導語：如何才能寫好一篇企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略建議，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

中國 計算 機世界出版服務公司(CCW)成立于1980年9月,由 電子 工業(yè) 部 科技 情報 研究 所與美國IDG集團合資創(chuàng)辦,是新聞出版署審批的唯一一家新聞出版合資企業(yè),同年,公司創(chuàng)辦了中國第一家計算機行業(yè)報── 《計算機世界》周報。18年來,CCW已由當初十幾個人創(chuàng)辦的小公司發(fā)展成為以《計算機世界》周報為龍頭,以《國際電子報》、《微電腦世界》周刊為骨干,以計算機世界展覽為重點、以在線服務為新的 經(jīng)濟 增長點,以與電子情報所合作創(chuàng)辦的《IT經(jīng)理世界》半月刊及多家商情網(wǎng)為外延的國內(nèi)規(guī)模最大、實力最強的IT類新聞出版企業(yè)。 1997年廣告營業(yè)額達到2.4億元,躋身中國報業(yè)廣告營業(yè)額十強,1998年可望實現(xiàn)營業(yè)額2.8億元。

近年來中國信息產(chǎn)業(yè)以高達40%的年平均增長速度迅速發(fā)展,產(chǎn)業(yè)的發(fā)展既為公司的蓬勃發(fā)展帶來了千載難逢的良機,同時又帶來日趨激烈的市場競爭。競爭的焦點表現(xiàn)為人才的競爭。借鑒國內(nèi)外同行業(yè)的發(fā)展模式和經(jīng)驗,集團化之路是公司的發(fā)展方向。而造就適應集團化發(fā)展的市場管理型、技術(shù)專業(yè)型復合型人才,不僅是當前公司發(fā)展的面臨的急迫任務,更是企業(yè)能否在下一世紀奪取“制空權(quán)”,形成戰(zhàn)略性競爭優(yōu)勢的關鍵。為了充分挖掘人力資源潛力,充分調(diào)動全體員工的工作積極性、創(chuàng)造性,近兩年公司在人力資源管理制度作了大膽的探索和改革。

跨世紀的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略首先要有跨世紀的人才發(fā)展戰(zhàn)略

毋庸置疑,人是企業(yè)得以生存與發(fā)展的根本要素。根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃及員工隊伍的特點,CCW制定了人才發(fā)展戰(zhàn)略:

以實現(xiàn)良好的 社會 經(jīng)濟效益為目標,建立一個能上能下,能進能出,競爭上崗,崗上競爭的大平臺,營造一個氛圍寬松,積極向上,鼓勵優(yōu)秀人才脫潁而出的成才環(huán)境,造就一支杰出的年輕化、專業(yè)化IT報人隊伍,全面實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略及員工個人發(fā)展戰(zhàn)略。簡而言之,其特點為:

1、 一個環(huán)境:氛圍寬松、嚴肅活潑、公平競爭、團結(jié)向上、鼓勵優(yōu)秀人才脫潁而出的成才環(huán)境。

2、 二個目標:人才發(fā)展戰(zhàn)略既要適應公司發(fā)展戰(zhàn)略,成為公司發(fā)展戰(zhàn)略的重要 內(nèi)容 ,更要使其成為員工自我職業(yè)生涯設計的目標,幫助員工實現(xiàn)其個人發(fā)展戰(zhàn)略。

3、 三個 規(guī)律 :遵循報業(yè)經(jīng)濟發(fā)展規(guī)律、市場經(jīng)濟規(guī)律、IT高科技產(chǎn)業(yè)發(fā)展三大規(guī)律。

4、 多種結(jié)構(gòu):從管理上,要有一支市場導向型、管理業(yè)務型的高效、靈活的人才結(jié)構(gòu),可適應瞬息萬變的市場變換;從知識結(jié)構(gòu)上,要有一支既懂新聞出版、編輯廣告,又懂IT技術(shù)與產(chǎn)品,更懂得信息技術(shù)市場與經(jīng)營的復合型人才,以保證新聞的時效性、技術(shù)的前瞻性和市場的導向性;從年齡上,要有一支高素質(zhì)、專業(yè)化、年輕化的隊伍,使公司的知識結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)更趨合理,多種人才并存,唯才是舉,人盡其才,使公司充滿著追求事業(yè)成功的朝氣和活力。

建立高效靈活的人力資源管理制度

根據(jù)多年來的業(yè)務實踐,公司形成了一整套適應本公司業(yè)務特點的人力資源管理制度:建立符合IT報業(yè)發(fā)展的高效靈活的用人機制,簡稱為“三定兩制五環(huán)節(jié)”。

“三定”即“定任務定機構(gòu)定編制”,公司對人力資源管理實行宏觀控制,公司人事部協(xié)助各部門進行人員招聘、錄用、辭退、職稱評定并辦理各項人事關系,日常管理與考核由各部門負責。

“兩制”即“全員勞動合同制”和“干部聘任制”。公司員工無論何種用工方式,全民所有制、集體所有制、戶籍是否在京、臨時工、合同工等一律簽署勞動合同。公司對干部實行聘任制,自1997年起,公司新設立部門的部門主任一律經(jīng)公開競聘、集體考核上崗。年終按照崗位責任制或年初簽定的合同進行考核評定。

“五環(huán)節(jié)”即解決人力資源管理中的“招聘、考核、培訓、激勵、保障”五個關鍵步驟。

一、 招聘

遵循“公開、公正、公平”原則,堅持德才兼?zhèn)?唯才是舉,把好進人關,解決高素質(zhì)員工的來源 問題 。面向全社會,通過網(wǎng)上招聘、參加人才招聘會、報紙廣告招聘等方式公開招聘、集體考核、擇優(yōu)錄用。近兩年來共錄用了50余位德才兼?zhèn)涞膯T工,很快成為公司發(fā)展的新生骨干力量。

二、 考核

在人事考評上,實行目標管理,分級考核。總公司對各部門主任進行考核,各部門對普通員工進行考核。建立業(yè)務部門與行政部門不同崗位的相對合理的考核標準。編輯部、廣告部按照版面實績來考核,行政部門根據(jù)綜合服務質(zhì)量進行述職考核,根據(jù)考核結(jié)果確定員工的獎金及晉升。適時適度的考核既是有效激發(fā)員工積極性的重要手段,也可幫助公司及時檢查公司年度計劃執(zhí)行進度,發(fā)現(xiàn)問題、及時修正。

三、 培訓

只有持續(xù)不斷的強有力的培訓,才能培養(yǎng)與保持公司持續(xù)發(fā)展與員工自我發(fā)展的后勁。為此,公司建立了一整套員工培訓制度和培訓激勵措施,并將員工培訓計劃落到實處。培訓按地域分為國內(nèi)評訓與國外

評訓,司內(nèi)培訓與司外培訓。按崗位分為在崗培訓、離崗培訓。按內(nèi)容分為:業(yè)務培訓、技術(shù)培訓、外語培訓。培訓旨在不斷提高員工的業(yè)務素質(zhì)與個人技能,不斷提高員工及公司的整體競爭力,并培養(yǎng)一支業(yè)務精、素質(zhì)高,具有較強的更新血液與造血能力的人才隊伍。為了 學習 國外先進的管理經(jīng)驗、業(yè)務經(jīng)驗,公司不惜重金分期分批地組織員工到國外參加交流與培訓,并先后選送6名業(yè)務骨干進修并獲取新聞系研究生學位, 目前 公司尚有十余位同志正在接受MBA、研究生、雙學位及強化外語等的培訓。不僅作為一種福利,更作為激勵員工、保持發(fā)展的重要手段,培訓在公司文化建設中發(fā)揮了積極的作用。

四、 激勵

有效的激勵可使員工的個人 發(fā)展 與公司的發(fā)展戰(zhàn)略緊緊相聯(lián),極大地調(diào)動員工的積極性與創(chuàng)造性。公司采取精神激勵與物質(zhì)激勵相結(jié)合,管理激勵與自我激勵相結(jié)合的方式,對不同的員工和崗位采用不同的激勵手段。

1、 分配激勵:合理分配是最簡單、也是最有效的激勵手段之一。公司嚴格遵循“按勞分配,多勞多得,獎優(yōu)罰劣,獎勤罰懶,績效掛鉤,拉開檔次”的基本原則,由公司對部門按其經(jīng)營業(yè)績核發(fā)獎金總額,再有各部門按照員工工作實績核發(fā)月度及年終獎金。不同程度地克服了平均主義的現(xiàn)象,有效地調(diào)動了大家的積極性。

2、 晉升激勵:對有領導意識、開拓能力的員工,采用崗位激勵,創(chuàng)造崗位和機會來發(fā)揮他的積極性,實現(xiàn)員工的個人設計。

3、 技術(shù)激勵:對業(yè)務型、技術(shù)型普通員工,采用技術(shù)激勵的手段,鼓勵其走專家型道路,如公司大力提倡“培養(yǎng)名記者名編輯名專欄作家”,對骨干員工在職稱評定、獎金發(fā)放、評獎評優(yōu)、培訓、出國等都有相應的激勵政策,大大保護了技術(shù)型員工的積極性和創(chuàng)造性,為員工成才鋪路搭橋架設成功之路。

4、 培訓激勵:公司對有突出貢獻的員工,可保送到國外參加培訓,或參加業(yè)務、技術(shù)及外語的各項培訓。

5、 崗位輪訓:根據(jù)業(yè)務需要,公司對一些干部和員工進行崗位輪訓,如現(xiàn)廣告部主任為原編輯部主任,現(xiàn)在線服務中心主任為原評測實驗室主任,現(xiàn)展覽部主任為原編輯部記者……既豐富了員工的工作經(jīng)驗,提高了崗位技能,更發(fā)揮了員工的主動性和創(chuàng)造性。

6、 長期雇員激勵:公司對司齡滿10年、15年以上的員工均可享受公司出資,攜夫(婦)到國外 旅游 等激勵。

五、 保障

1、 在用工制度上,一律合同管理。在用工形式上,多種多樣,只要適宜公司的業(yè)務發(fā)展需要,不唯學歷,不論全民、集體、合同工或臨時工,公司均可吸納。而工作不適應,工作無業(yè)績者,隨時可被解聘。通過實行“全員勞動合同制”不僅有效地保證了員工的合法權(quán)益,同時也保證了公司用工中的制度化、法制化建設。

2、 通過為員工上醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、重大疾病保險、家庭財產(chǎn)險,人身意外險,建立外地戶籍員工宿舍,建立員工住房基金,切實解決員工的后顧之憂。

3、 建立 現(xiàn)代 化的辦公環(huán)境,保障員工工作中享有快捷高效的辦公通訊手段。

建立充分授權(quán)、服務為本、機制靈活的人事管理組織機構(gòu)

“體制驅(qū)動行為”。

18年來,公司的管理體制一直是“垂直”管理體制。隨著公司業(yè)務的迅速增長,營業(yè)范圍的不斷拓寬,垂直管理體制下的各塊業(yè)務互相牽制,仿佛一個“連體嬰兒”捆綁在一起,責權(quán)利不清晰,績效掛鉤不嚴謹,既不利于各塊獨立發(fā)展,又不利于調(diào)動大家積極性。人事管理機構(gòu)亦是一統(tǒng)到底:負責定編制、定崗位、招聘、錄用、評級、辭退、調(diào)資、激勵、調(diào)動等,事無巨細,有關人事工作均由人事部負責。 為了深化管理體制和運行機制的改革,1997年公司提出“宏觀管理,分散經(jīng)營,獨立核算,績效掛鉤”的“十六字原則”,并陸續(xù)成立了“ 計算 機世界報社”、“國際 電子 報社”、“微電腦世界雜志社”、“IT經(jīng)理世界雜志社”、“展覽部”、“信息服務中心”、“上海分公司”、“深圳分公司”8個分支機構(gòu)。

為了適應“集團化統(tǒng)一管理,分公司獨立運作”的需要,公司人事管理組織機構(gòu)進行了重大改變:即變縱向集權(quán)管理為橫向授權(quán)管理,變管理決策職能為服務支持職能,建立靈活高效的人事反應機制。

授權(quán)管理,充分調(diào)動了分公司及部門主任的工作積極性,更大大減少了管理的中間環(huán)節(jié),便于直接管理,快速發(fā)現(xiàn) 問題 ,解決問題。服務支持職能,便于部門之間、員工之間迅速溝通,發(fā)現(xiàn)適當?shù)娜瞬f(xié)助安排在適當?shù)奈恢?。公司將人力資源視為公司發(fā)展最重要的戰(zhàn)略資源,將人才發(fā)現(xiàn),人才培養(yǎng),人才經(jīng)營作為持續(xù)不斷的活動,幫助員工實現(xiàn)個人發(fā)展戰(zhàn)略的同時實現(xiàn)公司的發(fā)展戰(zhàn)略。

為了充分發(fā)揮公司人力資源的整體優(yōu)勢,公司各職能部門通力配合,強化服務職能,如公司在財務上實行大財務管理,財務部對口負責各塊的業(yè)務;人事部門協(xié)助各分公司統(tǒng)一進行人力資源的招聘、錄用與管理;公司辦公室統(tǒng)一為各塊業(yè)務提供綜合后勤保障;出版發(fā)行部全權(quán)為公司報刊提供紙張供應、印刷、出版、發(fā)行等一條龍服務; 企業(yè) 策劃部統(tǒng)一為公司及各塊業(yè)務提供市場營銷策劃及公關宣傳支持等,這樣,既有效地節(jié)約了各分支機構(gòu)的運營成本,又大大簡化了管理程序,人盡其才,物盡其用,形成既相互獨立,又團結(jié)配合、協(xié)同作戰(zhàn)的團隊優(yōu)勢。

篇2

關鍵詞：“十一五”；中等職業(yè)教育；發(fā)展策略

職業(yè)教育發(fā)展的程度，是衡量一個國家或地區(qū)現(xiàn)代化程度的重要標志。經(jīng)過良好職業(yè)培訓的人才，是一個國家或地區(qū)社會經(jīng)濟發(fā)展的最重要的后備力量。現(xiàn)代社會的任何進步與發(fā)展，都離不開科學技術(shù)和教育?？茖W技術(shù)在社會經(jīng)濟領域的普及和發(fā)展，以及勞動者素質(zhì)和技能的提高，從根本上講，都取決于職業(yè)教育的發(fā)展。中等職業(yè)教育處于職業(yè)教育中的基礎性地位，是職業(yè)教育體系中的重要組成部分，是培養(yǎng)現(xiàn)代社會所需的技術(shù)人才的重要基地。筆者認為，在構(gòu)建和諧社會的過程中，必須加快中等職業(yè)教育的發(fā)展，這是我國走新型工業(yè)化道路的需要，是解決“三農(nóng)”問題的需要，是普及高中階段教育的需要，是促進就業(yè)、再就業(yè)的需要，也是實施科學發(fā)展觀的必然選擇?！笆晃濉卑l(fā)展規(guī)劃中提出的中等職業(yè)教育改革和發(fā)展的目標，表明了國家對職業(yè)教育事業(yè)發(fā)展的重視，也昭示著我國中等職業(yè)教育發(fā)展契機的到來。

一、“十一五”期間我國中等職業(yè)教育發(fā)展回顧

1.中等職業(yè)教育發(fā)展所取得的成績?！笆濉逼陂g，我國中等職業(yè)教育緊密圍繞走新型工業(yè)化道路和解決“三農(nóng)”問題的需要，取得了很大發(fā)展。(1)扭轉(zhuǎn)了中等職業(yè)教育招生連續(xù)滑坡的局面。2001年中等職業(yè)學校招生規(guī)模為398萬人，2002年為455萬人，2003年為517萬人，2004年為566萬人，達到歷史以來最高水平，當年在校生總數(shù)達1409萬人。2005年，各類中等職業(yè)教育招生647萬人，當年在校生總數(shù)達1559萬人，分別比2000年增加239萬人和275萬人。(2)實現(xiàn)了中等職業(yè)教育辦學思想的轉(zhuǎn)變。“十五”期間，各中等職業(yè)學校明確了“以服務為宗旨、以就業(yè)為導向”的辦學方針，實現(xiàn)了從計劃培養(yǎng)向市場驅(qū)動的轉(zhuǎn)變、從政府直接管理向宏觀引導的轉(zhuǎn)變、從傳統(tǒng)的以升學為導向向以就業(yè)為導向的轉(zhuǎn)變。實施“職業(yè)院校制造業(yè)與現(xiàn)代服務業(yè)技能型緊缺人才培養(yǎng)培訓計劃”和“農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移培訓計劃”，進一步優(yōu)化了職業(yè)教育資源配置和布局結(jié)構(gòu)。(3)進行了中等職業(yè)教育管理體制的創(chuàng)新。教育管理體制進一步完善，初步形成了在國務院領導下，分級管理、地方為主、政府統(tǒng)籌、社會參與的職業(yè)教育管理新體制。中等職業(yè)學校根據(jù)市場和社會需要，切實轉(zhuǎn)變教育觀念和辦學模式。密切與企業(yè)、人才、勞動力市場的合作，不斷更新教學內(nèi)容，改進教學方法，調(diào)整專業(yè)結(jié)構(gòu)，積極開展訂單培養(yǎng)，加快培養(yǎng)新興產(chǎn)業(yè)和現(xiàn)代服務業(yè)急需的各類人才。中等職業(yè)教育的蓬勃發(fā)展，體現(xiàn)了教育系統(tǒng)結(jié)構(gòu)調(diào)整的戰(zhàn)略意圖，體現(xiàn)了各級各類教育的統(tǒng)籌和協(xié)調(diào)，更進一步奠定了中等職業(yè)教育在我國教育發(fā)展和經(jīng)濟、社會發(fā)展中的重要地位。

2.中等職業(yè)教育發(fā)展所存在的問題。盡管中等職業(yè)教育在“十五”期間由于政府所提供的政策、資金等方面的保障和支持而取得了較大發(fā)展，然而，其發(fā)展仍存在以下問題：(1)從中等職業(yè)教育的辦學體制上看，存在著資源配置不合理、制度不健全、招生困難與無序競爭等問題。我國的中等職業(yè)教育體制仍然存有一些計劃經(jīng)濟時期的成分，資源配置體制不順，造成了目前職教資源的相對“固化”、“狹化”和“僵化”。特別是在經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)，一方面由于財力不足，導致職教資源無法增長；另一方面分散辦學、重復建設、廣種薄收等短視行為突出，導致職教資源存量閑置?！笆濉逼陂g，與高等教育招生規(guī)模不斷擴大的形勢相反，我國的中等職業(yè)教育陷入“招生困境”，主要表現(xiàn)為生源相對減少且質(zhì)量低下和招生市場混亂兩個方面，以上這些都嚴重阻礙了中職教育的可持續(xù)發(fā)展。(2)從中等職業(yè)學校的教育教學來看，專業(yè)設置不合理、課程結(jié)構(gòu)落后、教學體制不靈活的問題日顯突出。首先，我國的中等職業(yè)學校在專業(yè)設置上與社會經(jīng)濟和科技發(fā)展對人才需求的吻合程度不高，具體表現(xiàn)為：一是在專業(yè)設置上出現(xiàn)方向性失誤和盲目無序性；二是在專業(yè)建設上搞小而全，低水平簡單重復，沒有形成專業(yè)優(yōu)勢和學校特色；三是所培養(yǎng)的學生社會適應性差。這是多年來中等職業(yè)教育多重矛盾積累和發(fā)展的綜合表現(xiàn)和必然結(jié)果。其次，在課程結(jié)構(gòu)上，我國的中等職業(yè)教育所采取的學科課程模式暴露出以下缺點：對學科越分越細，且不同學科課程之間缺乏聯(lián)系和綜合，不能滿足學生綜合運用各學科理論解決實際問題的客觀要求；過分強調(diào)理論知識傳授，而忽視了實踐性教學。最后，我國中等職業(yè)學校的教學體制一般采用的是固定學年制和班級授課制，缺乏足夠的靈活性，不能滿足多樣化的職業(yè)教育需求，也很難推動中等職業(yè)教育的快速健康發(fā)展。(3)從師資隊伍建設來看，目前，我國從事中等職業(yè)教育的教師整體素質(zhì)不高，學歷水平較低，專業(yè)化、職業(yè)化程度不夠，“雙師型”教師嚴重缺乏，教師的職后培訓工作較為落后，無法很好地適應新形勢下的中等職業(yè)教育發(fā)展要求。另外，教師隊伍不夠穩(wěn)定，人才流失較為嚴重。(4)從人們的思想觀念來看，職業(yè)教育備受鄙夷。雖然國家大力提倡中等職業(yè)教育，但一方面，從文化學來看，我國有著濃厚的“學而優(yōu)則仕”的文化傳統(tǒng)，人們傾向于追求高學歷，更愿意選擇普通高中教育，繼而再接受高等教育；另一方面，從經(jīng)濟學分析來看，選擇中職的成本較選擇普高的成本大而收益小，因而在有選擇自由的情況下，人們更傾向于選擇普通高中。此外，一些地方政府也對發(fā)展職業(yè)教育不夠重視。政府財政撥款偏向于普通高中教育，對中等職業(yè)教育的投入嚴重不足。

二、“十一五”期間我國中等職業(yè)教育的發(fā)展策略

《國務院關于大力發(fā)展職業(yè)教育的決定》中明確提出：中央財政將對職業(yè)教育投入100億元；到2010年，中等職業(yè)教育招生規(guī)模將達到800萬人，與普通高中的招生規(guī)模大體相當，高等職業(yè)教育招生規(guī)模要占高等教育招生規(guī)模的一半以上。2005年11月份召開的全國職業(yè)教育工作會議也明確提出，發(fā)展職業(yè)教育要以中等職業(yè)教育為重點，保持中等職業(yè)教育與普通高中教育的合理比例。如何在“十一五”期間，實現(xiàn)中等職業(yè)教育的跨越式發(fā)展呢？筆者認為可從以下幾個方面著手：

1.激活辦學機制，拓寬辦學渠道。首先，中等職業(yè)教育要徹底轉(zhuǎn)變其不能很好地適應當今社會需要的狀況，應遵循社會主義市場經(jīng)濟體制和教育內(nèi)在規(guī)律的要求，增強與不同類型教育的溝通和銜接，放寬招生和入學的年齡限制，提供方便靈活的學習機會，發(fā)揮學歷教育、非學歷教育、繼續(xù)教育、職業(yè)技術(shù)培訓教育等多種功能，形成社會化、開放式的教育網(wǎng)絡。其次，為了擴大辦學規(guī)模，中等職業(yè)學校應與各地黨政行政部門、周邊學校保持聯(lián)系和接觸，不斷拓展辦學的新思路、新空間。再次，中等職業(yè)學校還應積極探索充滿活力的動態(tài)發(fā)展模式，進行校企聯(lián)辦，走聯(lián)合辦學的共同發(fā)展之路。最后，應加強職教與普高的溝通，互相滲透，取長補短，建立快捷、便通的人才成長“立交橋”，滿足廣大學生的升學與就業(yè)需要。

2.加大社會宣傳，拓展發(fā)展環(huán)境。要改變?nèi)藗儗β殬I(yè)教育的偏見，弱化整個社會對學歷的過度重視，樹立新型的就業(yè)觀念。一方面，政府及學校要充分利用電視、網(wǎng)絡、報紙與雜志等大眾傳媒共同來宣傳職業(yè)教育的意義，以通俗易懂、形象生動的方式讓公眾了解有關職業(yè)教育的概念、種類、地位與作用、人才培養(yǎng)模式與目標以及社會對其所培養(yǎng)人才的需求狀況等，積極推介職業(yè)教育辦學的先進典型，使社會公眾不斷加深對職業(yè)教育的認識；另一方面，可以在初中階段的學校教育中，適當加入中等職業(yè)教育的課程或相關知識的介紹，使學生了解職業(yè)教育，正確選擇適合自己的教育種類。初級中學可以通過各種形式如“家長學?！被蚣以L等，對家長進行中等職業(yè)教育的觀念滲透，各社區(qū)可以積極宣傳職業(yè)教育的性質(zhì)、培養(yǎng)目標等知識，逐漸營造一種適合中等職業(yè)教育發(fā)展的社會環(huán)境、文化環(huán)境和教育環(huán)境。

3.優(yōu)化專業(yè)設置，加強特色建設。加強專業(yè)建設是中等職業(yè)學校提高教育教學質(zhì)量和辦學效益的一項重要工作，是學校內(nèi)涵式發(fā)展的突破口和著力點。要根據(jù)當?shù)亟?jīng)濟建設和社會發(fā)展的需要，根據(jù)科技進步和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的要求，對當?shù)亟?jīng)濟發(fā)展與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的演變狀況、社會職業(yè)分布和勞動力市場的供需情況等要素進行調(diào)查、分析和研究，按照勞動力市場對人才類別、結(jié)構(gòu)、層次、數(shù)量等方面的要求來調(diào)整相關的專業(yè)設置；要瞄準市場優(yōu)化專業(yè)結(jié)構(gòu)，結(jié)合自身的發(fā)展優(yōu)勢，加強特色專業(yè)的建設；要注意堅持穩(wěn)定、長效、需求量多的主體專業(yè)或名牌專業(yè)同易變、短期、需求量相對少的新專業(yè)相結(jié)合，按照社會需要，鞏固主干專業(yè)，改造傳統(tǒng)專業(yè)，創(chuàng)建新興專業(yè)，發(fā)展名牌專業(yè)，從而永久保持學校的活力。

4.立足職業(yè)素質(zhì)，重構(gòu)課程模式。課程改革是教育教學改革的核心任務。根據(jù)目前國內(nèi)外職業(yè)技術(shù)教育課程的研究成果，在構(gòu)建職業(yè)教育課程新模式時，可以采用“寬基礎、活模塊”的課程模式，即以全面素質(zhì)與綜合職業(yè)能力的培養(yǎng)為核心，以崗位技能訓練為特色，既強調(diào)集合一群相關職業(yè)通用知識與技能，也重視選擇一個特定職業(yè)所必備的知識與技能?！皩捇A”著眼于奠定發(fā)展后勁的基礎，側(cè)重于全面素質(zhì)與關鍵能力的培養(yǎng)，同時進行某一崗位群相關職業(yè)通用的技術(shù)與技能的專業(yè)教育；“活模式”中的每一個“模塊”都是針對某一類職業(yè)的多項能力進行的定向教育，讓受教育者掌握從事某一類職業(yè)所必需的學識、技術(shù)和能力。

5.改革教學體制，實行彈性學制。實行彈性學制是許多發(fā)達國家職業(yè)技術(shù)教育的共同點，職業(yè)學校學生學習時間的長短往往按個人的實際情況和需要而定，一般沒有年齡和時間的限制。這種靈活的學制為職業(yè)教育帶來了很大的活力，促進了人才培養(yǎng)，適應了社會發(fā)展的需要。我國應把實行彈性學制作為中等職業(yè)教育發(fā)展的一種方向，應積極創(chuàng)造條件，實行全日制教育與部分時間制教育相結(jié)合，允許成年學員和有實際需要的學生工學交替、分階段完成學業(yè)。在具體的實施方面，學?？梢蚤_展學分制的試驗，改革教學組織和管理制度，使學生能夠根據(jù)社會需要和個人興趣、條件選擇課程和學習時間，還要建立校際之間、相近專業(yè)之間學分相互承認的機制，允許學生跨專業(yè)、跨學校選擇課程。

6.加強師資建設，提高師資質(zhì)量。提高教師隊伍的水平是中等職業(yè)學校發(fā)展的關鍵。要多渠道引進人才，聘請專家授課以擴大視野，聘請企業(yè)工程技術(shù)人員授課以提高課程活力；要嚴格執(zhí)行教師資格制度，優(yōu)化教師隊伍結(jié)構(gòu)，培養(yǎng)骨干教師，提高具有研究生學歷教師的比例，并注意吸收企業(yè)優(yōu)秀工程技術(shù)和管理人員到中等職業(yè)學校任教，加快建設具有教師資格和專業(yè)技術(shù)能力的“雙師型”教師隊伍；要積極創(chuàng)造條件，建立激勵機制，對教學改革中取得突出成績的教師給予獎勵，為教師學習提供良好的環(huán)境，鼓勵教師基于學校開展教育科研活動；要建立有效的培訓機制，有計劃地安排教師到企事業(yè)單位進行頂崗工作或?qū)嵙曞憻挘岣邚V大教師特別是中青年教師的專業(yè)技能和實踐能力。此外，還要加強職業(yè)學校的校長培訓工作，提高校長的管理水平。

參考文獻：

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[2]伍瓊。中等職業(yè)教育面臨的形勢與對策[J].職業(yè)技術(shù)教育（人大復印資料），2001，(2).

篇3

關鍵詞：建筑企業(yè) 發(fā)展戰(zhàn)略 管理研究

1 前言

企業(yè)戰(zhàn)略管理日益成為企業(yè)生存與發(fā)展的關鍵。對于建筑企業(yè)而言，由于建筑產(chǎn)品是一種比較特別的商品，它的特點是追求差異性而不是同一性，因此，建筑企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略又有其自身的特點。比如，一座精美的建筑往往體現(xiàn)在它的個性上，而不是因它與別的建筑的雷同；同時，建筑產(chǎn)品的價值大，耗費資源多：一座建筑，從前期可研、設計、論證、施工到建成需經(jīng)過相當長的一段時期，耗費大量的人力，自然資源及其他行業(yè)產(chǎn)品。由于建筑業(yè)是國民經(jīng)濟與發(fā)展的支柱產(chǎn)業(yè)，所以，研究建筑企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，就越發(fā)有其特殊的必要性。

2 建筑業(yè)特點及現(xiàn)狀

建筑業(yè)屬勞務密集型產(chǎn)業(yè)。建筑業(yè)的發(fā)展將給許多行業(yè)帶來機會，如運輸業(yè)、采礦業(yè)、機械制造業(yè)、建筑材料業(yè)、冶金業(yè)及科學技術(shù)研究等等。因此，世界上幾乎所有的國家均將建筑業(yè)作為國家經(jīng)濟與發(fā)展的支柱產(chǎn)業(yè)。

發(fā)展建筑業(yè)對我國目前經(jīng)濟形勢來說更具積極的意義，一方面它可以吸納大量的低素質(zhì)勞動力，另一方面建筑業(yè)也在擴大內(nèi)需拉動經(jīng)濟增長上具有重要作用。從我國經(jīng)濟發(fā)展歷史來看，每當我國實行積極的財政政策時，就首先擴大基本建設規(guī)模。在計劃經(jīng)濟時代，建筑企業(yè)均是公有制（國有或是集體企業(yè)）。當時每個建筑企業(yè)的首要任務就是保質(zhì)、保量地完成政府下達的生產(chǎn)計劃。企業(yè)沒有留利及發(fā)展的動機與權(quán)力，因此，從嚴格的意義講當時建筑企業(yè)只是具備了生產(chǎn)屬性而沒有市場屬性。這一點制約了建筑企業(yè)的發(fā)展，一方面建筑產(chǎn)品質(zhì)量不高，另一方面資源耗費大。

改革開放以后，我國建筑業(yè)取得了長足的發(fā)展。這與政府對建筑業(yè)的市場化要求分不開：最早要求建筑企業(yè)承包經(jīng)營，后來進行公司制度改革―― 將國有獨資改成多元股份公司制?，F(xiàn)在政府又明確提出在建筑業(yè)也要“國退民進”.讓建筑業(yè)民營化，將國有資本從建筑業(yè)走出去。

3 我國建筑市場與國外建筑市場的差距

由于我國建筑業(yè)市場化正在培育發(fā)展階段，與國外建筑業(yè)比，仍有較大差距。

（1）我國目前建筑市場缺乏規(guī)范，競爭無序。不合理壓低工程造價，拖欠工程款，暗箱操作等是懸在建筑業(yè)頭上的幾把刀。

（2） 國外的建筑企業(yè)根據(jù)企業(yè)規(guī)模劃分出不同的競爭平臺：大型企業(yè)具有工程總承包資質(zhì)，中型企業(yè)為專業(yè)承包資質(zhì)，小型企業(yè)為勞動承包。這些大中小型企業(yè)在一個工程項目上互為依靠，形成一個整體，便于每個企業(yè)強化管理，走專業(yè)化道路。我國建筑業(yè)不論大小，在一個平臺上競爭，造成大的不強，小的不專，均缺乏競爭力。

（3） 我國的建筑企業(yè)尤其是大中型原國有建筑企業(yè)由于歷史的原因普遍負擔沉重，職工素質(zhì)低。國外大型建筑企業(yè)均是管理型企業(yè)，企業(yè)中很少有藍領勞務階層。而我國大中型建筑企業(yè)職工中，一多半是勞務人員。

（4）我國大中型建筑企業(yè)研究開發(fā)能力弱，對科學技術(shù)新成果應用能力弱。

4 建筑企業(yè)改革應著重于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略管理

事實說明，建筑企業(yè)迫在眉睫的任務就是必須盡快的制定與實施切實有效的發(fā)展戰(zhàn)略，僅僅組建集團還不能從根本上解決企業(yè)的發(fā)展問題，這是第二次大變革，也是企業(yè)增強市場競爭能力、與國際市場接軌的一次大改革。

從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略管理的視角來看，應以四個相關的步驟進行戰(zhàn)略管理的實施：第一，必須改造企業(yè)的經(jīng)營決策層，要把經(jīng)營管理班子改造成高素質(zhì)的戰(zhàn)略管理研究執(zhí)行班子。改造后的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略管理研究執(zhí)行班子至少應由四種不同類型智能的人組成，2 這四種不同類型的人是：一是善于創(chuàng)新的思想家；二是具有高度組織能力的組織家，從事領導系統(tǒng)和被領導系統(tǒng)的協(xié)調(diào)工作；三是及時調(diào)查收集、整理企業(yè)內(nèi)外信息的情報家；四是具有一步一個腳印的實干家，負責各項決定的具體布置、實施、檢查等工作。這四種人還應該是建筑行業(yè)的專家里手，熟知企業(yè)的技術(shù)實力、管理實力、人才實力、資本實力，能夠運用社會經(jīng)濟生活規(guī)律指導企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定，并能組織企業(yè)實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略。

這四種高素質(zhì)的人才一方面是靠培養(yǎng)；二方面是靠引進；三方面是要有一個好的用人機制， 拘學歷，不拘職務、職稱，及時發(fā)現(xiàn)和 用。在人員配置上，應隨工作任務的不同而有一個合理的比例，不足各占四分之一。

第二，制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定，要具有先進性、可靠性和科學性。在企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略中，主要應確定企業(yè)的社會貢獻目標，企業(yè)應滿足社會不斷增長的物質(zhì)文化生活需要，不能違背社會利益。在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中，要分析企業(yè)的現(xiàn)狀，根據(jù)企業(yè)外部的環(huán)境條件，重點確定企業(yè)的市場目標和戰(zhàn)略定位，如市場占有率、市場覆蓋率、新市場開發(fā)、新技術(shù)開發(fā)、人才開發(fā)，中長期規(guī)劃、生產(chǎn)規(guī)模擴展等；在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中，還應確定企業(yè)的經(jīng)濟效益目標，如利潤、投資回報率、成本降低率、資金利率、資產(chǎn)保值率、勞動生產(chǎn)率；要確定企業(yè)形象目標、無形資產(chǎn)、已完成工程項目優(yōu)良率、創(chuàng)魯班獎、爭創(chuàng)各個級別的企業(yè)集體榮譽、樹立各層次的知名人士等。

要制定多個企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略方案，通過民主集中制的方法，或采用指標權(quán)重評分方法，評選一個最利于企業(yè)發(fā)展的方案。評選的項目可側(cè)重以下幾個方面：第一是企業(yè)發(fā)展方向、重大投資、企業(yè)規(guī)模、生產(chǎn)布局；第二是企業(yè)結(jié)構(gòu)、資產(chǎn)重組、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)；第三是新技術(shù)、新產(chǎn)品及人才開發(fā)的方針，技術(shù)改造和多種經(jīng)營的發(fā)展方向，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重大調(diào)整，等等。

第三，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實施。企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實施是貫徹落實企業(yè)戰(zhàn)略方案，完成戰(zhàn)略目標，取得預期成果的過程。企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略研究執(zhí)行班子制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略之后，要在組織上落實實施戰(zhàn)略方案的領導、機構(gòu)及工作人員；要認真研究、領會發(fā)展戰(zhàn)略的精神實質(zhì)，攻克重點和難點；將發(fā)展戰(zhàn)略分解，明確主責部門和協(xié)作部門，確定工作程序及方法，制定年度完成計劃，協(xié)調(diào)好各職能部門和各責任人之間的關系，主要是將企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的執(zhí)行情況及時 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標相比較，認真分析介業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略日標執(zhí)行效果與制定的 業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標之間，還有多大的差距，并采取有效措施加以調(diào)節(jié)和糾正。

企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略監(jiān)控，除了借助企業(yè)的定期報表外，還應組織一個靈敏的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略管理信息反饋系統(tǒng)，建立一套企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略執(zhí)行的評價標準，評價標準可以借鑒IS09000系列標準認證的方法。

第四，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的修訂。企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略在執(zhí)行過程中，受企業(yè)內(nèi)部條件的限制和外部環(huán)境的變化影響，出現(xiàn)偏差甚至難以繼續(xù)執(zhí)行下去，就必須迅速作出調(diào)整、糾正或終止執(zhí)行的決定，對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略進行一定的修訂。特別是虧損企業(yè)，要分析企業(yè)是由于哪些原因?qū)е绿潛p，是政策性虧損、腐敗性虧損、負擔性虧損（如企業(yè)辦社會，負擔過重）、技術(shù)性虧損（技術(shù)設備落后），還是產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)性虧損、經(jīng)營管理性虧損。要根據(jù)國家的產(chǎn)業(yè)發(fā)展政策、法規(guī)、行業(yè)發(fā)展趨勢，企業(yè)內(nèi)部的實際狀況，采取專家會診、專題攻關、提合理化建議等方法進行盡快的修訂，以利企業(yè)抓住機遇，保證企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

篇4

關鍵詞：財務分析；企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略；配合；完善

0前言

在經(jīng)濟體制改革持續(xù)深化的背景下，不管是企業(yè)經(jīng)營者抑或債權(quán)人等均需經(jīng)由自身目的、利益著手，獲知企業(yè)實際財務狀況與經(jīng)濟成果。如此也就讓財務分析變?yōu)榱似髽I(yè)管理的重要內(nèi)容。其具體以財務指標的分析為基礎，將企業(yè)經(jīng)營實情、財務成果當做主體，實施客觀且精確的剖析，基于財務信息為企業(yè)經(jīng)營、擬制發(fā)展戰(zhàn)略給予有力依據(jù)。可以說，財務分析在企業(yè)發(fā)展中具備顯著效用，我們需對其予以高度關注，從而為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)予以支撐?；诖耍疚膶ω攧辗治雠c企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的配合與完善進行了探討。

1企業(yè)發(fā)展中實施財務分析的意義

1.1有效總結(jié)財務工作

實質(zhì)上，財務分析于企業(yè)發(fā)展中具有過渡功能，不但可對企業(yè)運營狀況有效分析，也能給企業(yè)下達經(jīng)營決策予以數(shù)據(jù)支撐。通過財務分析，可對企業(yè)市場股份、償還債務的能力充分了解，為企業(yè)運營相關責任的劃分予以幫助，對各部門業(yè)績有效評估，還能將其視為企業(yè)懲罰獎賞的憑證，對企業(yè)經(jīng)濟活動與管理工作的實踐至關重要。

1.2指明企業(yè)發(fā)展方向

就企業(yè)經(jīng)營而言，如果匱乏財務分析，那么企業(yè)發(fā)展便會停滯不前，更甚者會金融危機滋生。而經(jīng)由合理的財務分析，可為企業(yè)發(fā)展指明方向，對企業(yè)弱勢環(huán)節(jié)選取適宜的舉措，將老舊的管理機制革新，對企業(yè)當前具有的資源優(yōu)化配置、高效利用，確保企業(yè)經(jīng)營有序，彰顯企業(yè)優(yōu)勢特征。

1.3充分反映企業(yè)運營狀況

企業(yè)經(jīng)營伴有較多風險，投資者經(jīng)由財務分析可明確企業(yè)當前的盈利和償債能力，對企業(yè)投資危機進行精確預測，下達科學決策。同時，投資商這一企業(yè)主體，會經(jīng)由財務分析明確企業(yè)當前的經(jīng)營狀況，為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的擬制予以支撐。

2完善企業(yè)運行，體現(xiàn)財務分析效用的方法

2.1科學應用財務分析方法

2.1.1差異分析。選擇該方法時，需將真實數(shù)據(jù)與預測數(shù)據(jù)有效比對，經(jīng)由預算與標準成本的比較出現(xiàn)差異，此方法能分析企業(yè)經(jīng)營狀況，面向企業(yè)及時預警。關注差異點時，能依據(jù)百分比的方式抑或絕對金額加以分析，就不同業(yè)務而言，可把差異點定為10%抑或詳細數(shù)額，特殊業(yè)務則需利用特殊批準程序。2.1.2報告假設。通常而言，用戶管理部、業(yè)務部無法有效表述數(shù)字及信息內(nèi)容，譬如需出具收入數(shù)據(jù)，但之前已將這些數(shù)據(jù)總結(jié)，則能運用之前的數(shù)據(jù)，若未將這些數(shù)據(jù)總結(jié)，企業(yè)便需落實相應報告和總結(jié)，有效表述收入金額及單位匯率。若預算環(huán)節(jié)具有相關數(shù)據(jù)形成，也需對實際與預算數(shù)據(jù)的差異有效闡明，經(jīng)由報告體現(xiàn)，并統(tǒng)一口徑。對賬戶余額分析期間，經(jīng)由其變化幅度分析企業(yè)資產(chǎn)負債，經(jīng)由明細的方式體現(xiàn)，且對具體項目加以分析；余額調(diào)整時，需選擇不一樣的數(shù)據(jù)表；合成表內(nèi)，需對關鍵數(shù)據(jù)指標加以分析，對各階段數(shù)據(jù)指標變化予以明確；分析銀行余額時，應繪制余額調(diào)節(jié)表，明確賬戶余額變化。合成表即數(shù)據(jù)指標的匯總，能對企業(yè)各階段數(shù)據(jù)的變化加以整合，對年度支付情況細致分析，為決策的下達予以支撐，經(jīng)由分析詞表，能明確企業(yè)財務指標及實際經(jīng)營狀況，從而判定企業(yè)經(jīng)營有無合理性。2.1.3明細分析。其能細致分析賬戶情況。企業(yè)能對所有數(shù)據(jù)加以分析，明確數(shù)據(jù)間的關聯(lián)及明細的構(gòu)成，進一步認知企業(yè)財務管理狀況。數(shù)據(jù)分析期間，需對數(shù)據(jù)合理分類，經(jīng)由分類明細探究獲知業(yè)務實質(zhì)，為管理指明方向；應收賬款分析期間，不但需回答余額，也應說明具體產(chǎn)品欠款時間；成本明細分析時，需對成本變化予以指導，明確固定資產(chǎn)項目。2.1.4過程分析。其往往在時間抑或性質(zhì)不一樣的數(shù)字差異分析中運用，企業(yè)管理者將對預算、凈利潤間的差異進行提出，此時需由企業(yè)實際生產(chǎn)、經(jīng)營狀況著手，劃分為若干步驟，對數(shù)字層面的差異加以分析，明確成本差異等，并探明差異的成因。財務工作者慣于使用數(shù)據(jù)庫方式，把海量數(shù)據(jù)制作成數(shù)據(jù)庫，對客戶產(chǎn)品數(shù)量以及單件產(chǎn)品價格加以分析，與成本要素相結(jié)合預算實際利潤，并經(jīng)由數(shù)據(jù)庫對直接、間接成本予以體現(xiàn)。構(gòu)建數(shù)據(jù)庫時，需設置相應標準，發(fā)揮數(shù)據(jù)庫的靈活性，與自身實情結(jié)合，經(jīng)由數(shù)據(jù)透視技術(shù)對企業(yè)財務狀況加以分析，此間財務部需出具專業(yè)意見及切實可行的方案，在極為熟悉業(yè)務情況的同時明確歷史財務支出，對未來科學規(guī)劃。財務分析環(huán)節(jié)，需精確措辭，合理表述自身想法，財務工作者可借助財務報告這一方式進行，語言干練，規(guī)避歧義滋生，讓讀者能明確財務報告真實含義，內(nèi)容的選取需視情況而定。

2.2掌握財務分析方法與工具，探明企業(yè)經(jīng)營利弊

2.2.1企業(yè)運營條件與效率取決于運營資產(chǎn)的應用及能力，經(jīng)由財務分析能獲知企業(yè)經(jīng)營資產(chǎn)流動率及運用效應，對其資產(chǎn)利用能力加以探究，在對總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率分析的基礎上，探明其變化成因，基于影響因素實施定量分析，明確有利、不利因素，對企業(yè)資產(chǎn)運用期間的問題加以判定，且選取合理舉措提升企業(yè)資產(chǎn)運營水平。2.2.2將具體財務數(shù)據(jù)實行定量分析，與企業(yè)整體戰(zhàn)略相結(jié)合，給企業(yè)決策、管理予以信息支撐。2.2.3探究業(yè)務運營高風險范圍，在同一企業(yè)歷史時期中對未來業(yè)績進行執(zhí)行，借助相應統(tǒng)計技術(shù)，囊括現(xiàn)階段與今后的價值，此外推方式可謂是財務分析失誤的主因。因以往的統(tǒng)計數(shù)據(jù)無法對今后有效預測，財務比率的比較僅屬于財務分析方式之一，其面臨著一定的挑戰(zhàn)。2.2.4對財務分析指標體系加以健全。財務分析人員可經(jīng)由百分比分析，此分析關聯(lián)把相應數(shù)據(jù)縮減給某一基礎金額的百分比，譬如某組項目能代表凈收入的百分比，在相同數(shù)字位于既定時間內(nèi)經(jīng)由百分比體現(xiàn)的比例變化叫做水平分析期間，垂直抑或公共尺寸分析把報表內(nèi)全部項目縮減至“公共尺寸”，視為某一基準值的百分比，這對和其他尺寸企業(yè)的比較大有裨益。故而，全部損益表、資產(chǎn)負債表項目需分別除以銷售額與總資產(chǎn)。另一方式即比較分析，其給發(fā)展趨勢的確定出具了最佳方式，該方式位于兩個抑或若干時間段中具有一樣的信息，并列體現(xiàn)，方便分析。2.2.5設置完善的金融風險預警系統(tǒng)，規(guī)避金融風險，并增強風險意識及決策的有效性。財務風險表示潛在事件可能對財務目標構(gòu)成的影響，導致實際收益和預期存在出入。故而，企業(yè)需強化財務管理，將其視為是防治風險的要點。就資本流動過程而言，即金融風險轉(zhuǎn)移與積累的動態(tài)過程，金融風險在金融活動中大肆存在，如債務、商業(yè)風險等，因而企業(yè)應設置完善的風險預警機制，對自身風險狀況加以分析，擬定適宜的風險應對措施，確保財務安全，為企業(yè)的長遠發(fā)展予以支撐。

3財務分析服務于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的策略與建議

3.1脫離數(shù)字與框架桎梏，脫離資金看財務分析

由新的維度入手對財務分析重新組織。對財務報表實施多維透視分析，落實風險預警培訓，對財務數(shù)據(jù)實施定量分析，與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合。將企業(yè)管理的重心面向技術(shù)、人才等方向轉(zhuǎn)變，因而對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績評估期間，需對企業(yè)品牌價值、發(fā)展水平等非財務指標予以高度關注。

3.2加強和其他部門的交流

就企業(yè)而言，應當選擇合理舉措強化財務部和其他部門的交流。具體如下：一是企業(yè)應構(gòu)建適宜的交流文化，將其為支撐，位于部門和部門間構(gòu)建適宜的交流氛圍及途徑，促使企業(yè)員工于精神方面能有效交流，從而對自身真實想法予以表述。經(jīng)由此，員工和員工便能加深認識，明確自身不足并將其改進。長此以往，員工便會和諧相處并在企業(yè)獲得較好歸屬感。二是企業(yè)需對財務工作者溝通技巧相關培訓予以高度關注。從外部邀約、聘用富有財務交流經(jīng)驗的專業(yè)人士為指導，在內(nèi)部各部門間實施多元化外聯(lián)活動。概言之，企業(yè)需給內(nèi)部各部門的交流搭建橋梁，支持部門信息共享，強化部門交流能力，改善工作效率與質(zhì)量，為企業(yè)核心競爭力的提升奠定夯實的基礎。

3.3樹立戰(zhàn)略目標意識，對人員素質(zhì)加以提升

財務分析是企業(yè)正常經(jīng)營的有利憑據(jù)，需真實、可靠、合理，為企業(yè)戰(zhàn)略決策目標提供優(yōu)質(zhì)服務。如此便需企業(yè)高管、財務工作者對企業(yè)發(fā)展中財務分析的重要性具備充分認知，對企業(yè)建設及其發(fā)展趨勢實施進一步研究，且財務工作者應持續(xù)汲取先進專業(yè)知識，對自身素質(zhì)加以提升，從而與企業(yè)長遠發(fā)展需要相一致。在此形勢下，企業(yè)不但能夠盡早落實發(fā)展戰(zhàn)略目標，對自身影響力予以擴張，也能為員工帶來更高的收入，發(fā)掘他們的工作熱情，改善工作效率。

3.4對財務預警機制加以完善

預警機制可有效洞察企業(yè)長遠發(fā)展受阻的影響因素，讓經(jīng)營者基于影響因素選取適宜的策略為企業(yè)長足發(fā)展予以支撐。具體而言，企業(yè)應將財務報表、經(jīng)營計劃等資料為憑據(jù)，依照企業(yè)現(xiàn)有組織體系選取定量、定性等分析方式，將企業(yè)發(fā)展中的經(jīng)營變化情況及危險面向經(jīng)營者與相關方反饋，發(fā)掘企業(yè)財務運營體系內(nèi)潛在的不足，經(jīng)由企業(yè)管理部預先擬定防治舉措應對危機，規(guī)避財務風險，以獲取長遠且穩(wěn)定的發(fā)展。

篇5

目前，我國企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源配置的匹配度不是很高，他們之間的關系通常有兩種：第一種是被動的執(zhí)行關系，是指雖然人力資源部門參與到了企業(yè)的戰(zhàn)略實施中，但是沒被納入戰(zhàn)略制定的過程之中，這樣的人力資源配置對于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略來說，往往是被動的，不能實質(zhì)性地把握好企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的本質(zhì)；第二種是行政事務關系，是指企業(yè)的人力資源部門僅僅從事的是工資發(fā)放、員工檔案管理等行政性的工作，并沒有參與到企業(yè)的經(jīng)營管理中去，并沒有對企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略有任何的貢獻。因此可以看出我國人力資源配置在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中還存在著許多不足之處。

1.缺乏對人力資源配置重要性的認識

目前，人力資源在企業(yè)存在的主要有三種形態(tài)即：成本、資本、資產(chǎn)。成本是指企業(yè)給予它的報酬遠遠高于它的收入；資本是指勞動者創(chuàng)造的收入遠遠高于企業(yè)給予勞動者的報酬；資產(chǎn)是指既不賠錢也不賺錢。從這三種形式來看，人力資源只有以資本形式存在才能叫做人力資本，然而現(xiàn)在大多數(shù)的企業(yè)普遍的認為人力資源是自然形成的同質(zhì)資源，沒有認識到人力資源是社會和個人投資的產(chǎn)物。一個人的能力不僅僅與先天有關，還與后天的培訓有關。我國的大多數(shù)企業(yè)比較側(cè)重的是如何管理人才，沒有注重人才的培養(yǎng)，沒有在培訓員工上下功夫。有些企業(yè)認為這樣會加大企業(yè)的運營成本，不愿意投入大量資金來培訓員工，缺乏人力資源配置意識。

2.人力資源配置與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略嚴重脫節(jié)

近幾年來，雖然我國在人力資源配置方面有了很大的進步，但是還停留在傳統(tǒng)的人力資源管理上，人力資源部門的主要職能僅僅停留在制定工資方案、員工的調(diào)配、晉升和培訓等，并沒有按照企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略對企業(yè)的人力資源進行統(tǒng)一的規(guī)劃，也就不能與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合。

3.人力資源配置管理人員素質(zhì)不高

目前，我國大多數(shù)企業(yè)雖然在企業(yè)內(nèi)部設立了人力資源部門，但是從人員的配備上看并不具備專業(yè)水平，大多數(shù)管理人員并不是人力資源專業(yè)的，有些甚至只是憑靠關系而上崗的。由于人力資源部門管理人員的素質(zhì)有限，導致了企業(yè)內(nèi)部人力資源配置不合理，在一定程度上影響了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

4.人力資源配置缺乏完善的考核、激勵機制

有效的人力資源考核、激勵機制可以優(yōu)化企業(yè)人力資源配置，反之就會令企業(yè)的人力資源管理陷入困境。許多企業(yè)在實踐中就出現(xiàn)了薪酬分配不公、缺乏福利制度、激勵手段單一等人力資源配置不合理的問題，這就忽視了員工的多層次要求，企業(yè)也就很難留住人才，不能夠更好地實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標。

二、企業(yè)人力資源配置與戰(zhàn)略目標相結(jié)合策略

1.從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)的人力資源配置

企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略又稱企業(yè)增長戰(zhàn)略，包括了縱向一體化戰(zhàn)略、生產(chǎn)單一產(chǎn)品或服務戰(zhàn)略、多樣化戰(zhàn)略。

（1）縱向一體化戰(zhàn)略?？v向一體化戰(zhàn)略是指企業(yè)在兩個可能發(fā)展的方向擴展業(yè)務的戰(zhàn)略，這種戰(zhàn)略的企業(yè)實施的是較為規(guī)范的運作機制，側(cè)重的是每個部門的效益。在人力資源配置方面也有著不同的要求，例如在選用人才時要依據(jù)客觀的標準，進行客觀的選才，獎勵員工時要注重物質(zhì)的獎勵等。

（2）集中生產(chǎn)單一產(chǎn)品或服務戰(zhàn)略。集中生產(chǎn)單一產(chǎn)品或服務戰(zhàn)略是指企業(yè)的大部分的經(jīng)營活動都集中在一個業(yè)務或者行業(yè)中，并且以較快的增長速度來提升銷售額、市場占有率和利潤額。采用這種戰(zhàn)略的企業(yè)大部分都具備較為規(guī)范的組織結(jié)構(gòu)和運作機制，在對員工的招聘和考核方面，能夠從職能方面評判，在培訓員工方面多以單一的技能培訓為主，很少考慮到整個系統(tǒng)。

（3）多樣化戰(zhàn)略。多樣化戰(zhàn)略是指企業(yè)進入的業(yè)務是在價值鏈上擁有戰(zhàn)略匹配關系的新業(yè)務。采用多樣化發(fā)展戰(zhàn)略的企業(yè)是擁有較為獨立的經(jīng)營權(quán)的，其發(fā)展變化比較頻繁，在招募人才上建議從內(nèi)部招募。例如企業(yè)在擴展新業(yè)務的時候，人力資源部門要根據(jù)新業(yè)務來考慮怎樣獲得適合新業(yè)務的人才，并對企業(yè)內(nèi)部員工進行調(diào)整，使其盡快地適應企業(yè)的新業(yè)務。如果企業(yè)開展的新業(yè)務是新涉及的領域，那么企業(yè)的人力資源部門就要及時地對員工進行培訓，進行人才的儲備。

2.優(yōu)化人力資源配置結(jié)構(gòu)

要實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標與人力資源配置更好地結(jié)合的有效方法就是優(yōu)化人力資源配置結(jié)構(gòu)。首先在聘用人才時建立合理的評估機制，為企業(yè)錄用人才提供一個公開、透明的平臺；其次，錄用員工后，要按照員工自身素質(zhì)來分配崗位，揚長避短，使其在適合的崗位上發(fā)揮自己的作用。

3.完善激勵機制，建立合理的分配制度

人力資源合理配置的關鍵點在于合理的分配制度。首先要堅持按勞分配、按生產(chǎn)要素分配等形式并存的分配制度，并將員工對企業(yè)在技術(shù)、知識等方面的貢獻考慮到分配當中去，調(diào)動員工的工作積極性；其次，堅持公開、公正的分配原則，以客觀的考核結(jié)果為標準，實現(xiàn)多勞多得。

三、結(jié)語

篇6

［關鍵詞］ 機會研究 企業(yè)管理 投資 戰(zhàn)略

一、機會研究的概念

機會研究是一系列有關投資活動的起點。是在將項目意向變成項目建議過程中，對所需的參數(shù)、資料和數(shù)據(jù)進行分析的主要工具。它應分析涉及項目的以下各項：自然資源、生產(chǎn)要素、經(jīng)濟規(guī)模、相關產(chǎn)業(yè)、衍生產(chǎn)業(yè)、政府政策、環(huán)境影響、市場分析、國際行情等。

機會研究包括一般機會研究和特定項目機會研究。

一般機會研究包括地區(qū)研究、產(chǎn)業(yè)研究、資源研究。

地區(qū)研究：設法確定在一個特定地區(qū)的機會，例如在四川省，在川西平原，在三峽庫區(qū)等等。

產(chǎn)業(yè)研究：設法確定在一個限定的工業(yè)部門內(nèi)的機會。例如在化肥行業(yè)，在飼料添加劑工業(yè)，在工程塑料工業(yè)等等。

資源研究：設法確定以利用自然資源、農(nóng)產(chǎn)品和工業(yè)品為基礎的機會。例如天然氣加工工業(yè)，發(fā)酵工業(yè)，金屬加工工業(yè)等等。

一般機會研究所確定的是項目清單，而特定項目的機會研究所確定的是清單中遴選出來的特定項目，因而特定項目機會研究通常應放在一般機會研究之后進行。

特定項目的機會研究，是將一個項目意向變成簡要的投資建議，它比一般機會研究更為常見，它的目的是迅速而經(jīng)濟地確定一項投資可能性的明顯論據(jù)，刺激投資者企業(yè)家作出響應，機會研究成果最好屬于商品范疇，企業(yè)家選擇的余地較大，而項目建議書是“由企事業(yè)單位、部門”編報的，選擇的余地較小。

二、企業(yè)管理中的機會研究方法

1.內(nèi)外在分析。內(nèi)外在因素分析法是研究企業(yè)內(nèi)部狀況與企業(yè)所處的外部行業(yè)大環(huán)境的研究方法。內(nèi)外在因素分析法較好地對企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境分析納入一體，但這個方法最大的缺陷在于它是一個靜態(tài)的分析方法．不能適應變化的環(huán)境要求。

2.SWOT分析。SWOT分析是使企業(yè)的內(nèi)部條件與外部環(huán)境相協(xié)調(diào)的研究方法。運用“SWOT分析法”可以找出企業(yè)的優(yōu)勢、劣勢、機會與威脅，然后再確定企業(yè)的長期發(fā)展方向。“SWOT分析法”雖然是一個很好的分析工具，但其缺陷也是很明顯的。

第一，“SWOT分析法”不夠準確。例如。如果不從產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)與企業(yè)競爭優(yōu)勢來分析。有很多因素很難去斷定對本企業(yè)到底是機會還是威脅；再如，很多企業(yè)的優(yōu)劣勢也不是顯而易見的。而要視企業(yè)條件和產(chǎn)業(yè)關鍵因素而定。第二，“SWOT分析”重在長期的目標，而對廠商每天要面對的競爭戰(zhàn)略的判定也必須通過產(chǎn)業(yè)分析作為其基礎。

3.價值鏈分析。價值鏈分析是Michael Porter在其《競爭優(yōu)勢》一書中提出的，這是一種分析企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的研究方法。

“價值鏈”的作用在于將企業(yè)的總體經(jīng)營過程劃分為具有不同功能的活動。一個企業(yè)的價值鏈就是這些具有不同功能的企業(yè)活動的集合。這些活動又可以被劃分為兩個大的類別：基本活動和輔助活動。按照Porter的定義，“基本活動是涉及產(chǎn)品的物質(zhì)創(chuàng)造及其銷售、轉(zhuǎn)移給買方和售后服務的各種活動”，而輔助活動則“是輔助基本活動并通過提供外購投入、技術(shù)、人力資源以及各種公司范圍的職能以相互支持”。

基本活動和輔助活動又可以劃分為更加詳細的類別，比如，基本活動可以劃分為內(nèi)部后勤、生產(chǎn)經(jīng)營、外部后勤、營銷和售后服務：輔助活動可以細分為企業(yè)基礎設施、人力資源管理、研究和采購。

價值鏈分析更適合用于對企業(yè)的競爭優(yōu)勢的分析，而不適用對行業(yè)的投資機會的分析。

三、發(fā)揮機會研究在企業(yè)管理中的作用

1.制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。在初步篩選投資機會后，根據(jù)對企業(yè)擁有的資源分析，運用SWOT(Strength，Weakness，Opportuni―ty，Threat的縮寫，即優(yōu)勢、劣勢、機會、對手)分析法，結(jié)合外部環(huán)境及其變化帶來的機遇與挑戰(zhàn)，制定企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略。企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略作為企業(yè)綜合性戰(zhàn)略，是企業(yè)制定未來至少l5年甚至30年的發(fā)展方向、發(fā)展目標及階段性發(fā)展計劃。企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略必須具有前瞻性，能夠把握世界經(jīng)濟的潮流和發(fā)展方向，了解未來市場的變化、社會的需求、科技的進步，以此確定企業(yè)的發(fā)展方向和發(fā)展目標。

2.制定投資戰(zhàn)略。把握好投資機會的關鍵，是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略制定好投資戰(zhàn)略，明確投資方向和投資組合。通常企業(yè)投資戰(zhàn)略主要依托企業(yè)富有競爭力的核心資源進行發(fā)展，充分利用企業(yè)內(nèi)部資源，合理運用企業(yè)的外部資源。投資戰(zhàn)略一般都是依靠企業(yè)擁有的強大資金、技術(shù)、人力、管理等資源優(yōu)勢，最大限度地發(fā)揮可利用資源，并以此來發(fā)展和壯大自己。制定投資戰(zhàn)略要分析即將進入的行業(yè)技術(shù)結(jié)構(gòu)、技術(shù)水平和競爭結(jié)構(gòu)差異及平均利潤率水平，戰(zhàn)略方向要面向產(chǎn)品和市場的發(fā)展。

3.把握投資方向。根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和投資戰(zhàn)略，結(jié)合外部經(jīng)濟環(huán)境及國家經(jīng)濟政策，根據(jù)不同行業(yè)特點，進行科學地分析評估，選擇具體的投資方向。在選擇投資方向的過程中，要注意分析企業(yè)的產(chǎn)品結(jié)構(gòu)是否符合國家產(chǎn)業(yè)政策，是國家鼓勵發(fā)展類的產(chǎn)業(yè)，還是限制類的或是禁止類的項目。

企業(yè)的投資方向主要包括：投資開發(fā)項目、填補市場空白項目、技術(shù)優(yōu)勢項目、配套加工項目、公用市政項目、政府鼓勵型項目、高新技術(shù)項目等。

企業(yè)投資只有結(jié)合自身實際，才能使企業(yè)真正得到發(fā)展。對產(chǎn)品有一定的市場容量的企業(yè)，要加大資金和技術(shù)改造的力度，降低成本，提高利潤，擴大市場占有率；對產(chǎn)品市場飽和、競爭劇烈的企業(yè)，要大膽調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，轉(zhuǎn)產(chǎn)新產(chǎn)品；對產(chǎn)品單一、利潤空間有限的企業(yè)，要推進多元化或上下游一體化戰(zhàn)略；對達不到規(guī)模效益的企業(yè)，要加大資金投入力度，使之產(chǎn)生規(guī)模效益；對勞動密集型企業(yè)，通過改造向資金和技術(shù)密集型企業(yè)轉(zhuǎn)變。

四、結(jié)束語

機會研究是投資項目前期工作最基礎的工作。是進行項目建議書之前的準備性調(diào)查研究。它是提出項目設想，重點是投資環(huán)境分析，確定投資方向是指為尋找有價值的投資機會而對項目的有關背景、資源條件、市場狀況等所進行的初步調(diào)查研究和分析預測。以能滿足投資者捕捉投資機會，決定是否發(fā)起項目，它是項目前期工作的起點。機會研究的方法主要是依靠經(jīng)驗進行粗略的估計，參考類似項目套算，精確度不是很高。

參考文獻：

篇7

[關鍵詞]企業(yè)文化;石化企業(yè)文化

一、我國石油石化企業(yè)文化的發(fā)展歷程

我國石油石化企業(yè)在幾十年的艱苦發(fā)展中,已經(jīng)形成了一系列具有“油味”的優(yōu)秀文化傳統(tǒng)。其中,“大慶精神”、“鐵人精神”、“勝利精神”、“三老四嚴”等為代表的企業(yè)精神和理念,激勵了一代又一代石油人,極大地促進了中國石油石化工業(yè)的發(fā)展,并在國內(nèi)外產(chǎn)生過重大的影響。集團公司總經(jīng)理蘇樹林在談到企業(yè)文化建設時,意味深長而又一針見血地說:“三老四嚴”就是我們的企業(yè)文化,企業(yè)文化建設要體現(xiàn)石油石化的敬業(yè)精神和精細管理。

改革開放以來,我國的石油石化企業(yè)文化建設更是蓬勃發(fā)展。很多企業(yè)在新形勢新環(huán)境下提出了一些新的精神和理念,進一步豐富了石油企業(yè)文化的內(nèi)涵,為企業(yè)的發(fā)展提供了極大的精神動力。例如,賦予了中國石化企業(yè)文化的新內(nèi)涵,其核心內(nèi)容是“競爭、開放、規(guī)范、誠信”。競爭,是企業(yè)活力的源泉,體現(xiàn)了市場經(jīng)濟的基本法則,代表了中國石化永不滿足、爭創(chuàng)一流的自我追求,反映了中國石化追求公司利潤最大化和股東回報最大化的進取意識。開放, 是企業(yè)發(fā)展的動力,體現(xiàn)了經(jīng)濟全球化的時代潮流和與時俱進的理論品質(zhì),反映了中國石化不斷學習、廣泛合作的胸襟和突破市場空間和體制結(jié)構(gòu),實現(xiàn)更大范圍擴大資源、擴展市場和優(yōu)化資本的信心。規(guī)范,體現(xiàn)了現(xiàn)代企業(yè)制度和國際通行規(guī)則的規(guī)范要求,反映了中國石化依法經(jīng)營、嚴謹投資、嚴格管理、一絲不茍的經(jīng)營管理標準和員工行為準則。誠信,體現(xiàn)了市場經(jīng)濟的基礎和從業(yè)的基本道德,反映了中國石化內(nèi)部緊密團結(jié)的思想基礎、親密融洽的寬松氛圍,外部回報投資者、服務全社會的堅定信念,樹立起守信譽、重承諾的良好形象。中國石化“競爭、開放、規(guī)范、誠信”的企業(yè)文化內(nèi)涵,已逐漸滲透到生產(chǎn)經(jīng)營和改革發(fā)展的具體工作中去,并在實踐中不斷完善,使之成為廣大員工的共識,成為中國石化良好形象的一面旗幟,成為凝聚人心、催人奮進的強大動力。

在競爭更為激烈的今天,石化集團站在新的起點上,面臨著巨大挑戰(zhàn)與發(fā)展。發(fā)展、創(chuàng)新企業(yè)文化是石化適應新的形勢而必須采取的一個重要的經(jīng)營戰(zhàn)略。但如何發(fā)展,如何創(chuàng)新?要把握的關鍵就是不能失去企業(yè)的本性,不能忘記歷史,不能丟失“三老四嚴”這樣寶貴的文化傳統(tǒng)?！叭纤膰馈蔽幕瘋鹘y(tǒng)的核心是高度的敬業(yè)精神和科學嚴細的管理風格。創(chuàng)新和發(fā)展企業(yè)文化要建立在合理地繼承“三老四嚴”文化傳統(tǒng)的基礎上,把這個優(yōu)秀的傳統(tǒng)作為企業(yè)文化的核心,然后注入新的文化因子,以保持和發(fā)展具有石化特點的石油石化新文化。

二、石化企業(yè)文化優(yōu)缺點分析及建議

1.優(yōu)點

(1)組織機構(gòu)健全,工作優(yōu)勢突出。在石化行業(yè),國企占了絕大部分,而國企的優(yōu)勢在于黨、政、工、團組織機構(gòu)健全,具有思想政治工作的優(yōu)良傳統(tǒng)和工作基礎,這就使企業(yè)文化建設具有良好的工作優(yōu)勢,行動能夠迅速統(tǒng)一。

(2)員工保障健全,人力資源豐富。石化企業(yè)具有行業(yè)優(yōu)勢,比較注重員工的各類保障,員工有歸屬感,人才流失較少。

(3)制度健全,運轉(zhuǎn)有序。經(jīng)過多年的積累、沉淀,石化行業(yè)已形成了生產(chǎn)運行、組織管理、市場營銷等多環(huán)節(jié)的完善的制度及工作流程,能夠保證企業(yè)分工協(xié)作,有序運轉(zhuǎn)。

2.缺點

(1) 企業(yè)文化深植力差,共同價值觀不強。石化行業(yè)存在企業(yè)文化建設的良好基礎,但卻缺乏文化深植力。企業(yè)文化的核心是培育員工共同的價值觀,石化行業(yè)由于屬于資源加工企業(yè),具有一定市場優(yōu)勢,因而缺乏主動服務、開拓創(chuàng)新意識,企業(yè)共同愿景不明確,員工較安于現(xiàn)狀。

(2)企業(yè)文化和企業(yè)戰(zhàn)略缺乏互動。石油石化的企業(yè)文化建設和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是密切相關、相輔相成的。目前,還有不少石油石化的企業(yè)文化建設處于無序、盲目發(fā)展的狀態(tài),沒有相應的組織和必要的制度建設,沒有與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配。

(3)企業(yè)文化建設缺乏石油石化行業(yè)和企業(yè)的獨特個性。在現(xiàn)實中,我國很多石油石化企業(yè)的企業(yè)文化缺乏行業(yè)和企業(yè)特色,脫離實際, 沒有從實際出發(fā),內(nèi)容空泛, 隨意嫁接,流于形式, 盲目效法,沒有反映出石油石化企業(yè)獨特的經(jīng)營理念。

3.建議

(1)樹立“以人為本”的企業(yè)文化意識?！耙匀藶楸尽笔瞧髽I(yè)文化的核心理念。人力資源是企業(yè)的各類資源中最寶貴的資源,也是可塑性最強的資源,有效利用好這一資源,使其發(fā)揮最大潛能,企業(yè)的發(fā)展則可事半功倍。石化行業(yè)在企業(yè)文化建設中不僅要依靠科學的目標管理,還應更加重視以人為本的人文關懷,了解員工、尊重員工,創(chuàng)造員工實現(xiàn)自我價值的良好環(huán)境,最大限度地發(fā)揮員工的積極性、創(chuàng)造性,形成企業(yè)的內(nèi)聚力、向心力。

(2)實行戰(zhàn)略管理,創(chuàng)建有石油石化特色的企業(yè)文化。優(yōu)秀的企業(yè)文化應該服務于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的形成起到有效的指導作用,并且成為實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的驅(qū)動力。要使企業(yè)文化與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略形成互動,一是應將企業(yè)文化建設納入企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,作為企業(yè)經(jīng)營管理的重要組成部分,與生產(chǎn)經(jīng)營、企業(yè)管理工作緊密結(jié)合起來;二是要立足于企業(yè)實際,將企業(yè)文化的創(chuàng)新與企業(yè)改革的深化緊密結(jié)合,從自身實際出發(fā),對企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有文化基礎和文化條件、企業(yè)外部文化環(huán)境及企業(yè)未來發(fā)展方向進行全面、詳細的診斷,在此基礎上對企業(yè)文化進行整體設計,創(chuàng)建特色鮮明的企業(yè)文化體系;三是不斷強化企業(yè)文化在企業(yè)經(jīng)營管理中的地位,發(fā)揮其滲透功能,促進企業(yè)文化與企業(yè)戰(zhàn)略、市場營銷和人力資源管理等工作的深度融合,把全體員工認同的文化理念用制度固定下來,使之滲透到企業(yè)經(jīng)營管理的全過程,以促進企業(yè)文化與本單位工作思路、發(fā)展目標的有機融合,實現(xiàn)管理制度與文化理念的對接,使員工既有價值觀的導向,又有制度化的規(guī)范。

(3)培養(yǎng)共同價值觀,建設有生命力的特色文化。企業(yè)文化的結(jié)構(gòu)一般分為物質(zhì)文化表層、中間制度文化層及核心精神文化層。前兩種文化層是企業(yè)文化建設的基礎,而企業(yè)的精神文化層是企業(yè)的核力,是特色企業(yè)文化之精髓,企業(yè)的核心價值觀要想獲得員工的認同,并不斷的規(guī)范員工的行為,成為員工的自覺行動,并不是一朝一夕能夠達到的。石化企業(yè)具有一定的資源及市場優(yōu)勢,但并不等于說可以高枕無憂了,我國目前的石化企業(yè)大部分為資源粗加工型,對于高附加值的精細產(chǎn)品與國際知名公司還有很大距離。因此,石化企業(yè)首先應當調(diào)整市場觀念,樹立危機意識、樹立品牌文化;其次應當分析自身資源,找準市場方向,確立戰(zhàn)略目標;再次應當根據(jù)戰(zhàn)略目標制定近期目標,確立企業(yè)經(jīng)營宗旨,培養(yǎng)核心價值觀念;最后應將核心價值觀念灌輸?shù)矫總€員工,成為員工的一種精神動力及行為準則,與企業(yè)共命運,才能使企業(yè)在實現(xiàn)新的戰(zhàn)略發(fā)展目標時立于不敗之地。

三、加強石油石化企業(yè)文化建設重要意義

第一,加強企業(yè)文化建設是石油石化企業(yè)實現(xiàn)“兩個轉(zhuǎn)變”,建設具有國際競爭力跨國企業(yè)集團的迫切需要。面對經(jīng)濟全球化和國內(nèi)外市場復雜激烈的競爭形勢,集團公司大力加強企業(yè)文化建設,在企業(yè)管理方面易于吸收國內(nèi)外先進經(jīng)驗,將有力地促進管理的現(xiàn)代化。內(nèi)強素質(zhì),外塑形象,進一步增強企業(yè)核心競爭力,為把石油石化企業(yè)建設成為具有國際競爭力的跨國企業(yè)集團提供強有力的文化支撐。

篇8

摘要：現(xiàn)代企業(yè)管理隨著經(jīng)濟與社會的深入發(fā)展，已經(jīng)開始越來越重視突出“以人為本”的管理理念，突出人才的重要作用，強調(diào)人才對企業(yè)發(fā)展的重要貢獻。本文在此背景下提出新形勢下人力資源管理戰(zhàn)略研究與分析，通過對現(xiàn)代企業(yè)管理中的人力資源管理戰(zhàn)略進行分析，提出有針對性地推動人力資源管理深入發(fā)展的相關對策建議。

 

關鍵詞：新形勢 人力資源 戰(zhàn)略管理

一、人力資源管理與戰(zhàn)略管理

人力資源管理是企業(yè)管理的核心內(nèi)容，是推動企業(yè)實現(xiàn)自身發(fā)展的重要動力。由于人的各項活動構(gòu)成了管理的主體，也構(gòu)成了管理活動的重要監(jiān)督者，因此必須要充分重視人力資源的管理，將人分配到最合適的位置，才能最大限度地發(fā)揮人的才能，使企業(yè)內(nèi)各項工作達到最好的效果。

 

企業(yè)戰(zhàn)略管理主要是指在動態(tài)變化的外部經(jīng)營環(huán)境中，如何使企業(yè)保持一種持續(xù)的競爭優(yōu)勢的管理模式，戰(zhàn)略管理是隨著人力資源管理與現(xiàn)代企業(yè)管理而提出來的。

二、現(xiàn)階段人力資源管理的問題分析

1.人力資源管理的投資與開發(fā)理念問題?，F(xiàn)階段很多企業(yè)，尤其是一些中小企業(yè)在人力資源管理投資方面存在資金少且投資規(guī)模小等問題，導致企業(yè)人才理念淡薄，人力資源管理陷入困境。中國人力資源的數(shù)量相對較多，其整體素質(zhì)都比較低，但人的潛能決定了人要靠開發(fā)與投資才能充分實現(xiàn)人力資源管理的優(yōu)勢，而很多企業(yè)正是缺乏這種投資理念，忽略對人的潛能的開發(fā)，也不重視對員工的培訓，導致人力資源管理問題重重。

 

2.人力資源發(fā)展戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的斷裂。企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是實現(xiàn)并且引導企業(yè)實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標并有效適應外界不斷變化的復雜環(huán)境的管理理念。在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中，傳統(tǒng)的人力資源管理主要是對員工制定工資分配方案機制以及員工的晉升與培訓等，并沒有根據(jù)企業(yè)發(fā)展的實際進行統(tǒng)一有效的規(guī)劃，也缺乏必要的激勵措施，因此很難最大限度地開發(fā)人的潛能，以最大化地實現(xiàn)企業(yè)目標。很多企業(yè)并沒有將人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略管理結(jié)合起來，沒有合理的人力資源戰(zhàn)略管理規(guī)劃，導致人力資源發(fā)展戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的斷裂，不能充分實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

 

3.企業(yè)文化建設中人力資源戰(zhàn)略成分不足。企業(yè)文化建設主要是企業(yè)在其發(fā)展過程中形成的基本價值理念與行為規(guī)范，其在很大程度上影響到企業(yè)的持續(xù)發(fā)展與競爭優(yōu)勢?，F(xiàn)階段很多企業(yè)都沒有將企業(yè)文化建設納入到人力資源管理體系中，因此企業(yè)文化的導向功能、動力功能與凝聚功能都不能很好地發(fā)揮出來，職工也缺乏必要的責任感、使命感與歸屬感，導致企業(yè)經(jīng)營目標難以實現(xiàn)。

 

三、如何推動人力資源管理戰(zhàn)略的深入發(fā)展

1.不斷轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)經(jīng)營與管理理念。傳統(tǒng)的經(jīng)營與管理理念對人力資源投資力度相對較少，因此要不斷改革傳統(tǒng)經(jīng)營理念，提倡現(xiàn)代化的人事管理，強調(diào)“以人為本”的經(jīng)營管理理念。現(xiàn)代化的人力資源管理戰(zhàn)略一方面強調(diào)人是生產(chǎn)投入的重要因素，同時還強調(diào)人是企業(yè)實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展的重要資源，因此要對人才進行合理的控制與培養(yǎng)，才能保證其為企業(yè)帶來更大的經(jīng)濟效益與社會效益。另一方面還需要充分重視人才的培養(yǎng)與發(fā)展，企業(yè)要為員工提供盡可能豐富的物質(zhì)與精神生活空間，充分發(fā)揮員工的專長。人力資源管理的重點也應該放在對員工的激勵與培訓方面，以最大限度地發(fā)揮員工的主動性與創(chuàng)造性，進而推動企業(yè)的持續(xù)與深入發(fā)展。

 

2.突出強調(diào)人力資源管理戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略之間的內(nèi)涵關系。企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)實現(xiàn)全局發(fā)展過程中的一項重要內(nèi)容，包括企業(yè)的發(fā)展目標與發(fā)展方向，同時也包括企業(yè)的戰(zhàn)略競爭機制以及生產(chǎn)營銷開發(fā)、人力資源開發(fā)等具體的職能性戰(zhàn)略。因此，需要將人力資源戰(zhàn)略納入到企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略中，突出強調(diào)兩者之間的內(nèi)涵性關系，將人力資源管理上升一個高度，重視人力資源管理過程中的人才開發(fā)、培訓、晉升、激勵等環(huán)節(jié)與因素，制定出適合企業(yè)自身長遠發(fā)展的、具體的人力資源管理戰(zhàn)略，以推動企業(yè)實現(xiàn)自身的持續(xù)與深入發(fā)展。

 

3.重視企業(yè)文化建設，推動企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略的發(fā)展。企業(yè)文化建設是推動企業(yè)未來發(fā)展的重要影響因素，但企業(yè)的文化建設不是一蹴而就的，需要一個過程。企業(yè)文化建設如果不到位，很容易導致企業(yè)的發(fā)展與經(jīng)營目標與職工的意識相悖。企業(yè)文化建設的重要性在于其能夠有效地發(fā)揮員工的工作積極性以及員工的智力與能力來為企業(yè)服務，企業(yè)文化建設是人力資源戰(zhàn)略管理的重要內(nèi)容，是企業(yè)的無形資產(chǎn)。近些年以來，企業(yè)文化建設已經(jīng)越來越受到企業(yè)管理者的重視，企業(yè)文化建設作為人力資源管理的重要內(nèi)容開始發(fā)揮其關鍵性作用，企業(yè)管理者也開始將一些優(yōu)秀的管理理念與行為方式整合到員工管理中，實現(xiàn)文化建設與人力資源管理的融合，進而促進企業(yè)實現(xiàn)深入發(fā)展。

 

參考文獻

篇9

關鍵詞：企業(yè)戰(zhàn)略管理層面；人力資源規(guī)劃

企業(yè)為實現(xiàn)其發(fā)展目標需要運用科學的管理方法對企業(yè)現(xiàn)有和所需的人力資源在人員招聘、人員培訓、人員開發(fā)和人員配置等方面進行的規(guī)劃。人力資源規(guī)劃的目標是有效利用人力資源，使人力與物力保持最佳比例，提高企業(yè)經(jīng)濟效益。許多企業(yè)已經(jīng)認識到了人力資源規(guī)劃在企業(yè)戰(zhàn)略管理中所起的作用，為了確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)對企業(yè)人力資源規(guī)劃與管理模式進行了大膽創(chuàng)新，旨在提高企業(yè)核心競爭力。那么，企業(yè)戰(zhàn)略管理與企業(yè)人力規(guī)劃管理究竟是什么關系呢？文章對此進行了簡析。

一、企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)人力資源規(guī)劃的關系

企業(yè)的人力資源規(guī)劃是指企業(yè)根據(jù)其戰(zhàn)略發(fā)展目標，對其在發(fā)展過程中的人員需求和供給進行預測，并對企業(yè)未來的人員招聘、人員培訓和人員開發(fā)和配置做出計劃，人力資源規(guī)劃管理通過挖掘現(xiàn)有人員的潛能，激活人員工作活力，使員工創(chuàng)造性地投入工作，確保人員的高效配置，保證準確統(tǒng)計現(xiàn)有人員供求狀況，科學預測未來人員供求情況。在企業(yè)人力資源管理過程中，人力資源規(guī)劃是人力資源管理決策和活動安排的基礎和前提，鑒于此，許多企業(yè)都積極嘗試結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，從戰(zhàn)略角度思考和制定相關的人力資源供求預測、人員配置計劃、人事政策和管理措施，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要制定人員選拔標準、確定人員數(shù)量、優(yōu)化企業(yè)人力資源組合結(jié)構(gòu)、保持人力資源供給與需求的動態(tài)平衡，做到適人適位，提高組織成員的工作效率，保證組織的目標得以實現(xiàn)。企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)出于應對競爭環(huán)境變化、增強企業(yè)實力的目的，對企業(yè)職能、產(chǎn)品、成本、市場定位等進行調(diào)整、計劃、組織、協(xié)調(diào)、控制等活動，形成企業(yè)整體競爭優(yōu)勢，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標。人力資源規(guī)劃是人力資源管理過程的重要前提和基礎，也是確保企業(yè)戰(zhàn)略管理能夠順利實施的基礎保障。企業(yè)的競爭優(yōu)勢通過合理配置和使用企業(yè)的人、財、物、信息、時間等資源來實現(xiàn)，其中人是最重要的資源，人力資源規(guī)劃為企業(yè)保證發(fā)展過程中所需人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，提高組織成員的工作效率，從而保證企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。同時，企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定以企業(yè)戰(zhàn)略目標為依據(jù)，規(guī)劃的內(nèi)容和管理行為都要滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要，為企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)提供人力保障，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略來制定和實施人力資源管理規(guī)劃、完善和優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)。

二、當前企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問題

（一）企業(yè)缺乏規(guī)劃，人員供求不平衡

在人力資源管理過程中，由于許多中小型企業(yè)對人力資源的管理觀念和方法落后的原因，對人力資源規(guī)劃的作用不重視、認識不全面、人力資源規(guī)劃目標模糊等問題。對人力資源規(guī)劃不重視和缺乏規(guī)劃經(jīng)驗，導致許多企業(yè)不能科學準確地對企業(yè)人員需求和供給做出盤點和預測，甚至個別企業(yè)無視自身實際情況，省略人力資源規(guī)劃這一步驟，直接參考和借鑒了其他企業(yè)在人力資源規(guī)劃管理方面的做法，卻導致在本企業(yè)的發(fā)展過程中人員的實際供給不能滿足企業(yè)發(fā)展對人員的需求，即人員供給不足。而有些大型企業(yè)的人力資源管理則面臨人員過剩的問題，如在計劃經(jīng)濟時代，為了解決就業(yè)，大型企業(yè)接收和安排了大量的勞動力，但是，隨著企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)發(fā)展，更多的智能機械替代了大量的人工，如今，企業(yè)只需要很少的人手就能完成必要的工作，許多企業(yè)都出現(xiàn)了大量的富余勞動力，這不僅影響了企業(yè)生產(chǎn)效率，還加大了企業(yè)的工資支出和生存壓力。一方面，許多中小企業(yè)出現(xiàn)了人員供給不足的現(xiàn)象，另一方面許多大型企業(yè)出現(xiàn)了人員供給過剩的現(xiàn)象，都是因為缺乏科學的人力資源規(guī)劃，不能保證人力資源供求平衡造成的。

（二）人力資源規(guī)劃和管理水平落后

人力資源規(guī)劃是人力資源管理的起點，它涉及人力資源管理多個管理模塊，其中包括人力資源需求預測、供給預測、人才引進、開發(fā)、教育與管理等。一方面，在經(jīng)濟體制改革之前，我國企業(yè)人力資源招聘方法非常單一，企業(yè)對員工的要求也不高，許多企業(yè)對員工學歷甚至都沒有要求，只要沒有重大疾病者就可以在企業(yè)就職。但是隨著市場競爭加劇，現(xiàn)代企業(yè)對人力資源的數(shù)量預測的要求越來越高，而且對人力資源的質(zhì)量要求也越來越高，企業(yè)需要隨時根據(jù)企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)和外部環(huán)境的變化，對企業(yè)的現(xiàn)有的人力資源需求和供給做出調(diào)整，并且要密切注意市場上人力資源供給的變化，通過人力資規(guī)劃對人力資源的供求狀況進行預測、分析和人員調(diào)整，這對企業(yè)人力資源的規(guī)劃和招聘提出了較高的要求。另一方面，由于人力、物力有限，生產(chǎn)任務緊，企業(yè)很少會抽時間針對員工和工作需求進行員工培訓，員工綜合素質(zhì)長期停留在一個較低的層次，對提高人力資源質(zhì)量和進行人員調(diào)整帶來了困難。并且，為了節(jié)約成本，許多企業(yè)在員工管理上，都沒有實施有效的激勵手段，員工工作熱情不高。

三、基于企業(yè)戰(zhàn)略管理層面對制定人力資源規(guī)劃的建議

（一）科學預測人員供求，制定人力資源規(guī)劃

合理正確的人力資源規(guī)劃是以科學的人力資源供求預測為基礎，要堅持實用性原則，要緊貼企業(yè)戰(zhàn)略管理目標來進行?？陀^來說，企業(yè)必須要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略管理規(guī)劃和目標，提出人力資源規(guī)劃總體指導思想。然后，結(jié)合企業(yè)實際和外部環(huán)境來進行企業(yè)人力資源規(guī)劃，并將人力資源規(guī)劃貫穿整個人力資源管理的全過程。這就要求企業(yè)在經(jīng)營管理中，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要，對企業(yè)的人員需求、人員的外部和內(nèi)部供給做出科學預測與安排，并根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃明確人力資源規(guī)劃流程，由人力資源部門帶頭，協(xié)調(diào)各單位，對影響企業(yè)人力資源配置的各種因素進行分析和研究，以清晰的量化指標對人力資源的供給和需求做出預測，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，科學制定人力資源規(guī)劃。人力資源供求預測的量化指標包括現(xiàn)有員工數(shù)量、人力資源結(jié)構(gòu)、人工成本、人力資源的流動性和技能狀況，企業(yè)在對這些量化指標進行盤點和分析的同時，將企業(yè)的人力資源數(shù)量、質(zhì)量、技能結(jié)構(gòu)與企業(yè)的業(yè)務增長速度匹配，看是否能滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求。然后，在對比分析的基礎上，制定人才招聘與儲備計劃，人才培訓與開發(fā)計劃，企業(yè)薪酬機制與激勵機制等，有效地控制勞動力成本、優(yōu)化企業(yè)人力資源組合結(jié)構(gòu)，提高員工勞動積極性，制定具有前瞻性、靈活性和動態(tài)性的人力資源規(guī)劃。在此基礎上，采用科學的方法進行人力資源供給和需求監(jiān)測，對整個規(guī)劃管理過程進行監(jiān)督與管理，根據(jù)情況變化隨時進行人力資源規(guī)劃調(diào)整，以推動企業(yè)發(fā)展。

（二）根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，制定核心人才規(guī)劃

清晰的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略決定了企業(yè)人力資源規(guī)劃制定的目標和方向。通過人力資源規(guī)劃的制定保證人員的供需平衡，確保企業(yè)核心競爭力的形成，提高企業(yè)核心競爭力是企業(yè)人力資源規(guī)劃工作的重點。所以，在企業(yè)進行人力資源規(guī)劃的過程中，要以核心人才、重要人才規(guī)劃與管理為重點，提高核心人才管理水平。首先，企業(yè)要認識到核心人才培養(yǎng)的重要性，對核心人才的選拔、開發(fā)和使用進行科學的規(guī)劃，圍繞核心人才的選拔和培養(yǎng)，打造企業(yè)管理者供應鏈。關注核心人才學習、工作體驗，以核心人才職業(yè)發(fā)展為目標設計核心人才開發(fā)計劃，根據(jù)核心人才成長和學習特點，加快專業(yè)人才培養(yǎng)，為人才提供有職業(yè)生涯突破感的職位，通過針對性的培訓，使核心人才的培訓需求得到滿足，保證核心人才的專業(yè)知識和技能得到更新和提升。再次，加強人才信息傳遞和對話機制建設與管理，變傳統(tǒng)的薪酬管理和福利管理為激勵管理，清晰地向員工尤其是核心人才表明企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和人才規(guī)劃，使員工感受到留在企業(yè)可以擁有廣闊的發(fā)展前景，以提高員工歸屬感和工作積極性。

（三）優(yōu)化人力資源開發(fā)，鼓勵員工參與

人力資源規(guī)劃制定的科學準確性是以人力資源開發(fā)的合理有效性為前提的。企業(yè)對人力資源的開發(fā)和利用效率不高主要是因為企業(yè)福利制度、激勵機制不健全，高素質(zhì)人才發(fā)展不受重視，員工需求被忽略等原因，這些問題如果不能得到有效解決，會影響企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。因此，在人力資源規(guī)劃過程中，企業(yè)要關注人力資源的開發(fā)，了解員工需求，持續(xù)開展員工培訓工作，不斷提高員工的技能水平和思想素質(zhì)。以績效提升為導向，制定激勵機制，豐富激勵手段，不斷挖掘員工潛能。同時可以借助企業(yè)文化活動、企業(yè)公共學習平臺等，對員工進行思想政治教育，宣傳企業(yè)文化，打造學習型集體。此外，還要引導員工將個人發(fā)展需求和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合起來，通過鼓勵員工參與企業(yè)規(guī)劃和管理的方式，讓員工參與其中，了解企業(yè)和自己所在部門的資源和目標，使其思考方式更富于戰(zhàn)略性，可以更好地進行自我管理和自我激勵。企業(yè)變硬性管理為柔性管理，變集中管理為民主管理，尊重、關心、愛護員工，關心員工生活、學習和工作，暢通員工意見渠道，在企業(yè)決策和管理過程中廣泛聽取員工意見和建議，不斷開展各項培訓工作，提升企業(yè)人力資源素質(zhì)，增強企業(yè)競爭優(yōu)勢。同時，在企業(yè)的人力資源規(guī)劃與管理過程中，要適當放權(quán)，授予員工更多的權(quán)利，鼓勵員工積極參與，同時不斷完善內(nèi)部激勵機制，通過物質(zhì)獎勵和精神獎勵激發(fā)員工的工作熱情。

（四）完善管理理念，提高規(guī)劃水平

企業(yè)管理者所持有的管理觀念和態(tài)度直接影響其規(guī)劃制定的水平，制定科學準確的人力資源規(guī)劃需要有完備的人力資源管理部門和人員為保障，所以，企業(yè)必須重視人力資源管理部門的建設，了解并重視人力資源規(guī)劃在企業(yè)發(fā)展中的重要作用，明確人力資源管理部門在人力資源規(guī)劃中的職責、權(quán)限和任務，完善部門職責與崗位說明，運用科學的管理方法選人、育人、用人和留人，保證人盡其才。同時，人力資源管理部門要完善管理理念，增強其戰(zhàn)略管理意識，不僅要了解企業(yè)人力資源管理各流程的工作和管理要點，還要具備戰(zhàn)略發(fā)展意識，要了解企業(yè)的運營和未來發(fā)展趨勢。不僅要了解企業(yè)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)，還要了解和關注企業(yè)外部的市場變化，人力資源管理人員需要經(jīng)常閱讀市場報告和部門報告，熟悉企業(yè)一線部門的動作，有條件的企業(yè)可以不定期的組織人力資源部門對一線進行考察，增強管理者的商業(yè)意識，開拓其戰(zhàn)略管理的眼光，提高規(guī)劃的制定水平。

企業(yè)通過科學準確的人力資源規(guī)劃，可以實現(xiàn)人力資源的供需平衡，有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。因此，在戰(zhàn)略目標既定的情況下，企業(yè)要完善人力資源管理理念，科學制定人力資源規(guī)劃，優(yōu)化企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)，保證企業(yè)人力資源的數(shù)量和質(zhì)量滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要，提高企業(yè)核心競爭力，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標。

參考文獻：

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篇10

關鍵詞：中小民營企業(yè)　人力資源管理　作用　問題　對策

中圖分類號：C962

文獻標識碼：A

文章編號：1007-3973(2012)011-156-02

1 引言

隨著企業(yè)管理的不斷實踐與深入，改革與創(chuàng)新，人力資源管理被當前諸多中小民營企業(yè)廣泛應用，對我國中小民營企業(yè)的管理績效有著重要的影響力，對我國民營企業(yè)的生存、發(fā)展、壯大有著重要的現(xiàn)實意義。

2 人力資源管理在中小民營企業(yè)運營中重要作用及意義

在全球經(jīng)濟一體化的時代，諸多企業(yè)在市場經(jīng)濟的規(guī)律下開始逐步地進行改制，其目的是為了更好、更快地與國際企業(yè)接軌，成熟地走向國際市場，以獲取更多更好的促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的資源與力量。具體表現(xiàn)在：(1)人力資源管理可以更好的為企業(yè)招聘、引進、培養(yǎng)和留住優(yōu)秀人才。這是一個人才競爭的時代，一切以人為本，特別是對于資金相對缺乏的中小民營企業(yè)而言，人才的重要性尤為突出；(2)中小民營企業(yè)可以通過人力資源管理為企業(yè)創(chuàng)造競爭優(yōu)勢，包括人才開發(fā)及戰(zhàn)略資源的儲備；(3)企業(yè)通過人力資源管理可以幫助中小民營企業(yè)更好的培養(yǎng)企業(yè)員工的積極性及主觀能動性、創(chuàng)造性，幫助企業(yè)組建優(yōu)秀的企業(yè)團隊，這也是中小民營企業(yè)在激烈的市場競爭中立足、站穩(wěn)及繼續(xù)前進的根本及基礎。而作為中小民營企業(yè)來說，只有采取積極有效的措施，加強和完善人力資源管理，才能在競爭激烈的市場經(jīng)濟中處于不敗之地。

3 當前我國中小民營企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及其存在的問題

在具體的實踐中，我國中小民營企業(yè)在人力資源管理方面普遍存在著這樣或那樣的問題，但主要表現(xiàn)在觀念問題、戰(zhàn)略問題及制度問題等三個方面。

3.1 思想觀念問題

在人力資源管理中，“人是資源而不是成本”是其所強調(diào)的。然而，在我國諸多中小民營企業(yè)的企業(yè)主及管理者卻對人力資源管理存在著一些錯誤的認識，他們認為，人是成本，只要出足夠的錢就能招到人才，留住人才。而實際上，在真正的人才眼光，薪酬只是其中的一部分，他們更為看中的是在企業(yè)的發(fā)展平臺，是企業(yè)對他們的尊重。當企業(yè)無法給他們提供他們想要發(fā)的平臺時，不尊重他們時，他們通常持打工心態(tài)，只關心眼前利益，對企業(yè)沒有認同感和長期扎根的觀念，最終影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力。

3.2 戰(zhàn)略問題

縱觀當前我國諸多中小民營企業(yè)在制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略過程中，對人力資源規(guī)劃是否支持或切合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃缺乏必要的考慮，包括自身企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀、人力資源管理體系及相關制度、評估、績效考核等；也有一種情況，即企業(yè)在制定人力資源管理規(guī)劃時，缺乏對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略深入的研究與解析，導致所制定的人力資源管理規(guī)劃及體系與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展相背或不匹配，這樣不僅會造成人力資源管理無法順利且有效的實施，還給企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實施造成了一定的影響，使之無法實現(xiàn)既定方針及目標。在現(xiàn)實中，我們不難發(fā)現(xiàn)許多中小民營企業(yè)缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，嚴重阻礙了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)，使企業(yè)的持續(xù)發(fā)展難以為繼。

3.3 制度問題

在我國中小民營企業(yè)中，家族企業(yè)占了90%以上，因此，其形成或組建起來的人力資源管理模式也帶有濃厚的家族氣息與色彩，多數(shù)企業(yè)管理者或重要的位置都是由企業(yè)主及企業(yè)主的親朋好友占據(jù)著，這給在創(chuàng)業(yè)初期的中小民營企業(yè)帶來了一定的優(yōu)勢，人員團結(jié)，齊心協(xié)力，目標一致，共同為企業(yè)的發(fā)展而努力。企業(yè)不僅好管理，還可以節(jié)約更多的成本、時間、精力去開發(fā)和經(jīng)營更多的項目，是其它管理模式所不能比擬的。但是當企業(yè)發(fā)展到一定階段和規(guī)模時，原來的家族成員，原來的管理模式，原來的規(guī)章制度都將無法確保企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。同時由于民營企業(yè)特殊的管理模式，在其中還存在著其他企業(yè)并不存在的較尖銳的矛盾：家族成員間的矛盾和打工者與老板之間的矛盾，而解決這些矛盾只能依靠科學合理的制度。但事實上，我國諸多中小民營企業(yè)的規(guī)章制度還尚有待進一步的建立及完善，家族式的管理模式隨著企業(yè)的逐漸壯大，問題也將愈發(fā)明顯，如家族式管理模式容易導致單一產(chǎn)權(quán)制度的產(chǎn)生，權(quán)力制衡制度的缺失，職業(yè)經(jīng)理人制度的缺失，同時也會導致企業(yè)的薪酬制度缺失或不健全，企業(yè)人力資源管理的績效考核制度缺失或無法有效實行，形同虛設。這必將會給中小民營企業(yè)在發(fā)展的道路上設下重重阻礙，加上層層枷鎖，不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

4 加強和提高中小民營企業(yè)人力資源管理的對策及建議

4.1 深刻認識和研究人力資源管理，轉(zhuǎn)變用人理念

正如前文所述，當前我國諸多中小民營企業(yè)管理者在選人用人方面缺乏科學的選聘制定，任人為親，過于隨意，認為多付點工資就能招到人才，留住人才。然而事實并非這么簡單、容易。在調(diào)查了解中，越優(yōu)秀的人才，看中的更多的是企業(yè)為他們提供的發(fā)展平臺，企業(yè)對他們的尊重與重視，薪酬待遇遠在其次。因此，本文認為，中小民營企業(yè)的企業(yè)管理者應轉(zhuǎn)變用人理念，將人力資源管理上升到戰(zhàn)略高度上，對人力資源管理進行深入的研究與認識，要充分認識到開發(fā)人力資源可以為公司創(chuàng)造價值，真正樹立起以人為本的企業(yè)理念。在制定人力資源管理規(guī)則時，應考慮到規(guī)劃的前瞻性、科學性、合理性及可操作性，重視人力資源管理的開發(fā)。

4.2 人力資源管理規(guī)劃的制定應與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相匹配

人力資源管理分為規(guī)劃、制定、實施、評估等幾個部分。規(guī)劃則是人力資源管理實施的根本，而人才資源管理的實施則是為了更好的為企業(yè)所服務。因此，在在制定人力資源管理規(guī)劃時，其首先應考慮的是應與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相匹配，支持企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實施，加快企業(yè)的發(fā)展。以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為導向，結(jié)合企業(yè)實際，制定相應的人力資源管理規(guī)劃，使之更具科學性、合理性、有效性。

4.3 建立和完善企業(yè)管理制度

隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，家族式管理模式的優(yōu)勢已在漸漸變?nèi)?，被現(xiàn)代的企業(yè)管理、職業(yè)經(jīng)理人管理模式所替代。這一方面是由于企業(yè)在發(fā)展，在逐步擴大；另一方面則是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的要求。因此，在解決中小民營企業(yè)人力資源管理問題的過程中，應重視現(xiàn)代企業(yè)管理制度的建立與完善，將企業(yè)的經(jīng)營權(quán)和所有權(quán)分離開來，嚴格進行制度化管理。還應注重各項規(guī)章制度的建設與完善，包括人力資源管理體系、績效考核機制、激勵機制等。事實證明，實行職業(yè)經(jīng)理人制度，建立現(xiàn)代企業(yè)管理模式，有利于民營企業(yè)的長足發(fā)展，使其在激烈的市場競爭中處于不敗之地。

4.4 創(chuàng)建優(yōu)秀的企業(yè)文化

企業(yè)文化對于任何一個企業(yè)來講，其重要性是勿庸至疑的。它代表著企業(yè)的精神，代表著企業(yè)的形象，代表著企業(yè)的內(nèi)涵，是企業(yè)的靈魂，同時也是企業(yè)與員工之間交流的橋梁與紐帶。優(yōu)秀的企業(yè)文化體現(xiàn)為：樹立企業(yè)品牌意識，塑造企業(yè)精神，增強企業(yè)凝聚力、向心力，因為“物有精品，人有精神”。只有員工對企業(yè)文化的認可，通過運用共同的價值觀、和諧的人際關系，追求進取的精神等文化觀念引導，激發(fā)員工的工作熱情，發(fā)揮出巨大的潛在能量，努力為企業(yè)創(chuàng)造價值。對于中小民營企業(yè)而言，企業(yè)文化更是其團結(jié)企業(yè)員工，是一把精神的鑰匙，能有效增強企業(yè)與員工之間的凝聚力，激發(fā)其積極性及創(chuàng)造性，與企業(yè)共同發(fā)展。

綜上所述，中小民營企業(yè)在實施人力資源管理過程中存在著不少的問題，但方法總是比問題多，只有認真正視問題的存在，并積極努力地研究解決途徑及方法，才能確保人力資源管理的有效實施。因此，在完善中小民營企業(yè)人力資源管理中更需要企業(yè)管理者從思想上去認識和重視人力資源管理的重要性及其意義，完善企業(yè)的各項規(guī)章制度，創(chuàng)建優(yōu)秀的企業(yè)文化來增強企業(yè)的市場競爭力，確保企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻：

[1]　趙景華.人力資源管理[M].濟南:山東人民出版社,2002.