導語：如何才能寫好一篇如何建立激勵約束機制，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

【關鍵詞】造價工程師；激勵機制；約束機制

眾所周知自我國加入WTO后，造價工程師在工程項目建設全過程中的作用和地位得到進一步提升，但是造價工程師在執(zhí)業(yè)過程中違背職業(yè)道德的行為依然時有發(fā)生，表面上看是利益驅動的結果，實質上是相應配套的激勵機制和風險約束機制缺失。如何建立有效的激勵約束機制來規(guī)范引導造價工程師的執(zhí)業(yè)行為是擺在我們面前的一個現(xiàn)實問題。

一、建立激勵機制

造價工程師在市場經濟環(huán)境中執(zhí)業(yè)，具有“ 經濟人”最基本的行為目的即人的行為動機根源于經濟誘因，人都要爭取最大的經濟利益，工作就是為了取得經濟報酬。造價工程師作為社會群體的人，也具有馬斯洛需求理論的5 種需要：生理的需要、安全的需要、社會交往的需要、受人尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要。作為知識型專業(yè)人士的造價工程師除對金錢財富關注外對個人自身的發(fā)展、成就都給予極大的關注，并促使他們不懈追求、不斷發(fā)展、不斷挑戰(zhàn)。因此，造價工程師激勵機制應從“經濟人”的基本行為目的和人具有“生理、安全、社會交往、受人尊重、自我實現(xiàn)”的需求來切入。

l、物質激勵

可通過提高造價工程師的薪酬待遇、建立項目獎金激勵制度來實現(xiàn)。

目前，造價工程師普遍工資待遇并不高，取得一定的基本工資，必須完成企業(yè)要求的一定工作量，其收入主要來源于超工作量之外的提成。由于激烈的競爭，工程造價咨詢企業(yè)或審計部門等最終獲得的服務費大大低于國家規(guī)定標準，這是造成造價工程師工資低的一個重要原因，直接影響著造價工程師的工作積極性。較低的薪酬，使得造價工程師的勞動輸出不能獲得等價交換，因而容易發(fā)生道德風險。因此政府部門應適當提高行業(yè)的取費標準，禁止壓低服務費的不正當競爭保障造價工程師能獲得一份與自己貢獻相稱的報酬。造價工程師經濟報酬主要來源于超工作量外提成，這種薪酬模式難以體現(xiàn)造價工程師工作態(tài)度、完成成果的合理性，易造成一種完成就行的導向，而忽視造價的準確性。因此，應改變超工作量外提成的薪酬模式，而采用項目獎金的薪酬模式，即考慮超額完成工作任務的同時考慮員工工作態(tài)度、完成成果的合理性。從而規(guī)范執(zhí)業(yè)的表現(xiàn)，更好地激勵造價工程師及時并超額完成工作任務的同時提高項目的質量和水平。如果一位造價工程師利用自己的專業(yè)知識為業(yè)主減少經濟損失，為咨詢企業(yè)贏得美譽，那么業(yè)主就應該給予一定的金錢獎勵同時咨詢企業(yè)也應給予獎勵。那么造價工程師在滿足一定的經濟利益下，他們當然不愿冒險從事違法的經濟活動，自然會通過正當手段取得豐厚的獎酬。

2、社會認知激勵

包括造價工程師成就激勵和自身成長激勵。

造價工程師受教育程度、社會關系、工作性質、價值觀念等與普通員工不同，他們更需要成就感的滿足，強烈希望得到社會的認可和尊重。來自于單位、行業(yè)協(xié)會、造價管理部門的表揚、尊重、榮譽稱號等，可以使造價工程師進一步感到自身的價值，獲得自豪感的滿足，極大地激發(fā)他們的正確動機。這樣無形中對造價工程師的行為產生約束力，使他們更自覺地遵守職業(yè)道德?，F(xiàn)代人力資源管理的研究和實踐經驗表明，知識型員工都有參與管理、當家作主的要求和愿望，他們對于企業(yè)的經營管理、發(fā)展戰(zhàn)略和工作本身有其獨特性的認識： 一方面他們具有強烈的表現(xiàn)自己的欲望，另一方面，他們有自己明確的行動目標，他們到企業(yè)不僅僅是掙工資，更多地是追求自我價值的實現(xiàn) 。造價工程師有較強的獨立意識和自主意識，有被尊重和自我實現(xiàn)的需求。因此創(chuàng)造和提供一切機會讓造價工程師參與管理是調動他們積極性的有效方法。

工程建設人才市場是個開放的市場，人才流動自由度大，造價工程師擁有更多的就業(yè)選擇權，對他們來說，企業(yè)只是一個平臺，他們更加關注的是個人自身專業(yè)能力的提高和職業(yè)生涯的發(fā)展，對自身職業(yè)生涯的目標有相對高的定位，對個人職業(yè)生涯有自己獨特設計與規(guī)劃 。因此，應以人為本、尊重人性，注重對造價工程師的人力資源投資，健全人才培養(yǎng)機制，為他們提供受教育和不斷提高自身技能的學習機會，使人力資本價值不斷增值。通過個體成長和職業(yè)生涯激勵，可以把掌握一定職業(yè)技能的優(yōu)秀選價工程師培養(yǎng)成高層經營、管理人員，在激勵造價工程師個人成長的同時，也為企業(yè)的長遠發(fā)展提供人力資本。

二、建立風險約束機制

工程造價活動因其專業(yè)性強的特點，決定了只有具備這方面專業(yè)知識的造價工程師才能完成這份工作。正是由于造價工程師這種特有權力使許多職業(yè)道德缺失的從業(yè)者在執(zhí)業(yè)過程中，利用自身的專業(yè)知識、信息優(yōu)勢欺騙業(yè)主，減少工作投入，甚至為利益驅動，與承包商或與業(yè)主的負責人雙方甚至 三方共同惡意串通高估冒算人為增加工程造價損害業(yè)主利益。由于工程造價活動專業(yè)性強的特點，單有激勵機制不能防范道德風險的產生和經濟犯罪活動，故應配套相應的風險約束機制，從國家法律和行業(yè)管理的層面建立相應的風險約束機制在約束機制的前提下更好地發(fā)揮激勵機制的作用。

1、健全法律法規(guī)完善責任追究制度

完善的法律法規(guī)、道德規(guī)范、合同約束是工程造價專業(yè)人士遵守職業(yè)道德的準繩。政府和工程造價管理部門應加強相應的法律、法規(guī)體系建設，完善造價工程師的責任追究制度，配套相應的懲罰機制，做到有據可查、有法可依。責任與利益是相對應的，有多大的權利就應承擔多大的責任，造價工程師的權利越大所承擔的法律責任也應越大。如對其執(zhí)業(yè)行為的過失應給予懲罰，對故意違法犯罪行為，應追究法律責任。

2、建立科學合理的信用評價體系

信用評價是用以衡量個人或企業(yè)誠信履約的能力和意愿的一套指標體系。它按照客觀、公正、科學的原則以標準化的指標體系為依據，用規(guī)范的程序和科學的評估方法，對被評估對象履行相應經濟責任的行為、能力及可信任程度進行綜合評價，并以直觀的符號表示其評價結果的行為 。工程造價管理部門應建立科學合理的信用評價體系定期組織人員對工程造價執(zhí)業(yè)人員的資質、能力、信譽、業(yè)績進行審查、評級，加強對從業(yè)人員的管理和監(jiān)督，及時糾正造價從業(yè)人員的行為偏差。

3、建立行業(yè)自律制度，加強職業(yè)道德教育

為有效防范造價工程師職業(yè)道德風險的產生行業(yè)應成立專門的造價工程師協(xié)會，建立行業(yè)自律制度，加強職業(yè)道德教育。首先建立以客觀、公正、合理和誠信為本、操守為重為宗旨的造價工程師職業(yè)道德行為準則，制定執(zhí)業(yè)操作規(guī)程等行規(guī)行約，對造價工程師應該遵守的職業(yè)道德做出明確的界定。結合造價工程師的工作特征、責任等制定詳細、可操作的職業(yè)道德行為準則，便于造價工程師遵守。其次定期對造價工程師進行職業(yè)道德教育，促進造價工程師樹立起行業(yè)的榮譽感、自豪感和良好的責任心， 自覺提高自己的專業(yè)素質和技術水平， 自覺遵守市場經濟秩序，形成良好的職業(yè)道德。

總之，造價工程師作為知識型專業(yè)人士，有效的激勵機制可以充分發(fā)揮他們的工作積極性和能動性，相應的約束機制可以引導他們正確的發(fā)展，更好地為社會服務。

篇2

【關鍵詞】 公司治理;激勵機制;約束

近年來,隨著我國企業(yè)的快速發(fā)展及運行,企業(yè)在治理方面逐漸凸顯出許多問題。從內部治理看,我國公司股權結構過于集中,產權不夠明晰,權責不清現(xiàn)象比較嚴重。從經營者的激勵機制看,當前絕大多數公司對高級管理人員的激勵方式形式和結構都比較單一,缺乏長期激勵,表現(xiàn)在對其的報酬支付多是工資加獎金,經營者的收入和經營業(yè)績關系不大,報酬制度起不到應有的激勵作用。基于公司治理的角度,來研究如何構建激勵機制不僅是必要的,而且是必須的。

一、公司治理與激勵機制

1.公司治理。廣義地講是指有關公司控制權和剩余索取權分配的一整套法律、文化和制度性安排,這些安排決定公司的目標,什么人在何種狀態(tài)下實施控制,如何控制,風險和收益如何在不同企業(yè)成員之間分配等。狹義來說,公司治理是委托人與人之間為減少成本、達到企業(yè)價值最大化而就企業(yè)控制權、經營者的激勵與約束機制所做出的一套關于公司權利、責任分工和約束機制的制度安排。有效的公司治理通過影響決策體制、企業(yè)家激勵與約束來影響公司行為,進而影響公司治理績效,達到減少成本的目的。

公司治理的主要內容包括: (1)公司財產所有者與企業(yè)經營管理者之間,以及各經營者(董事、經理等)相互之間,權利和責任的安排和配置; (2)在公司財產所有者與公司法人財產所有者之間建立起一種相互制衡的關系,激勵和監(jiān)督經營管理者為投資人利益服務;(3)公司治理包括下列四種結構關系:一是股東大會聘用董事會,并進一步聘用經理來管理公司,以及聘用監(jiān)事會監(jiān)督企業(yè)董事和經理的管理行為;二是股東、顧客、政府等各當事人通過市場,以及利用現(xiàn)有的法律法規(guī)、有關制度規(guī)范等約束企業(yè)經營行為;三是通過職工參與和經營者報酬計劃激勵經營者為公司財富最大化而努力工作;四是利用公司內部調控機制,確保上述三方面的監(jiān)督激勵功能有效實施,并取得預期結構。

影響公司治理的因素很多,但歸結起來主要有以下幾方面:一是股權結構。它是公司治理結構的基礎,影響著公司治理的效率;二是問題。由于缺乏信息引起的成本損失,造成了人與被人之間的“道德風險”與“逆向選擇”等問題。在一個集權組織的極端情形中,因目標不一致而引起的成本為零,因缺乏信息引起的成本卻最高,因目標不一致而引起的成本單調遞增,而缺乏信息引起的成本也呈遞減規(guī)律;三是利益相關者。利益相關者是指向公司投入某種專用性資產,對公司經營具有利害關系的經濟主體。

2.激勵約束機制?，F(xiàn)代企業(yè)有效的治理結構,首當其沖的是應能有效維護公司的合約關系,維護的根本在于構建一種合理解決沖突的治理結構,這種結構要通過激勵和約束兩種機制來調節(jié)和解決。規(guī)定如何使人采取或不采取某種行為,也就是公司激勵約束機制的目標要服從于所有者的目標,這是建立合理沖突的治理結構的前提,個人利益的最大化與股東資本增值的目標相沖突正是建立激勵約束機制的動機所在。公司實現(xiàn)股東資本增值最大化的目標是通過對董事及管理人員行為的激勵和約束來實現(xiàn)的,也就是利用股東大會、董事會,明確經理人員的權利指責,合理配置和行駛控制權。

一方面公司所有者通過薪酬計劃、行政約束等手段直接作用于經營者,激勵和約束企業(yè)員工向著組織目標方向前進。另一方面則是將這個企業(yè)納入市場經濟運行的軌道,營造公平競爭的環(huán)境等方式,間接激勵和約束企業(yè)成員,從總體上形成一種外部競爭,內部公平的激勵約束機制,實現(xiàn)個人利益最大化則是通過協(xié)調企業(yè)目標與個人目標趨于一致而實現(xiàn)。通過科學的目標管理,組織員工參加有關工作目標的制定,將企業(yè)的目標層層分解,并且落實到每個員工,不僅可以激發(fā)員工的積極性和主動性,也可以達到自覺維護企業(yè)各項制度的目的。還需要制定科學的業(yè)績評價體系,這是保證激勵約束體制貫徹落實有效的前提。企業(yè)激勵約束體制既要有制度和計劃的保證,還必須要有檢驗和控制的規(guī)制,方能使其實現(xiàn)健康長效的運行。

二、現(xiàn)代企業(yè)激勵機制的構建

1.進行有效的現(xiàn)代企業(yè)制度創(chuàng)新?，F(xiàn)代企業(yè)要得到長久持續(xù)的發(fā)展,就必須實行人的激勵約束機制,要從根本上創(chuàng)新這兩種制度。具體來說:一是要創(chuàng)新企業(yè)的產權制度,要建立一種產權明晰、權責明確的制度,切實解決“錯位、越位、缺位”等問題,各司其職,讓董事會和經理真正的發(fā)揮其監(jiān)督作用;二是要創(chuàng)新企業(yè)人制度。將人制度納入市場機制,讓其參與競爭,形成市場聘任,能上能下的循環(huán)體制,合理優(yōu)化和配置資源。

2.以人的需要為基礎,夯實激勵機制的根基?，F(xiàn)代企業(yè)激勵的主題是關注人的需要,以人為本,現(xiàn)代企業(yè)的激勵機制的根基就必須從人的需要出發(fā),調查了解企業(yè)各個層次不同人員的真實需要,準確把握并應用需要層次對實際工作的指導作用,從根本上把握基地,以人為本,提高激勵約束措施的效應。

3.“雙贏目標”是企業(yè)激勵機制長久運行的保障?，F(xiàn)代企業(yè)要保證長效運行,就必須將企業(yè)發(fā)展目標和員工個人目標客觀統(tǒng)一起來。企業(yè)激勵機制的最終目標除了要實現(xiàn)企業(yè)預期的目標外,還必須考慮員工的個人目標和發(fā)展,達到“雙贏”。目標對于員工有很大的激勵作用,要努力構建一種使得企業(yè)目標和個人目標趨于一致的體制,保證激勵約束機制長效維持運行。

4.建立和完善約束機制。激勵和約束是相輔相夫,相互作用,離開了約束,激勵等于無水之源,必然引發(fā)個人利益的極度追求而嚴重損害企業(yè)的根本利益。在此層面說,企業(yè)要進一步構建和完善合理的約束機制,在完善企業(yè)法人治理結構,強化企業(yè)內部約束機制的同時,培育和發(fā)展市場體系,逐步加強企業(yè)外部和內部約束機制對激勵機制的反作用。

5.建立人收入與績效相關聯(lián)的績效激勵機制?，F(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展最根本的要依賴于人的發(fā)展。具體來說,就是要對薪酬體系進行科學的設計,賦予時代特征,增強市場經濟條件下的競爭激勵因素。首先,要讓薪酬與績效考核掛鉤,績效薪酬可以把公司與員工的利益統(tǒng)一起來,員工為自己目標奮斗的同時,也為公司創(chuàng)造了價值,可以達到一種“雙贏”的效果與目的。其次,要適當拉開薪酬的檔次,這樣一方面可以激勵后進者,另一方面可以勉勵先進者,檔次差距要適度合理,否則會導致員工的不公平感,引起員工的不安全及不安定感。最后,要設置具有激勵性質的福利項目。一方面要采取彈利制度,根據企業(yè)員工工作年限與工作職務設立不同的福利制度,尤其是對公司的一些骨干分子,要考慮其長期的去留問題,要給予這些骨干分子更多的福利選擇機會,從而保持企業(yè)人員隊伍的穩(wěn)定性;另一方面在保證福利數量的同時,還要注重福利的質量,避免“好心辦壞事”。不僅要學會用感情留人,還要用感情留住人。

時代在發(fā)展,社會在進步。企業(yè)要在日新月異的環(huán)境變化中能立于競爭的不敗之地,就必須不斷的創(chuàng)新公司的治理結構和模式,尤其是構建和完善公司的激勵機制,要調動企業(yè)員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性,要根據實際情況,綜合運用多種激勵機制,把激勵的手段和目的結合起來,真正建立起適應時代,適應企業(yè)特色,適應員工需求的開放的激勵約束體制,實現(xiàn)企業(yè)效益和價值的最大化。

參考文獻

[1]呂立志.試論企業(yè)激勵約束機制建立和運行的約束條件[J].現(xiàn)代經濟探討.2003(11)

[2]陳燕敏.淺議激勵員工積極性[J].科技資訊.2006(3)

[3]楊福強.基于公司治理的內部控制系統(tǒng)[J].現(xiàn)代會計.2006(2)

[4]張銳.企業(yè)人才的激勵機制[J].HR論壇.2006(3)

篇3

論文摘要：對博棄論中的“智豬博棄”模型分析與完善，結合在建立現(xiàn)代企業(yè)制度的過程中對我國員工激勵與約束問題進行了研究，建立企業(yè)激勵—約束機制，為我國現(xiàn)代企業(yè)管理提供方案。

一、前言

隨著人類社會進入21世紀以人為本“又是現(xiàn)代管理理論的核心，任何一個企業(yè)的發(fā)展都離不開人的努力工作有效的管理能充分地發(fā)揮組織內每一個人的作用從而推動企業(yè)發(fā)展。2004年“工作倦怠指數“調查結果顯示七成中國人工作倦怠而普通員工出現(xiàn)工作倦怠的比例最高為48. 2%。因此如何全面創(chuàng)新管理激勵與約束機制的.已成為組織管理的核心問題。

二、模型的構造及改進

博弈論中“智豬博弈”源自這樣一種假設:大豬小豬喂養(yǎng)在同一個豬圈中豬圈一頭安裝有一個杠桿，只要踩杠桿豬圈另一頭固有的食物槽里就會流出飼料。設食物槽一次流出的飼料共6份踩杠桿需要消耗相當于0.5份飼料的能量。如果兩頭豬都不踩的話.它們什么也吃不到若小豬踩杠桿.等它跑到食物槽前，發(fā)現(xiàn)大豬已經吃光了6份飼料;若大豬踩杠桿.等它跑回來時，發(fā)現(xiàn)只能分享到1份飼料倘若兩頭豬一起踩杠桿.大豬可得份飼料.小豬可得2份飼料。由此建立如下一個盈利矩陣—見模型一。

根據累次嚴優(yōu)的定義顯然小豬具有嚴優(yōu)策略一一不踩杠桿而坐享其成.因此該博弈的納什均衡解為(大豬踩.小豬不踩)。對應于這種機制.會不會出現(xiàn)人人都爭做小豬而無人做大豬呢因此對“踩’‘者進行激勵是一種可行的方法

1假定對踩者激勵3份食物.則盈利矩陣變化如下一一見模型二

此種條件下.顯然大豬具有嚴優(yōu)策略一一踩杠桿.小豬還會繼續(xù)不踩杠桿的策略.此時有效的納什均衡解為(大豬踩，小豬不踩)。雖然在這個有效解里小豬獲利還是比大豬多.但是大豬是在自覺的選擇嚴優(yōu)策略.而不是被動的接受一種無奈的理性。

2假定對踩者激勵35份食物.則盈利矩陣變化如下一一見模型三

此種條件下.大豬的嚴優(yōu)策略還是踩杠桿.小豬踩或者不踩杠桿獲益相當.此時有效的納什均衡解還是(大豬踩.小豬不踩)。激勵3.5份食物是小豬踩與不踩杠桿兩種策略的獲利相等點。

3假定繼續(xù)加大對踩者的激勵程度一一對踩者激勵6份食物盈利矩陣變化為一一見模型四

此種條件下.兩頭豬的嚴優(yōu)策略仍為“踩杠桿”，但是隨著激勵程度的加大.踩杠桿獲利會越來越大.小豬也會選擇踩杠桿的策略。此次有效策略與以前不同的是出現(xiàn)(大豬踩.小豬踩)。

基于此模型的改進和完善工作已經完成，大豬和小豬分別作為現(xiàn)實工作中的認真工作者和“搭便車”者.模型將同樣有說服力。上述模型的改進調動了員工的工作積極性.是對我國現(xiàn)代企業(yè)建立激勵一一約束的一個良好的描述。

三、現(xiàn)代企業(yè)激勵一一約束機制的建立與模型的對照

如何創(chuàng)造出能使員工滿意的工作環(huán)境，使全體員工人人都爭做“大豬”需要通過建立有效的管理機制才能解決的問題。企業(yè)管理者可以從以下幾個方面入手:

1.工作激勵形式

工作激勵形式主要對應于目標激勵等激勵內容是管理者通過向被管理者合理分配工作來達到激發(fā)被管理者工作動力的一種激勵形式。

2.報酬激勵形式

報酬激勵形式主要對應于需要激勵等激勵內容激發(fā)被管理者工作積極性的一種重要的激勵形式。工作報酬可分為物質和精神上的兩類。欲使被管理者保持較高的工作熱情須使工作報酬公平合理以使其達到最大程度的需求滿足感。

3理想激勵形式

理想激勵形式主要對應于榜樣激勵等激勵內容.是管理者通過展開適時的有針對性的理想教育和思想政治工作，樹立典型標兵等榜樣.激發(fā)被管理者工作熱情的一種激勵形式。

4.規(guī)范約束形式

規(guī)范約束形式主要是和協(xié)調約束內容相對應.它是通過制定行為規(guī)范來約束被管理者行為的一種約束形式.約束目標應公開、明確。

5.處罰約束形式

處罰約束主要和糾偏約束內容相對應，是管理者通過實施批評教育、處罰等來糾正被管理者錯誤行為的一種約束形式。處罰約束也有多種方式.如物質懲罰、行政處理輿論譴責等。

6.風險約束形式

風險約束形式是給被管理者的工作設置必要的風險，強化競爭，加大其工作壓力.迫使其創(chuàng)造性的開拓前進的一種約束形式.這種約束形式主要于壓力約束內容.在某些場合是非常必要和有效的。

從上述介紹中可以看出.通過改善工作內容、工作環(huán)境和思想工作等外在因素.或通過被管理者內化為自我約束來達到約束效果.以誘使職工內在地產生奮發(fā)向上的進取精神和努力工作的積極性，這就是管理者施行管理激勵一一約束的本質特征。

篇4

一、建立與完善企業(yè)經營者監(jiān)督與約束機制的必要性

我國對經營者的監(jiān)督與約束主要通過行政手段和事后審計來進行，對經營者實行的是軟約束，其約束力弱，發(fā)現(xiàn)查處概率小，容易造成經營者犯罪，使道德風險增加。如在對經營者監(jiān)督與約束薄弱的國有企業(yè)，就存在一些比較突出的問題：一是約束主體社會化。國企公司不僅有上級主管部門作為投資人代表監(jiān)督和約束經營者行為，在外部有審計、稅務、工商、計委、紀檢委、監(jiān)察部門、組織部、人事部、大型國企工委等眾多的黨政部門監(jiān)督和約束經營者行為，在內部還有董事會、監(jiān)事會、黨委、工會、職代會、員工等對經營者的監(jiān)督與約束，使經營者周圍草木皆兵，極易產生經營者逆反心理，產生不規(guī)范的經濟行為。二是監(jiān)督約束對象擴大化。法人代表、經理、黨委書記和工會主席都被納入經營者監(jiān)督與約束范圍，將經營者、管理者、黨務工作者和員工代表混為一談。三是監(jiān)管原則絕對化。對經營者過于求全責備，要求經營者為人處世必須盡善盡美，不僅有悖常理，而且實踐中把道德水準置于經營能力之上，也有違委托一一關系下經營者產生的一般特征。四是監(jiān)督與約束形式簡單化。經營者的監(jiān)督與約束過于偏好行政約束、道德約束，忽視正當的自我約束、財產約束，注重“人”的監(jiān)管，忽視制度和環(huán)境的約束。

因此，在市場經濟條件下，公司所受行政干預在逐漸減少，兩權分離后，如何保證國企由合格經營者來經營管理，如何保證經營者能維護企業(yè)財產的完整性，如何減少經營者偷懶和瀆職行為等等，是國企公司在走向市場經濟過程中必然會遇到和必須去面對的問題。因此，建立符合市場經濟規(guī)律的經營者監(jiān)督與約束機制是推行現(xiàn)代企業(yè)制度、確保國有資產保值增值的客觀要求。

1.市場經濟條件下，作為一個經濟實體，最終目標是實現(xiàn)利潤最大化。完善的監(jiān)管機制能建立與市場經濟相符合的治理結構，從而有效地解決國有資產的流失，實現(xiàn)資源的優(yōu)化配置，不斷提高企業(yè)經營效率，使之真正成為社會主義市場經濟體制下的現(xiàn)代企業(yè)。

2.完善的經營者監(jiān)督與約束機制，能充分調動經營者的積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)的發(fā)展注入無限活力。經理人市場的建立，不僅能克服“內部人控制”現(xiàn)象，更有利于促進經營者的職業(yè)化進程，最終使經營者成長步入良性健康的循環(huán)軌道。

3.市場經濟就是法治經濟，企業(yè)在市場運作中必須循“規(guī)”蹈“矩”。企業(yè)經營者是市場經濟的主角、企業(yè)的生命支柱，也是一個

國家整體經濟競爭力的靈魂，完善的經營者監(jiān)督與約束機制能夠加速經濟乃至社會的法制化進程，使經營者個人作為企業(yè)一種積極的力量融入社會中，實現(xiàn)社會資源優(yōu)化配置下的社會效益。

二、建立與完善企業(yè)經營者監(jiān)督與約束機制的幾點建議

(一)建立企業(yè)內部對經營者的監(jiān)督與約束體制

1。建立科學完善的公司治理結構?；灸繕耸墙F(xiàn)代企業(yè)制度。目前，應把握的重點是：理順董事會、監(jiān)事會、經理三個層次關系；落實獨立董事制度；適當增加董事會成員的外派比例，主要從專家、學者等知名人士中聘請；董事、經理、財務人員不得互相兼任；處理好新三會(股東會、董事會、監(jiān)事會)和老三會(黨委會、職代會、工會)的關系。

2．加強對企業(yè)經營者的業(yè)績考核與評價。對企業(yè)經營者的業(yè)績考核與評價要有一套科學的指標體系，即以收益率為核心，同時選擇反映企業(yè)財務效益狀況、資產營運狀況、償債能力狀況、發(fā)展能力狀況等方面的指標，構成評價指標體系的第一個層次； 以凈資產收益率、銷售利潤率和成本費用利潤率為評價指標體系的第二個層次。評價方式可采用委托會計師事務所和資產評估事務所等具有評價資質的中介機構成立評價工作組和專家咨詢組，也可采用由評價機構成立聯(lián)合評價工作組和專家咨詢組直接實施評價。

3．完善對企業(yè)經營者的財務監(jiān)督與約束體系。建立財務總監(jiān)委派制，即所有者通過財務總監(jiān)來加強對經營者的監(jiān)督與約束，可以避免由于會計數據失真造成審計不可靠。完善對企業(yè)經營者的審計制度，形成由政府審計、社會審計、企業(yè)內部審計構成的完整的、多層次的審計體系。

(二)建立企業(yè)外部對經營者的監(jiān)督與約束體制

1。利用市場競爭機制實現(xiàn)對企業(yè)經營者的監(jiān)督與約束。隨著社會主義市場經濟的不斷發(fā)展，市場在經營者的監(jiān)督與約束中的作用將越來越大。因此通過資本市場、產品市場、經理人市場可從外部對經營者造成壓力，起到監(jiān)督與約束作用。

2．運用法制體系實現(xiàn)對經營者的監(jiān)督與約束。國家應盡快立法，將企業(yè)經營者的任職資格、產生程序、任免方式、任職期限、評價標準及應享受的權利和承擔的義務都以法律、法規(guī)的形式規(guī)定下來，做到責、權、利相對稱，使之有法可依、有章可循。

3．通過新聞輿論加強對經營者的監(jiān)督與約束。社會評價應成為經營者的一種工作和生活的需要。建立社會評價系統(tǒng)并使之有效地運作，能使有才華和勤奮的經理們得到工作和生活上的滿足，同時對意圖損害股東利益的經營者形成精神壓力，從而達到監(jiān)督與約束的目的。

(三)企業(yè)經營者監(jiān)督與約束體制的配套措施

1。建立和完善企業(yè)經營者的選聘制度。要逐步引入市場機制，從市場中選拔人才。對國企現(xiàn)行的“行政式”選拔機制要盡快廢除，否則將成為遏制國企發(fā)展的瓶頸。

篇5

一、國有建筑企業(yè)激勵約束機制概述

（一）國有建筑企業(yè)的特性及重要性

國有建筑企業(yè)是一種特殊企業(yè)，它的資本全部或主要由國家投入，其全部資本或主要股份歸國家所有。我們說國有建筑企業(yè)是一種特殊企業(yè)，其特殊性還表現(xiàn)在以下幾個方面：

1.國有建筑企業(yè)從事生產經營活動正常條件下有營利目的，必要情況下也有非營利性目的。首先它要執(zhí)行國家計劃經濟政策，同時，還必須按照市場化需求參與市場競爭活動。

2.國有建筑企業(yè)雖然是一個組織體，但它只有國家一個出資人或者主要由國家出資。這不同于合伙、合作企業(yè)和一般的公司。

大型國有建筑企業(yè)是社會經濟建設發(fā)展中主要力量，雖然通過“抓大放小”實施國企體制改革，一部分國有中小企業(yè)以租賃、承包、售出、參股等方式向產權多元化轉變。國有和國有控股企業(yè)所構成的體系在幾乎所有的國民經濟領域占據主導地位。

（二） 激勵約束機制的相關概述

激勵約束機制，即激勵約束主體根據組織目標、人的行為規(guī)律，通過各種方式和手段，去激發(fā)人的動力，激勵約束是現(xiàn)代經濟學和管理學的重要內容，是解決為什么要激勵約束、對誰激勵約束、如何激勵約束的問題，對建立有效的激勵約束機制至關重要。

激勵與約束有著不同的作用與功能，兩者又是相輔相成的，首先是激勵機制，常言道；沒有激勵何來動力，沒有生產力一切工作效率和經濟發(fā)展就無從談起。

1、激勵約束主體

企業(yè)激勵約束的主體就是指激勵約束是由誰來組織實施的，只有界定出激勵約束主體才能夠明確出資者和管理者、職工等之間的責、權、利關系，才能真正起到激勵約束的目標。

2、激勵約束客體

激勵約束的客體是指激勵約束機制實施的對象，激勵約束客體會因企業(yè)類型的不同而不同，企業(yè)的激勵約束客體雖然包括管理者和職工，但就重要性來說，管理者的激勵與約束顯得更為重要。

3、激勵約束目標

激勵約束的目標，是指激勵約束主體在實施階段時間內，對激勵約束客體的行為所達到某種結果的期望。激勵約束目標，為激勵約束主體和客體行為明確了方向。

二、國有建筑企業(yè)激勵機制存在的問題

（一）激勵機制存在內在矛盾

在國企兩權分離存在兩個層次, 對國企及其管理者的激勵機制涉及到兩個方面: 其一, 要為政府及其管理者設置足夠的目標責任，其二, 為國企管理者應在何種條件下被激勵及會在何種機制上接受激勵。由于國企所有者缺位, 從這層意義上來講沒有管理體制的深化改革, 也就不會產生現(xiàn)代企業(yè)制度, 要對國企進行充分激勵基本上是難以實現(xiàn)的。

（二）制約激勵機制建設的因素增大

改革開放以前, 每個企業(yè)的利潤水平都不能反映企業(yè)經營好壞的信息,企業(yè)改制之后, 一方面, 出現(xiàn)了部分不按照國家的意愿來經營國有資產的問題， 這不是產權不明晰的緣故, 而是在于所有權與經營權分離的情況下監(jiān)督企業(yè)監(jiān)督不到位造成的。另一方面, 為了維護國企避免倒閉,政府只好對虧損的國企給予補貼和壞賬核銷,最終，則給國企以經營權侵犯所有權提供了空間。

（三）單一的激勵方式

在發(fā)達經濟國家, 公司治理結構經過較長時期的發(fā)展和制度演化, 已經形成了一整套對管理者進行激勵的機制和手段。而據中國企業(yè)家調查系統(tǒng)歷年專題報告顯示, 國企管理者的工資水平明顯偏低,因此，企業(yè)在激勵機制方面存在兩個問題，一是管理者的薪酬結構比較單一, 二是個人收入和公司業(yè)績未能建立起績效激勵的關系。

三、國有建筑企業(yè)約束機制存在的問題

（一）缺乏約束力度

國企高層管理者違背委托人的利益目標時，除強化監(jiān)督和減少各種形式的報酬，甚至調整和解雇管理者。作為國有企業(yè)直接所有者的國有資產管理公司，其本身的產權與責任關系就相對模糊，再通過其間接對國有企業(yè)進行約束和管理，客觀上必然造成“所有者缺位”或“所有者錯位”等問題。

（二）非正常必要性約束

相對存在的行政干預過多，首先是約束過度的主要表現(xiàn)。但是由于隸屬關系的存在，各種干預或隱或現(xiàn)的存在，這種干預會以各種方式和手段表現(xiàn)出來的，如：領導的意圖、所附的重托等，已成為影響企業(yè)管理者經營決策時的考慮因素，對正常經營活動形成了一定的干擾。

四、國有企業(yè)管理者激勵約束機制優(yōu)化的建議

（一）產權激勵與約束機制

從產權角度看，對企業(yè)經營來說，產權應是企業(yè)內部的激勵和約束機制，是內部動力機制。但是國有企業(yè)中所有權與經營權的分離而形成多級委托關系，同時因為，所有者的缺位使國有企業(yè)產權關系模糊，應設法把國有資本的責權利最大限度地轉化為產權代表和管理者的責權利。

（二）企業(yè)內部激勵和約束機制

企業(yè)內部對管理者的激勵約束是十分重要的，要建立管理者的激勵約束機制，就必須建立健全企業(yè)內部各項規(guī)章制度，，使管理者在追求個人利益的同時，兼顧所有者利益的最大化。

篇6

關鍵詞：法人治理；產權；委托；激勵約束

國有醫(yī)院引入法人治理以培育并完善產權激勵與約束機制是當前解決部分衛(wèi)生體制弊病和醫(yī)院管理低效等問題的關鍵舉措。借鑒現(xiàn)代企業(yè)制度，建立現(xiàn)代醫(yī)院制度，是解決國有醫(yī)院委托問題的有效手段。

一、國有醫(yī)院委托問題

現(xiàn)代企業(yè)制度有別于古典企業(yè)制度的一個重要方面在于，在古典企業(yè)制度中，所有權、支配權、經營管理權等往往集中于出資人一身，而現(xiàn)代企業(yè)制度則使上述權力適度分離，并由不同主體控制。因此，股東與經營者之間存在著一種委托一關系，在一定的條件下，經營者可能做出違背所有者利益的事情，這就是所謂“委托一”問題。

1932年，經濟學家愛德弗-伯利和加得納-米思斯就對委托關系進行了經濟學分析。他們認為，委托人和人之間存在著利益背離，即委托人也就是股東的利益追求在于投資收益的增加，而人卻追求企業(yè)規(guī)模的擴大…。因為企業(yè)規(guī)模的擴大可以為人帶來權力與地位和相應的控制權收益。所以，如何建立有效的監(jiān)督機制來減少委托問題的出現(xiàn)是現(xiàn)代公司治理結構所應解決的主要問題之一，其實質就是產權激勵一約束機制的設計。

國有醫(yī)院是由國家政府代表全民行使資產所有權職能的機構。全民財產的龐大性、復雜性和分散性，決定其最高的控制經營機構必然會進一步尋找下一級人，代表國家行使所有權職能，形成所有權。同時，所有權也作為委托人在所有權與經營權分離原則下，委托人具體經營管理醫(yī)院，形成經營權。由此可見，國有醫(yī)院與國有企業(yè)一樣．同樣存在著委托一關系，由于治理結構設計不合理，其委托一問題更為嚴重。

1．1國有醫(yī)院的委托一鏈比較長．信息不對稱更為突出

從國有醫(yī)院的產權制度來看，國有醫(yī)院的資產作為全體國民的資產而存在，但全體國民的概念又是一個抽象的概念，全體國民不可能都作為所有者來直接管理和經營資產，而是要通過多層委托一的方式來間接加以管理。首先是資產的終極所有者(即初始委托人)與國家各級政府之間存在委托關系；其次是各級政府與國有醫(yī)院人之間也存在委托關系。在這個委托鏈中，各級政府身兼“兩職”．既是第一層委托關系中的人，又是第二層委托關系中的委托人，是國有資產的終極所有者和醫(yī)院人之間的中介和橋梁。同時在醫(yī)院內部也存在層層委托的關系這樣一來，國有院的委托鏈過長，導致了信息不對稱問題更為嚴重，源自初始委托人的監(jiān)督和激勵的作用在逐級的委托鏈中不斷弱化。事實也證明作為終極所有者的全體國民不可能對國有資產的保值和增值進行有效監(jiān)督。因此，國有醫(yī)院的委托一關系實質上是具有間接性、多層性和復雜性的。

1．2國有醫(yī)院產權主體的不確定性和隨意性導致“內部人控制”

首先，在委托人方面，從法理上講，我國國有醫(yī)院是全民所有的，即國有資產所有權歸全體國民。然而就是由于這種高度分散的所有人關系，在現(xiàn)實經濟關系中無法履行委托人的真正權利和義務，也就是說國有資產投資主體是缺位的。沒有“一個”統(tǒng)一=的政府部門來代表國家行使國有資產所有權，存在“多頭管理”的局面，造成了國有資產主體的不確定性和隨意性。其次，產權要進行交易，除了擁有產權的所有權主體需明確之外，對財產的占有權、使用權、支配權和經營權的主體也必須是明確的，而且這些“權”的主體必須具備行使其權能的能力，承擔相應的責任并享受合法的利益。而在我國國有醫(yī)院中，作為國有資產委托人的所有者，其主體是“虛置”和不明確的，不能有效履行作為委托人的權利和責任；作為國有資產人的醫(yī)院人，也不能有效履行作為人的權利和責任。因此在國有醫(yī)院中，不存在真正意義上的委托人和人，也不可能存在現(xiàn)實意義上的委托一關系。同時，由于委托人的虛置，對于人的行為缺乏有效的激勵和約束機制，往往產生“內部人控制”。

從以上的分析可以看出，國有醫(yī)院不僅存在風險，而且由于其委托一鏈冗長，各個層次上的委托人都不是財產的終極所有者，沒有剩余索取權，不享受其經濟利益，因此缺乏對經營管理者監(jiān)督控制的積極性，甚至為了自身的利益，損害國家及人民的利益，由此形成委托風險。委托人和人都存在道德風險。在我國由計劃經濟向市場經濟轉軌的幾十年中，政府不斷放權讓利，然而醫(yī)院改革僅僅停留在分配制度、價格制度、醫(yī)療保險制度等微觀層面。事實證明，這樣是無助于從根本上提高醫(yī)療衛(wèi)生服務的宏觀效率和質量的，因為這些并不能解決產權主體缺位的本質性問題，也無法解決由此帶來的委托一問題。產權制度改革無疑是一種解決委托人層面的問題的較好的途徑之一。法人治理則為人的激勵與約束提供了制度保障。

二、國有醫(yī)院的產權激勵——約束與法人治理的現(xiàn)實意義

國家發(fā)改委《關于推進2004年經濟體制改革意見》中指出：“推進醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革，進一步深化城鎮(zhèn)醫(yī)療機構分類改革，繼續(xù)深化公立醫(yī)院產權制度、管理制度改革，探索建立出資人制度和規(guī)范的法人治理結構。”國家衛(wèi)生部在2004年衛(wèi)生系統(tǒng)工作重點中也指出，要“積極探索醫(yī)療行業(yè)國有資產管理的多種有效模式，研究推進公立醫(yī)院建立出資人制度和法人治理結構的改革試點?！眹嗅t(yī)院的產權激勵一約束與法人治理的理論和實踐探索具有深遠的現(xiàn)實意義。

國有醫(yī)院產權激勵約束機制的建設與完善是醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的一個最為基礎和核心的問題。確定參與醫(yī)院治理的各個利益相關者的角色定位，包括政府、衛(wèi)生行政部門、捐贈人或舉辦方(投資人)、董事會、院長、員工、患者以及供應商等，建立健全規(guī)范的醫(yī)院內外部的法人治理結構和機制，是醫(yī)院發(fā)展的第一步，也是最為基礎的一步。只有這一步理順后，其他各方利益參與者才會有公平參與的可能性和積極性，并逐步通過市場化的績效評價達成真正的平衡和共贏，最終完成國有醫(yī)院的使命和宗旨。

法人治理是一個復雜的體制體系，是在契約制度的基礎上，通過各種機制，既充分調動各種利益主體的積極性，又對各種利益主體形成有效的約束，即形成相互制衡，保證各種利益主體自身的應有利益與權力。

三、完善國有醫(yī)院產權激勵——約束機制的對策

法人治理的功用在于分權與制衡，實現(xiàn)產權激勵與約束的功能，但并不是為了制衡而制衡，其最為核心的目的在于保證國有醫(yī)院的科學決策和績效的提高，其制衡機制是為保證醫(yī)院科學決策而設計的。因此，法人治理從本質上講就是委托人與人之間為減少成本、達到醫(yī)院價值最大化，而就醫(yī)院控制權、人的激勵與約束所達成的一整套權利、責任分工和約束機制的制度安排。這種制度安排從狹義上來看，指的是在組織的所有權和管理權分離的情況下，投資者與組織之間的利益分配和控制關系。其主要對策包括規(guī)范設置國有醫(yī)院法人治理結構、建立國有醫(yī)院人激勵一約束機制、建設和完善審計監(jiān)督機制、改善醫(yī)院外部治理環(huán)境等。

3．1規(guī)范設置國有醫(yī)院法人治理結構

規(guī)范設置國有醫(yī)院法人治理結構是完善國有醫(yī)院產權激勵與約束機制的第一步。我們應該參照《公司法》的有關規(guī)定重新設置國有醫(yī)院組織結構，形成由董(理)事會、監(jiān)事會、管理層分別負責決策、監(jiān)督和執(zhí)行三權分離的內部治理結構。

董(理)事會擁有醫(yī)院產權交易和院長聘任的決策權，由股東會或股東大會選出，代表全體股東的利益，負責醫(yī)院重大經營決策并檢查其執(zhí)行情況，包括制定醫(yī)院經營目標，重大方針及管理原則；聘任院長或主要管理人員，并決定其報酬與獎懲對醫(yī)院經營活動予以監(jiān)控；協(xié)調醫(yī)院與股東、管理部門與股東的關系；提出醫(yī)院結余分配方案供股東大會審議等。董(理)事會實行集體決策原則，這有利于協(xié)調眾多股東之間的利益關系，有利于保證決策的科學性與正確性，避免個人決策造成失誤。董(理)事長是作為董(理)事會這個集體代表的醫(yī)院法定代表人，但不能使董(理)事會淪為變相的董(理)事長的個人決策機構。而且，除董(理)事長是指定的醫(yī)院法定代表之外，還可由董(理)事會決定某個或幾個其他董事作為醫(yī)院的代表董事，對外簽約具有法律效力，但不能由每個董事自行代表醫(yī)院，而且代表董事之間必須相互協(xié)調，防止各行其是。董(理)事會的職權與責任是一種對稱關系，若是發(fā)生重大決策失誤，給醫(yī)院造成很大損失，則必須承擔相應的受托責任。

監(jiān)事會代表出資人、社會和醫(yī)院職工的利益執(zhí)行監(jiān)督權，可在一定范圍直接選舉產生，由不同利益代表組成。監(jiān)事長由監(jiān)事會產生，既能監(jiān)視決策，又能監(jiān)督經營，保證政府、醫(yī)院和社會目標的一致協(xié)調。監(jiān)事會對醫(yī)院經營管理活動實施過程監(jiān)督，通過必要的調查，獲取監(jiān)督對象的充分信息，定期召開會議交流調查情況，保證監(jiān)督職能的切實履行等手段對人損害醫(yī)院及社會利益的行為及時進行糾正和制止。

在執(zhí)行(經營)機構中，建立以院長為首的一元化領導系統(tǒng)、指揮系統(tǒng)、管理系統(tǒng)，實行嚴格的院長負責制，這是法人治理結構極其重要的內容，是增強醫(yī)院內部凝聚力和外部競爭力的重要組織保證。醫(yī)院院長由董(理)事會選聘，直接向董(理)事會負責，負責執(zhí)行醫(yī)院董(理)事會的決策，行使日常行政管理職能，定期向董(理)事會匯報經營管理情況，接受董(理)事會的監(jiān)督。醫(yī)院內設有醫(yī)療事務委員會和行政、經營管理委員會等作為院長重要的咨詢機構，分別由醫(yī)學專家和管理人員組成。董(理)事會與院長之間的關系，是委托一關系，即董(理)事會委托院長行使醫(yī)院日常經營管理活動的權。院長接受董(理)事會的聘任與委托，在醫(yī)院內部有管理權，在醫(yī)院外部有訴訟方面和訴訟之外的商業(yè)權。

3．2建立國有醫(yī)院人激勵一約束機制

建立國有醫(yī)院人激勵一約束機制的關鍵是解決責權利統(tǒng)一的問題，使得人目標與委托人目標盡可能地保持一致。為了形成有效的激勵一約束機制，醫(yī)院在產權制度上必須滿足一定的條件，即必須保證權利轉移與相應責任轉移的對稱性和同一性，在權利分離時能夠受到相應的責任約束，也就是說醫(yī)院人承擔的風險與對醫(yī)院的控制支配權相匹配。如果國有醫(yī)院法人作為人在制度上是風險的主要承擔者，那么人便應當擁有對醫(yī)院的有效控制和支配權；如果剩余風險責任主要由出資人也就是政府承擔，那么出資人則需擁有對醫(yī)院的控制支配權。在沒有主體承擔或制度上沒有明確規(guī)定由誰承擔剩余風險責任的條件下，即風險責任與對醫(yī)院的控制支配權相分離的條件下，委托一機制難以形成，也就不可能產生完善的醫(yī)院法人治理制度。一般來說，讓渡控制權給人或人控制的董事會是具有合理性的，這有助于降低激勵報酬的總成本。

激勵與約束途徑可以把醫(yī)院績效指標與醫(yī)院管理者的考核、年度獎勵、風險收入、持股經營、養(yǎng)老保險、風險抵押等相結合，加大對人的物質激勵和約束力度。也可以試行年薪制，實行責任、風險和貢獻相掛鉤的薪酬制度，鼓勵資本、技術、管理等生產要素按貢獻參與分配。此外，根據不同的人群特征，激勵手段還可以包括醫(yī)院文化激勵、目標激勵、精神激勵等。總之要積極探索多種形式相結合的激勵和約束機制。

3．3建設和完善審計監(jiān)督機制

為增強經營者的責任心和使命感，杜絕經營者負盈不負虧的行為，國有資產管理公司通過對醫(yī)院法人的選(競)聘或任命對醫(yī)院重大決策進行參與和控制，對國有資產保值增值以及對社會目標實現(xiàn)程度進行審計。要有針對性地制定出對經營層與醫(yī)院經濟效益和長期發(fā)展相掛鉤的管理考核辦法，促使所有者、經營者、監(jiān)督者均能到位。同時，要建立健全各項規(guī)章制度，尤其是定期或不定期的審計制度，規(guī)范經營者市場和產權市場的形成與運作，直接約束經營者的運營行為，對違法違紀者及時進行查處；對，造成國有資產嚴重虧損或資產大量流失的，應當依法追究其刑事責任。

3．4改善醫(yī)院外部治理環(huán)境

有效的法人治理不僅有賴于規(guī)范的醫(yī)院內部治理結構，而且需要完善的外部治理機制發(fā)揮作用。內部治理是解決出資人如何監(jiān)督，控制管理層以使他們?yōu)楣蓶|的利益服務的控制程序和制度安排，外部治理則是指激勵和約束人行為的以競爭機制為核心的外在制度安排。改革中暴露出來的問題也說明，僅僅致力于內部治理機制的建立而忽視外部治理機制的培育和完善，改革則不能達到預期的目的。

篇7

關鍵詞:國有商業(yè)銀行人力資源管理激勵與約束機制

由于工資待遇、人才收益率與地區(qū)差別和沒有建立完善的激勵約束機制，現(xiàn)階段存在金融人才流向股份制銀行和外資銀行的趨勢，這對我國金融業(yè)不斷完善、創(chuàng)新、發(fā)展和更好地促進經濟增長將產生十分不利的影響。如何通過改革來建立科學的激勵約束機制，留住人才、用好人才是當前國有商業(yè)銀行面對WTO挑戰(zhàn)中覓待解決的問題。

一、國有商業(yè)銀行人才資源所面臨的問題

(一)人力資源結構失衡，難以適應金融需求多樣化的需要

目前，國有商業(yè)銀行普遍存在人才短缺與人才過剩并存、人才使用不合理的問題。人才短缺和人才過剩主要表現(xiàn)在業(yè)務開拓經營人才和高級經濟金融分析人才不夠，而傳統(tǒng)業(yè)務型人才、管理型人才又過多，且面臨知識老化、管理觀念、管理方法落后于時展;人才使用不合理，主要表現(xiàn)在人才不能“盡其才”以及人才得不到相應的待遇等。一方面，傳統(tǒng)業(yè)務型人才，如存款，貸款和會計結算人才過多，可以說國有商業(yè)銀行大部分精英都集中在這些業(yè)務領域，致使人才閑置和浪費;另一方面，金融創(chuàng)新人才、市場開拓人才以及高級分析人才嚴重短缺，使國有商業(yè)銀行新業(yè)務的開發(fā)速度遠遠慢于國內股份制商業(yè)銀行和外資銀行。

(二)國有商業(yè)銀行面臨國內股份制銀行的“瘋狂挖角”挑戰(zhàn)

人的才能是潛在的，科學的激勵約束機制必定會帶來較高的激勵效應，并能激發(fā)人才的潛能和提高銀行金融創(chuàng)新能力和市場競爭力。相反，商業(yè)銀行如果沒有一套完善的激勵約束機制，則人才的流失也就無法避免，必定會制約其發(fā)展。從目前國有商業(yè)銀行看，激勵約束機制普遍還不健全或不到位，干部機制僵化，分配制度不合理，不僅挫傷了員工的積極性，而且還嚴重挫傷優(yōu)秀人才及有突出貢獻人才的工作積極性和創(chuàng)造性。與股份制商業(yè)銀行相比，國有商業(yè)銀行普遍缺乏金融創(chuàng)新能力和競爭活力，銀行效益不高，信貸資產質量低下，而且金融人才不斷流向股份制商業(yè)銀行。特別是近年來光大銀行、招商銀行、中信實業(yè)銀行等新興股份制商業(yè)銀行，紛紛抓住改革的契機，在各中心城市設立分支機構，并利用他們在人才使用和激勵機制方面比較靈活的政策和人員少、負擔輕等優(yōu)勢，與國有商業(yè)銀行展開了激烈的競爭，國有商業(yè)銀行在人才競爭中已經處于被動局面，成為上述股份制商業(yè)銀行的“人才基地”。

(三)加入WTO后，我國國有商業(yè)銀行面臨著更加嚴峻的人才競爭

加人WTO后，外資銀行搶灘中國金融市場，在用人機制上采取本土化策略，即讓中國人與中國人競爭，并從中資銀行挖走高學歷、有相當工作經驗的人才，國有商業(yè)銀行損失的不僅僅是優(yōu)秀人才，還有隨著人才流失的客戶群。目前，國有商業(yè)銀行尚未建立起人才任用的激勵約束機制，員工的工資待遇也不如外資銀行，而且外資銀行還可為員工提供出國培訓的機會，外資銀行的這些優(yōu)勢必定會加劇國有商業(yè)銀行的一些高級專業(yè)人才或高級管理人員的流失。我們可以預期外資銀行從事人民幣業(yè)務之后，首先就會以高薪、出國培訓機會以及優(yōu)越的工作環(huán)境等條件挖走國有商業(yè)銀行的人才，因為這些被挖走的人才都有其固定的客戶群，他們的流動必然會引起客戶外流，從而導致國有商業(yè)銀行市場的逐步萎縮，最終被外資銀行擠出市場。因此，國有商業(yè)銀行必須建立完善的激勵約束機制。

二、建立國有商業(yè)銀行激勵與約束機制的思路

(一)建立國有商業(yè)銀行激勵與約束機制的目標要求

建立激勵約束機制的目的主要是確立企業(yè)健康運行的秩序與規(guī)則。在實際活動中，激勵與約束的關系通常有4種組合:(1)弱激勵、弱約束。這是一種比較混亂的狀態(tài)。當前國有商業(yè)銀行的激勵約束機制均屬于這種狀態(tài)，所以動力不足、效率低下，違法亂紀現(xiàn)象比較普遍。(2)弱激勵、強約束。改革開放以前的四大國有銀行基本處于這種狀態(tài)。當然，那時也有精神獎勵，但不允許搞物質獎勵。(3)強激勵、弱約束。20世紀80年代搞放權讓利時出現(xiàn)的企業(yè)包盈不包虧現(xiàn)象就屬于這種狀態(tài)。(4)激勵與約束機制都比較健全和完善。這是一種理想狀態(tài)，銀行的每個部門和個人都能得到合理的激發(fā)和鼓勵，而且這種激發(fā)與鼓勵是有秩序和規(guī)則的，是公開和透明的，每個人都在適合自己的崗位上工作，而且都受到與自己的工作狀況相適應的激發(fā)和鼓勵，員工愛崗敬業(yè)、奮發(fā)向上。

當前，國有商業(yè)銀行在激勵機制方面普遍存以下3個方面的問題:(1)激勵目標模糊不明，國家政治目標、經濟目標與銀行發(fā)展經營目標沖突，政企不分;(2)激勵層次不清，某些環(huán)節(jié)出現(xiàn)空白;(3)手段單一，激勵力度不夠。在約束機制方面，國有商業(yè)銀行存在約束過度和約束不足問題。以各家國有商業(yè)銀行近年來推出的信貸體制改革為例，在激勵與約束機制的配套建設方面，都只從體制上明確了制衡和約束機制，強調了貸款責任，而沒有從根本上解決激勵機制問題。在分配制度上基本是小差距、大平均，從而導致信貸人員只能感到“有責無利”，造成部分信貸人員流失或不愿再從事信貸工作而轉向其他崗位，這對國有商業(yè)銀行信貸業(yè)務的可持續(xù)發(fā)展極為不利。

一般說來，完善的商業(yè)銀行激勵機制是多層次、多手段激勵的有效組合。一是政府對商業(yè)銀行的激勵。政府利用產業(yè)發(fā)展政策、經濟杠桿、優(yōu)惠措施鼓勵商業(yè)銀行對某些行業(yè)、產品或企業(yè)的發(fā)展給予支持。二是出資機構對商業(yè)銀行高層經營管理人員的激勵，包括給予一定的榮譽、實行年薪制和股權制、特定的物質獎勵等。三是上級行對下級行或個人的激勵，包括表彰先進、增加薪水、晉升職務等。

與激勵機制相對應，完善的約束機制應是多主體、全方位約束的有效結合。一是產權約束，這是市場經濟條件下商業(yè)銀行出資人對商業(yè)銀行的最重要約束。二是法律約束，這是市場經濟條件下政府通過法律法令和政策法規(guī)對商業(yè)銀行的行為重要約束。三是價值規(guī)律約束，這是價值規(guī)律即無形的手對商業(yè)銀行的約束，是商業(yè)銀行展開市場競爭的前提。四是商業(yè)銀行的自我約束，這是在上述各種約束的基礎上，商業(yè)銀行為實現(xiàn)自己的發(fā)展目標，獲取自身的經濟利益而對自已的行為采取的一種自覺約束。

(二)建立國有商業(yè)銀行激勵和約束機制的途徑

1合理分配薪

酬指標，國有商業(yè)銀行要做好上級行對下級行，各級行對內部各部門的薪酬總量的縱向和橫向的分解工作。作為國有商業(yè)銀行的總行在制定薪酬指標縱向分解中，應該對各地區(qū)所轄的分支機構因歷史的、政策的和客觀的原因形成的差距和困難有所考慮，以激勵和調動各地區(qū)的國有銀行分支機構在當地經濟建設中發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性。在具體操作中，國有商業(yè)銀行要按照占用資本與勞動共享收人的分配原則，從總收人中扣除資本附加值后，計算勞動形成的附加值，以勞動附加值為主確定薪酬總額。國有商業(yè)銀行對所轄各部門的激勵約束機制要通過管理參數和對部門工作業(yè)績的主觀評價實施薪酬分配。利潤部門的薪酬分配主要依據利潤預算指標以及對部門業(yè)績的評價加以確定;成本部門的薪酬分配主要依據成本預算指標以及對部門工作業(yè)績的評價加以確定;支持保障部門的薪酬分配原則上不超過各業(yè)務部門薪酬分配的平均水平。

2.改革舊的用人機制，構筑適應經濟發(fā)展的人才激勵約束機制。國有商業(yè)銀行要采取更加靈活的用人策略，凝聚人心，要以人為本，尊重個性，拒絕平均。要打破干部任用終身制，全面實行員工崗位“競聘制”，對人事管理進行根本性的改革，建立員工正常晉級機制，改變原來行政系列走“獨木橋”的單一晉升方式，徹底淡化官本位意識，強化激勵與約束機制，以留住人才、用好人才和吸引更優(yōu)秀的人才來為國有商業(yè)銀行服務。國有商業(yè)銀行在選拔和使用人才方面，要重點看他的工作過程及其結果。一級分行處級以上(含處級)中高級管理人員可公開向社會招聘或在全體員工中競聘。作為各級國有商業(yè)銀行的行長(總經理)要大膽選拔有能力的專業(yè)管理人才，通過競聘，嚴格考核，委以重任、酬以高薪，穩(wěn)住中高層管理人員。對于一般員工崗位應采取分開招標，由行內員工根據自已的專業(yè)特長、知識水平和業(yè)務操作技能來競標，對特殊人才可從人才市場招聘。在如何用好人才方面，行長或中高級管理人員不僅要善于發(fā)現(xiàn)人才，更要在人才的使用上做到注重實效、選賢任能。只有這樣方能廣納賢才，為員工創(chuàng)造一種寬松和諧的工作環(huán)境。

3.建立健全包括收人分配、住房、醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險等在內的全方位的工資福利改革制度，為員工提供良好的發(fā)展機遇和多方面的發(fā)展渠道。一是按照“按勞分配和按生產要素分配結合”、“效率優(yōu)先、兼顧公平”的收人分配原則，把工資始終與對銀行的貢獻聯(lián)系在一起，合理拉開分配差距，克服平均主義，建立與“授權授信”相適應的收人分配和考核制度，構筑起行長與行員相互約束的機制。將工資劃分為若干個等級，每季度末，每個員工必須與上司面談，就每季度初申報目標的完成情況與上司談話，由上司把最終決定的若干等級的絕對評估標準反映到工資上，最后由人力資源部門把每個人劃分為與職務和職責相對應的等級，以等級為基準進行評估，使目標管理考評與工資掛鉤。這樣做可以使那些通過努力工作，取得成果而使銀行獲利的人在收人上有個豐厚的回報。二是建立補充養(yǎng)老保險制度和補充醫(yī)療保險制度等，切實解決員工的后顧之優(yōu)。

4、為了留住現(xiàn)有人才和吸引更優(yōu)秀的人才，國有商業(yè)銀行不僅要吸引愿把一生獻給國有商業(yè)銀行的優(yōu)秀人才，同時也應接納雖不能將整個職業(yè)生涯獻給國有商業(yè)銀行，但卻擁有特殊專業(yè)的優(yōu)秀人才。國有商業(yè)銀行在吸引人才時可實行高薪招聘，并將退職金退休時一次性發(fā)放的資金加到年薪工資中提前發(fā)放。只要員工申請?zhí)崆鞍l(fā)放，每年就可分兩次領取一定數額的退職金。針對國有商業(yè)銀行科技人才流失嚴重狀況，國有商業(yè)銀行可實施科技人員津貼制，提高科技人員收人水平，尤其是對國有商業(yè)銀行做出突出貢獻的科技人才應實行重獎，包括住房等實物性獎勵。對于一些專職人員，可通過建立以酌情衡量勞動量為主的制度，不實施上下班時間管理等機制，以他們對銀行的貢獻大小支付工資。要注重工作成果，要讓那些努力在工作中實現(xiàn)自我價值并取得實際業(yè)績的人獲得豐厚的報酬，從而最大限度地調動其工作積極性、創(chuàng)造性。針對許多人在銀行退休后，又到其他公司就職的實際狀況，應考慮讓那些多年在國有商業(yè)銀行工作的特殊人才或復合型的業(yè)務尖子在國有商業(yè)銀行繼續(xù)發(fā)揮他們的專業(yè)特長。在勞動合同中，可采用延長員工退休時間、增加津貼等辦法，盡可能讓他們工作下去，允許員工最長工作到65歲。而對那些認為自己已經干夠了的則安排他們高高興興地退休，提前發(fā)放退職金。對于出國留學人員，國有商業(yè)銀行應該以更加優(yōu)惠政策來吸引他們施展才華。

5.國有商業(yè)銀行應建立起一套高素質人才群體的培養(yǎng)機制。為適應全球經濟金融一體化的挑戰(zhàn)，國有商業(yè)銀行必須因人制宜，對各個層次的管理干部和員工進行系統(tǒng)的專業(yè)知識和職業(yè)技能培訓。一是加大和保證人才培養(yǎng)投人。二是在培訓中善于吸收世界上最先進的技術，最新的理論，最實用的知識。三是采用多種方式培養(yǎng)人才。對基礎好有發(fā)展前途的中高級管理人中，有針對性地派往海外分行短期工作，以促其更新觀念，增強現(xiàn)代經營管理意識;對一般員工則應加強現(xiàn)代金融工具的應用和電子商務的操作培訓。四是注意把人才培養(yǎng)與學術研究、戰(zhàn)略研討、市場分析等結合起來。五是真正建立國有商業(yè)銀行人才培訓的運行機制，摒棄形式主義的考核辦法，推行考核培訓分離制度，促進員工從“要我學”轉變到“我要學”的軌道上來，鼓勵員工終身學習，使員工能通過學習和實踐不斷拓展自己的專業(yè)技能，并通過競聘和雙向選擇調換工作崗位，實現(xiàn)人才資源的合理配置。

篇8

論文摘要:時網絡教育的研究，現(xiàn)在還相當薄弱。只有理論研究上去了，才能更好地指導和促進網絡教育的發(fā)展。文章從理論上分析了網絡教育學院建立教師教學行為激勵與約束機制的重要性，探討了網絡教育學院教師教學行為激勵與約束機制存在的問題，并就網絡教育學院如何建立科學有效的教師教學行為激勵與約束機制提出了對策建議。

一、網絡教育學院建立教師教學行為激勵與約束機制的重要性

1為了確保網絡教育的教學質量。教育質量是網絡教育的生命線。在教育部批準的67所舉辦網絡教育的試點高校中，有的高校從事網絡教育的教師能根據網絡學院學生的特點，把握網絡教育的規(guī)律，有針對性地開展教學和服務，在教育觀念、教學方法、教學內容、教學形式及教學管理等各方面進行了積極有益的探索，取得了良好的教學效果。但也有一些高校在舉辦網絡教育過程中，由于沒有建立教師教學行為的激勵與約束機制，多數教師都是兼職的，沒有時間和精力去認真研究網絡教育的教學內容、教學方法，探究網絡教育的規(guī)律，出現(xiàn)了從事網絡教育教學工作的教師缺乏、教師網絡教學經驗不足、網絡教學技術欠缺等現(xiàn)象，這些都嚴重制約著網絡教育的健康發(fā)展。

2.為了建立網絡教育的質量保證體系為了促進網絡教育的健康和可持續(xù)發(fā)展，為了提高網絡教育文憑的含金量，使網絡大學能得到社會較高的認可，網絡教育學院就必須盡快建立網絡教育的質量保證體系。WWw.133229.COm在網絡教育的質量保證體系中，除了有完善的網絡資源、標準化的管理服務流程外，關鍵是要有有效的對教師教學行為的激勵與約束機制，這樣才能充分地調動教師的積極性，根據學生的特點進行個性化教育。因為網絡教育的學生主要是成人，他們具有學習的時間和精力有限、理解能力強、記憶能力弱、學習內容與職業(yè)或工作密切相關等特點。因此，如何針對成人學習者的特點，幫助他們有效克服學習時間不足、學習效率低等困難，并根據成人學習者的需求設計多元化和個性化的學習目標、學習內容和方法策略，探討并建立適合網絡教育的教學模式，這些都依賴于教師的主動性和積極性的發(fā)揮，依賴于建立教師教學行為的激勵與約束機制。只有教師的積極性充分調動起來，同時教師的教學行為又能受到規(guī)范有效的約束，網絡教育的質量保證體系才能真正建立起來。

3為了樹立網絡教育的品牌。在教育部批準的67所試點高校中，絕大多數都是名牌高?；蛴袑嵙εe辦網絡教育的學校，但在這些高校中，部分高校思想觀念不適應，管理制度不健全，辦學條件建設相對滯后，優(yōu)秀教學資源相對缺乏，還有一些高校沒有發(fā)揮“名校名師”的優(yōu)勢，沒有把“名師”放到網絡教學的第一線，這不但不能樹立網絡教育的品牌，同時也會影響名校的聲譽和形象。只有真正建立了針時網絡教育的教師教學行為激勵與約束機制，才能鼓勵和吸收大批的“名師”投身到網絡教育中，從而為網絡教育添光加彩。此外，中國加入世貿組織以后，外國的高校也大舉進入中國的教育市場，與中國的高校形成激烈競爭，中國的網絡教育要在與外國的名校競爭中求生存和發(fā)展，就必須以過硬的教學質量來樹立自己的品牌，真正走上可持續(xù)發(fā)展之路。

二、網絡教育學院教師教學行為激勵與約束機制存在的問題

根據對廣東一些高校網絡學院的調查，筆者認為網絡學院教師教學行為激勵與約束機制存在以下問題:

(一)在激勵機制方面存在的問題

1.上課酬金偏低。一些高校網絡學院的上課酬金偏低，導致一些優(yōu)秀教師做完課件后就不上課了，把上課的任務轉給其他教學經驗較缺乏、職稱較低的青年教師，或者干脆叫自己的碩士研究生或博士研究生去上課，從而影響了教學質量。因為名師上課的效果與其他教師上課是有很大差別的，有的學生就是沖著名校名師才來報讀該校網絡學院的，如果名師不上網絡學院的課了，生源肯定會少很多，名校的聲譽也會大受影響:個別高校的網絡學院招生人數在逐漸減少，而本省其他高校網絡學院的招生人數卻在不斷增加。

網上輔導和值機答疑要花費很多的時間，每門課都應有主講老師和責任老師，主講老師負責值機答疑，責任老師負責bbs回答問題及批改作業(yè)，主講老師和責任老師的酬金要分開計算，如果是主講老師兼責任老師，那么主講老師還應拿責任老師的酬金。但有的網絡學院并沒有這樣區(qū)分，所以酬金也沒有分開計算，這樣主講教師沒拿到這份酬金，也就不會花那么多時間去bbs中輔導和回答問題。此外，在各教學點輔導的酬金偏低，如有的網絡學院不管到各教學點的距離是多少，到一個點上一次課2個半小時只給300元，如果是近距離的給300元還勉強過得去，但遠距離的教學點，單程坐車就要6-7個小時，來回要十多個甚至20個小時，可課酬還是300元，這樣低的酬金，導致不少主講教師叫其他年輕老師去代課，而不管他是否做課件，也不管他是否是上這門課的教師。這樣做的結果，不但影響了教學質量，更影響了網絡學院的聲譽。

2.教師教學行為缺乏激勵。有的名教師或主講教師自己做課件，自己上課，上課前認真?zhèn)湔n，認真上課，認真批改作業(yè)，且教學效果良好，深得學生的歡迎，上課也不隨意調課和曠課，但網絡學院卻沒有給這些上課認真負責且教學效果好的教師以恰當的獎勵;而有的教師隨意諭其他老師或研究生代課，隨意調課或曠課，或教學效果差，但兩者計算課酬的標準都一樣這種既不獎優(yōu)也不罰劣的做法，既掛傷了一些認真負責的教師的積極性，也使一些不負責或教學效果不好的教師不去改進教學質量和教學方法，還是隨意曠課或調課，也使學生學習的積極性受到了挫傷。

3.缺乏心理激勵。每個教師本身都有繁重的本科、研究生教學和科研任務。因此，要激勵上網絡課程的每位教師都能認真負責地像上本科和研究生的課一樣，上好網絡教育的每一節(jié)課，認真布里和批改作業(yè)，并認真負責地進行網上答提，從而保證網絡教育的質量。但有的網絡學院不但缺乏行為激勵，酬金偏低，而且還缺乏心理激勵。馬斯洛的需要層次理論認為，人的心理需要包括自尊和受別人尊重的需要，因此，領導者要設法滿足被領導者的被尊敬的需要，這樣才能激發(fā)他們在工作中的主動性和積極性。但是，一些網絡學院由于實行公司化操作，把利益看得太重，不少教師評價這樣的公司化操作缺乏人情味，這樣又怎能保證和提高教學質量呢?

(二)在約束機制方面存在的問題

1.上課時間缺乏嚴格的紀律約束有的網絡學院的教師上課經常遲到，有的遲到半小時勢至一小時以上，有的學生到了課堂卻不見老師來上課，讓學生白跑一趟，這種現(xiàn)象不止出現(xiàn)在一個老師身上，可卻讓學生無可奈何。還有的老師要調課沒有提前通知學生，只是到了上課前幾小時甚至學生到了教室才說要調課，又讓學生空跑了一越:這種上課時間缺乏嚴格的紀律約束的現(xiàn)象，嚴重影響了網絡教育的教學質量，損害了網絡學院的形象。

2.教學過程缺乏約束網絡教育完全不同于其他形式的教育，它有自身的規(guī)律和特點。網絡教育的學生都是在職的成年學生，他們相對于脫產的正規(guī)大專、本科生來說，年齡偏大，不容易死記硬背，但解決問題的能力強因此，對于網絡學院的學員來說，不但要注重對學員的考核結果，更要注重學員們的學習過程，包括學員平時參與網上互動回答問題次數的記錄，平時參加bbs討論的記錄，網上作業(yè)的提交，專題的討論，網上實驗以及校本部的學生上課的記錄等但有的網絡學院并沒有把葉學員的學習過程進行規(guī)范化管理，沒有時教師的教學過程進行嚴格的制度化的規(guī)范和約束，導致一些教師極少參加bbs網上討論和值機答疑，使學生提的各種問題不能得到及時的解答，影響了學生平時的學習進程，有的布五作業(yè)也不規(guī)范。還有的教師對校本部的學生上課，課前準備不充分，教學效果不好，而網絡學院只有時課件的評價機制，卻沒有對教師教學過程的評價考核機制，這樣也難以確保教學質量。

3.畢業(yè)論文指導缺乏約束。畢業(yè)論文是檢驗網絡學院學員幾年學習的一個重要環(huán)節(jié)-畢業(yè)論文質量的好壞不但與學員的寫作水平和實驗經驗有關，而且與指導教師的水平也有很大關系。因此，嚴把畢業(yè)論文質童關就顯得特別重要。但有的網絡學院在定畢業(yè)論文指導教師時，指導小組組長一人指導全組30人的論文，其他兩位教師只是掛名而已，或只是參加論文答辯。而指導論文的全過程只是一人在指導，一人拿指導論文的酬金。這樣既不能發(fā)揮集體智慧去提高論文指導質量，也沒有體現(xiàn)教師之間團結合作的精神

三、建立科學有效的對教師教學行為的激勵與約束機制

(一)建立科學合理的激勵機制

1‘適當提高教師上課和輔導的報酬。

(1)在原來報酬的基礎上適當提高每門課的課酬。根據職稱的不同確定不同的系數，拉開一定的距離;同時根據教學效果的好壞確定不同的計算報酬的系數。這樣既鼓勵職稱高的教授、副教授投身于網絡教育事業(yè)，同時也鼓勵每位教師去努力提高教學質量因為教學效果的系數不是根據職稱而是根據教學質量，職稱較低的人教學效果好，同樣可以拿較高的系數。因此，把教學效果與職稱結合起來，這樣既可以較客觀地反映教學質量的好壞，也能較客觀地計算報酬。(2)科學確定網上輔導和值機答疑的報酬計算標準。可以根據值機答疑的時間和次數以及回答問題的數量和質量來確定報酬標準，規(guī)定只有按規(guī)定時間完成了網上輔導和值機答疑的教師才能拿這份報酬沒有進行網上值機答提的必須另外安排時間進行，這樣才能真正體現(xiàn)對學生負責的精神，才能隨時跟蹤和了解學生學習的動態(tài)和過程，從而指導和監(jiān)督學生學習只有這樣，才能調動教師的積極性，從而確保網絡教育的教學質量:(3)科學合理地確定到各教學點考前輔導的報酬，可以鼓勵做了課件并且職稱較高的優(yōu)秀教師親自到各教學中心去授課，從而確保教學質量，同時也調動了各教學中心學生學習的積極性。從各教學中心反饋的信息來看，各教學中心的學員歡迎教學效果好的教師到教學中心去輔導，不歡迎不上這門課而只是去代課的教師像蜻蜓點水一樣地講一下就了事，也反葉學生只是自學而從不與任課教師見面的做法-

2.強化行為激勵網絡學院可以成立教學督導組，由教授等專家組成，隨機抽查教師上課的情況，并對教師上課的情況進行評分，專家評分占40%，學生評分占60%,綜合起來就是對教師上課質量的評價學生評分還應包括網上學生對課件質童、值機答疑的評分網絡學院根據對每個教師的綜合評分，每學期評選優(yōu)秀教學獎一、二、三等獎，這樣持續(xù)的激勵，既可以激勵獲獎的教師把教學搞得更好，不斷提高教學質量，又可以鞭策教學質量較差的老師提高教學質量

3.注重心理激勵一作為高級知識分子的大學教師來說，很看重從心理上受到別人的尊重:因為不少老師評價公司化操作的網絡學院太缺乏人情味，上了幾年的課還未見全體上課教師一起集中聚餐或交流。如果網絡學院不是把利益看得特別重，拿出一點錢讓全體任課教師定期或不定期的集中交流或搞些活動，并在教師節(jié)等重大節(jié)日對每個任課教師表示一點禮物，這樣會激勵更多的優(yōu)秀教師投身到網絡教育事業(yè)中來，更認真地去改進教學方法，提高教學質量。

(二)建立規(guī)范有效的約束機制

1.制定嚴格的上課紀律。規(guī)定每位教師必須按規(guī)定時間上課，不能隨意調課、缺課。對確實有特殊情況需要調課的，至少要提前三天在網上通知學生，并安排好補課時間。對隨意缺課又不安排補課的，要扣除要獎金。設立學生投訴電話，加強學生對教師上課出勤的監(jiān)督。

篇9

預防腐敗是一項系統(tǒng)工程，需要綜合施治，建立完善的、行之有效的廉政激勵機制是預防腐敗體系的重要一環(huán)，對廉政起著重要作用。我國是一個發(fā)展中國家，經濟還不那么發(fā)達，人的思想覺悟亦不是太高，法制仍不那么健全。在這種條件下，建立廉政激勵機制不可能完全照搬發(fā)達國家那種靠強大經濟作支撐的激勵機制，而應該從實際出發(fā)，逐步建立起精神激勵與物質激勵相結合的激勵約束機制。下面就如何建立和完善廉政激勵機制談幾點自己的不成熟的看法。

第一，轉變觀念，統(tǒng)一思想認識。過去，我們過多強調倡導無私奉獻的引導機制和規(guī)范權力的約束機制，忽視科學、合理的利益機制的建立和完善，單純地排擠個人利益因素的廉政教育，容易演化成空泛的說教，一味強調無私奉獻的正面引導，很難達到示范的目的。因此我們要轉變觀念，統(tǒng)一各級領導干部的思想認識，加強輿論宣傳工作，使各級領導真正重視廉政激勵機制的建立對廉政起著激勵、調控、平衡的作用，為此，應完善廉政激勵機制，包括精神激勵、物資激勵、地位和權力的激勵等。

第二，注重實效，保證廉政激勵機制的可行性。一要嚴格責任。各單位可以根據本單位各個崗位的實際，細化工作責任、強化工作措施、加強工作考評，努力營造爭先創(chuàng)優(yōu)的工作氛圍。二要實行量化考核。制定年度量化考核評價辦法，使工作任務和指標剛性化。三要加強過程管理。對安排部署的工作，要定期檢查督促，及時總結交流，年終評比獎懲。四要強化信息反饋。要充分利用各種媒介，把考核的結果以及出現(xiàn)的苗頭及時向領導機關、有關部門和社會各界反饋，增強激勵的針對性和實效性。五要重視考核結果的運用，把考核的結果作為干部考核和職務調整的重要指標和依據。

第三，探索建立廉政評價標準和指標體系。指標體系包括管轄范圍內反腐倡廉各項任務的完成情況，執(zhí)行和落實黨風廉政建設責任制情況，本地區(qū)、本部門黨風政風狀況及本人廉潔自律情況等。充分運用干部考察考核、經濟責任審計、責任制考核、檢查、民主評議、舉報等方面的信息和結果，把定性評價與定量評價有機結合起來，科學評價黨員干部的廉政情況。定期開展廉政勤政先進典型評選活動，對在廉政勤政建設中做出突出成績的單位和個人，進行表彰宣傳。加大對先進典型的提拔使用力度，樹立良好的用人導向。探索建立廉政勤政獎勵基金，對廉政勤政方面的先進典型，除在政治上給予榮譽外，在物質上給予一定的獎勵。

第四，借鑒國內外成功經驗，建立健全有關法律和政策，解決制度缺位問題。國內，如蘇州市委2003年底通過了一份“關于建立預防和懲治腐敗體系”的決定，首次提出“探索建立廉政勤政獎勵基金，對廉政勤政方面的先進典型，除在政治上給予榮譽外，在物質上給予一定獎勵”，并把“建立和完善廉政激勵機制”作為“體系防腐”的8個重點機制之一予以明確規(guī)定。國外在研究激勵機制比我國要早，形成較系統(tǒng)的激勵約束與防止腐敗有機結合的機制，并且使具體措施以法律和具體政策的形式存在，如新加坡的《公務員指導手冊》，對政府部門公務員從獎懲、津貼、休假、保密到退休等方面都作了明確具體的規(guī)定。這些都值得我區(qū)在制訂相關政策時加以借鑒。

篇10

關鍵詞：國有商業(yè)銀行；內部審計；公司治理

Abstract:Improvingtheinternalauditsystemisacrucialcomponenttothereformofstate-ownedcommercialbanks.Certainsuccesshasbeenachievedinthereformofinternalauditsystemofstate-ownedcommercialbanks,butquiteafewproblemsstillexistinbuildingandimprovingofaverticalandindependentinternalauditsystemanditsoperatingmechanism.AccordingtothenationalconditionsofChinaandthemanagementsituationofcommercialbanks,itisbeneficialtopromotethereformoftheinternalauditsystemofstate-ownedcommercialbanksthroughanalyzinganddiscussingtheexistingproblemsbasedonthecorporategovernancetheory.

Keywords:state-ownedcommercialbank;internalaudit;corporategovernance

商業(yè)銀行是金融市場的重要主體之一，商業(yè)銀行公司治理的完善與否，直接關系著股東和金融客戶的利益，對金融秩序也有著直接的影響。有專家稱90%的銀行壞賬損失可以通過加強內部審計來規(guī)避［1］。近幾年我國商業(yè)銀行出現(xiàn)的金融案件主要集中在基層銀行，這跟銀行內部審計體制的缺陷有很直接的關系。加強商業(yè)銀行的公司治理，強化商業(yè)銀行的內部審計是我國銀行業(yè)改革的重要內容。

一、國有商業(yè)銀行內部審計改革的最新進展

（一）取得的成效

建立健全的公司治理機制是商業(yè)銀行股份制改革的核心和關鍵，而獨立、有效的內部審計，是改善商業(yè)銀行公司治理、加強內部控制、提高外部監(jiān)管有效性的重要途徑。國有商業(yè)銀行相繼進行了內部審計體制改革，初步建立了相對獨立和垂直管理的內部審計組織體系，審計整體合力逐漸形成。一是公司治理架構已經建立。國有商業(yè)銀行都已按照《公司法》和公司治理的相關法規(guī)、政策的要求，建立了包括股東大會、董事會、監(jiān)事會和高級管理層在內的“三會一層”的組織架構，作為公司治理運作的依托。二是運作更加規(guī)范。改制后的國有商業(yè)銀行，董事會都設立了包括審計委員會、風險管理委員會、薪酬委員會等在內的組織機構，使董事會的職能進一步明晰和落實。三是內部監(jiān)督加強。銀行的內部審計部門由原來對經營管理層負責改為對董事會負責，跨地區(qū)垂直管理的內部審計框架初步建立，內部審計的獨立性得到進一步加強，審計的質量和有效性得到提高。

（二）暴露的新問題

目前國有商業(yè)銀行內部審計體制正朝著董事會領導下的一級內部審計體制努力，朝著與國際接軌的方向轉變。隨著國有商業(yè)銀行內部審計體制改革的不斷深入，也暴露了不少的問題，主要體現(xiàn)在建立及完善垂直、獨立的一級內部審計組織體系和完善內部審計自身的運行機制兩方面。

1.建立和完善垂直、獨立的一級內部審計組織體系面臨著三大約束

一是管理和成本約束。國有商業(yè)銀行融跨國銀行和社區(qū)銀行功能于一體，經營規(guī)模大，分支機構多，分布地域廣，服務層次龐雜，導致內部審計任務繁重，審計業(yè)務量大。單就審計人員數量而言，五家國有商業(yè)銀行（2007年銀監(jiān)會將交通銀行從股份制銀行范疇劃分出去并入國有商業(yè)銀行稱為五大行）目前各自擁有一支數量龐大且監(jiān)管部門仍認為數量不足的審計隊伍。按審計人員占員工總數的2%計算，每家銀行內審人員平均有7000人左右，有的已超過1萬人。如果將這支隊伍直接交由總行內審部門管理，只考慮如何讓他們在行際間調度、專業(yè)分工和審計任務分配等活動安排就是一個巨大的問題。而國外銀行如花旗銀行的內審隊伍僅有900人左右，大概只有我國國有商業(yè)銀行的八分之一。

二是組織架構約束。國有商業(yè)銀行分支機構層次多，委托——鏈條長，很多分支行行長集人、委托人和管理人身份于一身。一級審計體制很難與縱深的機構層次配套。信息技術的廣泛應用和管理技術進步推動了組織機構的扁平化，但扁平化是有限度的，要受管理者素質等因素制約，并不是扁平化程度越高越好［2］。另外，以一級分行為例，一級分行要管理二級分行、縣支行、分理處、儲蓄所等三到四個層次，這使一級分行行長實際上需要一支轄內的內審隊伍，客觀上限制了一級內審體制的建立。

三是權力配置約束。國外銀行大多實行“大總行、大部門、小分行”的架構，總行集權程度很高，許多業(yè)務集中在總行職能部門，分行權限較小，職能單一，分行只是一個營銷中心，分行行長主要負責協(xié)調工作。如花旗銀行內部審計人員900人當中總部內部審計人員的配備就占有575人。相反，國有商業(yè)銀行采用“塊塊強、條條弱”的權力配置模式，分支行權限都較大，分支行作為成本、利潤、風險控制和資源配置中心，是事實上的經營主體。因此，審計資源必然要向這些單位配置，審計對象和審計任務必然要集中在這些分支行及其業(yè)務部門。根據資料顯示商業(yè)銀行發(fā)生的金融案件也主要集中在分支行，目前國有商業(yè)銀行80%的審計人員集中于二級分行。

2.內部審計自身的運行機制存在四方面問題

一是內部審計如何在國有商業(yè)銀行公司治理中發(fā)揮作用。內部審計定位于公司治理結構的有效組成部分是商業(yè)銀行內部審計的發(fā)展趨勢，由管理層領導內部審計的模式向董事會領導內部審計的模式轉變。在這一轉變過程中，內部審計如何面對管理層和董事會的雙重領導，如何與董事會審計委員會的相關職能對接。在董事會的決策程序中，內部審計（審計委員會）究竟處于何種地位，是作為董事會的咨詢機構還是可以獨立對銀行重大事項進行決策；是簡單地作為董事會決策的前置環(huán)節(jié)還是可以做出最終決策，這些都直接影響內部審計的職能定位與業(yè)務發(fā)展。

二是內部審計如何在強化獨立性的過程中保持執(zhí)行力。目前國有商業(yè)銀行都實行由總行審計部門垂直領導的條線管理模式，內部審計的獨立性空前加強。但是分支行的審計機構從分支行分離出來后，基本上脫離了分支行的管理約束，總行審計部門限于空間距離也無暇顧及其日常管理，而分支行的審計機構在人事關系、業(yè)務利益等方面仍與分支行有著千絲萬縷的關系。面對這種情況，如何保證分支行的審計機構盡職盡責、嚴格按照決策層和審計總部的要求開展工作。此外，分行審計權力上收到總行后，審計部門對分行審計還比較容易，但是對于同級部門的審計，比如對總行業(yè)務部門的審計如何進行［3］。

三是內部審計的服務質量與效率如何適應銀行業(yè)務的發(fā)展與創(chuàng)新。商業(yè)銀行股改上市，產權制度改變帶來了新的資本風險問題；信息披露按國際規(guī)范更加及時、全面和公開，社會關注程度顯著提高；市場變化與競爭加劇導致銀行業(yè)務創(chuàng)新層出不窮，信息化進程與數據集中不斷提速等都對內部審計工作提出了新的更高的要求。內部審計如何在與業(yè)務部門保持獨立的同時，不斷提升業(yè)務能力，適應銀行業(yè)務發(fā)展的節(jié)奏。

四是如何在充分發(fā)揮內審職能的同時實現(xiàn)對內部審計的有效約束。經過近幾年的內審體制改革，商業(yè)銀行內部審計的獨立性得到加強，審計權威得到逐步建立，審計監(jiān)督職能發(fā)揮比較充分，在部分領域評價結果也被業(yè)務考核體系所采納。但是，任何權力都必須有監(jiān)督和制約，誰來監(jiān)管監(jiān)督者，怎樣實現(xiàn)對內部審計的監(jiān)督制約。

二、國有商業(yè)銀行內部審計問題成因探析

目前，國有商業(yè)銀行大都規(guī)定內部審計主要負責人由董事會任免，內部審計部門及其負責人向董事會負責并報告工作。這實質上是一種委托關系：即審計負責人代表內審部門，接受董事會的委托，在系統(tǒng)內組織開展審計工作。借鑒公司治理相關機制把內部審計對應公司治理的主體進行分析，我們發(fā)現(xiàn)國有商業(yè)銀行存在的問題很大程度上是源于某些治理結構缺陷。

（一）委托層級過多，內部約束逐級遞減

國有商業(yè)銀行在董事會內設立審計委員會，審計部門除向董事會負責外，“并應向行長、監(jiān)事會匯報工作”［4］。內部審計面對董事會、監(jiān)事會和管理層形成了第一層級的委托關系；從審計部門內部組織架構來看，國有商業(yè)銀行的內審機構設置仍然對應于業(yè)務管理層級，內部呈現(xiàn)多級委托關系，審計工作的開展和結果的報告仍然受到相應層級管理者的很大影響。眾多的層級造成委托人監(jiān)督約束的強度不斷減弱，從而使處于鏈條終端的者不能得到有效約束，基層分支行容易出現(xiàn)金融案件也正源于此。

（二）權力制衡力量不均，影響審計職能發(fā)揮

良好的治理機制需要以合理的權力制衡架構為基礎，形成決策權、執(zhí)行權、監(jiān)督權三權分立、相互制約的局面。體現(xiàn)在內部審計系統(tǒng)，就是董事會審計委員會擁有審計工作的決策權，審計部門受托行使執(zhí)行權，監(jiān)事會對審計決策與執(zhí)行進行監(jiān)督。目前國有商業(yè)銀行基本上都是董事會審計委員會在行使對內部審計決策權的同時，直接對內部審計工作開展監(jiān)督，而監(jiān)事會只進行指導。實際運行中，銀行經營管理層對審計系統(tǒng)的權力制衡體系影響極大。銀行經營管理層是內審的服務對象之一，在治理機制中屬于來自審計外部的一種影響力，正如客戶之于銀行，應該以客戶為中心，但卻不能受其控制。而現(xiàn)在恰恰是這一客戶——經營管理層，很大程度上影響著內部審計自身的人、財、物管理，這必然使得內部審計約束機制軟化，相應職能難以充分發(fā)揮。

（三）內部控制體系不完善，風險管理有待加強

內部控制是“由企業(yè)董事會、經理階層和其他員工實施的，為營運的效率效果、財務報告的可靠性、相關法令的遵循性等目標的達成而提供合理保證的過程。它主要包括：控制環(huán)境、風險評估、控制活動、信息和溝通、監(jiān)督等幾個要素。”（美國COSO委員會的定義）借鑒內部控制要素對內部審計系統(tǒng)進行分析，國有商業(yè)銀行內部審計的自身控制至少存在以下不足：（1）風險識別與評估手段操作性不強。比如對審計業(yè)務風險沒有設計合理的識別和計量方法，盡管理論上已經有審計風險模型，但還沒有針對具體項目的參數設置與實證運用；對審計操作風險進行分析研究仍遠遠不夠，更談不上評估和有效控制［5］。（2）流程控制與標準化管理仍不到位。對審計項目實施的過程控制不夠，過于注重問題數量與審計報告等明顯的結果，忽視了在審計過程中將高層的導向和質量意識滲透傳導到審計環(huán)節(jié)；對審計項目沒有進行合理歸類，流程的標準化設計與優(yōu)化仍顯不夠。（3）信息屏蔽現(xiàn)象依然存在。一方面是審計發(fā)現(xiàn)的重大問題信息，限于層級之間的復雜關系，局部仍存在下級機構對上級機構的選擇性屏蔽；另一方面是業(yè)務信息在機構之間缺乏合適的交流平臺，也存在相互之間被動屏蔽的盲區(qū)，大量信息無法實現(xiàn)共享。（4）沒有科學合理的評價體系。不論是審計委員會，還是監(jiān)事會和總審計師，對各級審計機構的評價都只能使用模糊評價方法，沒有建立一個客觀、可比的評價體系。即使是對具體項目質量的考核，就結果的比較而言也會因評判時目標取向的不同而出現(xiàn)很大的彈性。（四）激勵約束不力，激勵手段滯后

激勵機制和約束機制的搭配有四種情況：一是激勵和約束都不足；二是激勵不足，約束充分；三是激勵充分，約束不足；四是激勵和約束都很充分。國有商業(yè)銀行內部審計的激勵機制與約束機制都存在不足。約束機制方面，審計人員來自制度約束、契約約束與市場約束三方面的限制都十分有限?，F(xiàn)實中，因為約束成本、充分發(fā)揮人主動性等因素，委托人對人的約束不能過嚴。但關鍵是內部審計系統(tǒng)在激勵方面也明顯不足：首先，與外部對比，內部審計系統(tǒng)的收入受制于管理層，同檔次員工平均收入低于其他業(yè)務員工，與內審所需要的地位極不相稱；其次，在內部比較，審計人員的收入沒有根據工作具體情況拉開檔次而是實行平均主義，導致對低層次員工激勵過度和對高層次員工激勵不足；第三，激勵手段單一，物質激勵基本限于短期激勵，長期激勵方式如職工持股計劃基本沒有，而物質激勵也主要與行政職務升遷直接掛鉤，偏離了業(yè)務導向。

三、完善國有商業(yè)銀行內部審計體制的建議

（一）不斷完善垂直、獨立、有效的一級內部審計體制的建設

銀監(jiān)會成立以來，高度重視銀行業(yè)的公司治理問題，進行了很多的努力。但是國有商業(yè)銀行要形成垂直、獨立、有效的一級內部審計體制并不是通過國有商業(yè)銀行自身努力所能解決的，其形成具有深刻的社會歷史根源，有些與我國的政治、經濟體制有關，短期內改變的可能性較小。如由“弱總行、強分行”轉向“強總行、弱分行”，從“塊塊”管理為主轉向“條條”管理為主，這種變化首先會對銀行內部穩(wěn)定造成巨大沖擊。另外還要取決于各級政府職能轉換進程，因為銀行客戶和項目集中在政府手中，銀行不敢貿然削弱分行權力。一味追求與國際商業(yè)銀行接軌，沒有考慮約束條件，是要付出極高的接軌成本，還有可能事與愿違。國有商業(yè)銀行內部審計體制應隨市場經濟體制的逐步建立而不斷改革和完善，既要借鑒國際商業(yè)銀行的成功經驗，更要立足于國情、行情，循序漸進，對癥下藥。

（二）不斷完善內部審計自身的運行機制

1.平衡內部審計的制衡機制，壓縮委托層級

銀監(jiān)會在《銀行業(yè)金融機構內部審計指引》中規(guī)定，“董事會對內部審計的適當性和有效性承擔最終責任”，“審計委員會對董事會負責，根據董事會授權組織指導內部審計工作”，“內部審計應對董事會和審計委員會負責”，從制度上明確了銀行必須采用董事會領導內部審計的模式。這一模式明確了審計委員會代表董事會行使內部審計的決策權，賦予監(jiān)事會對審計業(yè)務包括審計決策進行監(jiān)督和指導的權力，從而形成均衡有效的制衡機制。

從機構設置和業(yè)務管理兩方面解決內部委托層級過多的問題。一是縮短委托鏈條，打破機構設置的層級對應關系，取消三級審計機構，在全國按區(qū)域設立審計執(zhí)行機構，將內部審計的人、財、物管理獨立出來，建立起審計委員會對內部審計的檢查考核機制，增強委托約束力；二是建立跨層級、跨機構的專業(yè)化團隊，由總行審計部直接指導、管控，從業(yè)務上保證總審計師和審計總部的政策意圖能直接貫徹到一線業(yè)務骨干，避免多層委托導致目標的偏離［6］。

2.加強內部控制體系建設，強調過程控制，管理審計風險

一是不斷完善內控制度建設，突出規(guī)范化與標準化管理，根據業(yè)務實際不斷完善內部審計的具體業(yè)務準則，針對審計項目大類制定規(guī)范化業(yè)務要求和標準化業(yè)務流程。二是加強風險識別與量化技術研究，引入量化管理和模型化分析等國際先進的風險管理技術，主動控制風險水平，將風險估值法引入審計風險管理領域，關注操作風險與小概率風險事件，建立相關應變機制。三是暢通報告路線，搭建信息共享平臺，縱向上保證審計發(fā)現(xiàn)與結果等信息在上下審計機構之間的充分溝通；橫向上建立統(tǒng)一的信息管理平臺，將內部管理、項目實施的組織、依據、經驗等各項信息集中歸納，供全系統(tǒng)共享和借鑒。四是充分發(fā)揮監(jiān)事會與審計委員會的職能，加強內部檢查力度，包括審計業(yè)務檢查和基礎管理檢查，必要時引進外部審計，保證內審系統(tǒng)上下嚴格遵循內部控制的相關規(guī)定。

同時要特別強調內部審計業(yè)務流程管理，實施全過程的質量控制。審計報告是前期審計過程中各項結果的集中反映，也是提供給委托人的“產品”。但從本質上說，審計報告并非最重要的“產品”，更重要的是形成報告過程中能給經營管理帶來怎樣的改善，在審計執(zhí)行過程中要能夠促進內部控制的完善和經營業(yè)績的提升。

3.構建合理的激勵約束機制

協(xié)調改進內部審計系統(tǒng)的激勵機制和約束機制。除了提高審計人員整體待遇外，內部審計系統(tǒng)可從以下方面強化自身的激勵約束機制。（1）加強人員準入與分流管理。目前內審人員配置主要是從銀行其他部門轉入，并不斷與其他業(yè)務系統(tǒng)進行交流。今后在交流過程中要提高準入門檻，多渠道吸收專業(yè)人才，同時打通輸出通道，實現(xiàn)定期交流，提高人員整體素質，加強隊伍建設。（2）設計合理的考核指標體系。內審工作應服務于銀行的戰(zhàn)略和經營管理，確認服務和咨詢服務是現(xiàn)代內部審計的兩大服務領域，因此在考核指標設計上，既要重視審計過程、審計發(fā)現(xiàn)、審計報告以及基礎管理水平，還要考慮“客戶滿意度”，即銀行主業(yè)對內部審計在服務、增值等方面的評價。（3）激勵手段多樣化。一是合理使用行政激勵，雖然這不符合市場經濟規(guī)律，但由于管理人員的行政級別意識仍然很濃，而且越往高層物質激勵邊際效用越下降而行政激勵效用更明顯，關鍵是要將行政職務的晉升與考核結果明確掛鉤，增加透明度。二是加大激勵性薪酬比重。目前內部審計人員的薪酬管理基本上與業(yè)務考核沒有直接關聯(lián)，要加大激勵性薪酬的比例，拉開差距，增強各級審計人員薪酬績效的敏感性。三是深化業(yè)務技術等級管理，將審計人員基本工資與崗位等級系數掛鉤，使固定薪酬帶有心理激勵和一定的物質激勵意義，提升員工薪酬的激勵強度。（4）建立內部審計問責制度。審計委員會應建立專門制度，對未盡職導致重大問題未被發(fā)現(xiàn)，隱瞞不報或未如實反映審計發(fā)現(xiàn)的問題，審計結論與事實嚴重不符，未按要求執(zhí)行保密制度，以及其他有損銀行利益或聲譽的行為進行責任追究。有充分證據表明內部審計部門和審計人員勤勉盡職地履行了職責的，也應有明細的免責條款。

4.重視外部治理力量，更新內審理念，服務主業(yè)價值創(chuàng)造

內部審計部門要逐步將工作從單純的監(jiān)督制約轉向富有建設性的審計服務，把各級經營管理機構當作客戶，重視來自業(yè)務部門的外部治理力量，樹立服務意識，更新內審理念。一是要及時溝通審計發(fā)現(xiàn)的問題，強調解決問題比渲染問題更重要。內部審計策略應更多地采取參與合作的方式，對被審計單位抱著信任的態(tài)度，共同分析解決問題。二是要恰當認定審計差異，強調風險趨勢比歷史缺陷更重要。三是要重視運用先進技術，強調綜合分析比單個查證更重要。四是要注重發(fā)揮內審效果，強調價值創(chuàng)造比數據統(tǒng)計更重要［7］。

［參考文獻］



［1］劉明康.銀行業(yè)公司治理：機遇和挑戰(zhàn)［EB/OL］.中國銀行業(yè)監(jiān)督管理委員會網，(2007-11-03)［2008-03-03］./chinese/home/jsp/docView.jsp?docID=20071103D2EDAFF7265F9C2CFF32A7252346BC00.

［2］尹毅飛.完善國有商業(yè)銀行內部審計制度［J］.金融理論與實踐,2006，（2）：42-44.

［3］何世彥.我國大型商業(yè)銀行內部審計系統(tǒng)治理問題初探［J］.金融理論與實踐,2008，（4）：109-113.

［4］中國農業(yè)銀行湖北省分行審計處,湖北省內部審計師協(xié)會.加強銀行公司治理與農行內部審計創(chuàng)新［ER/OL］.中國審計網，（2007-03-19）［2008-03-11］./hbiia/hbjyjl/200703/48379.html.

［5］閻紅玉.商業(yè)銀行內部審計的“排險”角色分析［J］.財會月刊（理論）,2005，(8):25-28.