導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫(xiě)好一篇?jiǎng)趧?wù)派遣存在的意義，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關(guān)鍵詞 勞務(wù)派遣 修正案 監(jiān)管 工會(huì)組織

一、勞務(wù)派遣制度的價(jià)值、在我國(guó)實(shí)踐中存在的問(wèn)題及原因

勞務(wù)派遣制度作為一種新型的用工方式有其自身的價(jià)值，我們應(yīng)該更多的考量如何在立法和司法實(shí)踐中加以發(fā)揮其優(yōu)點(diǎn)，通過(guò)制度設(shè)計(jì)來(lái)完善其缺陷，提升其發(fā)展的空間。

（一）勞務(wù)派遣制度的價(jià)值

勞務(wù)派遣在世界范圍內(nèi)的流行有其合理性，它是在傳統(tǒng)就業(yè)方式基礎(chǔ)上的演變，增加了就業(yè)的靈活性。勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)實(shí)際上集聚了大量的人才資源信息和用人單位信息，為人力市場(chǎng)的最佳優(yōu)化組合提供便利。勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)為人才提供了更多的就業(yè)機(jī)會(huì)和就業(yè)渠道，就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)越激烈，就會(huì)有更多的人考慮勞務(wù)派遣的就業(yè)方式。

勞務(wù)派遣在我國(guó)的蓬勃發(fā)展有其合理性。從勞動(dòng)者的需求上來(lái)說(shuō)，面臨居高不下的失業(yè)率，靈活就業(yè)變得非常重要，勞務(wù)派遣為勞動(dòng)者提供了生存的可能性，使得勞動(dòng)者能夠更好的應(yīng)對(duì)客觀經(jīng)濟(jì)情況的變化。從用工單位的需求上來(lái)說(shuō)，勞務(wù)派遣可以降低招聘、人力資源管理成本，避免處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的麻煩。從派遣單位的需求上來(lái)說(shuō)，社會(huì)分工的細(xì)化使得派遣單位作為專業(yè)性的人事管理機(jī)構(gòu)出現(xiàn)，可以在增加就業(yè)的基礎(chǔ)上，更好的發(fā)揮其人事管理的職能。

（二）勞務(wù)派遣制度在我國(guó)實(shí)踐中存在的問(wèn)題及原因

雖然我國(guó)《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞務(wù)派遣作了專章規(guī)定，但勞務(wù)派遣制度在實(shí)踐中仍出現(xiàn)了大量問(wèn)題：勞務(wù)派遣的濫用對(duì)我國(guó)整體社會(huì)結(jié)構(gòu)的構(gòu)建造成了巨大的沖擊，影響了經(jīng)濟(jì)社會(huì)的可持續(xù)發(fā)展；同工不同酬、社會(huì)保險(xiǎn)福利待遇差、無(wú)法享有參與工會(huì)組織的權(quán)利等問(wèn)題十分突出，極大的侵害了勞動(dòng)者的權(quán)利；由于勞動(dòng)者流動(dòng)性大，在實(shí)踐中用工單位的用工風(fēng)險(xiǎn)和派遣單位的管理風(fēng)險(xiǎn)都明顯增加。勞務(wù)派遣在實(shí)踐中出現(xiàn)如此多的問(wèn)題的原因在于：在立法上，《勞動(dòng)合同法》及相關(guān)法律的規(guī)定存在缺陷，如未能通過(guò)具體規(guī)定保證勞動(dòng)者參與工會(huì)的權(quán)利，未能通過(guò)詳細(xì)制度保障勞動(dòng)者的工資、福利待遇等。在司法實(shí)踐中，用工單位、派遣單位由于利益驅(qū)動(dòng)會(huì)逃避相關(guān)法律的規(guī)定，政府公權(quán)力對(duì)勞務(wù)派遣過(guò)程的監(jiān)管缺位，沒(méi)有對(duì)勞務(wù)派遣進(jìn)行有效的監(jiān)管等。

實(shí)際上，勞務(wù)派遣本身存在的弊端并非引起其出現(xiàn)問(wèn)題的主要原因，想要解決勞務(wù)派遣中出現(xiàn)的問(wèn)題，更應(yīng)該考慮制度的合理設(shè)計(jì)。要使勞務(wù)派遣走上正軌，根本的途徑是使我國(guó)的勞動(dòng)法標(biāo)準(zhǔn)更具合理性，這也是修正案出臺(tái)的初衷。此外，在具體司法實(shí)踐中如何進(jìn)行有效規(guī)制是對(duì)合理制度實(shí)施的保障。

二、對(duì)《勞動(dòng)合同法（修正案）》的評(píng)價(jià)與分析

修正案在一定程度上對(duì)完善我國(guó)勞務(wù)派遣用工制度有積極意義，但修正案本身存在理論（即制度設(shè)計(jì)）上的缺陷，同時(shí)缺乏實(shí)踐中的可操作性，未能對(duì)解決我國(guó)勞務(wù)派遣中出現(xiàn)的問(wèn)題提供實(shí)質(zhì)性的幫助。修正案在理論上和實(shí)踐過(guò)程中可能存在的缺陷主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

（一）勞務(wù)派遣經(jīng)營(yíng)“門(mén)檻”提高的缺陷

修正案第57條規(guī)定，經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的企業(yè)注冊(cè)資本不得少于200萬(wàn)人民幣，須有與開(kāi)展業(yè)務(wù)相適應(yīng)的固定經(jīng)營(yíng)場(chǎng)所和設(shè)施，有符合法律、行政法規(guī)規(guī)定的勞務(wù)派遣管理制度。這些新增的規(guī)定提高了派遣單位承擔(dān)法律責(zé)任的能力，對(duì)促進(jìn)行業(yè)規(guī)范化發(fā)展、改善勞務(wù)派遣用工現(xiàn)狀有一定的積極意義，但行政許可的設(shè)置，筆者認(rèn)為并不合理。

有學(xué)者認(rèn)為，將勞務(wù)派遣經(jīng)營(yíng)從原來(lái)的準(zhǔn)則主義變?yōu)楹藴?zhǔn)主義，有利于規(guī)范勞務(wù)派遣的市場(chǎng)秩序。但筆者認(rèn)為核準(zhǔn)主義弊大于利。在核準(zhǔn)主義的要求下，任何人欲設(shè)立勞務(wù)派遣單位，除應(yīng)具備法定的設(shè)立條件外，還必須經(jīng)過(guò)政府的審核、批準(zhǔn)，否則不得成立。這種設(shè)立方式不僅會(huì)帶來(lái)繁瑣的審批手續(xù)等問(wèn)題，還為行使審批權(quán)的政府機(jī)構(gòu)及其工作人員濫用權(quán)力、提供了條件，在客觀上與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下講求公平、效率的法律原則不符。此外，勞動(dòng)行政部門(mén)根本沒(méi)有足夠的人手對(duì)眾多的勞務(wù)派遣單位進(jìn)行嚴(yán)格的資格審查，很可能導(dǎo)致重許可、輕管理的結(jié)果，使得對(duì)勞務(wù)派遣的監(jiān)管缺乏。

（二）關(guān)于同工同酬條款規(guī)定的缺陷

對(duì)修正案第63條關(guān)于同工同酬的規(guī)定，專家學(xué)者的看法基本一致，認(rèn)為該規(guī)定雖有好的初衷，但在保障被派遣勞動(dòng)者同工同酬權(quán)利方面，并沒(méi)有實(shí)質(zhì)進(jìn)步。要切實(shí)維護(hù)被派遣勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利，需要相關(guān)法律規(guī)范進(jìn)一步完善，細(xì)化“同工同酬”的標(biāo)準(zhǔn)，明確被派遣勞動(dòng)者報(bào)酬范圍等。筆者認(rèn)為，盲目追求同工同酬是不理智的。

很多人對(duì)同工同酬的認(rèn)識(shí)有誤區(qū)，同工同酬不是指“相同工作崗位享有相同的工資待遇”，即便是相同的工作崗位，由于不同員工的學(xué)歷、能力、工作經(jīng)驗(yàn)或者是努力程度不同，他們工作的成果就不會(huì)相同，有相同的工資待遇反而會(huì)導(dǎo)致不公。另外，同工同酬當(dāng)中的“工”也不應(yīng)該單純的指勞動(dòng)成果，因?yàn)楸慌汕矂趧?dòng)者一般從事短期工作，對(duì)企業(yè)的綜合貢獻(xiàn)相對(duì)要小，企業(yè)從節(jié)約成本的角度考慮采取一定的差別待遇是可以理解。同工同酬的實(shí)質(zhì)目的在于保證勞動(dòng)者被公平公正的對(duì)待，因此，我們應(yīng)該辯證的看待同工同酬，法律規(guī)定不應(yīng)該只強(qiáng)調(diào)要保障被派遣勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利，而應(yīng)該換一個(gè)角度，強(qiáng)調(diào)保障被派遣勞動(dòng)者爭(zhēng)取合理工資待遇的權(quán)利。在勞務(wù)派遣的實(shí)踐中，當(dāng)被派遣勞動(dòng)者遭遇不公正待遇時(shí)，他們能夠找到合法有效的途徑提出自己的訴求，而用工單位、派遣單位此時(shí)也有明確的責(zé)任分配，保證被派遣勞動(dòng)者的訴求能夠得到實(shí)現(xiàn)，這才是實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)者之間公平公正的方法。

篇2

勞務(wù)派遣的超常發(fā)展已是不容否認(rèn)的嚴(yán)峻現(xiàn)實(shí)，如何走出當(dāng)前的困境、使扭曲的制度回歸理性發(fā)展的軌道，是擺在面前的挑戰(zhàn)。如前所述造成勞務(wù)派遣發(fā)展超常的原因是多方面的，由于勞務(wù)派遣的數(shù)量與適用范圍直接相關(guān)，派遣范圍立法的缺陷是遭到批評(píng)最多的?！秳趧?dòng)合同法》關(guān)于派遣崗位的“三性”規(guī)定過(guò)于模糊，被普遍認(rèn)為是導(dǎo)致派遣泛濫的重要原因。因此，重塑勞務(wù)派遣適用范圍的法律規(guī)則，特別是重新對(duì)“三性”作出科學(xué)界定，是治理勞務(wù)派遣的首要工作。1．對(duì)派遣范圍管制的正當(dāng)性之辯對(duì)勞務(wù)派遣是否應(yīng)以立法管制的方式對(duì)適用范圍作出限制，在學(xué)界存在爭(zhēng)議。勞務(wù)派遣的發(fā)展超常是普遍認(rèn)可的事實(shí)，應(yīng)采取對(duì)策遏制其超常發(fā)展也是學(xué)界共識(shí)，但是對(duì)于究竟應(yīng)采取怎樣的路徑達(dá)到這一目標(biāo)卻存在不同的認(rèn)識(shí)。就派遣范圍的管制而言，存在著兩種針?shù)h相對(duì)的觀點(diǎn):肯定說(shuō)認(rèn)為，對(duì)勞務(wù)派遣施加范圍限制是必要的，不僅如此，還應(yīng)當(dāng)適度提升管制的力度;否定說(shuō)認(rèn)為，對(duì)勞務(wù)派遣的適用范圍進(jìn)行刻意管制是不合市場(chǎng)規(guī)律的，對(duì)于解決超常發(fā)展問(wèn)題而言其僅能治標(biāo)而不治本，應(yīng)另辟蹊徑，最根本的出路在于改革過(guò)于剛性的用工體制而非持續(xù)加嚴(yán)管制。肯定說(shuō)為大多數(shù)學(xué)者所支持，且亦為立法采納的官方立場(chǎng)，但因法律實(shí)施的效果不佳漸漸遭到質(zhì)疑。《勞動(dòng)合同法》第66條對(duì)勞務(wù)派遣的崗位作出了“臨時(shí)性”、“替代性”和“輔”的限制，試圖將勞務(wù)派遣規(guī)制在合理的范圍內(nèi)，作為傳統(tǒng)用工方式的補(bǔ)充。然而，這部法律實(shí)施5年后的效果評(píng)估表明，勞務(wù)派遣的發(fā)展嚴(yán)重超常，背離了立法本意。《勞動(dòng)合同法》是我國(guó)勞務(wù)派遣發(fā)展的一個(gè)拐點(diǎn)，其是勞務(wù)派遣被納入法律調(diào)整的起點(diǎn)，同時(shí)也催生了新一波的瘋狂增長(zhǎng)。對(duì)于勞務(wù)派遣的逆襲式增長(zhǎng)，有兩種截然不同的解讀:一種觀點(diǎn)認(rèn)為，這是因?yàn)榉晒苤频某潭冗€不夠嚴(yán)厲，突出體現(xiàn)在派遣范圍的“三性”規(guī)定過(guò)于模糊寬泛，因此建議繼續(xù)提升管制幅度;另一種觀點(diǎn)則認(rèn)為，客觀現(xiàn)實(shí)證明了管制模式的失敗，因此應(yīng)當(dāng)調(diào)轉(zhuǎn)船頭尋求其他的解決方案。圍繞“三性”展開(kāi)的爭(zhēng)論可以概括為“完善說(shuō)”和“否定說(shuō)”，前者占據(jù)優(yōu)勢(shì)。否定說(shuō)并非主流，但作為對(duì)立法的反思，提供了不一樣的新鮮思路。質(zhì)疑派遣范圍管制的核心理由是，勞務(wù)派遣超常發(fā)展的真正根源是我國(guó)的用工體制剛性過(guò)強(qiáng)，因此解決問(wèn)題的出路不在于“堵”而在于“疏”，即提高用工的彈性而不是簡(jiǎn)單依賴更嚴(yán)的管制刻意壓制勞務(wù)派遣的發(fā)展。質(zhì)疑者認(rèn)為《勞動(dòng)合同法》的管制升級(jí)，特別是無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的新規(guī)，催生了勞務(wù)派遣短期內(nèi)的井噴現(xiàn)象。“三性”規(guī)定在一些學(xué)者看來(lái)，只是“源于書(shū)齋的制度假設(shè)”，沒(méi)有抓住問(wèn)題本質(zhì)。只有改革剛性的用工體制，才能消除派遣泛濫的源動(dòng)力［4］。另有學(xué)者認(rèn)為，“三性”之所以遏制不住勞務(wù)派遣的擴(kuò)張，是因?yàn)槠浔旧砭褪莻€(gè)偽命題。按照這種觀點(diǎn)，在勞動(dòng)力市場(chǎng)背景下，選擇哪種方式用工是用工者的自由，對(duì)勞務(wù)派遣得以適用的崗位進(jìn)行人為限制本身就是不合理的［5］。2．評(píng)析關(guān)于派遣范圍管制正當(dāng)性的爭(zhēng)論，折射出的是派遣立法兩種思想的交鋒、兩條道路的抉擇，即強(qiáng)化剛性抑或提升彈性。盡管立法強(qiáng)化管制的立場(chǎng)始終未曾改變，但并不意味著管制模式是理所當(dāng)然唯一正確的路。正視質(zhì)疑的聲音，檢視派遣立法是否在正確的方向上前進(jìn)，是走出當(dāng)前勞務(wù)派遣超常發(fā)展困境首要需進(jìn)行的理論追問(wèn)。否定說(shuō)對(duì)勞務(wù)派遣發(fā)展異常的原因作了更深層次的挖掘，呼吁尊重用人單位對(duì)用工彈性的正當(dāng)需求，主張從用工體制改革的本質(zhì)層面解決問(wèn)題，具有其積極意義。不過(guò)，放松或者放棄對(duì)派遣范圍管制的觀點(diǎn)，筆者認(rèn)為值得商榷。在勞動(dòng)法提供了多種備選用工方式的情況下，選擇哪種用工方式，是否是用工者的絕對(duì)自由，筆者認(rèn)為答案是否定的?？陀^上某些用工方式僅適合特定性質(zhì)的工作崗位，對(duì)不屬于該范圍的崗位使用該種用工方式即屬濫用。通常來(lái)講，對(duì)于典型用工方式的范圍立法不設(shè)限制，而對(duì)于特別的用工方式，立法常有特別的適用范圍限制，因其在勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)方面不及前者，此乃比較法上常見(jiàn)的立法例。對(duì)勞務(wù)派遣設(shè)置范圍限制是正當(dāng)?shù)模彩潜匾?。勞?wù)派遣本身的特點(diǎn)決定了其僅適合在小范圍內(nèi)使用?？陀^地講，勞務(wù)派遣總體上是一種低水平就業(yè)———較傳統(tǒng)的直接用工而言，從就業(yè)的穩(wěn)定性、受勞動(dòng)保障的程度等各個(gè)方面考量均是如此，即使是在法律良好規(guī)范下運(yùn)作的適法勞務(wù)派遣亦如此。對(duì)于勞動(dòng)者而言，勞務(wù)派遣是一種過(guò)渡性的就業(yè)，就長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看并非理想的就業(yè)形態(tài)。正因如此，在法國(guó)法上，勞務(wù)派遣被稱為“臨時(shí)工作”［6］。這種臨時(shí)性就業(yè)應(yīng)當(dāng)被控制在有限的范圍內(nèi)，以免威脅典型就業(yè)。派遣范圍管制正當(dāng)性之辯本質(zhì)上是立法理念的自由與強(qiáng)制之爭(zhēng)。從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度來(lái)看，勞務(wù)派遣作為一種市場(chǎng)化的用工與就業(yè)形式，最終將回歸市場(chǎng)。正如有學(xué)者指出的，勞務(wù)派遣的未來(lái)是私法化，在自由中內(nèi)生秩序［7］。不過(guò)，其前提條件是各方面條件的成熟，這將是一個(gè)相當(dāng)長(zhǎng)的過(guò)程，而在此之前管制是不可輕言放棄的手段。派遣范圍的管制是遏制勞務(wù)派遣超常發(fā)展的第一道門(mén)檻，正當(dāng)性不容置疑。

二、《勞動(dòng)合同法修正案》關(guān)于派遣范圍的規(guī)定評(píng)析

《勞動(dòng)合同法修正案》帶有明確的問(wèn)題指向，即解決勞務(wù)派遣超常發(fā)展的問(wèn)題。具體而言，修正案從四個(gè)方面強(qiáng)化了管制:一是提高了派遣機(jī)構(gòu)準(zhǔn)入的門(mén)檻，派遣機(jī)構(gòu)設(shè)立由準(zhǔn)則主義改為核準(zhǔn)主義，注冊(cè)資本從50萬(wàn)提高到200萬(wàn);二是同工同酬原則被細(xì)化;三是完善了派遣適用范圍的規(guī)定;四是加重了違法派遣的責(zé)任。這些提升管制的措施均有助于遏制勞務(wù)派遣的非正常發(fā)展，其中適用范圍的規(guī)制對(duì)控制勞務(wù)派遣的“量”有著直接的影響。派遣范圍的限制是對(duì)勞務(wù)派遣的入口管制，是遏制勞務(wù)派遣超常發(fā)展可供選擇的最短路徑。針對(duì)受到批評(píng)最多的派遣范圍“三性”不明的問(wèn)題，修正案重點(diǎn)作出了完善。《勞動(dòng)合同法》第66條的修正案共3款，分別從三個(gè)層面強(qiáng)化了對(duì)勞務(wù)派遣適用范圍的管制。這些新規(guī)使勞務(wù)派遣的適用范圍更加明確化了，無(wú)疑將對(duì)于止住派遣擴(kuò)張的勢(shì)頭發(fā)揮積極作用，不過(guò)仍有需繼續(xù)完善之處。

1．勞務(wù)派遣適用范圍的指導(dǎo)原則

《勞動(dòng)合同法修正案》對(duì)派遣范圍進(jìn)行了重新的設(shè)計(jì)，從三個(gè)層次分別展開(kāi)。首先明確了勞務(wù)派遣適用范圍的基本原則。修正后的第66條第1款規(guī)定:“勞動(dòng)合同用工是我國(guó)的企業(yè)基本用工形式。勞務(wù)派遣用工是補(bǔ)充形式，只能在臨時(shí)性、輔或者替代性的工作崗位上實(shí)施?！痹诘湫蛣趧?dòng)與非典型勞動(dòng)并立的二元格局下，二者的關(guān)系如何定位是一個(gè)根本問(wèn)題。傳統(tǒng)的直接用工方式為主，勞務(wù)派遣和非全日制用工等非典型用工方式為輔，這是理論上對(duì)二者關(guān)系的一般定位，不過(guò)在立法上于該修正案之前卻無(wú)明文。該款規(guī)定頗具特色的是，作為勞務(wù)派遣一章下對(duì)適用范圍的規(guī)定，沒(méi)有直接從勞務(wù)派遣入手，而是首先申明典型用工方式的主導(dǎo)地位，再引出勞務(wù)派遣的補(bǔ)充地位，具有強(qiáng)烈的對(duì)比意義。該款規(guī)定的價(jià)值在于宣示意義，確立了勞務(wù)派遣的指導(dǎo)原則與方向。在勞務(wù)派遣超常發(fā)展的現(xiàn)實(shí)背景下，修正案鮮明地表達(dá)了立場(chǎng)，維護(hù)直接用工方式的主導(dǎo)地位，勞務(wù)派遣未來(lái)無(wú)論如何發(fā)展都只能是補(bǔ)充，這是不可突破的底線。在該款規(guī)定中，“三性”表述被保留，不過(guò)與修正前的法律相比不同的是，對(duì)“三性”的限定詞由“一般”變?yōu)椤爸荒堋??！耙话恪币馕吨窃凇芭R時(shí)性、輔或者替代性”的崗位上實(shí)施的勞務(wù)派遣，并不當(dāng)然違法?！爸荒堋眲t將勞務(wù)派遣明確限定在“三性”之內(nèi)，不符合“三性”的勞務(wù)派遣皆屬違法。修正案66條第1款存在的一點(diǎn)問(wèn)題值得探討，在表述上其將勞動(dòng)合同用工限定為是“企業(yè)”的基本用工形式，而我國(guó)的用人單位從性質(zhì)上分不限于企業(yè)，還包括國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、民法非企業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體等等。這種表述可能滋生歧義，結(jié)合后面的規(guī)定，該款的意思可能被解釋為只有在企業(yè)勞務(wù)派遣才必須屈居補(bǔ)充地位，在其他性質(zhì)的用人單位勞務(wù)派遣可突破補(bǔ)充地位的限制。現(xiàn)實(shí)的背景是，國(guó)家機(jī)關(guān)和事業(yè)單位常常由于受編制限制而大量使用派遣工。這種特別的表述究竟是立法有意預(yù)留的彈性，抑或無(wú)意，僅是借企業(yè)之名概括宣示典型用工與派遣用工的主輔關(guān)系?這涉及法律的解釋。從法條的體系解釋角度，該款作為派遣范圍的原則性規(guī)定是對(duì)后面兩款具體規(guī)定的指導(dǎo)，如果將該款解釋為主輔關(guān)系的定位僅適用于企業(yè)，那么后面兩款規(guī)定對(duì)于企業(yè)之外其他性質(zhì)的單位也都無(wú)法適用。關(guān)鍵在于政策考量上對(duì)該款作限縮解釋還是擴(kuò)張解釋。筆者認(rèn)為應(yīng)作擴(kuò)張解釋，勞務(wù)派遣在用工體系中的“補(bǔ)充性”定位普適于各種性質(zhì)的用人單位，立法僅是以企業(yè)為例宣示這種意義。

2．“三性”的界定

“三性”的界定模糊向來(lái)被認(rèn)為是勞務(wù)派遣泛濫的罪魁，為此修正案對(duì)“三性”進(jìn)行了具體的界定。根據(jù)第66條第2款:“臨時(shí)性工作崗位是指存續(xù)時(shí)間不超過(guò)六個(gè)月的崗位;輔工作崗位是指為主營(yíng)業(yè)務(wù)崗位提供服務(wù)的非主營(yíng)業(yè)務(wù)崗位;替代性工作崗位是指用工單位的勞動(dòng)者因脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、休假等原因無(wú)法工作的一定期間內(nèi)，可以由其他勞動(dòng)者替代工作的崗位。”事實(shí)上類似的規(guī)定在《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例(草案)》當(dāng)中曾經(jīng)出現(xiàn)過(guò)，不過(guò)最終并未被采納。重新界定的“三性”較之前相比更加清晰，其中“臨時(shí)性”的界定最為明確，采取的是量化的方法，其次為“替代性”，“輔”則仍存在一定的模糊性，何謂“為主營(yíng)業(yè)務(wù)崗位提供服務(wù)”仍存在彈性的解釋空間。在三性當(dāng)中，“臨時(shí)性”是最有效的限制手段。針對(duì)實(shí)踐中勞務(wù)派遣長(zhǎng)期化的現(xiàn)象，6個(gè)月派遣期限的剛性限制無(wú)疑是一劑猛藥。對(duì)派遣期限進(jìn)行限制是比較法上普遍存在的做法，具體的期限從幾個(gè)月到幾年不等，如巴西是3個(gè)月、瑞典是6個(gè)月、希臘是8個(gè)月、盧森堡和葡萄牙是1年、日本和意大利是3年。在有些國(guó)家，勞務(wù)派遣還可以續(xù)期，次數(shù)規(guī)定不一。另有一些國(guó)家對(duì)派遣期限不設(shè)限制，如美國(guó)、德國(guó)。在修正案出臺(tái)之前，一些地方法規(guī)已經(jīng)率先著手對(duì)勞務(wù)派遣期限作出了限制，從6個(gè)月到2年不等。比較來(lái)看，修正案最終確立的6個(gè)月派遣期限———且不可以延期，處于較高的管制水平?？紤]到當(dāng)前勞務(wù)派遣過(guò)度膨脹的現(xiàn)狀，通過(guò)這種嚴(yán)格的管制為其瘦身具有合理性。長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，隨著勞務(wù)派遣回歸理性發(fā)展，由不成熟走向成熟，派遣期限的管制可以逐步放松。從日本和德國(guó)的經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，對(duì)勞務(wù)派遣的管制經(jīng)歷了由嚴(yán)到寬的演變，派遣法的數(shù)次修訂漸次延長(zhǎng)派遣期限，該經(jīng)驗(yàn)值得我國(guó)借鑒?！芭R時(shí)性”還涉及勞務(wù)派遣能否續(xù)期的問(wèn)題。各國(guó)對(duì)勞務(wù)派遣能否續(xù)期及續(xù)訂的次數(shù)規(guī)定不一:有的不設(shè)限制，如美國(guó)、英國(guó)、丹麥、荷蘭;有的禁止續(xù)期，如希臘、比利時(shí);有的規(guī)定了續(xù)訂的次數(shù)，如在法國(guó)只能續(xù)期1次;有的規(guī)定首次派遣期滿間隔一定時(shí)間方可續(xù)期，如瑞典規(guī)定1年后才能續(xù)訂。我國(guó)《勞動(dòng)合同法修正案》對(duì)于勞務(wù)派遣能否續(xù)期未作明確規(guī)定，在法解釋上應(yīng)認(rèn)為是禁止續(xù)期抑或可無(wú)限次續(xù)訂易滋生歧義。實(shí)踐當(dāng)中的一種亂象恰恰是，用工單位通過(guò)反復(fù)續(xù)訂合同長(zhǎng)期使用派遣工，使勞務(wù)派遣的臨時(shí)性被架空。從這個(gè)角度看，應(yīng)當(dāng)對(duì)法律作從嚴(yán)解釋。根據(jù)66條第2款，6個(gè)月是針對(duì)“崗位”的限制，即該工作的存續(xù)客觀上不能超過(guò)6個(gè)月，將該款解釋為禁止續(xù)期更符合立法本意。為避免爭(zhēng)議，未來(lái)立法應(yīng)明確規(guī)定勞務(wù)派遣的續(xù)期問(wèn)題。另外，6個(gè)月的派遣期限屆滿，用工單位繼續(xù)使用勞動(dòng)者的，在法律關(guān)系上如何定性?對(duì)此情形許多國(guó)家勞動(dòng)法將其推定為用工單位與勞動(dòng)者建立了直接用工的勞動(dòng)關(guān)系。我國(guó)一些地方法規(guī)中也規(guī)定了類似由勞務(wù)派遣向直接用工的轉(zhuǎn)化機(jī)制?！秳趧?dòng)合同法修正案》對(duì)此未作規(guī)定，實(shí)踐中大量發(fā)生的超期用工現(xiàn)象如何處理缺乏明確的法律指引，姑且只能仰賴法律解釋的手段解決。6個(gè)月的派遣期限既是法定的剛性限制，超過(guò)該期限即表明用工不再符合“臨時(shí)性”要求，不能再以勞務(wù)派遣的名義使用勞動(dòng)者，因此繼續(xù)用工的行為應(yīng)解釋為勞務(wù)派遣轉(zhuǎn)化為直接用工。不過(guò)，立法直接構(gòu)建勞務(wù)派遣向直接用工的轉(zhuǎn)換機(jī)制方為長(zhǎng)遠(yuǎn)之計(jì)。需作特別討論的是“三性”之間的關(guān)系，“臨時(shí)性”、“替代性”、“輔”的要求需同時(shí)滿足抑或滿足其中之一即可，在地位上三者之間是完全等同的抑或有所側(cè)重。若單純按照法條的文義解釋，“或”表明三性之間是并列選擇關(guān)系，即只要具備其中之一就滿足了實(shí)施勞務(wù)派遣的條件。從范圍上來(lái)講，三者可能存在著交叉重疊，某些臨時(shí)性的崗位可能同時(shí)也符合替代性和輔的特征，不過(guò)有些崗位可能符合替代性或者輔卻不符合臨時(shí)性要求。同時(shí)具備三性的崗位一定是正當(dāng)?shù)倪m合派遣的崗位，不過(guò)只符合“一性”也被法律所認(rèn)可。三性規(guī)定在文義解釋上是不存在疑義的，不過(guò)在實(shí)施中卻存在嚴(yán)重問(wèn)題。由于三性管制的剛性不同，臨時(shí)性要遠(yuǎn)強(qiáng)于替代性和輔，引發(fā)在勞務(wù)派遣內(nèi)部由臨時(shí)性向替代性和輔逃逸的風(fēng)險(xiǎn)。用人單位采納勞務(wù)派遣必須尋求合法性的解釋，現(xiàn)行法提供了三條可能的道路，在三性彼此間寬嚴(yán)有別的情況下，避嚴(yán)就寬是自然的選擇。特別是“輔”，在重新界定后仍舊存在較大的模糊空間，主營(yíng)業(yè)務(wù)與非主營(yíng)業(yè)務(wù)崗位的區(qū)別標(biāo)準(zhǔn)是什么?何謂“為主營(yíng)業(yè)務(wù)崗位提供服務(wù)”?在判別上仍存在相當(dāng)大的彈性?？梢韵胍?jiàn)，在新修法律施行后，遠(yuǎn)超6個(gè)月的長(zhǎng)期派遣仍將存在，用工者可以援用“輔”的解釋，持續(xù)10年甚至更長(zhǎng)的派遣也是可能的，因?yàn)榉刹⒉唤?。是否真正符合“輔”的判斷相當(dāng)困難，不符合“臨時(shí)性”要求的派遣向“輔”派遣的逃逸可能大量發(fā)生。若是如此，則看似嚴(yán)格的6個(gè)月派遣期限管制將被架空，為遏制派遣泛濫所做的努力又將白費(fèi)。派遣范圍認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)的多元化，在一定程度上造成了多元標(biāo)準(zhǔn)之間的混亂。從遏住勞務(wù)派遣超常發(fā)展勢(shì)頭的角度看，標(biāo)準(zhǔn)不是越多越好，而是越統(tǒng)一越好。三性的區(qū)分，并非基于統(tǒng)一的分類標(biāo)準(zhǔn)，而是各自基于不同的角度:臨時(shí)性與長(zhǎng)期性相對(duì)、輔與主營(yíng)性相對(duì)、替代性與不可替代性相對(duì)。這種多元設(shè)置使遏制勞務(wù)派遣的力量發(fā)散乃至彼此間相互抵消。他國(guó)對(duì)勞務(wù)派遣期限的限制普遍長(zhǎng)于我國(guó)規(guī)定的6個(gè)月，不過(guò)派遣范圍標(biāo)準(zhǔn)在時(shí)間這一維度上具有唯一性，不存在例外，即無(wú)論何種派遣均需受該期限的限制。如此看來(lái)我國(guó)的派遣范圍限制仍舊并不是真的嚴(yán)格。對(duì)派遣范圍的限制，必須從勞務(wù)派遣的本質(zhì)出發(fā)。三性與勞務(wù)派遣本質(zhì)的接近程度恐怕是不同的，所應(yīng)扮演的角色地位也應(yīng)是有所區(qū)別的。在一些國(guó)家并不存在勞務(wù)派遣的概念，而是使用“臨時(shí)就業(yè)”的表述。例如在美國(guó)勞動(dòng)法的語(yǔ)境下，并不存在依漢語(yǔ)直譯的labordis-patching，而是使用temporaryemployment，其大概相當(dāng)于我國(guó)的勞務(wù)派遣?？梢?jiàn)，勞務(wù)派遣一般被定位為一種臨時(shí)性、過(guò)渡性的就業(yè)。作為一種低水平就業(yè)，勞務(wù)派遣本質(zhì)上就不適合長(zhǎng)期采用。在三性當(dāng)中，臨時(shí)性更接近勞務(wù)派遣的本質(zhì)，應(yīng)被作為限制派遣范圍的核心標(biāo)準(zhǔn)。三性的內(nèi)部關(guān)系應(yīng)當(dāng)重新定位，以臨時(shí)性為主導(dǎo)，替代性和輔是對(duì)臨時(shí)性的描述，即臨時(shí)性崗位常常具體表現(xiàn)為替代性、輔的工作。這種重新定位很難依靠法律解釋的路徑實(shí)現(xiàn)———現(xiàn)行法對(duì)三性并列關(guān)系的規(guī)定不存在靈活解釋的空間，只能仰賴立法完善。在《勞動(dòng)合同法修正案》出臺(tái)后，勞務(wù)派遣立法短期內(nèi)難以再有新的進(jìn)展。在此背景下，當(dāng)前更加實(shí)際的是在實(shí)務(wù)中對(duì)替代性和輔作嚴(yán)格的解釋，防止用人單位避開(kāi)臨時(shí)性而以輔或者替代性為大量長(zhǎng)期使用派遣工辯護(hù)。

3．勞務(wù)派遣的比例限制

篇3

內(nèi)容提要: 在勞務(wù)派遣單位、用工單位和被派遣勞動(dòng)者共同參與的勞務(wù)派遣法律關(guān)系中，一方面，三方主體之間各自有獨(dú)立的利益;另一方面，在不同主體之間，隨時(shí)可以構(gòu)成利益同盟，對(duì)抗另一方，而這種利益同盟又隨時(shí)可以瓦解。由于“派遣”事實(shí)的存在，勞務(wù)派遣單位和用工單位都應(yīng)當(dāng)履行法定的告知義務(wù)，該義務(wù)的核心是要求勞務(wù)派遣單位和用工單位要告知被派遣勞動(dòng)者的“派遣身份”或“被派遣勞動(dòng)者的地位”。在勞務(wù)派遣單位與用工單位之間簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議時(shí)，被派遣勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)參與進(jìn)來(lái)，對(duì)于涉及被派遣勞動(dòng)者權(quán)利義務(wù)的內(nèi)容，應(yīng)允許被派遣勞動(dòng)者發(fā)表意見(jiàn)。

勞務(wù)派遣法律關(guān)系是在勞務(wù)派遣單位、用工單位和被派遣勞動(dòng)者三方之間形成的法律關(guān)系，這種法律關(guān)系在邏輯上可以劃分為三個(gè)雙邊法律關(guān)系:勞務(wù)派遣單位與用工單位之間的法律關(guān)系，勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者之間的法律關(guān)系和用工單位與被派遣勞動(dòng)者之間的法律關(guān)系。這三個(gè)雙邊法律關(guān)系彼此之間存在著緊密聯(lián)系，因此，研究勞務(wù)派遣法律關(guān)系，不僅要分析和研究分解后的三個(gè)雙邊法律關(guān)系，更重要的是將勞務(wù)派遣法律關(guān)系作為一個(gè)完整的多邊法律關(guān)系進(jìn)行分析和研究。

一、傳統(tǒng)勞動(dòng)法律關(guān)系的變異:雙邊法律關(guān)系的分析

(一)不完全的勞動(dòng)合同關(guān)系

1.勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者之間的法律關(guān)系:法定化的勞動(dòng)合同關(guān)系

在勞務(wù)派遣法律關(guān)系中，勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者之間的關(guān)系被法律規(guī)定為勞動(dòng)合同關(guān)系，兩者之間的法律關(guān)系可以稱為“法定化的勞動(dòng)合同關(guān)系”，該勞動(dòng)合同關(guān)系與傳統(tǒng)的勞動(dòng)合同關(guān)系比較，缺少實(shí)際意義上勞動(dòng)合同的內(nèi)容。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者之間簽訂的勞動(dòng)合同中不僅“應(yīng)當(dāng)載明本法第17條規(guī)定的事項(xiàng)”(即勞動(dòng)合同的必備條款)還“應(yīng)當(dāng)載明被派遣勞動(dòng)者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況”。這項(xiàng)規(guī)定表明該勞動(dòng)合同所涉及的內(nèi)容已經(jīng)不完全是勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者兩者之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，還包括了用工單位的情況，用工單位是“實(shí)際的用人單位”?！秳趧?dòng)合同法》將勞動(dòng)合同關(guān)系限定在勞務(wù)派遣單位和被派遣勞動(dòng)者之間，明確了勞務(wù)派遣單位為被派遣勞動(dòng)者的“法定用人單位”。因此，法律意義上的勞動(dòng)合同關(guān)系存在于勞務(wù)派遣單位和被派遣勞動(dòng)者之間，而實(shí)際上被派遣勞動(dòng)者并不在該派遣單位勞動(dòng)?！霸趥鹘y(tǒng)的勞動(dòng)契約中，勞工給付勞務(wù)之對(duì)象系與其簽訂勞動(dòng)契約之事業(yè)單位，但在‘派遣契約’中，勞工給付勞務(wù)的對(duì)象并非與其簽訂派遣契約之派遣機(jī)構(gòu)，而是另一事業(yè)單位(即要派機(jī)構(gòu))。”[1]可以說(shuō)勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)合同關(guān)系是一種被法定化的合同關(guān)系，是經(jīng)過(guò)法律設(shè)立之后形成的。避免因處理各種勞動(dòng)力資源管理的成本支出和繁瑣事務(wù)是用工單位尋求勞務(wù)派遣用工方式的重要內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力，也是這種用工方式產(chǎn)生的重要原因。如果將勞動(dòng)合同關(guān)系設(shè)立在用工單位與被派遣勞動(dòng)者之間，顯然在實(shí)際上是行不通的。在與被派遣勞動(dòng)者產(chǎn)生關(guān)系的兩個(gè)“用人單位”之間，勞務(wù)派遣單位成為了“用人單位”無(wú)可替代的選擇。法律將勞務(wù)派遣單位規(guī)定為被派遣勞動(dòng)者的“用人單位”，但是勞務(wù)派遣單位這一用人單位又存在“先天缺陷”，由于被派遣勞動(dòng)者并不在勞務(wù)派遣單位從事勞動(dòng)，勞務(wù)派遣單位并不具備全部用人單位的特征，“用人單位”的權(quán)利其無(wú)法全部享有，“用人單位”的義務(wù)也無(wú)法實(shí)際履行。

2.用工單位與被派遣勞動(dòng)者之間的法律關(guān)系

《勞動(dòng)合同法》中將被派遣勞動(dòng)者與派遣單位之間的關(guān)系定性為“勞動(dòng)合同關(guān)系”，而對(duì)用工單位與被派遣勞動(dòng)者之間的法律關(guān)系并沒(méi)有給予明確的規(guī)定。一般認(rèn)為，用工單位與被派遣勞動(dòng)者之間不存在勞動(dòng)合同關(guān)系，但是這兩者之間究竟存在一個(gè)什么法律關(guān)系，理論研究者的意見(jiàn)并不統(tǒng)一。有的觀點(diǎn)認(rèn)為，兩者之間的關(guān)系可以稱為“準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系”，“用工單位與被派遣勞動(dòng)者之間的關(guān)系既不同于嚴(yán)格意義上的勞動(dòng)關(guān)系，更不能簡(jiǎn)單等同于民法上的一般勞務(wù)關(guān)系，而是一種勞動(dòng)法上的與勞動(dòng)關(guān)系相似的法律關(guān)系”。[2]有觀點(diǎn)認(rèn)為，在勞動(dòng)力派遣中，派遣機(jī)構(gòu)與要派企業(yè)是派遣勞工的共同雇主。除了派遣機(jī)構(gòu)與派遣勞工之間形成的勞動(dòng)關(guān)系之外，要派企業(yè)與派遣勞工也形成了一種“特殊勞動(dòng)關(guān)系”。特殊勞動(dòng)關(guān)系是主體資格上有瑕疵的勞動(dòng)者與用工單位形成的一種用工關(guān)系。這里的“瑕疵”是指派遣勞工與另一用人單位存有勞動(dòng)合同關(guān)系，或者不完全符合勞動(dòng)法律規(guī)定的訂立勞動(dòng)合同的主體條件。[3]也有觀點(diǎn)認(rèn)為，勞務(wù)派遣中的勞動(dòng)關(guān)系呈現(xiàn)出一重勞動(dòng)關(guān)系分兩個(gè)層次運(yùn)行的結(jié)構(gòu)。在勞務(wù)派遣中，勞動(dòng)關(guān)系分為兩個(gè)層次:勞動(dòng)者與派遣單位之間有勞動(dòng)合同而無(wú)勞動(dòng)，是形式上的勞動(dòng)關(guān)系，其內(nèi)容中沒(méi)有勞動(dòng)力與生產(chǎn)資料的結(jié)合，為非生產(chǎn)性的勞動(dòng)權(quán)利義務(wù);勞動(dòng)者與用工單位之間無(wú)勞動(dòng)合同而有勞動(dòng)關(guān)系，是實(shí)質(zhì)上的勞動(dòng)關(guān)系，以勞動(dòng)力與生產(chǎn)資料的結(jié)合，亦即生產(chǎn)性的勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)為內(nèi)容。[4]

在勞務(wù)派遣法律關(guān)系中，用工單位具有實(shí)際的“用工權(quán)”，被派遣勞動(dòng)者實(shí)際處于用工單位的直接管理之下，在用工單位提供的勞動(dòng)環(huán)境中從事勞動(dòng)，并根據(jù)勞動(dòng)情況取得勞動(dòng)報(bào)酬。核心層面上的“勞動(dòng)合同”內(nèi)容其實(shí)是在用工單位與被派遣勞動(dòng)者之間完成的，但是被派遣勞動(dòng)者與用工單位之間并不存在勞動(dòng)合同關(guān)系，“要派機(jī)構(gòu)與派遣勞工之間并無(wú)任何契約關(guān)系存在，但在‘派遣契約’與‘要派契約’的交叉運(yùn)作下，要派機(jī)構(gòu)與派遣勞工在無(wú)任何契約拘束的情形下，派遣勞工仍有義務(wù)在要派機(jī)構(gòu)的指揮監(jiān)督下提供勞務(wù)?！盵5]用工單位與被派遣勞動(dòng)者之間勞動(dòng)合同關(guān)系的不存在并不表明兩者之間不存在任何法律關(guān)系。被派遣勞動(dòng)者受勞務(wù)派遣單位的指派來(lái)用工單位工作，而用工單位之所以接受被派遣勞動(dòng)者是基于其與勞務(wù)派遣單位之間的派遣協(xié)議。可以說(shuō)，被派遣勞動(dòng)者與用工單位之間權(quán)利義務(wù)關(guān)系的形成是基于勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)合同和勞務(wù)派遣單位與用工單位之間的派遣協(xié)議中的相關(guān)約定。或者說(shuō)用工單位與被派遣勞動(dòng)者之間產(chǎn)生法律關(guān)系的基礎(chǔ)是兩者分別與第三方之間的合同關(guān)系，兩個(gè)合同相互之間產(chǎn)生的聯(lián)系成為這兩者建立法律關(guān)系的前提條件。在被派遣勞動(dòng)者與用工單位之間根本不存在直接的合同關(guān)系。被派遣勞動(dòng)者與用工單位之間的權(quán)利義務(wù)直接來(lái)源于法律的規(guī)定，而不是基于雙方之間存在什么合同關(guān)系?！秳趧?dòng)合同法》明確規(guī)定用工單位具有法律規(guī)定的“用人單位”的部分權(quán)利和義務(wù)，包括: 1.執(zhí)行國(guó)家勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，提供相應(yīng)的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護(hù); 2.告知被派遣勞動(dòng)者的工作要求和勞動(dòng)報(bào)酬; 3.支付加班費(fèi)、績(jī)效獎(jiǎng)金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇; 4.對(duì)在崗被派遣勞動(dòng)者進(jìn)行工作崗位所必需的培訓(xùn);5.連續(xù)用工的，實(shí)行正常的工資調(diào)整機(jī)制。被派遣勞動(dòng)者則需要遵守用工單位的勞動(dòng)紀(jì)律、完成用工單位分配的工作任務(wù)。

(二)勞務(wù)派遣單位與用工單位之間的關(guān)系:涉及被派遣勞動(dòng)者權(quán)益的勞務(wù)派遣協(xié)議關(guān)系

勞務(wù)派遣單位與用工單位之間是合同關(guān)系?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定，勞務(wù)派遣單位派遣勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)與接受以勞務(wù)派遣形式用工的單位(以下稱用工單位)訂立勞務(wù)派遣協(xié)議?！霸趧趧?wù)派遣協(xié)議中明確勞動(dòng)報(bào)酬和社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責(zé)任等內(nèi)容，將有利于明確派遣單位與接受以勞務(wù)派遣形式用工的單位(即用工單位)的權(quán)利義務(wù)，從而避免發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)派遣單位與用工單位互相推諉現(xiàn)象的出現(xiàn)，有利于勞動(dòng)者合法勞動(dòng)權(quán)益的保護(hù)?！盵6]但是在被派遣勞動(dòng)者并不參與協(xié)商，甚至毫不知情的情況下，將被派遣勞動(dòng)者主要?jiǎng)趧?dòng)權(quán)利和勞動(dòng)義務(wù)進(jìn)行約定，其存在合理性是可疑的。

合同的相對(duì)性是合同的本質(zhì)特征。一般而言，合同中的權(quán)利義務(wù)只對(duì)合同當(dāng)事人雙方產(chǎn)生效力，或者說(shuō)雙方當(dāng)事人之間簽訂合同，為雙方設(shè)定權(quán)利義務(wù)，其效力僅僅局限在合同的當(dāng)事人之間。但是隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和合同法理論的深入，合同的相對(duì)性也不斷被突破，在堅(jiān)持合同相對(duì)性的基礎(chǔ)上，允許出現(xiàn)特例，在合同中涉及到第三人的權(quán)利義務(wù)。“在民事合同中，以是否貫徹合同相對(duì)性原則為標(biāo)準(zhǔn)，合同分為束己合同和涉他合同。束己合同，是指嚴(yán)格遵守合同的相對(duì)性原則，合同當(dāng)事人為自己約定并承受權(quán)利義務(wù)，第三人不得向合同當(dāng)事人主張權(quán)利和追究責(zé)任，合同當(dāng)事人也不得向第三人主張合同權(quán)利和違約責(zé)任的合同?！盵7]“涉他合同，是指合同當(dāng)事人在合同中為第三人設(shè)定了權(quán)利或約定了義務(wù)的合同?！庇捎跈?quán)利是可以放棄的，一般而言，為第三人設(shè)定權(quán)利的合同(也稱為為第三人利益的合同)，由于不增加第三人的負(fù)擔(dān)，并不需要第三人的參與和同意。為第三人設(shè)定義務(wù)的合同則顯得復(fù)雜，如果合同為第三人設(shè)定義務(wù)，第三人必須履行，在第三人不知情的情況下增加了第三人的負(fù)擔(dān)，合理性則存在問(wèn)題，如果需要征得第三方的同意，那么合同就不僅僅是合同雙方當(dāng)事人之間的合同，而成為了三方之間的合同，因此，《合同法》第65條規(guī)定“當(dāng)事人約定由第三人向債權(quán)人履行債務(wù)的，第三人不履行債務(wù)或者履行債務(wù)不符合約定，債務(wù)人應(yīng)當(dāng)向債權(quán)人承擔(dān)違約責(zé)任?！薄昂贤?dāng)事人的約定并未增加第三人的負(fù)擔(dān)，合同實(shí)際上是以第三人既負(fù)的給付為標(biāo)的”，合同的約定也“不約束該第三人，但第三人拒絕履行合同時(shí)，合同債務(wù)人負(fù)責(zé)履行。”[8]

由此可以發(fā)現(xiàn)，雖然勞務(wù)派遣協(xié)議的性質(zhì)被定性為民事合同。[9]但是作為民事合同不僅突破了合同的相對(duì)性，涉及到了第三方，即被派遣勞動(dòng)者的權(quán)利義務(wù)，同時(shí)該協(xié)議中應(yīng)當(dāng)約定的派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動(dòng)報(bào)酬和社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責(zé)任等內(nèi)容都不僅涉及了被派遣勞動(dòng)者的權(quán)利義務(wù)，而且這種權(quán)利義務(wù)的約定增加了被派遣勞動(dòng)者的負(fù)擔(dān)。基于勞動(dòng)關(guān)系的人身性特征，被派遣勞動(dòng)者只能親自從事勞動(dòng)，因此，勞務(wù)派遣協(xié)議“約束”了被派遣勞動(dòng)者，被派遣勞動(dòng)者拒絕履行合同的后果，是派遣不成立，需要重新派遣。

二、被派遣勞動(dòng)者的知情權(quán)與參與權(quán)的保護(hù):多邊法律關(guān)系的分析

(一)作為多邊法律關(guān)系的勞務(wù)派遣法律關(guān)系

“法律關(guān)系是法律規(guī)范在指引人們的社會(huì)行為、調(diào)整社會(huì)關(guān)系的過(guò)程中所形成的人們之間的權(quán)利和義務(wù)的聯(lián)系，是社會(huì)內(nèi)容和法的形式的統(tǒng)一?！盵10]一般而言，法律關(guān)系的當(dāng)事人多為兩方，法律關(guān)系也就多為雙方當(dāng)事人之間權(quán)利義務(wù)的聯(lián)系，這一點(diǎn)在民事法律領(lǐng)域表現(xiàn)得尤為明顯，如民事合同關(guān)系和侵權(quán)關(guān)系多為雙方當(dāng)事人之間的法律關(guān)系，但這并不排除法律關(guān)系的多方性，即法律關(guān)系的當(dāng)事人可以為三方(包含三方)以上，這種多方當(dāng)事人之間形成的法律關(guān)系比兩方當(dāng)事人之間的法律關(guān)系顯得復(fù)雜，勞務(wù)派遣法律關(guān)系就是這樣一種復(fù)雜的多邊法律關(guān)系。“多邊法律關(guān)系雖然在邏輯上可以按照主體分解成若干雙邊關(guān)系，但由于這種法律關(guān)系中的客體往往是不能分割或不宜分割的(例如，國(guó)家權(quán)力、共有的不動(dòng)產(chǎn)等)，所以，在實(shí)際操作上不能分解。”[11]對(duì)勞務(wù)派遣法律關(guān)系的分析不能僅僅停留在三個(gè)雙邊法律關(guān)系分割的層次上，在構(gòu)成勞務(wù)派遣法律關(guān)系的三個(gè)雙邊法律關(guān)系之間都存在著緊密的聯(lián)系，彼此之間無(wú)法相互撇清。因此從多邊法律關(guān)系的角度進(jìn)行分析是一個(gè)可行的路徑。

在勞務(wù)派遣單位、用工單位和被派遣勞動(dòng)者共同參與的勞務(wù)派遣法律關(guān)系中，一方面，三方主體之間各自有獨(dú)立的利益。勞務(wù)派遣單位希望通過(guò)派遣勞動(dòng)者賺取利潤(rùn);用工單位希望通過(guò)勞務(wù)派遣的用工方式節(jié)約人工成本，減少人力資源管理的繁瑣并尋找到合適的勞動(dòng)者;被派遣勞動(dòng)者希望找到合適的工作崗位并節(jié)省尋找工作的時(shí)間。另一方面，在不同主體之間，隨時(shí)可以構(gòu)成利益同盟，對(duì)抗另一方，而這種利益同盟又隨時(shí)可以瓦解:勞務(wù)派遣單位作為營(yíng)利性的公司，取得經(jīng)濟(jì)效益是其重要的目標(biāo)，其招用被派遣勞動(dòng)者的目的就是要將這些被派遣勞動(dòng)者“派遣”出去。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，如果被派遣勞動(dòng)者沒(méi)有被派遣出去，其要承擔(dān)包括被派遣勞動(dòng)者工資報(bào)酬在內(nèi)的人力成本。為了能夠迅速將被派遣勞動(dòng)者進(jìn)行派遣，其可能與用工單位形成利益同盟，壓低被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)條件;但是勞務(wù)派遣單位也要保證被派遣勞動(dòng)者的最低要求，否則其可能在與其他勞務(wù)派遣單位的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于劣勢(shì)，無(wú)法找到合適的被派遣勞動(dòng)者，因此，在保護(hù)被派遣勞動(dòng)者合法權(quán)益的時(shí)候，勞務(wù)派遣單位則與被派遣勞動(dòng)者構(gòu)成利益同盟，共同對(duì)抗用工單位。從用工單位角度分析，一般情況下勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者顯然是“對(duì)方”，其接納的被派遣勞動(dòng)者與勞務(wù)派遣單位簽訂勞動(dòng)合同，受勞務(wù)派遣單位的派遣來(lái)用工單位勞動(dòng)，“被派遣勞動(dòng)者是勞務(wù)派遣單位的人”，但在實(shí)際勞動(dòng)過(guò)程中被派遣勞動(dòng)者是在用工單位提供的工作場(chǎng)所并在其指揮下進(jìn)行勞動(dòng)，這樣，用工單位和被派遣勞動(dòng)者之間也會(huì)產(chǎn)生同盟的可能性，共同對(duì)抗勞務(wù)派遣單位一方。在勞務(wù)派遣法律關(guān)系中，三方主體各自有著利益要求，因此并不能相互“”。

(二)被派遣勞動(dòng)者知情權(quán)和參與權(quán)的保護(hù)

1.共同約定的可能性與障礙

既然勞務(wù)派遣單位、用工單位和被派遣勞動(dòng)者之間各自有不同的利益訴求;勞務(wù)派遣單位與用工單位之間的派遣協(xié)議涉及到被派遣勞動(dòng)者的權(quán)利義務(wù)，勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)合同又有涉及用工單位的內(nèi)容，被派遣勞動(dòng)者之所以能夠到用工單位從事勞動(dòng)是基于以上兩個(gè)合同約定，那么三方共同簽訂合同則成為可能解決問(wèn)題的辦法之一。在這種情況下，三方可以進(jìn)行協(xié)商，將三方的權(quán)利義務(wù)寫(xiě)入合同。但是這種辦法存在兩個(gè)非常明顯的缺陷。第一，如果勞務(wù)派遣單位、用工單位和被派遣勞動(dòng)者之間可以一起協(xié)商簽訂合同，那么勞務(wù)派遣這種用工方式是否有存在的必要就需要重新審視。其一，削減了用工單位通過(guò)勞動(dòng)派遣方式用工的積極性?；蛘哒f(shuō)勞務(wù)派遣用工方式本身的優(yōu)勢(shì)被降低了。在該種情形下，用工單位仍然需要與被派遣勞動(dòng)者就勞動(dòng)過(guò)程中的各種情況進(jìn)行協(xié)商，并沒(méi)有達(dá)到其希望節(jié)約勞動(dòng)成本、降低用工風(fēng)險(xiǎn)的目的。其二，勞務(wù)派遣單位更像是為用工單位和被派遣勞動(dòng)者之間“牽線搭橋的中介機(jī)構(gòu)”，失去了專業(yè)化人力管理的優(yōu)勢(shì)。其存在的必要性需要重新考量。第二，這種解決問(wèn)題的辦法需要一個(gè)條件苛刻的假設(shè):勞務(wù)派遣單位招用被派遣勞動(dòng)者和用工單位向勞務(wù)派遣單位提出用工需求在同一時(shí)間，并且被招用的被派遣勞動(dòng)者的條件符合用工單位的用人要求。此時(shí)，三方才可能共同協(xié)商。但是實(shí)際情況下，這種情況的發(fā)生是很少見(jiàn)的。不僅勞務(wù)派遣單位招用被派遣勞動(dòng)者與用工單位向勞務(wù)派遣單位提出用工要求之間經(jīng)常有時(shí)間差，并且被派遣勞動(dòng)者是否符合某一特定的用工單位的用人要求也存在不確定性。勞務(wù)派遣單位在招用被派遣勞動(dòng)者時(shí)可能并沒(méi)有和特定的用工單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，或者在與用工單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議時(shí)并沒(méi)有合適的被派遣勞動(dòng)者提供，需要進(jìn)行招用;在時(shí)間上，這兩個(gè)合同之間總會(huì)存在先后的次序。另外，即使在按照某個(gè)特定用工單位的用人條件，勞務(wù)派遣單位招用被派遣勞動(dòng)者并將其派遣到該特定用人單位，當(dāng)該被派遣勞動(dòng)者與用工單位之間派遣期限屆滿時(shí)，為被派遣勞動(dòng)者尋找下一個(gè)用工單位時(shí)可以三方進(jìn)行協(xié)商，新的用工單位是否希望直接與被派遣勞動(dòng)者對(duì)話是一個(gè)需要考慮的問(wèn)題，特別是用工單位需要兩個(gè)或兩個(gè)以上的被派遣勞動(dòng)者時(shí)，不同的被派遣勞動(dòng)者之間要求不同，用工單位可能并不希望與每個(gè)被派遣勞動(dòng)者分別協(xié)商。

2.被派遣勞動(dòng)者知情權(quán)與派遣單位和用工單位的告知義務(wù)

在勞務(wù)派遣法律關(guān)系中，被派遣勞動(dòng)者、勞務(wù)派遣單位和用工單位三者之間產(chǎn)生聯(lián)系的基礎(chǔ)法律關(guān)系是勞務(wù)派遣協(xié)議。該協(xié)議雖然由勞務(wù)派遣單位與用工單位簽訂，但它是被派遣勞動(dòng)者群體合理存在的基礎(chǔ)。由于“派遣”事實(shí)的存在，勞務(wù)派遣單位和用工單位都應(yīng)當(dāng)履行法定的告知義務(wù)，該義務(wù)的核心是要求勞務(wù)派遣單位和用工單位要告知被派遣勞動(dòng)者的“派遣身份”或“被派遣勞動(dòng)者的地位”，告知的信息范圍包括與被派遣勞動(dòng)者“派遣身份”或“被派遣地位”有關(guān)的所有信息，如派遣單位和用工單位各自的單位信息(名稱、法定代表人、住址等);派遣的起止時(shí)間(派遣期限);被派遣勞動(dòng)者從事的勞動(dòng)內(nèi)容，勞動(dòng)的地點(diǎn)，工資報(bào)酬的領(lǐng)取時(shí)間、地點(diǎn)，社會(huì)保險(xiǎn)的繳納情況等?！秳趧?dòng)合同法》對(duì)勞務(wù)派遣單位和用工單位各自的告知內(nèi)容作出了規(guī)定。勞務(wù)派遣單位告知的內(nèi)容包括: (1)被派遣勞動(dòng)者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況(在派遣單位與被派遣勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)合同中載明); (2)被派遣勞動(dòng)者在沒(méi)有派遣情況下工資的支付; (3)勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容。用工單位告知的內(nèi)容主要是被派遣勞動(dòng)者的工作要求和勞動(dòng)報(bào)酬?！秳趧?dòng)合同法》現(xiàn)有規(guī)定內(nèi)容是不完全的，以被派遣勞動(dòng)者的報(bào)酬為例，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定了被派遣勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利，但是如何讓被派遣勞動(dòng)者知道享有該項(xiàng)權(quán)利并沒(méi)有明確。就保護(hù)被派遣勞動(dòng)者的同工同酬權(quán)利而言，不僅要讓被派遣勞動(dòng)者知道其有該項(xiàng)權(quán)利，還應(yīng)當(dāng)讓其知道與其“同工”的勞動(dòng)者的報(bào)酬水平。因此，用工單位不僅需要告知被派遣勞動(dòng)者本人的勞動(dòng)報(bào)酬，還應(yīng)當(dāng)有義務(wù)告知被派遣勞動(dòng)者本單位同類崗位勞動(dòng)者或本單位所在地相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬水平，從而使被派遣勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利得到保護(hù)。

3.被派遣勞動(dòng)者的參與權(quán)

在勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同中，關(guān)于派遣的內(nèi)容很可能僅僅是一個(gè)概括性的約定，即該勞動(dòng)者是屬于“被派遣勞動(dòng)者”，是需要被派遣出去的，在有工作期間，其勞動(dòng)條件、工作時(shí)間、工資報(bào)酬等內(nèi)容需要?jiǎng)趧?wù)派遣協(xié)議進(jìn)行明確;在勞務(wù)派遣單位與用工單位之間簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議時(shí)，被派遣勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)參與進(jìn)來(lái)，對(duì)涉及被派遣勞動(dòng)者的權(quán)利義務(wù)的內(nèi)容，允許被派遣勞動(dòng)者發(fā)表意見(jiàn)。不僅“勞動(dòng)者成為被派遣勞動(dòng)者需要征得勞動(dòng)者同意，而不可強(qiáng)制勞動(dòng)者的意志，矮化被派遣勞動(dòng)者人格，強(qiáng)迫勞動(dòng)者成為被派遣勞動(dòng)者”，[12]而且，在具體派遣時(shí)同樣需要征詢被派遣勞動(dòng)者的意見(jiàn)。雖然有觀點(diǎn)認(rèn)為“勞動(dòng)者成為被派遣勞動(dòng)者而被派遣到具體工作場(chǎng)所，即派遣到要派機(jī)構(gòu)工作，該階段是否需征得勞動(dòng)者同意需要商榷，如該階段亦需征得勞動(dòng)者同意，派遣業(yè)務(wù)將大大縮減?！盵13]但是在具體派遣的過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)允許被派遣勞動(dòng)者在合理情況下拒絕被派遣。允許被派遣勞動(dòng)者合理拒絕被派遣的次數(shù)和理由可以在被派遣勞動(dòng)者與勞務(wù)派遣單位之間的勞動(dòng)合同中作出約定。

注釋:

[1]鄭津津:《派遣勞動(dòng)之法律關(guān)系與相關(guān)法律問(wèn)題研究》，載《中正大學(xué)法學(xué)集刊》第246頁(yè)。

[2]林嘉主編:《勞動(dòng)合同法熱點(diǎn)問(wèn)題講座》，中國(guó)法制出版社2007年7月版，第224頁(yè)。

[3]董保華:《論勞動(dòng)力派遣中的理論問(wèn)題》，載董保華主編:《勞動(dòng)合同研究》，中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社2005年10月版，第292-294頁(yè)。

[4]王全興:《勞動(dòng)法》(第三版)，法律出版社2008年7月版，第191頁(yè)。

[5]鄭津津:《派遣勞動(dòng)之法律關(guān)系與相關(guān)法律問(wèn)題研究》，載《中正大學(xué)法學(xué)集刊》第246頁(yè)。

[6]《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》起草小組編寫(xiě):《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法釋義》，中國(guó)市場(chǎng)出版社2007年版，第186頁(yè)。

[7]崔建遠(yuǎn):《合同法總論》，中國(guó)政法大學(xué)出版社2008年5月版，第69頁(yè)。

[8]崔建遠(yuǎn):《合同法總論》，中國(guó)政法大學(xué)出版社2008年5月版，第70頁(yè)。

[9]《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》起草小組編寫(xiě):《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法釋義》，中國(guó)市場(chǎng)出版社2007年版，第186頁(yè)。

[10]張文顯:《法哲學(xué)范疇研究》(修訂版)，中國(guó)政法大學(xué)出版社2001年版，第96頁(yè)。

[11]張文顯:《法哲學(xué)范疇研究》(修訂版)，中國(guó)政法大學(xué)出版社2001年版，第111頁(yè)。

篇4

【關(guān)鍵詞】企業(yè);勞務(wù)派遣;問(wèn)題;對(duì)策

【abstract】that labour service is dispatched is that our country develops the quickest one kind of talented person intermediary services business at present, chapters and sections dispatches the part reaching “

employment contract law” and “employment law of contract implementation rule” specially specifically for labour service having worked out relevance regulation, but enterprise dispatches in actual usage labour service to use working hour, to have problem for comparatively much still. in dispatching the labour service relating that in labour service dispatching the company, the enterprise (use the labor unit), the labour service labor (labourer) three sides interested party, enterprise acts as good self role will be playing important role. the main body of a book how the norm uses delicate angle to have brought forward a few constructive ideas from enterprise, three sides wins to look forward to realizing labour service dispatching the company, enterprise and labourer together.

【key words】enterprise; labour service is dispatched; problem; countermeasure

勞務(wù)派遣是一種招聘和用人相分離的勞動(dòng)力經(jīng)營(yíng)模式,它是指依法成立的勞務(wù)派遣公司根據(jù)企業(yè)(用工單位)的需要,派遣與其建立了勞動(dòng)關(guān)系的勞務(wù)工(勞動(dòng)者)到企業(yè)工作,企業(yè)支付用工費(fèi)用的行為。勞務(wù)工與勞務(wù)派遣公司是法律上的勞動(dòng)關(guān)系,而勞務(wù)工與企業(yè)是事實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系。勞務(wù)派遣是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下市場(chǎng)主體自發(fā)選擇的結(jié)果,由于它符合效率優(yōu)先的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)則,因而這種人力資源外包的用工形式在我國(guó)發(fā)展十分迅速。

1 勞務(wù)派遣的法律背景

勞務(wù)派遣這種新型用工方式的初衷是為了降低用人單位人力資源管理成本,把用人單位從繁瑣的勞動(dòng)人事管理中解脫出來(lái),將其精力集中投入到市場(chǎng)開(kāi)發(fā)、產(chǎn)品更新等工作上去,同時(shí)也為勞動(dòng)者提供更多的就業(yè)與再就業(yè)機(jī)會(huì)。在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施之前,與《勞動(dòng)法》配套的法規(guī)及一些地方性規(guī)章對(duì)勞務(wù)派遣作了一些規(guī)定,并且進(jìn)行了有益嘗試。但由于國(guó)家沒(méi)有明確規(guī)制派遣單位和實(shí)際用人單位的法律規(guī)范,勞務(wù)派遣公司和企業(yè)如何對(duì)勞務(wù)工承擔(dān)責(zé)任是一個(gè)空白問(wèn)題。在實(shí)踐中,勞務(wù)派遣逐漸演變成某些企業(yè)逃避責(zé)任、轉(zhuǎn)嫁風(fēng)險(xiǎn)的手段,由此引發(fā)的糾紛不斷升級(jí)。

2008年1月1日起實(shí)施的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》(以下簡(jiǎn)稱“勞動(dòng)合同法”),在總則中明確指出制定《勞動(dòng)合同法》的目的是為了完善勞動(dòng)合同制度,明確勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù),保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益,構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系,并設(shè)專門(mén)章節(jié)對(duì)勞務(wù)派遣作了規(guī)定。自法律頒布實(shí)施以來(lái),各級(jí)政府、勞動(dòng)保障部門(mén)、工會(huì)等組織通過(guò)電視、網(wǎng)絡(luò)、書(shū)刊雜志等多種渠道在社會(huì)上進(jìn)行了廣泛的法制宣傳,并通過(guò)多種形式向勞動(dòng)者提供必要的法律援助與咨詢服務(wù)。一方面,使勞動(dòng)者明確了自己的合法權(quán)益;另一方面,使勞務(wù)派遣公司、企業(yè)明確各自應(yīng)該履行的法律義務(wù)。在此種背景下,筆者認(rèn)為使用勞務(wù)派遣的企業(yè)應(yīng)根據(jù)新的法律要求,規(guī)范用工行為,重新評(píng)估使用勞務(wù)派遣的利弊,診斷目前勞務(wù)派遣用工中存在的問(wèn)題,轉(zhuǎn)變用工觀念,保障勞務(wù)工的合法權(quán)益,構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系,為企業(yè)健康長(zhǎng)遠(yuǎn)地發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。

2 企業(yè)實(shí)行勞務(wù)派遣用工的優(yōu)勢(shì)

勞務(wù)派遣用工是勞務(wù)派遣公司、勞務(wù)工本人及企業(yè)三方共贏的用工方式。具體來(lái)講,勞務(wù)派遣公司通過(guò)向企業(yè)收取管理費(fèi)及服務(wù)費(fèi)給其帶來(lái)了經(jīng)濟(jì)利益和規(guī)模效益。擴(kuò)大勞務(wù)派遣員工的數(shù)量、提高勞動(dòng)者技能、素質(zhì),有利于勞務(wù)派遣公司做大做強(qiáng),增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力。對(duì)于加入勞務(wù)派遣公司的勞務(wù)工而言,改變用工方式后自己的合法權(quán)益更加有了保證,工資、社保由勞務(wù)公司承擔(dān),就業(yè)信息、就業(yè)機(jī)會(huì)也會(huì)增加。企業(yè)在推行勞務(wù)派遣這種新型的用工方式后,可以最大限度的凈化用工的管理職能,節(jié)約管理成本,減輕了企業(yè)人力資源部門(mén)大量煩瑣的日常管理工作負(fù)擔(dān),使企業(yè)能夠集中精力參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。

2.1 用工管理便捷。招募工作均由派遣公司負(fù)責(zé),勞務(wù)工的檔案接轉(zhuǎn)、戶口落實(shí)、工資發(fā)放、各類社會(huì)保險(xiǎn)的辦理等諸多人事工作也由勞務(wù)派遣公司負(fù)責(zé)完成。企業(yè)使用這些勞務(wù)工時(shí)只要做出相關(guān)的管理規(guī)定,對(duì)約定的工作任務(wù)進(jìn)行工作業(yè)績(jī)考核、管理。因此,企業(yè)可以節(jié)省完成大量事務(wù)性工作所需花費(fèi)的人力、資金和時(shí)間。

2.2 用人機(jī)動(dòng)靈活。企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,業(yè)務(wù)變化很大,采用勞務(wù)派遣用工形式,企業(yè)有較大的自主權(quán),可以在增加業(yè)務(wù)時(shí)增加人員,在業(yè)務(wù)減少時(shí)相應(yīng)減少人員。企業(yè)與勞務(wù)派遣公司的合同期滿,派遣協(xié)議立即終止。是否續(xù)簽合同,可根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況來(lái)決定,這解決了企業(yè)原先“招工容易辭退難”的問(wèn)題。

2.3 用工風(fēng)險(xiǎn)降低。在勞務(wù)派遣中,企業(yè)與勞務(wù)派遣公司簽訂勞務(wù)合同,建立勞務(wù)合同關(guān)系,勞務(wù)派遣公司根據(jù)企業(yè)實(shí)際需要的崗位、人數(shù)等,派遣合適人選到企業(yè)工作。勞務(wù)派遣公司作為勞動(dòng)合同的主體與勞務(wù)工簽訂勞動(dòng)合同,而企業(yè)只是事實(shí)用工單位,企業(yè)與勞務(wù)工不發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系,避免了與勞務(wù)工因勞動(dòng)關(guān)系而發(fā)生勞動(dòng)糾紛的情形。勞務(wù)合同期滿,勞務(wù)派遣協(xié)議也就終止,企業(yè)不必承擔(dān)安置勞務(wù)工的就業(yè)和支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的責(zé)任,從而大大減少了用工風(fēng)險(xiǎn)。

3 企業(yè)在使用勞務(wù)派遣用工中出現(xiàn)的問(wèn)題

勞務(wù)派遣是一種新興的人力資源管理方式,在企業(yè)實(shí)踐中已被充分肯定,并且勞務(wù)派遣的范圍也逐漸擴(kuò)大。但是,企業(yè)在實(shí)際使用勞務(wù)派遣用工中也遇到了很多問(wèn)題。

3.1 出現(xiàn)勞務(wù)糾紛時(shí),責(zé)任劃分不清?，F(xiàn)在社會(huì)上的勞務(wù)派遣公司林林總總,很多小型的派遣公司為了爭(zhēng)奪客戶,以收取較低的管理費(fèi)用等方式來(lái)吸引企業(yè)與之建立業(yè)務(wù)。一旦用工過(guò)程中出現(xiàn)了問(wèn)題,麻煩就伴隨而來(lái)。典型問(wèn)題集中在勞務(wù)工的社會(huì)保險(xiǎn)上。很多小型的派遣公司并沒(méi)有依法為所有勞動(dòng)者辦理社會(huì)保險(xiǎn)。特別是針對(duì)勞務(wù)工流動(dòng)性大這一特點(diǎn),勞務(wù)公司為了節(jié)省費(fèi)用,賺取更多收入,往往在勞動(dòng)者試用期滿后才開(kāi)始上交社會(huì)保險(xiǎn);另一些派遣公司僅為勞務(wù)工購(gòu)買(mǎi)了商業(yè)醫(yī)療保險(xiǎn)或人身傷害保險(xiǎn),這雖然解決了勞務(wù)工在派遣期間的人身安全問(wèn)題,但是勞務(wù)工一旦在用工期間發(fā)生工傷事故,矛盾就突現(xiàn)出來(lái)。本應(yīng)由派遣公司按法律規(guī)定承擔(dān)辦理勞務(wù)工的工傷申報(bào)、理賠事宜,企業(yè)只負(fù)責(zé)協(xié)助辦理。但事實(shí)上,由于派遣公司沒(méi)有及時(shí)為勞動(dòng)者購(gòu)買(mǎi)工傷保險(xiǎn)等社會(huì)保險(xiǎn),導(dǎo)致勞務(wù)工得不到及時(shí)的補(bǔ)償,企業(yè)最終須承擔(dān)連帶責(zé)任,這就造成了企業(yè)用工風(fēng)險(xiǎn)及用工成本的增加。目前出現(xiàn)的結(jié)果是企業(yè)花了錢(qián),而結(jié)果還是逃脫不了責(zé)任,所花的成本與精力更大。

3.2 工資支付不及時(shí)、不透明,報(bào)酬不公平。由于企業(yè)使用勞務(wù)派遣用工的興起,勞務(wù)公司招聘的勞務(wù)工人數(shù)驟增,勞務(wù)公司的管理模式相對(duì)落后,跟不上發(fā)展的步伐。經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)延遲發(fā)放工資或是不按固定日期放工資等現(xiàn)象。更有甚者,有一些勞務(wù)派遣公司,混淆勞務(wù)費(fèi)與勞動(dòng)報(bào)酬的概念,沒(méi)有把勞務(wù)工的工資落實(shí)到實(shí)處,不按規(guī)定結(jié)付加班費(fèi),從中克扣工資報(bào)酬,損害勞務(wù)工利益。雖然很多企業(yè)的人事管理部門(mén)逐級(jí)意識(shí)到同工同酬的重要意義,但由于受過(guò)去思想的影響,很多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)、員工仍存在著認(rèn)識(shí)上的誤解,習(xí)慣于劃分正式工、臨時(shí)工,在企業(yè)同工不同酬的現(xiàn)象仍然很嚴(yán)重,而勞務(wù)工通常被界定為臨時(shí)工,從事的是苦、臟、累、重的工作,報(bào)酬待遇低,并且很少能夠享受企業(yè)的獎(jiǎng)金和福利等,這直接影響了勞務(wù)工的實(shí)際生活與工作熱情,不利于企業(yè)的運(yùn)行與發(fā)展。

3.3 企業(yè)對(duì)勞務(wù)工的管理過(guò)于散漫。很多企業(yè)在實(shí)行勞務(wù)用工后,把所有的員工管理職責(zé)都扔給了勞務(wù)派遣公司,只是簡(jiǎn)單地負(fù)責(zé)勞務(wù)工的考勤報(bào)告,檢查出勤情況,缺乏完整的員工信息記錄。企業(yè)沒(méi)有制定對(duì)勞務(wù)工的工作表現(xiàn)的考核標(biāo)準(zhǔn)、獎(jiǎng)懲措施以及派遣員工參加工會(huì)和黨團(tuán)活動(dòng)等情形,缺乏對(duì)勞務(wù)工的晉升機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制。一旦勞務(wù)工與企業(yè)發(fā)生用工糾紛時(shí),企業(yè)往往比較被動(dòng),缺乏基本的信息與評(píng)判依據(jù)?！秳趧?dòng)合同法實(shí)施條例》中明確了職工名冊(cè),應(yīng)包括勞動(dòng)者姓名、性別、身份證號(hào)、戶籍地址及現(xiàn)住址、用工形式、用工起始時(shí)間、勞動(dòng)合同期限等內(nèi)容。企業(yè)若以上述條例規(guī)定為參考,完善員工信息,將會(huì)變被動(dòng)為主動(dòng),企業(yè)也可以經(jīng)常性地進(jìn)行用工的自我檢查、監(jiān)督與改進(jìn)。

4 企業(yè)規(guī)范勞務(wù)派遣用工的途徑

雖然勞務(wù)工和企業(yè)之間不存在勞動(dòng)關(guān)系,但是勞務(wù)工的工作質(zhì)量直接影響著企業(yè)的生產(chǎn)效益、企業(yè)的形象乃至社會(huì)聲譽(yù),因而企業(yè)積極探求規(guī)范勞務(wù)派遣用工的途徑有著十分重要的意義。

4.1 企業(yè)選擇勞務(wù)派遣公司時(shí)要進(jìn)行嚴(yán)格的資格審查。企業(yè)主要從資金能力、業(yè)務(wù)能力、信譽(yù)等方面綜合審查勞務(wù)派遣公司是否具備相應(yīng)的從業(yè)資格?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定了派遣單位注冊(cè)資本不得少于五十萬(wàn)元,新出臺(tái)的《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》也對(duì)勞務(wù)派遣作了特別規(guī)定,這使得大量資質(zhì)差和不符合法律規(guī)定的勞務(wù)派遣企業(yè)被“淘汰出局”,為企業(yè)及勞務(wù)工帶來(lái)了一個(gè)更為成熟的派遣環(huán)境。但是,目前市場(chǎng)上的勞務(wù)派遣公司仍然魚(yú)目混雜,很多公司為了眼前利益,對(duì)企業(yè)做出許多不切實(shí)際的承諾,不惜一切代價(jià)拉攏業(yè)務(wù),這樣使得企業(yè)在選擇勞務(wù)派遣公司時(shí)陷入困境?！秳趧?dòng)合同法》在第七章法律責(zé)任第九十二條中明確規(guī)定“勞務(wù)派遣單位違反本法規(guī)定的,由勞動(dòng)行政部門(mén)和其他有關(guān)主管部門(mén)責(zé)令改正;情節(jié)嚴(yán)重的,以每人一千元以上五千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款,并由工商行政管理部門(mén)吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照;給被派遣勞動(dòng)者造成損害的,勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任”。因而,企業(yè)為了避免承擔(dān)連帶賠償責(zé)任的用工風(fēng)險(xiǎn),充分發(fā)揮勞務(wù)派遣的作用,一定要選擇實(shí)力強(qiáng)、資力深、在社會(huì)上有良好口碑的勞務(wù)派遣公司?，F(xiàn)在很多地方人事局下面設(shè)立了勞務(wù)派遣公司,管理比較規(guī)范,管理人員大多也比較專業(yè),相對(duì)比較有保障,企業(yè)在做選擇時(shí)可以首先考慮。

4.2 監(jiān)督勞務(wù)派遣公司的行為,加強(qiáng)勞務(wù)派遣合同管理。企業(yè)和勞務(wù)派遣公司應(yīng)以派遣合同的形式明確三方的法律關(guān)系,確立各自的權(quán)利、義務(wù)以及對(duì)派遣員工的管理分工。企業(yè)尤其應(yīng)當(dāng)對(duì)勞務(wù)派遣公司與勞動(dòng)者簽訂合同的情況進(jìn)行監(jiān)控,確保其與每一位勞務(wù)工簽訂勞動(dòng)合同,派遣合同的內(nèi)容與勞動(dòng)合同內(nèi)容應(yīng)當(dāng)一致。企業(yè)與勞務(wù)工簽訂工作協(xié)議時(shí),應(yīng)當(dāng)謹(jǐn)慎細(xì)致,避免被誤認(rèn)為勞動(dòng)關(guān)系。在派遣員工的管理分工上,總的來(lái)說(shuō),企業(yè)負(fù)責(zé)勞動(dòng)過(guò)程管理,派遣公司負(fù)責(zé)勞動(dòng)關(guān)系管理。勞務(wù)工的工作任務(wù)、工作時(shí)間、績(jī)效評(píng)估由企業(yè)負(fù)責(zé);勞務(wù)工的招聘、錄用手續(xù)辦理、勞動(dòng)合同簽訂與解除、工資發(fā)放、社保辦理由勞務(wù)派遣公司負(fù)責(zé)。企業(yè)應(yīng)要求勞務(wù)公司及時(shí)開(kāi)具勞務(wù)工的薪酬、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)和管理費(fèi)等票據(jù),并對(duì)企業(yè)單獨(dú)列帳,不得與其它單位合帳處理,以便于核查落實(shí)情況。企業(yè)還應(yīng)監(jiān)督勞務(wù)公司按月根據(jù)工作業(yè)績(jī)、考核記錄對(duì)勞務(wù)工的工資支付情況、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)繳納情況、接受勞動(dòng)保障行政部門(mén)的監(jiān)督檢查情況。企業(yè)還應(yīng)與勞務(wù)派遣公司在派遣合同中約定派遣崗位、人員數(shù)量、派遣期限、勞動(dòng)報(bào)酬支付方式及違約責(zé)任等。應(yīng)避免合同中出現(xiàn)以勞務(wù)費(fèi)代替勞動(dòng)報(bào)酬等稱謂,進(jìn)而可能侵占勞務(wù)工工資及各項(xiàng)社保利益,轉(zhuǎn)手支付勞動(dòng)報(bào)酬等可能造成的各種風(fēng)險(xiǎn)。若勞務(wù)派遣公司不按照勞務(wù)派遣協(xié)議支付給勞務(wù)工勞動(dòng)報(bào)酬,克扣勞動(dòng)報(bào)酬或是延遲向勞務(wù)工支付工資,應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)賠償,或是繳納滯納金。

4.3 企業(yè)要規(guī)范自己的用工行為,制定和完善規(guī)章制度。企業(yè)應(yīng)經(jīng)常進(jìn)行自查,對(duì)目前已經(jīng)存在的勞務(wù)派遣合同和使用勞務(wù)工情況進(jìn)行全面梳理,找出目前勞務(wù)派遣合同與《勞動(dòng)合同法》相悖的地方。企業(yè)可以按照民主程序,制定本企業(yè)勞務(wù)工管理辦法,明確考核制度、工作紀(jì)律、辦事流程、獎(jiǎng)懲措施、工資晉升制度等內(nèi)容。并讓勞務(wù)工擁有知情權(quán),將規(guī)章制度通過(guò)多種渠道進(jìn)行公示、告知?jiǎng)趧?wù)工,也便于他們遵守。企業(yè)還應(yīng)制作勞務(wù)工用工明細(xì),完善勞務(wù)工信息。企業(yè)作為具體的用工單位,不能只要求勞務(wù)工提供勞動(dòng),而是應(yīng)嚴(yán)格遵守勞動(dòng)保障法律法規(guī),合理安排勞務(wù)工的工作崗位、工作時(shí)間,提供必要的勞動(dòng)保護(hù)條件,進(jìn)行崗前培訓(xùn)與在崗培訓(xùn),做好勞務(wù)工的思想教育工作,引導(dǎo)他們進(jìn)行安全生產(chǎn),調(diào)動(dòng)他們的工作積極性。按月將所使用勞務(wù)工的考勤、業(yè)績(jī)等信息反饋給勞務(wù)派遣公司,及時(shí)將工資、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)和管理費(fèi)轉(zhuǎn)移給勞務(wù)派遣公司,并監(jiān)督落實(shí)。

5 結(jié)束語(yǔ)

隨著《勞動(dòng)合同法》、《就業(yè)促進(jìn)法》、《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》、《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》等一系列法律法規(guī)的頒布與實(shí)施,從源頭上維護(hù)了勞動(dòng)者的權(quán)益,我國(guó)已初步形成維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的法律體系。再加上各級(jí)政府部門(mén)的廣泛宣傳與教育,勞動(dòng)者的法律知識(shí)普遍提高,法律意識(shí)逐漸加強(qiáng),更懂得用法律手段維權(quán)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)革除以往把勞務(wù)工與原有的固定員工區(qū)別對(duì)待的陳舊用工觀念,對(duì)勞務(wù)工和固定員工一視同仁。同時(shí),企業(yè)應(yīng)對(duì)使用勞務(wù)派遣用工所獲得的綜合效益和直接用工的綜合效益進(jìn)行全面、科學(xué)的分析、對(duì)比,以此決定是否采用勞務(wù)派遣這種用工形式。企業(yè)規(guī)范勞務(wù)派遣用工,是增強(qiáng)社會(huì)責(zé)任感的表現(xiàn),也是構(gòu)建和諧社會(huì)的迫切需要,有利于樹(shù)立良好的社會(huì)形象,獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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【關(guān)鍵詞】勞務(wù)派遣 勞動(dòng)者權(quán)益 權(quán)益保護(hù)

勞務(wù)派遣制度在我國(guó)的發(fā)展歷史并不長(zhǎng)，起初并沒(méi)有全國(guó)性的專門(mén)法律來(lái)規(guī)范勞務(wù)派遣，在2008年1月1日起實(shí)行的《勞動(dòng)合同法》專設(shè)一節(jié)對(duì)其予以規(guī)定。然而，在實(shí)踐中，勞務(wù)派遣用工狀況并未得到顯著改善，對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)狀況令人堪憂。

一、勞務(wù)派遣制度的形成與發(fā)展

勞務(wù)派遣最早起源于美國(guó)，然后在西歐和日本出現(xiàn)。簡(jiǎn)單而言，勞務(wù)派遣是一種用工方式，通常由勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，與實(shí)際用工單位簽訂派遣協(xié)議，然后由勞務(wù)派遣單位將與其建立勞動(dòng)合同關(guān)系的勞動(dòng)者派往用工單位，被派遣勞動(dòng)者在用工單位的指揮和管理下提供勞務(wù)服務(wù)。按照黃越欽的觀點(diǎn)：“從法律關(guān)系之角度考察，派遣公司與派遣勞動(dòng)者、要派司之間，所形成之法律關(guān)系，符合民事法中所謂涉他契約中利他契約之法理，因此在德國(guó)與奧地利即分別從此種法律結(jié)構(gòu)出發(fā)，制定法律予以規(guī)范。”作為三角結(jié)構(gòu)的勞務(wù)派遣法律關(guān)系相當(dāng)復(fù)雜，因此現(xiàn)實(shí)生活中一旦因其發(fā)生糾紛，處理起來(lái)就會(huì)相當(dāng)棘手。如王澤鑒所言：“為保護(hù)勞工，勞動(dòng)基準(zhǔn)法修改民法上的契約自由原則，以具強(qiáng)行性的勞動(dòng)契約，取代了民法上個(gè)人主義的雇傭契約?！?/p>

二、勞務(wù)派遣存在原因的分析

1.我國(guó)對(duì)勞務(wù)派遣的法律規(guī)定不足

《勞動(dòng)合同法》第五章“特別規(guī)定”的第二節(jié)為“勞務(wù)派遣”。從形式上看，我國(guó)關(guān)于勞務(wù)派遣制度的規(guī)定是比較完整的，仔細(xì)分析后發(fā)現(xiàn)仍存在一些不足之處。有學(xué)者指出，“縱觀我國(guó)《勞動(dòng)合同法》對(duì)于勞務(wù)派遣的規(guī)定，從法律規(guī)范的形式上任意契約規(guī)范較少，而強(qiáng)制性法定規(guī)范較多，應(yīng)當(dāng)說(shuō)對(duì)勞務(wù)派遣經(jīng)營(yíng)單位有一定的遏制作用。但是，缺乏資格準(zhǔn)入、行政許可、業(yè)務(wù)范圍審查、業(yè)務(wù)變更報(bào)批等程序的勞務(wù)派遣形同脫韁野馬，任意發(fā)展、無(wú)拘無(wú)束，甚至出現(xiàn)物業(yè)公司經(jīng)辦人力派遣的事件。”因此，現(xiàn)行《勞動(dòng)合同法》雖然對(duì)勞務(wù)派遣作出規(guī)定，但這一規(guī)定仍然顯得粗糙，一些應(yīng)當(dāng)加以具體規(guī)定的內(nèi)容在這部法律中都沒(méi)有予以體現(xiàn)。

2.相關(guān)勞動(dòng)法律沒(méi)有得到嚴(yán)格執(zhí)行

如果法律沒(méi)有得到實(shí)施，那立法的意義與價(jià)值就會(huì)大打折扣。 可以說(shuō)，立法的最終目的就是使制定的法律得到實(shí)施。然而，“徒法不足以自行”，僅僅有法律，而沒(méi)有相關(guān)制度的保障，那么法律的實(shí)施就是空談。造成相關(guān)法律沒(méi)有嚴(yán)格執(zhí)行現(xiàn)象的原因是多方面的，除了司法機(jī)關(guān)與法律監(jiān)督機(jī)關(guān)對(duì)法律的執(zhí)行與監(jiān)督力度不夠這一法律原因之外，用工單位對(duì)法律的故意規(guī)避，及政府地方保護(hù)主義思想的影響等，則是造成這一現(xiàn)象的更為重要的社會(huì)性因素。少數(shù)地方政府為追求當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)效益的最大化，往往在執(zhí)法時(shí)對(duì)存在違法現(xiàn)象的一些大公司和大企業(yè)有“保護(hù)“現(xiàn)象，在勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)對(duì)違法企業(yè)進(jìn)行查處時(shí)，一些地方政府甚至?xí)鲃?dòng)出面為這些企業(yè)“說(shuō)話”，目的是為了不影響這些企業(yè)繼續(xù)向當(dāng)?shù)卣U納高額利稅。上述因素的綜合作用，使得相關(guān)法律在實(shí)踐中難以真正施行。

三、保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的對(duì)策

對(duì)我國(guó)而言，要結(jié)合具體問(wèn)題和特定背景尋求解決路徑。 基于上述分析，提出如下建議：

（一）法律規(guī)制：立法與司法并重

法律是一種社會(huì)規(guī)范，并且是現(xiàn)代社會(huì)中最重要的社會(huì)規(guī)范。通過(guò)法律對(duì)勞務(wù)派遣的規(guī)制，來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的保障是非常必要的。而法律的保障，不僅僅在于立法，也在于司法，兩者不可偏廢。對(duì)于勞務(wù)派遣公司市場(chǎng)的混亂，應(yīng)該有更完善的法律予以規(guī)范。 關(guān)于勞務(wù)派遣公司的性質(zhì)、準(zhǔn)入條件及業(yè)務(wù)范圍等要有詳細(xì)的規(guī)定。 如果問(wèn)題是因法律的不明確所導(dǎo)致的，那么就應(yīng)該對(duì)現(xiàn)行法律加以審慎地修改。 很明顯， 隨著社會(huì)的不斷發(fā)展與進(jìn)步，新的事物與形勢(shì)會(huì)不斷涌現(xiàn)，因此，法律不能一成不變。但法律又不能“朝令夕改”，法律也需要穩(wěn)定性。司法層面，則要確保法律的“實(shí)效性”，確保法律所允諾給勞動(dòng)者的救濟(jì)。尤其是對(duì)于那些無(wú)力維護(hù)自身合法權(quán)益、 處于弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者，司法機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)為其提供專門(mén)的法律援助，以此來(lái)保障他們的權(quán)益。

（二）社會(huì)規(guī)制

1.社會(huì)組織方面，提高勞動(dòng)者間的“組織化”水平。

如果勞動(dòng)者們不能凝聚成一股力量，那么就難以應(yīng)對(duì)處于強(qiáng)勢(shì)地位的勞務(wù)派遣公司和要派單位。顯然，分散的勞動(dòng)者個(gè)人很難與實(shí)力強(qiáng)大的“雇主整體”相抗衡。因此，勞動(dòng)者們只有形成一個(gè)整體，才能更好地維護(hù)自身的權(quán)益。

2.市場(chǎng)因素方面，平衡好經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的利益沖突

一方面，勞動(dòng)者需要就業(yè)和獲得更多的權(quán)益保障；另一方面，企業(yè)也需要獲得發(fā)展。因此，平衡勞務(wù)派遣中所存在的各種利益的沖突是非常關(guān)鍵的。當(dāng)然，這不是僅靠一部法律就可以解決的問(wèn)題，還需要通過(guò)雇主與勞動(dòng)者之間的協(xié)商機(jī)制以及其他機(jī)制共同發(fā)揮作用。

3.政府及社會(huì)監(jiān)管方面，加強(qiáng)對(duì)勞務(wù)派遣單位和用工單位的監(jiān)督

在利益面前，無(wú)論是用人單位，還是用工單位，指望它們依靠單純的自律（主要表現(xiàn)為強(qiáng)調(diào)企業(yè)的道德操守），而主動(dòng)承擔(dān)起保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的責(zé)任是不現(xiàn)實(shí)的。因此，必須強(qiáng)化對(duì)這些單位的他律，增強(qiáng)對(duì)它們的社會(huì)監(jiān)督。加強(qiáng)政府相關(guān)職能部門(mén)的作用，發(fā)揮好監(jiān)督作用。

勞務(wù)派遣制度的存在是有一定價(jià)值的。它既可以滿足企業(yè)彈性用工的需求，又可以帶來(lái)一定的就業(yè)，滿足勞動(dòng)者的需求。如果實(shí)現(xiàn)了良性發(fā)展，勞務(wù)派遣制度造就的就是一種“多贏”局面。因此，在呼吁法律的同時(shí)，也要重視社會(huì)的作用，或許這才是明智而務(wù)實(shí)之舉。面對(duì)我國(guó)眾多的諼衽汕補(bǔ)ぃ只有多種保護(hù)措施并用，才能真正實(shí)現(xiàn)對(duì)他們的有力保護(hù)。

參考文獻(xiàn)：

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[2]曹可安.勞務(wù)派遣管理概論[M].北京：復(fù)旦大學(xué)出版社，2011.

[3]董保華.勞動(dòng)力派遣[M].北京：中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，2007.

篇6

一、勞務(wù)派遣工培訓(xùn)的現(xiàn)狀和存在的問(wèn)題

勞務(wù)派遣工培訓(xùn)是一項(xiàng)復(fù)雜而艱難的系統(tǒng)工程，盡管投入許多財(cái)力物力，但在實(shí)際操作過(guò)程中，仍遇到了不少困難和問(wèn)題。

一是從勞務(wù)派遣工整體素質(zhì)來(lái)看，他們文化程度普遍偏低，對(duì)文化知識(shí)和技能培訓(xùn)的要求不強(qiáng)烈。新河異地三個(gè)項(xiàng)目部共有勞務(wù)派遣工868人，他們大多數(shù)文化程度偏低，高中文化僅占15.6%，初中文化占78.2%，年齡平均在37歲。由于他們視野較窄，對(duì)新知識(shí)、新技術(shù)認(rèn)知和掌握難度大，參加技術(shù)培訓(xùn)積極性不高。

二是從勞務(wù)派遣工從事的工作看，多數(shù)都是從事井下采掘一線工作。他們認(rèn)為煤礦是出苦力的活，又是臨時(shí)工，只要每天能完成任務(wù)，“能干”就行，對(duì)技術(shù)培訓(xùn)欲望不高，熱情不大，很難激活其潛在的培訓(xùn)要求和培訓(xùn)熱情。

三是勞務(wù)派遣工具有流動(dòng)性大、約束力不強(qiáng)等特點(diǎn)，一旦政策影響或生產(chǎn)條件發(fā)生變化，就有可能造成經(jīng)過(guò)培訓(xùn)的勞務(wù)派遣工流失。缺乏穩(wěn)定性，給培訓(xùn)工作帶來(lái)了難度。

二、加強(qiáng)勞務(wù)派遣工技能培訓(xùn)的對(duì)策

勞務(wù)派遣工已成為煤礦的主力軍，對(duì)勞務(wù)派遣工的培訓(xùn)意義十分重大，它關(guān)乎企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展。針對(duì)以上勞務(wù)派遣工的現(xiàn)狀和問(wèn)題，新河礦高度重視培訓(xùn)工作，不斷在內(nèi)容上優(yōu)化，機(jī)制上創(chuàng)新，并為勞務(wù)派遣工搭建平臺(tái)，發(fā)揮老技工傳幫帶作用，取得較好效果。

（一）嚴(yán)格勞務(wù)派遣工崗前培訓(xùn)，確?？荚嚭细穹娇缮蠉?。招用勞務(wù)派遣工把好政審、體檢關(guān)等環(huán)節(jié)，重點(diǎn)抓好勞務(wù)派遣工崗前培訓(xùn)制度的落實(shí)。近年來(lái)，新河礦主要采取兩種形式：一是崗前培訓(xùn)。對(duì)新錄用的勞務(wù)派遣工必須由項(xiàng)目部組織進(jìn)行不少于一周的下井須知、崗位操作技能、安全知識(shí)等培訓(xùn)，對(duì)考試不合格的一律不得錄用。二是開(kāi)展學(xué)習(xí)技能咨詢?nèi)栈顒?dòng)。每周二開(kāi)展一次，由單位技術(shù)主管負(fù)責(zé)回答勞務(wù)派遣工在實(shí)際工作中遇到的技術(shù)問(wèn)題，詳細(xì)講解安全注意事項(xiàng)和操作要領(lǐng)，使其盡快熟悉崗位操作技能，適應(yīng)工作環(huán)境，確保安全生產(chǎn)。

（二）創(chuàng)新勞務(wù)派遣工的培訓(xùn)機(jī)制。嚴(yán)格勞務(wù)派遣工的技能培訓(xùn)，多措并舉，全面提高技術(shù)素質(zhì)。新河礦采取的措施有：一是專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。對(duì)特殊工種如放炮員、電絞司機(jī)、瓦斯檢查員、皮帶司機(jī)、風(fēng)機(jī)司機(jī)和機(jī)電維護(hù)員等選送勞務(wù)派遣工中文化水平較高、素質(zhì)較好者到江蘇省安全培訓(xùn)中心或到當(dāng)?shù)匕才嗖块T(mén)進(jìn)行培訓(xùn)，經(jīng)考試合格，取得上崗證后方可上崗。20__年和20__年已培訓(xùn)特殊工種106人，這部分人已成為安全生產(chǎn)中的骨干力量。二是實(shí)行對(duì)勞務(wù)派遣工全員技術(shù)培訓(xùn)。由礦邀請(qǐng)江蘇省安培中心教師赴山西項(xiàng)目部辦班講課，礦項(xiàng)目部專人負(fù)責(zé)管理，礦職校負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)指導(dǎo)，舉辦培訓(xùn)班5期，550名勞務(wù)派遣工參加培訓(xùn)。培訓(xùn)結(jié)束后由集團(tuán)公司培訓(xùn)部門(mén)出試卷進(jìn)行考試，經(jīng)考試全部合格，550人獲得了安全資格證書(shū)及tc卡操作證書(shū)，提高了職工的操作技能。三是進(jìn)行學(xué)歷培訓(xùn)。礦積極與西安科技大聯(lián)系，聯(lián)合辦班，對(duì)急需的技術(shù)人才進(jìn)行學(xué)歷培訓(xùn)，其中勞務(wù)派遣工占60%以上，從而激發(fā)了勞務(wù)派遣工學(xué)知識(shí)、學(xué)技能的積極性。通過(guò)以上方法有效解決了學(xué)與干脫節(jié)、理論與實(shí)踐結(jié)合不緊密的問(wèn)題。

（三）發(fā)揮傳幫帶作用。為盡快提高勞務(wù)派遣工的操作技能，礦每季進(jìn)行一次對(duì)職工技能狀況進(jìn)行分析，讓技術(shù)過(guò)硬、素質(zhì)較好的職工帶勞務(wù)派遣工，采取一帶一、一帶多的形式，簽訂師徒合同，進(jìn)行傳、幫、帶，增強(qiáng)師傅的責(zé)任心和徒弟的進(jìn)取心，提高幫教效果，使職工很快掌握了操作技能，能夠獨(dú)立工作。鄉(xiāng)三項(xiàng)目部勞務(wù)派遣工張振華，只有初中文化，在安排他跟師傅學(xué)機(jī)電維修時(shí)，起初什么都不懂，在師傅的耐心傳幫帶下，他虛心好學(xué)，為了練好機(jī)電維修工的基本功，他邊學(xué)邊問(wèn)，不會(huì)就練，一遍不行就練幾遍，很快熟練地掌握了機(jī)電設(shè)備的結(jié)構(gòu)原理及常見(jiàn)機(jī)電事故的處理方法，在工作中能獨(dú)立地處理簡(jiǎn)單的機(jī)電事故，技術(shù)素質(zhì)明顯提高。

（四）搭建平臺(tái)，讓有技術(shù)的勞務(wù)派遣工施展才華。礦根據(jù)用人需要，不論是正式工還是派遣工，只要有技術(shù)、有能力，不拘一格選用人才。尤其對(duì)突出的勞務(wù)派遣工優(yōu)先選拔到中層領(lǐng)導(dǎo)崗位。主要做法是，礦對(duì)技術(shù)素質(zhì)高、管理能力強(qiáng)的派遣工進(jìn)行重點(diǎn)培訓(xùn)，在全面提高技術(shù)素質(zhì)的同時(shí)，放到管理崗位進(jìn)行培養(yǎng)鍛煉，提拔到中層領(lǐng)導(dǎo)崗位，讓有才能的派遣工有施展才華的舞臺(tái)。玉生項(xiàng)目部勞務(wù)派遣工胡新兵過(guò)去有干過(guò)煤礦的工作經(jīng)驗(yàn)，被礦錄用培訓(xùn)后，發(fā)現(xiàn)他生產(chǎn)技術(shù)掌握較熟練，礦重點(diǎn)將其選送到江蘇省安培中心培訓(xùn)，培訓(xùn)結(jié)束后，把他放到班長(zhǎng)崗位上鍛煉。他不負(fù)眾望，大膽管理，所帶的班。干得有聲有色，生產(chǎn)任務(wù)班班超額完成，且杜絕了輕傷以上人身事故和重大生產(chǎn)事故，鑒于他的突出成績(jī)，礦又把他提為采煤工區(qū)副區(qū)長(zhǎng)。

(五)制定政策，分配向有技術(shù)人才傾斜。礦鼓勵(lì)職工尤其是派遣工學(xué)技術(shù)，制定分配政策向技術(shù)工種傾斜。礦制定培訓(xùn)計(jì)劃，20__-20

__年中級(jí)工達(dá)到生產(chǎn)工人的60%，高級(jí)工達(dá)到中級(jí)工的15%，技師、高級(jí)技師達(dá)到高級(jí)工的5%，明確規(guī)定勞務(wù)派遣工要分別達(dá)到60%的培訓(xùn)計(jì)劃，分配上向技術(shù)工種傾斜，凡達(dá)到中級(jí)工、高級(jí)工和技師的，分別給予每月100、200和400元的獎(jiǎng)勵(lì)。為激勵(lì)勞務(wù)派遣工不斷上層次，礦每年都組織技工晉級(jí)考試，按中、高、技師職稱，按月發(fā)放崗位補(bǔ)貼，極大地調(diào)動(dòng)了勞務(wù)派遣工學(xué)習(xí)技術(shù)的自覺(jué)性，過(guò)去許多勞務(wù)派遣工不愿參加培訓(xùn)，現(xiàn)在主動(dòng)要求參加培訓(xùn)，已有100多人參加中級(jí)工自學(xué)，力爭(zhēng)取得中級(jí)工資格證。三、加強(qiáng)勞務(wù)派遣工技能培訓(xùn)取得的效果

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［關(guān)鍵詞］勞務(wù)派遣；法律規(guī)避；法律責(zé)任

［中圖分類號(hào)］D922 ［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］A ［文章編號(hào)］1005-6432（2011）48-0169-02

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》（以下簡(jiǎn)稱《勞動(dòng)合同法》）已于2008年1月1日起施行。在新法實(shí)施以來(lái),有部分企業(yè)為了規(guī)避新法所帶來(lái)的種種不利局面,變換各種方式來(lái)維持他們的既得利益,勞務(wù)派遣成為他們法律規(guī)避的一個(gè)主要途徑。

1 勞務(wù)派遣概述

勞務(wù)派遣是指勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)受特定企業(yè)委托招聘員工,并與之簽訂勞動(dòng)合同,將員工派遣到企業(yè)工作,其勞動(dòng)過(guò)程由企業(yè)管理,其工資、福利、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)等由企業(yè)提供給派遣機(jī)構(gòu),再由派遣機(jī)構(gòu)支付給員工,并為員工辦理社會(huì)保險(xiǎn)登記和繳費(fèi)等項(xiàng)事務(wù)的一種用工形式。勞務(wù)派遣的最大特點(diǎn)是派遣單位和用工單位分離,勞務(wù)派遣企業(yè)“招人不用人”,而用工單位“不招人而用人”。而在勞務(wù)派遣用工形式下,勞務(wù)派遣單位只是名義上的用人單位,它直接和勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同,卻不直接使用該勞動(dòng)力,而是將簽約的勞動(dòng)力派往其他用工單位工作并獲取報(bào)酬；另一方面,接受以勞務(wù)派遣形式用工的單位雖然名義上不是用人單位,卻實(shí)際上在使用該勞動(dòng)力并向勞務(wù)派遣單位支付費(fèi)用,勞動(dòng)者的勞務(wù)是向?qū)嶋H使用者提供的,故此《勞動(dòng)合同法》在第五十九條將其稱為“用工單位”。

2 企業(yè)利用勞務(wù)派遣規(guī)避《勞動(dòng)合同法》的行為

勞務(wù)派遣作為一種新型的用工方式,在我國(guó)只有20多年的發(fā)展歷史,但我國(guó)勞務(wù)派遣的就業(yè)潛力要遠(yuǎn)超過(guò)一般國(guó)家

現(xiàn)在美國(guó)的派遣工作員工占總的就業(yè)人口的50%,西歐超過(guò)了30%,日本也達(dá)到了20%。而我國(guó)只占就業(yè)人口的1%左右。,不過(guò)相關(guān)的法律法規(guī)還不是很完善。在《勞動(dòng)合同法》出臺(tái)后,一些企業(yè)為了降低勞動(dòng)成本,逃避法律責(zé)任,保護(hù)既得利益,不斷地尋找新的降低勞動(dòng)力成本用工方式,勞務(wù)派遣成為他們的重要途徑。

2.1 避免和老員工簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同

《勞動(dòng)合同法》第十四條規(guī)定：“除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外,應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同：①勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；②用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí),勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的”。這樣一來(lái)企業(yè)就認(rèn)為自己會(huì)增加很多負(fù)擔(dān),就借勞務(wù)派遣這一用工形式,既可以甩掉這些包袱又不影響正常用工。

2.2 規(guī)避支付補(bǔ)償金的義務(wù)

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定當(dāng)用人單位和勞動(dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí),必須依照規(guī)定支付補(bǔ)償金。但是勞動(dòng)者如果想獲得補(bǔ)償金,前提條件是勞動(dòng)者和用人單位必須存在勞動(dòng)關(guān)系。而在勞務(wù)派遣這一用工的形式下,用工單位和勞動(dòng)者并沒(méi)有存在著勞動(dòng)關(guān)系,用工單位用工非常的靈活,只要向勞務(wù)派遣單位支付事先約定的報(bào)酬就可以,無(wú)須再對(duì)勞動(dòng)者支付任何費(fèi)用。

2.3 跨地區(qū)繳納社會(huì)保險(xiǎn)社會(huì)保險(xiǎn)是指職工在法定勞動(dòng)年齡內(nèi)取得勞動(dòng)收入時(shí)由單位和個(gè)人共同交納的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)和醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi),各種保險(xiǎn)都規(guī)定了一定的繳費(fèi)比例,具有地區(qū)性差異。

我國(guó)幅員遼闊,人口眾多,各地的經(jīng)濟(jì)水平發(fā)展不均衡,導(dǎo)致了各地社會(huì)保險(xiǎn)收費(fèi)的基數(shù)和比例不一樣。采用勞務(wù)派遣形式用工可以在收費(fèi)比例較低的派出單位所在地為派遣員工繳納社會(huì)保險(xiǎn),這樣做雖然也為勞動(dòng)者提供社會(huì)保險(xiǎn),表面上符合法律的規(guī)定,但無(wú)形當(dāng)中卻可以節(jié)省不少費(fèi)用,降低社會(huì)保險(xiǎn)成本。

正是以上種種通過(guò)使用勞務(wù)派遣這種用工方式規(guī)避法律責(zé)任的所帶來(lái)的利益,再加上《勞動(dòng)合同法》對(duì)用人單位使用勞動(dòng)力的嚴(yán)格控制,提高勞動(dòng)力成本的這個(gè)催化劑,讓用人單位肆無(wú)忌憚地甚至是變相地使用勞務(wù)派遣這一個(gè)手段,來(lái)逃避法律責(zé)任。例如：中國(guó)銀行四川省分行使用各種方式,在《勞動(dòng)合同法》施行之前的一個(gè)月,讓2500余名,大部分在其單位工作了十?dāng)?shù)年的“臨時(shí)工”――代辦員,統(tǒng)一簽署了與中國(guó)銀行解除勞動(dòng)關(guān)系的文書(shū),同時(shí)又要求他們分別與各地的勞務(wù)派遣公司簽訂勞動(dòng)合同,使這些勞動(dòng)者在希望依照《勞動(dòng)合同法相關(guān)規(guī)定能夠與中國(guó)銀行這樣的用人單位訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之前,被用人單位利用“勞務(wù)派遣”這一把“利刃”給裁掉。中銀分行通過(guò)種種方式的意圖,就是要把這些勞動(dòng)者從中國(guó)銀行的員工轉(zhuǎn)變成勞務(wù)派遣工,來(lái)規(guī)避勞動(dòng)合同法等勞動(dòng)法律規(guī)定的用人單位的法定責(zé)任,用勞務(wù)派遣來(lái)處理勞動(dòng)關(guān)系的法律責(zé)任。

3 完善我國(guó)《勞動(dòng)合同法》的思考和建議

目前,我國(guó)勞務(wù)派遣尚處于初步發(fā)展階段,規(guī)模和數(shù)量還有限,從需求來(lái)看,仍然有較大的發(fā)展?jié)摿?在我國(guó)對(duì)促進(jìn)就業(yè)等方面有著重要作用?！秳趧?dòng)合同法》的生效,為勞務(wù)派遣的勞動(dòng)者帶來(lái)了希望,可是調(diào)整這社會(huì)關(guān)系單靠這部法律是不夠的,畢竟《勞動(dòng)合同法》并非專門(mén)針對(duì)勞務(wù)派遣而訂立的。以下筆者提出幾點(diǎn)看法：

3.1 勞務(wù)派遣范圍的確定

勞動(dòng)合同法中對(duì)勞務(wù)派遣的范圍加以限定,但是如果對(duì)勞務(wù)派遣的行業(yè)或工種限制嚴(yán)了,將難以規(guī)范現(xiàn)在已經(jīng)大量存在的各種勞務(wù)派遣用工方式,也很難真正保護(hù)正規(guī)就業(yè)勞動(dòng)者的權(quán)益；如果規(guī)定寬泛了,又沒(méi)有任何實(shí)際意義,不如通過(guò)明確和強(qiáng)化派遣方與要派方的責(zé)任和義務(wù),來(lái)限制其規(guī)避法律義務(wù)、降低用人成本的動(dòng)機(jī)。但鑒于我國(guó)區(qū)域差異性大的特點(diǎn),可以授權(quán)地方具體規(guī)定適用范圍。

3.2 現(xiàn)行法律中應(yīng)當(dāng)設(shè)立勞務(wù)派遣情形下雇主責(zé)任的規(guī)范

《勞動(dòng)合同法》對(duì)派遣單位、派遣職員和用工單位三方主體之間的法律關(guān)系作了規(guī)定,但該法是從勞動(dòng)法角度進(jìn)行規(guī)范,而對(duì)于派遣職員職務(wù)活動(dòng)中致人損害的侵權(quán)責(zé)任沒(méi)有涉及。鑒于勞務(wù)派遣已成為我國(guó)傳統(tǒng)勞動(dòng)用工形式以外的一種重要形式,因此我國(guó)相關(guān)法律,應(yīng)對(duì)派遣職員的雇主責(zé)任問(wèn)題給予明確規(guī)定。而在現(xiàn)實(shí)中我國(guó)對(duì)職員職務(wù)侵權(quán)責(zé)任采取的是三分法：國(guó)家機(jī)關(guān)工作人員賠償責(zé)任、基于勞動(dòng)合同的企業(yè)法人工作人員賠償責(zé)任、基于雇傭合同的雇員的賠償責(zé)任。雖然法律針對(duì)不同對(duì)象作了細(xì)化規(guī)定,但是,三者合起來(lái)仍不能完全適用勞務(wù)派遣中的職員職務(wù)侵權(quán)的情形,尚存在法律漏洞。

3.3 派遣機(jī)構(gòu)的資格

勞務(wù)派遣的社會(huì)風(fēng)險(xiǎn)很大,派遣機(jī)構(gòu)的實(shí)力和信譽(yù)對(duì)勞務(wù)派遣的秩序和效果至關(guān)重要,因此,對(duì)派遣機(jī)構(gòu)的資格實(shí)行嚴(yán)格管理,不僅在注冊(cè)資金方面，在自行設(shè)立勞務(wù)派遣公司方面更應(yīng)當(dāng)有明確的勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)設(shè)立條件。應(yīng)當(dāng)包括：有符合企業(yè)法人設(shè)立的條件；具有一定數(shù)量的專業(yè)技能達(dá)到一定等級(jí)的從業(yè)人員；有健全的管理制度；有不低于法定數(shù)額的風(fēng)險(xiǎn)擔(dān)保金；注冊(cè)資金不低于法定金額。對(duì)于勞務(wù)派遣專業(yè)人員的任職條件和資格認(rèn)證,以及風(fēng)險(xiǎn)擔(dān)保金的數(shù)額標(biāo)準(zhǔn)、財(cái)務(wù)管理等應(yīng)當(dāng)建立專項(xiàng)制度,并由國(guó)家作出專門(mén)規(guī)定。

在實(shí)施過(guò)程中還應(yīng)實(shí)行勞務(wù)派遣實(shí)行許可審批制度。只有取得勞務(wù)派遣許可證后,經(jīng)工商行政部門(mén)登記注冊(cè),方可營(yíng)業(yè)。

勞務(wù)派遣正日益成為我國(guó)社會(huì)用工的一種重要形式,并不斷地成熟發(fā)展。在現(xiàn)階段我國(guó)的城鎮(zhèn)中,每年大約需要為兩千萬(wàn)人安排就業(yè),另外還有數(shù)量過(guò)億的農(nóng)村剩余勞動(dòng)力要逐步轉(zhuǎn)移到城市就業(yè),就此而言,勞動(dòng)者可以通過(guò)勞務(wù)派遣解決日益深重的就業(yè)壓力。而企業(yè)在實(shí)行勞務(wù)派遣后,將最大限度地凈化其用工的管理職能,從而減輕了企業(yè)的工作負(fù)擔(dān),使企業(yè)能夠集中精力參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。但這些都絕不可能成為規(guī)避法律責(zé)任的手段,在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后,目前的情況也實(shí)如各方之前的推測(cè),違規(guī)性質(zhì)的勞務(wù)派遣正成為企業(yè)逃避法律責(zé)任的主要方式,使得這種用工模式大幅增長(zhǎng)。其實(shí)這只是企業(yè)片面理解的錯(cuò)誤做法,《勞動(dòng)合同法》中對(duì)勞務(wù)派遣作了很多規(guī)范性的規(guī)定。如果將這些規(guī)定實(shí)施到位,勞務(wù)派遣才能真正實(shí)現(xiàn)其促進(jìn)勞動(dòng)者就業(yè)、滿足企業(yè)靈活用工的現(xiàn)實(shí)價(jià)值,而不至于使之淪為企業(yè)規(guī)避無(wú)固定期限勞動(dòng)合同、逃避補(bǔ)償金等的工具。

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篇8

當(dāng)前，我國(guó)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)正處于高速發(fā)展時(shí)期，對(duì)勞動(dòng)力資源的需求呈不斷上升的趨勢(shì)，用工的形式也出現(xiàn)多樣化的局面。如何處理好多種用工形式的規(guī)范、公平、公正問(wèn)題，是擺在政府、用人單位面前的重大課題，也是事關(guān)社會(huì)和諧、經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的大問(wèn)題。在我國(guó)豐富的勞動(dòng)力資源中，勞務(wù)派遣工是一個(gè)人數(shù)眾多的組成部分，對(duì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會(huì)的穩(wěn)定起著非常重要的作用。然而，在勞動(dòng)法律法規(guī)的具體實(shí)施過(guò)程中，“同工同酬”與勞務(wù)派遣工這兩個(gè)重要組成元素之間尚存在著不少問(wèn)題。就目前的實(shí)際情況來(lái)看，在勞務(wù)派遣工的使用過(guò)程中，同工同酬問(wèn)題未能妥善得到解決。這一問(wèn)題的存在，極大地妨礙了勞務(wù)派遣工這種靈活用工形式的健康發(fā)展，亟待各有關(guān)方面以對(duì)社會(huì)、企業(yè)和勞動(dòng)者個(gè)人負(fù)責(zé)的態(tài)度，認(rèn)真研究、妥善解決。作為科研院所轉(zhuǎn)制的企業(yè)，在此方面也或多或少存在一些問(wèn)題，本文就此展開(kāi)分析和探討。

一、對(duì)“同工同酬”和“勞務(wù)派遣”的認(rèn)識(shí)

“同工同酬”是指用人單位對(duì)于從事相同工作，付出等量勞動(dòng)且取得相同勞動(dòng)業(yè)績(jī)的勞動(dòng)者，支付同等的勞動(dòng)報(bào)酬。由此可以見(jiàn)，同工同酬必須具備三個(gè)條件：一是勞動(dòng)者的工作崗位、工作內(nèi)容相同；二是在相同的工作崗位上付出了與別人同樣的勞動(dòng)工作量；三是同樣的工作量取得了相同的工作業(yè)績(jī)。

在認(rèn)知上，同工同酬包含四個(gè)層面的內(nèi)容：第一，男女同工同酬。在勞動(dòng)報(bào)酬分配上的性別歧視由來(lái)已久，而且根深蒂固；第二，不同種族、民族、身份的人同工同酬。直至今天，地區(qū)也還存在這種分配歧視；第三，地區(qū)、行業(yè)、部門(mén)間的同工同酬。由于各地的經(jīng)濟(jì)水平與生活水平差異很大，各個(gè)行業(yè)、部門(mén)的特點(diǎn)也都有所不同，因此，存在著地區(qū)、行業(yè)、部門(mén)間“同工不同酬”的現(xiàn)象；第四，企業(yè)內(nèi)部的同工同酬。這是同工同酬中最重要的內(nèi)容。在同一企業(yè)中從事相同工作，付出等量勞動(dòng)且取得相同勞動(dòng)業(yè)績(jī)的勞動(dòng)者，有權(quán)利獲得同等的勞動(dòng)報(bào)酬。

同工同酬的理念在我國(guó)法律體系中具有牢固的根基和淵源的歷史：1、我國(guó)《憲法》第四十八條規(guī)定：“中華人民共和國(guó)婦女在政治的、經(jīng)濟(jì)的、文化的、社會(huì)的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的權(quán)利。 國(guó)家保護(hù)婦女的權(quán)利和利益，實(shí)行男女同工同酬，培養(yǎng)和選拔婦女干部?！保?、《勞動(dòng)法》第46條規(guī)定：工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實(shí)行同工同酬；3、原勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行 〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干問(wèn)題的意見(jiàn)》第四十九條規(guī)定：“在企業(yè)全面建立勞動(dòng)合同制度以后，原合同制工人與本企業(yè)內(nèi)的原固定工應(yīng)享受同等待遇?！保?、原勞動(dòng)部辦公廳《對(duì)〈關(guān)于臨時(shí)工的用工形式是否存在等問(wèn)題的請(qǐng)示〉的復(fù)函》中更明確指出：“《勞動(dòng)法》實(shí)施后，所有用人單位與職工全面實(shí)行勞動(dòng)合同制度，各類職工在用人單位享有的權(quán)利是平等的?！?、《勞動(dòng)合同法》第十一條、第十八條、第六十三條的多項(xiàng)相關(guān)規(guī)定。

應(yīng)該說(shuō)，同工同酬在法理上已經(jīng)沒(méi)有問(wèn)題了。所不同的只是，《憲法》著重強(qiáng)調(diào)了男女間的同工同酬，并不局限于勞動(dòng)法律關(guān)系或民事法律關(guān)系。《勞動(dòng)法》不只強(qiáng)調(diào)男女間應(yīng)同工同酬，而且按勞分配過(guò)程中都應(yīng)同工同酬。而《勞動(dòng)合同法》使同工同酬原則更具體化，增強(qiáng)了可操作性。

勞務(wù)派遣，是指由派遣機(jī)構(gòu)與派遣勞工訂立勞動(dòng)合同，由派遣勞工向用工企業(yè)給付勞務(wù)，勞動(dòng)合同關(guān)系存在于派遣機(jī)構(gòu)與派遣勞工之間，但勞動(dòng)力給付的事實(shí)則發(fā)生于派遣勞工與用工企業(yè)之間。勞動(dòng)派遣的最顯著特征就是勞動(dòng)力的雇用和使用分離。勞動(dòng)派遣機(jī)構(gòu)已經(jīng)不同于職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)，它成為與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的一方當(dāng)事人。

勞務(wù)派遣是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下市場(chǎng)主體自發(fā)選擇的結(jié)果。九十年代以來(lái)，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的日益成熟以及用工制度改革的深度推進(jìn)，我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)主體的自主地位日益確立，它們會(huì)根據(jù)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求情況趨利避害，自發(fā)地決定用工、就業(yè)形式和經(jīng)營(yíng)形式，這是勞務(wù)派遣產(chǎn)生、發(fā)展的根本前提。

勞動(dòng)力市場(chǎng)機(jī)制作用的不斷增強(qiáng)是勞務(wù)派遣型就業(yè)產(chǎn)生的主要原因：隨著職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)和職業(yè)介紹事業(yè)的發(fā)展，逐步產(chǎn)生了勞務(wù)派遣的機(jī)構(gòu)和功能。 一部分下崗、失業(yè)人員和農(nóng)村轉(zhuǎn)移勞動(dòng)力由于自身就業(yè)能力比較弱，難以自謀職業(yè)、自主就業(yè)，于是，有關(guān)部門(mén)將他們組織起來(lái)，通過(guò)勞務(wù)派遣實(shí)現(xiàn)就業(yè)。另外，也有一些就業(yè)能力比較強(qiáng)的勞動(dòng)者，不滿足于固定在一個(gè)正式單位中，采取了勞務(wù)派遣就業(yè)形式，以豐富自己的閱歷，增加自己的收入。另外，隨著大中專學(xué)生就業(yè)變得越來(lái)越困難，很多畢業(yè)生也通過(guò)勞務(wù)派遣來(lái)積累工作經(jīng)驗(yàn)，為將來(lái)就業(yè)打基礎(chǔ)。

應(yīng)當(dāng)看到，作為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)產(chǎn)物的勞務(wù)派遣，滿足了我國(guó)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下市場(chǎng)主體的需要，使用人單位減低成本支出、人事管理更加便捷、一定程度上減少了勞動(dòng)糾紛。當(dāng)然，我國(guó)勞務(wù)派遣業(yè)正處于起步、發(fā)展階段，作為一個(gè)新生事務(wù)，才剛剛進(jìn)入政府政策的視野，有關(guān)勞務(wù)派遣的法律法規(guī)在實(shí)踐中還存在一些操作上的問(wèn)題，有待進(jìn)一步完善。在這種情況下，勞務(wù)派遣在運(yùn)作中暴露出勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)經(jīng)營(yíng)地位不明確、審批不嚴(yán)格、企業(yè)使用勞務(wù)派遣型工作的規(guī)模和崗位缺乏規(guī)范等諸多問(wèn)題，其中同工同酬問(wèn)題更為突出。

二、勞務(wù)派遣工實(shí)行同工同酬所存在的問(wèn)題

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，產(chǎn)業(yè)規(guī)模的迅速擴(kuò)張，各類企業(yè)中均不同數(shù)量的使用勞務(wù)派遣工。目前勞務(wù)派遣領(lǐng)域中對(duì)勞務(wù)派遣工的身份歧視問(wèn)題比較突出，集中體現(xiàn)為勞務(wù)派遣工與所謂正式工（原企業(yè)中的老員工）雖從事相同的工作但工資福利待遇有一定差距，很難做到公平。有的企業(yè)中勞務(wù)派遣工與正式工的基本工資相差30 %至40%。在繳納社會(huì)保險(xiǎn)方面，勞務(wù)派遣工與正式工也有差別，按有關(guān)規(guī)定，社會(huì)保險(xiǎn)是按照公司上年度平均工資的標(biāo)準(zhǔn)繳納的，而勞務(wù)派遣工的社會(huì)保險(xiǎn)是按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)繳納的。有的用工單位是將勞務(wù)派遣工的工資待遇和勞務(wù)派遣單位的管理費(fèi)一并交給勞務(wù)派遣單位，再由勞務(wù)派遣單位根據(jù)自己的薪酬制度確定勞務(wù)派遣工的工資待遇，由于勞務(wù)派遣工工資不是直接支付，因此對(duì)于用工單位而言，很難做到勞務(wù)派遣工與所謂正式工的同工同酬。

勞務(wù)派遣人員是完全意義上的勞動(dòng)者，應(yīng)當(dāng)依法享有一切勞動(dòng)權(quán)利，受到勞動(dòng)法的保護(hù)。勞動(dòng)者在付出同等勞動(dòng)后，不應(yīng)當(dāng)受到任何身份、待遇等各方面的歧視；如果不在法律上有效制約并加強(qiáng)監(jiān)督，一些企業(yè)就會(huì)采用各種手段，將企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和成本風(fēng)險(xiǎn)直接轉(zhuǎn)移到弱勢(shì)的勞動(dòng)者身上，這既不利于勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)，也與黨和政府倡導(dǎo)的和諧發(fā)展相左。這不僅是一個(gè)法律問(wèn)題。也是一個(gè)社會(huì)問(wèn)題，同時(shí)也是人的思想觀念問(wèn)題。

同工不同酬現(xiàn)象的存在，絕不是內(nèi)部分配之類微觀層面的事，而是一種非常頑固的社會(huì)現(xiàn)象。法律明確賦予公民的同工同酬權(quán)，為什么在現(xiàn)實(shí)中落不到實(shí)處？究其原因有以下幾點(diǎn)：1、現(xiàn)有的有關(guān)勞務(wù)派遣工的法律法規(guī)在執(zhí)行的過(guò)程中，既存在執(zhí)行不力的現(xiàn)象。由于各地區(qū)及不同企業(yè)的差異，也存在一些不適應(yīng)現(xiàn)實(shí)情況的問(wèn)題，亟待進(jìn)一步完善和加強(qiáng)；2、用人單位為追求企業(yè)利益最大化，利用用工身份的不同，降低用工成本，損害部分勞務(wù)派遣工的權(quán)益；3、傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代形成的工資管理體制完全不適應(yīng)社會(huì)和企業(yè)發(fā)展的要求，必須不斷改革創(chuàng)新和完善；4、部分經(jīng)營(yíng)管理者和所謂正式工頭腦中陳舊落后的思想觀念仍然根深蒂固：認(rèn)為自己才是企業(yè)真正的主人，對(duì)享有更高的薪酬福利心安理得，而對(duì)勞務(wù)派遣工卻另眼看待；5、勞務(wù)派遣工自身大多文化素質(zhì)偏低，法律和自我保護(hù)意識(shí)淡薄，面對(duì)勞動(dòng)力總體上的供大于求的形勢(shì)，即使對(duì)同工不同酬心有不服，但相對(duì)于來(lái)之不易的飯碗，他們不敢更多地提出自身的利益訴求；6、由于流動(dòng)性大等因素，一些勞務(wù)派遣工為了拿到更多的“現(xiàn)錢(qián)”對(duì)繳納各種社會(huì)保險(xiǎn)，有抵觸情緒，甚至主動(dòng)提出放棄自己應(yīng)有的獲得保障的權(quán)利。

應(yīng)當(dāng)承認(rèn)，徹底解決勞務(wù)派遣工的同工同酬問(wèn)題需要一定的條件，有一個(gè)過(guò)程。但此種現(xiàn)象是阻礙建立公平公正社會(huì)，保證社會(huì)和諧、穩(wěn)定發(fā)展的大問(wèn)題，必須引起足夠重視并下大力氣解決。

三、如何進(jìn)一步完善同工同酬制度

勞動(dòng)合同法規(guī)定被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利（第六十三條）。此外，對(duì)于勞動(dòng)報(bào)酬約定不明的，法律也規(guī)定了相應(yīng)的補(bǔ)救機(jī)制（第十八條）。針對(duì)拖欠勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)者追討薪水難的現(xiàn)象，法律不僅規(guī)定了懲罰機(jī)制，還為勞動(dòng)者討薪開(kāi)辟了綠色通道（第三十條）。

應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)到，是否真正做到同工同酬是檢驗(yàn)《勞動(dòng)合同法》是否真正落到實(shí)處的重要標(biāo)準(zhǔn)。加強(qiáng)此項(xiàng)工作可以從以下幾個(gè)方面入手：

（1）重視和加強(qiáng)普法工作。《勞動(dòng)合同法》的貫徹實(shí)施，應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步加強(qiáng)法制宣傳力度，堅(jiān)持普法入基層，要教育職工做到學(xué)法、知法、懂法、用法，提高其依法遵守法律法規(guī)、單位規(guī)章制度、自覺(jué)履行合同約定條款的自覺(jué)性。轉(zhuǎn)變正式工對(duì)勞務(wù)派遣工的身份歧視、增強(qiáng)勞務(wù)派遣工的維權(quán)意識(shí)，為企業(yè)構(gòu)建和諧穩(wěn)定的用工環(huán)境。

（2）完善法律法規(guī)的工作。雖然目前我國(guó)涉及同工同酬原則的法律法規(guī)不少，但是普遍比較空泛。應(yīng)當(dāng)在立法上進(jìn)一步提高針對(duì)性，加強(qiáng)可操作性，例如對(duì)涉及勞務(wù)派遣工實(shí)際利益的保險(xiǎn)及福利待遇問(wèn)題的認(rèn)定，盡快完善相關(guān)機(jī)制，積極推動(dòng)建立全國(guó)統(tǒng)一的社會(huì)保險(xiǎn)帳戶。

（3）建立科學(xué)、完整的薪酬工資體系。用人單位應(yīng)當(dāng)從技術(shù)層面推動(dòng)職位評(píng)價(jià)，根據(jù)不同的崗位性質(zhì)，建立多系列的薪酬框架結(jié)構(gòu)，使不同性質(zhì)的崗位有不同的薪酬系列，體現(xiàn)效率原則；而相同性質(zhì)的崗位按同一薪酬系列取酬，體現(xiàn)公平原則。從而建立起現(xiàn)代薪酬體系，為同工同酬的實(shí)現(xiàn)提供制度保證。

（4）加強(qiáng)執(zhí)法的監(jiān)督、檢查和處罰力度。勞動(dòng)力總體上的供大于求，使勞務(wù)派遣工主張權(quán)利的聲音太弱，用人單位實(shí)行同工不同酬也總是那么理直氣壯。而在事關(guān)百姓權(quán)利這樣的問(wèn)題上，強(qiáng)化政府的公共管理責(zé)任就顯得更為重要，要加強(qiáng)監(jiān)督檢查，確保勞動(dòng)法律落實(shí)到實(shí)處，對(duì)違法的行為也要加強(qiáng)處罰力度，增加違法成本，形成嚴(yán)格執(zhí)法的氛圍。

（5）加強(qiáng)教育引導(dǎo)，真正轉(zhuǎn)變企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員和所謂正式員工的思想觀念。在普法教育的同時(shí)，加強(qiáng)公平意識(shí)、大局意識(shí)、可持續(xù)發(fā)展意識(shí)教育，使相關(guān)人員樹(shù)立科學(xué)的發(fā)展觀、正確公平的利益分配觀，為同工同酬的實(shí)現(xiàn)，打下良好的思想基礎(chǔ)。

（6）發(fā)揮企業(yè)中工會(huì)的維權(quán)作用。工會(huì)在協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系、維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益方面的作用是不言而喻的。同工同酬是維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的重要方面。企業(yè)工會(huì)應(yīng)從普法、依法辦事、薪酬協(xié)商、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁等方面入手，真正成為包括勞務(wù)派遣工在內(nèi)的全體企業(yè)員工的主心骨和利益訴求代言人。

四、探索與實(shí)踐

南京玻璃纖維研究設(shè)計(jì)院作為國(guó)家首批轉(zhuǎn)制院所于1999年7月轉(zhuǎn)為企業(yè)，20__年改制組建中材科技股份有限公司，20__年在深交所上市，現(xiàn)為集無(wú)機(jī)非金屬材料科研、設(shè)計(jì)、生產(chǎn)等于一體的國(guó)家高新技術(shù)企業(yè)，也是國(guó)家首批創(chuàng)新型企業(yè)。原有員工多為科研技術(shù)人員，主要從事科研設(shè)計(jì)和技術(shù)開(kāi)發(fā)工作。轉(zhuǎn)制成科技型企業(yè)后，隨著主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，需要更多的一線生產(chǎn)操作工人，我院目前也聘有少量勞務(wù)派遣人員。近年來(lái)，我們從建設(shè)和諧企業(yè)、和諧勞動(dòng)關(guān)系的高度積極探索和建立新的用人機(jī)制，將勞務(wù)派遣工納入企業(yè)統(tǒng)一管理，取得了較好的效果，具體做法是：

（1）對(duì)于《勞動(dòng)合同法》的頒布與實(shí)施，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)高度重視，帶領(lǐng)工會(huì)干部、經(jīng)營(yíng)管理人員認(rèn)真學(xué)習(xí)條文，并組織多次大范圍、普遍性的集中培訓(xùn)，利用網(wǎng)絡(luò)、櫥窗、宣傳冊(cè)等載體，大力宣傳《勞動(dòng)合同法》的重要意義，不斷提高執(zhí)行《勞動(dòng)合同法》的自覺(jué)性。

（2）20__年底，工會(huì)會(huì)同人力資源部對(duì)全院的用工情況進(jìn)行梳理分析，對(duì)與法律法規(guī)不一致的現(xiàn)象 及時(shí)整改，建立了相關(guān)的制度規(guī)定，從源頭上杜絕勞務(wù)糾紛事件的發(fā)生。

（3）《勞動(dòng)合同法》正式實(shí)施后，院工會(huì)配合經(jīng)營(yíng)管理部門(mén)進(jìn)一步完善了以下幾方面工作：

1、為全體勞務(wù)派遣人員上保險(xiǎn)，繳納“三金”；

2、對(duì)新招錄得勞務(wù)派遣人員進(jìn)行集中上崗培訓(xùn)，加強(qiáng)規(guī)范管理。將平等的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)納入“同工同酬同福利”的范疇，為勞務(wù)派遣人員構(gòu)建學(xué)習(xí)、提高自身素質(zhì)的平臺(tái)；

3、對(duì)崗位進(jìn)行細(xì)分梳理，完善了薪酬體系和考核辦法。同類崗位上崗人員實(shí)行同工同酬；

4、在節(jié)日福利發(fā)放、組織旅游、帶薪休假等方面，都盡可能讓勞務(wù)派遣人員享受應(yīng)有的平等權(quán)利；

5、定期對(duì)勞務(wù)派遣人員進(jìn)行考評(píng)，每年吸收3%的優(yōu)秀勞務(wù)派遣工與其簽訂正式勞動(dòng)合同；

6、工會(huì)正在積極組織籌備勞務(wù)派遣人員入會(huì)事宜。

篇9

【關(guān)鍵詞】勞務(wù)派遣；同工同酬；勞務(wù)派遣單位；被派遣勞動(dòng)者

一、序言

在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制時(shí)期曾經(jīng)出現(xiàn)過(guò)職工借調(diào)的情況，但發(fā)展到今天，勞務(wù)派遣作為一種新型的用工方式與職工借調(diào)還是存在很大區(qū)別的。筆者認(rèn)為，勞務(wù)派遣是一種經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，它涉及到三個(gè)主體和三重關(guān)系，三個(gè)主體分別為勞務(wù)派遣單位、接受單位和勞動(dòng)者。三重關(guān)系是勞務(wù)派遣單位與接受單位之間的民事合同關(guān)系，勞務(wù)派遣單位與勞動(dòng)者之間的名義上的勞動(dòng)關(guān)系，以及勞動(dòng)者與接收單位之間的事實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系，勞務(wù)派遣單位與接受單位之間訂立派遣協(xié)議，規(guī)定相關(guān)事宜，勞務(wù)派遣單位與勞動(dòng)者之間訂立勞動(dòng)合同，但勞動(dòng)者并不為勞務(wù)派遣單位提供勞動(dòng)，勞動(dòng)者雖不與接受單位簽訂合同卻為接受單位提供實(shí)際勞動(dòng)。勞務(wù)派遣中勞務(wù)派遣單位與勞動(dòng)者之間以及接受單位與勞動(dòng)者之間的關(guān)系都是勞動(dòng)關(guān)系。但這兩種勞動(dòng)關(guān)系都不完整。兩種不完整的勞動(dòng)關(guān)系通過(guò)勞務(wù)派遣單位與接受單位之間的勞務(wù)派遣協(xié)議作為橋梁或紐帶組合在一起。

勞務(wù)派遣作為一種新型的就業(yè)方式，可以在一定程度上滿足不同人群的就業(yè)需要，而且勞務(wù)派遣單位具有廣泛的就業(yè)信息，同時(shí)也擁有更為靈活和廣闊的就業(yè)空間，從而可以為勞動(dòng)者提供更多的就業(yè)機(jī)會(huì)。企業(yè)雇用勞務(wù)派遣工可以在很大程度上降低勞動(dòng)的管理成本。應(yīng)當(dāng)說(shuō)市場(chǎng)化促進(jìn)了勞務(wù)派單位和這一行業(yè)的發(fā)展。實(shí)際情況是由于勞務(wù)派遣形式缺乏必要的監(jiān)管，勞務(wù)派遣人員權(quán)益受損問(wèn)題比較突出，嚴(yán)重背離了同工同酬原則，需要引起各方關(guān)注。

二、勞務(wù)派遣關(guān)系下“同工不同酬”的表現(xiàn)

（一）工資待遇比較低

一般情況下，勞務(wù)派遣工是不被納入到正式員工工資體系的，所以工資標(biāo)準(zhǔn)一般會(huì)低于正式員工。對(duì)于單位正式職工，國(guó)家制定了完整的工資增長(zhǎng)機(jī)制，只要考核合格，工資的級(jí)別會(huì)隨著工齡的增長(zhǎng)而不斷提高。相對(duì)于正式職工，派遣制員工就沒(méi)那么幸運(yùn)了，工資增長(zhǎng)機(jī)制沒(méi)有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，這使得工資的增長(zhǎng)的不到保障，工資的增長(zhǎng)隨意性也就較大。

（二）會(huì)保障水平與正式員工存在差距

目前，我國(guó)設(shè)置了基本完備的社會(huì)保障制度，大部分員工都能享受到社會(huì)保險(xiǎn)，但是勞務(wù)派遣工的保險(xiǎn)類型以及參保范圍與繳費(fèi)基數(shù)都與正式員工存在差距。

（三）工會(huì)會(huì)員權(quán)利還沒(méi)有有效實(shí)現(xiàn)

勞務(wù)派遣制員工的勞動(dòng)關(guān)系在派遣公司，但是對(duì)勞務(wù)派遣工進(jìn)行日常管理的是實(shí)際用工單位。派遣單位一般是不會(huì)開(kāi)展工會(huì)活動(dòng)的，而派遣制員工有很多都是沒(méi)有被用人單位納入到工會(huì)會(huì)員行列的，因此，派遣制員工很難實(shí)現(xiàn)他們的工會(huì)會(huì)員權(quán)。

（四）職務(wù)晉升和職稱評(píng)審困難重重

勞務(wù)派遣工一般為臨時(shí)性的在用工單位工作，工作時(shí)間較短，由于單位和派遣工之間彼此缺乏必要的了解等原因，對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)性的崗位，同等條件下，派遣制的員工與正式職工會(huì)有很大的機(jī)會(huì)不對(duì)等性，派遣制員工很難獲得職務(wù)的晉升，也就沒(méi)有一個(gè)好的職業(yè)生涯的前景。關(guān)于勞務(wù)派遣制員工的職稱評(píng)審也是缺乏一個(gè)完善的體制的，這對(duì)于派遣制員工的職稱評(píng)審會(huì)產(chǎn)生一系列的影響。

三、勞務(wù)派遣關(guān)系下同工不同酬現(xiàn)象產(chǎn)生的原因

（一）有關(guān)“同工同酬”的法律規(guī)定存在缺陷

關(guān)于勞務(wù)派遣的規(guī)定《勞動(dòng)合同》中有具體的體現(xiàn)，但是仍然存在很多立法方面的缺陷。比如可操作性較差以及規(guī)定不夠細(xì)化等。法律規(guī)定，輔和臨時(shí)性的工作中是可以雇傭勞務(wù)派遣制的員工的。所謂的臨時(shí)性是用工期限不超過(guò)半年，若超過(guò)半年的話，應(yīng)該雇傭正式員工而不得使用派遣制員工。而問(wèn)題在于，法律同時(shí)規(guī)定了派遣單位的義務(wù)，那就是要與被派遣者簽訂兩年以上的固定合同。按照這個(gè)規(guī)定，勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同期限內(nèi)至少會(huì)被派到四家單位去提供勞動(dòng)。這樣頻繁地工作變動(dòng)極易使得與勞動(dòng)者切身利益相關(guān)的工資調(diào)整、社會(huì)保險(xiǎn)、福利保障和勞動(dòng)保護(hù)等得不到良好的銜接。勞動(dòng)合同法對(duì)勞務(wù)派遣制員工的同工同酬的權(quán)利做出了相應(yīng)規(guī)定，但是這些規(guī)定大都很難去界定和實(shí)踐。

（二）利益驅(qū)動(dòng)因素

目前很多企業(yè)出現(xiàn)了用工難問(wèn)題，而勞務(wù)派遣形式的用工不僅可以減少企業(yè)管理成本和用工成本而且可以有效規(guī)避法律責(zé)任和經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，許多企業(yè)紛紛是用勞務(wù)派遣工。法律規(guī)定中雖有工資分配要同工同酬的規(guī)定但缺乏相應(yīng)的懲罰機(jī)制，其違法成本很低，同工同酬也就成了很多派遣制員工的奢望。事實(shí)上，企業(yè)雖可以短時(shí)間內(nèi)收益，但是這讓身份上處于劣勢(shì)地位的勞動(dòng)者不能安心工作，也就無(wú)益于提高工作效率，長(zhǎng)遠(yuǎn)計(jì)，不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

（三）行政監(jiān)管不力

相關(guān)的行政法規(guī)中有很多涉及到支付勞動(dòng)者工資和執(zhí)行最低工資標(biāo)準(zhǔn)的相關(guān)規(guī)定，但是對(duì)于同工同酬卻完全沒(méi)有涉及。在實(shí)踐中，對(duì)于同工同酬問(wèn)題的實(shí)現(xiàn)情況的監(jiān)管也不是非常到位。

四、解決勞務(wù)派遣關(guān)系下同工不同酬問(wèn)題的對(duì)策

（一）通過(guò)立法從根本上確保勞務(wù)派遣同工同酬

首先立法部門(mén)對(duì)于法律中存在的技術(shù)缺陷應(yīng)該進(jìn)行適當(dāng)?shù)难a(bǔ)充與完善，關(guān)于勞務(wù)派遣中同工同酬的概念要有清晰的闡述，相同或相近崗位也要有一個(gè)明確的規(guī)定，使得司法部門(mén)在實(shí)際衡量中能夠做到有法可依。勞務(wù)派遣是一種輔的用工方式，不可能取代傳統(tǒng)的用工方式，成為主要力量。其次應(yīng)該規(guī)范派遣單位與用工單位之間的勞務(wù)派遣協(xié)議，明確各自的責(zé)任和義務(wù)。最后發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)要有規(guī)范的解決爭(zhēng)端的程序。比如讓勞務(wù)派遣制員工擁有申請(qǐng)查閱用工單位的工資財(cái)務(wù)的權(quán)利。

（二）轉(zhuǎn)換企業(yè)管理層的公司治理觀念和經(jīng)營(yíng)理念

管理層的公司治理觀念以及偏好往往對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著至關(guān)重要的影響。同工同酬難以實(shí)現(xiàn)在很大程度上與管理層的經(jīng)營(yíng)理念有著不可分割的關(guān)系，要想達(dá)到理想的效果就必須轉(zhuǎn)變管理層的經(jīng)營(yíng)理念以及公司治理觀念。當(dāng)今社會(huì)，人力資本可以說(shuō)已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的根本保障和動(dòng)力。員工不是壓榨利潤(rùn)的工具，和諧的勞資關(guān)系才能促使企業(yè)長(zhǎng)足發(fā)展和壯大。作為一個(gè)成功的管理者，應(yīng)該公平的對(duì)待每一位員工，消除對(duì)被派遣勞動(dòng)者的歧視，因?yàn)樗麄兲峁┑膭趧?dòng)與正式員工并無(wú)本質(zhì)上的差別。我們要以長(zhǎng)遠(yuǎn)的目光審視企業(yè)的發(fā)展，不能因?yàn)闀簳r(shí)的成本的增長(zhǎng)而房企具有長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略意義的努力。企業(yè)必須走向同工同酬的軌道。

（三）加強(qiáng)行政機(jī)關(guān)的監(jiān)管力度

實(shí)現(xiàn)同工同酬的權(quán)利，需要各個(gè)相關(guān)部門(mén)之間的密切協(xié)作和不同制度之間的配合與銜接。勞務(wù)派遣行業(yè)要想實(shí)現(xiàn)良性發(fā)展，被派遣勞動(dòng)者要想實(shí)現(xiàn)同工同酬權(quán)，需要?jiǎng)趧?dòng)保障行政部門(mén)建立有效地監(jiān)管制度并加強(qiáng)監(jiān)管力度。派遣單位和實(shí)際的用工單位應(yīng)該定期的向勞動(dòng)保障部門(mén)備案，內(nèi)容應(yīng)該涉及用工的實(shí)際情況，工資的具體標(biāo)準(zhǔn)，用工單位的實(shí)際工作崗位等，勞動(dòng)保障行政部門(mén)也要定期的對(duì)勞務(wù)派遣單位的實(shí)際運(yùn)營(yíng)情況進(jìn)行檢查并及時(shí)糾正實(shí)際中侵犯勞動(dòng)者權(quán)益的現(xiàn)象，如果情節(jié)嚴(yán)重可以直接胡波派遣單位的保證金賬戶，力求派遣制員工的權(quán)利得以實(shí)現(xiàn)。

（四）確保工資集體協(xié)商制度施行

根據(jù)工資集體協(xié)商的規(guī)定和程序，以及法律其他方面的規(guī)定，安排勞務(wù)派遣制的員工參與到集體協(xié)商中來(lái)，使得派遣制員工能夠享有平等對(duì)話的權(quán)利，保證勞務(wù)派遣制員工工資增長(zhǎng)的合法權(quán)益，同時(shí)也能夠享受到企業(yè)發(fā)展成果。在派遣制員工比較密集的地方，建立集體合同制度，從而維護(hù)派遣制員工的合法權(quán)益。

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篇10

摘要：為進(jìn)一步規(guī)范勞動(dòng)用工管理，規(guī)范勞務(wù)派遣，維護(hù)雇傭雙方的合法權(quán)益，促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系和諧穩(wěn)定，加快建立和完善公司市場(chǎng)化用工管理機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和主動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)不拘一格選拔、使用人才，國(guó)有企業(yè)應(yīng)該積極推進(jìn)市場(chǎng)化用工機(jī)制改革。

關(guān)鍵詞 ：勞務(wù)派遣 市場(chǎng)化用工 改革原則 聘用要求 組織實(shí)施

目前，很多國(guó)有企業(yè)由于成本節(jié)約、編制批復(fù)、后勤保障用工等原因，存在較多的勞務(wù)派遣用工，人數(shù)比例也往往超過(guò)10%，這就為現(xiàn)在的用工留下法律及用工風(fēng)險(xiǎn)雙隱患，急需國(guó)有企業(yè)進(jìn)行市場(chǎng)化用工改革。

一、國(guó)企勞務(wù)派遣用工與市場(chǎng)化用工現(xiàn)狀

1.勞務(wù)派遣用工現(xiàn)狀。在中國(guó),隨著用工制度改革的不斷深化和社會(huì)保障制度的逐步完善,為了解決傳統(tǒng)用工模式固有的體制性、政策性障礙所帶來(lái)的人事管理弊端,降低用人成本支出,建立靈活的人才使用方式,“勞務(wù)派遺”機(jī)制應(yīng)運(yùn)而生。國(guó)有企業(yè)勞務(wù)派遣目前主要與勞務(wù)派遣單位簽訂勞務(wù)派遣服務(wù)合同，并由勞務(wù)派遣單位負(fù)責(zé)辦理各類用工手續(xù),處理被派遣人員的人事、社保、薪酬福利等各種人事勞動(dòng)管理工作，用工企業(yè)定期將相關(guān)費(fèi)用結(jié)算給勞務(wù)派遣單位。目前國(guó)有企業(yè)勞務(wù)派遣人員主要存在以下幾種：勞務(wù)派遣專業(yè)管理、專業(yè)技術(shù)、通用人員（后勤），目前很多國(guó)有企業(yè)勞務(wù)派遣用工人數(shù)占到公司整體用工人數(shù)的30%-50%及以上。

2.市場(chǎng)化用工現(xiàn)狀。本文論述的市場(chǎng)化用工是指：按照企業(yè)用人標(biāo)準(zhǔn)（如年齡、學(xué)歷、技能等要求），將目前符合用人標(biāo)準(zhǔn)的存量勞務(wù)派遣人員通過(guò)系統(tǒng)的程序轉(zhuǎn)化為直接與用人企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同的市場(chǎng)化用工。市場(chǎng)化用工后，這部分人員享有與企業(yè)其他正式職工同等的各類待遇。由此解決之前勞務(wù)派遣員工比例大、層次分化、向心力不足、工作積極度差等問(wèn)題，同時(shí)也避免了違反《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》。從目前已實(shí)施市場(chǎng)化用工的某電力企業(yè)來(lái)看，效果顯著。該企業(yè)原勞務(wù)派遣用工占總?cè)藬?shù)的60%，原來(lái)公司存在凝聚力、滿意度、幸福感、工作成效較一般及離職率高等問(wèn)題，自獲批市場(chǎng)化用工試點(diǎn)以來(lái)，以上問(wèn)題均得到較好改善，通過(guò)測(cè)算，市場(chǎng)化用工后創(chuàng)造的效益較市場(chǎng)化用工增加的成本高約35%。

二、市場(chǎng)化用工改革基本原則

1.堅(jiān)持“穩(wěn)定隊(duì)伍、優(yōu)化結(jié)構(gòu)”的原則。通過(guò)選拔錄用工作，穩(wěn)定員工隊(duì)伍，為合同制在冊(cè)員工隊(duì)伍補(bǔ)充新鮮血液，不斷優(yōu)化公司人力資源結(jié)構(gòu)。

2.堅(jiān)持“實(shí)事求是、突出重點(diǎn)”的原則。從實(shí)際出發(fā)，重點(diǎn)將文化程度高，專業(yè)技能強(qiáng)，做出突出貢獻(xiàn)及緊缺專業(yè)、重點(diǎn)崗位的派遣人員作為選拔錄用對(duì)象。

3.堅(jiān)持“公開(kāi)公平、客觀公正”的原則。對(duì)照規(guī)定條件，做好申報(bào)、審查、考試、公示等重點(diǎn)環(huán)節(jié)工作，公開(kāi)各階段進(jìn)展情況，接受廣泛監(jiān)督，確保選拔錄用工作公平有序開(kāi)展。

4.堅(jiān)持“有效激勵(lì)、發(fā)揮導(dǎo)向”的原則。通過(guò)選拔錄用工作，使廣大派遣人員有信心、有奔頭，鼓勵(lì)引導(dǎo)其通過(guò)自身努力扎根崗位、勤奮上進(jìn)。進(jìn)一步規(guī)范派遣人員管理，暢通學(xué)歷提升、職稱評(píng)聘通道。

5.堅(jiān)持“業(yè)績(jī)導(dǎo)向、能進(jìn)能出”的原則。以市場(chǎng)導(dǎo)向?yàn)榉较?，業(yè)績(jī)考核為中心，健全規(guī)范化管理，建立退出機(jī)制，優(yōu)化崗位管理，實(shí)現(xiàn)崗位效益最大化。

三、市場(chǎng)化用工工作程序及實(shí)施步驟

1.工作程序。第一，組織保障，成立成立市場(chǎng)化用工工作領(lǐng)導(dǎo)小組，組建市場(chǎng)化用工考核工作組及監(jiān)督工作組。第二，制訂切實(shí)可行的市場(chǎng)化用工實(shí)施方案、市場(chǎng)化用工需求計(jì)劃市場(chǎng)化用工招聘公告等 一套方案。第三，宣傳動(dòng)員。加強(qiáng)正面引導(dǎo)和輿論宣傳，使全體員工充分了解市場(chǎng)化用工制度及實(shí)施的目的、意義和主要內(nèi)容。

2.實(shí)施步驟。第一，研究制定市場(chǎng)化用工招聘方案，公布招聘崗位、資格條件等招聘信息。第二，審查報(bào)名應(yīng)聘人員資格條件，篩選確定符合條件人員，上報(bào)審核。第三，組織考核考評(píng)，分三個(gè)環(huán)節(jié)。具體為：專業(yè)筆試考核占30%、年度績(jī)效考核占20%、面試考核占35%、綜合考核占15%（具體考核分項(xiàng)及比例可根據(jù)公司實(shí)際調(diào)整）?？偝煽?jī)80分及以上可列為擬市場(chǎng)化聘用人員。其中：專業(yè)筆試考核成績(jī)由專業(yè)考試得分為準(zhǔn)；年度績(jī)效考核成績(jī)=歷年年度績(jī)效考核成績(jī)平均值；面試考核成績(jī)主要由考核領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)員工綜合素質(zhì)、業(yè)務(wù)技能進(jìn)行面試考評(píng)打分；綜合考核成績(jī)由崗位分、服務(wù)年限分、技術(shù)技能職稱分、學(xué)歷分、榮譽(yù)分等構(gòu)成。第四，成績(jī)統(tǒng)計(jì)，上會(huì)討論核定，結(jié)果公示公布。

四、結(jié)論

通過(guò)企業(yè)市場(chǎng)化用工改革，運(yùn)用市場(chǎng)機(jī)制對(duì)人力資源進(jìn)行有效調(diào)節(jié)及配置，對(duì)提升企業(yè)形象、提高人力資源效益、提高員工歸屬感及幸福感、促進(jìn)員工積極工作及努力奉獻(xiàn)、降低用工風(fēng)險(xiǎn)等有著很大的效用。也有利于企業(yè)建立公平公正、以業(yè)績(jī)和能力為導(dǎo)向、責(zé)權(quán)利相一致、壓力與動(dòng)力相平衡、激勵(lì)與約束相結(jié)合的人力資源管理體系，確實(shí)提高企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力、提升綜合效益。