導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫好一篇建筑企業(yè)薪酬制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

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論文摘要:文章結(jié)合浙江鐵道建設(shè)工程有限公司的薪酬管理制度對(duì)鐵路建筑施工企業(yè)薪酬分配制度的改革及現(xiàn)狀以及存在的問(wèn)題進(jìn)行探討，并對(duì)建立科學(xué)合理的薪酬分配制度提出了建議，可供大家參考。

近年來(lái)，浙江鐵道建設(shè)工程有限公司根據(jù)鐵路內(nèi)外市場(chǎng)變化的趨勢(shì)，結(jié)合具體實(shí)際，確定了“解放思想、創(chuàng)新思維、加快發(fā)展”的工作思路，牢固樹立“科學(xué)發(fā)展、和諧發(fā)展、安全發(fā)展”理念，緊緊抓住國(guó)家大規(guī)模發(fā)展基本建設(shè)的歷史機(jī)遇，牢牢把握經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)大飛躍的戰(zhàn)略目標(biāo)，提出要在“十一五”計(jì)劃內(nèi)實(shí)現(xiàn)銷售收人“過(guò)十億”的奮斗目標(biāo)。要實(shí)現(xiàn)這項(xiàng)目標(biāo)和任務(wù)，關(guān)鍵要有人才的保證。這就要求我們根據(jù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)需要和市場(chǎng)的變化趨勢(shì)，結(jié)合具體實(shí)際，不斷深化包括薪酬分配制度在內(nèi)的各項(xiàng)制度改革，創(chuàng)新體制機(jī)制。

一、公司概況

浙江鐵道建設(shè)工程有限公司為鐵道部上海鐵路局投資中心下屬企業(yè)，注冊(cè)資金為5000萬(wàn)元，是一家綜合性的工程建設(shè)施工企業(yè)，年施工能力10億元左右。公司下設(shè)七個(gè)分公司、一個(gè)子公司。企業(yè)人員結(jié)構(gòu)多為高層管理人員、中層管理人員、工程技術(shù)管理人員、后勤管理人員、生產(chǎn)服務(wù)人員等。

二、公司薪酬分配制度的改革及現(xiàn)狀

2006年前，公司沿襲的是釗捉各系統(tǒng)普遍實(shí)行的崗位技能工資制度。這種工資制度的薪酬分配模式比較單一，工資標(biāo)準(zhǔn)復(fù)雜、單元過(guò)多，但差距卻不大，激勵(lì)作用不大。在這種平均主義的薪酬分配制度下，也就無(wú)法調(diào)動(dòng)各層級(jí)員工的積極性，發(fā)揮其應(yīng)有的激勵(lì)功能，人浮于事的現(xiàn)象比較嚴(yán)重，優(yōu)秀和骨干人才流失的情況時(shí)有發(fā)生，給公司的改革發(fā)展造成了較大的影響。

2006年，公司在深人調(diào)研的基礎(chǔ)上，實(shí)行了以崗位績(jī)效工資制為主的內(nèi)部分配制度。改革后的薪酬分配制度總的原則是堅(jiān)持薪酬總額增長(zhǎng)幅度不高于經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)幅度、人均薪酬增長(zhǎng)幅度不高于勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)幅度，并根據(jù)各分公司、子公司年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和員工數(shù)量，以及上年度的人均收人狀況，實(shí)行工資總額管理。要求機(jī)關(guān)、各分公司、子公司根據(jù)公司內(nèi)部分配指導(dǎo)意見(jiàn)分別制訂以崗位績(jī)效工資制為主的符合本部門實(shí)際的內(nèi)部分配制度。這樣有利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性和提高員工的幸福度，體現(xiàn)崗酬相結(jié)合、工效相結(jié)合、責(zé)權(quán)利相結(jié)合。主要內(nèi)容和特點(diǎn)如下:

(一)薪酬分配制度的主要內(nèi)容

1.建立以崗位為核心的績(jī)效工資制。

崗位績(jī)效工資制是以崗位責(zé)任為重點(diǎn)，以績(jī)效考核為核心，把職工的勞動(dòng)報(bào)酬與崗位責(zé)任、技術(shù)含量、勞動(dòng)強(qiáng)度、工作條件和勞動(dòng)成果掛鉤，實(shí)行以崗定薪、崗變薪變的工資分配制度，工資的基本構(gòu)成為“崗位工資十津貼十績(jī)效工資十特別獎(jiǎng)勵(lì)”，其中崗位工資約占40 %、津貼約占10%、績(jī)效工資約占45%，特別獎(jiǎng)勵(lì)約占5%。

我們將崗位按照工作責(zé)任大小、重要程度劃分為若干個(gè)等次，不同的等次有不同的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，員工崗位工資嚴(yán)格按照本人年度考核結(jié)果兌現(xiàn)。同崗位的崗位工資分為A， B， C三個(gè)等級(jí)，年度考核結(jié)果考核分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個(gè)檔次。年度考核結(jié)果為優(yōu)秀的，拿同崗位A檔工資;考核結(jié)果為稱職的，拿同崗位B檔工資;考核結(jié)果為基本稱職的，拿同崗位C檔工資;考核結(jié)果為不稱職的，先執(zhí)行C檔，再按干部、職工年度考核辦法的規(guī)定處罰。

員工應(yīng)得的績(jī)效工資為其所在的崗位系數(shù)乘以績(jī)效工資基數(shù)，而機(jī)關(guān)績(jī)效工資基數(shù)根據(jù)公司本身的經(jīng)濟(jì)效益以及公司年度工資總額綜合確定，各分公司、子公司績(jī)效工資基數(shù)根據(jù)各分、子公司本身的經(jīng)濟(jì)效益以及各分、子公司年度工資總額綜合確定?？?jī)效考核每季度進(jìn)行一次，主要根據(jù)部門的工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行量化打分，重點(diǎn)是考核工作業(yè)績(jī)?？己藢?shí)行直接主管領(lǐng)導(dǎo)與部門自我考核評(píng)價(jià)相結(jié)合的方式。

2.建立更為靈活的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。提取工資總額的5%設(shè)立總經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)基金，主要用于獎(jiǎng)勵(lì)在各自領(lǐng)域和崗位上成績(jī)顯著，為公司經(jīng)濟(jì)發(fā)展作出突出貢獻(xiàn)的有功人員，激發(fā)廣大員工愛(ài)崗敬業(yè)、干事創(chuàng)業(yè)、建功立業(yè)的熱情。

3.建立更為個(gè)性化的集體福利。在減少現(xiàn)金公共福利比重的基礎(chǔ)上，為員工提供更為人性化的集體福利，使員工倍感組織的關(guān)心和集體的溫暖。

(二)薪酬分配制度的主要特點(diǎn)

與改革前的薪酬分配制度相比，新的薪酬分配制度主要有以下特點(diǎn):

1.員工工資與公司業(yè)績(jī)掛鉤，真正地把員工收人與公司效益捆綁在一起，使員工和公司形成利益共同體，以績(jī)效、能力論高下的正確導(dǎo)向和爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)、干事創(chuàng)業(yè)的良好風(fēng)氣已在公司上下形成。

2.工資向業(yè)績(jī)優(yōu)秀者傾斜，特別是將重要骨干、高級(jí)管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的收入提高到適當(dāng)?shù)乃?，靈活、有效地發(fā)揮薪酬吸引人才、保留人才、激勵(lì)人才的作用，為保障公司快速、穩(wěn)健地發(fā)展提高了堅(jiān)強(qiáng)的人才保證。

3.突出團(tuán)隊(duì)精神和企業(yè)形象，大大增強(qiáng)了員工的滿意度、幸福感和歸屬感，同時(shí)促進(jìn)了員工與公司共同成長(zhǎng)，構(gòu)建了較為和諧的勞動(dòng)關(guān)系。

三、公司薪酬分配制度存在的問(wèn)題

應(yīng)該說(shuō)，崗位績(jī)效工資制的實(shí)施確實(shí)激勵(lì)了員工的經(jīng)營(yíng)積極性，促進(jìn)了公司的快速發(fā)展。但隨著公司的發(fā)展壯大，承接的經(jīng)營(yíng)項(xiàng)目也從小打小鬧發(fā)展到上規(guī)模、技術(shù)含量更高的中大型施工項(xiàng)目，崗位績(jī)效工資制也暴露出了不足之處，主要表現(xiàn)在:

(一)現(xiàn)有績(jī)效考核制度還不夠完善

首先，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)籠統(tǒng)、抽象、單一，不夠量化、細(xì)化、具體，在實(shí)際操作過(guò)程中顯得可有可無(wú)，不易把握和衡量，產(chǎn)生的原因是我公司現(xiàn)有員工多數(shù)為管理人員，各崗位之間職責(zé)大小、難易程度、技能要求等方面評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)難以統(tǒng)一;其次，同一等次人員為同一崗位系數(shù)，沒(méi)有考慮同一等次崗位重要程度和工作壓力大小，而向?qū)I(yè)技術(shù)人員和一線業(yè)務(wù)人員傾斜，也沒(méi)有考慮工作年限等資歷因素，公平合理性還不夠。此外，高、中層管理人員績(jī)效工資比例過(guò)小，普通員工績(jī)效工資比例過(guò)大。

(二)收人差距不大，責(zé)權(quán)利不統(tǒng)一

從公司工資總額的結(jié)構(gòu)中不難看出，績(jī)效工資所占比例為員工收人的45%v，又多依賴于系數(shù)分配，員工收人差距不大，不能很好體現(xiàn)績(jī)效工資的激勵(lì)作用。年度各分公司工資總額核定考慮的是公司內(nèi)部平衡，不能突出各分公司項(xiàng)目部在施工管理中的重要作用，責(zé)權(quán)利不統(tǒng)一。

(三)受國(guó)企工效掛鉤控制，工資總額難以實(shí)現(xiàn)同步增長(zhǎng)

國(guó)企工資收人分配一般是由行政監(jiān)管主體通過(guò)工效掛鉤確定工資總額，受政策因素限制，在企業(yè)發(fā)展較快之時(shí)，往往難以實(shí)現(xiàn)工資總額的同步增長(zhǎng)，工資總額以及與職工平均工資增長(zhǎng)幅度是低于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)幅度的。因此，員工容易產(chǎn)生心理落差，滋生干多干少一個(gè)樣的消極情緒，甚至出現(xiàn)害怕承擔(dān)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)而抵觸多干的極端情緒。

四、建立科學(xué)合理的薪酬分配制度的建議

建立科學(xué)合理的薪酬分配制度是貫徹，堅(jiān)持以人為本，構(gòu)建和諧公司的重要內(nèi)容。通過(guò)對(duì)公司薪酬分配制度實(shí)施以來(lái)情況的認(rèn)真分析、仔細(xì)研究、深人調(diào)查，筆者認(rèn)為，要在以下方面進(jìn)一步加強(qiáng)和完善薪酬分配制度，使其真正起到應(yīng)有的激勵(lì)和保障作用。

(一)進(jìn)一步明確薪酬分配制度的原則

1.對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性原則，即外部領(lǐng)先原則。公司要在鐵路施工行業(yè)處于領(lǐng)先地位，保持可持續(xù)發(fā)展，整體薪酬水平就要保持在路內(nèi)同行業(yè)較為領(lǐng)先的水平，公司的勞動(dòng)分配率、人事費(fèi)用率、人工成本利潤(rùn)率三項(xiàng)指標(biāo)均要優(yōu)于行業(yè)公布水平，在人工成本方面保持對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力，以保證留住現(xiàn)有人才以及對(duì)外部人才有足夠的吸引力。

2.公平合理原則。即內(nèi)部相對(duì)公平，支付給員工的薪酬在公司內(nèi)部要準(zhǔn)確地反映員工之間的相對(duì)勞動(dòng)價(jià)值差別。實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平，首先要建立公平合理的薪酬分配制度，而不是不管薪酬制度是否公平合理，片面地采取提高薪酬水平的方法來(lái)增強(qiáng)薪酬的激勵(lì)功能。殊不知，薪酬水平再高，如果薪酬制度不公平，員工的勞動(dòng)積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，有可能仍然調(diào)動(dòng)不起來(lái)，付出的代價(jià)可能得不到預(yù)期的效果，反而可能導(dǎo)致人工成本居高不下，影響公司的可持續(xù)發(fā)展。實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平，要以職位分析、崗位測(cè)評(píng)為基礎(chǔ)，根據(jù)對(duì)職位(崗位)要素的分析評(píng)價(jià)，合理確定各職位(崗位)之間的相對(duì)價(jià)值，從而確定相應(yīng)的報(bào)酬。

3.整體一致性原則。即薪酬分配制度和公司整體發(fā)展目標(biāo)相一致，嚴(yán)格按企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益情況確定薪酬增減幅度，建立員工與公司利益一致的共同體。

(二)完善績(jī)效考核制度

績(jī)效考核制度是薪酬分配制度的重要內(nèi)容?？?jī)效考核不僅僅是對(duì)員工工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績(jī)作出評(píng)價(jià)和排序，還應(yīng)擔(dān)負(fù)著對(duì)員工的管理、監(jiān)督、指導(dǎo)、教育、激勵(lì)和約束等 日常例行管理的功能。所以說(shuō)，績(jī)效考核是一種管理行為，不要為考核而考核，要把它貫穿于工作的全過(guò)程。

1.科學(xué)確定評(píng)價(jià)指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效考核最好分層次、分類別進(jìn)行，不同層次和類別的考核標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容絕對(duì)不應(yīng)該相同，相同層次也應(yīng)有所不同，相同類別的可以使用同一考核標(biāo)準(zhǔn)。考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)盡可能具體、可量化，與公司的管理目標(biāo)相結(jié)合;要建立一套規(guī)范、合理、公正的崗位評(píng)估體系和程序，通過(guò)嚴(yán)格而科學(xué)的崗位測(cè)評(píng)，使各崗位之間的相對(duì)價(jià)值得到公平體現(xiàn)，有效地解決員工的內(nèi)部公平問(wèn)題。崗位測(cè)評(píng)最主要測(cè)評(píng)因素應(yīng)該是:智能水平、解決問(wèn)題的能力和職位所承擔(dān)的責(zé)任，通過(guò)對(duì)這三個(gè)因素的全面分析，利用科學(xué)的方法對(duì)企業(yè)所設(shè)崗位進(jìn)行評(píng)估，評(píng)估出各崗位的相對(duì)價(jià)值，并根據(jù)崗位相對(duì)價(jià)值和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)度，劃分出職位等級(jí)。

2.合理調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)。在職工平均工資增長(zhǎng)幅度明顯低于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)幅度的情況下，加大績(jī)效工資的比重，減少基本薪酬和公共福利的比例，績(jī)效工資總體要占薪酬總額的60%以上，但也并不是越高越好，還應(yīng)注意薪酬的保障功能和國(guó)家有關(guān)最低工資水平規(guī)定的限制，以保障員工的基本生活要求。并不是說(shuō)所有員工的績(jī)效工資的比例均要達(dá)到60%以上，這是個(gè)總體的概念。一般來(lái)說(shuō)，高、中層管理人員的風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任更大，績(jī)效工資比例應(yīng)更大一些為好，而一般員工風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任小，績(jī)效工資比例不應(yīng)過(guò)大，對(duì)于適用計(jì)件工資的人員，盡量采用計(jì)件工資制。

3.嚴(yán)格考核要求?？?jī)效考核要按照既定的程序嚴(yán)格執(zhí)行，考核結(jié)果要經(jīng)過(guò)嚴(yán)格審核、審批，防止走形式、走過(guò)場(chǎng)。在發(fā)揮績(jī)效考核鼓勵(lì)先進(jìn)，評(píng)選優(yōu)秀員工的同時(shí)，應(yīng)加大懲罰力度，實(shí)行末位淘汰制。

(三)建立多種分配制度并存的薪酬分配體系

為加強(qiáng)對(duì)人員隊(duì)伍的激勵(lì)和約束，更好地發(fā)揮各層級(jí)人員的作用，應(yīng)建立物質(zhì)和精神并重的全面薪酬分配體系。

1.探索建立股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。董事會(huì)、經(jīng)理層是公司經(jīng)營(yíng)決策的靈魂，是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，因此應(yīng)實(shí)行與公司的經(jīng)營(yíng)管理工作直接掛鉤、按職責(zé)和貢獻(xiàn)取得報(bào)酬的辦法。

2.實(shí)行項(xiàng)目全成本承包責(zé)任制。施工企業(yè)與一般企業(yè)相比，有許多不同之處，是獨(dú)具特點(diǎn)的另一種類型的生產(chǎn)企業(yè)。目前雖然分公司與項(xiàng)目部也簽訂施工項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)責(zé)任制，但在具體的責(zé)、權(quán)、利上還不夠明確。推行全成本承包責(zé)任制，實(shí)行“經(jīng)理負(fù)責(zé)、全員管理、集體承包、風(fēng)險(xiǎn)抵押，單獨(dú)核算、自負(fù)盈虧”的承包模式，對(duì)超額完成項(xiàng)目規(guī)定經(jīng)濟(jì)目標(biāo)任務(wù)的，給予一定比例的提成，突出項(xiàng)目經(jīng)理個(gè)人在承包中的主要責(zé)任，切實(shí)調(diào)動(dòng)項(xiàng)目班子成員積極性，徹底打破“大鍋飯”，從而提高項(xiàng)目投資效益和公司經(jīng)濟(jì)效益。

篇2

【關(guān)鍵詞】 建筑施工企業(yè) 薪酬體系 問(wèn)題

企業(yè)的薪酬體系的建立和完善最重要的一個(gè)方面就是可以對(duì)企業(yè)的員工進(jìn)行激勵(lì)，從而使員工產(chǎn)生對(duì)建筑施工企業(yè)的歸屬感和責(zé)任感，還能夠提高員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度，構(gòu)建有效的建筑施工企業(yè)的薪酬體系和制度是非常必要的。

1. 建筑施工企業(yè)薪酬體系中存在的問(wèn)題

1.1福利的彈性差

在建筑施工企業(yè)薪酬激勵(lì)指標(biāo)中，福利主要包括企業(yè)主動(dòng)提供給員工的獎(jiǎng)金、逢年過(guò)節(jié)時(shí)的節(jié)日福利等，這些福利內(nèi)容是建筑施工企業(yè)發(fā)給員工的一般福利，彈性較差，在建筑施工企業(yè)成立初期，或許可以依靠提高施工人員的薪酬來(lái)對(duì)人進(jìn)行激勵(lì)，一旦員工在公司經(jīng)歷了成長(zhǎng)和發(fā)展，對(duì)于定時(shí)發(fā)放的福利就沒(méi)有了新鮮感，由此便會(huì)導(dǎo)致企業(yè)所設(shè)定的薪酬政策再也無(wú)法對(duì)員工起到相應(yīng)的激勵(lì)作用，這樣就會(huì)削弱員工的工作積極性，甚至產(chǎn)生嚴(yán)重的消極工作心理，從而對(duì)建筑施工企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展造成嚴(yán)重的損害。

1.2薪酬對(duì)員工的精神世界沒(méi)有產(chǎn)生積極的效果

隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人們的生活水平不斷提高，雖然在當(dāng)前的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，各個(gè)企業(yè)都面臨著激烈的競(jìng)爭(zhēng)，但人們的生活水平都在不斷的提升，但是薪酬畢竟是人們養(yǎng)家糊口的必要方面，但是薪酬體系卻不能夠滿足員工的精神世界。但在當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程中，大多數(shù)的建筑施工企業(yè)還依然認(rèn)為單純的薪資就是對(duì)員工工作的負(fù)責(zé)和報(bào)酬，還依舊局限于對(duì)員工的薪資激勵(lì)，從而導(dǎo)致員工在但在小型的建筑施工企業(yè)中，對(duì)于豐富員工的精神世界仍然缺乏有效的應(yīng)對(duì)策略。

1.3薪酬制度設(shè)計(jì)不夠細(xì)化

建筑施工企業(yè)員工的薪酬構(gòu)成主要包括固定底薪、銷售額提成、年終獎(jiǎng)金、福利，這四個(gè)組成部分是員工薪酬構(gòu)成的基本因素，并不存在特殊的構(gòu)成，如非固定的福利、非貨幣性的外在薪酬等，企業(yè)對(duì)于這些因素的分析較淺，從而導(dǎo)致薪酬制度的設(shè)計(jì)不夠細(xì)化，這樣就很難對(duì)員工起到實(shí)質(zhì)性的激勵(lì)作用。隨著建筑施工企業(yè)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越發(fā)激烈，最初的薪酬制度和體系已經(jīng)不能適應(yīng)公司經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，也難以滿足市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要，由此導(dǎo)致公司面臨著員工的薪酬制度和體系難題。

1.4薪酬制度缺乏透明性

在當(dāng)前的建筑施工企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程中，由于各種因素的影響，導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)于員工的薪酬具有一定的保守性，每個(gè)員工都存在著這樣一種心理：害怕別人知道自己的薪酬水平，對(duì)于薪酬較高的員工來(lái)講，較高的薪酬水平既代表著自己的工作能力，工作為自己帶來(lái)的成就感和優(yōu)越感，同時(shí)也代表著員工的能力要高于薪酬水平較低的員工。但是，如果員工的薪酬較低，就會(huì)導(dǎo)致員工產(chǎn)生自卑心理，認(rèn)為公司的薪酬制定政策缺乏公平性和公正性，從而產(chǎn)生消極的工作心理，甚至對(duì)薪酬高的員工產(chǎn)生厭惡心理，最終離開公司，雖然這部分員工對(duì)于公司的貢獻(xiàn)較小，但他們的離職也會(huì)給公司造成嚴(yán)重的影響，不利于企業(yè)儲(chǔ)備充足的人力資源，以至于影響到公司的持久、可持續(xù)發(fā)展。因此，針對(duì)公司員工的薪酬制度，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)適當(dāng)?shù)膶?shí)行薪酬制度透明化政策，以使員工充分的認(rèn)識(shí)到高薪酬與低薪酬的區(qū)別所在，從而對(duì)員工起到激勵(lì)的作用，以使員工更好的為企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

2. 構(gòu)建建筑施工企業(yè)薪酬體系的方法和措施

2.1制定彈利制度

對(duì)于企業(yè)中的員工來(lái)說(shuō)，基本的薪酬水平是不能滿足自身發(fā)展的需求的，如果企業(yè)對(duì)于員工的薪酬僅限于對(duì)員工基本工資水平的改變，員工便不能激發(fā)工作的熱情和動(dòng)力，也就無(wú)法為企業(yè)的發(fā)展提供更多的經(jīng)濟(jì)支持。福利制度是隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)為了促進(jìn)員工更好的為企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展做貢獻(xiàn)所制定出薪酬激勵(lì)策略。但如果福利政策過(guò)于呆板，僅限于增加了員工的工資水平，而沒(méi)有對(duì)員工做出精神上的改變，那員工也依舊不能得到滿足，企業(yè)也依舊無(wú)法激勵(lì)員工，使其激發(fā)為企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展做貢獻(xiàn)的積極性。因此，在細(xì)化員工薪酬設(shè)計(jì)的同時(shí)，還要采用有彈性、可選擇的福利制度。公司在福利方面的投入但這部分支出往往被員工忽視，而且，員工在福利方面的偏好也是因人而異的，解決這個(gè)問(wèn)題就需要采用選擇型福利，即讓員工在公司提供的多種福利內(nèi)選擇自己喜歡的福利組合。

2.2制定出科學(xué)、合理的薪酬豐富員工的精神世界

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的今天，單純的工資已經(jīng)難以讓員工對(duì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出貢獻(xiàn)，因此，企業(yè)的發(fā)展應(yīng)當(dāng)隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展而改變，并針對(duì)企業(yè)的實(shí)際發(fā)展情況制定出相應(yīng)的薪酬策略，以實(shí)現(xiàn)豐富員工精神世界的作用，從而更好的滿足自身經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。在一般情況下，建筑施工企業(yè)是很難留住高素質(zhì)人才的，由于其發(fā)展規(guī)模的限制，既難以為員工提供高水平的薪酬，也難以為員工提供晉升的機(jī)會(huì)，這對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，在一個(gè)沒(méi)有發(fā)展未來(lái)、既不能滿足物質(zhì)要求也不能滿足精神要求的企業(yè)里工作，很難真正發(fā)揮自己的才能，也難以實(shí)現(xiàn)自身的人生價(jià)值。因此，建筑施工企業(yè)更需要對(duì)員工實(shí)行有效的薪酬制度。

2.3薪酬制度的設(shè)計(jì)要細(xì)化

在對(duì)員工實(shí)行薪酬激勵(lì)政策的過(guò)程中，建筑施工企業(yè)應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)到薪酬設(shè)計(jì)細(xì)化的重要性，以制定出合理的薪酬激勵(lì)政策。因此，薪酬結(jié)構(gòu)要細(xì)化，多元化、多層次、靈活的薪酬構(gòu)成。在指標(biāo)制定過(guò)程中也應(yīng)當(dāng)細(xì)化、靈活，盡量避免“一刀切”做法，并且根據(jù)市場(chǎng)變化，及時(shí)調(diào)整指標(biāo)。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展是所有企業(yè)發(fā)展經(jīng)濟(jì)的指向標(biāo)，企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)，就必須根據(jù)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的變化對(duì)公司中的員工進(jìn)行薪酬管理和規(guī)范，深入、細(xì)化的設(shè)計(jì)薪酬制度，以促進(jìn)企業(yè)自身的規(guī)范化發(fā)展，從而實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的利潤(rùn)最大化。

2.4薪酬制度透明化

在企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程中，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象：?jiǎn)T工對(duì)員工產(chǎn)生反感甚至厭惡的心理，并且對(duì)自身的薪酬水平產(chǎn)生不公平感，從而導(dǎo)致其不但會(huì)抱著消極的心理進(jìn)行工作，同時(shí)還會(huì)將不滿的情緒帶給其他人，對(duì)其他人產(chǎn)生影響，最終會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的員工出現(xiàn)集體離職現(xiàn)象，從而給企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展造成巨大的負(fù)面影響，也難以提高企業(yè)在市場(chǎng)上的信譽(yù)和形象，嚴(yán)重制約到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。由此可見(jiàn)，企業(yè)在對(duì)員工制定合理的薪酬激勵(lì)策略時(shí)，應(yīng)當(dāng)保證薪酬制度的透明化。透明化的薪酬制傳達(dá)了一個(gè)信息：公司的薪酬制度，沒(méi)有必要隱瞞，薪酬高的人有高的道理，低的人有其不足之處；歡迎所有員工提出意見(jiàn)，監(jiān)督其公正性。使所有員工對(duì)工作和薪酬都明明白白，心服口服。

結(jié)束語(yǔ)：

構(gòu)建有效的薪酬體系可以對(duì)高素質(zhì)的人才起到良好的吸引作用，并留住高素質(zhì)的人才，為自身的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略儲(chǔ)備豐富的人力資源。在當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程中，各個(gè)企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，因此，建筑施工企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中必須采取有效的薪酬策略吸引高素質(zhì)的人才，以促進(jìn)自身經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，并提高市場(chǎng)占有率，以實(shí)現(xiàn)自身的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]葉向峰，黃杰.員工考核與薪酬管理[M].北京：企業(yè)管理出版社.2008（10）.

篇3

關(guān)鍵詞：建筑業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀與問(wèn)題解決方案

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)建設(shè)的迅速發(fā)展,作為我國(guó)支柱產(chǎn)業(yè)之一的建筑業(yè)的發(fā)展規(guī)模與速度空前。建筑企業(yè)的人力資源管理日益成為我國(guó)建筑行業(yè)發(fā)展中備受人們關(guān)注的一個(gè)重要問(wèn)題。因?yàn)殡S著我國(guó)建筑行業(yè)的飛速發(fā)展,對(duì)建筑企業(yè)的人力資源管理提出了許多新的要求,但是由于傳統(tǒng)的人力資源管理在新的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下已經(jīng)越來(lái)越不適應(yīng),暴露出許多問(wèn)題,嚴(yán)重影響了我國(guó)建筑企業(yè)的生存發(fā)展,對(duì)其進(jìn)行改革勢(shì)在必然。

一、建筑業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

1、人力資源組成的復(fù)雜性

大多數(shù)建筑企業(yè)的人力資源組成都比較復(fù)雜，有未經(jīng)任何培訓(xùn)只有小學(xué)文化程度的農(nóng)民工，有理論知識(shí)水平較高但相對(duì)缺乏經(jīng)驗(yàn)的大中專畢業(yè)生，也有學(xué)歷低但實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富的技術(shù)工人，還有企業(yè)專門引進(jìn)的專家型的管理和技術(shù)人才。這些不同類型的員工具有不同的價(jià)值觀和需求，這也造成建筑企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)具有相當(dāng)?shù)膹?fù)雜性。

2、人力資源布局的流動(dòng)性

建筑業(yè)工程項(xiàng)目的強(qiáng)流動(dòng)性決定了建筑企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)隨著項(xiàng)目的變化而變化，通常是根據(jù)某個(gè)工程的具體情況來(lái)組建一個(gè)適應(yīng)該項(xiàng)目的管理機(jī)構(gòu)，不同的工程在各個(gè)方面有不同的要求，當(dāng)然對(duì)人員構(gòu)成及數(shù)量也有不同的要求，針對(duì)新的項(xiàng)目人員的組成又要進(jìn)行新的調(diào)整。因此，建筑企業(yè)的人力資源在其布局上具有流動(dòng)性強(qiáng)的特點(diǎn)。

二、建筑業(yè)人力資源管理的問(wèn)題

1、企業(yè)人力資源管理觀念落后

一是對(duì)人力資源的理解存在片面性,缺乏科學(xué)的人才觀。企業(yè)應(yīng)認(rèn)識(shí)到,德才兼?zhèn)洹⒂袆?chuàng)造力、有貢獻(xiàn)的就是人才。二是將現(xiàn)代的人力資源管理和傳統(tǒng)的人事管理混為一談,未能建立起有效的人力資源開發(fā)與利用的投資、保障體制。

2、缺乏高素質(zhì)的經(jīng)營(yíng)管理人才

企業(yè)需要人才,但缺乏高素質(zhì)的經(jīng)營(yíng)管理人才卻是企業(yè)的―個(gè)通病。“科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力”。專業(yè)技術(shù)人才受到重視是理所當(dāng)然,但是,經(jīng)營(yíng)管理人才的重要性也不可小視。企業(yè)管理者大多是技術(shù)起家,重技術(shù)、輕管理往往是他們的特點(diǎn)。他們認(rèn)為經(jīng)營(yíng)管理人員不能直接創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益,因此不予重視和培養(yǎng)。長(zhǎng)此以往,導(dǎo)致有能力者被埋沒(méi)、跳槽。而那些沒(méi)有經(jīng)營(yíng)管理能力的人員卻通過(guò)種種“關(guān)系”占據(jù)管理崗位,使管理部門成為養(yǎng)閑人的場(chǎng)所。

3、人力資源流失嚴(yán)重

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立和人才主體意識(shí)的增強(qiáng),人力資源流動(dòng)逐漸頻繁。合理的人力資源流動(dòng)不僅是正常的,甚至是必須的。人力資源大量流失,同時(shí)又缺少補(bǔ)充,無(wú)疑是一個(gè)嚴(yán)重的問(wèn)題,特別是中高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人才和技術(shù)人才的流失。不但使以前對(duì)這些人員的培養(yǎng)投入得不到回報(bào),而且重新招聘、培養(yǎng)相應(yīng)人員所花費(fèi)的成本也非常高。此外,人力資源的流失還可能造成企業(yè)商業(yè)機(jī)密外泄等后果。因此,人力資源的大量流失,會(huì)直接削弱企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

4、激勵(lì)機(jī)制不夠完善

缺乏科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，企業(yè)職工的積極性難以很好的調(diào)動(dòng)起來(lái)；建筑業(yè)員工大多松散,員工工作消極,缺乏工作主動(dòng)性；團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神相對(duì)缺乏；合作能力較差,時(shí)間觀念較差,紀(jì)律相對(duì)松散；員工工作責(zé)任心不強(qiáng)。

5、人力資源培訓(xùn)落后

在對(duì)人力資源的使用上,很多企業(yè)沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人力資源是一種通過(guò)不斷開發(fā)而不斷增值的增量資源,沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人力資源像所有資源一樣會(huì)發(fā)生損耗,只關(guān)注對(duì)其使用,而沒(méi)有考慮到補(bǔ)給和折舊,不舍得把人力資源培訓(xùn)作為重點(diǎn)投資與投入對(duì)象。

三、企業(yè)人力資源管理問(wèn)題的解決方案

1、正確認(rèn)識(shí)人力資源

建筑企業(yè)要樹立“以人為本”的現(xiàn)代人力資源開發(fā)戰(zhàn)略。從觀念上將人力資源視為最寶貴的資源，同時(shí)還要從主次關(guān)系上把人的開發(fā)視為管理的重心，注重完善競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，從地位上把人力資源管理者納入企業(yè)的決策層，擴(kuò)展人力資源管理的參謀和咨詢功能。同時(shí)還要鼓勵(lì)全體員工參與管理，也要重視人的存在和人的價(jià)值，在企業(yè)形成尊重人、理解人、關(guān)心人、培養(yǎng)人的良好氛圍。

2、優(yōu)化企業(yè)人力資源配置,建立能上能下、科學(xué)合理的用人機(jī)制

充分調(diào)動(dòng)人力資源的積極性和主動(dòng)性,既可以更好地發(fā)揮人力資源的作用,也是人力資源管理的目標(biāo)之一。企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理時(shí),也需要注意這一點(diǎn)。為了實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo),企業(yè)就需要努力優(yōu)化人力資源配置。企業(yè)可以對(duì)引進(jìn)的人力資源進(jìn)行職業(yè)興趣和愛(ài)好的測(cè)試,以發(fā)現(xiàn)人力資源的職業(yè)偏好,并根據(jù)測(cè)試結(jié)果將人力資源安排到合適的崗位上去。要建立客觀、公正的用人制度,努力形成能上能下的用人機(jī)制,使每個(gè)有能力的人力資源不會(huì)產(chǎn)生不受重視或埋沒(méi)感,以能夠充分調(diào)動(dòng)企業(yè)人力資源的工作積極性,更好地發(fā)揮企業(yè)人力資源的作用。

3、建立合理有效的薪酬制度，以及科學(xué)的績(jī)效考評(píng)制度

設(shè)計(jì)一套合理的薪酬制度要充分考慮企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略及企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力，提供合理的薪酬是吸引和留住人才的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一。建筑企業(yè)人力資源構(gòu)成的復(fù)雜性，要求企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)要充分考慮各種員工的不同需求。建筑企業(yè)的員工構(gòu)成，一般包括經(jīng)營(yíng)管理者、項(xiàng)目管理者、一線管理人員、生產(chǎn)工人、輔助生產(chǎn)及服務(wù)人員以及臨時(shí)雇用人員。在薪酬制度設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)該充分考慮層次性，薪酬制度應(yīng)該具有彈性和針對(duì)性;同時(shí)，由于建筑企業(yè)的項(xiàng)目制管理特點(diǎn)，薪酬應(yīng)該將個(gè)人的崗位績(jī)效和項(xiàng)目效益聯(lián)系起來(lái)。另外要發(fā)揮市場(chǎng)決定工資的機(jī)制，參照勞動(dòng)力市場(chǎng)定價(jià)，確定企業(yè)薪酬水平、薪酬等級(jí)數(shù)量以及薪酬變動(dòng)比率，保證薪酬制度在組織內(nèi)部的公平性和在市場(chǎng)上有競(jìng)爭(zhēng)力。

績(jī)效考核對(duì)任何企業(yè)來(lái)說(shuō)都是十分重要的工作，對(duì)建筑企業(yè)而言，建立科學(xué)規(guī)范的員工績(jī)效考評(píng)制度至關(guān)重要。首先要建立明確、統(tǒng)一、固定的考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，考評(píng)者要在一個(gè)公開、公平、公正、統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)環(huán)境下進(jìn)行考核，只有這樣的考核才具有實(shí)際意義。其次，要拋棄管理者的個(gè)人感彩，以被考評(píng)人的具體工作績(jī)效為考核基礎(chǔ)，同時(shí)允許被考核人進(jìn)行自我評(píng)價(jià)和陳述。在考核時(shí)，不能只重視事后考核，而應(yīng)該更重視整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程。另外，在建立績(jī)效考核制度時(shí)，切忌盲目照搬其他企業(yè)的制度，關(guān)鍵是要找到一套真正適合企業(yè)自身特點(diǎn)的有效的制度。

4、重視培訓(xùn)管理

培訓(xùn)作為人力資源開發(fā)的手段，對(duì)企業(yè)及員工自身都有很重要的意義，一方面對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是對(duì)人力資本的投資，另一方面員工能提高自身職業(yè)能力，也是一種激勵(lì)手段。培訓(xùn)包含以下幾個(gè)內(nèi)容：一是確定培訓(xùn)目標(biāo)，做好培訓(xùn)計(jì)劃。企業(yè)首先要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略確定需要員工具備什么技能，有的放矢地安排培訓(xùn)內(nèi)容。其次要考慮不同層次員工的不同需求，確定哪些員工需要培訓(xùn)。二是培訓(xùn)實(shí)施的過(guò)程。首先選擇培訓(xùn)方法。培訓(xùn)的方法有在職培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)，不同方法適合于不同的技能培訓(xùn)。其次要明確培訓(xùn)的效果要求及考核標(biāo)準(zhǔn)，要保證培訓(xùn)不流于形式。最后，培訓(xùn)結(jié)束時(shí)應(yīng)該進(jìn)行培訓(xùn)效果考核，考核結(jié)果應(yīng)該記錄。

5、建立良好企業(yè)文化，促進(jìn)企業(yè)員工的全面發(fā)展

企業(yè)文化建設(shè)與人力資源開發(fā)管理工作是相輔相承的，企業(yè)文化建設(shè)就是一種人性化的理念。建筑企業(yè)培育企業(yè)文化必須充分了解員工的需求，應(yīng)從物質(zhì)層有形化人手，關(guān)心他們的生活。使每個(gè)員工樹立企業(yè)即“家”的基本理念，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要特別重視感情投資，熟悉員工的情況，企業(yè)組織的活動(dòng)可邀請(qǐng)員工家屬參加，可使整個(gè)企業(yè)洋溢著家庭的和諧氣氛。良好的企業(yè)文化為員工的發(fā)展提供了一個(gè)和諧的環(huán)境和氛圍，員工整個(gè)精神狀態(tài)都將會(huì)發(fā)生轉(zhuǎn)變。為了進(jìn)一步提升和保持建筑企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力，建筑企業(yè)要積極樹立企業(yè)信譽(yù)、傳播企業(yè)形象、打造良好的企業(yè)文化。

管理是科學(xué),更是一門藝術(shù),人力資源管理是管理人的藝術(shù),是運(yùn)用最科學(xué)的手段,更靈活的制度調(diào)動(dòng)人的情感和積極性的藝術(shù),無(wú)論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性,因此企業(yè)一定要重視對(duì)員工的激勵(lì),根據(jù)實(shí)際情況,綜合運(yùn)用多種員工激勵(lì)機(jī)制,把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來(lái),改變思維模式,真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開放的管理體系,使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗。

參考文獻(xiàn)：

[1] 劉磊.建筑業(yè)人力資源管理及對(duì)策,中國(guó)學(xué)術(shù)期刊網(wǎng)

篇4

1.1薪酬管理的概念薪酬管理就是在國(guó)家宏觀政策和社會(huì)保障制度的規(guī)定下，對(duì)員工的薪酬進(jìn)行明確的規(guī)定，比如員工薪酬支付的時(shí)間、標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放形式以及薪酬結(jié)構(gòu)等等，薪酬管理受國(guó)家宏觀、微觀因素的影響，同時(shí)企業(yè)的的內(nèi)在制度、文化業(yè)會(huì)對(duì)薪酬管理帶來(lái)影響。具體而言企業(yè)的薪酬管理是隨著企業(yè)發(fā)展而不斷發(fā)展的過(guò)程，企業(yè)薪酬水平的確定需要根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展、企業(yè)文化要求，然后在建立完整的薪酬體制，并且根據(jù)員工的能力劃分合適的薪酬結(jié)構(gòu)，進(jìn)而通過(guò)薪酬的預(yù)算、核算以及發(fā)放、溝通等實(shí)現(xiàn)對(duì)薪酬的管理。

1.2薪酬管理在企業(yè)管理中的重要性

1.2.1薪酬管理是維持企業(yè)與員工關(guān)系的前提員工之所以為企業(yè)工作是因?yàn)槠髽I(yè)與員工之間簽訂了勞動(dòng)合同，即員工為企業(yè)勞動(dòng)，企業(yè)支付員工報(bào)酬，而薪酬管理則是企業(yè)與員工利益實(shí)現(xiàn)的紐帶與中介，如果企業(yè)的薪酬管理不能滿足員工的利益，那么員工就不可能繼續(xù)為企業(yè)勞動(dòng)，當(dāng)然員工的勞動(dòng)滿足不了企業(yè)的要求，企業(yè)也就不會(huì)對(duì)員工支付報(bào)酬，因此薪酬管理保證了企業(yè)與員工雙方的生存和發(fā)展。

1.2.2薪酬管理具有激勵(lì)功能薪酬管理的核心就是激勵(lì)，也是薪酬管理的主要目標(biāo)，企業(yè)通過(guò)薪酬激勵(lì)可以吸引、保留與激勵(lì)企業(yè)所需的人才，企業(yè)通過(guò)薪酬激勵(lì)可以激發(fā)員工的工作激情，讓員工獲得滿足感，使其在工作中會(huì)更加努力，企業(yè)通過(guò)合理的薪酬管理能夠激發(fā)員工朝著企業(yè)期望的方向發(fā)展，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，因此薪酬管理激勵(lì)功能是企業(yè)與員工共贏的有效手段。

1.2.3薪酬管理也是對(duì)員工個(gè)人價(jià)值判斷的重要依據(jù)企業(yè)通過(guò)有效地薪酬管理可以準(zhǔn)確地反映員工的個(gè)人價(jià)值，比如企業(yè)對(duì)某個(gè)員工進(jìn)行升職或者加薪，說(shuō)明這個(gè)員工的價(jià)值獲得企業(yè)的認(rèn)可，也表明此員工具有優(yōu)秀的個(gè)人能力，反之，則說(shuō)明員工的價(jià)值沒(méi)有被企業(yè)認(rèn)可，或者說(shuō)明其沒(méi)有足夠優(yōu)秀的個(gè)人能力，因此員工可以通過(guò)企業(yè)的薪酬管理評(píng)價(jià)自己的價(jià)值是否得到滿足。

2薪酬管理在企業(yè)管理中存在的問(wèn)題

隨著我國(guó)改革開放的推進(jìn)，我國(guó)企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到人才的重要性，并且也在積極為吸引與挽留人才而進(jìn)行著一系列的改革，薪酬作為吸引人才的重要因素，企業(yè)的薪酬管理在企業(yè)的管理中還是存在不少的問(wèn)題：

2.1企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)缺乏戰(zhàn)略性思考企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)其更多的是考慮公平、公正原則，而忽視了企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，結(jié)果導(dǎo)致企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)不能滿足企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，而且企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)也缺乏變化性，企業(yè)的薪酬管理受到國(guó)家宏觀、微觀調(diào)控的影響比較大，一旦國(guó)家政策出現(xiàn)變化，企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)也要更隨做出調(diào)整，但是企業(yè)更多的時(shí)候選擇的是固定的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

2.2缺乏科學(xué)的薪酬制度薪酬制度是薪酬體系的前提，只有確定科學(xué)的薪酬制度才能完善薪酬管理制度，但是很多企業(yè)并不重視薪酬制度，其主要表現(xiàn)在：一是企業(yè)的薪酬制度存在很大的隨意性，也就是員工的薪酬完全由企業(yè)的管理者、人力資源管理領(lǐng)導(dǎo)按照員工的表現(xiàn)決定，存在很大的隨意性，導(dǎo)致員工不知道自己應(yīng)該獲得報(bào)酬的具體依據(jù)，以及自己不能對(duì)自己的勞動(dòng)價(jià)值進(jìn)行薪酬計(jì)算；二是企業(yè)的薪酬制度缺乏對(duì)非物質(zhì)性報(bào)酬的規(guī)定。員工在工作中不能具有物質(zhì)滿足的需求，還有精神上獲得滿足的要求，但是企業(yè)的薪酬制度缺乏對(duì)非物質(zhì)報(bào)酬的規(guī)定，導(dǎo)致員工不能在心理上獲得滿足感。

2.3績(jī)效評(píng)估存在問(wèn)題薪酬管理是根據(jù)員工的表現(xiàn)，以及企業(yè)的薪酬制度而對(duì)員工進(jìn)行的物質(zhì)與非物質(zhì)回報(bào)，而不是一味的對(duì)所有的員工進(jìn)行薪酬福利獎(jiǎng)勵(lì)，因此對(duì)員工的績(jī)效評(píng)估在企業(yè)管理中具有重要的作用，但是很多企業(yè)在使用績(jī)效評(píng)估時(shí)缺乏應(yīng)用經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致績(jī)效評(píng)估存在很多的問(wèn)題：一是對(duì)績(jī)效指標(biāo)不易把握。企業(yè)在確定績(jī)效指標(biāo)時(shí)更多的是采取理論指標(biāo)或者借鑒其它企業(yè)的指標(biāo)，而不是根據(jù)企業(yè)的現(xiàn)狀合理的確定績(jī)效評(píng)估指標(biāo)；二是績(jī)效評(píng)估形式化，評(píng)估方式單一。雖然大多數(shù)企業(yè)都建立了績(jī)效評(píng)估機(jī)制，但是企業(yè)并沒(méi)有將績(jī)效評(píng)估機(jī)制應(yīng)用到具體的薪酬管理中。

3完善薪酬管理在企業(yè)管理中的具體對(duì)策

3.1將薪酬管理納入到企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略中人力資源是企業(yè)獲得持續(xù)發(fā)展的重要?jiǎng)恿Γ髽I(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃則是企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的導(dǎo)向，因此企業(yè)的任何制度建立都要以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，企業(yè)薪酬管理作為企業(yè)管理工作的一項(xiàng)重要內(nèi)容，薪酬管理的每一項(xiàng)內(nèi)容、制度的確定都要符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的方向，如果企業(yè)的薪酬管理中的具體內(nèi)容偏離了企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，就會(huì)影響企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，其結(jié)果也會(huì)影響到員工的薪酬，因此企業(yè)要將企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略納入企業(yè)薪酬管理工作中。

3.2合理設(shè)計(jì)薪酬制度薪酬管理是人力資源管理的一部分，因此企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)一定要把以人為本的管理理念納入到薪酬制度的設(shè)定中，根據(jù)不同員工的需求制定不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。比如對(duì)于工資比較高的員工，要多給他職務(wù)上的晉升機(jī)會(huì)，而對(duì)于工作較低的員工，要多給他物質(zhì)報(bào)酬，比如我國(guó)著名的海爾集團(tuán)就是根據(jù)員工的不同標(biāo)準(zhǔn)制定了不同的薪酬制度。同時(shí)薪酬制度在設(shè)計(jì)的過(guò)程中要加強(qiáng)對(duì)市場(chǎng)的調(diào)研，借鑒市場(chǎng)企業(yè)的薪酬制度標(biāo)準(zhǔn)，以此結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況制定合理的薪酬制度，充分體現(xiàn)薪酬制度的彈性，企業(yè)在確定薪酬制度時(shí)要對(duì)崗位進(jìn)行分析，不同的崗位帶給企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益是不同的，因此薪酬制度在不同的崗位上要做出差別，以此激烈不同崗位員工的工作積極性。

3.3完善績(jī)效評(píng)估體系薪酬管理要充分發(fā)揮績(jī)效評(píng)估的作用，完善績(jī)效評(píng)估體系：一是企業(yè)要制定明確的工作細(xì)則，通過(guò)明確的規(guī)章細(xì)則讓員工了解自己工作的重點(diǎn)，進(jìn)而為員工提供工作目標(biāo)；二是制定科學(xué)的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的制定一定要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況；三是將績(jī)效評(píng)估的結(jié)果作為評(píng)定員工薪酬的重要依據(jù)。通過(guò)績(jī)效評(píng)估結(jié)果對(duì)員工的薪酬做出適當(dāng)?shù)卣{(diào)整，進(jìn)而可以幫助員工分析自己在工作中所存在的問(wèn)題，協(xié)助員工提高自己的工作能力；四是建立多重評(píng)估體系?；诳?jī)效評(píng)估中主觀因素的比例較大，企業(yè)的績(jī)效評(píng)估要盡可能多采取多重評(píng)估制度，實(shí)現(xiàn)績(jī)效評(píng)估的準(zhǔn)確性、科學(xué)性。

3.4引入薪酬管理的動(dòng)態(tài)戰(zhàn)略導(dǎo)向薪酬管理的戰(zhàn)略導(dǎo)向決定了薪酬管理符合企業(yè)的發(fā)展需求，并能為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展帶來(lái)推動(dòng)力。和企業(yè)戰(zhàn)略管理目標(biāo)動(dòng)態(tài)變化一樣，薪酬管理也要用動(dòng)態(tài)的眼光看待戰(zhàn)略導(dǎo)向。企業(yè)的每一個(gè)職位、每一個(gè)薪酬水平都隨著市場(chǎng)環(huán)境的改變而調(diào)整，企業(yè)也必須做出積極回應(yīng)。

4結(jié)束語(yǔ)

篇5

關(guān)鍵詞：建筑企業(yè) 人力資源 人事制度

1、前言

當(dāng)前，我國(guó)許多國(guó)有建筑企業(yè)由于長(zhǎng)期受到計(jì)劃體制的影響，人力資源的開發(fā)與管理工作大多還停留在傳統(tǒng)意義的人事管理上，很大程度上制約了企業(yè)其他資源的有效利用，影響了企業(yè)的發(fā)展。文中通過(guò)分析我國(guó)國(guó)有建筑施工企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀和人力資源管理中存在的問(wèn)題，結(jié)合現(xiàn)代人力資源管理理論，對(duì)如何搞好國(guó)有建筑企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理進(jìn)行了探討。

（1） 企業(yè)人事制度改革明顯滯后，不能適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求，主要體現(xiàn)在：人事管理沒(méi)有按市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)方式運(yùn)行；勞動(dòng)就業(yè)體制處在轉(zhuǎn)型過(guò)程中，市場(chǎng)在人力資源配置中的基礎(chǔ)作用不明顯；人才使用管理上存在較多問(wèn)題，激勵(lì)機(jī)制不完善，職工積極性難以調(diào)動(dòng)；人力資本投資嚴(yán)重不足、人才隊(duì)伍素質(zhì)有降低趨勢(shì)；人力資源優(yōu)化配置還不到位等。

（2） 企業(yè)產(chǎn)權(quán)名存實(shí)虛，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者與企業(yè)利益不緊密相關(guān)，缺乏把企業(yè)辦好的最基本的利益沖動(dòng)。大多數(shù)經(jīng)營(yíng)者由行政任命，缺乏職業(yè)經(jīng)營(yíng)者的理性，對(duì)改善企業(yè)經(jīng)營(yíng)的理念、措施被動(dòng)接受。行動(dòng)遲緩，如大多數(shù)企業(yè)尚沒(méi)有成立真正意義上的人力資源部門。

（3） 領(lǐng)導(dǎo)更換頻繁，導(dǎo)致企業(yè)行為明顯短期化，只重眼前利益。即使制定了企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，也不能保證它在下一任內(nèi)的延續(xù)性，相應(yīng)地企業(yè)更缺乏支持戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃。

（4） 領(lǐng)導(dǎo)者本身的素質(zhì)和管理水準(zhǔn)亟待提高。在建筑施工企業(yè)，人力資源尚處于理念傳播階段.對(duì)人力資源管理的引進(jìn).又較普遍地模仿抄搬西方經(jīng)驗(yàn).只是簡(jiǎn)單地嫁接一些技術(shù)工具和工作程序，忽視或沒(méi)有意識(shí)到與民族文化、行業(yè)特征及企業(yè)具體情況的結(jié)合。

（5） 企業(yè)文化建設(shè)范圍狹窄，內(nèi)容陳舊.對(duì)員工的凝聚力微弱。多數(shù)企業(yè)對(duì)企業(yè)文化的理解還很膚淺，也沒(méi)有明確的價(jià)值觀。由傳統(tǒng)的口號(hào)式宣傳演變而來(lái)的文化氛圍反而造成僵化、保守、形式主義的形象.不能吸引企業(yè)外部的優(yōu)秀人才。

（6）人力資源開發(fā)尚未形成制度化和規(guī)范化。重使用輕培訓(xùn)，即使培訓(xùn)也只滿足證書而忽略培訓(xùn)效果考核。重經(jīng)驗(yàn)輕潛力，影響企業(yè)新員工的士氣及企業(yè)歸屬感。缺少員工成長(zhǎng)與企業(yè)發(fā)展的良性互動(dòng)機(jī)制。良好的機(jī)制能保證人力資源的供應(yīng)及開發(fā)，保證企業(yè)的良性發(fā)展。

2、改善建筑施工企業(yè)人力資源管理的方法

人力資源作為企業(yè)最重要的資源，其管理不能局限于人力資源部，它應(yīng)該貫穿于企業(yè)整體管理.企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施應(yīng)該得到人力資源戰(zhàn)略的支持，因此人力資源應(yīng)站到企業(yè)綜合系統(tǒng)的角度進(jìn)行管理，從組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化、企業(yè)人力資源管理制度方面改善人力資源管理。

2.1 規(guī)劃管理

人力資源同其它企業(yè)的經(jīng)營(yíng)行為一樣.需要人力資源經(jīng)理投入的最重要的一件事就是規(guī)劃。只有詳細(xì)而系統(tǒng)的由人力資源項(xiàng)目有關(guān)成員參與的規(guī)劃才是人力資源管理成功的唯一基礎(chǔ)。當(dāng)實(shí)際情況發(fā)生變化時(shí)，人力資源管理者應(yīng)能制定一個(gè)新的計(jì)劃來(lái)反映環(huán)境的變化。規(guī)劃、規(guī)劃、再規(guī)劃應(yīng)該成為人力資源經(jīng)理的一項(xiàng)重要工作內(nèi)容。在高級(jí)管理人才普遍短缺的情況下，應(yīng)該仔細(xì)規(guī)劃制定高管的數(shù)量及薪金，以獲取更多的人才。同時(shí)，避免某項(xiàng)目人才過(guò)?，F(xiàn)象。并制定應(yīng)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的計(jì)劃，使人力資源、特別是高級(jí)人才資源能夠與公司的發(fā)展保持相同的步伐。

2.2 塑造好的企業(yè)文化

管理和技術(shù)是企業(yè)前進(jìn)的輪子，而企業(yè)文化則是企業(yè)的翅膀。這里強(qiáng)調(diào)了管理和技術(shù)的重要性，而且更加強(qiáng)調(diào)了企業(yè)文化的重要性。好的企業(yè)文化，能促使員工產(chǎn)生文化認(rèn)同及強(qiáng)烈歸屬感，使企業(yè)士氣高漲，為企業(yè)提高績(jī)效，保留優(yōu)秀員工及吸引外面的優(yōu)秀人才起著很大的作用。目前，很多企業(yè)難以留住人才的原因就是沒(méi)有好的企業(yè)文化，頹廢的、消極的企業(yè)氛圍，以及低俗的文化很難讓優(yōu)秀員工產(chǎn)生認(rèn)同感，繼而影響員工績(jī)效。

2.3 設(shè)計(jì)合適的薪酬制度，以及科學(xué)的績(jī)效評(píng)制度

提供合理的薪酬是吸引和留住人才的重要環(huán)節(jié)。設(shè)計(jì)合理的薪酬制度要考慮到企業(yè)的戰(zhàn)略及企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力?，F(xiàn)在建筑企業(yè)管理層和勞務(wù)層相分離，必然導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略的不同。不同戰(zhàn)略需要不同的人員結(jié)構(gòu)。薪酬制度要考慮到各種員工不一致的需要。企業(yè)經(jīng)濟(jì)實(shí)力也決定企業(yè)是否提供較有吸引力的薪酬。

從施工企業(yè)的員工構(gòu)成看，一般包括經(jīng)營(yíng)管理者、項(xiàng)目管理者、一線管理人員、生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)及服務(wù)人員。薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)該考慮層次性，薪酬同個(gè)人的崗位業(yè)績(jī)和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效聯(lián)系起來(lái)。發(fā)揮市場(chǎng)決定工資的機(jī)制，參照市場(chǎng)勞動(dòng)力定價(jià)，確定員工薪酬水平并區(qū)分不同員工薪資收入的差距，保證薪酬制度在組織內(nèi)部的公平性和在市場(chǎng)上有競(jìng)爭(zhēng)力。

有效地實(shí)施績(jī)效薪酬制度對(duì)于任何企業(yè)都是一種嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。通過(guò)公正、公開、合理的途徑來(lái)定義和評(píng)估業(yè)績(jī)，將個(gè)人績(jī)效與廣義的績(jī)效獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)勵(lì)制度掛鉤。據(jù)此為確定員工報(bào)酬提供基礎(chǔ)，為人事調(diào)整提供依據(jù)，為人員培訓(xùn)提供指導(dǎo)。

建立規(guī)范的職工績(jī)效考評(píng)體系，首先要建立明確、統(tǒng)一固定的考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。也就是說(shuō)，測(cè)評(píng)者要在一個(gè)公開、公平、公正、統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)環(huán)境下參與考核，只有這樣的考核才具有實(shí)際意義。其次，要以被考核人的具體工作業(yè)績(jī)?yōu)榭己嘶A(chǔ)，拋棄管理者的個(gè)人感彩，允許被考核人進(jìn)行自我評(píng)價(jià)和陳述。

2.4對(duì)員工進(jìn)行有效培訓(xùn)

培訓(xùn)作為人力資源開發(fā)的手段，對(duì)企業(yè)及員工自身都有很重要的意義。培訓(xùn)包含以下幾個(gè)內(nèi)容：①培訓(xùn)目標(biāo)的確定。企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，主要目的就是提高組織績(jī)效。企業(yè)要首先根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略確定需要員工具備什么技能，怎樣獲取擁有這種技能的員工。對(duì)內(nèi)部成員進(jìn)行培訓(xùn)來(lái)獲取合適人力資源是很有效的方法。其次，根據(jù)企業(yè)需要結(jié)合員工的意愿，確定哪些員工需要培訓(xùn)。這樣做有利于達(dá)到培訓(xùn)的目的，也能更有效的激勵(lì)員工。經(jīng)過(guò)這一過(guò)程，企業(yè)就確定需要對(duì)誰(shuí)進(jìn)行什么培訓(xùn)了。②培訓(xùn)實(shí)施的過(guò)程。首先確定培訓(xùn)方法。培訓(xùn)的方法有在職培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)。不同方法適合于不同的技能培訓(xùn)。其次，向員工說(shuō)明培訓(xùn)的效果要求及考核標(biāo)準(zhǔn)，這樣就能保證培訓(xùn)不流于形式。最后，在培訓(xùn)的不同階段對(duì)培訓(xùn)員工進(jìn)行培訓(xùn)效果考核。

（5）認(rèn)真執(zhí)行方案.由于牽涉到的因素太多，企業(yè)變革往往會(huì)遇到很大的阻力.人力資源管理作為企業(yè)管理的重要一環(huán)，它的任何變動(dòng)都將受到部分人的抵制。全盤考慮制定好變革方案后，企業(yè)管理者就必須徹底執(zhí)行方案，不能因?yàn)闀簳r(shí)的不順而否定方案。適時(shí)地考核方案實(shí)施效果，對(duì)實(shí)際效果與計(jì)劃效果進(jìn)行比較，不斷的改進(jìn)方案或方案的執(zhí)行。只有經(jīng)過(guò)科學(xué)的管理變革，建筑施工企業(yè)才能從勞動(dòng)密集型、管理落后轉(zhuǎn)變成技術(shù)密集型、管理科學(xué)的有生命力的現(xiàn)代化企業(yè)。

3、結(jié)束語(yǔ)

人力資源是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的第一資源，是企業(yè)生存發(fā)展的必備資源。企業(yè)的發(fā)展，要靠人才，要靠人力資源的優(yōu)化配置。企業(yè)管理者要注重與員工的情感交流。使員工真正在工作中得到心理的滿足和價(jià)值的體現(xiàn)，進(jìn)一步推動(dòng)企業(yè)向前發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]王曉輝.論國(guó)有企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用[J].企業(yè)管理，2010（9）

篇6

關(guān)鍵詞：加強(qiáng) 薪酬管理 激勵(lì) 高效率 工作

中圖分類號(hào)：F244

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2013）03-239-02

一、薪酬管理的目的和表現(xiàn)形式

薪酬管理是人力資源管理中最敏感的部分，因?yàn)樗P(guān)系到公司每一位員工的切身利益，容易引起員工情緒的波動(dòng)，給生產(chǎn)帶來(lái)不利影響。因此，一定要充分考慮各個(gè)方面的因素，把激勵(lì)員工改善業(yè)績(jī)，提高工作技能，控制勞動(dòng)成本，穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系作為制定薪酬制度的基礎(chǔ)。特別是在人們的生存質(zhì)量還不是很高的情況下，薪酬直接影響他們的生活水平；另外，薪酬是員工在公司工作能力、業(yè)務(wù)水平和自我價(jià)值的直接體現(xiàn)，員工往往通過(guò)薪酬水平來(lái)衡量自己在公司中的地位。作為人力資源管理者關(guān)注的問(wèn)題，應(yīng)該是給企業(yè)的管理者提供合理、有效、適用的薪酬方案，給管理者當(dāng)好參謀。為企業(yè)選擇怎樣的薪酬方案，怎樣使薪酬制度在滿足員工物質(zhì)和心理需要的同時(shí)，幫助企業(yè)達(dá)到快速發(fā)展的目標(biāo)。對(duì)企業(yè)而言，薪酬的目的是求才、吸引人才，吸引符合企業(yè)需要、條件合格的人才；留才，留住人才，留住企業(yè)有用的人才，防止高級(jí)人才流失；激勵(lì)人才，讓平庸成為優(yōu)秀，讓優(yōu)秀更加優(yōu)秀。

薪酬主要有內(nèi)在的和外在的兩種表現(xiàn)形式。內(nèi)在的報(bào)酬是尊重、成長(zhǎng)與升遷機(jī)會(huì)、挑戰(zhàn)性的工作等；外在的報(bào)酬有直接財(cái)務(wù)性報(bào)酬（工資、獎(jiǎng)金、紅利），間接財(cái)務(wù)性報(bào)酬（保險(xiǎn)、福利、退休金），非財(cái)務(wù)性報(bào)酬（舒適的辦公環(huán)境、帶薪休假，彈性的工作時(shí)間）等。

二、鐵路施工企業(yè)的特點(diǎn)以及薪酬管理現(xiàn)狀

1.鐵路施工企業(yè)薪酬管理面對(duì)諸多因素，薪酬制度的確定，要考慮如下特點(diǎn)。

（1）施工生產(chǎn)的流動(dòng)性。鐵路施工企業(yè)在全國(guó)范圍內(nèi)承包鐵路、公路以及其他基建工程。如：鐵路、公路路基、隧道、橋梁、線路鋪設(shè)、新建、改建、擴(kuò)建、防洪、搶險(xiǎn)、救災(zāi)等等。在全國(guó)范圍內(nèi)，無(wú)論是艱險(xiǎn)的山區(qū)，還是空氣稀薄的高原，哪里有工程，就到哪里去；哪里需要，哪里就是戰(zhàn)場(chǎng)；沒(méi)有固定的廠房、駐地，處處都是施工現(xiàn)場(chǎng)。

（2）施工生產(chǎn)的單樣性。是由鐵路施工企業(yè)的多樣性決定的，一個(gè)項(xiàng)目部所承擔(dān)的施工任務(wù)是相對(duì)單一的。主要表現(xiàn)在每一項(xiàng)建筑工程都有其特定的用途和建設(shè)要求，施工條件千變?nèi)f化，因地質(zhì)、氣候、水文等條件不同，其生產(chǎn)也會(huì)有很大的差別。

（3）施工生產(chǎn)的長(zhǎng)期性。是由鐵路施工企業(yè)施工生產(chǎn)周期長(zhǎng)所決定的。主要表現(xiàn)在建筑工程規(guī)模較大，施工周期相對(duì)較長(zhǎng)，極少有當(dāng)年施工當(dāng)年交工的，并且建設(shè)工程的質(zhì)量，要求有一定的保養(yǎng)期、沉降期、環(huán)境適應(yīng)期，如混凝土的操作必須保證一定的保養(yǎng)期，否則將嚴(yán)重影響建筑工程的質(zhì)量。

（4）施工生產(chǎn)受自然氣候影響。建筑施工位置固定，體積龐大，其施工生產(chǎn)一般是在露天進(jìn)行的，受氣候的制約比較突出，如高空、高溫、嚴(yán)寒、風(fēng)雨雪霧和地下作業(yè)等，直接承受著自然氣候條件變化的制約，給施工生產(chǎn)、機(jī)械化作業(yè)帶來(lái)了不利影響。

2.鐵路施工企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀。

（1）薪酬水平低于其他行業(yè)。根據(jù)市場(chǎng)調(diào)查顯示，石油、化工、金融、物流、通信、能源、電力行業(yè)薪酬水平高于鐵路建筑施工企業(yè)。致使企業(yè)想用的人才招不來(lái)，想留的人才留不住，人才需求配置結(jié)構(gòu)不甚合理，企業(yè)發(fā)展后勁不足。

（2）缺乏全面科學(xué)的員工績(jī)效薪酬體系。項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)者按照生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規(guī)模和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)實(shí)行年薪，針對(duì)企業(yè)新簽合同額、年度產(chǎn)值、利潤(rùn)、上繳款項(xiàng)等指標(biāo)考核兌現(xiàn)；一般員工投入與貢獻(xiàn)大小存在平均主義，少數(shù)員工心存不滿，優(yōu)秀員工工作積極性降低。

（3）缺乏科學(xué)的薪酬調(diào)整體系?，F(xiàn)行的薪酬體系連續(xù)多年沒(méi)有調(diào)整，每年只是調(diào)整個(gè)人的工齡工資，致使員工的薪酬水平還停留在若干年前的收入水平，而市場(chǎng)的快速發(fā)展，已經(jīng)造成工資水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于市場(chǎng)發(fā)展水平，不能有效地發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，導(dǎo)致員工工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性受挫，久而久之將會(huì)導(dǎo)致消極怠工，繼而影響企業(yè)的發(fā)展。

（4）技術(shù)要素參與企業(yè)薪酬分配比例偏低。鐵路施工企業(yè)目前大多數(shù)技術(shù)參數(shù)和指標(biāo)，都是國(guó)際領(lǐng)先水平，很多技術(shù)過(guò)硬、業(yè)務(wù)水平高的員工，專心鉆研技術(shù)，卻在企業(yè)中得不到重用，技術(shù)工資部分薪酬不高，長(zhǎng)期激勵(lì)不足，如得不到改善，將不利于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)快速發(fā)展。

（5）不注重心理報(bào)酬。企業(yè)只重視每月給員工發(fā)多少工資、獎(jiǎng)金，員工的經(jīng)濟(jì)收入等物質(zhì)報(bào)酬，而忽視了員工的心理報(bào)酬，最終導(dǎo)致企業(yè)雖然給了員工較高的工資待遇，但員工的忠誠(chéng)度、滿意度仍然不高，嚴(yán)重的甚至跳槽。員工的心理收入，主要包括工作保障、身份標(biāo)志，給員工更富有挑戰(zhàn)性的工作、晉升，對(duì)突出工作成績(jī)的承認(rèn)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)，彈性工作時(shí)間和優(yōu)越的辦公條件等，是一種內(nèi)在的報(bào)酬。

三、加強(qiáng)鐵路施工企業(yè)薪酬激勵(lì)的作用

鐵路施工企業(yè)要想增強(qiáng)企業(yè)活力、求得生存和發(fā)展、激勵(lì)員工高效率工作，就必須采取一定的措施，完善自身的激勵(lì)機(jī)制。

1.在目前鐵路施工企業(yè)快速發(fā)展現(xiàn)狀下，績(jī)效工資、獎(jiǎng)金等報(bào)酬具有比較強(qiáng)的激勵(lì)作用。因此在激勵(lì)內(nèi)容上，應(yīng)該詳細(xì)分析固定收入與浮動(dòng)收入的比例關(guān)系，在固定收入滿足員工生活基本需要前提下，加大績(jī)效工資、獎(jiǎng)金等激勵(lì)薪酬的比重；另一方面在重視物質(zhì)激勵(lì)作用的同時(shí)，不能忽視精神激勵(lì)的重要作用。

2.針對(duì)鐵路施工企業(yè)的特點(diǎn)，在薪酬設(shè)計(jì)管理方面，首先要有針對(duì)性，制定適合本企業(yè)發(fā)展和相適用的薪酬工資制度，充分發(fā)揮收入分配制度的杠桿作用。

3.針對(duì)施工企業(yè)點(diǎn)多線長(zhǎng)、條件艱苦、野外施工等特點(diǎn)，在制定薪酬辦法時(shí)要注重生產(chǎn)一線、條件艱苦地區(qū)，應(yīng)有所傾斜。通過(guò)工資分配、津貼補(bǔ)助等優(yōu)惠政策，鼓勵(lì)員工到生產(chǎn)一線、向施工條件艱苦、環(huán)境惡劣地區(qū)工作，并適度提高福利待遇。

4.薪酬分配應(yīng)向生產(chǎn)骨干、專業(yè)技術(shù)人員傾斜，使企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。要充分發(fā)揮生產(chǎn)骨干、專業(yè)技術(shù)人員的積極性，特別是對(duì)一些大學(xué)生骨干要更加關(guān)心愛(ài)護(hù)他們，從工資待遇上充分給予適度提高，使他們樹立為企業(yè)長(zhǎng)期服務(wù)的思想，從而使企業(yè)有一支穩(wěn)定的技術(shù)隊(duì)伍，企業(yè)才能長(zhǎng)期穩(wěn)定更好地發(fā)展。

5.企業(yè)薪酬管理，要建立適度的調(diào)整機(jī)制，定期對(duì)員工工資給予調(diào)整——獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。通過(guò)調(diào)整，員工對(duì)企業(yè)希望值增加，干勁增加，更加愛(ài)崗敬業(yè)，努力工作。

6.建立檢查調(diào)整機(jī)制，無(wú)論實(shí)行何種工資分配辦法，都必須經(jīng)常檢查，一旦發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，要及時(shí)調(diào)整和整改，深入實(shí)際進(jìn)行調(diào)查了解，傾聽各方意見(jiàn)。在不違反原則的情況下，作適度的調(diào)整，及時(shí)彌補(bǔ)薪酬設(shè)計(jì)的不足。

四、探討施工企業(yè)薪酬管理的對(duì)策

針對(duì)鐵路施工企業(yè)薪酬管理的特點(diǎn)和現(xiàn)狀，探討挖掘職工潛力，提高工作積極性的薪酬模式。

1.建立更為靈活的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。提取工資總額的一定份額，設(shè)立總經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)基金，主要用于獎(jiǎng)勵(lì)在各自領(lǐng)域和崗位上成績(jī)顯著的員工，為公司經(jīng)濟(jì)發(fā)展作出突出貢獻(xiàn)的有功人員，樹立標(biāo)桿，創(chuàng)造模范，激發(fā)全體員工爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)，愛(ài)崗敬業(yè)、干事創(chuàng)業(yè)、建功立業(yè)的熱情。

2.員工工資與公司業(yè)績(jī)掛鉤，真正把員工收人與公司效益捆綁在一起，使員工和公司形成利益共同體。在以績(jī)效、能力論高下的正確導(dǎo)向指引下，爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)、干事創(chuàng)業(yè)的良好風(fēng)氣，成為公司上下一心的浩然正氣。

3.工資向業(yè)績(jī)優(yōu)秀者傾斜，特別是將重要骨干、高級(jí)管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的收入提高到適當(dāng)?shù)乃?。靈活、有效地發(fā)揮薪酬吸引人才、保留人才、激勵(lì)人才的作用，為保障公司快速、穩(wěn)健地發(fā)展提供堅(jiān)強(qiáng)、有力的人才保證。

4.企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，要將不同層級(jí)員工之間收入適當(dāng)拉開差距，調(diào)動(dòng)員工的積極性和工作熱情，讓員工看到奮斗的目標(biāo)和方向；另一方面，這個(gè)差距也不能過(guò)于懸殊。要重視內(nèi)在激勵(lì)。在注重企業(yè)為員工提供高工資、高福利和晉升機(jī)會(huì)的同時(shí)，強(qiáng)化基于工作任務(wù)本身帶給員工的勝任感、成就感、責(zé)任感、受重視程度、有影響力、個(gè)人成長(zhǎng)和富有價(jià)值的貢獻(xiàn)等。

5.創(chuàng)造公平的企業(yè)環(huán)境。建立公平、公開、公正、透明的薪酬管理體制。公平體現(xiàn)在企業(yè)管理的各個(gè)方面，如招聘時(shí)的公平、績(jī)效考評(píng)時(shí)的公平、報(bào)酬系統(tǒng)的公平、晉升機(jī)會(huì)的公平等等。任何不公的待遇都會(huì)影響員工的工作效率和工作情緒，影響激勵(lì)效果。

綜上所述，加強(qiáng)施工企業(yè)薪酬管理，提高經(jīng)濟(jì)效益，激勵(lì)員工高效率地工作，維護(hù)企業(yè)長(zhǎng)久持續(xù)的發(fā)展，是鐵路施工企業(yè)建立薪酬體系，完善企業(yè)薪酬管理制度必要的基礎(chǔ)條件。要想激發(fā)員工工作積極性，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，必須要結(jié)合本企業(yè)的特點(diǎn)，在不斷地探討和摸索中建立和完善符合本企業(yè)特點(diǎn)的薪酬制度。只有這樣，鐵路施工企業(yè)才能激勵(lì)員工高效率地工作，才能留住人才，吸引人才，企業(yè)才能進(jìn)入良性發(fā)展，才能創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益。

參考文獻(xiàn)：

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篇7

隨著薪酬戰(zhàn)略地位的不斷上升，管理者也對(duì)薪酬戰(zhàn)略的研究也在不斷深入。我國(guó)企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略管理中存在著與文化脫節(jié)的現(xiàn)象，這是導(dǎo)致企業(yè)薪酬戰(zhàn)略不能很好的為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)的一個(gè)重要的因素，也是我國(guó)企業(yè)在薪酬戰(zhàn)略管理中普遍存在的一個(gè)問(wèn)題。本文就薪酬戰(zhàn)略管理中存在的文化問(wèn)題進(jìn)行探討，試圖找到企業(yè)薪酬戰(zhàn)略制定中解決文化問(wèn)題的辦法。

一、我國(guó)企業(yè)在薪酬戰(zhàn)略管理中存在的問(wèn)題以及原因分析

（一）薪酬戰(zhàn)略管理中存在的問(wèn)題

1、薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略脫鉤或錯(cuò)位。企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略不同，薪酬戰(zhàn)略也應(yīng)不同，但目前我國(guó)企業(yè)大多實(shí)行統(tǒng)一的薪酬戰(zhàn)略，很大程度上與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略脫鉤。

2、薪酬設(shè)計(jì)有不科學(xué)之處。首先，薪酬調(diào)查范圍狹窄，調(diào)查數(shù)據(jù)缺乏真實(shí)性、可靠性。其次，沒(méi)有科學(xué)的職位評(píng)價(jià)體系。

3、薪酬支付缺乏公開性、透明性。有些企業(yè)常采取發(fā)“紅包”式的秘密付酬方式，進(jìn)而衍生出目前已有一定普遍性的“模糊薪酬制”。

4、獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)缺乏柔性，起不到激勵(lì)作用。目前我國(guó)大部分企業(yè)獎(jiǎng)金和獎(jiǎng)勵(lì)在相當(dāng)程度上已經(jīng)失去了激勵(lì)的意義，變成了固定的附加工資。這種定期的、一成不變的獎(jiǎng)金和獎(jiǎng)勵(lì)缺乏競(jìng)爭(zhēng)性和公平性，對(duì)員工起不到激勵(lì)作用。

5、企業(yè)已有的薪酬結(jié)構(gòu)很難整合。有些老企業(yè)早已“一個(gè)蘿卜一個(gè)坑，各人自有一本賬”，一旦要“科學(xué)管理”，眾人便難以接受。

（二）存在問(wèn)題的原因分析

1、薪酬制度往往將目標(biāo)界定在“吸引、激勵(lì)和保留”員工方面，所采取的“戰(zhàn)略”通常是支付市場(chǎng)化薪酬工資這種競(jìng)爭(zhēng)性目標(biāo)，其結(jié)果往往是無(wú)法在組織中保持目標(biāo)的一致性。此外，薪酬制度下的薪酬系統(tǒng)大多以利潤(rùn)最大化為單一目標(biāo)，只關(guān)注于生產(chǎn)率和市場(chǎng)占有率一些可量化的指標(biāo)，對(duì)于處于激烈競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，需要達(dá)成多元目標(biāo)的現(xiàn)代企業(yè)來(lái)說(shuō)存在很大局限。

2、20世紀(jì)90年代以后的一個(gè)重大變化就是企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)開始從原來(lái)的金字塔狀職能型結(jié)構(gòu)向扁平型結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)移。而在以前的薪酬制度的基本薪酬部分所強(qiáng)調(diào)的卻是保障性和職位的持續(xù)晉升，顯然，這種薪酬導(dǎo)向是不符合扁平型組織的要求的。

3、新的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境要求企業(yè)不斷改善績(jī)效和生產(chǎn)率，改善產(chǎn)品或服務(wù)的質(zhì)量，同時(shí)改善員工的工作和生活質(zhì)量，從而謀取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。而傳統(tǒng)薪酬制度的激勵(lì)性和靈活性卻較差，不僅如此，在傳統(tǒng)薪酬系統(tǒng)中，除了福利部分之外，其他部分為員工所帶來(lái)的價(jià)值增值是停滯的或者是下降的，這對(duì)于追求生活質(zhì)量的新一代勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)也沒(méi)有吸引力。

通過(guò)對(duì)我國(guó)薪酬戰(zhàn)略管理中存在的問(wèn)題以及原因分析，可以看出，不論是在薪酬制度的制定上，還是在薪酬的發(fā)放上都存在著很大問(wèn)題，雖然問(wèn)題的出現(xiàn)是由多種因素造成的，但是，有一個(gè)共同的原因就是缺乏文化的強(qiáng)有力的支持，也就是與文化脫節(jié)。管理大師彼得?德魯克說(shuō)過(guò)：管理以文化為基礎(chǔ)。如果沒(méi)有了文化這個(gè)堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，管理就不能順利的進(jìn)行。員工的薪酬包括內(nèi)在薪酬和外在薪酬兩部分，企業(yè)內(nèi)在薪酬的實(shí)現(xiàn)都是通過(guò)建立與企業(yè)發(fā)展相一致的企業(yè)文化來(lái)實(shí)現(xiàn)的。隨著人們的生活水平的不斷提高，人們對(duì)內(nèi)在薪酬的要求也就不斷地上升，所以，企業(yè)文化上的不足，導(dǎo)致薪酬的激勵(lì)作用減弱。

二、薪酬戰(zhàn)略管理與企業(yè)文化的內(nèi)在關(guān)系

企業(yè)文化是企業(yè)全體成員共有的信念、期望值和價(jià)值觀體系，它確定了企業(yè)行為的標(biāo)準(zhǔn)和方式，規(guī)范了員工的行為。其中價(jià)值觀是它的核心和基礎(chǔ)。優(yōu)秀的企業(yè)文化是企業(yè)戰(zhàn)略制定獲得成功的重要條件，它能夠突出企業(yè)的特色，形成企業(yè)成員共同的價(jià)值觀念，而且企業(yè)文化具有鮮明的個(gè)性，有利于企業(yè)制定出與眾不同的、克敵制勝的戰(zhàn)略。企業(yè)文化是戰(zhàn)略實(shí)施的重要手段，企業(yè)戰(zhàn)略制定以后，需要全體成員積極有效的貫徹實(shí)施。正是企業(yè)文化具有的導(dǎo)向、約束、凝聚、激勵(lì)及輻射等作用，激發(fā)了員工的熱情，統(tǒng)一了企業(yè)成員的意志及欲望，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)而去努力奮斗。薪酬戰(zhàn)略作為企業(yè)戰(zhàn)略中的一個(gè)重要的部分，當(dāng)然也會(huì)受到來(lái)自企業(yè)文化的影響。

隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的日益興起，人們的需求也在隨著發(fā)生變化。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，把人的需求分為五個(gè)層次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我價(jià)值的需求。所以人的需求在不同的時(shí)期會(huì)有變化，在制定薪酬戰(zhàn)略的時(shí)候就不能只是滿足員工的一個(gè)或幾個(gè)方面的需求，要根據(jù)員工的實(shí)際情況來(lái)改變薪酬戰(zhàn)略。當(dāng)員工的需求層次到了尊重需求和自我價(jià)值需求的時(shí)候，金錢已經(jīng)不能夠滿足員工的需求了，這就要求企業(yè)通過(guò)自己的企業(yè)文化來(lái)滿足員工更高一層次的需求。

文化因素與薪酬管理具有共生性。即薪酬管理要隨著一定社會(huì)文化的發(fā)展而變化，文化的變化方向、水平和模式都影響薪酬戰(zhàn)略的管理，同時(shí)薪酬管理制度也反過(guò)來(lái)影響著文化。制定出一個(gè)好的薪酬戰(zhàn)略可以成為一個(gè)公司（組織）文化和價(jià)值觀的一個(gè)信號(hào)，對(duì)企業(yè)文化形成起著強(qiáng)烈的作用，有助于將公司內(nèi)部的多元文化整合為新的組織文化。

三、建立薪酬文化，提升薪酬戰(zhàn)略管理的水平

通過(guò)對(duì)企業(yè)薪酬戰(zhàn)略管理在實(shí)際中存在的問(wèn)題的研究以及對(duì)有關(guān)薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)文化理論的分析與總結(jié)，可以利用建立薪酬文化的方式，來(lái)解決我國(guó)在薪酬戰(zhàn)略管理中存在的一些問(wèn)題。

（一）薪酬文化的涵義

所謂薪酬文化是企業(yè)文化的一種形式，它是一種從事經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的組織之中在薪酬管理方面形成的阻止文化，它所包括的價(jià)值觀、行為準(zhǔn)則等意識(shí)形態(tài)和物質(zhì)形態(tài)均被該組織成員所共同認(rèn)可。在企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略管理過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)把薪酬文化放在重要位置，以薪酬文化來(lái)指導(dǎo)企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的管理。

（二）薪酬文化的構(gòu)成

薪酬文化主要是由：物質(zhì)層、行為層、制度層、精神層構(gòu)成的。這四個(gè)層次是根據(jù)薪酬文化由外向里、由淺到深的順序進(jìn)行排列的。薪酬文化的物質(zhì)層，又稱薪酬的物質(zhì)文化。它是由企業(yè)各級(jí)員工的實(shí)際薪酬水平構(gòu)成的，是一種以物質(zhì)形態(tài)為主要研究對(duì)象的表層薪酬文化。也就是人們所說(shuō)的企業(yè)員工整體的薪酬水平。

薪酬文化的行為層，又稱薪酬的行為文化。它是指進(jìn)行薪酬文化的教育宣傳活動(dòng)，在日常生活中人際關(guān)系活動(dòng)、還有就是薪酬是實(shí)際分配等活動(dòng)中產(chǎn)生的文化現(xiàn)象。它是通過(guò)規(guī)范企業(yè)中員工的各種行為，從而形成一種有利于企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，有利于樹立企業(yè)形象的一種行為規(guī)范，從員工的行為中來(lái)體現(xiàn)企業(yè)的文化。

薪酬文化的制度層，又稱薪酬的制度文化。主要包括企業(yè)在制定薪酬政策、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、計(jì)酬方式、支付形式等過(guò)程中形成的行為準(zhǔn)則和意識(shí)形態(tài)。

薪酬文化的精神層，又稱薪酬的精神文化，這個(gè)層次是整個(gè)薪酬文化的核心層，它比之前所提到的物質(zhì)文化與行為文化的研究更深，是企業(yè)薪酬文化的靈魂。薪酬的精神文化是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中受到各種的社會(huì)文化以及其他各種思想，意識(shí)形態(tài)影響而長(zhǎng)期形成的一種精神成果和文化觀念，它是對(duì)企業(yè)薪酬物質(zhì)文化，行為文化的一種升華，其它的幾個(gè)層次通俗的講就是經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，精神文化是薪酬文化中的上層建筑。經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)決定上層建筑，只有在對(duì)薪酬文化中其它三個(gè)層次的不斷改革和完善的過(guò)程中，才能真正的建設(shè)好精神文化。企業(yè)薪酬文化的最終目標(biāo)就是要建立適合企業(yè)自身發(fā)展的精神文化，以此來(lái)提高企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略管理。

（三）薪酬文化設(shè)計(jì)中要注意的問(wèn)題

1、薪酬文化的設(shè)計(jì)過(guò)程中一定要反映出薪酬文化既具有國(guó)際化的特點(diǎn)又要不能脫離民族文化。隨著全球一體化進(jìn)程的加快以及我國(guó)加入WTO，我國(guó)的國(guó)際化程度越來(lái)越高。在國(guó)際化程度越來(lái)越高的條件下，一定會(huì)受到一些國(guó)際慣例和國(guó)際準(zhǔn)則的不同程度的影響。因此，國(guó)際化要求企業(yè)必須實(shí)行國(guó)際慣例和國(guó)際準(zhǔn)則，這個(gè)時(shí)候，薪酬文化的國(guó)際性程度就很高。然而，作為一家中國(guó)的企業(yè)，主要還是來(lái)自國(guó)內(nèi)的影響，其中民族文化是影響薪酬文化建設(shè)的重要因素之一。不同的民族有不同的文化，這種文化必然會(huì)影響到企業(yè)的薪酬文化。例如，我國(guó)的民族文化往往具有儒家思想的特征，非常重視“和為貴”的價(jià)值理念，“和為貴”的價(jià)值理念當(dāng)然會(huì)影響到薪酬文化。因而許多國(guó)有企業(yè)雖然建立了按績(jī)效分配的薪酬等級(jí)制度，但往往礙于人情，在執(zhí)行時(shí)就大打折扣，結(jié)果薪酬等級(jí)制度只是流于形式，實(shí)質(zhì)上還是平均主義占主導(dǎo)地位。當(dāng)國(guó)外企業(yè)進(jìn)行人才本地化策略時(shí)，我國(guó)的國(guó)有企業(yè)就面臨著人才缺失的困境。因此，在薪酬設(shè)計(jì)的實(shí)際操作中，薪酬設(shè)計(jì)中反映出的薪酬文化既具有與國(guó)際化相關(guān)的價(jià)值理念又要具有民族文化的價(jià)值理念。由于我國(guó)現(xiàn)處于社會(huì)主義初級(jí)階段，按貢獻(xiàn)率進(jìn)行分配薪酬是較為合理的，但整體薪酬水平可能要略低于國(guó)際水平，這就要求塑造積極向上的，具有民族情結(jié)的薪酬文化去引導(dǎo)員工，激勵(lì)員工，從而使員工接受現(xiàn)階段的薪酬戰(zhàn)略。

2、薪酬文化的設(shè)計(jì)中所體現(xiàn)出的企業(yè)文化一定要與企業(yè)的發(fā)展階段相符。企業(yè)的發(fā)展階段主要由初始階段、成長(zhǎng)階段、成熟階段和衰退階段組成。在企業(yè)的初始和成長(zhǎng)階段，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略是以投資促進(jìn)企業(yè)快速成長(zhǎng)。為了與此發(fā)展階段相適應(yīng)，薪酬文化宣傳倡導(dǎo)員工與企業(yè)同舟共濟(jì)?！按蠛訚q水小河滿”的薪酬激勵(lì)文化，這樣就可以形成一個(gè)有魄力的、積極進(jìn)取的企業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)班子。薪酬制度可采用股票、股票期權(quán)的績(jī)效薪酬為主。在企業(yè)的成熟階段，其經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略基本上應(yīng)以保持利潤(rùn)和保護(hù)市場(chǎng)為目標(biāo)。與此相適應(yīng)的薪酬文化宣倡導(dǎo)忠誠(chéng)，這樣可以保證在留住優(yōu)秀員工的同時(shí)，不斷激勵(lì)他們努力開拓新市場(chǎng)，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造新的天地。薪酬制度可采用職位薪酬加績(jī)效薪酬相混合的薪酬模式。在企業(yè)的衰退階段，最恰當(dāng)?shù)慕?jīng)營(yíng)戰(zhàn)略是爭(zhēng)取利潤(rùn)并轉(zhuǎn)移目標(biāo)，尋找新的利潤(rùn)增長(zhǎng)點(diǎn)，與這一戰(zhàn)略相適應(yīng)的薪酬文化倡導(dǎo)成本節(jié)約，薪酬制度可采用以收益分享計(jì)劃為主的績(jī)效薪酬模式。

3、薪酬文化對(duì)企業(yè)薪酬戰(zhàn)略管理的作用。薪酬文化具有導(dǎo)向功能、凝聚功能、激勵(lì)功能和協(xié)調(diào)功能等，其中價(jià)值觀是薪酬文化的核心，它貫穿于企業(yè)薪酬戰(zhàn)略管理整個(gè)過(guò)程的各個(gè)環(huán)節(jié)，有怎樣的價(jià)值觀，就會(huì)有怎樣的與之相適應(yīng)的薪酬管理活動(dòng)。因此，可以說(shuō)它是企業(yè)薪酬戰(zhàn)略管理的基礎(chǔ)，指導(dǎo)著企業(yè)薪酬戰(zhàn)略管理的各方面。

（四）薪酬文化的建設(shè)有利于解決薪酬戰(zhàn)略管理中存在的一些問(wèn)題

在薪酬戰(zhàn)略的制定中，由于薪酬文化的指引，保證了制定出的薪酬戰(zhàn)略是與企業(yè)自身的發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的，就不會(huì)出現(xiàn)之前所提到的薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略相脫節(jié)的現(xiàn)象。

建立薪酬文化，充分發(fā)揮其激勵(lì)的功能，來(lái)彌補(bǔ)以前薪酬制度對(duì)員工的激勵(lì)性較弱的缺陷，激發(fā)員工的積極性，使員工更好地為企業(yè)服務(wù)。

在薪酬文化的構(gòu)成中，制度層的建設(shè)和不斷完善，對(duì)于薪酬戰(zhàn)略管理的各個(gè)環(huán)節(jié)都做出了嚴(yán)格的制度規(guī)范，這就會(huì)避免在薪酬設(shè)計(jì)和薪酬發(fā)放的過(guò)程中，由于管理制度上存在的問(wèn)題，而產(chǎn)生薪酬設(shè)計(jì)不科學(xué)，薪酬發(fā)放上不公正、不公開的現(xiàn)象。薪酬文化中的精神文化建設(shè)最為主要，通過(guò)精神文化的建設(shè)，來(lái)整合企業(yè)現(xiàn)有的不同薪酬結(jié)構(gòu)，使其為企業(yè)的整體發(fā)展提高有利的保障。

在競(jìng)爭(zhēng)如此激烈的時(shí)代，企業(yè)要想在競(jìng)爭(zhēng)中處于優(yōu)勢(shì)地位，保證企業(yè)的生存與發(fā)展，就必須要建立符合企業(yè)自身的薪酬文化，充分發(fā)揮薪酬文化的功能，使企業(yè)能夠適應(yīng)當(dāng)代社會(huì)環(huán)境的變化。建立薪酬文化，不僅適應(yīng)企業(yè)自身發(fā)展的需要，而且是適應(yīng)21世紀(jì)社會(huì)發(fā)展的需要。

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1、魏杰.戰(zhàn)略選擇[M].中國(guó)發(fā)展出版社,2002.

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3、劉昕.薪酬管理[M].中國(guó)人民大學(xué)出版社,2002.

4、白光.人力資源與企業(yè)文化戰(zhàn)略[M].中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社.2004.

篇8

關(guān)鍵詞：項(xiàng)目管理；薪酬；制度

湖南省工業(yè)設(shè)備安裝有限公司(以下簡(jiǎn)稱公司)創(chuàng)建于1958年，屬國(guó)有大型綜合施工企業(yè)，公司主要從事機(jī)電安裝、房屋建筑、市政工程的施工，在全國(guó)各地有20多家分支機(jī)構(gòu)，公司組織架構(gòu)自下而上由項(xiàng)目部、分公司、總公司構(gòu)成。從湖南省工業(yè)設(shè)備安裝有限公司項(xiàng)目薪酬設(shè)置情況看，對(duì)職位和級(jí)別的高低比較重視，而對(duì)技術(shù)要素、勞動(dòng)要素參與分配的重視程度不夠，且較難兌現(xiàn)。對(duì)普通員工，尤其是項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)者和核心骨干的長(zhǎng)期激勵(lì)缺乏必要的措施和方法，沒(méi)有建立利益共享的機(jī)制，很難使員工為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益著想。

一存在的問(wèn)題分析

1、薪酬缺乏競(jìng)爭(zhēng)性

薪酬是企業(yè)對(duì)它的員工給企業(yè)所做的貢獻(xiàn)，包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效，付出的努力、時(shí)間、知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)和創(chuàng)造的相應(yīng)回報(bào)。薪酬的一個(gè)最基本原則就是對(duì)內(nèi)具有公平性、對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性。從內(nèi)部公平性來(lái)看，薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)置還沒(méi)有擺脫計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的薪酬模式，基本上還是崗位技能工資制度。項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)者的薪酬與項(xiàng)目普通職工的平均收入差距遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于國(guó)內(nèi)其它同行標(biāo)準(zhǔn)(一般在3倍左右，而國(guó)內(nèi)其它同行一般在5倍左右)。核心員工、關(guān)鍵員工與普通員工的薪酬差距較小(基本沒(méi)什么差距)，激勵(lì)作用很小。項(xiàng)目作業(yè)的工作場(chǎng)所一般都在離城鎮(zhèn)較遠(yuǎn)的地方，工期緊，經(jīng)常存在節(jié)假日加班情況。由于生活環(huán)境條件差，可自由支配的時(shí)間少等原因，使得職工的相對(duì)可支配收入顯得更少。

2、沒(méi)有充分考慮項(xiàng)目環(huán)境的差別，對(duì)項(xiàng)目完成前后的薪酬銜接考慮不充分

施工項(xiàng)目管理的一個(gè)大特點(diǎn)就是工作環(huán)境差別大(包括自然環(huán)境、人文環(huán)境和項(xiàng)目本身)。有的項(xiàng)目在城鎮(zhèn)，無(wú)論物業(yè)生活條件或者精神生活條件，相對(duì)來(lái)說(shuō)較好，有的項(xiàng)目在偏遠(yuǎn)的山區(qū)，交通不便利，甚至不通水，不通電，條件極其不好。所以勞動(dòng)環(huán)境差別相當(dāng)大。另外，對(duì)項(xiàng)目本身來(lái)說(shuō)，項(xiàng)目工程量有大有小，工期有長(zhǎng)有短，對(duì)項(xiàng)目作業(yè)者，尤其是經(jīng)營(yíng)者來(lái)說(shuō)，完成一個(gè)項(xiàng)目所付出的努力是很不同的。

施工項(xiàng)目一般在開工的前后期工作任務(wù)小，而在中期工作任務(wù)大。所以項(xiàng)目薪酬的設(shè)置應(yīng)考慮工作本身的階段性特點(diǎn)。固有的薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)項(xiàng)目完成前后的薪酬銜接考慮不充分，一旦薪酬標(biāo)準(zhǔn)定下，從項(xiàng)目開始到結(jié)束都是這一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，降低了薪酬的激勵(lì)作用。

3、部分崗位工資水平與市場(chǎng)價(jià)位脫節(jié)

目前該公司項(xiàng)目薪酬結(jié)構(gòu)在工資水平方面，表現(xiàn)出“一高一低”的現(xiàn)象：即低級(jí)職位是領(lǐng)先型。一般職位的員工工資收入水平高于勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位。而中高級(jí)職位是落后型。關(guān)鍵、重要職位員工的工資水平普遍低于勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位。如圖1所示(人民幣元／月)

4、項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)者和專業(yè)技術(shù)人員的薪酬起不到激勵(lì)作用

項(xiàng)目經(jīng)理在項(xiàng)目施工過(guò)程中的地位是不可替代的，項(xiàng)目經(jīng)理個(gè)人綜合素質(zhì)的高低、決策能力的大小、約束和激勵(lì)機(jī)制是否有效，將直接決定項(xiàng)目的質(zhì)量、安全、進(jìn)度及成本的大小、好壞，甚至影響到整個(gè)企業(yè)的信譽(yù)和效益。不能把經(jīng)營(yíng)者等同于一般的員工或管理者。

按照薪酬理論責(zé)權(quán)對(duì)等的原則，應(yīng)對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理實(shí)行有別于其他人員的薪酬制度，體現(xiàn)出薪酬的激勵(lì)性。但我們從前面企業(yè)對(duì)項(xiàng)目的薪酬分配方案中可以看出，項(xiàng)目經(jīng)理的薪酬設(shè)計(jì)并沒(méi)有完全與項(xiàng)目經(jīng)理的貢獻(xiàn)大小和所應(yīng)承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)對(duì)應(yīng)，這主要體現(xiàn)在項(xiàng)目經(jīng)理的年薪總額太低，只有普通員工的2．5—3．5倍，顯然與項(xiàng)目經(jīng)理的貢獻(xiàn)不成比例。雖然，公司對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理的工資設(shè)置依據(jù)了項(xiàng)目的大小來(lái)制定標(biāo)準(zhǔn)，但是工資標(biāo)準(zhǔn)制定的來(lái)源是在控制工資總量的前提下，這只是體現(xiàn)出了一種控制功能而非激勵(lì)功能.

5分配方式仍然比較單一，收入差距過(guò)小，不能完全反映個(gè)人能力

崗薪工資制的分配方式重點(diǎn)突出崗位勞動(dòng)要素的作用，而在對(duì)項(xiàng)目人員不同性質(zhì)崗位的薪酬設(shè)置時(shí)，對(duì)于操作崗、管理崗、專業(yè)人員采取了基本統(tǒng)一的薪酬設(shè)計(jì)模式。結(jié)構(gòu)基本相同，形式單一。公司的工資曲線是趨于平滑的，關(guān)鍵崗位和普通崗位、優(yōu)秀員工與普通員工之間的薪酬差異小于工作本身的差異。它是引起關(guān)鍵勞動(dòng)崗位、優(yōu)秀員工不滿和沒(méi)有積極性的原因之一。

6．薪酬設(shè)計(jì)及運(yùn)作中缺乏溝通．導(dǎo)致結(jié)果公平與程序性公平問(wèn)題并存

公司對(duì)項(xiàng)目薪酬制度的制定或薪酬制度的改革措施主要依據(jù)其上級(jí)的薪酬分配政策，除效益工資外，項(xiàng)目部自主制定的權(quán)限相當(dāng)有限，大多數(shù)只是被動(dòng)執(zhí)行而已。而對(duì)于效益工資的分配政策的出臺(tái)更多的是單位領(lǐng)導(dǎo)和薪酬管理部門的事，而普通員工包括基層管理者只能被動(dòng)地接受既定的方案，沒(méi)有發(fā)言權(quán)，也不能對(duì)薪酬政策有任何實(shí)質(zhì)性的影響，造成了基層員工對(duì)于企業(yè)薪酬制度的不了解、不理解。

二、問(wèn)題存在的原因分析

1、沒(méi)有建立起真正意義上的現(xiàn)代企業(yè)制度

薪酬制度作為整個(gè)企業(yè)管理制度中的一環(huán)，它既是企業(yè)制度的一個(gè)組成部分，同時(shí)也不可避免的受到企業(yè)其它制度的影響。要建立起科學(xué)合理的現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理制度，要求企業(yè)管理制度在各個(gè)方面都具有科學(xué)性和先進(jìn)性。就該公司來(lái)說(shuō)，還沒(méi)有建立起完整的現(xiàn)代企業(yè)管理制度。

2、人力資源管理理念不夠先進(jìn)

公司同其他許多企業(yè)一樣，雖然在理論上認(rèn)識(shí)到“人”的重要性，但在實(shí)際管理過(guò)程中并不真正重視。在薪酬設(shè)計(jì)方面，更多的是沿用了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的工資設(shè)置理念，既把薪酬簡(jiǎn)單的看成一種勞動(dòng)所得和保障因素，沒(méi)有意識(shí)到薪酬可以作為一種激勵(lì)因素。尤其是沒(méi)有把企業(yè)的重要人才，如一線的高層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員當(dāng)作資本來(lái)看待。具體體現(xiàn)在薪酬的設(shè)計(jì)存在著“平衡”的思想，各個(gè)崗位薪酬設(shè)置的高低也缺乏真正的論證，更沒(méi)有職工的參與。

許多員工，尤其是對(duì)企業(yè)薪酬分配起決定性作用的人員對(duì)薪酬的理解仍然停留在按勞取酬，不能夠理解和接受重要崗位管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的薪酬能根據(jù)實(shí)際作用的大小提高到合理的水平，這給薪酬改革帶來(lái)了巨大的阻力，有些很好的方案制定了也不能很好實(shí)施。這樣的結(jié)果使一些貢獻(xiàn)比較大的員工、核心員工失去了積極性。

另外，該公司的薪酬管理整體上仍然是“粗放”管理，已經(jīng)不適合競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈的建筑市場(chǎng)，應(yīng)該根據(jù)具體情況，引進(jìn)一些現(xiàn)代薪酬的管理理念和方法。

  　3、沒(méi)有建立一套完整的項(xiàng)目薪酬分配體系．

一個(gè)工程項(xiàng)目一般需設(shè)各種崗位十多個(gè)，每個(gè)崗位的勞動(dòng)強(qiáng)度，復(fù)雜性及責(zé)任大小各有不同，而該企業(yè)對(duì)這些項(xiàng)目普通員工崗位的工資界定只是泛泛的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，比如高于70元／天等等，而沒(méi)有真正的對(duì)這些不同的崗位進(jìn)行評(píng)估而作出比較切合實(shí)際，且能起到激勵(lì)作用的工資標(biāo)準(zhǔn)。造成很大一部分勞動(dòng)強(qiáng)度大，責(zé)任重的崗位無(wú)人問(wèn)津，而一些簡(jiǎn)單的工作崗位卻人滿為患。

當(dāng)然，要對(duì)這些崗位設(shè)計(jì)出科學(xué)合理的薪酬分配體系并且用于實(shí)踐是有很大挑戰(zhàn)性的系統(tǒng)工程。只有通過(guò)不斷的研究和探索才能使薪酬制度逐漸趨于合理。

4、忽視項(xiàng)目本身的環(huán)境差別對(duì)薪酬的影響

公司每年完成的施工產(chǎn)值都在28個(gè)億左右，大大小小的項(xiàng)目部一般在200個(gè)左右，這些項(xiàng)目部又分布在祖國(guó)的大江南北，各個(gè)項(xiàng)目的自然環(huán)境千差萬(wàn)別。有的在繁華的市區(qū)，有的就在崇山峻嶺之間，有的甚至在偏遠(yuǎn)地區(qū)之中。環(huán)境的不同，造成同一種工作崗位完成同樣的工作所付出的勞動(dòng)也有所不同。所以，項(xiàng)目崗位工資的設(shè)置也應(yīng)該考慮環(huán)境因素的差別。

篇9

    【關(guān)鍵詞】勘察設(shè)計(jì) 人力資本 薪酬

    二十世紀(jì)六十年代,美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨提出人力資本是存在于人體之中的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的知識(shí)、技能和體力(健康狀況)等質(zhì)量因素之和。二十一世紀(jì),人力資本已成為企業(yè)成功的主要競(jìng)爭(zhēng)武器之一?？辈煸O(shè)計(jì)企業(yè)作為智力服務(wù)型企業(yè),所擁有的人力資本是其最大財(cái)富和最重要的資產(chǎn)。留住人才是勘察設(shè)計(jì)企業(yè)人力資本管理的核心內(nèi)容,也是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要條件。

    一、勘察設(shè)計(jì)企業(yè)的人力資本及行業(yè)現(xiàn)狀

    勘察設(shè)計(jì)單位是一個(gè)知識(shí)密集,科技型的企業(yè),其核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是由設(shè)計(jì)師的創(chuàng)造力和工作熱情決定的。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的持續(xù)快速發(fā)展,帶動(dòng)了勘察設(shè)計(jì)行業(yè)的發(fā)展,建筑設(shè)計(jì)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)也日趨激烈。近兩年,由于房地產(chǎn)市場(chǎng)的趨冷,勘察設(shè)計(jì)企業(yè)也面臨嚴(yán)峻的考驗(yàn),如何在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地,人才是決定性的因素。由于大型工程項(xiàng)目都要通過(guò)投標(biāo)來(lái)選擇設(shè)計(jì)單位,能否中標(biāo)取得項(xiàng)目就完全取決于設(shè)計(jì)方案的優(yōu)劣。而設(shè)計(jì)方案的優(yōu)劣衡量了一個(gè)設(shè)計(jì)單位的實(shí)力。設(shè)計(jì)任務(wù)由原來(lái)的靠水平、靠服務(wù)、靠口碑等轉(zhuǎn)變?yōu)橛煞桨冈O(shè)計(jì)投標(biāo)來(lái)決定。投標(biāo)標(biāo)底費(fèi)的苛刻使投標(biāo)沒(méi)有第二名生存的空間,現(xiàn)狀是只有第一名獲得設(shè)計(jì)任務(wù),而第二名只能獲得數(shù)量微薄的補(bǔ)償金。假設(shè),10家設(shè)計(jì)單位投標(biāo)一項(xiàng)建筑面積8萬(wàn)平方,投資總額1個(gè)億的工程,一般每家投入的工作量,至少需要500個(gè)工作小時(shí),人工成本和各種費(fèi)用至少要4-5萬(wàn)元。但是只有一家中標(biāo)獲得設(shè)計(jì)權(quán),二、三名一般只有10000元-3000元的補(bǔ)償,而一般工程設(shè)計(jì)費(fèi)總額不過(guò)100萬(wàn)-150萬(wàn)左右。

    從設(shè)計(jì)單位經(jīng)營(yíng)來(lái)說(shuō),選定項(xiàng)目,提高中標(biāo)率就成了極其重要的工作,而這關(guān)鍵就是主持投標(biāo)工作的核心建筑師。以前,衡量某個(gè)設(shè)計(jì)單位的標(biāo)準(zhǔn)是擁有多少高級(jí)中級(jí)人才、有什么資質(zhì)、有多少資金能力,獲得過(guò)什么獎(jiǎng)項(xiàng)等。現(xiàn)在已變成以爭(zhēng)取項(xiàng)目設(shè)計(jì)的能力為衡量標(biāo)準(zhǔn)了。提升投標(biāo)中標(biāo)能力,取決于主持建筑師的技能和公關(guān)能力。客觀上,投標(biāo)主持建筑師的培養(yǎng)不容易,須有多年的工作經(jīng)營(yíng)、敏銳把握設(shè)計(jì)發(fā)展趨勢(shì)的資源人才才能擔(dān)當(dāng)。留住主持建筑師,發(fā)揮自身最大能力為企業(yè)爭(zhēng)取盡量多的設(shè)計(jì)任務(wù)是設(shè)計(jì)單位人力資本投資需要考慮的核心問(wèn)題。但往往項(xiàng)目投標(biāo)主持建筑師人數(shù)有限,精力也有限。一個(gè)設(shè)計(jì)單位方案能力的強(qiáng)與弱,是由建筑設(shè)計(jì)師的創(chuàng)作水平?jīng)Q定的。當(dāng)前,設(shè)計(jì)單位的優(yōu)秀人才在各專業(yè)中占的比重較低,特別是建筑專業(yè)中有較高方案設(shè)計(jì)水平的人才缺乏,這樣會(huì)很容易造成一個(gè)關(guān)鍵人才的流失,給企業(yè)帶來(lái)嚴(yán)重危機(jī)。

    二、加大勘察設(shè)計(jì)企業(yè)人力資本投資

    認(rèn)為,人是生產(chǎn)力中最活躍的因素;人民群眾是歷史的創(chuàng)造者,是推動(dòng)社會(huì)發(fā)展的根本力量,科學(xué)發(fā)展觀的核心是以人為本。加大人力資本的投資,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的重視程度起著重要的作用。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)堅(jiān)持以人為本,可持續(xù)的發(fā)展觀,創(chuàng)造條件激發(fā)和調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性。加強(qiáng)人力資本投資主要包括以下幾個(gè)方面:(1)學(xué)歷教育。(2)繼續(xù)教育。(3)健康投資。(4)人才遷移投資。

    首先,在勘察設(shè)計(jì)企業(yè)中,教育投資是人力資本投資的最主要的部分,通過(guò)教育投資來(lái)提高員工的素質(zhì)。(1)學(xué)歷進(jìn)修。通過(guò)學(xué)習(xí),取得高一級(jí)的學(xué)歷,提高設(shè)計(jì)師的專業(yè)理論水平。(2)鼓勵(lì)設(shè)計(jì)師參加全國(guó)建筑師(主要是一級(jí)注冊(cè)師)執(zhí)業(yè)資格考試。一級(jí)注冊(cè)師的多少,直接反映出一個(gè)勘察設(shè)計(jì)企業(yè)的實(shí)力,也是企業(yè)取得資質(zhì)的重要條件,一級(jí)注冊(cè)師達(dá)到規(guī)定的人數(shù)是勘察設(shè)計(jì)企業(yè)取得甲級(jí)資質(zhì)的條件。只有取得甲級(jí)設(shè)計(jì)的資質(zhì),才有資格承接各種規(guī)模的勘察設(shè)計(jì)項(xiàng)目,才能在市場(chǎng)中更具有競(jìng)爭(zhēng)力。(3)組織設(shè)計(jì)人員參加學(xué)術(shù)研討。通過(guò)不定期的組織專業(yè)講座,學(xué)術(shù)研討,給設(shè)計(jì)師充電,了解市場(chǎng)行情,學(xué)習(xí)國(guó)內(nèi)外先進(jìn)的技術(shù),不斷提高設(shè)計(jì)師的專業(yè)理論水平與解決問(wèn)題的能力。(4)組織參觀考察活動(dòng)。讓設(shè)計(jì)師走出家門,走出國(guó)門,開拓設(shè)計(jì)師的視野,豐富設(shè)計(jì)師的創(chuàng)作理念,激發(fā)創(chuàng)作靈感。

    其次,健康投資。健康投資就是指為獲得醫(yī)療保健知識(shí)、預(yù)防疾病、保持健康體魄而付出的金錢和時(shí)間上的投資。建筑設(shè)計(jì)是一項(xiàng)腦力勞動(dòng)的職業(yè),設(shè)計(jì)師為了出方案,趕進(jìn)度,經(jīng)常連續(xù)工作好幾個(gè)小時(shí),甚至是連續(xù)幾個(gè)月加班工作。這樣勢(shì)必對(duì)設(shè)計(jì)師的身體健康造成一定的影響。為了員工的健康,為了保護(hù)人才,企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)健康投資,主要包括:參加醫(yī)療保險(xiǎn);定期進(jìn)行健康體檢;組織各種文體活動(dòng);購(gòu)置健身設(shè)備等。

    再次,遷移投資。勘察設(shè)計(jì)企業(yè)的遷移投資,是指企業(yè)為了引進(jìn)優(yōu)秀的專業(yè)人才而投入的成本,包括交通費(fèi),住房補(bǔ)貼,信息費(fèi)等。

    三、薪酬管理是勘察設(shè)計(jì)企業(yè)人力資本管理的重要手段

    隨著全球化市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)與知識(shí)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展,人力資本對(duì)獲取企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的作用日益突顯。薪酬作為一種重要的管理手段,如何發(fā)揮它對(duì)人力資本的有效激勵(lì)意義深遠(yuǎn)。

    勘察設(shè)計(jì)單位作為企業(yè)化管理的事業(yè)單位,在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)不激烈,人才流動(dòng)性不強(qiáng),薪酬管理也就比較簡(jiǎn)單。員工的工資收入是固定的,薪酬分配主要是對(duì)獎(jiǎng)金進(jìn)行分配。獎(jiǎng)金分配的對(duì)象分為兩大部分:生產(chǎn)一線的設(shè)計(jì)人員和后勤管理人員。對(duì)于設(shè)計(jì)人員,是根據(jù)項(xiàng)目的總產(chǎn)值提取一定的比例(20%-30%)作為項(xiàng)目獎(jiǎng)金總額,再依據(jù)個(gè)人的出圖量,設(shè)計(jì)工時(shí)以及后續(xù)服務(wù)工作量等進(jìn)行分配。后勤管理人員的獎(jiǎng)金總額根據(jù)生產(chǎn)人員的獎(jiǎng)金數(shù)的一定比例確定。這種分配方式必然導(dǎo)致設(shè)計(jì)人員只關(guān)心產(chǎn)值,大家都只愿意做與產(chǎn)值掛鉤的工作,不關(guān)心產(chǎn)品質(zhì)量、服務(wù)、技術(shù)提升、品牌建設(shè)、人才培養(yǎng)等關(guān)系企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)期指標(biāo),甚至對(duì)與產(chǎn)值無(wú)關(guān)的工作不愿承擔(dān)。而這些方面恰恰是企業(yè)未來(lái)發(fā)展,在市場(chǎng)中能否取得核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵因素。

    在國(guó)有體制改革的大背景下,為了適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要,勘察設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬改革也在如火如荼的進(jìn)行中。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈使得勘察設(shè)計(jì)企業(yè)生存環(huán)境的風(fēng)險(xiǎn)性大大增加。新形勢(shì)下,勘察設(shè)計(jì)企業(yè)需要的是一種基于企業(yè)所處的內(nèi)外部環(huán)境來(lái)設(shè)計(jì)的,以滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要為目標(biāo)的薪酬管理模式。薪酬分配十分復(fù)雜,沒(méi)有一個(gè)所謂的完美固定模式。判斷薪酬分配方案是否合理,要看這一方案是否有利于吸引人才,是否有利于激勵(lì)人才,是否有利于留住人才,同時(shí)還應(yīng)看該方案是否有利于企業(yè)的生存和發(fā)展。企業(yè)的薪酬分配不是簡(jiǎn)單地“分蛋糕”,而是通過(guò)分蛋糕使得企業(yè)今后的蛋糕做得更大,在分配的過(guò)程中要正確處理好團(tuán)隊(duì)和個(gè)人之間的關(guān)系,將個(gè)人薪酬與團(tuán)隊(duì)績(jī)效聯(lián)系起來(lái),但同時(shí)也不能忽視了員工的個(gè)體發(fā)展。

    勘察設(shè)計(jì)企業(yè)要做大做強(qiáng),人才的重要性是不言而喻的。建立激勵(lì)機(jī)制,培養(yǎng)新的項(xiàng)目主持建筑師和核心助手,以提高中標(biāo)率,增加企業(yè)整體的任務(wù)量,進(jìn)而提高企業(yè)整體的經(jīng)濟(jì)效益,這是企業(yè)人才資本投資的目的,也是薪酬分配制度的核心目標(biāo)。許多設(shè)計(jì)單位在項(xiàng)目主持建筑師職業(yè)發(fā)展環(huán)境塑造、薪酬分配模式、個(gè)人品牌塑造上出現(xiàn)了問(wèn)題,留不住人,或者無(wú)法讓有水平的建筑師發(fā)揮出最大的能力,這很值得我們思索。

    建筑專業(yè)工作的特點(diǎn)決定了其工作量及分配模式的特殊性,表現(xiàn)在建筑專業(yè)的工作量有其很大的不確定性,如方案投標(biāo),中標(biāo)后院里可獲得較大的經(jīng)濟(jì)效益,但這只是“預(yù)期效益”。不中標(biāo),有時(shí)連補(bǔ)償都沒(méi)有。這時(shí),巨大的投標(biāo)消耗如何計(jì)算?預(yù)期效益如何落實(shí)?有時(shí),一張總圖修改一次即可通過(guò),但有時(shí),一張總圖要?dú)v經(jīng)三、五年之久,幾十次的修改最后落空的現(xiàn)象也時(shí)有發(fā)生。這時(shí),對(duì)于主持建筑師及具體負(fù)責(zé)人,單純的產(chǎn)值就無(wú)法準(zhǔn)確地表達(dá)其工作量和付出了!

    考察各建筑設(shè)計(jì)部門,筆者認(rèn)為,現(xiàn)階段最突出矛盾還是招投標(biāo)問(wèn)題。如在中標(biāo)率10%的情況下,按每個(gè)方案投入成本5萬(wàn)元計(jì),則需50萬(wàn)元的成本才能獲得一項(xiàng)工程的設(shè)計(jì)權(quán)。而這50萬(wàn)元成本如何在“預(yù)期效益”中表達(dá),如此巨大的工作量如何計(jì)算?在專業(yè)設(shè)計(jì)所模式下,如果沒(méi)有較好的設(shè)計(jì)費(fèi)分配方式、薪酬分配模式,則不僅打擊了方案投標(biāo)的積極性。而且,最終對(duì)企業(yè)獲得工程設(shè)計(jì)項(xiàng)目的能力、對(duì)建筑師隊(duì)伍的穩(wěn)定,都會(huì)帶來(lái)影響。

    筆者認(rèn)為,建筑專業(yè)合理的薪酬分配方式宜粗不宜細(xì),宜松不宜緊。當(dāng)前,最能調(diào)動(dòng)設(shè)計(jì)人員工作積極性的分配方式是實(shí)行由技術(shù)骨干牽頭部門承包,收入分成的分配方式。這種分配方式改變了過(guò)去只是按產(chǎn)值提取小部分作為獎(jiǎng)金,而是產(chǎn)值的大頭作為承包部門的收入,20%-30%上繳企業(yè)。為了鼓勵(lì)設(shè)計(jì)人員參加方案投標(biāo),減少未中標(biāo)造成的損失,對(duì)沒(méi)有中標(biāo)項(xiàng)目的補(bǔ)償金收入,全額劃歸承包部門,企業(yè)不參與分配。實(shí)行收入分成的分配方式,能夠大大調(diào)動(dòng)廣大設(shè)計(jì)人員的工作熱情,人人都參與到激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中去,由過(guò)去管理部門找項(xiàng)目為主改變?yōu)橛沙邪块T或者是個(gè)人找項(xiàng)目為主。這樣不但提高了企業(yè)的總產(chǎn)值,增加企業(yè)的效益,承包者個(gè)人和其團(tuán)隊(duì)的成員收入都能大幅提高。

    薪酬分配制度不是一成不變的,它應(yīng)隨著市場(chǎng)的變化而不斷更新,任何一個(gè)時(shí)期,合理的薪酬制度都是留住人才的關(guān)鍵,也是促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展的重要條件。

    總之,人力資本是勘察設(shè)計(jì)企業(yè)最寶貴的資產(chǎn)。只有通過(guò)優(yōu)秀人才的不懈努力,才能為企業(yè)多出精品,樹立品牌;才能不斷進(jìn)行人脈的積累,建立起忠誠(chéng)的客戶群;才能提升企業(yè)的美譽(yù)度。這樣企業(yè)才能更好地適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。

    參考文獻(xiàn):

篇10

1 人才對(duì)于建筑企業(yè)的重要性

隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人才在各個(gè)行業(yè)中承擔(dān)著越來(lái)越重要的作用，對(duì)人才的需求也在逐步提高。目前的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，企業(yè)相互間的競(jìng)爭(zhēng)不僅僅是企業(yè)實(shí)力的競(jìng)爭(zhēng)，已經(jīng)逐漸演變?yōu)閷?duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)。人才已經(jīng)成為決定企業(yè)穩(wěn)定、健康發(fā)展的核心要素，成為推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的源動(dòng)力，誰(shuí)擁有人才，誰(shuí)就會(huì)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得主動(dòng)權(quán)。

隨著我國(guó)加入WTO，建筑市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，但是在與國(guó)外發(fā)達(dá)國(guó)家建筑企業(yè)進(jìn)行項(xiàng)目的競(jìng)爭(zhēng)中，我國(guó)的建筑企業(yè)無(wú)論是在商業(yè)模式還是運(yùn)作模式，都處于明顯的劣勢(shì)?？偨Y(jié)失敗的原因，就是因?yàn)槲覈?guó)的建筑企業(yè)缺乏一支專業(yè)、高效的人才隊(duì)伍，人才的缺失已經(jīng)成為制約我國(guó)建筑企業(yè)發(fā)展的瓶頸和短板。正是因?yàn)榻ㄖ瞬诺南∪?，更顯得人才的寶貴，對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)在建筑企業(yè)之間顯得尤為突出。建筑人才的競(jìng)爭(zhēng)也加劇了建筑企業(yè)人才的外流，在當(dāng)前嚴(yán)峻的形勢(shì)下，建筑人才的流失已經(jīng)成為國(guó)內(nèi)很多建筑企業(yè)人才資源管理過(guò)程中面臨的難題。

人才對(duì)于建筑企業(yè)的的決策和競(jìng)爭(zhēng)力都有著密切的關(guān)系，而人才的流失勢(shì)必造成會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生負(fù)面影響，制約了企業(yè)正常的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展。因此不難看出，建筑企業(yè)能否吸引、激勵(lì)和留住人才，直接決定著企業(yè)的生存和發(fā)展。只有提高人力資源管理的建設(shè)，做到有效地控制人才的流失，使人才為企業(yè)的發(fā)展提供源源不斷的動(dòng)力，才可以使建筑企業(yè)實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定、健康的發(fā)展。

2 造成建筑企業(yè)人才流失的原因

2.1 造成人才流失的外部原因

一是外部就業(yè)機(jī)會(huì)增多。近年來(lái)，房地產(chǎn)業(yè)的快速發(fā)展帶動(dòng)了大量民營(yíng)建筑企業(yè)的發(fā)展，為社會(huì)創(chuàng)造了大量就業(yè)機(jī)會(huì)，尤其是對(duì)于具有專業(yè)知識(shí)和技能的高素質(zhì)建筑人才的需求量更大。這是這方面的原因，使很多建筑人才投身其中。而大量外資企業(yè)的進(jìn)入也為人才的發(fā)展提供了新的機(jī)遇。

二是就業(yè)方式和渠道增多。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展打破了我國(guó)原有的大學(xué)畢業(yè)生分配方式，使大學(xué)生進(jìn)入人才市場(chǎng)進(jìn)行供需雙方的雙向選擇，這也使得就業(yè)方式和渠道增多。隨著大量的人才市場(chǎng)、人才招聘會(huì)以及網(wǎng)絡(luò)招聘會(huì)的出現(xiàn)，使人才的選擇面增加，造成一些實(shí)力不強(qiáng)的建筑企業(yè)招不到人才、留不住人才。

三是建筑企業(yè)待遇相比同行業(yè)較低，生活工作條件差。建筑企業(yè)相比建筑設(shè)計(jì)、咨詢等單位，在福利待遇、薪酬工資等方面都沒(méi)有優(yōu)勢(shì)，在勞動(dòng)強(qiáng)度、工作生活條件等方面處于明顯的劣勢(shì)，而建筑設(shè)計(jì)、咨詢等單位迫切需要具有理論知識(shí)、豐富的工作經(jīng)驗(yàn)而且年富力強(qiáng)的技術(shù)人員，致使在建筑企業(yè)工作幾年的人才紛紛跳槽。

2.2 造成人才流失的內(nèi)部原因

一是建筑企業(yè)管理認(rèn)識(shí)不到位。雖然大多數(shù)建筑企業(yè)都認(rèn)識(shí)到了人才對(duì)于企業(yè)的重要性，也認(rèn)識(shí)到了人才對(duì)于企業(yè)不可或缺的作用。但是在實(shí)際工作管理中，仍然存在著論資排輩、任人唯親等問(wèn)題，造成大量的人才得不到重視而離開企業(yè)。

二是建筑企業(yè)用人機(jī)制不靈活。很多建筑企業(yè)的管理機(jī)構(gòu)不合理，管理相對(duì)混亂，在人才的儲(chǔ)備上，沒(méi)有建立科學(xué)合理的機(jī)制，對(duì)人才的選拔也沒(méi)有按照科學(xué)的管理方式進(jìn)行，沒(méi)有形成長(zhǎng)效、穩(wěn)定的人才培養(yǎng)機(jī)制，沒(méi)有以提高員工的整體素質(zhì)為目的的專業(yè)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)系統(tǒng)。正是因?yàn)槠髽I(yè)用人機(jī)制的不靈活，造成許多建筑人才對(duì)企業(yè)失去信心而流失。

三是建筑企業(yè)薪酬制度不合理。勞動(dòng)報(bào)酬是體現(xiàn)員工價(jià)值的具體表現(xiàn)，是衡量人才的基本依據(jù)。雖然很多建筑企業(yè)也在這方面進(jìn)行了積極地探索和改革，但是收到的效果卻不大。有的建筑企業(yè)對(duì)薪酬改革沒(méi)有按照科學(xué)的方式進(jìn)行，造成企業(yè)人才產(chǎn)生抵觸情緒，有的建筑企業(yè)對(duì)薪酬改革按照平均方式進(jìn)行，沒(méi)有體現(xiàn)出人才的價(jià)值，形成大鍋飯，有的建筑企業(yè)對(duì)薪酬改革管理和技術(shù)崗位勞動(dòng)報(bào)酬的價(jià)值偏離，沒(méi)有調(diào)動(dòng)起人才的積極性和創(chuàng)造性，導(dǎo)致人才外流。

四是企業(yè)的文化氛圍不濃厚。企業(yè)文化代表著企業(yè)的向心力和凝聚力，使企業(yè)價(jià)值的具體體現(xiàn)。但是很多建筑企業(yè)根本就沒(méi)有企業(yè)文化，即使有的企業(yè)有企業(yè)文化，大多也都和人力資源管理不挨邊。這就造成企業(yè)的員工對(duì)企業(yè)沒(méi)有認(rèn)同感、歸屬感，造成企業(yè)對(duì)員工缺乏吸引力和感召力。長(zhǎng)久下去，會(huì)使企業(yè)的員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度降低，使員工感覺(jué)不到自己在企業(yè)的價(jià)值，造成大量的人才流失。

3 建筑企業(yè)面對(duì)人才流失的對(duì)策與建議

3.1 創(chuàng)新人力資源管理理念

建筑企業(yè)在人才管理中，必須牢固樹立人才第一的管理理念，樹立以人為本的管理思想。利用現(xiàn)代化的人力資源管理方式，充分挖掘人才的潛力，重視對(duì)人才的培育和管理。在人力資源管理中重視人才的作用。通過(guò)制定和實(shí)施企業(yè)人力資源管理規(guī)劃以及企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，使企業(yè)的人力、物力和財(cái)力形成合理流動(dòng)和優(yōu)化配置，從而促進(jìn)企業(yè)綜合實(shí)力的不斷提高。

3.2 加大人才引進(jìn)和人力資源開發(fā)力度

人才是建筑企業(yè)寶貴的資源，只有充分發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人員的智慧和能力，才能促進(jìn)建筑企業(yè)的穩(wěn)定、健康發(fā)展。為此，建筑企業(yè)的人才管理必須要以尊重和使用人才為前提，尊重人才的知識(shí)、尊重人才的技術(shù)、尊重人才的勞動(dòng)，才能實(shí)現(xiàn)對(duì)人才的最佳使用。還要大膽引進(jìn)人才，尤其是對(duì)于企業(yè)的一些關(guān)鍵崗位，必須要引進(jìn)具有專業(yè)技能的人才，要采取各種優(yōu)惠政策，吸引人才加入公司。建筑企業(yè)人力資源管理的重要成就就是能留住人才，只有企業(yè)的員工對(duì)企業(yè)有認(rèn)同感、歸屬感，才能使員工對(duì)企業(yè)有忠誠(chéng)度。只有使員工認(rèn)同到企業(yè)的發(fā)展與員工自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)具有密切的關(guān)系，才能使人才全身心的投入到企業(yè)的發(fā)展中，才能使人才真心的留在企業(yè)中。

3.3 完善員工教育培訓(xùn)體系

要把員工培訓(xùn)列入企業(yè)重要議事日程，形成系統(tǒng)的、科學(xué)合理的、全方位的人才培訓(xùn)體系。要建立完善的員工培訓(xùn)體系，首先要把握好培訓(xùn)的全過(guò)程。首先要準(zhǔn)備好培訓(xùn)的內(nèi)容，鼓勵(lì)員工接受繼續(xù)教育，讓每一名員工都接受到培訓(xùn)，并鼓勵(lì)相關(guān)的技術(shù)人員參加技術(shù)職稱考試；其次要進(jìn)行多元化培訓(xùn)。包括：技術(shù)培訓(xùn)、崗位技能培訓(xùn)、安全培訓(xùn)等，使每一名員工都能從培訓(xùn)中獲得相關(guān)的知識(shí)；最后要加大培訓(xùn)力度。要把培訓(xùn)作為企業(yè)的一項(xiàng)重要工作，長(zhǎng)期、穩(wěn)定的執(zhí)行下去，并且要不斷更新培訓(xùn)的內(nèi)容，使培訓(xùn)成為企業(yè)培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)人員及管理人員的重要部分。

3.4 深化企業(yè)薪酬制度改革

建筑企業(yè)的薪酬待遇是對(duì)員工進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)的重要手段，對(duì)發(fā)揮員工工作的積極性，促進(jìn)企業(yè)的生產(chǎn)效益具有重要的作用。在企業(yè)管理中，要增強(qiáng)崗位職責(zé)和績(jī)效考核的體系建設(shè)與執(zhí)行力度，使績(jī)效考核和薪酬掛鉤。為了留住人才，在薪酬待遇中，應(yīng)對(duì)人才的技術(shù)能力、業(yè)務(wù)水平、對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)作為薪酬考核的內(nèi)容，并做到按勞分配。要建立現(xiàn)代化企業(yè)的薪酬管理系統(tǒng)、科學(xué)合理的人力資源評(píng)價(jià)體系和人才的考核方法，實(shí)現(xiàn)公平公正的績(jī)效考核制度。