導(dǎo)語：如何才能寫好一篇?jiǎng)趧?dòng)規(guī)章制度的意義，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

現(xiàn)將國家質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督局、衛(wèi)生部關(guān)于頒發(fā)《醫(yī)用氧艙安全管理規(guī)定》的通知（質(zhì)技監(jiān)局鍋發(fā)〔1999〕218號(hào)）轉(zhuǎn)發(fā)給你們，望遵照執(zhí)行。

關(guān)于本市更換和發(fā)放有關(guān)證件的具體辦法，將由市勞動(dòng)和社會(huì)保障局、市衛(wèi)生局另行通知。

附件：國家質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督局、衛(wèi)生部關(guān)于頒發(fā)《醫(yī)用氧艙安全管理規(guī)定》的通知

（1999年9月18日  質(zhì)技監(jiān)局鍋發(fā)〔1999〕218號(hào)）

各省、自治區(qū)、直轄市技術(shù)監(jiān)督局，衛(wèi)生廳（局），勞動(dòng)（勞動(dòng)和社會(huì)保障）廳（局）：

篇2

(一)技能素質(zhì)較低

由于農(nóng)村剩余勞動(dòng)力的文化、教育、思想和技能素質(zhì)較低，缺乏就業(yè)壓力和就業(yè)競爭力，不適應(yīng)城市就業(yè)的發(fā)展要求，因此在向城市轉(zhuǎn)移的過程中，會(huì)將勞動(dòng)力固定在臟、累、難等職業(yè)崗位上，只能干出賣勞動(dòng)力的活兒，面對工作環(huán)境惡劣、勞動(dòng)報(bào)酬低、勞動(dòng)保護(hù)設(shè)施差等問題，沒有正規(guī)技術(shù)工作中的勞動(dòng)保障和社會(huì)保障。

根據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，隨著產(chǎn)業(yè)化的不斷升級和現(xiàn)代化建設(shè)步伐的加快，勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)、技術(shù)密集型產(chǎn)業(yè)對勞動(dòng)者的素質(zhì)要求變高，資金密集型的產(chǎn)業(yè)對技術(shù)人員的綜合素質(zhì)要求也相應(yīng)提高，盡管我國的農(nóng)村人力資源豐富，但總體的文化、教育、素質(zhì)和技術(shù)質(zhì)量不高，大多數(shù)農(nóng)民不具備專業(yè)技能，沒有一技之長，限制了農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移的數(shù)量和層次，沒有相對嫻熟的職業(yè)技能，就不能在城鎮(zhèn)發(fā)展中立足。

(二)部分政府部門存在不作為的情況

各級政府的勞動(dòng)行政部門肩負(fù)著勞動(dòng)法規(guī)政策的檢查監(jiān)督職能，是勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)神。因此，勞動(dòng)者工資權(quán)益受侵害，在某種程度上正是一些政府職能部門不作為的結(jié)果。因?yàn)楝F(xiàn)行的法律法規(guī)對政府各職能部門的工作都有具體規(guī)定，可謂權(quán)責(zé)分明。但是有關(guān)部門卻無視法律法規(guī)的存在，沒有認(rèn)真地去執(zhí)行它。實(shí)踐中我國的法律制度對勞動(dòng)者工資權(quán)益的規(guī)定多是以行政法規(guī)、部門規(guī)章等形式出現(xiàn)的，雖說立法層次較低但在覆蓋面上還是比較寬的。

二、保障勞動(dòng)者工資權(quán)益的方向

(一)大力發(fā)展農(nóng)村教育，提高農(nóng)村勞動(dòng)力素質(zhì)

農(nóng)村勞動(dòng)力素質(zhì)的高低直接制約著農(nóng)村剩余勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移的規(guī)模和速度，所以要嚴(yán)格控制農(nóng)村人口增長的速度，從根木上解決農(nóng)村剩余勞動(dòng)力供大于求的現(xiàn)狀，首先，要做好加強(qiáng)農(nóng)村的基礎(chǔ)教育的工作，制定基礎(chǔ)教育計(jì)劃，并落實(shí)到位，基礎(chǔ)教育是人口質(zhì)量的保證，農(nóng)村基礎(chǔ)教育中存在著教學(xué)環(huán)境差、教師的素質(zhì)水平不高、教學(xué)設(shè)備不先進(jìn)、經(jīng)費(fèi)緊張等都不利于教育的基礎(chǔ)工作的發(fā)展。其次，根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示我國農(nóng)村每年會(huì)有一千一百萬的中小學(xué)生畢業(yè)后回到農(nóng)村，這一現(xiàn)象表明我國必須加大對農(nóng)村青年人的教育，加強(qiáng)其職業(yè)素養(yǎng)，根據(jù)所學(xué)技能，選擇適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的工作。

(二)相關(guān)部門加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)要積極作為

維護(hù)勞動(dòng)者工資權(quán)益，所謂的加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)就是要求用人單位對用人單位勞動(dòng)規(guī)章制度的建設(shè)予以足夠的重視，堅(jiān)持以人為木的發(fā)展原則，重視人才。把用人單位勞動(dòng)規(guī)章制度的建設(shè)作為一件大事，這樣在制度的制定與落實(shí)方面以及用人單位對于人才的管理方面都會(huì)有很大的提高。針對具體實(shí)施，我認(rèn)為用人單位可以成立專門的領(lǐng)導(dǎo)部門，將管理，審計(jì)，工會(huì)等部門的員工匯集到這個(gè)部門，并定期隨機(jī)抽樣各部門的部分員工參與制定以及更新工作，這樣就能夠保證制定的規(guī)范的合理性以及實(shí)時(shí)性，更有利于學(xué)習(xí)新的管理模式，同時(shí)讓員工真正參與到制定中來，很大程度上也提高了員工的工作積極性，更有利于創(chuàng)建以激勵(lì)為主要目的的規(guī)章制度體系。

(三)嚴(yán)格實(shí)施

一個(gè)良好的、合理的、科學(xué)的規(guī)章制度體系，還需要一定的執(zhí)行力，否則規(guī)章制度體系只會(huì)成為一紙空文，了無研究的意義。所以在進(jìn)行用人單位勞動(dòng)規(guī)章制度建設(shè)的過程中不但要注重規(guī)章制度的可實(shí)施性，還要注重規(guī)章制度的實(shí)施情況。在這里就要提出四個(gè)結(jié)合理念，它包括:堅(jiān)持用人單位的勞動(dòng)規(guī)章制度與用人單位實(shí)際相結(jié)合:堅(jiān)持以激勵(lì)為主，懲罰為輔的管理理念:堅(jiān)持統(tǒng)一并因地制宜相結(jié)合:堅(jiān)持制度制定與制度執(zhí)行相結(jié)合。通過以上四種方法，就可以確保勞動(dòng)規(guī)章制度能夠得以嚴(yán)格的實(shí)施。

三、結(jié)語

篇3

一、企業(yè)勞動(dòng)用工組織管理的意義

了解企業(yè)的勞動(dòng)用工組織管理的意義對與促進(jìn)一個(gè)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展來說是至關(guān)重要的，所以企業(yè)在建設(shè)的過程中，要認(rèn)真了解勞動(dòng)用工組織管理意義，同時(shí)還要加強(qiáng)傳統(tǒng)管理的建設(shè)，完善企業(yè)的勞動(dòng)用工組織的管理秩序，但是如果企業(yè)不好好的了解其勞動(dòng)用工組織管理的意義，對勞動(dòng)用工組織管理僅保持草草了事的態(tài)度或者對其管理不重視，那將會(huì)帶來一大堆的麻煩，比如說企業(yè)與勞動(dòng)工之間的糾紛，企業(yè)利益上的矛盾，勞動(dòng)人員的利益、權(quán)利保障等問題，所以企業(yè)應(yīng)重視勞動(dòng)用工組織管理的意義。

二、現(xiàn)階段企業(yè)勞動(dòng)用工與勞動(dòng)組織管理的現(xiàn)狀

（一）企業(yè)勞動(dòng)用工組織管理人員和勞動(dòng)工的法律知識(shí)淺薄

在現(xiàn)階段當(dāng)中，企業(yè)所招聘的勞動(dòng)用工組織管理人員都是一些缺乏相關(guān)法律知識(shí)的人員，加上所招聘的勞動(dòng)工也都是外地來的農(nóng)民工，加上他們的學(xué)歷低，對于法律的認(rèn)識(shí)幾乎是什么都不懂，所以在勞動(dòng)工與企業(yè)勞動(dòng)用工組織管理簽訂相關(guān)的勞動(dòng)合同時(shí)，由于兩者對于法律的認(rèn)識(shí)還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，以至于合同內(nèi)出現(xiàn)不平等的現(xiàn)象，導(dǎo)致了勞動(dòng)工或者企業(yè)的利益受到了損壞，引發(fā)了人們所謂的勞動(dòng)糾紛事件，嚴(yán)重的還會(huì)鬧到法庭。

（二）企業(yè)自身勞動(dòng)用工管理制度不完善，阻礙了企業(yè)的發(fā)展

眾所周知，一個(gè)王國的發(fā)展離不開該國家的規(guī)章制度，好的規(guī)章制度能夠讓臣子們?yōu)槠浞?wù)，企業(yè)也一樣，要想讓勞動(dòng)工企業(yè)的發(fā)展努力干活，那該企業(yè)就要有很好的企業(yè)勞動(dòng)用工的管理規(guī)章制度，一個(gè)好的規(guī)章制度才能服眾，但是現(xiàn)今的企業(yè)把注意力過多的放在如何賺更多的錢上，而忽略了勞動(dòng)用工管理的建設(shè)，導(dǎo)致其相應(yīng)的規(guī)章制度不完善，使得在于勞動(dòng)工簽訂合同和支付勞動(dòng)工報(bào)酬的時(shí)候出現(xiàn)矛盾，引起眾多的糾紛問他等。

（三）企業(yè)勞動(dòng)工的權(quán)益難以得到保障

現(xiàn)階段，有大部分的企業(yè)在勞動(dòng)用工組織結(jié)構(gòu)方面存在這很多缺陷，加上隨著時(shí)代的進(jìn)步，企業(yè)越來越結(jié)構(gòu)化，把什么東西都劃分得非常的仔細(xì)，以至于勞動(dòng)工不明確自己的工作范圍，導(dǎo)致企業(yè)的建設(shè)不能得到很好的發(fā)展，雖然說企業(yè)結(jié)構(gòu)細(xì)化有助于提高企業(yè)的工作效率，保障工作的順利進(jìn)行，再是在實(shí)際當(dāng)中，企業(yè)的結(jié)構(gòu)細(xì)化不僅不能給企業(yè)帶來效益，還會(huì)降低企業(yè)的工作效率，阻礙了企業(yè)的有效發(fā)展，間接的引起了一系列的勞動(dòng)糾紛問題，勞動(dòng)工的權(quán)益得不到有效的保障，使得出現(xiàn)企業(yè)來辦攜款出逃，勞動(dòng)工干活沒工資的現(xiàn)象。

三、針對現(xiàn)狀提出的相應(yīng)對策

（一）提高勞動(dòng)用工組織管理人員和勞動(dòng)工的法律意識(shí)

在現(xiàn)實(shí)生活中，如果不好好的學(xué)習(xí)法律知識(shí)或者不知道法律的信息，那我們有可能會(huì)觸犯到法律，咱們的權(quán)益就無法得到保障或者被侵犯，所以掌握好相關(guān)的法律知識(shí)，對于維護(hù)我們的權(quán)利，避免上當(dāng)受騙是很有用的，尤其是對于企業(yè)的勞動(dòng)用工組織管理人員和勞動(dòng)工來說，是至關(guān)重要的。企業(yè)勞動(dòng)用工組織管理人員只有在了解相關(guān)的勞動(dòng)法之后，才會(huì)制定處正確，符合情理，符合國家法律的勞動(dòng)合同，才會(huì)為企業(yè)帶來更多的效益，才能是勞動(dòng)工的權(quán)益得到保障；而對于勞動(dòng)工來說，雖人大部分的勞動(dòng)工都是來自外地的農(nóng)民工，加上學(xué)歷又低，一心只想賺到更多的錢，以至于對自己的權(quán)益是否受到傷害這些事情都不在乎，所以出現(xiàn)了勞動(dòng)工“流更多的汗水，賺更少的錢”的現(xiàn)象，只有在勞動(dòng)工了解相關(guān)法律之后，才能有效的保證自己的權(quán)利不被剝削，自己的權(quán)益得到保障等，勞動(dòng)工可以利用空閑時(shí)間學(xué)習(xí)法律，或者通過看新聞聯(lián)播了解國家近期所頒布的法規(guī)法則等，這樣自己所知道的法律知識(shí)也就越多。

（二）完善勞動(dòng)用工組織管理體系，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展

一個(gè)好的勞動(dòng)用工組織管理體系對于企業(yè)來說是很關(guān)鍵，尤其是在企業(yè)與勞動(dòng)工簽訂合同的時(shí)候，在簽訂合同的時(shí)候，企業(yè)勞動(dòng)用工組織管理人員必須嚴(yán)格按照國家的法律法規(guī)，確保合同的合法性和有效性，而一個(gè)好的勞動(dòng)用工管理體系，正好可以做到這點(diǎn)，會(huì)讓勞動(dòng)用工組織管理人員在合法的情況下與勞動(dòng)工簽訂合同，并且該合同是符合國家的相關(guān)規(guī)定且又可以有效的保障勞動(dòng)工的權(quán)益。

（三）強(qiáng)化專業(yè)人士的培養(yǎng)和保護(hù)

一家企業(yè)是否受人尊重，決定因素的并不是說該企業(yè)多么的回賺錢，而是該企業(yè)的勞動(dòng)工的素質(zhì)是否足夠高，素質(zhì)高的勞動(dòng)工會(huì)給企業(yè)帶來效益，會(huì)促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展；而素質(zhì)低的勞動(dòng)工不僅不會(huì)給企業(yè)帶來什么效益，有時(shí)候反而會(huì)影?甚至是阻礙企業(yè)的發(fā)展，我們都知道企業(yè)與企業(yè)之間的戰(zhàn)爭都是沒有煙火的，而決定這場戰(zhàn)爭誰贏誰輸?shù)年P(guān)鍵因素是勞動(dòng)工的素質(zhì)，如果在戰(zhàn)爭期間，有勞動(dòng)工向敵人透露自己企業(yè)的機(jī)密，那么該企業(yè)將會(huì)輸?shù)暮軕K，嚴(yán)重的還會(huì)破產(chǎn)，一個(gè)企業(yè)的破產(chǎn)，影響的不僅僅是企業(yè)老總，是一大堆的勞動(dòng)工，他們將會(huì)失去自己賺錢的機(jī)會(huì)等。所以企業(yè)在聘用專業(yè)人士時(shí)，可以跟高校合作，聘請素質(zhì)高的人才，或者企業(yè)可以定期的為自己的勞動(dòng)工進(jìn)行培訓(xùn)，以提高他們的綜合素質(zhì)，素質(zhì)提高了，企業(yè)的發(fā)展也就會(huì)越來越好。

篇4

[關(guān)鍵詞]勞務(wù)派遣；勞動(dòng)者；用工單位；勞務(wù)派遣單位

[作者簡介]胡朝暉，安徽商貿(mào)職業(yè)技術(shù)學(xué)院講師，碩士，安徽深藍(lán)律師事務(wù)所律師，安徽蕪湖240000

[中圖分類號(hào)]D922.4　[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A　[文章編號(hào)]1672-2728(2010)09-0118-03

勞務(wù)派遣，在人力資源界一般稱之為人力派遣或人才租賃，在德國、日本以及我國臺(tái)灣地區(qū)等國家和地區(qū)的勞動(dòng)法學(xué)界一般稱之為勞動(dòng)派遣。具體是指勞務(wù)派遣單位與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，與用工單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，將勞動(dòng)者派遣至用工單位從事約定的生產(chǎn)勞動(dòng)。與傳統(tǒng)用工形式相比，勞務(wù)派遣的顯著特點(diǎn)是勞動(dòng)力的雇傭和使用相分離。被派遣的勞動(dòng)者不與用工單位簽訂勞動(dòng)合同，而是與派遣單位簽訂勞動(dòng)合同、形成勞動(dòng)關(guān)系，被派遣至用工單位，從而形成“有關(guān)系沒勞動(dòng)，有勞動(dòng)沒關(guān)系”的特殊用工形式。

2008年1月1日實(shí)施的我國勞動(dòng)合同法，以專門章節(jié)對勞務(wù)派遣作了規(guī)定。之后國務(wù)院出臺(tái)的勞動(dòng)合同法實(shí)施條例，又對勞務(wù)派遣作了一些補(bǔ)充性規(guī)定。這為用工單位以勞務(wù)派遣形式用工提供了直接的法律依據(jù)。然而在實(shí)際用工過程中，由于對勞動(dòng)合同法、勞動(dòng)合同法實(shí)施條例中關(guān)于勞務(wù)派遣規(guī)定的誤解或者認(rèn)識(shí)的不充分，一些人想當(dāng)然地認(rèn)為，采用勞務(wù)派遣形式用工可以規(guī)避勞動(dòng)合同法上關(guān)于用人單位的用工義務(wù)。而事實(shí)上，就我國勞動(dòng)合同法關(guān)于勞務(wù)派遣的具體規(guī)定來看，如果用工單位采用勞務(wù)派遣形式用工防范措施不到位的話，也會(huì)面臨較多的法律風(fēng)險(xiǎn)

一、用工單位采用勞務(wù)派遣形式用工的法律風(fēng)險(xiǎn)

(一)用工單位選擇勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的法律風(fēng)險(xiǎn)。采用勞務(wù)派遣形式用工，對于用工單位來說首先面臨的一個(gè)問題，是選擇一家具有合法資質(zhì)的勞務(wù)派遣單位。我國《勞動(dòng)合同法》第57條對勞務(wù)派遣單位的資質(zhì)作了專門的規(guī)定：“勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊資本不得少于50萬元?！倍谟霉?shí)務(wù)中，很多用工單位在選擇勞務(wù)派遣單位時(shí)，往往會(huì)忽略勞動(dòng)合同法對勞務(wù)派遣單位的資質(zhì)規(guī)定，疏于對勞務(wù)派遣單位的資質(zhì)和經(jīng)營能力等要件的審查，進(jìn)而導(dǎo)致所選擇的和自己合作的勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)很多都不具有法定資質(zhì)。甚至有的用工單位選擇的所謂的勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)僅僅是一般人事機(jī)構(gòu)、職業(yè)介紹所等。如果出現(xiàn)這種情況，對于用工單位的法律風(fēng)險(xiǎn)主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：

一是如果用工單位所選擇的派遣機(jī)構(gòu)不具有法定的資質(zhì)，一旦派遣員工與用工單位之間發(fā)生勞動(dòng)爭議，仲裁庭或法院一般都會(huì)認(rèn)定被派遣勞動(dòng)者與用工單位之間存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，這樣用工單位就要承擔(dān)本該由勞務(wù)派遣單位對被派遣勞動(dòng)者承擔(dān)的相應(yīng)法律責(zé)任。

二是根據(jù)我國《勞動(dòng)合同法》第92條的規(guī)定，勞務(wù)派遣單位給派遣員工造成損害的，用工單位與勞務(wù)派遣單位承擔(dān)連帶責(zé)任。因此，對于用工單位而言，在選擇勞務(wù)派遣單位的同時(shí)，也就是選擇了勞動(dòng)關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)與責(zé)任的連帶承擔(dān)盟友。如果用工單位選擇勞務(wù)派遣單位時(shí)，不注意審查勞務(wù)單位的資質(zhì)、經(jīng)營能力等要件，那么，一旦出現(xiàn)因派遣單位不與被派遣勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，不給勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)等違法情況，給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，而勞務(wù)派遣單位又沒有能力承擔(dān)其應(yīng)負(fù)的責(zé)任時(shí)，依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第92條“連帶責(zé)任”的規(guī)定，這些責(zé)任將會(huì)統(tǒng)統(tǒng)轉(zhuǎn)移到用工單位身上。這樣，對用工單位而言，非但沒有實(shí)現(xiàn)減少用工風(fēng)險(xiǎn)的目的，反而給自己帶來了更大的不可控風(fēng)險(xiǎn)。

(二)用工單位在支付勞動(dòng)報(bào)酬方面的法律風(fēng)險(xiǎn)。在采用勞務(wù)派遣用工的過程中，很多用工單位為了避免勞務(wù)派遣單位拖欠、克扣被派遣勞動(dòng)者的工資而給自己帶來不利影響，采取直接向勞動(dòng)者支付工資。而事實(shí)上，用工單位這種做法恰恰違法了勞動(dòng)合同法的規(guī)定。另外，工資的發(fā)放形式是認(rèn)定事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的要件之一，用工單位直接向勞務(wù)派遣者發(fā)放工資的做法可能會(huì)造成和被派遣勞動(dòng)者形成事實(shí)的關(guān)系的法律風(fēng)險(xiǎn)。

(三)用工單位退回被派遣勞動(dòng)者的法律風(fēng)險(xiǎn)。用工單位與被派遣勞動(dòng)者之間建立的是用工關(guān)系，而非勞動(dòng)合同關(guān)系。因此，在被派遣勞動(dòng)者有法定的可解除勞動(dòng)合同情形時(shí)，用工單位不能直接解除勞動(dòng)合同，而只能將勞動(dòng)者退回。而用工單位在退回勞動(dòng)者時(shí)僅限于被派遣勞動(dòng)者有《勞動(dòng)合同法》第39條和第40條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定情形，即(1)被派遣勞動(dòng)者在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的；(2)被派遣勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用工單位的規(guī)章制度的；(3)被派遣勞動(dòng)者嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用工單位的利益造成重大損害的；(4)被派遣勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用工單位提出，拒不改正的；(5)被派遣勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同，致使勞動(dòng)合同無效的；(6)被派遣勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的；(7)被派遣勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用工單位另行安排的工作的；(8)被派遣勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。用人單位不能依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第40條第三項(xiàng)及第41條規(guī)定將被派遣勞動(dòng)者退回，即用工單位在裁員時(shí)，不能“裁減”被派遣勞動(dòng)者。

(四)用工單位與勞務(wù)派遣單位規(guī)章制度沖突的法律風(fēng)險(xiǎn)。勞務(wù)派遣單位是勞動(dòng)者法律意義上的用人主體，而用工單位則是勞動(dòng)者實(shí)際上的用人主體，這兩個(gè)單位出于生產(chǎn)經(jīng)營管理的需要，均有權(quán)依法制定自己的規(guī)章制度。由于勞務(wù)派遣單位與用工單位在生產(chǎn)經(jīng)營范圍方面的差異，其規(guī)章制度內(nèi)容也可能會(huì)發(fā)生沖突，而這種規(guī)章制度沖突并無法定的適用原則，這對勞務(wù)派遣單位和用工單位方均會(huì)造成一定的風(fēng)險(xiǎn)。被派遣勞動(dòng)者作為派遣單位的員工，自然有義務(wù)遵守派遣機(jī)構(gòu)的規(guī)章制度，而遵守用工單位的規(guī)章制度也是用工單位進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營的必需要求。如果派遣機(jī)構(gòu)與用工單位的規(guī)章制度有沖突，勞動(dòng)者在遵守規(guī)章制度時(shí)可能無所適從，一旦發(fā)生勞動(dòng)爭議，仲裁庭或法院會(huì)采用保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的原則進(jìn)行自由裁量，兩個(gè)“用人主體”勝訴性都不大。

二、用工單位防范勞務(wù)派遣法律風(fēng)險(xiǎn)的措施

(一)慎重選擇勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)。首先，要選擇具有合法資質(zhì)的勞務(wù)派遣單位。根據(jù){勞動(dòng)合同法》第57條的規(guī)定：勞務(wù)派遣單位的注冊資本不得少于50萬元。這是對勞務(wù)派遣單位的底限要

求。因此，用工單位應(yīng)對派遣單位按照勞動(dòng)合同法的規(guī)定進(jìn)行嚴(yán)格審查，對不符合該法規(guī)定的派遣單位，要求其按照該法規(guī)定進(jìn)行整改或更換。

其次，要選擇風(fēng)險(xiǎn)承受能力較強(qiáng)、勇于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的勞務(wù)派遣單位。不同的勞務(wù)派遣單位有不同的用工風(fēng)險(xiǎn)承受能力，用工單位應(yīng)該選擇客觀上經(jīng)濟(jì)實(shí)力雄厚、能承受較大風(fēng)險(xiǎn)，主觀上負(fù)有責(zé)任感、勇于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的正派經(jīng)營的勞務(wù)派遣單位。

最后，要選擇服務(wù)能力較強(qiáng)的勞務(wù)派遣單位。勞務(wù)派遣單位可以在大量具體人力資源管理事務(wù)上為用工單位提供服務(wù)，如專業(yè)技術(shù)的培訓(xùn)、用工手續(xù)的辦理等。用工單位可以從服務(wù)項(xiàng)目種類、服務(wù)網(wǎng)絡(luò)分布、服務(wù)規(guī)模大小、服務(wù)水平高低、服務(wù)品牌知名程度等方面對勞務(wù)派遣單位進(jìn)行評估。另外，用工單位在采用勞務(wù)派遣形式用工時(shí)，還應(yīng)當(dāng)考慮被派遣勞動(dòng)者對勞務(wù)派遣單位的綜合評價(jià)。通常服務(wù)水乎較高、規(guī)模較大的勞務(wù)派遣單位易于被員工接受。

(二)利用勞務(wù)派遣協(xié)議，最大限度的防范用工單位的法律風(fēng)險(xiǎn)。首先，要在勞務(wù)派遣協(xié)議中明確規(guī)定勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的義務(wù)，并要求勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同必須交一份至用工單位存檔備查。在使用被派遣勞動(dòng)者前，必須先確認(rèn)被派遣勞動(dòng)者與勞務(wù)派遣單位是否簽訂有勞動(dòng)合同，防止勞務(wù)派遣單位不簽、遲簽勞動(dòng)合同導(dǎo)致實(shí)際用工單位與勞動(dòng)者形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。

其次，針對實(shí)踐中勞務(wù)派遣單位逃避繳納社保、克扣工資、克扣加班費(fèi)等常見問題，要在勞務(wù)派遣協(xié)議中明確規(guī)定勞務(wù)派遣單位有繳納社會(huì)保險(xiǎn)的義務(wù)，并明確規(guī)定勞務(wù)派遣單位發(fā)放工資的日期、勞務(wù)派遣單位不得擅自扣除用工單位支付給被派遣勞動(dòng)者的工資和加班費(fèi)，或者在派遣協(xié)議中約定經(jīng)過用工單位書面同意，派遣公司委托用工單位代向派遣員工發(fā)放工資等事項(xiàng)。另外，用工單位在派遣協(xié)議中還應(yīng)和勞務(wù)派遣單位約定，如果因?yàn)閯趧?wù)派遣單位的過失引起勞動(dòng)爭議并造成用工單位損失的，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)賠償用工單位的損失。這樣就可以使用工單位在對勞動(dòng)者承擔(dān)連帶賠償責(zé)任后，向派遣單位追償，以減少自己的損失。

最后，雙方可以約定被派遣勞動(dòng)者在哪些情形下可以退回勞務(wù)派遣單位及退回方式。一般情況下，用工單位不可接受勞務(wù)被派遣勞動(dòng)者的辭職申請，更不可直接對被派遣勞動(dòng)者予以辭退或除名，可行的做法是，對因各種原因不需要繼續(xù)使用的員工，應(yīng)將其退回派遣單位，由派遣單位另行處理。

(三)梳理完善規(guī)章制度，確保規(guī)章制度對勞動(dòng)者具有法律效力。為了防范用工單位與勞務(wù)派遣單位規(guī)章制度沖突的法律風(fēng)險(xiǎn)。對于用工單位而言，首先，要確保自己規(guī)章制度的合法性，即必須滿足勞動(dòng)合同法關(guān)于規(guī)章制度民主性、合法性、公示性的要求，這是實(shí)際用工單位對被派遣勞動(dòng)者進(jìn)行有效管理的前提和基礎(chǔ)，也是解決與勞務(wù)派遣單位規(guī)章制度的沖突的前提。其次，用工單位應(yīng)當(dāng)要求勞務(wù)派遣單位在和勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同中明確被派遣勞動(dòng)者必須遵守實(shí)際用工單位的規(guī)章制度，并同時(shí)約定當(dāng)兩個(gè)單位的規(guī)章制度有沖突時(shí)，以實(shí)際用工單位的規(guī)章制度為準(zhǔn)。

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關(guān)鍵詞：勞動(dòng)合同法；市場經(jīng)濟(jì)主體；保護(hù)研究；企業(yè)勞動(dòng)者；事業(yè)單位勞動(dòng)者

《勞動(dòng)合同法》明確了用人單位與勞動(dòng)者雙方的權(quán)利與義務(wù)，在《勞動(dòng)合同法》下企業(yè)用工、事業(yè)單位用工以及從事其它工作的勞動(dòng)者在一些方面得到了一定的保護(hù)?！秳趧?dòng)合同法》為企業(yè)用工、事業(yè)單位用工等構(gòu)建出了一個(gè)規(guī)范性的體系，在分析了企業(yè)、事業(yè)單位及其它工作在《勞動(dòng)合同法》下得到的保障措施之外，提出有待提高的解決建議。

一、《勞動(dòng)合同法》對于企業(yè)勞動(dòng)者的保護(hù)研究

（一）對于企業(yè)規(guī)章制度制定的影響

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步，企業(yè)規(guī)章制度對于企業(yè)發(fā)展的作用越來越被人們所重視。企業(yè)規(guī)章制度的制定應(yīng)以《勞動(dòng)合同法》為依據(jù)，但目前有一些企業(yè)制定的規(guī)章制度卻違反了法律的規(guī)定，由此便損害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益。在企業(yè)規(guī)章制定的規(guī)制方面，也存在著基層員工缺少話語權(quán)的情況，這使得規(guī)章制度很難體現(xiàn)用人單位基層勞動(dòng)者的意志，容易挫傷基層員工的工作積極性。此外，一些公司規(guī)章制度的規(guī)定嚴(yán)重侵犯了勞動(dòng)者的合法權(quán)益。因此，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)《勞動(dòng)合同法》，合理、合法制定規(guī)章制度。企業(yè)在制定規(guī)章制度時(shí)應(yīng)該注意：在維護(hù)自身利益的同時(shí)，也要注重維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，不要因?yàn)橐粫r(shí)的利益而無視法律從而陷入糾紛。企業(yè)規(guī)章制度的制定要注重立足于法律，靈活變通又要注重嚴(yán)謹(jǐn)，避免相關(guān)的法律漏洞。

（二）對于企業(yè)用工合同簽訂的影響

《勞動(dòng)合同法》第十四條規(guī)定的無固定期限的勞動(dòng)合同。所謂無固定期限的勞動(dòng)合同，就是指用人單位與勞動(dòng)者約定無確定終止日期的勞動(dòng)合同。根據(jù)該條款的解釋，勞動(dòng)者是有權(quán)擁有相反的意志。從企業(yè)的角度來看：如果勞動(dòng)者要求用人單位簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同，那么從合同法的角度來看，企業(yè)就應(yīng)該與勞動(dòng)者簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同。因此，企業(yè)在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，要注意此方面的解讀。隨著當(dāng)今社會(huì)法制建設(shè)的日益完善，在“依法治國”的環(huán)境下，大多數(shù)企業(yè)也可以依照《勞動(dòng)合同法》行使權(quán)利、履行義務(wù)。隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷推進(jìn)，市場上出現(xiàn)了許多不同模式的公司，而公司的用工模式也開始變化。由于多種因素的作用，一些公司沒有按照既定的需求簽訂合同。有鑒于此，勞動(dòng)仲裁部門和人民法院業(yè)將實(shí)際勞務(wù)關(guān)系視為眾多勞務(wù)關(guān)系的一種，并使實(shí)際勞務(wù)關(guān)系演變?yōu)樽顬楹诵牡膭趧?wù)關(guān)系。因此，許多研究者提出了創(chuàng)新的觀點(diǎn)，指出勞動(dòng)合同除了書面模式外，還可以通過口頭承諾模式進(jìn)行規(guī)定。然而，從目前勞動(dòng)法的實(shí)施情況來看，通常資本強(qiáng)、勞動(dòng)弱勢的情況下，對勞動(dòng)工人是不公平的。因此，我國在實(shí)施調(diào)整和制定相關(guān)維護(hù)策略的同時(shí)，還必須防止一些非法企業(yè)非法簽訂合同，導(dǎo)致合同法律效力無效。因此，在現(xiàn)行市場體制下，勞動(dòng)合同必須以書面形式定稿。

（三）對于企業(yè)規(guī)范勞動(dòng)用工的措施影響

由于經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會(huì)環(huán)境的變化，為應(yīng)對時(shí)代的需要，新《勞動(dòng)合同法》與原來的《勞動(dòng)合同法》在很多方面有著很大區(qū)別。因此，企業(yè)應(yīng)適應(yīng)《勞動(dòng)合同法》的變化，改變原有和舊的用工模式，做好風(fēng)險(xiǎn)防范和應(yīng)對措施，從而有效規(guī)避用工風(fēng)險(xiǎn)。例如，在舊的法律中沒有“用人單位的規(guī)章制度需要通過法律程序向勞動(dòng)者公開”的相關(guān)內(nèi)容。這主要體現(xiàn)了國家對企業(yè)規(guī)章制度合法性的重視和對工人權(quán)益的保護(hù)。因此，企業(yè)應(yīng)依法調(diào)整就業(yè)戰(zhàn)略。企業(yè)要想發(fā)展得更快，就離不開上層建筑的完善。新《勞動(dòng)合同法》要求企業(yè)完善經(jīng)濟(jì)責(zé)任制，堅(jiān)持“責(zé)任與權(quán)利”相結(jié)合。它要求企業(yè)員工個(gè)人的權(quán)利和義務(wù)必須相匹配。其完善對防范就業(yè)風(fēng)險(xiǎn)具有重要意義。因此，企業(yè)在注重經(jīng)濟(jì)效益的同時(shí)，也要承擔(dān)應(yīng)有的責(zé)任。經(jīng)濟(jì)責(zé)任制的完善不僅有利于維護(hù)市場就業(yè)秩序，也有利于提高工人的積極性和企業(yè)的管理水平。只有提高管理水平，勞動(dòng)合同法才能在企業(yè)內(nèi)部更深層次的實(shí)施。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)面臨著日益激烈的市場競爭。一個(gè)企業(yè)要想在眾多企業(yè)中提高自己的競爭力，使自己立于不敗之地，就需要從內(nèi)部加強(qiáng)管理。《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施，規(guī)范了企業(yè)的用工流程。因此，企業(yè)的日常管理要以《勞動(dòng)合同法》為依據(jù)。在新的法律下，企業(yè)必須進(jìn)行大量的日常管理。例如，勞動(dòng)合同從用工之日而非簽訂勞動(dòng)合同之日開始訂立。勞動(dòng)關(guān)系建立后，企業(yè)不簽訂勞動(dòng)合同，就違反了《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定。企業(yè)應(yīng)建立管理制度，完善管理制度，在日常用工中注重《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，采取有效措施，積極應(yīng)對用工風(fēng)險(xiǎn)。

（四）對于企業(yè)管理者的影響

企業(yè)在對勞動(dòng)者進(jìn)行管理期間，主要對考勤人員或者是違規(guī)人員管理。其風(fēng)險(xiǎn)主要將勞動(dòng)者辭退，常出現(xiàn)違法或者不正確的辭退現(xiàn)象。在長期建設(shè)和發(fā)展過程中，用人單位的思想認(rèn)識(shí)不準(zhǔn)確，特別是在試用期的時(shí)候，對勞動(dòng)者隨意辭退以及勞動(dòng)者因?yàn)檫`紀(jì)情況增加辭退現(xiàn)象?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定，用人單位辭退勞動(dòng)者就是一種單方面的合同接觸，相關(guān)的條件和規(guī)定表明，用人單位是不能隨意辭退勞動(dòng)者的。

（五）對于勞動(dòng)人員待遇的影響

因?yàn)楦鞯貐^(qū)的經(jīng)濟(jì)水平有差異。如果兩個(gè)地區(qū)對合同的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)生爭議，很有可能公司的標(biāo)準(zhǔn)高于合同執(zhí)行地的標(biāo)準(zhǔn)。即使最終勞動(dòng)力贏得了訴訟，但其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償也很少，自身利益無法得到保障。勞動(dòng)者因加班和工資績效工資未按規(guī)定繳納社會(huì)保險(xiǎn)的，會(huì)出現(xiàn)待遇風(fēng)險(xiǎn)。在這種情況下，高風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)主要體現(xiàn)在社會(huì)保險(xiǎn)和工傷事故處理方面。根據(jù)我國有關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)者在一定期限內(nèi)繳納社會(huì)保險(xiǎn)是用人單位的責(zé)任，可以有效維護(hù)企業(yè)的利益，促進(jìn)整體的積極保護(hù)。然而，在大多數(shù)企業(yè)中，為了降低投入成本。不繳納職工社會(huì)保險(xiǎn)，增加了用人單位的就業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，特別是在職工發(fā)生工傷事故的情況下，很容易給企業(yè)帶來很大的影響。

二、《勞動(dòng)合同法》對于事業(yè)單位工作者的保護(hù)研究

（一）對于學(xué)校教育工作者的保護(hù)研究

《勞動(dòng)合同法》對于用人單位與勞動(dòng)者雙方的權(quán)利義務(wù)做了較為明確的規(guī)定，相較于企業(yè)用工來說，學(xué)校這種事業(yè)單位對于教師以及其它教育工作者的勞動(dòng)權(quán)利以及所得待遇，大都嚴(yán)格遵循《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，在此方面，需要教師來嚴(yán)格約束自身的行為，加之學(xué)校乃至教育局的保護(hù)，從而營造了良好的教學(xué)氛圍。學(xué)校這一方面較為重視勞動(dòng)者的權(quán)利保護(hù)，故也較為完整的跟隨《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定執(zhí)行，這是其表現(xiàn)良好的一方面，在其它尊師重道、教師及其它工作者勞動(dòng)義務(wù)這方面便需要?jiǎng)趧?dòng)者自身來約束自己并執(zhí)行下去。

（二）對于醫(yī)院工作者的保護(hù)研究

《勞動(dòng)合同法》對于醫(yī)療工作者的保護(hù)，除了因其規(guī)定詳細(xì)之外，還有工作單位的積極配合，使醫(yī)療工作者得到應(yīng)有的尊重以及待遇。但是，跟教育工作者不同的是，醫(yī)院工作者因其工作的特殊性，時(shí)常受到患者家屬的不公平對待，在此事實(shí)上，希望《勞動(dòng)合同法》在此方面加大對醫(yī)療工作者的保護(hù)力度，還醫(yī)療工作者一個(gè)和諧的、穩(wěn)定的、不涉及人身安全的工作氛圍。

三、《勞動(dòng)合同法》對于從事其它行業(yè)工作者的保護(hù)研究

對于從事小作坊類的勞動(dòng)者的保護(hù)研究從事小作坊類的勞動(dòng)者自然也是《勞動(dòng)合同法》的主體保護(hù)范圍，不像企業(yè)、事業(yè)單位那樣的顯著，但其在市場經(jīng)濟(jì)的占比也是不容小覷的。雖然《勞動(dòng)合同法》對于用工勞動(dòng)者的規(guī)定十分詳盡，但免不了出現(xiàn)落實(shí)不到位，執(zhí)行力度不夠的問題，這些現(xiàn)象在小作坊類的用工主體中尤為明顯。小作坊具有其不易被發(fā)現(xiàn)、不易被審查的特點(diǎn)，容易出現(xiàn)對于《勞動(dòng)合同法》敷衍了事的現(xiàn)象，尤其在用工時(shí)間這一方面，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的每天8小時(shí)，很難真正體現(xiàn)在小作坊類的用工中，大都都會(huì)超時(shí)或者壓榨勞動(dòng)者，這是亟待解決的情況之一。對于農(nóng)村進(jìn)城務(wù)工勞動(dòng)者的保護(hù)研究在我國《勞動(dòng)合同法》規(guī)定明細(xì)的情況下，也避免不了出現(xiàn)不遵守此項(xiàng)法律規(guī)定的情況發(fā)生，大多農(nóng)村進(jìn)城務(wù)工的勞動(dòng)者會(huì)選擇進(jìn)入建筑行業(yè)從事體力勞作，在無法保障每天勞動(dòng)時(shí)長的情況下，有時(shí)會(huì)遇到拖欠工資的情亂，這是較為普遍的問題，正是這些問題的出現(xiàn)，讓我們意識(shí)到《勞動(dòng)合同法》并沒有覆蓋到社會(huì)的方方面面，在某些行業(yè)中仍然存在不遵循《勞動(dòng)合同法》中有關(guān)務(wù)工者的規(guī)定，對于這些人及單位，應(yīng)嚴(yán)厲的打擊、批評、處罰，來維護(hù)《勞動(dòng)合同法》的地位。

四、結(jié)語

在我國多年的法制建設(shè)中,勞動(dòng)合同在當(dāng)中發(fā)揮了極大的作用,對維系和諧社會(huì)有著極大的助力。隨著我國社會(huì)保障體系的不斷完善，新的用工環(huán)境法下用工風(fēng)險(xiǎn)的防范越來越受到企業(yè)、事業(yè)單位的重視。而在《勞動(dòng)合同法》下對于用工風(fēng)險(xiǎn)的防范，要從對個(gè)體層面分析才能找出原因并采取有效策略。只有重視《勞動(dòng)合同法》下用工風(fēng)險(xiǎn)的防范，企業(yè)才能有效規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，與勞動(dòng)者建立互惠共贏的和諧關(guān)系。

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【關(guān)鍵詞】新勞動(dòng)法;人力資源管理;影響;對策

備受關(guān)注的《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》已于2008年1月1日正式實(shí)施。新法出臺(tái)后，各用人企業(yè)的人力資源管理將面臨變革性的挑戰(zhàn)和考驗(yàn)，傳統(tǒng)的人力資源管理摸式勢必受到深遠(yuǎn)影響，勞動(dòng)關(guān)系也隨之更加復(fù)雜勞資雙方利益沖突將更加明顯，勞動(dòng)者的維權(quán)意識(shí)明顯提高。新勞動(dòng)法的頒布實(shí)施，必將對企業(yè)的人力資源管理產(chǎn)生影響，企業(yè)應(yīng)該如何認(rèn)識(shí)新勞動(dòng)法帶來的這些影響?如何應(yīng)對新勞動(dòng)法，從而更好的實(shí)施人力資源管理的相關(guān)戰(zhàn)略，這些問題對企業(yè)的人力資源管理乃至企業(yè)的整體發(fā)展都具有十分重要的意義，筆者認(rèn)為新勞動(dòng)法對企業(yè)人力資源管理的影響主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

1 新勞動(dòng)法對企業(yè)人力管理沖擊及對策

與1994年的《勞動(dòng)法》相比，新法最明顯的特征就是加強(qiáng)了對勞動(dòng)者的保護(hù)，而且明確以“保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益”為核心，對企業(yè)用工造成了很大的沖擊?；诖?，筆者從以下兩個(gè)關(guān)鍵的問題說明自己的理解及采取的應(yīng)對策略。

問題1.連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，續(xù)訂勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同。

對策:2008年1月1日新法實(shí)施后，第一次簽訂勞動(dòng)合同最好以3年合同期為宜，按照新法規(guī)定，3年的勞動(dòng)合同試用期為6個(gè)月，這樣企業(yè)便于利用試用期充分考察員工，使企業(yè)處于主動(dòng)地位，一旦發(fā)現(xiàn)不符合條件的員工，可以在這個(gè)期間解除和他的合同;同時(shí)，如果該企業(yè)是一個(gè)集團(tuán)公司，可以讓下屬多個(gè)子公司分別多次與勞動(dòng)者訂立有期限的勞動(dòng)合同，這樣就可以規(guī)避一個(gè)企業(yè)連續(xù)訂立兩次固定期限合同。“續(xù)訂勞動(dòng)合同的”是指誰要求續(xù)訂?法律條文指向不明確，如果是企業(yè)提出續(xù)訂的意思表示才能夠簽無固定期限的話，似乎又回到原來規(guī)定的連續(xù)工作滿十年，雙方當(dāng)事人同意簽訂勞動(dòng)合同上面去了，那么，企業(yè)依然可以采取不同意續(xù)訂方式而不簽無固定期限勞動(dòng)合同。

問題2.用工滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。

對策:新《勞動(dòng)合同法》規(guī)定:已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立;滿一年不訂立的，視為已訂立無固定期限。企業(yè)不及時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的后果是每月支付2倍的工資。企業(yè)應(yīng)當(dāng)改變原來的做法，將上崗后再簽合同轉(zhuǎn)變?yōu)橄群灪贤笊蠉?，這樣也便于企業(yè)規(guī)范管理。前段時(shí)間央視大面積辭退“臨時(shí)工”，包括中央電視臺(tái)及各欄目聘請的未簽訂勞動(dòng)合同的臨時(shí)員工。但在新《勞動(dòng)合同法》正式實(shí)施后，這些未與中央電視臺(tái)簽訂勞動(dòng)合同的“編外人員”就違背了新《勞動(dòng)合同法》的立法精神，這樣一來，中央電視臺(tái)可能面對眾多的勞動(dòng)爭議和糾紛。

2 切記訂立正規(guī)的勞動(dòng)合同

對于“挖墻腳”問題，有這樣的一個(gè)案例:保險(xiǎn)公司招聘保險(xiǎn)業(yè)務(wù)經(jīng)理，應(yīng)聘的員工沒有離職證明，只是以個(gè)人單方承諾書替代。結(jié)果，該人員由于經(jīng)濟(jì)問題而未辦理離職手續(xù)，此保險(xiǎn)公司因?yàn)檎杏昧诉@個(gè)應(yīng)聘人員承擔(dān)了連帶賠償責(zé)任?！秳趧?dòng)合同法》第九十一條規(guī)定:招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶責(zé)任。所以，實(shí)務(wù)操作中，用人單位在“挖墻腳”時(shí)，除了向勞動(dòng)者了解其是否對前用人單位承擔(dān)競業(yè)限制義務(wù)外，還應(yīng)當(dāng)核實(shí)原用人單位是否出具了《解除或終止勞動(dòng)合同證明》。《勞動(dòng)合同法》第七條、八條、九條對用人單位的招用權(quán)利還在三個(gè)方面進(jìn)行了限制和規(guī)范:第一是確定了勞動(dòng)關(guān)系建立的日期是用工之日而非實(shí)際簽訂勞動(dòng)合同之日;第二是規(guī)范了勞資雙方的知情權(quán)和告知義務(wù)，對雙方權(quán)利都是一種保護(hù);第三是禁止扣押證件、收取財(cái)物及擔(dān)保，即使是第三人的擔(dān)保也不允許。

針對第一個(gè)方面，企業(yè)必須改變觀念，做到先簽合同后上崗，規(guī)范管理。在招用勞動(dòng)者一個(gè)月內(nèi)及時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同并建立員工花名冊備查，以便糾紛發(fā)生時(shí)承擔(dān)舉證責(zé)任。第二個(gè)方面，企業(yè)應(yīng)盡到告知和一般審查義務(wù)，充分如實(shí)地告知?jiǎng)趧?dòng)者企業(yè)的相關(guān)情況，同時(shí)做好審慎調(diào)查，充分了解招用人員的基本情況:真實(shí)住址、身份、個(gè)人品行、資信、專業(yè)技能、學(xué)歷及健康狀況等。一旦出現(xiàn)勞動(dòng)者不辦理交接手續(xù)離職或侵占企業(yè)財(cái)產(chǎn)逃逸等情況，便于及時(shí)追查索賠。第三個(gè)方面，企業(yè)除了解、核實(shí)勞動(dòng)者基本情況外，應(yīng)對招聘人員進(jìn)行守法教育，告知侵占公司企業(yè)財(cái)產(chǎn)的民事、刑事責(zé)任。

3 提升企業(yè)人力資源水平的對策分析

勞動(dòng)合同法(新法)對企業(yè)雖不能說是好消息，但也絕不是無法解決的難題，而對這些問題和挑戰(zhàn)，企業(yè)應(yīng)積極調(diào)整人力資源管理應(yīng)對策略，并以此為契機(jī)，全面提升企業(yè)人力資源管理水平。

3.1 強(qiáng)化培訓(xùn):全方位加強(qiáng)企業(yè)各類人員有關(guān)勞動(dòng)法規(guī)、人力資源管理理念的學(xué)習(xí)與培訓(xùn)，在依法管理的基礎(chǔ)上，發(fā)揮人力資源管理的優(yōu)勢，建立和諧的勞動(dòng)關(guān)系，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)共同成長的贏。

3.2 制定合法的符合規(guī)定程序的規(guī)章制度:

首先，企業(yè)內(nèi)部各種人力資源管理規(guī)章制度如員工手冊、員工流動(dòng)、薪酬、績效、勞動(dòng)合同的簽訂和解除等等，在制定和應(yīng)用時(shí)要注意合法性還應(yīng)該注意符合程序規(guī)定，確保相關(guān)規(guī)章制度符合民主程序制定、合法等，符合法院審理案件確認(rèn)為合法企業(yè)規(guī)章制度的需要。

3.3 注意在勞動(dòng)合同法(新法)下的勞動(dòng)合同規(guī)范管理:

對沒有及時(shí)續(xù)簽或終止而形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行及時(shí)整理，當(dāng)進(jìn)行員工錄用或解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，及時(shí)到勞動(dòng)保障行政部門辦理登記備案手續(xù)，逐步建立健全勞動(dòng)合同管理臺(tái)帳，完善與勞動(dòng)合同制度相配套內(nèi)部規(guī)章制度，實(shí)現(xiàn)對勞動(dòng)合同簽訂、續(xù)訂、變史、解除以及終止等動(dòng)態(tài)管理，正確理解新法案對試用期的規(guī)定與解釋，理解變更勞動(dòng)合同的條件及程序，正確把握處理解除和終止勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，調(diào)整企業(yè)的人力資源規(guī)章制度，合理確定勞動(dòng)合同期限，依法修正考核及獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)，有效規(guī)避勞動(dòng)爭議風(fēng)險(xiǎn)等。

4 結(jié)語

新勞動(dòng)法的實(shí)施，同時(shí)也使企業(yè)面臨人力資源的調(diào)整問題，同時(shí)企業(yè)更應(yīng)該關(guān)注的是企業(yè)的人均效率有沒有持續(xù)的提高。對于企業(yè)來說，相比人力成本，人均效率是個(gè)更為關(guān)鍵的核心成功要素。規(guī)避法律的無奈之舉只是權(quán)宜之計(jì)，在這些調(diào)整背后，企業(yè)需要有面向企業(yè)未來的戰(zhàn)略思考。無論在任何時(shí)候，企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)的核心任務(wù)不能改變，無論是裁員還是主動(dòng)辭職、竟聘上崗，其核心目的都是去掉員工的惰性，強(qiáng)化他們的“危機(jī)意識(shí)”，保證企業(yè)的活力源泉不會(huì)枯竭，持續(xù)提高企業(yè)的人均效率。

參考文獻(xiàn)

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關(guān)鍵詞：人力資源配置；勞動(dòng)用工管理；市場核心競爭力；可持續(xù)發(fā)展

對于現(xiàn)有企業(yè)勞動(dòng)用工管理制度所存在的相關(guān)問題，應(yīng)依法完善企業(yè)的勞動(dòng)用工管理體制，規(guī)范勞動(dòng)用工人力資源關(guān)系，加強(qiáng)員工合法權(quán)益的保障，有效化解用工矛盾，加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理，規(guī)避用工風(fēng)險(xiǎn)，規(guī)范勞動(dòng)用工管理優(yōu)化人力資源配置。全面提高勞動(dòng)用工的核心競爭力，提升企業(yè)的綜合業(yè)績，從而促進(jìn)企業(yè)在現(xiàn)行經(jīng)濟(jì)體制下，能夠穩(wěn)步持續(xù)地發(fā)展，推動(dòng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的良性循環(huán)。

1規(guī)范勞動(dòng)用工管理優(yōu)化人力資源配置的意義

規(guī)范勞動(dòng)用工管理優(yōu)化人力資源配置能減少企業(yè)對人力資源投入，優(yōu)化企業(yè)人力資源配置，達(dá)到利益最大化的目的。經(jīng)濟(jì)增長是社會(huì)生產(chǎn)力發(fā)展的必然趨勢，受到科技發(fā)展程度的制約，受到經(jīng)濟(jì)增長承擔(dān)主體的影響。在企業(yè)生產(chǎn)力發(fā)展過程中，人力資源同樣占據(jù)著不可替代的作用。人力資源不同于自然資源，自然資源在企業(yè)和社會(huì)發(fā)展中處于被利用地位，一切自然資源作用的實(shí)現(xiàn)都需要人力資源的創(chuàng)造和引導(dǎo)，在企業(yè)管理中，人力資源管理一直是企業(yè)管理工作的重點(diǎn)。通過進(jìn)行規(guī)范勞動(dòng)用工管理優(yōu)化人力資源配置工作，能保證企業(yè)細(xì)化分工，明確各個(gè)勞動(dòng)者之間的分工協(xié)作，規(guī)范企業(yè)生產(chǎn)行為，達(dá)到最優(yōu)化勞動(dòng)力分工的目的。在人力資源分配過程中，能通過細(xì)致的分工，將企業(yè)生產(chǎn)能力和工作者最高生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)有機(jī)的結(jié)合在一起，提高企業(yè)生產(chǎn)能力，提高企業(yè)效益。

2勞動(dòng)用工管理現(xiàn)狀

伴隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展和相關(guān)法律的逐步完善，對企業(yè)勞動(dòng)用工管理的要求也越來越高。人力資源在現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展中所占據(jù)的地位和作用是不容忽視的。各類企事業(yè)單位想要實(shí)現(xiàn)科學(xué)的快速發(fā)展，必須要遵紀(jì)守法、自我監(jiān)督，創(chuàng)立優(yōu)秀的勞動(dòng)用工環(huán)境，這樣才能合理有效地降低勞動(dòng)用工成本。企業(yè)實(shí)行勞務(wù)派遣、業(yè)務(wù)外包等管理手段，使得勞動(dòng)用工管理工作復(fù)雜化。勞動(dòng)用工越復(fù)雜勞動(dòng)責(zé)任也越多樣化，長期以往，令企業(yè)發(fā)展陷入風(fēng)險(xiǎn)而不自知。因此建立科學(xué)的勞動(dòng)用工管理制度，合理優(yōu)化人力資源配置刻不容緩。

3規(guī)范勞動(dòng)用工管理優(yōu)化人力資源配置的具體措施

3.1依法建立、健全勞動(dòng)規(guī)章制度

隨著《勞動(dòng)合同法》以及相關(guān)法律法規(guī)的實(shí)施，企業(yè)在人力資源管理的過程中出現(xiàn)了各種各樣的問題。作為企業(yè)來說，一定要盡快調(diào)整適應(yīng)并做好過渡，要充分運(yùn)用《勞動(dòng)合同法》以及相關(guān)法律法規(guī)所賦于企業(yè)的權(quán)力，并結(jié)合企業(yè)自身情況，建立健全企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度。

（1）充分發(fā)揮勞動(dòng)規(guī)章制度的作用。依據(jù)法律所建立的勞動(dòng)規(guī)章制度，就是將法律作用延伸到企業(yè)的管理之中，從而使企業(yè)管理得到法律的保障。這既是健全勞動(dòng)合同的基礎(chǔ)工作和內(nèi)容，也是獎(jiǎng)懲員工的主要依據(jù)。（2）建立、健全勞動(dòng)規(guī)章制度，實(shí)現(xiàn)體系化。要結(jié)合現(xiàn)有的法律法規(guī)，建立完善的勞動(dòng)規(guī)章制度。與現(xiàn)行法律法規(guī)不相符的一定要及時(shí)廢除和修改，使其始終與法律法規(guī)保持相一致，維護(hù)企業(yè)的守法誠信形象；對那些不起作用的勞動(dòng)制度要進(jìn)行完善和修訂。（3）制訂勞動(dòng)規(guī)章制度時(shí)需注意的問題。規(guī)章制度的內(nèi)容要合理規(guī)范，具有可管理性。企業(yè)在建立勞動(dòng)規(guī)章制度時(shí)，一定要結(jié)合勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同法的相關(guān)規(guī)定，做到內(nèi)容合法性、條款明細(xì)化、規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)化、責(zé)任明確化。對于那些涉及員工利益的制度一定要平等協(xié)商，對于員工提出的各種意見也要充分吸取，經(jīng)過協(xié)商達(dá)成一致后再進(jìn)行修改、完善。

3.2強(qiáng)化勞動(dòng)合同管理，規(guī)避勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)

（1）強(qiáng)化勞動(dòng)合同管理，建立穩(wěn)定的勞資關(guān)系。結(jié)合企業(yè)自身的崗位需求，企業(yè)應(yīng)當(dāng)詳細(xì)解讀勞動(dòng)合同的管理章程，從而深度規(guī)范勞動(dòng)合同的管理內(nèi)容。合同內(nèi)容應(yīng)包括工作內(nèi)容、工作報(bào)酬、勞動(dòng)條件等相關(guān)條款，保證企業(yè)勞動(dòng)合同管理工作更加完善。勞動(dòng)合同管理人員應(yīng)該全面了解相關(guān)工作流程以及相關(guān)法律條款，在提高業(yè)務(wù)水平的同時(shí)，學(xué)會(huì)合理地保護(hù)企業(yè)切身利益。（2）規(guī)避勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)。整合企業(yè)用工的詳細(xì)情況，完善管理流程的規(guī)范性，對于屢次考核都未能通過的勞動(dòng)者，按照相關(guān)法律規(guī)章及合理的企業(yè)制度對其進(jìn)行調(diào)整乃至解除詼合同。按照相關(guān)條款，在勞動(dòng)者勞動(dòng)合同到期時(shí)，應(yīng)及時(shí)終止或續(xù)簽合同，管理過程中保證相關(guān)材料的準(zhǔn)確性和齊備性，可以有效規(guī)避勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)。

3.3優(yōu)化企業(yè)人力資源配置管理

（1）建立“以人為本”的人力資源管理理念，提供良好的用工環(huán)境和生活環(huán)境，制訂長遠(yuǎn)的員工職業(yè)生涯規(guī)劃，拓展員工全面發(fā)展的渠道。全面詳細(xì)地了解員工所需，解決員工實(shí)際困難，切實(shí)考慮員工自身利益；不斷提高員工的工資、福利待遇，進(jìn)而促使員工克盡職守，全力完成崗位職責(zé)，充分發(fā)揮員工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，使員工與企業(yè)得以全面和共同發(fā)展。

（2）加強(qiáng)企業(yè)員工培訓(xùn)，重點(diǎn)培養(yǎng)企業(yè)中工作能力強(qiáng)的技術(shù)型人才，并委以重任。提高員工的學(xué)習(xí)能力，即是提高員工的素質(zhì)素養(yǎng)。實(shí)行老員工帶新員工的管理模式，提高員工對新知識(shí)、新技能的掌握能力。第一，通過實(shí)行崗位技術(shù)培訓(xùn)來提高員工的專業(yè)技術(shù)能力；第二，有針對性地進(jìn)行員工管理的培訓(xùn)工作，努力培養(yǎng)創(chuàng)新型以及多樣化技能型的員工。

（3）建立健全激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)員工潛能，提升員工工作效率，使企業(yè)更加富有活力。要進(jìn)行全面的激勵(lì)，不能僅僅只局限于物質(zhì)方面，要在滿足其低層次基本需求的基礎(chǔ)上，充分尊重員工，幫助員工建立自信心，為員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值提供平臺(tái)。

（4）人力資源配置的管理與開發(fā)是現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)對市場激烈競爭的迫切工作。企業(yè)要從本質(zhì)上進(jìn)行全面分析，充分認(rèn)識(shí)到人力資源配置的關(guān)鍵性以及重要性；要從戰(zhàn)略高度認(rèn)真做好企業(yè)人力資源配置的管理工作，科學(xué)合理開發(fā)人力資源，優(yōu)化人力資源配置，建立全面有效的人力資源管理體系。

（5）健全和完善績效考核管理體系及薪酬分配激勵(lì)機(jī)制。在建立績效管理體系時(shí)，應(yīng)根據(jù)員工的工作性質(zhì)，采取有針對性地績效管理模式，建立有戰(zhàn)略性地成長發(fā)展目標(biāo)，完善績效管理制度體系。企業(yè)應(yīng)建立和完善全面的薪酬分配機(jī)制，不僅要高度重視物質(zhì)激勵(lì)，還要同時(shí)關(guān)注精神激勵(lì)，優(yōu)化企業(yè)人才架構(gòu)，建立完善的企業(yè)人力資源配置管理機(jī)制。

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三級安全教育的的做用是為宣傳勞動(dòng)保護(hù)的意義、任務(wù)、內(nèi)容和其重要性，使新入廠的職工樹立起“安全第一”和“安全生產(chǎn)人人有責(zé)”的思想，主要包括：

第一級：公司安全培訓(xùn)教育的主要內(nèi)容是國家和地方有關(guān)安全生產(chǎn)的方針、政策、法規(guī)、標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范、規(guī)程和企業(yè)的安全規(guī)章制度等。

第二級：項(xiàng)目安全培訓(xùn)教育的主要內(nèi)容是工地安全制度、施工現(xiàn)場環(huán)境、工程施工特點(diǎn)及可能存在的不安全因素等。

第三級：班組安全培訓(xùn)教育的主要內(nèi)容是本工種的安全操作規(guī)程、事故案例剖析、勞動(dòng)紀(jì)律和崗位講評等。

（來源：文章屋網(wǎng) ）

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【關(guān)鍵詞】安全管理項(xiàng)目施工規(guī)章制度危險(xiǎn)源

安全生產(chǎn)是施工企業(yè)在進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中的一項(xiàng)必不可少的重要工作內(nèi)容。安全管理工作的成敗決定企業(yè)的前途和命運(yùn)，良好的安全環(huán)境，可以給企業(yè)創(chuàng)造良好的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)信譽(yù)，使國家和集體財(cái)產(chǎn)免遭損失，職工生命安全得到保障。否則就會(huì)給企業(yè)帶來巨大損失。只有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和全體員工高度重視安全工作,認(rèn)真貫徹執(zhí)行《中華人民共和國安全生產(chǎn)法》和行業(yè)安全生產(chǎn)管理規(guī)定，加強(qiáng)管理，提高安全意識(shí)，扎實(shí)的工作才能避免和減少安全事故的發(fā)生,確保施工安全。

一、 建立安全組織機(jī)構(gòu)完善規(guī)章制度，夯實(shí)安全管理基礎(chǔ)

安全組織機(jī)構(gòu)在施工企業(yè)安全生產(chǎn)管理中是最基本、最重要的職能部門，依照《中華人民共和國安全生產(chǎn)法》的規(guī)定，施工企業(yè)必須設(shè)立各級安全職能部門，負(fù)責(zé)日常安全生產(chǎn)工作的監(jiān)督管理和落實(shí)。安全組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置應(yīng)體現(xiàn)精干高效，既有較強(qiáng)的責(zé)任心又有一定的吃苦耐勞的精神；既有較豐富的理論知識(shí)、法律意識(shí)又有豐富的現(xiàn)場實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)；既有一定的組織分析能力又有良好的職業(yè)道德修養(yǎng)。安全職能部門要充分了解掌握國家有關(guān)安全生產(chǎn)的法律、法規(guī)知識(shí)，并貫穿到基層中去；負(fù)責(zé)修訂和不斷完善企業(yè)的各項(xiàng)安全生產(chǎn)管理制度；負(fù)責(zé)組織學(xué)習(xí)、培訓(xùn)企業(yè)在職人員安全知識(shí)和實(shí)際操作技能；負(fù)責(zé)監(jiān)督、檢查、指導(dǎo)企業(yè)的安全生產(chǎn)執(zhí)行情況；負(fù)責(zé)查處企業(yè)安全生產(chǎn)中的違章、違規(guī)行為；負(fù)責(zé)對事故進(jìn)行調(diào)查分析及相應(yīng)處理。在組織機(jī)構(gòu)建立完善的同時(shí)，還要層層建立安全生產(chǎn)責(zé)任制，簽定責(zé)任狀，將責(zé)任制融入到企業(yè)的各部門和工作崗位中去。

安全規(guī)章制度是安全管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容。俗話說，沒有規(guī)矩不成方圓，在企業(yè)的經(jīng)營活動(dòng)中實(shí)現(xiàn)制度化管理是一項(xiàng)重要課題，安全制度的制定要符合安全法律、法規(guī)和行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，制度的內(nèi)容要齊全、具有針對性。施工企業(yè)的安全生產(chǎn)制度應(yīng)該體現(xiàn)具有實(shí)效性和可操作性，反映企業(yè)性質(zhì)，面向生產(chǎn)一線，貼近職工生活，通俗易懂。一部合理、完善、具有可操作性的安全管理制度，有利于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的正確決策，有利于規(guī)范企業(yè)和企業(yè)職工行為，有利于指導(dǎo)企業(yè)生產(chǎn)一線安全生產(chǎn)的實(shí)施，提高職工的安全意識(shí)，加強(qiáng)企業(yè)的安全管理，最終實(shí)現(xiàn)杜絕或減少安全事故的發(fā)生。為企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營和生存與發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。

二、 加強(qiáng)安全教育與培訓(xùn)，增強(qiáng)安全意識(shí)，約束自我行為

安全教育是施工企業(yè)職工的一堂必修課，而且應(yīng)該具有計(jì)劃性、長期性和系統(tǒng)性，安全教育由企業(yè)的人力資源部門納入職工育、培訓(xùn)計(jì)劃，由安全職能部門歸口管理和組織實(shí)施，目的在于通過教育和培訓(xùn)提高職工的安全意識(shí)，增長安全生產(chǎn)知識(shí)，加強(qiáng)對自我行為的約束，有效地防止人的不安全行為，減少人為失誤。安全教育培訓(xùn)要適時(shí)、適地、內(nèi)容合理、方式多樣，形成制度，做到嚴(yán)肅、嚴(yán)格、嚴(yán)密、嚴(yán)謹(jǐn)講求實(shí)效。對于新錄用的職工和調(diào)換工種的職工應(yīng)進(jìn)行安全教育和技術(shù)培訓(xùn)，經(jīng)考核合格方準(zhǔn)上崗。企業(yè)對于進(jìn)場的職工實(shí)行三級安全教育，它是新職工接受的首次安全生產(chǎn)方面的教育。企業(yè)對新職工進(jìn)行初次安全教育的內(nèi)容包括：勞動(dòng)保護(hù)意識(shí)和任務(wù)的教育；安全生產(chǎn)方針、政策、法規(guī)、標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范、規(guī)程和安全知識(shí)的教育；企業(yè)安全規(guī)章制度的培訓(xùn)學(xué)習(xí)。工程項(xiàng)目部對新分配來的職工進(jìn)行安全教育的內(nèi)容包括：施工項(xiàng)目安全生產(chǎn)技術(shù)操作一般規(guī)定；施工現(xiàn)場安全生產(chǎn)管理制度；安全生產(chǎn)法律和文明施工要求；工程的基本情況現(xiàn)場環(huán)境、施工特點(diǎn)、可能存在的不安全因素。作業(yè)班組對新分配來的職工進(jìn)行工作前的安全教育包括：從事施工必要的安全知識(shí)、機(jī)具設(shè)備及安全防護(hù)設(shè)施的性能和作用教育；本工種安全操作規(guī)程；班組安全生產(chǎn)、文明施工基本要求和勞動(dòng)紀(jì)律；本工種容易發(fā)生事故環(huán)節(jié)、部位及勞動(dòng)防護(hù)用品的使用方法。

三、做好危險(xiǎn)源的識(shí)別與控制工作

危險(xiǎn)源的識(shí)別和控制是一項(xiàng)事前控制，安全生產(chǎn)只有在事前進(jìn)行有效的控制做到有的放失，才能取得事半功倍的效果，才能避免和減少事故的發(fā)生。施工企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中最常見的危險(xiǎn)源有：施工生產(chǎn)用電、民用爆破器材管理與使用、特種設(shè)備作業(yè)現(xiàn)場、地下涌水、有毒有害氣體、高空作業(yè)、滑坡、塌方危險(xiǎn)地質(zhì)段、重點(diǎn)防火防盜區(qū)域等。對危險(xiǎn)源的識(shí)別和確定要準(zhǔn)確，才能有效地制定針對危險(xiǎn)所采取的相應(yīng)的技術(shù)措施和防護(hù)方法。危險(xiǎn)源一經(jīng)確定，就必須納入控制管理范圍及時(shí)傳達(dá)到施工作業(yè)區(qū)的每位工作人員，并設(shè)置危險(xiǎn)源安全標(biāo)志牌，任何單位和個(gè)人不得破壞危險(xiǎn)源區(qū)域內(nèi)的安全警示標(biāo)志，現(xiàn)場指揮人員和施工人員要高度重視本區(qū)域安全動(dòng)態(tài)，危險(xiǎn)源若發(fā)生變化，尤其是升級時(shí)，應(yīng)采取有效措施，保證人身和機(jī)械設(shè)備的安全。危險(xiǎn)源的撤離和消號(hào)必須在確定無安全隱患時(shí)才能實(shí)施。

四、 加強(qiáng)安全生產(chǎn)的檢查及時(shí)排除安全隱患

施工企業(yè)安全檢查一般分為常規(guī)性安全檢查、特殊性安全大檢查、定期檢查和不定期抽查。施工現(xiàn)場生產(chǎn)環(huán)境復(fù)雜，工作面多、工序繁雜、施工機(jī)械的性能和施工人員的技術(shù)等級、文化素質(zhì)參差不齊，因此對施工現(xiàn)場進(jìn)行常規(guī)性安全檢查是做好安全工作的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)。安全管理部門對那些帶有安全隱患的工作場所長期地進(jìn)行監(jiān)督檢查、督促、指導(dǎo)，使生產(chǎn)中產(chǎn)生的安全隱患得到及時(shí)糾正或排除。特殊性安全大檢查是在某一特定時(shí)段和區(qū)域內(nèi)開展的，參加人員層次多、檢查范圍廣、帶有針對性的進(jìn)行。定期檢查是施工企業(yè)在日常的生產(chǎn)活動(dòng)中的一項(xiàng)檢查制度，有固定的時(shí)間屬于例行檢查范疇。不定期抽查雖不是制度化的檢查，但它的意義非同一般，不定期抽查帶有突擊性檢查的性質(zhì)，也就是說在沒有預(yù)先通知和施工現(xiàn)場沒有準(zhǔn)備的情況下而進(jìn)行的安全檢查，由此發(fā)現(xiàn)的問題更真實(shí)更客觀，解決處理的安全問題方法更有效，做為施工企業(yè)尤其是施工現(xiàn)場應(yīng)該加強(qiáng)這方面的檢查和指導(dǎo)，目的在于扎扎實(shí)實(shí)的把安全工作落到實(shí)處。

篇10

[關(guān)鍵詞] 薪酬管理 薪酬的功能 薪酬的作用

薪酬是個(gè)組合概念，指“薪金”和“報(bào)酬”，是員工因向組織提供勞動(dòng)或勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞或答謝，是勞動(dòng)或勞務(wù)的價(jià)格體現(xiàn)。表面上看，薪酬的功能主要是向員工購買勞動(dòng)這種生產(chǎn)要素，使員工能夠幫助企業(yè)通過為客戶創(chuàng)造價(jià)值而獲取利潤。實(shí)際上不僅如此，薪酬對于員工來說，具有保障和激勵(lì)的功能；對于組織來說，具有保值增值和信息傳遞的功能；對于社會(huì)來說，具有反映經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和勞動(dòng)力資源再配置功能。薪酬的信息傳遞功能，使其可以在戰(zhàn)略實(shí)施、管理變革、制度建設(shè)、文化建設(shè)等方面發(fā)揮著重要的導(dǎo)向作用。

薪酬包括工資、獎(jiǎng)金、實(shí)物等形式的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和工作環(huán)境、發(fā)展機(jī)會(huì)、榮譽(yù)、成就感等無法直接以金錢衡量的非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬是薪酬的主體，它的導(dǎo)向作用比非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬要大得多。但是，企業(yè)往往比較重視非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的導(dǎo)向作用，忽視經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的導(dǎo)向作用，或者不知如何才能發(fā)揮其導(dǎo)向作用。因此，本文主要探討如何發(fā)揮經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的導(dǎo)向作用。

一、科學(xué)的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是有效發(fā)揮薪酬導(dǎo)向作用的基礎(chǔ)

薪酬之所以能夠發(fā)揮導(dǎo)向作用，是因?yàn)槠髽I(yè)可以通過變動(dòng)員工薪酬的數(shù)量，來向員工傳遞各種信息，告訴員工企業(yè)在鼓勵(lì)什么、重視什么；懲治什么、限制什么，從而用經(jīng)濟(jì)手段來引導(dǎo)企業(yè)的行為和員工個(gè)體的行為，達(dá)到實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略意圖、實(shí)施管理變革、推行管理制度、形成良好文化的目的。企業(yè)在經(jīng)營管理過程中，需要傳遞的重要信息很多，靠薪酬數(shù)量的整體變動(dòng)是無法實(shí)現(xiàn)的。因此，要把薪酬劃分成科學(xué)合理的構(gòu)成部分，通過各個(gè)構(gòu)成部分的數(shù)量變化，來明確地、有針對性地傳遞組織信息，才能真正實(shí)現(xiàn)薪酬的導(dǎo)向作用。

通常，可以把薪酬劃分成固定薪酬和浮動(dòng)薪酬。固定薪酬包括：崗位工資，用來體現(xiàn)崗位重要性和差異性；學(xué)歷工資和職稱工資，用來體現(xiàn)崗位任職者的基本素質(zhì)、知識(shí)水平和專業(yè)水平；年功工資，用來體現(xiàn)員工多年來對企業(yè)的長期貢獻(xiàn)及忠誠度；崗位特殊津貼，用來補(bǔ)償員工因工作所造成的健康損害。浮動(dòng)工資包括：考核工資，用來體現(xiàn)員工個(gè)人的工作業(yè)績及工作表現(xiàn)，要與企業(yè)的績效考核制度掛鉤；效益工資，用來體現(xiàn)企業(yè)整體效益與職工收入的關(guān)系，要與企業(yè)的整體效益掛鉤；制度獎(jiǎng)罰工資，用來體現(xiàn)員工遵守企業(yè)規(guī)章制度方面的表現(xiàn)，要與企業(yè)各項(xiàng)規(guī)章制度中的獎(jiǎng)勵(lì)和處罰條例掛鉤。

二、通過調(diào)整各構(gòu)成部分的數(shù)量和比例發(fā)揮薪酬的導(dǎo)向作用

盡管人們參加工作的目的很多，但首要目的是為了報(bào)酬，它既是勞動(dòng)所得，又是個(gè)人價(jià)值的體現(xiàn)?？茖W(xué)合理的劃分薪酬的構(gòu)成之后，企業(yè)就可以依據(jù)決策層的戰(zhàn)略意圖、要實(shí)現(xiàn)的戰(zhàn)略目標(biāo)、要推行的管理變革、要倡導(dǎo)的經(jīng)營理念和價(jià)值取向，有針對性地調(diào)整不同構(gòu)成部分?jǐn)?shù)量，改變各不同構(gòu)成部分之間的比例。當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)自己收入發(fā)生變化并弄清發(fā)生變化的原因之后，就會(huì)因利益驅(qū)動(dòng)而調(diào)整自己的行為，使員工的行為與戰(zhàn)略的要求趨同，與管理變革的要求趨同，與規(guī)章制度的要求趨同，與企業(yè)文化的要求趨同，從而發(fā)揮導(dǎo)向作用。

崗位工資是薪酬的基礎(chǔ)構(gòu)成部分，雖然它的導(dǎo)向性最強(qiáng)，但卻因確定過程復(fù)雜而最難得到發(fā)揮。企業(yè)在確定崗位工資時(shí)，首先要對崗不對人，要進(jìn)行科學(xué)的崗位價(jià)值評估。然后，根據(jù)崗位價(jià)值確定各崗位的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。在設(shè)計(jì)崗位價(jià)值評估模型時(shí)，企業(yè)可根據(jù)戰(zhàn)略、變革、制度及文化需要和要傳遞給員工的導(dǎo)向信息，來確定主要評估要素及其所占的權(quán)重。同時(shí)，崗位價(jià)值評估過程要公開，最好能讓各個(gè)層次的員工代表參與進(jìn)來，讓員工能夠切身感受到企業(yè)在提倡什么、重視什么、鼓勵(lì)什么，以及為什么。

學(xué)歷工資和職稱工資的數(shù)量及其占工資的比重，代表著企業(yè)對員工知識(shí)文化水平和專業(yè)技術(shù)水平的重視程度。例如，實(shí)施差異化戰(zhàn)略；需要吸引高學(xué)歷和職稱的人才；鼓勵(lì)員工提高科學(xué)文化素質(zhì)和專業(yè)素質(zhì)；倡導(dǎo)尊重知識(shí)的價(jià)值理念等等，都可以通過提高這部分工資的數(shù)量和比例來引導(dǎo)。

年功工資的數(shù)量及其占工資的比重，代表著企業(yè)對員工忠誠度的重視程度。提高年功工資標(biāo)準(zhǔn)，在鼓勵(lì)員工長期為企業(yè)服務(wù)的同時(shí)，還代表企業(yè)沒有忘記老員工們多年來所作的貢獻(xiàn)，使老員工可以感受到自己的忠誠和辛勞被企業(yè)所認(rèn)可，從而產(chǎn)生一種心理平衡，也可以使新員工因看到老員工所享受的待遇而產(chǎn)生一種安全感。

崗位特殊津貼的數(shù)量及其占工資的比重，代表著企業(yè)對員工人性化關(guān)懷的程度。對于從事有害健康工作的員工，給予相應(yīng)的工資補(bǔ)償，可以傳遞企業(yè)以人為本的經(jīng)營理念，樹立良好的雇主形象。

考核工資的數(shù)量及其占工資的比重，代表著企業(yè)對員工的實(shí)際業(yè)績和工作表現(xiàn)的重視程度。它是和企業(yè)的績效考核制度掛鉤的，企業(yè)考核什么就代表著企業(yè)重視什么、提倡什么。因此，它的導(dǎo)向作用更加直接。首先企業(yè)要以戰(zhàn)略目標(biāo)、變革方向、文化建設(shè)、制度建設(shè)及崗位責(zé)任為導(dǎo)向，科學(xué)確定各崗位的考核指標(biāo)及其權(quán)重。然后，再將考核結(jié)果與考核工資掛鉤，讓員工的收入同實(shí)際業(yè)績和工作表現(xiàn)密切關(guān)聯(lián)，從而更加直接和有效的引導(dǎo)和約束員工的行為。

效益工資，代表著企業(yè)對團(tuán)隊(duì)合作的重視程度，可以驅(qū)使員工更加重視整體利益。增加這部分工資的數(shù)量和比重，有利于提高部門和崗位之間的協(xié)作效率，使員工能夠擺清整體利益、局部利益及個(gè)人利益三者之間的協(xié)調(diào)關(guān)系。

制度獎(jiǎng)罰工資是和企業(yè)各項(xiàng)規(guī)章制度掛鉤的，企業(yè)提倡什么和限制什么，可以直接明確地體現(xiàn)在規(guī)章制度之中，它的導(dǎo)向作用是最明顯和最直接的。企業(yè)在制定規(guī)章制度時(shí)，所提倡的行為應(yīng)該有獎(jiǎng)勵(lì)措施，所限制的行為應(yīng)該有處罰措施，而收入變動(dòng)是比較簡單、有效的獎(jiǎng)罰措施。因此，要在工資中增加制度獎(jiǎng)罰工資這一項(xiàng)，更加明確直接地發(fā)揮薪酬的導(dǎo)向作用。

參考文獻(xiàn)：