導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫(xiě)好一篇人口統(tǒng)計(jì)分析，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

創(chuàng)新已經(jīng)成為各個(gè)國(guó)家、各級(jí)政府和企事業(yè)單位關(guān)注的焦點(diǎn)，受到了空前的重視。作為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)主體的企業(yè)，承載著技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、市場(chǎng)創(chuàng)新、服務(wù)創(chuàng)新、品牌創(chuàng)新、組織文化創(chuàng)新等多項(xiàng)推動(dòng)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的創(chuàng)新職能，持續(xù)、快速、敏捷的綜合創(chuàng)新能力是企業(yè)致勝的法寶。作為企業(yè)最具能動(dòng)性和創(chuàng)造性的知識(shí)員工，他們是企業(yè)創(chuàng)新致勝的根本。 Amabile指出，員工是組織實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新職能的最重要的能動(dòng)性資本，是組織創(chuàng)新的重要基礎(chǔ)[1]。Woodman，sawyer & Griffin認(rèn)為，員工的創(chuàng)新能夠提升組織抓住機(jī)遇、適應(yīng)環(huán)境的能力，關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展[2]。

近年來(lái)，知識(shí)員工個(gè)體創(chuàng)新行為已經(jīng)成為理論界研究的一個(gè)熱點(diǎn)問(wèn)題，關(guān)于個(gè)體創(chuàng)新行為影響因素的研究，當(dāng)前主要關(guān)注組織內(nèi)部因素和個(gè)體因素。關(guān)于影響創(chuàng)新行為的個(gè)體人口統(tǒng)計(jì)變量的實(shí)證研究，主要集中在性別、年齡、學(xué)歷、婚姻、工作行業(yè)、工作職位等因素上。當(dāng)前，國(guó)內(nèi)這方面的研究主要散見(jiàn)于博士和碩士畢業(yè)論文中，且大多只是簡(jiǎn)單作為T檢驗(yàn)和ANOVA(Analysis of Variance)分析的內(nèi)容，未能對(duì)得到的調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行較為深入的分析，很少針對(duì)人口統(tǒng)計(jì)變量對(duì)創(chuàng)新行為的影響提出管理對(duì)策或建議。根據(jù)既有文獻(xiàn)，本研究選擇性別、年齡、學(xué)歷和職位四個(gè)變量，在問(wèn)卷調(diào)查的基礎(chǔ)上，深入分析其對(duì)知識(shí)員工創(chuàng)新行為的影響，并從企業(yè)視角探討如何針對(duì)這些影響改善管理對(duì)策。

1 基本理論與假設(shè)

本研究將知識(shí)員工界定為：在企業(yè)正式上班、具有大專及以上文化程度的員工。這里所說(shuō)的企業(yè)不分行業(yè)、不分性質(zhì)，但是在規(guī)模上有要求：1)知識(shí)密集型(含高科技)企業(yè)1必須有50名及以上的知識(shí)員工，2)一般企業(yè)必須有100名及以上的知識(shí)員工。這里所說(shuō)的“正式上班”的員工，是指具有企業(yè)正式員工身份的人，不包含實(shí)習(xí)生、臨時(shí)工、勞務(wù)派遣工、因各種原因2個(gè)月以上在家休息休假的員工。本研究將企業(yè)知識(shí)員工創(chuàng)新行為界定為，員工將有益于企業(yè)發(fā)展的創(chuàng)新(構(gòu)想、意愿、行為、成果等)予以產(chǎn)生、導(dǎo)入以及應(yīng)用于企業(yè)任何一個(gè)層面的所有個(gè)人行為[3]。

關(guān)于人口統(tǒng)計(jì)變量對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響，已經(jīng)有較多的國(guó)內(nèi)外學(xué)者進(jìn)行了相關(guān)研究。Scott & Bruce調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，員工性別、年齡、職責(zé)對(duì)其創(chuàng)新行為有顯著影響[4]。Zhou & George研究證實(shí)，男性員工比女性員工具有更強(qiáng)的創(chuàng)新意愿和行為，學(xué)歷越高的員工具有越強(qiáng)的創(chuàng)新意愿和行為[5]。盧小君的調(diào)查檢驗(yàn)結(jié)果表明：男性在創(chuàng)新構(gòu)想產(chǎn)生和創(chuàng)新構(gòu)想實(shí)施方面均優(yōu)于女性;高中/中專及高中以上畢業(yè)的個(gè)體在個(gè)體創(chuàng)新構(gòu)想產(chǎn)生方面優(yōu)于高中及高中以下畢業(yè)的個(gè)體;大專及大專以上畢業(yè)的個(gè)體在個(gè)體創(chuàng)新構(gòu)想實(shí)施方面優(yōu)于高中以下畢業(yè)的個(gè)體[6]。盧小君未論及其他人口統(tǒng)計(jì)變量的影響情況。朱蘇麗的實(shí)證調(diào)查顯示，男性與女性的創(chuàng)新行為存在顯著差異，男性高于女性;員工的創(chuàng)新行為水平隨著年齡的增長(zhǎng)經(jīng)歷了一個(gè)先升后降，然后再上升的過(guò)程;不同學(xué)歷員工的創(chuàng)新行為不存在顯著差異[7]。趙行斌通過(guò)實(shí)證調(diào)查發(fā)現(xiàn)，知識(shí)型員工的性別、年齡和學(xué)歷對(duì)創(chuàng)新行為有顯著影響，婚否和單位性質(zhì)對(duì)創(chuàng)新行為不存在顯著影響[8]。前述國(guó)內(nèi)學(xué)者都沒(méi)有研究職位對(duì)創(chuàng)新行為的影響。另外，文獻(xiàn)研究還發(fā)現(xiàn)與前述結(jié)論不一致的觀點(diǎn)，趙鑫通過(guò)對(duì)來(lái)自浙江四個(gè)地區(qū)的1257份調(diào)查數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)，性別和年齡對(duì)員工創(chuàng)新行為沒(méi)有顯著影響，學(xué)歷和行業(yè)才對(duì)創(chuàng)新行為有顯著影響[9]。趙鑫對(duì)于其實(shí)證得出的結(jié)論沒(méi)有解釋，筆者認(rèn)為其得出的結(jié)論可能受其調(diào)查的樣本屬性限制。

根據(jù)以上論述，本研究提出如下假設(shè)：

假設(shè)1：性別對(duì)員工創(chuàng)新行為有顯著影響，且男性比女性具有更顯著的創(chuàng)新行為。

假設(shè)2：年齡對(duì)員工創(chuàng)新行為有顯著影響，且年齡為36-45歲的員工具有最強(qiáng)的創(chuàng)新行為。

假設(shè)3：學(xué)歷對(duì)員工創(chuàng)新行為有顯著影響，且學(xué)歷越高，創(chuàng)新行為越突出。

假設(shè)4：職位對(duì)員工創(chuàng)新行為有顯著影響，且職位越高，創(chuàng)新行為越突出。

2 研究方法

2.1 變量設(shè)計(jì)

本研究采用的人口統(tǒng)計(jì)變量為性別、年齡、學(xué)歷和職位，其具體構(gòu)成是，性別分為男女2類，年齡分為20-28歲、29-35歲、36-45歲、45歲以上等4類;學(xué)歷分為大專、本科、碩士、博士等4類;職位分為高層管理人員、中層管理人員、基層管理人員及一般職員等4類。

本研究的因變量為創(chuàng)新行為，在國(guó)內(nèi)外已有成熟量表的基礎(chǔ)上，結(jié)合中國(guó)文化與研究對(duì)象的實(shí)際情況，本研究開(kāi)發(fā)、修改形成了企業(yè)知識(shí)員工創(chuàng)新行為量表，該量表由2個(gè)維度(創(chuàng)新構(gòu)想產(chǎn)生和創(chuàng)新構(gòu)想實(shí)施)、8個(gè)題項(xiàng)構(gòu)成。采用李克特5點(diǎn)計(jì)分法，每個(gè)題項(xiàng)提供五個(gè)選擇項(xiàng)：“從來(lái)不這樣”、“很少這樣”、“偶爾這樣”、“經(jīng)常這樣”和“總是這樣”，依次分別給予1、2、3、4、5的分值。

2.2 樣本采集

本研究采用問(wèn)卷調(diào)查的方式采集樣本。問(wèn)卷發(fā)放的地域范圍主要為北京、上海、天津、武漢、長(zhǎng)沙、湘潭、株洲、重慶、?？凇⒋筮B、寧波、廣州、深圳、佛山、東莞、珠海等地區(qū)2。本研究力求樣本在不同地域、不同行業(yè)、不同類型的企業(yè)、不同職位層次、不同工作崗位(部門)、不同學(xué)歷、不同年齡等方面都有分布，以提高樣本的有效性。研究者通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查、委托親友同學(xué)和本校學(xué)生現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查與網(wǎng)絡(luò)調(diào)查等方式，一共回收了1221份問(wèn)卷，其中有效問(wèn)卷825份，樣本有效率為67.57%。

2.3 樣本特征

調(diào)查對(duì)象在4個(gè)人口統(tǒng)計(jì)變量上的特征如表1所示。

表1 調(diào)查對(duì)象的個(gè)人特征

變量名稱 變量類別 頻數(shù)(人) 所占比重(%)

性別 男 454 55.0

女 371 45.0

年齡 20-28歲 444 53.8

29-35歲 310 37.6

36-45歲 64 7.8

45歲以上 7 0.8

學(xué)歷 大專 261 31.6

本科 485 58.8

碩士 76 9.2

博士 3 0.4

職位 一般職員 379 45.9

基層管理人員 229 27.8

中層管理人員 180 21.8

高層管理人員 37 4.5

2.4 樣本分析方法

本研究先采用軟件 SPSS17.0對(duì)調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行了探索性因子分析及其他初步的統(tǒng)計(jì)分析，然后用SPSS17.0進(jìn)行內(nèi)部一致性分析，檢驗(yàn)問(wèn)卷的信度;再用AMOS7.0 進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，檢驗(yàn)問(wèn)卷的效度;最后用SPSS17.0對(duì)知識(shí)型員工個(gè)人特征變量與創(chuàng)新行為變量進(jìn)行了 ANOVA(Analysis of Variance)分析。

3 數(shù)據(jù)分析結(jié)果與討論

3.1 創(chuàng)新行為的因子分析與信度效度檢驗(yàn)

本研究在國(guó)內(nèi)外專家開(kāi)發(fā)量表的基礎(chǔ)上，經(jīng)過(guò)多道程序最終選擇12個(gè)題項(xiàng)作為初試量表的題項(xiàng)，初試量表經(jīng)凈化與探索性因素分析后，得到員工創(chuàng)新行為量表由8個(gè)題項(xiàng)和2個(gè)維度(因子)構(gòu)成，2個(gè)因子對(duì)整體解釋的總變異量達(dá)到了65.870%。因子分析結(jié)果如表2所示。在探索性因素分析基礎(chǔ)上，用結(jié)構(gòu)方程模型分析軟件AMOS7.0對(duì)員工創(chuàng)新行為(IB)進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，分析結(jié)果如圖1所示。

表2 員工創(chuàng)新行為因子分析結(jié)果

條目標(biāo)記 條目(題項(xiàng))具體內(nèi)容 因子(主成因分析法)

IB1創(chuàng)新構(gòu)想產(chǎn)生 IB2創(chuàng)新構(gòu)想實(shí)施

BB1 我會(huì)去關(guān)注工作、部門、單位或市場(chǎng)中不常出現(xiàn)的問(wèn)題 0.842 0.194

BB2 我會(huì)去尋找可以改善單位、部門、工作流程或服務(wù)等方面的機(jī)會(huì) 0.773 0.271

BB3 我會(huì)對(duì)工作中出現(xiàn)的問(wèn)題提出新的構(gòu)想或新的解決方法 0.741 0.320

BB4 我會(huì)從不同的角度看待工作中的問(wèn)題，以獲得更深入的見(jiàn)解 0.671 0.251

BB5 我會(huì)冒著風(fēng)險(xiǎn)以支持新構(gòu)想或新方法 0.151 0.814

BB6 我會(huì)去從事可能對(duì)單位產(chǎn)生益處的改變 0.326 0.779

BB7 當(dāng)應(yīng)用新方法于工作流程、技術(shù)、產(chǎn)品或服務(wù)時(shí)，我會(huì)設(shè)法修正新方法所產(chǎn)生的毛病 0.333 0.730

BB8 我會(huì)將新的構(gòu)想和方法應(yīng)用到日常工作中去改善工作流程、技術(shù)、產(chǎn)品或服務(wù) 0.263 0.675

特征值 2.675 2.595

Cronbach’s a系數(shù) 0.785 0.796

從圖1中可以看出，8個(gè)匹配條目對(duì)IB1、IB2的回歸系數(shù)在0.56到0.81之間，表明員工創(chuàng)新行為變量與其2個(gè)維度具有良好的建構(gòu)效度;另外 X?/df值為4.676，小于5.00;RMR值為0.023，RMSEA值為0.080，均小于0.10;GFI值為0.963，NFI值為 0.951，IFI值為0.958，CFI值為0.958，均小于1.00而大于0.90?？梢?jiàn)，前述指標(biāo)均符合溫忠麟、侯杰泰[10]總結(jié)的擬合評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。因此，可認(rèn)為擬合情況良好。

由此可知，本研究生成的員工創(chuàng)新行為2個(gè)因子、8個(gè)題項(xiàng)的量表具有良好的信度與效度。

3.2 員工人口統(tǒng)計(jì)變量與創(chuàng)新行為變量的關(guān)系分析

在上述因子分析、信度和效度分析的基礎(chǔ)上，對(duì)知識(shí)型員工的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量與創(chuàng)新行為變量的關(guān)系進(jìn)行獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)和單因子方差分析。研究發(fā)現(xiàn)，知識(shí)型員工的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量——性別、年齡、學(xué)歷和職位對(duì)創(chuàng)新行為都有顯著的影響，如表3所示。

圖1 員工創(chuàng)新行為的驗(yàn)證性因子分析圖

表3 知識(shí)員工人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量與創(chuàng)新行為關(guān)系的統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果

變量名稱 變量類別 IB1創(chuàng)新構(gòu)想產(chǎn)生 IB2創(chuàng)新構(gòu)想實(shí)施

均值 標(biāo)準(zhǔn)差 F值 均值 標(biāo)準(zhǔn)差 F值

性別 男 14.8304 2.44224 2.749** 13.9956 2.54409 3.434**

女 14.3666 2.37108 2.758** 13.3666 2.70342 3.414**

年齡

20-28歲 14.2252 2.29706 9.495*** 13.4437 2.63831 3.894**

29-35歲 15.0065 2.44022 13.9581 2.64786

36-45歲 15.4531 2.66029 14.3906 2.39455

45歲以上 15.1429 2.60951 13.7143 2.05866

學(xué)歷

大專 14.3640 2.52253 3.195*

13.4483 2.69797 1.706

本科 14.6577 2.40488 13.7876 2.66331

碩士 15.1974 2.03974 14.1053 2.16382

博士 16.6667 1.52753 14.6667 1.52753

職位

一般職員 13.8971 2.30423 36.260***

13.1847 2.60498 19.206***

基層管理人員 14.6943 2.20307 13.6157 2.51677

中層管理人員 15.5778 2.33256 14.5444 2.48419

高層管理人員 16.9459 2.19780 15.6757 2.51721

注：(1)*：p<0.05;**：p<0.01;***：p<0.001;(2)均值越大，創(chuàng)新行為越突出;反之則反之。

(1)T檢驗(yàn)顯示， 性別對(duì)創(chuàng)新構(gòu)想產(chǎn)生(IB1)、創(chuàng)新構(gòu)想實(shí)施(IB2)存在顯著性影響(p<0.01)， 且男性比女性具有更強(qiáng)的創(chuàng)新意愿和行為，假設(shè)1得到了驗(yàn)證。問(wèn)卷調(diào)查后的深入訪談發(fā)現(xiàn)， 在中國(guó)傳統(tǒng)價(jià)值觀念“男主外、女主內(nèi)”的影響下， 在男人應(yīng)該在事業(yè)上“頂天立地、有所作為”的思想的影響下， 在中國(guó)當(dāng)前家庭經(jīng)濟(jì)來(lái)源主要依賴男性的情境下， 男性員工為了取得事業(yè)上的成功和個(gè)人成就， 在工作上投入了更多的精力、時(shí)間和心血，具有更強(qiáng)的意愿和能力開(kāi)展創(chuàng)新工作，而女性員工(特別是本研究調(diào)查對(duì)象的女性員工大多在40歲以下，正處于家庭建設(shè)的重要時(shí)期)卻將更多的時(shí)間留在了家庭。

(2)年齡對(duì)創(chuàng)新構(gòu)想產(chǎn)生(IB1)、創(chuàng)新構(gòu)想實(shí)施(IB2)存在顯著性影響(p<0.01)，且年齡對(duì)創(chuàng)新構(gòu)想產(chǎn)生的影響更顯著(p<0.001)。另外，從均值來(lái)看，45歲以下，員工年齡越大，其創(chuàng)新行為越突出，但是，45歲以上，其創(chuàng)新行為的均值明顯低于 36-45歲的年齡段。因此，36-45歲的員工具有最強(qiáng)的創(chuàng)新行為。所以，假設(shè)2得到了較好的驗(yàn)證。進(jìn)一步的深入訪談和邏輯分析發(fā)現(xiàn)，20-28歲的員工，大多處于不斷的職業(yè)(或單位)轉(zhuǎn)換狀態(tài)或在同一單位工作不久的狀態(tài)，在中國(guó)傳統(tǒng)“人微言輕”、“論資排輩”的人文環(huán)境中，他們一般出于“職業(yè)自保”考慮而不愿意主動(dòng)創(chuàng)新;29-35歲的員工，大多處于職業(yè)生涯的穩(wěn)定期，雖有一定的專業(yè)技能和職業(yè)經(jīng)驗(yàn)，但是，相對(duì)于36-45歲的員工而言，他們擁有相對(duì)較少的資金、技術(shù)、信息、財(cái)務(wù)和人事權(quán)資源，因而創(chuàng)新意愿和行為也相對(duì)較弱;45以上的員工，無(wú)論是專業(yè)技術(shù)還是管理經(jīng)驗(yàn)，應(yīng)該是更豐富了，但是，他們大多處于職業(yè)生涯的后期，大多數(shù)人員處在職業(yè)高原狀態(tài)，且其精力不再充沛、配置的資源不再豐富、分享的信息不再充分、受到的支持不再有力，因而創(chuàng)新行為也相對(duì)不突出。

表4 職位對(duì)創(chuàng)新行為兩維度的方差多重比較表

因變量 (I) 您的工作職位 (J) 您的工作職位 均值差

(I-J) 標(biāo)準(zhǔn)誤 顯著性 95% 置信區(qū)間

下限 上限

創(chuàng)新構(gòu)

想產(chǎn)生

(IB1) 基層管理人員 一般職員 .79723* .19069 .000 .4229 1.1715

中層管理人員 一般職員 1.68068* .20623 .000 1.2759 2.0855

基層管理人員 .88345* .22694 .000 .4380 1.3289

高層管理人員 一般職員 3.04885* .39240 .000 2.2786 3.8191

基層管理人員 2.25162* .40367 .000 1.4593 3.0440

中層管理人員 1.36817* .41124 .001 .5610 2.1754

創(chuàng)新構(gòu)

想實(shí)施

(IB2) 基層管理人員 一般職員 .43102* .21350 .044 .0120 .8501

中層管理人員 一般職員 1.35975* .23090 .000 .9065 1.8130

基層管理人員 .92872* .25409 .000 .4300 1.4275

高層管理人員 一般職員 2.49098* .43935 .000 1.6286 3.3534

基層管理人員 2.05996* .45196 .000 1.1728 2.9471

中層管理人員 1.13123* .46044 .014 .2275 2.0350

*. 均值差的顯著性水平為 0.05

(3)學(xué)歷只對(duì)創(chuàng)新構(gòu)想產(chǎn)生(IB1)有顯著影響(p<0.05)，對(duì)創(chuàng)新構(gòu)想實(shí)施(IB2)沒(méi)有顯著影響。從均值來(lái)看，學(xué)歷越高，IB1和 IB2均值越高。因此，假設(shè)3只得到了部分驗(yàn)證。這一結(jié)論與前述基本理論中Zhou & George[5]、朱蘇麗[7]、趙行斌[8]、趙鑫[9]所得到的結(jié)論存在一定差異，經(jīng)過(guò)對(duì)這些學(xué)者論文所選變量和樣本的分析發(fā)現(xiàn)，他們分析學(xué)歷對(duì)創(chuàng)新行為的影響時(shí)，是將創(chuàng)新作為一個(gè)整體變量來(lái)看待的，未對(duì)其因子的影響進(jìn)行分析;他們選擇的樣本在學(xué)歷方面與本研究存在較大的差異。進(jìn)一步的訪談?wù){(diào)查發(fā)現(xiàn)，“學(xué)歷不代表能力”、“文憑不代表水平”，一般而言，學(xué)歷越高的員工其知識(shí)較豐富、思維視野較開(kāi)闊，創(chuàng)新的想法、點(diǎn)子會(huì)更多，創(chuàng)新意愿會(huì)更強(qiáng)，但是，創(chuàng)新構(gòu)想要付諸實(shí)踐，這不是一件容易的事，需要來(lái)自多方面的資源支持、克服多方面的阻力和承受失敗的風(fēng)險(xiǎn)，學(xué)歷高的員工可能會(huì)因理性分析多、“系統(tǒng)”思考多而瞻前顧后、猶豫不決。所以，在創(chuàng)新構(gòu)想實(shí)踐方面員工學(xué)歷起不了顯著作用。

(4)職位對(duì)創(chuàng)新構(gòu)想產(chǎn)生(IB1)、創(chuàng)新構(gòu)想實(shí)施(IB2)存在十分顯著的影響(p<0.001)，且職位越高，員工的創(chuàng)新意愿越強(qiáng)，創(chuàng)新行為表現(xiàn)越突出。因此，假設(shè)4得到了很好的驗(yàn)證。創(chuàng)新構(gòu)想產(chǎn)生(IB1)、創(chuàng)新構(gòu)想實(shí)施(IB2)這兩個(gè)變量的方差為齊性，其假設(shè)組間效應(yīng)是顯著的，因而采用方差齊性假設(shè)下的LSD方法對(duì)它們進(jìn)行多重比較，其多重比較結(jié)果如表4所示，表中顯示的為組間均值差異達(dá)到顯著水平的相關(guān)數(shù)據(jù)。

從表3和表4都可以看出：創(chuàng)新構(gòu)想產(chǎn)生和創(chuàng)新構(gòu)想實(shí)施會(huì)因知識(shí)員工的職位不同而存在顯著性差異，經(jīng)過(guò)LSD法比較發(fā)現(xiàn)，從總體上看，隨著員工職位的提升，其在創(chuàng)新構(gòu)想的產(chǎn)生和實(shí)施方面表現(xiàn)越好，且職位級(jí)別高的比職位級(jí)別低的表現(xiàn)好，也就是說(shuō)高職位級(jí)別的員工比低職位級(jí)別的員工更容易產(chǎn)生創(chuàng)新的構(gòu)想、更愿意推進(jìn)創(chuàng)新構(gòu)想的實(shí)施與應(yīng)用。這種現(xiàn)象的總體原因是：組織外部環(huán)境日新月異，組織內(nèi)部條件動(dòng)態(tài)變化，企業(yè)要在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中生存和發(fā)展必須進(jìn)行全方位的創(chuàng)新，作為企業(yè)所有者委托的不同級(jí)別的人，必須通過(guò)變革、創(chuàng)新去面對(duì)新環(huán)境、迎接新挑戰(zhàn)、解決新問(wèn)題。進(jìn)一步分析發(fā)現(xiàn)，這種現(xiàn)象產(chǎn)生的具體原因是：職位級(jí)別越高，承擔(dān)的管理責(zé)任越大，越需要全面、深入思考問(wèn)題和前瞻性的探索新機(jī)會(huì)，越需要幫助企業(yè)或員工解決現(xiàn)實(shí)中的問(wèn)題;職位級(jí)別越高，掌握的來(lái)自企業(yè)內(nèi)外的信息越多，越容易知曉或發(fā)現(xiàn)工作中存在的問(wèn)題和機(jī)會(huì)，越容易從不同的視角去深入的發(fā)現(xiàn)并探究問(wèn)題;職位級(jí)別越高，擁有的管理經(jīng)驗(yàn)越豐富、掌管的各種資源(如物質(zhì)、信息、資金、人力和人脈等)越多，越有能力去實(shí)施和應(yīng)用新構(gòu)想。

4 研究結(jié)論與建議

本研究主要分析探討了企業(yè)知識(shí)員工人口統(tǒng)計(jì)變量對(duì)其創(chuàng)新行為的影響，以企業(yè)1221 位知識(shí)員工為樣本，主要探討了性別、年齡、學(xué)歷和職位對(duì)知識(shí)員工創(chuàng)新行為影響的差異性。前述研究表明，性別、年齡、學(xué)歷和職位對(duì)創(chuàng)新行為都有顯著影響，影響程度由大到小依次為職位、年齡、性別、學(xué)歷。進(jìn)一步的分析發(fā)現(xiàn)，在創(chuàng)新構(gòu)想產(chǎn)生和實(shí)施方面，男性明顯優(yōu)于女性;29-45歲的員工顯著性優(yōu)于20-28 歲的員工，36-45歲的員工具有最強(qiáng)的創(chuàng)新行為，20-28歲的員工在這兩個(gè)方面的均值是最低的;學(xué)歷越高，創(chuàng)新構(gòu)想產(chǎn)生和實(shí)施的均值越高，但是，學(xué)歷只對(duì)創(chuàng)新構(gòu)想產(chǎn)生有顯著影響，對(duì)創(chuàng)新構(gòu)想實(shí)施沒(méi)有顯著影響;高職位級(jí)別的員工比低職位級(jí)別的員工更容易產(chǎn)生創(chuàng)新的構(gòu)想、更愿意推進(jìn)創(chuàng)新構(gòu)想的實(shí)施與應(yīng)用。

由于知識(shí)員工創(chuàng)新行為因不同的人口統(tǒng)計(jì)變量而有較顯著差異，所以，企業(yè)需要針對(duì)不同背景特征的員工實(shí)施針對(duì)性、差異化的管理。就人員招聘與崗位配置而言，企業(yè)要為研發(fā)、營(yíng)銷、廣告等需要具有較強(qiáng)創(chuàng)新意愿與能力的崗位招聘與配置人員時(shí)，可以考慮以下三點(diǎn)：男性要優(yōu)于女性;本科及以上學(xué)歷的員工優(yōu)先; 29-45歲的員工優(yōu)于其他年齡的員工。對(duì)于需要照章辦事、循規(guī)蹈矩、例外事物較少的崗位，企業(yè)在配置人員時(shí)可以考慮女士?jī)?yōu)先、低學(xué)歷者優(yōu)先、剛畢業(yè)的大學(xué)生和45歲以上的人員優(yōu)先。在創(chuàng)新人才激勵(lì)對(duì)象選擇方面，需要重點(diǎn)肯定和支持的員工類型是：36-45歲的員工，本科和碩士學(xué)歷的員工，中高層管理人員。

注釋：

1 約80-90%的員工具有大專及以上文化程度。

2 因?yàn)橛行﹩?wèn)卷是同學(xué)親友通過(guò)網(wǎng)絡(luò)聯(lián)絡(luò)方式收集來(lái)的，所以實(shí)際分布地域范圍更大些。

參考文獻(xiàn)：

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[6] 盧小君. 學(xué)習(xí)型文化對(duì)個(gè)體創(chuàng)新行為的影響機(jī)理研究[D].大連理工大學(xué)博士學(xué)位論文，2007.

[7] 朱蘇麗.研發(fā)人員創(chuàng)新行為的影響機(jī)制研究——基于工作生活質(zhì)量與組織文化導(dǎo)向的視角[D].華中科技大學(xué)博士學(xué)位論文， 2009.

[8] 趙行斌. 高科技企業(yè)知識(shí)型員工組織承諾對(duì)創(chuàng)新行為的影響研究[D]. 湖南大學(xué)碩士學(xué)位論文，2009.

篇2

【關(guān)鍵詞】多元統(tǒng)計(jì)模型；主成分分析；人口增長(zhǎng)；計(jì)劃普查

人口大國(guó)是我國(guó)的基本國(guó)情，當(dāng)前有效數(shù)據(jù)是13億人口，人口眾多資源有限，所以人口也直接制約了本地的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。以下就以廣西人口的增長(zhǎng)模式和多元統(tǒng)計(jì)的重要性和意義來(lái)進(jìn)行探討和研究，從而在根本上給本地的計(jì)劃生育、人口統(tǒng)計(jì)帶來(lái)確切的幫工作。

一、研究多元統(tǒng)計(jì)模型在廣西人口增長(zhǎng)分析中的重要性

1.是結(jié)合實(shí)際情況的

廣西作為中國(guó)西部地區(qū)人口分布最多的地方，雖然廣西的自然資源得天獨(dú)厚，吸引的外來(lái)經(jīng)濟(jì)也很豐富，但是不能從本質(zhì)上帶給本地實(shí)質(zhì)性的社會(huì)收益，例如：教育、衛(wèi)生、醫(yī)療等先進(jìn)科學(xué)技術(shù)的發(fā)展。

廣西的人口眾多要把人口質(zhì)量提升就是普遍的接受教育，接受現(xiàn)代文明科學(xué)文化的熏陶，先改變其思想，才能夠切實(shí)的發(fā)展經(jīng)濟(jì)和社會(huì)建設(shè)，而且科學(xué)的人口分析才能夠抓住阻礙社會(huì)發(fā)展的實(shí)際矛盾，從而能夠帶動(dòng)經(jīng)濟(jì)有效良性發(fā)展循環(huán)，人口是制約經(jīng)濟(jì)發(fā)展得第一要素，掌握住人口的增長(zhǎng)模式。

2.能夠促進(jìn)廣西的經(jīng)濟(jì)更進(jìn)一步的發(fā)展

廣西因?yàn)榈乩硭牡奶卣鳎饕褪且l(fā)展旅游業(yè)，既能夠給我國(guó)的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略帶來(lái)具體的實(shí)施，又能給子孫后業(yè)保護(hù)可以利用經(jīng)濟(jì)發(fā)展建設(shè)的自然資源。

廣西是人口大省，排除了工業(yè)的污染可能，就是自然資源的合理利用，本地實(shí)施人口的多元統(tǒng)計(jì)模式，就是為了抓住社會(huì)經(jīng)濟(jì)進(jìn)步的存在基礎(chǔ)，人口的過(guò)多增長(zhǎng)直接帶來(lái)社會(huì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的負(fù)面影響，而且人口的過(guò)多更多的是反應(yīng)本地區(qū)的文化素質(zhì)修養(yǎng)較低，不注重教育文化事業(yè)的發(fā)展，也會(huì)給人一種落后和愚昧的印象。所以做好人口多元統(tǒng)計(jì)的計(jì)劃生育管理基礎(chǔ)，才能給本地的經(jīng)濟(jì)建設(shè)帶來(lái)質(zhì)的飛躍。

3.使人口的布局和資源利用更具有科學(xué)依據(jù)

人口的布局從原始的過(guò)度集中，會(huì)因?yàn)槿丝诘亩嘣y(tǒng)計(jì)模式變得更加的均勻，密度的減少也是對(duì)當(dāng)?shù)刭Y源的一種保護(hù)，從社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的根本上要求我國(guó)的人口分布和資源的利用要從事實(shí)出發(fā)，尊重社會(huì)的發(fā)展規(guī)律，把人口作為主要的經(jīng)濟(jì)發(fā)展對(duì)象，而且促使廣西局部地區(qū)的經(jīng)濟(jì)能夠向有效持續(xù)發(fā)展靠攏，人口目前也是制約本地經(jīng)濟(jì)實(shí)際生‰

二、研究多元統(tǒng)計(jì)模型在廣西人口增長(zhǎng)分析中的主要方法

1.實(shí)施多元統(tǒng)計(jì)模式

如表所示，從開(kāi)展和實(shí)施計(jì)劃生育工作以來(lái)，國(guó)內(nèi)的出生率降低，從基礎(chǔ)上保障了經(jīng)濟(jì)資源的有效利用，而且實(shí)施本地的人口計(jì)劃生育管理，是對(duì)利國(guó)利民的基本國(guó)策的落實(shí)，又是對(duì)本地人口、資源、經(jīng)濟(jì)全面的配合協(xié)調(diào)發(fā)展的落實(shí)，而且人口流動(dòng)隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展走勢(shì)而變化，將人口存在以及未來(lái)流動(dòng)時(shí)的主要判斷，因此得出人口增長(zhǎng)的利弊，所以方程的解答就是對(duì)未來(lái)人口的可預(yù)測(cè)并把握人口的隨機(jī)變量，從而掌握人口勞力的社會(huì)貢獻(xiàn)率，科學(xué)的掌握住人口的增長(zhǎng)實(shí)質(zhì)，注重多元統(tǒng)計(jì)模式的線性判斷，而且多元模式的解析就是通過(guò)人口、經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)動(dòng)態(tài)、社會(huì)發(fā)展規(guī)律、總體收益度，通過(guò)拋物線的方式，找到該模式的特定規(guī)律，從而主觀上給社會(huì)的發(fā)展規(guī)律和人口的計(jì)劃有可靠地理論數(shù)據(jù)分析。

立足于多元模式的開(kāi)展，就是將本地的人口資源經(jīng)濟(jì)相互結(jié)合，通過(guò)無(wú)線差以及線性回歸的計(jì)算方式，準(zhǔn)確的給人口計(jì)劃生育工作的展開(kāi)帶來(lái)科學(xué)依據(jù)，而且多元模式的分析可以使各個(gè)變量之間的實(shí)際出入減少，為研究人口總數(shù)與各項(xiàng)指標(biāo)之間的關(guān)系，有最科學(xué)的數(shù)字指導(dǎo)和分析。

2.實(shí)地考察

實(shí)地考察：

從以上統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，廣西自治區(qū)的計(jì)劃生育政策落實(shí)還不到位，人口增長(zhǎng)速度較快，而且本地的經(jīng)濟(jì)發(fā)展和計(jì)劃生育政策是相互聯(lián)系的，要想保證經(jīng)濟(jì)發(fā)展就要把人口計(jì)劃工作開(kāi)展落實(shí)到位，從而能夠及時(shí)、 科學(xué)的評(píng)價(jià)廣西可持續(xù)發(fā)展能力與水平，應(yīng)建立可持續(xù)發(fā)展框架下的人口、資源環(huán)境與經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r的綠色統(tǒng)計(jì)，圍繞人口、資源環(huán)境與經(jīng)濟(jì)的協(xié)調(diào)發(fā)展來(lái)設(shè)計(jì)相應(yīng)的可持續(xù)發(fā)展統(tǒng)計(jì)指標(biāo)體系。

實(shí)地考察就是全面針對(duì)性的對(duì)人口統(tǒng)計(jì)多元模式的證明，社會(huì)實(shí)際人口能夠促使當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)發(fā)展走向有具體明確的規(guī)劃。

三、結(jié)語(yǔ)

實(shí)行的多元統(tǒng)計(jì)模型的廣西人口增長(zhǎng)分析計(jì)劃，尊重了本地人口增長(zhǎng)的實(shí)際規(guī)律情況，而且廣西是我國(guó)南方地區(qū)人口較為密集的地方，既有自然因素的吸引又有獨(dú)特的民族文化作為陪襯，所以廣西的人口增長(zhǎng)速度要具有多元統(tǒng)計(jì)模式，才能根據(jù)實(shí)際解出問(wèn)題，促進(jìn)本地的經(jīng)濟(jì)持續(xù)快速發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

篇3

【導(dǎo)語(yǔ)】

山西省臨汾2018年成人高考評(píng)卷工作結(jié)束，2018山西成人高考成績(jī)于11月16日公布，考生可通過(guò)山西招生考試網(wǎng)查詢本次考試成績(jī)。

山西省臨汾2018年成人高考錄取分?jǐn)?shù)線、錄取時(shí)間另行公布。

2018山西臨汾成人高考成績(jī)查詢流程：登陸山西招生考試網(wǎng)(sxkszx.cn)，在首頁(yè)點(diǎn)擊菜單欄“考生登錄”，選擇“成人高考考生網(wǎng)上服務(wù)平臺(tái)”，輸入本人網(wǎng)報(bào)序號(hào)或準(zhǔn)考證號(hào)、密碼及系統(tǒng)隨機(jī)提供的驗(yàn)證碼，點(diǎn)擊“登陸”按鈕，然后點(diǎn)擊“成績(jī)查詢”即可。

2018山西臨汾成人高考成績(jī)查詢?nèi)肟谝验_(kāi)通 點(diǎn)擊進(jìn)入

篇4

建筑企業(yè)可分為“狹義建筑業(yè)”和“廣義建筑業(yè)”，狹義建筑企業(yè)主要指建筑產(chǎn)品的生產(chǎn)（即施工）活動(dòng)，廣義的建筑企業(yè)指建筑產(chǎn)品的生產(chǎn)和建筑生產(chǎn)有關(guān)的所有的服務(wù)內(nèi)容，主要包括規(guī)劃、勘察、設(shè)計(jì)、建筑材料與成品及半成品的生產(chǎn)、施工及安裝，建成環(huán)境的運(yùn)營(yíng)、維護(hù)及管理，反映了建筑業(yè)整個(gè)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)空間。文中所談的建筑業(yè)是廣義建筑業(yè)。根據(jù)行業(yè)分類，建筑業(yè)主要包括：鐵路建設(shè)、公路建設(shè)、城市軌道建設(shè)、水運(yùn)港口建設(shè)、城市建設(shè)、房地產(chǎn)、能源建設(shè)和能源調(diào)度工程，除了上述種種之外，還有冶金、化工、電子工程等等。本文研究的行業(yè)是房地產(chǎn)建設(shè)行業(yè)。

如表1，反映2004年至2009年我國(guó)建筑企業(yè)部分指標(biāo)的發(fā)展情況。從圖表中我們可以看到，我國(guó)建筑企業(yè)單位數(shù)從2004年的59018個(gè)發(fā)展到2009年的70817個(gè)，雖然在2005年有所下降，但是總體趨勢(shì)都在增加；從業(yè)人員從2004年的2500.3萬(wàn)人發(fā)展到2009年的3672.6萬(wàn)人，增加比例都在上升，總體的從業(yè)人員也在不斷上漲；行業(yè)總產(chǎn)值從2004年的29021.45億元到2009年76807.74億元，增加61%，年均增長(zhǎng)率約為10%；再?gòu)慕ㄖ袠I(yè)利潤(rùn)總額看，增長(zhǎng)速度很快，從2004年的7192468萬(wàn)元增加到2009年27187552萬(wàn)元；從企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率指標(biāo)看，從2004年20887元/人到2009年37640元/人；利稅總額從2004年16554384萬(wàn)元增加到2009年53724409；企業(yè)增加值從2004年的56157837萬(wàn)元增加到2009年的156198171萬(wàn)元。

二、我國(guó)建筑企業(yè)知識(shí)型員工人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征分析

首先，通過(guò)對(duì)我過(guò)建筑企業(yè)知識(shí)型員工159份有效問(wèn)卷按性別、年齡、學(xué)歷、婚姻狀況、工齡、崗位特征做一個(gè)人口統(tǒng)計(jì)情況分析，如表2所示：

從性別分布來(lái)看，159名被調(diào)查者中大部分是男性員工，占據(jù)66.0%的比例，女性員工只有54人，占據(jù)34.0%的比例。這種分布顯著反映了目前建筑企業(yè)的知識(shí)型員工男性多于女性比例的特征，很大程度上是由于該行業(yè)的環(huán)境和工作屬性特殊性的原因，符合了客觀實(shí)際情況。

從年齡分布來(lái)看，A建筑企業(yè)知識(shí)型員工主要集中在35以下年齡段，分別占據(jù)78.0%，說(shuō)明大部分員工年齡偏小，年老員工引進(jìn)方面很少。這與該企業(yè)正處在快速發(fā)展階段的因素有關(guān)。

從學(xué)歷分布來(lái)看，本科學(xué)歷的知識(shí)型員工占據(jù)47.8%的比例，占接近總?cè)藬?shù)的一半，其次是大專學(xué)歷員工占據(jù)28.3%，而研究生及以上和高中（中專）的學(xué)歷的員工少。這反映了建筑企業(yè)知識(shí)型員工的學(xué)歷層次偏高，這與建筑企業(yè)工作信息化和項(xiàng)目準(zhǔn)確化的需求因素有關(guān)。

從婚姻狀況分布來(lái)看，已婚和未婚的知識(shí)型員工占據(jù)的比例相當(dāng)，分別占據(jù)50.9%、49.1%，這與該行業(yè)的發(fā)展情況有關(guān)。

從工齡分布來(lái)看，1年-5年知識(shí)型員工分別占50.3%，占據(jù)一半的比例，6年-10年占據(jù)14.5%，說(shuō)明A建筑企業(yè)的處在發(fā)展階段，大部分知識(shí)型員工都是最近10年引進(jìn)的。

從崗位分布來(lái)看，四個(gè)性質(zhì)崗位的員工比例差別不大，其中管理性質(zhì)的崗位占據(jù)31.4%稍微比其他三個(gè)性質(zhì)的崗位高點(diǎn)。這很好地反映了目前建筑企業(yè)在生產(chǎn)部和工程部方面需求量還是很大的。

篇5

【關(guān)鍵詞】父親；教養(yǎng)投入；幼兒

【中圖分類號(hào)】G616 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A 【文章編號(hào)】1004-4604（2016）09-0045-5

在中國(guó)傳統(tǒng)文化背景下，“男主外，女主內(nèi)”通常是一般家庭的角色分工模式，因此，養(yǎng)育孩子更多地被看成是母親的事，大多數(shù)父親習(xí)慣做“甩手掌柜”。但隨著社會(huì)的變遷，越來(lái)越多的女性走出了家門，走上了工作崗位，于是，要求父親更多地參與到孩子的教養(yǎng)中來(lái)的呼聲日漸大起來(lái)。父親對(duì)孩子的成長(zhǎng)具有獨(dú)特的影響?！?〕在某些行為特質(zhì)上，父親的影響甚至要大于母親。〔2〕例如，父親能夠影響孩子的社會(huì)性發(fā)展、認(rèn)知發(fā)展和學(xué)業(yè)成就，〔3〕對(duì)孩子性別意識(shí)的形成也具有重要影響。父親參與的缺失，不僅可能會(huì)影響孩子性別意識(shí)的發(fā)展，還可能導(dǎo)致孩子交往能力的欠缺，甚至出現(xiàn)行為?！?〕因此，對(duì)于父親的教養(yǎng)投入展開(kāi)研究十分必要。那么，父親的教養(yǎng)投入現(xiàn)狀如何？父親教養(yǎng)投入的影響因素有哪些？

一、研究設(shè)計(jì)

（一）研究對(duì)象

本研究采用方便取樣方法，從湖北省武漢市抽取了4所幼兒園，每所幼兒園各抽取小中大班3個(gè)班級(jí)為研究對(duì)象，共發(fā)放問(wèn)卷300份，回收292份，有效問(wèn)卷280份，有效問(wèn)卷率為93.3%。

（二）研究方法

1.人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量分析

本研究對(duì)幼兒及其父親的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)信息進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)分析，包括幼兒的年齡、性別、是否為獨(dú)生子女，幼兒父親的年齡、受教育程度、月收入、每周工作時(shí)長(zhǎng)、工作滿意度等。

2.父親教養(yǎng)投入問(wèn)卷調(diào)查

本研究采用伍新春、劉暢等編制的《父親教養(yǎng)投入問(wèn)卷》進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，〔5〕問(wèn)卷涉及互動(dòng)性、可及性和責(zé)任性3個(gè)維度。互動(dòng)性是指父親參與照顧孩子，包含生活照顧、學(xué)業(yè)支持、情感交流、規(guī)則引導(dǎo)和休閑活動(dòng)5個(gè)子維度；可及性是指父親和孩子未發(fā)生直接互動(dòng)，但當(dāng)孩子需要的時(shí)候，父親能夠做出反應(yīng)，包含空間可及和心理可及2個(gè)子維度；責(zé)任性是指父親為孩子長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展所做的準(zhǔn)備、積累、規(guī)劃和支持等，包括榜樣示范、父職成長(zhǎng)、信息獲得、教養(yǎng)支持和發(fā)展規(guī)劃5個(gè)子維度?！?〕問(wèn)卷共56個(gè)題項(xiàng)，適用于3～18歲兒童和青少年的父親。問(wèn)卷采用0～4級(jí)評(píng)分，依次表示“從不”“偶爾”“有時(shí)”“經(jīng)?！焙汀翱偸恰薄Ｑ兄普邎?bào)告，總問(wèn)卷的Cronbach’s alpha系數(shù)為0.967，探索性因子分析KMO系數(shù)為0.943，表明問(wèn)卷具有良好的統(tǒng)一性和內(nèi)部一致性?；?dòng)性、可及性、責(zé)任性3個(gè)維度的Cronbach’s alpha系數(shù)都在0.867以上，12個(gè)子維度的Cronbach’s alpha系數(shù)也都在0.649以上。

二、研究結(jié)果與分析

（一）幼兒父親教養(yǎng)投入的總體情況

幼兒父親教養(yǎng)投入的總體得分為2.67分，各維度的得分均大于2分，其中，可及性得分最高，互動(dòng)性得分最低。對(duì)互動(dòng)性、可及性和責(zé)任性3個(gè)維度分別作兩兩T檢驗(yàn)，結(jié)果顯示，互動(dòng)性

（二）幼兒人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量對(duì)父親教養(yǎng)投入的影響

統(tǒng)計(jì)分析表明，幼兒的年齡和性別對(duì)父親的教養(yǎng)投入均沒(méi)有顯著影響，獨(dú)生子女和非獨(dú)生子女父親的教養(yǎng)投入具有明顯差異（見(jiàn)表2）。

進(jìn)一步檢驗(yàn)幼兒性別、年齡和是否是獨(dú)生子女三因素之間的交互效應(yīng)，結(jié)果顯示，年齡、性別和是否是獨(dú)生子女的三重交互作用對(duì)父親教養(yǎng)投入的總得分有邊緣顯著效應(yīng)（F=2.218，p=0.053），在可及性（F=2.615，p=0.025）和責(zé)任性（F=2.561，p=0.028）兩個(gè)維度上存在顯著差異，互動(dòng)性差異不顯著。以可及性、責(zé)任性兩個(gè)維度為因變量，對(duì)幼兒年齡、性別和是否是獨(dú)生子女三因素的交互作用進(jìn)行簡(jiǎn)單效應(yīng)分析，結(jié)果見(jiàn)表3。

（三）父親人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量對(duì)其教養(yǎng)投入的影響

統(tǒng)計(jì)分析表明，受教育程度、每周工作時(shí)長(zhǎng)和工作滿意度對(duì)幼兒父親的教養(yǎng)投入有顯著影響。

1.受教育程度

學(xué)歷層次越高，父親的教養(yǎng)投入得分越高。其中，本科學(xué)歷和研究生及以上學(xué)歷的父親得分沒(méi)有顯著差異，但在互動(dòng)性（F=2.324，p=0.057）上邊緣差異顯著。進(jìn)一步分析表明，在學(xué)業(yè)支持（F=2.470，p=0.045）、休閑活動(dòng)（F=2.671，p=0.033）和心理可及（F=2.551，p=0.040）上，不同學(xué)歷層次父親的教養(yǎng)投入存在顯著差異，學(xué)歷層次越高，教養(yǎng)投入越多。

篇6

組織員工的能力提升，與加薪的激勵(lì)效果有明顯相關(guān)。在現(xiàn)實(shí)中，任何員工無(wú)論通過(guò)什么途徑獲得組織加薪的信息，幾乎必然產(chǎn)生一個(gè)共性的心理現(xiàn)象：“加多少就好了”的加薪心理預(yù)期，員工的這一加薪心理預(yù)期具有內(nèi)在、自我形成、數(shù)量明確的特點(diǎn)。遺憾的是，員工的加薪心理預(yù)期很難期望通過(guò)直接的組織調(diào)查獲得。如果組織的加薪實(shí)際水平低于員工的加薪心理底線，就有可能使員工產(chǎn)生“我不值”等傷害員工尊嚴(yán)的感覺(jué)，一次看似“好消息”的加薪就可能演變?yōu)椤岸际清X惹了禍”的負(fù)面效應(yīng)。在不能通過(guò)調(diào)查獲得員工加薪心理預(yù)期準(zhǔn)確結(jié)論的情景下，如果將形成員工加薪心理預(yù)期的所有因素加以分類，并將每一類因素作為因變量，通過(guò)多元回歸擬合而得到因變量對(duì)結(jié)果變量的影響，就能為組織加薪方案的確定提供依據(jù)，從而提升加薪的效果，激勵(lì)員工能力提升。

二、加薪心理預(yù)期判斷因素

（一）文獻(xiàn)研究

從心理預(yù)期、加薪、薪酬期望角度檢索的文獻(xiàn)來(lái)看，具有針對(duì)性的研究主要有：曹洲濤等（2005）認(rèn)為心理預(yù)期是指?jìng)€(gè)體希望自己對(duì)組織做出多大的貢獻(xiàn)，以及組織因此對(duì)個(gè)體給予多大回報(bào)的期望。費(fèi)湘軍（2008）的研究注意到了加薪中的幾個(gè)核心問(wèn)題，一是加薪按照績(jī)效大小來(lái)制定；二是加薪數(shù)額要恰當(dāng)，要超過(guò)員工的差別感覺(jué)閾限，否則加薪的激勵(lì)作用就會(huì)弱化；三是加薪方式和內(nèi)容的選擇要考慮年齡、性別、資歷、社會(huì)地位和經(jīng)濟(jì)條件等差異；四是加薪要注意公平性。對(duì)比王美（2011）和曹洲濤的研究發(fā)現(xiàn)，來(lái)自不同類型企業(yè)的員工。如王美研究了某三級(jí)甲等醫(yī)院的員工后發(fā)現(xiàn)，影響員工心理預(yù)期的因素除了性別、年齡、學(xué)歷等，還包括對(duì)個(gè)人職業(yè)生涯和工作穩(wěn)定程度的考慮。綜合上述文獻(xiàn)分析，現(xiàn)有的研究沒(méi)有系統(tǒng)性的員工加薪心理預(yù)期判斷因素研究，針對(duì)性的研究也只是局部的分析，而且對(duì)象化結(jié)論十分明顯，沒(méi)有成熟的研究基礎(chǔ)可以利用。

（二）加薪心理預(yù)期判斷因素的確定

由于沒(méi)有員工加薪心理預(yù)期判斷因素的直接研究成果。前期利用訪談并對(duì)信息進(jìn)行扎根理論進(jìn)行編碼整理，得到員工加薪心理預(yù)期的判斷因素有：家庭日常生活開(kāi)支、市場(chǎng)物價(jià)水平、同崗位同事工資情況、最近一次工資的增長(zhǎng)數(shù)量、原有薪酬水平等共32個(gè)，歸納總結(jié)為費(fèi)用支出因素、薪酬公平性因素、一般薪酬因素、個(gè)人評(píng)價(jià)因素、個(gè)人資本因素、企業(yè)環(huán)境因素6個(gè)方面，包括組織、社會(huì)和個(gè)人3個(gè)層面。

三、模型與數(shù)據(jù)獲取

（一）模型的建立

（二）模型變量的建立

目前學(xué)術(shù)界關(guān)于員工加薪心理預(yù)期判斷因素沒(méi)有直接文獻(xiàn)研究，研究首先編制包括人口統(tǒng)計(jì)學(xué)因素和員工加薪心理預(yù)期判斷因素兩個(gè)部分組成的問(wèn)卷進(jìn)行數(shù)據(jù)采集。其中：?jiǎn)T工統(tǒng)計(jì)學(xué)特征主要包括性別、年齡、職務(wù)、工齡和受教育程度四個(gè)方面；在加薪心理預(yù)期判斷因素包括費(fèi)用支出因素、薪酬公平性因素、一般薪酬因素、個(gè)人評(píng)價(jià)因素、個(gè)人資本因素、企業(yè)環(huán)境因素6個(gè)類別因素。問(wèn)卷采用李克特5級(jí)量表法進(jìn)行測(cè)量，依據(jù)員工對(duì)加薪心理預(yù)期的大小和加薪心理預(yù)期判斷因素的強(qiáng)弱感知將選項(xiàng)劃分為5個(gè)等級(jí)。因變量Y和內(nèi)生變量的符號(hào)可分別表示為：Y=加薪心理預(yù)期，X1=費(fèi)用支出因素，X2=加薪公平性因素，X3=一般薪酬因素，X4=個(gè)人評(píng)價(jià)因素，X5=個(gè)人資本因素，X6=企業(yè)環(huán)境因素。

（三）樣本數(shù)據(jù)獲取與處理

整個(gè)數(shù)據(jù)收集采用現(xiàn)場(chǎng)發(fā)放和網(wǎng)上收集兩個(gè)部分。為確保問(wèn)卷調(diào)查的質(zhì)量，一律采用不記名的方式填寫(xiě)。本次正式調(diào)查共發(fā)放問(wèn)卷300套，加上網(wǎng)絡(luò)調(diào)查共回收問(wèn)卷645套，有效問(wèn)卷589套。樣本的人口統(tǒng)計(jì)特征中，男性所占比例為48.55%，女性為51.45%；年齡調(diào)查結(jié)果中，最多的是25-30歲員工，所占比例為41.25%；從職務(wù)層次來(lái)看，一般行政人員和技術(shù)人員分別占調(diào)查總數(shù)的43.46%、19.52%；調(diào)查對(duì)象受教育程度主要是高中、大專和本科，所占比例分別為20.88%、26.48%和29.88%；在工齡一欄中，1-3年居多，其次是1年以下，所占比例分別為33.95%和28.52%。

四、實(shí)證研究分析

（一）描述性統(tǒng)計(jì)分析

對(duì)以上六個(gè)因素費(fèi)用支出因素、薪酬公平性因素、一般薪酬因素、個(gè)人評(píng)價(jià)因素、個(gè)人資本因素、組織環(huán)境因素進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析，六大類因素的均值分別為4.05、3.99、3.47、3.28、3.08、2.30，標(biāo)準(zhǔn)差分別為0.804、0.921、1.058、1.126、0.933、0.850。

（二）模型檢驗(yàn)分析

對(duì)數(shù)據(jù)加薪回歸擬合度與顯著性分析得到表1、2：

由表1、表2顯示的回歸方程擬合過(guò)程可知，利用逐步多元線性回歸方法，經(jīng)過(guò)六步擬合完成回歸方程的建立，第六個(gè)模型為最終模型且共有6個(gè)變量留在方程中。從表2方程的建立過(guò)程可以看出，隨著解釋變量的不斷增加，判定系數(shù)R Square從0.203增加到0.719，方程的擬合優(yōu)度不斷上升，員工加薪心理預(yù)期判斷因素的85%變差都可以被這6個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)所解釋，說(shuō)明回歸分析可以在85%準(zhǔn)確率下有效度量員工加薪心理預(yù)期大小。方程的DW檢驗(yàn)值為1.698，殘差基本無(wú)自相關(guān)，說(shuō)明所建立的方程可以充分說(shuō)明被解釋變量的特征和變化規(guī)律。

（三）實(shí)證分析

1、員工加薪心理預(yù)期因素影響方程

2、回歸方程的心理感知分析

從員工對(duì)加薪心理預(yù)期滿足程度的感知角度出發(fā)，可以認(rèn)為變量的均值反映了企業(yè)員工對(duì)該變量的重視程度，多元線性回歸分析所得的標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)B則反映了各個(gè)因素對(duì)員工加薪心理預(yù)期感知大小的影響程度。借助6個(gè)自變量的均值和回歸后的標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)進(jìn)行分析，繪制出員工加薪心理預(yù)期感知矩陣，如圖1所示。

3、保留變量的實(shí)證分析

從回歸模型的運(yùn)行結(jié)果可以看出，經(jīng)過(guò)優(yōu)化檢驗(yàn)，依次進(jìn)入方程的變量為個(gè)人評(píng)價(jià)因素、一般薪酬因素、組織環(huán)境因素、薪酬公平性因素、個(gè)人資本因素、費(fèi)用支出因素。分析回歸結(jié)果，可得到如下結(jié)論：

五、結(jié)論與討論

通過(guò)回歸分析，影響員工加薪心理預(yù)期感知的六個(gè)因素，在85%程度上解釋被解釋變量。按影響因素的“重要性”程度對(duì)其進(jìn)行排序，依次為企業(yè)環(huán)境因素、一般薪酬因素、個(gè)人資本因素、費(fèi)用支出因素、個(gè)人評(píng)價(jià)因素和薪酬公平性因素。

研究顯示，并不是所有的因素對(duì)員工加薪心理預(yù)期感知產(chǎn)生同等重要性的影響，組織應(yīng)結(jié)合員工加薪心理預(yù)期感知的重要性因素，設(shè)計(jì)加薪方案、制定加薪規(guī)則，有的放矢，才能使企業(yè)的加薪效果與人工成本達(dá)到一個(gè)良性的平衡。

限于時(shí)間、環(huán)境等條件的制約，研究中對(duì)一些相關(guān)問(wèn)題的分析并不是很全面，只對(duì)6類解釋變量與員工加薪心理預(yù)期感知做了總體上分析，沒(méi)有以人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征和組織性質(zhì)為變量進(jìn)行差異性分析。在后續(xù)的研究中，將運(yùn)用人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量及不同組織性質(zhì)對(duì)員工加薪心理預(yù)期感知大小進(jìn)行差異性分析，使研究的理論更加豐富、模型更加完善，從而更加具有現(xiàn)實(shí)的指導(dǎo)意義。

（作者單位：西安交通大學(xué)城市學(xué)院管理系）

基金項(xiàng)目：十三五期間陜西省高水平應(yīng)用型民辦高校教師能力提升策略研究（15GJ007）

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篇7

一、我國(guó)計(jì)劃生育管理中《統(tǒng)計(jì)學(xué)》的應(yīng)用現(xiàn)狀

我國(guó)計(jì)劃生育管理中《統(tǒng)計(jì)學(xué)》的應(yīng)用起步于上世紀(jì)80年代后期，在初始階段國(guó)內(nèi)僅在北京、上海、廣州、天津等大型城市開(kāi)展了較為全面的計(jì)劃生育管理廣州。但是隨著我國(guó)城市化進(jìn)程的加快，以及計(jì)劃生育統(tǒng)計(jì)的逐步推行和實(shí)施，在全國(guó)范圍內(nèi)開(kāi)展全面的計(jì)劃生育管理工作具有鮮明的時(shí)代意義。山東省是我國(guó)的人口大省，也是人口流動(dòng)性較大的省區(qū)之一，1992年山東省在部分市、區(qū)廣泛開(kāi)展了計(jì)劃生育微機(jī)試點(diǎn)工作，并且積極應(yīng)用《統(tǒng)計(jì)學(xué)》進(jìn)行相關(guān)數(shù)據(jù)的整理，在全國(guó)計(jì)劃生育系統(tǒng)率先將《統(tǒng)計(jì)學(xué)》理念應(yīng)用于計(jì)劃生育管理工作中。

隨著《統(tǒng)計(jì)學(xué)》在計(jì)劃生育管理中應(yīng)用的逐漸深入，目前我國(guó)的計(jì)劃生育管理工作已經(jīng)取得較為明顯成效。截止至2009年，我國(guó)中央、各省市、地區(qū)已經(jīng)基本構(gòu)建了以《統(tǒng)計(jì)學(xué)》理論為基礎(chǔ)的計(jì)劃生育管理框架，并且逐漸實(shí)現(xiàn)了人口宏觀管理與決策信息系統(tǒng)的智能化。國(guó)內(nèi)現(xiàn)階段在計(jì)劃生育管理中應(yīng)用的《統(tǒng)計(jì)學(xué)》，涉及到育齡婦女信息的采集系統(tǒng)、業(yè)務(wù)執(zhí)行系統(tǒng)、決策支持系統(tǒng)、流動(dòng)人口數(shù)據(jù)庫(kù)、人口快速調(diào)查及監(jiān)測(cè)數(shù)據(jù)等基本項(xiàng)目，并充分實(shí)現(xiàn)對(duì)于計(jì)劃生育管理的科學(xué)監(jiān)測(cè)與系統(tǒng)化管理。

二、我國(guó)計(jì)劃生育統(tǒng)計(jì)工作的存在的問(wèn)題分析

近年來(lái)，我國(guó)逐漸加快了《統(tǒng)計(jì)學(xué)》在計(jì)劃生育管理中的應(yīng)用，并且取得了較為理想的效果。但是由于我國(guó)人口基數(shù)大、管理工作復(fù)雜、工作人員數(shù)量不足、城鄉(xiāng)之間流動(dòng)人口多等因素的影響，往往造成各省市、地區(qū)，特別是部分偏遠(yuǎn)地區(qū)的計(jì)劃生育統(tǒng)計(jì)中出現(xiàn)數(shù)據(jù)不統(tǒng)一或數(shù)據(jù)不實(shí)等現(xiàn)象，進(jìn)而導(dǎo)致國(guó)家相關(guān)部門難以準(zhǔn)確掌握計(jì)劃生育人口的數(shù)量和發(fā)展趨勢(shì)。

1．統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)采集與整理困難。目前，在我國(guó)計(jì)劃生育管理工作中，統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的采集與整理是實(shí)現(xiàn)統(tǒng)計(jì)效果真實(shí)、可靠的重要保障因素。但是我國(guó)在計(jì)劃生育管理工作中，數(shù)據(jù)的采集與整理多是由村、鄉(xiāng)、縣、市、省、中央逐層上報(bào)的，但是由于基層行政單位普遍缺乏專業(yè)的統(tǒng)計(jì)機(jī)構(gòu)，統(tǒng)計(jì)專業(yè)人員的數(shù)量也存在嚴(yán)重不足的問(wèn)題，進(jìn)而導(dǎo)致我國(guó)基層計(jì)劃生育統(tǒng)計(jì)的數(shù)據(jù)往往缺乏真實(shí)性和科學(xué)性。另外，由于我國(guó)城市化進(jìn)程的加快，大量農(nóng)村為了尋求生機(jī)和發(fā)展而涌入城市，為大中型城市的計(jì)劃生育統(tǒng)計(jì)打來(lái)了巨大的壓力［3］。國(guó)內(nèi)各級(jí)人口統(tǒng)計(jì)部門的人員配置多難以滿足實(shí)際工作的需要，在開(kāi)展計(jì)劃生育統(tǒng)計(jì)時(shí)經(jīng)常出現(xiàn)數(shù)據(jù)采集、整理相對(duì)復(fù)雜的弊端，工作效率也難以得到保證。

2．統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)失真現(xiàn)象尤為突出。在我國(guó)現(xiàn)階段的計(jì)劃生育統(tǒng)計(jì)工作中，統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)是真的現(xiàn)象尤為突出，也是導(dǎo)致我國(guó)計(jì)劃生育管理工作始終難以得到科學(xué)發(fā)展的重要影響因素。在部分中下城鎮(zhèn)的計(jì)劃生育統(tǒng)計(jì)工作中，派出所和社區(qū)承擔(dān)了較為繁重的工作內(nèi)容，對(duì)于管轄區(qū)域中的常住育齡人員統(tǒng)計(jì)較為容易，但是對(duì)于外來(lái)人口、流動(dòng)人口的統(tǒng)計(jì)則相對(duì)較為困難。由于基層統(tǒng)計(jì)部門對(duì)于計(jì)劃生育管理的漠視，往往導(dǎo)致各部門間數(shù)據(jù)的加工中易產(chǎn)生筆誤一類事件的發(fā)生，造成數(shù)據(jù)失真。另外，統(tǒng)計(jì)人員的個(gè)人業(yè)務(wù)素質(zhì)也是非常重要的，工作中統(tǒng)計(jì)人員往往會(huì)迫于領(lǐng)導(dǎo)的壓力而對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行修改，造成數(shù)據(jù)失真。在縣鄉(xiāng)一級(jí)政府的計(jì)劃生育統(tǒng)計(jì)工作中，統(tǒng)計(jì)人員的頻繁變動(dòng)，也是造成數(shù)據(jù)失真的重要原因之一。

三、強(qiáng)化《統(tǒng)計(jì)學(xué)》在計(jì)劃生育管理作用的途徑分析

在我國(guó)社會(huì)主義現(xiàn)代化的建設(shè)，以及各項(xiàng)行政管理工作中的執(zhí)行過(guò)程中，計(jì)劃生育統(tǒng)計(jì)都占有重要的地位和作用?！督y(tǒng)計(jì)學(xué)》作為現(xiàn)代社會(huì)學(xué)科的基礎(chǔ)門類之一，其在我國(guó)計(jì)劃生育管理中應(yīng)用的意義必須得到深刻的認(rèn)識(shí)。為了有效解決和處理國(guó)內(nèi)計(jì)劃生育統(tǒng)計(jì)中客觀存在的問(wèn)題，適時(shí)加強(qiáng)對(duì)于《統(tǒng)計(jì)學(xué)》理論的更新與完善，并且逐步加強(qiáng)其實(shí)際應(yīng)用效果都是具有特殊歷史意義的。

1．加強(qiáng)立法，消除計(jì)劃生育統(tǒng)計(jì)的阻力。在我國(guó)現(xiàn)行的人口統(tǒng)計(jì)工作中，計(jì)劃生育統(tǒng)計(jì)工作是一項(xiàng)復(fù)雜而艱巨的工作，由于現(xiàn)行的計(jì)劃生育政策與人們生育意愿仍有一定的差距，所以現(xiàn)階段很多地區(qū)還是依靠強(qiáng)有力的行政手段推行計(jì)劃生育。因此，一要加大《計(jì)劃生育統(tǒng)計(jì)工作管理辦法》、《統(tǒng)計(jì)法》等統(tǒng)計(jì)法律、法規(guī)的宣傳力度，努力提高各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和廣大統(tǒng)計(jì)人員、干部群眾的法律意識(shí)。另外，各級(jí)統(tǒng)計(jì)部門還要適時(shí)加強(qiáng)處罰力度，提高計(jì)劃生育統(tǒng)計(jì)違法成本。對(duì)違反計(jì)劃生育統(tǒng)計(jì)管理辦法的單位和個(gè)人耍堅(jiān)決依法處理，進(jìn)而有效杜絕各類主觀錯(cuò)誤意識(shí)而引發(fā)的漏報(bào)、瞞報(bào)、錯(cuò)報(bào)計(jì)劃生育數(shù)據(jù)的事件發(fā)生。

2．適時(shí)加強(qiáng)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)采集方法的改革。在我國(guó)傳統(tǒng)的計(jì)劃生育統(tǒng)計(jì)工作中，歷來(lái)注重使用人口普查、人口登記和生命統(tǒng)計(jì)以及各種專項(xiàng)抽樣調(diào)查等方法取得數(shù)據(jù)資料。在設(shè)計(jì)問(wèn)卷采集數(shù)據(jù)的過(guò)程中，我國(guó)各級(jí)統(tǒng)計(jì)工作主管部門應(yīng)該逐步制定與實(shí)施統(tǒng)一設(shè)計(jì)、分口采集、一表多用、集中布置、數(shù)據(jù)共享的工作方式，這樣既可避免數(shù)字的差異，又可減輕基層工作量，提高工作效率。

3．嚴(yán)格執(zhí)行統(tǒng)計(jì)審批制度。目前，在國(guó)內(nèi)部分地區(qū)的計(jì)劃生育統(tǒng)計(jì)工作中，報(bào)表質(zhì)量和統(tǒng)計(jì)分析報(bào)告質(zhì)量較差的現(xiàn)象較為突出，除了統(tǒng)計(jì)人員責(zé)任心不強(qiáng)、業(yè)務(wù)水平低等原因，一些領(lǐng)導(dǎo)只管簽字，不做分析，把關(guān)不嚴(yán)，也是一個(gè)重要原因。因此，一定要嚴(yán)格堅(jiān)持審批制度，切實(shí)提高統(tǒng)計(jì)質(zhì)量，統(tǒng)計(jì)數(shù)字要經(jīng)得起各級(jí)的檢查，經(jīng)得起時(shí)間的考驗(yàn)。

篇8

【關(guān)鍵詞】派遣工；工作滿意度；人口統(tǒng)計(jì)特征

1.引言

近年來(lái)勞務(wù)派遣作為一種新型用工方式，在我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)上得到了廣泛的應(yīng)用，對(duì)降低企業(yè)勞動(dòng)管理成本、規(guī)避企業(yè)用人風(fēng)險(xiǎn)和避免勞動(dòng)糾紛等起到了重要的作用。派遣工在企業(yè)中的比重越來(lái)越大，而隨之對(duì)派遣員工的管理也引起了眾多企業(yè)管理者與學(xué)者的重視。不同個(gè)體特征的群體，會(huì)由于年齡、學(xué)歷等個(gè)體差異，具備不同的工作價(jià)值觀，從而會(huì)產(chǎn)生不同的情感經(jīng)驗(yàn)及差異化的工作期望，進(jìn)而導(dǎo)致其工作滿意度呈現(xiàn)不同的差異。研究不同統(tǒng)計(jì)特征下派遣工工作滿意度的差異對(duì)于企業(yè)有著重要的意義。

工作滿意度是員工在工作中對(duì)比自己期望獲得收益與實(shí)際收益時(shí)產(chǎn)生的情感反應(yīng)。Hoppock（1935）最早把工作滿意看為是工作者對(duì)工作環(huán)境的主觀反應(yīng)[1]，之后各學(xué)者進(jìn)行了進(jìn)一步的修改或完善，Locke（1969）就曾將工作滿意度界定為因工作成就感或工作促進(jìn)價(jià)值實(shí)現(xiàn)的評(píng)價(jià)而產(chǎn)生的愉悅情感狀態(tài)[2]。本文通過(guò)研究人口統(tǒng)計(jì)變量如性別、婚否、年齡、學(xué)歷等和工作滿意度的關(guān)系，分析不同人口統(tǒng)計(jì)特征下派遣員工工作滿意度的差異。

2.研究過(guò)程

2.1 問(wèn)卷的設(shè)計(jì)

問(wèn)卷的內(nèi)容主要分為兩個(gè)方面：基本信息和工作滿意度?；拘畔▎T工的性別、年齡、學(xué)歷等三項(xiàng)，在本次數(shù)據(jù)分析中是重要的自變量。其中性別男性和女性兩類。年齡分為五段：20歲以下、21-30歲、31-40歲、41-50歲、51歲及以上。學(xué)歷分為：初中及以下、中?；蚋咧小⒋髮?、本科、碩士及以上五個(gè)部分。

工作滿意度部分是在參考Spector（1985）編制的量表[3]和臺(tái)灣學(xué)者樊昌育編制的勞務(wù)派遣工滿意度量表[4]，經(jīng)過(guò)刪減與修訂后編制而成[5]。該量表由五個(gè)分量表組成，分表代表了工作滿意度的五個(gè)維度：工作本身、晉升、薪酬、操作程序和人際關(guān)系滿意度等。量表采用李克特（Likert）的五點(diǎn)量表尺度計(jì)分法，得分越高表明滿意度越高。

2.2 樣本的發(fā)放

筆者借助學(xué)校某課題研究對(duì)天津市16家業(yè)的派遣員工進(jìn)行了問(wèn)卷調(diào)查。問(wèn)卷以不記名方式，采用紙質(zhì)或電子版形式，通過(guò)各種途徑下發(fā)到企業(yè)的派遣員工手中進(jìn)行填寫(xiě)，問(wèn)卷填完后直接回收到研究人員處。問(wèn)卷采用分層隨機(jī)抽樣的方法，共發(fā)放問(wèn)卷594份，回收532份，其中有效問(wèn)卷為495份，有效率為93.05%。

2.3 數(shù)據(jù)處理

文章以員工的人口統(tǒng)計(jì)特征為自變量，以工作滿意度的5各維度和總體滿意度共計(jì)6個(gè)變量為因變量，進(jìn)行T檢驗(yàn)和方差分析。將有效問(wèn)卷數(shù)據(jù)錄入后，用SPSS17.0統(tǒng)計(jì)軟件分析不同人口統(tǒng)計(jì)特征下派遣工工作滿意度各維度及總體滿意度存在的差異。

3.研究結(jié)果

3.1 一般描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果

由于樣本選取的限制，所能調(diào)查到的派遣員工年齡在51歲以上的較少，為了便于分析，將此類省略，即年齡段分為4個(gè)階段。從派遣工人口統(tǒng)計(jì)特征變量的描述性統(tǒng)計(jì)信息中可以看出：在本研究中男女性別比例差別不大，以女性居多；年齡主要集中在21-30歲之間，占了總數(shù)的近80%；學(xué)歷以本科為主，碩士以上學(xué)歷也占了相當(dāng)部分。

接著對(duì)所采用的量表進(jìn)行主成份分析和內(nèi)部一致性檢驗(yàn)。對(duì)所有項(xiàng)目進(jìn)行主成份分析發(fā)現(xiàn)，KMO值為0.883，所有項(xiàng)目匯聚成5個(gè)因子，累計(jì)解釋的方差達(dá)64.040%。對(duì)量表進(jìn)行（下轉(zhuǎn)第245頁(yè)）（上接第243頁(yè)）一致性檢驗(yàn)表見(jiàn)表1。滿意度總體量表Cronbach a系數(shù)為0.911，各分維度的信度值也都在0.79以上，因此，量表的內(nèi)部一致性比較高。

表2列出了工作滿意度各分維度與總體工作滿意度的方差、均值、各變量之間的Pearson相關(guān)系數(shù)。通過(guò)數(shù)據(jù)分析可以看出人際關(guān)系滿意度最高，值為3.7957；晉升滿意度最低，為2.8273；其他測(cè)量維度的滿意度從低到高依次為操作程序滿意度（3.2222）、薪酬滿意度（3.3000）、工作本身滿意度（3.6824）。工作滿意度的5各維度與總體滿意度之間顯著相關(guān)，系數(shù)大小有所差別，說(shuō)明工作滿意度各維度對(duì)總體滿意度的影響是不同的。另外本文采用工作要素總和評(píng)分法和單一整體評(píng)估法分別去測(cè)量滿意度各維度和總體滿意度，與以往研究?jī)H用所有項(xiàng)目和的平均值即為總體滿意度值的方法相比，考慮了各維度對(duì)總體滿意度的影響權(quán)重，更具有科學(xué)性。

3.2 人口統(tǒng)計(jì)特征對(duì)工作滿意度的影響

3.2.1 性別

從表3中的分析數(shù)據(jù)可以看出，性別對(duì)人際關(guān)系滿意度的影響顯著（顯著性概率=0.000

3.2.2 年齡

從表4中數(shù)據(jù)分析能夠看出，除了年齡對(duì)操作程序、人際關(guān)系及總體滿意度差異性不顯著外，對(duì)工作本身、晉升、薪酬有著顯著的影響。31-40歲區(qū)間的派遣工在工作本身、薪酬方面的滿意度水平高于其他年齡段員工；21歲以下派遣員工僅在人際關(guān)系方面滿意度水平稍高于其他年齡段，而在另外四個(gè)滿意度維度及總體滿意度上均低于其他年齡段員工的水平。

3.2.3 學(xué)歷

由表5中可以看出學(xué)歷對(duì)人際關(guān)系和操作程序滿意度的影響不顯著，但是對(duì)工作本身、晉升、薪酬以及總體滿意度差異性比較顯著。初中以下學(xué)歷派遣員工僅在晉升滿意度上稍高于中?；蚋咧袑W(xué)歷員工，但在其他四個(gè)分維度及總體滿意度水平上均低于高學(xué)歷員工；隨著學(xué)歷的增高，工作本身及總體滿意度的員工滿意度水平總體呈上升趨勢(shì)。

4.結(jié)論

通過(guò)對(duì)天津市16家企業(yè)的幾百名派遣工進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，對(duì)不同人口統(tǒng)計(jì)特征的派遣工在工作滿意度的5個(gè)維度及總體滿意度上的差異進(jìn)行了比較研究。根據(jù)以上數(shù)據(jù)分析，研究可得出以下結(jié)論：（1）男性和女性僅在人際關(guān)系滿意度上有差別，而在工作本身、晉升、薪酬、操作程序及總體滿意度上差異性不顯著。（2）年齡對(duì)操作程序、人際關(guān)系及總體滿意度的影響差異性不顯著，而對(duì)工作本身、晉升、薪酬方面的滿意度差異性有著顯著的影響。（3）學(xué)歷對(duì)人際關(guān)系和操作程序滿意度的影響差異性不顯著，但是對(duì)工作本身、晉升、薪酬以及總體滿意度差異性影響比較顯著。

由于時(shí)間及調(diào)查范圍的限制性，本研究局限在派遣工人口統(tǒng)計(jì)特征對(duì)工作滿意度總體及各維度的差異性影響，并沒(méi)有考慮其他因素的影響，也沒(méi)有考慮人口特征的交叉作用對(duì)工作滿意度各維度及總體的影響。另外，本次實(shí)證研究的結(jié)論只是根據(jù)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析的結(jié)果總結(jié)出結(jié)論，并沒(méi)有與之前學(xué)者的研究結(jié)論進(jìn)行對(duì)比分析。但就本研究總體而言，通過(guò)本次對(duì)派遣工工作滿意度的實(shí)證研究，能為目前正不斷深入加強(qiáng)企業(yè)派遣工的管理提供了借鑒，也為以后學(xué)者繼續(xù)對(duì)派遣工的工作滿意度分析提供參考。

參考文獻(xiàn)

[1]Hopppock，R.“Job Satisfaction”.New York：Harper & Brothers Publishers，1935.

[2]Locke，E.A.What is job satisfaction[J].Organizational Behavior and Human Performance，1969，4（4）：309-336.

[3]Spector，P..Job Satisfaction.Thousand Oaks，CA：Sage.Copyright，1997 by Sage Publication，Inc.

[4]樊育昌.轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于員工工作滿意度與組織承諾之影響――以臺(tái)灣某科技公司大陸廠為個(gè)案分析[D].臺(tái)灣：國(guó)立中山大學(xué)，2006.

[5]盧嘉，時(shí)勘.工作滿意度的結(jié)構(gòu)及其與公平感、離職意向的關(guān)系[A].第九屆全國(guó)心理學(xué)學(xué)術(shù)會(huì)議論文摘選集[C].2001.

作者簡(jiǎn)介：

篇9

【關(guān)鍵詞】大學(xué)生 學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī) 學(xué)業(yè)拖延

1 引言

學(xué)業(yè)拖延，是指故意且沒(méi)必要的推遲開(kāi)始或者完成與學(xué)業(yè)相關(guān)的任務(wù)。已有研究發(fā)現(xiàn)，相當(dāng)比例的大學(xué)生存在學(xué)業(yè)拖延現(xiàn)象。例如，Solomon等（1984）在校園內(nèi)以修習(xí)普通心理學(xué)的學(xué)生為調(diào)查對(duì)象，發(fā)現(xiàn)46%的學(xué)生自陳在撰寫(xiě)報(bào)告時(shí)會(huì)拖延，有30%的學(xué)生在閱讀每周需要閱讀的文章方面會(huì)拖延，有28%的學(xué)生在復(fù)習(xí)備考時(shí)拖延，有23%的學(xué)生上課會(huì)遲到，而有11%的學(xué)生在行政事務(wù)上會(huì)拖延。從國(guó)外各時(shí)期的調(diào)查研究來(lái)看，大學(xué)學(xué)習(xí)中的學(xué)業(yè)拖延現(xiàn)象似乎是日趨嚴(yán)重的。通過(guò)分析大學(xué)生學(xué)業(yè)拖延現(xiàn)象發(fā)現(xiàn)，大學(xué)生學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)的缺乏是導(dǎo)致大學(xué)生學(xué)業(yè)拖延的主要原因之一。只有極大地激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)，才能調(diào)動(dòng)學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性，提高學(xué)習(xí)質(zhì)量。但國(guó)內(nèi)外的研究者多從自尊、自我效能感、人格特征等方面對(duì)學(xué)業(yè)拖延展開(kāi)探討。而直接從學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)的角度來(lái)探討學(xué)業(yè)拖延行為的研究還沒(méi)有，基于此，本研究意在探明大學(xué)生學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)與學(xué)業(yè)拖延之間存在著怎樣的關(guān)系。

2 研究方法

2.1 研究對(duì)象

在部分高校隨機(jī)選取大學(xué)生160名作為施測(cè)對(duì)象，最后取得了有效問(wèn)卷150份，有效率為95％，其中大一40名，大二41名，大三21名，大四49名。其中男生72名，女生78名，男女生比例接近1∶1

2.2 研究工具

本研究所采用的研究工具是《大學(xué)生學(xué)業(yè)拖延調(diào)查問(wèn)卷》和《學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)量表》，其中《大學(xué)生學(xué)業(yè)拖延調(diào)查問(wèn)卷》分三個(gè)維度：學(xué)習(xí)行為拖延、學(xué)習(xí)計(jì)劃不足和學(xué)習(xí)執(zhí)行不力，共19道題目，問(wèn)卷及各維度內(nèi)部一致性系數(shù)大于0.85，重測(cè)信度在0.70-0.87之間，具有良好的信度和效度。《學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)量表》由31題組成，由6個(gè)分量表構(gòu)成，根據(jù)動(dòng)機(jī)的社會(huì)認(rèn)知理論中強(qiáng)調(diào)的價(jià)值、期望和情感三個(gè)成分設(shè)計(jì)的。

所有數(shù)據(jù)均使用統(tǒng)計(jì)分析軟件包SPSS17.0進(jìn)行處理。

2.3 研究假設(shè)

（1）大學(xué)生學(xué)業(yè)拖延和動(dòng)機(jī)水平存在性別、年級(jí)、是否獨(dú)生子女、父母習(xí)慣、教養(yǎng)方式等差異。

（2）大學(xué)生動(dòng)機(jī)水平與學(xué)業(yè)拖延之間顯著相關(guān)，即成就動(dòng)機(jī)越強(qiáng)，學(xué)業(yè)拖延的情況就越輕微或者越嚴(yán)重。

3 研究結(jié)果

3.1 學(xué)業(yè)拖延的基本情況

3.1.1 學(xué)業(yè)拖延在人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量上的描述性統(tǒng)計(jì)

通過(guò)表1可以看出：在學(xué)習(xí)拖延總得分的M值上，父母本身有拖延習(xí)慣的學(xué)生高于父母沒(méi)有拖延習(xí)慣的學(xué)生，大二學(xué)生的學(xué)業(yè)拖延高于其他年級(jí)的學(xué)生，在放縱型的教養(yǎng)方式下的學(xué)生學(xué)業(yè)拖延高于其他幾種教養(yǎng)方式下的學(xué)生。

3.1.2 學(xué)業(yè)拖延在人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量上的差異檢驗(yàn)

對(duì)學(xué)業(yè)拖延及其各個(gè)維度在性別、是否獨(dú)生子女、父母是否拖延上進(jìn)行獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)，在年級(jí)、教養(yǎng)方式各個(gè)水平上進(jìn)行單因素方差分析。

注：*代表P

從表2中可以看出，年級(jí)和學(xué)業(yè)拖延各維度差異顯著，父母是否拖延和教養(yǎng)方式整體上與學(xué)業(yè)拖延差異顯著，而在性別、是否獨(dú)生上是不顯著的。

3.2 學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)的基本情況

3.2.1學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)在人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量上的描述統(tǒng)計(jì)

對(duì)學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)在人口學(xué)變量上進(jìn)行描述統(tǒng)計(jì)，統(tǒng)計(jì)其均值和標(biāo)準(zhǔn)差。

通過(guò)表3可以看出：在學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)的總分M值上，父母沒(méi)有拖延習(xí)慣的學(xué)生的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)高于父母有拖延習(xí)慣的學(xué)生的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)，大一學(xué)生的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)高于其他年級(jí)的學(xué)生，相對(duì)于其他的教養(yǎng)方式，在權(quán)威型的教養(yǎng)方式下成長(zhǎng)的學(xué)生有更高的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)。

3.2.2學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)在人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量上的差異檢驗(yàn)

對(duì)學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)在性別、是否獨(dú)生子女、父母是否拖延各自不同水平上進(jìn)行獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)，在年級(jí)和教養(yǎng)方式上進(jìn)行單因素方差分析。

從表中可以看出，不同年級(jí)和不同教養(yǎng)方式下的大學(xué)生的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)存在顯著差異。

3.3 學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)和學(xué)業(yè)拖延的差異檢驗(yàn)

根據(jù)學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)的得分，對(duì)學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)進(jìn)行分組，學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)分值在2.48-5.97之間，分成三個(gè)組，前27%為高分組，后27%為低分組，中間為中等學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)組。小于等于2.995的為低學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)組，值在大于2.995和4.995之間的為中等學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)組，值大于4.995的高等學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)組。然后對(duì)不同程度學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)在學(xué)業(yè)拖延及其各維度上進(jìn)行差異檢驗(yàn)。

從表5可以看出，在學(xué)習(xí)計(jì)劃不足、學(xué)習(xí)執(zhí)行不力方面，不同程度學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)的大學(xué)生存在顯著差異，但在學(xué)習(xí)行為拖延方面不存在顯著差異。在學(xué)習(xí)拖延整體方面，不同程度動(dòng)機(jī)的大學(xué)生存在顯著差異。

3.4 學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)和學(xué)業(yè)拖延的相關(guān)分析

將學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)總分與學(xué)業(yè)拖延及其各維度進(jìn)行斯皮爾曼等級(jí)相關(guān)分析，結(jié)果如下：

從表6可以看出，學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)與學(xué)習(xí)行為拖延之間不存在顯著的相關(guān)，學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)與學(xué)習(xí)計(jì)劃不足之間存在顯著的正相關(guān)，學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)與學(xué)習(xí)執(zhí)行力之間存在顯著的相關(guān)，從學(xué)習(xí)拖延整體狀況來(lái)看，學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)與學(xué)業(yè)拖延之間存在顯著的正相關(guān)。

4 結(jié)論

根據(jù)我們對(duì)部分高校學(xué)生調(diào)研數(shù)據(jù)的分析，主要得出以下幾點(diǎn)結(jié)論：

（1）就學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)而言，不同年級(jí)和教養(yǎng)方式下的大學(xué)生的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)存在顯著差異，而在性別、是否獨(dú)生子女、父母是否拖延上未表現(xiàn)出顯著差異。

（2）學(xué)業(yè)拖延在人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量上的差異檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，年級(jí)和學(xué)業(yè)拖延各維度差異顯著，父母是否拖延和教養(yǎng)方式整體上與學(xué)業(yè)拖延差異顯著，而在性別、是否獨(dú)生上是不顯著的。

（3）學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)與學(xué)習(xí)行為拖延不存在顯著的相關(guān)，學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)與學(xué)業(yè)計(jì)劃不足之間存在顯著的正相關(guān)，學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)與學(xué)習(xí)執(zhí)行力之間存在顯著的正相關(guān)。從學(xué)習(xí)拖延整體狀況來(lái)看，學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)與學(xué)業(yè)拖延之間存在顯著的正相關(guān)。

【參考文獻(xiàn)】

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［2］馬明勝.拖延習(xí)慣實(shí)證研究的回顧[J].中國(guó)臨床康復(fù)，2005（9）.

［3］魏源.學(xué)業(yè)拖延及其相關(guān)因素的探討[J].中國(guó)學(xué)校衛(wèi)生雜志，2006（10）.

篇10

創(chuàng)新已經(jīng)成為各個(gè)國(guó)家、各級(jí)政府和企事業(yè)單位關(guān)注的焦點(diǎn)，受到了空前的重視。作為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)主體的企業(yè)，承載著技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、市場(chǎng)創(chuàng)新、服務(wù)創(chuàng)新、品牌創(chuàng)新、組織文化創(chuàng)新等多項(xiàng)推動(dòng)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的創(chuàng)新職能，持續(xù)、快速、敏捷的綜合創(chuàng)新能力是企業(yè)致勝的法寶。作為企業(yè)最具能動(dòng)性和創(chuàng)造性的知識(shí)員工，他們是企業(yè)創(chuàng)新致勝的根本。Amabile指出，員工是組織實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新職能的最重要的能動(dòng)性資本，是組織創(chuàng)新的重要基礎(chǔ)。

近年來(lái)，知識(shí)員工個(gè)體創(chuàng)新行為已經(jīng)成為理論界研究的一個(gè)熱點(diǎn)問(wèn)題，關(guān)于個(gè)體創(chuàng)新行為影響因素的研究，當(dāng)前主要關(guān)注組織內(nèi)部因素和個(gè)體因素。關(guān)于影響創(chuàng)新行為的個(gè)體人口統(tǒng)計(jì)變量的實(shí)證研究，主要集中在性別、年齡、學(xué)歷、婚姻、工作行業(yè)、工作職位等因素上。當(dāng)前，國(guó)內(nèi)這方面的研究主要散見(jiàn)于博士和碩士畢業(yè)論文中，且大多只是簡(jiǎn)單作為T檢驗(yàn)和ANOVA（Analysis of Variance）分析的內(nèi)容，未能對(duì)得到的調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行較為深入的分析，很少針對(duì)人口統(tǒng)計(jì)變量對(duì)創(chuàng)新行為的影響提出管理對(duì)策或建議。根據(jù)既有文獻(xiàn)，本研究選擇性別、年齡、學(xué)歷和職位四個(gè)變量，在問(wèn)卷調(diào)查的基礎(chǔ)上，深入分析其對(duì)知識(shí)員工創(chuàng)新行為的影響，并從企業(yè)視角探討如何針對(duì)這些影響改善管理對(duì)策。

1 基本理論與假設(shè)

本研究將知識(shí)員工界定為：在企業(yè)正式上班、具有大專及以上文化程度的員工。這里所說(shuō)的企業(yè)不分行業(yè)、不分性質(zhì)，但是在規(guī)模上有要求：1）知識(shí)密集型（含高科技）企業(yè)1必須有50名及以上的知識(shí)員工，2）一般企業(yè)必須有100名及以上的知識(shí)員工。這里所說(shuō)的“正式上班”的員工，是指具有企業(yè)正式員工身份的人，不包含實(shí)習(xí)生、臨時(shí)工、勞務(wù)派遣工、因各種原因2個(gè)月以上在家休息休假的員工。本研究將企業(yè)知識(shí)員工創(chuàng)新行為界定為，員工將有益于企業(yè)發(fā)展的創(chuàng)新（構(gòu)想、意愿、行為、成果等）予以產(chǎn)生、導(dǎo)入以及應(yīng)用于企業(yè)任何一個(gè)層面的所有個(gè)人行為[3]。

關(guān)于人口統(tǒng)計(jì)變量對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響，已經(jīng)有較多的國(guó)內(nèi)外學(xué)者進(jìn)行了相關(guān)研究。Scott & Bruce調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，員工性別、年齡、職責(zé)對(duì)其創(chuàng)新行為有顯著影響[4]。Zhou & George研究證實(shí)，男性員工比女性員工具有更強(qiáng)的創(chuàng)新意愿和行為，學(xué)歷越高的員工具有越強(qiáng)的創(chuàng)新意愿和行為[5]。盧小君的調(diào)查檢驗(yàn)結(jié)果表明：男性在創(chuàng)新構(gòu)想產(chǎn)生和創(chuàng)新構(gòu)想實(shí)施方面均優(yōu)于女性；高中/中專及高中以上畢業(yè)的個(gè)體在個(gè)體創(chuàng)新構(gòu)想產(chǎn)生方面優(yōu)于高中及高中以下畢業(yè)的個(gè)體；大專及大專以上畢業(yè)的個(gè)體在個(gè)體創(chuàng)新構(gòu)想實(shí)施方面優(yōu)于高中以下畢業(yè)的個(gè)體[6]。盧小君未論及其他人口統(tǒng)計(jì)變量的影響情況。朱蘇麗的實(shí)證調(diào)查顯示，男性與女性的創(chuàng)新行為存在顯著差異，男性高于女性；員工的創(chuàng)新行為水平隨著年齡的增長(zhǎng)經(jīng)歷了一個(gè)先升后降，然后再上升的過(guò)程；不同學(xué)歷員工的創(chuàng)新行為不存在顯著差異[7]。趙行斌通過(guò)實(shí)證調(diào)查發(fā)現(xiàn)，知識(shí)型員工的性別、年齡和學(xué)歷對(duì)創(chuàng)新行為有顯著影響，婚否和單位性質(zhì)對(duì)創(chuàng)新行為不存在顯著影響[8]。前述國(guó)內(nèi)學(xué)者都沒(méi)有研究職位對(duì)創(chuàng)新行為的影響。另外，文獻(xiàn)研究還發(fā)現(xiàn)與前述結(jié)論不一致的觀點(diǎn)，趙鑫通過(guò)對(duì)來(lái)自浙江四個(gè)地區(qū)的1257份調(diào)查數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)，性別和年齡對(duì)員工創(chuàng)新行為沒(méi)有顯著影響，學(xué)歷和行業(yè)才對(duì)創(chuàng)新行為有顯著影響[9]。趙鑫對(duì)于其實(shí)證得出的結(jié)論沒(méi)有解釋，筆者認(rèn)為其得出的結(jié)論可能受其調(diào)查的樣本屬性限制。

根據(jù)以上論述，本研究提出如下假設(shè)：

假設(shè)1：性別對(duì)員工創(chuàng)新行為有顯著影響，且男性比女性具有更顯著的創(chuàng)新行為。

假設(shè)2：年齡對(duì)員工創(chuàng)新行為有顯著影響，且年齡為36-45歲的員工具有最強(qiáng)的創(chuàng)新行為。

假設(shè)3：學(xué)歷對(duì)員工創(chuàng)新行為有顯著影響，且學(xué)歷越高，創(chuàng)新行為越突出。

假設(shè)4：職位對(duì)員工創(chuàng)新行為有顯著影響，且職位越高，創(chuàng)新行為越突出。

2 研究方法

2.1 變量設(shè)計(jì)

本研究采用的人口統(tǒng)計(jì)變量為性別、年齡、學(xué)歷和職位，其具體構(gòu)成是，性別分為男女2類，年齡分為20-28歲、29-35歲、36-45歲、45歲以上等4類；學(xué)歷分為大專、本科、碩士、博士等4類；職位分為高層管理人員、中層管理人員、基層管理人員及一般職員等4類。

本研究的因變量為創(chuàng)新行為，在國(guó)內(nèi)外已有成熟量表的基礎(chǔ)上，結(jié)合中國(guó)文化與研究對(duì)象的實(shí)際情況，本研究開(kāi)發(fā)、修改形成了企業(yè)知識(shí)員工創(chuàng)新行為量表，該量表由2個(gè)維度（創(chuàng)新構(gòu)想產(chǎn)生和創(chuàng)新構(gòu)想實(shí)施）、8個(gè)題項(xiàng)構(gòu)成。采用李克特5點(diǎn)計(jì)分法，每個(gè)題項(xiàng)提供五個(gè)選擇項(xiàng)：“從來(lái)不這樣”、“很少這樣”、“偶爾這樣”、“經(jīng)常這樣”和“總是這樣”，依次分別給予1、2、3、4、5的分值。

2.2 樣本采集

本研究采用問(wèn)卷調(diào)查的方式采集樣本。問(wèn)卷發(fā)放的地域范圍主要為北京、上海、天津、武漢、長(zhǎng)沙、湘潭、株洲、重慶、?？?、大連、寧波、廣州、深圳、佛山、東莞、珠海等地區(qū)2。本研究力求樣本在不同地域、不同行業(yè)、不同類型的企業(yè)、不同職位層次、不同工作崗位（部門）、不同學(xué)歷、不同年齡等方面都有分布，以提高樣本的有效性。研究者通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查、委托親友同學(xué)和本校學(xué)生現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查與網(wǎng)絡(luò)調(diào)查等方式，一共回收了1221份問(wèn)卷，其中有效問(wèn)卷825份，樣本有效率為67.57%。

2.3 樣本特征

調(diào)查對(duì)象在4個(gè)人口統(tǒng)計(jì)變量上的特征如表1所示。

表1 調(diào)查對(duì)象的個(gè)人特征

變量名稱 變量類別 頻數(shù)（人） 所占比重（%）

性別 男 454 55.0

女 371 45.0

年齡 20-28歲 444 53.8

29-35歲 310 37.6

36-45歲 64 7.8

45歲以上 7 0.8

學(xué)歷 大專 261 31.6

本科 485 58.8

碩士 76 9.2

博士 3 0.4

職位 一般職員 379 45.9

基層管理人員 229 27.8

中層管理人員 180 21.8

高層管理人員 37 4.5

2.4 樣本分析方法

本研究先采用軟件 SPSS17.0對(duì)調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行了探索性因子分析及其他初步的統(tǒng)計(jì)分析，然后用SPSS17.0進(jìn)行內(nèi)部一致性分析，檢驗(yàn)問(wèn)卷的信度；再用AMOS7.0進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，檢驗(yàn)問(wèn)卷的效度；最后用SPSS17.0對(duì)知識(shí)型員工個(gè)人特征變量與創(chuàng)新行為變量進(jìn) 行了 ANOVA（Analysis of Variance）分析。  

3 數(shù)據(jù)分析結(jié)果與討論

3.1 創(chuàng)新行為的因子分析與信度效度檢驗(yàn)

本研究在國(guó)內(nèi)外專家開(kāi)發(fā)量表的基礎(chǔ)上，經(jīng)過(guò)多道程序最終選擇12個(gè)題項(xiàng)作為初試量表的題項(xiàng)，初試量表經(jīng)凈化與探索性因素分析后，得到員工創(chuàng)新行為量表由8個(gè)題項(xiàng)和2個(gè)維度（因子）構(gòu)成，2個(gè)因子對(duì)整體解釋的總變異量達(dá)到了65.870%。因子分析結(jié)果如表2所示。在探索性因素分析基礎(chǔ)上，用結(jié)構(gòu)方程模型分析軟件AMOS7.0對(duì)員工創(chuàng)新行為（IB）進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，分析結(jié)果如圖1所示。

表2 員工創(chuàng)新行為因子分析結(jié)果

條目標(biāo)記 條目（題項(xiàng)）具體內(nèi)容 因子（主成因分析法）

IB1創(chuàng)新構(gòu)想產(chǎn)生 IB2創(chuàng)新構(gòu)想實(shí)施

BB1 我會(huì)去關(guān)注工作、部門、單位或市場(chǎng)中不常出現(xiàn)的問(wèn)題 0.842 0.194

BB2 我會(huì)去尋找可以改善單位、部門、工作流程或服務(wù)等方面的機(jī)會(huì) 0.773 0.271

BB3 我會(huì)對(duì)工作中出現(xiàn)的問(wèn)題提出新的構(gòu)想或新的解決方法 0.741 0.320

BB4 我會(huì)從不同的角度看待工作中的問(wèn)題，以獲得更深入的見(jiàn)解 0.671 0.251

BB5 我會(huì)冒著風(fēng)險(xiǎn)以支持新構(gòu)想或新方法 0.151 0.814

BB6 我會(huì)去從事可能對(duì)單位產(chǎn)生益處的改變 0.326 0.779

BB7 當(dāng)應(yīng)用新方法于工作流程、技術(shù)、產(chǎn)品或服務(wù)時(shí)，我會(huì)設(shè)法修正新方法所產(chǎn)生的毛病 0.333 0.730

BB8 我會(huì)將新的構(gòu)想和方法應(yīng)用到日常工作中去改善工作流程、技術(shù)、產(chǎn)品或服務(wù) 0.263 0.675

特征值 2.675 2.595

Cronbach’s a系數(shù) 0.785 0.796

從圖1中可以看出，8個(gè)匹配條目對(duì)IB1、IB2的回歸系數(shù)在0.56到0.81之間，表明員工創(chuàng)新行為變量與其2個(gè)維度具有良好的建構(gòu)效度；另外X?/df值為4.676，小于5.00；RMR值為0.023，RMSEA值為0.080，均小于0.10；GFI值為0.963，NFI值為0.951，IFI值為0.958，CFI值為0.958，均小于1.00而大于0.90?？梢?jiàn)，前述指標(biāo)均符合溫忠麟、侯杰泰[10]總結(jié)的擬合評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。因此，可認(rèn)為擬合情況良好。

由此可知，本研究生成的員工創(chuàng)新行為2個(gè)因子、8個(gè)題項(xiàng)的量表具有良好的信度與效度。

3.2 員工人口統(tǒng)計(jì)變量與創(chuàng)新行為變量的關(guān)系分析

在上述因子分析、信度和效度分析的基礎(chǔ)上，對(duì)知識(shí)型員工的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量與創(chuàng)新行為變量的關(guān)系進(jìn)行獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)和單因子方差分析。研究發(fā)現(xiàn)，知識(shí)型員工的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量——性別、年齡、學(xué)歷和職位對(duì)創(chuàng)新行為都有顯著的影響，如表3所示。

圖1 員工創(chuàng)新行為的驗(yàn)證性因子分析圖

表3 知識(shí)員工人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量與創(chuàng)新行為關(guān)系的統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果

變量名稱 變量類別 IB1創(chuàng)新構(gòu)想產(chǎn)生 IB2創(chuàng)新構(gòu)想實(shí)施

均值 標(biāo)準(zhǔn)差 F值 均值 標(biāo)準(zhǔn)差 F值

性別 男 14.8304 2.44224 2.749** 13.9956 2.54409 3.434**

女 14.3666 2.37108 2.758** 13.3666 2.70342 3.414**

年齡

20-28歲 14.2252 2.29706 9.495*** 13.4437 2.63831 3.894**

29-35歲 15.0065 2.44022 13.9581 2.64786

36-45歲 15.4531 2.66029 14.3906 2.39455

45歲以上 15.1429 2.60951 13.7143 2.05866

學(xué)歷

大專 14.3640 2.52253 3.195*

13.4483 2.69797 1.706

本科 14.6577 2.40488 13.7876 2.66331

碩士 15.1974 2.03974 14.1053 2.16382

博士 16.6667 1.52753 14.6667 1.52753

職位

一般職員 13.8971 2.30423 36.260***

13.1847 2.60498 19.206***

基層管理人員 14.6943 2.20307 13.6157 2.51677

中層管理人員 15.5778 2.33256 14.5444 2.48419

高層管理人員 16.9459 2.19780 15.6757 2.51721

注：（1）*：p<0.05；**：p<0.01；***：p<0.001；（2）均值越大，創(chuàng)新行為越突出；反之則反之。

（1）T檢驗(yàn)顯示， 性別對(duì)創(chuàng)新構(gòu)想產(chǎn)生（IB1）、創(chuàng)新構(gòu)想實(shí)施（IB2）存在顯著性影響（p<0.01）， 且男性比女性具有更強(qiáng)的創(chuàng)新意愿和行為，假設(shè)1得到了驗(yàn)證。問(wèn)卷調(diào)查后的深入訪談發(fā)現(xiàn)， 在中國(guó)傳統(tǒng)價(jià)值觀念“男主外、女主內(nèi)”的影響下， 在男人應(yīng)該在事業(yè)上“頂天立地、有所作為”的思想的影響下， 在中國(guó)當(dāng)前家庭經(jīng)濟(jì)來(lái)源主要依賴男性的情境下， 男性員工為了取得事業(yè)上的成功和個(gè)人成就， 在工作上投入了更多的精力、時(shí)間和心血，具有更強(qiáng)的意愿和能力開(kāi)展創(chuàng)新工作，而女性員工（特別是本研究調(diào)查對(duì)象的女性員工大多在40歲以下，正處于家庭建設(shè)的重要時(shí)期）卻將更多的時(shí)間留在了家庭。

（2）年齡對(duì)創(chuàng)新構(gòu)想產(chǎn)生（IB1）、創(chuàng)新構(gòu)想實(shí)施（IB2）存在顯著性影響（p<0.01），且年齡對(duì)創(chuàng)新構(gòu)想產(chǎn)生的影響更顯著（p<0.001）。另外，從均值來(lái)看，45歲以下，員工年齡越大，其創(chuàng)新行為越突出，但是，45歲以上，其創(chuàng)新行為的均值明顯低于 36-45歲的年齡段。因此，36-45歲的員工具有最強(qiáng)的創(chuàng)新行為。所以，假設(shè)2得到了較好的驗(yàn)證。進(jìn)一步的深入訪談和邏輯分析發(fā)現(xiàn)，20-28歲的員工，大多處于不斷的職業(yè)（或單位）轉(zhuǎn)換狀態(tài)或在同一單位工作不久的狀態(tài)，在中國(guó)傳統(tǒng)“人微言輕”、“論資排輩”的人文環(huán)境中，他們一般出于“職業(yè)自保”考慮而不愿意主動(dòng)創(chuàng)新；29-35歲的員工，大多處于職業(yè)生涯的穩(wěn)定期，雖有一定的專業(yè)技能和職業(yè)經(jīng)驗(yàn)，但是，相對(duì)于36-45歲的員工而言，他們擁有相對(duì)較少的資金、技術(shù)、信息、財(cái)務(wù)和人事權(quán)資源，因而創(chuàng)新意愿和行為也相對(duì)較弱；45以上的員工，無(wú)論是專業(yè)技術(shù)還是管理經(jīng)驗(yàn)，應(yīng)該是更豐富了，但是，他們大多處于職業(yè)生涯的后期，大多數(shù)人員處在職業(yè)高原狀態(tài)，且其精力不再充沛、配置的資源不再豐富、分享的信息不再充分、受到的支持不再有力，因而創(chuàng)新行為也相對(duì)不突出。

表4 職位對(duì)創(chuàng)新行為兩維度的方差多重比較表

因變量 （I） 您的工作職位 （J） 您的工作職位 均值差

（I-J） 標(biāo)準(zhǔn)誤 顯著性 95% 置信區(qū)間

下限 上限

創(chuàng)新構(gòu)

想產(chǎn)生

（IB1） 基層管理人員 一般職員 .79723* .19069 .000 .4229 1.1715

中層管理人員 一般職員 1.68068* .20623 .000 1.2759 2.0855

基層管理人員 .88345* .22694 .000 .4380 1.3289

高層管理人員 一般職員 3.04885* .39240 .000 2.2786 3.8191

基層 管理人員 2.25162* .40367 .000 1.4593 3.0440

中層管理人員 1.36817* .41124 .001 .5610 2.1754

創(chuàng)新構(gòu)

想實(shí)施

（IB2） 基層管理人員 一般職員 .43102* .21350 .044 .0120 .8501

中層管理人員 一般職員 1.35975* .23090 .000 .9065 1.8130

基層管理人員 .92872* .25409 .000 .4300 1.4275

高層管理人員 一般職員 2.49098* .43935 .000 1.6286 3.3534

基層管理人員 2.05996* .45196 .000 1.1728 2.9471

中層管理人員 1.13123* .46044 .014 .2275 2.0350

*. 均值差的顯著性水平為 0.05

（3）學(xué)歷只對(duì)創(chuàng)新構(gòu)想產(chǎn)生（IB1）有顯著影響（p<0.05），對(duì)創(chuàng)新構(gòu)想實(shí)施（IB2）沒(méi)有顯著影響。從均值來(lái)看，學(xué)歷越高，IB1和IB2均值越高。因此，假設(shè)3只得到了部分驗(yàn)證。這一結(jié)論與前述基本理論中Zhou & George[5]、朱蘇麗[7]、趙行斌[8]、趙鑫[9]所得到的結(jié)論存在一定差異，經(jīng)過(guò)對(duì)這些學(xué)者論文所選變量和樣本的分析發(fā)現(xiàn)，他們分析學(xué)歷對(duì)創(chuàng)新行為的影響時(shí)，是將創(chuàng)新作為一個(gè)整體變量來(lái)看待的，未對(duì)其因子的影響進(jìn)行分析；他們選擇的樣本在學(xué)歷方面與本研究存在較大的差異。進(jìn)一步的訪談?wù){(diào)查發(fā)現(xiàn)，“學(xué)歷不代表能力”、“文憑不代表水平”，一般而言，學(xué)歷越高的員工其知識(shí)較豐富、思維視野較開(kāi)闊，創(chuàng)新的想法、點(diǎn)子會(huì)更多，創(chuàng)新意愿會(huì)更強(qiáng)，但是，創(chuàng)新構(gòu)想要付諸實(shí)踐，這不是一件容易的事，需要來(lái)自多方面的資源支持、克服多方面的阻力和承受失敗的風(fēng)險(xiǎn)，學(xué)歷高的員工可能會(huì)因理性分析多、“系統(tǒng)”思考多而瞻前顧后、猶豫不決。所以，在創(chuàng)新構(gòu)想實(shí)踐方面員工學(xué)歷起不了顯著作用。

（4）職位對(duì)創(chuàng)新構(gòu)想產(chǎn)生（IB1）、創(chuàng)新構(gòu)想實(shí)施（IB2）存在十分顯著的影響（p<0.001），且職位越高，員工的創(chuàng)新意愿越強(qiáng)，創(chuàng)新行為表現(xiàn)越突出。因此，假設(shè)4得到了很好的驗(yàn)證。創(chuàng)新構(gòu)想產(chǎn)生（IB1）、創(chuàng)新構(gòu)想實(shí)施（IB2）這兩個(gè)變量的方差為齊性，其假設(shè)組間效應(yīng)是顯著的，因而采用方差齊性假設(shè)下的LSD方法對(duì)它們進(jìn)行多重比較，其多重比較結(jié)果如表4所示，表中顯示的為組間均值差異達(dá)到顯著水平的相關(guān)數(shù)據(jù)。

從表3和表4都可以看出：創(chuàng)新構(gòu)想產(chǎn)生和創(chuàng)新構(gòu)想實(shí)施會(huì)因知識(shí)員工的職位不同而存在顯著性差異，經(jīng)過(guò)LSD法比較發(fā)現(xiàn)，從總體上看，隨著員工職位的提升，其在創(chuàng)新構(gòu)想的產(chǎn)生和實(shí)施方面表現(xiàn)越好，且職位級(jí)別高的比職位級(jí)別低的表現(xiàn)好，也就是說(shuō)高職位級(jí)別的員工比低職位級(jí)別的員工更容易產(chǎn)生創(chuàng)新的構(gòu)想、更愿意推進(jìn)創(chuàng)新構(gòu)想的實(shí)施與應(yīng)用。這種現(xiàn)象的總體原因是：組織外部環(huán)境日新月異，組織內(nèi)部條件動(dòng)態(tài)變化，企業(yè)要在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中生存和發(fā)展必須進(jìn)行全方位的創(chuàng)新，作為企業(yè)所有者委托的不同級(jí)別的人，必須通過(guò)變革、創(chuàng)新去面對(duì)新環(huán)境、迎接新挑戰(zhàn)、解決新問(wèn)題。進(jìn)一步分析發(fā)現(xiàn)，這種現(xiàn)象產(chǎn)生的具體原因是：職位級(jí)別越高，承擔(dān)的管理責(zé)任越大，越需要全面、深入思考問(wèn)題和前瞻性的探索新機(jī)會(huì)，越需要幫助企業(yè)或員工解決現(xiàn)實(shí)中的問(wèn)題；職位級(jí)別越高，掌握的來(lái)自企業(yè)內(nèi)外的信息越多，越容易知曉或發(fā)現(xiàn)工作中存在的問(wèn)題和機(jī)會(huì)，越容易從不同的視角去深入的發(fā)現(xiàn)并探究問(wèn)題；職位級(jí)別越高，擁有的管理經(jīng)驗(yàn)越豐富、掌管的各種資源（如物質(zhì)、信息、資金、人力和人脈等）越多，越有能力去實(shí)施和應(yīng)用新構(gòu)想。

4 研究結(jié)論與建議

本研究主要分析探討了企業(yè)知識(shí)員工人口統(tǒng)計(jì)變量對(duì)其創(chuàng)新行為的影響，以企業(yè)1221 位知識(shí)員工為樣本，主要探討了性別、年齡、學(xué)歷和職位對(duì)知識(shí)員工創(chuàng)新行為影響的差異性。前述研究表明，性別、年齡、學(xué)歷和職位對(duì)創(chuàng)新行為都有顯著影響，影響程度由大到小依次為職位、年齡、性別、學(xué)歷。進(jìn)一步的分析發(fā)現(xiàn)，在創(chuàng)新構(gòu)想產(chǎn)生和實(shí)施方面，男性明顯優(yōu)于女性；29-45歲的員工顯著性優(yōu)于20-28歲的員工，36-45歲的員工具有最強(qiáng)的創(chuàng)新行為，20-28歲的員工在這兩個(gè)方面的均值是最低的；學(xué)歷越高，創(chuàng)新構(gòu)想產(chǎn)生和實(shí)施的均值越高，但是，學(xué)歷只對(duì)創(chuàng)新構(gòu)想產(chǎn)生有顯著影響，對(duì)創(chuàng)新構(gòu)想實(shí)施沒(méi)有顯著影響；高職位級(jí)別的員工比低職位級(jí)別的員工更容易產(chǎn)生創(chuàng)新的構(gòu)想、更愿意推進(jìn)創(chuàng)新構(gòu)想的實(shí)施與應(yīng)用。

由于知識(shí)員工創(chuàng)新行為因不同的人口統(tǒng)計(jì)變量而有較顯著差異，所以，企業(yè)需要針對(duì)不同背景特征的員工實(shí)施針對(duì)性、差異化的管理。就人員招聘與崗位配置而言，企業(yè)要為研發(fā)、營(yíng)銷、廣告等需要具有較強(qiáng)創(chuàng)新意愿與能力的崗位招聘與配置人員時(shí)，可以考慮以下三點(diǎn)：男性要優(yōu)于女性；本科及以上學(xué)歷的員工優(yōu)先； 29-45歲的員工優(yōu)于其他年齡的員工。對(duì)于需要照章辦事、循規(guī)蹈矩、例外事物較少的崗位，企業(yè)在配置人員時(shí)可以考慮女士?jī)?yōu)先、低學(xué)歷者優(yōu)先、剛畢業(yè)的大學(xué)生和45歲以上的人員優(yōu)先。在創(chuàng)新人才激勵(lì)對(duì)象選擇方面，需要重點(diǎn)肯定和支持的員工類型是：36-45歲的員工，本科和碩士學(xué)歷的員工，中高層管理人員。

注釋：

1 約80-90%的員工具有大專及以上文化程度。

2 因?yàn)橛行﹩?wèn)卷是同學(xué)親友通過(guò)網(wǎng)絡(luò)聯(lián)絡(luò)方式收集來(lái)的，所以實(shí)際分布地域范圍更大些。

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