導(dǎo)語：如何才能寫好一篇新媒體運(yùn)營薪酬方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

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論文摘要：電視頻道運(yùn)營是電視業(yè)整體改革發(fā)展的基礎(chǔ)，是電視機(jī)構(gòu)整體運(yùn)營、人才整合、資金流動(dòng)、節(jié)目經(jīng)營的基礎(chǔ)。本文結(jié)合中國電視頻道運(yùn)營的現(xiàn)狀，論述了構(gòu)建電視頻道績效管理體系的必要性和可行性，提出了電視頻道績效管理的概念、目標(biāo)、戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)和電視頻道績效管理的激勵(lì)機(jī)制，旨在為中國頻道績效管理體系的構(gòu)建和為中國電視業(yè)和電視機(jī)構(gòu)的運(yùn)營發(fā)展提供一點(diǎn)思路。

改革開放30年來，我國電視行業(yè)也和其他行業(yè)一樣，取得了長足進(jìn)展。目前，我國共有2100家電視臺3600多個(gè)頻道，其中通過上星對全國播出的頻道超過50個(gè)。電視臺管理的理念也從過去單純要求電視臺做“”，到現(xiàn)在同時(shí)強(qiáng)調(diào)電視臺的經(jīng)濟(jì)屬性，即“兩個(gè)效益”的協(xié)同發(fā)展。特別是近年來，隨著媒體間競爭的加劇，大量同質(zhì)化的頻道和形式雷同的節(jié)目迫使各個(gè)電視臺從頻道資源的量的擴(kuò)張逐步向分眾化、專業(yè)化的方向轉(zhuǎn)變。而作為產(chǎn)業(yè)集團(tuán)中相對獨(dú)立的電視頻道如何去經(jīng)營管理，更需要科學(xué)合理、切實(shí)可行的績效管理機(jī)制來進(jìn)行評估和認(rèn)定。所以，本文從電視頻道運(yùn)營入手，進(jìn)一步研究和探討績效管理機(jī)制在頻道運(yùn)營中是如何發(fā)揮它應(yīng)有作用的。

1 電視頻道運(yùn)營的現(xiàn)狀

所謂“電視頻道運(yùn)營”，就是把電視頻道作為一個(gè)基本的經(jīng)營單位和核算單位，相對獨(dú)立地進(jìn)行經(jīng)營管理。具體來說，就是電視媒介經(jīng)營單位根據(jù)電視的內(nèi)在規(guī)律和電視受眾的特定需求，以頻道為單位進(jìn)行內(nèi)容定位劃分，使其節(jié)目內(nèi)容和頻道風(fēng)格比較集中地滿足某些特定受眾群體的需要。

中國電視頻道運(yùn)營起步較晚，始于20世紀(jì)90年代中后期。1995年11月30日，中央電視臺推出了四套加密衛(wèi)星電視頻道，分別以播出電影、文藝、體育和少兒、農(nóng)業(yè)、科技、軍事等專門節(jié)目為主，這標(biāo)志著我國頻道運(yùn)營的大幕正式拉開。接下來，隨著1999年中辦82號文件的出臺以及2001 年年中廣電總局關(guān)于“無線、有線合并”通知的下達(dá)，我國的頻道改革制不斷深入，頻道制運(yùn)營成為了我國電視業(yè)的主流。我國電視頻道在電視臺(產(chǎn)業(yè)集團(tuán))中扮演角色也從最初的節(jié)目展播平臺演變成為相對獨(dú)立的經(jīng)營實(shí)體，這主要表現(xiàn)在，最初只有電視臺是具有法人資格的經(jīng)營單位，電視臺內(nèi)部實(shí)行中心制，如總編室、新聞節(jié)目中心、文藝節(jié)目中心等，這些中心與臺之間不能以獨(dú)立的形式存在。頻道出現(xiàn)后，成為節(jié)目的亮相舞臺:“節(jié)目─臺─觀眾”變?yōu)椤肮?jié)目─頻道─觀眾”，這就要求頻道成為節(jié)目制作和市場運(yùn)營相對獨(dú)立的經(jīng)營單位。由于頻道既獨(dú)立于臺，又高于欄目，體現(xiàn)鮮明的電視品牌特征，這就使得頻道走上完全獨(dú)立的道路，成為最為重要的電視經(jīng)營資源。

2 建立電視頻道績效管理體系的必要性和可行性

從總體上看，我國電視頻道運(yùn)營還只是處于起步、探索階段。由于我國廣播影視長期以來實(shí)行計(jì)劃事業(yè)型為主的體制，我國的電視媒體的管理上往往表現(xiàn)出粗放式隨機(jī)性的特點(diǎn)。表現(xiàn)在頻道經(jīng)營管理上就是，頻道的整體定位還比較模糊，缺乏對今后發(fā)展的長期規(guī)劃;不計(jì)運(yùn)作的投入與產(chǎn)出，不認(rèn)真體察與研究觀眾的收視期待，更不會(huì)細(xì)致評估傳播或者宣傳的實(shí)際效果，簡言之，就是管理缺乏系統(tǒng)性、經(jīng)營缺乏計(jì)劃性、決策缺乏科學(xué)性、生產(chǎn)缺乏合理性。要改變目前的狀況，從宏觀的角度來看，要期待相關(guān)的法規(guī)與政策的調(diào)整與跟進(jìn)。從微觀角度講，特別是處于探索起步階段的電視頻道的內(nèi)部運(yùn)作來說，就有必要以一種精細(xì)化的管理代替先行的粗放性管理?？冃Ч芾眢w系在本質(zhì)上是一種管理控制手段，它將已發(fā)生的結(jié)果或者行為和預(yù)先確定的目標(biāo)進(jìn)行對比，來判斷現(xiàn)狀的好壞，供管理者采取下一步管理活動(dòng)提供分析決策信息。可以說，進(jìn)行績效管理與評估是電視頻道在尋求精細(xì)化運(yùn)營管理的最佳選擇。

當(dāng)前，整個(gè)廣電行業(yè)正在進(jìn)行“制播分離，轉(zhuǎn)企改制，三網(wǎng)融合”等一系列體制創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新的大變革，這種變革命不僅包括內(nèi)容和技術(shù)層面的調(diào)整創(chuàng)新，還包括管理體制和經(jīng)營模式上的變革轉(zhuǎn)型。據(jù)悉，繼上海文廣新聞傳媒集團(tuán)(SMG)制播分離方案獲得批準(zhǔn)之后，湖南廣電集團(tuán)，山西廣電總臺也遞交了各自的體制改革方案。實(shí)際上，管理是個(gè)復(fù)雜的體系。其中人事制度，薪酬制度，流程優(yōu)化和成本核算，對于廣電行業(yè)時(shí)下的發(fā)展尤為重要。作為基礎(chǔ)管理的一部分，績效管理與上述各個(gè)環(huán)節(jié)都有很強(qiáng)的關(guān)聯(lián)度。因此，本文下面從績效管理這一話題入手，管窺廣電業(yè)管理水平領(lǐng)先者之秘訣。

3 健全的績效管理機(jī)制助推電視頻道快速發(fā)展

當(dāng)前，80%的電視臺經(jīng)營得不好的根源在于缺乏健全的績效管理機(jī)制。通過研究發(fā)現(xiàn)，從國內(nèi)排名靠前的媒體集團(tuán)到地市級媒體平臺，很多媒體都有過聘請管理咨詢公司做“外腦”的經(jīng)驗(yàn)，但是管理變革能達(dá)到什么效果和程度，則不盡相同。就績效管理而言，筆者覺得，“一定要先從戰(zhàn)略管理入手，然后做組織架構(gòu)，最后才是績效管理。戰(zhàn)略是方向，組織架構(gòu)決定了在怎樣的組織基礎(chǔ)上運(yùn)作，最后才是把組織目標(biāo)分解，分級進(jìn)行考核” ?，F(xiàn)代管理理念也認(rèn)為，明確目標(biāo)與責(zé)任是提升執(zhí)行力的首要條件。只有目標(biāo)層層分解，考核層層落實(shí)，才能最終形成全員績效管理。

3.1 績效指標(biāo)要體現(xiàn)戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)

管理學(xué)上，績效管理是包括績效計(jì)劃，績效溝通，績效考核，績效反饋在內(nèi)的一個(gè)閉環(huán)系統(tǒng)。作為績效管理流程中的一個(gè)環(huán)節(jié)，績效目標(biāo)如何制定是技術(shù)，也是藝術(shù)?？冃繕?biāo)的制定源于對未來發(fā)展的判斷，績效目標(biāo)怎么定，看情況，看基數(shù)，看增長。我們用電視廣告營收目標(biāo)舉例，“每個(gè)城市的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)不一樣，關(guān)鍵要看兩個(gè)數(shù)據(jù):當(dāng)?shù)叵M(fèi)水平和人均消費(fèi)量，以及電視媒體在本地的市場份額?！蔽覀冎贫ㄖ笜?biāo)一定要上下溝通，不能強(qiáng)迫，要告訴電視從業(yè)人員績效指標(biāo)制訂的利與弊，權(quán)利不到位給權(quán)利，資源不到位給資源，激勵(lì)不到位給激勵(lì)，給他們支持。指標(biāo)一旦制定，就不會(huì)情易改動(dòng)?？己酥笜?biāo)的確定對電視臺是把雙刃劍，是廣電業(yè)績效管理的難點(diǎn)。比如，頻道一般用收視率進(jìn)行考核，但是廣告營收和節(jié)目制作是分不開的，聯(lián)動(dòng)指標(biāo)如果處理不好，就有可能出現(xiàn)一線(節(jié)目制作部門)指責(zé)二線(廣告經(jīng)營部門)，二線指責(zé)一線的情況。筆者所在的天津電視臺改革前的情況就是如此，“搞經(jīng)營的搞經(jīng)營，做節(jié)目的做節(jié)目，各管各，內(nèi)部經(jīng)營出現(xiàn)扯皮的現(xiàn)象。后來電視臺請來了咨詢公司指導(dǎo)管理變革，首先對臺里組織架構(gòu)進(jìn)行了調(diào)整，將原來以功能劃分設(shè)置的新聞部，文藝部，專題部，廣告部等各部門，改成了各專業(yè)頻道，，節(jié)目購銷公司，技術(shù)中心，廣告經(jīng)營中心。在績效考核上，對頻道內(nèi)的節(jié)目生產(chǎn)部門按照收視率，市場份額和廣告承載三項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行考核，收視率，市場份額以及廣告承載各部分的比例分別是50%，20%，30%。組織架構(gòu)和考核指標(biāo)大大提高了經(jīng)營和節(jié)目生產(chǎn)部門目標(biāo)的一致性和積極性。同其他臺一樣，天津電視臺對頻道既有收視率考核和市場份額考核，也有廣告承載和互動(dòng)協(xié)作的考核。今年1-10月份，天津電視臺自辦節(jié)目在當(dāng)?shù)氐氖袌龇蓊~位居省級以上城市臺前十名，天津電視臺一直以來倡導(dǎo)的“媒體資源價(jià)值最大化”的理念和“整體作戰(zhàn)”的思路，并有一套完整的目標(biāo)管理，績效管理規(guī)范來保證。具體到執(zhí)行當(dāng)中，月度考核只考核收視率和市場份額;季度考核考核的是整體作戰(zhàn)，互動(dòng)協(xié)作的情況，會(huì)有廣告經(jīng)營支持獎(jiǎng)，活動(dòng)冠名獎(jiǎng)等，年度考核則主要考察廣告承載，頻道在廣告經(jīng)營上面做了多少貢獻(xiàn)，包括自辦欄目承載了多少廣告額，創(chuàng)收了多少利潤。采取“加權(quán)打分”的方式，把收視指標(biāo)，經(jīng)營指標(biāo)，管理指標(biāo)等各類指標(biāo)聯(lián)動(dòng)起來。注重收視，就把收視的指標(biāo)定得高一些，注重利潤，就把收視的指標(biāo)定得高一些;注重利潤，就把利潤的權(quán)重定得高一些。此外，電視媒體畢竟有其特殊性，對于具有政治導(dǎo)向性的新聞節(jié)目，就不能簡單地用收視率和廣告指標(biāo)進(jìn)行考核。對此考核制度的總原則就是“導(dǎo)向金不換，收視硬道理”，對所有節(jié)目實(shí)行“導(dǎo)向一票否決制“。據(jù)了解，大部分電視臺對于新聞內(nèi)容都沒有硬性的考核指標(biāo)，大都采取了“一票否決制”的考量方法

3.2 績效管理要幫助員工完成任務(wù)

績效管理最重要的目的，不是為了懲罰，也不是簡單的激勵(lì)，而是為了幫助員工有效地完成任務(wù)。如果只問結(jié)果而不管過程，往往會(huì)使得下屬無所適從。每個(gè)員工都要有一本績效考核手冊，到年底競聘時(shí)，考核達(dá)到良好才有競聘的資格，達(dá)到優(yōu)秀的才有競聘的條件。對部門考核則全是硬指標(biāo)，完成了指標(biāo)的120%是優(yōu)秀，100%-120%是良好，100%是合格，100%以下就是不合格。湖南廣電集團(tuán)采取了一種取巧的辦法。完成了廣告任務(wù)，頻道能拿到50%的收入，集團(tuán)拿到另外的50%;而任務(wù)以外的部分，頻道可以拿到70%至80%，其余則歸集團(tuán)。至于任務(wù)的制定，則要考慮來年的資源情況，當(dāng)年的完成情況，并給足發(fā)展的后勁。除了常規(guī)的績效考核，電視臺還可出臺名目繁多的管理辦法對頻道和欄目進(jìn)行考核。舉例來說，天津電視臺就出臺了《頻道考核管理辦法》，《節(jié)目經(jīng)費(fèi)管理辦法》《天津電視臺創(chuàng)意獎(jiǎng)管理辦法》和《欄目警告和推出管理辦法》。欄目做得好就追加經(jīng)費(fèi)，表現(xiàn)差就適當(dāng)刪減經(jīng)費(fèi)，減到20%就打住，減經(jīng)費(fèi)不是目的，即使欄目觸碰到底線，也不會(huì)馬上拿下，還會(huì)有兩個(gè)月的考察期，目的都是為了鞭策和激勵(lì)后進(jìn)，幫助員工完成工作任務(wù)。

3.3 薪酬激勵(lì)是績效管理的關(guān)鍵

任何一個(gè)績效考核體系都是和薪酬掛鉤的目的，就是讓大家的努力獲得應(yīng)有的回報(bào)。薪酬激勵(lì)是績效管理“計(jì)劃─實(shí)施─檢查─激勵(lì)”管理循環(huán)中的最后一環(huán)，也是至關(guān)重要的一環(huán)，因?yàn)樾匠昙?lì)的結(jié)果決定了新一輪績效管理循環(huán)的效果和質(zhì)量。在薪酬體系上面，要盡量做到外部公平和內(nèi)部公平兩個(gè)原則。筆者認(rèn)為，可以確定“整體薪酬，為崗位付薪，為績效付薪”的薪酬管理理念。整體薪酬，就是每月所有職工的薪酬總額與頻道當(dāng)月的總收入掛鉤，即每月的薪酬總額是當(dāng)月收入的一定比例。這樣，薪酬總額總是隨著總收入的變化而變化，收入增加，則當(dāng)月的薪酬總額就增加，總收入下降，則當(dāng)月的薪酬總額就隨之下降。為崗位付薪，是指薪酬分配的依據(jù)之一是崗位，分配上不看學(xué)歷，不看資歷，不看職稱，只看在什么崗位上，崗位的重要性是決定職工收入高低的重要因素。為績效付薪，就是要徹底改變“大鍋飯”分配模式，頻道的薪酬總額由頻道的總體績效來決定，部門，欄目的薪酬總額由部，欄目的績效決定，個(gè)人的薪酬由個(gè)人的績效決定。具體操作起來，每個(gè)月初，頻道首先根據(jù)各欄目在上個(gè)月的收視排名和收視率核算出各欄目組的績效考核系數(shù)。具體辦法是，若實(shí)際排名和實(shí)際收視率達(dá)到或超過目標(biāo)，則績效考核分配系數(shù)為實(shí)際收視率/指標(biāo)收視率(大于1);若實(shí)際排名和實(shí)際收視率只有一個(gè)達(dá)到或超過目標(biāo)，則績效考核分配系數(shù)為1;若實(shí)際排名和實(shí)際收視率均沒有達(dá)到目標(biāo)，則績效考核分配系數(shù)為實(shí)際收視率/指標(biāo)收視率(小于1)。頻道總監(jiān)可以根據(jù)薪酬總額，各部門(欄目)的績效考核系數(shù)以及各部門(欄目)的崗位設(shè)置情況，將薪酬總額一分不少地分配到每個(gè)欄目，欄目負(fù)責(zé)人再將員工的考核情況換算成崗位薪酬，分配到每個(gè)人員。這種薪酬分配辦法使得每個(gè)部門和欄目組的負(fù)責(zé)人和員工不僅關(guān)心本欄目的考核結(jié)果，更關(guān)心本部門或其他頻道的考核結(jié)果。這是因?yàn)?，在頻道薪酬總額不變的前提下，如果一個(gè)部門或欄目的績效考核結(jié)果與上月相同，但其他部門和欄目的績效考核結(jié)果與上月相比都有增加，那么該部門或欄目的薪酬總額一定會(huì)下降。即使所有的部門和欄目的績效考核結(jié)果都增加，增加最少的部門和欄目的薪酬總額也會(huì)下降。這樣頻道上下就形成了“不進(jìn)則退”和“進(jìn)步慢也是退步”的意識和理念。采用這種績效管理的激勵(lì)性作用，可以體現(xiàn)出來欄目與欄目之間，部門與部門之間，職工個(gè)人之間你超我趕，一種積極進(jìn)取的頻道文化氛圍。

俗話說，“流水不腐，戶樞不蠹”，任何組織只有不斷新陳代謝，才能發(fā)展。建立科學(xué)規(guī)范的績效管理體制，讓“人才能流得進(jìn)，庸才能流得出”，保持流動(dòng)的機(jī)制，激勵(lì)在崗人員充分挖掘自身潛力努力工作，電視媒體才能更好地發(fā)展和穩(wěn)定。而對于電視頻道經(jīng)營者來說，只有不斷實(shí)踐并探索全新的績效管理的方式，實(shí)施“以人為本”的理念，提升員工工作質(zhì)量，才能提高電視媒體的整體績效，使我國電視媒體在世界媒體中具有更強(qiáng)的競爭力。

參考文獻(xiàn)

[1] 李志剛，《當(dāng)前中國電視媒體的三大缺陷及對策思考》，中華傳媒網(wǎng)，2004-4-29.

篇2

“盈利”在運(yùn)營平臺上產(chǎn)生

作為一個(gè)以出版和發(fā)行數(shù)字閱讀產(chǎn)品為經(jīng)營核心的企業(yè)，中文在線一直都將“內(nèi)容中心”看作是企業(yè)的管理樞紐。中文在線的“內(nèi)容源”主要由兩部分組成，一是網(wǎng)絡(luò)原創(chuàng)平臺，二是與出版社、知名作家合作。迄今為止，網(wǎng)絡(luò)原創(chuàng)平臺已擁有超過10萬名駐站作者。在爭取著名作家方面，中文在線采取“先授權(quán)，后傳播”的方式，獲得了余秋雨、莫言、張抗抗等2000多位知名作家的版權(quán)授權(quán)，把數(shù)字圖書資源覆蓋到更廣闊的領(lǐng)域。此外，中文在線還通過與國內(nèi)400余家出版機(jī)構(gòu)合作，不斷地?cái)U(kuò)大著在電子圖書內(nèi)容領(lǐng)域的優(yōu)勢。

中文在線內(nèi)容中心設(shè)有專人負(fù)責(zé)，與作者或出版機(jī)構(gòu)確定版權(quán)，對內(nèi)容資源進(jìn)行規(guī)范，并對獲得的內(nèi)容資源進(jìn)行進(jìn)一步的加工。通過自主研發(fā)的資產(chǎn)管理平臺，實(shí)現(xiàn)與財(cái)務(wù)對接、與銷售渠道對接，以及與授權(quán)方對接的“三對接”。

除了擁有強(qiáng)大的內(nèi)容中心來確保獲取豐富的上游內(nèi)容資源外，向下游各個(gè)業(yè)務(wù)渠道進(jìn)行內(nèi)容分發(fā)也是公司運(yùn)營的一個(gè)核心。中文在線的銷售線上擁有四大事業(yè)部：無線事業(yè)部是其中一個(gè)重要組成部分，通過與電信運(yùn)營商合作，成為手機(jī)閱讀運(yùn)營合作伙伴和內(nèi)容提供商，使其在手機(jī)閱讀領(lǐng)域占有了一席之地；經(jīng)過多年積累，公司的互聯(lián)網(wǎng)事業(yè)部已經(jīng)建立起覆蓋不同用戶對象的、多層次的互聯(lián)網(wǎng)閱讀服務(wù)渠道，旗下?lián)碛卸鄠€(gè)無線閱讀網(wǎng)站，包括17K小說網(wǎng)、四月天小說網(wǎng)、愛看書網(wǎng)等；政府及公共事業(yè)部負(fù)責(zé)政府項(xiàng)目，如與教育體系掛鉤在中小學(xué)數(shù)字圖書館方面已經(jīng)有了多年的積累，取得了不錯(cuò)的成績。另外，版權(quán)中心也對中文在線的銷售線起著積極的作用，其主要經(jīng)營的是版權(quán)的衍生服務(wù)，包括對資產(chǎn)平臺管理的資源進(jìn)一步授權(quán)改編成游戲、影視劇等等。

中文在線在十二年的發(fā)展過程中，探索出“精品化”的全媒體數(shù)字出版模式，業(yè)務(wù)覆蓋互聯(lián)網(wǎng)、數(shù)字圖書館、手機(jī)閱讀等多個(gè)領(lǐng)域，并向紙質(zhì)書、聽書、影視劇、游戲、動(dòng)漫改編延伸。從單一的“文字內(nèi)容在多媒介、多渠道”轉(zhuǎn)向“同一題材以多種形式在多維度、多領(lǐng)域產(chǎn)生價(jià)值”，打造精品閱讀“全內(nèi)容、全媒體、全渠道”完整產(chǎn)業(yè)鏈。

“培訓(xùn)”是最有價(jià)值的投入

從一個(gè)公司的長遠(yuǎn)來看，內(nèi)部培養(yǎng)機(jī)制非常重要。在采訪中，張帆副總裁說：“對于一個(gè)知識密集型的企業(yè)來說，培訓(xùn)是最有價(jià)值的投入?！?/p>

中文在線建立了內(nèi)部培訓(xùn)學(xué)院，在員工培訓(xùn)上投入了大量的時(shí)間和精力。對于高層管理人員的培訓(xùn)則是與外部的專業(yè)機(jī)構(gòu)合作，進(jìn)行管理實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)。對于普通員工的內(nèi)部培訓(xùn)，是“有周期、有對象、有結(jié)業(yè)”的。去年，公司挑選出30多名有潛力的員工，為他們設(shè)置了為期半年的培訓(xùn)課程。這個(gè)課程絕不像一般的內(nèi)訓(xùn)那樣走走形式而已。中文在線的培訓(xùn)講師，主要是公司高管和業(yè)務(wù)經(jīng)理，也有外聘專家。每月安排一到兩次培訓(xùn)課程，培訓(xùn)中不但要求學(xué)員要保證出勤，課程結(jié)束時(shí)還要對學(xué)員進(jìn)行結(jié)業(yè)考評。嚴(yán)格的管理制度，確保了培訓(xùn)的有效性。而培訓(xùn)成績也會(huì)對學(xué)員將來的晉升產(chǎn)生影響。除了安排內(nèi)訓(xùn)課程之外，中文在線還在公司內(nèi)實(shí)行了導(dǎo)師制。高層管理者以一帶一的形式，親自指導(dǎo)一線業(yè)務(wù)主管，也就是中層下面有培養(yǎng)潛力的苗子，定期安排討論和學(xué)習(xí)，進(jìn)而提高能力。

對于一個(gè)成立僅十余年的企業(yè)來說，能取得今天的成績，除了全員的努力之外，選拔和培養(yǎng)一個(gè)卓越的高級管理層群體也是至關(guān)重要的。在這方面，中文在線采取了內(nèi)部培養(yǎng)為主，輔之以外部空降的做法。在內(nèi)部培養(yǎng)機(jī)制方面，張副總說，新員工招聘進(jìn)來時(shí)的崗位未必是最適合的，公司設(shè)計(jì)了相對內(nèi)部的流動(dòng)性機(jī)制，并在內(nèi)部選拔上采取跨部門競聘的方式，空缺職位面向全公司招聘。此外，中文在線也吸引了許多業(yè)內(nèi)的高級人才加盟，他們?yōu)橹形脑诰€帶來了新的理念，為公司做出了很大貢獻(xiàn)。

“技術(shù)”“管理”雙上升通道

薪酬是撼動(dòng)一個(gè)企業(yè)的杠桿，能否擁有一套完整且合理的薪酬體系對任何一個(gè)企業(yè)都是至關(guān)重要的。企業(yè)確定薪酬時(shí)，除了對外要參考社會(huì)平均工資及行業(yè)平均工資，以確保企業(yè)的薪酬體系對外具有競爭力之外，對內(nèi)還要顧及公司各級員工的感受，使其具有公平性。中文在線采取的是不同職級、層級與崗位掛鉤的薪酬體系。專業(yè)技術(shù)人員級別與管理崗位級別是平行的，在確定薪酬待遇時(shí)，將他們的工資進(jìn)行對比參考，這樣專業(yè)技術(shù)人員也可以拿到很高的薪酬。但技術(shù)人員的薪酬也不是一成不變的，例如，如果某個(gè)部門正在開發(fā)一種新產(chǎn)品，那么參與進(jìn)來的研發(fā)人員的考核便會(huì)隨著這個(gè)項(xiàng)目的進(jìn)展而變化，這使得整個(gè)薪酬更加具有靈活性。

高層管理者的薪酬則更加側(cè)重激勵(lì)。雖然管理層的年平均薪酬并沒有處在一個(gè)特別的高位線上，但是中文在線卻在其他方面給予了激勵(lì)。例如，對于在公司效力多年的元老級高層管理者，公司在股改之前就為他們設(shè)計(jì)了持有部分公司股份，對于新加盟的高層管理人員及核心的中層骨干，公司將在完成上市之后根據(jù)相關(guān)規(guī)定設(shè)計(jì)期權(quán)方案。

“請進(jìn)來”的戰(zhàn)略規(guī)劃手段

中文在線去年開始聘請非常資深的戰(zhàn)略規(guī)劃專家為公司服務(wù)，與公司所有中層以上的管理人員進(jìn)行定期溝通，主要討論發(fā)展過程中企業(yè)乃至整個(gè)行業(yè)中存在的問題。同時(shí)，公司內(nèi)部還成立了一個(gè)戰(zhàn)略小組，這個(gè)戰(zhàn)略小組并不是為了某個(gè)應(yīng)急項(xiàng)目而臨時(shí)成立的。其工作周期被規(guī)劃為一年，在這一年里小組成員需不斷地去思考公司將來應(yīng)如何發(fā)展，進(jìn)而配合戰(zhàn)略專家共同制定企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略。公司的領(lǐng)導(dǎo)表示，戰(zhàn)略小組逐漸地將以一個(gè)常態(tài)的模式存在于公司內(nèi)部，從而形成一種機(jī)制。

中文在線在發(fā)展初期即引進(jìn)了戰(zhàn)略投資者。公司的管理者在接受采訪時(shí)表示，戰(zhàn)略投資者的引進(jìn)并不僅僅是為了吸收更多的資金或資源，而更重要的是引進(jìn)新的管理理念及價(jià)值觀。一家公司如果只由一位股東做主，而其他股東只做看家的話，那對公司的發(fā)展是非常不利的。只有廣納意見和建議，才能從眾多戰(zhàn)略發(fā)展方案中，慧眼識出最適合企業(yè)的那一個(gè)。

中文在線2000年成立于清華大學(xué)，在十二年的發(fā)展歷程中不斷創(chuàng)新，以“數(shù)字傳承文明”為企業(yè)使命，開創(chuàng)了數(shù)字出版的全媒體出版概念，成為中文數(shù)字出版的領(lǐng)跑者。中文在線是如何創(chuàng)造出這樣的價(jià)值的？如何成為這個(gè)企業(yè)的一員？帶著這樣的疑問，記者采訪了中文在線的董事兼副總裁——張帆先生。

對話

《職業(yè)》：中文在線新一年度的人員發(fā)展計(jì)劃是什么？

張 帆：2010年中文在線員工僅300多人，但去年這個(gè)數(shù)字驟升到500多，未來幾年發(fā)展所需的各個(gè)崗位的人員基本到位。新一年度的招聘，主要以招聘管理培訓(xùn)生為主。

《職業(yè)》：目前招聘的職位有哪些類別和要求？

張 帆：目前招聘的管理培訓(xùn)生分為技術(shù)類和非技術(shù)類。技術(shù)類的管理培訓(xùn)生，一般要求本科及以上學(xué)歷，計(jì)算機(jī)相關(guān)專業(yè)，工作地點(diǎn)主要在北京、杭州、上海，發(fā)展目標(biāo)是經(jīng)過業(yè)務(wù)導(dǎo)向的培養(yǎng)及實(shí)踐鍛煉后，成為中文在線核心業(yè)務(wù)的技術(shù)開發(fā)骨干，未來成為負(fù)責(zé)獨(dú)立項(xiàng)目的核心技術(shù)力量；非技術(shù)類的管理培訓(xùn)生，專業(yè)不限，歷經(jīng)一年的輪崗培養(yǎng)后，就職于中文在線內(nèi)部管理職能類崗位，未來三年成為該崗位上的主管或經(jīng)理。

《職業(yè)》：中文在線的發(fā)展遠(yuǎn)景是什么？

張 帆：我們前期主要是鋪渠道，然后集中在某一個(gè)后臺進(jìn)行管理。例如，以教育分公司的中小學(xué)數(shù)字閱讀為例，我們首先利用這個(gè)平臺給每個(gè)學(xué)校建立一個(gè)網(wǎng)絡(luò)圖書館，使每個(gè)學(xué)生或家長都可以擁有自己的網(wǎng)絡(luò)書房，然后通過這個(gè)平臺把資源密集起來，進(jìn)而形成一個(gè)社區(qū)平臺。這樣一來后臺的管理成本并不會(huì)增加很多。

《職業(yè)》：中文在線的內(nèi)部晉升通道有哪些？

張 帆：中文在線定期舉辦內(nèi)部競聘，競聘的最高職位是事業(yè)部副總經(jīng)理崗位。

篇3

【關(guān)鍵詞】移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代 4G 人才策略 復(fù)合型

“移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)”對于中國新一代的寬帶用戶早已不陌生，它正以驚人的速度改變著人們的生活方式。移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展始于3G技術(shù)的成熟以及3G網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展。然而不到兩年的時(shí)間，4G終端已出現(xiàn)，4G的網(wǎng)絡(luò)發(fā)展迅猛，已有取代3G的勢頭。信息技術(shù)的發(fā)展速度除了讓人感嘆，也讓運(yùn)營商對于人才的使用和管理面臨更大的挑戰(zhàn)。我國運(yùn)營商已經(jīng)具有一批高素質(zhì)的基本通信專業(yè)人才隊(duì)伍，這些寶貴的資源已構(gòu)成了運(yùn)營商的核心競爭力。然而面對即將到來的4G全業(yè)務(wù)時(shí)代，運(yùn)營商在人才儲備與人才布局上還存在著很多不足。

一、復(fù)合型人才偏少

據(jù)調(diào)查，電信運(yùn)營商在4G業(yè)務(wù)的開拓上最為需求的人才是復(fù)合型人才。復(fù)合型人才具有承上啟下、開拓創(chuàng)新的能力。他們能夠既熟悉傳統(tǒng)的電信技術(shù)，又精通3G與4G技術(shù)，既能夠把握現(xiàn)有的客戶的應(yīng)用需求，又能基于4G應(yīng)用為客戶創(chuàng)造新的價(jià)值。目前，這種復(fù)合型人才嚴(yán)重短缺。

二、人才流失情況嚴(yán)重

近年來，通信行業(yè)發(fā)展迅速，與此同時(shí)，人才大量流失也成為一個(gè)不容忽視的大問題。從部門上看，近兩年來，電信運(yùn)營商人才流失最嚴(yán)重的部門主要集中在數(shù)據(jù)業(yè)務(wù)部門，人才流失已成為運(yùn)營商正常運(yùn)營的不穩(wěn)定因素。

三、忽略人才價(jià)值轉(zhuǎn)化

一直以來，各大運(yùn)營商一直把擁有多少博士、碩士、學(xué)士作為衡量人力資源的主要標(biāo)準(zhǔn)，卻很少對擁有人才之后能產(chǎn)生什么進(jìn)行深層次的思考。留住人才就能創(chuàng)造價(jià)值嗎？企業(yè)內(nèi)有很多人才并沒有完全創(chuàng)造價(jià)值，其創(chuàng)造力和潛力只是被有限地釋放，在某種程度上就成為一種無謂的耗費(fèi)。

四、運(yùn)營商的人才策略

在當(dāng)前運(yùn)營商“三國鼎立”的局面下，運(yùn)營商應(yīng)從戰(zhàn)略高度重視4G人才儲備工作，合理引進(jìn)、選拔人才，使用人才，同時(shí)增加企業(yè)粘著力，留住人才。

（一）引進(jìn)、選拔人才

所謂發(fā)現(xiàn)人才就是結(jié)合運(yùn)營商戰(zhàn)略發(fā)展的各增長領(lǐng)域，開展4G人才類型研究，針對人才細(xì)分群體設(shè)計(jì)差異化招聘策略，滿足人才個(gè)性化需求，主要針對各增長領(lǐng)域的培植發(fā)展，研究分析不同領(lǐng)域所需人才的主要人群分布，探索這些人群的主導(dǎo)需求、人力資本發(fā)展趨勢和求職基本特征，在此基礎(chǔ)上分別設(shè)定不同的信息溝通方式、招聘渠道和主要吸引點(diǎn)等差異化招聘策略，使企業(yè)的招聘策略能更靈活地滿足人才的個(gè)性化需求，進(jìn)一步提升招聘效率。

同時(shí)，貫徹以人為本的理念，適應(yīng)不同人才的擇業(yè)習(xí)慣，優(yōu)化重組人才引進(jìn)流程，以人性化服務(wù)感召人才，主要是改進(jìn)、優(yōu)化現(xiàn)有人才引進(jìn)流程，通過為人才在引進(jìn)過程中的不同關(guān)注點(diǎn)和服務(wù)需求提供有針對性的專業(yè)服務(wù)與咨詢，構(gòu)建專業(yè)的人才引進(jìn)系統(tǒng)。

（二）合理培養(yǎng)使用人才，增加企業(yè)粘著力

所謂發(fā)展人才就是要利用專家通道、薪酬、培訓(xùn)、崗位管理等手段，使員工得到全面發(fā)展，使員工與企業(yè)共同成長。

第一，加大4G人才培訓(xùn)力度，重點(diǎn)培養(yǎng)高層次4G復(fù)合型人才。通過培訓(xùn)使員工增值，使員工與公司同步發(fā)展。運(yùn)營商要根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展的技能需要，實(shí)施科學(xué)的培訓(xùn)需求預(yù)測，制定培訓(xùn)體系發(fā)展規(guī)劃，保證員工整體職業(yè)能力符合戰(zhàn)略需求，要加強(qiáng)與科研單位、設(shè)備廠商等上下游單位緊密合作，建立培訓(xùn)資源共享的深度合作關(guān)系，以此開拓培訓(xùn)領(lǐng)域和內(nèi)容，更好滿足企業(yè)經(jīng)營4G業(yè)務(wù)的需求。

第二，建立員工職業(yè)生涯發(fā)展模式，創(chuàng)造珍視員工的使用環(huán)境。探索跨專業(yè)能力發(fā)展模式，制定專業(yè)間轉(zhuǎn)移發(fā)展策略和多專業(yè)復(fù)合發(fā)展策略，積極培養(yǎng)滿足4G發(fā)展要求的復(fù)合型人才，在公司內(nèi)部建立專業(yè)技術(shù)人才上升的職業(yè)發(fā)展通道，并根據(jù)不同專業(yè)和層次的特點(diǎn)，建立有針對性的人才發(fā)展模式，為各類員工的發(fā)展提供指導(dǎo)和保障。

第三，利用商業(yè)保險(xiǎn)、期權(quán)、專業(yè)技術(shù)補(bǔ)貼等長、短期薪酬手段，在薪酬福利方面向4G人才傾斜，達(dá)到激勵(lì)和約束的目的。要結(jié)合4G骨干人才隊(duì)伍的建設(shè)，建立一套具有市場競爭力的個(gè)性化福利方案，使薪酬激勵(lì)在企業(yè)留住人、用好人中發(fā)揮積極作用。

第四，利用崗位的輪換等多種手段進(jìn)一步調(diào)動(dòng)員工的積極性，激發(fā)員工的潛能。尤其是4G網(wǎng)絡(luò)核心技術(shù)人才，他們是公司重要資源，要結(jié)合公司的發(fā)展和個(gè)人能力、意愿，適當(dāng)調(diào)整，做到“人崗匹配”，以期達(dá)到最佳效果。同時(shí)，加強(qiáng)人才滿意度的改進(jìn)工作，將改進(jìn)重點(diǎn)融入績效計(jì)劃，形成持續(xù)改進(jìn)機(jī)制。通過員工滿意度的持續(xù)改進(jìn)，不斷提高企業(yè)的人才凝聚力。

最后，強(qiáng)化人力資源管理實(shí)踐，塑造企業(yè)在人才市場上的品牌形象，吸引外部4G人才加盟。利用公眾媒體和其他信息傳播渠道專題宣傳公司在人力資源管理、人才培養(yǎng)方面的實(shí)踐成果，充分展示人才市場品牌形象。通過向外部企業(yè)的發(fā)展方向、人才培養(yǎng)、企業(yè)文化和改革成果等各項(xiàng)信息，向社會(huì)更好展示自身的風(fēng)貌，營造良好的外部環(huán)境，在吸引優(yōu)秀人才的同時(shí)，提升企業(yè)在人才市場的美譽(yù)度和影響力。

篇4

會(huì)議最后，中國移動(dòng)決定成立一家新媒體控股公司，這個(gè)公司將包含音樂、閱讀、視頻、游戲、動(dòng)漫五大內(nèi)容基地。奚國華語調(diào)平靜地總結(jié)，五大基地的商業(yè)計(jì)劃基本通過，但廣東互聯(lián)網(wǎng)基地所提方案仍需“再商議”。

互聯(lián)網(wǎng)基地總經(jīng)理杭國強(qiáng)一臉落寞。在廣東互聯(lián)網(wǎng)基地基礎(chǔ)上成立互聯(lián)網(wǎng)公司這一計(jì)劃，很有可能胎死腹中。

更令杭國強(qiáng)揪心的是，半個(gè)月后，新媒體公司籌備組提出了一個(gè)新的設(shè)想，將移動(dòng)MM應(yīng)用商城轉(zhuǎn)給新媒體公司，互聯(lián)網(wǎng)公司只負(fù)責(zé)RCS（新一代通信與IT融合的業(yè)務(wù)）全網(wǎng)協(xié)同業(yè)務(wù)。移動(dòng)MM應(yīng)用商城是廣東互聯(lián)網(wǎng)基地的主營業(yè)務(wù)，亦是中國移動(dòng)視為移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)入口的戰(zhàn)略級業(yè)務(wù)，如同蘋果的APPstore。

中國移動(dòng)已無暇顧及單個(gè)業(yè)務(wù)基地的得失。令其決策層焦慮的是，如何再造一個(gè)中國移動(dòng)，如何通過內(nèi)容和應(yīng)用業(yè)務(wù)的發(fā)展，激活整個(gè)數(shù)據(jù)業(yè)務(wù)？

中國移動(dòng)最新財(cái)報(bào)數(shù)據(jù)顯示，2014年上半年，數(shù)據(jù)業(yè)務(wù)收入1219.13億元，占總收入的37%，2013年為31%。流量數(shù)據(jù)業(yè)務(wù)在中國移動(dòng)營收的占比正在越來越大。但這還不足以成為支撐中國移動(dòng)利潤增長的動(dòng)力。上半年，中國移動(dòng)凈利潤577億元，同比下降8.5%，這已是連續(xù)四個(gè)季度下降。

幫助中國移動(dòng)重回利潤增長軌道，唯有讓內(nèi)容和應(yīng)用業(yè)務(wù)起死回生。中國移動(dòng)擁有六大內(nèi)容基地、四大能力基地，分別承載其在移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)戰(zhàn)略上的不同分支，十個(gè)棋子怎么布，關(guān)乎未來成敗。 基地前世今生

基地模式發(fā)軔于2006年，承擔(dān)中國移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)業(yè)務(wù)的開發(fā)、運(yùn)營和維護(hù)，被認(rèn)為是其互聯(lián)網(wǎng)戰(zhàn)略的托舉手。但多年來，受運(yùn)營商體制的制約，基地業(yè)務(wù)很難做大做強(qiáng)，已經(jīng)到了不得不改的地步。

九大基地包括：上海手機(jī)視頻基地、遼寧位置服務(wù)基地、湖南電子商務(wù)基地、廣東互聯(lián)網(wǎng)基地、杭州手機(jī)閱讀基地、南京手機(jī)游戲基地、廈門手機(jī)動(dòng)漫基地、重慶物聯(lián)網(wǎng)基地、成都音樂基地。

基地雖打著互聯(lián)網(wǎng)業(yè)務(wù)試驗(yàn)田的旗號，卻習(xí)慣性地依賴屬地省公司和當(dāng)?shù)卣?，這使其開發(fā)的產(chǎn)品更像是電信產(chǎn)品，無法在互聯(lián)網(wǎng)市場形成競爭力。

2012年，在廣東移動(dòng)總經(jīng)理徐龍被帶走調(diào)查之前，中國移動(dòng)就已經(jīng)萌發(fā)了對基地進(jìn)行公司化改造的想法。

當(dāng)時(shí)，一個(gè)較為成熟的想法是將九大業(yè)務(wù)基地全部打包，以廣東互聯(lián)網(wǎng)基地為核心，成立一個(gè)互聯(lián)網(wǎng)公司。當(dāng)時(shí)中國移動(dòng)想以移動(dòng)MM應(yīng)用商城為平臺和入口，建立移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)平臺。移動(dòng)MM應(yīng)用商城的開發(fā)、運(yùn)營和維護(hù)者正是廣東互聯(lián)網(wǎng)基地。

時(shí)任廣東移動(dòng)總經(jīng)理、廣東互聯(lián)網(wǎng)公司籌備組組長徐龍?jiān)判臐M滿，他想把整個(gè)九大基地聯(lián)合打造成一個(gè)完全意義上的互聯(lián)網(wǎng)公司，成為一呼百應(yīng)的產(chǎn)業(yè)鏈霸主。當(dāng)時(shí)，廣東移動(dòng)高踞金字塔尖，不僅連續(xù)多年獨(dú)占廣東電信市場超過60%的市場份額，也為中國移動(dòng)貢獻(xiàn)超過30%的年收入。

每年，中國移動(dòng)都要在廣東舉行規(guī)模宏大的開發(fā)者大會(huì)，九大基地同臺亮相。有人回憶，雖然運(yùn)營商是否合適自己做互聯(lián)網(wǎng)業(yè)務(wù)備受質(zhì)疑，但人們當(dāng)時(shí)篤信，如果只有一家公司可以成功，那一定是中國移動(dòng)。

徐龍入獄后，這一計(jì)劃便不了了之。此后兩年，中國移動(dòng)總部舉全集團(tuán)之力大建4G TD-LTE網(wǎng)，也無暇顧及基地公司化事務(wù)。期間，在省公司和當(dāng)?shù)卣闹鲗?dǎo)下，四川物聯(lián)網(wǎng)基地和湖南電子商務(wù)基地先后完成公司化改造。

此次基地改革方案的提出，承接了基地公司化、集中化運(yùn)營的思路。最開始的想法是，把音樂、視頻、閱讀、動(dòng)漫、游戲五大內(nèi)容基地組建成一家新媒體公司，定位內(nèi)容運(yùn)營；另外，在廣東互聯(lián)網(wǎng)基地上單獨(dú)成立一家公司，既運(yùn)營原有的MM、飛信、139郵箱業(yè)務(wù)，也承擔(dān)年初中國移動(dòng)提出的RCS業(yè)務(wù)開發(fā)、運(yùn)營支撐任務(wù)；在此基礎(chǔ)之上，再著手對最后一個(gè)基地――位置服務(wù)基地，進(jìn)行公司化改造。

圍繞這一想法，中移動(dòng)成立了新媒體公司籌備組。但此后，有人提出將移動(dòng)MM應(yīng)用商城并入新媒體公司，理由是：MM商城上80%的APP下載源來自游戲基地，而且作為互聯(lián)網(wǎng)內(nèi)容分發(fā)平臺并入新媒體，有利于協(xié)同發(fā)展。

有人還提出將數(shù)據(jù)部并入新媒體公司。數(shù)據(jù)部統(tǒng)籌集團(tuán)數(shù)據(jù)業(yè)務(wù)，包括九大基地。但此項(xiàng)提議爭議頗大。

一方意見認(rèn)為，數(shù)據(jù)部應(yīng)該保留，“一個(gè)一個(gè)新業(yè)務(wù)公司成立以后，總部總算還有一個(gè)協(xié)調(diào)的職能部門”；另一方則認(rèn)為，數(shù)據(jù)部和基地公司淵源深厚，新媒體公司成立后，兩方職能重疊較多，不如并入，專業(yè)公司需要和總部協(xié)調(diào)，交給市場部就好。

耐人尋味的是，新媒體公司籌備組組長是中國移動(dòng)數(shù)據(jù)部部長劉昕。

中國移動(dòng)的一位處長解讀，如果新媒體公司包入數(shù)據(jù)部和MM商城，新媒體公司將成為中國移動(dòng)事實(shí)上的互聯(lián)網(wǎng)公司。而失去MM業(yè)務(wù)的廣東互聯(lián)網(wǎng)基地實(shí)則被掏空?！熬退愠闪⒘藢I(yè)公司，政策松了綁，但僅憑不成氣候的飛信、139郵箱業(yè)務(wù)和不被看好的RCS，廣東互聯(lián)網(wǎng)基地也成不了事。” 新媒體棋盤

在新媒體公司籌備組組長劉昕的案頭，五大基地呈報(bào)上來的商業(yè)計(jì)劃書已經(jīng)被翻閱無數(shù)次。新媒體怎么干？劉昕并沒有想得太清楚。

劉昕要做的其實(shí)是兩件事，一是把基地平滑地從省公司剝離成立公司，基地未來將繼續(xù)在屬地運(yùn)營，但與省公司分手后，基地如何生存？二是把五個(gè)新公司組建成一個(gè)集團(tuán)公司，但合體后的新媒體公司如何整合資源做好互聯(lián)網(wǎng)業(yè)務(wù)？

8月中旬，在第一次碰頭會(huì)后，籌備組迅速拿出了一套粗略的新媒體公司商業(yè)計(jì)劃書。在這個(gè)方案中，新媒體公司有三大定位：一是戰(zhàn)略管控，二是資本運(yùn)作管理，三是協(xié)調(diào)五大公司之間的業(yè)務(wù)協(xié)同發(fā)展。

有籌備組人士認(rèn)為，戰(zhàn)略管控和業(yè)務(wù)協(xié)調(diào)職能，直接取決于數(shù)據(jù)部是否并入，如果并入，則有可能被做實(shí)；反之，“小總部大公司”的治理架構(gòu)，恐怕難以成為戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)的實(shí)質(zhì)操盤手。

上述人士稱，新媒體公司是中國移動(dòng)混合所有制改革的橋頭堡，所以，資本運(yùn)作管理職能恐怕是新媒體控股公司一開始最可干的事情。

在實(shí)際運(yùn)營之前，新媒體公司還需要理清五大基地公司化之后的機(jī)制重建問題。這也是基地和總部交鋒最多的焦點(diǎn)。

中國移動(dòng)決策層認(rèn)為，新公司的機(jī)制和體制都要符合互聯(lián)網(wǎng)業(yè)務(wù)特點(diǎn)：扁平化、短流程、權(quán)責(zé)一致。但中國移動(dòng)長流程、低效率已經(jīng)成為通病，如何給新媒體公司簡政放權(quán)、減少審批，為其轉(zhuǎn)變管理方式，成為急需思考的問題。

奚國華把新媒體公司比作一個(gè)帽子，為五大基地的體制和機(jī)制改革營造了一個(gè)小環(huán)境，以示區(qū)隔?！拔覜]辦法改變大環(huán)境，做一個(gè)小環(huán)境還是可以的。”他說。

有參會(huì)人士向《財(cái)經(jīng)》記者透露，基地對于這個(gè)政策的理解出現(xiàn)了偏差。在那個(gè)會(huì)議上，要政策資源的時(shí)候都強(qiáng)調(diào)要市場化，要松綁；在考核上，卻都喊著要補(bǔ)貼，要扶上馬送一程。

多數(shù)基地在提出股權(quán)多元化、考核機(jī)制變更等方案之余，花費(fèi)巨大篇幅強(qiáng)調(diào)了下一階段業(yè)務(wù)發(fā)展所需的集團(tuán)資源支持和補(bǔ)貼，具體如：短彩信通道、網(wǎng)絡(luò)設(shè)備、網(wǎng)內(nèi)帶寬使用、IDC機(jī)房、終端預(yù)裝等內(nèi)部資源使用應(yīng)免于結(jié)算，專業(yè)公司在扶持期內(nèi)依舊享有省內(nèi)15%的虛擬結(jié)算收入等。

有省領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)場針鋒相對：“既然都完全市場化了，基地還有什么資格享受大網(wǎng)補(bǔ)貼？資源市場化了，考核也要市場化。”

奚國華當(dāng)場認(rèn)可了這一觀點(diǎn)。他在總結(jié)發(fā)言中強(qiáng)調(diào)：“我也在考慮是否可以完全市場化，我可以不考核你的利潤，但集團(tuán)資源不能不計(jì)回報(bào)，按正常市場結(jié)算方式走，我們可以看看這個(gè)模式行不行，也算是一種試錯(cuò)。”

這樣的試錯(cuò)，對于中國移動(dòng)很難，對基地更難。

五大基地目前在業(yè)務(wù)能力上，都無法與外部公司直接抗衡。中國移動(dòng)音樂基地相關(guān)負(fù)責(zé)人告訴《財(cái)經(jīng)》記者，音樂基地雖然擁有超過4.3億用戶，但74%的收入來自彩鈴收入，這并不能代表移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)的未來。音樂基地的未來努力方向是降低彩鈴業(yè)務(wù)占比，建立會(huì)員服務(wù)平臺，通過平臺來賺錢。

他擔(dān)心，“如果集團(tuán)資源突然斷檔，彩鈴業(yè)務(wù)收入一下子沒了，會(huì)員服務(wù)平臺又沒辦法馬上建好盈利，音樂基地肯定就死了?！?/p>

音樂基地是中移動(dòng)九大基地中發(fā)展最好的基地，其他基地如果斷奶，窘境可想而知。

多數(shù)接受《財(cái)經(jīng)》記者采訪的電信業(yè)人士認(rèn)為，在新公司成立初期，移動(dòng)確實(shí)需要將資源和能力適當(dāng)傾斜，但無論是接入還是結(jié)算，都應(yīng)按市場化規(guī)則進(jìn)行，該折算成股份的折算，該交換資源的交換。

以混合所有制改造為契機(jī)，新媒體公司還需要再造一個(gè)全新體制。股權(quán)多元化改造、人才和薪酬市場化、引入外資，是體制改造的三條主線。

前述音樂基地高層人士告訴《財(cái)經(jīng)》記者，在這次討論會(huì)上，多家基地公司提出了投資管理、職業(yè)經(jīng)理人管理、經(jīng)營模式改造、市場化考核分配以及股權(quán)多元化改革的想法。

股權(quán)多元化改造，改革力度更小，受益者更明確，在運(yùn)營商內(nèi)部也更受歡迎。

多年來，中國移動(dòng)對基地的管理采用雙封頂制，即人力編制封頂、平均人工成本封頂。由于基地業(yè)務(wù)發(fā)展并不太好，這也直接導(dǎo)致基地公司人員動(dòng)蕩，青黃不接?！爸袊苿?dòng)不是互聯(lián)網(wǎng)專業(yè)，在互聯(lián)網(wǎng)、云計(jì)算、大數(shù)據(jù)領(lǐng)域，人才很匱乏。沒有持股，拿死工資，還要完成看上去不可能完成的KPI，外面的人才誰愿意來呢？”有內(nèi)部人士如此評價(jià)。

但對于規(guī)劃中的混合所有制改革，各基地想法又不一樣。

有人提出，引入外資要慎之又慎。至少在2015年之前，建議還是以中國移動(dòng)集團(tuán)公司為出資主體。但也有該基地高層人士表示，如果在一開始就引入當(dāng)?shù)卣馁Y本參股，可獲得發(fā)展所需的政策支持。

“沒有人說要完全市場化，也沒有人說不要市場化，都想要一個(gè)過渡期。”前述參會(huì)人士告訴《財(cái)經(jīng)》記者，所有人坐在一起談?wù)摳母锏臅r(shí)候，運(yùn)營商的弱點(diǎn)完全暴露，“缺少互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)公司成了就成了，死了就死了的決絕勇氣?！?成敗關(guān)鍵

“中國移動(dòng)太貪大，其實(shí)前期能趕上美圖秀秀、愛奇藝、QQ音樂就可以了?！币晃浑娦庞^察者認(rèn)為，運(yùn)營商總希望把控產(chǎn)業(yè)鏈，這個(gè)思路不切實(shí)際。

從業(yè)務(wù)目標(biāo)來看，平臺化運(yùn)營是五大基地下一階段的戰(zhàn)略目標(biāo)。例如，游戲基地希望，將來可以成為一個(gè)集運(yùn)營、發(fā)行、研發(fā)一體化游戲?qū)I(yè)服務(wù)平臺；而動(dòng)漫基地規(guī)劃，依托動(dòng)漫版權(quán)經(jīng)營業(yè)務(wù)、行業(yè)客戶動(dòng)漫廣告服務(wù)、互聯(lián)網(wǎng)動(dòng)漫內(nèi)容發(fā)行、數(shù)字衍生品業(yè)務(wù)和實(shí)體衍生品授權(quán)五大業(yè)務(wù)，打造一個(gè)動(dòng)漫運(yùn)營平臺；音樂基地則希望，在五年內(nèi)打造一個(gè)中國最大的正版數(shù)字音樂曲庫和發(fā)行平臺，中國最大的音樂會(huì)員規(guī)模和互動(dòng)平臺。

當(dāng)五種內(nèi)容放在一起經(jīng)營，且每個(gè)品類都往縱深方向拓展，這也意味著新媒體公司需要處理更復(fù)雜的關(guān)系。但更多人認(rèn)為，除了多年積累下來的版權(quán)，新媒體公司其實(shí)沒有更成熟的商業(yè)模式，很多業(yè)務(wù)都是在畫餅。

目前移動(dòng)各個(gè)基地的版權(quán)是分散的，新媒體可以化零為整。隨著中國版權(quán)環(huán)境越來越好，將來做版權(quán)許可和內(nèi)容分發(fā)，也許是一條道路。

如果定位僅停留于此，那么新媒體公司充其量就是一個(gè)版權(quán)分發(fā)渠道，不具備成為一個(gè)大公司的潛質(zhì)，也不可能幫助中國移動(dòng)走出管道化困境。

游戲基地的一位中層人士對《財(cái)經(jīng)》記者說，外人很難想象，基地一直在回避外部競爭。因?yàn)楸晨恐袊苿?dòng)超過9億用戶存量和交叉補(bǔ)貼（定制服務(wù)免費(fèi)贈(zèng)送業(yè)務(wù)），足以拉升基地業(yè)務(wù)發(fā)展。

比如，集團(tuán)和各省公司幫忙群發(fā)一條帶有游戲下載鏈接的推廣短信給9億移動(dòng)手機(jī)用戶， 100個(gè)人里有1個(gè)人下載，一夜之間就可為該游戲帶來900萬的用戶數(shù)。

如果新媒體公司繼續(xù)如此依賴主業(yè)，躺在9億用戶上睡大覺，似乎沒有任何動(dòng)力去關(guān)注用戶體驗(yàn)，快速迭代產(chǎn)品，開拓新的市場。

一位曾經(jīng)就職于中國移動(dòng)的互聯(lián)網(wǎng)業(yè)人士說，在互聯(lián)網(wǎng)公司眼中，運(yùn)營商的資源大得可怕，但這樣的珍貴資源反而常常形成反作用力，令互聯(lián)網(wǎng)業(yè)務(wù)子公司止步不前，安于現(xiàn)狀。

新媒體公司應(yīng)該充分利用母公司資源，讓其用戶群與中國移動(dòng)用戶群既相互覆蓋又相互區(qū)隔，互相引流。上述人士給出的建議是：“比如，可以借助中國移動(dòng)全國現(xiàn)有的數(shù)萬個(gè)營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)資源，做好O2O營銷。”

更為重要的是，新媒體公司還需要理順與總部、省公司及其他能力基地如位置服務(wù)、電子商務(wù)和支付公司的協(xié)同關(guān)系，而這取決于中國移動(dòng)對整個(gè)戰(zhàn)略的部署和節(jié)奏把控。

新媒體公司可以挖掘中移動(dòng)總部在基礎(chǔ)設(shè)施（CDN、WEB Cache、云計(jì)算等）、大數(shù)據(jù)、通用能力（位置、支付、認(rèn)證、互聯(lián)網(wǎng)資源協(xié)作、線下渠道和客服支持）等方面資源。一方面幫助中國移動(dòng)將未開發(fā)的資源變現(xiàn)，另一方面充分利用這些資源幫助自己變得更強(qiáng)大。

篇5

能從市場需求出發(fā)，制訂專業(yè)培養(yǎng)方案固然很好，但是，從電子商務(wù)專業(yè)畢業(yè)生應(yīng)聘時(shí)的應(yīng)聘崗位來看，方向很多，如:網(wǎng)站編輯與運(yùn)營、網(wǎng)絡(luò)運(yùn)營、(旅游)電子商務(wù)營銷專員、網(wǎng)站內(nèi)容編輯、網(wǎng)站設(shè)計(jì)、實(shí)施工程師、物流流程規(guī)劃、營銷專員、儲備干部等9大類。但是，高校電子商務(wù)專業(yè)似乎很難做到面面俱到的培養(yǎng)來滿足社會(huì)需求。一則如此的培養(yǎng)重點(diǎn)不突出，學(xué)生似乎什么都學(xué)了，但是否學(xué)有所長;二則不同高校的電子商務(wù)專業(yè)都有自己的長處和特定資源，各個(gè)高校電子商務(wù)專業(yè)是否應(yīng)根據(jù)自身的特點(diǎn)選擇具體方向，有所側(cè)重。筆者認(rèn)為，在結(jié)合未來就業(yè)崗位確定專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)時(shí)，除了上述所提到的內(nèi)容外，還有一些問題應(yīng)得到各個(gè)高校電子商務(wù)專業(yè)的注意。例如，就業(yè)崗位的未來薪酬、成長空間、勞動(dòng)強(qiáng)度、工作特點(diǎn)等。因?yàn)檫@是學(xué)生將來就業(yè)時(shí)必然的考慮，畢竟電子商務(wù)專業(yè)學(xué)生就業(yè)率低的一部分原因是畢業(yè)生不愿意從事某些崗位的工作，而不一定都是找不到工作。

2關(guān)于專業(yè)課程設(shè)置的思考

確定培養(yǎng)目標(biāo)后，各個(gè)高校的電子商務(wù)專業(yè)應(yīng)明確各門課程的設(shè)置是否符合未來的崗位需求。以沈陽工業(yè)大學(xué)工程學(xué)院為例，結(jié)合我院的具體情況，我們將培養(yǎng)目標(biāo)定位在“電子商務(wù)物流管理的應(yīng)用型人才”。與之相適應(yīng)，專業(yè)課程的設(shè)置從電子商務(wù)業(yè)務(wù)流程出發(fā)，充分考慮未來崗位的需求，涵蓋電子商務(wù)企業(yè)的采購、倉儲和庫存管理、配送管理、退換貨、物流服務(wù)供應(yīng)商選擇、成本控制、服務(wù)效果的評估、評價(jià)等。與之對應(yīng)的具體專業(yè)課程為:《電子商務(wù)物流管理》、《采購管理》、《配送管理》、《物流成本管理與績效評價(jià)》、《客戶關(guān)系管理》等，并定位為培養(yǎng)電子商務(wù)物流管理應(yīng)用型人才的專業(yè)核心能力(專業(yè)人才完成崗位工作過程中所應(yīng)具備的專業(yè)知識和專業(yè)技能)。而《網(wǎng)絡(luò)營銷》、《廣告學(xué)》、《網(wǎng)站建設(shè)與網(wǎng)頁設(shè)計(jì)》、《電子商務(wù)數(shù)據(jù)庫技術(shù)》、《計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)應(yīng)用》、《電子商務(wù)法律法規(guī)》、《專業(yè)外語》、《商務(wù)英語口語》等課程定位為培養(yǎng)電子商務(wù)物流管理應(yīng)用型人才的專業(yè)拓展能力(專業(yè)人才在完成崗位工作過程中所應(yīng)具備的相關(guān)能力)。在時(shí)間安排方面，注意各門課程的先后順序;在學(xué)時(shí)安排方面，專業(yè)核心能力培養(yǎng)的課程均加大了學(xué)時(shí)，并注意未來授課內(nèi)容對學(xué)時(shí)的要求;專業(yè)核心能力培養(yǎng)的課程完畢后，都有針對性的添加了相關(guān)的課程設(shè)計(jì);有針對性的添加了3周的第三方物流實(shí)務(wù)操作的實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)。

3對理論教學(xué)的思考

專業(yè)課程設(shè)置完成后，要通過理論教學(xué)和實(shí)踐教學(xué)兩個(gè)方面來實(shí)現(xiàn)對電子商務(wù)專業(yè)人才的培養(yǎng)。在理論教學(xué)方面，筆者認(rèn)為:首先，理論教學(xué)內(nèi)容設(shè)置不應(yīng)與崗位需求存在矛盾，如同專業(yè)課程設(shè)置一般，也應(yīng)以業(yè)務(wù)流程為基礎(chǔ)，強(qiáng)化電子商務(wù)物流管理相關(guān)的基本常識、基本理論和專業(yè)技能，避免與社會(huì)需求脫節(jié)。比如說，專業(yè)核心能力對應(yīng)的內(nèi)容包括:倉儲知識和倉儲作業(yè)技能、配送知識和配送相關(guān)作業(yè)技能等;專業(yè)拓展能力對應(yīng)的內(nèi)容包括:專業(yè)人員數(shù)據(jù)庫應(yīng)用知識與能力、對法律法規(guī)的了解程度等。其次，不應(yīng)忽視的是職業(yè)素質(zhì)在理論教學(xué)中潛移默化的培養(yǎng)。理論教學(xué)時(shí)間長，師生接觸頻繁、密切，教師在理論教學(xué)過程中所展現(xiàn)的師風(fēng)、邏輯思維的培養(yǎng)、價(jià)值觀念的樹立等，在學(xué)生步入社會(huì)、走入企業(yè)后，都會(huì)表現(xiàn)出來，體現(xiàn)在工作作風(fēng)和職業(yè)素質(zhì)上。近年來，我院一直倡導(dǎo)綜合素質(zhì)能力的培養(yǎng)，責(zé)任心、誠信、吃苦耐勞等這不僅是學(xué)生工作，也應(yīng)在理論教學(xué)中進(jìn)行，只不過方式不同。理論教學(xué)中更多的是通過教師表率、課程內(nèi)容案例選取、專業(yè)思維培養(yǎng)等方面來完成，以增加未來學(xué)生就業(yè)時(shí)對其崗位的適應(yīng)能力。再次，應(yīng)遵循“知其然、知其所以然、自我創(chuàng)新與發(fā)展”的規(guī)律，強(qiáng)化基本常識、基本理論和專業(yè)技能，“練兵在正不在奇，用兵在奇不在正”是目前很多高校應(yīng)注意的問題，切忌在理論教學(xué)中好高騖遠(yuǎn)。最后，雖然近年來網(wǎng)絡(luò)等各類媒體“百花齊放、百家爭鳴”，師生都可以通過各種媒體了解電子商務(wù)的方方面面，似乎各類媒體的報(bào)道可以作為理論教學(xué)的有益補(bǔ)充，但媒體報(bào)道的內(nèi)容是否專業(yè)、是否有隱情、多方博弈下利益之爭孰對孰錯(cuò)等問題，也不能單純靠媒體解決。筆者認(rèn)為可以通過兩種方式解決，其一組織課外學(xué)習(xí)小組，以專題的形式，分人、分組準(zhǔn)備(圖書館資料、理論教材、媒體報(bào)道等)，集體討論、互相學(xué)習(xí)、澄清思路。其二“情景還原”，即經(jīng)常請以往的畢業(yè)生回來，站在行業(yè)中層、基層工作的角度，從實(shí)際出發(fā)與學(xué)弟、學(xué)妹溝通交流(不占課內(nèi)教學(xué)時(shí)間)，為學(xué)生講解企業(yè)的實(shí)際情況，此舉學(xué)生非常喜歡，他們可以更好的了解自己的未來、更好的為未來做準(zhǔn)備。

4對實(shí)踐教學(xué)的思考

相對于理論教學(xué)，實(shí)踐教學(xué)對學(xué)生專業(yè)能力的培養(yǎng)更加受到企業(yè)的關(guān)注和重視，同時(shí)也是受資源限制最嚴(yán)重的部分。在實(shí)踐教學(xué)方面，筆者結(jié)合我院現(xiàn)有的做法做出了改進(jìn)性的思考。首先，我院實(shí)習(xí)目前有4種:認(rèn)識實(shí)習(xí)、專業(yè)認(rèn)識實(shí)習(xí)、專業(yè)崗位實(shí)習(xí)、專業(yè)實(shí)訓(xùn)。在時(shí)間上，分別排在第2、第4、第6、第8學(xué)期;在內(nèi)容上，應(yīng)針對未來就業(yè)崗位和當(dāng)期所學(xué)課程逐漸由淺入深布置相關(guān)內(nèi)容。同時(shí)，應(yīng)注意實(shí)習(xí)監(jiān)控機(jī)制的建立，保證學(xué)生的實(shí)習(xí)安全和實(shí)習(xí)效果。只有讓學(xué)生在實(shí)習(xí)中進(jìn)一步理解、應(yīng)用所學(xué)知識，才能更好的提高其綜合素質(zhì)。其次，課程設(shè)計(jì)應(yīng)從企業(yè)實(shí)際出發(fā)，結(jié)合電子商務(wù)業(yè)務(wù)流程，針對特定對象和環(huán)節(jié)展開，不應(yīng)盲目貪大，設(shè)計(jì)對象要明確、設(shè)計(jì)內(nèi)容要具體、設(shè)計(jì)方案要可行，可以考慮實(shí)行單人設(shè)計(jì)和團(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì)相結(jié)合的方式。再次，我院的第三方物流實(shí)務(wù)操作是由外聘教師完成，其身份一般為物流公司的總經(jīng)理、中層經(jīng)理等，由系里與外聘教師完成大綱、方案的制訂，由其為學(xué)生講解第三方物流的現(xiàn)狀、第三方物流企業(yè)的運(yùn)作、去企業(yè)現(xiàn)場講解實(shí)務(wù)操作，并完成相應(yīng)的實(shí)踐能力培養(yǎng)。最后，各個(gè)高校電子商務(wù)專業(yè)應(yīng)注意校內(nèi)現(xiàn)有設(shè)施的結(jié)合應(yīng)用，鍛煉電子商務(wù)學(xué)生的綜合能力。我院目前正在制訂方案，設(shè)計(jì)相關(guān)業(yè)務(wù)和流程，將ERP實(shí)驗(yàn)室(供應(yīng)鏈管理模塊、財(cái)務(wù)模塊)、沙盤模擬實(shí)驗(yàn)室綜合使用，全面培養(yǎng)電子商務(wù)專業(yè)學(xué)生，使其對未來崗位業(yè)務(wù)全貌形成更好的理解。

5結(jié)論

篇6

關(guān)鍵詞：薪酬；房地產(chǎn)；管理；改革

中圖分類號：F276.1 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編碼：1003-2738（2012）06-0179-01

隨著經(jīng)濟(jì)的逐步發(fā)展，房地產(chǎn)業(yè)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中占據(jù)著越來越重要的地位，關(guān)系著國家的長遠(yuǎn)發(fā)展以及人民生活水平的提高，在新經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底就是人才的競爭。企業(yè)要生存和發(fā)展，就必須要重視探索人力資源管理。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理中的非常重要的重要的一種激烈方式，科學(xué)合理有效的薪酬管理可以有效地激發(fā)員工的積極性與創(chuàng)造性，促進(jìn)企業(yè)綜合效益的提升。房地產(chǎn)是我國的支柱產(chǎn)業(yè)之一，涉及到國民經(jīng)濟(jì)的各個(gè)行業(yè)，房地產(chǎn)業(yè)的人力資源的薪酬管理也已經(jīng)成為了房地產(chǎn)業(yè)留住人才、激勵(lì)人才的重要措施。當(dāng)前，國家進(jìn)行宏觀調(diào)控的背景下，積極打壓房價(jià)，房地產(chǎn)企業(yè)面臨著新的機(jī)遇和風(fēng)險(xiǎn)。所以就更應(yīng)該重視薪酬管理，這樣才能為企業(yè)更好地留住人才，為企業(yè)在激烈的競爭中贏得一席之地。

一、目前我國房地產(chǎn)業(yè)薪酬管理體系中存在的問題

1.房地產(chǎn)業(yè)薪酬考核體系不科學(xué)。

目前，國內(nèi)的許多房地產(chǎn)業(yè)薪酬考核體系還存在很多的問題。有些企業(yè)受原有薪酬體系的影響，舊體系表面上的致力于公平原則的，可是員工質(zhì)疑，認(rèn)為公司的績效考核不具有實(shí)際作用，過程形式化，根本達(dá)不到所要的公平效果。有調(diào)查顯示，公司的很多員工都認(rèn)為公司目前的薪酬制度代表了部分員工的利益，沒有認(rèn)真客觀的分析績效考核結(jié)果。即便干同樣的活，每個(gè)人的能力是不一樣的，應(yīng)該細(xì)分工種，明確分工，不同的級別和工作待遇不同，這樣可以激發(fā)員工奮發(fā)向前。

2.房地產(chǎn)業(yè)的全面薪酬績效激勵(lì)體制不健全。

客觀地講，我國目前還沒有實(shí)現(xiàn)全面薪酬績效激勵(lì)機(jī)制，浮動(dòng)比例方面欠缺標(biāo)準(zhǔn)，激勵(lì)性弱?？己酥笜?biāo)與周期的設(shè)置不科學(xué)，激勵(lì)帶有隨機(jī)性?？冃Э己酥笜?biāo)難于收集。房地產(chǎn)行業(yè)的特點(diǎn)是項(xiàng)目運(yùn)作，而且項(xiàng)目運(yùn)作開發(fā)建設(shè)周期長，地域跨度廣，公司有時(shí)會(huì)多項(xiàng)目同時(shí)交叉運(yùn)作，項(xiàng)目建設(shè)周期與企業(yè)會(huì)計(jì)核算周期不一致，運(yùn)營的模式相對比較復(fù)雜。如果項(xiàng)目策劃失敗就很難量化考評，所以房地產(chǎn)業(yè)至今也沒有建立起來一套完整的全面薪酬績效激勵(lì)機(jī)制，建立全面薪酬績效激烈體制也是當(dāng)前房地產(chǎn)業(yè)績效管理改革的方向。

3.部分房地產(chǎn)業(yè)的薪酬管理沒有與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益掛鉤。

有調(diào)查顯示，部分房地產(chǎn)業(yè)沒有認(rèn)識到薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的重要作用，薪酬管理的方法不科學(xué)，工資調(diào)整方法不科學(xué)，調(diào)薪?jīng)]有固定標(biāo)準(zhǔn)，而且沒有與企業(yè)效益掛鉤。大部分員工績效獎(jiǎng)金沒有與其個(gè)人績效掛鉤，公司在調(diào)薪上仍然采取人人都漲和主觀調(diào)薪，這樣的薪酬管理方式不能激發(fā)員工的積極性，甚至還會(huì)出現(xiàn)人浮于事的現(xiàn)象，現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展，要求企業(yè)的薪酬管理與企業(yè)的綜合效益掛鉤，適應(yīng)社會(huì)需求。

4.房地產(chǎn)企業(yè)薪酬體系中非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬不夠。

隨著社會(huì)的發(fā)展，人們對于薪酬的形式也有了更高的要求，除了要重視企業(yè)的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬意外，還要注意非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的運(yùn)用。非經(jīng)濟(jì)的報(bào)酬是指員工對工作本身、對所處工作環(huán)境等外在因素的心理滿足感，具體而言，它包括良好的工作環(huán)境、工作的挑戰(zhàn)性、責(zé)任感和成就感、輕松愉快的工作氛圍、員工個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等。公司舊的薪資體系中忽視了不同層次員工的非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的積極作用，從而導(dǎo)致中高層崗位人員流失的現(xiàn)象嚴(yán)重。綜合以上可見，公司的薪酬管理仍停留在指標(biāo)考核的層面上，沒有發(fā)揮其他人力資源管理得有效作用，薪酬管理體系不能適應(yīng)公司快速發(fā)展的需要。由于過去房地產(chǎn)公司只注重短期收益，忽視了對企業(yè)文化等內(nèi)在因素的激勵(lì)，造成企業(yè)薪酬體系不合理，只是片面注重銷售、公關(guān)等貢獻(xiàn)大的崗位，企業(yè)薪酬體系不全面，未形成企業(yè)自身的特色管理模式，房地產(chǎn)企業(yè)應(yīng)該積極努力，適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展要求，積極對薪酬管理體系進(jìn)行改革。

二、房地產(chǎn)業(yè)薪酬管理改革中應(yīng)該注意的幾點(diǎn)問題

1.房地產(chǎn)公司一定要做好薪酬管理改革的準(zhǔn)備工作。

首先是房地產(chǎn)薪酬管理改革要做好組織宣傳工作，在制定和實(shí)施薪酬體系的時(shí)候，一定要保證員工與領(lǐng)導(dǎo)者之間順暢的溝通、充分的宣傳和培訓(xùn)。只有員工認(rèn)同和積極參與，薪酬改革才能順利進(jìn)行，與員工溝通原有薪酬體系中存在的問題以及對員工激勵(lì)和企業(yè)發(fā)展的影響，重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)薪酬改革的意義、目的和導(dǎo)向，并達(dá)到預(yù)期的目的。房地產(chǎn)企業(yè)在改革薪酬的時(shí)候一定要印發(fā)專門的宣傳資料，對于員工爭論的焦點(diǎn)問題主要以問答的形式向員工講解基本情況、原理。為了讓員工理解薪酬改革并支持改革，房地產(chǎn)企業(yè)可以利用各種媒體進(jìn)行宣傳，公開、透明地與員工進(jìn)行充分的雙向溝通，使之能夠深入了解、接受薪酬調(diào)整方案，并支持方案推行，這是房地產(chǎn)業(yè)薪酬管理改革成功的關(guān)鍵因素之一。

2.房地產(chǎn)業(yè)要積極建立專業(yè)的薪酬管理機(jī)構(gòu)。

為了做好房地產(chǎn)業(yè)薪酬管理改革，房地產(chǎn)業(yè)應(yīng)該積極建立專門的薪酬管理機(jī)構(gòu)，根據(jù)實(shí)際情況制定相應(yīng)的薪酬管理體系，并且隨著企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化而相應(yīng)改變薪酬內(nèi)容和薪酬結(jié)構(gòu)和專門的薪酬管理小組，為薪酬改革提供組織保障。這一管理機(jī)構(gòu)設(shè)置在人力資源管理部門中，從而可以配合其他人力資源管理，合理配置薪酬。要保證薪酬管理人員的素質(zhì)過硬，除了具備相應(yīng)的專業(yè)知識以外，還要在工作中保持中立性，這樣才能保證薪酬制定符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，確保房地產(chǎn)業(yè)的健康發(fā)展。

3.房地產(chǎn)業(yè)要做好薪酬管理改革的相關(guān)制度建設(shè)。

房地產(chǎn)業(yè)薪酬管理改革要想取得較大的成效，首先就是要保證企業(yè)的績效考核制度合理、公正，因?yàn)榭冃Э己斯胶侠?，才能夠激發(fā)員工的工作積極性，提高工作效率和科學(xué)性。把握好績效考核的環(huán)節(jié)，加強(qiáng)溝通和信息反饋，建立快捷、順暢的渠道。房地產(chǎn)公司可以根據(jù)自身公司的崗位說明書，對員工工作過程的考核，解決績效管理中的實(shí)際問題，對公司的經(jīng)營起到推動(dòng)作用。房地產(chǎn)業(yè)的薪酬管理改革中還要逐步完善相關(guān)配套制度，建立完善的企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)，同時(shí)強(qiáng)化經(jīng)營者的激勵(lì)機(jī)制，改變陳舊觀念。科學(xué)設(shè)立崗位，要著眼于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，能夠引導(dǎo)員工進(jìn)一步轉(zhuǎn)變觀念、不斷創(chuàng)新，建立激勵(lì)進(jìn)取、公平競爭的有效機(jī)制，這樣才能從制度上給房地產(chǎn)業(yè)的薪酬管理改革提供保障。

4.房地產(chǎn)業(yè)薪酬管理改革要注意做好思想觀念的創(chuàng)新。

房地產(chǎn)業(yè)的薪酬管理改革中，管理者首先要積極轉(zhuǎn)變觀念，擺脫陳舊落后的管理理念，把薪酬管理看成是一種必要的企業(yè)投入，不應(yīng)該看作是一種成本支出。把薪酬概念擴(kuò)展到企業(yè)管理的各個(gè)方面。從薪酬戰(zhàn)略進(jìn)行思考，看成是人力資源的一種投資行為，更多的是考慮如何有效利用這種投資，把房地產(chǎn)業(yè)有限的資源充分利用起來，使其投放在最有效的領(lǐng)域，發(fā)揮保障最有效的作用。房地產(chǎn)業(yè)的薪酬一定要保證企業(yè)價(jià)值和組織觀念上與改革相適應(yīng)，與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略相輔相成、相得益彰，這樣才能為企業(yè)提供強(qiáng)有力的支持。改革中，房地產(chǎn)業(yè)還要注意過渡階段的利弊因素，綜合各方面的利弊，保證薪酬改革效益實(shí)現(xiàn)最大化。同時(shí)房地產(chǎn)業(yè)的員工也應(yīng)該積極樹立薪酬觀念，樹立按崗位貢獻(xiàn)與薪酬對等的內(nèi)部公平理念，熱愛企業(yè)，努力搞好本職工作，提高業(yè)務(wù)素質(zhì)，提高自身價(jià)值。

參考文獻(xiàn)：

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篇7

關(guān)鍵詞 廣播電視臺 人力資源 績效管理 競爭力

一、引言

21世紀(jì)是知識經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，更是競爭的時(shí)代，各大企業(yè)都在整合人力資源，提升企業(yè)的競爭力，穩(wěn)定企業(yè)在市場中的地位。企業(yè)成功的重要環(huán)節(jié)在于人力資源的管理。如何做好人力資源管理和開發(fā)，提高績效管理工作的水平和效益，是企業(yè)面臨的重要難題。績效管理是現(xiàn)代組織人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，也是整個(gè)企業(yè)管理體系中的重要組成部分。對于廣播電視臺而言，廣播電視臺的管理更加重視人力資源的運(yùn)用，各廣播電視臺不僅是在競爭收視率，更重要的是在競爭人力資源，而優(yōu)秀的績效管理能夠充分發(fā)揮廣播電視臺的人才資源，合理調(diào)度人力、財(cái)力、物力資源，進(jìn)而提升廣播電視臺的競爭力。

二、績效管理的理論闡述

（一）績效管理的含義

績效管理就是針對績效的正式管理活動(dòng)，它以企業(yè)的計(jì)劃目標(biāo)為指導(dǎo)基礎(chǔ)，涉及企業(yè)人員的行為、薪酬、崗位等的綜合管理活動(dòng)?？冃Ч芾砟軌驇椭髽I(yè)實(shí)施自己的績效管理，幫助企業(yè)員工進(jìn)步，完成企業(yè)組織的計(jì)劃。績效管理通常具有以下的特征：績效管理的根本結(jié)果應(yīng)該輔助企業(yè)工作計(jì)劃完成；績效管理作為動(dòng)態(tài)的持續(xù)的活動(dòng)，注重在活動(dòng)管理行徑中的持續(xù)溝通；績效管理作為一個(gè)綜合的循環(huán)活動(dòng)，涉及計(jì)劃、實(shí)施、考核和反饋等，在注重結(jié)果的同時(shí)也注重活動(dòng)的經(jīng)過。

（二）績效管理的步驟

績效管理的活動(dòng)步驟一般涉及以下環(huán)節(jié)：考核的有關(guān)規(guī)劃、考核作業(yè)的實(shí)施、評測、收到反映信息。

有關(guān)規(guī)劃就是根據(jù)企業(yè)的實(shí)際運(yùn)營情況，制定一套合理的可實(shí)施的規(guī)劃，規(guī)劃是整個(gè)績效管理的開端。

作業(yè)實(shí)施與控制是績效管理的中間行為環(huán)節(jié)，根據(jù)規(guī)劃進(jìn)行實(shí)時(shí)控制，保證有關(guān)規(guī)劃的開展。

績效評估就是根據(jù)企業(yè)人員的活動(dòng)結(jié)果評價(jià)計(jì)劃的實(shí)施情況以及評價(jià)人員的行為表現(xiàn)。

反饋和激勵(lì)就是根據(jù)上一個(gè)環(huán)節(jié)的績效評估結(jié)果實(shí)施獎(jiǎng)懲，利用績效結(jié)果進(jìn)行反饋，幫助企業(yè)人員實(shí)施自身的改進(jìn)提升計(jì)劃，進(jìn)而幫助企業(yè)成長。

三、廣播電視臺績效管理的問題

（一）績效管理指標(biāo)不合理

目前廣播電視臺總部的下放考核指標(biāo)都是從頂層設(shè)計(jì)出來，頂層架構(gòu)中明確考核指標(biāo)設(shè)定確實(shí)必要，但是組織的各個(gè)層次和整個(gè)工作鏈上的具體相關(guān)的指標(biāo)設(shè)定應(yīng)該遵循具體工作的特點(diǎn)，必須有統(tǒng)一的指標(biāo)設(shè)定的流程，沒有科學(xué)性的指標(biāo)就不能在整個(gè)廣播電視臺的基本活動(dòng)之中得到廣播電視臺員工相應(yīng)的支持。這一點(diǎn)必須得到根本的改變。

（二）考核主體單一

評測主體單一，廣播電視臺評測體系中的評測者一般是評測對象的主管上級，這樣上級對下級的考核容易受到主觀因素的干擾，會(huì)降低考核的準(zhǔn)確性和公平性。同時(shí)也使得人情考核現(xiàn)象頻出，不能按照相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行嚴(yán)格考核，降低了績效管理的有效性。而且管理中老好人的現(xiàn)象也存在，部門內(nèi)部員工之間的考核程度和結(jié)果基本一致，喪失了考核信息的可取性。

（三）未建立績效溝通機(jī)制

在績效管理的過程中，管理者通常是硬性規(guī)定相關(guān)工作內(nèi)容，對于績效指標(biāo)的制定、考核方法、考核結(jié)果利用等相關(guān)內(nèi)容同員工溝通不到位，沒有一個(gè)完善流暢的績效溝通機(jī)制，使得一些員工對績效管理存在認(rèn)識上的誤區(qū)，甚至是抵觸心理。同時(shí)，在考核結(jié)束之后，沒有就考核結(jié)果及時(shí)與員工交流，不能有效促進(jìn)員工的成長。而且，相關(guān)的申訴渠道不暢，員工在發(fā)現(xiàn)一定的問題之后，不能及時(shí)反映解決自己的問題。

（四）評價(jià)結(jié)果沒有被充分利用

廣播電視臺員工認(rèn)為現(xiàn)有考核制度實(shí)施的效果一般，雖然事后會(huì)有相關(guān)的反饋和成長建議，但是沒有操作性，只是一些口頭上的幫助建議，沒有從工作角度進(jìn)行規(guī)劃安排，沒有與個(gè)人發(fā)展的計(jì)劃、相關(guān)培訓(xùn)、廣播電視臺業(yè)務(wù)流程的改進(jìn)等掛鉤。

四、廣播電視臺績效管理的改進(jìn)策略

（一）戰(zhàn)略指標(biāo)的制定要全員參與

廣播電視臺的績效指標(biāo)在制定的時(shí)候基本來源于指派，沒有讓每一名員工實(shí)際參與進(jìn)來。這樣制定出來的指標(biāo)的適應(yīng)性、可衡量性比較差，廣播電視臺戰(zhàn)略指標(biāo)的制定需要一線員工的參與才能真正地反映真實(shí)的情況，經(jīng)過全體員工的參與并且反復(fù)溝通才能形成有效且符合員工實(shí)際需求的指標(biāo)。

（二）績效管理與薪酬體系相配合

廣播電視臺的基本員工最關(guān)心的是個(gè)人薪酬，而績效管理最為明顯的結(jié)果就反映在薪酬之中，因此有效的績效管理應(yīng)該與薪酬管理相結(jié)合，并且明確其中的聯(lián)系，從而對個(gè)人薪酬和績效管理有一個(gè)清晰的認(rèn)識。根據(jù)廣播電視臺的實(shí)際情況，對人員的薪酬進(jìn)行分類劃分，根據(jù)對管理、業(yè)務(wù)、技術(shù)和內(nèi)勤人員的分類和職級評定，來進(jìn)行相關(guān)的崗位分析和等級劃分，依據(jù)不同類型、職位，采取各個(gè)不同的薪酬方式。

（三）績效溝通的改進(jìn)

廣播電視臺要清楚地知道績效管理的最終目的不是為了考核而工作，而是憑借績效管理發(fā)現(xiàn)問題，從而解決問題。

首先，在溝通渠道上要設(shè)置合理的路徑。綜合績效面談、郵件網(wǎng)絡(luò)溝通、留言日記等方式，拓寬現(xiàn)有的溝通渠道，從而讓更多的人反映個(gè)人的問題和意見。

其次，通過有效的溝通，將績效管理的相關(guān)內(nèi)容與員工溝通，讓他們了解清楚現(xiàn)行的績效管理制度，降低他們的抵觸情緒。

最后，績效管理的溝通應(yīng)該遵循以下原則：構(gòu)建起融洽和諧的溝通氛圍；在進(jìn)行過程中要堅(jiān)持平等和雙向溝通。

（四）加強(qiáng)績效管理的利用

廣播電視臺要利用好績效管理的結(jié)果，針對員工自身的不足，要進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)，形成固定的培訓(xùn)制度。廣播電視臺的人員管理單位要協(xié)調(diào)員工的培訓(xùn)需求和廣播電視臺的相關(guān)資源，研究規(guī)劃廣播電視臺的培訓(xùn)方案以及辦法等，最后再依據(jù)實(shí)際執(zhí)行的效果，進(jìn)行評估反饋和調(diào)整完善，形成與廣播電視臺績效管理相協(xié)調(diào)的培訓(xùn)制度。培訓(xùn)形式應(yīng)該多種多樣。第一，工作輪換制度。由一個(gè)工作崗位到另一個(gè)新的位置，這樣有利于強(qiáng)化工作人員之間的協(xié)調(diào)工作。第二，外送培養(yǎng)。對于部門管理、優(yōu)秀人員不定期地將他們送去相關(guān)培訓(xùn)班或送到高校參加學(xué)習(xí)。第三，進(jìn)行素質(zhì)拓展。對大部分員工分批次進(jìn)行野外拓展，鍛煉員工的韌性，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)精神。

由此可見，以績效管理與薪酬體系為名的人力資源系統(tǒng)體系模型的研究與實(shí)施，將在未來滿足新傳播環(huán)境下廣播電視臺人力資源管理的發(fā)展需求，未來人力資源的優(yōu)化協(xié)同管理與優(yōu)化勢必要變得比過去更為重要。

（作者單位為山東廣播電視臺）

參考文獻(xiàn)

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[2]高福安，張艷.我國電視媒體人力資源管理現(xiàn)狀透視與對策[J].電視專論，2003（5）.

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網(wǎng)聚天下?lián)碛谐渥愕馁Y金、市場經(jīng)驗(yàn)豐富的運(yùn)營團(tuán)隊(duì)、高素質(zhì)的研發(fā)人員和實(shí)力雄厚的合作伙伴。能為全球互聯(lián)網(wǎng)、移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)市場提供優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品與服務(wù)。公司極為重視人力資源的培養(yǎng)與開發(fā)，下設(shè)技術(shù)部、市場部、行政部、客服部和渠道部。公司參照了國際化管理體系，使得技術(shù)、管理與服務(wù)等更加規(guī)范化、科學(xué)化。

“以人為本，人才至上?！本W(wǎng)聚天下將這一理念充分融入企業(yè)文化中，倡導(dǎo)和營造“人人平等”的文化氛圍，為員工提供人性化的工作環(huán)境、完善的薪酬福利制度、廣闊的發(fā)展空間、公平的競爭制度。讓員工擁有一個(gè)能夠充分施展才華、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的舞臺，鼓勵(lì)所有員工與公司共同成長和進(jìn)步，邁向新的輝煌。

隨著云服務(wù)的多樣化發(fā)展，未來人們將像用水、電一樣方便地享受云計(jì)算帶來的便利。軟件產(chǎn)業(yè)也將加強(qiáng)企業(yè)級APP提供商與平臺商的生態(tài)系統(tǒng)建設(shè)。

移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)帶來的沖擊，使得社會(huì)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)產(chǎn)生了巨大變化。移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)帶來的線上、線下一體化體驗(yàn)，促進(jìn)了互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)形態(tài)的成熟，也讓消費(fèi)者的行為習(xí)慣發(fā)生了變化。這種改變給企業(yè)帶來了新的市場機(jī)遇，眾多企業(yè)也在尋求與移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)的全面融合，并嘗試打造屬于自身的移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)入口。

據(jù)IDC此前的《2013企業(yè)業(yè)務(wù)移動(dòng)化整合管理白皮書》指出，移動(dòng)應(yīng)用已經(jīng)從消費(fèi)類客戶向企業(yè)級客戶全面滲透，并且深入到企業(yè)業(yè)務(wù)的各個(gè)層面。無論是經(jīng)營、內(nèi)部控制還是戰(zhàn)略決策，都在釋放移動(dòng)應(yīng)用需求。一方面，移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)成為企業(yè)推廣的一個(gè)平臺；另一方面，移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)也將重構(gòu)移動(dòng)端的業(yè)務(wù)模式。

云端APP是網(wǎng)聚天下為幫助中小企業(yè)快速安全地進(jìn)入移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)領(lǐng)域展開移動(dòng)營銷，整合多方資源推出的移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)服務(wù)。通過幫助企業(yè)搭建客戶端，構(gòu)建推廣、盈利為一體的聚合式移動(dòng)電子商務(wù)平臺，能夠讓客戶更深入地了解企業(yè)、并參與企業(yè)組織的活動(dòng)，甚至通過移動(dòng)設(shè)備快速購買企業(yè)產(chǎn)品。

云端APP目前共有三個(gè)版本：電商版、行業(yè)版、企業(yè)版。電商版是集電商與本地服務(wù)于一體的應(yīng)用平臺，為電商企業(yè)或O2O行業(yè)從業(yè)企業(yè)提供移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)交易解決方案；行業(yè)版集合了資訊、產(chǎn)品、供求、廣告等企業(yè)營銷必備要素，可使企業(yè)為用戶提供不同形式的信息廣播，成為企業(yè)與用戶之間進(jìn)行交流的應(yīng)用平臺；企業(yè)版則側(cè)重于企業(yè)品牌形象的展示，為企業(yè)的用戶提供一個(gè)能夠深入了解企業(yè)、并能參與企業(yè)營銷活動(dòng)的平臺。

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進(jìn)入2013年，電子商務(wù)網(wǎng)站的競爭逐漸回歸理性，視頻網(wǎng)站的競爭開始進(jìn)入“巨頭”爭霸時(shí)代，而汽車網(wǎng)站間酣戰(zhàn)熱度仍將持續(xù)升級。

原因在于，電子商務(wù)網(wǎng)站和視頻網(wǎng)站因惡性競爭，出現(xiàn)行業(yè)性虧損，一些弱小的市場參與者逐步退出競爭，“巨頭”開始控制局面。汽車網(wǎng)站所面對的情況不大相同，中國汽車市場在2009年成為全球最大汽車市場之后，第一的位置無可撼動(dòng)，汽車保有量已突破1億輛，且依然保持穩(wěn)健增長態(tài)勢，無論是新車、后市場領(lǐng)域都還未出現(xiàn)如美國AAA、autotrader等壟斷性網(wǎng)站。中國汽車網(wǎng)站每年的營收還在擴(kuò)張，行業(yè)前10名都處于盈利狀況，一些主流的汽車網(wǎng)站凈利率甚至在50%以上。汽車市場的增長潛力，讓汽車網(wǎng)站的成長性還留有巨大的想象空間。因此，汽車互聯(lián)網(wǎng)領(lǐng)域“跑馬圈地”的力度逐年加劇，新的服務(wù)和盈利模式不斷涌現(xiàn)，汽車垂直網(wǎng)站紛紛崛起，開始顛覆固有競爭格局。

在此背景下，領(lǐng)先優(yōu)勢持續(xù)遭到“蠶食”的汽車門戶網(wǎng)站將何去何從？

垂直化運(yùn)營，汽車門戶網(wǎng)站的必答題

搜狐汽車認(rèn)為，所謂“門戶”，是為滿足公眾的通用需求提供解決方案，其特點(diǎn)是快速、海量；所謂“垂直”，則是為細(xì)分市場中用戶的細(xì)分需求提供體系化解決方案，其特點(diǎn)是精準(zhǔn)、有效。

與垂直網(wǎng)站相比，汽車門戶網(wǎng)站有著天然的優(yōu)勢。一方面，“母體”有著巨大的用戶基礎(chǔ)，比如搜狐矩陣每天能夠覆蓋的用戶達(dá)4.5億，其中42%的用戶具備購車能力。另一方面，汽車門戶網(wǎng)站有著強(qiáng)大的品牌優(yōu)勢，無論是用戶還是客戶，在接觸垂直網(wǎng)站時(shí)，依然會(huì)有不信任感。

盡管如此，垂直化運(yùn)營依然是汽車門戶網(wǎng)站不得不面對的必答題。

首先，這是購車用戶的需求。

汽車互聯(lián)網(wǎng)是用戶買車最佳的導(dǎo)購媒介，一個(gè)用戶從開始有購車的想法到完成購車，通常需要半年左右。在這個(gè)時(shí)間段內(nèi)，他會(huì)經(jīng)歷“認(rèn)知、了解、喜歡、購買、分享”等五階段，期間會(huì)有確定價(jià)位區(qū)間、尋求匹配車型、明確品牌和車款、了解本地化行情、關(guān)注車友會(huì)論壇、活動(dòng)團(tuán)購下單等動(dòng)作，每一個(gè)動(dòng)作均需相應(yīng)的產(chǎn)品體系加以支撐，汽車門戶網(wǎng)站以固有快速、海量為特點(diǎn)的資訊體系難以滿足。

其次，是汽車行業(yè)客戶營銷的需要。

過去十年，中國汽車市場經(jīng)歷“井噴式”發(fā)展，年復(fù)合增長率超過20%，從年汽車銷量不到200萬輛迅速發(fā)展到2000萬輛級別。每年新上市的車型從幾款增加到200多款，在售車型600多款。2011年起，中國車市增速降到10%以內(nèi)，結(jié)束爆發(fā)式增長。對車企而言，市場競爭的壓力劇增，在營銷環(huán)節(jié)，除了固有的品牌和產(chǎn)品曝光的需求外，產(chǎn)品賣點(diǎn)準(zhǔn)確推廣、專業(yè)導(dǎo)購及潛客挖掘、促銷集客、到店成交、用戶分享及口碑傳播等訴求愈發(fā)強(qiáng)烈。汽車門戶網(wǎng)站固有的產(chǎn)品、服務(wù)體系難以支撐。而垂直化的產(chǎn)品和服務(wù)正好可以對接上述需求。

從2009年起，搜狐汽車升級為事業(yè)部，2010年嘗試區(qū)域化運(yùn)營，2011年3月24日正式確立“門戶+垂直”的發(fā)展模式，截止現(xiàn)在已將近2年時(shí)間。在這2年時(shí)間里，搜狐汽車在全國40個(gè)城市成立了直營的城市站，在本地招聘員工，為廣大購車用戶提供本地化的報(bào)價(jià)、導(dǎo)購、試車、團(tuán)購等服務(wù)；推出“搜狐車商寶”，與全國各地幾千家汽車4S店建立密切的合作關(guān)系。在本部建立了垂直化的產(chǎn)品技術(shù)團(tuán)隊(duì)，面向購車市場、用車市場，構(gòu)建了龐大的產(chǎn)品服務(wù)體系，率先推出具有“O2O”和“C2B”特色的網(wǎng)上購車服務(wù)。

這些工作開始逐漸收到成效，從hitwise以及艾瑞等第三方公司的最新統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，在用戶覆蓋率和用戶訪問深度等核心數(shù)據(jù)上，搜狐汽車在所有汽車門戶網(wǎng)站中保持領(lǐng)先。

汽車門戶網(wǎng)站垂直化運(yùn)營的挑戰(zhàn)

既然垂直化運(yùn)營是汽車門戶網(wǎng)站不得不面對的問題，那么實(shí)現(xiàn)這一選擇在戰(zhàn)略和執(zhí)行上會(huì)有哪些挑戰(zhàn)呢？搜狐汽車愿意分享一下自己的經(jīng)驗(yàn)。

挑戰(zhàn)一：投入。汽車門戶是一種良好的商業(yè)模式，特點(diǎn)是低投入、高產(chǎn)出。只需在總部招聘幾十個(gè)編輯，就能實(shí)現(xiàn)幾億的廣告收入。而為支持垂直戰(zhàn)略，搜狐汽車在全國40個(gè)城市站設(shè)立辦公地點(diǎn)，人員規(guī)模從60人增加到400多人，員工數(shù)量超過其他4個(gè)門戶網(wǎng)站總和。未來，這一數(shù)字還將快速增長。因此，對所有的門戶網(wǎng)站而言，在汽車領(lǐng)域進(jìn)行垂直化運(yùn)營，需充分考量投入產(chǎn)出比，是一個(gè)戰(zhàn)略決定。

挑戰(zhàn)二：團(tuán)隊(duì)。做汽車門戶，只需要較為單一的媒體型人才，且市場上供給充沛。要實(shí)現(xiàn)垂直化運(yùn)營，則需全面招聘適合汽車互聯(lián)網(wǎng)的產(chǎn)品、技術(shù)、市場營銷、財(cái)務(wù)、法律人才，市場上沒有足夠人力供給。

挑戰(zhàn)三：管理。汽車門戶網(wǎng)站原來有完整的規(guī)范和運(yùn)營流程，但這些流程、規(guī)范適合固有的商業(yè)模式如品牌銷售，進(jìn)入垂直領(lǐng)域，進(jìn)行區(qū)域運(yùn)營時(shí)，則會(huì)水土不服，在反應(yīng)速度、靈活性上不能滿足需求。為此，汽車門戶網(wǎng)站需全面革新原來的銷售、市場、財(cái)務(wù)、薪酬等流程以支撐區(qū)域化運(yùn)營。

挑戰(zhàn)四：收效。無論是從產(chǎn)品、團(tuán)隊(duì)、管理等哪個(gè)方面看，形成垂直化運(yùn)營體系都需要較長時(shí)間的精耕細(xì)作，收效相對緩慢。這需要網(wǎng)站自身有深厚的“家底”，團(tuán)隊(duì)有堅(jiān)定的信念，母公司的持續(xù)支持。

基于上述的各種原因，截止目前，搜狐汽車依然是唯一實(shí)現(xiàn)“門戶+垂直”運(yùn)營的汽車網(wǎng)站。

搜狐汽車如何進(jìn)一步推進(jìn)“門戶+垂直”戰(zhàn)略

面向2013，搜狐汽車將堅(jiān)定不移推進(jìn)“垂直戰(zhàn)略”，強(qiáng)化已經(jīng)形成的領(lǐng)先地位。主要的工作包括：

第一，深化區(qū)域戰(zhàn)略，擴(kuò)張城市站體系。

我們會(huì)繼續(xù)增加城市站的覆蓋量，為廣大購車用戶提供“更本地、更可信、更便捷”的購車體驗(yàn)。

第二，布局汽車后服務(wù)市場。

2013年，搜狐汽車將全新的二手車平臺，切入高速增長的中國二手車市場。同時(shí)，我們還將在用車服務(wù)市場上線新產(chǎn)品。

第三，發(fā)力移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)。

2012年搜狐汽車推出了移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)的APP產(chǎn)品——“違章查詢”，該產(chǎn)品目前已是這一領(lǐng)域領(lǐng)先的手機(jī)應(yīng)用。2013年，在此基礎(chǔ)上，我們還將在購車、用車、二手車等領(lǐng)域推出一系列新的APP，隨時(shí)隨地服務(wù)用戶。

篇10

僅僅相差一天的時(shí)間，兩項(xiàng)幾乎完全相同的方案在兩個(gè)遠(yuǎn)隔千里的國家相繼展開。近日，英國和美國的立法機(jī)構(gòu)的兩個(gè)極具影響力的團(tuán)體――英國議會(huì)特別財(cái)政委員會(huì)和美國眾議院金融服務(wù)委員會(huì)分別舉行聽證會(huì)――質(zhì)詢這些本時(shí)代最具影響力的銀行家。

媒體時(shí)評稱，聽證會(huì)的場面就像是嚴(yán)厲的教師在責(zé)備一幫淘氣的學(xué)生。然而事實(shí)上，這個(gè)比喻貶低了政府的重大作用。在金融危機(jī)的背景下，政治家們暫且將明爭暗斗擱置一旁，共克時(shí)艱。許多公司由于財(cái)政困難，只能依靠政府緊急撥款援助來運(yùn)轉(zhuǎn)資金。由于擁有決定企業(yè)生死存亡的幾十億美元救助資金，政府的作用日益顯著。

金融危機(jī)帶來的更加嚴(yán)重的后果是，企業(yè)不僅要對政府負(fù)責(zé)，還要對數(shù)以百萬的憤怒的納稅人負(fù)責(zé)。尤其是在薪酬問題上，公司員工非常不滿。美國銀行總裁Ken Lewis在美國眾議院金融服務(wù)委員會(huì)的聽證會(huì)上發(fā)言時(shí)，首要提到了納稅人問題。他在證詞中寫道，“納稅人希望我們將政府投入的資金用得其所，管理透明?！?/p>

歡呼的納稅人

周圍的民粹主義者主張拒絕支付高管高薪的言論越來越得到各路政治家的青睞。而實(shí)際上企業(yè)業(yè)已開始遭受償還救助貸款的后果，按照規(guī)定，政府擁有優(yōu)先股選擇權(quán)和確定支付薪酬上限的權(quán)力，這足以令企業(yè)窒息。

雖然這些規(guī)定深受大部分納稅人的歡迎，但這卻非常令投資者擔(dān)憂，一些投資者已經(jīng)感覺到被冷落了。

“國家作為所有者不適合作出有關(guān)薪酬的決定，” AP2（瑞典第二養(yǎng)老基金）負(fù)責(zé)公司治理和宣傳的Carl Rosen認(rèn)為政府幾乎沒有制訂金融機(jī)構(gòu)薪酬的經(jīng)驗(yàn)，其決定往往非常短視，并可能導(dǎo)致次優(yōu)的賠償?！?/p>

“一個(gè)典型的例子是克林頓時(shí)期把全國CEO年薪上限規(guī)定不超過100萬美元。因此，管理人員使用了各種各樣的方法進(jìn)行補(bǔ)償，從而導(dǎo)致了股東的高成本?！?/p>

像許多投資者一樣，Rosen希望公司繼續(xù)就股東的薪酬進(jìn)行談判，“我們對于薪酬的處理游刃有余，比政府的經(jīng)驗(yàn)豐富得多，其實(shí)很多國家都在努力處理這些問題?！?/p>

ISS執(zhí)行副總裁和特別顧問Pat McGurn，還注意到了公共議程上管理人員高報(bào)酬的下跌趨勢?！凹{稅人在這個(gè)時(shí)候?qū)Ω吖芨咝降膽嵟秋@而易見的，他們歡迎在這方面任何有效的舉動(dòng)?，F(xiàn)在國會(huì)聽取的不是投資者的建議，而是納稅人的倡議?！?/p>

公司已經(jīng)感受到國家限制薪酬的影響。最近，領(lǐng)取聯(lián)邦政府救助的人在當(dāng)局的要求下，舉行了一場聲勢浩大的有關(guān)薪酬建議的表決。

種種的不確定性卻突然將IRO置于風(fēng)口浪尖?！癐R部門正在削減工作。我們很多會(huì)員對紅利和董事事宜已經(jīng)相當(dāng)?shù)牟粷M，今年股東大會(huì)無疑是眾多投資者的投訴大會(huì)?！庇蓶|協(xié)會(huì)（UKSA）宣傳負(fù)責(zé)人Roger Lawson這樣認(rèn)為。

“靠邊站”的投資者

當(dāng)然，不是所有IRO都面臨同樣的挑戰(zhàn)，例如一些投資者責(zé)備的焦點(diǎn)在于銀行降低投資者報(bào)告的難度，而且鑒于公眾對高管薪酬的關(guān)注，銀行過度關(guān)注賠償問題。

“作為一個(gè)投資者，我發(fā)現(xiàn)巴克萊銀行最近的電話會(huì)議非常令人沮喪，”英國一位不愿透漏姓名的金融投資者表示，“會(huì)議內(nèi)容主要就是圍繞薪酬，其他事情似乎已經(jīng)不重要了。我深信，這種會(huì)議是造福于媒體，而不是投資者?！?/p>

IR另外一個(gè)溝通障礙是關(guān)于收到多少國家援助款以及用在哪些地方。在美國，約有400家公司通過不良資產(chǎn)救助計(jì)劃(TARP)受到國家援助，但并非所有公司完全公開所受救助的規(guī)模。對此，McGurn表示“必須通過對他們披露的公開內(nèi)容進(jìn)行一些挖掘才能找出到底哪些公司參予了TARP”。

白宮曾試圖通過網(wǎng)站recovery.gov解決這個(gè)問題?！暗?，投資者真正想了解的是償還TARP救助款將對他們投資的公司所造成的影響”，McGurn強(qiáng)調(diào)。

投資者群體指責(zé)英國政府嚴(yán)重與他們的利益相悖?！罢龀龅陌才牛浞敝爻潭冗h(yuǎn)遠(yuǎn)超過其他國家，”Lawson指出，“例如，政府擁有蘇格蘭皇家銀行20%的優(yōu)先股優(yōu)惠券，而美國在沒有要求任何紅利限制的前提下，僅僅從5%升到了9%?！?/p>

“無需質(zhì)疑，政府的所有權(quán)使我們的生活變得更加困難。隨著經(jīng)濟(jì)的日益惡化，政府卻變得更加強(qiáng)大，”一位很不滿的英國投資者評論說，“政府宣稱自己是被動(dòng)的股東，事實(shí)顯然不是這樣的。它正是迫使Lloyds與HBOS合并從而殺害Lloyds的兇手。我相信政府也參與了鼓勵(lì)蘇格蘭皇家銀行退出國際業(yè)務(wù)的策劃。

現(xiàn)在這不僅僅使英國政府飽受詬病，荷蘭當(dāng)局也因注資附加苛刻的條件而備受指責(zé)。除了限制紅利，荷蘭政府已頒布新的可持續(xù)性的業(yè)績要求和獎(jiǎng)勵(lì)辦法。

“我認(rèn)為，政府涉足太多，”荷蘭Eumedion公司執(zhí)行主任Rients Abma認(rèn)為他們想要的可能并不是公司的最佳長期利益。

受救助后不久，荷蘭金融服務(wù)公司ING宣布計(jì)劃為荷蘭公司提供250億荷盾（312億美元）資金援助。“按照政府的說法，這是來自ING內(nèi)部的貸款決定，但是這似乎令人懷疑，”Abma說，“這更可能是政府施壓給ING集團(tuán)得到的結(jié)果。如果猜測為真的話，政府的做法與歐盟的宗旨相違背，因此所有的宣傳口徑都保持一致，聲稱決定是ING集團(tuán)做出的。”

這樣的保護(hù)主義只會(huì)在經(jīng)濟(jì)中進(jìn)一步破壞股東的信心。

投資者還擔(dān)心的是，政府代表在監(jiān)事會(huì)的職位上保釋金融機(jī)構(gòu)，有否決新發(fā)行股票、報(bào)酬和一定回購建議的權(quán)利。

“我們很擔(dān)心，因?yàn)檫@將背離監(jiān)事會(huì)集體決策的公司治理原則”，Abma解釋道，“我們承認(rèn)政府不得不進(jìn)行干預(yù)，但每個(gè)動(dòng)作應(yīng)該成正比，我們并不認(rèn)為否決權(quán)是成正比的。

ING投資者關(guān)系負(fù)責(zé)人DorothyHillenius認(rèn)為，政府不應(yīng)對業(yè)務(wù)的日常運(yùn)營造成影響。“因?yàn)檎挠绊懗潭群皖愋鸵驀叶?，現(xiàn)在IR一個(gè)最重要的問題是確保投資者諳熟我們的具體條款。”

平衡難題

德國政府干預(yù)也是爭論的一個(gè)焦點(diǎn)。德國投資集團(tuán)DSW總經(jīng)理Carsten Heise憤慨的表示，根據(jù)兩周前的一項(xiàng)法案，國家可能很快就會(huì)奪走股東的股份。

“這是第一份允許國家未經(jīng)少數(shù)股東同意而剝離其股份的立法草案。”Heise remarks認(rèn)為現(xiàn)在是公司所有權(quán)最受威脅的時(shí)刻。

當(dāng)然，政府介入本身并不會(huì)將上市公司帶入窘境。許多企業(yè)的投資者關(guān)系在政府實(shí)體真正融為企業(yè)珍貴的股東之一的情況下，也可以做得非常成功，無論政府采取財(cái)富基金的形式還是直接參股的形式。

許多西方的企業(yè)已經(jīng)調(diào)整國有化的速度和規(guī)?！，F(xiàn)在幾乎沒有完全獨(dú)立的金融機(jī)構(gòu)，所謂的自主機(jī)構(gòu)只存在于兩年之前。

企業(yè)不得不安撫各國政府，除了避開貿(mào)易保護(hù)主義的指控外，還必須誠摯的向投資者傳遞自己并不完全聽從政治精英的指示的信息。這是需要掌握好火候的。

但是，未來真正的挑戰(zhàn)是雙重的。首先，宣傳部門必須學(xué)會(huì)與最近日益壯大的新投資者搞好關(guān)系，同時(shí)保證沒有疏遠(yuǎn)專業(yè)的機(jī)構(gòu)投資者；其次，還要公開國家資金的流向以及在未來幾年它將對業(yè)務(wù)造成怎樣的影響。

這對金融機(jī)構(gòu)而言是一個(gè)嚴(yán)峻的考驗(yàn)?！艾F(xiàn)在銀行IR人員的工作的確很棘手，”Lawson承認(rèn)他們所做的只能是資產(chǎn)質(zhì)量更加透明化，“但是，這么多的不確定性，尤其是對于像蘇格蘭皇家銀行這樣資產(chǎn)遍布世界各地的機(jī)構(gòu)，確實(shí)是一件非常令人頭疼的事情。

對很多IRO來講，不幸的是這一溝通難題不會(huì)很快的自動(dòng)消失。對許多企業(yè)來講，國有化已然成為現(xiàn)實(shí)，溝通者必須盡可能的承擔(dān)起公司、機(jī)構(gòu)投資者、政府官員以及廣大公眾之間相互溝通的重任。

同時(shí)，媒體對這些事件的回應(yīng)和由此引發(fā)的辯論都將令傳播信息比以往任何時(shí)候都艱難。

瑞典模型

瑞典銀行界在1991年遭受了一場嚴(yán)重的房地產(chǎn)金融危機(jī)。在這場危機(jī)中，瑞典政府投入超過650億克朗（ 70億美元）的資金，幾乎等同于國內(nèi)生產(chǎn)總值的4%。

“瑞典模型是國家在收繳不良貸款之后，在其再次流動(dòng)之前，將它安放在一個(gè)特殊的公司進(jìn)行‘消毒’”。Nordic Investor Services 執(zhí)行主任Albin Rännar表示，這一做法付出的代價(jià)是瑞典政府至今仍然占據(jù)著金融服務(wù)集團(tuán)Nordea10%的股份。