導(dǎo)語：如何才能寫好一篇事業(yè)單位員工培訓(xùn)方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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【關(guān)鍵詞】員工培訓(xùn);企業(yè)發(fā)展

一、引言

雖然在近幾年來，我國經(jīng)濟(jì)得到長足發(fā)展，一些跨國公司也開始涌現(xiàn)。但是，相比于經(jīng)濟(jì)發(fā)展較為成熟的歐美，我同事業(yè)單位在人力資源的培訓(xùn)的問題上仍舊亟需改進(jìn)。本文就是通過對于當(dāng)前事業(yè)單位內(nèi)部培訓(xùn)職工所存在的問題進(jìn)行分析，并提出相應(yīng)的解決方案。從而為事業(yè)單位的人才發(fā)展提出進(jìn)一步的意見。也為打造“人才強(qiáng)國”提出建設(shè)性建議。

二、事業(yè)單位員工培訓(xùn)的主要機(jī)制與存在問題

1.事業(yè)單位員工培訓(xùn)機(jī)制

事業(yè)單位是以政府職能、公益服務(wù)為主要宗旨的一些公益性單位、非公益性職能部門等。它參與社會事務(wù)管理，履行管理和服務(wù)職能，宗旨是為社會服務(wù)，主要從事教育、科技、文化、衛(wèi)牛等活動(dòng)。事業(yè)單位是相對于企業(yè)單位而言的首先事業(yè)單位包括一些有公務(wù)員工作的單位，它們不是以盈利為日的，是一些國家機(jī)構(gòu)的分支。事業(yè)單位通過開展一系列的教育活動(dòng)，來提高職工的操作水平，人品素質(zhì)，工作能力等方面。此舉的根本日的是為了系統(tǒng)化的培養(yǎng)和訓(xùn)練職工，提高其綜合素質(zhì)和能力，從而發(fā)揮其最大的潛能，更好的為單位的發(fā)展服務(wù)。隨著時(shí)代的變革，其已經(jīng)成為維持事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展的常見于段。事業(yè)單位是相對于企業(yè)單位而言的首先事業(yè)單位包括一些有公務(wù)員工作的單位，它們不是以盈利為日的，是一些國家機(jī)構(gòu)的分支。單位人才培訓(xùn)作為一種智力投資，往往有很多環(huán)節(jié)構(gòu)成。比如常見的培訓(xùn)主體，培訓(xùn)客體，培訓(xùn)媒介，培訓(xùn)計(jì)劃，實(shí)施以及評估子系統(tǒng)，甚至包括了需求分析，確立日標(biāo)，訂立標(biāo)準(zhǔn)，效果反饋等等過程。

2.單位對于員工培訓(xùn)所存在的問題

（1）覺得職工培訓(xùn)與別的部門沒有關(guān)系是人力資源部或培訓(xùn)部的工作。很容易導(dǎo)致其他的部門不重視培訓(xùn)甚至不配合工作，使得培訓(xùn)工作難以開展進(jìn)行。

（2）不能夠合理的利用培訓(xùn)增加職工知識。很容易致使培訓(xùn)是在做無用功。

（3）單位不能夠正確認(rèn)識需要培訓(xùn)的職工階層，只重視對低、中階層的培訓(xùn)。導(dǎo)致高層人員落后于現(xiàn)代社會的市場經(jīng)濟(jì)對于高層人員的要求。

（4）對于人才不夠重視很容易導(dǎo)致人才流失，降低或失去企業(yè)市場競爭力。使得企業(yè)不僅失去人力資源還有培訓(xùn)費(fèi)用。

（5）忽視職工對單位的責(zé)任感與歸屬感，認(rèn)為給職工培訓(xùn)就能夠使他們感激并鞠躬盡瘁。致使職工容易更換現(xiàn)有的工作，且毫無愧疚感。

這些都是最常見的誤區(qū)，很容易造成多種復(fù)雜原因問題不能夠解決，單位也不能夠通過職工培訓(xùn)提升市場資源競爭力。

三、關(guān)于如何高效的進(jìn)行單位員工培訓(xùn)措施

1.單位改革措施

（1）將員工培訓(xùn)根據(jù)單位各部門的特點(diǎn)細(xì)化。對職工的培訓(xùn)是為了單位的更好的發(fā)展，培訓(xùn)的日的不僅僅是為了提升單位的工作業(yè)績，還是為了將單位的各個(gè)部門的職工的綜合素質(zhì)進(jìn)行提升，使職工們深刻的了解單位的發(fā)展歷程和今后的發(fā)展方向，挖掘特殊人員的潛能，提升單位的綜合實(shí)力，更好的為社會提供服務(wù)。

（2）將培訓(xùn)方式分為長、短期。為了更好地根據(jù)每一位職工的本身的特質(zhì)進(jìn)行培訓(xùn)，可以將不同內(nèi)容的培訓(xùn)進(jìn)行細(xì)細(xì)地劃分為長期培訓(xùn)和短期培訓(xùn)。首先，單位要了解每一位職工的能力水平，根據(jù)單位各個(gè)部門的發(fā)展方向?qū)υ摬块T的職工進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)。但是，現(xiàn)在由于很多單位都沒有事先的對企業(yè)內(nèi)部人事資源進(jìn)行調(diào)查了解，很容易造成浪費(fèi)自愿的現(xiàn)象，所以單位要根據(jù)具體情況做出相應(yīng)的方案。其次，要將單位人才培訓(xùn)的總目標(biāo)弄清楚。一個(gè)沒有日標(biāo)的事情，是沒有任何意義的只是在浪費(fèi)時(shí)間罷了，只有清晰明了的日標(biāo)作為方向才不會走彎路。在總的日標(biāo)下針對不同的職工進(jìn)行分類制成集中具有針對性的日標(biāo)，這樣才能確保計(jì)劃的合理性。最后，每一個(gè)明確的事情都有一個(gè)詳細(xì)的計(jì)劃書。要將單位的職工培訓(xùn)具體的支撐一個(gè)計(jì)劃書，這樣不僅使整個(gè)活動(dòng)清晰明確，也是單位有序地控制管理的具體體現(xiàn)。擁有一份高質(zhì)量的職工培訓(xùn)計(jì)劃書是非常有必要的。

（3）制定相關(guān)的管理機(jī)制――激勵(lì)機(jī)制。一個(gè)事業(yè)單位要向管理好，標(biāo)準(zhǔn)的制度是必須存在的，無規(guī)矩不成方網(wǎng)。職工培訓(xùn)只是單位激勵(lì)所有成員工作積極性的途徑之一，激勵(lì)機(jī)制是非常能夠激發(fā)職工的潛在能力的最重要的一種制度，職工培訓(xùn)不僅僅是激勵(lì)機(jī)制的其中一個(gè)方式，它是確保單位快速發(fā)展的一個(gè)重要的方法。

2.培訓(xùn)師的聘任

單位人才培訓(xùn)師是為了迎合時(shí)展的要求，通過單位的要求對職工進(jìn)行培訓(xùn)的一種專家。對于單位來說能否成功的對職員進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)師的聘請是關(guān)鍵。優(yōu)秀、良好的人才培訓(xùn)師必須具備下面幾個(gè)方面：

（1）擁有與經(jīng)濟(jì)管理相關(guān)的高學(xué)歷證明，或者有事業(yè)單位人才管理培訓(xùn)的經(jīng)驗(yàn)。

（2）該培訓(xùn)師不應(yīng)該只是紙上談兵，應(yīng)有與其所講的知識的豐富的相關(guān)經(jīng)歷。

（3）能將培訓(xùn)內(nèi)容以簡潔、清晰的語言講述給被培訓(xùn)者聽，并且確保被培訓(xùn)者理解明白。

（4）能充分的結(jié)合時(shí)代的發(fā)展更改教學(xué)內(nèi)容。在培訓(xùn)過程中不斷地更新白己的觀點(diǎn)和學(xué)識。

（5）能夠通過真實(shí)的案例進(jìn)行具體的分析，將枯燥的只是以一種特殊的形式生動(dòng)活潑的表現(xiàn)…來，使得學(xué)員們能夠清楚地認(rèn)識到所學(xué)的內(nèi)容。

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【關(guān)鍵詞】 科研事業(yè)單位 人力資源管理 策略

所謂人力資源管理就是運(yùn)用合理的方法對人力資源進(jìn)行科學(xué)合理的組織與協(xié)調(diào)以達(dá)到使有限的資源發(fā)揮最大的作用。對于科研事業(yè)單位，人力資源管理有著舉足輕重的作用。只有不斷完善資源管理才能提升事業(yè)單位的競爭力、發(fā)揮出事業(yè)單位職能以及是的人力資源開發(fā)順利進(jìn)行。對科研事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀進(jìn)行分析發(fā)現(xiàn)其中存在的問題并根據(jù)問題提出解決策略是有現(xiàn)實(shí)意義的，下面將對事業(yè)單位人力資源管理存在的問題進(jìn)行分析并提出一定的魂創(chuàng)新解決策略。

1 科研事業(yè)單位人力資源管理存在的問題

隨著改革開放、經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，雖然事業(yè)單位的人力資源管理也在不斷地進(jìn)行完善并逐漸形成為自己的人力管理機(jī)制，但在很多方面仍然存在著不可忽視的問題，比如管理理念和方法老套、人力資源開發(fā)培訓(xùn)不到位、考核機(jī)制不健全等，下面將進(jìn)行具體的論述。

1.1 人力資源管理理念和方法老套

當(dāng)今使得人力資源管理出現(xiàn)問題的思想根源就是觀念跟不上時(shí)代而的腳步，很多人對于事業(yè)單位的認(rèn)識就是只要進(jìn)入事業(yè)單位就再也不用擔(dān)心飯碗的問題，他們認(rèn)為事業(yè)單位不同于企業(yè)，目的不是盈利，只要馬馬虎虎將自己的工作完成就行，這樣的想法必然會導(dǎo)致事業(yè)單位的工作效率低下以及人才的浪費(fèi)。必須把人力資源管理作為專項(xiàng)工作并由專門的工作人員進(jìn)行，要有健全的管理體制為人力資源管理提供保障。必須禁止一人身兼數(shù)職，]有完整的管理體系。由于人事單位的特殊性導(dǎo)致其在決策上和執(zhí)行上都受到多方面的限制，另外大多數(shù)的管理還是采取傳統(tǒng)的管理手段，欠缺對人的關(guān)心和人員調(diào)配的策略，從而使得人力資源管理大多都是形式的工作并不能起到實(shí)質(zhì)性的作用，與人力資源所要求的開發(fā)員工潛力的宗旨和要求不相符。

1.2 人力資源開發(fā)培訓(xùn)不到位

人力資源開發(fā)涉及到對于員工潛能的發(fā)現(xiàn)、綜合素質(zhì)的提高、專業(yè)技能的培訓(xùn)等多方面的內(nèi)容，總之就是盡量使得員工的個(gè)人綜合能力能夠適應(yīng)工作的需求，進(jìn)而達(dá)到高效率的完成工作的目的。但是通過認(rèn)真的分析，筆者發(fā)現(xiàn)現(xiàn)如今人力資源開發(fā)還存在以下幾方面的問題：首先，事業(yè)單位的人力資源開發(fā)沒有很強(qiáng)的針對性和目的性。一個(gè)普遍的現(xiàn)象就是大家不約而同的都把培訓(xùn)看作一個(gè)形式上的東西，對于不同的人才并沒有一個(gè)適合的專項(xiàng)培訓(xùn)方案，對于培訓(xùn)內(nèi)容來說也是一成不變的東西，這樣就造成了培訓(xùn)本身并不能發(fā)揮什么作用。其次，事業(yè)單位并不注重員工潛能的挖掘。事業(yè)單位沒有把員工作為可以進(jìn)行無限開發(fā)的資源，不對他們進(jìn)行新知識、新技能的培訓(xùn)，也不能對他們的創(chuàng)新技能進(jìn)行培養(yǎng)。

1.3 考核機(jī)制不健全

考核是指按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法對員工工作職能的履行進(jìn)行檢查和評估。通過績效考核能有效促進(jìn)員工的工作熱情并且激發(fā)他們的責(zé)任感從而保證工作效率。但是，當(dāng)今事業(yè)單位績效考核過程中仍然存在以下幾方面的問題：第一，不具有明確的考核目標(biāo)。本來績效考核的目的是促進(jìn)員工更好的完成工作任務(wù)，激發(fā)工作熱情和責(zé)任感，但是現(xiàn)在一些事業(yè)單位僅僅是把考核作為一個(gè)形式，當(dāng)做一項(xiàng)任務(wù)，敷衍了事。第二，考核方式過于單一。一直以來，大多數(shù)事業(yè)單位的考核都是采取有領(lǐng)導(dǎo)組織一個(gè)考核班子帶領(lǐng)考核小組進(jìn)行評議，在這個(gè)過程中大家都是只是報(bào)告自己的業(yè)績，說一些好聽的，對于批評和自我批評也是說一意義些無關(guān)痛癢的話，同時(shí)，事業(yè)單位忽視考核結(jié)果，只要員工不犯大錯(cuò)誤，福利、工資等照常發(fā)放，導(dǎo)致考核意見不能及時(shí)反饋，考核目的無法完成。

2 科研事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新策略

上面主要對科研事業(yè)單位人力資源管理主要存在的三個(gè)方面的問題進(jìn)行了簡單的分析與論述，但是僅僅發(fā)現(xiàn)問題明顯不夠，更重要的是找到解決問題的方法，下面將針對人力資源管理存在的問題提出一些解決策略。

2.1 加強(qiáng)創(chuàng)新，促進(jìn)人力資源管理體制的改進(jìn)

事業(yè)單位只有進(jìn)行體制創(chuàng)新與改進(jìn)才能促進(jìn)管理創(chuàng)新。事業(yè)按單位由于受到體制的束縛，多數(shù)員工滿足于現(xiàn)狀，因此就需要有效的競爭機(jī)制來側(cè)記他們的積極性。所以，事業(yè)單位必須加強(qiáng)體制的創(chuàng)新，健全人力資源管理各部門的激勵(lì)機(jī)制，從根本上解決單位缺乏活力的現(xiàn)狀。

2.2 更新觀念，提高人力資源管理的執(zhí)行力

社會行為受到思想觀念的影響，要想完善人力資源管理就必須更新管理觀念。事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)必須重視人力資源的管理，以為人是事業(yè)單位的工作動(dòng)力，人力資源是事業(yè)單位的核心。同時(shí)，要加強(qiáng)培訓(xùn)并且充分發(fā)揮培訓(xùn)的作用，不斷提高員工的人力資源的管理意識，還可以將人力管理和業(yè)績考核聯(lián)系起來，切實(shí)的將人力管理落實(shí)下去，增強(qiáng)人來源管理的執(zhí)行力。

2.3 完善事業(yè)單位績效考核機(jī)制

必須保證績效考核發(fā)揮它應(yīng)有的作用，這不僅是要求保證考核的執(zhí)行力，還要求對考核機(jī)制進(jìn)行完善，創(chuàng)新考核方式?？己水?dāng)中最重要的一點(diǎn)就是要對員工的工作情況有一個(gè)動(dòng)態(tài)的了解，并對考核結(jié)果及時(shí)反饋，保證員工能夠隨時(shí)進(jìn)行改進(jìn)與能力提高。

2.4 促進(jìn)人力資源開發(fā)

要充分發(fā)揮培訓(xùn)的作用，不斷提高員工的工作能力和綜合素質(zhì)。員工培訓(xùn)不是一個(gè)形式，而是員工進(jìn)行提高的一個(gè)有效方式，不僅要保證培訓(xùn)的效率還應(yīng)該具有一個(gè)長期持久的培訓(xùn)方案或者計(jì)劃，已達(dá)到挖掘員工潛力的目的。

3 小結(jié)

人力資源管理對于事業(yè)單位來說具有很重要的意義，雖然在事業(yè)單位發(fā)展過程中能逐漸形成了人力資源管理機(jī)制，但是仍然存在著很多問題，為了促進(jìn)發(fā)展，事業(yè)單位必須充分重視人力資源，采取科學(xué)合理的策略不斷加強(qiáng)管理。

【參考文獻(xiàn)】

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關(guān)鍵詞 在職工作人員；職業(yè)生涯規(guī)劃教育；教育培訓(xùn)

中圖分類號：G720 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：B

文章編號：1671-489X（2013）21-0107-02

每一個(gè)社會勞動(dòng)者都是社會進(jìn)步的重大推動(dòng)力量，其個(gè)人的發(fā)展進(jìn)步對社會發(fā)展具有重要意義。但是目前我國的教育現(xiàn)狀決定了大部分的社會工作人員缺乏應(yīng)有的職業(yè)規(guī)劃教育，他們的職業(yè)生涯發(fā)展缺乏合理定位，更缺乏正確引導(dǎo)，而各用人單位由于人員眾多、資金問題、體制問題等，也不可能為員工提供科學(xué)有效的職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)。

一部分人對于自己的人生有過規(guī)劃，但是由于受到各種外界影響，沒有真正履行對自己的承諾；另一部分人根本就沒有給自己制定過職業(yè)生涯規(guī)劃，跟著感覺走，靠慣性生活。這樣都無法實(shí)現(xiàn)自己的人生理想，無法順利走好自己的人生道路，更不會成就自己輝煌的人生?？傊壳爸袊鐣?，在職工作人員的職業(yè)生涯規(guī)劃教育是缺失的，主要表現(xiàn)為國家和社會缺乏支持、用人單位沒有發(fā)揮應(yīng)有的職能、個(gè)人沒有認(rèn)識到終生職業(yè)規(guī)劃的重要性等幾個(gè)方面。

1 國家和社會方面

個(gè)人工作以后的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃問題已經(jīng)不再在教育系統(tǒng)的職責(zé)范圍之內(nèi)，更多的是要強(qiáng)調(diào)個(gè)人的自覺規(guī)劃和有效實(shí)施，以及用人單位發(fā)揮教育或者培訓(xùn)的主體職能。但是國家和社會的支持也是其得以實(shí)施的重要保障，而目前我國還沒有相關(guān)的激勵(lì)和保障機(jī)制。

美國政府曾兩次專門以政府法案的形式促進(jìn)職業(yè)生涯規(guī)劃教育，分別是20世紀(jì)70年代的《生計(jì)教育法案》和90年代的《學(xué)?！蜆I(yè)法案》，建立了從職業(yè)認(rèn)識到職業(yè)選擇的完整職業(yè)指導(dǎo)體系。中國可以借鑒國外的這種經(jīng)驗(yàn)，制定相關(guān)的法規(guī)制度，對學(xué)校和企事業(yè)單位進(jìn)行嚴(yán)格要求，規(guī)范職業(yè)生涯規(guī)劃教育模式，實(shí)現(xiàn)全民的終身職業(yè)生涯規(guī)劃教育。

另外，國家人事部門可以組建一批專業(yè)化的職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，培養(yǎng)一批高素質(zhì)的職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)人員，作為第三方培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，為學(xué)校學(xué)生和企事業(yè)單位員工提供專業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)與服務(wù)，此舉既能節(jié)約社會成本，又能彌補(bǔ)學(xué)校和用人單位專業(yè)指導(dǎo)人員欠缺的不足，還能有效解決大部分職工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃問題。

2 用人單位方面

目前，中國大部分企事業(yè)單位還沒有推行職業(yè)生涯規(guī)劃項(xiàng)目，工作對于員工來講只是謀生手段，工作單位對于員工來講沒有歸屬感和安全感可言，“當(dāng)一天和尚撞一天鐘”的想法充斥著人們的頭腦。這種情況下，無論是單位還是個(gè)人，都不可能實(shí)現(xiàn)真正意義上的發(fā)展。

用人單位作為勞動(dòng)關(guān)系中的強(qiáng)勢一方，應(yīng)該主動(dòng)承擔(dān)起員工終身職業(yè)生涯規(guī)劃教育的重任，堅(jiān)持人本主義管理方法，幫助員工取得最適合的職業(yè)發(fā)展機(jī)會，做到人盡其才、才盡其用，在提高員工滿意度、成就感和自我實(shí)現(xiàn)感的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)單位發(fā)展和員工發(fā)展的雙贏。

2.1 建立科學(xué)合理的晉升機(jī)制

企事業(yè)單位應(yīng)該建立以內(nèi)部晉升為主線、以能力為主要依據(jù)的人員選拔制度，為員工創(chuàng)造更寬廣的發(fā)展平臺，以提高員工的工作積極性，使有能力的員工能夠完成自我實(shí)現(xiàn)。同時(shí)，要按照人職匹配的原則進(jìn)行人力資源的合理配置，使得員工各司其職、各展所能，進(jìn)而愛上自己的職業(yè)和崗位，培養(yǎng)與企業(yè)同步的價(jià)值觀。這樣才能降低員工的跳槽率，為實(shí)現(xiàn)員工的終生職業(yè)生涯規(guī)劃創(chuàng)造有利條件。

2.2 建立健全員工培訓(xùn)制度

企事業(yè)單位實(shí)行人力資源管理的職業(yè)規(guī)劃導(dǎo)向，需要更加注重員工的教育培訓(xùn)，要根據(jù)單位的發(fā)展戰(zhàn)略和員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，建立以目標(biāo)激勵(lì)為先導(dǎo)、競爭激勵(lì)為核心、利益激勵(lì)為后盾的人才培養(yǎng)激勵(lì)機(jī)制。

2.3 加強(qiáng)員工職業(yè)生涯規(guī)劃意識培養(yǎng)力度

員工的職業(yè)生涯規(guī)劃意識需要進(jìn)一步培養(yǎng)和加強(qiáng)，才能實(shí)現(xiàn)個(gè)人和單位的更有效結(jié)合，每個(gè)個(gè)體的成功可以疊加為單位的巨大成功，各個(gè)單位的成功發(fā)展則可以推動(dòng)社會的高速發(fā)展，每個(gè)社會成員的成長關(guān)系到整個(gè)國家的發(fā)展進(jìn)步。因此，單位要注重員工個(gè)體的成長，幫助員工培養(yǎng)終生職業(yè)生涯規(guī)劃意識，創(chuàng)造終生職業(yè)生涯發(fā)展條件。

3 個(gè)人方面

職業(yè)生涯規(guī)劃歸根到底還是對于個(gè)人自身的規(guī)劃，這種規(guī)劃的理論和方法可以在學(xué)校期間得到學(xué)習(xí)，但是最重要的還是自己工作過程中的實(shí)踐。沒有自身實(shí)踐，再好的規(guī)劃都是一紙空談，沒有任何意義。個(gè)人對于自身的規(guī)劃會在現(xiàn)實(shí)生活中發(fā)生變化：有些人開始沒有規(guī)劃，但是工作之后開始規(guī)劃了；有些人開始規(guī)劃了，但是工作之后又改變了規(guī)劃內(nèi)容；有些人按照自己以前的規(guī)劃一直有目標(biāo)地走下去；還有一些人有過規(guī)劃，但是工作之后開始隨波逐流，迷失了自我。

要實(shí)現(xiàn)每個(gè)人的終身職業(yè)生涯規(guī)劃目標(biāo)，除了國家、社會、學(xué)校和工作單位的努力之外，個(gè)人還需要做到以下幾個(gè)方面才行。

3.1 提高個(gè)人執(zhí)行力

有沒有執(zhí)行力，或者執(zhí)行力的強(qiáng)弱直接決定了一個(gè)人能否實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)生涯目標(biāo)。眾所周知，一個(gè)成功的職業(yè)生涯規(guī)劃至少必須具備兩個(gè)基本的要素：一個(gè)是親自制定符合自身?xiàng)l件的規(guī)劃；另一個(gè)是堅(jiān)定不移地執(zhí)行自己的規(guī)劃。只有兩個(gè)條件同時(shí)實(shí)現(xiàn)的時(shí)候，才能真正實(shí)現(xiàn)自己的理想和追求。但是，大部分人沒有足夠的毅力來執(zhí)行自己的實(shí)施方案，淺嘗輒止，半途而廢，這也成為職業(yè)生涯規(guī)劃教育收效甚微的最主要原因。

3.2 健全自身職業(yè)規(guī)劃實(shí)施反饋與促進(jìn)機(jī)制

職業(yè)生涯規(guī)劃具有顯著的長遠(yuǎn)性和獨(dú)立性。因此，需要每個(gè)人自己建立專業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃評估反饋機(jī)制，做到定期總結(jié)、實(shí)時(shí)評估、及時(shí)反饋。在評估反饋過程中，根據(jù)自身?xiàng)l件和社會環(huán)境的新變化，不斷修正個(gè)人規(guī)劃的目標(biāo)和實(shí)施方案，并對規(guī)劃過程中遇到的困難和障礙提出有效的解決方案。

職業(yè)生涯規(guī)劃教育關(guān)系到每個(gè)社會成員的職業(yè)選擇和人生發(fā)展，是需要整個(gè)社會齊心協(xié)力來做好的一件大事，需要國家、社會、學(xué)校、企事業(yè)單位、家庭和個(gè)人的共同努力來完成。當(dāng)然，首先必須解決的問題就是通過社會輿論的作用來培養(yǎng)民眾的終身職業(yè)生涯規(guī)劃教育理念，不能僅僅將職業(yè)生涯規(guī)劃教育局限于大學(xué)階段，要認(rèn)識到職業(yè)生涯規(guī)劃教育的長遠(yuǎn)性和復(fù)雜性，將教育的時(shí)間拓展到整個(gè)人生過程中，將教育的主體拓展到整個(gè)社會，將教育的對象拓展到每個(gè)社會成員。這才是真正意義上的職業(yè)生涯規(guī)劃教育，這樣才能教育好年輕一代規(guī)劃好自己的輝煌人生。

參考文獻(xiàn)

[1]吳玉蕾.普通高中學(xué)生職業(yè)理想影響因素及教育對策研究[D].山東：青島大學(xué)，2010：31-33.

篇4

及對策建議思考

人力資源管理工作對于事業(yè)單位而言意義重大，尤其是創(chuàng)業(yè)融資服務(wù)中心更應(yīng)當(dāng)注重人力資源管理。在當(dāng)前激烈的市場競爭中，只有不斷提高和優(yōu)化人力資源管理模式，才能在愈演愈烈的競爭中站穩(wěn)腳跟，尋求可持續(xù)發(fā)展路徑。本文先對創(chuàng)業(yè)融資服務(wù)中心等事業(yè)單位目前人力資源管理工作以及改革過程中存在的問題、困境等進(jìn)行分析，并在此基礎(chǔ)上就如何有效解決，提出一些建設(shè)性建議，以供參考。

人力資源管理是針對事業(yè)單位人員情況進(jìn)行調(diào)整的一種手段和方法，然而因事業(yè)單位的自身屬性和特殊性，在調(diào)整中無法有效實(shí)現(xiàn)預(yù)設(shè)目標(biāo)。以創(chuàng)業(yè)融資服務(wù)中心為代表的國內(nèi)事業(yè)單位，其在人力資源管理過程中也存在著很多的問題與弊端，比如績效考核制度有待完善，不同于其他私營企業(yè)，人力資源管理乏力。

一、現(xiàn)階段人力資源管理中的困境和問題分析

近年來，隨著事業(yè)單位的改革發(fā)展，雖然其人力資源管理整體水平有所提升，但是實(shí)踐中依然存在著一些問題與不足，總結(jié)之，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

（一）人力資源管理整體規(guī)劃有待明確，管理水平有待提升

雖然事業(yè)單位人力資源管理水平有所提升，但是實(shí)踐中依然受傳統(tǒng)思想觀念的影響，比如工作模式依然按主管機(jī)關(guān)或者上級管理部門的要求，人事部門工作或者布置任務(wù)時(shí)，未能詳細(xì)考慮本單位的現(xiàn)狀，未能將戰(zhàn)略目標(biāo)與本單位的人力資源管理工作有機(jī)結(jié)合在一起，因此人力資源管理工作的整體規(guī)劃欠缺。

值得一提的是，管理人員的素質(zhì)和能力也有待進(jìn)一步提高，管理人員是事業(yè)單位發(fā)展的基礎(chǔ)和參與主體，管理者個(gè)人的綜合素質(zhì)以及業(yè)務(wù)技能等，直接影響著本單位的運(yùn)行和發(fā)展。然而，從實(shí)踐來看國內(nèi)部分單位內(nèi)部管理人員的素質(zhì)有待提升，以致于人力資源管理工作難見成效，或者管理出現(xiàn)乏力現(xiàn)象。理論上來講，優(yōu)秀的事業(yè)單位管理人員應(yīng)當(dāng)熟悉單位各員工的情況，這樣才能對員工實(shí)現(xiàn)最優(yōu)配置以及加強(qiáng)管理。然而實(shí)踐中卻并非如此，由于管理者缺乏經(jīng)驗(yàn)和能力，因此導(dǎo)致人力資源管理工作配置缺乏科學(xué)合理性，甚至出現(xiàn)了違法亂紀(jì)的問題。調(diào)查顯示，人力資源管理工作中，部分責(zé)任人并未結(jié)合當(dāng)前的變化和時(shí)展要求，及時(shí)更新理念；相反，依然沿襲著傳統(tǒng)的思想觀念，以致于人力資源管理陷入困境之中。

（二）采取的激勵(lì)方法難以有效發(fā)揮作用

對于事業(yè)單位而言，行政職務(wù)非常的重要，以致于行政地位高低成為獎(jiǎng)勵(lì)的重要參考。就薪酬體系而言，現(xiàn)階段員工的福利待遇以及工資水平等，是否能夠起到薪酬激勵(lì)的作用，對于很多事業(yè)單位而言并非肯定的。需注意的是，事業(yè)單位員工薪酬，主要是以員工職稱，職務(wù)等級作為標(biāo)準(zhǔn)，而事業(yè)單位的職稱名額比例又很少，往往上升空間有限影響員工積極性。對于創(chuàng)業(yè)融資服務(wù)單位來講，尤其是對員工工資以及福利，主要是以員工職稱及其級別等作為標(biāo)準(zhǔn)，該種工資機(jī)制無法有效激發(fā)廣大員工們的熱情和工作積極性，也會影響他們的工作質(zhì)量與效率。值得一提的是，因職務(wù)提升、年限之間的相互掛鉤，內(nèi)部論資排輩等現(xiàn)象非常的嚴(yán)重，以致于新入職的工作人員喪失激勵(lì)動(dòng)力，而且工作積極性和熱情不高漲。實(shí)踐中，將工資福利、職務(wù)二者相掛鉤，基于上述原因，導(dǎo)致激勵(lì)方法難見成效。

（三）績效考核缺乏科學(xué)可行性

構(gòu)建績效考核體系，主要是為了能夠使員工的工資得到更為科學(xué)合理的分配，激發(fā)每一個(gè)員工的熱情和提高他們的積極主動(dòng)性。通過這種方式，可以使廣大員工能夠在工作中更加的高效，以此來推動(dòng)本單位整套發(fā)展。從目前國內(nèi)事業(yè)單位構(gòu)建的內(nèi)部績效考核體系來看，為數(shù)不少的還停留在片面或者靜態(tài)的層次上，而且考核的內(nèi)容相對比較片面、單一，以致于績效考核工作難以有效發(fā)揮作用。據(jù)調(diào)查顯示，部分事業(yè)單位績效考核工作中，較為普遍的現(xiàn)象是“以評代考”，通常以上級評價(jià)或者同級評價(jià)為主要的考核形式。同時(shí)，還存在著考核標(biāo)準(zhǔn)方面的問題，一些單位績效考核工作中多采用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，部分崗位、人員具有一定的特殊性，考核指標(biāo)相對比較籠統(tǒng)，在考核時(shí)難以進(jìn)行有效的、準(zhǔn)確的衡量?？冃Э己巳狈茖W(xué)可行性，績效考核體系可行性較差，事業(yè)單位分為全額、差額，自收自支，在工資結(jié)構(gòu)中的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資差別對待，打擊全額事業(yè)單位積極性。此外，考核方式也存在著一定的問題，比如考核方式相對比較單一、方法較為簡單，更多表現(xiàn)為走形式、走過場，缺乏多角度考核。

（四）人才流失，管理制度欠缺

從目前國內(nèi)事業(yè)單位人才現(xiàn)狀來看，存在著較為嚴(yán)重的人才流失問題，究其原因，主要是因?yàn)樾匠杲Y(jié)構(gòu)不合理、工作單調(diào)無挑戰(zhàn)，晉升困難等原因所致，跳槽現(xiàn)象較為普遍，已經(jīng)成為當(dāng)前事業(yè)單位亟需解決的問題。當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理工作中的另一個(gè)突出問題是，缺乏健全和完善的人事管理規(guī)制。該種情況下，人才流失，管理制度欠缺，原因中薪酬結(jié)構(gòu)不合理，晉升空間不大，工作較單一，人才選拔側(cè)重學(xué)歷，但人才與單位之間配合度差，專業(yè)不對口，不能真正引進(jìn)人才?，F(xiàn)階段雖然國內(nèi)社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展體制已經(jīng)逐漸完善和健全，但是人力資源管理方面的法律法規(guī)尚待完善，事業(yè)單位內(nèi)部各部門之間缺乏互動(dòng)交流，彼此之間協(xié)調(diào)性比較差，事業(yè)單位還存在著較為嚴(yán)重的信譽(yù)危機(jī)等問題。此外，員工個(gè)人的信譽(yù)，也會給事業(yè)單位的人力資源管理工作造成浪費(fèi)和影響，不利于事業(yè)單位的健康發(fā)展。相關(guān)制度的欠缺，導(dǎo)致事業(yè)單位在進(jìn)行人力資源管理時(shí)缺乏保障，人才選拔機(jī)制缺乏科學(xué)行以及先進(jìn)性，尤其是人才選聘過程中，更多考慮的是高學(xué)歷，嚴(yán)重忽視了豐富經(jīng)驗(yàn)以及專業(yè)技能等方面的要求。無規(guī)矩不成方圓，管理制度的不完善、不健全，會導(dǎo)致人力資源管理不科學(xué)，難以實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。文化建設(shè)的重要性不言而喻，對企業(yè)如此，對事業(yè)單位更是如此，然而遺憾的很多事業(yè)單位并未將文化建設(shè)放在重要的位置之上。對于事業(yè)單位而言，對自身的文化建設(shè)缺乏重視度，人力資源管理的價(jià)值和意義未能發(fā)揮出來。雖然部分事業(yè)單位在加強(qiáng)文化建設(shè)方面下了一定的功夫，但是如何進(jìn)行深入的研究、規(guī)劃建設(shè)，顯然缺乏經(jīng)驗(yàn)。

二、加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源管理改革的有效路徑

基于以上對現(xiàn)階段事業(yè)單位內(nèi)部人力資源管理工作中存在的問題及其成因分析，筆者認(rèn)為要想加強(qiáng)和提高人力資源管理水平，應(yīng)當(dāng)從以下幾個(gè)方面著手。

（一）更新理念，堅(jiān)持人本原則

事業(yè)單位在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，首先應(yīng)當(dāng)確保人員工作積極主觀能動(dòng)性，堅(jiān)持“人本”理念。既要認(rèn)識到人才之于服務(wù)中心的重要性，又要結(jié)合本單位的具體情況，及時(shí)更新人才理念；樹立戰(zhàn)略指導(dǎo)思想，積極投入更大力度用于人力資源管理，從而為單位持續(xù)發(fā)展儲備人才。

（二）制定全面有效的人力資源規(guī)劃

事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)立足實(shí)際，制定切實(shí)可行的人力資源管理規(guī)劃方案，改變以往人力資源管理與發(fā)展目標(biāo)相脫節(jié)的現(xiàn)象。在此過程中還應(yīng)當(dāng)建立完善的人才選拔以及競爭機(jī)制，設(shè)立合適的選拔標(biāo)準(zhǔn)。事業(yè)單位在創(chuàng)新改革人力資源管理模式時(shí)，還應(yīng)當(dāng)健全和完善人才選拔機(jī)制，采取公開招聘的原則和模式，通過公平競爭，來實(shí)現(xiàn)單位招聘優(yōu)秀員工之目的。在此過程中還應(yīng)當(dāng)積極構(gòu)建員工交流溝通平臺，以此來促使員工在職務(wù)上能夠靈活，突破以往單一式的人力資源管理機(jī)制。人力資源管理過程中離不開約束機(jī)制，加強(qiáng)文化建設(shè)，充分發(fā)揮工會等作用，實(shí)施民主監(jiān)督。同時(shí)，還應(yīng)當(dāng)健全和完善規(guī)范以及長效機(jī)制，制度創(chuàng)新、思維創(chuàng)新。

（三）建立高效可行的人力資源管理制度

1.健全和完善激勵(lì)機(jī)制。事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)建立完善的激勵(lì)機(jī)制和措施，積極借鑒以及吸收人員激勵(lì)手段與方法，并且在此基礎(chǔ)上有效引入適合的激勵(lì)手段，采取多元化的激勵(lì)措施與方法。在此過程中，應(yīng)當(dāng)積極打通員工們的晉升通道，并且開展多元化的制度獎(jiǎng)勵(lì)措施，提高工資福利和待遇制度的靈活性。同時(shí)，還應(yīng)當(dāng)注重培訓(xùn)以及市場競爭激勵(lì)方式和方法的研究，將物質(zhì)與精神兩種激勵(lì)機(jī)制同步起來，正、負(fù)激勵(lì)和措施同時(shí)應(yīng)用，而且內(nèi)、外激勵(lì)同步到位，在此基礎(chǔ)上積極打造一種相輔相成的員工激勵(lì)模式，這有利于提高人力資源管理實(shí)效性。

2.建立切實(shí)可行的人員培訓(xùn)機(jī)制。實(shí)踐中可以看到，由于工作、人員以及績效變化等多種原因的存在，事業(yè)單位內(nèi)部員工的培訓(xùn)需求存在較大差異，因此單位在開展員工教育培訓(xùn)工作時(shí)需要制定針對性員工培訓(xùn)方案。多元化的人才培訓(xùn)和教育方式應(yīng)用條件下，有利于提高單位員工的技能、責(zé)任感以及使命感和歸屬感，同時(shí)這也是員工綜合素質(zhì)得以提升的關(guān)鍵一環(huán)。通過加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)，可以及時(shí)反饋結(jié)果并作出合理的評價(jià)，從而使培訓(xùn)效果能夠得以實(shí)現(xiàn)。

3.強(qiáng)化績效考核的實(shí)效性。事業(yè)單位員工的積極主動(dòng)性，是本單位可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵，實(shí)踐中應(yīng)當(dāng)制定切實(shí)可行的考核機(jī)制]。同時(shí)，采用多種多樣的績效考核方式與方法，本著公平、明確以及可量化和科學(xué)合理的績效考核參數(shù)與指標(biāo)、要求等，對員工進(jìn)行靈活考核。實(shí)踐中，還應(yīng)當(dāng)將員工考核指標(biāo)密切結(jié)合發(fā)展戰(zhàn)略，將員工的績效與本單位的績效有機(jī)結(jié)合起來，將個(gè)人價(jià)值與單位的社會價(jià)值承接起來，這樣才能有效實(shí)現(xiàn)績效考核之目的。在此過程中，筆者建議事業(yè)單位改革績效考核機(jī)制，將績效考核與績效工資相掛鉤，進(jìn)一步盤活績效工資。比如，可以采用方法1.1倍或者1.2倍的工資方式，來激活職工們的工資積極主動(dòng)性。

篇5

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源管理；現(xiàn)代社會；改革

事業(yè)單位人力資源管理的改革是伴隨著事業(yè)單位的改革而來的，同時(shí)也是現(xiàn)代社會對人力資源管理工作的必然要求，大勢所趨，還應(yīng)該盡量加快改革的步伐，盡快實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作的全面深化改革。經(jīng)過全面改革，清除弊端，做好科學(xué)性的人力資源管理工作，發(fā)揮出事業(yè)單位應(yīng)有的服務(wù)職能。本文作者結(jié)結(jié)合事業(yè)單位人力資源管理工作的現(xiàn)狀與存在的問題，針對改革的方向提出有助于事業(yè)單位人力資源改革向更快更好方向發(fā)展的相關(guān)建議。

一、我國事業(yè)單位人力資源管理工作之現(xiàn)狀

根據(jù)相關(guān)的社會數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，目前我國國內(nèi)現(xiàn)存的事業(yè)單位總數(shù)量不少于一百三十萬個(gè)，其中包含的事業(yè)單位工作人員則在二千九百萬以上。事業(yè)單位最初始于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，其中許多的體制與管理都是沿用的當(dāng)時(shí)的辦法，如此一來，市場經(jīng)濟(jì)的大環(huán)境下，一切的社會環(huán)境都發(fā)生了翻天覆地的變化，事業(yè)單位必然無法適應(yīng)新環(huán)境，因此不得不做出改變進(jìn)行改革。而事業(yè)單位中的人力資源管理還是保持現(xiàn)狀沒有發(fā)展和進(jìn)步，不符合現(xiàn)代企業(yè)的要求。目前事業(yè)單位中人力資源管理存在的問題最主要的就是尚未制定科學(xué)有效的績效考核與鼓勵(lì)機(jī)制，收入不與工作成績掛鉤，這當(dāng)然會導(dǎo)致事業(yè)單位工作人員工作懶散、不思進(jìn)取，極大地影響到事業(yè)單位的工作成績，無法發(fā)揮時(shí)代賦予事業(yè)單位應(yīng)有的社會服務(wù)職能，更加無法為社會主義社會這一目標(biāo)的到來做出貢獻(xiàn)[1]。

二、事業(yè)單位人力資源管理的改革措施

（一）在現(xiàn)代事業(yè)單位改革的背景下進(jìn)行人力資源管理改革。傳統(tǒng)的事業(yè)單位已經(jīng)隨著時(shí)代的進(jìn)步向現(xiàn)代事業(yè)單位進(jìn)行改革，其內(nèi)部體制發(fā)生了完整的改革變化，那么如果事業(yè)單位的人力資源管理仍然止步不前、不作出改變，其結(jié)果必然會不能適應(yīng)現(xiàn)代事業(yè)單位體制，給事業(yè)單位體制改革的步伐帶來阻礙作用，亦或是影響使得單位體制的改革成果。故此，要做好事業(yè)單位的人力資源管理工作，必須要以現(xiàn)代事業(yè)單位體制改革作為大背景、大前提，根據(jù)事業(yè)單位的體制改革為人力資源管理改革確定方向和目標(biāo)。

（二）學(xué)習(xí)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)。現(xiàn)代事業(yè)單位經(jīng)過了大改革之后已經(jīng)不同于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的事業(yè)單位，內(nèi)部體制也與市場經(jīng)濟(jì)大環(huán)境相互適應(yīng)，換言之，現(xiàn)代事業(yè)單位管理體制與現(xiàn)代企業(yè)管理體制是有著許多相通的地方的。既然二者存在相似之處，而現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展又遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了體制剛剛改革完成的事業(yè)單位，我們應(yīng)當(dāng)學(xué)會取他人之長、補(bǔ)自己之短，將現(xiàn)代企業(yè)的先進(jìn)成果借鑒為事業(yè)單位管理之用，這個(gè)道理同樣適用于事業(yè)單位人力資源管理的改革工作。將現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理模式有所取舍的引入到事業(yè)單位的人力資源管理工作中來。在前面我們說到了，我國事業(yè)單位中的人力資源管理存在的最主要問題就是沒有建立科學(xué)的績效考核與鼓勵(lì)制度，而事業(yè)單位存在的缺陷正是現(xiàn)代企業(yè)所擅長的地方。事業(yè)單位人力資源管理需要經(jīng)過管理理念、管理機(jī)制、管理制度三個(gè)方面的改革，首先人力資源管理人員必須學(xué)習(xí)先進(jìn)的人力資源管理理念與知識、技巧，徹底改變固有的管理模式；其次事業(yè)單位建立科學(xué)的績效考核制度和鼓勵(lì)制度，通過工作成績與工作效益的結(jié)合，徹底改變事業(yè)單位人員懶散、不思進(jìn)取的現(xiàn)有工作狀態(tài)；最后對事業(yè)單位的管理制度進(jìn)行改革，細(xì)化管理機(jī)制，保證落實(shí)到位，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的真正目的[2]。

（三）改善人力資源管理體系，促進(jìn)單位整體能力的發(fā)展。對目前國內(nèi)事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析，人力資源改革工作側(cè)重于人力資源的選拔調(diào)任方面的改善、培訓(xùn)教育系統(tǒng)的建設(shè)及人才評價(jià)體制的設(shè)立等。改善人才選拔調(diào)任方面的工作是保障事業(yè)單位優(yōu)秀人才得到合理應(yīng)用的措施，是我國社會主義建設(shè)及事業(yè)單位服務(wù)水平提高的基本前提。對當(dāng)前社會事業(yè)單位具體的管理需求及服務(wù)需求進(jìn)行分析，事業(yè)單位人力資源管理改革需要對培訓(xùn)教育系統(tǒng)進(jìn)行重視。是員工業(yè)余時(shí)間可以得到學(xué)習(xí)培養(yǎng)，以改善事業(yè)單位員工的整體服務(wù)意識、提高事業(yè)單位員工的專業(yè)能力及水平。構(gòu)建了完善的人力資源培訓(xùn)教育體系后，能夠有效的促進(jìn)事業(yè)單位員工綜合素質(zhì)及專業(yè)能力，使事業(yè)單位的社會職能得到全面的發(fā)揮。

（四）以人力資源開發(fā)機(jī)制改革為跳板，實(shí)現(xiàn)人力資源的強(qiáng)化管理。傳統(tǒng)的事業(yè)單位人力資源管理工作中，人力資源開發(fā)系統(tǒng)發(fā)育羸弱，以致事業(yè)單位在人才選拔、員工培訓(xùn)等工作中處理不當(dāng)。了解了當(dāng)代事業(yè)單位體制改革下的具體需求后，事業(yè)單位的人力資源管理工作中需要加強(qiáng)人力資源開發(fā)體系的完善。沖破傳統(tǒng)的選人、用人的不良模式。分析事業(yè)單位的行業(yè)特性，可選擇合適的具有針對性的人力資源開發(fā)改革方案，進(jìn)而不斷促進(jìn)事業(yè)單位人力資源開發(fā)及培養(yǎng)工作，使事業(yè)單位成為具備良好技術(shù)力量及服務(wù)職能的重要社會服務(wù)單位。

（五）人力資源綜合管理流程改革方案分析。研究國內(nèi)事業(yè)單位人力資源管理工作后發(fā)現(xiàn)，在事業(yè)單位中人力資源管理是一項(xiàng)綜合性強(qiáng)且極其復(fù)雜的工作。分析事業(yè)單位人力資源管理工作的特點(diǎn)，根據(jù)人力資源管理、策劃及開發(fā)等方面進(jìn)行改革。應(yīng)將事業(yè)單位的發(fā)展戰(zhàn)略以及其具體的服務(wù)職能為發(fā)展目標(biāo)，科學(xué)的構(gòu)建事業(yè)單位人力資源管理的未來戰(zhàn)略目的。并在此基礎(chǔ)上重視事業(yè)單位人員資源管理的職能，將高效、科學(xué)為人事構(gòu)架的前提，并制定定崗定員的方式改革人力資源的管理工作。另外在實(shí)施各項(xiàng)改革的同時(shí)，結(jié)合事業(yè)單位人力資源管理需求的分析結(jié)果及人力資源管理現(xiàn)狀評價(jià)結(jié)果等，實(shí)行對外招聘。進(jìn)而保證招聘的人員能夠有效的服務(wù)于社會，促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展，提高事業(yè)單位內(nèi)部員工工作的積極性。對人力資源管理流程進(jìn)行改革，能夠有效的優(yōu)化人力資源管理的流程，進(jìn)一步的促進(jìn)事業(yè)單位人力資源管理工作的高效運(yùn)行。

三、建立人才流動(dòng)機(jī)制

建立人才流動(dòng)機(jī)制是指加快事業(yè)單位內(nèi)部工作人員的流動(dòng)性，同時(shí)也是一種鼓勵(lì)機(jī)制，鼓勵(lì)工作人員自我學(xué)習(xí)自我提高，這是保證和提高事業(yè)單位內(nèi)部人員活力、促進(jìn)工作效率的很好的一種方式。具體來說，是在事業(yè)單位中建立一套適合本單位的科學(xué)的人才流動(dòng)機(jī)制，建立此種機(jī)制需要考慮多方面因素，包含崗位職責(zé)與特點(diǎn)、各崗位間的相互聯(lián)系與差異、工作人員自身的能力與素質(zhì)、工作人員相互之間的關(guān)系等。除此之外，人才流動(dòng)機(jī)制應(yīng)當(dāng)賦予靈活性，可以根據(jù)不同的情況作出相應(yīng)的應(yīng)對措施，并且還應(yīng)當(dāng)包含鼓勵(lì)工作人員自我學(xué)習(xí)、自我提升的內(nèi)容，給工作人員帶來適當(dāng)?shù)膷徫晃C(jī)感，提高事業(yè)單位工作人員的工作積極性、學(xué)習(xí)積極性、服務(wù)積極性。

結(jié)語：綜上所述，在現(xiàn)代事業(yè)單位體制全面改革的大背景下，事業(yè)單位人力資源管理不得不面對改革的大形勢，不得不做出改革的決定，這對于事業(yè)單位的發(fā)展或者是事業(yè)單位人力資源管理工作的發(fā)展都是有利無害的，事業(yè)單位人員應(yīng)當(dāng)正確認(rèn)識改革的問題。人力資源管理人員在借助現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)之下，努力研究改革形勢下的事業(yè)單位人力資源管理的新方向，迎接改革環(huán)境帶來的新機(jī)遇、新挑戰(zhàn)，更好的管理人員，為事業(yè)單位完全發(fā)揮社會職能做出應(yīng)有的支持和貢獻(xiàn)。

參考文獻(xiàn)：

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關(guān)鍵詞：地勘事業(yè)單位 人力資源管理 創(chuàng)新 思考

地勘事業(yè)單位在經(jīng)營過程中，必須具備專業(yè)性較強(qiáng)的技術(shù)人員，對礦產(chǎn)資源進(jìn)行合理的開發(fā)和利用，避免造成經(jīng)濟(jì)損失。在市場競爭日益激烈的背景下，地勘事業(yè)單位為了促進(jìn)國家經(jīng)濟(jì)的增長，必須加大對人力資源管理的重視，改變傳統(tǒng)的思維模式，加強(qiáng)對人力資源管理的創(chuàng)新，所以只有充分展現(xiàn)人力資源的優(yōu)勢，才能有利于地勘事業(yè)單位的良好發(fā)展。但是，地勘事業(yè)單位在人力資源管理期間，因?yàn)槭艿街T多因素的影響，導(dǎo)致未能采取切實(shí)可行的管理模式，人力資源的潛能無法得到有效發(fā)揮。因此，地勘事業(yè)單位必須采取有效措施對人力資源管理進(jìn)行創(chuàng)新，從而提升地勘事業(yè)單位的競爭力。

一、地勘事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新的重要性

當(dāng)前，國家貫徹并落實(shí)建設(shè)人才強(qiáng)國的方針，地勘事業(yè)單位為了認(rèn)真落實(shí)方針政策，必須轉(zhuǎn)變觀念，加大對人才的培養(yǎng)，所以地勘事業(yè)單位必須對人力資源管理加以創(chuàng)新，并且在健全的管理和人才培養(yǎng)機(jī)制作用下，由傳統(tǒng)人力資源管理模式向新型模式轉(zhuǎn)變，所以地勘事業(yè)單位對人力資源管理進(jìn)行創(chuàng)新是一種必然。我國的礦產(chǎn)資源并不充足，為了科學(xué)合理的開采礦產(chǎn)資源，地勘事業(yè)單位需要培養(yǎng)具有較強(qiáng)技能和綜合素質(zhì)的人才隊(duì)伍，確保地勘工作能夠順利開展。因此，地勘事業(yè)單位對人力資源管理加以創(chuàng)新能夠保障礦產(chǎn)資源，由此可見，地勘事業(yè)單位創(chuàng)新人力資源管理十分有必要。當(dāng)前，地質(zhì)勘查工作已經(jīng)從基礎(chǔ)地質(zhì)、礦產(chǎn)地質(zhì)向環(huán)境地質(zhì)、預(yù)警、地災(zāi)檢測等領(lǐng)域轉(zhuǎn)變，地勘事業(yè)單位為了有效的履行礦產(chǎn)資源管理職責(zé)，必須在人才的引進(jìn)、管理等方面進(jìn)行創(chuàng)新，從而為優(yōu)化人力資源內(nèi)部結(jié)構(gòu)，維護(hù)地勘事業(yè)單位的良好發(fā)展提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。

二、地勘事業(yè)單位人力資源管理過程中存在的問題

1.專業(yè)野外技術(shù)人員培養(yǎng)力度不足。當(dāng)前，地勘事業(yè)單位在發(fā)展過程中，人力資源管理方面存在一些問題，地質(zhì)勘察工作是在野外展開的，然而地勘事業(yè)單位對專業(yè)野外技術(shù)人員培養(yǎng)力度不足。在對專業(yè)技術(shù)人才進(jìn)行培訓(xùn)期間，所采取的培訓(xùn)模式比較單一，而且在培訓(xùn)時(shí)形式化相對嚴(yán)重。同時(shí)，在培訓(xùn)方面所投入的資金較少，所以限制了人力資源的管理，專業(yè)野外技術(shù)人才的綜合技能未能得到有效提升。此外，專業(yè)技術(shù)人員的思想層次沒有得到明顯的提高，導(dǎo)致技術(shù)人員的工作積極性下降，不利于地勘事業(yè)單位的發(fā)展。

2.人力資源分配不合理。在一定程度上，地勘事業(yè)單位對國家發(fā)展起到了促進(jìn)作用，所以技術(shù)人員為了貢獻(xiàn)其力量，為社會主義現(xiàn)代化建設(shè)做出貢獻(xiàn)，會有更高的理想和追求，所以地勘事業(yè)單位技術(shù)人員要對個(gè)人職業(yè)有合理的規(guī)劃，進(jìn)而使其職業(yè)生涯更加有意義。然而，地勘事業(yè)單位的思想與技術(shù)人員還是有一定差距的，技術(shù)人員的理想與現(xiàn)實(shí)存在一定的差距。因此，一些地勘事業(yè)單位存在人力資源分配不合理的現(xiàn)象，而且有些技術(shù)人員從事艱苦的地質(zhì)勘查工作，其技術(shù)未能得到有效發(fā)揮，野外技術(shù)人才的價(jià)值沒有充分發(fā)揮，使得地勘事業(yè)單位的人力資源嚴(yán)重浪費(fèi)。

3.薪酬分配存在不合理之處。一些地勘事業(yè)單位在人力資源管理過程中，在薪酬分配上還存在不合理之處，未能體現(xiàn)績效業(yè)績。地勘事業(yè)單位所制定的崗位薪酬體制與標(biāo)準(zhǔn)相比還有很大差距，在員工薪資創(chuàng)新時(shí)，只是融入了效益工資，以此來起到激勵(lì)員工。然而，效益工資在一定程度上只是和職位和職稱相關(guān)，并未與實(shí)際績效有直接聯(lián)系。同時(shí)，在野外技術(shù)人員平均分配時(shí)，薪酬雖然有所區(qū)別，但是，只是針對野外技術(shù)人員工期長短和野外工作時(shí)間兩大方面，薪酬與技術(shù)人員工作能力和工作業(yè)績沒有較大的聯(lián)系，從而導(dǎo)致地勘事業(yè)單位人力資源管理存在問題。

三、對地勘事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新的有效措施

1.建立健全的人力資源管理制度。某地勘事業(yè)單位為了提高競爭力，為國家的發(fā)展做出貢獻(xiàn)，加大了人力資源管理力度，并通過建立健全的人力資源管理制度，為地勘事業(yè)單位的發(fā)展了奠定良好基礎(chǔ)。地勘事業(yè)單位為了實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展必須對人力資源管理工作予以高度重視，并通過對人力資源管理的創(chuàng)新，使得地勘事業(yè)起到良好的效果。第一，健全完善的分配激勵(lì)機(jī)制。員工所取得的成就與其能力和受激勵(lì)的程度有著密切關(guān)系，無論是物質(zhì)激勵(lì)還是精神激勵(lì)，都將是人力資源管理的重要內(nèi)容。因此，地勘事業(yè)單位要對分配激勵(lì)機(jī)制加以改革，單位以公平公正的態(tài)度根據(jù)員工的表現(xiàn)給出相應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬，然后結(jié)合量化考核方法給予員工相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，激發(fā)員工工作的積極性。第二，健全人力資源管理制度。完善的人力資源管理制度應(yīng)該包含員工工作規(guī)范、員工考核等方面內(nèi)容，所以地勘事業(yè)單位在人力資源管理創(chuàng)新過程中，應(yīng)該將人力資源管理制度作為理論依據(jù)，從而促進(jìn)員工的全面發(fā)展。

2.合理設(shè)置機(jī)構(gòu)和崗位。地勘事業(yè)單位為了激發(fā)員工的積極性，在對人力資源管理創(chuàng)新過程中合理設(shè)置機(jī)構(gòu)和崗位，從而確保員工的潛能得到有效發(fā)揮。地勘事業(yè)單位在設(shè)置崗位前必須對單位機(jī)構(gòu)加以調(diào)整，設(shè)置合理的組織機(jī)構(gòu)，有效解決原來組織機(jī)構(gòu)在管理上存在的問題，盡最大努力消除等級強(qiáng)制的現(xiàn)象，然后將管理機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)變成扁平化機(jī)構(gòu)。地勘事業(yè)單位在扁平化的管理機(jī)構(gòu)下，能夠提升決策效率，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的科學(xué)性。當(dāng)設(shè)置完組織機(jī)構(gòu)時(shí)，就需要進(jìn)行崗位設(shè)置。地勘事業(yè)單位在崗位設(shè)置過程中，應(yīng)該從員工角度出發(fā)，將針對每位員工的特點(diǎn)和優(yōu)勢科學(xué)的安排崗位，確保每位員工都能夠發(fā)揮其潛能，進(jìn)而在職業(yè)生涯中能夠?yàn)槠淅硐攵?。那么，地勘事業(yè)單位在設(shè)置崗位時(shí)要執(zhí)行按崗聘用、崗變薪變、以崗定薪等方案，將以上崗位條件作為員工競聘上崗的依據(jù)。因此，地勘事業(yè)單位在人力資源管理創(chuàng)新過程中，應(yīng)該合理設(shè)置機(jī)構(gòu)和崗位，從而為人力資源管理的創(chuàng)新提供有利保障。

3.提高員工的整體素質(zhì)。地勘事業(yè)單位在人力資源管理創(chuàng)新期間，一定要將提高員工的整體素質(zhì)作為核心，進(jìn)而優(yōu)化單位內(nèi)部人力資源結(jié)構(gòu)。單位要聘請具有先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)的人才，并使其職能與職位相匹配。同時(shí)，地勘事業(yè)單位還要給予技術(shù)人員到實(shí)地深入研究的時(shí)間和機(jī)會，將理論知識與實(shí)踐有機(jī)聯(lián)系在一起。此外，應(yīng)該加大對員工的培訓(xùn)力度。地質(zhì)勘查工作有其特殊性，相關(guān)技術(shù)人員只有掌握豐富的專業(yè)知識才能勝任地勘工作。因此，單位一定要定位向員工培訓(xùn)有關(guān)地質(zhì)野外經(jīng)驗(yàn)，講解相關(guān)設(shè)備的使用和新工藝等?？傊?，員工的整體素質(zhì)得到提升，才能實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化，從而有助于地勘事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。

總之，地勘事業(yè)單位在發(fā)展過程中，應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對人力資源管理的重視。為了加快社會主義現(xiàn)代化的建設(shè)，地勘事業(yè)單位應(yīng)該對人力資源管理加以創(chuàng)新，充分發(fā)揮人才的優(yōu)勢，從而實(shí)現(xiàn)地勘事業(yè)單位的人才保障。

參考文獻(xiàn)

[1]王子哲，馬新芳.地勘事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新的思考[J].人力資源管理，2015（5）：44-45

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1轉(zhuǎn)變觀念，學(xué)習(xí)人力資源管理方面的專業(yè)知識

現(xiàn)在的人事管理不僅是處理原有的人事業(yè)務(wù)如職稱評聘、工資審批等各類人事手續(xù)的辦理；而且涵蓋了員工招聘、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、員工培訓(xùn)、人才梯隊(duì)建設(shè)、激勵(lì)與薪酬福利、績效考核、崗位設(shè)置、人員配置等。人力資源管理者不但要有豐富的人事管理工作經(jīng)驗(yàn)，還要掌握人力資源管理知識才能更好地完成好工作。人力資源管理已不僅僅是人力資源管理部門或人力資源管理人員的職責(zé)，而是全體管理者的職責(zé)。

2熟練應(yīng)用計(jì)算機(jī)，使用信息系統(tǒng)

數(shù)字化管理已經(jīng)成為人力資源管理工作的發(fā)展趨勢，人力資源系統(tǒng)也日趨完善。選用合適的人事管理系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)員工管理（包括基本信息、學(xué)歷信息、職稱信息、執(zhí)業(yè)信息）、薪酬管理、合同管理、基本檔案信息的數(shù)字化管理。選用的人力資源管理系統(tǒng)不僅要內(nèi)置豐富的人事檔案字段，用戶還可自行定義人事檔案的數(shù)據(jù)字段，人事檔案中包括基本信息、學(xué)歷信息、職稱信息、執(zhí)業(yè)信息、薪酬記錄、社保記錄、調(diào)崗記錄、調(diào)薪記錄、獎(jiǎng)懲記錄等常用數(shù)據(jù)子集，還要能自行增加新的數(shù)據(jù)子集；可以針對子集進(jìn)行獨(dú)立的導(dǎo)入、導(dǎo)出、統(tǒng)計(jì)分析、批量編輯；可以實(shí)現(xiàn)人事檔案的所有字段（包括自定義字段）組合查詢、支持Excel格式的導(dǎo)入與導(dǎo)出；系統(tǒng)要內(nèi)置豐富的人事報(bào)表、圖表等分析統(tǒng)計(jì)功能，如：人員構(gòu)成情況分類統(tǒng)計(jì)表、員工明細(xì)花名冊、部門員工花名冊等統(tǒng)計(jì)表，可設(shè)計(jì)個(gè)體化的人事報(bào)表。

3掌握政策信息

作為一名人力資源管理者要熟悉《勞動(dòng)法》、《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》等勞動(dòng)法律法規(guī)；熟悉各主管、業(yè)務(wù)部門的各項(xiàng)工作流程；熟悉用工備案、合同備案、保險(xiǎn)增減等手續(xù)的辦理流程。

4職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，人才培養(yǎng)

職業(yè)發(fā)展規(guī)劃是一個(gè)人在不同的發(fā)展階段，對其職業(yè)發(fā)展做出的規(guī)劃與設(shè)計(jì)，并根據(jù)不同的階段進(jìn)行有關(guān)知識的學(xué)習(xí)、崗位選擇、職務(wù)晉升等進(jìn)行調(diào)整。人力資源管理者應(yīng)在職工入職即對其進(jìn)行初步的職業(yè)生涯規(guī)劃培訓(xùn)，讓職工對自己的職業(yè)生涯發(fā)展有初步規(guī)劃，有助于以后的發(fā)展。建立人才梯隊(duì)培養(yǎng)計(jì)劃，醫(yī)院更要為職工提供良好的發(fā)展平臺，營造良好的人才發(fā)展環(huán)境，為職工提供多渠道的培養(yǎng)方式。

5合理的崗位設(shè)置，公平的崗位競聘制度

對重點(diǎn)崗位、重點(diǎn)科室進(jìn)行崗位分析；確定崗位設(shè)置比例。做好定編定崗位工作；制定崗位說明書，明確各崗位職責(zé)、考核標(biāo)準(zhǔn)；做好人才需求計(jì)劃，及時(shí)調(diào)整。要按崗聘用，對衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員有一個(gè)科學(xué)的評價(jià)，建立公開、公平、公正的崗位競聘制度，形成能上能下的競聘機(jī)制，為職工創(chuàng)造有序的競聘環(huán)境，使優(yōu)秀人才脫穎而出。

6薪酬體系，績效考核

醫(yī)院績效與薪酬管理是醫(yī)院人力資源管理體系和醫(yī)院運(yùn)營中的重中之重。

6.1合理薪酬體系。

為了吸引人才，留住人才，公平合理的薪酬體系是非常重要的。在政策范圍內(nèi)制定、設(shè)計(jì)合理的薪酬體系，醫(yī)院發(fā)展到現(xiàn)在傳統(tǒng)的薪酬設(shè)計(jì)理念已不能滿足需要，如何發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，是管理者首要考慮的問題。

6.2有效的考核。

醫(yī)院作為事業(yè)單位大部分仍延用“德、能、勤、績、廉”等方面進(jìn)行籠統(tǒng)的考核，易使考核流于形式。應(yīng)該建立基于不同崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)崗位說明書、每個(gè)崗位有不同的考核細(xì)則，以崗位責(zé)任、技術(shù)含量、崗位風(fēng)險(xiǎn)、工作質(zhì)量、工作量大小為主要考核指標(biāo)，將考核結(jié)果與績效掛鉤，充分發(fā)揮考核與績效的導(dǎo)向作用。

6.3適合的績效分配方案。

篇8

關(guān)鍵詞 培訓(xùn)機(jī)制 專業(yè)技術(shù) 繼續(xù)教育 MOOC

中圖分類號：G710 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

隨著科技經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，繼續(xù)教育凸顯其重要性，各行各業(yè)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的穩(wěn)步發(fā)展依賴于專業(yè)化、技能型的人才。專業(yè)技術(shù)人員是企事業(yè)單位的中流砥柱， 是企業(yè)內(nèi)部的核心力量，這些核心人員的知識儲備、職業(yè)素質(zhì)、專業(yè)技能直接影響企業(yè)的生存發(fā)展。

1專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育的必要性

在新經(jīng)濟(jì)快速增長的發(fā)展浪潮中，企事業(yè)的發(fā)展已經(jīng)成為一個(gè)城市經(jīng)濟(jì)命脈重要支撐力量。但就目前發(fā)展形態(tài)來看，全國各地中小型企事業(yè)自身均存在各種各樣的問題，從人力資源管理方面來看，人員的頻繁流動(dòng)和員工整體素質(zhì)的相對低下，已經(jīng)成為影響和制約中小企事業(yè)發(fā)展的重要因素。

2專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育存在的問題

2.1企業(yè)管理者對繼續(xù)教育認(rèn)識程度不夠

隨著城市經(jīng)濟(jì)的快速增長，對企事業(yè)的要求越來越高，效益的提升、解決就業(yè)、增加收入等問題接踵而來，面對各種無形的壓力，往往很多企事業(yè)管理者片面追求短期的經(jīng)濟(jì)效益，而忽視了對員工的培養(yǎng)。主要體現(xiàn)在以下幾方面：一是培訓(xùn)重視不夠，大部分培訓(xùn)都是全脫產(chǎn)制的，少則三五天，多則八九天，而參訓(xùn)人員都是企事業(yè)的骨干力量，一旦全脫產(chǎn)學(xué)習(xí)必然會對企事業(yè)的正常運(yùn)營造成一定的影響，故而經(jīng)常出現(xiàn)不給假、扣工資等現(xiàn)象，嚴(yán)重阻礙了專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育業(yè)務(wù)的發(fā)展。二是企事業(yè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制不健全。這種現(xiàn)象尤其在中小企業(yè)尤為明顯，雖然部分企業(yè)將專業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)資格證書作為今后升職、加薪的考核條件之一，但仍有一部分企業(yè)缺乏有效的激勵(lì)制度，并沒有完善的人力資源培訓(xùn)體系與獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，抑制了專業(yè)技術(shù)人員的學(xué)習(xí)熱情，忽視了通過繼續(xù)教育提高專業(yè)技術(shù)人員的重要性。

2.2缺乏宣傳力度

有效的宣傳渠道是培訓(xùn)持續(xù)發(fā)展的生存根本。專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育培訓(xùn)項(xiàng)目的主辦單位多是各省市區(qū)直屬人社局主管部門，承辦方為對應(yīng)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)或高校，培訓(xùn)班開辦以來，多半以主管部門向各省市區(qū)直屬企事業(yè)單位發(fā)送紅頭文件、網(wǎng)絡(luò)通知等方式進(jìn)行宣傳，但對于各單位主管領(lǐng)導(dǎo)或員工是否了解培訓(xùn)信息缺乏跟蹤，并沒有達(dá)到普遍宣傳、全面覆蓋的效果。

3辦好專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育的對策

3.1企事業(yè)管理者要從根本上重視培訓(xùn)，完善企事業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)制

繼續(xù)教育工作能否健康有序進(jìn)行，同企事業(yè)管理者的思想認(rèn)識有很大的關(guān)系，領(lǐng)導(dǎo)層認(rèn)識不到位，就會使工作組織不力、流于形式，因而需企事業(yè)管理者從根本上重視專業(yè)技術(shù)人員的繼續(xù)教育，轉(zhuǎn)換培訓(xùn)觀念，主要體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：一是企事業(yè)內(nèi)部要形成比較完備的繼續(xù)教育機(jī)制。設(shè)立專門的培訓(xùn)部門，設(shè)定人才培訓(xùn)方案，調(diào)研各類培訓(xùn)需求，制定不同層次、不同目標(biāo)的人才培養(yǎng)計(jì)劃，從而形成人才培訓(xùn)資源庫。同時(shí)，設(shè)定專業(yè)技術(shù)人員的競爭考核機(jī)制和質(zhì)量評價(jià)體系，使員工在整個(gè)培訓(xùn)過程做到“有法可依”，保證培訓(xùn)效果。二是企事業(yè)管理者要從思想上重視繼續(xù)教育，建立培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制。樹立員工培訓(xùn)意識，將培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制定入公司人才培養(yǎng)計(jì)劃及職位發(fā)展的一部分。

3.2引入新型培訓(xùn)方式

為緊跟E時(shí)代的發(fā)展步伐，繼續(xù)教育應(yīng)當(dāng)與現(xiàn)代化技術(shù)手段相結(jié)合，充分地利用知識經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物，才能從根本上解決工學(xué)矛盾，保證學(xué)習(xí)效果。專業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)也應(yīng)打破傳統(tǒng)培訓(xùn)模式并不斷植入新的培訓(xùn)方式，由各行各業(yè)優(yōu)秀教師分層次錄制高質(zhì)量、高附加值的微課課件，依托網(wǎng)絡(luò)開展在線學(xué)習(xí)，即可以實(shí)現(xiàn)“因材施教”式的個(gè)性化學(xué)習(xí)服務(wù)，又可以進(jìn)行互動(dòng)交流，提高學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣和動(dòng)力。

MOOC教學(xué)采取“短視頻+交互式練習(xí)”的學(xué)習(xí)模式，將知識點(diǎn)組成對應(yīng)學(xué)習(xí)單元，單元內(nèi)輔以各種學(xué)習(xí)材料，讓學(xué)生對學(xué)習(xí)節(jié)奏具有一定的控制權(quán)和主動(dòng)性。在交互式練習(xí)中進(jìn)行即時(shí)反饋，由機(jī)器自動(dòng)評分的交互式練習(xí)，擺脫了傳統(tǒng)在線教育模式中單向提供學(xué)習(xí)材料和灌輸式學(xué)習(xí)的局限，鼓勵(lì)和引導(dǎo)學(xué)生更加積極地學(xué)習(xí)與思考，并利用MOOC技術(shù)的有效手段將學(xué)生的各類學(xué)習(xí)行為記錄下來，匯集成“學(xué)數(shù)據(jù)”，通過數(shù)據(jù)挖掘和分析，使教師能夠持續(xù)改進(jìn)教學(xué)內(nèi)容和環(huán)節(jié)設(shè)計(jì)，形成教與學(xué)的雙向交流，以最優(yōu)化的方式達(dá)到教學(xué)目標(biāo)。

3.3加強(qiáng)師資隊(duì)伍建設(shè)，實(shí)行優(yōu)勝劣汰

俗話說，“教人一杯水先要有一桶水”。顯而易見，作為開展專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育的教師自身就必須首先是職業(yè)化、專業(yè)化、規(guī)范化、高素質(zhì)人才隊(duì)伍中的精英，師資隊(duì)伍中的優(yōu)劣直接影響培訓(xùn)質(zhì)量，甚至影響企事業(yè)的發(fā)展，因而應(yīng)建設(shè)高質(zhì)量的師資隊(duì)伍。首先，制定上崗教師考評機(jī)制，所有實(shí)施培訓(xùn)的教師需進(jìn)行嚴(yán)格考核，保證在軟硬件方面都達(dá)到教師任職資格方可任教；其次，各機(jī)構(gòu)應(yīng)加強(qiáng)對專業(yè)教師的內(nèi)部培訓(xùn)，定期選拔優(yōu)秀師資送到國內(nèi)外知名院、校深入企業(yè)一線參與交流學(xué)習(xí)，提升專業(yè)化能力；第三，各級培訓(xùn)部門應(yīng)重視培訓(xùn)效果，強(qiáng)化評估意識。

參考文獻(xiàn)

篇9

【關(guān)鍵詞】高校后勤 經(jīng)營管理 價(jià)值理念 服務(wù)水平

高校后勤不僅承擔(dān)著服務(wù)廣大師生員工的職能，也承擔(dān)著培育學(xué)生的重要任務(wù)。為了更好的實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)，高校后勤在日常工作中必須以相應(yīng)的價(jià)值理念為指導(dǎo)，不斷提高服務(wù)質(zhì)量和經(jīng)營管理水平，以更好的為廣大師生服務(wù)，促進(jìn)高校后勤企事業(yè)單位的發(fā)展和效益的提高。

1.高校后勤企事業(yè)經(jīng)營管理的價(jià)值理念

1.1樹立廣大師生是上帝的價(jià)值理念

后勤企事業(yè)員工需要樹立廣大師生是上帝的價(jià)值理念。一方面，經(jīng)營管理部門的員工要樹立服務(wù)廣大師生意識，關(guān)注師生的需求，滿足師生的需求。另一方面，遇有師生的咨詢和要求，要想辦法幫師生解決困難，時(shí)刻心系師生，為廣大師生排憂解難。

1.2堅(jiān)持服務(wù)至上的價(jià)值理念

服務(wù)至上的價(jià)值理念要求后勤企事業(yè)在為師生提供所需要的服務(wù)之外，還應(yīng)該關(guān)注師生對企事業(yè)的需要，并把師生的需求作為健全、完善各項(xiàng)經(jīng)營管理制度的依據(jù)，通過規(guī)范員工行為以滿足師生的需求。

1.3堅(jiān)持讓師生滿意的價(jià)值理念

必須提高員工素質(zhì)，培養(yǎng)主動(dòng)、熱情、高素質(zhì)的員工。經(jīng)營管理部門就必須提高員工的服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)和對對師生的關(guān)懷程度。后勤企事業(yè)加強(qiáng)對員工服務(wù)精神、服務(wù)態(tài)度、服務(wù)意識等方面的培訓(xùn)，采取相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，以保證讓師生滿意的價(jià)值理念得以實(shí)現(xiàn)。

1.4堅(jiān)持現(xiàn)代化的價(jià)值理念

高校后勤企事業(yè)應(yīng)該充分利用現(xiàn)代先進(jìn)理論和科學(xué)技術(shù)，使人、財(cái)、物、信息、時(shí)間等各種要素實(shí)現(xiàn)高效組合，最大限度的提高后勤企事業(yè)的服務(wù)質(zhì)量和生產(chǎn)效益。要實(shí)現(xiàn)后勤企事業(yè)經(jīng)營管理思想的科學(xué)化、體制的效率化、經(jīng)營服務(wù)手段的現(xiàn)代化、經(jīng)營管理隊(duì)伍的專業(yè)化。

1.5堅(jiān)持育人的價(jià)值理念

后勤企事業(yè)在規(guī)范學(xué)生的行為，提高學(xué)生的素質(zhì)等方面發(fā)揮著重要的作用。后勤企事業(yè)通過相關(guān)的活動(dòng)，在不知不覺中會感染學(xué)生，對學(xué)生起到教育作用，幫助學(xué)生樹立正確的世界觀、人生觀和價(jià)值觀，所以，必須在日常工作中堅(jiān)持育人的價(jià)值理念，發(fā)揮其在育人方面的重要作用。

1.6堅(jiān)持以人為本的理念

通過人性化的經(jīng)營管理手段，增強(qiáng)員工的凝聚力和向心力，最大限度的調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性，創(chuàng)造更大的經(jīng)營管理效益、服務(wù)效益和經(jīng)濟(jì)效益。建立和諧的內(nèi)部人際關(guān)系。一方面，要加強(qiáng)內(nèi)部溝通機(jī)制，后勤企事業(yè)可以通過多種形式加強(qiáng)溝通，另一方面，根據(jù)后勤經(jīng)營管理工作的實(shí)際需要，以崗位要求作為聘用工作人員的依據(jù)，設(shè)置完善的獎(jiǎng)懲制度，使每位員工認(rèn)真履行自己的職責(zé)。此外，經(jīng)營管理人員應(yīng)該加強(qiáng)自身修養(yǎng)。

2.落實(shí)高校后勤企事業(yè)經(jīng)營管理價(jià)值理念的策略

2.1加強(qiáng)高校后勤企事業(yè)文化建設(shè)，樹立良好的形象

加強(qiáng)文化建設(shè)有利于凝聚員工的力量，使他們更好的為高校后勤企事業(yè)服務(wù)，提高管理水平和服務(wù)質(zhì)量。完善文化建設(shè)的各項(xiàng)工作，加強(qiáng)對員工的教育與管理，使員工樹立求實(shí)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)姆?wù)理念和工作作風(fēng)，倡導(dǎo)團(tuán)結(jié)、凝聚、服務(wù)、創(chuàng)新的理念，并積極宣傳，使這些理念深入到員工當(dāng)中，從而真正達(dá)到凝聚人心、激勵(lì)員工努力工作。明確工作任務(wù)和工作意義，提高自己的工作效率和服務(wù)水平，增強(qiáng)員工的責(zé)任感和使命感，使員工在實(shí)際工作中做好自己的每一項(xiàng)工作，朝著自己的目標(biāo)和集體的目標(biāo)努力，提高服務(wù)水平和服務(wù)質(zhì)量，樹立高校后勤企事業(yè)的良好形象。

2.2加強(qiáng)員工培訓(xùn)和管理，提高后勤企事業(yè)工作人員的綜合素質(zhì)

后勤工作人員要轉(zhuǎn)變自己的思想觀念，樹立為師生服務(wù)的意識，做好自己的每一項(xiàng)工作，不斷提高他們的服務(wù)態(tài)度和服務(wù)水平。相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)要進(jìn)一步重視后勤企事業(yè)的管理工作，在機(jī)構(gòu)設(shè)置、制度建設(shè)、資金投入等方面采取相應(yīng)的策略。對于后勤企事業(yè)人員素質(zhì)偏低的情況，要積極采取相應(yīng)的策略來提高他們的綜合素質(zhì)。一方面，要重視對優(yōu)秀人才的吸收和引進(jìn)工作，重視對既懂技術(shù)又懂管理的工作人員的引進(jìn)，不斷充實(shí)高校后勤企事業(yè)的人才隊(duì)伍，解決高校后勤企事業(yè)當(dāng)前人才短缺的情況，同時(shí)也為后勤企事業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展提供人才儲備。另一方面，做好對高校后勤企事業(yè)工作人員的培訓(xùn)工作，加強(qiáng)經(jīng)營管理價(jià)值理念的教育工作，不斷提高他們的綜合素質(zhì)。通過外出學(xué)習(xí)、參加培訓(xùn)班、參加重要會議、聘請專家講學(xué)等方式，對后勤工作人員進(jìn)行培訓(xùn)，促進(jìn)他們知識的更新，不斷提高后勤企事業(yè)工作人員的綜合素質(zhì)。

2.3推動(dòng)相關(guān)制度建設(shè)，促進(jìn)后勤企事業(yè)經(jīng)營管理的制度化和規(guī)范化建設(shè)

對高校后勤企事業(yè)來說，健全完善的規(guī)章制度是提高經(jīng)營管理水平，促進(jìn)各項(xiàng)工作有序進(jìn)行的前提，只有這樣，才能使經(jīng)營管理工作有章可循，促進(jìn)經(jīng)營管理工作的有序開展。高校后勤企事業(yè)應(yīng)該制定完善的管理制度、管理辦法、實(shí)施方案、管理?xiàng)l例、規(guī)范各項(xiàng)經(jīng)營活動(dòng)，明確相關(guān)人員的職責(zé)，對后勤的各項(xiàng)工作進(jìn)行規(guī)范與管理。建立完善的責(zé)任制，將各項(xiàng)工作落實(shí)到相關(guān)部門個(gè)人，對于經(jīng)營管理工作不到位，失職等行為應(yīng)該追究相關(guān)人員的責(zé)任。同時(shí)，完善相應(yīng)的獎(jiǎng)懲機(jī)制，對于經(jīng)營管理工作做得好的部門和個(gè)人進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，以提高他們的工作熱情，調(diào)動(dòng)他們工作的積極性和主動(dòng)性?？傊?，只有制定完善的經(jīng)營管理規(guī)章制度，才能保證高校后勤企事業(yè)經(jīng)營管理工作有章可循，有章可依，在日常工作中踐行價(jià)值理念，促進(jìn)后勤企事業(yè)經(jīng)營管理工作的制度化和規(guī)范化。

總之，高校后勤企事業(yè)在實(shí)際工作中需要貫徹和落實(shí)相應(yīng)的價(jià)值理念，并積極采取相應(yīng)的策略，提高高校企事業(yè)的管理水平和服務(wù)水平，從而更好的服務(wù)于廣大師生。

參考文獻(xiàn)：

[1]王聿然.淺析高校后勤超市的經(jīng)營管理與文化建設(shè)[J].中國經(jīng)貿(mào)，2010（10）

篇10

關(guān)鍵詞：客戶服務(wù) 規(guī)劃 意識 制度

中圖分類號：G726.82 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1672-3791（2013）04（a）-0182-01

在市場競爭中，要想獲得生存和發(fā)展，就需要爭取更多的客戶。企業(yè)的服務(wù)水平高，客戶的滿意度高，那么所建立的關(guān)系也就更加的穩(wěn)定，有利于企業(yè)的發(fā)展。所以在現(xiàn)階段的市場競爭中，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略逐漸的轉(zhuǎn)向了企業(yè)管理，更加的注重客戶服務(wù)，為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益。供水企業(yè)也是如此，水是人們生活中不可或缺的物質(zhì)，所以對于水的供應(yīng)質(zhì)量有很高的要求。供水企業(yè)在保證供水質(zhì)量的前提下，還要保證供水的穩(wěn)定性與可靠性，讓用戶滿意，只有獲得了用戶的滿意，才能夠贏得更大的市場，促進(jìn)供水企業(yè)的發(fā)展。

1 供水客戶服務(wù)的重要組成要素

服務(wù)是一種無形的產(chǎn)品，通過供水的質(zhì)量和效率在客戶心中形成一定的印象，看是否達(dá)到客戶的滿意度，以這種無形的服務(wù)來換取更大的經(jīng)濟(jì)效益。而供水企業(yè)所能提供的服務(wù)就是保證供水的水質(zhì)、水量和水壓，為客戶提供持續(xù)穩(wěn)定安全的用水，達(dá)到客戶的滿意度，創(chuàng)造良好的服務(wù)效益。水的質(zhì)量對于人體健康有極其重要的作用，如果因?yàn)樗|(zhì)不好，將會為人們的生活以及工業(yè)發(fā)展帶來重要的影響，所以供水企業(yè)保證持續(xù)穩(wěn)定的供應(yīng)優(yōu)質(zhì)的水就是做好客戶服務(wù)的重要要素。

2 供水企業(yè)客戶服務(wù)工作存在的問題

長期以來我國的供水企業(yè)處于一個(gè)缺少競爭的環(huán)境之中，這樣就導(dǎo)致企業(yè)職工沒有競爭意識，更是在工作中缺乏對服務(wù)的意識。供水企業(yè)為了獲得更好的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益，需要不斷的提高自身的服務(wù)質(zhì)量，扎實(shí)的做好為客戶服務(wù)的工作，從而贏得客戶的滿意。但在長期以來在供水企業(yè)的服務(wù)工作中，還存在著一些問題需要解決。

2.1 客戶服務(wù)缺乏發(fā)展規(guī)劃

目前我國的供水企業(yè)中在發(fā)展過程中，也制訂了發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃，確定了企業(yè)的使命、價(jià)值觀等，但是在日常的工作中，卻沒有與之相配套的措施和規(guī)劃，從而導(dǎo)致在日常服務(wù)中沒有明確的服務(wù)理論，沒有制訂相應(yīng)的中、短期發(fā)展規(guī)劃。

2.2 全員服務(wù)意識不強(qiáng)，思想認(rèn)識有待提高

在供水企業(yè)當(dāng)中，很大一部分員工認(rèn)為為客戶服務(wù)只是營業(yè)窗口需要做的事情，與其他部門無關(guān)，殊不知，作為服務(wù)性的企業(yè)，服務(wù)是貫穿于企業(yè)工作的任何環(huán)節(jié)的，企業(yè)各部分之間都有其相互關(guān)系的統(tǒng)一體，所以都是相互支持和促進(jìn)的關(guān)系，如果在企業(yè)中沒有全員服務(wù)的意識，那么沒失去了大局的意識，從而使企業(yè)的服務(wù)工作處于被動(dòng)當(dāng)中，也無法實(shí)現(xiàn)企業(yè)服務(wù)的優(yōu)質(zhì)、高效。

2.3 供水設(shè)施落后，企業(yè)機(jī)制和培訓(xùn)不完善

我國很大一部分水廠由于建筑時(shí)間較長，且長期處于超負(fù)荷運(yùn)轉(zhuǎn)狀態(tài)中，所以存在著較大的安全隱患。企業(yè)的績效和激勵(lì)機(jī)制存在不完善的地方，從而影響了員工工作的熱情。企業(yè)往往只注重效益的實(shí)現(xiàn)，而對員工的培訓(xùn)教育工作沒有明確的規(guī)劃，更是缺乏力度。

3 探討供水服務(wù)體系的建立

3.1 制定服務(wù)戰(zhàn)略規(guī)劃，樹立服務(wù)理念

以前自來水公司是事業(yè)單位，事業(yè)單位承擔(dān)著社會服務(wù)責(zé)任，所以說供水企業(yè)更是一個(gè)服務(wù)型企業(yè)。服務(wù)對象涉及千家萬戶和各類企事業(yè)單位。各地供水企業(yè)已發(fā)展壯大，應(yīng)從被動(dòng)服務(wù)走向主動(dòng)服務(wù)，逐步向客戶提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)轉(zhuǎn)移，才能適應(yīng)新形勢，才能滿足社會需求。因此，制定服務(wù)戰(zhàn)略迫在眉睫。

所謂服務(wù)戰(zhàn)略，是指企業(yè)在一定發(fā)展階段，以客戶服務(wù)為核心，以客戶滿意為宗旨，使服務(wù)資源與變化的環(huán)境相匹配，實(shí)現(xiàn)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的動(dòng)態(tài)體系。

服務(wù)戰(zhàn)略的核心內(nèi)容就是服務(wù)理念，因此，我們要樹立“以客戶為中心，以滿意為標(biāo)準(zhǔn)”的服務(wù)理念，做到客戶滿意、政府滿意。

3.2 樹立全員服務(wù)意識，切實(shí)加強(qiáng)主動(dòng)服務(wù)

客戶服務(wù)絕對不僅僅是服務(wù)部門的事情，而是整個(gè)公司的任務(wù)。因?yàn)椋蛻舭▋?nèi)部客戶和外部客戶。內(nèi)部客戶就是公司內(nèi)部各部門的同事，比如物資采購為水廠等生產(chǎn)部門服務(wù)，水廠等生產(chǎn)部門為供水所等營銷部門服務(wù)，營銷部門服務(wù)為外部客戶服務(wù)。這樣，部門與部門之間，同事與同事之間構(gòu)成了客戶服務(wù)關(guān)系。也就是說，公司全體員工都是內(nèi)部客戶，全體員工都是服務(wù)員。

外部客戶就是公司外部的客戶，包括所有與公司發(fā)生交易行為和沒有發(fā)生交易行為的客戶。

企業(yè)作為一個(gè)整體的概念提品和服務(wù)，要想取得最佳效果，應(yīng)先保證內(nèi)部的和諧與團(tuán)結(jié)，建立成功的內(nèi)部服務(wù)氛圍，是優(yōu)秀的外部服務(wù)的基礎(chǔ)。全員服務(wù)其實(shí)就是要讓全體員工參與到給他人提供幫助的統(tǒng)一行為中，消除服務(wù)環(huán)節(jié)中的盲點(diǎn)和脫節(jié)，提升企業(yè)服務(wù)的競爭力，實(shí)現(xiàn)客戶價(jià)值最大化。因此，我們必須樹立全員服務(wù)意識，切實(shí)加強(qiáng)主動(dòng)服務(wù)意識。

3.3 改善硬件設(shè)施，為服務(wù)保駕護(hù)航

水量、水質(zhì)、水壓是供水重要組成要素，我們必須在水廠、管網(wǎng)等基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)做到不欠賬，最好適度超前，為服務(wù)保駕護(hù)航，是支撐服務(wù)的關(guān)鍵。采用先進(jìn)和成熟的工藝，新建水廠和改造舊水廠，滿足水量、水質(zhì)需求。采用優(yōu)質(zhì)管材改造和完善管網(wǎng)，改善水質(zhì)，提高安全可靠性，降低漏失率。建設(shè)調(diào)度、GIS等數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)，運(yùn)用現(xiàn)代信息技術(shù)，提高管網(wǎng)管理水平，不斷提高供水服務(wù)效率。

3.4 完善制度，提升服務(wù)質(zhì)量

只有建立健全完善的規(guī)章管理制度，才能夠促進(jìn)企業(yè)的員工有效的執(zhí)行，所以在供水企業(yè)內(nèi)部，要完善各項(xiàng)規(guī)章制度，使工作人員能夠有可以執(zhí)行的依據(jù)，加大服務(wù)力度。在企業(yè)內(nèi)部可以制定激勵(lì)機(jī)制，將員工平時(shí)的工作表現(xiàn)，各項(xiàng)業(yè)績考核綜合起來評價(jià)，最終形成個(gè)人的綜合考評。通過激勵(lì)機(jī)制可以促使員工更好的體現(xiàn)服務(wù)，提升服務(wù)質(zhì)量，為供水企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益。

3.5 加強(qiáng)培訓(xùn)，提高員工素質(zhì)

對于供水企業(yè)內(nèi)部的員工，要加強(qiáng)培訓(xùn)學(xué)習(xí)，努力提升業(yè)務(wù)知識和個(gè)人素質(zhì)，提升服務(wù)質(zhì)量。首先，企業(yè)應(yīng)該制定培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)方案，提供良好的培訓(xùn)環(huán)境。培訓(xùn)方式可以采用多種形式，結(jié)合實(shí)際情況開展有效的培訓(xùn)內(nèi)容。制定員工培訓(xùn)手冊，提供日常學(xué)習(xí)素材。只有員工的個(gè)人素質(zhì)得到提高，才能夠?yàn)樘峁┝己玫姆?wù)打下基礎(chǔ)。

4 結(jié)語

在現(xiàn)階段的市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展背景下，供水企業(yè)要緊跟時(shí)代的步伐，以服務(wù)獲取客戶的滿意，提升企業(yè)的服務(wù)質(zhì)量，為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益。所以供水企業(yè)要在水質(zhì)、水量和水壓三個(gè)方面保證供水的可靠性與穩(wěn)定性，贏得用戶的滿意度，獲取更大的客戶市場。

參考文獻(xiàn)

[1] 趙溪.客戶服務(wù)導(dǎo)論與呼叫中心實(shí)務(wù)[M].北京：清華大學(xué)出版社，2010.