導語：如何才能寫好一篇企業(yè)拓展培訓，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

培訓暖場環(huán)節(jié)——成立部落

一開始我們被分成了四個部落，每個部落都選出自己的酋長、涂鴉和制作酋長的服裝、制定并展示了部落之歌和部落舞蹈，俗話說：火車跑得快，全憑車頭帶，我們的酋長就成為了我們部落的領(lǐng)導核心。領(lǐng)導者具備把握方向和機會的能力，并能帶領(lǐng)團隊及時完成任務(wù)，這對團隊的發(fā)展尤為重要。所以優(yōu)秀的團隊必須要有優(yōu)秀的核心。

第一環(huán)節(jié)：猛龍過江

一條充氣龍，五個手抓位，在教練一聲開始后，比賽也正式開始，龍頭的人把舵，帶領(lǐng)身后的四個人員奮力前行，到達終點后換同組的另外五個隊員接力返回起點。這個游戲中要求所有人員必須步調(diào)一致，龍頭和龍尾的人員至關(guān)重要，他們需要掌控整個過程中的方向和速度，我們小組通過仔細的觀察和分析后，決定前五個人到達終點后要先把龍頭掉過來再和下一組的接力人員交接，這樣我們?yōu)楹竺娴慕恿θ藛T爭取了很多的時間，結(jié)果可想而知，我們部落大獲全勝。這個游戲中團隊協(xié)作性非常重要，整個隊伍必須保持一致的步調(diào)，否則就容易出現(xiàn)摔倒、直接坐在氣龍上面等情況，一個人的失誤會影響整個團隊的進度。

第二環(huán)節(jié)——奔跑吧，潤豐

這次的拓展訓練我們一改以往的傳統(tǒng)培訓方式，學習《奔跑吧，兄弟》的游戲方式，將活動場地擴大到整個一棵樹培訓基地，通過闖關(guān)的形式完成一系列的任務(wù)。活動中有一個游戲叫《快樂傳遞》，教練出示一個成語，第一個人需要用肢體動作完成對它的表達，然后傳遞給第二個人，第三個…，最后一個人需要猜出這個成語。教練給我們準備的題目都不算復(fù)雜，第一個人做出的動作也很標準，但是在傳遞的過程中動作被扭曲，等到最后一個表演的時候已經(jīng)一塌糊涂、表不達意，在大家一片歡快的笑聲中，我們小組在3分鐘內(nèi)猜出5個成語。通過這個游戲我懂得了團隊工作中溝通的重要性，任何一件事情都要用心去體會，團隊中的人際關(guān)系、包括上下級間的關(guān)系，成員間的關(guān)系非常重要，不良的人際關(guān)系會耗費團隊大量的精力，只有良好的溝通，細心的體會才能高效的完成任務(wù)。

《巧運氣球》的游戲是開指壓板上面開展的，兩人面對面用胸部夾住氣球，赤腳通過大約10米長的指壓板，然后再背對背夾氣球返回。指壓板大家都知道，它是一種"剛好讓你痛，但又不至于痛到站不上去"的微虐型游戲道具，一開始聽說有這個項目我就已經(jīng)膽顫心驚了，不過，真正體驗了過才發(fā)現(xiàn)，走了一圈過后的腳板非常放松、非常舒適，累了一天的腳底神經(jīng)都得到了充分的按摩，看起來很難的環(huán)節(jié)我也可以輕松拿下，并且真真切切體會了一把"痛并快樂著".團隊工作中也是一樣的，遇到困難首先不要選擇逃避更不要推卸責任，保持一顆平常心，迎難而上、勇敢面對。俗話說，困難就是紙老虎，你強它就弱，你弱它就強，只有真正的努力的人才能克服一切困難，并且坐享成果。

第三環(huán)節(jié)——團隊綻放

完成所有《奔跑》項目后，我們四個部落的人員全部回到了起點，教官要求我們手拉手圍成一個大圓圈，然后給出一條繩子，每人握住繩子的一部分雙腳合并，腳后跟著地所有人同時握繩向后倒，人員調(diào)整到力量平均后，所有人同時用力順時針完成100個畫圓的動作。這個任務(wù)非?？简炄说捏w力，并且在畫圓的過程中任何人都不可以停下來，也不能放緩速度，如有稍微的懈怠會導致你這所掌握的這部分繩子脫手，那原來力量平均的圓就可能"圓不成圓"了。在教練的指導下，所有人員團結(jié)一致，在聲聲震天的吶喊報數(shù)中，我們終于完成了這個艱難的任務(wù)，也為我們此次拓展訓練劃上了一個圓滿的句號。

篇2

關(guān)鍵詞：戶外拓展；企業(yè)；可持續(xù)發(fā)展1.調(diào)查問卷樣本分析

筆者對貴陽市12家戶外拓展型企業(yè)進行了調(diào)研分析。通過對調(diào)查問卷25道題目的統(tǒng)計分析發(fā)現(xiàn)：企業(yè)的所有制形式90%為有限責任公司，成立時間比較短，說明了樣本企業(yè)生命周期較短，長壽的企業(yè)數(shù)量很少；樣本企業(yè)的從業(yè)人員以青年兼職男性為主，員工來源主要為投資進入和關(guān)系介紹，且經(jīng)理層面的大部分為資金進入和關(guān)系介紹的家屬、親戚、朋友，離職率比較低，普通員工大部分為社會招聘而來，離職率比較高；員工的激勵機制大部分為底薪+帶隊補助的形式，且行業(yè)受季節(jié)性影響比較大；企業(yè)員工外出參加培訓和學習比較少，自主項目研發(fā)項目很少；行業(yè)無相關(guān)的主管部門管理，同行業(yè)惡性競爭嚴重。

2.影響因素分析

通過對貴陽市戶外拓展型企業(yè)的調(diào)研分析，發(fā)現(xiàn)了諸多影響戶外拓展型企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的因素，本文從用人機制、激勵機制、創(chuàng)新能力和外部環(huán)境四個角度進行實證分析。

2.1從用人機制角度分析

員工流失率呈現(xiàn)兩個極端化。通過對調(diào)查問卷的統(tǒng)計分析，樣本企業(yè)員工主要源于投資進入和關(guān)系介紹，投資進入的員工在企業(yè)中主要擔任管理角色；關(guān)系介紹和招聘進入的員工主要擔任教練、培訓師和后勤人員，工資待遇主要為工資+帶隊補助。戶外拓展型企業(yè)受行業(yè)特點限制，工資待遇隨季節(jié)性變化明顯。招聘進入的教練、培訓師和后勤人員在行業(yè)淡季用基本工資無法滿足生活需要，直接導致了招聘來的員工流失率很高。投資進入的股東或獨資企業(yè)主，因為是企業(yè)的終極受益者，年底可以拿到豐厚的年底分紅，所以流失率非常低。

引入職業(yè)經(jīng)理人意識淡薄，正式員工素質(zhì)與企業(yè)發(fā)展之間的矛盾突出。貴陽市大部分戶外拓展型企業(yè)規(guī)模小，起步晚，發(fā)展也相對緩慢，對引入職業(yè)經(jīng)理人機制的意識還比較淡薄。66.67%的樣本企業(yè)的總經(jīng)理來源于原企業(yè)創(chuàng)辦人，僅僅只有8.33%的來源于職業(yè)經(jīng)理人市場。同時，由于缺乏對職業(yè)經(jīng)理人的專門培養(yǎng)體制，使得一些職業(yè)經(jīng)理人來到企業(yè)就任某一職位后，能力的提升處于停滯狀態(tài)。樣本企業(yè)正式員工學歷水平整體較低，其主要源于投資進入和關(guān)系介紹，投資進入人數(shù)51人，所占比例為47.67%，關(guān)系介紹人數(shù)為39人，所占比例為36.45%。從知識結(jié)構(gòu)看，正式員工學歷水平整體偏低，其身在管理崗位，導致企業(yè)的凝聚力不強，企業(yè)發(fā)展與員工素質(zhì)之間的矛盾日益突出。關(guān)系進入的員工大部分為管理者的家屬、親戚、朋友，導致企業(yè)經(jīng)營者處在“家長”的位置，成為企業(yè)的最高權(quán)威，以其為首形成的等級制結(jié)構(gòu)是一種差序式格局。這些特殊人物把持關(guān)鍵崗位后，關(guān)系代替了制度，使規(guī)章制度不起作用，如同一張廢紙，這樣就產(chǎn)生了不公平的內(nèi)部競爭環(huán)境，最終導致企業(yè)留不住有用的人才，很難做到人盡其才，才盡其用。

2.2從激勵機制角度分析

樣本企業(yè)工資+帶隊補助依然是激勵經(jīng)理層最常用的方法。只有4%的企業(yè)采取了管理者持股和股票期權(quán)的激勵激勵方案。調(diào)研資料顯示，不管是經(jīng)營者人力資本還是一般性人力資本，工資+帶隊補助都是企業(yè)普遍使用的一種激勵方式，這種方式雖然在短期內(nèi)能夠取得很好的激勵效果，但隨著公司規(guī)模的壯大，委托―行為的產(chǎn)生，職業(yè)經(jīng)理人的價值和行為取向往往與股東不一致，容易產(chǎn)生“內(nèi)部人”控制，加大成本，導致企業(yè)運作效率低下，這會嚴重地影響企業(yè)決策的科學性。工資+帶隊補助制度的問題與原因主要體現(xiàn)在，工資標準模糊，員工工資水平的確定隨意性很大。由于公司沒有形成人力資源制度管理的機制，員工的薪資基本上都由董事長或總經(jīng)理確定，而且?guī)в泻艽蟮哪：院碗S意性，模糊的薪資標準損害了公平，淡化了激勵效用。對同一職位的工作薪資水平基本相同，帶隊補助制度不完善，獎勵方式過于單一，對從事同一工作的員工基本上發(fā)放同樣的獎金，獎金難以起到激勵的作用。這只是滿足了人的最底層需求――生理需求，雖然它的“薪酬”的多少是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營績效的變化而變化的，但沒有考慮到季節(jié)性的影響和人才自身的需求。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)人才的實際情況，充分運用多種激勵方式，滿足人才各個層次的需求，這樣，才能人盡其才，充分發(fā)揮其潛能。

2.3從創(chuàng)新能力角度分析

樣本企業(yè)不重視去外地參加學習培訓的機會。這種“閉門造車”直接影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，不利于拓展培訓師素質(zhì)的提高。拓展培訓師入行門檻低，但要成為一名優(yōu)秀的培訓師，需要廣博的知識面+良好的體魄+親和力。培訓師的講解、指導、提問技巧、理論升華等直接決定著培訓的質(zhì)量。拓展培訓的培訓師要能調(diào)動別人去學習，他們熱情、主動、向上的精神是基礎(chǔ)，良好的管理知識背景、企業(yè)工作經(jīng)驗、較強的語言表達能力、團隊工作能力、人際交往能力和戶外技能都是必備的要求。對于培訓師來說在知識面的廣度和深度都要有一定的功底，功底從何而來，要去外地參加學習培訓，和更多行業(yè)的人在一起交流。

自主研發(fā)新項目的能力差。新項目的研發(fā)，離不開學習的知識性支撐，更離不開創(chuàng)新的革命性力量。通過對調(diào)查問卷的統(tǒng)計分析，樣本企業(yè)自主研發(fā)新項目的能力差。樣本企業(yè)2013年自主研發(fā)新項目的個數(shù)，數(shù)量為0個的樣本量為22，占樣本總數(shù)的91.67%。可以看出：企業(yè)對新項目的研發(fā)幾乎為零。筆者認為其主要原因是對專利權(quán)的漠視。

2.4從外部環(huán)境角度分析

缺少行業(yè)規(guī)范，缺乏行業(yè)自律，沒有專門的部門進行監(jiān)管。新的《中國登山協(xié)會章程》規(guī)定：中國登山協(xié)會的業(yè)務(wù)范圍包括開展登山運動和由登山運動派生出來的，或與登山運動有一定關(guān)聯(lián)的體育運動，其中就有拓展運動。但現(xiàn)在協(xié)會側(cè)重面是拓展運動，每年都舉行一系列戶外拓展賽事，進行推廣，但針對企業(yè)需求戶外拓展培訓還沒有專門的管理規(guī)范。國家目前對拓展培訓師沒有專門的國家職業(yè)資格認證，只有相關(guān)協(xié)會做的一些技能培訓。導致了一些培訓師只是憑著戶外運動的經(jīng)驗和自身的能力對受訓者進行培訓，且培訓師的流動性比較強，一個培訓師在多家公司做兼職。多數(shù)拓展培訓公司注冊登記的是管理咨詢、培訓、文化傳播等較寬泛的經(jīng)營范圍，因此，門檻較低，幾個人注冊一家公司，租個戶外場地，招幾個培訓師就能開張營業(yè)。這些人對拓展培訓認識不夠，把拓展培訓弄成了游山玩水。

同行企業(yè)間競爭環(huán)境惡劣，拼搶客戶資源現(xiàn)象嚴重。通過對調(diào)查問卷的統(tǒng)計分析，107名企業(yè)從業(yè)者對所在地區(qū)當前同行企業(yè)間競爭環(huán)境的評價（包括競爭環(huán)境的激烈性，競爭的公平性等方面）不是很滿意，其認為：客戶資源對企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的影響度非常高。這里反映出了：（1）企業(yè)陷入了同質(zhì)化競爭的怪圈，只是一味的打價格戰(zhàn)，對自身以及整個行業(yè)造成了傷害。（2）客戶在企業(yè)生存、發(fā)展、可持續(xù)發(fā)展中的一個地位問題。我們可以反向思考，為什么會拼搶客戶，并且以價格戰(zhàn)？筆者以為：首先，拓展培訓行業(yè)盈利空間大，吸引了相關(guān)人士都來分吃這塊“蛋糕”；其次客戶需求大，有足夠大的“蛋糕”可以讓企業(yè)來分吃；最后，沒有規(guī)矩，屬于無序狀態(tài)。同行都在打價格戰(zhàn)，在以降低價錢爭奪客戶，但是隨著價格戰(zhàn)的進一步加劇，這個底線不斷地向下延伸，直到超出價格底線，于是整個行業(yè)面臨崩潰，行業(yè)需要重新洗牌。

3.對策和建議

3.1健全用人機制，減少員工離職率

根據(jù)戶外拓展型企業(yè)的行業(yè)特殊性，企業(yè)經(jīng)理層人選可以從建立內(nèi)部培養(yǎng)與外部引進相結(jié)合的機制兩個渠道獲得。企業(yè)主可以對內(nèi)部員工進行挖掘，選拔出具有潛力的管理人員送出去培訓學習，也可鼓勵他們?nèi)⒓酉嚓P(guān)職業(yè)經(jīng)理人資格考核，從而逐步將他們打造成職業(yè)經(jīng)理人。這種由內(nèi)部渠道發(fā)展的經(jīng)理人由于長期在公司工作，對本公司的發(fā)展比較了解，容易受到公司所有者的信任，因此，較易得到提拔重用。企業(yè)也可以根據(jù)需要從外部引進職業(yè)經(jīng)理人員，通過社會招聘引進熟悉業(yè)務(wù)知識、管理能力強的人才來做本企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人。由于戶外拓展型企業(yè)的特殊性，在引入了職業(yè)經(jīng)理人機制后，要定期對職業(yè)經(jīng)理人的能力提升進行專業(yè)培訓。由于貴陽市戶外拓展型企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人市場發(fā)育還不很健全，也可從外部空降引進職業(yè)經(jīng)理人，比如從北京、上海、廣州、成都、重慶等地。

協(xié)調(diào)運用多種手段，切實提高員工素質(zhì)。企業(yè)員工素質(zhì)是決定企業(yè)生存和發(fā)展、命運成敗的關(guān)鍵因素，如何提高戶外拓展型企業(yè)員工的素質(zhì)是公司亟需解決的一項重要問題。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身特點和實際，協(xié)調(diào)運用多種手段，不斷提高員工隊伍的整體素質(zhì)，努力培養(yǎng)培訓技能過硬、素質(zhì)高、德才兼?zhèn)涞母呒壨卣古嘤枎煛＞唧w來說企業(yè)應(yīng)從加強教育培訓、構(gòu)建學習交流平臺、營造積極的企業(yè)文化等方面入手，特別是定期派送專門人員去外地進行相關(guān)學習培訓，努力提高員工素質(zhì)。在教育培訓方面，需要從員工的價值觀、文化素質(zhì)、培訓技能、創(chuàng)新素質(zhì)、道德水平、溝通能力、行為規(guī)范、團隊精神等方面進行全面而卓有成效的教育培訓。營造積極向上的企業(yè)文化，組織各種活動，發(fā)揮模范帶頭作用，培養(yǎng)企業(yè)軟實力核心能力，形成自身核心競爭力。同時加強有效管理，這不僅能激發(fā)員工的潛能，還能增強企業(yè)的員工融洽的情感。這樣企業(yè)才能在激烈的市場競爭中始終保持強大和持久的競爭優(yōu)勢。

3.2創(chuàng)新激勵機制，加強區(qū)域合作

采用項目負責制，實現(xiàn)員工與企業(yè)的雙贏。即把企業(yè)打造為一個企業(yè)主和員工共有的平臺，正式員工或者兼職員工溝通成功的客戶由其全權(quán)負責。從前期溝通，簽訂合同，培訓實施，后期拜訪等環(huán)節(jié)由其牽頭，公司其他人員做好后備支持?；顒油瓿?，整個活動費用去除必需開支，負責人和公司按照一定比例進行盈利分配。通過項目負責制的激勵機制，使員工的利益與公司的利益相一致。這樣，員工在進行經(jīng)營決策時將會從企業(yè)的長遠發(fā)展考慮，可降低企業(yè)離職率。員工和企業(yè)共同分享剩余收益后，企業(yè)管理者與員工的關(guān)系不僅是雇傭關(guān)系，而且是合作關(guān)系。

加強區(qū)域合作，優(yōu)化人力資本。戶外拓展型企業(yè)受季節(jié)性影響嚴重，淡季和旺季差別很大。每年的5月份至10月份為旺季，10月份至次年4月份為淡季。旺季時，客戶多帶隊時間長，員工的工資也會增多；淡季時，客戶少隨之帶隊時間也會減少。為實現(xiàn)人力資本的最大化，可以加強和海南、云南等地拓展培訓機構(gòu)的合作，輸送本企業(yè)的教練、培訓師等員工去海南、云南帶隊。這樣既可以保持員工收入的持續(xù)性，滿足其生活的經(jīng)濟需求，也可降低企業(yè)員工離職率和優(yōu)化人力資本。

3.3提高創(chuàng)新能力的對策建議

打造學習型企業(yè)，培養(yǎng)培訓師人才。一個培訓項目通常由兩個人以上的培訓師團隊組成，培訓的成功不僅要求課程之間應(yīng)該有緊密、順暢的銜接，更為重要的是團隊成員的個人素質(zhì)與相互配合。打造學習型企業(yè)，培養(yǎng)培訓師人才也是提高其隊伍素質(zhì)的一個不可缺少的方面。

加強自主研發(fā)新項目的能力。相關(guān)協(xié)會、組織召集相關(guān)人員組成研發(fā)團隊，進行新項目的研發(fā)，并注意知識產(chǎn)權(quán)的保護?？刹扇∫韵麓胧?/p>

（1）相關(guān)協(xié)會專門成立專門的研發(fā)部門，專門進行國內(nèi)培訓項目的搜尋和梳理，理論聯(lián)系實際，開發(fā)新項目

（2）相關(guān)協(xié)會組織可設(shè)計相關(guān)的項目培訓課程，以開展培訓班的形式，推廣拓展培訓，有利于新項目的開發(fā)。

（3）和高校聯(lián)合開展新項目的研發(fā)，高校有高頂尖的技術(shù)和人才，利于線項目的開發(fā)。

（4）去國外進行學習、培訓，引進國外先進的培訓項目。

3.4改善外部環(huán)境的對策建議

建立行業(yè)規(guī)范，制定行業(yè)標準。拓展訓練缺乏客觀的行業(yè)評估標準、競爭混亂，拓展訓練雖然已經(jīng)成長為一個行業(yè)，但行業(yè)運作不夠規(guī)范，行業(yè)標準缺失是一個比較嚴重的問題。可從以下兩個方面建立行業(yè)規(guī)范，制定行業(yè)政策。（1）對于培訓機構(gòu)的設(shè)立、變更和管理的各個方面要做出詳細規(guī)定，以利于依法促進培訓市場的發(fā)展。在立法的基礎(chǔ)上，積極發(fā)揮政府在規(guī)范培訓業(yè)發(fā)展中的主導作用。（2）針對培訓機構(gòu)的建立、培訓師資格鑒定，到培訓機構(gòu)的運作模式和培訓效果的評估，制定一套完整而有效的行業(yè)標準。

加強對培訓機構(gòu)的市場準入機制。培訓機構(gòu)的市場準入均應(yīng)通過政府相關(guān)部門的審批。政府相關(guān)部門要按照各自職能，嚴把戶外拓展型企業(yè)的審批。加強對培訓企業(yè)的市場準入，嚴格進行資格審定和資質(zhì)認證，對不具備條件者堅決不允許進入。制定標準，對培訓企業(yè)的硬件投入、師資力量、培訓質(zhì)量進行監(jiān)督和評估。加強過程管理，對培訓企業(yè)的經(jīng)營項目、質(zhì)量保障、收費納稅等情況加以嚴格監(jiān)管。建立培訓企業(yè)檔案，對培訓企業(yè)進行定期審核評估。相關(guān)主管部門要建立質(zhì)量監(jiān)控體系，建議通過制定相關(guān)規(guī)章制度，對培訓企業(yè)的培訓活動及質(zhì)量要求做出詳細規(guī)定。

參考文獻

[1]于慶東.企業(yè)可持續(xù)發(fā)展研究[M].北京:經(jīng)濟科學出版社,2006.

[2]錢永健.拓展訓練[M].北京:企業(yè)管理出版社,2006.

篇3

【關(guān)鍵詞】鄭州市；拓展培訓公司；員工流動；措施

從1995年國內(nèi)誕生第一家拓展訓練機構(gòu)到現(xiàn)在，整個市場得到了快速的發(fā)展。拓展訓練近幾年的市場增長幅度很大，從業(yè)人員也已近萬人。但是目前拓展訓練行業(yè)和培訓中存在一些亟待解決的問題正影響著行業(yè)的健康發(fā)展。目前拓展行業(yè)發(fā)展面臨的主要問題是：培訓機構(gòu)機制不健全，沒有長期愿景，培訓基地設(shè)施單一，缺乏創(chuàng)新，培訓師尚無規(guī)范認證標準，水平參次不齊等。本文對鄭州市拓展培訓公司員工流動問題進行深入調(diào)查。希望能找出影響員工流動的主要因素及解決辦法，為拓展培訓公司的發(fā)展提供理論參考，同時為促使鄭州市的拓展培訓公司快速健康發(fā)展起到積極的作用。

1、研究對象與方法

1.1 研究對象

本文以鄭州市拓展培訓公司的員工流動問題為研究對象。

1.2 研究方法

1.2.1文獻資料法

通過查閱與本論文相關(guān)的文獻、書籍、期刊、雜志等為論文撰寫提供素材。

1.2.2 問卷調(diào)查法

根據(jù)論文撰寫問卷共發(fā)放200份，回收196份，其中有效問卷189份，有效率96.4%。

1.2.3 數(shù)據(jù)統(tǒng)計法

利用數(shù)據(jù)統(tǒng)計對回收的調(diào)查問卷進行整理、數(shù)據(jù)統(tǒng)計、分析，得出撰寫論文所需要的相關(guān)數(shù)據(jù)。

2、結(jié)果與分析

2.1鄭州市拓展培訓公司員工流動的現(xiàn)狀。企業(yè)的人才流失分為顯性流失和隱性流失。在企業(yè)中，顯性流失在可控力上高于隱性流失，對于隱性流失的控制，將更有利于企業(yè)在競爭中取得優(yōu)勢。鄭州的拓展培訓公司多處于發(fā)展階段，企業(yè)所需要或招聘的一些高學歷、高層次的管理人才流失情況更加嚴重。這些員工往往在參加完培訓掌握了一定的技術(shù)技能后，選擇了跳槽，因此高學歷、高層次的人才和銷售人員的流動幅度比較大。這類人往往會主動選擇更好的公司進行學習工作，而在鄭州拓展培訓公司的發(fā)展中對這類人才的需求也是與日俱增的。

2.2鄭州市拓展培訓公司發(fā)展的現(xiàn)狀

2.2.1物質(zhì)條件。場地是完成拓展訓練的物質(zhì)保障和前提條件。然而調(diào)查的拓展培訓公司中沒有自己專屬培訓基地的有9家，占52.94%，有適合場地進行培訓，不僅可以達到理想的培訓效果，同時也會給被培訓者留下一段愉悅的經(jīng)歷，使其對拓展培訓的認可度提高；如果沒有合適的場地進行培訓，不僅達不到理想的培訓效果，還會存在安全隱患。

2.2.2員工的學歷。具有碩士及以上學歷的有20人，占0.58%；本科學歷的有98人，占51.85%；大專學歷的有55人，占29.1%；高中學歷的有17人，占的8.9%；初中學歷的有6人，占3.1%。排序是本科、大專、碩士及以上、高中、初中。可見，員工的學歷水平主要集中在本科，具有較高的文化素養(yǎng)，也體現(xiàn)了企業(yè)對高學歷人才的需求和對提高企業(yè)整體素質(zhì)、形象的需要。

2.2.3員工從事相關(guān)活動的工作經(jīng)驗。對鄭州市拓展公司員工從事相關(guān)活動年限進行調(diào)查，可以看出大多數(shù)員工從事拓展行業(yè)年限都較短，有38.62%的人從業(yè)不到1年；有40.74%的人從業(yè)在1―3年之間；只有20.63%的人從業(yè)在3年以上.員工在進入拓展公司之前有沒有接觸過拓展培訓這項活動，也是員工積累經(jīng)驗的重要途徑之一。

2.3鄭州市拓展培訓公司員工流動因素的分析

2.3.1員工對工作環(huán)境的滿意程度。工作環(huán)境是能夠影響員工的心理、態(tài)度、行為以及工作效率的各種因素的總和.良好的工作環(huán)境使員工保持愉悅的心情，提高工作效率；惡劣的工作環(huán)境則會影響員工的工作積極性，降低工作效率.大部分員工對現(xiàn)在公司環(huán)境的滿意程度大多集中在一般和滿意兩個層次，其中認為一般的員工表示對工作環(huán)境還是比較滿意的。

2.3.2員工的業(yè)績壓力。企業(yè)在發(fā)展的過程中需要擴大自己的市場，往往會給企業(yè)員工造成很大的業(yè)績壓力，業(yè)績壓力在一定程度上可以提高工作效率，過度的壓力會使員工精神緊張，會產(chǎn)生反作用。大部分的員工認為公司給的業(yè)績壓力可以接受，但是如果業(yè)績壓力超出了自己的承受范圍員工也可能選擇辭職，尋找更適合自己的公司發(fā)展。

2.3.3員工的薪水及福利待遇。員工的薪資水平是反映員工在公司所創(chuàng)造的勞動價值的直接體現(xiàn).合理的薪水使員工得到心理滿足，更加有工作熱情；而在調(diào)查中員工的薪資水平維持在2001―3000元左右，這主要是由于拓展訓練的季節(jié)性比較強，所以造成員工月平均工資收入水平低。

公司的福利待遇是員工除了薪資報酬之外額外享有的權(quán)利。通過訪談了解到公司負責人認為除工資外的福利待遇在一定程度上影響員工流動。鄭州市的拓展培訓公司大部分都為員工上了保險，定期組織旅游等活動，來滿足員工的需求。事實表明對員工福利待遇的提高和重視在一定程度上減少了員工流動。

3.結(jié)論與建議

3.1結(jié)論

3.1.1通過對鄭州市拓展培訓公司的調(diào)查了解到部分公司的管理制度不完善；企業(yè)對拓展訓練的認可度低。

3.1.2擁有專屬培訓基地的公司較少；培訓師的技術(shù)等級集中在初級和中級，高級培訓師較少，并且從業(yè)年限較短。

3.1.3鄭州市的拓展培訓公司中影響員工流動的因素主要包括公司的激勵政策、采取的激勵措施、薪資水平、員工的福利待遇。

3.1.4工作環(huán)境、業(yè)績壓力和升職機會對員工的流動有潛在的影響，工作環(huán)境改變或者業(yè)績壓力超出員工能接受的最大限度時，有可能導致員工離開公司，提高員工流動幅度，增加員工流動率。

3.2建議

3.2.1建議相關(guān)體育部門制定有關(guān)拓展培訓公司和拓展行業(yè)的相應(yīng)法規(guī)，使整個拓展行業(yè)走向正規(guī)，保證拓展訓練和公司的可持續(xù)發(fā)展，同時提高拓展訓練在企業(yè)中的認可度。各個公司應(yīng)該建立起自己的公司管理制度，嚴格按照管理制度進行管理；推動鄭州拓展訓練行業(yè)的健康發(fā)展。

3.2.2拓展訓練師資培養(yǎng)方面要不斷加強和完善，主要是提高培訓師的技術(shù)等級，對拓展培訓師在團隊協(xié)作精神、客戶關(guān)系能力、服務(wù)水平等方面進行深度培訓；爭取培訓基地的使用權(quán)，擁有自己專屬的基地，保證能正常使用的同時更保證被培訓者的安全。

3.2.3針對目前鄭州市拓展培訓公司員工流動的影響因素，建議培訓公司按照員工的勞動付出給予勞動報酬，盡量做到公平；時刻關(guān)注員工需要，為員工提供更多的學習機會以及發(fā)展平臺。

3.2.4賦予員工在工作上的自和自由度，讓員工保持一個愉悅的心情工作；提高員工的責任心和決定自，提高工作成就感；及時反饋員工的勞動成果，要讓員工知道自己所創(chuàng)造的勞動價值；調(diào)動員工工作積極性，保持積極向上的工作態(tài)度。

【參考文獻】

[1]陳鋼.拓展培訓的市場分析與拓展培訓企業(yè)核心競爭力研究[D].上海海事大學，2005.

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[關(guān)鍵詞]企業(yè)員工；拓展訓練；價值

中圖分類號：C93　文獻標識碼：A　文章編號：1006-0278(2011)10-026-01

通過對現(xiàn)代企業(yè)的員工參加拓展訓練的研究發(fā)現(xiàn)，拓展訓練通過各種體驗式的活動，讓參訓員工在參與活動的過程中挖掘自身潛能，培養(yǎng)后天習得的優(yōu)秀特點和品質(zhì)，特別是對現(xiàn)代企業(yè)員工的心理素質(zhì)、創(chuàng)新素質(zhì)的提高具有很大的幫助，并大大的提高了參訓企業(yè)員工的團隊意識，尤其對增強企業(yè)核心競爭力有著極為深刻的影響。

拓展訓練(Outward bound)，又稱體驗式培訓，意為一艘小船駛離平靜的港灣，義無反顧地駛向波濤洶涌的大海，去迎接一次次挑戰(zhàn)。拓展訓練起源于第二次世界大戰(zhàn)期間的英國，主要是訓練年輕海員在海上的生存能力、提高盟軍運輸船被擊中下沉時年輕海員的生存能力。所謂拓展訓練，其實就是一種體驗式培訓，它不是簡單的體育加娛樂的游戲，而是對傳統(tǒng)灌輸式教育的一次全面提煉或者說是改革，它通過學員在活動中親自參與來獲得個人體驗和感悟，然后在培訓師的指導下，團隊成員共同交流，分享個人體驗，提升自我認識。拓展培訓師在整個訓練進行過程中以一面鏡子的身份出現(xiàn)并貫穿整個訓練過程，使參訓人員在整個訓練過程中看到鏡子中自己身上的缺點和不足，從而改進并加強，增強參訓人員之間的相互合作的能力，使參訓人員從思想上改進并加強，增強團隊意識，加強了參訓人員為了集體的榮譽合理“犧牲”自我利益的精神。那么，企業(yè)需要員工所應(yīng)該具備的素質(zhì)有哪些呢?

1、企業(yè)需要員工具備較高的文化素質(zhì)，文化素質(zhì)適應(yīng)現(xiàn)代化高科技生產(chǎn)的必備條件，員工只有接受了文化教育，在工作中，適應(yīng)能力、溝通能力才更強，綜合素質(zhì)才會提高。

2、企業(yè)需要員工具備良好的心里素質(zhì)，員工在工作中保持健康的心態(tài)，對集體對工作能有正確的認識，做到不抵觸、不消極、不懈怠，能積極主動的面對工作，在工作中舉一反三，觸類旁通，并且不斷的充實完善自身能力，提高工作技巧。那這對于企業(yè)來說將會是一筆財富。

3、企業(yè)需要員工具備團隊精神，要想做好一件事情，絕不能一意孤行，更不能以個人利益為前提，而必須經(jīng)過不斷地協(xié)調(diào)、溝通、商議、集合眾志成城的力量，以整體利益為出發(fā)點才能作出為大眾所接受并進一步支持的決定。

4、企業(yè)需要員工具備領(lǐng)導才能，企業(yè)需要各種不同的人才為其工作，但在選擇干部人才時，必須要求其具備領(lǐng)導組織能力。某些技術(shù)方面的專才，雖然能夠在其技術(shù)領(lǐng)導內(nèi)充分發(fā)揮，卻并不一定完全適合擔任主管干部的職位，所以企業(yè)對人才的選用必須從基層開始培養(yǎng)干部，經(jīng)過各種磨練，逐步由中階層邁向高階層，使其適得其位，一展其才。

5、企業(yè)需要員工具備創(chuàng)新觀念，企業(yè)的成長和發(fā)展主要在于不斷地創(chuàng)新。科技的進步是日新月異的，商場的競爭更是瞬息萬變，停留現(xiàn)狀就是落伍。一切事物的推動必以人為主體，人的新穎觀念才是制勝之道，而只有接受新觀念和新思潮才能促成進一步的發(fā)展。

6、企業(yè)需要員工具備適應(yīng)環(huán)境的能力，企業(yè)在選擇人才時，必須注重人員適應(yīng)環(huán)境的能力，避免選用個性極端的人，因為這種個性的人較難與人和睦相處，往往還會擾亂工作場所的氣氛。一個人初到一個企業(yè)，開始時必須感到陌生。如何能在最短時間內(nèi)了解企業(yè)的工作環(huán)境，并能愉快地與大家相處在一起的人，才是企業(yè)期望的人員。反之，處處與人格格不入，或堅持自我本位的人，都可能擾亂整體前進的腳步，造成個人有志難伸、企業(yè)前途難展的困境。

篇5

一、對外拓展：

物業(yè)公司到了20XX年，如果不能夠拓展管理面積，不但資質(zhì)換級會成為一個問題，從長遠的方面來講，不能夠發(fā)展就會被淘汰。因此，公司的擴張壓力是較大的，20XX年的工作重點必須轉(zhuǎn)移到這方面來。四川成都的物業(yè)管理市場，住宅小區(qū)在今后較長的一段時間里仍是市場，退其次是綜合寫字樓，再就是工業(yè)園區(qū)。按照我公司目前的規(guī)模，難以在市場上接到規(guī)模大、檔次高的住宅物業(yè)。因此，中小型的物業(yè)將是我公司發(fā)展的首選目標。同時，住宅物業(yè)是市場上競爭最激烈的一個物業(yè)類型，我公司應(yīng)在不放棄該類物業(yè)的情形下，開拓寫字樓、工業(yè)物業(yè)和公共物業(yè)等類型的物業(yè)市場。走別人沒有走的路。在20XX年第一季度即組織人員進行一次大規(guī)模的市場調(diào)查。就得出的結(jié)果調(diào)整公司的拓展方向。

經(jīng)過20XX年的對外拓展嘗試，感覺到公司缺乏一個專門的拓展部門來從事拓展工作。使得該項工作在人力投入不足的情況下，市場情況不熟，信息缺乏，雖做了大量的工作，但未能有成績。因此，20XX年必須加大拓展工作力度，增加投入，擬設(shè)專門的拓展部門招聘高素質(zhì)的得力人員來專業(yè)從事拓展工作，力爭該項工作能夠順利的開展起來。投入預(yù)算見附表5。

目前暫定20XX年的拓展目標計劃為23萬平方米，這個數(shù)字經(jīng)過研究，是比較實際的數(shù)字，能夠?qū)崿F(xiàn)的數(shù)字。如果20XX能夠找到一個工業(yè)園區(qū)則十萬平方米是較為容易實現(xiàn)的;如果是在住宅物業(yè)方面能夠拓展有成績，有兩個項目的話，也可以實現(xiàn)。目前在談的大觀園項目等也表明，公司20XX年的拓展前景是美好的。

二、換取企業(yè)資質(zhì)

按照四川省的有關(guān)規(guī)定，我公司的臨時資質(zhì)是一年，將于20XX年5月份到期，有關(guān)行政部門根據(jù)我公司的管理面積等參數(shù)來評審我公司的企業(yè)等級。據(jù)我公司目前的管理面積，可以評定為四級企業(yè)。如果在5月份之前能夠接到一個以上物業(yè)管理項目，則評定為三級企業(yè)，應(yīng)該是可以的。所以，企業(yè)等級評審工作將是明年上半年的重要工作之一。換取正式的企業(yè)等級將更有利于我公司取得在市場上競爭的砝碼。因此，在20XX年第二季度開始準備有關(guān)資質(zhì)評審的有關(guān)資料，不打無準備之仗。爭取一次評審過關(guān)。

三、內(nèi)部管理工作：

(一) 人力資源管理：

物業(yè)公司在20XX年中設(shè)置了兩個職能部門，分別是綜合管理部和經(jīng)營管理部，今年將新設(shè)立拓展部。分管原來經(jīng)營管理部的物業(yè)管理項目的對外拓展工作。同時，在現(xiàn)有的人員任用上，按照留優(yōu)分劣的原則進行崗位調(diào)整或者引進新人才。在各部門員工的工作上，將給予更多的指導。

在員工的晉升上，更注重于不同崗位的輪換，加強內(nèi)部員工的培養(yǎng)和選拔，帶出一支真正的高素質(zhì)隊伍。推行員工職業(yè)生涯咨詢，培養(yǎng)員工的愛崗敬業(yè)的精神。真正以公司的發(fā)展為自己的事業(yè)。在今后的項目發(fā)展中，必須給予內(nèi)部員工一定的崗位用于公開選聘。有利于員工在公司的工作積極性，同時有利于員工的資源優(yōu)化。

在培訓工作上將繼續(xù)完善制度，將員工接受的培訓目標化，量化，作為年終考核的一個子項。員工進入公司后一年內(nèi)必須持證上崗率達100﹪。技術(shù)性工種必須持相關(guān)國家認證證書上崗。20XX年的培訓工作重點轉(zhuǎn)移到管理員和班組長這一級員工上，基層的管理人員目前是公司的人力資源弱項，20xx年通過開展各類培訓來加強該層次員工的培訓。

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[關(guān)鍵詞]拓展訓練；企業(yè)凝聚力；企業(yè)員工

中圖分類號：TD353.5 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2015）44-0344-01

一、 企業(yè)凝聚力概念

一般來講，企業(yè)凝聚力是指企業(yè)管理規(guī)模、管理、效益、文化等方面對企業(yè)各成員所形成的各種影響，并對企業(yè)員工產(chǎn)生的吸引力和向心力[1]。凝聚力是企業(yè)核心精神，是支持企業(yè)得以生存、發(fā)展的精神。簡單地說，企業(yè)凝聚力就是使員工能夠團結(jié)在一起，相互信任、相互幫戶、相互促進、努力工作的一種向心力。企業(yè)凝聚力強，意味著企業(yè)員工有較高的士氣，行為一致性高，能積極地溝通與合作，共同迎接挑戰(zhàn)，對企業(yè)發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。

二、 影響企業(yè)凝聚力的相關(guān)因素

影響企業(yè)凝聚力的相關(guān)因素有很多，任何一種影響因素的變化都可能導致企業(yè)凝聚力發(fā)生改變。影響企業(yè)凝聚力的因素主要有：

1. 企業(yè)成員的相容性

企業(yè)成員的相容性即指企業(yè)員工之間的相互關(guān)系、相互接納的程度，主要體現(xiàn)在企業(yè)員工的共同性與互補性上。共同性主要指的是企業(yè)員工有共同的興趣愛好、目標以及信仰等。互補性主要指的是企業(yè)員工之間工作能力、性格等方面的互補。員工的共同性與互補性都會對企業(yè)凝聚力產(chǎn)生影響。

2. 企業(yè)員工的滿足感

根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，人的需要從低級到高級分五個層面。依次為生理的需要，安全的需要，社交的需要，被人尊重的需要，自我價值實現(xiàn)的需要[2]。任何一個員工根據(jù)自身情況都會有不同從層次的需要，只有員工的需要不斷地得到滿足，才能給予員工源源不斷的滿足感，從而增強企業(yè)對員工的吸引力和向心力，降低人員流失率，提高企業(yè)凝聚力。所以，企業(yè)員工得到滿足，是影響企業(yè)凝聚力的重要因素。

3. 企業(yè)領(lǐng)導方式及企業(yè)領(lǐng)導的領(lǐng)導力

研究表明，企業(yè)不同領(lǐng)導方式對企業(yè)凝聚力有不同程度的影響。美國心理學家勒溫的人曾做過實驗，比較了“民主”、“專制”和“放任”三種領(lǐng)導方式之下的各實驗小組的團體氣氛。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，在民主型的領(lǐng)導方式下，成員間友好相處，參加集體活動的程度高，活動的組織程序和效率也高[3]。企業(yè)領(lǐng)導是企業(yè)的領(lǐng)軍人物，是整個企業(yè)的核心。企業(yè)領(lǐng)導不僅要起到模范帶頭作用，還要統(tǒng)領(lǐng)整個企業(yè)，加強思想文化建設(shè)，帶動企業(yè)員工積極交流，團結(jié)協(xié)作，創(chuàng)造友愛、和諧的工作環(huán)境。所以，企業(yè)領(lǐng)導方式及企業(yè)領(lǐng)導的領(lǐng)導力均影響企業(yè)凝聚力。

4. 企業(yè)文化

企業(yè)文化是自覺意識構(gòu)成的精神文化，是企業(yè)成員共同遵循的基本信念和認知，也是企業(yè)軟實力核心內(nèi)容。企業(yè)文化一旦形成，便會對企業(yè)員工形成潛移默化的影響。這種影響主要體現(xiàn)在樹立企業(yè)員工共同的價值觀念，及形成與企業(yè)發(fā)展相一致的信念和認知。

三、 拓展訓練與企業(yè)凝聚力

隨著市場競爭的日趨激烈，企業(yè)為了更好的生存和發(fā)展，迫切需要提升企業(yè)凝聚力。企業(yè)為了到達這一目標，積極號召、帶領(lǐng)員工參與拓展訓練。拓展訓練作為一種全新的教學模式，打破傳統(tǒng)模式，其課程融思想性、教育性、實用性和趣味性于一體，獨具創(chuàng)新，對企業(yè)凝聚力有著深遠的影響。

1. 拓展訓練概述

拓展訓練的英文翻譯是Outward Bound，是一種航海術(shù)語。Outward Bound從字面解釋為“出海的船”，在教育領(lǐng)域詮釋為一艘小船在暴風雨來臨之際，離開安全的港灣，駛向波濤洶涌的大海，去迎接未知的挑戰(zhàn)[4]。拓展訓練起源于第二次世界大戰(zhàn)時期獲救海員的經(jīng)驗，研究發(fā)現(xiàn)，這些生存下來的人，既不是最年輕的也不是最強壯的。專家們得出結(jié)論：這些人之所以能夠生存下來，關(guān)鍵在于他們良好的心理素質(zhì)，他們意志特別堅強，有強烈的求生欲望，家庭生活幸福，有強烈的責任感[5]。二戰(zhàn)結(jié)束后，拓展訓練被人們廣泛接受，并推廣開來。

2. 拓展訓練對企業(yè)凝聚力影響的原因

2.1拓展項目要素

拓展訓練是體驗式的活動，通過親身經(jīng)歷，使得個人與整體發(fā)生變化的一種教育方式。根據(jù)Kimball（1980）的研究，拓展訓練有五項共同要素，包括“壓力”、“行動性”、“新奇的環(huán)境”、“團隊合作”與“不可避免的成功”[6]。也就是說，一次成功的拓展訓練都必須包含這五項內(nèi)容。

2.2“壓力”式挑戰(zhàn)激發(fā)企業(yè)員工潛能，提高企業(yè)整體心理承受能力。

正所謂壓力是動力的源泉，有壓力才有動力。適度的壓力能讓員工積極地面對挑戰(zhàn)，讓員工全身心地投入工作中。在拓展訓練過程中，通過培訓師對挑戰(zhàn)要求講解，讓員工清楚地認識到自身使命的重要性和完成任務(wù)的艱巨性，給予員工適度的壓力，鼓勵員工積極去承受壓力、迎接挑戰(zhàn)，從而激發(fā)員工自身潛能、增強面臨壓力的突變能力及心理承受能力。

2.3“行動性”增強企業(yè)員工行動一致性，提升企業(yè)凝聚力

拓展訓練之所以不同于其他學習方式，就是因為拓展訓練以實際行動來代替口頭上知識的傳授。通過親身體驗，能給員工留下更深刻的印象，在培訓師的引導下有更深刻的感悟，內(nèi)省反思，提升心智，達到學習的目的。正所謂“患難見真情”，若企業(yè)單純進行口頭上的教育，要求“團結(jié)”、“友愛”，而不曾開展一系列的活動，那么很難達到預(yù)期的教育效果。而拓展訓練正好彌補這一缺陷，通過參與拓展訓練項目，在整個挑戰(zhàn)過程中，促進企業(yè)員工溝通與合作，增進員工之間的感情，加強企業(yè)團隊行動的一致性，提升了企業(yè)凝聚力。

2.4“新奇環(huán)境”提高企業(yè)團隊作戰(zhàn)精神面貌

由于市場環(huán)境變幻莫測，對新環(huán)境的適應(yīng)能力和臨場應(yīng)變能力是作為一名優(yōu)秀的企業(yè)員工必須具備的能力。在拓展訓練的過程中，培訓師利用場地設(shè)施及氣氛渲染，改變周圍環(huán)境，考驗企業(yè)員工迅速融入新環(huán)境“作戰(zhàn)的能力”。比如“電網(wǎng)”項目中，培訓師設(shè)置一個逃亡的場景，讓所有員工在40分鐘內(nèi)，利用所提供的工具通過一張高壓電網(wǎng)，并且任何人不得觸網(wǎng)，否則算為陣亡。通過一系列的類似挑戰(zhàn)，來提高企業(yè)員工適應(yīng)能力及面對新環(huán)境的挑戰(zhàn)時企業(yè)團隊臨危不懼、團結(jié)協(xié)作、勇于作戰(zhàn)的精神。

2.5團隊合作增強員工彼此依賴性

拓展訓練一般以團隊為單位來完成任務(wù)的，項目開展過程中，培訓師給予企業(yè)團隊一個共同的任務(wù)，通過員工們一系列的討論、協(xié)作、互相幫助最終完成任務(wù)。以“鼓動人心”項目為例，用鼓將球連續(xù)顛擊，并不能中斷。要完成這個任務(wù)，必須靠所有員工團結(jié)協(xié)作，一個人的力量是不可能完成任務(wù)的。通過這樣項目的考驗，讓員工意識到團結(jié)合作的重要性，將力量匯聚在一起、團結(jié)協(xié)作才能創(chuàng)造更高的成就，增強員工之間的依賴性，增強企業(yè)凝聚力。

2.6不可避免的成功增強員工成就感

挑戰(zhàn)過程中，屢屢失敗會打消員工的積極性，產(chǎn)生負面心理。而通過努力獲得成功能提高員工士氣、增強信心，以積極向上的心態(tài)面對一切挑戰(zhàn)。培訓師安排的集體挑戰(zhàn)項目一般看起來非常艱難，但通過培訓師活靈活控，結(jié)果往往是通過企業(yè)團隊團結(jié)互助最終取得成功。這種來之不易的成功會給員工較高的成就感及克服困難的信心，提高員工成就動機，從而增強企業(yè)凝聚力。

四、 結(jié)語

拓展訓練為員工提供了互相交流、團價協(xié)作的平臺，在項目挑戰(zhàn)過程中，員工積極溝通合作，為了同一個目標而努力，增強了彼此依賴感和團隊歸屬感，滿足了員工情感需要。通過學習與分享，企業(yè)員工的相容性和成就動機得到了提高，對企業(yè)文化建設(shè)也有積極的影響。更高的成就動機和更多的情感溝通，造就了更高的企業(yè)凝聚力，推動企業(yè)更快更好地發(fā)展，輕松應(yīng)對各種困難和挑戰(zhàn)，使企業(yè)立于不敗之地。

參考文獻

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[3]熊小平.淺談影響企凝聚力的主要因素及對策[J].企業(yè)論壇，1995.04：93-94

[4]歷麗玉.戶外運動與拓展訓練[M].杭州：浙江大學出版社，2012：209

[5]錢永健.拓展訓練[M].北京：企業(yè)管理出版社，2011：5-6

[6]Kimball，R.O.Wilderness/adventure programs for juvenileoffenders[J].ERIC Document Reproduction Service No.ED196986，1980.

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篇7

戶外拓展培訓是近幾年在中國興起來的，現(xiàn)已受到眾多國內(nèi)企業(yè)的青睞。拓展訓練通過各種形式的戶外活動，如登山、攀巖、速降、定向越野、穿越等比賽或游戲，讓團隊成員們朝著共同的目標，互相鼓勵、幫助，共同合作完成任務(wù)，從而使團隊內(nèi)部更加融洽和團結(jié)。許多企業(yè)都會選擇這種活動培訓員工，讓員工在游戲中體會到協(xié)調(diào)合作，并在合作中最大程度地發(fā)揮自己的急智。

“戶外拓展培訓與其他培訓是有區(qū)別的”

孔欣介紹說， FMA的課程包括幾大塊，首先是一系列的集體游戲，讓學員迅速地認識彼此，行話叫做“破冰”，可以在室內(nèi)進行，不需要耗費太多體能；接下來，會展開一到兩個地面活動，分組進行，如梅花樁、蜘蛛網(wǎng)等，這個環(huán)節(jié)考驗小組內(nèi)部分工、協(xié)調(diào)能力；部分一般都安排在下午，主要以高空項目為主，如高空跳、高低V，讓參與者挑戰(zhàn)個人極限和發(fā)揮個人潛能；最后一個項目就是要每組隊員不借助任何工具，通過搭人梯的方式使全部人都爬過一堵四米高光滑的墻壁，成功就表示你順利畢業(yè)了，因此這堵墻被稱為“畢業(yè)墻”。每個體能項目完成后，培訓導師會組織大家進行培訓分享，即總結(jié)培訓經(jīng)驗，暢談感想，這時候，大家都會將活動所得聯(lián)系到自己日常生活和工作，暢所欲言，互相交流，從而在思想層面上獲得更大的提高。

“其實不是玩樂那么簡單”

“我是學會計出身的，走入這個行業(yè)純屬偶然，”孔欣笑著說開了，“就是因為來基地參觀了一次，想想與其坐在辦公室里對著枯燥的數(shù)字，這里自由的環(huán)境更加吸引我?！?/p>

“做項目的過程中有許多開心有趣的時候，你會看到參加者都很投入，仿佛將目標擬想成某個需要占領(lǐng)的市場，許多人為達目的，不惜拋開一切，對于面子、形象等外在因素完全無所顧忌，連女孩子們也不例外，這時你會看到大家許多平?？床坏降囊幻??！笨仔篮荛_心地說。

工作內(nèi)容既是自己的興趣愛好，同時又能鍛煉身體和意志，但是孔欣說，“絕對不是玩樂那么簡單，我剛畢業(yè)出來，懂的東西不多，但這個地方讓你能很快提升自己?！?/p>

對戶外拓展培訓來說，比賽和游戲只是載體。這些項目要經(jīng)過設(shè)計、策劃和組合，有意識有目的地讓參加者通過這些項目體驗到一些特定的感受，獲得一些特定的收獲。比如，挖掘個人潛力，幫助企業(yè)員工培養(yǎng)共同的目標，強化團隊成員間的信任，建立有效的組織結(jié)構(gòu)和溝通方式，學習如何在壓力下應(yīng)對變化、沖突，運用智慧解決問題等等。

正是有這樣的培訓課程，于是產(chǎn)生了協(xié)助和引導學員順利完成各種項目、取得成功的培訓導師，戶外活動總是存在著一定的危險性。游戲不是嬉戲，探險不是冒險，不按照規(guī)則進行，不做好安全措施，就不能達到預(yù)期的效果。 “我們自己也有內(nèi)訓，每次都長達一個月之久，不僅是體能上的。每次引進了新的項目和器械，我們都要學習，預(yù)演，完全弄懂游戲規(guī)則和操作方法，然后你才能夠去指導學員，幫助他們做好自身的安全防護，保證整個項目順利進行?！?/p>

孔欣認為，從事培訓導師這一行，更需要注重的是與人的交往。每接到一個新業(yè)務(wù)，帶一批新學員，完成多一次課程，就加深了對工作的價值和意義的體會。 “記得有一次非常感動，有7個中年婦女靠自己的力量成功翻越畢業(yè)墻，當然花了不少的時間和氣力，她們?nèi)矶紳裢噶?。當全部站到墻上的時候，她們高興地哭了，因為之前誰也不會想到她們能夠順利完成。那一刻我也被她們深深地感動了?！?/p>

“我還見過某集團的總經(jīng)理，從“高空跳”上下來，激動地告訴所有人，他不畏高了。坐到總經(jīng)理的位置，一定有過人的膽量和魄力，但有時也會有一些‘死穴’，在這里他再一次突破自己，難免激動了?！?/p>

“我覺得最舒服的事情，就是在學員做完某個項目或者所有項目之后，一起坐下來談感想，那時候總是讓你感覺特別開心?！?/p>

培訓導師的必備條件

當培訓導師當然要體能好，這是不用說的，此外，還要有很細致的觀察力和分析能力，要學會仔細觀察每位學員，有時候與企業(yè)的領(lǐng)隊溝通，很容易就判斷出他是一個什么樣的人。“當一個團隊中可能只有一兩個人在起著主導作用，而其他人都不怎么積極參與的時候，你就應(yīng)該調(diào)整你的激勵方式，讓更多的人都集中精神，共同參與整個項目?！?/p>

當一個好的培訓師還需要良好的口頭表達能力，畢竟這是與人打交道的職業(yè)。不但要能清晰地介紹比賽規(guī)則和防護方法，更重要的是，要能夠正確地引導團員，“有時候，整個團隊都陷入困境，為了某一個問題爭執(zhí)不休，這時你就要站出來，給他們適當?shù)囊龑?，使他們盡快找到解決問題的方法，引導他們走想向成功?！?/p>

現(xiàn)在的培訓導師人才里有各種層次和資歷的，包括國際資深導師，他們不但受過很專業(yè)的訓練，同時還擁有豐富的實踐經(jīng)驗，培訓過許多著名跨國公司或企業(yè)員工，他們本身一般都是著名企業(yè)的管理人員，做培訓導師只是他們的兼職工作，他們能夠真正將工作實際與拓展培訓結(jié)合起來。國內(nèi)的資深導師都擁有很豐富的企業(yè)管理經(jīng)驗，接受過相關(guān)的專業(yè)培訓之后取得認證，他們擁有很強的項目策劃和分析能力，能夠針對不同的培訓對象，安排不同的培訓項目，比如：針對銷售、市場專員的培訓應(yīng)該突出外向性格的培養(yǎng)；針對研發(fā)、財務(wù)專員的培訓應(yīng)該側(cè)重團隊塑造和集中力的養(yǎng)成。針對擁有不同文化背景的企業(yè)，也會設(shè)計風格不同的培訓計劃，

“我現(xiàn)在還是屬于初級的專業(yè)導師，”孔欣不好意思地摸摸腦袋，笑道，“也許再多做兩年，豐富一下自己。也許，我會選擇其他比較傳統(tǒng)的職業(yè)。未來的一切都很難預(yù)料。”

篇8

一、企業(yè)培訓的瓶頸

瓶頸之一：培訓定位模糊。對培訓定位不清，致使培訓與企業(yè)長期發(fā)展脫節(jié)，培訓并沒有真正為企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略做出貢獻。培訓的首要目的應(yīng)該是滿足企業(yè)長期發(fā)展的需要，然而大多管理者對培訓認識不清，認為培訓就是組織理論學習和政治思想教育或者是某些技能的學習，無需與企業(yè)的長期發(fā)展目標聯(lián)系起來。企業(yè)領(lǐng)導沒有將培訓放在戰(zhàn)略的高度來考慮，在經(jīng)費緊張時首先削減培訓經(jīng)費。與此相應(yīng)，員工也就認為培訓就是離開工作短期休息，培訓沒有與企業(yè)發(fā)展目標相聯(lián)。

瓶頸之二：培訓主體錯位。培訓只是培訓部的事，高層不重視，中層不支持，基層不理解，培訓部角色尷尬。企業(yè)高層常有這樣的認識：“企業(yè)所出現(xiàn)的各種問題，主要是因為員工素質(zhì)不高，員工是人力資源部招聘的，培訓部是負責培訓的，員工素質(zhì)不行是培訓部培訓得不好，所以這些問題不是我們管理人員的責任”。培訓部就好比一個“孤獨的漫步者”，這就是培訓部尷尬的角色。

瓶頸之三：培訓對象錯位。許多企業(yè)盡管重視員工培訓，卻只是關(guān)注中基層員工的培訓，忽視對高管層的培訓。只對中基層員工培訓，忽視對高層培訓，或者籠統(tǒng)培訓管理層，員工的素質(zhì)愈來愈高，而管理者卻沒有得到應(yīng)有的提升。

瓶頸之四：激勵配套缺位。輕視培訓后期監(jiān)督和人才提拔，造成人才流失，人才流動下的憤怒與恐懼導致企業(yè)領(lǐng)導傷心之余不再做培訓。有些企業(yè)很重視培訓，并且為員工提供眾多的培訓機會，但卻忽視培訓的后期監(jiān)督和人才提拔，讓員工感覺學而無用。人才的高流動率使高層面臨這樣一種困境：花費很多的人力、物力、財力在培訓上，培養(yǎng)了需要的人員，但卻留不住人才，最后為別人做“嫁衣”。辛辛苦苦培養(yǎng)的員工說走就走了，本來還很穩(wěn)定的員工在培訓后反倒跳槽了。這些現(xiàn)象使得企業(yè)對員工的培訓心有余悸，害怕“賠了夫人又折兵”。這樣一來，即使認識到培訓的特殊意義也會減少對培訓工作的投入。

瓶頸之五：培訓供求錯位。培訓沒有建立在科學的需求分析上，培訓沒有針對性，培訓項目設(shè)置不合理，導致培訓效果事倍功半。企業(yè)對員工的培訓需求缺乏科學、細致的分析，使得培訓工作帶有很大的盲目性和隨意性，同時也就沒有針對性。總之，許多企業(yè)沒有將本企業(yè)發(fā)展目標、崗位技能要求和員工的生涯設(shè)計相結(jié)合來設(shè)計培訓。培訓前不進行細致深入的需求分析，對課程及設(shè)施不進行合理的設(shè)計，導致培訓需求不明確，讓培訓變成一種盲目的救火式、應(yīng)急式、毫無規(guī)矩、偶然的、隨意性的工作。

瓶頸之六：培訓監(jiān)督缺位。許多企業(yè)重視培訓的前期準備、策劃和選擇過程，而當進入實施階段時，卻忽視了對培訓的監(jiān)督和溝通。培訓實施需要必要的監(jiān)督，以便實時掌控學員的學習信息，同時可以使培訓項目在不斷反饋過程中得以改善。而實際情況是，培訓一旦開始后就很少有人過問，直到結(jié)束時才進行簡單的考試。通常的學員都是被動的學習，沒有主動地參加到培訓中去，培訓中缺乏溝通。同樣的培訓課程，有的學員學習效果很好、獲益匪淺，而有的學員卻所學甚少，就是因為溝通存在問題。培訓過程中缺少監(jiān)督和溝通造成事倍功半。

瓶頸之七：培訓方法不當。在培訓方法上，企業(yè)大多運用傳統(tǒng)的模式授課，“培訓師講，學員聽”，從而產(chǎn)生枯燥、效果不好的弊病，使員工失去對培訓的興趣。許多培訓師根本沒分清培訓與教育的界限，培訓應(yīng)是以學習和掌握知識和技能為中心，而關(guān)鍵在于改變學員的技能。我們還需要研究能夠切實改變學員技能的培訓方式和手段，國外探索出的討論式、學習式、講演式、游戲式、案例分析、模塊培訓等方法值得企業(yè)借鑒。

二、員工培訓的木桶原理

1．木桶原理內(nèi)涵。木桶原理指的是：一個木桶由許多塊木板組成，如果組成木桶的這些木板長短不一，那么這個木桶的最大容量不取決于長的木板，而取決于最短的那塊木板。但這只不過是木桶定律之一。人們往往關(guān)注木桶定律之一，而往往忽略木桶定律二：一只木桶能不能裝水，完全取決于有沒有桶底和桶底的質(zhì)量！

2．木桶原理啟示。這由許多塊木板組成的“木桶”不僅可象征一個企業(yè)、一個部門、一個班組，也可象征某一個員工，而“木桶”的最大容量則分別象征著企業(yè)、部門、班組和員工個人最大的整體實力和競爭力。員工培訓實質(zhì)上就是通過培訓來增大這一個個“木桶”的容量。通過分析木桶原理與員工培訓之間的關(guān)系，我們發(fā)現(xiàn)木桶原理可以在培訓對象和培訓內(nèi)容兩大方面給企業(yè)的員工培訓工作提供一些非常好的啟示。

木桶原理告訴我們，企業(yè)的培訓是一個系統(tǒng)工程，培訓管理者應(yīng)用統(tǒng)籌、系統(tǒng)和項目管理的理念來建立完善培訓體系，以及操作各個培訓項目。培訓的目的是為了從根本上逐步改變員工的思想素質(zhì)，提高工作技能，培養(yǎng)科學工作習慣，產(chǎn)生更大的績效。所以做培訓之前，我們必須明確我們建立培訓部門組織和實施相關(guān)培訓項目的目標，而且要有一個初步的效果預(yù)測和培訓管理規(guī)劃。

三、培訓對象之木桶原理

瓶頸拓展之一：培訓主體就位。培訓部應(yīng)充分發(fā)揮牽頭作用，得到足夠的授權(quán)，解決培訓需求分析、項目確定、內(nèi)容設(shè)計、培訓評估的問題。培訓部應(yīng)設(shè)定衡量本企業(yè)人才的標準，然后根據(jù)標準設(shè)定相關(guān)課程，組織培訓；在培訓部的監(jiān)督下，由中層管理者負責在部門內(nèi)實施“全程培訓”，培訓部應(yīng)將精力集中在素質(zhì)培訓方面，并在一系列培訓、考核后對人員的提拔和推薦有一定的發(fā)言權(quán)，培訓部的重要地位應(yīng)該加強。

瓶頸拓展之二：全員系統(tǒng)培訓。一個企業(yè)好比一個大木桶，除非這個企業(yè)人浮于事，否則每一個員工都是組成這個大木桶的不可缺少的一塊木板。這個企業(yè)的最大競爭力往往不只取決于某幾個人的超群和突出，更取決于它的整體狀況，取決于它是否存在某些突出的薄弱環(huán)節(jié)。當市場競爭不激烈時這一點恐怕還不明顯，但隨著市場競爭不斷加劇，某些薄弱環(huán)節(jié)的瓶頸作用就會表現(xiàn)得越來越突出。

有不少企業(yè)受培訓經(jīng)費所限，只對生產(chǎn)工人進行培訓，忽視對管理人員的培訓，更忽視對企業(yè)經(jīng)營者的培訓；有的企業(yè)則只對閱歷較淺的年輕職工進行培訓，忽視對資深老職工的培訓。這些做法都是與木桶原理相違背的。當今世界，經(jīng)濟、社會、科學技術(shù)的進步都極為迅速，忽視對管理人員、經(jīng)營者、老職工的培訓將使這些人在不知不覺中變成企業(yè)大木桶上最短的木板，從而制約了企業(yè)整體競爭力的提高。因此，企業(yè)員工培訓的對象應(yīng)全員化。近年來，企業(yè)培訓的對象更進一步從本企業(yè)的員工擴展到了與企業(yè)相關(guān)的非本企業(yè)人員，例如合作廠商的員工、顧客等等，以使自己的產(chǎn)品充分展示其效能和優(yōu)勢。瓶頸拓展之三：針對“短板”員工。如果組成木桶的木板長短不一，那么要增大木桶的容量，我們可采取兩種辦法：第一是同時加長每一塊木板；第二是只加長最短的木板。相比之下我們很容易看出，要增大相同的容量，第二種方法比第一種要經(jīng)濟得多。有不少企業(yè)的員工培訓工作不考慮員工實際水平的參差不齊，其培訓過程象學校上課一樣要求統(tǒng)一的模式，采取統(tǒng)一的進度。根據(jù)木桶原理我們知道這樣做實質(zhì)上采取的就是上述的第一種方法，是很不經(jīng)濟的，它大大增加了培訓投資但效果卻不一定好，因為它缺乏針對性。更有一些企業(yè)將培訓視為福利的一種，獎勵給表現(xiàn)出色的員工。這樣做更是與木桶原理背道而馳，它只是使長木板更長而短木板則依然短，企業(yè)整體實力還是提不高?，F(xiàn)在很流行揭短管理，即在企業(yè)管理過程中，不斷查找和發(fā)現(xiàn)自己的最短處并及時對癥下藥使之由短變長，從而增強企業(yè)整體競爭力。

要想加長最短的木板，首先就要找到它。要及時找出最短的木板，這對員工績效考核工作提出了很高的要求。編號法被證明是一種行之有效的方法，例如在制造性企業(yè)里，產(chǎn)品經(jīng)過每一道工序時，該工序工人的編號都要加到該產(chǎn)品上，最終成品的編號就包含有經(jīng)手的每一個工人的編號。一旦某個產(chǎn)品出了質(zhì)量問題，根據(jù)該產(chǎn)品的編號便可直接找到責任人，然后對該責任人進行有針對性的重點指導和培訓，以加長這塊最短的木板。

四、培訓內(nèi)容之木桶原理

瓶頸拓展之一：培訓內(nèi)容個性化。若把企業(yè)的某個部門或某一崗位比作一個木桶，那么這個部門或崗位上的每位員工就是組成這一木桶的每一塊木板。并且每個員工的能力、素質(zhì)、知識、技能等都是參差不齊，而模式化、統(tǒng)一化和標準化的培訓，只能滿足一部分員工的需求，但是大部分的員工培訓卻沒有滿足。由于每一位員工的工作能力和特長客觀上是參差不齊的，所以組成這一木桶的木板是長短不一的，其中必有一塊是最長的。因此，企業(yè)培訓需要制定個性化的培訓內(nèi)容，從而以較低的成本提升員工素質(zhì)。

瓶頸拓展之二：內(nèi)部強者模范化。由于每一位員工的工作能力和特長客觀上是參差不齊的，所以組成這一木桶的木板是長短不一的，其中必有一塊是最長的。我們完全可以設(shè)法讓所有短木板向最長的那一塊木板看齊，從而有效地避免木桶原理的負作用，增大木桶的容量。很多企業(yè)一提到員工培訓，首先想到的往往是從外部尋求培訓資源，而不是從內(nèi)部開發(fā)培訓資源。實際上，企業(yè)的每個部門或崗位上必有一個工作能力最強的能人，作為最強者的這些能人必有其獨特的、成功的工作經(jīng)驗和技巧。企業(yè)應(yīng)注意對這些能人的成功經(jīng)驗進行挖掘、整理、完善和提升，使之標準化、制度化和手冊化，成為非常切合其所在部門和崗位實際的寶貴的培訓資源。然后，通過對員工進行嚴格的崗位培訓，把已標準化、制度化和手冊化的培訓內(nèi)容有效地傳遞給每一位員工，讓每個在崗的員工都按照制度和手冊所規(guī)定的方法和標準進行工作，從而使個別能人的智慧和能力迅速地轉(zhuǎn)化成為該部門或崗位全體員工統(tǒng)一的、一致的行為。

瓶頸拓展之三：培訓內(nèi)容豐富化。大多數(shù)企業(yè)的員工培訓特別講究實效和收益，強調(diào)針對性和實用性，培訓的目的主要是使員工適應(yīng)其當前崗位工作（下轉(zhuǎn)第84頁）的需要以提高工作效率，其內(nèi)容主要是針對某項具體工作所需的知識和技能，例如生產(chǎn)線上的工人的技術(shù)培訓。

如果將每一位員工比作一個木桶，那么組成這個木桶的那些木板就是該員工所掌握的各項知識和技能，而該木桶的最大容量就是該員工的整體實力和競爭力。對于某個具體的員工來說，除非崗位知識和技能是他的薄弱環(huán)節(jié)（例如新員工），否則單純的崗位培訓對于提高該員工的整體實力和競爭力是遠遠不夠的。另外，現(xiàn)代社會是協(xié)作性社會，以合作求競爭才能達到利益的最大化。這不僅要求員工掌握崗位知識和技能，還要求員工掌握溝通能力、組織協(xié)調(diào)能力、沖突處理能力等諸多方面的技能，只有這樣，員工才能在現(xiàn)代企業(yè)日益激烈的競爭中取勝。所以，員工培訓的內(nèi)容應(yīng)從狹隘的崗位培訓轉(zhuǎn)向豐富多彩的全方位培訓。例如，現(xiàn)在國外比較提倡并盛行自我提高性培訓，其學習內(nèi)容不一定同目前的崗位工作相一致而是著眼于長遠發(fā)展。這種自主性選擇的業(yè)余學習同樣得到了企業(yè)的支持和指導。

瓶頸拓展之四：人文素養(yǎng)固桶底。若把每一位員工比作一個木桶，那么組成這個木桶的那些木板就是該員工所掌握的各項專業(yè)知識和技能，而木桶底則是該員工的人文素養(yǎng)。如果桶底不是堅固無缺的，那么當木桶的容量隨著木板的加長而增大到一定程度時，桶底便開始泄露，嚴重的情況下桶底會開裂甚至會脫落而令木桶整個崩潰。

隨著社會、經(jīng)濟的飛速發(fā)展，人力資源優(yōu)勢正在替代傳統(tǒng)的物質(zhì)資源優(yōu)勢，“以人為本”已逐漸成為企業(yè)的共識，人文因素對企業(yè)的經(jīng)營管理和整體競爭力的影響力越來越大，企業(yè)員工，特別是企業(yè)中高層的管理人員和技術(shù)人員越來越需要具備必要的人文素養(yǎng)。

篇9

文化問題

就象上文所說，如果沒有良好的培訓文化和學習氛圍，在企業(yè)里邊的培訓是很難搞好的，頂多是浮于表面的一些常規(guī)工作，很難對企業(yè)的發(fā)展起到?jīng)Q定性的作用。例如：培訓部門每天熱忱制定培訓計劃、培訓方案，可業(yè)務(wù)部門認為培訓占用他們的工作時間，浪費精力，有空就去聽聽無所謂，沒空就可以不聽，如此下來，如果培訓部門只是一味自己工作，卻沒有很好的在公司推行培訓文化，那永遠也收不到良好的培訓效果，因為沒有人真正理解培訓，真正去用心接受培訓，培訓只是走過場。這樣的培訓，就失去了意義，更體現(xiàn)不了培訓的價值。而培訓文化的建立，又非一朝一夕之功，需要長期的努力和一點一滴的灌輸，這些，是目前很多企業(yè)培訓部都遭遇的尷尬。

2.

師資問題

服裝培訓行業(yè)面對的受眾對象大多為導購、店長，她們的起點相對都比較低，年齡也比較小，所以在接受新鮮事物的同時，對培訓的方式、培訓的語言、培訓的內(nèi)容安排等各方面要求都比較高，既需要能調(diào)動課堂氣氛、引起興趣的課程；又需要真正對實戰(zhàn)工作有切實幫助的課程，才能真正調(diào)動起這些培訓學員的興趣，同時又符合他們的工作需要。

每個企業(yè)的運營狀況和實際要求都不一樣，這些方面，都需要真正了解企業(yè)，又能結(jié)合目前實際，靈活運用實戰(zhàn)課程，同時又具備專業(yè)培訓技巧的老師。而目前在培訓行業(yè)，實戰(zhàn)的不多，很多的都是講一些共性東西的講師，氣氛很好，逗得大家哈哈大笑，可課程過后，什么都沒有記住，缺乏含金量，不實用，往往一個講師可能會拿一個課程講遍天下，試想這樣的課程，能符合企業(yè)的個性化需要嗎？而如果從行業(yè)中提拔起來的講師，很多又缺乏專業(yè)的授課技巧，學員覺得枯燥，不愛聽。在師資的選擇方面，目前也是一個挑戰(zhàn)。

3.

行業(yè)問題

培訓行業(yè)雖然是一個新興的行業(yè)，但因為其行業(yè)表面的光環(huán)和培訓行業(yè)的自我包裝，越來越多的人趨之若騖，從而也使該行業(yè)成就了很多神話，也出現(xiàn)了很多弊端。

在一般人眼里，培訓收入高，培訓師受人尊重，培訓誰都可以來一手。在某個崗位上做的時間久了，我可以講一節(jié)課，就變成講師了。尤其是在前幾年風行的拓展培訓中，全國各地拓展機構(gòu)如雨后春筍，風起云涌，起點更是參差不齊，什么樣的人都有，保安、導游、軍人……搖身一變，都成了拓展教練，當然，不是說這些人不可以做教練，只是在如此眾多快速成長的“教練”陣營中，不由得讓人懷疑培訓隊伍的含金量，也由此讓更多的人對培訓行業(yè)質(zhì)疑，認為這個行業(yè)太過浮躁，有太多的水分，培訓純粹是忽悠。

更有很多的同行中人，一堂課效果比較好，立馬不知道自己是誰了，動不動以行家自居，說起話來更是鼻孔朝天，要起價來更是漫天飛舞。殊不知，這個行業(yè)現(xiàn)在的競爭已經(jīng)悄悄白熱化，如果只是一味搬著幾年前的課程忽悠，說不定已經(jīng)脫離了市場的軌道。所以目前在整個行業(yè)來說，培訓師的浮躁、培訓行業(yè)的不良風氣，都是這個行業(yè)面對的問題，也導致了很多企業(yè)對培訓的偏見。

4.

篇10

【關(guān)鍵詞】信息化；管理；系統(tǒng)

企業(yè)信息化建設(shè)為企業(yè)管理者提供了大量的科學的數(shù)據(jù)和先進的管理手段，為業(yè)務(wù)人員和基礎(chǔ)管理人員及時了解企業(yè)運轉(zhuǎn)狀態(tài)提供了簡便、快捷的方式和手段。然而信息化建設(shè)投入之大、風險高，見效慢等特殊性，使得企業(yè)信息化建設(shè)的積極性不是很高，發(fā)展緩慢。下面我通過分析企業(yè)信息化現(xiàn)狀，剖析信息系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)，分解信息系統(tǒng)的功能，通過的方法將現(xiàn)有成熟的信息系統(tǒng)功能，拓展到其他生產(chǎn)和管理中去，實現(xiàn)信息化建設(shè)的推廣和運用。

一、企業(yè)信息化現(xiàn)狀

1．企業(yè)信息化建設(shè)資金問題。一個信息化項目從調(diào)研、設(shè)計、開發(fā)、測試、實施、培訓等到完全實現(xiàn)信息化項目的實際需求并運行正常，往往經(jīng)歷的時間很長，投入的資金較大，風險較高。所以很多企業(yè)雖然很重視信息化建設(shè)，但在實際投入上還是有一定的顧慮，不會輕易投入大量的資金去投入信息化項目建設(shè)。

2．企業(yè)信息化建設(shè)技術(shù)問題。企業(yè)信息化建設(shè)遇到的最大難題是企業(yè)信息化建設(shè)人才缺失問題，懂得信息技術(shù)的人員不明白企業(yè)的真實業(yè)務(wù)流程和管理體制，懂得企業(yè)的業(yè)務(wù)流程和管理體制的人員不太了解信息技術(shù)，不能完成信息系統(tǒng)建設(shè)。

3．企業(yè)信息化建設(shè)開發(fā)風險問題。在推進企業(yè)信息化建設(shè)的進程中，由于企業(yè)和軟件公司都缺乏熟悉企業(yè)特點、業(yè)務(wù)流程、管理特色又具有一定的信息技術(shù)、懂設(shè)計、會管理的綜合性人才，使得很難整理出一份詳盡的項目調(diào)研報告，設(shè)計出符合企業(yè)實際的需求方案，即使信息化項目前期都符合要求，在開發(fā)過程中也有可能由于技術(shù)、應(yīng)用或?qū)崿F(xiàn)方法等方面的原因，導致信息化項目最終失敗。

二、深入分析企業(yè)信息化建設(shè)的成果，分解信息系統(tǒng)的功能模塊

隨著現(xiàn)代信息技術(shù)的發(fā)展，信息化產(chǎn)業(yè)的不斷進步，越來越多的企業(yè)已無法脫離信息技術(shù)的支撐，離開信息化技術(shù)，企業(yè)的生產(chǎn)和管理都可能陷入困境，更談不上健康快速發(fā)展了。所以信息化建設(shè)，信息技術(shù)的應(yīng)用，特別是信息系統(tǒng)的管理也在逐步成為企業(yè)生存和發(fā)展的主要支撐之一。但由于信息化建設(shè)投入大，風險高，見效慢的特點，使得很多企業(yè)只是在主要業(yè)務(wù)或特殊業(yè)務(wù)實施了信息系統(tǒng)管理。下面我將舉例說明利用企業(yè)使用的信息系統(tǒng)，拓展信息系統(tǒng)使用范圍，推動信息化建設(shè)的進程。

1．深入分析信息化建設(shè)的成果。我們將企業(yè)信息化建設(shè)的比較成熟的項目材料進行從新捋順，找出當時的調(diào)研報告，需求分析，業(yè)務(wù)流程、設(shè)計方案等相關(guān)材料，進行深入研究分析，盡可能的捋出信息化項目建設(shè)的共性問題和標準的業(yè)務(wù)和管理流程。開灤國際物流公司通過對綜合物流信息系統(tǒng)的貿(mào)易子系統(tǒng)調(diào)研報告、需求分析、業(yè)務(wù)流程設(shè)計等相關(guān)材料的分析研究?？偨Y(jié)和優(yōu)化出系統(tǒng)的業(yè)務(wù)流程：

類似這樣的業(yè)務(wù)流程將成為我們拓展信息化建設(shè)項目的第一手資料。

2．分解信息系統(tǒng)的功能模塊。我們將信息系統(tǒng)的業(yè)務(wù)流程和管理架構(gòu)進行分析，按照功能進行流程設(shè)計。我們還以開灤國際物流公司綜合物流信息系統(tǒng)中貿(mào)易子系統(tǒng)為例，貿(mào)易子系統(tǒng)的業(yè)務(wù)和管理流程為：

我們通過分解開灤國際物流公司綜合物流信息系統(tǒng)貿(mào)易子系統(tǒng)可以得到諸如：收貨管理、發(fā)貨管理、票據(jù)管理、收付款管理等模塊功能。我們通過對這些模塊的二次開發(fā)和修改，使其能夠擁有獨立的功能和銜接的接口。

3．按照新項目的功能要求和已有的功能模塊，進行新項目的方案實施。我們通過分解信息系統(tǒng)功能可以得到充足的功能模塊，將調(diào)試好的模塊進行整理，作為我們用于開發(fā)和實施新項目的內(nèi)在資源。新項目的需求確定以后，我們按照需求和已掌握的功能模塊進行方案設(shè)計。一個新項目就像蓋一座大樓，我們的各類功能模塊就像是蓋大樓用的磚和鋼筋，我們通過自己的技術(shù)水平將磚和鋼筋有效結(jié)合起來，蓋好大樓。開灤國際物流公司就通過此方法引用貿(mào)易子系統(tǒng)中收貨完成了庫存的采購、利用發(fā)貨完成了庫存支領(lǐng)，利用票據(jù)管理完成了庫存的結(jié)算，最終成功的完成了庫存管理系統(tǒng)的設(shè)計和實施。

4．利用信息技術(shù)和數(shù)據(jù)庫知識完成特殊業(yè)務(wù)需求。一個項目從需求調(diào)研到最終的實施使用，不可能做到盡善盡美，或多或少的都有些小遺憾，存在一些細節(jié)的功能沒有實現(xiàn)，但我們可以通過信息技術(shù)和數(shù)據(jù)庫知識，將所需要的數(shù)據(jù)進行重新整理、關(guān)聯(lián)、計算，得到我們想要的結(jié)果。

三、利用信息化成果，拓展信息化建設(shè)的優(yōu)勢。

1．節(jié)約大量資金。讓軟件公司給定制開發(fā)一個信息管理系統(tǒng)，少說也得幾十萬，動輒上百萬。即使項目成功實施運行，后期的維護和培訓費用也是很大一筆開支。利用信息化成果，拓展開發(fā)實施的項目，成本很低，除了需要對專業(yè)技術(shù)人員進行技術(shù)培訓和學習費用外，其他幾乎不產(chǎn)生費用。

2．減少人力、物力的投入。由于軟件公司不了解企業(yè)的生產(chǎn)和管理情況，如果開發(fā)一個新項目，前期的需求調(diào)研，需求確認、方案討論等涉及到很多部門和人員，占用大量的時間和精力。后續(xù)的實施及培訓也牽涉很大精力。利用信息化成果，拓展開發(fā)實施的項目，由于開發(fā)實施的人員就是企業(yè)的員工，對企業(yè)的生產(chǎn)和管理相當了解，沒有必要大范圍的調(diào)研，實施和培訓也不會牽涉很大精力。

3．降低新項目的實施風險。由于新項目是利用信息化成果，拓展開發(fā)實施的項目，是企業(yè)內(nèi)部人員編制完成的，對于企業(yè)的特點、員工的操作習慣，管理架構(gòu)等都可以考慮的更全面。設(shè)計和開發(fā)出的系統(tǒng)更利用員工的使用和企業(yè)的管理。

4．有益于新項目的維護和數(shù)據(jù)安全。利用信息化成果，拓展開發(fā)實施的項目不涉及企業(yè)外部人員的介入，不僅降低了企業(yè)內(nèi)部數(shù)據(jù)外泄的風險，保障了數(shù)據(jù)安全，也使得企業(yè)內(nèi)部人員完全掌握了新項目的設(shè)計方案和程序代碼，能夠根據(jù)業(yè)務(wù)需求和功能要求隨時進行維護，滿足新需求。

5．為企業(yè)培養(yǎng)了一批信息技術(shù)人才，增強了企業(yè)的技術(shù)實力。利用信息化成果，成功拓展開發(fā)實施一個新項目，那就標志著企業(yè)擁有了一批高素質(zhì)信息化建設(shè)人才。