導語：如何才能寫好一篇高校教師教學管理制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

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從管理學的角度來講，權利和責任是相輔相成的關系。就是說，有管理權利就應有管理責任，有責任就應有權利。教師具有“進行教育教學活動，開展教育改革和實驗”的權利，因而就必須肩負起組織好教學、不斷完善教學內容、不斷改革教育教學的形式方法，確保教學工作質量的責任。通過制度建設，確定出每一教學工作環(huán)節(jié)的質量標準和要求，從而進一步明確和確定教師在每一項教學活動中的質量責任。

二、建立健全教師教學質量管理制度，是教師不斷提高教學工作質量的重要保證

教學工作質量的高低最終取決于從事教學工作的教師。通過制度建設，運用分析、總結、教育等形式，可以提高教師專業(yè)技術水平，嚴格按規(guī)章制度辦事，充分發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性，從而使教學工作質量得到不斷提高。

三、建立健全教師教學質量管理制度的構想

制度的建設應包括兩層含義：一是制定制度，二是實施制度。因此，教師教學質量管理制度建設既要考慮內容的科學性、合理性和創(chuàng)造性，又要考慮制度的可操作性。當前應著重建立健全以下幾項基本制度：

1.教師教學質量教育制度

教師教學質量教育通常要在教學準備階段以及人員變動、調整任務、變化形勢時進行。教育內容：一是教學質量常識性教育；二是政策性教育；三是典型的教育教學質量。教育的方法，可以采取知識競賽、媒體宣傳、集中學習、專家研討會和其他形式。

2.教師教學質量分析制度

通常在每一教學事項結束后進行一次教師教學質量分析。分析內容包括：一是當前教學工作質量狀況；二是研究教學質量發(fā)生偏差的一般規(guī)律；三是根據(jù)上級通報或其他方面有關教學工作質量問題的信息，結合本部門、本單位現(xiàn)狀，查找薄弱環(huán)節(jié)。在分析現(xiàn)狀、研究規(guī)律、查找薄弱環(huán)節(jié)的基礎上，提出有針對性、有預見性的防范措施。分析方法一般有比較分析法、綜合分析法等。在分析過程中，要緊密結合教師教學質量檢查的結果。

3.教師教學質量考核制度

教師教學質量考核通常在每一教學事項結束后和年度教學工作總結時進行。通過定期進行考核，建立教學質量考核指標體系，將教學質量具體化、數(shù)量化。具體考核指標可以采用以下幾個：①教學事項出錯率；②教學過程的認可率；③教學效果的認可率。

四、結語

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關鍵詞：高校院系;管理制度;落實

中圖分類號：G647 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2015）44-0010-02

近年來，隨著我國高等教育的迅速發(fā)展，各高等院校越來越重視制度建設工作，高等院校的各項教學管理規(guī)章制度已日臻完善，并在推動教學工作規(guī)范化、制度化、有序化方面發(fā)揮了重要的作用。然而，在教學管理和教學工作中我們發(fā)現(xiàn)，高校在制度建設方面雖然取得了不錯的成績，但在制度落實方面仍有不少薄弱環(huán)節(jié)，這在一定程度上影響了教學質量和高校管理水平的提高。由于院系是教學活動的主體，處于人才培養(yǎng)和高校管理的一線，但作為教學管理制度的直接執(zhí)行單位，其在教學管理制度落實方面的實踐探索對提高高校的整體教學管理水平具有非常重要的意義。

一、教學管理制度涵蓋的主要內容

教學管理制度是在尊重教育客觀規(guī)律的基礎上，為保證教學工作的順利開展、良性運轉和教學質量的全面提高而制訂的有關教育、教學工作的規(guī)則、規(guī)范的總和[1]。高等院校的教學管理制度，除國家教育部、相關部委和省級教育部門頒發(fā)的有關教育、教學工作的一系列法規(guī)外，最主要的就是各高等院校結合本校實際情況，自行制定的教學工作制度和有關規(guī)定。這些管理制度通常包括三個方面的內容：一是高等院校各級教學管理機構和各教學保障單位以及各級各類人員的職責;二是教學計劃、教學組織實施、教學檢查評價、教學保障、教師、學生管理等工作的規(guī)定;三是各種教學場所、各種教學設備、設施等的使用和管理細則。這些管理規(guī)章制度確定了與高校教學有關的各部門、各單位、各級各類人員、各項工作的地位作用，規(guī)定了各單位、各級各類人員與各項工作的關系，這就為高校運用規(guī)章制度對教學實施工作進行組織協(xié)調奠定了基礎，提供了依據(jù)。

二、部系強化教學管理制度落實的有效舉措

曾經聽過一位教學專家的公開課，這位專家在談到他對重點內容的講解時，設計的方法不是多次強調這個內容是重點，讓學生機械地去記憶，而是從講定義、闡原理、示圖片、舉實例、做示范、聯(lián)系臨床等多個角度，強化學生對重點內容的理解，加深對重點內容的印記。其實管理工作也是這樣，抓一項工作，落實一項制度，不是開個會，布置下去或組織一次學習就能夠達到預期效果了。對一項教學管理制度的執(zhí)行和落實，一定要多措并舉，從多個角度設計落實相關制度的方案和措施，只有這樣，才能確保教學管理工作的質量。近幾年，我們在強化教學管理制度落實方面進行了有益的實踐和探索，并取得了較為明顯的成效。

1.加大教學管理制度的宣傳教育力度。教學管理規(guī)章制度的宣傳教育力度是影響其執(zhí)行力和落實效果的外在因素。如果基層教學管理干部和一線教學人員對學校出臺的制度不甚了解，那么在制度執(zhí)行過程中，由于執(zhí)行者對制度精神或部分內容理解不清或者曲解，制度落實的有效性就會大打折扣。因此，高校和院系一級應該重視教學管理制度的宣傳教育工作，特別是在新的管理制度實施之前，應留出一段宣傳的時間，通過教學例會、校園網、教學簡報、宣傳欄等途徑宣傳教學管理制度的起草背景和意義，介紹規(guī)章制度的內容、使用范圍、適用對象、運用時機，必要的時候還可通過舉辦相應的學習班或咨詢會等形式，提高管理制度的宣傳效果，為營造“有法必依”的教學環(huán)境奠定基礎[2]。

2.利用制度實施的時間節(jié)點組織學習。每一個高等院校的教學管理制度基本上都是匯編成冊的一本厚厚的書籍，對于承擔著大量教學管理任務、教學科研任務的基層教學管理人員和一線教學人員來說，逐項通讀相關規(guī)定是不現(xiàn)實的要求，而且，泛泛的、不結合具體制度實施時機的學習，無助于制度執(zhí)行力和落實效果的提升。而院系和教研室利用制度實施的時間節(jié)點組織對相關制度的學習，對制度的落實質量會有事半功倍的效果。比如，學期伊始，我們要求教研室結合教學任務和人員情況，組織所屬人員集中學習或重溫相關教學環(huán)節(jié)的教學管理制度，并用制度檢查對照教學準備工作;實驗教學開課前，要求教研室組織對教學場地設施設備管理規(guī)定的學習;期末考試前，利用教學工作會強調考試管理、監(jiān)考人員職責、教學事故認定和處理制度中對各級各類人員的要求。實踐證明，利用制度實施的時間節(jié)點組織學習，針對性強，實效性強，能夠實現(xiàn)對教學管理制度的學習、鞏固和對照檢查等多重效果。

3.利用典型推動制度的規(guī)范化運作。一般來說，教學管理制度制訂的主體是校級機關，院系則是依據(jù)高校的總體要求負責對機關各項政策、計劃、工作任務的具體實施。在實際工作中我們發(fā)現(xiàn)，在制度執(zhí)行過程中，常常由于制度制定部門和執(zhí)行部門缺乏積極有效的溝通，導致基層教學管理部門特別是教研室對制度條文的理解出現(xiàn)偏差，因此，制度實施的結果常常會五花八門，相差很大。要想克服和糾正制度實施中的形式主義和各行其是的隨意性，讓制度實施的過程少走彎路，院系教學管理人員就必須要深入一線，及時了解各項制度落實的進展情況，在檢查工作中注重尋找和發(fā)現(xiàn)典型，通過先進典型的示范和導向作用，及時矯正制度實施過程中出現(xiàn)的傾向性問題，以點帶面，推動教學管理制度的規(guī)范化運作。

4.通過交流活動完善制度落實工作。實踐證明，定期組織相關制度實施工作的經驗交流會，是完善制度落實工作的有效舉措。教研室和一線教學人員是很多教學管理制度的直接實踐者，在他們中間蘊藏著大量的創(chuàng)造性思維和改革創(chuàng)意的火花，教學一線也有很多貫徹執(zhí)行管理制度的好經驗和好做法。作為院系一級管理機構，應積極搭建一線教學人員相互交流、相互學習的平臺，每學期有針對性地組織1～2次相關制度實施工作的經驗交流會，由教研室或骨干教師暢談對提高制度落實效果的思考，介紹完善制度落實中的經驗和做法，探尋從多方面、多角度落實制度的方案，讓大家在互相借鑒、互相啟發(fā)中完善制度落實工作，提高教學管理制度落實的質量和效果。

5.通過專題研究提升制度管理的水平。由于教學管理制度的實施是一項連續(xù)不斷又涉及諸多要素和人員的工作，所以經常會出現(xiàn)一些新情況、新問題。作為部系管理干部一定要有問題研究的意識，在深入教學一線的過程中，注重調查研究，注重收集不同方向的信息，在諸多的需要解決的問題中，篩選出帶有傾向性的、具有普遍意義的問題，如果這些問題能夠通過研究得到解決或緩解，那么就可以考慮將這些教學管理現(xiàn)實中的問題轉化為研究的主題。實踐證明，院系有針對性地組織專項課題研究，不但可以破解教學管理制度落實中的難點和焦點問題，提升教學管理制度落實工作的質量和效率，而且對高校教育教學管理水平的整體提高也大有裨益。

我們認為，建立起比較完備的教學管理制度是高校非常重要的一項基礎性工作，在高等院校各項教學管理規(guī)章制度已日臻完善的今天，教學管理制度建設的重點更應該放在落實和執(zhí)行上。由于教學管理制度的落實不可能一蹴而就，因此，高校特別是處于教學一線的院系，應拓展工作思路，多措并舉，強化教學管理制度的落實工作，確保教學管理制度在維護教學秩序和提高教學質量中發(fā)揮應有的作用。

參考文獻：

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[關鍵詞]教師滿意點；學院績效點；民辦高校；薪酬管理

[DOI]10.13939/ki.zgsc.2017.09.243

作為我國高等教育的有機組成部分，民辦高校建設發(fā)展顯得更加重要，為了更好地發(fā)揮民辦高校的作用，為我國高等教育提供更多的支持，學校管理者必須綜合考量影響學校管理的各種因素，充分分析教師的需求，以此作為學校管理的依據(jù)，制定更加科學、合理，并具有可行性的績效和薪酬管理制度。

1 研究對象

以14所民辦高校專業(yè)教師為調查研究對象，力求獲得最具代表性的調查結果。本次問卷發(fā)放2519份，回收有效問卷2287份，有效回收率為91%。

2 研究目的

民辦高校專業(yè)教師，是一個特殊性群體，工作崗位對教師的專業(yè)性、綜合能力要求很高。專業(yè)特點決定了教師的勞動強度，由于專業(yè)教師是保障學校教學質量的基石，在學校管理制度中針對這部分專業(yè)教師的薪酬管理設置還不夠完善，一部分教師對工作的滿意程度不高，了解這部分教師的實際工作滿意點，及時做出相應的調整，才能夠為教師提供合適的工作空間與環(huán)境。

3 調查結果

3.1 影響民辦高校專業(yè)教師滿意點的因素

從回收的有效問卷總體情況來看，目前影響民辦高校專業(yè)教師的工作滿意點主要有以下幾個因素。

3.1.1 薪酬待遇

綜合分析，薪酬待遇因素是影響教師滿意點的關鍵因素。薪酬待遇包括工資、津貼、獎金以及住房、學校薪酬體系等眾多方面。一方面，教師的衣食住行，都屬于生活的基本保障。這些都是一個人對生活的最低需求，在此基礎上，教師會有更高的需求，而滿足了這些更高的需求，才能夠激發(fā)教師的主觀能動性。對于學校管理來說，薪酬待遇就是滿足教師更高追求、激發(fā)教師工作熱情的最有效手段。薪酬體系的構建要依據(jù)科學、合理、公平的原則，通過構建科學、完善、公平的薪酬體系，達到激勵教師不斷進取，主動為學校做貢獻的目的。

3.1.2 學院績效

除了薪酬待遇之外，學院績效也是影響教師滿意點的決定性因素，績效考核與工作壓力、滿意度之間有直接聯(lián)系。學校績效是否合理，直接影響教師的工作熱情，一旦教師績效分配與自身的工作勞動投入不成正比，那么就會喪失工作的動力，形成工作倦怠心理，降低工作的滿意點。

3.1.3 晉升進修

進修機會是教師實現(xiàn)自身繼續(xù)教育，不斷完善自身專業(yè)修養(yǎng)，獲得更高職位，以及薪金報酬的主要手段。從高校角度分析，教師在學校的晉升機會還是有限的，一般都是以職稱評定來實現(xiàn)的，而進行職稱的目的，無非是希望待遇、薪酬方面能夠更好一些。

3.1.4 同事關系

同事關系是影響教師工作環(huán)境的主要因素，在一個輕松、和諧的氛圍中，教師的工作效率和質量都會很高，同時也會表現(xiàn)出較強的工作意愿以及滿足感。在高校教學制度改革不斷深入的背景下，教師之間的競爭更加激烈，同事之間的競爭增加，競爭的增加，在很大程度上會影響同事關系，進而造成教師滿意點下降。

3.1.5 學術氛圍

高校教師除了基本教育工作之外，還需要進行很多學術研究工作，因此需要一個良好的學術環(huán)境，良好的學術環(huán)境能夠激發(fā)教師的研究熱情，進而獲得良好的科研成果，所以學術氛圍是高校教師工作滿意度的要素之一。

3.1.6 領導與管理

人的行為受思想指導，不同的人其思維方式也不同，學校領導在管理學校的過程中，其管理方式受其思維支配，不同領導，管理方式不同，也會影響學校的組織氣氛，以及教師行為。從調查研究中發(fā)現(xiàn)，一些教師對學校、工作上的意見，缺乏表達的機會，自己的意見和想法得不到重視，工作積極性受到打擊，影響了滿意點的增長。

3.2 關鍵性影響因素分析

通過問卷調查數(shù)據(jù)，專業(yè)教師對當前該校工作滿意點的因素統(tǒng)計分析總結，如下表所示。

從上表中我們可以看出，在影響專業(yè)教師工作滿意點的因素中，薪酬待遇與學?？冃У牟粷M意比重最大。也就是說，大部分教師都認為自己的勞動付出與所得不匹配。

4 構建基于教師滿意點和學院績效點融合的民辦高校薪酬管理制度

4.1 合理設置績效薪酬結構，平衡好穩(wěn)定與激勵的關系

民辦高職高專專業(yè)屬于實踐性、專業(yè)性很強的學科，這類專業(yè)的教師薪酬績效與教師工作滿意度的聯(lián)系更加緊密。從目前民辦高職高專專業(yè)的整體來看，教學、科研與服務社會是專業(yè)教師的三大職能，因此，學校在制定績效管理機制的過程中，要結合教師滿意點因素，以及專業(yè)特點制定內容，確保教師能夠全身心投入到教學以及學術研究工作中。我國現(xiàn)階段施行的是“定崗定編”的薪酬分配管理機制，根據(jù)高職高專專業(yè)的特點，其所獲得薪酬待遇以及績效報酬應該相對高一些，在教師的薪資結構中，學校要劃分好固定部分與可變性部分的比重，同時學校還需要結合教師隊伍的實際情況以及學校自身的情況進行績效薪酬的制定?？梢詫⒀芯砍晒鳛樵u價教師的主要機制背景，能夠無形中起到鼓勵教師開展研究項目，同時還能夠達到激勵教師，激發(fā)教師工作熱情的目的。

4.2 實施“寬帶薪酬”，拓寬績效薪酬激勵的模式

所謂“寬帶薪酬”，就是改變過去等級層次的垂直薪酬結構，而是采用扁平的，跨度小的薪資結構，這種薪酬結構既保障了不同專業(yè)教師薪酬、績效之間的差異性，也能夠平衡大跨度薪酬差異所造成的不合理問題。但是，總w來說，這種績效激勵模式缺乏一定的競爭力，針對這個問題，高校可以通過調整薪資結構進行績效組成，建立彈性管理構架，強化工作過程管理、學術職業(yè)的吸引力。通過這樣的方式，構建更具激勵效果的薪酬管理機制。通過設立學校內部優(yōu)秀專業(yè)教師獎、科研新秀獎等多種方式，拓展教師自我實現(xiàn)的平臺，同時在職稱評定方面，為教師提供更多的關鍵崗位，提高有效待遇，提升教學與人才培養(yǎng)在績效評價中的權重。另外，針對個人績效薪酬的問題，要向團隊式評價與個人評價相結合的考評機制過渡，要以參與者的實際共享以及研究成果為依據(jù)，尊重每一位參與者，根據(jù)實際情況，采用集體包干式考評，對創(chuàng)新團隊薪酬與津貼進行一定的補貼，體現(xiàn)個人薪酬與團隊薪酬的整合，提高團隊合作的共同收益。在上述基礎上，對績效薪酬進行分解，包括基礎性績效薪酬、獎勵性績效薪酬以及特殊薪酬等方面，改革后的績效、薪酬管理機制，應該更具靈活性與穩(wěn)定性，這樣才能夠充分發(fā)揮出薪酬管理的激勵作用。

4.3 考慮個體特性，做好教學科研的分配平衡

高校教師作為高層次人才群體，有著強烈的自我價值追求與職業(yè)發(fā)展期待。作為獨特的群體，高校教師有著多層面的追求，其職業(yè)滿意度的組織因素不是薪酬福利，而主要是學術工作的自主性與激勵性等。與此同時，不同的教師因為身體、心理、素質等方面的差異，對自身的定位是不同的，因而對自我實現(xiàn)需求維度也存在著差異。就同一個體而言，因人的知識生產和創(chuàng)新能力受生命周期的影響較大，特定的年齡階段是其科研創(chuàng)新的高峰期，科研產出會較多。高峰期過后，雖然學術成果創(chuàng)造力可能有所下降，但既有的學術影響和學術地位仍會給學校帶來相應的收益。這種個體性差異也是績效薪酬制度設計中需要考慮的重要問題。

一方面，在績效薪酬的制度設計中，要合理設置分配權重，根據(jù)各自的辦學定位來完善高校教師評價體系，激發(fā)教師的工作積極性和創(chuàng)造性，促使其潛在的人力資源得到最大的發(fā)揮和運用，以保證辦學目標的實現(xiàn)。對于研究型大學而言，學科建設和科研工作量相對來說要大一些，教師評價指標體系中應更多地加強對學科建設和科研工作的評價，但也要使高水平的教師保證足夠的時間投入教學工作。而對于高職高專院校而言，教師評價指標體系中應更多地加強對教學工作、專業(yè)技能的評價，但也要激勵教師開展科學研究，提高學術水平。

另一方面，隨著學術勞動力市場的分化，要結合不同教師群體的特點，將教師崗位分為不同的層次和類別，制定系統(tǒng)化、精細化的教師崗位評價及管理制度，并以此為基礎構建差異化、多元化的薪資體系。為了優(yōu)化人力資源的結構，一些重點大學已經開始了先行先試的探索。就目前來說，主要存在的分類模式有：兩分法，如廈門大學分為教學為主型和教學科研并重型；三分法，如西安交通大學分為教學為主型、教學科研并重型、科研為主型；五分法，浙江大學分為教學為主型、教學科研并重型、科研為主型、社會服務與技術推廣型、團隊科研/教學型。雖然不同的模式都尚處在探索階段，但實行教師分類管理模式是新形勢下提高高校管理效能，深化我國高等教育體制改革和教師人事制度改革的客觀要求，是實現(xiàn)高校和教師利益雙贏的必然選擇。

5 結 論

在研究專業(yè)教師工作滿意度的過程中，發(fā)現(xiàn)影響教師工作滿意度的因素有很多，而其中最為關鍵的兩點就是薪酬待遇與學院績效。由于目前大部分民辦高校在教師的薪酬績效管理方面還存在不足，因此很多教師認為自己的付出與收獲是不對等的，工作積極性、工作熱情都比較低。為了解決這個問題，學校應該結合本文分析的結果，積極完善和創(chuàng)新薪酬績效管理機制。作為社會發(fā)展的“動力站”，民辦高校在國家建設發(fā)展中發(fā)揮著重要作用，教師作為學校主要的人力資源，必須為其提供公平、公正、合理的績效評價與獎勵，合理制定薪酬待遇，這樣才能夠使教師獲得工作成就感、自信心以及動力。希望本文的研究，能夠為民辦高校的相關管理者提供一些建議和參考。

參考文獻：

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[2]蔡永紅，梅恩.美國中小學教績效工資改革的沿革、特點及啟示[J].比較教育研究，2012（8）.

[3]徐艷麗，龔雪.高校教師現(xiàn)有薪酬滿意度的實證研究[J].遼寧教育研究，2011（10）.

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1.教學與制度的單一化、粗暴化

大學的教學和大學的教學管理是相互依存，相互促進的關系。教學活動的通過教學管理制度來開展，保證教學活動的秩序，而不是相反。正是由于這種性質，決定了教學管理活動與教學活動互為依存；教學管理的改革必須為教學改革服務。教學管理為教學活動制定規(guī)章，指引教學活動，教學活動反饋教學管理，通過教學活動中存在的問題，不斷完善教學管理制度，二者是相互影響、相互制約。教學管理的改革必須為教學改革服務。誰在實踐中堅持了這一條，誰就是遵循了教育規(guī)律，并大大提高了在實踐中達到目標、獲取成功的可能性。目前大多數(shù)高校在教學管理方面都存在一定的問題，往往側重一個方面，常常將兩者割裂開，探討教學活動或教學改革時，忽視對配套管理措施的研究，或者相反，只關心管理的理念和技術，卻忽視這些理念和技術如何為教學活動服務。教學管理活動對教學活動的開展和教學改革的深入具有強大的推動力。這些作用的產生無疑是與過去或當時的社會經濟、政治和文化狀態(tài)有密切關系。因此高校教學管理無疑是要將兩者很好地結合起來，教學管理制度要保證制度的設計能夠使得高校教師真正將精力投入到教學過程中，回歸教學者角色，解決高校教師培訓管理制度，依托學校教學資源，結合國外高校的經驗，對教師進行職業(yè)化培訓等多種手段提高教學水平。

2.教師的“教”與學生的“學”之間的錯位

自主學習是大學生個性化發(fā)展的前提，是大學教學自由在學習上的表現(xiàn)；過強的控制則是個性化發(fā)展和教學自由的大敵,目前國內各個高校實行的教學管理制度比較僵化，不能夠保障教學秩序的順利展開，耗費了教師的大量精力，降低了學生對所學專業(yè)的興趣和愛好，催生了部分學生的逃課現(xiàn)象，沒有很好地關心教師的個人情況。很多高校存在學生轉專業(yè)困難，不能選擇自己喜歡的專業(yè)，只能痛苦、無奈地學習，這樣的學習就很難稱得上是“智慧”的學習、“創(chuàng)造性”的學習。選修課在現(xiàn)有的教學管理制度下往往局限很大，選修課課程種類不多，課程授課水平低；在課堂管理制度方面，特別是一些理工科大學，往往僵化，對學生管理得過死，缺乏活性，只追求表面的到課率，強逼學生進入教室，而忽視上課質量。而一些教師，特別是一些年輕教師，由于剛進入教學崗位，教學經驗不是很豐富，上課沉迷于PPT，講課缺乏互動性，生搬硬套，導致學生學習主動性差，特別是一些地方院校，教師帶有很濃重的當?shù)乜谝?，使得一些外地學生聽不懂，上課流于形式。科學發(fā)展觀強調以人為本，人的發(fā)展是第一要素，同樣，在高校教學管理制度中也要充分體現(xiàn)以人為本的理念，這個以人為本要以教師發(fā)展和學生成長為本，解決教師的“教”與學生的“學”之間的存在不一致問題，通過制度的設計，培訓的展開，以及以老帶新等措施不斷提高教師的教學水平。當前高校教學管理制度中教師的“教”與學生的“學”之間存在的矛盾是完善教學管理制度必須解決的問題。

3.教學師資力量

教師代表了高校的教學水平，教師水平的高低，教師。的綜合素質往往直接影響了學生受教育和學校的教學質量，因此教學師資力量的建設在教學管理中起著重要的作用，目前國內外各個高校都非常重視教師的質量，高薪聘請人才，教師的學歷一般都是博士，這些舉措很大程度上提升了教學水平，然而部分高校教學管理者缺乏專業(yè)的教學管理知識，對教學計劃，教師的上課時間以及專業(yè)課的課程知識計劃不周密，浪費大量的時間，耗費了人力，影響了整個教學管理團隊的效率。還有一些教師由于個人原因，利用學校教學管理制度的漏洞，私自在其他學校任教，私自接受校外的項目，一些課程甚至找自己的碩士生代課，分散了教學事業(yè)心，影響了學校的教學質量，影響了學校的教學聲譽，制約了教學質量的提高。

二、面對教學管理中存在問題的對策

1.以人為本，建設人性化的高校教學管理制度

科學發(fā)展觀強調以人為本，把人作為發(fā)展的主體，以實現(xiàn)人的全面發(fā)展為目的，以人為發(fā)展的動力，而制度是與人聯(lián)系在一起的。因此高校教學管理制度的建設也要以人為本，以學生、教師的全面發(fā)展為目的，既要規(guī)范個體行為，保障學校正常的教學秩序，又要強化群體的價值觀念；既是全體師生員工行為方式的原則和規(guī)范，又是保障大學文化按照正確方向發(fā)展的有效手段。首先要將管理轉變?yōu)榉?，對大學教師的管理要求體現(xiàn)服務理念。大學教師是一個知識層次較高的特殊群體，其特殊性表現(xiàn)在：他們的層次較高，對尊重、信任、自我實現(xiàn)等需求強烈。同時大學教師具有管理者和被管理者的雙重身份，既是教學管理的客體，又是學生的管理者，具有較強的自主性傾向。在教學管理制度中體現(xiàn)為教師服務的理念，尊重、信任他們，創(chuàng)造一個能充分發(fā)揮教師的主動性和創(chuàng)造性的工作環(huán)境。其次，對大學生的管理要求體現(xiàn)服務理念。傳統(tǒng)的教學管理制度，只是把學生當作學習受教育的一方，對學生的定位過于僵化，不能充分發(fā)揮學生的主觀能動性。大學的教學和管理完全由學校說了算，學生在專業(yè)的選擇，課程的愛好上面都被束縛，學習主動性不高，逃課曠課現(xiàn)象增多，因此，以人為本，建設人性化的高校教學管理制度要征詢學生的意見，將學生的意見納入到學校教學管理制度的改革中。真正做到教有所樂，學有所思，教學融洽，自主發(fā)揮的教學，教學管理更應人性化，因此，要樹立學生是接受管理服務的主體、服務學生是大學教學管理的出發(fā)點的思想。

2.轉變傳統(tǒng)的教學管理服務理念

傳統(tǒng)的教學管理，主要側重于秩序的規(guī)范，行政往往凌駕于學術之上，干擾正常的學術行為。這種行政型教學管理模式極大地限制了教師的積極主動性，增加了學術不端行為發(fā)生的概率，使學生養(yǎng)成了被動接受，弱化自我極不利創(chuàng)造力的培養(yǎng)。因此高校的教學管理要及時轉變觀念，由行政命令型向服務型轉變，建立適應社會發(fā)展和進步的新管理理念。專科課程的設置，教學的開展，師生之間的互動等大學的教學和管理不能由學校單方面說了算，而是以學生為主，以學生的全面自由發(fā)展為本，聽取學生的意見，尊重學生的意愿。因此，要將學生作為服務的主體、服務學生是大學教學管理的出發(fā)點的思想。

3.健全教學管理制度

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一、教學管理制度的人性化

教學管理制度的人性化需求是教育發(fā)展的需要在傳統(tǒng)教育階段，學生的學習過程是被動的記錄和復制。這種模板式的教學方式，從根本上否定了學生作為生命個體的存在，否定了學習的過程是受教育的“人”全方位成長的過程，從而失去了教育為育人的真正價值…。近些年。在認識到這一點后，關于主體性教育的研究，關于學生自主性學習的研究，關于學生個性發(fā)展與素質教育的研究，關于“學會關心”的研究等，都表明了教育“人性化”在理論和實踐方面有了很大進展。這種理論研究導向指明了未來教育發(fā)展的方向和需求，就是在“人性化”的理念指導下，建立、健全人性化的教學管理制度，創(chuàng)新、改進人性化的教學方式、方法。所以說人性化的教學管理是教育發(fā)展的必然需求。

二、目前教學管理制度人性化缺失的現(xiàn)狀

(一)學生學習的模式和內容格式化、單一化。很少有學生可以選擇的彈性空間?，F(xiàn)行的課程表與高校培養(yǎng)計劃之間有著非常明顯的同一性，教學大綱和教材整齊劃一，學生沒有選擇教師、選擇課程、選擇學習時間和進程的權利。課程的體系和結構幾乎是固定不變的，絕大多數(shù)課程都是必修課，選修課很少，尤其是水平比較高的選修課程資源比較匱乏，由此造成學生可以自主選擇的余地非常之小。這樣的結果是學生不得不去學習自己不喜歡的課程，而自己喜歡的課程水平較低、難以滿足自己的需求。甚至則根本沒有開設。雖然有部分高等院校嘗試施行學分制并開設了一些選課制以鼓勵學生自我學習和發(fā)展，同時也增加選修課的門數(shù)，擴大選修課的比例，但自主的教學和學習模式還沒有達到普遍化。

(二)絕大多數(shù)的教學管理，并不重視學生的實際學習效果。目前情況下，大多數(shù)的高校都實行比較嚴格的學生課堂出勤考察制度，要求高校學生上課時必須到課，不能無故曠課。但是與嚴格的出勤考核制度相對比而言，高校則對學生上課的實際效果并不關注。有的學校還規(guī)定學生如果曠課的課時超過總學時的三分之一就取消該生參考期末考試的權利等等。這種僵化的高校教學管理制度限制了學生學習的主動性，使得他們被牢牢束縛于課堂教學當中，學生失去了選擇適合自己的學習形式以及學習方式的自，

三、教學管理制度人性化缺失的原因

(一)受到傳統(tǒng)的師生關系觀念的影響。按照傳統(tǒng)的教育價值觀，學校是教育管理的中心，學校管理要做到以教師為主體，以學校為主導。在這種傳統(tǒng)的管理制度之下，學生是學習管理的目標，可以說是被推到了學校管理的對立面上。

(二)受到客體管理理念的不良影響。過去大學教育的管理理念注重硬性的規(guī)范和制度，強調量化管理的科學管理。在這種僵化的管理理念的支配指下，學校管理者與被管理者之間的關系被簡單地概括為對立的關系。在我國高校剛性的管理制度要求之下，高校的管理者在潛意識里形成了這樣的觀念：如果缺乏嚴格的規(guī)章制度，學生不會努力學習，教師也不會安心工作。

(三)教學資源比較匱乏。高校如果想進行改革，無論是實行主輔修制、學分制還是學年制，都要求高校開設各種各樣的選修課供高校的學生根據(jù)自己的興趣和實際情況做出選擇，來擴展自己的知識面。但是，我國高校在課程資源方面存在著嚴重的不足，難以為學生提供這樣多元的選擇。

四、人性化教學管理的改革模式

(一)以“人性化”為中，心統(tǒng)一硬性管理和彈性管理

教學管理的目的就是營造一個科學、重教、嚴肅、民主的人才培養(yǎng)氛圍。在管理過程中最重要的就是學生，學生是教育成敗的關鍵因素。將學生放在教育的首位是肯定了人在教育中的主體地位和價值作用。以人為本是素質教育大力提倡的觀點，是尊重學生、引導學生、關心學生和服務學生的創(chuàng)新管理模式。傳統(tǒng)在教學管理中，人們往往將教學的管理者置于高高在上的地位，將學生和教師的行為進行主觀意見的批評教育，不僅呆板壓抑，而且缺乏科學性和合理性，教育管理想行為取決于管理者的經驗和思維模式。難免做出不客觀不公正的決斷，以人為本就是將學生和教師在管理活動中的價值和作用充分體現(xiàn)出來，大力開發(fā)人的能量資源，強化民主管理思想，改革教學模式、尊重師生意見、提升管理的學術性、提高管理的效率。為了確保高校教師可以安心地展開教學工作，需要制定比較靈活的管理制度。傳統(tǒng)上高校采用硬性管理的模式，即高校教師必須嚴格遵守校方制定的各項教學規(guī)章，例如：要嚴格按照教學計劃進行授課，備課組確保教學進程的一致性，使用同一的輔導資料、進行同一的考核并據(jù)此確定考核標準，沒有教務處的同意不能調課，禁止占用活動課和自習課等等。而靈活的管理制度呼吁彈性管理。彈性管理是指在不違背校方各種規(guī)章制度的前提下，教師有權利根據(jù)實際情況確定合適的教學模式和方法，例如從實際情況出發(fā)對個別學生進行義務輔導以幫助他們提高學習成績，可以按照自己上課的進度來安排適量的課外作業(yè)；為優(yōu)秀學生的發(fā)展著想允許他們在教師同意后少做些作業(yè)，將時間與精力調配到比較弱的科目上來實現(xiàn)各門功課的均衡發(fā)展，對于那些基礎比較差的學生，為了保證他們的作業(yè)質量，也可以恰當?shù)販p少布置作業(yè)的數(shù)量。總而言之硬性管理模式對學校的量化管理和教學秩序的維護有利，但是彈性管理才能推動推動師生之間和諧關系的建立，使學生實現(xiàn)全面、均衡的發(fā)展。在建立者兩種制度的時候要本著“人性化”的思路進行，既要控制人的惰性，也要發(fā)揮人的能動性，兩者和諧統(tǒng)一，教學管理才能得以完善。

(二)建立“放師還教”和“規(guī)范施教”的教學管理模式

高校的教學管理應該體現(xiàn)出教師為主的管理理念，確保教師在高校教學管理中的核心地位。為了保障教師擁有真正意義上的教學自由，還應當賦予他們最大限度的自利。尊師重教不僅僅是一句口號，在大學教育管理中更要體現(xiàn)其價值和意義，、不管是教師還是學校其他的教育者，都應充分尊重其智慧和思想，不要過分的糾結在科學化管理、嚴禁量化考評中。嚴格的制度和呆板的數(shù)字制約了教師的自我的展示和發(fā)展，制約了教師的積極主動性和創(chuàng)造性，這種管理模式不僅使教師的發(fā)揮受到了限制也使得學校的發(fā)展受到了阻礙。其實大學教師與其他行業(yè)的從業(yè)人員相比更加需要尊重和理解，學校管理要使得教師的才智和思想得以施展，激發(fā)教師的創(chuàng)新意識，教師的個人才能被激發(fā)出來也有助于學校管理制度的完善和大學的可持續(xù)發(fā)展。在尊重教師的同時也應嚴格、規(guī)范和科學的進行管理，注意針對不同的教師用不同的管理措施去挖掘教師的潛能，這種方式不僅是學生教育中有力的措施，在教師的管理中也頗為重要。

為教師的發(fā)展和創(chuàng)新營造出有力的條件，在根本的管理措施中堅持以人為本，在行為規(guī)范上確保制度的可行性，又要保證為教師的自我施展留下足夠的空間，為教師也創(chuàng)造一個良好的授課氛圍和學術環(huán)境。對教師的一切考核評價，要以“人性化”的角度管理，應當努力實現(xiàn)教師治校，體現(xiàn)出教師作為學校主人的地位，把教師當做學校發(fā)展的根基。高校要通過組織測評前、測評中以及測評后的全面考核與管理，為教師教學提供周到的服務，讓教師在這種氛圍之中自覺地去糾正自己在教學工作當中存在的問題和不足。這樣一來。教師隊伍就會形成一種力爭上游、認真研究的融洽氛圍，而這才是實現(xiàn)教師解放的訣竅，也是保證教師專業(yè)化發(fā)展實現(xiàn)教學改革的必由之路。除此之外，學校還應當依法治教，針對各項工作制定規(guī)章制度，確保學校的管理工作規(guī)范化、制度化，以教學工作為核心建立科學合理的管理體系，進而完善教學管理工作機構，明確它們各自的管理職責，確保學校管理工作的各個環(huán)節(jié)都做到有章可循㈣。

(三)綜合科學、信息、人性三方面建立科學的教學管理體系教學管理改革

首先要遵循高等教育的基本規(guī)律，以教學管理基本原則為指導，嘗試建立動態(tài)系統(tǒng)管理，即教學決策系統(tǒng)、教學信息員反饋制度、教學質量監(jiān)控系統(tǒng)、教學管理系統(tǒng)等等。其次，高校教學管理的核心結構是教學決策系統(tǒng)，教學決策系統(tǒng)通過教學信息員反饋、教學質量監(jiān)控系統(tǒng)和教學管理系統(tǒng)進行信息化統(tǒng)計做出綜合的科學化決策，指揮著教學管理系統(tǒng)的運行。教學改革中可以建立教學信息員反饋制度和評學評教網絡系統(tǒng)以及教務管理網絡系統(tǒng)，從而對師資隊伍、學生學籍、教學計劃、選課管理、成績管理和教室資源等重要的教學環(huán)節(jié)進行高效管理和監(jiān)控，然后對這些教學環(huán)節(jié)的信息進行信息化數(shù)據(jù)存儲和科學化分析。同時進行網絡共享，這都無不體現(xiàn)出科學化、信息化和人性化綜合利用的動態(tài)管理手段。另外，在人才培養(yǎng)上要使管理人員具備較高的素質。高校的教育教學必須提高應對經濟全球化與教育國際化的能力，提高應對大學生就業(yè)市場變化的能力。為此，無論是在育人培養(yǎng)模式上，還是在教學以及課程設計上都必須要有全球化的視野，要有市場化的辦學理念。所以在管理人才的培養(yǎng)上也要進行全面的素質培養(yǎng)，尤其是人性化管理素質的增強。高校的教育管理是學校可持續(xù)發(fā)展的推動力和保證，但是發(fā)展離不開教育者和管理者的素質、技能的提升，從根本上說，高校的進步必須依靠學校所有人員的共同努力，同時在實際的高校管理中發(fā)現(xiàn)教師的發(fā)展離不開學校的良好學術氛圍、學生的進步離不開學校的嚴謹治學態(tài)度、管理者的提升離不開科學的方法和人性化的措施。在信息技術迅速發(fā)展的今天，掌握最新動態(tài)，了解科學成就，利用最先進的措施治學，開創(chuàng)最人性的環(huán)境促進師生共同成長是高校與世界接軌的從而實現(xiàn)和諧管理唯一途徑。

(四)創(chuàng)造人性化的學習氛圍

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[關鍵詞] 教學能力再造；教師；高校

[中圖分類號] G642 [文獻標志碼] A [文章編號] 1008-2549（2017） 03-0084-02

一 高校教師教學能力再造的涵義

教學能力再造是教師有目、有意識、主動自我發(fā)展的過程，是教師職業(yè)生涯自我發(fā)展的需要，是教師在學習中不斷對自己的教學能力進行重新建構的過程，是教師在外在形勢與發(fā)展觀念的引導下，自覺主動地形成自己制訂發(fā)展目標計劃，自己選擇學習內容，自己監(jiān)控發(fā)展過程，自己評價發(fā)展效果的一種教學行為狀態(tài)。

教師能力再造不是一蹴而就的，是一個長期的系統(tǒng)化和常態(tài)化的過程。是由簡到繁、由低級到高級、由舊質到新質的運動變化發(fā)展過程。所以教師能力再造不僅是一個塑造的過程，更是一個再次創(chuàng)造的過程。教師在日常的教學過程中，只有自覺主動地不斷重新構建自己的教學能力，并不斷地讓自己的教學能力具有生成性、發(fā)展性的特點，教師才會在原有的教學能力基礎上獲得提升與發(fā)展，進而再造自己的教學能力。

根據(jù)教學能力的內涵特點以及教學能力再造的現(xiàn)實變化，我們認為，高校教師教學能力再造是教師在教學生活過程中，通^系統(tǒng)的培養(yǎng)與培訓，經由教師積極主動的自我反思、自我學習和主動合作交流，在原有的教學能力的基礎上再形成由舊向新的一種教學能力，是教師有意識的、持續(xù)的、自主的、系統(tǒng)的能力再提高與發(fā)展變化的過程。主要表現(xiàn)在教學知識不斷豐富與更新、教學技能不斷嫻熟與提高、教學能力靈活運用與不斷發(fā)展、教學風格不斷個性化的過程。教學能力再造的概念充分說明了教學能力的可培養(yǎng)性、持續(xù)性、創(chuàng)造性和發(fā)展性的特點。

二 制約高校教師教學能力再造發(fā)展的主要因素

1 教師對現(xiàn)代教學新理念缺乏深刻認識

長期以來，高校教師在傳統(tǒng)的教學理念與知識觀的影響下，將教學看成是知識的傳遞與復制的過程，而不是把教學看成是一個創(chuàng)造與發(fā)現(xiàn)真理的過程，這種固有的思維定勢和教學理念的慣性又是很難改變的。又因為教師對現(xiàn)代高校教學改革意義的認識不足，缺乏現(xiàn)代教育新理念，使教師在心理上和行為上容易產生惰性，在思想觀念上重視不夠，在轉變教學理念的要求上不強烈，在提升教學能力的態(tài)度上不積極，沒有真正把“能力培養(yǎng)”“創(chuàng)新發(fā)展”的理念作為自己的教學主導思想，致使高校教師教學能力再造發(fā)展比較緩慢。

2 學校對教師、教學管理重視不夠

在高校的教學管理中，由于學校領導對專業(yè)建設高度重視，而時常對教師教學管理的關注程度明顯不足，導致學校疏忽對教學與教師的管理。高校都是以專業(yè)課程為核心來設置學時的，增加其課程的實踐、實習與實訓的學時，必然就要減少理論教學的學時數(shù)。教師還要完成一定數(shù)量論文、課題、出版教材與專業(yè)科學研究，在有限的時間完成相應的教學內容與任務，導致教師力不從心。學校領導又疏于對課堂教學的管理，致使高校教師研究教學的精神、鉆研教學的業(yè)務不夠，使得教師在教學中隨意性大，自愿提高教學能力的動力不足。

3 學校對教師教學能力缺乏系統(tǒng)培訓

高校對教師教學能力的培訓還沒有形成系統(tǒng)性和常態(tài)性的機制。主要表現(xiàn)在：一是對新入職的非師范類專業(yè)教師一般采用崗前集中一周或十天的專業(yè)培訓，培訓時間短、內容多、效果差。二是培訓的內容與教學能力掌握相脫離，重視教育理論知識的培訓，忽視教學能力，特別是教學方法、教學手段與教學技術、教學技能的培訓。三是培訓的形式大多采用“大統(tǒng)一”式，各個學科的教師在一起進行統(tǒng)一培訓，無法滿足各個學科教師培訓的差異化。四是教師培訓是終結性的，沒有形成過程性的培訓體系，多年沒有對教師進行再一次的系統(tǒng)培訓，更沒有形成系統(tǒng)化和常態(tài)化的教師能力的培訓機制。這樣就導致教師教學能力長期得不到應有的有效提高。

4 對教師教學能力的考核存在“重科研、輕教學”的問題

目前，各高校對教師普遍采用“重科研、輕教學”的考核導向。在對教師進行年終考核、評職、晉級、聘任、崗位定級等考核評價時，都是把科研能力的“硬性指標”作為重要依據(jù)，而忽視教學投入與教學能力的“軟性指標”的評價。對于教學質量、教學實效性、教學投入等定性化的指標難以在評價指標中體現(xiàn)。這種“重科研、輕教學”的考核評價導向，嚴重地影響了以“教學型”為主的教師的教學工作積極性，使其將更多的精力投入到評價的“硬性指標”上。這樣就直接導致教師對教學投入、教學能力提高的重視程度不夠，致使教師教學能力再造的動力不足。

三 高校教師教學能力再造發(fā)展的路徑

1 更新教育理念，形成良好的職業(yè)道德與行為習慣

有什么樣的教育理念就有什么樣的教學行為。所以，高校教師要在不斷學習中更新自己的教育理念，牢固樹立“以人為本”“教學第一”的理念。這種理念的建立不能僅僅停留在教師的思想觀念之中，更應該具體體現(xiàn)在教學工作中的一切，并把它作為自己教學工作的出發(fā)點和落腳點，成為自己良好的職業(yè)道德與行為習慣，更要成為自己人格的一部分。教師要把先進的教學理念與教學思想作為自己教學過程中的主導思想，并在教學中表現(xiàn)出極大的熱情與激情，用心用情用愛服務好學生，挖掘、加工、整合教學資源，把不斷接受新的教學理念，提高教學能力，看成是自己的職業(yè)道德與形成良好行為習慣的需要。這是高校教師教學能力再造發(fā)展的基礎。

2 增加在職教師培訓學習機會，有效提高業(yè)務能力水平

高校教師的教學能力再造是教學內容與教學方法、教學技巧與教學智慧的有機結合，而教師應有的專業(yè)培訓學習、教育類知識結構、積極的教學反思和教學經驗的積累等，則是影響高校教師教學能力再造的主要因素。因此，高校要加強對在職教師的職業(yè)培訓教育，多給教師進修、培訓、訪學、教學研討、外出學習的機會，通過講課比賽、分散聽課和集中聽課、觀摩研討課、老教授和名師的“傳幫代”、各種教學大賽、教師教學發(fā)展中心等多種形式，構建以教學能力發(fā)展為本的系統(tǒng)化和常態(tài)化的多維度的教師培訓體系，以強化、提高教師的教學業(yè)務能力和教學能力為重點，切實把“教師教學能力的發(fā)展”作為教師培訓的重要任務來抓好。這是高校教師教學能力再造發(fā)展的有效方法。

3 構建合理、有效的考核評價體系，增加教師教學精力的投入

要將教師的精力投入到教學之中，提升教師教學能力再造，就要積極建立科學、公平、合理、有效的考核評價激勵機制。在建立考核評價機制上，應當從教師的育人能力（教學質量與教學效果、教師的身心投入）和科研能力兩個方面來把握。對于教師的育人能力的評價，以定性考評為主，通過對學生的調查、訪談和網上的評教，以及督導組、專家和領導的考評等多方面進行真實有效的考核。在教師科研能力的評價上，建立以嚴格的量化考核為主的考評機制，將發(fā)表的論文的數(shù)量、課題的立項數(shù)量、出版教材與專著的數(shù)量、科研經費的數(shù)量等進行量化打分。同時還要建立獎懲機制，對于在教學方面表現(xiàn)突出優(yōu)異的教師應當樹立典型，進行表彰獎勵；對于在教學方面考核結果或表F較差的教師，取消其評優(yōu)、晉級、評職的資格。這樣才會促使教師加強教學精力的投入，不斷提高自身的教學能力與業(yè)務能力水平。這是高校教師教學能力再造發(fā)展的動力。

4 建立健全教學管理制度，促進教師自主發(fā)展

學校領導要高度重視教師教學能力再造發(fā)展的重要性，建立健全教學管理制度和教學改革的領導、督導、研究機構，這有助于教師將更多的精力投入到教學之中，促進教師教學能力的自主提高與發(fā)展。組織教師深入開展教學研究活動，探討教學改革的途徑與方法，對教學過程實施有效的檢查、督導和評估，規(guī)范教師教學行為與管理，以提高教學的有效性和教學質量。同時，在教師之間積極開展合作交流，建立教師教學合作共同體，對于教學實踐中的“得”與“失”、成功的經驗與教訓，及時進行總結、研究與反思，不斷地探索改進教學工作的方法與策略，讓教師自覺主動地促進教學能力再造的發(fā)展，并形成教師自己的獨特的教學風格。此外，還要讓教師規(guī)劃自己職業(yè)發(fā)展方向，既要成為教書育人的“教育家”，又要成為某一專業(yè)領域的“研究專家”。這是高校教師教學能力再造發(fā)展的有效途徑。

參考文獻

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[2]陳凡，吳躍文.教師教學能力評價標準體系[J].教育理論與實踐，2010（9）.

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[關鍵詞]民辦；藝術本科；學籍管理

doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2016.14.140

[中圖分類號]G647.33 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2016）14-0-01

高校的教學管理水平決定了教學質量的高低。學籍管理是教學管理和學生管理的重要組成部分，是提高和控制民辦學校教學質量的重要保障。它關系到學生的學歷資格、學習狀態(tài)及結果認定，是控制和把握人才培養(yǎng)質量標準的重要依據(jù)。

學籍管理是每一所高校對學生組織管理的重要組成部分，而民辦高校和公辦高校相比，學生的學籍管理更為繁雜。從新生入學之初的學籍注冊，到在校期間的成績管理，特別是學生休學、退學、參軍、轉專業(yè)、留降級等學籍異動，乃至學生畢業(yè)時的畢業(yè)證、學位證及學歷注冊，都和學籍管理息息相關。教育部于2005年修訂《普通高等學校學生管理規(guī)定》，將高校轉專業(yè)與轉學、休學、復學等學籍管理方法上升為制度。從形式上重視了依法管理和學生權利。

1 民辦藝術類本科高校學籍管理現(xiàn)狀

1.1 學生對學籍重要性的認識不夠

民辦學校學生與公辦學校學生相比，在自覺性、學習動力等方面有較大差距。民辦藝術類高校學生和普通民辦本科學校學生相比更崇尚自由，較難管理。學生對學籍的重要性認識遠遠不夠。很多學生對學籍管理制度完全不清楚，并不了解課程設置，對所有考試抱著60分及格的僥幸心理。只有受到處分、學分未修滿，影響了學籍內容時才明白學籍的重要性，才懂得日常在校期間的表現(xiàn)、考試成績都可能會影響到自身學籍的記錄情況。

1.2 教師對學籍管理重視度不足

民辦藝術類本科高校自有教師年輕人居多，特別是從事行政工作的多為年輕教師。在教學管理中學籍管理崗位上更是以年輕人為主。這是民辦高校教師的特點。民辦藝術高校情況更是如此。隊伍年輕化導致教師自身對學籍管理重視度不高，不能深刻領會國家政策、學校制度等基本制度。學校對行政工作人員的培養(yǎng)培訓力度也遠不如專業(yè)教師，導致學籍管理難以走向專業(yè)化。

1.3 信息化管理尚處于起步階段

民辦高校在信息化建設方面處于初級階段，很多學校并未實質性投入到信息化建設中。由于信息的飛速發(fā)展，落后的學籍管理方式已不能滿足新形勢下學生學籍管理的需要。目前，有些高校仍采用傳統(tǒng)的學生管理模式。不僅存在工作量大、效率低、精確度不高等問題，而且不利于學生信息管理工作的有序進行，不利于學校的全面轉型。

2 民辦藝術類本科高校學籍管理對策

2.1 加大教育力度

學校應加大學籍管理制度的宣傳和執(zhí)行力度。加強對學生、教師的教育。學校要把各類學籍管理規(guī)定作為學生入學教育的重要內容進行宣傳教育，讓學生重視自身學籍，履行大學生權利。學校領導要重視對學籍管理人員的培養(yǎng)，選拔有責任心、耐心、細心的管理人員從事學籍管理工作，通過技能培訓、制度學習等提高學籍管理人員的專業(yè)技能。

2.2 加強學籍管理隊伍建設

正確認識和理解學籍管理工作在學校教學管理工作中的重要地位，明確學籍管理各部門職責，建立和完善校內各部門對學籍管理的協(xié)作體系，優(yōu)化學籍管理模式，明確分工，統(tǒng)一協(xié)調管理，建立符合自身學校特點的學籍管理制度，從制度上保障學籍管理隊伍的高效性。增加學籍管理隊伍的培訓、進修等機會，通過定期參加講座、研討會、培訓班等，開闊視野、開拓思維，進一步提高學籍管理人員的業(yè)務能力。

2.3 加快學校信息化建設

樹立信息化管理理念，統(tǒng)籌規(guī)劃，加快學校信息化建設，構建合適自身學校信息化管理教學管理流程，做好信息資源建設。充分利用現(xiàn)代信息技術，為學籍管理提供更為便捷的平臺。

主要參考文獻

[1]中華人民共和國教育部.普通高等學校學生管理規(guī)定[Z].2005.

[2]林靈.高校學籍管理制度存在的問題及對策分析[J].榆林學院學報，2009（5）.

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目前多數(shù)高校采用的都是以學校管理層為核心的評價方式，作為教學活動的直接管理人員處于被動的客體地位，從而造成評價結果并不能有效的應用于后續(xù)教學管理工作的改進。另一方面，再加上評價指標體系缺乏完善性等影響，造成了評價工作流于形式。

二、影響高校教學管理質量的主要因素

1.社會因素

改革開放代帶來了我國經濟的快速發(fā)展和變化，同時也帶來了人們思想意識上的變化。作為高校教學的主導者，教師教學責任感以及職業(yè)信念等也受到了一定的沖擊。主要表現(xiàn)在教學過程中教師投入的精力明顯下降，部分教師甚至把視為了第二職業(yè)，在校外輔導班擔任教課老師的情況大有存在，對高校教學的責任重心產生的了偏移。

2.政策導向性因素

從嚴格意義上來說，一般高校是以教學為中心，而重點大學則是以教學和科研為共同中心。但是當前存在的實際情況是大多數(shù)高校的教育中心無形之間向以科研為中心偏移。同時對于教師的能力的評價也主要是科研成果或者是數(shù)量為主要依據(jù)，在進行職稱晉級時也并沒有完全將教學質量作為有效的依據(jù)。

3.管理制度因素

當前所采用的彈性管理方式具有一定的優(yōu)點，能夠使教師有更多的教學自由支配實踐，在一定程度上也有利于教師進行深入研究和學習，但是同時也造成了高校教師的備課、作業(yè)批改以及實驗指導等處于失控狀態(tài)。另一方面，教學檢查和評估制度存在重結果輕過程的問題。

三、新時期高校教學管理的應對策略

1.樹立人本化的教學管理理念

人本管理是現(xiàn)代管理發(fā)展的總體趨勢，而高校管理的對象具有一應的特殊性，因此新形勢下的高校教學管理應充分注重人本化。對于人本管理來說，其主要是要求當代教學管理必須貫徹以人為本的思想，創(chuàng)立教師自身自由和全面發(fā)展為根本的管理模式，從而引導學生的全面發(fā)展?？偟膩碚f，以人為本的管理理念應貫穿在當前高校教學管理的全過程和各個環(huán)節(jié)，特別是應面向基層以及教學一線。

2.協(xié)調教學與科研的關系

當前我國處理少數(shù)幾個研究型大學之外，多數(shù)高校都屬于教學型學校，對于教學型學校來說，其應圍繞著以教學為中心進行各項教學管理工作，從而突出自身的教學特色，但是當期存在著各個高校科研上的盲目攀比現(xiàn)象。針對該種情況，各個高校在進行教學管理的過程中，首先應突出教學的中心地位，并在教學優(yōu)先和科研服務于教學的原則基礎上，協(xié)調處理好教學與科研之間的關系，從而推動高校教學以及科研工作的協(xié)調發(fā)展。

3.確立柔性化的教學管理模式

“控制”是管理的基本職能，對于柔性管理來說，其控制功能是實現(xiàn)不僅僅依靠管理制度來進行，而使要求采用“柔性”的方式進行管理。主要是在順應被管理的者的心理和行為規(guī)律基礎上，對管理對象施加“軟控制”。對于高校教學管理工作來說，為了充分體現(xiàn)教學管理中的柔性化特征，首先應從創(chuàng)建柔性化的工作環(huán)境入手，其次加強柔性化的組織結構建立并充分注重柔性的校園文化的培養(yǎng)。

4.創(chuàng)建教學管理反饋系統(tǒng)和溝通平臺

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關鍵詞：公選課；課程資源；質量建設

中圖分類號：G642.0 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2014）51-0219-02

公共任選課（以下簡稱公選課）是高校面向各年級、各專業(yè)學生開設，學生可根據(jù)自己的興趣、愛好、能力、特長等因素，自主地選擇任課教師、授課時間、地點的課程。高校設置公選課的目的是為學生個性化學習與發(fā)展、綜合素質的提高、創(chuàng)新能力的培養(yǎng)、實施素質教育提供一種新途徑。但與必修課相比，不少公選課資源的質量難以保障，常常出現(xiàn)教師疲于教，學生疲于學的狀況，公選課似乎變成了可有可無、可上可不上的隨意課程，教師為了完成學校的教學工作量考核而不得不上，學生為了完成畢業(yè)要求的學分而不得不上。所以，在充分認識公選課重要意義的基礎上，為了優(yōu)化高校公選課課程資源質量，必須認真剖析影響公選課教學質量的因素，有針對性地提出如何優(yōu)化高校公選課課程資源質量的措施，使公選課真正發(fā)揮人才培養(yǎng)所不可替代的作用。

一、公選課課程資源質量不高的原因分析

公選課在學分制改革下的地位眾所周知，但在實踐教學管理中暴露出來的問題越來越多。其原因與教學管理、教學資源、課程內容、學生選課等諸多因素息息相關。

（一）從教學管理層面分析，教學管理不規(guī)范

由于在探索學分制改革的人才培養(yǎng)模式下，教學管理人員將學校必修課方案經過反復討論、修改、專家評審通過后才執(zhí)行，而學校公選課的申報、執(zhí)行卻缺乏相應的程序。一般只要學校在編教師申請，學院同意，任何教師都可以開設公選課。另外，課程的安排是面對全校各年級、各專業(yè)學生開設，對上課時間安排的要求一般是晚上或者周末，這樣安排雖然有利于學生選課，但是卻影響任課教師的教學效果。學校缺乏對優(yōu)秀公選課的獎勵機制，優(yōu)秀的公選課和一般的公選課在授課待遇上無任何差別，這嚴重影響認真優(yōu)秀教師上公選課的積極性。

（二）從課程資源和教師資源層面分析，文科類課程資源高于理科課程資源，年輕教師開設公選課比例高

隨著每年招生規(guī)模的不斷擴大，學校的教學資源面臨嚴重緊張的局面，表現(xiàn)在課程資源和教師資源嚴重不足。課程資源不充足的情況下，學校鼓勵教師開設公選課，但對公選課資源的質量卻沒有進行嚴格把關。部分教師照搬必修課的教學內容或針對所從事的科學研究進行授課，教學內容缺乏創(chuàng)新和個性。學校公選課課程資源文科類比例明顯高于理科類。久而久之，出現(xiàn)文理科公選課比例嚴重失調。

學校雖然鼓勵教學名師及教授為學生開設公選課，但教學名師及教授一般忙于科研及校外講學，對公選課上課興趣不大。學校開設公選課的教師一般年輕教師居多，部分為了完成基本教學工作量，部分為了多拿勞動酬金。因為缺乏指導性、上課隨意性大、監(jiān)管評價體系不到位等因素導致部分公選課教師上課隨意性大，教學質量難以保證。

（三）從學生層面分析，選課目的不明確

對廣大學生來說，公選課對他們是新鮮事物，面對每學期開設出大量的公選課，學生選課之前缺乏指導，導致學生選擇公選課之前會從如下幾方面考慮：一是選擇“實用性”課程；二是選擇“趣味性”及“娛樂性”強的課程；三是選擇任課教師考核不嚴、考試容易通過的“輕松型“課程；四是為了修讀學分而選擇剩下沒人選的課程。這一現(xiàn)象在所有高校普遍存在，學生選修公選課的目的不明確，盲從性、娛樂性占主導。

所以，高校必須建立學生選課指導制度。在這方面班主任要負起責任，通過開班會的形式向學生介紹公選課的種類、選課時間、選課方法等。目前，大部分高校網絡上公布的僅僅是公選課簡略信息，讓學生無法全面了解公選課課程。網絡上應公布出更多的公選課信息，如課程的大綱、教案、上課教師基本信息等，甚至應該播放出教師上課的部分視頻；各學院應為學生配備導師，具體指導學生選課。

二、優(yōu)化高校公選課課程資源質量的措施

有魅力的綜合性大學的課程體系應該是豐富多彩的，充實的豐富多彩的課程更多體現(xiàn)在充足的公選課，充足的公選課也是完全學分制改革的必備條件之一。現(xiàn)行條件下，高校的學分制改革都在不斷完善，學校硬件設施基本具備，但課程體系建設卻相對滯后。高校應在完善公選課的教學管理制度、優(yōu)化課程資源建設、加強教師隊伍建設、建立學生選課指導制度等方面優(yōu)化高校公選課資源質量。

（一）完善公選課的教學管理制度

完善的教學管理制度，可以使公選課的教學有章可循，這是提高公選課教學質量的基礎。

1.健全教師的開課準入制度，提高開課者的素質。教學管理部門應該健全教師的開課準入制度，提高開課者的素質。要求任課教師開課的學歷和職稱需要達到一定條件或者在某專業(yè)領域受到同行專家認可。首先高校教師開課首先要具有高校教師資格證，這是從事教師行業(yè)的敲門磚。其次，開課教師對所開設的公選課要有專門的研究，要么與自身所學專業(yè)相關，要么有相應的研究成果。再次，學校開設公選課的教師必須具有高尚的職業(yè)道德和敬業(yè)精神。任選課的開設時間一般是晚上或周末，這就要求任課教師要利用休息時間來完成額外的教學工作，并且授課對象時來自不同專業(yè)、不同年級的學生，這就要求關于公選課的教師必須具有高尚的職業(yè)道德，對教學內容上要求既不能太專業(yè)化，也不能太通俗化。

2.健全教師開設公選課的激勵機制。公選課的開設與必修課不同，在學分制選課的條件下，它需要充足的課程資源，由此很多冷門課程經常處于被淘汰的行列。同時，很多新開設的公選課，無論教學大綱、教學內容，還是參考教材都需要任課教師付出很多努力。最后經過學生選課后如果被淘汰，那就會竹籃打水一場空。這就嚴重挫傷了任課教師開設公選課的積極性。

所以，在對公選課從嚴要求的同時，加大對公選課教師的激勵機制，鼓勵優(yōu)秀課程多開課頭數(shù)，增加選課人數(shù)，對受學生歡迎及專家同行認可的公選課應建立一套有效的獎勵制度，這樣既可調動優(yōu)秀任課教師的上課積極性，也可鼓勵新開課程的任課教師上好公選課。在工作量計算上，要根據(jù)學校實際情況和課程開設人數(shù)給予適當傾斜。學校應建立公選課的考核機制。如開展公選課課程教學比賽，評選出學校優(yōu)秀公選課、最受學生歡迎的公選課。對比賽中獲獎的課程給予獎勵，從學校層面提高對公選課地位的認識，鼓勵教師開設公選課。

（二）優(yōu)化課程資源建設

要真正提高公選課的質量，優(yōu)化課程資源建設非常重要，必須要有一批高質量的課程。學校建立良好的獎勵制度下，鼓勵優(yōu)秀教師多開課、開好課。給學生提高豐富的課程資源供學生選課，滿足學生選課需求。同時，要注重結合學生的興趣愛好和社會的發(fā)展需要，通過學校校園網平臺，鼓勵教師開設優(yōu)秀的網絡精品公選課。這樣通過不斷的良性循環(huán)，建立一批內容豐富、數(shù)量充足、結構合理、水平較高的公選課課程資源體系。

1.實施多樣化人才培養(yǎng)模式?，F(xiàn)階段影響優(yōu)質課程資源建設的一個重要因素是各高校人才培養(yǎng)模式。[3]為了更好地組織并利用優(yōu)質的課程資源，學校應該實施多樣化的教育培養(yǎng)模式，建立各高校共享的課程資源平臺，通過學分互換、聯(lián)合辦學等多樣化的人才培養(yǎng)模式，豐富各高校的課程資源，為學生提供更廣闊的學習視野，真正將高校的人才培養(yǎng)模式提高到一個新的高度。

2.充分挖掘網絡課程教育資源。為了推進學校信息化教學資源建設，促進教育教學改革，目前部分高校之間已經開始互相聯(lián)合開發(fā)優(yōu)質網絡課程資源供學生共享。優(yōu)質的網絡課程資源匯集了國內外著名學者、專家、各學科領域名師的視頻課程。這些課程的興起，不僅為學生提供更多優(yōu)質的教學資源，也為各高校開設公選課的教師帶來了競爭和沖擊。

（三）加強教師隊伍建設

教師是教學活動的主體，高素質的教師隊伍是提高教學質量的關鍵因素之一。高校應鼓勵和提倡教學經驗豐富的學校教學名師、高職稱教師加入公選課課程資源建設的隊伍。首先，他們是教學一線的前輩，具有豐富的教學經驗。其次，學校教學名師或高職稱教師的特點體現(xiàn)在不僅教學感染力極強，而且科研工作經驗豐富，他們加入公選課課程建設隊伍，不僅起到“領頭羊”的作用，更多反映出學校對公選課課程建設的重視，為年輕教師開設公選課起到了引領作用。

高校應提倡優(yōu)秀教師帶動年輕教師一起挖掘自身潛力，學校應為開設公選課的任課教師提供更多進修和培訓機會，不少教師都渴望出去交流學習，通過進一步學習，可以促進教師開拓視野，開發(fā)出更多的課程資源，形成良性循環(huán)。集中全校教師的智慧開發(fā)公選課對豐富學校課程體系建設具有重要意義。

（四）建立完善的教學評價和質量監(jiān)督機制

教學評價是教學工作的組成部分，是教學領域中科學管理的重要手段之一，教學質量監(jiān)督在于督促和檢查教學過程，檢查教學計劃是否順利完成，進一步督促提高教學質量。高校應制定和實施課程質量調查制度，每學期除了學生網上對任課教師評價以外，更多應該以抽查調研的形式展開對教師教學態(tài)度、教學方法及內容方面的教師教學質量打分。另外，建立督導聘任制度，每學期聘任長期從事一線教學的老教師，對公選課開課教師進行不定期聽課、指導。這樣不僅能促進教學質量的提高，也為教學改革和管理提供了參考依據(jù)。

參考文獻：

[1]丁明珠，郭菊英.公選課改革初探[J].漳州師范學院學報，2004，（1）.

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在教學的實踐過程中主要采取的是“師傅引導徒弟”的人才培養(yǎng)模式。這樣在傳統(tǒng)的教學模式的基礎上改革不合理的部分，使其成為滿足現(xiàn)在社會發(fā)展的一種職業(yè)教學模式?，F(xiàn)代的物流專業(yè)的流通環(huán)節(jié)過程較多，專業(yè)化程度高，系統(tǒng)性較強，理論和時間解密結合，具有以下特點：一是高校突出學生的實踐能力和專門技能的教育訓練，二是高校類畢業(yè)生屬于應用型、技術技能型專門人才。所以，職業(yè)高等學校作為現(xiàn)代化社會一種新型的教學模式，應該更加關注學生實踐能力的培養(yǎng)。傳統(tǒng)意義上物流專業(yè)的學生注重的僅僅是學生理論知識的傳授，對于學生實踐性技能的培養(yǎng)缺乏全方位的培養(yǎng)，現(xiàn)代化物流專業(yè)的人才不僅要具備專業(yè)化的知識和技能，還要培養(yǎng)學生的創(chuàng)新能力，提高學生的綜合性素質，加強學生在生活中的實踐能力和素養(yǎng)，強化學生適應物流崗位的能力。解決物流專業(yè)學生理論和時間出現(xiàn)斷裂的問題必須尋找到突破口，學徒制只是傳統(tǒng)意義上的職業(yè)教育模式。

二、高校物流管理人才培養(yǎng)模式的現(xiàn)實困境

（1）受傳統(tǒng)教育體制與機制的束縛，高校人才培養(yǎng)模式的辦學理念相對滯后?，F(xiàn)代化高校教育體系的改革未能和企業(yè)利益實現(xiàn)完美契合，這樣就在很大程度上弱化了企業(yè)進駐高校學習的主觀能動性。

（2）傳統(tǒng)高校人才培養(yǎng)模式的師資力量不足?，F(xiàn)代社會需要的是具有專業(yè)化技能的人才，高校的人才培養(yǎng)模式更多注重的是理論化的教學，實踐性的指導嚴重不足。很多高校因為缺少從業(yè)經驗豐富、實踐經驗少的教師而失去了高校本身培養(yǎng)人才的意義和經驗。

（3）傳統(tǒng)高校人才培養(yǎng)的辦學資源組織不力。改革開放以來，我國進入了市場經濟周期。高校和企業(yè)進行深入發(fā)展的過程中因為協(xié)商的效果甚微而對企業(yè)本身存在的協(xié)商方面效果影響甚微，這樣就未能充分地利用企業(yè)的實際教學資源而產生了產能過剩的問題。企業(yè)平時生活中的日常管理制度和高校的教學計劃之間難以達成時間上的共識，這樣就無形中影響了企業(yè)的教學計劃和產生計劃。

（4）傳統(tǒng)高校人才培養(yǎng)模式的教學質量管理效能較低?，F(xiàn)今社會高校人才培養(yǎng)模式的教學實踐管理制度存在著經驗不足和管理水平低下的狀況，重視理論知識的深度和廣度輕視教學能力的培養(yǎng)，重視課本知識的沿襲輕視知識本身的創(chuàng)新型，重視課堂的評估實踐輕視實踐具體環(huán)節(jié)。深層次挖掘根本性的原因就是于實踐教學管理工作中存在著客觀預測和評估難的問題。

三、基于“現(xiàn)代學徒制”物流管理人才培養(yǎng)模式的績效考核體系構建

（一）激發(fā)高校現(xiàn)代學徒制人才培養(yǎng)模式的制度創(chuàng)新活力現(xiàn)階段，我國高等學校的校園管理制度的創(chuàng)新性體系，應該形成整體性的部門，涉及到的主要部門應該包括政府部門、行政管理機構和企業(yè)有關的領導部門，只有進行多方合作，才能激發(fā)高效的校園管理體制，培養(yǎng)校園人才。針對這方面，應該從以下幾個方面入手。第一，高等學校的管理部門應該創(chuàng)新和現(xiàn)階段學徒制度相適應的宏觀和圍觀的制度管理環(huán)境。高等學校的部門主管應該在政策上形成強有力的課程開發(fā)管理體系和職業(yè)資格考試的相對應制度，開發(fā)頗具特色的現(xiàn)代管理體系，以此來實現(xiàn)各個高校針對本地區(qū)實行的特色化的教學教程方案。教育主管部門也應該衡量輕重，和相對應的校園部門制定合作性的制度，提出具有合作化的意見，組織學生進行相關的資格考試名為現(xiàn)代化的教學學徒制度奠定堅實的基礎?，F(xiàn)代化的學徒制度在很多方面，包括師資力量、教學內容、教學方式、教學傳統(tǒng)方面都是對原有教學制度的一次大膽性嘗試，教育教學的主要部門應該在制度層面上規(guī)范高校不規(guī)范的教學行為，降低教學層面的制度費用，從而實現(xiàn)教學成本和教學管理的切合。第二，高校教育主管部門應強化高校與對口行業(yè)協(xié)會的合作，共同制定被行業(yè)協(xié)會認可的從業(yè)技能培養(yǎng)實施細則?，F(xiàn)在高校教育的分屬行業(yè)從職業(yè)技能的培養(yǎng)原則上進行細化地處理，應該包括職業(yè)技能的標準、職業(yè)從業(yè)人員的標準以及職業(yè)技能考核的相應標準等三個不同的模塊，這樣才能在細節(jié)上保障教學質量的完成。第三，高?，F(xiàn)階段實行的學徒制度應該和我國的市場經濟的資源優(yōu)化配置存在密切相關的聯(lián)系，以地方政府為主要的支撐力量，采用才經濟調節(jié)方式以及稅收、財政等杠桿手段，面向全社會進行現(xiàn)代學徒制度的投資。針對現(xiàn)代學徒制度的具體化的操作流程，地方政府可以在企業(yè)的參與指導下進行指導，用企業(yè)化的運作模式來確保學徒制度的教學質量，這樣才能實現(xiàn)高效的學徒制度建設和人才需要市場的銜接。

（二）強化高?，F(xiàn)代學徒制人才培養(yǎng)模式的師資力量建設。第一，現(xiàn)在社會高校應構建以工作過程為核心目的的高校教師培養(yǎng)創(chuàng)新體系，鼓勵高校的老師應堅持進行積極的自我學習和參與各種崗位的培訓，提升自己的專業(yè)性技能及事件技能，從而促進教師能夯實基礎理論知識及掌握較強的操作實踐經驗。第二，高教應加強對教師隊伍的建設，優(yōu)化配置教師的培訓平臺，增強教師隊伍的建設和職業(yè)技能的培養(yǎng)。高?？赏ㄟ^平時的教學課程來訓練教師的職業(yè)技能，選派年輕的有潛力的教師到企業(yè)相關部門進行學習和接受訓練，針對學校的課程訓練職業(yè)技能，這樣就可以在短期內實現(xiàn)教師隊伍素質的提升。因為每個高校內部老師師資力量水平良莠不齊，這樣就制約了現(xiàn)代高效教師知行合一的成長。通過建立跨校際教師交流機制，高校教師可以通過與各校教學骨干的密切接觸和交流，并輔以自我加強技能的方法，在一個相對比較寬松和自由的環(huán)境中實行知和行的循環(huán)性轉化，促進教學技能的提升。第三，現(xiàn)代高教應該深入研究現(xiàn)代學徒制的教學特色，加強對教師教學質量評估的考核，吸收有利于現(xiàn)代學徒制度發(fā)展的優(yōu)秀教師來充實學校教師的實力標準。高校在很大程度上也可以參考企業(yè)的用人標準和理念，利用企業(yè)進行人力資源部門考核標準為主要的評價和管理體系，通過與合作企業(yè)簽訂協(xié)議的方式，將企業(yè)引入高校教師的選聘、評估與管理工作體系，與企業(yè)聯(lián)合建立面向高校教師的職業(yè)教育資格認證制度體系，面向社會各界招聘優(yōu)秀教師，以確保用頭較強的專業(yè)技能的實力員工能夠在高校中進行客座教授演講和教授學習，提升高校教師的師資水平。