導語：如何才能寫好一篇人力資源管理實踐報告，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

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一年一度的大學生暑期時間活動在這七月的流火中熱火朝天的舉行了，為了響應黨的號召，緊扣“受教育，長才干，做貢獻”的活動主題，培養(yǎng)我們的團結協(xié)作能力和責任感，今年暑假，我們來到蕪湖市吉和街道辦事處，希望通過在社區(qū)的工作，深入社區(qū)、了解社區(qū)，服務社區(qū)人們的同時，達到豐富暑期生活，鍛煉自身能力，提前適應社會的目的。

班級重點團隊暑期實踐于7月10日正式展開。我們這次活動的主要工作任務就是配合社區(qū)開展暑期“三結合”活動。上午在吉和街道黨工委錢震球副書記進行了簡短的介紹中，我們基本了解了吉和街道的相關情況：吉和街道辦事處位于蕪湖市鏡湖區(qū)西部，瀕臨青弋江至長江的交匯處，其范圍西沿長江，南抵青弋江，東鄰青山街、冰凍街、申元街，與鏡湖街道相鄰；北至中山北路，與赭山街道、弋磯山街道接壤。總面積約2.96平方公里，總戶數(shù)為16559戶，總人口有51682人。 現(xiàn)轄六個社區(qū)居委會。即：進寶街社區(qū)居委會、青山街社區(qū)居委會、濱江社區(qū)居委會、申元街社區(qū)居委會、獅子山社區(qū)居委會、健康路社區(qū)居委會。街道境內既有建于1618年的中江塔，又有法國1886年在雨耕山建造的天主教堂。沃爾瑪、吉和廣場、濱江公園、新吉和大市場坐落在我轄區(qū)內，一則以購物娛樂聞名，一則以休閑文化著稱。簡單介紹之后我們接受了任務分配，我們每個人便都滿懷激情地投入到了工作之中。

在社區(qū)工作期間，大家都竭盡全力的認真對待，協(xié)助社區(qū)工作人員整理檔案，打印資料，聯(lián)系人員，電腦辦公，統(tǒng)計分析等。

13號上午，我們參加了“吉和街道暑期社區(qū)三結合活動啟動儀式” 會議在一片熱烈掌聲中拉開了帷幕。首先由街道黨工委副書記錢震球同志宣布吉和街道暑期三結合教育活動正式啟動并宣讀領導小組成員名單。隨后，領導小組副組長宣讀《吉和街道暑期社區(qū)三結合教育工作實意見》和《致中小學生的一封信》，接著，暑期實踐活動志愿者代表和社區(qū)學生代表作了發(fā)言。最后，錢書記對此次暑期活動提出要求：提高認識，加強領導；摸清底數(shù)，建立隊伍；強化活動，寓教于樂；精心組織，確保安全。

會議結束標志著短短四天的暑期社會實踐結束了。作為當代的大學生，我們學的不僅只是書本上的內容，我們更應該做的是學會怎樣鍛煉自己，以適應未來走上社會的需要。無疑的走進街道是我們的一個很好的選擇。今天吉和街道能給我們提供這樣一個機會我們表示衷心的感謝。“踏踏實實做人，老老實實做事”應把它當作我們的座右銘。在以后的各項活動中，我們不能因為它小就不去做，要懂得“積小河成江流”的道理。

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目前，人力資源管理（HRM）已經從傳統(tǒng)的人力資源管理逐步向戰(zhàn)略性人力，資源管理轉移，并且在企業(yè)生存和發(fā)展中扮演著非常重要的角色。國外的專家學者從戰(zhàn)略人力資源管理、政治化人力資源管理、國際化人力資源管理等發(fā)展方向上對 HRM進行了研究，將人力資源管理放在經濟全球化的社會大背景下與企業(yè)組織發(fā)展戰(zhàn)略目標相結合，對其概念、基本理論、實施框架、手段、技術等進行了全面的分析與總結，在原有理論基礎上不斷創(chuàng)新。Wright 和 Boswell從宏觀和微觀兩個分支對人力資源進行了全面而系統(tǒng)的研究。從組織層次上來看，關注實踐對組織績效的影響是宏觀人力資源管理的研究范疇；從個體層次上來看，關注實踐對個體的影響是微觀的人力資源管理。綜合來看，研究的焦點主要是：人力資源管理對企業(yè)發(fā)展演化的影響，知識工作者與學習型組織之間的關系問題，企業(yè)多樣性與人力資源管理、公平、聲譽與人力資源管理，人力資源管理理論與實踐融合問題等。

在人力資源管理系統(tǒng)的理論研究方面，布羅德里克（BroderiC）和泊德瑞（Boudrean）曾深入調查《財富》雜志500強企業(yè)實施HRMS的情況，發(fā)現(xiàn)其中大多數(shù)企業(yè)都己運用信息技術在雇員的資料記錄、工資支付、薪酬福利等方面進行管理，而人力資源管理信息系統(tǒng)也具有使企業(yè)人力資源更加有競爭力的極大潛力。諾伊等人提出了通過結構重組、業(yè)務外包、流程再造及新技術的運用來改善人力資源管理職能的有效性的問題，并且還分析了常見的幾種人力資源管理應用軟件，他們在這方面的理論對于研究人力資源管理的流程再造奠定了一定的基礎。

麥克勞德（RaymondMcle.d，Jr）與謝爾（GeorgeSChell）認為人力資源管理系統(tǒng)區(qū)別于其他商業(yè)領域信息系統(tǒng)的一個特征是其應用時的多樣性。麥克勞德和Gerardine，DesanCtiS在為人力資源系統(tǒng)專業(yè)學會（HRSP）所做的研究中提出了由六個輸出子系統(tǒng)構成的人力資源信息系統(tǒng)模型（六個輸出子系統(tǒng)分別是工作量規(guī)劃子系統(tǒng)、招聘子系統(tǒng)、工作量管理子系統(tǒng)、報酬子系統(tǒng)、福利子系統(tǒng)、環(huán)境報告子系統(tǒng)）?！诩夹g上，斯庫塞斯與薩姆納等人又將HRMS分為作業(yè)級、戰(zhàn)術級、戰(zhàn)略級三個層次。其中作業(yè)級子系統(tǒng)是為管理者提供輔助企業(yè)進行人力資源管理中常見的、重復性人事決策的數(shù)據(jù)，它包括職位控制系統(tǒng)、員工信息系統(tǒng)、政府報告系統(tǒng)等。而戰(zhàn)術上的子系統(tǒng)則包括工作分析和設計、吸收新成員、培訓、提拔和人員調整等。戰(zhàn)略層次的人力資源管理子系統(tǒng)包括支持勞動力計劃及勞資談判系統(tǒng)等。

二、國內企業(yè)人力資源管理研究現(xiàn)狀

我國對人力資源管理的研究非常普遍，已經不僅僅局限在人員招聘、員工培訓、績效考核、薪酬管理等方面。從心理契約角度研究知識員工的問題，關注企業(yè)資源核心競爭力的戰(zhàn)略性人力資源管理問題等被越來越多關注。對我國人力資源管理創(chuàng)新方面的研究，主要從兩個方面入手，一是著眼于全球化社會大背景下的戰(zhàn)略性人力資源管理研究，將企業(yè)的戰(zhàn)略目標與人力資源管理相結合，將外國先進的人力資源管理方法與實踐引入國內，并應用于實踐，將國際化人才引進企業(yè)，并不斷開發(fā)，培養(yǎng)適合本企業(yè)的應用復合型人才；二是對企業(yè)人力資源管理某一環(huán)節(jié)或者某一工作方法的創(chuàng)新研究，例如招聘方法、培訓內容與手段、考試方式與指標、激勵機制、績效測評、福利設計等方面的創(chuàng)新研究。這些方面的創(chuàng)新研究都是針對某一局部而言的，并不是系統(tǒng)研究，研究方法和內容具有規(guī)范性，大多數(shù)研究并未經過實證性檢驗，而且檢驗也具有相當大的難度。

國內的許多學者也對人力資源管理系統(tǒng)進行了分析，具有代表性的有謝晉宇、申剛正、左葆瑜、鄭大奇等人。其中申剛正首次將HRMS區(qū)別于HRIS，認為HRMS是對信息技術與人力資源管理技術結合的最佳定義，好的人力資源管理系統(tǒng)，應既是人力資源管理的信息處理工具，更應是規(guī)范人力資源管理的方法論。鄭大奇在2000年底摸底采訪了主流e一HR供應商，并在《計算機世界》上發(fā)表了影響廣泛的文章《瞄準中國e一HR》。在這篇文章中鄭大奇由實際案例引出e一HR的概念，并向世人詳細解釋這個概念背后蘊含的深意，并初步探討了人力資源軟件市場的狀況及國內外ASP（ApplicationServiceProvider，應用程序服務商提供）的發(fā)展現(xiàn)狀，讓更多的人首次接觸了e一HR和ASP這些嶄新的人力資源管理信息化的相關事物。

在技術上，國內的吳相林提出了基于UML的HRMS的建模和開發(fā)理論，陳朝暉提出了基于流程控制的HRMS模型，張思嘉從流程重組（BPR）角度提出HRMS的新構架，李健則從宏觀上對人力資源信息社會共享系統(tǒng)進行了研究。隨著HRMS的進一步發(fā)展，一些學者及軟件開發(fā)商又提出了e一HR的基本理念。

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關鍵詞：國有企業(yè)；人力資源；管理實踐；KPI；薪酬管理 

    隨著互聯(lián)網(wǎng)的迅速發(fā)展，中國的人力資源管理理念正逐步與國際接軌，“員工是企業(yè)最寶貴的資源”已被越來越多的企業(yè)所接受。企業(yè)逐漸突破了過去人事管理的局限，“以人為本”的觀念已深人人心。但由于人力資源管理實踐本身是操作性很強的工作，加之受東西方文化差異的影響，我國大多數(shù)企業(yè)在人力資源管理實踐中，出現(xiàn)了人力資源管理實踐與管理理念之間脫節(jié)的現(xiàn)象，導致人力資源管理實踐對企業(yè)的人力資源建設乃至對企業(yè)經營績效也都沒有產生預期的效果。因此，如何將理念落實到人力資源管理實踐中來是目前我國企業(yè)管理的關鍵問題。

    一、人力資源管理實踐在國有企業(yè)中的地位與作用

    人力資源管理實踐(human resource practices)指影響雇員的行為、態(tài)度以及績效的各種政策、手段、制度等的總稱。人力資源管理實踐從80年代至今，已經歷了20多年的發(fā)展，人力資源管理及其實踐已成為組織戰(zhàn)略規(guī)劃及戰(zhàn)略管理組成部分，人力資源管理實踐活動逐步向創(chuàng)造企業(yè)新價值的職能行為方面轉變，作為國有企業(yè)管理活動的核心組成部分的人力資源管理實踐，在現(xiàn)代國有企業(yè)管理中占據(jù)著突出的地位和作用。

    1、人力資源管理實踐是改變國有企業(yè)人數(shù)眾多，人力資源素質低下狀況的重要途徑。大量素質低下的人員，為國有企業(yè)經營帶來了沉重的包袱，增加了人力成本，降低了企業(yè)工作效率。消化這些素質低下的企業(yè)員工，將之轉化為企業(yè)有效的人力資源，是現(xiàn)代國有企業(yè)人力資源管理實踐的重要內容，通過其實踐活動，對員工進行能力培養(yǎng)和提升，改變員工的素質和能力結構，提升員工素質，將這些人員轉變?yōu)槠髽I(yè)具有特質化、復雜性、難以模仿人才，也就形成了企業(yè)有效的人力資源，使國有企業(yè)由市場競爭中的人多劣勢轉變?yōu)槿硕嗟膬?yōu)勢。

    2、人力資源管理實踐是打造國有企業(yè)人才競爭力的主要形式。人才的競爭，尤其是高層次人才的競爭，已成為企業(yè)核心競爭力的重要組成部分，高素質的人才資源已成為現(xiàn)代企業(yè)最寶貴的資源和保持持久競爭優(yōu)勢的重要來源。在傳統(tǒng)的計劃體制下，國有企業(yè)一直是國家高層次人才的分配匯聚之地，具有很強的先天人力資源集聚優(yōu)勢，如何充分發(fā)揮這些人才的作用，使國有企業(yè)人盡其才，由人才集聚優(yōu)勢轉化為市場競爭力或人才勝勢呢?這主要是通過人力資源管理實踐來實現(xiàn)的。國有企業(yè)人力資源管理部門通過對人力資源管理實踐(企業(yè)的選拔系統(tǒng)、考核系統(tǒng)、報酬系統(tǒng)、培訓系統(tǒng)等)進行科學的匹配，把相互補充的人力資源實踐活動聯(lián)合成為一個內部一致的系統(tǒng)，促成人力資源管理實踐與企業(yè)目標的契合，使之直接與價值創(chuàng)造相關聯(lián)，激勵各類人才的創(chuàng)造力，從而推動企業(yè)進步，效益提升。有效地管理人力資源，打造國有企業(yè)人才競爭優(yōu)勢，已成為國有企業(yè)人力資源管理實踐的重要內容。

    3、人力資源管理實踐對和諧社會建設起著重要的影響。國有企業(yè)是公有制經濟的重要組成形式，國有企業(yè)和諧建設是社會和諧的重要組成部分，其和諧建設對整個社會和諧建設發(fā)揮著重要的作用。建設和諧企業(yè)是國有企業(yè)在和諧社會建設中承擔的重要使命和重大政治責任。和諧企業(yè)建設的就是實現(xiàn)企業(yè)內部各員土和各要素之間的和諧。人力資源管理部門通過其實踐活動，如工作分析、崗位設置、薪酬設計等，對國有企業(yè)內部各要素進行重新配置，對企業(yè)員工關系進行解構與重組，企業(yè)內部和諧與企業(yè)人力資源管理實踐息息相關，人力資源管理實踐的內容和方式對企業(yè)人際關系產生決定性的影響，對實現(xiàn)企業(yè)和諧發(fā)揮著至關重要的作用，良好的人力資源管理實踐是和諧企業(yè)建設的根本，同時也對和諧社會的建設發(fā)揮著重要的影響和作用。

    二、國有企業(yè)人力資源管理實踐現(xiàn)狀、存在問題

    目前我國國有企業(yè)人力資源管理實踐不理想，主要表現(xiàn)在以下幾個方面:

    1、工作分析缺乏針對性，實用性不強

    中國人力資源管理領域中的崗位管理現(xiàn)狀的調查統(tǒng)計結果顯示:在調查的1883家企業(yè)中，92%的企業(yè)認識到通過工作分析加強崗位規(guī)范化管理的重要性。但在管理實踐中發(fā)現(xiàn)工作分析所形成的崗位說明書與崗位分析報告中可用的東西很少，不能為實際的管理決策提供支持，束之高閣的現(xiàn)象普遍存在。崗位分析在企業(yè)人力資源管理的實際操作中沒有發(fā)揮預期的效用。

    造成這種現(xiàn)象的原因在于:工作分析的整體設計思路是一種標準模塊化的分析方法，每一模塊都有較固定的內容格式要求。基于內容要求的模塊式工作分析，刻板地按照模塊的內容格式要求進行分析，為分析而分析，機械地按照模塊的內容格式填寫崗位任職者的要求。結果造成實際工作中可用的東西很少，根本無法按說明書來進行績效考核、薪酬管理等工作。同時，因強調崗位說明書的系統(tǒng)性與穩(wěn)定性，忽視了崗位說明書的動態(tài)管理，從而難以滿足持續(xù)的組織優(yōu)化的內在要求，造成組織變革與工作分析的脫節(jié)。

    2、績效考核流于形式

    絕大多教國有企業(yè)采用以企業(yè)最高管理層為核心考核機構，涉及企業(yè)經營全過程的經濟責任制考核體系。常發(fā)現(xiàn)企業(yè)絕大多數(shù)員工績效考核分數(shù)都很高，甚至超出企業(yè)期望，但企業(yè)的整體績效并沒有得到有效改善，為什么會出現(xiàn)這種情況?

    從理念層面上看:

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關鍵詞：人力資源管理 互動式教學模式 教學手段

一、人力資源管理課程介紹

“人力資源管理”是管理理論的重要組成部分，是世界各國高等院校工商企業(yè)管理教育課程設置中一門重要的專業(yè)核心課程，也是我國國有大中型企業(yè)領導干部工商管理培訓計劃的重點課程之一，在國內三資企業(yè)，特別是大型跨國公司出資的企業(yè)中，各級經理與主管人員培訓中也將此課列為首選的必修課。人力資源管理作為一門廣泛吸收多學科知識的嶄新學科，具有很強的實踐性和應用性，其在管理實踐和管理教育中也越來越發(fā)揮著無可替代的地位和作用。

人力資源管理是一實踐性很強的應用性學科，這一課程主要結合企業(yè)對人才使用的需求，而設置了人力資源規(guī)劃、工作分析、招聘與甄選、考核與激勵、薪資與福利等方面的具體內容，以企業(yè)崗位研究為基礎，具有應用性和實踐性強的課程特點，需要增強學生提出問題、分析問題和解決問題的能力，要求學生掌握人力資源管理的具體操作流程，加深對人力資源工作的感性認識。

二、人力資源管理課程對促進大學生職業(yè)成功的意義

2006年一份全球3000名總裁的調查報告顯示，新世紀企業(yè)面臨的緊迫商務問題包括：吸引、保留和發(fā)展骨干人員，建設和維持高績效文化氛圍，從戰(zhàn)略角度思考問題和計劃，改進與發(fā)展客戶服務和滿意，改進時間、壓力與績效管理。這些問題沒有一項不與人、人的能力、人的素質有關。顯然，人是新世紀制約企業(yè)發(fā)展的最緊迫的商務問題。據(jù)世界銀行統(tǒng)計，當前世界財富的64%是由人力資本構成的。諾貝爾經濟學獎獲得者貝克爾教授則深刻地指出：“發(fā)達國家資本的75%以上不再是實物資本，而是人力資本，人力資本成為了人類財富增長、經濟進步的源泉?！比肆Y源已成為企業(yè)最為重要的生產要素。

大學生是受過高等教育的人力資源，屬于人力資源中的人才范疇。在高等教育中，我國對專業(yè)知識的培養(yǎng)是非常重視的，但單憑這一點而言，還遠遠不能把大學生培養(yǎng)成為適應社會發(fā)展的高級人才。目前企業(yè)對人才的要求，除具備一般專業(yè)知識外，還要求其具備人際關系知識，掌握人際溝通技能；具有團隊合作精神、溝通協(xié)調能力、創(chuàng)新精神和創(chuàng)造力等等。對百家名企進行調查訪問的結果顯示，有53家明確提出將團隊合作精神、溝通協(xié)調能力作為招聘人才的標準之一，有些企業(yè)在招聘時，還通過游戲等方式來考察大學畢業(yè)生的團隊合作精神及溝通協(xié)調能力。

大學生畢業(yè)后，要想職業(yè)發(fā)展獲得成功，不但要重視專業(yè)知識的系統(tǒng)學習，還要非常重視職業(yè)道德、溝通能力、人際關系能力的培養(yǎng)以及職業(yè)發(fā)展知識的學習。相對于經濟學和管理學類其他學科而言，人力資源管理是一門綜合管理學、經濟學、心理學、社會學、法學、人才學等多個領域的現(xiàn)代管理科學，涉及許多職業(yè)發(fā)展的知識，如職業(yè)選擇理論、職業(yè)生涯管理與發(fā)展等內容；更強調方法的應用、注重實際操作能力；對培養(yǎng)學生解決問題能力，良好的人際溝通能力、團隊合作精神的培養(yǎng)具有不可忽視的作用，因此對大學生進行自我規(guī)劃、促進其未來職業(yè)發(fā)展成功極為重要。

三、人力資源管理課程教學困境

1.學生學習缺乏積極性

本人在教學過程中發(fā)現(xiàn)，無論是從對勞動力市場本身供求關系引發(fā)的對現(xiàn)代企業(yè)員工素質的討論，還是基于企業(yè)內部在招聘、培訓、考核、薪酬體系設計等環(huán)節(jié)對定量化、可操作的要求，這門課程在教學環(huán)節(jié)都面臨著前所未有的對學生應用能力的挑戰(zhàn)。

人力資源管理的教學方法與教學手段是教學效果的重要保障。 而傳統(tǒng)的教與學的方式是“粉筆+講授”，現(xiàn)在雖然采用多媒體授課方式，增大了信息量，但實質上仍是“填鴨式”教學方式，難以激發(fā)學生學習的積極性和主動性。對“人力資源管理”這樣操作性和應用性都極強的課程來說，傳統(tǒng)的“性”方式（指所學的主要是教師或前人通過他們的親身經歷所得來的知識，基本上是“二手”的或“若干手”的知識）不但不應是唯一的，而且是效果較差的教學方法。授課效果不理想的直接結果就是學生對所學課程不感興趣，學習只為“拿學分”考試過關，造成學生學習方向的迷茫和困惑。

2.教學理論與實踐相脫節(jié)

人力資源管理課程有必修課和選修課之分。雖然必修課和選修課的課時不是很多，但是采用多媒體教學方式，可以提供給學生相當大的信息量，對于理論教學來說足夠了。然而，二者在課程設置上都存在一個共性問題，即缺乏教學實踐環(huán)節(jié)，致使人力資源管理課程理論與企業(yè)實踐脫離，學生難以“學以致用”。

如前所述，人力資源管理是一門實踐性和應用性較強的課程，對學生人力資源管理技能的培養(yǎng)，對實際問題分析和解決能力的提高都有不可忽視的作用。而學校人力資源管理課程教學大綱中并沒有實踐教學環(huán)節(jié)，學校重理論輕實踐的人才培養(yǎng)模式，教學實踐環(huán)節(jié)的缺失，造成學生實踐能力的薄弱。學生在理論上學習了人力資源管理的相關理念和技能，然而沒有機會將理論與實踐相結合，使其對該課程的相關知識停留在“紙上談兵”的層面，沒有更多的機會去深入思考，學而不思的結果通常是考完試就把相關理論棄之腦后，使人力資源管理課程處于“食之無味，棄之可惜”的尷尬境地。

四、人力資源管理互動式教學模式研究

人力資源管理課程作為一門應用性與實踐性極強的課程，注重對學生操作技能和分析問題、解決問題能力的培養(yǎng)。而傳統(tǒng)的、采用滿堂灌輸?shù)摹疤铠喪健苯虒W，難以誘導和激發(fā)學生的學習興趣和潛能，不利于調動學生學習的積極性和主動性，不利于學生實踐技能的培養(yǎng)及分析問題、解決問題能力的提高，因此必須對傳統(tǒng)的教學模式進行改革。

采用“互動式”教學模式，改變傳統(tǒng)的單純依賴教師講授的方法，讓學生參與到教學過程中，以教師和學生互動為中心，利用情境、協(xié)作、會話等學習環(huán)境要素，充分發(fā)揮學生的主動性、積極性和首創(chuàng)精神，使學生深刻體會人力資源管理的主要環(huán)節(jié)，切實掌握現(xiàn)代人力資源管理的理論和技術，有利于學生應用理論知識解決實際問題的應用能力和操作技能的培養(yǎng)和提高。

1.互動式教學模式應從“三個層面”展開

人力資源管理互動式教學模式應從三個層面，即從“微觀層面、中觀層面和宏觀層面”展開。

首先，從微觀層面，對每一章節(jié)的重點與難點，除了采用傳統(tǒng)的講解、提問、作業(yè)等教學手段外，還可設計案例分析等手段，激發(fā)學生學習積極性。如可將學生分成若干個小組，形成小組的討論與辯論，小組可推選一名小組長，由小組長組織與協(xié)調團隊內的討論與辯論，形成小組意見，而小組成員在每一章節(jié)都有輪流發(fā)言的機會。這樣可以極大調動學生的參與互動的積極性，形成學生啟發(fā)式思考，利于培養(yǎng)學生分析問題、解決問題的能力，提高學生的團隊合作精神、團隊協(xié)調與組織能力。

其次，從中觀層面，在某一個或幾個相關的章節(jié)講授結束之后，為使學生能夠對所學知識的連貫性有深刻認識，能夠學以致用，可以設計一個或若干個較大的教學案例，讓學生小組在進行案例討論后，就案例中的情景進行模擬并辯論，并由裁判團對各小組的表現(xiàn)進行評分，最后由教師對各個小組的表現(xiàn)及相應觀點給予點評；或者可以先由學生小組閱讀分析案例，再根據(jù)案例進行討論并撰寫分析報告，然后在課堂上進行匯報和總結，最后模擬實施人力資源管理方案，并最終由教師予以點評。

最后，從宏觀層面，為使學生將所學知識融會貫通，在整個課程內容講授結束后，再組織學生就人力資源管理各個職能的意義與作用，困難與問題進行思考，并采用角色扮演、團隊游戲或團隊競賽的方式，對人力資源管理的各個職能進行深入的思考，使學生了解和體驗人力資源管理者的處境、難處及考慮方式，促使學生調動以往相關知識和經驗進行思考，找出主導問題，尋找解決問題的突破口，進而培養(yǎng)人力資源管理的決策能力。

通過這三個層面教學環(huán)節(jié)的展開，學生學習的參與度和專注程度會得到很大提高，促使學生勤于思考、善于決策，變被動聽課為積極思維、主動實踐；能充分激發(fā)學生潛力，使其學會從不同角度來思考問題，提高其分析和解決問題的能力，鍛煉其思辨能力和表達能力。

2.互動式教學模式應進行“三個要素”建設

三個要素建設即資源庫建設、網(wǎng)絡課堂建設及教學軟件應用與完善建設。

首先，應根據(jù)互動式教學模式的要求，將相應的案例、教學游戲、情景模擬、團隊競賽等資料及作業(yè)、期末試題等納入資源庫，進行資源庫建設，并在教學中對資源庫不斷擴充與更新。

其次，應建設網(wǎng)絡課堂，采用網(wǎng)絡互動的方式來彌補課時限制不足。一是采用電子郵件，讓學生針對學習中遇到的問題與教師進行交流；二是可以考慮建立人力資源管理小論壇或是人力資源管理貼吧，教師和學生們都可以在論壇或貼吧上就某個問題進行多方交流，討論學習中遇到的問題，使學生自由發(fā)表自己的意見，把共同解決的答案在論壇或貼吧上，使學生能夠得到及時的指導。

最后，應用人力資源管理軟件促使學生理論學習與實踐相結合，進行教學軟件應用與完善建設?，F(xiàn)在市場上許多人力資源管理教學軟件功能比較強大，貼近企業(yè)實際，如“金蝶k/3人力資源管理系統(tǒng)”教學軟件，通過讓學生在其中分別擔任不同的角色，解決和處理企業(yè)人力資源管理中所遇到的問題，從而提高實踐能力。如工作分析、崗位評價、人才招聘、培訓開發(fā)、績效考核與管理、薪酬設計與管理、員工關系管理均可以在實驗室進行模擬操作，使學生體會人力資源管理的具體方式，體會管理實踐與管理理論的差異，使學生能以管理理論為依據(jù)，熟練掌握企業(yè)人力資源軟件的操作方法，使學生的團隊精神、創(chuàng)新意識和動手能力都得到培養(yǎng)和鍛煉，把對知識的孜孜追求和創(chuàng)造一種樂趣和享受，這樣可以“診斷”學生理論與實際結合的情況，并根據(jù)軟件應用效果進一步對教學方法進行調整。

五、結束語

管理的本質是溝通與協(xié)作。人力資源管理作為一門處理人與人、人與事、人與組織關系的課程，更強調人與人之間的溝通與協(xié)作，其實踐性、藝術性較一般課程更強。通過互動式教學模式，實現(xiàn)以“授課為中心”到以“學習為中心”教學模式的轉變，可以實現(xiàn)“一個應用、一個提高”，一個應用是“學以致用”，即學生能應用人力資源管理理論解決實際問題；一個提高是指學生溝通協(xié)作能力的提高；并實現(xiàn)知識傳授、知識接收與知識應用的高效率和最佳效果，激發(fā)其學習主動性，發(fā)展其創(chuàng)造能力，培養(yǎng)其分析、解決實際問題的能力，幫助學生提高持續(xù)積累職業(yè)發(fā)展的能力。

參考文獻：

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[3]李剛.互動式教學法在人力資源管理課程教學中的應用.決策與信息，2008,（6）:96-97.

篇5

    論文摘要:戰(zhàn)略人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資管理發(fā)展的必然方向。本文對企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的定義,特征與如何實施,并部分結合了大型地質勘察單位展開了探討。

    一、戰(zhàn)略人力資源管理的涵義

    戰(zhàn)略人力資源管理(簡稱SHRM),是橫跨人力資源管理及戰(zhàn)略管理兩個領域的一個新出現(xiàn)的交叉范疇。對于戰(zhàn)略人力資源管理可以有三種理解,對戰(zhàn)略人力資源的管理、對人力資源的戰(zhàn)略管理、對戰(zhàn)略人力資源的戰(zhàn)略管理。

    在內涵上,戰(zhàn)略人力資源管理指企業(yè)以戰(zhàn)略規(guī)劃為主導來開展有關人力資源管理活動,一切人力資源管理活動都必須配合企業(yè)整體競爭戰(zhàn)略形勢,進行系統(tǒng)地設計與實施,以增強企業(yè)競爭能力并實現(xiàn)企業(yè)整體戰(zhàn)略目標。它可以被看成是“有計劃的人力資源使用模式以及在組織能夠實現(xiàn)其目標的各種活動?！逼涮卣饔?(1)人力資源的戰(zhàn)略性,即人力資源是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略性資源;(2)人力資源管理的系統(tǒng)性,即企業(yè)為獲得競爭優(yōu)勢而部署的人力資源管理政策、實踐以及方法、手段等是一種戰(zhàn)略系統(tǒng);(3)人力資源管理的戰(zhàn)略性;(4)人力資源管理的目標導向性,即促進組織績效最大化。

    作為一種新的人力資源管理模式,戰(zhàn)略人力資源管理是為了適應外部競爭環(huán)境的需要以及人力資源管理理論自身發(fā)展的需求,在充分考慮了員工的期望之后,根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展戰(zhàn)略的需求來制定的一種長期綱要與計劃。在市場競爭日益激烈,人才地位日益突出的現(xiàn)今,實施戰(zhàn)略人力資源管理,對于大型地質勘察單位意義重大。

    二、戰(zhàn)略人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理的區(qū)別

    戰(zhàn)略人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理在許多方面有本質的區(qū)別,具體表現(xiàn)為:

    1.功能作用上的區(qū)別

    傳統(tǒng)的人力資源管理起行政輔助的作用,管理幅度狹窄,工作范圍有限,很少涉及企業(yè)的高層戰(zhàn)略決策,此時的角色定位還停留在行政事務的處理上。在帶有國有基因的地質勘察單位,行政輔的人力資源管理往往占據(jù)上風,同時,這種思維慣性依然發(fā)揮著作用。

    戰(zhàn)略人力資源管理人力資源部門所扮演的角色不僅僅是簡單行政輔助角色,也不僅僅是企業(yè)經營戰(zhàn)略的一個簡單的執(zhí)行者,它還是企業(yè)戰(zhàn)略決策的參與者甚至是主導者,人力資源部門越來越多地參與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃等事務。具體到地質勘察單位,通過強化和支持企業(yè)的經營活動,諸如傳播人力資源管理技術、推動員工群體的溝通等,有助于企業(yè)的盈利性、質量改善以及其他經營目標得以實現(xiàn),

    2.指導思想上的區(qū)別

    傳統(tǒng)的人力資源管理以成本導向作為其指導思想,工作的重點是盡量降低人力成本,精簡人事經費,因此在企業(yè)的實踐中往往輕視工作本身。對于地質勘察單位而言,在日常的管理中,重人力成本的控制,輕員工積極性的開發(fā)這種問題在一定程度上長期存在著。

    戰(zhàn)略人力資源管理管理部門將其自身視為一個業(yè)務部門,突出強調自身的“顧客”和“產品”,強調以顧客服務為工作導向。人力資源部門將與其工作發(fā)生關聯(lián)的所有“人”均視為“顧客”,既包括公司內部的戰(zhàn)略規(guī)劃部門、業(yè)務部門的直線經理以及普通員工,也包括公司的客戶和市場……。這種思想的實施,對于長期受科層制弊端影響的地質勘察單位而言,將十分有益。

    3.投資戰(zhàn)略上的區(qū)別

    傳統(tǒng)的人力資源管理將資本、產品、品牌、技術以及投資戰(zhàn)略作為一個企業(yè)的關鍵投資;戰(zhàn)略人力資源管理的出發(fā)點是著眼于“人”,以“人”為核心,將人員及其知識和能力作為一個企業(yè)的關鍵投資。強調對人力資源的動態(tài)的、心理的調節(jié)和開發(fā),達到人與事的系統(tǒng)優(yōu)化、使企業(yè)取得最佳的社會和經濟效益。

    在日常經營管理中,大型地質勘察單位因受傳統(tǒng)人力資源管理觀念的影響,往往將人員管理的主要職責放在公司人力資源部門的職能管理專家上,易犯沒有群眾精神的錯誤。而戰(zhàn)略人力資源管理方法將人員管理職責放在與員工聯(lián)系最多的人,也就是各位員工的業(yè)務管理人員身上。因此,無論是地質勘察機構自身的技術人員還是普通職工,他們的積極性與創(chuàng)造性都能充分調動起來。

    三、企業(yè)如何實施戰(zhàn)略人力資源管理

    實質上,企業(yè)構建戰(zhàn)略人力資源管理就是要在人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃之間建立起內在聯(lián)系,明確人力資源管理在戰(zhàn)略形成和戰(zhàn)略實施中的不同階段上所扮演的角色、所承擔的職責以及所發(fā)揮的作用。這在具體的實施過程中,有著不同的要求:

    1.目標與組織條件

    戰(zhàn)略人力資源管理不僅是有關人力資源管理一系列行動計劃,也是改變一個企業(yè)的本來特性的一個整體的、多面的、長期的日程。在當今迅速變化的環(huán)境中,構建戰(zhàn)略人力資源管理的一個重要的目標就是,為了獲得和保持企業(yè)在未來相當長的一個時期內的市場競爭優(yōu)勢,引導企業(yè)成為一個更加靈活、更加合適的組織。

    為了使企業(yè)人力資源管理在戰(zhàn)略層次上發(fā)揮職能,首先要在決策組織上保證負責人力資源管理的人員成為公司決策和監(jiān)理委員會的正式成員;其次,企業(yè)人力資源職能管理部門必須被賦予法定的職權,對企業(yè)人力資源方面的環(huán)境變化進行戰(zhàn)略性的監(jiān)測和報告,并及時提供關于每一個戰(zhàn)略的人力資源配備方案。只有擁有相應的權威,才能保證戰(zhàn)略人力資源管理能得到實際執(zhí)行和有效實施。

    此外,戰(zhàn)略人力資源管理的實施也有賴于“以人為本”的企業(yè)組織文化、團隊精神、領導風格等其他一系列正式的制度安排。

    2.實施原則

    戰(zhàn)略人力資源管理是企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理戰(zhàn)略相結合的一種戰(zhàn)略意義上的人力資源管理模式,實施中應遵循以下原則:

    第一,動態(tài)性原則,當企業(yè)面對的市場機遇與市場競爭不同時,企業(yè)的戰(zhàn)略也隨之發(fā)生變化,那么,企業(yè)的人力資源管理也要與企業(yè)的經營戰(zhàn)略相一致,這也是其基本的原則。

    第二,合作性原則,在戰(zhàn)略人力資源管理中,一個人力資源管理的戰(zhàn)略能否有效實施,需要企業(yè)自上到下各個部門的有效合作。只有一個團結合作的協(xié)調的管理系統(tǒng)才能發(fā)揮最佳的效能。

    第三,敏捷性原則,人力資源管理部門應具有較高的敏捷性要求,即企業(yè)的人力資源管理部門應具有對來自企業(yè)戰(zhàn)略與市場競爭的變化具有快速反應能力。

    總之,隨著市場競爭的日益激烈,現(xiàn)代企業(yè)在人力資源管理中應與時俱進,注重風險意識,要充分意識到人力資源管理與戰(zhàn)略管理的關系,以此來應對國際國內競爭。

    參考文獻:

篇6

在報告會中，勞動人事學院前院長、中國就業(yè)研究所所長曾湘泉教授以“2016年人力資源大事回顧與趨勢展望”的主題報告匯聚了現(xiàn)場所有人的關注。百度公司副總裁劉輝先生，阿里巴巴集團副總裁、阿里研究院院長高紅冰先生分別作了題為“AI與人力資源管理的變革”和“向公司告別，未來屬于平臺”兩個極具未來感、前瞻性的主題演講，給人力資源工作者提出了一個前瞻性的思考：在沒有公司的平臺中，HR該如何定位自己的角色。

兩位頂級互聯(lián)網(wǎng)公司大咖分別與中國人民大學學者施煒、蘇中興兩位教授，針對“平臺化人力資源管理的問題”進行了觀點交流與智慧碰撞。東方慧博副總、慧博研究院院長胡爽雨女士就“多元化用工環(huán)境下人與組織的關系”主題闡述了未來人與組織關系的變化趨勢，并提出適應變化的人力資源解決方案。

在報告會進行中，一千多名業(yè)內人士一起見證了中國人力資本聯(lián)盟的成立，為整場活動點燃了小。

12月18日，中國人力資源管理新年報告熱力不減，中國人民大學黨委常務副書記張建明、北京市委組織部副部長李世新致開幕詞。中國人民大學勞動人事學院社會保障系主任郭瑜副教授主持整場會議。來自北京市委組織部、中國人事科學研究院、首都經濟貿易大學等單位的學者聯(lián)同中國人民大學勞動人事學院的彭劍鋒教授、蘇中興教授，與京東方、中石化等企業(yè)的嘉賓一起為在場千余位人力資源從業(yè)者奉獻了一場人與組織關系重塑、人才建設的饕餮盛宴。最后，在勞動人事學院楊偉國院長的精彩總結中，會議圓滿落下了帷幕。

篇7

關鍵詞：人力資源管理專業(yè)；人才培養(yǎng)模式；改革方式

各大高校是向社會輸送人力資源管理專業(yè)人才的集結地，受各種因素影響，我國高校培養(yǎng)人力資源管理人才的模式相對較為落后，許多人力資源管理專業(yè)的學生在學習期間并未掌握實質性的知識，導致畢業(yè)以后無法找到對口工作。實際上，隨著企業(yè)經營理念的轉變，各大企業(yè)對于人才的重視程度越來越高，對專業(yè)人力資源管理人才的需求也呈現(xiàn)出逐年上升趨勢。但在傳統(tǒng)教學模式的影響下，高校的教學與社會的需求存在脫節(jié)的狀況。

1高校人力資源管理專業(yè)培養(yǎng)模式的弊端

1.1專業(yè)定位有偏差，教學方法落后，不能滿足社會需求

據(jù)相關機構調查，國內對于中高級人力資源管理專業(yè)人才的需求量達到了600余萬，其中上海缺60萬、北京缺40萬、廣州缺50萬以上。與如此大的市場缺口相比，許多人力資源管理科班出身的畢業(yè)生卻無法找到對口的工作，這就不得不引起我們對高校教學質量的深思。

我國人力資源管理專業(yè)課程開設時間較晚，其原型是1986年中國人民大學開設的人事管理專業(yè)。1992年，國家教委將人事管理專業(yè)正式更名為人力資源管理專業(yè)。由于發(fā)展時間較短，部分高校對于這一專業(yè)沒有進行深入的研究分析，還停留在傳統(tǒng)的人事管理培養(yǎng)模式中，這就導致培養(yǎng)出的學生缺乏競爭力，難以適應社會的需求。此外，在教學方式上，大部分高校仍然使用傳統(tǒng)的教學方法，教師為主導因素，學生只是教學過程中的附屬因素，導致教學效率不高，并且嚴重制約著學生學習的積極性，學生的整體水平也難以得到提升。

1.2課程設置不科學，師資力量薄弱

由于發(fā)展時間短，很多高校對于人力資源管理專業(yè)的課程設置存在著不科學的問題。對于怎樣設置課程、內容的側重點如何都缺乏科學的認識，一般只是寬泛地設置《管理學》《宏觀經濟學》《微觀經濟學》《統(tǒng)計學》《管理信息系統(tǒng)》《勞動法》《績效管理》《薪酬與福利》等課程，缺乏針對性，在課堂教學中也往往以理論教學為主，導致學生產生厭學情緒。加上師資力量薄弱，科班出身的教師很少，這就在一定程度上制約著教學效果。

2我國高校人力資源管理專業(yè)改革策略

2.1認清人力資源管理專業(yè)的人才培養(yǎng)目標

就目前我國的現(xiàn)狀來看，對于人力資源管理專業(yè)人才的需求主要包括三個方面，即企業(yè)人力資源管理部門的需要、社會人力資源開發(fā)管理部門的需要以及公共管理部門組織人事管理的需要。高校人力資源管理專業(yè)的設置目標也是為了適應社會的需求，根據(jù)社會的實際需求，高校培養(yǎng)人力資源的目標應該是以人力資源管理技能為核心，培養(yǎng)具有敬業(yè)精神、開拓精神，并兼具表達能力、市場分析能力及創(chuàng)新能力的復合型人才。

此外，人力資源專業(yè)的教育不僅僅是要傳遞給學生相關專業(yè)的知識，更要立足于學生的發(fā)展，教育學生如何做人，怎么樣做一個對社會發(fā)展有用的專業(yè)管理人才，糾正學生思想上的偏差，培養(yǎng)積極向上的專業(yè)性人才。

2.2構建科學的課程體系

高校人力資源管理專業(yè)教學的課程由課堂教學和非課堂教學組成，課堂教學包括專業(yè)課程、公共基礎課程以及學科基礎課程。課堂教學的根本目的是提高學生的理論知識水平，培養(yǎng)學生分析問題、解決問題的能力。非課堂教學則包括學生實踐環(huán)節(jié)和非實踐環(huán)節(jié)，非課堂教學的目的是提高學生運用理論知識解決問題的能力。

在當前高校的人力資源管理專業(yè)的培養(yǎng)模式中，大多將重點放在課堂教學中，學生缺乏實踐機會，表達能力和動手能力差，綜合能力難以提高。俗話說，“實踐長才干，歷練出人才”“基層一年工，勝讀十年書”，理論能力強，實踐能力差，那么無異于是紙上談兵。因此，高校要加強對人力資源管理專業(yè)人才的實踐能力培養(yǎng)，建立專業(yè)的人力資源管理實驗室，讓學生親自動手操作員工培訓、人才測評、績效考評、薪酬管理等模塊，推薦學生到企業(yè)中實習，提高學生的實踐能力，培養(yǎng)兼具理論知識與實踐能力的復合型人才。

2.3改革傳統(tǒng)教學方法

傳統(tǒng)的教學方法已經不適應學生的需求，雖然很多高校開始實施多媒體教學，但是教學軟件和教學內容仍然局限于書本知識，人力資源管理專業(yè)的課程本就枯燥，過多地講解理論知識，就會導致學生昏昏欲睡，無法提高教學效果，因此，必須改革傳統(tǒng)的教學方法。

教師需要完善現(xiàn)階段的多媒體教學課件，利用網(wǎng)絡資源創(chuàng)造出一個生動逼真、圖文并茂的教學環(huán)境，真正激發(fā)出學生的學習興趣。此外，社會需要的是具有人力資源管理技能、法律應用技能、溝通技能、創(chuàng)新技能、寫作技能、計算機應用技能的人才，因此，教師要注意學生綜合技能的培養(yǎng)。例如，為了培養(yǎng)學生的寫作技能，教師可以要求學生在課堂上起草勞動合同、擬定相關文件、設計員工問卷調查、撰寫調查報告等。

人力資源管理的專業(yè)人才在社會中扮演著“伯樂”的角色，高校人力資源管理專業(yè)的培養(yǎng)水平直接影響著社會的發(fā)展。因此，在專業(yè)設置上，必須要科學、合理，以促進學生的全面發(fā)展。

參考文獻：

篇8

首先， 以信息技術為主導的高新技術的發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)和電子商務的應用，人類進入知識經濟時代，知識在造就企業(yè)競爭優(yōu)勢方面的決定性作用日漸顯現(xiàn)。企業(yè)競爭的焦點從對自然資源和現(xiàn)實資本的獲得，轉向獲取各種知識和智力創(chuàng)新成果，競爭的成敗在更大程度上取決于知識資源的有效配置，企業(yè)的生存與發(fā)展越來越取決于能否建立一支真正高素質的知識團隊。這就要求企業(yè)擁有不斷更新產品和服務的優(yōu)秀人才，以及創(chuàng)新、多能、靈敏的員工隊伍，人力資源作為企業(yè)資源的戰(zhàn)略重要性明顯地突出。

其次，全球競爭時代的來臨，競爭進入了新的前沿，由大規(guī)模生產轉向大規(guī)模定制，產品生命周期和開發(fā)周期日益縮短，競爭進一步深化。一方面，為了擁有高水平的競爭力和組織效能以及通過降低成本取得成功，必須依靠甄選和留住能夠適應市場需求的創(chuàng)新員工。另一方面，跨國經營面對的跨文化管理，需要做出一系列重要的人力資源決策，例如應當在多大程度上從本部派遣人員到國外，在多大程度上實施員工的本地化？如何管理多樣化的員工隊伍，怎樣才能吸引、維系、激勵優(yōu)秀人才？這對企業(yè)的人力資源管理工作提出了新的挑戰(zhàn)。

第三，人的需求與價值觀趨向多元化，對人的管理變得更復雜。這使企業(yè)高層經營管理者認識到，追求成功最關鍵的不在于調整戰(zhàn)略或重整組織，而在于改變員工的行為。 大多數(shù)企業(yè)已經開始意識到，企業(yè)業(yè)務流程的各個環(huán)節(jié)，如產品的設計、生產、銷售、服務等，都離不開人的參與，員工的素質與士氣成為企業(yè)生存與發(fā)展的基礎。為此，必須把人力資源管理作為一項戰(zhàn)略職能來看待，進行戰(zhàn)略性的人力資源管理。從這種意義上講，一個企業(yè)中人力資源管理的有效性，已經成為了促進企業(yè)保持生機和活力的戰(zhàn)略性因素。

良好的人力資源管理與開發(fā)將直接改善一個企業(yè)的內外部環(huán)境，優(yōu)化業(yè)務流程，提升競爭能力。面對企業(yè)管理的革命性變革，人力資源管理應是一種戰(zhàn)略型人力資源管理，企業(yè)要通過人力資源取得競爭優(yōu)勢必須從戰(zhàn)略層面上來管理人力資源。這樣，戰(zhàn)略人力資源管理就應運而生了。

戰(zhàn)略人力資源管理（Strategic Human Resource Management，SHRM）的一個被廣泛采用定義，是指確保實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標所進行的一系列有計劃的人力資源部署和管理行為。這個定義的特點：一是人力資源的不可替代性，人力資源是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的最重要資源；二是系統(tǒng)性，為了取得競爭優(yōu)勢而部署的人力資源的政策、實踐以及手段等管理行為是系統(tǒng)的；三是戰(zhàn)略性，也即契合性，包括縱向的契合即SHRM要與企業(yè)的戰(zhàn)略相契合，以及水平的契合即整個SHRM系統(tǒng)之間的契合；最后是目標性，人力資源管理的目標指向，是企業(yè)績效最大化。戰(zhàn)略人力資源管理的基本任務就是通過有效的人力資源管理和開發(fā)，幫助企業(yè)迎接內外環(huán)境的挑戰(zhàn)，創(chuàng)造價值，并確保獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢。

目前，戰(zhàn)略人力資源管理領域正經歷著快速發(fā)展的時期。從根本上講，它著眼于提升企業(yè)競爭力，主要回答三個方面的問題：一是人力資源管理能否給企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢，即競爭優(yōu)勢的來源問題，并且要回答能否使企業(yè)獲取持久競爭優(yōu)勢；二是人力資源管理與企業(yè)績效的關系，人力資源管理對于企業(yè)績效的影響，側重于影響有多大，通過什么樣的中間機制發(fā)生作用，這方面的研究在近幾年非常熱門，有大量的理論模型和實證研究涌現(xiàn)；三是人力資源管理系統(tǒng)內部以及人力資源管理系統(tǒng)與企業(yè)戰(zhàn)略的契合，這種契合的協(xié)同作用是否存在，以及對于企業(yè)的經營業(yè)績是否有影響等。因此，戰(zhàn)略人力資源管理的職能主要有以下三個方面：

1、獲取組織競爭優(yōu)勢。獲取競爭優(yōu)勢是戰(zhàn)略研究的核心。如果企業(yè)能利用獨特的資源、能力及核心競爭力實施能為企業(yè)帶來價值的戰(zhàn)略，就創(chuàng)造了持久性競爭優(yōu)勢。今天，人的因素以及企業(yè)管理員工的方式正變得越來越重要。戰(zhàn)略管理大師邁克爾?波特提出：人力資源管理可以通過降低成本、增加產品和服務的差別為企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢，因此通過人力資源管理獲得競爭優(yōu)勢必須以戰(zhàn)略的眼光進行。事實上，企業(yè)競爭力的外部表現(xiàn)形式是具有競爭力的產品或服務，而企業(yè)競爭力的創(chuàng)造源是企業(yè)內部的員工。美國學者Jeffrey Pfeffer研究發(fā)現(xiàn)，共有就業(yè)保障、挑選錄用、有競爭力的薪酬政策、員工所有權、信息分享、參與和授權、工作團隊、培訓和技能開發(fā)、內部提升、長期規(guī)劃、及時評價、系統(tǒng)哲學等16種人力資源管理實踐，可以提升企業(yè)競爭優(yōu)勢。

戰(zhàn)略人力資源管理正是通過“人力資源管理實踐―――以員工為中心的結果―――以組織為中心的結果―――競爭優(yōu)勢”的方式直接或間接地為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢。很多學者從競爭優(yōu)勢和核心競爭力出發(fā)，闡明激發(fā)人的潛力是形成企業(yè)核心競爭力，較長時間保持競爭優(yōu)勢的源泉之一。Yeoh和Roth對美國的醫(yī)藥行業(yè)作了實證研究，驗證了企業(yè)資源―――企業(yè)能力―――企業(yè)可持續(xù)競爭優(yōu)勢三者之間的關系。Boxall和Steeneveld追蹤考察英國工程咨詢業(yè)后發(fā)現(xiàn)：人力資源戰(zhàn)略管理作為組織資源，是企業(yè)可持續(xù)競爭優(yōu)勢的來源，因為它是其他企業(yè)不可模仿的。1994年英國人事標準領導體對案例研究組的431位人力資源工作者和1076位企業(yè)高級管理者、中層直線經理的調查顯示，人力資源對企業(yè)長期成功非常重要，這些被調查者充分肯定了人力資源對企業(yè)總體戰(zhàn)略的貢獻。他們還對諸如“形成有效的組織機構和工作流程”、“促進組織價值和文化發(fā)展以支持企業(yè)戰(zhàn)略”等方面給予高度評價，而這些都與有效的人力資源管理密不可分。

2、提升組織績效。在最新的戰(zhàn)略人力資源的研究中，一些研究試圖超越人力資源管理與企業(yè)價值的簡單、直接聯(lián)系，深入挖掘二者之間的中間機制。主要有兩方面：一個是智力資本的引入，另一個是員工認知態(tài)度以及組織氣候的分析研究。Youndt將智力資本作為中間變量研究了人力資源管理實踐對于企業(yè)績效的影響，發(fā)現(xiàn)特定的人力資源管理實踐與特定的智力資本的維度密切相關，而且人力資源管理、智力資本與企業(yè)績效之間直接關聯(lián)，顯示了智力資本作為中間變量確實影響著人力資源管理與企業(yè)績效之間的關系。Wright和Snell基于員工的認知和態(tài)度是其行為的關鍵前因，將集體的態(tài)度（用工作滿意度和承諾度來表示）作為中間變量，研究結果證實了態(tài)度確實部分地扮演著人力資源管理與企業(yè)績效之間的中介角色。Steven的研究假設在服務型企業(yè)中雇員的態(tài)度、行為會極大地影響服務的質量，人力資源管理可以通過影響雇員的組織承諾度對顧客滿意度發(fā)生影響，結果驗證了人力資源管理、組織承諾度和顧客滿意度之間的關系，證實了組織承諾度確實是人力資源管理與企業(yè)績效之間的中間變量。

人力資源管理狀況已經成為識別企業(yè)實力和優(yōu)劣的重要指標。在美國，有些機構對企業(yè)做各種各樣的排名，如《財富》雜志每年評選適合人們工作的企業(yè)等。評選這些企業(yè)的主要根據(jù)往往就是這些企業(yè)的人力資源活動，所選參數(shù)通常為：工作場所、員工待遇、企業(yè)所有權等。2002年國際人力資源管理顧問企業(yè)華信惠悅集團公布的一項涉及亞太區(qū)內的12個國家500多家上市企業(yè)研究報告指出，“如果人力資源管理適當，企業(yè)的股東收益將會增加?！毖芯拷Y果顯示有效的人力資源管理和創(chuàng)造股東價值兩者間關系密不可分。部分案例更顯示那些重視人力資源管理的企業(yè)的股東收益，較之忽略人力資源管理的對手們的股東收益高出兩倍以上。

3、服務組織戰(zhàn)略。從戰(zhàn)略高度看，企業(yè)如能有效地利用人力資源，就能提高企業(yè)的競爭優(yōu)勢。越來越多的企業(yè)認識到，企業(yè)戰(zhàn)略成功與否在很大程度上取決于人力資源職能的參與程度。在任何一個組織中，企業(yè)成功的關鍵先決條件是有一個清晰支持組織使命和戰(zhàn)略的人員管理系統(tǒng)。人力資源管理必須配合企業(yè)的三個策略：低成本、高品質和創(chuàng)新，每一個戰(zhàn)略所應配合的人力資源管理行為和制度是不同的。人力資源管理與戰(zhàn)略必須是內外配合的，內部指的是人力資源管理的組成和支援，外部指的是人力資源管理和企業(yè)生命周期的配合，人力資源管理必須內外配合才能發(fā)揮效用。要發(fā)揮人力資源在戰(zhàn)略管理上的作用，必須把目標確定在人力資源對企業(yè)戰(zhàn)略的長期影響上。人力資源管理將從企業(yè)戰(zhàn)略的反應者轉變?yōu)閼?zhàn)略制定者和執(zhí)行者，并進而成為企業(yè)戰(zhàn)略貢獻者。

基于人力資源必須落實企業(yè)戰(zhàn)略，戰(zhàn)略必須與人力資源一致。因為戰(zhàn)略與人力資源聯(lián)合有三個優(yōu)點：一是使企業(yè)執(zhí)行的能力增加；二是能使企業(yè)適應變化的能力增加；三是能產生戰(zhàn)略的一致性，從而使企業(yè)更能符合顧客要求。戰(zhàn)略的一致性通常存在三種狀況：即垂直的一致性（從高層到基層的全體人員都能有共識）、水平的一致性（不同部門之間員工的共識）和外部的一致性（顧客與企業(yè)員工有共識）。當這三種一致性存在時，企業(yè)就更容易產生競爭優(yōu)勢。只有人力資源管理制度與戰(zhàn)略的聯(lián)結，才能達到顧客與員工的一致，才能有效地將顧客的期望通過戰(zhàn)略的能力轉換成企業(yè)的能力，使顧客與員工能了解企業(yè)的運作過程而達到戰(zhàn)略的一致性，進而創(chuàng)造企業(yè)的競爭優(yōu)勢。Miles和Snow探討了企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源的配合。防御者精于狹窄但較為穩(wěn)定的專一產品市場，因此強調建立自己的人力資源；探勘者不斷尋找新的商機，因此強調取得人力資源；分析者則重視人力資源的配置，其措施介于防御者和探勘者之間。從研究文獻和實證研究分析中可以發(fā)現(xiàn)，為使企業(yè)有效運行，人力資源管理系統(tǒng)還必須與企業(yè)文化、組織結構、企業(yè)環(huán)境和企業(yè)發(fā)展階段等相互配合，這也是人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略整合的必然要求。當人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略相適應時，就能充分發(fā)揮人力資源管理在企業(yè)戰(zhàn)略中的獨特作用，從而最終達到提高組織績效的目的。

篇9

關鍵詞：人力資源管理專業(yè) 畢業(yè)生 入職初期 問題 對策

人力資源管理專業(yè)作為一個新興專業(yè)，具有良好的就業(yè)前景。近年來學習此專業(yè)的人越來越多，人力資源管理畢業(yè)生入職初期產生的問題也越發(fā)值得關注。步入職場的前三年對人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生的職業(yè)成長是非常重要和關鍵的時期，如果畢業(yè)生一直被入職問題困擾，并遲遲得不到解決，易使其職業(yè)成長緩慢，失去更多發(fā)展機會。本文主要是對人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生入職初期的問題及對策進行初步研究。首先，對人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生的職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及背景作了綜述；其次，通過查閱文獻資料、問卷調查、個案訪談等多種方式，對其入初期出現(xiàn)的問題進行深入調查；最后，整理歸納并剖析問題的本質及內在聯(lián)系，從企業(yè)、畢業(yè)生、高校等方面綜合提出切實可行的對策。

一、人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生入職初期存在的主要問題

（一）職業(yè)規(guī)劃目標難以實現(xiàn)

對于職業(yè)生涯規(guī)劃，國內外學者給出了不同的解釋，歸納起來定義為：個人發(fā)展與社會和組織發(fā)展相結合，通過個人對自我的分析、環(huán)境的分析、社會發(fā)展趨勢的判斷，確定個人所要從事的行業(yè)并確立發(fā)展目標，并尋找實現(xiàn)目標的最佳路徑和制定實現(xiàn)目標的實施計劃的過程。

對于人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生而言，進行職業(yè)規(guī)劃可以挖掘自身潛力，明確自己的定位，有利于進行自我激勵，從而發(fā)揮自己最大的價值。

調查發(fā)現(xiàn)，部分人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生難以實現(xiàn)職業(yè)規(guī)劃目標。職業(yè)規(guī)劃中期望因素評分排序如圖一，實際結果往往與職業(yè)規(guī)劃目標差距較大，主要表現(xiàn)在：薪酬待遇不理想、發(fā)展機會少、對工作本身及工作環(huán)境不滿意、人際關系較為緊張等。不理想的薪酬待遇及晉升通道，不僅影響員工工作的積極性，還會增加企業(yè)的人員流動、人才招聘等成本；對工作本身及工作環(huán)境的不滿意會直接影響員工的工作積極性，進而降低工作效率；不融洽的上下級及同事間關系會影響員工的工作情緒，降低企業(yè)內部凝聚力。

為了更清楚地認識各影響因素的重要性，我們引入本項目已發(fā)表調查報告表一職業(yè)規(guī)劃中的期望因素的數(shù)據(jù)，進行評分處理。首先，將第1位評為六分，第2位評為五分，以此類推，第6位為一分。然后按照下面公式對不同期望因素進行評分

人力資源管理需要掌握相關的方針政策以及法律法規(guī)包括《勞動法》、《勞動合同法》、《工傷保險條例》、最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋、違反《中華人民共和國勞動法》行政處罰辦法、《職工帶薪年休假條例》等。

人力資源管理有關方針、政策及法律法規(guī)的實施，不僅保護勞動者權益，也強調了企業(yè)在追求利潤最大化的同時承擔著更多的社會責任，從而促使企業(yè)在人力資源管理工作上更加規(guī)范。因此人力資管理畢業(yè)生熟悉掌握相關政策法規(guī)有助于企業(yè)依法辦事，規(guī)避風險，科學管理。

以勞動合同法為例，人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生雖已學過勞動合同法，但對勞動合同法的運用并不熟練。當工作中涉及到相關法律知識時，畢業(yè)生并不能夠得心應手的處理勞動關系等方面的問題，往往會因程序或者內容不合法，導致企業(yè)承擔法律責任，造成經濟損失。尤其遇到企業(yè)存在法律漏洞時，勞動者刻意“碰瓷”時，企業(yè)往往在勞動仲裁時處于不利局勢。

（三）人力資源管理專業(yè)相關知識運用尚有不足

與人力資源管理專業(yè)相關的知識是指心理學、管理學、經濟學、財務管理等學科知識。

扎實掌握全面的專業(yè)知識有利于人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生加深對本專業(yè)的理解，有助于其拓展專業(yè)知識，增強職業(yè)素質，提高工作能力，拓寬未來的發(fā)展道路。

調查顯示，部分人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生認為入職初期的工作綜合性較強，僅通過學校指定的教學科目了解本專業(yè)的相關知識，很難順利完成工作。現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的工作除需包涵六大模塊的基本知識外，還融合了心理學，法律，財務等多門學科，因此受專業(yè)相關知識短缺的影響，人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生在入職初期能從事的工作有限。招聘工作較容易上手，大多數(shù)畢業(yè)生一般選擇招聘部門或者經過一段時間的培訓后，被安排從事招聘類工作。而薪酬管理和績效管理等工作中涉及到財務管理和經濟學，較為復雜，畢業(yè)生因知識儲備和經驗都不足，在入職初期從事較少。該現(xiàn)象在中國HR職業(yè)發(fā)展狀況報告（2016）中同樣被指出。

二、人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生入職初期產生問題的原因

（一）企業(yè)層面

對入職初期人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生問卷調查發(fā)現(xiàn)，企業(yè)方面造成畢業(yè)生產生上述問題的原因在于招聘時過度宣傳、承諾難以實現(xiàn)以及對人力資源管理工作不夠重視或者認知存在誤區(qū)，使其職業(yè)成長遇到瓶頸或者阻力。

篇10

    關鍵詞:企業(yè);戰(zhàn)略管理;人力資源管理

    一、人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略管理的關系

    “戰(zhàn)略”(Strategy)一詞來源于希臘語中的“Strategos”,指的是在一場戰(zhàn)爭或是戰(zhàn)斗背后所隱含的宏偉的構想,是一個軍事術語[1]。在如今這個競爭激烈的市場上,企業(yè)必須制定并實施戰(zhàn)略管理來生存并進一步爭取可持續(xù)性的發(fā)展。任何一個企業(yè)在同其他企業(yè)競爭時,可以借助的競爭資源大致可以分為三類:一類是物力資源,例如,企業(yè)所擁有的廠房、設備、技術和地理位置;一類是組織資源,例如,企業(yè)的組織結構、計劃、控制、協(xié)作系統(tǒng)和群體關系等;最后一類是人力資源,例如:所雇用員工的考驗、技能、智能等。

    二、人力資源管理如何轉變角色,參與企業(yè)戰(zhàn)略管理

    企業(yè)的戰(zhàn)略管理是一個過程,包括企業(yè)戰(zhàn)略的形成和企業(yè)戰(zhàn)略的實施兩個階段。是企業(yè)賴以生存和可持續(xù)發(fā)展的保證。它可以被看做是“將組織的主要目標、政策和行為順序整合為一個具有內在有機聯(lián)系的整體的模式或規(guī)劃?！盵2]也就是企業(yè)在進行SWOT(Strengths Weaknesses Opportunities Threats)分析企業(yè)的競爭處境,確定企業(yè)的戰(zhàn)略目標,設計企業(yè)的行動計劃,對企業(yè)的物力資源、組織資源、人力資源進行部署和配置的過程。人力資源管理部門在企業(yè)戰(zhàn)略管理的實施過程中,兩者之間的相互作用大致可以分為以下四種聯(lián)系[3]:(1)行政事務上的聯(lián)系。人力資源管理扮演著的日常行政管理工作的角色,僅僅是處理一些文件,再加上招募、培訓、考核、報酬、福利等各項制度的建立以及管理而已,單從這些工作的內容來看就已經同企業(yè)的戰(zhàn)略方向失去聯(lián)系了。這當然也是企業(yè)高層對人力資源管理的重要性的認識不夠。人力資源管理部門的主要精力都放在這些行政管理日常活動上,以至于人力資源的高層管理人員沒有時間或沒有機會對人力資源問題進行深入分析,進行戰(zhàn)略展望,自然企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃的形成也不需要人力資源管理部門的任何參與了。在這種傳統(tǒng)的人力資源管理的角色,還只是停留在人事管理的范疇內,即人力資源管理部門與企業(yè)戰(zhàn)略管理絕緣了。(2)單向聯(lián)系。在這種關系中,企業(yè)先制定出戰(zhàn)略規(guī)劃,然后告知人力資源管理部門。許多企業(yè)認為,這種聯(lián)系已經可以算是構成了戰(zhàn)略性人力資源管理,即認為人力資源管理部門就是設計出執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的制度或者方案而已。盡管這種單向聯(lián)系承認了人力資源在執(zhí)行戰(zhàn)略規(guī)劃方面的重要性,但是它卻在戰(zhàn)略形成階段將人力資源問題排除在外,這種聯(lián)系往往導致企業(yè)所制定的戰(zhàn)略目標不可能得到成功的執(zhí)行。(3)雙向聯(lián)系。這種聯(lián)系是單向聯(lián)系的進一步深化,戰(zhàn)略規(guī)劃制定者把企業(yè)正在考慮中的各種戰(zhàn)略選擇告知人力資源部門,人力資源部門對各種不同戰(zhàn)略的人力資源內涵進行分析,再把這些分析的結果報告告知戰(zhàn)略規(guī)劃制定者們,最后,在戰(zhàn)略決策作出之后,戰(zhàn)略規(guī)劃制定者們再把戰(zhàn)略規(guī)劃傳達給人力資源管理部門,由人力資源管理部門再設計出執(zhí)行戰(zhàn)略規(guī)劃的方案。(4)一體化聯(lián)系。在大多數(shù)情況下,人力資源管理部門的高層也是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃制定者們中的一員,在人力資源管理部門與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃制定者們一體化的企業(yè)中,人力資源管理部門直接融入企業(yè)的戰(zhàn)略形成和戰(zhàn)略執(zhí)行過程中,尋求內部人力資本能力和外部環(huán)境的匹配,拓寬企業(yè)高層的管理,確保企業(yè)戰(zhàn)略的成功實施。所以,一體化聯(lián)系在雙向聯(lián)系的基礎上又向前更深入一步,強調人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略管理的融合。在這關系下,人力資源管理部門與戰(zhàn)略決策者們的關系不再是先后順序發(fā)生作用,而是兩者之間你中有我、我中有你的關系,人力資源管理部門的高層也是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的制定者,即人力資源管理部門不僅參與戰(zhàn)略形成的過程而且還參與了企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行過程。在一體化聯(lián)系的模式中,人力資源管理部門與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的制定者們的信息交流是反復的,而不是雙向聯(lián)系中的先后順序,這樣戰(zhàn)略的部署在應對多變的市場變化時可以快速作出反應和進行戰(zhàn)略調整,并且人力資源管理部門提供的人力資源信息能夠幫助企業(yè)高層管理人員充分考慮到每一種戰(zhàn)略最終的執(zhí)行情況會怎樣,在執(zhí)行戰(zhàn)略規(guī)劃時,人力資源管理部門根據(jù)戰(zhàn)略目標開發(fā)和形成人力資源管理實踐來為企業(yè)提供具備戰(zhàn)略實施所需要的那些技能的員工,協(xié)助企業(yè)成功達成企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃。雖然美國的汽車制造商們?yōu)榱送毡救诉M行競爭,已經提高了自己汽車的質量,但是它們的競爭對手這時卻已經又開發(fā)出了能夠對顧客的需要作出更快反應的極具靈活性和適應性的制造系統(tǒng)。表面看來,似乎只是日本汽車的技術更具有創(chuàng)新性,其實正是由于人力資源管理部門與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃制定者們的融合,人力資本通過準確地掌握顧客的需要和期望,由人力資源管理部門與企業(yè)戰(zhàn)略制定者們信息交流溝通可以快速的地對市場作出反應,調整企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃,從而贏得市場份額。

    三、人力資源角色轉變,人才應具備的能力

    人力資源管理實踐正經歷著深刻的變革和重塑,以上四種人力資源管理部門與企業(yè)戰(zhàn)略管理的相互關系的四種層次,大致表述了企業(yè)人力資源管理發(fā)展歷程。現(xiàn)在許多企業(yè)里,人力資源管理部門仍是被陷于煩瑣的行政管理事務之中,并沒有為企業(yè)提供真正的價值和創(chuàng)造價值。所幸的是近些年來,許多企業(yè)已經認識到,戰(zhàn)略管理過程的成功與否在很大程度上都取決于人力資源職能的參與程度。一些企業(yè)已經有這樣的意識,可在這些企業(yè)的管理人員眼里,人力資源管理部門仍排除在制定企業(yè)戰(zhàn)略目標的制定門外,因為他們認為人力資源管理部門能力不足:缺乏經營理念,不懂市場分析,當然就更談不上企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃的制定了。所以在人力資源管理職能從傳統(tǒng)角色轉變?yōu)閼?zhàn)略性人力資源管理的過程中,人力資源人才也需在從傳統(tǒng)意義上狹窄的人力資源管理知識拓寬為具有戰(zhàn)略性人力資源管理的應用性管理知識。需具備以下的基本能力[4]:(1)必須具備“經營能力”。企業(yè)的經營指標包括利潤率,投資回報率,市場占有率,企業(yè)的成長速度,適應能力和創(chuàng)新能力等。了解企業(yè)的經營,并且知道企業(yè)的財務能力。毫無疑問,企業(yè)的戰(zhàn)略的首要目標追求利潤最大化,在長期內,企業(yè)必須有盈利,否則就無法生存下去,當然高級人力資源管理人員不必像財務人員具有專業(yè)的財務知識進行財務控制,但需了解的資本利潤率是多少,從而在各種可供選擇的企業(yè)戰(zhàn)略中進行人力資本的投入的比較,估計人力資本的現(xiàn)金流量,從而為企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃作出人力資本評估。除此之外,高級人力資源管理人員還要熟悉企業(yè)的業(yè)務,了解企業(yè)所屬的行業(yè),有更多的時間與企業(yè)一線人員在一起,把住組織的脈搏,充分理解經營業(yè)務將有助于人力資源人員更好地了解公司是怎樣運作,弄明白企業(yè)運營問題及組織面對的問題。(2)人力資源專業(yè)人員還需具備與人力資源管理實踐的最新進展狀況有關的“專業(yè)—技術知識”,這些管理實踐包括人力資源如何使用技巧與能力,使人員更好選拔、配置、培養(yǎng)及獎勵,鑒定員工,從而匹配與企業(yè)的戰(zhàn)略目標最合適的員工。不可否認,人力資源仍是企業(yè)競爭優(yōu)勢的來源,在企業(yè)的發(fā)展中,企業(yè)人力資源管理部門面臨最大的挑戰(zhàn)表現(xiàn)在如何尋找、使用、獎勵以及留住企業(yè)所需的人才,因為只有他們才能駕馭市場變動中企業(yè)的發(fā)展。這期間人力資源專業(yè)人員必須與直線經理們形成一種伙伴關系,真正關心怎樣有效地創(chuàng)造一個能使企業(yè)每一個員工充分發(fā)揮其才能的環(huán)境,畢竟僅靠產品或技術并不能維持可持續(xù)的競爭優(yōu)勢。(3)人力資源專業(yè)人員必須掌握“變革過程管理”的技能。市場環(huán)境是不斷變化的,企業(yè)的戰(zhàn)略管理必然面臨著戰(zhàn)略規(guī)劃的初試,組織變革的實施,再對結果進行評估的診斷循環(huán)過程,因為人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略管理的融合,在企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的調整上,人力資源管理部門必然根據(jù)執(zhí)行新計劃或新方案進行人力資源調整,而在這過程中可能會出現(xiàn)員工的不理解,感到因惑,抵制甚至發(fā)生沖突等極端事件,人力資源專業(yè)人才必須具備在企業(yè)的變革中主動進行組織開發(fā)和組織變革,對人員做好安撫,激勵等管理,以確保企業(yè)在變革中的成功過渡。事實上,一項對《財富》500公司所進行的調查的發(fā)現(xiàn),87%的企業(yè)將組織開發(fā)和組織變革作為人力資源管理部門職能的一部分。(4)人力資源專業(yè)人員還必須具備“綜合能力”,即綜合利用以上三個方面的能力來增加企業(yè)的價值。企業(yè)面對最大的挑戰(zhàn)就是在接受企業(yè)外部環(huán)境的變革中不斷適應變革,這就要求人力資源專業(yè)人員不僅要具備一個專業(yè)所必須掌握的專業(yè)知識,而且還要把一個通才所應有的遠見帶入決策過程之中。這種要求實際上包含著這樣的含義,即人力資源專業(yè)人員必須能夠看到,人力資源領域中的各項職能之間如何才能有效地匹配在一起;并且能夠有遠見認識到人力資源職能體系中任何一個領域如果發(fā)生變化,都有可能會影響到其他領域也應用于做出相應的改變。

    全球化背景下企業(yè)面對的競爭更加激烈,市場更加復雜,人力資源管理部門所涉及的范圍也已經不止是簡單的歸檔,人事記錄或只會照搬人事計劃行事的行政管理工作,唯有轉變人力資源管理部門的角色,使其參與企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)略思考,才能真正發(fā)揮人力資源管理部門的真正價值。在角色的轉變過程中,戰(zhàn)略性人力資源管理新角色即為人力資源管理提供了機遇,也提出了新的挑戰(zhàn)。

    參考文獻:

    [1]James N. Baron. 戰(zhàn)略人力資源管理[M].王壘,等,譯.北京:清華大學出版社,2005.

    [2]J. Quinn, Strategies for Change: Logical Incrementalism[M].Homewood: IL:Richard D. Irwin,1980.