導(dǎo)語：如何才能寫好一篇事業(yè)單位考核流程，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

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關(guān)鍵詞:事業(yè)單位人力資源績效考核改進(jìn)優(yōu)化

一、事業(yè)單位人力資源績效考核的內(nèi)涵及作用概述

績效考核作為重要的人力資源管理手段，對于事業(yè)單位來說，在加強(qiáng)人力資源管理、促進(jìn)效能發(fā)揮方面同樣有著極其重要的作用?？冃Э己说慕M織實(shí)施過程中，主要是通過相應(yīng)的方式方法，對事業(yè)單位內(nèi)部成員一段時(shí)間以來的工作成效、綜合表現(xiàn)以及工作狀態(tài)等進(jìn)行的綜合評估分析，按照績效考核的實(shí)際情況，來對事業(yè)單位員工的工作狀態(tài)進(jìn)行積極的引導(dǎo)，對工作中存在的問題進(jìn)行糾正，對工作成效進(jìn)行促進(jìn)，以確保事業(yè)單位組織目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)，促進(jìn)事業(yè)單位的長遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展。具體來說，績效考核對于事業(yè)單位人力資源管理的重要性，可以概括為以下幾點(diǎn)：第一，人力資源績效考核在事業(yè)單位內(nèi)部具有激勵(lì)功能，能夠通過績效考核對事業(yè)單位員工一段時(shí)間的表現(xiàn)和業(yè)績進(jìn)行綜合評價(jià)，幫助員工準(zhǔn)確的掌握工作中存在的問題不足，認(rèn)清自身優(yōu)勢和特點(diǎn)，進(jìn)而促進(jìn)事業(yè)單位員工不斷改進(jìn)自我，促進(jìn)績效的提升。第二，人力資源績效考核在事業(yè)單位內(nèi)部具有強(qiáng)化溝通功能。依托系統(tǒng)科學(xué)的人力資源績效考核，可以讓事業(yè)單位管理層準(zhǔn)確的掌握事業(yè)單位員工的工作狀態(tài)，同時(shí)也有利于事業(yè)單位員工準(zhǔn)確的掌握事業(yè)單位管理層的意圖。第三，人力資源績效考核有利于提升事業(yè)單位人力資源管理的科學(xué)化。在事業(yè)單位內(nèi)部實(shí)施績效考核，以績效考核結(jié)果作為評先樹優(yōu)的重要依據(jù)，可以有效解決事業(yè)單位內(nèi)部人力資源管理方面存在的平均主義等問題，營造良好的導(dǎo)向。

二、人力資源管理績效考核在事業(yè)單位應(yīng)用的基本原則要求

事業(yè)單位與一般企業(yè)有著較大的區(qū)別，科學(xué)合理地制定績效考核實(shí)施方案，應(yīng)該根據(jù)事業(yè)單位內(nèi)部管理實(shí)際以及事業(yè)單位內(nèi)部人員發(fā)展實(shí)際，科學(xué)的制定績效考核體系，重點(diǎn)應(yīng)該遵循以下幾項(xiàng)原則要求：

(一)堅(jiān)持客觀公正的原則

對于事業(yè)單位內(nèi)部人力資源績效考核體系的制定，必須確?？己朔桨傅墓叫院凸裕铱冃Э己说闹贫ㄒ约皥?zhí)行等實(shí)施過程以及績效考核結(jié)果都應(yīng)該進(jìn)行公開，只有保證客觀性和公平性，才能保證績效考核結(jié)果的準(zhǔn)確，也才能讓事業(yè)單位內(nèi)部員工普遍接受。

(二)堅(jiān)持科學(xué)合理的原則

對于事業(yè)單位內(nèi)部人力資源績效考核，都應(yīng)該堅(jiān)持以科學(xué)的考核理論為指導(dǎo)，在考核方法的設(shè)計(jì)以及考核指標(biāo)的篩選方面，都應(yīng)該進(jìn)行全面深入的分析，以便于能夠準(zhǔn)確的反映事業(yè)單位發(fā)展實(shí)際以及工作人員的工作實(shí)績。

(三)堅(jiān)持可操作性的原則

在績效考核體系的設(shè)計(jì)過程中，應(yīng)該堅(jiān)持實(shí)踐性，尤其是績效考核指標(biāo)的選擇使用方面，應(yīng)該注重指標(biāo)的實(shí)用性和可操作性，以確?？冃Э己四軌蛘嬲涞綄?shí)處，確保考核結(jié)果的準(zhǔn)確。

(四)堅(jiān)持動(dòng)態(tài)調(diào)整的原則

在事業(yè)單位績效考核的制定實(shí)施過程中，應(yīng)該根據(jù)事業(yè)單位發(fā)展目標(biāo)的變化，尤其是社會效益和經(jīng)濟(jì)效益目標(biāo)的調(diào)整，對整個(gè)績效考核體系進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，以確?？冃Э己四繕?biāo)與事業(yè)單位發(fā)展目標(biāo)之間具有較好的一致性。

三、事業(yè)單位人力資源管理中績效考核的實(shí)施優(yōu)化路徑

(一)準(zhǔn)確的界定事業(yè)單位人力資源績效考核的目標(biāo)導(dǎo)向

在事業(yè)單位內(nèi)部開展績效考核，應(yīng)該明確績效考核的目標(biāo)設(shè)置導(dǎo)向，具體來說主要集中在以下幾方面：為優(yōu)化事業(yè)單位人力資源配置提供依據(jù)，通過績效考核結(jié)果，對事業(yè)單位內(nèi)部人力資源進(jìn)行及時(shí)的調(diào)整優(yōu)化和更改，促進(jìn)事業(yè)單位員工實(shí)際工作效率的提高。為事業(yè)單位薪酬體系的設(shè)置提供依據(jù)，根據(jù)事業(yè)單位績效考核結(jié)果，對事業(yè)單位的薪酬結(jié)構(gòu)體系進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，確保事業(yè)單位內(nèi)部員工薪酬福利待遇體現(xiàn)出績效性。為事業(yè)單位員工的培訓(xùn)及調(diào)整提供依據(jù)，根據(jù)事業(yè)單位人力資源績效考核結(jié)果，準(zhǔn)確的掌握事業(yè)單位員工的優(yōu)缺點(diǎn)，進(jìn)而與對員工的培訓(xùn)以及發(fā)展規(guī)劃相配合，促進(jìn)實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位員工的成長。

(二)優(yōu)化事業(yè)單位員工人力資源績效考核指標(biāo)選擇和流程設(shè)置

在事業(yè)單位內(nèi)部人力資源績效考核指標(biāo)的選擇方面，重點(diǎn)包括以下幾方面：在職業(yè)道德方面，重點(diǎn)是在事業(yè)單位員工的思想覺悟、工作作風(fēng)以及道德品質(zhì)等方面；在工作能力方面，重點(diǎn)是在學(xué)習(xí)能力、專業(yè)能力方面選取相應(yīng)的指標(biāo)；在工作態(tài)度的指標(biāo)方面，主要是工作積極性、敬業(yè)精神和認(rèn)真態(tài)度等方面選取指標(biāo)；在工作業(yè)績方面，重點(diǎn)是選擇工作的實(shí)際結(jié)果和效果；在廉潔自律方，重點(diǎn)是選擇工作紀(jì)律指標(biāo)。在事業(yè)單位人力資源績效考核的流程優(yōu)化方面，主要是按照準(zhǔn)備考核、實(shí)施考核、結(jié)果分析、結(jié)果反饋以及結(jié)果應(yīng)用等不同階段，開展績效考核。在整個(gè)績效考核的實(shí)施過程中，重點(diǎn)是對績效考核項(xiàng)目和考核內(nèi)容的優(yōu)化確定，合理的界定績效考核指標(biāo)分值權(quán)重和考核等次比例。

(三)完善事業(yè)單位人力資源績效考核的保障措施

在績效考核的制度保障方面，應(yīng)該根據(jù)事業(yè)單位的實(shí)際情況，建立完善相應(yīng)的績效考核制度，確保事業(yè)單位績效考核的內(nèi)容更具體、操作更規(guī)范、效率更高，并對整個(gè)績效流程進(jìn)行全面的指導(dǎo)、規(guī)范和約束。在績效考核的組織保障方面，應(yīng)該根據(jù)事業(yè)單位的實(shí)際情況，建立事業(yè)單位績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)事業(yè)單位績效考核工作的組織實(shí)施，確保事業(yè)單位績效考核工作的規(guī)范性和結(jié)果的準(zhǔn)確性。

四、結(jié)束語

人力資源績效考核在事業(yè)單位內(nèi)部有效的應(yīng)用實(shí)施，應(yīng)該充分考慮事業(yè)單位自身的職能屬性，對事業(yè)單位人力資源績效體系的基本要素進(jìn)行明確，在準(zhǔn)確把握好人力資源績效考核的目標(biāo)、重點(diǎn)、原則要求后，有針對性地改進(jìn)績效考核體系實(shí)施步驟以及實(shí)施保障，進(jìn)而依托科學(xué)的人力資源績效考核，促進(jìn)實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人力資源效能的最大化。

參考文獻(xiàn)：

[1]黃紅玲.事業(yè)單位績效考核存在的問題與對策研究[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息,2014(2):77.

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關(guān)鍵詞：交通運(yùn)輸行業(yè) 績效考核 考核管理

作為人力資源管理活動(dòng)開展過程中的基本方法和有效工具，績效考核工作理應(yīng)得到各單位的高度重視和積極探索。但是就目前而言，以交通運(yùn)輸行業(yè)為例，其績效考核工作的開展依舊存在不少問題，在績效考核觀念認(rèn)識、執(zhí)行策略以及溝通反饋等方面尚有所欠缺?；诖?，我們有必要對其績效考核工作現(xiàn)階段所存在的各類問題及相對應(yīng)的完善策略展開論述，以更好提高交通事業(yè)單位的績效考核現(xiàn)實(shí)應(yīng)用性，提高其人力資源管理成效，促進(jìn)交通事業(yè)單位取得更為長遠(yuǎn)的發(fā)展。

一、水上交通運(yùn)輸行業(yè)績效考核工作現(xiàn)狀

完備的績效考核工作體系應(yīng)能夠?qū)挝宦毠さ墓ぷ鞒晒?、業(yè)務(wù)能力、綜合表現(xiàn)等全面、系統(tǒng)地進(jìn)行評價(jià)與考察，進(jìn)而以此為依據(jù)進(jìn)一步落實(shí)對職工的獎(jiǎng)懲、增資或晉級政策。但是就現(xiàn)階段的交通事業(yè)單位績效考核工作而言，其還有很大的完善和提升空間。結(jié)合筆者于江西省港航管理局上饒分局的相關(guān)工作實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，筆者認(rèn)為當(dāng)前水上交通運(yùn)輸行業(yè)績效考核工作所存在的問題主要表現(xiàn)為以下幾點(diǎn)：

（一）績效考核認(rèn)識不到位，考核方法過于簡單

雖然近些年來交通事業(yè)單位已逐步增強(qiáng)對績效考核工作的關(guān)注和重視，但是現(xiàn)階段其績效考核工作整體認(rèn)識還不甚到位，對業(yè)務(wù)工作的重視程度遠(yuǎn)超績效考核工作，在開展績效考核工作的過程中也不注重提高考核質(zhì)量。在績效考核方法方面，交通事業(yè)單位現(xiàn)行績效考核方法在考核覆蓋面、考核信度和效度方面還存在一定問題，使得現(xiàn)行績效考核工作過于簡單化和形式主義，喪失了其應(yīng)有的價(jià)值和作用。

（二）績效考核執(zhí)行不嚴(yán)格，人員激勵(lì)作用欠佳

在交通事業(yè)單位績效考核工作的執(zhí)行開展過程中，由于長期慣性思維的影響，其并不能夠嚴(yán)肅開展績效考核定級工作，存在較為嚴(yán)重的“搞平衡，講平均”現(xiàn)象和大鍋飯傾向。不僅如此，當(dāng)前交通運(yùn)輸單位對日?？己斯ぷ鞯闹匾暢潭纫灿兴啡?，不注重日?？己速Y料的積累，年終考核脫節(jié)于職工日常工作，績效考核憑據(jù)也無從查起，導(dǎo)致單位職工人浮于事，工作效率難以提高，也不能發(fā)揮很好的績效考核人員激勵(lì)作用。

（三）績效管理起步較晚，溝通反饋機(jī)制尚不健全

以筆者所在的水上交通運(yùn)輸單位為例，其現(xiàn)階段的績效考核工作只是作為單位管理活動(dòng)的一環(huán)存在，并沒有將其與職工的職務(wù)晉升、職工培訓(xùn)以及工作獎(jiǎng)懲等內(nèi)容相關(guān)聯(lián)，難以實(shí)現(xiàn)對績效考核結(jié)果的有效運(yùn)用。而且績效管理工作在交通事業(yè)單位的起步較晚，現(xiàn)階段績效管理工作發(fā)展也不甚完善，尚未建立有效的績效考核溝通反饋機(jī)制，不注重聽取考核對象的反饋意見，也不注重考核結(jié)果的有效轉(zhuǎn)化，使得單位績效考核工作流于形式，難以發(fā)揮實(shí)際效用。

（四）績效考核主觀性較強(qiáng)，可量化指標(biāo)占比較小

績效考核主觀性較強(qiáng)，量化指標(biāo)占比較小，是存在于交通事業(yè)單位績效考核管理工作中又一關(guān)鍵問題。當(dāng)前交通事業(yè)單位績效考核工作開展過程中尚難以做到真正的客觀、科學(xué)，領(lǐng)導(dǎo)左右考核結(jié)果的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，而且在考核標(biāo)準(zhǔn)的制定方面，現(xiàn)行事業(yè)單位績效考核標(biāo)準(zhǔn)往往過于籠統(tǒng)和概括，印象打分現(xiàn)象依舊存在，可量化指標(biāo)占比過少，使得交通事業(yè)單位績效考核工作主觀性極強(qiáng)，在可操作性和科學(xué)性方面有所欠缺，難以發(fā)揮對單位職工能動(dòng)性和積極性的有效調(diào)動(dòng)。

二、新形勢下水上交通運(yùn)輸行業(yè)績效考核完善對策

針對上述現(xiàn)階段存在于交通事業(yè)單位績效考核工作中的一系列問題，為更好促進(jìn)其績效考核工作的開展，提高績效考核工作效用，進(jìn)一步鞏固事業(yè)單位人力資源管理成果，筆者認(rèn)為交通事業(yè)單位應(yīng)從以下角度入手，優(yōu)化現(xiàn)行績效考核方案，完善績效管理體系：

（一）增強(qiáng)績效考核認(rèn)知觀念，豐富考核內(nèi)容及形式

增強(qiáng)績效考核認(rèn)知觀念，這就要求從單位領(lǐng)導(dǎo)層入手，提高其對于績效考核管理工作的認(rèn)識，使其自發(fā)主動(dòng)地摒棄傳統(tǒng)思維定勢和老舊做法，這樣才能從根源上保障現(xiàn)代化績效考核工作的落實(shí)和進(jìn)步。另一方面，交通事業(yè)單位及其他事業(yè)單位也應(yīng)對績效考核的內(nèi)容及形式加以豐富，首先要建立組織化、明確化的績效考核管理隊(duì)伍，繼而在此基礎(chǔ)上依據(jù)職工崗位職責(zé)的不同合理制定考核方案，增強(qiáng)工作實(shí)績考核，提高績效考核工作的針對性和時(shí)效性。最后，單位應(yīng)建立職工“廉、績、勤、能、德”全方位、多角度的考核體系，改變傳統(tǒng)單一績效考核形式，這樣才能有效促進(jìn)交通事業(yè)單位績效考核工作的發(fā)展完善，使其更好適應(yīng)新時(shí)期事業(yè)單位轉(zhuǎn)型和改革需要。

（二）優(yōu)化考核流程設(shè)計(jì)，完善績效獎(jiǎng)懲制度

在對績效考核流程的優(yōu)化設(shè)計(jì)方面，交通事業(yè)單位應(yīng)：科學(xué)進(jìn)行工作崗位分析，依據(jù)崗位職能、組織結(jié)構(gòu)以及發(fā)展規(guī)劃詳細(xì)編制崗位說明書，以此實(shí)現(xiàn)對不同崗位職工的科學(xué)分析，提高績效考核工作的現(xiàn)實(shí)針對意義；對現(xiàn)行各種科學(xué)考核方法加以借鑒使用，加強(qiáng)對BSC（平衡計(jì)分卡）、ABC（作業(yè)成本法）、IPM（整合績效管理）等現(xiàn)代化績效考核管理方法的運(yùn)用，可有效提高其績效管理工作的科學(xué)性和準(zhǔn)確程度；注重“考核周期系統(tǒng)化”，不僅要加強(qiáng)對單位職工的年度、季度績效考核，還要提高對職工日?？己说闹匾暢潭?，加強(qiáng)平時(shí)考核，豐富日常考核資料積累，在年終考核過程中也可將此作為參照依據(jù)，能夠更好發(fā)揮單位績效考核工作的目標(biāo)管理導(dǎo)向。

（三）增強(qiáng)績效考核管理，完善考核結(jié)果應(yīng)用機(jī)制

為進(jìn)一步促進(jìn)交通事業(yè)單位績效考核工作的優(yōu)化和完善，單位有必要加強(qiáng)績效考核管理工作。首先要從提高績效考核人員的工作能力和業(yè)務(wù)素質(zhì)入手，通過教育培訓(xùn)整體提高績效考核隊(duì)伍的評價(jià)技能、目標(biāo)修正技能和面談技能等，普及以人為本的績效管理理念，以進(jìn)一步提高績效考核結(jié)果的科學(xué)性和價(jià)值性。其次，交通事業(yè)單位還應(yīng)加強(qiáng)對職工績效的反饋提高，經(jīng)由績效考核結(jié)果及時(shí)分析績效問題的成因，繼而幫助職工制定更具針對性和客觀性的下一年度績效方案，這樣不僅能夠提高績效考核結(jié)果的應(yīng)用價(jià)值，還有利于職工滿足感和積極性的提升。最后，交通事業(yè)單位也應(yīng)完善績效考核結(jié)果應(yīng)用機(jī)制，將績效考核結(jié)果同職工的薪酬、升職等內(nèi)容相關(guān)聯(lián)，建立“業(yè)績定崗、按勞取酬、彈性工資、崗薪相配”的績效薪酬制度，增強(qiáng)績效考核結(jié)果對事業(yè)單位日常工作的指導(dǎo)作用。

（四）建立科學(xué)考核制度，提高績效量化指標(biāo)占比

對交通事業(yè)單位而言，其應(yīng)對現(xiàn)行績效考核制度加以改進(jìn)，要進(jìn)一步對考核內(nèi)容加以明確，同時(shí)提高量化指標(biāo)占比。對此，其應(yīng)：1.結(jié)合實(shí)際，在保證考核方案能夠切實(shí)反映職工基本素質(zhì)和業(yè)務(wù)績效的基礎(chǔ)上進(jìn)一步細(xì)化績效指標(biāo)，將現(xiàn)行績效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分解，采取量化打分總分定級的方法，增強(qiáng)績效考核操作性。2.提高績效量化指標(biāo)占比，將“廉、績、勤、能、德”的考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行細(xì)化處理，各指標(biāo)都確定五個(gè)不同的檔次分值，最后依據(jù)職工的整體得分情況合理判別職工優(yōu)秀或合格與否，進(jìn)而合理確定獎(jiǎng)懲手段，以此才能增強(qiáng)績效考核結(jié)果的通俗性和直觀性，更好促進(jìn)交通事業(yè)單位績效考核工作的發(fā)展完善。

三、結(jié)束語

綜上所述，針對當(dāng)前存在于交通事業(yè)單位績效考核工作過程中的認(rèn)識不到位、流程不規(guī)范、溝通不健全以及主觀性較強(qiáng)等問題，單位應(yīng)從增強(qiáng)績效考核認(rèn)識、豐富考核內(nèi)容、優(yōu)化考核流程、建立科學(xué)考核制度以及鞏固績效考核管理工作等幾方面入手，構(gòu)建完備的績效獎(jiǎng)懲體系，提高績效考核階段可量化指標(biāo)占比，同時(shí)豐富考核結(jié)果的現(xiàn)實(shí)應(yīng)用，這樣才能有效提高交通運(yùn)輸行業(yè)的績效考核管理成效，促進(jìn)交通事業(yè)單位人力資源管理工作的更好開展。

參考文獻(xiàn)：

[1]丁小東，徐菱，姚志剛.基于DEA方法中國交通運(yùn)輸行業(yè)績效評價(jià)[N].武漢理工大學(xué)學(xué)報(bào). 2011（03）：77―80

篇3

隨著我國經(jīng)濟(jì)時(shí)代的不斷發(fā)展，現(xiàn)今我國事業(yè)單位正面臨著非常優(yōu)越的發(fā)展機(jī)會，但事業(yè)單位在發(fā)展中也受到自身問題和同行也競爭激烈等問題的影響，這給事業(yè)單位發(fā)展帶來非常大的挑戰(zhàn)，所以事業(yè)單位必須要深刻分析人力資源培訓(xùn)相關(guān)評估所存在的問題，并根據(jù)自身實(shí)際情況和初中的問題，找到有效的應(yīng)對措施，這樣才能有效推動(dòng)事業(yè)單位穩(wěn)定發(fā)展。

事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)效果評估中所存在的主要問題

事業(yè)單位人力資源管理方面存在的問題

首先，事業(yè)單位人力資源在選拔、錄用以及培訓(xùn)等方面存在問題。在事業(yè)單位人力資源管理過程當(dāng)中，單位工作人員必須要通過選拔、錄用、培訓(xùn)等非常嚴(yán)格的人員資格審查才能通過，這樣主要是為了保障人力資源的質(zhì)量達(dá)到相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)，但在實(shí)際的事業(yè)單位中，有效事業(yè)單位并沒有按照相應(yīng)的流程來選拔工作人員，這樣不僅降低了事業(yè)單位整體的人力資源質(zhì)量，甚至也會給后續(xù)工作帶來一定問題。其次，事業(yè)單位人力資源績效考核和員工激勵(lì)制度方面存在一定問題。在事業(yè)單位中績效考核是事業(yè)單位改革體系中必須要有的部分，但有些事業(yè)單位卻忽略了績效考核工作的重要性，在進(jìn)行績效考核工作時(shí)，欠缺明確的考核目標(biāo)，考核的方法和流程也相對比較簡單，這樣會嚴(yán)重影響事業(yè)單位人力資源整體質(zhì)量。而激勵(lì)機(jī)制是提高工作人員工作熱情和工作能力的重要部分，事業(yè)單位要重視激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)，但在現(xiàn)今事業(yè)單位中，并沒有良好的激勵(lì)機(jī)制，這不僅無法激起員工工作的積極性，也會影響事業(yè)單位整體工作效率和質(zhì)量。

事業(yè)單位中人力資源培訓(xùn)效果評估存在的問題

首先，欠缺全面、系統(tǒng)的評估過程，在現(xiàn)今的事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)效果評估工作當(dāng)中一直欠缺專業(yè)性較強(qiáng)的評估人員，而且在事業(yè)單位中很多領(lǐng)導(dǎo)也欠缺對人力資源培訓(xùn)效果評估的重視，在進(jìn)行評估時(shí)也只是簡單走下過程，并沒有一套系統(tǒng)且全面的評估流程，這樣也無法發(fā)揮人力資源培養(yǎng)效果評估的重要作用。其次，欠缺科學(xué)合理的評估技術(shù)和方法，在進(jìn)行評估工作時(shí)，評估效果也會受評估技術(shù)和方式的影響而出現(xiàn)問題，而在實(shí)際工作當(dāng)中，也常因評估方法和技術(shù)的錯(cuò)誤，而影響評估效果。最后，不能及時(shí)分析和反饋評估結(jié)果，評估工作最終的目的就是通過準(zhǔn)確的評估結(jié)果，來發(fā)現(xiàn)事業(yè)單位人力資源發(fā)展過程中初中的問題，在根據(jù)評估結(jié)果進(jìn)行有效的分析，找出形成問題的主要因素，在根據(jù)形成因素找到有效的應(yīng)對策略和解決辦法，從而推動(dòng)事業(yè)單位人力資源良好發(fā)展。但在實(shí)際當(dāng)中，由于領(lǐng)導(dǎo)部門輕視評估工作的重要性，評估工作只是形式走場，而所得出評估結(jié)果也沒有被人重視，這樣不僅無法進(jìn)行分析工作，也無法找出事業(yè)單位人力資源存在的問題，因此無法對問題進(jìn)行解決，這樣不僅無法推動(dòng)事業(yè)單位良好發(fā)展，也降低了事業(yè)單位人力資源整體水平。

在事業(yè)單位中優(yōu)化人力資源培養(yǎng)效果評估的有效策略

事業(yè)單位人力資源管理工作中，要從源頭改進(jìn)評估工作內(nèi)容。在事業(yè)單位人力資源培養(yǎng)效果評估工作當(dāng)中，事業(yè)單位必須要從源頭上改進(jìn)評估工作，首先，在進(jìn)行員工選拔、錄用、培訓(xùn)等工作上，要進(jìn)行嚴(yán)格審查、嚴(yán)格把關(guān)，在工作當(dāng)中要做到人員的嚴(yán)格錄用；其次，將不合理的績效考核制度改進(jìn)，并且事業(yè)單位要根據(jù)自身實(shí)際情況，制度有效的績效考核機(jī)制，并提升績效考核整體力度。最后，建立科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制，在事業(yè)單位中做到有獎(jiǎng)有罰的工作形式，獎(jiǎng)勵(lì)努力工作、表現(xiàn)好的員工，激發(fā)員工對工作的熱情，提高工作人員進(jìn)行相關(guān)工作的動(dòng)力，這樣才能促進(jìn)事業(yè)單位穩(wěn)定健康的發(fā)展。

改進(jìn)評估過程、評估方法以及評估結(jié)果等細(xì)節(jié)。事業(yè)單位不僅要在事業(yè)單位人力資源管理上進(jìn)行改進(jìn)，也要對評估制度和評估細(xì)節(jié)進(jìn)行有效的改進(jìn)。事業(yè)單位在進(jìn)行人力資源培養(yǎng)效果評估工作中，一定要規(guī)范評估工作的整個(gè)過程，保障評估過程具有全面化、系統(tǒng)化特點(diǎn)，并且也要對評估方法和評估技術(shù)進(jìn)行改進(jìn)，及時(shí)對評估結(jié)果進(jìn)行反饋和分析，讓工作人員知道自己存在的不足之處，并保證工作人員能及時(shí)改正自己的錯(cuò)誤，這樣才能有效推動(dòng)事業(yè)單位良好發(fā)展。

有效利用現(xiàn)代信息科學(xué)技術(shù)，有效保障評估工作的有效進(jìn)行。隨著我國信息技術(shù)的不斷發(fā)展，很多信息技術(shù)都能夠有效運(yùn)用在事業(yè)單位工作當(dāng)中，尤其是在事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)效果評估工作當(dāng)中，它能夠有效提高評估工作的整體效率和質(zhì)量，也能降低工作人員的工作壓力。在事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)效果評估工作當(dāng)中，評估系統(tǒng)和評估工作都是相對比較復(fù)雜的，而這就需要現(xiàn)代化信息技術(shù)的幫助和支持，人力資源部門要有效利用現(xiàn)代信息技術(shù)，發(fā)揮現(xiàn)代信息技術(shù)的作用，提高整體評估效率，保障評估質(zhì)量，有效推動(dòng)事業(yè)單位人力資源穩(wěn)定發(fā)展。

篇4

1 當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題

1.1 管理制度落后

在很多事業(yè)單位里，對人力資源管理缺少相應(yīng)的認(rèn)識，未引起足夠關(guān)注。主要表現(xiàn)在一是很多單位沒有專門的人力資源部門，而將其歸于傳統(tǒng)的行政辦公室，以至很多相關(guān)的專項(xiàng)工作無從開展。二是雖設(shè)立了人力資源部門，卻認(rèn)為對單位的影響不大，不被重視，僅作為應(yīng)付檔案管理及資料申報(bào)等。三是缺乏專門管理人才，即使想做好此項(xiàng)工作卻總是捉襟見肘、力不從心，影響了工作進(jìn)程。

1.2 績效管理體制不盡合理

近年來，我國事業(yè)單位普遍實(shí)行了績效管理。這無疑為事業(yè)單位的管理提供了較好的抓手。但現(xiàn)行對績效管理的認(rèn)識較為陳舊，管理體系仍然不夠健全、完善，具體的工作流程不規(guī)范。致使很多地方不依據(jù)已有的績效管理標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)定進(jìn)行考核，考核流于形式。此外，績效管理考核的指標(biāo)設(shè)置不合理，脫離實(shí)際，使得可操作性不強(qiáng)。再就是績效管理工作考核結(jié)果的反饋和利用效果較差，缺乏績效考核結(jié)果的溝通與交流，對于績效管理工作中不合理的地方缺乏修正措施，單純地將得出的績效管理考核結(jié)果作為獎(jiǎng)罰的依據(jù)。

1.3 缺乏有效的職工激勵(lì)機(jī)制

職工薪酬設(shè)計(jì)是人力資源管理的一個(gè)關(guān)鍵程序，科學(xué)的職工薪酬能有效提升職工的工作積極性。但目前事業(yè)單位分配方面平均主義仍然存在，尤其是中央“八項(xiàng)規(guī)定”實(shí)行后，不少地方誤將正常的職工激勵(lì)和福利措施歸為“不正之風(fēng)”，無法發(fā)揮激勵(lì)職工的作用。加上現(xiàn)有的職工薪酬設(shè)計(jì)資歷、職位所占的比重較大，對于新職工保護(hù)、優(yōu)秀職工付出考慮較少，造成付出與收入不成正比，嚴(yán)重挫傷職工的積極性。

1.4 專業(yè)培訓(xùn)能力不足

隨著整體行業(yè)市場的淘汰和調(diào)整，大部分事業(yè)單位部分中高層管理人才通過“以戰(zhàn)代學(xué)”擁有了一定的實(shí)踐經(jīng)歷和專業(yè)能力。但是在整體上還是缺乏系統(tǒng)的專業(yè)性培訓(xùn)，缺乏比較完善的運(yùn)作思路和流程設(shè)計(jì)理念，帶有較大的盲目性和片面性。而從管理層方面上講，優(yōu)秀的專業(yè)型管理類人才并不能批量出現(xiàn)和培養(yǎng)，而這部分人才又恰恰是目前最緊迫需要的。此外，很多單位很少主動(dòng)培養(yǎng)自己的專業(yè)人才，主要依賴于職工自身，處于“放鴨子”狀態(tài)。

2 事業(yè)單位人力資源管理的科學(xué)化管理實(shí)現(xiàn)策略

2.1 建立科學(xué)合理的晉升制度

事業(yè)單位職工既不同于公務(wù)員能幾年晉升一級，也不同與企業(yè)可按照經(jīng)營業(yè)績?nèi)〉幂^高的工資獎(jiǎng)金，因而在近、遠(yuǎn)期的工作預(yù)期上，均明顯低于機(jī)關(guān)和企業(yè)。為充分調(diào)動(dòng)職工的積極性，建立公開、公平、可預(yù)期的晉升通道，是事業(yè)單位人力資源管理的重要工作。該制度應(yīng)該包括：一是按照國家規(guī)定實(shí)行的專業(yè)技術(shù)職稱晉升制度，二是根據(jù)本單位工作需要及實(shí)際情況建立的管理人員選拔任用制度，三是與技術(shù)職稱和技術(shù)職務(wù)相匹配的分配管理辦法。

2.2 建立健全的績效管理制度

建立健全的績效考核制度能夠保證績效考核系統(tǒng)的穩(wěn)定、高效運(yùn)行，同時(shí)激發(fā)職工的工作熱情。要按照事業(yè)單位分類管理要求，結(jié)合行業(yè)特征和單位特點(diǎn)，形成完善、規(guī)范的績效考核制度，并明確考核的流程，促使績效考核的科學(xué)化與程序化。同時(shí)應(yīng)重視績效管理與評價(jià)的過程，縮小人為操作空間，保證考核結(jié)果能夠促進(jìn)出事業(yè)單位的發(fā)展。

2.3 職工參與薪酬的決策

在事業(yè)單位中的薪酬管理體系中，關(guān)系到每位職工的切身利益。因此，應(yīng)該讓所有職工都參與薪酬管理的決策，減小職工方面帶來的壓力。此外，關(guān)鍵崗位管理人員的薪酬級別要相對更高，事業(yè)單位通過具備競爭力的薪酬才可留住優(yōu)秀人才。在薪酬決策過程中，應(yīng)該和職工有效溝通，善于傾聽職工的意見，根據(jù)事業(yè)單位薪酬管理的規(guī)定并結(jié)合本行業(yè)、本單位的實(shí)際情況來最終作出本單位薪酬的具體規(guī)定。同時(shí)，應(yīng)該全面調(diào)查同行業(yè)與相關(guān)崗位中的薪酬情況，動(dòng)態(tài)調(diào)節(jié)薪酬標(biāo)準(zhǔn)，保證本單位薪酬具備一定的競爭力。這樣方可確保薪酬水平既符合事業(yè)單位發(fā)展的目標(biāo)，又得到職工的認(rèn)可，從而逐漸建立有效的薪酬管理體系。

2.4 重視事業(yè)單位人才培訓(xùn)

一般情況下，事業(yè)單位對于人才的培訓(xùn)主要有三種類型。分別是演示法、專家教授法與團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)法。事業(yè)單位的培訓(xùn)應(yīng)該立足于未來發(fā)展的目標(biāo)，加大投入，逐漸提高職工的能力與水平。事業(yè)單位的培訓(xùn)方式也應(yīng)該能夠反映出人力資源管理的發(fā)展程度。培訓(xùn)不僅可以吸引到更多的人才，還能對社會產(chǎn)生某些影響力，從而提升單位的正面形象。人才培訓(xùn)中，首先應(yīng)確定培訓(xùn)目的。同時(shí)，還應(yīng)重視觀念方面的培訓(xùn)，幫助職工充分了解事業(yè)單位文化、管理制度等，以此形成獨(dú)特的文化培訓(xùn)氛圍。另外，還應(yīng)該了解本職位職責(zé)及所需技能，增強(qiáng)實(shí)際工作能力，并利用各種學(xué)習(xí)方式，如授課、輪崗或擔(dān)任助理等以獲得技能的提升。事業(yè)單位的人力資源部門還需針對不同層次的人員進(jìn)行有差異性的培訓(xùn)，增強(qiáng)培訓(xùn)系統(tǒng)的多樣性和適應(yīng)性，對不同職工的需要做出不同的培訓(xùn)計(jì)劃，以提高其綜合人力資源素質(zhì)。

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關(guān)鍵詞：績效管理理念 行政事業(yè)單位 內(nèi)部控制

社會主義市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展和完善，進(jìn)一步深化了我國財(cái)政體制的改革。在新形勢下，行政事業(yè)單位要想實(shí)現(xiàn)自身的發(fā)展，必須要對自身內(nèi)部控制體系加以健全和完善，確保生產(chǎn)經(jīng)營的行為更為科學(xué)化和規(guī)范化，有效提高自身的市場競爭力，提高自身的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益。這樣才能強(qiáng)化行政事業(yè)單位的內(nèi)部控制，保證財(cái)務(wù)會計(jì)信息的質(zhì)量以及資產(chǎn)的安全 [1]。就目前來看，行政事業(yè)單位基于績效管理理念，其內(nèi)部控制制度還不夠完善和健全，并且缺乏相關(guān)的法律體系發(fā)展環(huán)境較為脆弱，導(dǎo)致內(nèi)部控制效果不強(qiáng)。因此行政事業(yè)單位必須要以績效管理理念為基礎(chǔ)，加強(qiáng)和完善內(nèi)部控制，促進(jìn)自身的可持續(xù)發(fā)展。

一、績效管理理念下行政事業(yè)單位內(nèi)部控制現(xiàn)狀分析

（一）單位內(nèi)部缺乏健全的管理制度

對于行政事業(yè)單位而言，其內(nèi)部管理制度是績效管理工作的重要前提。在我國社會發(fā)展的過程中，行政事業(yè)單位在內(nèi)部控制方面缺乏完善的內(nèi)部控制管理體系，難以明確職責(zé)分工。這在一定程度上導(dǎo)致操作流程不夠科學(xué)規(guī)范，控制目標(biāo)缺乏明確性，相關(guān)的流程制度不嚴(yán)格，降低了行政事業(yè)單位的預(yù)算績效管理水平。

（二）缺乏合理的預(yù)算編制

對于行政事業(yè)單位而言，其在開展預(yù)算績效管理工作時(shí)，預(yù)算執(zhí)行的前提和基礎(chǔ)就是預(yù)算編制，預(yù)算編制會涉及較大的工作量以及較為復(fù)雜的內(nèi)容。行政事業(yè)單位在實(shí)際工作過程中，由于內(nèi)部財(cái)務(wù)控制管理意識淡薄，編制人員的專業(yè)素質(zhì)水平低下，導(dǎo)致預(yù)算編報(bào)不完善，降低資金利用效率，出現(xiàn)會計(jì)信息質(zhì)量失真等現(xiàn)象。

（三）績效評價(jià)機(jī)制不健全

績效評價(jià)作為預(yù)算績效質(zhì)量檢測的重要方法，其能夠有效促進(jìn)行政事業(yè)單位社會效益和經(jīng)濟(jì)效益的提升[2]。但是在實(shí)際工作中，由于績效評價(jià)機(jī)制缺乏有效性，部分編制人員沒有清晰全面認(rèn)識到預(yù)算編制工作的重要性，難以有效評價(jià)預(yù)算工作。這樣降低了預(yù)算績效管理的質(zhì)量和效率，在一定程度上弱化了預(yù)算的影響力和約束力，不利于行政事業(yè)單位內(nèi)部控制的加強(qiáng)。

二、績效管理理念下行政事業(yè)單位加強(qiáng)內(nèi)部控制的有效策略

（一）完善內(nèi)部控制制度，加大執(zhí)行力度

對于行政事業(yè)單位而言，內(nèi)部控制制度的完善是其管理制度中的重要內(nèi)容，因此在開展內(nèi)部控制工作時(shí)，必須要結(jié)合國家的相關(guān)規(guī)定以及自身的實(shí)際情況，積極引進(jìn)國外先進(jìn)的管理技術(shù)和管理理念。同時(shí)行政事業(yè)單位在進(jìn)行內(nèi)部控制時(shí)，要以審批權(quán)限設(shè)置、崗位設(shè)置以及組織機(jī)構(gòu)等為依據(jù)，建立和健全內(nèi)部控制體系，提高其操作性與可執(zhí)行性，確保內(nèi)部控制的科學(xué)性以及可靠性。此外，行政事業(yè)單位可以制定內(nèi)部預(yù)算績效管理制度，對績效評價(jià)方法加以有效，實(shí)現(xiàn)績效管理信息系統(tǒng)的現(xiàn)代化建設(shè)，促進(jìn)行政事業(yè)單位的長遠(yuǎn)發(fā)展。

（二）優(yōu)化編制流程

不全面的編制方法將會導(dǎo)致預(yù)算編制工作缺乏合理性，因此行政事業(yè)單位在加強(qiáng)內(nèi)部控制時(shí)，應(yīng)對編制方法加以健全和完善，保證預(yù)算編制工作的順利實(shí)施。預(yù)算編制人員在實(shí)際工作中，應(yīng)遵循客觀公正的原則，對績效目標(biāo)加以明確，確保其能夠與預(yù)算管理政策相符合，促進(jìn)行政事業(yè)單位的發(fā)展[3]。此外，對于預(yù)算編制工作而言，其需要處理大量數(shù)據(jù)，因此行政事業(yè)單位應(yīng)強(qiáng)化人才培養(yǎng)，加強(qiáng)內(nèi)部各個(gè)部門與編制人員之間的聯(lián)系，強(qiáng)化編制人員的專業(yè)素質(zhì)，促使其能夠?qū)挝粚?shí)際發(fā)展情況加以準(zhǔn)確了解，保證編制的合理性和科學(xué)性。

（三）強(qiáng)化財(cái)務(wù)會計(jì)的控制管理

在行政事業(yè)單位內(nèi)部控制體系中，財(cái)務(wù)控制管理的強(qiáng)化是其重要環(huán)節(jié)，因此在內(nèi)部控制環(huán)節(jié)，行政事業(yè)單位應(yīng)重視職權(quán)分離的原則，對財(cái)務(wù)會計(jì)崗位和職責(zé)進(jìn)行科學(xué)合理地分配。同時(shí)，行政事業(yè)單位還要從實(shí)際的生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展?fàn)顩r為依據(jù)，積極開展其他相關(guān)的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，并對分開設(shè)置單位內(nèi)部的機(jī)構(gòu)和組織部門，有效分配權(quán)限，從而保證各部門能夠相互監(jiān)督、相關(guān)制衡。此外，行政事業(yè)單位在強(qiáng)化財(cái)務(wù)會計(jì)控制管理的過程中，必須要對部門的各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)等進(jìn)行綜合全面評估，并建立相關(guān)的問責(zé)制度，優(yōu)化內(nèi)部控制與管理，實(shí)現(xiàn)行政事業(yè)單位的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

（四）完善考核機(jī)制

績效考核體系能夠?qū)己酥笜?biāo)進(jìn)行完整評價(jià)，績效考核體系的建立和完善，能夠?qū)T工工作狀況進(jìn)行有效評價(jià)，確?？煽拷Y(jié)果的合理性和準(zhǔn)確性。行政事業(yè)單位在建立和完善考核機(jī)制時(shí)，可以采用隨機(jī)檢查和重點(diǎn)督查等方式，對預(yù)算績效管理工作監(jiān)督加以強(qiáng)化。這樣能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)管理過程中存在的問題并加以解決，確保預(yù)算績效管理質(zhì)量和水平的提升，促進(jìn)內(nèi)部控制管理的完善。

三、結(jié)束語

綜上所述，績效管理理念下行政事業(yè)單位在內(nèi)部控制方面還存在一些不足之處，如單位內(nèi)部缺乏健全的管理制度、缺乏合理的預(yù)算編制、績效評價(jià)機(jī)制不健全等，導(dǎo)致內(nèi)部控制管理的質(zhì)量和水平低下。因此行政事業(yè)單位必須要加強(qiáng)和完善內(nèi)部控制制度，加大執(zhí)行力度，優(yōu)化編制流程，強(qiáng)化財(cái)務(wù)會計(jì)的控制管理，完善考核機(jī)制，從而提高內(nèi)部控制水平，提高預(yù)算績效管理質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)行政事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]李琨.內(nèi)部控制視角下對行政事業(yè)單位預(yù)算績效管理的思考[J].中國注冊會計(jì)師，2014，02：99-101

篇6

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 績效考核 績效管理

事業(yè)單位人事制度的最初設(shè)立是按照黨政機(jī)關(guān)管理干部的方法對員工進(jìn)行管理，2009年前后隨著事業(yè)單位開始推行績效工資，事業(yè)單位績效考核制度逐步建立。當(dāng)前，事業(yè)單位通過績效考核在一定程度上強(qiáng)化了對員工的管理，但是考核中存在著各種各樣的問題，績效考核體系難以適應(yīng)事業(yè)單位改革與發(fā)展的要求，現(xiàn)行人事制度需要尋求突破，特別是需要建立一個(gè)科學(xué)完善的績效管理體系。事業(yè)單位績效管理體系的建立需要具備相應(yīng)的條件，本文在分析事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)從績效考核到績效管理轉(zhuǎn)化必要性的基礎(chǔ)上，重點(diǎn)探討了事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)從績效考核到績效管理轉(zhuǎn)化應(yīng)具備的條件。

一、事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)從績效考核到績效管理轉(zhuǎn)化的必要性

績效考核是針對員工所承擔(dān)的工作，采用定性或定量方法，對其實(shí)際價(jià)值或?qū)M織的貢獻(xiàn)進(jìn)行科學(xué)地評價(jià)和考核，并作為晉升獎(jiǎng)懲的判斷標(biāo)準(zhǔn)?？冃Ч芾硎且粋€(gè)評估員工績效的周期性管理系統(tǒng)，它從員工績效管理出發(fā)，通過確定管理者的職責(zé)、管理的方式手段、組織戰(zhàn)略目標(biāo)以及員工績效目標(biāo)等基本內(nèi)容，實(shí)現(xiàn)員工與組織績效的整合，具體通過績效的計(jì)劃、實(shí)施、考評、反饋和結(jié)果應(yīng)用等一系列環(huán)節(jié)來持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績效。從以上績效考核和績效管理的基本含義中可以看到，績效考核只是績效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，績效管理對于組織發(fā)展意義重大，有效的績效管理能開發(fā)員工的知識與技能，激發(fā)員工工作潛能，使組織運(yùn)轉(zhuǎn)暢通，促進(jìn)組織長期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

1.有利于實(shí)現(xiàn)組織整體和員工個(gè)體的雙贏。約翰·R·霍倫貝克（John R.Hollenbeck）認(rèn)為“有效的績效管理能夠幫助組織達(dá)成其經(jīng)營目標(biāo)，而發(fā)揮這種作用的途徑則是幫助組織將員工的行為與組織的目標(biāo)相互聯(lián)系起來”。實(shí)施有效的績效管理，能夠激發(fā)員工創(chuàng)新精神，提高員工工作技能，將組織目標(biāo)滲透到員工的個(gè)人目標(biāo)中，在確保員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)的同時(shí)，保證組織長遠(yuǎn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2.有利于內(nèi)部信息交流和組織文化建設(shè)?？冃Ч芾碡灤┯诮M織內(nèi)部，員工與組織雙方共同參與，并經(jīng)過不斷溝通與交流，在績效評價(jià)內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)上達(dá)成共識，既能保證績效管理活動(dòng)的有效性，又能幫助組織塑造一種和諧的管理氛圍，促進(jìn)組織文化的推廣與建設(shè)。

3.有利于優(yōu)化組織管理業(yè)務(wù)流程?？冃Ч芾淼腜DCA循環(huán)能夠不斷發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，為組織的薪酬、福利以及績效認(rèn)可等日常決策提供信息，形成有效的競爭激勵(lì)機(jī)制、自我約束機(jī)制以及彈性的用人機(jī)制。組織通過全程控制與及時(shí)反饋，針對內(nèi)外部環(huán)境的變化適時(shí)做出反應(yīng)，使組織的工作業(yè)務(wù)流程不斷實(shí)現(xiàn)優(yōu)化調(diào)整。

二、事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)從績效考核到績效管理轉(zhuǎn)化應(yīng)具備的條件

1.明確績效內(nèi)涵，樹立績效管理觀念。事業(yè)單位要實(shí)現(xiàn)績效考核到績效管理的轉(zhuǎn)化，首先不能簡單地把績效管理當(dāng)作考核評價(jià)。當(dāng)前很多事業(yè)單位熱衷于聘請咨詢公司為其設(shè)計(jì)績效管理方案，然而實(shí)施效果不佳，原因在于他們僅僅追求績效管理的技術(shù)運(yùn)用情況，忽略了績效管理的系統(tǒng)觀念?？冃Э己藦?qiáng)調(diào)業(yè)績的評價(jià)，而績效管理強(qiáng)調(diào)持續(xù)的改善?？冃Ч芾碜鳛橐环N管理哲學(xué)，結(jié)合了組織文化、業(yè)務(wù)特點(diǎn)和管理水平等諸多因素。一切管理決策都圍繞績效展開，從績效出發(fā)，再回歸到績效，個(gè)體和組織的績效水平隨著系統(tǒng)整體的循環(huán)往復(fù)不斷得到提升。管理人員通過績效管理對員工的工作表現(xiàn)做出科學(xué)評價(jià)之余，還可以幫助員工提高工作效率，最大程度地開發(fā)員工工作潛能。同時(shí)，管理層可以通過績效管理增進(jìn)科學(xué)管理的技巧，養(yǎng)成良好的管理習(xí)慣，促進(jìn)組織戰(zhàn)略規(guī)劃貫徹落實(shí)。

2.強(qiáng)化目標(biāo)導(dǎo)向，夯實(shí)績效管理基礎(chǔ)?？冃Ч芾硎且环N整合了員工目標(biāo)與組織目標(biāo)的系統(tǒng)管理活動(dòng)，因此目標(biāo)管理是績效管理的重要基礎(chǔ)。合理的績效目標(biāo)為組織和員工建立了有效的約束和激勵(lì)機(jī)制，是績效管理發(fā)揮效用的關(guān)鍵。事業(yè)單位目標(biāo)管理系統(tǒng)存在著基礎(chǔ)設(shè)置缺陷，個(gè)體的績效標(biāo)準(zhǔn)還停留在傳統(tǒng)的“德政勤績”上，并沒有上升到組織戰(zhàn)略層次，所以事業(yè)單位的績效考評結(jié)果通常呈現(xiàn)出“兩層皮”的狀態(tài)，員工個(gè)人或部門的業(yè)績往往“十分顯著”，而組織整體目標(biāo)完成情況卻差強(qiáng)人意。為了順利實(shí)施績效管理，事業(yè)單位要將目標(biāo)管理貫穿于整個(gè)管理活動(dòng)，將組織目標(biāo)層層分解到員工的個(gè)人目標(biāo)中，分解到目標(biāo)設(shè)立、執(zhí)行、調(diào)整、考核、再調(diào)整的全部過程中，使個(gè)體目標(biāo)與組織目標(biāo)相統(tǒng)一，避免偏離重點(diǎn)。同時(shí)事業(yè)單位還應(yīng)從流程和組織結(jié)構(gòu)上界定各種職位、職能對于戰(zhàn)略目標(biāo)的支持程度，抽出更多的時(shí)間和精力對組織承諾進(jìn)行跟蹤，全程掌握員工工作情況，增強(qiáng)員工個(gè)體目標(biāo)和組織目標(biāo)的一致程度，實(shí)現(xiàn)員工自我控制與自我管理，避免形成管理真空，從而為績效管理的實(shí)施奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

3.轉(zhuǎn)移工作重心，實(shí)施全面過程管理。事業(yè)單位最突出的經(jīng)營特點(diǎn)即不以營利為目標(biāo)，這一點(diǎn)決定了事業(yè)單位績效考核的特殊性——考核標(biāo)準(zhǔn)量化程度低。從傳統(tǒng)意義上來看，事業(yè)單位績效考核集中體現(xiàn)在員工年度業(yè)績評價(jià)結(jié)果上，管理者通常以非經(jīng)濟(jì)指標(biāo)為考核基礎(chǔ)，很多時(shí)候憑印象打分，沒有全面客觀衡量員工的工作情況。與績效考核相比，績效管理更注重過程而非評價(jià)結(jié)果，更注重推動(dòng)對問題的解決而非尋找問題的出處。事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)績效考核向績效管理的轉(zhuǎn)變，應(yīng)該本著“科學(xué)合理、精簡高效”的原則，在現(xiàn)有績效考核基礎(chǔ)上，增加目標(biāo)管理體系、培訓(xùn)體系、薪酬體系、激勵(lì)體系和個(gè)人發(fā)展規(guī)劃體系等若干體系，形成一個(gè)覆蓋員工所有行為的管理系統(tǒng)。管理者要突出人本主義思想，重視工作行為與工作結(jié)果兩方面內(nèi)容，充分反映員工的真實(shí)績效以及工作努力程度。組織要注重員工自身需要，充分規(guī)劃員工職業(yè)生涯，對可能出現(xiàn)的問題和障礙進(jìn)行有效的預(yù)期，同時(shí)針對工作能力缺乏但動(dòng)機(jī)充足的員工安排輔導(dǎo)和培訓(xùn)，向他們提供詳細(xì)的績效反饋，幫助員工積極完成工作，獲取更加優(yōu)秀的業(yè)績。

4.加強(qiáng)雙向溝通，激發(fā)員工參與熱情。績效考核是單向的評價(jià)活動(dòng)，而績效管理強(qiáng)調(diào)雙向的溝通。過去，我國事業(yè)單位員工參與績效考核熱情不高，大多數(shù)人認(rèn)為考核流于形式，考核結(jié)果不能真實(shí)反映自己的工作業(yè)績，對職業(yè)發(fā)展幫助不大。事業(yè)單位要想實(shí)現(xiàn)從績效管理到績效考核的轉(zhuǎn)化，必須改變自上而下的溝通方式，加強(qiáng)管理者與員工的交流，使員工積極參與績效管理全過程。通過有效溝通，組織可以更多地了解員工的工作過程并進(jìn)行同步管理，幫助員工發(fā)現(xiàn)問題，找到改進(jìn)方法。員工根據(jù)反饋意見不斷做出調(diào)整，可以更好地完成績效目標(biāo)。員工與組織共同制定績效目標(biāo)、參與績效管理，可以使雙方避免因認(rèn)知差異所帶來的沖突，找到共同發(fā)展的方向。

5.構(gòu)建組織文化，廣泛開展良性競爭。我國事業(yè)單位面臨的眾多體制約束為績效管理的推行設(shè)置了無形的障礙。實(shí)施績效管理的關(guān)鍵在于摒棄原有的刻板觀念，運(yùn)用先進(jìn)理論構(gòu)建以績效為導(dǎo)向的組織文化。組織上下都要圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行活動(dòng)，使員工產(chǎn)生以績效為核心的工作意識，營造出有利于組織良性競爭與健康發(fā)展的氛圍，為員工樹立嶄新的價(jià)值觀。這樣的組織文化既能確保員工的工作積極性，又能增添組織活力，是事業(yè)單位改革發(fā)展的基礎(chǔ)，也是提高外部競爭力的前提。

目前，我國事業(yè)單位需要根據(jù)其自身特點(diǎn)，結(jié)合企業(yè)績效管理的成功經(jīng)驗(yàn)，找尋適用于事業(yè)單位的績效管理模式，逐步具備從績效考評到績效管理轉(zhuǎn)化所需要的條件，從而使事業(yè)單位績效管理水平不斷地提高。

參考文獻(xiàn)：

[1]黃恒學(xué).中國事業(yè)管理體制改革研究[M].北京：清華大學(xué)出版社，1998

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摘要：隨著事業(yè)單位面臨的內(nèi)外環(huán)境愈來愈復(fù)雜，以財(cái)務(wù)指標(biāo)為核心的傳統(tǒng)預(yù)算模式，已無法適應(yīng)當(dāng)前動(dòng)態(tài)的、瞬息萬變的市場環(huán)境。本文通過引入平衡計(jì)分卡，向傳統(tǒng)預(yù)算模式中注入非財(cái)務(wù)因素，構(gòu)建基于平衡計(jì)分卡的事業(yè)單位預(yù)算管理新模式，以適應(yīng)競爭激烈的市場環(huán)境。

關(guān)鍵詞 ：平衡計(jì)分卡；事業(yè)單位；預(yù)算管理模式

一、平衡計(jì)分卡的內(nèi)涵

平衡計(jì)分卡（Balancde Scorecard,簡稱“BSC”）是由美國著名的管理大師羅伯特·卡普蘭和復(fù)興方案國際咨詢企業(yè)總裁戴維·諾頓在總結(jié)了12 家大型企業(yè)的業(yè)績評價(jià)體系的成功經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)設(shè)計(jì)出來的，它是以公司戰(zhàn)略為中心，把單位及其內(nèi)部各部門的任務(wù)和決策轉(zhuǎn)化為多樣的、相互聯(lián)系的目標(biāo)，再把目標(biāo)分解成多項(xiàng)衡量指標(biāo)的一種業(yè)績評價(jià)系統(tǒng)。它主要包括四個(gè)維度即財(cái)務(wù)維度、社會公眾維度即客戶維度、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程維度、學(xué)習(xí)與成長維度。其中財(cái)務(wù)維度是平衡計(jì)分卡的一個(gè)基礎(chǔ)維度，是績效考核中必不可少的指標(biāo)之一。平衡計(jì)分卡在強(qiáng)調(diào)財(cái)務(wù)指標(biāo)基礎(chǔ)地位的同時(shí)，指出非財(cái)務(wù)指標(biāo)在績效評價(jià)指標(biāo)體系中的重要性。將平衡計(jì)分卡引入到事業(yè)單位預(yù)算體系，可以實(shí)現(xiàn)預(yù)算與戰(zhàn)略的融合，為事業(yè)單位財(cái)務(wù)管理提供有力的支持。

二、目前事業(yè)單位預(yù)算編制模式存在的問題

1.與單位長遠(yuǎn)規(guī)劃脫節(jié)，缺少戰(zhàn)略導(dǎo)向。傳統(tǒng)預(yù)算模式局限于財(cái)務(wù)指標(biāo)，未考慮影響單位的非財(cái)務(wù)因素，如創(chuàng)新能力、人員結(jié)構(gòu)、市場開拓等。而財(cái)務(wù)指標(biāo)只是結(jié)果性指標(biāo)，缺乏遠(yuǎn)瞻性，若單純地考慮財(cái)務(wù)指標(biāo)，會使預(yù)算管理變成一種事后考評的工具，將不利于單位預(yù)算與戰(zhàn)略的融合。

2.預(yù)算編制方法不科學(xué)。多年來,事業(yè)單位編制傳統(tǒng)預(yù)算大都是采用基數(shù)法, 即在上年度的支出基數(shù)基礎(chǔ)上，結(jié)合下一年度各項(xiàng)支出的數(shù)額來編制下一年度支出預(yù)算。這種方法雖然簡便易行，但存在很多弊端：一是制約了單位戰(zhàn)略布局的調(diào)整，強(qiáng)化原有利益分配格局；二是受個(gè)人情感、外界壓力等方面的干擾，缺乏科學(xué)依據(jù)，極易導(dǎo)致預(yù)算基數(shù)不能按正常情況調(diào)整；三是定了基數(shù)以后年度的經(jīng)費(fèi)就有了保證，從而造成分配不公的現(xiàn)象的產(chǎn)生，導(dǎo)致實(shí)際工作中各預(yù)算單位爭資金、爭項(xiàng)目，降低了資金的使用效益。

3.預(yù)算編制無定額標(biāo)準(zhǔn)。預(yù)算編制涵蓋單位所有收支，涉及方方面面法規(guī)政策及規(guī)章制度，十分復(fù)雜。目前盡管有些單位在編制預(yù)算時(shí)采用了比基數(shù)法較先進(jìn)的方法即零基預(yù)算，卻沒有制訂出科學(xué)、可行的定額標(biāo)準(zhǔn)，大多數(shù)是根據(jù)單位自身財(cái)力確定一個(gè)綜合公用經(jīng)費(fèi)定額來進(jìn)行編制。因此，制定科學(xué)的定額標(biāo)準(zhǔn)，是我們改革傳統(tǒng)預(yù)算模式所亟待解決的一個(gè)突出的問題。

4.缺乏預(yù)算編制的監(jiān)督和績效考核機(jī)制。傳統(tǒng)預(yù)算的監(jiān)督往往流于形式。預(yù)算制定后，除非特殊情況不應(yīng)隨意調(diào)整和追加。但現(xiàn)實(shí)生活中，由于缺乏預(yù)算編制質(zhì)量的長效考核機(jī)制，預(yù)算數(shù)據(jù)導(dǎo)入指標(biāo)執(zhí)行系統(tǒng)，緊接著就進(jìn)行預(yù)算指標(biāo)的追加，從而使監(jiān)督僅流于形式。

三、基于平衡計(jì)分卡的事業(yè)單位預(yù)算模式構(gòu)建事業(yè)單位預(yù)算是指事業(yè)單位根據(jù)事業(yè)發(fā)展計(jì)劃和任務(wù)編制的年度財(cái)務(wù)收支計(jì)劃，由收入預(yù)算和支出預(yù)算組成，是單位內(nèi)部控制系統(tǒng)的重要手段。一套完整的事業(yè)單位內(nèi)部控制流程通常應(yīng)該包含預(yù)算編制、預(yù)算執(zhí)行、預(yù)算調(diào)整和預(yù)算評價(jià)，這四個(gè)方面相輔相成，相互影響，構(gòu)成了單位的預(yù)算框架。

將平衡計(jì)分卡引入事業(yè)單位預(yù)算模式，就是將平衡計(jì)分卡的戰(zhàn)略管理方法應(yīng)用于事業(yè)單位預(yù)算框架之中。首先需確定預(yù)算管理的核心戰(zhàn)略及各評價(jià)維度，事業(yè)單位的預(yù)算管理戰(zhàn)略目標(biāo)是通過有效的預(yù)算管理模式建設(shè)有中國特色的服務(wù)體系，即逐步建立起治理完善、監(jiān)管有力、功能明確、運(yùn)行高效的管理體制，形成基本服務(wù)優(yōu)先、結(jié)構(gòu)布局合理、供給水平適度、公平公正服務(wù)的中國特色公益服務(wù)體系，與之相對應(yīng)的維度則分別為財(cái)務(wù)維度、社會公眾維度、內(nèi)部流程維度、學(xué)習(xí)與成長維度。

1.財(cái)務(wù)維度。財(cái)務(wù)維度則是描述已經(jīng)發(fā)生的事情，以能量化的各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)為著眼點(diǎn)，用于考核預(yù)算編制與執(zhí)行實(shí)際結(jié)果與預(yù)算契合程度，從而直觀地反映預(yù)算執(zhí)行及控制的效果。根據(jù)建設(shè)具有中國特色的公益服務(wù)體系戰(zhàn)略，財(cái)務(wù)維度指標(biāo)的設(shè)立主要來自三個(gè)方面，即收入、支出和成本。具體可細(xì)分為財(cái)政撥款、人均工資、凈資產(chǎn)增長率、預(yù)算外支出比率、資產(chǎn)負(fù)債率等。

2.社會公眾維度。事業(yè)單位是以公益為目的，為社會公眾提供各種服務(wù)，其目標(biāo)大多體現(xiàn)的是社會效益。社會效益表現(xiàn)在工作人員通過履行本職工作，為單位帶來社會聲譽(yù)、國家聲譽(yù)、人民滿意率等的反映。因此，社會公眾維度指標(biāo)的設(shè)立主要考慮社會公眾的滿意率及受益率，如群眾綜合滿意度、社會使命的清晰度、是否為國家重點(diǎn)單位、發(fā)生的重大新聞等。

3.內(nèi)部業(yè)務(wù)流程維度。內(nèi)部業(yè)務(wù)流程用于衡量單位辦事效率、辦事精度，反映的是單位的執(zhí)行力。事業(yè)單位的預(yù)算應(yīng)有嚴(yán)格的內(nèi)部流程控制，即規(guī)范預(yù)算編制程序，做好預(yù)算的執(zhí)行與調(diào)整工作。在執(zhí)行過程中禁止各部門擅自調(diào)整預(yù)算，若遇特殊情況，則須嚴(yán)格按規(guī)定辦理追加手續(xù)。同時(shí)，事業(yè)單位要對收支項(xiàng)目進(jìn)行細(xì)化，確保預(yù)算與實(shí)際相符合。對專項(xiàng)資金的管理要遵循國庫集中支付為主、專人管理、?？顚Ｓ谩Ｙ~核算的原則。其指標(biāo)的設(shè)立可以從內(nèi)部組織機(jī)構(gòu)信息及預(yù)算執(zhí)行調(diào)整的流程來反映，可以考慮使用以下幾個(gè)指標(biāo)：組織結(jié)構(gòu)的精簡程度、預(yù)算的執(zhí)行及調(diào)整是否組織制度創(chuàng)新項(xiàng)目、不同部門工作是否有重合、預(yù)算與實(shí)際差距等等。

4.學(xué)習(xí)與成長維度。學(xué)習(xí)與成長維度體現(xiàn)為事業(yè)單位人力資源水平的一個(gè)維度。單位從招聘伊始，應(yīng)注重招聘人員的素質(zhì)，然后通過定期培訓(xùn)、知識競賽、競聘上崗等方式加強(qiáng)員工的學(xué)習(xí)能力，培養(yǎng)員工獲取和使用信息、組織適應(yīng)變化等方面的能力，為社會創(chuàng)造更大的效益。學(xué)習(xí)與成長維度的評價(jià)指標(biāo)主要來自單位人力資源水平及員工培訓(xùn)與發(fā)展等，可以考慮以下指標(biāo)如：崗位培訓(xùn)的人次及費(fèi)用支出、員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)以及職稱、核心員工的保留、獲獎(jiǎng)項(xiàng)目、科研成果、關(guān)鍵人才的引進(jìn)、網(wǎng)上辦事、專利項(xiàng)目、文化建設(shè)等。

相對于傳統(tǒng)預(yù)算模式，平衡計(jì)分卡通過其四個(gè)維度，在原有的的財(cái)務(wù)因素的基礎(chǔ)上，注入了非財(cái)務(wù)因素，使預(yù)算的編制者和執(zhí)行者不僅關(guān)注財(cái)務(wù)結(jié)果，而且還要關(guān)注非財(cái)務(wù)層面的驅(qū)動(dòng)因素的變化，及時(shí)發(fā)現(xiàn)相關(guān)驅(qū)動(dòng)因素的變化并加以調(diào)控，從而補(bǔ)充傳統(tǒng)預(yù)算的諸多不足，增強(qiáng)了預(yù)算的實(shí)效性，實(shí)現(xiàn)預(yù)算與單位戰(zhàn)略的融合。

參考文獻(xiàn)：

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[2]趙麗麗.哈爾濱市道外區(qū)政府部門預(yù)算編制的問題與對策研究[D]. 哈爾濱工程大學(xué)碩士論文,2011,4.

篇8

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；績效考核；考核管理；人力資源；相關(guān)方法

績效考核管理工作是企業(yè)管理工作的重點(diǎn)，如今隨著事業(yè)單位改革的日益加深，越來越多的事業(yè)單位也陸陸續(xù)續(xù)把績效考核加入其相關(guān)的考核管中去。隨著事業(yè)單位人事考核方法越來越向人力資源管理方向的靠攏，對于事業(yè)單位員工的管理也由身份管理向崗位管理進(jìn)行轉(zhuǎn)變，這時(shí)就更加凸顯出績效考核管理工作在事業(yè)單位中的分量，有效的考核可以對員工形成一個(gè)動(dòng)態(tài)自覺性的約束，從而對于事業(yè)單位的管理方面更加容易和精準(zhǔn)。

一、我國現(xiàn)事業(yè)單位績效考核管理工作中存在的相關(guān)問題

（一）考核工作觀念陳舊，不現(xiàn)代化。目前許多人對于事業(yè)單位績效考核管理工作仍是一個(gè)非常保守的態(tài)度，甚至持有一些陳舊的觀念，比如對于事業(yè)單位的崗位管理仍然看作是人事管理和身份管理。這在事業(yè)單位改革化進(jìn)程已經(jīng)相對較為深入的今天來說是非常不受用的。即便是在老舊的觀念上實(shí)行了現(xiàn)代化的績效考核管理手段，也得到的是事倍功半的效果。

平時(shí)把過多的精力放在業(yè)務(wù)的管理上，卻忽視了對于績效考核工作的管理和監(jiān)督，這是非常錯(cuò)誤的做法。甚至，在信息高度集中化的今天，許多事業(yè)單位的績效考核信息甚至是沒有一個(gè)完整的考核信息數(shù)據(jù)庫，這與現(xiàn)代化的辦公理念也是十分不符的，同樣地，會給日后的其它工作和單位的發(fā)展帶來許多的不便和阻礙。

（二）考核過程過于程序化，不真實(shí)化。在事業(yè)單位績效考核的過程中，沒有一個(gè)明確的規(guī)范模式，而是礙于面子僅僅是簡單的走一個(gè)流程和程序，同時(shí)，在數(shù)據(jù)和實(shí)例方面，也缺乏相應(yīng)的真實(shí)性和公正性，大多數(shù)存在“報(bào)喜不報(bào)憂”的現(xiàn)象，這是非常不可取的。雖然，在國家的相關(guān)規(guī)程中已經(jīng)體現(xiàn)出對于“民主執(zhí)政”和“基層民主”的重視態(tài)度，但是對于下級的落實(shí)程度，確實(shí)是效果不佳，令人堪憂。因此對于考核過程全面性和量化性的缺乏，廣泛聽取基層員工的意見和改進(jìn)考核過程的形式化進(jìn)程是必不可少的。

（三）考核內(nèi)容形式化，不標(biāo)準(zhǔn)化。在事業(yè)單位績效考核的相關(guān)內(nèi)同中，我們不難發(fā)現(xiàn)內(nèi)容缺乏詳細(xì)規(guī)范的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核要求。或者可以說是量化的標(biāo)準(zhǔn)不細(xì)致，不全面。這便造成了對于事業(yè)單位績效考核內(nèi)容的形式化，從而導(dǎo)致“老好人”現(xiàn)象的產(chǎn)生，也因此為事業(yè)單位績效考核的管理工作的相關(guān)落實(shí)增添了不小的阻礙。系統(tǒng)過于的簡單和籠統(tǒng)，從而導(dǎo)致了許許多多問題的產(chǎn)生，例如存在印象性打分，在實(shí)際管理工作中缺乏科學(xué)性和系統(tǒng)性等現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。

（四）不重視考核后總結(jié)。在相關(guān)事業(yè)單位績效考核完成之后并沒有在事后對該考核結(jié)果進(jìn)行及時(shí)的概括和總結(jié)，并沒有有效充分的手機(jī)考核事后反映，把相關(guān)的績效考核事后結(jié)果進(jìn)行合理的應(yīng)用和有效的轉(zhuǎn)化，從而沒有發(fā)揮出事業(yè)單位績效考核工作的真正效用。這是十分不合理和不正確的一個(gè)工作紕漏。

（五）缺少有效規(guī)范的賞罰準(zhǔn)則。對于事業(yè)單位而言，績效考核的目標(biāo)就是獎(jiǎng)勵(lì)現(xiàn)金，懲罰錯(cuò)失。因此對績效考核管理的一個(gè)十分重要的措施就是建立賞罰分明的明細(xì)準(zhǔn)則。因此，對于事業(yè)單位績效考核的實(shí)際落腳點(diǎn)應(yīng)該落在獎(jiǎng)懲事宜上。

由于人們對于事業(yè)單位非盈利性和穩(wěn)定性的傳統(tǒng)想法，認(rèn)為工資的平均性和平等性才是事業(yè)單位監(jiān)督管理的重點(diǎn)。但是隨著國家對于事業(yè)單位的改革，使得事業(yè)單位不再是單單具有穩(wěn)定單一的工作性質(zhì)，企業(yè)的相關(guān)政策也同樣適用于對于相關(guān)事業(yè)單位的管理，事業(yè)單位也不再是一成不變的“鐵飯碗”。因此，獎(jiǎng)罰分明的規(guī)章制度應(yīng)該被大力使用在對于相關(guān)事業(yè)單位的績效考核管理中去。徹底打破一成不變的傳統(tǒng)責(zé)任制觀念，“優(yōu)勝劣汰” 的思想才是當(dāng)今績效考核管理工作的主流觀念。以此來促進(jìn)事業(yè)單位在職工作人員的積極性，而改變目前績效考核沒有發(fā)揮其應(yīng)有效果的現(xiàn)狀。

二、改進(jìn)我國事業(yè)單位績效考核管理工作的思路和方法

（一）提高對于績效考核的認(rèn)識程度。績效考核作為一項(xiàng)非常重要的工作，在人力資源管理中起著基礎(chǔ)性的作用。因此，在我國事業(yè)單位績效考核管理工作的實(shí)行中，要加大對于績效考核重要性的宣傳，真正切實(shí)的使工作人員和相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識到績效考核的重要性和必要性，從另一方面來說，要加大對于國家關(guān)于“政治民主”有關(guān)政策條例的研讀力度，從而進(jìn)一步確保人們對于事業(yè)單位績效考核更深層次的認(rèn)識和加快對于績效考核相關(guān)政策措施的實(shí)行和改進(jìn)。

（二）建立標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化的全方位績效考核系統(tǒng)。事業(yè)單位對于績效考核管理工作的大力推進(jìn)和全面改進(jìn)的基礎(chǔ)就是要有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化。規(guī)范化的全方位績效考核系統(tǒng)。因此，要根據(jù)事業(yè)單位的實(shí)際情況和事業(yè)單位崗位人員的真實(shí)反映來確立更為細(xì)化和量化的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，結(jié)合德、能、勤、績四個(gè)方面來組織成一個(gè)更為全面的績效考核構(gòu)架，并在此基礎(chǔ)上，通過數(shù)據(jù)收集、問卷調(diào)查等方式采集更多的信息和反饋，從而多方位多角度的形成一個(gè)完善的績效考核系統(tǒng)。防止出現(xiàn)“一把尺標(biāo)準(zhǔn)”的現(xiàn)象產(chǎn)生。在具體實(shí)施中，對于不同性質(zhì)的事業(yè)單位，不同崗位、不同部門，要采取不同的績效考核方式和方法，從而不同程度上賦予績效考核系統(tǒng)一定的靈活性和動(dòng)態(tài)性，從真正意義上形成一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化的全方位績效考核系統(tǒng)。

（三）堅(jiān)持考核原則，形成科學(xué)的考核管理體系。只有堅(jiān)持考核原則，才能切實(shí)保證績效考核的公平性和真實(shí)性，從而進(jìn)一步形成科學(xué)的績效考核管理體系。只有這樣，全面良好的績效考核體系才會被事業(yè)單位的所有員工所接受，其才能發(fā)揮其應(yīng)有的效果和作用，才能真正的實(shí)現(xiàn)績效考核的根本目的。

（四）加強(qiáng)日常考核和溝通環(huán)節(jié)。對于事業(yè)單位績效考核管理的工作非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)就是其日?？己撕腿粘贤ǖ沫h(huán)節(jié)。這個(gè)環(huán)節(jié)是為日后總考核奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)的根本保證。同時(shí)，由于事業(yè)單位性質(zhì)的特殊性，使得它既不同于政府公務(wù)機(jī)構(gòu)，又不同于企業(yè)管理程序，因此注重日?？己说姆e累，日常與工作人員的良好交流和溝通是必不可少的。

只有更加全面的了解被考核者的相關(guān)事宜，才能更加準(zhǔn)確無誤的對被考核者得出更為準(zhǔn)確合理的考核結(jié)果，才能真正的做到獎(jiǎng)罰分明的公平公正，以及對自身工作的根本性改進(jìn)。因此在相關(guān)考核工作中，要加大對于日常考核的力度，如果有必要的話可以加入適當(dāng)?shù)拿嬲劖h(huán)節(jié)。使員工在面對面的環(huán)境中更加直接真實(shí)的感受到考核的嚴(yán)肅性和公平性，從而便于日后績效考核管理工作的順利開展。

（五）重視考核事后的反饋和總結(jié)。考核程序的結(jié)束并不意味著考核工作的完結(jié)。在考核流程的結(jié)束后，對于考核結(jié)果的統(tǒng)計(jì)和對于考核結(jié)果的合理分析是十分必要且必須的。根據(jù)績效考核后得出的相關(guān)結(jié)果進(jìn)行相應(yīng)的分析，從崗位人員過去表現(xiàn)、現(xiàn)狀以及日后潛力等方面給與相應(yīng)的不足和整改意見。

另一方面，要準(zhǔn)確認(rèn)識到，對于事業(yè)單位的績效考核不是一項(xiàng)獨(dú)立的任務(wù)，而是需要與人力資源管理相互結(jié)合，與考核者的獎(jiǎng)賞、懲罰、升值、加薪相掛鉤的。因此對于事業(yè)單位績效考核的石猴反饋是格外的重視。

三、有效發(fā)揮事業(yè)單位績效考核管理工作的成果應(yīng)用

（一）將績效考核和年終福利掛鉤。目前，隨著國家對于事業(yè)單位的改革，越來越多的事業(yè)單位已經(jīng)由原來的“身份管理”向“崗位管理”轉(zhuǎn)變。原先陳舊的事業(yè)單位工資制度已經(jīng)不再適用于如今的績效考核新規(guī)范，現(xiàn)行的工資組成已經(jīng)添加了一部分績效工資，為了確保績效考核的實(shí)效性，因此在績效考核管理中使其與崗位人員的年終福利相掛鉤，事業(yè)單位在績效工資總量不變的情況下，針對員工績效考核的真實(shí)情況，享有一定的自主支配權(quán)。這也從另一方面加大了事業(yè)單位員工的工作積極性，從而發(fā)揮了事業(yè)單位績效考核管理工作的真正作用。

（二）將績效考核和晉升職位掛鉤。事業(yè)單位中的每一個(gè)崗位與企業(yè)崗位其實(shí)是一樣的。每一個(gè)崗位都對相應(yīng)其有相應(yīng)的技術(shù)要求和業(yè)務(wù)年限。因此，合理的將績效考核與晉升職位相掛鉤，一方面來講是提升了員工的工作積極性，另一方面在確保考核真實(shí)性的前提下，為晉升職位的公平性和保證真才實(shí)學(xué)的能力上提供了合理的保障。因此將績效考核與晉升職位相掛鉤，是十分必要的。

（三）將績效考核與深造資格掛鉤。對于事業(yè)單位中員工的教育培訓(xùn)和深造一直是許多工作人員非?？粗氐囊粋€(gè)方面。對于深造資格的篩選以及對于教育培訓(xùn)的開展都是一個(gè)不小的挑戰(zhàn)。在原先的相關(guān)工作中，教育培訓(xùn)的實(shí)效性和精準(zhǔn)性我們無從考究。對于培訓(xùn)后的考察和意見反饋往往也是偏于形式化。

因此，加大對于事業(yè)單位績效考核的管理工作力度，將其納入到教育培訓(xùn)的有關(guān)方面，并把教育培訓(xùn)的責(zé)任切實(shí)委托到單位領(lǐng)導(dǎo)的頭上，以績效考核的相關(guān)結(jié)果為基準(zhǔn)在此基礎(chǔ)上進(jìn)行培訓(xùn)，可以達(dá)到事半功倍的效果。同樣的，對于深造資格的篩選，以績效考核的相關(guān)結(jié)果作為參考，也更能保證篩選的真實(shí)性以及反過來也會增加員工工作的積極性。

四、結(jié)論

上述總結(jié)可以看出，對于事業(yè)單位績效考核管理工作的準(zhǔn)確實(shí)施是一項(xiàng)非常復(fù)雜艱巨的任務(wù)，因此對于我國事業(yè)單位的相關(guān)改革我們還有很長的一段路要去探索和實(shí)踐。對于績效考核的管理工作無疑便是非常重要的一個(gè)改革方面，也表明更多的機(jī)構(gòu)和部門其身上所肩負(fù)的責(zé)任變得更加沉重?？己瞬⒉皇亲罱K的目的，發(fā)展才是終極目標(biāo)。通過開展合理良好的績效考核管理工作，使得員工的工作積極性增加，單位的工作氛圍濃厚，才能以此帶來真正的興旺和發(fā)展，這樣國家的明天才會更加的繁榮昌盛。

參考文獻(xiàn)：

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[2] 袁云惠. 績效考核在人力資源管理中的作用[J]. 人才資源開發(fā). 2008（10）

篇9

【關(guān)鍵詞】 地質(zhì)事業(yè)單位 精細(xì)化財(cái)務(wù)管理

隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入發(fā)展，地質(zhì)事業(yè)單位財(cái)務(wù)改革也在不斷加速，地質(zhì)事業(yè)單位經(jīng)費(fèi)來源渠道從單一財(cái)政撥款向資金來源多元化、多層次、多渠道轉(zhuǎn)變。地質(zhì)事業(yè)單位逐步走向市場，為適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)和財(cái)政改革的需要，財(cái)務(wù)管理工作任務(wù)越來越重，難度越來越大，存在問題越來越多，財(cái)務(wù)管理在地質(zhì)事業(yè)單位內(nèi)部管理中的重要作用日益顯著。傳統(tǒng)地質(zhì)事業(yè)單位財(cái)務(wù)管理的理念及方法已經(jīng)很難適應(yīng)地質(zhì)事業(yè)單位發(fā)展的需要。地質(zhì)事業(yè)單位財(cái)務(wù)管理面臨著巨大挑戰(zhàn)和改革創(chuàng)新。如何適應(yīng)新形勢的變化，做好地質(zhì)事業(yè)單位的財(cái)務(wù)管理工作，提高財(cái)政資金使用效益已經(jīng)成為社會各界關(guān)心的問題。本文擬就地質(zhì)事業(yè)單位精細(xì)化財(cái)務(wù)管理做出論述。

1 樹立精細(xì)化財(cái)務(wù)管理的管理觀念

地質(zhì)事業(yè)單位要貫徹精細(xì)化財(cái)務(wù)管理理念，首先要改變以往財(cái)務(wù)管理的粗放觀念，在單位深入貫徹和宣傳精細(xì)化管理觀念，要讓精細(xì)化管理深入人心。思想上應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，提高認(rèn)識，高度重視。要從點(diǎn)滴小事做起，從我做起，特別是管理者更應(yīng)該以身作則，嚴(yán)以律己。只有具備了明確的精細(xì)化管理意識，領(lǐng)導(dǎo)者和財(cái)務(wù)工作者方能做到凡事都從精細(xì)化角度出發(fā)。

2 經(jīng)費(fèi)預(yù)算精細(xì)化

地質(zhì)事業(yè)單位資金來源大部分是通過經(jīng)費(fèi)預(yù)算向上級申請的財(cái)政撥款。預(yù)算管理在地質(zhì)事業(yè)單位的財(cái)務(wù)管理中具有重要的作用。經(jīng)費(fèi)預(yù)算精細(xì)化包括預(yù)算的編制、執(zhí)行、分析和調(diào)整等過程。通過對預(yù)算的科學(xué)分析、評價(jià)和考核，可以對預(yù)算執(zhí)行的結(jié)果進(jìn)行全方位的診斷，以便對癥下藥，從而實(shí)現(xiàn)預(yù)算后監(jiān)督管理的精細(xì)化。

3 深化單位內(nèi)部成本核算，推動(dòng)支出管理精細(xì)化

地質(zhì)事業(yè)單位應(yīng)該逐步建立和完善內(nèi)部成本的考核機(jī)制，將成本核算、成本考核與業(yè)務(wù)工作進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，探索內(nèi)部成本核算與預(yù)算管理有機(jī)結(jié)合的方法，研究推動(dòng)內(nèi)部成本核算深入進(jìn)行的激勵(lì)機(jī)制，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)支出管理的科學(xué)化和精細(xì)化。通過成本核算，能夠更好地適應(yīng)財(cái)政管理改革的要求，為科學(xué)合理、準(zhǔn)確編制經(jīng)費(fèi)預(yù)算提供更加全面詳實(shí)的基礎(chǔ)信息，可以有效地節(jié)約資金，提高財(cái)政資金使用效益，并推動(dòng)單位績效管理，以確保各項(xiàng)工作任務(wù)順利完成。

4 地質(zhì)事業(yè)單位財(cái)務(wù)管理制度精細(xì)化

地質(zhì)事業(yè)單位應(yīng)該根據(jù)國家的有關(guān)法律法規(guī)，并結(jié)合單位自身實(shí)際情況，全面系統(tǒng)的地建章建制，例如制定《單位財(cái)務(wù)部管理手冊》、財(cái)務(wù)部門的《崗位業(yè)務(wù)手冊》，將制度細(xì)化到每一項(xiàng)工作和業(yè)務(wù)之中，使每一項(xiàng)業(yè)務(wù)工作都有章可循。財(cái)務(wù)管理制度精細(xì)化主要為統(tǒng)一會計(jì)核算制度，制定會計(jì)操作制度，建立和健全財(cái)務(wù)管理制度。

5 單位財(cái)務(wù)人員管理、崗位設(shè)置、業(yè)務(wù)流程精細(xì)化

（1）財(cái)務(wù)人員管理工作精細(xì)化。人員是管理工作的主體，財(cái)務(wù)工作管理的主體是包括單位管理者在內(nèi)的全體會計(jì)人員。地質(zhì)事業(yè)單位會計(jì)人員的管理方式主要是實(shí)施會計(jì)委派制，地質(zhì)事業(yè)單位會計(jì)人員很重要一點(diǎn)就是經(jīng)常輪換崗位，因此要完善會計(jì)委派人員管理制度，制定會計(jì)從業(yè)人員的資格認(rèn)定、工資待遇、人事待遇、培訓(xùn)考核、任期輪換等一體化的管理機(jī)制，尤其需要完善人員調(diào)換制度。

（2）財(cái)務(wù)崗位設(shè)置精細(xì)化。根據(jù)地質(zhì)單位的實(shí)際情況細(xì)化設(shè)置相應(yīng)的財(cái)務(wù)崗位。例如，可以設(shè)置財(cái)務(wù)稽核、固定資產(chǎn)核算、銀行出納、現(xiàn)金出納、往來核算、報(bào)表管理以及會計(jì)電算化等崗位。明確各個(gè)財(cái)務(wù)崗位的具體職責(zé)，并實(shí)行量化考核。

（3）財(cái)務(wù)工作業(yè)務(wù)流程精細(xì)化。根據(jù)地質(zhì)事業(yè)單位財(cái)務(wù)管理流程，在每一個(gè)環(huán)節(jié)都需要制定詳細(xì)的操作規(guī)范，并開展定期及不定期檢查。

6 使用現(xiàn)代計(jì)算機(jī)技術(shù)手段，開展項(xiàng)目控制精細(xì)化管理

地質(zhì)事業(yè)單位有專項(xiàng)資金項(xiàng)目，可以采用現(xiàn)代計(jì)算機(jī)技術(shù)替代手工操作對項(xiàng)目進(jìn)行控制。運(yùn)用計(jì)算機(jī)管理系統(tǒng)可以大大地減少預(yù)算執(zhí)行的工作量，為進(jìn)一步細(xì)化預(yù)算、強(qiáng)化預(yù)算控制提供了現(xiàn)代化手段。預(yù)算一經(jīng)批準(zhǔn)，即可及時(shí)將批準(zhǔn)的預(yù)算，按項(xiàng)目名稱、金額等信息初始到計(jì)算機(jī)系統(tǒng)中，財(cái)務(wù)人員能夠隨時(shí)掌握各項(xiàng)目支出結(jié)構(gòu)組成，為預(yù)算執(zhí)行分析提供基礎(chǔ)資料，同時(shí)也可以避免部分人為因素所帶來的誤差，增強(qiáng)預(yù)算管理應(yīng)當(dāng)有的剛性，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)地質(zhì)項(xiàng)目控制管理的精細(xì)化。

7 結(jié)語

隨著地質(zhì)事業(yè)單位各項(xiàng)改革的深入，地質(zhì)事業(yè)單位企業(yè)化經(jīng)營是一種必然的發(fā)展趨勢。而地質(zhì)事業(yè)單位財(cái)務(wù)管理還處于粗放式的管理狀態(tài)下，這不適應(yīng)地質(zhì)事業(yè)單位走向市場的需要。實(shí)行地質(zhì)事業(yè)單位財(cái)務(wù)管理精細(xì)化正是適應(yīng)地質(zhì)事業(yè)單位改革，地質(zhì)事業(yè)單位企業(yè)化經(jīng)營的需要，不僅可以節(jié)約成本，提高地質(zhì)事業(yè)單位資金使用效益，而且能夠以最小的成本獲得最大的社會效益，為我國社會公共服務(wù)和科學(xué)發(fā)展做出更大貢獻(xiàn)。

參考文獻(xiàn)：

[1]包融.淺析事業(yè)單位財(cái)務(wù)管理精細(xì)化[J].財(cái)經(jīng)界（學(xué)術(shù)版），2010年05期.

篇10

摘 要：目前，我國事業(yè)單位人員管理采用雙線管理政策，對于沒有編制的編外人員采用聘用制，簽訂聘用合同；編制內(nèi)的職工簽訂勞動(dòng)合同。在簽訂合同時(shí)，普遍存在著法律遺漏問題。針對這些問題，采取切實(shí)有效的措施進(jìn)行勞動(dòng)合同、聘用合同的完善，以保證事業(yè)單位管理職能和服務(wù)職能的實(shí)現(xiàn)。

關(guān)鍵詞 ：事業(yè)單位 勞動(dòng)關(guān)系 勞動(dòng)合同 聘用合同

目前，很多事業(yè)單位的勞動(dòng)合同都不符合國家《勞動(dòng)合同法》等相關(guān)法律的規(guī)定。很多事業(yè)單位不提供勞動(dòng)合同，認(rèn)為書面勞動(dòng)合同的簽訂對自己不利，只要沒有勞動(dòng)合同就是沒有勞動(dòng)關(guān)系，單位可以不用承擔(dān)職工的社保繳納、醫(yī)療報(bào)銷等，還可以無理由辭退職工。事業(yè)單位在國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展中有著重要的作用和巨大的責(zé)任，事業(yè)單位勞動(dòng)關(guān)系是我國勞動(dòng)關(guān)系的重要組成部分。目前，我國的事業(yè)單位人員管理改制進(jìn)程中，人員管理體制的編制管理、社會保險(xiǎn)、財(cái)政供給等制度、政策都沒有跟進(jìn)，人員編制管理制度的嚴(yán)重滯后嚴(yán)重影響了事業(yè)單位用人制度的改革。

一、目前事業(yè)單位勞動(dòng)合同簽訂面臨的主要問題

事業(yè)單位在社會管理、服務(wù)工作以及機(jī)關(guān)組織建設(shè)工作中發(fā)揮了重要的作用，但事業(yè)單位的用人制度存在著一些突出問題，尤其是勞動(dòng)合同方面存在著很多漏洞和問題。事業(yè)單位在人員管理上存在著編制體制，這就形成了人員身份上的差異，有無編制造成了人員在薪酬福利、晉升嘉獎(jiǎng)、社會保障等方面的差異。針對有無編制，形成了聘用合同制和人事制兩套并行的人事管理制度。

（一）合同在權(quán)、責(zé)、利等方面規(guī)定籠統(tǒng)，操作性不強(qiáng)

事業(yè)單位的勞動(dòng)合同中應(yīng)該包含薪酬待遇、獎(jiǎng)金福利、定期考核、解聘、辭聘等內(nèi)容，但我國事業(yè)單位的勞動(dòng)合同條款多存在無規(guī)范化或法律效力過低等問題。勞動(dòng)合同的法律效力及員工考核指標(biāo)效力的判斷標(biāo)準(zhǔn)，員工工傷、解聘的補(bǔ)償條件和補(bǔ)償金計(jì)算基數(shù)等不明確，導(dǎo)致事業(yè)單位和職工之間權(quán)力、責(zé)任、利益等方面的理解差異，而勞動(dòng)合同的相關(guān)事項(xiàng)又落實(shí)不夠徹底，一旦出現(xiàn)糾紛，能夠通過司法流程進(jìn)行解決的案件極少，大多數(shù)情況下只能通過單位內(nèi)部協(xié)商、法院進(jìn)行調(diào)解來解決爭執(zhí)和分歧。

（二）合同制定的合法性有待提高，存在隨意更改內(nèi)容的現(xiàn)象

我國《勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定：勞動(dòng)關(guān)系的建立自用工之日開始。只要?jiǎng)趧?dòng)者確實(shí)的提供了實(shí)際勞動(dòng)，用人單位確實(shí)進(jìn)行用工活動(dòng)，則雙方間就已經(jīng)確立了實(shí)際的勞動(dòng)關(guān)系。不論是否已簽訂了書面勞動(dòng)合同，都將被納入到法律保護(hù)的范圍，受到法律同等的保護(hù)。除此之外，事業(yè)單位的勞動(dòng)合同制定不嚴(yán)格，存在合同內(nèi)容不固定，簽訂前與簽訂后仍可人為進(jìn)行修改的現(xiàn)象。一旦出現(xiàn)了合同規(guī)定的責(zé)任、事故，勞動(dòng)者權(quán)益不明或被改動(dòng)，則勞動(dòng)者權(quán)益可能會受到損害。

（三）合同過程管理不合理，勞動(dòng)爭議不斷凸顯

勞動(dòng)合同簽訂后，事業(yè)單位與職工間仍存在很多問題和爭議。其中，事業(yè)單位對于試用期的法律常識誤解尤為突出。在實(shí)踐中，事業(yè)單位對于試用期存在很多誤解：①將試用期合同和勞動(dòng)合同分離；②在工作崗位進(jìn)行調(diào)整后，再次提出訂立試用期；③作為對勞動(dòng)者的處罰手段，將試用期時(shí)限進(jìn)行延長；④在試用期內(nèi)，克扣勞動(dòng)者應(yīng)有的社會保險(xiǎn)、合法待遇等；⑤在試用期間，可以隨時(shí)、無理由的解除勞動(dòng)合同、辭退職工。事業(yè)單位在用人期間，由于對于勞動(dòng)合同中的各項(xiàng)條款的不正確理解，導(dǎo)致了很多勞動(dòng)糾紛和勞動(dòng)爭議的出現(xiàn)。

（四）編外人員的合同管理問題諸多，對額定編制的控制不嚴(yán)

目前，編外人員已經(jīng)成為事業(yè)單位用人制度的重要組成部分，隨著編外人員在員工總?cè)藬?shù)中所占比例越來越大，以及職權(quán)、職位越來越中心化，保證編外人員的權(quán)益已經(jīng)越來越受到事業(yè)單位的重視。但是，通過外聘招收編外人員進(jìn)行工作人員補(bǔ)充的時(shí)候，事業(yè)單位由于未對工作量和編制進(jìn)行核定，造成了外聘人員數(shù)無限制，用人單位、部門進(jìn)人隨意，易造成盲目擴(kuò)張隊(duì)伍和吸納不合適的人員入崗等問題。沒有了編制的約束，部門人員急速膨脹，工作量同在崗人數(shù)不成比例，長此以往，工作人員的勞動(dòng)熱情和崗位意識開始減退，人員間開始推諉工作，部門職責(zé)認(rèn)識不清，對于事業(yè)單位自身也形成了珍重的財(cái)政負(fù)擔(dān)。

二、強(qiáng)化勞動(dòng)合同簽訂管理的若干對策

為了預(yù)防和降低關(guān)于勞動(dòng)合同的爭執(zhí)發(fā)生，切實(shí)的維護(hù)事業(yè)單位和編內(nèi)、編外人員的合法權(quán)益，事業(yè)單位在制定勞動(dòng)合同的時(shí)候，要充分重視平等協(xié)商機(jī)制；根據(jù)單位自身實(shí)際和權(quán)益要求，完善勞動(dòng)合同的條款內(nèi)容，并要明確合同條款更改辦法和流程。

（一）要規(guī)范合同的約定條款，避免無效聘用合同條款的產(chǎn)生

編內(nèi)人員的人事制度比照的是公務(wù)員管理制度，但又兼顧了企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系。在勞動(dòng)合同的制定過程中要以國家相關(guān)法律為基礎(chǔ)，以《勞動(dòng)合同法》為制定依據(jù)和參考，規(guī)范事業(yè)單位與工作人員間的勞動(dòng)關(guān)系管理，明確職工的勞動(dòng)權(quán)益和工作職責(zé)，使合同條款符合國家法律法規(guī)和事業(yè)單位運(yùn)營要求，堅(jiān)決杜絕出現(xiàn)無效、不合理的合同條款。對于試用期、解聘、獎(jiǎng)懲等用人管理方面的敏感問題，要進(jìn)行著重標(biāo)注和詳細(xì)說明，保證用人單位和職工各自保管一份合同。對于職工工作期間所獲獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰明確記錄，防止發(fā)生勞資糾紛時(shí)，出現(xiàn)證據(jù)不足、說明不詳?shù)痊F(xiàn)象。

（二）注意合同細(xì)節(jié)操作，重視合同變更的處理方式

按照國家法律規(guī)定，針對勞動(dòng)合同中的各項(xiàng)條款要做到全面又細(xì)致，內(nèi)容要涵蓋職工的工作責(zé)任、薪酬待遇、晉升條件、績效考核、獎(jiǎng)懲辦法、辭聘解聘流程等方方面面，在平等協(xié)商的基礎(chǔ)上，同職工達(dá)成統(tǒng)一。其中，對于薪酬待遇、績效考核等關(guān)乎職工切身利益的條款要重點(diǎn)考慮，用詞用句達(dá)到無遺漏、無歧義，保證日后處理問題能夠有條款可循，有說法可依。對于勞動(dòng)條款變更情況所需流程要在簽約時(shí)，對職工進(jìn)行講解。如發(fā)生勞動(dòng)合同條款需要變更的情況，要嚴(yán)格按照合同條款的規(guī)定進(jìn)行合同內(nèi)容修改、補(bǔ)充。

（三）加強(qiáng)對合同簽訂的風(fēng)險(xiǎn)控制，積極應(yīng)對勞動(dòng)爭議調(diào)解

在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，事業(yè)單位要特別注意合同細(xì)節(jié)，避免合同簽訂、生效后出現(xiàn)法律問題。要降低勞動(dòng)合同和外聘合同的風(fēng)險(xiǎn)，就要明確合同對象的范圍限制和選擇條件，條款所含利益要使事業(yè)單位能夠兼顧用人單位和受托單位兩種角色的要求，職工的薪酬待遇也要保證較強(qiáng)的平等性和政策性，最后合同要具備合理完善的激勵(lì)機(jī)制。此外，事業(yè)單位要設(shè)立單獨(dú)部門，對于合同簽訂時(shí)和合同生效時(shí)所涉及的職工問題進(jìn)行提前預(yù)防和及時(shí)管理，以防止勞資糾紛事件的發(fā)生。

（四）對編外人員推行聘用制，完善合同中崗位職責(zé)要求的特殊性約定

核定編制是對一個(gè)部門的崗位職責(zé)、工作計(jì)劃量、人員結(jié)構(gòu)等方面的梳理過程，通過核定便于單位、部門從整體上審視工作安排和職責(zé)分配的合理性，并從中查找出各部門的職權(quán)沖突和職責(zé)遺漏的部分加以解決，將整個(gè)單位的工作流程進(jìn)行理順、規(guī)制。根據(jù)國家人事部的《關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見》，事業(yè)單位通過與外聘人員簽訂聘用合同，將外聘人員相應(yīng)工作中所涉及到的權(quán)利和義務(wù)進(jìn)行規(guī)定和明確，構(gòu)建符合事業(yè)單位實(shí)際情況的外聘人員考核制度以及相應(yīng)的獎(jiǎng)懲流程規(guī)范，并加以完善。此外，在薪酬待遇方面，一直以來編外人員的基本工資普遍低于正式員工，且社會保險(xiǎn)繳費(fèi)基數(shù)也普遍較低，退休后的養(yǎng)老保障水平普遍低于編內(nèi)人員。很多編外人員在制定合同時(shí)，薪酬等僅是按照社會最低工資標(biāo)準(zhǔn)或者同類職位的最低工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行制訂。如此造成的有無編制人員在收入上的不公，嚴(yán)重影響了編外人員的工作熱情，對此現(xiàn)象，事業(yè)單位要對職工的薪資評定制定有效合理地評估標(biāo)準(zhǔn)，按照學(xué)歷、工齡、職稱等的不同進(jìn)行公平評定。

對于外聘合同中涉及到工作的條款部分要詳細(xì)說明崗位職責(zé)和人員工作要求。按照核定的工作安排進(jìn)行工作劃分并要在外聘合同中詳細(xì)記錄，對于工作中可能出現(xiàn)的事故或風(fēng)險(xiǎn)，要在外聘合同中進(jìn)行標(biāo)注并對用人單位承擔(dān)部分進(jìn)行明確的規(guī)定，避免事故發(fā)生時(shí)，編外人員和用人單位對于工作職責(zé)和單位責(zé)任理解不同造成勞資糾紛等問題。

三、結(jié)束語

事業(yè)單位的勞動(dòng)合同更多的應(yīng)該是在堅(jiān)持單位社會公益性的前提下，保證機(jī)構(gòu)下人員的權(quán)益和工作職責(zé)的落實(shí)。對于編外人員實(shí)行聘用制，要從制度上把握、核定編制，做到人員數(shù)量同工作總量成正比，杜絕員工過度、人浮于事現(xiàn)象的發(fā)生。充分利用勞動(dòng)合同和外聘合同調(diào)動(dòng)人員的工作熱情，提高工作效率。

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作者簡介：

蔣春玲 （1970-），女，新疆烏魯木齊人，烏魯木齊市兒童公園人事部，會計(jì)師，經(jīng)濟(jì)師，大專學(xué)歷，研究方向：人力資源