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Abstract: An organization or enterprise to survive and development, have qualified personnel structure, high efficient, it must carry on human resource planning. Human resource planning in the human resources management activities of the stage as a whole, and for the next human resources management activities set the objectives, principles and methods. Human resources plan reliability are directly related to the human resources management work the success or failure of the whole. So, make good human resource planning is the enterprise human resources management department of a very important and meaningful work.

關(guān)鍵詞： 人力資源；管理；戰(zhàn)略；規(guī)劃；預(yù)測；灰色

Key words: Human resources；management；strategy；planning；forecast；gray

中圖分類號：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1006-4311（2012）21-0154-02

1 人力資源規(guī)劃的含義及趨勢

1.1 含義 人力資源規(guī)劃是指企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的變化，預(yù)測企業(yè)未來發(fā)展對人力資源的需求，以及為滿足這種需求提供人力資源的活動過程。簡單而言，人力資源規(guī)劃就是對組織中的“人事流”從戰(zhàn)略上加以規(guī)劃和管理，確定出企業(yè)在什么時候需要人，需要多少人，需要具備什么樣技能的人。人力資源規(guī)劃根據(jù)時間的長短不同，可分為長期規(guī)劃、中期規(guī)劃、年度規(guī)劃和短期規(guī)劃四種。長期規(guī)劃適合于大型企業(yè)，往往是5年至10年的規(guī)劃；中期規(guī)劃適合于大型、中型企業(yè)，一般的期限是2年至5年；年度規(guī)劃適合于所有的企業(yè)，它每年進(jìn)行一次，常常是企業(yè)的年度發(fā)展規(guī)劃的一部分。短期規(guī)劃適用于短期內(nèi)企業(yè)人力資源變動加劇的情況，是—種應(yīng)急汁劃。人力資源規(guī)劃的目標(biāo)是建設(shè)一支訓(xùn)練有素，運作靈活的勞動力隊伍，增強(qiáng)企業(yè)適應(yīng)未知環(huán)境的能力；得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、知識和能力的人員；能夠預(yù)測企業(yè)組織中潛在的人員過剩或人力不足；充分利用現(xiàn)有人力資源；減少企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)崗位對外部招聘的依賴性。

1.2 趨勢 由于企業(yè)組織內(nèi)外環(huán)境變化的加劇，近幾年來西方國家企業(yè)組織的整體戰(zhàn)略計劃和戰(zhàn)術(shù)計劃正在發(fā)生著變化，其人力資源規(guī)劃也在隨之發(fā)生著變化。企業(yè)正在使其人力資源規(guī)劃更適合于公司的簡練而較短期的戰(zhàn)略規(guī)劃。企業(yè)的人力資源規(guī)劃更注意關(guān)鍵性的環(huán)節(jié)，以確保人力資源規(guī)劃的實用性和相關(guān)餒。人力資源規(guī)劃更注意特殊環(huán)節(jié)上的數(shù)據(jù)分析，更加明確地限定人力資源規(guī)劃的范圍。

2 人力資源規(guī)劃模型

2.1 灰色模型預(yù)測方法 一個系統(tǒng)、如果內(nèi)部信息完全已知，可稱之為白色系統(tǒng)；內(nèi)部信息完全未知，稱為黑色系統(tǒng)；如果部分已知，部分未知，則稱為灰包系統(tǒng)，信息木完全，是灰色系統(tǒng)的基本特征，它主要通過含行灰色系數(shù)（簡稱灰元）的灰色入程來描述。灰色系統(tǒng)在預(yù)測中的作用，是以經(jīng)過一定入式處理后的時間序列為基礎(chǔ)，建立灰色預(yù)測模型的過程。盡管灰色過程的時間序列所顯示的現(xiàn)象是隨機(jī)的，但畢竟是有序的，因此這一數(shù)據(jù)集合具備潛在的規(guī)律，灰色預(yù)測通過鑒別系統(tǒng)因素之間發(fā)展趨勢的相異程度，即關(guān)聯(lián)分析，并對原始數(shù)據(jù)進(jìn)行生成處理來尋找系統(tǒng)變動的規(guī)律，生成有較強(qiáng)規(guī)律性的數(shù)據(jù)序列，然后建立相應(yīng)的微分方程模型，從而預(yù)測未來。目前常用的回歸分析法可建立經(jīng)濟(jì)序列的各種函數(shù)方程，但是這種靜態(tài)的描述，難以反映經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)發(fā)展速度與已達(dá)到的經(jīng)濟(jì)水平之間的動態(tài)關(guān)系。

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關(guān)鍵詞：企業(yè) 人力資源規(guī)劃 對策

隨著科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展，到了21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展使得企業(yè)面臨的競爭越來越激烈，致使企業(yè)的生存空間越來越小，如果想要保持長久的競爭力就需要多方面的運籌，而其中人才的競爭則是非常重要的一環(huán)，這就要求企業(yè)要做好人力資源的規(guī)劃。

1 人力資源的概念及意義

著名管理學(xué)家彼得?德魯克（Peter?F?Druker）一生有許多關(guān)于管理學(xué)的著作，他的理論思想為現(xiàn)代管理學(xué)開創(chuàng)了一條嶄新的道路，因此他也被稱為“現(xiàn)代管理學(xué)之父”，而1954年在其《管理的實踐》一書中首次提出了“人力資源”的概念，他認(rèn)為和企業(yè)的其他資源相比人具有特殊性，真正的資源就是人力資源。人力資源有協(xié)調(diào)能力、合作能力，判斷力、想象力等，而這些恰恰是企業(yè)其他資源所無法比擬的。在此之后隨著時代的進(jìn)步，人力資源這一概念又被賦予了新的含義，有了新的研究成果，人們也越來越重視人力資源規(guī)劃在企業(yè)發(fā)展方面所起到的作用。

人力資源已成為企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略資源。一方面知識的傳遞和信息的流通，其中都是人作為載體在起作用；另一方面人力資源具有能動性，即它在企業(yè)管理中位于中心地位，并主導(dǎo)著企業(yè)發(fā)展的方向，它使用和控制著企業(yè)其他的資源，使其他資源能得到有效合理的利用，同時它還能發(fā)揮人的主觀能動性，創(chuàng)新性?？偠灾?，人力資源是企業(yè)發(fā)展不可或缺的動力，提高和保持企業(yè)人力資源的水平和質(zhì)量已成為現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營與發(fā)展的首要目標(biāo)。

合理有效的人力資源規(guī)劃已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展和成功的關(guān)鍵，由于企業(yè)所處的環(huán)境是個動態(tài)不斷變化的狀態(tài)，在制定和實施人力資源規(guī)劃的過程中，要充分考慮企業(yè)自身及社會環(huán)境的情況，運用科學(xué)的方法對人力資源進(jìn)行預(yù)測和分析，從而能切實的滿足企業(yè)對于人才的需求。實際上人力資源規(guī)劃也可以看成是人才的規(guī)劃，因為它包含了對人員的招聘、培訓(xùn)、管理、組織等人力資源最基本的各項職能。

2 企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問題

人力資源的規(guī)劃不僅關(guān)系到指明企業(yè)未來發(fā)展的道路方向，而且還支撐著企業(yè)最終目標(biāo)的實現(xiàn)。因此，將人力資源規(guī)劃做細(xì)，做精，做好，對任何企業(yè)來說都是放在首位的事項，然而很多企業(yè)在發(fā)展戰(zhàn)略的制定以及人力資源的規(guī)劃過程中，往往會忽視一些情況，經(jīng)常會有下面幾個問題出現(xiàn)：

2.1 人力資源投入資金不足以及培訓(xùn)機(jī)制不完善 我國許多企業(yè)管理者沒有真正意識到人力資源規(guī)劃對于一個企業(yè)未來發(fā)展的重要意義，對于人力資源的不重視，使得企業(yè)在做資金預(yù)算的時候，用于人力資源上的經(jīng)費很少，以至于人員招聘，人員培訓(xùn)上就沒有投入。而且培訓(xùn)機(jī)制的不夠健全，例如：沒有詳細(xì)完整的培訓(xùn)計劃，沒有專業(yè)的培訓(xùn)規(guī)劃人員，設(shè)置的課程跟不上時代的發(fā)展或者不適合培訓(xùn)人員，培訓(xùn)只是為了應(yīng)付差事，沒有監(jiān)督、考核等管理措施。

2.2 忽視了人力資源規(guī)劃的作用 我國許多企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略和設(shè)置企業(yè)目標(biāo)時，都忽略了人力資源規(guī)劃的作用，人力資源規(guī)劃是企業(yè)快速發(fā)展的一個必不可少的有機(jī)組成，同時也明確了企業(yè)未來一段時間的發(fā)展目標(biāo)。

正由于企業(yè)忽視了人力資源規(guī)劃的作用，導(dǎo)致企業(yè)不知道未來的發(fā)展究竟需要配備什么樣的人員。特別是那些處于快速發(fā)展階段的企業(yè)，它們在不斷擴(kuò)大自己的業(yè)務(wù)范圍，涉及到五花八門的產(chǎn)品，而為了更好的為企業(yè)服務(wù)就需要大量優(yōu)秀的管理、技術(shù)、服務(wù)、銷售等方面的人才，這些都是前期人力資源規(guī)劃發(fā)揮作用的時刻。由于沒有重視人力資源規(guī)劃，所以大部分企業(yè)在人力資源管理方面只能是走一步，看一步。由于企業(yè)戰(zhàn)略不清晰，目標(biāo)不明確，致使人力資源規(guī)劃缺乏目的性和統(tǒng)籌性。

2.3 缺少人力資源規(guī)劃的專業(yè)人員 雖然有的企業(yè)設(shè)置了專管人力資源的部門，但在實行人力資源規(guī)劃的效能時，還是會存在這樣或那樣的問題，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：第一，具備人力資源規(guī)劃知識的人不多，整體素質(zhì)偏中下，對人力資源管理一知半解；第二，執(zhí)行力欠缺，往往憑感覺或者以往的經(jīng)驗辦事，不符合科學(xué)，不利于企業(yè)的發(fā)展；第三，沒有完備的人員培訓(xùn)計劃。

人力資源規(guī)劃是一項非常重要的工作，對于學(xué)習(xí)能力，個人素養(yǎng)等能力具有很高的要求。這些能力都是在不斷工作實踐中磨練出來的，光有理論是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，需要理論聯(lián)系實踐。優(yōu)秀的人力資源管理人員不僅要有完善的理論知識與實踐經(jīng)驗，還要有一顆責(zé)任心和認(rèn)真負(fù)責(zé)的工作態(tài)度。

3 做好人力資源規(guī)劃應(yīng)采取的對策

3.1 認(rèn)清企業(yè)自身現(xiàn)狀，明確發(fā)展目標(biāo) 認(rèn)清企業(yè)自身現(xiàn)狀，這是將人力資源規(guī)劃做好邁出的第一步，也是不可或缺的一步，部分企業(yè)的人力資源工作人員在沒有摸清企業(yè)對人力資源投入多少資金的情況下，就著手進(jìn)行人力資源規(guī)劃，可以預(yù)見規(guī)劃出來的結(jié)果不可能獲得成功，不是預(yù)測不準(zhǔn)，就是造成資源的浪費。因此，認(rèn)清自身狀況很是必要，這就要求企業(yè)要根據(jù)實際情況，來考察自身的資金流動情況，根據(jù)發(fā)展的需要來決定向人力資源投入多少資金，以期作出什么樣的效果。

之后，企業(yè)的人力資源規(guī)劃部門就要確定好未來的發(fā)展戰(zhàn)略以及每個時期的發(fā)展目標(biāo)，明確為了實現(xiàn)各階段目標(biāo)而制定的人力資源戰(zhàn)略。人力資源規(guī)劃部門也應(yīng)該細(xì)化完成發(fā)展戰(zhàn)略的時間表以及其與發(fā)展目標(biāo)之間的依存關(guān)系。從而可以保證人力資源規(guī)劃的實施能夠真正的為企業(yè)發(fā)展起到推動的作用，避免了做無用功和資源的浪費。

3.2 深入了解人力資源規(guī)劃的理念 加強(qiáng)企業(yè)對人力資源規(guī)劃的認(rèn)識，不要將其邊緣化，更不能認(rèn)為人力資源規(guī)劃可有可無。實際上人力資源規(guī)劃關(guān)系到企業(yè)的人才戰(zhàn)略，現(xiàn)今社會的競爭其實就是人才的競爭，誰能獲得優(yōu)秀的員工，對企業(yè)的發(fā)展事半功倍。而企業(yè)需要什么樣的人才，正是人力資源規(guī)劃所要解決的問題，制定科學(xué)的人力資源規(guī)劃，可以合理的利用資源，降低成本，提高工作效率，增加企業(yè)收益。人力資源規(guī)劃，關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展與壯大，企業(yè)的管理者一定要在這一方面多下精力。

3.3 培養(yǎng)專業(yè)的人力資源規(guī)劃人才，完善規(guī)劃隊伍 目前，大部分企業(yè)人力資源規(guī)劃方面人員的來源渠道還是很窄，許多都是從別的部門借調(diào)過來，屬于半路出家。他們有一定的工作經(jīng)驗，但對于人力資源規(guī)劃最新的內(nèi)容，實施的手段，采用的方法等方面還缺乏全面的了解，只是根據(jù)經(jīng)驗和感覺來行事。因此培養(yǎng)專業(yè)的人才刻不容緩，這關(guān)系到企業(yè)良好有序的發(fā)展，而完善人力資源規(guī)劃的隊伍有兩種途徑：一是，有目的的吸收那些學(xué)習(xí)人力資源專業(yè)的應(yīng)屆畢業(yè)生進(jìn)入企業(yè)；二是，加強(qiáng)對從事人力資源規(guī)劃的人員進(jìn)行培訓(xùn)，制定系統(tǒng)性的培訓(xùn)計劃，增強(qiáng)培訓(xùn)的實用性和針對性，并加大培訓(xùn)資金的投入，培養(yǎng)出合格的人力資源人才，也可以將這部分人員放到大企業(yè)的人力資源部門進(jìn)行學(xué)習(xí)，通過實地的考察和借鑒，為企業(yè)的人力資源規(guī)劃奠定堅實的基礎(chǔ)。同時也要加強(qiáng)企業(yè)員工的職業(yè)素養(yǎng)，這也能促進(jìn)員工對人力資源規(guī)劃的認(rèn)同與配合。

3.4 適應(yīng)不斷變化的環(huán)境 任何企業(yè)的生存發(fā)展都離不開環(huán)境，這個環(huán)境既包括外部環(huán)境，也包含內(nèi)部環(huán)境，而環(huán)境處于一個動態(tài)的變化過程，具有復(fù)雜性和多樣性，為了避免不斷變化的環(huán)境對企業(yè)人力資源造成不良的影響，我們應(yīng)該積極探索人力資源規(guī)劃發(fā)展的新思路，創(chuàng)建動態(tài)有序、靈活多變的創(chuàng)新模式，緊跟時代的腳步，吸收創(chuàng)新型人才來壯大企業(yè)的隊伍，為企業(yè)的良好發(fā)展鋪平道路。

4 結(jié)語

人力資源規(guī)劃在現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營管理中的作用是日益凸顯，它將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略同人力資源有機(jī)的結(jié)合起來，不僅為企業(yè)的發(fā)展指明了目標(biāo)，而且對企業(yè)需要的人才作出了統(tǒng)籌規(guī)劃，使得企業(yè)發(fā)展有著明確的方向。

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關(guān)鍵詞：企業(yè)戰(zhàn)略管理層面；人力資源規(guī)劃

企業(yè)為實現(xiàn)其發(fā)展目標(biāo)需要運用科學(xué)的管理方法對企業(yè)現(xiàn)有和所需的人力資源在人員招聘、人員培訓(xùn)、人員開發(fā)和人員配置等方面進(jìn)行的規(guī)劃。人力資源規(guī)劃的目標(biāo)是有效利用人力資源，使人力與物力保持最佳比例，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。許多企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到了人力資源規(guī)劃在企業(yè)戰(zhàn)略管理中所起的作用，為了確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)對企業(yè)人力資源規(guī)劃與管理模式進(jìn)行了大膽創(chuàng)新，旨在提高企業(yè)核心競爭力。那么，企業(yè)戰(zhàn)略管理與企業(yè)人力規(guī)劃管理究竟是什么關(guān)系呢？文章對此進(jìn)行了簡析。

一、企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)人力資源規(guī)劃的關(guān)系

企業(yè)的人力資源規(guī)劃是指企業(yè)根據(jù)其戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，對其在發(fā)展過程中的人員需求和供給進(jìn)行預(yù)測，并對企業(yè)未來的人員招聘、人員培訓(xùn)和人員開發(fā)和配置做出計劃，人力資源規(guī)劃管理通過挖掘現(xiàn)有人員的潛能，激活人員工作活力，使員工創(chuàng)造性地投入工作，確保人員的高效配置，保證準(zhǔn)確統(tǒng)計現(xiàn)有人員供求狀況，科學(xué)預(yù)測未來人員供求情況。在企業(yè)人力資源管理過程中，人力資源規(guī)劃是人力資源管理決策和活動安排的基礎(chǔ)和前提，鑒于此，許多企業(yè)都積極嘗試結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，從戰(zhàn)略角度思考和制定相關(guān)的人力資源供求預(yù)測、人員配置計劃、人事政策和管理措施，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要制定人員選拔標(biāo)準(zhǔn)、確定人員數(shù)量、優(yōu)化企業(yè)人力資源組合結(jié)構(gòu)、保持人力資源供給與需求的動態(tài)平衡，做到適人適位，提高組織成員的工作效率，保證組織的目標(biāo)得以實現(xiàn)。企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)出于應(yīng)對競爭環(huán)境變化、增強(qiáng)企業(yè)實力的目的，對企業(yè)職能、產(chǎn)品、成本、市場定位等進(jìn)行調(diào)整、計劃、組織、協(xié)調(diào)、控制等活動，形成企業(yè)整體競爭優(yōu)勢，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。人力資源規(guī)劃是人力資源管理過程的重要前提和基礎(chǔ)，也是確保企業(yè)戰(zhàn)略管理能夠順利實施的基礎(chǔ)保障。企業(yè)的競爭優(yōu)勢通過合理配置和使用企業(yè)的人、財、物、信息、時間等資源來實現(xiàn)，其中人是最重要的資源，人力資源規(guī)劃為企業(yè)保證發(fā)展過程中所需人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，提高組織成員的工作效率，從而保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。同時，企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為依據(jù)，規(guī)劃的內(nèi)容和管理行為都要滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要，為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)提供人力保障，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略來制定和實施人力資源管理規(guī)劃、完善和優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)。

二、當(dāng)前企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問題

（一）企業(yè)缺乏規(guī)劃，人員供求不平衡

在人力資源管理過程中，由于許多中小型企業(yè)對人力資源的管理觀念和方法落后的原因，對人力資源規(guī)劃的作用不重視、認(rèn)識不全面、人力資源規(guī)劃目標(biāo)模糊等問題。對人力資源規(guī)劃不重視和缺乏規(guī)劃經(jīng)驗，導(dǎo)致許多企業(yè)不能科學(xué)準(zhǔn)確地對企業(yè)人員需求和供給做出盤點和預(yù)測，甚至個別企業(yè)無視自身實際情況，省略人力資源規(guī)劃這一步驟，直接參考和借鑒了其他企業(yè)在人力資源規(guī)劃管理方面的做法，卻導(dǎo)致在本企業(yè)的發(fā)展過程中人員的實際供給不能滿足企業(yè)發(fā)展對人員的需求，即人員供給不足。而有些大型企業(yè)的人力資源管理則面臨人員過剩的問題，如在計劃經(jīng)濟(jì)時代，為了解決就業(yè)，大型企業(yè)接收和安排了大量的勞動力，但是，隨著企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)發(fā)展，更多的智能機(jī)械替代了大量的人工，如今，企業(yè)只需要很少的人手就能完成必要的工作，許多企業(yè)都出現(xiàn)了大量的富余勞動力，這不僅影響了企業(yè)生產(chǎn)效率，還加大了企業(yè)的工資支出和生存壓力。一方面，許多中小企業(yè)出現(xiàn)了人員供給不足的現(xiàn)象，另一方面許多大型企業(yè)出現(xiàn)了人員供給過剩的現(xiàn)象，都是因為缺乏科學(xué)的人力資源規(guī)劃，不能保證人力資源供求平衡造成的。

（二）人力資源規(guī)劃和管理水平落后

人力資源規(guī)劃是人力資源管理的起點，它涉及人力資源管理多個管理模塊，其中包括人力資源需求預(yù)測、供給預(yù)測、人才引進(jìn)、開發(fā)、教育與管理等。一方面，在經(jīng)濟(jì)體制改革之前，我國企業(yè)人力資源招聘方法非常單一，企業(yè)對員工的要求也不高，許多企業(yè)對員工學(xué)歷甚至都沒有要求，只要沒有重大疾病者就可以在企業(yè)就職。但是隨著市場競爭加劇，現(xiàn)代企業(yè)對人力資源的數(shù)量預(yù)測的要求越來越高，而且對人力資源的質(zhì)量要求也越來越高，企業(yè)需要隨時根據(jù)企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)和外部環(huán)境的變化，對企業(yè)的現(xiàn)有的人力資源需求和供給做出調(diào)整，并且要密切注意市場上人力資源供給的變化，通過人力資規(guī)劃對人力資源的供求狀況進(jìn)行預(yù)測、分析和人員調(diào)整，這對企業(yè)人力資源的規(guī)劃和招聘提出了較高的要求。另一方面，由于人力、物力有限，生產(chǎn)任務(wù)緊，企業(yè)很少會抽時間針對員工和工作需求進(jìn)行員工培訓(xùn)，員工綜合素質(zhì)長期停留在一個較低的層次，對提高人力資源質(zhì)量和進(jìn)行人員調(diào)整帶來了困難。并且，為了節(jié)約成本，許多企業(yè)在員工管理上，都沒有實施有效的激勵手段，員工工作熱情不高。

三、基于企業(yè)戰(zhàn)略管理層面對制定人力資源規(guī)劃的建議

（一）科學(xué)預(yù)測人員供求，制定人力資源規(guī)劃

合理正確的人力資源規(guī)劃是以科學(xué)的人力資源供求預(yù)測為基礎(chǔ)，要堅持實用性原則，要緊貼企業(yè)戰(zhàn)略管理目標(biāo)來進(jìn)行?？陀^來說，企業(yè)必須要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略管理規(guī)劃和目標(biāo)，提出人力資源規(guī)劃總體指導(dǎo)思想。然后，結(jié)合企業(yè)實際和外部環(huán)境來進(jìn)行企業(yè)人力資源規(guī)劃，并將人力資源規(guī)劃貫穿整個人力資源管理的全過程。這就要求企業(yè)在經(jīng)營管理中，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要，對企業(yè)的人員需求、人員的外部和內(nèi)部供給做出科學(xué)預(yù)測與安排，并根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃明確人力資源規(guī)劃流程，由人力資源部門帶頭，協(xié)調(diào)各單位，對影響企業(yè)人力資源配置的各種因素進(jìn)行分析和研究，以清晰的量化指標(biāo)對人力資源的供給和需求做出預(yù)測，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，科學(xué)制定人力資源規(guī)劃。人力資源供求預(yù)測的量化指標(biāo)包括現(xiàn)有員工數(shù)量、人力資源結(jié)構(gòu)、人工成本、人力資源的流動性和技能狀況，企業(yè)在對這些量化指標(biāo)進(jìn)行盤點和分析的同時，將企業(yè)的人力資源數(shù)量、質(zhì)量、技能結(jié)構(gòu)與企業(yè)的業(yè)務(wù)增長速度匹配，看是否能滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求。然后，在對比分析的基礎(chǔ)上，制定人才招聘與儲備計劃，人才培訓(xùn)與開發(fā)計劃，企業(yè)薪酬機(jī)制與激勵機(jī)制等，有效地控制勞動力成本、優(yōu)化企業(yè)人力資源組合結(jié)構(gòu)，提高員工勞動積極性，制定具有前瞻性、靈活性和動態(tài)性的人力資源規(guī)劃。在此基礎(chǔ)上，采用科學(xué)的方法進(jìn)行人力資源供給和需求監(jiān)測，對整個規(guī)劃管理過程進(jìn)行監(jiān)督與管理，根據(jù)情況變化隨時進(jìn)行人力資源規(guī)劃調(diào)整，以推動企業(yè)發(fā)展。

（二）根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，制定核心人才規(guī)劃

清晰的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略決定了企業(yè)人力資源規(guī)劃制定的目標(biāo)和方向。通過人力資源規(guī)劃的制定保證人員的供需平衡，確保企業(yè)核心競爭力的形成，提高企業(yè)核心競爭力是企業(yè)人力資源規(guī)劃工作的重點。所以，在企業(yè)進(jìn)行人力資源規(guī)劃的過程中，要以核心人才、重要人才規(guī)劃與管理為重點，提高核心人才管理水平。首先，企業(yè)要認(rèn)識到核心人才培養(yǎng)的重要性，對核心人才的選拔、開發(fā)和使用進(jìn)行科學(xué)的規(guī)劃，圍繞核心人才的選拔和培養(yǎng)，打造企業(yè)管理者供應(yīng)鏈。關(guān)注核心人才學(xué)習(xí)、工作體驗，以核心人才職業(yè)發(fā)展為目標(biāo)設(shè)計核心人才開發(fā)計劃，根據(jù)核心人才成長和學(xué)習(xí)特點，加快專業(yè)人才培養(yǎng)，為人才提供有職業(yè)生涯突破感的職位，通過針對性的培訓(xùn)，使核心人才的培訓(xùn)需求得到滿足，保證核心人才的專業(yè)知識和技能得到更新和提升。再次，加強(qiáng)人才信息傳遞和對話機(jī)制建設(shè)與管理，變傳統(tǒng)的薪酬管理和福利管理為激勵管理，清晰地向員工尤其是核心人才表明企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和人才規(guī)劃，使員工感受到留在企業(yè)可以擁有廣闊的發(fā)展前景，以提高員工歸屬感和工作積極性。

（三）優(yōu)化人力資源開發(fā)，鼓勵員工參與

人力資源規(guī)劃制定的科學(xué)準(zhǔn)確性是以人力資源開發(fā)的合理有效性為前提的。企業(yè)對人力資源的開發(fā)和利用效率不高主要是因為企業(yè)福利制度、激勵機(jī)制不健全，高素質(zhì)人才發(fā)展不受重視，員工需求被忽略等原因，這些問題如果不能得到有效解決，會影響企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。因此，在人力資源規(guī)劃過程中，企業(yè)要關(guān)注人力資源的開發(fā)，了解員工需求，持續(xù)開展員工培訓(xùn)工作，不斷提高員工的技能水平和思想素質(zhì)。以績效提升為導(dǎo)向，制定激勵機(jī)制，豐富激勵手段，不斷挖掘員工潛能。同時可以借助企業(yè)文化活動、企業(yè)公共學(xué)習(xí)平臺等，對員工進(jìn)行思想政治教育，宣傳企業(yè)文化，打造學(xué)習(xí)型集體。此外，還要引導(dǎo)員工將個人發(fā)展需求和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合起來，通過鼓勵員工參與企業(yè)規(guī)劃和管理的方式，讓員工參與其中，了解企業(yè)和自己所在部門的資源和目標(biāo)，使其思考方式更富于戰(zhàn)略性，可以更好地進(jìn)行自我管理和自我激勵。企業(yè)變硬性管理為柔性管理，變集中管理為民主管理，尊重、關(guān)心、愛護(hù)員工，關(guān)心員工生活、學(xué)習(xí)和工作，暢通員工意見渠道，在企業(yè)決策和管理過程中廣泛聽取員工意見和建議，不斷開展各項培訓(xùn)工作，提升企業(yè)人力資源素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)競爭優(yōu)勢。同時，在企業(yè)的人力資源規(guī)劃與管理過程中，要適當(dāng)放權(quán)，授予員工更多的權(quán)利，鼓勵員工積極參與，同時不斷完善內(nèi)部激勵機(jī)制，通過物質(zhì)獎勵和精神獎勵激發(fā)員工的工作熱情。

（四）完善管理理念，提高規(guī)劃水平

企業(yè)管理者所持有的管理觀念和態(tài)度直接影響其規(guī)劃制定的水平，制定科學(xué)準(zhǔn)確的人力資源規(guī)劃需要有完備的人力資源管理部門和人員為保障，所以，企業(yè)必須重視人力資源管理部門的建設(shè)，了解并重視人力資源規(guī)劃在企業(yè)發(fā)展中的重要作用，明確人力資源管理部門在人力資源規(guī)劃中的職責(zé)、權(quán)限和任務(wù)，完善部門職責(zé)與崗位說明，運用科學(xué)的管理方法選人、育人、用人和留人，保證人盡其才。同時，人力資源管理部門要完善管理理念，增強(qiáng)其戰(zhàn)略管理意識，不僅要了解企業(yè)人力資源管理各流程的工作和管理要點，還要具備戰(zhàn)略發(fā)展意識，要了解企業(yè)的運營和未來發(fā)展趨勢。不僅要了解企業(yè)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)，還要了解和關(guān)注企業(yè)外部的市場變化，人力資源管理人員需要經(jīng)常閱讀市場報告和部門報告，熟悉企業(yè)一線部門的動作，有條件的企業(yè)可以不定期的組織人力資源部門對一線進(jìn)行考察，增強(qiáng)管理者的商業(yè)意識，開拓其戰(zhàn)略管理的眼光，提高規(guī)劃的制定水平。

企業(yè)通過科學(xué)準(zhǔn)確的人力資源規(guī)劃，可以實現(xiàn)人力資源的供需平衡，有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。因此，在戰(zhàn)略目標(biāo)既定的情況下，企業(yè)要完善人力資源管理理念，科學(xué)制定人力資源規(guī)劃，優(yōu)化企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)，保證企業(yè)人力資源的數(shù)量和質(zhì)量滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要，提高企業(yè)核心競爭力，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。

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篇4

[關(guān)鍵詞] 勝任力 勝任力模型 人力資源管理

一、勝任力及勝任力模型的主要內(nèi)容

不同學(xué)者對勝任力的定義都有所不同，本文將勝任力定義為：員工在特定情景下實現(xiàn)高績效所應(yīng)具備的知識、技能、價值觀和內(nèi)驅(qū)力等可以測量特質(zhì)。

勝任力模型（Competency Model）就是針對職位表現(xiàn)優(yōu)異要求組合起來的勝任力結(jié)構(gòu)，描述有效完成特定組織特定具體工作所需要的知識、技能和特征的獨特組合；它是一組相關(guān)知識、技能和態(tài)度，能夠影響一個人工作的主要部分、與工作績效相關(guān)、能夠用可靠標(biāo)準(zhǔn)測量并能夠通過培訓(xùn)和開發(fā)而改善；它描繪能夠鑒別績效優(yōu)異者與績效一般者的動機(jī)、特質(zhì)、技能和能力，以及特定工作崗位或?qū)蛹壦蟮慕M行為特征。建立勝任力模型，是基于勝任力的人力資源管理系統(tǒng)構(gòu)建的邏輯起點，是一系列基于勝任力的人力資源管理職能的重要基礎(chǔ)和參照標(biāo)準(zhǔn)，為勝任力理論具體運用于人力資源管理搭建了橋梁。

二、基于勝任力的人力資源管理系統(tǒng)的構(gòu)建

1.基于勝任力的人力資源管理模型

基于勝任力人力資源管理模型如圖1所示，主要有三大部分組成，包括基于勝任力的人力資源管理實踐、勝任力管理和勝任力整合?；趧偃瘟Φ娜肆Y源管理主要是通過各個職能模塊的實踐實現(xiàn)對員工勝任力管理，進(jìn)而實現(xiàn)對勝任力整合，促進(jìn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。因而，在一定程度上可以說，基于勝任力的人力資源管理就是勝任力的管理。

2.基于勝任力的人力資源規(guī)劃

基于勝任力的人力資源規(guī)劃以企業(yè)勝任力模型為基礎(chǔ)，盤點當(dāng)前企業(yè)成員的勝任力現(xiàn)狀，對將來一段時期勝任力開發(fā)及符合勝任力要求的人力資源數(shù)量和結(jié)構(gòu)作出一個戰(zhàn)略性的安排。

基于勝任力人力資源規(guī)劃是綜合人力資源戰(zhàn)略、勝任力模型和人力資源供給三方面的因素作出的規(guī)劃，如圖2所示。人力資源規(guī)劃是對組織未來一段時期人力資源在數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)方面的規(guī)劃，因而必須要與人力資源戰(zhàn)略匹配，否則就不具備指導(dǎo)未來的作用。人力資源供給情況為人力資源規(guī)劃的實現(xiàn)提供客觀條件，沒有充足的人力資源供給，就無法實現(xiàn)人力資源規(guī)劃目標(biāo)。勝任力模型為人力資源規(guī)劃提供比較準(zhǔn)確的依據(jù)，只有參照勝任力模型，才能分析當(dāng)前人力資源在數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)方面的差距，并按照勝任力模型的要求制定各項措施，以滿足組織對勝任力方面的整體需求。

3.基于勝任力的人力資源獲取和配置模型

在人力資源獲取和配置過程中，勝任力模型主要是起到評價標(biāo)準(zhǔn)作用，比較應(yīng)聘者的勝任力水平和崗位勝任力模型，如果完全匹配為合格。如果僅僅是知識和技能表層的勝任力特質(zhì)有所欠缺，并且培訓(xùn)開發(fā)成本小于重新招聘的成本，可以適當(dāng)考慮；如果是態(tài)度和價值觀等深層次的勝任力特質(zhì)不符合，這些特質(zhì)往往又很難通過培訓(xùn)開發(fā)去改變，所以一般不考慮?？梢酝ㄟ^一個模型（如圖3）來了解勝任力模型是如何在人力資源獲取和配置過程中的作用。

組織基于戰(zhàn)略制定人力資源規(guī)劃和構(gòu)建勝任力模型，內(nèi)部員工在組織戰(zhàn)略框架下制定自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，這是人力資源獲取和配置的三方面的依據(jù)。組織不但要求應(yīng)聘人員符合公司勝任力要求，并且有人力資源數(shù)量和結(jié)構(gòu)方面的要求。公司一般會根據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)和具體業(yè)務(wù)發(fā)展情況確定人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)方面的需求，只有這三方面不能滿足組織進(jìn)一步發(fā)展和內(nèi)部員工職業(yè)發(fā)展的要求，才會有人力資源獲取和配置行為。只有滿足人力資源規(guī)劃和勝任力模型的要求，并且充分考慮個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，才能獲取合適的人才并將其配置到合適的崗位。待聘或待配置人員不僅僅包括組織內(nèi)部人才市場中的績效考核、崗位輪換、降職和晉升等方面轉(zhuǎn)過來的內(nèi)部員工，還包括社會人才市場的應(yīng)聘人員。組織不可能去要求這些從外面應(yīng)聘過來的人員在應(yīng)聘階段就按照組織戰(zhàn)略和勝任力模型來制定其職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，因而在模型中用虛線區(qū)分。

4.基于勝任力績效管理

基于勝任力的績效管理是指勝任力理論和方法貫穿于績效管理的全過程。勝任力不但作為績效實現(xiàn)的依據(jù)，也是績效管理的內(nèi)容重要組成部分。新的績效管理方式可以改變傳統(tǒng)績效管理方式過于注重短期目標(biāo)的現(xiàn)狀，更加注重于員工勝任力這一影響績效最主要因素。只有員工和組織勝任力水平提高了，才能真正促進(jìn)績效目標(biāo)的實現(xiàn)。

績效管理是通過將員工的個人目標(biāo)和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，并不斷開發(fā)員工勝任力，提高員工績效來實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一個不斷循環(huán)的過程，其基本流程如圖4所示?？冃Ч芾聿⒎莾H僅是針對以往績效進(jìn)行考核，而是覆蓋績效產(chǎn)生的全過程，其工作重點還包括目標(biāo)的設(shè)定和分解、績效跟蹤、溝通反饋、指導(dǎo)輔助、績效改善計劃的制定一系列環(huán)節(jié)。在這一流程中，勝任力不僅僅是績效管理的內(nèi)容之一，也是實現(xiàn)各個環(huán)節(jié)工作的主要依據(jù)。

5.基于勝任力的員工培訓(xùn)與開發(fā)

基于勝任力培訓(xùn)開發(fā)就是依照勝任力模型的要求，對員工承擔(dān)特定職位所需的關(guān)鍵勝任力的培養(yǎng)，提高個體和組織整體勝任力水平，不斷完善充實勝任力模型，提高人力資源對企業(yè)戰(zhàn)略支持能力。

在基于勝任力的培訓(xùn)發(fā)展體系中，勝任力模型為培訓(xùn)需求分析提供了可參照的標(biāo)準(zhǔn)。基于勝任力的培訓(xùn)需求分析模型見圖5所示。在模型中邏輯關(guān)系分為橫向和縱向的關(guān)系。橫向邏輯為員工實際情況和組織要求之間的差距，在這個比較過程中，以勝任力模型作為參照標(biāo)準(zhǔn)，通過比較員工當(dāng)前狀況和理性狀況對比， 能夠比較準(zhǔn)確并有針對性的提出培訓(xùn)需求；在縱向上是勝任力和行為、績效的邏輯關(guān)系。培訓(xùn)發(fā)展需求的確定不僅僅要考慮員工勝任力水平與組織要求的差距，也要充分考慮組織的內(nèi)外環(huán)境，比如組織結(jié)構(gòu)、成本承受能力等。只有考慮員工勝任力發(fā)展需求和組織內(nèi)外部環(huán)境，這樣的培訓(xùn)發(fā)展需求才能真正符合組織和個人要求，并能夠有實施的基礎(chǔ)和條件。如果沒有實施的基礎(chǔ)和條件，培訓(xùn)和發(fā)展計劃就沒有辦法制定和執(zhí)行，也就沒有實踐意義。

6.基于勝任力的薪酬管理

以勝任力為基礎(chǔ)的薪酬模式主要適合以知識型企業(yè)的知識員工。因為知識員工所承擔(dān)的工作往往是開拓性、創(chuàng)造性和非常規(guī)性的，其工作過程難以監(jiān)督，工作成果往往難以直接評價。這些員工績效的實現(xiàn)更多的依賴其個人的勝任力水平，其績效的實現(xiàn)對于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)具有重要意義。

基于勝任力的薪酬體系設(shè)計基本流程如圖6所示。

(1)勝任力模型的構(gòu)建。如何構(gòu)建勝任力模型本文前面有所介紹，在此處不多介紹。

(2)對勝任力定價。要建立基于勝任力模型的薪酬體系，首先應(yīng)該對組織所有勝任力科學(xué)合理定價。所謂對勝任力定價，就是對每一種勝任力及其組合進(jìn)行定價。雖然這種定價方式不要求非常準(zhǔn)確，只要求一個大致的范圍，并且其組合模式也影響其定價。勝任力定價的最基本方式有兩種：①基于市場的定價就是對相同素質(zhì)在其他企業(yè)所能獲得報酬。②基于績效的定價方法就是根據(jù)每項勝任力與績效的相關(guān)性來確定勝任力價格，相關(guān)性越強(qiáng)，定價越高。

(3)評估員工勝任力，確定其報酬水平。組織對所有的員工的勝任力進(jìn)行科學(xué)評估，并將評估結(jié)果作為確定員工工資水平的主要依據(jù)，體現(xiàn)以個人勝任力為基礎(chǔ)的報酬分配方式。

三、基于勝任力的人力資源管理應(yīng)用范圍

任何一種管理模式都是在特定的背景下產(chǎn)生的，都有一定的適用范圍，基于勝任力的人力資源管理模式也不例外。這種新的管理模式應(yīng)用對象主要為知識型企業(yè)。知識型企業(yè)是以科學(xué)技術(shù)為基礎(chǔ)，對信息和知識進(jìn)行生產(chǎn)、存儲、作用和傳播的企業(yè)。這些企業(yè)一般都重視創(chuàng)新，員工的主體是知識型員工，其工作內(nèi)容主要是知識的創(chuàng)造、交換和使用。在這些企業(yè)，人力資源的勝任力顯得尤為重要，成為提升企業(yè)核心競爭能力的源泉，需要對人力資源的勝任力進(jìn)行開發(fā)與管理。對于知識型企業(yè)，基于勝任力的人力資源管理模式也不能應(yīng)用于整個組織，只能應(yīng)用于從事知識型工作的知識員工。對于在知識型企業(yè)內(nèi)部從事傳統(tǒng)工作的人員，應(yīng)該區(qū)別對待，依然可以采取傳統(tǒng)的基于工作的人力資源管理模式。具體適合什么樣的人力資源管理模式，企業(yè)應(yīng)該從實際出發(fā)，綜合考慮企業(yè)性質(zhì)、員工構(gòu)成、工作性質(zhì)、組織結(jié)構(gòu)和企業(yè)管理現(xiàn)狀等因素作出一個正確的選擇。

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篇5

關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 人力資源管理 問題 對策

1 人力資源管理對我國中小企業(yè)的重要意義

當(dāng)前經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，市場競爭日益激烈，人的因素越來越成為企業(yè)實現(xiàn)自己戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵因素，人力資源管理已成為企業(yè)管理工作的核心。新的形勢下，我國中小企業(yè)面臨著前所未有的挑戰(zhàn)，加強(qiáng)人力資源管理是其得以生存并長期穩(wěn)定發(fā)展的必要舉措。人力資源管理對我國中小企業(yè)的重要意義主要體現(xiàn)在三個方面：

1.1 企業(yè)生存發(fā)展的關(guān)鍵 企業(yè)要從事經(jīng)濟(jì)活動以實現(xiàn)其既定目標(biāo)，就必須使用各種資源作為投入。這些資源基本上可以分為五類，即人、財、物、信息與時間。它們是創(chuàng)造社會財富不可或缺的源泉，也是企業(yè)賴以生存的基礎(chǔ)。但是它們的地位和作用并不相同，財、物、信息與時間的利用必須通過與人力資源結(jié)合才能實現(xiàn)。在知識經(jīng)濟(jì)時代，人力資源已成為企業(yè)發(fā)展的最大助力，它具有其他資源所不具備的特殊功能，其他資源的組合運用都是靠人力資源來推動，效能的發(fā)揮也都是以人力配置的優(yōu)化和人才效益的發(fā)揮為前提的。失去人的能動作用，企業(yè)的其他資源都無法發(fā)揮作用。失去人的本源作用，企業(yè)生存和發(fā)展都無從談起。企業(yè)作為資源配置的主體，需要采取一系列有效措施和手段，不斷整合各種資源，以實現(xiàn)效益的最大化，使企業(yè)得以生存并不斷發(fā)展，人力資源管理恰恰是其中的關(guān)鍵。

1.2 使企業(yè)獲取并保持競爭優(yōu)勢 科學(xué)、有效的人力資源管理可以使我國中小企業(yè)獲取并保持競爭優(yōu)勢。依據(jù)美國田納西大學(xué)工商管理學(xué)院教授勞倫斯.S.克雷曼的觀點：“為了成功，企業(yè)必須獲取并維持其對競爭對手的優(yōu)勢。這種競爭優(yōu)勢可以通過兩個途徑達(dá)到：一是成本優(yōu)勢，二是產(chǎn)品差異化?！倍@兩條途徑的實現(xiàn)均得益于人力資源管理。首先，人力資源管理是企業(yè)獲取并保持成本優(yōu)勢的控制因素。合理的人力資源規(guī)劃可以使企業(yè)將人力資源的數(shù)量和質(zhì)量控制在合理的范圍內(nèi)，從而節(jié)省人工成本的支出；有針對性的甄選招聘，使企業(yè)人員配置達(dá)到最優(yōu)狀態(tài)，最大限度的利用人力資源，這樣不僅可以減少人力資源的成本損耗，還可以減少培訓(xùn)開發(fā)的費用支出；科學(xué)的績效考核、薪酬管理，可以激發(fā)員工的潛能，發(fā)揮能動作用，尋求節(jié)約、高效的工作方法，減少損耗，降低生產(chǎn)成本；明確的職業(yè)生涯規(guī)劃、優(yōu)秀的企業(yè)文化，能夠讓員工有更強(qiáng)的歸屬感，將個人的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展結(jié)合在一起，企業(yè)無須對員工進(jìn)行嚴(yán)密的監(jiān)控管理，可以大大降低管理成本。各種成本的降低自然就會讓企業(yè)在市場競爭中處于價格優(yōu)勢地位。其次，人力資源管理是企業(yè)獲取和保持產(chǎn)品差異優(yōu)勢的決定性因素。企業(yè)產(chǎn)品差異優(yōu)勢主要表現(xiàn)于創(chuàng)造比競爭對手質(zhì)量更好的產(chǎn)品和服務(wù)，提供競爭者提供不出來的創(chuàng)新性產(chǎn)品或服務(wù)。顯然，只有企業(yè)實現(xiàn)了卓有成效的人力資源管理，才能擁有積極進(jìn)取，團(tuán)結(jié)合作，具有創(chuàng)新能力的高素質(zhì)員工，才能使企業(yè)持續(xù)地獲取和保持相對于競爭對手的產(chǎn)品差異優(yōu)勢，使企業(yè)在市場競爭中始終處于主動地位。

1.3 完善和加強(qiáng)企業(yè)管理 對于我國中小企業(yè)來說，提升企業(yè)競爭力最直接、最有效的途徑就是加強(qiáng)企業(yè)管理。企業(yè)管理是隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、企業(yè)的不斷進(jìn)步而不斷發(fā)展的，經(jīng)歷了幾個不同的歷史發(fā)展階段，在研究企業(yè)管理發(fā)生演變歷史的過程中，我們越來越清楚的認(rèn)識到：對人的管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心。因此，只有進(jìn)行科學(xué)的人力資源管理，包括選人、用人、培養(yǎng)人、激勵人，以及組織人、協(xié)調(diào)人等使企業(yè)形成互相配合、取長補(bǔ)短的良性結(jié)構(gòu)和良好氛圍的一系列科學(xué)管理，才能完善和加強(qiáng)企業(yè)管理，從而提升企業(yè)的競爭力。

2 我國中小企業(yè)人力資源管理的主要問題

在市場經(jīng)濟(jì)條件下，我國中小企業(yè)的發(fā)展雖然具有資金經(jīng)營靈活、市場反應(yīng)靈敏、適應(yīng)多樣化需求等優(yōu)勢，但同時也存在著規(guī)模效益差、管理滯后等劣勢，尤其是人力資源管理上存在的問題，一直是制約其發(fā)展壯大的瓶頸。其中，亟待解決的主要有：

2.1 人力資源總體規(guī)劃的缺失 我國許多中小企業(yè)在面對日益復(fù)雜、快速變化的經(jīng)濟(jì)形勢時，往往更看重短期內(nèi)的經(jīng)濟(jì)效益，而忽視對企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略的設(shè)計，這給企業(yè)人力資源管理帶來的直接影響就是人力資源總體規(guī)劃的缺失。出現(xiàn)這一問題的原因主要在于：①企業(yè)的管理者對人力資源總體規(guī)劃缺乏全面的認(rèn)識。人力資源的總體規(guī)劃是有關(guān)計劃期內(nèi)人力資源開發(fā)利用的總目標(biāo)、總政策、總體實施步驟及總預(yù)算的安排。企業(yè)的管理者常常忽視人力資源規(guī)劃的這一重要層次，而將注意力主要集中在一些具體的業(yè)務(wù)計劃上，這樣一來，人力資源規(guī)劃的先導(dǎo)性與全局性便無從體現(xiàn)。②缺少科學(xué)系統(tǒng)的技術(shù)手段和優(yōu)秀的管理人才，致使我國中小企業(yè)不具備進(jìn)行人力資源總體規(guī)劃的能力。因此，我國中小企業(yè)的人力資源管理部門通常只能被動地去滿足企業(yè)提出的人力資源需求，而不能根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展實際對未來一段時期內(nèi)的人力資源需求進(jìn)行適當(dāng)?shù)念A(yù)測，提前做好準(zhǔn)備，難以為企業(yè)的發(fā)展提供及時、高效的服務(wù)。在企業(yè)發(fā)展的初期或發(fā)展較為平穩(wěn)的階段，人力資源總體規(guī)劃缺失的危害尚處于潛在狀態(tài)，一旦企業(yè)進(jìn)入了快速發(fā)展的階段或是遇到一些突發(fā)狀況的時候，這種危害便會顯現(xiàn)，企業(yè)往往會由于人力資源的發(fā)展和整體的發(fā)展不協(xié)調(diào)而出現(xiàn)種種問題，在面對各種人力資源問題時，也只能作出帶有補(bǔ)救性質(zhì)的簡單化處理。對于中小企業(yè)而言，這種危害有時甚至是致命的。

2.2 培訓(xùn)和開發(fā)存在誤區(qū) 人力資源整體質(zhì)量不高是我國中小企業(yè)普遍存在的一個問題。以學(xué)歷為例，全國大型企業(yè)每百名職工中大專以上學(xué)歷的人員為10.46人，小企業(yè)為2.96人，僅為前者的28%。雖然不能完全以此作為判斷的依據(jù)，但起碼可以從一個側(cè)面反映出我國中小企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀。中小企業(yè)想要謀求進(jìn)一步的發(fā)展，提高人力資源整體質(zhì)量勢在必行，可是以我國中小企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀來看，大規(guī)模引進(jìn)高素質(zhì)人才并不現(xiàn)實，解決這一矛盾的最佳途徑就是對現(xiàn)有員工進(jìn)行培訓(xùn)和開發(fā)，提高人員素質(zhì)，在內(nèi)部發(fā)掘人才。

令人擔(dān)憂的是，我國中小企業(yè)管理者在人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)上還存在著許多誤區(qū)，其中的一些具有普遍性：①在觀念上，企業(yè)的管理者尚未真正認(rèn)識到培訓(xùn)開發(fā)對于提高企業(yè)整體實力和確保企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展所起到的作用，總是懷疑員工培訓(xùn)開發(fā)的價值和意義。②在投資上，由于培訓(xùn)和開發(fā)無法在短期內(nèi)給企業(yè)帶來非常顯著的經(jīng)濟(jì)效益，所以許多企業(yè)不愿投資。在國外，中小企業(yè)對人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)支出一般占企業(yè)總利潤的7%左右，在我國該項支出還不到1%。③在溝通上，沒有做好培訓(xùn)前的動員工作，員工意識不到培訓(xùn)對于個人發(fā)展的價值和意義，沒有參與培訓(xùn)的熱情。④在實施上，忽視培訓(xùn)需求的分析和培訓(xùn)計劃的制定，企業(yè)在面對市場上種類繁多的培訓(xùn)課程時，只能進(jìn)行盲目選擇，使員工的培訓(xùn)和開發(fā)僅僅停留在表面，不能給企業(yè)和員工帶來真正的幫助，常常事倍功半。⑤在管理上，培訓(xùn)機(jī)制不完善，在員工培訓(xùn)開發(fā)的過程中沒有采取相應(yīng)的監(jiān)督、考核等管理措施，培訓(xùn)很難達(dá)到預(yù)期效果。

2.3 人員的流動過于頻繁 時至今日，人員的流動已經(jīng)成為一種普遍的社會現(xiàn)象。除了人的價值觀的轉(zhuǎn)變之外，還有一個客觀原因，就是我國目前人才短缺同經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要大量人才的矛盾，人才結(jié)構(gòu)不合理與經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要人才的合理配置的矛盾日漸突出。毋庸置疑，這種人員流動的大趨勢是有利于社會發(fā)展的。但頻繁的人員流動對于特定的組織而言，帶來更多的卻是負(fù)面影響：①不利于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。企業(yè)是否具有穩(wěn)定發(fā)展的能力，關(guān)鍵在于是否擁有能夠長期駐留于企業(yè)、始終保持競爭能力的核心人力資源。而頻繁的人員流動無法確保企業(yè)核心人力資源群體量的擴(kuò)充和質(zhì)的提高，顯然不利于企業(yè)核心人力資源的培養(yǎng)，給企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展帶來隱患。②“人才逆差”現(xiàn)象。在我國中小企業(yè)，主動離開的通常是一些工作經(jīng)驗比較豐富的技術(shù)人才或管理人才，至少也是完全能夠勝任本職工作的熟練型員工，這些人員的流失讓企業(yè)的人力資本投資付之東流，核心人才的流失給企業(yè)造成的損失更是難以估量。而剛剛進(jìn)入企業(yè)的員工通常缺少經(jīng)驗，對企業(yè)情況并不了解，需要一段時間去熟悉、融合，企業(yè)在招聘、培訓(xùn)的過程中還要投入資金，造成企業(yè)成本的不斷損耗。③對企業(yè)團(tuán)隊精神的破壞。成功的組織離不開成功的團(tuán)隊建設(shè)和團(tuán)隊精神，但團(tuán)隊精神需要較長時間的培養(yǎng)才能逐漸形成。員工之間長時間的協(xié)同合作而形成的默契和為了完成共同的目標(biāo)而形成的合力都會被頻繁的人員流動所打破，頻繁的人員更換使團(tuán)隊及團(tuán)隊精神的建設(shè)失去了可能。 轉(zhuǎn)貼于

3 解決我國中小企業(yè)人力資源管理問題的對策

面對激烈的競爭和多變的市場環(huán)境，我國中小企業(yè)想要實現(xiàn)新的發(fā)展，就必須走出目前的人力資源管理的困境。針對上述我國中小企業(yè)人力資源管理中存在的主要問題，采取切實可行的方法加以解決是必然選擇。

3.1 制定前瞻式的人力資源總體規(guī)劃 ①在觀念上要給予人力資源總體規(guī)劃以足夠的重視，企業(yè)的管理者應(yīng)認(rèn)識到它是整個企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，對企業(yè)有著極為重要的意義。②人力資源的總體規(guī)劃要根據(jù)企業(yè)整體戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃和中長期經(jīng)營計劃，分析企業(yè)外部的社會和法律環(huán)境對人力資源的影響，研究市場變化趨勢，掌握科學(xué)技術(shù)革新的方向，確定各種程度的人力需求，之后才能有的放矢地制定人員補(bǔ)充計劃、人員配置計劃、人員接替和提升計劃等具體業(yè)務(wù)規(guī)劃。③人力資源總體規(guī)劃必須適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營管理的需要，將長期、中期、短期人力資源規(guī)劃相結(jié)合，常規(guī)性和應(yīng)急性人力資源規(guī)劃相結(jié)合，使人力資源的總體規(guī)劃始終保持一定的彈性，能夠隨著企業(yè)經(jīng)營管理的調(diào)整而作出相應(yīng)的變化，以免企業(yè)發(fā)生戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移時出現(xiàn)人力資源僵化、失調(diào)而妨礙企業(yè)的發(fā)展。④要進(jìn)一步加強(qiáng)人力資源規(guī)劃對人力資源管理活動的前瞻性和預(yù)見性功能。管理者在編制人力資源規(guī)劃時，必須以企業(yè)未來的事業(yè)發(fā)展預(yù)測以及以這種發(fā)展需求為前提的人才需求預(yù)測為基礎(chǔ)，靈活的選用各種預(yù)測技術(shù)。⑤加強(qiáng)對專業(yè)人才的培養(yǎng)。人力資源規(guī)劃工作對管理者的個人素質(zhì)、領(lǐng)悟能力和學(xué)習(xí)能力都有很高的要求，要對管理者進(jìn)行良好、系統(tǒng)的職業(yè)培訓(xùn)，加強(qiáng)專業(yè)知識的儲備，豐富專業(yè)技能，提高人力資源管理者的整體素質(zhì)。

3.2 建立培訓(xùn)系統(tǒng)，完善培訓(xùn)體制 培訓(xùn)和開發(fā)在優(yōu)化企業(yè)人力資源、全面提升企業(yè)競爭力的過程中至關(guān)重要，并且能夠為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展提供強(qiáng)大動力。我國中小企業(yè)管理者應(yīng)清醒地認(rèn)識到培訓(xùn)和開發(fā)的投入不僅僅是一項成本，而且是一項能夠為企業(yè)帶來更大回報的投資。企業(yè)應(yīng)給予足夠的重視，在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的層面上建立培訓(xùn)系統(tǒng)，完善培訓(xùn)機(jī)制。

有效的培訓(xùn)系統(tǒng)，應(yīng)包括培訓(xùn)需求的確認(rèn)、培訓(xùn)計劃的制定、做好員工的培訓(xùn)動員工作、培訓(xùn)的實施、培訓(xùn)效果評估五個方面的主要內(nèi)容。培訓(xùn)需求的確認(rèn)，應(yīng)以既能滿足企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的實際需求，又能滿足企業(yè)未來發(fā)展的需求為標(biāo)準(zhǔn)。培訓(xùn)計劃的制定要考慮到不同工作部門、不同工作層次、不同工作職位，甚至每一個員工之間都存在的差異性。根據(jù)其自身的特點和實際情況，因人而異，因工作而異，因能力而異，有針對性地進(jìn)行設(shè)計。在培訓(xùn)實施之前，做好動員工作，充分調(diào)動員工參與的熱情，讓員工真正了解到培訓(xùn)能給自身的發(fā)展帶來的益處。培訓(xùn)實施的過程中，應(yīng)加強(qiáng)管理，根據(jù)員工的表現(xiàn)，采取獎懲措施，并輔以相應(yīng)的激勵制度，確保培訓(xùn)效果。培訓(xùn)結(jié)束之后，要對參加培訓(xùn)的員工進(jìn)行考核，明確培訓(xùn)效果是否達(dá)到了培訓(xùn)目標(biāo)，并且能夠讓培訓(xùn)的成果真正體現(xiàn)在個人績效與企業(yè)績效的提高上。

企業(yè)在建設(shè)有效的培訓(xùn)系統(tǒng)同時，還要不斷完善培訓(xùn)機(jī)制。制定適宜的培訓(xùn)制度，使培訓(xùn)工作有章可循，實現(xiàn)程序化和規(guī)范化。另外，還應(yīng)選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法，建立多層次、多渠道、多形式的員工培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)。最終使我國中小企業(yè)人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)實現(xiàn)由單一性、階段性向組織性、系統(tǒng)性的全面轉(zhuǎn)變。

3.3 對人員流動進(jìn)行正確的管理 ①企業(yè)必須正視人員流動的客觀現(xiàn)實，保持對人員流動調(diào)控的主動地位。通過對人員流動進(jìn)行正確的管理，使人員的流動率保持在一個合理的范圍，并且能對企業(yè)產(chǎn)生有利的影響。對人員流動進(jìn)行管理的主要目的是要盡可能留住核心人才，保持核心人力資源群體的穩(wěn)定，以確保企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。②企業(yè)應(yīng)采取有針對性的管理措施，消除“人才逆差”現(xiàn)象。首先，設(shè)計合理的薪酬體系，為員工提供一份有競爭力的薪酬，尤其要重視內(nèi)在報酬，如對工作的成就感、責(zé)任感、個人成長等，企業(yè)不僅僅靠金錢的鼓勵，而是要讓員工從工作本身中得到最大的滿足。其次，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的特點，結(jié)合人力資源培養(yǎng)規(guī)劃，幫助員工設(shè)計良好的個人發(fā)展計劃和職業(yè)發(fā)展階梯，并且使個人的發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相一致，促進(jìn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展，降低員工的流動率和流動傾向。此外，企業(yè)要努力營造良好的識才、重才、用才環(huán)境，給員工較大的工作自主權(quán)，能在工作中充分發(fā)揮自己的聰明才智，讓自身價值得以實現(xiàn)，潛力得以發(fā)揮。③尊重員工需求，加強(qiáng)溝通，主動了解、滿足員工的物質(zhì)和精神需求，保障員工的權(quán)利和利益，提高員工對企業(yè)的滿意度。④我國中小企業(yè)在不斷強(qiáng)化制度建設(shè)的同時，還要重視企業(yè)文化的建設(shè)。企業(yè)文化的建設(shè)不能流于符號化、表象化，應(yīng)集中精力著重加強(qiáng)企業(yè)文化的本質(zhì)內(nèi)涵的建設(shè)，打造企業(yè)特色文化，讓員工擁有共同的價值觀念，提高員工的忠誠度，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。

總之，中小企業(yè)要想在激烈的競爭環(huán)境中求生存，就必須根據(jù)自己的實際情況，在人力資源管理理論指導(dǎo)下，真正認(rèn)識到人力資源管理對企業(yè)的重要性，及時發(fā)現(xiàn)人力資源管理上存在的問題，并盡快采取具體措施加以解決，為企業(yè)長期穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展提供人力資源保障。

參考文獻(xiàn)

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篇6

1.我國勘察設(shè)計行業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀隨著我國社會進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善，我國勘察設(shè)計行業(yè)的規(guī)模不斷擴(kuò)大。目前，我國現(xiàn)有勘察設(shè)計單位遍布全國各地，形式也不再局限于事業(yè)單位，集體、私營、合資等勘察企業(yè)也發(fā)展起來。但是在新的市場經(jīng)濟(jì)體制下，縱觀這些勘察企業(yè)，會發(fā)現(xiàn)大多數(shù)企業(yè)使用的管理體制都沿襲以前的管理體制，績效管理體制落后，對企業(yè)的績效管理帶來很大的負(fù)面影響。2.我國勘察設(shè)計行業(yè)績效管理存在問題目前，我國大多數(shù)勘察設(shè)計企業(yè)在績效管理方面存在很大的問題，主要表現(xiàn)在以下幾方面：一是對績效管理的系統(tǒng)性認(rèn)識過低，績效管理是一項復(fù)雜的工程，其包括目標(biāo)的制度、計劃制度、績效評估、績效分析以及反饋等多個環(huán)節(jié)，但是大多數(shù)公司對其認(rèn)識不足，往往將績效管理簡單化；二是績效管理的制定不符合企業(yè)的發(fā)展，出現(xiàn)脫節(jié)現(xiàn)象；三是大多數(shù)企業(yè)認(rèn)為績效管理僅僅是人力部門的工作，忽略了全員參與配合，而實際上績效管理涉及每個部門，全員參與十分必要；四是員工對績效管理的重視程度太低，在進(jìn)行績效考評的環(huán)節(jié)時常常出現(xiàn)一些非客觀評分，使績效管理起不到實質(zhì)性的作用；五是大多數(shù)績效管理針對的對象是員工個人，常常忽略團(tuán)隊績效的管理，這對培養(yǎng)員工的團(tuán)結(jié)力和責(zé)任心很不利；六是績效管理制度的考核內(nèi)容不全面，標(biāo)準(zhǔn)不夠明確，隨意性大，缺乏量化指標(biāo)；七是績效管理的形式太過于單一，很多情況下都是與獎金掛鉤的，這樣一來，會有很多員工為了得到獎金而采取一些不當(dāng)?shù)氖侄蝸硖岣呖冃?，影響企業(yè)的和諧發(fā)展。

二、加強(qiáng)績效管理工作的相關(guān)對策

1.對發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行完善加強(qiáng)企業(yè)績效管理，首先要對企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行完善。企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是企業(yè)未來發(fā)展的方向，也是績效管理工作中績效目標(biāo)制定的主要依據(jù)，因此，對企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行計劃，制定發(fā)展方向和目標(biāo)是十分重要的。同時，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制度和企業(yè)績效管理的是相互影響的，企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)需要企業(yè)績效管理的支持，一個企業(yè)的績效管理做得越好，那么它的戰(zhàn)略目標(biāo)就更容易實現(xiàn)。2.培養(yǎng)企業(yè)的績效管理文化培養(yǎng)企業(yè)的績效管理文化，提高企業(yè)員工對績效管理工作的重視程度。企業(yè)文化的最大魅力在于可以在無形中影響著每個員工的行為，通過培養(yǎng)企業(yè)的績效管理文化，加強(qiáng)員工與企業(yè)之間的溝通，讓員工認(rèn)識到績效管理的積極性，促使員工在績效管理的過程中追求上進(jìn)。3.對員工進(jìn)行相關(guān)知識培訓(xùn)從上文我們得知，績效管理是一個復(fù)雜的工程，也需要企業(yè)全體員工的參與，但是目前企業(yè)的很多員工對績效管理的認(rèn)識以及觀念是非常落后的，不利于新的形勢下的績效管理。對此，企業(yè)應(yīng)該對全體員工進(jìn)行相關(guān)知識培訓(xùn)，更新他們的觀念，以便績效管理的實施。此外，還有使員工認(rèn)識到與高層領(lǐng)導(dǎo)溝通的重要性，在不斷對話的過程中，企業(yè)的績效管理將會進(jìn)行的更加順利。4.建立完整的管理機(jī)制績效管理是人力資源管理的核心問題，它和人力資源規(guī)劃、薪酬管理、招聘管理、職務(wù)晉升、培訓(xùn)開發(fā)等組成人力資源管理。加強(qiáng)績效管理，必須要建立完整的人力資源管理機(jī)制，將人力資源規(guī)劃、薪酬制度、人事任免、員工培訓(xùn)、獎懲制度等方面都考慮進(jìn)去，才能確保管理工作的順利實施。5.加強(qiáng)績效反饋工作反饋對于績效管理工作的持續(xù)進(jìn)行具有重要意義，對績效進(jìn)行反饋，對過去的情況進(jìn)行總結(jié)以促進(jìn)未來的發(fā)展。通過反饋，員工可以對自己的行為進(jìn)行更加深入的了解，對于不適當(dāng)?shù)男袨檫M(jìn)行改進(jìn)。在這個過程中，管理人員應(yīng)當(dāng)客觀處理，當(dāng)員工取得出色業(yè)績時，應(yīng)當(dāng)給予肯定，而當(dāng)員工面臨困難處境時，應(yīng)給予員工適當(dāng)?shù)膸椭徒ㄗh。6.加強(qiáng)計算機(jī)在績效管理中的應(yīng)用績效管理涉及范圍廣泛，為了保證管理有序進(jìn)行，需要對各種相關(guān)文件進(jìn)行收集、分析、管理和規(guī)劃。目前該行業(yè)規(guī)模壯大，文件數(shù)量也是很巨大的，處理這些文件僅僅依靠手工操作是不可取的，這種情況下通過計算機(jī)技術(shù)的應(yīng)用來提高工作效率。此外，績效的考核也離不開計算機(jī)技術(shù)的支持，因此在績效管理方面加強(qiáng)計算機(jī)技術(shù)的投入具有重要的意義。

三、結(jié)語

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一、對組織中人員配置進(jìn)行合理的管理

通過對人員進(jìn)行合理的配置是運用和推動組織管理體系的必要環(huán)節(jié)。組織的結(jié)構(gòu)決定了組織管理的運行模式，明確了部門和崗位在整個組織運行過程中的職責(zé)和作用。人員的配置主要指是對各部門人員的選拔、任用、培養(yǎng)和考核管理工作，其目的是使各組織機(jī)構(gòu)與單位的規(guī)模和性質(zhì)相適應(yīng)，從而避免浪費人力、財力和物力，避免損失，創(chuàng)造最大效率。

(一)人力資源計劃

人力資源計劃（HumanResourcePlanning，HRP）是組織為實現(xiàn)其發(fā)展目標(biāo)，對目前和將來一定時期所需要的人才數(shù)量、類型等人力資源進(jìn)行預(yù)測、制定出組織系統(tǒng)人力資源規(guī)劃，以滿足自身的發(fā)展需求。

(二)人事工作計劃

在進(jìn)行工作分析和人力資源計劃的基礎(chǔ)上，組織中的人事部門應(yīng)當(dāng)制定相應(yīng)的人事工作計劃。首先，是根據(jù)組織的發(fā)展需求和盈利性質(zhì)擬定人員招聘計劃；其次，結(jié)合組織實際情況，對管理人員、專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行崗位的合理安排；再次，為組織中新進(jìn)員工安排崗前培訓(xùn)以及為準(zhǔn)備提職的員工安排人才培養(yǎng)計劃。

(三)人力資源管理的重要作用

在組織管理過程中，對人力資源進(jìn)行合理配置對促進(jìn)整個組織經(jīng)營管理的有效運行具有極為重要的作用。第一，可以充分開發(fā)人才資源；第二，能夠使組織有效發(fā)揮組織結(jié)構(gòu)功能；第三，提高人與人的協(xié)作質(zhì)量，形成最佳人員配置；第四，強(qiáng)化組織人員管理職能，提高勞動效率。

二、人力資源管理對組織戰(zhàn)略控制過程的重要意義

任何組織都會根據(jù)自身的發(fā)展愿景結(jié)合自身所處的實際情況制定發(fā)展戰(zhàn)略。戰(zhàn)略控制是監(jiān)督戰(zhàn)略實施進(jìn)程、及時糾正偏差、確保戰(zhàn)略有效實施的必要手段。組織結(jié)構(gòu)與戰(zhàn)略管理有著密切的聯(lián)系，所以在戰(zhàn)略控制階段，人力資源管理不可缺少。

(一)組織結(jié)構(gòu)的構(gòu)成要素

組織結(jié)構(gòu)是組織內(nèi)部的全體成員為實現(xiàn)組織的根本目標(biāo)，在組織整體工作中進(jìn)行明確的分工，在各部門、各崗位的職能、責(zé)任、權(quán)利等方面所形成的結(jié)構(gòu)體系。組織結(jié)構(gòu)是組織在職、責(zé)、權(quán)方面的動態(tài)結(jié)構(gòu)體系，其本質(zhì)是為實現(xiàn)組織根本目標(biāo)而采取的一種分工協(xié)作體系，組織結(jié)構(gòu)必須隨著組織重大戰(zhàn)略目標(biāo)的調(diào)整而調(diào)整。組織結(jié)構(gòu)的主要構(gòu)成要素為分工與整合。分工是指一個組織為創(chuàng)造價值而對其人員和資源進(jìn)行的合理資源配置。整合是指組織為實現(xiàn)既定的戰(zhàn)略目標(biāo)而用來協(xié)調(diào)人員與職能的手段。

(二)組織結(jié)構(gòu)與企業(yè)戰(zhàn)略

美國著名的企業(yè)史學(xué)家小艾爾弗雷德•杜邦•錢德勒（AlfredDupon⁃tChandlerJr.，1918－2007）在其著作《戰(zhàn)略與結(jié)構(gòu)》中首次提出結(jié)構(gòu)跟隨戰(zhàn)略的理論。他指出，組織結(jié)構(gòu)的變化受戰(zhàn)略變化的驅(qū)使，而戰(zhàn)略變化又與企業(yè)面臨的外部狀況相關(guān)聯(lián)。所以在組織戰(zhàn)略調(diào)整階段，需要積極發(fā)揮人力資源管理的重要作用，對組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行科學(xué)的調(diào)整以適應(yīng)市場的要求，并能夠更好的配合新戰(zhàn)略形勢。組織結(jié)構(gòu)與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系為戰(zhàn)略的前導(dǎo)性與組織結(jié)構(gòu)的滯后性。戰(zhàn)略前導(dǎo)性是指組織戰(zhàn)略的調(diào)整快于組織結(jié)構(gòu)的變化。一個新的戰(zhàn)略需要一個新的組織結(jié)構(gòu)，或者至少是在原有的基礎(chǔ)上進(jìn)行調(diào)整，如果組織結(jié)構(gòu)不進(jìn)行調(diào)整，那么新的戰(zhàn)略也難以為組織帶來更大的效益。組織結(jié)構(gòu)滯后性是指組織結(jié)構(gòu)的變化通常慢于企業(yè)戰(zhàn)略的變化。管理人員往往擔(dān)心組織結(jié)構(gòu)的變動會帶來其權(quán)益受損，所以會選擇抵制變革。所以從戰(zhàn)略前導(dǎo)性和結(jié)構(gòu)的滯后性可以看出，戰(zhàn)略調(diào)整階段人力資源管理起著至關(guān)重要的作用，通過人員配置的調(diào)整與跟進(jìn)，才能更好的配合組織戰(zhàn)略的控制，達(dá)到最優(yōu)效果。

三、人力資源管理對組織發(fā)展的重要意義

滯后的人力資源管理理念是更多的注重經(jīng)濟(jì)效益的增長，重點著力解決組織發(fā)展過程的物質(zhì)不足，技術(shù)匱乏等問題，而忽視了組織中最為重要的因素——人，把人也就是勞動力僅僅看作是需要時才發(fā)揮作用的非重要因素，不重視人才的開發(fā)、培養(yǎng)、調(diào)配與利用。組織結(jié)構(gòu)的一成不變，組織人員的“鐵飯碗”思想，都成了禁錮發(fā)展和浪費人才的因素。而真正的人力資源管理是要起到帶動性作用的管理方式，通過有效發(fā)揮人力資源管理的職能帶動組織良好發(fā)展。

(一)考核評價職能

對員工的考評可以采取多種形式，如管理人員考評，社會公眾評價、自我客觀評價和組織內(nèi)部考評等。通過一系列科學(xué)的評議，使員工的工作績效得到客觀公正的評價，而該評價或者是起到激勵其進(jìn)步的作用，或是將其從崗位上淘汰。通過對人員的優(yōu)勝劣汰，保證了組織工作的效率和質(zhì)量。

(二)系統(tǒng)培訓(xùn)職能

通過對員工進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)可以使其開闊眼界，鍛煉能力同時將新知識及時傳遞來促進(jìn)員工理論知識、業(yè)務(wù)水平、工作技能及其整體素質(zhì)的提高，從而更有效地發(fā)揮其作用，使每位員工都能最大程度地發(fā)實現(xiàn)自我價值，并使員工個人與單位組織得到共同的進(jìn)步與發(fā)展。對人才的培養(yǎng)是組織本身的巨大進(jìn)步，員工素質(zhì)的提高無疑會為組織帶來巨大的回報。

(三)對人才的激勵職能

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【Keywords】small and medium-sized enterprises； human resources； problems； strategy research

【中圖分類號】F272.92 【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A 【文章編號】1673-1069（2017）04-0025-03

1 引言

目前，世界上的各個國家都將人力資源戰(zhàn)略作為促進(jìn)社會發(fā)展、繁榮國家經(jīng)濟(jì)的重要手段，并根據(jù)其經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況制定、實施相應(yīng)的人才戰(zhàn)略。雖然我國政府近年來在人力資源的戰(zhàn)略研究上做出了很多努力，但相比于世界上其他發(fā)達(dá)國家來說，我國的人力資源戰(zhàn)略研究略顯淺薄，尤其是我國眾多中小型企業(yè)，對人力資源的認(rèn)識程度和重視程度不夠高，沒有制定適應(yīng)企業(yè)自身發(fā)展需求的人力資源戰(zhàn)略。

2 人力資源戰(zhàn)略在中小企業(yè)構(gòu)建競爭戰(zhàn)略中的重要性

無論何種類型、何種規(guī)模的企業(yè)，人力資源戰(zhàn)略在企業(yè)競爭戰(zhàn)略的構(gòu)建中均是不可或缺的一部分，對企業(yè)競爭戰(zhàn)略的制定與執(zhí)行有著極大的影響。

2.1 人力資源戰(zhàn)略為企業(yè)競爭戰(zhàn)略的制定提供支持信息

制定一項成功的企業(yè)戰(zhàn)略需要在企業(yè)的內(nèi)部資源情況與外部環(huán)境中尋求一種平衡。一方面，人力資源戰(zhàn)略能夠為企業(yè)決策提供內(nèi)部信息，如人力資源的綜合素質(zhì)、人力資源的供需情況、人力資源的工作效率、人力資源培訓(xùn)開發(fā)的效果等。另一方面，人力資源戰(zhàn)略能夠為企業(yè)決策提供外部信息，包括勞動力的供給情況、其他企業(yè)采取的薪酬情況及相關(guān)勞動法規(guī)方面的信息等[1]。在發(fā)生企業(yè)兼并或合并時，人力資源戰(zhàn)略應(yīng)將重點放在企業(yè)重組之后，人力資源管理上的協(xié)調(diào)統(tǒng)一，以及不同企業(yè)文化的差異性和相容度等問題上。

2.2 人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)競爭戰(zhàn)略實現(xiàn)的重要保障

目前，國內(nèi)外的市場競爭越來越激烈，并且隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展、勞動力隊伍的結(jié)構(gòu)組成不斷變化、工作內(nèi)容的日益復(fù)雜以及企業(yè)重組、兼并活動的不斷發(fā)生，這種競爭將會更加激烈。種種事實情況證明，人力資源是企業(yè)競爭戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的重要保障，企業(yè)若想要長期、穩(wěn)定的發(fā)展下去，就必須高度重視人力資源戰(zhàn)略，尤其是中小型企業(yè)，切勿因為公司規(guī)模小，工作人員少等原因，忽視對人力資源戰(zhàn)略的研究，不重視人力資源戰(zhàn)略研究的企業(yè)終將會被市場所淘汰[2]。

2.3 人力資源戰(zhàn)略是提高企業(yè)核心競爭力的重要手段

隨著市場經(jīng)濟(jì)化與經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的不斷加快，市場競爭日益激烈，如何在激烈的市場競爭中?定、長遠(yuǎn)地發(fā)展下去，是新經(jīng)濟(jì)時代下企業(yè)面臨的首要難題，尤其是中小型企業(yè)，受其經(jīng)營規(guī)模的限制，在激勵的市場競爭中被淘汰的可能性較大。而市場競爭與經(jīng)濟(jì)競爭的實質(zhì)都是人才的競爭，優(yōu)秀的人力資源是提高企業(yè)核心競爭力的重要基礎(chǔ)。相比于自然資源、物理資源等，人力資源對企業(yè)競爭力的影響更為深遠(yuǎn)，優(yōu)秀的人力資源可以彌補(bǔ)自然資源或物理資源的不足，甚至可以創(chuàng)造出資源，這是其他資源無法比擬的優(yōu)勢。且對于小企業(yè)而言，自然資源與物理資源相對較少，更加凸顯出人力資源的重要性。因此，人力資源戰(zhàn)略是提高企業(yè)核心競爭力的重要手段。

3 中小企業(yè)人力資源管理存在的問題

3.1 中小企業(yè)對人力資源的認(rèn)識不足

我國的中小企業(yè)對人力資源的認(rèn)識不到位，諸多企業(yè)沒有專業(yè)的人力資源管理人員，有的企業(yè)甚至未設(shè)置人力資源管理部門。企業(yè)的基本職能，都是由管理者或者行政部門完成，導(dǎo)致公司的滯后現(xiàn)象。隨著社會的發(fā)展，市場的需求，中小企業(yè)逐漸將人事部改為人力資源部門，但本質(zhì)上并未改變，依舊是舊的管理概念。中小企業(yè)沒有配備專業(yè)的人力資源管理人員，使得人力資源部門無法發(fā)揮其作用，整個人力資源體系只是徒有其表，沒有實質(zhì)內(nèi)容。人力資源部門在企業(yè)中，具有至關(guān)重要的作用，合格的人力資源管理者，對企業(yè)的人性文化有較深的理解，對企業(yè)日常工作的分析，對員工內(nèi)心情緒的變化，都有較深層次的掌握。優(yōu)秀的人力資源管理者，能夠有效地進(jìn)行人力資源獲取、整合，激勵控制員工情緒，促進(jìn)公司業(yè)務(wù)的開展。

3.2 中小企業(yè)人力資源管理模式落后

我國的中小企業(yè)，人力資源管理模式落后。盡管諸多企業(yè)嘗試建立不同的人力資源管理制度，并進(jìn)行實施建設(shè)，但其內(nèi)容上并未有新的思想，主要還是員工考勤、獎勵制度、工資待遇、工作職責(zé)等內(nèi)容，而未從員工的角度進(jìn)行制度建立。整體提高員工的執(zhí)行力，調(diào)動員工的工作積極性，提高企業(yè)營銷業(yè)績，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，才是人力資源部門真正的內(nèi)容。舊的人力資源管理模式，使得員工對企業(yè)存在不滿情緒，員工只能被動地進(jìn)行工作，降低員工工作的積極性，不利于企業(yè)的未來發(fā)展。目前，中小企業(yè)的人力資源管理，具有一定的強(qiáng)制性，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部氛圍緊張，企業(yè)整體的執(zhí)行力度下降，各部門之間溝通不協(xié)調(diào)，產(chǎn)生互相推脫責(zé)任的現(xiàn)象。

3.3 人力資源管理職能缺失

我國的中小型企業(yè)，存在人力資源管理職能缺失現(xiàn)象。中小企業(yè)機(jī)制落后，導(dǎo)致人力資源浪費。在人力資源管理中，缺少科學(xué)的獎懲機(jī)制，忽視人才的使用，嚴(yán)重影響員工的工作積極性，甚至造成人才流失。企業(yè)缺乏合適的獎懲制度，使得違法亂紀(jì)的員工，沒有得到相應(yīng)的懲罰，優(yōu)秀的人才，未得到更好的發(fā)展機(jī)會，造成企業(yè)人力資源浪費。社會的進(jìn)步，現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展主要依靠人才與管理，企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步，離不開人才的力量。中小企業(yè)人力資源管理智能的缺失，導(dǎo)致人力資源部門未能在企業(yè)中，發(fā)揮良好的作用，企業(yè)對人力資源的分配不合理，使員工未能在適合的崗位上發(fā)揮自己的才能，員工自身價值未能實現(xiàn)，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益也受到影響[3]。

4 中小企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略研究

4.1 制訂人力資源規(guī)劃

制訂人力資源規(guī)劃，對中小企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。中小企業(yè)根據(jù)自身實際情況，針對員工需求，各部門之間的建議，對企業(yè)未來的發(fā)展與財務(wù)狀況的分析，進(jìn)行綜合考慮，從而制訂完善的人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃，對企業(yè)的職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、招聘等進(jìn)行職能規(guī)劃，從而整體改革中小企業(yè)的架構(gòu)，形成新的運營模式，提高企業(yè)整體執(zhí)行力度，培養(yǎng)員工的工作積極性，促進(jìn)企業(yè)的未來發(fā)展。人力資源規(guī)劃，實際就是規(guī)劃未來工作內(nèi)容，預(yù)測未來工作環(huán)境，以滿足員工以及管理者的需求。

4.2 建立留人制度

企業(yè)為防止人才流失，穩(wěn)定員工情緒，需要建立合適的留人制度。企業(yè)員工流失的原因主要有：①公司職責(zé)不合理，崗位劃分不對稱，使得員工負(fù)擔(dān)過重，較大的工作壓力，導(dǎo)致員工產(chǎn)生抵觸心理。②企業(yè)缺乏有效的管理，未建立合適的獎懲制度，因此造成人才流失。針對這種現(xiàn)象，建立科學(xué)合理的管理制度，是留住人才的關(guān)鍵。建立以人為本的管理理念，關(guān)注員工的成長，重視員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)，給員工提供更大的發(fā)展空間，才能使員工對企業(yè)具有安全感與歸宿感。建立留人制度，從辦公環(huán)境進(jìn)行改善，為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，使員工在舒適的環(huán)境中工作，滿足員工的精神需求。對人力資源進(jìn)行合理分配，建立適合的獎懲制度，使有能力的人才得以重用，違法亂紀(jì)者得到應(yīng)有的懲罰。建立良好的留人制度，才能阻止人才流失，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，促進(jìn)企業(yè)未來發(fā)展。

4.3 設(shè)立多層激勵制度

中小型企業(yè)在人力資源管理過程中，設(shè)立多層次激勵制度，從根本上滿足員工需求。公司的激勵機(jī)制是長期開放的機(jī)制，公司在不同階段，設(shè)立不同的激勵制度。傳統(tǒng)的激勵制度，主要是滿足員工對于物質(zhì)精神的需求。企業(yè)以此為依據(jù)，制訂合理有效的激勵方案，從而達(dá)到激勵員工的效果。有效的激勵制度，使各階層的員工，對應(yīng)得到應(yīng)得的獎勵，從而增加員工對公司的認(rèn)同感與歸屬感，為公司創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益。中小型企業(yè)采取的激勵手段，依據(jù)多樣化原則，可根據(jù)實際情況，對員工進(jìn)行特殊激勵，從而?_到促進(jìn)員工工作的效果。設(shè)立多層次激勵制度，滿足雙因素理論的特點，是保障企業(yè)順利發(fā)展的關(guān)鍵。

4.4 提高人員綜合素質(zhì)

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關(guān)鍵詞：人力資源管理；企業(yè)戰(zhàn)略；契合

在當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)下，企業(yè)的管理者逐漸認(rèn)識到了人力資源管理的重要意義，而且在制定人力資源管理制度時，結(jié)合了企業(yè)戰(zhàn)略，這可以促進(jìn)企業(yè)長遠(yuǎn)的發(fā)展。為了實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，必須降低內(nèi)部管理成本，還要做到人力資源的優(yōu)化配置，保證人力資源創(chuàng)造出更大的價值。人力資源管理優(yōu)化時，應(yīng)做到與質(zhì)量領(lǐng)先戰(zhàn)略、成本節(jié)約戰(zhàn)略相一致，保證人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略相互促進(jìn)，這也是提高企業(yè)管理水平的有效措施得。

1、人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略契合的重要意義

1.1可以實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展

企業(yè)的管理者在制定發(fā)展戰(zhàn)略時，一般都是以可持續(xù)發(fā)展為原則，為了更好的實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略中提出的目標(biāo)，需要制定出人力資源管理制度，其可以保證管理者制定出戰(zhàn)略目標(biāo)更快實現(xiàn)。人力資源應(yīng)貫穿企業(yè)經(jīng)營管理的整體過程，保證人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的契合性。企業(yè)應(yīng)合理規(guī)劃、開發(fā)人力資源，對人力資源進(jìn)行優(yōu)化配置，從而充分的發(fā)揮出人力資源的效能。保證人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的內(nèi)容在多個方面相匹配，可以推動企業(yè)健康、長遠(yuǎn)的發(fā)展。

1.2可以提高企業(yè)的核心競爭力

企業(yè)的管理者在制定人力資源管理目標(biāo)以及發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)時，應(yīng)保證二者具有一致性，還要實現(xiàn)相輔相成。企業(yè)在發(fā)展的過程中，有多個階段，在不同的時期，人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略都要做到相適應(yīng)。只有保證人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略相契合，才能提高企業(yè)員工的工作效率，調(diào)動員工的積極性，從而達(dá)到充分發(fā)揮人力資源的目的。在制定管理制度及發(fā)展戰(zhàn)略時，應(yīng)保證理論與實踐相結(jié)合，通過設(shè)定總目標(biāo)，使員工向著共同的方向不斷努力。總之，人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略相契合，可以提高企業(yè)的核心競爭力。

1.3可以提高企業(yè)的經(jīng)營效益

企業(yè)人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略具有相輔相成的關(guān)系，制定人力資源管理制度，主要是為了企業(yè)戰(zhàn)略更快的實現(xiàn)，而企業(yè)戰(zhàn)略的完成情況，可以幫助企業(yè)管理者了解市場變化情況以及企業(yè)發(fā)展的實際情況，從而對管理制度進(jìn)行完善。在制定管理制度以及戰(zhàn)略目標(biāo)時，應(yīng)結(jié)合市場變化情況，要制定出具有長遠(yuǎn)意義的戰(zhàn)略目標(biāo)，還要制定出績效考核制度?？己思钪贫刃枰獫M足企業(yè)員工不同層次的需求，企業(yè)的管理者應(yīng)留住對企業(yè)有著較大的貢獻(xiàn)，并且有著較大價值的員工，制定激勵制度以及績效考核制度，可以提高員工的工作效率，創(chuàng)造出更好的價值，從而提高企業(yè)的經(jīng)營效益。制定出具有戰(zhàn)略意義的人力資源管理制度，有利于提高企業(yè)的管理水平以及經(jīng)營業(yè)績。

2、人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略契合的路徑

2.1制定具有戰(zhàn)略意義的人力資源管理制度

人力資源規(guī)劃是企業(yè)重要的管理工作，管理者應(yīng)結(jié)合企業(yè)當(dāng)前的發(fā)展現(xiàn)狀，制定出具有長遠(yuǎn)意義的發(fā)展規(guī)劃，這可以保證企業(yè)穩(wěn)定、長遠(yuǎn)的發(fā)展。人力資源管理對企業(yè)戰(zhàn)略的完成有著促進(jìn)與保障的作用。保證人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略相契合，需要制定出具有戰(zhàn)略意義的人力資源管理制度，另外，管理者應(yīng)具有長遠(yuǎn)的眼光，結(jié)合戰(zhàn)略目標(biāo)，對人力資源進(jìn)行合理的規(guī)劃，實現(xiàn)規(guī)劃策略與發(fā)展戰(zhàn)略有效的結(jié)合在一起，從而推動企業(yè)健康長遠(yuǎn)的發(fā)展。

2.2建設(shè)戰(zhàn)略性人力資源管理體系

在制定人力資源管理制度時，管理者應(yīng)做到從全局考慮，應(yīng)以戰(zhàn)略需求為優(yōu)化的原則。人力資源管理制度應(yīng)達(dá)到提高企業(yè)經(jīng)營效益的目的，企業(yè)的管理者可以采用分解的方式，將企業(yè)戰(zhàn)略需求分為人力資源管理職能與人力資源勝任能力，做到二者有機(jī)的結(jié)合，這可以形成具有戰(zhàn)略性的人力資源管理體系。在對這一管理體系進(jìn)行研究時，可以發(fā)現(xiàn)其對企業(yè)的發(fā)展有著較大的影響，企業(yè)人資管理專員以及部門主管需要合理的利用管理體系，在發(fā)揮人力資源管理職能時，需要多個部門配合，部門主管也要發(fā)揮出人資管理的職能，人資管理專員與部門主管相互配合，做好人力資源的合理配置，并合理制定管理的標(biāo)準(zhǔn)，保證企業(yè)的員工充分的了解到自身的職責(zé)以及工作范圍，這樣也有利于提高企業(yè)的競爭力。

2.3制定出具有戰(zhàn)略意義的績效、薪資管理體系

企業(yè)人力資源管理包括績效考核與薪資管理等內(nèi)容，為了實現(xiàn)人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的相互契合，需要制定出具有戰(zhàn)略意義的績效、薪資管理體系。企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)，還要定期開展政工工作，提高員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)以及思想觀念?？冃Э己伺c薪資制度可以保證企業(yè)吸引更好的人才，并留住人才，這可以提高企業(yè)的核心競爭力。薪酬既是企業(yè)員工自我價值的體現(xiàn)，也是企業(yè)激勵員工提高自身能力和水平的有效途徑，薪酬體系的構(gòu)建應(yīng)當(dāng)與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃相結(jié)合，以此來為員工指明奮斗的方向，這有助于增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力。員工薪酬的制定必須以公平性為原則，這樣才能使激勵的作用得以充分體現(xiàn)。

2.4完善企業(yè)組織機(jī)構(gòu)建設(shè)，提高人力資源管理水平

想要進(jìn)一步提高人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略之間的契合度，組織上的保障是不可或缺的前提條件和基礎(chǔ)。在人力資源管理體系中，管理人員的主要任務(wù)是憑借自身的工作職能，將企業(yè)戰(zhàn)略所涵蓋的目標(biāo)和要求進(jìn)行分析整合、優(yōu)化配置，并在此基礎(chǔ)上提出一系列能夠充分體現(xiàn)人力資源競爭優(yōu)勢的制度和方法，為企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高創(chuàng)造有利條件。企業(yè)高層管理人員應(yīng)當(dāng)多為人力資源管理人員提供一些參與企業(yè)經(jīng)營管理活動的機(jī)會，借此來讓他們對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況更加了解，這有助于明確人力資源管理的方向。

3、結(jié)語

由上文可知，實現(xiàn)人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略契合有著重要的意義，是促進(jìn)企業(yè)健康、長遠(yuǎn)發(fā)展的有效措施。在當(dāng)前市場環(huán)境下，企業(yè)面臨的競爭與挑戰(zhàn)越來越多，為了提高企業(yè)的核心競爭力，必須針對當(dāng)前形式，對管理制度進(jìn)行調(diào)整與完善。在制定人力資源管理制度時，應(yīng)保證其可以促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)盡快實現(xiàn)，人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略有著相輔相成的作用，只有制定出具有戰(zhàn)略意義的人力資源管理體系，才能充分的利用人力資源，發(fā)揮出人力資源的最大效用價值，保證企業(yè)的競爭中處于優(yōu)勢。

參考文獻(xiàn)：

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篇10

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和教育體制的變革，傳統(tǒng)的人事管理已經(jīng)不能更好地適應(yīng)當(dāng)前的發(fā)展?，F(xiàn)在的人事管理是動態(tài)的（及時跟進(jìn)、有情況立刻處理）高度專業(yè)化的行為，它的主要意義體現(xiàn)在通過科學(xué)的管理使人力資源高效運行。高校中的每一個環(huán)節(jié)都離不開人的參與，員工的工作狀態(tài)基本決定著高校的內(nèi)外部環(huán)境，這使得人力資源管理成為了高校發(fā)展的戰(zhàn)略性的因素。系統(tǒng)化體現(xiàn)在生活的各個方面，利用好內(nèi)部的技巧可以大大降低高校人力資源管理活動的成本，例如：自助錄入個人信息將省去了有紙化辦公的物力和找人員進(jìn)行登記的人力，同時這種錄入是及時更改的，具有動態(tài)管理能力，可以更好地讓領(lǐng)導(dǎo)知道員工的個人情況，從而對員工的心理狀態(tài)和工作行為做一個公平合理的評價。廣義的高校中的人力資源資源是指所有在高校范圍內(nèi)活動的人所產(chǎn)生的勞動總和，而狹義的高校中的人力資源是指教職工在辦理日常工作中體現(xiàn)的工作行為，包括科研、教學(xué)、后勤保障等。無論是哪種定義，人力資源管理系統(tǒng)都應(yīng)該成為高校管理的重要方法和手段，從而使得人力的潛能充分被挖掘，素質(zhì)全面提高，勞動能力得到合理的利用。傳統(tǒng)的人事管理中要求對教職工的職業(yè)生涯做一個全面的規(guī)劃，但是在實際操作中，基本不能達(dá)到預(yù)想的期望，教職工人數(shù)的龐大使得人事部門沒有足夠的精力和時間去了解每個人的心理狀態(tài)和達(dá)到目前職位所經(jīng)歷的事情，而這項工作對于人力資源系統(tǒng)則是一個優(yōu)勢。在系統(tǒng)上，每個人的個人情況整理在案，形成的職業(yè)生涯給新員工做了帶動作用，依據(jù)自己的情況檢索相似的人員，以他的職業(yè)生涯為自己量身制作職業(yè)生涯藍(lán)圖。這項工作的完成無疑延伸了傳統(tǒng)人事管理的功能，具有重要意義。

2高校人力資源管理系統(tǒng)的設(shè)計

2．1高校人力資源管理系統(tǒng)的規(guī)劃

人力資源管理系統(tǒng)是將信息技術(shù)與人力資源管理相結(jié)合而形成的程序，它主要是將人力資源管理放在系統(tǒng)中運作，提高工作效率，節(jié)省工作時間。高校人力資源管理系統(tǒng)需在管理層面上符合高校的應(yīng)用需求的特性，在網(wǎng)絡(luò)化管理的基礎(chǔ)上為各院系的人力資源建設(shè)提供決策支持和信息服務(wù)；在技術(shù)層面上，它需要具備最先進(jìn)的軟件開發(fā)模式和用最新的技術(shù)解決目標(biāo)問題。每個高校針對的專業(yè)不同，重點不一致，所需要的人才也不一樣。根據(jù)所需教職工不同的年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)和專業(yè)技術(shù)職務(wù)結(jié)構(gòu)等有關(guān)人力資源的結(jié)構(gòu)需求，制定符合相應(yīng)要求的系統(tǒng)是必要的。這在工作中就需要對高校的招考簡章、招聘簡章等做相應(yīng)統(tǒng)計，明確人力資源管理方向的設(shè)計重點。

2．2模型圖的熟練應(yīng)用

制作系統(tǒng)需要的模型圖有很多種，以常見的使用案例圖為例，使用案例圖是指依照用戶的想法來描述人力資源管理系統(tǒng)的功能需求，從而展示人力資源管理系統(tǒng)的外部各類角色與內(nèi)部的各種使用案例之間的關(guān)系。在狹義的人力資源管理對象范圍中，使用案例圖用的角色有一般教職工、人力資源管理人員和系統(tǒng)管理員。使用案例圖包括驗證密碼、權(quán)限管理、修改和查看自己的基本信息和查看所有教職工的信息。具體實施流程是教職工用自設(shè)的密碼登錄，系統(tǒng)管理員給不同崗位的員工賦予不同的權(quán)限。擁有權(quán)限的人不僅可以增加自己的信息，而且還可以查看其他的教職工的信息，以此來了解每個員工的狀態(tài)，整理一個系乃至院的職業(yè)生涯規(guī)劃，設(shè)計新的、更適宜發(fā)展的藍(lán)圖。學(xué)會使用案例圖中的修改順序也是十分必要的，它包含了人力資源管理人員、修改頁面、數(shù)據(jù)庫管理對象和教工的基本信息。人力資源管理部門的人員得到教職工基本信息的修改頁面上修改信息，同時將信息發(fā)給數(shù)據(jù)庫管理象，數(shù)據(jù)庫管理對象將這個員工的信息更改過來。人力資源管理系統(tǒng)可分成三個部分：數(shù)據(jù)類似于人體的細(xì)胞存在于數(shù)據(jù)庫中；處理邏輯是運行系統(tǒng)時使用的規(guī)則；數(shù)據(jù)表示是通過形成圖表等直觀方式體現(xiàn)在顯示屏上。傳統(tǒng)的系統(tǒng)只是關(guān)注結(jié)果不注重過程，所以對系統(tǒng)的處理邏輯和數(shù)據(jù)表示常常在一起運行。而在我們這個正在設(shè)計中的高校人力資源管理系統(tǒng)必須要將這部分內(nèi)容做得細(xì)致，從而讓每個邏輯層都負(fù)責(zé)一定的功能，讓系統(tǒng)運行的更加順利。

2．3系統(tǒng)的維護(hù)和功能模塊

系統(tǒng)需要對以下三個方面進(jìn)行維護(hù)：用戶權(quán)限應(yīng)該都需要密碼匹配才能登入，在訪問權(quán)限應(yīng)該控制記錄一級；對關(guān)鍵數(shù)據(jù)進(jìn)行審計，增加、修改、刪除和查詢都需要自動記錄在系統(tǒng)中；多重備份和恢復(fù)方案會有效解決數(shù)據(jù)的丟失。系統(tǒng)的功能模塊需要有以下幾個方面：

（1）人力資源管理部門模塊。人力資源本身就具有六大模塊：招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、勞動關(guān)系管理、薪酬福利管理和人力資源規(guī)劃。這些模塊都應(yīng)該體現(xiàn)在系統(tǒng)中，才能說明系統(tǒng)的正確和適用性。為滿足高校的教職工的招聘應(yīng)該將人力資源管理部門設(shè)為主要目標(biāo)用戶。將教職工的進(jìn)校報道、簽訂合同、建立相應(yīng)賬號、在校中的考核和調(diào)動、辦理離退休手續(xù)、查看是否有違約金、看具證明、賬號轉(zhuǎn)為離校等步驟都應(yīng)該動態(tài)地顯示在系統(tǒng)中，以供人力資源的管理人員查看。同時針對職稱管理和工資管理，系統(tǒng)要特別加以重視，職稱每年都可以報，通過系統(tǒng)可以有效地找到應(yīng)該報的人員名單，讓每個人的機(jī)會平等，而工資是每個教職工最關(guān)心的事情，不可以出任何差錯，要突出考勤記錄表，讓大家都收到自己應(yīng)得的那份工資。