導(dǎo)語：如何才能寫好一篇計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的優(yōu)點(diǎn)和弊端，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關(guān)鍵詞：素質(zhì)教育 應(yīng)試教育 對立統(tǒng)一 高等教育

隨著改革開放的深化和發(fā)展，特別是自1998年以來，高等教育有了越來越好的外部環(huán)境，為了適應(yīng)不斷變化的形勢，高等教育的教育思想、教育觀念、教育制度以及與之適應(yīng)的教學(xué)模式、教學(xué)方法和教學(xué)內(nèi)容等都進(jìn)行了重大調(diào)整或改革。值得注意的是，高等教育不管如何改革，有幾個(gè)東西將始終保持不變，那就是高等教育培養(yǎng)人才的目標(biāo)不變；教學(xué)工作是教育工作的主旋律不變；提高教學(xué)質(zhì)量，培養(yǎng)高水平人才是學(xué)校工作的永恒主題不變。但是，不同時(shí)期的教育思想、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)質(zhì)量以及對人才的定義等卻在不斷變化。人才和人才質(zhì)量是高等教育和高等學(xué)校的生命。培養(yǎng)什么樣的人才成了高等教育頭等重要的問題。

一、讓教育接受市場的調(diào)控是加速高等教育發(fā)展的根本保證

在培養(yǎng)什么人才問題上， 長期來，我們國家一直存在著兩種不同的觀點(diǎn):應(yīng)試型人才還是素質(zhì)型人才？什么是素質(zhì)？所謂素質(zhì)就是指決定一個(gè)人的思維方式、行為方式和生活方式的最基本的、不可再分的內(nèi)在因素。正是這種因素決定了一個(gè)人對環(huán)境的適應(yīng)能力，或者換句話說，決定了一個(gè)人的生存能力、自我發(fā)展和自我超越的能力。應(yīng)試教育和素質(zhì)教育構(gòu)成了高等教育兩種基本觀念、基本模式。與此對應(yīng)的基本教學(xué)模式便是注入式和啟發(fā)式。市場經(jīng)濟(jì)呼喚素質(zhì)教育，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)培養(yǎng)應(yīng)試型人才。把高等教育視為素質(zhì)教育與應(yīng)試教育的對立統(tǒng)一，能最大限度適應(yīng)轉(zhuǎn)型期人才市場的需要，而高等教育必將出現(xiàn)勃勃生機(jī)。

在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，人才培養(yǎng)基本上是應(yīng)試型的，這種模式的特點(diǎn)是目標(biāo)明確，知識單一，其優(yōu)點(diǎn)是專業(yè)對口，上崗能用。傳統(tǒng)的科舉制度和幾十年的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制對高等教育的人才培養(yǎng)模式的影響是根深蒂固的。應(yīng)試型的人才培養(yǎng)模式在教學(xué)思想上的反映就是有用的就學(xué)、沒有用的就不學(xué)。隨著市場經(jīng)濟(jì)的培育和建立，這種教育模式受到挑戰(zhàn)。但是由于市場經(jīng)濟(jì)剛剛起步，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)對高等教育人才培養(yǎng)模式的影響仍然是主要的；再加上市場的培育和發(fā)展還不完善，它的負(fù)面影響，比如短期行為、立竿見影等價(jià)值觀，更加劇了應(yīng)試型人才培養(yǎng)模式的思想和觀念。其實(shí)，即使是市場經(jīng)濟(jì)培育和發(fā)展很完善的國家（比如西方發(fā)達(dá)國家），應(yīng)試教育模式也依然會(huì)存在。因?yàn)?，只要“市場中有?jì)劃，計(jì)劃中有市場”，應(yīng)試教育和素質(zhì)教育就會(huì)同時(shí)并存。事實(shí)上，我們國家在實(shí)行市場經(jīng)濟(jì)體制這么多年以來，素質(zhì)教育的呼聲雖然越來越高，而我們的教育依然是應(yīng)試型教育。黑格爾說過，凡是存在的都是合理的。既然應(yīng)試教育改多而效少，說明它有生命力。既然有生命力，就說明它不止包含著合理性，一定還包含著必然性。

不過，有一點(diǎn)可以肯定，那就是加速計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)變，加大力度培育和發(fā)展市場經(jīng)濟(jì)，盡快讓高等教育同市場接軌，主動(dòng)讓教育思想、教育觀念接受市場的調(diào)控是加速高等教育發(fā)展的根本保證。事實(shí)上，從1998年開始，我們國家把市場觀念引入高等教育后，高等學(xué)校的規(guī)模迅速擴(kuò)大，高等教育得到了空前發(fā)展。

二、應(yīng)試教育與素質(zhì)教育的不同

1、注入式教育的特點(diǎn)

值得注意的是，在應(yīng)試教育向素質(zhì)教育的轉(zhuǎn)變過程中，有人明確指出、并嚴(yán)厲批評了傳統(tǒng)的注入式教育模式存在的諸多缺點(diǎn)。比如，批評注入式教學(xué)模式是在教學(xué)目標(biāo)上重知識傳授，輕能力培養(yǎng)；在老師與學(xué)生關(guān)系上重教師的絕對權(quán)威，輕學(xué)生的自主能力；在教學(xué)方法上重知識的灌輸，輕知識的消化；在教與學(xué)的關(guān)系上重教的主導(dǎo)作用，輕學(xué)的主體作用；在教學(xué)效果上重分?jǐn)?shù)的高低，輕能力的強(qiáng)弱。值得注意的是，這些年來，盡管我們在大力提倡素質(zhì)教育，而當(dāng)今的教育仍然以傳授知識為主，學(xué)校的教學(xué)活動(dòng)仍然是圍繞知識的講授而進(jìn)行的。教學(xué)評估也主要是對學(xué)生知識掌握情況的考核。雖然報(bào)刊等大眾傳媒大力宣傳高等教育應(yīng)重視培養(yǎng)學(xué)生的學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)造能力、實(shí)踐能力、價(jià)值觀念、健全人格等，但是，在實(shí)踐中卻收效甚微。這說明什么？說明知識是頭等重要的，怎么改都行，但不能沒有知識。的確，傳統(tǒng)的教育模式不太利于學(xué)生創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，因?yàn)?，在現(xiàn)行大學(xué)教學(xué)模式中，學(xué)生的創(chuàng)新實(shí)踐機(jī)會(huì)太少；學(xué)生個(gè)性得不到張揚(yáng)；而且教學(xué)環(huán)境也不夠?qū)捤?、不夠理想?/p>

注入式教學(xué)方法的特點(diǎn)是，教師可以把課講得天衣無縫，在課堂上把全部問題解決。正是在這種模式之下，有不少教師在知識傳授的功能上發(fā)揮得很好，思路明確、概念清楚、層次分明、邏輯嚴(yán)密，你聽了他們的課會(huì)是一種享受；對學(xué)生來說也具有立竿見影教學(xué)效果。這樣的老師應(yīng)該是好老師。在素質(zhì)教育的理念中，有另一種類型的好老師。他們教給學(xué)生的是一種思想、一種方法、一種觀點(diǎn)，你聽了他們的課會(huì)受到一種啟發(fā)。對學(xué)生來說，效果是潛在的，也許若干年后才會(huì)讓它們有所領(lǐng)悟、有所體會(huì)。其實(shí)我們主張的不是前一種，也不是后一種，而是二者的辨證統(tǒng)一。由此，給我們的啟示是，把問題講不清楚的老師不是好老師，把問題全都講清楚的老師也未必是好老師，只有那些刻意把問題講清楚而又給學(xué)生留下適當(dāng)空間的老師才稱得上是真正的好老師。

有人把應(yīng)試教育存在的問題作了進(jìn)一步分析，認(rèn)為我國經(jīng)濟(jì)落后的原因之一就是由于我們高等教育人才培養(yǎng)模式太落后。因?yàn)樗麄冋J(rèn)為，應(yīng)試教育培養(yǎng)出來的大學(xué)生，在整體上就缺乏創(chuàng)新意識和創(chuàng)造能力。于是主張轉(zhuǎn)變教育觀念，提倡素質(zhì)教育。素質(zhì)教育一開始就作為應(yīng)試教育的對立面而提出、而存在的。素質(zhì)教育主張?jiān)诮膛c學(xué)的關(guān)系上應(yīng)從教師的講授為主轉(zhuǎn)到學(xué)生的自學(xué)為主；在教學(xué)任務(wù)上由教給學(xué)生知識轉(zhuǎn)到教會(huì)學(xué)生學(xué)習(xí)；在教學(xué)方法上，從注入式轉(zhuǎn)到啟發(fā)式；在學(xué)習(xí)目的上，主張學(xué)會(huì)學(xué)習(xí)和學(xué)會(huì)思考；在教學(xué)觀念上提倡研究性教育；在哲學(xué)思想上，批判實(shí)證主義，主張建構(gòu)主義。

2、素質(zhì)教育強(qiáng)調(diào)學(xué)生能力的培養(yǎng)

應(yīng)試教育的特點(diǎn)是強(qiáng)化知識的傳授，而素質(zhì)教育的特點(diǎn)則強(qiáng)調(diào)了學(xué)生能力的培養(yǎng)。素質(zhì)教育在向應(yīng)試教育挑戰(zhàn)過程中，很快認(rèn)識到了應(yīng)試教育本身的合理內(nèi)核知識。于是，不斷擴(kuò)張自身的內(nèi)涵，最終把素質(zhì)教育定位在知識、能力和素質(zhì)這三個(gè)基本要素上。明確指出知識是素質(zhì)形成和提高的基礎(chǔ)，沒有深厚的知識，不可能內(nèi)化為更高層次的心理品質(zhì)，而能力則是素質(zhì)的一種外在表現(xiàn)。沒有知識的素質(zhì)是空虛的，沒有素質(zhì)的知識是凌亂的。大學(xué)原本就是創(chuàng)造知識和傳播知識的地方，向?qū)W生傳授知識是它的第一要?jiǎng)?wù)；老師認(rèn)真教書，學(xué)生認(rèn)真學(xué)習(xí)則是他們的天職。然而，這種內(nèi)涵擴(kuò)充后的素質(zhì)教育已經(jīng)不再是原來意義上的素質(zhì)教育了，因?yàn)樗呀?jīng)具有了素質(zhì)教育和應(yīng)試教育對立統(tǒng)一的特征。應(yīng)試教育是中華民族的傳統(tǒng)教育模式，它為中華文明做出了巨大貢獻(xiàn)，企圖消解它、或拒斥它都是形而上學(xué)。但是，我們并不主張應(yīng)試教育，我們主張的是素質(zhì)教育和應(yīng)試教育對立統(tǒng)一。

我們主張素質(zhì)教育與應(yīng)試教育相結(jié)合，是因?yàn)槊鎸ε嘤€不完善的市場形勢，要千方百計(jì)提高學(xué)生的生存能力和應(yīng)變能力，學(xué)生有前途，學(xué)校才有前途，高等教育才有前途。

三、素質(zhì)教育與應(yīng)試教育相結(jié)合的主張

我們主張素質(zhì)教育與應(yīng)試教育相結(jié)合就是主張?jiān)诮o學(xué)生傳授知識的同時(shí)，還應(yīng)該給學(xué)生介紹科學(xué)思想、科學(xué)方法、科學(xué)發(fā)展的歷史、現(xiàn)狀和前沿等，使學(xué)生的知識、能力和素質(zhì)在基礎(chǔ)教育階段得到一個(gè)綜合訓(xùn)練和提高。教師的職責(zé)是教書育人。作為一個(gè)教師，教完一門課并不難，難的是教好一門課，而要教活一門課就難上加難了。因?yàn)檫@不僅要求教師有廣博的知識積累，而且還要求教師有特殊的知識超越。如果我們能夠把科學(xué)史、科學(xué)方法、科學(xué)思想和科學(xué)哲學(xué)融合到基礎(chǔ)知識和專業(yè)知識介紹中，我們就能以立體方式把基礎(chǔ)課和專業(yè)課知識全方位展現(xiàn)在學(xué)生面前，讓學(xué)生在學(xué)習(xí)基礎(chǔ)課和專業(yè)課的同時(shí)，既掌握了知識、開闊了視野；又啟發(fā)了思維、提高了素質(zhì)。

我們主張素質(zhì)教育與應(yīng)試教育相結(jié)合，提倡學(xué)生凡事問個(gè)“為什么？”但我們并不主張懷疑一切，特別是傳統(tǒng)。笛卡爾懷疑一切，但他從不懷疑自己，于是便有了“我思故我在”的哲學(xué)主張，便有了他開創(chuàng)的二元論哲學(xué)。再說，敢于挑戰(zhàn)傳統(tǒng)，敢于向傳統(tǒng)說個(gè)“不”字，是需要勇氣、需要付出、甚至是自己生命的。哥白尼挑戰(zhàn)“地心說”被譽(yù)為人類文明史上一場革命，然而，他的巨著“天體運(yùn)行論”卻不得不選擇在逝世前三個(gè)月出版；白魯諾宣揚(yáng)“日心說”被教會(huì)處死在羅馬鮮花廣場；伽利略宣揚(yáng)“日心說”，1633年被羅馬教皇囚禁，直到1642年逝世。注意到傳統(tǒng)就是濃縮了人類精華，因此，不是什么傳統(tǒng)都可以挑戰(zhàn)的。于是便有了繼承和發(fā)揚(yáng)的傳統(tǒng)主張，便有了批判和揚(yáng)棄的現(xiàn)代文明。面對市場經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn)，應(yīng)試教育模式已顯露出它自身的弊端，但決不是拋棄，而是揚(yáng)棄，當(dāng)然也不是保護(hù)，而是維護(hù)。保護(hù)是不允許它受到任何傷害，而維護(hù)則可以將它改造和組裝的。

當(dāng)素質(zhì)教育和應(yīng)試教育爭論不休、應(yīng)試教育受到挑戰(zhàn)依然是應(yīng)試教育時(shí)，讓我們想起了古代瞎子摸象的故事。傳說有幾個(gè)瞎子想知道大象是什么，便約在一起對大象進(jìn)行“認(rèn)識”。瞎子要認(rèn)識大象只能用手摸，一個(gè)瞎子摸到大象的耳朵，說大象是一把扇子；另一個(gè)瞎子摸到大象的腿，說大象是一根柱子；第三個(gè)瞎子摸到大象的尾巴，則說大象是一條繩子……這就是瞎子對大象的“認(rèn)識”，而這種認(rèn)識正具有形而上學(xué)的“簡明”特征。當(dāng)然，這僅僅是認(rèn)識的開始。由于沒有共同語言，他們會(huì)爭論不休。如果有一天他們的認(rèn)識能夠進(jìn)一步深化，他們會(huì)發(fā)現(xiàn)，原來這場爭論只不過是形而上學(xué)之間的一場爭論。認(rèn)識的“本能”驅(qū)使他們?nèi)で笠环N共識，決定對大象進(jìn)行再認(rèn)識。設(shè)想他們可以改變條件，比如交換位置，或者能夠在更大范圍內(nèi)進(jìn)行“考察”，他們的認(rèn)識就會(huì)發(fā)生變化。于是，他們不會(huì)再堅(jiān)持大象是扇子或者是柱子，他們會(huì)不得不承認(rèn)大象是扇子、也是柱子。追求認(rèn)識“簡明”的他們感到了茫然與困惑。因?yàn)?，他們本想知道大象是什么，結(jié)果發(fā)現(xiàn)它什么也不是。其實(shí)，他們不知道他們的認(rèn)識已經(jīng)升華，如果他們能夠超越自我，大膽假設(shè)大象既是扇子又是柱子，就說明他們的認(rèn)識已經(jīng)從形而上學(xué)上升到辯證法了，而瞎子也就成了盲人哲學(xué)家。

正如瞎子摸象一樣，我們并不主張單純的素質(zhì)教育，因?yàn)?，最好的教育模式既不是?yīng)試教育，也不是素質(zhì)教育，而是素質(zhì)教育與應(yīng)試教育的對立統(tǒng)一。我們主張二者對立統(tǒng)一決不是主張它們半斤八兩，而是強(qiáng)調(diào)在一些時(shí)候（或一些情況下）可能是應(yīng)試教育為主，另一些時(shí)候（另一些情況下）可能是素質(zhì)教育為主。當(dāng)一種教育模式為主時(shí)，一定還存在著或潛存著另一種模式。市場經(jīng)濟(jì)和計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的競爭，社會(huì)的需求，市場的杠桿注定了這兩種教育模式必然要互相轉(zhuǎn)化。 參考文獻(xiàn)

[1]羅詩裕、周小方、王海光、邵明珠.從人類對電磁現(xiàn)象的認(rèn)識看人類認(rèn)識的基本特征.學(xué)術(shù)論壇.No. 1， 75(2003)

[2]邵明珠、羅詩裕.論“法律事實(shí)”的認(rèn)識論特征.“求實(shí)”.No. 6，2002

篇2

2007年，高考報(bào)名人數(shù)歷史上首次突破千萬。近日，本刊記者就高考引發(fā)的廢存爭論、現(xiàn)存利弊、改革的現(xiàn)實(shí)困難及探索等專訪了國內(nèi)高考改革問題研究學(xué)者，廈門大學(xué)教育研究院院長劉海峰教授。

爭鳴篇

高考是一個(gè)世界性的難題，不存在十全十美或兩全其美的招考辦法。從某一特定的角度去觀察，可能所見都是事實(shí)，所言也都有一定道理，我們只能在各種選拔方式中，眾利相權(quán)取其重者，眾害相權(quán)取其輕者。

高考應(yīng)改革而非革命

記者：近年來國內(nèi)對高考制度的抨擊此起彼伏，您怎么看待這一現(xiàn)象？

劉海峰：高考是一個(gè)高利害、高風(fēng)險(xiǎn)的考試，長期受到高度關(guān)注很正常，更何況今年是恢復(fù)高考30周年。但我始終認(rèn)為，不研究高考的人往往是高考改革的激進(jìn)派，研究高考的人往往是高考改革的穩(wěn)健派。抓住高考的弊端，對高考大加批判，號召廢除高考，出發(fā)點(diǎn)雖很好，但無法解決任何實(shí)際問題，一些言論過于情緒化。

記者：一些學(xué)者認(rèn)為，高考是阻礙素質(zhì)教育的罪魁禍?zhǔn)?，也有論者說，高考是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代遺留的最后一個(gè)堡壘，還有的提出以水平考試代替選拔性考試。這些說法也不無合理之處吧？

劉海峰：從某一特定的角度去觀察，可能所見都是事實(shí)，所言也都有一定道理。責(zé)備高考阻礙素質(zhì)教育如今已成了流行語言，但這種“單邊論證”很少顧及意見的可行性，較少從系統(tǒng)和整體的角度考慮問題的意識。

把高考和計(jì)劃經(jīng)濟(jì)聯(lián)系在一起更是荒謬。國外許多市場經(jīng)濟(jì)國家早都采用統(tǒng)一考試，只是統(tǒng)考分?jǐn)?shù)在錄取時(shí)權(quán)重不同而已。而過去實(shí)行計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的前蘇聯(lián)從未統(tǒng)考，倒是在實(shí)行市場經(jīng)濟(jì)之后的俄國，最近幾年也走上了統(tǒng)考道路。

提出以水平考試代替高考也是一廂情愿的善良愿望。社會(huì)永遠(yuǎn)是分層的，社會(huì)職業(yè)也永遠(yuǎn)是分類的，如今社會(huì)已從重“學(xué)歷”變?yōu)橹亍靶v”。這是水漲船高的結(jié)果，也是學(xué)歷社會(huì)高等教育發(fā)展的必然規(guī)律。

記者：最近，教育部考試中心主任戴家干指出，高考需要改革而非革命。您贊同這種說法嗎？

劉海峰：廢除高考，所有的矛盾和問題照樣存在，或更甚。高考的競爭、受高等教育機(jī)會(huì)的競爭歸根到底是社會(huì)地位的競爭；高考競爭加劇，實(shí)際上是當(dāng)今越來越激烈的社會(huì)競爭在教育和考試上的反映。世上沒有靈丹妙藥，若不以考試這種具有剛性標(biāo)準(zhǔn)的辦法來競爭，就很可能用權(quán)力、金錢或關(guān)系來競爭，如果那樣，弱勢群體、社會(huì)資本較少的農(nóng)村家庭的孩子想上大學(xué)就難于上青天了。

最終，應(yīng)試的弊端解決了，其他惡性競爭的問題卻浮現(xiàn)了。即使“將高考送進(jìn)墳?zāi)埂?，不久后還得將它重新請出來。

千古難題的歷史輪回

記者：歷史上科舉制經(jīng)歷了千年，在清末被廢前很長時(shí)間有“廢科舉、興學(xué)堂”的爭論，許多人把廢除高考與之相較，您如何看？

劉海峰：科舉制在中國歷史上也曾發(fā)揮巨大作用，是隋唐以來封建社會(huì)中央集權(quán)的需要在人事制度上的反映。其實(shí)早在北宋時(shí)期就已發(fā)生過科舉存廢之爭，甚至曾采用直接從學(xué)校取士以代替科舉的辦法，結(jié)果出現(xiàn)免試入學(xué)者多為當(dāng)官子弟的現(xiàn)象。為此，蘇軾力主堅(jiān)持以考試取士的辦法，認(rèn)為盡管科舉有不少局限和弊端，但“立法取士，不過如是”。

古往今來的實(shí)踐一再證明，實(shí)行考試制度有其弊病，但廢止考試制度必將造成更大的禍害。理論上說考試不一定是最好的選才方式，實(shí)際上卻找不到更好的可操作的公平競爭方式，而考試的辦法至少可以防止最壞的情況出現(xiàn)。

記者：歷史往往有驚人之處。說近點(diǎn)，時(shí)下的一些看法與1966年人們對高考的看法也很相似？

劉海峰：是的。廢除高考后，許多高中生最先也覺得相當(dāng)喜悅輕松。可是，隨著時(shí)間的推移，痛苦就來了。競爭性考試就是這么奇怪，在競爭十分激烈的情況下，會(huì)產(chǎn)生許多應(yīng)試的弊端，當(dāng)你身處其中時(shí)，會(huì)感到巨大的競爭壓力，巴不得解脫出來。可是當(dāng)你掙脫考試的枷鎖以后，往往會(huì)發(fā)現(xiàn)連同公平競爭的機(jī)會(huì)一同失去了。當(dāng)陷入無序的惡性競爭環(huán)境之后，你可能變得很懷念過去那么痛恨的考試制度了，前后“老三屆”中學(xué)生對高考的看法轉(zhuǎn)變便是這樣。

利兮弊兮皆高考

記者：無可否認(rèn)的是，高考制度確實(shí)存在許多弊病，您認(rèn)為在教育層面有哪些較為突出？

劉海峰：在高考指揮棒之下，中小學(xué)教育的確出現(xiàn)很多不良現(xiàn)狀：中學(xué)只抓智育而片面追求升學(xué)率、文理偏科、近視率攀升體質(zhì)下降，影響求異思維和個(gè)性發(fā)展、學(xué)校辦不出特色、教改不易推行等，片面應(yīng)試的消極影響造成智育一枝獨(dú)秀，形成知識偏狹的弊病和學(xué)業(yè)成績至上的功利心態(tài)，扭曲了高中教育的目標(biāo)與理想。而以“升學(xué)主義掛帥”向下延伸甚至延伸到幼兒園，有人曾說，中國的中學(xué)生成了世界上壓力最大、最不快樂的群體之一。

記者：以應(yīng)試教育為特征的高考導(dǎo)致中國人缺乏創(chuàng)新能力，所以國人在本土很難獲得諾貝爾獎(jiǎng)，對這一說法您怎么看？

劉海峰：與其說當(dāng)今中國創(chuàng)新性人才的缺乏是高考的影響，不如說這是教學(xué)制度、學(xué)術(shù)管理以及其他非教育因素綜合作用的結(jié)果。近年來日本接二連三獲得諾貝爾獎(jiǎng)的人都是在日式“應(yīng)試教育”體制下成長的。沒有公平合理的升學(xué)考試制度將優(yōu)秀人才選，中國人離諾貝爾獎(jiǎng)也許還更遙遠(yuǎn)。

記者：30年來回頭看，您認(rèn)為高考最大的功能是什么？

劉海峰：實(shí)際上，高考除了具有為高校選拔合格人才，還有維護(hù)社會(huì)公平、維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定、包括促進(jìn)社會(huì)流動(dòng)的功能，不單單有教育功能，還有政治功能，包括社會(huì)功能，以及文化功能等等?？偟膩砜矗矣X得對中國教育和社會(huì)而言，高考制度是利大于弊。

記者：您認(rèn)為高考與素質(zhì)教育是一對矛盾體么？

劉海峰：關(guān)系是雙重的。高考至少能夠“逼迫”廣大學(xué)子刻苦學(xué)習(xí)，能夠提高考生的學(xué)習(xí)能力，經(jīng)過高考?xì)v練的學(xué)生比以前成熟，今后再遇到什么艱難復(fù)雜的考試或其他需要統(tǒng)籌安排時(shí)間的活動(dòng)，也較能應(yīng)對，為順境中長大的孩子提供了一個(gè)真槍實(shí)彈檢驗(yàn)和磨練自己心理素質(zhì)的機(jī)會(huì)，還是一次考生品德教育的契機(jī)。

困擾篇

高考改革是一個(gè)龐大的話題，需兼從包括政治、經(jīng)濟(jì)、文化等社會(huì)全局的視野來探討，如果高度重視甚至過度重視教育的文化傳統(tǒng)沒有改變，如果重人情與關(guān)系的社會(huì)氛圍沒有改變，如果誠信體系沒有建立起來，如果激烈的競爭不可避免，那么高考改革必將伴隨著文化傳統(tǒng)緩慢的變遷速度，舉步維艱。

困擾之一：人情網(wǎng)絡(luò)難以突破

記者：有人認(rèn)為，即使是“分?jǐn)?shù)面前人人平等”的高考，其背后也交織著錯(cuò)綜復(fù)雜的人際關(guān)系網(wǎng)。您贊同這個(gè)觀點(diǎn)嗎？

劉海峰：中國向來是一個(gè)人情社會(huì)，凡是競爭激烈的地方肯定是人情與關(guān)系最希望介入的地方。而大學(xué)招生是教育界競爭最激烈的領(lǐng)域，如何防止人情與關(guān)系的干擾是高考改革首先必須面對的問題。子女考大學(xué)如今是一個(gè)家庭的重中之重，只要有托關(guān)系的可能，很少有人會(huì)不加以利用的，許多家庭往往動(dòng)員一切可以動(dòng)員的力量，為自己子女升學(xué)問題奔走聯(lián)系。

記者：如果連剛性的公平競爭都難以避免人情網(wǎng)的糾結(jié)，那么用非剛性指標(biāo)衡量考生又將如何抗拒人情的干擾？

劉海峰：公平選才與全面考核之間往往難以兼顧，在以分取人與舞弊不公這對矛盾之間，人們往往寧愿公平競爭而接受艱苦的考試，而不愿接受理論上全面考核實(shí)際上容易為特權(quán)把持的推薦。

目前我國高校招生在主體高考機(jī)制之外，實(shí)際上也開辟了其它一些選拔渠道，比如保送生制度、藝術(shù)體育類的招生，還有些特殊專業(yè)的單招、特長生等。但這些渠道在推行中問題較多，也有些就退了回去或有所收縮。例如保送途徑，就存在有的中學(xué)送良不送優(yōu)（優(yōu)的留著要為學(xué)?？紶钤?，還有的送“官”不送“民”?？忌钠綍r(shí)成績和平時(shí)表現(xiàn)都不是剛性指標(biāo)，標(biāo)準(zhǔn)也不一致，更難避免人情干擾。

困擾之二：誠信缺失防不勝防

記者：如今很多持高考反對論的人以美國招生模式為佐證，認(rèn)為我國的高考改革可發(fā)揚(yáng)“拿來主義”，是這樣嗎？

劉海峰：我認(rèn)為行不通，這里有個(gè)很重要的障礙，即誠信缺失問題。中國社會(huì)誠信缺失問題相當(dāng)突出，實(shí)行申請入學(xué)或其他參考中學(xué)成績、表現(xiàn)、老師或校長的推薦信作為錄取依據(jù)的方式，有一個(gè)基本的條件是需要較高的道德水平作為依托，否則好經(jīng)可能讓歪嘴和尚念歪了，再好的設(shè)想都會(huì)出現(xiàn)走樣和異化。如中學(xué)歷年在校成績多是由科任老師評定，隨意性較大；當(dāng)考試成績與升學(xué)掛鉤而競爭對象卻不是本校學(xué)生時(shí)，這種考試便失真了；若規(guī)定必須以同?；蛲鄬W(xué)生中的排名作為錄取依據(jù)時(shí)，權(quán)力、關(guān)系、金錢等就很容易介入其中。

另外，中學(xué)生的在校表現(xiàn)因?yàn)闆]有可操作的剛性評價(jià)指標(biāo)而失真，推薦信普遍夸大。在美國人們很重視一個(gè)人的信譽(yù)，中學(xué)成績和表現(xiàn)較少弄虛作假現(xiàn)象，但在中國，家長替孩子捉刀做作業(yè)、假的競賽作品和成績等現(xiàn)象普遍存在，難辨真?zhèn)巍?/p>

記者：在誠信缺失的情況下，如何防止花樣百出的舞弊是否為高考改革難題？

劉海峰：即使是防止極少數(shù)人作弊，也不得不將所有的人一體看待，采取可以排除作假的方式來選拔人才，在公平選拔同時(shí)存在刻板的競爭與全面考核卻同時(shí)存在舞弊不公之間，幾乎存在著非此即彼的關(guān)系。高考要改革，必須突破此關(guān)。

困擾之三：激烈競爭不可避免

記者：與高考改革一脈相承的學(xué)生“減負(fù)”問題提了多年，中央三令五申發(fā)了許多紅頭文件，卻越減越重，為何總不見成效？

劉海峰：這是不以人的主觀意志為轉(zhuǎn)移的，你可以說是某種規(guī)律在起作用，強(qiáng)大的傳統(tǒng)教育價(jià)值觀、家長望子成龍的期望在起作用。高考競爭是必然的，中國人高度重視甚至過度重視教育的價(jià)值觀短期內(nèi)很難改變，追求升學(xué)率在今后幾年還可能愈演愈烈。

記者：獨(dú)生子女政策是否也是競爭加劇的原因之一？

劉海峰：有影響。過去一個(gè)家庭通常有兩個(gè)以上的孩子，當(dāng)一個(gè)孩子沒考上大學(xué)，還可以有另一個(gè)孩子努力，可能對一個(gè)孩子的升學(xué)希望只有百分之五十。但獨(dú)生子女不同，考上就是百分之百的成功，沒考上就是百分之百的失敗，因此對孩子的期望和壓力比過去更大。

記者：如今高等教育有大眾化趨勢，但為何依然存在激烈的競爭？

劉海峰：這種競爭有其社會(huì)性，參照具有高度重視教育的傳統(tǒng)的日韓和臺(tái)灣地區(qū)的經(jīng)驗(yàn)，即使高等教育毛入學(xué)率進(jìn)入普及化階段，名牌大學(xué)的入學(xué)考試競爭仍然相當(dāng)激烈。所以說，無論采取什么措施進(jìn)行高考改革，也無法避免激烈競爭。

探索篇

高考改革不得不面對一系列的矛盾：考測能力與公平客觀的矛盾、靈活多樣與簡便易行的矛盾、擴(kuò)大自主與公平選才的矛盾、考出特色與經(jīng)濟(jì)高效的矛盾。但在未來的改革探索中，高考必然會(huì)改變完全憑一張?jiān)嚲頇z測所有層次、所有地區(qū)、所有類別的考試的大一統(tǒng)狀況，走上兼顧統(tǒng)一與多元的道路。

先求穩(wěn)，再求進(jìn)

記者：您認(rèn)為高考改革的決策者們應(yīng)該如何面對當(dāng)前改革進(jìn)退兩難的困局？

劉海峰：非新無以為進(jìn)，非舊無以為守。高考改革相當(dāng)敏感且影響重大，一方面，決策者應(yīng)有“因時(shí)制宜”的強(qiáng)烈的改革意識，另一方面，又必須保持循序漸進(jìn)的平穩(wěn)心態(tài)。不能翻來覆去，看到問題就想改，改了以后問題更大又倒退回去。特別是當(dāng)前有的省的科目改革，在沒有充分調(diào)研和深入探討的基礎(chǔ)上貿(mào)然進(jìn)行改革，改得太快太頻繁，令中學(xué)教學(xué)無所適從。所謂穩(wěn)中求進(jìn)，并非不思進(jìn)取，無所作為，而是指改革高考這樣重要的制度，應(yīng)該在全面研究和長遠(yuǎn)規(guī)劃的基礎(chǔ)上漸進(jìn)地推行。作為教育主管部門，應(yīng)鼓勵(lì)積極探索科學(xué)可行的改革方案。

既統(tǒng)一，又多樣

記者：您認(rèn)為當(dāng)前高考改革的方向是什么？

劉海峰：兼顧統(tǒng)一性和多樣性是高考改革的發(fā)展方向，統(tǒng)一高考制度的最大優(yōu)點(diǎn)和最根本問題均出在“統(tǒng)”字上。統(tǒng)一招考，盡管存在偏重共性測量等不足之處，但能夠在較大范圍內(nèi)為各校提供衡量考生文化水準(zhǔn)和能力的標(biāo)準(zhǔn)尺度，具有可比性；可節(jié)省人力、物力、財(cái)力和時(shí)間，提高入學(xué)選拔的效率與可信度，減少因經(jīng)濟(jì)因素和招生舞弊所衍生的考試不公平現(xiàn)象。

我個(gè)人認(rèn)為比較理想的招考方式是既有統(tǒng)一考試成績，又有各校單考成績的復(fù)合式兩次考試錄取模式。隨著高等教育大眾化進(jìn)程的加快和終身教育體系的構(gòu)建，高等教育對象的集中性也被打破，考生將來自各種年齡段和各行各業(yè)。高考若不與時(shí)俱進(jìn)，“統(tǒng)一”的優(yōu)點(diǎn)則可能逆轉(zhuǎn)為其生命力的扼殺者。

篇3

惠普公司創(chuàng)始人比爾·休利特的信念是：我相信男男女女們?nèi)枷氚压ぷ鞲珊?，有所?chuàng)造，只要給他們提供了適當(dāng)?shù)沫h(huán)境，他們就能做到這一點(diǎn)。比爾的意思是說，每個(gè)人都是一個(gè)潛在的人才，只要有合適的環(huán)境，他們都將成為現(xiàn)實(shí)的人才。無獨(dú)有偶，東方的松下幸之助也有一句名言：“松下生產(chǎn)人，同時(shí)生產(chǎn)電器?！比绻覀兿嘈琶總€(gè)人都可能作出卓有成效的工作，那么，在我們面前也就不存在“人才短缺”的狀態(tài)，我們也許仍感到資源的匱乏，但我們匱乏的只是“人”而不是“人才”，同時(shí)我們匱乏的是一種使每個(gè)潛在人才成其為現(xiàn)實(shí)人才的制度。

本文擬將通過“正確的人才觀念”、“合理的人才配置”兩個(gè)部分，闡述現(xiàn)代企業(yè)如何構(gòu)建機(jī)構(gòu)合理的人才隊(duì)伍

一、建立正確的人才觀念

（一）從狹隘的人才觀到全面的人才觀，即從單純的技術(shù)人才觀到多樣性、多層次性的全面人才觀。由于歷史與社會(huì)的原因，普遍認(rèn)為人才就是指技術(shù)人才。他們將企業(yè)經(jīng)營中的諸多問題歸根于缺乏技術(shù)人才。這種狹隘的人才觀，使企業(yè)形成一種對技術(shù)人才的依賴性，難以發(fā)現(xiàn)自身面臨的真實(shí)問題，也不重視人才管理體制的系統(tǒng)建設(shè)，從而使企業(yè)難以獲得長期穩(wěn)定的發(fā)展。技術(shù)人才對企業(yè)經(jīng)營的成敗當(dāng)然很關(guān)鍵，我們也確實(shí)看到這樣的情況：一個(gè)技術(shù)上的突破，使企業(yè)面貌煥然一新。但這種情況是有條件的，它并不發(fā)生于大多數(shù)企業(yè)中。多數(shù)的情況是企業(yè)在有序的運(yùn)作中推進(jìn)技術(shù)進(jìn)步和創(chuàng)新，技術(shù)人才也只是企業(yè)經(jīng)營中一個(gè)重要的方面。

建立全面的人才觀是企業(yè)吸引人才的基本前提，企業(yè)主要應(yīng)建立如下人才觀：

1．人才是多樣性的：企業(yè)經(jīng)營中的方方面面都需要不同的各種各樣的人才。除技術(shù)人才外，還有管理人才、市場營銷人才、公關(guān)人才等等。應(yīng)該說，一切具有可為企業(yè)發(fā)展所用的特殊技能或才干的人都是企業(yè)的人才。

2．人才是多層次性的：企業(yè)經(jīng)營中，各種人才居于企業(yè)組織的不同層次。他們可以是高層的管理者，也可以是生產(chǎn)經(jīng)營第一線的員工；可以是高級的技術(shù)開發(fā)的專家，也可以是技能嫻熟的工人。

全面的人才觀可以克服狹隘人才觀的弊端，使企業(yè)全面分析人力資源方面所面臨的問題和機(jī)遇，從制度上建立起完整的人才體系，有針對性地招攬切實(shí)需要的適用人才。

（二）從“人才完美”到“人才不完美”

由于各種原因，企業(yè)有一種人才完美的錯(cuò)覺，甚至對人才有一種神秘感，認(rèn)為人才應(yīng)是全能的完人，把企業(yè)的發(fā)展寄托于個(gè)別的“完人”或“能人”身上，形成了一種對人才的依賴心理。

對企業(yè)而言，人才就是具有能為企業(yè)所用的一技之長的人。他也許在某些方面能力突出，但在其它方面表現(xiàn)平平，他也會(huì)有他的弱點(diǎn)只有打破人才完美的觀點(diǎn)，企業(yè)才能自覺地完善管理體制和建立人才流動(dòng)的機(jī)制，而不是把企業(yè)的發(fā)展寄托于個(gè)別的“完人”?或“能人”身上。同時(shí)，它還有助于企業(yè)形成系統(tǒng)管理的觀念。

（三）轉(zhuǎn)變片面的“人才的需求”觀，從人才“需要事業(yè)”到人才“要事業(yè)，也要生活”

很多企業(yè)認(rèn)為人才追求的是成功的事業(yè)，他們不在乎物質(zhì)需求。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，這或許是正確的：因?yàn)橐磺芯谟?jì)劃安排中，追求是沒有用處的。然而，市場經(jīng)濟(jì)體制下，個(gè)人的價(jià)值觀，以及社會(huì)對個(gè)人價(jià)值的判斷都發(fā)生了巨大的變化，每個(gè)個(gè)體的生活質(zhì)量高低已成為社會(huì)衡量其個(gè)人價(jià)值的重要方面。在這種情況下，“要事業(yè)，也要生活”成為人才的普遍需要。由于社會(huì)觀念的偏見和企業(yè)財(cái)力有限，在中小企業(yè)吸引人才的難度本來就很大的情況下，企業(yè)如何采用有效的方式，吸引適用的人才具有特別的意義。正確的認(rèn)識人才的需要，有助于企業(yè)制定正確的引進(jìn)人才的戰(zhàn)略和政策。?

（四）轉(zhuǎn)變使用人才的觀念?

雖然一直以來，社會(huì)廣泛地批評“任人唯親””，但仍有不少企業(yè)?“唯親近者是用”、“唯家族成員是用”，使企業(yè)發(fā)展受到嚴(yán)重的制約。這種情況必須糾正，但與此同時(shí)，也不可走向另一個(gè)誤區(qū)－－“親者不任”；現(xiàn)在有的企業(yè)竭力回避從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)、選拔人才，甚至認(rèn)為企業(yè)內(nèi)部沒有人才，總希望弄個(gè)外來和尚。其實(shí)，真正的“任人唯賢”是不論親疏的，內(nèi)部選拔人才也是一條有效、便捷的用人途徑。由內(nèi)部選的人才對本企業(yè)比較了解包括企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、產(chǎn)品特性等；個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)的理念較為一致，能夠較好的處理各種人際關(guān)系，可能更有助于企業(yè)的發(fā)展。而且，企業(yè)和人才之間相互了解，容易形成一種信任機(jī)制，有利于企業(yè)的經(jīng)營管理，減少不必要的阻力和管理成本。

二、合理的人員配置

所謂配置，最簡單地說，就是將合適的人放到合適的崗位上。雖然說起來簡單，但其對于企業(yè)的發(fā)展卻有著重要的影響。人從性格、氣質(zhì)、興趣到專業(yè)都有著巨大的差別，有些人也許適于從事辦公室工作，有人也許適于從事推銷工作，而有的人在管理崗位上能夠發(fā)揮其專長；如果各盡所長，對于企業(yè)的發(fā)展顯見是有利的，反之，既無法完成組織的既定目標(biāo)，又會(huì)使得員工心中不滿，從而降低企業(yè)的工作效率，實(shí)質(zhì)上就是資源的浪費(fèi)。解決這一問題，就是要求有合理的配置。?

（一）人力資源的合理配置

首先要預(yù)測有多少工作崗位，哪些工作崗位需要填補(bǔ)，該崗位的具體要求是什么。企業(yè)吸收新成員，一般可分三種目的：

1．正常補(bǔ)充，這是針對企業(yè)原有職工離職、退休、死亡等情況所作出的補(bǔ)充，其崗位責(zé)任明確，對于新職員的要求可比照對原有職工的要求，并不存在太多問題；?

2．替補(bǔ)缺勤，這一情況與正常補(bǔ)充有相似之處，卻又不同于正常補(bǔ)充，舉一個(gè)例子，企業(yè)原來實(shí)行6天工作制，現(xiàn)改為5天工作制，企業(yè)就需要有更多的人從事原來并不需要這么多人從事的工作，這樣才能保證其原定的工作計(jì)劃的完成。替補(bǔ)缺勤的崗位其職責(zé)不完全明確，但由于其職位雖是新設(shè)，而工作卻是以前所有，故崗位職責(zé)并不難確定。?

3．開設(shè)新業(yè)務(wù)的需要，細(xì)分起來，其中又有兩種情況，一是已設(shè)立了新的機(jī)構(gòu)，其方向較明確，這樣所招募的員工的職責(zé)可以預(yù)定，盡管不完善，倒也相去不多；二是其方向并不明確的新業(yè)務(wù)，這就很難列出其崗位的要求了。

（二）人的區(qū)別。

就能力而言，我們將它分為現(xiàn)實(shí)能力和潛在能力。

1．現(xiàn)實(shí)能力是當(dāng)前所具有的可以從事某種工作的能力。它是由以前的學(xué)習(xí)、經(jīng)驗(yàn)積累而成的。而潛在能力是可以發(fā)展從而在未來從事某種工作的能力。興趣、性格、氣質(zhì)都可以為未來從事某種工作提供基礎(chǔ)。對于任務(wù)工作，都要考慮到求職者的現(xiàn)實(shí)能力和潛在能力。

2．對于前面所說的崗位職責(zé)明確的工作，可以針對其職責(zé)側(cè)重于現(xiàn)實(shí)能力。就是一般所謂的“專業(yè)對口”等問題。而對于崗位職責(zé)不明確的工作，像開設(shè)方向并不很確定的新業(yè)務(wù)，就需要更多地考慮求職者的潛在能力。

通過對崗位和人的雙重衡量，從而將合適的人放到合適的崗位上，也就是實(shí)現(xiàn)人才的合理配置。在現(xiàn)實(shí)中，業(yè)界往往重視人才的現(xiàn)實(shí)能力而忽略了人才的潛在能力。重視現(xiàn)實(shí)能力有一個(gè)最大的優(yōu)點(diǎn)，就是“來即能戰(zhàn)”，所謂高薪誠聘高級管理人員即是強(qiáng)調(diào)現(xiàn)實(shí)能力的重要表現(xiàn)。

但是，由外界聘請中高級管理人員存在著兩個(gè)對于企業(yè)發(fā)展非常不利的問題。

1．企業(yè)應(yīng)是一個(gè)共同體，倘若只有硬件是不變的，而人員頻繁地變動(dòng)，企業(yè)很難維持下去。表面上，企業(yè)不斷吸收新人，好像效率能夠提高，因?yàn)槊總€(gè)人都有漂亮的履歷，實(shí)質(zhì)上因流動(dòng)的增多而犧牲了可能增長增高的機(jī)會(huì)。這還造成工作人員的工作目標(biāo)不在于公司業(yè)績，而是在自己的履歷表上添加好的資歷以顯示自己的能力，使另一個(gè)老板認(rèn)為他很能干而聘用他；

篇4

關(guān)鍵詞：工程量；清單招標(biāo)；優(yōu)點(diǎn)； 不足；擇優(yōu)

Advantages and disadvantages of BOQ currently bidding Discussion and improve vision

Gao Zhi-feng，Shen Qin-lin，Shen Qin-mei，Shu Yi-ping

Abstract: The construction cost pricing model has gradually changed from fixed pricing model to the list of pricing models. In this paper, the main problems in the bidding for the current analysis, the development process of BOQ from tender status and mode of tendering work, we proposed some opinions and suggestions, to initiate, and ultimately the current "control volume , competition fees, market formation of prices "pricing, to" control the amount, release price quoted by enterprises, and ultimately the formation of market prices, "the advanced pricing change, which conform to the needs of the market economy.

Keywords: engineering; inventory tender; advantages; inadequate; merit

長期以來，我國的工程造價(jià)管理按照傳統(tǒng)的定額模式進(jìn)行計(jì)價(jià)，實(shí)行的是與高度集中的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的概預(yù)算定額管理制度。二十世紀(jì)九十年代以后，為適應(yīng)建設(shè)市場經(jīng)濟(jì)體制改革的要求，針對工程計(jì)價(jià)中存在的問題，按照“控制量、指導(dǎo)價(jià)、競爭費(fèi)”的思路進(jìn)行了工程造價(jià)改革，工程造價(jià)管理由靜態(tài)管理模式逐步轉(zhuǎn)變?yōu)閯?dòng)態(tài)管理模式。但隨著建設(shè)市場的發(fā)展，這一模式又明顯滯后，體現(xiàn)不出招投標(biāo)活動(dòng)中“公開、公正、公平”的競爭原則。因此對現(xiàn)行工程計(jì)價(jià)方式和工程概（預(yù)）算定額進(jìn)行更深入的改革勢在必行，為此，我們提出一些粗淺的看法與建議。

1．我國目前工程建設(shè)工程量清單招標(biāo)模式的現(xiàn)狀

工程量清單招投標(biāo)，是一種全新的招標(biāo)方式，采用的是綜合單價(jià)，明細(xì)地反映了工程的實(shí)物消耗和有關(guān)費(fèi)用。在招投標(biāo)過程中，招標(biāo)方按照《計(jì)價(jià)規(guī)范》編制工程量清單；投標(biāo)方按照招標(biāo)文件和施工圖紙，以人工、材料和機(jī)械的市場價(jià)格為計(jì)價(jià)依據(jù)，以企業(yè)自身的管理和技術(shù)水平確定管理費(fèi)、利潤和措施項(xiàng)目費(fèi)，真正做到了企業(yè)自主報(bào)價(jià)，從而保證了招投標(biāo)“公平、公開、公正”的原則能夠得到貫徹。

當(dāng)前，在我國的招投標(biāo)工作中仍存在著一些弊端，比如某些業(yè)主打著公開招標(biāo)的旗號，實(shí)際進(jìn)行暗箱操作，投標(biāo)單位之間互相串標(biāo)、陪標(biāo)，制作假資料、假文件等違法的現(xiàn)象仍然存在。

工程量清單的公開性，提高了招投標(biāo)工作的透明度，為施工企業(yè)競爭提供了一個(gè)共同的起點(diǎn)。使招標(biāo)工程真正做到了符合“公開、公平、公正和誠實(shí)信用的原則”。

由于我國建設(shè)市場運(yùn)行不十分規(guī)范以及國有資產(chǎn)管理體制、投資體制等方面的原因，加之工程量清單計(jì)價(jià)現(xiàn)處于初步階段，在工程量清單招標(biāo)工作中仍存在不少問題，主要表現(xiàn)在幾個(gè)方面：如工程量清單的編制質(zhì)量不高，存在串標(biāo)、陪標(biāo)現(xiàn)象，承包單位轉(zhuǎn)包問題，而且評標(biāo)辦法不夠科學(xué)，目前的評標(biāo)專家真正從事施工不多，一般都是設(shè)計(jì)、建設(shè)或監(jiān)理單位的技術(shù)人員，實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)缺乏，專家水平有待提高，另外招標(biāo)機(jī)構(gòu)的行為掛靠較多，有待進(jìn)一步規(guī)范。

2．目前工程建設(shè)工程量清單招標(biāo)模式主要存在的優(yōu)點(diǎn)和不足

工程量清單招投標(biāo)是在建設(shè)工程施工招標(biāo)階段由招標(biāo)人依據(jù)工程施工圖紙、招標(biāo)文件要求，以統(tǒng)一的工程量計(jì)算規(guī)則和統(tǒng)一的施工項(xiàng)目劃分規(guī)定，為投標(biāo)人提供實(shí)物工程量項(xiàng)目和技術(shù)性措施項(xiàng)目的數(shù)量清單，然后由投標(biāo)人結(jié)合工程情況、市場競爭情況及本企業(yè)實(shí)力，并充分考慮各種風(fēng)險(xiǎn)因素，自主填報(bào)清單，以所報(bào)綜合單價(jià)作為竣工結(jié)算調(diào)整價(jià)的招標(biāo)投標(biāo)方式。

2．1工程量清單招標(biāo)模式的主要優(yōu)點(diǎn)有以下幾個(gè)方面：

（1）實(shí)行工程量清單招標(biāo)，實(shí)現(xiàn)了量價(jià)分離、風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)，所有投標(biāo)人均在統(tǒng)一量的基礎(chǔ)上結(jié)合工程具體情況和企業(yè)自身實(shí)力，并充分考慮各種市場風(fēng)險(xiǎn)因素，實(shí)現(xiàn)公平競爭，優(yōu)勝劣汰，避免投標(biāo)報(bào)價(jià)的盲目性，符合市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的規(guī)律，充分體現(xiàn)了市場經(jīng)濟(jì)條件下的競爭機(jī)制,適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。

（2）實(shí)行工程量清單招標(biāo)，淡化了標(biāo)底的作用，避免了工程招標(biāo)中的弄虛作假，暗箱操作等違規(guī)行為。有利于廉政建設(shè)和凈化建設(shè)市場環(huán)境，規(guī)范招標(biāo)運(yùn)作，減少工程腐敗現(xiàn)象。

（3）實(shí)行工程量清單招標(biāo)，增加投標(biāo)的競爭性，特別是經(jīng)評審合理的低價(jià)中標(biāo)的方式，有利于控制工程建設(shè)項(xiàng)目總投資，降低工程造價(jià)，為建設(shè)單位節(jié)約工程投資，以達(dá)到最大的經(jīng)濟(jì)效益。

（4）工程量清單招標(biāo)促使施工企業(yè)加強(qiáng)成本核算，苦練內(nèi)功，提升市場競爭力，提高資源配置效率，降低施工成本，有利于推動(dòng)企業(yè)提高自身管理水平。

（5）實(shí)行工程量清單招標(biāo)，節(jié)省了大量人力、財(cái)力，同時(shí)縮短時(shí)間，提高了社會(huì)功效。

2．2工程量清單招標(biāo)模式的不足之處主要表現(xiàn)在以下方面：

（1）由于《建設(shè)工程工程量清單計(jì)價(jià)規(guī)范》過于籠統(tǒng)和門類不全，客觀上存在許多不完善之處，所涉及的清單項(xiàng)目與工程實(shí)際情況還有一定差距。

（2）工程量清單計(jì)價(jià)的實(shí)施需要市場多方面的配套，而目前建立的相關(guān)配套體系在很多方面存在差距，對清單招標(biāo)形成不利的影響。

（3）很多施工企業(yè)平時(shí)疏于資料的積累，沒有建立內(nèi)部定額，因此無法準(zhǔn)確了解企業(yè)的成本，投標(biāo)報(bào)價(jià)變成無的放矢。

（4）工程量清單招標(biāo)對于工期緊且必須馬上開工的政府投資工程，很難在短時(shí)間內(nèi)編制出高質(zhì)量的工程量清單，甚至圖紙不齊，無法編制，或是建設(shè)過程中變更過多，失去了用此辦法招標(biāo)的實(shí)際意義。

3．改進(jìn)和完善工程建設(shè)工程量清單招標(biāo)模式的建議

（1）目前招投標(biāo)的立法明顯落后于經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，不能滿足經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，因此必須加快招投標(biāo)配套法規(guī)的制定，加強(qiáng)制度建設(shè)，完善招投標(biāo)相關(guān)的法律法規(guī)，細(xì)化招投標(biāo)監(jiān)管及違規(guī)處罰的辦法，凈化市場競爭環(huán)境，防止惡性競爭的發(fā)生，確保規(guī)范有序、公平、公正的建設(shè)市場環(huán)境。

（2）對于查出的違法違規(guī)行為，要做到違法必究，執(zhí)法必嚴(yán)。對有串標(biāo)、掛靠行為的投標(biāo)作廢標(biāo)處理，嚴(yán)格執(zhí)法，加大對違法違規(guī)行為的處罰力度。

（3）加強(qiáng)部門協(xié)作，強(qiáng)化責(zé)任追究制度。建議實(shí)行招標(biāo)負(fù)責(zé)人終身負(fù)責(zé)制，對招標(biāo)負(fù)責(zé)人也要實(shí)行其對工程質(zhì)量的終身負(fù)責(zé)制，如果工程質(zhì)量出現(xiàn)問題，則可以對其進(jìn)行懲罰。這樣就可以預(yù)防一些行政干預(yù)的因素，避免了招標(biāo)投標(biāo)中的“陪標(biāo)現(xiàn)象”。從源頭上杜絕工程建設(shè)過程的腐敗現(xiàn)象的形成。

（4）調(diào)整監(jiān)管方式，發(fā)揮招標(biāo)投標(biāo)管理機(jī)構(gòu)的宏觀管理職能，保護(hù)正當(dāng)競爭，加強(qiáng)監(jiān)督管理。同時(shí)，依法查處招標(biāo)活動(dòng)中的包括不正當(dāng)競爭的違法行為。強(qiáng)化招標(biāo)投標(biāo)備案制度，落實(shí)招標(biāo)投標(biāo)書面報(bào)告制度、中標(biāo)候選人和中標(biāo)結(jié)果公示制度、邀請招標(biāo)批準(zhǔn)制度。建立健全企業(yè)信用管理制度，將企業(yè)的信用情況納入工程招投標(biāo)管理中，將市場主體的不良行為與評標(biāo)直接連接起來，使信用不良者無從立足。轉(zhuǎn)變監(jiān)管觀念，由工程建設(shè)前期的階段性監(jiān)管轉(zhuǎn)向項(xiàng)目全過程的監(jiān)管，積極探索建立招投標(biāo)管理的后評價(jià)制度。

（5）提高監(jiān)理水平和考核制度，應(yīng)當(dāng)充分發(fā)揮監(jiān)理工程師監(jiān)理職能，在實(shí)施項(xiàng)目中，確定中標(biāo)人是否存在轉(zhuǎn)包現(xiàn)象，建立舉報(bào)制度。

（6）加大對招標(biāo)機(jī)構(gòu)、工程造價(jià)咨詢公司等中介機(jī)構(gòu)的規(guī)范管理，提高工程招投標(biāo)質(zhì)量。加強(qiáng)對招標(biāo)機(jī)構(gòu)單位工作人員的法制教育和執(zhí)業(yè)道德教育，要依法加強(qiáng)招投標(biāo)程序和過程的監(jiān)督，防止招標(biāo)人設(shè)立背離三公原則情況，要及時(shí)查處各種違法行為，保證招投標(biāo)工作的依法進(jìn)行。發(fā)揮監(jiān)察局共同參與的監(jiān)督職能作用，進(jìn)一步規(guī)范和約束業(yè)主的行為，減少對招標(biāo)的干擾，規(guī)范國有投資及國有投資占主導(dǎo)地位工程業(yè)主的行為，促進(jìn)招標(biāo)行業(yè)的有序競爭和發(fā)展。

（7）根據(jù)工程類別的不同，對技術(shù)標(biāo)和商務(wù)標(biāo)設(shè)置不同的權(quán)重，設(shè)定不同的評標(biāo)辦法，完善評標(biāo)辦法，減少串標(biāo)行為。

（8）進(jìn)一步完善有形建筑市場，促進(jìn)公平競爭、打破地域、行業(yè)保護(hù)，減少串標(biāo)陪標(biāo)現(xiàn)象。

4．對招標(biāo)投標(biāo)的評標(biāo)方面的建議

《中華人民共和國招標(biāo)投標(biāo)法》中明確規(guī)定了關(guān)于“低于成本報(bào)價(jià)”問題，即凡是低于成本的報(bào)價(jià)被視為“廢標(biāo)”，也更不能中標(biāo)。目前，我國大多數(shù)省、市的預(yù)算定額中均采用量價(jià)合一的方式。雖然大多數(shù)省、市把價(jià)格列為可調(diào)節(jié)的，即通過價(jià)格信息或價(jià)格指數(shù)調(diào)整工程造價(jià)。但是由于這種調(diào)價(jià)不是自由通過市場實(shí)現(xiàn)的，而是由定額或造價(jià)管理部門價(jià)格信息強(qiáng)制承包商報(bào)價(jià)時(shí)遵循的，所以與“公平貿(mào)易原則”、“市場準(zhǔn)入原則”相沖突。市場經(jīng)濟(jì)的計(jì)價(jià)模式就是全國制訂統(tǒng)一的工程量計(jì)算規(guī)則，在招標(biāo)時(shí)，由招標(biāo)方提供工程量清單（BOQ），各投標(biāo)單位（承包商）根據(jù)自己的實(shí)力，按照競爭策略的要求自主報(bào)價(jià)，業(yè)主擇優(yōu)定標(biāo)，以工程合同使報(bào)價(jià)法定化，減少工程竣工后審計(jì)工程量。

5．結(jié)語

隨著大量外資、合資等建設(shè)工程承包企業(yè)涌入我國，屆帶來了先進(jìn)的工程管理經(jīng)驗(yàn)和先進(jìn)的計(jì)價(jià)方式，施工企業(yè)由目前的“控制量，競爭費(fèi)，市場形成價(jià)格”計(jì)價(jià)方式向“控制量，放開價(jià)，由企業(yè)自主報(bào)價(jià)，最終由市場形成價(jià)格”這一先進(jìn)計(jì)價(jià)方式轉(zhuǎn)變。按照“公開、公平、公正”和“誠實(shí)信用”的原則，建立一個(gè)“統(tǒng)一、開放、競爭、有序”的建設(shè)市場，是我們作為工程造價(jià)工作者希望，我們自己要努力，政府應(yīng)進(jìn)一步完善工程招投標(biāo)的相關(guān)法律、法規(guī)，使招標(biāo)投標(biāo)市場的朝著更為規(guī)范化的方向健康發(fā)展。

篇5

[關(guān) 鍵 詞] 燃?xì)鈾C(jī)　熱電聯(lián)供

一、背景

在我國，人們對能源的利用和發(fā)展與環(huán)保關(guān)系的認(rèn)識是逐步深入的。我國長期以來實(shí)行以燃煤發(fā)電為主的能源政策，八十年代之前，極低的生產(chǎn)力水平使環(huán)保未得到重視。到八十年代末，經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展帶來了日趨嚴(yán)重的大氣污染，使人們不得不開始重視對環(huán)境污染的治理，其中一項(xiàng)舉措就是發(fā)展熱電聯(lián)供，取消分散鍋爐房，減少煙塵對大氣的污染，熱電廠在發(fā)電的同時(shí)向周圍工廠和生活設(shè)施供熱，環(huán)境污染狀況有所改善。但由于以煤為燃料，鍋爐煙氣含有大量的二氧化硫（SO2）和氮氧化物（NOx），仍對大氣造成污染，加上受蒸汽供熱半徑的限制，很多熱電廠都位于城市或城郊，城市的空氣狀況會(huì)因此變差。特別是在我國北方城市，冬季濃霧彌漫，引起多種呼吸道疾病，對人民生活和身體健康產(chǎn)生嚴(yán)重危害。同時(shí)燃煤小熱電還有高能耗的缺點(diǎn)，在九十年代后期，政府開始將目光投向天然氣這種清潔能源。天然氣的熱值高，約為36000~40000 kJ/Nm3，且燃燒后對環(huán)境污染小，是所有燃料中單位熱值CO2排放量最低的，且NOx的排放率也很低，可以滿足一般電廠的廢氣排放標(biāo)準(zhǔn)，因而將成為繼煤和石油后的主要能源。

目前國內(nèi)燃煤熱電廠集中供熱與分散的鍋爐房相比，具有節(jié)約能源、占地少、改善環(huán)境的優(yōu)點(diǎn)，但也存在一些弊端，隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，其弊端越來越明顯。首先是投入大、費(fèi)用高，城市熱網(wǎng)的建設(shè)需要大量資金，要建設(shè)供熱系統(tǒng)管路，因而供熱成本很高。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，建設(shè)運(yùn)行費(fèi)用由政府負(fù)擔(dān)，其經(jīng)濟(jì)效益差的一面沒有反映出來，而在如今的市場經(jīng)濟(jì)下，由于供熱收費(fèi)欠費(fèi)引起的問題越來越多，國家也不堪重負(fù)。其次是由于計(jì)量不規(guī)范，熱控水平不高，以至熱網(wǎng)管理落后，供熱各環(huán)節(jié)浪費(fèi)太大，尤其是公共建筑在無人時(shí)也持續(xù)供熱，節(jié)能變成了浪費(fèi)。同時(shí)原有城市規(guī)劃對熱網(wǎng)考慮不夠，使增建的熱網(wǎng)管道影響城市美觀，同時(shí)敷設(shè)時(shí)需要部分建筑物拆遷等。另外城市中的熱電廠增加了市內(nèi)污染物的排放，使局部環(huán)境惡化。因此有必要借鑒發(fā)達(dá)國家的經(jīng)驗(yàn)，如一些國家采用分散供熱的模式，工業(yè)企業(yè)自備熱電站和分散的小型熱電站相現(xiàn)結(jié)合的方式，分別滿足工業(yè)和居民的熱需求。在這種情況下，燃用天然氣的燃?xì)鈾C(jī)成為人們選擇的主要供熱發(fā)電設(shè)備之一。

早在1894年已有了以天然氣為燃料的發(fā)動(dòng)機(jī)，經(jīng)過不斷發(fā)展和完善，形成了可燃用多種燃料（包括垃圾填埋場產(chǎn)生的填埋氣）的燃?xì)鈾C(jī)和燃天然氣－輕柴油的雙燃料柴油機(jī)。為了更好地節(jié)約能源，還充分利用廢熱供熱或再次發(fā)電，實(shí)行熱電聯(lián)供，大大增加了經(jīng)濟(jì)性。從效率上來說，單機(jī)輸出功率50MW以下的熱機(jī)以柴油機(jī)和燃?xì)鈾C(jī)為最高，發(fā)電效率可達(dá)40%以上，熱電聯(lián)供效率更高達(dá)80%；單機(jī)功率大于50MW時(shí)，燃?xì)猓羝?lián)合循環(huán)機(jī)組的效率較高。有鑒于此，目前國際上燃?xì)鈾C(jī)及雙燃料柴油機(jī)應(yīng)用很廣。

二、燃?xì)鈾C(jī)機(jī)型介紹

目前世界上比較有代表性的燃?xì)鈾C(jī)制造企業(yè)有總部設(shè)在瑞士的W?RTSIL? NSD公司的燃?xì)鈾C(jī)，其功率范圍在1000~5500kW、德國MAN B&W公司的雙燃料柴油機(jī)，其功率范圍在2400~16200kW，還有奧地利JENBACHER公司的70～2700kW燃?xì)鈾C(jī)。下面對這幾種機(jī)組分別作一簡單介紹。

1. W?RTSIL? NSD公司的燃?xì)鈾C(jī)

瓦錫蘭恩斯迪集團(tuán)公司是世界最大的中速柴油機(jī)及燃?xì)鈾C(jī)設(shè)備制造公司，該公司有燃天然氣的燃?xì)鈾C(jī)（2100kW～5500kW），也有燃?xì)猓p柴油雙燃料機(jī)組（4300kW～15800kW）。這里主要介紹它的燃?xì)鈾C(jī)。

影響內(nèi)燃機(jī)NOx生成的主要因素是溫度和空氣－燃料比，較低的溫度和較高的空氣－燃料比可降低NOx的排放。瓦錫蘭的燃?xì)鈾C(jī)采用稀薄燃燒控制技術(shù)，較高的空氣－燃料比使氣缸中與燃料的混合的空氣量多于燃燒所需要的量，并且混合均勻，這不僅大大降低NOx的排放，而且提高了機(jī)組的燃燒效率。稀薄的混合物點(diǎn)火和燃燒是通過預(yù)燃室實(shí)現(xiàn)的，預(yù)燃室內(nèi)采用火花塞點(diǎn)火，為主燃燒室的燃燒提供了能量。

自動(dòng)控制監(jiān)測系統(tǒng)WECS8000為分布在整個(gè)發(fā)動(dòng)機(jī)的微型信息處理器，并劃分為不同功能，包括主控制塊（MCU）、傳感放大和分散控制塊（SMU/DCU）、氣缸控制塊（CCU）、空氣燃料控制系統(tǒng)。其中主控制塊為系統(tǒng)的核心，負(fù)責(zé)速度、負(fù)荷的控制、吸氣點(diǎn)火系統(tǒng)及機(jī)組起停和保安報(bào)警，調(diào)節(jié)空氣－燃料比。

以34SG為例，其主要參數(shù)如下：

氣缸數(shù)： 12，16，18

缸徑： 340 mm

沖程： 350 mm

單缸功率： 293/305 kW

轉(zhuǎn)速： 720/750 r/min

活塞平均速度： 8.4/8.75 m/s

平均有效壓力： 14-16 bar

頻率： 60/50 Hz

熱耗率：

8790 kJ/kWh

2. 德國MAN B&W公司的雙燃料柴油機(jī)

燃?xì)猓p柴油雙燃料系統(tǒng)是采用直接或間接噴射少量柴油燃料進(jìn)入燃燒區(qū)，以相當(dāng)高的點(diǎn)火能量引發(fā)天然氣、空氣混合物的燃燒。由天然氣輸送管網(wǎng)來的燃料氣體通過獨(dú)立的進(jìn)氣閥噴射進(jìn)入各獨(dú)立的氣缸外側(cè)空氣中，天然氣的噴射與進(jìn)氣閥的開度同步，天然氣與空氣混合物在氣缸中被壓縮，由于混合均勻，防止了局部燃燒高溫，同時(shí)由于較大的過剩空氣量，大大減少NOx的生成。

點(diǎn)火所需的能量來自于預(yù)燃室的點(diǎn)火噴嘴，引燃燃料通過小型噴射泵噴入預(yù)燃室，柴油在缺乏空氣的初始條件下進(jìn)行預(yù)混燃燒，然后進(jìn)入主燃燒室，燃?xì)狻⒖諝饣旌蠚庀”∪紵?，降低了燃燒循環(huán)的溫度，避免產(chǎn)生氮氧化物。所需的引燃燃料量只占柴油機(jī)總?cè)剂舷牧康?%。燃油噴射系統(tǒng)在運(yùn)行中始終處于備用狀態(tài)，一旦供氣中斷，機(jī)組可立即切換至燃輕柴油運(yùn)行，保證機(jī)組連續(xù)安全運(yùn)行。

機(jī)組控制系統(tǒng)包括了雙燃料運(yùn)行中所有控制、調(diào)節(jié)和監(jiān)控，以及燃?xì)饪刂坪拓?fù)荷控制。燃?xì)饪刂瓢C(jī)械式主節(jié)流閥、過濾器、雙聯(lián)燃?xì)忾y、冷凝液排放裝置和氣動(dòng)燃?xì)庹{(diào)壓閥。

目前該公司推出的主導(dǎo)機(jī)型為32/40DG機(jī)，其功率范圍為2400kW～7200kW，主要技術(shù)參數(shù)如下：

氣缸數(shù)： 6，7，8，9，12，14，16，18

缸徑： 320 mm

沖程： 400 mm

單缸功率（甲烷值80-100）： 385/400 kW

轉(zhuǎn)速： 720/750 r/min 活塞平均速度： 9.6/10 m/s

平均有效壓力： 19.9 bar

頻率： 60/50 Hz

油耗率： 8460 kJ/kWh

這類雙燃料機(jī)主要用于連續(xù)發(fā)電，運(yùn)行方式以燃天然氣為主，輕柴油作為備用燃料，大大提高了電廠運(yùn)行的可靠性。

3. 奧地利JENBACHER公司的燃?xì)鈾C(jī)

JENBACHER公司是較早專門研制燃?xì)鈾C(jī)的公司，它的燃?xì)鈾C(jī)有六大系列十幾種型號，缸數(shù)從6至20缸，缸徑116至190mm，可燃用高熱值的天然氣，也可燃用低熱值的污水、污泥沼氣、垃圾填埋氣，還有煤層氣、化工廠及工業(yè)生產(chǎn)中的可燃?xì)怏w等。燃?xì)鈾C(jī)為該公司的主導(dǎo)產(chǎn)品，廣泛運(yùn)用于世界各地。它的Lean NOx控制系統(tǒng)可稀釋混合燃?xì)?，結(jié)合帶保護(hù)的電火花點(diǎn)火系統(tǒng)，自動(dòng)調(diào)節(jié)燃?xì)鈾C(jī)使之能高效燃燒所有燃?xì)?，達(dá)到低排放量，保證NOx排放低于500mg/Nm3，CO排放低于650mg/Nm3 。

以JMS616GS-N.L機(jī)型為例，其參數(shù)如下：

氣缸數(shù)： 16

缸徑： 190 mm

沖程： 220 mm

輸出電功率： 1942 kW

轉(zhuǎn)速： 1500 r/min

活塞平均速度： 11 m/s

熱耗率：

8930 kJ/kWh

三、利用燃?xì)鈾C(jī)熱電聯(lián)供

燃?xì)鈾C(jī)的余熱有三個(gè)來源，燃?xì)鈾C(jī)的高溫?zé)煔?、高溫缸體及增壓空氣冷卻水和油冷卻水。其中最主要的是燃?xì)鈾C(jī)的排氣，因其溫度一般在400～500℃，含大量余熱，通過在煙道上加裝熱交換器可將余熱轉(zhuǎn)換為蒸汽或熱水。高溫缸體及增壓空氣冷卻水溫度為90～95℃，油冷卻水溫度為70℃左右，均可通過熱交換器供熱水。

燃?xì)鈾C(jī)的余熱有多種用途，主要有三類：再發(fā)電、供熱、制冷。而從具體形式來說，可以根據(jù)用戶需要，形成多種組合。如余熱鍋爐產(chǎn)生的蒸汽可用來帶動(dòng)汽輪機(jī)發(fā)電，或直接供熱用戶，作為生產(chǎn)工藝過程中的干燥、燃燒空氣干燥等，也可以通過吸收式冷卻器制冷，供工廠或居民住宅；溫度不同的高溫缸體及增壓空氣冷卻水和油冷卻水，通過熱交換器串聯(lián)后供用戶熱水，作為工藝用熱、地區(qū)用熱、也可在余熱鍋爐蒸汽發(fā)電時(shí)加熱汽機(jī)凝結(jié)水。

燃天然氣的燃?xì)獍l(fā)電機(jī)組熱和電的輸出情況見下表（以瓦錫蘭機(jī)組為例）：

機(jī)型電力輸出

（MW）蒸汽流量

（t/h）蒸汽輸出

（MW）熱水流量

（t/h）熱水輸出

（MW）

12V25SG2.11.81.1161.1

16V25SG2.82.41.5211.5

16V28SG4.02.62.0201.4

18V28SG4.52.81.8221.5

16V34SG4.883.02.2271.9

18V34SG5.53.42.5312.1

注：供蒸汽參數(shù)為8 bar，170℃；供熱水參數(shù)為：85℃；進(jìn)水溫度：25℃。

四、燃?xì)鈾C(jī)電站的特點(diǎn)

1. 效率高

燃?xì)鈾C(jī)機(jī)組效率在40%以上，如以合理的熱電聯(lián)供方式運(yùn)行時(shí)，熱效率可達(dá)80%以上，節(jié)能效果明顯。

2. 污染小

污染物的排放大大低于燃煤及燃油電廠，無需高煙囪，可建于城市中心。同時(shí)采用隔音效果好的室內(nèi)布置，無噪聲污染。

3. 工業(yè)水量少

機(jī)組冷卻水采用閉式循環(huán)，不需大量冷卻水，對水源要求不高，有少量工業(yè)水即可。

4. 運(yùn)行靈活，費(fèi)用低

熱電聯(lián)供的燃?xì)鈾C(jī)電站可滿足分散供熱要求，不需鋪設(shè)大量供熱管網(wǎng)，節(jié)約了運(yùn)行管理費(fèi)用。電站一般布置兩臺(tái)以上機(jī)組，以適應(yīng)不同熱負(fù)荷及電負(fù)荷要求，運(yùn)行更加靈活方便。

5. 安裝簡便，維修方便

由于燃?xì)鈾C(jī)非高速旋轉(zhuǎn)機(jī)械，且采用了底板彈簧隔振裝置，對設(shè)備基礎(chǔ)要求較低，安裝較為容易。維修工作可在現(xiàn)場完成。

6. 與燃?xì)廨啓C(jī)相輔相成

燃?xì)鈾C(jī)的應(yīng)用并不排斥燃?xì)廨啓C(jī)，因其單機(jī)功率多在1～15MW，而燃?xì)廨啓C(jī)的主導(dǎo)機(jī)型在20MW以上，并且趨勢是發(fā)展大功率機(jī)組，二者并不沖突，各有市場，相輔相成。

五、前景

篇6

    [關(guān)鍵詞]中小企業(yè),人才,吸引策略

    中小企業(yè)在我國的國民經(jīng)濟(jì)中具有重要的作用。統(tǒng)計(jì)資料表明,全國工商注冊企業(yè)中,中小企業(yè)占了99%,其產(chǎn)值和利潤分別約占60%和40%;而且,中小企業(yè)還提供了75%的城鎮(zhèn)就業(yè)機(jī)會(huì);在去年1500億美元的出口總額中中小企業(yè)占有約60%的份額;此外,中小企業(yè)在滿足人們的多樣化需求、培養(yǎng)企業(yè)家、進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新、參與專業(yè)協(xié)作等方面都具有重要的作用。中小企業(yè)在一定程度上影響地區(qū)乃至整個(gè)國家經(jīng)濟(jì)的繁榮和社會(huì)的穩(wěn)定。

    發(fā)展中小企業(yè)是一個(gè)必然的趨勢,為中小企業(yè)創(chuàng)造良好的環(huán)境是經(jīng)濟(jì)體制改革的一個(gè)重要方向。從98年起,政府有關(guān)促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展的各種投融資政策、外貿(mào)政策以及相關(guān)的社會(huì)化服務(wù)體系的改革措施相繼出臺(tái)。99年4月,《中小企業(yè)促進(jìn)法》調(diào)研起草工作也已開始進(jìn)行,社會(huì)對中小企業(yè)已愈來愈重視。

    中小企業(yè)如何抓住這個(gè)良好的機(jī)遇,獲得長期生存與持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力和能力,是中小企業(yè)在競爭中面臨的嚴(yán)峻課題。雖然,中小企業(yè)的成功依賴于企業(yè)多方面的因素,但人才戰(zhàn)略是整個(gè)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心。

    一、中小企業(yè)在吸引人才方面存在的難點(diǎn)

    由于中小企業(yè)自身的特點(diǎn)和各種原因,中小企業(yè)在吸引人才方面困難重重,而這些困難大多是由于中小企業(yè)自身的特點(diǎn)所決定的。

    1、規(guī)模小。不管是生產(chǎn)規(guī)模,還是人員、資產(chǎn)擁有量以及影響力都要小于大企業(yè)。這使得大部分的中小企業(yè)難以提供高薪、高福利來吸引人才。而且,一般來講中小企業(yè)的穩(wěn)定性比大企業(yè)差,不管內(nèi)部還是外部環(huán)境的變化,對中小企業(yè)的影響比對大企業(yè)的影響大的多,所以對于人才而言,在中小企業(yè)發(fā)展的風(fēng)險(xiǎn)要高于在大企業(yè)。 2、行業(yè)分布廣,但地域性強(qiáng)。中小企業(yè)分布在各行各業(yè)中,從手工作坊式的加工業(yè)到高科技技術(shù)產(chǎn)業(yè),包括一些不適合大規(guī)模資金運(yùn)作的領(lǐng)域。所以中小企業(yè)對人才的需求更具多樣性和復(fù)雜性。中小企業(yè)往往活動(dòng)范圍不廣,地域性強(qiáng),尤其是人員的構(gòu)成更具有明顯的地域性,有時(shí)容易形成排外的企業(yè)氛圍,不利于企業(yè)引進(jìn)新的人才。有的企業(yè)位于中小城市、城鎮(zhèn),甚至偏僻的地方,很難吸引人才。

    3、個(gè)體對企業(yè)的貢獻(xiàn)度大,影響也大。無論是經(jīng)營者,還是每一個(gè)職工,對企業(yè)穩(wěn)定地進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)都很重要。大企業(yè)持續(xù)正常的運(yùn)作必須依靠完善的制度,中小企業(yè)往往對個(gè)體的力量依賴性更大。也就是說企業(yè)的發(fā)展更多地依靠每個(gè)人的能動(dòng)性,往往沒有一個(gè)系統(tǒng)的、完善的管理制度體系,也沒有一個(gè)持續(xù)的、完整的人力資源管理體系,這也不利于中小企業(yè)有針對性、有計(jì)劃地引進(jìn)人才。

    4、缺乏良好的企業(yè)文化。大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè),員工缺乏共同的價(jià)值觀念,對企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng),往往造成個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)的理念的錯(cuò)位,這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個(gè)重要原因。

    二、吸引人才機(jī)制的建立

    雖然中小企業(yè)在吸引人才方面的困擾較多,而且有些是企業(yè)不能避免的,但與大企業(yè)相比:中小企業(yè)具有體制靈活、對環(huán)境反應(yīng)靈敏、發(fā)展?jié)摿Υ蟮葍?yōu)點(diǎn);人才在企業(yè)的發(fā)展的機(jī)會(huì)較多,容易發(fā)揮個(gè)人的特長,體現(xiàn)自己的能力。也就是說在吸引人才方面也具有自己的優(yōu)勢。所以,中小企業(yè)應(yīng)揚(yáng)長避短,建立一個(gè)有效的吸引人才的機(jī)制,具體可以從以下幾方面著手:

    (一) 建立正確的觀念

    1.從狹隘的人才觀到全面的人才觀,即從單純的技術(shù)人才觀到多樣性、多層次性的全面人才觀。

    由于歷史與社會(huì)的原因,中小企業(yè)普遍認(rèn)為人才就是指技術(shù)人才。他們將企業(yè)經(jīng)營中的諸多問題歸根于缺乏技術(shù)人才。這種狹隘的人才觀,使中小企業(yè)形成一種對技術(shù)人才的依賴性,難以發(fā)現(xiàn)自身面臨的真實(shí)問題,也不重視人才管理體制的系統(tǒng)建設(shè),從而使企業(yè)難以獲得長期穩(wěn)定的發(fā)展。

    技術(shù)人才對企業(yè)經(jīng)營的成敗當(dāng)然很關(guān)鍵,我們也確實(shí)看到這樣的情況:一個(gè)技術(shù)上的突破,使企業(yè)面貌煥然一新。但這種情況是有條件的,它并不發(fā)生于大多數(shù)企業(yè)中。多數(shù)的情況是企業(yè)在有序的運(yùn)作中推進(jìn)技術(shù)進(jìn)步和創(chuàng)新,技術(shù)人才也只是企業(yè)經(jīng)營中一個(gè)重要的方面。

    建立全面的人才觀是中小企業(yè)吸引人才的基本前提,中小企業(yè)主要應(yīng)建立如下人才觀:

    人才是多樣性的:企業(yè)經(jīng)營中的方方面面都需要不同的各種各樣的人才。除技術(shù)人才外,還有管理人才、市場營銷人才、公關(guān)人才等等。應(yīng)該說,一切具有可為企業(yè)發(fā)展所用的特殊技能或才干的人都是企業(yè)的人才。

    人才是多層次性的:企業(yè)經(jīng)營中,各種人才居于企業(yè)組織的不同層次。他們可以是高層的管理者,也可以是生產(chǎn)經(jīng)營第一線的員工;可以是高級的技術(shù)開發(fā)的專家,也可以是技能嫻熟的工人。

    全面的人才觀可以克服狹隘人才觀的弊端,使企業(yè)全面分析人力資源方面所面臨的問題和機(jī)遇,從制度上建立起完整的人才體系,有針對性地招攬切實(shí)需要的適用人才。

    2.從“人才完美”到“人才不完美”

    由于各種原因,中小企業(yè)有一種人才完美的錯(cuò)覺,甚至對人才有一種神秘感,認(rèn)為人才應(yīng)是全能的完人,把企業(yè)的發(fā)展寄托于個(gè)別的“完人”或“能人”身上,形成了一種對人才的依賴心理。

    如前所述,對企業(yè)而言,人才就是具有能為企業(yè)所用的一技之長的人。他也許在某些方面能力突出,但在其它方面表現(xiàn)平平,他也會(huì)有他的弱點(diǎn)。

    只有打破人才完美的觀點(diǎn),企業(yè)才能自覺地完善管理體制和建立人才流動(dòng)的機(jī)制,而不是把企業(yè)的發(fā)展寄托于個(gè)別的“完人” 或“能人”身上。同時(shí),它還有助于企業(yè)形成系統(tǒng)管理的觀念。

    3.轉(zhuǎn)變片面的“人才的需求”觀,從人才“需要事業(yè)”到人才“要事業(yè),也要生活”。

    很多中小企業(yè)認(rèn)為人才追求的是成功的事業(yè),他們不在乎物質(zhì)需求。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下,這或許是正確的:因?yàn)橐磺芯谟?jì)劃安排中,追求是沒有用處的。然而,市場經(jīng)濟(jì)體制下,個(gè)人的價(jià)值觀,以及社會(huì)對個(gè)人價(jià)值的判斷都發(fā)生了巨大的變化,每個(gè)個(gè)體的生活質(zhì)量高低已成為社會(huì)衡量其個(gè)人價(jià)值的重要方面

    在這種情況下,“要事業(yè),也要生活”成為人才的普遍需要。由于社會(huì)觀念的偏見和企業(yè)財(cái)力有限,在中小企業(yè)吸引人才的難度本來就很大的情況下,企業(yè)如何采用有效的方式,吸引適用的人才具有特別的意義。正確的認(rèn)識人才的需要,有助于中小企業(yè)制定正確的引進(jìn)人才的戰(zhàn)略和政策。 4.轉(zhuǎn)變使用人才的觀念

    雖然一直以來,社會(huì)廣泛地批評“任人唯親””,但仍有不少企業(yè) “唯親近者是用”、“唯家族成員是用”,使企業(yè)發(fā)展受到嚴(yán)重的制約。這種情況必須糾正,但與此同時(shí),也不可走向另一個(gè)誤區(qū)--“親者不任”;現(xiàn)在有的中小企業(yè)竭力回避從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)、選拔人才,甚至認(rèn)為企業(yè)內(nèi)部沒有人才,總希望弄個(gè)外來和尚。其實(shí),真正的“任人唯賢”是不論親疏的,內(nèi)部選拔人才也是一條有效、便捷的用人途徑。由內(nèi)部選的人才對本企業(yè)比較了解包括企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、產(chǎn)品特性等;個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)的理念較為一致,能夠較好的處理各種人際關(guān)系,可能更有助于企業(yè)的發(fā)展。而且,企業(yè)和人才之間相互了解,容易形成一種信任機(jī)制,有利于企業(yè)的經(jīng)營管理,減少不必要的阻力和管理成本。

    (二)創(chuàng)造吸引人才的各種條件

    中小企業(yè)要善于發(fā)揮自己的優(yōu)勢,抓住新一輪企業(yè)改革的時(shí)機(jī),有效地利用企業(yè)有限的資源,以各種方式努力創(chuàng)造吸引人才的條件。

    考慮到自身的實(shí)力和實(shí)際條件,中小企業(yè)應(yīng)制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度,一般可以采取“底薪+獎(jiǎng)金”的模式:“底薪”可以與企業(yè)原有的薪酬制度統(tǒng)一,基本上差距不大,而“獎(jiǎng)金”可以根據(jù)工作性質(zhì)和人才層次的不同采取不同的計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)和評價(jià)方式。采取這種模式主要從以下兩方面來考慮:

    首先,這種模式可以滿足人才日常生活的基本需要,使他們可以安心專注于本職工作,也可以提供了充分調(diào)動(dòng)人才積極性所必需的物質(zhì)激勵(lì)。這樣既有利于增加中小企業(yè)對人才的吸引力,也符合中小企業(yè)的能力和條件。

    其次,中小企業(yè)的特點(diǎn)決定了企業(yè)內(nèi)部人與人之間密切的配合對企業(yè)的生存和發(fā)展至關(guān)重要。所以在吸引人才的同時(shí),企業(yè)也應(yīng)重視協(xié)調(diào)新老員工的關(guān)系。而這種模式由于采取了和原有工資制度基本一致的“底薪”,可以保護(hù)原有職工的工作積極性,而且由于制度和觀念的變化,大部分人也都可以接受“人才為企業(yè)做出突出貢獻(xiàn)就應(yīng)獲得高額報(bào)酬”的觀點(diǎn)。這樣企業(yè)在引進(jìn)新人才后不會(huì)引起組織內(nèi)部的不穩(wěn)定,甚至引起原有人才的流失。 針對不同工作性質(zhì)和處于企業(yè)組織不同層次、不同崗位的人才,企業(yè)應(yīng)采取不同的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和方式來評價(jià)人才的績效和確定“獎(jiǎng)金”的數(shù)額,以保證公平和效率的原則。

    (1)對于從事技術(shù)工作的人才:可以根據(jù)他參與的項(xiàng)目為企業(yè)所帶來的效益,以項(xiàng)目提成的方式給與獎(jiǎng)勵(lì);而對于一般的技術(shù)員工或工人可以采取一次性獎(jiǎng)金以鼓勵(lì)他在具體生產(chǎn)或研發(fā)過程中的小發(fā)明或小創(chuàng)新。

    (2)對于從事管理工作的人才:可以采取“目標(biāo)管理”的方式。制定一定的管理目標(biāo),并根據(jù)目標(biāo)完成程度以及效果來確定獎(jiǎng)金數(shù)額。對于目標(biāo)的制定和考核標(biāo)準(zhǔn)可以由企業(yè)來制訂,也可以由企業(yè)與人才雙方協(xié)商制訂。

    (3)對于從事市場方面工作的人才,可以采取以市場業(yè)績?yōu)橐罁?jù)來確定報(bào)酬,同時(shí)可以輔以“目標(biāo)管理”方式來鼓勵(lì)人才在開拓新市場,創(chuàng)造潛在消費(fèi)市場以及推廣企業(yè)知名度等不能直接計(jì)量的工作。

篇7

Abstract：ThemodernenterpriseisbecominganimportantnewforceofChina’seconomicdevelopmentprocess.However,withtheexpansionofinvestmentscalesofmodernenterprisesandgrowingextensionofinvestmentlevels,theModernenterprise’sfinancialcontrolisbecomingincreasinglyurgent.Thiscommonplightiscommonlyfoundinthestate-ownedandprivateenterprises.Currently,themodernenterpriseisgraduallybecomingthedominantforceofChina’senterprisesintheinternationalcompetition.Inamarketeconomy,whethermodernenterprisesgainsuccesslargelydependsonthegroup’sfinancialmanagement,andfinancialcontrolisacenterlinkofmodernenterprises’financialmanagement.ManymodernenterprisesenableincreasingefficiencybystrengtheningfinancialcontrolsoftheGroup,evensomemodernenterprisesatlossmakeenterprisesrealizinggainment.Bystrengtheningfinancialcontrols.Inthispaper,onthebasisofexpoundingthemainissuesofChina’smodernenterprisefinancialcontrol,summaryarecarriedonthechoiceoffinancialcontrolstyle,contextsofthefinancialcontrolisanalysed,andfinallythemainfactorsofchoiceofmodernfinancialenterprisesareillustratedwhichprovidesacertainextentmeaningfulviewsforimprovementofmodernfinancialenterprises’control.

Keywords:modernenterprise;Financialcontrol;;Factors

關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè)；財(cái)務(wù)控制；問題；因素

前言隨著中國加入WTO，我國企業(yè)集團(tuán)必須在世界舞臺(tái)上與發(fā)達(dá)國家的跨國公司競爭。目前我國企業(yè)集團(tuán)的發(fā)展還不如人意，雖然有國家政策和體制方面的原因，但更重要的是其財(cái)務(wù)管理尤其是財(cái)務(wù)控制不完善造成的。長期以來，我國企業(yè)集團(tuán)凝聚力不強(qiáng)，集團(tuán)內(nèi)各子公司各自為陣，無法發(fā)揮整體優(yōu)勢；重復(fù)建設(shè)、盲目引進(jìn)屢見不鮮，投資小型化、分散化問題突出：資金管理混亂，造成頻繁失控，資金浪費(fèi)現(xiàn)象嚴(yán)重；財(cái)務(wù)控制形同虛設(shè)，財(cái)務(wù)管理漏洞百出。近幾年來，企業(yè)集團(tuán)的財(cái)務(wù)控制問題己經(jīng)得到了我國財(cái)務(wù)界的關(guān)注?？傊藛栴}的探索在我國具有明顯的現(xiàn)實(shí)意義。

顯然，我國現(xiàn)代企業(yè)財(cái)務(wù)控制存在的主要問題是解決財(cái)務(wù)控制方式問題的基礎(chǔ)，財(cái)務(wù)控制方式的選擇是關(guān)鍵，現(xiàn)代企業(yè)的財(cái)務(wù)控制內(nèi)容是內(nèi)涵，而財(cái)務(wù)控制方式選擇的主要因素是最終歸屬點(diǎn)，本文按此思路對現(xiàn)代企業(yè)的財(cái)務(wù)控制方式進(jìn)行了分析。

1．現(xiàn)代企業(yè)財(cái)務(wù)控制的概述

財(cái)務(wù)控制是企業(yè)內(nèi)部控制的重要組成部分，是母公司控制子公司的重要環(huán)節(jié)，它在財(cái)務(wù)管理體系中居于核心地位?，F(xiàn)代企業(yè)財(cái)務(wù)控制的概念按照傳統(tǒng)的定義，財(cái)務(wù)控制是指“財(cái)務(wù)人員（部門）通過財(cái)務(wù)法規(guī)、財(cái)務(wù)制度、財(cái)務(wù)定額、財(cái)務(wù)計(jì)劃目標(biāo)等對資金運(yùn)動(dòng)（或日常財(cái)務(wù)活動(dòng)、現(xiàn)金流轉(zhuǎn)）進(jìn)行指導(dǎo)、組織、督促和約束，確保財(cái)務(wù)計(jì)劃（目標(biāo)）實(shí)現(xiàn)的管理活動(dòng)。財(cái)務(wù)控制是財(cái)務(wù)管理的重要環(huán)節(jié)或基本職能，與財(cái)務(wù)預(yù)測、財(cái)務(wù)決策、財(cái)務(wù)分析與評價(jià)一起成為財(cái)務(wù)管理的系統(tǒng)或全部職能。

現(xiàn)代企業(yè)的財(cái)務(wù)控制是在出資人所有權(quán)及企業(yè)法人財(cái)產(chǎn)權(quán)基礎(chǔ)上產(chǎn)生的，圍繞集團(tuán)發(fā)展的總體目標(biāo)，利用各種財(cái)務(wù)手段，對各成員企業(yè)的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)進(jìn)行調(diào)節(jié)、引導(dǎo)、控制和監(jiān)督，使其經(jīng)營管理活動(dòng)符合集團(tuán)發(fā)展的總體目標(biāo)，維護(hù)集團(tuán)的整體利益。財(cái)務(wù)控制是一種權(quán)力控制，一方對一方進(jìn)行控制，必然基于一種或幾種權(quán)力。財(cái)務(wù)控制實(shí)質(zhì)上是對企業(yè)中利益相關(guān)的組織、人員行為的控制，即通過控制財(cái)務(wù)活動(dòng)中的資產(chǎn)、人員行為，來協(xié)調(diào)各方的目標(biāo)，保證企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。現(xiàn)代企業(yè)的財(cái)務(wù)控制包括兩個(gè)方面：出資所有者的財(cái)務(wù)控制和企業(yè)管理者的財(cái)務(wù)控制。從出資者角度看，現(xiàn)代企業(yè)的本質(zhì)特征是出資者的所有權(quán)與企業(yè)法人財(cái)產(chǎn)權(quán)的分離。出資者將其資本投入到企業(yè)以后，其資本就與債權(quán)資本結(jié)合在一起構(gòu)成了企業(yè)的資本，形成企業(yè)的法人財(cái)產(chǎn)，出資者這時(shí)失去了對法人財(cái)產(chǎn)的直接控制權(quán)，出資者為了實(shí)現(xiàn)其資本保值增值的目標(biāo)，就只能通過控制其資本的方式操縱法人財(cái)產(chǎn)，以實(shí)現(xiàn)出資者資本價(jià)值的最大化。而控制資本既是產(chǎn)權(quán)控制的重要內(nèi)容，也是財(cái)務(wù)控制的前提與基礎(chǔ)。從企業(yè)內(nèi)部管理角度看，其財(cái)務(wù)控制的對象就是其運(yùn)營的法人財(cái)產(chǎn)。

2．現(xiàn)代企業(yè)財(cái)務(wù)的控制方式

現(xiàn)代企業(yè)對子公司的財(cái)務(wù)控制從總體上要解決的問題是集權(quán)與分權(quán)的關(guān)系問題，因此，財(cái)務(wù)控制模式的焦點(diǎn)也是如何處理財(cái)務(wù)控制權(quán)的集中與分散問題。

2.1財(cái)務(wù)權(quán)利

從管理的角度來看，現(xiàn)代企業(yè)管理與單體企業(yè)管理的不同之處主要在于以產(chǎn)權(quán)為基礎(chǔ)的管理，主要反映在重大項(xiàng)目的投資決策權(quán)、重大資金的籌資決策權(quán)、資產(chǎn)收益分配權(quán)和主要領(lǐng)導(dǎo)干部的任免權(quán)等等上面?？梢钥闯?，這些權(quán)利都是和財(cái)務(wù)領(lǐng)域密不可分的。在經(jīng)濟(jì)學(xué)當(dāng)中，一切權(quán)利都是圍繞配置與利用資源的目標(biāo)而產(chǎn)生的。具體到財(cái)務(wù)領(lǐng)域，財(cái)務(wù)目標(biāo)決定了財(cái)務(wù)資源的配置和利用，資源配置的好壞直接影響到企業(yè)當(dāng)前和未來經(jīng)濟(jì)利益。圍繞財(cái)務(wù)目標(biāo)產(chǎn)生的不同層次和角度，財(cái)務(wù)權(quán)利大致可以分為:財(cái)務(wù)決策權(quán)、財(cái)務(wù)資源調(diào)配權(quán)、財(cái)務(wù)資源使用權(quán)和財(cái)務(wù)監(jiān)控權(quán)。

財(cái)務(wù)決策權(quán)是宏觀上經(jīng)營者財(cái)務(wù)權(quán)利的最高層次，它內(nèi)在包括其他財(cái)務(wù)權(quán)利，還可以分解為財(cái)務(wù)戰(zhàn)略決策權(quán)和財(cái)務(wù)運(yùn)作決策權(quán)。財(cái)務(wù)資源調(diào)配權(quán)是根據(jù)具體項(xiàng)目和生產(chǎn)情況調(diào)動(dòng)財(cái)務(wù)資源的權(quán)利，是財(cái)務(wù)決策權(quán)分化出來的權(quán)利。這種權(quán)利在分布上依據(jù)生產(chǎn)特點(diǎn)和項(xiàng)目性質(zhì)而異，在分配上依據(jù)職務(wù)等級而異。如預(yù)算審批權(quán)、流動(dòng)資金調(diào)配權(quán)等。財(cái)務(wù)資源使用權(quán)是最低一級的財(cái)務(wù)權(quán)利，是財(cái)務(wù)資源調(diào)配權(quán)行使后的體現(xiàn)，也是財(cái)務(wù)資源真正發(fā)揮作用這一層次上的權(quán)利。財(cái)務(wù)監(jiān)控權(quán)是對其他幾個(gè)層次的財(cái)務(wù)權(quán)利的分配過程和行使過程進(jìn)行監(jiān)督和控制的權(quán)利。在低層面上，財(cái)務(wù)監(jiān)控權(quán)是財(cái)務(wù)決策權(quán)派生出來的監(jiān)督財(cái)務(wù)資源調(diào)配和使用情況的權(quán)利，在更高的層次上，它是企業(yè)所有者用于監(jiān)督企業(yè)經(jīng)營者的財(cái)務(wù)權(quán)利。

2.2財(cái)務(wù)控制模式的選擇

根據(jù)財(cái)務(wù)控制權(quán)限集中程度的不同，現(xiàn)代企業(yè)財(cái)務(wù)控制可分為集權(quán)模式和分權(quán)模式兩種。

（1）集權(quán)模式

在集權(quán)模式下，現(xiàn)代企業(yè)的各種財(cái)務(wù)決策權(quán)均集中于集團(tuán)母公司，集團(tuán)母公司集中控制和管理集團(tuán)內(nèi)部的經(jīng)營和財(cái)務(wù)，并作出相應(yīng)的財(cái)務(wù)決策，所有子公司必須嚴(yán)格執(zhí)行集團(tuán)母公司的決策，按集團(tuán)的決定從事生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)。各子公司只有日常業(yè)務(wù)決策權(quán)限和具體的執(zhí)行權(quán)，負(fù)責(zé)短期財(cái)務(wù)規(guī)劃和日常經(jīng)營管理。母公司財(cái)務(wù)部門成為現(xiàn)代企業(yè)財(cái)務(wù)的總管，不但參與決策和執(zhí)行決策，在特定情況下還直接參與子公司決策的執(zhí)行過程，子公司在財(cái)務(wù)上被設(shè)定為母公司的二級法人。

這種模式的主要優(yōu)點(diǎn)為：一是有利于保證現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部財(cái)務(wù)目標(biāo)的一致性。由于不同層次上的管理者對企業(yè)財(cái)務(wù)目標(biāo)的理解和認(rèn)識可能存在差距，加之局部利益與整體利益之間總會(huì)存在一些矛盾和沖突，從而導(dǎo)致各自實(shí)際追求的財(cái)務(wù)目標(biāo)產(chǎn)生偏差。財(cái)務(wù)控制的集中化可以大大減少集團(tuán)內(nèi)部各有關(guān)單位的“內(nèi)部人控制”現(xiàn)象，從而有助于確保集團(tuán)內(nèi)部各層次、各子公司或分支機(jī)構(gòu)所追求的財(cái)務(wù)目標(biāo)及與之相適應(yīng)的重大財(cái)務(wù)決策同集團(tuán)總體財(cái)務(wù)目標(biāo)保持協(xié)調(diào)一致。二是有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體利益的最大化。集團(tuán)的整體利益與集團(tuán)內(nèi)部各成員單位的局部利益發(fā)生一些矛盾和沖突是難免的?，F(xiàn)代企業(yè)財(cái)務(wù)控制的集權(quán)化更加有助于實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)的整體利益。三是有利于有效地進(jìn)行投資方向的戰(zhàn)略調(diào)整。當(dāng)現(xiàn)代企業(yè)需要作出戰(zhàn)略調(diào)整時(shí)，它就必須集中一定的資源，這必然要求現(xiàn)代企業(yè)具有相應(yīng)可供調(diào)控的財(cái)力。只有在集權(quán)式財(cái)務(wù)控制模式下，才更易于實(shí)現(xiàn)資源共享，有利于現(xiàn)代企業(yè)順利實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略調(diào)整。四是有利于迅速果斷地作出決策，財(cái)務(wù)控制效率較高，能全方位地控制子公司的財(cái)務(wù)行為。五是企業(yè)的信息在縱向能夠得到較充分的溝通，便于實(shí)現(xiàn)資源共享，現(xiàn)代企業(yè)較易調(diào)動(dòng)內(nèi)部財(cái)務(wù)資源，實(shí)現(xiàn)資源的合理配置。六是通過集團(tuán)產(chǎn)品結(jié)構(gòu)和組織結(jié)構(gòu)的整體優(yōu)化，有利于降低成本，取得規(guī)模效益。

集權(quán)的缺點(diǎn)在于：（a）壓抑了下級的積極主動(dòng)性；（b）企業(yè)信息在橫向不利于溝通；（c）管理權(quán)限集中在最高層，管理者距離生產(chǎn)和經(jīng)營的最前沿較遠(yuǎn)，不熟悉情況，容易做出武斷的決策。

（2）分權(quán)模式

在分權(quán)模式下，母公司將日常財(cái)務(wù)事項(xiàng)的決策權(quán)與管理權(quán)下放到子公司，只保留少數(shù)關(guān)系全局利益和發(fā)展的重大財(cái)務(wù)事項(xiàng)的決策權(quán)或?qū)徟鷻?quán)，而不直接干預(yù)子公司的生產(chǎn)經(jīng)營與財(cái)務(wù)活動(dòng)。財(cái)務(wù)控制的分權(quán)模式主要涉及三方面內(nèi)容：（a）分權(quán)管理的重心在于強(qiáng)化對結(jié)果的評價(jià)。在分權(quán)制下，母公司或管理總部對子公司的管理主要通過對結(jié)果的評價(jià)來進(jìn)行。（b）母公司對子公司擁有重大財(cái)務(wù)事項(xiàng)決策權(quán)。分權(quán)制并不等于對子公司的所有權(quán)利都下放。（c）子公司財(cái)務(wù)機(jī)構(gòu)具有相對獨(dú)立性。在分權(quán)制下，母公司財(cái)務(wù)部門負(fù)責(zé)集團(tuán)整體的財(cái)務(wù)戰(zhàn)略與預(yù)算管理，負(fù)責(zé)對各子公司的業(yè)績評價(jià)與考核。

分權(quán)模式的主要優(yōu)點(diǎn)有兩個(gè)：一是有利于調(diào)動(dòng)各成員單位的積極性和創(chuàng)造性。由于財(cái)務(wù)分權(quán)本身就是一種激勵(lì)，各成員單位在擁有一定的理財(cái)自后，其理財(cái)積極性和創(chuàng)造性必然較高；二是財(cái)務(wù)決策周期短，決策針對性強(qiáng)，應(yīng)付市場變化能力較強(qiáng)。成員單位在授權(quán)范圍內(nèi)可以直接作出決策，不需要事事進(jìn)行“上”與“下”之間的信息溝通，從而決策程序減少，效率提高。

但分權(quán)模式也有其明顯的缺陷，主要體現(xiàn)在四個(gè)方面：第一，現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部財(cái)務(wù)目標(biāo)的不協(xié)調(diào)。第二，各成員單位資源調(diào)動(dòng)受到一定限制。由于各成員單位有較大的經(jīng)濟(jì)自，現(xiàn)代企業(yè)財(cái)務(wù)權(quán)利的行使將受到一定影響，對不同單位之間的資源調(diào)動(dòng)將受到各成員單位財(cái)務(wù)自的制約，不利于資源的優(yōu)化配置。第三，過度分權(quán)增加了現(xiàn)代企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中的不協(xié)調(diào)性，影響規(guī)模經(jīng)濟(jì)效益的發(fā)揮，導(dǎo)致內(nèi)部資源配置上的重復(fù)浪費(fèi)，造成現(xiàn)代企業(yè)整體實(shí)力及市場競爭力下降。第四，分權(quán)控制很容易形成隨意挪用資金和私設(shè)小金庫等行為。3．我國現(xiàn)代企業(yè)財(cái)務(wù)控制存在的主要問題

目前，現(xiàn)代企業(yè)正逐漸成為我國企業(yè)在國際市場上競爭的主導(dǎo)力量。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，現(xiàn)代企業(yè)的興衰成敗，在很大程度上取決于集團(tuán)的財(cái)務(wù)管理，而財(cái)務(wù)控制又是現(xiàn)代企業(yè)財(cái)務(wù)管理的中心環(huán)節(jié)。我國現(xiàn)代企業(yè)財(cái)務(wù)控制仍處于有待進(jìn)一步完善的階段，不同程度上存在著一些迫切需要解決的問題：

3.1財(cái)務(wù)控制集分權(quán)模式兩極化，效率低下

在財(cái)務(wù)控制的集分權(quán)模式上，我國的現(xiàn)代企業(yè)兩極分化嚴(yán)重?，F(xiàn)行的集團(tuán)財(cái)務(wù)控制要么過度集權(quán)，把成員企業(yè)當(dāng)作沒有法人地位的附屬工廠或車間，整個(gè)集團(tuán)被看作一個(gè)大企業(yè)管理，領(lǐng)導(dǎo)財(cái)務(wù)權(quán)利絕對化；要么過度分權(quán)，大量的財(cái)務(wù)控制權(quán)下放到子公司，任其自由發(fā)展。

另外，現(xiàn)代企業(yè)財(cái)務(wù)控制體制不適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的需要，財(cái)務(wù)控制的原則性與靈活性沒有有機(jī)統(tǒng)一。如果下屬企業(yè)中擁有很少的財(cái)務(wù)決策權(quán)，那么對臨時(shí)發(fā)生的財(cái)務(wù)問題總要層層上報(bào)到集團(tuán)總部，再由總部層層決策下來實(shí)行，這樣就很容易錯(cuò)過市場商機(jī)。反之，當(dāng)子公司財(cái)務(wù)決策權(quán)過大，又容易造成財(cái)務(wù)決策盲目而失誤，不僅對集團(tuán)參與市場競爭起不到?jīng)Q策參謀作用，而且還會(huì)成為向市場競爭對手提供競爭信息的工具，有礙于企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

3.2財(cái)務(wù)控制缺乏一體性

財(cái)務(wù)控制按照所有者意圖，根據(jù)有關(guān)法規(guī)、制度和標(biāo)準(zhǔn)，通過一定的財(cái)務(wù)活動(dòng)和財(cái)務(wù)關(guān)系，促使與財(cái)務(wù)活動(dòng)有關(guān)的各方面按照財(cái)務(wù)要求的行為規(guī)范去活動(dòng)。從我國目前的情況看，現(xiàn)代企業(yè)的財(cái)務(wù)控制主要集中于事后控制，往往缺乏至關(guān)重要的事前預(yù)算和事中控制。許多現(xiàn)代企業(yè)在事前決策形成之后，對于進(jìn)一步的財(cái)務(wù)控制工作往往注重于年度利潤規(guī)劃，滿足于制定出全年的銷售收入、成本費(fèi)用、目標(biāo)利潤等幾個(gè)總括性目標(biāo)，而沒有進(jìn)一步將決策具體化，編制出據(jù)以進(jìn)行控制管理的月份、季度、年度財(cái)務(wù)預(yù)算。因此，期中預(yù)算與經(jīng)營業(yè)績比較也就難以進(jìn)行，事中控制流于空談。至于事后控制，雖基于年終考核之需而能得到一定的重視，尚可在年度利潤規(guī)劃的基礎(chǔ)上輔之以相關(guān)會(huì)計(jì)資料勉強(qiáng)為之，但有效性亦頗受影響。既然事前控制未必有效，于是下屬企業(yè)對決策的整個(gè)執(zhí)行過程基本上超出了核心企業(yè)的財(cái)務(wù)控制范圍，游離于核心企業(yè)的財(cái)務(wù)控制之外。

現(xiàn)代企業(yè)自身沒有建立起貫通母子公司的財(cái)務(wù)控制機(jī)制，財(cái)務(wù)控制各自為政，母公司不能從現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略高度來統(tǒng)一安排投資、融資活動(dòng)，整個(gè)集團(tuán)盲目擴(kuò)大投資規(guī)模，投資結(jié)構(gòu)欠佳，對外舉債失控，財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)極為虛弱，一旦經(jīng)濟(jì)不景氣或產(chǎn)品銷路不暢，資金流動(dòng)出現(xiàn)障礙，集團(tuán)就會(huì)陷入困境難以自拔。內(nèi)部財(cái)務(wù)考核指標(biāo)過于單一，不能全面考查子公司業(yè)績。相當(dāng)多的現(xiàn)代企業(yè)的內(nèi)部考核指標(biāo)僅有合同額和利潤額兩項(xiàng)。

3.3財(cái)務(wù)與會(huì)計(jì)職能不分，機(jī)構(gòu)設(shè)置不規(guī)范

目前我國企業(yè)的財(cái)務(wù)與會(huì)計(jì)機(jī)構(gòu)通常是合二為一的，這種機(jī)構(gòu)設(shè)置在傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下尚能滿足管理的需要，但與現(xiàn)代企業(yè)制度要求相比，其弊端暴露無遺。表現(xiàn)在：（1）財(cái)務(wù)的服務(wù)對象是企業(yè)的所有者，它具體運(yùn)作和操縱的對象是企業(yè)內(nèi)部的事務(wù)，而會(huì)計(jì)的服務(wù)對象是企業(yè)內(nèi)、外部利害關(guān)系人，其提供的公開化會(huì)計(jì)信息必須體現(xiàn)“真實(shí)公允”的原則。將服務(wù)對象和靈活程度不同的兩項(xiàng)工作合并一處，必然導(dǎo)致財(cái)務(wù)的靈活性干擾會(huì)計(jì)的公允性。（2）財(cái)務(wù)部門承擔(dān)著資金籌劃、財(cái)務(wù)管理的艱巨任務(wù)，但是其工作任務(wù)彈性較強(qiáng)、程序和時(shí)間要求比較靈活，而會(huì)計(jì)承擔(dān)的是信息收集、處理、報(bào)告等核算工作，其工作任務(wù)彈性較弱，程序與時(shí)間要求比較嚴(yán)格和規(guī)范。如果企業(yè)尤其是現(xiàn)代企業(yè)把財(cái)務(wù)管理與會(huì)計(jì)核算工作混雜在一起，很容易造成較為“剛性”的會(huì)計(jì)核算工作擠兌較為“彈性”的財(cái)務(wù)管理工作，難以擺脫長期以來重會(huì)計(jì)核算、輕財(cái)務(wù)管理的局面。

3.4現(xiàn)代企業(yè)資金運(yùn)作不規(guī)范

目前，現(xiàn)代企業(yè)的資金運(yùn)作存在以下問題：一是現(xiàn)代企業(yè)資金條塊分割嚴(yán)重。一些現(xiàn)代企業(yè)仍未超出以某種契約關(guān)系為聯(lián)系紐帶而進(jìn)行資本營運(yùn)，其實(shí)質(zhì)仍是行政命令虛擬的企業(yè)聯(lián)合形式，集團(tuán)內(nèi)部各成員仍嚴(yán)格劃分勢力范圍，較難實(shí)現(xiàn)資金的集中管理、統(tǒng)一調(diào)配，難于發(fā)揮大集團(tuán)大資金的作用。二是現(xiàn)代企業(yè)存量資金盤活效果差。由于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)模式下的“重產(chǎn)值、輕效益、重外延、輕內(nèi)涵、重投入、輕產(chǎn)出”的慣性作用，使得企業(yè)內(nèi)部可供盤活的資金賬面金額大，但實(shí)際盤活余地少，從而影響到存量資金效果。三是現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部聚積大量的沉淀資金。

3.5內(nèi)部審計(jì)形同虛設(shè)

目前企業(yè)財(cái)務(wù)監(jiān)控中內(nèi)部審計(jì)工作成為流于形式的過程。一是審計(jì)管理形式化?，F(xiàn)代公司每年都要組織不同形式的審計(jì)，己經(jīng)成為一種固定的程序，然而由于內(nèi)審人員與被審計(jì)單位處于同一層次，因而對公司財(cái)務(wù)中存在的問題不可能深究，僅僅是一種形式和走過場。這種審計(jì)不僅起不到監(jiān)督的作用，從某種程度上縱容了企業(yè)少數(shù)人員違法違紀(jì)行為。二是審計(jì)責(zé)任虛無化?，F(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部審計(jì)是審計(jì)人員受集團(tuán)委托對成員企業(yè)財(cái)務(wù)進(jìn)行檢查監(jiān)督的過程，因而審計(jì)人員都負(fù)有重要的使命和責(zé)任。但在現(xiàn)實(shí)中審計(jì)工作成為一種形式，審計(jì)人員無論認(rèn)真與否，均無需承擔(dān)責(zé)任，因而使得審計(jì)監(jiān)管乏力。三是審計(jì)結(jié)果虛假化。審計(jì)結(jié)果應(yīng)當(dāng)真實(shí)可*，但在現(xiàn)實(shí)中不同的審計(jì)機(jī)構(gòu)對同一企業(yè)同一時(shí)期的情況審計(jì)，結(jié)果往往不盡相同，且相差甚遠(yuǎn)，這些都是審計(jì)結(jié)果虛假不真實(shí)的表現(xiàn)。

4．選擇財(cái)務(wù)控制模式應(yīng)考慮的主要因素

一般而言，現(xiàn)代企業(yè)選擇財(cái)務(wù)控制模式時(shí)主要應(yīng)考慮這些因素：股權(quán)集中度、子公司對母公司財(cái)務(wù)戰(zhàn)略的影響程度、組織結(jié)構(gòu)、發(fā)展戰(zhàn)略、集團(tuán)規(guī)模等。

從集團(tuán)層次上看，母公司對子公司的控制要嚴(yán)于對關(guān)聯(lián)公司的控制，對全資子公司的控制要嚴(yán)于對相對控股子公司的控制，因此，母公司對全資控股子公司和優(yōu)勢控股子公司采用集權(quán)控制，對質(zhì)量參股子公司和任意參股子公司采用分權(quán)制。為維護(hù)和增強(qiáng)現(xiàn)代企業(yè)的核心競爭能力，對不同重要程度的子公司應(yīng)采取不同的控制模式。對具有重要影響的子公司，母公司必須保持高度集中的控制權(quán)與管理權(quán)，即使是部分分權(quán)也必須局限于集權(quán)的框架內(nèi);對與集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略、核心能力、核心業(yè)務(wù)以及可預(yù)見的未來發(fā)展關(guān)系一般、影響不大的子公司，從提高管理效率、發(fā)揮各自的積極性以及增強(qiáng)市場競爭的應(yīng)變能力角度，采用分權(quán)型的管理體制較合適。

從組織結(jié)構(gòu)上看，U型結(jié)構(gòu)是一種典型的集權(quán)化結(jié)構(gòu)，相應(yīng)地，其財(cái)務(wù)控制模式也應(yīng)是集權(quán)式的。H型是一種有機(jī)的組織結(jié)構(gòu)，各部門之間聯(lián)系較松散，部門具有較大的靈活性，在這一組織結(jié)構(gòu)下，采用分權(quán)式的財(cái)務(wù)控制模式較為合適，而M型結(jié)構(gòu)屬于相融式組織結(jié)構(gòu)，因此其財(cái)務(wù)控制既可采用集權(quán)模式也可采用分權(quán)模式。

從經(jīng)營特點(diǎn)上看，現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營特點(diǎn)不同，選擇的財(cái)務(wù)控制模式也會(huì)有所不同。在單一化和一體化經(jīng)營的情況下，集團(tuán)內(nèi)部各單位在業(yè)務(wù)上有著較大的聯(lián)系，財(cái)務(wù)控制自然地要求集權(quán)化程度高一些。企業(yè)采取多角化經(jīng)營時(shí)，由于各子公司所在行業(yè)的不同，各子公司之間的業(yè)務(wù)聯(lián)系比較少，現(xiàn)代企業(yè)難以實(shí)施統(tǒng)一的集權(quán)化控制，因此對各子公司的財(cái)務(wù)控制應(yīng)給予適當(dāng)授權(quán)。

從發(fā)展階段來看，現(xiàn)代企業(yè)在不同的發(fā)展階段，為適應(yīng)業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，也會(huì)采取不同的財(cái)務(wù)控制模式。通常來說，公司在發(fā)展的初期規(guī)模較小，業(yè)務(wù)比較單一，采用集權(quán)化財(cái)務(wù)控制模式，可以較好地發(fā)揮同樣決策和資源整合的優(yōu)勢，在行業(yè)中形成管理上的規(guī)模效益。隨著公司規(guī)模的不斷擴(kuò)大，業(yè)務(wù)領(lǐng)域的不斷開拓，集權(quán)型的財(cái)務(wù)控制模式就不能滿足公司在財(cái)務(wù)控制和經(jīng)營方式上多樣化的需要了，這時(shí)候，就需要對子公司在各方面進(jìn)行更多的授權(quán)，從而使現(xiàn)代企業(yè)的財(cái)務(wù)控制模式逐步向分權(quán)化發(fā)展。

另外，財(cái)務(wù)控制模式應(yīng)服從于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，充分體現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略思想。公司的發(fā)展戰(zhàn)略可以分為穩(wěn)定型戰(zhàn)略、擴(kuò)張型戰(zhàn)略、緊縮型戰(zhàn)略和混合型戰(zhàn)略。企業(yè)在某一階段不同的戰(zhàn)略選擇需要依*不同的財(cái)務(wù)控制模式。通常實(shí)施穩(wěn)定型戰(zhàn)略的公司內(nèi)部可以集權(quán)化程度高一些；實(shí)行擴(kuò)張型戰(zhàn)略的公司則傾向于比較靈活的分權(quán)型控制模式，以適應(yīng)其開拓市場的需要；實(shí)施緊縮型戰(zhàn)略的公司對企業(yè)的各項(xiàng)重大財(cái)務(wù)活動(dòng)都要嚴(yán)格控制，因此強(qiáng)調(diào)集權(quán)；對于實(shí)行混合型戰(zhàn)略的公司，則應(yīng)根據(jù)子公司經(jīng)營的特點(diǎn)分別采取不同的控制方式。

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篇8

【論文摘要】我國的失業(yè)現(xiàn)象在近年來呈現(xiàn)出新的特點(diǎn)：失業(yè)者年齡結(jié)構(gòu)下沉，學(xué)歷結(jié)構(gòu)上浮，職業(yè)更新周期縮短，勞動(dòng)者轉(zhuǎn)崗頻率加快，農(nóng)村的隱}生失業(yè)表現(xiàn)為城市的流動(dòng)性失業(yè)。國外經(jīng)驗(yàn)表明，失業(yè)問題需要采取綜合措施，通過職業(yè)教育和技術(shù)培訓(xùn)，幫助失業(yè)者再次就業(yè)。針對我國失業(yè)現(xiàn)象的特點(diǎn)和職業(yè)教育與技術(shù)培訓(xùn)中存在的問題，文章提出了建設(shè)跨企業(yè)教育培訓(xùn)中心的建議。

    我國人口眾多，國民教育不夠發(fā)達(dá)，就業(yè)矛盾十分突出.主要表現(xiàn)在:勞動(dòng)力供求總量矛盾和就業(yè)結(jié)構(gòu)性矛盾同時(shí)并存，城鎮(zhèn)就業(yè)壓力加大和農(nóng)村富余勞動(dòng)力向非農(nóng)領(lǐng)域轉(zhuǎn)移速度加快同時(shí)出現(xiàn)，新生勞動(dòng)力就業(yè)和失業(yè)人員再就業(yè)問題相互交織[n。職業(yè)教育被公認(rèn)為是開發(fā)人力資源的有效手段，我國職業(yè)教育和技術(shù)培訓(xùn)的效果不盡如人意，其主要癥結(jié)在于實(shí)踐環(huán)節(jié)薄弱、培訓(xùn)設(shè)施落后、企業(yè)參與不足。為此，從國家宏觀就業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，借鑒國外經(jīng)驗(yàn)，改革職業(yè)教育和技術(shù)培訓(xùn)機(jī)制，建設(shè)跨企業(yè)教育培訓(xùn)中心是適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展對人力資源需求的重要舉措。

一、目前我國失業(yè)現(xiàn)象的主要特征

    1.失業(yè)者的年齡結(jié)構(gòu)下沉、學(xué)歷結(jié)構(gòu)上浮。過去，失業(yè)人員主要為:女性、中老年人、殘疾人、少數(shù)民族人、低學(xué)歷者和非技能勞動(dòng)者。在20世紀(jì)90年代，許多大中城市把那些年齡偏大、學(xué)歷偏低、技能較差、并有知青返城經(jīng)歷的人作為再就業(yè)工程的重點(diǎn)對象。而在近年，青年人特別是缺少職業(yè)技能和工作經(jīng)驗(yàn)的職業(yè)學(xué)校畢業(yè)生，甚至是部分大學(xué)生和少量的研究生也逐漸加人到失業(yè)隊(duì)伍中。

    2.職業(yè)更新周期縮短、勞動(dòng)者轉(zhuǎn)崗頻率加快。技術(shù)具有兩面性，其負(fù)面影響主要表現(xiàn)在實(shí)現(xiàn)了機(jī)械化、電氣化、自動(dòng)化后，造成了就業(yè)崗位數(shù)量的減少和失業(yè)現(xiàn)象的增多。由于技術(shù)的迅速發(fā)展，特別是高科技的應(yīng)用，許多職業(yè)崗位從生產(chǎn)過程中消失了，很多職業(yè)的生產(chǎn)技術(shù)和勞動(dòng)內(nèi)容發(fā)生了改變，其結(jié)果是職業(yè)更新周期縮短，勞動(dòng)者轉(zhuǎn)崗頻率加快。

    3.農(nóng)村的隱性失業(yè)表現(xiàn)為城市的流動(dòng)性失業(yè)。我國人口中的大部分在農(nóng)村，過去由于某些戶籍管理及住房管理政策的限制，絕大部分農(nóng)民被禁錮在土地上，再加上人多地少，農(nóng)村富余勞動(dòng)力大量增加，多數(shù)處于隱性失業(yè)狀態(tài)。隨著計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)變，越來越多的農(nóng)民外出謀生。20世紀(jì)90年代以來，農(nóng)民外出就業(yè)人數(shù)平均以每年500萬人左右的規(guī)模在增長。2003年，農(nóng)村勞動(dòng)力到鄉(xiāng)以外地方流動(dòng)就業(yè)的人數(shù)已超過9800萬人。由于農(nóng)村教育落后，農(nóng)民文化水平低，缺乏勞動(dòng)技能，因此許多農(nóng)民進(jìn)城后處于流動(dòng)性失業(yè)狀態(tài)。

      上述新特征的出現(xiàn)，使得我國在解決失業(yè)問題方面的難度進(jìn)一步增大，因而了解和借鑒西方發(fā)達(dá)國家運(yùn)用教育與培訓(xùn)手段解決失業(yè)問題的舉措是非常必要的。

二、國外失業(yè)綜合治理中職業(yè)教育的作用

    西方發(fā)達(dá)國家在解決失業(yè)問題方面主要采用被動(dòng)的勞動(dòng)力市場政策，即向失業(yè)者提供經(jīng)濟(jì)支持和幫助，依賴于失業(yè)保險(xiǎn)和失業(yè)救濟(jì)。但由于失業(yè)人數(shù)不斷增加和失業(yè)問題的繼續(xù)惡化，給社會(huì)造成很大的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。另外，很多失業(yè)者寧愿靠領(lǐng)取失業(yè)救濟(jì)生活也不愿就業(yè)，這在一定程度l造成了社會(huì)分配的不公，也不利于社會(huì)的發(fā)展。因此，西方發(fā)達(dá)國家越來越注重采取“從福利轉(zhuǎn)向就業(yè)”的戰(zhàn)略，實(shí)施以積極勞動(dòng)力市場政策為主的綜合治理措施，其中包括:控制勞動(dòng)力供給、開展就業(yè)服務(wù)、補(bǔ)貼再就業(yè)培訓(xùn)、提高經(jīng)濟(jì)活動(dòng)水平等。其目的是幫助失業(yè)者重新走向勞動(dòng)力市場，鼓勵(lì)他們再次就業(yè)，從而在根本上靠自己的勞動(dòng)和就業(yè)而不是依賴于政府的失業(yè)救濟(jì)來解決生活來源問題。

1．從國家的就業(yè)戰(zhàn)略高度來支持教育與培訓(xùn)。國家間的競爭el益激烈，而競爭的實(shí)質(zhì)就是人才和教育的競爭。如果從就業(yè)戰(zhàn)略角度來看，失業(yè)的原因很大程度上也是來自于教育。為此，許多國家和政府非常重視教育、培訓(xùn)和終身學(xué)習(xí)在解決失業(yè)問題上的重要作用。比如英國，制定了國家學(xué)習(xí)目標(biāo)和相關(guān)法律，保證青年雇員享有學(xué)習(xí)和接受培訓(xùn)的權(quán)利；政府設(shè)立生涯發(fā)展貸款，幫助個(gè)人投資于自己的職業(yè)教育與培訓(xùn)，利息由政府支付。英國政府還制定了參加職業(yè)培訓(xùn)可以減稅的計(jì)劃，x-．j-于雇主和自我雇傭者來說，培訓(xùn)費(fèi)用可以作為經(jīng)營開支的組成部分。

2．改革教育4~-制，加強(qiáng)從學(xué)習(xí)領(lǐng)域到工作領(lǐng)域的過渡。近年來，青年人失業(yè)問題越來越嚴(yán)重，并且都要高于勞動(dòng)力平均失業(yè)率。研究認(rèn)為，青年失業(yè)率高低與其教育體制中學(xué)生從學(xué)習(xí)領(lǐng)域到工作領(lǐng)域過渡的過程密切相關(guān)。青年失業(yè)率低的國家是因?yàn)榻⒘税ü椭鞣e極參與在內(nèi)的通暢的從學(xué)校課堂到實(shí)訓(xùn)工場再到工作崗位的過渡途徑；青年失業(yè)率高的國家則缺乏這一機(jī)制，使得青年在由學(xué)習(xí)過渡到工作的過程中存在許多的障礙l2】。在這樣的背景下西方發(fā)達(dá)國家都非常重視和加強(qiáng)從學(xué)習(xí)領(lǐng)域到t作領(lǐng)域的過渡，采取相應(yīng)的教育培訓(xùn)方面的政策和項(xiàng)目措施。

3．加強(qiáng)政府、教育、行會(huì)、企業(yè)等各部門的jeo．i,~和配合。失業(yè)問題不僅關(guān)系到失業(yè)者本人的生存與發(fā)展，更重要的是關(guān)系到整個(gè)國民經(jīng)濟(jì)的順利發(fā)展和社會(huì)的穩(wěn)定。失業(yè)問題的解決不僅需要失業(yè)者本人的努力，更需要全社會(huì)的關(guān)心和社會(huì)各部門的密切合作與協(xié)調(diào)，而政府的宏觀政策和協(xié)調(diào)是解決失業(yè)問題的重要前提和保證。德國是“雙元制”企業(yè)培訓(xùn)的典范，但近年來這種培訓(xùn)模式也面臨著新的挑戰(zhàn)。由于經(jīng)濟(jì)不景氣，企業(yè)效益下降，很多企業(yè)出于生存與發(fā)展的需要，不愿提供培訓(xùn)位置，直接影響了“雙元制”培訓(xùn)的開展。特別在德國東部地區(qū)，兩德統(tǒng)一后大規(guī)模地進(jìn)行企業(yè)改制、重組和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，原有企業(yè)大量倒閉或被兼并，32人失業(yè)嚴(yán)重在這樣的背景下，政府的引導(dǎo)，以及同類或同行業(yè)企業(yè)建立跨企業(yè)教育培訓(xùn)中心，在幫助失業(yè)人員再就業(yè)中發(fā)揮了很大的促進(jìn)作用。

三、組建跨企業(yè)教育培訓(xùn)中心的戰(zhàn)略意義

截至2003年底，我國共有技32學(xué)校3167所(其中包括高級技工學(xué)校274所)，就業(yè)培圳中心3465所，社會(huì)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)17350所ii，但職業(yè)教育的質(zhì)量和技術(shù)培訓(xùn)效果卻并不盡如人意。基于我失業(yè)現(xiàn)狀和就業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，借鑒國際l在解決失業(yè)問題方面的教育、培訓(xùn)舉措和經(jīng)驗(yàn)，我們認(rèn)為，在我國非常有必要組建并建設(shè)好跨企業(yè)教育培訓(xùn)中心?？缙髽I(yè)教育培訓(xùn)中心區(qū)別于傳統(tǒng)的各類培圳中心的特征在于：以企業(yè)為依托而不隸屬于某一個(gè)企業(yè)；與職業(yè)學(xué)校有聯(lián)系但不從屬于某一職業(yè)學(xué)校；受地方財(cái)政支持，為整個(gè)行業(yè)服務(wù)。開展這項(xiàng)工作有以下三個(gè)方面的意義：

1．組建跨企業(yè)教育培訓(xùn)中心是提高職工隊(duì)伍整4~-素質(zhì)的重要措施。目前我國許多企業(yè)設(shè)有教育培訓(xùn)部門，也發(fā)揮了一定的作用【]i，但在實(shí)際操作中尚存在以下問題：(1)企業(yè)教育培訓(xùn)’r作被削弱、被忽視。有的企業(yè)因考慮降低成本、縮減開支的需要把教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)當(dāng)作一種包袱或負(fù)擔(dān)，想辦法將其剝離或裁撤；有的企業(yè)擔(dān)心員工接受了培訓(xùn)后跳槽走人，因而對投資教育沒有積極性；還有的企業(yè)認(rèn)為教育培訓(xùn)是職工個(gè)人的事情，x,-j-于企業(yè)來說是一種額外開支，不樂意為職工提供教育培訓(xùn)機(jī)會(huì)，這些都造成了企業(yè)教育培訓(xùn)工作嚴(yán)重被削弱和忽視；(2)中小企業(yè)無力開展應(yīng)有的教育~jjl-r_ff。有的企業(yè)特別是中小企業(yè)盡管有對職工進(jìn)行培訓(xùn)的愿望，但苦于經(jīng)濟(jì)實(shí)力和教育培訓(xùn)資源的限制，很難在企業(yè)里設(shè)立教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，無法依靠自身的力量為職工開展必要的教育培訓(xùn)工作。而且，南于行業(yè)組織的不健全，中小企業(yè)難以與大企業(yè)進(jìn)行溝通和協(xié)調(diào)，因而也很難借助大企業(yè)的教育培訓(xùn)資源來解決實(shí)際的教育培訓(xùn)問題；(3)企業(yè)教育培訓(xùn)資源相對分散，難以面向同行業(yè)其他企業(yè)提供服務(wù)。雖然有的企業(yè)(多數(shù)為規(guī)模較大的企業(yè)或企業(yè)集團(tuán))設(shè)有教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，但主要是面向本企業(yè)的員工．并不是面對整個(gè)行業(yè)，故很少且很難為本行業(yè)內(nèi)的其他企業(yè)(特別是中小企業(yè))提供相關(guān)的教育培訓(xùn)服務(wù)。對整個(gè)行業(yè)來說，這種企業(yè)內(nèi)的教育培訓(xùn)資源是相對分散和有限的，對同行業(yè)中小企業(yè)來說也是封閉的，這在某種程度上造成了企業(yè)教育培訓(xùn)資源的閑置和浪費(fèi)?？缙髽I(yè)教育培訓(xùn)中心可以更有效地為拿行業(yè)的企業(yè)開展職工教育與培訓(xùn)，這對于行業(yè)內(nèi)職工隊(duì)伍整體素質(zhì)的提高和職工的可持續(xù)發(fā)展將起到“水漲船高”的作用。

2．組建跨企業(yè)教育培訓(xùn)中心對改革教學(xué)方法和培訓(xùn)模式有重要的推動(dòng)作用。職業(yè)技術(shù)教育必須由企業(yè)參與已成為共識，但實(shí)際上，我國職業(yè)技術(shù)教育基本上是以學(xué)校模式來實(shí)施的，與企業(yè)間的合作和聯(lián)系較少。同時(shí)企業(yè)也缺乏與職業(yè)學(xué)校進(jìn)行合作的興趣，不愿意為職校學(xué)生提供技能培訓(xùn)和實(shí)習(xí)機(jī)會(huì)，這必然影響職校學(xué)生的職業(yè)技能和就業(yè)能力的提高?？缙髽I(yè)教育培訓(xùn)中心不僅可以利用和實(shí)施本行業(yè)內(nèi)最新技術(shù)的應(yīng)用狀況并開展相關(guān)的培訓(xùn)，而且還可以成為職業(yè)學(xué)校與企業(yè)問的中介，為職業(yè)學(xué)校的學(xué)生提供職業(yè)技能培訓(xùn)和實(shí)習(xí)機(jī)會(huì)，職校教師也可以在跨企業(yè)教育中心開展教學(xué)實(shí)踐和研究工作。這樣可以真正有效地解決當(dāng)前我國職業(yè)教育由于技能培訓(xùn)不足而導(dǎo)致質(zhì)量不高的“瓶頸”問題。

3．跨企業(yè)教育培訓(xùn)中心可以大大促進(jìn)再就業(yè)工作的開展。現(xiàn)有的企業(yè)教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)與行業(yè)其他企業(yè)以及社會(huì)就業(yè)領(lǐng)域之間缺乏有效的信息溝通渠道，特別是對本行業(yè)中的就業(yè)信息和勞動(dòng)力市場發(fā)展?fàn)顩r缺乏必要和及時(shí)的了解，同時(shí)也沒有建立健全的市場化的運(yùn)行機(jī)制，因而難以利用企業(yè)自身的技術(shù)和教育培訓(xùn)資源為社會(huì)開展就業(yè)服務(wù)，尤其是為下崗失業(yè)人員開展再就業(yè)培訓(xùn)?？缙髽I(yè)教育培訓(xùn)中心既能了解企業(yè)實(shí)際所需，又能直接獲得本行業(yè)內(nèi)的發(fā)展動(dòng)態(tài)，可利用現(xiàn)有的設(shè)施有效地開展再就業(yè)培訓(xùn)，這將大大縮短下崗失業(yè)人員與企業(yè)實(shí)際需要之間的距離，因而也會(huì)有力地推動(dòng)再就業(yè)培訓(xùn)工作的順利開展。

跨企業(yè)教育培訓(xùn)中心也可以通過市場化的運(yùn)作機(jī)制來開展就業(yè)服務(wù)方面的其他業(yè)務(wù)，如：利用行業(yè)優(yōu)勢實(shí)施相關(guān)的職業(yè)指導(dǎo)與心理咨詢；提供本行業(yè)勞動(dòng)力市場信息和人力資源開發(fā)服務(wù)；開展包括職業(yè)資格在內(nèi)的各類相關(guān)培訓(xùn)，開展職業(yè)資格的考核、驗(yàn)證等。通過為社會(huì)提供再就業(yè)培訓(xùn)、職業(yè)指導(dǎo)與咨詢及其他服務(wù)，使跨企業(yè)教育培訓(xùn)中心成為就業(yè)、教育與企業(yè)三者之間的聯(lián)系橋梁，從而更加有利于促進(jìn)再就業(yè)工作的順利開展。

此外，構(gòu)建跨企業(yè)教育培訓(xùn)體系還具有其他一些優(yōu)點(diǎn)，比如：職工教育培訓(xùn)工作不再是單個(gè)企業(yè)自身的行為，而是行業(yè)行為，使教育培訓(xùn)更具行業(yè)特色和水準(zhǔn)，也有利于行業(yè)組織發(fā)揮更大作用；~-ij．ll經(jīng)費(fèi)是由行業(yè)統(tǒng)籌的，可以消除企業(yè)為顧慮員工跳槽而限制其參加培訓(xùn)的弊端；職工通過跨企業(yè)培訓(xùn)中心的培訓(xùn)設(shè)施可以了解到行業(yè)內(nèi)最先進(jìn)的技術(shù)和設(shè)備等等。

四、建設(shè)跨企業(yè)教育培訓(xùn)中心的若干建議

建立跨企業(yè)教育培訓(xùn)中心的目的是要扭轉(zhuǎn)行業(yè)內(nèi)各企業(yè)的教育資源相對分散的局面，使企業(yè)教育資源得到充分利用；發(fā)揮行業(yè)優(yōu)勢與職業(yè)學(xué)校進(jìn)行合作，作為職業(yè)學(xué)校學(xué)生從課堂學(xué)習(xí)向頂崗實(shí)習(xí)過渡的實(shí)訓(xùn)場所；承擔(dān)政府的再就業(yè)培訓(xùn)項(xiàng)目；向社會(huì)提供職業(yè)指導(dǎo)和咨詢等服務(wù)。其目標(biāo)是在各大行業(yè)均建有相應(yīng)的跨企業(yè)教育培訓(xùn)中心，在整個(gè)工業(yè)界構(gòu)建一個(gè)具有行業(yè)特色、布點(diǎn)合理、服務(wù)專業(yè)的跨企業(yè)教育培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)。組建和建設(shè)跨企業(yè)培訓(xùn)中心還要開展好以下幾個(gè)：d-面工作：

1．跨企業(yè)教育培訓(xùn)中心的分布：政府牽頭并制定相應(yīng)的政策和措施，依托行業(yè)組織和骨干企業(yè)，共同組建企業(yè)教育與培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)。按行業(yè)分類，基本上一個(gè)行業(yè)設(shè)立一個(gè)教育培訓(xùn)中心，如有特別需要，可以設(shè)多個(gè)中心或是分中心。主要以同行業(yè)企業(yè)集中程度作為布點(diǎn)依據(jù)。

2．跨企業(yè)教育培訓(xùn)中心的組建：以大企業(yè)現(xiàn)有的教育培訓(xùn)中心改建為行業(yè)企業(yè)教育培訓(xùn)中心；可以利用目前職業(yè)學(xué)校正在兼并和整合的時(shí)機(jī)來組建相關(guān)的跨企業(yè)教育培訓(xùn)中心；同一行業(yè)企業(yè)的現(xiàn)有教育培訓(xùn)資源重新組合，建立該行業(yè)的跨企業(yè)教育培訓(xùn)中心；新建跨企業(yè)教育培訓(xùn)中心。

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中國市場經(jīng)濟(jì)體制的發(fā)展和完善,客觀地要求建立一套與之相適應(yīng)的完善的社會(huì)保障體系,因此,在推進(jìn)中國的經(jīng)濟(jì)體制從傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌的進(jìn)程中,必須要高度重視社會(huì)保障體系的轉(zhuǎn)軌。我在研究國有企業(yè)改革、經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型等問題時(shí),就開始注意到社會(huì)保障體系問題對于整個(gè)經(jīng)濟(jì)改革與發(fā)展的重要影響,如在1994年出版的《企業(yè)改革:模式選擇與配套設(shè)計(jì)》(中國經(jīng)濟(jì)出版社1994年版)中,我對于國有企業(yè)的社會(huì)保障職能、新加坡的社會(huì)保障制度等均進(jìn)行了相應(yīng)的研究。

(一) 社會(huì)保障模式選擇的理解

從世界范圍內(nèi)看,社會(huì)保障體系的主要模式有兩種:

1 現(xiàn)收現(xiàn)付模式(pay-as-you-go system),這種模式以德國最為典型,故又稱為“德國模式”。其基本特征是社會(huì)保障成本的代際轉(zhuǎn)移是以收定支,即由在職職工承擔(dān)已退休職工的社會(huì)保障成本;支付給退休者的社會(huì)保障資金是直接來自該時(shí)點(diǎn)的在職勞動(dòng)者負(fù)擔(dān)的社會(huì)保障費(fèi)用。這一模式要求有較小的人口壓力、年輕的人口結(jié)構(gòu)、較強(qiáng)的國家實(shí)力、完備的稅收體系等。但是,在這種模式下,社會(huì)保障負(fù)擔(dān)隨著支出的增長而逐年提高,而且資金完全沒有積累。

2 個(gè)人帳戶模式。這種模式強(qiáng)調(diào)雇員的個(gè)人繳費(fèi)和個(gè)人帳戶的積累,退休者的社會(huì)保障權(quán)益來自本人在工作期間的積累,且所積累的資金通過投資基金進(jìn)行運(yùn)作。這種模式以智利的模式為代表。這種模式的特點(diǎn)是具有累積性和增長性,資金供給比較穩(wěn)定,在經(jīng)濟(jì)波動(dòng)中表現(xiàn)出較強(qiáng)的抵抗能力。

在現(xiàn)收現(xiàn)付模式中,政府在事實(shí)上承擔(dān)了巨大的社會(huì)保障債務(wù),盡管在許多情況下這一債務(wù)是隱性的;這就對政府的社會(huì)保障支出提出了相當(dāng)高的要求;隨著社會(huì)保障支出的增長,政府在各種壓力下被迫提高收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn),這必然會(huì)抑制經(jīng)濟(jì)增長,干擾經(jīng)濟(jì)運(yùn)行中的正常的激勵(lì)(incentive)機(jī)制的運(yùn)行。因此,不僅許多人口壓力較大的發(fā)展中國家難以承擔(dān)現(xiàn)收現(xiàn)付模式帶來的債務(wù)壓力,即便是一些經(jīng)濟(jì)實(shí)力強(qiáng)、人口壓力小的發(fā)達(dá)國家也越來越意識到現(xiàn)收現(xiàn)付模式的負(fù)面影響。在一定意義上可以說,正是這種現(xiàn)收現(xiàn)付的社會(huì)保障模式、以及由此體系支持的較高的社會(huì)福利水平,是形成歐洲發(fā)達(dá)國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的“福利病”的重要原因。因此,越來越多的國家開始實(shí)行個(gè)人帳戶模式。

(二)中國社會(huì)保障模式的演變

在50年代,中國建立了企業(yè)職工養(yǎng)老保險(xiǎn)制度,以企業(yè)為單位,基本上采取現(xiàn)收現(xiàn)付的模式,將社會(huì)保障成本進(jìn)行代際轉(zhuǎn)移。這一模式當(dāng)時(shí)之所以是比較有效的,是由于當(dāng)時(shí)的人口年齡結(jié)構(gòu)年輕,同時(shí)這一模式得到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的支持。隨著中國開始實(shí)行市場經(jīng)濟(jì),人口年齡結(jié)構(gòu)也逐步趨于老化,社會(huì)保障問題開始引起關(guān)注。1991年6月,中國政府頒布了《國務(wù)院關(guān)于企業(yè)職工養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革的決定》,開始著手改革社會(huì)保障制度;十四屆三中全會(huì)進(jìn)一步明確提出,要建立一個(gè)企業(yè)職工社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)統(tǒng)籌和個(gè)人帳戶相結(jié)合的制度,其基本思路,是逐步建立職工的個(gè)人帳戶,將企業(yè)與個(gè)人繳費(fèi)的大部分積累于個(gè)人帳戶,以試圖緩解現(xiàn)收現(xiàn)付制度與人口老齡化的矛盾;與此同時(shí),促使職工承擔(dān)一定的社會(huì)保障成本,以減輕企業(yè)的負(fù)擔(dān)。在這一模式框架下,中國的社會(huì)保障部門正逐步著手?jǐn)U大這一社會(huì)保障體系的覆蓋范圍,如逐步將私營企業(yè)、部分地區(qū)的農(nóng)民等納入這一框架。

不過,中國目前的社會(huì)保障模式盡管從名義上是個(gè)人帳戶制度,但是其實(shí)質(zhì)依然是現(xiàn)收現(xiàn)付制度,因?yàn)楝F(xiàn)收的記入個(gè)人帳戶的資金同時(shí)就用作社會(huì)保障的支出了,個(gè)人帳戶中的資金只是帳面上的;與原來的現(xiàn)收現(xiàn)付模式相比,其差異就是將風(fēng)險(xiǎn)分散單位由企業(yè)轉(zhuǎn)變?yōu)榈胤秸?同時(shí)中國當(dāng)前實(shí)行的新制度不僅要負(fù)擔(dān)上一代人的保障成本,還要為在職一代積累社會(huì)保障資金。因此,中國當(dāng)前實(shí)行的這一模式是一個(gè)名義上、帳面上的個(gè)人帳戶制,在實(shí)質(zhì)上是一個(gè)高標(biāo)準(zhǔn)、高負(fù)擔(dān)的pay-as-you-go模式。

(三)當(dāng)前中國實(shí)施的社會(huì)保障模式不能適應(yīng)當(dāng)前中國經(jīng)濟(jì)改革與發(fā)展的需要

因此,盡管我國的社會(huì)保障部門為推行新的社會(huì)保障體系作了大量工作,但是,當(dāng)前我國社會(huì)保障模式及其運(yùn)行狀況還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)經(jīng)濟(jì)改革與發(fā)展的需要。我們認(rèn)為,高效率的社會(huì)保障模式,應(yīng)該達(dá)到以下幾個(gè)方面的目標(biāo) :(1)社會(huì)安全網(wǎng)的建立;(2)社會(huì)進(jìn)行儲(chǔ)蓄與積累的重要手段;(3)維持對工作的積極的激勵(lì)機(jī)制;(4)對所有權(quán)結(jié)構(gòu)形成積極的影響;(5)建立一個(gè)低成本、高效率的管理體制;(6)確定適宜的收入分配目標(biāo);(7)解決失業(yè)救濟(jì)及勞動(dòng)力流動(dòng)問題,等等。從這幾個(gè)角度出發(fā),在一定意義上可以說,當(dāng)前的社會(huì)保障體系問題已經(jīng)成為制約中國經(jīng)濟(jì)改革與發(fā)展的重大問題。

首先,當(dāng)前以現(xiàn)收現(xiàn)付為基礎(chǔ)的社會(huì)保障體系將不能適應(yīng)中國正在進(jìn)行的顯著的人口年齡結(jié)構(gòu)變遷,不能保證經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)增長。中國當(dāng)前的人口結(jié)構(gòu)和獨(dú)生子女政策,使得中國的人口結(jié)構(gòu)將在不長的時(shí)期內(nèi)進(jìn)入老齡化社會(huì)。如果不在當(dāng)前年輕人口較多的階段及時(shí)建立以個(gè)人帳戶為基礎(chǔ)的社會(huì)保障體系,中國政府必然會(huì)難以承擔(dān)越來越龐大的社會(huì)保障成本,并且會(huì)被迫在經(jīng)濟(jì)發(fā)展程度較低的條件下進(jìn)入老齡化社會(huì),并被迫投入更大的成本來解決這一問題。根據(jù)粗略的估算,中國社會(huì)的老齡化推進(jìn)很快,2000年左右將進(jìn)入老年型國家(即65歲以上的老年人口將占總?cè)丝诘?%),2003年我國老年人口將達(dá)到9000萬,相當(dāng)于目前歐洲老年人口之和。據(jù)勞動(dòng)部門測算,基于當(dāng)前的社會(huì)保障制度,加上物價(jià)上漲等因素,從2025年起,中國政府將每年需要拿出5000億――14000億元用于維持城市退休職工的基本養(yǎng)老保障 。顯然,如果中國繼續(xù)沿用當(dāng)前這種以現(xiàn)收現(xiàn)付為基本特征的社會(huì)保障模式,到下個(gè)世紀(jì)上半葉,中國經(jīng)濟(jì)增長的可持續(xù)性將受到威脅。

其次,當(dāng)前以現(xiàn)收現(xiàn)付為基礎(chǔ)的社會(huì)保障模式在老齡化社會(huì)到來后,會(huì)扭曲經(jīng)濟(jì)運(yùn)行中的積極的激勵(lì)機(jī)制。在退休職工占人口較大比重時(shí)實(shí)施當(dāng)前的現(xiàn)收現(xiàn)付模式,就會(huì)使在職職工的個(gè)人所得在納稅后,一方面要負(fù)擔(dān)相當(dāng)比例的退休職工,另一方面還需要承擔(dān)自身的社會(huì)保障成本,最后所剩余的個(gè)人可支配收入的比重實(shí)現(xiàn)有限。我國這樣一個(gè)人口大國在進(jìn)入老齡化社會(huì)以后,在職職工在社會(huì)保障方面的成本會(huì)相當(dāng)高。如果按照目前的城市職工社會(huì)保險(xiǎn)水平和標(biāo)準(zhǔn),并采用現(xiàn)收現(xiàn)付模式,到2020年,工資的提取率將達(dá)到32.3%,到2040年將達(dá)到40.2%。

即便是在經(jīng)濟(jì)實(shí)力強(qiáng)大的德國,目前也遇到了社會(huì)保障負(fù)擔(dān)過大、從而扭曲正常的激勵(lì)機(jī)制的問題。1997年德國的失業(yè)人口達(dá)到439萬,失業(yè)率也相應(yīng)達(dá)到11.4%,其中一個(gè)重要的原因,就是高社會(huì)保障降低了公眾的工作積極性。根據(jù)德國聯(lián)邦銀行1

996年公布的資料,如果將德國餐飲業(yè)就業(yè)者每個(gè)月的最低純收入與社會(huì)救濟(jì)對象的收入狀況進(jìn)行對比,就會(huì)發(fā)現(xiàn),如果沒有子女,前者比后者多收入276馬克;如果有一個(gè)子女,前者比后者少收入41馬克;如果有兩個(gè)子女,前者比后者少收入573馬克。高社會(huì)保障水平甚 至造成了社會(huì)救濟(jì)收入大于勞動(dòng)收入的現(xiàn)象,直接導(dǎo)致了社會(huì)激勵(lì)機(jī)制的紊亂。

與德國、荷蘭等國的社會(huì)保障制度扭曲積極的激勵(lì)機(jī)制相比,新加坡的做法更值得借鑒,新加坡公積金中的自存自用、一份耕耘、一份收獲、只有努力工作才能不斷充實(shí)個(gè)人帳戶的制度設(shè)計(jì),就有效地實(shí)現(xiàn)了積極的激勵(lì)機(jī)制與社會(huì)保障功能的兼容。

第三,當(dāng)前的社會(huì)保障模式不符合現(xiàn)代科技發(fā)展的新趨勢。為了控制社會(huì)保障的成本,當(dāng)前我國對于退休職工的消費(fèi)、醫(yī)療等實(shí)施不同范圍的控制,如限制特定的新藥品的報(bào)銷等。但是,當(dāng)代科技進(jìn)步主要體現(xiàn)在生物化工、醫(yī)療器械、信息技術(shù)等方面,這些領(lǐng)域的技術(shù)進(jìn)步在很大程度上為退休職工擴(kuò)大消費(fèi)、改善醫(yī)療等創(chuàng)造了更好的條件;即便政府限制退休職工對這些新技術(shù)的應(yīng)用,在社會(huì)觀念、家庭觀念的影響下,退休職工所在的家庭、企業(yè)也可能會(huì)積極為退休職工創(chuàng)造條件運(yùn)用這些成本較高的新技術(shù),這就進(jìn)一步擴(kuò)大了事實(shí)上用于社會(huì)保障的成本。

第四,繼續(xù)運(yùn)用現(xiàn)收現(xiàn)付為基礎(chǔ)的社會(huì)保障體系,企業(yè)所承擔(dān)的巨大的社會(huì)保障職能必然會(huì)成為企業(yè)改革的重要障礙。正如我們在《企業(yè)改革:模式選擇與配套設(shè)計(jì)》一書中指出的,企業(yè)運(yùn)算社會(huì)保障體系方面的沉重負(fù)擔(dān),“本源的錯(cuò)誤應(yīng)該歸結(jié)于退休金的現(xiàn)收現(xiàn)付制度”?，F(xiàn)實(shí)地看,巨大的社會(huì)保障成本已經(jīng)成為不少國有企業(yè)的經(jīng)營陷入困境的重要原因。我們在企業(yè)改革的實(shí)際操作中也遇到不少類似的問題,在比較不同模式的基礎(chǔ)上,我們開始嘗試在一些打算上市的企業(yè)中劃出一部分國有資產(chǎn),為職工建立個(gè)人帳戶,從而設(shè)法解決社會(huì)保障成本對于企業(yè)改革的制約。這一做法體現(xiàn)了我們對當(dāng)前建立社會(huì)保障體系的一些設(shè)想和設(shè)計(jì),我們在后面還將繼續(xù)討論。

第五,繼續(xù)運(yùn)用現(xiàn)收現(xiàn)付為基礎(chǔ)的社會(huì)保障體系,就會(huì)增大居民對于未來支出的不確定性預(yù)期,增大其儲(chǔ)蓄傾向,這對于當(dāng)前擴(kuò)大消費(fèi)、刺激內(nèi)需的宏觀政策形成了一個(gè)強(qiáng)烈的制約。

第六,現(xiàn)收現(xiàn)付為基礎(chǔ)的社會(huì)保障體系不利于全社會(huì)進(jìn)行儲(chǔ)蓄和積累。

二 當(dāng)前中國社會(huì)保障模式的選擇與方案設(shè)計(jì)

(一)建立以個(gè)人帳戶為主導(dǎo)的分層次社會(huì)保障模式

1 我們所設(shè)計(jì)的社會(huì)保障模式的不同層次

我們可以看出,當(dāng)前實(shí)施的以現(xiàn)收現(xiàn)付為基本特征的社會(huì)保障模式,可以說是一種令各個(gè)階層、各個(gè)方面都不滿意的模式:政府承擔(dān)了過大的社會(huì)保障成本;企業(yè)的負(fù)擔(dān)過大,不利于企業(yè)改革的深入;退休職工的社會(huì)保障權(quán)益得不到保障;在職職工需要承擔(dān)過大的社會(huì)保障成本。因此,這一社會(huì)保障模式必須進(jìn)行改革和完善。綜合考慮中國的人口壓力和財(cái)政的承擔(dān)能力,以及中國國情的復(fù)雜性,我們認(rèn)為,當(dāng)前應(yīng)該建立以個(gè)人帳戶模式為主導(dǎo)的分層次的社會(huì)保障模式,即大幅度地建立強(qiáng)制型個(gè)人帳戶,繼續(xù)保留現(xiàn)收現(xiàn)付模式(pay-as-you-go)以滿足社會(huì)的基本需求,對于少數(shù)高收入階層可以通過購買額外的商業(yè)保險(xiǎn)來進(jìn)一步提高自身的社會(huì)保障水平。

首先,在在職職工中大幅度、大范圍實(shí)施個(gè)人帳戶模式,并將其作為整個(gè)社會(huì)保障體系中的主導(dǎo)性模式。這一模式的基本特點(diǎn)是強(qiáng)制繳款、政府免稅、確定嚴(yán)格的比例要求、建立嚴(yán)格的資金管理程序和制度。

其次,保留現(xiàn)收現(xiàn)付模式以滿足社會(huì)的基本需求。這一方面可以保證低收入階層的基本生活要求,同時(shí),由于這一階層的人口規(guī)模有限,政府用于這一階層社會(huì)保障的財(cái)政負(fù)擔(dān)也是有限的。

第三,對于一些高收入階層,可以鼓勵(lì)其購買額外的商業(yè)保險(xiǎn)。

但是,在這個(gè)分層次的體系中,個(gè)人帳戶模式應(yīng)該是占據(jù)主導(dǎo)地位的,商業(yè)保險(xiǎn)和現(xiàn)收現(xiàn)付都只能發(fā)揮輔的職能。關(guān)于現(xiàn)收現(xiàn)付與個(gè)人帳戶的利弊比較,學(xué)術(shù)界已經(jīng)有了廣泛的研究并已經(jīng)有了共識,但是,在當(dāng)前的社會(huì)保障體系設(shè)計(jì)中,還存在不少關(guān)于社會(huì)保障和社會(huì)保險(xiǎn)、商業(yè)保險(xiǎn)等關(guān)系的誤解,我們有必要作進(jìn)一步的探討。

2 要恰當(dāng)處理社會(huì)保險(xiǎn)在社會(huì)保障中的地位和作用

我們之所以強(qiáng)調(diào)社會(huì)保險(xiǎn)在整個(gè)社會(huì)保障體系中只能占據(jù)輔的地位,是由于社會(huì)保險(xiǎn)與個(gè)人帳戶模式相比存在許多內(nèi)在的缺陷和弊端:

首先, 社會(huì)保險(xiǎn)在資金運(yùn)用方面,實(shí)質(zhì)上是運(yùn)用大多數(shù)投保人員的資金來支持少部分需要支持的投保人員,具有顯著的平均主義和社會(huì)再分配的特點(diǎn),只要支出需要符合相關(guān)的條例就可以使用,沒有明確、穩(wěn)定、積極的激勵(lì)(incentive)機(jī)制,過分強(qiáng)調(diào)安全感必然會(huì)相應(yīng)減少努力工作賺錢的動(dòng)力,從而不利于形成對個(gè)人進(jìn)行社會(huì)保障積累的激勵(lì)。

其次,商業(yè)保險(xiǎn)對于職工沒有強(qiáng)制性的約束,而是居民的一種自愿性的金融行為;而以個(gè)人帳戶為基礎(chǔ)的模式則能夠通過確定強(qiáng)制性的繳款來保證社會(huì)保障體系獲得穩(wěn)定的資金供給。

第三,為了體現(xiàn)政府對于社會(huì)保障體系的扶持,政府一般對納入個(gè)人帳戶中的社會(huì)保障資金免稅。但是,商業(yè)保險(xiǎn)難以享受免稅的優(yōu)惠政策。具體來說,有許多保險(xiǎn)品種的設(shè)計(jì)類似于銀行儲(chǔ)蓄,也可以說是銀行儲(chǔ)蓄的一種變種產(chǎn)品;如果對這些險(xiǎn)種實(shí)行免稅,就必然在商業(yè)銀行儲(chǔ)蓄和商業(yè)保險(xiǎn)之間形成不平等的競爭格局。

第四,為了保證穩(wěn)定、充足的社會(huì)保障體系的資金供給,各國政府一般對納入個(gè)人帳戶的社會(huì)保障資金規(guī)定嚴(yán)格的比例要求;但是,這一點(diǎn)在商業(yè)保險(xiǎn)中是難以做到的。

第五,商業(yè)保險(xiǎn)的險(xiǎn)種設(shè)計(jì)不能夠充分滿足社會(huì)保障的要求,而只能規(guī)避特定領(lǐng)域的風(fēng)險(xiǎn)。這是由商業(yè)保險(xiǎn)的運(yùn)作特點(diǎn)和基本性質(zhì)決定的。

第六,在比較成功地實(shí)施的社會(huì)保障體系的國家中(如新加坡),其政府對于將保險(xiǎn)形式引入社會(huì)保障體系始終持十分謹(jǐn)慎的態(tài)度。例如,直到新加坡逐步由中等收入國家向發(fā)達(dá)國家邁進(jìn)之后,新加坡政府才在社會(huì)保障中引入了少部分的保險(xiǎn)形式,如“健保雙全計(jì)劃”對特定的大病和大手術(shù)給予保險(xiǎn),花銷可以超出個(gè)人帳戶中的儲(chǔ)蓄等。但是,從總體上說,這些保險(xiǎn)式的社會(huì)保障安排相對而言十分有限,項(xiàng)目也很少 。

因此,社會(huì)保險(xiǎn)只是一種金融產(chǎn)品,社會(huì)保險(xiǎn)中的一些產(chǎn)品可以在規(guī)避一些特定風(fēng)險(xiǎn)方面發(fā)揮積極的作用,但是在社會(huì)保障體系中只能發(fā)揮輔的職能。正如我在《企業(yè)改革:模式選擇與配套設(shè)計(jì)》中所指出的:“象我國這樣的低收入國家不宜于搞過多的、與經(jīng)濟(jì)實(shí)力不相稱的社會(huì)型保險(xiǎn),而需要注意保障制度與維持激勵(lì)及儲(chǔ)蓄之間的關(guān)系”。

(二)以企業(yè)集團(tuán)為突破口推進(jìn)個(gè)人帳戶模式

1 當(dāng)前由政府承擔(dān)由舊體制向新的體制轉(zhuǎn)軌中的成本的難度較大

既然我們已經(jīng)明確中國社會(huì)保障模式應(yīng)該是以個(gè)人帳戶為主導(dǎo)的分層次的格局,那么,當(dāng)前我們就面臨一個(gè)從當(dāng)前的以現(xiàn)收現(xiàn)付為基礎(chǔ)的社會(huì)保障體制向個(gè)人帳戶制轉(zhuǎn)軌的問題。

中國當(dāng)前的社會(huì)保障體制的轉(zhuǎn)軌,首先面臨的一個(gè)重要問題是如何確認(rèn)并補(bǔ)償勞動(dòng)者在原來體制下對原有的社會(huì)保障體系繳款并逐步積累形成的社會(huì)保障權(quán)益,這一權(quán)益事實(shí)上也就是政府對于勞動(dòng)者的社會(huì)保障債務(wù),只不過在原來的體制下,這些社會(huì)保障債務(wù)是隱性的。因?yàn)橹袊L期實(shí)行低工資制度,勞

動(dòng)者在獲得工資之前已經(jīng)扣除了社會(huì)保障資金,但是,在原來現(xiàn)收現(xiàn)付的體制下,這些社會(huì)保障資金并沒有以基金的形式積累起來,而是用于進(jìn)一步的國

有投資,并形成國有資產(chǎn)。中國當(dāng)前進(jìn)行的社會(huì)保障體制轉(zhuǎn)軌,必然會(huì)使原來政府承擔(dān)的社會(huì)保障隱性債務(wù)顯性化。 在這個(gè)轉(zhuǎn)軌的過程中,最為理想的方式就是由政府承擔(dān)全部的社會(huì)保障債務(wù),從而為以個(gè)人帳戶制為基礎(chǔ)的社會(huì)保障模式的健康、平穩(wěn)運(yùn)行創(chuàng)造良好的啟動(dòng)環(huán)境。人們在總結(jié)智利成功實(shí)現(xiàn)由現(xiàn)收現(xiàn)付模式向個(gè)人帳戶模式轉(zhuǎn)軌的經(jīng)驗(yàn)時(shí),由智利政府承擔(dān)全部社會(huì)保障成本、進(jìn)而投入巨額資金支持新的模式的建立是一個(gè)重要的方面。據(jù)測算,智利政府承擔(dān)的社會(huì)保障債務(wù)的總規(guī)模約占到其1981年的GDP的80%,債務(wù)的最高峰值為GDP的4·8%,隨后呈現(xiàn)逐年下降的趨勢,到2025年智利政府將全部清償所有債務(wù)?？紤]到中國的社會(huì)保障水平較低、目前的人口年齡結(jié)構(gòu)尚比較年輕等因素,據(jù)世界銀行測算,中國政府為了推進(jìn)社會(huì)保障模式的轉(zhuǎn)軌所需要承擔(dān)的社會(huì)保障債務(wù)的規(guī)模會(huì)比智利要小 。

不過,盡管中國政府可能承擔(dān)的社會(huì)保障債務(wù)規(guī)模要比智利小,但是考慮到當(dāng)前的財(cái)政收支狀況,由政府承擔(dān)這一規(guī)模依然有相當(dāng)?shù)碾y度。在一定意義上我們可以說,正是由于政府需要承擔(dān)的隱性社會(huì)保障債務(wù)規(guī)模相對較大,才使得中國政府選擇了目前這種名義上的個(gè)人帳戶制、實(shí)質(zhì)上的現(xiàn)收現(xiàn)付制的社會(huì)保障模式。

2 以企業(yè)集團(tuán)為突破口推進(jìn)以個(gè)人帳戶制為主導(dǎo)的社會(huì)保障模式

如前所述,龐大的、需要中國政府承擔(dān)的社會(huì)保障債務(wù)直接制約了以個(gè)人帳戶制為主導(dǎo)的社會(huì)保障模式的實(shí)施。那么,是不是我們就無所作為呢?經(jīng)過我們的分析和實(shí)踐探索,我們認(rèn)為,從當(dāng)前一些企業(yè)集團(tuán)著手,我們可以逐步推廣個(gè)人帳戶制。

之所以選擇一些大型的企業(yè)集團(tuán),是基于以下一些理由:

(1)政府對于政府機(jī)關(guān)、不同形式的企業(yè)、城市和農(nóng)村等不同單位的職工在社會(huì)保障方面的承諾本來就是存在差別的。從政府對于社會(huì)保障的承諾強(qiáng)度看,可以說是從政府機(jī)關(guān)、國有企業(yè)、集體企業(yè)等依次減弱的。企業(yè)集團(tuán)作為國有經(jīng)濟(jì)的主導(dǎo)性力量,在我國經(jīng)濟(jì)運(yùn)行中發(fā)揮著十分重要的作用,政府對企業(yè)集團(tuán)的承諾是較強(qiáng)的;從企業(yè)集團(tuán)著手推進(jìn)個(gè)人帳戶制,能夠獲得各個(gè)方面的認(rèn)同。

(2)政府在國有企業(yè)改革進(jìn)程中,將“減人增效”作為一個(gè)重要的措施;在實(shí)施的“減人增效”的改革中,國有企業(yè)為安置下崗人員已經(jīng)承擔(dān)了不少成本,這些成本中可以說主要就是社會(huì)保障成本;從企業(yè)出發(fā)建立個(gè)人帳戶制,可以說是對這些支出的規(guī)范化。

(3)目前一些企業(yè)集團(tuán)的經(jīng)營狀況較好,還有相應(yīng)的實(shí)力來承擔(dān)推進(jìn)社會(huì)保障改革的成本,可以考慮劃出這些企業(yè)集團(tuán)中的國有資產(chǎn)的5%-10%,來專門建立這些企業(yè)中的職工的社會(huì)保障個(gè)人帳戶。

(4)我們在一些企業(yè)集團(tuán)的公司制改造和上市工作中,已經(jīng)就這一方面的問題進(jìn)行了嘗試。

(5)以企業(yè)集團(tuán)為突破口,比較容易獲得企業(yè)的支持和配合,進(jìn)而在整個(gè)改革的推進(jìn)中形成一種良好的示范效應(yīng)。而在當(dāng)前正在實(shí)施的所謂“社會(huì)統(tǒng)籌和個(gè)人帳戶相結(jié)合”的社會(huì)保障體系中,由于社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)率上升、負(fù)擔(dān)不合理等,欠交、少交社會(huì)保障基金的企業(yè)明顯增加;社會(huì)保障負(fù)擔(dān)重的企業(yè)出于甩包袱的傾向,參加所謂社會(huì)保險(xiǎn)的態(tài)度十分積極,而一些社會(huì)保障負(fù)擔(dān)輕的企業(yè)則設(shè)法逃避責(zé)任。

(6)將再就業(yè)、醫(yī)療、養(yǎng)老等社會(huì)保障職能繼續(xù)留在企業(yè),必然會(huì)對企業(yè)的經(jīng)營形成巨大的壓力,通過劃出一部分國有資產(chǎn)來推進(jìn)社會(huì)保障模式的轉(zhuǎn)軌,能夠?qū)⑵髽I(yè)職工再就業(yè)、醫(yī)療、養(yǎng)老等基金社會(huì)化,相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)也就社會(huì)化了;企業(yè)此時(shí)可以以利潤最大化為經(jīng)營導(dǎo)向參與市場競爭,而可以較少考慮社會(huì)保障職能。

當(dāng)然,以企業(yè)集團(tuán)為突破口推進(jìn)個(gè)人帳戶的方案也有一些缺點(diǎn),這主要包括:(1)不同企業(yè)集團(tuán)之間的經(jīng)營狀況參差不齊,推進(jìn)的難度不一;(2)會(huì)在不同企業(yè)、不同地區(qū)之間形成不平等格局;(3)企業(yè)集團(tuán)通過股份化改組明確國有股權(quán),并從中劃出一部分國有股份作為個(gè)人帳戶的社會(huì)保障基金,從總體上看,社會(huì)保障的風(fēng)險(xiǎn)并沒有從企業(yè)分散出去,而是依然留在本企業(yè)中,這些國有股的售出需要等待適當(dāng)?shù)氖袌鰰r(shí)機(jī)。

(三)建立高效率的、市場化的社會(huì)保障資金的管理和運(yùn)作機(jī)制

在初步建立了以個(gè)人帳戶為主導(dǎo)的社會(huì)保障體系后,隨之而來的一個(gè)重要問題是如何建立高效率的、市場化的社會(huì)保障資金的管理和運(yùn)作機(jī)制。顯然,這一機(jī)制的建立,對于整個(gè)社會(huì)保障體系的順利運(yùn)轉(zhuǎn)具有決定性的作用。

在設(shè)計(jì)社會(huì)保障資金的運(yùn)作機(jī)制時(shí),我們應(yīng)該考慮以下幾個(gè)方面的因素:

(1)在面對職工辦理社會(huì)保障資金的繳納和支出的環(huán)節(jié),應(yīng)該有一個(gè)準(zhǔn)政府性質(zhì)的社會(huì)保障資金管理機(jī)構(gòu),對社會(huì)保障資金實(shí)施統(tǒng)一的強(qiáng)制性管理;在這個(gè)機(jī)構(gòu)中,要統(tǒng)一管理職工的個(gè)人帳戶的各種信息,如個(gè)人的工作經(jīng)歷、繳納的社會(huì)保障資金的狀況等,因此可以說是一種信息密集型的管理,是數(shù)據(jù)收集、核查、處理量很大的管理,單獨(dú)依靠準(zhǔn)政府性質(zhì)的管理機(jī)構(gòu)恐難以勝任,所以還需要委托商業(yè)銀行辦理有關(guān)業(yè)務(wù)。

(2)由于商業(yè)銀行在進(jìn)行帳戶管理、現(xiàn)金存取等方面具有特長和優(yōu)勢,因而準(zhǔn)政府性質(zhì)的社會(huì)保障資金管理機(jī)構(gòu)可以將個(gè)人帳戶的具體管理工作委托給商業(yè)銀行辦理,由商業(yè)銀行對這些資金進(jìn)行代管。

(3)組建多家競爭性的基金管理公司,在金融市場上實(shí)現(xiàn)社會(huì)保障資金的保值增值。這些基金管理公司從商業(yè)銀行獲得公眾的社會(huì)保障資金,而無需直接向公眾吸收社會(huì)保障資金。

因此,我們設(shè)計(jì)的社會(huì)保障資金管理模式是:建立強(qiáng)制性的準(zhǔn)政府性質(zhì)的社會(huì)保障資金管理機(jī)構(gòu),準(zhǔn)政府性質(zhì)的社會(huì)保障資金管理機(jī)構(gòu)將其資金委托商業(yè)銀行管理多家競爭性的管理公司專門負(fù)責(zé)社會(huì)保障資金的保值增值,推動(dòng)資本市場的發(fā)展。

與比較典型的智利模式相比,我們的設(shè)計(jì)有以下幾個(gè)優(yōu)點(diǎn):

(1)充分發(fā)揮了不同機(jī)構(gòu)的專長和優(yōu)勢,在社會(huì)保障資金的不同階段通過合理分工來提高運(yùn)行效率,如商業(yè)銀行的帳戶管理專長、基金管理公司的資金投資專長等;

(2)能夠顯著節(jié)省基金管理公司的經(jīng)營成本。在智利,由于基金管理公司直接面向公眾吸收社會(huì)保障資金,因而其平均花費(fèi)了整個(gè)社會(huì)保障資金的29%來進(jìn)行市場營銷、吸引公眾資金。而我們設(shè)計(jì)的方案使得基金管理公司能夠以較低的成本從商業(yè)銀行獲得社會(huì)保障資金,促使其通過自身的投資業(yè)績來吸引公眾的社會(huì)保障資金。在這個(gè)過程中,社會(huì)保障基金的參與,必然會(huì)為金融市場培育成熟的機(jī)構(gòu)投資者,從而有力地推動(dòng)金融市場的發(fā)展。

(3)能夠促使商業(yè)銀行積極增加收費(fèi)型收入(fee-based income),開拓理財(cái)服務(wù),提高經(jīng)營管理水平。商業(yè)銀行運(yùn)用其廣泛的分支機(jī)構(gòu)網(wǎng)絡(luò)和較高的電腦技術(shù),通過資金管理業(yè)務(wù),能夠獲得大量收費(fèi)型收入。在吸收公眾的社會(huì)保障資金的同時(shí),公眾既可以自己選擇不同的投資基金,也可以由商業(yè)銀行來推薦,還可以由商業(yè)銀行公眾進(jìn)行投資組合,這樣

就會(huì)推動(dòng)商業(yè)銀行的理財(cái)業(yè)務(wù)的發(fā)展。

(4)整個(gè)社會(huì)保障資金的運(yùn)作過程充分體現(xiàn)了市場化的競爭原則,有利于運(yùn)作效率的提高。事實(shí)上,競爭原則體現(xiàn)在社會(huì)保障資金運(yùn)行的各個(gè)環(huán)節(jié),如商業(yè)銀行在吸收公眾的社會(huì)保障資金的環(huán)節(jié)、基金管理公司從商業(yè)銀行吸收社會(huì)保障資金的環(huán)節(jié)、基金管理公司進(jìn)行投資增值的環(huán)節(jié)等。

篇10

[摘要]在中小企業(yè)的生存與發(fā)展過程中,人才起了關(guān)鍵性的作用,大企業(yè)可以憑借其名氣和雄厚的實(shí)力吸引各種人才,而名氣和資源都比較小的中小企業(yè)，如何吸引人才便成為中小企業(yè)經(jīng)營者都十分關(guān)心的問題。本文通過對中小企業(yè)的分析，根據(jù)中小企業(yè)的特點(diǎn)，比較系統(tǒng)地提出了中小企業(yè)吸引人才的策略。

[關(guān)鍵詞]中小企業(yè)，人才,吸引策略

中小企業(yè)在我國的國民經(jīng)濟(jì)中具有重要的作用。統(tǒng)計(jì)資料表明，全國工商注冊企業(yè)中，中小企業(yè)占了99%，其產(chǎn)值和利潤分別約占60%和40%；而且，中小企業(yè)還提供了75%的城鎮(zhèn)就業(yè)機(jī)會(huì)；在去年1500億美元的出口總額中中小企業(yè)占有約60%的份額；此外，中小企業(yè)在滿足人們的多樣化需求、培養(yǎng)企業(yè)家、進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新、參與專業(yè)協(xié)作等方面都具有重要的作用。中小企業(yè)在一定程度上影響地區(qū)乃至整個(gè)國家經(jīng)濟(jì)的繁榮和社會(huì)的穩(wěn)定。

發(fā)展中小企業(yè)是一個(gè)必然的趨勢，為中小企業(yè)創(chuàng)造良好的環(huán)境是經(jīng)濟(jì)體制改革的一個(gè)重要方向。從98年起，政府有關(guān)促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展的各種投融資政策、外貿(mào)政策以及相關(guān)的社會(huì)化服務(wù)體系的改革措施相繼出臺(tái)。99年4月，《中小企業(yè)促進(jìn)法》調(diào)研起草工作也已開始進(jìn)行,社會(huì)對中小企業(yè)已愈來愈重視。

中小企業(yè)如何抓住這個(gè)良好的機(jī)遇，獲得長期生存與持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力和能力，是中小企業(yè)在競爭中面臨的嚴(yán)峻課題。雖然，中小企業(yè)的成功依賴于企業(yè)多方面的因素，但人才戰(zhàn)略是整個(gè)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心。

一、中小企業(yè)在吸引人才方面存在的難點(diǎn)

由于中小企業(yè)自身的特點(diǎn)和各種原因，中小企業(yè)在吸引人才方面困難重重，而這些困難大多是由于中小企業(yè)自身的特點(diǎn)所決定的。

1、規(guī)模小。不管是生產(chǎn)規(guī)模，還是人員、資產(chǎn)擁有量以及影響力都要小于大企業(yè)。這使得大部分的中小企業(yè)難以提供高薪、高福利來吸引人才。而且，一般來講中小企業(yè)的穩(wěn)定性比大企業(yè)差，不管內(nèi)部還是外部環(huán)境的變化，對中小企業(yè)的影響比對大企業(yè)的影響大的多，所以對于人才而言，在中小企業(yè)發(fā)展的風(fēng)險(xiǎn)要高于在大企業(yè)。

2、行業(yè)分布廣，但地域性強(qiáng)。中小企業(yè)分布在各行各業(yè)中，從手工作坊式的加工業(yè)到高科技技術(shù)產(chǎn)業(yè)，包括一些不適合大規(guī)模資金運(yùn)作的領(lǐng)域。所以中小企業(yè)對人才的需求更具多樣性和復(fù)雜性。中小企業(yè)往往活動(dòng)范圍不廣，地域性強(qiáng)，尤其是人員的構(gòu)成更具有明顯的地域性，有時(shí)容易形成排外的企業(yè)氛圍，不利于企業(yè)引進(jìn)新的人才。有的企業(yè)位于中小城市、城鎮(zhèn)，甚至偏僻的地方，很難吸引人才。

3、個(gè)體對企業(yè)的貢獻(xiàn)度大，影響也大。無論是經(jīng)營者，還是每一個(gè)職工，對企業(yè)穩(wěn)定地進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)都很重要。大企業(yè)持續(xù)正常的運(yùn)作必須依靠完善的制度，中小企業(yè)往往對個(gè)體的力量依賴性更大。也就是說企業(yè)的發(fā)展更多地依靠每個(gè)人的能動(dòng)性，往往沒有一個(gè)系統(tǒng)的、完善的管理制度體系，也沒有一個(gè)持續(xù)的、完整的人力資源管理體系，這也不利于中小企業(yè)有針對性、有計(jì)劃地引進(jìn)人才。4、缺乏良好的企業(yè)文化。大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，員工缺乏共同的價(jià)值觀念，對企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)，往往造成個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)的理念的錯(cuò)位，這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個(gè)重要原因。

二、吸引人才機(jī)制的建立

雖然中小企業(yè)在吸引人才方面的困擾較多，而且有些是企業(yè)不能避免的，但與大企業(yè)相比：中小企業(yè)具有體制靈活、對環(huán)境反應(yīng)靈敏、發(fā)展?jié)摿Υ蟮葍?yōu)點(diǎn)；人才在企業(yè)的發(fā)展的機(jī)會(huì)較多，容易發(fā)揮個(gè)人的特長，體現(xiàn)自己的能力。也就是說在吸引人才方面也具有自己的優(yōu)勢。所以，中小企業(yè)應(yīng)揚(yáng)長避短，建立一個(gè)有效的吸引人才的機(jī)制，具體可以從以下幾方面著手：

(一)建立正確的觀念

1．從狹隘的人才觀到全面的人才觀，即從單純的技術(shù)人才觀到多樣性、多層次性的全面人才觀。

由于歷史與社會(huì)的原因，中小企業(yè)普遍認(rèn)為人才就是指技術(shù)人才。他們將企業(yè)經(jīng)營中的諸多問題歸根于缺乏技術(shù)人才。這種狹隘的人才觀，使中小企業(yè)形成一種對技術(shù)人才的依賴性，難以發(fā)現(xiàn)自身面臨的真實(shí)問題，也不重視人才管理體制的系統(tǒng)建設(shè)，從而使企業(yè)難以獲得長期穩(wěn)定的發(fā)展。

技術(shù)人才對企業(yè)經(jīng)營的成敗當(dāng)然很關(guān)鍵，我們也確實(shí)看到這樣的情況：一個(gè)技術(shù)上的突破，使企業(yè)面貌煥然一新。但這種情況是有條件的，它并不發(fā)生于大多數(shù)企業(yè)中。多數(shù)的情況是企業(yè)在有序的運(yùn)作中推進(jìn)技術(shù)進(jìn)步和創(chuàng)新，技術(shù)人才也只是企業(yè)經(jīng)營中一個(gè)重要的方面。

建立全面的人才觀是中小企業(yè)吸引人才的基本前提，中小企業(yè)主要應(yīng)建立如下人才觀：

人才是多樣性的：企業(yè)經(jīng)營中的方方面面都需要不同的各種各樣的人才。除技術(shù)人才外，還有管理人才、市場營銷人才、公關(guān)人才等等。應(yīng)該說，一切具有可為企業(yè)發(fā)展所用的特殊技能或才干的人都是企業(yè)的人才。

人才是多層次性的：企業(yè)經(jīng)營中，各種人才居于企業(yè)組織的不同層次。他們可以是高層的管理者，也可以是生產(chǎn)經(jīng)營第一線的員工；可以是高級的技術(shù)開發(fā)的專家，也可以是技能嫻熟的工人。

全面的人才觀可以克服狹隘人才觀的弊端，使企業(yè)全面分析人力資源方面所面臨的問題和機(jī)遇，從制度上建立起完整的人才體系，有針對性地招攬切實(shí)需要的適用人才。

2．從“人才完美”到“人才不完美”

由于各種原因，中小企業(yè)有一種人才完美的錯(cuò)覺，甚至對人才有一種神秘感，認(rèn)為人才應(yīng)是全能的完人，把企業(yè)的發(fā)展寄托于個(gè)別的“完人”或“能人”身上，形成了一種對人才的依賴心理。

如前所述，對企業(yè)而言，人才就是具有能為企業(yè)所用的一技之長的人。他也許在某些方面能力突出，但在其它方面表現(xiàn)平平，他也會(huì)有他的弱點(diǎn)。

只有打破人才完美的觀點(diǎn)，企業(yè)才能自覺地完善管理體制和建立人才流動(dòng)的機(jī)制，而不是把企業(yè)的發(fā)展寄托于個(gè)別的“完人”或“能人”身上。同時(shí)，它還有助于企業(yè)形成系統(tǒng)管理的觀念。

3．轉(zhuǎn)變片面的“人才的需求”觀，從人才“需要事業(yè)”到人才“要事業(yè)，也要生活”。

很多中小企業(yè)認(rèn)為人才追求的是成功的事業(yè)，他們不在乎物質(zhì)需求。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，這或許是正確的：因?yàn)橐磺芯谟?jì)劃安排中，追求是沒有用處的。然而，市場經(jīng)濟(jì)體制下，個(gè)人的價(jià)值觀，以及社會(huì)對個(gè)人價(jià)值的判斷都發(fā)生了巨大的變化，每個(gè)個(gè)體的生活質(zhì)量高低已成為社會(huì)衡量其個(gè)人價(jià)值的重要方面

在這種情況下，“要事業(yè)，也要生活”成為人才的普遍需要。由于社會(huì)觀念的偏見和企業(yè)財(cái)力有限，在中小企業(yè)吸引人才的難度本來就很大的情況下，企業(yè)如何采用有效的方式，吸引適用的人才具有特別的意義。正確的認(rèn)識人才的需要，有助于中小企業(yè)制定正確的引進(jìn)人才的戰(zhàn)略和政策。

4．轉(zhuǎn)變使用人才的觀念

雖然一直以來，社會(huì)廣泛地批評“任人唯親””，但仍有不少企業(yè)“唯親近者是用”、“唯家族成員是用”，使企業(yè)發(fā)展受到嚴(yán)重的制約。這種情況必須糾正，但與此同時(shí)，也不可走向另一個(gè)誤區(qū)－－“親者不任”；現(xiàn)在有的中小企業(yè)竭力回避從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)、選拔人才，甚至認(rèn)為企業(yè)內(nèi)部沒有人才，總希望弄個(gè)外來和尚。其實(shí)，真正的“任人唯賢”是不論親疏的，內(nèi)部選拔人才也是一條有效、便捷的用人途徑。由內(nèi)部選的人才對本企業(yè)比較了解包括企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、產(chǎn)品特性等；個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)的理念較為一致，能夠較好的處理各種人際關(guān)系，可能更有助于企業(yè)的發(fā)展。而且，企業(yè)和人才之間相互了解，容易形成一種信任機(jī)制，有利于企業(yè)的經(jīng)營管理，減少不必要的阻力和管理成本。

（二）創(chuàng)造吸引人才的各種條件

中小企業(yè)要善于發(fā)揮自己的優(yōu)勢，抓住新一輪企業(yè)改革的時(shí)機(jī)，有效地利用企業(yè)有限的資源，以各種方式努力創(chuàng)造吸引人才的條件。

1．運(yùn)用薪資、福利

考慮到自身的實(shí)力和實(shí)際條件，中小企業(yè)應(yīng)制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度，一般可以采取“底薪＋獎(jiǎng)金”的模式：“底薪”可以與企業(yè)原有的薪酬制度統(tǒng)一，基本上差距不大，而“獎(jiǎng)金”可以根據(jù)工作性質(zhì)和人才層次的不同采取不同的計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)和評價(jià)方式。采取這種模式主要從以下兩方面來考慮：

首先，這種模式可以滿足人才日常生活的基本需要，使他們可以安心專注于本職工作，也可以提供了充分調(diào)動(dòng)人才積極性所必需的物質(zhì)激勵(lì)。這樣既有利于增加中小企業(yè)對人才的吸引力，也符合中小企業(yè)的能力和條件。

其次，中小企業(yè)的特點(diǎn)決定了企業(yè)內(nèi)部人與人之間密切的配合對企業(yè)的生存和發(fā)展至關(guān)重要。所以在吸引人才的同時(shí)，企業(yè)也應(yīng)重視協(xié)調(diào)新老員工的關(guān)系。而這種模式由于采取了和原有工資制度基本一致的“底薪”，可以保護(hù)原有職工的工作積極性，而且由于制度和觀念的變化，大部分人也都可以接受“人才為企業(yè)做出突出貢獻(xiàn)就應(yīng)獲得高額報(bào)酬”的觀點(diǎn)。這樣企業(yè)在引進(jìn)新人才后不會(huì)引起組織內(nèi)部的不穩(wěn)定，甚至引起原有人才的流失。針對不同工作性質(zhì)和處于企業(yè)組織不同層次、不同崗位的人才，企業(yè)應(yīng)采取不同的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和方式來評價(jià)人才的績效和確定“獎(jiǎng)金”的數(shù)額，以保證公平和效率的原則。

（1）對于從事技術(shù)工作的人才：可以根據(jù)他參與的項(xiàng)目為企業(yè)所帶來的效益，以項(xiàng)目提成的方式給與獎(jiǎng)勵(lì);而對于一般的技術(shù)員工或工人可以采取一次性獎(jiǎng)金以鼓勵(lì)他在具體生產(chǎn)或研發(fā)過程中的小發(fā)明或小創(chuàng)新。

（2）對于從事管理工作的人才：可以采取“目標(biāo)管理”的方式。制定一定的管理目標(biāo)，并根據(jù)目標(biāo)完成程度以及效果來確定獎(jiǎng)金數(shù)額。對于目標(biāo)的制定和考核標(biāo)準(zhǔn)可以由企業(yè)來制訂，也可以由企業(yè)與人才雙方協(xié)商制訂。

（3）對于從事市場方面工作的人才，可以采取以市場業(yè)績?yōu)橐罁?jù)來確定報(bào)酬，同時(shí)可以輔以“目標(biāo)管理”方式來鼓勵(lì)人才在開拓新市場，創(chuàng)造潛在消費(fèi)市場以及推廣企業(yè)知名度等不能直接計(jì)量的工作。另外，企業(yè)應(yīng)積極參與社會(huì)福利制度的改革和建設(shè)，按照法律的規(guī)定，根據(jù)自身?xiàng)l件，努力建立較為完善的福利保障制度。并盡可能地為人才解除后顧之憂，例如幫助解決配偶就業(yè)、調(diào)動(dòng)、子女教育等問題，以增強(qiáng)人才對企業(yè)的歸屬感。

2．運(yùn)用職位

人是有各種各樣的需求的；根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人不但有物質(zhì)的需求，也有精神上的需求。因此，創(chuàng)造恰當(dāng)?shù)姆俏镔|(zhì)的條件，也是吸引人才的一種重要的手段。而使人才在工作中得到滿足是一種行之有效的方法。根據(jù)人才自身的素質(zhì)與經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合企業(yè)內(nèi)部的實(shí)際情況，依照企業(yè)的目標(biāo)策略，給人才設(shè)置挑戰(zhàn)性的工作或職位，使其能夠在工作中得到發(fā)展的空間，不但滿足了人才自我滿足、自我實(shí)現(xiàn)的需要，同時(shí)，也使得人才在工作中得到了鍛煉，反過來也有利于企業(yè)的發(fā)展。在一些企業(yè)中，特別是那些規(guī)?？焖僭鲩L或進(jìn)入二次創(chuàng)業(yè)的中小企業(yè)，存在著如何使參與創(chuàng)業(yè)、但目前已經(jīng)不適合企業(yè)發(fā)展需要的經(jīng)營者讓職，以便給更有能力、更有經(jīng)驗(yàn)的新引進(jìn)的人才提供職位的問題。要解決這個(gè)問題，關(guān)鍵是要在企業(yè)內(nèi)部形成一種良好的人才競爭機(jī)制，可以依據(jù)“能者上，庸者下”的原則，采取公開競爭上崗的做法；或者，為了避免因組織劇烈變動(dòng)而挫傷員工的積極性，采取讓原有經(jīng)營者進(jìn)行再次創(chuàng)業(yè)，開發(fā)新項(xiàng)目、新市場，而讓新引進(jìn)的人才經(jīng)營管理原有的產(chǎn)業(yè)。另外，還可以通過給原來的經(jīng)營者配備助手并賦予助手以實(shí)權(quán)，具體行使管理職能，而原有的經(jīng)營者主要起顧問或指導(dǎo)作用等方法實(shí)現(xiàn)新老交替。

3．運(yùn)用股權(quán)

在吸引人才方面企業(yè)還可以順應(yīng)企業(yè)改革的潮流，以建立現(xiàn)代企業(yè)制度為契機(jī)，在“產(chǎn)權(quán)明晰”上下功夫，制定多樣的、具有吸引力的股權(quán)政策。通過將個(gè)體的利益和企業(yè)的利益統(tǒng)一起來辦法，從而在公司內(nèi)構(gòu)建“利益共同體”，增強(qiáng)人才的責(zé)任心，激發(fā)積極性和創(chuàng)造性。

--期股權(quán)：即企業(yè)向人才提供的一種在一定期限內(nèi)按照某一既定價(jià)格購買本公司一定數(shù)量股份的權(quán)利。這種政策主要適用于上市公司（股票容易變現(xiàn)）或行業(yè)和企業(yè)都處于成長期（未來期望值高）的情況，其實(shí)施要點(diǎn)是工作績效的評價(jià)，以及與工作績效相對應(yīng)的股權(quán)的大小。要保證其具有吸引力，同時(shí)必須保護(hù)企業(yè)利益。--干股：即企業(yè)送給人才的一種特殊股權(quán)，可以享受分紅但不擁有產(chǎn)權(quán)。它實(shí)際上是一種用股權(quán)將資金、技術(shù)、管理等進(jìn)行有機(jī)結(jié)合的經(jīng)營機(jī)制。

--崗位股權(quán)：即一種只與崗位對應(yīng)的股權(quán)。通常的做法是建立職工持股會(huì)，但這里作為吸引人才的一種條件，更注重其吸引力和激勵(lì)力。宜與期股權(quán)配合使用。

--貢獻(xiàn)股：即根據(jù)員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)而給予的一種股份。適用于進(jìn)行產(chǎn)權(quán)改革的企業(yè)。

--知識股：即根據(jù)人才的知識背景或特殊技能而給予的一種股份。其具體做法是企業(yè)在總股份中分出一塊專門用于吸引人才，該項(xiàng)的要點(diǎn)是對人才價(jià)值的合理評價(jià)，以確保企業(yè)和人才雙方的利益。

每個(gè)企業(yè)都有自己的特點(diǎn)，引用股權(quán)的形式必然各不相同。企業(yè)可以根據(jù)自身的實(shí)際情況靈活運(yùn)用。

4．運(yùn)用企業(yè)文化

我國中小企業(yè)長期以來缺乏對企業(yè)文化建設(shè)的重要性的認(rèn)識。其實(shí)成功的企業(yè)文化對于企業(yè)員工的潛移默化的作用有時(shí)比物質(zhì)的激勵(lì)更為有效。企業(yè)文化是一定社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、文化背景下的企業(yè)，在一定時(shí)間內(nèi)逐步形成和發(fā)展起來的穩(wěn)定、獨(dú)立的價(jià)值觀以及以此為核心而形成了行為規(guī)范、道德準(zhǔn)則、群體意識，風(fēng)俗習(xí)慣。一個(gè)企業(yè)的文化，尤其是強(qiáng)文化，會(huì)強(qiáng)烈影響一個(gè)企業(yè)對員工的根本看法，并影響該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織的結(jié)構(gòu)及其關(guān)系、企業(yè)控制職能的應(yīng)用方式。而這些都是企業(yè)能否有效吸引住人才的主要影響因素。一個(gè)良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望，齊心協(xié)力的為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力，而且是留住和吸引住人才的一個(gè)有效的手段。對中小企業(yè)而言，其影響效果尤為明顯。5．其它可以創(chuàng)造的條件

現(xiàn)在越來越多的人認(rèn)為企業(yè)不僅是一個(gè)工作勞動(dòng)的場所，同時(shí)也是重要的社會(huì)交際場所，所以中小企業(yè)除做好以上幾方面的工作外，還應(yīng)重視營造一個(gè)積極的、協(xié)調(diào)的環(huán)境和氛圍，滿足人們這方面的需要，提高對人才的吸引力。

（1）做好日常管理，創(chuàng)造一個(gè)環(huán)境整潔、氛圍友善、運(yùn)作有序、管理規(guī)范的企業(yè)形象。

（2）由于社會(huì)的壓力，人們在擇業(yè)上越來越慎重，他們不僅看重企業(yè)的當(dāng)前狀況更注重企業(yè)的未來前景及自己身在其中的發(fā)展（這種發(fā)展本身具有對未來社會(huì)的適應(yīng)性）機(jī)會(huì)。因此企業(yè)不僅要作好當(dāng)前管理，還必須有一個(gè)長遠(yuǎn)的發(fā)展規(guī)劃與方略。通俗地講企業(yè)要有一個(gè)“企業(yè)的夢”，同時(shí)企業(yè)還應(yīng)有一個(gè)系統(tǒng)的人才培養(yǎng)與選拔的體系，它給進(jìn)入企業(yè)的每一個(gè)人一個(gè)“個(gè)人的夢”，也就是個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃。除了采用、落實(shí)前述各種吸引人才的措施外，還必須有其他相應(yīng)的方法，以保證人才始終處于被激勵(lì)的狀態(tài)，從而長久地為企業(yè)作貢獻(xiàn)。對此，企業(yè)主要是要建立起一套開放的人才流動(dòng)的機(jī)制。

（三）采用各種形式，不拘一格降人才

1．從企業(yè)內(nèi)部選拔

從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)和選拔人才，是成本最低，很多情況下也是效率最高、效果最好的方式。其具體做法很多，但主要是要有一套系統(tǒng)的內(nèi)部培養(yǎng)和選拔體系。中小企業(yè)由于自身?xiàng)l件的限制，它的選拔對象相對較少，所能投入的資金和實(shí)踐也相對少，所以培養(yǎng)和選拔工作要有重點(diǎn)、有針對性。2．外部選聘

外部選聘是企業(yè)選拔人才的重要途徑，因其來源廣泛，企業(yè)較易獲得所需人才。外部選聘的方式和來源也很多，主要有：

(1)通過人才市場選聘：中小企業(yè)要樹立信心，積極參與人才市場上的競爭，利用企業(yè)所創(chuàng)造的、如前所述的各種條件，努力招聘適用人才。

(2)加強(qiáng)與科研部門、高校聯(lián)系合作，從中發(fā)現(xiàn)和挖掘人才。(3)從別的企業(yè)特別是同行的企業(yè)挖掘人才。

中小企業(yè)由于影響力較小，在使用以上這些做法時(shí)，應(yīng)特別注重企業(yè)與人才的直接溝通，以加深人才和企業(yè)雙方的相互了解。

3．其他方式：

考慮到中小企業(yè)的條件，為降低人才利用的成本，還應(yīng)不拘形式聘用各種人才。

--臨時(shí)聘用：比如通過私人關(guān)系，按照必要的法定程序短期聘用技術(shù)攻關(guān)、顧問等人才。

--鐘點(diǎn)雇傭：比如按小時(shí)付費(fèi)的各種管理經(jīng)營咨詢等。