導(dǎo)語：如何才能寫好一篇人力資源培訓(xùn)的原則，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理 培訓(xùn) 原則

1.企業(yè)人力資源培訓(xùn)的意義

人力資源是經(jīng)濟(jì)增長的根本動(dòng)力，是企業(yè)發(fā)展四大資源中的第一要素。企業(yè)作為一類既有經(jīng)濟(jì)性又有社會(huì)性的組織，為了讓自身獲得更好的發(fā)展，就必須整合和利用企業(yè)所擁有的各類資源，以最小的投入產(chǎn)生最大的產(chǎn)出，這可以歸結(jié)為企業(yè)的管理問題。而企業(yè)管理的核心問題之一就是企業(yè)人力資源的管理。因此有效的人力資源管理對(duì)于企業(yè)的良性發(fā)展具有和重要的意義，而企業(yè)人力資源管理中員工的培訓(xùn)又是其關(guān)鍵內(nèi)容。通過對(duì)企業(yè)員工的培訓(xùn)，可以提高其職業(yè)素養(yǎng)，是提高發(fā)揮工作潛能和提升自身價(jià)值、增強(qiáng)員工歸屬感和責(zé)任感的，使其更好為企業(yè)服務(wù)，從而實(shí)現(xiàn)雙贏的局面。

國外的大公司都很重視員工的培訓(xùn)，而國內(nèi)的企業(yè)有組織的開展員工的培訓(xùn)起步較晚，人力資源這一概念也是在改革開放后一段時(shí)間后才出現(xiàn)的。但目前國內(nèi)企業(yè)已經(jīng)普遍重視對(duì)員工進(jìn)行的人力資源培訓(xùn)，但由于理論和經(jīng)驗(yàn)上的不足，人力資源培訓(xùn)尚處在摸索階段。這就要求企業(yè)管理者從實(shí)際出發(fā)，探索適合自身情況的人力資源培訓(xùn)模式。當(dāng)前普遍存在的誤區(qū)主要有以下幾種：①盲目跟風(fēng)，培訓(xùn)目標(biāo)不明確；②生搬硬套。很多企業(yè)對(duì)該如何開展人力資源培訓(xùn)在理論上和實(shí)踐上都比較盲目，沒有從企業(yè)自身實(shí)際情況出發(fā)；③培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)體系欠缺。企業(yè)的人力資源培訓(xùn)工作實(shí)質(zhì)上是一種需要進(jìn)行長期規(guī)劃和需要嚴(yán)格執(zhí)行的活動(dòng)，沒有形成有效的培訓(xùn)體系；④培訓(xùn)的針對(duì)性不強(qiáng)。企業(yè)是由各種專業(yè)素養(yǎng)和技能的員工組成的，對(duì)不同層次的員工使用不同的培訓(xùn)方法，而不應(yīng)當(dāng)是寬泛的培訓(xùn)或者是過度強(qiáng)調(diào)理論學(xué)習(xí)。

2.企業(yè)人力資源培訓(xùn)的原則

對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行培訓(xùn)的最終目的是提高員工的專業(yè)技能，使之能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展發(fā)揮更大的作用，這應(yīng)當(dāng)是培訓(xùn)工作的首要原則。所有的培訓(xùn)工作都應(yīng)當(dāng)是圍繞如何更好的為企業(yè)發(fā)展服務(wù)來展開。而企業(yè)類型多種多樣，從企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)、企業(yè)的管理模式、企業(yè)的生產(chǎn)模式等都千差萬別，因此對(duì)員工培訓(xùn)而言，其實(shí)沒有一個(gè)放之四海而皆準(zhǔn)的公理。筆者認(rèn)為，人力資源培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)遵循以兩個(gè)基本的原則來進(jìn)行。

2.1明確企業(yè)發(fā)展規(guī)劃、確定培訓(xùn)目的

人力資源培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)是為企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃服務(wù)的，因此就要求企業(yè)管理者首先就應(yīng)當(dāng)明確企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)究竟是什么，以及是否已經(jīng)制定了具有可行性的企業(yè)發(fā)展規(guī)劃。應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)到，企業(yè)人力資源也是企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的一部分，是為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)的，必須避免為了培訓(xùn)而培訓(xùn)的盲目進(jìn)行培訓(xùn)，沒有目標(biāo)的熱情無異于在黑暗中遠(yuǎn)征。

2.2制定符合企業(yè)自身要求的員工培訓(xùn)計(jì)劃

每個(gè)企業(yè)都是不同，每個(gè)企業(yè)也都有自身特定的發(fā)展目標(biāo)。因此在制定員工培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)就必須結(jié)合企業(yè)實(shí)際，以企業(yè)發(fā)展規(guī)劃為導(dǎo)向，將員工的培訓(xùn)工作當(dāng)成是實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的實(shí)現(xiàn)手段之一。在制定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，不僅要考慮到當(dāng)前企業(yè)發(fā)展對(duì)員工技能的需要，還應(yīng)當(dāng)考慮長遠(yuǎn)規(guī)劃，使得培訓(xùn)計(jì)劃具有連續(xù)性。從理論培訓(xùn)到技能培訓(xùn)，都從生產(chǎn)經(jīng)營的需要出發(fā)。

3.實(shí)例應(yīng)用

本節(jié)中結(jié)合企業(yè)人力資源的培訓(xùn)基本原則和常見問題，以昊華鴻鶴化工有限責(zé)任公司2011年度的員工實(shí)際培訓(xùn)為例，探討員工培訓(xùn)在企業(yè)管理中的應(yīng)用。

3.1企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與員工培訓(xùn)目標(biāo)的制定

公司現(xiàn)有在崗職工6017人，技術(shù)工人4528人，其中高級(jí)技師16人，技師125人，高級(jí)技術(shù)工人2556人，中級(jí)技術(shù)工人1045人。在長期的發(fā)展中，公司重視人才隊(duì)伍的建設(shè)，不斷創(chuàng)新探索高技能人才的開發(fā)模式，逐步優(yōu)化和改善人力資源結(jié)構(gòu)，經(jīng)過多年的培訓(xùn)，積累了豐富的經(jīng)驗(yàn)。但是由于化工企業(yè)受到市場(chǎng)因素的影響較多，公司在每年的發(fā)展目標(biāo)都有所差異。因此對(duì)于員工的培訓(xùn)也是圍繞著當(dāng)年的企業(yè)發(fā)展目標(biāo)來制定的。如在2011年度，公司制定了“狠抓變革重落實(shí)、結(jié)構(gòu)調(diào)整為發(fā)展、拓展市場(chǎng)占先機(jī)、優(yōu)化運(yùn)營升效益”的運(yùn)營方針，對(duì)員工培訓(xùn)提出的目標(biāo)為“有用、適用、提升”。圍繞這一員工培訓(xùn)目標(biāo)，分別以不同的專業(yè)和技能層次需要展開員工的培訓(xùn)工作。

3.2技能型員工的培訓(xùn)

對(duì)技能型員工的培訓(xùn)目標(biāo)是“有用”。對(duì)于化工企業(yè)來說，化工操作工、化工檢修鉗工、化工檢修電工、化學(xué)檢驗(yàn)工這幾類一線員工的操作技能依賴性很大。因此公司在制定員工培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)針對(duì)這幾類員工的專業(yè)技能展開培訓(xùn)，經(jīng)過全年4期的培訓(xùn)，使公司取得國家職業(yè)資格證書的這幾類員工數(shù)量超過50%，員工技能合格率達(dá)到83.4%。對(duì)特種作業(yè)人員的培訓(xùn)全年共舉行了11期，受訓(xùn)人員的合格率接近100%。通過對(duì)基層操作人員和特種作業(yè)人員的技能培訓(xùn)，確保了公司日常生產(chǎn)活動(dòng)的安全，有效的提高了員工的工作效率，公司效益也得到提高。

3.3專業(yè)技術(shù)人員和管理人員培訓(xùn)

對(duì)專業(yè)型員工的培訓(xùn)目標(biāo)是“適用”。結(jié)合化工企業(yè)的特點(diǎn)，環(huán)境和職業(yè)健康安全是必須要重視的問題。實(shí)現(xiàn)無環(huán)境污染和保障員工的健康也是公司發(fā)展中的重要課題。對(duì)此公司對(duì)這類型的員工進(jìn)行了63人次的專業(yè)培訓(xùn)，對(duì)本公司能力范圍內(nèi)無法實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)的專業(yè)員工，采用外派學(xué)習(xí)的方式進(jìn)行，如對(duì)財(cái)務(wù)人員就采用外派繼續(xù)教育的方式。這類型的員工培訓(xùn)數(shù)量超過230人。

3.4企業(yè)高級(jí)技術(shù)型員工的培訓(xùn)

對(duì)企業(yè)高級(jí)技術(shù)員工的培訓(xùn)目標(biāo)是“提升”。結(jié)合本公司實(shí)際，對(duì)化學(xué)工程專業(yè)和高分子專業(yè)的高級(jí)技術(shù)型人才采用學(xué)術(shù)培養(yǎng)的模式，通過這類型員工的學(xué)歷和學(xué)位晉升鼓勵(lì)政策，大幅度提高了這類型員工的專業(yè)素養(yǎng)，提高了高素質(zhì)人才在公司員工中的比重。為了鼓勵(lì)這類型員工繼續(xù)深造，采用學(xué)歷、學(xué)位晉升獎(jiǎng)勵(lì)政策，鼓勵(lì)員工立足崗位學(xué)習(xí)提升，全年共獎(jiǎng)勵(lì)員工41名，獎(jiǎng)勵(lì)費(fèi)用4.03萬元。

3.5培訓(xùn)效果與不足

公司經(jīng)過對(duì)各類型員工的培訓(xùn)工作，有效的提高了公司生產(chǎn)中的效率和保障生產(chǎn)安全。員工培訓(xùn)的結(jié)果也以公司年度發(fā)展規(guī)劃為宗旨，二者實(shí)現(xiàn)了較好的結(jié)合。但也存在目前我國企業(yè)人力資源培訓(xùn)中的常見問題：主要是對(duì)員工的培訓(xùn)缺乏還沒有形成具有連續(xù)性和持續(xù)性的體系，員工的年度培訓(xùn)計(jì)劃受到公司的決策行為影響較大。此外，如何形成一套員工培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)系統(tǒng)也是在進(jìn)行中的課題，力爭(zhēng)實(shí)現(xiàn)對(duì)員工培訓(xùn)的系統(tǒng)化和科學(xué)化。

4.結(jié)語

人力資源培訓(xùn)是企業(yè)管理中的重要內(nèi)容，和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)能夠?qū)崿F(xiàn)密切相關(guān)。企業(yè)人力資源培訓(xùn)的理論在我國的發(fā)展還不夠完善，企業(yè)在系統(tǒng)的使用這些理論方面也存在不足。需要企業(yè)管理者從企業(yè)實(shí)際出發(fā)，轉(zhuǎn)變管理思想，同時(shí)扭轉(zhuǎn)對(duì)員工培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)誤區(qū)，總結(jié)出適合自身企業(yè)發(fā)展的人力資源培訓(xùn)方式。

參考文獻(xiàn)：

[1]吳碧達(dá).成功企業(yè)如何培訓(xùn)員工[M].北京，中國致公出版社.

[2]劉新軍.企業(yè)培訓(xùn)務(wù)實(shí)[M].沈陽，沈陽出版社.

篇2

尹穎 西安思源學(xué)院

摘要：人力資源是企業(yè)的發(fā)展保障所在，隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的快速變遷，有必要?jiǎng)?chuàng)新培訓(xùn)的模式與內(nèi)容，從而提升相應(yīng)的人力資源技

能。在這種背景下，本文首先探討了人力資源管理的培訓(xùn)的現(xiàn)狀，進(jìn)而分析了創(chuàng)新型人力資源培訓(xùn)模式所應(yīng)遵循的原則及創(chuàng)新型人力

資源培訓(xùn)的內(nèi)容。

關(guān)鍵詞：人力資源；技能；培訓(xùn)模式；內(nèi)容；創(chuàng)新

一、人力資源管理的培訓(xùn)的現(xiàn)狀

人力資源管理是人力資源管理整合了企業(yè)的主要目標(biāo)、政策

及程序的規(guī)劃或模式。一個(gè)完整的人力資源管理戰(zhàn)略有助于統(tǒng)合

及分配組織的資源。根據(jù)各部門的特殊需求及優(yōu)勢(shì)競(jìng)爭(zhēng)力、外在

環(huán)境的變化及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的行動(dòng)等做最恰當(dāng)?shù)陌才?。因此人力資源

管理可以說是較為長遠(yuǎn)及全面的人力資源規(guī)劃方案，企業(yè)在追求

目標(biāo)時(shí)，對(duì)其內(nèi)在與外在環(huán)境的適應(yīng)方式，以解決人力資源相關(guān)

問題。

盡管當(dāng)前很多企業(yè)在職工上崗以及就職的時(shí)候給予培訓(xùn)，然

而這些培訓(xùn)是不夠的，職工還是無法滿足市場(chǎng)快速發(fā)展以及本職

工作發(fā)展的需求；一些企業(yè)尚未對(duì)培訓(xùn)的最終目標(biāo)給予合理、有

效的分析，也尚未從長遠(yuǎn)發(fā)展的眼光對(duì)培訓(xùn)給予充分關(guān)注，對(duì)于

培訓(xùn)的質(zhì)量、師資隊(duì)伍、日程安排、資金等諸多方面的主要事項(xiàng)

與具體配置，企業(yè)都尚未進(jìn)行詳細(xì)的計(jì)劃與安排；而且企業(yè)對(duì)職

工的培訓(xùn)都是統(tǒng)一的，尚未具體分析各個(gè)職工的自身素質(zhì)與能力

的區(qū)別，沒有實(shí)現(xiàn)個(gè)性化的培訓(xùn)。除此以外，企業(yè)也尚未科學(xué)的

檢驗(yàn)培訓(xùn)的成果以及設(shè)置培訓(xùn)的具體內(nèi)容。于是不少公司的培訓(xùn)

成為一種形式，究竟培訓(xùn)后職工收益了多少，提高了多少都不為

所知，因此，職工也喪失了對(duì)培訓(xùn)的興趣與熱情。據(jù)調(diào)查可知，

很多職工普遍覺得培訓(xùn)就是形同虛設(shè)，根本沒有為職工與企業(yè)帶

來實(shí)質(zhì)性的幫助。盡管企業(yè)在培訓(xùn)方面投入大量的人力、物力以

及財(cái)力，然而培訓(xùn)效果并不盡人意。

二、創(chuàng)新型人力資源培訓(xùn)模式所應(yīng)遵循的原則

在充分分析企業(yè)以后發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)上，同時(shí)對(duì)企業(yè)管

理以及開發(fā)人力資源的內(nèi)外部環(huán)境、企業(yè)文化創(chuàng)建目標(biāo)給予科學(xué)

研究，企業(yè)在人力資源培訓(xùn)方面堅(jiān)持的原則包括如下內(nèi)容。

一是全面性原則。人力資源培訓(xùn)的根本目標(biāo)即為提高企業(yè)核

心競(jìng)爭(zhēng)能力，充分發(fā)揮企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，從而順利完成企業(yè)的戰(zhàn)

略性目標(biāo)。要以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)為核心，積極探索，增強(qiáng)企業(yè)人

力資源培訓(xùn)工作的全面化與系統(tǒng)化，從而保證企業(yè)培訓(xùn)戰(zhàn)略的順

利實(shí)施。二是可持續(xù)發(fā)展。必須從社會(huì)以及企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展的角

度分析企業(yè)的人力資源培訓(xùn)計(jì)劃。將優(yōu)秀的人力資源提供給企

業(yè)，從而促進(jìn)企業(yè)的未來的可持續(xù)發(fā)展。除此之外，企業(yè)還必須

要不斷的引進(jìn)培訓(xùn)人才，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)師資儲(chǔ)備，不可以在需要的時(shí)

候采聘請(qǐng)培訓(xùn)人才。做到預(yù)先的培訓(xùn)人才儲(chǔ)備，可以實(shí)現(xiàn)師資供

應(yīng)的可持續(xù)與及時(shí)性。在企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略里增加人力資源培

訓(xùn)，更加科學(xué)有效的管理及開發(fā)人力資源，這樣在實(shí)現(xiàn)人力資源

不斷發(fā)展的基礎(chǔ)上，促進(jìn)了企業(yè)的不斷發(fā)展與進(jìn)步。三是以人為

本原則。不斷提高人力資源培訓(xùn)的水平，從而使得人力資源構(gòu)造

得以完善。這樣就可以在分析快速發(fā)展人力資源以及完成企業(yè)戰(zhàn)

略目標(biāo)所必須滿足的需求的基礎(chǔ)上，提升高質(zhì)量的優(yōu)秀人才的數(shù)

量與質(zhì)量，對(duì)普通人力資源的數(shù)量給予一定控制。借助更多形式

的培訓(xùn)模式以及手段，完善人力資源的技能，從而使得人力資源

的全面質(zhì)量都有所增加。關(guān)注人才創(chuàng)新思維能力與創(chuàng)新意識(shí)的培

養(yǎng)，從而培養(yǎng)出大批創(chuàng)新型人才。四是堅(jiān)持管理的靈活性。人力

資源培訓(xùn)工作屬于企業(yè)制定的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)鍵，其應(yīng)該要與

所處的環(huán)境相匹配。 目前社會(huì)在迅猛發(fā)展， 市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，

同時(shí)企業(yè)發(fā)展所處的環(huán)境也在不斷發(fā)生變化，而企業(yè)的戰(zhàn)略也應(yīng)

該隨之不斷改變。所以，企業(yè)在設(shè)立人類資源培訓(xùn)計(jì)劃的時(shí)候，

必須要保證具有相應(yīng)的靈活性，要伴隨環(huán)境的具體改變做出相應(yīng)

的整頓。五是重點(diǎn)培養(yǎng)三種人才原則。企業(yè)應(yīng)該充分重視對(duì)銷售

類、專業(yè)技術(shù)類以及技術(shù)管理全能類的人才的培養(yǎng)。根據(jù)不同職

工的具體類型進(jìn)行類別劃分，針對(duì)不同的類型給予相應(yīng)的管理與

培訓(xùn)，保證培訓(xùn)的針對(duì)性，對(duì)關(guān)鍵的人才培養(yǎng)能夠帶動(dòng)整個(gè)企業(yè)

的發(fā)展，同時(shí)促進(jìn)人類資源的總體發(fā)展，這樣就能夠促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)

略以及人力資源的不斷發(fā)展。

三、創(chuàng)新型人力資源培訓(xùn)的內(nèi)容

（一）重視人力資源的開發(fā)

就人力資源開發(fā)而言，其主要包含兩種主要的工作目標(biāo)。一

是通過不斷刺激員工的工作熱情，來對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的各種技術(shù)人才

與管理人才進(jìn)行合理的配置，從而帶來最好的效益。與此同時(shí)，

還需要嚴(yán)格遵循企業(yè)的發(fā)展任務(wù)，不斷的對(duì)企業(yè)所擁有的人才技

能和知識(shí)水平加以充實(shí)與提升，確保人才進(jìn)步與企業(yè)的發(fā)展相同

步。鑒于此，企業(yè)必須不斷的開展有針對(duì)性的業(yè)務(wù)培訓(xùn)活動(dòng)，而

這也是當(dāng)前實(shí)踐界所普遍認(rèn)同的幫助員工進(jìn)行個(gè)人技能與知識(shí)

開發(fā)的工具。二是在對(duì)企業(yè)未來長期發(fā)展趨勢(shì)加以清晰認(rèn)識(shí)的基

礎(chǔ)上，有針對(duì)性的儲(chǔ)備一定的潛力人才。充分運(yùn)用各種方式與手

段，招聘到各種具有巨大潛力的技能與管理方面的“潛力股”，

從而為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展服務(wù)，滿足企業(yè)的需求。

（二）促進(jìn)產(chǎn)學(xué)交流

針對(duì)施工企業(yè)的工作目標(biāo)，邀請(qǐng)具有學(xué)產(chǎn)背景的資深技術(shù)人

員來開設(shè)培訓(xùn)課程。施工企業(yè)習(xí)慣短期性獲利，忽視長期在職培

訓(xùn)的重要性。建議施工企業(yè)積極辦理公司內(nèi)部專業(yè)人才的在職培

訓(xùn)，鼓勵(lì)優(yōu)秀員工至國外相關(guān)廠商參觀等措施來提升接受培訓(xùn)的

積極性，或參加國際性知名展覽，并建立培訓(xùn)或展后報(bào)告的回饋

機(jī)制。

（三）引入員工職業(yè)生涯發(fā)展的理念

企業(yè)當(dāng)前所采用的員工職業(yè)生涯發(fā)展方式主要有專業(yè)技術(shù)

發(fā)展與行政管理發(fā)展兩種。通過這類兩種方式的設(shè)計(jì)，員工的工

作積極性已經(jīng)獲得了極大的提升，這也為企業(yè)的發(fā)展提供了強(qiáng)有

力的支撐。要想將這種影響的力度進(jìn)一步加強(qiáng)，并取得持續(xù)影響

的效力，企業(yè)必須做好員工職業(yè)生涯的規(guī)劃工作。企業(yè)在不斷提

升高新技術(shù)人才的總體薪酬的基礎(chǔ)上，還必須對(duì)于這些人才的職

業(yè)生涯發(fā)展工作進(jìn)行規(guī)劃設(shè)計(jì)。這種規(guī)劃設(shè)計(jì)工作應(yīng)當(dāng)按照不同

類別的人才，以及這些人才所具備的不同核心技能，來設(shè)計(jì)出不

同的職業(yè)發(fā)展方向與保障措施，并確定這些技能人才的未來出路

究竟是技術(shù)型的道路還是管理型的道路。借助于所構(gòu)建的人力資

源戰(zhàn)略性計(jì)劃，企業(yè)還必須發(fā)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的重點(diǎn)發(fā)展對(duì)象，并結(jié)

合其所在工作崗位的發(fā)展路徑，為其設(shè)計(jì)出較具個(gè)人特色的職業(yè)

發(fā)展軌跡圖，通過相應(yīng)的培訓(xùn)與換崗鍛煉等手段，將員工的自身

潛力不斷加以開發(fā)，從而保障其能夠發(fā)揮出自己的才能，為企業(yè)

帶來效益。

參考文獻(xiàn)：

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篇3

[關(guān)鍵詞] 煙草部門； 人力資源； 培訓(xùn)體系doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2013 . 010. 035

[中圖分類號(hào)] f272.92 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] a [文章編號(hào)] 1673 - 0194（2013）010- 0067- 02

1 煙草部門人力資源培訓(xùn)管理體系設(shè)計(jì)原則

1.1 學(xué)以致用的原則

煙草部門人力資源培訓(xùn)需要始終堅(jiān)持理論聯(lián)系實(shí)際，理論與實(shí)際有效結(jié)合，以實(shí)際驗(yàn)證理論。因此，人力資源培訓(xùn)必須考慮到煙草部門員工的實(shí)際需求，培訓(xùn)內(nèi)容與員工崗位職責(zé)特征緊密聯(lián)系，使員工能夠?qū)W(xué)到的技能知識(shí)應(yīng)用于實(shí)際工作中，以實(shí)現(xiàn)知識(shí)的遷移和轉(zhuǎn)化。

1.2 追求實(shí)效的原則

煙草部門人力資源培訓(xùn)的最終目的是追求實(shí)效，培訓(xùn)結(jié)果的好壞與培訓(xùn)質(zhì)量密切相關(guān)，因此，煙草部門的管理者應(yīng)該制訂完善的人力資源培訓(xùn)計(jì)劃，綜合考慮參加培訓(xùn)的人員、培訓(xùn)的目標(biāo)等情況，從而選擇實(shí)效性較好的培訓(xùn)方法。

1.3 激勵(lì)考核的原則

煙草部門的人力資源培訓(xùn)管理要擁有科學(xué)完善的員工培訓(xùn)激勵(lì)考核機(jī)制，將員工的培訓(xùn)成績、培訓(xùn)出勤情況、培訓(xùn)技能水平與其薪資福利掛鉤，由此充分調(diào)動(dòng)煙草部門員工參與培訓(xùn)的積極性。

1.4 全員培訓(xùn)、重點(diǎn)提高的原則

煙草部門的管理者應(yīng)該積極鼓勵(lì)部門員工采取各種方式參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)，對(duì)管理骨干、技術(shù)骨干要按照培養(yǎng)計(jì)劃進(jìn)行培訓(xùn)，真正做到全員培訓(xùn)、重點(diǎn)提高，營造和諧向上的培訓(xùn)學(xué)習(xí)氣氛，建設(shè)學(xué)習(xí)型煙草部門。

2 煙草部門人力資源培訓(xùn)管理體系設(shè)計(jì)思路

目前煙草部門的人力資源培訓(xùn)管理仍然存在諸多問題，本文從整體視角分析煙草部門的培訓(xùn)管理工作，結(jié)合部門員工的實(shí)際情況，構(gòu)建了一套sate培訓(xùn)管理模型，如圖1所示。

3 人力資源培訓(xùn)管理體系整體設(shè)計(jì)

3.1 建立煙草企業(yè)管理者支持機(jī)制

按照級(jí)別建立煙草企業(yè)人力資源培訓(xùn)的管理人員，保證高層管理人員與煙草培訓(xùn)部門、接受培訓(xùn)的人員之間擁有良好的溝通渠道。高層管理人員向煙草培訓(xùn)部門提出煙草行業(yè)的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略和實(shí)際培訓(xùn)計(jì)劃需求，煙草培訓(xùn)部門給出人力資源培訓(xùn)的最終目標(biāo)和實(shí)施方案，以及培訓(xùn)與煙草行業(yè)經(jīng)驗(yàn)發(fā)展的關(guān)系，將員工從其他人力資源培訓(xùn)中收獲的有益信息傳遞給高層管理人員，提出培訓(xùn)轉(zhuǎn)化和知識(shí)遷移的注意事項(xiàng)。接受人力資源培訓(xùn)的員工與高層管理人員共同總結(jié)發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)中存在的問題，并積極尋找解決方案，為下一次的培訓(xùn)工作奠定良好基礎(chǔ)。

3.2 建立煙草部門培訓(xùn)需求體系

以制度化方式建立科學(xué)合理的人力資源培訓(xùn)需求評(píng)估體系，綜合分析培訓(xùn)組織、培訓(xùn)任務(wù)和培訓(xùn)人員的信息。面對(duì)煙草行業(yè)提出的“按訂單組織貨源、建設(shè)現(xiàn)代物流體系”等新要求，煙草部門應(yīng)該積極深化改革，重點(diǎn)突出煙草部門的創(chuàng)新管理策略。由此可見，煙草部門要堅(jiān)持以改革為導(dǎo)向，以經(jīng)營戰(zhàn)略為目標(biāo)，積極組織開展能夠?qū)崿F(xiàn)社會(huì)效益與經(jīng)濟(jì)效益雙豐收的人力資源培訓(xùn)項(xiàng)目，尤其是市場(chǎng)經(jīng)營潛力大、專業(yè)技能性層次高的培訓(xùn)項(xiàng)目，幫助煙草部門員工樹立良好的職業(yè)技能培訓(xùn)思想，從煙草部門員工職業(yè)崗位的實(shí)際需要出發(fā)，確定人力資源培訓(xùn)的能力目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)化、漸進(jìn)式的“能力本位”培訓(xùn)模式。

3.3 建立煙草部門員工激勵(lì)機(jī)制

相關(guān)調(diào)查分析指出，激勵(lì)考核能夠直接影響人力資源培訓(xùn)項(xiàng)目的效果。因此，煙草部門應(yīng)該積極與員工溝通，提高員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)的動(dòng)機(jī)，使員工能夠充分認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)學(xué)習(xí)對(duì)個(gè)人技術(shù)水平提高、拓寬事業(yè)發(fā)展方面的積極意義。例如：煙草部門員工通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)獲得收益之后，能夠有更多的機(jī)會(huì)在更高級(jí)別崗位工作的機(jī)會(huì)。由此，煙草部門應(yīng)該幫助員工規(guī)劃個(gè)人職業(yè)生涯，逐步實(shí)現(xiàn)個(gè)人的高層次目標(biāo)，更應(yīng)該制訂符合煙草部門發(fā)展的人力資源培訓(xùn)計(jì)劃方案，使每一名員工都能明確個(gè)人階段性目標(biāo)，并按照目標(biāo)的方向積極參加培訓(xùn)，努力學(xué)習(xí)知識(shí)。

3.4 建立培訓(xùn)內(nèi)容評(píng)估機(jī)制

本文將煙草部門人力資源培訓(xùn)的評(píng)估內(nèi)容分層定位，包括反應(yīng)

、學(xué)習(xí)、行為和結(jié)果4個(gè)層次。反應(yīng)層主要是評(píng)價(jià)員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)的感受與看法；學(xué)習(xí)層主要是評(píng)價(jià)員工知識(shí)與技能的收獲情況；行為層主要是評(píng)價(jià)員工培訓(xùn)后的工作行為變化情況；結(jié)果層主要是對(duì)煙草部門績效改進(jìn)的評(píng)價(jià)。

根據(jù)人力資源sate培訓(xùn)管理模型創(chuàng)立的人力資源培訓(xùn)管理體系，能夠促進(jìn)煙草部門在充分利用部門員工個(gè)人潛能的基礎(chǔ)上，有效提高部門員工的知識(shí)技能水平，深入發(fā)掘具有潛力的骨干人才，使員工得到全面的個(gè)人發(fā)展和進(jìn)步，增強(qiáng)部門人員的凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神。

主要參考文獻(xiàn)

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【關(guān)鍵詞】燃?xì)夤?人力資源 問題 基本原則 對(duì)策 建議

中圖分類號(hào)：C29 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：

人力資源是每家企業(yè)發(fā)展的一項(xiàng)關(guān)鍵要素,是推進(jìn)企業(yè)做強(qiáng)、做優(yōu)的持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力，燃?xì)夤疽獙?shí)現(xiàn)不斷創(chuàng)收的企業(yè)目標(biāo)，更要有完善的制度體系，高素質(zhì)的兩道團(tuán)隊(duì)健康的勞動(dòng)用工才能為燃?xì)夤緲?gòu)建和諧發(fā)展增添力量。如何將有限的人力資源充分發(fā)揮好，利用好，是燃?xì)夤臼滓娜蝿?wù)，要有“重視人才，善于發(fā)現(xiàn)人才，培養(yǎng)人才，使用人才”的管理理念，為企業(yè)不斷發(fā)展注入新的活力。

一、燃?xì)夤救肆Y源管理存在的主要問題

1.人才結(jié)構(gòu)單一，缺乏經(jīng)營管理人才

燃?xì)夤竟芾砑夹g(shù)人員專業(yè)管理能力不強(qiáng)，絕大部分是從公司內(nèi)部選拔任用，思維模式和工作方式比較傳統(tǒng)，缺乏創(chuàng)新，急需引進(jìn)、培養(yǎng)年輕有專長、擁有現(xiàn)代技術(shù)與管理理念的后續(xù)人才。

2.用人制度不完善

企業(yè)仍然存在因事?lián)袢?，?qiáng)調(diào)人適應(yīng)工作。部分崗位設(shè)置未能做到人盡其才，按才錄用和因事設(shè)崗的原則。用人機(jī)制和歷史遺留的原因，部分燃?xì)夤疚茨芡耆龅揭蚴略O(shè)崗。人員流動(dòng)率較低，沒有形成真正意義上的進(jìn)出機(jī)制，“優(yōu)勝劣汰”的原則在人力資源管理中并未形成，且由于地理位置、薪酬待遇等自身?xiàng)l件限制不能真正招到企業(yè)急需的人才。

3.企業(yè)人力資源管理機(jī)制不完善

燃?xì)夤静糠謲徫坏脑O(shè)置未能真正堅(jiān)持人盡其才、按才錄用和因事設(shè)崗的原則。在燃?xì)夤局校F(xiàn)行的崗位技能工資制設(shè)計(jì)不夠合理，存在同崗?fù)瓴煌ぷ髁浚ㄙ|(zhì)量）的現(xiàn)象；薪酬不能與公司業(yè)績真正聯(lián)系起來，造成員工對(duì)收入滿意度低，導(dǎo)致員工主動(dòng)性不高，無法激發(fā)和保持員工的工作熱情；薪酬體系的不合理及自身?xiàng)l件限制，也導(dǎo)致公司難以引進(jìn)外部人才。實(shí)施崗位技能工資后，員工的收入有了明顯提高，但由于分配的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制沒有得到有效的發(fā)揮，出現(xiàn)了“相對(duì)大鍋飯”現(xiàn)象。

4.員工培訓(xùn)內(nèi)容比較單一，培訓(xùn)效果不佳

培訓(xùn)內(nèi)容（如業(yè)務(wù)培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、態(tài)度培訓(xùn)、綜合素質(zhì)培訓(xùn)等）中業(yè)務(wù)培訓(xùn)占了相當(dāng)大的比重，大多數(shù)員工覺得在培訓(xùn)中學(xué)到的知識(shí)對(duì)實(shí)際工作作用不大。由于培訓(xùn)的內(nèi)容和方式不能清晰地傳達(dá)公司培訓(xùn)的戰(zhàn)略意圖及對(duì)員工的期望，這種信息的錯(cuò)失造成員工的感知與公司意圖的錯(cuò)位，是導(dǎo)致培訓(xùn)效果不佳的重要原因。

二、燃?xì)夤救肆Y源配置的基本原則

燃?xì)夤具M(jìn)行人力資源優(yōu)化配置必須遵循以下原則：

1.企業(yè)內(nèi)部為主的原則

燃?xì)夤驹谑褂萌瞬艜r(shí)，應(yīng)首先從本單位人才著手。企業(yè)內(nèi)部要建立起人力資源的開發(fā)機(jī)制，使用人才的激勵(lì)機(jī)制。這兩個(gè)機(jī)制都很重要，如果只有人才開發(fā)機(jī)制，而沒有激勵(lì)機(jī)制，那么本企業(yè)的人才就有可能外流。從內(nèi)部培養(yǎng)人才，給有能力的人提供機(jī)會(huì)與挑戰(zhàn)，造成緊張與激勵(lì)氣氛，是促成企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力。但是，這也并非排斥引入必要的外部人才。

2.能級(jí)對(duì)應(yīng)原則

燃?xì)夤救肆Y源優(yōu)化的目的應(yīng)該是使企業(yè)整體人力資源功能強(qiáng)化，人與崗位相匹配。對(duì)于不同能級(jí)水平的崗位，安排具有相應(yīng)能力的人才，做到能級(jí)對(duì)應(yīng)。

3.便于調(diào)節(jié)的原則

隨著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)員工的能力在各自的崗位也在不斷變化。因此，需要保證隨著企業(yè)崗位的變化，隨時(shí)對(duì)人員配備進(jìn)行調(diào)節(jié)，保證燃?xì)夤镜娜肆Y源能級(jí)對(duì)應(yīng)。避免一職定終身的現(xiàn)象發(fā)生。

4.優(yōu)勢(shì)定位原則

燃?xì)夤竟芾碚呖梢愿鶕?jù)員工的優(yōu)勢(shì)，安置到最有利于優(yōu)勢(shì)發(fā)揮的崗位上。同時(shí)，員工可以根據(jù)自身的優(yōu)勢(shì)，選擇適合自己的崗位，確保能級(jí)對(duì)應(yīng)，避免人力資源的浪費(fèi)。

三、燃?xì)夤救肆Y源管理對(duì)策及建議

因才施用，讓專業(yè)的人干對(duì)口的事，這是企業(yè)人力資源配置必須堅(jiān)持的基本原則。燃?xì)夤救肆Y源管理重點(diǎn)應(yīng)解決以下六個(gè)方面的問題：

1.根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務(wù)和業(yè)務(wù)流程設(shè)置崗位，同時(shí)作好崗位分析和崗位測(cè)評(píng)，科學(xué)公正確定崗位類別和差異，并以此作為確定崗位工資的依據(jù)。依據(jù)崗位測(cè)評(píng)分析制定好崗位職務(wù)工作手冊(cè)，讓職工清晰了解從事本崗位工作應(yīng)具備的知識(shí)、能力，本崗位業(yè)務(wù)及流程、職責(zé)、權(quán)限、工作應(yīng)達(dá)到的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)、與其他工作崗位的聯(lián)系等，確保內(nèi)部人力資源配置合理化。

2.針對(duì)專業(yè)技術(shù)人員數(shù)量不足、專業(yè)錯(cuò)位和專業(yè)不對(duì)口等現(xiàn)象，可以采取如下措施予以解決。一是宏觀評(píng)估整個(gè)公司的人才結(jié)構(gòu)，合理整合有限的技術(shù)資源；二是從大專院校招聘專業(yè)對(duì)口、綜合素質(zhì)好的畢業(yè)生到公司，充實(shí)現(xiàn)有技術(shù)力量；三是在同行業(yè)中挖掘適合公司的人才資源。

3.針對(duì)考核管理中存在的問題，從考核的各環(huán)節(jié)入手，制定科學(xué)合理的考核評(píng)價(jià)體系，建立業(yè)績考評(píng)制度，完善分配體系，考核指標(biāo)要量化，不同部門不同崗位的指標(biāo)要有針對(duì)性，考核過程要避免流于形式，考核結(jié)果能真實(shí)地反映員工的工作業(yè)績。

篇5

【關(guān)鍵詞】企業(yè)人力資源；培訓(xùn)效益；評(píng)估分析；反應(yīng)評(píng)估；技能評(píng)估

現(xiàn)代市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，人才是企業(yè)的核心資源。高水平的人力資本是企業(yè)獲得市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)法寶。企業(yè)的人力資源培訓(xùn)實(shí)施過程中，關(guān)注培訓(xùn)的投入產(chǎn)出比是否符合預(yù)期，培訓(xùn)的個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)是否達(dá)到。培訓(xùn)的效益令人滿意與否，都涉及人力資源培訓(xùn)的效益評(píng)估。

加強(qiáng)培訓(xùn)效益評(píng)估是有效促進(jìn)人力資本培訓(xùn)的途徑之一。

一、企業(yè)人力資源培訓(xùn)效益評(píng)估的內(nèi)涵和作用

（一）培訓(xùn)效益評(píng)估內(nèi)涵

培訓(xùn)效益評(píng)估是企業(yè)培訓(xùn)工作的最后一個(gè)環(huán)節(jié)。是依據(jù)組織本身目標(biāo)，采用合理恰當(dāng)?shù)?/p>

理論、程序與方法，在人力資源培訓(xùn)過程中，收集相關(guān)數(shù)據(jù)資料，整理分析，確定人力資源培訓(xùn)效果的過程。也就是收集人力資源培訓(xùn)的效益成果，對(duì)培訓(xùn)有效性進(jìn)行衡量的過程。它通過評(píng)估體系和若干評(píng)估指標(biāo)的構(gòu)建，對(duì)培訓(xùn)預(yù)期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、培訓(xùn)計(jì)劃的成效等給予檢查評(píng)價(jià)。并將評(píng)估效益反饋到相關(guān)部門，是今后培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施的依據(jù)之一。培訓(xùn)效益評(píng)估不僅是對(duì)整個(gè)培訓(xùn)活動(dòng)成效的總結(jié)，也是為后面的人力資源培訓(xùn)活動(dòng)開展提供了信息反饋依據(jù)。

（二）培訓(xùn)效益評(píng)估作用

培訓(xùn)具有經(jīng)濟(jì)增長性。實(shí)施人力培訓(xùn)是對(duì)員工的理性投資，可以有效促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)增

長。對(duì)培訓(xùn)投資效益進(jìn)行合理分析，有效輔助工作人員提高工作效率，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)進(jìn)步。

在1987年時(shí)，Clegg對(duì)人力資源的培訓(xùn)效益評(píng)估作用給予了具體分析，他認(rèn)為培訓(xùn)效益評(píng)估的作用具體表現(xiàn)在下列方面：其一，對(duì)培訓(xùn)價(jià)值進(jìn)行確定。其二，可審核培訓(xùn)設(shè)計(jì)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與否。其三，可了解人力資源培訓(xùn)中的哪些環(huán)節(jié)應(yīng)該改進(jìn)。其四，可找到更科學(xué)合理的培訓(xùn)方法，為將來的培訓(xùn)工作提供指導(dǎo)方針。其五，可確定有關(guān)培訓(xùn)需要繼續(xù)存在與否。

二、企業(yè)人力資源培訓(xùn)效益評(píng)估的內(nèi)容和原則

（一）培訓(xùn)效益評(píng)估內(nèi)容

1.培訓(xùn)效益評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容。培訓(xùn)效益評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容，主要表現(xiàn)為下列方面：一是受培訓(xùn)人員的培訓(xùn)反映，每位受培訓(xùn)人員均會(huì)影響培訓(xùn)效益好壞給予個(gè)人評(píng)價(jià)，將全部受培訓(xùn)人員的整體反映進(jìn)行綜合，可對(duì)培訓(xùn)效益有個(gè)基本認(rèn)識(shí)。二是對(duì)培訓(xùn)學(xué)習(xí)過程給予評(píng)價(jià)，其評(píng)價(jià)內(nèi)容為培訓(xùn)實(shí)施的具體方法及手段。三是培訓(xùn)有無帶來員工行為的改變，培訓(xùn)目的是提高人員的工作能力，而工作能力則是由行為所表現(xiàn)出的，所以，評(píng)估培訓(xùn)效益是要看受培訓(xùn)人在行為上是否發(fā)生改變，這可從行為變化上看出來，有益于工作績效提高。四是員工工作行為的改變，培訓(xùn)效益評(píng)價(jià)是以組織工作績效作為標(biāo)準(zhǔn)的，即工作行為改變會(huì)帶來工作績效提高，若培訓(xùn)可帶來積極效果，就表明組織對(duì)人員的培訓(xùn)效益指標(biāo)實(shí)現(xiàn)了。

2.培訓(xùn)效益評(píng)估時(shí)機(jī)的內(nèi)容。在評(píng)估時(shí)機(jī)方面，其培訓(xùn)效益主要涉及內(nèi)容如下：一是培訓(xùn)結(jié)束時(shí)的效益評(píng)價(jià)，這也稱為即時(shí)評(píng)估。在培訓(xùn)期間，對(duì)接受培訓(xùn)人員的各類表現(xiàn)給予考核評(píng)價(jià)，與培訓(xùn)之前的技能水準(zhǔn)進(jìn)行對(duì)比，確定培訓(xùn)的成效性，其評(píng)估內(nèi)容主要涉及人員學(xué)識(shí)增進(jìn)與否，人員技能方面有無獲得，受訓(xùn)人員的工作狀況有沒有提高等。二是培訓(xùn)結(jié)束后的效益評(píng)估，人力資源的培訓(xùn)盡管注重受訓(xùn)期間的表現(xiàn)情況，但其根本目的是為了培訓(xùn)結(jié)束之后的工作表現(xiàn)，這是一種延時(shí)性的評(píng)估，與即時(shí)評(píng)估相比，這時(shí)候評(píng)估更為重要，其評(píng)價(jià)內(nèi)容主要涉及受訓(xùn)人的工作態(tài)度改變與否，維持時(shí)間、增進(jìn)程度與工作效率等。

3.培訓(xùn)效益評(píng)估時(shí)機(jī)的內(nèi)容。在人力資源培訓(xùn)當(dāng)中，其培訓(xùn)效益評(píng)估方法主要有下列四種：其一，學(xué)識(shí)技能測(cè)驗(yàn)進(jìn)行培訓(xùn)效益評(píng)估。這種方法是在培訓(xùn)前與培訓(xùn)后實(shí)施測(cè)驗(yàn)，并對(duì)兩次測(cè)驗(yàn)的成績給予對(duì)比，培訓(xùn)后的測(cè)驗(yàn)成績比培訓(xùn)前高，就表明受訓(xùn)人員的學(xué)識(shí)技能增強(qiáng)了，人力資源培訓(xùn)是有成效的。其二，利用工作態(tài)度調(diào)查對(duì)培訓(xùn)效益進(jìn)行評(píng)估。在培訓(xùn)期間與培訓(xùn)結(jié)束之后，對(duì)受訓(xùn)人員進(jìn)行相同調(diào)查表的調(diào)查，了解員工的工作態(tài)度，并對(duì)調(diào)查前后的結(jié)果進(jìn)行對(duì)比，若員工的工作態(tài)度改進(jìn)較大，表明人力資源培訓(xùn)是有成效的，當(dāng)受訓(xùn)人員在培訓(xùn)結(jié)束之后，其成績普遍較好，則表明在培訓(xùn)期間，受訓(xùn)人員獲得成效較大，也表明受訓(xùn)人員對(duì)培訓(xùn)是滿意的，這可作為培訓(xùn)效益評(píng)估的重要參考依據(jù)。其三，培訓(xùn)結(jié)束一段時(shí)間之后，對(duì)受訓(xùn)人員的工作效益進(jìn)行評(píng)估，以了解培訓(xùn)效果。通過半年或者幾個(gè)月之后，運(yùn)用書面調(diào)查方式或者實(shí)地訪問方式，對(duì)員工的工作量有無提高、工作處理成熟度與工作素質(zhì)有沒有提高等，對(duì)培訓(xùn)效益進(jìn)行評(píng)價(jià)。其四，對(duì)受訓(xùn)人員的上下級(jí)進(jìn)行調(diào)查與訪問，上級(jí)認(rèn)為員工受訓(xùn)之后，其工作進(jìn)步與否、工作效率提高與否等，下級(jí)人員認(rèn)為受訓(xùn)人員接受培訓(xùn)之后，其管理才能與領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)有無提高，困難問題是否能妥善解決，根據(jù)反饋資料，評(píng)估受訓(xùn)人員的培訓(xùn)成效。例如人員受訓(xùn)之后，在工作質(zhì)量、數(shù)量、時(shí)效及工作態(tài)度上，全達(dá)到了工作標(biāo)準(zhǔn)要求，這表明受訓(xùn)人員已經(jīng)成為合格工作者，并且認(rèn)為培訓(xùn)是有成效的。

（二）培訓(xùn)效益評(píng)估原則

首先，科學(xué)性原則。該原則應(yīng)該貫徹在效益評(píng)估全過程中，以實(shí)事求是的態(tài)度，按照科學(xué)規(guī)律辦事，其科學(xué)原則主要體現(xiàn)于下列方面：其一，評(píng)估內(nèi)容確定與指標(biāo)構(gòu)建時(shí)，應(yīng)該準(zhǔn)確客觀，不要主觀臆斷。其二，對(duì)于定性描述指標(biāo)的選擇，其計(jì)算數(shù)據(jù)要盡量具有可比性即代表性。其三，評(píng)估技術(shù)、方法與工具選擇時(shí)，也應(yīng)遵循一定的科學(xué)性，這樣方能確保培訓(xùn)效益評(píng)估為可靠真實(shí)的，充分發(fā)揮評(píng)估工作的應(yīng)有作用。其次，實(shí)用性原則。有關(guān)人力資源的培訓(xùn)效益評(píng)估是項(xiàng)時(shí)間限制強(qiáng)的活動(dòng)，其效益評(píng)估主要是由領(lǐng)導(dǎo)與從事培訓(xùn)的管理者來實(shí)現(xiàn)的，其工作自身任務(wù)比較重，還需要對(duì)經(jīng)濟(jì)與教育技術(shù)等進(jìn)行分析預(yù)測(cè)。在構(gòu)建評(píng)估指標(biāo)與方法時(shí)，會(huì)注意到計(jì)算的簡單，應(yīng)用的方便性，效益評(píng)估結(jié)果得出較快。而在定量指標(biāo)方面，盡量做到精而少，并避免有關(guān)指標(biāo)的重復(fù)性。而在定性指標(biāo)的分析時(shí)，要便于評(píng)估者理解及操作，培訓(xùn)效益評(píng)估指標(biāo)實(shí)用且簡便易行，才能被人們所廣泛接受。再者，綜合性原則。在培訓(xùn)效益評(píng)估中，其涉及因素較多，表現(xiàn)形式為多維的，并且內(nèi)容也比較復(fù)雜。效益評(píng)估不僅具有經(jīng)濟(jì)效益，還要有社會(huì)效益，不只有直接及近期效益，還要有間接及長遠(yuǎn)效益。

三、培訓(xùn)效益評(píng)估中存在的問題

（一）效益評(píng)估不夠系統(tǒng)全面

企業(yè)的人力資源培訓(xùn)中，對(duì)效益評(píng)估往往存在不全面的特點(diǎn)。企業(yè)在人力資源的培訓(xùn)中，往往重視其過程，對(duì)于其結(jié)果不夠關(guān)注。例如企業(yè)往往沒有考慮到采取有效的措施來提高培訓(xùn)的效果，企業(yè)在培訓(xùn)結(jié)束之后通過一些簡單的方法來收集反饋的信息，對(duì)于培訓(xùn)的真實(shí)效果難以進(jìn)行評(píng)估。同時(shí)企業(yè)的調(diào)查問卷也存在單一性，不能反映出評(píng)估效益的特點(diǎn)。在培訓(xùn)效益的評(píng)估中，部分企業(yè)對(duì)人力資源培訓(xùn)工作不夠重視，忽略了效益評(píng)估的價(jià)值和意義。同時(shí)部分企業(yè)沒有按照相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行，造成了評(píng)估結(jié)果的不準(zhǔn)確。這種不嚴(yán)格的評(píng)估方式難以反映出培訓(xùn)的實(shí)際效果，造成了企業(yè)資金和人力資源的流失。評(píng)估方式不可靠。在培訓(xùn)效益的評(píng)估中需要選擇科學(xué)的評(píng)估方法，如果只選擇了某一特定的培訓(xùn)群體作為評(píng)估的對(duì)象，那么就容易造成評(píng)估結(jié)果的失真和不可靠性。在收集培訓(xùn)評(píng)估信息時(shí)，應(yīng)當(dāng)盡量保證評(píng)估數(shù)據(jù)的客觀性和真實(shí)性。評(píng)估人員要認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)效益評(píng)估對(duì)企業(yè)的價(jià)值和意義，為了全面的評(píng)估培訓(xùn)的效益，應(yīng)當(dāng)選擇科學(xué)的評(píng)估方式。通過盡可能的搜集培訓(xùn)效益的現(xiàn)象，特別是要重視培訓(xùn)對(duì)象、企業(yè)管理人員的反饋意見，這對(duì)于培訓(xùn)效益的評(píng)估具有重要的意義。為了提高評(píng)估數(shù)據(jù)的科學(xué)性，企業(yè)還可以選擇專業(yè)的控制部門對(duì)培訓(xùn)的過程中進(jìn)行追蹤，加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)對(duì)象前后的技能、知識(shí)等對(duì)比研究，最終得出客觀的培訓(xùn)效益結(jié)果。

（二）評(píng)估方式不可靠

在培訓(xùn)效益的評(píng)估中需要選擇科學(xué)的評(píng)估方法，如果只選擇了某一特定的培訓(xùn)群體作為評(píng)估的對(duì)象，那么就容易造成評(píng)估結(jié)果的失真和不可靠性。在收集培訓(xùn)評(píng)估信息時(shí)，應(yīng)當(dāng)盡量保證評(píng)估數(shù)據(jù)的客觀性和真實(shí)性。評(píng)估人員要認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)效益評(píng)估對(duì)企業(yè)的價(jià)值和意義，為了全面的評(píng)估培訓(xùn)的效益，應(yīng)當(dāng)選擇科學(xué)的評(píng)估方式。通過盡可能的搜集培訓(xùn)效益的現(xiàn)象，特別是要重視培訓(xùn)對(duì)象、企業(yè)管理人員的反饋意見，這對(duì)于培訓(xùn)效益的評(píng)估具有重要的意義。為了提高評(píng)估數(shù)據(jù)的科學(xué)性，企業(yè)還可以選擇專業(yè)的控制部門對(duì)培訓(xùn)的過程中進(jìn)行追蹤，加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)對(duì)象前后的技能、知識(shí)等對(duì)比研究，最終得出客觀的培訓(xùn)效益結(jié)果。

四、加強(qiáng)企業(yè)人力資源培訓(xùn)效益評(píng)估的措施和方法

（一）加強(qiáng)評(píng)估效益的反應(yīng)評(píng)估

在企業(yè)人力資源評(píng)估中，反應(yīng)評(píng)估應(yīng)當(dāng)作為初步的評(píng)估形式，通過直觀的形式來對(duì)培訓(xùn)的效益進(jìn)行評(píng)估。在培訓(xùn)活動(dòng)剛剛結(jié)束時(shí)，通過對(duì)培訓(xùn)主體的主觀感覺和滿意度以及意見等進(jìn)行調(diào)查。通過培訓(xùn)主體是否滿意培訓(xùn)項(xiàng)目以及有無改進(jìn)的意見，特別是對(duì)培訓(xùn)對(duì)象對(duì)培訓(xùn)的有用性是否有意見等反饋方式來評(píng)估培訓(xùn)的效果。在調(diào)查的過程中可以應(yīng)用調(diào)查問卷的形式進(jìn)行，問題應(yīng)當(dāng)容易理解，對(duì)于調(diào)查過程中的主要問題應(yīng)當(dāng)作為下一次培訓(xùn)的改進(jìn)依據(jù)。

（二）對(duì)于培訓(xùn)過程中的技能進(jìn)行評(píng)估

培訓(xùn)效益評(píng)估的關(guān)鍵是看培訓(xùn)主體是否達(dá)到了相應(yīng)的培訓(xùn)目標(biāo)，是否掌握了企業(yè)要求的相關(guān)的技能等。企業(yè)的人力資源培訓(xùn)的出發(fā)點(diǎn)在于提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，通過培訓(xùn)為企業(yè)帶來科技、經(jīng)濟(jì)以及管理等方面的效益，它是通過企業(yè)技術(shù)和知識(shí)的更新和提高來實(shí)現(xiàn)的，最終提高企業(yè)的創(chuàng)新能力。在科技方面表現(xiàn)為員工科學(xué)水平的提高，以及對(duì)先進(jìn)技術(shù)的應(yīng)用以及開拓等。通過對(duì)培訓(xùn)對(duì)象的知識(shí)、學(xué)習(xí)態(tài)度進(jìn)行評(píng)估，對(duì)培訓(xùn)主體的技能提高狀況進(jìn)行對(duì)比。

通?？梢岳脺y(cè)試的方式等方式進(jìn)行，企業(yè)可以通過對(duì)筆試以及績效的結(jié)果進(jìn)行評(píng)估，以此來評(píng)估培訓(xùn)的效益。其中筆試作為對(duì)企業(yè)員工培訓(xùn)結(jié)果了解的直接形式，具有簡單、便利等特點(diǎn)，對(duì)于技術(shù)工作的評(píng)估可以按照這種方式進(jìn)行。對(duì)于具體的操作性工作，可以利用績效考核的方式來考察員工技能的掌握和熟悉程度。通過采用這種評(píng)估方式，不僅有利于提高培訓(xùn)主體的學(xué)習(xí)的主動(dòng)性，同時(shí)也有利于培訓(xùn)講師更加負(fù)責(zé)的投入到講課中。通過對(duì)管理人員的培訓(xùn)，可以有效的提高企業(yè)的管理效率，對(duì)于企業(yè)的長久發(fā)展具有重要的幫助。在評(píng)估的過程中可以根據(jù)客戶的滿意度、企業(yè)形象的提升，以及企業(yè)管理水平的提高來評(píng)估。

五、結(jié)語

企業(yè)開展人力資源培訓(xùn)時(shí)，應(yīng)當(dāng)重視對(duì)培訓(xùn)結(jié)果和效益的評(píng)價(jià)工作。通過對(duì)培訓(xùn)過程中的意見反饋等來進(jìn)一步的完善企業(yè)的培訓(xùn)工作，同時(shí)也加強(qiáng)了對(duì)企業(yè)培訓(xùn)工作的監(jiān)督，提高了企業(yè)培訓(xùn)工作的效率。同時(shí)隨著市場(chǎng)的不斷發(fā)展，企業(yè)應(yīng)當(dāng)選擇各種培訓(xùn)效益評(píng)估方法，提高培訓(xùn)效益評(píng)估的可靠性，為企業(yè)的人力資源建設(shè)工作提供科學(xué)性的依據(jù)，最終為企業(yè)的發(fā)展提供良好的人力資源保障。

。 參考文獻(xiàn)

[1]高海蓮.淺析人力資源培訓(xùn)與開發(fā)[J].內(nèi)蒙古煤炭經(jīng)濟(jì)，2013，（3）.

篇6

一、人力資源培訓(xùn)的投資和效益特征

人力資源培訓(xùn)開發(fā)歸根結(jié)底是一種經(jīng)濟(jì)行為，企業(yè)都將經(jīng)濟(jì)效益的獲得擺在重要位置之上，理性分析人力資源培訓(xùn)開發(fā)的投入、產(chǎn)出等經(jīng)濟(jì)學(xué)特性，有利于各級(jí)管理者進(jìn)一步提升對(duì)人力資源培訓(xùn)開發(fā)工作的認(rèn)識(shí)，以求把握其中的各種規(guī)律。

1、企業(yè)人力資源培訓(xùn)投資形式。從資本流向來看，人力資源培訓(xùn)開發(fā)投資有直接投資和間接投資兩種形式，直接投資主要表現(xiàn)為開展培訓(xùn)活動(dòng)所直接投入的各項(xiàng)費(fèi)用，如需求調(diào)研、培訓(xùn)教師酬金、材料費(fèi)、設(shè)備設(shè)施折舊等，我們通常把直接用于員工培訓(xùn)的支出稱為培訓(xùn)直接成本；間接投資主要是指企業(yè)開展培訓(xùn)活動(dòng)而產(chǎn)生的員工由于參加培訓(xùn)而引起的生產(chǎn)損失或勞動(dòng)生產(chǎn)率損失，這是企業(yè)培訓(xùn)活動(dòng)的間接成本。

從來源來看，現(xiàn)代企業(yè)財(cái)務(wù)制度中已把人力資源培訓(xùn)的直接投資列入年度成本和企業(yè)投資之中，其來源主要有三個(gè)方面。一是按企業(yè)工資總額1.5%提取的教育經(jīng)費(fèi)；二是按技術(shù)改造資金的5%提取的員工培訓(xùn)費(fèi)；三是用于培訓(xùn)設(shè)施建設(shè)和設(shè)備購置的固定資產(chǎn)投資。

2、人力資源培訓(xùn)效益的特征。人力資源培訓(xùn)效益的有隱形性、預(yù)期性、不確定性和持久性等特征。通過人力資源培訓(xùn)投資提高的經(jīng)濟(jì)效益卻無法直接計(jì)算出來，這說明人力資源培訓(xùn)投資產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益具有隱形性。人力資源培訓(xùn)的預(yù)期目標(biāo)是我們開展各種培訓(xùn)活動(dòng)的前提，但培訓(xùn)投資產(chǎn)生的效益受培訓(xùn)內(nèi)容、受訓(xùn)人員的素質(zhì)、培訓(xùn)人員的素質(zhì)以及培訓(xùn)計(jì)劃的優(yōu)化結(jié)果等因素的影響較大。因此，其效益目標(biāo)具有預(yù)期性和不確定性。近年來企業(yè)界流行這樣一種說法：“就長期而言，把資金投在適當(dāng)?shù)娜松砩弦韧对谝粋€(gè)好的構(gòu)想上更能獲得利潤?！?/p>

二、人力資源培訓(xùn)預(yù)期經(jīng)濟(jì)效益的估算

1、簡易估算。在確定人力資源培訓(xùn)預(yù)期經(jīng)濟(jì)效益簡易估算的數(shù)學(xué)模型時(shí)，我們必須考慮到人力資源培訓(xùn)效益的隱形性這一基本特征，從培訓(xùn)投資引起生產(chǎn)環(huán)境的變化入手，估算培訓(xùn)后的預(yù)期經(jīng)濟(jì)效益增長率。

培訓(xùn)后的預(yù)期經(jīng)濟(jì)效益增長率=培訓(xùn)投資引起的效益增量/年÷培訓(xùn)投資/年（設(shè)備和工藝更新的投資/年+全員培訓(xùn)投資/年）×100%。

培訓(xùn)投資引起的效益增量/年=勞動(dòng)生產(chǎn)率提高的效益增量/年+質(zhì)量提高的效益增量/年+技術(shù)革新效益增量/年。

如果我們?cè)O(shè)定培訓(xùn)后的預(yù)期經(jīng)濟(jì)效益增長率為N；培訓(xùn)投資的效益增量/年為M；培訓(xùn)投資/年為C；勞動(dòng)生產(chǎn)率提高的效益增量/年為a；質(zhì)量提高的效益增量/年為b；技術(shù)革新效益增量/年為c；全員培訓(xùn)投資/年為d；設(shè)備和工藝更新的投資/年為e；培訓(xùn)后的預(yù)期經(jīng)濟(jì)效益增長率可以表達(dá)為：

M∑a+b+c

N=-―×100%=――――×100%

C ∑d+e

2、人力資源培訓(xùn)投資中的不經(jīng)濟(jì)問題?，F(xiàn)行國情下的企業(yè)人力資源培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，存在著管理層次多、專職從事培訓(xùn)工作的人員多、職工總量富余和培訓(xùn)需求模糊等不經(jīng)濟(jì)問題，人力資源培訓(xùn)投資的效益性很差。也就是說，企業(yè)可以通過精干隊(duì)伍，加強(qiáng)管理，減少員工培訓(xùn)所需人力的貨幣投資，進(jìn)一步提高人力資源培訓(xùn)的經(jīng)濟(jì)效益。

三、多方面合理化組合是提高培訓(xùn)效益的有效途徑

在人力資源培訓(xùn)過程中，通過需求調(diào)研，確定培訓(xùn)目標(biāo)、內(nèi)容、方式，測(cè)算培訓(xùn)成本，優(yōu)化培訓(xùn)計(jì)劃，是提高培訓(xùn)投資經(jīng)濟(jì)效益的重要環(huán)節(jié)。

1、培訓(xùn)需求調(diào)研的主要步驟和目的。

（1）組織分析。其目的主要是預(yù)測(cè)企業(yè)未來在技術(shù)和裝備、銷售市場(chǎng)及組織結(jié)構(gòu)上可能發(fā)生的變化，從而測(cè)定哪些員工需要在哪些方面進(jìn)行培訓(xùn)以及需要的時(shí)間。

（2）工作分析。主要了解的是工作崗位所要求的績效標(biāo)準(zhǔn)，與員工的實(shí)際表現(xiàn)的差距等，通過分析找出這些問題產(chǎn)生的原因，有針對(duì)性的安排培訓(xùn)。

（3）思想狀態(tài)分析。其目的是通過調(diào)查，了解職工隊(duì)伍的思想狀態(tài)，有針對(duì)性地開展培訓(xùn)

2、培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)置和選擇合適培訓(xùn)方式的幾個(gè)原則。培訓(xùn)目標(biāo)主要有技能培訓(xùn)、知識(shí)拓寬、觀念轉(zhuǎn)變?nèi)悺Ｔ谠O(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)和選擇合適培訓(xùn)方式時(shí)要堅(jiān)持學(xué)用一致、因人施教或按需施教、觀念更新和技能提高相結(jié)合等基本原則，才能使有限的培訓(xùn)投資發(fā)揮出較好的效益。

3、確定科學(xué)合理的培訓(xùn)內(nèi)容。培訓(xùn)內(nèi)容是在需求調(diào)研結(jié)果的基礎(chǔ)上，由培訓(xùn)主管部門將對(duì)應(yīng)學(xué)科教材的關(guān)聯(lián)性、系統(tǒng)性等特征進(jìn)行比較后確定的。要使內(nèi)容科學(xué)合理，一是必須堅(jiān)持作好需求調(diào)研和目標(biāo)設(shè)置兩項(xiàng)工作；二是必須組織人員選好和編制好教材。

篇7

關(guān)鍵詞：國有企業(yè) 人力資源管理 現(xiàn)狀 問題 對(duì)策

國有企業(yè)作為國民經(jīng)濟(jì)的重要支柱，其人力資源管理狀況卻并不是很樂觀，還存在著諸多突出問題。因此，在人力資源成為企業(yè)“第一資源”的21世紀(jì)，積極探索國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀、問題及完善對(duì)策，創(chuàng)建具有現(xiàn)代價(jià)值的國有企業(yè)人力資源管理體系，具有十分重要且緊迫的現(xiàn)實(shí)意義。

一、基本理論闡述

1.概念界定。國有企業(yè)，又稱為國營事業(yè)或國營企業(yè)。是指由中央政府或地方政府投資或參與控制的，按照《中華人民共和國企業(yè)法人登記管理?xiàng)l例》的相關(guān)規(guī)定登記注冊(cè)的非公司制的經(jīng)濟(jì)組織。人力資源管理，是指以經(jīng)濟(jì)學(xué)和人本思想為指導(dǎo)，以組織總體發(fā)展戰(zhàn)略為前提，對(duì)組織人力資源進(jìn)行有計(jì)劃的配置和管理，從而調(diào)動(dòng)員工的積極性和潛能，確保組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2.人力資源管理的重要性。人力資源是企業(yè)的“第一資源”，也是企業(yè)最為寶貴的財(cái)富，對(duì)企業(yè)生產(chǎn)力的發(fā)展起著決定性的作用，對(duì)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實(shí)施起著保證性的作用。企業(yè)管理中最重要的環(huán)節(jié)便是人力資源管理，其根本目的就是通過對(duì)人力資源進(jìn)行最大限度地開發(fā)及有效整合，使得企業(yè)可以達(dá)到最大的效益?？梢哉f，現(xiàn)代企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上就是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，現(xiàn)代企業(yè)管理實(shí)質(zhì)上就是以人力資源為中心的管理。所以，加強(qiáng)人力資源管理，調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使得他們更好地為企業(yè)服務(wù)，是企業(yè)應(yīng)對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，健康、穩(wěn)步、持續(xù)發(fā)展的根本前提和重要環(huán)節(jié)。

3.人力資源管理的原則。人力資源管理應(yīng)遵循四個(gè)基本原則：一是優(yōu)化原則。通過科學(xué)選聘、合理組合，實(shí)現(xiàn)人員配備最優(yōu)化。二是競(jìng)爭(zhēng)原則。人員的招聘、配置、使用等必須要引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，要嚴(yán)格遵循“公開”、“公正”、“公平”的原則，不可在封閉或僵化的環(huán)境下進(jìn)行，要形成利于發(fā)現(xiàn)人才的有效機(jī)制。三是激勵(lì)原則。通過運(yùn)用各種物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)手段，全面滿足人的物質(zhì)需求和精神需求，最大限度地調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性。四是開發(fā)原則。在人員的配備和使用的過程中，通過各種形式進(jìn)行智力開發(fā)，不斷提高人的素質(zhì)，最大限度地發(fā)揮人的潛能，要把促進(jìn)人的全面發(fā)展作為組織重要目標(biāo)。

二、國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及問題

從現(xiàn)狀來看，國有企業(yè)無論是在人力資源規(guī)劃、員工招聘、人才選拔、勞動(dòng)關(guān)系管理方面，還是在績效考評(píng)、薪酬管理、激勵(lì)機(jī)制、培訓(xùn)開發(fā)方面，都較以前有了長足的、歷史性的進(jìn)步。不過，我們也要清醒地認(rèn)識(shí)到，國有企業(yè)人力資源管理中仍存在諸多問題。

1.人力資源管理理念滯后?，F(xiàn)代人力資源管理的核心理念是以人為中心，將人的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展有機(jī)地結(jié)合在一起的“人本主義管理”?？墒?，目前大多數(shù)國有企業(yè)還沒有真正掌握現(xiàn)代人力資源管理的真諦，還沒有將現(xiàn)代人力資源管理同傳統(tǒng)人事管理區(qū)分開來，其人力資源管理仍然局限在人員的招聘、選拔、調(diào)配、晉升、培訓(xùn)、薪酬等方面，并沒有依據(jù)企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略制訂系統(tǒng)的、細(xì)化的規(guī)劃，其人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略管理基本處于脫節(jié)的狀態(tài)。除此之外，很多國有企業(yè)在人員的引進(jìn)、調(diào)配和開發(fā)上還存在著較大的偶然性和隨機(jī)性，極不利于企業(yè)的長期健康發(fā)展。

2.激勵(lì)機(jī)制不健全。大量實(shí)踐證明，科學(xué)合理、多維高效的激勵(lì)機(jī)制可以在很大程度上調(diào)動(dòng)員工的積極性，使得員工有充分的熱情投入到本職工作當(dāng)中?？墒牵鄬?duì)于外資企業(yè)和民營企業(yè)而言，國有企業(yè)普遍缺乏一套科學(xué)合理、多維高效的激勵(lì)機(jī)制。具體表現(xiàn)在兩方面：一是多數(shù)國有企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)還仍然局限在物質(zhì)激勵(lì)方面，對(duì)于精神激勵(lì)方面還沒有給予足夠重視，對(duì)于精神激勵(lì)的目的、作用、意義及重要性等缺乏充分認(rèn)識(shí)。二是大多數(shù)國有企業(yè)不善于用發(fā)展的眼光看待事物，不能及時(shí)地發(fā)現(xiàn)先進(jìn)員工的缺點(diǎn)及落后員工的優(yōu)點(diǎn)，激勵(lì)對(duì)象過于集中。如：一位員工做了一件有益于企業(yè)的事，各種榮譽(yù)稱號(hào)及獎(jiǎng)勵(lì)都如過江之鯽般陸續(xù)加于其身，即使其存在著諸多缺點(diǎn)，也要“堅(jiān)定不移”地將其樹立成“完美無瑕、毫無缺陷”的“學(xué)習(xí)楷模”；而反之，如果一位員工做了一件不利于企業(yè)的事情，無論其日后怎么改正，怎么努力轉(zhuǎn)變成優(yōu)秀員工，都將難以獲得各種榮譽(yù)稱號(hào)及獎(jiǎng)勵(lì)。此外，很多國有企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)還存在著較大的主觀性、隨意性、不公平性等問題。

3.培訓(xùn)機(jī)制不完善。建立培訓(xùn)機(jī)制的目的是為了通過運(yùn)用各種溝通方式，對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行教育，使得他們的知識(shí)、技能及理念等綜合素質(zhì)得到更新及提高，為提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)更快、更健康地發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)?？墒?，相較于外資企業(yè)和民營企業(yè)，國有企業(yè)的培訓(xùn)機(jī)制還存在諸多問題。具體表現(xiàn)在三個(gè)方面：一是一些國有企業(yè)認(rèn)為，員工培訓(xùn)不能產(chǎn)生直接經(jīng)濟(jì)效益，間接經(jīng)濟(jì)效益也需要很長的時(shí)間才可以體現(xiàn)出來，而且，還需要投入大量的人力、物力、精力及時(shí)間，所以能避則避。二是雖然有些國有企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)有著一定認(rèn)識(shí)，定期或不定期開展培訓(xùn)活動(dòng)，但大多內(nèi)容枯燥、手段單一、脫離實(shí)際、流于形式，很難真正起到作用。三是很多國有企業(yè)缺乏對(duì)員工的培訓(xùn)效果評(píng)估，他們往往認(rèn)為，員工經(jīng)過培訓(xùn)以后，素質(zhì)和技能必然會(huì)有所提升，沒有必要再去費(fèi)時(shí)費(fèi)力進(jìn)行什么效果評(píng)估，從而使員工培訓(xùn)工作具有較大的盲目性和未知性。

4.績效評(píng)估體系不科學(xué)。目前，很多國有企業(yè)管理者的績效評(píng)估觀念比較落后，對(duì)績效評(píng)估的認(rèn)識(shí)還不到位。他們往往認(rèn)為，績效評(píng)估只是用來管理員工的工具，其目的也只是為了進(jìn)行薪酬分配而已。所以，很多國有企業(yè)的績效評(píng)估方法、手段等都是照搬外資企業(yè)和民營企業(yè)的，與自身實(shí)際嚴(yán)重脫節(jié)。

5.缺乏對(duì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的管理。很多國有企業(yè)尚未樹立起對(duì)員工個(gè)人進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃的意識(shí)，人力資源管理部門與員工之間存在著極為明顯的信息不對(duì)稱現(xiàn)象，員工對(duì)于企業(yè)都有些什么崗位并不是很了解，對(duì)于晉升到各個(gè)崗位所需要的條件更是一無所知，這使得員工無法知道自己該具有何種條件才可以被晉升，也就沒有了為了晉升而去奮斗的明確的目標(biāo)。這種信息不對(duì)稱使得員工在企業(yè)中看不到自己的未來發(fā)展，直接導(dǎo)致員工的積極性及工作熱情逐步喪失，嚴(yán)重制約了員工個(gè)人和企業(yè)的發(fā)展。

三、國有企業(yè)人力資源管理對(duì)策

1.樹立現(xiàn)代人力資源管理觀念。人力資源是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，只有擁有了優(yōu)秀的人力資源，才有可能充分地發(fā)揮資金、技術(shù)和設(shè)備的作用，使得企業(yè)健康、穩(wěn)步、持續(xù)發(fā)展。因此，國有企業(yè)各級(jí)管理人員要面對(duì)新的形勢(shì)和要求，積極打破傳統(tǒng)觀念的桎梏，認(rèn)真學(xué)習(xí)、深入思考，樹立以人為本的理念，從根本上認(rèn)識(shí)到人力資源是企業(yè)的第一資源，把傳統(tǒng)的人事管理上升到現(xiàn)代人力資源管理，并將其作為企業(yè)的首要任務(wù)。

2.建立行之有效的激勵(lì)機(jī)制。根據(jù)哈佛大學(xué)威廉?詹姆士教授的研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵(lì)的環(huán)境中，員工的潛力只能夠發(fā)揮出一小部分，大約占人的潛能的20%-30%左右。但是，如果其所工作的環(huán)境中，建立有完善的激勵(lì)機(jī)制的話，那么其潛能的發(fā)揮將達(dá)到人的潛能的80%-90%左右。由此可見，建立一套行之有效的激勵(lì)機(jī)制將在很大程度上調(diào)動(dòng)員工的積極性及創(chuàng)造性。國有企業(yè)建立科學(xué)合理、多維高效的激勵(lì)機(jī)制，需要從兩個(gè)方面入手：一是國有企業(yè)管理人員應(yīng)加強(qiáng)學(xué)習(xí)、深入思考，提高對(duì)精神激勵(lì)的認(rèn)識(shí)和重視，堅(jiān)持物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相互結(jié)合的原則，在運(yùn)用“工資激勵(lì)”、“獎(jiǎng)金激勵(lì)”、“福利激勵(lì)”和“改善工作條件激勵(lì)”等物質(zhì)激勵(lì)手段滿足員工物質(zhì)需求的同時(shí)，結(jié)合“榮譽(yù)激勵(lì)”、“晉升激勵(lì)”、“競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)”、“興趣激勵(lì)”、“溝通激勵(lì)”、“參與激勵(lì)”、“培訓(xùn)激勵(lì)”、“情感激勵(lì)”、“目標(biāo)激勵(lì)”等精神激勵(lì)手段，全面滿足員工的精神需求，以形成更為強(qiáng)大、持久的激勵(lì)力。二是國有企業(yè)管理人員應(yīng)進(jìn)一步提高認(rèn)識(shí)，以發(fā)展的眼光看待問題，擴(kuò)大激勵(lì)對(duì)象，及時(shí)發(fā)現(xiàn)先進(jìn)員工的缺點(diǎn)和落后員工的優(yōu)點(diǎn)，對(duì)先進(jìn)員工的缺點(diǎn)進(jìn)行批評(píng)懲罰，對(duì)落后員工的優(yōu)點(diǎn)進(jìn)行表揚(yáng)嘉獎(jiǎng)，不要因?yàn)閱T工一時(shí)的成就或錯(cuò)誤而為其帶來永久的榮譽(yù)或懲罰。

3.完善培訓(xùn)機(jī)制。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的蓬勃發(fā)展，人力資源市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈，現(xiàn)代員工不僅有滿足自身工作的需要、保障的需要和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需要，還有希望得到培訓(xùn)提高的需要。因此，完善培訓(xùn)機(jī)制，加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)，不僅充分體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)員工的尊重及關(guān)心，同時(shí)也是提高員工文化知識(shí)和技術(shù)水平，打造高級(jí)復(fù)合型人才的關(guān)鍵。國有企業(yè)完善培訓(xùn)機(jī)制需要從五個(gè)方面著手：一是轉(zhuǎn)變落后的培訓(xùn)觀念。國有企業(yè)管理人員要面對(duì)新的形勢(shì)和要求，認(rèn)真學(xué)習(xí)、深入思考，充分認(rèn)識(shí)到對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)已經(jīng)不僅僅是趕時(shí)髦和提高員工自身素質(zhì)那么簡單了，這已經(jīng)變成了一項(xiàng)投資，一項(xiàng)開發(fā)人力資源的投資，一項(xiàng)可以帶來極大回報(bào)的投資，必須要給予高度的重視，以求達(dá)到利潤最大化。二是加強(qiáng)人力資本投資。強(qiáng)有力的資金投入是做好人力資源培訓(xùn)的根本前提和基本保障，所以，國有企業(yè)尤其是一些經(jīng)濟(jì)效益比較好的國有企業(yè)，必須要將人力資本投資作為企業(yè)投資的重要部分，做好財(cái)務(wù)預(yù)算。同時(shí)，要加強(qiáng)對(duì)經(jīng)費(fèi)的監(jiān)督管理，做到?？顚Ｓ茫苊馀嘤?xùn)經(jīng)費(fèi)被貪污、挪用或浪費(fèi)。三是營造良好的學(xué)習(xí)環(huán)境?！懊夏溉w”的典故告訴我們，環(huán)境對(duì)于改變一個(gè)人的愛好和習(xí)慣具有重要的作用。所以，營造一個(gè)人人愛學(xué)習(xí)、人人肯學(xué)習(xí)的良好學(xué)習(xí)環(huán)境，可以在很大程度上提高員工的學(xué)習(xí)積極性和參與培訓(xùn)的熱情。四是綜合運(yùn)用各種培訓(xùn)方式。長久以來，很多國有企業(yè)一直認(rèn)為只有結(jié)合書面進(jìn)行講解才算是培訓(xùn)，這種想法是比較狹隘的?！皶嬷v解”只是培訓(xùn)的一小部分而已，其他還有“案例研究”、“角色扮演”、“經(jīng)驗(yàn)交流”、“座談會(huì)”等多種形式，也只有綜合運(yùn)用各種培訓(xùn)方式，才能有效提高培訓(xùn)效果，充分發(fā)揮培訓(xùn)的作用。五是加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估。培訓(xùn)效果評(píng)估是培訓(xùn)工作中不可缺少的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，因?yàn)?，培?xùn)工作的成敗與否最終是要落實(shí)到員工實(shí)際工作中所反映出的變化的。所以，對(duì)于國有企業(yè)而言，以威斯康星大學(xué)的唐?柯克帕屈克教授的四層次模型理論（反應(yīng)層面、學(xué)習(xí)層面、行為層面及結(jié)果層面）為標(biāo)準(zhǔn)，充分運(yùn)用前后測(cè)試法、成本收益法、控制實(shí)驗(yàn)法等各種培訓(xùn)效果評(píng)估方法，對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估，意義重大。

4.健全績效評(píng)估體系?？冃гu(píng)估，是指企業(yè)以既定標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，定期對(duì)員工或團(tuán)隊(duì)的工作行為、業(yè)績等進(jìn)行收集、分析、評(píng)價(jià)和反饋的過程，其目的在于為企業(yè)進(jìn)行“人員配置”、“培訓(xùn)開發(fā)”、“薪酬管理”、“升遷降職”等提供合法的依據(jù)，使得企業(yè)合理用人，提高生產(chǎn)經(jīng)營效率。因此，建立科學(xué)合理、多維高效的績效評(píng)估體系是企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一。國有企業(yè)健全績效評(píng)估體系需要從兩個(gè)方面入手：一是國有企業(yè)管理人員應(yīng)認(rèn)真學(xué)習(xí)、深入思考，全面提高對(duì)績效評(píng)估重要性等相關(guān)理論的認(rèn)識(shí)，積極借鑒西方發(fā)達(dá)國家國有企業(yè)，以及外資企業(yè)和民營企業(yè)的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況和體制，建立適合自身實(shí)際的績效評(píng)估體系，切忌生搬硬套、閉門造車。二是除了制訂通用的績效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)外，還應(yīng)該根據(jù)不同工作崗位、不同工作職責(zé)制訂不同的評(píng)估細(xì)則，并采用自我評(píng)估、下屬評(píng)估、上司評(píng)估、組織評(píng)估相結(jié)合的辦法，以實(shí)際工作結(jié)果為基本依據(jù)，既評(píng)定工作數(shù)量，又評(píng)定工作質(zhì)量，既評(píng)定個(gè)人業(yè)績，又評(píng)定團(tuán)隊(duì)業(yè)績，既注重絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)，又注重相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)。

5.重視對(duì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的管理。職業(yè)生涯規(guī)劃管理，是指企業(yè)幫助員工制定和實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃的一系列活動(dòng)，是竭力滿足“管理者”、“員工”、“企業(yè)”三者需要的一個(gè)動(dòng)態(tài)過程，是現(xiàn)代人力資源管理非常重要的一項(xiàng)內(nèi)容。因此，國有企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理的重視，積極為員工構(gòu)建一個(gè)能夠施展才華、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的發(fā)展平臺(tái)。通過制定員工職業(yè)計(jì)劃表、繪制企業(yè)中的各項(xiàng)工作職位及人力資源情況表等形式，為員工提供一個(gè)清晰的發(fā)展途徑，讓員工可以明確了解企業(yè)發(fā)展到什么時(shí)期，會(huì)出現(xiàn)一些什么樣的職位，自己具有什么樣的條件可以晉升到這個(gè)職位，使得員工有一個(gè)明確的奮斗目標(biāo)，促使其持之不懈地為之努力，以帶動(dòng)企業(yè)整體素質(zhì)的提高。

綜上所述，隨著社會(huì)的不斷進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)的日益發(fā)展，人力資源在企業(yè)經(jīng)營管理中的作用越來越明顯。在這種環(huán)境下，國有企業(yè)人力資源管理意識(shí)逐步得到提高，人力資源管理工作取得斐然成績。不過，我們?cè)诳吹匠煽兊耐瑫r(shí)，也清醒地認(rèn)識(shí)到了其中尚存在的問題。因此，對(duì)于國有企業(yè)而言，積極深入地探索這些問題的產(chǎn)生原因，全力做好樹立現(xiàn)代人力資源管理觀念、建立行之有效的激勵(lì)機(jī)制、完善培訓(xùn)機(jī)制、健全績效評(píng)估體系、重視對(duì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的管理等工作，切實(shí)有效地加強(qiáng)人力資源管理，意義重大且深遠(yuǎn)。

參考文獻(xiàn)：

[1]王智建.完善國有企業(yè)人力資源管理策略探討[J].管理觀察,2011,31:78-78

篇8

一、人力資源會(huì)計(jì)的確認(rèn)與計(jì)量問題

1、人力資源的確認(rèn)。

人力資源是由知識(shí)和學(xué)習(xí)知識(shí)的能力、技能、發(fā)明創(chuàng)造力、組織管理、判斷決策、完成任務(wù)能力等看似抽象但是起決定作用的人力因素所構(gòu)成。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)，其具體表現(xiàn)為：人的智慧和創(chuàng)新，并被投入與貨幣相通的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的流通網(wǎng)絡(luò)，形成了人力資源與非人力資源（物質(zhì)、貨幣等）共同訂立的特別市場(chǎng)契約，共擔(dān)企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，共享企業(yè)利益，成為企業(yè)最重要的資源。把人力、智力資源作為有價(jià)值的經(jīng)濟(jì)資源，就強(qiáng)調(diào)了知識(shí)的價(jià)值。人的智慧和創(chuàng)新這種高智力勞動(dòng)可轉(zhuǎn)化為獨(dú)立的策略、構(gòu)思，進(jìn)而形成各種具有開拓性的設(shè)計(jì)、發(fā)明、創(chuàng)造及組織管理等，它們的定型化，就形成獨(dú)樹一幟的特有的資產(chǎn)――人力資產(chǎn)。這些資產(chǎn)比傳統(tǒng)的有形資產(chǎn)（原材料、廠房、設(shè)備、貨幣等）更能發(fā)揮出無可比擬的巨大作用，并能帶來巨大的增值和財(cái)富，從而使市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展不再屬于資源依賴型，而轉(zhuǎn)化為依賴于人的知識(shí)智慧和創(chuàng)新能力發(fā)展程度的知識(shí)依賴型。

2、人力資源價(jià)值的計(jì)量。

現(xiàn)行得到公認(rèn)的人力資源會(huì)計(jì)模式有兩種：人力資源成本會(huì)計(jì)和人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)。前者是為取得、開發(fā)和重置作為組織的資源的人所引起的成本的計(jì)量和報(bào)告。后者是把人作為價(jià)值的組織資源，而對(duì)它的價(jià)值進(jìn)行計(jì)量和報(bào)告的程序，它的目的在于用人力資源的創(chuàng)利能力來反映組織現(xiàn)有人力資源的質(zhì)量狀況，為企業(yè)管理當(dāng)局和外部利害關(guān)系集團(tuán)提供完整的決策信息。與這兩種人力資源會(huì)計(jì)模式相應(yīng)地產(chǎn)生了不同的計(jì)量方法。

人力資源成本會(huì)計(jì)有兩種計(jì)量方法：歷史成本法、重置成本法。其中歷史成本法以歷史成本計(jì)價(jià)原則為基礎(chǔ)，對(duì)人力資源的取得和開發(fā)成本，包括人力資源的取得、使用、損失都以歷史成本的原則來全部予以資本化；重置成本是在現(xiàn)行物價(jià)水平條件下，重置相同人力資源所支付的成本。這種方法考慮到人力資源價(jià)值的變化，反映了人力資源的現(xiàn)時(shí)價(jià)值，但與其它資源的計(jì)價(jià)方法不一致，且易被管理人員利用，人為操縱資產(chǎn)狀況、損益情況。

人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)考慮到人力資源的能動(dòng)性，即創(chuàng)利能力，認(rèn)為人力資源會(huì)計(jì)所報(bào)告的不是取得和開發(fā)人力資源所付出的成本，而應(yīng)是人力資源本身具有的價(jià)值，即具有一定智能的勞動(dòng)力資源的價(jià)值。根據(jù)其特性，可有兩種計(jì)量方法：貨幣計(jì)量法（經(jīng)濟(jì)價(jià)值法、未來工資貼現(xiàn)法、未來盈利貼現(xiàn)法、機(jī)會(huì)成本法、商譽(yù)評(píng)價(jià)法等）和非貨幣計(jì)量法（技能一覽表法、評(píng)價(jià)法等）。

二、人力資源會(huì)計(jì)核算

1、人力資源會(huì)計(jì)核算的對(duì)象。

人力資源會(huì)計(jì)核算的對(duì)象是人力資源，就某個(gè)經(jīng)濟(jì)組織來說，人力資源的占用形成表現(xiàn)為“人力資產(chǎn)”，來源形式表現(xiàn)為“人力資本”。人力資產(chǎn)是企業(yè)擁有或控制的能以貨幣計(jì)量的人力經(jīng)濟(jì)資源，通過人力資產(chǎn)的使用能為經(jīng)濟(jì)組織帶來未來的經(jīng)濟(jì)利益。人力資產(chǎn)是以“人”成為企業(yè)的勞動(dòng)者為標(biāo)志，以未來收益中視為人力資源產(chǎn)生的部分的現(xiàn)值作為計(jì)價(jià)尺度，它在性質(zhì)上類似無形資產(chǎn)。但由于一定年限內(nèi)職工的勞動(dòng)能力一般不會(huì)隨年齡的增長而下降，而且，人力資產(chǎn)不象非流動(dòng)實(shí)物資產(chǎn)那樣需要在其報(bào)廢時(shí)付出貨幣資金進(jìn)行重置，因此其價(jià)值不因使用而攤銷。企業(yè)在員工的招聘、測(cè)試、錄用與培訓(xùn)、人力資源開發(fā)等方面的投資，應(yīng)作為“人力投資”予以資本化，它在性質(zhì)上類似遞延資產(chǎn)，應(yīng)在預(yù)計(jì)受益年限內(nèi)攤銷。人力資本是與人力資產(chǎn)相對(duì)應(yīng)的概念，代表勞動(dòng)力的所有權(quán)投入企業(yè)形成的資金來源，它的確意味著要承認(rèn)勞動(dòng)者在經(jīng)濟(jì)組織中的應(yīng)有地位。我們可以把人力資本稱為“勞動(dòng)者權(quán)益”，則人力資源會(huì)計(jì)的恒等式為“人力資產(chǎn)＝人力資本（勞動(dòng)者權(quán)益）”。如把人力資源會(huì)計(jì)同傳統(tǒng)會(huì)計(jì)綜合起來，把“人、財(cái)、物”都作為整個(gè)會(huì)計(jì)系統(tǒng)核算的對(duì)象，則會(huì)計(jì)恒等式應(yīng)為“財(cái)物資產(chǎn)＋人力資產(chǎn)＝債權(quán)人權(quán)益＋所有者權(quán)益＋勞動(dòng)者權(quán)益”，其中：債權(quán)人權(quán)益的報(bào)酬是利息，所有者權(quán)益的報(bào)酬是紅利（或股利），勞動(dòng)者權(quán)益的報(bào)酬是工資。

2、人力資源會(huì)計(jì)核算原則。

（1）重要性原則。人力資源是企業(yè)的重要經(jīng)濟(jì)資源，應(yīng)重點(diǎn)加以體現(xiàn)，尤其是那些不可替代人力資源的信息、數(shù)額巨大的培訓(xùn)項(xiàng)目等。

（2）配比性原則。當(dāng)人力資源數(shù)額較大，涉及多個(gè)會(huì)計(jì)期間時(shí)，應(yīng)遵循配比原則對(duì)其價(jià)值進(jìn)行合理攤銷。

（3）歷史成本原則。將招牌、培訓(xùn)和開發(fā)人才等一切人力資源方面的支出均作為人力資產(chǎn)和成本，其數(shù)據(jù)是根據(jù)原始發(fā)生時(shí)的金額歸集的。

（4）相關(guān)性原則。作為企業(yè)主要職能部門之一的人事管理部門，它對(duì)于職工的管理不僅是看其工資發(fā)生額的大小，而且重要的是如何合理配置人力資源，所以要求人力資源會(huì)計(jì)提供的信息應(yīng)體現(xiàn)相關(guān)性原則。

（5）效益成本原則，人力資源會(huì)計(jì)在很多方面發(fā)揮了較大的作用，但在核算時(shí)還應(yīng)考慮對(duì)那些核算成本較高，對(duì)決策意義不大的核算項(xiàng)目可不予揭示。

（6）劃分資本性支出與收益性支出原則。將遞延資產(chǎn)中的職工培訓(xùn)費(fèi)、費(fèi)用中的職工教育經(jīng)費(fèi)、數(shù)額較大的培訓(xùn)費(fèi)、招聘廣告費(fèi)、稀有人才離職損失費(fèi)予以資本化，將工資福利費(fèi)等各期發(fā)生額均衡的支出計(jì)入費(fèi)用，作為收益性支出。

3、賬戶設(shè)置。根據(jù)人力資源會(huì)計(jì)核算的要求，需增設(shè)以下幾個(gè)賬戶：

（1）“人力資產(chǎn)”賬戶，屬資產(chǎn)賬戶，用來核算企業(yè)人力資產(chǎn)的增減變化情況，借方登記增加數(shù)，貸方登記減少數(shù)，其余額在借方。人力資產(chǎn)的計(jì)價(jià)應(yīng)由權(quán)威的人力資產(chǎn)評(píng)估機(jī)構(gòu)，結(jié)合每個(gè)員工或員工的整體素質(zhì)及其在組織中發(fā)揮的作用等，采用科學(xué)的方法進(jìn)行評(píng)估。由于勞動(dòng)者有簡單勞動(dòng)和復(fù)雜勞動(dòng)、體力勞動(dòng)和腦力勞動(dòng)之分，為了反映人力資產(chǎn)的質(zhì)量，該賬戶應(yīng)按勞動(dòng)的“等級(jí)”設(shè)立明細(xì)分類賬。

（2）“人力資本”賬戶，屬勞動(dòng)者權(quán)益類賬戶，用來核算企業(yè)勞動(dòng)者權(quán)益的增減變化情況，增加在貸方，減少在借方，其余額在貸方。該賬戶應(yīng)按具體的勞動(dòng)者設(shè)置明細(xì)分類賬。

（3）“人力投資”賬戶，屬資產(chǎn)類賬戶，用來核算企業(yè)在員工的招聘與培訓(xùn)、人力資源開發(fā)等方面的投資及攤銷情況，借方登記企業(yè)對(duì)人力資源的投資成本應(yīng)予資本化的部分，貸方登記每期攤銷數(shù)，余額在借方。

（4）“人力費(fèi)用”賬戶，屬期間費(fèi)用類賬戶，借方登記企業(yè)對(duì)人力資源投資成本應(yīng)費(fèi)用化的部分及人力投資（資產(chǎn)化部分）的每期攤銷數(shù)，貸方登記期末結(jié)轉(zhuǎn)到“本年利潤”賬戶借方余額。由于該賬戶的設(shè)置，傳統(tǒng)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)中與核算人力資源投資成本有關(guān)的賬戶（如“管理費(fèi)用”等賬戶）的核算內(nèi)容應(yīng)予調(diào)整。

4、賬務(wù)處理。

（1）人力資源的投入。人力資源的投入一方面使企業(yè)獲得了人力資源的使用權(quán)，增加了人力資產(chǎn)，另一方面也使職工成為權(quán)益人，增加了人力資本，兩者數(shù)額相等。會(huì)計(jì)分錄為：借記“人力資產(chǎn)”科目，貸記“人力資本”科目。而人力資源的取得和開發(fā)成本則以“人力投資”賬戶反映，并在一定期間內(nèi)將其攤?cè)搿叭肆M(fèi)用”。

（2）人力資源的退出。人力資源的退出與投入恰好相反，應(yīng)借記“人力資本”科目，貸記“人力資產(chǎn)”科目。如果退出時(shí)還有未攤完的“人力投資”，則列作損失。

（3）工薪報(bào)酬的支付。支付的工資作為勞動(dòng)者權(quán)益的報(bào)酬，可以視作職工預(yù)支的利潤，以“利潤分配――工薪報(bào)酬”賬戶反映。借記“利潤分配――工薪報(bào)酬”科目，貸記“現(xiàn)金”等科目。期末，將“利潤分配――工薪報(bào)酬”賬戶借方余額轉(zhuǎn)入“利潤分配――未分配職工利潤”科目。

（4）期末利潤分配。由于將工薪視作職工預(yù)支的利潤，所以應(yīng)首先將本年工薪報(bào)酬加上年終凈利算出本年的實(shí)際凈利，然后按相同的比例，在人力資本與物力資本之間進(jìn)行分配，并以“利潤分配――未分配職工利潤”賬戶反映尚未支付給職工的利潤。對(duì)人力資本進(jìn)行分配時(shí)，借記“本年利潤”科目，貸記“利潤分配――未分配職工利潤”科目。

（5）期末調(diào)整。年終，企業(yè)應(yīng)對(duì)其人力資源進(jìn)行“財(cái)產(chǎn)清查”，由人力資源評(píng)估機(jī)構(gòu)對(duì)人力資源重新評(píng)估其價(jià)值以保證賬實(shí)相符和會(huì)計(jì)報(bào)表的真實(shí)性，如評(píng)估價(jià)大于原賬面價(jià)應(yīng)按差額部分，借記“人力資產(chǎn)”賬戶，貸記“人力資本”賬戶。反之，則作相反的分錄。

5、人力資源信息的披露。人力資源信息的披露應(yīng)包括以下兩部分：

（1）人力資產(chǎn)信息的披露。應(yīng)在資產(chǎn)負(fù)債表的資產(chǎn)方單列“人力資產(chǎn)”項(xiàng)目，以反映企業(yè)人力資源的即期創(chuàng)利能力。其流動(dòng)性類似于固定資產(chǎn)，由于強(qiáng)調(diào)人力資源的重要性和主觀能動(dòng)性，所以應(yīng)將其列于“長期投資”與“固定資產(chǎn)”項(xiàng)目之間，為了反映企業(yè)用于職工的歷史成本以利于進(jìn)行用人決策，應(yīng)將“人力投資”項(xiàng)目列于“人力資產(chǎn)”項(xiàng)目之前。

（2）人力資源信息的披露。人力資源至少包括人力資本和未分配職工利潤兩部分。

①人力資本的披露。應(yīng)在資產(chǎn)負(fù)債表的“實(shí)收資本”或“股本”項(xiàng)目下設(shè)立“人力資本”明細(xì)項(xiàng)目，以反映企業(yè)擁有的勞動(dòng)力投資，而傳統(tǒng)會(huì)計(jì)報(bào)表中的“實(shí)收資本”或“股本”項(xiàng)目，則改為“實(shí)收資本”或“股本”項(xiàng)目下的“物力資本”明細(xì)項(xiàng)目反映。

②未分配職工利潤的披露。應(yīng)在資產(chǎn)負(fù)債表的“未分配利潤”項(xiàng)目下設(shè)立“未分配職工利潤”明細(xì)項(xiàng)目下的“未分配投資者利潤”明細(xì)項(xiàng)目來反映。

篇9

【關(guān)鍵詞】人力資源 會(huì)計(jì)計(jì)量方法 完全成本法

一、 歷史成本法

歷史成本法是將招聘、挑選、雇用、培訓(xùn)、安置與發(fā)展等與一個(gè)雇員有關(guān)的全部成本資本化，然后將這些成本在這一資產(chǎn)的期望有效期內(nèi)攤銷，該資產(chǎn)消除時(shí)確認(rèn)為損失。較普遍的人力資源成本方法是將人力資源的歷史成本分為取得成本和開發(fā)成本。取得成本是為取得人力資源而發(fā)生的各項(xiàng)費(fèi)用支出，包括招聘、選拔、錄用和安置的成本；開發(fā)成本是為使員工達(dá)到某個(gè)職位的預(yù)期素質(zhì)或提高其技能而對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)所支付的各項(xiàng)費(fèi)用，包括定向培養(yǎng)成本、脫產(chǎn)培訓(xùn)成本和在職培訓(xùn)成本等。

歷史成本法得出的數(shù)據(jù)比較客觀、實(shí)用，具有可驗(yàn)證性，能使人力資源會(huì)計(jì)與非人力資源會(huì)計(jì)在計(jì)價(jià)原則上保持一致，使兩種信息具有可比性，而且遵循了傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)原則和方法，容易被人們理解和接受（王歡，2007）。但人力資源招募過程中的支出列為人力資源的成本則只相當(dāng)于將“附加費(fèi)用”進(jìn)行了資本化，未能揭示人力資源的真正成本。而且企業(yè)的市場(chǎng)價(jià)值和賬面價(jià)值的背離程度無疑將急劇拉大。換言之，人力資源不恰當(dāng)?shù)赜?jì)量，將導(dǎo)致大量的企業(yè)價(jià)值信息被隱匿。同時(shí)，人力資源的增值和攤銷與人力資源的實(shí)際能力增減不一致，會(huì)致使信息使用者根據(jù)會(huì)計(jì)報(bào)表上的數(shù)據(jù)分析人力資源成本時(shí)，與實(shí)際產(chǎn)生偏差。

二、重置成本法

重置成本法是指估計(jì)重置一個(gè)企業(yè)現(xiàn)有人力資源的成本。包括與招聘、挑選、雇用、培訓(xùn)、安置與發(fā)展新雇員直至他們達(dá)到現(xiàn)有雇員的能力所發(fā)生的有關(guān)全部成本，既包括人力資源歷史成本的全部項(xiàng)目，同時(shí)還考慮了發(fā)展人力資源的支出。人力資源重置成本包括職務(wù)重置成本和個(gè)人重置成本：職務(wù)重置成本是從職位角度計(jì)量企業(yè)在現(xiàn)時(shí)條件下取得和培訓(xùn)特定職位要求的人力資源所付出的支出；個(gè)人重置成本是從個(gè)人角度計(jì)量企業(yè)在現(xiàn)時(shí)條件下取得和培訓(xùn)具有同等服務(wù)能力的人力資源所必須付出的支出。重置成本法與實(shí)物資產(chǎn)按現(xiàn)時(shí)成本計(jì)價(jià)類似，反映了當(dāng)前的物價(jià)條件下人力資源的現(xiàn)實(shí)價(jià)值，有助于管理決策，有利于人力資源的價(jià)值保全。但重置成本法也有明顯的缺陷，因?yàn)橐鶕?jù)當(dāng)前的市場(chǎng)狀況進(jìn)行具體估算，帶有較強(qiáng)的主觀隨意性；而且管理型人力資源由于稀缺性和非同質(zhì)性，所以并不存在等同替代者。另外，企業(yè)所認(rèn)可的特定的雇員的價(jià)值，可能比相關(guān)的重置成本要高很多。因此，該法主要適用于企業(yè)的職員調(diào)整、更換、補(bǔ)充等情況下計(jì)量人力資源的成本。

三、機(jī)會(huì)成本法

機(jī)會(huì)成本法是以職工離職、消極怠工等情況使企業(yè)蒙受經(jīng)濟(jì)損失為依據(jù)進(jìn)行計(jì)量的方法。企業(yè)所蒙受的損失包括企業(yè)在該人力資源方面的直接投資支出沒得到補(bǔ)償?shù)牟糠郑职ㄔ撊肆Y源所可能創(chuàng)造的價(jià)值增值（或貶值）。這種方法接近人力資源的實(shí)際經(jīng)濟(jì)價(jià)值，有別于傳統(tǒng)會(huì)計(jì)核算方法，在加強(qiáng)人力資源流失管理方面有重要的意義。但也由于這種方法離傳統(tǒng)會(huì)計(jì)核算方法較遠(yuǎn)，不可靠，較難為人們接受。而且人力資源的機(jī)會(huì)成本既不代表企業(yè)的投入成本，也不代表人力資源的創(chuàng)造價(jià)值，對(duì)外部信息使用者來說并無相關(guān)性。因此該法主要適用于一些擁有專業(yè)技術(shù)能力的重要員工。

四、完全成本法的運(yùn)用

（一）完全成本法所計(jì)量的人力資產(chǎn)的內(nèi)容。

完全成本法人力資源會(huì)計(jì)所確認(rèn)和計(jì)量的人力資產(chǎn)，包括兩部分：一是勞動(dòng)者自身投資形成并投入企業(yè)的部分，可以稱為初始人力資產(chǎn)；二是企業(yè)對(duì)人力資源投資形成的部分，稱為后續(xù)人力資產(chǎn)。初始人力資產(chǎn)是人力資本所有者（勞動(dòng)者、人力資源）加入企業(yè)時(shí)向企業(yè)投入知識(shí)、技能等人力資本而形成的人力資產(chǎn)。這一部分人力資產(chǎn)是由勞動(dòng)者在加入企業(yè)之前通過個(gè)人的投資形成的，其所有權(quán)屬于勞動(dòng)者個(gè)人，在一定時(shí)期內(nèi)讓渡給企業(yè)使用，離開企業(yè)時(shí)可以帶走。后續(xù)人力資產(chǎn)是企業(yè)取得、開發(fā)或使用人力資源時(shí)投入的成本資本化而形成的人力資產(chǎn)。這一部分人力資產(chǎn)是企業(yè)自行“購建”的，是企業(yè)自行投資形成的，其所有權(quán)應(yīng)歸企業(yè)，職工在經(jīng)過培訓(xùn)后離開企業(yè)時(shí)，應(yīng)向企業(yè)支付一定的費(fèi)用“贖回（李秀枝，2006）”。

（二）完全成本法下人力資產(chǎn)的具體計(jì)量。

1.企業(yè)初始人力資產(chǎn)的計(jì)量

企業(yè)初始人力資產(chǎn)是由人力資本所有者 （勞動(dòng)者）向企業(yè)投入人力資本而形成的人力資產(chǎn)，其價(jià)值即為勞動(dòng)者所擁有的人力資本的價(jià)值，即勞動(dòng)者為形成某種程度的勞動(dòng)能力所發(fā)生的投資成本。這一投資成本可通過建立如下的模型來計(jì)量。

其中：C表示n年全部投資成本貼現(xiàn)值；Cet表示第t年的投資直接成本；Cit表示第t年的投資機(jī)會(huì)成本；Ct表示第t年的全部投資成本；r表示利率。

在人力資本投資的幾個(gè)方面中，最重要的是教育投資，而衛(wèi)生保健等投資相對(duì)于教育投資來說數(shù)量很小，幾乎可以忽略不計(jì)。因此上面模型中的投資成本可以用教育成本來代替，而n可以根據(jù)不同勞動(dòng)者的教育年限來確定。在實(shí)踐當(dāng)中，教育直接成本和教育機(jī)會(huì)成本均有據(jù)可查，故而這一模型在實(shí)踐上也是可行的。

篇10

【關(guān)鍵詞】人力資源 規(guī)劃 管理

1.現(xiàn)階段人力資源規(guī)劃管理存在的問題

1.1管理人員對(duì)人才認(rèn)識(shí)程度不夠

人力資源管理的意思就是將人力當(dāng)作為一種資源，在所有的資源中人力資源是最寶貴的資源。在人力資源管理理念中，企業(yè)員工的專業(yè)能力的發(fā)展和企業(yè)發(fā)展是相互依賴、相輔相成的，所以要鼓勵(lì)員工不斷提高專業(yè)能力，通過這種方法來提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。重視職業(yè)能力的前提是必須注意自身，提高人力資本水平，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力是通過人力資本投資形式形成的，所以人力要看作為資本因素，參與企業(yè)價(jià)值的分配。

1.2人力發(fā)展戰(zhàn)略無規(guī)劃可言

人力資源管理問題在企業(yè)中一直是企業(yè)非常重視的問題，然而由于各種因素的影響，使得人力資源的管理遭受了不同程度的影響同時(shí)也約束了人力資源管理。企業(yè)的人力資源管理問題依舊沒能得到解決，造成大量的浪費(fèi)，企業(yè)效益表現(xiàn)不佳。

1.3員工沒有明確的崗位職責(zé)，結(jié)構(gòu)不夠合理

人員結(jié)構(gòu)的決定一定要考慮到內(nèi)部條件和外部環(huán)境，也就是人員結(jié)構(gòu)的決定一定要必須符合現(xiàn)實(shí)情況，與現(xiàn)實(shí)統(tǒng)一起來的，只有合理安排職位職責(zé)，才能保證在后面的工作中有足夠的準(zhǔn)備，是為企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃服務(wù)，由于不同職位的工作負(fù)載不同，所以企業(yè)管理人員會(huì)適當(dāng)安排一個(gè)人或更多的人負(fù)責(zé)同一崗位，但許多企業(yè)沒有對(duì)工作過程和職位進(jìn)行職責(zé)梳理，沒有完整的工作手冊(cè)和職位描述，導(dǎo)致人員和職位匹配不盡合理。

2.人力資源規(guī)劃管理必須遵循的原則

2.1人力資源規(guī)劃管理要遵循適應(yīng)性原則

人力資源規(guī)劃必須考慮內(nèi)部和外部環(huán)境的變化，以應(yīng)對(duì)預(yù)測(cè)的可能出現(xiàn)的情況，才有可能達(dá)到為企業(yè)目標(biāo)更好的服務(wù)的目的。所謂的內(nèi)部環(huán)境主要是指組織的變化和員工的個(gè)人因素，外部環(huán)境的變化相對(duì)復(fù)雜，包括組織的政治、經(jīng)濟(jì)、科學(xué)以及技術(shù)方面、行業(yè)環(huán)境因素。人力資源規(guī)劃必須適應(yīng)未來戰(zhàn)略方向，主要是指國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展和全球化的改革趨勢(shì)，把它放到整個(gè)社會(huì)發(fā)展系統(tǒng)中來實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。

2.2人力資源規(guī)劃管理要遵循科學(xué)性原則

人力資源規(guī)劃應(yīng)該從目前的條件下進(jìn)行相關(guān)的人力資源管理，把人力資源需求與供給預(yù)測(cè)作為基礎(chǔ)，進(jìn)行科學(xué)客觀的人力資源規(guī)劃，協(xié)調(diào)和平衡發(fā)展，最終完成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。

2.3人力資源規(guī)劃管理要遵循人員保障性原則

處理好人力資源規(guī)劃中的問題是企業(yè)的人力資源管理的核心問題。它包含了雙向預(yù)測(cè)（可以提高員工的素質(zhì)、結(jié)構(gòu)，并且能實(shí)現(xiàn)人力資源團(tuán)隊(duì)的整體優(yōu)化）、社會(huì)人力資源供給動(dòng)態(tài)分析、績效、薪酬、影響。只有有效地保證人力資源的供給，人力資源開發(fā)與管理才會(huì)取得更多的成就。

2.4人力資源規(guī)劃管理要遵循協(xié)調(diào)性原則

人力資源規(guī)劃在發(fā)展人力資源策略中是最關(guān)鍵的部分，在人力資源管理中處于領(lǐng)導(dǎo)地位，在其準(zhǔn)備和實(shí)施過程中要與其他功能維持好一定的平衡。有必要妥善處理以下關(guān)系：整體和局部的關(guān)系、眼前和未來的關(guān)系、必要和可能的關(guān)系、數(shù)量和質(zhì)量的關(guān)系，速度和效率之間的關(guān)系。

2.5人力資源規(guī)劃管理要遵循利益共同性原則

人力資源規(guī)劃是一個(gè)面向整個(gè)企業(yè)的計(jì)劃，同樣也是面對(duì)員工的計(jì)劃。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、相輔相成的關(guān)系。如果你只考慮企業(yè)的發(fā)展需要，而忽視了員工的發(fā)展，會(huì)破壞企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)。良好的人力資源規(guī)劃必須使企業(yè)滿足員工的長期的利益，保障能夠使企業(yè)和員工都能夠得到發(fā)展。

3.提高人力資源規(guī)劃管理的措施

企業(yè)與員工相聯(lián)系的工具便是通過職業(yè)生涯規(guī)劃實(shí)現(xiàn)的，職業(yè)生涯規(guī)劃人力資源管理應(yīng)該遵循各種原則，包括管理制度和安全管理系統(tǒng)、職業(yè)生涯管理、職業(yè)規(guī)劃和設(shè)計(jì)指導(dǎo)、能力開發(fā)、人力資源審計(jì)和反饋校正等。

3.1 完善管理制度和管理體系保障

人力資源職業(yè)生涯管理需要完善的管理制度和管理體系，為員工提供工作機(jī)會(huì)和發(fā)展階梯的必要保障。一個(gè)組織運(yùn)行機(jī)制的核心是人的激勵(lì)與約束，如果沒有有效的激勵(lì)機(jī)制、約束機(jī)制與發(fā)展機(jī)制，員工的積極性、創(chuàng)造性就得不到發(fā)揮。員工的自我實(shí)現(xiàn)主要通過橫向的（如金錢）和縱向的（如職位）發(fā)展來體現(xiàn)，組織須提供相應(yīng)的、可以證明其自我實(shí)現(xiàn)的內(nèi)部條件如職位、權(quán)責(zé)、待遇、福利等，本著“以人為本”的思想，尊重員工發(fā)展需要、幫助員工發(fā)展的角度出發(fā)，制定人性化與理性化相結(jié)合的職業(yè)提升方案，讓其持續(xù)擁有向前發(fā)展的希望，從而保持人力資源管理的主動(dòng)，使每位員工都有為實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值而工作的動(dòng)力。

3.2 健全職業(yè)通道管理

（1）完善驗(yàn)工職業(yè)發(fā)展通道評(píng)價(jià)程序和標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)組織戰(zhàn)略發(fā)展需要，完善組織職位分析、職位通道管理制度和績效評(píng)價(jià)系統(tǒng)，建立統(tǒng)一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和合理可行的職位通道程序，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)要全面、客觀、可行性強(qiáng)，能提高職位發(fā)展通道管理的透明度。（2）完善組織職業(yè)發(fā)展通道結(jié)構(gòu)。通過完善職業(yè)發(fā)展通道結(jié)構(gòu)，使員工可以根據(jù)各自的性格特點(diǎn)和能力選擇適合自己的職業(yè)通道，從而提高組織的綜合實(shí)力。

3.3 組建員工職業(yè)生涯管理小組，開展職業(yè)生涯管理學(xué)習(xí)和宣傳

（1）設(shè)置職業(yè)道路管控組織。工作者的職業(yè)道路管控活動(dòng)，設(shè)計(jì)的要素和機(jī)構(gòu)非常多，所以，要設(shè)置專門的機(jī)構(gòu)來負(fù)責(zé)該項(xiàng)管控活動(dòng)，進(jìn)而確保它能夠在多方向上得以保障。職業(yè)生涯規(guī)劃管理小組成員由人力資源部負(fù)責(zé)人、各部門負(fù)責(zé)人和員工代表組成。（2）認(rèn)真地進(jìn)行職業(yè)道路學(xué)習(xí)以及宣講工作。具體的講就是說要對(duì)工作者講述管控思想和措施等內(nèi)容，確保其能夠?qū)υ擁?xiàng)管控活動(dòng)有非常明確的認(rèn)識(shí)。通常使用的是對(duì)其組成者開展著重的培訓(xùn)活動(dòng)，普及廣大員工群體培訓(xùn)。重點(diǎn)地說明開展職業(yè)生涯規(guī)劃管理的目的、可以獲取的益處、怎樣進(jìn)行有效配合。

3.4 強(qiáng)化人力資源職業(yè)生涯規(guī)劃的指導(dǎo)設(shè)計(jì)

職業(yè)生涯規(guī)劃是員工的個(gè)人設(shè)計(jì)，目的是尋求自我發(fā)展，但組織可以通過組織文化等措施，或者是從系統(tǒng)外部的指導(dǎo)。根據(jù)實(shí)際的需要、環(huán)境改變、員工自己的情況，指導(dǎo)員工制定并修改人力資源規(guī)劃，可以建立職業(yè)發(fā)展的導(dǎo)師系統(tǒng)，高級(jí)經(jīng)理或高級(jí)員工可以直接成為員工的職業(yè)輔導(dǎo)人，有條件的可以使用測(cè)評(píng)工具對(duì)員工個(gè)人優(yōu)點(diǎn)、技能和職業(yè)傾向進(jìn)行評(píng)估調(diào)查。下面簡單的介紹下方法：（1）分析員工自己的發(fā)展規(guī)劃，尋找最佳的組織概念、目標(biāo)的入口點(diǎn)。（2）重視員工自主研究，認(rèn)識(shí)和指導(dǎo)員工的思想，對(duì)當(dāng)前的職業(yè)和自我進(jìn)行評(píng)價(jià)。（3）采用上級(jí)主管與員工個(gè)人溝通和討論信息交流會(huì)的方法，幫助員工真正的審查。（4）員工與上級(jí)進(jìn)行目標(biāo)討論并記錄在員工的發(fā)展計(jì)劃中，幫助員工確立長期的職業(yè)目標(biāo)。（5）基于他們的發(fā)展需求和目標(biāo)，讓員工參與培訓(xùn)課程和研討會(huì)，有利的保障員工的行動(dòng)計(jì)劃。

3.5 切實(shí)提升人力資源能力開發(fā)培養(yǎng)管理

根據(jù)人力資源職業(yè)發(fā)展目標(biāo)為員工提供發(fā)展條件的功能，工作人員能力發(fā)展培訓(xùn)可以采取培訓(xùn)、工作實(shí)踐、工作輪換、指導(dǎo)、學(xué)習(xí)行動(dòng)和操作指導(dǎo)等其他方法的實(shí)踐。對(duì)于經(jīng)常不在工作崗位的員工可以采取正式的教育、研討會(huì)或大型學(xué)者會(huì)議、文件筐技術(shù)和其他方法。組織應(yīng)該根據(jù)現(xiàn)實(shí)，提供包括在職和脫產(chǎn)各種形式的培訓(xùn)，另一方面要鼓勵(lì)員工進(jìn)行自我培訓(xùn)，有步驟有計(jì)劃的分階段進(jìn)行培訓(xùn)學(xué)習(xí)、鍛煉，利用工作加壓等方式幫助員工自我提高，并進(jìn)行及時(shí)的評(píng)價(jià)，使員工認(rèn)識(shí)自我，改變自己的不足，將組織命運(yùn)和自我命運(yùn)聯(lián)系起來，激發(fā)內(nèi)在的力量和創(chuàng)新能力，與組織目標(biāo)同行。

4.總結(jié)

總之，員工的發(fā)展在很大程度上取決于組織人力資源管理。人力資源部門必須分析需求和供給之間的差距，從而制定人力資源開發(fā)計(jì)劃，以滿足人力資源需求。人員發(fā)展和監(jiān)管計(jì)劃應(yīng)該和財(cái)務(wù)計(jì)劃受到平等的關(guān)注，至少應(yīng)該把單位主計(jì)劃五分之一的時(shí)間放在人員發(fā)展和監(jiān)管計(jì)劃上。為了達(dá)到組織和員工共同成長的目的，其關(guān)鍵是構(gòu)建“以人為本”的企業(yè)文化，創(chuàng)建和諧、平等進(jìn)步的精神氛圍，形成一個(gè)強(qiáng)大的精神動(dòng)力，通過人力資源管理規(guī)劃充分調(diào)動(dòng)企業(yè)人員的積極性，使得組織和員工能夠共同發(fā)展，從而促進(jìn)組織持續(xù)提升、發(fā)展壯大。

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