導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫(xiě)好一篇人力資源規(guī)劃的本質(zhì)，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

人力資源是當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的一個(gè)永恒性主題?！笆濉睍r(shí)期，要全面實(shí)現(xiàn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式的轉(zhuǎn)變、提高自主創(chuàng)新能力，有效提高現(xiàn)代化水平，特別需要在我國(guó)人力資源結(jié)構(gòu)和素質(zhì)上有更大提高。本文針對(duì)目前我國(guó)人力資源管理的發(fā)展現(xiàn)狀，分析人力資源發(fā)展在企業(yè)中的重要作用。并提出優(yōu)化企業(yè)人才管理的方案，為企業(yè)的人力資源的優(yōu)質(zhì)管理提供科學(xué)依據(jù)。

【關(guān)鍵詞】

人力資源管理；重要性；規(guī)劃；整合

“十二五”期間，人力資源的建設(shè)的優(yōu)質(zhì)規(guī)劃和管理，成為推進(jìn)人才強(qiáng)國(guó)和小康社會(huì)建設(shè)提供了厚實(shí)的基礎(chǔ)。人力資源的規(guī)劃是個(gè)長(zhǎng)期性的戰(zhàn)略規(guī)劃，通過(guò)國(guó)家、企業(yè)和人才的三方努力，從政策上進(jìn)行轉(zhuǎn)變提高管理效率，提升職業(yè)道德和思想修養(yǎng)。另外，我國(guó)當(dāng)前的人力資源現(xiàn)狀呈現(xiàn)出人口多、底子薄的特點(diǎn)，客觀上需要充分利用人力資源的積極效用。同時(shí)“科技含量高、經(jīng)濟(jì)效益好、資源消耗低、環(huán)境污染少、人力資源優(yōu)勢(shì)得到充分發(fā)揮”的新型工業(yè)化道路需要堅(jiān)實(shí)的人才發(fā)展戰(zhàn)略。所以，當(dāng)前的國(guó)際局勢(shì)影響下，人才競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)逐步成為國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的主流，加強(qiáng)人才培養(yǎng)計(jì)劃，培養(yǎng)更多的具有核心競(jìng)爭(zhēng)力的人才勢(shì)在必行。

1 企業(yè)人力資源規(guī)劃的重要作用

科學(xué)的企業(yè)人力資源規(guī)劃對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展和人才自身具有非常重要的促進(jìn)作用。人力資源規(guī)劃具有的戰(zhàn)略性、先導(dǎo)性是企業(yè)有效地實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和規(guī)劃的決定性特征。在實(shí)現(xiàn)企業(yè)規(guī)劃的過(guò)程中，人力資源規(guī)劃還能夠有效的指導(dǎo)企業(yè)活動(dòng)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工的整體訴求。當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的特征決定，任何企業(yè)的發(fā)展都需要優(yōu)質(zhì)的企業(yè)人才的推動(dòng)。在企業(yè)規(guī)劃和管理中，如何吸收優(yōu)秀的人才、留住人才并且使其發(fā)揮最大效用，都是企業(yè)管理者需要重點(diǎn)考慮的問(wèn)題。堅(jiān)持以人為本、以企業(yè)員工為本，來(lái)獲得企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益是當(dāng)前企業(yè)建立和發(fā)展的基本立足點(diǎn)，但是在一體化市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的推動(dòng)下，單靠以人為本的人力資源規(guī)劃是不夠的，需要結(jié)合科學(xué)的管理措施和激勵(lì)措施，實(shí)現(xiàn)人盡其才的規(guī)劃。在處理好日常的企業(yè)管理協(xié)調(diào)工作之外，還要對(duì)其發(fā)展進(jìn)行有效的研究和預(yù)測(cè)?？茖W(xué)的人力資源規(guī)劃對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有決定性的作用。具體表現(xiàn)在：

1.1 人力資源規(guī)劃提供戰(zhàn)略性的企業(yè)規(guī)劃

企業(yè)的人力資源規(guī)劃，本質(zhì)體現(xiàn)于企業(yè)對(duì)其未來(lái)組織任務(wù)和環(huán)境進(jìn)行科學(xué)的預(yù)測(cè)，通過(guò)合理的安排企業(yè)人才，使企業(yè)的發(fā)展實(shí)現(xiàn)科學(xué)化、效益化和高效化。通過(guò)滿(mǎn)足企業(yè)員工的當(dāng)前需求，結(jié)合企業(yè)的未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)，采取一種預(yù)測(cè)性的、科學(xué)嚴(yán)密的發(fā)展策略，對(duì)人才進(jìn)行有效的管理和規(guī)劃。但實(shí)際上，企業(yè)的人力資源規(guī)劃不僅僅限于對(duì)企業(yè)人才的需要得到滿(mǎn)足，本質(zhì)上，是通過(guò)實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工的需求來(lái)達(dá)到企業(yè)價(jià)值實(shí)現(xiàn)的終極目的。所以說(shuō)，企業(yè)的人力資源規(guī)劃對(duì)企業(yè)的整體發(fā)展具有指導(dǎo)性和戰(zhàn)略性的作用，涵蓋了人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，合理吸收、科學(xué)分配、有效培養(yǎng)，充分利用人力資源對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)活動(dòng)具有持久性的影響。

1.2 人力資源規(guī)劃促進(jìn)了企業(yè)的合理性發(fā)展

企業(yè)的人力資源規(guī)劃是隨著企業(yè)的根本屬性和經(jīng)濟(jì)社會(huì)的本質(zhì)特征而建立起來(lái)的對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有長(zhǎng)期的指導(dǎo)作用的規(guī)劃措施，具有靈活性的特點(diǎn)?？茖W(xué)的人力資源規(guī)劃是對(duì)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、任務(wù)以及目標(biāo)計(jì)劃進(jìn)行合理的制定，在人才后盾的支持下，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體規(guī)劃。人力資源的規(guī)劃從根本上決定了企業(yè)在招聘和培育人才的目的和要求，對(duì)人才的分配和規(guī)劃具有一定的原則，規(guī)劃的先導(dǎo)性和執(zhí)行的靈活性是企業(yè)人力資源管理不同于其他資源管理的一般性特征，在人力資源管理規(guī)劃的各個(gè)階段，都要進(jìn)行合理的預(yù)測(cè)分析，及時(shí)應(yīng)對(duì)變化。

1.3 企業(yè)人力資源規(guī)劃的可靠性決定企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力

在現(xiàn)代企業(yè)資源規(guī)劃管理中，人才對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和奉獻(xiàn)率是企業(yè)是否具有核心競(jìng)爭(zhēng)力的決定性因素。因此，在制定企業(yè)的人力資源規(guī)劃過(guò)程中，結(jié)合企業(yè)的自身發(fā)展，提高企業(yè)人力資源的功能發(fā)揮。首先，有效預(yù)測(cè)企業(yè)員工的供求差異，在企業(yè)組織管理中，組織個(gè)體的生存和發(fā)展需要建立在一定合理的發(fā)展環(huán)境中，而人力資源規(guī)劃則是對(duì)當(dāng)前組織的合理性規(guī)劃，在組織模式一定的情況在，對(duì)人力資源的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行合理的安排，采用創(chuàng)新性的措施提高人力資源的綜合效用，有效的預(yù)測(cè)企業(yè)員工的供需變化，在掌握一定的規(guī)律的前提下，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源規(guī)劃的萬(wàn)無(wú)一失，保障企業(yè)凝聚力的迅速形成。其次，人力資源管理還是企業(yè)措施的有效依據(jù)，在企業(yè)管理中，企業(yè)決策往往要依據(jù)其企業(yè)性質(zhì)和發(fā)展?fàn)顩r，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境可以接受的范圍內(nèi)實(shí)現(xiàn)有效的舉措創(chuàng)新，而人力資源規(guī)劃從一定層面上反映了企業(yè)的發(fā)展和需要，企業(yè)的人才儲(chǔ)備狀態(tài)是企業(yè)實(shí)力的一種表現(xiàn)形式，科學(xué)的人力資源規(guī)劃，使得企業(yè)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)一目了然，企業(yè)管理者可以清晰地看到什么崗位的什么人才具有什么樣的工作能力，對(duì)于企業(yè)的真實(shí)實(shí)力有一個(gè)充分的了解，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展策略的提出。

2 企業(yè)人力資源規(guī)劃當(dāng)前的缺陷

企業(yè)的人力資源規(guī)劃是企業(yè)管理中的重要成分，對(duì)企業(yè)發(fā)展和人才自身的價(jià)值實(shí)現(xiàn)具有現(xiàn)實(shí)意義。但是，當(dāng)前企業(yè)的人力資源管理和規(guī)劃并沒(méi)有完全達(dá)到預(yù)想的目標(biāo)，這是為什么？需要從當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的人力資源管理現(xiàn)狀分析，尋求人力資源規(guī)劃存在的缺陷和問(wèn)題，透過(guò)現(xiàn)象看本質(zhì)，分析其問(wèn)題的癥結(jié)，并通過(guò)恰當(dāng)?shù)拇胧└纳破髽I(yè)的人力資源規(guī)劃，促進(jìn)其價(jià)值最大化的實(shí)現(xiàn)。而今，企業(yè)人力資源規(guī)劃主要存在管理理念不強(qiáng)、機(jī)制不夠完善和凝聚力不夠的缺陷。

2.1 理念不強(qiáng)

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的推動(dòng)下，市場(chǎng)規(guī)律和經(jīng)濟(jì)全球化的趨勢(shì)促進(jìn)了當(dāng)前企業(yè)的轉(zhuǎn)型，集約型的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式需要堅(jiān)實(shí)的人才建設(shè)隊(duì)伍。所以在政策上，人力資源規(guī)劃也得到了相當(dāng)?shù)闹匾?。但是，受到傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)模式發(fā)展的影響，模式化的企業(yè)發(fā)展形式約束了人才的發(fā)展，不利于創(chuàng)新，從觀念上束縛了對(duì)人才資源的有效管理。目前，要轉(zhuǎn)變企業(yè)的人才規(guī)劃發(fā)展觀念需要一段比較長(zhǎng)的時(shí)間，在市場(chǎng)環(huán)境和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的雙重壓力下，企業(yè)會(huì)逐漸加大對(duì)人才隊(duì)伍的建設(shè)。而當(dāng)前，企業(yè)管理者則過(guò)于關(guān)注企業(yè)的短期效益，對(duì)人力資源的規(guī)劃、儲(chǔ)備觀念都比較單薄，在規(guī)劃過(guò)程中，容易過(guò)于關(guān)注資產(chǎn)的回收和回流，缺乏對(duì)人才資源的心理重視。

2.2 機(jī)制不全

企業(yè)的有效管理是建立在合理的人力規(guī)劃的基礎(chǔ)上的，在發(fā)揮人力資源的最大效用上，促進(jìn)企業(yè)的科學(xué)發(fā)展，通過(guò)創(chuàng)新型道路的選擇和高技術(shù)人力資源的雙重推動(dòng)，贏得企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展。當(dāng)前企業(yè)人力資源規(guī)劃的缺陷著重體現(xiàn)在缺乏一個(gè)完善長(zhǎng)效的管理機(jī)制。首先，人才引進(jìn)的渠道不全，針對(duì)性不夠，一般根據(jù)管理者的喜好進(jìn)行人才引進(jìn)；其次，培訓(xùn)機(jī)制、績(jī)效管理和激勵(lì)機(jī)制缺乏，企業(yè)吸收人才而不進(jìn)行專(zhuān)門(mén)的培訓(xùn)或者培訓(xùn)力度不夠都是造成人才不能充分發(fā)揮潛力的主要原因；最后，人才分配不合理，沒(méi)有科學(xué)的職位分析和配套的人才培養(yǎng)機(jī)制，企業(yè)在進(jìn)行人才管理規(guī)劃過(guò)程中，沒(méi)有嚴(yán)格科學(xué)的績(jī)效考核，企業(yè)監(jiān)督管理的力度不夠，人才在企業(yè)中既沒(méi)有滿(mǎn)意的工作環(huán)境，心理上得不到滿(mǎn)足，難以形成具有競(jìng)爭(zhēng)性的凝聚力。

2.3 凝聚力不夠

當(dāng)前的人力資源規(guī)劃并沒(méi)有達(dá)到理想的效果，在資源分配上，隨意性比較強(qiáng)，大量的學(xué)歷低、能力不強(qiáng)、缺乏上進(jìn)心、職業(yè)道德水平不高的企業(yè)人員都對(duì)企業(yè)的人力資源規(guī)劃造成障礙。而潞安戰(zhàn)略發(fā)展中，堅(jiān)持德才兼?zhèn)洹⒁缘聻橄葮?biāo)準(zhǔn)，堅(jiān)持年輕干部?jī)?yōu)先、高學(xué)歷者優(yōu)先、工作閱歷豐富者優(yōu)先、業(yè)績(jī)突出的優(yōu)先、群眾反映好的優(yōu)先、基層干部?jī)?yōu)先、來(lái)自先進(jìn)單位的優(yōu)先等“七優(yōu)先”原則，以品行辨人才、按能力論英雄、重實(shí)績(jī)用干部，給德才兼?zhèn)涞娜藟簱?dān)子，給實(shí)績(jī)突出的人搭臺(tái)子，給群眾公認(rèn)的人鋪路子，讓越來(lái)越多的優(yōu)秀干部脫穎而出，形成充滿(mǎn)活力的選人用人機(jī)制，為戰(zhàn)略發(fā)展提供有力的保證。最后，沒(méi)有充分利用企業(yè)文化的凝聚作用，在部分企業(yè)管理中，企業(yè)文化還沒(méi)有得到應(yīng)有的重視，企業(yè)員工缺乏一致的企業(yè)價(jià)值觀，對(duì)企業(yè)的信任度和滿(mǎn)意度不高。

3 充分發(fā)揮企業(yè)人力資源規(guī)劃重要作用的策略分析

人力資源規(guī)劃對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展都有很大的影響，因此針對(duì)當(dāng)前企業(yè)人力資源管理存在的缺陷，需要提出科學(xué)合理的改進(jìn)措施，促進(jìn)企業(yè)人力資源規(guī)劃的重要作用得到充分的發(fā)揮。

3.1 需要從觀念上進(jìn)行轉(zhuǎn)變

重視人力資源規(guī)劃管理，建立正確的人才價(jià)值觀是基礎(chǔ)。人力資源往往處于一個(gè)企業(yè)管理的核心地位，需要管理者從根本上引起重視，同時(shí)融入企業(yè)的總體戰(zhàn)略和決策。人力資本理論的先驅(qū)西奧多·舒爾茨認(rèn)為人力資本是知識(shí)和健康提高表現(xiàn)，經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的作用大于勞動(dòng)力對(duì)其的作用，因此，建立合理的人才資本論，是有效發(fā)揮人力資源規(guī)劃的基本前提。

3.2 完善企業(yè)人力資源機(jī)制

建立科學(xué)的人力資源規(guī)劃?rùn)C(jī)制需要一定的培訓(xùn)機(jī)制管理和規(guī)范化的階段分析，促進(jìn)企業(yè)人力資源從選拔到任用到培訓(xùn)、分配等各個(gè)階段的科學(xué)化，真正做到“能者上、平者讓、庸者下”。潞安集團(tuán)近年來(lái)將省里的考核壓力進(jìn)行傳遞、責(zé)任進(jìn)行分解，對(duì)各單位、各部門(mén)、各級(jí)班子、各級(jí)干部進(jìn)行績(jī)效考核，真正把真干、實(shí)干、大干、快干的人用起來(lái)，把光說(shuō)不練、作風(fēng)漂浮的人調(diào)出去，把不作為、胡作為的人撤下來(lái)，讓吃苦的人吃香，讓有為的人有位。

3.3 加強(qiáng)企業(yè)的凝聚力

利用企業(yè)文化強(qiáng)化企業(yè)凝聚力的提升是有效實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)劃的措施。企業(yè)文化是在企業(yè)長(zhǎng)期的運(yùn)營(yíng)實(shí)踐過(guò)程中形成的企業(yè)價(jià)值觀和核心精神，對(duì)企業(yè)員工的工作作風(fēng)和習(xí)慣具有很大的影響，所以，利用企業(yè)文化的影響作用，實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工的合理規(guī)劃，是企業(yè)發(fā)展實(shí)踐的科學(xué)選擇。

4 結(jié)語(yǔ)

綜上所述，企業(yè)的人力資源規(guī)劃對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展具有重要影響，科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃能促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，而不合理的人力資源結(jié)構(gòu)則對(duì)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)和發(fā)展有一定的阻礙作用。針對(duì)當(dāng)前企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀，在科學(xué)發(fā)展觀的指導(dǎo)下，建立以人為本的基本管理理念，促進(jìn)企業(yè)人力資源重要作用的發(fā)揮，提出具有創(chuàng)新性的改進(jìn)措施，對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有積極作用。

【參考文獻(xiàn)】

篇2

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；人力資源規(guī)劃；績(jī)效考核管理；企業(yè)管理；人才儲(chǔ)備

1企業(yè)人力資源管理規(guī)劃工作的主要內(nèi)容

人力資源規(guī)劃工作的主要特征是針對(duì)企業(yè)的實(shí)際生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)情況，對(duì)人力資源的配置需求進(jìn)行準(zhǔn)確的預(yù)測(cè)，結(jié)合各崗位的人員素質(zhì)要求，制定相應(yīng)的人力資源發(fā)展計(jì)劃，保證企業(yè)相應(yīng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)在具體的時(shí)間與崗位上能夠獲得足夠的人力資源支持。人力資源規(guī)劃將企業(yè)員工作為生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中必不可少的一種資源進(jìn)行統(tǒng)籌調(diào)配，具有前瞻性與延續(xù)性，通過(guò)企業(yè)人員獲取、配置、使用、保護(hù)等多環(huán)節(jié)的管理工作達(dá)到提升企業(yè)組織效率與人才儲(chǔ)備水平的目的。

1.1預(yù)測(cè)組織結(jié)構(gòu)

國(guó)有企業(yè)人力資源規(guī)劃工作的首要步驟是進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的預(yù)測(cè)，相應(yīng)的預(yù)測(cè)一方面要考慮當(dāng)前的企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需求，另一方面要考慮一定時(shí)間內(nèi)企業(yè)或行業(yè)發(fā)展的可能變化態(tài)勢(shì)，參考上述要點(diǎn)進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的預(yù)測(cè)，為人力資源管理工作搭建框架，以此指導(dǎo)后續(xù)人力資源規(guī)劃工作的進(jìn)行。組織結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)是保證國(guó)有企業(yè)人力資源規(guī)劃工作具有相應(yīng)適用性與可拓展性，能夠真正滿(mǎn)足企業(yè)現(xiàn)實(shí)發(fā)展需求的必要條件。

1.2制定供求計(jì)劃

企業(yè)人力資源供求計(jì)劃的制定是組織結(jié)構(gòu)的細(xì)化，是實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)劃框架向?qū)嶋H組成轉(zhuǎn)變的重要步驟。制定相應(yīng)的人力資源供求計(jì)劃應(yīng)重點(diǎn)考慮以下三個(gè)要素：（1）企業(yè)升級(jí)轉(zhuǎn)型或產(chǎn)業(yè)調(diào)整中相應(yīng)新增業(yè)務(wù)所需要的人員數(shù)量與能力等；（2）企業(yè)人員變動(dòng)形成的人力資源變化情況，如退休、辭職、解雇等情況；（3）企業(yè)內(nèi)部人員崗位調(diào)整形成的人力資源構(gòu)成變化等。

1.3制定征聘補(bǔ)充計(jì)劃

企業(yè)人員征聘是獲取人力資源的關(guān)鍵途徑，在此環(huán)節(jié)需要解決的主要問(wèn)題包含以下三方面：（1）企業(yè)內(nèi)部提升或崗位調(diào)整與對(duì)外招聘的人員比例控制；（2）內(nèi)部提升、崗位調(diào)整以及對(duì)外招聘人員考核相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)的制定；（3）對(duì)外招聘人員的主要獲取途徑和方法的選擇等。

1.4制定培訓(xùn)計(jì)劃

人力資源培養(yǎng)工作是企業(yè)留住人才提升人才綜合能力的主要方法，國(guó)有企業(yè)的人才培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)能夠充分幫助員工適應(yīng)崗位工作需求，適應(yīng)行業(yè)未來(lái)發(fā)展，在技能與知識(shí)結(jié)構(gòu)等方面進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng)。相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)包含以下兩方面內(nèi)容：（1）崗位知識(shí)與技能的培養(yǎng)，從員工本質(zhì)工作出發(fā)圍繞實(shí)際生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)工作編制培訓(xùn)計(jì)劃；（2）拓展能力培養(yǎng)，當(dāng)前各領(lǐng)域的發(fā)展日新月異，人才適應(yīng)行業(yè)發(fā)展變化的創(chuàng)新能力重要性不斷提升，因此相應(yīng)的國(guó)有企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)充分考慮人才的彈性使用與未來(lái)發(fā)展，提升其工作效率。

1.5制定使用計(jì)劃

人力資源的合理利用是確保人力資源規(guī)劃工作真正發(fā)揮效率的要點(diǎn)所在，企業(yè)應(yīng)遵循以人為本的原則，從員工個(gè)體的實(shí)際情況和發(fā)展意愿出發(fā)，對(duì)人力資源進(jìn)行科學(xué)的配置，保證人盡其才。人力資源使用計(jì)劃的編制主要考慮下面五點(diǎn)內(nèi)容：（1）職位功能及職位重組；（2）工作指派及調(diào)整；（3）升職及選調(diào)；（4）職務(wù)豐富化；（5）人力檢查及調(diào)節(jié)等。

2國(guó)有企業(yè)人力資源規(guī)劃的現(xiàn)狀及原因分析

2.1國(guó)有企業(yè)人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀

現(xiàn)階段，我國(guó)的各個(gè)領(lǐng)域中的大量高精尖人才都集中在重點(diǎn)行業(yè)的國(guó)有企業(yè)當(dāng)中，進(jìn)行科學(xué)的人力資源規(guī)劃能夠幫助國(guó)企更好地適應(yīng)新常態(tài)下企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀，綻放出新的活力。但在當(dāng)前的國(guó)有企業(yè)人力資源規(guī)劃管理工作中存在著部分問(wèn)題，制約著企業(yè)的發(fā)展，同時(shí)也限制了人才綜合素質(zhì)的提升。相應(yīng)的問(wèn)題主要體現(xiàn)在以下四個(gè)方面：（1）部分國(guó)有企業(yè)人力資源規(guī)劃管理工作的系統(tǒng)性不強(qiáng)，缺乏深入的理論研究，在實(shí)際調(diào)研層面存在一定的不足，獲取的相應(yīng)人力資源計(jì)量統(tǒng)計(jì)信息存在一定的誤差，同時(shí)由于管理方法與模型的選擇不當(dāng)，整體人力資源規(guī)劃管理體系不夠完善，管理效果不理想；（2）國(guó)企內(nèi)部人力資源規(guī)劃管理工作人員參與度不高，單純依靠人力人事部門(mén)進(jìn)行管理，缺乏多部門(mén)間的協(xié)調(diào)配合，員工處于被管理的位置，積極主動(dòng)參與意愿不強(qiáng)，無(wú)法通過(guò)深入交流溝通充分獲取人力資源信息，人力資源規(guī)劃雙向合作難以開(kāi)展；（3）人力資源規(guī)劃管理執(zhí)行不力，在相應(yīng)的規(guī)劃指導(dǎo)方案制定后，企業(yè)下發(fā)到相應(yīng)職管部門(mén)后缺乏系統(tǒng)性的執(zhí)行管理規(guī)定，頒布實(shí)施規(guī)劃管理方案后對(duì)于實(shí)際執(zhí)行的效果缺乏監(jiān)督反饋，未形成有效的閉環(huán)反饋修正模式，上層制定的人力資源規(guī)劃落實(shí)到基層后的實(shí)際效果相當(dāng)有限；（4）人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略性不足，不能站在行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)的長(zhǎng)遠(yuǎn)視角進(jìn)行分析判斷，人力資源的獲取與配置僅著眼于當(dāng)下短期效果，人才儲(chǔ)備與發(fā)展缺乏持續(xù)性。

2.2國(guó)有企業(yè)人力資源規(guī)劃問(wèn)題原因分析

在國(guó)有企業(yè)人力資源規(guī)劃工作中存在的相應(yīng)的問(wèn)題，其根源是多樣化的，其具體包含以下四方面內(nèi)容：（1）長(zhǎng)期以來(lái)國(guó)企有著一套完整的人事管理制度，相應(yīng)的崗位職稱(chēng)管理體系發(fā)揮著主要的人力資源管理工作，而相應(yīng)的現(xiàn)代人力管理理論和方法的引入與應(yīng)用依然需要一定的時(shí)間，這一體制轉(zhuǎn)型造成了人力資源規(guī)劃管理工作在部分環(huán)節(jié)存在著一定的銜接滯后性；（2）當(dāng)前的國(guó)企人力資源管理工作中，更加注重短期內(nèi)的現(xiàn)實(shí)收益，相應(yīng)的薪酬、績(jī)效、培訓(xùn)三個(gè)環(huán)節(jié)依然是主要的人力資源管理工作內(nèi)容，人力資源管理規(guī)劃被放在相對(duì)次要的位置，重視程度不足；（3）員工的思維轉(zhuǎn)變不適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理理論，當(dāng)前的社會(huì)發(fā)展強(qiáng)調(diào)協(xié)同合作，國(guó)企員工不再是以往的被管理對(duì)象，而是與管理者共同完成相應(yīng)生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)目標(biāo)的個(gè)體，因此在人力資源管理參與的積極性不高，導(dǎo)致了人力資源規(guī)劃信息缺失或誤差問(wèn)題的產(chǎn)生；（4）人力資源管理規(guī)劃工作需要較強(qiáng)的專(zhuān)業(yè)水平，能夠?qū)π袠I(yè)發(fā)展進(jìn)行深入的研究，同時(shí)對(duì)企業(yè)現(xiàn)有資源的配置情況擁有準(zhǔn)確的認(rèn)知，而相關(guān)人力資源管理專(zhuān)業(yè)人才與機(jī)構(gòu)相對(duì)缺乏，國(guó)有企業(yè)難以借助這些資源開(kāi)展管理工作。

3國(guó)有企業(yè)人力資源規(guī)劃管理中績(jī)效考核的應(yīng)用研究

績(jī)效考核作為人力資源管理的重要制度，能夠通過(guò)獎(jiǎng)懲與約束對(duì)人力資源進(jìn)行調(diào)配，以此運(yùn)營(yíng)活動(dòng)調(diào)整，從而形成更為適應(yīng)當(dāng)前行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀的優(yōu)秀經(jīng)營(yíng)管理模式。

3.1建立健全科學(xué)的績(jī)效考核體系

出于全面控制人力資源規(guī)劃管理效果的考慮，在執(zhí)行績(jī)效考核工作的過(guò)程中，以全面保證考核的合理性與準(zhǔn)確性，建立健全績(jī)效考核體系，其具體執(zhí)行可從以下三方面考慮：（1）全面量化績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。在員工績(jī)效考核工作中，相應(yīng)的績(jī)效指標(biāo)應(yīng)與行為量化掛鉤，通過(guò)詳細(xì)的崗位職責(zé)任務(wù)書(shū)進(jìn)行績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)劃分，將企業(yè)員工的實(shí)際工作行為量化為數(shù)據(jù)，采取合理的計(jì)量方式形成考核結(jié)構(gòu)，提升績(jī)效考核的準(zhǔn)確性，全面降低人為因素的影響；（2）在績(jī)效考核方法的選擇過(guò)程中，應(yīng)綜合多種考核模式的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行考量，根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的具體特征選擇最有效的考核模式，以此真實(shí)有效地反映員工工作情況；（3）提升績(jī)效考核透明度，除合理選擇考核制度與方法外，應(yīng)對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行全面的公開(kāi)，接受員工的監(jiān)督，設(shè)置績(jī)效考核申訴程序，保證考核結(jié)果的認(rèn)可度。

3.2營(yíng)造績(jī)效考核的制度環(huán)境

在相應(yīng)的員工保障體系支撐下，員工才能將工作的重心真正放在企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)活動(dòng)中去，而不是單純地應(yīng)對(duì)績(jī)效考核，績(jī)效考核工作才能發(fā)揮出應(yīng)有的效力。因此，國(guó)有企業(yè)應(yīng)充分利用養(yǎng)老、醫(yī)療、待業(yè)保險(xiǎn)制度，結(jié)合企業(yè)特點(diǎn)與能力，鋪開(kāi)企業(yè)人才保障體系，建立起有利于人才合理流動(dòng)和潛能發(fā)揮的多功能、全方位的高度社會(huì)化的保障體系和運(yùn)行機(jī)制。同時(shí)，對(duì)于現(xiàn)有人員的再開(kāi)發(fā)、再培訓(xùn)等工作，對(duì)國(guó)有企業(yè)獲取人才挖掘人才潛力有著不可或缺的作用。企業(yè)應(yīng)制定相應(yīng)的員工發(fā)展計(jì)劃，將其納入績(jī)效考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系之內(nèi)，委托社會(huì)團(tuán)體、工會(huì)等社會(huì)力量主辦各類(lèi)培訓(xùn)班。這樣既調(diào)動(dòng)了企業(yè)培訓(xùn)員工的積極性，又促使了企業(yè)員工提高技能。

3.3完善企業(yè)經(jīng)營(yíng)者選拔、管理機(jī)制

國(guó)有企業(yè)選拔、招聘企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和高層管理時(shí)，可在政府主管部門(mén)指導(dǎo)下，由企業(yè)董事會(huì)公開(kāi)招聘，對(duì)所有的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者實(shí)行統(tǒng)一考核制度管理。經(jīng)營(yíng)者的考核應(yīng)主要側(cè)重于其經(jīng)營(yíng)管理能力方面的考核。除了選拔機(jī)制的科學(xué)合理外，還需要相應(yīng)的薪酬激勵(lì)制度來(lái)做輔助動(dòng)力，在利益上與企業(yè)連成共同體。對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)一般包括三方面的內(nèi)容：目標(biāo)激勵(lì)、精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)。目標(biāo)激勵(lì)，旨在激發(fā)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的事業(yè)心，使其有所追求、不斷創(chuàng)新；精神激勵(lì)，即通過(guò)給予企業(yè)經(jīng)營(yíng)者各種精神獎(jiǎng)勵(lì)，培育其榮譽(yù)感，為其工作提供精神動(dòng)力；物質(zhì)激勵(lì)，即為經(jīng)營(yíng)者提供與其付出相適應(yīng)的薪酬。

4結(jié)語(yǔ)

綜上所述，人力資源規(guī)劃管理工作是一項(xiàng)科學(xué)而系統(tǒng)的工作，在內(nèi)容、方法以及制度層面均需要管理者進(jìn)行深入的研究分析，從企業(yè)自身的實(shí)際情況出發(fā)，制定出行之有效的規(guī)劃方案，借助組織架構(gòu)優(yōu)化、人力供求平衡、人員招聘計(jì)劃、員工素質(zhì)培訓(xùn)以及人力使用協(xié)調(diào)等方面內(nèi)容的實(shí)施，形成系統(tǒng)全面的人力資源規(guī)劃發(fā)展方案，通過(guò)行之有效的績(jī)效考核制度將這些方案內(nèi)容落到實(shí)處，以發(fā)揮員工的綜合能力，挖掘員工潛力，為國(guó)有企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)持續(xù)發(fā)展打下良好的人力資源儲(chǔ)備基礎(chǔ)。

作者:赫明松 單位:中鐵九局集團(tuán)有限公司

參考文獻(xiàn):

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[2]程武姿．國(guó)有企業(yè)人力資源績(jī)效考核問(wèn)題探討[J]．人才資源開(kāi)發(fā)，2010，（12）．

[3]陸愛(ài)秋．國(guó)有企業(yè)人力資源績(jī)效考核體系的完善研究[J]．市場(chǎng)論壇，2009，（6）．

篇3

一、組織保障

1、社區(qū)電子政務(wù)建設(shè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施需要一個(gè)高效、靈活的組織來(lái)保障。我國(guó)基層社區(qū)是自治組織，它也是規(guī)模巨大、結(jié)構(gòu)復(fù)雜的，管理強(qiáng)調(diào)控制、一致和確定性的制度型組織。我國(guó)社會(huì)的變革和政府職能轉(zhuǎn)型，導(dǎo)致社區(qū)也必須擺脫僵硬、封閉的管理方法，努力成為結(jié)構(gòu)扁平、精干、富于變化的靈活型組織形式，這種靈活型的組織形式使信息渠道暢通、傳輸快速更為對(duì)稱(chēng)。人力資源規(guī)劃是根據(jù)組織的內(nèi)涵，立足于社會(huì)生活的發(fā)展變化，使社區(qū)組織有助于人力資源規(guī)劃方案的實(shí)施。

2、社會(huì)應(yīng)努力成為知識(shí)型的管理。今天的社區(qū)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的社區(qū)，它渴望知識(shí)的武裝，更趨向于成為知識(shí)管理型組織。在信息社會(huì)全新的改變過(guò)程中，它更渴望更新，也更趨向于學(xué)習(xí)型組織。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)在不斷向廣度和深度的發(fā)展，知識(shí)越來(lái)越成為戰(zhàn)略性資源，知識(shí)工作者在組織中的數(shù)量和比例越來(lái)越大，而且他們也是維持組織生存與發(fā)展的最重要資源。這是一種全新的組織模式，其將學(xué)習(xí)上升到組織的層次，而不僅僅強(qiáng)調(diào)個(gè)體層次的學(xué)習(xí)。

3、人是生產(chǎn)力中最基本、最活躍的因素。人的能力大小及其發(fā)揮程度如何，直接影響和制約著經(jīng)濟(jì)、社會(huì)的發(fā)展程度和狀況。而要提升人的能力并使其更好的發(fā)揮，組織保障是不可替代的。眾所周知，人是社會(huì)存在與自然存在的統(tǒng)一，現(xiàn)代人主要是社會(huì)存在物或“社會(huì)的人”。一般來(lái)說(shuō)，人口、人力資源、勞動(dòng)力都是人類(lèi)社會(huì)活動(dòng)的結(jié)果，也是構(gòu)成人類(lèi)社會(huì)活動(dòng)的前提。從社會(huì)經(jīng)濟(jì)運(yùn)動(dòng)的角度講，人類(lèi)勞動(dòng)是群體性勞動(dòng)，人力資源處于一定的社會(huì)范圍內(nèi)，其形成、分配和使用都處于整個(gè)社會(huì)之中并依賴(lài)于社會(huì)，因而人力資源從本質(zhì)上講是一種社會(huì)資源。而今天的社會(huì)人，生存生活在一定的組織里，例如社區(qū)組織。社會(huì)人在社區(qū)組織里通過(guò)精神文化、價(jià)值觀、人際關(guān)系、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、利益整合等方式，促進(jìn)其自身和生活的發(fā)展。

二、制度保障

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關(guān)鍵詞：人力資源管理；經(jīng)濟(jì)學(xué)

中圖分類(lèi)號(hào)：F272文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1672-3198（2008）05-0058-02

1 人力資源管理的基本概念及主要任務(wù)

1.1 人力資源管理的基本概念

人力資源管理是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定的物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力保持最佳比例關(guān)系，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

1.2 人力資源管理的任務(wù)

人力資源管理工作的主要工作任務(wù)：進(jìn)行人力資源規(guī)劃和分析；貫徹平等就業(yè)機(jī)會(huì)原則；聘任員工；從事人力資源開(kāi)發(fā)；確定報(bào)酬和福利；處理員工與勞資關(guān)系。

2 經(jīng)濟(jì)學(xué)視角下的人力資源管理工作

經(jīng)濟(jì)學(xué)是研究資源合理有效配置，使有限的資源合理利用實(shí)現(xiàn)利益最大化的學(xué)科。經(jīng)濟(jì)學(xué)理論是建立在理性假定的基礎(chǔ)上的，雖然在很多情況下人們的理性是有限的，但是在理性假設(shè)前提下的經(jīng)濟(jì)學(xué)基本理論還是存在解釋力的。以下我們將利用這一理性假設(shè)前提下產(chǎn)生的基本經(jīng)濟(jì)學(xué)原理解析人力資源管理的相關(guān)問(wèn)題。

2.1 人力資源規(guī)劃分析與勞動(dòng)力市場(chǎng)信息

人力資源規(guī)劃和分析主要是對(duì)人力資源的規(guī)劃、分析以及信息和評(píng)價(jià)系統(tǒng)。在進(jìn)行人力資源規(guī)劃的過(guò)程中，經(jīng)理人員需要預(yù)計(jì)未來(lái)影響勞動(dòng)力供求的多項(xiàng)因素，以確定在人力資源管理中制定對(duì)應(yīng)的管理性政策。勞動(dòng)力市場(chǎng)給人力資源管理者提供的是大量的市場(chǎng)信息，而這些信息是信息時(shí)代人力資源管理者分析人力資源管理問(wèn)題的必備資料。但由于存在信息不對(duì)稱(chēng)，勞動(dòng)力市場(chǎng)供求信息對(duì)于人力資源管理者而言往往并不是完備的，往往會(huì)存在逆向選擇的情況，而不能做出最好的決策，甚至做出相反的決策。

2.2 平等就業(yè)機(jī)會(huì)原則與效益最優(yōu)

平等就業(yè)機(jī)會(huì)原則實(shí)質(zhì)是主張?jiān)谒信c就業(yè)有關(guān)的活動(dòng)中，每個(gè)人都應(yīng)受到平等的待遇，對(duì)所有受平等就業(yè)機(jī)會(huì)法規(guī)保護(hù)的人們來(lái)說(shuō)，法律將保障他們不受非法歧視。企業(yè)是追尋自身利益最大化的集體，企業(yè)只有在擁有了市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力之后，才能獲得經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)，最終才能實(shí)現(xiàn)服務(wù)于社會(huì)的目的，但是企業(yè)效益不等于社會(huì)效益，企業(yè)利益與社會(huì)利益有時(shí)是一對(duì)矛盾的雙方。企業(yè)應(yīng)處理好自身與社會(huì)的關(guān)系，在納稅之外做一些力所能及的公益事情，肩負(fù)起更多的社會(huì)責(zé)任。

2.3 聘任員工與資源合理配置

聘任員工指選擇適合標(biāo)準(zhǔn)要求的相應(yīng)數(shù)量的人員，來(lái)填補(bǔ)企業(yè)的崗位空缺。在人員選拔過(guò)程中，應(yīng)特別注重選擇最符合要求的員工來(lái)填補(bǔ)企業(yè)的崗位空缺。企業(yè)管理者是通過(guò)別人來(lái)實(shí)現(xiàn)自己的工作目標(biāo)的。人力資源管理就顯得相當(dāng)重要，恰當(dāng)?shù)倪x人、用人才能圓滿(mǎn)地實(shí)現(xiàn)企業(yè)預(yù)定目標(biāo)。員工在企業(yè)的不同時(shí)期的工作效率、創(chuàng)造力都是在不斷變化的，正因?yàn)檫@樣才會(huì)有很多人員的流動(dòng)。這就要求企業(yè)考慮到這一點(diǎn)，合理配備人力資源，調(diào)整其結(jié)構(gòu)。

2.4 從事人力資源開(kāi)發(fā)與人力資本投資效益

人力資源管理在本質(zhì)上是開(kāi)發(fā)人力資源的工具。企業(yè)管理者們可以使用人力資源管理實(shí)踐，比如通過(guò)人力資源規(guī)劃、挑選、培訓(xùn)、評(píng)估、薪酬系統(tǒng)等，來(lái)吸引、確認(rèn)和保留高質(zhì)量的人力資源。在職務(wù)不斷演化和改變的環(huán)境下，為了適應(yīng)技術(shù)的變化，企業(yè)就必須對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)和再培訓(xùn)。在對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)的過(guò)程實(shí)際是對(duì)員工的一種人力資本投資。

2.5 報(bào)酬和福利與激勵(lì)機(jī)制

報(bào)酬就是通過(guò)薪金、獎(jiǎng)勵(lì)和福利等方式來(lái)報(bào)答員工。就工資而言，經(jīng)濟(jì)學(xué)理論分析的結(jié)果是企業(yè)在工資制定問(wèn)題上，應(yīng)當(dāng)考慮到工資變化帶來(lái)的收入效應(yīng)和替代效應(yīng)，因此工資水平直接影響到員工工作的積極性。而制定工資則應(yīng)該考慮到上述兩個(gè)效應(yīng)的影響，既不可過(guò)高也不可過(guò)低，而應(yīng)當(dāng)是恰當(dāng)?shù)乃健?/p>

合理的、良好的報(bào)酬和福利對(duì)員工而言是一種激勵(lì)。激勵(lì)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的核心，但它伴隨著一定的代價(jià)，即不平等。而效率與平等原本就是一種取舍關(guān)系，企業(yè)要想讓員工保持高的工作效率，在報(bào)酬和福利方面的激勵(lì)是必不可少的。同時(shí)作為一個(gè)運(yùn)轉(zhuǎn)的集體，某一個(gè)人的高效率工作可以帶來(lái)正的外部效應(yīng)，可以在集體運(yùn)轉(zhuǎn)的這一環(huán)節(jié)帶動(dòng)其他環(huán)節(jié)的運(yùn)轉(zhuǎn)，這樣整體的運(yùn)轉(zhuǎn)效率可以大大提高。

2.6 員工及勞資關(guān)系和博弈

員工與勞資關(guān)系主要包括健康、人身安全與財(cái)物安全、員工權(quán)利與人力資源政策、工會(huì)與資方關(guān)系。如果員工和企業(yè)雙方都想聯(lián)手共創(chuàng)繁榮，那么管理者和員工就必須卓有成效地處理雙方的關(guān)系。員工或是工會(huì)與企業(yè)實(shí)際上都是一種博弈關(guān)系，雙方都在尋求自身利益的最大化，但是往往博弈的結(jié)果是需要雙方維護(hù)一種均衡。

為促成企業(yè)與員工的良好關(guān)系，企業(yè)還必須保障員工的各種權(quán)利。另外，為了使員工如同管理者那樣準(zhǔn)確地了解企業(yè)對(duì)員工的期望，企業(yè)還必須制定、傳達(dá)和不斷更新人力資源政策和規(guī)則。在有工會(huì)的企業(yè)中，企業(yè)應(yīng)重視和處理好資方和工會(huì)的關(guān)系，避免雙方在博弈過(guò)程中決策時(shí)做出不利于企業(yè)良性發(fā)展的選擇。

3 關(guān)于更好實(shí)現(xiàn)人力資源管理目標(biāo)的思考

在人力資源管理方面，企業(yè)總的目標(biāo)是盡可能擁有高素質(zhì)的員工，以使企業(yè)得以保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；而人力資源管理部門(mén)則主要側(cè)重與這一總目標(biāo)有關(guān)的更為具體的目標(biāo)。根據(jù)一項(xiàng)全國(guó)性的調(diào)查，人力資源經(jīng)理們最為關(guān)注的目標(biāo)是生產(chǎn)力、產(chǎn)品質(zhì)量和服務(wù)水平。以下從幾個(gè)方面淺談一下人力資源管理者要思考的方向。

3.1 充分掌握勞動(dòng)力市場(chǎng)信息

人力資源分析要求具備各種有關(guān)的信息資料、通信系統(tǒng)和評(píng)價(jià)體系，它們是從事協(xié)調(diào)人力資源工作所不可或缺的部分。只有掌握了充分的市場(chǎng)信息，才能在人力資源規(guī)劃的過(guò)程中避免信息不對(duì)稱(chēng)帶來(lái)的錯(cuò)誤選擇。因此不僅企業(yè)的產(chǎn)品需要面對(duì)市場(chǎng)，了解市場(chǎng)，人力資源管理者同樣需要面向市場(chǎng)，了解勞動(dòng)力市場(chǎng)的動(dòng)態(tài)，在信息相對(duì)完備的前提下做出最佳的決策，同時(shí)也可以降低錯(cuò)誤決策帶來(lái)的成本。

3.2 追求企業(yè)效益和社會(huì)效益的最優(yōu)化

企業(yè)在運(yùn)營(yíng)過(guò)程中應(yīng)當(dāng)考慮企業(yè)收益與社會(huì)收益的最優(yōu)化，而不僅僅是追求自身利益最大化，不考慮給社會(huì)帶來(lái)負(fù)效應(yīng)，這對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展是不利的。無(wú)論是一個(gè)產(chǎn)權(quán)多元化的公眾企業(yè)或是一個(gè)產(chǎn)權(quán)單一的私營(yíng)企業(yè)，它都要既為投資者即它的股東著想，也要為它所存在的國(guó)家、社區(qū)和消費(fèi)者著想。只有綜合考慮了各方面的利益，這才算得上是一個(gè)合格的、負(fù)責(zé)任的企業(yè)，這個(gè)企業(yè)所在的社區(qū)和國(guó)家才能真正的發(fā)達(dá)繁榮，而這個(gè)企業(yè)才可能獲取良好的發(fā)展環(huán)境和機(jī)遇。

3.3 合理配置人力資源，提高整體工作效率

招聘工作是勞動(dòng)者與企業(yè)雙向選擇的過(guò)程，甚至員工在企業(yè)任職期間，員工與企業(yè)之間的選擇過(guò)程仍再繼續(xù)。企業(yè)在人力資源開(kāi)發(fā)上，應(yīng)當(dāng)尋找最適合于相應(yīng)崗位的員工，只有員工和崗位需求相匹配，從公司角度而言可以在相應(yīng)崗位環(huán)節(jié)配合其他部門(mén)工作，使公司協(xié)調(diào)發(fā)展，從員工角度而言，員工可以人盡其才。同時(shí)企業(yè)應(yīng)當(dāng)合理配置人員的結(jié)構(gòu)，充分考慮不同時(shí)間段的員工的創(chuàng)造力問(wèn)題，適當(dāng)調(diào)節(jié)人員在工齡上的結(jié)構(gòu)使不同階段員工都發(fā)揮出自身優(yōu)勢(shì)。只有在人員結(jié)構(gòu)上互補(bǔ)，整體的工作效率才能達(dá)到最好。

3.4 重視企業(yè)員工的人力資本投資

現(xiàn)代人力資源管理將人力視為組織的第一資源，更注重對(duì)其進(jìn)行開(kāi)發(fā)。人力資源開(kāi)發(fā)是指培養(yǎng)和提高員工的素質(zhì)與技能，使他們的潛能得以充分發(fā)揮，從而最大限度地實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，為企業(yè)創(chuàng)造效益。人力資源開(kāi)發(fā)的方式多種多樣，崗位輪換、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等均成為新型的人力資源開(kāi)發(fā)方法，傳統(tǒng)的院校培養(yǎng)、企業(yè)使用或企業(yè)自己培養(yǎng)、自己使用的方式轉(zhuǎn)變?yōu)楦⒅乩碚撆c實(shí)際相結(jié)合的院校與企業(yè)聯(lián)合培養(yǎng)的方式。而且人力資本投資的收益率，大大高于物質(zhì)資本投資的收益率，對(duì)員工的人力資本投資往往能更快更好的提高企業(yè)的生產(chǎn)能力。

3.5 運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制，提高員工工作效率

企業(yè)運(yùn)營(yíng)過(guò)程中，當(dāng)單純的制度機(jī)制不能滿(mǎn)足經(jīng)營(yíng)發(fā)展的需要時(shí)，我們便要通過(guò)企業(yè)文化來(lái)彌補(bǔ)。激勵(lì)機(jī)制是屬于企業(yè)文化范疇的，人力資源管理的任務(wù)便是要通過(guò)激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施來(lái)達(dá)到“人盡其才，物盡其用”的目的，并做到“以事業(yè)留人，以感情留人，以發(fā)展留人”，最終促成企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。要使企業(yè)朝氣蓬勃、充滿(mǎn)活力，要使職員永葆青春、盡心盡力，構(gòu)建整體的激勵(lì)框架就顯得尤為重要。在定編定崗的前提下，針對(duì)不同階層、不同部門(mén)、不同個(gè)人應(yīng)采用不同的激勵(lì)措施，使員工能保持高效的工作熱情。

3.6 平衡企業(yè)與員工和工會(huì)組織的關(guān)系

人力資源管理對(duì)組織中所有的管理人員的重要性。從實(shí)際工作來(lái)看，人力資源管理能夠協(xié)助管理人員合理處理好人與事的關(guān)系、確保人事匹配、即員工與員工之間的關(guān)系，使其和睦相處，能夠充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。這就要求企業(yè)重視員工的利益問(wèn)題，企業(yè)和員工及工會(huì)是可以通過(guò)相互的合作實(shí)現(xiàn)雙贏的。

任何一個(gè)國(guó)家經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和騰飛都需要優(yōu)秀的企業(yè)去支撐和引領(lǐng)。企業(yè)在發(fā)展中要面臨來(lái)自各方面的挑戰(zhàn)，其中必須面對(duì)的、最重要的也是最大的挑戰(zhàn)，就是人才問(wèn)題，也就是企業(yè)發(fā)展所需要解決的人力資源管理問(wèn)題。人力資源管理是人力資源和企業(yè)績(jī)效關(guān)系的中間變量。人力資源只有在與正確的人力資源管理實(shí)踐相結(jié)合時(shí)，才是有效的。即擁有正確的人力資源管理是人力資源效率最大化的必要條件。因此企業(yè)要更好的實(shí)現(xiàn)人力資源管理的目標(biāo)和企業(yè)的整體目標(biāo)，需要做好人力資源管理的每一個(gè)環(huán)節(jié)的工作，使人才這一資源發(fā)揮最大的作用。

參考文獻(xiàn)

［1］羅伯特L馬希斯，約翰H杰克遜.人力資源管理教程［M］.北京：機(jī)械工業(yè)出版社，1999.

篇5

一、人才招聘的重要性

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是一把雙刃劍，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)說(shuō)到底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，只有高效率的招聘選拔到符合企業(yè)未來(lái)發(fā)展的人才，才能夠在競(jìng)爭(zhēng)中處于優(yōu)勢(shì)地位。企業(yè)的人才招聘不是一項(xiàng)一次性的任務(wù)，而是一個(gè)過(guò)程，它在企業(yè)的人力資源管理中發(fā)揮著巨大的作用。人才招聘工作試圖在應(yīng)聘者和工作之間尋找一種最佳的匹配狀態(tài)，從而建立一支有效的科研團(tuán)隊(duì)。

當(dāng)今大多數(shù)企業(yè)都把擁有高效優(yōu)質(zhì)的人力資源作為提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的主要途徑。企業(yè)中的人力資源具有時(shí)效性，需要持續(xù)不斷地分析變化的情況以此來(lái)獲得符合企業(yè)需求的合格的人才支持。因此，為了適應(yīng)日益激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)，做好招聘與選拔工作才能使組織在這場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于不敗之地。另外，招聘工作是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，它與其他人力資源管理職能相互制約，相互影響，這個(gè)工作的完成質(zhì)量直接影響著后續(xù)工作的效率和工作質(zhì)量，決定了企業(yè)能夠在多大程度上在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中求得生存和發(fā)展。

二、人才招聘中存在的主要問(wèn)題

（一）缺乏科學(xué)規(guī)劃

招聘對(duì)企業(yè)至關(guān)重要，是一項(xiàng)科學(xué)管理活動(dòng)，應(yīng)制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃。但目前企業(yè)只顧眼前利益或當(dāng)前工作，過(guò)多的考慮人才招聘的成本，忽略了企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)期效益和企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)能。同時(shí)，很多科研單位沒(méi)有意識(shí)到人力資源工作的緊迫性和重要性，沒(méi)有系統(tǒng)性和持續(xù)性的人才計(jì)劃，只有在勞動(dòng)力不足的時(shí)候才會(huì)進(jìn)行招聘。例如急忙在報(bào)紙、網(wǎng)絡(luò)等媒介上招聘信息，這種滯后行為顯然制約了企業(yè)的健康發(fā)展。很多單位因?yàn)槿藛T不到位不得不延期生產(chǎn)或者臨時(shí)外聘一些人員，錯(cuò)過(guò)企業(yè)發(fā)展的機(jī)遇期和成長(zhǎng)期，貽誤了商機(jī)和戰(zhàn)略發(fā)展。企業(yè)要想獲得長(zhǎng)足的發(fā)展，就應(yīng)對(duì)未來(lái)幾年的人才需求做出準(zhǔn)確的評(píng)估與定位，部分企業(yè)因?yàn)闆](méi)有制定人員招聘的長(zhǎng)期規(guī)劃，招聘信息倉(cāng)促，以致沒(méi)有進(jìn)行恰當(dāng)?shù)墓ぷ鞣治?，很多企業(yè)過(guò)分追求高學(xué)歷，甚至對(duì)性別、容貌、身高都有不合理的要求。這些問(wèn)題導(dǎo)致招聘到的員工成本過(guò)高，或者招聘的員工不能勝任本職工作。

（二）招聘實(shí)施過(guò)程不規(guī)范

社會(huì)多元化發(fā)展，招聘的形式也逐漸多元化。校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、獵頭招聘、報(bào)紙招聘、熟人推薦等形式也越來(lái)越多。但是沒(méi)有一種招聘形式是萬(wàn)能的，都有其明顯的適用范圍。科研設(shè)計(jì)單位在招聘時(shí)應(yīng)該選擇恰當(dāng)?shù)恼衅盖?，不?yīng)盲目跟風(fēng)。在人才招聘中，我們經(jīng)常可以看到一些人力資源部門(mén)組織實(shí)施不力、操作程序不規(guī)范，主要表現(xiàn)在招聘選擇機(jī)械、招聘人員配置隨意、招聘環(huán)境安排簡(jiǎn)單、面試問(wèn)題標(biāo)準(zhǔn)不一等方面。同時(shí)，很多企業(yè)的招聘人員的專(zhuān)業(yè)化程度低，對(duì)空缺崗位缺乏必要、充分的分析， 不清楚其工作職責(zé)、工作內(nèi)容、目標(biāo)，在招聘中無(wú)的放矢， 工作流于盲目， 且選聘缺乏標(biāo)準(zhǔn)， 沒(méi)有一個(gè)合理、規(guī)范的操作流程，主觀感覺(jué)成為用人之道，從而在客觀上造成了對(duì)應(yīng)試者的不公平、不尊重，損壞了用人單位的企業(yè)形象。

（三）對(duì)招聘崗位未進(jìn)行職位分析及人力資源規(guī)劃

職位分析從本質(zhì)上說(shuō)是一個(gè)重要的管理過(guò)程，它并不僅僅是一種技術(shù)或者說(shuō)是人力資源管理的一個(gè)環(huán)節(jié)。企業(yè)招聘的崗位不清晰，是因?yàn)樵S多企業(yè)將職位分析看作是一種負(fù)擔(dān)，甚至看作可有可無(wú)。歸根到底，還是人們對(duì)職位分析的不重視，關(guān)注的程度不夠，對(duì)職位分析的認(rèn)識(shí)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不到位，從而對(duì)企業(yè)的崗位進(jìn)行崗位設(shè)計(jì)和崗位分析也就無(wú)從談起。企業(yè)的招聘計(jì)劃是在人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)之上建立起來(lái)的。企業(yè)制定人力資源規(guī)劃，在確定組織的人力資源需求后，應(yīng)該根據(jù)企業(yè)自身的需要，制定招聘計(jì)劃，然后根據(jù)招聘計(jì)劃選擇適當(dāng)?shù)耐緩胶头椒ㄟM(jìn)行人力資源招聘。

企業(yè)招聘的求職者要與企業(yè)所招聘的職位目標(biāo)相適應(yīng)，并隨著企業(yè)招聘的職位不同而變化。企業(yè)招聘崗位不清晰、招聘過(guò)程盲目是部分企業(yè)的一個(gè)通病。企業(yè)在招聘的過(guò)程中，招聘人員往往主要看中應(yīng)聘者的學(xué)歷、知識(shí)水平、專(zhuān)業(yè)技能、工作經(jīng)驗(yàn)等方面的內(nèi)容。企業(yè)很少去關(guān)注應(yīng)聘者的價(jià)值觀是否與本企業(yè)的文化、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)核心理念相符合；應(yīng)聘者的價(jià)值、個(gè)性、性格特征是否與其所應(yīng)聘的崗位要求相符合。如果企業(yè)所招聘的新員工與企業(yè)的文化或公司的價(jià)值觀不夠符合或相近，哪怕其在某一專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域是個(gè)人才，招聘的結(jié)果都是失敗的。

（四）招聘人員及招聘隊(duì)伍的非專(zhuān)業(yè)化

招聘人員是否專(zhuān)業(yè)對(duì)招聘質(zhì)量和招聘效果非常重要。招聘是一個(gè)雙向選擇的過(guò)程，但是在招聘過(guò)程中容易出現(xiàn)信息不對(duì)稱(chēng)的現(xiàn)象，很多時(shí)候應(yīng)聘人員是通過(guò)招聘人員的素質(zhì)和形象來(lái)進(jìn)一步加深對(duì)應(yīng)聘企業(yè)的印象的。在實(shí)際工作中，很多企業(yè)的招聘人員缺乏必要的組織和培訓(xùn)， 且招聘人員的職業(yè)化水平普遍較低，往往因?yàn)槿狈礃I(yè)精神和專(zhuān)業(yè)知識(shí)，或者缺乏應(yīng)有的專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)，缺少“慧眼識(shí)英雄”的本領(lǐng)，不善于使用各種招聘技巧，不注重建立自身和企業(yè)的良好形象，與應(yīng)聘者缺乏有效的溝通，使企業(yè)給應(yīng)聘人員留下不良印象，致使合適優(yōu)秀的應(yīng)聘者降低對(duì)企業(yè)的興趣，甚至決定放棄應(yīng)聘機(jī)會(huì)，從而在招聘過(guò)程中錯(cuò)失人才，提高招聘成本，降低招聘的效果，招聘工作也誤入了“招了走，走了招”的怪圈。

三、優(yōu)化企業(yè)人才招聘的對(duì)策

面對(duì)企業(yè)在招聘活動(dòng)中存在的問(wèn)題，我們應(yīng)認(rèn)真分析，尋求解決問(wèn)題的良策，幫助企業(yè)健康發(fā)展。

（一）加強(qiáng)對(duì)招聘隊(duì)伍的培訓(xùn)，建立高素質(zhì)招聘隊(duì)伍

高素質(zhì)的招聘隊(duì)伍，能給企業(yè)帶來(lái)的不僅僅是高素質(zhì)的人才，還能提升企業(yè)形象。因此，企業(yè)在進(jìn)行招聘隊(duì)伍選擇的時(shí)候，應(yīng)注重經(jīng)驗(yàn)與能力的結(jié)合。

一方面要對(duì)招聘人員的結(jié)構(gòu)進(jìn)行合理的搭配，既要包括人力資源部的人員，也要包括熟悉該空缺崗位工作的人員（如部門(mén)經(jīng)理、主任等），注意其個(gè)性特征、個(gè)人素質(zhì)、知識(shí)能力結(jié)構(gòu)和年齡層次，使其能夠合理的搭配，形成理想的層次分布，全面提高人力資源招聘隊(duì)伍的綜合素質(zhì)，以增強(qiáng)其對(duì)應(yīng)聘者的吸引力。

另一方面，應(yīng)該對(duì)招聘人員進(jìn)行招聘前的培訓(xùn)。招聘人員需要具備一定的招聘技能，這樣才能在招聘過(guò)程中客觀、公正地評(píng)價(jià)應(yīng)聘者， 避免由于主觀性而產(chǎn)生選擇性知覺(jué)、暈輪效應(yīng)、刻板印象等， 從而導(dǎo)致招錯(cuò)人。招聘人員應(yīng)能做到坦誠(chéng)相見(jiàn)， 在招聘時(shí)招聘者應(yīng)把發(fā)展前景、現(xiàn)狀、存在的問(wèn)題等實(shí)事求是地向應(yīng)聘者做客觀的介紹，以職業(yè)顧問(wèn)的身份站在應(yīng)聘者的角度分析其到本企業(yè)工作的利弊、發(fā)展機(jī)會(huì)以及實(shí)際工作中可能遇到的種種困難等供應(yīng)聘者權(quán)衡， 只有這樣才能吸引對(duì)本企業(yè)感興趣的人。企業(yè)的培訓(xùn)不僅僅是對(duì)招聘管理人員的針對(duì)性培訓(xùn)，還應(yīng)加強(qiáng)對(duì)招聘人員的全面培訓(xùn)，通過(guò)各種方式的組織培訓(xùn)，使其業(yè)務(wù)和綜合素質(zhì)都能達(dá)到組織的要求，提高招聘的效率，保證人才招聘的有效實(shí)施。

（二）制定科學(xué)系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是對(duì)企業(yè)人員供給與需求進(jìn)行分析預(yù)測(cè)，并根據(jù)這種預(yù)測(cè)制定人力資源的招聘計(jì)劃。人力資源規(guī)劃的結(jié)果能夠使管理者了解職位空缺情況及需要招聘具備何種技能和素質(zhì)的人，因此實(shí)施人力資源規(guī)劃時(shí)應(yīng)強(qiáng)調(diào)動(dòng)態(tài)觀念，兼顧現(xiàn)實(shí)需要和發(fā)展戰(zhàn)略及長(zhǎng)期利益，全面進(jìn)行人力資源需求和供給分析。

制定科學(xué)系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃既是企業(yè)近期發(fā)展的需要，也是企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的藍(lán)圖。企業(yè)應(yīng)當(dāng)明確：使命是什么，長(zhǎng)期發(fā)展的目標(biāo)是什么，當(dāng)前的任務(wù)是什么等一系列的問(wèn)題，然后規(guī)劃出短期人力資源需求計(jì)劃和長(zhǎng)期人力資源儲(chǔ)備計(jì)劃。一般的，企業(yè)人力資源規(guī)劃必須處理好三種關(guān)系：要考慮企業(yè)的關(guān)鍵性技術(shù)崗位和重要管理崗位；應(yīng)把精力集中于專(zhuān)業(yè)人員的招聘上；做到企業(yè)的短期需求計(jì)劃和長(zhǎng)期儲(chǔ)備計(jì)劃進(jìn)行有機(jī)結(jié)合。

（三）做好崗位分析和設(shè)計(jì)工作

崗位分析是指了解組織內(nèi)的一種崗位并以一種格式把與這種職位有關(guān)的信息描述出來(lái)，從而使其他人能了解這種職位的過(guò)程。崗位設(shè)計(jì)指的是對(duì)企業(yè)各類(lèi)崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、勞動(dòng)條件環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)分析與研究，并由此制定崗位規(guī)范、工作說(shuō)明書(shū)等人力資源管理文件的過(guò)程，它要把做好工作所需的知識(shí)、技能和個(gè)性等方面的內(nèi)容進(jìn)行量化，并加以分析，制定出崗位最佳素質(zhì)的數(shù)據(jù)，以此數(shù)據(jù)作為人員篩選的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范。良好的崗位分析和設(shè)計(jì)可為招聘工作最終錄用提供可靠而科學(xué)的依據(jù)，否則往往導(dǎo)致招聘者在招聘過(guò)程中的盲目性和隨意性，招聘人才無(wú)據(jù)可依，從而可能招到一些根本不是企業(yè)最需要的人才，這不僅大大提高了企業(yè)的招聘成本，而且還可能在相當(dāng)一段時(shí)間內(nèi)出現(xiàn)無(wú)人可用的局面，嚴(yán)重將延誤企業(yè)的發(fā)展。

做好崗位分析和設(shè)計(jì)工作要從以下幾個(gè)方面入手：首先，在招聘前后，企業(yè)人力資源管理部門(mén)都要與用人部門(mén)做好必要的溝通，包括明確每一個(gè)崗位對(duì)人才的具體要求，人才使用、勝任方面的情況等，便于在具體招聘過(guò)程中有針對(duì)性地進(jìn)行有效溝通，有利于雙方共同改進(jìn)今后的人才招聘工作，使企業(yè)能夠更準(zhǔn)確地識(shí)人、選人和用人；其次，及時(shí)地修改。當(dāng)企業(yè)涉及到崗位相關(guān)信息發(fā)生變化時(shí)，要進(jìn)行相關(guān)的職位分析，對(duì)發(fā)生變化的內(nèi)容進(jìn)行重新修改。使職位職責(zé)能夠隨時(shí)適應(yīng)企業(yè)的人力資源管理的需求，并使崗位責(zé)任制能夠認(rèn)真地貫徹下去。再次，明確職、權(quán)、責(zé)、利統(tǒng)一。將崗位的工作內(nèi)容與崗位的權(quán)利、責(zé)任和員工的收益統(tǒng)一起來(lái)。有工作就有相應(yīng)的權(quán)力和責(zé)任，工作的好壞和獎(jiǎng)懲掛起鉤來(lái)。最好能建立一個(gè)崗位職責(zé)審核制度，每一個(gè)季度或每半年，對(duì)所有的正在使用的崗位職責(zé)進(jìn)行一次梳理，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、處理問(wèn)題。最后，企業(yè)要對(duì)每一個(gè)工作崗位都要制定詳細(xì)的崗位分析和工作說(shuō)明書(shū)，對(duì)此崗位需要的人才標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行準(zhǔn)確定位，良好的工作說(shuō)明書(shū)和崗位分析可以為招聘工作的最終錄用提供準(zhǔn)確可靠的依據(jù)。

（四）合理安排面試

在招聘過(guò)程中，面試是非常重要的一種手段和方法。面試也是一門(mén)藝術(shù)，其成功與否關(guān)系到企業(yè)今后人力資源的質(zhì)量，因此面試者需要具備一定的面試技能。企業(yè)應(yīng)當(dāng)合理安排面試，對(duì)面試者進(jìn)行必要的面試技巧培訓(xùn)，這樣才能在面試過(guò)程中客觀、公正地評(píng)價(jià)應(yīng)聘者，避免由于主觀性、非專(zhuān)業(yè)而產(chǎn)生的暈輪效應(yīng)、刻板印象等而導(dǎo)致的錯(cuò)誤選擇，提高面試的效果。一般而言，面試需要完成的任務(wù)有：預(yù)先介紹應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷等基本情況，招聘者作誠(chéng)實(shí)的企業(yè)形象宣傳；評(píng)估應(yīng)聘人員干好工作的能力、技能、價(jià)值觀和態(tài)度；評(píng)估應(yīng)聘人員是否實(shí)事求是；完成對(duì)應(yīng)聘人員的全面剖析。在面試過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)要盡量營(yíng)造相對(duì)安靜舒適的面試環(huán)境；做到客觀、公正地選聘人才；盡量采用結(jié)構(gòu)化面試，以提高面試的準(zhǔn)確性和可靠性等。

篇6

一、人力資源規(guī)劃

連鎖企業(yè)人力資源規(guī)劃是連鎖企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，也是企業(yè)各項(xiàng)人力資源管理工作的依據(jù)。

第一，人力資源規(guī)劃應(yīng)具有更長(zhǎng)的超前性。連鎖企業(yè)的盈利模式要求企業(yè)必須具有一定的規(guī)模，幾乎每家連鎖企業(yè)都有大量的網(wǎng)點(diǎn)和門(mén)店，并且在不斷擴(kuò)張之中。在擴(kuò)張過(guò)程中，每個(gè)新店開(kāi)店后都需要店長(zhǎng)等管理人員， 也需要大量的基層員工。特別是在連鎖企業(yè)快速發(fā)展的今天，許多企業(yè)都處于快速擴(kuò)張的階段，人才需求量很大，而且呈多樣化的趨勢(shì)。同時(shí)， 連鎖企業(yè)人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。例如，2008年連鎖店店長(zhǎng)的流動(dòng)率達(dá)到50%，近幾年來(lái)中餐連鎖企業(yè)從業(yè)人員的平均流失率達(dá)到了33.7%,而消費(fèi)品零售行業(yè)2010年員工離職率達(dá)20.5%。

由于連鎖企業(yè)布點(diǎn)往往需要提前很長(zhǎng)時(shí)間準(zhǔn)備，而人力資源準(zhǔn)備也需要時(shí)間，因此連鎖企業(yè)在人力資源規(guī)劃上必須超前，比非連鎖企業(yè)都要提前,可能需要超前2-4年開(kāi)始規(guī)劃。絕不能缺乏事前規(guī)劃，人員流失多少便招聘補(bǔ)充多少，當(dāng)企業(yè)發(fā)展遇到瓶頸時(shí)才開(kāi)始重視人才培養(yǎng)。

第二，模式化要求工作分析的規(guī)范化。連鎖企業(yè)往往員工人數(shù)眾多，連鎖企業(yè)門(mén)店的高度一致性決定了各門(mén)店人員崗位類(lèi)別、任職條件、招聘渠道和方法、績(jī)效評(píng)價(jià)的依據(jù)、薪酬組成與多少、工作的環(huán)境和條件等都具有很大的一致性，合乎規(guī)范的工作分析為連鎖企業(yè)人員招聘、配置、績(jī)效考評(píng)、薪酬設(shè)計(jì)等工作打下了良好基礎(chǔ)，可以收到比非連鎖企業(yè)更好的效果。而目前許多連鎖企業(yè)缺少規(guī)范的工作分析，有的一味追求快速發(fā)展、吸引加盟、收取加盟費(fèi)或品牌出讓費(fèi)等,使連鎖企業(yè)的招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考評(píng)等環(huán)節(jié)失去了基本的標(biāo)準(zhǔn)。

此外，連鎖企業(yè)的工作分析還需要有人執(zhí)行和監(jiān)督，其結(jié)果需要作為一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)加以運(yùn)用，才能真正起到良好的作用。

第三，根據(jù)職務(wù)特點(diǎn)配置人員。連鎖企業(yè)人力資源計(jì)劃需要依據(jù)企業(yè)總部、配送中心、門(mén)店等不同層級(jí)的職務(wù)特點(diǎn)來(lái)配置各類(lèi)人員,還需要根據(jù)連鎖企業(yè)特有的職務(wù)特點(diǎn)來(lái)配置人員。例如,連鎖企業(yè)總部、分中心或子公司、門(mén)店都有人力資源管理人員，但各層級(jí)人力資源管理人員的職務(wù)特點(diǎn)是不一樣的，任職要求也不一樣，需要分別確定所需人員的質(zhì)量和數(shù)量，從而配置人員。連鎖企業(yè)具有不同的崗位設(shè)置和同一崗位不同的工作特點(diǎn),工作內(nèi)容與也需要專(zhuān)門(mén)研究和規(guī)劃。例如，各分店極少有專(zhuān)門(mén)的財(cái)務(wù)人員，確定基層工作人員的需求數(shù)量采用營(yíng)業(yè)面積折算法、人均生產(chǎn)力標(biāo)準(zhǔn)測(cè)算法、顧客量決定法等。

二、員工招聘

由于人力資源的缺乏，連鎖企業(yè)的員工招聘工作顯得十分重要。

第一，招聘層級(jí)、主體可多樣化。連鎖企業(yè)分企業(yè)總部、配送中心、子公司、各區(qū)域中心、門(mén)店等多個(gè)層級(jí)，人員選聘計(jì)劃應(yīng)包括不同層級(jí)的人員需求。連鎖企業(yè)的不同層級(jí)都可以充分利用企業(yè)經(jīng)營(yíng)信譽(yù)、規(guī)模優(yōu)勢(shì)、網(wǎng)絡(luò)資源以及行業(yè)影響力吸引高素質(zhì)人才到企業(yè)來(lái)，增強(qiáng)企業(yè)的人力資源品牌效應(yīng)，提高企業(yè)人才選聘的效率。

連鎖企業(yè)各分店招聘主體不同，直營(yíng)店一般執(zhí)行總公司的統(tǒng)一用人計(jì)劃和招聘策略。對(duì)于加盟店來(lái)說(shuō)，自負(fù)盈虧，人員招募主體多樣化，可以主要由分店自行招募人員，少數(shù)由總部或分中心統(tǒng)一招聘人員。

第二，突出規(guī)范化。招聘是連鎖企業(yè)獲取人才的快捷方法，連鎖企業(yè)的招聘尤為突出規(guī)范化。這就需要連鎖企業(yè)在招聘過(guò)程中實(shí)施規(guī)范化的準(zhǔn)備、規(guī)范化的面試、規(guī)范化的評(píng)估工具等?？梢杂筛鞣值曜孕姓衅福部梢杂勺庸?、地區(qū)或區(qū)域中心，甚至總部人力資源部統(tǒng)一實(shí)施招聘，招到合適的人后再分到各用人部門(mén)。但是不管以何種方式進(jìn)行，都應(yīng)突出規(guī)范化。

第三，建立更加科學(xué)的招聘模式。由于員工高流失率、屬勞動(dòng)密集型行業(yè)等原因，大多數(shù)連鎖企業(yè)人員招聘成為一項(xiàng)經(jīng)常性的工作，招聘頻率一般較高，對(duì)基層員工招聘的頻率尤其高。許多零售企業(yè)招聘通常按周計(jì)算，有的每周安排1次招聘，有的每周安排2-3次?？紤]成本等原因，能招聘到的員工與崗位的知識(shí)、技能要求也有一定差距。

篇7

關(guān)鍵詞:中小企業(yè);人力資源管理;虛擬

中圖分類(lèi)號(hào):F24

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A

文章編號(hào):1672-3198(2010)07-0137-02

1 中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

就目前而言,由于規(guī)模和資金的限制,中小企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中考慮更多的是如何生存,而不是如何規(guī)劃長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的問(wèn)題,這就導(dǎo)致許多中小企業(yè)對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)不足,不少中小企業(yè)沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的人力資源部門(mén),沒(méi)有系統(tǒng)的人事制度,沒(méi)有給員工提供完備的福利待遇和培訓(xùn)機(jī)會(huì),更沒(méi)有戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃,所以很難招聘到高素質(zhì)員工,關(guān)鍵人員流動(dòng)率高,員工滿(mǎn)意度差,可見(jiàn)中小企業(yè)人力資源管理上的不足,存在于人力資源管理的各環(huán)節(jié)中。

1.1 人力資源管理規(guī)劃

(1)在許多中小企業(yè)中,人力資源部門(mén)所處的地位較低,且經(jīng)常由其他部門(mén)兼任。由于中小企業(yè)人員不足,因此在組織設(shè)置過(guò)程中,人力資源部門(mén)或者其職能往往都是由相關(guān)部門(mén)兼任。在現(xiàn)實(shí)中,比較典型的做法是與績(jī)效考核和激勵(lì)最直接掛鉤的財(cái)務(wù)或行政部門(mén)常常兼管企業(yè)的人力資源工作。

(2)缺乏人力資源規(guī)劃的專(zhuān)門(mén)技術(shù)與人才。目前,雖然許多企業(yè)成立了人力資源部,但在行使部門(mén)職能的時(shí)候,普遍存在一些問(wèn)題,主要表現(xiàn)在:第一、整體素質(zhì)不高,專(zhuān)業(yè)人員少,專(zhuān)業(yè)知識(shí)儲(chǔ)備不足,專(zhuān)業(yè)技能不夠高;第二、缺乏系統(tǒng)的職業(yè)培訓(xùn),眼界不高。

(3)公司戰(zhàn)略目標(biāo)不明確,相應(yīng)的人力資源規(guī)劃無(wú)法進(jìn)行。中小企業(yè)自創(chuàng)立起就具有一定的“投機(jī)性”,因此隨著市場(chǎng)機(jī)會(huì)、合作伙伴、產(chǎn)品和技術(shù)趨勢(shì)改變等外部因素的快速變化,企業(yè)也在不斷改變著自己的定位,甚至很多企業(yè)家都說(shuō)是以“變”為根本的戰(zhàn)略,所以,人力資源規(guī)劃難以進(jìn)行。

1.2 招聘配置

由于中小企業(yè)缺乏崗位職責(zé)的明確界定,也就難以明確到底需要招聘什么樣的人員。此外由于缺少人力資源規(guī)劃,所以招聘常常沒(méi)有充分的準(zhǔn)備。其次是招聘程序不嚴(yán)格、不科學(xué),如有時(shí)候是人事部門(mén)直接決定錄用,或者總經(jīng)理直接決定,用人部門(mén)卻不參與招聘過(guò)程等現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生。

另外,由于大多數(shù)中小企業(yè)是家族式企業(yè),其用人機(jī)制存在“任人唯近”、“任人唯親”的現(xiàn)象,特別是其管理層、核心員工,多來(lái)源于企業(yè)家的私人社會(huì)網(wǎng)絡(luò)。這種做法往往導(dǎo)致了企業(yè)不能招聘到真正需要的人才,同時(shí)又不能淘汰不適合的人員。

1.3 績(jī)效薪酬、福利與工作環(huán)境、勞動(dòng)關(guān)系

(1)勞動(dòng)條件差、待遇低,侵權(quán)現(xiàn)象嚴(yán)重。從目前的情況看,中小企業(yè)特別是創(chuàng)業(yè)初期的生產(chǎn)性企業(yè)和服務(wù)性企業(yè),勞動(dòng)條件差,安全系數(shù)低,常常表現(xiàn)為:①侵犯職工的休息、休假權(quán),加班加點(diǎn)太多,延長(zhǎng)工作時(shí)間。②侵犯職工的勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)。許多企業(yè)工資較低,有的不能按時(shí)發(fā)放工資。③侵犯職工安全衛(wèi)生和勞動(dòng)保護(hù)權(quán),不執(zhí)行勞動(dòng)安全操作規(guī)程,頻頻出現(xiàn)工傷事故,損害職工的健康。

(2)家族制企業(yè)的“近親繁殖”人力資本增長(zhǎng)模式,對(duì)整個(gè)企業(yè)員工績(jī)效評(píng)估的公正性產(chǎn)生一定影響。家族成員或是與公司領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系較近的員工工資或福利多,其他員工卻得不到同等水平,企業(yè)工資結(jié)構(gòu)不能體現(xiàn)出崗位的價(jià)值,工資收入與業(yè)績(jī)銜接不合理;企業(yè)的激勵(lì)措施或行為隨意性較大,常根據(jù)老板的心情或感覺(jué)來(lái)做;沒(méi)有規(guī)范明確的考核制度,員工工作成績(jī)的優(yōu)劣往往憑領(lǐng)導(dǎo)的印象和主觀評(píng)價(jià),嚴(yán)重挫傷員工的工作積極性;同時(shí),內(nèi)部晉升機(jī)會(huì)讓家族成員把持,限制有能力的員工得到提升,產(chǎn)生邊緣化思想,不利于企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā)展。

(3)勞動(dòng)關(guān)系短期化現(xiàn)象明顯。中小型企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系短期化特征明顯,企業(yè)和職工都不知道企業(yè)的未來(lái)在何方。企業(yè)不愿意對(duì)工人進(jìn)行人力資本投資,不愿意為工人提供長(zhǎng)期的合同與保險(xiǎn);工人干一天活拿一天錢(qián),人在這個(gè)企業(yè)干活還到處打聽(tīng)別的企業(yè)招不招收工人,隨時(shí)準(zhǔn)備離開(kāi)。

1.4 培訓(xùn)開(kāi)發(fā)

大多數(shù)中小企業(yè)不愿意對(duì)工人進(jìn)行人力資本投資,對(duì)培訓(xùn)的重要性認(rèn)識(shí)不夠,在培訓(xùn)方面的投資不足;對(duì)員工的培訓(xùn)沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃,一般都由業(yè)務(wù)部門(mén)分別舉辦短期培訓(xùn)班,這種培訓(xùn)僅限于崗位培訓(xùn),常著眼于眼前,企業(yè)管理者還沒(méi)有從開(kāi)發(fā)人的能力的角度,制定培養(yǎng)符合企業(yè)未來(lái)發(fā)展需要的有潛質(zhì)的人才計(jì)劃;沒(méi)有固定的培訓(xùn)場(chǎng)所,沒(méi)有嚴(yán)格的培訓(xùn)制度、培訓(xùn)計(jì)劃和目標(biāo),使培訓(xùn)限于一種短期行為。

2 中小企業(yè)人力資源管理的優(yōu)劣勢(shì)

2.1 中小企業(yè)人力資源管理的優(yōu)勢(shì)

考察那些在競(jìng)爭(zhēng)中生存下來(lái)的中小企業(yè),不難發(fā)現(xiàn),雖然他們大多數(shù)實(shí)行家族管理,但在人力資源管理方面都有自己的一套管理方法,這種模式在人力資源管理上的優(yōu)勢(shì)體現(xiàn)為:

(1)企業(yè)組織層次少,對(duì)人的管理更加直接。企業(yè)更多的集權(quán)使得管理人員減少,這樣可以提高管理的效率,企業(yè)可以對(duì)人力資源需求的變化做出快速反應(yīng)。

(2)實(shí)行所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)兩權(quán)合一,產(chǎn)權(quán)明晰。采用這種經(jīng)營(yíng)方式,不用擔(dān)心企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者對(duì)企業(yè)進(jìn)行“內(nèi)部人控制”而有損企業(yè)所有者的利益,也不用對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者建立一整套完善的內(nèi)部機(jī)制以對(duì)其進(jìn)行必要的激勵(lì)和約束,因而可以節(jié)省委托成本。

(3)人才雇傭、選拔機(jī)制比較企業(yè)靈活。大企業(yè)人員的錄用、淘汰都有一套正式的程序,造成了他們?cè)谵D(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)中船大難掉頭的困境。而中小企業(yè)的選人用人一般由企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)直接決定,機(jī)制比較靈活。

在中小企業(yè)發(fā)展初期,其相對(duì)松散的人力資源管理具有直接、清楚、靈活的特點(diǎn),從某種程度上可以說(shuō)它適應(yīng)了企業(yè)在這一階段對(duì)人力資源的需求,使企業(yè)在短期內(nèi)具有較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)潛力,取得市場(chǎng)的認(rèn)可,但這并不意味著這種狀態(tài)可以長(zhǎng)期維持。中小企業(yè)的這種優(yōu)勢(shì),在不斷發(fā)展中會(huì)越來(lái)越顯示出其不適應(yīng)性,中小企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)二次創(chuàng)業(yè),實(shí)現(xiàn)新的飛躍,必須能夠根據(jù)形勢(shì)的變化,及時(shí)作出調(diào)整。

2.2 中小企業(yè)人力資源管理的劣勢(shì)

(1)廣州中小企業(yè)服務(wù)中心主任安華剛曾說(shuō),“目前國(guó)內(nèi)每天都有幾百家中小企業(yè)退出市場(chǎng),中小企業(yè)的存活時(shí)間從前幾年的3～5年降低到現(xiàn)在僅2.9年。”中小企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中面臨弱勢(shì)的競(jìng)爭(zhēng)地位以及自身有限的競(jìng)爭(zhēng)性資源,導(dǎo)致企業(yè)考慮更多的是如何生存下來(lái),而不是如何發(fā)展的問(wèn)題。因此,中小企業(yè)人力資源規(guī)劃很難做到“長(zhǎng)期”,更不用說(shuō)根據(jù)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)去培訓(xùn)開(kāi)發(fā)員工了。資金的限制導(dǎo)致人力資源管理投入的不足,沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的人力資源管理技術(shù)與人才,不能提供足夠吸引力的待遇。

(2)由于中小企業(yè)面對(duì)的外部環(huán)境就像是一種完全競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境,這種劇烈的外部環(huán)境讓中小企業(yè)必須隨時(shí)改變自己的戰(zhàn)略去適應(yīng)環(huán)境的變化。因此中小企業(yè)一般很難制定一種明確、正式的發(fā)展戰(zhàn)略。

(3)企業(yè)發(fā)展之初,人員、機(jī)構(gòu)少,分工、崗位、職能并不是很明確,這對(duì)人力資源管理規(guī)劃、工作分析、績(jī)效薪酬等工作都是不利的,但是企業(yè)又不能為了方便人力資源管理工作而設(shè)立臃腫、不必要的機(jī)構(gòu)。

(4)人力資源管理工作是一項(xiàng)非常獨(dú)特的工作,管理人員的個(gè)人素質(zhì)、領(lǐng)悟能力和學(xué)習(xí)能力要求都很高,需要用專(zhuān)門(mén)的技術(shù)與人才來(lái)實(shí)施人力資源管理。但是對(duì)中小企業(yè)來(lái)說(shuō),吸引高素質(zhì)的人力資源管理人才對(duì)它來(lái)說(shuō)這本身就是一個(gè)難題。

(5)據(jù)一項(xiàng)調(diào)查表明,中國(guó)中小企業(yè)有近60%是家族式企業(yè)。而家族式企業(yè)“出身”導(dǎo)致企業(yè)容易出現(xiàn)管理松散、任人唯近、唯親的情況,給人一種缺乏晉升潛力、績(jī)效薪酬不客觀不公平的感覺(jué)。

(6)山東省中小企業(yè)辦公室2008年公布的“山東、上海中小企業(yè)行業(yè)分布情況比較”中顯示:山東省59萬(wàn)戶(hù)中小企業(yè)中,批發(fā)和零售業(yè)占35.06%,工業(yè)和制造業(yè)占29.84%,商務(wù)服務(wù)業(yè)占6.58%,建筑業(yè)占5.37%,信息傳輸、計(jì)算機(jī)服務(wù)和軟件業(yè)占4.74%,科研及技術(shù)服務(wù)業(yè)占1.59%,農(nóng)林牧漁業(yè)占1.55%,其他行業(yè)占15.27%;上海34.9萬(wàn)戶(hù)中小企業(yè)中,批發(fā)和零售業(yè)占39.87%,工業(yè)和制造業(yè)占21.96%,商務(wù)服務(wù)業(yè)占11.83%,建筑業(yè)占4.33%,信息傳輸、計(jì)算機(jī)服務(wù)和軟件業(yè)占2.92%,科研及技術(shù)服務(wù)業(yè)占3.73%,農(nóng)林牧漁業(yè)占0.5%,其他行業(yè)占14.86%。從上面的數(shù)據(jù)可以看出,我國(guó)中小企業(yè)分布在高新技術(shù)、信息產(chǎn)業(yè)、服務(wù)業(yè)等行業(yè)較少,而在生產(chǎn)、銷(xiāo)售等傳統(tǒng)行業(yè)中分布較多。正如管理大師羅賓斯所說(shuō):中小企業(yè)常常被認(rèn)為是屬于夕陽(yáng)產(chǎn)業(yè),其制造環(huán)境污染,生產(chǎn)殘次商品,提供不安全的工作環(huán)境,對(duì)員工的需求視而不見(jiàn)、枯燥無(wú)味、帶有危險(xiǎn)性、讓人產(chǎn)生焦慮、薪水微薄等的大眾印象在短期內(nèi)無(wú)法改變。

(7)在員工的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)上,目前國(guó)外比較好的做法是:①通過(guò)政府制定統(tǒng)一的中小企業(yè)培訓(xùn)的有關(guān)計(jì)劃并由各級(jí)地方政府負(fù)責(zé)實(shí)施。②通過(guò)社會(huì)中介機(jī)構(gòu)、民間團(tuán)體為中小企業(yè)提供培訓(xùn)、信息咨詢(xún)服務(wù),政府給予提供服務(wù)和接受服務(wù)的人員適當(dāng)?shù)慕蛸N或補(bǔ)助。可以看出,無(wú)論是哪一種方法,更多的是依靠“外力”去促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展。放眼國(guó)內(nèi),對(duì)中小企業(yè)來(lái)說(shuō),這兩種方法都沒(méi)有實(shí)際可操作性。

可以說(shuō),中小企業(yè)的規(guī)模和資源限制、管理松散、形象不高是一種硬傷。中小企業(yè)管理者就算有很高的人力資源管理認(rèn)識(shí),卻還是很難用有限的資源去用專(zhuān)門(mén)的技術(shù)與人才實(shí)行與戰(zhàn)略、文化相結(jié)合且面向未來(lái)環(huán)境的人力資源管理。要把人力資源管理的6個(gè)環(huán)節(jié)做好,這對(duì)大企業(yè)也來(lái)說(shuō)也不是一件容易的事情。對(duì)中小企業(yè)來(lái)說(shuō),人力資源管理的問(wèn)題已經(jīng)不是“有錢(qián),怎么花才好”,更重要的是要解決“錢(qián)有限,怎么才能做好”的問(wèn)題。

3 中小企業(yè)人力資源管理如何揚(yáng)長(zhǎng)避短

中小企業(yè)的戰(zhàn)略核心是業(yè)務(wù),一切行為均體現(xiàn)出明顯的業(yè)務(wù)導(dǎo)向。由于規(guī)模和實(shí)力的限制,“生存”是小企業(yè)最緊要的問(wèn)題,活下去是硬道理,企業(yè)必須死死抓住銷(xiāo)售、生產(chǎn)等命脈領(lǐng)域的工作,緊緊圍繞市場(chǎng)、研發(fā)等業(yè)務(wù)功能來(lái)配置資源。中小企業(yè)的人力資源管理必須基于并堅(jiān)持業(yè)務(wù)導(dǎo)向和戰(zhàn)略目標(biāo)導(dǎo)向,圍繞企業(yè)的安身立命之本――業(yè)務(wù)展開(kāi),而不是專(zhuān)注于職能和專(zhuān)業(yè)的細(xì)化操作,在追求戰(zhàn)略性、高效率的同時(shí)保持其靈活性的特點(diǎn)。

人力資源虛擬管理是伴隨著虛擬企業(yè)、虛擬組織等一系列“虛擬”概念的提出和廣泛應(yīng)用而興起的一種新的人力資源管理模擬。為了達(dá)到企業(yè)的戰(zhàn)略要求,越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始尋求將人力資源管理的某些功能進(jìn)行虛擬管理。

3.1 人力資源虛擬

人力資源虛擬就是要借助外部的智力資源與自身的智力資源相結(jié)合以彌補(bǔ)自身智力不足,以信息技術(shù)為載體,幫助企業(yè)獲得、開(kāi)發(fā)和利用智力資源。中小企業(yè)難以承擔(dān)開(kāi)發(fā)智能資源的巨大成本,謀求與企業(yè)外部的聯(lián)合,達(dá)到以較低的代價(jià)獲得比較滿(mǎn)意的效果的目的。一般采用由一些外聘管理專(zhuān)家與企業(yè)內(nèi)部的管理決策人員組成智囊團(tuán),為企業(yè)的發(fā)展運(yùn)籌謀劃,或圍繞一個(gè)項(xiàng)目或產(chǎn)品的技術(shù)開(kāi)發(fā)外聘技術(shù)專(zhuān)家與企業(yè)自己的技術(shù)人才一道組成開(kāi)發(fā)小組。同時(shí)企業(yè)要注重應(yīng)用信息手段或是建立合作關(guān)系等手段,與外部智力資源特別是高校、科研機(jī)構(gòu)等保持聯(lián)系,形成企業(yè)人力資源的外部?jī)?chǔ)備。

3.2 人力資源管理機(jī)構(gòu)的虛擬

中小企業(yè)由于各方面的條件限制,系統(tǒng)而復(fù)雜的人力資源管理結(jié)構(gòu)對(duì)于企業(yè)主來(lái)說(shuō)是負(fù)擔(dān),但企業(yè)沒(méi)有比較系統(tǒng)科學(xué)的人力資源管理機(jī)構(gòu),勢(shì)必會(huì)對(duì)企業(yè)未來(lái)發(fā)展構(gòu)成一定的障礙。鑒于信息技術(shù)的發(fā)展和廣泛應(yīng)用以及相對(duì)偏低的成本,中小企業(yè)應(yīng)積極引進(jìn)一套完整而合理的人力資源管理軟件,形成具有企業(yè)自身特點(diǎn)的人力資源管理系統(tǒng),實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源管理的網(wǎng)絡(luò)化。通過(guò)組建人力資源管理系統(tǒng),用計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)代替許多中級(jí)部門(mén)的職能管理,傳統(tǒng)的由上至下、層層細(xì)分的管理組織結(jié)構(gòu)也會(huì)隨著信息流的高效傳輸性而向扁平化方向發(fā)展。管理人員通過(guò)管理系統(tǒng)的使用,不僅可以快速處理許多定量性的日常工作,更重要的是能方便地進(jìn)行數(shù)據(jù)分析處理,為企業(yè)的發(fā)展需要提供準(zhǔn)確而快速的人員信息服務(wù),極大地提高人力資源管理效率,這是信息化程度較低的企業(yè)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能企及的。另外,通過(guò)人力資源管理系統(tǒng),可以設(shè)立企業(yè)內(nèi)部信息交流平臺(tái),使得員工可以在平臺(tái)上獲得感興趣的信息,與其他員工進(jìn)行網(wǎng)上的信息交流及溝通等活動(dòng),員工對(duì)人事管理及其他方面的看法和建議,通過(guò)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)迅速、直接、高效地進(jìn)行跨部門(mén)、跨時(shí)間的溝通,使管理者能及時(shí)地了解和解決企業(yè)運(yùn)行過(guò)程中的問(wèn)題,提高抗風(fēng)險(xiǎn)能力。網(wǎng)絡(luò)招聘范圍廣、靈活、成本低,在擁有人力資源管理網(wǎng)絡(luò)之后企業(yè)也可以更好地應(yīng)用網(wǎng)絡(luò)招聘這一手段。

3.3 人力資源管理業(yè)務(wù)虛擬

中小企業(yè)由于受資源限制,無(wú)法很好地進(jìn)行培訓(xùn)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、薪酬改革等需要專(zhuān)業(yè)、系統(tǒng)管理的人力資源管理活動(dòng),將這類(lèi)管理業(yè)務(wù)外包給專(zhuān)職的公司和管理顧問(wèn)機(jī)構(gòu),是解決中小企業(yè)苦于實(shí)力薄弱而又想建立良好吸引機(jī)制的兩難選擇的一種很好的辦法。如培訓(xùn)業(yè)務(wù),將其委托給專(zhuān)門(mén)的公司,使企業(yè)可以不用花費(fèi)過(guò)多精力和財(cái)力去建立內(nèi)容繁多的培訓(xùn)機(jī)制、機(jī)構(gòu),又可以借助培訓(xùn)公司的專(zhuān)業(yè)性提高培訓(xùn)質(zhì)量。將這些業(yè)務(wù)外包,特別是薪酬改革和團(tuán)隊(duì)建設(shè),企業(yè)往往擔(dān)心外包公司不能很好的了解企業(yè)的需要,其實(shí)企業(yè)自身的企業(yè)文化還不成熟,且缺少專(zhuān)業(yè)的管理技術(shù)人員,只要選擇適合的外包公司,并在外包全過(guò)程中做好雙向交流,實(shí)時(shí)改進(jìn),有外包公司的專(zhuān)業(yè)技術(shù),其所達(dá)到的效果會(huì)大大超過(guò)企業(yè)人力資源管理部門(mén)的管理效率,也很好地降低了企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期自我開(kāi)發(fā)的成本。

總之,在中小企業(yè)發(fā)展的初級(jí)階段,人力資源管理不應(yīng)過(guò)于追求系統(tǒng)化、規(guī)范化、程序化和所謂的科學(xué)化,必須保持較高的靈活性,這是小企業(yè)優(yōu)勢(shì)的根源所在,人力資源管理策略、結(jié)構(gòu)、制度等要能夠快速地進(jìn)行調(diào)整,以適應(yīng)業(yè)務(wù)、戰(zhàn)略與流程等的動(dòng)態(tài)變動(dòng)。當(dāng)然,小企業(yè)很有必要搭建一個(gè)戰(zhàn)略性的彈性的人力資源管理框架,指導(dǎo)企業(yè)作為企業(yè)人力資源管理工作圍繞企業(yè)目標(biāo)開(kāi)展工作。

人力資源虛擬管理不但能夠較好地實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo),同時(shí)也是中小企業(yè)人力資源管理走出初創(chuàng)期的困境,向規(guī)范、全面的人力資源管理系統(tǒng)過(guò)渡的一個(gè)重要手段。伴隨著企業(yè)的不斷發(fā)展,不斷地調(diào)整、改進(jìn)管理中的虛擬部分,明晰、充實(shí)人力資源管理框架的內(nèi)容,把握企業(yè)管理機(jī)構(gòu)虛擬和實(shí)建的關(guān)系、管理業(yè)務(wù)外包和內(nèi)置的關(guān)系,最終就能使中小企業(yè)建立起一套自身完善的人力資源管理系統(tǒng)。

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篇8

關(guān)鍵詞：人力資源管理；風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警；風(fēng)險(xiǎn)辨識(shí)；風(fēng)險(xiǎn)管控

中圖分類(lèi)號(hào)：F272.1文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

原標(biāo)題：企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警過(guò)程研究

收錄日期：2014年4月11日

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)全球化的深入，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，而競(jìng)爭(zhēng)靠人發(fā)揮作用，因此人力資源已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展中不可或缺的關(guān)鍵性資源，企業(yè)也逐漸意識(shí)到人力資源的重要作用，把它提到了前所未有的高度，人力資源管理是企業(yè)生存和發(fā)展的有力保障。然而，作為企業(yè)的核心資源，人力資源相對(duì)于其他資源更容易受到來(lái)自企業(yè)內(nèi)、外部環(huán)境因素的影響，使得企業(yè)人力資源管理的實(shí)踐與預(yù)期的目標(biāo)發(fā)生偏離，人力資源管理活動(dòng)隨時(shí)面臨風(fēng)險(xiǎn)，一旦對(duì)風(fēng)險(xiǎn)處理不當(dāng)，會(huì)造成無(wú)法預(yù)計(jì)的損失。因此，加大對(duì)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)狀況的檢測(cè)，對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行識(shí)別，評(píng)價(jià)和預(yù)警，進(jìn)而采取控制措施，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展具有重大意義。

一、預(yù)警及其過(guò)程

預(yù)警一詞最早來(lái)源于軍事領(lǐng)域，一般指通過(guò)預(yù)警飛機(jī)、雷達(dá)和衛(wèi)星等工具提前發(fā)現(xiàn)和判斷敵人的進(jìn)攻信號(hào)，并把這種信號(hào)的威脅程度報(bào)告給指揮部門(mén)，以便提前采取措施應(yīng)對(duì)。后來(lái)，預(yù)警研究延伸到經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域，包括宏觀經(jīng)濟(jì)預(yù)警和微觀經(jīng)濟(jì)預(yù)警，其中微觀經(jīng)濟(jì)預(yù)警的研究從企業(yè)預(yù)警原理與總體經(jīng)營(yíng)趨勢(shì)的研究深入到行業(yè)預(yù)警的研究，再進(jìn)一步深入到企業(yè)職能預(yù)警的研究，企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警就屬于企業(yè)職能預(yù)警的范疇。

風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警是基于風(fēng)險(xiǎn)管理理論的，因此從時(shí)間維度來(lái)看，預(yù)警的過(guò)程同風(fēng)險(xiǎn)管理的基本程序一致，包括風(fēng)險(xiǎn)辨識(shí)、風(fēng)險(xiǎn)評(píng)價(jià)和風(fēng)險(xiǎn)控制三個(gè)階段。人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)是指在企業(yè)的人力資源管理過(guò)程中產(chǎn)生的，由于人力資源管理問(wèn)題而導(dǎo)致的，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理?yè)p失和企業(yè)經(jīng)營(yíng)偏離預(yù)定目標(biāo)的可能性。對(duì)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的預(yù)警研究也要基于以上三個(gè)過(guò)程，首先對(duì)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行辨識(shí)，在此基礎(chǔ)上建立人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警模型，對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，最后提出風(fēng)險(xiǎn)管控措施，對(duì)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行有效控制，保證企業(yè)的健康發(fā)展。風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警過(guò)程如圖1所示。（圖1）

二、人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)辨識(shí)

人力資源管理六大模塊為：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效考核、薪酬管理、勞動(dòng)關(guān)系管理。各大模塊不可分割，共同支持著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)。人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)也從各模塊中產(chǎn)生，影響著人力資源管理的效果。人力資源管理過(guò)程與風(fēng)險(xiǎn)如圖2所示。（圖2）

（一）人力資源規(guī)劃風(fēng)險(xiǎn)。人力資源規(guī)劃與人力資源的一般日常管理工作有很大區(qū)別，它是一項(xiàng)具有預(yù)見(jiàn)性、前瞻性和全局性的工作，具有非常重大的影響，在人力資源規(guī)劃工作的開(kāi)展過(guò)程中出現(xiàn)問(wèn)題，會(huì)對(duì)企業(yè)的人力資源管理造成很大的風(fēng)險(xiǎn)。如果人力資源規(guī)劃的總量不夠，企業(yè)有可能面臨人才短缺的風(fēng)險(xiǎn)，使得正常的用工需求難以得到滿(mǎn)足，最終影響企業(yè)的正常運(yùn)作；如果人力資源的規(guī)劃總量過(guò)大，企業(yè)就會(huì)招聘大量的新員工，有可能帶來(lái)人員規(guī)模太大的風(fēng)險(xiǎn)，導(dǎo)致人才積壓、人浮于事；從人力資源規(guī)劃結(jié)構(gòu)來(lái)看，如果結(jié)構(gòu)失衡，可能造成有的崗位人員過(guò)多，有的崗位人員缺乏，不利于工作開(kāi)展。

（二）招聘與配置風(fēng)險(xiǎn)。人員招聘是企業(yè)人力資源管理中非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，企業(yè)在人員招聘中常常會(huì)出現(xiàn)以下問(wèn)題：由于求職者與企業(yè)處于信息不對(duì)稱(chēng)的狀況中，企業(yè)僅僅通過(guò)簡(jiǎn)歷和面試很難準(zhǔn)確判斷應(yīng)聘者的能力，同時(shí)，有可能招聘人員對(duì)招聘過(guò)程不夠重視或者水平不夠，難以鑒別應(yīng)聘者的操守，導(dǎo)致企業(yè)花費(fèi)了大量人力、財(cái)力，招聘到的員工難以勝任工作。人員招聘過(guò)程中，人員招聘不足、人員配置低效即招聘人員與招聘職位不相匹配等類(lèi)似問(wèn)題也大量存在，致使企業(yè)用工需求得不到滿(mǎn)足，招聘人員勝任力低下，造成人力資源配置不合理。另外，招聘方式不科學(xué)、簽約人員流失、成本回報(bào)風(fēng)險(xiǎn)等方面也值得企業(yè)重視。

（三）培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)風(fēng)險(xiǎn)。人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是指企業(yè)為實(shí)現(xiàn)一定的目標(biāo)以及激發(fā)員工潛能而投入的人力、物力、財(cái)力以期獲得相應(yīng)的回報(bào)，但是這種回報(bào)具有很大的不確定性，人員的流動(dòng)性也可能導(dǎo)致這種培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的成果不能為己所用。正因?yàn)檫@樣，有些企業(yè)對(duì)培訓(xùn)不夠重視，培訓(xùn)費(fèi)用不足，培訓(xùn)力度不夠，影響人才素質(zhì)的提升。在培訓(xùn)中還存在以下風(fēng)險(xiǎn)，比如培訓(xùn)前缺乏調(diào)查分析，培訓(xùn)針對(duì)性不強(qiáng)，培訓(xùn)效果不佳；培訓(xùn)中不計(jì)成本，造成培訓(xùn)費(fèi)用的浪費(fèi)；缺乏對(duì)培訓(xùn)成果的有效動(dòng)態(tài)評(píng)估，不能準(zhǔn)確了解培訓(xùn)能否達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。

（四）績(jī)效考核風(fēng)險(xiǎn)?？?jī)效考核是人力資源管理的中心環(huán)節(jié)，同時(shí)也是最為復(fù)雜的一個(gè)環(huán)節(jié)，一旦企業(yè)出現(xiàn)考核不公平時(shí)，就會(huì)使員工將情緒帶到工作中，影響工作效率，或者散布公司流言，影響公司形象和業(yè)務(wù)開(kāi)展。在績(jī)效考核過(guò)程中，績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)目標(biāo)不明確、考核方法不合理以及考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置不科學(xué)等都給績(jī)效考核帶來(lái)風(fēng)險(xiǎn)。績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置不合理，績(jī)效考核這一環(huán)節(jié)便形同虛設(shè)。部分企業(yè)在考核實(shí)施的過(guò)程中走過(guò)場(chǎng)，打分時(shí)各個(gè)員工不論平時(shí)工作如何，都打高分，礙于情面難以區(qū)分工作效果，這就使績(jī)效考核失去原本的意義。另外，對(duì)考核結(jié)果的有效應(yīng)用十分缺乏，績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用的常見(jiàn)途徑是績(jī)效工資制，但要是企業(yè)員工的績(jī)效工資占工資總額比重過(guò)低，而考核結(jié)果又沒(méi)有其他的應(yīng)用方式，優(yōu)秀員工就不能得到有效的激勵(lì)，優(yōu)勝劣汰的目標(biāo)也難以實(shí)現(xiàn)。

（五）薪酬管理風(fēng)險(xiǎn)。薪酬體系是企業(yè)人力資源管理的高風(fēng)險(xiǎn)區(qū)，薪酬總是難以達(dá)到員工的期望，一旦這種情況發(fā)生，就會(huì)造成員工不滿(mǎn)，離職率提高，核心員工的離職會(huì)造成企業(yè)業(yè)務(wù)一段時(shí)間內(nèi)難以開(kāi)展。薪酬管理風(fēng)險(xiǎn)主要包括薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)的風(fēng)險(xiǎn)。薪酬水平通俗來(lái)說(shuō)就是薪酬的高低，風(fēng)險(xiǎn)往往來(lái)源于薪酬內(nèi)部的不公平性。薪酬結(jié)構(gòu)風(fēng)險(xiǎn)可以體現(xiàn)在固定薪酬與浮動(dòng)薪酬比例的確定存在較大風(fēng)險(xiǎn)，浮動(dòng)薪酬比例過(guò)高，會(huì)造成員工壓力，缺乏安全感，而固定薪酬比例過(guò)高則會(huì)引起激勵(lì)作用的下降。

（六）勞動(dòng)關(guān)系管理風(fēng)險(xiǎn)。在新《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，勞動(dòng)者的權(quán)益得到更好的保護(hù)，企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理相關(guān)工作受到更加嚴(yán)格的規(guī)范。同時(shí)，隨著勞動(dòng)者自我保護(hù)意識(shí)加強(qiáng)，企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理風(fēng)險(xiǎn)明顯上升。企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的好壞關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)運(yùn)轉(zhuǎn)和發(fā)展，只有保持一種和諧的勞動(dòng)關(guān)系，才能使企業(yè)獲得健康的發(fā)展環(huán)境。勞動(dòng)關(guān)系管理風(fēng)險(xiǎn)包括用工形式與法律要求相悖導(dǎo)致的法律風(fēng)險(xiǎn)，人力資源管理制度程序不合法導(dǎo)致的制度不合法的風(fēng)險(xiǎn)等，任何不合理的操作，都可能引起勞動(dòng)關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)。

三、人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)評(píng)價(jià)

從人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的分析中可以看出，人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的預(yù)測(cè)是一個(gè)多因素過(guò)程，其本質(zhì)特性的指標(biāo)很多，有些是可以量化的，而有些不可以量化，同時(shí)在評(píng)價(jià)指標(biāo)體系中，有些是難以直接比較且缺乏可比性的。人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的綜合評(píng)價(jià)是一個(gè)比較典型的涉及到多因素的綜合判斷問(wèn)題，而其中許多因素的影響程度又往往是由人們的主觀判斷確定的，并且這個(gè)評(píng)價(jià)還存在著結(jié)論的模糊性，只能用一個(gè)數(shù)值區(qū)域來(lái)表示，因而其評(píng)價(jià)結(jié)論具有模糊性。模糊綜合評(píng)價(jià)法能夠較好地處理多因素、模糊性以及主觀評(píng)判等問(wèn)題，因此，模糊數(shù)學(xué)綜合評(píng)價(jià)法是人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)評(píng)價(jià)的一個(gè)有效方法。其思路如下：首先，收集信息并篩選。這是進(jìn)行預(yù)警的第一步，根據(jù)企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)所涉及的范圍，覆蓋面應(yīng)盡可能廣泛，把影響人力資源管理的有關(guān)信息都收集起來(lái)，然后對(duì)全部信息進(jìn)行多次分析整理，提取有用信息。第二，選擇與確定預(yù)警指標(biāo)。選擇盡可能多的指標(biāo)來(lái)描述企業(yè)的人力資源狀況，然后由專(zhuān)家群體根據(jù)一定的方法，比如層次分析法，確定預(yù)警指標(biāo)體系，其中包括定性和定量指標(biāo)。第三，選擇合適的預(yù)警方法。對(duì)于反映企業(yè)外部環(huán)境的定性指標(biāo)，利用模糊綜合評(píng)價(jià)法進(jìn)行處理；對(duì)于反映企業(yè)內(nèi)部情況的定量指標(biāo)，使用預(yù)警信號(hào)系統(tǒng)進(jìn)行預(yù)警，然后把兩者結(jié)合起來(lái)綜合預(yù)警。第四，確定閾值。根據(jù)有關(guān)專(zhuān)家的經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)并結(jié)合行業(yè)特征確定臨界值。第五，報(bào)警。根據(jù)綜合預(yù)警結(jié)果發(fā)出警報(bào)并采取相應(yīng)對(duì)策。

四、人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)管控

通過(guò)模型可以對(duì)企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評(píng)價(jià)和預(yù)警，從而使企業(yè)對(duì)模型所反映的人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)采取有針對(duì)性的措施進(jìn)行改進(jìn)和防范風(fēng)險(xiǎn)。為了防范人力資源規(guī)劃風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)要結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)未來(lái)幾年的整體用工情況做出預(yù)測(cè)，包括人員的數(shù)量與質(zhì)量要求和結(jié)構(gòu)要求，也包括實(shí)現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)的策略與相應(yīng)職能的系統(tǒng)安排，并與目前現(xiàn)狀進(jìn)行對(duì)比，進(jìn)而提出具體性的人員招聘計(jì)劃，實(shí)現(xiàn)人力資源的總體均衡。針對(duì)招聘與配置風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)進(jìn)行科學(xué)的人力資源需求與供給預(yù)測(cè)，做好詳細(xì)的工作分析；高度重視招聘過(guò)程，運(yùn)用科學(xué)的招聘方法；根據(jù)企業(yè)的崗位需要與員工的具體情況進(jìn)行崗位配置。在培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)階段，要深入調(diào)查員工的培訓(xùn)需求，做到有的放矢，讓培訓(xùn)工作真正服務(wù)于員工的日常工作。實(shí)施科學(xué)高效的員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體制，以組織目標(biāo)來(lái)確定培訓(xùn)目的及內(nèi)容，重視培訓(xùn)效果的反饋。針對(duì)人力資源績(jī)效考核和薪酬風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)要建立合理的薪酬制度，進(jìn)行有效的績(jī)效管理，不但能夠減少績(jī)效管理風(fēng)險(xiǎn)，而且能夠合理地規(guī)避人才離職風(fēng)險(xiǎn)；同時(shí)，建立合理的薪酬體制考核指標(biāo)，并配有公開(kāi)透明的監(jiān)督機(jī)制，確保考核的權(quán)威性；薪酬要保持內(nèi)部的公平性和外部的競(jìng)爭(zhēng)性?xún)蓚€(gè)特性，滿(mǎn)足員工需求。企業(yè)防范勞動(dòng)關(guān)系管理風(fēng)險(xiǎn)時(shí)，要系統(tǒng)學(xué)習(xí)《勞動(dòng)合同法》，并嚴(yán)格執(zhí)行，避免存在僥幸心理。圍繞以上措施對(duì)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行管控，可以促進(jìn)人力資源管理工作水平的提高，使人力資源管理工作在企業(yè)中發(fā)揮更大作用。

主要參考文獻(xiàn)：

［1］陳心德，周晉.基于模糊綜合評(píng)判法的人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警模型［J］.商業(yè)研究，2006.15.

［2］張?zhí)m霞，王俊，張燕，吳小康.基于BP網(wǎng)絡(luò)的人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警模型［J］.南開(kāi)管理評(píng)論，2007.6.

［3］孫洪哲，高春雷.人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警分析及其對(duì)策［J］.邯鄲職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)，2011.2.

［4］張彥波.企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的預(yù)警與控制研究［D］.西安理工大學(xué)，2010.

［5］韓媛媛.基于BP神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)的人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警管控研究［D］.江西理工大學(xué)，2011.

篇9

關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工招聘；體系構(gòu)建；措施分析

中圖分類(lèi)號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2013）11-0-01

現(xiàn)代企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得優(yōu)勢(shì)，就需要重視和發(fā)揮人力資源管理的作用，而招聘工作是人力資源管理非常重要的組成部分。通過(guò)有效的招聘，可以將新的管理思想注入到企業(yè)組織之中。隨著時(shí)代的發(fā)展和企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，傳統(tǒng)的企業(yè)員工招聘體系逐漸暴露出了很多的問(wèn)題，在一定程度上阻礙了人才的引進(jìn)，制約到企業(yè)的發(fā)展。針對(duì)這個(gè)問(wèn)題，就需要重新構(gòu)建企業(yè)員工的招聘和管理體系，保證人員的合理流動(dòng)和補(bǔ)充，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，促進(jìn)企業(yè)健康穩(wěn)定的發(fā)展。

一、企業(yè)員工招聘體系中存在的問(wèn)題

一是企業(yè)缺乏長(zhǎng)期的用人規(guī)劃：人員招聘就是組織勞動(dòng)力來(lái)從獲得人力資源。通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，目前大部分企業(yè)在培養(yǎng)人才時(shí)，缺乏遠(yuǎn)見(jiàn)意識(shí)，沒(méi)有合理規(guī)劃員工的職業(yè)生涯。在對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行制定時(shí)，也沒(méi)有重視培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部人才，在規(guī)劃用人機(jī)制戰(zhàn)略時(shí)沒(méi)有從長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮。這些企業(yè)只重視眼前利益，就會(huì)不合理的配置人力資源。這樣企業(yè)經(jīng)過(guò)了一段時(shí)期的發(fā)展，就會(huì)需要大量的人才來(lái)促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，但是因?yàn)闆](méi)有長(zhǎng)期的用人規(guī)劃，就無(wú)法提供源源不斷的動(dòng)力，對(duì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益產(chǎn)生很大的不利影響。

二是招聘工作沒(méi)有規(guī)范的實(shí)施：我國(guó)很大一部分企業(yè)都沒(méi)有全面系統(tǒng)的認(rèn)識(shí)招聘過(guò)程，在招聘過(guò)程中，為了吸引更多的人才，就會(huì)將公司以及工作的有利因素作為交談的重點(diǎn)，不討論工作的現(xiàn)實(shí)。他們不評(píng)論招聘過(guò)來(lái)人才與實(shí)際崗位之間的契合度，這樣應(yīng)聘者就會(huì)對(duì)公司報(bào)有太大的期望。另外，部分企業(yè)在招聘之前沒(méi)有做好準(zhǔn)備工作，很隨意的配置招聘人員，并且操作程序規(guī)范程度不夠，這樣就會(huì)影響到招聘的效果，影響到企業(yè)的人才引進(jìn)。另外，招聘人員沒(méi)有較高的專(zhuān)業(yè)水平，采用單一的甄選方式，以及存在著較強(qiáng)的主觀性，都會(huì)影響到招聘工作的效率。

三是錄用反饋和評(píng)估比較的缺乏：要想提高企業(yè)員工招聘的有效性，除了要針對(duì)企業(yè)自身生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)選拔人才，再就是需要有效的反饋和評(píng)價(jià)招聘過(guò)程。但是通過(guò)調(diào)查分析發(fā)現(xiàn)，我國(guó)大部分企業(yè)尤其是國(guó)企都缺乏錄用反饋和評(píng)估招聘的結(jié)果，往往結(jié)束了招聘過(guò)程之后，就會(huì)隨機(jī)處理掉未錄用人員的資料。這樣企業(yè)就不能實(shí)現(xiàn)主動(dòng)，不能夠有效的儲(chǔ)備和配置人才，造成企業(yè)招聘成本增加，不利于企業(yè)的發(fā)展。

四是招聘人員的素質(zhì)有待提高：招聘人員是招聘工作過(guò)程中非常關(guān)鍵的一個(gè)元素，招聘人員的素質(zhì)將會(huì)對(duì)企業(yè)的人才招聘產(chǎn)生直接的影響。招聘過(guò)程是雙方互相溝通的過(guò)程，招聘人員的一言一行都代表著企業(yè)的形象，如果招聘人員出現(xiàn)了問(wèn)題，將會(huì)直接損害到公司的整體形象，優(yōu)秀的人才也會(huì)流失。那么招聘人員就需要不斷的努力，提高自己的整體素質(zhì)，保持合理的態(tài)度，培養(yǎng)良好的溝通能力，判斷應(yīng)聘者的專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平和工作適應(yīng)性。

二、企業(yè)員工招聘體系構(gòu)建的重要措施

在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中，非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)是企業(yè)員工招聘體系的構(gòu)建工作。只有對(duì)企業(yè)員工招聘體系進(jìn)行有效的構(gòu)建，才可以對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行有效規(guī)避，將以往招聘過(guò)程中存在的問(wèn)題及時(shí)解決掉，選擇合適的招聘方法和招聘手段，來(lái)提高招聘工作的有效性，使企業(yè)所需的專(zhuān)業(yè)人才得以正常合理的補(bǔ)充。主要可以從這些方面來(lái)努力：

一是對(duì)人力資源規(guī)劃進(jìn)行科學(xué)制定：企業(yè)招聘工作屬于人力資源的范疇，那么在進(jìn)行招聘工作時(shí)，需要充分結(jié)合企業(yè)制定的人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃具有重要的作用，它指導(dǎo)著企業(yè)人事政策的制定和人事管理活動(dòng)的實(shí)施，那么就需要對(duì)人力資源規(guī)劃進(jìn)行科學(xué)制定，保證應(yīng)聘者可以對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行充分深入的理解。通過(guò)招聘計(jì)劃的確定，可以規(guī)范的對(duì)新員工進(jìn)行錄取，這樣招聘工作就不會(huì)盲目進(jìn)行。要想有效開(kāi)展人力資源管理工作，基礎(chǔ)就是對(duì)人力資源規(guī)劃進(jìn)行科學(xué)制定，這樣可以對(duì)人力資源規(guī)劃方案的實(shí)施成本進(jìn)行有效的檢查和驗(yàn)算。

二是對(duì)企業(yè)員工招聘流程進(jìn)行規(guī)范：為了對(duì)員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化，就需要對(duì)招聘體系進(jìn)行科學(xué)完善，對(duì)企業(yè)員工的招聘流程進(jìn)行規(guī)范；招聘人員需要對(duì)本企業(yè)的管理理念和經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行充分了解和掌握，對(duì)招聘過(guò)程中不同部門(mén)和不同崗位的職責(zé)權(quán)利進(jìn)行明確，選擇合適的招聘方式和招聘程序。企業(yè)規(guī)范的招聘工作流程應(yīng)該是這樣的，人力資源部門(mén)對(duì)招聘條件進(jìn)行合理擬定，然后利用廣泛的招聘渠道，吸引過(guò)來(lái)應(yīng)聘者；對(duì)應(yīng)聘者的資料進(jìn)行搜集，進(jìn)行必要的審核，對(duì)應(yīng)聘者與用人部門(mén)的用人條件之間契合程度進(jìn)行判斷；如果有多位應(yīng)聘者，需要經(jīng)過(guò)討論和考核，將其中最佳的應(yīng)聘者選出來(lái)。

三是重視招聘后的評(píng)估反饋：企業(yè)可以采取很多種方法來(lái)檢驗(yàn)人員招募工作的成績(jī)；要想衡量招聘工作的成效，非常重要的一個(gè)方面就是進(jìn)行招聘工作后的評(píng)估和反饋工作。工作人員評(píng)估錄用員工質(zhì)量，總結(jié)和評(píng)價(jià)整個(gè)評(píng)估工作，針對(duì)性評(píng)價(jià)面試過(guò)程中應(yīng)聘者的實(shí)際表現(xiàn)，從而有效檢驗(yàn)招聘工作成果和方法，這樣可以有效改進(jìn)招聘方法，對(duì)企業(yè)的招聘體系進(jìn)行優(yōu)化。具體按照這些步驟進(jìn)行，招聘人員匯總分析這些信息，對(duì)各個(gè)招聘相關(guān)部門(mén)的招聘執(zhí)行資料進(jìn)行收集；對(duì)收集到的資料進(jìn)行分析，從多個(gè)角度分析企業(yè)存在的問(wèn)題，比如激勵(lì)機(jī)制、薪酬體系的呢過(guò)的，對(duì)比以往招聘，對(duì)經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行總結(jié)。提出改進(jìn)方案，解決過(guò)去存在的問(wèn)題，制定一系列措施來(lái)進(jìn)行應(yīng)對(duì)。

四是不斷提高招聘人員的綜合素質(zhì)：上文我們已經(jīng)提到，招聘人員是招聘工作的一個(gè)關(guān)鍵，要想提高招聘的有效性，就需要不斷提高招聘人員的職業(yè)水平，增強(qiáng)招聘人員的綜合素質(zhì)，保證招聘人員熟練掌握本行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)，熟悉本公司的組織架構(gòu)和規(guī)章制度。企業(yè)可以采取培訓(xùn)等手段來(lái)提高招聘人員的綜合素質(zhì)，讓招聘人員保持服務(wù)態(tài)度，在招聘工作中熟練運(yùn)用考評(píng)機(jī)制，提高招聘工作專(zhuān)業(yè)性和針對(duì)性。

三、結(jié)語(yǔ)

隨著時(shí)代的發(fā)展，人員招聘工作將會(huì)變得愈加系統(tǒng)和復(fù)雜，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展和壯大也將會(huì)變得越來(lái)越重要。尤其對(duì)我們電建企業(yè)來(lái)講，所需人才的專(zhuān)業(yè)性比較強(qiáng)，還要求具有能吃苦的精神和毅力。針對(duì)這種情況，企業(yè)就需要科學(xué)合理的構(gòu)建招聘體系，提高招聘的質(zhì)量和效果，吸引更多更優(yōu)秀的人才，為企業(yè)發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。本文簡(jiǎn)要介紹了目前在企業(yè)招聘過(guò)程中存在的問(wèn)題，然后針對(duì)這些問(wèn)題提出了相應(yīng)的解決措施，希望可以提供一些有價(jià)值的參考意見(jiàn)。

參考文獻(xiàn)：

[1]肖慶.論企業(yè)員工招聘體系的有效構(gòu)建[J].商業(yè)文化，2012，2（6）：123-125.

篇10

【關(guān)鍵詞】統(tǒng)計(jì)調(diào)查 人力資源管理 信息 抽樣調(diào)查 統(tǒng)計(jì)方案

中圖分類(lèi)號(hào)：C811文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A 文章編號(hào)：

1 統(tǒng)計(jì)調(diào)查的涵義

“統(tǒng)計(jì)”一詞是由英語(yǔ)statistics翻譯過(guò)來(lái)的,一般包含統(tǒng)計(jì)學(xué)、統(tǒng)計(jì)工作和統(tǒng)計(jì)資料三種涵義。而“調(diào)查”中的“調(diào)”,具有計(jì)算、算度的意思;“查”,是指查究、查核、考查。

統(tǒng)計(jì)調(diào)查是根據(jù)統(tǒng)計(jì)研究的目的和要求,有組織、有計(jì)劃地搜集資料和對(duì)這些資料進(jìn)行考察和計(jì)算的工作過(guò)程。

2 統(tǒng)計(jì)調(diào)查的方式

統(tǒng)計(jì)調(diào)查的方式多種多樣,按調(diào)查的范圍不同,統(tǒng)計(jì)調(diào)查可分為全面調(diào)查和非全面調(diào)查。其中普查和統(tǒng)計(jì)報(bào)表制度屬于全面調(diào)查;重點(diǎn)調(diào)查和典型調(diào)查屬于非全面調(diào)查。

3 統(tǒng)計(jì)調(diào)查對(duì)人力資源管理的作用

隨著全球化的迅速發(fā)展,信息越來(lái)越受到人們的關(guān)注。人力資源作為創(chuàng)造企業(yè)財(cái)富的重要部分,更加是離不開(kāi)信息的收集、分析和利用。

人力資源管理乃至整個(gè)企業(yè)的管理都離不開(kāi)環(huán)境的影響,不管是內(nèi)部環(huán)境還是外部環(huán)境都是企業(yè)決策的重要決定因素。例如,在市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)方面,市場(chǎng)外部競(jìng)爭(zhēng)者的銷(xiāo)售情況,是營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)決定銷(xiāo)售價(jià)格以及銷(xiāo)售方式等問(wèn)題的決定性依據(jù)。而企業(yè)某一時(shí)期內(nèi)銷(xiāo)售人員的銷(xiāo)售情況則是下一時(shí)期銷(xiāo)售人員業(yè)績(jī)的一個(gè)重要標(biāo)尺。對(duì)于人力資源管理的研究應(yīng)當(dāng)將環(huán)境因素納入進(jìn)來(lái),明確所處的環(huán)境有助于實(shí)現(xiàn)人力資源管理活動(dòng)與環(huán)境的和諧統(tǒng)一。

統(tǒng)計(jì)調(diào)查的方法有多種,根據(jù)不同的環(huán)境和調(diào)查單位本身的特點(diǎn),在操作過(guò)程中也隨之變化。因此,不同的統(tǒng)計(jì)調(diào)查方式在人力資源管理中扮演著不同的角色。

3.1 統(tǒng)計(jì)調(diào)查是收集人力資源信息的重要方法

人力資源管理要運(yùn)用科學(xué)、系統(tǒng)的技術(shù)和方法所進(jìn)行的各種計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制活動(dòng),以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的管理過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中科學(xué)的方法包括統(tǒng)計(jì)調(diào)查。所有的人力資源管理工作都要在系統(tǒng)數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上,才能做出正確的決策。

在設(shè)計(jì)調(diào)查方案時(shí)應(yīng)注意保證其實(shí)用性、時(shí)效性和經(jīng)濟(jì)性。對(duì)于人力資源管理中某些重大、復(fù)雜的調(diào)查課題,往往需要設(shè)計(jì)出幾套不同的調(diào)查方案,以便隨著調(diào)查現(xiàn)場(chǎng)情況的變化及時(shí)調(diào)整調(diào)查方案。

3.2 統(tǒng)計(jì)調(diào)查是職位分析的主要內(nèi)容

職位分析的過(guò)程中,統(tǒng)計(jì)調(diào)查的設(shè)計(jì)和調(diào)查實(shí)施階段是最重要的,要求設(shè)計(jì)有針對(duì)性,一般從工作執(zhí)行者本人、管理監(jiān)督者、顧客和分析專(zhuān)家等渠道來(lái)獲得職位信息。

在搜集完與職位相關(guān)的信息之后,就要進(jìn)入下一階段,即統(tǒng)計(jì)分析。這一階段主要包括整理資料、審查資料和分析資料。只有如實(shí)地反映出職位目前需要人員的技能和能力要求,才能夠據(jù)此進(jìn)行分析判斷,發(fā)現(xiàn)職位設(shè)置或職責(zé)分配上的問(wèn)題,從而招募到與此職位匹配的人員。

職位分析的方法分為定性的方法和定量的方法,由于每種方法各有利弊,因此要將有關(guān)的方法結(jié)合起來(lái)使用,以保證搜集的信息準(zhǔn)確、全面,為信息分析以及職位說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)奠定良好的基礎(chǔ)。

3.3 統(tǒng)計(jì)調(diào)查是人力資源規(guī)劃的基本保障

在人力資源規(guī)劃這一階段的重點(diǎn)是統(tǒng)計(jì)調(diào)查企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境,統(tǒng)計(jì)調(diào)查的具體工作主要是在人力資源規(guī)劃的準(zhǔn)備階段實(shí)施。主要是要對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和潛力等進(jìn)行“盤(pán)點(diǎn)”,包括員工的基本信息、工作經(jīng)歷、學(xué)歷和工作業(yè)績(jī)等方面的資料。只有及時(shí)準(zhǔn)確地掌握企業(yè)現(xiàn)有人力資源的現(xiàn)狀,人力資源規(guī)劃才能有效地保證企業(yè)的良性發(fā)展。

3.4 統(tǒng)計(jì)調(diào)查確保人員招聘甄選的有效性

為了使招聘甄選的方式有信度、效度、普遍適用性和實(shí)用性,需要經(jīng)過(guò)大量的統(tǒng)計(jì)調(diào)查來(lái)確定。

在大多數(shù)企業(yè)人員招聘和甄選的過(guò)程中,必不可少的方式就是對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行測(cè)試,不管是哪種方式的測(cè)試,只有同時(shí)具備信度和效度,才能為企業(yè)選擇合適的人才。而測(cè)驗(yàn)的信度要通過(guò)統(tǒng)計(jì)調(diào)查不同人員的回答,才能確保應(yīng)聘者對(duì)測(cè)驗(yàn)回答的一致性和穩(wěn)定性。同樣,測(cè)驗(yàn)的效度也要通過(guò)統(tǒng)計(jì)調(diào)查以往通過(guò)測(cè)試被錄用的人員,在其崗位的表現(xiàn)來(lái)確定測(cè)試是否選擇了適合的人選來(lái)從事某個(gè)職位。

此外,在選擇招聘的渠道與方式時(shí),也會(huì)根據(jù)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)者或人力資源市場(chǎng)的變化而隨之調(diào)整。同時(shí),企業(yè)內(nèi)部環(huán)境以及員工的需求也是需要統(tǒng)計(jì)并納入決策的重要因素。

3.5 統(tǒng)計(jì)調(diào)查是員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的依據(jù)

設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃的第一步是培訓(xùn)需求分析即確定人力資源現(xiàn)有表現(xiàn)與期望目標(biāo)的差距。需求分析需要對(duì)涉及組織、工作和人員三個(gè)層面的環(huán)境進(jìn)行調(diào)查分析。這三個(gè)層面是逐一分析的,只有上一層分析結(jié)果是需要培訓(xùn)的才進(jìn)入下一層的分析,最后確定培訓(xùn)方案。

傳統(tǒng)的培訓(xùn)需求分析方法主要有訪談法、問(wèn)卷調(diào)查法、觀察法、關(guān)鍵事件法、績(jī)效分析法和經(jīng)驗(yàn)預(yù)計(jì)法等。在這個(gè)過(guò)程中主要是用非全面調(diào)查法。

此外,培訓(xùn)評(píng)估也是依靠統(tǒng)計(jì)調(diào)查進(jìn)行的。為了確保培訓(xùn)實(shí)施的效果,對(duì)培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行評(píng)估是必要的。評(píng)估過(guò)程中,統(tǒng)計(jì)培訓(xùn)后的人力資源績(jī)效與培訓(xùn)前相比較,對(duì)此次培訓(xùn)進(jìn)行有效的績(jī)效反饋。

3.6 統(tǒng)計(jì)調(diào)查是績(jī)效考核的重要前提

通過(guò)統(tǒng)計(jì)員工的績(jī)效,參考其績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),采用科學(xué)的考評(píng)方法,評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況。統(tǒng)計(jì)分析后的績(jī)效情況可以為企業(yè)績(jī)效管理的改善提供資料,幫助企業(yè)不斷提高績(jī)效管理水平和有效性,使績(jī)效管理真正幫助管理者改善管理水平,使員工提高績(jī)效能力及企業(yè)獲得理想的績(jī)效水平。

績(jī)效會(huì)因時(shí)間、空間、工作任務(wù)的工作條件等相關(guān)因素的變化而不同,呈現(xiàn)出明顯的多樣性、多維性與動(dòng)態(tài)性,這也就決定了在統(tǒng)計(jì)調(diào)查了員工績(jī)效的前提下,考核應(yīng)多角度、多方位和多層次。

3.7 統(tǒng)計(jì)調(diào)查確保薪酬水平的合理性

薪酬水平主要由企業(yè)內(nèi)部公平性和市場(chǎng)外部競(jìng)爭(zhēng)性決定了。為了體現(xiàn)內(nèi)部公平性原理,薪酬制度的設(shè)計(jì)就必須進(jìn)行工作分析,這要求對(duì)員工所從事的工作進(jìn)行詳細(xì)的調(diào)查研究,使某一工作內(nèi)容具有普遍性,即從事這一類(lèi)工作的人員都有同等水平的薪酬。

薪酬制度的設(shè)計(jì)同時(shí)也要考慮組織的薪酬水平與其他組織相比,是否具有競(jìng)爭(zhēng)力,即薪酬制度設(shè)計(jì)的外部競(jìng)爭(zhēng)性原理。對(duì)市場(chǎng)薪酬水平有準(zhǔn)確的了解就依賴(lài)于薪酬調(diào)查,即對(duì)企業(yè)外部環(huán)境的薪酬水平有個(gè)總體的把握。薪酬調(diào)查是企業(yè)通過(guò)收集信息來(lái)判斷其他企業(yè)和勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪酬水平的過(guò)程。實(shí)施調(diào)查的企業(yè)就可以根據(jù)調(diào)查結(jié)果來(lái)確定自己當(dāng)前的薪酬水平,相對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在既定勞動(dòng)力市場(chǎng)上的位置,從而根據(jù)自己的戰(zhàn)略在未來(lái)調(diào)整自己的薪酬水平甚至薪酬結(jié)構(gòu)。

4 結(jié)語(yǔ)

從人力資源管理方面來(lái)說(shuō),應(yīng)站在統(tǒng)計(jì)調(diào)查的基石上,了解人力資源管理的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境的真實(shí)情況,認(rèn)識(shí)其本質(zhì)及其發(fā)展規(guī)律。通過(guò)統(tǒng)計(jì)調(diào)查,確?？茖W(xué)決策,有效管理企業(yè)和發(fā)展企業(yè)。

參考文獻(xiàn)

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