導(dǎo)語：如何才能寫好一篇培訓(xùn)考核的目的，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

按照《北京市特種作業(yè)人員勞動安全管理辦法》，我局組織有關(guān)專家對你們新增設(shè)的培訓(xùn)、考核場地和實(shí)操設(shè)備進(jìn)行了審驗(yàn)，現(xiàn)予批準(zhǔn)：

一、東城區(qū)勞動局職安科新增培訓(xùn)、考核場地

北京文天職業(yè)技能培訓(xùn)學(xué)校

電工類：高、低壓運(yùn)行維修

焊工類：普通電、氣焊、氣割

二、房山區(qū)勞動局職安科新增培訓(xùn)、考核項(xiàng)目

起重類：橋式、塔式起重機(jī)駕駛，垂直式卷揚(yáng)機(jī)操作、信號指揮，客、貨運(yùn)電梯駕駛

內(nèi)駕類：叉、鏟車、電瓶車駕駛

篇2

【關(guān)鍵詞】培訓(xùn)；考核；效果

一、培訓(xùn)及考核工作背景

現(xiàn)場培訓(xùn)管理工作遇到的一些問題：（1）為什么部分員工

把培訓(xùn)當(dāng)“走過場”，態(tài)度輕慢，消極抵觸？（2）為什么一直在搞培訓(xùn)，但是效果就是上不去？（3）員工“起點(diǎn)”不一，素質(zhì)參差不齊，如何有效開展培訓(xùn)？（4）我們可以找到很多理由為我們培訓(xùn)工作的滯后辯解，然而，造成現(xiàn)場培訓(xùn)中諸多問題的根本原因在于考核辦法的缺失?？己宿k法確實(shí)——培訓(xùn)缺乏準(zhǔn)繩——培訓(xùn)預(yù)期混亂——培訓(xùn)工作泄離。

二、立體開展培訓(xùn)及考核工作

（1）完善培訓(xùn)體系，提升培訓(xùn)質(zhì)量。培訓(xùn)是主體，發(fā)掘培訓(xùn)本身存在的問題并加以糾正與改進(jìn)是解決問題的第一步：一是項(xiàng)目部培訓(xùn)常態(tài)化。嚴(yán)格執(zhí)行每周至少兩次晚間HSE培訓(xùn)，由項(xiàng)目部經(jīng)理牽頭，所有在項(xiàng)目部人員全部參加。彰顯培訓(xùn)工作的嚴(yán)肅性；體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)干部重視程度；對基層培訓(xùn)有表率作用。二是加強(qiáng)項(xiàng)目部對基層培訓(xùn)力度；項(xiàng)目部機(jī)關(guān)人員在上井履行檢查、監(jiān)督職能的同時(shí)開展HSE培訓(xùn)，每月對組室下達(dá)培訓(xùn)指標(biāo)。直接督促指導(dǎo)文件落實(shí)；及時(shí)了解現(xiàn)場培訓(xùn)需求；加強(qiáng)機(jī)關(guān)人員自我提升意識。三是堅(jiān)持開展基層經(jīng)常性安全培訓(xùn)。對現(xiàn)場長期實(shí)踐中摸索出的好辦法，濃縮成的口頭禪，不僅要重視，還要推廣、發(fā)揚(yáng)光大。四是篩選培訓(xùn)內(nèi)容，重點(diǎn)突出需求。抓住“變”的因素，安全培訓(xùn)及時(shí)跟進(jìn)。大規(guī)模水平井施工；“油轉(zhuǎn)氣”業(yè)務(wù)。五是組建兼職培訓(xùn)師隊(duì)伍，提升培訓(xùn)能力。從五方面制定了兼職培訓(xùn)師水平和能力衡量標(biāo)準(zhǔn)，使培訓(xùn)人員能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)自身不足，快速適應(yīng)培訓(xùn)任務(wù)。豐富的一線經(jīng)驗(yàn)；理論體系完備、框架完整；豐富的教案；個人獨(dú)特的思考；良好的溝通技巧。（2）培訓(xùn)工作小結(jié)。通過以上五項(xiàng)措施并舉，培訓(xùn)工作開始步入正軌，主要實(shí)現(xiàn)了如下目的：傳遞了清晰的重視培訓(xùn)、貫徹培訓(xùn)的信號；堵住了長久以來的培訓(xùn)體系漏洞；加強(qiáng)了各級員工溝通與互動；營造出了濃厚的培訓(xùn)氛圍；這些都為考核工作的順利開展減小了阻力、做好了準(zhǔn)備。（3）考核有的放矢，管理培訓(xùn)預(yù)期?？己耸潜Ｕ?，通過介入培訓(xùn)前、培訓(xùn)中、培訓(xùn)后的全過程，對所有參與方的培訓(xùn)預(yù)期起到管理作用?？己舜胧┲唬杭锌己?。年初開工集中培訓(xùn)后，對全體員工進(jìn)行考試，考察學(xué)員的掌握程度，對不能達(dá)標(biāo)的學(xué)員針對其不足之處進(jìn)行再培訓(xùn)，迅速補(bǔ)上短板。如果依然不能通過，則定為“A”類人員，重點(diǎn)監(jiān)控。考核措施之二。排名激勵。針對全年各時(shí)期的安全工作重點(diǎn)，通過對試油機(jī)組進(jìn)行全覆蓋或者抽查的方式，檢查現(xiàn)場培訓(xùn)情況，評選出前10%和后10%的機(jī)組進(jìn)行通報(bào)、獎罰?？己舜胧┲貉驖u進(jìn)。在課堂結(jié)束后開展培訓(xùn)滿意度調(diào)查，清楚員工最需要的培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方式，以及講師自身的不足之處。對能提出好的意見的人員建議其作業(yè)隊(duì)進(jìn)行獎勵。考核措施之四：營造氣氛。試油機(jī)組每三天抽一個早上進(jìn)行安全防護(hù)設(shè)施使用比賽，每月進(jìn)行一次員工綜合排名，在月底考評會上進(jìn)行獎勵，并且將比賽成績作為評選先進(jìn)的依據(jù)之一?？己舜胧┲澹涸鰪?qiáng)記憶。課前、課中、課后均進(jìn)行提問考核；考察培訓(xùn)效果。課間借助監(jiān)督公司大量圖片，開展看圖辨識風(fēng)險(xiǎn)源等?？己舜胧┲夯ハ啾O(jiān)督。完成隱患自查自改后，立即進(jìn)行崗位互查，對崗位責(zé)任明確、屬地巡檢熟練、完成工作質(zhì)量好的員工通報(bào)表揚(yáng)、獎勵，反之亦然?？己舜胧┲撸喝珕T參與。班前會學(xué)習(xí)的風(fēng)知識，班后會進(jìn)行提問、抽查，督促員工當(dāng)天學(xué)習(xí)、當(dāng)天掌握；堅(jiān)持人人提問、時(shí)時(shí)提問?？己舜胧┲耍簣F(tuán)結(jié)奮進(jìn)。與監(jiān)督公司等兄弟單位合作，密切溝通，做好受訓(xùn)基層單位的培訓(xùn)質(zhì)量回訪工作（監(jiān)督公司與安全組人員上井，每月對培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行提問抽查。）（4）考核工作小結(jié)。通過以上八種考核辦法，不僅從總體上能夠做到全面系統(tǒng)掌握現(xiàn)場的培訓(xùn)需求及開展?fàn)顩r，而且使得考核工作具備了較強(qiáng)的滲透性。培訓(xùn)前讓員工了解文件需要的掌握程度；培訓(xùn)中讓員工帶著目的認(rèn)真學(xué)習(xí)、積極思考；培訓(xùn)后通過測試（口頭或書面）鞏固成果。

三、培訓(xùn)及考核效果總結(jié)

篇3

關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè)；績效考核；存在問題；對策分析

中圖分類號：F270 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）06-00-01

績效考核是企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵和基礎(chǔ)，它是企業(yè)對員工的工作業(yè)績和工作效果進(jìn)行客觀和系統(tǒng)的評價(jià)，它是員工教育培訓(xùn)、薪酬調(diào)整、職位晉升、轉(zhuǎn)崗和調(diào)動的理論依據(jù)?？茖W(xué)的績效考核，在現(xiàn)代人力資源管理中具有導(dǎo)向作用、激勵作用、教育培訓(xùn)作用、反饋控制作用與溝通作用，它的最終結(jié)果是通過改善員工的工作行為方式，提高員工的工作積極性和工作效率，進(jìn)而提高企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)中的核心競爭能力。

根據(jù)對大多數(shù)企業(yè)的調(diào)查和分析，現(xiàn)階段企業(yè)績效考核存在的問題主要有：

1.員工對績效考核工作的不理解。大多數(shù)員工對績效考核存在較多的抵觸情緒，管理者對績效考核總是力不從心，不少員工認(rèn)為績效考核就是領(lǐng)導(dǎo)跟下屬過不去，要砸他們的飯碗，扣他們的工資和獎金。

2.績效考核目的不明確。很多企業(yè)把績效考核與員工薪酬聯(lián)系作為唯一目的，其實(shí)“把薪酬與績效結(jié)合”應(yīng)該是績效考核的副產(chǎn)品，它是保證績效管理能起到效果的重要手段，而不應(yīng)該是績效管理的主要目的。當(dāng)前很多企業(yè)把“把薪酬與績效結(jié)合起來”當(dāng)作是績效管理的主要目的之一，這樣就會導(dǎo)致企業(yè)最終為了“薪酬”而不是“績效”進(jìn)行績效管理，從而使績效管理誤入歧途，這一點(diǎn)值得企業(yè)高度關(guān)注?？冃Э己俗罱K主要目的是用來幫助員工提升績效，進(jìn)而達(dá)到提升企業(yè)績效的目的。

3.績效考核主觀性太強(qiáng)，考核關(guān)系不夠合理。有些企業(yè)把考核結(jié)果等級劃分為“優(yōu)秀”、“良好”、“基本合格”、“不合格”等，但這些等級缺乏準(zhǔn)確標(biāo)準(zhǔn)，不能讓員工心服口服，考核者往往根據(jù)自己的印象、主觀判斷進(jìn)行評分，難免在考核過程中夾雜一些個人因素。有些企業(yè)采用考核小組來實(shí)施考核，這種方式相對客觀、公正，但如果考核小組不能直接獲得某些績效指標(biāo)，同樣會導(dǎo)致考核結(jié)果的偏差。

4.績效考核可量化指標(biāo)所占比重較低?？冃Э己说闹攸c(diǎn)是“績”和“效”，但是不少企業(yè)績效考核避重就輕，往往過分強(qiáng)調(diào)德、勤，對實(shí)際工作績效且可以量化的“績與效”簡略帶過。

5.績效考核周期設(shè)置不合理。目前多數(shù)企業(yè)是每年進(jìn)行一次考核，實(shí)際上不同的績效指標(biāo)需要不同的考核周期。對于任務(wù)績效的指標(biāo)，可能需要較短的考核周期；對于周邊績效的指標(biāo)，則適合于在相對較長的時(shí)期內(nèi)進(jìn)行考核。

6.績效考核結(jié)果反饋不及時(shí)?？冃Э己私Y(jié)束后，沒有進(jìn)行有效的績效結(jié)果反饋，考核的結(jié)果不能有效的傳遞到被考核者手上，這樣的考核既耗費(fèi)了大量的人力物力，也讓被考核者云里霧里，不知所云。

企業(yè)要走出績效考核的窘境，使績效考核真正有效地發(fā)揮作用，需要從以下幾方面著手：

1.樹立科學(xué)的績效考核觀念?？冃Э己俗鳛樘岣咂髽I(yè)和員工績效的重要工具顯得越來越重要。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層首選要打破舊的傳統(tǒng)的觀念，樹立科學(xué)的績效考核觀念，并在企業(yè)內(nèi)部建立績效考核制度和考核實(shí)施細(xì)則，讓員工從思想上領(lǐng)會實(shí)施績效考核的最終目的。

2.建立科學(xué)的績效考核制度。首先，要進(jìn)行科學(xué)的工作分析，企業(yè)應(yīng)根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃、組織結(jié)構(gòu)，對各崗位重要程度和任職資格等進(jìn)行客觀分析，編制詳細(xì)的崗位說明書，確定薪酬結(jié)構(gòu)和等級，這是績效考核的前提。其次，確立企業(yè)的工作目標(biāo)，將員工的目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)統(tǒng)一結(jié)合起來，將“員工個人績效提升與激勵”和“組織績效提升”有機(jī)聯(lián)系起來。第三，借鑒科學(xué)的績效考核方法，如平衡計(jì)分卡BSC、360度考評體系等。第四，考核周期系統(tǒng)化，把日常考核與月度、季度、年度考核有機(jī)結(jié)合起來，全面的對員工一個考核周期的績效進(jìn)行客觀的評定。

3.提高員工對績效考核的支持度。任何制度最終被接受都需要一個過程，績效考核不同于企業(yè)傳統(tǒng)意義上的人事考核，它的精神實(shí)質(zhì)在于其人本主義的管理思想，企業(yè)應(yīng)設(shè)法利用各種不同的渠道，宣傳績效考核制度，提高員工的認(rèn)同度。

4.做好考核人員的培訓(xùn)工作?？冃Э己酥贫入m然只是一個制度，但是在具體實(shí)施過程中需要各級主管人員具備績效考核的各項(xiàng)技能，如確定工作目標(biāo)的技能、面談的技能、修正目標(biāo)的技能、評價(jià)的技能等，這些都需要培訓(xùn)。因此，企業(yè)必須切實(shí)抓好這方面的培訓(xùn)，通過培訓(xùn)，使人本管理成為大家的共識，從而想方設(shè)法地發(fā)掘企業(yè)中蘊(yùn)含的豐富的人力資源，達(dá)到考核的預(yù)期目的。

5.及時(shí)反饋考核結(jié)果，改善和提高員工績效。企業(yè)對員工的績效考核是人力資源管理的一種手段，考核目的不應(yīng)終止于考核結(jié)果，它是新的績效管理的開始?？冃Ч芾淼乃膫€環(huán)節(jié)：制定績效考核計(jì)劃、實(shí)施績效考核、反饋面談和效果評價(jià)。其中，績效反饋面談所采取的措施是建立在分析考核結(jié)果基礎(chǔ)上，通過績效考核結(jié)果挖掘更深層次的原因，提出有價(jià)值的綜合性績效改進(jìn)意見。有效的績效考核反饋，可以通過親自觀察或報(bào)告、會議等來進(jìn)行，也可以通過實(shí)際的交談與溝通，進(jìn)而幫助員工客觀、有針對性的制定下一績效周期的績效改進(jìn)計(jì)劃和績效目標(biāo)。

篇4

【關(guān)鍵詞】

PDCA循環(huán);CCU新護(hù)士能力;培訓(xùn)

冠心病監(jiān)護(hù)室(CCU)是危重患者多、病情變化快、醫(yī)療儀器密集的病房,具有?？菩詮?qiáng)、工作量大、要求高任務(wù)重的特點(diǎn),對護(hù)士的素質(zhì)要求也較高。護(hù)士的專業(yè)素質(zhì)、護(hù)理質(zhì)量直接影響危重患者的搶救成功率[1]。幫助新進(jìn)CCU的護(hù)士快速適應(yīng)工作環(huán)境、提高?？浦R及臨床實(shí)踐能力非常必要。PDCA循環(huán)是由美國戴明博士首創(chuàng)的質(zhì)量持續(xù)改進(jìn)方案的基本步驟,包含P(Plan,即計(jì)劃)、D(Do,即實(shí)施)、C(Check,即檢查)、A(Act,即處理)四個階段。 我們把PDCA循環(huán)應(yīng)用在新進(jìn)CCU的護(hù)士培訓(xùn)中,取得了良好的效果。

1 資料與方法

11 一般資料 2009年6月,新進(jìn)CCU的年輕護(hù)士,護(hù)理工作經(jīng)驗(yàn)均少于2年,共6名。

12 方法 針對CCU的工作重點(diǎn)和難點(diǎn),在全面調(diào)查了解新護(hù)士的情況后,成立護(hù)長和高年資護(hù)士組成的新護(hù)士培訓(xùn)考核小組,以心電圖知識、除顫儀應(yīng)用、臨時(shí)起搏器植入術(shù)配合、主動脈內(nèi)球囊反搏術(shù)配合、常用藥物的作用與負(fù)作用5項(xiàng)?？苾?nèi)容作為重點(diǎn),從理論知識及操作實(shí)踐進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)與考核。同時(shí)集合病區(qū)力量設(shè)計(jì)了2套難度大體相當(dāng)?shù)木C合題目試卷,各項(xiàng)?？苾?nèi)容理論和實(shí)踐各占50分(常用藥物項(xiàng)只有理論分),滿分100分,分別用于培訓(xùn)前后的測試。

121 P(計(jì)劃)階段 確定2009年7月至2010年6月為一個PDCA循環(huán),具體如下:2009年7月,先進(jìn)行新護(hù)士培訓(xùn)前測試;2009年7~11月,每月主要培訓(xùn)1項(xiàng)?？苾?nèi)容,其中中旬理論,下旬實(shí)踐;2009年8~12月,每月上旬考核總結(jié)上月培訓(xùn)內(nèi)容,針對不足,進(jìn)行學(xué)習(xí)提高;同時(shí)要求新護(hù)士每月至少提出一個問題,變被動學(xué)習(xí)為主動思考;2009年12月,對培訓(xùn)的5個專科內(nèi)容進(jìn)行綜合培訓(xùn),考核;2010年1~5月,總結(jié)前面半年出現(xiàn)的問題,針對重點(diǎn)難點(diǎn),對不同護(hù)士,進(jìn)行側(cè)重培訓(xùn);2010年6月,進(jìn)行一次理論、實(shí)踐操作總測試,總結(jié)成功與不足之處,準(zhǔn)備進(jìn)入下一個PDCA循環(huán)。

122 D(實(shí)施)階段 按照計(jì)劃實(shí)施。在護(hù)長領(lǐng)導(dǎo)下,由專人負(fù)責(zé)帶教培訓(xùn)。各項(xiàng)理論及操作的培訓(xùn)考核都選擇有豐富臨床經(jīng)驗(yàn)的高年資護(hù)士擔(dān)任。理論培訓(xùn)方法有:講解、結(jié)合課程內(nèi)容組織觀看錄像、護(hù)理查房等,要求新護(hù)士理解并熟記各專科技術(shù)操作規(guī)程。操作培訓(xùn)主要以示范及反示范為主。培訓(xùn)的老師同時(shí)負(fù)責(zé)考核,盡量避免不同的老師有些不同的觀點(diǎn),造成考核的結(jié)果相差較遠(yuǎn)。操作考核的評分標(biāo)準(zhǔn)為病區(qū)自行制定的專科操作評分標(biāo)準(zhǔn),考核時(shí)由護(hù)長和考核老師共同評分。

123 C(檢查)階段 每月一次小考核,檢查上個月培訓(xùn)效果,不足之處立刻補(bǔ)充培訓(xùn)。半年一次中考核,年終綜合考核,與培訓(xùn)前進(jìn)行比較分析。

124 A(處理)階段 針對培訓(xùn)和考核中出現(xiàn)的問題以及護(hù)士反饋回來的信息,在上課時(shí)護(hù)長、老師、新護(hù)士進(jìn)行集體點(diǎn)評和分析。對出現(xiàn)的問題、針對個體具體情況,持續(xù)關(guān)注和改進(jìn),需要加強(qiáng)理論培訓(xùn)的就再次講課,需要操作再培訓(xùn)的就重新示范。持續(xù)的PDCA循環(huán)。

2 結(jié)果

培訓(xùn)前后,兩份難度大體一致的試卷,考核成績統(tǒng)計(jì)如下表1。結(jié)果采用SPSS130統(tǒng)計(jì)分析軟件,利用配對t檢驗(yàn)進(jìn)行分析,計(jì)量資料結(jié)果以(x±s)表示。統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示,通過PDCA循環(huán)系統(tǒng)培訓(xùn)1年后,新護(hù)士的5項(xiàng)?？评碚撆c實(shí)踐能力有了明顯提高,差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(p值均

3 討論

31 新護(hù)士?？评碚撝R缺乏,?？撇僮鞑皇?綜合搶救能力差。新護(hù)士在進(jìn)入CCU工作前沒有系統(tǒng)接受CCU相關(guān)理論及操作的培訓(xùn),加上臨床經(jīng)驗(yàn)缺乏。培訓(xùn)前考核成績較差,

作者單位:510120廣州中山大學(xué)孫逸仙紀(jì)念醫(yī)院心血管內(nèi)科

但經(jīng)過系統(tǒng)的培訓(xùn),各項(xiàng)成績有了顯著的提高(因心肺復(fù)蘇由醫(yī)院組織了統(tǒng)一的培訓(xùn),就直接進(jìn)行了考核)。CCU收治的患者為危、重、急的心血管病患者,病情變化快。要提高搶救質(zhì)量,滿足患者的需求,就必須建立一支高素質(zhì)的護(hù)理隊(duì)伍。在臨床工作中要有組織、有針對性學(xué)習(xí)理論知識。?？撇僮饕欢ㄒ歉吣曩Y的護(hù)士專人、專項(xiàng)的操作示范與帶教。并且要適當(dāng)?shù)脑黾有伦o(hù)士獨(dú)立操作的機(jī)會,帶教老師做到放手不放眼,在旁邊指導(dǎo)、協(xié)助。

32 新護(hù)士基礎(chǔ)較薄弱,不熟悉CCU工作,在接受相應(yīng)的培訓(xùn)后,間隔一段時(shí)間沒應(yīng)用時(shí)就會把所學(xué)的知識忘掉。由于護(hù)理技術(shù)操作是必須經(jīng)過反復(fù)訓(xùn)練、不斷強(qiáng)化才能掌握的[2]。在培訓(xùn)中采用PDCA循環(huán)原則,既能較好的找出不足之處,及時(shí)收集到反饋意見,也能較好的鞏固知識點(diǎn),調(diào)查中新護(hù)士較認(rèn)同此種培訓(xùn)模式。運(yùn)用PDCA循環(huán)原則達(dá)到了持續(xù)護(hù)理質(zhì)量改進(jìn)的目的。臨床護(hù)理工作中要達(dá)到持續(xù)質(zhì)量改進(jìn)的目的,PDCA模式是一個可行的模式。本研究結(jié)果表明:CCU的新護(hù)士通過有計(jì)劃系統(tǒng)的培訓(xùn),可以明顯提高專科理論和操作實(shí)踐能力。

參 考 文 獻(xiàn)

篇5

關(guān)鍵詞：公務(wù)員培訓(xùn) 培訓(xùn)激勵 機(jī)制構(gòu)建

現(xiàn)代社會政治、經(jīng)濟(jì)、科技的發(fā)展變化對公共部門人力資源管理的要求越來越高，公務(wù)員要適應(yīng)并勝任當(dāng)前和未來政府管理的要求，僅依賴學(xué)歷教育和工作后的業(yè)余自學(xué)及實(shí)踐探索遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，因而國家特別注重公務(wù)員培訓(xùn)。培訓(xùn)必須能夠增強(qiáng)公務(wù)員的職業(yè)競爭能力，為其職業(yè)發(fā)展過程中提供機(jī)會，并通過培訓(xùn)這一手段，激勵公務(wù)員更加適應(yīng)政府要求，實(shí)現(xiàn)雙贏。但隨著中國公共事業(yè)管理改革持續(xù)推進(jìn)，我國公務(wù)員培訓(xùn)激勵機(jī)制問題日益顯露，急需深入研究。本文結(jié)合當(dāng)前我國公務(wù)員培訓(xùn)機(jī)制的現(xiàn)狀，對公務(wù)員培訓(xùn)機(jī)制中存在的種種問題進(jìn)行分析，提出基于激勵機(jī)制的培訓(xùn)變革策略，努力提高培訓(xùn)激勵的實(shí)用性，充分發(fā)揮培訓(xùn)機(jī)制在提升公務(wù)員隊(duì)伍素質(zhì)、調(diào)動公務(wù)員積極性方面的作用。

一、公務(wù)員培訓(xùn)機(jī)制現(xiàn)狀

經(jīng)過近幾年的發(fā)展，國家公務(wù)員的培訓(xùn)工作在培訓(xùn)規(guī)模、培訓(xùn)內(nèi)容等方面，都取得了顯著的成效。目前我國公務(wù)員培訓(xùn)機(jī)制現(xiàn)狀主要表現(xiàn)為以下幾點(diǎn)：

（一）公務(wù)員培訓(xùn)規(guī)模明顯擴(kuò)大，培訓(xùn)內(nèi)容更加切合實(shí)際

據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，10多年以來，我國開展各類公務(wù)員培訓(xùn)超過2000多萬人次。尤其是最近幾年，公務(wù)員培訓(xùn)的參訓(xùn)率不斷攀升，每年大約有200多萬人次參加培訓(xùn)。公務(wù)員初任培訓(xùn)率基本達(dá)到100%，對口培訓(xùn)骨干公務(wù)員7100余人次，公務(wù)員法律法規(guī)輪訓(xùn)600多萬人次，培訓(xùn)人事干部10萬余人次。

近幾年來，我國公務(wù)員培訓(xùn)工作一直圍繞黨和政府的中心工作進(jìn)行，有效保障了中央各項(xiàng)路線、方針、政策的貫徹落實(shí)。例如在全國范圍內(nèi)公務(wù)員中開展對于世貿(mào)組織的基本知識培訓(xùn)，以提高政府應(yīng)對外來挑戰(zhàn)的能力；在公務(wù)員隊(duì)伍中開展電子政務(wù)與數(shù)字化信息化等內(nèi)容的培訓(xùn)，以推動國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展；在有關(guān)政府部門有效推進(jìn)關(guān)于公共管理碩士專業(yè)的學(xué)習(xí)教育，以提高政府行政管理水平的專業(yè)性。

（二）公務(wù)員培訓(xùn)方法不斷創(chuàng)新，培訓(xùn)體系逐步建立

我國公務(wù)員培訓(xùn)方法有所創(chuàng)新：一是20世紀(jì)80年代的干部培訓(xùn)，普遍沿用了高等教育的灌輸式教育模式；二是20世紀(jì)90年代公務(wù)員制度實(shí)施后，教學(xué)模式逐步擺脫了體系式方法而形成了以專題講座為主的研究式教學(xué)模式；三是2000年以來，案例式等現(xiàn)代培訓(xùn)方法逐漸被采用。

近10年來，行政學(xué)院、各級黨校和其他干部學(xué)院正成為我國公務(wù)員培訓(xùn)的主要陣地，在公務(wù)員培訓(xùn)工作中肩負(fù)著重要的任務(wù)。與此同時(shí)，各部門還建立了自己的政府干部培訓(xùn)中心，這些中心在公務(wù)員培訓(xùn)工作方面發(fā)揮著重要的作用。這樣，一個全方位、多層次的公務(wù)員培訓(xùn)體系正在逐步建立。

（三）公務(wù)員培訓(xùn)選擇余地較少，缺乏專職培訓(xùn)管理干部

在現(xiàn)實(shí)的公務(wù)員培訓(xùn)過程中，全國范圍內(nèi)的公務(wù)員培訓(xùn)除了學(xué)習(xí)培訓(xùn)所規(guī)定的公共和專業(yè)必修課之外，選修課的開設(shè)還沒有提到議事日程上來，公務(wù)員對于參加何種培訓(xùn)學(xué)習(xí)的選擇余地較小，難以滿足那些素質(zhì)高和求知欲強(qiáng)的公務(wù)員的需要。

在實(shí)際工作中，很多地方部門一般沒有專職培訓(xùn)的管理干部進(jìn)行培訓(xùn)工作，基本都是由人事干部兼任，甚至有的單位和部門沒有設(shè)置培訓(xùn)綜合管理部門，需要時(shí)，就臨時(shí)從其他部門抽調(diào)人員組成。

二、存在的問題與原因分析

隨著知識經(jīng)濟(jì)和信息社會的發(fā)展，對我國政府來說，若將培訓(xùn)作為一種激勵手段，使公務(wù)員在獲得自身需求的同時(shí)，能夠更好的為政府和社會服務(wù)，還需對現(xiàn)有的培訓(xùn)激勵機(jī)制進(jìn)行完善。目前我國公務(wù)員培訓(xùn)的激勵機(jī)制存在以下問題：

（一）培訓(xùn)工作與職位任用脫節(jié)，公務(wù)員參與動機(jī)不明確

培訓(xùn)的最終目的是要把公務(wù)員所應(yīng)具備的工作行為與培訓(xùn)內(nèi)容聯(lián)系起來，公務(wù)員在培訓(xùn)期間的學(xué)習(xí)情況，將作為任職和晉升方面的重要依據(jù)之一。但是在實(shí)際培訓(xùn)過程中，公務(wù)員的培訓(xùn)工作與職位任用相結(jié)合作為約束性條件，很難得到落實(shí)。是否參加培訓(xùn)并沒有作為公務(wù)員任用的必要條件之一。

公務(wù)員的參訓(xùn)動機(jī)研究對于搞好公務(wù)員培訓(xùn)工作也同等重要。制定培訓(xùn)制度時(shí)，不僅要規(guī)定應(yīng)該參加培訓(xùn)的群體、參加何種類型的培訓(xùn)、培訓(xùn)的時(shí)間地點(diǎn)要求以外，還應(yīng)規(guī)定按照要求去做，與不按照要求去做的不同結(jié)果。只有履行這種硬性規(guī)定，才能促使公務(wù)員激發(fā)更高的積極性來保住現(xiàn)有崗位，引發(fā)參訓(xùn)動機(jī)，在參加培訓(xùn)的過程中通過努力達(dá)到新的目標(biāo)。但現(xiàn)行的培訓(xùn)制度沒有充分明確公務(wù)員參訓(xùn)動機(jī)，不能對公務(wù)員起到良好的激勵作用。

（二）培訓(xùn)課程與內(nèi)容缺乏針對性，考核體系不健全

現(xiàn)實(shí)狀況中公務(wù)員培訓(xùn)流于形式，以應(yīng)付上級行政指令為目的，對公務(wù)員個人發(fā)展并沒有實(shí)質(zhì)性的幫助。同時(shí)，在培訓(xùn)課程設(shè)置上，現(xiàn)有的培訓(xùn)課程對工作方法、工作內(nèi)容及對勝任工作所需知識、技能和特征等的描述不詳盡，公務(wù)員培訓(xùn)內(nèi)容缺乏依據(jù)。

通過參加培訓(xùn)，公務(wù)員所取得相應(yīng)的成績應(yīng)與組織獎勵相掛鉤。但是培訓(xùn)成績的取得，還需要進(jìn)行培訓(xùn)考核。目前我國公務(wù)員培訓(xùn)考核體系不健全，首先，培訓(xùn)考核缺乏嚴(yán)肅的考試紀(jì)律，還普遍存在著作弊過關(guān)、人情買賣的考核現(xiàn)象。其次，我國公務(wù)員培訓(xùn)考核標(biāo)準(zhǔn)模糊，并沒有將考核目標(biāo)轉(zhuǎn)化為具體的、量化的科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)體系，在進(jìn)行考核時(shí)大都采用了籠統(tǒng)的評價(jià)方式。最后，考核方式方面，我國公務(wù)員培訓(xùn)考核過于注重對公務(wù)員學(xué)習(xí)效果的直接考察，對公務(wù)員參加培訓(xùn)后工作行為的考核有待加強(qiáng)。

（三）培訓(xùn)制度落實(shí)不理想，獎勵公平不完善

我國公務(wù)員培訓(xùn)制度落實(shí)情況不理想，主要表現(xiàn)在：首先，培訓(xùn)需求分析對個體差異重視不足。中國政府部門過于重視組織的需求分析，側(cè)重人力資源培訓(xùn)與開發(fā)服從于政府部門的發(fā)展目標(biāo)；而對職位差異與個體差異的忽視，造成了對職位能力需求和公務(wù)員自身能力狀況分析相對不足。其次，培訓(xùn)結(jié)果評估不完善。目前，中國公務(wù)員培訓(xùn)質(zhì)量評估體系僅側(cè)重于對公務(wù)員的學(xué)習(xí)成果進(jìn)行直接考察，從而忽視了對公務(wù)員參加培訓(xùn)后工作行為的考核，沒有真正起到驗(yàn)證培訓(xùn)效果的目的。

目前我國公務(wù)員認(rèn)為對于培訓(xùn)獎勵的公平感愈強(qiáng)，或者培訓(xùn)的價(jià)值越大，公務(wù)員參與工作的積極性與從工作中獲得的滿足感就越強(qiáng)。就獎勵公平的角度來看，要使獎勵公平合理，既要使培訓(xùn)和使用真正結(jié)合起來，也需要政府部門建立科學(xué)完善的人力資源管理體系。但從我國公務(wù)員培訓(xùn)實(shí)際情況來看，公務(wù)員培訓(xùn)與獎勵脫節(jié)嚴(yán)重，培訓(xùn)結(jié)果與晉升的聯(lián)系并不緊密，大大削弱了公務(wù)員參加培訓(xùn)的動力，獎勵公平需進(jìn)一步完善。

三、對策與建議——構(gòu)建公務(wù)員培訓(xùn)激勵機(jī)制

在現(xiàn)代管理理論中，所謂激勵便是要處理對象的需要、動機(jī)、目標(biāo)和行為四者之間的相互關(guān)系，因而在公務(wù)培訓(xùn)過程中如何調(diào)動公務(wù)員的積極性，激發(fā)其參與熱情是人力資源管理過程中至關(guān)重要的主題，同時(shí)也是提高培訓(xùn)工作質(zhì)量和效果的關(guān)鍵，而最大限度激發(fā)公務(wù)員的主動性和積極性，需要建立一個科學(xué)的、完整的培訓(xùn)激勵機(jī)制。具體而言，這種機(jī)制主要從以下幾個方面進(jìn)行構(gòu)建：

（一）培訓(xùn)內(nèi)容激勵

要使培訓(xùn)成為激勵，首先是要合理設(shè)計(jì)受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的關(guān)系。據(jù)馬斯洛的需要層次理論，以及奧德弗的ERG理論，公務(wù)員培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)該滿足受訓(xùn)者的成長發(fā)展的需要，并且能夠使得受訓(xùn)者的參與動機(jī)能夠?qū)崿F(xiàn)，這種動機(jī)主要包括了受訓(xùn)者的期望和培訓(xùn)的效價(jià)。只有當(dāng)培訓(xùn)的內(nèi)容可以滿足二者，才能使得受訓(xùn)者參與培訓(xùn)的熱情與積極性被調(diào)動起來，從而產(chǎn)生提高培訓(xùn)效益的內(nèi)在動力。

首先，做好公務(wù)員崗位描述與分析。政府部門必須科學(xué)地構(gòu)建崗位分析，撰寫清晰的崗位描述，對各個崗位的工作條件、目標(biāo)和要求進(jìn)行清晰的說明，尤其要明確崗位的工作勝任特征，使培訓(xùn)課程設(shè)置能夠緊密圍繞政府職能和中心工作及受訓(xùn)者的崗位要求。

其次，建立勝任特征模型，為培訓(xùn)內(nèi)容提供依據(jù)?；趧偃瘟Φ呐嘤?xùn)內(nèi)容與傳統(tǒng)的培訓(xùn)內(nèi)容具有很多不同之處，主要表現(xiàn)在：注重深層勝任特征，關(guān)注經(jīng)驗(yàn)分析，放眼未來等幾個方面。為了更好的在培訓(xùn)內(nèi)容方面激勵公務(wù)員，提高公務(wù)員參訓(xùn)的積極性和主動性，基于勝任特征的培訓(xùn)內(nèi)容不僅涉及組織和培訓(xùn)者的現(xiàn)狀，更為組織和培訓(xùn)者的未來指明方向，試圖從勝任特征入手完善公務(wù)員培訓(xùn)內(nèi)容，可以促使培訓(xùn)為政府戰(zhàn)略更好地服務(wù)。

再次，通過需求調(diào)查建立科學(xué)的培訓(xùn)課程體系，努力提高培訓(xùn)激勵的強(qiáng)度。科學(xué)、全面的需求調(diào)查是取得培訓(xùn)激勵效果的前提，政府要充分運(yùn)用各類激勵因素來激發(fā)公務(wù)員的工作熱情，這種激勵手段首先需要保證受訓(xùn)者的“保健因素”還有滿足“激勵因素”，二者相互結(jié)合才能有效調(diào)動公務(wù)員的積極性，不斷提高培訓(xùn)激勵的強(qiáng)度。

（二）培訓(xùn)考核激勵

培訓(xùn)激勵機(jī)制的構(gòu)建是一種動態(tài)的過程，上文主要是從培訓(xùn)的行為上進(jìn)行激勵機(jī)制的構(gòu)建，本部分則主要側(cè)重于培訓(xùn)結(jié)果的分析，即培訓(xùn)結(jié)果的考核激勵。培訓(xùn)效果的激勵，其主體是政府的主管部門，而客體則是受訓(xùn)對象。二者的目標(biāo)是不相同的，因而關(guān)注的重點(diǎn)也不盡相同，對于考核的執(zhí)行者政府而言其目標(biāo)是為了部門的公務(wù)員素質(zhì)的提升；對受訓(xùn)的公務(wù)員而言，其參加培訓(xùn)的目的是為了滿足自身的需求。在實(shí)際操作中進(jìn)行評估考核的方法多種多樣，政府可以通過座談會、訪談觀察、面談與問卷調(diào)查等方法，取得相關(guān)數(shù)據(jù)。通過培訓(xùn)考核進(jìn)行激勵，主管部門要做到以下幾點(diǎn)：

首先要嚴(yán)格考核紀(jì)律。在培訓(xùn)考核中要嚴(yán)格實(shí)施考勤制度，在考核的程序上應(yīng)建立嚴(yán)格的監(jiān)督控制機(jī)制，對考核評估的結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督審查。同時(shí)，若被考核者提出申訴，復(fù)議機(jī)制也需進(jìn)一步完善。

其次要完善考核方式。對公務(wù)員培訓(xùn)考核要從兩個方面來完善：一要豐富直接考察的方式，比如進(jìn)行角色模擬、主管與客觀相結(jié)合等方式進(jìn)行考核。二要對公務(wù)員參加培訓(xùn)后一段時(shí)間內(nèi)的工作行為進(jìn)行考核，考察培訓(xùn)對受訓(xùn)者工作實(shí)際的影響。

再次要明確培訓(xùn)考核的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。培訓(xùn)成果的考核指標(biāo)主要包括公務(wù)員對所學(xué)技能和原理的掌握程度、對所學(xué)習(xí)培訓(xùn)項(xiàng)目的反應(yīng)、公務(wù)員經(jīng)過培訓(xùn)后在實(shí)際崗位工作中行為的改變等。政府部門在對公務(wù)員培訓(xùn)進(jìn)行考核時(shí)，應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容的不同，科學(xué)合理的設(shè)置考核標(biāo)準(zhǔn)。

最后要確保培訓(xùn)考核激勵價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。對于培訓(xùn)效果的考核應(yīng)與公務(wù)員的晉升和薪資待遇掛鉤，對參加培訓(xùn)后能力提升快、工作業(yè)績優(yōu)異、培訓(xùn)考核優(yōu)秀的公務(wù)員進(jìn)行物質(zhì)獎勵，使公務(wù)員能夠主動參加培訓(xùn)，從而持續(xù)地提高培訓(xùn)效果。

（三）培訓(xùn)方法激勵

培訓(xùn)機(jī)制的構(gòu)建除了需要從內(nèi)容和結(jié)果評價(jià)上保證需要、動機(jī)和目標(biāo)上滿足激勵機(jī)制的實(shí)施者與參與者，還需要從行為上有效的保證培訓(xùn)激勵的有效實(shí)施。要選擇合適有效的培訓(xùn)方法需要考慮培訓(xùn)的內(nèi)容、培訓(xùn)目的、受訓(xùn)者自身特點(diǎn)以及政府已具備的培訓(xùn)資源等因素。

首先要重視在線培訓(xùn)體系的激勵作用。相對于傳統(tǒng)學(xué)習(xí)方式來說，在線培訓(xùn)或電子學(xué)習(xí)可以促進(jìn)學(xué)習(xí)與工作的結(jié)合，有著沒有疆界限制的優(yōu)勢。同時(shí)，政府為公務(wù)員學(xué)習(xí)設(shè)計(jì)多種培訓(xùn)途徑與渠道，提供政府獎學(xué)金，建設(shè)網(wǎng)上學(xué)習(xí)政府、網(wǎng)上開放學(xué)府，從而形成在線培訓(xùn)的“e政府培訓(xùn)”模式，大大提高了培訓(xùn)的針對性和有效性，提升了公務(wù)員參與培訓(xùn)的積極性與主動性，起到了激勵導(dǎo)向作用。

其次要重視非正式培訓(xùn)的作用。相比于正式培訓(xùn)，非正式培訓(xùn)在階段劃分、方式確定和成本績效等方面更注重靈活性，在培訓(xùn)內(nèi)容和方式選擇上更具有針對性并有所創(chuàng)新。在當(dāng)前環(huán)境下，我們應(yīng)該與時(shí)俱進(jìn)，大膽探索，改革公務(wù)員培訓(xùn)制度中不合理因素，結(jié)合自身情況，進(jìn)一步明確培訓(xùn)目標(biāo)、不斷創(chuàng)新非正式培訓(xùn)方式，提高公務(wù)員自身對培訓(xùn)的認(rèn)識程度，提升公務(wù)員參加培訓(xùn)的熱情和積極性，使培訓(xùn)激勵得到最有效發(fā)揮。

再次培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和教師要不斷探索和總結(jié)有效的培訓(xùn)方法，比如通過互動式教學(xué)、情境模擬、案例分析、分組辯論賽等方式使受訓(xùn)公務(wù)員真正參與到培訓(xùn)環(huán)節(jié)中，親身感受案例與情境帶給自身的深度思考，從而體驗(yàn)到培訓(xùn)的重要性，加深對所學(xué)知識和技能的理解，從而提高公務(wù)員參與培訓(xùn)的積極性，享受培訓(xùn)的樂趣。

現(xiàn)代政府受制于傳統(tǒng)的管理機(jī)制，在培訓(xùn)效果與激勵機(jī)制的構(gòu)建上達(dá)不到原有目標(biāo)，人力資源也未能得到合理地開發(fā)。隨著現(xiàn)代社會政治經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，政府體制改革的不斷深入，公務(wù)員培訓(xùn)要應(yīng)對國內(nèi)形勢、實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，必須積極轉(zhuǎn)變思想觀念，更新管理體制，加大經(jīng)費(fèi)投入，主動對公務(wù)員培訓(xùn)進(jìn)行變革，運(yùn)用在線培訓(xùn)等方法實(shí)施全員培訓(xùn)，通過需求調(diào)查建立科學(xué)的培訓(xùn)課程體系，同時(shí)選擇合適的時(shí)機(jī)與形式進(jìn)行個性化培訓(xùn)，不斷提升公務(wù)員培訓(xùn)激勵機(jī)制的有效性，實(shí)現(xiàn)由傳統(tǒng)培訓(xùn)向現(xiàn)代培訓(xùn)的轉(zhuǎn)變。

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篇6

關(guān)鍵詞：企業(yè)培訓(xùn)；目標(biāo)；計(jì)劃；考核；評估

21世紀(jì)，社會經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，多方競爭日益加劇。企業(yè)要在競爭中求發(fā)展必須依賴于優(yōu)質(zhì)精干的人才隊(duì)伍，培訓(xùn)作為人力資源中一個重要的環(huán)節(jié)在企業(yè)人才培養(yǎng)方面發(fā)揮了獨(dú)特的作用。企業(yè)培訓(xùn)通過提高員工知識技能，強(qiáng)化企業(yè)歸屬感，優(yōu)化人才儲備，從而全面增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力，使其在現(xiàn)代社會激烈的競爭態(tài)勢中立于不敗之地。培訓(xùn)是一項(xiàng)同時(shí)具有前瞻性、系統(tǒng)性、科學(xué)化的工作，明確的培訓(xùn)目標(biāo)、周密的培訓(xùn)計(jì)劃、嚴(yán)格的考核制度、及時(shí)的效果評估才能確保培訓(xùn)工作扎實(shí)有效地開展。

一、明確培訓(xùn)目標(biāo)

培訓(xùn)目標(biāo)是培訓(xùn)的出發(fā)點(diǎn)和歸宿，有利于培訓(xùn)管理過程中諸環(huán)節(jié)的聯(lián)結(jié)，也是整個培訓(xùn)管理活動力爭達(dá)到的未來狀態(tài)。企業(yè)培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)立必須依據(jù)企業(yè)文化、發(fā)展現(xiàn)狀、內(nèi)部結(jié)構(gòu)等諸多因素。企業(yè)可以在年度工作計(jì)劃的基礎(chǔ)上合理地制定年度培訓(xùn)目標(biāo)，使培訓(xùn)工作有的放矢，成為企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展的有力保障。

二、制定培訓(xùn)計(jì)劃

周密詳盡的培訓(xùn)計(jì)劃能為企業(yè)的培訓(xùn)工作提供宏觀指導(dǎo)和微觀支持，它必須內(nèi)容詳細(xì)、科學(xué)合理、操作性強(qiáng)、目標(biāo)量化。從調(diào)研著手，聯(lián)系實(shí)際，合理安排，取得多方支持與配合，確保培訓(xùn)工作順利開展。

1、需求分析

培訓(xùn)需求分析是指通過各種調(diào)查方式得到受訓(xùn)者的態(tài)度和意見，利用統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)分析得出員工培訓(xùn)需求。在企業(yè)內(nèi)部廣泛開展調(diào)研，向各部門傳發(fā)調(diào)查問卷，召開座談會，實(shí)地考察，以多種形式收集培訓(xùn)需求信息，分析整理，做到按需施教，增強(qiáng)培訓(xùn)針對性和實(shí)效性。

2、課程設(shè)置

課程設(shè)置就是將培訓(xùn)目標(biāo)轉(zhuǎn)化為培訓(xùn)課程的過程，是為實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)尋找可行的課程框架。培訓(xùn)課程設(shè)置合理與否直接影響培訓(xùn)效果，既要考慮到全局又要考慮到局部，既要有廣泛性也要有針對性。通過培訓(xùn)模塊的方式實(shí)現(xiàn)，涵蓋到企業(yè)文化、基礎(chǔ)理論、專業(yè)技能等多個方面，同時(shí)滿足管理人員和廣大專業(yè)技術(shù)人員的需求。

3、時(shí)間安排

培訓(xùn)的目的是提高員工工作績效，滿足企業(yè)長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略發(fā)展需要。培訓(xùn)的時(shí)間安排必須是在不影響正常工作的前提下，否則就違背了培訓(xùn)工作的初衷。培訓(xùn)時(shí)間應(yīng)該集中化與分散化相結(jié)合，長短期相結(jié)合，同時(shí)輔以辦公網(wǎng)、企業(yè)簡報(bào)等形式，巧妙規(guī)避工作時(shí)間差帶來的難題。

4、師資力量

優(yōu)質(zhì)的師資是教學(xué)質(zhì)量的基本保障，企業(yè)可以與各大知名高校、業(yè)界專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)合作，外聘高校教授、業(yè)界專家作為講師，實(shí)施專題講座，以其專業(yè)的思維、獨(dú)特的見解實(shí)現(xiàn)資源共享、優(yōu)勢互補(bǔ)。還可以啟動內(nèi)訓(xùn)師機(jī)制，挖掘、培養(yǎng)內(nèi)訓(xùn)師本身也是人力資源開發(fā)的一項(xiàng)重要舉措。有效地降低了培訓(xùn)成本，豐富培訓(xùn)實(shí)用性，帶動學(xué)習(xí)氛圍。

5、教學(xué)模式

“事必有法，然后可成，師舍是則無以教，弟子舍是則無以學(xué)”。無論講師授課，還是學(xué)員學(xué)習(xí)，都要講究方式方法。先進(jìn)的教學(xué)模式應(yīng)該是“研究式教學(xué)”、“互動式教學(xué)”“自主式教學(xué)”相結(jié)合，既“送出去”，也“請進(jìn)來”。外請專家學(xué)者通過專題講座、案例教學(xué)、情景模擬、研討交流等形式給企業(yè)員工灌輸新理念、新動態(tài)；選派業(yè)務(wù)骨干、行業(yè)精英外出參加脫產(chǎn)培訓(xùn)，通過課題研究、論文撰寫豐富專業(yè)知識；在企業(yè)內(nèi)部廣泛開展演講比賽，技術(shù)評比等活動，在調(diào)動員工積極性的同時(shí)，以“傳、幫、帶”的內(nèi)訓(xùn)模式，帶動良好的學(xué)習(xí)氛圍。

三、強(qiáng)化培訓(xùn)考核

強(qiáng)化培訓(xùn)考核工作，既是企業(yè)教學(xué)管理的主要內(nèi)容，也是實(shí)施教學(xué)管理的重要手段。對于提高培訓(xùn)效果，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)，具有十分重要的意義。培訓(xùn)考核不僅僅要健全考核制度，更要創(chuàng)新考核方式、強(qiáng)化培訓(xùn)結(jié)果應(yīng)用。

1、健全考核制度

嚴(yán)格規(guī)范的考核制度有助于培訓(xùn)工作達(dá)到理想的預(yù)期目標(biāo)。企業(yè)內(nèi)部需成立專業(yè)培訓(xùn)考核工作小組，設(shè)置部門培訓(xùn)考核管理人員，層層控管、各盡其責(zé)。制定科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)，使培訓(xùn)考核指標(biāo)量化，利于操作，便于分析。

2、創(chuàng)新考核方式

傳統(tǒng)意義上的培訓(xùn)考核方式過于重理論輕實(shí)踐、重業(yè)務(wù)輕能力、重書面輕實(shí)操，靈活多樣的考核方式才能實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)效果最大化?，F(xiàn)代化培訓(xùn)考核方式應(yīng)該本著理論聯(lián)系實(shí)際，學(xué)以致用的原則進(jìn)行。首先，通過筆試考核培訓(xùn)理論知識掌握情況；其次，通過抽查出勤、課堂筆記等考核學(xué)員學(xué)習(xí)態(tài)度；通過研討交流、論文答辯、調(diào)研報(bào)告、案例分析、論文撰寫等考核學(xué)員靈活應(yīng)用能力；通過模擬實(shí)訓(xùn)、崗位實(shí)踐等考核學(xué)員應(yīng)對復(fù)雜局面、處理復(fù)雜矛盾能力。真正從多角度、多方位對學(xué)員開展全面、綜合意義上的培訓(xùn)考核。

3、強(qiáng)化培訓(xùn)結(jié)果應(yīng)用

培訓(xùn)結(jié)果的合理應(yīng)用是推動和改進(jìn)培訓(xùn)工作發(fā)展的源源動力。要把學(xué)員培訓(xùn)考核的結(jié)果和參加學(xué)習(xí)培訓(xùn)的情況，納入人事考核范疇，作為獎金發(fā)放、評先評優(yōu)、職稱晉升、干部考核的重要依據(jù)。專業(yè)考核工作小組應(yīng)該與人事部門密切聯(lián)系，溝通信息，確保培訓(xùn)考核結(jié)果真正意義上得到應(yīng)用，落到實(shí)處。積極參加企業(yè)各項(xiàng)培訓(xùn)，按時(shí)完成培訓(xùn)任務(wù)，達(dá)到規(guī)范學(xué)時(shí)數(shù)，成績優(yōu)異且成長為企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師的學(xué)員應(yīng)予以獎勵并通報(bào)表揚(yáng)，并在年度評先評優(yōu)過程中適度傾斜，還可以作為領(lǐng)導(dǎo)干部提拔的一個衡量依據(jù)。反之亦然，在培訓(xùn)過程中持松散、懈怠態(tài)度，把培訓(xùn)作為緩解壓力、放松心情的有利時(shí)機(jī)，完不成基本培訓(xùn)指標(biāo)，浪費(fèi)企業(yè)培訓(xùn)資源的學(xué)員不僅要通報(bào)批評，更要在薪酬、評優(yōu)、晉升中予以懲戒。

四、培訓(xùn)效果評估

培訓(xùn)效果評估是指針對特定的培訓(xùn)活動，全面搜集資料進(jìn)行合理分析，并給予適當(dāng)?shù)脑u價(jià)，以作為再次制定新的培訓(xùn)計(jì)劃的決策依據(jù)。培訓(xùn)效果評估是一個完整的培訓(xùn)流程的最后環(huán)節(jié)，同時(shí)又是一個新培訓(xùn)計(jì)劃的開始。其目的是便于企業(yè)在選擇、調(diào)整各種培訓(xùn)活動以及判斷其價(jià)值的時(shí)候作出更明智的決策。首先要制定科學(xué)合理的評估方案，包括分析培訓(xùn)需求，確定評估目的，選定評估對象，分析評估可行性等；其次，建立全面系統(tǒng)的評估數(shù)據(jù)庫，培訓(xùn)數(shù)據(jù)收集的關(guān)鍵是人力資源開發(fā)人員和直線部門人員良好的配合，由企業(yè)培訓(xùn)考核工作小組牽頭，部門培訓(xùn)考核管理人員負(fù)責(zé)數(shù)據(jù)收集，結(jié)合測試、問卷調(diào)查、訪談、實(shí)地考察等多種形式進(jìn)行；再次，準(zhǔn)確有效地設(shè)定評估層次，根據(jù)具體培訓(xùn)項(xiàng)目的特點(diǎn)和預(yù)期目標(biāo)的不同來分級確定評估層次，基本掌握為一級評估，靈活應(yīng)用為二級評估，創(chuàng)新優(yōu)化為三級評估；最后，形成評估結(jié)果及反饋，通過對評估數(shù)據(jù)的整理分析、比較鑒定，形成完整的評估報(bào)告，提出建議和措施，從而改進(jìn)培訓(xùn)質(zhì)量、提高培訓(xùn)效果、降低培訓(xùn)成本。

培訓(xùn)作為人力資源開發(fā)的重要手段，是企業(yè)核心競爭力提升的基礎(chǔ)，是實(shí)現(xiàn)人力資本的保值增值，創(chuàng)建持續(xù)發(fā)展的學(xué)習(xí)型、技術(shù)型企業(yè)的關(guān)鍵。加強(qiáng)職工在職培訓(xùn)工作是企業(yè)發(fā)展的一項(xiàng)長期化、系統(tǒng)化的工程，它必須在總結(jié)的基礎(chǔ)上不斷完善，在創(chuàng)新的基礎(chǔ)上不斷發(fā)展。通過提升廣大員工的綜合素質(zhì)，為企業(yè)源源不斷地注入動力和養(yǎng)分，為可持續(xù)發(fā)展提供強(qiáng)大的能力和智力支持。

參考文獻(xiàn)：

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[2]王艷波 鄧小兵.淺議如何制定有效的培訓(xùn)計(jì)劃.《中國科教創(chuàng)新導(dǎo)刊》，2011，（13）.

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篇7

關(guān)鍵詞：績效評級;指標(biāo)體系;公平公正

一、績效評價(jià)及作用

績效評價(jià)(PA)是定期考察和評價(jià)個人或小組工作業(yè)績的一種正式制度?？冃гu價(jià)是人力資源管理中對員工工作行為的測量過程,即用過去制定的標(biāo)準(zhǔn)來比較工作績效的記錄以及將績效評價(jià)結(jié)果反饋給員工的過程。主要涉及企業(yè)員工的工作能力、工作態(tài)度、工作成績等方面。這個過程可起到檢查及控制的作用。

在市場經(jīng)濟(jì)條件下,企業(yè)內(nèi)部的管理是企業(yè)能否在激烈的市場競爭中生存的一個重要環(huán)節(jié),因此如何對企業(yè)員工進(jìn)行正確合理的績效評價(jià)至關(guān)重要。這里所謂的績效就是個體或群體的能力在一定環(huán)境中表現(xiàn)出來的程度和效果,即個體或群體在實(shí)現(xiàn)預(yù)定的目標(biāo)過程中所采取的行為及其做出的成績和貢獻(xiàn)。

績效管理是組織、團(tuán)隊(duì)和個人取得更好成果的一種手段?？冃Ч芾硎紫纫诮M織內(nèi)部目標(biāo)和成就、能力的評判標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致,然后在此基礎(chǔ)上理解和管理績效?？冃Ч芾砜梢远x為一個過程或一系列過程。在這些過程中,人們應(yīng)該取得什么樣的成果,以及如何在長期和短期內(nèi)管理和提高生產(chǎn)率達(dá)成了一致?？冃Ч芾硎且粋€連續(xù)過程,由經(jīng)理和員工共同負(fù)責(zé)。它不僅能提高工作成果,還可以改善工作關(guān)系。良好績效管理意味著,人們很清楚地知道他們做事的優(yōu)先順序,他們現(xiàn)在應(yīng)該做什么,他們的目標(biāo)應(yīng)該是什么,應(yīng)該達(dá)到的能力水平,以及他們的表現(xiàn)對團(tuán)隊(duì)和公司績效的貢獻(xiàn)?？冃Ч芾硎菑慕?jīng)理、員工和團(tuán)隊(duì)之間公開、積極和建設(shè)性的討論中發(fā)展起來的,最后在三者之間就如何才能做好工作達(dá)成一致。個人與組織的績效評價(jià)是管理的根本。

首先,沒有績效評價(jià)就無法做出最佳人力資源管理與開發(fā)決策?？冃гu價(jià)可以使管理者及其下屬制定計(jì)劃,糾正任何可識別的工作失誤;其次,績效評價(jià)提供的資料可以作為提升職務(wù)、工資晉級以及進(jìn)一步培訓(xùn)提高的依據(jù),這是績效評價(jià)最常見的作用;第三,績效評價(jià)使管理者及其下屬有機(jī)會坐下來,考察一下該下屬的工作行為。實(shí)際上,大多數(shù)人都需要并希望了解其他人對自己工作情況的評價(jià),特別是當(dāng)這種評價(jià)對自己有益處時(shí)更是如此,而績效評價(jià)提供了這種反饋。

二、績效評價(jià)存在的問題

盡管在企業(yè)管理中,績效評價(jià)可以起到很多作用,但是在人力資源管理工作中,績效評價(jià)往往因種種原因而很難真正起到應(yīng)有的作用。如績效評價(jià)須適合很多目的,從評價(jià)成效到評定一位管理者的效能,評價(jià)培訓(xùn)的能力,以至做出獎勵決定;還有,績效本身就是一種很難的測量工作,因?yàn)橛泻芏嘁蛩?包括環(huán)境、組織、個人因素等等,都會影響績效。越來越多的實(shí)踐表明,績效考核存在著其自身無法克服的局限和不足。

1、考核目的簡單化?？己四康氖侵改厢?是行動標(biāo)桿。如果目的指引發(fā)生偏差,則會影響全局。從理論上說,績效考核的目的應(yīng)該是多元的,考核結(jié)果不僅是薪酬獎金、職務(wù)晉升的可靠依據(jù),更應(yīng)成為雇員發(fā)展的指導(dǎo)標(biāo)桿。然而,實(shí)際上績效考核卻常常流于評定及判斷,而少于改進(jìn)。組織中經(jīng)?？梢姷默F(xiàn)象是考核完了還是“一人一把號,各吹各的調(diào)”。更有不少組織把績效考核的目的和用途簡單化。對他們來說,“考核=打分=發(fā)獎金”。其實(shí)質(zhì)是搞“秋后算賬”,造成績效考核目的錯位,績效考核也往往成為組織中一場政治游戲?？冃Ч芾硖岢己说墓叫?提倡考核促進(jìn)員工之間的競爭,激發(fā)員工的士氣,但是,這樣的考核手段卻使得員工的士氣在不斷衰竭。

2、考核指標(biāo)設(shè)置的偏離問題。做過績效考核的人大都有一個感觸,那就是考核方案的設(shè)計(jì)最后都聚焦在指標(biāo)體系的設(shè)置上,如何挖空心思、想方設(shè)法建立和完善考核指標(biāo)體系成了整個考核方案的重心工作。然而,“德能勤績”式固化的思維模式常常使我們設(shè)置的指標(biāo)體系偏離實(shí)際,抓不住工作重點(diǎn)。事實(shí)上,過多的考核指標(biāo)只會分散員工的關(guān)注重點(diǎn),而并不能提高工作績效。管理需要付出成本,面面俱到、細(xì)枝末節(jié)的衡量指標(biāo)只會加大管理成本、分散管理人員和員工的注意力。而且更無法識別和判斷個體和團(tuán)隊(duì)的發(fā)展?jié)撃?而這恰恰可能是組織加速發(fā)展獲取競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵所在。

3、考核方法的誤用。對我國的各個組織來說,考核評價(jià)從自上而下的單向評價(jià)發(fā)展到360度全方位評價(jià),可以說是方法上的一大進(jìn)步。然而,現(xiàn)實(shí)中似乎存在著對這種方法誤讀的現(xiàn)象。第一,360度考核不僅費(fèi)時(shí)低效,而且多元的評價(jià)主體使其結(jié)果的可靠性值得懷疑;第二,考核主體的多元化可能造成負(fù)面影響,導(dǎo)致組織內(nèi)部人際關(guān)系緊張。當(dāng)組織沒有優(yōu)秀文化牽引,很難避免出于部門和個人利益的考慮,利用考核泄私憤、圖報(bào)復(fù)的現(xiàn)象;第三,從國外進(jìn)口的360度考核在國外企業(yè)是存在的,但稱為“360度考核反饋”,它只是在對員工的績效進(jìn)行具體評價(jià)之前的一個信息搜集過程,并且主要目的不是通過這種方式來評價(jià)員工的業(yè)績,而更多的是從對員工的工作提出改善意見,是對員工進(jìn)行開發(fā)的角度來展開的。

4、考核中的公平性難以保證。從20世紀(jì)六十年代中期開始,學(xué)術(shù)界開始重視組織內(nèi)部的公正性問題。研究表明,績效考核結(jié)果的公正性很難得到保證。首先,績效考核沒有唯一科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)。管理人員的價(jià)值觀決定了考核評估的內(nèi)容,按什么標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評估,不同的人有不同的標(biāo)準(zhǔn)。很多時(shí)候評估意圖才是影響評估準(zhǔn)確性的更重要的原因;其次,評估者的能力有限,評估結(jié)果可能會有所偏頗;再次,員工往往有偏袒自我的傾向,他們往往高估自己的投入而低估他人的投入。當(dāng)取得好的工作業(yè)績時(shí),員工更傾向于認(rèn)為這是自己努力的結(jié)果;當(dāng)工作業(yè)績不理想時(shí),員工往往尋找各種外部因素為自己解脫。

5、考核效果不盡如人意。首先,考核容易引起人們的焦慮情緒,會在一定程度上影響工作績效。“沒有人愿意分為三六九等”?？冃Э己耸且患菀鬃屓艘鸾箲]的事情。因?yàn)楫?dāng)一個人知道自己將要被別人評價(jià)時(shí),或者一個人評價(jià)別人時(shí),往往會感到有些焦慮,而績效考核就是一個評價(jià)與被評價(jià)的過程,所以由此而產(chǎn)生的焦慮是不可避免的。這種焦慮有時(shí)會引起對評估的回避、抵觸,甚至影響工作績效;其次,考核與提升組織績效的關(guān)系值得進(jìn)一步驗(yàn)證。對于我國的組織來講,從沒有考核,到?jīng)]有標(biāo)準(zhǔn)、隨心所欲的考核,再到有標(biāo)準(zhǔn)的考核,已經(jīng)是個不小的進(jìn)步。但是,考核就能提高績效嗎?目前還沒有有效的研究證實(shí),有組織實(shí)施績效考核,狀況就會更好。更多的是一個企業(yè)花費(fèi)資金和精力在咨詢公司的幫助下,建立了績效考核系統(tǒng)。但是,在實(shí)施過程中,就會發(fā)現(xiàn)由此產(chǎn)生的弊端和問題,在沒有見到績效考核的效果之前,就已經(jīng)讓企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)焦頭爛額。

三、改進(jìn)企業(yè)人力資源績效評價(jià)的若干建議

1、確定科學(xué)的人力資源績效評價(jià)原則,評價(jià)目標(biāo)系統(tǒng)化。要進(jìn)行客觀的人力資源績效考核,必須樹立科學(xué)的考核原則,在進(jìn)行人力資源績效考核時(shí)應(yīng)遵循公平、公正的原則和差別原則?？己说燃壷g應(yīng)當(dāng)有鮮明的差別界限,針對考核的不同結(jié)果在工資、獎金、晉升等方面應(yīng)體現(xiàn)明顯的差別,這樣才能充分體現(xiàn)考核工作的激勵作用。界定切實(shí)可行的人力資源績效考核的內(nèi)容,制定客觀明確的人力資源績效考核的標(biāo)準(zhǔn),選擇科學(xué)合理的人力資源績效考核的方法。人力資源考評過程中,應(yīng)該注意人力資源考評不僅與員工的獎懲掛鉤,還要與人力資源培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃、企業(yè)戰(zhàn)略管理相協(xié)調(diào),使人力資源考評的目標(biāo)系統(tǒng)化。

2、設(shè)置合理的評價(jià)指標(biāo)體系。從“績效評價(jià)”一詞的字面上看,應(yīng)以實(shí)際成效為考核中心,注重勞動成果,但僅僅看最終的“績效”顯然是不夠的,還必須把員工的工作態(tài)度和行為也作為考核的重點(diǎn)內(nèi)容,將“德、能、勤、績、廉”五個方面的考核內(nèi)容作為一個既有所聯(lián)系又有所側(cè)重的有機(jī)的整體。在實(shí)際操作中,應(yīng)將每個員工的工作根據(jù)其崗位做工作分析,在工作分析的基礎(chǔ)上將職位依據(jù)工作性質(zhì)、繁簡程度、責(zé)任輕重和所需資格條件做區(qū)分并加以分類,以此作為人力資源考核標(biāo)準(zhǔn),設(shè)置實(shí)際可用于考核的各項(xiàng)詳細(xì)指標(biāo),將考核的各項(xiàng)指標(biāo)的具體分值、打分標(biāo)準(zhǔn)合理地進(jìn)行分配,以績?yōu)榭己酥行??？冃Э己酥?要盡量采用客觀的、與工作密切相關(guān)的考核標(biāo)準(zhǔn),考核標(biāo)準(zhǔn)要明確,考核指標(biāo)應(yīng)以可實(shí)際觀察并可測量的量化指標(biāo)為主,量化、細(xì)化崗位職責(zé)和工作目標(biāo),根據(jù)具體的工作崗位職責(zé)和工作目標(biāo)范疇制定出便于比較的科學(xué)合理的標(biāo)準(zhǔn)體系,保證考核的客觀公正。

3、選擇適合的評價(jià)方法。正如上文所述,國外先進(jìn)的方法未必是放諸四海而皆準(zhǔn)的,在實(shí)際的人力資源評價(jià)工作中,各企業(yè)應(yīng)選擇適合本企業(yè)的評價(jià)方法,而不是照搬照抄。在績效考核中應(yīng)根據(jù)考核的內(nèi)容和對象、個體的情況選擇具體的考核辦法,運(yùn)用多種方式,從多層次、多角度、全方位進(jìn)行考核,既有定性考核又有定量考核;既有集中考核,又有分散考核,還有集中分散相結(jié)合的考核;既有上級考核,又有下級考核;既有同級考核,又有自我評價(jià),在條件許可的情況下,盡可能地選用多種不同考核方法結(jié)合使用,以提高考核結(jié)果的準(zhǔn)確性、可行性。

篇8

第一條為進(jìn)一步規(guī)范集團(tuán)公司職工教育培訓(xùn)管理，強(qiáng)化職工教育培訓(xùn)考核，提升職工教育培訓(xùn)質(zhì)量，為集團(tuán)公司快速發(fā)展提供人才和智力支撐，根據(jù)《＊＊＊＊集團(tuán)公司員工教育培訓(xùn)管理制度》，結(jié)合集團(tuán)公司實(shí)際，制定本職工教育培訓(xùn)考核評估管理辦法。

第二條本辦法適用于集團(tuán)公司所屬各單位。

第三條本辦法所稱培訓(xùn)考核，系指培訓(xùn)考核組織機(jī)構(gòu)對所屬單位培訓(xùn)工作及其流程考評，并對培訓(xùn)效果進(jìn)行評估，非獨(dú)指培訓(xùn)機(jī)構(gòu)對學(xué)員所學(xué)知識掌握程度和學(xué)習(xí)態(tài)度的考核評估（包括考試或考察）。

第二章組織機(jī)構(gòu)

第四條集團(tuán)公司成立職工教育培訓(xùn)考核評估管理領(lǐng)導(dǎo)小組。組長由分管培訓(xùn)工作的集團(tuán)公司領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任，副組長由集團(tuán)公司協(xié)管領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任。下常設(shè)機(jī)構(gòu)考核評估辦，設(shè)在集團(tuán)公司人力資源部，由集團(tuán)公司人力資源部部長兼任辦公室主任，安全監(jiān)管部、生產(chǎn)技術(shù)部、審計(jì)部、集團(tuán)公司和股份公司財(cái)務(wù)部部長及人力資源部分管培訓(xùn)的副部長任副主任，人力資源部培訓(xùn)處負(fù)責(zé)日常工作。

第五條各下屬單位按照集團(tuán)公司組織機(jī)構(gòu)模式成立相應(yīng)考核機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)所屬單位的職工教育培訓(xùn)考核評估管理工作。

第三章考核原則

第六條實(shí)事求是的原則。教、學(xué)、培均要進(jìn)行考核，通過檢查、評比、考試、實(shí)際操作、問考、抽考、測評、論文、答辯、體會、總結(jié)等多種方式進(jìn)行全方位的考核，全面保證培訓(xùn)效果。

第七條注重實(shí)效的原則。通過考核積極推進(jìn)所屬單位培訓(xùn)工作開展，提高培訓(xùn)效果，達(dá)到提升職工整體素質(zhì)的目的。

第八條規(guī)范管理的原則。通過考核，使培訓(xùn)工作、培訓(xùn)流程和培訓(xùn)管理制度化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化。

第四章考核方式

第九條考核分半年度考核、年終總評兩種形式。

對教師的考核，細(xì)化教師教學(xué)質(zhì)量考評體系，完善對教師的考評內(nèi)容。同時(shí)把各級領(lǐng)導(dǎo)干部、班子成員、機(jī)關(guān)業(yè)務(wù)骨干授課情況（培訓(xùn)內(nèi)容、時(shí)間、次數(shù)）納入考核；

對學(xué)員實(shí)行班主任負(fù)責(zé)制，堅(jiān)持由教師和培訓(xùn)管理員雙點(diǎn)名的考勤方式，對學(xué)員的出勤率進(jìn)行嚴(yán)格考核。對學(xué)員學(xué)習(xí)成績的考核，要通過對學(xué)員平時(shí)學(xué)習(xí)情況統(tǒng)計(jì)、基礎(chǔ)理論考試（工作現(xiàn)場抽查、提問）、基本技能實(shí)操考核，按照各占10%、30%、60%進(jìn)行綜合計(jì)算，進(jìn)行有效評價(jià)真實(shí)反映學(xué)員學(xué)習(xí)效果。

第十條考核實(shí)行百分制，考核辦依據(jù)考核內(nèi)容逐項(xiàng)考評打分。

第十一條考核方式：

（一）查閱各單位相關(guān)文件、會議記錄、培訓(xùn)制度、培訓(xùn)記錄、培訓(xùn)計(jì)劃、考試題庫、統(tǒng)計(jì)報(bào)表、培訓(xùn)檔案等原始資料。

（二）實(shí)行抽簽問答、抽簽筆試、實(shí)地考察等考核方式。

第五章考核時(shí)間

第十二條本季度考核在下月10日前完成，半年考核在7月15日前完成，本年度考核在下一年度元月20日前完成。

第六章考核內(nèi)容

第十三條所屬單位（非培訓(xùn)機(jī)構(gòu)）考核內(nèi)容：

在培訓(xùn)考核上，一級考核一級，即公司對下屬單位考核、各單位對區(qū)隊(duì)（車間）考核?？己酥芷谛栽瓌t上公司對子各單位3-6個月考核一次；各單位對下屬單位1-3個月考核一次、單位對區(qū)隊(duì)（車間）1個月考核一次。把對培訓(xùn)單位、培訓(xùn)教師、參培學(xué)員的考核相互捆綁，使所有考核都要有檢查、有評比、有對標(biāo)、有獎懲。

（一）培訓(xùn)工作執(zhí)行力到位情況

1.全面履行培訓(xùn)職責(zé)情況；

2.培訓(xùn)計(jì)劃申報(bào)（含年度計(jì)劃）；

3.崗位練兵、技術(shù)比武開展情況；

4.特殊工種作業(yè)人員持證上崗情況；

5.上級或集團(tuán)公司安排的各類調(diào)訓(xùn)的送培完成情況；

6.培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂及落實(shí)情況；

7.脫產(chǎn)培訓(xùn)人員待遇落實(shí)情況；

8.校企聯(lián)合培養(yǎng)生實(shí)習(xí)計(jì)劃執(zhí)行情況。

（二）內(nèi)部培訓(xùn)制度建設(shè)及執(zhí)行情況

1.內(nèi)部培訓(xùn)管理制度制定情況；

2.內(nèi)部培訓(xùn)管理制度執(zhí)行情況。

檢查領(lǐng)導(dǎo)授課制度、調(diào)度會匯報(bào)制度、培訓(xùn)例會制度和培訓(xùn)信息報(bào)送制度等制度執(zhí)行情況。

（三）年度培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施情況

1.新員工上崗前培訓(xùn)，老員工復(fù)訓(xùn)，離崗、轉(zhuǎn)崗人員上崗前培訓(xùn)情況；

2.特殊工種作業(yè)人員培訓(xùn)情況；

3.管理人員培訓(xùn)情況；

4.其他人員培訓(xùn)情況。

（四）培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)管理情況

1.職工教育培訓(xùn)費(fèi)提取情況；

2.按規(guī)定程序?qū)徟嘤?xùn)費(fèi)用情況；

3.按規(guī)定使用、報(bào)銷支付培訓(xùn)費(fèi)用情況；

（五）培訓(xùn)檔案管理情況

1.培訓(xùn)實(shí)施記錄整理情況；

2.受訓(xùn)人員個人檔案建立情況；

3.培訓(xùn)統(tǒng)計(jì)臺賬和統(tǒng)計(jì)報(bào)表的建立及完成情況。

（六）培訓(xùn)資源投入情況

1.培訓(xùn)師資隊(duì)伍建設(shè)情況；

2.培訓(xùn)設(shè)備設(shè)施的配備情況；

3.時(shí)間（規(guī)定培訓(xùn)課時(shí)的執(zhí)行情況）；

4.培訓(xùn)信息的完善情況。

（七）培訓(xùn)效果評估

1.培訓(xùn)效果評估制度建設(shè)情況；

2.培訓(xùn)效果評估方案及工具的使用情況；

3.培訓(xùn)效果評估組織實(shí)施情況。

（八）培訓(xùn)執(zhí)行率

1.培訓(xùn)次數(shù)；

2.培訓(xùn)課時(shí)；

3.培訓(xùn)內(nèi)容；

4.培訓(xùn)方式；

5.未參加培訓(xùn)人員人次與應(yīng)參加培訓(xùn)人次的比率。

第十四條培訓(xùn)機(jī)構(gòu)考核內(nèi)容：

培訓(xùn)機(jī)構(gòu)包括培訓(xùn)中心及各職業(yè)技能鑒定站。

（一）培訓(xùn)大綱、年度培訓(xùn)計(jì)劃執(zhí)行情況，培訓(xùn)大綱、培訓(xùn)計(jì)劃修改完善的相關(guān)情況

1.年度培訓(xùn)大綱的起草與報(bào)批；

2.年度培訓(xùn)教學(xué)計(jì)劃的起草與報(bào)批；

3.完善年度培訓(xùn)大綱、培訓(xùn)教學(xué)計(jì)劃情況。

（二）課程內(nèi)容設(shè)置、教材選定、教案編寫情況

1.課程內(nèi)容設(shè)置情況；

2.教材選定情況；

3.教師教案編寫情況。

（三）培訓(xùn)學(xué)習(xí)記錄（課程名稱、授課時(shí)間、地點(diǎn)、內(nèi)容，授課人、授課對象、參培人數(shù)、到課率、考勤登記、培訓(xùn)考試考核）

1.培訓(xùn)學(xué)習(xí)記錄的質(zhì)量；

2.及時(shí)性。

（四）員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)檔案管理

1.培訓(xùn)實(shí)施記錄整理；

2.受訓(xùn)人員個人檔案建立；

3.培訓(xùn)統(tǒng)計(jì)臺賬登賬與統(tǒng)計(jì)報(bào)表的填報(bào)情況。

（五）培訓(xùn)計(jì)劃執(zhí)行情況。實(shí)際培訓(xùn)項(xiàng)目完成情況與計(jì)劃培訓(xùn)項(xiàng)目的比率

1.實(shí)際培訓(xùn)項(xiàng)目完成個數(shù)與計(jì)劃培訓(xùn)項(xiàng)目完成個數(shù)的比率；

2.實(shí)際培訓(xùn)項(xiàng)目與計(jì)劃培訓(xùn)項(xiàng)目的比率（實(shí)際完成是原計(jì)劃項(xiàng)目范圍之內(nèi)，兩者的比率）；

（六）培訓(xùn)班到課率。每期培訓(xùn)班內(nèi)每個培訓(xùn)課時(shí)實(shí)到人數(shù)總和與應(yīng)到人數(shù)總和的比率

（七）培訓(xùn)效果

受訓(xùn)人通過培訓(xùn)掌握知識和技能的程度。采用對各單位已培訓(xùn)人員進(jìn)行隨機(jī)抽考的辦法，以抽考結(jié)果為依據(jù)，確定培訓(xùn)效果。

1.培訓(xùn)效果評估工作的制度建設(shè)情況。

2.培訓(xùn)效果評估方案與工具使用情況；

3.培訓(xùn)效果評估組織實(shí)施情況；

4.學(xué)員對培訓(xùn)機(jī)構(gòu)組織培訓(xùn)教學(xué)的滿意度；

5.學(xué)員掌握理論知識的情況。根據(jù)培訓(xùn)結(jié)業(yè)考試（核）、考察分?jǐn)?shù)將成績分為不合格（60分以下）、基本合格（60—79分）、良好（80—89分）、優(yōu)秀（90分以上）四個層次；

6.學(xué)員掌握操作技能的情況。能運(yùn)用自如，舉一反三為“優(yōu)秀”；基本上能夠運(yùn)用為“合格”，不能運(yùn)用為“不合格”。

由人力資源部負(fù)責(zé)抽查理論掌握情況，由安全監(jiān)管部、生產(chǎn)技術(shù)部等負(fù)責(zé)實(shí)際技能抽查考核。

（八）培訓(xùn)資源投入情況

1.培訓(xùn)師資隊(duì)伍建設(shè)情況；

2.培訓(xùn)設(shè)備、設(shè)施的配備情況；

3.時(shí)間（規(guī)定培訓(xùn)課時(shí)的執(zhí)行情況）；

4.培訓(xùn)信息的完善情況。

第七章考核評分標(biāo)準(zhǔn)

第十五條所屬單位培訓(xùn)考核評分標(biāo)準(zhǔn)（見附件表一）

第八章組織實(shí)施

第十六條季度、半年培訓(xùn)考核由集團(tuán)公司人力資源部負(fù)責(zé)，按照相關(guān)要求和考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核。

第十七條年終培訓(xùn)考核由集團(tuán)公司人力資源部牽頭，安全監(jiān)察部、生產(chǎn)技術(shù)部、集團(tuán)公司和股份公司財(cái)務(wù)部參與，組成考核小組，按照規(guī)定的考核內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)，分專業(yè)進(jìn)行各項(xiàng)考核工作，然后由集團(tuán)公司人力資源部負(fù)責(zé)匯總。

第九章考核結(jié)果運(yùn)用

第十八條按照考核分?jǐn)?shù)高低，考核結(jié)果運(yùn)用于以下幾個方面：

（一）作為用人導(dǎo)向。

把單位教育培訓(xùn)工作情況和單位領(lǐng)導(dǎo)的考核使用結(jié)合起來。對單位培訓(xùn)工作抓得好、成效顯著的單位，主要領(lǐng)導(dǎo)作重點(diǎn)培養(yǎng)使用；對搞形式主義、馬馬虎虎，工作進(jìn)展慢的單位，干部要調(diào)整或淘汰。

（二）與獎懲相結(jié)合。

按照《集團(tuán)公司員工教育培訓(xùn)管理制度》有關(guān)規(guī)定，對考核排名在前五名的單位領(lǐng)導(dǎo)及相關(guān)人員予以獎勵，對排名在倒數(shù)三位的單位予以通報(bào)批評。

（三）與年度評優(yōu)、單位班子成員培訓(xùn)深造和出國學(xué)習(xí)考察相結(jié)合。

1.集團(tuán)公司年度評先評優(yōu)時(shí)，對考核排名在前五名的單位優(yōu)先考慮。

2.集團(tuán)公司在選送高、中層管理骨干參加省黨校、省國資組織的調(diào)訓(xùn)時(shí)，對考核排名在前五名的單位班子成員優(yōu)先考慮。

第十章 培訓(xùn)效果評估原則

第十九條多維度、多層次、多方法原則。對培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行效果評估，應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)班類型，確定評估層次，選擇評估方法，以保證評估結(jié)果的針對性、有效性和全面性。

第二十條客觀公正原則。效果評估管理人員和培訓(xùn)組織者進(jìn)行效果調(diào)查和統(tǒng)計(jì)應(yīng)客觀公正，不得主觀影響評估結(jié)果。

第二十一條科學(xué)規(guī)范原則。效果評估管理人員和培訓(xùn)組織者確定評估層次和評估方法要保持規(guī)范化和一致性，不得任意減少評估層次和增刪評估調(diào)查項(xiàng)目。

第十一章培訓(xùn)班分類及培訓(xùn)效果評估層次劃分

第二十二條培訓(xùn)班按照培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)目標(biāo)可分為觀念類培訓(xùn)、知識類培訓(xùn)、技術(shù)業(yè)務(wù)技能類培訓(xùn)和管理技能類培訓(xùn)等四類。如果培訓(xùn)內(nèi)容跨多個類別，則根據(jù)培訓(xùn)主要目標(biāo)確定類別。

培訓(xùn)班分類標(biāo)準(zhǔn)如下：

（一）觀念類培訓(xùn)：培訓(xùn)內(nèi)容主要為企業(yè)文化、企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)使命、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略等內(nèi)容，屬于“情感領(lǐng)域”的培訓(xùn)。旨在引導(dǎo)學(xué)員在價(jià)值判斷、內(nèi)在思維和精神面貌等方面樹立積極的態(tài)度，規(guī)范和強(qiáng)化員工對職業(yè)和企業(yè)的認(rèn)同和承諾，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，提高員工士氣。

（二）知識類培訓(xùn)：培訓(xùn)內(nèi)容主要為企業(yè)規(guī)章制度、產(chǎn)品知識、業(yè)務(wù)技術(shù)知識等完成崗位工作所必需的相關(guān)知識，屬于“認(rèn)知領(lǐng)域的培訓(xùn)”。旨在使學(xué)員了解和掌握與工作崗位相關(guān)的知識。

（三）技術(shù)業(yè)務(wù)技能類培訓(xùn)：培訓(xùn)內(nèi)容主要包括公文寫作、計(jì)算機(jī)操作等通用技術(shù)業(yè)務(wù)技能以及網(wǎng)絡(luò)運(yùn)行維護(hù)、營銷技巧等專業(yè)技能，屬于“動作技能領(lǐng)域的培訓(xùn)”。旨在使學(xué)員熟悉和掌握與技術(shù)業(yè)務(wù)崗位勝任能力密切相關(guān)的技能、流程、工具和方法。

（四）管理技能類培訓(xùn)：培訓(xùn)內(nèi)容主要為預(yù)算管理、績效管理以及員工激勵等管理技能，亦屬于“動作技能領(lǐng)域的培訓(xùn)”。

旨在提高學(xué)員的管理能力，熟練掌握管理工具和辦法。

第二十三條培訓(xùn)效果評估根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)目標(biāo)以及效果評估目的可采用反應(yīng)層評估、學(xué)習(xí)層評估、行為層評估或結(jié)果層評估等不同的評估層次。

反應(yīng)層評估：主要了解學(xué)員對培訓(xùn)項(xiàng)目的滿意度，包括學(xué)員對培訓(xùn)班策劃、課程設(shè)計(jì)、培訓(xùn)師授課水平、培訓(xùn)組織者管理水平以及培訓(xùn)設(shè)備設(shè)施是否滿足培訓(xùn)要求等方面的評價(jià)。

學(xué)習(xí)層評估：衡量學(xué)員通過培訓(xùn)對所學(xué)知識、技能的把握和熟練程度。

行為層評估：評估培訓(xùn)對學(xué)員在實(shí)際工作中的行為所產(chǎn)生的影響，掌握學(xué)員從培訓(xùn)項(xiàng)目中所學(xué)到的技能和知識轉(zhuǎn)化為實(shí)際工作行為改進(jìn)的程度。

結(jié)果層評估：判斷培訓(xùn)對個人和組織績效改善的貢獻(xiàn)率。

此類評估在引入績效改進(jìn)的過程監(jiān)控和對照組試驗(yàn)時(shí)，可取得比較準(zhǔn)確的評估結(jié)果。重點(diǎn)指標(biāo)有：工作效率、盈利水平以及服務(wù)滿意度的變動等。

第十二章評估流程

第二十四條制定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，培訓(xùn)組織者應(yīng)在培訓(xùn)效果評估管理人員指導(dǎo)下，根據(jù)培訓(xùn)的內(nèi)容、目標(biāo)以及培訓(xùn)時(shí)間等因素確定培訓(xùn)班類型，并據(jù)此確定評估層次與評估方法。

第二十五條培訓(xùn)實(shí)施后，培訓(xùn)組織者根據(jù)確定的培訓(xùn)層次和評估方法，按照規(guī)定時(shí)間調(diào)查和收集培訓(xùn)效果評估數(shù)據(jù)。培訓(xùn)師、學(xué)員以及學(xué)員的直線經(jīng)理和下級應(yīng)積極配合培訓(xùn)效果評估工作。

第二十六條培訓(xùn)組織者應(yīng)及時(shí)對收集到的評估信息與數(shù)據(jù)進(jìn)行整理分析，并應(yīng)在培訓(xùn)效果調(diào)查和收集工作結(jié)束后兩周內(nèi)撰寫培訓(xùn)效果評估報(bào)告。

第二十七條培訓(xùn)組織者在完成撰寫評估報(bào)告一周內(nèi)將評估報(bào)告提交培訓(xùn)效果評估管理人員，并反饋至相關(guān)人員。培訓(xùn)效果評估管理人員應(yīng)根據(jù)評估結(jié)果監(jiān)督相關(guān)人員的改進(jìn)情況。

第二十八條培訓(xùn)評估完成后，培訓(xùn)組織者將培訓(xùn)效果評估的有關(guān)資料移交培訓(xùn)檔案管理人員。

第十三章評估層次與評估方法的確定

第二十九條培訓(xùn)組織者在培訓(xùn)效果評估管理人員指導(dǎo)下，根據(jù)培訓(xùn)班類型，確定相應(yīng)的評估層次：觀念類培訓(xùn)進(jìn)行反應(yīng)層和學(xué)習(xí)層評估；知識類培訓(xùn)進(jìn)行反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層和結(jié)果層評估；技術(shù)業(yè)務(wù)技能類培訓(xùn)進(jìn)行反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層和結(jié)果層評估；管理技能類培訓(xùn)進(jìn)行反應(yīng)層、行為層和結(jié)果層評估。

第三十條培訓(xùn)組織者依據(jù)評估層次確定相應(yīng)的評估方法：反應(yīng)層評估應(yīng)采用滿意度問卷調(diào)查的方式進(jìn)行評估；學(xué)習(xí)層評估應(yīng)采用自我報(bào)告、筆試或現(xiàn)場測試等方式進(jìn)行評估；行為層評估應(yīng)采用直線經(jīng)理評價(jià)、下級評價(jià)或自我報(bào)告等方式進(jìn)行評估；結(jié)果層評估可采用衡量績效變化的方式進(jìn)行評估。

第三十一條培訓(xùn)組織者確定評估層次與方法需同時(shí)滿足以下條件：

所有培訓(xùn)均應(yīng)進(jìn)行反應(yīng)層評估，即對學(xué)員和培訓(xùn)師進(jìn)行滿意度問卷調(diào)查。

觀念類和知識類培訓(xùn)：培訓(xùn)時(shí)間為5個工作日以上的脫產(chǎn)培訓(xùn)和參訓(xùn)人員達(dá)到50人以上不脫產(chǎn)培訓(xùn)，必須進(jìn)行學(xué)習(xí)層評估。所有技術(shù)業(yè)務(wù)技能類培訓(xùn)均應(yīng)進(jìn)行學(xué)習(xí)層評估。

培訓(xùn)班如滿足以下任一條件為重點(diǎn)培訓(xùn)，均需進(jìn)行行為層評估。

（一）培訓(xùn)成本投入較大：培訓(xùn)班人均培訓(xùn)費(fèi)用2萬元以上；（二）培訓(xùn)學(xué)員層次較高：集團(tuán)公司高管以上人員；（三）對集團(tuán)發(fā)展具有較大影響：培訓(xùn)內(nèi)容主要為企業(yè)文化、企業(yè)理念以及集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略等。其他培訓(xùn)由培訓(xùn)組織者根據(jù)培訓(xùn)的重要性和培訓(xùn)效果評估基本原則，確定評估層次與評估方法。

第十四章培訓(xùn)評估實(shí)施

第一節(jié)反應(yīng)層評估

第三十二條培訓(xùn)班結(jié)束時(shí)，培訓(xùn)組織者應(yīng)分別對學(xué)員和培訓(xùn)師進(jìn)行滿意度問卷調(diào)查。

第三十三條培訓(xùn)組織者根據(jù)學(xué)員滿意度調(diào)查要求，組織學(xué)員填寫《學(xué)員滿意度調(diào)查問卷（培訓(xùn)效果反應(yīng)層評估）》（附件），并在滿意度調(diào)查結(jié)束后兩周內(nèi)完成撰寫《學(xué)員滿意度調(diào)查評估報(bào)告（培訓(xùn)效果反應(yīng)層評估）》（附件）。

第三十四條培訓(xùn)組織者根據(jù)《培訓(xùn)師滿意度調(diào)查要求（培訓(xùn)效果反應(yīng)層評估）》（附件）組織培訓(xùn)師填寫《培訓(xùn)師滿意度調(diào)查問卷（培訓(xùn)效果反應(yīng)層評估）》（附件），并在滿意度調(diào)查結(jié)束后兩周內(nèi)完成撰寫《培訓(xùn)師滿意度調(diào)查評估報(bào)告（培訓(xùn)效果反應(yīng)層評估）》（附件）。

第二節(jié)學(xué)習(xí)層評估

第三十五條觀念類培訓(xùn)學(xué)習(xí)層評估采用學(xué)員自我報(bào)告的方式。培訓(xùn)組織者應(yīng)在培訓(xùn)結(jié)束后，根據(jù)《學(xué)員自我報(bào)告要求（觀念類與知識類培訓(xùn)：學(xué)習(xí)層評估）》（附件）組織學(xué)員填寫《學(xué)員自我報(bào)告調(diào)查問卷（觀念類培訓(xùn)：學(xué)習(xí)層評估）》（附件），并在學(xué)員報(bào)告提交后兩周內(nèi)完成撰寫《學(xué)員自我報(bào)告調(diào)查評估報(bào)告（觀念類與知識類培訓(xùn)：學(xué)習(xí)層評估）》（附件）。

第三十六條知識類培訓(xùn)學(xué)習(xí)層評估應(yīng)采用學(xué)員自我報(bào)告或筆試的方法。如采用自我報(bào)告評估方法，培訓(xùn)組織者應(yīng)在培訓(xùn)結(jié)束后，根據(jù)《學(xué)員自我報(bào)告要求（觀念類與知識類培訓(xùn)：學(xué)習(xí)層評估）》（附件）組織學(xué)員填寫《學(xué)員自我報(bào)告調(diào)查問卷（知識類培訓(xùn)：學(xué)習(xí)層評估）》（附件），并在學(xué)員報(bào)告提交后兩周內(nèi)完成撰寫《學(xué)員自我報(bào)告調(diào)查評估報(bào)告（觀念類與知識類培訓(xùn)：學(xué)習(xí)層評估）》（附件）。如采用筆試評估方法，培訓(xùn)組織者根據(jù)《筆試要求（知識類、技術(shù)業(yè)務(wù)技能類培訓(xùn)：學(xué)習(xí)層評估）》（附件）組織筆試和進(jìn)行結(jié)果分析，并在筆試結(jié)束后兩周內(nèi)完成撰寫《筆試評估報(bào)告（知識類、技術(shù)業(yè)務(wù)技能類培訓(xùn)：學(xué)習(xí)層評估）》（附件）。

第三十七條技術(shù)業(yè)務(wù)技能類學(xué)習(xí)層評估應(yīng)采用筆試或現(xiàn)場測試。如采用筆試評估方法，培訓(xùn)組織者應(yīng)根據(jù)《筆試要求（知識類、技術(shù)業(yè)務(wù)技能類培訓(xùn)：學(xué)習(xí)層評估）》（附件）組織筆試和進(jìn)行結(jié)果分析，并在筆試結(jié)束后兩周內(nèi)完成撰寫《筆試評估報(bào)告（知識類、技術(shù)業(yè)務(wù)技能類培訓(xùn)：學(xué)習(xí)層評估）》（附件）。如采用現(xiàn)場（模擬）測試方法，培訓(xùn)組織者應(yīng)根據(jù)《現(xiàn)場（模擬）測試要求（技術(shù)業(yè)務(wù)技能類培訓(xùn)：學(xué)習(xí)層評估）》（附件）組織現(xiàn)場（模擬）測試，并進(jìn)行結(jié)果分析?，F(xiàn)場測試應(yīng)在培訓(xùn)結(jié)束后一周內(nèi)進(jìn)行，培訓(xùn)組織者應(yīng)在現(xiàn)場（模擬）測試后兩周內(nèi)完成撰寫《現(xiàn)場（模擬）測試評估報(bào)告（技術(shù)業(yè)務(wù)技能類培訓(xùn)：學(xué)習(xí)層評估）》（附件）。

第三節(jié)行為層評估

第三十八條技術(shù)業(yè)務(wù)技能類培訓(xùn)行為層評估應(yīng)采用學(xué)員自我報(bào)告和直線經(jīng)理評價(jià)的方式。培訓(xùn)組織者應(yīng)結(jié)合實(shí)際情況，

在培訓(xùn)結(jié)束后一至三個月內(nèi)實(shí)施。培訓(xùn)組織者根據(jù)《學(xué)員自我報(bào)告要求（技術(shù)業(yè)務(wù)技能類培訓(xùn)：行為層評估）》（附件），組織學(xué)員填寫《學(xué)員自我報(bào)告調(diào)查問卷（技術(shù)業(yè)務(wù)技能類培訓(xùn)：行為層評估）》（附件）。培訓(xùn)組織者根據(jù)《學(xué)員直線經(jīng)理評價(jià)要求（技術(shù)業(yè)務(wù)技能類：培訓(xùn)行為層評估）》（附件），組織學(xué)員直線經(jīng)理填寫《學(xué)員直線經(jīng)理評價(jià)調(diào)查問卷（技術(shù)業(yè)務(wù)技能類：培訓(xùn)行為層評估）》（附件）。

培訓(xùn)組織者在自我報(bào)告提交和直線經(jīng)理評價(jià)調(diào)查結(jié)束后兩周內(nèi)分別完成撰寫《學(xué)員自我報(bào)告調(diào)查評估報(bào)告（技術(shù)業(yè)務(wù)技能類：培訓(xùn)行為層評估）》（附件）和《學(xué)員直線經(jīng)理評價(jià)調(diào)查評估報(bào)告（技術(shù)業(yè)務(wù)技能類：培訓(xùn)行為層評估）》。

第三十九條管理技能類培訓(xùn)行為層評估應(yīng)采用學(xué)員直線經(jīng)理評價(jià)和學(xué)員下級評價(jià)的方式。培訓(xùn)組織者需結(jié)合實(shí)際情況，在培訓(xùn)結(jié)束后三到六個月內(nèi)實(shí)施。培訓(xùn)組織者根據(jù)《學(xué)員直線經(jīng)理評價(jià)與學(xué)員下級評價(jià)要求（管理技能類培訓(xùn)：行為層評估）》（附件），組織學(xué)員直線經(jīng)理和學(xué)員下級分別填寫《學(xué)員直線經(jīng)理評價(jià)調(diào)查問卷（管理技能類培訓(xùn)：行為層評估）》（附件）和《學(xué)員下級評價(jià)調(diào)查問卷（管理技能類培訓(xùn)：行為層評估）》（附件），并在調(diào)查結(jié)束后兩周內(nèi)完成撰寫《學(xué)員直線經(jīng)理評價(jià)與學(xué)員下級評價(jià)調(diào)查評估報(bào)告（管理技能類培訓(xùn)：行為層評估）》（附件）。

第四十條重點(diǎn)培訓(xùn)中，觀念類培訓(xùn)行為層評估參照管理技能類培訓(xùn)行為層評估方法，知識類培訓(xùn)行為層評估參照技術(shù)業(yè)務(wù)技能類培訓(xùn)行為層評估方法。

第四節(jié)結(jié)果層評估

第四十一條結(jié)果層評估可采用成本收益分析、個人業(yè)績檔案分析等方式進(jìn)行。各單位可根據(jù)實(shí)際情況積極探索結(jié)果層評估的方法和工具。

第十五章附則

篇9

【摘要】 目的：探討手術(shù)室新護(hù)士規(guī)范化培訓(xùn)的價(jià)值。方法：本樣回顧分析手術(shù)室2009-1~2010-12對手術(shù)室新進(jìn)護(hù)士進(jìn)行規(guī)范化培訓(xùn)的臨床資料。結(jié)果：手術(shù)室新護(hù)士均完成培訓(xùn)，基礎(chǔ)護(hù)理理論考核、技術(shù)操作、手術(shù)配合程序均達(dá)標(biāo)。整套綜合規(guī)范化培訓(xùn)考核優(yōu)良100%，3年前同期新護(hù)士考核結(jié)果優(yōu)良率75%，2008~2010年間新護(hù)士考核結(jié)果優(yōu)良率明顯高于3年前同期。結(jié)論：加強(qiáng)手術(shù)室新護(hù)士規(guī)范化培訓(xùn)，使其達(dá)到現(xiàn)代化手術(shù)室護(hù)士的要求，可提高整體護(hù)理水平。

【關(guān)鍵詞】 手術(shù)室 新護(hù)士 培訓(xùn)

手術(shù)室護(hù)理學(xué)是一門實(shí)踐性強(qiáng)、無菌技術(shù)要求高的專業(yè)學(xué)科，如何讓新護(hù)士盡快適應(yīng)新的環(huán)境，培養(yǎng)手術(shù)室專業(yè)人員應(yīng)具備的素質(zhì)，初步達(dá)到新世紀(jì)能力型手術(shù)室護(hù)士的要求，這需要手術(shù)室管理者通過一系列規(guī)范化培訓(xùn)，幫助他們成為具有較高素質(zhì)、手術(shù)配合、搶救技能嫻熟的手術(shù)室生力軍。

1.1 一般資料 選取手術(shù)室工作3年以下的護(hù)士，統(tǒng)稱為手術(shù)室新護(hù)士10人，均為女性，其中中專1，大專7人，本科2人，年齡19~24歲，平均21.8歲。以各?？朴写硇缘某Ｒ?guī)手術(shù)為主，培訓(xùn)法律法規(guī)、職責(zé)制度、基礎(chǔ)護(hù)士操作、手術(shù)適應(yīng)證、解剖、手術(shù)器械物品準(zhǔn)備、手術(shù)步驟、術(shù)中巡回、洗手護(hù)士術(shù)中配合的要點(diǎn)等。

1.2 方法

1.2.1法律法規(guī)教育 對新進(jìn)手術(shù)室護(hù)士宣傳并實(shí)施法律法規(guī)的教育，醫(yī)院手術(shù)室作為外科病人治療的場所，危險(xiǎn)性高，易引發(fā)醫(yī)療糾紛，應(yīng)注重手術(shù)室護(hù)理中的法制問題。宣傳并實(shí)施護(hù)士條例、醫(yī)療事故處理?xiàng)l例、舉證責(zé)任倒置、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)的建議等文件，加強(qiáng)醫(yī)德規(guī)范教育，全面提高新護(hù)士的整體素質(zhì)。

1.2.2 理論培訓(xùn) 培訓(xùn)以手術(shù)室護(hù)士長及帶教老師為主，培訓(xùn)方面引入IS09000標(biāo)準(zhǔn)體系，建立動態(tài)連續(xù)的培訓(xùn)系統(tǒng)，目的是使新進(jìn)護(hù)士了解手術(shù)室工作流程、工作職責(zé)及手術(shù)室的應(yīng)急預(yù)案，操作常規(guī)等理論體系，設(shè)備、器械名稱及使用方法、注意事項(xiàng)等。

1.2.3 操作培訓(xùn) 帶教老師指導(dǎo)新護(hù)士具體的操作。包括加強(qiáng)基礎(chǔ)護(hù)理操作，器械傳遞及特殊器械處理等。著重培訓(xùn)無菌技術(shù)、急救搶救技術(shù)。并考核護(hù)士對手術(shù)消毒、鋪巾、縫針、術(shù)中無菌技術(shù)、術(shù)中器械傳遞方法等基本操作的熟練程度，將基本理論知識進(jìn)一步的臨床實(shí)踐技能緊密結(jié)合。強(qiáng)化無菌觀念，規(guī)范無菌技術(shù)操作方法，示范手術(shù)配合技術(shù)操作，搶救性手術(shù)配合要點(diǎn)，熟悉病情的觀察，培養(yǎng)應(yīng)急和搶救的能力。

1.3培訓(xùn)考核 包括主觀考核指標(biāo)和客觀指標(biāo)相結(jié)合?？陀^評價(jià)以理論考核和技術(shù)操作考核的分?jǐn)?shù)為量化指標(biāo)。理論考核包括巡回護(hù)士、洗手護(hù)士的職責(zé)、手術(shù)步驟的配合、安置及注意事項(xiàng)、搶救手術(shù)的工作流程、一般器械及特殊器械的清洗消毒方法、手術(shù)室易出差錯事故的原因及對策；技術(shù)考核包括無菌技術(shù)、安置，穿針比賽、敷料包器械包的包裝及消毒有效期，行靜脈留置針的穿刺術(shù)，常規(guī)儀器的使用。主觀評價(jià)指標(biāo)：護(hù)理管理人員、同事、自我評價(jià)結(jié)合，工作能力及態(tài)度、職業(yè)道德、應(yīng)急能力進(jìn)行量化考核。每月考評一次。。客觀評價(jià)：評分1~5分，計(jì)算總的得分，綜合規(guī)范化培訓(xùn)考核90分以上為優(yōu)秀，85分以上為良好，80分以上為合格。將近3年考核結(jié)果與3年前同期人員資料對比。

2 結(jié)果

手術(shù)室10名新護(hù)士均完成培訓(xùn)，基礎(chǔ)護(hù)理理論考核達(dá)標(biāo)，技術(shù)操作考核達(dá)標(biāo)，手術(shù)配合程序達(dá)標(biāo)。整套綜合規(guī)范化培訓(xùn)考核優(yōu)秀9名，良好1名，優(yōu)良率100%，3年前同期相同數(shù)量新護(hù)士考核結(jié)果優(yōu)秀4名，優(yōu)良率75%，2007~2009年間新護(hù)士考核結(jié)果優(yōu)良率明顯高于3年前同期，整體護(hù)理水平得到了較大的提高。

3 討論

手術(shù)室的工作由于專業(yè)性強(qiáng)、難度高，技術(shù)要求規(guī)范，對新進(jìn)年輕護(hù)士的規(guī)范化培訓(xùn)也提出了更高的要求，新進(jìn)護(hù)士如何熟練各種操作技能，培訓(xùn)老師對新進(jìn)護(hù)士進(jìn)行了解，找出存在的問題、加以改進(jìn)。本資料通過我院理論培訓(xùn)、規(guī)范化的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，鞏固了手術(shù)室新進(jìn)護(hù)士的理論知識，也提高了新護(hù)士專業(yè)知識和專業(yè)技術(shù)，手術(shù)室10名新護(hù)士均完成培訓(xùn)，基礎(chǔ)護(hù)理理論考核達(dá)標(biāo)，技術(shù)操作考核達(dá)標(biāo)，手術(shù)配合程序達(dá)標(biāo)。整套綜合規(guī)范化培訓(xùn)考核優(yōu)秀7名，良好1名，優(yōu)良率100%，3年前同期相同數(shù)量新護(hù)士考核結(jié)果優(yōu)良率明顯高于3年前同期，整體護(hù)理水平得到了較大的提高。通過考核-培訓(xùn)-再考核-再培訓(xùn)，理論與實(shí)際操作相結(jié)合，使新護(hù)士對操作技能的領(lǐng)悟更深刻、更明確。新護(hù)理人員經(jīng)一系列規(guī)范培訓(xùn)，理論和基本技能、思想道德、整體護(hù)理水平均得到較大的提高，將有利于新護(hù)士的順利成長和全面發(fā)展。

總之，手術(shù)室新護(hù)士的培訓(xùn)是手術(shù)室護(hù)理人力資源管理中非常重要的一部分，在以后的工作中，要在加強(qiáng)規(guī)范化培訓(xùn)的同時(shí)，引導(dǎo)新進(jìn)護(hù)士發(fā)揮工作自主性、創(chuàng)造性，結(jié)合本單位實(shí)際情況，逐漸完善的新進(jìn)手術(shù)護(hù)士培訓(xùn)考核制度，以培養(yǎng)技術(shù)熟練，職業(yè)道德優(yōu)秀的專業(yè)護(hù)理人員。

參考文獻(xiàn)

［1］ 包麗梅.如何提高手術(shù)室護(hù)士素質(zhì)及護(hù)理質(zhì)量.黑龍江醫(yī)學(xué),2003,27(8):619

篇10

崗位應(yīng)知應(yīng)會的標(biāo)準(zhǔn)的定義

崗位應(yīng)知應(yīng)會標(biāo)準(zhǔn)，是指員工完成某崗位工作所應(yīng)具備的理論知識和技術(shù)能力，將這些知識和能力進(jìn)行梳理和規(guī)范后，制定出的可量化的標(biāo)準(zhǔn)。崗位應(yīng)知應(yīng)會標(biāo)準(zhǔn)是各單位開展年度培訓(xùn)需求分析和制定培訓(xùn)計(jì)劃的主要依據(jù)，是系統(tǒng)建設(shè)的核心。崗位應(yīng)知應(yīng)會標(biāo)準(zhǔn)模型（圖1）：

系統(tǒng)的構(gòu)建策略

1建設(shè)思路

由于系統(tǒng)建設(shè)的成敗關(guān)鍵在于崗位應(yīng)知應(yīng)會模型的建立，主要工作都圍繞崗位應(yīng)知應(yīng)會模型建設(shè)來展開，根據(jù)廣東電網(wǎng)教育培訓(xùn)創(chuàng)先工作方案的要求，建設(shè)以崗位勝任力為基礎(chǔ)，以崗位說明書、作業(yè)指導(dǎo)書、技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)，以及設(shè)備和技術(shù)參數(shù)、關(guān)鍵績效指標(biāo)等為依據(jù)，對應(yīng)專業(yè)（工種）、崗位和作業(yè)目錄，制訂覆蓋公司管理、技術(shù)和技能專業(yè)領(lǐng)域的、以應(yīng)知應(yīng)會為核心的能力培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)。

佛山供電局人力資源部和信息中心通力合作，開展了崗位應(yīng)知應(yīng)會標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)模型信息化落地工作。邀請專業(yè)咨詢公司及軟件開發(fā)公司，對人力資源部梳理出的工作內(nèi)容進(jìn)行了進(jìn)一步研究和劃分，擬定需求分析說明書、系統(tǒng)架構(gòu)設(shè)計(jì)、擬定應(yīng)知應(yīng)會培訓(xùn)項(xiàng)目編碼規(guī)范和項(xiàng)目開發(fā)監(jiān)理，由實(shí)施廠家進(jìn)行系統(tǒng)設(shè)計(jì)、開發(fā)以及相關(guān)數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換工作。

2建設(shè)方法

2.1業(yè)務(wù)再造流程先固化后優(yōu)化。為了保證流程再造成果得以迅速推廣應(yīng)用，在項(xiàng)目實(shí)施中佛山供電局采取“先固化后優(yōu)化”的工作思路，由“點(diǎn)到面”的推廣方法對系統(tǒng)進(jìn)行逐步的升級和完善。

2.2集中開發(fā)、統(tǒng)一部署。該系統(tǒng)是在原有系統(tǒng)的基礎(chǔ)上進(jìn)行功能擴(kuò)充改造，以佛山供電局為中心進(jìn)行集中的軟件開發(fā)、測試，統(tǒng)一對各部門和區(qū)供電局進(jìn)行部署。

2.3加強(qiáng)業(yè)務(wù)流程再造宣貫與培訓(xùn)。為更好落實(shí)“先固化后優(yōu)化”的實(shí)施策略，佛山供電局通過專項(xiàng)培訓(xùn)情況，開展了針對培訓(xùn)業(yè)務(wù)人員的流程擴(kuò)充成果的逐層宣貫工作。

2.4充分發(fā)揮監(jiān)理的作用。利用監(jiān)理方豐富的實(shí)施管理經(jīng)驗(yàn)深度介入項(xiàng)目的組織管理工作，從項(xiàng)目的準(zhǔn)備工作開始時(shí)就要求監(jiān)理方深度介入項(xiàng)目的每一個環(huán)節(jié)，配合做好項(xiàng)目的組織、進(jìn)度監(jiān)控、成果審查和測試等工作，保證了項(xiàng)目的進(jìn)度和質(zhì)量。

3系統(tǒng)的架構(gòu)

3.1信息系統(tǒng)總體架構(gòu)

4建設(shè)目標(biāo)

佛山供電局網(wǎng)絡(luò)教育培訓(xùn)系統(tǒng)在原有的網(wǎng)絡(luò)教育培訓(xùn)系統(tǒng)上進(jìn)行擴(kuò)充，在充分考慮與人力資源等其他業(yè)務(wù)系統(tǒng)進(jìn)行集成的基礎(chǔ)上進(jìn)行建設(shè)，主要實(shí)現(xiàn)以下建設(shè)目標(biāo)：依據(jù)佛山供電局崗位應(yīng)知應(yīng)會標(biāo)準(zhǔn)，建立一套科學(xué)、靈活的全員培訓(xùn)管理體系，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)項(xiàng)目的全過程管理；提高培訓(xùn)宏觀管理能力，依據(jù)單位對人才的需要，制定切實(shí)可行的培訓(xùn)方案，并依據(jù)遠(yuǎn)近期目標(biāo)，選擇所需的培訓(xùn)知識和技能及評估績效等；建立員工的全方位培訓(xùn)檔案管理，可記錄員工的歷次培訓(xùn)情況、培訓(xùn)得分等，作為對員工技能的考核與能力選拔的重要依據(jù)；可依據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)制訂詳盡、周密并可操作的培訓(xùn)，并可從培訓(xùn)、業(yè)務(wù)主管部門、直屬上級等不同層次對培訓(xùn)目標(biāo)的監(jiān)督考核，保證嚴(yán)格按培訓(xùn)計(jì)劃與要求將培訓(xùn)落到實(shí)處。

系統(tǒng)的主要功能介紹

1應(yīng)知應(yīng)會標(biāo)準(zhǔn)固化與維護(hù)由各負(fù)責(zé)單位培訓(xùn)員負(fù)責(zé)錄入標(biāo)準(zhǔn)，可實(shí)現(xiàn)各個崗位的應(yīng)知應(yīng)會標(biāo)準(zhǔn)維護(hù)。通過人員編碼與崗位代碼的一對一映射關(guān)系，可自動形成人員編碼與培訓(xùn)項(xiàng)目代碼的一對多映射關(guān)系。

2崗位符合度評估根據(jù)人員和崗位信息，通過一定的公式和邏輯關(guān)系，得出個人積分，依據(jù)崗位應(yīng)知應(yīng)會標(biāo)準(zhǔn)，計(jì)算出人員崗位符合度。

3培訓(xùn)需求調(diào)查管理由員工所在部門利用崗位應(yīng)知應(yīng)會標(biāo)準(zhǔn)，確定員工應(yīng)知應(yīng)會差距清單，識別差距對員工培訓(xùn)的要求，從而得出年度培訓(xùn)需求，形成年度需求報(bào)告。

4培訓(xùn)計(jì)劃生成年度培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)包括崗位應(yīng)知應(yīng)會培訓(xùn)需求調(diào)查每年自動生成的、員工自己選擇的、直接上級領(lǐng)導(dǎo)指定的。由各單位培訓(xùn)員負(fù)責(zé)匯總錄入每個人的計(jì)劃，自動形成部門年度培訓(xùn)計(jì)劃初稿。對下年度培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行策劃，選擇合適的方式和時(shí)間，編制培訓(xùn)預(yù)算。

5培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施管理實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)課程管理、題庫管理、師資管理、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)管理、培訓(xùn)場地管理、專家團(tuán)隊(duì)管理和培訓(xùn)證書管理。根據(jù)年度培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃，舉辦培訓(xùn)班，網(wǎng)上報(bào)名，培訓(xùn)班上報(bào)，并進(jìn)行歸檔，并可進(jìn)行在線的考試和成績登記。

6培訓(xùn)考核與評價(jià)將教育培訓(xùn)目標(biāo)考核的內(nèi)容在系統(tǒng)中進(jìn)行定義，對能夠自動采集的數(shù)據(jù)實(shí)現(xiàn)自動采集。下一步在時(shí)機(jī)成熟時(shí)，將試行由各責(zé)任單位定義培訓(xùn)目標(biāo)考核指標(biāo)及評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，并經(jīng)人事部審查后正式。

7統(tǒng)計(jì)分析與報(bào)表可動態(tài)分析每個員工培訓(xùn)情況與崗位的符合度情況，作為了解員工知識結(jié)構(gòu)與水平、以及人員選拔的依據(jù)之一，可依據(jù)某一崗位統(tǒng)計(jì)出單位內(nèi)非本崗位員工崗位培訓(xùn)度情況，并按積分從高到低進(jìn)行排序；直接上級、主管部門可動態(tài)跟蹤、統(tǒng)計(jì)員工的培訓(xùn)情況，有針對性的了解需求、組織培訓(xùn)；員工可動態(tài)的查看本人需培訓(xùn)的課程，本人的培訓(xùn)檔案與積分情況，以便及時(shí)參加相關(guān)培訓(xùn)，能動態(tài)地查看計(jì)劃與完成情況的對比。

系統(tǒng)的建設(shè)和推廣解決的問題

1實(shí)現(xiàn)了局培訓(xùn)的全員覆蓋系統(tǒng)的使用實(shí)現(xiàn)了全局全員培訓(xùn)的完全覆蓋。截止到2012年7月，系統(tǒng)已經(jīng)穩(wěn)定運(yùn)行了了將近2年時(shí)間，審核并固化了全局698個崗位應(yīng)知應(yīng)會標(biāo)準(zhǔn)，為支持網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)應(yīng)用，開發(fā)了將近400門電子課件，并同步建設(shè)了基本涵蓋所有崗位的配套題庫數(shù)萬道，節(jié)約培訓(xùn)成本，提高效率。

2實(shí)現(xiàn)了培訓(xùn)的智能化全過程管理依據(jù)佛山供電局崗位應(yīng)知應(yīng)會標(biāo)準(zhǔn)，按崗位制訂培訓(xùn)方案，自動生成員工的培訓(xùn)計(jì)劃，并結(jié)合課程課件，推送到員工的學(xué)習(xí)任務(wù)中，實(shí)現(xiàn)員工學(xué)習(xí)過程的監(jiān)控，培訓(xùn)積分的自動計(jì)算、學(xué)習(xí)檔案的自動歸檔，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)項(xiàng)目的全過程管理，有效提高培訓(xùn)宏觀管理能力，并可依據(jù)遠(yuǎn)近期目標(biāo)，選擇所需的培訓(xùn)知識和技能及評估績效等；

3實(shí)現(xiàn)對員工崗位符合度評估根據(jù)人員和崗位信息，計(jì)算個人積分，依據(jù)崗位應(yīng)知應(yīng)會標(biāo)準(zhǔn)，推算出人員崗位符合度?？砂磫T

工進(jìn)行分類統(tǒng)計(jì)，查看詳情后，可查看具體的員工已完成的課程與實(shí)際應(yīng)學(xué)習(xí)的課程之間的對照關(guān)系，為員工績效評價(jià)和人才選拔提供依據(jù)。

4實(shí)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)的在線管理實(shí)現(xiàn)從培訓(xùn)項(xiàng)目的建立到培訓(xùn)效果分析等一系列在線管理功能?？捎上到y(tǒng)生成學(xué)員報(bào)名、辦班管理、學(xué)員學(xué)習(xí)情況監(jiān)測與統(tǒng)計(jì)、培訓(xùn)效果評估、月度、季度、年度等報(bào)表，實(shí)現(xiàn)辦班管理的網(wǎng)絡(luò)化、數(shù)字化，提高各項(xiàng)數(shù)據(jù)查詢的速度與準(zhǔn)確性；

5實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)的監(jiān)督考核管理可依據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)制訂詳盡、周密并可操作的培訓(xùn)，并可從培訓(xùn)、業(yè)務(wù)主管部門、直屬上級等不同層次對培訓(xùn)目標(biāo)的監(jiān)督考核，保證嚴(yán)格按培訓(xùn)計(jì)劃與要求將培訓(xùn)落到實(shí)處。

小結(jié)