導(dǎo)語：如何才能寫好一篇行政人員的績(jī)效考核內(nèi)容，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

    關(guān)鍵詞：績(jī)效考核；績(jī)效考核流程；績(jī)效考核改善

行政管理人員是高校不可或缺組成部分，經(jīng)過精簡(jiǎn)，其現(xiàn)狀依然是數(shù)量偏多、質(zhì)量偏低，管理效率較低，而行政管理人員績(jī)效考核又是高校個(gè)人績(jī)效考核最難以量化的部分，因此，如何運(yùn)用科學(xué)的績(jī)效考核調(diào)動(dòng)高校行政管理人員工作積極性，使高校行政管理工作適應(yīng)高校改革需要，保證績(jī)效工資穩(wěn)步推進(jìn)，成為許多高校目前十分關(guān)注的問題。

    一、當(dāng)前高校行政管理人員績(jī)效考核存在的問題1.戰(zhàn)略關(guān)聯(lián)性小。高校為了加快自身的發(fā)展步伐,擴(kuò)大影響力和知名度,紛紛開始做長(zhǎng)期規(guī)劃性戰(zhàn)略目標(biāo)、年度計(jì)劃性目標(biāo)以及分階段具體性目標(biāo)。但是績(jī)效考核卻仍然沿襲《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》，將籠統(tǒng)的德、能、勤、績(jī)作為高校人員統(tǒng)一的考核內(nèi)容，未將高校戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化和分解成個(gè)人考核目標(biāo)。有效的績(jī)效考核應(yīng)該以學(xué)校工作目標(biāo)為藍(lán)本，嚴(yán)格按照上級(jí)的工作計(jì)劃是下級(jí)的工作目標(biāo),下級(jí)的工作計(jì)劃是上級(jí)計(jì)劃的分解與細(xì)化,這樣就形成了一個(gè)考核網(wǎng)絡(luò)。同時(shí)也要求績(jī)效考核系統(tǒng)具有充分的彈性來適應(yīng)學(xué)校戰(zhàn)略形式所發(fā)生的變化。

    2.評(píng)價(jià)尺度不恰當(dāng)。如前所述目前高校仍是將德、能、勤、績(jī)作為所有人員考核內(nèi)容，不分職務(wù)職級(jí)，不分崗位類別。如此考核指標(biāo)對(duì)有些崗位可能產(chǎn)生評(píng)價(jià)尺度過于單一的弊端，而對(duì)有些崗位則可能產(chǎn)生評(píng)價(jià)尺度錯(cuò)合的問題。顯然，按照統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)對(duì)所有個(gè)體進(jìn)行績(jī)效考核不合理；而且德、能、勤、績(jī)考核內(nèi)容中大部分考核內(nèi)容是描述型，很難量化，無法量化的考核指標(biāo)進(jìn)一步導(dǎo)致操作性不強(qiáng)，最后考核流于形式，激勵(lì)作用不大。

    3.評(píng)價(jià)信度低，考核誤差大。由于目前對(duì)高校行政管理人員評(píng)價(jià)指標(biāo)量化程度低，考核方法主要采用主觀評(píng)價(jià)為主，導(dǎo)致考核信度低，誤差大。其中突出的是寬厚性錯(cuò)誤及趨中性錯(cuò)誤，所謂寬厚性錯(cuò)誤是指領(lǐng)導(dǎo)在評(píng)價(jià)下屬績(jī)效時(shí)，容易出現(xiàn)“好好先生”，“誰也不得罪”，也就是對(duì)于行政人員所表現(xiàn)出來的實(shí)際績(jī)效，給予不應(yīng)該的高標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分；所謂趨中性錯(cuò)誤是指考核結(jié)果集中在某一區(qū)間，比如高校行政管理人員考核最后結(jié)果都集中在優(yōu)秀，鮮有其它結(jié)果，考核信度低產(chǎn)生的如此考核誤差必然影響實(shí)際工作出色的人。

    二、高校行政管理人員績(jī)效考核的關(guān)鍵1.考核理念轉(zhuǎn)變。由于我國高?？己酥贫饶壳斑€處于剛起步階段，致使許多人將考核理解為個(gè)人年度工作總結(jié)、走形式，評(píng)優(yōu)論資排輩、輪流坐莊；考核結(jié)果與個(gè)人職務(wù)晉升等無實(shí)質(zhì)關(guān)聯(lián)。實(shí)際上，績(jī)效考核首先應(yīng)該是行政人員清楚學(xué)校及部門對(duì)個(gè)人的期望與目標(biāo)，并作為績(jī)效考核的依據(jù)。其次，個(gè)人考核的成果能以一套明確的標(biāo)準(zhǔn)與方法來衡量，并作為獎(jiǎng)酬與績(jī)效改善計(jì)劃的依據(jù)。第三，對(duì)績(jī)效不佳的人員，使其了解需改善之處、方法及目標(biāo)，使員工績(jī)效得以改善。

    2.進(jìn)行崗位管理。崗位管理是建立科學(xué)的指標(biāo)體系的前提，崗位管理核心在于工作分析最終形成崗位說明書，崗位說明書包含崗位的工作目的、工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限、工作關(guān)系以及任職資格等主要內(nèi)容。通過崗位說明書可以讓廣大行政人員清楚自己的職責(zé)所在,具體負(fù)責(zé)的工作范圍,對(duì)他們的工作予以界定和說明，使廣大行政人員做到心中有數(shù),有的放失,使考核雙方在工作目標(biāo)、要求與職責(zé)上達(dá)成一致,從而實(shí)現(xiàn)考核的科學(xué)性、合理性、客觀公正性,也使績(jī)效考核落到實(shí)處,發(fā)揮其應(yīng)有的作用，保證績(jī)效考核在高校行政管理人員順利進(jìn)行。另外,還要提前對(duì)每一個(gè)工作崗位具體的考核指標(biāo)、考核方法、考核內(nèi)容向行政管理人員予以說明,如有更正要及時(shí)通知,使它真正成為績(jī)效考核的依據(jù)。

    3.評(píng)價(jià)尺度選擇。常見的評(píng)價(jià)尺度有三類，不同的評(píng)價(jià)尺度對(duì)應(yīng)不同的考核方法：主觀評(píng)價(jià)尺度、行為尺度以及產(chǎn)出成果尺度。目前高校行政管理人員采用的評(píng)價(jià)尺度多是主觀評(píng)價(jià)，實(shí)際上三種評(píng)價(jià)尺度更有利弊，科學(xué)的評(píng)價(jià)體系應(yīng)分級(jí)、分層，對(duì)不同層級(jí)的行政管理人員適用不同評(píng)價(jià)尺度。產(chǎn)出成果尺度相對(duì)容易量化，適用于事務(wù)性的行政人員；行為尺度包括對(duì)被行為者行動(dòng)、行為的描述適用于中低層干部；而主觀評(píng)價(jià)尺度適用于相對(duì)穩(wěn)定，更適合中層及以上行政管理干部。

    三、構(gòu)建高校行政管理人員績(jī)效考核流程1.目標(biāo)設(shè)定。依據(jù)學(xué)校、部門目標(biāo)展開員工個(gè)人目標(biāo)，并訂定衡量指標(biāo)與目標(biāo)值，作為年度考核依據(jù)。目標(biāo)設(shè)定需個(gè)人與部門主管共同討論，依據(jù)部門目標(biāo)設(shè)定個(gè)人目標(biāo)、衡量指針、目標(biāo)值與權(quán)數(shù)，并記錄于績(jī)效管理與發(fā)展計(jì)劃表。每位員工須在績(jī)效管理與發(fā)展計(jì)劃表上簽名后，送交部門主管。部門主管復(fù)核目標(biāo)是否依據(jù)部門目標(biāo)展開，確認(rèn)無誤后由人事部門。人事部門將核對(duì)數(shù)據(jù)填寫格式是否正確及完整，并留存部門保管；若數(shù)據(jù)不完整則退回部門重新調(diào)整。

    2.績(jī)效考核。依據(jù)目標(biāo)執(zhí)行成果進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，并將評(píng)估結(jié)果連結(jié)晉升與績(jī)效改善計(jì)劃。人事部門依據(jù)績(jī)效管理發(fā)展與考核辦法，通知考核時(shí)程表，分發(fā)年初制定的績(jī)效考核計(jì)劃表。許多高?？己藭r(shí)間段往往與學(xué)年度匹配，主要方便考核目標(biāo)以及考核證據(jù)可操作性。為降低考核誤差，要求學(xué)院根據(jù)情況確認(rèn)確認(rèn)當(dāng)年度各績(jī)效等級(jí)排名比例，強(qiáng)制分布(一般可設(shè)置a、b、c、d四個(gè)等級(jí))。行政管理人員接到績(jī)效考核計(jì)劃表后著手進(jìn)行考核數(shù)據(jù)搜集，并針對(duì)考核項(xiàng)目進(jìn)行自我評(píng)估，并記錄于績(jī)效管理與發(fā)展計(jì)劃表上。

    部門主管依據(jù)各部門的績(jī)效等級(jí)排名比例對(duì)整個(gè)部門給予績(jī)效等級(jí)排序，并告知個(gè)人績(jī)效等級(jí)結(jié)果，再根據(jù)考核結(jié)果提出人動(dòng)提案，提案主要是針對(duì)績(jī)效等級(jí)為“a”人員的晉升以及績(jī)效等級(jí)為“d”人員的績(jī)效改善，并報(bào)人事部門匯總。人事部門匯整各部門績(jī)效等級(jí)后的績(jī)效管理與發(fā)展計(jì)劃表及人動(dòng)提案，制作考核結(jié)果分析報(bào)告，作為考核小組會(huì)議數(shù)據(jù)?？己诵〗M將針對(duì)a、d考核名單及各部門所提出的人事提案進(jìn)行評(píng)議，并確認(rèn)年度考核結(jié)果、做出人事決策，人事部門根據(jù)考核導(dǎo)小組的審議決定進(jìn)行相關(guān)人動(dòng)后續(xù)工作。

    3.績(jī)效改善計(jì)劃。針對(duì)績(jī)效考核成效不佳者擬定績(jī)效改善計(jì)劃，定期追蹤執(zhí)行狀況，并于期滿后針對(duì)執(zhí)行成果進(jìn)行評(píng)估，評(píng)估結(jié)果如仍未改善，則連結(jié)轉(zhuǎn)調(diào)或降級(jí)?？?jī)效考核等級(jí)為d等的人員，一般是業(yè)績(jī)目標(biāo)未達(dá)成或違反工作紀(jì)律的，人事部門通知部門主管進(jìn)行績(jī)效改善計(jì)劃，且一并寄發(fā)績(jī)效改善計(jì)劃表格。部門主管須擬定為期三個(gè)月的績(jī)效改善計(jì)劃，針對(duì)其績(jī)效問題與員工討論，告知員工應(yīng)有的績(jī)效水平及行動(dòng)計(jì)劃，并確認(rèn)改善計(jì)劃上的要求為該員工應(yīng)表現(xiàn)出的水平。員工依據(jù)行動(dòng)計(jì)劃進(jìn)行績(jī)效改善。部門主管每月檢查員工的改善情況，了解是否依改善計(jì)劃上的時(shí)程表現(xiàn)出應(yīng)有的績(jī)效行為，并確實(shí)追蹤記錄績(jī)效改善情形。

    人事部門于績(jī)效改善計(jì)劃屆滿前，通知部門主管進(jìn)行績(jī)效改善計(jì)劃評(píng)估，且一并將當(dāng)初所訂定之績(jī)效改善計(jì)劃表送交部門主管。當(dāng)績(jī)效改善計(jì)劃屆滿，部門主管根據(jù)員工實(shí)際工作成果，評(píng)估員工是否已達(dá)成應(yīng)有的績(jī)效水平，員工本人及其主管必須在績(jī)效改善計(jì)劃表上簽名，將評(píng)估后的績(jī)效改善計(jì)劃表數(shù)據(jù)送交人事部門存檔。若員工確已改善至應(yīng)有績(jī)效水準(zhǔn)，則績(jī)效改善計(jì)劃即可結(jié)束。

    行政管理人員績(jī)效考核流程的關(guān)鍵點(diǎn)主要包含如下：首先，個(gè)人目標(biāo)需經(jīng)過員工與主管共同討論后訂定，并能跟學(xué)院及部門目標(biāo)相連結(jié)，如此，績(jī)效考核才能真正發(fā)揮指導(dǎo)作用；其次，績(jī)效指標(biāo)能夠確實(shí)被衡量，有合適的基準(zhǔn)分，顯然績(jī)效指標(biāo)是績(jī)效流程中最難也最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)；第三，績(jī)效考核成果需與人動(dòng)以及績(jī)效改善計(jì)劃相連結(jié)；第四，績(jī)效改善計(jì)劃需經(jīng)過員工與主管共同討論后訂定，并于過程中定期追蹤評(píng)估，真正實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的目的。

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篇2

關(guān)鍵詞：高職院校；行政管理；績(jī)效考核

將部分標(biāo)準(zhǔn)作為依據(jù)，通過科學(xué)合理的方式方法，以事實(shí)為標(biāo)準(zhǔn)對(duì)行政管理部門的工作業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度和素質(zhì)以及任務(wù)和責(zé)任的完成情況進(jìn)行考察，從而將一套系統(tǒng)的工作績(jī)效管理方式進(jìn)行構(gòu)建，這就是績(jī)效考核。它可以作為人事管理和決策的根據(jù)，也可以對(duì)人力資源管理進(jìn)行考察。伴隨著我國高職教育的持續(xù)發(fā)展，在高職院校當(dāng)中，行政管理人員的重要性越來越得到突顯，而行政管理人員的工作特點(diǎn)是具有較強(qiáng)的現(xiàn)代化和專業(yè)化程度，要對(duì)高職院校行政管理人員的綜合素質(zhì)進(jìn)行評(píng)價(jià)和提高，就必須要有一套科學(xué)的績(jī)效考核辦法。因此，將行政管理人員績(jī)效考核辦法進(jìn)行構(gòu)建和改進(jìn)，這是每一個(gè)高職院校都必須要重視的工作，也在一定程度上對(duì)于高職院校的發(fā)展有著積極的促進(jìn)作用。

一目前高職院校行政管理人員績(jī)效考核辦法存在的問題

（一）不能完全的保證績(jī)效考核的公平性

為了能夠提升高職院校的發(fā)展速度，大多數(shù)的高職院校人事聘用制度自由性都比較強(qiáng)。除了在校的正式老師以外，還采用了臨時(shí)聘用和人事聘用的方式。但隨著高職院校的持續(xù)發(fā)展，績(jī)效考核的公平性在一定程度上受到這種人事聘用制度的影響。高職院校中人事人員的工作情況比較出色，是因?yàn)樗麄冇修D(zhuǎn)為正式人員的愿望。高職院校中外聘人員的績(jī)效水平比較高，是因?yàn)檫@部分外聘人員想要將自身的聘用期進(jìn)行增加。而趨于穩(wěn)定的工作現(xiàn)狀，使得高職院校當(dāng)中的正式工作人員績(jī)效水平還有待提升。如果在績(jī)效考核的過程當(dāng)中，相關(guān)人員的待遇沒有通過考核結(jié)果來進(jìn)行體現(xiàn)，又或者是所有形式的工作人員都采取相同的績(jī)效考核辦法，就無法保證績(jī)效考核的公平性。我國高職院校當(dāng)中考評(píng)主體一直由直線主管來擔(dān)任，績(jī)效考核的客觀程度還不夠高，影響考核結(jié)果的往往是個(gè)人的主觀因素。如果評(píng)分人員在績(jī)效考核的過程當(dāng)中采用了不同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)或其他個(gè)人因素，造成了績(jī)效考核結(jié)果偏差較大時(shí)，當(dāng)前的考核系統(tǒng)無法進(jìn)行改正和規(guī)范，這種與實(shí)際情況出入較大的排名，會(huì)使得高職院校行政管理人員逐漸反感績(jī)效考核。

（二）還沒有相對(duì)完善的績(jī)效考核體系

個(gè)人績(jī)效考核最常見的部分就是年度績(jī)效考核，在考核的過程當(dāng)中，僅僅只是部門領(lǐng)導(dǎo)從規(guī)定的幾個(gè)方面來對(duì)高職院校行政管理人員進(jìn)行評(píng)價(jià)，這一評(píng)價(jià)過程還不夠清晰，考核內(nèi)容也不夠固定，高職院校的一些規(guī)定還可能將學(xué)生入學(xué)情況和學(xué)生學(xué)費(fèi)上繳的程度作為依據(jù)，這就導(dǎo)致考核過程當(dāng)中出現(xiàn)了較多的重復(fù)并且不夠集中，不但將高職院校行政管理人員的負(fù)擔(dān)進(jìn)行了增加，還不利于建設(shè)相對(duì)完善的績(jī)效考核體系。人力資源管理部門在我國高職院校當(dāng)中僅僅是做到了人事管理工作，特別缺少的是崗位研究能力和工作分析能力。對(duì)于個(gè)人績(jī)效考核的內(nèi)容根本無法將崗位工作的需求作為依據(jù)來進(jìn)行設(shè)計(jì)，高職院校的行政管理人員職務(wù)和崗位都不相同，這些工作人員的考核標(biāo)準(zhǔn)還不夠明確，評(píng)價(jià)者在對(duì)其進(jìn)行考核的過程當(dāng)中，只是將個(gè)人的工作經(jīng)驗(yàn)和對(duì)工作人員的感覺作為評(píng)價(jià)依據(jù)，影響了績(jī)效考核體系的構(gòu)建和完善。

（三）不清晰的績(jī)效考核定位

在高等院校對(duì)行政管理人員進(jìn)行績(jī)效考核的過程當(dāng)中，形式化嚴(yán)重。從另一個(gè)角度來說，獎(jiǎng)金的分配和績(jī)效考核制度相同，這種不清晰的績(jī)效考核定位造成了兩種極端化的現(xiàn)象，對(duì)績(jī)效考核的本質(zhì)原因造成了忽視。

（四）績(jī)效考核辦法的創(chuàng)新受到阻礙

根據(jù)統(tǒng)計(jì)可知，當(dāng)前具有近百種績(jī)效考核辦法，但經(jīng)驗(yàn)判斷法和述職報(bào)告法是我國高職院校最常用的兩種，通過使用行政管理人員績(jī)效考核辦法在對(duì)普通行政人員進(jìn)行績(jī)效考核的過程當(dāng)中，考核結(jié)果僅僅是由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)對(duì)行政人員的印象來進(jìn)行直接判定。而對(duì)于等級(jí)較高的行政管理人員進(jìn)行績(jī)效考評(píng)時(shí)，只是將自己在這一年的工作期間所完成的工作任務(wù)填寫在考評(píng)表當(dāng)中，或者是總結(jié)個(gè)人工作編寫成述職報(bào)告，評(píng)價(jià)通過領(lǐng)導(dǎo)給出。在對(duì)普通行政人員進(jìn)行考核時(shí)，要公平公正地進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)判斷，不能隨意而為之。而述職報(bào)告的形式化特別嚴(yán)重，一定程度上無法發(fā)揮績(jī)效考核的重要作用。伴隨著高職院校的快速發(fā)展，陳舊的考核方法已經(jīng)無法滿足需求，這是因?yàn)楦呗氃盒Ｐ姓芾砉ぷ鲝?fù)雜程度較高且比較零散，考核指標(biāo)不容易進(jìn)行操作，而考評(píng)者也習(xí)慣了通過自身感覺去給行政管理人員進(jìn)行評(píng)價(jià)。因此，績(jī)效考核辦法的創(chuàng)新在一定程度上受到了阻礙。

二改善高職院校行政管理人員績(jī)效考核辦法的有效策略

（一）保證績(jī)效考核的公平性

我國高職院校只有將考核結(jié)果爭(zhēng)議仲裁機(jī)制進(jìn)行構(gòu)建，才可以最大程度地保證績(jī)效考核的公平性和權(quán)威性。在得出績(jī)效考核結(jié)果時(shí)，就必須要對(duì)行政管理人員進(jìn)行結(jié)果反饋。與此同時(shí)，也要通過高職院校官網(wǎng)或工作公告欄進(jìn)行全面的公示。我國高職院校必須要將考核爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)進(jìn)行構(gòu)建，如果行政管理人員對(duì)于其自身的考察結(jié)果存在異議，就可以向所在院校的考核爭(zhēng)議委員會(huì)提出重新進(jìn)行績(jī)效考核的申請(qǐng)，這樣在提升高職院校行政管理人員對(duì)于績(jī)效考核的積極性的同時(shí)，績(jī)效考核結(jié)果的權(quán)威性也得到了提高。

（二）將績(jī)效考核體系進(jìn)行高效整合

高職院校行政管理人員一定要將績(jī)效考核的目的進(jìn)行全面的明確，通過學(xué)校的人事部門將績(jī)效考核體系進(jìn)行高效整合，根據(jù)每位工作人員的工作情況進(jìn)行等級(jí)評(píng)價(jià)。具體內(nèi)容的制定要在績(jī)效考核開始的過程當(dāng)中由相關(guān)負(fù)責(zé)人進(jìn)行完成，從而將績(jī)效考核的針對(duì)性進(jìn)行提升，這樣每個(gè)部門對(duì)于績(jī)效的考核都比較集中，在一定程度上改善了行政管理人員的績(jī)效考核工作。

（三）將多種績(jī)效考核方法進(jìn)行綜合運(yùn)用

高職院校管理模式在一定程度上等同于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理模式，所以現(xiàn)代企業(yè)的績(jī)效管理方法可以作為我國高職院校行政管理人員績(jī)效考核辦法的參考目標(biāo)，其中比較常用的方法是360度考核。在評(píng)分的過程當(dāng)中使用的是等級(jí)評(píng)定法?？梢圆捎枚喾N考評(píng)主體對(duì)中層干部進(jìn)行全面的績(jī)效考核，達(dá)到綜合運(yùn)用多種績(jī)效考核方法的目的。

（四）將績(jī)效考核項(xiàng)目進(jìn)行區(qū)分

我國高職院校的行政管理人員大多由一般人員、干部和領(lǐng)導(dǎo)構(gòu)成，上級(jí)主管部門通常負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)的考核，由于一般人員和干部在工作內(nèi)容和責(zé)任有所差異，所以在對(duì)一般人員和干部進(jìn)行考核時(shí)，不可以采用相同的考核項(xiàng)目。而在一般行政人員當(dāng)中，還有工勤和行政管理崗位的區(qū)分，工作內(nèi)容和責(zé)任也不相同，因此在考核的過程當(dāng)中也要注意區(qū)分。在優(yōu)化人事聘用制度的過程當(dāng)中還需要很多時(shí)間，不同等級(jí)的工作人員的待遇也不可能完全相同。在績(jī)效考核的過程當(dāng)中，根據(jù)工作內(nèi)容和級(jí)別對(duì)工作人員進(jìn)行考核，在排名的過程當(dāng)中也要注意到工作人員的等級(jí)，達(dá)到考核結(jié)果使用最優(yōu)化的目的。

（五）合理的使用考核結(jié)果

提高高職院校行政管理人員的績(jī)效離不開合理的使用考核結(jié)果，而高職院校行政管理人員工作上的不足也可以通過考核結(jié)果進(jìn)行分析和體現(xiàn)。將績(jī)效考核目標(biāo)進(jìn)行完善和改進(jìn)，持續(xù)全面的發(fā)展和總結(jié)每一年度的績(jī)效考核工作，從而改善績(jī)效考核辦法。

三結(jié)語

綜上所述，我國高職院校行政管理人員績(jī)效考核辦法還存在著不能完全保證績(jī)效考核公平性，沒有相對(duì)完善的績(jī)效考核體系，不清晰的績(jī)效考核定位和績(jī)效考核辦法創(chuàng)新受到阻礙等問題。要將這些問題進(jìn)行解決，就必須要通過制度和技術(shù)保證績(jī)效考核的公平性，將績(jī)效考核體系進(jìn)行高效整合，將多種績(jī)效考核方法進(jìn)行綜合運(yùn)用，將績(jī)效考核項(xiàng)目進(jìn)行區(qū)分，同時(shí)合理地使用考核結(jié)果。只有這樣，才能夠在最大程度上改善高職院校行政管理人員績(jī)效考核辦法，積極地促進(jìn)高職院校的行政管理工作的高效進(jìn)行。

參考文獻(xiàn)

[1]張瑞云.基于績(jī)效管理理念的高職院校行政管理人員績(jī)效考核探析[J].今日中國論壇,2013,(11):13-14

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[3]周勇.高職院校行政人員績(jī)效考核問題研究[J].才智,2012,(03):08-09

篇3

經(jīng)濟(jì)全球化的不斷發(fā)展推動(dòng)了我國醫(yī)療事業(yè)進(jìn)入了全新的發(fā)展時(shí)期，要求醫(yī)院既要做好治病救人的本職工作，也要強(qiáng)化人力資源管理，以實(shí)現(xiàn)提高醫(yī)院綜合水平目標(biāo)?；谶@一目的，本文對(duì)績(jī)效考核在醫(yī)院人力資源管理中的作用，醫(yī)院績(jī)效考核存在問題，以及加強(qiáng)醫(yī)院人力資源管理績(jī)效考核的有效對(duì)策進(jìn)行了深入的探討。

關(guān)鍵詞：

績(jī)效考核；醫(yī)院；人力資源管理；對(duì)策

前言

伴隨各醫(yī)院醫(yī)療水平的不斷提升，醫(yī)院對(duì)醫(yī)護(hù)人員的專業(yè)水平、職業(yè)素質(zhì)提出了更高的要求。就我國大多數(shù)醫(yī)院當(dāng)前人力資源管理現(xiàn)狀而言，大多管理力度不夠，缺少有效的績(jī)效考核，人力資源配置結(jié)構(gòu)有待調(diào)整與優(yōu)化。理論實(shí)踐表明，良好的績(jī)效考核可以提高員工工作積極性與熱情，促進(jìn)員工效能充分發(fā)揮。因而醫(yī)院應(yīng)在將績(jī)效考核應(yīng)用到人力資源管理中的同時(shí)，提高績(jī)效考核有效性。

一、醫(yī)院績(jī)效考核存在問題

由于我國醫(yī)院大多屬于行政單位，所采用的績(jī)效考核制度和考核評(píng)估體系都與行政單位年度考核體系是相同的，缺少對(duì)醫(yī)院自身人力資源管理需求與特點(diǎn)的考慮，導(dǎo)致績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)與考核內(nèi)容不夠細(xì)化明確，缺乏系統(tǒng)性與有效性，難以對(duì)員工工作能力、服務(wù)水平、工作績(jī)效等情況全面地反映出來，進(jìn)而無法為醫(yī)院人力資源管理提供有效的數(shù)據(jù)支持[1]。另外，績(jī)效考核目標(biāo)也不夠明確，考核制度體系不夠規(guī)范完善，部分醫(yī)院績(jī)效考核過于形式化，對(duì)績(jī)效考核在人力資源管理中的重要作用認(rèn)識(shí)程度不夠。

二、績(jī)效考核在醫(yī)院人力資源管理中的重要作用

雖然當(dāng)前醫(yī)院績(jī)效考核存在一些問題，但其在醫(yī)院人力資源管理中所發(fā)揮的積極作用是可以肯定的，且是體現(xiàn)在多方面的：第一，績(jī)效考核是醫(yī)院挖掘更多人才的有效工具。醫(yī)院通過對(duì)一定時(shí)期內(nèi)全體員工的績(jī)效考核，可以從考核結(jié)果中對(duì)每一位員工的工作績(jī)效、實(shí)際工作能力、專業(yè)技術(shù)水平與服務(wù)理念有個(gè)系統(tǒng)的認(rèn)識(shí)與了解，可以發(fā)掘那些有潛力的、工作能力強(qiáng)的人才，將這些人才從中挑選出來進(jìn)行強(qiáng)化培養(yǎng)，無疑可以在一定程度上增強(qiáng)醫(yī)院人力資源優(yōu)勢(shì)[2]。第二，績(jī)效考核有利于提高薪酬福利政策公平性。對(duì)于人力資源管理而言，績(jī)效考核與薪酬福利政策是每一位員工最為關(guān)心的問題，在激勵(lì)員工積極工作方面有著巨大的作用。而科學(xué)有效績(jī)效考核制度的建立和分類細(xì)化績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)與內(nèi)容的編制，對(duì)提高薪酬福利政策公平性能夠起到一定的正向作用。第三，績(jī)效考核可以幫助員工清楚地意識(shí)到自身的不足和與其他員工之間的差距。通過績(jī)效考核及考核結(jié)果的公布，員工們可以看到其他員工在工作上做出的優(yōu)異成績(jī)與優(yōu)秀表現(xiàn)，可以發(fā)現(xiàn)自身存在的不足之處，意識(shí)到自身與其他員工之間的差距。為縮小這種差距，員工們會(huì)更加努力工作，努力彌補(bǔ)自身不足，這一舉措對(duì)于醫(yī)院來說，對(duì)于醫(yī)院人力資源管理而言無疑有利于提升醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)水平，提高醫(yī)院人力資源管理工作績(jī)效。

三、加強(qiáng)醫(yī)院人力資源管理績(jī)效考核的對(duì)策

（一）明確考核目標(biāo)，提高績(jī)效考核科學(xué)性與有效性醫(yī)院要想通過績(jī)效考核來實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源管理水平的提高，首先就得明確績(jī)效考核的目標(biāo)，并在此基礎(chǔ)上提高績(jī)效考核的科學(xué)性與有效性。通過對(duì)員工開展科學(xué)有效的績(jī)效考核，人力資源管理工作才能進(jìn)行的有針對(duì)性[3]。人力資源作為醫(yī)院擁有的一項(xiàng)重要無形資產(chǎn)，其應(yīng)從全局出發(fā)，從推動(dòng)自身全面發(fā)展角度出發(fā)，要求院長(zhǎng)、直接上級(jí)主管部門責(zé)任人簽署任期工作目標(biāo)責(zé)任書，讓醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)級(jí)干部職員在給自身制定工作目標(biāo)的同時(shí)，也給醫(yī)院全體員工績(jī)效考核指明方向，明確績(jī)效考核目標(biāo)，確?？?jī)效考核與人力資源管理符合醫(yī)院發(fā)展實(shí)際需要。

（二）分類細(xì)化績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)與內(nèi)容要想提高績(jī)效考核科學(xué)性與有效性，對(duì)績(jī)效考核內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分類細(xì)化是非常重要的。這就需要醫(yī)院根據(jù)自身人力資源管理特點(diǎn)與管理目標(biāo)，將績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)按照德、智、能、績(jī)、勤進(jìn)行分類細(xì)化，將道德品質(zhì)納入到員工績(jī)效考核行列當(dāng)中，成為評(píng)價(jià)員工工作績(jī)效的一個(gè)重要指標(biāo)。同時(shí)，按照科室、部門制定不同的考核內(nèi)容，確?？己藘?nèi)容詳細(xì)合理，能夠?qū)T工工作績(jī)效等真實(shí)反映出來[4]。例如，對(duì)于急診部醫(yī)護(hù)人員考核的內(nèi)容應(yīng)該包括急救儀器使用正確程度，急救藥品使用數(shù)量；衛(wèi)生部專業(yè)技術(shù)人員考核內(nèi)容應(yīng)包括檢查報(bào)告準(zhǔn)確率，門診量、藥品使用合理情況、管理住院病人的數(shù)量、患者滿意度等；對(duì)于行政人員和后勤管理人員，績(jī)效考核內(nèi)容應(yīng)包括管理能力、執(zhí)行能力、投訴數(shù)量、考勤等。醫(yī)院在開展績(jī)效考核時(shí)，通過從德行、智慧、能力、績(jī)效與勤奮幾個(gè)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行考核與評(píng)價(jià)，檢測(cè)在該段時(shí)期內(nèi)，每一位員工的德行表現(xiàn)，智慧、工作能力、工作績(jī)效與勤奮程度，相信可以較為系統(tǒng)全面的了解每一位員工的能力大小和工作績(jī)效等情況，進(jìn)而為人力資源管理提供有效的參考和依據(jù)，提高人力資源管理水平。

（三）明確崗位分工與工作職責(zé)明確崗位分工與工作職責(zé)劃分是提高績(jī)效考核有效性及其在醫(yī)院人力資源管理中效用發(fā)揮程度的重要前提與基礎(chǔ)。明確的分工與合理的職責(zé)劃分可以保障醫(yī)院各項(xiàng)工作有條不紊地進(jìn)行，可以提高個(gè)人對(duì)工作的負(fù)責(zé)態(tài)度，提升員工工作績(jī)效。從醫(yī)院利用績(jī)效考核來對(duì)人力資源進(jìn)行管理的方式與目的考慮，醫(yī)院將績(jī)效考核劃分為三個(gè)等級(jí)，即人力資源部、專業(yè)委員會(huì)與質(zhì)控單位及各質(zhì)量考核小組。人力資源部是績(jī)效考核活動(dòng)的直接實(shí)施者，負(fù)責(zé)下發(fā)有關(guān)績(jī)效考核方面的通知，將績(jī)效考核措施落實(shí)到實(shí)際工作中去，制定績(jī)效考核合理運(yùn)作流程與相關(guān)制度，根據(jù)人力資源管理現(xiàn)狀對(duì)績(jī)效考核內(nèi)容進(jìn)行指導(dǎo)和規(guī)范，隨著醫(yī)院人力資源管理需求的變化不斷對(duì)績(jī)效考核內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整與完善[5]。專業(yè)委員會(huì)，負(fù)責(zé)建設(shè)與維護(hù)績(jī)效考核體系，處理員工提出的申訴，管理績(jī)效考核中出現(xiàn)的各類事宜，決定績(jī)效考核的最終結(jié)果，是績(jī)效考核最高評(píng)級(jí)機(jī)構(gòu)。質(zhì)控辦主要負(fù)責(zé)將績(jī)效考核內(nèi)容執(zhí)行下去，對(duì)全體醫(yī)護(hù)人員進(jìn)行績(jī)效考核評(píng)價(jià)，并將考核過程中出現(xiàn)的問題向上級(jí)反饋。

四、總結(jié)

綜上所述，績(jī)效考核作為反映個(gè)體員工實(shí)際工作能力、勤奮程度、工作績(jī)效、職業(yè)態(tài)度等多方面情況的重要方法之一，醫(yī)院將其應(yīng)用到自身人力資源管理當(dāng)中無疑是提高人力資源管理水平、管理效率與管理有效性的一個(gè)有效方法。但就我國醫(yī)院而言，其應(yīng)根據(jù)自身管理特點(diǎn)對(duì)績(jī)效考核體系制度進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，使其更加適應(yīng)本身人力資源管理需求，讓人力資源管理成為推動(dòng)醫(yī)院全面發(fā)展的一大助力。

參考文獻(xiàn)：

[1]李秋霞.試論績(jī)效考核在醫(yī)院人力資源管理中的運(yùn)用[J].企業(yè)改革與管理，2014，10:58-59.

篇4

本文通過對(duì)高職院校權(quán)力結(jié)構(gòu)、人才隊(duì)伍建設(shè)、管理崗位設(shè)置等因素入手對(duì)高校行政管理效能的現(xiàn)狀和發(fā)展情況進(jìn)行了分析，從組織結(jié)構(gòu)、人員培養(yǎng)、績(jī)效考核等的角度闡釋了如何加強(qiáng)科學(xué)管理，進(jìn)一步提高管理效能，更好地服務(wù)大學(xué)發(fā)展目標(biāo)。

關(guān)鍵詞：

權(quán)力結(jié)構(gòu)；隊(duì)伍建設(shè)；績(jī)效考核

高職院校的行政管理是高校各項(xiàng)工作的基礎(chǔ)，其依托學(xué)校組織結(jié)構(gòu)、依照規(guī)章制度、采取一定措施、引導(dǎo)全體師生合理利用各類資源，為教學(xué)、科研服務(wù)，發(fā)揮高職院校技能培養(yǎng)的功能，承擔(dān)著為地方社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供人才支撐的重任。隨著高等教育招生考試制度改革的不斷深化以及各院校內(nèi)涵建設(shè)的客觀需要，高職院校的生源規(guī)模不斷擴(kuò)大，生源來源更加豐富和多元，高職院校的行政管理工作的工作量顯著提高，工作難度也不斷加大。高職院校的行政管理沿襲了行政管理體制，管理效能較低，制約高校育人作用的發(fā)揮。

一、高職院校行政管理存在問題

1）行政權(quán)力高于學(xué)術(shù)權(quán)力。高職院校的行政管理對(duì)教學(xué)、科研的干預(yù)太多，影響教學(xué)系部辦學(xué)主體作用的發(fā)揮，各類工作的開展及創(chuàng)新都受到很大影響。行政權(quán)力高過學(xué)術(shù)權(quán)力導(dǎo)致學(xué)校的決策層面、執(zhí)行層面的絕大部分工作集中在行政管理的職能部門，造成職能部門的管理工作量日益增加。工作量增加的同時(shí)，因?yàn)閷?duì)政策及辦學(xué)條件的了解及理解程度不到位，造成各項(xiàng)管理工作決策成本過高，執(zhí)行力度不大，管理效能未得到充分發(fā)揮。

2）行政管理機(jī)構(gòu)臃腫。高職院校的管理機(jī)構(gòu)沿襲了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代管理的特點(diǎn)，內(nèi)部機(jī)構(gòu)臃腫，在職能部門的機(jī)構(gòu)設(shè)置中，一項(xiàng)具體工作對(duì)應(yīng)設(shè)置一個(gè)具體科室，形成“科室負(fù)責(zé)人-分管科室的部門負(fù)責(zé)人-部門主要負(fù)責(zé)人-分管院長(zhǎng)”的多層管理體系，人員多、層次多，員工人浮于事，管理效率低下。以筆者所在的學(xué)校為例，行政人員數(shù)量高達(dá)教職工總數(shù)的20%。管理層次的增多導(dǎo)致各級(jí)結(jié)構(gòu)的溝通成本大幅上升，信息傳遞不通暢，影響各項(xiàng)管理決策的科學(xué)性和及時(shí)性。

3）行政管理人員隊(duì)伍不穩(wěn)定。普通行政管理人員的工作80%與信息的、資料的收集有關(guān)，而這些工作被認(rèn)為是屬于“打雜”工作，行政管理人員往往不受重視，待遇偏低，工作中取得的成績(jī)、成果無法成為職稱、職務(wù)晉升的條件，從而造成行政管理人員隊(duì)伍不穩(wěn)定，人才流失嚴(yán)重。

二、行政管理效率不高的原因分析

1）高職院校權(quán)力結(jié)構(gòu)不合理。高職院校肩負(fù)著大力發(fā)展職業(yè)教育的責(zé)任，而行政權(quán)力與學(xué)術(shù)權(quán)力的機(jī)構(gòu)性矛盾導(dǎo)致在人才培養(yǎng)上無法體現(xiàn)學(xué)術(shù)引領(lǐng)的特點(diǎn)。在高職院校的各項(xiàng)事務(wù)的管理過程中學(xué)術(shù)專家及學(xué)術(shù)委員會(huì)的科學(xué)決策作用也沒有得到充分發(fā)揮，行政權(quán)力、領(lǐng)導(dǎo)意志在人才培養(yǎng)過程中起到?jīng)Q定性影響，教職工、學(xué)生在教學(xué)科研活動(dòng)中的主體地位沒有得到充分尊重。

2）對(duì)行政管理隊(duì)伍的建設(shè)不到位。高職院校的行政管理隊(duì)伍建設(shè)普遍存在著“領(lǐng)導(dǎo)不重視”“缺少培訓(xùn)”“晉升無望”等問題，行政管理工作沒有得到學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)用的重視，行政管理人員的地位不及普通專業(yè)教師，一直被輕視，加之行政管理缺乏必要的培訓(xùn)和暢通的晉升路徑，這些都嚴(yán)重影響高職院校行政管理人員的自我認(rèn)同，影響隊(duì)伍的穩(wěn)定性。

3）對(duì)行政管理的績(jī)效考核不合理。行政管理的工作績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)沒有做到科學(xué)高效，還停留在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的“德、能、勤、績(jī)”的指標(biāo)上，不同崗位、不同工作性質(zhì)的人員考核指標(biāo)不夠具體、缺乏針對(duì)性，模糊的績(jī)效考核直接影響行政管理人員的積極性，影響工作效果。

三、提高行政管理效能的措施意見

1）將行政和學(xué)術(shù)徹底分離，建立現(xiàn)代大學(xué)制度。厘清行政權(quán)力與學(xué)術(shù)權(quán)力的結(jié)構(gòu)性關(guān)系，為其找到合理的歸屬，在教育資源的配置上讓行政權(quán)力讓位與學(xué)術(shù)權(quán)力，減少行政對(duì)教學(xué)、科研的干預(yù)，讓學(xué)術(shù)專家在決策中發(fā)揮更大的作用，尊重人才培養(yǎng)及科研項(xiàng)目自身的運(yùn)行規(guī)律，尊重專業(yè)教師再教學(xué)、科研中的主題地位，增強(qiáng)系部的辦學(xué)主體地位。行政管理的領(lǐng)導(dǎo)的崗位一律與學(xué)術(shù)職稱分離，行政管理人員不得擔(dān)任學(xué)術(shù)委員會(huì)的相關(guān)職務(wù)，從而明確行政權(quán)力和學(xué)術(shù)權(quán)力的界限，發(fā)揮專家及學(xué)生委員會(huì)在各類學(xué)術(shù)活動(dòng)的決定性作用。在高職院校落實(shí)教學(xué)部《高等學(xué)校學(xué)術(shù)委員會(huì)規(guī)程》的相關(guān)規(guī)定，實(shí)行學(xué)術(shù)治理建立獨(dú)立的教授委員會(huì)、學(xué)術(shù)委員會(huì)，負(fù)責(zé)高職院校教育和學(xué)術(shù)事務(wù)，統(tǒng)籌行使學(xué)術(shù)事務(wù)的決策、審議、評(píng)定和咨詢等職權(quán)，建立高職院校學(xué)術(shù)管理的長(zhǎng)效機(jī)制。

2）優(yōu)化行政管理的組織結(jié)構(gòu)。高職院校進(jìn)一步壓縮行政管理職能部門的數(shù)量和人員編制，實(shí)行扁平化的管理，按照現(xiàn)代大學(xué)制度的要求，將管理的重心進(jìn)一步下移，將人事、財(cái)務(wù)的管理權(quán)限進(jìn)一步下放，實(shí)行二級(jí)（系部）、三級(jí)（教研室）的管理，建立權(quán)責(zé)明確、運(yùn)轉(zhuǎn)高效的管理體系，將教育經(jīng)費(fèi)、績(jī)效工資等與學(xué)生數(shù)量、專業(yè)成果等完全掛鉤，各級(jí)管理主體可以根據(jù)自身的學(xué)生數(shù)量、實(shí)驗(yàn)、實(shí)訓(xùn)等辦學(xué)條件自主聘用教師、設(shè)置崗位、分配工資，充分發(fā)揮各教學(xué)單位的主體作用，實(shí)現(xiàn)高職院校的辦學(xué)目標(biāo)。

3）建立行政管理靈活的用人體制。高職院校要在控制行政管理人員數(shù)量的同時(shí)，要保證行政管理人員的質(zhì)量，切實(shí)提高行政管理人員的待遇，建立行政人員任職條件和任職待遇的職員制管理體系，開展崗位競(jìng)聘活動(dòng)，確保行政管理隊(duì)伍“能進(jìn)能出，能上能下”，激發(fā)管理隊(duì)伍的活力。在具體的人員培訓(xùn)層面，要大膽創(chuàng)新，及時(shí)引進(jìn)各類先進(jìn)的管理理念和方法，應(yīng)用最新的信息化管理方式，切實(shí)提升行政管理的人員的辦事能力。

4）構(gòu)建科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)體系。在高職院校管理重心下移的多級(jí)管理機(jī)制下，將行政管理的目標(biāo)進(jìn)行細(xì)分，根據(jù)隸屬關(guān)系將各級(jí)教學(xué)單位的成績(jī)與行政管理人員的個(gè)人績(jī)效考核掛鉤，進(jìn)行有差異、針對(duì)性高的績(jī)效考核。不同層次的管理人員，設(shè)置不同的考核內(nèi)容，對(duì)工作業(yè)績(jī)、管理能力等方面進(jìn)行科學(xué)的配比，同時(shí)加強(qiáng)對(duì)管理績(jī)效的過程考核。績(jī)效考核的各類指標(biāo)要及時(shí)進(jìn)行反饋，為行政管理人員的職務(wù)升降、獎(jiǎng)懲、調(diào)崗提供科學(xué)的依據(jù)。

四、結(jié)語

高職院校作為國家大力發(fā)展職業(yè)教育的重要力量，它的發(fā)展是國家經(jīng)濟(jì)社會(huì)轉(zhuǎn)型的大師，國家不斷加大對(duì)高職院校的投入，各高職院校也在人才培養(yǎng)的各個(gè)環(huán)節(jié)不斷進(jìn)行提升。高職院校行政管理效能的高與低是制約高職院?？茖W(xué)健康發(fā)展的重要問題，直接影響著高職院校辦學(xué)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。只有高職院校理順行政管理的權(quán)力結(jié)構(gòu)，在管理體制、人才培養(yǎng)、績(jī)效考核等方面開拓思路，下大力氣進(jìn)行轉(zhuǎn)變，才能讓行政管理為高職院校的發(fā)展提供助力。

參考文獻(xiàn)：

[1]徐彥,劉怫翔,王雪梅.現(xiàn)代管理原理勾方法.遼十民族出版社,2001,10.

篇5

[關(guān)鍵詞]師德考核；職業(yè)道德；績(jī)效工資

《教育部關(guān)于做好義務(wù)教育學(xué)校教師績(jī)效考核工作的指導(dǎo)意見》中指出：“尊重規(guī)律，以人為本，尊重教師的主體地位，充分體現(xiàn)教師教書育人工作的專業(yè)性、實(shí)踐性和長(zhǎng)期性。以德為先，注重實(shí)績(jī)，完善績(jī)效考核內(nèi)容，把師德放在首位，注重教師履行崗位職責(zé)的實(shí)際表現(xiàn)和貢獻(xiàn)?！痹趲煹驴己酥?，堅(jiān)持以德為先，把為人師表、愛崗敬業(yè)和關(guān)愛學(xué)生作為教師績(jī)效考核的主要內(nèi)容，符合教師職業(yè)的特殊性。但在實(shí)際的執(zhí)行中，師德考核是一個(gè)普遍性的難題?？陀^上由于道德本身難以量化，不容易找到衡量的載體來體現(xiàn)師德的數(shù)量和質(zhì)量；從主觀上講，鮮有人承認(rèn)自己道德水平低下，也無人敢于聲明自己就是道德權(quán)威、具有道德裁判者資格。

為了將師德考核落實(shí)下去，使師德考核有據(jù)可依，各地教育行政部門都制定了師德考核規(guī)范(辦法)。南京市浦口區(qū)教育局根據(jù)江蘇省教育廳《義務(wù)教育階段教師績(jī)效工資考核辦法》中“績(jī)效工資和師德掛鉤”的規(guī)定，于2010年10月制定了“浦口區(qū)教師師德評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)”，要求各校師德考核依此進(jìn)行。但在本課題組與該區(qū)部分中小學(xué)教師、行政管理人員的交流中了解到，因?yàn)闊o法取證，師德考核難以落到實(shí)處，一些教師直言此考核“很虛”。北京師范大學(xué)蘇君陽教授在對(duì)義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資狀況調(diào)查中也發(fā)現(xiàn)，師德問題很難進(jìn)行量化，即便可以量化，把其置于績(jī)效考核指標(biāo)中也有些過于牽強(qiáng)。那么，師德考核在面臨“虛弱”與“牽強(qiáng)”的指控下該向何處?師德考核可以考出師德嗎?師德在教師考核中應(yīng)該居于什么樣的地位?從什么意義上講師德考核是有價(jià)值的?

一、文本解讀：“師德考核”要素分析

以南京市浦口區(qū)教育局頒行的“浦口區(qū)教師師德評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)”(以下簡(jiǎn)稱標(biāo)準(zhǔn))為分析樣本。該標(biāo)準(zhǔn)出臺(tái)目的是“為進(jìn)一步推進(jìn)全區(qū)師德建設(shè)的制度化、規(guī)范化和長(zhǎng)效化，引導(dǎo)教師樹立‘學(xué)為人師、行為世范’的崇高目標(biāo)，努力做讓人民滿意的教師?！痹摌?biāo)準(zhǔn)共計(jì)20條，每條分值4-6分不等，合計(jì)100分。

1　考核主體與執(zhí)行

師德考核的制定與督導(dǎo)主體是教育行政部門，具體執(zhí)行是校行政管理人員及相應(yīng)的考核委員會(huì)。參與考核者包括教師、行政人員、學(xué)生與家長(zhǎng)。這反映出在師德考核中堅(jiān)持實(shí)事求是、民主公開、廣泛聽取教師、學(xué)生及家長(zhǎng)的意見、客觀公正地評(píng)價(jià)教師的宗旨，體現(xiàn)了教育行政部門的管理職能，同時(shí)也兼顧了群眾監(jiān)督的作用?？己说膱?zhí)行過程主要是自評(píng)、互評(píng)、學(xué)生評(píng)、家長(zhǎng)評(píng)、考核小組評(píng)，學(xué)校師德考核小組根據(jù)各方面的評(píng)議打分情況，計(jì)算出被考核人綜合得分，提出考核等次意見。擬定的考核等次在校內(nèi)公示5天，公示無異議后確定教師師德考核等次，并以適當(dāng)方式公布。學(xué)校師德考核小組應(yīng)向每一位被考核教師書面反饋考核評(píng)價(jià)意見。

2　考核對(duì)象與內(nèi)容

師德考核的對(duì)象是教師，具體內(nèi)容為教師在教育教學(xué)過程中的行為表現(xiàn)，主要包括以下六個(gè)方面。愛國守法方面：無違法違紀(jì)行為(5分)，嚴(yán)格遵守學(xué)校規(guī)章制度(4分)，自覺服從組織分配(5分)，自覺遵守社會(huì)公德(4分)；愛崗敬業(yè)方面：及時(shí)征求家長(zhǎng)對(duì)教育教學(xué)工作的意見和建議(5分)，認(rèn)真完成家訪任務(wù)(5分)，不體罰學(xué)生，不用粗魯言行對(duì)待家長(zhǎng)(5分)，無影響正常教學(xué)的行為(6分)；關(guān)愛學(xué)生方面：經(jīng)常與學(xué)生民主平等談心(5分)，關(guān)愛學(xué)生，保護(hù)學(xué)生安全(4分)；教書育人方面：教學(xué)做到“六認(rèn)真”，成績(jī)顯著(9分)，認(rèn)真實(shí)施素質(zhì)教育(6分)，不違規(guī)加重學(xué)生課業(yè)負(fù)擔(dān)(4分)；為人師表方面：積極參加公益活動(dòng)(4分)，不擅自向?qū)W生推銷教輔資料(4分)，不索要學(xué)生、家長(zhǎng)財(cái)物(4分)，拒絕有償家教(6分)，誠實(shí)守信、言行坦誠(5分)，關(guān)心集體、團(tuán)結(jié)協(xié)作(5分)；終身學(xué)習(xí)方面：積極參加政治與業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)(5分)

3　考核機(jī)制與手段

根據(jù)“分層管理”和“誰主管、誰負(fù)責(zé)”的原則，各學(xué)校可以參考上述標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合實(shí)際，制定本單位教師師德評(píng)估辦法，教育局將不定期組織專項(xiàng)檢查和督導(dǎo)。將師德考核的權(quán)力放到學(xué)校，便于學(xué)校對(duì)教師日常工作進(jìn)行管理。

4　違規(guī)問責(zé)與處罰

上述標(biāo)準(zhǔn)中沒有提到師德考核不合格者的問責(zé)與處罰辦法。在我們與該區(qū)一所中學(xué)分管副校長(zhǎng)交流中得知，早在2003年，南京市教育局就下發(fā)了《南京市師德建設(shè)評(píng)估辦法》，該辦法明確規(guī)定考核優(yōu)秀者可以被評(píng)為學(xué)校“師德先進(jìn)個(gè)人”，由學(xué)校給予表彰，該教師有資格申報(bào)參加市級(jí)、區(qū)級(jí)“師德標(biāo)兵”的評(píng)比?？己瞬缓细裾哂蓪W(xué)校給予警告并限期改正，一年內(nèi)不得評(píng)優(yōu)，不得申報(bào)高一級(jí)職稱，扣發(fā)當(dāng)年年終獎(jiǎng)金；一年內(nèi)由學(xué)校“師德建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組”進(jìn)行復(fù)評(píng)，仍未達(dá)到師德合格標(biāo)準(zhǔn)者，待聘學(xué)習(xí)，待聘期間發(fā)30％生活工資，職務(wù)崗位津貼和所有獎(jiǎng)金停發(fā)，學(xué)習(xí)費(fèi)用自理；兩年內(nèi)師德仍未達(dá)到師德合格標(biāo)準(zhǔn)者，解除聘用合同。近十年來，該校有8位教師分別獲得過市、區(qū)級(jí)師德標(biāo)兵，卻沒有一人因?yàn)閹煹聠栴}被解聘。

既然“所有人類社會(huì)的制度安排必定是既不夠完美又不甚完善的”，那么作為制度設(shè)計(jì)的師德考核必然隱含著許多問題。師德考核直接對(duì)象是教師，其中卻涉及多重關(guān)系：師生關(guān)系，家長(zhǎng)與教師關(guān)系，行政管理人員與教師關(guān)系——中小學(xué)行政管理人同時(shí)也是教師。另外，雖然考核的是師德，但它是內(nèi)在的東西。我們主要是從一個(gè)教師的外在行為來判斷其道德水平。因?yàn)橛绊懸粋€(gè)人行為的因素多種多樣，道德認(rèn)知只是其中之一，道德水平與外在行為的關(guān)系是值得懷疑的。因而，教育行政部門和學(xué)校為提升教師隊(duì)伍素質(zhì)、提高教育教學(xué)水平、從而實(shí)現(xiàn)辦“讓人民滿意教育”初衷的師德考核，由于自身與外在的困難，成了無關(guān)痛癢的評(píng)價(jià)。再加上績(jī)效工資的介入，道德行為與精明算計(jì)被有意無意地聯(lián)系在一起。這樣既加劇了社會(huì)對(duì)師德狀況的失望，也淡化了教師行為與道德水準(zhǔn)之間的聯(lián)系。

二、原因探析：“師德考核”難在哪里

南京市教育行政部門將單純倡導(dǎo)性的《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》改變?yōu)橐幌盗杏嗅槍?duì)性和操作性的倡導(dǎo)性、限制性、禁止性規(guī)范，以期對(duì)規(guī)范辦學(xué)行為、推進(jìn)素質(zhì)教育起到切實(shí)有效的引領(lǐng)和推動(dòng)作用。這對(duì)于中小學(xué)實(shí)施素質(zhì)教育，加強(qiáng)教師隊(duì)伍建設(shè)，凈化教育行業(yè)的風(fēng)氣，無疑是十分有益的。但它也不可避免地會(huì)面對(duì)考核內(nèi)容界定難、考核主體執(zhí)行難、考核過程實(shí)施難和考核結(jié)果問責(zé)難的問題。

1　考核內(nèi)容界定難

師德考核自然是考核教師的師德狀況?！皫煹隆弊鳛榻處熜袨橐?guī)范，主要涉及教師履行職能中，“必須”做什么、“必須”這樣做和“禁止”做什么、“禁止”那樣做的問題。換句話說，師德考核的不是人，而是人的行為。“標(biāo)準(zhǔn)”列舉的行為有20項(xiàng)之多，具有代表性，但也只是教師日常行為中的一小部分，也就是說還有大量行為無“準(zhǔn)”可依。即使這一小部分也難以界定。以愛國守法方面為例，法律法規(guī)應(yīng)由公檢法部門負(fù)責(zé)解釋，學(xué)校沒有資格也沒有義務(wù)界定一名教師行為是否違法；至于“嚴(yán)格遵守學(xué)校規(guī)章制度”和“自覺服從組織分配”，屬于學(xué)校日常管理環(huán)節(jié)。很難說，憑借一次或幾次遲到就可以界定某教師不能“嚴(yán)格遵守學(xué)校規(guī)章制度”，進(jìn)而斷定其師德有問題。至于是否“自覺遵守社會(huì)公德”就更難界定了，因?yàn)椤白杂X”是指自己有認(rèn)識(shí)或感覺到而主動(dòng)去做事情，如果是有價(jià)值的事，是否自覺并不重要。況且，涉及一些具體行為時(shí)，“社會(huì)公德”與“私德”是難以區(qū)分的。

2　考核主體執(zhí)行難

任何考核都應(yīng)該具有四個(gè)要素：考核主體，被考核者，考核過程，考核結(jié)果。師德考核中的被考核者自然是教師，考核主體則包括具有行政人員與教師雙重身份的一部分人，他們既是裁判員又是運(yùn)動(dòng)員，考核結(jié)果難以體現(xiàn)公平。在實(shí)際操作中，為了做到廣泛聽取大家意見，將家長(zhǎng)和學(xué)生也納入到考核主體范疇，使他們陷入兩難境地。數(shù)學(xué)權(quán)威可以就數(shù)學(xué)問題發(fā)表意見，物理學(xué)權(quán)威可以解決十分復(fù)雜的物理難題，但是誰敢自詡為道德權(quán)威?一旦師德考核主體的身份使人生疑，他們?cè)谶M(jìn)行考核時(shí)便不能理直氣壯。

3　考核過程實(shí)施難

教師工作是腦力勞動(dòng)，將工業(yè)化管理中的量化考核運(yùn)用到師德評(píng)價(jià)中，其局限性愈加明顯。如果把師德考核簡(jiǎn)化為教師受家長(zhǎng)表揚(yáng)次數(shù)、與學(xué)生談心的次數(shù)或是家訪的次數(shù)，師德就被分解為一連串的數(shù)學(xué)符號(hào)，誰能確保這些表揚(yáng)和談心是發(fā)自內(nèi)心的自覺行為?而什么樣的行為可以獲得“認(rèn)真實(shí)施素質(zhì)教育”的6分，則更難令人把握。所以，師德考核走形式成了無奈地選擇。諸如“不索要學(xué)生、家長(zhǎng)財(cái)物”、“拒絕有償家教”等標(biāo)準(zhǔn)就更難掌握了，沒有人在索要財(cái)物時(shí)留下證據(jù)。課后留幾個(gè)學(xué)生輔導(dǎo)既可以被看做“教學(xué)做到‘六認(rèn)真’”，一旦家長(zhǎng)表達(dá)了感激之情就成了“有償家教”。同時(shí)，與每一標(biāo)準(zhǔn)所對(duì)應(yīng)的分?jǐn)?shù)是否合理也令人十分懷疑。自覺服從組織分配是5分，自覺遵守社會(huì)公德4分，“組織分配”為何比“社會(huì)公德”多1分?而且，“自覺服從組織分配”到什么程度是5分，什么程度是4分、3分、2分、1分呢?

4　考核結(jié)果問責(zé)難

目前，我國還沒有建立行之有效的教師退出機(jī)制。觸犯法律的教師已有司法部門處理，而對(duì)于一般為師不尊者，主要以批評(píng)教育為主。隨著績(jī)效工資的引入，師德被明碼標(biāo)價(jià)：分?jǐn)?shù)=獎(jiǎng)金。如果一個(gè)教師預(yù)期從違反師德的行為中，獲得的收益大于所獲的獎(jiǎng)金，即使他拋棄“師德”也不會(huì)有任何損失。既然經(jīng)過考核后，每個(gè)人都有了對(duì)應(yīng)的分?jǐn)?shù)，如果我們把這一組分?jǐn)?shù)排在一起，會(huì)覺得十分滑稽：95分與94.5分，這當(dāng)中到底有多大差距?假如后者的績(jī)效工資因此少了5元錢，這5元錢的懲罰有何價(jià)值?

三、對(duì)策思考：“師德考試”落到實(shí)處

南京市浦口區(qū)教育局頒行的“浦口區(qū)教師師德評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)”只是眾多師德考核標(biāo)準(zhǔn)之一。這些標(biāo)準(zhǔn)的制定毫無疑問具有必要性。師德考核考驗(yàn)的是教育行政部門管理能力與效率。換言之，這一政策從制定到執(zhí)行將是一個(gè)復(fù)雜艱巨的博弈過程，應(yīng)正確評(píng)判這些標(biāo)準(zhǔn)的限度與效度。通過對(duì)浦口區(qū)考核標(biāo)準(zhǔn)的政策分析，對(duì)各地師德考核辦法的制定與執(zhí)行提出建議如下。

1　師德可以考核，但不能量化

師德在教師整體素質(zhì)中占有統(tǒng)領(lǐng)地位，它既是教師自我素質(zhì)提高的導(dǎo)引和動(dòng)力因素，又是教師自我素質(zhì)提高的重要目標(biāo)和檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)。教師只有具備較高的師德素養(yǎng)水平，才有可能堅(jiān)持不懈地提高自己的知識(shí)、技能、心理和身體素質(zhì)，并能在復(fù)雜的環(huán)境中正確地選擇和把握個(gè)人發(fā)展的方向。學(xué)校教育活動(dòng)是一種在品德、智力、情感等多方面影響學(xué)生發(fā)展的創(chuàng)造性活動(dòng)?？?jī)效考核必須堅(jiān)持以德為先。在師德考核中，為人師表、愛崗敬業(yè)和關(guān)愛學(xué)生應(yīng)該是教師績(jī)效考核的主要內(nèi)容。教師不得以任何理由、任何方式妨礙教育教學(xué)任務(wù)的完成，不得以非法方式表達(dá)訴求、干擾正常教育教學(xué)秩序、損害學(xué)生利益。但是，教師的許多工作是無法量化的。從家訪記錄、后進(jìn)生談話記錄、獲得獎(jiǎng)勵(lì)的等級(jí)，到誠實(shí)守信、言行坦誠、關(guān)心集體、團(tuán)結(jié)協(xié)作等等都以量表的形式固定，即將教師工作的所有項(xiàng)目都細(xì)化成各項(xiàng)指標(biāo)，最終根據(jù)完成指標(biāo)的量化結(jié)果評(píng)定師德高低，顯然不符合教師工作實(shí)際。因此，師德考核的結(jié)果可以簡(jiǎn)化為優(yōu)秀、合格與不合格三個(gè)層次，對(duì)考核優(yōu)秀者可以給予表彰，對(duì)不合格者給予警告、待崗，或給予直接清除出教師隊(duì)伍的處罰。

2　師德可以規(guī)范，但不能規(guī)訓(xùn)

缺乏一套倫理規(guī)范來指導(dǎo)其成員行為，任何職業(yè)都難以真正地存在。教師需要在道德實(shí)踐中將師德規(guī)范內(nèi)化為師德行為。對(duì)于教師來說，良好的職業(yè)道德意識(shí)和品行不是單靠學(xué)習(xí)某些規(guī)范原則就能促成，而主要是通過對(duì)教師工作的體驗(yàn)、經(jīng)歷、感悟、理解來內(nèi)化形成的，把對(duì)教師職業(yè)的興趣和喜愛升華為人生的職業(yè)追求。但師德規(guī)范不是師德理想，而是具體的行為規(guī)則。當(dāng)它被內(nèi)化以后，可以直接制約教師個(gè)人的從教行為與教師群體的道德修養(yǎng)。而現(xiàn)行的師德考核實(shí)際上是一套針對(duì)教師的規(guī)訓(xùn)系統(tǒng)：首先為每一個(gè)教師畫一個(gè)圈，圈內(nèi)的行為都是正確的，圈外的行為必須要被清除。這樣的師德考核標(biāo)準(zhǔn)有待改進(jìn)。師德考核不應(yīng)該只考慮教師出了什么問題，因?yàn)樵u(píng)價(jià)的目的不是將這些原因找出來然后對(duì)教師加以指責(zé)，而是要通過評(píng)價(jià)揭示教師為何會(huì)存在不足，反省提供給教師的條件是否恰當(dāng)和適宜，所設(shè)立標(biāo)準(zhǔn)是否恰當(dāng)以及怎樣通過教育和改變環(huán)境促進(jìn)教師良好行為習(xí)慣的養(yǎng)成。

3　師德可以講回報(bào)，但不能講經(jīng)濟(jì)

一般的獎(jiǎng)勵(lì)措施主要有三種：經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)、精神獎(jiǎng)勵(lì)和發(fā)展激勵(lì)。經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)主要解決教師的生存需要，精神激勵(lì)主要是滿足教師的尊重需要，發(fā)展激勵(lì)主要滿足教師自我實(shí)現(xiàn)的需要。不可否認(rèn)，那種燃盡自己、照亮他人的“蠟燭觀”和“安貧樂教”的義利觀，在勞動(dòng)還是主要謀生手段的今天，超越了當(dāng)前社會(huì)生產(chǎn)力發(fā)展水平的要求，不能作為教師道德評(píng)價(jià)的普遍標(biāo)準(zhǔn)，否則會(huì)造成真君子曲高和寡、偽君子欺世盜名的后果。不過，因?yàn)榻處熉殬I(yè)的特殊性，績(jī)效工資應(yīng)該與師德脫鉤，把師德作為績(jī)效工資分配的先決條件，而不是當(dāng)作謀取經(jīng)濟(jì)利益的杠桿。物質(zhì)是有限的，精神是無限的。教師作為知識(shí)型人才，對(duì)滿足精神需求格外關(guān)注，工作價(jià)值、責(zé)任感、成就感、獲得聲譽(yù)、晉升機(jī)會(huì)、提升能力、和諧環(huán)境等對(duì)教師的激勵(lì)作用很大。同時(shí)，教師從事教育事業(yè)，特別是義務(wù)教育階段的老師的熱情是源自對(duì)教育的熱愛和對(duì)學(xué)生的愛，如果單純的以錢作為教師工作時(shí)的激勵(lì)政策，不僅是對(duì)教育、教師的褻瀆，同時(shí)還會(huì)扭曲教師的職業(yè)道德觀。師德應(yīng)當(dāng)是發(fā)自教師內(nèi)心的道德信念或道德良知的工具，而不應(yīng)成為謀利的工具。

4　完善師德考評(píng)制度，建立師德檔案共享系統(tǒng)

師德問題歸結(jié)起來是一個(gè)激勵(lì)制度和懲罰措施的機(jī)制設(shè)計(jì)問題，師德因此也被看做是通過恰當(dāng)?shù)莫?jiǎng)懲制度對(duì)教師的職業(yè)道德行為進(jìn)行規(guī)制。作為一種制度設(shè)計(jì)師德考核，存在著倫理方面和管理方面的困境。問公正的考評(píng)制度設(shè)計(jì)決定著考核結(jié)果的說服力。我們認(rèn)為，完善的考評(píng)制度應(yīng)該具備以下四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)：第一，合乎法律要求；第二，符合倫理道德要求；第三，公平；第四，應(yīng)當(dāng)把提高教師職業(yè)道德水平為目的，而不是把師德看做是實(shí)現(xiàn)某種外在目的的工具。具體說來，根據(jù)《義務(wù)教育法》、《教師法》等相關(guān)法律、法規(guī)，由縣級(jí)以上教育行政部門分別設(shè)立專門的“師德考評(píng)辦公室”。其成員包括教師代表，人大代表，教育督導(dǎo)人員。設(shè)立舉報(bào)電話，接受群眾與媒體監(jiān)督。考核內(nèi)容是以《中小學(xué)教師師德規(guī)范》為標(biāo)準(zhǔn)，抓住教師行為中的關(guān)鍵事件，一經(jīng)查實(shí)，即判定為師德不合格。同時(shí)，仿效銀行業(yè)的信用記錄系統(tǒng)，建立師德檔案共享系統(tǒng)，使為師不尊者無處可遁。

篇6

高校行政管理人員是指在高校從事行政、管理和服務(wù)工作的人員，主要負(fù)責(zé)高校的人事、教務(wù)、科研、基建、后勤、學(xué)生等事務(wù)的管理人員，其中包括專職黨務(wù)人員，有時(shí)也叫做學(xué)?；?qū)W院機(jī)關(guān)干部。（1）高校行政管理人員特點(diǎn)鮮明一是隨著對(duì)行政管理的重視程度的不斷提高，隨著畢業(yè)研究生數(shù)量的不斷增加，近些年來，相當(dāng)數(shù)量的碩士和博士研究生補(bǔ)充進(jìn)行政管理隊(duì)伍，使得高校行政管理人員的學(xué)歷層次大幅提升，人員素質(zhì)明顯提高，平均年齡有所下降；二是高校行政管理人員的來源主要是應(yīng)屆畢業(yè)的研究生，因此其來源廣泛，無明顯的學(xué)緣或地緣特征，非正式組織少且不明顯；三是具有教育管理和行政管理專業(yè)背景的人員雖不多，但眾多有專業(yè)知識(shí)背景的人員組合搭配，明顯具有綜合優(yōu)勢(shì)；四是行政管理人員薪酬不很高但有保障，每年有寒暑假，休閑時(shí)間多。工作環(huán)境好，無被裁員失業(yè)之憂。所以流動(dòng)率顯著低于一般企事業(yè)單位行政管理人員；五是高校入口的門檻較高，人員的道德素質(zhì)較高。（2）高校行政管理人員績(jī)效考核的內(nèi)容結(jié)構(gòu)和方法手段不同于其他企事業(yè)單位。一是工作任務(wù)和內(nèi)容明顯不同。例如一般企事業(yè)單位的行政管理人員的工作內(nèi)容是以管理為主，以服務(wù)為輔。而高校則是管理和服務(wù)并重，甚至是服務(wù)多于管理。因?yàn)楦咝Ｐ姓芾淼膶?duì)象主要是教師和學(xué)生。教師是學(xué)校的主導(dǎo)，既是被管理者，更是被服務(wù)者。學(xué)生是學(xué)校的主體，既要對(duì)其嚴(yán)格管理，更要熱情關(guān)懷，要讓他們滿意。所以成為合格和優(yōu)秀的高校行政管理人員，既要有較強(qiáng)的管理能力，更要有較強(qiáng)的服務(wù)意識(shí)和能力，要使廣大師生深刻感受到被理解，被尊重，被關(guān)心；二是高校一般行政管理人員的績(jī)效考核沒有經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，不好量化考核，工作績(jī)效更多地表現(xiàn)在軟任務(wù)、軟指標(biāo)上，表現(xiàn)在是否履行了職責(zé)，是否得到服務(wù)對(duì)象的認(rèn)可。實(shí)際上不僅對(duì)行政管理人員如此，對(duì)一所高校的評(píng)價(jià)，也主要是看畢業(yè)生在社會(huì)上的表現(xiàn)如何，看科技成果多少以及轉(zhuǎn)化率高低，看招生就業(yè)情況，看學(xué)科專業(yè)的特色。一所高校的口碑是靠長(zhǎng)期的努力來奠基和構(gòu)建的，因此，高校一般行政管理人員和高校的績(jī)效考核有別于企業(yè)和其他事業(yè)單位。（3）高校與其他企事業(yè)單位組織氣氛和組織文化不同之處在于，高校本身就是文化的中心和高地，因此，其組織氣氛和組織文化具有鮮明特色和比較優(yōu)勢(shì)。高校的行政管理更強(qiáng)調(diào)民主、科學(xué)和法治。高校黨、政和工會(huì)、共青團(tuán)組織建設(shè)比較好，作用比較大，組織氣氛和組織文化建設(shè)比較受重視。

實(shí)證研究的必要性（1）綜觀組織績(jī)效研究的起源和發(fā)展，明顯有兩種現(xiàn)象：一是研究的對(duì)象幾乎都集中在企業(yè)，只是在上世紀(jì)末期開始，才有學(xué)者開始研究高校的績(jī)效管理，而即使研究也只是集中在教師隊(duì)伍，很少有人研究一般行政管理人員的績(jī)效考核；二是國內(nèi)學(xué)者普遍不夠重視實(shí)證研究，現(xiàn)有的絕大多數(shù)研究成果都是綜述類或者描述類，缺乏深入實(shí)際的調(diào)查和數(shù)據(jù)的支撐。因此，應(yīng)當(dāng)且必須重視實(shí)證研究，做到實(shí)證研究和純理論研究相互印證，相互結(jié)合。（2）本項(xiàng)研究之所以選擇北京市屬高校作為研究對(duì)象，原因在于：一是北京市屬普通本科高校數(shù)量位列全國第一，高校的類型豐富，規(guī)模適中；二是由于本次研究將要涉及北京地區(qū)的多所高校，筆者具有一定的人脈資源可以有力地支持本次實(shí)證研究。

二、關(guān)于個(gè)體績(jī)效研究的綜述

績(jī)效一般分為組織績(jī)效、部門績(jī)效和個(gè)體績(jī)效，因?yàn)楸狙芯康膶?duì)象是高校一般行政管理人員，所以更關(guān)注個(gè)體績(jī)效的研究。

1．關(guān)于個(gè)體績(jī)效的定義目前關(guān)于績(jī)效的定義主要有三種：一是將績(jī)效定義為工作結(jié)果，二是將績(jī)效定義為工作行為，三是將績(jī)效定義為工作結(jié)果和工作行為的統(tǒng)一。（1）基于工作結(jié)果的定義。將績(jī)效定義為工作結(jié)果的觀點(diǎn)主要出現(xiàn)于中早期的績(jī)效研究文獻(xiàn)，持這種觀點(diǎn)的學(xué)者傾向于將績(jī)效與工作任務(wù)和目標(biāo)完成情況、工作過程的產(chǎn)出、工作與活動(dòng)所達(dá)到的交過或者最終成果等同起來。例如Kane（1996）認(rèn)為，績(jī)效就是一個(gè)人工作后所留下的，與目的相對(duì)獨(dú)立的存在。楊杰（2000）認(rèn)為，績(jī)效可以定義為時(shí)間、方式和結(jié)果的統(tǒng)一，是一個(gè)人或者組織在一段時(shí)間內(nèi)以某種方式得到的某種結(jié)果。楊蓉（2002）認(rèn)為，績(jī)效是一個(gè)人為達(dá)到某個(gè)目的所采取的手段所獲得的結(jié)果，而且這一結(jié)果是可以被人客觀衡量的。Bernadin（2002）認(rèn)為，績(jī)效就是在一段時(shí)間內(nèi)特定工作或活動(dòng)創(chuàng)造出的產(chǎn)出。但是自從上世紀(jì)80年代以來，這一觀點(diǎn)遭到越來越多的質(zhì)疑，質(zhì)疑的主要方面包括以下幾點(diǎn)：一是組織一個(gè)成員許多工作所獲得的結(jié)果并不是完全由他個(gè)人工作的貢獻(xiàn)所決定的，這其中可能包含著其他同事的貢獻(xiàn)，而這些貢獻(xiàn)與個(gè)人工作的貢獻(xiàn)往往難以區(qū)分；二是員工個(gè)體之外的不可控因素，比如原材料、設(shè)備、規(guī)則、程序甚至領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度等均可以對(duì)工作產(chǎn)出產(chǎn)生影響；三是一些與員工個(gè)體所做工作無關(guān)的因素也會(huì)對(duì)工作結(jié)果產(chǎn)生影響；四是完成工作的機(jī)會(huì)的不平等會(huì)對(duì)工作產(chǎn)出產(chǎn)生影響；五是如果僅僅以工作產(chǎn)出和結(jié)果作為績(jī)效的評(píng)價(jià)指標(biāo)，會(huì)導(dǎo)致由于過度關(guān)注結(jié)果而忽視工作中的一些環(huán)節(jié)，并由此造成忽視人際關(guān)系、員工誤讀組織的目標(biāo)、員工產(chǎn)生反績(jī)效行為。另外，過度關(guān)注結(jié)果也使得上級(jí)無法獲得反映下級(jí)活動(dòng)情況的信息，不能對(duì)其進(jìn)行有效的指導(dǎo)與幫助。（2）基于工作行為的定義。將績(jī)效定義為工作行為的觀點(diǎn)最早出現(xiàn)于上世紀(jì)80年代，針對(duì)將績(jī)效定義為工作結(jié)果這一觀點(diǎn)的缺陷，研究者定義行為就是個(gè)人在工作環(huán)境中的所作所為。例如Murphy（1990）認(rèn)為，績(jī)效與行為是同義詞，是人們所作出的，與組織目標(biāo)相關(guān)的行為的綜合，同時(shí)組織則構(gòu)成了個(gè)人的工作環(huán)境。Campell（1990）認(rèn)為，是績(jī)效就是行為本身，而非工作結(jié)果。并且是這些行為是個(gè)人可以控制的，對(duì)組織目標(biāo)的完成有貢獻(xiàn)，并且是可以根據(jù)個(gè)人熟練程度加以測(cè)量的。Motowidlo（1997）指出，行為是人們工作中的所作所為，這些行為是可以被評(píng)價(jià)的，并且對(duì)于個(gè)人或組織的效率有著積極或消極的作用。而工作結(jié)果是因?yàn)楣ぷ餍袨槎淖兊娜嘶蚴碌臓顟B(tài)。Rotundo（2002）認(rèn)為，績(jī)效是受到個(gè)人控制并對(duì)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有貢獻(xiàn)的行為。孫建敏（2002）認(rèn)為，個(gè)體績(jī)效是人們做出的，與組織目標(biāo)相關(guān)的，可以進(jìn)行評(píng)價(jià)和預(yù)測(cè)的行為，這些行為對(duì)個(gè)人或者組織的效率具有積極或者消極的作用。但是將績(jī)效定義為行為仍然存在一些問題：一是從目前的研究成果來看，與組織目標(biāo)相關(guān)的行為可以包括直接相關(guān)和間接相關(guān)兩部分，這些行為不僅種類和層次眾多，而且由于不同研究者之間研究角度的差異，得出的結(jié)論大多數(shù)不僅相互之間互不兼容而且又在內(nèi)容上相互覆蓋，形成了一個(gè)數(shù)量龐雜的績(jī)效行為概念與績(jī)效行為特征群，尚需做邏輯梳理工作，否則無法對(duì)績(jī)效管理實(shí)踐提供指導(dǎo)；二是目前研究者針對(duì)績(jī)效行為所做的研究大多是在某些特定的文化背景下對(duì)某一特定群體進(jìn)行探索性研究之后得出的，因此得出的結(jié)論受到目標(biāo)文化和目標(biāo)群體的限制；三是在總和水平上，各類行為族與績(jī)效很可能是相關(guān)的，然而究竟在總和或解析的什么水平上，行為族與總績(jī)效是最大相關(guān)的。實(shí)際上，只有與組織目標(biāo)相關(guān)的行為或行動(dòng)才是績(jī)效的組成部分，評(píng)價(jià)個(gè)體績(jī)效滿足組織目標(biāo)的程度需要借助校標(biāo)，在研究如何構(gòu)建校標(biāo)時(shí)卻不同時(shí)考慮行為的結(jié)果怎樣是很難想象的。（3）基于績(jī)效是工作結(jié)果和工作行為的統(tǒng)一的定義。為了更好地定義績(jī)效和結(jié)合結(jié)果定義法與行為定義法的優(yōu)點(diǎn)，研究者們目前通常將績(jī)效視為行為和結(jié)果的統(tǒng)一體，即績(jī)效既包括行為又包括產(chǎn)出。行為體現(xiàn)在工作過程之中，而工作結(jié)果直接或者間接地來源于行為。Armstrong（1998）將績(jī)效定義為行為和結(jié)果的統(tǒng)一，行為由工作者表現(xiàn)出來，它不僅僅是造成結(jié)果的工具，而且它本身也是一種結(jié)果，一種為了完成工作任務(wù)所付出的體力和腦力的結(jié)果，并且能與結(jié)果區(qū)分開來分別進(jìn)行評(píng)價(jià)。Sonnentag（2002）指出，績(jī)效是一個(gè)多維的概念，包括行為和結(jié)果兩個(gè)維度，同時(shí)它也是一個(gè)動(dòng)態(tài)的概念。付亞和（2003）認(rèn)為，績(jī)效是員工對(duì)組織的承諾以及組織期望的結(jié)果，是員工按照社會(huì)分工所承擔(dān)的那份責(zé)任。績(jī)效的結(jié)果定義法強(qiáng)調(diào)考察組織成員在某一時(shí)間點(diǎn)上對(duì)組織目標(biāo)的貢獻(xiàn)，而績(jī)效的行為定義法強(qiáng)調(diào)考察組織成員在某一時(shí)間段內(nèi)對(duì)組織目標(biāo)的影響。前者強(qiáng)調(diào)某個(gè)時(shí)間點(diǎn)的橫向結(jié)構(gòu)，而后者強(qiáng)調(diào)的是一個(gè)連續(xù)的行為過程，這一過程通向某個(gè)時(shí)間點(diǎn)的橫向結(jié)果。行為和結(jié)果統(tǒng)一的定義，是將工體工作績(jī)效構(gòu)建為行為和結(jié)果相統(tǒng)一、過程與結(jié)果相統(tǒng)一的體系，從而給組織成員明確的指引，即要做什么，怎么做和做到什么。綜上所述，將績(jī)效定義為行為與結(jié)果的統(tǒng)一這一觀點(diǎn)不僅將結(jié)果定義法和行為定義法的優(yōu)點(diǎn)很好地結(jié)合起來，而且這一觀點(diǎn)在指導(dǎo)實(shí)踐時(shí)具有很強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)意義和理論意義，也得到了廣泛的應(yīng)用。

2．關(guān)于個(gè)體績(jī)效指標(biāo)結(jié)構(gòu)的研究績(jī)效指標(biāo)結(jié)構(gòu)的研究最早始于1990年，Campell在這一年提出了8因素的績(jī)效結(jié)構(gòu)模型。在之后的1993年，美國勞工部組織會(huì)了“職業(yè)信息網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)庫”的研究報(bào)告，其成果ONET的一個(gè)主要內(nèi)容就是構(gòu)建不同工作崗位的內(nèi)容模型。在這兩項(xiàng)大規(guī)模且意義深遠(yuǎn)的研究工作基礎(chǔ)上，績(jī)效指標(biāo)結(jié)構(gòu)的研究得到了迅速發(fā)展。由于工作績(jī)效是一個(gè)復(fù)雜的多維度動(dòng)態(tài)結(jié)構(gòu)，同時(shí)由于不同的研究者觀察角度、觀察目的的不同，因此，得出的結(jié)論也各不相同。目前比較得到公認(rèn)的對(duì)于個(gè)體績(jī)效指標(biāo)結(jié)構(gòu)構(gòu)建有重要意義的研究成果有四個(gè)：（1）Campell的多因素績(jī)效結(jié)構(gòu)模型。Campell（1990）提出了一個(gè)包含有五個(gè)維度的績(jī)效指標(biāo)結(jié)構(gòu)，這五個(gè)維度分別為核心技術(shù)熟練程度、一般士兵熟練程度、努力和領(lǐng)導(dǎo)、個(gè)人自律和體質(zhì)或者軍事耐力。在此基礎(chǔ)之上，Campell進(jìn)一步提出了績(jī)效指標(biāo)結(jié)構(gòu)的八維度模型，這八個(gè)維度分別是特定工作任務(wù)熟練程度、非特定工作任務(wù)熟練程度、書面和口頭溝通能力、努力程度、保持個(gè)人自律、促進(jìn)團(tuán)隊(duì)和同事的績(jī)效、監(jiān)督和組織與管理。Campell認(rèn)為他所提出的8因素績(jī)效模型結(jié)構(gòu)歸納了所有崗位績(jī)效的要求，所以可以被廣泛使用，并且這一模型打破了人們長(zhǎng)期將個(gè)體績(jī)效限定在崗位說明書的認(rèn)識(shí)，開始將那些那些工作要求以外，但對(duì)于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有著重要意義的因素納入績(jī)效指標(biāo)結(jié)構(gòu)的范圍。（2）任務(wù)績(jī)效。Borman和Motowidlo以Campell的8因素績(jī)效指標(biāo)結(jié)構(gòu)模型為基礎(chǔ)，在1993年得出結(jié)論，認(rèn)為工作績(jī)效可以被劃分為任務(wù)績(jī)效和情境績(jī)效兩個(gè)不同的部分。Motowidlo和VanScotter在1994年針對(duì)任務(wù)績(jī)效、情境績(jī)效和總績(jī)效這三者之間的關(guān)系進(jìn)行研究時(shí)發(fā)現(xiàn)，任務(wù)績(jī)效和情境績(jī)效可以相互獨(dú)立地對(duì)總績(jī)效產(chǎn)生作用。Borman和Motowidlo所定義的任務(wù)績(jī)效，是特指與組織技術(shù)核心有關(guān)或者有貢獻(xiàn)的行為，換句話說就是崗位職責(zé)說明書所規(guī)定的行為。（3）情境績(jī)效。情境績(jī)效的概念是由Borman和Motowidlo在2003年首先提出的，所謂情境績(jī)效指的就是支撐技術(shù)核心運(yùn)營所不可或缺的心理、社會(huì)和組織情境的行為。同時(shí)，這種行為不直接作用于組織的技術(shù)核心，而是貢獻(xiàn)于組織的效果。情境績(jī)效包括人際促進(jìn)和職務(wù)奉獻(xiàn)兩個(gè)維度，組織成員可以通過以下三種方式來提高情景績(jī)效：一是增加實(shí)施對(duì)組織價(jià)值有正面影響的行為，比如增加自己個(gè)人與工作相關(guān)的知識(shí)和技能儲(chǔ)備，主動(dòng)實(shí)施對(duì)組織有價(jià)值的行動(dòng)等。同時(shí)減少實(shí)施對(duì)組織價(jià)值有負(fù)面影響的行為，比如過度飲酒和吸毒等；二是增加實(shí)施對(duì)組織有形資源有正向效果的行為，比如在會(huì)議后主動(dòng)清掃會(huì)議室，在下班離開辦公室時(shí)主動(dòng)關(guān)閉電源等。同時(shí)避免或減少實(shí)施對(duì)組織有形資源有負(fù)向效果的行為，比如偷竊、浪費(fèi)和損毀組織設(shè)施等；三是通過影響組織內(nèi)的其他員工，使他們更好地執(zhí)行對(duì)組織有價(jià)值的行為活動(dòng)，比如實(shí)行一些可以對(duì)他人產(chǎn)生正向影響的個(gè)人行為，比如消除同事之間的敵意和矛盾，促進(jìn)人際互信等，改進(jìn)工作中人際溝通與合作的社會(huì)情境，組織成員個(gè)體還可以通過自己的行動(dòng)對(duì)組織的規(guī)范、文化和氣氛產(chǎn)生影響，這些組織情境因素反過來又影響組織內(nèi)的個(gè)體績(jī)效。情景績(jī)效和任務(wù)績(jī)效的區(qū)別有以下三點(diǎn)：一是不同崗位之間，與任務(wù)績(jī)效相關(guān)的行為活動(dòng)差別相當(dāng)大，而不同崗位之間所要求的情境績(jī)效行為則相對(duì)一致；二是任務(wù)績(jī)效主要受到員工能力的影響，而情境績(jī)效則主要受到員工人格和動(dòng)機(jī)的影響；三是任務(wù)績(jī)效主要包括的是崗位規(guī)定的角色內(nèi)的行為，而情境績(jī)效則更多地涵蓋需要斟酌決定的和角色外的行為。（4）適應(yīng)性績(jī)效。雖然個(gè)體的績(jī)效被Borman分為了任務(wù)績(jī)效和情境績(jī)效兩大部分，但是這種分類方法忽略了個(gè)體對(duì)于新任務(wù)、新要求和新變化的適應(yīng)問題。在當(dāng)今這個(gè)時(shí)代，由于全球化、信息化和知識(shí)化的發(fā)展浪潮對(duì)人類社會(huì)形成了強(qiáng)有力的沖擊，使得各類社會(huì)組織在日常運(yùn)行中都面對(duì)著高度的不確定性。組織為了適應(yīng)這種充滿不確定性的外部環(huán)境，就必須通過加強(qiáng)自身適應(yīng)變革的能力，而這一行動(dòng)的成功與否關(guān)鍵在于是否擁有一批可以適應(yīng)不斷變化的員工。針對(duì)這一情況，Allworth（1997）認(rèn)為有必要在任務(wù)績(jī)效和情境績(jī)效的基礎(chǔ)上新增加衡量員工應(yīng)對(duì)動(dòng)態(tài)變化的適應(yīng)性績(jī)效。目前在適應(yīng)性績(jī)效結(jié)構(gòu)的問題上，比較得到公認(rèn)的是Pulakos的適應(yīng)性績(jī)效指標(biāo)模型，該模型由8個(gè)因素構(gòu)成，包括：處理緊急或者危機(jī)情境、處理工作壓力、創(chuàng)造性地解決問題、處理不確定性和不可預(yù)測(cè)的工作情境、學(xué)習(xí)新工作任務(wù)技術(shù)和規(guī)則、表現(xiàn)出人際適應(yīng)性、表現(xiàn)出文化適應(yīng)性、表現(xiàn)出身體適應(yīng)性。

3．國內(nèi)關(guān)于個(gè)體績(jī)效指標(biāo)結(jié)構(gòu)的研究成果國內(nèi)學(xué)者關(guān)于個(gè)體績(jī)效指標(biāo)結(jié)構(gòu)的研究主要起步于2000年左右，研究成果主要集中于兩個(gè)方面：（1）關(guān)于高、中層管理人員績(jī)效指標(biāo)結(jié)構(gòu)的研究。孫建敏（2002）認(rèn)為，組織領(lǐng)導(dǎo)的績(jī)效指標(biāo)包括三部分，分別為任務(wù)績(jī)效、人際績(jī)效和個(gè)體特質(zhì)績(jī)效，其中人際績(jī)效和個(gè)體特質(zhì)績(jī)效與Borman提出的關(guān)系績(jī)效定義相近。溫志毅（2005）認(rèn)為，管理人員的績(jī)效指標(biāo)可分為四大類，分別為任務(wù)績(jī)效、人際績(jī)效、適應(yīng)績(jī)效和努力績(jī)效。王登峰（2006）認(rèn)為，黨政領(lǐng)導(dǎo)干部的績(jī)效指標(biāo)可以分為任務(wù)導(dǎo)向、個(gè)人品質(zhì)和個(gè)人素養(yǎng)三個(gè)類別，其中任務(wù)導(dǎo)向與Borman提出的任務(wù)績(jī)效類似，個(gè)人品質(zhì)與個(gè)人素養(yǎng)與情境績(jī)效類似。陳亮（2008）認(rèn)為，組織中層管理者的績(jī)效指標(biāo)含有人際溝通績(jī)效、行事風(fēng)格績(jī)效、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)績(jī)效、任務(wù)執(zhí)行績(jī)效和敬業(yè)盡責(zé)績(jī)效五個(gè)維度。（2）關(guān)于其他人員績(jī)效指標(biāo)結(jié)構(gòu)的研究。蔡永紅認(rèn)為，教師的績(jī)效指標(biāo)可以分為情境績(jī)效和任務(wù)績(jī)效兩個(gè)部分，其中情境績(jī)效包括職業(yè)道德、職業(yè)奉獻(xiàn)和助人為樂三個(gè)維度，任務(wù)績(jī)效包括教學(xué)效能、教學(xué)價(jià)值和師生互動(dòng)三個(gè)維度。韓翼（2007）斷定，組織一般成員的績(jī)效指標(biāo)為任務(wù)績(jī)效、關(guān)系績(jī)效、學(xué)習(xí)績(jī)效和創(chuàng)新績(jī)效。綜上所述，我國目前績(jī)效指標(biāo)結(jié)構(gòu)的研究成果主要集中于組織中的高、中管理者，對(duì)于一般行政人員，尤其是高校一般行政管理人員的績(jī)效指標(biāo)結(jié)構(gòu)研究不多。同時(shí)，即使研究對(duì)象是同一類群體，也因?yàn)檠芯空?、研究角度、研究方法等不同，?dǎo)致結(jié)論之間也有差異。所以筆者針對(duì)高校一般行政管理人員，設(shè)計(jì)出一套適合和通用的績(jī)效指標(biāo)結(jié)構(gòu)。

三、關(guān)于高校行政管理人員績(jī)效指標(biāo)結(jié)構(gòu)的假設(shè)和驗(yàn)證

績(jī)效指標(biāo)結(jié)構(gòu)指的是，通過對(duì)目標(biāo)進(jìn)行分解，直到末級(jí)指標(biāo)具有直接可測(cè)性或者達(dá)到其他分級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)的所有指標(biāo)的整體結(jié)構(gòu)?？茖W(xué)性、可比性、導(dǎo)向性、可操作性、精細(xì)性和完備性是設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)結(jié)構(gòu)應(yīng)遵循的六項(xiàng)原則。要設(shè)計(jì)出符合這六項(xiàng)原則的績(jī)效指標(biāo)結(jié)構(gòu)還必須經(jīng)過若干必要環(huán)節(jié)：一是要深入認(rèn)識(shí)高校行政管理人員的特點(diǎn)和校情，分門別類選擇關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)；二是要分析工作流程，從中尋找被考核對(duì)象的角色定位，確定若干二級(jí)指標(biāo)；三是要對(duì)初步設(shè)計(jì)的指標(biāo)結(jié)構(gòu)進(jìn)行反復(fù)分析檢驗(yàn)，力求使績(jī)效指標(biāo)結(jié)構(gòu)更加準(zhǔn)確、完善、可靠、實(shí)用。

1．實(shí)證研究的步驟（1）由于目前針對(duì)于國內(nèi)高校行政管理人員績(jī)效結(jié)構(gòu)的研究數(shù)量很少，缺乏成熟的績(jī)效結(jié)構(gòu)，因此，本研究采用文獻(xiàn)分析法和實(shí)地訪談法來構(gòu)建高校行政管理人員的績(jī)效結(jié)構(gòu)。首先通過查閱大量關(guān)于績(jī)效結(jié)構(gòu)的研究文獻(xiàn)，初步設(shè)計(jì)出涵蓋任務(wù)績(jī)效、情境績(jī)效和學(xué)習(xí)績(jī)效的績(jī)效指標(biāo)結(jié)構(gòu)框架，然后通過實(shí)地訪談?wù){(diào)查向這個(gè)框架填充實(shí)際的指標(biāo)和內(nèi)容。（2）采用德爾菲法對(duì)已經(jīng)獲知的具體指標(biāo)和內(nèi)容進(jìn)行提煉和組合。筆者邀請(qǐng)若干人力資源管理和組織行為學(xué)的教授，請(qǐng)他們對(duì)經(jīng)過第一步后獲得的一些一般行政管理人員績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，根據(jù)他們的建議，筆者對(duì)績(jī)效指標(biāo)結(jié)構(gòu)的范圍和具體指標(biāo)進(jìn)行修改，假設(shè)出符合高校特點(diǎn)的一般行政管理人員績(jī)效指標(biāo)結(jié)構(gòu)。（3）根據(jù)假設(shè)的績(jī)效指標(biāo)結(jié)構(gòu)編制量表，選擇樣本高校進(jìn)行實(shí)測(cè)和訪談，通過統(tǒng)計(jì)分析回收到的問卷和整理研究訪談?dòng)涗?，最終完成高校一般行政人員通用績(jī)效指標(biāo)結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)。

2．對(duì)高校行政管理人員績(jī)效考核與績(jī)效指標(biāo)結(jié)構(gòu)的認(rèn)識(shí)通過對(duì)多所高校校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和中層管理者進(jìn)行訪談，筆者對(duì)于國內(nèi)高校一般行政管理人員績(jī)效考核、績(jī)效指標(biāo)結(jié)構(gòu)有以下若干認(rèn)識(shí)：（1）高校一般行政管理人員績(jī)效考核中存在的主要問題有：一是考核的內(nèi)容缺乏針對(duì)性，考核指標(biāo)不全面，輕視定量方法的使用。所謂績(jī)效考核只是對(duì)“德、能、勤、績(jī)、廉”這五方面做原則性的規(guī)定，在考核中普遍存在以簡(jiǎn)單的主觀描述、個(gè)人述職、科室鑒定和領(lǐng)導(dǎo)打分來評(píng)價(jià)員工的政治思想和工作績(jī)效，對(duì)于定量方法的使用程度不高。造成績(jī)效考核不夠全面和公正，甚至越考越亂；二是高校的組織特性導(dǎo)致了考核指標(biāo)的松散性和彈性化。管理工作中的主觀傾向和績(jī)效考核的客觀要求是績(jī)效考核過程中無法忽視的一對(duì)矛盾，同時(shí)高校管理工作所獨(dú)有的，教學(xué)科研機(jī)構(gòu)的松散型組織狀態(tài)和彈性化的管理方式，與政府機(jī)關(guān)層級(jí)制組織體系和封閉式管理模式相似的雙重特點(diǎn)，進(jìn)一步加劇了高校管理人員績(jī)效考核的實(shí)施難度；三是考核結(jié)果的應(yīng)用問題?？?jī)效考核結(jié)果的反饋和利用是績(jī)效考核取得成功的重要一環(huán)，但是目前許多高校卻不注重績(jī)效考核結(jié)果的反饋和利用。其原因：一是目前的績(jī)效考核現(xiàn)狀導(dǎo)致考核結(jié)果只是一個(gè)籠統(tǒng)的評(píng)價(jià)結(jié)果，無法進(jìn)行有效反饋；二是沒有對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行認(rèn)真客觀的分析，以幫助管理人員在績(jī)效、行為、能力和責(zé)任等方面得到提升和改進(jìn)。（2）對(duì)績(jī)效指標(biāo)結(jié)構(gòu)的認(rèn)識(shí)。大多數(shù)高校對(duì)一般行政管理人員的考核基本上采用了對(duì)公務(wù)員的考核內(nèi)容，即德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面（由于一般行政管理人員的權(quán)利有限且可利用的公共資源較少，因此，也有高校將“廉”并入“德”之中，“廉”不再單列，所以只有德能勤績(jī)四個(gè)方面）。“德”主要指的是被考核者在日常工作中是否具有良好的政治思想、道德意識(shí)和工作作風(fēng)?！澳堋敝饕傅氖潜豢己苏呤欠窬哂谐袚?dān)本職工作、履行崗位職能的工作能力?！扒凇敝饕傅氖潜豢己苏叩墓ぷ鞣e極性和對(duì)組織的責(zé)任感。“績(jī)”主要指的是被考核者履行崗位職責(zé)的情況和完成工作任務(wù)的質(zhì)量和效率。對(duì)績(jī)的考核是績(jī)效考核的核心。由于一般行政管理人員的工作特性，所以被訪談?wù)咂毡檎J(rèn)為，現(xiàn)行對(duì)于一般行政管理人員的績(jī)效指標(biāo)結(jié)構(gòu)中，“德”和“能”兩方面的考核指標(biāo)比較細(xì)化，而“勤”和“績(jī)”方面的考核指標(biāo)相對(duì)粗略。被訪談?wù)哌€認(rèn)為“德能勤績(jī)”四方面的權(quán)重應(yīng)該是一致的，不應(yīng)分出孰高孰低，同時(shí)二級(jí)指標(biāo)間的權(quán)重也應(yīng)是一致的。

3．有關(guān)人員的績(jī)效指標(biāo)結(jié)構(gòu)假設(shè)根據(jù)以上訪談并結(jié)合現(xiàn)有的關(guān)于個(gè)體績(jī)效指標(biāo)結(jié)構(gòu)的研究成果，筆者認(rèn)為高校一般行政管理人員的績(jī)效指標(biāo)結(jié)構(gòu)應(yīng)該包含情境績(jī)效、任務(wù)績(jī)效和學(xué)習(xí)績(jī)效三個(gè)部分，具體為德能勤績(jī)4個(gè)一級(jí)指標(biāo)和30個(gè)二級(jí)指標(biāo)：（1）情境績(jī)效。情境績(jī)效主要包含以下內(nèi)容：德：這方面內(nèi)容一共包括10個(gè)指標(biāo)，分別是：是否廉潔，是否思想端正，是否有不良嗜好，言行是否一致，工作態(tài)度是否端正，對(duì)工作是否重視，是否擁有良好的政治素養(yǎng)，是否遵守工作紀(jì)律，是否有公德心，是否服從組織領(lǐng)導(dǎo)。能：這個(gè)方面內(nèi)容一共包括8個(gè)指標(biāo)，分別是：組織能力、策劃能力、體能、人際能力、落實(shí)組織計(jì)劃能力、工作經(jīng)驗(yàn)、問題分析能力、表達(dá)能力。勤：這個(gè)方面內(nèi)容一共包括6個(gè)指標(biāo)，其中屬于情境績(jī)效的包括以下內(nèi)容：是否主動(dòng)對(duì)工作進(jìn)行持續(xù)改進(jìn)，是否主動(dòng)建言，團(tuán)隊(duì)作業(yè)時(shí)是否注意與其他成員配合。（2）任務(wù)績(jī)效。這方面的主要內(nèi)容有：勤：出勤情況、辦事是否拖拉?？?jī)：這個(gè)方面內(nèi)容一共包括6個(gè)指標(biāo)，屬于任務(wù)績(jī)效的主要包括以下內(nèi)容：是否能及時(shí)完成工作、完成工作的數(shù)量、完成工作的質(zhì)量、工作中是否經(jīng)常出現(xiàn)失誤、完成工作的效率。（3）學(xué)習(xí)績(jī)效。學(xué)習(xí)績(jī)效包括兩個(gè)指標(biāo)，分別是：屬于“勤”的，“是否主動(dòng)學(xué)習(xí)”；屬于“績(jī)”的，“是否經(jīng)常取得學(xué)術(shù)成果”。

4．假設(shè)的驗(yàn)證（1）為了驗(yàn)證以上假設(shè)，考慮到高校的中層管理者對(duì)于其屬下的一般行政管理人員的情況最為了解，所以本研究的對(duì)象雖然是高校的一般行政管理人員，但直接被采訪者應(yīng)該是高校的中層行政管理者。又考慮到研究的可操作性，實(shí)地調(diào)查決定在北京市屬的部分高校進(jìn)行。北京地區(qū)共有78所普通高校，基本可以分為中央院校和市屬院校兩大類?？紤]到研究成果的應(yīng)用和推廣價(jià)值，筆者選定在北京市屬高校開展調(diào)查。北京市屬高校共有39所。筆者隨機(jī)抽取了其中的5所高校，數(shù)量上占北京市屬高校的13％。從類別上看，被抽取的有4所多科性高校，1所理工類高校。從地域上講，既有一地辦學(xué)，也有兩地辦學(xué)的學(xué)校，既有在北京市城區(qū)辦學(xué)，也有在北京市郊區(qū)辦學(xué)的學(xué)校。從高校的規(guī)模來看，萬人以上規(guī)模的有3所，從辦學(xué)歷史來看，具有30年至60年歷史的高校有3所。從高校發(fā)展的角度看，基本都屬于教學(xué)型高校，其中有3所高校提出今后要辦成教學(xué)研究型大學(xué)。因此，總體上講，本研究的樣本可以代表北京市屬高校，其形成的研究成果具有相當(dāng)?shù)拇硇裕⑶覍?duì)全國各地高校一般行政管理人員績(jī)效指標(biāo)結(jié)構(gòu)的研究和應(yīng)用有著重要的參考價(jià)值。（2）研究調(diào)查的過程和方法。本研究調(diào)查的時(shí)間跨度為2012年10月至12月，在此期間筆者首先與5所高校的有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)聯(lián)系，在取得他們的同意和支持之后，由他們隨機(jī)安排5～10位處長(zhǎng)分別接受筆者的訪談和填寫調(diào)查問卷。筆者首先對(duì)被訪談的處長(zhǎng)說明研究背景和問卷的填寫要求，調(diào)查采取不記名的形式，所有被訪談的處長(zhǎng)均是單獨(dú)分別對(duì)其領(lǐng)導(dǎo)的部門中個(gè)人績(jī)效最好的、個(gè)人績(jī)效中等的和個(gè)人績(jī)效最差的三位員工分別打分，填寫問卷。本次研究共發(fā)出問卷210份，共回收問卷210份，問卷回收率為100％。剔除問題缺失值較多的無效問卷之后，共回收有效問卷198份，占發(fā)出問卷總數(shù)的94．3％，因此，可以認(rèn)為本研究的數(shù)據(jù)采集獲得成功。（3）變量測(cè)量工具。本問卷包括測(cè)量高校一般行政人員的德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面，共計(jì)30道題目，其中題目1至10用于測(cè)量德，題目11至18用于測(cè)量能，題目19至24用于測(cè)量勤，題目25至30用于測(cè)量績(jī)。本問卷采用Likert的5點(diǎn)式量表積分法，從非常好至非常不好分別給予5、4、3、2、1分。本研究要求被試人員根據(jù)自己的感受填寫對(duì)各個(gè)問題的同意程度。數(shù)據(jù)的測(cè)量采用Spss18．0軟件包進(jìn)行處理。

5．問卷統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果（1）效度檢驗(yàn)。本研究將對(duì)已經(jīng)獲得的實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析。之所以采用因子分析來驗(yàn)證量表的結(jié)構(gòu)效度，目的是要通過因素分析提取因子，并將這些因子的結(jié)構(gòu)與研究構(gòu)想的結(jié)構(gòu)進(jìn)行對(duì)比，如果對(duì)比完全一致，則表明此量表可以用于測(cè)量本研究想要測(cè)量的內(nèi)容，因此，具有高結(jié)構(gòu)效度。因子適應(yīng)性檢驗(yàn)的結(jié)果，量表的KMO測(cè)量系數(shù)為0．964，表明數(shù)據(jù)適合做因素分析。然后采用因素分析方法考察績(jī)效指標(biāo)結(jié)構(gòu)的每個(gè)層面的因素結(jié)構(gòu)狀況。對(duì)預(yù)測(cè)數(shù)據(jù)運(yùn)用主成分法進(jìn)行因子分析，采用正交旋轉(zhuǎn)，經(jīng)過方差最大正交旋轉(zhuǎn)，共分離出4個(gè)因子，經(jīng)過重新審視量表的題目，發(fā)現(xiàn)因子的結(jié)構(gòu)與問卷中的“德能勤績(jī)”結(jié)構(gòu)相符。經(jīng)過因素分析后得知，績(jī)效指標(biāo)結(jié)構(gòu)的這四個(gè)維度在各自構(gòu)成題目上的因子負(fù)荷值較大，其中“德”的維度在構(gòu)成其題目上的負(fù)荷值的分布范圍為0．630至0．806，“能”的維度在構(gòu)成其題目上的負(fù)荷值的分布范圍為0．426至0．786，“勤”的維度在構(gòu)成其題目上的負(fù)荷值的分布范圍為0．588至0．698，績(jī)的維度在構(gòu)成其題目上的負(fù)荷值的分布范圍為0．532至0．638。同時(shí)，從因素貢獻(xiàn)率來看，這四個(gè)維度的因子貢獻(xiàn)率都較大，“德”的維度的貢獻(xiàn)率為13．170％，“能”的維度的貢獻(xiàn)率為13．106％，“勤”的維度的貢獻(xiàn)率為22．919％，“績(jī)”的貢獻(xiàn)率為20．042％。四個(gè)維度總的因子貢獻(xiàn)率為69．237％。由此可見，因素分析的結(jié)果強(qiáng)烈地支持先前關(guān)于高校一般行政管理人員績(jī)效指標(biāo)結(jié)構(gòu)的假設(shè)，說明此量表是有效的，假設(shè)能夠成立。（2）信度檢驗(yàn)。本研究采用克倫巴赫的內(nèi)部一致性系數(shù)考察各個(gè)維度間的內(nèi)部一致性，輸入SPSS17版工作投入的198份問卷均為有效問卷，同時(shí)內(nèi)部一致性信度系數(shù)為0．947，處于顯著水平。輸入SPSS17版工作投入的198份問卷均為有效問卷，同時(shí)第一部分分半信度系數(shù)為0．896，第二部分分半信度系數(shù)為0．921，也均為顯著水平。（3）績(jī)效指標(biāo)得分統(tǒng)計(jì)情況。在績(jī)效指標(biāo)結(jié)構(gòu)中，“德能勤績(jī)”四個(gè)一級(jí)指標(biāo)得分平均值都較高，其中“德”的得分排名第一，說明被測(cè)高校人員“德”的素質(zhì)平均值相對(duì)高于其他組織?！澳堋钡牡梅窒鄬?duì)低于其他三項(xiàng)，而且其各項(xiàng)二級(jí)指標(biāo)（組織能力、策劃能力、體能、人際能力、落實(shí)組織計(jì)劃能力、工作經(jīng)驗(yàn)、問題分析能力、表達(dá)能力）得分都低?！扒凇钡姆矫?，對(duì)工作進(jìn)行持續(xù)改進(jìn)和主動(dòng)學(xué)習(xí)兩個(gè)二級(jí)指標(biāo)得分低?！翱?jī)”的方面，得分反映出在完成工作的質(zhì)量、減少工作失誤、提高工作效率，特別是注意總結(jié)研究工作方面很需要關(guān)注。

四、研究的結(jié)論及建議

1．研究結(jié)論（1）本次研究在學(xué)習(xí)借鑒前人研究成果的基礎(chǔ)上，在深入調(diào)研現(xiàn)行高校有關(guān)績(jī)效考核的前提下，設(shè)計(jì)出了針對(duì)高校一般行政管理人員績(jī)效考核的通用型績(jī)效指標(biāo)結(jié)構(gòu)。其績(jī)效指標(biāo)結(jié)構(gòu)體系涵蓋了情景績(jī)效、任務(wù)績(jī)效和學(xué)習(xí)績(jī)效三個(gè)方面。在“德能勤績(jī)”四個(gè)一級(jí)指標(biāo)中細(xì)化出了30個(gè)二級(jí)指標(biāo)，增強(qiáng)了考核的針對(duì)性，符合績(jī)效考核要求的科學(xué)性、可比性、導(dǎo)向性、可操作性、精細(xì)性和完備性這六項(xiàng)原則。對(duì)加強(qiáng)和改進(jìn)高校的有關(guān)績(jī)效考核具有較強(qiáng)的推廣應(yīng)用價(jià)值。（2）基于高校行政管理的任務(wù)要求和經(jīng)過持續(xù)的加強(qiáng)建設(shè)，高校行政管理人員隊(duì)伍總體素質(zhì)較高，但是其能力建設(shè)方面還有很大的提升空間，高校今后應(yīng)該著力通過加強(qiáng)能力建設(shè)，改進(jìn)績(jī)效考核，用好績(jī)效考核結(jié)果，來提升一般行政管理人員的工作績(jī)效，進(jìn)而提升學(xué)校的總體組織績(jī)效。

2．幾點(diǎn)建議（1）績(jī)效作為組織運(yùn)行效率的集中體現(xiàn)，對(duì)于組織是否可以既有效率又有效用地完成社會(huì)賦予的使命有著極大的影響，因此，高校必須高度重視績(jī)效考核工作，其中要特別重視對(duì)一般行政管理人員的績(jī)效考核。首先是要學(xué)習(xí)使用具有通用性的績(jī)效指標(biāo)結(jié)構(gòu)，再根據(jù)校情給予補(bǔ)充和修訂，構(gòu)建既普遍適用，又體現(xiàn)學(xué)校特點(diǎn)的科學(xué)全面的一般行政管理人員績(jī)效指標(biāo)結(jié)構(gòu)。其次是要講究考核的過程和方法。第三是要全面正確用好績(jī)效考核的結(jié)果，要通過績(jī)效結(jié)果的反饋來改善組織的績(jī)效，提高組織效益；幫助員工改進(jìn)工作，促進(jìn)員工發(fā)展進(jìn)步；使人力資源管理體現(xiàn)公平正義和科學(xué)配置。第四，高校的績(jī)效考核應(yīng)以學(xué)年或?qū)W期進(jìn)行為宜。（2）要特別重視對(duì)一般行政管理人員能力的培養(yǎng)和提高。盡管近些年來年輕的高學(xué)歷者進(jìn)入高校行政管理隊(duì)伍者越來越多，但具有高校教育管理和行政管理專業(yè)知識(shí)背景者并不多，而且從學(xué)生變?yōu)楣芾砣藛T本身也需要有適應(yīng)期。本次研究的結(jié)果也表明，現(xiàn)有一般行政人員“德”的素質(zhì)平均較高，但其多種職業(yè)能力的得分相對(duì)較低，導(dǎo)致“績(jī)”的方面出現(xiàn)了完成工作的質(zhì)量和效率不高，失誤較多的現(xiàn)象。因此，采取措施加強(qiáng)培養(yǎng)，提高有關(guān)人員的能力素質(zhì)是提升高校一般行政管理人員績(jī)效水平的關(guān)鍵。（3）要重視指導(dǎo)和幫助有關(guān)人員特別是中青年行政管理人員做好職業(yè)生涯的規(guī)劃。要幫助他們開闊視野，提高對(duì)行政管理重要性的認(rèn)識(shí)，了解國家和人民對(duì)高校教育的新任務(wù)、新要求、新期待，激發(fā)和支持他們的持續(xù)學(xué)習(xí)，主動(dòng)學(xué)習(xí)。幫助和鼓勵(lì)他們主動(dòng)、持續(xù)地改進(jìn)工作，轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)，提高管理能力。各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)要帶動(dòng)員工加強(qiáng)對(duì)工作的總結(jié)和研究，把握高等教育的各項(xiàng)規(guī)律，把握管理和服務(wù)工作的節(jié)奏。做到工作事前有規(guī)劃、事中有推進(jìn)、事后有總結(jié)，做到不斷工作、不斷學(xué)習(xí)和不斷進(jìn)步。（4）要高度重視良好的組織氣氛的營造和組織文化的建設(shè)。要發(fā)揮高校黨、政、工、團(tuán)組織化程度高和高校文化中心的作用，堅(jiān)持民主、科學(xué)和依法治校，做到黨務(wù)和校務(wù)公開，提高職工的民主參與度，構(gòu)建風(fēng)清氣正的和諧校園。倡導(dǎo)愛國、敬業(yè)、誠信、友善的新風(fēng)氣，重視對(duì)教職員工的人文關(guān)懷和身心健康的關(guān)注，注意調(diào)動(dòng)和保持各類人員的工作積極性，做到統(tǒng)籌兼顧，使各項(xiàng)事業(yè)協(xié)調(diào)發(fā)展，讓全校師生同心同德，共同建設(shè)學(xué)校，共享建設(shè)成果。

篇7

關(guān)鍵詞：教學(xué)過程；高職院；績(jī)效考核

中圖分類號(hào)：F243.5 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1008-4428（2017）01-120 -02

教師勞動(dòng)成果具有滯后性和難以評(píng)估性，學(xué)生的素質(zhì)水平要在其畢業(yè)后相當(dāng)?shù)囊欢螘r(shí)間內(nèi)才能表現(xiàn)出來，這種勞動(dòng)成果的滯后性，造成難以準(zhǔn)確和公正對(duì)教師勞動(dòng)作出評(píng)價(jià)。同時(shí)授課過程是一個(gè)靈活性與動(dòng)態(tài)性相結(jié)合的過程，很難進(jìn)行量化管理，多數(shù)學(xué)校采取的做法是在期末對(duì)學(xué)生進(jìn)行打分考核，為了考核的全面性，很多學(xué)校制定了很多詳細(xì)的考核指標(biāo)，考核內(nèi)容面面俱到，反而忽略了對(duì)教學(xué)質(zhì)量的考核，同時(shí)由于學(xué)生自身因素的影響，如在本課題調(diào)查過程中很多學(xué)生甚至不清楚上課的教師是誰，有的學(xué)生因?yàn)榻處煹呐u(píng)而采取報(bào)復(fù)性的行為等原因，對(duì)教師的考核未能真實(shí)客觀，同時(shí)學(xué)生的考核很大程度上也影響到了教師對(duì)課堂的管理。這種事后管理手段在教學(xué)過程考核中失去了應(yīng)該有的效果，基于“教學(xué)過程”的高職院校專任教師績(jī)效考核強(qiáng)調(diào)教學(xué)過程的考核，是一種事中考核管理手段，這種方法可以很大程度上控制教學(xué)質(zhì)量，避免學(xué)生和教師情緒影響教學(xué)，同時(shí)可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)教學(xué)過程中的問題，及時(shí)糾正避免問題的發(fā)生。本文研究的目的就是基于“教學(xué)過程”的教師績(jī)效考核方式的實(shí)施過程，提高考核過程的執(zhí)行能力，保證考核的效果。

一、實(shí)施原則

（一）不干涉教師教學(xué)自由

“教學(xué)過程”的教師考核不應(yīng)該成為監(jiān)視監(jiān)督教師的手段，考核過程中應(yīng)該尊重教師教學(xué)的自由，包括教學(xué)內(nèi)容選取，教學(xué)方式和教學(xué)程序的組織，對(duì)教師的考核重點(diǎn)應(yīng)該放在教學(xué)態(tài)度上，如對(duì)教學(xué)內(nèi)容是否熟悉，對(duì)教學(xué)內(nèi)容的整體理解等?？梢蕴接懡虒W(xué)方式是否有需要改進(jìn)的地方。

（二）教師應(yīng)該成為考核的主體

在本課題調(diào)查過程中，很多學(xué)校對(duì)教師的考核主體由行政管理人員和學(xué)生組成，限于學(xué)歷和專業(yè)知識(shí)，這兩類人員對(duì)教學(xué)內(nèi)容幾乎是一無所知，很多行政人員本身從來沒有上過課，在考核過程中對(duì)教師吹毛求疵，甚至有凌駕于教師之上的傲慢態(tài)度，在調(diào)查過程中，很多教師對(duì)此表達(dá)了強(qiáng)烈不滿。基于“教學(xué)過程”的考核強(qiáng)調(diào)考核主體應(yīng)該由專業(yè)教師組成，應(yīng)該對(duì)被考核教師專業(yè)有相當(dāng)了解。

（三）權(quán)責(zé)對(duì)等

很多年學(xué)校采取了360度考核方法，選取同行、上級(jí)和學(xué)生對(duì)教師進(jìn)修考核，在{查中，很多教師反映學(xué)生考核不夠客觀，學(xué)生評(píng)分情緒化嚴(yán)重，導(dǎo)致很多教師在教學(xué)過程中對(duì)學(xué)生的管理有所顧忌，有多位教師表示教學(xué)過程沒有得到足夠的尊重，把學(xué)生當(dāng)做上帝，教師提供服務(wù)的做法嚴(yán)重挫傷了教師的教學(xué)積極性，教師不同于飯店服務(wù)員，教師要對(duì)學(xué)生負(fù)責(zé)就應(yīng)該被賦予足夠的管理權(quán)限，教學(xué)權(quán)力和教學(xué)責(zé)任應(yīng)處于對(duì)等水平。

（四）建立教學(xué)過程考核的溝通機(jī)制

教育考核不能只作為年底或期末的考核參考依據(jù)，應(yīng)該以提高教學(xué)質(zhì)量為主要目的，參與教學(xué)考核的主體應(yīng)該在考核結(jié)束即時(shí)與教師進(jìn)行課程質(zhì)量的溝通，溝通機(jī)制的建立是保證考核實(shí)施效果的重要手段。

二、實(shí)施過程組織

（一）績(jī)效考核實(shí)施前準(zhǔn)備

與多數(shù)學(xué)校采取的年末或期末考核不同，基于“教學(xué)過程”的績(jī)效考核方式實(shí)施在期中教學(xué)過程中，考核過程應(yīng)該是伴隨著教學(xué)全過程。首先，應(yīng)該明確考核實(shí)施的主要目的，在高職院校中，教師應(yīng)該以教學(xué)為主要工作，教學(xué)工作應(yīng)該以課堂教學(xué)質(zhì)量為根本，因此考核過程應(yīng)該在課堂上進(jìn)行，對(duì)一名專業(yè)教師一門課的評(píng)價(jià)應(yīng)該以三到五次課堂質(zhì)量為標(biāo)準(zhǔn)；其次，參加考核的評(píng)價(jià)小組應(yīng)該為該學(xué)科的具有一定經(jīng)驗(yàn)的相關(guān)專業(yè)教師，評(píng)價(jià)小組應(yīng)該作為一種常設(shè)機(jī)構(gòu)存在，其聽課的次數(shù)要能夠折抵一定的教學(xué)工作量；再次，評(píng)價(jià)方式要客觀，應(yīng)該以事實(shí)描述為主要方法，調(diào)查中，很多學(xué)校采取的是打分的方式，這種方式籠統(tǒng)粗獷不能真實(shí)反映教師的教學(xué)水平，基于教學(xué)過程的考核方式建議不打分而是以事實(shí)描述的方式來進(jìn)行評(píng)價(jià)，考核過程中不以評(píng)價(jià)教師對(duì)錯(cuò)為標(biāo)準(zhǔn)，而是以做得能否更好為標(biāo)準(zhǔn)；最后，建議考核小組的考核不要預(yù)先通知被考核教師，采取隨堂聽課的方式，力求得到最真實(shí)的教學(xué)反應(yīng)。

（二）績(jī)效考核實(shí)施

明確考核目的和方式后，進(jìn)行績(jī)效考核實(shí)施階段，這一階段主要以隨堂聽課的方式進(jìn)行。

首先，對(duì)專業(yè)教師教學(xué)質(zhì)量的考核應(yīng)該以一個(gè)聽課周期為基礎(chǔ)，聽課時(shí)間太短不能夠客觀反映教學(xué)質(zhì)量水平，時(shí)間太長(zhǎng)又不太切合實(shí)際，因此聽課周期以三到五次比較適宜，聽課過程中應(yīng)以教師上課過程中的教學(xué)組織安排、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法等為主要考核方面，切忌以上課所用PPT是否漂亮等方面作為考核重點(diǎn)，在調(diào)查中多位教師反映聽課小組多數(shù)只是評(píng)價(jià)了PPT是否漂亮、各種教學(xué)資料是否帶全以及學(xué)生上課紀(jì)律等方面，這種聽課舍本逐末失去了教學(xué)過程考核的目的。

其次，重要的一點(diǎn)是聽課的過程中應(yīng)該保持對(duì)教師上課自由權(quán)利的尊重，很多學(xué)校在教室安裝了視頻監(jiān)控，時(shí)時(shí)監(jiān)視教師的言行，很多聽課的小組人員也從自身觀念的角度出發(fā)對(duì)教師的言論提出各種各樣的批評(píng)，只要教師表達(dá)不滿或批評(píng)的觀點(diǎn)，往往被以偏概全，上綱上線，甚至有的教師都被約談，這種做法極大地抑制了教師上課的積極性，禁錮了教師教學(xué)過程中的主動(dòng)性，將教師教學(xué)束縛在教材的有限范圍內(nèi)，甚至很多教師為了避免麻煩不得不照本宣科，直接把教材讀一遍了事，這種做法的危害甚于應(yīng)試教育。

另外，考核應(yīng)該賦予和尊重教師課堂管理的權(quán)力，很多學(xué)校一方面要求教師上課要嚴(yán)加管理，另一方面又要求教師把學(xué)生當(dāng)做顧客上帝，很多教師在調(diào)查中提出疑問“我們有權(quán)力管理顧客上帝嗎？”，這種提法自相矛盾，表露出很多學(xué)校在學(xué)生管理觀念方面的局限性，正是因?yàn)楹芏鄬W(xué)校對(duì)教師教學(xué)過程缺乏足夠的權(quán)力授予，導(dǎo)致教師教學(xué)過程中因缺乏制度權(quán)威無法直接有效地管理學(xué)生，學(xué)生對(duì)教師缺乏必要的尊重和畏懼，教師對(duì)學(xué)生喪失了信心，課堂教學(xué)質(zhì)量才會(huì)一降再降，當(dāng)達(dá)到一定程度后，學(xué)生把上課僅僅當(dāng)做一種應(yīng)付，學(xué)習(xí)變成了一種厭惡，學(xué)習(xí)不再成為學(xué)生的主要精神寄托，導(dǎo)致的結(jié)果就是學(xué)生自由散漫、無組織紀(jì)律性。

最后，教師績(jī)效考核指標(biāo)體系的確立，高職院校的特點(diǎn)決定了高職教師應(yīng)該以教學(xué)為主要考核要點(diǎn)，設(shè)立指標(biāo)體系時(shí)應(yīng)該對(duì)教學(xué)過程指標(biāo)賦予較大的權(quán)重，其他指標(biāo)如課題、論文、專業(yè)建設(shè)、各類比賽、教材等方面應(yīng)該要弱于教學(xué)過程的考核。

（三）績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用

黃駿（2003）強(qiáng)調(diào)績(jī)效考核是過程管理的一種動(dòng)態(tài)考核。首先，績(jī)效考核是一個(gè)雙向的溝通過程，教師應(yīng)該能夠從考核過程中，明白自己教學(xué)的不足，績(jī)效考核小組在考核過程結(jié)束后要及時(shí)與教師進(jìn)行溝通，探討教學(xué)過程值得改進(jìn)的地方，溝通過程應(yīng)該看做是一個(gè)相互學(xué)習(xí)和改進(jìn)的過程，切忌當(dāng)做一種批評(píng)的過程。

其次，考核結(jié)果的應(yīng)用。激勵(lì)是一種非常有效的刺激手段，對(duì)教師的激勵(lì)可以有榮譽(yù)激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)、職稱激勵(lì)和職位激勵(lì)，尤其是在現(xiàn)階段，物質(zhì)激勵(lì)往往具有更加直接的效果，激勵(lì)手段應(yīng)用是否恰當(dāng)對(duì)于考核的效果具有決定性作用。調(diào)查發(fā)現(xiàn)很多學(xué)校側(cè)重榮譽(yù)激勵(lì)，并且次數(shù)極其有限，只有在教師節(jié)的時(shí)候才會(huì)表彰一次，伴隨極其有限的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，而這種榮譽(yù)表彰在教師評(píng)職稱過程中幾乎沒有任何作用。績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用缺乏激勵(lì)效果會(huì)極大程度地削弱績(jī)效考核的嚴(yán)肅性，同時(shí)績(jī)效考核的激勵(lì)也會(huì)是一種重要的導(dǎo)向，引導(dǎo)教師對(duì)教學(xué)過程中的重視。

三、總結(jié)

教師應(yīng)當(dāng)以教學(xué)為根本工作，學(xué)校應(yīng)該為教師正常開展教學(xué)提供必要的資源和支持環(huán)境，教師和學(xué)校都應(yīng)該以教學(xué)過程為教學(xué)的載體，做好教學(xué)過程的組織和管理，通過績(jī)效考核切實(shí)提高教學(xué)過程效果，以達(dá)到教書育人的目的。

參考文獻(xiàn)：

[1]周廷操.高校教師的勞動(dòng)特點(diǎn)與績(jī)效考評(píng)定位[J].重慶三峽學(xué)院學(xué)報(bào)，2007，（02）：124-126.

[2]黃駿.人力資源管理視野中的高校教師績(jī)效考評(píng)[J].教育探索，2003，（10）.

篇8

摘 要 近年來，監(jiān)獄管理體制與以往相比逐漸完善，但在實(shí)際人力資源管理中仍存在較多問題，針對(duì)已有問題，實(shí)施有效的解決措施，能夠充分發(fā)揮人力資源優(yōu)勢(shì)和價(jià)值，同時(shí)，能夠優(yōu)化人力資源管理效果。本文在對(duì)監(jiān)獄人力資源管理常見問題分析的基礎(chǔ)上，探究了解決監(jiān)獄人力資源管理問題的措施。

關(guān)鍵詞 監(jiān)獄 人力資源管理 問題 措施

監(jiān)獄要想深化管理體制革新，則優(yōu)化人力資源管理水平是關(guān)鍵，結(jié)合監(jiān)獄實(shí)際情況和社會(huì)變化情況，合理規(guī)劃人力資源管理，有利于提高人力資源管理效率和質(zhì)量，有利于促進(jìn)監(jiān)獄有序運(yùn)行。由此可見，探究監(jiān)獄人力資源管理中存在的問題和有效解決措施具有重要意義。

一、監(jiān)獄人力資源管理常見問題分析

（一）工作職能不明確

雖然監(jiān)獄管理體制不斷完善，但是大多數(shù)監(jiān)獄在實(shí)際的人力資源管理中經(jīng)常存在職能不明確，形式化管理等現(xiàn)象，這在一定程度上導(dǎo)致監(jiān)獄管理目標(biāo)失準(zhǔn)，管理效果不顯著。例如，云南省M監(jiān)獄的多數(shù)警察一人兼兩職，即是私企領(lǐng)導(dǎo)者又是監(jiān)獄行政人員，管理犯人的同時(shí)經(jīng)營企業(yè)。由于警察自身精力有限，這種一人兩職的工作特點(diǎn)會(huì)產(chǎn)生較多的工作目標(biāo)，進(jìn)而在實(shí)際管理中會(huì)經(jīng)常出現(xiàn)目標(biāo)混亂、問題百出、效率低下等工作現(xiàn)象。

（二）人力資源規(guī)劃不科學(xué)

了解后可知，M監(jiān)獄人力資源部門未獨(dú)立設(shè)置，并且監(jiān)獄人事的薪資均由政治部門核算、發(fā)放，該監(jiān)獄的警力資源未能科學(xué)分配和規(guī)劃。進(jìn)而M監(jiān)獄會(huì)因人力資源的不合理劃導(dǎo)致工作程序冗雜、工作質(zhì)量低下，并且人力資源的聘用、管理和培訓(xùn)等工作無依據(jù)可循，一定程度上增加了管理成本，弱化了管理效果。

（三）專業(yè)人才短缺

監(jiān)獄要想實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一化管理，首先要確保專業(yè)人才配備齊全，無論是醫(yī)護(hù)人員、心理輔導(dǎo)人員，還是培訓(xùn)人員，均應(yīng)合理進(jìn)行崗位配置。但是，如今M監(jiān)獄在此方面的表現(xiàn)欠佳，監(jiān)獄醫(yī)護(hù)人員數(shù)短缺、醫(yī)護(hù)人員專業(yè)水平較弱；專業(yè)化管理人員數(shù)量較少、工作人員工作經(jīng)驗(yàn)不足；專業(yè)技術(shù)人員和培訓(xùn)人員不能充分滿足監(jiān)獄發(fā)展的需要，一定程度上降低了監(jiān)獄的信息化水平和警員的工作水平。

（四）激勵(lì)機(jī)制不完善

一方面，績(jī)效考核流于形式，進(jìn)而警務(wù)人員對(duì)績(jī)效考核的重視程度逐漸降低，警務(wù)人員的工作素養(yǎng)和工作能力同樣得不到相應(yīng)提高。另一方面，考核目標(biāo)不明確，進(jìn)而工作業(yè)績(jī)不能被客觀反映，考核意義也得不到充分發(fā)揮。

二、解決監(jiān)獄人力資源管理問題的措施

（一）明確崗位職能

根據(jù)M監(jiān)獄的實(shí)際情況，合理設(shè)置工作崗位、明確工作職能，優(yōu)化警力資源配置?？梢詫⒃摫O(jiān)獄崗位設(shè)置以下四類，分別是后勤類、技術(shù)類、管理類以及改造類。后勤類：主要負(fù)責(zé)監(jiān)獄人員接待、室內(nèi)外環(huán)境清潔、進(jìn)出車輛?？康裙ぷ?。技術(shù)類：視監(jiān)獄發(fā)展的情況需要，配備專業(yè)的心理輔導(dǎo)人員、法律咨詢?nèi)藛T、醫(yī)護(hù)人員、培訓(xùn)教育人員、信息技術(shù)者以及科研者。管理類：主要有財(cái)務(wù)部、黨委、安全部、紀(jì)委等相關(guān)部門。改造類：這一工作崗位的重要性不言而喻，如刑罰類，主要負(fù)責(zé)犯人的記功、減刑以及申訴具體工作；教育改造：通過觀察犯人在監(jiān)獄內(nèi)的表現(xiàn)，有針對(duì)性的對(duì)其改造教育、文化教育和技能教育。

（二）標(biāo)準(zhǔn)配置人力資源

在明確崗位職責(zé)的基礎(chǔ)上，適當(dāng)精簡(jiǎn)警力，避免領(lǐng)導(dǎo)職位冗雜；機(jī)關(guān)警力資源要合理分配，選擇部分警員從事基礎(chǔ)性工作和技術(shù)性工作，以此發(fā)揮警員價(jià)值，補(bǔ)充基層警力數(shù)量?，F(xiàn)如今，M監(jiān)獄警員工作壓力較大，平均每一名警員要管理25名犯人，并且實(shí)施全勤制，為了補(bǔ)充警員數(shù)量，應(yīng)適當(dāng)減少機(jī)關(guān)科室領(lǐng)導(dǎo)者數(shù)量，與此同時(shí)，適當(dāng)控制犯人在單一監(jiān)區(qū)的數(shù)量，進(jìn)而減少犯人間矛盾的產(chǎn)生。

（三）儲(chǔ)備豐富專業(yè)人才

從上述介紹中可知，M監(jiān)獄干警專業(yè)人才數(shù)量短缺，為了強(qiáng)化干警專業(yè)性，豐富監(jiān)獄警員數(shù)量、優(yōu)化警員質(zhì)量，可以適當(dāng)借鑒德國在此方面的教育模式。首先，合理配置專業(yè)人才比例，如，工作人員總計(jì)200人，則獄警120人，技術(shù)工作者30人，社會(huì)工作者15人，醫(yī)生3人，法律人員6人，教師4人，心理人員7人，其他人員15人。其次，公開、公平招聘干警人員。依據(jù)崗位空缺情況，明確招聘目標(biāo)，并對(duì)符合崗位需要的干警系統(tǒng)培訓(xùn)，滿4年試崗期后正式轉(zhuǎn)正。然后，根據(jù)工作人員在監(jiān)獄內(nèi)的工作情況，提供多樣性的培訓(xùn)方式，如設(shè)置培訓(xùn)班、崗位交流培訓(xùn)、參觀培訓(xùn)等，警務(wù)人員可以選擇適合自己的培訓(xùn)方式，同時(shí)，M監(jiān)獄還要組織定期培訓(xùn)。

（四）完善考核體系和激勵(lì)機(jī)制

首先，創(chuàng)新考核方式。確保應(yīng)用的考核方式具有可行性，同時(shí)根據(jù)考核需要選擇適合的考核方法，如目標(biāo)考核法、360考核法等。其次，完善M監(jiān)獄考核體系。豐富考核內(nèi)容，避免出現(xiàn)內(nèi)容單一性的考核現(xiàn)象，同時(shí)，細(xì)化考核目標(biāo)，避免考核結(jié)果失準(zhǔn)。然后，優(yōu)化考核程序。既要鼓勵(lì)警員定期自我考核、他人考核，又要引導(dǎo)警員接受領(lǐng)導(dǎo)考核和部門間考核，只有全方面考核，才能對(duì)警員的工作成績(jī)?nèi)嬖u(píng)價(jià)。最后，設(shè)置物質(zhì)激勵(lì)、培訓(xùn)激勵(lì)和行政激勵(lì)等多樣性的激勵(lì)方式。無論哪種激勵(lì)方式均能激發(fā)警員的工作熱情，促使警員端正工作態(tài)度、增強(qiáng)工作責(zé)任感，同時(shí)，警員能夠發(fā)現(xiàn)工作樂趣，并且會(huì)全身心的投入到崗位工作中來。

三、結(jié)語

綜上所述，通過明確崗位職能、標(biāo)準(zhǔn)配置人力資源、儲(chǔ)備豐富專業(yè)人才以及完善考核體系和激勵(lì)機(jī)制等措施強(qiáng)化監(jiān)獄人力資源管理，這不僅能夠減少管理問題的產(chǎn)生，而且還會(huì)提升監(jiān)獄管理水平。與此同時(shí)，有利于促進(jìn)監(jiān)獄深化管理體制改革，有利于促進(jìn)監(jiān)獄秩序化運(yùn)行。

參考文獻(xiàn)：

[1]張勇.河北省L監(jiān)獄人力資源管理優(yōu)化措施研究[D].天津大學(xué)，2013.

篇9

[關(guān)鍵詞] 360度績(jī)效考評(píng) 適用范圍 考評(píng)的內(nèi)容和方法

一、360度績(jī)效考評(píng)適用范圍

360度績(jī)效考評(píng)也稱為全視角考評(píng)或多個(gè)考評(píng)者考評(píng)。就是由被考評(píng)者的上級(jí)、同事、下級(jí)和客戶以及被考評(píng)者進(jìn)行360度的全方位考評(píng)，再通過反饋程序，達(dá)到改變行為、提高績(jī)效等目的。但并不是所有企業(yè)以及處于不同發(fā)展階段的企業(yè)都適用此方法。

1.從企業(yè)生命周期層面。360度績(jī)效考評(píng)有一個(gè)前提條件就是“三穩(wěn)定”，即企業(yè)的戰(zhàn)略相對(duì)穩(wěn)定、組織架構(gòu)相對(duì)穩(wěn)定、人員相對(duì)穩(wěn)定。處于成長(zhǎng)期的企業(yè)，所面臨的最大問題是生存問題，企業(yè)內(nèi)外部的情況變化都非?？欤斐闪似髽I(yè)的戰(zhàn)略變化很快，組織架構(gòu)經(jīng)常調(diào)整，人員更是像走馬燈一樣地?fù)Q來換去，無法實(shí)現(xiàn)360度考評(píng)法。處于成熟期的企業(yè)，由于其戰(zhàn)略、組織架構(gòu)以及人員已經(jīng)相對(duì)穩(wěn)定，可以應(yīng)用360度績(jī)效考評(píng)。

2.從企業(yè)性質(zhì)層面。生產(chǎn)型和銷售型企業(yè)，由于指標(biāo)比較清晰，沒有必要采用360度績(jī)效考評(píng)，而行政人員或研發(fā)人員占多數(shù)的企業(yè)就比較適合360度績(jī)效考評(píng)。

3.從被考核對(duì)象層面。由于360度績(jī)效考評(píng)是對(duì)被考核者全方位的考核，要求被考核者既要有上級(jí)和服務(wù)對(duì)象，又要有下級(jí)和同級(jí)(或供應(yīng)商)，加之考核成本較高，所以只適合對(duì)公司的中高層進(jìn)行考核。

4.從企業(yè)規(guī)模層面。由于被考核的多是公司的中高層，200人以下規(guī)模的企業(yè)中層并不多，如果采用360度考核就顯得有些奢侈，因?yàn)?60度考評(píng)需要大量的經(jīng)驗(yàn)與時(shí)間。360度考評(píng)一般適合那些500人以上的大公司，對(duì)200～500人之間的公司采取何種考核方式則應(yīng)該依據(jù)企業(yè)的具體情況而定。

5.從考評(píng)目的層面。360度績(jī)效考評(píng)可以服務(wù)于員工的發(fā)展，也可以用于對(duì)員工的提升、基本工資確定或績(jī)效考核等。實(shí)踐證明，當(dāng)用于不同目的時(shí)，同一個(gè)評(píng)價(jià)者對(duì)同一個(gè)被評(píng)價(jià)者的評(píng)價(jià)會(huì)不一樣；反過來，同樣的被評(píng)價(jià)者對(duì)于同樣的評(píng)價(jià)結(jié)果也會(huì)有不同的反應(yīng)。

二、360度績(jī)效考評(píng)考核的內(nèi)容和方法

360度績(jī)效考核是一種多信息渠道的考核。不同的被考核人，其考核的內(nèi)容是不同的，即使是相同的被考核人，由于考核人的不同，其考核量表也會(huì)不同。

1.人力資源部對(duì)部門經(jīng)理考核的內(nèi)容與方法。人力資源部對(duì)部門經(jīng)理的考核主要從其“結(jié)果與思維方式”兩方面進(jìn)行考核?！八季S方式”考核指標(biāo)主要有公司整體利益、誠信、法理、客戶觀念、服務(wù)觀念、跨職能協(xié)作觀念、創(chuàng)新意識(shí)、挑戰(zhàn)高目標(biāo)等；“結(jié)果”考核指標(biāo)主要有工作任務(wù)質(zhì)量、工作負(fù)荷的強(qiáng)度、工作業(yè)績(jī)等可以直接量化的指標(biāo)。通過對(duì)思維層次和工作成果層次的指標(biāo)進(jìn)行分解，并給出指標(biāo)權(quán)重，考評(píng)時(shí)給出具體的分值。尤其要說明的是，考核量表中的指標(biāo)權(quán)重的設(shè)定是個(gè)動(dòng)態(tài)的過程，可依據(jù)公司的發(fā)展需要和提升的重點(diǎn)來進(jìn)行設(shè)置。這樣，就能用經(jīng)濟(jì)杠桿為員工設(shè)立一個(gè)指揮棒系統(tǒng)?？己说姆椒ň褪窃诳己酥芷趦?nèi)，根據(jù)對(duì)被考核部門所承擔(dān)的工作任務(wù)，以工作統(tǒng)計(jì)成果來給予評(píng)分。對(duì)于思想層次的考核，主要是人力資源部考核人員對(duì)被考核人的一個(gè)認(rèn)識(shí)程度，須通過人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的方式來把握，具體測(cè)量的頻度為半年一次，其結(jié)果是，在新的評(píng)價(jià)結(jié)果未出之前一直有效。

2.部門之間考核的內(nèi)容與方法。部門之間的考核不是企業(yè)的所有部門都對(duì)其中的某個(gè)部門進(jìn)行考核，而是按照工作流程的上下游關(guān)系來進(jìn)行考核?！斑^程”考核指標(biāo)主要有工作態(tài)度(責(zé)任心、主動(dòng)性、協(xié)作性、紀(jì)律性等)與工作能力(業(yè)務(wù)技能、學(xué)習(xí)能力等)，主要是為了考評(píng)工作行為。每個(gè)部門都由人力資源部根據(jù)部門提供的流程信息建立《部門考核量表》，這些量表對(duì)某個(gè)部門來說具有惟一性。也就是說，即使是同一個(gè)部門，由于是不同的考核人，其考核量表也是不同的。比如，財(cái)務(wù)部對(duì)采購部考核時(shí)所使用的考核量表與倉庫對(duì)采購部考核時(shí)所使用的考核量表就是不同的。部門之間的考核，主要根據(jù)人力資源部所設(shè)計(jì)的《部門考核量表》來進(jìn)行，具體的方法是用事件抽樣法。這樣就把具體的考核指標(biāo)與具體的工作事件聯(lián)系了起來，增強(qiáng)了考核的說服力。由于一個(gè)部門同時(shí)有很多部門對(duì)其進(jìn)行考核，那么根據(jù)部門重要度的系數(shù)分配權(quán)重，然后乘積、求和，得到部門間的考核分?jǐn)?shù)。部門的考核分?jǐn)?shù)與部門之間的考核分?jǐn)?shù)不是一個(gè)概念，部門間的考核分?jǐn)?shù)僅僅是部門考核分?jǐn)?shù)的一部分，部門的考核分?jǐn)?shù)由部門間的考核分?jǐn)?shù)、人力資源部的考核分?jǐn)?shù)的加權(quán)平均值。具體可用公式表示：s＝aA＋bB。其中，s為部門考核分?jǐn)?shù)；A為人力資源部對(duì)各部門的考核分?jǐn)?shù)；B為部門之間考核分?jǐn)?shù)的加權(quán)數(shù)：a．b為權(quán)重。

3.經(jīng)理對(duì)所屬員工的考核內(nèi)容與方法。員工的考核工作是由本部門的經(jīng)理與員工共同完成的，評(píng)價(jià)的內(nèi)容與部門之間的評(píng)價(jià)內(nèi)容很類似。也是從工作能力、工作態(tài)度和工作結(jié)果幾個(gè)方面進(jìn)行考核。首先，由員工根據(jù)《員工考核量表》給自己打分，然后在《員工述職評(píng)價(jià)表》中對(duì)自己的本期工作做一個(gè)客觀的自我評(píng)價(jià)，并提出自己改進(jìn)工作的方法；其次，由經(jīng)理根據(jù)《員工考核量表》，針對(duì)員工的工作能力、工作態(tài)度和工作結(jié)果，對(duì)員工進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，并給出分值，然后再根據(jù)賦予的彼此權(quán)重，得出員工的考核成績(jī)。同時(shí)，部門經(jīng)理在《員工述職評(píng)價(jià)表》中應(yīng)提出(員工)改進(jìn)的方法，以幫助員工提高工作能力。

4.客戶對(duì)公司的窗口部門――營銷部進(jìn)行考核。這也是工作流程思想在考評(píng)工作中的具體應(yīng)用。之所以單獨(dú)把客戶拿出來作為考核者，是因?yàn)榭蛻羰仟?dú)立于公司的第三方，由他們進(jìn)行考核應(yīng)該說是最客觀的?？蛻魧?duì)企業(yè)營銷部進(jìn)行考核，應(yīng)由人力資源部負(fù)責(zé)組織。首先，由人力資源部設(shè)計(jì)《顧客滿意度評(píng)價(jià)表》，考核指標(biāo)主要有產(chǎn)品質(zhì)量和穩(wěn)定性、供貨的及時(shí)性、產(chǎn)品價(jià)格、售后服務(wù)等指標(biāo)。其次，由人力資源部根據(jù)不同的市場(chǎng)分布，有針對(duì)性地對(duì)顧客進(jìn)行科學(xué)的抽樣。最后，由人力資源部負(fù)責(zé)評(píng)價(jià)表的回收與處理等工作。需要說明的是，客戶對(duì)企業(yè)營銷部的考核，表面上是對(duì)企業(yè)的考核，而實(shí)際上是以營銷部的名義反映出來。

三、實(shí)施360度績(jī)效考評(píng)應(yīng)注意的幾個(gè)問題

1.考核方案的設(shè)計(jì)應(yīng)注重整體思路。360度績(jī)效考評(píng)應(yīng)以整個(gè)工作流程為基礎(chǔ)，以“過程”考核和“結(jié)果”考核為關(guān)鍵。也就是說，應(yīng)以企業(yè)的工作流程為主線，來設(shè)計(jì)全方位的考核方案，然后，由不同的考核人對(duì)被考核人，分別從不同的視角對(duì)其進(jìn)行考核。這樣就可以避免了無論該部門是否熟悉被考核部門的工作，都將參與對(duì)該部門進(jìn)行考核的情況出現(xiàn)。否則，既影響考核效率，又由于部門之間缺少工作接觸而影響考核效果。因此，從整體上看，這就是以信息流為依據(jù)對(duì)主體進(jìn)行的考核。

2.應(yīng)重視企業(yè)高層管理者的決定作用。360度績(jī)效考評(píng)是一個(gè)自上而下的過程，在業(yè)中實(shí)施這一系統(tǒng)， 首先要取得高層管理者的贊同和支持。傳統(tǒng)的考證方式都是上級(jí)對(duì)下級(jí)的考評(píng)，而360度績(jī)效考評(píng)使得下級(jí)也參與了對(duì)上級(jí)的考評(píng)，這會(huì)使上級(jí)管理者難于適應(yīng)，會(huì)引起一些抵觸，所以，高層管理者的支持是實(shí)施360度績(jī)效考評(píng)成敗的關(guān)系，同時(shí)，強(qiáng)調(diào)考評(píng)目的對(duì)考評(píng)方法的影響作用。在引入360度績(jī)效考評(píng)的初期階段，允許新老系統(tǒng)同時(shí)存在， 即還是保留以前的績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)。但是，兩套系統(tǒng)的目的有所不同，360度績(jī)效考評(píng)主要用于員工的發(fā)展和團(tuán)隊(duì)建設(shè)， 以此作為全面引入和實(shí)施360度績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的切入點(diǎn)，而老的績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)則用于基本工資管理、人員提升等傳統(tǒng)的人事功能。這樣可以消除員工對(duì)考評(píng)的擔(dān)心而對(duì)360度績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)產(chǎn)生的影響，同時(shí)使組織逐步適應(yīng)和接受這種新的考證工具。

3.應(yīng)注意使用360度績(jī)效考評(píng)的交叉文化問題。360度績(jī)效考評(píng)誕生于國外，在國內(nèi)得到了一定的實(shí)踐。但目前國內(nèi)企業(yè)的許多因素畢竟不同于國外的企業(yè)，不管是人的思想觀念，還是企業(yè)本身內(nèi)部的管理體制等都有很大的差異，因而在國內(nèi)的企業(yè)使用360度績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)時(shí)應(yīng)注意文化上的適用問題。這主要體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：其一是對(duì)反饋工具使用的指標(biāo)確定，指標(biāo)應(yīng)由專家來確定，并檢驗(yàn)其表面效能和實(shí)質(zhì)效能。其二是反饋程序問題?？?jī)效考評(píng)系統(tǒng)的關(guān)鍵在于反饋，而反饋的過程會(huì)直接影響組織氣氛，因此在中國文化背景下的企業(yè)實(shí)施反饋尤其應(yīng)注意文化差異總是在實(shí)施360度績(jī)效考評(píng)前都應(yīng)對(duì)反饋者以及被反饋者進(jìn)行培訓(xùn)，以降低反饋的負(fù)作用，增大其正面效應(yīng)。解決這一問題需要對(duì)360度績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)進(jìn)行改造，使其更符合帶有中國文化特征的企業(yè)文化的要求。其中最關(guān)鍵也是最現(xiàn)實(shí)的一點(diǎn)是可以從改造外方的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系入手，指標(biāo)應(yīng)該由人力資源管理專家、人力資源管理部門以及企業(yè)的管理人員和員工代表共同參與制定。這樣可以首先保證在內(nèi)容上為企業(yè)的管理人員和員工所接受。而在反饋程序上，可以結(jié)合我們傳統(tǒng)上的民主評(píng)議方式進(jìn)行改造。

參考文獻(xiàn):

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關(guān)鍵詞:辦公室；管理；精細(xì)化；策略

精細(xì)化管理是人力資源管理的重要組成部分，在辦公室的行政管理中，精細(xì)化管理將成為其今后發(fā)展的趨勢(shì)和重點(diǎn)。針對(duì)辦公室行政管理，實(shí)施精細(xì)化，可以將辦公室行程管理的成本降低，將行政管理中存在的問題找到，并針對(duì)這些問題制定有效的策略，實(shí)現(xiàn)對(duì)辦公室行程管理工作的精細(xì)化。為了更好的實(shí)現(xiàn)辦公室行政管理的精細(xì)化，本文章針對(duì)當(dāng)前辦公室行政管理腫么存在的問題、實(shí)現(xiàn)精細(xì)化管理的要求，以及優(yōu)化辦公室行政管理精細(xì)化的策略等內(nèi)容，進(jìn)行分析研究。

一、辦公室行政管理精細(xì)化工作存在的問題

在企業(yè)發(fā)展的過程中，經(jīng)常會(huì)遇到這樣或者是那樣的問題，對(duì)企業(yè)的管理運(yùn)行產(chǎn)生著影響。而當(dāng)前在企業(yè)辦公室管理中，其行政管理實(shí)現(xiàn)精細(xì)化，還存在著一定的問題，這些問題的存在，嚴(yán)重的影響著企業(yè)辦公室的行政管理精細(xì)化。針對(duì)當(dāng)前辦公室行政管理精細(xì)化實(shí)施中存在的問題進(jìn)行分析，其主要存在的問題如下：

(一)缺乏精細(xì)化管理目標(biāo)

在辦公室行政管理中，想要實(shí)施精細(xì)化管理，首先需要有一個(gè)完善、明確的精細(xì)化管理目標(biāo)。在辦公室行政管理中，沒有明確的精細(xì)化管理目標(biāo)，沒有績(jī)效考核體系等，在遇到管理上的問題后，就會(huì)出現(xiàn)相互的推諉等問題。在行政管理精細(xì)化實(shí)施中，沒有明確的管理目的，對(duì)精細(xì)化管理的實(shí)施也是一種影響和制約。在辦公室行政管理中，沒有形成明確的考核制度、管理目標(biāo)等，會(huì)影響著管理職能的發(fā)揮，同時(shí)也會(huì)對(duì)員工工作、歸屬感、責(zé)任感等產(chǎn)生影響。當(dāng)前在辦公室的行政管理中，缺乏精細(xì)化管理的目標(biāo)，為此影響著精細(xì)化管理工作的正常順利開展。

(二)缺乏有效的量化管理手段

在辦公室行政管理的精細(xì)化實(shí)施中，影響著管理效率的主要因素，是缺乏有效的量化管理手段。在辦公室的日常行政管理中，沒有具體化、量化等，沒有將行政管理中的各項(xiàng)工作進(jìn)行有效的分配，進(jìn)而影響著管理。其次在日常的行政管理中，員工的工作考核內(nèi)容與其工作的內(nèi)容有一定的出入，為此會(huì)造成工作脫節(jié)。因?yàn)闆]有對(duì)行政管理中的各項(xiàng)工作進(jìn)行量化和細(xì)化，在一些指標(biāo)的制定中，也沒有從實(shí)際的操作性上入手進(jìn)行制定，為此影響著一些指標(biāo)在工作中的實(shí)施。因?yàn)樵诠芾碇腥狈茖W(xué)有效的量化管理手段，為此造成精細(xì)化管理工作效率不高，無法有效的提高辦公室行政管理效率。

(三)其他管理上的問題

在辦公室行政管理中，除了以上的問題之外，在精細(xì)化管理制度和精細(xì)化管理項(xiàng)目等方面也存在著一定的問題，影響著精細(xì)化管理的實(shí)施。目前想要實(shí)現(xiàn)辦公室行政管理的精細(xì)化，在管理制度和管理項(xiàng)目等方面在一定的問題，管理制度過于的籠統(tǒng)，會(huì)造成各種問題的出現(xiàn)，并影響著行政工作人員在職能上受到很大的限制等，目前辦公室的行政管理一整體辦事為主，行政人員的分工不明確，為此影響著工作人員辦事的積極性等。因?yàn)樵谵k公室行政管理的精細(xì)化管理中存在著這些問題，所以造成精細(xì)化管理在辦公室行政管理中無法有效的實(shí)現(xiàn)和實(shí)施。

二、辦公室行政管理精細(xì)化的要求

在辦公室的行政管理工作中，實(shí)現(xiàn)精細(xì)化就是為了精細(xì)化分工、服務(wù)質(zhì)量精細(xì)化等，實(shí)現(xiàn)辦公室行政管理的精細(xì)化，就需要將辦公室的相關(guān)行政工作進(jìn)行細(xì)化，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化的管理。為了更好的推動(dòng)精細(xì)化管理在辦公室行政管理中進(jìn)行實(shí)施，需要滿足以下內(nèi)容：

(一)權(quán)責(zé)制衡

在辦公室行政管理的原有工作制度和崗位等的基礎(chǔ)上，將辦公室的責(zé)任系統(tǒng)和體系進(jìn)行完善和健全。根據(jù)辦公室行政工作的流程和具體的工作內(nèi)容，設(shè)定崗位和考核制度等，對(duì)崗位有明確的界定，保證權(quán)責(zé)制衡，形成規(guī)范的工作制度和流程。

(二)保證流程有序和優(yōu)化

在辦公室行政管理中，制定科學(xué)有效的工作流程，實(shí)現(xiàn)權(quán)責(zé)制衡，需要保證制定的工作流程和制度，可以在實(shí)際的工作中有序的實(shí)施。保證流程的有序?qū)嵤?，是推?dòng)辦公室行政管理精細(xì)化實(shí)施的重要的保障，發(fā)揮著推動(dòng)的作用，在當(dāng)前的現(xiàn)代化管理中，根據(jù)辦公室行政職能保證各項(xiàng)流程工作的順利有序進(jìn)行，在執(zhí)行的過程中，實(shí)施精細(xì)化，實(shí)現(xiàn)各個(gè)環(huán)節(jié)的無縫銜接。

(三)考核、績(jī)效提高

在辦公室行政管理中，工作的難度不同，簡(jiǎn)單的工作，需要保證量化指標(biāo)的科學(xué)性，針對(duì)主觀性、難度等相對(duì)較大的工作，需要保證可以實(shí)現(xiàn)定性評(píng)價(jià)，并通過合理的方法，與現(xiàn)代企業(yè)管理系統(tǒng)以及現(xiàn)代管理方法進(jìn)行結(jié)合，形成工作指標(biāo)，保證可以提高績(jī)效，并優(yōu)化考核指標(biāo)。

(四)完善的工作制度

在辦公室行政管理中，由外部到內(nèi)部、由服務(wù)到事務(wù)的管理，都需要有完善的制度保障，最大程度的避免行政管理中出現(xiàn)管理空白。在行政管理中，為了保證各項(xiàng)工作可以有效的進(jìn)行，需要針對(duì)各項(xiàng)工作進(jìn)行評(píng)估，制定健全、有效的制度，并在實(shí)際的工作中，針對(duì)遇到的問題，進(jìn)行各項(xiàng)制度的及時(shí)補(bǔ)充和完善，保證可以形成一個(gè)完善、有效的辦公室行政管理體系。

(五)改善管理手段

當(dāng)前在社會(huì)的不斷發(fā)展下，現(xiàn)代化技術(shù)不斷的在工作和生活中得到應(yīng)用，為了提升管理質(zhì)量和效率，在管理工作中，也需要引入現(xiàn)代化技術(shù)。強(qiáng)化辦公室行政管理，將其管理手段和管理方法進(jìn)行改善，實(shí)現(xiàn)管理模式和管理方法的轉(zhuǎn)變，同時(shí)將行政管理的理念進(jìn)行改變，不斷的提高辦公室行政工作人員的素質(zhì)和工作能力，促進(jìn)精細(xì)化在辦公室行政管理中的實(shí)施。

三、辦公室行政管理精細(xì)化的策略

隨著社會(huì)的發(fā)展，各項(xiàng)工作逐漸的進(jìn)入正軌，高質(zhì)量、高標(biāo)準(zhǔn)、高要求逐漸在日常的工作和生活中得到體現(xiàn)。在企業(yè)發(fā)展的過程中，管理是重要的組成部分，沒有管理企業(yè)將無法運(yùn)行，在企業(yè)的管理中，人力資源管理是重要的組成部分，而在人力資源管理中，辦公室行政管理又是重要的組成部分，為了提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，員工的辦事效率，工作績(jī)效，需要加強(qiáng)企業(yè)辦公室行政管理。而當(dāng)前精細(xì)化管理，逐漸的深入到企業(yè)的人力資源管理中，為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的高效管理，實(shí)現(xiàn)辦公室行政管理的精細(xì)化，可以從以下幾個(gè)方面入手：

(一)企業(yè)文化、管理理念強(qiáng)化建設(shè)

在企業(yè)發(fā)展的過程中，企業(yè)文化對(duì)企業(yè)的發(fā)展有重大的影響，企業(yè)文化是員工責(zé)任感、歸屬感的重要源泉，所以強(qiáng)化企業(yè)文化建設(shè)，對(duì)企業(yè)實(shí)施精細(xì)化管理有重要的推動(dòng)作用。在企業(yè)辦公室行政管理工作中，可以實(shí)施放大抓小的管理理念，從細(xì)節(jié)上實(shí)現(xiàn)精細(xì)化管理，促進(jìn)管理效率和效益的提升。辦公室行政管理的負(fù)責(zé)人，可以其將負(fù)責(zé)的下屬的所有的工作范圍內(nèi)的事情放開，有專業(yè)的工作人員負(fù)責(zé)，放手讓員工去做，自己進(jìn)行監(jiān)督，有效的提高工作效率。在企業(yè)文化建設(shè)中，從員工的歸屬感、責(zé)任感，辦公室文化環(huán)境等，進(jìn)行建設(shè)和強(qiáng)化，從企業(yè)辦公室精神、文化、管理、人文等方面，進(jìn)行強(qiáng)化建設(shè)，將企業(yè)文化精神提升，強(qiáng)化企業(yè)文化建設(shè)，推動(dòng)精細(xì)化管理的實(shí)施。

(二)提升員工素質(zhì)

在企業(yè)發(fā)展的過程中，員工的素質(zhì)也是企業(yè)文化的一部分，而員工素質(zhì)影響著員工的工作狀態(tài)和工作能力，為了促進(jìn)辦公室行政管理的精細(xì)化實(shí)施，需要將員工的素質(zhì)提升。在辦公室的行政管理精細(xì)化中，員工的工作心態(tài)、能力、知識(shí)等都影響著精細(xì)化的有效實(shí)施，所以對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)素質(zhì)、技能等的培訓(xùn)和教育，提升員工的素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)精細(xì)化管理在行政管理中的實(shí)施，為企業(yè)培訓(xùn)高素質(zhì)、高技能的員工。通過對(duì)員工的職業(yè)化、精細(xì)化的管理，將精細(xì)化管理應(yīng)用到辦公室行政管理中，并有效、規(guī)范的實(shí)施，保證各項(xiàng)工作可以一目了然、順利的實(shí)施，提高管理效率。

(三)實(shí)施制度化管理

為了實(shí)現(xiàn)辦公室行政管理的精細(xì)化，需要為其有效的推行，提供一個(gè)制度保障，所以精細(xì)化行政管理的實(shí)施，需要有制度化的保障。針對(duì)辦公室行政管理中的相關(guān)工作，例如財(cái)務(wù)、薪酬、服務(wù)等等，將所有的工作制定一個(gè)完整的流程，保證各項(xiàng)說明都詳盡，為了更好的推動(dòng)精細(xì)化，需要為其提供一個(gè)系統(tǒng)、細(xì)致、完整的制度，為精細(xì)化管理提供保障和依據(jù)。辦公室行政工作的員工，按照工作制度和工作流程，進(jìn)行相關(guān)的工作，保證各項(xiàng)工作可以有序的進(jìn)行，為精細(xì)化管理的實(shí)施提供一個(gè)規(guī)范的制度化保障。(四)強(qiáng)化精細(xì)化的運(yùn)用和養(yǎng)成在辦公室行政管理中，推行并實(shí)現(xiàn)精細(xì)化管理，需要員工對(duì)精細(xì)化有一定的認(rèn)識(shí)和了解，辦公室行政管理的領(lǐng)導(dǎo)和員工，都需要對(duì)精細(xì)化有一定的認(rèn)識(shí)和了解，并將精細(xì)化落實(shí)到實(shí)際的工作中，充分的認(rèn)識(shí)到精細(xì)化的重要性和優(yōu)勢(shì)，并在實(shí)際的工作中，可以利用精細(xì)化，對(duì)工作進(jìn)行有效的分工，從思想和管理上推行精細(xì)化，并加上日常精細(xì)化的宣傳和教育，進(jìn)行辦公室精細(xì)化的推動(dòng)和養(yǎng)成。(五)加強(qiáng)員工經(jīng)濟(jì)化意識(shí)的培養(yǎng)在辦公室行政管理中，推行精細(xì)化管理，需要辦公室所有員工的支持和協(xié)助，所有員工的配合和支持，是精細(xì)化管理在辦公室行政管理中推行的又一保障。加強(qiáng)辦公室行政工作人員的協(xié)作、經(jīng)濟(jì)化意識(shí)的培養(yǎng)，行政工作的推行，離不開辦公室各個(gè)員工的協(xié)調(diào)、協(xié)助，所以需要對(duì)員工的協(xié)作意識(shí)和精神進(jìn)行培養(yǎng)。同時(shí)對(duì)員工進(jìn)行經(jīng)濟(jì)化意識(shí)的培養(yǎng)，在日常的工作中，盡量的減少工作中的支出，創(chuàng)造更多的效益，為辦公室行政工作作出榜樣，讓所有的員工都有經(jīng)濟(jì)化意識(shí)，可以在實(shí)際的工作中推行經(jīng)濟(jì)化。

四、總結(jié)

社會(huì)在進(jìn)步、科技在發(fā)展，當(dāng)前我們已經(jīng)進(jìn)入了現(xiàn)代化時(shí)代，一個(gè)企業(yè)想要發(fā)展，需要進(jìn)行現(xiàn)代化管理和現(xiàn)代化技術(shù)的應(yīng)用。在現(xiàn)代化管理中，實(shí)施精細(xì)化管理，可以推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，以及管理效益的提升。辦公室行政管理，影響著企業(yè)的整個(gè)內(nèi)部發(fā)展和運(yùn)行，為了推動(dòng)辦公室行政工作的進(jìn)行，需要實(shí)施精細(xì)化管理，針對(duì)當(dāng)前辦公室行政管理中，存在的問題，以及實(shí)施精細(xì)化管理的一些要求，制定實(shí)現(xiàn)辦公室行政管理的策略，并將這些策略在實(shí)際的工作中進(jìn)行推行，促進(jìn)精細(xì)化在辦公室行政管理中的實(shí)施。精細(xì)化管理是現(xiàn)代化管理的重要組成，實(shí)施精細(xì)化管理，可以促進(jìn)各項(xiàng)工作的順利進(jìn)行，促進(jìn)工作效率的提升，并創(chuàng)作更多的經(jīng)濟(jì)效益，所有在辦公室的行政管理中，實(shí)施精細(xì)化管理，非常必要，可以將精細(xì)化管理策略在實(shí)際的管理中進(jìn)行實(shí)施，促進(jìn)精細(xì)化的實(shí)施。

作者:夏溥陽 單位:中國石油天然氣股份有限公司大慶石化分公司

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