導語：如何才能寫好一篇企業(yè)培訓營銷方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

短期企業(yè)培訓計劃指針對每項不同科目、內容的培訓活動或課程的具體企業(yè)培訓計劃。制訂培訓活動詳細企業(yè)培訓計劃的步驟如下：

1.草擬訓練課程表--為受訓人提供具體的日程安排，落實到詳細的時間安排，即訓練周數(shù)、日數(shù)及時數(shù)。

2.制訂控制措施--采用登記、例會匯報、流動檢查等控制手段，監(jiān)督企業(yè)培訓計劃的進展。

3.確立訓練目的--闡明企業(yè)培訓計劃完成后，受訓人應有的收效。

4.決定評估方法--根據(jù)對受訓人員的工作表現(xiàn)評估以及命題作業(yè)、書面測驗、受訓人員的培訓報告等各方面來綜合評價受訓人員的培訓效果。

5.設計企業(yè)培訓計劃的大綱及期限--為企業(yè)培訓計劃提供基本結構和時間階斷的安排。

6.設計學習形式--為受訓人完成整個學習計劃提供有效的途徑，在不同學習階段采用觀察、實習、開會、報告、作業(yè)、測驗等不同學習形式。

(二)長期企業(yè)培訓計劃

(1)根據(jù)培訓的目標分類--圍繞企業(yè)生產經營目標的培訓應列入業(yè)務培訓方案；圍繞提高企業(yè)管理水平的培訓活動則應列入管理培訓方案。因此，培訓方案的制訂是針對培訓目標，具體設計各項培訓活動的安排過程。企業(yè)的業(yè)務培訓活動可分為素質訓練、語言訓練及專門業(yè)務訓練。企業(yè)的管理培訓活動主要是班組長以上管理人員的培訓，內容包括系統(tǒng)的督導管理訓練及培訓員專門訓練等。

(2)培訓預算規(guī)劃--培訓預算是企業(yè)培訓部在制訂年度企業(yè)培訓計劃時，對各項培訓方案和管理培訓方案的總費用的估算。預算是根據(jù)方案中各項培訓活動所需的經費、器材和設備的成本以及教材、教具、外出活動和專業(yè)活動的費用等估算出來的。

(3)確立培訓目標--通過對培訓需求的調查分析，將培訓的一般需求轉變?yōu)槠髽I(yè)培訓的總體目標，如通過培訓來達到的各項生產經營目標和提高企業(yè)管理水平。通過對上年度企業(yè)培訓計劃的總結及分析培訓的特殊需要，可以確立需要通過培訓而改善現(xiàn)狀的特別目標，成為本年度培訓的重點項目。

篇2

【關鍵詞】O2O；大數(shù)據(jù)；企業(yè)培訓

隨著“大云平移”時代的來臨，我們的生活、工作方式發(fā)生了巨大的變化，也給企業(yè)培訓工作帶來了深刻的挑戰(zhàn)。知識爆炸導致知識的陳舊速度加快，講師需要不斷更新自己的課程，而學員也需要不斷學習。面對這些變化，如何利用O2O模式在大數(shù)據(jù)時代使企業(yè)培訓完成線上與線下相結合，工作與生活相融合，產生網絡交互的無限可能性呢？

一、教育培訓O2O模式的概念

O2O（Online To Offline），即將線下商務的機會與互聯(lián)網結合在一起，讓互聯(lián)網成為線下交易的前臺。教育培訓O2O就是通過線上線下的結合，利用大數(shù)據(jù)為受訓學員提供個性化學習方案。教育培訓O2O將會取代名師，將學習由“效果目標”變成“隨機任務”，而老師作用由主導變?yōu)檩o助O2O平臺幫學生完成學習。O2O時代老師的作用會被弱化，此時的老師只是系統(tǒng)的輔助或做一些更高級的工作。

二、青藏地區(qū)企業(yè)培訓現(xiàn)狀

培訓行業(yè)是一個非常誘人的行業(yè)，無論是組織還是個體都有再學習的需求。培訓行業(yè)在青海當?shù)卣杆僭鲩L，但和外省相比，省內從事企業(yè)培訓業(yè)務的公司普遍存在規(guī)模小、層次低、內涵少等現(xiàn)象，培訓機構的場地面積在20-1000平米不等，雇傭人員的數(shù)量也在3-20不等，通過筆者的調查，截止2014年5月，當?shù)貙ｉT做企業(yè)培訓的民營公司（中心）有十幾家，但深入研究企業(yè)培訓的前沿理論并付諸實施的很少。較低的培訓市場準入門檻，使很多經營者對教育培訓的規(guī)律缺乏科學的認識，在培訓模式、教學質量、教學內容、師資上的研發(fā)投入嚴重不足，教學效果自然無從保證，加上急功近利的心態(tài)，導致對教學質量的漠視。另外，雖然培訓機構的師資大多數(shù)是合格的，但由于培訓本身的商業(yè)性質，又必然出現(xiàn)浮躁的教學風氣，使教學效果大打折扣。許多培訓教育機構辦學特色不鮮明，教學體系不健全，教學模式互相復制，研發(fā)投入不足，最終的結果就是越做越小，質量越做越差，名聲越做越爛，本地的培訓機構不斷成立也不斷的倒閉或轉行。

三、對策及建議

目前大多數(shù)企業(yè)，對企業(yè)全員培訓越來越重視，企業(yè)老總普遍認為企業(yè)培訓已經成為企業(yè)發(fā)展不可或缺的手段。但企業(yè)普遍存在的困惑是，高端培訓價格太高，只適合企業(yè)高層管理人員；企業(yè)內訓，培訓師價格也很高，并且培訓師真正的水平和能力良莠不齊，內訓課程內容和企業(yè)的需求有偏離；企業(yè)培訓公開課的價格也是很高，并且要承擔大量的差旅成本，需要培訓的人員太多，企業(yè)的培訓經費難以支撐；培訓光盤、E-learning等方式難以調動員工學習的積極性。在研究中，筆者發(fā)現(xiàn)企業(yè)培訓機構的品牌影響力與服務能力是企業(yè)用戶采購的所最為關注的因素。企業(yè)培訓作為一種商業(yè)行為，在O2O時代必然需要一種自我調整來適應學習者的需求。

O2O時代的教育特點是碎片化、個性化，如果培訓機構還是將老師作為自己的競爭核心，要滿足學習需求就需要不斷增加老師的數(shù)量，必然會增加機構的運營成本，并且名師的不穩(wěn)定性很難使教育培訓機構進一步規(guī)?；?/p>

O2O的時代的企業(yè)培訓需求是長尾分散式的，大數(shù)據(jù)顛覆掉名師效應，那么就需要培訓機構首先要進行分散布局，采用現(xiàn)場學習+互動直播+隨時隨地點播+考試考核+企業(yè)內訓等培訓方式來順應大數(shù)據(jù)時代和企業(yè)培訓需求。所以，可以嘗試建立O2O模式的系統(tǒng)平臺，通過網絡等技術實現(xiàn)學習的全過程管理（設計、實施、評估等），通過線上線下的結合，利用大數(shù)據(jù)為受訓學員提供個性化學習方案，使學習不再依賴于名師、教室，借助網絡技術，無限豐富課程資源、教師資源。

但這個成熟平臺的搭建，在青海當?shù)乜楷F(xiàn)有的培訓機構去做，從資金上、技術上、資源上短時間內都無法完成。因此，其前期可以借助YY時代光華等網絡平臺和O2O平臺服務提供商來擴大自己的品牌影響力和學生口碑，深入維擴市場將自己的利潤最大化；等后期有了經驗、資金、技術和資源支持自己，再做一個系統(tǒng)平臺那將會擁有無限前景。對青海的企業(yè)培訓機構來說，關鍵是尋找到線上和線下的連接點，如何在線下完成教育，線上進行優(yōu)化和提高，這是需要進一步摸索的商業(yè)模式。

參考文獻：

[1] 李瑩.對構建高效企業(yè)培訓體系的思考[J].現(xiàn)代營銷（學苑版），2013（2）：61

[2] 韓廣.企業(yè)培訓教育探索[J]. 科技與企業(yè)，2013（2），243

[3] 劉磊.關于企業(yè)培訓的見解[J].石河子科技，2013（1）：25

[4] 蔣侃.O2O電子商務商業(yè)模式研究[J].電子商務，2014（9）35

[5] 嚴春燕.企業(yè)E-learning培訓研究[J].經營管理者，2014（1）：42

篇3

【關鍵詞】培訓；對策；培訓考核；培訓設施

1.研究背景

在全球經濟環(huán)境下，大量的國際大型企業(yè)高薪招聘人力資源管理方面的人才，不惜重金研發(fā)科學的績效管理系統(tǒng)，定期對員工進行培訓拓展等，這一趨勢說明了企業(yè)的人力資源管理的重要性越來越得到凸顯。

人力資源管理，即提供和協(xié)調組織內人力資源相關的各種活動。這里所說的人力資源管理普遍能夠劃分為個人不同的職能，即人力資源規(guī)劃（招募和選撥）、人力資源開發(fā)（培訓和培養(yǎng)）、績效管理（薪酬和福利）、安全和健康、勞資關系、人力資源研究。以上的六個職能同時也是人力資源管理的六個重要范疇。

其中，人力資源開發(fā)（培訓和培養(yǎng)）范疇將作為本文研究的重心，是研究的主要內容。而企業(yè)培訓管理則為本文研究的重中之重。

培訓工作是給新雇員工或現(xiàn)雇的員工傳授完成其本職工作所需要的基本技能的過程。通過有計劃、有目的、有組織的培訓，使被培訓人員不斷補充更新知識，掌握新的職業(yè)技能或轉變價值觀念、態(tài)度，以有效地提高工作效率，可以更加勝任現(xiàn)職的工作任務，或者為將來擔任更為重要的工作做好準備。加強培訓工作，是提升企業(yè)員工的素質、提高公司整體核心競爭力的需要，是公司適應市場競爭環(huán)境，全面調控市場的需要，也是公司實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展至關重要并且必不可少的一種手段。

本文首先將對人力資源開發(fā)（培訓和培養(yǎng)）范疇知識進行更深入的學習研究，然后，以中國聯(lián)通有限公司作為本文的案例，通過問卷調查法、訪談法等調研方式進行調研分析，就該企業(yè)的培訓現(xiàn)狀中所存在的問題作出深入的原因分析，最后，提出對應的改進對策建議。

2.相關概念的界定

企業(yè)培訓不同于傳統(tǒng)概念上的培訓，其一般是由企業(yè)自行組織和安排的，對象為企業(yè)內部員工的培訓活動。因而，我們應該首先對“企業(yè)培訓”的發(fā)展有一個全面的認識。

國內相關的研究方面，同樣有很多著名的學者對企業(yè)培訓提出了自身獨特的看法。其中，張一馳（1999）指出企業(yè)員工培訓應考慮各種現(xiàn)實環(huán)境中存在的因素，同時認為當員工處于不同環(huán)境中的時候，會產生不同的態(tài)度，較好的條件能夠幫助員工獲取更多的技術與技能。王忠明（1999）認為培訓主要包括企業(yè)培訓內容、計劃以及實施三個部分，進而改善企業(yè)內部員工對工作的效率。采用培訓的方式能夠大幅度提升受訓人潛力，進而為企業(yè)帶來更多利益。蕭鳴政（2001）認為培訓表示的含義為有針對性的對企業(yè)內部員工進行一系列培養(yǎng)行為，進而改善原有工作方式以及態(tài)度。

綜上所述，企業(yè)培訓表示的主要含義為將企業(yè)之中各個員工的經驗以及技能教授給需要的員工，進而使企業(yè)員工具備的企業(yè)文化、目標以及態(tài)度保持相近的過程。在一般情況下，培訓可以劃分為兩個不同的特征：第一為多元，簡單解釋來說就是沒有一種固定方法能夠解決所有問題；第二即是較強的導向性，也就是說培訓具備較強的實用能力。

3.中國聯(lián)通營銷人員培訓的對策研究

“針對性”就是要把握好培訓的主要方向、主目標，不能“漫無目的”的將所有培訓在短時間內“走馬看花”的完成，另外還要主題明確，中心突出。每年人力資源部應做加強培訓策劃針對性。

首先，針對性地豐富培訓方式，擺脫單一的“講授”方式。在講授過程中，強制增設“小組討論”“互動游戲”等環(huán)節(jié)，并為這些小環(huán)節(jié)設定一定的獎品以刺激被培訓者的積極性，帶動整個培訓的活躍氛圍。

其次，針對性地提高培訓導師的培訓水平。業(yè)務層面上的培訓，培訓導師不應是從培訓政策相應部門隨機抽取的，應該是經過一定的篩選的。篩選對培訓內容最為熟悉的、具備一定培訓導師講授水平的作為培訓導師。同時，公司應該增設一定的補貼給培訓導師，讓培訓導師在工作之外多花心思準備課件、培訓后有耐性解答被培訓者的疑惑。非業(yè)務層面上的培訓，例如是“商務禮儀”“營銷技巧”“團隊管理”等方面的非業(yè)務層面培訓，企業(yè)應該為每一個板塊設定一個專業(yè)的培訓導師，這位導師可以是公司的內部員工，也可以是公司外聘回來的專業(yè)培訓師。

最后，針對性地整改培訓內容。若培訓的內容脫離實際需要，那么培訓就完全失去了意義。因而，一定要針對性地整改培訓內容。企業(yè)人力資源部應該向員工進行全面的問卷調研，收集員工的真實需求。問卷調研后，每個部門抽取12個代表，進行面對面的深入訪談，對調研結果進一步完善。然后，根據(jù)調研和訪談的結果，進行培訓內容的規(guī)劃和整改。一方面，在業(yè)務層面上，分營業(yè)市場線、政策市場線、運行線、后勤線四條線進行分類，針對性提出四個培訓方案。根據(jù)不同的職位進行科學安排。另一方面，在非業(yè)務層面上，比如“商務禮儀”“營銷技巧”“團隊管理”“計算機信息化”等方面的非業(yè)務層面培訓內容，一定要做到與時俱進，最新的營銷方法、最新的待人禮儀、最新的計算機技術才能配合企業(yè)產品更好地得以推廣。

4.研究結論

總的說來，中國聯(lián)通江門分公司目前遇到了“被培訓者對培訓內容的缺乏興趣、培訓的到課率低、培訓學習氛圍松散和培訓設施落后現(xiàn)象明顯”等問題，之所以出現(xiàn)這些問題，是由于該企業(yè)的培訓針對性、計劃性、培訓考核系統(tǒng)性、培訓設施建設四個方面上存在一定的缺陷。本文根據(jù)原因分析，對四個問題提出了相應的對策，分別是加強培訓的針對性、計劃性、培訓考核系統(tǒng)性、培訓設施的建設管理。

參考文獻：

[1]胡靜《包鋼培訓體系》北京科技大學.2004年4月第5版

篇4

關鍵詞：競爭優(yōu)勢；發(fā)展戰(zhàn)略；員工培訓；培訓模型

隨著戰(zhàn)略人力資源管理時代的到來，員工培訓開發(fā)在提升員工技能和素質、增強企業(yè)核心競爭力等方面具有重要作用。在我國，員工培訓已逐漸在人力資源管理中成為一個不可或缺的環(huán)節(jié)。但是，我國企業(yè)在員工培訓方面由于起步較晚，還存在很多不足之處。

一、企業(yè)員工培訓存在的問題

（一）企業(yè)領導對培訓的認識不足

目前，雖然我國多數(shù)企業(yè)管理者已經意識到培訓的重要性，但對培訓的認識還不夠，培訓僅僅停留在具體操作層面上，沒有意識到培訓的戰(zhàn)略意義，沒有將培訓上升到戰(zhàn)略的層面上，與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略聯(lián)系起來。

企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中無論是產品開發(fā)戰(zhàn)略、產業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、技術創(chuàng)新戰(zhàn)略還是組織結構戰(zhàn)略，都離不開相應的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略。要使企業(yè)整體上升到一個新的水平，具備能同國內外一流企業(yè)抗衡的競爭力，沒有更高素質的員工隊伍作保證，也是不可能的。因而企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時，必須把員工培訓放在突出的位置，使之成為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要構成部分。 這樣，員工培訓就必須同生產、營銷、設計開發(fā)等經營工作同等看待，甚至應該視員工培訓比其它經營工作更為重要。而我國還有很多企業(yè)沒能做到這一點。

（二）培訓工作缺乏系統(tǒng)性

很多企業(yè)在具體培訓組織實施中苦于找不到一個正確的切入點，培訓方面缺乏科學系統(tǒng)的方法。企業(yè)員工培訓仍處于較低水平。主要表現(xiàn)在：

1、培訓需求分析不全面、缺乏針對性。我國很多企業(yè)在培訓活動展開之前沒有進行科學的培訓需求調查和分析，完全按照上級的指令辦事或者僅憑自己或本部門員工的推斷，或者雖進行了培訓需求分析，但只注重崗位需求分析，而忽略了員工個人培訓需求分析和企業(yè)發(fā)展經營戰(zhàn)略需求，從而導致下一步的培訓工作難以展開，也就無法滿足企業(yè)培訓的需要。

2、缺乏合理的培訓計劃。目前許多企業(yè)的培訓工作明顯缺乏科學合理的安排。企業(yè)往往缺乏短、中、長期的培訓計劃。2001年1月14日《組織人事報》公布了一項調查報告，結果顯示：有59.7%的被調查者認為本單位的員工培訓計劃“不完善”或“很不完善”，11.8%的人回答“本單位根本沒有員工在職培訓計劃”。只有1.3%的人回答本單位的員工培訓計劃“很完善”，另外有27.3%的人認為“比較完善”。可見，我國許多企業(yè)沒有明確完善的培訓計劃，常常是長期培訓、短期培訓一起上，缺乏系統(tǒng)安排。

3、培訓組織實施缺乏科學性和規(guī)范性。我國很多企業(yè)培訓組織沿用傳統(tǒng)的方法，一般只仿照普通教育的模式設置的，教師專職授課，教務管理人員負責組織教學活動，班主任負責學員的日常管理工作，還有后勤人員負責生活保障工作，各環(huán)節(jié)相對獨立，彼此分離，沒能形成一個有機的管理體系。對培訓實施中的不確定因素估計不足，時間拖延，培訓工作虎頭蛇尾，時效性差，隨意性大，培訓管理缺乏規(guī)范。

4、缺乏健全的培訓評估機制。目前我國很多企業(yè)的管理者僅僅關注員工參加培訓課程的數(shù)量，而不注重實際效果，主要表現(xiàn)在：對培訓效果的檢驗僅在培訓過程中進行，而沒有在實際工作中進行，造成培訓與實際生產服務脫節(jié)；評估記錄系統(tǒng)缺乏專業(yè)管理，大多數(shù)企業(yè)沒有完整的培訓記錄；考核結果的反饋不及時，考核后考核者與被考核者缺乏有效的溝通，不少員工對考核結果不認同。

通過以上對企業(yè)員工培訓工作的分析，可以清楚地看到了企業(yè)培訓方面存在的問題。為此，有必要針對企業(yè)員工培訓方面存在的問題，構建一個科學的培訓模型，以幫助企業(yè)解決培訓方面的問題，提升企業(yè)的整體素質，給企業(yè)構建持續(xù)的競爭優(yōu)勢。

二、企業(yè)員工培訓模型的構建

為了使得培訓工作規(guī)范化、合理化，人們常常通過模型來體現(xiàn)方案設計的思路。由于研究者和設計者對培訓本身的不同認識，有關培訓的模型也多種多樣，但大多停留在培訓的具體操作層面上。隨著戰(zhàn)略人力資源管理時代的到來，員工培訓開發(fā)在企業(yè)中的地位和作用變得越來越重要，傳統(tǒng)的培訓模型已經難以適應企業(yè)發(fā)展的需要，需要做進一步的拓展和完善。

針對我國企業(yè)對培訓的認識不足，培訓工作缺乏系統(tǒng)性的現(xiàn)象，為了加強企業(yè)領導對培訓的認識，使培訓的效果與企業(yè)的戰(zhàn)略目標一致，本文在傳統(tǒng)的培訓系統(tǒng)模型的基礎上對我國企業(yè)員工培訓方案設計進行了改善，采用系統(tǒng)論方法建立了一個戰(zhàn)略培訓系統(tǒng)模型。戰(zhàn)略培訓系統(tǒng)模型是對傳統(tǒng)培訓系統(tǒng)模型的進一步完善和優(yōu)化，以下具體說明該模型的設計方法、設計思路、模型的特點以及模型的循環(huán)步驟。

（一）模型的設計思路

傳統(tǒng)的培訓系統(tǒng)模型雖然多種多樣，但整個系統(tǒng)在原理和構成上是相同的。本文同樣將整個系統(tǒng)分為了若干階段與若干過程，但又從自身研究的一些角度加以觀察，從宏觀（企業(yè)戰(zhàn)略）和微觀（企業(yè)培訓的具體操作）層面對整個企業(yè)的培訓加以設計，首先分析了企業(yè)戰(zhàn)略和員工培訓操作系統(tǒng)的關系，再具體介紹培訓操作系統(tǒng)的具體內容。其具體內容主要包括這樣幾大模塊：通過科學的培訓需求分析，確定培訓需求。科學設置培訓目標，提出預期要達到的具體目標和行動框架。周密擬定培訓計劃，明確具體通過哪些內容、方法、策略、媒體、師資、形式及過程等使得培訓目標有可能實現(xiàn)。精心組織實施培訓活動，按照設計與開發(fā)階段規(guī)定的方向和路徑有條不紊的組織實施。認真進行培訓效果評估，檢查實際結果與預期的結果之間是否發(fā)生偏差，憑借反饋不斷修正完善兩者之間的理想匹配。

（二）模型的特點

這個培訓系統(tǒng)模型的特點是以傳統(tǒng)的博伊代爾的培訓系統(tǒng)模型為基礎，將其具體化，同時將培訓上升到戰(zhàn)略的高度，將培訓與公司戰(zhàn)略相聯(lián)系和結合，實現(xiàn)了宏觀（企業(yè)戰(zhàn)略）和微觀（企業(yè)培訓的具體操作）的結合。任何一個組織開展培訓的最終目的都是為了促進組織目標的實現(xiàn)，具有組織中的戰(zhàn)略地位、建立了戰(zhàn)略意義的培訓目標以及相應的培訓戰(zhàn)略這樣三個特征的培訓，稱之為“戰(zhàn)略培訓”。因此，這個方案稱為戰(zhàn)略培訓方案。這個模型將培訓提升到企業(yè)戰(zhàn)略的層面，讓培訓成為一項提升組織能力和支持組織發(fā)展的戰(zhàn)略，而不僅僅是開發(fā)員工能力和解決具體問題的活動。本文的戰(zhàn)略培訓系統(tǒng)模型如圖1所示。

（三）模型的循環(huán)步驟

1、確定企業(yè)的總體戰(zhàn)略。企業(yè)高層管理者通過分析組織外部環(huán)境（機會和威脅）和內部環(huán)境（優(yōu)勢和劣勢）確定組織戰(zhàn)略。關于企業(yè)戰(zhàn)略的論述有很多種，但無論采取哪種戰(zhàn)略，其最終目標不外乎是滿足三方面的關系，這三個方面分別是：投資者、客戶和企業(yè)的員工。它們是促進企業(yè)生存和發(fā)展的原動力。隨著現(xiàn)代企業(yè)管理理論的逐漸深入，人們發(fā)現(xiàn)，雖然滿足投資者和客戶的需求是企業(yè)孜孜以求的奮斗目標，但在投資者、客戶、員工這三者關系中有一個相對特殊的內在邏輯關系，即：企業(yè)若想滿足投資者不斷獲取更多投資回報的需求，便需要有一系列良好的經營業(yè)績予以保證；良好的經營業(yè)績來源于企業(yè)長久忠誠的客戶；長久忠誠的客戶又依靠優(yōu)秀的員工予以維系。因此，從如上內在邏輯關系中可知，塑造優(yōu)秀的員工團隊，提升人力資本的水準是企業(yè)競爭中最終的決勝之道。因此，要想最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略，必須注重企業(yè)員工的培訓發(fā)展。

2、根據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略確定企業(yè)經營戰(zhàn)略、職能戰(zhàn)略及培訓戰(zhàn)略。企業(yè)總體戰(zhàn)略決定企業(yè)的經營戰(zhàn)略，企業(yè)的經營戰(zhàn)略是企業(yè)行動的指南，它決定企業(yè)的職能戰(zhàn)略，一切管理活動都要圍繞企業(yè)的經營戰(zhàn)略來執(zhí)行。那么人力資源的任務就在于針對相應的職能戰(zhàn)略，為企業(yè)提供和培訓執(zhí)行經營戰(zhàn)略所需要的合適人選。包括適合生產、財務、銷售、市場、人力資源等各個具體職能部門所需要的人員。為了達到企業(yè)人員的合理配置和使用，企業(yè)的培訓部門必須首先調查企業(yè)現(xiàn)有的人員構成、素質狀況和能力結構，充分認識和了解企業(yè)既定的經營戰(zhàn)略，然后針對相應的職能戰(zhàn)略，制定出相應的培訓戰(zhàn)略，作為企業(yè)培訓的指導方針。通過制定符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的培訓戰(zhàn)略，人員培訓從被動的反應模式轉向主動的戰(zhàn)略性培訓模式，超前為企業(yè)儲備所需的人才，培訓組織成員在未來必須具備的技能和知識。

3、構建符合企業(yè)總體經營戰(zhàn)略的培訓操作系統(tǒng)。員工培訓是一項系統(tǒng)性的工作，要使員工培訓達到應有的效果，為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務，就需要根據(jù)培訓戰(zhàn)略，建立一個完善的員工培訓操作系統(tǒng)。這個系統(tǒng)包括培訓需要的確定、培訓目標的設置、培訓計劃的擬定、培訓活動的實施和培訓的總結評價這樣五大模塊，它們是企業(yè)培訓的具體實現(xiàn)途徑。正因為建立在同一平臺上，所以各操作模塊不是相互獨立的，而是緊密相連的整體。

4、反饋――培訓是否幫助實現(xiàn)了企業(yè)的戰(zhàn)略目標。培訓活動結束之后需要回頭看看：培訓給企業(yè)帶來了什么價值呢?培訓效果是否與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相符呢？有效的培訓可以解決企業(yè)的采購、生產、和銷售等環(huán)節(jié)的綜合問題，使企業(yè)產品和服務能在市場上獲得競爭優(yōu)勢，從而最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。如果培訓的結果符合這些企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標，則說明培訓符合企業(yè)的真正需要。

綜上所述，我國企業(yè)可以根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，構建完善的培訓體系，針對培訓工作出現(xiàn)的問題，采取有效的措施來改善自身的培訓工作，從而提高企業(yè)的士氣、降低流動率、節(jié)約企業(yè)的成本，最終勝過競爭對手，贏得競爭優(yōu)勢。

參考文獻：

1、陳啟明.企業(yè)培訓計劃的框架及內容[J].人力資源,2001(5).

2、吳召軍.淺談新時期企業(yè)員工培訓的幾點思考[J].中國西部科技,2004(8).

3、關明生.現(xiàn)代企業(yè)員工培訓的思考[J].人才望,2004(11).

篇5

員工培訓是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的一件大事,決定企業(yè)明天的市場份額。如果企業(yè)要想從眾多競爭對手中脫穎而出,就必須擁有自己的優(yōu)勢,具有自己的核心競爭力,不管其是表現(xiàn)在整個企業(yè)的營銷理念上,還是表現(xiàn)在產品設計、生產。需要企業(yè)擁有一支掌握知識、技術的高素質隊伍,這支隊伍的好壞就成為企業(yè)興衰的關鍵。

如果不把培訓工作放到企業(yè)管理重要日程上來,在不為人知或不被重視的狀態(tài)下,公司內的培訓工作常常是很難見效的。下面就企業(yè)如何開展好員工培訓工作提出幾點見解:

一、領導重視是實施培訓工作的重要支撐

企業(yè)領導首先要對培訓的重要性有高度的認識,認認真真的開展培訓工作,要做好長遠規(guī)劃,不能只顧眼前利益,更不能“說起來重要,做起來次要,忙起來不要”?！鞍倌甏笥?教育為本”,許多企業(yè)深深認識到這一點,并且得到了重視培訓工作所帶來的益處。1.培訓是一種投資,而且是企業(yè)最有價值的投資。2.培訓即管理。管理的本質是對人的管理,通過對人的管理來實現(xiàn)對物的管理?；谶@樣的一種認識,也就不難理解培訓對管理的意義。

二、做好企業(yè)培訓必須轉變觀念

“性格決定命運,思路決定出路”。不同的思維方式,會產生不同的行為,導致不同的結果。要想做好員工培訓工作,首先從企業(yè)管理者角度必須對企業(yè)培訓的意義予以重新認識,重新定位培訓在企業(yè)生產中的地位,把企業(yè)培訓看成是關系企業(yè)未來生死存亡的大事情。企業(yè)管理者要有人才的憂患意識,要明白今天的培訓決定著明天的企業(yè)競爭力、信譽度和員工素質結構,培訓是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的動力保證。所以,要想做好培訓工作,必須轉變這種觀念。認識到加強員工培訓是企業(yè)的需要,對于一些管理機制的問題,則可以通過一些其他措施得以有效克服。

三、擁有足夠的教學資源投入

培訓教育與學歷教育不同,它不僅僅是知識的更新,同時是企業(yè)文化的孕育與灌輸,通過進一步提高員工已有知識技能,達到企業(yè)現(xiàn)階段的要求。所以一方面要求培訓教育的師資隊伍的水平要高,要求任教培訓的師資既有理論又有實踐經驗,同時還應有一定的前瞻性。為了不與企業(yè)實際脫節(jié),培訓教師應根據(jù)需要不斷訪學、深造,不斷身臨現(xiàn)場了解項目的進展,發(fā)現(xiàn)、分析項目。另一方面,企業(yè)在培訓過程中還應有針對性地對一些仿真系統(tǒng)進行建設,提高學員的實際應用技能,同時根據(jù)實際情況,在現(xiàn)有師資無法提供有效培訓的時候,合理外聘教師或送學員外出進修。這一切都需要有財力、物質等教學資源的充分保障,才能做好培訓工作。

四、做好培訓規(guī)劃

企業(yè)應該建立一套適合本企業(yè)實際發(fā)展的培訓系統(tǒng)方案,含新員工的職前培訓、企業(yè)文化教育、公司歷史教育、職業(yè)道德培訓、業(yè)務技能培訓、在職培訓、培訓效果追蹤與評估、培訓檔案建立等等,其別提到一點,培訓必須遵從企業(yè)管理高層、管理中層、普通員工的順序進行,如同大海航行靠舵手一樣,掌舵人認清了正確的前進方向,才能帶領大家一同齊心協(xié)力的朝同一個目標前進,不能因為資金、時間等原因影響企業(yè)的培訓計劃的實施,資金問題常常是培訓的瓶頸,在一些企業(yè)中還存在“對閑人培訓,忙人沒時間培訓,急需人員不培訓”的現(xiàn)象。

五、采取形式靈活多樣培訓形式

培訓方式、類型多種多樣,有脫產、不脫產、半脫產;有短期、長期;有面授、函授、自修;有實地操作培訓;還有因特網、電視等培訓方式。企業(yè)培訓,就其廣義屬性而言,實際上是一種企業(yè)員工根據(jù)企業(yè)的需要而進行的有側重,有針對性的重新入校學習的一種繼續(xù)教育。

六、建立有效的激勵機制,加大考核力度,提高整體素質

企業(yè)應該根據(jù)自己的能力和實際情況,建立一套有效的激勵機制,在企業(yè)鼓勵學習,加大崗位培訓和考核力度,對真正的人才和學有所長的專門人員實施有效的激勵。在市場經濟體制下,人們的觀念已有了極大轉變,對個人進行智力投資,提高素質,體現(xiàn)價值,增強競爭能力作為個人行為這一觀念被職工接受。對企業(yè)而言,職工整體素質的提高,對穩(wěn)定職工隊伍和優(yōu)秀人才脫穎而出是很重要的基礎。同時對培訓后人員應有一套考核、評價辦法。這是培訓工作的一個難點,也是今后企業(yè)培訓工作的重點,必須逐步完善,這樣才能保證質量,提高培訓回報率。

七、優(yōu)選施訓單位、培訓師

從事培訓商務活動的單位及培訓師良莠不齊、魚目混珠,其中不乏借培訓之名、搞商務投機賺錢的單位和個人,企業(yè)要善于辨別真假,根據(jù)培訓內容選好施訓單位、培訓師。

篇6

當今世界，企業(yè)的競爭實際上就是人才的競爭。人才競爭很大程度上有賴于企業(yè)人力資源的開發(fā)，而培訓又是人力資源的重要組成部分，是企業(yè)持續(xù)競爭力的“發(fā)動機”。企業(yè)培訓工作如何為企業(yè)的發(fā)展保駕護航，讓企業(yè)保持持續(xù)的競爭優(yōu)勢？其中重要的一個舉措是加大人力資源管理上的投入，爭取在人才管理上做很大的改善；正確運用企業(yè)培訓體系對員工進行必要的培訓，迫切進行管理創(chuàng)新，加快盤活人才“存量資源”，提高人才資源效益便成為了企業(yè)培訓管理者的首要任務。

就大多企業(yè)現(xiàn)狀看，在培訓管理中主要存在以下幾個方面的問題和不足：一是在實際的培訓工作中，主要滿足現(xiàn)實需要，長期培訓投入不足，觀念短視。二是沒有建立培訓體系，培訓缺乏戰(zhàn)略性。雖然認識到培訓的重要性，但對預測企業(yè)戰(zhàn)略而進行的員工培訓內容的轉變功夫不夠。三是沒有建立培訓效果跟蹤。雖然現(xiàn)代企業(yè)都建立了培訓考評和激勵，但忽略了對培訓成果轉化的考核。四是培訓體系缺乏層次。不同層次的培訓重視程度不一。企業(yè)管理層特別是高層所得到的培訓機會遠遠超過普通員工，員工培訓多集中做技能培訓，多為救火隊式培訓，沒有系統(tǒng)地對于全員的培訓進行管理，沒有制度化。五是培訓多從企業(yè)管理者的角度出發(fā)來安排，員工參與培訓的積極性不高。六是企業(yè)的發(fā)展和員工自身的發(fā)展不一致。主要因為所在崗位與自己的興趣及愛好是有偏差的，完全能在所從事的崗位上發(fā)揮自己的特長和興趣的員工比例很低，所以在他們對工作的滿意度較低的時候，也就對培訓也失去了積極性。

二、企業(yè)培訓體系構建

企業(yè)培訓體系的建設應該與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結合，培訓體系的目標和內容要為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略服務。培訓體系的建立不是簡單地適應現(xiàn)狀，更要為未來發(fā)展提供人力保障。企業(yè)要根據(jù)自身的發(fā)展規(guī)劃形成一套系統(tǒng)穩(wěn)定的培訓方案，不僅僅把急需解決的問題列入培訓日程，更要加強對員工未來所需知識與技能及素質的培養(yǎng)，使企業(yè)員工能夠在未來保持競爭優(yōu)勢，實現(xiàn)企業(yè)長遠發(fā)展。

從長遠看，一個有效的培訓體系應該實現(xiàn)以下目的：第一，改善人才隊伍學歷結構。持續(xù)改善、優(yōu)化企業(yè)經營管理人才、專業(yè)技術人員、高技能人才的的學歷結構和比例。第二，優(yōu)化人才隊伍年齡結構。拉開各梯隊間的年齡距離，保證比較合理的年齡結構。根據(jù)三高人才隊伍建設的客觀要求，以充分發(fā)揮老中青各層次人才作用為著眼點，加強中青年后備人才的培養(yǎng)，形成適應企業(yè)發(fā)展“五、四、三”(50歲左右、40歲左右、30歲左右)的年齡梯次配備合理的三高人才隊伍。第三，改善人才隊伍專業(yè)結構。推進經營管理人才專業(yè)結構的合理化，重視復合型人才隊伍建設，重點加強企業(yè)發(fā)展急需的經營管理人才和財務、法律、經貿、營銷等專業(yè)人才隊伍的建設；根據(jù)企業(yè)經營、生產任務的需要，提高經營、專業(yè)技術、高級技能人才占員工總數(shù)的比例。

一般來說，培訓體系構建應該從制度建設、課程開發(fā)、培訓師隊伍培養(yǎng)以及培訓組織管理四個方面著手：

1.完善管理制度，為培訓管理保駕護航

要想提高培訓的效率，就必須建立一套完善的培訓管理制度。制度能夠促進管理的規(guī)范，同時對執(zhí)行者起到激勵的作用，所以，一個好的管理制度是做好培訓工作的重要保障。企業(yè)培訓是一項多層次、多因素、牽涉到資源分配和利益分配、事關企業(yè)生存發(fā)展的復雜系統(tǒng)工程，其構建與運作，必須靠培訓制度予以保障。例如:建立員工的培訓目標責任制度，建立科學的培訓質量考核評估體系，建立員工培訓工作績效考核制度等。

（1）建立員工培訓目標責任制度。落實企業(yè)高層直至各分管公司領導，以及各職能部門、各生產經營單位和各基層班組培訓職責和任務，采取“指標考核，量化評估”的方法，考核培訓任務的完成情況、培訓效果、培訓支持保障狀況等，建立部門的培訓考評體系，將各級機構和用人部門的培訓工作情況作為其部門績效考評的內容之一，員工培訓結果的考評情況作為員工績效考核的內容之一。對員工培訓結果的考評，可根據(jù)各級各類員工的培訓任務要求，設置不同的考核指標，例如通過培訓積分制的方式著重考評員工培訓任務完成情況。

（2）建立科學的培訓質量考核評估體系。培訓工作要具有活力，健康、持久地發(fā)展，必須通過考核、評價、檢驗培訓對象接受培訓后的成效，反饋培訓內容是否切合實際，培訓方法是否科學有效，從而判斷是否實現(xiàn)了企業(yè)培訓的目標，以及計劃、組織、管理工作的狀況，便于總結經驗，有利于以后培訓工作的改進，因此建立培訓的質量考核制度至關重要。質量考核、評價的重點應放在:通過培訓員工工作態(tài)度是否改善，團隊意識是否增強，知識、技能是否提高，企業(yè)文化、溝通能力是否改進，工作績效是否提高，與培訓前是否有明顯進步。

（3）建立員工培訓工作績效考核制度。在對領導干部績效考核中，可以將完成員工培訓任務列為一項重要的考核內容，在對企業(yè)各級管理人員、專業(yè)技術人員以及技能操作人員的考核中，也有必要將員工完成規(guī)定的培訓學時，作為績效考核的一項重要指標。根據(jù)培訓的性質、內容、時間和方式建立員工培訓積分制度，完整有效的培訓積分管理系統(tǒng)是對各部門和員工學習培訓工作“質”和“量”的管理，與員工評選先進、晉升職稱、競爭上崗和工資獎勵等掛鉤，可以有效激勵員工提高自覺學習的積極性。

（4）加強培訓經費的投入和管理。要提高職工素質，必須加大教育培訓經費的投入，全方位籌集資金開展職工培訓工作，企業(yè)每年都要按職工工資總額的一定比例提取職工教育經費，對培訓經費有計劃地使用，把有限的培訓經費用在骨干人才和急需人才的培養(yǎng)上，提高培訓經費的利用率。要嚴格按年度職工培訓計劃和預算安排資金，按實際承擔的培訓任務劃撥教育經費的辦法，進一步加強對培訓經費使用的監(jiān)督力度，健全完善各項規(guī)章制度，確保?？顚Ｓ?。

2.完善課程體系建設，提高培訓的針對性

篇7

一、企業(yè)培訓存在的問題

目前，企業(yè)培訓存在很多問題，歸納起來主要有以下幾類：

認識程度短視，重視程度有限。通過中國人力資源協(xié)會和北方通鑒市場調查公司所做的調查得知，目前國內生機盎然的經濟環(huán)境下，竟然還有28%的企業(yè)高層認為“培訓沒有必要”，“培訓是給別人作嫁衣”(18%)?！罢衼淼娜司蛻敽虾跻?，不必再培訓”(10%)。這說明國內相當多一部分企業(yè)根本沒有充分重視企業(yè)的員工培訓，雖然走出企業(yè)參加行業(yè)協(xié)會呼吁提高員工素質等等，其實內心根本沒有洞悉培訓的真實涵義。

因為認識程度不深，對培訓的戰(zhàn)略意義自然一知半解，所以重視程度肯定有限了。很多企業(yè)對培訓的評價是趕形式、走過場，多以應付為主。由于缺乏明顯的效果，長此以往培訓就被漸漸視為無用。加上培訓部門缺乏控制培訓過程的權力和對培訓的營銷能力，使培訓在企業(yè)和員工心目中處于可有可無的狀態(tài)。企業(yè)中還流行“培訓浪費論”的說法，認為培訓是一項昂貴且得不償失的活動，尤其是民營企業(yè)認為企業(yè)的目的就是利潤，花錢搞培訓完全沒有必要，認為現(xiàn)在高校每年畢業(yè)生很多，人才市場供過于求，用人完全可以到市場招聘，投資方沒必要浪費;即使搞培訓也不愿意多掏腰包，盡可能地削減培訓費用。

期待包治百病，盲目進補猛藥?？纯凑{查的數(shù)據(jù)，認為培訓目的是“解決工作中的問題”占62%，認為主要作用是“提高業(yè)績”占60%，期待“提高管理技能”占52%，而目的為“職業(yè)發(fā)展”僅占39%.從這些數(shù)據(jù)看來，企業(yè)領導對于培訓真的是期待多多，希望能通過培訓藥到病除，甚至包治百病。所以在選擇課程上盲目的存在跟風，“跟潮流，易感動，常改變，”進而走入培訓后“迷糊糊、熱熱鬧，沒提高”的惡性循環(huán)。

重形式輕實際，信口號喜忽悠。很多企業(yè)培訓過后，通常都是人資部發(fā)一張調查表，然后在寫份感想開個會總結一下罷了。只要學員認可度高一般都認為是比較成功的培訓，哪怕整個課程員工只是做了幾個游戲聽了幾個故事而已。

培需嚴重脫節(jié)，內容華而不實。在企業(yè)培訓中效果差的另一個主要原因是課程的設置不是很科學。一些講師靠一個實戰(zhàn)動作打遍天下，事先也沒有和企業(yè)充分的溝通，談的大多是時間的安排和費用問題，導致很多課程的設置不是很適合企業(yè)的實際，削足適履的講義最后會導致沒有解決企業(yè)的任何問題，毛病依舊在，優(yōu)點不用求。企業(yè)也往往是高中低層一起受用一個講座，到頭來角度不一，見解不一，效果確是一定不好。量身定做和為需而培更顯得更加顯得奢侈和不太現(xiàn)實。因為內部培訓計劃不明確，對員工需求把握不準，加上和講師溝通有限，在選擇老師上也喜歡其成名的課程等等導致培訓內容華而不實，和企業(yè)所急需嚴重脫節(jié)，當然培訓效果也極差了。

二、樹立培訓是一種長遠投資的理念

人才是企業(yè)的第一資源，人才需要培訓。培訓是企業(yè)發(fā)展不可忽視的“人本投資”，是提高企業(yè)“造血功能”的根本途徑。

首先，培訓是針對人力資源開發(fā)、立足于企業(yè)長遠發(fā)展的投資，高質量的培訓是一種回報率很高的投資。據(jù)美國教育機構統(tǒng)計，企業(yè)對培訓投入1美元，產出達3美元。因此，許多公司都把"學習"作為公司的重要發(fā)展策略之一，重視崗位培訓，鼓勵員工持續(xù)學習，讓員工接受新觀念、創(chuàng)造新思維，并將其自然地應用到工作中加以實踐。培訓成為企業(yè)發(fā)展的新動力。

其次，培訓是一種雙贏投資。即培訓不僅通過員工自覺性、積極性、創(chuàng)造性的提高而使企業(yè)產出的效率和價值增加，而且增強了員工本人的素質和能力。因此，必須同時調動企業(yè)和員工雙方面對培訓工作的積極性，才能使培訓取得雙贏的效果。

最后，培訓是一種長期投資。任何一個時期內的培訓工作不可能包羅萬象，只能根據(jù)組織的發(fā)展需要和需求的緊急程度，有目標、有次序地組織安排培訓，一次培訓不可能把員工的所有問題全部解決。同時，培訓是一個循序漸進的過程，培訓的效果要隨著培訓工作的深入推進和培訓對象結合工作進行的實踐而逐漸顯現(xiàn)。

培訓和其他投資一樣存在風險。培訓投資的風險主要來源于培訓方向與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略產生偏離；培訓缺乏有效的規(guī)劃，資源分配不合理，重要的培訓需求得不到優(yōu)先滿足，關鍵的人才得不到優(yōu)先培訓；培訓內容缺乏針對性、實效性；培訓成果不能有效轉化成生產率。

三、樹立培訓是產品和服務的理念

企業(yè)培訓是提高經營者管理水平和員工素質，為企業(yè)提供新的工作思路、知識、信息，增長員工才干和創(chuàng)新精神的無形產品。要牢固樹立培訓是產品和服務的理念，應用市場規(guī)律來指導和規(guī)范企業(yè)培訓工作。

高度重視市場需求對培訓工作的導向作用。培訓要注重對人力資源開發(fā)需求的全方位搜集和利用，建立培訓需求的有效形成機制，根據(jù)需求的輕重緩急來合理安排培訓資源，根據(jù)需求特點和具體狀況來設計培訓課程，并隨需求的變化及時調整培訓方向和內容，同時為培訓評估建立標準。

牢牢抓住培訓工作的生命線--質量第一。提升培訓質量，關鍵從三個方面入手：一要按照以人為本、按需培訓的原則，因材施教，逐步加大差異化培訓、個性化培訓力度，加強培訓的針對性。二要密切結合生產、經營、管理的實際組織培訓，突出培訓的實效性。三要結合成人教育的特點，采取研討式、互動式、現(xiàn)場式等有效培訓方式。

篇8

最初任職一家小民營紅酒公司，后來輾轉進入可口可樂、頂新集團等公司，在消費品營銷行業(yè)從跑街先生、直銷司機、一步一步做到銷售經理、品牌經理、銷售總監(jiān)。期間幾起幾伏，也曾動搖過——尤其是當自己在馬路上汗流浹背地貼POP，而同班同學卻衣著光鮮坐在電腦公司里、享受冷氣時。一直鼓勵我的只有一個想法：我喜歡營銷，我相信自己在這個行業(yè)里一定可以“學得進去”，“做得出來”。

很偶然的機會進入顧問行業(yè)，把自己十幾年的工作經驗總結講給同行們聽，不經意發(fā)現(xiàn)，營銷人員非常渴望這些源于一線的“原創(chuàng)音樂”。他們迫切需要的也正是這些可以迅速學以致用的，動作分解式的培訓。

于是我成為一名專業(yè)營銷培訓顧問。

走上講臺一年多時間，做了一百零幾場培訓之后，我告訴自己，這次的職業(yè)選擇可能要延續(xù)不止十年。

從IT精英到司機、業(yè)務員再到銷售經理、銷售經理，最后又成為一個“教書先生”，這樣的軌跡，實在是有些“無?！薄？墒鞘虑榫瓦@樣實實在在的發(fā)生了。

第一次給企業(yè)培訓是源于自己在《銷售與市場》上發(fā)表的一些文章，企業(yè)內幾個同行看完后覺得比較實際，有共鳴，就托編輯部找我去講課，在濟南佳寶乳業(yè)，平生第一次給一百多個所不相識的同行做培訓，面對臺下黑壓壓一片，剛開始還真的略有緊張，培訓后學員的熱烈掌聲和評價讓我自己也吃了一驚——原來我在培訓的行業(yè)能有這樣的競爭力。之后口碑相傳，課程漸多，從此一發(fā)不可收拾。

第一次給企業(yè)做咨詢更戲劇性，同樣也是源于媒體。2001年我曾出版了一本小書，后來被娃哈哈拿去印刷做內訓教材，此“書”被華龍集團的一個業(yè)務員看到，復印了了一本拿回公司“獻寶”，正值華龍集團在嘗試終端渠道改革，對“書”中一些終端渠道管理的內容甚有感觸，幾個管理層傳閱之際，華龍銷售公司總經理陳君女士突然想起眼前這本“娃哈哈培訓資料”的內容好像在一本書上看過……就這樣因緣際會，促成我和華龍的第一次接觸，在針對華龍全體銷售人員做了兩次培訓之后，敲定2002年華龍集團的營銷管理系統(tǒng)改革、城市渠道建立、內訓教材建立系列咨詢項目由我主刀，接下來2002-2003年我?guī)е膫€助手，從市調、診斷報告到方案初稿遞交乃至樣板市場親自執(zhí)行、最后方案出臺、輔導跟蹤，將近一年的時間我?guī)缀醭闪巳A龍的全職員工。

今天我在營銷顧問行業(yè)發(fā)展相對順利，相比較不少同輩師兄弟，自己的工作環(huán)境、發(fā)展空間、學習機會等都優(yōu)越許多。慶幸之余，有時也會自詰——在中國有十幾年營銷經歷的人不少，為什么自己會那么走運？

回頭看，其實偶然的背后有必然。

其一，大型跨國公司和內資企業(yè)從基層做起的十幾年工作經歷給我打下了專業(yè)基礎。尤其在進入營銷行業(yè)初期我曾經遇到過一些波折，在民營企業(yè)做大區(qū)經理后又進入外企從基層業(yè)代做起，如今回想：這四年最基層的一線業(yè)務操作經驗非常寶貴，對我后來做銷售管理的務實風格塑造，以及做營銷顧問編寫銷售人員的培訓教材時的針對性、可操作性有莫大的幫助；

其二，我有非常頑固地記錄、總結習慣，十年來，讀書筆記、工作日記從不間斷，也正是這個原因，我現(xiàn)在寫書、寫教材都比較輕松。實際上我的創(chuàng)作源泉不是在康師傅、可口可樂接受的系統(tǒng)培訓，也沒有依托于哪個營銷大師的理論，更多的源于我的幾十本工作日記，源于自己這些年的心得體會、總結積累?，F(xiàn)在每一次培訓課結束時，我都會告訴學員“日經一事，必長一智，善于總結的人才會快速成長”，“勤于紀錄，勤于總結，會使你的經歷更有含金量，讓你避免遺忘，更迅速的積累經驗”

其三，受益于自己的動筆能力和媒體的支持，在做基層工作中時就經常不斷作些總結和思考，落成文字在各種營銷媒體發(fā)表，與《銷售與市場》的合作從98年起到現(xiàn)在幾乎從來未斷過。一路走來積少成多到如今已有近百萬字。也就是這個原因，在行業(yè)逐漸積累了些影響力，在無知無覺的被動狀態(tài)下，接到顧問行業(yè)最重要的第一張訂單。

2003年初，幸被《銷售與市場》雜志聘為高級研究員，當時社長李穎生先生講了一句話：“現(xiàn)在在營銷上找個好的合作伙伴真難，專家們要么太理論，要么干脆是企業(yè)的一線經理，雖然貼近市場，但只會低頭拉車，不會抬頭看路，眼界太窄”。聽罷，心中怦然一動：對了，我想我最大的幸運就是這些年我既在低頭拉車，又在抬頭看路。

“教書先生”的生涯里，也有不少同行對我的選擇提出質疑，主要集中在以下幾點，在此一并作答：

問：你以前在哪些企業(yè)的培訓部任職？你有多少年的培訓經驗？

答：我在企業(yè)里一直在做銷售，在培訓部一天也沒有呆過。專職的培訓是從2002年開始，但培訓經驗至少有七八年——做為一名出色的銷售經理，我?guī)缀跆焯煲o下屬做培訓。銷售行業(yè)里常常有些人自我標榜“我這個人是會干不會說”，其實這是借口。做銷售首先要做人的工作，對上要爭取領導支持，對下要帶好團隊，對外要“擺平”客戶，每一項工作都需要強的溝通能力。銷售經理“能干不能說”充其量是一個班組長的水平，銷售經理首先必須是一名出色講師。

問：你的培訓是否帶有更多的個人經驗色彩？您覺得這些年的市場銷售游戲規(guī)則有沒有在改變，你現(xiàn)在脫離一線做培訓，會不會感到以前的經驗是否會有過時的風險？

答：我的教材全是自己“原創(chuàng)編寫”，課程框架脫胎于可口可樂、康師傅的營銷系統(tǒng)，課程內容主要得益于自己十年來的個人摸索以及在各個企業(yè)培訓時吸收學員的眾家之長。坦率講我的課程很難抹煞個人經驗色彩，但同行相較，我并不覺得這是個缺憾，反而正是競爭力所在。

有沒有過時的風險？當然有。十年間，中國的營銷行業(yè)先后經歷了“供銷”、“大客戶”、“賒銷成災”、“密集分銷”、“坐商變行商”、“終端銷售”，直到現(xiàn)在在逐漸形成“廠方執(zhí)行預售制掌控銷售網絡，經銷商開始向物流商發(fā)展”七個不同階段。賒銷、惡性沖貨已從廠家共同頭痛的營銷“癌癥”到現(xiàn)在成為正規(guī)企業(yè)的“歷史故事”，大家面臨新一輪的問題是如何提高物流效率，如何改進既有的銷售隊伍和經銷通路更有效的跟國際大賣場打交道。

市場天天都在變，在變化的市場中，每一個人都是“新兵”，固守以往的經驗一定會過時，如果我真的脫離市場站在講臺上講三五年，也會淪為毫無價值的“理論家”，這一點是我培訓顧問生涯里最大的壓力和恐懼，我能做到的是以下幾件事情，期望能夠使自己長期“保鮮”：

1、 每一次培訓后教材就修改、升級一次。教學相長，學員們的提問、小組討論時的答案不斷給我新的給養(yǎng)；

2、 及時充電，研習最新的營銷書刊、參加同行優(yōu)秀者的培訓課程；

3、 定位于培訓顧問，同時兼作企業(yè)的營銷顧問，在親自動手解決企業(yè)實際問題的同時讓自己有機會重回市場一線。

4、 抵制誘惑，每個月給自己限制最高的培訓天數(shù)，每個月最少讀兩本專業(yè)書刊，每一個培訓企業(yè)都要經過詳細的訪談、備課、再訪談修改、最后執(zhí)行。培訓師最大的誤區(qū)就是“走紅”之后天天講課，沒時間充電最后落個“傷仲永”的下場。

問：為什么你會更關注培訓而非咨詢項目？

答：作為營銷顧問，僅從銷售額和利潤角度看，咨詢項目一定比培訓項目更有利。但筆者自己在企業(yè)的十幾年體會是，管理是很難咨詢出來的，一個企業(yè)的管理體系是有水土的，一定要熟知企業(yè)的土壤和氣候，撒下合適的種子，澆水、施肥、矯形、漸漸的由表及里，慢慢生根長出來才行。

咨詢方要真的對企業(yè)有所幫助，一定要全職投入企業(yè)半年以上，深入各個崗位和市場一線做調研，最好能親自執(zhí)行樣板市場，用實踐驗證自己的方案優(yōu)劣，之后才有可能對企業(yè)發(fā)生一些好的或者壞的影響。而以這種方法作咨詢，耗時往往會在一年左右，時間和運營成本極高。除非你已經在這個行業(yè)里積累了很高的品牌價值，同時擁有相對低價的人力資源，否則咨詢其實是一個在高道德成本高利潤和高運作成本微利經營兩種模式中作取舍的行業(yè)。

培訓目前是一個正在快速膨脹的市場，需求大，真正能讓企業(yè)滿意的培訓產品少，而且現(xiàn)在培訓行業(yè)非?，F(xiàn)實，不管你頭上的光環(huán)有多大，學員在半小時之內就能辨認一個培訓產品的優(yōu)劣，品牌在這里的影響力未必很大。在這個浮躁的商業(yè)社會里，培訓界的游戲規(guī)則尤其對新入行者而言，更簡單直接、更彰顯實力、也最公平！

問：你對今天的培訓市場怎么看？

答：中國目前的培訓市場還屬于供不應求的階段。講師多，產品多，但消費者的抱怨和不滿也很突出。培訓行業(yè)的兩大癥結：一為實用性；二為安全性。

何謂實用性癥結？——幾乎所有的企業(yè)都在強調培訓課程要實戰(zhàn)，也曾聽過太多游戲為主、互動成風、理論宣導、案例成堆的課程，結果是上課激動，下課沖動，上市場之后不知道怎么動。其實銷售人員不想聽理論，也不想聽太多商戰(zhàn)故事，更不喜歡從早到晚互動做游戲，他們要的東西很簡單：超市不讓進店怎么辦？沖貨怎么打？員工填假報表怎么辦？你告訴我怎么辦？

何謂安全性癥結？——不少學員一聽要培訓就很反感？為什么？現(xiàn)在在廣州、北京、上海開的公開課大多數(shù)一個班都在30人以下，為什么？——大家經歷了太多次的失望?；撕芏嗟腻X，花了很多的時間，一次又一次的失望，已經讓他們厭倦。

如何把培訓產品從理念宣導落實到動作分解，這對中國企業(yè)界和培訓界而言是機會也是難題。推行培訓零風險質量承諾（客戶不滿意就全額退費）的行業(yè)標準，這個行業(yè)才能更加成熟理性，才能真正激濁揚清。

《銷售與市場》十年大慶之際，受邀講講自己十年營銷生涯的感受，落筆成文之時，與當年走出校門踏入營銷行業(yè)同樣是炎熱的仲夏，其間相隔整整一十二年，一路走來與《銷售與市場》多多結緣，借此機會向老朋友道聲謝問聲好。

雜志社張老師約稿時提到讓我在文章結尾是以“過來人”的身份，給仍在企業(yè)一線奮戰(zhàn)的朋友講幾句“勉勵之詞”。這個題目著實讓我愧不敢當，而且有些黯然——一直以為自己正值當年，怎么忽的變成“過來人”了？

惶恐之中，權做以下答卷：

篇9

放下電話，不禁為企業(yè)對培訓的重視及需求有些高興，我按著她們提供的電話先與第一家企業(yè)聯(lián)系，對方是銷售部經理，姓林，在電話里沒說上三分鐘，對方就說明天上午就要開始上培訓課，我有些吃驚，說：林經理，我知道你對培訓相當重視，但目前我對你的培訓要求、參加培訓人員情況、公司業(yè)務等等一無所知，或者我們先當面溝通再商討培訓細節(jié)。

跟著我撥通了第二個電話，對方是公司老總，姓何。何總在電話里詳細的了解了我的工作經歷，然后便說：我現(xiàn)在正趕往去廣州的路上，培訓課明天就要上，這件事你與銷售部林經理聯(lián)系吧。我一聽，巧了，一核實，果然何總與林經理是同一家公司。

抬頭看看墻上的鐘，已近中午12點，旋即打電話給林經理，約定1點鐘到他公司與他面談有關培訓的具體事宜。1點鐘，我坐在了遠在效區(qū)的鴻達潔具公司的銷售部，粗略打量下四周，公司面積約200平方左右， 組織架構圖中所羅列的部門卻達15個之多，與銷售相關的部門就有銷售中心、營銷中心、市場開發(fā)部、售后服務部。與林經理簡單介紹后大家進入主題。

林經理：我們的要求很簡單，因為明天公司各個辦事處的業(yè)務經理、業(yè)務員都要回公司參加三天的產品知識培訓，所以我們希望能夠利用一個上午的時間，對他們進行一次系統(tǒng)的銷售技能培訓，讓他們在公司培訓完以后，回到辦事處，將所培訓的內容靈活運用，真正解決工作中的難題。

我一聽，笑了，說：林經理，恕我說話冒昧，我做培訓這么長時間以來，還沒遇上過象你這樣急切對待培訓的，培訓不是簡單的照本宣科，將一些文字性書本性的東西說出來就算了的，培訓必須根據(jù)您公司銷售人員的實際情況、產品的銷售性質、銷售工作中碰到的具體問題等等有針對性的制定和實施的，再者一個上午的培訓是如何也系統(tǒng)不起來的，我想先了解下明天參加培訓的銷售人員的基本資料、你們的業(yè)務性質、售后服務跟蹤資料、還有您公司的基本情況。

林經理有些尷尬，說：公司辦事處分布在各地，所以我對銷售人員的情況也不熟，相應的客戶投訴等資料也沒有。

我想了想，說：我先寫一個培訓綱要給你，培訓的日期能不能往后推遲一天， 我想盡可能的依照你公司的實際情況來安排這次的培訓課。林經理：培訓日期不可以改，因為都已安排好了。

我沒再說什么，十五分鐘后，我將培訓綱要交到了林經理手上，培訓綱要上的內容分兩大塊：

一、如何開發(fā)新市場，含以下內容：

·業(yè)務員的基本素質培養(yǎng)

·如何尋找目標客戶

·如何接近目標客戶

·讓你的客戶喜歡你

·管理好你的客戶

·促成締結的幾要素

·從拒絕中尋找新商機

二、關系營銷，含以下內容：

·先將做人的方式銷出去

·四字法寶：勤、精、忠、誠

·服務好20%的客戶，穩(wěn)定80%的銷量

·客戶關系管理

我在旁解釋：培訓課總共3小時，分兩堂進行，中途休息20分鐘，最后堂課會有20分鐘自由討論，課內會結合案例分析、現(xiàn)場討論、小游戲等。

看得出來，林經理對我這樣的安排很滿意，連說：按你說得辦，按你說得辦。

我忍不住再次提醒他：這樣的培訓課并沒有太大的意義，如果公司真得重視培訓，最好能有個系統(tǒng)的培訓計劃，讓培訓與管理結合起來。

第二天按約定的8點鐘我準時到了該公司，9點半時參加培訓的人員還沒到齊，十點過10分時，培訓課正式開始，來自東莞、廣州、深圳三個辦事處的銷售人員坐了滿滿一會議室，課堂上大家反映熱烈，在聯(lián)系一些實際案例進行分析時，大家紛紛舉手參予，培訓課很成功，課后林經理再三要求下午能否繼續(xù)安排培訓課，我婉拒了。

從以上案例中，我們不難發(fā)現(xiàn)幾個有爭議性的問題：

1、企業(yè)培訓到底如何做？

2、培訓是作為一門獨立的工作還是應該和日常管理密切聯(lián)系？

3、從外請培訓師真有這么好嗎？

案例中的何總及林經理不能說對培訓不重視，但他們都有一個企業(yè)的通?。褐匾暸嘤?，卻又不知如何對員工進行培訓，培訓不是簡單的上完課就了事，或許在一些企業(yè)的認識中，培訓就象是救火時的滅火器，發(fā)生險情了，才想起滅火器，匆忙中找到滅火器，沒想?yún)s又是已過期的使用不了。

真正的培訓應該是融合在企業(yè)的日常管理工作中來進行的，甚至于企業(yè)管理者的管理風格、處事風格、思維方式對員工來說，就是一種最好的潛移默化的培訓，又或者說，一個好的企業(yè)管理者同時也應該是一個好的培訓師，他懂得并知道如何將好的技能教給員工。

事實上，懂得培訓并善于培訓的管理者并不多，在一些人的概念中，請一些知名教授學者來企業(yè)講課或去參加社會各種價格不菲的專題講座，這就是培訓了。對此我一向持有異議，對于本身容納相當?shù)墓芾斫涷灱肮芾砑寄艿墓芾碚邅碚f，參加這樣的培訓，不異于給自己真正充一次電，但對于那些雖坐著管理高位，卻實質上并不具備管理素質的人員來說，就頗有“內行看門道，外行看熱鬧”之嫌了，參加這樣的培訓班多數(shù)由企業(yè)出錢，國人一向有什么熱鬧做什么之風氣，可想而知，當企業(yè)老總將大把大把的人民幣交出來，期望能真正帶回一些對企業(yè)發(fā)展有利的知識經驗時，最終的結果卻是花錢不討好，反過來便會懷疑培訓的真正作用。

前段時間我參加了一個“領導科學及藝術“的專題講座，期間教授舉一案例：有位新上任的領導，懷著新官上任三把火的思想，走上新崗位后，在一個月內做了三件與前任領導完全不同的大事，您認為他：

A：有開拓精神，值得表揚

B：很難說，過一段時間后看效果

C：違反科學精神，毫不可取

D：動機不純，出風頭思想作怪

教授要求大家只能選一答案，并說出各自理由。當時有個現(xiàn)象引起了我的注意，參加講座的人員80%以上是企業(yè)老總，剩余得則是公司高層管理，在選擇答案時，大部分選擇的是A與D。選擇A與D的人都是平時在公司擁有絕對經營權或行政權的決策者，基于對管理這種認識的基礎上，窺一斑知全豹，其公司的管理方針及經營思路我想也高不到哪兒去。

基于以上的一些因素及考慮，從鴻達公司回來后，結合該公司的實際情況，我將以上的三個問題及所了解到銷售人員的培訓需求綜合起來做了一份培訓跟蹤估測表，從客觀的角度分析了我所看到的問題并提出建議如下：

1、企業(yè)應該建立一套適合本企業(yè)實際發(fā)展的培訓系統(tǒng)方案，含新員工的職前培訓、企業(yè)文化教育、公司歷史教育、職業(yè)道德培訓、業(yè)務技能培訓、在職培訓、培訓效果追蹤與評估、培訓檔案建立等等，其別提到一點，要培訓，須遵從企業(yè)管理高層、管理中層、普通員工的順序進行，如同大海航行靠舵手一樣，掌舵人認清了正確的前進方向，才能帶領大家一同齊心協(xié)力的朝同一個目標前進，一個好的管理者本身也應該是一個好的老師，他不單是自己工作能力出眾，更應該將整個團隊的工作積極性調動起來，使整個團隊強大。

2、培訓即管理，管理即培訓。培訓脫離開公司實際情況出發(fā)的話，更象是望梅止渴。經常會聽到一些朋友說，前幾天某某名教授來公司講課，又或者是星期天上了MBA精華班，偶爾還會有一些感嘆：培訓重要啊，不過借助上課認識多幾個人更重要。這樣的受訓心理及受訓目的不知是企業(yè)的喜還是憂。真正融于管理中的培訓就象是春雨潤物細無聲，有次與某公司營銷副總探討業(yè)務員的管理問題，對如何管理業(yè)務員及提高業(yè)績一直很讓他頭痛，他說：我參加過不少的銷售培訓，培訓課上老師說對業(yè)務員實行表格及數(shù)字等量化管理，我基本上都照做了，什么日報表、周報表、周計劃、月計劃、目標考核還有晨會，業(yè)務員都是三天熱，根本沒用。我說：其實你更多的是在實施結果管理而不是過程管理，培訓師所提議的只是一種管理思路或管理結果，真正的過程管理還需你在日常工作中來培訓員工，讓他們學會并習慣自我管理的過程，而不是靠一些枯燥呆板的表格數(shù)字來控制，自然就會有你想要的管理結果。

3、企業(yè)培訓從長遠來說，培養(yǎng)自己的培訓師方為上策。培訓師不一定非要有資深的背景才可擔任。在內部的培訓課上，某部門經理、又或者公司某方面突出的普通員工都可以在一些專題培訓中擔任培訓師的角色。從企業(yè)成長起來的培訓師，有著從外面聘請的培訓師無可比擬的優(yōu)勢。首先，企業(yè)培訓師熟悉公司的內部環(huán)境、管理風格、業(yè)務狀況、；其次，企業(yè)培訓師認可公司的企業(yè)文化、價值觀念；再次，企業(yè)培訓師所有的培訓內容制定，都是切實圍繞企業(yè)確實存在的問題來開展的，并可進行有針對性的跟蹤及調整。

在鴻達公司的案例中，有一個時間觀念的問題較突出，當時約定的是8點鐘開始培訓，結果直到10點一刻培訓才正式開始。當時林經理是這樣解釋的：大家從外地趕來很辛苦，而且還沒吃早餐，所以遲到了也是情有可原。我當時提了一個建議：林經理，對于銷售人員來說，時間應該是一個最重要和必須牢記得觀念，如果今天我不是來培訓，而是等你的銷售人員來簽合約的客戶，你還會不會告訴我說因為你的銷售人員沒吃早餐，需要我等？其實關于時間的概念最好能由你們的行政部經理結合公司的規(guī)章制度還有公司的服務觀點來強調。

篇10

關鍵詞：企業(yè)培訓；目標；計劃；考核；評估

21世紀，社會經濟高速發(fā)展，多方競爭日益加劇。企業(yè)要在競爭中求發(fā)展必須依賴于優(yōu)質精干的人才隊伍，培訓作為人力資源中一個重要的環(huán)節(jié)在企業(yè)人才培養(yǎng)方面發(fā)揮了獨特的作用。企業(yè)培訓通過提高員工知識技能，強化企業(yè)歸屬感，優(yōu)化人才儲備，從而全面增強企業(yè)的核心競爭力，使其在現(xiàn)代社會激烈的競爭態(tài)勢中立于不敗之地。培訓是一項同時具有前瞻性、系統(tǒng)性、科學化的工作，明確的培訓目標、周密的培訓計劃、嚴格的考核制度、及時的效果評估才能確保培訓工作扎實有效地開展。

一、明確培訓目標

培訓目標是培訓的出發(fā)點和歸宿，有利于培訓管理過程中諸環(huán)節(jié)的聯(lián)結，也是整個培訓管理活動力爭達到的未來狀態(tài)。企業(yè)培訓目標的設立必須依據(jù)企業(yè)文化、發(fā)展現(xiàn)狀、內部結構等諸多因素。企業(yè)可以在年度工作計劃的基礎上合理地制定年度培訓目標，使培訓工作有的放矢，成為企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展的有力保障。

二、制定培訓計劃

周密詳盡的培訓計劃能為企業(yè)的培訓工作提供宏觀指導和微觀支持，它必須內容詳細、科學合理、操作性強、目標量化。從調研著手，聯(lián)系實際，合理安排，取得多方支持與配合，確保培訓工作順利開展。

1、需求分析

培訓需求分析是指通過各種調查方式得到受訓者的態(tài)度和意見，利用統(tǒng)計數(shù)據(jù)分析得出員工培訓需求。在企業(yè)內部廣泛開展調研，向各部門傳發(fā)調查問卷，召開座談會，實地考察，以多種形式收集培訓需求信息，分析整理，做到按需施教，增強培訓針對性和實效性。

2、課程設置

課程設置就是將培訓目標轉化為培訓課程的過程，是為實現(xiàn)培訓目標尋找可行的課程框架。培訓課程設置合理與否直接影響培訓效果，既要考慮到全局又要考慮到局部，既要有廣泛性也要有針對性。通過培訓模塊的方式實現(xiàn)，涵蓋到企業(yè)文化、基礎理論、專業(yè)技能等多個方面，同時滿足管理人員和廣大專業(yè)技術人員的需求。

3、時間安排

培訓的目的是提高員工工作績效，滿足企業(yè)長遠的戰(zhàn)略發(fā)展需要。培訓的時間安排必須是在不影響正常工作的前提下，否則就違背了培訓工作的初衷。培訓時間應該集中化與分散化相結合，長短期相結合，同時輔以辦公網、企業(yè)簡報等形式，巧妙規(guī)避工作時間差帶來的難題。

4、師資力量

優(yōu)質的師資是教學質量的基本保障，企業(yè)可以與各大知名高校、業(yè)界專業(yè)培訓機構合作，外聘高校教授、業(yè)界專家作為講師，實施專題講座，以其專業(yè)的思維、獨特的見解實現(xiàn)資源共享、優(yōu)勢互補。還可以啟動內訓師機制，挖掘、培養(yǎng)內訓師本身也是人力資源開發(fā)的一項重要舉措。有效地降低了培訓成本，豐富培訓實用性，帶動學習氛圍。

5、教學模式

“事必有法，然后可成，師舍是則無以教，弟子舍是則無以學”。無論講師授課，還是學員學習，都要講究方式方法。先進的教學模式應該是“研究式教學”、“互動式教學”“自主式教學”相結合，既“送出去”，也“請進來”。外請專家學者通過專題講座、案例教學、情景模擬、研討交流等形式給企業(yè)員工灌輸新理念、新動態(tài)；選派業(yè)務骨干、行業(yè)精英外出參加脫產培訓，通過課題研究、論文撰寫豐富專業(yè)知識；在企業(yè)內部廣泛開展演講比賽，技術評比等活動，在調動員工積極性的同時，以“傳、幫、帶”的內訓模式，帶動良好的學習氛圍。

三、強化培訓考核

強化培訓考核工作，既是企業(yè)教學管理的主要內容，也是實施教學管理的重要手段。對于提高培訓效果，實現(xiàn)培訓目標，具有十分重要的意義。培訓考核不僅僅要健全考核制度，更要創(chuàng)新考核方式、強化培訓結果應用。

1、健全考核制度

嚴格規(guī)范的考核制度有助于培訓工作達到理想的預期目標。企業(yè)內部需成立專業(yè)培訓考核工作小組，設置部門培訓考核管理人員，層層控管、各盡其責。制定科學的考核標準，使培訓考核指標量化，利于操作，便于分析。

2、創(chuàng)新考核方式

傳統(tǒng)意義上的培訓考核方式過于重理論輕實踐、重業(yè)務輕能力、重書面輕實操，靈活多樣的考核方式才能實現(xiàn)培訓效果最大化?，F(xiàn)代化培訓考核方式應該本著理論聯(lián)系實際，學以致用的原則進行。首先，通過筆試考核培訓理論知識掌握情況；其次，通過抽查出勤、課堂筆記等考核學員學習態(tài)度；通過研討交流、論文答辯、調研報告、案例分析、論文撰寫等考核學員靈活應用能力；通過模擬實訓、崗位實踐等考核學員應對復雜局面、處理復雜矛盾能力。真正從多角度、多方位對學員開展全面、綜合意義上的培訓考核。

3、強化培訓結果應用

培訓結果的合理應用是推動和改進培訓工作發(fā)展的源源動力。要把學員培訓考核的結果和參加學習培訓的情況，納入人事考核范疇，作為獎金發(fā)放、評先評優(yōu)、職稱晉升、干部考核的重要依據(jù)。專業(yè)考核工作小組應該與人事部門密切聯(lián)系，溝通信息，確保培訓考核結果真正意義上得到應用，落到實處。積極參加企業(yè)各項培訓，按時完成培訓任務，達到規(guī)范學時數(shù)，成績優(yōu)異且成長為企業(yè)內訓師的學員應予以獎勵并通報表揚，并在年度評先評優(yōu)過程中適度傾斜，還可以作為領導干部提拔的一個衡量依據(jù)。反之亦然，在培訓過程中持松散、懈怠態(tài)度，把培訓作為緩解壓力、放松心情的有利時機，完不成基本培訓指標，浪費企業(yè)培訓資源的學員不僅要通報批評，更要在薪酬、評優(yōu)、晉升中予以懲戒。

四、培訓效果評估

培訓效果評估是指針對特定的培訓活動，全面搜集資料進行合理分析，并給予適當?shù)脑u價，以作為再次制定新的培訓計劃的決策依據(jù)。培訓效果評估是一個完整的培訓流程的最后環(huán)節(jié)，同時又是一個新培訓計劃的開始。其目的是便于企業(yè)在選擇、調整各種培訓活動以及判斷其價值的時候作出更明智的決策。首先要制定科學合理的評估方案，包括分析培訓需求，確定評估目的，選定評估對象，分析評估可行性等；其次，建立全面系統(tǒng)的評估數(shù)據(jù)庫，培訓數(shù)據(jù)收集的關鍵是人力資源開發(fā)人員和直線部門人員良好的配合，由企業(yè)培訓考核工作小組牽頭，部門培訓考核管理人員負責數(shù)據(jù)收集，結合測試、問卷調查、訪談、實地考察等多種形式進行；再次，準確有效地設定評估層次，根據(jù)具體培訓項目的特點和預期目標的不同來分級確定評估層次，基本掌握為一級評估，靈活應用為二級評估，創(chuàng)新優(yōu)化為三級評估；最后，形成評估結果及反饋，通過對評估數(shù)據(jù)的整理分析、比較鑒定，形成完整的評估報告，提出建議和措施，從而改進培訓質量、提高培訓效果、降低培訓成本。

培訓作為人力資源開發(fā)的重要手段，是企業(yè)核心競爭力提升的基礎，是實現(xiàn)人力資本的保值增值，創(chuàng)建持續(xù)發(fā)展的學習型、技術型企業(yè)的關鍵。加強職工在職培訓工作是企業(yè)發(fā)展的一項長期化、系統(tǒng)化的工程，它必須在總結的基礎上不斷完善，在創(chuàng)新的基礎上不斷發(fā)展。通過提升廣大員工的綜合素質，為企業(yè)源源不斷地注入動力和養(yǎng)分，為可持續(xù)發(fā)展提供強大的能力和智力支持。

參考文獻：

[1]陳士春.企業(yè)員工培訓的意義與著重點.《現(xiàn)代營銷·營銷學苑》，2012，（2）.

[2]王艷波 鄧小兵.淺議如何制定有效的培訓計劃.《中國科教創(chuàng)新導刊》，2011，（13）.

[3]張忠義 南婕.培訓項目中的課程研制方法.《繼續(xù)教育》，2011，（1）.