導語：如何才能寫好一篇行為管理科學理論，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關鍵詞：行為科學，理論，科技管理

 

管理活動是一門古老的學問，自人類出現便有了這項活動。古今中外，哲人們都或多或少地從某個角度闡述了管理活動。

學術界對管理學的定義是眾說紛紜，莫衷一是。一般認為，管理學是系統研究管理活動的基本規(guī)律和一般方法的科學。管理學是適應現代社會化大生產的需要產生的，它的目的是：研究在現有的條件下，如何通過合理的組織和配置人、財、物等因素，提高生產力的水平，管理學是一門綜合性的交叉學科[1，2]。

隨著理論研究者和實踐者的努力，管理學在理論與實踐上均呈現出空前的繁榮，流派疊出，新理論新思想不斷產生，人才輩出。哈羅德•孔茨曾寫過兩篇著名的論文《論管理理論的叢林》（1961年）和《再論管理理論的叢林》（1980年），對1980年前的管理學領域內精彩紛呈的理論、主張等作過一個精辟的歸納與分析。他認為到1980年為止，管理學至少已發(fā)展有十幾個學派，主要有：古典學派、行為學派、社會系統學派、決策理論學派、系統管理學派、經驗主義學派、權變理論學派、管理科學學派、組織行為學派、社會技術系統學派、經理角色學派、經營管理學派等等。本文擬就行為科學學派的理論做出簡易分析和探討，并結合筆者實踐（高?？萍脊芾砉ぷ魅藛T），對筆者工作中碰到的管理現象做出分析。

行為主義理論的產生和發(fā)展有兩個階段，第一階段是以美國心理學家華生為代表，在巴甫洛夫條件反射學說的基礎上，他主張心理學應該屏棄意識、意象等太多主觀的東西，只研究所觀察到的并能客觀地加以測量的刺激和反應。第二階段為“新行為主義理論時期”。以托爾曼為代表的新行為主義者修正了華生的極端觀點。他們指出在個體所受刺激與行為反應之間存在著中間變量，這個中間變量是指個體當時的生理和心理狀態(tài)[3]。

在行為主義理論的基礎上，管理學的研究者們運用此理論結合管理學的內容，拓展了管理學的范疇，經過一段時間的發(fā)展，形成了有名的行為科學學派。學派的代表人物有梅奧（E．Mayo）、馬斯洛（A．H．Maslow）、麥格雷戈（D．MeGregor）、盧因（K．Lewin）以及穆頓（J．S．Mouton）等。他們有的研究人際關系，有的研究人的需求與行為關系，也有的探討人的本性及相應管理的問題，還有的研究正式組織中非正式組織問題以及雙因素模式、管理方式方法等[4]。以珍妮-穆頓為例，她在管理學的行為科學理論的發(fā)展上，起了重要的作用。20世紀50年代珍妮-穆頓和布雷克一起成立了名為管理方格（Managerial Grid）的組織。正是在這一時期，她們的共同努力，使得管理方格理論成為麥格雷戈“X理論一Y理論”的中間方法。珍妮-穆頓和布雷克的方法論主要還是集中于解決組織中的問題，而不是簡單地分析問題。在管理方格理論中，根據企業(yè)管理者對人的關心程度和對生產的關心程度的不同，可以劃分出五中不同的領導方式：貧乏型領導（對生產與人都缺乏關心）；鄉(xiāng)村俱樂部型領導（對生產關心少/對人關心多）；生產或破壞型領導（對生產關心多/對人關心少）；中間路線型領導（對生產適度關心/對人適度關心）；團隊型領導（對生產與人都高度關心）。從某種角度而言，管理方格也被稱為領導力方格。

在科技管理工作中，要想充分運用好行為主義學派的理論，就首先要對理論熟悉，要吃透。此理論的核心概念就是有名的‘刺激—反應’，在工作中合理把握好這個概念運用的尺度顯得尤為重要，管理中需要給與一定的刺激，觀察相應的反應，這是管理過程的最初階段。在這一過程中，需要注意的是刺激的施與，必須是恰當的，程度和時機要把握好。其次就是要在運用過程中對這個過程要實施有力的操作。科技管理是一門相對較新的管理門類，尤其在我國科技發(fā)展正在蓬勃發(fā)展的過程中，如何有力適時地用好行為主義學派的理論是重點?？萍脊芾砩婕暗娇萍佳芯浚l(fā)展，成果轉化等各個方面。不同的領導方式的運用都會有不同的效果。布雷克的方法論中，當然最理想的領導類型是團隊型領導（對生產和人都高度關心）。在管理方格的系統中，這種管理類型是處于最高層的，也就是最有效率的。

20世紀以來，管理學異軍突起，發(fā)展迅速，學科的各個方面日趨成熟。各個理論流派也在不斷發(fā)展和完善自身的理論體系。行為科學學派也在一段時間內有著自己的發(fā)展和成熟。珍妮-穆頓于1987年去世之后，管理方格理論也在不斷接受著時間和實踐的檢驗。筆者作為一名科技管理人員，在工作中碰到不少管理學中的問題和現象，也實施和運用了管理學中一些相關的理論和實驗，希望在今后的工作中能進一步運用好管理學知識，做好科技管理的工作。

參考文獻：

[1] 宋晶，郭鳳俠。管理學原理[M]。大連：東北財經大學出版社，2007。

[2] 崔鳳岐。標準化管理教程[M]。天津：天津大學出版社，2007。

[3] 婁成武，魏淑艷?，F代管理學原理[M]。北京：中國人民大學出版社，2008。

[4] 龍建新，陳守明。管理學概論[M]。上海：同濟大學出版社，2007。

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【關鍵詞】企事業(yè)單位人力資源管理科學性原則

一、人力資源管理的概念

人力資源管理是通過對人和事的管理，處理人與人之間的關系、人與事的配合，充分發(fā)揮人的潛力，并對人的各種活動予以計劃、組織、指揮與控制。同時強調對人的關心、愛護，把人真正作為資源加以保護、利用和開發(fā)。也就是用科學的方法使企業(yè)的人和事作適當的配合，發(fā)揮最有效的人力作用，促進企業(yè)的發(fā)展，即“人與事的配合，事得其人，人盡其才”。

二、我國人力資源管理出現的問題

(一)人力資源招聘缺乏科學性

人力資源管理工作實際操作的起點是人力資源招聘工作，做好招聘工作，為企業(yè)發(fā)展選好人是企業(yè)人力資源管理的最基本工作。而我國企業(yè)的人員招聘工作卻普遍缺乏科學性。主要體現在招聘程度、方法和人員的選拔等方面。

（二）職位分析不到位導致“人——崗”不匹配

職位分析是企業(yè)人力資源管理的基礎或平臺，也是企業(yè)績效管理系統的重要基石。任何達到一定規(guī)模的組織要想避免出現職責混亂、人浮于事的問題，都必須有嚴格的職位分析。然而，石油企業(yè)在目前的人力資源管理系統中，對工作人員所從事的職位本身的工作內容、工作職責以及任職資格的詳細而系統的分析普遍缺乏。

此外，石油企業(yè)的人員選用基本上仍缺乏法制化規(guī)范和科學操作程序，權力過分集中于領導主觀意識，還受論資排輩、遷就照顧等傳統觀念和習慣勢力的影響。企業(yè)在很大程度上不是因事設職或因職擇人，而是因人設崗，因人設職。當職位分析缺乏以后，就會導致實際管理中的“人－崗”不匹配，也會影響到其他人力資源管理政策和制度包括招聘選拔制度、晉升制度、績效評價與績效管理制度以及工資福利制度等。

（三)缺乏靈活有效的激勵機制

石油單位激勵機制不健全，對員工的激勵作用不明顯，缺乏科學系統的晉升機制和淘汰機制?！按箦侊垺眴栴}的表現突出。工資分配仍然采用高度統一模式，沒有真正體現按勞分配的原則，使事業(yè)單位自身的工資水平、工資總量與社會服務質量、社會信譽、經濟效益、個人貢獻脫節(jié)，缺乏激勵機制，沒有利益動力，難以調動單位和職工兩方面的積極性。

（四）培訓缺乏系統性、科學性和前瞻性

對培訓認識不到位，沒有系統科學的培訓制度。許多企業(yè)并沒有真正認識到人員培訓是人力資源開發(fā)的重要手段，往往把培訓資金僅僅作為企業(yè)的成本而非長遠投資。有的企業(yè)根本就不搞培訓。有的企業(yè)即使對員工進行培訓，但對員工培訓的效益和價值又不作評估，難以達到預期的目的。訓課程設置不適合培訓人員，或者只培訓高級人員，忽略基層人員等。表現出明顯的被動性、臨時性和片面性，缺乏系統性、科學性和前瞻性。

三、我國人力資源管理對策探討

（一)樹立以人為本的管理理念

企業(yè)的競爭歸根到底是人的競爭。因此，民營企業(yè)樹立“以人為本”的管理理念，就是要以人為中心開展各項工作，把人看作是企業(yè)最具活力、最具能動和創(chuàng)造性的第一資源。在新經濟時代，民營企業(yè)要認識到，人力是能夠創(chuàng)造更多價值的資源而不是成本，因此要把注意力更多地放在如何開發(fā)人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上，不斷挖掘人的潛能，使人發(fā)揮更大的作用，創(chuàng)造更大的效益。同時，要注重員工的利益需求，變控制為尊重，變管理為服務，從而留住和吸收更多優(yōu)秀人才的加盟，使人才優(yōu)勢成為競爭優(yōu)勢。

（二）建立公平、公正的選人、用人機制

堅持“三破三立”的觀念，即破論資排輩的觀念，樹立不唯資力看能力的觀念；破求全責備的觀念，樹立看主流、看發(fā)展、看潛力的觀念；破平衡照顧的觀念，樹立能者上、庸者下的觀念。全面引入公開、公平、公正的競爭機制。通過公布職位編制、崗位申報、民主推薦、民主選舉、民主測評、公開選拔等方式競爭上崗。實行人崗相宜的優(yōu)化配置。從實際出發(fā)，本著因事設崗、按崗選人、人崗相適的思路，對人力資源進行優(yōu)化組合、科學配置。既盤活資源，又突出特色，使人盡其才、崗適其人。

（三）建立有效的吸引人才、留住人才和使用人才的機制

在用人問題上要堅持“能者上、平者讓、庸者下”的原則，破除論資排輩、求全責備的觀念，大膽選拔和啟用有真才實學、德才兼?zhèn)涞娜瞬牛谄髽I(yè)內部為優(yōu)秀人才脫穎而出創(chuàng)造出良好的氛圍和條件。各級組織要真正看到人才的作用、成績，并給予充分肯定、表揚和獎勵，使人才感到自己的知識和人格受到尊重，從而使其在工作中的積極性能夠充分發(fā)揮出來。

（四）構建具有創(chuàng)新精神的企業(yè)文化

創(chuàng)新精神是人的可貴品質，也是一個企業(yè)保持長久不衰的重要因素。人才都有創(chuàng)新意識，尤其是在今天這個充滿激烈競爭的社會里，墨守陳規(guī)者很難稱其為人才，因循守舊的企業(yè)必然被淘汰。創(chuàng)新讓人才感覺到工作是美麗的。因為創(chuàng)新能夠為人才帶來真正的成就感。

(五)建立有效的培訓機制，提高在職人員的素質

人力資源只管理不開發(fā)，就會成為無源之水；只取不施，就會枯竭。對人力資源進行分層次分類別進行培訓，建立職稱、職務、技術等級晉升前的必訓制度，才能提高人力資源整體素質。要切實轉變觀念，不應將其簡單視為人工成本的支出，而應看作獲取單位競爭優(yōu)勢的一項人力資本戰(zhàn)略投資，應積極創(chuàng)造條件為職工提供進修學習和培訓的機會，包括在職或短期脫產免費培訓、公共進修等。并給予職工培訓以可靠的經費保障。

在這個競爭激烈的時代，企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭，因此在一個企業(yè)的發(fā)展過程中，質量管理體系是否有效被推動與執(zhí)行，人力資源管理起著決定性的作用。所以企業(yè)建立一套完備、切實可行的人力資源管理體系勢在必行。

參考文獻：

[1]錢振波.人力資源管理[M].北京：清華大學出版社，2004.

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Abstract: With the development of science and technology, scientific management will continue to absorb the new technologies of modern science, further integrate the humanities, philosophy thinking, and cross-cultural management theory and research methods, and gradually establish a theory system and management mode with multi-level, being close to true humanity and the management environment.

關鍵詞：管理科學；研究；發(fā)展趨勢

Key words: management science；research；development trend

中圖分類號：B503.92 文獻標識碼：A文章編號：1006-4311（2012）15-0316-01

1管理科學研究及其發(fā)展歷程

管理科學自1911年泰羅出版《科學管理原理》一書為標志興起以來，其發(fā)展大致可分為四個階段：

第一階段：20世紀初到20世紀20年代末，以泰羅、法約爾、韋伯等人為代表的古典管理理論階段。核心內容是管理職能和管理過程的古典組織理論；研究方法是以經濟學為基礎，側重于對物、財及管理過程的管理。

第二階段：20世紀30到50年代，以梅奧人際關系學說為代表的行為科學理論階段。核心內容是人際關系理論、行為科學、組織行為學；研究方法是在心理學、社會學等研究方法論基礎上，對人的行為以及產生行為的原因進行分析研究。

第三階段：20世紀60到80年代，以1961年孔茨發(fā)表的《論管理理論叢林》為標志的現代管理科學階段。核心內容是綜合利用和移植了數學、計算機科學技術及其自然科學、統計學、法學等諸多學科研究理論所形成的“管理理論叢林”。1980年孔茨再次發(fā)表的《再論管理理論叢林》一文，把管理科學歸納為十一種管理理論學說，究其實質，或多或少吸收了其他多種學科的研究結果。

第四階段：1981年后，進入了對企業(yè)文化研究的階段。主要內容是對企業(yè)物質層、制度層和精神層的研究。

2管理科學研究方法及特點

2.1 管理科學研究方法管理科學研究以歸納法、實驗法和演繹法為基本方法，這三種方法相互補充，對管理科學的發(fā)展做出了重要貢獻。近幾十年，以系統論、信息論和控制論為主要內容的“老三論”，和以耗散結構論，協同論、突變論為主要內容的“新三論”，以及主要用來建立模型和進行定量分析的數學研究方法，也都被廣泛應用于管理學科中。此外，心理學、歷史學、法學、統計學、哲學等其他多種學科的理論或方法，也可作為管理科學研究的方法。

2.2 管理科學研究方法的特點管理科學研究方法顯明的特點是有多學科移植性。即指管理科學除歸納法、實驗法和演繹法的研究方法之外，主要依靠和移植當代自然科學的主要觀點和社會科學的前沿理論予以充實。隨著社會歷史的進步，新的理論及方法不斷誕生，管理科學的研究方法還會進一步豐富。

多學科移植性特征的成因主要有兩方面：一是管理活動本身的性質，為管理科學研究方法的移植性提供了必要條件。由于影響管理活動的因素很多，其中包括自然因素及政治、法律、社會、心理、歷史、文化等多種社會因素。普遍存在的復雜的管理問題，涉及多種學科理論及研究方法，必須進行定性描述和定量分析才能解決。二是管理科學研究的主體，是從事不同學科領域研究工作的專家學者，這為研究方法的移植提供了可能。研究者采用的方法，既與管理科學融合，又帶有各自行業(yè)的不同特征。他們紛紛從自己的學科領域出發(fā)，多角度、多層次研究現代管理科學的相關理論。

3管理科學研究的發(fā)展趨勢

管理科學還存在一些需要繼續(xù)深入研究的問題。例如，我國管理科學研究存在思辨研究多、實證研究少，對管理哲學的研究有待深入。

3.1 繼續(xù)吸收現代科技新成果現代科學技術，特別是計算機硬件和軟件技術的迅速發(fā)展，使管理活動可以在計算機上運行或進行動態(tài)模擬，這將大大促進管理科學向更加精確的方向發(fā)展?？梢姡^續(xù)吸收現代科技新成果，是管理科學研究的必然趨勢。

3.2 科學管理和人文管理不斷融合科學管理偏向于“物”，側重于對外在對象的客觀描述與分析；而人文管理偏向于“人”，側重于對人的主觀感受和體驗?？茖W管理和人文管理的融合是21世紀管理科學研究的重要趨勢。20世紀80年代掀起的企業(yè)文化研究熱潮，就是科學管理和人文管理趨于融合的具體表現。21世紀是一個更加開放的世紀，科學管理和人文管理必將進一步融合。因此，調整我國管理科學的發(fā)展方向，建立有中國特色、具備東方文化底蘊、具有足夠話語權的管理科學體系，是勢在必行的。

3.3 哲學思維的應用將更加深入哲學的真諦，在于從一般范疇揭示事物本質，因此，哲學思維是深入分析管理活動的重要基礎。西方管理科學自20世紀初形成至今，經歷了一系列的發(fā)展變化。例如，在對“人”的認識上，從“經濟人”到“社會人”，再到“復雜人”、“管理人”；在管理理論上，從“科學管理階段”到“行為科學時期”，再到“管理科學叢林”。這些理論既有其科學性又有一定的局限性，而要解決當今管理科學的“叢林紛爭”就必須借助哲學的辨證思維進行深層次分析，進而提出一般性的管理原理和規(guī)律。

3.4 管理理論的跨文化性將更為突顯21世紀是經濟全球化、文化全球化的世紀。因此，21世紀管理科學理論的跨文化性將更為突顯。從不同的文化背景，分析運用管理科學的相關理論，也會縮減不同文化背景下管理思維的差異性。

3.5 管理科學與經濟學方法進一步融合從總體上說，經濟學主要研究“為什么”，而管理科學主要研究“怎么辦”，但二者又是緊密聯系的。應用經濟學就是在管理科學的參與和幫助下才迅速發(fā)展起來的。經濟學理論只有通過管理才能轉化為現實的力量。隨著經濟學與管理科學的相互滲透、交叉和融合，綜合管理領域的研究，大多兼有經濟學與管理科學兩棲性，經濟管理科學和管理經濟學等邊緣學科相繼出現。此外，諸多社會經濟問題的研究，本身就需要經濟學和管理科學共同來承擔，要想解決現實問題，就沒必要將這兩個學科劃清界限。獲得1978年諾貝爾經濟學獎的美國管理科學家西蒙，所做的就是關于經濟組織內部決策程序問題的研究，這充分說明經濟學問題同時也是管理科學問題。今后的管理科學研究，將進一步吸收經濟學研究的成果和方法，使管理科學研究的結論能夠直接用于解決現實管理問題，從而縮短理論研究和實踐操作之間的距離。

參考文獻：

[1]芮明杰.管理科學——現念[M].上海：上海財經大學出版社,2002.

[2]祝恩富等.經濟學方法論[M].上海：上海財經大學出版社,2002.

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【關鍵詞】管理科學；信息管理；經濟；運用

一、管理科學

1.管理科學的定義

管理科W（Scientific Management）是各種管理決策理論與方法的統稱，以科學方法運用為基礎，主要內容包括信息科學、統計學、運籌學、系統科學等。

管理科學自19世紀末發(fā)展至今，歷經以泰勒科學管理理論為代表的“古典管理理論”，梅奧的“行為科學理論”，到現代管理理論，運用范圍已涵蓋人事的組織和決策、戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)略決策等各個領域。

廣義地定義管理科學，是系統分析、決策分析、運籌學、控制論、數理統計及計算機算法的綜合運用。

2.管理科學的研究方法

在實際生產管理過程中，管理科學常用的方法包括以下幾種：

（1）運籌學：涉及方法包括非線性規(guī)劃、線性規(guī)劃、整數規(guī)劃、動態(tài)規(guī)劃、目標規(guī)劃、大型規(guī)劃、排隊論、網絡分析等。

（2）決策分析：包括多目標決策、風險決策、隨機決策、群決策等等，一般可通過SPSS系統實現。

（3）行為科學：包括組織行為學、群體心理學。

（4）質量管理：包括統計質量管理、TQC、TQM、六西格瑪（6σ）管理理論等。

（5）管理信息系統：包括企業(yè)常用的ERP系統、供應鏈管理系統SCM、客戶關系管理系統CRM、決策支持系統DSS等。

（6）其他：計算機仿真技術、經濟控制論等。

二、信息管理

1.信息管理的定義

信息管理（Information Management）是對信息資源進行計劃、組織、領導和控制的社會活動，其主要目的是為更好地開發(fā)、利用信息資源，管理的對象為人類社會信息活動的各種相關因素。

在實際管理過程中，常采用技術、經濟、政策、法律和人文等方面的方法和手段，通過制定完善的信息管理制度，保證信息系統有效運轉。

2.信息管理的基本原理與方法

從信息管理的過程來看，研究信息源、信息流以及信息宿的基本規(guī)律是進行信息管理的基礎。

信息源的管理，目的在于明確信息收集的方向，主要內容是研究信息源的分布及其變化規(guī)律。根據實際需要，可從內部信息源與外部信息源、一次信息源和二次信息源、靜態(tài)信息源與動態(tài)信息源等方面進行細分管理。

信息流的管理，即研究信息的傳遞與交流。為更好地運用信息，信息管理過程中，需要對信息進行收集、加工、傳遞，才能更好地使用信息。因此，信息管理不僅包括數據信息的獲取，更需要對信息進行采集、存儲、分類、加工、處理、傳輸、使用等一系列的處理活動。

信息宿即信息需求，為解決管理過程中的各種問題而產生的信息需求，從而促使提升信息管理工作。

在信息的整個管理過程中，需進行信息收集、信息傳輸、信息加工和信息儲存。

在企業(yè)中，信息管理可分為3個層次：

第一個層次，是在生產中廣泛使用電子信息技術，如CAD、Excel等工具，對各項基礎信息數據進行處理，輔助決策；

第二個層次，是推廣計算機的應用，建立信息管理系統，將企業(yè)的各項管理制度流程進行規(guī)范化后，以流程、軟件的形式進行固定，推動企業(yè)內部信息交流，促進生產、財務、銷售等數據的存儲和處理；

第三個層次，是引入大型集成應用系統，如企業(yè)資源規(guī)劃ERP系統、客戶關系管理系統CRM系統、企業(yè)管理解決方案（人力資源模塊）SAP-HR 系統等。

三、管理信息系統案例分析1.管理信息系統的經濟價值

（1）促進內部管理的規(guī)范化。為發(fā)揮信息管理系統的作用，還需完善的內部管理制度，明確各部門、上下級間的責任義務，有利于促進部門橫向交流。

（2）提高信息使用率，有利于企業(yè)的各項決策及實施。通過信息管理系統，加深對信息的處理和分析，更有利于企業(yè)適應市場需求。

（3）提升管理效能。快速傳遞信息，并授予不同權限，提高信息傳遞效率，進行信息共享，促進公司整體效能提升。

2. SAPHR系統在企業(yè)中的作用

通過以上表格分析可看出，SAP-HR系統能處理較多人力資源的基礎文檔工作，從而提升從業(yè)者的工作效率。對企業(yè)而言，不僅可以減少相關從業(yè)者的人數配置，從而節(jié)省人力開支，還可以通過信息系統的管理，提高相關工作的準確性。

四、結束語

綜上分析，在企業(yè)實際經濟管理活動過程中，我們可以看到，科學管理、信息管理對提升管理效能均有較大的作用。在科技高速發(fā)展的現代社會，我們更應該積極開發(fā)科學管理的方式方法、提升信息管理技術，從而進一步解放生產力，提高生產效率。

參考文獻：

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[關鍵詞]管理 創(chuàng)新 建筑工程 項目管理

[中圖分類號]F284 [文獻標識碼]A [文章編號]1009-5349（2013）02-0076-01

一、建筑工程項目施工管理創(chuàng)新的必然性及意義

（一）創(chuàng)新是現代企業(yè)制度的需要

完善項目施工管理是建立現代企業(yè)制度的落腳點，施工管理是工程項目管理的重要組成部分，有秩序、有效地進行施工管理才能全面完成建設工程合同約定的施工內容，使用戶得到質量優(yōu)良、價格合理、功能良好和盡快發(fā)揮最佳投資效果的產品，使公司獲得最佳的效益和社會聲譽。所以，為了適應現代企業(yè)制度建設的要求，建筑工程項目施工管理必須進行創(chuàng)新。

（二）創(chuàng)新是時代的要求

創(chuàng)新是一個民族的靈魂，是時代的要求，是企業(yè)家的基本職責，也是建立現代企業(yè)制度的本源涵義。歷史的教訓告訴我們，跟在別人的后面，落后于別人是要挨打的。適應生產力發(fā)展需要，適應市場需要，走一體化道路，是建筑施工企業(yè)亟需面對的一項艱巨而關鍵的任務，只有不斷創(chuàng)新才能使項目施工具有強大的生命力。從一定意義上說，企業(yè)家就是不斷創(chuàng)新的經營者，否則就不能稱之為企業(yè)家。但創(chuàng)新并非易事，創(chuàng)新意味著對原有思維定勢、傳統體制、制度、觀點、習慣等的突破，這不僅需要有科學理論的指導，需要有才干、有膽識，而且要承擔風險，承擔責任。要干一番事業(yè)，不冒風險是不可能的。墨守成規(guī)、看攤守業(yè)的經營者，難以有所作為，因而也不配稱為企業(yè)家。時代的變革要求項目施工的創(chuàng)新。

（三）創(chuàng)新是管理科學的要求

管理科學產生于二戰(zhàn)期間，20世紀50年論形成。隨著經濟的不斷發(fā)展，管理的對象也在不斷發(fā)生變化。管理學科為滿足現實的需要也在不斷發(fā)展。管理科學理論把現代科學方法運用到了管理領域中，為現代管理決策提供了科學的方法，它使管理理論的研究從定性到定量上前進了一大步，對勞動生產率的提高起了很大的作用。但是，由于管理科學理論中過分強調定量的研究，現實中將各種復雜因素全部數量化是不可能的，忽略了人的因素，沒有考慮到人的思想、感情會對勞動生產率產生影響。在進一步發(fā)展完善定性研究的同時，如何更準確地進行定量研究以及如何將人的因素和管理更加緊密地聯系起來是關鍵。當今科學發(fā)展迅猛，應有效地運用于企業(yè)的管理實踐中，結合項目施工進行創(chuàng)新。

二、創(chuàng)新原則

（一）適應生產力的發(fā)展

眾所周知，企業(yè)管理工作中起作用的規(guī)律是很多的，其中包括生產關系一定要適應生產力發(fā)展的規(guī)律，建筑施工管理工作必須服從這些規(guī)律。調動群眾的積極性，通過管理活動把他們組織起來，才能調動和發(fā)揮人民群眾的社會主義積極性和聰明才智，才能實現我國社會主義經濟建設綱領，才能實現我們制定的戰(zhàn)略目標。我們研究社會主義經濟發(fā)展規(guī)律，理解并貫徹執(zhí)行我國社會主義經濟建設綱領，這就要求我們每一個企業(yè)管理工作者和理論研究工作者熟悉這個規(guī)律。在市場經濟條件下，工程成本在勞動工具中所占的比重越多，就越容易成為關注的焦點。使生產力三要素有效組合，發(fā)揮并使之發(fā)展，是建筑工程項目創(chuàng)新所遵循的原則。

（二）觀念創(chuàng)新

創(chuàng)新就是創(chuàng)造性的破壞，觀念創(chuàng)新的任務特別艱巨，要求人們放棄過去曾經成功的東西。但傳統是頑固的，習慣勢力是強大的。舊體制長期運行所塑造的傳統觀念束縛著人們的思想、扭曲了人們的行為，阻礙著各項創(chuàng)新的發(fā)展。創(chuàng)新的關鍵是管理者的重視、人才的培養(yǎng)、經費的投入，對企業(yè)進行創(chuàng)新管理，認識創(chuàng)新的緊迫性，應放在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度來定位。探索符合市場規(guī)律的施工管理模式，根據創(chuàng)新原則去提出創(chuàng)新方案。

（三）機制創(chuàng)新

創(chuàng)新機制主要有企業(yè)文化的目標機制、激勵機制和傳播機制，并以企業(yè)精神為統帥，指導企業(yè)的不斷創(chuàng)新。企業(yè)文化的產生、發(fā)展是個緩慢漸進的過程，構建優(yōu)秀的企業(yè)文化也絕非一朝一夕之事。這是一個龐大而復雜的系統過程，需要經過不懈努力，執(zhí)著追求，不斷實踐，才能培植出新型的企業(yè)文化。

（四）技術創(chuàng)新

施工管理創(chuàng)新對企業(yè)的生存與發(fā)展起著越來越重要的作用。項目部代表著企業(yè)的形象，體現著企業(yè)的實力，是企業(yè)獲得經濟效益和社會效益的源泉，項目施工管理唯有創(chuàng)新才能使生命之樹常青。技術創(chuàng)新的實質是應用新知識和新技術，采用新的經營管理模式，占據市場。加快技術創(chuàng)新人才的培養(yǎng)，加大技術復合型、技術與管理復合型、技術與經濟復合型人才的培養(yǎng)步伐，為科技人員技術的提高提供保證。根據市場確定產品和工藝，確定采用是自主開發(fā)、合作開發(fā)還是引進。人才是技術創(chuàng)新的關鍵所在。施工企業(yè)要改善自身的組織結構，提高專業(yè)工程技術人員的比重，提高整個行業(yè)的技術素質和科技含量。解決好科技人員的組成結構問題，培養(yǎng)和選拔青年科技人員，讓他們參與重大工程課題的研究和開發(fā)，讓他們到重大工程一線鍛煉成長。

篇6

關鍵詞：局部最優(yōu) 整體最優(yōu) 企業(yè)管理

我國加入世界貿易組織以后，西方先進企業(yè)管理模式的進入為民族企業(yè)帶來了巨大的發(fā)展機遇。在大型國有企業(yè)發(fā)展方面，全球經濟一體化進程加速了傳統體制的改革步伐，國有企業(yè)開始尋求有實力的民營企業(yè)進行國際化道路探索，促進國有企業(yè)以更加靈活、高效和先進的姿態(tài)融入市場經濟，建立我國市場化經濟增長環(huán)境。然而，不可避免的一個問題是國有企業(yè)和民營企業(yè)在此過程中出現了市場化環(huán)境適應過程中的企業(yè)發(fā)展失衡，產業(yè)結構調整欠缺科學性，不規(guī)范的企業(yè)管理模式導致其與現代化管理需求的脫節(jié)，進而在地區(qū)和國際范圍內造成大量的企業(yè)破產和收購重組現象，本土型企業(yè)的市場化和全球化發(fā)展過程伴隨了巨額的國有資產流失，探索一整套集合局部和整體最優(yōu)的現代化企業(yè)管理模式勢在必行。

全球范圍內的企業(yè)管理模式概念及發(fā)展趨勢

企業(yè)管理模式作為一種組織框架基礎范式，以實現企業(yè)經營目標整合和資源控制利用為基本導向任務。一般來講，企業(yè)經營管理模式主要涵蓋企業(yè)過程生產、企業(yè)資源計劃以及生產技術優(yōu)化等項目，在信息化數字經濟時代背景下，新型企業(yè)管理模式在知識管理、人本思想以及綠色生態(tài)保護等領域都有了新的拓展和延伸，其管理作用方式更加直接，在人文理念上更加突出綠色、低碳等環(huán)保生活方式。

作為企業(yè)管理效率和利潤開發(fā)的重要控制節(jié)點，成本資源控制和生產優(yōu)化配置在新型管理模式中日益占據核心地位，科學的管理模式對于推進企業(yè)生產過程優(yōu)化、生產技術創(chuàng)新以及產品生產效率等方面具有更加明顯的主導作用，未來的企業(yè)管理模式會在系統網絡化、成本節(jié)約化、市場一體化、制度靈活化以及中心管理理論現代化等方面得到加強（如圖1），具體來說：

系統網絡化。作為經濟全球化過程中的重要工具媒介，全球電子網絡為一體化市場進程發(fā)揮了突出貢獻，這種作用力還會在企業(yè)先進生產力沖擊趨勢下得到加強，尤其是信息化生產技術和企業(yè)人力、財務、要素資源管理網絡化等表現搶眼，企業(yè)員工工作和產品價值實現將日益加入信息技術網絡基因。

成本節(jié)約化。無論是管理還是生產，企業(yè)成本控制是“開源節(jié)流”理念的重要具體實施行為之一，關系到企業(yè)的生產效益和可持續(xù)發(fā)展，基于現代管理科學理論的過程成本控制作業(yè)可以在不損傷企業(yè)資源投入效率的前提下，盡可能促進員工生產積極性和獲得最大邊際收益，保持自主的企業(yè)經濟發(fā)展。

市場一體化。企業(yè)是市場組成的基本經濟單位，在知識經濟外溢作用和信息化市場條件下，市場微觀主體之間的合作與競爭關系愈發(fā)深入到細微經濟活動，企業(yè)間戰(zhàn)略合作與競爭使得商品流通與市場業(yè)務往來具有了更大的交集和重疊主體，市場經濟環(huán)境趨于復雜化，一體化市場的出現正是這種微觀經濟聯合活動加強的結果。

制度靈活化。成熟市場環(huán)境下的企業(yè)管理模式更加具有當代管理科學理論的微觀實踐基礎，多種社會管理思想和管理技術綜合作用于企業(yè)管理模式的創(chuàng)新和深入，要想獲得長遠發(fā)展，就要及時的對經濟體制和管理制度進行宏觀層面創(chuàng)新，靈活的管理體制是保證企業(yè)社會責任和利潤攫取矛盾得以解決的重要助力因素之一。

管理理論現代化。這一點是現代企業(yè)管理模式發(fā)展趨勢的核心，企業(yè)管理理論的創(chuàng)新研究不是拘泥于時間和空間限制的固定所在，西方市場經濟環(huán)境與我國過渡階段的市場基礎不具有天然適配性，如何因地制宜的進行管理科學理論創(chuàng)新是“西方管理科學中國化”和“技術性企業(yè)效益增長”目標的載體憑借，以信息技術和人力資源激勵為主的管理科學創(chuàng)新進程還有相當發(fā)展?jié)摿Α?/p>

企業(yè)管理模式模型及我國存在的主要問題分析

行政制度、市場環(huán)境以及人文環(huán)境共同構成了企業(yè)管理模式的束縛整體，因此，文化、理念、員工、行業(yè)特點等都是企業(yè)管理模式涉及到的具體方面。一般來講，科學而匹配的現代化企業(yè)管理模式具有融合個體資源特性的功能，通過管理平衡作用而發(fā)揮最大經濟效應。從國內外發(fā)展經驗來看，以德國、美國、日本以及我國的橫向比較分析，優(yōu)秀的現代化企業(yè)管理模式總結如表1。

現代化企業(yè)管理模式的深入發(fā)展是模型中所示閃光點的集合體，各種因素之間互相促進、共謀發(fā)展，特定地區(qū)的企業(yè)管理模式創(chuàng)新是融合企業(yè)文化和管理科學理論的結果，企業(yè)家和政府政策一定要以本地企業(yè)的管理特色為基礎，制定動態(tài)化的管理模式。以我國來講，較強的企業(yè)凝聚力和良好的外部經濟環(huán)境都是實施現代化管理科學模式的良好基礎，然而對于目前企業(yè)管理發(fā)展中存在的問題也不能忽視，這些問題包括以下幾個方面：

企業(yè)股權分配的失衡。企業(yè)股權失衡直接造成對員工利益的損害，工人的主人翁精神無法在工作中得到體現，伴隨而生的部門管理混亂性也會使得企業(yè)管理績效考核失去公允和效率，導致員工消極生產和人才流失，不利于企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展。

企業(yè)產權確定不合理。產權的非明晰造成企業(yè)管理決策的失誤，在企業(yè)成立初期，其產權和股份比例一般均被固定，然而在后續(xù)企業(yè)發(fā)展壯大的過程中，籌、融資活動使得原有產權和股權比例發(fā)生變化，管理層和決策層意見相左，企業(yè)管理命令就會朝令夕改，直接損傷管理和生產效率。

企業(yè)人力資源統籌機制建設欠缺完善，管理制度不科學，員工價值不能得到及時梳理。企業(yè)的生產經營效益依賴于員工的工作積極性和工作績效，如果人力資源自我價值實現的途徑遭受損害，就會直接造成企業(yè)人才流失，現有員工消極怠工。

企業(yè)凝聚力體系長期被忽略，團體核心價值觀和市場競爭力得不到體現。企業(yè)文化是我國計劃經濟時期國有企業(yè)的特色和長處，然而在市場經濟環(huán)境下，這種團體凝聚力卻有所下降，經濟主體各自為政現象突出，長期以來不利于企業(yè)的做大和國際化進程。

局部和整體最優(yōu)的企業(yè)管理模式理論

企業(yè)從局部最優(yōu)到整體最優(yōu)的管理模式理論推進包括互有聯系的兩個部分（如圖2），從局部最優(yōu)來說，外部支撐系統和內部支撐系統是核心構成要素。

（一）局部最優(yōu)企業(yè)管理模式

1.外部支撐系統。局部最優(yōu)下的外部支撐包括市場競爭、外部環(huán)境和政策等因素，政府政策是企業(yè)做大做強的關鍵，并且對于企業(yè)具有預測難和可控性弱等發(fā)展特征，具體涉及到企業(yè)的營利活動和投資發(fā)展方向，因此，局部最優(yōu)管理要求政府出臺企業(yè)扶持等法律法規(guī)，微觀支持企業(yè)和員工利益，以恰當的產權保護制度來規(guī)范企業(yè)社會責任履行義務和市場經濟秩序。

2.內部支撐系統。局部最優(yōu)下的內部支撐講求技術、產品以及服務等企業(yè)內部核心優(yōu)勢，也是企業(yè)競爭和存活的建立基礎。建立有效的企業(yè)內部支撐可以協助企業(yè)在市場立足，配合以良好的委托關系，企業(yè)就可以定制出適合自己的信息共享和管理決策系統，建立漸變式管理模式結構，培養(yǎng)高素質管理人才，提升綜合企業(yè)競爭力。

（二）整體最優(yōu)企業(yè)管理模式

1.優(yōu)秀管理理念。我國經濟的發(fā)展存在對外依賴程度過高的特點，同時由于產能過剩和創(chuàng)新能力弱，基礎經濟發(fā)展存在資源浪費現象，進而導致收入差距過大和行業(yè)管理效能的惡劣經濟循環(huán)，為此，企業(yè)要發(fā)展現代經濟管理模式，就必須建立高素質人才隊伍，樹立優(yōu)秀管理理念，在知識經濟時代將人力知識資源轉化為現實生產力和科學管理效率，以人才系統建設倒逼現代化管理思想的樹立。

2.培育團隊精神。整體最優(yōu)下的團隊精神在導向作用、凝聚作用、激勵作用以及控制作用上發(fā)揮管理效能，將單個經濟主體以共同利益和企業(yè)文化樞紐進行連接，重視個人情感需求和心理狀況，共同引導企業(yè)使命感和認知感，講究個體向集體靠攏，以團隊的認可換取一般性的物質獎勵，因此是由企業(yè)硬性管理控制向軟性控制、行為控制向意識控制轉變的有效途徑。

3.分權集權統一。企業(yè)管理整體最優(yōu)講求集權和分權的平衡，企業(yè)價值的實現要體現相關利益主體的權力思維和因地適宜的“擇略而取”。以美國通用電氣為例，企業(yè)采用“分權為輔、集權為主”的財務管理模式，以總公司財務部作為中央機構，子公司財務部門行動向總公司制度看齊，決策權集中于總公司，靈活經濟業(yè)務權力下放子公司，充分發(fā)揮經濟權力分工效率。

4.矩陣組織結構、員工福利重視。企業(yè)管理講求靈活整合資源，矩陣式動態(tài)結構可以在最短時間內滿足消費者需求，達到企業(yè)項目的資源最大化利用。現代化管理企業(yè)將員工福利視為企業(yè)發(fā)展基礎，以監(jiān)事會形式管理決策員工權益，通過二元董事會機制來實現員工參與企業(yè)決策的權利，依靠制定薪酬水平和管理決策評價系統，及時糾偏管理誤區(qū)。

5.科學激勵機制、審慎企業(yè)戰(zhàn)略。現代化的新型企業(yè)管理模式注重人性潛力的發(fā)掘，以資源效能基礎來消除員工消極心態(tài)，實現企業(yè)和員工的共贏，其中股權激勵即是這一機制的典型代表。在此基礎上，配合以戰(zhàn)略角度上的企業(yè)優(yōu)質化經營決策，縝密制定企業(yè)管理調控措施，減小企業(yè)非系統性風險造成的經營危機概率。

6.優(yōu)秀企業(yè)文化、詳密制度規(guī)范。企業(yè)文化是價值觀與行為觀相結合的軟實力，包含企業(yè)精神、企業(yè)形象以及企業(yè)人文環(huán)境等因素，可以導向個體思想和協調多文化建設活動，通過共同的愿景和規(guī)劃來實施個體思想約束，這種文化建設的外部載體即為企業(yè)規(guī)章制度，制度性文件囊括了管理結構、團隊人員、業(yè)務流程以及業(yè)務模式等多個方面，是企業(yè)優(yōu)秀管理模板由點到面的實施基礎。

結論

企業(yè)在新形勢下由局部到整體的最優(yōu)化管理模式實施戰(zhàn)略是一個系統性工程，要綜合考慮人力資源、財務、營銷、生產、倉儲、研發(fā)以及后勤管理等多個方面的反應態(tài)度，力爭以科學的人性激勵手段為主、以企業(yè)硬性規(guī)章制度為輔，漸進式打造出一套適合于本土經濟發(fā)展模式和地區(qū)企業(yè)文化的“引入改造”型企業(yè)管理模式，為我國下一個十年的微觀經濟理論和實踐發(fā)展積累素材，也為更為長遠的宏觀經濟平穩(wěn)運行提供創(chuàng)新策略參考。

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篇7

情感因素對學生的外語習得有重要影響。許多學者和研究者已經證實,學生的自尊與其學習成績有密切聯系。懷利(Wylie,1979)對該領域的大量研究證明,學生的自尊與學習成績存在正相關;瑞達(Reda,1995)的研究表明,自尊與學生的學習動機都與學生的學習風格和行為加工水平之間有顯著的正相關(張林,2006)。在大學英語課堂上,教師能記住學生的名字,就是關心、尊重學生的表現。另外,為了取得理想的教學效果,教師應該對課堂教學進行有效的管理。“稱謂學生”,有利于促進師生關系融洽,構建和諧愉快的課堂氛圍,同時約束和規(guī)范學生的課堂行為,提高課堂教學管理質量。

二學生角度

庫珀史密斯(Copper Smith)指出,孩子的自尊來源于他們所處的環(huán)境里的有利或不利的經歷以及“重要的人們”如何看待他們自己。在這些重要的人當中,父母是第一位,教師是第二位,朋友位列第三;父母對孩子的自尊影響最大,其次就是教師(Jane Arnold,2000)。

1學生的自尊

關于自尊的定義,不同的專家持有不同的理解。二十世紀五十年代初,羅杰斯(Rogers)就在其自我理論中提出“人人都有被關注的需要”;馬斯洛(Maslow,1965)認為自尊是人類的一種基本需要,個體一方面要求別人重視自己,另一方面要求自尊;馬克利爾(Mark Lear)從人際關系的角度對自尊進行定義,“自尊是個人人際關系好壞的內在反映。自尊是個人對其個人和社會,尤其是和重要的他人之間人際關系的主觀度量,反映了個體和他人的關系在個體眼中的重要性,以及別人對他們親密程度的看法和關系程度”(張林,2006)。盡管他們對自尊的理解都有自己獨特的看法,但都承認自尊是個人對他人的關注和尊重的重視。大學生正處于成長的重要階段,有很強的自尊心,渴望被人理解和受人尊重。因此,作為教師,在課堂上不僅要給學生傳授知識,還要關注學生的身心健康,尊重學生并保護其自尊。

2“記住學生的名字”,是對學生的尊重

人們在人群中被他人、尤其是領導或長輩叫出自己的姓名,會有受重視和尊重的感覺。學生也會有同感,能被老師叫出姓名,心里也會倍感親切和溫暖。作為教師的我們,曾經也作學生,也一定曾有過被自己的老師記住名字的自豪經歷或也體會過老師叫不出或叫錯自己名字的尷尬。而今已為人師的我們,站在講臺上,除了完成教學任務外,我們還應該照顧到學生的感受,滿足學生的自尊需求。如庫珀史密斯(Copper Smith)所強調的,教師對學生的自尊有重要的影響作用,因此教師可以充分利用自己的影響力來增強學生的自尊,以增強學生的自信及提高學習興趣和動力。

3“稱謂學生”,維護學生的自尊

在英語課堂上,教師要注意保護學生的自尊。英語不是學生的專業(yè)課程,學生在這門科目上投入的時間和精力相對較少,本來的英語基礎也不扎實,上英語課時就顯得很吃力,遇到困難,很容易就放棄。為保持學生學習英語的自信和興趣,教師應該抓住學生的特點,適時肯定學生的進步和能力,保護學生的自尊。教師可以根據學生的個性和優(yōu)勢取有激勵作用的稱謂,如“耐心先生”“博學達人”等,這樣的稱謂可以讓學生時刻意識到自己的優(yōu)點,保持上進的心理;或者能做到不看名單就可以準確地稱呼學生的名字,時不時贊揚和鼓勵學生,說明教師注意到了學生的優(yōu)點和能力,利于保護學生的自尊,而學生也會在獲得老師肯定后自我認可;如果教師叫不出學生的名字,只能用手指說“這位同學”或叫學號,這不僅顯得教師對學生不夠用心,而且學生聽了,心里不免會有失落感,會感到自己不受重視和被人遺忘,因為老師連自己的名字都記不住。這樣會導致學生的自尊心受到嚴重傷害,挫傷他們的學習信心和興趣。而且英語對他們來說就是“副科”,若是學習的信心和動力被打消了,學生就很難再燃起學英語的熱情了,更談不上進步了。

三教師方面

成功的課堂教學是由教師的努力和學生的配合共同創(chuàng)建的。作為教師,不能只是站在講臺上低頭講課卻渾然不知學生具體在做什么,還要眼觀四路、耳聽八方,確保學生認真、積極地學習。也就是說,上課時教師應對課堂進行有效的管理。

1.課堂管理

有效的課堂管理是實現課堂教學目標的關鍵。約翰遜(Johnson)認為“課堂管理‘是’建立和維持班級團體,以達成教育目標的過程”;艾默(Emmer)則將教師課堂管理視為教師一連串的行為和活動,旨在培養(yǎng)學生課堂活動的參與合作感,建立良好的課堂秩序,處理學生問題行為,創(chuàng)建教師情景,培養(yǎng)學生的責任感,引導學生積極學習 (杜蘋,2005)。綜上所述,我們認為課堂管理是教師為確保課堂教學順利進行以發(fā)揮其最大效用和促進學生有效學習而對影響教學和學習的諸因素進行協調的過程。

大學英語課堂普遍存在這些問題:紀律渙散,學生遲到、曠課或在課堂睡覺、看小說、玩手機;師生交流少,課堂互動難以進行;學生水平參差不齊,教師無法顧及每個學生導致師生關系疏遠等。面對課堂存在的各種問題,教師不能以事不關己的態(tài)度來應對,因為這樣不僅不利于課堂教學和學習的順利開展,還會導致課堂失去固有的嚴肅性,而學生也更加肆無忌憚地做他們的事情。教師是課堂管理的中心,對課堂管理問題的處理負主要責任(秦佳,2009)。所以教師應想方設法優(yōu)化課堂管理,以促進英語課堂教學和學習的有效進行。

2有效維護課堂紀律

公共課程的考勤主要是為了維護課堂的嚴肅性,督促學生按時上課?？记陔m然是約束學生的有效方式,但也是費時費力的事情。而且在學生眼中,點名考勤還是機械呆板的行為,因為教師只能對著名單念名字,根本和學生對不上號,有時甚至出現一個學生給幾個學生答“到”而老師卻被蒙在鼓里的現象?！坝涀W生的名字”可以解決點名考勤不能解決的難題。教師記住學生的名字之后,上課時不用看名單就可以叫出向學生的名字。學生不管遲到還是曠課,都很容易被老師發(fā)現。教師記住了學生及其名字后,如有學生的課堂行為影響其他同學時,老師可以直接叫出“肇事”學生的名字以提醒或制止。而且學生受到提醒后,自然不敢再放肆而選擇與老師配合?！坝涀W生的名字”不僅可以避免考勤的麻煩,還利于維護課堂秩序。

3以真情管理課堂

教師真摯的感情,會使學生感到親切,愿意同教師交往并產生強烈的內心體驗和情感上的共鳴(秦佳,2009)。教師不僅要教書還要確保學生能充分吸收課堂學習內容,為此要用真情與學生交流,有效地提高課堂教學質量?！敖處熡涀W生的名字”,是教師在學生身上投入情感的體現。教師只有通過用心去了解學生,關注學生的特點,看到學生之間的差異,才能真正記住學生,將人與名字對上號。學生意識到教師用心良苦,會對老師心存感激,感到老師關心、喜歡自己,也會喜歡老師和老師的課,上課時自然會懂得尊重老師,約束好自己的課堂行為,積極有效地投入課堂學習。

同時,還要優(yōu)化師生交流、生生交流途徑。受時間和空間的限制,大學英語課堂的交互式活動很難進行,教師和學生之間很少有機會進行交流,學生之間也無法相互交流。而且學生的英語水平參差不齊,這給教師組織課堂活動增加了難度。要解決師生互動、生生交流的難題,主要靠教師主動了解學生的特點及其英語水平狀況。教師可以通過建立學生成長檔案,將學生的具體情況做詳細記錄,而最基本的就是從記住學生的名字做起。教師記住學生的名字和特點后,在課堂提問時,才能做到因人而問。在組織如小組討論、角色扮演等課堂活動時,也能迅速有效地將學生分組,促進課堂活動的順利進行。

4促進師生關系的融洽

良好的師生關系利于提高課堂教學和學習效果。項茂英(2004)提出:為了取得良好的學習效果,師生關系必須融洽。師生關系好,自然會促進英語學習,正如古言“親其師,便信其道”?！坝涀W生的名字”,是教師熱愛教育事業(yè)、充分尊重學生和關注學生情感的表現。師生互相尊重、互助互愛,師生關系會變得和睦融洽,這樣有利于構建輕松、活躍的英語課堂。生動活潑的英語學習環(huán)境,有利于提高學生學習英語的興趣和積極性,鼓勵他們踴躍主動地參與到課堂學習活動中?，F代教育也是提倡這樣的師生關系:平等互動、雙向交流、教學相長、共同發(fā)展(夏紀梅,2006)。

四結語

叫一個學生的名字,表揚一下他的積極行為,都可能收到意想不到的效果(馬桂華,2009)。在大學英語課堂上,“稱謂學生”,似乎是小事,但卻是教師熱愛、尊重學生的良好職業(yè)道德的體現,也是維護學生自尊的有效途徑。“記住學生的名字”,便于教師適時地維護課堂紀律,促進師生關系的融洽和增進師生的交流溝通,創(chuàng)建寬松自由的課堂環(huán)境,從而推進英語教學和學習的順利進行。

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篇8

一、西方人力資源管理的演變

(一)傳統管理階段在18世紀中葉到19世紀中葉,資本主義處于初期階段,企業(yè)為了獲取剩余價值,采用增加勞動強度、延長勞動時間、克扣工資、嚴厲懲罰等手段進行管理。幾乎所有的企業(yè)都認為工人的生產率是相同的,如果工人的生產率達不到相同的標準,就會遭到解雇?？梢哉f這個階段,只是把人視為一種普通的物質資源加以利用,即僅僅把人作為人力、勞動力,“會說話的工具”。

(二)“經濟人”假設與科學管理階段19世紀末、20世紀初,隨著社會生產力的發(fā)展和企業(yè)數量的增加和規(guī)模擴大,資本主義國家中勞資雙方矛盾日趨突出,客觀上要求采取一種更加科學的管理手段,以代替原先的經營管理。泰勒抱著解決勞資雙方矛盾的初衷,以追求經濟利益為人類的基本需要這一“經濟人”假設,重點研究了企業(yè)內部具體工作的作業(yè)效率,建立了一套“科學管理”的企業(yè)管理理論。泰勒運用動作研究和時間研究方法,對工人的每一個動作和每一道工序的時間進行測定,除去動作中多余的和不合理的部分,把最經濟的、效率最高的動作集中起來,確定標準的作業(yè)方法。除此之外,他還實施了差別計件工資制,即按照標準的工作定額,制定兩種不同的工資率。對于完成和超額完成工作定額的工人,以較高的工資率支付工資;對完不成工作定額的人,則用較低的工資率支付工資?？茖W管理理論首次運用了科學的工作分析方法并提出了以金錢為主要激勵要素的激勵理論。實施科學管理成為人事管理的主要工作,人事管理人員開始進行時間和運動姿勢及特征的研究,并以此為基礎進行工作分析,通過工作分析制定工作說明書。在員工招聘和選擇中,開始考慮員工的體力、腦力和工作相匹配的問題,生理和心理測試逐漸成為員工招聘的一種輔助手段。然而,科學管理理論也有很大的局限性。它把人看作是孤立的,忽視了企業(yè)中人員的交往、感情、態(tài)度等社會因素對勞動生產率起作用。

(三)“社會人”假設與人際關系運動階段20世紀20年代至30年代,泰勒的科學管理理論越來越顯示出其局限性。雖然在實行科學管理的初期,由于勞動分工和專業(yè)化的推行,生產率大幅度提高,但是,由于工人長期從事一種簡單、重復的勞動,不久便覺得工作單調乏味,工作效率不僅沒有提高,反而有所下降。人們開始對泰勒的科學管理及其依賴的假設產生懷疑,也有人開始進行研究,人的工作效率究竟受哪些因素影響?工人除了工資方面的要求外,還有什么需求?1924—1932年間,以梅奧教授為首的一些專家在美國的西方電器公司的霍桑工廠進行了一系列實驗活動,提供了有史以來最著名管理研究成果,使人事管理從科學管理轉向了對人際關系的研究,這就是著名的“霍桑實驗”?！盎羯嶒灐弊畲蟮呢暙I是就人性的假設提出了與科學管理理論完全不同的觀點。梅奧認為,科學管理把人當作“經濟人”來看待,認為金錢是刺激人的積極性的唯一動力;“霍桑實驗”則表明人是“社會人”,影響人們生產率的因素,除了金錢等物質方面的因素外,還有社會和心理的因素,例如他們也追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感等。梅奧等人的研究導致了行為科學理論在人事管理中的廣泛應用。梅奧的人際關系學說為管理思想開辟了新的領域,為組織行為學奠定了基礎,管理理論中的行為科學理論就是在此基礎上發(fā)展起來的。

(四)人際關系學說的延伸———行為科學理論人際關系管理方法的運用改進了員工的工作環(huán)境,但在提高員工的產出和增加員工滿意度上,它只取得了微不足道的成功。其原因主要有以下幾點:

1•這種方法建立在簡單組織中人的行為分析基礎之上的,然而“快樂的員工是一個好的員工”并未得到事實的證明。

2•這種方法沒有考慮到個體的差異性。每一個員工都是一個具有不同需要和價值觀的復雜的個體,對一個員工有激勵作用的事物對另一個員工就未必能達到激勵效果;“快樂”和“感覺好”對某一個員工的生產率來說可能沒有影響。

3•這種方法也未能認識到對于工作結構和員工行為控制的需要。在很大程度上,它忽視了生產過程、標準和指導員工朝組織目標努力的規(guī)章制度的重要性。

4•這種方法沒有看到人際關系只是保持高水平員工激勵的許多必要條件之一。例如,生產力的提高還可以通過績效管理與評估系統、職業(yè)生涯開發(fā)、工作豐富化等來加以實現。而行為科學的研究發(fā)現,組織中員工的行為是多種多樣的、復雜多變的,不能僅僅認為組織中員工的行為方式就是人際關系。行為科學理論對個體行為層次的研究認為,人之所以產生某種特定的行為通常是由其動機決定的,而人的動機無論是有意識還是無意識的,都是由某種需要引起的。行為科學對形成個體、群體行為的動機和原因的研究促進了員激勵理論的完善和應用。在這方面的理論主要有馬斯洛的需求層次論、奧爾德弗的ERG理論、赫茨伯格的雙因素理論、麥克利蘭的成就動機理論、弗魯姆的期望理論以及斯金納的強化理論。馬斯洛的觀點使人們注意到以滿足人的需要作為激勵因素的問題,并在實際工作的管理者中得到了廣泛的認同,但研究未能對該理論提供驗證性的支持。

(五)“復雜人”假設與權變理論“復雜人”假設,是由史克思等人在20世紀60年代末、70年代初提出來的,其基本思想是:由于人有著復雜的行為動機,人不僅在同一時間可以有不同的動機,而且處于不同組織或同一組織的不同部門、不同崗位的人也會形成不同的動機。因此,不能簡單地歸納為同一類人。“復雜人”假設深入分析了個人需要在組織中變化的特點,體現了人性的動態(tài)觀和辯證的觀點,比前面幾種人生假設向前邁進了一大步。與“復雜人”假設相應的是權變理論。權變理論是一種新的管理理論,已廣泛地應用到西方社會管理實踐中。根據工作性質的不同,有的企業(yè)采取較固定的組織形式效果好,有的則采取靈活、變化的形式效果好。另外,企業(yè)情況不同,領導方式亦應不同。若企業(yè)任務不明確,工作混亂,應采取嚴格的領導方式,使企業(yè)走上有秩序的軌道;若企業(yè)任務明確,分工清楚,工作亦有秩序,應更多采取授權的領導方式,以充分發(fā)揮下屬的積極性和主動性。因此,要善于發(fā)現員工的個別差異,因人而異地采取靈活多變的管理方式。

(六)現代人力資源管理階段1954年,當代著名的管理科學家彼得•德魯克在《管理的實踐》一書中正式提出“人力資源”一詞,人事管理開始進入“人力資源”管理時代。進入20世紀70年代,現代管理科學理論初步成型,它是用系統理論把泰勒的“科學管理”和“行為科學”綜合起來形成的一種新的管理理論。把企業(yè)的全體員工和全部物質資源視為一個系統,人是企業(yè)的主體。社會系統學派強調系統觀點,社會的各級組織是一個協作的系統,組織中經理人的作用就是在協作系統中作為相互聯系的中心,并對協作進行協調,以便組織能夠維持運轉;權變理論學派則強調權變的觀點,他們認為企業(yè)管理中要根據企業(yè)所處的內外部條件隨機應變,沒有放之四海皆準的管理理論和方法,應該針對不同的情況,選擇或交替運用有關理論,以達到工作、組織、個人三者的最佳配合?？梢钥闯?現代人力資源管理已經較之前面有很大進步。前面的管理階段理論基本把人的各個層面割裂開來,相比較,現代人力資源管理則把人放入系統中考慮,人不單純以物質資源的形式存在,也不單純以社會性的人的形式存在,把人員放入到組織中,具有系統性、多樣性特點,認為前面的理論沒有一個是普適的,只有針對具體情況具體分析,對各種理論應該綜合運用以期達到最佳效果。超級秘書網

二、西方人力資源管理演變的啟示

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關鍵詞： 管理會計 管理會計應用

一、管理會計應用中的問題及原因

雖然管理會計在我國部分地區(qū)、部分企業(yè)得到應用,但并未形成一套真正意義上的管理會計應用系統,從應用效果而言,并沒有真正達到改善企業(yè)管理的目的。主要問題表現如下。

1.管理科學本身的局限性

任何一門學科是否具有完整、系統的理論體系是該學科能否獨立成科并不斷發(fā)展走向成熟的重要標志,也是該學科能否在實踐中得到推廣應用的關鍵,對某一學科領域的概念,判斷,推理等思維形式所產生的系統性的理論應能夠把握事物發(fā)展的規(guī)律性,并對實踐的發(fā)展起指導作用,從目前管理會計的發(fā)展來看,管理科學他缺乏規(guī)范化的理論體系的指導。

管理會計在泰羅管理學說基礎上產生和發(fā)展起來的現代管理科學對管理會計的產生和發(fā)展在理論上起到了奠基和指導作用,在方法上賦予了其現代化的管理方法和技術。管理會計產生和發(fā)展的歷史表明,以泰羅科學管理學說為基礎而產生和發(fā)展起來的現代管理科學理論的不完整,及其本身的局限性嚴重影響著管理會計的推廣應用。

2.管理與會計的結合存在脫節(jié)問題

管理會計并不是管理與會計的簡單結合,而是兩者的有機結合,管理與會計的結合還涉及到會計環(huán)境的問題:

(1)企業(yè)經營決策者對管理會計重視程度不夠。管理會計作為會計信息系統的重要組成部分,主要是向企業(yè)的經營決策者提供經營決策的信息,并協助當局進行正確的決策,如果企業(yè)的經營決策者只知道經營,不懂得管理,不會分析理解會計資料,就不可能利用管理會計所提供的信息進行決策,從而使得管理會計在企業(yè)中難以普遍應用,此外“長官意識”、“大事化小,小事化了”等傳統思想的影響也阻礙了管理會計的推廣應用,實踐也說明一個組織的領導對管理會計的重視程度直接決定著管理會計發(fā)展的前途。

(2)會計人員的綜合素質較低。會計人員對管理會計運用的影響主要是通過會計人員的綜合素質,包括會計人員知識層次、知識結構、會計價值觀及其職業(yè)水準。它不僅要求會計人員懂得現代管理科學、數學、統籌學、經濟學方面的知識,而且還應當了解心理學,行為學等這些社會科學方面的知識,但是我國現階段會計人員的總體素質還比較低,突出表現為會計人員知識層次低,結構不合理,在專業(yè)教育方面層次低,缺乏實際工作的真正經驗,這嚴重影響了經濟水平對各方面會計人才的需要,降低了會計信息質量和傳遞速度,同時我國會計人員的職業(yè)水準不是很高,在會計披露上弄虛作假,造成會計信息嚴重失真,再加上管理會計本身對會計人員的綜合素質要就更高,這些因素均不同程度上限制了管理會計在企業(yè)中的普遍應用。

(3)國家的經濟政策、政治法律對管理會計應用的影響。管理會計的執(zhí)行必須要有一個完善的經濟體制環(huán)境,我國已建立了社會主義市場經濟體制,但到目前為止管理會計執(zhí)行還不夠完善,以前計劃經濟的傳統觀念依然存在,這些都使得經營決策者在進行決策時更重視一些行政因素和社會影響因素,而不能重視管理會計所提供的信息,從而造成了管理會計在企業(yè)中不能普遍應用,同時,我國現階段的金融體制、價格體制還不夠完善,使得管理會計的實際運用中不能充分發(fā)揮作用。

改革開放以來,我國先后出臺頒布了許多經濟方面的法律,如《公司法》、《反不正當競爭法》、《破產法》、《稅法》、《證券法》、《合同法》等,來規(guī)范我國的市場行為,但總體上我國的法律體系,尤其是經濟法律還不健全,這些法治的不夠健全、不完善使得管理會計在給企業(yè)提供經營決策的信息的有用性、相關性方面大為減弱,再加上執(zhí)法上的不規(guī)范使得管理會計在企業(yè)中運用缺乏一定的保證。

3.大量數學概念的運用增加了其復雜性

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一、管理會計應用中的問題及原因

1.管理科學本身的局限性

任何一門學科是否具有完整、系統的理論體系是該學科能否獨立成科并不斷發(fā)展和走向成熟的重要標志,也是該學科能否在實踐中得到推廣應用的關鍵,對某一學科領域的概念,判斷,推理等思維形式所產生的系統性的理論應能夠把握事物發(fā)展的規(guī)律性,并對實踐的發(fā)展起指導作用,從目前管理會計的發(fā)展來看,管理科學他缺乏規(guī)范化的理論體系的指導。管理會計產生和發(fā)展的歷史表明,以泰羅科學管理學說為基礎而產生和發(fā)展起來的現代管理科學理論的不完整,及其本身的局限性嚴重影響著管理會計的推廣應用。

2.管理與會計的結合存在脫節(jié)問題

管理會計并不是管理與會計的簡單結合,而是兩者的有機結合,管理與會計的結合還涉及到會計環(huán)境的問題:

(1)企業(yè)經營決策者對管理會計重視程度不夠。管理會計作為會計信息系統的重要組成部分,主要是向企業(yè)的經營決策者提供經營決策的信息,并協助當局進行正確的決策。如果企業(yè)的經營決策者只知道經營,不懂得管理,不會分析理解會計資料,就不可能利用管理會計所提供的信息進行決策,從而使得管理會計在企業(yè)中難以普遍應用,。此外“長官意識”、“大事化小,小事化了”等傳統思想的影響也阻礙了管理會計的推廣應用。實踐也說明一個組織的領導對管理會計的重視程度直接決定著管理會計發(fā)展的前途。

(2)會計人員的綜合素質較低。會計人員對管理會計運用的影響主要是通過會計人員的綜合素質,包括會計人員知識層次、知識結構、會計價值觀及其職業(yè)水準。它不僅要求會計人員懂得現代管理科學、數學、統籌學、經濟學方面的知識,而且還應當了解心理學、行為學等這些社會科學方面的知識。但是我國現階段會計人員的總體素質還比較低,突出表現為會計人員的職業(yè)水準不很高,在會計披露上弄虛作假,造成會計信息嚴重失真,再加上管理會計本身對會計人員的綜合素質要就更高,這些因素均不同程度上限制了管理會計在企業(yè)中的普遍應用。

(3)國家的經濟政策、政治法律對管理會計應用的影響。改革開放以來,我國先后出臺頒布了許多經濟方面的法律,如《公司法》、《反不>，！合同法》等,來規(guī)范我國的市場行為,但總體上我國的法律體系,尤其是經濟法律還不健全,這些法治的不夠健全、不完善使得管理會計在給企業(yè)提供經營決策的信息的有用性、相關性方面大為減弱,再加上執(zhí)法上的不規(guī)范使得管理會計在企業(yè)中運用缺乏一定的保證。

3.大量數學概念的運用增加了其復雜性

由于管理會計側重于對企業(yè)經濟活動“量”的方面進行規(guī)劃和控制,所以管理會計的一切活動,包括預測、計劃、決策、控制、分析、考核等都無不用到數學的概念、方法。而且從管理會計的發(fā)展史來看,管理會計越發(fā)展,所運用的數學概念就越來越深,但事實上,大量數學概念的使用,不僅削弱了管理會計的可理解性,而且更增加了其復雜性和模糊性。

二、管理會計應用的對策

管理會計在推行中存在的問題是不容置疑的,本人認為主要應該解決如下問題。

1.建立有中國特色的管理會計體系是推廣管理會計的根本途徑現階段,中國式管理會計的理論研究很薄弱,對管理會計的理論研究仍局限于國外情況的翻譯介紹。而中國的國情西方國家是有很大差別的,這使得被全盤吸收的西方管理會計很難在中國企業(yè)普遍應用。所以要推廣管理會計,建立有中國特色的管理會計體系。

(1)中國管理會計的定位問題。我國的管理會計應定為在建立社會主義市場經濟,促進現代企業(yè)制度的發(fā)展,密切結合中國企業(yè)實際情況,便于廣大會計人員、管理人員操作運用這一水平上。

(2)中國管理會計規(guī)范化問題。人們對該學科知識的掌握,主要來自教科書,但教科書的內容體系能否盡可能地規(guī)范化,則直接關系到該學科的推廣和普及應用的程度。同時由于當今世界正處于計算機技術飛速發(fā)展和應用的時代,為了確保會計信息的收集、傳遞、加工、處理、儲存、輸出等也愈來愈依靠計算機來完成,而編制管理會計通用軟件又在一定程度上依賴于管理會計的規(guī)范化。

(3)認識中國管理會計發(fā)展的規(guī)律性。中國式管理會計體系應將管理會計在實踐中應用的成功經驗加以科學、系統的歸納和總結,特別要加強典型案例研究,使我國管理會計研究走理論與實踐相結合之路,并從中找出管理會計發(fā)展的客觀規(guī)律,以利于管理會計的進一步發(fā)展。

2.積極推進現代企業(yè)制度,創(chuàng)造良好的管理會計應用環(huán)境

企業(yè)的體制和會計的作用有密切的關系,建立現代企業(yè)制度的企業(yè)必然要求管理會計的運用,以提高企業(yè)經濟效益。而長期以來由于我國政府職能的錯位,導致企業(yè)政企不分,責權不明,造成國有企業(yè)經濟效益低下,也阻礙了管理會計的應用,使得管理會計的許多方法顯得毫無意義。

3.培養(yǎng)企業(yè)領導者的管理會計意識

與會計人員相比,企業(yè)主要領導者的管理會計知識和素質培養(yǎng)可能更重要。提高管理會計的應用水平,企業(yè)領導已經成為最為關鍵的因素。如果企業(yè)領導沒有一定的管理會計意識,他們將不會考慮會計人員在預測、決策、規(guī)劃和控制中的作用,即使會計人員水平再高恐怕也難以發(fā)揮作用。要增強企業(yè)主要領導者的管理會計意識可采取以下幾種措施:(1)今后各級政府有關部門及其它有關方面組織企業(yè)領導者培訓時應該適當加強管理會計的內容,企業(yè)領導具有了一定的管理會計知識,他們就會自然地考慮到會計人員在預測、計劃等方面的作用。(2)建立一定的社會約束機制,甚至于以一種行政手段促進企業(yè)領導層重視管理會計應用。