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【關鍵詞】人工杠桿；人力資源危機

員工的頻繁跳槽、中高層管理人員的非正常離職、勞資關系沖突地不斷升級等一系列人力資源危機正以無法阻擋的勢頭在各類型企業(yè)中嶄露頭角。員工勝任力減弱、責任感下降等種種行為特征正在逐步地吞噬著企業(yè)的競爭優(yōu)勢。究其深層次的原因發(fā)現(xiàn)，傳統(tǒng)的以“經(jīng)濟人”和“社會人”為前提的管理模式已不再適應新的勞動大軍對工作的要求。資金杠桿原理和財務杠桿原理給企業(yè)帶來了巨大的變革，而企業(yè)要想在未來具有長足的競爭優(yōu)勢，必須進行新一輪的變革，即有效地開發(fā)，合理地使用人工杠桿，其中尤為關鍵的是對員工的隱性知識、創(chuàng)造力、責任感和合作意識地開發(fā)。這樣不僅可以逐步化解企業(yè)的人力資源危機，也可以為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展帶來更強勁的動力和更多的競爭優(yōu)勢。

一、人工杠桿理念的解析

杠桿原理在人力資源中的運用被稱為“人工杠桿”。構成杠桿系統(tǒng)的三個點為支點、施力點、受力點。在人力資源管理中，支點是指人的心理資本，施力點為管理模式，受力點為智力資源。因此要想逐步緩解或化解人力資源危機，需要在一定程度上調(diào)整或改變現(xiàn)有的管理模式，進而以員工的心理資本為支點，將員工的智力資本進行深層次的開發(fā)，從而為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展注入了源源不斷的動力和活力。（1）“決策人”是人工杠桿原理的前提假設。西蒙在《管理決策新科學》一書中提出了“企業(yè)所有人都是‘決策人’”的思想。研究發(fā)現(xiàn)，這種管理思想有利于調(diào)動下屬的積極性，參與管理，減少執(zhí)行時的阻力，實現(xiàn)個人目標和企業(yè)目標的一致。隨著知識經(jīng)濟的到來，組織呈現(xiàn)出了新的特征：組織功能的智能化趨勢；組織管理的人性化；組織不斷進行的自我創(chuàng)新。因此要想開發(fā)員工的智慧必須賦予他們在一定范圍內(nèi)做決策的權力，從而在一系列決策和思考的過程中，激發(fā)出更多的智慧，實現(xiàn)企業(yè)持續(xù)不斷的創(chuàng)新。（2）“自我實現(xiàn)人”是人工杠桿理念的終極目標。馬斯洛提出“需要層次理論”中的“自我實現(xiàn)需要”。后期行為科學也提出了“自我實現(xiàn)人”的觀點。格拉斯?麥格雷戈提出的Y理論中，對人性的假設之一為“大多數(shù)人都具有解決組織問題的豐富的想象力和創(chuàng)造力”。從管理理論的研究可知，充分發(fā)揮員工的主觀能動性，通過引導員工對自身已有知識和能力地運用而開發(fā)出更多的智力資源是實現(xiàn)“自我實現(xiàn)人”的有效途徑，而這正是“以人為本”管理思想的真正體現(xiàn)，是緩解人力資源危機的關鍵點，是人力資本開發(fā)中使用人工杠桿的終極目標所在。（3）心理資本是人工杠桿原理的支點。2010年中國企業(yè)心理資本調(diào)研報告結果顯示，中國員工的職業(yè)倦怠高于常模的31.3%，工作滿意度低于常模的35.99%，被信任的指數(shù)低于常模的22.96%，即中國企業(yè)心理資本絕大部分因素都差于歐洲水平。心理資本主要包括自信、自我效能感、希望、樂觀和韌性四個方面。它具有以下特征：一是具有投資和收益的特性；二是關注的重點是個體的心理狀態(tài)；三是心理資本具有積極的導向。從個體層面上來看，心理資本是員工高績效和個人成功的必要保證。從組織層面上來看，心理資本能提升組織的管理水平和競爭優(yōu)勢。（4）基于智力資源開發(fā)的管理模式是人工杠桿的重要體現(xiàn)。企業(yè)不斷創(chuàng)新的能力是企業(yè)競爭優(yōu)勢的根本，它是由企業(yè)現(xiàn)有的智力資源存量所決定的；難以模仿才可以成為競爭優(yōu)勢，隱形知識決定了企業(yè)的難以模仿。因此，智力資源不可模仿性以及有效地開發(fā)所產(chǎn)生的競爭優(yōu)勢具有可持續(xù)性和自增強性。從長遠來看，在開放式經(jīng)濟條件下，必須依靠企業(yè)智力資源形成的管理模式和組織能力來維持與發(fā)展。是逐步消除人力資源危機的重要途徑，是人工杠桿原理在企業(yè)管理運用中的重要體現(xiàn)。

二、人工杠桿理念對化解人力資源危機的探索

“企業(yè)是人”、“領導就是服務”、“走向命運共同體”這三個核心理念是目前人力資源管理前沿的問題?？梢?，要想實現(xiàn)“命運的共同體”這一目標必須加大對人的智力資源和創(chuàng)造力潛能地開發(fā)。這一過程的實現(xiàn)需要人工杠桿作為支撐，也將為人力資源危機地緩解帶來新思路。（1）進一步深化“以人為本”的管理理念?！洞筅厔荨返淖髡咛岢隽恕吧虡I(yè)，始終源于人性；求索人，就可以求索世界”的經(jīng)營哲學；稻盛和夫的經(jīng)營理念為“以心為本的經(jīng)營提高心性，拓展經(jīng)營”。著名的管理學家王育琨指出，企業(yè)要想在未來獲得長久的競爭優(yōu)勢必須回歸人性的原點進行管理。另外，幾乎所有的管理理論都建立在人性的假設理論基礎上。但是相對于理論研究，管理實踐的滯后性尤為突出。目前所出現(xiàn)的人力資源危機其實是一種人性的危機。對于企業(yè)而言，這是一個只有不斷開發(fā)員工潛能才能獲取企業(yè)長久競爭力的時代；對于員工，作為“自我實現(xiàn)人”的時代已經(jīng)到來。（2）加快隱性知識的轉移。在信息科技時代，現(xiàn)實生產(chǎn)力是人類知識力量物化的產(chǎn)物，其發(fā)展程度主要取決于智力資源。智力資源屬于企業(yè)的無形資源，具有邊際效益遞增的特點，這是資金資源等有形資源所不具備的特性。智力資源的核心是知識，不僅包括顯性知識，也包括隱性知識。野中郁次郎認為，隱性知識是高度個人化的知識，很難規(guī)范化也不易傳遞給他人，主要隱含在個人經(jīng)驗中，同時也涉及個人信念、世界觀、價值體系等因素。而正是隱性知識決定了企業(yè)經(jīng)營上的不可模仿性。因此要加快隱性知識向生產(chǎn)力的轉變，從而不斷提高企業(yè)的核心競爭力。（3）培育教練啟發(fā)式的企業(yè)文化。教練啟發(fā)式是一種通過完善心智模式來開發(fā)人的潛能，提升效率的管理模式。它注重把員工的注意力更多地吸引到他們的本職工作上，最大限度地激發(fā)員工的創(chuàng)造力以及現(xiàn)場解決問題的能力。由該模式所形成的企業(yè)文化具有很強的凝聚力、激勵力和輻射功能。教練啟發(fā)式的企業(yè)文化主要通過“教練”和“企業(yè)文化”對員工的雙重導向功能，賦予員工獨立思考和追求最佳解決方案的權力，是智力資源向生產(chǎn)力轉化的有效路徑，是培育企業(yè)整體激勵結構的基礎。（4）從人的本性出發(fā)，設計總體的激勵結構。經(jīng)濟待遇、晉升機會、工作自、職業(yè)自豪感，都有可能調(diào)動員工的積極性。相同的方法對不同的員工產(chǎn)生的激勵效果有時相差甚遠。因而管理人員應從人的內(nèi)在需求出發(fā)，采取有效的激勵措施，調(diào)動員工的工作積極性。而之所以出現(xiàn)人力資源危機，是因為對人心理資本的忽視，對通過心理資本這一支點可大大激發(fā)員工的創(chuàng)造力和解決問題的能力認識不足。從人性本質(zhì)的角度，基于需要層次理論，設計出高效的激勵機制是激勵結構的最高形式。（5）更新優(yōu)化人才體系。企業(yè)在人才招聘的過程中，除了考慮應聘者的學歷、工作經(jīng)驗之外，還應重視考查其“潛在”的特質(zhì)，包括員工的責任感、團隊精神和價值觀等等。

人力資源危機不僅是忠誠度的危機、信任危機，更多的是人性的危機?；氐饺说脑c求索人，不斷地發(fā)揮人的主觀能動性，激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性，從而構建企業(yè)的生生不息的活力場，塑造有靈魂的組織。人在職業(yè)生涯中，追求的最高境界和最終的精神歸屬就是自我價值的實現(xiàn)。在自身潛能不斷挖掘的過程中，企業(yè)中的諸多危機可能也就銷聲匿跡了。

參 考 文 獻

[1]斯蒂芬?羅賓斯.管理學[M].北京：中國人民大學出版社，2010

[2]張明玉.管理學[M].北京：科學出版社，2007

[3]杜麗敏.2010年中國企業(yè)心理資本調(diào)研報告[J].人力資源管理.2011（2）

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關鍵詞：施工企業(yè) 人力資源管理 經(jīng)濟危機

一、施工企業(yè)人力資源管理存在的問題

1、人力資源管理觀念落后

目前，在施工企業(yè)中，管理者更多的是關注工程的質(zhì)量、資金投入與產(chǎn)出，對于人力資源的理解存在片面性，缺乏科學的人才觀，人力資源部思想上還停留在傳統(tǒng)的人事管理的層面上，未能建立起有效的人力資源開發(fā)與利用的投資保障體制。

2、人力資源管理規(guī)范化水平低，缺乏專業(yè)的管理人才

施工企業(yè)對職位分析認知度較低，據(jù)調(diào)查，施工企業(yè)只有的48.7%做過職位分析。職位分析結果主要用于績效考核和薪酬設計，用于招聘和人員崗位調(diào)整較少，用于培訓和職業(yè)發(fā)展的更少。

現(xiàn)在施工企業(yè)人事管理還只停留在整理檔案、職評、年終評定等這些程序化、公式化的工作上，缺少專業(yè)的人力資源管理知識，大多數(shù)人也沒有經(jīng)過專門的人力資源管理學習，而這樣的人力資源管理隊伍必然難以適應現(xiàn)代人力資源管理的要求。

3、不重視人員績效考核

施工生產(chǎn)過程中，不同工程、不同季節(jié)、不同時間，勞動力的需要量起伏波動很大，所以很少建立有定期考核制度，而且其中大部分執(zhí)行不力，考核效果差。施工企業(yè)的考核方法主要以目標考核法為主，考核結果主要應用于獎金的分配，缺乏科學的員工績效考評體系，不考慮職工的職業(yè)規(guī)劃發(fā)展，更沒有把職工的職業(yè)規(guī)劃發(fā)展與組織的發(fā)展相匹配，形成互為動力的綜合發(fā)展途徑。

4、薪酬管理體系設計不合理，缺乏科學的激勵機制

施工企業(yè)薪酬結構不合理，主要表現(xiàn)為：不同職位類型之間(工程項目管理人員、項目承攬人員與行政后勤人員)薪酬標準、等級之間薪酬差距不合理。施工企業(yè)薪酬與績效聯(lián)系不大，特別是對項目經(jīng)理、高層次的技術人才、項目承攬人員的激勵作用不大，對提高員工接受培訓和改進績效的激勵作用也不大。施工企業(yè)員工普遍對薪酬福利現(xiàn)狀不滿，難以有效激勵員工努力工作。

二、經(jīng)濟危機對施工企業(yè)人力資源管理的影響

2008年開始，由美國次貸危機引發(fā)的經(jīng)濟危機迅速蔓延，對我國企業(yè)人力資源管理產(chǎn)生了巨大的沖擊，對施工行業(yè)的人力資源管理也產(chǎn)生了很大的影響，歸納起來，主要有以下幾個方面。

1、施工企業(yè)人才流失

根據(jù)相關調(diào)查，有60%的被訪者表示，在經(jīng)濟危機時期會比較關注或非常關注高業(yè)績和關鍵人才的流失。經(jīng)濟危機使得工程建設市場競爭殘酷，從進入市場、參與投標到中標、施工或轉包、贏利的壓力巨大，如果長時間不能中標，會使員工對企業(yè)失去信心，直接引起員工大規(guī)模的跳槽行為或者在工作中采取保守。受到經(jīng)濟和市場波動影響的施工企業(yè)，其薪酬和獎金削減及裁員范圍涉及到從高級管理人員到一線員工的所有層級，這必將引發(fā)員工群體恐慌癥狀，歸屬感低，從而導致人才的流失。

更為重要的是，在經(jīng)濟危機這樣的環(huán)境下，如果施工企業(yè)的發(fā)展策略不正確，不但有可能流失自己的人才，還有可能因人才流失到競爭對手那里而使自己陷入更加困難的境地。

2、不能充分調(diào)動人員的積極性

在施工行業(yè)中，一線的人員從事的工作一般是最為艱苦的，而且由于施工企業(yè)的資金往往要在工程完成后才能收回，拖欠施工企業(yè)的工程款項是經(jīng)常的事情，特別是在經(jīng)濟危機的影響下，拖欠工程款項的事情更是頻繁發(fā)生，而在這種情況下，企業(yè)對員工的工資、福利也可能滯后，極大的損傷了員工的積極性，人力資源沒有最大限度的發(fā)揮其優(yōu)勢，工作效率低。

3、對人力資源管理人員的影響

在經(jīng)濟危機下，施工企業(yè)的人力資源工作者對于未來的人力資源工作失去方向感和目標，由于施工企業(yè)更多的關注工程質(zhì)量、成本等問題，企業(yè)的裁員、降薪必將對重新界定與評估人力資源管理工作，眾多人力資源工作者將無法按照過去的理論系統(tǒng)及管理框架進行有效的工作。在新的人力資源管理工作中，人力資源管理人員將面臨比以往工作更為繁雜，變化更為快速的復雜局面，以至于在進行具體的工作中徹底陷入事務性工作當中。

三、經(jīng)濟危機下施工企業(yè)有效發(fā)揮人力資源管理措施

1、整合施工企業(yè)分散的人力資源，建立人力資源數(shù)據(jù)庫

在勞動用工方面，施工企業(yè)沒有必要始終保持龐大的固定工隊伍，平時只需要擁有適量精干的經(jīng)營管理人員、工程技術人員和適量的技術骨干即可，待工程需要時再根據(jù)實際情況雇傭合同工和臨時工。因此，應以調(diào)整施工企業(yè)人力資本結構、提高優(yōu)質(zhì)人力資本存量為目標，對人力資源分層分類對待。具體地，應該對施工企業(yè)人力資源的組成源進行分類，確定出待開發(fā)、培養(yǎng)的以及急需引進的人才并制定出對企業(yè)人力資源的評價標準體系，注意及時收集對分散于各工程項目部人員的評價信息，把分散的人力資源信息整合在一起，建立起流暢的企業(yè)人力資源管理信息網(wǎng)絡，使得人力資源管理制度為企業(yè)選擇、培養(yǎng)、使用人才提供依據(jù)。

此外，施工企業(yè)還可以通過人力資源部門與業(yè)務部門之間的合作，對原有的施工業(yè)務進行重新評估、規(guī)劃與設計，對組織結構作適當?shù)恼{(diào)整與優(yōu)化，乃至對各個崗位的崗位說明做以重新梳理與定義，減少不必要的中間環(huán)節(jié)，減少不必要的成本，提高整體工作效率。

2、重視人力資源成本管理

企業(yè)遇到經(jīng)濟危機時最為常見的選擇方法是進行人力資源成本控制，這也同樣適用于施工企業(yè)。施工生產(chǎn)涉及面廣，在各種多變的施工條件下進行人力資源成本管理，有效地協(xié)調(diào)人力資源活動和組織活動。企業(yè)的裁員、減薪等等方式，無一不是對企業(yè)成本控制的一種表現(xiàn)。但是，這一步也是執(zhí)行起來最為艱難的一步，也不是很可取的辦法。最好的是根據(jù)對企業(yè)人力資源的整合分析，將工作流程最優(yōu)化，運營成本最低化，應該是最佳選擇。例如，在薪酬制度的調(diào)整中，減薪與凍薪不應該是人力資源工作者簡單的裁定。而是應該考慮到企業(yè)的未來發(fā)展，對薪酬制度調(diào)整，做以政策性的傾斜。在做薪酬預算時要考慮企業(yè)在薪酬管理過程中的一系列開支方面的計劃、權衡、取舍和控制行為，應該考慮對施工企業(yè)重要員工或關鍵員工的薪酬應有政策性傾斜。

3、優(yōu)化人力資源配置, 注重人才儲備

對一個施工企業(yè)來說，其施工生產(chǎn)經(jīng)營的對象和業(yè)務是處于不斷變化之中的。有時可能是橋梁建設，有時會是路面施工，有時會是隧道，鑒于這種復雜的情況，應該充分整合人力資源。整合人力資源就是合理的配置企業(yè)內(nèi)部的人力資源，發(fā)揮人力資源優(yōu)勢。這就需要建設會經(jīng)營、善管理、執(zhí)行能力突出、善于應用現(xiàn)代經(jīng)營管理手段的專業(yè)經(jīng)營計劃管理人員隊伍；建設思想活躍、功底雄厚、觀念創(chuàng)新、時刻追蹤前沿技術、能把握并不斷豐富企業(yè)核心技術的技術人員隊伍。

同時，特別是在經(jīng)濟危機的情況下，人力市場的資源遠遠大于施工企業(yè)的需求，這是儲備人才的大好時機，施工企業(yè)應該抓住這個契機，實行公開招聘、競爭上崗、績效考評、動態(tài)管理，量才用人，才盡其用，注重各類各層次人才的儲備。

4、建立有效的激勵機制，留住人才

在當前全球經(jīng)濟危機下，施工企業(yè)要持續(xù)經(jīng)營發(fā)展，必須保證人力資源的相對穩(wěn)定，降低企業(yè)員工的異常流失，帶走技術、市場及其他資源的風險。留住人才可以通過建立有效的員工激勵機制，這主要包括物質(zhì)激勵和精神激勵兩個方面。（1）物質(zhì)激勵：以經(jīng)濟利益的形式來激勵員工的積極性，讓他們感到個人利益與企業(yè)整體利益息息相關，愿意為企業(yè)整體利益服務，可以通過工資、福利以及股權等方式，把員工的薪酬與績效掛鉤；（2）精神激勵：尊重員工，理解與支持，信任與寬容，關心與體貼，可以為員工制定健康研修計劃，幫助員工克服身心方面的疾病。

此外，人力資源部門要與員工保持溝通，及時且經(jīng)常向員工通報公司的政策和最新情況， 避免員工猜疑，消除員工困惑。 也可以開展專家講座，幫助員工正確分析經(jīng)濟局勢和心理自我調(diào)適。 開展員工交流活動，為員工交流

想法和表達思想提供機會。

參考文獻:

[1] 汪燕林，《國有建筑企業(yè)人力資源現(xiàn)狀與對策》，經(jīng)營與管理，2009（4）

[2] 毛曉冬，《國有建筑施工企業(yè)人力資源管理與開發(fā)問題及對策分析》，廣西城鎮(zhèn)建設，2009（3）

[3]王洪波，《關于施工企業(yè)加強人力資源管理的探討》，商業(yè)經(jīng)濟，2009（2）

[4] 李錦洹，《交通工程施工企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析及對策研究》，大陸橋視野，2009（4）

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中圖分類號：G275.9文獻標識碼：A文章編號：1003-2738（2011）12-0209-01

摘要：人事檔案是人們在工作中記錄個人工作經(jīng)歷、政治思想、行為品德、業(yè)務能力、工作業(yè)績、工資待遇等信息的文件材料。人事檔案的有效管理對事業(yè)單位人力資源的管理具有重要作用，筆者將討論事業(yè)單位人事檔案管理工作的改革措施和具體實踐情況。

關鍵詞：人事檔案；改革；實踐

人事檔案是人們在工作中記錄個人工作經(jīng)歷、政治思想、行為品德、業(yè)務能力、工作業(yè)績、工資待遇等信息的文件材料。它反映了個人的成長，是在人力資源的開發(fā)和管理中的重要依據(jù)， 并且作為一種依據(jù)和憑證在人事部門統(tǒng)一管理。人事檔案不僅對個人有重要的作用，對學校、醫(yī)院等各個事業(yè)單位，乃至國家都有不可替代的作用。學校的人事檔案是以學校教職工的從事各項教學活動的歷史記錄，醫(yī)院的人事檔案是以醫(yī)院醫(yī)務工作者從事的醫(yī)療服務各項活動的歷史記錄。它在事業(yè)單位中發(fā)揮著不可替代的作用和功能，對人事檔案的管理具有重要地位，筆者將討論事業(yè)單位人事檔案管理工作的改革和實踐。

目前事業(yè)單位人事檔案管理中出現(xiàn)了一系列的問題：管理意識不強，對信息開發(fā)和利用的重視性不足，大多數(shù)單位僅僅是停留在對檔案的保存上來應付檢查；管理方式落后。隨著網(wǎng)絡的普及人事檔案的信息化數(shù)據(jù)庫并沒有全面形成，有些單位沒有建立進行人事檔案的錄入、檢索的數(shù)據(jù)庫；人事檔案管理方式落后，由于大部分的單位是手工整理，工程量大，任務繁重，速度緩慢，阻礙了人才信息的溝通。

一、人事檔案管理改革和設想

當前我國人事檔案管理改革應該運用現(xiàn)代管理理念和管理制度進行調(diào)整，更新觀念、創(chuàng)新管理方法，利用新思想、新思路解決我國人事檔案管理中的問題，順應時代的變化，滿足我國發(fā)展人力資源強國的需要。

首先，要學習先進管理理念，創(chuàng)新管理思想。目前我國人事檔案管理中管理理念陳舊，因此改革工作的第一點就是要創(chuàng)新思維方式。管理理念如果科學、先進，就能夠有效地促進我國人事檔案管理工作健康有序進行。要實現(xiàn)人事檔案管理的科學化、現(xiàn)代化、信息化、網(wǎng)絡化，突破原有的模式，更好的服務人力資源開發(fā)的需要。在現(xiàn)代管理理念和細想的指導下，必須擴展管理視野，從人事管理服務的思想，擴展為大眾化的綜合管理服務；必須運用現(xiàn)代科技，提高管理的網(wǎng)絡化和信息化，利用多媒體技術整合信息，達到個人檔案管理的全面和有效，不僅包含和人的成長信息，還將歷史經(jīng)歷和現(xiàn)實能力拓展結合起來的信息，滿足當前對人力資源的需要；必須實現(xiàn)人事管理和檔案管理的有序內(nèi)在銜接，把嚴格的約束管理變?yōu)榉沾蟊姷恼瞎芾恚芾砀訉捤?。這種管理方式管理對象從本單位、本部門內(nèi)的人員管理擴展到在未來的發(fā)展中朝向社會化的全方位管理。寬松的管理方式可以實現(xiàn)部門、行業(yè)間人事管理的標準化，也能使人力資源得到綜合利用。

其次，要建設健全的人事檔案管理制度。人事檔案管理制度顧名思義就是對人事檔案管理的規(guī)范性操作和管理的規(guī)定，如果出現(xiàn)違規(guī)現(xiàn)象會受到批評或者懲罰的程度。傳統(tǒng)檔案管理方式面臨著諸多質(zhì)疑。目前人才流動性較強，需要進行科學疏導。因此，我國要盡可能吸收現(xiàn)代管理制度，健全管理制度。第一，現(xiàn)代管理制度的主要特征是實行領導負責制、分工協(xié)作、權責明晰、共同監(jiān)督，每個管理或者其他人員在自己的權限范圍內(nèi)取得利管理權限和利用檔案的權限。第二，處理好現(xiàn)代管理制度中公開化和保密性的關系。需要公開的信息要面向社會實行社會化和公開化，改變傳統(tǒng)認識檔案管理中以保密為重點的舊思想。同時，人事檔案的利用大多是對本人或者是被授權人來說的，它涉及到個人信息和個人隱私，因此要注意在提取檔案時依法進行。在此基礎上形成管理制度的合理開發(fā)和綜合利用。第三，建立人事管理分段、分層、分級管理的新模式。傳統(tǒng)的人事檔案管理老化，內(nèi)容陳舊，利用起來費時費力，采用分層、分段的人事檔案管理就可以充分結合現(xiàn)代科技和網(wǎng)絡技術，形成人事檔案管理的統(tǒng)一的信息化管理系統(tǒng)。將過于死板的檔案整理的井井有條，實現(xiàn)載體管理和信息管理的有機結合。第四，要提高效率，建立高素質(zhì)的管理人才隊伍。

二、人事檔案管理的實踐

要實現(xiàn)人事檔案管理的高效率，不僅在觀念上重視，在制度上規(guī)范，在模式上創(chuàng)新，還要在實踐上下功夫。積極的促進事業(yè)單位人事檔案管理的實踐，在實踐的基礎上找出問題，不斷推進改革的進程。下面以學校的人事檔案管理為例進行具體探討：

要做到對學校的人事管理和學校的發(fā)展建設同步進行，建立人才信息庫。怎樣建立人才信息庫呢？這需要充分運用計算機信息系統(tǒng)，利用C++數(shù)據(jù)語言，建立最基本的數(shù)據(jù)表。在數(shù)據(jù)表中包含教師總名冊，按照學科和專業(yè)的不同進行區(qū)域劃分。信息內(nèi)容包含教師的姓名、年齡、職稱、學歷、職務、業(yè)績考核成績等。并且在基本信息的后面添加動態(tài)功能，一旦有需要可以及時的添加重要的選項。其次，要加強檔案管理部門和學校之間的合作。檔案管理部門及時的進行溝通，在自己的權限范圍內(nèi)履行職責。對檔案的記載情況做好詳細的說明，減少檔案的傳遞，保證檔案的安全。檔案管理部門和學校之間加強溝通和配合。一旦出現(xiàn)人事檔案的遺失情況不能推卸責任，要進行協(xié)商處理。比如對畢業(yè)生的檔案派送，由院校直接進行郵遞，防止損壞或者丟失。

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[7]傅華.聚焦人事檔案[J]. 中國檔案, 2003,(04).

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一、事業(yè)單位登記管理工作存在的主要問題

（一）對事業(yè)單位法人登記工作認識不足

從目前來看對事業(yè)單位法人登記工作認識不足帶有普遍性，主要表現(xiàn)四個方面，一是事業(yè)單位主管領導和法人代表對事業(yè)單位登記管理《條例》不熟悉，他們對事業(yè)單位為什么要搞登記不清楚，所以缺乏接受登記管理的自覺性。二是事業(yè)單位法人發(fā)生變更事項沒有及時辦理變更手續(xù)，登記機關多次催辦效果不理想，他們認為登不登記無所謂，反正工資財政一分不少。三是一些差額預算和自收自支事業(yè)單位，他們認為登記手續(xù)辦不辦理沒關系，反正財政也不會給單位多少錢，所以對接受登記管理缺乏熱情。四是一些事業(yè)單位受主管部門牽制，不能獨立對外開展活動因而對辦理法人登記手續(xù)缺乏積極性，法律意識淡薄，不能用法律武器保護自己，沒有用足用活法人單位應有的權利維護自己的合法利益。

（二）事業(yè)單位機構設置不規(guī)范

事業(yè)單位設置上不規(guī)范從目前來看不止一個縣，就是全州、全省都存在同樣情況，由于機構設置不規(guī)范影響了事業(yè)單位自身發(fā)展。主要體現(xiàn)在以下幾個方面：一是少部分事業(yè)單位履行行政職能、造成政事不分。本來事業(yè)單位職能就是為國民經(jīng)濟發(fā)展服務、為社會事業(yè)發(fā)展服務，但是因行政機構設置和編制核定嚴格限制，政府只能委托一些事業(yè)單位履行部分監(jiān)督管理和執(zhí)法職能。如：水政監(jiān)督、魚政管理、國土管理、勞動監(jiān)察、城市監(jiān)察、文化稽查等。二是機構名稱不規(guī)范，事業(yè)單位名稱應體現(xiàn)其特點，不能使用行政單位和企業(yè)單位名稱，目前還有一些事業(yè)單位名稱使用××局、××公司。三是少數(shù)事業(yè)單位規(guī)模過小，按事業(yè)單位登記管理條例，事業(yè)單位設置必須要具備法人條件，由于歷史原因有些事業(yè)單位一個人一個法人單位，登記機關在給這些單位辦理法人登記手續(xù)時不好辦理，雖然通過一些渠道進行變通，但按要求是不規(guī)范的。

（三）法人登記手續(xù)不齊全

法人登記手續(xù)不齊全主要是登記管理人員要求不嚴，具體表現(xiàn)一是各類表格填寫不規(guī)范，涂改、錯漏現(xiàn)象嚴重。二是開辦資金不足，中介組織驗資無法進行。三是年度報告數(shù)據(jù)填寫不準確，鄉(xiāng)鎮(zhèn)站所多數(shù)沒有收支帳目和報表。四是對發(fā)放的事業(yè)單位法人證書保管不當，大多數(shù)單位沒有將證書公開懸掛，少數(shù)單位還出現(xiàn)遺失證書的現(xiàn)象

（四）登記管理機關監(jiān)管不到位

事業(yè)單位登記管理不是單項工作，它是一項系統(tǒng)工程，它涉及的線長面廣，面對各類不同性質(zhì)、不同規(guī)格、情況復雜的所有事業(yè)單位，要按照登記法規(guī)把這些單位規(guī)范起來的確需要一段很長的過程。筆者在工作實踐中發(fā)現(xiàn)目前對事業(yè)單位的監(jiān)管主要存在以下幾個問題：一是登記管理部門普遍存在重登記輕管理現(xiàn)象，首次登記已全面完成，加之新設事業(yè)單位較少，登記管理機關的主要任務是加強對法人事業(yè)單位的管理。由于登記管理部門人員少，平日忙于處理日常登記、變更業(yè)務，很難經(jīng)常下單位檢查監(jiān)督，造成監(jiān)督管理難到位。二是登記管理人員缺乏系統(tǒng)的培訓，由于人員變動頻繁、新進工作人員又沒有及時進行業(yè)務培訓導致業(yè)務不熟悉，影響了登記業(yè)務的正常開展。三是監(jiān)管手段疲軟?！妒聵I(yè)單位登記管理暫行條例》明確了登記管理機關的職能就是對事業(yè)單位進行登記和管理，對違反《暫行條例》的單位要進行處罰：但是這些處罰都是政策性的，具體操作起來都很困難。如：對沒有參加年審的事業(yè)單位，可以停辦一切機構編制有關事項、吊銷法人證書、沒收印蓋、撤消機構、凍結銀行帳戶，同時對法定代表人進行相應處罰。但實際上很難操作，因為大部分事業(yè)單位都承擔著社會服務和公益事業(yè)的職能，是社會生活正常運轉不可缺少的，我們沒有權力讓學校工作停止運轉、讓醫(yī)院關門。對法人代表進行處罰也難做到，因為登記管理機關沒有對干部進行處罰的權力和職能。四是登記管理機關缺少規(guī)范的法律文本，對違反事業(yè)單位登記管理事項如何處罰，沒有具體規(guī)范性、合法性、有效性的處理條款。以上存在的問題是登記機關監(jiān)管疲軟、監(jiān)督不到位的主要原因。

二、進一步加強事業(yè)單位登記管理工作的思考 （一）提高事業(yè)單位登記管理機關的地位

事業(yè)單位登記管理部門是一個即具有行政管理又具有行政執(zhí)法的職能部門，它是改革后新成立的機構，在設置上沒有得到足夠的重視。一是登記管理機關設立時因沒有行政編制，以致于一些縣的事業(yè)單位登記管理機關是以事業(yè)單位存在，建議將事業(yè)單位登記管理機關改為行政機構。二是登記機關級別太低，縣級登記管理機關大部分是股級或二級機構，對外開展工作難度大，也沒有引起各部門各單位的重視，為了加大對事業(yè)單位登記管理力度，建議提高登記機關的行政級別。三是統(tǒng)一規(guī)范事業(yè)單位登記機關的名稱。

（二）加大事業(yè)單位登記管理法規(guī)的宣傳力度

一是利用報刊、電視等媒體進行宣傳，使社會各界、各部門都知道事業(yè)法人登記管理工作的重要性。二是登記機關要多向領導特別是分管機構編制的領導匯報。三是分期分批的對事業(yè)單位法人代表和分管領導進行培訓，使法人代表和分管領導對事業(yè)登記管理重要性有深刻的認識，同時也使領導對這項工作引起重視。

（三）合理設置事業(yè)單位

事業(yè)單位機構的設置要適應市場和自身發(fā)展需要，事業(yè)單位作為一級法人要按照《條例》規(guī)定進行設置。要打破計劃經(jīng)濟體制那種上下對應設置做法，根據(jù)工作需要進行科學的設置。對于那些職能相近、機構過小的一人一站或一所的事業(yè)單位法人要進行整合和規(guī)范。對于那些結構不合理、布局不恰當、服務意識差的少數(shù)事業(yè)單位應及時予以撤銷。

（四）嚴格按登記管理法規(guī)規(guī)范登記業(yè)務

一是加強登記管理人員對事業(yè)單位登記管理法規(guī)的學習。二是要嚴格按條例操作、不搶時間、不搞任務指標，合格一個辦理一個，手續(xù)不全決不發(fā)證。三是對證書不按規(guī)定懸掛、亂擺、亂放或遺失證書的事業(yè)單位法人要進行相應處罰。

篇5

各省、自治區(qū)、直轄市及計劃單列市勞動廳、局（勞動人事廳）：

最近，一些地方勞動部門來電詢問有關機關、事業(yè)單位招收工人的管理問題，現(xiàn)通知如下：

根據(jù)國務院批準的勞動部“三定”方案，勞動部的主要職能之一，是綜合管理全社會勞動力。社會招工（包括機關、事業(yè)單位招收工人）是社會勞動力管理的一項重要內(nèi)容。這項工作，不單純是辦理招收錄用手續(xù)，而且與其他一系列勞動工作包括待業(yè)登記、職業(yè)培訓、就業(yè)安置、職工交流、勞動仲裁、勞動保險等及戶糧管理緊密聯(lián)系，是一項政策性很強的管理工作。各地勞動部門應繼續(xù)認真貫徹執(zhí)行國務院關于《國營企業(yè)招用工人暫行規(guī)定》（國發(fā)〔1986〕77號），統(tǒng)一管理企業(yè)、國家機關、事業(yè)單位和社會團體的招工工作，嚴格按照在國家下達給各單位的增人計劃內(nèi)審批錄用的要求辦理，堅持“面向社會，公開招收，全面考核，擇優(yōu)錄用”的原則，保證招工質(zhì)量，提高職工隊伍素質(zhì)。凡未到當?shù)貏趧硬块T辦理招收錄用手續(xù)的，一律無效。

篇6

【關鍵詞】 醫(yī)療衛(wèi)生；人力資源；職業(yè)化

現(xiàn)今我國正在正在實行各項醫(yī)療體制的改革，各專家學者都在對醫(yī)療體制問題進行論證。醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展關系到人民群眾的健康，其是無法忽視的社會問題?，F(xiàn)今，我市某些醫(yī)療機構，特別是一些鄉(xiāng)鎮(zhèn)醫(yī)療機構的人力資源的管理問題一直比較突出，醫(yī)療人員的各項技能、素質(zhì)等也不符合要求，這對醫(yī)院的發(fā)展有很大的影響。故如何建立有效的人力資源管理系統(tǒng)來解決這一問題非常重要。筆者現(xiàn)對此問題進行闡述，總結如下。1 現(xiàn)今醫(yī)院中人力資源管理的情況

1.1 管理形式、系統(tǒng)等都比較落后，無法為醫(yī)院更好地服務 現(xiàn)今有些醫(yī)院的人力資源管理模式仍實現(xiàn)計劃經(jīng)濟時期的管理模式，醫(yī)院中仍存在“大鍋飯”的思想，這樣的思想無法幫助醫(yī)院建立起有效的人力資源管理系統(tǒng)。一些醫(yī)院的績效評估體系完全流于形式，無法起到激勵的作用，致使員工的積極性、責任心等都受到了一定的影響。

1.2 體制問題 現(xiàn)今我國不斷地進行著醫(yī)療體制改革，但現(xiàn)今醫(yī)院的所屬問題仍比較模糊，一些醫(yī)院歸政府直接管理，一些醫(yī)院歸衛(wèi)生機構管理，一些醫(yī)院歸企業(yè)管理。這樣致使醫(yī)院受到多重單位領導，體制情況比較復雜。多重單位的管理會讓醫(yī)院的各項政策等無法及時落實。落后的體制會對人力資源管理有很大的影響，無法調(diào)動醫(yī)療人員的積極工作的熱情，甚至產(chǎn)生消極的工作狀態(tài)。

1.3 考核流于形式 目前絕大部分醫(yī)療衛(wèi)生機構雖然實行了績效考核管理制度，但這種激勵任存在著平均主義的傾向，在德、能、勤、績、廉等方面不能具體量化，難以相互比較；缺乏對考核存在問題的人有針對性的制定出個人的整改規(guī)劃和提高的計劃。這很容易在職工中形成一種“干好干壞一個樣”、“干多干少無區(qū)別”的消極思想，從而難以最大限度的調(diào)動員工工作的積極性和創(chuàng)造性。2 實行員工職業(yè)化管理的意義

現(xiàn)今我國各項企業(yè)已經(jīng)逐步發(fā)展為國際化企業(yè)，專業(yè)的管理理念已經(jīng)逐步成型。這一理論的發(fā)展在各大企業(yè)都已經(jīng)廣泛地開展起來，為企業(yè)的發(fā)展有很大的促進作用。從這個角度講，實行醫(yī)療衛(wèi)生機構員工職業(yè)化也是經(jīng)濟國際化和社會主義市場經(jīng)濟體制的必然產(chǎn)物。雖然醫(yī)療單位有其獨特性，其和企業(yè)還是有很大的差別的。但實施系統(tǒng)的管理系統(tǒng)對醫(yī)療工作者會有很大的激勵作用?，F(xiàn)今一些醫(yī)院也嘗試了實施了管理系統(tǒng)，已經(jīng)積累了一些經(jīng)驗。其對醫(yī)院起到的作用具體有如下幾點。

2.1 職業(yè)化可以促進醫(yī)療衛(wèi)生機構對關鍵業(yè)務骨干的培養(yǎng) 一個職業(yè)化的醫(yī)療衛(wèi)生機構要求其擁有系統(tǒng)性較強的人才培養(yǎng)及人力資源管理體系，為其不斷培養(yǎng)及輸送專業(yè)技能較強的關鍵業(yè)務骨干及管理人才。

2.2 職業(yè)化有利于醫(yī)療衛(wèi)生機構培育自身的文化 從企業(yè)界內(nèi)的有關經(jīng)驗來看，一個職業(yè)化建設較好的組織往往是擁有優(yōu)秀文化氣氛的組織，也往往是一個具有創(chuàng)新能力的可實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的組織。

2.3 職業(yè)化可以幫助醫(yī)療衛(wèi)生機構建立并實現(xiàn)遠景目標 對于組織而言，具有并實現(xiàn)發(fā)展的遠景目標對丁其綜合發(fā)展具有重要的意義。對于一個職業(yè)化實施較為成功的組織而言，明確的、科學的發(fā)展目標是不可或缺的。3 實行員工職業(yè)化管理的途徑

3.1 樹立正確的職業(yè)化管理理念 應加強對醫(yī)院進行文化建設，改變過往的計劃經(jīng)濟的理念，建立起職業(yè)化的管理理念，發(fā)揮職業(yè)化的作用，以促進醫(yī)院不斷發(fā)展。所有員工均建立起職業(yè)化的觀念，才可讓其的積極性、責任心等都不斷地提高，從而為患者更好地服務。

3.2 確定任職資格標準 筆者認為職業(yè)任職資格標準確定的兩個基本步驟可以被考慮采用，這兩個基本步驟一是通過運用訪談法、問卷調(diào)查法及觀察法等具體手段分析職業(yè)標桿人物的有關情況；二是通過分析所取得的標桿人物的有關信息，確定此類專業(yè)人員所應具備的素質(zhì)、技能等，進而確定任職資格標準中所包含的模塊及其所包含的具體內(nèi)容，具體分析內(nèi)容包括行為道德標準分析、職業(yè)素養(yǎng)分析及知識技能的分析。

3.3 任職資格評估工作的開展 任職資格評估工作的開展應注重把握以下原則：一是評估的最終目標是實現(xiàn)員工工作績效與工作效率的可持續(xù)發(fā)展，以便為組織的科學發(fā)展做出更大的貢獻；二是評估工作應以公正、客觀為原則；三是在評估工作中應注意定量與定性相結合；四是評估的結果應與激勵制度掛鉤，以便激發(fā)員工的工作積極性，給其工作增加動力。

參考文獻

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篇7

關鍵詞：行政事業(yè)單位；人事工資管理；設計與實現(xiàn)

前言：

由于行政事業(yè)單位人事工資管理工作的內(nèi)容繁雜，經(jīng)常會出現(xiàn)錯誤情況，傳統(tǒng)的人工作業(yè)的方式會消耗大量的人力，因此，人事工資管理信息系統(tǒng)就迎刃而生了。通過對人事工資管理系統(tǒng)的設計與實現(xiàn)能夠為相關人員提供高效的工作方式，減少人員的勞動力，提升工作效率，降低錯誤的情況出現(xiàn)。

1行政事業(yè)單位人事工資管理信息系統(tǒng)的分析

1.1系統(tǒng)需求分析

如今是信息化的時代，信息量的不斷增多使得如今的計算機能夠在各行各業(yè)中得到充分應用。因為行政事業(yè)單位的人員數(shù)量正在不斷增加，人事管理相關工作也變得越加復雜，傳統(tǒng)的人事管理工作方式工作量大、效率低等問題不斷的出現(xiàn)，因此，當前行政事業(yè)單位的人事管理部門迫切需要能夠滿足當前單位人事管理工作的計算機軟件，幫助相關部門進行人事管理工作轉化，提升相關人員的工作效率[1]。

1.2系統(tǒng)的可行性分析

行政事業(yè)單位人事工資管理信息系統(tǒng)的可執(zhí)行性就是當前系統(tǒng)在設計與實現(xiàn)的過程中，是否能夠符合當前單位的具體業(yè)務流程，避免出現(xiàn)復雜的情況和問題，并保證系統(tǒng)的正常運行。正常情況下，系統(tǒng)的可行性分析主要是在系統(tǒng)的需求分析階段后進行，避免最終軟件實現(xiàn)后，無法達到預期的效果以及不能滿足單位的業(yè)務需要等情況的發(fā)生。

2行政事業(yè)單位人事工資管理信息系統(tǒng)的設計

2.1系統(tǒng)的結構設計

2.1.1邏輯關系設計。邏輯關系設計主要是針對系統(tǒng)中存在的數(shù)據(jù)內(nèi)容以及數(shù)據(jù)關系的設計，由于人事工資管理信息系統(tǒng)最主要的是人事和工資兩部分，可以先針對這兩部分進行數(shù)據(jù)內(nèi)容以及數(shù)據(jù)關系的設計。比如要對人事部分的每個員工的基本姓名、員工編號、性別以及身份證號碼等相關信息進行設計，數(shù)據(jù)關系的設計時，要清楚數(shù)據(jù)行政事業(yè)單位人事工資管理信息系統(tǒng)的所有數(shù)據(jù)內(nèi)容都是存在相互關聯(lián)的，比如說在對員工最關心的工資內(nèi)容進行設計時，必須要清楚員工的姓名、員工編號以及所屬部門，而這些數(shù)據(jù)內(nèi)容都是人事的基本內(nèi)容，也是公共數(shù)據(jù)內(nèi)容，這確定了相互間的關系，才有利于進行關系的調(diào)用。

2.1.2實體關系設計。實際關系的設計也就是真正業(yè)務處理的過程中，不同數(shù)據(jù)或數(shù)據(jù)表之間存在的關系，通過對行政事業(yè)單位的組成了解，可以知道所有的職員都是歸屬于不同的部門，也就是說，部門是實體關系中的最外層關系，接著是員工的基本信息，也是中間關系，是人事工資管理信息系統(tǒng)的基本條件，最內(nèi)層的關系主要劃分為工資和人事兩類，其中工資關系包含了工資信息以及獎懲內(nèi)容，人事關系則是包含員工出勤以及缺席情況等等。無論邏輯關系設計還是實體關系設計，都是為數(shù)據(jù)庫設計打下基礎，以便于進行功能設計時數(shù)據(jù)的關聯(lián)和調(diào)用[2]。

2.2系統(tǒng)的功能設計

在進行系統(tǒng)功能的設計時，要能夠滿足對數(shù)據(jù)信息的增、刪、改、查功能，這是人事工資管理信息系統(tǒng)最基本的功能，系統(tǒng)中對應的每個數(shù)據(jù)內(nèi)容都會存在于數(shù)據(jù)表中，通過對人事工資管理信息系統(tǒng)的增、刪、改、查操作其實也是對數(shù)據(jù)庫表的相應操作。

2.3數(shù)據(jù)庫的設計

數(shù)據(jù)庫是作為系統(tǒng)數(shù)據(jù)存儲的媒介，因此，數(shù)據(jù)庫的設計也是有著非常高的要求，要針對不同的數(shù)據(jù)關系以及數(shù)據(jù)內(nèi)容進行數(shù)據(jù)庫的設計，并保證數(shù)據(jù)在進行存儲的過程中，能夠保證完整性。在進行系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫的設計時首先要注意對數(shù)據(jù)庫、數(shù)據(jù)庫表、表中字段的命名規(guī)范和數(shù)據(jù)格式，要全部進行統(tǒng)一，便于進行數(shù)據(jù)查詢和維護，其次是就是數(shù)據(jù)字段的重復和并發(fā)控制，如果在進行字段設計時發(fā)現(xiàn)已經(jīng)存在許多重復字段，就應當考慮進行表的重新設計，同時，在進行實際的業(yè)務操作中，功能模塊的數(shù)據(jù)查詢并非是進行單一表查詢，因此，要對系統(tǒng)的數(shù)據(jù)并發(fā)進行控制，也就是說，相同的字段和內(nèi)容只能出現(xiàn)一次，并且，針對數(shù)據(jù)操作的時間也要進行控制，也就是同一時間內(nèi)只能有一個操作權限，避免產(chǎn)生數(shù)據(jù)混亂或不一致的情況，保證數(shù)據(jù)的完整性。

3行政事業(yè)單位人事工資管理信息系統(tǒng)的實現(xiàn)

3.1代碼和界面設計

代碼設計就是能夠實現(xiàn)系統(tǒng)各種操作的功能，在進行代碼設計時可以通過先根據(jù)數(shù)據(jù)表結構來進行代碼格式的規(guī)范化設計，例如：在“人事信息表”中，要設置主鍵ID，也就是“員工編號”字段，或者是考勤功能中的“考勤號”，那么員工編號就可以設計為0001，0002，0003，考勤號就可以設置成當前日期的格式等等。在進行界面的設計時，要考慮界面是與人進行交互的工具，界面中的組成元素是控件，針對控件的命名以及事件名稱都要進行規(guī)范，避免在進行代碼編輯中針對控件和事件的調(diào)用時產(chǎn)生錯誤[3]。

3.2數(shù)據(jù)庫連接

系統(tǒng)最終要實現(xiàn)的是進行實時的數(shù)據(jù)處理，因此數(shù)據(jù)庫內(nèi)的數(shù)據(jù)調(diào)用是十分關鍵的，然而在進行數(shù)據(jù)庫數(shù)據(jù)調(diào)用前，必須要存在與數(shù)據(jù)庫進行連接的操作，只有跟數(shù)據(jù)產(chǎn)生連接后，才能夠進行數(shù)據(jù)的增、刪、改、查操作，具體的數(shù)據(jù)庫連接方式要根據(jù)不同的軟件開發(fā)環(huán)境以及開發(fā)語言來決定，例如VB中進行數(shù)據(jù)庫連接時可以使用ADO控件并設置相應屬性，C#在進行數(shù)據(jù)庫連接時要先進行SqlClient類庫的調(diào)用后，再使用SqlConnection（）語句進行連接等，最后是數(shù)據(jù)庫調(diào)用完畢后，要及時的關閉連接進程，減少數(shù)據(jù)庫資源的占用。

結束語：

在進行行政事業(yè)單位人事工資管理信息系統(tǒng)的設計與實現(xiàn)過程中時，首先要了解行政事業(yè)單位人力資源部門實際的管理和運作情況，明確系統(tǒng)的結構以及業(yè)務核心，并進行系統(tǒng)框架設計，再通過運用計算機軟件技術以及數(shù)據(jù)庫技術相結合的方式做到對系統(tǒng)的設計與實現(xiàn)。

參考文獻：

[1]X集昌.面向事業(yè)單位人事工資管理信息系統(tǒng)的設計與實現(xiàn)[D].天津大學，2014.

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關鍵詞：安全行為；3E原則；安全管理；施工起重設備

1. 建筑施工設備事故的現(xiàn)狀及導致事故原因分析

施工機械設備在建筑施工中應用十分廣泛，而作為施工機械當中起重設備類的設備在建筑工程施工中起著舉足輕重的作用，從互聯(lián)網(wǎng)上的資料可以看出，目前，全國每年起重事故死亡人數(shù)占事故總死亡人數(shù)的比重較大，在工業(yè)城市中起重事故死亡人數(shù)占全產(chǎn)業(yè)死亡人數(shù)的7% ～15%，有的地方和部門高達20%。在發(fā)生事故較多的特殊工種中，起重作業(yè)事故的次數(shù)占34.7%，事故死亡人數(shù)占19.53%。

縱觀國內(nèi)幾年發(fā)生的建筑施工起重設備事故，發(fā)生的原因是多種，有指揮、操作不當；起重設備保修、維修不當?shù)鹊?。根?jù)現(xiàn)代安全系統(tǒng)工程管理理論中的3E原則理論，導致事故的發(fā)生的原因，歸根結底無非是技術原因、管理原因、教育原因、身體和態(tài)度原因等四個方面。而無論是這四個方面的任一方面，人在安全系統(tǒng)工程中起著絕對性的作用。筆者所在項目擁有10t龍門吊6臺、100t龍門吊4臺、25t汽車吊2臺和架橋機1臺，在實際的安全管理中，發(fā)現(xiàn)要提高機械設備的安全管理，必須要重視人員的安全意識管理，提高人員的安全行為管理和自我安全約束。

2. 提高人的安全行為管理要點及措施

在安全管理的三個要素當中，人、機、環(huán)是一個系統(tǒng)工程，在這個系統(tǒng)工程當中，人起著指揮、控制、操作等最為重要的作用，因此，施工機械中的特種設備的安全管理，必須遵循“安全第一，預防為主，綜合治理”的安全管理方針，從工程的伊始到工程的竣工，要始終提高人的安全行為管理，以此來保證施工機械中起重設備的安全管理。要提高人的安全行為，根據(jù)3E原則，可以采取三種防止對策，即工程技術（Engineering）對策、教育（Educating）對策和法制（Enforcement）對策。根據(jù)這三種對策，提出以下幾種能提高人安全行為的要素及措施。

2.1制定有效的安全工程技術措施并嚴格遵守實施

隨著現(xiàn)代施工管理技術水平的提高，國家規(guī)范和各省市規(guī)范如《建筑安裝工人安全技術操作規(guī)程》、《建筑施工臨時用電安全技術規(guī)范》、《建筑施工高處作業(yè)安全技術規(guī)范》、《龍門架及井字架物料提升機安全技術規(guī)范》、《建筑機械使用安全規(guī)程》、《塔式起重機安全規(guī)程》、《建筑起重機械安全監(jiān)督管理規(guī)定》等陸續(xù)頒布實施，有效地為技術人員編制符合本機械施工安全技術措施提供了必要的參考，嚴格遵循這些法規(guī)和標準、技術規(guī)范等要求，制定規(guī)范化的安全技術措施。

在實際的操作中，根據(jù)項目龍門吊、汽車吊和架橋機這些起重類設備的實際情況，結合所處的施工條件和各種國家、省市的規(guī)范，制定了一套符合自身設備的安全操作規(guī)程，并不斷完善。在機械的使用和維修保養(yǎng)中，嚴格遵守本項目龍門吊、汽車吊和架橋機安全操作規(guī)范，對安全使用設備，防止事故的發(fā)生，起到了十分重要的作用。通過制定有效的安全操作規(guī)范，提高了安全管理行為，促使人的安全行為得到進一步加強。

2.2加強安全教育培訓措施

無論從3E原則來看，還是安全管理中的現(xiàn)實意義，安全教育培訓措施是實現(xiàn)安全生產(chǎn)和文明生產(chǎn)，提高員工安全意識和安全素質(zhì)，防止產(chǎn)生不安全行為，減少人為失誤的重要途徑。要提高人的安全行為管理，加強安全教育培訓是必須的。

施工機械設備，特別是施工設備當中的起重設備，本身是存在很大的風險性，查詢相關以往的事故資料當中，特種設備中的起重機械一出現(xiàn)事故，往往造成群死群傷，造成財產(chǎn)損失，社會影響極大。而從業(yè)人員的受教育水平低下，安全意識不強，沒有取得相應的資質(zhì)就進行設備操作，蠻干、瞎干，違規(guī)操作、違章指揮這些行為往往造成人的安全行為低下，而安全行為的低下，也就是是造成事故的主要原因。

當然，對于機械設備的安全教育培訓的形式和方法多種多樣，在實際的應用中，要根據(jù)教育培訓的內(nèi)容和對象靈活選擇，這些教育培訓的主要方法有：課堂講授法、實操演練法、案例研討法、讀書指導法、宣傳娛樂法等。當然，也可以進行經(jīng)常性安全教育培訓，這些形式包括有：每天的班前班后會上說明安全注意事項，安全活動日、安全生產(chǎn)會議、張貼安全生產(chǎn)招貼畫、宣傳標語及標志，安全文化知識競賽等。機械設備的培訓內(nèi)容可以包括設備組成、原理、功能、設備操作規(guī)程的學習，設備運轉過程當中的維修、保養(yǎng)，故障識別等等，這些都可以是教育培訓的內(nèi)容。

從龍門吊、架橋機的入場就十分重視人員的安全教育，項目部還專門邀請了塘沽區(qū)勞動局人才培訓中心專家來到我工地進行培訓講課?，F(xiàn)場的機械操作人員都經(jīng)過了正規(guī)的培訓，取得了相應的特種設備操作資格證才進行人員的上崗作業(yè)，并在實際的施工過程中，通過定期或者不定期的舉行一些安全教育培訓來提高人在實際操作過程當中安全行為，盡可能減少實際操作過程中的失誤，這些培訓的內(nèi)容包括安全法制方面、項目的機械設備危險源辨識情況、機械設備事故應急救援預案以及項目機械施工的安全技術措施等等。對于一些注意事項，在每天進行施工之前，都進行必要的強調(diào)，使施工人員時刻擰緊安全警鐘。通過這些安全教育培訓，有效地提高了人員的安全行為，在實際的操作中，保證了機械設備的正常運轉，實現(xiàn)了預制梁的安全出池、運送和架設。

2.3制定相應的安全管理制度

3E原則的法制對策，從國家方面來講，就是制定相關的法律法規(guī)，像《安全生產(chǎn)法》、《建筑工程安全生產(chǎn)管理條例》、《特種設備安全監(jiān)察條例》等等。對于各個生產(chǎn)經(jīng)營單位來說，根據(jù)國家有關法律法規(guī)、國家和行業(yè)標準，結合生產(chǎn)、經(jīng)營的安全生產(chǎn)實際，制定本單位的安全規(guī)章制度，也就是3E原則當中法制對策的一個應用。

通過這些安全管理制度的建立，能夠有效地約束人的不安全行為，提高人的安全意識，從制度上保證生產(chǎn)的安全。對于施工機械當中的起重設備，建立設備檢查制度、設備維修、保養(yǎng)記錄制度以及相關人員的安全生產(chǎn)責任制是必要的。

在需要使用大量起重機械設備的項目，十分重視這些規(guī)章制度的建立，根據(jù)實際的情況，制定了項目領導責任制、架橋隊隊長安全責任制，設備操作司機安全責任制、安全員安全責任制、各輔助人員安全生產(chǎn)責任制以及設備的維修、保養(yǎng)制度，健全了設備的檢驗、檢查制度等等，并根據(jù)項目的實際，建立了安全獎勵與處罰制度，這些制度的建立，一方面約束了各施工從業(yè)人員的安全行為，另一方面有效地推動了施工機械的安全運轉。人的安全行為的提高，保證了整個施工機械人-機-環(huán)的和諧發(fā)展，促進了安全生產(chǎn)。

結束語：

本文根據(jù)安全系統(tǒng)工程的3E原則，就如何用提升人的安全行為來提高機械設備的安全管理，進行了探討，提出了幾點措施和建議，給從事機械安全管理的同行們參考。

參考文獻

篇9

現(xiàn)將建設部、財政部《關于印發(fā)〈住宅共用部位共用設施設備維修基金管理辦法〉的通知》（建住房〔1998〕213號）（以下簡稱《辦法》）轉發(fā)給你們，并就本市住宅共用部位共用設施設備維修基金歸集的有關問題通知如下：

一、凡本市行政區(qū)域內(nèi)新建商品住宅（包括經(jīng)濟適用住房、及與住宅結構相連的非住宅等，以下簡稱商品住宅）的購買人（以下稱購房者），均須按照本通知的規(guī)定交納商品住宅共用部位共用設施設備維修基金（以下簡稱維修基金）。

二、商品住宅購房者應按購房款的2％向市、區(qū)縣房地局或由市、區(qū)縣房地局委托的交易管理部門（以下簡稱房地局）交納維修基金。

售房單位將其商品住宅轉為租賃、經(jīng)營或自用的，也應按本標準交納。

三、本通知后，商品住宅售房單位應在與購房者簽定的房屋買賣合同中明文約定維修基金的繳交金額。

四、商品住宅購房者應在辦理立契過戶手續(xù)時將維修基金足額交至房地局；房地局代收維修基金時，須向購房者出具北京市財政局統(tǒng)一監(jiān)制的北京市住宅維修基金專用發(fā)票。

五、商品住宅維修基金由北京市居住小區(qū)管理辦公室（以下簡稱市小區(qū)辦）代管，房地局應將代收的維修基金存入市財政部門指定的銀行帳戶。商品住宅維修基金在代管期間內(nèi)按活期存款利率計息。

六、住宅物業(yè)管理委員會（以下簡稱管委會）成立后，市小區(qū)辦應及時將代管的商品住宅維修基金移交給管委會管理，或經(jīng)管委會同意交由物業(yè)管理企業(yè)代管。

七、本通知前，已按《北京市居住小區(qū)物業(yè)管理辦法》（北京市人民政府令1995年第21號）收取物業(yè)管理啟動性經(jīng)費或維修基金（以下簡稱維修基金）的單位，必須將維修基金交至市小區(qū)辦代管。

一九九九年一月一日至本通知之日內(nèi)簽定商品住宅房屋買賣合同的購房者，如未交納維修基金，必須在辦理權屬登記手續(xù)前按本通知規(guī)定向市小區(qū)辦補交維修基金。

八、不繳納商品住宅維修基金的，房地局將不予辦理立契過戶手續(xù)和權屬登記手續(xù)。

九、公有住房售后維修基金按下列規(guī)定籌集：

1.售房單位從其售房款中按多層住宅20％、高層住宅30％的比例劃撥。

2.購房職工按購房當年出售新建公有住房成本價2％的比例交納。

十、公有住房的售房單位在售房時應按第九條規(guī)定的比例代收公有住房維修基金，存至市住房資金管理中心系統(tǒng)，并由市中心出具交存證明。

十一、公有住房售后成立管委會的，原代收單位應將公有住房維修基金移交給管委會管理。市住房資金管理中心負責監(jiān)督執(zhí)行。

十二、對于已經(jīng)出售的公有住房，各售房單位應按本規(guī)定足額提取公有住房維修基金。

十三、維修基金的使用與管理辦法另行通知。

十四、本通知由市房地局、市房改辦、市財政局負責解釋。

十五、本通知自一九九九年一月一日起實施。其中，關于公有住房售后維修基金歸集辦法自2000年4月1日起實施。

篇10

企業(yè)競爭力提升行動計劃及創(chuàng)業(yè)投資示范載體建設工程動態(tài)管理和申報認定工作的通知

 

各區(qū)發(fā)展改革委、江北新區(qū)經(jīng)發(fā)局，各有關單位：

根據(jù)《省創(chuàng)業(yè)投資企業(yè)競爭力提升行動計劃及創(chuàng)業(yè)投資示范載體建設工程認定管理暫行辦法》（蘇發(fā)改規(guī)發(fā)〔2019〕1號，以下簡稱“《暫行辦法》”，見附件1），現(xiàn)將2021年度省創(chuàng)業(yè)投資企業(yè)競爭力提升行動計劃（以下簡稱“行動計劃”）及創(chuàng)業(yè)投資示范載體建設工程（以下簡稱“建設工程”）動態(tài)管理和申報認定工作有關事項通知如下：

一、 行動計劃和建設工程動態(tài)管理

（一） 動態(tài)管理范圍

全市范圍內(nèi)所有已獲認定的省級創(chuàng)業(yè)投資品牌領軍企業(yè)、示范企業(yè)、優(yōu)秀團隊，及省級創(chuàng)業(yè)投資集聚發(fā)展示范區(qū)、綜合服務基地。

（二） 動態(tài)管理考核內(nèi)容

1．省級創(chuàng)業(yè)投資品牌領軍企業(yè)、示范企業(yè)、優(yōu)秀團隊主要考核內(nèi)容包括募資進展情況、投資進展情況、退出情況、效益情況、管理情況，以及圍繞科技創(chuàng)新、科技成果轉化、產(chǎn)業(yè)鏈供應鏈（江蘇省“產(chǎn)業(yè)強鏈”三年行動計劃明確的50條重點產(chǎn)業(yè)鏈目錄見附件5）提升等開展投資的典型案例等。

2．省級創(chuàng)業(yè)投資集聚發(fā)展示范區(qū)、綜合服務基地主要考核內(nèi)容包括集聚創(chuàng)投機構情況、創(chuàng)業(yè)投資發(fā)揮作用情況、創(chuàng)業(yè)投資扶持舉措落實情況，以及區(qū)域內(nèi)創(chuàng)業(yè)投資服務科技創(chuàng)新、科技成果轉化、產(chǎn)業(yè)鏈供應鏈提升的典型案例等。

（三）動態(tài)管理考核組織安排

1．總結自評。請各區(qū)發(fā)展改革委、江北新區(qū)經(jīng)發(fā)局組織行動計劃和建設工程所有獲認定單位根據(jù)動態(tài)管理考核內(nèi)容開展自評，全面總結梳理2020年度運行情況，填寫總結自評表（見附件2-4）并加蓋公章，收全后于6月23日前報我委。請市屬單位將總結自評表于6月23日前直接報我委。

2．現(xiàn)場考察。省發(fā)展改革委根據(jù)2021年度行動計劃和建設工程工作總體安排，會同我委對已獲認定單位運行情況開展全覆蓋檢查或“雙隨機”抽查。

3．綜合評議。省發(fā)展改革委根據(jù)總結自評和現(xiàn)場考察情況，研究確定動態(tài)管理考核結果。由于涉及非法集資等違法違規(guī)行為，受到嚴重行政處罰、被追究法律責任或嚴重失信聯(lián)合懲戒的，考核結果定為不合格；由于市場環(huán)境變化等因素導致部分考核指標未能達到行動計劃和建設工程認定標準的，給予一年觀察期，連續(xù)兩年未能達到認定標準的，考核結果定為不合格。

4．公示。省發(fā)展改革委按規(guī)定公示考核不合格名單，經(jīng)公示無異議后，發(fā)文取消相應稱號。

二、2021年度行動計劃和建設工程申報認定

（一）申報要求

1．認定范圍和條件、認定程序和要求均按照《暫行辦法》規(guī)定執(zhí)行。

2．各區(qū)擬申報的創(chuàng)投企業(yè)、團隊和載體按照《暫行辦法》準備申報材料并裝訂成冊，提交所在區(qū)發(fā)展改革委、江北新區(qū)經(jīng)發(fā)局；市屬單位申報材料報送我委。申報載止日期為6月18日，以送達日期或郵戳為準，逾期不再受理。

3．發(fā)起募集或管理創(chuàng)投資本規(guī)模符合條件的創(chuàng)投企業(yè)可同時申報省級創(chuàng)業(yè)投資示范企業(yè)或品牌領軍企業(yè)。創(chuàng)業(yè)投資載體可同時申報省級創(chuàng)業(yè)投資綜合服務基地或集聚發(fā)展示范區(qū)。

已獲認定的省級創(chuàng)業(yè)投資示范企業(yè)可申報省級創(chuàng)業(yè)投資品牌領軍企業(yè)。已獲認定的創(chuàng)業(yè)投資綜合服務基地可申報創(chuàng)業(yè)投資集聚發(fā)展示范區(qū)。

4．發(fā)起募集或管理的創(chuàng)投資本規(guī)模未達到省級創(chuàng)業(yè)投資品牌領軍企業(yè)或示范企業(yè)申報條件，但細分領域投資成效突出的創(chuàng)投企業(yè)，可申報省級創(chuàng)業(yè)投資優(yōu)秀團隊。

創(chuàng)業(yè)投資企業(yè)中細分領域投資成效突出，且相對獨立運作、具有明確團隊負責人的各管理團隊，可分別申報省級創(chuàng)業(yè)投資優(yōu)秀團隊。

（二）申報認定工作組織安排

請各區(qū)發(fā)展改革委、江北新區(qū)經(jīng)發(fā)局對轄內(nèi)申報材料進行齊備性審查，符合《暫行辦法》及本通知有關申報要求的，請于6月23日前將正式行文出具的推薦意見及各申報單位的申報材料（一式六份）報我委，我委將配合省發(fā)展改革委按《暫行辦法》開展有關工作。

 

附件：1．《省創(chuàng)業(yè)投資企業(yè)競爭力提升行動計劃及創(chuàng)業(yè)投資示范載體建設工程認定管理暫行辦法》（蘇發(fā)改規(guī)發(fā)〔2019〕1號）

2．省級創(chuàng)業(yè)投資品牌領軍企業(yè)、示范企業(yè)跟蹤考核總結自評表

3．省級創(chuàng)業(yè)投資優(yōu)秀團隊跟蹤考核總結自評表

4．省級創(chuàng)業(yè)投資集聚發(fā)展示范區(qū)、綜合服務基地跟蹤考核總結自評表

5．江蘇省“產(chǎn)業(yè)強鏈”三年行動計劃明確的50條重點產(chǎn)業(yè)鏈目錄