導(dǎo)語：如何才能寫好一篇員工獎懲制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

第1條為嚴明紀(jì)律，獎勵先進，處罰落后，調(diào)動員工積極性，提高工作效益和經(jīng)濟效益，物制訂本制度。

第2條對員工的獎懲實行以精神鼓勵和思想教育為主、經(jīng)濟獎懲為輔的原則。

第3條本制度適于公司全體員工。

第4條董事會監(jiān)察委員會和公司監(jiān)察部負責(zé)監(jiān)督本制度的貫徹實施。

第5條本制度適用于未注明條款的其他各項規(guī)章制度。

第二節(jié)獎勵

第6條本公司設(shè)立好下獎勵方法：

1.大會表揚；

2.獎金獎勵；

3.晉升提級。

第7條對下列表現(xiàn)之一的員工，應(yīng)當(dāng)給予獎勵：

1.遵紀(jì)守法，執(zhí)行公司規(guī)章制度，思想進步，文明禮貌，團結(jié)互助，事跡突出；

2.一貫忠于職守、積極負責(zé)，廉潔奉公，全年無出現(xiàn)事故；

3.完成計劃指標(biāo)，經(jīng)濟效益良好；

4.積極向公司提出合理化建議，為公司采納；

5.全年無缺勤，積極做好本職工作；

6.維護公司利益，為公司爭得榮譽，防止或挽救事故與經(jīng)濟損失有功；

7.維護財經(jīng)紀(jì)律，抵制歪風(fēng)邪氣，事跡突出；

8.節(jié)約資金，節(jié)儉費用，事突出；

9.領(lǐng)導(dǎo)有方，帶領(lǐng)員工良好完成各項任務(wù)；

10.堅持自學(xué)，不斷提高業(yè)務(wù)水平，任職期內(nèi)取得中專以上文憑或獲得其他專業(yè)證書；

11.其他對公司作出貢獻，董事會或總經(jīng)理變?yōu)閼?yīng)當(dāng)給予獎勵的。

員工有上述表現(xiàn)符合《晉升制度》規(guī)定的，給予晉升提級。

第8條獎勵程序如下：

1.員工推薦、本人自薦或單位提名；

2.監(jiān)察委員會或監(jiān)察部會同勞動人事部審核；

3.董事會或總經(jīng)理批準(zhǔn)。其中，屬董事會聘任的員工，其獲獎由監(jiān)察委員會審核，董事會批準(zhǔn)；屬總經(jīng)理聘任的員工，其獲獎由監(jiān)察部審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)。

第三節(jié)處罰

第9條員工有下列行為之一，經(jīng)批評教育不改的，視情節(jié)輕重，分別給予扣除一定時期的獎金、扣除部分工資、警告、記過、降級、辭退、開除等處分：

1.違反國家法規(guī)、法律、政策和公司規(guī)章制度，造成經(jīng)濟損失或不良影響的；

2.違反勞動法規(guī)，經(jīng)常遲到、早退、曠工、消極怠工，沒完成生產(chǎn)任務(wù)或工作任務(wù)的；

3.不服從工作安排和調(diào)動、指揮，或無理取鬧，影響生產(chǎn)秩序、工作秩序的；

4.拒不執(zhí)行董事會決議及總經(jīng)理、經(jīng)理或部門領(lǐng)導(dǎo)決定的，干擾工作的；

5.工作不負責(zé)，損壞設(shè)備、工具，浪費原材料、能源，造成經(jīng)濟損失的；

6.，違章操作或違章指揮，造成事故或經(jīng)濟損失的；

7.，違反財經(jīng)紀(jì)律，揮霍浪費公司資財，損公肥私，造成經(jīng)濟損失的；

8.財務(wù)人員不堅持財經(jīng)制度，喪失原則，造成經(jīng)濟損失的；

9.貪污、盜竊、行賄受賄、敲詐勒索、賭博、流氓、斗毆，尚未達到刑事處分的；

10.挑動是非，破壞團結(jié)，損害他人名譽或領(lǐng)導(dǎo)威信，影響惡劣的；

11.泄露公司秘密，把公司客戶介紹給他人或向客索取回扣、介紹費的；

12.散布謠言，損害公司聲譽或影響股價穩(wěn)定的；

13.利用職權(quán)對員工打擊報復(fù)或包庇員工違法亂紀(jì)行為的；

14.有其他違章違紀(jì)行為，董事會或總經(jīng)理應(yīng)予以處罰的。

員工有上述行為，情節(jié)嚴重，觸犯刑律的，提交司法部門依法處理。

第10條員工有上述行為造成公司經(jīng)濟損失的，責(zé)任人除按上條規(guī)定承擔(dān)應(yīng)負的責(zé)任外，按以下規(guī)定賠償公司損失：

1.造成經(jīng)濟損失5萬元以下（含5萬元），責(zé)任人賠償10-50；

2.造成經(jīng)濟損失5萬元以上的，由監(jiān)察部或監(jiān)察委員會報總經(jīng)理或董事會決定責(zé)任人應(yīng)賠償?shù)慕痤~。

第11條各企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)本企業(yè)員工犯有本《制度》第三百九十三條規(guī)定的行為時，應(yīng)及時向監(jiān)察部或監(jiān)察委員會報告；員工也可向上述部門檢舉、揭發(fā)任何人的違紀(jì)違章行為，要求處理。

第12條監(jiān)察部或監(jiān)察委員會接到報告、檢舉、揭發(fā)，應(yīng)即報經(jīng)總經(jīng)理或董事會批準(zhǔn)后進行調(diào)查處理。

調(diào)查完畢，監(jiān)察部或監(jiān)察委員會提出《處理意見書》呈報總經(jīng)理或董事會批準(zhǔn)，交有關(guān)部門執(zhí)行并通知受分人。

第13條給予員工

行政處分和經(jīng)濟處罰，應(yīng)當(dāng)慎重決定。必須弄清事實，取得證據(jù)，經(jīng)過一定會議討論，征求有關(guān)部門意見，并允許受處分人進行申辯。第14條調(diào)查、審批員工處分的時間，從證實員工犯錯誤之日起，開除處分不得超過2個月，其他處分不得超過1個月。

第15條對員工進行處分，應(yīng)書面通知本人，并記入檔案。

第16條員工對處分決定不服的，允許按監(jiān)察制度規(guī)定提請復(fù)議；對復(fù)議決定不服的，允許向上級主管機關(guān)申訴。

篇2

第二條本制度的制訂原則是：

1.有章可依，有章必依，違章必分，有獎有懲，獎懲嚴明，賞罰有度;

2.精神鼓勵與物質(zhì)鼓勵相結(jié)合，教育與懲罰相結(jié)合。

第三條本制度適用于公司本部及下屬各公司。

第四條本制度由公司行政部負責(zé)貫徹并督察實施情況。

第五條本公司員工的獎勵分為“獎金”、“記大功”、“記功”、“嘉獎。

(一)員工有下情況之一者，可用于“獎金”或“記大功”

1.對主辦業(yè)務(wù)有重大革新，提出具體方案，經(jīng)實行確有成效者。

2.辦理重要業(yè)務(wù)成績特優(yōu)或有特殊成績者。

3.適時消滅意外事件，或重大變故，使公司免遭嚴重損害者。

4.在惡劣環(huán)境下，冒著生命危險盡力職守者。

5.對于舞弊或有危害公司權(quán)益的事情，能事先揭發(fā)、制止者。

6.研究改善生產(chǎn)設(shè)備，有特殊功效者。

(二)員工有下列情況之一者，可于“記功”

1.對于主辦業(yè)務(wù)有重大拓展或改革具有實效者。

2.執(zhí)行臨時緊急任務(wù)能依限完成者。

3.協(xié)且(一)項1至3款人員完成任務(wù)確有貢獻者。

4.利有廢料有較大成果者。

(三)員工具有下列情況之一者，可予“嘉獎”

1.品行優(yōu)良、技術(shù)超群、工作認真、恪盡職守者。

2.領(lǐng)導(dǎo)有方，使業(yè)務(wù)工作拓展有相當(dāng)成效者。

3.預(yù)防機械發(fā)生故障或搶修工程命名生產(chǎn)不致中斷者。

4.品行端正，遵守規(guī)章、指導(dǎo)，堪為全體員工楷模者。

5.節(jié)省物料，有顯著成績者。

(四)其他對本公司或公眾有利益的行為具有事實證明者，亦予以獎勵。

第六條員工獎勵，以嘉獎3次等于記功1次，記功3次等于記大功1次。

第七條本公司員工的懲處分為“免職或解雇”、“降級”、“記大過”、“記過”、“警告”。

(一)員工具有下列情況之一者，應(yīng)予以“免職或解雇”處分

1.假借職權(quán)，營私舞弊者。

2.盜竊公司財物，或挪用公款，或故意毀損公物者。

3.攜帶違禁品進人工作場所者。

4.在工作場所聚賭或斗毆者。

5.不服從主管的指揮調(diào)遣，且有威脅行為者。

6.利用工作時間，擅自在外兼職者。

7.逾期仍移交不清者。

8.泄漏公司機密，捏造謠言或釀成意外災(zāi)害，致使公司蒙受重大損失者。

9.品行不端，嚴重損及公司信譽者。

10.仿效上級主管人簽字，盜用印信者或擅用公司名義者。

11.連續(xù)曠工3天或全年曠工達7日以上者

12.記大過達2次者。

(二)員工有下列情況之一者，予以“降級”、“記大過”處分

1.直屬主管對所屬人員明知舞弊有據(jù)，而予以隱瞞庇護或不為舉報者。

2.故意浪費公司財物或辦事疏忽使公司受損者。

3.違抗命令，或有威脅侮辱主管的行為情節(jié)較輕者。

4.泄漏機密或虛報事實者。

5.品行不端有損公司信譽者。

6.在物料倉庫或危險場所違背禁令，或吸煙引火者。

7.在工作場所男女嬉戲，有妨害風(fēng)化行為者。

8.全年曠工達對日以上者。

(三)員工具有下列情況之一者，應(yīng)以予“記過”處分

1.疏忽過失致公物損壞者。

2.未經(jīng)準(zhǔn)許，擅自帶外人入廠參觀者。

3.工作不力，屢勸不改者。

4.在工作場所酗酒滋事，影響秩序者。

5.在工作場所制造私人物件者。

6.頂替簽到或打卡者(本人及頂替者)。

(四)員工具有下列事情之一者，予以“警告”處分

1.遇非常，故意規(guī)避者。

2.在工作場所內(nèi)喧嘩或口角，不服管教者。

3.辦事不力，于工作時間內(nèi)偷閑怠眠者。

4.浪費物料者。

5.辦公時間，私自外出者。

6.科長級以上人員，月份內(nèi)遲到、早退次數(shù)累計7次(含7次)以上者。

(五)其他違反本公司各規(guī)章，應(yīng)于懲戒事項頂者，應(yīng)分別予以懲處

第八條員工之懲處，警告3次等于記過二次，記過3次等于記大過1次，累計記大過2次，應(yīng)予免職或解雇。

第九條員工的獎懲，應(yīng)敘明事實以書面通知本人并摘錄事由公布眾知。

篇3

績效管理；獎懲機制；激勵

[中圖分類號]F272[文獻標(biāo)識碼]A[文章編號]1009-9646（2011）10-0056-02

當(dāng)前市場經(jīng)濟社會，隨著企業(yè)員工的薪酬體系不斷完善和改革，人力資源的管理越來越受到重視。而績效考核和獎懲制度都是建立在科學(xué)的人力資源管理的基礎(chǔ)上的，能夠激勵企業(yè)員工的積極性和主動性，并且提高企業(yè)的管理質(zhì)量，促進企業(yè)經(jīng)濟效益的最大化，形成完整的企業(yè)管理機制。

一、績效管理與獎懲制度的重要性

優(yōu)化企業(yè)人力資源配置，利用企業(yè)員工的能動作用能夠促進企業(yè)經(jīng)營管理的科學(xué)化，有利于建立一套與薪酬制度想匹配的績效考核與獎懲制度。具體來說績效管理和獎懲機制對企業(yè)管理的作用體現(xiàn)在以下幾個方面：

第一，績效考核有利于合理分配人力資源

績效管理是企業(yè)管理中的重要組成部分，是人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，對企業(yè)的人才吸收和人才利用具有很大的推動作用，為企業(yè)人員的薪酬福利以及晉升機制提供重要依據(jù)，能夠優(yōu)化企業(yè)人力資源配置，發(fā)揮其最大效用。

在企業(yè)管理中，人力資源的管理是重頭戲，一個企業(yè)的要實現(xiàn)資源的優(yōu)化配置，做到人盡其才，是必要抓住人才的特性，使其與企業(yè)的職位相匹配。知人才能善任，只有通過對企業(yè)人才的熟悉、掌握，抓住其特點，才能更好的進行資源配置。而通過績效管理，能夠有效地區(qū)別員工的能力，并且對其態(tài)度及素質(zhì)能夠有較為充分的了解。同時績效管理也能夠促進員工的自我了解，揚長避短，發(fā)揮自己的最大潛力，提高工作效率。

同時，績效管理體現(xiàn)的公平公正原則，有利于提高企業(yè)員工的凝聚力。通過績效管理來分配薪酬，通過薪酬的差異化體現(xiàn)員工能力的高度，體現(xiàn)職位的差別。較大的擴展了競爭的空間，能夠充分調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮績效管理的激勵作用，能夠為企業(yè)提供更多的活力，較好的分辨企業(yè)人員的能力，恰當(dāng)?shù)姆峙渎殑?wù)，提高企業(yè)的綜合競爭力。

第二，獎懲制度有利于提高企業(yè)效率

獎懲制度是企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新性舉措，對激勵企業(yè)員工的積極性具有重要的作用，體現(xiàn)企業(yè)管理的公平和公正。同時，獎懲制度也是薪酬差異化的主要依據(jù)，是從員工的角度制定出來的適應(yīng)于現(xiàn)代競爭趨勢的舉措。能夠有效的提高企業(yè)的工作效率，創(chuàng)造更大的經(jīng)濟效益。

獎懲制度能夠促進員工對企業(yè)的向心力提升，抓住了企業(yè)員工的自我利益實現(xiàn)的價值觀，以獎勵為誘導(dǎo)提高員工的工作積極性，同時，對危害企業(yè)發(fā)展的員工行為，及時的予以懲戒，能夠肅清企業(yè)員工隊伍，清除不良風(fēng)氣，形成競爭力較大的企業(yè)團隊。

同時，獎懲制度有利于形成目標(biāo)明確的企業(yè)價值觀，促進企業(yè)員工的價值觀與企業(yè)的價值觀協(xié)調(diào)一致。有利于提高企業(yè)運營的效率，提高企業(yè)的市場競爭力。

第三，績效考核是獎懲制度實施的依據(jù)

績效管理和獎懲制度是人力資源管理中相輔相成的舉措，是企業(yè)實現(xiàn)優(yōu)化資源配置、提高經(jīng)濟效益的必然選擇?？冃Э己四軌蛉鐚嵉姆从称髽I(yè)員工各方面的能力，包括科研、實踐和技能；利用績效考核能夠有效地提高對員工的認識度，挖掘員工的內(nèi)在潛力，發(fā)揮其最大效用；而獎懲制度則是刺激員工的積極性的重要措施，利用薪資和福利為籌碼，提高工作的晉升空間，業(yè)績優(yōu)良的給予一定的獎勵，業(yè)績較差的給予一定的懲罰，有利于改善員工的工作態(tài)度，提高其功罪哦效率。

另外，如果缺少績效考核，激勵制度也是紙上談兵，沒有涉及到員工的基本利益的舉措，不能從根本上刺激員工的工作積極性。缺少激情的工作態(tài)度也就不能提高工作質(zhì)量。所以說，在企業(yè)的人力資源管理中，績效管理和獎懲制度是缺一不可的整體性企業(yè)管理措施。

二、如何將績效管理與獎懲制度有機結(jié)合

不管是企業(yè)的績效管理還是企業(yè)的獎懲制度，都是為了更好的進行企業(yè)管理，提高企業(yè)的工作效率，提高企業(yè)產(chǎn)品的質(zhì)量。所以，要實現(xiàn)企業(yè)的最終目標(biāo)，必須要將企業(yè)的措施的優(yōu)勢擴展到最大，實現(xiàn)最大剩余價值的回籠。而在企業(yè)管理中，要實現(xiàn)企業(yè)的最大價值，勢必要對企業(yè)的人力資源進行恰當(dāng)?shù)墓芾?，認為人力資源是企業(yè)的血液，是企業(yè)保持活力的基本性因素。

在企業(yè)人力資源管理中，實行績效管理和獎懲制度是具有一定的科學(xué)依據(jù)和現(xiàn)實依據(jù)的。企業(yè)員工的績效管理主要是對員工的工作能力、工作態(tài)度進行科學(xué)的定性或定量的估計，是對員工的工作狀況和基本素質(zhì)進行全面的考核。而獎懲制度是從員工的基本能力的角度出發(fā)，利用刺激性的獎勵對員工進行行為規(guī)范，激發(fā)其工作熱情。所以，在實際的人力資源管理中，需要較好的結(jié)合兩種措施，充分發(fā)揮其能動性的作用。

1.結(jié)合企業(yè)績效管理和獎懲制度需要遵循的原則

第一，公平公正的原則

公平公正的原則是施行企業(yè)管理制度的基本原則，也是服眾的基本性要求。一般來說，績效考核包括考核辦法、考核指標(biāo)、考核程序以及考核標(biāo)準(zhǔn)等多個部分，要全部企業(yè)人員都按照統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)進行考核，避免管理過程中出現(xiàn)的主觀臆斷，需要將過程和結(jié)果公開，提高考核的透明度，才能保障管理制度具有可行性。獎懲制度涉及到員工的基本利益，在企業(yè)管理中關(guān)注度較高，因此要加強大眾的監(jiān)督力度，實現(xiàn)管理措施的公開，保障制度實行的公正。

第二，民主科學(xué)的原則

民主科學(xué)的原則具體來說體現(xiàn)在員工的自我意識上，對員工的績效管理和獎懲制度實行，對不同的職能部門員工和崗位管理，考核的標(biāo)準(zhǔn)和制度的原則要實行區(qū)別對待，突出其崗位特點。另外，對員工的考核不能但從其學(xué)歷和資歷進行片面的評斷，而應(yīng)該站在科學(xué)的角度，對員工的實際操作能力和工作效率進行正確的評估，根據(jù)評估的結(jié)果進行獎懲。

第三，定量和定性的原則

定量和定性的原則是體現(xiàn)企業(yè)職位的差異性和工作性質(zhì)的差異化采取的不同的考核標(biāo)準(zhǔn)和管理辦法。企業(yè)管理中的各項考核指標(biāo)都要建立在對公司效益提升的基礎(chǔ)上，所以，對于不同的考核群體，需要進行定性和定量的規(guī)定，從而保障考核的公正。

2.促進績效管理與獎懲制度的有機結(jié)合

企業(yè)的員工分屬于不同的工作崗位，在進行考核管理時需要甄別不同的工作崗位進行分類，并進行科學(xué)的管理。一般來說，管理人員、生產(chǎn)人員和研發(fā)人員之間具有不同的工作性質(zhì)和企業(yè)地位，在進行績效管理的過程中，也要區(qū)別于其工作性質(zhì)。

另外對工作人員的獎懲制度管理，需要結(jié)合績效管理的結(jié)果實施。根據(jù)企業(yè)員工的量化指標(biāo)處理，包括對其企業(yè)員工的學(xué)歷、能力和工作態(tài)度等進行定性和定量的評估，對不同類別的功罪哦人員，按照其工作環(huán)境和考核表轉(zhuǎn)進行明確的獎懲機制制定，“管理人員的考核應(yīng)側(cè)重指令性，工作完成的情況、工作質(zhì)量和及時性、參謀決策能力、組織協(xié)調(diào)能力、解決實際問題的能力、開拓創(chuàng)新能力等指標(biāo)。對人員的考核要注重考核其實驗技能、安全操作、完成工作任務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量與勞動態(tài)度等指標(biāo)?！?/p>

而企業(yè)績效考核的結(jié)果是進行獎懲制度的主要依據(jù)，根據(jù)不同的工作類別和不同的工作崗位，按照指標(biāo)的權(quán)重可以根據(jù)實際情況進行分類。一般來說企業(yè)的考核結(jié)果可以劃分為優(yōu)秀、良好和合格、不合格等幾種形式。根據(jù)其評估結(jié)果，對工作人員進行獎懲，對優(yōu)秀的給予一定的獎勵和晉升機會，給不合格的給予一定的懲罰都是現(xiàn)代企業(yè)進行科學(xué)管理的措施。具體來說結(jié)合獎懲制度與績效管理需要注意以下幾點：

第一，確定科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)

績效管理對企業(yè)管理的重要作用是在其科學(xué)性的前提下實現(xiàn)的，因此，要實現(xiàn)企業(yè)管理的效益提升，必須要保證企業(yè)績效考核的科學(xué)合理?？纯己隧椖渴欠衽c其考核因素相符合，考核的內(nèi)容是否全面，考核的方式是否具有可行性。一般來說考核的標(biāo)準(zhǔn)具有絕對性和相對性兩種形式，絕對的標(biāo)準(zhǔn)側(cè)重于固有的不可更改的公司標(biāo)準(zhǔn)，而相對標(biāo)準(zhǔn)則是靈活運用考核管理人才，充分發(fā)揮人才的潛在能力。

第二，適當(dāng)?shù)倪M行考核培訓(xùn)

對考核者進行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)有利于規(guī)避考核過程的以偏概全和暈輪效應(yīng)。“所謂暈輪效應(yīng)是指在考核過程中，考核者往往看見被考評者某一特定方面的表現(xiàn)優(yōu)異，就以偏概全，斷定他別的方面一定也好，反之亦然。居中傾向是指不從事實出發(fā)；或由于沒仔細考察下級的表現(xiàn)而不愿意給出“最優(yōu)”與“最劣”的極端評語，干脆來個平均主義，一視同仁，都評個“中等”，偏松或偏緊傾向，即在考評過程中，有些考評者給所有被考評者的等級很高或很低?！?/p>

結(jié)語：因此，在企業(yè)實行績效管理和獎懲制度是提升企業(yè)效益的有利途徑，也是激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情的重要舉措，在實際的實施過程中，要有機的將兩者結(jié)合起來，使其發(fā)揮最大效用。

[1]王茜.企業(yè)績效獎懲制度與薪酬制度[J].北方經(jīng)濟2005年01期.2005.

篇4

【關(guān)鍵詞】以人為本 獎懲制度 管理人才 【中圖分類號】F425 【文獻標(biāo)識碼】A

伴隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)面臨的市場競爭也越來越嚴峻，要想讓企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地，就必須對企業(yè)自身進行有效管理。人本管理思想強調(diào)“以人為本”的管理理念，在尊重、理解員工的基礎(chǔ)上，將員工的積極主動性充分挖掘出來，最大限度整合企業(yè)人力資源并發(fā)揮其價值。人本管理思想在現(xiàn)代企業(yè)管理中的應(yīng)用，要求企業(yè)應(yīng)大力引進優(yōu)秀人才，企業(yè)的一切經(jīng)濟活動都要圍繞著人員管理這個中心展開，利用人力資源調(diào)動、整合其他資源，切實提高企業(yè)市場競爭力，推動企業(yè)的可持續(xù)長遠發(fā)展。

“人”是人本管理思想中最核心的要素

人本管理思想主張將人作為最重要的資源，企業(yè)在為員工安排工作內(nèi)容時，必須根據(jù)員工興趣愛好以及個人能力來分配，以便員工在工作過程中最大限度地發(fā)揮個人價值?！叭恕笔侨吮竟芾硭枷胫凶詈诵牡囊?，人本管理思想要求企業(yè)應(yīng)充分挖掘員工潛能，促使員工在日常工作中發(fā)揮積極性與主動性，通過調(diào)動人力資源，推動企業(yè)的快速發(fā)展。該思想突出了人力資源在企業(yè)管理中的重要性，彰顯出“以人為本”的管理理念，并且從根本上認識到人力資源在企業(yè)發(fā)展中的巨大作用。從人性出發(fā)，是人本管理思想最大的特征，企業(yè)管理應(yīng)尊重員工的情感，把員工看成是有獨立能力的完整個體，而不僅將其看成是推動企業(yè)運行的工具。人本管理思想在企業(yè)管理中的應(yīng)用就是將員工作為企業(yè)的一份子，在尊重員工意愿的基礎(chǔ)上將人力價值發(fā)揮到極致，為企業(yè)的長久發(fā)展打造一支富有積極性、主動性與凝聚力的隊伍。

企業(yè)的主體就是員工，員工的技術(shù)水平和綜合素質(zhì)直接影響著企業(yè)的發(fā)展。尊重、平等、信任、發(fā)展是人本管理思想的基礎(chǔ)性特征。首先，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)尊重員工個性，根據(jù)員工個性營造安全舒適的工作環(huán)境，員工在感受到尊重后通常會以高績效來回報企業(yè)；其次，企業(yè)要公平對待每一個員工，為員工提供一個公平的競爭平臺，促使員工在和諧愉悅的工作環(huán)境中競爭上崗；再次，企業(yè)應(yīng)將信任作為連接企業(yè)與員工之間的紐帶，這就要求企業(yè)在發(fā)展的過程中全面傾聽員工的意見；另外，企業(yè)還需要重視各員工的未來發(fā)展，幫助員工制定合理的職業(yè)規(guī)劃，使得員工訴求與企業(yè)訴求達到互利互惠；最后，企業(yè)應(yīng)重視員工綜合素質(zhì)的培養(yǎng)，提高企業(yè)外張力與內(nèi)聚力。

當(dāng)前企業(yè)人本管理中存在的問題分析

隨著經(jīng)濟全球化趨勢的增強，企業(yè)面臨的市場競爭也越來越激烈，現(xiàn)代企業(yè)只有不斷加強對自身的管理，才能在激烈的市場競爭中求得生存和發(fā)展。當(dāng)前越來越多的現(xiàn)代企業(yè)已經(jīng)意識到了人本管理思想的重要性，開始采用人本管理的方式來對企業(yè)進行管理，但是由于管理體系不完善、沒有有效獎懲制度支撐等諸多原因，當(dāng)前企業(yè)人本管理依舊存在很多問題，具體有以下幾點。

第一，缺乏完善的人本管理體系。企業(yè)管理并不能讓經(jīng)營者直觀地看到經(jīng)濟效益，所以很多現(xiàn)代工商企業(yè)并沒有建立一個健全的企業(yè)人本管理體系，導(dǎo)致了企業(yè)缺乏有效的管理，長此以往不利于企業(yè)的發(fā)展。有的現(xiàn)代工商企業(yè)在進行人本管理時，并沒有設(shè)立一個專門的人本管理部門，還有一些企業(yè)雖然設(shè)立了人本管理部門，但管理人員并沒有學(xué)習(xí)專業(yè)的管理知識，在處理企業(yè)管理問題時依舊采用傳統(tǒng)管理方式，無法真正有效地對企業(yè)進行人本管理，這就導(dǎo)致了人本管理部門形同虛設(shè)。因此，要讓人本管理思想在現(xiàn)代工商企業(yè)管理中發(fā)揮作用，必須要建立健全的企業(yè)人本管理體系。

第二，缺乏有效的獎懲制度支撐人本管理。企業(yè)的人本管理需要有效的獎懲制度來支撐，然而很多企業(yè)并沒有重視獎懲制度在員工管理方面的功能。一般來講，企業(yè)員工如果違反企業(yè)有關(guān)規(guī)定會受到相應(yīng)的處罰，但員工做出有利于企業(yè)發(fā)展的行為時卻得不到相應(yīng)的獎勵，這就大大降低了員工的工作積極性。比如，員工在日常工作中，發(fā)現(xiàn)公司運行存在的某些問題并及時反饋給管理部門，管理部門因采納員工意見，達到了為企業(yè)節(jié)約大量資源的效果。如果管理部門沒有獎勵這些員工，那么就很可能打擊員工的工作積極性，再遇到類似問題就不會主動向公司反饋。因此，企業(yè)人本管理必須要有獎懲制度來支撐，這樣才能調(diào)動員工的工作積極性，培養(yǎng)企業(yè)員工主人翁意識，促進企業(yè)的長遠發(fā)展。

第三，缺乏專業(yè)的人本管理人員。當(dāng)前雖然很多現(xiàn)代工商企業(yè)采用人本管理方式，但是沒有引進專業(yè)的人本管理人才去運作，僅僅是讓原本的人力資源部門來進行人本管理，或者是臨時抽調(diào)人員、成立部門來管理，這就導(dǎo)致了企業(yè)人本管理的形式化，無法真正有效解決企業(yè)人本管理問題。企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強與其他企業(yè)人本管理人員之間的交流，相互學(xué)習(xí)、共同進步，最終實現(xiàn)人本管理資源的有效融合。因此，企業(yè)必須有專業(yè)的人本管理人員，才能用人本管理思想管理現(xiàn)代的企業(yè)。

人本管理思想在現(xiàn)代企業(yè)管理中的應(yīng)用

人本管理思想是現(xiàn)代企業(yè)管理的靈魂，現(xiàn)代企業(yè)在日常管理中，一定要融入人本管理思想，在“人本”理念的指導(dǎo)下，盡可能提升企業(yè)管理能力與核心競爭力，相應(yīng)的策略如下。

第一，建立健全企業(yè)人本管理體系?，F(xiàn)代企業(yè)應(yīng)建立健全企業(yè)人本管理體系，設(shè)立專門的人本管理部門，對公司進行統(tǒng)一管理，并且人本管理人員必須具備一定的職業(yè)素養(yǎng)，在培訓(xùn)合格后才能任職。另外，企業(yè)應(yīng)當(dāng)設(shè)立專門的評估標(biāo)準(zhǔn)，對人本管理的實施進行監(jiān)督。人本管理思想在現(xiàn)代工商企業(yè)管理中的應(yīng)用目前還處于發(fā)展階段，企業(yè)應(yīng)加強與其他企業(yè)之間的交流，委派人本管理人員到成功實施人本管理的企業(yè)學(xué)習(xí)經(jīng)驗，再結(jié)合自身的現(xiàn)實情況制定有效的人本管理方案。人本管理部門是整個企業(yè)管理的核心，企業(yè)要提升人本管理部門在企業(yè)中的地位，以便該部門能夠順利履行管理職責(zé)，在提高員工參與企業(yè)管理程度的基礎(chǔ)上，建立起一個完善的企業(yè)人本管理體系。

第二，建立有效的獎懲制度支撐人本管理?！耙匀藶楸尽笔侨吮竟芾碇贫葘嵤┑闹行乃枷?，一個有效的獎懲制度能夠?qū)⑵髽I(yè)員工的積極性充分調(diào)動起來。因此，現(xiàn)代工商企業(yè)應(yīng)建立一個有效的獎懲制度，企業(yè)獎勵措施應(yīng)最大限度地激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情，督促員工做出對企業(yè)發(fā)展有幫助的行為。獎懲制度將員工個人薪酬與崗位職能、企業(yè)貢獻有機結(jié)合，從物質(zhì)與精神兩方面激勵員工為企業(yè)做出貢獻。獎懲制度細則的實施，在調(diào)動員工工作積極性的基礎(chǔ)上，有效支撐了人本管理制度的運行，進而促M企業(yè)的長遠發(fā)展。

第三，引進專業(yè)的人本管理人才。人本管理思想在現(xiàn)代工商企業(yè)管理中的應(yīng)用必須由管理人員來運作，這就要求企業(yè)引進專業(yè)的人本管理人員。現(xiàn)代企業(yè)在引進人本管理人才時必須要充分考慮到崗位訴求，根據(jù)企業(yè)特定職位匹配專業(yè)化人才，并且還需要全面考察應(yīng)聘人員的專業(yè)技能和職業(yè)道德素養(yǎng)，最終留下德才兼?zhèn)涞娜吮竟芾砣瞬?。另外，企業(yè)還需要在內(nèi)部設(shè)立人本管理人才的培訓(xùn)方案，通過對人力資源部門員工工作態(tài)度與工作質(zhì)量的考察，選拔企業(yè)優(yōu)秀人才，培訓(xùn)其人本管理技能。企業(yè)人本管理人才培訓(xùn)可采用“以少帶多”的培訓(xùn)模式，由引進的專業(yè)人本管理人才來培訓(xùn)企業(yè)員工，這樣既節(jié)約了企業(yè)資源，又可以在培訓(xùn)時增加員工之間的交流，進一步增強企業(yè)人本管理意識。

（作者單位：河南牧業(yè)經(jīng)濟學(xué)院）

【參考文獻】

①布為：《人本管理思想在現(xiàn)代企業(yè)管理中的應(yīng)用研究》，《中小企業(yè)管理與科技》，2013年第5期。

篇5

1.新形勢下市場競爭與企業(yè)發(fā)展對企業(yè)管理所提出的新要求

1.1市場經(jīng)濟體制要求企業(yè)管理必須實行強化管理與創(chuàng)新管理

當(dāng)前，我國的經(jīng)濟體制為社會主義市場經(jīng)濟體制，在市場競爭中，企業(yè)已成為了不可或缺的核心組成，如果企業(yè)要發(fā)展，那么其管理模式必須以市場為導(dǎo)向，必須實行強化管理與創(chuàng)新管理，使企業(yè)的管理模式轉(zhuǎn)變?yōu)殚_放型、集約型以及自主型三者合一的新型模式。

1.2經(jīng)濟新形勢要求企業(yè)管理必須從粗放型轉(zhuǎn)變?yōu)榧s型

企業(yè)要發(fā)展，必須適應(yīng)社會經(jīng)濟發(fā)展需求，傳統(tǒng)的粗放型企業(yè)管理模式已不再適應(yīng)當(dāng)前經(jīng)濟發(fā)展需求，要想促使企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展，企業(yè)必須以集約型管理模式逐步取代粗放型管理模式，提升產(chǎn)品質(zhì)量，完善產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，順應(yīng)低碳經(jīng)濟的要求，節(jié)能減耗，以此使產(chǎn)品所具備的附加價值與經(jīng)濟效益得以提升。

1.3經(jīng)濟新形勢要求企業(yè)管理加大知識投入，重視信息化建設(shè)，注重“人本”理念

21世紀(jì)是知識與人才的時代，企業(yè)要持續(xù)健康發(fā)展，就必須順應(yīng)這一要求，在管理中加大知識投入，重視信息技術(shù)建設(shè)，促使信息傳遞與信息反饋的速度得以提升，采用新型思維模式，注重以人為本，真正依靠人才與知識去實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展需求。

2.提升企業(yè)管理水平的工作思路

2.1加強領(lǐng)導(dǎo)的素質(zhì)能力建設(shè)

在企業(yè)中，領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)的高低不僅對員工的向心力與凝聚力具備著最直接的影響，而且還標(biāo)志著整個企業(yè)的管理水平。那么，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層要如何做才能增強自身的素質(zhì)水平呢？首先，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須具備正確的價值觀與廉潔守法意識。由于領(lǐng)導(dǎo)對企業(yè)的所有人力、物力與財力予以全盤掌控，假如其不具備正確的價值觀與廉潔守法意識，那么對于外來的各種誘惑便難以抵擋，極有可能為了其一己私欲而不顧企業(yè)的整體發(fā)展。其次，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對待下屬應(yīng)一視同仁，不搞任人為親。如果企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對下屬員工進行區(qū)別對待，那么便不利于企業(yè)的內(nèi)部團結(jié)，一盤散沙式的企業(yè)管理將不利于企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。最后，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要懂得放權(quán)、用人，如果企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者把權(quán)利攬于一身，那么既不利于團結(jié)下屬員工，同時又令自己疲于奔命， 且在工作中難有收效，最終使企業(yè)發(fā)展停滯不前?？傊谄髽I(yè)的管理與發(fā)展中，領(lǐng)導(dǎo)者都居于“領(lǐng)頭羊”的地位，因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要想使企業(yè)居于不敗之地，就必須提升其自身的素質(zhì)能力水平。

2.2加強獎懲制度建設(shè)，實現(xiàn)人本化管理

在企業(yè)中，建立一套行之有效的獎懲制度，能夠保障企業(yè)持續(xù)健康地發(fā)展。新形勢下要求企業(yè)盡可能優(yōu)化人力資源，注重人本化管理，形成一套健全的激勵與賞識體系。首先，企業(yè)應(yīng)注重員工的渴望，對其能力予以肯定，通常企業(yè)員工都更傾向于留在能夠給予他們更多承認與賞識的企業(yè)；其次，對企業(yè)員工進行管理時，應(yīng)當(dāng)以認同模式取代命令模式，通過獎懲制度去充分調(diào)動員工的工作積極性，提高其對企業(yè)的歸屬感與忠誠度，使其在工作中時刻都能擁有飽滿的工作熱情；最后，在獎懲制度中，應(yīng)采用物質(zhì)獎勵與精神獎勵相結(jié)合的原則，尤其是需經(jīng)常對員工的工作態(tài)度與能力給予精神認可，因此，企業(yè)要懂得激勵與褒獎員工，如此才能真正留住人才，為企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展奠定好“人才基石”。

2.3加強信息化建設(shè)，實現(xiàn)信息化管理

新時期是以知識經(jīng)濟為主的時代，由于時代變遷與網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)的飛速發(fā)展，使得人們的生活理念與思維方式都出現(xiàn)了非常大的改變，面對新形勢下的企業(yè)發(fā)展需求，企業(yè)管理模式也需予以轉(zhuǎn)變。一方面，先進的電子信息技術(shù)取代了傳統(tǒng)的信息資料收集，如此，不僅提升了工作效率，而且減少了中層管理人員的數(shù)量，使企業(yè)利益趨向于最大化；另一方面，企業(yè)的所有部門都可以借助網(wǎng)絡(luò)進行溝通與交流，并獲取自己所需資源，使企業(yè)的管理模式由原來的垂直管理轉(zhuǎn)變成了基于網(wǎng)絡(luò)基礎(chǔ)的水平管理，如此，對企業(yè)的發(fā)展更加有利。

2.4強化制度執(zhí)行力建設(shè)

制度制定好了，必須真正依據(jù)制度落實下去了，才能稱之為真正的企業(yè)管理，一個企業(yè)的制度執(zhí)行力體現(xiàn)了該企業(yè)的管理水平。到底怎樣才能使企業(yè)的“執(zhí)行力”得以提升，這是需要我們探討的問題。當(dāng)前，對于企業(yè)的執(zhí)行力建設(shè)而言，許多的企業(yè)大都自執(zhí)行力文化入手，也就是制定出一系列的企業(yè)管理制度，比方：行政制度、薪酬制度、績效考評制度以及激勵制度等。不過當(dāng)前許多企業(yè)的實際情況卻是制訂了一整套相當(dāng)健全的管理制度，卻大都當(dāng)作擺設(shè)，幾乎從未啟用，如此一來，使得企業(yè)制度執(zhí)行力低下，導(dǎo)致企業(yè)在市場競爭中難以與其它執(zhí)行力強的企業(yè)相抗衡，最終導(dǎo)致企業(yè)在市場競爭中被淘汰。因此，想要增強企業(yè)的管理水平，不僅要加強制度建設(shè)，而且還必須強化制度執(zhí)行力建設(shè)。

2.5加強員工素質(zhì)水平建設(shè)

在市場競爭中，企業(yè)之間的競爭實際上就是員工素質(zhì)能力的競爭。想要使企業(yè)管理水平得以提升，從而使企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展，那么必須對員工的素質(zhì)水平加強建設(shè)，以此為企業(yè)培養(yǎng)更多的人才。那么怎樣才能使員工的素質(zhì)能力得以提升呢？首先，經(jīng)常組織職業(yè)道德教育類培訓(xùn)課程，比如職業(yè)技能培訓(xùn)、職業(yè)道德課程等，以此對員工的思想道德素質(zhì)能力予以培養(yǎng)，使其具備愛崗敬業(yè)、忠誠守信的優(yōu)秀職業(yè)道德；其次，定期在員工中開展文化學(xué)習(xí)課程指導(dǎo)，提升員工的文化水平，使整個企業(yè)具備良好的學(xué)習(xí)氛圍，令員工提升學(xué)習(xí)意識，養(yǎng)成良好的學(xué)習(xí)習(xí)慣；最后，經(jīng)常組織技術(shù)創(chuàng)新類活動與比賽，使員工的技術(shù)能力與技能水平得以增強。企業(yè)管理層可借助獎懲制度與激勵制度在企業(yè)中開展一系列的工作評比活動，比如勞動競賽、技術(shù)比武、技術(shù)創(chuàng)新以及發(fā)明創(chuàng)造等，以此激發(fā)員工的創(chuàng)造性與鉆研熱情，最終為企業(yè)培養(yǎng)更多的知識型、技術(shù)型、專業(yè)型人才。

篇6

作好思想動員工作。做銷售工作，是一項非常辛苦的工作。為了讓業(yè)務(wù)員易于接受和理解，所以要對業(yè)務(wù)人員做好思想動員工作。

搞好銷售培訓(xùn)工作。為了讓銷售工作能順利開展下去，使業(yè)務(wù)人員能快速接受自己的任務(wù)，必須對業(yè)務(wù)人員做好培訓(xùn)工作。

實行銷售獎懲制度。規(guī)定完成任務(wù)的銷售人員能夠得到獎勵，超額完成任務(wù)的銷售人員得到更多的獎勵。不能完成任務(wù)的銷售人員按規(guī)定進行經(jīng)濟處罰。

對銷售人員做好銷售任務(wù)安排。依照公司規(guī)定的制度，對每一個銷售人員規(guī)定銷售任務(wù)，并且要求一律平等對待。

篇7

【關(guān)鍵詞】基層林業(yè)站；科技服務(wù)；生態(tài)文化建設(shè)；激勵機制

科技服務(wù)型基層林業(yè)站的建設(shè)內(nèi)容主要有組織體系建設(shè)、管理制度體系建設(shè)和管理機制建設(shè)。要對目前林業(yè)科技推廣組織體系和林業(yè)站管理組織體系進行改革調(diào)整，建立一個體系完整、職能完備、運行有效的林業(yè)站組織體系。要注重各項制度的有機聯(lián)系，相互依托，共同發(fā)揮作用。科技服務(wù)型基層林業(yè)站建設(shè)，要注重以組織結(jié)構(gòu)為載體，系統(tǒng)相互作用，將行為制度化，采用有效的運行機制、激勵機制和約束機制，促使基層林業(yè)站有效發(fā)揮職能。強化各級政府與林業(yè)行政部門職能，改革現(xiàn)行資金投入渠道與辦法通過實施項目帶動，強化科技服務(wù)型基層林業(yè)站建設(shè)。采用分區(qū)域分類型分步驟建設(shè)、監(jiān)督檢查和投資制約、優(yōu)化鄉(xiāng)村社會環(huán)境等辦法，實施科技服務(wù)型林業(yè)站建設(shè)。通過凈化執(zhí)法環(huán)境、加強執(zhí)法、優(yōu)化政策環(huán)境為基層林業(yè)站職能發(fā)揮提供政策法律保障，通過指導(dǎo)管理、控制監(jiān)督、技術(shù)支撐為其提供組織保障，通過政府財政進行資金補助和獎勵為其提供資金保障，通過提升人員素質(zhì)、調(diào)整人才配置結(jié)構(gòu)為其提供人才保障，通過辦公條件改善為其提供硬件設(shè)施保障；通過生態(tài)文化建設(shè)為其提供社會意識保障；實施有償服務(wù)和補貼獎勵政策，推動基層林業(yè)站職能有效發(fā)揮。

1.組織體系建設(shè)

1.1 改革調(diào)整現(xiàn)有機構(gòu)

現(xiàn)有的組織體系存在的主要問題有：一是組織和機構(gòu)龐雜，二是組織機構(gòu)不健全，三是組織系統(tǒng)不完善。健全基層林業(yè)服務(wù)體系，必須改革現(xiàn)有的林業(yè)科技推廣組織體系和林業(yè)站管理組織體系，整合人力、物力和財力等資源，合并管理部門，調(diào)整撤并機構(gòu)，下移管理重心，強化縣、鄉(xiāng)兩級基層林業(yè)站的資金、人才等資源配置，建立起科學(xué)有效的林業(yè)站組織體系。

1.2建立科學(xué)有效的組織體系

一是要規(guī)范管理部門，調(diào)整推廣機構(gòu)，實現(xiàn)重心下移。國家林業(yè)局應(yīng)將科技司推廣處調(diào)整合并到林業(yè)工作站管理總站。?。ㄗ灾螀^(qū)、直轄市）林業(yè)廳（局）應(yīng)規(guī)范科技管理部門，將林業(yè)工作站管理總站和林業(yè)科技管理部門調(diào)整合并，或用“一個部門，兩塊牌子，一套人馬”做法，形成新的管理機構(gòu)。撤銷市林業(yè)局設(shè)立的林業(yè)站管理機構(gòu)，實行?。ㄗ灾螀^(qū)、直轄市）林業(yè)站對縣（區(qū)、市、旗）林業(yè)站直接的業(yè)務(wù)指導(dǎo)管理。

二是要建立高校與科研機構(gòu)廣泛參與的組織體系。高校與科研院所是科學(xué)研究的重要機構(gòu)，在林業(yè)科技信息服務(wù)中應(yīng)發(fā)揮積極作用。高校與科研院所的教授專家，積極參與為鄉(xiāng)村林業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營提供科技信息服務(wù)的同時，可以充分了解基層對林業(yè)技術(shù)的需求，有效解決目前中國林業(yè)科研遠離實際應(yīng)用的問題，使高校和科研機構(gòu)的科研活動目的性更強，更有效地促進林業(yè)科技成染的轉(zhuǎn)化。

三加強基層林業(yè)站組織服務(wù)能力建設(shè)。作為最基層的林業(yè)管理部門，鄉(xiāng)鎮(zhèn)林業(yè)站直接為林業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營實體提供服務(wù)，在整個組織系統(tǒng)中是林業(yè)科技推廣服務(wù)最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。鄉(xiāng)鎮(zhèn)林業(yè)站在得到技術(shù)和資金支持后，組織落實技術(shù)服務(wù)的具體事項，并負責(zé)過程監(jiān)督、結(jié)果檢驗上報等工作。作為林業(yè)科技推廣服務(wù)實施單位，鄉(xiāng)鎮(zhèn)林業(yè)站必須強化推廣項目組織能力和服務(wù)能力建設(shè)。除了提供科技服務(wù)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)林業(yè)站還需要發(fā)揮林業(yè)資源管理和生態(tài)文化建設(shè)的職能。改革整合之后的各級林業(yè)站管理機構(gòu)的工作主要圍繞科技推廣服務(wù)、鄉(xiāng)村林業(yè)資源管理和生態(tài)文化建設(shè)等內(nèi)容進行組織管理和業(yè)務(wù)指導(dǎo)。

2.管理制度體系建設(shè)

鄉(xiāng)鎮(zhèn)林業(yè)站目前大多仍不是靠制度而是靠人為因素管理。科學(xué)有效的管理必須建立在科學(xué)的制度管理上。因此，科技服務(wù)型林業(yè)站建設(shè)，必須具有科學(xué)的管理制度體系?？萍挤?wù)型鄉(xiāng)鎮(zhèn)林業(yè)站管理制度體系建設(shè)應(yīng)在林業(yè)站現(xiàn)有的崗位責(zé)任制度、工作學(xué)習(xí)制度、目標(biāo)管理責(zé)任制度、廉政建設(shè)制度、考核與獎懲制度以及站務(wù)公開制度的基礎(chǔ)上，報據(jù)環(huán)境變化和政策調(diào)整，對現(xiàn)有制度進行調(diào)整，制定出適合發(fā)揮服務(wù)職能的管理制度。調(diào)整后的制度體系應(yīng)包括崗位責(zé)任制度、目標(biāo)、標(biāo)責(zé)任制度、員工素質(zhì)提升制度、推廣服務(wù)項目公開制度、考核獎懲制度等。

2.1崗位責(zé)任制度建設(shè)

崗位責(zé)任制是根據(jù)崗位設(shè)置，將工作內(nèi)容轉(zhuǎn)化為具體責(zé)任，并通過檢查監(jiān)督等手段，使崗位責(zé)任人員在工作中嚴格執(zhí)行規(guī)定的一種管理制度?？萍挤?wù)型鄉(xiāng)鎮(zhèn)林業(yè)站崗位責(zé)任制度的建立，首先要淡化行政色彩，突出服務(wù)職能，把科技信息服務(wù)、林業(yè)資源管理和生態(tài)文化設(shè)的具體工作細化為崗位責(zé)任，使每個員工責(zé)任明確，心中有數(shù)。其次要圍繞科技信息服務(wù)、林業(yè)資源管理和生態(tài)文化建設(shè)二大職能，注重因事設(shè)崗，不可因人設(shè)崗。此外，崗位責(zé)任制度要把權(quán)、責(zé)、利有機地結(jié)合起來，做到權(quán)責(zé)相符，責(zé)利明確，責(zé)任到人，責(zé)任量化，嚴格考核。

2.2目標(biāo)責(zé)任制度建設(shè)

目標(biāo)責(zé)任制是將基層林業(yè)站的工作總目標(biāo)具體細化為具體的子目標(biāo)，然后將其轉(zhuǎn)化為工作制度的一種管理手段。科技服務(wù)型鄉(xiāng)鎮(zhèn)林業(yè)站的目標(biāo)責(zé)任制度建設(shè)，要將圍繞科技信息服務(wù)、林業(yè)資源管理和生態(tài)文化建設(shè)三大職能發(fā)揮為林業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營者提供各種服務(wù)作為鄉(xiāng)鎮(zhèn)林業(yè)站工作的主要目標(biāo)。根據(jù)當(dāng)?shù)貙嶋H情況，制定出林業(yè)站的各項工作長期目標(biāo)標(biāo)與近期目標(biāo)。建立科技服務(wù)型林業(yè)站，必須要體現(xiàn)科學(xué)管理，做到科學(xué)制定目標(biāo)、合理分解目標(biāo)，實現(xiàn)個體與集體目標(biāo)利益統(tǒng)一。此外，要根據(jù)各地現(xiàn)實情況，將目標(biāo)責(zé)任細化量化，注重按照責(zé)任目標(biāo)執(zhí)行的實際情況進行嚴格考核，結(jié)合考核獎懲制度，嚴格兌現(xiàn)獎懲，做到賞罰分明。

3.素質(zhì)提升制度建設(shè)

科技服務(wù)型林業(yè)站要求員工的知識結(jié)構(gòu)不斷更新，綜合素質(zhì)不斷提升。因此，必須制定嚴格的員工素質(zhì)提升制度，保證員工素質(zhì)能適應(yīng)形勢發(fā)展的需要和深化科技服務(wù)的需求。素質(zhì)提升制度的設(shè)置，要根據(jù)當(dāng)?shù)乜萍夹畔⒎?wù)的實際需求和員工自身情況，采取長遠計劃和近期計劃相結(jié)合的辦法，制定出具體的素質(zhì)提升內(nèi)容、素質(zhì)提介途徑和素質(zhì)提升條件等保障，增強制度的可操作性?？萍挤?wù)型林業(yè)站員工素質(zhì)提升內(nèi)容包括思想道德素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力素質(zhì)和健康體能素質(zhì)，重點是業(yè)務(wù)能力素質(zhì)。業(yè)務(wù)能力素質(zhì)包括專業(yè)知識和操作能力素質(zhì)兩個方面。

4.項目公開制度建設(shè)

科技服務(wù)型林業(yè)站受人關(guān)注的熱點將體現(xiàn)在科技推廣項目經(jīng)費使用、林業(yè)生產(chǎn)、資源保護等有償科技信息服務(wù)項目收費、科技信總服務(wù)項目成效等方面。因此，林業(yè)站必須實行項目公開制度，將林業(yè)科技推廣項目申請、立項、費用使用情況、項目操作過程、項目實施成果，林業(yè)科技信息所涉及的各項服務(wù)內(nèi)容、服務(wù)目標(biāo)、服務(wù)人員及其責(zé)任、人員績效收入情況、轄區(qū)內(nèi)林業(yè)資源保護內(nèi)容、保護狀況、實施資源保護服務(wù)的效果等等一一公布，以便員工和社會廣泛監(jiān)督。參與國家林業(yè)重點建設(shè)項目和其他林業(yè)建設(shè)項目的林業(yè)站要將項目內(nèi)容、項目建設(shè)目標(biāo)、項目完成情況向社會公開。在建立項目公開制度的同時，要注重制度執(zhí)行的實際效果，積極使用網(wǎng)絡(luò)信息渠道，擴大項目公開的范圍，增強項目公開的透明度，嚴格執(zhí)行規(guī)范的財務(wù)制度，贏得社會和員工對林業(yè)站工作的認可。

5.考核獎懲制度建設(shè)

考核獎懲制度是建立在上述各項制度基礎(chǔ)上，將員工的崗位責(zé)任、工作目標(biāo)責(zé)任、素質(zhì)提升責(zé)任等落實情況進行綜合考察并兌現(xiàn)獎懲責(zé)任措施的管理制度?？萍挤?wù)型鄉(xiāng)鎮(zhèn)林業(yè)站各項制度有機聯(lián)系林業(yè)站考核獎懲制度，必須體現(xiàn)考核內(nèi)容注重工作實際，報據(jù)科技信息服務(wù)的工作成效進行量化考核，使考核獎懲制度真正發(fā)揮獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶、激勵先進，鞭策后進的效染。

參考文獻：

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[3]周立輝.關(guān)于林業(yè)站保護天然林資源的幾點思考[J].中國高新技術(shù)企業(yè)，2008（17）.

篇8

改革分配制度是調(diào)動職工積極性的重要舉措，也是衛(wèi)生體制改革的重要內(nèi)容。由于歷史和社會的原因，分配上的平均主義傾向始終未能得到有效解決，分配不公、激勵和獎懲不足的問題普遍存在，廣大職工，特別是管理干部和技術(shù)骨干的積極性受到一定程度的限制。在當(dāng)今醫(yī)療市場競爭日趨激烈的情況下，在“以病人為中心，以提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量為主題”的醫(yī)院管理年活動中，又要解決廣大人民群眾“看病難，看病貴”的問題，處在生存與發(fā)展“夾縫”中的醫(yī)院，只有進一步建立激勵和獎懲制度，完善醫(yī)院獎金分配綜合目標(biāo)考核機制，實行按崗位、工作量、服務(wù)質(zhì)量和工作績效取酬的分配機制。有效的激勵員工提高醫(yī)療技能和醫(yī)療質(zhì)量，增收節(jié)支，降低醫(yī)療成本費用，才能充分調(diào)動廣大醫(yī)務(wù)工作者的勞動積極性，提高醫(yī)院收入的含金量，推動醫(yī)院事業(yè)健康、快速、可持續(xù)性發(fā)展。

1 建立激勵和獎懲制度，完善醫(yī)院獎金分配綜合目標(biāo)考核機制

只有明確建立激勵和獎懲制度，完善醫(yī)院獎金綜合目標(biāo)的考核機制，才能保證獎金的激勵效果達到期望的水平，以一定的原則為指導(dǎo)，對建立和維護激勵和獎懲制度，完善醫(yī)院獎金分配綜合目標(biāo)考核機制會有很大幫助，其原則如下：

1.1以促進醫(yī)院發(fā)展為目標(biāo)。

醫(yī)院建立激勵和獎懲制度，完善醫(yī)院獎金綜合目標(biāo)的考核機制的根本目的是為提高醫(yī)院的核心競爭力，促進醫(yī)院發(fā)展服務(wù)，有利于醫(yī)院的長期發(fā)展和實力的提高。這就需要建立以考核醫(yī)療技術(shù)與質(zhì)量、考核業(yè)務(wù)工作量和服務(wù)質(zhì)量為主，以經(jīng)濟指標(biāo)為輔的獎金激勵機制。

1.2堅持社會效益第一。

社會效益和經(jīng)濟效益是緊密相連，相輔相成的。只有良好的社會效益，才能帶來可觀的經(jīng)濟效益，要體現(xiàn)增加業(yè)務(wù)收入而不增加病人經(jīng)濟負擔(dān)的原則。醫(yī)院只有通過不斷地加強內(nèi)涵建設(shè)，提高醫(yī)療服務(wù)水平和服務(wù)質(zhì)量，改善服務(wù)態(tài)度，強化對患者的人文關(guān)懷，樹立起醫(yī)院良好的技術(shù)形象和良好的服務(wù)品牌，才能吸引病人主動上門就醫(yī)。

1.3效率優(yōu)先、多勞多得。

必須堅持集體致富、多勞多得的原則。不同科室、崗位間的獎金分配既要反映工作業(yè)績，又能體現(xiàn)其在醫(yī)院中的相對地位。

1.4合理拉開分配檔次。

在獎金分配上務(wù)必向臨床一線傾斜，向業(yè)務(wù)精、素質(zhì)高、貢獻大的醫(yī)生傾斜。科室獎金平均分配，沒有拉開檔次的“科室大鍋飯”現(xiàn)象會挫傷部分優(yōu)秀職工的勞動熱情，起不到調(diào)動職工積極性的作用。因此適當(dāng)拉開員工個人獎金收入的差距，才能達到獎金的激勵效果。

2 實施的具體方案

2.1分配考核的內(nèi)容：

醫(yī)院分成若干檢查組，各檢查組由分管院長親自掛帥，分工負責(zé)，對醫(yī)院與各科室簽訂的《醫(yī)院管理年（質(zhì)量年）臨床科室“綜合目標(biāo)責(zé)任制”考核評價標(biāo)準(zhǔn)》及《醫(yī)院管理評價指南》中的相關(guān)目標(biāo)進行考核評價?？己朔譃槿粘？己?、半年考核、年終考核?？己藘?nèi)容主要包括管理質(zhì)量、醫(yī)療質(zhì)量、安全質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、績效指標(biāo)完成情況及職能科室管理質(zhì)量。

2.2建立以崗位，績效工資為主的工資分配激勵機制。

實行按崗定酬、按任務(wù)定酬、按業(yè)績定酬，重實績、重貢獻，向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜、實行績效工資制。做到以崗定薪、薪隨崗變、多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得，逐步拉開關(guān)鍵崗位與一般崗位，做出突出貢獻與完成一般任務(wù)人員之間的工資差距，對優(yōu)秀人才及特殊人才強化激勵機制，做到一流人才、一流業(yè)績、一流報酬。

2.3獎金發(fā)放具體采取院、科、單元（個人）三級核算、二級分配、量化考核。

實行“科室二級分配”的方式在科室內(nèi)部進行再次分配。第一次分配在醫(yī)院與科室之間進行，醫(yī)院根據(jù)各科室當(dāng)月的工作實績、考核情況發(fā)放獎金，做為科室二次分配的獎金總額。二次分配則是科主任、護士長根據(jù)科室員工的工作任務(wù)、崗位技術(shù)含量、表現(xiàn)優(yōu)劣、貢獻大小等量化指標(biāo)，制定二次分配方案，

對員工進行再次分配。第一分配講效益，第二次分配講公平。

2.4增設(shè)單項獎。

對于獲得市級以上有突出貢獻者以及被職工公認的“老黃?！贬t(yī)院給予重獎，同時為了鼓勵業(yè)績突出的科室，即與上年同期相比，門診診療人次、住院人次、人均經(jīng)濟收入增長均突破一定比率，消耗成本率顯著下降，醫(yī)療糾風(fēng)投訴率為零的科室，按季、按年（或半年）給予一次性的獎金鼓勵。

2.5成本控制與獎金掛鉤。

科室直接成本分為固定費用和變動費用，固定費用采用定額管理，變動費用采用比率管理。對變動費用支出，可根據(jù)往年的消耗測算出一個基數(shù)比率。每月核算獎金時，凡支出超過基數(shù)一定比率以上的科室，如無正當(dāng)理由，超過核定比例的部分，從科室總獎金中扣除。

2.6設(shè)立糾風(fēng)紀(jì)檢辦。

專門負責(zé)對醫(yī)院全體醫(yī)護人員醫(yī)德醫(yī)風(fēng)和規(guī)章制度遵守情況的監(jiān)督?；颊呷绻J為在醫(yī)療過程中，醫(yī)護人員有重復(fù)檢查、重復(fù)化驗、多開藥、開貴重藥等方式增加個人收入行為，則可向糾風(fēng)紀(jì)檢辦投訴，經(jīng)調(diào)查屬實扣除獎金。以此防止只重經(jīng)濟效益忽視社會效益的現(xiàn)象發(fā)生。

2.7鼓勵醫(yī)護人員從事醫(yī)療研究。

醫(yī)療市場的競爭日趨激烈，尤其是醫(yī)療技術(shù)、醫(yī)療質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量的競爭，醫(yī)院必須鼓勵醫(yī)護人員努力提高自己的業(yè)務(wù)水平、醫(yī)療技術(shù)，鼓勵醫(yī)生從事、參與醫(yī)學(xué)研究，結(jié)合實踐，不斷取得技術(shù)的提高和進步，保持長期的競爭優(yōu)勢。就此醫(yī)院要對在學(xué)術(shù)領(lǐng)域取得研究成果的，在核心刊物上發(fā)表學(xué)術(shù)論文的醫(yī)護人員給予適當(dāng)獎勵，并在年底考核評定中對其加分；對于取得重大研究成果或在全國、國際核心刊物上發(fā)表學(xué)術(shù)論文的，醫(yī)院負責(zé)參加會議的費用并為其提供出國進修的機會。

篇9

包括核心理念、干部理念、管理理念、作風(fēng)理念、投入理念等，回答的是企業(yè)在安全管理上是怎樣去做的問題，是安全價值觀的具體化。只有確立正確的安全理念，才能制定具體的可操作的管理制度和行為規(guī)范。

煤礦必須在總結(jié)以往行之有效的安全管理經(jīng)驗和方法的基礎(chǔ)上，提煉有自身特色的安全理念。從而提高員工對安全工作的認識，增強員工安全生產(chǎn)的凝聚力和向心力，提高員工安全文化素質(zhì)，提升企業(yè)安全管理水平。

（二）整合、規(guī)范、創(chuàng)新企業(yè)安全文化建設(shè)的制度和內(nèi)容

制度的建立就是將企業(yè)先進的價值觀和經(jīng)營理念轉(zhuǎn)變?yōu)榫哂胁僮餍缘墓芾碇贫鹊倪^程。文化形成制度，制度強化文化。只有制定出為廣大員工所認同和接受的安全管理制度，并通過嚴格執(zhí)行，變?yōu)槁毠さ淖杂X行動，形成制度文化化，才能整體提升安全管理水平。

煤礦安全文化建設(shè)從必須四個方面進行制度和內(nèi)容的整合和規(guī)范。主要有：安全行為建設(shè)、安全意識培育和素質(zhì)建設(shè)、安全環(huán)境建設(shè)、安全制度建設(shè)。它規(guī)定了具體的工作內(nèi)容、工作方法和工作要求，每項工作要求做到有制度、有標(biāo)準(zhǔn)、有考核、有效果，并在實踐中不斷完善和創(chuàng)新、基本形成了一套自我完善、自我約束的安全管理長效機制。

（三）建立行之有效的企業(yè)安全文化建設(shè)運行機制

無論什么樣的制度，沒有一套行之有效的管理運行機制做支撐，去考核監(jiān)督，制度就是無源之水、無本之木。

煤礦安全文化建設(shè)必須從兩個方面進行機制的健全和完善，來保證煤礦安全文化的實質(zhì)性運轉(zhuǎn)。一方面建立逐級安全文化檢查、考核、排名排隊、講評及獎懲制度；另一方面制定從干部到職工個人的安全質(zhì)量明細化管理考核、評分、排名、評評及獎懲制度。通過嚴格執(zhí)行、調(diào)動全員的安全生產(chǎn)積極性，確保煤礦安全文化的有效運行和發(fā)展。

篇10

行政專員按月份目標(biāo)考核責(zé)任書

NO

項目

考核目標(biāo)

實效權(quán)重

考核指標(biāo)核算說明

1

月考評基準(zhǔn)

行政專員

元

月工作目標(biāo)按公司生產(chǎn)系統(tǒng)指標(biāo)綜合考評

月考評基準(zhǔn)額±考核結(jié)果=實發(fā)金額

行政/人事專員實效考評指標(biāo)

2

行政專員

崗位職能

行政專員

行政

人事

后勤

1、確保宿舍、辦公區(qū)、生產(chǎn)區(qū)域有一個高效、安靜、干凈、安全、和諧的環(huán)境。

2、推行并完善崗位制度、績效考核獎懲制度、行政后勤規(guī)章管理制度、薪酬制度等。

3、嚴格執(zhí)行公司的各項規(guī)章制度，確保執(zhí)行制度的公平公正。

4、合理設(shè)置及補充各崗位人員，節(jié)約人力資本，提高全員工作效率。

5、融洽同員工的各種勞資關(guān)系，促進人員穩(wěn)定及勞動效率的提高。

連續(xù)三個月未達標(biāo)，作離職處理。新任職試用期為1000元。正式上崗后工作未滿一年自離者扣發(fā)一個月工資和獎金。

3

員工入/離職/工卡工資核算手續(xù)

入職培訓(xùn)、面試資料存檔、培訓(xùn)效果測試試卷存檔、工卡及廠證的辦理、工衣發(fā)放、宿舍安排等入/離職工卡工資核算手續(xù)等手續(xù)

工作的及時性。當(dāng)天事當(dāng)天畢，檢查到或收到投訴確屬失誤一次扣50元。

4

環(huán)境衛(wèi)生

環(huán)境衛(wèi)生（消防設(shè)備、辦公區(qū)、花草、桌椅門窗、生產(chǎn)區(qū)域、車輛、設(shè)備、食堂、宿舍、洗手間等）衛(wèi)生情況。

管理監(jiān)督檢查每天一次，填寫備查，并執(zhí)行對不符合項當(dāng)事人罰款。

5

勞動紀(jì)律

完善/監(jiān)控勞動紀(jì)律、著裝、廠牌、打卡等執(zhí)行情況，

當(dāng)天事當(dāng)天畢，對不符合項進行處分。

6

行政文件

及時完善/監(jiān)督公司規(guī)章制度執(zhí)行情況，有章可循的處理和公司文件發(fā)放當(dāng)天到位，公司文件行文準(zhǔn)確，分類存檔

發(fā)放/查詢快速，當(dāng)天事當(dāng)天畢。

7

辦公文具設(shè)備

設(shè)備定置定人管理，文具設(shè)備檔案管理，發(fā)放移交手續(xù)清楚。

離職/崗位調(diào)整移交，承擔(dān)遺失漏扣責(zé)任。

8

績效考評

各部門人員績效考評/晉升/獎懲制度的建立/指導(dǎo)/實施

跟蹤核算

9

人員招聘

及時招聘員工滿足生產(chǎn)經(jīng)營所需

辦公、宿舍位置圖

10

公司會議/活動

主持/組織公司會議、開心舞蹈、員工生日等文體活動

每月15日給員工集體過生日

11

宣傳工作

組織安排員工業(yè)余活動，

宣傳欄15天內(nèi)更新一次

12

公司對外聯(lián)絡(luò)

與政府機構(gòu)、媒體等對外聯(lián)絡(luò)工作

13

后勤/維修

及時組織解決房屋裝修/路面/辦公后勤用品等的維修情況

14

協(xié)調(diào)與服務(wù)

協(xié)調(diào)與服務(wù)各職能部門關(guān)系/公司突發(fā)事件的處理

15

其他工作

上司臨時交辦的其他工作

完成情況及時匯報

16

工作失誤

以上工作失誤、誤時等

客戶來廠投訴不符合項一次等，每次失誤罰款100元

17

電話費

手機費每月包干使用100元,座機費中業(yè)務(wù)電話以外費用自理，按郵局打單為準(zhǔn)。

憑正式發(fā)票報銷，不足部分自負。

但公司打電話如未接或30分鐘內(nèi)未復(fù)或欠費停機一次當(dāng)月扣50元，當(dāng)月第二次扣100元……

附則：一、核算發(fā)現(xiàn)有虛假數(shù)據(jù),取消一切獎勵,并給予罰款500元整.

二、其他獎懲按公司統(tǒng)一相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

行政專員責(zé)任人簽字：

年月日