導(dǎo)語：如何才能寫好一篇行政人事部績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

一、目的

為完善公司績(jī)效考核制度，建立有效、合理、健全的激勵(lì)機(jī)制，提高部門之間以及部門內(nèi)部的配合與協(xié)作能力，提升團(tuán)隊(duì)凝聚力，特制訂本制度。

二、適用范圍

1、適用于公司所有職能部門;

2、新成立的部門同樣適用規(guī)則，具體考核指標(biāo)根據(jù)性質(zhì)另訂。

三、考核周期

具體周期細(xì)則參考SYS 【2020】001文《年度考核制度》執(zhí)行。

四、考核指標(biāo)

詳見附表1～附表3。

五、考核說明

1、部門績(jī)效考核以單獨(dú)的職能部門作為單位進(jìn)行考評(píng)，列為績(jī)效考核必考項(xiàng)目之一，占半年度績(jī)效考核權(quán)重的30%;

2、考核內(nèi)容主要包括工作業(yè)績(jī)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、工作態(tài)度等三方面，所占權(quán)重分別為：70%、15%、15%;

3、考評(píng)人組成為本部門、總經(jīng)辦、其他部門(取2個(gè))三類，所占權(quán)重分別為20%、30%、25%(×2)。主要由部門第一負(fù)責(zé)人執(zhí)行考評(píng)，部門職員有發(fā)言權(quán)與建議權(quán);

4、考核標(biāo)準(zhǔn)及分?jǐn)?shù)：每項(xiàng)最高分為權(quán)重欄中相對(duì)應(yīng)的百分比所對(duì)應(yīng)的數(shù)值，按實(shí)計(jì)分;

5、行政人事部、財(cái)務(wù)部、材料設(shè)備部、策劃部、預(yù)算部等部門為職能型部門;綜合管理部、開發(fā)部、工程部等為技術(shù)型部門;營銷部、招商部等為業(yè)績(jī)型部門;運(yùn)營部、客服部為服務(wù)型部門;

6、根據(jù)責(zé)任自律原則，考評(píng)部門必須在責(zé)任基礎(chǔ)上自律，對(duì)考評(píng)結(jié)果承擔(dān)責(zé)任。被考核部門有權(quán)了解評(píng)價(jià)的依據(jù)和結(jié)果，并有權(quán)向總經(jīng)辦進(jìn)行申訴;

7、以公平、公正、客觀為原則，各部門應(yīng)根據(jù)考核的標(biāo)準(zhǔn)與要求，實(shí)事求是，公正客觀的對(duì)被考核部門做出恰如其分的評(píng)價(jià);

8、其他打分細(xì)則可參考JG—HRD SYS 【2020】001文《年度考核制度》執(zhí)行。

六、附則

1、本制度于2020年3月1日起正式實(shí)施;

2、考核內(nèi)容及規(guī)則將根據(jù)企業(yè)的發(fā)展適時(shí)進(jìn)行必要的調(diào)整與修訂，職員可向行政人事部提出建議或意見;

篇2

××××年年終公司員工績(jī)效考核情況及分析

××××年是公司面臨各種困難和考驗(yàn)的一年。為了客觀、公正、公平、實(shí)事求是的評(píng)價(jià)每個(gè)員工在××××年中表現(xiàn)，找出今后努力的方向，組織好年終員工績(jī)效考核，行政人事部專門下發(fā)了考核通知，就考核的范圍、方法、步驟、目的等提出了具體要求，現(xiàn)將這次員工績(jī)效考核的整體情況匯總分析如下：

一、本次考核范圍：為入司×個(gè)月以上的在崗人員（含馬寨×××人），不包括公司領(lǐng)導(dǎo)班子、部門正職。

二、本次績(jī)效考核結(jié)果：（如下表）

部門

總?cè)藬?shù)

參評(píng)數(shù)

參評(píng)率

其中

優(yōu)秀

人數(shù)

優(yōu)秀

率%

良好

人數(shù)

良好

率%

合格

人數(shù)

合格

率%

不合

格數(shù)

不合格率%

生產(chǎn)部

×××

×××

××%

××

×.×%

××

××.×%

××

××.×%

×

×.×%

市場(chǎng)部

××

××

××%

×

×

××

××.××%

×

×.××%

×

×

食品廠

×××

×××

××%

××

×.×%

×××

××%

×××

××%

×

×.×%

品控部

××

××

××%

×

××%

××

××%

×

×

×

×

采購部

××

××

××%

×

××.×%

×

××.×%

×

××%

×

×

財(cái)務(wù)部

××

××

××%

×

×%

××

××%

×

×

×

×

行政人事

××

××

××%

×

×

××

××.×%

×

××.×%

×

×

合計(jì)

×××

×××

××%

××

×.×%

×××

××.×%

×××

××.×%

×

×.×%

三、員工績(jī)效考核結(jié)果分析：

×、考核成績(jī)總體分析

本次考核參評(píng)總?cè)藬?shù)×××人（含馬寨×××人）,參評(píng)率為××%；本次考核優(yōu)秀人員共計(jì)××人,占參評(píng)總?cè)藬?shù)×.×%；考核良好人數(shù)×××人，占參評(píng)總?cè)藬?shù)××.×%；考核合格人數(shù)×××人,占參評(píng)總?cè)藬?shù)××.×%；考核不合格人員×人,占參評(píng)總?cè)藬?shù)的×.×%；考核結(jié)果整體較××××年上半年有一定的降低，各部門優(yōu)秀率、良好率明顯降低，生產(chǎn)部、食品廠出現(xiàn)不合格率。在××××年工作中，廣大員工按照公司追求卓越、挑戰(zhàn)自我、專業(yè)專注的精神要求，嚴(yán)格要求自己，繼續(xù)使公司的經(jīng)營業(yè)績(jī)保持行業(yè)領(lǐng)先地位。本次員工績(jī)效考核整體情況基本與公司整體生產(chǎn)經(jīng)營情況保持了正相關(guān)聯(lián)系，反映了目前公司員工隊(duì)伍的現(xiàn)狀，中間的多，大部分表現(xiàn)良好，兩頭?。▋?yōu)秀和不合格比例?。?。

從被考核的要素分析，員工的工作責(zé)任感、紀(jì)律性、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、成本意識(shí)在公司開展的各項(xiàng)培訓(xùn)和管理活動(dòng)中得到了進(jìn)一步的提升，能夠積極踴躍的參加公司及部門的學(xué)習(xí)活動(dòng)，使工作技能和責(zé)任意識(shí)逐步加強(qiáng)，員工素質(zhì)得到整體提高；但員工整體工作創(chuàng)新精神不足，業(yè)務(wù)技能需進(jìn)一步提高。

×．考核人員分類分析：考核共分為班組長及以上管理人員、生產(chǎn)技術(shù)人員、業(yè)務(wù)人員及辦公文員四大類。

（×）考核優(yōu)秀、良好人員主要集中在班組長及以上管理人員、部分辦公文員、業(yè)務(wù)骨干及技術(shù)骨干。這部分人員是公司的中間力量，他們的素質(zhì)和表現(xiàn)，對(duì)××××年全年工作任務(wù)的完成，起著關(guān)鍵的作用。從這次考核結(jié)果看，在××××年工作中，該部分人員在組織領(lǐng)導(dǎo)能力、責(zé)任感、培訓(xùn)授權(quán)指導(dǎo)、成本意識(shí)等考核要素方面成績(jī)較為平均，反映公司基層主管及關(guān)鍵崗位人員工作能力較強(qiáng)，能夠以嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ髯黠L(fēng)和較強(qiáng)的責(zé)任心創(chuàng)造良好的工作氛圍，但需要加強(qiáng)崗位創(chuàng)新工作的開展，同時(shí)加強(qiáng)對(duì)責(zé)任部門的創(chuàng)新性工作及挑戰(zhàn)性工作的推動(dòng)，培養(yǎng)下屬及自身的創(chuàng)新精神，突破崗位傳統(tǒng)思維局限。

（×）考核合格的人員主要分布在生產(chǎn)及業(yè)務(wù)崗位，非技術(shù)、非關(guān)鍵崗位，該部分人員能夠堅(jiān)守工作崗位，利用一定的工作經(jīng)驗(yàn)及較好的工作態(tài)度，較好的完成本職工作。但因自身、部門創(chuàng)新挑戰(zhàn)意識(shí)的限制，工作創(chuàng)新需大力改善；進(jìn)行自我學(xué)習(xí)，加強(qiáng)與相關(guān)崗位的交流，積累更豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，提高工作業(yè)績(jī)。

（×）本次考核不合格出現(xiàn)在生產(chǎn)部、食品廠馬寨一般勞力性崗位，集中體現(xiàn)在工作態(tài)度及責(zé)任感、紀(jì)律性較差；在新的一年里，各部門需加大員工管理教育力度，做好轉(zhuǎn)化工作。

×.部門分析

本次考核，各部門優(yōu)秀率、良好率及合格率存在一定的差距，采購部與品控部?jī)?yōu)秀率相對(duì)較高。與上期考核相比，各部?jī)?yōu)秀率、良好率明顯降低，各考核要素中，被考核人工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)較低致使整體結(jié)果優(yōu)秀率降低，但員工在紀(jì)律性、工作態(tài)度、工作能力方面能保持較好的考核結(jié)果。良好率各部門相差不明顯。

由此現(xiàn)象可看出，首先，各部門對(duì)人員的考核要求以及人員對(duì)自身的要求因崗位工作的不同存在相對(duì)的差距，此差距引起在相同的考核標(biāo)準(zhǔn)下，出現(xiàn)不同的考核成績(jī)；其次，各部門崗位的分布、人員整體的綜合素質(zhì)高低，直接導(dǎo)致考核成績(jī)的差異；因此，考核中成績(jī)較低的部門需加強(qiáng)人員管理及培訓(xùn)，降低部門之間人員素質(zhì)的差距，考核成績(jī)較好的部門要嚴(yán)格控制考核標(biāo)準(zhǔn)，拉開員工的考核成績(jī)，提高考核公平性，以促進(jìn)優(yōu)秀員工更好的工作，合格的員工努力向良好、優(yōu)秀的員工發(fā)展。

×．考核項(xiàng)目和內(nèi)容分析

公司整體員工在工作態(tài)度、工作效率等方面能保證達(dá)到公司的考核標(biāo)準(zhǔn)，自評(píng)與組織評(píng)分能基本保持一致，與××××年上半年及去年同期考核結(jié)果相似，但生產(chǎn)及業(yè)務(wù)崗位人員在工作目標(biāo)及業(yè)績(jī)、工作任務(wù)等指標(biāo)完成情況與××××年同期相比，存在一定的差距，與公司制定的標(biāo)準(zhǔn)差距甚遠(yuǎn)；普通職員的工作協(xié)調(diào)能力、管理人員的領(lǐng)導(dǎo)能力、創(chuàng)新精神、培訓(xùn)授權(quán)等自評(píng)與公司考核標(biāo)準(zhǔn)存在著一定的差距；因此，公司需加強(qiáng)各崗位及職務(wù)的員工相關(guān)知識(shí)的培訓(xùn)及部分員工的培養(yǎng)，增強(qiáng)員工的責(zé)任感及敬業(yè)精神，提高員工的崗位技能及工作能力，提高基層員工的綜合素質(zhì)，進(jìn)而增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

篇3

關(guān)鍵詞：SSM 公務(wù)員 績(jī)效考核 指標(biāo)體系

績(jī)效管理的核心是績(jī)效考核，績(jī)效考核指標(biāo)反映的是考核內(nèi)容，即從哪些方面來對(duì)績(jī)效進(jìn)行考核，是不是所有工作都需要考核，是不是時(shí)時(shí)都需要考核，如何進(jìn)行考核。所以績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)科學(xué)與否關(guān)系到考核的結(jié)果是否準(zhǔn)確，影響到績(jī)效管理的有效性和考核對(duì)象的公平感，也能在很大程度上推動(dòng)行政機(jī)關(guān)盡快對(duì)社會(huì)公眾的需求做出反應(yīng)，提供優(yōu)質(zhì)高效的公共產(chǎn)品和服務(wù)。本文基于公務(wù)員績(jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)展開探討，以人事部門的教育培訓(xùn)崗位為切入點(diǎn)，著力將軟系統(tǒng)方法論（SSM）的分析方法引入到公務(wù)員績(jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)當(dāng)中，以完善公務(wù)員績(jī)效考核制度的科學(xué)性和合理性。

一、公務(wù)員績(jī)效考核指標(biāo)體系存在的問題

根據(jù)《中華人民共和國公務(wù)員法》和《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》，我國對(duì)公務(wù)員的考核涵蓋德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)。雖然《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》對(duì)這五個(gè)考核方面做出了解釋，但是依然過于籠統(tǒng)，指導(dǎo)作用不強(qiáng)，公務(wù)員績(jī)效考核指標(biāo)體系的不健全，表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1.考核指標(biāo)過于籠統(tǒng)，缺乏具體性和針對(duì)性。首先，考核指標(biāo)“德、能、勤、績(jī)、廉”這五個(gè)一級(jí)指標(biāo)的層次劃分不夠，指標(biāo)要素籠統(tǒng)、模糊。其次，公務(wù)員按照職位類別可分為綜合管理類、行政執(zhí)法類、專業(yè)技術(shù)類等，各類公務(wù)員從事的工作崗位在工作性質(zhì)、特點(diǎn)、內(nèi)容等方面存在一定的差距，對(duì)他們的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)有所不同。然而，現(xiàn)實(shí)情況是對(duì)所有的公務(wù)員都采用相同的考核內(nèi)容，考核指標(biāo)缺乏具體性和針對(duì)性。

2.考核指標(biāo)不夠量化，可操作性不強(qiáng)。我國公務(wù)員考核雖然明確強(qiáng)調(diào)采用定性和定量相結(jié)合的原則，但在實(shí)際考核中，考核指標(biāo)“德、能、勤、績(jī)、廉”主要采用個(gè)人述職和民主評(píng)議法，屬于定性分析方法，缺乏可量化的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。一般而言，考核指標(biāo)應(yīng)力求細(xì)致、量化、全面，程序設(shè)計(jì)科學(xué)，避免隨意性和片面性，客觀、公正地評(píng)價(jià)考核對(duì)象的真實(shí)工作實(shí)績(jī)和工作表現(xiàn)，讓被考核者信服和持續(xù)改進(jìn)工作業(yè)績(jī)。

3.考核指標(biāo)與實(shí)際崗位工作相脫節(jié)。目前很多行政機(jī)關(guān)對(duì)公務(wù)員的考核采用相同的考核內(nèi)容“德、能、勤、績(jī)、廉”和標(biāo)準(zhǔn)“優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職”，沒有基于崗位職責(zé)制定具體的、有針對(duì)性的績(jī)效考核指標(biāo)，致使對(duì)公務(wù)員的績(jī)效考核指標(biāo)與實(shí)際工作內(nèi)容相脫節(jié)，無法發(fā)揮績(jī)效考核的杠桿作用，因此崗位分析是分解提煉公務(wù)員績(jī)效考核指標(biāo)的基礎(chǔ)。公務(wù)員的個(gè)人績(jī)效考核指標(biāo)，應(yīng)在分解提煉部門績(jī)效考核指標(biāo)的基礎(chǔ)上，再結(jié)合個(gè)人的具體崗位職責(zé)分解細(xì)化出來。

二、運(yùn)用SSM分析法分解提煉績(jī)效考核指標(biāo)的方法

SSM（Soft System Methodology）是由Checkland教授等在1972年提出，從系統(tǒng)的角度來認(rèn)知和處理復(fù)雜問題的方法。SSM能將系統(tǒng)面對(duì)的軟因素（政治、文化、人類行為）和復(fù)雜環(huán)境，逐步逐層地進(jìn)行剖析，然后提出邏輯合理和現(xiàn)實(shí)可行的解決方案，至今，SSM日益成為分析和診斷復(fù)雜問題的有效工具。SSM的核心是任何一個(gè)被分析對(duì)象都可以從三個(gè)問題——為什么做（why）、做什么（what）和怎樣做（how）入手，通過概念模型的構(gòu)建細(xì)化必要的行為，逐層分析明確“做什么-怎么做-為什么做”三個(gè)核心問題，直到績(jī)效考核指標(biāo)（產(chǎn)出指標(biāo)、效率指標(biāo)、效果指標(biāo)）可以直接和清晰的定義，通過和各方利益相關(guān)者討論，達(dá)成共識(shí)，進(jìn)而形成邏輯嚴(yán)謹(jǐn)、系統(tǒng)全面的績(jī)效考核指標(biāo)體系。

利用SSM方法設(shè)計(jì)公務(wù)員實(shí)際工作崗位的績(jī)效考核指標(biāo)，具體過程如下：（1）收集與崗位相關(guān)的資料信息，明確崗位職責(zé)?？梢詮膷徫徽f明書、組織機(jī)構(gòu)文字材料、工作日志、工作總結(jié)等方面收集查找關(guān)于崗位描述的信息資料，進(jìn)而明確崗位職責(zé)。（2）針對(duì)具體的崗位職責(zé)，通過“做什么-怎么做-為什么做”的范式來重新描述，形成概念模型。（3）對(duì)每一個(gè)概念模型逐層展開，上一層的“做什么”與下一層的“為什么做”相關(guān)聯(lián)，且每一層的步驟都是在回答上層步驟中的“怎樣做”。（4）每一個(gè)步驟又可以分解成一系列子步驟，這些子步驟需在邏輯上保證上一步驟的實(shí)現(xiàn)，有些子步驟可能和現(xiàn)實(shí)行為有所不同，這時(shí)就需要與不同層面的利益相關(guān)者討論，找出影響其績(jī)效的關(guān)鍵行為。（5）重復(fù)第（3）和第（4）步驟，直到所有的步驟都可以按照產(chǎn)出、效率、效果等分類給出可測(cè)量的績(jī)效考核指標(biāo)。（6）不同績(jī)效考核指標(biāo)之間權(quán)重的分配，可以根據(jù)指標(biāo)所處層面的不同位置判斷指標(biāo)重要性，層面越高則越重要。通過這樣的方法，提煉單位里所有公務(wù)員工作崗位的績(jī)效指標(biāo)，以構(gòu)建公務(wù)員的績(jī)效考核指標(biāo)體系。

三、運(yùn)用SSM分析法分解提煉績(jī)效考核指標(biāo)的步驟

公務(wù)員的工作性質(zhì)有如下特點(diǎn)：以腦力勞動(dòng)為主、對(duì)自己的任務(wù)時(shí)間安排彈性大、工作過程難以監(jiān)督、工作成果難以準(zhǔn)確衡量、知識(shí)和技能的要求高。因此，公務(wù)員績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)置要結(jié)合公務(wù)員的工作特點(diǎn)，基于崗位職責(zé)以及所在部門職責(zé)，采取SSM分析法逐步逐層分解提煉績(jī)效考核指標(biāo)，從而構(gòu)建更量化、更科學(xué)的公務(wù)員績(jī)效考核指標(biāo)體系。

下面以人事部門的“教育培訓(xùn)”崗位為例，介紹如何運(yùn)用SSM分析法分解提煉其績(jī)效考核指標(biāo)：

第一步：收集大量關(guān)于“教育培訓(xùn)”崗位描述的信息和資料，了解到人事部門對(duì)該崗位的職責(zé)描述是“制定教育培訓(xùn)工作規(guī)劃、計(jì)劃和管理辦法，并組織實(shí)施”。

第二步：明確表述“做什么-怎么做-為什么做”。即為了確保教育培訓(xùn)工作計(jì)劃的制定和實(shí)施（Why），通過對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃制定、培訓(xùn)過程監(jiān)控和培訓(xùn)效果評(píng)估（How），致力于確保年初制定計(jì)劃的完成、培訓(xùn)過程順利和培訓(xùn)效果良好（What）。

第三步：進(jìn)一步回答第二步中的What“致力于確保年初制定計(jì)劃的完成……”。通過一系列的步驟來表征如何實(shí)現(xiàn)。

第四步：測(cè)評(píng)。對(duì)第三步中的具體舉措執(zhí)行效果進(jìn)行測(cè)評(píng)，分為兩個(gè)層面，其中產(chǎn)出和效率關(guān)注內(nèi)部或操作層面；另外效果是在戰(zhàn)略層面關(guān)注產(chǎn)出的結(jié)果是否能到達(dá)目標(biāo)。根據(jù)圖1，形成可測(cè)量的績(jī)效考核指標(biāo)，如表1：

綜上所述，SSM分析法適用于對(duì)那些目標(biāo)和內(nèi)部關(guān)系較為復(fù)雜的運(yùn)行和管理系統(tǒng)展開科學(xué)有效的邏輯分析，是一種具有邏輯結(jié)構(gòu)程序，并具備可操作性的分析工具。基于公務(wù)員實(shí)際工作崗位，采用SSM分析法分解提煉出來的績(jī)效考核指標(biāo)，更科學(xué)、更準(zhǔn)確、更合理，而且容易被各級(jí)管理者所掌握，可操作性強(qiáng)，能較好地彌補(bǔ)目前公務(wù)員績(jī)效考核中普遍存在的考核指標(biāo)過于籠統(tǒng)含糊、與實(shí)際工作相關(guān)脫節(jié)、不夠量化等不足。

參考文獻(xiàn)

[1]孟溦，李強(qiáng)，劉文斌.基于3E理論構(gòu)建科研機(jī)構(gòu)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系[J].科學(xué)學(xué)研究，2007，25（5）：908-914

篇4

【關(guān)鍵詞】 黨政干部 績(jī)效考核 存在問題 應(yīng)對(duì)策略

1 國內(nèi)績(jī)效考核研究發(fā)展

中國的人事考核制度源遠(yuǎn)流長，在西周時(shí)期官吏考核就己初步形成雛形，其考核標(biāo)準(zhǔn)近似于如今的德、能、勤、績(jī)、廉。人事考核制度在秦漢時(shí)期稱為考課制度，其目的是為了激勵(lì)約束官員，并將考課等級(jí)作為官吏任免和升降的依據(jù)。在隋唐時(shí)期，大小官員的考核制度得到了進(jìn)一步的完善。明朝的考核制度分為“考察”和“考滿”。而在清代對(duì)京官的考核則分稱職、勤職、供職三個(gè)等次，并將考核結(jié)果作為對(duì)官員獎(jiǎng)懲的重要依據(jù)。由此可見可以看出在中國歷代王朝都相當(dāng)重視對(duì)官吏工作的考核，歷朝歷代把德才、政績(jī)、清政廉潔等方面作為挑選提拔官員的標(biāo)準(zhǔn)，各官吏官職的上升或下降很大程度上是由考核的等次決定。

黨政領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部的考核評(píng)價(jià)，長期以來一直受到中央和地方各級(jí)黨委政府部門的高度重視。在召開以來，我國各地興起了對(duì)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部績(jī)效考核評(píng)價(jià)這一體系的研究，特別是對(duì)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部的實(shí)績(jī)工作考核、政績(jī)考核方面以及群眾滿意度等方面作了深層次的研究與探索。

2 我國基層黨政干部績(jī)效考核存在的問題

2.1 考核標(biāo)準(zhǔn)不夠細(xì)分

在黨政干部的考核中，測(cè)評(píng)表格一般就只是對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部的德、能、勤、績(jī)、廉等方面進(jìn)行簡(jiǎn)單的定性評(píng)價(jià)，從優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職這四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)中給出相應(yīng)的選擇。由于目前還沒有制定出不同領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的具體考察標(biāo)準(zhǔn)，所以在黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔中，對(duì)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部的考察實(shí)際上均以“德、能、勤、績(jī)、廉”這五項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)為選拔的依據(jù)。這些標(biāo)準(zhǔn)太過抽象化、定性化，缺乏具體的可操作的定量?jī)?nèi)容，而且在具體考核中沒有對(duì)不同職務(wù)不同崗位的考核對(duì)象加以區(qū)分，全都以同一標(biāo)準(zhǔn)來考核衡量，不利于在實(shí)際考核工作中的操作。

2.2 考核方法不夠進(jìn)步

目前黨政機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)干部的績(jī)效考核普遍以下兩種方法，即年度考核法和任前考核法，卻忽略了對(duì)平時(shí)工作實(shí)績(jī)考核，而平時(shí)的工作績(jī)效恰恰是考核干部真實(shí)水平的關(guān)鍵指標(biāo)?？己诉^程中一般采用聽述職報(bào)告、民主測(cè)評(píng)、個(gè)別談話、查看資料這“四步曲”進(jìn)行，而且對(duì)于民主測(cè)評(píng)與個(gè)別談話這兩關(guān)被考核對(duì)象往往都做了精心的準(zhǔn)備，導(dǎo)致考察者所了解的事情多是表面情況，是被考核者愿意被你看到了解的地方，所以考核的結(jié)果基本上都是優(yōu)點(diǎn)多，缺點(diǎn)少。

2.3 考核內(nèi)容不夠全面

在考核中，最大的弊端就是過于重視經(jīng)濟(jì)的、物質(zhì)的、有產(chǎn)值等一些具體量化的指標(biāo)，只要“有據(jù)可查、有物可考”就可以了，嚴(yán)重忽略了干部對(duì)精神文明建設(shè)、社會(huì)治安綜合管理、群眾組織建設(shè)等一系列基礎(chǔ)性工作，導(dǎo)致了考核工作不完善。

2.4 考評(píng)成績(jī)公開機(jī)制不健全

信息流通的閉塞與信息公開服務(wù)的不健全是我國政府長期存在的問題，對(duì)于政府機(jī)關(guān)黨政干部績(jī)效考核的相關(guān)數(shù)據(jù)資料的公開更是慎之又慎，廣大的公眾從零星的信息中根本無法得到真正的東西，公眾們所看到的只是政府能夠且希望他們看到的。正是因?yàn)檫@樣，黨政干部的考核無法從根本上做到合理、公平、公正。

3 我國基層黨政干部績(jī)效考核的具體應(yīng)對(duì)策略

3.1 深入基層黨政領(lǐng)導(dǎo)干部績(jī)效考核體系的理論研究，建設(shè)科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)體系

現(xiàn)階段，我國基層黨政領(lǐng)導(dǎo)干部績(jī)效考評(píng)體系還很不完善。科學(xué)的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系，應(yīng)具有普適性、全局性。具體在基層黨政領(lǐng)導(dǎo)干部績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，要求施政者能夠結(jié)合本地實(shí)際情況，統(tǒng)籌當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)、社會(huì)、文化、生態(tài)等多方面條件。首先，應(yīng)具有成本意識(shí)。即應(yīng)把經(jīng)濟(jì)成本、政治成本、環(huán)境成本、機(jī)會(huì)成本納入政績(jī)考核指標(biāo)。其次，要使指標(biāo)權(quán)重科學(xué)化、精確化。學(xué)會(huì)綜合運(yùn)用各類評(píng)價(jià)尺度，從而使目標(biāo)責(zé)任完成度具化為數(shù)值形態(tài)，。三要突出設(shè)置考評(píng)指標(biāo)的科學(xué)原則。指標(biāo)體系要按層次分類別細(xì)化，重點(diǎn)指標(biāo)突出設(shè)置。

3.2 合理運(yùn)用現(xiàn)代信息技術(shù)，建立準(zhǔn)確、及時(shí)、規(guī)范的基層黨政領(lǐng)導(dǎo)干部績(jī)效信息系統(tǒng)

基層黨政領(lǐng)導(dǎo)干部績(jī)效信息的收集是否準(zhǔn)確、及時(shí)、充分，直接關(guān)系到績(jī)效評(píng)估指標(biāo)的可測(cè)量性高低?，F(xiàn)代信息技術(shù)的不斷進(jìn)步，使基層黨政領(lǐng)導(dǎo)干部績(jī)效考評(píng)工作有了更多的有效手段。應(yīng)從信息流與信息庫兩個(gè)方面入手，合理利用現(xiàn)代信息技術(shù)，為基層黨政領(lǐng)導(dǎo)干部績(jī)效考核體系提供技術(shù)支持。

保障績(jī)效考核信息流。一是保障信息流的通暢。建設(shè)暢通的信息收集渠道，建立相關(guān)制度，使來自群眾、各部門、領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)信息都能得到及時(shí)的反饋。二是擴(kuò)展信息流的渠道。建立基層黨政領(lǐng)導(dǎo)干部績(jī)效信息數(shù)據(jù)庫。依托大組工網(wǎng)、政務(wù)網(wǎng)等現(xiàn)代信息網(wǎng)絡(luò)，將基層領(lǐng)導(dǎo)干部績(jī)效考核情況錄入數(shù)據(jù)庫，通過設(shè)定條件進(jìn)行全面分析，為考核工作提供決策依據(jù)。

3.3 搭建公眾參與、評(píng)議、監(jiān)督平臺(tái)，擴(kuò)大績(jī)效考評(píng)主體范圍

如何評(píng)價(jià)基層黨政領(lǐng)導(dǎo)干部工作的實(shí)際效果，歸根到底就是人民群眾滿意不滿意。因此，對(duì)基層黨政領(lǐng)導(dǎo)干部績(jī)效評(píng)估應(yīng)不斷拓寬公眾參與考評(píng)的渠道，搭建廣闊平臺(tái)吸納公眾參與、評(píng)議和監(jiān)督，實(shí)現(xiàn)多元化的績(jī)效評(píng)估考核。除讓公眾參與考評(píng)外，還可以邀請(qǐng)民間組織、人大代表、政協(xié)委員、新聞媒體等多種類型的人員參加，努力擴(kuò)大評(píng)估考核主體范圍?？?jī)效評(píng)估過程中應(yīng)逐步形成反饋整改機(jī)制，對(duì)群眾反映大、社會(huì)呼聲高的問題進(jìn)行限時(shí)整改或解釋工作，保證績(jī)效評(píng)估結(jié)果發(fā)揮積極作用。這樣不僅可以促進(jìn)問題的解決和工作的改進(jìn)，而且大大提高了基層黨政領(lǐng)導(dǎo)干部績(jī)效評(píng)估的效益，進(jìn)而提升了政府的整體形象。

參考文獻(xiàn)

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篇5

所謂績(jī)效考核，就是企業(yè)在戰(zhàn)略目標(biāo)的指導(dǎo)下，依據(jù)制定標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工工作的一種測(cè)評(píng)手段，績(jī)效考核還是企業(yè)員工升職加薪的重要依據(jù)，是公平公正原則的合理體現(xiàn)。在供電企業(yè)中，既要看到績(jī)效考核的優(yōu)勢(shì)所在，也要看到績(jī)效考核的不足之處。對(duì)于供電企業(yè)的員工來講，公正合理的績(jī)效考核制度可以激勵(lì)企業(yè)員工積極向上、認(rèn)真公正，提升供電企業(yè)員工歸屬感與認(rèn)同感的同時(shí)還能為企業(yè)盈利貢獻(xiàn)力量。但是，不合理的績(jī)效考核體系會(huì)導(dǎo)致員工不滿情緒增加，甚至出現(xiàn)消極怠工現(xiàn)象，不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，因此供電企業(yè)要從思想上認(rèn)識(shí)到企業(yè)績(jī)效考核體系的重要性，并不斷完善、創(chuàng)新績(jī)效考核體系，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展夯實(shí)基礎(chǔ)。

1 淺析供電企業(yè)績(jī)效考核體系

1.1 供電企業(yè)績(jī)效考核內(nèi)容

供電企業(yè)制定績(jī)效考核體系的根本原因在于增加員工的歸屬感與認(rèn)同感，在企業(yè)遇到困難時(shí)，能夠與企業(yè)共進(jìn)退，為企業(yè)創(chuàng)造出更大的價(jià)值。在供電企業(yè)中，對(duì)企業(yè)員工某項(xiàng)工作的評(píng)估以及掌握企業(yè)員工完成某項(xiàng)工作時(shí)的周期與狀態(tài)是其主要內(nèi)容。一方面，供電企業(yè)根據(jù)各類指標(biāo)具體評(píng)估企業(yè)員工完成工作的質(zhì)量、數(shù)量，并依據(jù)參照標(biāo)準(zhǔn)給定評(píng)估結(jié)果等級(jí)，這類日常評(píng)估被稱為“任務(wù)績(jī)效考評(píng)”，根本目的在于全面掌握任務(wù)完成的基本狀態(tài)；另一方面，通過考評(píng)還可以大致了解員工的綜合素質(zhì)以及任務(wù)完成過程中的狀態(tài)，這種考核被稱為“周邊績(jī)效考核”，總之，科學(xué)化的考核體系要包含“任務(wù)績(jī)效考評(píng)”“周邊績(jī)效考核”基本內(nèi)容。因此，在實(shí)際的考核操作過程中，可以根據(jù)一定標(biāo)準(zhǔn)來對(duì)任務(wù)完成的質(zhì)量、周期以及數(shù)量進(jìn)行客觀評(píng)估，對(duì)于員工的工作狀態(tài)以及工作行為則可以通過“周邊績(jī)效考核”來確定，要不斷加強(qiáng)兩種考核機(jī)制的關(guān)聯(lián)，從而逐步完善供電企業(yè)績(jī)效考核體系，不斷提高供電企業(yè)績(jī)效考核體系的科學(xué)化水平，為供電企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

1.2 供電企業(yè)績(jī)效考評(píng)的價(jià)值

在供電企業(yè)中，績(jī)效考核相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)的制定是由人事部門主導(dǎo)的，旨在全面掌握供電企業(yè)內(nèi)部工作人員的工作狀態(tài)，通過各類激勵(lì)制度來提高員工積極性，增加企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。此外，還可以根據(jù)考核的結(jié)果來確定對(duì)員工的獎(jiǎng)懲機(jī)制，因此不斷優(yōu)化、完善、創(chuàng)新供電企業(yè)績(jī)效考核體系，是提升企業(yè)綜合實(shí)力的關(guān)鍵所在。要進(jìn)一步明確供電企業(yè)績(jī)效考核體系的功用與價(jià)值，具體體現(xiàn)在以下方面：增加員工對(duì)供電企業(yè)的認(rèn)同和滿意；主動(dòng)調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性，提升員工的績(jī)效；是供電企業(yè)員工升職加薪以及人動(dòng)的主要依據(jù)之一；是供電企業(yè)人力戰(zhàn)略資源的重要途徑；是制定企業(yè)員工職業(yè)規(guī)劃的關(guān)鍵所在；是加強(qiáng)企業(yè)員工與管理人員溝通交流的方式；是穩(wěn)定人事關(guān)系的主要手段。當(dāng)前，眾多供電企業(yè)僅僅把利益的分配看成是績(jī)效考核的終極目的，沒有認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核體系的本質(zhì)，過于簡(jiǎn)單化與片面化地理解績(jī)效考核體系會(huì)對(duì)企業(yè)員工的積極性造成一定的影響，不利于供電企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

2 優(yōu)化供電企業(yè)績(jī)效考核體系的途徑

2.1 明確績(jī)效考核體系的關(guān)鍵指標(biāo)

在供電企業(yè)中，決定績(jī)效考核體系的關(guān)鍵是進(jìn)一步明確績(jī)效考核體系中的重要指標(biāo)，不僅能夠?qū)崿F(xiàn)供電企業(yè)績(jī)效考核科學(xué)化發(fā)展，還能夠?yàn)閷?shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展貢獻(xiàn)力量。眾所周知，績(jī)效考核體系當(dāng)中核心指標(biāo)的制定是一個(gè)難點(diǎn)問題，尤其是在屬于電力資源的供電企業(yè)中，其績(jī)效考核的核心指標(biāo)的問題更是難點(diǎn)中的難點(diǎn)問題，具體可以從以下方面入手：對(duì)現(xiàn)有的工作進(jìn)行全面的分析。要依據(jù)供電企業(yè)績(jī)效考核的特有標(biāo)準(zhǔn)分門別類地對(duì)工作的性質(zhì)、類別進(jìn)行歸納整理，然后按照不同類別設(shè)計(jì)考核指標(biāo)。一般而言，供電企業(yè)的業(yè)務(wù)范圍較為單一，因此要依據(jù)操作簡(jiǎn)便、貼合實(shí)際的原則進(jìn)行績(jī)效考核體系指標(biāo)的設(shè)計(jì)。在實(shí)際操作過程中，可以按照職稱將工作人員分為中級(jí)、高級(jí)技工人員等，也可以按照電網(wǎng)局域分布進(jìn)行分類。對(duì)于鄉(xiāng)鎮(zhèn)一級(jí)供電企業(yè)而言，可以把績(jī)效考核作為主要的測(cè)評(píng)手段，對(duì)于偏行政崗位的考核指標(biāo)，可以主要依據(jù)周邊績(jī)效為主，因?yàn)樵诠╇娖髽I(yè)中，并不是所有工作內(nèi)容都能夠納入到績(jī)效考核的范圍中來。具體而言，企業(yè)員工的職位、崗位的行為規(guī)范等都明確規(guī)定了工作的目標(biāo)，這些也要納入到績(jī)效考核體系制定的依據(jù)中來。但并不是所有的工作都能夠納入到績(jī)效考核中，這時(shí)候就可以偏重主要內(nèi)容了，這里可以參考國外績(jī)效考核的基本內(nèi)容：給出需要完成的內(nèi)容，制定考核辦法；給出關(guān)鍵指標(biāo)，外加80%的任務(wù)完成質(zhì)量與20%的主要行為，再進(jìn)行量化設(shè)計(jì)，達(dá)到最終目的。因此，對(duì)于供電企業(yè)來講，還需要進(jìn)一步明確周邊績(jī)效的界定。在具體的操作過程中，周邊績(jī)效的設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)可以參照如下模式：紀(jì)律性、積極性、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力、企業(yè)認(rèn)同。對(duì)于供電企業(yè)的中高層管理人員，周邊績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)要更為規(guī)范：責(zé)任心、指導(dǎo)下屬能力是核心指標(biāo)。周邊績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)要始終圍繞具體的員工來制定，編制考評(píng)尺度圖表來進(jìn)一步規(guī)范員工行為，以期達(dá)到理想目標(biāo)。

2.2 規(guī)范供電企業(yè)績(jī)效考核周期與關(guān)系

當(dāng)前，國內(nèi)眾多企業(yè)中，360度考評(píng)方法是運(yùn)用作為較為廣泛的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，但是在供電企業(yè)中，這種績(jī)效考核方式并不適用。在一些公司考核體系中，設(shè)立了專門的考評(píng)小組，制定專門的考評(píng)制度，集中組織進(jìn)行考核，這種集中考核的方式存在著諸多弊端，不利于企業(yè)留住人才，更不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。具體而言，績(jī)效考核體系的制定都必須與企業(yè)主體相適應(yīng)，要成立專門的隊(duì)伍制定企業(yè)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，工作人員必須是最為了解企業(yè)現(xiàn)狀的人。一般而言，管控關(guān)系是衡量考評(píng)關(guān)系的主要手段，因?yàn)楣芾砣藛T相較于一般員工來講，更為了解供電企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r及一系列的績(jī)效考核機(jī)制。這種情況下，考評(píng)小組不能全面掌握健全的人事信息及相關(guān)的績(jī)效目標(biāo)，而管理人員也不能及時(shí)掌握這些信息，對(duì)此還需要通過多種方式來拓展信息來源的途徑，從而獲得有用信息。在供電企業(yè)中，采用小組考評(píng)與部門主導(dǎo)相結(jié)合的方式較為合理。

在供電企業(yè)考核中，考核的周期不確定且考評(píng)的隨意性很大，不利于供電企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。一些供電企業(yè)往往以業(yè)務(wù)繁忙為由，隨意延長考核周期，甚至擅自終止考核活動(dòng)，不僅不利于供電企業(yè)績(jī)效考核工作的順利展開，在一定程度上極大地?fù)p害了供電企業(yè)績(jī)效考核體系的權(quán)威性與嚴(yán)肅性。導(dǎo)致以上現(xiàn)象產(chǎn)生的原因主要體現(xiàn)在以下四個(gè)方面：第一，供電企業(yè)管理高層對(duì)績(jī)效考核的工作不重視；第二，負(fù)責(zé)考核的部門沒有明確各個(gè)崗位、各個(gè)級(jí)別之間的績(jī)效關(guān)系；第三，考核體系缺乏嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目茖W(xué)論證；第四，對(duì)于績(jī)效考核的宣傳力度不夠。對(duì)此，人事部門要具體問題具體分析，采取相應(yīng)的解決辦法。在供電企業(yè)的績(jī)效考核中，可以運(yùn)用月度考核與年度考核相結(jié)合的方式進(jìn)行，通過職工的月度考核，可以提高員工的工作積極性，通過年度考核，可以更為全面地了解月度考評(píng)結(jié)果，保證考評(píng)結(jié)果的公平公正。

2.3 重視績(jī)效考核的宣傳與培訓(xùn)

在供電企業(yè)績(jī)效考核體系中，一方面要不斷提高考核體系的科學(xué)性；另一方面還要不斷提高考核人員的專業(yè)水準(zhǔn)。對(duì)此，要建立一支科學(xué)化的考評(píng)隊(duì)伍，必須要加大對(duì)考評(píng)業(yè)務(wù)人員的培訓(xùn)力度，定期定時(shí)地開展與績(jī)效考核相關(guān)的技能培訓(xùn)，并進(jìn)行結(jié)業(yè)考試，只有通過培訓(xùn)考試的方能上崗，對(duì)于不能通過結(jié)業(yè)考試的，則需要繼續(xù)進(jìn)行培訓(xùn)學(xué)習(xí)。當(dāng)供電企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)力量不足時(shí)，可以找專業(yè)化的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)來進(jìn)行培訓(xùn)，達(dá)到理想中的培訓(xùn)效果，從根本上提高全體員工對(duì)于績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)。另外，通過加大培訓(xùn)力度，要使得考核人員達(dá)到以下目標(biāo)：第一，進(jìn)一步認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核對(duì)于供電企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的價(jià)值；第二，全面掌握供電企業(yè)績(jī)效考核的要點(diǎn)內(nèi)容；第三，保證考核人員制定統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，從根本上保證績(jī)效考核的公平公正；第四，要不斷加強(qiáng)考核人員與供電企業(yè)員工之間的溝通交流，建立考核人員與被考核人員之間的信任；第五，不斷優(yōu)化供電企業(yè)績(jī)效考核體系的科學(xué)性，保證考核工作的順利開展。只有達(dá)到上述目的，對(duì)于供電企業(yè)考核人員的培訓(xùn)才算合格，才能真正意義上不斷提高供電企業(yè)績(jī)效考核體系的科學(xué)化發(fā)展。

2.4 考核結(jié)果反饋制度化

對(duì)于供電企業(yè)而言，績(jī)效考核旨在提升企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。站在這個(gè)立場(chǎng)而言，只有及時(shí)反饋考核結(jié)果，并把“反饋考核結(jié)果”制度化，才能在根本上保證績(jī)效考核的公平與公正，一般而言，考核結(jié)果的反饋也是供電企業(yè)容易忽視的地方。在供電企業(yè)的績(jī)效考核中，考核面談與結(jié)果的反饋是進(jìn)一步保證考核結(jié)果真實(shí)的主要方法。所謂的反饋就與考評(píng)對(duì)象進(jìn)行面談，使得每一位職工知道自身的長處、短處以及如何揚(yáng)長避短，以期更好地開展工作。因此，在供電企業(yè)中，一定要及時(shí)公布績(jī)效考核的結(jié)果，把具體的獎(jiǎng)懲辦法公開，使得每一位職工都能夠客觀看到與自身考核結(jié)果相對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)懲辦法，保證考核結(jié)果的透明，對(duì)于進(jìn)一步推進(jìn)績(jī)效考核體系的創(chuàng)新發(fā)展意義深遠(yuǎn)。

篇6

【關(guān)鍵詞】人力資源管理 問題 對(duì)策

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，隨著我國體制改革的深化，市場(chǎng)的日益飽滿和國家宏觀調(diào)控的影響，中小民營企業(yè)面臨著越來越激烈的多元化競(jìng)爭(zhēng)。低水平的企業(yè)管理模式和落后的管理意識(shí)，使得人力資源管理成為難以逾越的屏障。如何通過創(chuàng)新的人力資源管理來滿足對(duì)人才的需求，使企業(yè)發(fā)展壯大，取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，是民營企業(yè)面臨的一個(gè)迫切的問題。萊蕪地區(qū)中小民營企業(yè)由于自身的諸多原因沒能完全轉(zhuǎn)變觀念，造成人力資源管理存在嚴(yán)重問題。因此，加強(qiáng)人力資源管理已經(jīng)成為萊蕪地區(qū)很多中小民營企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中提高持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力的重要課題。

一 萊蕪地區(qū)中小民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及存在問題分析

（一）將人力資源管理和傳統(tǒng)人事管理相混淆。

雖然萊蕪地區(qū)很多中小民營企業(yè)已將人事部改為人力資源部，但由于對(duì)人力資源管理認(rèn)識(shí)不夠，缺少具有豐富專業(yè)知識(shí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的人力資源管理者，故人力資源部不能有的放矢、游刃有余地開展本職工作，工作仍然停留在原人事部所承擔(dān)的業(yè)務(wù)上，僅是涉及規(guī)章制度與業(yè)務(wù)流程的基礎(chǔ)性工作，被動(dòng)的服務(wù)于企業(yè)發(fā)展，不能從企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略的角度考慮。

（二） 缺乏科學(xué)的人力資源規(guī)劃。

人力資源管理為企業(yè)發(fā)展提供戰(zhàn)略性支持主要體現(xiàn)在人力資源規(guī)劃方面。盡管很多中小民營企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下制定長遠(yuǎn)人力資源規(guī)劃的作用，但實(shí)際操作過程中仍然存在諸多問題。

1.人力資源規(guī)劃比較簡(jiǎn)單，人力資源規(guī)劃的范圍相對(duì)狹窄，管理理念和操作方式層次比較低，沒有建立起一個(gè)系統(tǒng)全面的人力資源規(guī)劃體系。

2.缺乏動(dòng)態(tài)的人力資源規(guī)劃和開發(fā)觀念，把人力資源規(guī)劃理解為靜態(tài)地信息收集和相關(guān)的人事政策制定，依賴于以往規(guī)劃，一勞永逸。這種靜態(tài)觀念與動(dòng)態(tài)的市場(chǎng)需求和人才自身發(fā)展的需求是極不適應(yīng)的，造成人力資源得不到合理的利用，嚴(yán)重影響了人力資源的穩(wěn)定性。

（三）缺乏嚴(yán)格、科學(xué)的績(jī)效考評(píng)體系。

目前，很多民營企業(yè)缺乏嚴(yán)格、科學(xué)的績(jī)效考評(píng)體系，績(jī)效考核流于形式，考核結(jié)果束之高閣，沒有發(fā)揮績(jī)效考核的導(dǎo)向和推動(dòng)作用，使企業(yè)陷入管理監(jiān)督的困境。

1.認(rèn)為績(jī)效考核僅是人力資源部門的事情，企業(yè)高層只做關(guān)于實(shí)施績(jī)效考核的指示并未具體指導(dǎo)，其他部門則把績(jī)效考核當(dāng)成是一種監(jiān)管，在績(jī)效考核過程中采取自我保護(hù)意識(shí)，使績(jī)效考核成為壓力。

2.缺乏明確、科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效考核過程中企業(yè)全員參與度低，人力資源部與其他職能部門缺乏溝通，使得績(jī)效考核指標(biāo)脫離崗位職責(zé)和工作任務(wù)，主管隨意性較大，考核標(biāo)準(zhǔn)不明確，缺乏科學(xué)性、公正性。

（四）缺乏科學(xué)的人才培訓(xùn)體系。

1.企業(yè)的培訓(xùn)計(jì)劃流于形式。雖然很多企業(yè)通過調(diào)查員工學(xué)習(xí)意愿與培訓(xùn)需求，制定培訓(xùn)計(jì)劃，但培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施過程缺乏監(jiān)管，且公司不愿在培訓(xùn)上投資，進(jìn)行培訓(xùn)總結(jié)時(shí)才發(fā)現(xiàn)很多培訓(xùn)計(jì)劃都沒有完成，等企業(yè)出了問題才匆匆忙忙想辦法，培訓(xùn)成了事后諸葛。

2.培訓(xùn)與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)。培訓(xùn)就事論事，企業(yè)今后有什么樣的戰(zhàn)略和重點(diǎn)，需要什么樣的人才素質(zhì)和人才結(jié)果，人才的主要差距是什么，這些在培訓(xùn)前都沒有進(jìn)行前瞻性、針對(duì)性的設(shè)計(jì)。

二、 改進(jìn)和完善萊蕪地區(qū)中小民營企業(yè)人力資源管理的對(duì)策分析

（一）樹立現(xiàn)代人力資源管理觀念，把人的管理從簡(jiǎn)單的人事管理上升到現(xiàn)在的真正的人力資源管理。

1.樹立戰(zhàn)略性人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略緊密相聯(lián)系的觀念。將企業(yè)發(fā)展和人力資源管理結(jié)合起來，從企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的角度進(jìn)行一系列的工作，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性的人力資源管理，內(nèi)容要覆蓋人力資源管理的每一個(gè)環(huán)節(jié)。

2.加快人力資源部工作職能的轉(zhuǎn)變，從企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的背景下來思考和研究問題，了解企業(yè)的經(jīng)營狀況、影響業(yè)績(jī)的原因，不單單是被動(dòng)的執(zhí)行企業(yè)的命令，要發(fā)揮主動(dòng)性，將人力資源工作從基礎(chǔ)性工作向例行性和戰(zhàn)略性工作開展，使人力資源工作成為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的主要力量。

3.提高人力資源管理者隊(duì)伍的整體專業(yè)素質(zhì)和水平。人力資源部門從以往的“行政支持”轉(zhuǎn)變?yōu)椤安呗缘幕I劃及執(zhí)行者”，需要了解公司的經(jīng)營目標(biāo)及需求，要深入企業(yè)的各個(gè)環(huán)節(jié)來調(diào)動(dòng)和開發(fā)人的潛能，所以對(duì)人力資源從業(yè)人員的個(gè)人素質(zhì)、領(lǐng)悟能力、學(xué)習(xí)能力和管理能力要求特別高。企業(yè)要提升人力資源的管理職能，就必須需吸收、培養(yǎng)具有豐富專業(yè)知識(shí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的人力資源管理者，提高人力資源管理者隊(duì)伍的整體專業(yè)素質(zhì)和水平。

4.全面構(gòu)建人力資源管理體系，改進(jìn)企業(yè)內(nèi)部組織管理。基于企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理制度存在諸多弊端，應(yīng)逐步加大人力資源改革力度，根據(jù)公司的實(shí)際情況，重新科學(xué)制定人力資源管理全套方案，全面構(gòu)建人力資源管理體系，使得企業(yè)人力資源更優(yōu)化、結(jié)構(gòu)更合理、操作更簡(jiǎn)捷、程序更細(xì)化。

（二）制定和實(shí)施科學(xué)的人力資源規(guī)劃。

1.明確人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略目標(biāo)。只有在戰(zhàn)略目標(biāo)清晰的情況下，人力資源規(guī)劃才能有的放矢，所以人力資源部門要了解企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營管理的特點(diǎn)，根據(jù)企業(yè)未來的行業(yè)定位、經(jīng)營策略、經(jīng)營規(guī)模和產(chǎn)值目標(biāo)等，制定與之相配套的人力資源規(guī)劃。

2.建立系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃工作機(jī)制。作為一項(xiàng)系統(tǒng)工程，人力資源規(guī)劃包括人力資源的戰(zhàn)略決策、制定規(guī)劃方案及執(zhí)行規(guī)劃，每一環(huán)節(jié)都需要企業(yè)全體員工上下共同協(xié)同，人人都應(yīng)為人力資源規(guī)劃獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策。

3.建立動(dòng)態(tài)的人力資源規(guī)劃和開發(fā)觀念。在人力資源規(guī)劃中注意公司內(nèi)外部環(huán)境變化，對(duì)可能出現(xiàn)的情況做出預(yù)測(cè)和風(fēng)險(xiǎn)變化，能有面對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的應(yīng)對(duì)策略，真正做到為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)。

（三）建立科學(xué)、合理的績(jī)效考核體系。

1.在認(rèn)識(shí)上正確對(duì)待績(jī)效考核體系。作為企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)要了解績(jī)效考核的基本知識(shí)、基本流程，要用一種全新的思維看待績(jī)效考核，把績(jī)效考核工作上升到戰(zhàn)略高度，給績(jī)效考核工作更多的理解和支持，達(dá)到公司績(jī)效考核的真正目的。企業(yè)要和員工多進(jìn)行溝通、交流，讓員工真正了解考核的目的、意義和過程，消除員工的顧慮。

2.制定客觀、明確的考核標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效考核過程中，要根據(jù)工作分析，把員工崗位職責(zé)、工作能力與成果的定性考察與定量考核結(jié)合起來，建立客觀明確、符合企業(yè)實(shí)際管理要求、具有針對(duì)性的考核標(biāo)準(zhǔn)，完善企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)。

3.績(jī)效考核制度與人才激勵(lì)機(jī)制掛鉤。將績(jī)效考核結(jié)果作為員工薪酬決策、晉升、參加培訓(xùn)、進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃的依據(jù)，讓績(jī)效考核結(jié)果直接在人才激勵(lì)中體現(xiàn)出來，只有這樣績(jī)效考核才能發(fā)揮應(yīng)有的作用。

（四）建立科學(xué)的培訓(xùn)體系，重視企業(yè)內(nèi)部人才培養(yǎng)。

1.確立以人為本的培訓(xùn)思想，把管理定位于服務(wù)，充分尊重員工的意愿，給每個(gè)人以充分發(fā)展的空間，多投資，花大力氣幫助員工在組織內(nèi)獲得職業(yè)生涯的發(fā)展。

2.制定合理的培訓(xùn)計(jì)劃。根據(jù)上年度培訓(xùn)計(jì)劃的總結(jié)及分析培訓(xùn)的需要，確立培訓(xùn)計(jì)劃，作為本年度培訓(xùn)的工作重點(diǎn)，并根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)決定培訓(xùn)的具體課程，做出培訓(xùn)的預(yù)算規(guī)劃。

3.建立完善的培訓(xùn)開發(fā)體系。對(duì)于內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜、內(nèi)部崗位繁多，技術(shù)、能力要求各不相同的民營企業(yè)，組織的培訓(xùn)開發(fā)必然是一個(gè)多層次、多內(nèi)容、多形式與多方法的體系，企業(yè)要建立起自己的一套培訓(xùn)體系，就需要真正做到因需施教、因材施教、因地制宜，有效地利用各種培訓(xùn)資源，滿足企業(yè)的培訓(xùn)需求，真正做到服務(wù)于公司戰(zhàn)略發(fā)展。

4.進(jìn)行有效的培訓(xùn)評(píng)估。培訓(xùn)一段時(shí)期后，以調(diào)查受訓(xùn)者的工作績(jī)效改善來評(píng)定培訓(xùn)成效。培訓(xùn)考核結(jié)果應(yīng)與培訓(xùn)人員的晉升、提拔、上崗等工作聯(lián)系起來，使培訓(xùn)工作真正被重視起來，不走過場(chǎng)。

5.加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。

豐厚的報(bào)酬固然能夠吸引人才,但是要建立一支長期穩(wěn)定的具有戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊(duì)，良好的企業(yè)文化必不可少。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以形成強(qiáng)大的凝聚力,增進(jìn)企業(yè)員工的團(tuán)結(jié)，能夠吸引并留住人才，減少教育和培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，降低管理成本和運(yùn)營風(fēng)險(xiǎn)，并最終使企業(yè)獲取高額利潤。企業(yè)的文化建設(shè)一般要確立企業(yè)文化建設(shè)的目標(biāo)；要有企業(yè)自己的口號(hào)或精神標(biāo)語；要有相應(yīng)的制度保證。

三、總結(jié)與展望

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng), 人才就是一切。只有建立起完善的而又全面的人力資源管理機(jī)制，萊蕪地區(qū)的中小民營企業(yè)才可能吸引到所需的人才，才能留住人才以及讓人才發(fā)揮出自己的才能，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中才能得到更大的發(fā)展，才能助推企業(yè)水平更上一個(gè)臺(tái)階。

參考文獻(xiàn)：

[1]夏志堅(jiān).民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析及對(duì)策研究,企業(yè)家天地·下旬刊,2008,9.

篇7

為配合公司20xx年度目標(biāo)的達(dá)成，加強(qiáng)人力資源管理和行政管理的計(jì)劃性，行政人事部現(xiàn)制訂20xx年度工作計(jì)劃，并遵照計(jì)劃開展具體工作，更好的協(xié)調(diào)各部門的運(yùn)作及支持公司的決策，協(xié)助各部門達(dá)成公司20xx年的工作目標(biāo)。

第一部分 人力資源工作計(jì)劃

一、人員招聘

(一)、思路分析

1、20xx年是公司快速發(fā)展的一年，人力發(fā)展將迅速增加，并逐步到位。

2、利用公司的招聘、薪酬政策和春節(jié)后人力流動(dòng)高峰期的機(jī)會(huì)，補(bǔ)充基層、中層，尤其是本行業(yè)優(yōu)秀人才，作為人力資源更替、補(bǔ)充和培養(yǎng)儲(chǔ)備。

3、實(shí)行內(nèi)部培養(yǎng)和晉升，提拔和任用有上進(jìn)心、不斷學(xué)習(xí)和提升的內(nèi)部員工。

(二)、目標(biāo)概述

公司目前屬于發(fā)展期，20xx年總體目標(biāo)首先要考慮滿足崗位需求，再考慮人才儲(chǔ)備，實(shí)現(xiàn)梯隊(duì)建設(shè)。

(三)、具體實(shí)施方案

1、熟人推薦：包括員工推薦，在公司工作，且技術(shù)熟練程度較高，已通過努力實(shí)現(xiàn)個(gè)人工資目標(biāo)，推薦適合公司的優(yōu)秀人才共同發(fā)展，公司將給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)。

2、網(wǎng)絡(luò)招聘：繼續(xù)和前程無憂招聘網(wǎng)站合作。

3、海報(bào)招聘：主要面向基層人員招聘。

(四)、實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)

1、招聘渠道拓展：競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖人。

2、調(diào)查了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)薪酬福利等情況。

3、做好各項(xiàng)準(zhǔn)備工作：與用人部門溝通，及時(shí)準(zhǔn)確了解需求;進(jìn)行招聘宣傳：制作招聘海報(bào)。

二、績(jī)效考核

(一)思路分析

績(jī)效考核有兩個(gè)關(guān)鍵問題：一是，考核指標(biāo)的科學(xué)性;二是，一種管理習(xí)慣的形成，養(yǎng)成行為習(xí)慣，關(guān)鍵在于堅(jiān)持和制度保障。

(二)目標(biāo)概述

績(jī)效考核的根本目的，不是為了處罰未完成工作指標(biāo)和不盡職盡責(zé)的員工，而是有效激勵(lì)員工，不斷改善工作方法和工作品質(zhì)，建立公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員工工作的計(jì)劃性和責(zé)任心，及時(shí)查找工作中的不足并加以調(diào)整改善，從而推進(jìn)工作成果達(dá)成。

(三)具體實(shí)施方案

1、繼續(xù)完善績(jī)效考核配套制度及文件。

2、補(bǔ)充、修正已有崗位和新增崗位考核指標(biāo) 。

3、重點(diǎn)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行評(píng)估，對(duì)考核形式、考核項(xiàng)目、考核結(jié)果反饋與改進(jìn)情況進(jìn)行跟蹤，保證績(jī)效考核工作良性運(yùn)行。

4、推行過程是一個(gè)貫穿全年的持續(xù)工作，行政人事部完成此項(xiàng)工作目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)就是建立合理、公平、有效的績(jī)效評(píng)價(jià)體系。

(四)實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)

1、績(jī)效考核工作牽涉到各部門、各職位、各職員的切身利益。因此，在保證績(jī)效考核與薪酬體系鏈接的基礎(chǔ)上，要從正面引導(dǎo)員工用積極地心態(tài)對(duì)待績(jī)效考核，達(dá)到通過績(jī)效考核改善工作、校正目標(biāo)的目的。

2、績(jī)效考核工作是一個(gè)溝通的工作，也是一個(gè)持續(xù)改善的過程。在操作過程中注意縱向、橫向溝通，確?？?jī)效考核工作順利推行。

3、績(jī)效評(píng)價(jià)體系，并不是行政人事部的單獨(dú)工作，在操作過程中，應(yīng)以部門負(fù)責(zé)人為主導(dǎo)，聽取各方面人員的意見和建議，及時(shí)調(diào)整和改進(jìn)工作方法。

三、培訓(xùn)發(fā)展

(一)思路分析

1、目前，各企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)重視度不夠、力度不足，培訓(xùn)管理制度約束力不強(qiáng)。

(二)目標(biāo)概述

1、員工培訓(xùn)和開發(fā)是公司著眼于長期發(fā)展戰(zhàn)略必須進(jìn)行的工作之一，也是培養(yǎng)員工忠誠度、凝聚力的方法之一。

2、通過對(duì)員工的培訓(xùn)與開發(fā)，員工的工作技能、知識(shí)層次和工作效率、工作品質(zhì)都將進(jìn)一步加強(qiáng)，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

(三)具體實(shí)施方案

1、對(duì)現(xiàn)有核心員工，特別是管理人員進(jìn)行整體素質(zhì)測(cè)評(píng)，確定員工整體素質(zhì)情況，配合崗位素質(zhì)要求和工作職責(zé)，確定其待培訓(xùn)的方面。

2、重點(diǎn)培訓(xùn)內(nèi)容：管理知識(shí)、工作溝通、企業(yè)文化、工作技能、制度培訓(xùn)、新員工培訓(xùn)等。

3、向員工講解內(nèi)部發(fā)展渠道：內(nèi)部職稱發(fā)展

行政級(jí)別發(fā)展：(普通職員、主管、經(jīng)理……)

個(gè)人薪酬發(fā)展：(根據(jù)級(jí)別制訂)

內(nèi)部橫向發(fā)展：(部門、崗位調(diào)整)

4、向員工描繪企業(yè)發(fā)展遠(yuǎn)景和員工事業(yè)前途，關(guān)心員工心理需求，根據(jù)員工特性制定適合的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，這是穩(wěn)定員工的有效方式，當(dāng)心理需求得到滿足，員工的工作積極性和穩(wěn)定性都會(huì)提高。

四、薪酬福利、員工關(guān)系

1、薪酬福利

根據(jù)公司行業(yè)進(jìn)行薪資方案的評(píng)估，制訂適合企業(yè)的工資標(biāo)準(zhǔn)，福利發(fā)放可采取多樣化形式。

2、員工關(guān)系

員工關(guān)系工作的成效，很大程度反映在員工隊(duì)伍穩(wěn)定性上，員工關(guān)系應(yīng)該包括企業(yè)和員工、上級(jí)和下級(jí)、員工和員工之間的關(guān)系，妥善處理好員工關(guān)系，不僅是公司良好社會(huì)形象打造的一個(gè)方面，更是企業(yè)尋求長期發(fā)展的重要支柱。20xx年的構(gòu)想，準(zhǔn)備采取座談、聚會(huì)表 等形式，引導(dǎo)員工與公司多進(jìn)行溝通，拉近企業(yè)與員工、上級(jí)與下級(jí)、員工與員工之間的距離，增強(qiáng)員工的歸屬感。

第二部分 行政管理工作計(jì)劃

行政管理工作概括地說，就是要做好三個(gè)服務(wù)：為領(lǐng)導(dǎo)服務(wù)、為員工服務(wù)、為客戶服務(wù)。

一、企業(yè)文化和團(tuán)隊(duì)建設(shè)

提煉并學(xué)習(xí)企業(yè)文化，達(dá)到統(tǒng)一思想、教育員工、凈化環(huán)境、內(nèi)聚人心、外樹形象、激勵(lì)、穩(wěn)定的目的。

企業(yè)文化具有兩種約束力，一種是硬的——制度，一種是軟的——文化生活。

20xx年度要梳理企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)精神、經(jīng)營理念，完善并明確能使員工接受的具體內(nèi)容。

公司內(nèi)部，計(jì)劃每季度組織一次集體活動(dòng)，提高企業(yè)凝聚力，活躍企業(yè)氣氛。

具體團(tuán)隊(duì)建設(shè)項(xiàng)目擬有 ：

1、 文體活動(dòng) 協(xié)調(diào)各部門組織趣味運(yùn)動(dòng)、卡拉OK等文體活動(dòng)。

2、重要節(jié)日活動(dòng)及福利發(fā)放，端午、中秋、春節(jié)、司慶……

3、年度優(yōu)秀員工評(píng)選及旅游。

4、春節(jié)聯(lián)歡活動(dòng)，優(yōu)秀員工頒獎(jiǎng)，春節(jié)年會(huì)聚餐，抽獎(jiǎng)活動(dòng)。

5、企業(yè)文化討論學(xué)習(xí)。

6、行政大檢查，環(huán)境、秩序、工作牌等，每周每月檢查，張榜公布成績(jī)和問題，年終時(shí)給優(yōu)秀部門獎(jiǎng)勵(lì)。

7、每月召開一次員工大會(huì)，指示工作方向，鼓舞員工士氣。

二、制度建設(shè)

制度是工作經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)，是工作成果達(dá)成的保證。

制度編制和修訂既要遵循現(xiàn)實(shí)工作需要，同時(shí)，要有前瞻性。

三、員工生活環(huán)境

1、員工宿舍進(jìn)行衛(wèi)生檢查、評(píng)比，評(píng)出衛(wèi)生個(gè)人、衛(wèi)生宿舍，對(duì)違紀(jì)行為照章處罰 。

2、員工餐廳：要了解員工飲食喜好，菜品盡量多樣化，保證飯菜質(zhì)量，讓員工吃上實(shí)惠滿意的飯菜。

四、關(guān)系協(xié)調(diào)

對(duì)外：學(xué)習(xí)行業(yè)內(nèi)先進(jìn)企業(yè)經(jīng)驗(yàn)，加強(qiáng)對(duì)相關(guān)政府部門的辦事人員溝通聯(lián)絡(luò)，保證公司運(yùn)營正常。

對(duì)內(nèi)：部門之間的溝通，定期召開協(xié)調(diào)溝通會(huì)議，換位思考、消除隔閡、團(tuán)結(jié)協(xié)作。

五、環(huán)境衛(wèi)生

衛(wèi)生：實(shí)行責(zé)任制、日檢制，工作現(xiàn)場(chǎng)、及時(shí)督促整改，保證環(huán)境整潔。

六、日常行政事務(wù)

1、接待：接待服務(wù)主要是面試人員及公司客戶，在一定程度上講，人員素質(zhì)對(duì)接待服務(wù)的質(zhì)量起著舉足輕重的作用，我們決定對(duì)接待員工的文化修養(yǎng)、禮儀和公司基本情況等進(jìn)行培訓(xùn)，圓滿完成接待任務(wù)。

2、證照年審：對(duì)需要辦理手續(xù)的證照進(jìn)行登記，提前確定辦理時(shí)間，安排在規(guī)定時(shí)段內(nèi)辦理完企業(yè)和車輛的證照年審工作，年度目標(biāo)為辦理及時(shí)率100%。

3、資料整理：嚴(yán)格規(guī)范和執(zhí)行文件資料管理制度，進(jìn)行資料分類存檔，文件資料收發(fā)登記率做到100%。

4、辦公用品采購和使用：依據(jù)年度預(yù)算采購和領(lǐng)用辦公用品，耐用辦公用品，如訂書機(jī)、計(jì)算器、筆等以舊換新的原則領(lǐng)用。

5、車輛管理：嚴(yán)格執(zhí)行車輛使用管理制度，及時(shí)保養(yǎng)清洗，損傷時(shí)及時(shí)定責(zé)，及時(shí)處理。

人事行政工作是一個(gè)繁雜的工作體系，我剛剛邁出了第一步，下一步，我必須加強(qiáng)企業(yè)戰(zhàn)略決策和行政人事工作的執(zhí)行力度，搭建好企業(yè)與員工之間的橋梁，在工作中不斷學(xué)習(xí)，不斷增強(qiáng)自身修養(yǎng)，加強(qiáng)公司業(yè)務(wù)知識(shí)的學(xué)習(xí)，圓滿完成人力資源和行政管理工作任務(wù)及總經(jīng)理安排的各項(xiàng)事務(wù)。

范文二

結(jié)合目前公司發(fā)展?fàn)顩r和今后趨勢(shì)，人力資源部計(jì)劃從以下幾個(gè)方面開展20XX年度的工作，總的思路是通過考核使得基礎(chǔ)管理工作再上一個(gè)臺(tái)階：

1、招聘方面：配合碳黑廠的開工建設(shè)和投產(chǎn)，做好人員的招聘與配置。做好日常的人員招聘和配置。做好20XX年電廠改制的人員配置工作。

2、培訓(xùn)方面：

組織中高層領(lǐng)導(dǎo)干部每月一次的學(xué)習(xí)。

抓好機(jī)電儀表班的教培管理工作和取證考試工作。

全年認(rèn)真對(duì)各單位的培訓(xùn)工作進(jìn)行考核。教培科每月盤點(diǎn)整理培訓(xùn)臺(tái)帳形成記錄。對(duì)各分廠報(bào)送的培訓(xùn)計(jì)劃落實(shí)情況進(jìn)行嚴(yán)格考核，要求各分廠建立自己的培訓(xùn)臺(tái)帳并進(jìn)行考核。

加強(qiáng)內(nèi)部學(xué)習(xí)，對(duì)“勞動(dòng)法”、“勞動(dòng)合同法”、“公文寫作”、“人力資源管理知識(shí)”等進(jìn)行培訓(xùn)。

3、考勤和勞動(dòng)紀(jì)律方面

繼續(xù)完善指紋考勤機(jī)的各項(xiàng)管理，在化工廠增加一臺(tái)指紋考勤機(jī)，和信息中心配合把所有指紋考勤機(jī)都用攝像頭進(jìn)行監(jiān)控。對(duì)考勤數(shù)據(jù)報(bào)表進(jìn)行考核，各單位每月必須對(duì)手工考勤和電子考勤以及各類請(qǐng)假手續(xù)進(jìn)行雙向核對(duì)，以最終核對(duì)后的結(jié)果計(jì)算工資，防止兩張皮現(xiàn)象。

4、勞資方面

對(duì)各單位各類勞資人事報(bào)表的報(bào)送及時(shí)與準(zhǔn)確性進(jìn)行考核。

強(qiáng)化人事信息動(dòng)態(tài)管理與數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)工作。

人勞科每月末對(duì)各類人事信息進(jìn)行盤點(diǎn)形成報(bào)表。

對(duì)工資核算核發(fā)進(jìn)行考核，確保工資核算核發(fā)的準(zhǔn)確性。

做好人員流動(dòng)率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理。

5、制度建設(shè)方面

配合公司經(jīng)營政策對(duì)20XX年人員進(jìn)行再次編制。

配合碳黑廠的開工做好定編定員編制和倒班編制工作。

完善《員工培訓(xùn)管理辦法》等有關(guān)培訓(xùn)管理制度，規(guī)范管理，提高培訓(xùn)開發(fā)的效率。

6、其他

做好理工大學(xué)實(shí)習(xí)學(xué)生的入學(xué)工作。

總之，通過20XX年全年的工作，人力資源部正逐漸向規(guī)范化、制度化、條理化發(fā)展，希望通過我們的工作能夠努力提升公司人力資源職能的運(yùn)行質(zhì)量，為太興集團(tuán)20xx年的發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。

范文三

20xx年是集團(tuán)成立的第二年，公司將跨入多元化、多領(lǐng)域發(fā)展階段，組織管理、人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜程度增加，人力資源管理工作也將面臨更大的挑戰(zhàn)，企業(yè)人力資源管理體系建設(shè)工作好比建設(shè)一座大廈，企業(yè)自身人力資源狀況是根基，人力資源六大模塊是主體結(jié)構(gòu)，而人力資源管理者是大廈的規(guī)劃設(shè)計(jì)者，如何讓這座大廈建設(shè)得獨(dú)具企業(yè)特色，則需要更多的人配合去添磚、裝飾，20xx年我們將結(jié)合集團(tuán)實(shí)際情況，按計(jì)劃腳踏實(shí)地落實(shí)每一項(xiàng)工作，最終完成20xx年度總體工作目標(biāo)，即人力資源管理體系基本建立完成;新的績(jī)效考核模式經(jīng)一年的調(diào)整，逐步適應(yīng)公司發(fā)展需要;培訓(xùn)工作全面推進(jìn)，員工整體素質(zhì)進(jìn)一步提高;通過舉辦各種技能活動(dòng)，加強(qiáng)公司與公司間、同事與同事間的交流，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。具體工作計(jì)劃如下：

一、健全、完善各項(xiàng)制度，逐步實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)范化管理

目前集團(tuán)處于籌備階段，各項(xiàng)制度尚未健全，我們將根據(jù)公司的實(shí)際情況，明確組織架構(gòu)，編制出一套集團(tuán)公司的人力資源管理操作流程體系，同時(shí)指導(dǎo)各子公司結(jié)合自身行業(yè)特點(diǎn)，參照集團(tuán)人力資源管理體系，完善本公司的人力資源管理制度，逐步實(shí)現(xiàn)公司人力資源規(guī)范化管理。各項(xiàng)制度建立計(jì)劃于20xx年6月30日前完成。

1、建立新員工入職管理制度。目前各公司對(duì)新員工方面的關(guān)注度偏低，容易造成新入職員工的流失。為此將建立新員工入職管理制度，對(duì)新員工指定兩名入職導(dǎo)師幫帶，一是企業(yè)文化導(dǎo)師，主要職責(zé)是從新員工入職的第一天開始就引導(dǎo)員工熟悉公司的企業(yè)文化，讓其盡快融入公司;二是業(yè)務(wù)導(dǎo)師，主要職責(zé)是幫助新員工熟悉崗位工作流程，指導(dǎo)新員工逐步熟悉工作內(nèi)容，適應(yīng)公司工作要求。同時(shí)還要求兩位導(dǎo)師每周跟新員工進(jìn)行溝通，了解其對(duì)公司適應(yīng)情況、對(duì)工作適應(yīng)情況，并解答新員工提出的疑惑。對(duì)于新員工的導(dǎo)師我們要進(jìn)行統(tǒng)一的培訓(xùn)，讓其掌握引導(dǎo)新員工的方法與溝通方式，并給與鼓勵(lì)性的補(bǔ)貼，年終評(píng)選優(yōu)秀導(dǎo)師，并給予頒發(fā)證書及獎(jiǎng)勵(lì)。

2、建立新的培訓(xùn)管理制度。培訓(xùn)是一個(gè)公司提升員工素質(zhì)的有效方法，但需要系統(tǒng)化的去實(shí)施，才更有效。新的培訓(xùn)制度將實(shí)行學(xué)分值，并納入績(jī)效考核范圍。學(xué)習(xí)內(nèi)容分新員工類、職業(yè)素養(yǎng)類、管理技能類，各板塊業(yè)務(wù)類，職業(yè)素養(yǎng)類全員需參與學(xué)習(xí)，業(yè)務(wù)類各業(yè)務(wù)板塊員工參與學(xué)習(xí)，新員工類屬新入職員工參加學(xué)習(xí);學(xué)習(xí)方式將實(shí)行多樣化，公司、部門統(tǒng)一組織，個(gè)人自學(xué)，外出考察、培訓(xùn)等。年度將評(píng)出學(xué)習(xí)積極分子，并頒發(fā)證書。

3、完善員工手冊(cè)。員工手冊(cè)是指引員工熟悉公司企業(yè)文化、了解公司行為規(guī)范、熟悉日常工作流程的學(xué)習(xí)指導(dǎo)書，是指引員工方向的指南針。首先對(duì)原有條款中不適合企業(yè)發(fā)展的條款內(nèi)容進(jìn)行修改，再者對(duì)出現(xiàn)爭(zhēng)議的條款進(jìn)行細(xì)化，再者補(bǔ)充新的內(nèi)容，如基本禮儀規(guī)范等。

4、完善薪酬福利制度。新的一年將對(duì)原來的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，以便配合績(jī)效管理的實(shí)施，同時(shí)對(duì)福利制度進(jìn)行完善。

5、建立集團(tuán)職級(jí)管理體系及評(píng)價(jià)體系。為更好的進(jìn)行集團(tuán)化的管控，將對(duì)集團(tuán)的職級(jí)進(jìn)行梳理，按行政系列、專業(yè)系列進(jìn)行劃分，對(duì)職級(jí)的評(píng)定擬定可衡量的標(biāo)準(zhǔn)。如普通員工與資深員工的區(qū)分，將以入司時(shí)間、同崗位社會(huì)工作時(shí)間為評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)。普通員工：入司兩年內(nèi)、社會(huì)同等崗位2年內(nèi);資深員工入司兩年以上、社會(huì)同等崗位工作兩年以上。

6、完善績(jī)效考核管理制度。20xx年物業(yè)、地產(chǎn)、超市將逐步實(shí)施績(jī)效考核，對(duì)每個(gè)月的考核情況進(jìn)行總結(jié)，對(duì)需完善的內(nèi)容將匯總、修正，以便更適合各公司的績(jī)效管理需求。

二、加強(qiáng)員工培訓(xùn)管理，進(jìn)一步提升員工整體素質(zhì)

目前集團(tuán)下屬子公司，員工整體基本思想意識(shí)、服務(wù)意識(shí)、日?；径Y儀常識(shí)、業(yè)務(wù)知識(shí)，還有待提高。在20xx年將做一次全面的培訓(xùn)需求調(diào)查，做出年度培訓(xùn)計(jì)劃，培訓(xùn)將按入職培訓(xùn)、業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)、強(qiáng)化培訓(xùn)、基本素質(zhì)培訓(xùn)分類，并實(shí)行年度培訓(xùn)積分制。

1、新入職培訓(xùn)，主要是讓新入職的員工熟悉集團(tuán)的基本情況、學(xué)習(xí)日?；径Y儀常識(shí)等，由集團(tuán)人力資源部根據(jù)入職人數(shù)按季度或月統(tǒng)一安排。對(duì)于新入職員工的培訓(xùn)內(nèi)容，我部將收集相關(guān)資料編寫成小手冊(cè)、制作成PPT(20xx年3月30日前完成)，培訓(xùn)結(jié)束后進(jìn)行書面的考核，檢查員工掌握情況，并作為試用期考核的依據(jù)。

2、業(yè)務(wù)知識(shí)的培訓(xùn)，主要是提升員工業(yè)務(wù)能力學(xué)習(xí)，從而提高工作效率。業(yè)務(wù)知識(shí)培訓(xùn)按公司業(yè)務(wù)部門板塊進(jìn)行，由部門主管或經(jīng)理擔(dān)任講師或組織學(xué)習(xí)視頻，根據(jù)需要也可外派到外面培訓(xùn)。主要以理論知識(shí)、實(shí)操、案例分析相結(jié)合的方式進(jìn)行，培訓(xùn)后進(jìn)行實(shí)際操作或理論知識(shí)書面考核。

3、強(qiáng)化培訓(xùn)，主要是對(duì)日常業(yè)務(wù)知識(shí)技能的硬性要求，通過反復(fù)培訓(xùn)的方式，強(qiáng)化員工提升工作技能。此培訓(xùn)可通過舉辦一些專題技能比賽的方式實(shí)施，如管家員日?；静僮饕?guī)范技能競(jìng)賽、收銀員操作技能競(jìng)賽等。

4、基本素質(zhì)培訓(xùn)，主要是提高員工日常行為規(guī)范的培訓(xùn)，通過此類培訓(xùn)從而進(jìn)一步提高員工的整體素質(zhì)。此類培訓(xùn)根據(jù)管理崗位、基礎(chǔ)崗位實(shí)際需求安排，可通過外派培訓(xùn)、視頻培訓(xùn)、拓展培訓(xùn)、內(nèi)部授課等方式進(jìn)行。

5、與外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)合作，拓寬培訓(xùn)渠道。20xx年將與聚成公司合作，辦理在線會(huì)員學(xué)習(xí)。根據(jù)在線學(xué)習(xí)視頻內(nèi)容，安排各公司、部門按月組織員工進(jìn)行一定數(shù)量的學(xué)習(xí)，并一起進(jìn)行分享、討論、寫學(xué)習(xí)心得、考核等。

6、組織外出拓展培訓(xùn)，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)溝通及增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力。平常各公司、各部門溝通較少，通過組織外出拓展進(jìn)一步加強(qiáng)大家的溝通交流，增進(jìn)感情與團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)。20xx年計(jì)劃進(jìn)行三次外出拓展培訓(xùn)。

培訓(xùn)實(shí)行年度積分制，建立培訓(xùn)學(xué)習(xí)檔案，對(duì)不同職級(jí)規(guī)定年度參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)課時(shí)，總體人均年度不少于20小時(shí)，對(duì)積極參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)的同事，在年終通過考核評(píng)出學(xué)習(xí)先進(jìn)員工給予表彰獎(jiǎng)勵(lì)。

三、不斷完善績(jī)效考核，促進(jìn)員工績(jī)效穩(wěn)步提升

20xx年各公司將實(shí)行新的績(jī)效考核模式，將有一個(gè)逐漸適應(yīng)的過程，在試行的過程中要進(jìn)行不斷的總結(jié)，找出更適合部門、個(gè)人的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)化部門負(fù)責(zé)人與員工的績(jī)效面談，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)屬下自身不足方面應(yīng)給予更多指導(dǎo)，不斷改進(jìn)績(jī)效，使員工在執(zhí)行績(jī)效考核的過程中工作能力、業(yè)務(wù)技能等方面得到不斷的提升。

地產(chǎn)公司、物業(yè)公司新的績(jī)效考核方案計(jì)劃在20xx年1月試行;超市新的績(jī)效考核方案計(jì)劃在20xx年4月試行。

四、做好人才儲(chǔ)備，及時(shí)補(bǔ)充所缺、所需人才

隨著公司的多元化發(fā)展與業(yè)務(wù)不斷的拓展，集團(tuán)所需求的人才要求也逐步提高，為了在急需時(shí)能及時(shí)補(bǔ)充，保證日常工作的正常開展，我部將從多渠道進(jìn)行人才的儲(chǔ)備。

1、注重內(nèi)部培養(yǎng)，對(duì)于基層管理人員實(shí)行內(nèi)部人才培養(yǎng)計(jì)劃，通過績(jī)效考核選出業(yè)務(wù)能力出色、具有管理潛能的優(yōu)秀員工，作為后備管理人員培養(yǎng)，為員工做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，提供發(fā)展平臺(tái)，留住骨干員工，保證公司的持續(xù)發(fā)展。

2、通過人才網(wǎng)站、參加現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)等方式，儲(chǔ)備公司一般崗位人才。在人員缺崗時(shí)，內(nèi)部無法調(diào)配彌補(bǔ)時(shí)，及時(shí)從儲(chǔ)備人才庫中篩選，盡快補(bǔ)充，保證工作正常進(jìn)行。

3、對(duì)于新開發(fā)的項(xiàng)目提前做好招聘計(jì)劃，找尋到企業(yè)需要的人才。

五、完善薪酬福利結(jié)構(gòu)，提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力

為了配合新的績(jī)效考核模式，擬對(duì)原有薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行一些調(diào)整，以便更好的推動(dòng)績(jī)效考核的實(shí)施，達(dá)到激勵(lì)的作用。對(duì)于績(jī)效工資獎(jiǎng)金額度，將提出新的方案報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后執(zhí)行。薪酬優(yōu)勢(shì)在市場(chǎng)上具有較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力，每個(gè)企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身實(shí)際情況做出定位，同時(shí)推出一些個(gè)性化的福利政策，對(duì)吸引、留住人才也有很大幫助。

六、建設(shè)和諧的勞動(dòng)關(guān)系，增強(qiáng)企業(yè)團(tuán)隊(duì)合作精神及凝聚力企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系和諧，團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)強(qiáng)，是企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展的重要保障。在日常的工作關(guān)系中，我們應(yīng)倡導(dǎo)誠信、合作、分享的思想理念，部門與部門間、同事與同事間應(yīng)加強(qiáng)溝通、合作，致力于共同完成部門、公司工作目標(biāo)任務(wù)。在日常公司活動(dòng)中，我們計(jì)劃組織開展一些有利于團(tuán)隊(duì)建設(shè)的活動(dòng)。

1、4月份舉辦一次基本禮儀禮節(jié)知識(shí)競(jìng)賽。加強(qiáng)全體員工禮儀禮節(jié)基本常識(shí)的學(xué)習(xí)，從而進(jìn)一步提升自身修養(yǎng)。我們將先收集日?；径Y儀知識(shí)，匯編成冊(cè)，發(fā)給每個(gè)員工學(xué)習(xí)，同時(shí)進(jìn)行視頻培訓(xùn)，之后進(jìn)行考試。對(duì)考核優(yōu)秀的給予獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)不合格的要進(jìn)行補(bǔ)考。

2、5月超市舉辦一次收銀員技能大賽。

3、6月份物業(yè)、超市各舉辦一次應(yīng)知應(yīng)會(huì)知識(shí)競(jìng)賽。加強(qiáng)日常業(yè)務(wù)知識(shí)的學(xué)習(xí)，提升全體員工的服務(wù)水平和業(yè)務(wù)水平。先由人力行政部收集應(yīng)知應(yīng)會(huì)的內(nèi)容，匯編成冊(cè)，發(fā)給各部門學(xué)習(xí)，由各部門選派代表參加競(jìng)賽，競(jìng)賽分判斷題、選擇題、問答題等，按總分排名，并對(duì)前三名給予獎(jiǎng)勵(lì)。

4、8月份在超市舉辦一次大華集團(tuán)員工“展現(xiàn)廚藝，分享佳肴”比賽。一是展示員工廚藝，二是帶動(dòng)超市人氣。

5、6月超市組織一次管理人員外出考察學(xué)習(xí)活動(dòng)。

6、8月物業(yè)公司組織一次外出考察學(xué)習(xí)活動(dòng)。

7、3、6、9月份每月組織一次戶外拓展活動(dòng)。

篇8

人事管理就是對(duì)人事關(guān)系的管理，它的管理任務(wù)就是協(xié)調(diào)社會(huì)勞動(dòng)過程中人與事，以及共事人相互關(guān)系。從管理的角度來說就是為了完成管理工作中涉及人或人事方面的任務(wù)所需要掌握的各種概念和技術(shù)。目前我國許多公立醫(yī)院人力資源管理還基本處在傳統(tǒng)人事管理階段，留有許多計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的痕跡，這在很大程度上制約了醫(yī)院的發(fā)展。

1．1絕大多數(shù)醫(yī)院(我院在2008年以前)采用的仍然是傳統(tǒng)的人事管理模式

人事部門管理的主要精力集中在記錄員工的進(jìn)出、崗位的變動(dòng)、職務(wù)的升降、工資的增長、勞動(dòng)合同管理等。被認(rèn)為是記錄式的檔案管理，是一種被動(dòng)的、缺乏創(chuàng)造性的管理模式，其職能基本上是操作性很強(qiáng)的具體事務(wù)管理。

1．2醫(yī)院人事制度僵化

醫(yī)院長期實(shí)行的是行政式的管理，表現(xiàn)為：依據(jù)醫(yī)院規(guī)模和隸屬關(guān)系，確定醫(yī)院的行政級(jí)別，由行政級(jí)別決定醫(yī)院管理干部的職級(jí)和待遇；實(shí)行以身份管理為主要特征的單一化的干部人事制度，醫(yī)院自己無權(quán)確定編制和人員類型，不能自主錄用和辭退員工。

1．2．1醫(yī)院無真正意義上的人事權(quán)。一方面人才引進(jìn)必須在政府編制部門核定的編制范圍內(nèi)，經(jīng)過主管部門、人事局、編制部門審批后才能引進(jìn)；另一面，雖然醫(yī)院已實(shí)行全員聘用制，但由于社會(huì)保險(xiǎn)及相關(guān)配套政策上的不匹配，使有些想離開醫(yī)院的人員很難向社會(huì)分流，“大鍋飯，人浮于事的現(xiàn)象仍然很嚴(yán)重，普遍存在想要的人才進(jìn)不來，不想要的人出不去的局面，制約了醫(yī)院整個(gè)人才資源的有效配置。

1．2．2缺少明確的人力資源規(guī)劃，對(duì)各類人員的總體需求判斷不足。由于人員編制更多受到上級(jí)衛(wèi)生行政主管部門政策的局限，許多公立醫(yī)院雖然對(duì)崗位人員編制和需求做了初步統(tǒng)計(jì)及相應(yīng)預(yù)測(cè)，但卻未能建立與醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的完善的、長遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃體系，使醫(yī)院人才的獲取、員工的培訓(xùn)教育以及人才的調(diào)配、使用，存在著走一步看一步的狀況。

1．2．3我國醫(yī)院編制管理，一直沿用1978年衛(wèi)生部制定的《綜合醫(yī)院組織編制原則實(shí)行草案，隨著醫(yī)療市場(chǎng)從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的轉(zhuǎn)變，現(xiàn)在基本上已不能適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的需要。這個(gè)草案雖碟操作比較簡(jiǎn)單，但從技術(shù)上看，參數(shù)設(shè)置過少，有的只有一、兩個(gè)分配比例，特別是缺少調(diào)節(jié)參數(shù)，如床位分配比例，因而適用范圍小。隨著醫(yī)院的發(fā)展，必然有各類專業(yè)技術(shù)人員引進(jìn)，如計(jì)算機(jī)管理人才，管理人才等，而對(duì)醫(yī)院的人員編制幾十年來都是按行政管理人員、工勤人員、衛(wèi)生技術(shù)人員三大塊下達(dá)人員指標(biāo)和人員比例，這給其他專業(yè)技術(shù)人員的引進(jìn)帶來了困難。隨著分科的越來越專業(yè)化，以及人們對(duì)醫(yī)療衛(wèi)生需求層次提高，對(duì)醫(yī)院人員的配備和實(shí)際現(xiàn)狀大多已不相適應(yīng)。1．3醫(yī)院綜合考核評(píng)價(jià)機(jī)制流于形式

現(xiàn)在醫(yī)院一般采取每年集中考核的形式進(jìn)行年度考核，由個(gè)人填寫包括“德、能、勤、績(jī)、廉”等各方面內(nèi)容的年度考核登記表，部門主管和醫(yī)院的考核機(jī)構(gòu)對(duì)員工從以上五個(gè)方面進(jìn)行考核，分別評(píng)定為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職等次，并以此作為工資晉升、合同續(xù)訂、職稱晉升等的依據(jù)。首先，醫(yī)院里不論什么專業(yè)、什么層次的人員，都使用統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，所考核的德、能、勤、績(jī)內(nèi)容也很籠統(tǒng)，考核形式以主觀評(píng)價(jià)為主，難以反映不同崗位、不同人員的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)，形式主義嚴(yán)重，每個(gè)人都能獲得稱職以上的評(píng)價(jià)。其次，考核結(jié)果與員工的實(shí)際價(jià)值難以掛鉤，不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性；再次，這種考核特別是績(jī)效考核部門主管對(duì)下級(jí)員工考核的實(shí)施空間不大，考核維度不夠全面，加上部分主管人情觀念嚴(yán)重，在考核管理中怕得罪人，因此往往是“你好、我好、大家好”。

1．4醫(yī)院各層級(jí)的管理人員缺乏較系統(tǒng)的人力資源管理理念和技術(shù)

大部分管理者都是從臨床轉(zhuǎn)向管理崗位，具有較強(qiáng)的醫(yī)學(xué)專業(yè)技術(shù)，而缺乏系統(tǒng)的人力資源管理及相關(guān)管理知識(shí)，致使人力資源管理手段單一、落后，使工作陷于日常事務(wù)性，缺乏科學(xué)性、藝術(shù)性和開創(chuàng)性，使醫(yī)院人力資源管理難于上一個(gè)新臺(tái)階。

1．5收入分配制度缺乏激勵(lì)機(jī)制

一方面，公立醫(yī)院目前實(shí)行的是國家事業(yè)單位工資制度，工資主要由個(gè)人學(xué)歷、工作年限、職稱及任職年限等主要因素決定，與實(shí)際貢獻(xiàn)和工作績(jī)效的關(guān)系不大?，F(xiàn)行工資中活的部分很少，即使是獎(jiǎng)金、津貼等與工作成績(jī)密切相關(guān)的部分也以固定的方式在發(fā)放。只要員工具備某一職稱、資歷即被認(rèn)定為工作中有相稱的勞動(dòng)與價(jià)值創(chuàng)造，因此常造成員工在工作中不求有功，但求無過。

另一方面，目前大多數(shù)醫(yī)院的績(jī)效管理體系沒有完全建立起來，績(jī)效考核流于形式，沒有能夠與薪酬密切掛鉤，績(jī)效考核結(jié)果尚未真正應(yīng)用在員工培訓(xùn)、崗位調(diào)整、薪資晉級(jí)等方面，使薪酬的激勵(lì)作用無法發(fā)揮，醫(yī)務(wù)人員工作積極性不高，主動(dòng)鉆研的精神不足，影響了醫(yī)院醫(yī)療技術(shù)水平的提高。

綜上所述，公立醫(yī)院的管理者必須盡快地適應(yīng)新的形勢(shì)，從傳統(tǒng)的人事管理理念，轉(zhuǎn)變到現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)的理念上來，學(xué)習(xí)掌握現(xiàn)代人力資源管理理論、原理、工具和方法，在醫(yī)院管理中著重尋求“人”與“工作相互適應(yīng)，注重工作內(nèi)容豐富化和工作水平的挑戰(zhàn)性，強(qiáng)調(diào)員工與組織共同發(fā)展。

2醫(yī)院建立現(xiàn)代人力資源管理機(jī)制的思路

人力資源管理就是現(xiàn)代人事管理。它是在人事管理發(fā)展的基礎(chǔ)上建立起來的，是對(duì)人力資源的獲取、開發(fā)、保持和利用等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指導(dǎo)和控制的活動(dòng)?，F(xiàn)代人力資源管理是將人作為一種資源，注重人力資源的開發(fā)，以員工的發(fā)展為核心，以“選人、育人、用人和留人為重點(diǎn)，使組織的發(fā)展與人力資源的發(fā)展同步，人力資源成為組織競(jìng)爭(zhēng)力的核心要素。

(1)加強(qiáng)培訓(xùn)，轉(zhuǎn)變觀念，學(xué)習(xí)掌握現(xiàn)代人力資源管理理念、原理、工具和方法。每一位管理者和員工，首先必須轉(zhuǎn)變思想，樹立人力資源管理是每一位管理者應(yīng)有的職責(zé)，并掌握履行該職責(zé)任務(wù)的技能。其次，要從管理觀念、管理模式、管理重心、管理地位等幾方面，真正認(rèn)識(shí)人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別，從把人力視為資本到視人力為資源從“被動(dòng)反應(yīng)型”的管理模式到“主動(dòng)開發(fā)型，從以事為重心到以人為重心，注重人與事互相適應(yīng)，把人的發(fā)展和組織的發(fā)展有機(jī)地結(jié)合起來；人事部門從執(zhí)行層到將參與組織決策層的活動(dòng)。

(2)以醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向，完善醫(yī)院人力資源規(guī)劃體系。醫(yī)療行業(yè)目前正處于一個(gè)過渡階段，行業(yè)面臨著重大重組。新的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，風(fēng)險(xiǎn)與發(fā)展機(jī)遇并存。醫(yī)院應(yīng)以自身發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向，及時(shí)完善人力資源規(guī)劃。

1)根據(jù)醫(yī)院戰(zhàn)略實(shí)施的需求，做好醫(yī)院各類人員的內(nèi)部需求與外部供給分析，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院人力需求與供給平衡。同時(shí)還應(yīng)解決周期內(nèi)人力資源管理各項(xiàng)費(fèi)用的預(yù)算管理，為各項(xiàng)人力資源管理工作的實(shí)施提供必要的保障。

2)定期對(duì)組織進(jìn)行梳理和崗位調(diào)整，實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)的崗位管理。醫(yī)院需定期對(duì)組織架構(gòu)進(jìn)行梳理，在脈絡(luò)上理順工作關(guān)系，及時(shí)進(jìn)行工作分析，建立健全完善的崗位說明書，進(jìn)一步將醫(yī)院的總體目標(biāo)逐一分解到每一個(gè)崗位，形成執(zhí)崗人參與制定并承諾的目標(biāo)體系，從而確保各項(xiàng)管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

3)進(jìn)一步引入和擴(kuò)大內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，通過科學(xué)的、公平的、規(guī)范的員工競(jìng)爭(zhēng)上崗和崗位的動(dòng)態(tài)管理，使能者上、庸者下，激勵(lì)員工加強(qiáng)學(xué)習(xí)、努力工作，提高自身的競(jìng)爭(zhēng)力，使各類人才脫穎而出，從而提升醫(yī)院的管理和業(yè)務(wù)水平。

(3)強(qiáng)化員工素質(zhì)管理，規(guī)范人力資源培訓(xùn)?，F(xiàn)代醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)，說到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，打造醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力，就要高度重視人力資源的開發(fā)與提升。要根據(jù)醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略的需要。建立起完整的培訓(xùn)體系，組織建立系統(tǒng)的培訓(xùn)規(guī)劃和員工職業(yè)生涯的發(fā)展規(guī)劃，針對(duì)員工進(jìn)行規(guī)范化、系統(tǒng)化的培訓(xùn)，從而建立起具有多項(xiàng)技能、多種水平的員工梯隊(duì)，為醫(yī)院戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)提供智力和技術(shù)支持。

(4)建立科學(xué)、公正、公開的績(jī)效考核制度及有效的人力資源激勵(lì)機(jī)制。醫(yī)院在實(shí)施考核中，重點(diǎn)是要針對(duì)醫(yī)生、護(hù)士和管理人員等不同類別和層次的人員，確定不同的績(jī)效考核內(nèi)容和指標(biāo)。按照行業(yè)特點(diǎn)，按照不同崗位的責(zé)任、技術(shù)勞動(dòng)的復(fù)雜和承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的程度、工作量的大小等不同情況，將管理要素、技術(shù)要素、風(fēng)險(xiǎn)要素和責(zé)任要素一并納入考核要素，并把考核結(jié)果作為員工晉升、聘任、培訓(xùn)與教育以及薪酬分配等的依據(jù)，通過績(jī)效考核來切實(shí)調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和挖掘他們的潛力。

(5)建立公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的選人、用人制度。

1)一是選人。這是醫(yī)院搞好人力資源管理的第一步，要根據(jù)醫(yī)院的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，有計(jì)劃、有目的的選人，既不多選，也不少選，更不能錯(cuò)選。首先要對(duì)醫(yī)院的工作進(jìn)行分析，確定每個(gè)崗位的規(guī)范，做到因事設(shè)人，因崗配人。其次，要根據(jù)醫(yī)院不同的崗位要求，選擇最適合的人，量才適用，切不可一味地追求高學(xué)歷、高職稱。

2)二是育人。是人力資源開發(fā)的主要途徑。醫(yī)院的人力資源管理部門的工作重點(diǎn)之一是建設(shè)學(xué)習(xí)型組織，對(duì)員工進(jìn)行終身的持續(xù)性培訓(xùn)，提高每個(gè)員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)和服務(wù)能力。重視人力資源的開發(fā)和資本人力資本投資，為員工的職業(yè)發(fā)展創(chuàng)造條件。

3)三是用人。是醫(yī)院人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)最重要的工作。選賢任能、人盡其才、人盡其用是人力資源合理使用的前提。將各類人才放到適合的崗位上，創(chuàng)造發(fā)揮他們的聰明才智的環(huán)境和舞臺(tái)，并為他們提供晉升和發(fā)展的空間，是人力資源管理的重要任務(wù)。

4)四是留人。要制定體現(xiàn)內(nèi)、外公平的、合理的薪酬制度，建立科學(xué)的績(jī)效管理體系，完善激勵(lì)與約束機(jī)制，形成良好的人際關(guān)系和醫(yī)院文化，使每個(gè)員工有歸屬感，并對(duì)醫(yī)院未來發(fā)展充滿信心。

參考文獻(xiàn)

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關(guān)鍵詞：技工院校；績(jī)效管理；績(jī)效考核；難點(diǎn)分析

績(jī)效管理是人力資源管理一項(xiàng)非常重要的內(nèi)容，績(jī)效管理做得好、做得到位，可以很好地激勵(lì)員工，按照既定的績(jī)效計(jì)劃，充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性，在完成組織目標(biāo)的同時(shí)，也能使個(gè)人不斷獲得提升，實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人的“雙贏”。與中小學(xué)校、高等院校相比，技工院校的教職員工和學(xué)生有其特殊性。筆者先后在廣東省內(nèi)省屬、市屬兩所技工院校負(fù)責(zé)人力資源工作，在制定技工院?？?jī)效管理方案和實(shí)際操作過程中進(jìn)行了一些探索。

一、技工院?？?jī)效管理現(xiàn)狀和存在問題

2009年1月1日起，我國在義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施了績(jī)效工資。2010年，國家在包括技工院校在內(nèi)的其他事業(yè)單位全面推行績(jī)效工資。廣東省于2012年出臺(tái)了《廣東省其他事業(yè)單位績(jī)效工資實(shí)施意見》（粵人社發(fā)〔2012〕92號(hào)）。據(jù)此文件精神，廣東省各技工院校在實(shí)行績(jī)效工資的基礎(chǔ)上，陸續(xù)施行了績(jī)效管理。經(jīng)過近幾年對(duì)績(jī)效管理探索運(yùn)行，大部分技工院校上至領(lǐng)導(dǎo)，下至普通教職員工，基本打破了事業(yè)單位吃大鍋飯時(shí)代“干好干壞一個(gè)樣，干多干少一個(gè)樣”的思維，形成了“多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬”的認(rèn)識(shí)，明確了構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制、實(shí)行績(jī)效管理已經(jīng)是大勢(shì)所趨，但是在實(shí)際運(yùn)作過程中還存在以下問題。

（一）將績(jī)效管理與績(jī)效考核概念混淆績(jī)效管理包含績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核、績(jī)效反饋四個(gè)環(huán)節(jié)。每個(gè)環(huán)節(jié)都做到位，績(jī)效管理才能收到良好的效果。由于大部分技工院校剛從傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)到現(xiàn)代人力資源管理，在施行績(jī)效管理時(shí)容易誤以為搞一個(gè)績(jī)效考核、根據(jù)考核結(jié)果定一下績(jī)效工資、在原來的基礎(chǔ)工資基礎(chǔ)上加一個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資，就完成了績(jī)效管理。因此，技工院校的績(jī)效管理前期缺乏績(jī)效考核計(jì)劃的制訂，后期又缺乏溝通反饋和有效應(yīng)用。

（二）績(jī)效管理效果不甚理想近幾年，大部分技工院校進(jìn)行了績(jī)效管理制度改革，雖然取得了一定成果，但還無法真正很好地起到激勵(lì)人才的目的，效果不甚理想。主要原因是還沒有建立起一套科學(xué)有效的績(jī)效管理模式，績(jī)效考核結(jié)果雖然與績(jī)效工資關(guān)聯(lián)，但目前績(jī)效考核結(jié)果等級(jí)對(duì)總收入的影響還非常有限。以筆者工作過的兩所技工院校為例，因績(jī)效考核結(jié)果不同等次導(dǎo)致收入的差別，占總收入的比例都僅僅是1%左右，可以說是微乎其微。因此，大部分教職工對(duì)績(jī)效管理不重視，對(duì)制定績(jī)效管理計(jì)劃的積極性不高，對(duì)考核的結(jié)果也不是很在意，導(dǎo)致績(jī)效管理流于形式，沒能達(dá)到應(yīng)有的效果。

（三）上級(jí)行政主管部門干預(yù)太多技工院校，尤其是體制內(nèi)的公辦技工院校，都從屬于相關(guān)的行政機(jī)關(guān)部門。相關(guān)的行政主管部門因?yàn)槁男邢嚓P(guān)的監(jiān)督指導(dǎo)的職責(zé)，經(jīng)常對(duì)技工學(xué)校進(jìn)行各種審計(jì)、檢查。事業(yè)單位績(jī)效工資體系與公務(wù)員薪酬體系屬不同的系列，性質(zhì)特點(diǎn)不同，但上級(jí)行政機(jī)關(guān)部分工作人員對(duì)此不一定了解，存在套用公務(wù)員工資薪酬制定標(biāo)準(zhǔn)來要求技工院校的現(xiàn)象。這導(dǎo)致技工院校，尤其是公辦、采用生均撥款的技工院校，在執(zhí)行績(jī)效工資實(shí)際操作時(shí)束手束腳，無法大膽地去實(shí)行真正意義上的績(jī)效工資，而無法真正達(dá)到“多勞多得，優(yōu)績(jī)優(yōu)酬”的激勵(lì)效果。

二、技工院校績(jī)效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)——績(jī)效考核的難點(diǎn)分析

技工院校的績(jī)效考核是指根據(jù)學(xué)校發(fā)展的目標(biāo)，采用定性和定量的考核方法對(duì)教職員工的工作業(yè)績(jī)、能力、素質(zhì)、態(tài)度進(jìn)行考核?？?jī)效考核是績(jī)效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，績(jī)效考核做得好不好，將直接影響績(jī)效管理的效果。而技工院校績(jī)效考核起點(diǎn)較低，實(shí)行的時(shí)間也較短，實(shí)施過程中存在下面幾個(gè)難點(diǎn)。

（一）技工院校教職員工崗位種類的多樣性，導(dǎo)致績(jī)效考核方案制定難度大技工院校教職員工種類較多。按編制分，有編內(nèi)、編外；按性質(zhì)分，有行政、教師、工勤人員；按來源途徑分，有接受高等教育的專業(yè)型人才、學(xué)歷水平不高的實(shí)踐應(yīng)用型人才；按所任課程分，有理論教師、實(shí)訓(xùn)教師。因此，技工院校不能用一套績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)去考核不同種類的員工，而應(yīng)根據(jù)不同種類的教職員工的工作崗位特點(diǎn)分別制定科學(xué)、合理的績(jī)效考核方案，難度較大。

（二）教職員工對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不到位，影響考核結(jié)果的信度技工院校實(shí)行績(jī)效考核管理以來，教職員工的認(rèn)知看法參差不齊，有的因?yàn)閾?dān)心績(jī)效考核結(jié)果不好，面子上過不去；有的認(rèn)為績(jī)效考核是學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、人事部門故意為難他們；有的認(rèn)為搞績(jī)效考核麻煩，增加工作量；有的認(rèn)為績(jī)效考核對(duì)收入影響不大，沒有必要搞。因此，還有相當(dāng)部分教職員工認(rèn)為績(jī)效考核可有可無，不關(guān)心、不參與方案的制定，考核過程也馬虎應(yīng)付，影響了考核結(jié)果的信度。

（三）績(jī)效考核指標(biāo)欠缺量化標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致績(jī)效考核的效度不夠技工院?？?jī)效考核各項(xiàng)指標(biāo)制定時(shí)，教師體系的考核指標(biāo)相對(duì)易量化，行政人員和工勤人員的指標(biāo)不易量化；對(duì)一些業(yè)務(wù)類的項(xiàng)目如授課量、篇數(shù)、競(jìng)賽獲獎(jiǎng)次數(shù)等進(jìn)行了量化，而對(duì)于一些管理類的工作，還有教師的工作態(tài)度、職業(yè)素養(yǎng)等較難量化。一些學(xué)校負(fù)責(zé)制定績(jī)效考核的職能部門從業(yè)人員，因缺乏專業(yè)系統(tǒng)培訓(xùn)學(xué)習(xí)，不具備這方面的專業(yè)素養(yǎng)，有的也因?yàn)橛形冯y情緒，工作做得不扎實(shí)，沒有廣泛征求一線教職員工的意見，簡(jiǎn)單采取一刀切的辦法，將標(biāo)準(zhǔn)和打分交由考核者主觀判斷，導(dǎo)致績(jī)效考核的效果不好、效度不夠。

三、技工院?？?jī)效管理工作的幾點(diǎn)建議

（一）加強(qiáng)宣傳學(xué)習(xí)，提高對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)知對(duì)上，加強(qiáng)與上級(jí)主管部門的溝通，取得上級(jí)部門的了解、支持和認(rèn)可：對(duì)本學(xué)校教職員工，要加強(qiáng)宣傳學(xué)習(xí)，比如可以在新學(xué)期全體教職工大會(huì)和各層次干部會(huì)議上，由校領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)說明實(shí)行績(jī)效管理工作的意義，使院內(nèi)教職員工達(dá)成共識(shí)，積極參與績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)。

（二）加大對(duì)績(jī)效管理職能部門從業(yè)人員的培訓(xùn)技工院校的人力資源部門一般作為績(jī)效管理的職能部門，要通過各種培訓(xùn)、向兄弟院校取經(jīng)、國內(nèi)外理論教材收集等各種方法，提升能力素養(yǎng)。除了學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)，還要學(xué)習(xí)國家有關(guān)政策、法規(guī)政策，如八項(xiàng)規(guī)定等。這樣負(fù)責(zé)績(jī)效管理的職能部門在制定學(xué)校績(jī)效管理方案時(shí)，能夠做到科學(xué)、合理、專業(yè)，同時(shí)把好政策關(guān)，避免違反國家相關(guān)政策法規(guī)。

篇10

中圖分類號(hào)： F2 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

在遵循國家《勞動(dòng)法》的前提下，為了規(guī)范薪酬管理，結(jié)合企業(yè)的經(jīng)營實(shí)際，建立具有內(nèi)部公平性和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬制度，有效吸引、維系、激勵(lì)和發(fā)展員工，重慶凌云汽車零部件有限公司特制訂如下職位體系員工薪酬績(jī)效管理辦法。

第一，本辦法以國家及地方有關(guān)法律法規(guī)為依據(jù)，在綜合考慮社會(huì)物價(jià)水平、公司支付能力基礎(chǔ)上，結(jié)合本公司實(shí)際情況，就工資結(jié)構(gòu)組成、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資核算方法及其它有關(guān)事項(xiàng)做出相關(guān)規(guī)定。

第二，本辦法適用于公司內(nèi)部根據(jù)職位價(jià)值的高低和職位等級(jí)的不同，而確定工資體系的員工（生產(chǎn)一線員工和部門經(jīng)理、副經(jīng)理等中高層管理人員除外）。

一、職位體系員工薪酬績(jī)效管理辦法

（一）薪酬結(jié)構(gòu)

職位等級(jí)工資制是針對(duì)不同的職位設(shè)立了7個(gè)薪酬結(jié)構(gòu)，21個(gè)薪酬等級(jí)。薪酬的構(gòu)成包括基礎(chǔ)工資、績(jī)效獎(jiǎng)金、工齡工資、津補(bǔ)貼、福利保險(xiǎn)、年終績(jī)效獎(jiǎng)金、特別獎(jiǎng)勵(lì)七個(gè)部分。

（二）薪酬標(biāo)準(zhǔn)

（1）基礎(chǔ)工資：基礎(chǔ)工資是不同職位在組織中相對(duì)價(jià)值的體現(xiàn)，是員工達(dá)到任職資格要求并履行職位職責(zé)所獲得的固定報(bào)酬。工資水平的確定根據(jù)職位評(píng)價(jià)結(jié)果、市場(chǎng)薪酬水平和公司以往的薪酬水平共同確定。

（2）績(jī)效獎(jiǎng)金：每一考核周期內(nèi)（以月度為考核周期），個(gè)人實(shí)得的獎(jiǎng)金根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行核算和調(diào)整，按月進(jìn)行發(fā)放，核算公式見表1、考核分布狀況見表2。

（3）工齡工資：工齡自進(jìn)入本公司之日起，計(jì)算連續(xù)工作時(shí)限；由總公司調(diào)派到本公司工作的人員在總公司工作的工齡連續(xù)計(jì)算；工齡工資按照不同的工齡分別計(jì)算；工齡工資每年1月按標(biāo)準(zhǔn)自動(dòng)調(diào)整；工齡工資的增長跟績(jī)效考核結(jié)果掛鉤，達(dá)到B以上，可享受工齡工資的調(diào)整，C以下，工齡工資不增長。

（4）津補(bǔ)貼：交通補(bǔ)貼按照交通補(bǔ)貼管理辦法執(zhí)行；通訊補(bǔ)貼按照崗位進(jìn)行補(bǔ)貼，見表3；住房補(bǔ)貼按住房補(bǔ)貼管理辦法執(zhí)行；社會(huì)保險(xiǎn)及公積金按照國家地方相關(guān)法律法規(guī)執(zhí)行；節(jié)假日費(fèi)用不低于上年發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)；年終績(jī)效獎(jiǎng)金可根據(jù)公司經(jīng)營狀況確定年度獎(jiǎng)金總量，部門根據(jù)職位價(jià)值系數(shù)總和確定各部門年度獎(jiǎng)金總量；部門內(nèi)部根據(jù)員工職位價(jià)值系數(shù)和年度績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)確定員工個(gè)人的年度獎(jiǎng)金，通訊補(bǔ)貼見表3。

（三）入職員工工資確定

原則上，每一職位的初任者從該職位對(duì)應(yīng)的薪酬下限起薪。對(duì)于有一定工作經(jīng)驗(yàn)的任職者，由用人部門根據(jù)對(duì)應(yīng)薪酬等級(jí)的薪酬空間提出工資要求，行政人事部門審核后，經(jīng)分管上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后執(zhí)行。

因公司組織結(jié)構(gòu)薪酬體系調(diào)整，在新舊薪酬方案的對(duì)接中，原任職者轉(zhuǎn)入新的薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，要依據(jù)個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)和業(yè)績(jī)等歷史因素，重點(diǎn)參照以往的薪資水平，根據(jù)所在薪酬等級(jí)的薪酬空間確定其在新制度下的工資。若原有工資已經(jīng)超過對(duì)應(yīng)薪酬等級(jí)的薪酬上限，則按照薪酬上限執(zhí)行（或維持當(dāng)前薪酬水平）；若原有工資低于對(duì)應(yīng)薪等的薪酬下限，則按照當(dāng)前的薪酬水平執(zhí)行，同時(shí)約定根據(jù)績(jī)效表現(xiàn)在四個(gè)，績(jī)效周期內(nèi)逐次增長工資至對(duì)應(yīng)薪等的薪酬下限（績(jī)效考核優(yōu)秀及以上）。

（四）工資調(diào)整

（1）工資調(diào)整方式：職位等級(jí)工資制是以職位價(jià)值為基礎(chǔ)的薪酬體系，等級(jí)制員工的工資，主要根據(jù)其所在職位對(duì)應(yīng)薪酬等級(jí)的薪酬空間來確定。工資的調(diào)整分為調(diào)職和調(diào)整薪級(jí)兩類。調(diào)職是指在員工任職職位調(diào)整后，以所在職位對(duì)應(yīng)薪酬等級(jí)的薪酬空間來核定工資水平。調(diào)整薪級(jí)是指根據(jù)員工年度的績(jī)效表現(xiàn)，對(duì)部分績(jī)效表現(xiàn)突出或績(jī)效表現(xiàn)未達(dá)標(biāo)的員工，在其所在職位對(duì)應(yīng)的薪等空間內(nèi)上調(diào)或下調(diào)薪級(jí)。

（2）調(diào)整薪級(jí)：薪級(jí)調(diào)整的標(biāo)準(zhǔn)為員工年度內(nèi)各月績(jī)效考核結(jié)果的平均得分，見表4。

（3）薪級(jí)調(diào)整的限制性條件：各部門負(fù)責(zé)人的績(jī)效考核結(jié)果必須在達(dá)標(biāo)（含）以上，否則該部門員工當(dāng)年不得調(diào)整薪級(jí)；員工個(gè)人年度內(nèi)各月績(jī)效考核的結(jié)果，最多出現(xiàn)一次基本達(dá)標(biāo)且不得有基本達(dá)標(biāo)以下，否則當(dāng)年不得調(diào)整薪級(jí)；在本公司工作未滿一年的員工，當(dāng)年不得調(diào)整薪級(jí)。

（4）工資增幅的限制性條件：適用職位等級(jí)制薪酬的員工，其工資增幅的上限為所在職位對(duì)應(yīng)等的空間上限。某一職位的任職者，如果其工資已達(dá)到所在薪等空間的上限，原則上工資不再增長，可以考慮職務(wù)晉升。

（五）薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整。行政人事部根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略、組織架構(gòu)、職位職責(zé)體系或勞動(dòng)力市場(chǎng)供需情況等的變化，借助職位評(píng)價(jià)和市場(chǎng)薪酬調(diào)查等工具，適時(shí)調(diào)整等級(jí)制薪酬結(jié)構(gòu)及相應(yīng)的薪酬水平。

二、一線生產(chǎn)工人績(jī)效薪酬管理辦法

為了提高生產(chǎn)工人的工作積極性，使員工績(jī)效考核結(jié)果能夠與員工的薪酬、獎(jiǎng)懲、晉升、調(diào)遷、退職等相結(jié)合，進(jìn)而保證生產(chǎn)工人的工資發(fā)放更為合理，在企業(yè)內(nèi)部建立良好的薪資激勵(lì)機(jī)制，特制定一線生產(chǎn)工人績(jī)效薪酬管理辦法。

本辦法以國家及地方有關(guān)法律法規(guī)為依據(jù)，綜合考慮社會(huì)物價(jià)水平、公司支付能力以及生產(chǎn)工人工種、工齡等因素的基礎(chǔ)上，結(jié)合本公司實(shí)際情況，就工資結(jié)構(gòu)組成、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資核算方法及其他有關(guān)事項(xiàng)做出相關(guān)規(guī)定。

（一）生產(chǎn)工人工資組成

（1）崗位基礎(chǔ)工資：根據(jù)員工所在的崗位而確定的工資。

（2）工齡工資：根據(jù)生產(chǎn)工人在本企業(yè)工作時(shí)間長短而發(fā)放的工資。

（3）績(jī)效獎(jiǎng)金：根據(jù)生產(chǎn)工人工作任務(wù)完成情況、績(jī)效考核結(jié)果而發(fā)放的工資。

（4）多崗技能津貼：指生產(chǎn)工人除具備本崗位所需技能外，還具備公司其他主產(chǎn)崗位技能，公司根據(jù)生產(chǎn)工人所具備的不同技能，給予其相應(yīng)的多崗技能津貼。

（5）特別崗位津貼：指國家有專門政策或公司特別規(guī)定的少數(shù)人享受的津貼。

（6）加班工資：對(duì)正常工作時(shí)間以外的額外勞動(dòng)所付的報(bào)酬。

（7）年度獎(jiǎng)金：根據(jù)公司年度經(jīng)營狀況而發(fā)放的特別獎(jiǎng)勵(lì)。

（二）工資標(biāo)準(zhǔn)

崗位基礎(chǔ)工資根據(jù)一線生產(chǎn)崗位職位價(jià)值評(píng)估結(jié)果進(jìn)行重新調(diào)整，不得低于重慶市最低工資標(biāo)準(zhǔn)，每年隨重慶市最低工資標(biāo)準(zhǔn)遞增。

生產(chǎn)工人的工齡工資計(jì)算方法是以進(jìn)入本公司之日起，計(jì)算連續(xù)工作時(shí)限；由總公司調(diào)派到本公司工作的人員，其在總公司工作的工齡連續(xù)計(jì)算；工齡工資每年1月按標(biāo)準(zhǔn)自動(dòng)調(diào)整；工齡工資的增長跟績(jī)效考核結(jié)果掛鉤，達(dá)到B以上，可享受工齡工資的調(diào)整，C以下，工齡工資不增長。

（三）績(jī)效獎(jiǎng)金

（1）生產(chǎn)效能指數(shù)：在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成當(dāng)日班產(chǎn)，生產(chǎn)效能指數(shù)為1；若在規(guī)定時(shí)間內(nèi)提前完成班產(chǎn)并繼續(xù)承擔(dān)生產(chǎn)任務(wù)的，則生產(chǎn)效能指數(shù)增加，總工時(shí)量和完成班產(chǎn)所用工時(shí)量之比為生產(chǎn)效能指數(shù)；若規(guī)定時(shí)間內(nèi)班產(chǎn)任務(wù)沒有完成，班產(chǎn)任務(wù)完成比例為生產(chǎn)效能指數(shù)。

（2）工時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)：不同的生產(chǎn)效能指數(shù)對(duì)應(yīng)不同的工時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)。

（3）生產(chǎn)一線工人的績(jī)效獎(jiǎng)金核算方法：工時(shí)按日結(jié)算，工時(shí)獎(jiǎng)金基數(shù)為工時(shí)數(shù)*工時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)，見表5。

生產(chǎn)一線主產(chǎn)崗位工人月度績(jī)效獎(jiǎng)金總基數(shù)為每日工時(shí)獎(jiǎng)金之和，再根據(jù)員工的績(jī)效考核結(jié)果得出生產(chǎn)一線工人的實(shí)際績(jī)效獎(jiǎng)金；工資固定部分由職位價(jià)值評(píng)估結(jié)果決定，浮動(dòng)部分與對(duì)應(yīng)的生產(chǎn)效能指數(shù)掛鉤；關(guān)聯(lián)崗位績(jī)效獎(jiǎng)金的核算，按非一線生產(chǎn)崗位的其他人員的績(jī)效獎(jiǎng)金浮動(dòng)部分按一定比例與生產(chǎn)掛鉤，按照月度生產(chǎn)效能指數(shù)進(jìn)行核算，根據(jù)其崗位對(duì)應(yīng)的關(guān)聯(lián)范圍（公司、廠、區(qū)、崗位）關(guān)聯(lián)級(jí)別（從高到低五級(jí)劃分）的不同確定關(guān)聯(lián)比例和對(duì)應(yīng)的生產(chǎn)效能指數(shù)，具體的關(guān)聯(lián)范圍、關(guān)聯(lián)比例和生產(chǎn)效能系數(shù)見《重慶凌云管理各級(jí)崗位硬性指標(biāo)考核及與生產(chǎn)管理等級(jí)一覽表試行版》。

（4）輔助管理：因操作者違規(guī)操作導(dǎo)致異常停機(jī)或本人因自身因素沒有完成班產(chǎn)量而產(chǎn)生的時(shí)間，累計(jì)計(jì)入凈可用時(shí)間并不核算加班費(fèi)；因待料、非人為造成的設(shè)備故障等的外部因素導(dǎo)致的異常停機(jī)時(shí)間不計(jì)入凈可用時(shí)間；無主產(chǎn)崗位安排的，安排員工進(jìn)行推箱倒架、翻庫、6S等輔助工作時(shí)，基本工資照常發(fā)放外，另給予工時(shí)補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)6元/小時(shí)發(fā)放，此部分工時(shí)不計(jì)入凈可用時(shí)間；無故不服從安排的，公司將視情節(jié)輕重給予考核；根據(jù)不同產(chǎn)品的返修工序特性不同，產(chǎn)品的返修工時(shí)由現(xiàn)場(chǎng)制造工程師給出返工工藝，精益專員現(xiàn)場(chǎng)負(fù)責(zé)工時(shí)測(cè)算與核定，返修單必須經(jīng)質(zhì)量部檢驗(yàn)簽字后回傳給生產(chǎn)部統(tǒng)計(jì)員核算工資，統(tǒng)計(jì)員以當(dāng)日總工時(shí)量核算效能指數(shù)。

（四）績(jī)效考核。每日根據(jù)部門工作行為準(zhǔn)則加減分項(xiàng)進(jìn)行績(jī)效考核，考核最終結(jié)果與效能指數(shù)得出的日績(jī)效獎(jiǎng)金掛鉤；每日生產(chǎn)一線工人的考核標(biāo)準(zhǔn)以100分為基準(zhǔn)，通過每日加分項(xiàng)與減分項(xiàng)的最終分值核算出當(dāng)日的績(jī)效得分。

（五）新員工工資標(biāo)準(zhǔn)。公司新招聘員工或內(nèi)部轉(zhuǎn)崗員工（以下簡(jiǎn)稱新員工），在試用期間的崗位基本工資按照該崗位的固定的實(shí)習(xí)工資發(fā)放，對(duì)于生產(chǎn)一線主產(chǎn)崗位，師傅帶徒弟按表6標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

對(duì)新員工的實(shí)作培養(yǎng)周期為1個(gè)月，到崗4周內(nèi)不能獨(dú)立上機(jī)操作，在師傅代領(lǐng)指導(dǎo)下每日至少操作設(shè)備2小時(shí)，同時(shí)此期間的效能指數(shù)累加計(jì)入師傅效能指數(shù)中；新員工超過1個(gè)月，不能獨(dú)立上崗操作或連續(xù)1個(gè)星期的班產(chǎn)完成率低于90%，公司視為不符合錄用條件；特殊情況下，根據(jù)新員工的綜合表現(xiàn)，由師傅提出延長實(shí)作培養(yǎng)周期的申請(qǐng)。

（六）加班工資。在正常工作日延長工作時(shí)間的加班，按崗位基礎(chǔ)工資÷21.75÷8×加班時(shí)間（單位為小時(shí)）×1.5來核算加班工資；對(duì)在公休日的加班，應(yīng)盡量安排生產(chǎn)工人補(bǔ)休，若不能安排生產(chǎn)工人補(bǔ)休的，則應(yīng)支付加班工資，公休日的加班工資=崗位基礎(chǔ)工資÷21.75÷8×加班時(shí)間（單位為小時(shí)）×2；對(duì)于生產(chǎn)工人在法定假日的加班，按崗位基礎(chǔ)工資÷21.75÷8×加班時(shí)間（單位為小時(shí)）×3來核算加班工資；加班時(shí)間不足1小時(shí)的部分，不計(jì)算加班工資；對(duì)于出差或外出培訓(xùn)等（包括雙休日或節(jié)假日）情況不計(jì)加班；生產(chǎn)工人因未完成生產(chǎn)任務(wù)或工作而延長工作時(shí)間的不計(jì)入加班；生產(chǎn)工人加班須填寫加班申請(qǐng)、在公司批準(zhǔn)后才能加班，否則加班不被公司認(rèn)可；因特殊原因無法事先填寫加班申請(qǐng)的，由加班人員所在部門領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后進(jìn)行，并在加班后1天內(nèi)報(bào)行政人事部審核、備案；對(duì)于任何謊報(bào)加班等作假行為，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，取消當(dāng)月所有加班，并將逐次給予警告、處分、記過、開出的行政處分。

（七）多崗技能津貼。生產(chǎn)工人具有除了本崗位外的其它崗位的技能，且服從公司的調(diào)派，公司將按附表7的標(biāo)準(zhǔn)，逐項(xiàng)發(fā)給生產(chǎn)工人相應(yīng)的津貼；生產(chǎn)工人領(lǐng)取了多崗技能津貼后，須根據(jù)公司的需要隨時(shí)調(diào)派到其它崗位，生產(chǎn)工人若不服從公司的調(diào)派，公司將對(duì)該生產(chǎn)工人索要違約金，索賠金額為生產(chǎn)工人所領(lǐng)多崗技能津貼的2倍。特別崗位的津貼補(bǔ)助，見表8。

（八）各種假別的工資扣減規(guī)定

（1）事假：生產(chǎn)工人請(qǐng)事假期間不計(jì)發(fā)工資（包括基礎(chǔ)崗位工資和績(jī)效）。事假?zèng)_減年休假的，按年休假處理。

（2）病假：按照“渝勞辦發(fā)[2000]233號(hào)”《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈重慶市企業(yè)職工病假待遇暫行規(guī)定〉若干問題的意見》、并結(jié)合（渝府發(fā)[2000]47號(hào)）《重慶市人民政府關(guān)于印發(fā)〈重慶市企業(yè)職工病假待遇暫行規(guī)定〉的通知》一并執(zhí)行。

（3）工傷：按照有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

（4）產(chǎn)假：女生產(chǎn)工人休產(chǎn)假期間的工資按生育保險(xiǎn)的規(guī)定進(jìn)行發(fā)放；男生產(chǎn)工人休護(hù)理假期間，崗位基礎(chǔ)工資和工齡工資照發(fā)，取消其他津貼。女生產(chǎn)工人懷孕流產(chǎn)、生產(chǎn)工人做節(jié)育手術(shù)，可根據(jù)有關(guān)規(guī)定休流產(chǎn)假、節(jié)育假，休假期間，崗位基礎(chǔ)工資和工齡工資照發(fā)，取消其他津貼。產(chǎn)前假要符合國家計(jì)劃生育政策的女職工懷孕7個(gè)月以上（含7個(gè)月），堅(jiān)持勞動(dòng)確有困難的，經(jīng)本人申請(qǐng)，并經(jīng)公司同意，可離崗休息，離崗期間（產(chǎn)假除外）的工資按本人崗位基礎(chǔ)工資的70%發(fā)放，工齡工資照發(fā)，取消其他津貼。

（5）探親：生產(chǎn)工人休探親假、婚假、喪假、年度帶薪休假、行使公民權(quán)時(shí)、公司大會(huì)和參加公司組織的培訓(xùn)等期間，崗位基礎(chǔ)工資和工齡工資照發(fā)，沒有績(jī)效獎(jiǎng)金，取消其他津貼。

（6）曠工：生產(chǎn)工人曠工1天扣除兩倍崗位基礎(chǔ)工資，沒有績(jī)效獎(jiǎng)金。

（7） 制度：違反公司規(guī)章制度、給公司造成重大經(jīng)濟(jì)損失或損害公司榮譽(yù)的，公司有權(quán)從工資中扣除生產(chǎn)工人應(yīng)向公司繳納的賠償、補(bǔ)償?shù)荣M(fèi)用。

（8）中途調(diào)崗、調(diào)薪的工資：在工資計(jì)算期間，中途調(diào)崗或調(diào)薪時(shí)（包括因轉(zhuǎn)正而調(diào)薪等情況），調(diào)整時(shí)間為15日（含）前的，當(dāng)月工資按調(diào)整后的工資執(zhí)行；調(diào)整時(shí)間為15日后的，當(dāng)月工資按調(diào)整前工資執(zhí)行，次月起按照調(diào)整后工資執(zhí)行。

（十）最低工資保障規(guī)定。因公司生產(chǎn)任務(wù)減少而使生產(chǎn)工人崗位任務(wù)不飽滿時(shí)，公司可安排生產(chǎn)工人從事其他崗位工作，對(duì)于服從公司工作安排的生產(chǎn)工人，公司可保障該生產(chǎn)工人的最低工資收入保持一定水平。但因生產(chǎn)工人自身原因未完成規(guī)定量的，或生產(chǎn)工人崗位工作不飽滿但又不服從公司另行工作安排的，則按照其實(shí)際金額發(fā)放其工資。

（十一）扣除部分。下列規(guī)定的各項(xiàng)金額須從工資中直接扣除：個(gè)人工資所得稅；各種保險(xiǎn)費(fèi)用（個(gè)人應(yīng)承擔(dān)部分）；缺勤扣款；生產(chǎn)工人違紀(jì)扣款。