導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫(xiě)好一篇部門(mén)績(jī)效考核方式，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關(guān)鍵詞：MBK3；管理服務(wù)部門(mén)；績(jī)效考核；公立醫(yī)院

績(jī)效考核制度是一種對(duì)職工工作效能進(jìn)行評(píng)價(jià)，并依據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果給予獎(jiǎng)懲的一項(xiàng)工作制度，起源于1854年的英國(guó)文官制度改革?？?jī)效考核制度發(fā)展至今，已經(jīng)應(yīng)用于大部分機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位。1985年作為我國(guó)醫(yī)改元年，醫(yī)院開(kāi)始重視績(jī)效考核，隨著醫(yī)院績(jī)效考核制度的發(fā)展，醫(yī)院業(yè)務(wù)科室的績(jī)效考核得到了很大程度的完善，但是醫(yī)院管理服務(wù)部門(mén)的績(jī)效考核作為醫(yī)院管理工作中的難點(diǎn)，一直沒(méi)有得到有效的解決。醫(yī)院的管理服務(wù)部門(mén)是醫(yī)療決策的主要執(zhí)行者，是醫(yī)院正常運(yùn)行的重要保障力量。如何在保障醫(yī)院管理服務(wù)人員的合法應(yīng)得利益的基礎(chǔ)上，同時(shí)提高醫(yī)院管理服務(wù)人員的工作積極性，提高醫(yī)院職工和患者滿(mǎn)意度，提高工作效率和工作質(zhì)量，對(duì)促進(jìn)醫(yī)院健康、有序、可持續(xù)發(fā)展，具有重要的意義。2019年國(guó)務(wù)院辦公廳在《關(guān)于加強(qiáng)三級(jí)公立醫(yī)院績(jī)效考核工作的意見(jiàn)》中提出，要推動(dòng)“三個(gè)轉(zhuǎn)變”，實(shí)現(xiàn)“三個(gè)提高”，這必然可以引導(dǎo)公立醫(yī)院更加重視細(xì)致化的績(jī)效管理。雖然近年來(lái)，績(jī)效考核的概念得到了越來(lái)越廣泛的認(rèn)知，對(duì)于公立醫(yī)院管理部門(mén)績(jī)效考核管理的關(guān)注度也從無(wú)到有，并積累了一定的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)[1]。本研究試圖從三級(jí)公立醫(yī)院管理服務(wù)部門(mén)的績(jī)效改革出發(fā)，通過(guò)廣泛調(diào)研和初步實(shí)踐，探索出適合三級(jí)公立醫(yī)院管理服務(wù)部門(mén)的績(jī)效考核方式。

1國(guó)內(nèi)醫(yī)療機(jī)構(gòu)管理服務(wù)部門(mén)績(jī)效考評(píng)的調(diào)研情況

1.1資料來(lái)源

通過(guò)問(wèn)卷星設(shè)計(jì)并發(fā)放“醫(yī)療機(jī)構(gòu)管理服務(wù)部門(mén)績(jī)效考核調(diào)查問(wèn)卷”，共27條調(diào)查內(nèi)容，調(diào)查對(duì)象包括醫(yī)院管理服務(wù)人員、醫(yī)護(hù)人員，共回收有效問(wèn)卷150份。1.2調(diào)研結(jié)果與分析調(diào)查對(duì)象對(duì)目前所在醫(yī)院的管理服務(wù)部門(mén)績(jī)效考核方式不滿(mǎn)意的比例高，占比57.34%，其中醫(yī)護(hù)人員對(duì)管理服務(wù)部門(mén)的績(jī)效考核方式滿(mǎn)意率低于40%。

1.2.1滿(mǎn)意率低的原因分析第一，管理服務(wù)部門(mén)沒(méi)有績(jī)效考核。部分調(diào)查對(duì)象認(rèn)為，所在醫(yī)院對(duì)于管理服務(wù)部門(mén)沒(méi)有真正的開(kāi)展績(jī)效考核，僅僅是把臨床、醫(yī)技、護(hù)理等業(yè)務(wù)科室的績(jī)效進(jìn)行平均一下作為管理服務(wù)部門(mén)的績(jī)效，也就是所謂的“平均獎(jiǎng)”。這種平均化的績(jī)效分配方式不僅不會(huì)產(chǎn)生任何激勵(lì)作用，還會(huì)嚴(yán)重?fù)p傷業(yè)務(wù)部門(mén)的積極性和歸屬感。第二，管理服務(wù)部門(mén)績(jī)效考核分配不合理。部分調(diào)查對(duì)象認(rèn)為，所在醫(yī)院對(duì)于管理服務(wù)部門(mén)的績(jī)效考核不合理，核算出的績(jī)效高于臨床、醫(yī)技和護(hù)理等業(yè)務(wù)科室，也就是所謂的“活少錢(qián)多”，長(zhǎng)期以來(lái)，導(dǎo)致了管理服務(wù)部門(mén)與業(yè)務(wù)科室之間矛盾重重，敵對(duì)情緒嚴(yán)重。第三，管理服務(wù)部門(mén)績(jī)效考核存在“大鍋飯”的現(xiàn)象。部分調(diào)查對(duì)象認(rèn)為，所在醫(yī)院的管理服務(wù)部門(mén)的績(jī)效沒(méi)有體現(xiàn)出考核，不同管理服務(wù)部門(mén)所獲得的績(jī)效是相同的，干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣，也就是所謂的“大鍋飯”。這種績(jī)效分配方式帶來(lái)了一勞永逸的思想，能力有所不同的職工，會(huì)在工作中產(chǎn)生各種人際關(guān)系的矛盾，導(dǎo)致工作拖延混亂，難以保證持續(xù)發(fā)展的需求。

1.2.2管理部門(mén)績(jī)效考核難點(diǎn)管理服務(wù)部門(mén)的績(jī)效考核關(guān)系著醫(yī)院工作效率，關(guān)系著管理服務(wù)人員的執(zhí)行力，但仍然有部分醫(yī)院沒(méi)有在管理服務(wù)部門(mén)中開(kāi)展真正的績(jī)效考核，主要是因?yàn)榇嬖谝韵码y點(diǎn)：第一，考核指標(biāo)無(wú)法量化。相比于業(yè)務(wù)科室來(lái)講，管理服務(wù)部門(mén)工作分繁瑣雜，工作更加注重靈活性，管理工作的效果難以評(píng)價(jià)，工作的好壞很難用數(shù)據(jù)進(jìn)行量化，而且管理服務(wù)部門(mén)的工作具有臨時(shí)性，經(jīng)常會(huì)接到臨時(shí)性工作任務(wù)，甚至有的管理人員臨時(shí)性工作能夠占到工作量的50%以上，這就讓管理服務(wù)部門(mén)的工作難以量化，指標(biāo)難以選擇。第二，考核的重疊性。從考核主體來(lái)講，醫(yī)院內(nèi)部主管績(jī)效考核的部門(mén)，無(wú)非是院辦、黨辦、人事、科教、質(zhì)管等部門(mén)，他們既是運(yùn)動(dòng)員，也是裁判員，考核和被考核具有重疊性，很難進(jìn)行公正有效的考核，考核結(jié)果也難以服眾；從受考核的主體來(lái)講，醫(yī)院管理工作較為復(fù)雜，一項(xiàng)工作可能需要多個(gè)部門(mén)共同參與，工作具有一定重疊性，在考核過(guò)程中難以確定成績(jī)和工作的歸屬。第三，考核的復(fù)雜性。醫(yī)院管理工作任務(wù)千差萬(wàn)別，行政、后勤、黨政、工團(tuán)等各種工作任務(wù)均有不同，各自工作內(nèi)容、工作方式和工作熱點(diǎn)都有不同，考核標(biāo)準(zhǔn)無(wú)法統(tǒng)一，考核結(jié)果無(wú)法衡量比較，容易造成考核評(píng)估的不公平。同時(shí)，醫(yī)院內(nèi)部各管理服務(wù)部門(mén)互相考核打分，容易影響各部門(mén)正常工作和部門(mén)之間的團(tuán)結(jié)，在增加各部門(mén)工作量的同時(shí)，也會(huì)造成各部門(mén)之間的不和諧。

2MBK3績(jī)效考核的理論基礎(chǔ)

MBK3績(jī)效考核方法，是一種以目標(biāo)管理為原則、以平衡記分卡為維度、以關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)為技術(shù)、以多視角考核法為考評(píng)方式的MBK3績(jī)效管理整合模式[2]。該考核方法由北京協(xié)和醫(yī)院李莉提出，融合了360度考評(píng)、平衡記分卡、目標(biāo)管理和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，揚(yáng)長(zhǎng)避短，能夠構(gòu)建一種新的、能夠量化的醫(yī)院管理服務(wù)部門(mén)績(jī)效考核模式。

3管理服務(wù)部門(mén)績(jī)效考核的工作流程

該公立醫(yī)院在開(kāi)展管理服務(wù)部門(mén)績(jī)效考核時(shí)，主要從制定考核計(jì)劃、確定考核指標(biāo)、設(shè)計(jì)考核方案、實(shí)施考核、考核反饋等五個(gè)方面開(kāi)展。績(jī)效考核應(yīng)按照合理規(guī)范的程序和流程進(jìn)行，確?？荚u(píng)的科學(xué)和有效性。可通過(guò)圖1所示步驟開(kāi)展。

4績(jī)效考核工作重點(diǎn)

4.1月度績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的確定

從工作內(nèi)容來(lái)看，各管理服務(wù)部門(mén)工作任務(wù)、工作方法千差萬(wàn)別，差異性較大，用同一套考核指標(biāo)是顯然不合理的，必須根據(jù)各部門(mén)的工作職責(zé)、工作制度進(jìn)行獨(dú)立設(shè)計(jì)和考核。下面以院務(wù)部為例，結(jié)合其工作特點(diǎn)，從部門(mén)服務(wù)對(duì)象、工作任務(wù)、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)和費(fèi)用控制等四個(gè)維度，確定月度關(guān)鍵考核指標(biāo)，并根據(jù)工作重要程度給予分值，見(jiàn)表1。

4.2年度績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的確定

對(duì)于醫(yī)院來(lái)講，管理服務(wù)部門(mén)的很多工作都具有長(zhǎng)期持續(xù)性，必須以年度或更長(zhǎng)的期限進(jìn)行考核，本文仍然以院務(wù)部為例，從部門(mén)服務(wù)對(duì)象、工作任務(wù)、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)和費(fèi)用控制等四個(gè)維度，確定年度關(guān)鍵考核指標(biāo)和所占分值，見(jiàn)表2。

5績(jī)效考核的保障措施

績(jī)效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)復(fù)雜的工作，要做出一個(gè)公平合理的考核結(jié)果，不僅僅需要一個(gè)適當(dāng)?shù)目己朔椒ê涂茖W(xué)的考核流程，還必須配套有效的保障措施。

5.1明確的職責(zé)分工

醫(yī)院內(nèi)部有效的組織架構(gòu)，恰當(dāng)?shù)目剖以O(shè)置，清晰的崗位職責(zé)，可以發(fā)揮醫(yī)院整體效能，提高工作效率，同時(shí)，在績(jī)效考核過(guò)程中，也能減少不必要的推諉扯皮。定崗定編，明確的職責(zé)分工，是管理服務(wù)部門(mén)績(jī)效考核的前提條件。

5.2完善的工作制度

制度是醫(yī)院工作的行為準(zhǔn)則，是醫(yī)院科學(xué)管理的重要手段，具有協(xié)調(diào)、規(guī)范和引導(dǎo)的重要作用。完善的工作制度能使醫(yī)院科學(xué)有效的運(yùn)轉(zhuǎn)，能夠?yàn)獒t(yī)院管理服務(wù)部門(mén)的績(jī)效考核工作保駕護(hù)航。完善的工作制度，是管理服務(wù)部門(mén)績(jī)效考核的重要保障。

5.3高效的教育培訓(xùn)

廣泛而有效的培訓(xùn)，是醫(yī)院績(jī)效考核管理部門(mén)與被考核部門(mén)溝通交流的主要措施。高效的教育培訓(xùn)，能夠讓被考核部門(mén)理解考核內(nèi)容及重要性，鼓勵(lì)他們積極參與，并反饋考核問(wèn)題，減少與績(jī)效考核管理部門(mén)的矛盾，達(dá)到有效的雙向溝通。

5.4配套的醫(yī)院文化

醫(yī)院文化是醫(yī)院在長(zhǎng)期發(fā)展過(guò)程中，通過(guò)全體職工共同努力，形成的理想信念、價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)理念和工作方式，是醫(yī)院賴(lài)以生存、競(jìng)爭(zhēng)和發(fā)展的方式，是每個(gè)醫(yī)院所特有的一種靈魂。當(dāng)醫(yī)院文化與醫(yī)院的績(jī)效管理制度相匹配時(shí)，醫(yī)院文化會(huì)對(duì)醫(yī)院的績(jī)效管理起到有效的促進(jìn)和保障作用，當(dāng)醫(yī)院文化與所推行的績(jī)效考核制度相左時(shí)，就會(huì)對(duì)抵觸績(jī)效改革的推進(jìn)。

6結(jié)束語(yǔ)

該績(jī)效考核模式是基于MBK3構(gòu)建的醫(yī)院管理服務(wù)部門(mén)績(jī)效考核模式，能夠有效減少主觀考核指標(biāo)，避免因個(gè)人主觀原因?qū)е碌目己私Y(jié)果公信力不足的弊端，對(duì)各級(jí)公立醫(yī)院管理服務(wù)部門(mén)的績(jī)效考核均有參考意義。該績(jī)效考核模式的應(yīng)用，能夠進(jìn)一步提高管理服務(wù)部門(mén)的工作積極性和工作效率，提高醫(yī)院業(yè)務(wù)科室的滿(mǎn)意度，引導(dǎo)管理服務(wù)部門(mén)的臨床支撐戰(zhàn)略，推動(dòng)國(guó)內(nèi)公立醫(yī)院績(jī)效體系改革的深入發(fā)展。匹配的績(jī)效考核模式才是最好的績(jī)效考核模式。每個(gè)醫(yī)院所特有的發(fā)展階段、發(fā)展模式和醫(yī)院文化各不相同，適合該公立醫(yī)院的績(jī)效考核模式，并一不定能夠適用于所有醫(yī)院。因此，不論是什么樣的考核方法，目的都是為了要推進(jìn)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展，只要在特定的發(fā)展階段，選擇了符合醫(yī)院發(fā)展模式和醫(yī)院文化的績(jī)效考核模式，才是最好的績(jī)效考核制度，醫(yī)院才能具有更高的活力和更強(qiáng)的執(zhí)行力。

參考文獻(xiàn)：

[1]殷曉紅，李萍，沈正善等.醫(yī)院職能部門(mén)績(jī)效考核方案探索[J].中國(guó)衛(wèi)生質(zhì)量管理，2012，19（3）：75-79.

篇2

[關(guān)鍵詞]高職；目標(biāo)管理；績(jī)效考核

目標(biāo)管理是對(duì)高職院校部門(mén)進(jìn)行有效管理諸環(huán)節(jié)中必不可少的一環(huán)，它能有效激活部門(mén)工作的潛能、才智，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)部門(mén)不斷創(chuàng)新發(fā)展。同時(shí)，對(duì)高職院校各部門(mén)實(shí)行目標(biāo)管理下的績(jī)效考核，也是高職院校黨建工作的一個(gè)重要內(nèi)容；也是黨的路線(xiàn)、方針、政策得以在高校貫徹落實(shí)的一個(gè)重要措施。如何建立高職院校目標(biāo)管理下的部門(mén)績(jī)效考核體系及進(jìn)行有效績(jī)效考核，確?？己私Y(jié)果的客觀性、公正性，這是當(dāng)前高職院校正在探索的一個(gè)重要課題。筆者對(duì)本單位部門(mén)目標(biāo)管理的績(jī)效考核體系做了一些研究。

一、研究背景

當(dāng)前，我國(guó)社會(huì)正處在一個(gè)急劇的轉(zhuǎn)型改革攻堅(jiān)時(shí)期，轉(zhuǎn)型時(shí)期的高職院校自升格擴(kuò)招至今，其管理體制也由傳統(tǒng)模式向現(xiàn)代模式轉(zhuǎn)型，高職院校部門(mén)目標(biāo)管理績(jī)效化是實(shí)現(xiàn)這一轉(zhuǎn)型過(guò)程的重要環(huán)節(jié)，因而受到政府、高校管理者與廣大學(xué)者們所關(guān)注。同時(shí)，研究高職院校部門(mén)目標(biāo)管理績(jī)效考核理論與實(shí)踐問(wèn)題，對(duì)加速推進(jìn)高職院?，F(xiàn)代化管理進(jìn)程，有著非常重要的理論與實(shí)踐意義。

構(gòu)建科學(xué)全面的高職院校部門(mén)目標(biāo)管理績(jī)效考核體系，對(duì)做好部門(mén)的績(jī)效考核，建立和完善現(xiàn)代高職院校制度、完善部門(mén)管理體制和運(yùn)行機(jī)制，提高高職院校整體管理水平和實(shí)現(xiàn)總體發(fā)展目標(biāo)具有十分重要的意義。

本研究選擇江西陶瓷工藝美院作為案例。江西陶瓷工藝美院是江西省重點(diǎn)建設(shè)的高職師范院校，有著鮮明的辦學(xué)特色。通過(guò)對(duì)江西陶瓷工藝美院部門(mén)目標(biāo)管理績(jī)效考核政策、考核過(guò)程的研究，分析江西陶瓷工藝美院當(dāng)前部門(mén)目標(biāo)管理績(jī)效考核中存在的一些主要問(wèn)題，并嘗試建立一套新的部門(mén)目標(biāo)管理績(jī)效考核考核指標(biāo)體系，為高職院校部門(mén)管理提供服務(wù)。

二、江西陶瓷工藝美術(shù)職業(yè)技術(shù)學(xué)院部門(mén)考核工作現(xiàn)狀

江西陶瓷工藝美術(shù)職業(yè)技術(shù)學(xué)院部門(mén)考核的政策文本主要有兩份，一是《黨總支工作目標(biāo)管理考核細(xì)則》；二是《處室目標(biāo)考核方案》（年度版）。與很多同類(lèi)院校的做法相同，對(duì)各部門(mén)實(shí)行統(tǒng)一考核，提出考核的基本原則為“量化職責(zé)、注重效率。重在用目標(biāo)考核按績(jī)效獎(jiǎng)懲”。 黨總支工作目標(biāo)管理考核的主要內(nèi)容為：思想建設(shè)、組織建設(shè)、作風(fēng)建設(shè)、特色活動(dòng)；處室目標(biāo)考核的主要內(nèi)容為：工作形象（著裝、儀表、言行文明等）、工作態(tài)度（服務(wù)熱情、耐心解釋問(wèn)題等）、工作效率、工作成績(jī)、遵守勞動(dòng)紀(jì)律（按時(shí)上班，堅(jiān)守崗位）、勤政廉政建設(shè)。重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)。即，德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面。在考核方式上，考核內(nèi)容與方式：部門(mén)年度考核以工作目標(biāo)管理考核、考核領(lǐng)導(dǎo)小組評(píng)議和“職代會(huì)”教職工代表評(píng)議相結(jié)合的方式進(jìn)行。

三、江西陶瓷工藝美術(shù)職業(yè)技術(shù)學(xué)院部門(mén)目標(biāo)管理績(jī)效考核體系存在的問(wèn)題

目前，江西陶瓷工藝美術(shù)職業(yè)技術(shù)學(xué)院部門(mén)目標(biāo)管理績(jī)效考核體系尚不能適應(yīng)高職院校改革發(fā)展的需要，主要存在以下幾方面問(wèn)題：

1、考核定位模糊、考核指標(biāo)籠統(tǒng)

績(jī)效考核體系缺乏明確的定位和本校特點(diǎn)，學(xué)校辦學(xué)定位是根據(jù)學(xué)校的發(fā)展不斷變化的，因此，績(jī)效考核體系也要相應(yīng)地進(jìn)行變化。機(jī)械地套用通用性的指標(biāo)作為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，既不能與學(xué)校自身的發(fā)展相匹配，也不能體現(xiàn)出學(xué)校的考核評(píng)價(jià)特色，勢(shì)必會(huì)影響學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。此外績(jī)效考核體系也沒(méi)有與學(xué)校發(fā)展目標(biāo)結(jié)合在一起。部門(mén)如何為學(xué)校發(fā)展服務(wù)、各部門(mén)的功能如何定位等問(wèn)題在考核中比較模糊。[1]確定績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)缺乏對(duì)部門(mén)職能、職責(zé)的分析。職能、職責(zé)分析是構(gòu)建績(jī)效考核指標(biāo)體系的重要前提條件，必須以部門(mén)的職能、職責(zé)分析作為確定績(jī)效考核的重要依據(jù)。目前江西陶瓷工藝美術(shù)職業(yè)技術(shù)學(xué)院所構(gòu)建部門(mén)目標(biāo)管理績(jī)效考核體系缺乏對(duì)各部門(mén)職能、職責(zé)的深入分析，缺少根據(jù)部門(mén)目標(biāo)特別是動(dòng)態(tài)化目標(biāo)制定出相應(yīng)評(píng)價(jià)指標(biāo)，從學(xué)?？己藢?shí)踐來(lái)看，德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)維度指標(biāo)非常宏觀、籠統(tǒng)，缺乏比較細(xì)的檢測(cè)點(diǎn)，評(píng)分時(shí)受主觀因素影響很大，分?jǐn)?shù)難以反映一個(gè)部門(mén)真實(shí)效能，所有部門(mén)都使用同樣的指標(biāo)體系，且沒(méi)有權(quán)重區(qū)分，不能反映部門(mén)工作的差異。

2、考核方法不夠科學(xué)、考核結(jié)果利用乏力

以工作目標(biāo)管理考核、考核領(lǐng)導(dǎo)小組評(píng)議和“職代會(huì)”教職工代表評(píng)議相結(jié)合的方式進(jìn)行等多元的考核形式，一定程度上反映了部門(mén)的特點(diǎn)。但是，在“職代會(huì)”教職工代表評(píng)議過(guò)程中，有些考核者與被考核者很少有業(yè)務(wù)聯(lián)系，打分時(shí)基本上憑印象或走過(guò)場(chǎng)，很少有人去看材料，一來(lái)與自己關(guān)系不大，二來(lái)材料上的數(shù)字無(wú)法知道其真?zhèn)巍＿@樣就難以得到真實(shí)的評(píng)價(jià)信息。此外考核結(jié)果未得到有效使用，江西陶瓷工藝美術(shù)職業(yè)技術(shù)學(xué)院雖然每年都進(jìn)行年度考核，但是考核結(jié)束后，結(jié)果并沒(méi)有及時(shí)公布出來(lái)，有時(shí)甚至不公布；同時(shí)，由于考核主體、考核過(guò)程和考核方法上存在諸多問(wèn)題，考核結(jié)果的科學(xué)性經(jīng)常受到質(zhì)疑。[2]

3、考核周期較長(zhǎng)、日?？己藱C(jī)制不夠完善

現(xiàn)行考核方法中比較注重年終對(duì)部門(mén)績(jī)效考核評(píng)價(jià)，未建立起日常工作過(guò)程的考核監(jiān)控系統(tǒng)，缺乏過(guò)程的控制措施，沒(méi)有把日?？刂屏腥肟己嗽u(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)計(jì)過(guò)程。年度考核評(píng)價(jià)缺少日常監(jiān)制，就不能為其提供有效的依據(jù)，容易導(dǎo)致指標(biāo)評(píng)價(jià)的不確切、不真實(shí)，缺乏權(quán)威性。

四、構(gòu)建江西陶瓷工藝美術(shù)職業(yè)技術(shù)學(xué)院部門(mén)目標(biāo)管理績(jī)效考核體系的幾點(diǎn)理論思考

1、部門(mén)目標(biāo)管理績(jī)效考核理論基礎(chǔ)：目標(biāo)管理和績(jī)效考核的內(nèi)涵

目標(biāo)管理理論是20世紀(jì)50年代在科學(xué)管理和行為管理理論的基礎(chǔ)上形成的一套管理理論，目標(biāo)管理的提出并非是全新的創(chuàng)造，是將人力資源開(kāi)發(fā)和管理理念運(yùn)用于具體操作中，從而賦予新的內(nèi)涵。近年來(lái)，目標(biāo)管理作為一種現(xiàn)代管理方法日益受到高校的關(guān)注，已成為高校管理科學(xué)化的重要方面。高校目標(biāo)管理是目標(biāo)管理理念在高校管理中的運(yùn)用。高校目標(biāo)管理就是高校管理者依據(jù)黨和國(guó)家規(guī)定的教育管理目標(biāo)及方針政策，結(jié)合高校實(shí)際制定高校的總體目標(biāo)，并將總體目標(biāo)分解為校內(nèi)各部門(mén)和個(gè)人目標(biāo)，形成有機(jī)的目標(biāo)鏈，使個(gè)人目標(biāo)、部門(mén)目標(biāo)和高?？偰繕?biāo)融為一體，高校管理者通過(guò)目標(biāo)對(duì)所有部門(mén)和個(gè)人進(jìn)行管理的一種管理方式[3]

績(jī)效是一個(gè)外來(lái)詞，最早在工商企業(yè)中使用?；景顺删汀⒊煽?jī)、效率、行動(dòng)完成的過(guò)程。本文研究的只是高校部門(mén)績(jī)效考核?？?jī)效考核是指主管或相關(guān)人員對(duì)員工的工作做系統(tǒng)的評(píng)估。是一種衡量、評(píng)價(jià)、影響員工工作表現(xiàn)的正式系統(tǒng)，以此來(lái)揭示員工工作的有效性及其未來(lái)工作的潛能，從而使員工本身、組織及社會(huì)都受益。它可以通過(guò)系統(tǒng)的方法、原理來(lái)評(píng)定和測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作成果。部門(mén)績(jī)效考核是對(duì)部門(mén)的一種考評(píng)制度，它是通過(guò)系統(tǒng)的方法、原理來(lái)評(píng)定和測(cè)量部門(mén)在職務(wù)上的工作行為和工作效果 。

2、部門(mén)目標(biāo)管理績(jī)效考核價(jià)值取向：以人為本

校本位是以高校的意愿、期待和要求作為高校部門(mén)績(jī)效考核的出發(fā)點(diǎn)和歸宿點(diǎn)；人本位則是以民眾的意愿、期待和要求作為高校部門(mén)績(jī)效考核的出發(fā)點(diǎn)和歸宿點(diǎn)。隨著時(shí)代的變革，高校部門(mén)績(jī)效考核的價(jià)值取向必然由校本為轉(zhuǎn)向人本位，人本位的價(jià)值取向，客觀要求高校部門(mén)績(jī)效考核過(guò)程中注意下列四個(gè)問(wèn)題：明確高校的具體服務(wù)對(duì)象、把握部門(mén)成員的需要結(jié)構(gòu)、實(shí)現(xiàn)部門(mén)的價(jià)值期望、提高部門(mén)的滿(mǎn)意度。[4]

3、部門(mén)目標(biāo)管理績(jī)效考核體系構(gòu)建：

（1）科學(xué)設(shè)定部門(mén)目標(biāo)管理績(jī)效考核體系。高?？梢愿鶕?jù)學(xué)校實(shí)際情況，制定部門(mén)績(jī)效考核工作方案，從指導(dǎo)原則、方式步驟、時(shí)間安排、工作措施等方面進(jìn)行科學(xué)設(shè)計(jì)。并且公布部門(mén)績(jī)效考核的指標(biāo)體系、考評(píng)辦法、結(jié)果運(yùn)用等，廣泛征求群眾的意見(jiàn)或建議。按照部門(mén)目標(biāo)管理總要求，制定詳細(xì)的量化考評(píng)目標(biāo)及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，考核內(nèi)容盡可能地體現(xiàn)部門(mén)綜合指標(biāo)考核部門(mén)，同時(shí)，在目標(biāo)體系設(shè)置中，還根據(jù)各部門(mén)的不同特點(diǎn)，把反映部門(mén)特色的重點(diǎn)內(nèi)容、創(chuàng)新發(fā)展等關(guān)鍵性績(jī)效指標(biāo)，作為部門(mén)績(jī)效考評(píng)的重點(diǎn)指標(biāo)，并賦予較重分值，以增強(qiáng)考核的針對(duì)性與實(shí)效性。

（2）嚴(yán)格操作部門(mén)目標(biāo)管理績(jī)效考核程序。要做好部門(mén)績(jī)效考核工作，必須嚴(yán)格操作、規(guī)范程序。為此，可以具體分五個(gè)步驟進(jìn)行：一是各部門(mén)自評(píng)。各部門(mén)根據(jù)部門(mén)目標(biāo)管理績(jī)效考核體系和量化考評(píng)目標(biāo)及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，認(rèn)真做好本部門(mén)的自查自評(píng)，做好自查報(bào)告上報(bào)人事部門(mén)。二是人事部門(mén)核實(shí)。人事部門(mén)對(duì)各部門(mén)上報(bào)自查報(bào)告進(jìn)行核實(shí)，組織相關(guān)資料供校級(jí)組織考核。三是校級(jí)組織考核。校黨委組成考評(píng)組，采取看現(xiàn)場(chǎng)、查資料、走訪(fǎng)、抽樣調(diào)查、核實(shí)材料等形式對(duì)部門(mén)績(jī)效進(jìn)行考核評(píng)價(jià)。四是群眾民主測(cè)評(píng)。組織教職工代表召開(kāi)會(huì)議，對(duì)部門(mén)滿(mǎn)意度進(jìn)行測(cè)評(píng)，最后把這兩個(gè)層次的測(cè)評(píng)結(jié)果分別按分值比例綜合匯總，量化計(jì)入績(jī)效考核結(jié)果。五是進(jìn)行及時(shí)公示。考評(píng)組將認(rèn)定后的部門(mén)績(jī)效考核結(jié)果報(bào)校黨委審定后，進(jìn)行公示，并接受全體教職工的監(jiān)督。

（3）合理運(yùn)用部門(mén)目標(biāo)管理績(jī)效考核結(jié)果。部門(mén)目標(biāo)管理績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)得到有效使用：一是作為部門(mén)干部選拔提升、降級(jí)撤職或罷免使用的重要依據(jù)。根據(jù)考評(píng)結(jié)果，把部門(mén)工作績(jī)效作為部門(mén)干部任免的重要依據(jù)。對(duì)考核不合格的部門(mén)，責(zé)令限期整改，如整改不合格的部門(mén)，依照高校人事規(guī)定對(duì)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)給予撤職或罷免。二是作為落實(shí)部門(mén)獎(jiǎng)金待遇的重要依據(jù)。配合部門(mén)績(jī)效考評(píng)的推行，工資由基礎(chǔ)工資與績(jī)效工資兩部分組成。其中績(jī)效工資部分主要按部門(mén)績(jī)效考核結(jié)果分檔次進(jìn)行發(fā)放。三是作為部門(mén)中層干部評(píng)優(yōu)重要依據(jù)。根據(jù)部門(mén)績(jī)效考核結(jié)果，開(kāi)展評(píng)比競(jìng)賽活動(dòng)，對(duì)優(yōu)秀部門(mén)進(jìn)行重獎(jiǎng)。

（本文為2013年江西省高校黨建研究項(xiàng)目階段性成果，項(xiàng)目編號(hào)：JXGXDJKT.YB-201384）

[參考文獻(xiàn)]

[1][2]鮑傳友、毛亞慶、趙德成 . 高校行政管理干部績(jī)效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建――基于A大學(xué)的案例研究[J]. 國(guó)家教育行政學(xué)院學(xué)報(bào)，2010（06 ）.

篇3

（一）避免績(jī)效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)

企業(yè)績(jī)效目標(biāo)、部門(mén)績(jī)效目標(biāo)和個(gè)人績(jī)效目標(biāo)缺乏一致性，即使個(gè)體業(yè)績(jī)都不錯(cuò)，團(tuán)隊(duì)整體業(yè)績(jī)也很難良好。績(jī)效管理作為企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的有效工具，能否將戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解落實(shí)到每個(gè)員工身上，促使每個(gè)員工都為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)承擔(dān)責(zé)任關(guān)鍵。

（二）注重績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置的科學(xué)性

作為績(jī)效管理應(yīng)該主要抓住關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，針對(duì)不同部門(mén)、不同員工建立個(gè)性化的績(jī)效考核指標(biāo)，將部門(mén)或員工的行為引向組織的目標(biāo)方向，太多和太復(fù)雜的指標(biāo)只能增加管理的難度和降低員工的滿(mǎn)意度，影響對(duì)部門(mén)或員工行為的引導(dǎo)作用。

（三）提高績(jī)效考核結(jié)果公平性

國(guó)有企業(yè)一些管理方式仍然比較粗放，考核者沒(méi)有一把尺子能較準(zhǔn)確的衡量出部門(mén)或員工之間的差距。這是因?yàn)榭?jī)效指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)的不同層次沒(méi)有量化細(xì)分，導(dǎo)致考核的操作性差、不科學(xué)，結(jié)果是只要不出安全事故，就大家都一樣，從而極大地挫傷中層管理者和員工的進(jìn)取心。

（四）綜合運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果

每年年末，忙忙碌碌地進(jìn)行年終績(jī)效考核工作，大多只是走走過(guò)場(chǎng)，搞形式主義?？己私Y(jié)果與薪酬兌現(xiàn)、職務(wù)任免不掛鉤，只要不發(fā)生責(zé)任事故，都一視同仁，拿差別不大的績(jī)效工資。正因?yàn)闆](méi)有將考核結(jié)果運(yùn)用到中層管理人員的任免、獎(jiǎng)懲中去，最終導(dǎo)致績(jī)效考核成為擺設(shè)。

二、個(gè)性化績(jī)效管理體系構(gòu)建的具體考核內(nèi)容

績(jī)效考核指標(biāo)體系大體劃分為五個(gè)類(lèi)別，分別是民品經(jīng)營(yíng)單位、軍品生產(chǎn)單位、科研部門(mén)、職能部門(mén)和個(gè)性化考核單位。不同的類(lèi)別考核重點(diǎn)不同，按照各職能部門(mén)和二級(jí)單位的核心使命和職責(zé)定位制定不同的績(jī)效考核指標(biāo)體系。

（一）民品經(jīng)營(yíng)單位

圍繞民品經(jīng)營(yíng)單位的經(jīng)營(yíng)效果和發(fā)展質(zhì)量為核心，主要考核指標(biāo)包括利潤(rùn)（直接效果）、全員勞動(dòng)生產(chǎn)率（人均效果）、EVA改善度（資本成本效果），從不同角度考核經(jīng)營(yíng)效果。同時(shí)，考核民品經(jīng)營(yíng)單位現(xiàn)金凈流量、成本費(fèi)用率、應(yīng)收賬款占用資金、存貨占用資金、工資增長(zhǎng)率、資產(chǎn)保值增值率，保證其獲得有發(fā)展質(zhì)量的利潤(rùn)。另外，從能力建設(shè)、市場(chǎng)開(kāi)拓、產(chǎn)品研發(fā)、人才隊(duì)伍建設(shè)等短板上對(duì)其發(fā)展任務(wù)進(jìn)行考核。

（二）軍品生產(chǎn)單位

根據(jù)軍品生產(chǎn)單位以完成軍品生產(chǎn)任務(wù)為核心職責(zé)的特點(diǎn)，以生產(chǎn)計(jì)劃完成情況主導(dǎo)，重點(diǎn)考核生產(chǎn)進(jìn)度，同時(shí)考慮產(chǎn)品質(zhì)量、生產(chǎn)安全、成本降低、能源節(jié)約、民品創(chuàng)收等指標(biāo)。

（三）科研部門(mén)

以引導(dǎo)主動(dòng)開(kāi)拓市場(chǎng)、完成研制計(jì)劃、促進(jìn)科研立項(xiàng)、加快科研成果的轉(zhuǎn)化，同時(shí)要注重人才隊(duì)伍的建設(shè)與培養(yǎng)，提高整體研發(fā)能力，重點(diǎn)考核其爭(zhēng)取外部科研經(jīng)費(fèi)投入、科研項(xiàng)目研制進(jìn)度、重大核心技術(shù)攻關(guān)和取得的技術(shù)成果。

（四）職能部門(mén)

圍繞企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)、管理水平的提升、承擔(dān)的管理職責(zé)、重點(diǎn)成本的控制以及當(dāng)期的重點(diǎn)任務(wù)等，確定不同職能部門(mén)對(duì)應(yīng)的個(gè)性化考核內(nèi)容，例如財(cái)務(wù)金融部爭(zhēng)取財(cái)政資金、減免稅費(fèi)，法律事務(wù)辦公室清理應(yīng)收賬款，生產(chǎn)管理部降低存貨資金占用等。

（五）個(gè)性化考核單位

考慮其自身不同特點(diǎn)和職責(zé)定位不同，個(gè)性化設(shè)計(jì)符合自身的考核指標(biāo)體系，例如動(dòng)力企業(yè)考核保障生產(chǎn)用電、用水、用氣的供應(yīng)，采購(gòu)中心考核按時(shí)、保質(zhì)采購(gòu)原材料等物資。

三、逐步建立完備的績(jī)效管理制度

（一）緊扣企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)任務(wù)，圍繞企業(yè)發(fā)展主線(xiàn)，制定企業(yè)績(jī)效考核與薪酬管理辦法，明確績(jī)效考核的原則、考核范圍、考核內(nèi)容、考核組織機(jī)構(gòu)、考核責(zé)任分工、考核時(shí)間以及績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用

（1）年度績(jī)效考核責(zé)任書(shū)的制定。職能部門(mén)根據(jù)部門(mén)職責(zé)分工，分解落實(shí)企業(yè)年度績(jī)效考核責(zé)任書(shū)、職代會(huì)工作報(bào)告、工作計(jì)劃等企業(yè)年度績(jī)效目標(biāo)，并將部門(mén)年度工作計(jì)劃作為其年度績(jī)效考核責(zé)任書(shū)考核內(nèi)容，確?？?jī)效目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略一致。民品經(jīng)營(yíng)單位和軍品生產(chǎn)單位、科研部門(mén)、個(gè)性化單位以年度全面預(yù)算報(bào)告為基礎(chǔ)，同時(shí)將個(gè)性化發(fā)展任務(wù)納入年度績(jī)效考核責(zé)任書(shū)。各職能部門(mén)及二級(jí)單位根據(jù)員工崗位職責(zé)，分解落實(shí)本部門(mén)年度績(jī)效考核責(zé)任書(shū)內(nèi)容，確定員工年度績(jī)效目標(biāo)任務(wù)，確?？?jī)效考核壓力傳導(dǎo)到位。

（2）績(jī)效考核方式及工作流程。針對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)的特點(diǎn)，分別采取月度和年度考核的方式。月度考核指標(biāo)，即期考核即期兌現(xiàn)，根據(jù)有一份收入，就有一份考核的原則，充分發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)與約束作用，將績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用到薪酬分配中，月度考核結(jié)果與單位工資總額、單位負(fù)責(zé)人雙掛鉤。年度考核指標(biāo)，年終一次考核年度績(jī)效責(zé)任是完成情況，考核結(jié)果與年終績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤。企業(yè)成立績(jī)效考核與薪酬管理辦公室，設(shè)在人力資源部，統(tǒng)籌負(fù)責(zé)績(jī)效考核與薪酬管理的日常工作，負(fù)責(zé)組織完成年度績(jī)效考核書(shū)的簽訂。各考核部門(mén)各司其職，在其職責(zé)范圍內(nèi)提出其管理的考核指標(biāo)的目標(biāo)要求和考核評(píng)價(jià)意見(jiàn)，報(bào)送人力資源部匯總后反饋被考核單位考核結(jié)果。

（二）制定綜合管理要求檢查考核辦法，推動(dòng)管理精細(xì)化

為規(guī)范企業(yè)各項(xiàng)基礎(chǔ)管理工作，促進(jìn)各項(xiàng)管理要求的有效落實(shí)，應(yīng)當(dāng)制訂企業(yè)綜合管理要求檢查考核辦法，從計(jì)劃管理、生產(chǎn)管理和設(shè)備管理、現(xiàn)場(chǎng)管理等多個(gè)方面，多個(gè)考核點(diǎn)位提出管理要求，并開(kāi)展全方位的檢查考核。

考核部門(mén)按責(zé)任分工每月對(duì)考核事項(xiàng)開(kāi)展檢查考核，且不少于2次，次月5日前匯總考核結(jié)果報(bào)送人力資源部?？己私Y(jié)果每扣減1分，單位變動(dòng)工資總額扣減XXX元，單位負(fù)責(zé)人變動(dòng)工資減少XXX元，扣減的工資在次月工資審批中體現(xiàn)。

四、個(gè)性化績(jī)效考核管理體系實(shí)施效果

通過(guò)個(gè)性化績(jī)效考核管理體系的有效運(yùn)行，提高了全體員工的工作積極性和主動(dòng)性，提升了企業(yè)各層級(jí)的執(zhí)行力，促進(jìn)了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。主要體現(xiàn)在：

（一）提升了管理水平，促進(jìn)了企業(yè)績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)

個(gè)性化績(jī)效管理體系的運(yùn)行，細(xì)化了基礎(chǔ)性管理工作的考核，進(jìn)一步引導(dǎo)中層管理人員和普通員工做正確的事和正確地做事。解決了以往普遍存在的執(zhí)行力薄弱、執(zhí)行不到位的問(wèn)題，改善了各工作單元之間的協(xié)作能力，全年企業(yè)成本費(fèi)用大幅降低，同時(shí)個(gè)性化績(jī)效管理體系在各個(gè)層級(jí)的實(shí)施，間接為企業(yè)創(chuàng)造利潤(rùn)，切實(shí)地提高了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

（二）開(kāi)展個(gè)性化考核激勵(lì)，充分調(diào)動(dòng)員工工作主動(dòng)性

新的個(gè)性化績(jī)效管理體系從過(guò)去的單一以罰為主的推動(dòng)式工作理念，轉(zhuǎn)變?yōu)楠?jiǎng)罰結(jié)合、獎(jiǎng)罰分明的工作機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)了員工工作的主動(dòng)性，極大地地提高了工作效率效果。

篇4

關(guān)鍵詞：績(jī)效管理 財(cái)務(wù)人員 績(jī)效考核

企業(yè)中績(jī)效考核的合理應(yīng)用與企業(yè)的發(fā)展有著至關(guān)重要的關(guān)系，按照企業(yè)的實(shí)際情況采取合理措施進(jìn)行處理，可有效保證企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展。在企業(yè)中對(duì)于財(cái)務(wù)人員采用績(jī)效考核，對(duì)于企業(yè)財(cái)務(wù)人員工作積極性有一定的提高作用，可優(yōu)化企業(yè)財(cái)務(wù)工作的經(jīng)濟(jì)效益，為企業(yè)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

一、當(dāng)前財(cái)務(wù)人員績(jī)效考核存在的問(wèn)題

（一）考核等級(jí)劃分粗放

在多數(shù)用人單位中對(duì)于考核成績(jī)的劃分主要分為如下三種，分別為優(yōu)秀、合格及不合格。在此種情況下的等級(jí)劃分相對(duì)來(lái)說(shuō)較為粗放，常針對(duì)優(yōu)秀人員給予獎(jiǎng)勵(lì)及不合格人員給予相應(yīng)懲罰，忽略了合格人員的處理措施，然后在實(shí)際情況下合格人數(shù)所占比例較多。在等級(jí)劃分粗放的情況下，合格人員因?yàn)榈燃?jí)考核的影響，可能會(huì)受到一定的忽略，因此對(duì)于其積極性有一定的打擊，難以在實(shí)際工作中充分發(fā)揮自己工作能力。

（二）績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)

目前在企業(yè)中績(jī)效考核相對(duì)較為簡(jiǎn)單，具有較多的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)但是在考核質(zhì)量方面卻相對(duì)欠缺，尤其是激勵(lì)政策方面缺乏一定的實(shí)際意義，這對(duì)于員工的后期成長(zhǎng)規(guī)劃具有一定的影響，人才機(jī)制的缺乏容易導(dǎo)致人才流失?？?jī)效工作和獎(jiǎng)金不是一個(gè)概念，然后企業(yè)中還是存在一些人將二者混淆，這主要是因?yàn)椴涣私饪?jī)效工作的原因，目前企業(yè)中按照成本效益進(jìn)行工資分配的仍占少數(shù)。作為企業(yè)的重要部門(mén)人員，月收入只是多出獎(jiǎng)金而已，這便導(dǎo)致很多人才難以接受次機(jī)制，不夠合理的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)還會(huì)造成不公平的工資分配現(xiàn)象，使企業(yè)內(nèi)部環(huán)境不和諧。

（三）績(jī)效考核無(wú)明確反饋，結(jié)果應(yīng)用單一

在一些單位中，對(duì)于績(jī)效考核的結(jié)果多表現(xiàn)在獎(jiǎng)金的實(shí)際分配上，而未將考核的過(guò)程、考核的結(jié)果反饋給相關(guān)的財(cái)務(wù)人員，使其在考核結(jié)果后都難以明確的清楚理解績(jī)效考核實(shí)質(zhì)。另外財(cái)務(wù)人員也難以及時(shí)得到組織的認(rèn)可，發(fā)現(xiàn)不了自身所存在的問(wèn)題，這對(duì)于后期績(jī)效的改善與個(gè)人工作能力的提高均會(huì)造成一定的影響，長(zhǎng)期下去將會(huì)對(duì)于財(cái)務(wù)人員的工作與組織的發(fā)展造成影響。

二、財(cái)務(wù)績(jī)效考核的建議

（一）完善企業(yè)財(cái)務(wù)部門(mén)的管理機(jī)制

財(cái)務(wù)部門(mén)的管理機(jī)制是決定財(cái)務(wù)部門(mén)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中能否幫助企業(yè)獲得長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)力的根本。傳統(tǒng)財(cái)務(wù)部門(mén)管理機(jī)制在管理效率以及反饋機(jī)制上都存在重大弊端，隨著科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，必須改變財(cái)務(wù)部門(mén)傳統(tǒng)管理機(jī)制，實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)部門(mén)管理制度與時(shí)俱進(jìn)。財(cái)務(wù)部門(mén)需要將先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)用于成本核算中，保證成本核算的準(zhǔn)確性，并在成本統(tǒng)計(jì)中找出需要改善的地方。因此必須建立完善的財(cái)務(wù)部門(mén)內(nèi)部局域網(wǎng)絡(luò)，讓信息在財(cái)務(wù)部門(mén)內(nèi)部有效傳達(dá)，各項(xiàng)費(fèi)用在發(fā)生后即被記錄下來(lái)，并傳送到成本核算系統(tǒng)中。通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)、計(jì)算機(jī)技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的充分結(jié)合不僅能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)財(cái)務(wù)部門(mén)發(fā)生的費(fèi)用收入進(jìn)行核算，還能夠進(jìn)行數(shù)據(jù)的全面分析，通過(guò)機(jī)制的有效運(yùn)轉(zhuǎn)保證了財(cái)務(wù)部門(mén)成本核算的科學(xué)性及有效性，有助于財(cái)務(wù)部門(mén)及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并解決問(wèn)題，逐漸減少財(cái)務(wù)部門(mén)在發(fā)展過(guò)程中遇到的阻礙，為財(cái)務(wù)部門(mén)后期決策奠定基礎(chǔ)。通過(guò)完善的管理機(jī)制能夠明確企業(yè)財(cái)務(wù)部門(mén)人員的職責(zé)，每項(xiàng)業(yè)務(wù)發(fā)生后都會(huì)記錄相關(guān)人員的操作，消除推卸責(zé)任的行為?？?jī)效考核可以通過(guò)提取財(cái)務(wù)人員在考核期內(nèi)的工作項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)價(jià)，最重得出合理有效的考核結(jié)果。

（二）明確績(jī)效考核指標(biāo)

績(jī)效考核目標(biāo)主要是績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)量化的集中體現(xiàn)，其作用主要是明確績(jī)效考核中不同因素的標(biāo)準(zhǔn)。例如財(cái)務(wù)部門(mén)的人均效益以及整體效益等。通過(guò)明確績(jī)效考核目標(biāo)能夠提高財(cái)務(wù)部門(mén)的服務(wù)能力，給財(cái)務(wù)部門(mén)帶來(lái)可觀的經(jīng)營(yíng)效益。通過(guò)科學(xué)合理的績(jī)效考核目標(biāo)有助于提高財(cái)務(wù)人員工作的積極性。當(dāng)今財(cái)務(wù)部門(mén)的工資分配方式主要通過(guò)績(jī)效考核完成，根據(jù)財(cái)務(wù)部門(mén)制定的標(biāo)準(zhǔn)，財(cái)務(wù)人員必將全面發(fā)揮自己的價(jià)值，為財(cái)務(wù)部門(mén)的發(fā)展做出重要貢獻(xiàn)，并獲得相應(yīng)的回報(bào)。明確財(cái)務(wù)部門(mén)績(jī)效考核指標(biāo)一定要符合實(shí)際情況，在全成本經(jīng)濟(jì)核算的基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的績(jī)效考核目標(biāo)，例如財(cái)務(wù)人員的工資主要有以利潤(rùn)為導(dǎo)向的績(jī)效工資分配制度、以工作量為導(dǎo)向的績(jī)效工資分配制度、以綜合效益為導(dǎo)向的績(jī)效工資分配制度等，無(wú)論是怎樣規(guī)模的財(cái)務(wù)部分，其都會(huì)經(jīng)歷一定的階段且具有各自的特點(diǎn)，所以采用不同的績(jī)效工資分配制度，對(duì)于不同時(shí)期財(cái)務(wù)部分的發(fā)展均具有一定的有利作用。

（三）合理設(shè)置等級(jí)差別與等級(jí)績(jī)效工資

對(duì)于財(cái)務(wù)人員的等級(jí)劃分多是在工資上面體現(xiàn)出來(lái)的，各個(gè)等級(jí)之間的績(jī)效工資存在較大的差別，所以不公平問(wèn)題隨之出現(xiàn)。同系列財(cái)務(wù)人員之間的績(jī)效工資差別除個(gè)人勞動(dòng)成果外，等級(jí)也是影響最終績(jī)效考核的重要原因。財(cái)務(wù)部門(mén)在設(shè)置同系列不同等級(jí)的績(jī)效工資時(shí)一定要注意每級(jí)之間的工資差，根據(jù)多年經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行分析，可針對(duì)各級(jí)財(cái)務(wù)人員制定不同的績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)，在保證科學(xué)化的前提下，使其具有工作的動(dòng)力，鼓勵(lì)各級(jí)別員工努力工作，提高自身發(fā)展。加大工作成果在績(jī)效工資中所占的比例，激勵(lì)每個(gè)等級(jí)的財(cái)務(wù)人員都奮力通過(guò)科學(xué)的改進(jìn)方法提高財(cái)務(wù)工作成果。

三、結(jié)束語(yǔ)

財(cái)務(wù)人員的績(jī)效考核有助于提高其工作效率，穩(wěn)定企業(yè)內(nèi)部的工作環(huán)境，企業(yè)績(jī)效考核方式運(yùn)用是否恰當(dāng)關(guān)系到整個(gè)企業(yè)的未來(lái)發(fā)展，針對(duì)企業(yè)不同狀況做出合理的選擇才能保證其的長(zhǎng)期生存發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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篇5

[關(guān)鍵詞]績(jī)效考核；博茨瓦納政府部門(mén)；員工績(jī)效

提高員工的工作效率是許多國(guó)家面臨的重要挑戰(zhàn)之一。因此，績(jī)效管理體系作為一種管理改革，在強(qiáng)調(diào)和調(diào)整各機(jī)構(gòu)的績(jī)效表現(xiàn)上發(fā)揮作用（Sharif，2002）。績(jī)效考核（PA）成為各個(gè)機(jī)構(gòu)獲得“創(chuàng)造性競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)”的工具（Longenecker和Fink，1999）。因此，由于績(jī)效考核被認(rèn)定為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源，所以一直是組織結(jié)構(gòu)研究者調(diào)查研究的重要課題（Poon，2004）。然而，據(jù)證明，許多行業(yè)對(duì)績(jī)效考核體系存在廣泛的不滿(mǎn)（Fletcher，2002；Strebler以及其它人，2001）

績(jī)效考核是一種測(cè)量工作。其成果就是通過(guò)刻度和指標(biāo)，避免個(gè)人主觀判斷和模糊的測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)，從而準(zhǔn)確測(cè)量想要的工作數(shù)量和質(zhì)量。測(cè)量一項(xiàng)工作時(shí)，通過(guò)對(duì)工作和其成績(jī)的對(duì)比，我們就能準(zhǔn)確評(píng)價(jià)此項(xiàng)工作的想要的數(shù)量和質(zhì)量?？?jī)效即是員工對(duì)工作職責(zé)的履行?？己司褪菍?duì)員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估（Scott，2009）。考核的意義不僅僅是針對(duì)過(guò)去的工作，批評(píng)或獎(jiǎng)勵(lì)員工在之前的一年中的工作表現(xiàn)。考核更應(yīng)關(guān)注員工在將來(lái)能完成什么，從而實(shí)現(xiàn)潛在價(jià)值。

設(shè)計(jì)考核流程是政府工作體系中的一項(xiàng)重要任務(wù)，通常每年會(huì)花費(fèi)政府部門(mén)大量的時(shí)間和開(kāi)銷(xiāo)達(dá)到下述目標(biāo)：人力資源發(fā)展，包括各項(xiàng)提升，升職，管理崗位分配，說(shuō)服工作以及懲罰，加薪，個(gè)人績(jī)效反饋和員工的教育需求處理。為實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)，每個(gè)人必須對(duì)其崗位有充分的了解，并且明白員工必須了解各自在工作和行為方面的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，這樣才能解決問(wèn)題，彌補(bǔ)不足，效率更高，效力更強(qiáng)（Najafi et al 2010）。

本文旨在對(duì)博茨瓦納政府機(jī)構(gòu)采用的績(jī)效考核體系進(jìn)行評(píng)估；確定績(jī)效考評(píng)的目的；績(jī)效考評(píng)的效力，現(xiàn)有考核體系面臨的挑戰(zhàn)從而提出改進(jìn)建議。

文獻(xiàn)檢閱

績(jī)效考核的用處。

在組織結(jié)構(gòu)中，員工考核的重要性無(wú)可爭(zhēng)辯。關(guān)于員工考核方面，可獲取大量的文獻(xiàn)資料，包含廣泛的領(lǐng)域，如貿(mào)易和產(chǎn)業(yè)，私營(yíng)企業(yè)和國(guó)營(yíng)企業(yè)也包括教育行業(yè)。各個(gè)機(jī)構(gòu)通常實(shí)施管理和或發(fā)展評(píng)估。每當(dāng)要對(duì)對(duì)員工的工作條件，包括升職、解聘和獎(jiǎng)勵(lì)作出重要決策時(shí)，績(jī)效考核工作就會(huì)用于行政方面。發(fā)展用處的考核用于提高員工工作能力，強(qiáng)化工作技能，內(nèi)容包括提供反饋，為用功有效工作提供咨詢(xún)建議，提供培訓(xùn)及氣體學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。

如世界上其他管理體系一樣，1999年博茨瓦納政府在整個(gè)政府體系包括教育機(jī)構(gòu)，引進(jìn)了績(jī)效管理體系來(lái)提高政府部門(mén)的工作效率（博茨瓦納共和國(guó)，2002，Bulawa，2012）。該政府當(dāng)時(shí)引進(jìn)績(jī)效管理體系的目的是確保公共服務(wù)部門(mén)在其他部門(mén)中，能實(shí)現(xiàn)既定和協(xié)定的計(jì)劃，在各層公共服務(wù)部門(mén)提高和保持生產(chǎn)力。此外，當(dāng)時(shí)還希望在公共服務(wù)部門(mén)營(yíng)造高效和責(zé)任意識(shí)的氛圍。這個(gè)意圖在后來(lái)的績(jī)效管理體系文件中慢慢消失。政府還希望該體系能在各層社會(huì)機(jī)構(gòu)中促進(jìn)和激勵(lì)團(tuán)隊(duì)工作，以便完成部門(mén)內(nèi)部的各項(xiàng)目標(biāo)。如果能保證政府人員都有一定的工作技能的情況，這個(gè)目標(biāo)是能夠?qū)崿F(xiàn)的。這些工作技能包括團(tuán)隊(duì)組建和管理和問(wèn)題解決技術(shù)（博茨瓦納共和國(guó)，2002）。

那時(shí)認(rèn)為，很好的使用績(jī)效考核體系就會(huì)對(duì)整個(gè)部門(mén)，其管理者和員工有益。即是績(jī)效考核體系能完成一些機(jī)構(gòu)一體化，這種一體化擁有“共同的觀點(diǎn)，共同的看法，協(xié)商的策略以及在產(chǎn)出上有共同的焦點(diǎn)”的特點(diǎn)（博茨瓦納共和國(guó)，2002）。期望每個(gè)人會(huì)知道和了解組織的發(fā)展方向，以及為什么和怎樣選擇的這個(gè)方向，怎樣適應(yīng)這種發(fā)展，對(duì)他們的期望是什么。也期望每個(gè)政府部門(mén)的管理者能在轉(zhuǎn)變過(guò)程中起到帶頭作用，以確保公共部門(mén)的工作和服務(wù)質(zhì)量獲得提高。在這個(gè)過(guò)程中，要求管理者要能在其領(lǐng)導(dǎo)的部門(mén)中營(yíng)造不斷進(jìn)步的氛圍。為了能高效完成任務(wù)，取得期望成果，領(lǐng)導(dǎo)者將和員工一起學(xué)習(xí)新技能和技術(shù)（博茨瓦納共和國(guó)，2002）。

分別從組織結(jié)構(gòu)和個(gè)人的立場(chǎng)，分析績(jī)效評(píng)價(jià)是非常重要的。從組織的立場(chǎng)看，“目標(biāo)”就是該組織想要的東西而“成果”就是應(yīng)該得到的東西。然而從個(gè)人角度來(lái)看付出的“努力”就是一個(gè)人所做的事，“成果”就是他努力后的結(jié)果也就是他所期望的用他的努力換來(lái)的“回報(bào)”。

考核的目的包括：（1）讓下屬知道他們的現(xiàn)在的成績(jī)是怎樣評(píng)定的；（2）使下屬明白誰(shuí)應(yīng)該得到獎(jiǎng)勵(lì)；（3）確定誰(shuí)需要額外的培訓(xùn)；（4）確定升職候選人；（5）明確需要提高的工作范圍以及所需方法；（6）為管理層作出有關(guān)升職，薪資，培訓(xùn)需求和培訓(xùn)支持方面的決策提供信息資源。（7）通過(guò)設(shè)定目標(biāo)，作為一種管理控制的手段；（8）促進(jìn)個(gè)人提升和發(fā)展。因此機(jī)構(gòu)需要對(duì)員工進(jìn)行級(jí)別評(píng)定，以便做出區(qū)別，來(lái)分配管理崗位或適當(dāng)?shù)倪M(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)（Migiro和Taderera，2011）。

測(cè)量績(jī)效

在測(cè)量員工績(jī)效的方法中，可以設(shè)定號(hào)碼或標(biāo)簽例如“優(yōu)秀”“良好”“一般”“差”。量化績(jī)效維度是很常見(jiàn)的，例如創(chuàng)造性是廣告撰稿人的一個(gè)重要要求。但怎樣精確的衡量一個(gè)人的創(chuàng)造性-通過(guò)每年所創(chuàng)作的廣告數(shù)量，贏得行業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)或其他形式的獎(jiǎng)勵(lì)的廣告量？績(jī)效考核是一項(xiàng)測(cè)量工作。其成果就是通過(guò)刻度和指標(biāo)，避免個(gè)人主觀判斷和模糊的測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)，從而準(zhǔn)確測(cè)量想要的工作數(shù)量和質(zhì)量。測(cè)量一項(xiàng)工作時(shí)，通過(guò)對(duì)工作和其成績(jī)的對(duì)比，我們就能準(zhǔn)確評(píng)價(jià)此項(xiàng)工作的想要的數(shù)量和質(zhì)量。績(jī)效即是員工對(duì)工作職責(zé)的履行?？己司褪菍?duì)員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估（Scott，2009）。

績(jī)效測(cè)量和評(píng)估用來(lái)保證計(jì)劃的工作能按時(shí)間表推進(jìn)。各個(gè)部門(mén)測(cè)評(píng)各自計(jì)劃工作的進(jìn)展，部門(mén)和PIC武裝部門(mén)的工作評(píng)估按季度進(jìn)行，內(nèi)閣經(jīng)濟(jì)委員會(huì)層的評(píng)估按半年度進(jìn)行。然而部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)在部門(mén)內(nèi)部舉行月度評(píng)估。

博茨瓦納政府部門(mén)的績(jī)效考核

提高員工的工作效率是許多國(guó)家面臨的重要挑戰(zhàn)之一。因此，績(jī)效管理體系作為一種管理改革，在強(qiáng)調(diào)和調(diào)整各機(jī)構(gòu)的績(jī)效表現(xiàn)上發(fā)揮作用（Sharif，2002）。政府綜合地介紹了績(jī)效考核體系會(huì)怎樣有利于整個(gè)政府部門(mén)的公共工作。員工考核不能只停留在考核上，這點(diǎn)很重要。必須清楚一些顯而易見(jiàn)的期望，即任何人都不能與組織分離或獲得幫助以發(fā)展弱勢(shì)領(lǐng)域。但怎樣對(duì)待高績(jī)效員工呢。績(jī)效綁定的薪資提升是一種獎(jiǎng)勵(lì)高效員工的方法。這種包括在同一等級(jí)內(nèi)的提升也可是兩個(gè)等級(jí)間的提升。這種方式用來(lái)對(duì)工作者的增加價(jià)值的重新認(rèn)定，因此需要對(duì)員工在價(jià)值相稱(chēng)等級(jí)上進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。與績(jī)效掛鉤的獎(jiǎng)勵(lì)經(jīng)常被認(rèn)為是獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效的較好的方式。獎(jiǎng)勵(lì)方式有一次性的，也有每個(gè)階段的獎(jiǎng)勵(lì)，沒(méi)有既定的慣例。這種獎(jiǎng)勵(lì)方式可以降低部門(mén)風(fēng)險(xiǎn)，因?yàn)樗o予的獎(jiǎng)勵(lì)是針對(duì)已經(jīng)取得的成績(jī)。激勵(lì)獎(jiǎng)能幫助管理層更好的管理員工，是一種激勵(lì)措施。因?yàn)檫@種獎(jiǎng)勵(lì)以在特定時(shí)間階段所取得的成績(jī)?yōu)橐罁?jù)（Messah，2011）。

另一種激勵(lì)方式是給員工更高層次的任務(wù)和與之相應(yīng)的權(quán)力。這種方式通常用于一貫有超常表現(xiàn)且有能勝任更高層次任務(wù)的技能的員工。進(jìn)行培訓(xùn)也能促使員工掌握新技能，這些技能或者能提供工作表現(xiàn)或者能讓他們勝任更高層次的職責(zé)。其他激勵(lì)方式包括向母公司或姐妹公司的工作借調(diào)及表彰例如年度最佳員工獎(jiǎng)。

有效的績(jī)效考核體系

績(jī)效考核體系必須有成效，根據(jù)考核人評(píng)定的分?jǐn)?shù)或等級(jí)（分?jǐn)?shù)和等級(jí)也是以考核體系本身為基礎(chǔ)）進(jìn)行一系列的重要決定。考核體系對(duì)一個(gè)部門(mén)，其管理者和員工擁有一些限定的有用的功能和策略信息和結(jié)果。對(duì)Piggott-Irvine（2003）來(lái)說(shuō)“當(dāng)考核措施不武斷，不被抵觸反而受到支持，有教育作用且受到信任時(shí)，考核系統(tǒng)才是有成效的。有效的考核系統(tǒng)通過(guò)互相尊重的關(guān)系來(lái)的獲得鞏固并能創(chuàng)造出和提高學(xué)習(xí)和教導(dǎo)相關(guān)的結(jié)果。他表示考核成效也和清晰，客觀和誠(chéng)實(shí)的考核過(guò)程和信息有關(guān)。這種考核關(guān)注的是長(zhǎng)足的發(fā)展而不是短期利益。

根據(jù)個(gè)人特點(diǎn)而設(shè)定的績(jī)效考核廣受推崇，因?yàn)樵u(píng)估者對(duì)被評(píng)估者得認(rèn)識(shí)可能會(huì)受到他或她的觀點(diǎn)，偏見(jiàn)和經(jīng)歷的影響，這些對(duì)個(gè)別的員工來(lái)說(shuō)關(guān)聯(lián)甚小。有效的績(jī)效考核應(yīng)該為評(píng)估者和員工提供機(jī)會(huì)來(lái)完成個(gè)人發(fā)展和部門(mén)目標(biāo)。也就是有效的考核能使績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和期望值清晰化，為評(píng)估者和員工提供一個(gè)中間平臺(tái)達(dá)到對(duì)目標(biāo)的協(xié)商和共同認(rèn)可（Katzell，1994）。

績(jī)效考核應(yīng)該是部門(mén)成功計(jì)劃一個(gè)項(xiàng)目以及個(gè)體員工在事業(yè)中實(shí)現(xiàn)自我管理的一個(gè)重要組成部分（Migiro和Taderera，2011）。另一個(gè)重要的組成部分和監(jiān)管者反饋的頻率和性質(zhì)有關(guān)。

Lukas（2007）認(rèn)為，一個(gè)有效考核體系的必要條件是：關(guān)聯(lián)性、敏感性、可靠性、獨(dú)立性、可接受性和可操作性。

和此觀點(diǎn)一致，Migiro and Taderera（2011）進(jìn)一步闡明了有效員工績(jī)效考核體系的11個(gè)特點(diǎn)，即是：有特定的形式，和工作相關(guān)，標(biāo)準(zhǔn)和方式，正確性，可靠性，公開(kāi)交流性，專(zhuān)業(yè)的評(píng)估者，使用方便，便于員工了解結(jié)果，評(píng)論程序以及上訴程序。

一個(gè)有效的績(jī)效考核系統(tǒng)應(yīng)該基于一定的書(shū)面政策，程序和應(yīng)用說(shuō)明（Migiro&Taderera，2011）。應(yīng)該通過(guò)通知或單獨(dú)的備忘錄的形式將考核系統(tǒng)的大體信息告知所有員工。所有的考核因素都必須來(lái)自被考核的工作崗位，而不是來(lái)自性格和個(gè)人性格特點(diǎn)（Allan，1994）。這些因素必須有標(biāo)準(zhǔn)的定義且獲得所有評(píng)估者的一致解釋?zhuān)∕artin和Banol，1998）。這種標(biāo)準(zhǔn)化對(duì)加強(qiáng)考核過(guò)程的可靠性以便方便管理十分必要。

由于不同崗位的工作內(nèi)容和期望結(jié)果不同，因此所有組織機(jī)構(gòu)需開(kāi)發(fā)不同的績(jī)效考核模式以覆蓋每項(xiàng)工作和崗位，這點(diǎn)十分重要（Marsden，1999）。這樣做，從關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)上，顯著提高公司測(cè)量他們戰(zhàn)略目標(biāo)的能力。

當(dāng)績(jī)效評(píng)估方式只有評(píng)估其應(yīng)該評(píng)估的工作時(shí)才會(huì)有效。特定的體系或方法只有用于其特定的工作時(shí)才有效：將實(shí)際工作表現(xiàn)與設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對(duì)比。一貫表現(xiàn)突出的員工的等級(jí)應(yīng)該比一貫表現(xiàn)不佳員工高。不幸的是，大多數(shù)的績(jī)效考核系統(tǒng)沒(méi)有根據(jù)統(tǒng)計(jì)的有效研究進(jìn)行設(shè)定。如果將績(jī)效考核體系作為監(jiān)管機(jī)制，那么各機(jī)構(gòu)必須慎重設(shè)定有效的考核方式。

績(jī)效考核所面臨的挑戰(zhàn)

經(jīng)常受到批評(píng)的一個(gè)重大問(wèn)題是績(jī)效考核體系客觀性的主觀性和歧視性。相比于指導(dǎo)考核的政策和程序，主觀性更容易產(chǎn)生于日常行為及和考核流程本身（Brown and Heywood，2005）?？?jī)效考核體系經(jīng)常受到主觀意見(jiàn)的影響，是因?yàn)樵S多工作的績(jī)效沒(méi)有遵循客觀評(píng)估。這種主觀性使評(píng)估者的個(gè)人觀點(diǎn)控制了考核的等級(jí)評(píng)審過(guò)程（Poon，2004）。當(dāng)評(píng)估者和被評(píng)估者是同事時(shí)，主觀性也會(huì)引發(fā)問(wèn)題。Hanuabuss（1991）認(rèn)為，在評(píng)估和我們一起工作的同事或上司時(shí)，他們的有點(diǎn)和缺點(diǎn)便變得明顯起來(lái)，這導(dǎo)致很難撇開(kāi)這個(gè)人過(guò)去的優(yōu)缺點(diǎn)來(lái)給出客觀的評(píng)估。

因此，獲得公正和準(zhǔn)確的員工評(píng)價(jià)是一項(xiàng)困難的任務(wù)，這一任務(wù)使實(shí)施有效的績(jī)效考核方案變得復(fù)雜（Poon，2004）。

和績(jī)效考核（PAS）相關(guān)的難題包括在適當(dāng)?shù)目己藰?biāo)準(zhǔn)上缺乏共識(shí)，對(duì)考核方式的有效性和可靠性的擔(dān)憂(yōu)以及員工對(duì)考核體系的排斥（Migiro&Taderera，2011）。

確認(rèn)考核標(biāo)準(zhǔn)是高層領(lǐng)導(dǎo)面臨的最大難題之一。

用來(lái)評(píng)估的績(jī)效數(shù)據(jù)必須經(jīng)過(guò)認(rèn)真篩選。為了便于評(píng)估，所選用的標(biāo)準(zhǔn)必須能量化或可測(cè)量。由于擔(dān)心被評(píng)為負(fù)級(jí)，考核過(guò)程可能遇到員工和行業(yè)工會(huì)的抵觸。因此必須和員工交流溝通，并向員工解釋清楚考核的目的和過(guò)程。各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)必須得到清晰的了解，每個(gè)員工必須清楚其所在組織期望他或她的做什么。也可以考慮提前給員工一些考核指導(dǎo)，以便他們更好的了解該做些什么。

假說(shuō)

博茨瓦納政府部門(mén)的員工績(jī)效考核辦法是否對(duì)員工的工作表現(xiàn)和積極性起到有效的作用。

方法

現(xiàn)有的研究是對(duì)博茨瓦納政府部門(mén)工作的應(yīng)用性和描述性分析研究。所用的數(shù)據(jù)收集手段是一個(gè)20道題的問(wèn)卷調(diào)查表，包含由Likert的衡量尺度所測(cè)量的封閉試問(wèn)題。評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)為“十分贊同”為5分，“強(qiáng)烈反對(duì)”為1分。問(wèn)卷分發(fā)給在不同政府部門(mén)工作的員工?？偣蚕?0名員工發(fā)放了問(wèn)卷。設(shè)置此項(xiàng)問(wèn)卷時(shí)經(jīng)過(guò)了專(zhuān)業(yè)的建議指導(dǎo)，因此在使用問(wèn)卷前，對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行了充分的增減和修正。

發(fā)現(xiàn)

運(yùn)用相關(guān)分析確定參與在此項(xiàng)調(diào)查中員工對(duì)績(jī)效等級(jí)的看法和他們對(duì)績(jī)效考核的態(tài)度之間的大致關(guān)系。根據(jù)所獲信息，在員工對(duì)績(jī)效等級(jí)的看法和他們對(duì)績(jī)效考核的態(tài)度之間存在一個(gè)中等積極的重要關(guān)系（r=0.341，p

整個(gè)研究旨在評(píng)估在選定的政府部門(mén)，績(jī)效考核體系在員工績(jī)效上的影響。據(jù)調(diào)查對(duì)象反應(yīng)，能力評(píng)估和發(fā)展是提高員工工作能力的因素。主要觀點(diǎn)是：?jiǎn)T工和管理層都將能力評(píng)估和發(fā)展看作確定有升職潛力的員工的一個(gè)機(jī)制。能力評(píng)估和發(fā)展使個(gè)人的愿望和能力與組織目標(biāo)相一致。58%的調(diào)查對(duì)象透露，能力評(píng)估和發(fā)展對(duì)員工的工作表現(xiàn)有一定程度的影響。

成效

問(wèn)卷調(diào)查對(duì)象必須標(biāo)明他們對(duì)考核能夠提高員工工作表現(xiàn)此觀點(diǎn)的同意程度。如表1所示，40名對(duì)象中，47.5%不同意此觀點(diǎn)，6人（15%）中立。15人（44.5%）同意此觀點(diǎn)。因此，關(guān)于此問(wèn)題，觀點(diǎn)出現(xiàn)分歧。不到一半的調(diào)查對(duì)象認(rèn)為考核對(duì)提高員工的工作表現(xiàn)有益。

積極性

問(wèn)卷的一項(xiàng)內(nèi)容是意在獲取員工對(duì)考核過(guò)程刺激員工的積極性程度的觀點(diǎn)（表2）。結(jié)果表明13名（32.5%）調(diào)查對(duì)象認(rèn)為博茨瓦納政府部門(mén)實(shí)施的考核方式不能激勵(lì)員工。19名員工（47.5%）認(rèn)為可以激勵(lì)員工。這個(gè)發(fā)現(xiàn)表明政府部門(mén)的員工績(jī)效考核的積極激勵(lì)價(jià)值相對(duì)來(lái)說(shuō)比反方面大。

討論和總結(jié)

博茨瓦納的績(jī)效考核體系最初目的是加強(qiáng)監(jiān)管力量，使年輕的無(wú)經(jīng)驗(yàn)的員工可以高效的完成任務(wù)。分析數(shù)據(jù)顯示對(duì)于調(diào)查對(duì)象來(lái)說(shuō)考核在某些程度上效果一般。這表明政府系統(tǒng)的考核方法并不有效，在績(jī)效提升和積極性方面影響不大。

這項(xiàng)調(diào)查的文獻(xiàn)檢閱和經(jīng)驗(yàn)試的發(fā)現(xiàn)表明員工評(píng)估應(yīng)該成為員工關(guān)系和管理的一部分，應(yīng)重視和專(zhuān)業(yè)授權(quán)和員工的工作條件。因此員工評(píng)估的效力在于其能如何體現(xiàn)員工的愿望和在工作中的態(tài)度。

進(jìn)行績(jī)效考核要達(dá)到的以下目標(biāo)：

·能為管理人提供一個(gè)了解員工優(yōu)勢(shì)和弱勢(shì)的方法。

·能提供一種形式，讓管理人能推薦具體的工作來(lái)幫計(jì)劃助員工提高工作績(jī)效

·也給員工定期和管理人討論績(jī)效和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的機(jī)會(huì)。

考核能讓管理層檢測(cè)和控制標(biāo)準(zhǔn)，認(rèn)可期望值和目標(biāo)，委派責(zé)任和任務(wù)。員工績(jī)效考核也能建立個(gè)人培訓(xùn)需求，幫助組織培訓(xùn)需求分析和規(guī)劃?？?jī)效考核也能幫助完成組織年度支付和等級(jí)評(píng)論，這些一般也和下年的商業(yè)規(guī)劃一致?？?jī)效考核對(duì)事業(yè)及連續(xù)的規(guī)劃，員工積極性，態(tài)度和行為的提升，培養(yǎng)管理人員和員工之間的積極關(guān)系也十分必要?？?jī)效考核提供一個(gè)正式的，記錄的，定期的個(gè)人績(jī)效考評(píng)，一個(gè)未來(lái)發(fā)展的計(jì)劃（Kumar 2005）。

本研究的實(shí)證發(fā)現(xiàn)，清楚的表明問(wèn)卷調(diào)查對(duì)象對(duì)博茨瓦納政府部門(mén)的績(jī)效評(píng)價(jià)方式有不同的經(jīng)歷和復(fù)雜的感覺(jué)。這表露出許多員工認(rèn)為當(dāng)前的員工績(jī)效考核體系令人泄氣甚至有危險(xiǎn)性。顯然，博茨瓦納政府部門(mén)的員工績(jī)效考核政策理想結(jié)果并沒(méi)完全實(shí)現(xiàn)，因此危害教育規(guī)定的相關(guān)性，可說(shuō)明性和質(zhì)量。這種處境需要改進(jìn)措施。

首先，員工和管理者必須完全了解和接受考核的目的。這意味著有周密的考核培訓(xùn)（Monyatsi 2003）。對(duì)股東進(jìn)行考核方式的培訓(xùn)有重要意義，這個(gè)觀點(diǎn)受到Latham和Wexley（1994）的支持。清晰的目的對(duì)使考核更有效，特別是正式地實(shí)施考核方面發(fā)揮重要作用。

篇6

績(jī)效管理“亂象”叢生

從績(jī)效管理在中國(guó)本土企業(yè)的應(yīng)用情況來(lái)看，目前，還有不少企業(yè)管理者對(duì)績(jī)效的認(rèn)知仍然停留在依靠績(jī)效管理短期內(nèi)化解管理中的矛盾上，不少?lài)L試過(guò)績(jī)效管理的企業(yè)認(rèn)為，績(jī)效管理猶如雞肋，既費(fèi)時(shí)費(fèi)力，又不得人心。對(duì)于這一點(diǎn)，直接制定或執(zhí)行企業(yè)績(jī)效管理機(jī)制的企業(yè)人力資源工作者更是深有感觸。歸納起來(lái)，目前中國(guó)企業(yè)績(jī)效管理大致存在以下“硬傷”：

單純偏重定量考核

績(jī)效考核中定性考核與定量考核都是必不可少的。但目前在一些企業(yè)里，量化考核成為績(jī)效考核的唯一標(biāo)準(zhǔn)，無(wú)論哪個(gè)部門(mén)，其考核指標(biāo)必須量化。例如，不管是偏重?cái)?shù)據(jù)的業(yè)務(wù)部門(mén)，還是需要定性考核的行政管理部門(mén)，都一股腦地都用量化的數(shù)據(jù)來(lái)作為他們的考核指標(biāo)。偏重?cái)?shù)據(jù)考核無(wú)疑是重要的，但過(guò)于偏重定量考核容易讓一些部門(mén)或者員工只會(huì)以量化的指標(biāo)為依據(jù)，忽略整體績(jī)效，還可能導(dǎo)致企業(yè)各部門(mén)“各自為政”的局面，對(duì)整體的考核結(jié)果產(chǎn)生不利影響。

過(guò)于關(guān)注關(guān)鍵指標(biāo)

企業(yè)人力資源部門(mén)在設(shè)置績(jī)效指標(biāo)時(shí)目光多關(guān)注在關(guān)鍵指標(biāo)上，而忽視了支持關(guān)鍵指標(biāo)達(dá)成的其他指標(biāo)，如目前對(duì)企業(yè)發(fā)展還不是重點(diǎn)的指標(biāo)，或者一些能力提升、態(tài)度類(lèi)的指標(biāo)等。這樣做容易誘發(fā)員工以考核分?jǐn)?shù)為目的的投機(jī)性績(jī)效意識(shí)，其結(jié)果可能關(guān)鍵指標(biāo)上來(lái)了，而事關(guān)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的“隱性指標(biāo)”卻會(huì)因此被忽略，這是企業(yè)管理者最不愿看到的。

忽視績(jī)效考核管理

績(jī)效考核不是績(jī)效管理的全部，更不是企業(yè)管理的全部?，F(xiàn)在不少企業(yè)一提績(jī)效，就認(rèn)為是考核，幾乎將考核獎(jiǎng)罰等同于績(jī)效管理，似乎績(jī)效考核除了獎(jiǎng)罰之外就再無(wú)其他目的。其表現(xiàn)有只關(guān)注可見(jiàn)業(yè)績(jī)、考核指標(biāo)、團(tuán)隊(duì)內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)等。殊不知，這樣做的直接結(jié)果就是導(dǎo)致管理者只關(guān)注考核的結(jié)果，不注重管理的過(guò)程。沒(méi)有精細(xì)化的流程管理和標(biāo)準(zhǔn)化的規(guī)范操

作，以為有了胡蘿卜加大棒，就可以搞定一切，實(shí)際上卻很難達(dá)成考核的目的。

側(cè)重考核基層、忽視對(duì)高層的考核

在績(jī)效考核中，考核對(duì)象與被考核對(duì)象同等重要，整個(gè)考核過(guò)程必須是全員參與。在考核對(duì)象與被考核對(duì)象都明確了考核指標(biāo)及考核方式后，考核才能順利實(shí)施，即便如此，來(lái)自于被考核對(duì)象諸如分布誤差、暈輪誤差、個(gè)人偏見(jiàn)、優(yōu)先和近期效應(yīng)等造成的不良考核影響會(huì)導(dǎo)致考核對(duì)象對(duì)考核結(jié)果的質(zhì)疑，以致抵觸或反抗。

公司人力資源部門(mén)或各部門(mén)負(fù)責(zé)人在制定和實(shí)施績(jī)效考核時(shí)，往往只關(guān)注基層，認(rèn)為基層考核好了，整個(gè)企業(yè)的效益就會(huì)跟上去。其實(shí)，一個(gè)健康的企業(yè)，其考核的對(duì)象應(yīng)是每一位員工，甚至對(duì)公司的董事長(zhǎng)、總裁，也都要有規(guī)范的考核指標(biāo)。

只考核未評(píng)估

在績(jī)效考核中聽(tīng)得最多的莫過(guò)于“狠抓考核”、“加大力度”、“嚴(yán)格考核”、“細(xì)化考核”等，這似乎沒(méi)什么錯(cuò)誤?？?jī)效考核是服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的，而企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)來(lái)自于全體員工的認(rèn)知及為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而自愿做出的努力?？?jī)效評(píng)估正好是幫助員工清晰認(rèn)知企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，告知員工在具體工作中應(yīng)如何揚(yáng)長(zhǎng)避短，加強(qiáng)學(xué)習(xí)，為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而努力。而實(shí)踐中，很多企業(yè)卻是“一考了之”，考核結(jié)束后其結(jié)果也束之高閣，績(jī)效考核的真正價(jià)值就這樣被忽略了。

同時(shí)，績(jī)效考核在實(shí)施過(guò)程中，在考核結(jié)果帶來(lái)的利益的驅(qū)使下，各個(gè)部門(mén)極容易產(chǎn)生“各掃自家門(mén)前雪，不顧他人瓦上霜”的自保傾向，導(dǎo)致企業(yè)的整體效益很難得到體現(xiàn)。

“迷信”技術(shù)手段

在績(jī)效考核中，企業(yè)管理者喜歡借助于表格、方法、模塊、軟件等技術(shù)手段，以為這樣就可以達(dá)到考核的目的。然而，過(guò)分依賴(lài)考核工具，經(jīng)常出現(xiàn)的現(xiàn)象不是脫離崗位實(shí)際情況，就是為了使用工具而用工具，根本無(wú)法體現(xiàn)績(jī)效考核的真正價(jià)值，甚至還會(huì)使員工對(duì)績(jī)效考核產(chǎn)生抵觸情緒。

頻繁調(diào)整量化指標(biāo)

在績(jī)效考核中，績(jī)效決策者和執(zhí)行人員經(jīng)常會(huì)遇到一個(gè)十分頭疼的問(wèn)題：為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，在企業(yè)高級(jí)管理者的授意下，績(jī)效考核的量化指標(biāo)也被逐年提高，被考核者的目標(biāo)年年加碼，逐月提升，這樣歷經(jīng)數(shù)月或幾年后，想達(dá)成目標(biāo)就顯得極其困難了，于是乎，績(jī)效考核在實(shí)施中變成一種無(wú)奈的考評(píng)。

忽視績(jī)效面談與反饋

企業(yè)績(jī)效考核實(shí)施部門(mén)在考核過(guò)程結(jié)束后，往往關(guān)注的是考核分?jǐn)?shù)，并以此分?jǐn)?shù)為依據(jù)對(duì)員工的工作能力進(jìn)行評(píng)價(jià)，對(duì)分?jǐn)?shù)背后的形成原因置之不理。暫且不說(shuō)考核分?jǐn)?shù)的準(zhǔn)確性，單單只看考核目的就不難發(fā)現(xiàn)，企業(yè)需要的是“通過(guò)考核解決員工在工作中的麻煩和難題”，只有如此，員工的工作能力才能更上一層樓，工作效率才能更加合乎企業(yè)的用人需求。員工個(gè)人績(jī)效好壞決定了企業(yè)整體的績(jī)效水平。忽略績(jī)效反饋環(huán)節(jié)，把績(jī)效管理靜止對(duì)待的思維和實(shí)踐對(duì)企業(yè)不斷改進(jìn)和提高的殺傷力極大。

過(guò)于強(qiáng)調(diào)“末位淘汰”

績(jī)效考核是為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)的，績(jī)效的實(shí)施是為改善工作，提升效率。不少?lài)?guó)內(nèi)企業(yè)在實(shí)施績(jī)效考核時(shí)，生搬硬套地將考核結(jié)果按“4-3-2-1”進(jìn)行排序，使那些排名末位的員工，在不明就里的情形下被列入淘汰名單?！澳┪惶蕴北緵](méi)錯(cuò)，但是企業(yè)管理者要明確的是：我們要淘汰的是不能為企業(yè)發(fā)展做貢獻(xiàn)的員工。如果用人部門(mén)只有二個(gè)員工，考核分?jǐn)?shù)為93、92，試問(wèn)這個(gè)時(shí)候的“末位淘汰”還有何意義？

年終考核“一錘定音”

這是國(guó)內(nèi)很多企業(yè)存在的通病，喜歡以年終績(jī)效考核的結(jié)果來(lái)衡量判斷一個(gè)員工的工作業(yè)績(jī)和能力。事實(shí)上，績(jī)效考核是一個(gè)常態(tài)的過(guò)程，短則半年以上，長(zhǎng)則一兩年，才能逐漸凸顯價(jià)值。此外，績(jī)效本身也需要一個(gè)不斷優(yōu)化、適應(yīng)的過(guò)程，需要讓被考核人明確還有哪些需要改進(jìn)之處，還有多大可提升的空間。“一錘子買(mǎi)賣(mài)”的指導(dǎo)往往會(huì)引起員工的反感。

考核結(jié)果運(yùn)用簡(jiǎn)單化

國(guó)內(nèi)很多企業(yè)管理者對(duì)績(jī)效的用途還停留在“考核―打分―發(fā)獎(jiǎng)金/晉升”，然后將分?jǐn)?shù)機(jī)械地與職位、薪酬掛鉤?？?jī)效考核的目標(biāo)是多重的，考核的結(jié)果更要廣泛地運(yùn)用在員工招聘、培訓(xùn)和發(fā)展、晉升等人力資源管理模塊中。通過(guò)績(jī)效考核，發(fā)現(xiàn)企業(yè)招聘的員工是否是企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)所真正需要的人才；通過(guò)績(jī)效考核，發(fā)現(xiàn)員工的知識(shí)和技能同企業(yè)為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)所需要的知識(shí)和技能之間的差距，從而制定培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃；通過(guò)績(jī)效考核，不僅通過(guò)財(cái)務(wù)方式

進(jìn)行激勵(lì)，獎(jiǎng)勤罰懶，還要通過(guò)其他方式，如公開(kāi)表?yè)P(yáng)、晉升，對(duì)績(jī)優(yōu)員工進(jìn)行激勵(lì)。

考核工具與企業(yè)實(shí)際脫節(jié)

不少企業(yè)在引入績(jī)效管理時(shí)對(duì)于績(jī)效管理和衡量的工具求新、求全，片面地以為新穎的、被大多數(shù)高績(jī)效企業(yè)采用的績(jī)效管理和衡量方法一定能夠幫助自己的企業(yè)提高績(jī)效，完全忽視了績(jī)效衡量方法所要求的企業(yè)管理信息系統(tǒng)，乃至整個(gè)企業(yè)的組織文化的匹配程度。很難想象一個(gè)從來(lái)沒(méi)有實(shí)施績(jī)效管理、沒(méi)有建立績(jī)效文化的企業(yè)，就能夠成功地使用各種復(fù)雜的績(jī)效考評(píng)工具。若躍過(guò)了基礎(chǔ)工作，后續(xù)工作輕則達(dá)不到預(yù)期目標(biāo)，重則事與愿違、南轅北轍。

企業(yè)高層支持不夠

企業(yè)高層管理者一方面寄希望于通過(guò)績(jī)效管理來(lái)提升效率，另一方面也擔(dān)心績(jī)效管理實(shí)施及反饋給個(gè)人及部門(mén)利益帶來(lái)?yè)p害，故常出現(xiàn)的局面是“雷聲大，雨點(diǎn)小”，口頭上非常支持公司實(shí)行績(jī)效考核，但在實(shí)際考核實(shí)施中推三阻四，設(shè)置障礙?；蛲度肴肆ω?cái)力物力不足，或激勵(lì)措施不當(dāng)，培訓(xùn)機(jī)制、監(jiān)控機(jī)制、反饋機(jī)制不能有效匹配，戰(zhàn)略層面、戰(zhàn)術(shù)層面、執(zhí)行層面相互溝通不足等。

解決對(duì)策：關(guān)注績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)

真正解決績(jī)效管理的“硬傷”，需要的并不是績(jī)效有罪論，也不是績(jī)效萬(wàn)能論，更不是績(jī)效立竿見(jiàn)影論，而應(yīng)該反思績(jī)效運(yùn)用的時(shí)機(jī)、對(duì)象、手段是否恰當(dāng)。績(jī)效之所以難做，是因?yàn)樯婕暗娇?jī)管理體系的每個(gè)點(diǎn)都需要做到精準(zhǔn)，比如說(shuō)如何提煉KPI？如何清晰定義KPI？目標(biāo)值怎樣定才合理？信息怎樣收集？用何種標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分等。每個(gè)環(huán)節(jié)都至關(guān)重要。若是中間的任何一個(gè)環(huán)節(jié)“掉了鏈子”，績(jī)效管理的這些“硬傷”就會(huì)逐漸顯現(xiàn)。因此，需要從績(jī)效管理的各環(huán)節(jié)入手，逐個(gè)治愈這些“硬傷”。

績(jī)效指標(biāo)確定環(huán)節(jié)

企業(yè)要找出能驅(qū)動(dòng)價(jià)值創(chuàng)造的績(jī)效指標(biāo)，判斷其對(duì)企業(yè)和員工積極性的影響。面面俱到、細(xì)枝末節(jié)的衡量指標(biāo)只會(huì)加大管理成本、分散管理人員和員工的注意力。在此環(huán)節(jié)中，應(yīng)關(guān)注指標(biāo)的非關(guān)鍵、不可衡量、被考核人不可控等因素，通過(guò)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)帶動(dòng)其他隱性指標(biāo)的考核，如一些能力提升、態(tài)度類(lèi)的指標(biāo)；通過(guò)平常的周計(jì)劃、日計(jì)劃、會(huì)議等關(guān)注企業(yè)發(fā)展的“隱性指標(biāo)”，此外，還可通過(guò)公司的一些常規(guī)管理，比如獎(jiǎng)懲機(jī)制等彌補(bǔ)關(guān)鍵指標(biāo)中的不足。

績(jī)效溝通、輔導(dǎo)環(huán)節(jié)

此環(huán)節(jié)主要是解決績(jī)效管理過(guò)程中的溝通問(wèn)題。在制定KPI以及對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的分析運(yùn)用等時(shí)，考核者與被考核者之間往往因缺乏溝通而影響績(jī)效考核的執(zhí)行力和績(jī)效改進(jìn)，甚至?xí)霈F(xiàn)目標(biāo)值設(shè)定不是過(guò)高就是過(guò)低的情況。因此，在開(kāi)展績(jī)效管理時(shí)，應(yīng)加強(qiáng)考核者與被考核者之間的溝通，根據(jù)實(shí)際情況制定考核的目標(biāo)值，根據(jù)考核結(jié)果的分析，適時(shí)調(diào)整相關(guān)目標(biāo)。

考核工具的使用環(huán)節(jié)

在現(xiàn)實(shí)的績(jī)效管理中，一些企業(yè)的確過(guò)于依賴(lài)考核工具。因此，在選擇考核工具時(shí)一定要慎重選擇，清楚了解各種考核工具的優(yōu)劣，然后根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況來(lái)進(jìn)行選擇。在這個(gè)環(huán)節(jié)中，需要注意的是不同計(jì)算方式會(huì)有不同的成績(jī)結(jié)果，應(yīng)根據(jù)具體的績(jī)效指標(biāo)來(lái)確定合理的計(jì)算方式。

確定考核關(guān)系環(huán)節(jié)

一些被考核部門(mén)常常不主導(dǎo)績(jī)效考核，認(rèn)為績(jī)效考核是人力資源部的工作。其實(shí)不然，從績(jī)效考核的效果來(lái)看，人力資源部所起到的作用僅僅是配合用人部門(mén)做指標(biāo)設(shè)計(jì)、設(shè)計(jì)考核方式、培訓(xùn)考核政策、組織考核實(shí)施、考核結(jié)果回饋及運(yùn)用等，而直線(xiàn)部門(mén)才應(yīng)該是考核的主導(dǎo)者?？?jī)效考核一般由直接上級(jí)考核比較好。因?yàn)橹苯由霞?jí)對(duì)員工的情況最為熟悉，就此考核的話(huà)會(huì)相對(duì)客觀，結(jié)果也更符合實(shí)際。若考核關(guān)系設(shè)置得太復(fù)雜，則會(huì)影響考核的客觀結(jié)果。

考核周期的確定環(huán)節(jié)

對(duì)于“一錘定音”的考核，在某種意義上，傷的不只是員工，更是企業(yè)自身。因此，從績(jī)效考核的周期來(lái)看，應(yīng)根據(jù)不同層級(jí)和不同性質(zhì)的職位來(lái)設(shè)置合理的考核周期，周期不宜過(guò)長(zhǎng)或是過(guò)短。

篇7

關(guān)鍵詞：電力企業(yè) 人力資源管理 考核管理

一、當(dāng)前電力企業(yè)績(jī)效考核管理中存在的問(wèn)題

1.績(jī)效考核的定位不夠清晰。很多電力企業(yè)在開(kāi)展績(jī)效考核的時(shí)候，對(duì)于考核的定位比較模糊，對(duì)于通過(guò)考核要解決的問(wèn)題和管理目標(biāo)的認(rèn)識(shí)不夠清晰。由于績(jī)效考核的定位不同，必然會(huì)導(dǎo)致考核方法上的差異，進(jìn)而會(huì)對(duì)考核結(jié)果以及企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)產(chǎn)生直接的影響。

2.考核的內(nèi)容存在不合理性。對(duì)于不同的部門(mén)來(lái)說(shuō)，考核內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該有所區(qū)別，但是在現(xiàn)實(shí)生活中，很多崗位的考核內(nèi)容和要求卻差別不大，績(jī)效考核的針對(duì)性不強(qiáng)。這就不僅影響了考核結(jié)果的客觀性與準(zhǔn)確性，而且易導(dǎo)致員工無(wú)法將崗位職責(zé)與具體的企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合，對(duì)企業(yè)發(fā)展造成不利的影響。

3.績(jī)效考核的方式不夠科學(xué)。考核方式是績(jī)效考核的重要組成部分，對(duì)于考核結(jié)果會(huì)產(chǎn)生直接的影響。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)實(shí)際情況深入探索更加科學(xué)的考核方式。在當(dāng)前，很多電力企業(yè)由于受到市場(chǎng)壓力的影響，在制定績(jī)效考核制度時(shí)，往往強(qiáng)調(diào)安全、經(jīng)濟(jì)等指標(biāo)，而缺乏對(duì)客戶(hù)反饋、員工學(xué)習(xí)和技能提高等方面的考核。在考核的具體內(nèi)容、采用方法等方面都存在著不合理、不科學(xué)的問(wèn)題。這種考核方式，在很多時(shí)候會(huì)嚴(yán)重挫傷員工工作的積極性，實(shí)際上并未真正起到激勵(lì)的作用。

4.績(jī)效考核對(duì)員工崗位技能的提升作用有限。在很多電力企業(yè)中，所謂的績(jī)效考核，實(shí)際上就是企業(yè)人力資源部門(mén)組織員工填寫(xiě)考評(píng)表，并根據(jù)要求和業(yè)績(jī)指標(biāo)等進(jìn)行的檢查。實(shí)際上，績(jī)效考核的一項(xiàng)重要內(nèi)容就是通過(guò)績(jī)效考評(píng)來(lái)了解和分析企業(yè)員工的能力狀況，以便有針對(duì)性地提升員工的崗位技能，促進(jìn)企業(yè)各項(xiàng)事業(yè)的發(fā)展。當(dāng)前很多電力企業(yè)在考核之后，沒(méi)有將考核結(jié)果反饋給被考核者，員工無(wú)法了解自身狀況以及與企業(yè)發(fā)展之間的吻合狀況，績(jī)效考核沒(méi)有對(duì)員工崗位技能提升產(chǎn)生積極的作用。

二、如何有效加強(qiáng)電力企業(yè)績(jī)效考核水平

1.完善績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)工作。第一，完善現(xiàn)有績(jī)效考核體系。由人力資源管理部門(mén)負(fù)責(zé)，按照公司遠(yuǎn)期戰(zhàn)略、公司各項(xiàng)流程制度、崗位職責(zé)等將考核指標(biāo)細(xì)化，完善并做出方案后由公司高層管理機(jī)構(gòu)審閱。第二，高層管理機(jī)構(gòu)就是否需要體系調(diào)整完善作出決策。第三，人力資源管理機(jī)構(gòu)牽頭，召集公司各部門(mén)主管、分管人力資源的公司高層管理人員，建立起覆蓋廣泛的績(jī)效考核委員會(huì)。第四，正式啟動(dòng)績(jī)效考核體系的完善項(xiàng)目，核心工作責(zé)任到人，分工明確。第五，將關(guān)系企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵要素，列為關(guān)鍵績(jī)效考核項(xiàng)（KPI） 。

2.完善薪酬方案的設(shè)計(jì)工作。第一，由人力資源主管部門(mén)，依據(jù)企業(yè)發(fā)展遠(yuǎn)景規(guī)劃、人力資源建設(shè)儲(chǔ)備目標(biāo)，在戰(zhàn)略分析和市場(chǎng)調(diào)查基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有崗位設(shè)置、工作性質(zhì)流程、各部門(mén)提出的完善建議等內(nèi)容，確定合理的職級(jí)劃分原則，并據(jù)此向公司高層建議和與員工溝通，明確與職級(jí)劃分相對(duì)應(yīng)的薪資結(jié)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)。第二，人力資源部將職級(jí)劃分原則和相應(yīng)的薪資結(jié)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)匯總形成薪酬方案草案后，分別報(bào)送高層管理機(jī)構(gòu)和各部門(mén)征求調(diào)整建議，調(diào)整建議應(yīng)當(dāng)是綜合了高層管理機(jī)構(gòu)、部門(mén)分管領(lǐng)導(dǎo)、以及一般員工的建議。并由人力資源部根據(jù)調(diào)整建議，最終確定不同崗位、不同工種相應(yīng)的薪資結(jié)構(gòu)，據(jù)此作為向員工發(fā)放薪水、考核激勵(lì)的依據(jù)。

3.加強(qiáng)績(jī)效實(shí)施過(guò)程及結(jié)果評(píng)定管理力度。第一，績(jī)效計(jì)劃實(shí)施?？?jī)效計(jì)劃確定后，被考核人應(yīng)按計(jì)劃開(kāi)展工作，根據(jù)實(shí)際工作情況主動(dòng)向考核人尋求幫助和支持。在工作過(guò)程中，考核人應(yīng)定期與被考核人進(jìn)行溝通及提供輔導(dǎo)，跟蹤被考核人績(jī)效完成情況，提供所需資源支持，促進(jìn)被考核人績(jī)效的提升。第二，考核結(jié)果分析?？己私Y(jié)果確定后，各層級(jí)組織應(yīng)對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行分析，重點(diǎn)分析員工績(jī)效完成情況、存在問(wèn)題和改進(jìn)措施等，并以此作為員工考核結(jié)果應(yīng)用和下一考核周期績(jī)效計(jì)劃制定的重要依據(jù)，形成良好的績(jī)效提升循環(huán)。

4.員工激勵(lì)提升措施。第一，薪酬激勵(lì)。按“分級(jí)管理”原則，優(yōu)化月（季）度績(jī)效考核模式和月度績(jī)效工資分配方式，賦予各單位更靈活的績(jī)效管理與激勵(lì)自，充分發(fā)揮薪酬激勵(lì)的作用。第二，關(guān)懷激勵(lì)。主要激勵(lì)方式包括年休假激勵(lì)、特享假期激勵(lì)、療養(yǎng)補(bǔ)貼激勵(lì)等。第三，發(fā)展激勵(lì)。主要激勵(lì)方式包括申請(qǐng)掛職鍛煉、購(gòu)書(shū)學(xué)習(xí)經(jīng)費(fèi)等。

三、電力企業(yè)績(jī)效考核管理優(yōu)化措施

1.高度重視績(jī)效考核工作。科學(xué)的量化評(píng)價(jià)并不是績(jī)效考核的根本目的，其更大的意義在于督促企業(yè)員工根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的要求，提高自身工作效率和工作技能，在此基礎(chǔ)上促進(jìn)企業(yè)順利實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。

2.制定科學(xué)的考核方法?？?jī)效考核方法的選擇和制定，必須綜合分析電力企業(yè)的文化、發(fā)展目標(biāo)以及管理人員的綜合素質(zhì)等因素。

參考文獻(xiàn)

篇8

[關(guān)鍵詞]健全；完善；職業(yè)院校；績(jī)效考核機(jī)制；研究

1 當(dāng)前職業(yè)院?？?jī)效考核存在的主要問(wèn)題及原因

1.1.職業(yè)院?？?jī)效溝通力度不夠

良好的績(jī)效管理和績(jī)效考核應(yīng)該實(shí)現(xiàn)雙向溝通。目前，多數(shù)職業(yè)院校在設(shè)計(jì)績(jī)效考核體系時(shí)很少征求教師和管理人員的意見(jiàn)，導(dǎo)致職業(yè)院校教師和管理人員對(duì)績(jī)效考核的相關(guān)制度和相關(guān)體系理解不清；在執(zhí)行的過(guò)程中，又沒(méi)有暢通的申訴渠道和反映途徑，致使教職工產(chǎn)生抵觸和逆反情緒，造成被考核者對(duì)績(jī)效考核不信任，管理者和被管理者相互對(duì)立、互不支持【1】，績(jī)效考核不能真正起到改善績(jī)效、促進(jìn)發(fā)展的目的。

1.2.考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理

職業(yè)院?？?jī)效考核指標(biāo)是國(guó)家教育主管部門(mén)對(duì)職業(yè)院校辦學(xué)能力、人才培養(yǎng)水平、師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)、教育教學(xué)質(zhì)量、行政管理效果的綜合性評(píng)價(jià)，具體落實(shí)到職業(yè)院校各個(gè)部門(mén)和全體教職工的考核指標(biāo)體系中，則涵蓋了素質(zhì)指標(biāo)、教學(xué)指標(biāo)、科研指標(biāo)、社會(huì)服務(wù)、學(xué)習(xí)和自我發(fā)展等多個(gè)方面。但目前職業(yè)院校的考核指標(biāo)設(shè)計(jì)普遍存在不具體，過(guò)于籠統(tǒng)的問(wèn)題、針對(duì)性差，使績(jī)效考核難以對(duì)癥下藥，最終目標(biāo)難以達(dá)成。

1.3考核方法單一，缺乏科學(xué)性

職業(yè)院?？?jī)效考核工作一直以來(lái)以主觀描述方法為主，而客觀定量的考核方法使用的少，定量指標(biāo)的使用上還明顯落后于理論的發(fā)展和實(shí)踐的進(jìn)步。由于疏于對(duì)日?？?jī)效考核工作的積累，而只在年終的時(shí)候主要以查閱資料、核對(duì)數(shù)據(jù)的方式對(duì)教職人員和管理人員的工作量完成情況、獲獎(jiǎng)情況和科研情況進(jìn)行考核，這容易導(dǎo)致考核結(jié)果和事實(shí)嚴(yán)重不符，考核結(jié)果不客觀，很難讓人信服。

1.4激勵(lì)機(jī)制不完善，不能調(diào)到積極性

建立有效激勵(lì)機(jī)制，是職業(yè)院校調(diào)教職工工作積極性的必要手段。如優(yōu)秀教師評(píng)選、晉升、晉級(jí)；科研論文、精品課程、科研成果的申報(bào)和評(píng)選等激勵(lì)機(jī)制不健全[2]。導(dǎo)致職業(yè)院?？?jī)效考核激勵(lì)作用難以得到發(fā)揮，績(jī)效考核的激勵(lì)結(jié)果單一并且不明顯。

1.5考核目的不明確，工作不到位

當(dāng)前部分職業(yè)院校對(duì)于績(jī)效考核的目的不明確、目標(biāo)不清晰。多數(shù)職業(yè)院校管理者錯(cuò)誤的認(rèn)為績(jī)效考核單純就是對(duì)被管理者工作業(yè)績(jī)的一種判斷和評(píng)定，這是典型的望文生義，說(shuō)明了職業(yè)院校管理者本身對(duì)績(jī)效考核工作認(rèn)識(shí)不是很到位，更不要說(shuō)針對(duì)績(jī)效考核目標(biāo)在績(jī)效管理者和被管理者之間進(jìn)行有效溝通了。

1.6考核標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于模糊，考核結(jié)果不準(zhǔn)確

職業(yè)院校的績(jī)效考核者大多沒(méi)有形成一只專(zhuān)業(yè)隊(duì)伍，對(duì)考核工作沒(méi)有深入了解，如對(duì)考核的目標(biāo)、方法和內(nèi)容不明確，不能清晰地界定考核標(biāo)準(zhǔn)、準(zhǔn)確的把握考核尺度，導(dǎo)致績(jī)效考核結(jié)果出現(xiàn)偏差。

1.7考核周期不太合理，考核過(guò)程流于形式

績(jī)效考核的目的是為了對(duì)教職人員和管理人員的工作起到促進(jìn)的作用，通過(guò)有效的獎(jiǎng)懲措施讓績(jī)效考核人員努力提高自己的工作績(jī)效，而當(dāng)前的績(jī)效考核機(jī)制完全忽略了教職人員和管理人員在日常工作中的工作態(tài)度和工作積極性[3]。職業(yè)院校績(jī)效考核大多在年終進(jìn)行，并且只憑借教職人員的論文數(shù)量、獲獎(jiǎng)情況以及管理人員完成工作的數(shù)量作為績(jī)效考核的主要依據(jù)，這種形式單一、周期嚴(yán)重不合理的績(jī)效考核方式使職業(yè)院校績(jī)效考核一直難以取得實(shí)效，變?yōu)樽哌^(guò)場(chǎng)，流于形式。

1.8考核結(jié)果運(yùn)用不夠，績(jī)效激勵(lì)收效甚微

每年職業(yè)院校的年終績(jī)效考核都會(huì)投入大量的時(shí)間成本和物力成本，把年終績(jī)效考核工作作為一年工作的重中之重，但是如此集中精力進(jìn)行績(jī)效考核，得出考核結(jié)果之后，績(jī)效考核卻只用在加薪、確定獎(jiǎng)金和職稱(chēng)晉升上，不得不說(shuō)這是一種對(duì)學(xué)校人力、物力、財(cái)力的極大浪費(fèi)。學(xué)校不注重績(jī)效反饋工作的進(jìn)行，不能取得教職人員和管理人員對(duì)績(jī)效結(jié)果的反饋信息，導(dǎo)致很多教職人員和管理人員對(duì)績(jī)效考核工作缺乏理解，抱有成見(jiàn)，學(xué)校卻又對(duì)這種情況一無(wú)所知，在這種基礎(chǔ)上對(duì)教職人員和管理人員實(shí)行的任何獎(jiǎng)懲制度都不會(huì)得到支持，教職人員和管理人員難以得到有效地激勵(lì)和鼓勵(lì)，績(jī)效考核工作在促進(jìn)教職人員和管理人員的工作積極性上收效甚微。

2.健全和完善職業(yè)院?？?jī)效考核的對(duì)策研究

2.1轉(zhuǎn)變觀念，樹(shù)立公眾取向的績(jī)效觀

績(jī)效考核工作是為了給教職人員和管理人員的工作提供建議和努力的方向，發(fā)現(xiàn)工作中取得的成就和表現(xiàn)的不足，為以后工作和管理提出建議，促進(jìn)教職人員和管理人員不斷提升自己的工作水平。根據(jù)績(jī)效考核工作進(jìn)行獎(jiǎng)懲并不是績(jī)效考核工作的本質(zhì)目標(biāo)，而促進(jìn)工作人員的工作能力提升才是績(jī)效考核的根本目的。首先，職業(yè)院校應(yīng)該在這方面和被管理者做好溝通工作和宣傳工作，為績(jī)效考核工作創(chuàng)造一個(gè)良好的環(huán)境。其次，必須注重績(jī)效溝通和反饋工作的進(jìn)展，在績(jī)效考核結(jié)果公布之后，及時(shí)和教職工取得聯(lián)系，聽(tīng)取他們對(duì)績(jī)效考核工作的意見(jiàn)，找到在績(jī)效考核工作中忽略的或是沒(méi)有注意到的問(wèn)題，為以后的績(jī)效考核工作提供指南，鼓勵(lì)各部門(mén)和教職工參與到績(jī)效考核中來(lái)。再者，績(jī)效考核的過(guò)程要公開(kāi)，讓每一個(gè)被考核者了解到考核目的、考核方法和考核執(zhí)行過(guò)程?？?jī)效考核工作結(jié)束后，要公開(kāi)績(jī)效考核結(jié)果，讓每一位教職工了解到績(jī)效考核的結(jié)果以及獎(jiǎng)懲的情況，讓績(jī)效考核結(jié)果公平、客觀[5]。其目的是為了使依據(jù)績(jī)效考核結(jié)果做出的各種加薪、晉升決策為教職工信服，打消教職工對(duì)學(xué)?？?jī)效考核有暗箱操作的疑慮，并為教職工提供努力的方向才算取得成效。

2.2切合實(shí)際，制定科學(xué)合理的指標(biāo)體系

首先，建立職位分析和崗位說(shuō)明，根據(jù)不同崗位類(lèi)別設(shè)計(jì)考核指標(biāo)對(duì)職位進(jìn)行細(xì)致分析，對(duì)工作崗位的職責(zé)和權(quán)利進(jìn)行有效說(shuō)明是績(jī)效考核工作的前提。其次，要明確部門(mén)職責(zé)和工作范圍，根據(jù)不同部門(mén)工作特點(diǎn)和實(shí)際設(shè)計(jì)考核指標(biāo)。不同部門(mén)的工作性質(zhì)差異很大，工作崗位對(duì)人才的要求也不盡相同，所以績(jī)效考核應(yīng)該拓寬考核的范圍，設(shè)計(jì)詳盡周全的績(jī)效考核指標(biāo)[4]，只有這樣才能保證績(jī)效考核工作的有效性。職業(yè)院校應(yīng)該以工作流程作為明確職責(zé)和工作范圍的導(dǎo)向，在過(guò)程管理中確定重要的績(jī)效考核指標(biāo)，通常來(lái)說(shuō)，各部門(mén)的主要績(jī)效考核指標(biāo)集中在整體素質(zhì)、工作作風(fēng)、內(nèi)部建設(shè)、工作業(yè)績(jī)和工作滿(mǎn)意度這幾個(gè)層面上。再者，考核指標(biāo)要堅(jiān)持定性與定量、數(shù)量與質(zhì)量、過(guò)程與結(jié)果相結(jié)合的設(shè)計(jì)原則，職業(yè)院?？?jī)效考核工作應(yīng)該逐漸注重定量考核方法的使用[5]。對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)要有準(zhǔn)確清晰的界定，便于具體操作和平衡，使每一個(gè)教職工的工作都能夠得到明確的績(jī)效考核界定。

2.3確保公平，完善考核評(píng)價(jià)的方式方法

首先，要針對(duì)不同部門(mén)、不同崗位采用不同的考核周期。職業(yè)院校工作因?yàn)椴块T(mén)的不同而存在工作性質(zhì)和工作內(nèi)容上的較大差異性，如果所有部門(mén)都在年終集體進(jìn)行績(jī)效考核，將會(huì)造成績(jī)效考核結(jié)果的不準(zhǔn)確。所以，職業(yè)院?？?jī)效考核應(yīng)該朝著不同部門(mén)不同周期的方向努力，保證績(jī)效考核工作具有時(shí)效性。其次，要針對(duì)不同部門(mén)，不同崗位確定考核內(nèi)容的權(quán)重。在職業(yè)院?？?jī)效考核中，權(quán)重具有相對(duì)性，它描述的是某一個(gè)績(jī)效考核指標(biāo)在整個(gè)績(jī)效考核體系中所占的比例，表現(xiàn)了某一績(jī)效考核體系相對(duì)于整個(gè)績(jī)效考核體系來(lái)說(shuō)的重要程度，在職業(yè)院?？?jī)效考核中，權(quán)重是一個(gè)引路燈，體現(xiàn)了對(duì)某一部門(mén)或者某一教職工績(jī)效考核的重點(diǎn)，體現(xiàn)了學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)績(jī)效考核的價(jià)值定位和引導(dǎo)方向。績(jī)效考核的結(jié)果受到權(quán)重的影響，職業(yè)院?？?jī)效考核在設(shè)計(jì)不同部門(mén)、不同崗位的權(quán)重時(shí)應(yīng)該和學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略相配合。再者，要吸收不同部門(mén)、不同崗位的人員參與考核過(guò)程，做好考核前期培訓(xùn)。工作在教育教學(xué)一線(xiàn)的不同崗位類(lèi)別的工作人員對(duì)于如何提高教育質(zhì)量和管理水平有著自己的看法，對(duì)于同事和同人的工作狀態(tài)有著比較精準(zhǔn)的把握，吸收他們參加到績(jī)效考核工作中對(duì)于績(jī)效考核工作效果的提升很有幫助。在他們參加績(jī)效考核之前，學(xué)校應(yīng)該對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)，讓他們掌握績(jī)效考核工作的方法，了解績(jī)效考核工作的原則，保證他們?cè)诳己斯ぷ髦心軌蜃龅娇陀^和公正，不會(huì)因?yàn)閭€(gè)人因素和私人喜好而影響績(jī)效考核工作的公正性。

2.4合理運(yùn)用，發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)作用

首先，要及時(shí)反饋結(jié)果，持續(xù)開(kāi)展績(jī)效改進(jìn)?？?jī)效考核結(jié)果公布之后，績(jī)效考核者應(yīng)該盡快和教職工取得聯(lián)系，關(guān)注他們對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的態(tài)度和反應(yīng)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，找到在績(jī)效考核工作中的瑕疵和缺陷，及時(shí)加以改正，避免以后在績(jī)效考核工作中出現(xiàn)同樣的問(wèn)題，讓績(jī)效考核工作在實(shí)踐中不斷提升和改進(jìn)。其次，要科學(xué)設(shè)立晉升獎(jiǎng)勵(lì)制度，以物質(zhì)、福利激勵(lì)人，以事業(yè)發(fā)展渠道激勵(lì)人?？?jī)效考核不可避免的會(huì)涉及到職位的晉升和相關(guān)的獎(jiǎng)勵(lì)制度，但這并不是績(jī)效考核工作的全部，像前文所述，績(jī)效考核工作最根本的目標(biāo)還是促進(jìn)各部門(mén)和各教職工工作能力和工作效率的提升。所以，績(jī)效考核的晉升獎(jiǎng)勵(lì)制度應(yīng)該科學(xué)、客觀，通過(guò)物質(zhì)和福利來(lái)激勵(lì)教職工積極工作是一方面，更重要的是要讓績(jī)效考核為每一位教職工提供事業(yè)發(fā)展前景，規(guī)劃每一位教職工的職業(yè)生涯，防止教職工將眼光局限在職位的晉升和薪金、獎(jiǎng)金的多少之上，績(jī)效考核應(yīng)該創(chuàng)造一個(gè)良性競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，而不是讓教職工之間去勾心斗角，互相防備。再者，要建全績(jī)效考核檔案，考核結(jié)果廣泛應(yīng)用于職級(jí)晉升、績(jī)效分配、評(píng)先評(píng)優(yōu)、進(jìn)修培訓(xùn)等方方面面。每一次績(jī)效考核之后，績(jī)效考核者都應(yīng)該將教職工的績(jī)效考核結(jié)果記錄在案，并建立一個(gè)形式豐富的績(jī)效考核檔案，將此檔案作為教職工在學(xué)校內(nèi)的晉升職稱(chēng)、評(píng)獎(jiǎng)評(píng)優(yōu)、進(jìn)修培訓(xùn)的主要依據(jù)，讓績(jī)效考核發(fā)揮持久、連續(xù)的作用，使得每一位教職工在工作中能夠不斷地規(guī)范自己的行為，而不是只在績(jī)效考核期間完善自己的教學(xué)行動(dòng)和管理行為。

參考文獻(xiàn)

[1]李國(guó)建?學(xué)校行政干部績(jī)效考核辦法?[J] ?教書(shū)育人，2010（35）

[2]王小剛?戰(zhàn)略績(jī)效管理最佳實(shí)踐?[M] ?中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社，2011

[3]張木生?管理如歌：績(jī)效管理的關(guān)鍵是公平?[M] ?中國(guó)財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社，2009

篇9

當(dāng)前社會(huì)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈，企業(yè)面臨著來(lái)自方方面面的壓力，因此企業(yè)必須利用一切有效途徑來(lái)提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。其中，預(yù)算管理不僅可以充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性，同時(shí)對(duì)企業(yè)的資金運(yùn)用進(jìn)行優(yōu)化配置。績(jī)效考核對(duì)于企業(yè)合理的利用人力資源、提高企業(yè)和員工的績(jī)效具有重要的作用。預(yù)算管理與績(jī)效考核雖然獨(dú)自發(fā)揮著作用，彼此卻又相互聯(lián)系。本文從預(yù)算管理與績(jī)效考核的重要性入手，通過(guò)分析當(dāng)前存在的問(wèn)題，給出相應(yīng)的預(yù)算管理與績(jī)效考核的措施。

關(guān)鍵詞：

企業(yè)；預(yù)算管理；績(jī)效考核

一、預(yù)算管理及績(jī)效考核的內(nèi)涵及作用

(一)預(yù)算管理的內(nèi)涵及作用

預(yù)算管理是指企業(yè)在既定經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的指導(dǎo)下，對(duì)企業(yè)的財(cái)務(wù)資源、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)和相應(yīng)的經(jīng)營(yíng)結(jié)果進(jìn)行預(yù)測(cè)與籌劃，并在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中加強(qiáng)控制，使企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)順利的進(jìn)行。首先科學(xué)的預(yù)算管理有利于減少?zèng)Q策的盲目性；其次，預(yù)算管理是企業(yè)及企業(yè)內(nèi)部各個(gè)部門(mén)的短期經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，有利于激發(fā)員工工作熱情，向著共同的目標(biāo)前進(jìn)；最后，預(yù)算管理有利于各個(gè)部門(mén)之間的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)一致，避免一個(gè)部門(mén)為了追求本部門(mén)的利益而影響其他部門(mén)甚至企業(yè)的總利潤(rùn)[1]。合理的預(yù)算管理有利于優(yōu)化企業(yè)的資源配置，實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益最大化。

(二)績(jī)效考核的內(nèi)涵及作用

績(jī)效考核在企業(yè)運(yùn)行一段時(shí)間之后，秉持科學(xué)的審核態(tài)度，運(yùn)用科學(xué)系統(tǒng)的考核方法，對(duì)每個(gè)員工的實(shí)際工作效果、對(duì)企業(yè)所做出的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行考核評(píng)價(jià)。首先，績(jī)效考核是對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲、合理的調(diào)動(dòng)與升職的依據(jù)；其次，績(jī)效考核是一個(gè)不斷制定計(jì)劃，在執(zhí)行中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并不斷修正的過(guò)程，績(jī)效管理有利于企業(yè)發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中存在的問(wèn)題；最后績(jī)效考核有利于企業(yè)督促員工完成工作指標(biāo)，幫助企業(yè)達(dá)成最終目標(biāo)。

(三)預(yù)算管理與績(jī)效考核之間的關(guān)系

預(yù)算管理與績(jī)效考核都是企業(yè)管理中至關(guān)重要的兩個(gè)部分，兩者雖然是不同的管理制度，預(yù)算管理對(duì)未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)作出預(yù)測(cè)，而績(jī)效管理是對(duì)企業(yè)預(yù)算的完成程度進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，若良好的預(yù)算管理沒(méi)有相應(yīng)的獎(jiǎng)懲措施來(lái)激勵(lì)員工，那預(yù)算管理就沒(méi)辦法達(dá)到預(yù)期的效果，因此兩者緊密聯(lián)系，相輔相成。首先預(yù)算管理是績(jī)效考核的前提與基礎(chǔ)。預(yù)算管理以企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展為指導(dǎo)，做出短期企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、資金流動(dòng)的規(guī)劃，并得到企業(yè)的銷(xiāo)售額、成本、損耗、部門(mén)利潤(rùn)、部門(mén)成本等指標(biāo)數(shù)據(jù)，這些都為績(jī)效考核提供了依據(jù)與基礎(chǔ)。其次，績(jī)效考核是預(yù)算管理的具體體現(xiàn)。通過(guò)績(jī)效考核不僅可以直觀的看出企業(yè)預(yù)算管理的完成情況，還能對(duì)企業(yè)的執(zhí)行力進(jìn)行初步的了解[2]。

二、當(dāng)前企業(yè)預(yù)算管理與績(jī)效考核存在的問(wèn)題

(一)企業(yè)對(duì)預(yù)算管理與績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)不全面

盡管目前國(guó)內(nèi)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，但是一些企業(yè)仍然認(rèn)識(shí)不全甚至意識(shí)不到預(yù)算管理以及績(jī)效考核的重要性。首先，對(duì)于預(yù)算管理，國(guó)內(nèi)許多小型企業(yè)將重點(diǎn)放在不斷的生產(chǎn)發(fā)展上，認(rèn)為預(yù)算管理是浪費(fèi)員工時(shí)間、占用企業(yè)資金，因此對(duì)于預(yù)算管理只是流于表面，草草了事。國(guó)內(nèi)許多大型企業(yè)雖然在已經(jīng)認(rèn)識(shí)到預(yù)算的重要性，但是對(duì)其認(rèn)識(shí)不深刻不全面，在制定預(yù)算的時(shí)候沒(méi)有對(duì)市場(chǎng)進(jìn)行調(diào)研，盲目采用他人經(jīng)驗(yàn)，沒(méi)有結(jié)合自身實(shí)際情況制定科學(xué)合理的計(jì)劃或方案，而且在實(shí)施過(guò)程中沒(méi)有嚴(yán)格監(jiān)督，從而導(dǎo)致預(yù)算與實(shí)際執(zhí)行情況嚴(yán)重脫節(jié)。其次在績(jī)效考核方面，企業(yè)僅僅將其作為企業(yè)員工獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰的依據(jù)，卻忽視了績(jī)效考核的作用是激發(fā)企業(yè)員工工作得到積極性，促進(jìn)企業(yè)整體的競(jìng)爭(zhēng)力與活力的作用[3]。

(二)企業(yè)預(yù)算管理存在缺陷

首先，企業(yè)預(yù)算制定過(guò)程中存在問(wèn)題。預(yù)算編制與公司實(shí)際情況脫節(jié)，編制的預(yù)算不科學(xué)合理，難以指導(dǎo)企業(yè)的生產(chǎn)發(fā)展，同時(shí)部分企業(yè)認(rèn)為預(yù)算就是財(cái)務(wù)預(yù)算，讓財(cái)務(wù)部門(mén)完成全面預(yù)算的情況，這必然導(dǎo)致預(yù)算缺乏合理性；其次，預(yù)算的執(zhí)行過(guò)程中存在的問(wèn)題。在執(zhí)行過(guò)程中沒(méi)有進(jìn)行監(jiān)督，隨意執(zhí)行的現(xiàn)象嚴(yán)重，使得預(yù)算與實(shí)際相差甚遠(yuǎn)；最后，企業(yè)預(yù)算缺乏有效的反饋機(jī)制。在執(zhí)行過(guò)程中企業(yè)內(nèi)部人員對(duì)于資金的流向不重視，沒(méi)有及時(shí)向上級(jí)反應(yīng)，導(dǎo)致資源管理沒(méi)有得到有效的配置。

(三)企業(yè)績(jī)效考核的機(jī)制不健全

績(jī)效考核在人力資源管理中具有不可或缺的作用，但是目前我國(guó)許多企業(yè)中還存在著績(jī)效考核機(jī)制不健全的情況。(1)績(jī)效考核的的標(biāo)準(zhǔn)不明確，不合理。一部分企業(yè)為了本部門(mén)的利益，將無(wú)關(guān)緊要的目標(biāo)作為考核標(biāo)準(zhǔn)，或者將績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)的太高或者太低，甚至有些標(biāo)準(zhǔn)模棱兩可，缺乏科學(xué)合理的制度安排；

(2)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏針對(duì)性。績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有充分考慮到每個(gè)員工工作性質(zhì)的差異，不同的工作性質(zhì)考核標(biāo)準(zhǔn)卻一樣，使得員工心里不平衡失去工作熱情；

(3)考核方式太單一，缺乏多樣性。績(jī)效考核有多種方式，企業(yè)結(jié)合自身發(fā)展情況來(lái)選擇考核標(biāo)準(zhǔn)，目前部分企業(yè)考核方式較為單一，不靈活；

(4)考核者對(duì)績(jī)效考核也有影響。考核者的自身工作素質(zhì)，心里作用都對(duì)考核產(chǎn)生影響。

(四)預(yù)算管理與績(jī)效考核沒(méi)有相互配合

部分企業(yè)存在將預(yù)算管理和績(jī)效考核割裂的情況，認(rèn)為兩者分屬于不同的職能部門(mén)，即前者是財(cái)務(wù)部門(mén)的事情，而后者是人力資源部門(mén)的事情，這種錯(cuò)誤的觀念就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部預(yù)算管理和績(jī)效考核脫節(jié)，不能協(xié)同發(fā)揮作用[4]。

三、加強(qiáng)企業(yè)預(yù)算管理與績(jī)效考核的幾點(diǎn)認(rèn)識(shí)

(一)加強(qiáng)企業(yè)對(duì)預(yù)算管理及績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)

對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)而言，預(yù)算管理和績(jī)效考核是必不可少的組成部分，他們是一個(gè)企業(yè)進(jìn)行內(nèi)部管理的有效工具。首先，企業(yè)的管理者與經(jīng)營(yíng)者要樹(shù)立正確的意識(shí)，積極學(xué)習(xí)預(yù)算管理與績(jī)效考核的相關(guān)知識(shí)，從而自上而下的影響每一位員工，形成良好的公司文化。其次，公司要經(jīng)常進(jìn)行講座、研討會(huì)等宣傳活動(dòng)，及時(shí)為每一位員工補(bǔ)充知識(shí)，相互之間進(jìn)行研討，讓員工認(rèn)識(shí)到其重要性，有利于預(yù)算管理與績(jī)效考核工作的不斷推進(jìn)。

(二)加強(qiáng)預(yù)算管理

良好的企業(yè)管理可以明確各個(gè)部門(mén)目標(biāo)，對(duì)未來(lái)企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行規(guī)避，而且預(yù)算管理不僅可以降低企業(yè)的成本，還可以提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。首先，采取科學(xué)合理的方法編制預(yù)算。企業(yè)要充分考慮到目前以及未來(lái)的市場(chǎng)發(fā)展情況，要具有前瞻性，對(duì)未來(lái)發(fā)展過(guò)程的資金流動(dòng)做出詳細(xì)的安排。其次，企業(yè)要加強(qiáng)預(yù)算管理執(zhí)行過(guò)程中的監(jiān)督。企業(yè)應(yīng)建立完善的監(jiān)督體制，要求各個(gè)部門(mén)定期上交預(yù)算執(zhí)行情況，這樣不僅有利于企業(yè)預(yù)算的落實(shí)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)并解決問(wèn)題，避免財(cái)產(chǎn)損失。

(三)完善績(jī)效考核機(jī)制

首先制定合理的考核制度。企業(yè)在制定考核制度時(shí)一定要秉承公平公正的原則，要將所有的影響因素都考慮進(jìn)去，細(xì)化考核標(biāo)準(zhǔn)，避免出現(xiàn)模糊不清的詞語(yǔ)句子。在執(zhí)行時(shí)，盡量員工的每一條考核結(jié)果都有相關(guān)的制度對(duì)應(yīng)，做到考核制度去評(píng)價(jià)員工減少人為因素。其次，選取合理的考核方法。企業(yè)要從自身的實(shí)際情況出發(fā)，根據(jù)不同的工作類(lèi)型，不同的工作性質(zhì)選取不同的考核方法，然而在實(shí)際過(guò)程中企業(yè)往往結(jié)合幾種方法來(lái)進(jìn)行績(jī)效考核。最后，要保持考核者與被考核者之間的良好溝通?？己苏咴谧铋_(kāi)始制定績(jī)效計(jì)劃時(shí)就要做到充分與員工協(xié)商，防止工作目標(biāo)過(guò)大或過(guò)小而不利于工作的開(kāi)展。另一方面，考核者在對(duì)員工進(jìn)行考核時(shí)要秉持公平的態(tài)度，及時(shí)與員工保持聯(lián)系，充分全面的了解員工的工作情況，并及時(shí)將考核結(jié)果告知員工，指出其優(yōu)點(diǎn)與不足，及時(shí)解決員工工作中存在的問(wèn)題。

(四)將預(yù)算管理與績(jī)效考核充分結(jié)合起來(lái)

預(yù)算管理和績(jī)效考核具有十分密切的聯(lián)系，如果將兩者協(xié)同作用于企業(yè)管理中，則會(huì)起到一加一大于二的效果。首先的企業(yè)在制定企業(yè)預(yù)算的時(shí)候，可以對(duì)資金的流動(dòng)進(jìn)行績(jī)效考核，根據(jù)考核結(jié)果修正預(yù)算管理方案；其次，可以通過(guò)預(yù)算管理來(lái)反應(yīng)預(yù)算的執(zhí)行情況并對(duì)企業(yè)的執(zhí)行力進(jìn)行了解，對(duì)于執(zhí)行情況較好的部門(mén)或個(gè)人進(jìn)行嘉獎(jiǎng)，執(zhí)行情況不好的部門(mén)或個(gè)人進(jìn)行批評(píng)，通過(guò)這種激勵(lì)方式來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的預(yù)算目標(biāo)；最后，績(jī)效考核還有利于人力資源部門(mén)的人員調(diào)動(dòng)情況，加強(qiáng)了財(cái)務(wù)部門(mén)與人力資源管理部門(mén)的溝通，有利于企業(yè)內(nèi)部溝通，企業(yè)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化升級(jí)。

參考文獻(xiàn)：

[1]肖書(shū)月.試論全面預(yù)算管理的執(zhí)行與績(jī)效考核[J].財(cái)經(jīng)界：學(xué)術(shù)版，2014(23)：87-87.

[2]翟衛(wèi)軍.淺談公司預(yù)算管理和績(jī)效考核的設(shè)想[J].財(cái)經(jīng)界：學(xué)術(shù)版，2011(14)：226-227.

篇10

 

談到績(jī)效管理人們首先想到的是考核，尤其是年底的考評(píng)，這足以表明績(jī)效考核在績(jī)效管理中的重要位置。但同時(shí)也暴露出一些問(wèn)題。首先績(jī)效考核與管理概念混淆，績(jī)效考核只是績(jī)效管理中的一個(gè)階段，不能代替績(jī)效管理;其次，績(jī)效考核被簡(jiǎn)化成了年底的考評(píng)或約談。

 

我們從很多單位還看到這樣的共同現(xiàn)象：(1)一到年底考核，大部分單位都采取一個(gè)文件通知考核時(shí)間、地點(diǎn)或印發(fā)一些表格。(2)考核時(shí)被考核對(duì)象總結(jié)一念，領(lǐng)導(dǎo)、同事打分，然后人力資源部匯總打分結(jié)果，再不就是員工填一些表格，部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)寫(xiě)一些無(wú)關(guān)痛癢的話(huà)語(yǔ)，然后交回人力資源部。(3)年底根據(jù)最后一名的情況采取末尾淘汰、輪崗或其它形式的職位變動(dòng)甚至不動(dòng)。(4)考核最后的和第一的未必有待遇的變動(dòng)。

 

或者就是表格一收等于泥牛入海不知所蹤。

 

如此的考核只是一個(gè)報(bào)送上級(jí)部門(mén)開(kāi)展考評(píng)的形式，意義大與不大暫且不談，但如此的循環(huán)是否為管理者的初衷，能否滿(mǎn)足發(fā)現(xiàn)人才，激勵(lì)后進(jìn)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)各項(xiàng)目標(biāo)還有待商榷。

 

以上這些管理中出現(xiàn)的“常態(tài)現(xiàn)象”都不利于日常管理工作的開(kāi)展。雖然，在信息高度發(fā)達(dá)的同時(shí)，績(jī)效管理制度也在不斷完善中，但在有效銜接上存在的差距，管理方式上存在的短板還是不容樂(lè)觀的?；鶎訂挝皇瞧髽I(yè)管理的執(zhí)行部門(mén)，一個(gè)部門(mén)的績(jī)效管理狀況在一定程度上反映出本企業(yè)的績(jī)效管理總體水平和人力資源部的工作實(shí)效。發(fā)電企業(yè)未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)將完成從發(fā)電資源配置到企業(yè)管理方面的轉(zhuǎn)化，績(jī)效管理理所當(dāng)然成為企業(yè)管理的一個(gè)重要組成部分。但目前看來(lái)，這些現(xiàn)代管理工具與方法對(duì)電力企業(yè)發(fā)展所起到的推動(dòng)作用遠(yuǎn)未達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，究其原因，除脫離本企業(yè)實(shí)際情況使先進(jìn)管理活動(dòng)流于形式外，照搬照套，機(jī)械式地使用相關(guān)管理方法也使企業(yè)在運(yùn)行中事倍功半。

 

二、發(fā)電企業(yè)績(jī)效管理存在一定弊端

 

一是績(jī)效指標(biāo)的確定與基層單位的執(zhí)行力之間存在空隙，制定目標(biāo)有些不切實(shí)際，單純的績(jī)效考核存在很大的局限性，使得績(jī)效考核形式化、簡(jiǎn)單化。二是由于缺乏日?？?jī)效信息的有效積累和正確評(píng)估，績(jī)效考核變成了表格化、形式化，最終績(jī)效考核在各方看來(lái)或許會(huì)認(rèn)為是一種偏于主觀，較為片面，說(shuō)服力不強(qiáng)的工具而已。三是考核結(jié)果沒(méi)有真正與獎(jiǎng)懲制度、崗位調(diào)整等激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行有效銜接。四是將績(jī)效考核聚焦點(diǎn)放在考核本身，績(jī)效考核與績(jī)效體系改進(jìn)存在脫節(jié)現(xiàn)象，造成績(jī)效管理不能很好地發(fā)揮其在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)中應(yīng)有的推動(dòng)作用。

 

這些現(xiàn)象與我們所說(shuō)的部門(mén)小現(xiàn)象其實(shí)如出一轍。所以要做好企業(yè)的績(jī)效管理工作，必須從細(xì)節(jié)抓起，從企業(yè)基層單位做起，讓績(jī)效管理通俗化，讓每一位管理者都知道績(jī)效管理是他們?cè)诨鶎訂挝还芾碇须S時(shí)可使用的一種管理工具，這樣才能保證績(jī)效管理深入基層，收效在企業(yè)。

 

當(dāng)然，我們要充分利用企業(yè)核心部門(mén)的績(jī)效管理平臺(tái)，發(fā)揮好人力資源部在績(jī)效考核方面的主導(dǎo)作用。這就要求人力資源部不能以績(jī)效考核簡(jiǎn)單取代績(jī)效管理，必須從大方向上把握好企業(yè)績(jī)效管理總體目標(biāo)，要學(xué)會(huì)考核結(jié)果的多樣化運(yùn)用，為企業(yè)發(fā)現(xiàn)和選拔人才提供重要參考依據(jù)，揚(yáng)長(zhǎng)避短，實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理科學(xué)性與藝術(shù)性的統(tǒng)一，最終實(shí)現(xiàn)本部門(mén)和企業(yè)績(jī)效的共同提升。

 

三、為搞好發(fā)電企業(yè)長(zhǎng)效平衡發(fā)展，做好物資供應(yīng)部門(mén)績(jī)效管理工作

 

提高部門(mén)微循環(huán)能力，完善企業(yè)績(jī)效管理。微循環(huán)也就是具體到我們物資供應(yīng)部門(mén)的績(jī)效考核和績(jī)效管理，物資供應(yīng)部門(mén)如何改進(jìn)自己績(jī)效管理的工作，需要從幾個(gè)方面入手：

 

一是績(jī)效考核制度中必須明確規(guī)定并量化本部門(mén)不同崗位員工的工作任務(wù)和考核指標(biāo)，不能簡(jiǎn)單地以完成或未完成進(jìn)行考核，應(yīng)以采購(gòu)物資的質(zhì)優(yōu)、價(jià)廉，可靠、安全為前提進(jìn)行綜合評(píng)定考核。

 

  二是建立具有本部門(mén)特色的績(jī)效管理工作流程。包括績(jī)效考核制度———績(jī)效計(jì)劃—績(jī)效實(shí)施和考核—考核信息反饋和整理———績(jī)效評(píng)價(jià)及績(jī)效結(jié)果應(yīng)用 ———存檔。只有形成一整套流程，嚴(yán)格按照流程辦事，形成績(jī)效管理首先是一種管理思想的先進(jìn)理念，只有管理者對(duì)這種思想有充分的理解，績(jī)效管理工作才能順利開(kāi)展?？?jī)效的提升源于好的績(jī)效計(jì)劃，績(jī)效管理成功與否很大程度上取決于績(jī)效計(jì)劃制定的及時(shí)性與合理性。在制定績(jī)效計(jì)劃過(guò)程中，管理者與員工根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、本部門(mén)目標(biāo)、員工所在崗位的職責(zé)共同分析、探討員工本年度的工作任務(wù)、應(yīng)達(dá)到的程度、衡量的標(biāo)準(zhǔn)以及工作完成的時(shí)限，達(dá)成共識(shí)并簽訂績(jī)效合約。績(jī)效計(jì)劃不僅要使員工清楚地知道工作的努力方向，而且也將成為績(jī)效考核的指標(biāo)。

 

2012 年 6 月物資供應(yīng)部使用大唐集團(tuán)公司財(cái)務(wù)一體化系統(tǒng)以來(lái)，對(duì)原有的采購(gòu)流程審批和采購(gòu)費(fèi)用管理全部實(shí)現(xiàn)信息化和微機(jī)化，對(duì)績(jī)效管理考核內(nèi)容也被賦于新的含義，對(duì)物資采購(gòu)需求計(jì)劃的下達(dá)與審批流程，對(duì)招標(biāo)、議標(biāo)、詢(xún)價(jià)、議價(jià)、比質(zhì)、比價(jià)等各不同價(jià)位、不同總價(jià)、不同物資的采購(gòu)環(huán)節(jié)、采購(gòu)方式及采購(gòu)條件提出了新的要求和規(guī)范，尤其以嚴(yán)格控制采購(gòu)成本和在預(yù)算費(fèi)用內(nèi)才能完成采購(gòu)任務(wù)做為完成采購(gòu)任務(wù)的前提條件。同時(shí)結(jié)合我廠(chǎng)物資供應(yīng)部原有管理系統(tǒng)進(jìn)行采購(gòu)全過(guò)程管控，形成與集團(tuán)公司一體化系統(tǒng)并存、互補(bǔ)運(yùn)行的新模式。

 

績(jī)效考核根據(jù)當(dāng)月采購(gòu)工作量，以廉潔自律 30 分、供貨質(zhì)量 20 分、采購(gòu)價(jià)格 20 分(采購(gòu)價(jià)格的評(píng)定，依據(jù)市場(chǎng)行情變化進(jìn)行橫向比價(jià)、縱向比較的方式進(jìn)行考核)，供貨時(shí)間 10 分、售后服務(wù) 10分和使用部門(mén)意見(jiàn) 10 分，共六個(gè)方面進(jìn)行綜合評(píng)定打分，滿(mǎn)分為 100 分。

 

其中廉潔自律打分達(dá)不到 30 分，供貨質(zhì)量打分低于 20 分，全部扣除當(dāng)月綜合獎(jiǎng);其余四項(xiàng)以扣除分值的總和做為扣除綜合獎(jiǎng)的百分比。對(duì)于達(dá)到滿(mǎn)分的員工則給與 300 元 / 月的獎(jiǎng)勵(lì)，全年累計(jì)達(dá)到 1200 分以上者，獎(jiǎng)勵(lì) 3000 元。

 

客觀真實(shí)地反映員工的實(shí)際工作績(jī)效，使績(jī)效管理更加強(qiáng)調(diào)量化指標(biāo)的提取和跟蹤并與員工年終評(píng)比、外出培訓(xùn)及員工職業(yè)生涯發(fā)展相結(jié)合，在本部門(mén)營(yíng)造出一種“比、學(xué)、趕、幫、超”的良好氛圍，不斷提高自身的業(yè)務(wù)水平，并通過(guò)提高員工的績(jī)效水平來(lái)提高本部門(mén)的績(jī)效，為企業(yè)的人力資源管理與開(kāi)發(fā)提供必要的依據(jù),實(shí)現(xiàn)員工和組織的近期與遠(yuǎn)期戰(zhàn)略目標(biāo)。

 

三是績(jī)效考評(píng)必須明確時(shí)間周期，以月為考核節(jié)點(diǎn)，年為評(píng)定終點(diǎn)，周和季為階段總結(jié)節(jié)點(diǎn)。

 

四是將績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用于人員培訓(xùn)、崗位調(diào)整、薪酬調(diào)整等方面，定期對(duì)材料計(jì)劃和備品計(jì)劃崗位進(jìn)行必要的輪換，隨著崗位的輪換，要求員工要盡快掌握新崗位的工作特點(diǎn)，適應(yīng)對(duì)本崗位的績(jī)效管理考核。只有當(dāng)物資供應(yīng)部門(mén)的小微循環(huán)績(jī)效管理水平不斷提高時(shí)，發(fā)電企業(yè)的大循環(huán)水平定會(huì)上一個(gè)新臺(tái)階。

 

五是通過(guò)跟蹤績(jī)效考核流程的執(zhí)行情況及員工反饋的問(wèn)題，采取集思廣議的方式及時(shí)進(jìn)行完善與修訂，使績(jī)效考核工作繼續(xù)發(fā)揮推動(dòng)力作用，使各崗位均步入良性循環(huán)的最佳工作狀態(tài)。

 

四、依據(jù)準(zhǔn)確績(jī)效考核結(jié)果，推動(dòng)個(gè)人職業(yè)生涯，提拔企業(yè)多方人才

 

績(jī)效管理的藝術(shù)性，是發(fā)現(xiàn)人才的關(guān)鍵。不可否認(rèn)的是有些部門(mén)并不是很重視績(jī)效考核，某種程度上人際關(guān)系相對(duì)偏重，任用人才時(shí)，也并不是通過(guò)績(jī)效考核來(lái)視察，而是看是否和重要人物或上級(jí)或企業(yè)有關(guān)系。這樣選出的人難免不會(huì)服眾，也并不一定會(huì)給企業(yè)帶來(lái)利益。當(dāng)然，我們看到的這些畢竟只是極少數(shù)的企業(yè)，整體社會(huì)是向好的方向發(fā)展，企業(yè)要想站穩(wěn)腳甚至屹立不倒還是需要真才實(shí)學(xué)的人。一個(gè)準(zhǔn)確有效的考核結(jié)果能夠更好地保證企業(yè)人力資源管理工作的順利開(kāi)展。通過(guò)績(jī)效管理業(yè)績(jī)發(fā)現(xiàn)人才，留住人才。無(wú)論從公平還是公正方面講都會(huì)得到企業(yè)員工的擁護(hù)，這樣的人才也真正為企業(yè)帶來(lái)利益。

 

當(dāng)然這里特別強(qiáng)調(diào)的是依據(jù)準(zhǔn)確考核結(jié)果，那么如何提高考核結(jié)果的準(zhǔn)確性就是至關(guān)重要的一環(huán)。

 

其一，考核方法要科學(xué)，采取量化的標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有檢測(cè)體系就會(huì)失去公平性。其二，信息必須通暢，考核過(guò)后信息反饋必須及時(shí)。二者缺一不可，如果太重視設(shè)計(jì)考核體系，量化考核指標(biāo)，優(yōu)化操作流程，而沒(méi)有將考核結(jié)果甚至其它一些相關(guān)信息及時(shí)收集、整理、反饋并提高，最終也不會(huì)達(dá)到績(jī)效考核的理想狀態(tài)，也不會(huì)真正考核出優(yōu)秀人才，讓員工失去積極性、創(chuàng)造性和工作激情。

 

一方面員工職業(yè)生涯規(guī)劃有可能拖延，另一方面企業(yè)沒(méi)有得到優(yōu)秀人才，使其發(fā)揮更大作用。也就是員工要用業(yè)績(jī)說(shuō)話(huà)，強(qiáng)化績(jī)效考核，提升人力資源效率，推動(dòng)企業(yè)文化深入。對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)講，其要求的是利潤(rùn)，為達(dá)到利潤(rùn)的最大化，企業(yè)會(huì)盡其所能降低成本，包括人力成本。而績(jī)效考核的最終目的也是如此，但對(duì)于個(gè)體來(lái)講績(jī)效考核的結(jié)果就是優(yōu)秀者薪酬增加，某種程度上意味著成本的增加。其實(shí)一個(gè)優(yōu)秀的管理人員或者技術(shù)人員帶來(lái)的收益比他實(shí)際得到的大得多，同時(shí)通過(guò)績(jī)效考核后的人才錄用提升，給全體員工做出了一個(gè)榜樣，工作只要有業(yè)績(jī)，付出就會(huì)得到回報(bào)，無(wú)論是經(jīng)濟(jì)上的還是職業(yè)生涯中的，起到宣傳引領(lǐng)作用，這種實(shí)際行動(dòng)比成千上萬(wàn)的語(yǔ)言作用要大很多，如此循環(huán)，一種自身的企業(yè)文化逐漸被深入，一個(gè)企業(yè)有了這樣深厚的文化，可想而知，能夠凝聚人心、鼓舞士氣，實(shí)現(xiàn)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感。所以看到這樣的優(yōu)點(diǎn)，要求我們強(qiáng)化基礎(chǔ)的績(jī)效考核，建立有效的發(fā)展的績(jī)效管理系統(tǒng)，以此來(lái)更好地進(jìn)行績(jī)效考核，然后提高人力資源效率。

 

綜上所述，通過(guò)發(fā)展物資供應(yīng)部門(mén)小范圍績(jī)效管理，帶動(dòng)發(fā)電企業(yè)大范圍的績(jī)效管理工作的提升，最終一定會(huì)為發(fā)電企業(yè)帶來(lái)可觀的經(jīng)濟(jì)效益，為員工實(shí)現(xiàn)其職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃指明了方向。

 

參考文獻(xiàn)：

 

[1] 屈平.淺談企業(yè)績(jī)效管理.經(jīng)營(yíng)管理者,2013(4)