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關(guān)鍵詞：人力資源；規(guī)劃；方法

人力資源規(guī)劃的作用有以下兩個方面：一是對組織方面的貢獻；二是對組織內(nèi)人力資源開發(fā)與管理自身的貢獻。

1 對組織方面的貢獻

人力資源規(guī)劃是根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標而制定的。它實際上是組織的戰(zhàn)略目標在資源保障與配置上——人力資源供需（包括數(shù)量與質(zhì)量）方面的分解，是為了確保組織的實現(xiàn)而制定的一種輔規(guī)劃，它與組織的其他方面的規(guī)劃，如組織的營銷、生產(chǎn)規(guī)劃、財務(wù)規(guī)劃、技術(shù)規(guī)劃、資源規(guī)劃等，共同構(gòu)成組織目標的支撐體系。

另外由于組織所處的內(nèi)外環(huán)境是不斷變化的，組織的戰(zhàn)略目標也需要不斷進行調(diào)整，因此組織對資源的需求——人力資源需求也隨之而變化，這種需求的變化必然導致人力資源供需之間的失街。人力資源規(guī)劃的另一作用就是要根據(jù)組織目標的變化和組織的人力資源現(xiàn)狀，分析預(yù)測人力資源的供需，采取必要的確保措施，平衡人力資源的供給與需求，確保組織目標的實現(xiàn)。而且由于人力資源規(guī)劃不斷隨環(huán)境的變化而變化，使得組織的戰(zhàn)略目標更加完善，使得組織對于環(huán)境的適應(yīng)能力更強，組織因而更富有競爭力。

總之，制定人力資源規(guī)劃可以使企業(yè)保持人力資源供給與需求的動態(tài)平衡，保持人力資源在企業(yè)內(nèi)部的合理配置，使企業(yè)在市場競爭中擁有人力資源優(yōu)勢，增強競爭實力。

2 對組織內(nèi)人力資源開發(fā)與管理自身的貢獻

人力資源規(guī)劃是人力資源開發(fā)與管理自身的業(yè)務(wù)基礎(chǔ)。人力資源規(guī)劃的一項基本任務(wù)是對組織的現(xiàn)有能力進行分析，對員工預(yù)期達到的能力與要求進行估計與分析。人力資源規(guī)劃的各項業(yè)務(wù)計劃將為工作分析提供依據(jù)。

組織根據(jù)工作分析的結(jié)果與員工現(xiàn)有的工作能力的分析，決定人員配置的數(shù)量與質(zhì)量，并對人力資源的需求作出必要的修正，然后組織根據(jù)人力資源的供需計劃和人員配置的結(jié)果（即剩余人員或短缺人員的數(shù)量）來決定招聘與解雇員工的數(shù)量，因此人力資源供需計劃是員工配置的基礎(chǔ)。

人力資源規(guī)劃對員工的培訓也有很大的影響。人力資源需求計劃對人員的數(shù)量與質(zhì)量提出了要求，組織上可根據(jù)目前的人力資源供給狀況來決定對員工培訓的范圍（參加人數(shù)）與內(nèi)容，決定培訓的投資額度，達到以最小的人力資源成本獲得最大的效益的目的。與此同時，對員工的培訓使得員工的素質(zhì)與能力得到提高，這又會對人力資源的供給產(chǎn)生影響。人力資源規(guī)劃與員工培訓是相互作用的。

員工則可通過組織的人力資源規(guī)劃看到組織未來對各個層次上的人力資源需求，可參照組織人力資源的供給情況來設(shè)計自身的發(fā)展道路。因此，制定企業(yè)人力資源規(guī)劃能夠促使企業(yè)將自身的發(fā)展和需要與員工的發(fā)展和需要互相匹配，提高員工的滿意度和時企業(yè)的歸屬感，從而提高員工的勞動積極性。

人力資源規(guī)劃包括兩個層次，即總體現(xiàn)劃與各項業(yè)務(wù)計劃。人力資源總體現(xiàn)劃是有關(guān)計劃期內(nèi)人力資源開發(fā)利用的總目標、總政策、實施步驟及總預(yù)算的安排。

人力資源業(yè)務(wù)計劃包括人員補充計劃、人員使用計劃、人員接替與提升計劃、教育培訓計劃、評估與激勵計劃、勞動關(guān)系計劃、退休解聘計劃等。這些業(yè)務(wù)計劃是總體規(guī)劃的展開和具體化，是人力資源總體規(guī)劃的有機組成部分，是組織內(nèi)具體的人力資源管理規(guī)劃。

人力資源規(guī)劃按其應(yīng)用用途及時間幅度而言，可分為戰(zhàn)略性的長期規(guī)劃（5年或5年以亡），策略性的中期規(guī)劃（2—5年）和作業(yè)性的短期計劃（1—2年），它們與組織的其他規(guī)劃相互協(xié)調(diào)聯(lián)系，既受制于其他規(guī)劃，又為其他規(guī)劃服務(wù)。

在戰(zhàn)略規(guī)劃層次，人力資源規(guī)劃涉及：組織外部因素分析，預(yù)計未來組織總需求中對人力資源的需求，估計遠期的組織內(nèi)部人力資源數(shù)量，調(diào)整人力資源規(guī)劃。重點在分析問題。在經(jīng)營計劃（戰(zhàn)術(shù)上的策略規(guī)劃）的層次上，人力資源規(guī)劃涉及對人力資源需求與供給量的預(yù)測。并根據(jù)人力資源的方針政策，制訂具體的行動方案。作業(yè)計劃則涉及一系列的具體操作實務(wù)，要求任務(wù)具體明確，措施落實。

人力資源規(guī)劃期限是短期、中期，還是長期，一般來說要與企業(yè)總體規(guī)模相一致。主要取決于企業(yè)環(huán)境的確定性、穩(wěn)定性以及對人力素質(zhì)的要求。通常，經(jīng)營環(huán)境不確定、不穩(wěn)定，或人力素質(zhì)要求低，隨時可以從勞動力市場上補充時，可以以短期規(guī)劃為主；相反，若經(jīng)營環(huán)境相對確定和穩(wěn)定，而對人力素質(zhì)要求較高，補充比較困難，就應(yīng)當制訂中長期規(guī)劃。

人力資源規(guī)劃的主要過程可分為四個階段：

1、調(diào)查分析準備階段

本階段主要是調(diào)查研究以取得人力資源規(guī)劃所需的信息資料，并為后續(xù)階段作實務(wù)方法和工具的準備。收集分析有關(guān)信息資料是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)，對人力資源規(guī)劃工作影響很大。

調(diào)查不僅要了解現(xiàn)狀，更要認清戰(zhàn)略目標方向和內(nèi)外環(huán)境的變化趨勢.不僅要了解表現(xiàn)情況.更要認清潛力與問題。對于外在人力資源供需的調(diào)查分析.如勞動力市場的結(jié)構(gòu)，市場供給與需要的現(xiàn)狀，教育培訓政策與教育工作，勞動力擇業(yè)心理與整個外在勞動力市場的有關(guān)因素與影響因素.均需作深入的調(diào)查研究分析。對于內(nèi)在人力資源供需與利用情況的調(diào)查分析，通常是人力資源規(guī)劃中最重要的部分。

2、預(yù)測階段

本階段是人力資源規(guī)劃中較具技術(shù)性的關(guān)鍵部分。主要根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和企業(yè)的內(nèi)外條件選擇預(yù)測技術(shù)，然后對人力供求的結(jié)構(gòu)和數(shù)量進行預(yù)測。

在所搜集的人力資源信息的基礎(chǔ)上，預(yù)測采用主觀經(jīng)驗判斷和各種統(tǒng)計方法及預(yù)測模型，并與所實施或假定的人事政策相關(guān)，它對組織的管理風格與傳統(tǒng)往往會發(fā)生重大影響。預(yù)測工作可靠計算機技術(shù)的幫助，以便比較分析不同的人事政策的影響結(jié)果。預(yù)測的目的是得出計劃期各類人力資源的余缺情況，即得到“凈需求”的數(shù)據(jù)。

3、制定規(guī)劃階段

本階段制定人力資源開發(fā)與管理的總規(guī)劃，根據(jù)總規(guī)劃制定各項具體的業(yè)務(wù)計劃以及相應(yīng)的人事政策，以便各部門貫徹執(zhí)行。各項業(yè)務(wù)計劃相互關(guān)聯(lián)，在規(guī)劃時要全面考慮，不能分散地作個別單一的計劃。這一階段是人力資源規(guī)劃中比較具體細致的工作階段。

4、規(guī)劃實施、評估與反饋階段

本階段是人力資源規(guī)劃的最后一個階段。組織將人力資源的總規(guī)劃與各項業(yè)務(wù)計劃付諸實施，并根據(jù)實施的結(jié)果進行人力資源規(guī)劃的評估，并及時將評估的結(jié)果反饋，修正人力資源規(guī)劃。

人力資源規(guī)劃是一個長久持續(xù)的動態(tài)工作過程，它具有滾動的性質(zhì)。由于組織內(nèi)外諸多不確定因素的存在，造成組織戰(zhàn)略目標的不斷變化，也使得人力資源規(guī)劃不斷變更，因此人力資源規(guī)劃應(yīng)當滾動地實施，不斷修正短期計劃方案。

參考文獻

[1] 林曉玲. 人力資源管理與企業(yè)競爭力[J]. 遼寧經(jīng)濟. 2010（06）

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［關(guān)鍵詞］ 人力資源 規(guī)劃 探析

人力資源規(guī)劃強調(diào)人力資源對組織目標的支撐作用，從戰(zhàn)略層面考慮人力資源規(guī)劃的內(nèi)容和作用，既包括了人力資源數(shù)量、質(zhì)量與結(jié)構(gòu)的系統(tǒng)規(guī)劃與安排，也包括實現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略目標的策略與相應(yīng)職能的系統(tǒng)安排。人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃，著眼于為企業(yè)未來的生產(chǎn)經(jīng)營活動預(yù)先準備人力資源，實質(zhì)是一種人力資源管理的策略，它為企業(yè)的人力資源的管理活動提供了指導。

一、人力資源規(guī)劃的含義、目的和作用

1.人力資源規(guī)劃的含義。人力資源規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略目標，科學預(yù)測組織在未來環(huán)境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用和開發(fā)策略，確保組織對人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的需求，保證企業(yè)和個人獲得長遠利益。人力資源規(guī)劃是確保企業(yè)能夠適時獲得適量和適用的人員的程序，使人力資源獲得經(jīng)濟有效的運用。人力資源規(guī)劃概念包括以下含義：以組織的人力資源戰(zhàn)略目標為依據(jù)，確保組織對人力資源的需求，將組織確定的人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為必要的人力資源政策措施，使組織得到長期的利益，注意實現(xiàn)員工的目標。

2.人力資源規(guī)劃的目的。人力資源規(guī)劃處于整個人力資源管理活動的統(tǒng)籌階段，它為下一步人力資源管理活動制定了目標、原則和方法。人力資源規(guī)劃的可靠性直接關(guān)系著人力資源管理工作整體的成敗。所以，制定好人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理部門的一項非常重要和有意義的工作。

3.人力資源規(guī)劃的作用。人力資源是第一資源，是企業(yè)最活躍的要素資源，人力資源規(guī)劃在企業(yè)管理過程中起著關(guān)鍵的作用。企業(yè)人力資源規(guī)劃不僅具有先導性和全局性，它還能不斷地調(diào)整人力資源政策和措施，指導人力資源管理活動的有效進行。人力資源規(guī)劃可以保證企業(yè)目標完成、使人力資源管理活動有序化、提高人力資源的利用效率、協(xié)調(diào)人力資源管理的具體計劃、使個人行為與企業(yè)目標相吻合。

二、企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問題

1.規(guī)劃不清晰、目標不明確。人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，也是企業(yè)各項管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。但一些企業(yè)沒有清晰的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和明確的戰(zhàn)略目標，使人力資源規(guī)劃不清，方向不明，不知道企業(yè)未來需要什么樣的核心人才。一些企業(yè)人力資源管理是走一步看一步，目標不明確，導致人力資源規(guī)劃缺乏方向和目的。

2.人力資源規(guī)劃不能隨著環(huán)境的變化而快速調(diào)整。隨著市場發(fā)展變化，企業(yè)對市場變化的反應(yīng)比較快，企業(yè)戰(zhàn)略在調(diào)整，人力資源規(guī)劃往往不能及時調(diào)整。先前制訂出的人力資源規(guī)劃就失去針對性和可操作性，造成企業(yè)所需的人才不能及時供應(yīng)。

3.人力資源規(guī)劃中缺乏溝通與協(xié)作。人力資源規(guī)劃需要規(guī)劃人員從整個企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，經(jīng)多方面溝通與協(xié)作，調(diào)研出各部門的人力資源所需狀況，進而制訂出具有可操作性的規(guī)劃。而在現(xiàn)實中，很多企業(yè)人力資源部人員習慣于僅憑過往數(shù)據(jù)和歷史，缺少深入調(diào)研與系統(tǒng)思考，其規(guī)劃缺乏論證和可執(zhí)行性。

4.缺乏人力資源管理的專門人才，在制訂人力資源規(guī)劃中無章可循。人力資源管理人員在人力資源管理專業(yè)方面的知識儲備不足，專業(yè)技能不夠，缺乏系統(tǒng)的人力資源職業(yè)培訓。他們雖然有豐富的行政管理經(jīng)驗，但往往缺乏系統(tǒng)的人力資源管理知識，憑經(jīng)驗或感覺辦事。人力資源管理者在沒有管理咨詢的前提下，很難做出專業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。

三、制訂實施人力資源規(guī)劃的對策措施

1.明確人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略目標。人力資源規(guī)劃的前提是要明晰企業(yè)戰(zhàn)略，然后分解到人力資源方面，制訂人員需求計劃、招聘計劃、薪酬福利等與之相配套。人力資源部門要清楚企業(yè)未來的行業(yè)定位、經(jīng)營策略、經(jīng)營規(guī)模和產(chǎn)值目標等。這就決定了選擇什么樣的人才，人力資源規(guī)劃才能有的放矢。

2.建立統(tǒng)籌規(guī)劃的工作機制。人力資源規(guī)劃是一項系統(tǒng)工程，需要企業(yè)全員上下協(xié)同，上至經(jīng)理下至普通員工都應(yīng)承擔相應(yīng)的責任，都應(yīng)為人力資源規(guī)劃建言獻策。企業(yè)的人力資源規(guī)劃是由決策層、人力資源管理部門、部門經(jīng)理等協(xié)同工作，分工負責完成。企業(yè)決策層負責人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，與人力資源部門共同制訂規(guī)劃方案并組織實施；人力資源部門負責人力資源工作分析和預(yù)測，協(xié)助決策者制訂規(guī)劃方案，并做好方案評價，支持一線部門實施規(guī)劃等；部門經(jīng)理負責人力資源的核心業(yè)務(wù)，具體包括招聘、培訓、績效考核、薪酬管理等，參與決策層和人力資源管理部門工作。

3.完善人力資源信息系統(tǒng)。管理者在決策時需要準確、及時和相關(guān)的信息資料，人力資源管理部門有必要對客戶、業(yè)務(wù)和市場進行深入接觸和了解，把握整個企業(yè)發(fā)展走向，洞察整個行業(yè)走勢。人力資源管理模式也必須是動態(tài)的、變化的。因此，建立和完善人力資源信息系統(tǒng)，有利于組織進行人員的學歷、能力特長、素質(zhì)等信息收集、保存、分析和報告，有利于決策者和管理者在編制和調(diào)整人力資源規(guī)劃時能準確、及時獲得相關(guān)的有用信息。

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［關(guān)鍵詞］人力資源；規(guī)劃；現(xiàn)狀；對策措施

［中圖分類號］F272.92 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1005-6432（2011）1-0027-02

人力資源規(guī)劃強調(diào)人力資源對組織目標的支撐作用,從戰(zhàn)略層面考慮人力資源規(guī)劃的內(nèi)容和作用。因此,既包括了人力資源數(shù)量、質(zhì)量與結(jié)構(gòu)的系統(tǒng)規(guī)劃與安排,也包括實現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略目標的策略與相應(yīng)職能的系統(tǒng)安排。而狹義的人力資源規(guī)劃是指，對可能的人員需求、供給情況作出預(yù)測,并據(jù)此儲備或減少相應(yīng)的人力資源。以追求人力資源的平衡為根本目的,它主要關(guān)注的是人力資源供求之間的數(shù)量、質(zhì)量與結(jié)構(gòu)的匹配。人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃,著眼于為企業(yè)未來的生產(chǎn)經(jīng)營活動預(yù)先準備人力資源,它所考慮的不是某個具體的人員,而是一類人員。人力資源規(guī)劃的實質(zhì)是一種人力資源管理的策略,它為企業(yè)的人力資源的管理活動提供了指導。

1 人力資源規(guī)劃的含義和作用

第一,人力資源規(guī)劃的含義。人力資源規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略目標,科學預(yù)測組織在未來環(huán)境變化中人力資源的供給與需求狀況,制定必要的人力資源獲取、利用和開發(fā)策略,確保組織對人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的需求,保證企業(yè)和個人獲得長遠利益。人力資源規(guī)劃是確保企業(yè)能夠適時獲得適量和適用的人員的程序,使人力資源獲得經(jīng)濟有效的運用。人力資源規(guī)劃概念包括以下含義：以組織的人力資源戰(zhàn)略目標為依據(jù),確保組織對人力資源的需求,將組織確定的人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為必要的人力資源政策措施,使組織得到長期的利益,注意實現(xiàn)員工的目標。

第二,人力資源規(guī)劃的作用。人力資源是企業(yè)最活躍的要素資源,人力資源規(guī)劃在企業(yè)管理過程中起著關(guān)鍵的作用。企業(yè)人力資源規(guī)劃不僅具有先導性和全局性,它還能不斷地調(diào)整人力資源政策和措施,指導人力資源管理活動的有效進行。人力資源規(guī)劃可以保證企業(yè)目標完成、使人力資源管理活動有序化、提高人力資源的利用效率、協(xié)調(diào)人力資源管理的具體計劃、使個人行為與企業(yè)目標相吻合。

2 企業(yè)人力資源規(guī)劃普遍存在的問題

第一,規(guī)劃不清晰、目標不明確。人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分,也是企業(yè)各項管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。但一些企業(yè)沒有清晰的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和明確的戰(zhàn)略目標,使人力資源規(guī)劃不清,方向不明,不知道企業(yè)未來需要什么樣的核心人才。一些企業(yè)人力資源管理是走一步看一步,目標不明確,導致人力資源規(guī)劃缺乏方向和目的。

第二,人力資源規(guī)劃不能隨著環(huán)境的變化而快速調(diào)整。隨著市場發(fā)展變化,企業(yè)對市場變化的反應(yīng)比較快,企業(yè)戰(zhàn)略在調(diào)整,人力資源規(guī)劃往往不能及時調(diào)整。先前制訂出的人力資源規(guī)劃就失去可操作性和可執(zhí)行性,造成企業(yè)所需的人才不能得到及時的供應(yīng)。

第三,人力資源規(guī)劃中缺乏溝通與協(xié)作性。人力資源規(guī)劃需要規(guī)劃人員從整個企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā),經(jīng)多方面溝通與協(xié)作,調(diào)研出各部門的人力資源所需狀況,進而制訂出具有可操作性的規(guī)劃。而在現(xiàn)實中,很多企業(yè)人力資源部人員習慣于僅憑過往數(shù)據(jù)和歷史,便草草制訂出該規(guī)劃,其規(guī)劃缺乏論證和可執(zhí)行性。

第四,缺乏人力資源管理的專門人才,在制訂人力資源規(guī)劃中無章可循。①人力資源管理人員在人力資源管理專業(yè)方面的知識儲備不足,專業(yè)技能不夠；②缺乏系統(tǒng)的人力資源職業(yè)培訓,取得人力資源管理師職業(yè)資格的寥寥無幾。他們雖然有豐富的行政管理經(jīng)驗,但往往缺乏系統(tǒng)的人力資源管理知識,憑所謂的經(jīng)驗或感覺辦事。人力資源管理者在沒有管理咨詢的前提下,很難作出專業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。

3 制訂和有效實施人力資源規(guī)劃的對策措施

第一,明確人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略目標。人力資源規(guī)劃的前提是首先要明晰企業(yè)戰(zhàn)略,然后分解到人力資源方面,制訂人員需求計劃、招聘計劃、薪資福利計劃等與之相配套。人力資源部門要搞清企業(yè)未來的行業(yè)定位、經(jīng)營策略、經(jīng)營規(guī)模和產(chǎn)值目標等。這就決定了選擇什么樣的人才,人力資源規(guī)劃才能有的放矢。

第二,建立多維交叉體系的規(guī)劃工作機制。人力資源規(guī)劃是一項系統(tǒng)的工作,需要企業(yè)全員上下協(xié)同,上至企業(yè)董事長下至普通員工都應(yīng)承擔相應(yīng)的責任,都應(yīng)為人力資源規(guī)劃建言獻策。企業(yè)的人力資源規(guī)劃是由決策層、人力資源管理部門、一線經(jīng)理等協(xié)同工作,且分工負責完成的。企業(yè)決策層負責人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,同時,與一線經(jīng)理和人力資源部門共同制訂規(guī)劃方案,并支持下屬實施方案;人力資源管理部門負責人力資源的分析和預(yù)測,協(xié)助決策者制訂規(guī)劃方案,并做好方案的評價,支持一線部門實施規(guī)劃等;一線經(jīng)理負責人力資源的核心業(yè)務(wù),具體包括招聘、培訓、績效考核、薪酬管理等,參與決策層和人力資源管理部門工作。

第三,完善人力資源信息系統(tǒng)。管理者在決策時需要準確、及時和相關(guān)的信息資料,如果沒有現(xiàn)代化手段的運用,效率之低是難以忍受的。人力資源管理部門有必要對客戶、業(yè)務(wù)和市場進行深入接觸和了解,把握整個企業(yè)發(fā)展走向,洞察整個行業(yè)走勢。人力資源管理模式也必須是動態(tài)的、變化的。因此,建立和完善人力資源信息系統(tǒng),有利于組織進行人員的學歷、能力特長、素質(zhì)等信息收集、保存、分析和報告,有利于決策者和管理者在編制和調(diào)整人力資源規(guī)劃時能準確、及時獲得相關(guān)的有用信息。

第四,提高人力資源從業(yè)人員素質(zhì)。人力資源部門從為業(yè)務(wù)部門提供增值服務(wù),就需要了解企業(yè)的經(jīng)營目標、各業(yè)務(wù)部門的需求,圍繞目標實現(xiàn)的高度來設(shè)計對員工的基本技能和知識、態(tài)度的要求,深入企業(yè)來調(diào)動和開發(fā)人的潛能。工作是否具有預(yù)見性、有無管理技能及對管理的操作能力成為衡量人事經(jīng)理是否稱職的重要標準。人力資源規(guī)劃是獨特的工作,對從業(yè)人員的個人素質(zhì)、領(lǐng)導能力和學習能力要求都很高。企業(yè)要通過對人力資源規(guī)劃從業(yè)人員進行系統(tǒng)的培訓,要培養(yǎng)他們的研究、預(yù)測、分析和溝通的管理技能,提高他們的工作預(yù)見性,并要求這些從業(yè)人員將主要精力放在研究和制訂人力資源規(guī)劃方面。

第五,優(yōu)化人力資源規(guī)劃工作環(huán)境。在企業(yè)的人力資源規(guī)劃中應(yīng)該充分注意與企業(yè)文化的融合,具有符合本企業(yè)的人力資源特色,人力資源規(guī)劃的實施需要一個和諧的環(huán)境。人力資源規(guī)劃不僅是面向企業(yè)的發(fā)展目標,也是面向員工個人職業(yè)生涯設(shè)計。企業(yè)的發(fā)展和員工的愿景是互相促進的關(guān)系。如果只考慮企業(yè)的發(fā)展需要,而忽視了員工的發(fā)展,企業(yè)的人力資源規(guī)劃就難以有效實施,企業(yè)的發(fā)展目標就難以實現(xiàn)。

人力資源規(guī)劃服務(wù)于企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略,是企業(yè)人力資源開發(fā)、管理的重要內(nèi)容,為企業(yè)發(fā)展提供了人力支持,實現(xiàn)人力資源的供需平衡和優(yōu)化配置,保持企業(yè)智力資本競爭的優(yōu)勢,實施企業(yè)戰(zhàn)略目標。企業(yè)應(yīng)當把人力資源規(guī)劃放在企業(yè)發(fā)展的重要位置,有針對性地解決規(guī)劃中存在的問題,制訂出科學的并且適合企業(yè)發(fā)展的人力資源規(guī)劃。

參考文獻:

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【關(guān)鍵詞】企業(yè)戰(zhàn)略 人力資源規(guī)劃 關(guān)系 步驟

企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃是相互協(xié)調(diào)的兩個概念，前者是后者的前提，后者是前者的延伸。要實現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略必須要制定有效的人力資源規(guī)劃，人力資源規(guī)劃的作用就是將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為實際計劃，以此來對企業(yè)所需人員、類型、技能等做出要求。企業(yè)要把握企業(yè)戰(zhàn)略的導向作用，建立起與其相適應(yīng)的人力資源規(guī)劃。

一、企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)人力資源規(guī)劃的關(guān)系

學術(shù)界普遍認為，企業(yè)人力資源戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃是兩個相互獨立的概念，屬于并列范疇。其中企業(yè)戰(zhàn)略是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)，而人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略的延伸。如果沒有企業(yè)戰(zhàn)略作為基礎(chǔ)，那么人力資源規(guī)劃就沒有確定的目標與方向，而沒有規(guī)劃的戰(zhàn)略也只能成為空談，難以落實。兩者在企業(yè)的人力資源發(fā)展中是相輔相成的，要按照先后順序來進行安排。兩者雖在概念上是并列的，但在工作層面上，人力資源戰(zhàn)略要高于人力資源規(guī)劃。戰(zhàn)略是要站在一定高度上制定的，是一種整體的、長遠的、全局的謀劃思想，而規(guī)劃則是具體的實施方法，與戰(zhàn)略相比，規(guī)劃更注重可行性和操作性。這需要企業(yè)的戰(zhàn)略者和規(guī)劃者相互協(xié)作，以戰(zhàn)略為前提，落實好人力資源規(guī)劃，實現(xiàn)企業(yè)人力資源方面的長足發(fā)展。

二、基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃步驟

（一）明確企業(yè)的價值觀和使命

每個企業(yè)的發(fā)展都必須有其內(nèi)在的價值觀作為精神支撐，為企業(yè)發(fā)展確定方向，提供動力。企業(yè)的使命則是戰(zhàn)略家在企業(yè)成立之初就要建立的，它是企業(yè)的靈魂。明確了企業(yè)的價值觀和使命，就邁出了人力資源規(guī)劃的第一步。

（二）確定企業(yè)發(fā)展目標

企業(yè)在發(fā)展過程中都會對發(fā)展階段和層次進行判定，進而制定一個三至五年，甚至更長遠的發(fā)展目標。人力資源規(guī)劃的制定是以企業(yè)整體發(fā)展目標為基礎(chǔ)的，假如企業(yè)的戰(zhàn)略目標不明確，那么也很難制定出恰當?shù)娜肆Y源發(fā)展規(guī)劃。

（三）制定人力資源戰(zhàn)略

以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為基礎(chǔ)，對人力資源發(fā)展重點予以確定，找到人力資源管理方面的突破點，從而對企業(yè)內(nèi)三至五年的人力資源管理工作進行全面把握，從而制定出與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略。

（四）制定人力資源規(guī)劃

在對企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略全面把握之后，就要將戰(zhàn)略中的重點工作落到實處，制定出具體的方案，將方案分配到企業(yè)內(nèi)的各個部門和個人，對企業(yè)內(nèi)人員進行必要的調(diào)整，形成完備的人力資源規(guī)劃。

（五）執(zhí)行戰(zhàn)略與規(guī)劃

人力資源規(guī)劃制定后的主要工作就是執(zhí)行，人力資源部門是規(guī)劃執(zhí)行的主力，同時也需要其他部門的配合。人力資源部門做的主要是招聘計劃、培訓計劃等規(guī)劃性的工作，而具體的員工培訓、使用、評價等都需要業(yè)務(wù)部門來擔任實施者。

（六）對執(zhí)行結(jié)果進行評估

人力資源規(guī)劃實施一個階段之后要及時進行評估，對實施結(jié)果進行反思。企業(yè)可以請業(yè)內(nèi)專家參與評估，能夠?qū)σ?guī)劃方向進行更好的把握，同時要尊重企業(yè)內(nèi)負責人的反思意見，對人力資源工作進行科學調(diào)整。

三、基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃方案

（一）與防御者戰(zhàn)略相適應(yīng)的規(guī)劃方案

當企業(yè)旨在維護內(nèi)部穩(wěn)定，采用集中化的控制系統(tǒng)，運作流程較為標準時采用的人力資源規(guī)劃方案就應(yīng)旨在求穩(wěn)，運用培訓來開發(fā)員工潛能，保持相對穩(wěn)定的員工流動水平。通過內(nèi)部流動來進行人員補充，為員工設(shè)立職業(yè)規(guī)劃并制定周密的培訓規(guī)劃。

（二）與分析者戰(zhàn)略相適應(yīng)的規(guī)劃方案

采用分析者戰(zhàn)略的企業(yè)往往組織結(jié)構(gòu)彈性較大，規(guī)劃比較全面，企業(yè)擁有低成本的獨特產(chǎn)品。企業(yè)對知識、能力較為看重，在團隊結(jié)構(gòu)和人員配備方面較為靈活。這種情況需采用周密的人力資源規(guī)劃，將學習能力強的員工當作人員配置和培訓的主體，企業(yè)要充分尊重個人的職業(yè)規(guī)劃。

（三）與探索者戰(zhàn)略相適應(yīng)的規(guī)劃方案

假如企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)不夠正式，使用權(quán)力分割的控制系統(tǒng)，環(huán)境分析較為廣泛，資源的配置速度又很快，這樣的企業(yè)戰(zhàn)略屬于探索者戰(zhàn)略。對于這種企業(yè)來說，就要選擇相對靈活的人力資源規(guī)劃方案，員工的補充和配置多依靠企業(yè)外部的提供，員工培訓采用的往往是簡單的上崗培訓，在薪酬規(guī)劃方面告別單一模式，以多元化為導向。

四、結(jié)束語

企業(yè)的人力資源規(guī)劃必須以企業(yè)戰(zhàn)略為導向，以企業(yè)戰(zhàn)略作為實行各項規(guī)劃的方向，保證規(guī)劃的有效性。企業(yè)應(yīng)該制定基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃，將戰(zhàn)略的高瞻遠矚與規(guī)劃的全面落實相結(jié)合，使人力資源工作在企業(yè)中的積極作用得以發(fā)揮。

參考文獻

[1] 呂彪，常亞平.基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃研究[J].商場現(xiàn)代化，2009（01）.

[2] 曹小妹.關(guān)于加強人力資源規(guī)劃促進企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的思考[J].商場現(xiàn)代化，2011（19）.

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    關(guān)鍵詞:人力資源規(guī)劃   中小企業(yè)  對策

    Abstract

    IIn the enterprise human resource management, human resources planning is not only a leading and strategic, Enterprise overall development strategy and goals have a pivotal role. Although more and more small and medium-sized companies, enterprise managers are gradually recognizing that human resources management on the importance of enterprise development, but these issues are not particularly effective solution, many still exist. This article explains the meaning and human resources planning, through human resource perspective and medium-sized enterprises in the management of issues and relative to these issues.

    Keywords:   Human resources plan    Small and medium-sized enterprises    Methods to improve

    前言

    在市場經(jīng)濟條件下,中小企業(yè)成長發(fā)展具有很多優(yōu)勢,如資金經(jīng)營靈活、市場反應(yīng)靈敏、適應(yīng)多樣化需求等,但與大型企業(yè)相比,還具有規(guī)模效益差、管理滯后、技術(shù)進步緩慢等劣勢。尤其是中小企業(yè)存在的人力資源管理誤區(qū),一直是制約其發(fā)展壯大的瓶頸。中小企業(yè)如何面對嚴峻的市場競爭和大量的市場機會,吸引優(yōu)秀人才,形成一個牢固和充滿活力的團隊,獲得長期生存和持續(xù)發(fā)展的動力和能力,是一個在市場經(jīng)濟條件下面臨的嚴峻課題。解決這一課題的對策,是企業(yè)要將人才戰(zhàn)略作為整個企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心,要從企業(yè)長遠的角度來制定出具有前瞻性的彈性的人力資源規(guī)劃。

    一、人力資源規(guī)劃的相關(guān)概念

    (一)人力資源規(guī)劃的含義

    人力資源規(guī)劃是企業(yè)根據(jù)其戰(zhàn)略目標、發(fā)展戰(zhàn)略及外部具體環(huán)境的情況,以科學規(guī)范的方法,進行人力資源需求和供給的分析預(yù)測,編制相應(yīng)的吸引、留住、使用、激勵的方案,為組織的發(fā)展提供其所需要的員工,以完成組織發(fā)展目標的過程。

    人力資源分六大模塊,包括人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效評估、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理。

    通常所說的人力資源規(guī)劃包含三個層次的內(nèi)容,即人力資源戰(zhàn)略、人力資源規(guī)劃、人力資源計劃。人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)組織發(fā)展戰(zhàn)略或者經(jīng)營戰(zhàn)略的重要組成部分。人力資源規(guī)劃是根據(jù)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略而編制的,服務(wù)于人力資源戰(zhàn)略。

    (二)人力資源規(guī)劃的意義和作用

    1.人力資源規(guī)劃用助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定;

    企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是對未來的一種規(guī)劃,這種規(guī)劃同樣也需要將自身的人力資源狀況作為一個重要的變量加以考慮。例如,如果預(yù)測的人力資源供給無法滿足設(shè)定的目標,那么就要對戰(zhàn)略和規(guī)劃進行相應(yīng)調(diào)整。因此說,做好人力資源規(guī)劃反過來會有利于企業(yè)戰(zhàn)略的制定,是戰(zhàn)略更加切實可行。

    2.人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)保持人員狀況的穩(wěn)定;

    企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)需要自身的人員狀況保持相對的穩(wěn)定,但是企業(yè)都是在復(fù)雜的內(nèi)外部環(huán)境條件下進行生產(chǎn)經(jīng)營活動的,而這些環(huán)境又處于不斷的發(fā)展變化之中,因此企業(yè)為了自身的生存和發(fā)展,必須隨時依據(jù)環(huán)境的變化即使作出相應(yīng)的調(diào)整,如改變經(jīng)營計劃、變革組織結(jié)構(gòu)等,這些調(diào)整往往會引起人員數(shù)量和結(jié)構(gòu)的變化。此外,企業(yè)內(nèi)部的人力資源自身也處于不斷的變化之中,如辭職、退休等,這也會引起人員數(shù)量和結(jié)構(gòu)的變化。由于人力資源的特殊性質(zhì),這些變化造成的影響往往具有一定的時滯,因此企業(yè)為了保證人員狀況的穩(wěn)定,就必須提前了解這些變化并制定出相應(yīng)的措施,在這種情況下,人力資源規(guī)劃就顯得非常有必要。

    3.人力資源規(guī)劃有助與企業(yè)降低人工成本的開支;

    雖然人力資源規(guī)劃對企業(yè)來說具有非常重要的意義,但是它在為企業(yè)創(chuàng)造價值的同時也給企業(yè)帶來了一定的成本開支,而理性的企業(yè)又是以利潤最大化為目標的,追求以最小的投入實現(xiàn)最大的產(chǎn)出,因此企業(yè)不可能使擁有的人力資源超出自己的需求,這樣不僅會造成人力資源的浪費,而且還會增加人工成本。通過人力資源規(guī)劃,企業(yè)可以將員工的數(shù)量和質(zhì)量控制在合理范圍內(nèi),從而節(jié)省人工費用。

    4.人力資源規(guī)劃最人力資源管理的其他職能具有指導意義。

    如同人力資源規(guī)劃和企業(yè)戰(zhàn)略之間的關(guān)系一樣,雖然人力資源規(guī)劃目標的實現(xiàn)需要以人力資源管理的其他職能作為基礎(chǔ),但是它反過來對于這些職能也具有一定的指導意義與企業(yè)的發(fā)展結(jié)合得更緊密。

    (三)人力資源規(guī)劃的程序

    1.準備階段

    ①外部環(huán)境的信息

    外部環(huán)境的信息包括兩類,一是經(jīng)營環(huán)境的信息,如社會的政治、經(jīng)濟、文化以及法律環(huán)境等,由于人力資源規(guī)劃同企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動使緊密聯(lián)系在一起的,因此這些影響企業(yè)生產(chǎn)的因素都會對人力資源的供給和需求產(chǎn)生作用;二是直接影響人力資源供給需求的信息,如外部勞動力市場的供求狀況、政府的職業(yè)培訓政策、國家的教育政策以及競爭對手的人力管理政策等。

    ②內(nèi)部環(huán)境的信息

    內(nèi)部環(huán)境的信息也包括兩個方面,一是組織環(huán)境的信息,如企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營規(guī)劃、生產(chǎn)技術(shù)以及產(chǎn)品結(jié)構(gòu)等;二是管理環(huán)境的信息,如公司的組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化、管理風格,管理結(jié)構(gòu)(管理層次與跨度)以及人力資源管理政策等,這些因素都直接決定著企業(yè)人力資源的供給和需求。

    ③現(xiàn)有人力資源的信息

    這其實是對去也現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和潛力等進行“盤點”。根據(jù)經(jīng)驗,“盤點”的資料應(yīng)當包括員工的自然情況、錄用資料、教育資料、工作經(jīng)歷、工作業(yè)績記錄、工作能力和態(tài)度記錄等方面的信息,只有及時準確地掌握企業(yè)現(xiàn)有人力資源的狀況,人力資源規(guī)劃才有意義,為此就需要借助于完美的人力資源信息系統(tǒng),一邊能夠及時更新、修正和提供相關(guān)的信息。

    2.預(yù)測階段

    這一階段的主要任務(wù)就是要在充分掌握信息的基礎(chǔ)上,選擇有效地預(yù)測方法,對企業(yè)在未來某一時期的人力資源供給和需求作出預(yù)測。在整個人力資源規(guī)劃中,這是最為關(guān)鍵的一部分,也是難度最大的一部分,它直接決定著規(guī)劃的成敗。只有準確地預(yù)測出供給和需求,才能采取有效的措施進行平衡。

    3.實施階段

    在攻擊和需求預(yù)測出來以后,就要根據(jù)兩者之間的比較結(jié)果,通過人力資源的總體規(guī)劃和業(yè)務(wù)規(guī)劃,制定并實施平衡工序的措施,使企業(yè)對人力資源的需求得到正常的滿足,人力資源的供需達到平衡,使人力資源規(guī)劃的最終目的。當然在制定相關(guān)措施時應(yīng)當使人力資源的總體規(guī)劃和業(yè)務(wù)規(guī)劃與企業(yè)的其他計劃相協(xié)調(diào)。

    4.評估階段

    對人力資源規(guī)劃實施的效果進行評估是整個計劃過程的最后一步,由于預(yù)測不能做到完全正確,因此人力資源規(guī)劃也不是一成不變的,它是一個開放的動態(tài)系統(tǒng)。人力資源規(guī)劃的評估主要包括兩層含義:一是指在實施的過程中,要隨時根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化來修正供給和需求的預(yù)測結(jié)果,并對平衡供需的措施作出調(diào)整;二是指要對預(yù)測的結(jié)果以及制定的措施進行評估,對預(yù)測的準確性和措施的有效性作出衡量,找出其中存在的問題以及有益的經(jīng)驗,為以后的規(guī)劃提供借鑒和幫助。

    二、人力資源規(guī)劃對企業(yè)的作用

    (一)人力資源規(guī)劃對企業(yè)競爭的作用

    人力資源規(guī)劃按時間可分為中長期規(guī)劃、年度計劃、季度規(guī)劃;按范圍可分為公司總體規(guī)劃、部門規(guī)劃。一個完整的人力資源規(guī)劃應(yīng)該包括人員增長計劃、人員補充計劃、培訓開發(fā)計劃、人員晉升計劃、調(diào)配計劃,一般的人力資源規(guī)劃可以只包括人員配置這方面的計劃,即人員增長、人員補充、人員調(diào)配和員工離職等方面的計劃。

    企業(yè)競爭戰(zhàn)略的成功與否很大程度上取決于人力資源的參與程度,制定科學的人力資源規(guī)劃,可以合理利用人力資源,提高企業(yè)勞動效率,降低人工成本,增加企業(yè)經(jīng)濟效益,其重要意義體現(xiàn)在以下四個方面:

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關(guān)鍵詞：企業(yè)；戰(zhàn)略性；人力資源；規(guī)劃

一、引言

隨著社會競爭機制的逐漸加強，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)立足于社會的核心資源，對于企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展具有非常重要的作用。因此，如何更好的實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃，提高企業(yè)人力資源的競爭力，已經(jīng)成為當今企業(yè)十分重視的研究課題，是企業(yè)和員工實現(xiàn)長期利益目標的重要保障。

二、企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃存在的主要問題

1.企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃不符合企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略

在很多企業(yè)中，企業(yè)上層管理者對于人力資源規(guī)劃沒有足夠的重視，并且在進行人力資源規(guī)劃時只是看到當前企業(yè)短期利益，沒有將人力資源戰(zhàn)略性規(guī)劃和企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略聯(lián)合起來共同制定，從而導致企業(yè)的人力資源規(guī)劃不滿足企業(yè)的戰(zhàn)略高度，不符合企業(yè)的整體發(fā)展計劃，沒有有效的確保人力資源為企業(yè)的發(fā)展提高有力的保障。有些企業(yè)盡管認識到戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的重要的性，但是在實際的人力資源規(guī)劃過程中，企業(yè)沒有為人力資源的整體決策提供有效的企業(yè)信息和數(shù)據(jù)，導致規(guī)劃模型和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略不符合，嚴重影響了企業(yè)發(fā)展。

2.企業(yè)對于人力資源管理部門定位不準確

現(xiàn)階段，我國大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理存在傳統(tǒng)意義上的零散，繼承了傳統(tǒng)的人事部門管理方式，導致人力資源管理水平始終上不去，一直在被領(lǐng)導的地位，沒有自身的創(chuàng)新。先比而言，國外的人力資源管理水平就會高很多，人員分布合理，所從事的業(yè)務(wù)水平，服務(wù)管理都很到位。據(jù)相關(guān)部門的權(quán)威調(diào)查顯示，國外企業(yè)人力資源管理人員主要是為公司戰(zhàn)略提供人力支持。而中國的人力資源則主要是提供服務(wù)和支持，沒有發(fā)揮其真正的作用。這樣就會導致中國的人力資源長期處于低端，無敏銳的洞察力，對公司長遠發(fā)展毫無意義。

3.企業(yè)缺乏專業(yè)人力資源管理人員

人力資源管理人員被要求擁有較高的素質(zhì)、工作能力以及接受新知識能力。對于高層次的人力資源管理人員的要求更高，不僅滿足以上基本要求，還要有發(fā)展性的戰(zhàn)略眼光和與下一層次溝通的能力。然而，在職的人力資源管理人員工作技能尚淺，知識擁有單一的理論，缺乏技術(shù)指導和實踐經(jīng)驗。這樣就會造成企業(yè)無法快速準確的制定發(fā)展戰(zhàn)略，對企業(yè)運行存在不利影響。同時，工作人員學歷普遍偏低，溝通能力存在問題。

三、企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的主要途徑

1.依據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實時調(diào)整戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃

適應(yīng)時展的脈搏進行戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃調(diào)整是企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的需要。經(jīng)濟發(fā)展存在諸多可變因素，所以對于人力資源規(guī)劃必須靈活，根據(jù)所變因素實時規(guī)劃調(diào)整。創(chuàng)業(yè)初期，應(yīng)該制定凝聚人心、齊心協(xié)力共同發(fā)展的策略，人力資源規(guī)劃發(fā)展具有感召力、創(chuàng)造力、勇敢的業(yè)績突出的人才，激勵并聘用其在關(guān)鍵崗位上。成長發(fā)展階段，人力資源規(guī)劃應(yīng)隨著企業(yè)的戰(zhàn)略做出相應(yīng)調(diào)整，把工作重點放在基層創(chuàng)業(yè)，主抓群眾，帶領(lǐng)大家一起開創(chuàng)公司。成熟期，人力資源規(guī)劃的任務(wù)是找到專業(yè)型人才，對公司能夠有戰(zhàn)略性判斷，可以洞察實事發(fā)展方向以及制定企業(yè)下一階段如何更好發(fā)展的方針。

2.重視人力資源管理部門地位，實現(xiàn)部門規(guī)劃建設(shè)

人力資源管理的目的是使企業(yè)在市場競爭中長久地立于不敗之地，具有明顯的優(yōu)勢。核心內(nèi)容是如何適應(yīng)企業(yè)發(fā)展來選擇未來企業(yè)的高層領(lǐng)導。分析的依據(jù)是企業(yè)現(xiàn)在和未來可變或者不變的組織和流程?；谝陨?，現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)該對資源管理部門有個重新的認識，合理定位其地位，將人力資源管理規(guī)劃為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中的一部分。

3.建立專業(yè)的人力資源管理人員培訓機制，提高人員的整體素質(zhì)

職工素質(zhì)對企業(yè)的發(fā)展尤為重要，人力資源管理人員必須要擁有專業(yè)的素質(zhì)。因此，在選拔企業(yè)人力資源管理人員時要注重其基本的素質(zhì)以及獨到的戰(zhàn)略思維。建立專業(yè)的人力資源管理隊伍，在企業(yè)內(nèi)部開展人力資源管理人員培訓，在工作中鍛煉其基本技能，來提高其整體素質(zhì)。同時，人力資源管理者自己也要經(jīng)常了解實事動態(tài)，培養(yǎng)對事物的觀察能力。

四、結(jié)語

企業(yè)實施人力資源的戰(zhàn)略性規(guī)劃對于企業(yè)未來的發(fā)展和進步有著重要的影響，但是長久以來，很多企業(yè)沒有做到對人力資源的足夠重視，導致沒有做好人力資源的整體戰(zhàn)略性規(guī)劃，從而影響了企業(yè)實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略目標。因此，在今后的工作中，要采取有效的措施和創(chuàng)新的方法做好企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略性規(guī)劃，為企業(yè)的發(fā)展進步做出應(yīng)有的貢獻。

參考文獻：

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摘要：目前國內(nèi)外雖然對人力資源規(guī)劃也有不少的研究，但大都忽視了其與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的密切相關(guān)性。在吸收國內(nèi)外相關(guān)研究成果的基礎(chǔ)上，對基于企業(yè)戰(zhàn)略下的人力資源規(guī)劃模型、規(guī)劃方案設(shè)計以及如何貫徹實施該理念，如何將其應(yīng)用于企業(yè)實際進行了較為深入的分析研究。

關(guān)鍵詞：企業(yè);戰(zhàn)略;人力資源規(guī)劃

一、人力資源規(guī)劃的相關(guān)概念

(一)人力資源規(guī)劃概念

人力資源規(guī)劃是指組織為了實現(xiàn)其目標不斷地審視其人力資源需求的變化，以確保在組織需要時能夠獲得一定數(shù)量的具有一定知識和技能要求的人力資源的系統(tǒng)過程。

廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)各種人力資源計劃的總稱。包括長、中、短期計劃。狹義的人力資源規(guī)劃是指進行人力資源供求預(yù)測，并使之平衡的過程，實質(zhì)上是企業(yè)各類人員需求的補充規(guī)劃。

(二)人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵

1.數(shù)量規(guī)劃。人力資源數(shù)量規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略對未來業(yè)務(wù)規(guī)模、地域分布、商業(yè)模式、業(yè)務(wù)流程和組織結(jié)構(gòu)等因素，確定未來企業(yè)各級組織人力資源數(shù)量及各職類職種人員配比關(guān)系或比例，并在此基礎(chǔ)上制定企業(yè)未來人力資源需求計劃和供給計劃。

2.結(jié)構(gòu)規(guī)劃。人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃是依據(jù)行業(yè)特點、企業(yè)規(guī)模、未來戰(zhàn)略重點發(fā)育的業(yè)務(wù)及業(yè)務(wù)模式，對企人力資源進行分層分類，同時設(shè)計和定義企業(yè)的職類職種職層功能、責及權(quán)限等，從而理順各職類職種職層人員在企業(yè)發(fā)展中的地位、作用和相互關(guān)系。

3.素質(zhì)規(guī)劃。人力資源素質(zhì)規(guī)劃是依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)模式、業(yè)務(wù)流程和組織對員工行為要求，設(shè)計各職類職種職層人員的任職資格要求，包括素質(zhì)模型、行為能力及行為準則等等

(三)企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定原則

1.充分考慮內(nèi)外部環(huán)境的變化。任何時候，規(guī)劃都是面向未來，而未來總是含有多種不確定的因素，包括內(nèi)部和外部的變化。內(nèi)部變化包括發(fā)展戰(zhàn)略的變化、員工流動的變化等；外部變化包括政府人力資源政策的變化、人力供需矛盾的變化、以及競爭對手的變化。對形勢沒有充分的估計，規(guī)劃就會出問題。

2.開放性原則。開放性原則實際上強調(diào)的就是企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略中，要消除一種不好的傾向，即狹窄性，考慮問題的思路比較狹窄，在各個方面考慮得不是那么開放。這種情況反映在企業(yè)的產(chǎn)業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和市場發(fā)展戰(zhàn)略上，也反映在產(chǎn)權(quán)制度方面。

3.整體性原則。整體性應(yīng)體現(xiàn)在如何將企業(yè)中眾多數(shù)量的人力資源聯(lián)結(jié)成具有競爭能力的核心力量。這就需要利用企業(yè)人力資源規(guī)劃將企業(yè)眾多的人力資源整合成一個有機的整體，有效地發(fā)揮整體能力大于個體能力之和的優(yōu)勢，實現(xiàn)優(yōu)化功能。此外，在制定人力資源規(guī)劃時還需要從企業(yè)的整體經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃出發(fā)，將人力資源規(guī)劃置于企業(yè)的整體發(fā)展中考慮。

4.科學性原則。企業(yè)人力資源規(guī)劃必須遵循人力資源發(fā)展、培養(yǎng)的客觀規(guī)律，以人力資源現(xiàn)狀分析為出發(fā)點，以人力資源需求和供給為基礎(chǔ)，以人力資源發(fā)展規(guī)律為依據(jù)，進行科學的、客觀的人力資源規(guī)劃。

二、企業(yè)人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀及存在問題分析

(一)企業(yè)人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀分析

目前，我國企業(yè)的人力資源管理總體水平還不高，企業(yè)很難預(yù)測潛在的人員過?；蛉肆Σ蛔悖毡榇嬖谌肆Y源數(shù)量過剩、質(zhì)量偏低的現(xiàn)象。但究竟數(shù)量過量多少，人力資源質(zhì)量有哪些不足，大部分企業(yè)沒有科學的數(shù)據(jù)，顯然，這無法保證企業(yè)擁有合理的人員結(jié)構(gòu)。我國企業(yè)在人力供求平衡、人力資源的征聘補充、人員培訓計劃等方面也存在很多問題，這些都是人力資源規(guī)劃的重要內(nèi)容。

(二)企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問題

1.對人力資源規(guī)劃的認識不全面。目前國內(nèi)很多企業(yè)作的人力資源規(guī)劃或人力資源年度計劃,大多數(shù)是把人力資源規(guī)劃僅僅看成是人力資源部的事情,于是人力資源規(guī)劃就成了人力資源部的規(guī)劃,最多加上一些其他部門的人才、培訓需求的調(diào)查和匯總。

2.公司戰(zhàn)略目標不明確。一般中小企業(yè)缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略,在研發(fā)、營銷、管理、服務(wù)等各個環(huán)節(jié)都沒有成熟的經(jīng)驗可以借鑒,定崗定編工作不像傳統(tǒng)業(yè)務(wù)那么成熟。因此在人力資源管理方面也不可能有明確的規(guī)劃,只能摸著石頭過河。

三、人力資源規(guī)劃影響因素分析

(一)企業(yè)的發(fā)展階段

戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃在企業(yè)發(fā)展的不同階段都將是不可缺少的一個重要環(huán)節(jié)。組織為了適應(yīng)內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境的變化,就必須不斷地調(diào)整其競爭戰(zhàn)略。相應(yīng)地,制定戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的重點也就有很大的差異。

(二)企業(yè)的外部環(huán)境

在制定戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的過程中,企業(yè)尤其應(yīng)該考慮地域因素對人才引進方面的影響。所以在制定戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃時,需要重點考慮企業(yè)所處的地理位置對企業(yè)人員擴張的影響。

四、企業(yè)人力資源規(guī)劃方案設(shè)計

(一)企業(yè)人力資源規(guī)劃步驟

1.明確規(guī)劃的指導思想。企業(yè)人力資源規(guī)劃必須依據(jù)企業(yè)總體發(fā)展規(guī)劃和目標，結(jié)合本企業(yè)實際發(fā)展需要和周邊影響環(huán)境，在此基礎(chǔ)上提出明確的總體指導思想，并以此貫穿整個規(guī)劃的始終。

2.確定規(guī)劃的總體目標和階段性目標?？傮w目標確定以后，還要進一步明確各個階段性的具體目標，這主要是為了保證總體目標順利和有效實施作出的約束性子目標，具有較強的可操作性。

3.對企業(yè)戰(zhàn)略進行分解。企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)人力資源戰(zhàn)略而對企業(yè)人力資源所進行的，要進行具體規(guī)劃設(shè)計，首先要進行戰(zhàn)略分解。

(二)企業(yè)人力資源規(guī)劃方案內(nèi)容

1.人力資源規(guī)劃的目的與任務(wù)陳述。人力資源規(guī)劃方案的設(shè)計首先要確定企業(yè)進行人力資源規(guī)劃的目的是什么，要達到什么樣結(jié)果。并考慮對人力資源規(guī)劃進行分解、落實，制定階段性實施計劃，每一階段性計劃都應(yīng)從目標、任務(wù)、預(yù)算、方法措施、時間等方面進行考慮，以承接人力資源規(guī)劃，使其實施結(jié)果保證人力資源規(guī)劃目標的實現(xiàn)。

2.確定人力資源規(guī)劃的各種影響因素。對企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境包括經(jīng)濟環(huán)境、人口環(huán)境、科技環(huán)境、政治與法律環(huán)境、社會文化環(huán)境以及企業(yè)一般特征、企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)自身人力資源系統(tǒng)、企業(yè)文化等影響因素進行分析評估；并根據(jù)企業(yè)實際對企業(yè)人力資源需求預(yù)測與供給預(yù)測的影響因素如業(yè)務(wù)總量、專業(yè)與組織結(jié)構(gòu)、階段性工作變化、人均工作時間、人均日工作量、人員的穩(wěn)定狀況以及現(xiàn)有人力資源、部門可利用和流動人員、勞動力市場情況等進行分析，而形成規(guī)劃報告。

3.確定實施人力資源規(guī)劃的方法。企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃是基于企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略而進行，要采取有效的方法來將企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略分解到人力資源規(guī)劃當中，讓企業(yè)人力資源規(guī)劃能真正體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。人力資源規(guī)劃的實施需要得到公司領(lǐng)導層的大力支持，成立實施小組，制定相應(yīng)的實施制度，并對相關(guān)人員進行理念培訓。

4.規(guī)劃人力資源需求量。根據(jù)企業(yè)環(huán)境和所收集的資料來選擇人力資源預(yù)測模型，對企業(yè)人力資源需求量進行預(yù)測分析。在規(guī)劃動態(tài)執(zhí)行過程中，基于人力資源需求預(yù)測進行凈過剩量、凈需求量分析。如為長期過剩則進行辭退、終止合同、人員調(diào)出規(guī)劃，如為短期過剩則進行短期培訓、縮短工作時間規(guī)劃；如為長期需求則進行對外招聘、內(nèi)部調(diào)入、培訓、晉升規(guī)劃，如為短期需求則進行加班、培訓、暫調(diào)、工作再設(shè)計規(guī)劃。當上述方案計劃不能滿足企業(yè)人力資源需求時，就需制訂招聘計劃。

(三)企業(yè)人力資源規(guī)劃方案實施研究

在評價人力資源規(guī)劃實施效果時應(yīng)從以下因素進行分析：(1)實際的員工績效與事先建立時的雇員的要求相比；(2)生產(chǎn)力水平與建立的目標相比；(3)實際人員流動率與期望的人員流動率相比；(4)實際執(zhí)行的行動方案與規(guī)劃的行動方案相比；(5)方案執(zhí)行的結(jié)果與期望的產(chǎn)出相比；(6)方案執(zhí)行的成本與預(yù)算相比；(7)方案的投入產(chǎn)出比。

參考文獻：

[1](美)加里·德斯勒.人力資源管理：第6版[M].北京:中國人民大學出版社,1999.

[2]陳京民,韓松.人力資源規(guī)劃[M].上海:上海交通大學出版社,2006.

篇8

戰(zhàn)略視角人力資源管理規(guī)劃

一、人力資源規(guī)劃簡述

1、人力資源規(guī)劃通過企事業(yè)單位未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計，對職務(wù)編制、人員配置、教育培訓、人力資源管理政策、招聘和選擇等內(nèi)容進行的人力資源部門的職能性計劃。

2、人力資源規(guī)劃的目的

（1）規(guī)劃人力發(fā)展。（2）促使人力資源的合理運用。（3）配合組織發(fā)展的需要。（4）降低用人成本

3、人力資源規(guī)劃的重要性

（1）人力資源規(guī)劃使組織更能適應(yīng)企事業(yè)單位內(nèi)外環(huán)境的變化；（2）人力資源規(guī)劃有利于組織更好地使用和開發(fā)人才；（3）人力資源規(guī)劃有利于降低用人成本；（4）人力資源規(guī)劃有利于提供均等的就業(yè)機會；（5）人力資源規(guī)劃是人力資源戰(zhàn)略與人力資源管理之間的紐帶；（6）人力資源規(guī)劃有效地支持和保證組織發(fā)展目標的實現(xiàn)。

二、戰(zhàn)略層面的人力資源規(guī)劃

1、戰(zhàn)略層面的人力資源規(guī)劃主要是根據(jù)企事業(yè)單位內(nèi)部的經(jīng)營方向和經(jīng)營目標，以及企事業(yè)單位外部的社會和法律環(huán)境對人力資源的影響，制定一套符合企事業(yè)單位長遠發(fā)展的二年以上計劃，計劃保持戰(zhàn)略規(guī)劃的穩(wěn)定性和靈活性統(tǒng)一。

2、制定戰(zhàn)略層面的人力資源規(guī)劃需要考慮的因素

（1）國家及地方人力資源政策環(huán)境的變化。（2）企事業(yè)單位內(nèi)部的經(jīng)營環(huán)境的變化

3、制定戰(zhàn)略層面的人力資源規(guī)劃三原則

（1）安定原則。（2）成長原則。（3）持續(xù)原則。

三、戰(zhàn)略層面人力資源規(guī)劃的主要特點

戰(zhàn)略層面人力資源管理具有四個基本內(nèi)涵和特征：（1）戰(zhàn)略性。企事業(yè)單位擁有這些人力資源是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的源泉。（2）系統(tǒng)性。企事業(yè)單位為了獲得可持續(xù)競爭優(yōu)勢而部署的人力資源管理政策、實踐以及方法、手段等構(gòu)成一種戰(zhàn)略系統(tǒng)。（3）契合性。包括人力資源管理必須與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略契合；以及整個人力資源管理系統(tǒng)各組成部分或要素相互之間的契合。（4）目標導向性。基于戰(zhàn)略層面的人力資源規(guī)劃是戰(zhàn)略人力資源管理最重要的組成部分，是企業(yè)對未來發(fā)展的一種整體人才規(guī)劃，決定著企業(yè)的發(fā)展方向，涉及企業(yè)與環(huán)境的關(guān)系、企業(yè)使命的確定、企業(yè)目標的建立、基本發(fā)展方針和競爭戰(zhàn)略的制定等。

未來的企事業(yè)單位人力資源管理呈現(xiàn)出以下發(fā)展趨勢。

1、動態(tài)性規(guī)劃。戰(zhàn)略層面的人力資源規(guī)劃是一個對企事業(yè)單位人員流動進行動態(tài)預(yù)測和決策的過程，它在人力資源管理中具有統(tǒng)領(lǐng)與協(xié)調(diào)作用。

2、系統(tǒng)性規(guī)劃。系統(tǒng)性規(guī)劃是戰(zhàn)略思維層面的人力資源規(guī)劃重要部分，其本質(zhì)要求運籌全局，綜合分析，提出科學的發(fā)展戰(zhàn)略思路。系統(tǒng)性規(guī)劃根據(jù)系統(tǒng)性質(zhì)分析、判斷事物的運動變化與發(fā)展。

3、超前性規(guī)劃。超前性規(guī)劃要求戰(zhàn)略層面的人力資源管理具有對未來、超越客觀事物實際發(fā)展進程的前瞻性的特點，即在外部實際變化過程之前，預(yù)計未來可能出現(xiàn)的各種趨勢、狀態(tài)和結(jié)果。

4、扁平化規(guī)劃。組織機構(gòu)扁平化是世界企業(yè)界的大勢所趨。扁平化規(guī)劃有利于分權(quán)管理成為一種普遍趨勢，扁平化的組織形式能夠有效運作；扁平化規(guī)劃有助于企業(yè)快速適應(yīng)市場變化的需要；扁平化規(guī)劃是現(xiàn)代信息技術(shù)的發(fā)展，特別是計算機管理信息系統(tǒng)的出現(xiàn)的需要。

5、跨文化性規(guī)劃。戰(zhàn)略層面的人力資源規(guī)劃中必須充分注意于企事業(yè)單位文化的融合與滲透，保障企業(yè)經(jīng)營的特色，以及企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實現(xiàn)和組織行為的約束力，只有這樣，才能使企業(yè)的人力資源具有延續(xù)性，具有自己的符合本企業(yè)的人力資源特色。

6、個性化規(guī)劃。個性化規(guī)劃的實質(zhì)是一種“員工至上”戰(zhàn)略，其核心是滿足利益企事業(yè)單位內(nèi)不同層次、不同個性員工的需要，滿足員工個性化的物質(zhì)利益和精神追求需要，才能真正獲得市場競爭的人力資源戰(zhàn)略要素和人力資本股權(quán)激勵效應(yīng)，全方位滿足消費者個性化需求。

四、人力資源規(guī)劃由戰(zhàn)術(shù)層面向戰(zhàn)略層面轉(zhuǎn)變的意義

（1）戰(zhàn)略層面的人力資源規(guī)劃，有助于現(xiàn)代人力資源管理以人為本的人本管理

戰(zhàn)略層面的人力資源規(guī)劃是基于企業(yè)信息化為基礎(chǔ)，在廣泛地使用計算機技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和數(shù)據(jù)庫技術(shù)，控制和集成化是提高企業(yè)的經(jīng)濟效益和市場競爭力，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)外部共享和有效利用信息的途徑，而企業(yè)信息化的重要標志就是人本管理，即信息化企業(yè)的管理要以人為中心，通過調(diào)動人的潛能，最大限度地開發(fā)和利用信息資源，以推動企業(yè)信息化的進程。

（2）戰(zhàn)略層面的人力資源規(guī)劃，有助于現(xiàn)代人力資源管理獲取競爭優(yōu)勢的目標管理

戰(zhàn)略層面的人力資源規(guī)劃運用科學、理性、人性的制定目標等客觀目標的管理，通過設(shè)定目標對整個組織的行為進行控制，使整個組織把各種資源調(diào)動起來，圍繞目標往前走，對工作進行追蹤。評估目標執(zhí)行情況，然后把這個信息進行反饋，并采取一定的措施，保證目標能夠按照原來的設(shè)定實現(xiàn)。

（3）戰(zhàn)略層面的人力資源規(guī)劃，有助于實現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理全員參與的民主管理

扁平化規(guī)劃這種形式的民主管理讓員工在工作中采取更加主動的態(tài)度，對工作有更多選擇，而不是僅僅作為受動者；有助于讓員工自己選擇工作方式、工作時間和工作環(huán)境。

（4）戰(zhàn)略層面的人力資源規(guī)劃，有助于實現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)化的權(quán)變管理

戰(zhàn)略層面的人力資源規(guī)劃是根據(jù)變化的具體情況，提出相應(yīng)的管理對策，從而有可能使其管理活動更加符合實際情況，更加有效。

五、結(jié)語

戰(zhàn)略層面的人力資源戰(zhàn)略是關(guān)系企事業(yè)單位和員工長期的、戰(zhàn)略性的計劃決策，是企事業(yè)單位人力資源戰(zhàn)略指導思想和企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展方向的具體體現(xiàn)，為企事業(yè)單位的競爭計劃和發(fā)展提供了堅實的基礎(chǔ)。

參考文獻：

篇9

在知識經(jīng)濟條件下，人力資源對中小企業(yè)的發(fā)展具有舉足輕重的作用。越來越多的中小企業(yè)主、企業(yè)管理層也逐漸認識到人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的重要性，但對于人力資源規(guī)劃的制定卻始終存在許多困惑和無奈。

“人力資源規(guī)劃很簡單，不就是些招聘、薪酬之類的內(nèi)容，有時再加點兒培訓方面的東西?！薄ⅰ袄峡傔€在拍腦袋定戰(zhàn)略，我又怎么搞得出規(guī)劃（人力資源規(guī)劃）”、“人力資源規(guī)劃做了也沒多大意義，計劃沒有變化快，到頭來能兌現(xiàn)的也不過20%-30%”。以上便是許多中小企業(yè)HR們對于人力資源規(guī)劃的看法。那么，究竟中小企業(yè)有沒必要進行人力資源規(guī)劃？怎樣才能制定出科學的人力資源規(guī)劃？首先讓我們分析一下中小企業(yè)人力資源規(guī)劃實施效果不盡理想的原因：

1.對人力資源規(guī)劃的認識不全面

做好人力資源管理有三部曲：明確戰(zhàn)略規(guī)劃——人力資源規(guī)劃——人力資源管理體系與具體的執(zhí)行計劃。企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標決定了人力資源規(guī)劃的內(nèi)容，而這些內(nèi)容又為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補充計劃、人員使用計劃、人員接替與晉升計劃、教育培訓計劃、評估與激勵計劃、勞動關(guān)系計劃、退休解聘計劃等等提供了方向指引和依據(jù)。廣義上的人力資源規(guī)劃包含了所有這些具體內(nèi)容，而決不僅僅“只是些招聘、薪酬之類的內(nèi)容，有時再加點培訓方面的東西”。

人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，同時也是企業(yè)各項人力資源管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。而中小企業(yè)的管理者和HR們恰恰沒有充分意識到這一點，從而在具體制定和實施過程中缺乏足夠的重視，各級部門主管和直線經(jīng)理也未能有效配合。

2.公司戰(zhàn)略目標不明確

人力資源部門必須結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略的實施予以人力資源的支持和保證。在人力資源開發(fā)與管理活動中，應(yīng)以戰(zhàn)略目標出發(fā)，以戰(zhàn)略為指導，確保人力資源政策的正確性與有效性。因此，人力資源規(guī)劃的前提是企業(yè)發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略首先要明晰，而后才能分解到人力資源方面，隨后才會有人員需求計劃、招聘計劃、薪資福利計劃等與之相配套。而中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，尤其在快速擴張階段，往往涉足于不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，其中不乏許多新興產(chǎn)業(yè)。而這些新興產(chǎn)業(yè)在研發(fā)、營銷、管理、服務(wù)等各個環(huán)節(jié)沒有成熟的經(jīng)驗可以借鑒，尤其是一些新開拓的項目，定崗定編工作不象傳統(tǒng)業(yè)務(wù)那么成熟。因此在人力資源管理方面也不可能有明確的規(guī)劃，只能是走一步，看一步。

3.企業(yè)外部環(huán)境變化太快，不易規(guī)劃

市場發(fā)展變化速度很快，而行業(yè)盡管隨市場變化而作規(guī)劃，到年終目標達成率也不過20%-30%.如某IT公司是聯(lián)想在某區(qū)域的大商之一。在年初，該公司的人力資源部根據(jù)公司的年度發(fā)展戰(zhàn)略制定出了本年度公司的人力資源規(guī)劃。但是在新的一年開始不到三個月的時間里，聯(lián)想集團自身的戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)發(fā)生重大變化。于是作為供應(yīng)鏈上的一個環(huán)節(jié)，該IT公司也必須隨之調(diào)整整個公司的人力資源規(guī)劃，根據(jù)要求重新進行公司的人員設(shè)置與編制，重新制定與之相關(guān)的一系列培訓計劃等。事實上，企業(yè)外部的政治、經(jīng)濟、法律、技術(shù)、文化等一系列因素一直處于動態(tài)的變化中，相應(yīng)地就會引起企業(yè)內(nèi)部的戰(zhàn)略目標不斷地變化，從而又會導致人力資源規(guī)劃隨之變化。

4.缺乏人力資源規(guī)劃的專門技術(shù)與人才

目前，雖然許多中小企業(yè)成立了人力資源部，但在行使部門職能的時候，普遍存在一些問題，主要表現(xiàn)在：第一、整體素質(zhì)不高，專業(yè)人員很少，專業(yè)知識儲備不足，專業(yè)技能不夠；第二、缺乏系統(tǒng)的職業(yè)培訓；第三、許多人力資源工作者土生土長，沒有受過良好的培訓，沒有經(jīng)過正規(guī)大公司的熏陶，眼界不高。人力資源工作是一項非常獨特的工作，對個人素質(zhì)、領(lǐng)悟能力和學習能力要求都很高。而在這些綜合因素中，有很多不是通過正規(guī)教育過程所能獲得的。一位優(yōu)秀的人力資源工作者不是靠認證也不是靠理論培養(yǎng)的，需要的是其對工作深刻體驗和對社會的敏銳洞察。否則，單純依靠原理、技術(shù)或數(shù)據(jù)處理的培訓造就的人力資源工作者無異于紙上談兵。鑒于人力資源開發(fā)與管理正在向中小企業(yè)滲透的現(xiàn)實，隨著各家企業(yè)對人力資源工作認識和實踐的不斷加深，人力資源規(guī)劃工作一定會在企業(yè)的發(fā)展過程中發(fā)揮出強大的推動作用。

人力資源規(guī)劃工作是組織可持續(xù)發(fā)展的保障，其重要性對于尋求發(fā)展壯大的中小企業(yè)尤為突出。而能否制定并有效實施人力資源規(guī)劃并不取決于公司規(guī)模的大小，最關(guān)鍵的是依據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營管理特點制定出適合的政策。針對當前大多數(shù)中小企業(yè)的經(jīng)營特點和工作當中面臨的問題，我們提出以下幾點建議：

1.明確企業(yè)核心人力資源

人力資源規(guī)劃的起點是明確界定企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢，也就是在企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境中，他的生存價值是什么？他保持競爭優(yōu)勢的資源（技術(shù)、資本或管理）是什么？籍此才能真正找到保持競爭能力的核心人力資源。核心人力資源是決定企業(yè)生存發(fā)展能力的關(guān)鍵因素，需要激勵機制、教育培訓、設(shè)計合適的職業(yè)生涯計劃、不斷的招聘才能確保核心人力資源群體量的擴充，質(zhì)的提高，并能長期的駐留于企業(yè)。

2.制定具有前瞻性的彈性人力資源規(guī)劃

所謂彈性人力資源規(guī)劃，就是基于企業(yè)的核心競爭能力，重新評估并規(guī)劃企業(yè)的人力資源，形成一個一般性的人力資源組合，以便在保證企業(yè)核心競爭優(yōu)勢需要的條件下，達到滿足因外部經(jīng)營環(huán)境變化導致的臨時性人力需求的目標。具體而言，就是在評估現(xiàn)有人力資源存量和界定企業(yè)核心人力資源的基礎(chǔ)上，制定預(yù)備性的支援人力規(guī)劃，并做出相應(yīng)的培訓計劃，其目標是在企業(yè)面臨生產(chǎn)或服務(wù)能力擴張性機遇時，盡可能快地為核心人員配備中層支援人員，以提高組織的反應(yīng)能力。

隨著知識經(jīng)濟時代的到來，中小企業(yè)面臨的經(jīng)營環(huán)境越來越無法預(yù)測，充滿變數(shù)又商機無限。人力資源規(guī)劃必須適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營管理的需要，保持一定的彈性，以免企業(yè)發(fā)生戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移時出現(xiàn)人力資源僵化、失調(diào)而妨礙企業(yè)的發(fā)展。同時要進一步加強人力資源規(guī)劃對人力資源管理活動的前瞻性、方向性和預(yù)見。

3.建立三維立體人力資源管理模式

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關(guān)鍵詞：企業(yè)戰(zhàn)略 人力資源 規(guī)劃 探究

一、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃的概述

1.企業(yè)戰(zhàn)略概述

企業(yè)戰(zhàn)略通常分為三種形式：公司戰(zhàn)略、競爭戰(zhàn)略、職能戰(zhàn)略。（1）企業(yè)基本經(jīng)營戰(zhàn)略。企業(yè)競爭戰(zhàn)略主要分為成本領(lǐng)先戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略和集中化戰(zhàn)略。成本領(lǐng)先戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略實施過程中的首選戰(zhàn)略。（2）企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略有很多，像產(chǎn)品多元化成長戰(zhàn)略、集中式成長戰(zhàn)略、縱向一體化成長戰(zhàn)略等都是企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。

2.人力資源規(guī)劃概述

人力資源規(guī)劃，是指以企業(yè)內(nèi)部、外部環(huán)境的變化情況為依據(jù)，通過科學的方法來預(yù)測企業(yè)人力資源的供給、需求，優(yōu)化人力資源合理配置，最終實現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標的過程。

二、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃之間的關(guān)系

1.企業(yè)戰(zhàn)略是人力資源規(guī)劃的依據(jù)

企業(yè)戰(zhàn)略隨著時期的不同，其企業(yè)目標以及組織結(jié)構(gòu)也會改變，在規(guī)劃人力資源上，對其要求也會不一樣。企業(yè)要以企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)作為理論依據(jù)，優(yōu)化各部門的人力資源，合理設(shè)計各職務(wù)，對企業(yè)內(nèi)部的人和事都予以科學、合理的安排和分工，避免造成人力資源的不必要浪費和人才的無故流失，給企業(yè)造成不必要的損失。

2.人力資源的合理規(guī)劃是企業(yè)制定企業(yè)戰(zhàn)略的基礎(chǔ)保障

為了保證規(guī)劃更加科學、更加合理，要了解企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀、工作績效以及他們的整體素質(zhì)，了解企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)等各種內(nèi)部信息，還要了解市場勞動力供給的情況、競爭對手的薪酬計劃、競爭對手的競爭方式等一系列外部信息，以便給規(guī)劃人力資源提供科學的理論依據(jù)。

3.人力資源合理規(guī)劃是企業(yè)順利開展企業(yè)戰(zhàn)略的重要保證

人作為戰(zhàn)略的制定者、實施者和管理者，是最為重要的一項資源。其主要負責企業(yè)戰(zhàn)略的制定、實施和控制工作，由此可見，人力資源的管理合格與否，對企業(yè)戰(zhàn)略能否順利推行起到了決定性的作用。因此，人力資源規(guī)劃對于企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)起著重要作用。

三、基于企業(yè)戰(zhàn)略下的人力資源規(guī)劃

1.基于企業(yè)基本經(jīng)營戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃

（1）基于成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃

成本領(lǐng)先戰(zhàn)略，是企業(yè)走向遙遙領(lǐng)先市場的重要戰(zhàn)略分支，主要是以降低成本作為主要的經(jīng)營手段，來獲得競爭優(yōu)勢占取市場。為了有效控制企業(yè)的人工成本，企業(yè)通常會根據(jù)人力資源規(guī)劃的相關(guān)內(nèi)容與步驟，采取控制員工數(shù)量的方式。

（2）基于企業(yè)差別化戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃

生產(chǎn)創(chuàng)新性產(chǎn)品和獨特性產(chǎn)品，是企業(yè)實現(xiàn)差別化戰(zhàn)略并贏得競爭優(yōu)勢的主要手段。要加強員工的開發(fā)和培訓，以充分激發(fā)出員工的創(chuàng)造力，并培育良好的勞動關(guān)系?；谄髽I(yè)差別化戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃，主要就是為員工營造出良好的工作環(huán)境，以有效激勵員工發(fā)揮出其獨創(chuàng)性。

（3）基于集中化戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃

集中化戰(zhàn)略卻有所不同，它具有強的針對性，旨在為某一特定目標的實現(xiàn)而服務(wù)。集中化戰(zhàn)略實質(zhì)上是成本領(lǐng)先戰(zhàn)略與差異化戰(zhàn)略二者的結(jié)合體，以更好地為企業(yè)效力。所以，在實行集中化戰(zhàn)略時，一定要結(jié)合成本領(lǐng)先戰(zhàn)略和產(chǎn)品差別化戰(zhàn)略，以科學規(guī)劃人力資源。

2.基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃

（1）基于集中式單一產(chǎn)品發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃

對于員工的培訓及發(fā)展，一般都是培訓單一的職能技術(shù)，以讓他們都能有“一技之長”。 在分配薪酬的時候，一般都是采用“自上而下”的原則進行分配，以領(lǐng)導作為分配的重頭戲。采取集中式單一產(chǎn)品發(fā)展戰(zhàn)略的企業(yè)，通常其職能型組織結(jié)構(gòu)和運作機制較規(guī)范，同時其層級指揮系統(tǒng)也是十分的嚴密，部門和人員分工也非常的嚴格。

（2）基于縱向整合式發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃

采取縱向整合式發(fā)展戰(zhàn)略的企業(yè)，其在組織結(jié)構(gòu)上和集中式單一產(chǎn)品發(fā)展戰(zhàn)略相類似，都是一種規(guī)范的職能型的運作機制，而且還進行集中的指揮和控制。在員工的工績效評估上，要做到客觀標準；在員工的獎酬上，要以其工作業(yè)績和工作效率作為評估的根據(jù)；在員工的培訓上，要進行正規(guī)的技能培訓。

（3）基于多元化發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃

如果企業(yè)采取多元化的發(fā)展戰(zhàn)略，那么它生產(chǎn)的產(chǎn)品就不是同一系列的產(chǎn)品，但是這類企業(yè)的發(fā)展具有不確定性，情況十分不穩(wěn)定，招聘中主要是以“內(nèi)部優(yōu)先”原則進行選用；在績效考核和評估上，以員工對企業(yè)貢獻的大小作為主要參照標準、對企業(yè)帶來的投資效益；在培訓和發(fā)展員工上，采取跨職能、跨部門的方式，進行系統(tǒng)化的開發(fā)。因此，這類企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)一般多采用戰(zhàn)略事業(yè)單位或者是事業(yè)部制的方式。

總之，企業(yè)人力資源規(guī)劃，這不僅是關(guān)系企業(yè)與員工長期的、戰(zhàn)略性的計劃舉措，也是企業(yè)未來發(fā)展方向的重要決定要素，要以企業(yè)戰(zhàn)略為導向來進行?；谄髽I(yè)戰(zhàn)略而進行的人力資源規(guī)劃，對于企業(yè)的生存和可持續(xù)發(fā)展有著重要的推動意義，有助于企業(yè)的進一步發(fā)展，對于企業(yè)的經(jīng)濟效益也有著不可磨滅的功績。因此我們應(yīng)該堅持走好這條道路，為企業(yè)的明天做出貢獻。

參考文獻：