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篇1

關(guān)鍵詞：知識型員工；培訓(xùn)激勵；激勵策略

中圖分類號：F27 文獻標(biāo)識碼：A

原標(biāo)題：淺析企業(yè)知識型員工培訓(xùn)激勵策略

收錄日期：2013年3月6日

一、引言

馬斯洛的需求層次理論告訴我們，金錢和物質(zhì)并不是員工的唯一需求。在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)處于日益激烈的人才競爭環(huán)境中，要想吸引并留住優(yōu)秀的員工，不僅要滿足員工的物質(zhì)需求，還要給予符合員工特質(zhì)的非物質(zhì)激勵。知識型員工是具有高學(xué)歷、高技能、高價值的企業(yè)特殊群體，他們在獲得合理的物質(zhì)保障基礎(chǔ)上，更加注重對個人自我價值實現(xiàn)、個人職業(yè)發(fā)展的追求，擁有終身的學(xué)習(xí)、求知欲望。培訓(xùn)激勵為員工提供培訓(xùn)及學(xué)習(xí)的機會，很好地滿足了知識型員工的非物質(zhì)激勵需求，被認(rèn)為是企業(yè)降低知識型員工流失率、提高知識型員工工作效率的重要激勵手段，受到越來越多企業(yè)的青睞。

二、知識型員工的特點

（一）擁有較強的自主創(chuàng)新意識。知識型員工運用自己的知識和技能在易變和不確定的系統(tǒng)中從事創(chuàng)造性的工作，他們的工作對個人的才能和靈感具有一定的依賴性，導(dǎo)致他們不愿意過多地受制于物。他們更強調(diào)工作中的自我引導(dǎo)和自我控制，更傾向于擁有一個自主的工作環(huán)境，不喜歡領(lǐng)導(dǎo)對自己的工作計劃和措施都進行明確的安排和規(guī)定，渴望在具備舒適的工作場所、富有彈性的工作時間及良好的創(chuàng)新氛圍等寬松自由的環(huán)境下工作。

（二）具有較強的流動意愿。知識型員工擁有具有經(jīng)濟價值的知識、技能等知識資本，這些資本能夠為企業(yè)帶來市場和利潤，是企業(yè)發(fā)展的核心資源，這也使得知識型員工擁有了更多的就業(yè)選擇權(quán)和工作的自主決策權(quán)。同時，知識型員工具有較強的自我成就意識，看重個人事業(yè)的成功和自我發(fā)展前景，對企業(yè)的忠誠度相對較低，為了自身發(fā)展，愿意不斷選擇能夠最大限度發(fā)揮自己能力和作用的工作環(huán)境。所以，知識型員工自身的需求特征及擁有的就業(yè)優(yōu)越感使其具有較強的自我流動意愿。

（三）強烈追求自我價值的實現(xiàn)。與一般員工相比，知識型員工擁有明確的奮斗目標(biāo)，在得到一定的物質(zhì)保障后，他們努力工作不單純?yōu)榱双@得高額的工資報酬，而是更加在意自身價值能否實現(xiàn)以及能否得到社會的認(rèn)可與尊重。在工作中，他們樂于主動地接受具有挑戰(zhàn)性的工作，不斷地挑戰(zhàn)自己，喜歡從攻克工作難關(guān)中獲得“自我成就激勵感”，并且事事追求完美，愿意為自己既定的事業(yè)目標(biāo)全身心投入、孜孜不倦地奮斗，渴望獲得輝煌的成就。

（四）注重自身知識的不斷更新。在當(dāng)今知識和技術(shù)更新速度不斷加快的知識經(jīng)濟時代，知識型員工明白自己所擁有的知識和能力面臨著快速貶值的風(fēng)險，他們必須時刻注意對自身知識的更新、技能的提升來滿足自身發(fā)展的需求，對提升知識和專業(yè)技能具有強烈的愿望。所以，知識型員工很看重企業(yè)能否為他們提供不斷學(xué)習(xí)、培訓(xùn)和接受繼續(xù)教育的機會。

三、企業(yè)員工培訓(xùn)激勵存在的問題

（一）缺乏對員工培訓(xùn)需求的調(diào)查評價。企業(yè)培訓(xùn)需求評價一般包括組織分析、人員分析以及任務(wù)分析三項內(nèi)容。但是，很多企業(yè)在開展培訓(xùn)需求工作時往往僅從企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展方面思考問題，導(dǎo)致企業(yè)很多時候都是基于公司業(yè)務(wù)發(fā)展及員工完成工作任務(wù)的要求而對員工提供帶有工作壓力的培訓(xùn)，這類培訓(xùn)不能滿足員工對企業(yè)培訓(xùn)的期望，對員工的職業(yè)生涯發(fā)展并沒有顯著的作用，不能激發(fā)知識型員工的內(nèi)在學(xué)習(xí)動力，不但不能對員工起到激勵效果，反而浪費企業(yè)的人力、財力，對企業(yè)的發(fā)展不利。

（二）員工培訓(xùn)的激勵方式有待改進。激勵需要通過各種不同的手段對員工的各種需求以不同程度的滿足和限制，不同的員工有不同的需要，所以不同的激勵手段對不同的員工產(chǎn)生的激勵效果存在差異，這要求企業(yè)根據(jù)不同員工的特點采取不同的激勵手段。就知識型員工而言，他們對精神層面的需求和對自我價值實現(xiàn)的需要相對較高，并且對自己的職業(yè)發(fā)展有清晰的規(guī)劃，物質(zhì)激勵很難改變他們對特定培訓(xùn)的行為表現(xiàn)，企業(yè)更應(yīng)該從精神層面結(jié)合其個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃為他們設(shè)計激勵方案。很多企業(yè)對員工的激勵手段比較籠統(tǒng)，針對企業(yè)所有員工采取統(tǒng)一的激勵措施，難以有效地激發(fā)員工的學(xué)習(xí)動機。

（三）缺乏對員工培訓(xùn)效果的評價。培訓(xùn)效果評價是培訓(xùn)工作的重要組成部分。從激勵角度而言，一方面培訓(xùn)效果評價能夠增強員工對培訓(xùn)的興趣，強化他們參與培訓(xùn)的主動性和積極性；另一方面適當(dāng)?shù)呢?fù)面評價能夠促進受訓(xùn)員工進行自我檢討，從而端正自己的學(xué)習(xí)態(tài)度，有助于提高員工的學(xué)習(xí)效果。然而，很多企業(yè)對培訓(xùn)效果的評價不夠重視，缺乏對員工培訓(xùn)效果的全面評價。在行為上，不能對員工的培訓(xùn)學(xué)習(xí)加以監(jiān)督管理，影響企業(yè)員工培訓(xùn)效率；在結(jié)果上，不能正確、全面了解企業(yè)員工培訓(xùn)效果，不利于企業(yè)培訓(xùn)工作的完善改進。這都將影響員工參與企業(yè)培訓(xùn)的主動性和積極性，從而影響企業(yè)的員工培訓(xùn)效果。

（四）缺乏對員工反饋信息的處理。激勵實施效果最重要的標(biāo)準(zhǔn)就是后期的反饋，只有了解激勵反饋才能不斷地調(diào)整激勵策略和激勵方式，從而增強激勵的方向性和目的性，使激勵工具更好地為企業(yè)目標(biāo)服務(wù)。培訓(xùn)激勵反饋的有效方式就是在公司內(nèi)部建立暢通的信息反饋通道，使員工與業(yè)務(wù)部門、業(yè)務(wù)部門與業(yè)務(wù)部門、業(yè)務(wù)部門與人力資源部門、上下級員工能夠彼此順暢溝通、快速分享培訓(xùn)信息。但是，絕大多數(shù)企業(yè)沒有為員工構(gòu)建暢快的溝通渠道，一方面使員工不能及時了解到企業(yè)的培訓(xùn)信息；另一方面企業(yè)管理者難以獲得員工對培訓(xùn)課程的反映，不能及時針對員工的反饋信息改變企業(yè)培訓(xùn)激勵策略，長此以往，將逐漸消退員工對企業(yè)培訓(xùn)的熱情。

四、企業(yè)員工培訓(xùn)激勵策略探討

企業(yè)員工培訓(xùn)激勵存在的問題反映了企業(yè)缺乏完善的員工培訓(xùn)體系及對員工培訓(xùn)的制度化管理。因此，筆者從企業(yè)員工培訓(xùn)基本程序設(shè)計角度，結(jié)合知識型員工的特點，探討了如何在企業(yè)培訓(xùn)過程中有效調(diào)動知識型員工學(xué)習(xí)的主動性和積極性，從而提升知識型員工培訓(xùn)效果的激勵對策。

（一）培訓(xùn)內(nèi)容激勵。企業(yè)只有根據(jù)員工的實際需求提供相應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容，才能使培訓(xùn)成為一種有效的激勵手段。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論和奧爾德弗的ERG理論，員工的培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)該滿足受訓(xùn)者的成長發(fā)展需求，尤其是知識型員工，他們對追求個人成長的愿望更加強烈，看重在工作中自我價值的實現(xiàn)。因此，企業(yè)在為知識型員工設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容時，在遵循提升員工工作能力、促進公司業(yè)務(wù)發(fā)展的原則上，需要在充分了解他們的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃及所處的職業(yè)發(fā)展階段，向他們提供有助于其個人發(fā)展及自我價值實現(xiàn)的培訓(xùn)內(nèi)容。企業(yè)的培訓(xùn)只有在內(nèi)容上滿足了員工的需求，即員工對培訓(xùn)的期望和培訓(xùn)的效價，才能夠真正激發(fā)員工內(nèi)在的學(xué)習(xí)動力，從而調(diào)動員工參與培訓(xùn)的主動性和熱情，進而保障員工的培訓(xùn)效率和企業(yè)培訓(xùn)效果。所以，企業(yè)在開展培訓(xùn)活動前，應(yīng)從企業(yè)層面、業(yè)務(wù)層面及員工層面展開培訓(xùn)需求調(diào)查，尤其是在員工層面，需求調(diào)查工作比較繁瑣，管理者需要根據(jù)知識型員工的自身特點及個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃及所處的職業(yè)發(fā)展階段展開詳細(xì)的培訓(xùn)需求調(diào)查，從而確定符合企業(yè)和員工共同發(fā)展的培訓(xùn)內(nèi)容。

（二）培訓(xùn)方法激勵。企業(yè)培訓(xùn)除了要在內(nèi)容上滿足員工的需求，還需要從行為上滿足員工的喜好，為員工提供能夠高效接受培訓(xùn)內(nèi)容的培訓(xùn)方式。培訓(xùn)方法對受訓(xùn)者來說也是一種激勵。同樣的培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)條件，采取不同的培訓(xùn)方法，得到的培訓(xùn)效果可能會有天壤之別。合適的培訓(xùn)方法能夠調(diào)動員工的學(xué)習(xí)積極性，讓員工在培訓(xùn)過程中充滿激情，使員工從內(nèi)心樂于融入到培訓(xùn)活動中，自然能夠收到好的培訓(xùn)效果。而錯誤的培訓(xùn)方法使受訓(xùn)者對培訓(xùn)乏味，甚至產(chǎn)生抵觸心理，受訓(xùn)者不能夠高效地接受培訓(xùn)知識和技能。

企業(yè)在展開培訓(xùn)活動時，需要結(jié)合培訓(xùn)內(nèi)容在受訓(xùn)員工中展開調(diào)查評價，選擇最適合培訓(xùn)內(nèi)容和員工最樂意接受的培訓(xùn)方法，并在培訓(xùn)過程中根據(jù)員工的反饋不斷地改進培訓(xùn)方法，讓員工高效地接受企業(yè)培訓(xùn)知識和技能。

（三）培訓(xùn)考核激勵。培訓(xùn)考核激勵，即基于受訓(xùn)者在培訓(xùn)過程中的表現(xiàn)及培訓(xùn)結(jié)束后所獲得的培訓(xùn)效果的考核結(jié)果對員工的激勵作用。在培訓(xùn)考核激勵中，主體是企業(yè)培訓(xùn)管理部門，客體是企業(yè)受訓(xùn)員工，二者的目標(biāo)存在差異，因此關(guān)注的重點也不同，對于企業(yè)培訓(xùn)管理部門而言，目標(biāo)是為了提升企業(yè)員工的工作能力；對于接受培訓(xùn)的員工而言，其參加公司培訓(xùn)的目的是為了滿足自身的各種需求。企業(yè)為了達(dá)到提升員工工作能力的目的，必須對員工的培訓(xùn)過程進行控制、對員工的培訓(xùn)效果進行考核，從而根據(jù)員工的培訓(xùn)表現(xiàn)給予員工不同程度的需求滿足或懲罰。這種考核對企業(yè)來說是一種控制、管理員工的手段，也是對受訓(xùn)員工施予的強化激勵。培訓(xùn)考核激勵基于員工的培訓(xùn)效果評價結(jié)果，需要企業(yè)建立完善的培訓(xùn)考核機制以保障員工培訓(xùn)考核結(jié)果的公平性。企業(yè)在通過培訓(xùn)考核來激勵員工時，需要從以下三個方面完善其培訓(xùn)考核機制：

1、完善培訓(xùn)考核方法。對員工培訓(xùn)考核要從兩方面來完成：一要對員工培訓(xùn)的行為表現(xiàn)的考核；二要對員工培訓(xùn)獲得的效果加以考核。但是，在對員工培訓(xùn)進行考核時，需要根據(jù)不同的培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方法選擇考核方式。特別是對知識型員工培訓(xùn)效果的考核時，考核指標(biāo)難以量化，考核結(jié)果帶有主觀性，選擇合適的考核方法能夠降低考核結(jié)果的不公平性，達(dá)到公平激勵的目的。

2、制定嚴(yán)格的考核紀(jì)律。嚴(yán)格的培訓(xùn)考核紀(jì)律是客觀公正地考評員工培訓(xùn)效果的保障。一方面企業(yè)需要對考核者的工作建立嚴(yán)格的監(jiān)督控制機制，保證考核結(jié)果的公平公正性；另一方面公司有必要建立培訓(xùn)考核結(jié)果復(fù)議機制，以處理員工對考核結(jié)果提出的異議及不滿情況。

3、明確考核的評價標(biāo)準(zhǔn)。培訓(xùn)管理部門在對員工進行考核前，應(yīng)該制定科學(xué)合理的考核標(biāo)準(zhǔn)。在設(shè)置考核標(biāo)準(zhǔn)的同時，需要向員工明示公司培訓(xùn)考核的評價方法及各個指標(biāo)對整體考核結(jié)果的影響權(quán)重，使員工參照公司的考核評價標(biāo)準(zhǔn)對自己的行為施予改變或約束。

總之，隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展，知識型員工對企業(yè)發(fā)展的重要性日益突出，企業(yè)越來越重視對知識型員工的培養(yǎng)。在對知識型員工的培訓(xùn)和激勵過程中，企業(yè)只有依據(jù)知識型員工的特點和實際需求，采取正確的培訓(xùn)激勵策略，才能有效地促進知識型員工參與培訓(xùn)的主動性和積極性，增強企業(yè)對知識型員工的培訓(xùn)效果，讓知識型員工在提升自我工作能力的同時更好地為企業(yè)服務(wù)，促進知識型員工與企業(yè)共同發(fā)展。

主要參考文獻：

[1]劉鳳英，操芳等.企業(yè)知識型員工激勵策略的探討[J].江蘇商論，2007.9.

篇2

1、我國中小企業(yè)在員工培訓(xùn)方面的認(rèn)識誤區(qū)

1.1、員工自己就可以適應(yīng)工作

不少管理者認(rèn)為：隨著在崗位上留任時間的增長，新員工會自然地適應(yīng)工作環(huán)境，勝任工作。于是許多中小企業(yè)忽視了新員工的崗前培訓(xùn)。據(jù)調(diào)查，2011年，我國有健全培訓(xùn)體系的企業(yè)只占24%，其余企業(yè)要么只有基本的培訓(xùn)管理或者甚至是從不進行培訓(xùn)[1]。中小企業(yè)不進行新員工培訓(xùn)或者隨便敷衍，必然會使新員工在較長的時間內(nèi)不能適應(yīng)環(huán)境，不能提高績效，影響企業(yè)的發(fā)展。

1.2、為了跟風(fēng)而培訓(xùn)

因盲目跟風(fēng)的心理而進行培訓(xùn)，是目前中小企業(yè)廣泛存在的誤區(qū)之一?？吹絼e的企業(yè)在進行培訓(xùn)，自己也匆忙請專家來給員工授課。不根據(jù)自己企業(yè)的實際情況盲目培訓(xùn)的心理和做法是不正確的。培訓(xùn)內(nèi)容要滿足企業(yè)以及員工的發(fā)展需求，不能盲目跟風(fēng)。

1.3、培訓(xùn)是一種成本

不少企業(yè)的管理者認(rèn)為應(yīng)該盡量減少培訓(xùn)經(jīng)費。因為這種錯誤觀念再加上中小企業(yè)普遍面臨的資金問題，導(dǎo)致中小企業(yè)的培訓(xùn)成本變得能省則省。根據(jù)有關(guān)調(diào)查顯示，我國企業(yè)在員工培訓(xùn)經(jīng)費的投入上普遍較低，培訓(xùn)經(jīng)費投入占企業(yè)銷售收入3‰以上的企業(yè)僅有8.9%，而占銷售收入0.5‰以下的企業(yè)有48.2%[2]。知識經(jīng)濟時代，通過培訓(xùn)改善人力資源提高企業(yè)效益是可行的，培訓(xùn)不是單純的成本而是一種高效投資。

1.4、培訓(xùn)對象只是部分基層員工

一些中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者并不把高層管理人員當(dāng)成培訓(xùn)的對象，他們認(rèn)為工作很忙得高層管理者本來就是企業(yè)的人才，這種認(rèn)識極不科學(xué)。一個企業(yè)的高層管理人員的素質(zhì)關(guān)系到其決策的正確度，而一個錯誤的高層決策甚至?xí)?dǎo)致企業(yè)的破產(chǎn)。許多成功的大企業(yè)都有這樣一個默認(rèn)的規(guī)則，越是高層的管理者就越需要參加更多的培訓(xùn)。

2、當(dāng)前我國中小企業(yè)培訓(xùn)存在的問題

2.1、培訓(xùn)經(jīng)費少，培訓(xùn)機構(gòu)不健全

中小企業(yè)因為資金問題而忽略員工培訓(xùn)，給予員工培訓(xùn)的資金支持很少。據(jù)有關(guān)調(diào)查顯示，有 41.3%的企業(yè)每年的培訓(xùn)成本只占其員工工資總額的1%以下[3]。同時人力資源管理機構(gòu)也不健全。企業(yè)把人員的招聘以及解雇當(dāng)作主要工作，人力資源部門往往忘記員工培訓(xùn)也是其主要職責(zé)之一，培訓(xùn)者的角色只是被列入人力資源管理的范疇而已，甚至中小企業(yè)內(nèi)部根本就沒有專設(shè)培訓(xùn)人員，這就導(dǎo)致其他與培訓(xùn)有關(guān)的步驟無法很好進行。

2.2、沒有員工培訓(xùn)計劃，制度不規(guī)范

當(dāng)前我國眾多的中小企業(yè)并沒有形成完整規(guī)范的培訓(xùn)制度，培訓(xùn)活動往往被相關(guān)負(fù)責(zé)人隨意安排，缺乏詳細(xì)的培訓(xùn)計劃，更不用談培訓(xùn)課程、授課方式、時間地點安排等的科學(xué)性了。而在這些基礎(chǔ)方面的欠缺就會導(dǎo)致整個培訓(xùn)工作的混亂無序甚至低效率。

2.3、培訓(xùn)對象的選拔方式太過隨意，員工積極性被削弱

中小企業(yè)培訓(xùn)資金投入少，機構(gòu)不健全，也因此導(dǎo)致機會有限，不能使有需要的員工都能夠得到培訓(xùn)機會，而不完善的培訓(xùn)制度也使得培訓(xùn)對像選拔工作不夠公平、民主，有些中小企業(yè)直接由領(lǐng)導(dǎo)決定培訓(xùn)對象，也正是這種方式最容易影響員工參與培訓(xùn)的積極性以及工作熱情。

2.4、培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計不合理，缺乏系統(tǒng)性、實用性

不經(jīng)過員工培訓(xùn)需求分析就隨意制定培訓(xùn)計劃，導(dǎo)致培訓(xùn)內(nèi)容與企業(yè)生產(chǎn)需求脫節(jié)是目前中小企業(yè)培訓(xùn)的嚴(yán)重問題。企業(yè)培訓(xùn)通常采用講師授課的形式，不講究培訓(xùn)方法的應(yīng)用，培訓(xùn)人員不夠?qū)I(yè)，效果自然不理想。根據(jù)一些學(xué)者在這方面的調(diào)查報告發(fā)現(xiàn)，甚至百分之五十以上的員工認(rèn)為企業(yè)培訓(xùn)對于實際工作沒有什么特別的作用，有部分員工認(rèn)為企業(yè)培訓(xùn)對于實際工作甚至不起絲毫作用。

2.5、缺乏對于培訓(xùn)效果的反饋、考核

多數(shù)中小企業(yè)對于培訓(xùn)缺乏評估考核，導(dǎo)致企業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容是否符合員工需求，培訓(xùn)效果如何，對員工的實際工作有無幫助，講師的水平如何，風(fēng)格員工是否喜歡，培訓(xùn)負(fù)責(zé)人都不得而知，也正是如此，企業(yè)的員工培訓(xùn)過程也無法根據(jù)反饋得到改進。這樣下去就導(dǎo)致企業(yè)的培訓(xùn)收不到想要的結(jié)果，效率低下。

3、針對現(xiàn)存問題提出解決方案

3.1、做好企業(yè)培訓(xùn)需求分析工作

培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)的起點，是保證培訓(xùn)項目有效的前提，是培訓(xùn)效果評估的依據(jù)，是績效改進過程中的重要步驟。員工培訓(xùn)的方法很多，比如案例教學(xué)法、情景模擬法、頭腦風(fēng)暴法、敏感性訓(xùn)練法等，每種方法都有不同的適合人群，而做好了培訓(xùn)需求分析，企業(yè)才能夠從眾多的培訓(xùn)方式中選擇出適合企業(yè)和員工狀況的最佳方式，保證企業(yè)培訓(xùn)的有效性。

3.2、科學(xué)選擇培訓(xùn)對象

中層管理人員是企業(yè)管理體系中的關(guān)鍵，也可以說是是企業(yè)實際意義上的管理執(zhí)行主體，企業(yè)的培訓(xùn)預(yù)算應(yīng)稍往中層管理人員做出一定的傾斜。他們既要關(guān)注企業(yè)整體的目標(biāo)和整體戰(zhàn)略，又要考慮自己所帶領(lǐng)的團隊的具體目標(biāo)。細(xì)選培訓(xùn)對象時要綜合考慮多方面因素，充分體現(xiàn)公平公正民主的原則，這樣做才能不挫傷員工的培訓(xùn)積極性。

篇3

【關(guān)鍵詞】 培訓(xùn)需求 企業(yè)戰(zhàn)略 培訓(xùn)制度 規(guī)范

企業(yè)培訓(xùn)工作者必須認(rèn)真關(guān)注培訓(xùn)中存在的各種問題，并把其中主要問題拎出來認(rèn)真加以解決才能保證培訓(xùn)工作能夠日上層樓。本文主要就企業(yè)培訓(xùn)工作存在的主要問題及其對策作一淺析。

一、企業(yè)培訓(xùn)工作中存在的主要問題

1.1公司對于培訓(xùn)不夠重視或認(rèn)識片面

在我國公司里面，經(jīng)?？梢园l(fā)現(xiàn)這樣的現(xiàn)象：經(jīng)營者一方面高喊培訓(xùn)員工如何重要：另一方面培訓(xùn)又被置于次要位置。而更多的還存在企業(yè)各部門認(rèn)為員工培訓(xùn)只是人力資源部門的工作，與自己部門無關(guān)。還有些公司總是擔(dān)心員工在接受完培訓(xùn)后離開，或部門主管擔(dān)心自己的屬下趕超自己而使自己的地位受到威脅。

在公司培訓(xùn)中管理層和老員工總是以自己經(jīng)驗豐富，工作很忙為借口不參加培訓(xùn)等等。企業(yè)培訓(xùn)總是被一再拖延，常常在周末或者下班以后的時間進行。顯然，培訓(xùn)的重要性在企業(yè)里面常常掛在口號的程度，在理念上并沒有成為公司運作的真正有效助手和工具。

而西方發(fā)達(dá)國家毫無例外的高度重視企業(yè)人員的培訓(xùn) ，原聯(lián)邦德國把職業(yè)教育稱為其經(jīng)濟起飛的“秘密武器” ，德國總理科爾說 ：“像我們德國這樣一個原材料缺乏的國家 ，受過良好培訓(xùn)的熟練技術(shù)工人是我們最寶貴的財富 ，也是經(jīng)濟穩(wěn)定的保證”。

1.2缺乏綜合培訓(xùn)需求分析，培訓(xùn)課程內(nèi)容缺乏系統(tǒng)性

曾經(jīng)見過一個公司的車間操作工參加一個管理課程的培訓(xùn)，而且課程費用相當(dāng)?shù)母?，這就是為了培訓(xùn)而培訓(xùn)，沒有做好培訓(xùn)需求分析，得到的效果只能是員工評價老師講得很好，可是對員工的實際工作的指導(dǎo)意義是沒有的。還有很多時候的培訓(xùn)是由于公司出了問題時，管理層才匆匆決策要求推出公司員工培訓(xùn)，而培訓(xùn)的內(nèi)容也總是圍繞相應(yīng)問題所提出某些看起來是最迫切的需求。

實際上，這是一種非常被動的模式，是一種典型的問題發(fā)生-要求培訓(xùn)的問題驅(qū)動模式，很少有管理者冷靜的考慮：公司究竟需要培訓(xùn)什么，為什么每次培訓(xùn)都只是充當(dāng)馬后炮？

這是第一個內(nèi)容缺乏系統(tǒng)性的表現(xiàn)；另外一個表現(xiàn)在于培訓(xùn)總體規(guī)劃和組織混亂，不能夠有效使培訓(xùn)內(nèi)容體系性一目了然，主要原因在于缺少層次分解、合理組織。

1.3缺乏知識管理意識和有效機制

知識管理已經(jīng)廣為了解和介紹，一些企業(yè)也設(shè)立了相關(guān)的正式職位，比如知識經(jīng)理（知識主管）。然而，很多經(jīng)理人并沒有真正樹立起知識管理意識，企業(yè)也沒有建立相應(yīng)的知識管理機制（即將隱性知識轉(zhuǎn)化為顯性知識，也就是將儲存于員工頭腦中的零碎的信息或還不成熟、不系統(tǒng)的經(jīng)驗轉(zhuǎn)化為系統(tǒng)的、成熟的可以操作的知識 和工作方法），一直處于“知識經(jīng)驗隨人走”的風(fēng)險中。

1.4企業(yè)培訓(xùn)工作中的相關(guān)人員職責(zé)不清，導(dǎo)致配合不好效率低下

許多人一提到公司培訓(xùn)，一旦出現(xiàn)和知識經(jīng)驗有關(guān)的問題，首先想到的就是人力資源部培訓(xùn)主管或者培訓(xùn)部。顯然這種觀念在公司里面有相當(dāng)?shù)木哂写硇?。但是從另外一個角度來看，培訓(xùn)部的員工或者培訓(xùn)主管對于要求較高的其它部門的知識經(jīng)驗方面有些勉為其難，出于這個原因，人力資源部和培訓(xùn)部和相應(yīng)的生產(chǎn)部門和職能部門需要進行清晰界定相互職責(zé)和角色，才能有效的提升培訓(xùn)效率。

1.5培訓(xùn)方法不到位，培訓(xùn)課程效率低下

相當(dāng)部分公司的培訓(xùn)人員對于課程組織過程以及課程準(zhǔn)備工作比較輕視，認(rèn)為培訓(xùn)只要課程內(nèi)容具有就可以，只要把相應(yīng)的課程內(nèi)容提供給被培訓(xùn)對象，這個工作就算完成；另外一個很突出的表現(xiàn)培訓(xùn)方法單一，培訓(xùn)效果不好。企業(yè)培訓(xùn)采用最簡單的課堂式教學(xué)，單純的理論灌輸。究其原因是培訓(xùn)組織者缺乏有關(guān)培訓(xùn)的專業(yè)知識，對培訓(xùn)的內(nèi)容也知之甚少。很多培訓(xùn)師也還習(xí)慣于單純的理論教授，沒有熟練掌握現(xiàn)代的教學(xué)手段和教學(xué)方法，培訓(xùn)與實際相脫節(jié)，培訓(xùn)效率低下。

1.6培訓(xùn)制度不規(guī)范，監(jiān)督考核管理不到位，影響培訓(xùn)作用的發(fā)揮

培訓(xùn)制度對于培訓(xùn)體系的完整性和培訓(xùn)效果延續(xù)性有著重要意義。主要表現(xiàn)有三個方面，第一，培訓(xùn)本身無良好計劃，隨意性太大，沒有專門的培訓(xùn)管理制度，缺乏相應(yīng)的培訓(xùn)規(guī)范和培訓(xùn)指導(dǎo)教材，甚至連培訓(xùn)師也是臨時選擇的。一旦遇到企業(yè)的其它活動，首先讓路的就是培訓(xùn)。第二缺乏系統(tǒng)培訓(xùn)制度為培訓(xùn)的延續(xù)保駕護航。培訓(xùn)課程主要依賴于某位培訓(xùn)師，類似于市場容易依賴于某些大客戶銷售人員一樣，我們很多企業(yè)經(jīng)常有這種情況，某個培訓(xùn)師走了以后，某種體系的課程可能就無法正常開啟和繼續(xù)下去；第三，培訓(xùn)制度不完善。沒有規(guī)范的制度就沒有規(guī)范的培訓(xùn)。為數(shù)眾多的企業(yè)在培訓(xùn)過程中未形成規(guī)范的培訓(xùn)制度，如培訓(xùn)訓(xùn)練方法、培訓(xùn)考核方法、跟蹤評價等制度往往被企業(yè)忽視。有的企業(yè)培訓(xùn)一旦開始后，就很少有人去過問，有的連考試都不做，更無獎罰措施。

二、對于企業(yè)培訓(xùn)中存在問題的相應(yīng)解決對策

有問題我們就必須尋找合理的對策來進行解決，我們可以考慮采用從以下幾個方面來進行著手解決。

2.1在企業(yè)當(dāng)中自上至下貫徹“管理即培訓(xùn)，培訓(xùn)即管理”的理念

我曾經(jīng)接觸過一個企業(yè)，信譽樓百貨集團，他們的培訓(xùn)做得非常到位，主要就是全員皆認(rèn)識到培訓(xùn)真正的重要性。管理理念中還有一點是“將80%的命令變成培訓(xùn)”。培訓(xùn)是一種雙贏投資，即培訓(xùn)不僅通過員工自覺性、積極性、創(chuàng)造性的提高而增加企業(yè)產(chǎn)出的效率和價值使企業(yè)受益，而且增強員工本人的素質(zhì)和能力，使員工受益。故有人說，培訓(xùn)是企業(yè)送給員工的最佳禮物。

培訓(xùn)作為投資，其回報亦是可以計量的，培訓(xùn)效果評估將為度量培訓(xùn)的價值提供依據(jù)。其次，培訓(xùn)是管理的手段。培訓(xùn)不僅為管理創(chuàng)造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓(xùn)通過滿足員工高層次的精神文化需求來激發(fā)員工的干勁和熱情。

企業(yè)同時應(yīng)把培訓(xùn)作為管理的機會和途徑，以及完成任務(wù)的方法和手段，圍繞企業(yè)的任務(wù)和目標(biāo)來實施培訓(xùn)，并通過培訓(xùn)溝通上下級的聯(lián)系，掌握工作進展?fàn)顩r，達(dá)成相互理解與支持，共同不斷提高工作績效。

2.2用心做好企業(yè)培訓(xùn)需求分析，并把企業(yè)需求和相應(yīng)的培訓(xùn)收益分析二者有效結(jié)合

培訓(xùn)需求分析是保證企業(yè)培訓(xùn)具備相應(yīng)有效性的必要手段，科學(xué)的培訓(xùn)需求分析能夠從企業(yè)發(fā)展整體利益，部門利益以及員工個人具體情況幾個角度來作出客觀評估，并根據(jù)相應(yīng)的實際評估結(jié)果提供給企業(yè)相應(yīng)的建議。企業(yè)在應(yīng)用需求分析的時候必須秉承實事求是客觀公正的態(tài)度進行。對于企業(yè)中發(fā)生的大大小小事情，必須對癥下藥，是屬于企業(yè)管理的問題，就由相應(yīng)的管理者承擔(dān)解決，如果確實由于企業(yè)培訓(xùn)不足導(dǎo)致某些普遍性的不好的現(xiàn)象發(fā)生，企業(yè)必須盡快建立有針對性的培訓(xùn)予以解決。

企業(yè)培訓(xùn)收益分析是解決公司對于培訓(xùn)工作重要性看法的一個重要手段。目前許多企業(yè)的培訓(xùn)部門一旦遇到其它部門沒有提供有效協(xié)作的時候就只會訴苦，抱怨其它部門對于培訓(xùn)工作重要性認(rèn)識不足。

但是我們試想，如果你手忙腳亂的時候忽然要你抽出一兩天時間去參加一個連培訓(xùn)者自己都不太清楚其意義多大的課程，被培訓(xùn)者能有熱情么？

所以要想其它參與者認(rèn)識到其重要性首要的工作就是必須和對方達(dá)成共識，而共識的達(dá)成的前提就是提供有說服力的分析，所以我們認(rèn)為培訓(xùn)收益分析是最重要的共識達(dá)成工具的開始。

2.3在管理中有效地整合企業(yè)的各種知識、信息、經(jīng)驗

培訓(xùn)管理人員必須在實際工作中有計劃地幫助企業(yè)及時整理各種信息和經(jīng)驗。比如前面提到的信譽樓百貨集團每月讓員工將自己的或發(fā)現(xiàn)的其他員工的在學(xué)習(xí)商品知識、接待顧客等的有價值的案例進行投稿，將選擇優(yōu)秀的在月刊上，并給員工一定的獎勵，作為收集培訓(xùn)資料的一種方式。每過半年就會將星級導(dǎo)購員等業(yè)績最好的人員集中起來，根據(jù)自己的優(yōu)秀事例編寫專題案例，然后由他們和培訓(xùn)師一起主持案例討論，在取得良好培訓(xùn)效果的同時，幫助企業(yè)有效地整理了確實有效的工作方法和思路，極大地豐富了信譽樓的“知識庫”。

2.4培訓(xùn)必須服從于外部環(huán)境和企業(yè)戰(zhàn)略的變化

這個對策的提出主要強調(diào)了培訓(xùn)的動態(tài)性；它主要強調(diào)企業(yè)培訓(xùn)者必須關(guān)注公司經(jīng)營管理環(huán)境的變化以及整個公司發(fā)展階段以及經(jīng)營戰(zhàn)略的變更，人力資源工作包括培訓(xùn)其目的都是為了更加有效的為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)。

基于這點，作為培訓(xùn)者必須緊隨管理層的思路，了解企業(yè)運營情況，關(guān)注公司的重大變化，并及時提供有效課程的支持。

比如企業(yè)發(fā)展由創(chuàng)業(yè)期向快速成長期進行轉(zhuǎn)變的時候，公司戰(zhàn)略將會由原來比較典型的成本節(jié)約型的人力策略轉(zhuǎn)變?yōu)榭焖贁U張型策略。這個時候最先理解和洞察這種變化的往往是公司最高決策層和戰(zhàn)略管理部門，但是公司中層和執(zhí)行層面往往還是采用過去的思維模式來進行管理和經(jīng)營。這時候作為培訓(xùn)管理部門必須洞察這種先機，并適時和最高管理者溝通，建立相應(yīng)的溝通課程或者規(guī)范的課程，協(xié)助決策者快速推動這種變革，推進公司的發(fā)展歷程。所以作為人力資源培訓(xùn)工作者也常常說“如果不了解業(yè)務(wù)，你就不能做好人力資源”，其實是非常中肯的。

2.5運用項目管理思想作為運行的方法論，有效界定培訓(xùn)工作中的角色問題。

因為在企業(yè)中某一部門的知識等的有限性，企業(yè)的培訓(xùn)工作的開展和其它眾多工作一樣，都存在相應(yīng)的部門交叉問題，對于部門交叉的問題上，我們都可以采用項目管理的思想作為運行的方法論。很顯然，對于培訓(xùn)工作我們可以隨時根據(jù)需要建立相應(yīng)的虛擬團隊，在整個項目團隊中誰是項目組長，誰是組員，誰負(fù)責(zé)什么工作，我們都需要進行清楚的界定，這樣能夠有效解決部門之間的踢皮球的現(xiàn)象。當(dāng)然，從另外一個方面來看，必要的人力資源政策考核也是非常必要的，對于關(guān)鍵人才和關(guān)鍵層面人員，我們必須把培訓(xùn)工作當(dāng)作其重要職責(zé)和要求之一。

比如上文提到的信譽樓百貨集團，在公司制度、崗位職責(zé)及績效考核項目中均載明除人力資源部外的其他部門負(fù)責(zé)人或主管對員工具體培訓(xùn)工作、方法、所要達(dá)到的效果以及培訓(xùn)結(jié)果對上述人員的績效影響等，這就使得培訓(xùn)者更有責(zé)任和動力做好培訓(xùn)工作。

要把培訓(xùn)落到實處，就要對培訓(xùn)的管理部門或人員進行考核，要對學(xué)員的學(xué)習(xí)情況、運用情況和產(chǎn)生效果進行考核，要將考核結(jié)果與學(xué)員、培訓(xùn)管理部門和人員的工資掛鉤，獎罰方式要精神上和物質(zhì)上并行，使員工心理上和精神上也產(chǎn)生滿足感和成就感，從而激發(fā)他們進一步參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)的熱情。

2.6建立完善的培訓(xùn)制度體系，把培訓(xùn)制度和其它的人力資源工作體系結(jié)合，有效保障培訓(xùn)工作的完整性和延續(xù)性

從PDCA（計劃、實施、檢查、行動）原則來看，培訓(xùn)計劃，培訓(xùn)執(zhí)行，培訓(xùn)評估和改進等各個環(huán)節(jié)缺一不可，通過這些制度環(huán)節(jié)的建立，我們可以有效的避免培訓(xùn)組織的粗放和準(zhǔn)備不足等問題，也可以有效的解決培訓(xùn)的規(guī)范性的問題。比如對于人員走而相應(yīng)課程流失的問題，我們可以參照咨詢公司建立相依的課程標(biāo)準(zhǔn)體系，這樣即使人員走了，也同樣可以保持相應(yīng)的課程留在公司。

當(dāng)然還有另外一個重要的因素是考核，就如上所說的必須把培訓(xùn)作為關(guān)鍵崗位的考核職責(zé)之一，這樣既有約束又有激勵，才能把工作做好。

三、小結(jié)

從上面來看，我們提及的問題主要涉及培訓(xùn)的三個過程方面，其中對于培訓(xùn)的不夠重視，培訓(xùn)課程內(nèi)容缺乏系統(tǒng)性，培訓(xùn)課程必須緊隨戰(zhàn)略和環(huán)境的變化并為之服務(wù)等，這些問題主要屬于應(yīng)該培訓(xùn)什么的范疇，這是我們了解和解決培訓(xùn)問題的前提；其次我們在培訓(xùn)中應(yīng)該有效界定相關(guān)人員角色并采用項目管理思想方法論作為指導(dǎo)，這兩方面旨在關(guān)注在培訓(xùn)過程中如何保證培訓(xùn)的順利進行，主要關(guān)注“如何培訓(xùn)”的問題；而對于培訓(xùn)制度規(guī)范的方面的提出和解決則主要解決培訓(xùn)的延續(xù)性問題，主要關(guān)注“怎么樣才能保障這種培訓(xùn)體系有效得以延續(xù)”。

隨著科技發(fā)展的日新月異，企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)具備了科技化、多樣化的特點。雖說可以利用高科技提供多樣化產(chǎn)品和使顧客滿意的服務(wù)，但是員工需要比以前更優(yōu)秀的傾聽意識以及與客戶溝通能力。

在高科技時代，人際交往技能（如談判和沖突管理）及解決問題的能力要比以往許多生產(chǎn)性和服務(wù)性工作要求具備的體能、協(xié)調(diào)性和良好的操作技能重要得多。而這些技能或能力的提升都離不開有效的培訓(xùn)。

參 考 文 獻

篇4

一、目前油田企業(yè)培訓(xùn)評價的主要內(nèi)容。目前油田企業(yè)的培訓(xùn)評價的主要內(nèi)容包括反應(yīng)評價即第一級評價，即在課程剛結(jié)束的時候，進行的評價。包括學(xué)習(xí)評價主要是評價職工通過培訓(xùn)對所學(xué)知識的掌握程度，方式有書面考試、口頭測試及實際操作測試等。行為評價是評價職工返回崗位后在工作中的行為方式有多大程度績效的改變，本次培訓(xùn)對工作是否產(chǎn)生了積極的影響，目前采用的較少。

二、目前油田企業(yè)培訓(xùn)評價的現(xiàn)狀。隨著科技的發(fā)展和進步，培訓(xùn)在油田企業(yè)中的作用越來越突顯。職工培訓(xùn)成為油田企業(yè)人力資源管理的一項重要內(nèi)容。一個企業(yè)是否具有競爭力，一個企業(yè)的生產(chǎn)力是否先進，關(guān)鍵就是看在這個企業(yè)里的人是否具有競爭力、是否掌握較為先進的生產(chǎn)技術(shù)和較強的工作應(yīng)用能力。因此培訓(xùn)作為一種企業(yè)行為，越來越受到重視，它為油田企業(yè)人員的素質(zhì)、技能的開發(fā)，人員積極性的調(diào)動和組織凝聚力的增強，以及企業(yè)未來發(fā)展階段合理人力資源配置提供基礎(chǔ)支撐作用。隨著油田企業(yè)培訓(xùn)工作的開展，培訓(xùn)體系也越來越趨于完善，培訓(xùn)的相關(guān)配套模式也得到了重視和發(fā)展。其中培訓(xùn)評價體系在職工培訓(xùn)中也不斷補充完善，由只在培訓(xùn)中考試測試逐步演變?yōu)樵谂嘤?xùn)開始前評價培訓(xùn)方案、在培訓(xùn)中及時了解反饋學(xué)員情況及培訓(xùn)后跟蹤評價。但是由于工作性質(zhì)的不同，例如在外部市場或井隊前線的職工，目前來說就只能在培訓(xùn)項目培訓(xùn)過程中，進行評價。因為工作條件和工作地點等的限制，不能深入到學(xué)員的單位進行培訓(xùn)效果的檢驗。

多數(shù)培訓(xùn)評價工作目前只對培訓(xùn)項目中所授予的知識和技能進行考核，并沒有深入到職工的行為層面上來，即評價工作只停留在初級層次，不夠全面。培訓(xùn)評價的方法很多，如事前事后測試法、成本收益法、控制實驗法等.但目前企業(yè)培訓(xùn)評價中所應(yīng)用的方法非常單一，如絕大多數(shù)僅僅是以考試的形式進行培訓(xùn)項目的評價。毋庸置疑，考試固然是一種有效的考核方式，但它在應(yīng)用上有很大的局限性，并不是所有的評價內(nèi)容都適合用考試的形式。每次培訓(xùn)工作的具體評價情況缺乏系統(tǒng)的記錄。評價所用的方法、評價的內(nèi)容、受訓(xùn)者完成情況、測試的結(jié)果等記錄大多是零散而無序的，并沒有建立起一個培訓(xùn)評價信息系統(tǒng)，因而缺乏系統(tǒng)的管理。而這些都不便于對培訓(xùn)效果進行科學(xué)有效的分析，也無助于下一步培訓(xùn)工作的開展。絕大多數(shù)培訓(xùn)評價僅僅局限于在培訓(xùn)項目剛結(jié)束時進行評價，并沒有在后續(xù)的實際工作中進行評價，或者僅僅局限于對培訓(xùn)項目本身進行評價，而忽略了將培訓(xùn)項目與企業(yè)績效聯(lián)系起來進行評價，這就使得評價與職工實際工作脫節(jié)，進而造成了培訓(xùn)與實際工作脫節(jié)。

三、針對目前油田企業(yè)培訓(xùn)的現(xiàn)狀應(yīng)把培訓(xùn)評價作為一個系統(tǒng)體系使之不斷完善，并充分發(fā)揮其作用。建立適合于自己企業(yè)培訓(xùn)的評價體系是一個復(fù)雜的系統(tǒng)工程。這就要求對職工培訓(xùn)全過程活動進行研究分析，建立有自己油田企業(yè)特色的全過程、360度全方位的分級評價體系。用科學(xué)的理論和方法，設(shè)計出培訓(xùn)質(zhì)量全過程的評價體系。培訓(xùn)評價體系是開展評價的步驟和程序，是實際運用中的關(guān)鍵部分。它主要包括培訓(xùn)環(huán)節(jié)、評價對象、評價監(jiān)督方法和反饋點等方面，貫穿于培訓(xùn)過程的各個環(huán)節(jié)。針對油田企業(yè)工作單位的特殊情況，我們可以通過郵寄培訓(xùn)反饋意見表，了解職工的培訓(xùn)后感受；或者通過了解單位領(lǐng)導(dǎo)的看法看培訓(xùn)的效果等。目前先進企業(yè)的培訓(xùn)評價已經(jīng)逐漸由三級評價發(fā)展成為四級評價甚而到五級評價，值得我們油田企業(yè)去學(xué)習(xí)和借鑒。

所謂五級別評價理論是一種以結(jié)果為基礎(chǔ)的評價方法。它根據(jù)培訓(xùn)結(jié)果的形成過程，依次為五個不同的層次、級別。各個級別之間時間界定清楚，評價目的明確，操作方法比較簡便。一級評價是指學(xué)員對培訓(xùn)項目注意力、興趣以及教學(xué)方法、教學(xué)內(nèi)容、服務(wù)環(huán)境等方面的研究，得出學(xué)員對培訓(xùn)的看法和態(tài)度。學(xué)員的反應(yīng)對于終止或繼續(xù)人力資源開發(fā)培訓(xùn)項目至關(guān)重要。對反應(yīng)層次的評價常采用問卷調(diào)查、座談等形式進行。 二級評價是指學(xué)員從培訓(xùn)項目中學(xué)到了什么，它是用來衡量學(xué)員對原理、事實、技術(shù)和技能的掌握程度。對學(xué)習(xí)層次的評價有多種衡量方法，包括書面測試、技能操作和情景模擬等。 三級評價是為了確定從培訓(xùn)項目中學(xué)到的技能和知識在多大程度上轉(zhuǎn)化為實際工作行為的改進。這個級別的評價可通過學(xué)員的上級、下級、同事以及學(xué)員的主觀感受和培訓(xùn)前后行為變化的對比等方法來進行。四級評價主要是看培訓(xùn)后行為的變化是否對組織產(chǎn)生了積極的影響。其目的是評定培訓(xùn)后員工對組織業(yè)績改進的提高程度?？赏ㄟ^學(xué)員的跟蹤調(diào)查，了解事故率，產(chǎn)量、成本、利潤等指標(biāo)來測定。 五級評價

主要是看培訓(xùn)投入與效益之間的關(guān)系，其目的是優(yōu)化培訓(xùn)投資，取得更大的經(jīng)濟效益。

篇5

《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010―2020年）》指出，高職教育必須把職業(yè)教育放在更加突出的位置，把構(gòu)建適應(yīng)需求、有機銜接、多元立交的現(xiàn)代職業(yè)教育體系作為重要任務(wù)，發(fā)揮高等職業(yè)教育的引領(lǐng)作用，探索培養(yǎng)高端技能型人才的新途徑，推進職業(yè)教育集團化辦學(xué)，不斷提高自身服務(wù)社會發(fā)展的能力和水平，滿足社會成員多樣化學(xué)習(xí)和個人的全面發(fā)展需要，實現(xiàn)職業(yè)教育事業(yè)自身的可持續(xù)發(fā)展。高職院校面向企業(yè)培訓(xùn)，是對企業(yè)服務(wù)的最直接、最有益的服務(wù)之一。在傳統(tǒng)學(xué)歷教育的基礎(chǔ)上，如何讓培訓(xùn)做得更好，如何讓課程更有針對性，是我們不斷研究的問題。學(xué)歷授課和培訓(xùn)授課緊密的融合起來，實現(xiàn)雙贏，是高職教育不斷探索的目標(biāo)之一。

二、 學(xué)培融合課程建設(shè)理念

學(xué)培融合，是指把學(xué)歷教育和企業(yè)培訓(xùn)相融合，做到相輔相成，在運行機制、課程體系、課程建設(shè)、教學(xué)方法等方面突出各自特色，有的放矢，提高雙效雙贏。高職院校一方面承擔(dān)培養(yǎng)企業(yè)準(zhǔn)員工的學(xué)歷教育，另一方面為企業(yè)進行在職培訓(xùn)。

三、 課程建設(shè)來源企業(yè)又服務(wù)于企業(yè)

當(dāng)前，物聯(lián)網(wǎng)、云計算、大數(shù)據(jù)、新一代通信網(wǎng)絡(luò)等新興信息技術(shù)及應(yīng)用正醞釀重大突破，信息化和工業(yè)化加快融合，城市數(shù)字化和建筑智能化是科技發(fā)展的必然。綜合布線系統(tǒng)成為所有建筑物必選的信息化集成及樓宇弱電項目。目前，綜合布線技術(shù)已經(jīng)作為一門課程進入計算機網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、通信工程技術(shù)、智能化樓宇建筑等專業(yè)。同時企業(yè)也存在著大量的培訓(xùn)需求，課程內(nèi)容的融合，是學(xué)培融合的核心。下面以綜合布線課程為例來闡述學(xué)歷課程和培訓(xùn)課程的融合。

1.學(xué)歷教學(xué)工作過程系統(tǒng)化的課程建設(shè)

綜合布線系統(tǒng)是一套開放式的標(biāo)準(zhǔn)，其結(jié)構(gòu)、組成、設(shè)計、安裝方式、測試驗收等一系列問題都是有完整的規(guī)定。課程不涉及具體的產(chǎn)品，沒有固定產(chǎn)品的框架，因此在實踐中，主要是各種標(biāo)準(zhǔn)的使用，以及具有實際分析能力，對技術(shù)掌握的熟練程度更為重要。

課程設(shè)置就是根據(jù)企業(yè)一個具體工程的工作過程，把任務(wù)分解，構(gòu)建出知識模塊，加強每一個模塊學(xué)生的動手能培養(yǎng)力，把每項工程模塊都能熟練操作。如圖一所示，根據(jù)一個綜合布線項目的六個工作過程，按照技能要求組織課程，構(gòu)建出每個工作過程的課程學(xué)習(xí)內(nèi)容。

2.制定工作需求模塊化培訓(xùn)課程

通過對本省通信工程有限公司等八家大型企業(yè)，針對綜合布線的項目設(shè)計、項目管理、項目技術(shù)員、安裝維護人員四個崗位進行崗位能力要求調(diào)查，如表1，在崗位能力方面，排在前三位的能力是：能夠閱讀設(shè)計圖紙和技術(shù)文件、掌握綜合布線系統(tǒng)工程項目規(guī)劃和設(shè)計方法、掌握綜合布線施工技術(shù)和測試技術(shù)，這些技術(shù)同時具有較高的培訓(xùn)需求。

通過崗位調(diào)查分析，一方面我們對學(xué)歷教育中綜合布線課程的培養(yǎng)目標(biāo)，內(nèi)容設(shè)置有了一個明確的定位，另外針對培訓(xùn)課程的開設(shè)也有了一定的調(diào)查依據(jù)。抽取學(xué)歷教學(xué)中的部分內(nèi)容，建立三門模塊化的培訓(xùn)課程：綜合布線規(guī)劃與設(shè)計（2天）、綜合布線工程制圖（3天）、綜合布線施工c測試（2天）。在每一課程中，添加企業(yè)對課程的特殊要求內(nèi)容，使課程更有針對性，實踐證明這幾門培訓(xùn)課程的開發(fā)給學(xué)校帶來了一定的效益。

四、 學(xué)培融合的體現(xiàn)

企業(yè)培訓(xùn)這一學(xué)校和企業(yè)的融合點，成為密切校企合作的橋梁和紐帶，學(xué)培融合在課程改革上可以從以下幾個方面具體體現(xiàn)。

1.教學(xué)內(nèi)容的融合

高職院校的課程必須從企業(yè)中來，緊緊圍繞企業(yè)的崗位需求，并充分體現(xiàn)企業(yè)現(xiàn)行的新技術(shù)、新工藝和新方法。學(xué)歷教育往往片面強調(diào)學(xué)生操作技能的培養(yǎng)，忽視學(xué)生綜合能力的提高，這使得培養(yǎng)出來的學(xué)生很難經(jīng)受競爭加劇的技術(shù)變化、市場轉(zhuǎn)向的考驗和挑戰(zhàn)，進而很難與企業(yè)技術(shù)和市場的發(fā)展保持同步。因此，高職院校學(xué)生的培養(yǎng)目標(biāo)必須注重綜合能力培養(yǎng)。企業(yè)培訓(xùn)，有利于促進高職院校的課程建設(shè)。

企業(yè)員工招聘途徑不同，專業(yè)能力也是參差不齊，很多員工一不是科班出身，二又沒有參加過系統(tǒng)培訓(xùn)，雖然具有某一工種的熟練操作能力及經(jīng)驗，但對于專業(yè)知識缺乏系統(tǒng)化和標(biāo)準(zhǔn)化，這對員工的工作質(zhì)量和持續(xù)發(fā)展會受到影響，因此把高職教育的一些理論精華移植到企業(yè)培訓(xùn)中也是非常必要的。

2.教學(xué)方法手段的融合

企業(yè)培訓(xùn)強調(diào)與學(xué)員的溝通，關(guān)注培訓(xùn)轉(zhuǎn)移，以培訓(xùn)效果為教學(xué)目標(biāo)，強調(diào)實戰(zhàn)培訓(xùn)，讓員工在真實的工作環(huán)境中感受和學(xué)習(xí)新的知識和技能。

高職教育培養(yǎng)目標(biāo)的復(fù)雜性和應(yīng)用性決定了其培養(yǎng)手段的多樣性，教育形式的多樣性，在教學(xué)形式上，為了使學(xué)生掌握基本理論與基本知識，既要有一定的理論性教學(xué)，又要有實踐性教學(xué)，以培養(yǎng)高職學(xué)生的綜合職業(yè)能力。高職教育要汲取企業(yè)培訓(xùn)的各種互動的形式啟迪，可以運用故事、游戲、案例分析、小組比賽等方法進行教學(xué)引導(dǎo)學(xué)生，教學(xué)氣氛活躍，讓學(xué)生積極思考，參與到教學(xué)中，增強對知識識的理解力及對課程的興趣。

3.實踐環(huán)境的融合

高職院校具備功能完善的教學(xué)設(shè)施以及良好的人文環(huán)境，能夠針對不同的培訓(xùn)對象開發(fā)個性化的培訓(xùn)課程，并提供良好的學(xué)習(xí)環(huán)境，這一培訓(xùn)環(huán)境往往是企業(yè)自身和學(xué)校以外的社會培訓(xùn)機構(gòu)所不具備的。

企業(yè)培訓(xùn)可以利用高職院校的教學(xué)設(shè)施及資源，利用實驗室經(jīng)行模擬性的實驗。同時經(jīng)過對企業(yè)的培訓(xùn)與合作，高職院校也可以跟企業(yè)簽署校外實訓(xùn)基地以及校外指導(dǎo)教師，讓同學(xué)們有機會走出去到實際的生產(chǎn)環(huán)境中實際鍛煉。

4.考核方式的融合

高職教育中成績評定環(huán)節(jié)是教學(xué)質(zhì)量評估中重要的測量方法與手段，同時也是對高職院校人才培養(yǎng)質(zhì)量的檢驗。目前，大多數(shù)高職院校在評價方式上，仍然以筆試為主要形式，將學(xué)生的卷面成績作為主要的考核依據(jù)。培訓(xùn)作為企業(yè)的一項經(jīng)濟活動，其經(jīng)濟特征比學(xué)校教育濃厚得多，對培訓(xùn)效果的評價和考核是企業(yè)培訓(xùn)工作中的重點，企業(yè)培訓(xùn)的評估方法通常有目標(biāo)評價，績效評價，過程考核、測試比較等方法。把企業(yè)培訓(xùn)的有針對性的評估方法比如過程考核、測試比較等運用于學(xué)歷教學(xué)更能評價學(xué)生的實際能力。

5.師資的融合

高職院校具備雄厚的師資力量，高職教師有較高的師德水準(zhǔn)、系統(tǒng)的專業(yè)理論知識及豐富的教學(xué)經(jīng)驗。企業(yè)講師往往業(yè)務(wù)經(jīng)驗豐富但課程組織、授課經(jīng)驗不足。因此教師可以跟企業(yè)講師通力合作，共同承擔(dān)學(xué)歷課程和培訓(xùn)課程。教師在培訓(xùn)過程中更充分的接觸企業(yè)、走向企業(yè)，增加企業(yè)實戰(zhàn)的工作經(jīng)驗，把企業(yè)技能經(jīng)驗帶入課堂。老師經(jīng)過參加企業(yè)培訓(xùn)后，成為雙師型人才，既能勝任學(xué)歷教學(xué)又能勝任企業(yè)培訓(xùn)。

五、 總結(jié)

我院作為一間企業(yè)辦學(xué)的院校，具備了得天獨厚的企業(yè)氛圍，學(xué)院既是公辦院校，又是上市公司，實行“兩塊牌子，一套人馬”的運作方式，在做專做精全日制大專學(xué)歷教育的同時，做大做強在職教育培訓(xùn)。在課程改革建設(shè)中，學(xué)培融合能促進兩方面的課程教學(xué)。以課程教學(xué)為切入點，把高職院校中學(xué)歷教育和職業(yè)培訓(xùn)做到真正有機融合，使高職院校能更好的發(fā)揮社會服務(wù)能力。

參考文獻：

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[2]裘俊彥.新形勢下高職教育與企業(yè)培訓(xùn)的比較研究[J].成人教育，2011（11）：23-24.

篇6

（一）精細(xì)化管理下的培訓(xùn)

精細(xì)化管理是一種發(fā)展的理念和文化，是基于全面管理模式而產(chǎn)生的精益求精的理念。強調(diào)在每一個環(huán)節(jié)和工作中始終精確有效的循環(huán)實施PDCA管理模式。計劃階段運用目標(biāo)分解法實現(xiàn)頂層設(shè)計，將企業(yè)規(guī)劃戰(zhàn)略、發(fā)展目標(biāo)和任務(wù)進行分解細(xì)化，將宏觀戰(zhàn)略細(xì)化至每個崗位，形成可量化的崗位說明書。達(dá)到工作流程規(guī)范、任務(wù)職責(zé)明晰、制度規(guī)范完善、考核指標(biāo)細(xì)化明確。執(zhí)行階段是精細(xì)化管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，要求參與人員完全遵守程序和制度要求，細(xì)致認(rèn)真的完成崗位說明書的要求。檢查階段是確保執(zhí)行有效實現(xiàn)的環(huán)節(jié)，通過檢查獲得執(zhí)行情況的直接信息，實現(xiàn)對全過程和結(jié)果的監(jiān)控，為執(zhí)行反饋、行為糾偏和下一階段的計劃提供以及。行動階段是反饋、糾偏和計劃新階段開始的基礎(chǔ)。通過對本環(huán)節(jié)的事前計劃、事中控制和事后反饋的回顧，不斷改進行動的有效性。基于此，在石油企業(yè)培訓(xùn)中引入精細(xì)化管理理念，建立起動態(tài)發(fā)展的石油企業(yè)培訓(xùn)體系具有重要意義。從參與者角度看，使所有培訓(xùn)參與人員的職能責(zé)任明確化、可量化，提高培訓(xùn)效率；從企業(yè)培訓(xùn)角度看，使培訓(xùn)體系系統(tǒng)化、培訓(xùn)流程規(guī)范化、培訓(xùn)制度明確化，提高培訓(xùn)效果；從企業(yè)角度看，精細(xì)化管理培訓(xùn)基于員工個體的情況而設(shè)計，將員工個體的培訓(xùn)發(fā)展與企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展向結(jié)合，在提升員工素質(zhì)能力的同時，建立起員工對企業(yè)的認(rèn)知與認(rèn)同感，形成精細(xì)化的工作精神和主動性的企業(yè)氛圍。

（二）精細(xì)化管理下石油企業(yè)培訓(xùn)體系構(gòu)建

國內(nèi)很多學(xué)者提出精細(xì)化管理的不同觀點，總結(jié)而言即在管理推進的過程中全面貫徹PDCA模式，在全面推進管理的過程中時刻堅持“精確、細(xì)致、嚴(yán)格、規(guī)范”的行為理念，即精、準(zhǔn)、細(xì)、嚴(yán)。在石油企業(yè)的培訓(xùn)體系構(gòu)建中，便是將PDCA管理模式貫穿至培訓(xùn)的三個基本系統(tǒng)中。即硬件支持系統(tǒng)、軟件支持系統(tǒng)、培訓(xùn)參與人員系統(tǒng)。其中，硬件支持系統(tǒng)包括培訓(xùn)組織機構(gòu)的設(shè)置（如培訓(xùn)管理部門設(shè)立、培訓(xùn)人員配備等）、資源保證（如培訓(xùn)經(jīng)費、培訓(xùn)場地等）、運行保障（如培訓(xùn)流程的構(gòu)建于保障實施）；軟件系統(tǒng)包括培訓(xùn)需求分析（培訓(xùn)的現(xiàn)實需求、長遠(yuǎn)規(guī)劃）、課程開發(fā)（如培訓(xùn)目的、對象、內(nèi)容、方法）、效果反饋（如對受訓(xùn)者的影響、對企業(yè)的影響等）；參與人員系統(tǒng)包括講師管理、學(xué)員管理（如培訓(xùn)對象分類、培訓(xùn)紀(jì)律管理、考勤、培訓(xùn)效果考核等）。

二、精細(xì)化管理在石油企業(yè)培訓(xùn)中的實踐

精細(xì)化管理應(yīng)用于石油企業(yè)培訓(xùn)的過程中，PDCA管理模式循環(huán)實施于培訓(xùn)的前期、中期和后期，并推進新階段培訓(xùn)體系的開始。

（一）培訓(xùn)前期：精確定位

1、明確培訓(xùn)對象，準(zhǔn)確進行需求分析。石油企業(yè)不同層面的員工需要不同內(nèi)容的培訓(xùn)。針對操作類、研發(fā)類、管理類、服務(wù)類等不同的工作崗位層面進行需求分析，以便確定培訓(xùn)內(nèi)容。

2、制定戰(zhàn)略規(guī)劃，明確培訓(xùn)管理責(zé)任與制度規(guī)范。石油企業(yè)要從思想上意識到員工培訓(xùn)與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展之間的緊密聯(lián)系，將員工培訓(xùn)與企業(yè)的長遠(yuǎn)規(guī)劃相結(jié)合，將培訓(xùn)管理逐級任務(wù)分解，將培訓(xùn)的開發(fā)、對象管理、結(jié)果考核明確至每一個部門，明確至具體責(zé)任人員。

3、把握科技前沿，及時研發(fā)更新培訓(xùn)課程。一方面，培訓(xùn)的課程內(nèi)容要不斷創(chuàng)新，及時補充石油領(lǐng)域的新知識、新方法，不斷提高員工的生產(chǎn)能力和素質(zhì)；另一方面，注重文化素養(yǎng)、社會責(zé)任等員工綜合素養(yǎng)的培訓(xùn)，提高其適應(yīng)社會發(fā)展、主動創(chuàng)新的能力。

4、開發(fā)企業(yè)特色，形成石油企業(yè)的針對性培訓(xùn)資源。根據(jù)員工的工作崗位、資格等級標(biāo)準(zhǔn)、石化開采層級、技術(shù)創(chuàng)新水平等具體情況，充分運用企業(yè)生產(chǎn)實踐案例、石油企業(yè)運營相關(guān)理論、外部典型經(jīng)驗等，研發(fā)具有本企業(yè)特色的培訓(xùn)制度、培訓(xùn)教材、培訓(xùn)運行機制，是培訓(xùn)對象在熟悉的感覺中融入培訓(xùn)狀態(tài)。

5、加強培訓(xùn)投入，構(gòu)建穩(wěn)定的培訓(xùn)管理隊伍和教師隊伍。將培訓(xùn)投入與石油企業(yè)的收入呈穩(wěn)定比例。同時，運用推薦、聘用、考錄等多種形式，從專家學(xué)者中、企業(yè)員工中、社會人員中選拔形成員工培訓(xùn)的老師，尤其是形成既有管理經(jīng)驗又有生產(chǎn)技術(shù)的專職骨干老師。另外，加強對教師隊伍的培訓(xùn)建設(shè)，依托教師隊伍，開發(fā)課程資源、創(chuàng)新培訓(xùn)方式。

（二）培訓(xùn)中期：嚴(yán)格規(guī)范

1、嚴(yán)格執(zhí)行培訓(xùn)流程和相關(guān)制度。培訓(xùn)過程的落實是精細(xì)化在培訓(xùn)過程中實現(xiàn)的關(guān)鍵，上至企業(yè)總經(jīng)理下至石油一線開采員工，石油企業(yè)內(nèi)各個崗位的所有員工，都必須嚴(yán)格執(zhí)行培訓(xùn)過程中的程序要求和制度。

2、引入ISO10015國際培訓(xùn)管理質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，加強對培訓(xùn)過程的監(jiān)控。依托ISO10015實現(xiàn)計劃階段、實施階段、反饋階段和行動階段全環(huán)節(jié)的標(biāo)準(zhǔn)化監(jiān)控管理，用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)使培訓(xùn)行為可量化。

（三）培訓(xùn)后期：細(xì)致反饋

1、將員工培訓(xùn)效果評估與激勵約束機制掛鉤。一方面，在培訓(xùn)過程中，定期考核員工的培訓(xùn)效果，評估期階段性培訓(xùn)成績；另一方面，將員工培訓(xùn)與激勵約束機制掛鉤，逐步形成“培訓(xùn)、考核、使用、待遇”相互推進的發(fā)展機制。

篇7

一、管理理念新

企業(yè)求生存發(fā)展，必須充分挖掘人才潛力，職工培訓(xùn)是提高企業(yè)核心競爭力的一項戰(zhàn)略性活動。企業(yè)職工培訓(xùn)緊密圍繞公司發(fā)展目標(biāo)，以科學(xué)發(fā)展觀和人才觀為指導(dǎo)，以服務(wù)企業(yè)和員工共同發(fā)展為宗旨，倡導(dǎo)“終身培訓(xùn)”和“持續(xù)提高”理念，以優(yōu)化流程為核心，以機制建設(shè)做支撐，以整合資源為保障，以精益化管理全面提高企業(yè)培訓(xùn)質(zhì)量及效益。

二、管理策略實

1.全員培訓(xùn)與重點培訓(xùn)相結(jié)合：開展覆蓋全體、分級分類的全員培訓(xùn)，強化對高層次重點緊缺人才的培養(yǎng)。

2.學(xué)用一致和按需培訓(xùn)相結(jié)合：根據(jù)企業(yè)發(fā)展對員工成長的要求，確定培訓(xùn)項目、培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)形式，增強培訓(xùn)針對性和有效性。

3.統(tǒng)籌規(guī)劃與分級實施相結(jié)合：加強對培訓(xùn)工作的統(tǒng)籌規(guī)劃和統(tǒng)一安排，發(fā)揮三級培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)的積極性和創(chuàng)造性，在統(tǒng)一考核評價標(biāo)準(zhǔn)控制下由各單位因地制宜、有的放矢地分層分級實施現(xiàn)場培訓(xùn)。

4.優(yōu)化配置和資源共享相結(jié)合：推進企業(yè)教育培訓(xùn)資源的優(yōu)化整合，實現(xiàn)資源共享，降低培訓(xùn)成本，提高質(zhì)量和效益。

5.目標(biāo)與責(zé)任相結(jié)合：建立有效的激勵約束機制，將年度培訓(xùn)目標(biāo)及競賽調(diào)考項目層層分解，使各級領(lǐng)導(dǎo)、單位和員工明確承擔(dān)的責(zé)任；各單位行政正職對全員培訓(xùn)負(fù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任；各單位分管領(lǐng)導(dǎo)承擔(dān)全員培訓(xùn)組織責(zé)任；員工對參與培訓(xùn)的態(tài)度及培訓(xùn)結(jié)果應(yīng)用負(fù)責(zé)；安全生產(chǎn)和服務(wù)質(zhì)量事故責(zé)任分析將責(zé)任追究延伸到培訓(xùn)管理各細(xì)節(jié)。

6.薪酬驅(qū)動和員工職業(yè)成長相結(jié)合：建立薪酬標(biāo)準(zhǔn)考核機制，將培訓(xùn)結(jié)果與員工崗位掛鉤；強化競爭上崗、專家管理，健全人才隊伍建設(shè)與管理的長效機制，為員工成才開辟通道、通過基于員工職業(yè)教育及崗位培訓(xùn)的職業(yè)生涯管理，激勵和引導(dǎo)全員積極參加培訓(xùn)、努力提高自身素質(zhì)。

三、需求分析細(xì)

分析企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，提煉人力資源發(fā)展規(guī)劃，根據(jù)企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合實際，確定崗位能力勝任模型，根據(jù)崗位能力勝任模型設(shè)計員工能力測評工具并對員工能力進行測評，根據(jù)員工能力測評數(shù)據(jù)及績效考核中提煉的崗位能力項，制訂培訓(xùn)需求調(diào)查方案，深入共性及個性培訓(xùn)需求調(diào)查，將調(diào)查結(jié)果分析后形成培訓(xùn)需求說明書，提出下年度培訓(xùn)項目申請，明確培訓(xùn)對象、內(nèi)容、目的、時間、規(guī)模、方式、師資、地點及費用等項目。

四、管理目標(biāo)精

以服務(wù)企業(yè)和員工共同發(fā)展為宗旨，以培訓(xùn)項目化管理實現(xiàn)精益化，強化全員培訓(xùn)及重點項目培訓(xùn)，全面提高競培訓(xùn)效益，努力打造一支結(jié)構(gòu)合理、技能過硬、素質(zhì)優(yōu)良的崗位能手和業(yè)務(wù)骨干隊伍。根據(jù)企業(yè)實際，專業(yè)管理的指標(biāo)體系分為同業(yè)對標(biāo)、專業(yè)管理指標(biāo)及輔助指標(biāo)，并將目標(biāo)進行量化。

五、管理流程優(yōu)

健全培訓(xùn)項目管理、考核、評價等各項管理制度，對具體的培訓(xùn)項目精心策劃，培訓(xùn)項目負(fù)責(zé)人認(rèn)真編制培訓(xùn)項目實施計劃書和培訓(xùn)課程大綱，由企業(yè)培訓(xùn)部門負(fù)責(zé)人審定后發(fā)舉辦培訓(xùn)項目通知。培訓(xùn)項目實施前，確定培訓(xùn)日程安排，明確培訓(xùn)方式、落實培訓(xùn)師資、準(zhǔn)備培訓(xùn)設(shè)施設(shè)備、制定學(xué)員守則等，培訓(xùn)項目負(fù)責(zé)人全程跟班管理，形成培訓(xùn)班教學(xué)日志。

六、資源保障強

為了保證企業(yè)全員培訓(xùn)工作的順利開展，健全企業(yè)、各單位、生產(chǎn)單位班組三級培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，明確職責(zé)、目標(biāo)及要求。增加培訓(xùn)經(jīng)費保障，建立企業(yè)培訓(xùn)基地，加強企業(yè)復(fù)合型教師隊伍培養(yǎng)，制定復(fù)合型培訓(xùn)師管理辦法，建立培訓(xùn)師的選拔、培養(yǎng)流程，加強復(fù)合型教師的選拔培養(yǎng)。

七、評價考核嚴(yán)

培訓(xùn)時間在5天以上的要建立學(xué)員學(xué)習(xí)情況反饋制度，及時向?qū)W員所在單位反饋學(xué)員參加培訓(xùn)情況，形成學(xué)員培訓(xùn)情況反饋表，培訓(xùn)項目實施后進行培訓(xùn)效果評估，并形成培訓(xùn)學(xué)員登記表及培訓(xùn)項目反應(yīng)評估和改進意見書。對各單位的培訓(xùn)計劃及培訓(xùn)效果考核分為周跟蹤、月考核、季度績效考核、年度培訓(xùn)整體考核。企業(yè)培訓(xùn)管理部門每月對各單位培訓(xùn)計劃執(zhí)行情況進行檢查總結(jié)，每季度按照職工培訓(xùn)考核管理辦法制訂獎懲方案，將培訓(xùn)效果納入企業(yè)績效考核，將培訓(xùn)考核結(jié)果與工資及福利掛鉤，強化培訓(xùn)效果。

八、結(jié)果應(yīng)用深

篇8

【關(guān)鍵詞】綠化養(yǎng)護公司；園林技術(shù)人員；員工培訓(xùn)；方案設(shè)計

中圖分類號：K928.73 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：

一、綠化養(yǎng)護公司園林技術(shù)人員培訓(xùn)存在的問題及原因分析

為了全面，真實的了解園林技術(shù)人員培訓(xùn)的實際情況,本人采取人員訪談及的方式，對園林技術(shù)人員進行調(diào)查了解，并對調(diào)查結(jié)果進行數(shù)據(jù)分析，對下一步找出企業(yè)培訓(xùn)環(huán)節(jié)存在的問題以及改進意見提供了重要依據(jù)，以下對此次調(diào)查結(jié)果進行總結(jié)。

1.企業(yè)缺乏培訓(xùn)規(guī)劃，沒有完整的培訓(xùn)體系

首先，企業(yè)缺乏培訓(xùn)需求分析；其次，培訓(xùn)目標(biāo)不明確；第三，缺乏詳細(xì)的培訓(xùn)計劃；第四，培訓(xùn)實施方面不足；最后，無培訓(xùn)評估和總結(jié)。企業(yè)評估之后，沒有對培訓(xùn)效果進行追蹤與評估，培訓(xùn)流于形式等，培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化方面不足，沒有員工培訓(xùn)相關(guān)績效考核和激勵措施。

2.沒有制定適合企業(yè)發(fā)展的培訓(xùn)制度

公司沒有制定自己的員工培訓(xùn)制度，在這種環(huán)境下，企業(yè)內(nèi)自然無法形成倡導(dǎo)員工培訓(xùn)教育的企業(yè)文化，無法建立有效的培訓(xùn)激勵與監(jiān)督制度，來調(diào)動員工的培訓(xùn)積極性，最終的結(jié)果就是造成了公司內(nèi)以開展的培訓(xùn)流于形式。

3.企業(yè)缺乏對員工職業(yè)生涯發(fā)展的規(guī)劃

企業(yè)缺乏對員工的能力開發(fā)和個人發(fā)展指導(dǎo)，令員工無歸屬感和發(fā)展目標(biāo)，工作動力僅來源于自身的發(fā)展目標(biāo)和責(zé)任感，在決定晉升時，是以資歷為主，對能力的考慮不足，既未起到激勵作用，也對企業(yè)和員工發(fā)展不利，多數(shù)員工處于茫然狀態(tài)，人員流失隱患大，無法增強企業(yè)競爭力及凝聚力。

4.企業(yè)員工培訓(xùn)工作沒有專人的負(fù)責(zé)

由于企業(yè)主管人力資源工作的總務(wù)科人員編制較少，培訓(xùn)工作并沒有專人負(fù)責(zé)，每個人員工作事務(wù)又都很繁忙，這使得總務(wù)科的培訓(xùn)安排與其他部門缺乏充分的溝通，培訓(xùn)管理方面存在問題。

二、綠化養(yǎng)護公司園林技術(shù)人員培訓(xùn)方案設(shè)計

1.調(diào)整公司組織結(jié)構(gòu)，設(shè)立專門的培訓(xùn)機構(gòu)

企業(yè)原有的人員組織結(jié)構(gòu)部分不適應(yīng)企業(yè)培訓(xùn)發(fā)展的需要，應(yīng)做如下調(diào)整，如圖1所示。

圖1 調(diào)整后的總務(wù)科組織結(jié)構(gòu)圖

2.綠化養(yǎng)護公司園林技術(shù)人員培訓(xùn)方案總設(shè)計

在分析綠化養(yǎng)護公司技術(shù)人員培訓(xùn)方案的基礎(chǔ)上，結(jié)合相關(guān)理論知識，本人對綠化養(yǎng)護公司園林技術(shù)人員培訓(xùn)方案做了重新的設(shè)計。

2.1 園林技術(shù)人員培訓(xùn)方案培訓(xùn)程序

(1)明確公司發(fā)展目標(biāo)：把企業(yè)發(fā)展成為一流的園林綠化企業(yè)。

(2)與各部門負(fù)責(zé)人座談，提出培訓(xùn)要求并闡述原因。

(3)制定培訓(xùn)計劃。

(4)與各部門再次會談?wù)髑笠庖姟?/p>

(5)確定培訓(xùn)計劃。

2.2 要有切實可行的培訓(xùn)計劃

( 1 )培訓(xùn)目的：①向員工灌輸新知識，拓寬員工的知識面；②提高員工的自身素質(zhì)；③培養(yǎng)高技能專業(yè)人才；④使員工轉(zhuǎn)變舊觀念，樹立與現(xiàn)代市場經(jīng)濟相一致的新觀念。

( 2 )培訓(xùn)目標(biāo)：①提高員工的技能水平，能夠獨立地解決生產(chǎn)中遇到的難題；②培養(yǎng)員工自我學(xué)習(xí)的能力，挖掘員工潛能；③增強員工的自信心，完善員工人格健康發(fā)展。

2.3 園林技術(shù)人員培訓(xùn)需求分析

首先，培訓(xùn)需求與公司發(fā)展戰(zhàn)略相一致；其次，要確定受訓(xùn)人員；對于限定名額的培訓(xùn)，采用以下辦法確定受訓(xùn)者:個人報名、部門推薦、人事考核相結(jié)合的方法。最后，用差距分析法，確定具體目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)，分析人員現(xiàn)與確定的具體目標(biāo)，標(biāo)準(zhǔn)的實際差距，從而確定培訓(xùn)需求。

2.4 制定有利于企業(yè)提高效益的培訓(xùn)師制度

企業(yè)培訓(xùn)師是企業(yè)先進文化的傳播者,企業(yè)文化建設(shè)者和參與者；是企業(yè)人力資源的開發(fā)者、企業(yè)培訓(xùn)項目的研發(fā)者和創(chuàng)新者；企業(yè)培訓(xùn)師是企業(yè)培訓(xùn)資源整合者。培訓(xùn)師制度的完善不僅是企業(yè)培訓(xùn)工作取得有效性的保證，而且可以使培訓(xùn)管理取得較好的經(jīng)濟效益。經(jīng)調(diào)查研究表明，企業(yè)培訓(xùn)師的價值沒有被企業(yè)充分開發(fā)，企業(yè)培訓(xùn)師的地位沒有得到企業(yè)充分的重視和肯定。只有培訓(xùn)制度明確了企業(yè)培訓(xùn)師的地位、職責(zé),企業(yè)培訓(xùn)師才能更好的履行權(quán)利和義務(wù)。同時,培訓(xùn)是一項復(fù)雜的涉及人員、部門眾多,系統(tǒng)性和普遍性強的有機系統(tǒng)。培訓(xùn)戰(zhàn)略的執(zhí)行、培訓(xùn)文化的形成、培訓(xùn)效果的有效性需要強大的體系支撐。

培訓(xùn)體系的搭建有一個形象的比喻，象我們見到的太陽系。圍繞培訓(xùn)這個主題要建立一個“太陽系”培訓(xùn)體系，企業(yè)有了這樣的“太陽系”培訓(xùn)體系，運用各種培訓(xùn)方式和人力資源開發(fā)的技術(shù)和工具，保障培訓(xùn)工作持續(xù)的、有序的開展下去。企業(yè)如果沒有搭建這樣的培訓(xùn)體系平臺，培訓(xùn)就難以持續(xù)開展。舉個例子，給企業(yè)做培訓(xùn)時，經(jīng)常聽到企業(yè)的培訓(xùn)專員們這么講，說他們一年到頭培訓(xùn)做了不少，可總感覺東一榔頭西一棒子，缺乏系統(tǒng)性。

2.5 師徒合同管理辦法

為了提高青年技術(shù)人員的素質(zhì)，工作水平，建立一支技術(shù)好、能力強、業(yè)務(wù)精的職工隊伍，促進綠化養(yǎng)護公司勞動生產(chǎn)率及經(jīng)濟效益的提高，特開展師徒幫學(xué)的活動。

2.6 培訓(xùn)課程設(shè)計

a.專業(yè)理論知識。使員工比較系統(tǒng)學(xué)習(xí)掌握本工種的較高級原理、較高級理論;了解本工種的裝備的結(jié)構(gòu)性能、工作原理、使用維護調(diào)整方式了解本工種新設(shè)備、新工藝、新技術(shù)等有關(guān)知識。

b.實踐操作。使員工熟練掌握較高難度的操作技能、技巧;能夠完成本工種高級技術(shù)，能夠?qū)Ξa(chǎn)生不合格產(chǎn)品的原因進行分析，解決較高難度的問題。

c.素質(zhì)提高。員工素質(zhì)提高，有利于解決實際問題的能力的提升，同時也有利于開發(fā)員工的潛力，增強自我學(xué)習(xí)的能力。

d.技術(shù)比武競賽。通過在全體員工中間開展技術(shù)比武競賽，不僅可以在企業(yè)中提升技術(shù)工人的地位，而且在大范圍內(nèi)激勵員工鉆研業(yè)務(wù)。競賽獲勝者不但可以獲得現(xiàn)金獎勵，而且可以晉升業(yè)務(wù)職稱。

2.7 建立員工培訓(xùn)信息檔案體系

培訓(xùn)不僅成為企業(yè)留住優(yōu)秀員工的手段之一，而且也是企業(yè)發(fā)現(xiàn)人才的一種方式。員工同樣也希望通過培訓(xùn)開拓自己的職業(yè)生涯的道路。通過建立員工培訓(xùn)信息檔案體系:一是《員工培訓(xùn)記錄表》，通過這張表企業(yè)可以掌握員工的學(xué)習(xí)動態(tài)，即目前具備了何種知識結(jié)構(gòu)、知識能力。二是《員工發(fā)展規(guī)劃表》，通過這些信息為企業(yè)選拔優(yōu)秀的人才做好資料依據(jù)。通過建立員工培訓(xùn)信息檔案體系，員工就會更加關(guān)注自身的學(xué)習(xí)進程。

3.園林技術(shù)人員（綠化工種）培訓(xùn)方案細(xì)則

3.1 培訓(xùn)目的

a.提高關(guān)鍵崗位員工的素質(zhì)，挖掘員工的潛能。

b.了解掌握國內(nèi)外城市園林綠化工作新的概念、理念、方法和技術(shù)。

c.生產(chǎn)率的提高。

d.技術(shù)人員的技能熟練程度提高。

3.2 培訓(xùn)對象

a.應(yīng)屆畢業(yè)生，園林技校畢業(yè)和園林相關(guān)專業(yè)的大中專畢業(yè)生。

b.新進園林技術(shù)人員，有一定的園林相關(guān)從業(yè)經(jīng)驗人員。

c.在職園林技術(shù)人員，取得本職業(yè)中級資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作四年以上，或取得本職業(yè)中級職業(yè)資格證書大專以上園林或相關(guān)專業(yè)的人員，并連續(xù)從事本職業(yè)工作兩年以上。

3.3 培訓(xùn)期限

從2013年22周起至2013年37周，共252學(xué)時。

3.4 培訓(xùn)經(jīng)費

a.培訓(xùn)教材：500套*190元=9.5萬元。

b.就地培訓(xùn)學(xué)費：

應(yīng)屆畢業(yè)生： 50人* 200元= 1萬元。新進園林技術(shù)人員： 7 0人* 3 0 0元=2.1萬元。在職園林技術(shù)人員：37人* 9 0 0元=3.33萬元。合計每年6.43萬元。

c.外聘教師每年 2*2=4萬元。

d.項目實施費用：1萬元。合計每年至少需要 20.93萬元

3.5 培訓(xùn)內(nèi)容和課程安排

a.應(yīng)屆畢業(yè)生培訓(xùn)班。

(1)培訓(xùn)內(nèi)容。通過對應(yīng)聘生中的招聘選拔有潛力的人員作為公司的培訓(xùn)對象，根據(jù)崗位不同，分別對園林養(yǎng)護工程，植物保護，園林工程，假山工程，花卉工程，苗圃工程，植物造型修剪等內(nèi)容進行培訓(xùn)。

(2)培訓(xùn)考核。在培訓(xùn)期間經(jīng)過考核合格者，將成為公司正式員工，享有公司相應(yīng)的福利待遇，培訓(xùn)不合格者將被淘汰，如愿意繼續(xù)培訓(xùn)者可繼續(xù)培訓(xùn)，但薪資降低300元，等考核合格后方可進級等措施。

b.新進技術(shù)人員培訓(xùn)班。

使新進技術(shù)人員在最短的時間內(nèi)認(rèn)知本公司的企業(yè)文化，同時對新的工作有全面的認(rèn)識，減少新員工的緊張情緒，使其以高昂的情緒投入到工作中去。技術(shù)性的新進人員一律以試用一個月為崗位的培訓(xùn)和訓(xùn)練，經(jīng)主管考核后，則被轉(zhuǎn)為正式員工。

c.在職技術(shù)人員培訓(xùn)班。

為提高公司從業(yè)人員素質(zhì)，充實其知識與技能，以增進工作質(zhì)量以及績效，同時也是為提高員工的工作態(tài)度以及合作精神提供合理的培訓(xùn)。

4.培訓(xùn)效果評估

培訓(xùn)課程結(jié)束后，對這次培訓(xùn)的效果進行評價，廣泛收集反饋信息，以便及時總結(jié)經(jīng)驗，改進工作，效果評價從兩個方面進行：

a.通過學(xué)員填寫的《培訓(xùn)有效性評估表》與《調(diào)查問卷》，搜集這次培訓(xùn)的反饋信息。

b.通過學(xué)員的考試成績來評價這次培訓(xùn)。

參考文獻

[1]喬治T米爾維奇.人力資源管理(第8版)[M].北京:機械工業(yè)出版社，2002.31-33.

篇9

關(guān)鍵詞：企業(yè)培訓(xùn)；培訓(xùn)效果；培訓(xùn)管理

中圖分類號：F272 文獻標(biāo)識碼： A 文章編號：1001-828X（2015）010-0000-01

企業(yè)培訓(xùn)，是企業(yè)以人為本戰(zhàn)略思想的重要組成部分。企業(yè)競爭力的關(guān)鍵在于員工知識的積累更新程度以及能力的提高增長速度。因此，提升員工素質(zhì)的主要途徑就是如何有效地提高企業(yè)培訓(xùn)能力并取得滿意的培訓(xùn)效果，這也是促進企業(yè)健康發(fā)展的動力所在。

一、樹立先進的培訓(xùn)理念

目前，有些企業(yè)管理者對培訓(xùn)的重視程度和認(rèn)識程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，一是有限效果論，認(rèn)為即便通過培訓(xùn)，員工的業(yè)績也不會有太大的提高，對員工培訓(xùn)有效性存在疑慮；二是培訓(xùn)無用論，認(rèn)為員工參加培訓(xùn)反而會對正常業(yè)務(wù)的開展有影響，給企業(yè)造成更大負(fù)擔(dān)。確實，員工參加培訓(xùn)不會立即達(dá)到理想中的效果，但培訓(xùn)可以通過潛移默化的力量，提高員工對企業(yè)的忠誠度，增加員工之間的凝聚力和團結(jié)互助精神，并且經(jīng)過系統(tǒng)地培訓(xùn)，可以增強員工對于本職崗位的辦事能力、開闊視野。因而，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)首先在培訓(xùn)觀念上要創(chuàng)新，應(yīng)該轉(zhuǎn)變這樣的錯誤觀念――對員工進行培訓(xùn)是一種人力、物力、財力的浪費，而樹立一種新的理念，即員工培訓(xùn)對于企業(yè)來說是一種投資回報率最大的投資行為，是取得團隊競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵所在。

二、制訂有針對性的培訓(xùn)計劃

培訓(xùn)計劃是為實現(xiàn)一定的培訓(xùn)目標(biāo)，在全面、客觀的培訓(xùn)需求分析基礎(chǔ)上進行合理、有計劃的安排而形成的系統(tǒng)設(shè)定。培訓(xùn)工作作為人力資源開發(fā)的一項系統(tǒng)工程，應(yīng)有計劃性和針對性，人力資源部門應(yīng)該根據(jù)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略發(fā)展的大方向來制訂相對應(yīng)的具有一定前瞻性的員工培訓(xùn)計劃，培訓(xùn)計劃必須滿足組織及員工兩方面的需求。一方面，要根據(jù)企業(yè)對于不同階段設(shè)定的發(fā)展目標(biāo)，制訂配套對應(yīng)的培訓(xùn)計劃。另一方面，隨著能力的不斷提升和員工在企業(yè)中個人職業(yè)成長的需要，即便員工現(xiàn)階段的工作成績是領(lǐng)導(dǎo)滿意的，也可能由于需要為員工晉升職位或者適應(yīng)新的工作內(nèi)容要求的變化做準(zhǔn)備，制訂職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)計劃。

三、選取適合的培訓(xùn)方式

企業(yè)培訓(xùn)的效果在很大程度上取決于培訓(xùn)方法的選擇，當(dāng)前，企業(yè)培訓(xùn)的方法有很多種，不同的培訓(xùn)方法具有不同的特點，其自身也是各有優(yōu)劣。培訓(xùn)方式主要包括資格認(rèn)證培訓(xùn)、企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)、學(xué)位教育、網(wǎng)絡(luò)教育及體驗式培訓(xùn)等幾種。資格認(rèn)證培訓(xùn)是為了取得某專業(yè)領(lǐng)域的證書或資格而設(shè)置的培訓(xùn)項目，在選取這種培訓(xùn)方式時，一定要確定發(fā)證機關(guān)的權(quán)威性以及取得的證書是不是具有法律效力；企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)是企業(yè)結(jié)合自身實際情況，邀請某領(lǐng)域或是某行業(yè)的專家過來對員工進行培訓(xùn)，這種方式的特點是費用相對較高，但是可以與企業(yè)實際發(fā)展?fàn)顩r相結(jié)合，效果相對較好；學(xué)位教育的投資要高一些，但對于提高員工的基本水平、全面能力素質(zhì)都是有幫助的；網(wǎng)絡(luò)在線教育是在互聯(lián)網(wǎng)平臺進行的，其優(yōu)點是學(xué)習(xí)能隨時隨地進行、成本較低，但對于培訓(xùn)中的監(jiān)督與培訓(xùn)后的評估進行有一定的困難；體驗式教學(xué)是受訓(xùn)者通過真實或者模擬環(huán)境中的感知活動，獲得感受和體驗。不論選擇哪一種方式，都應(yīng)該充分考慮到企業(yè)的自身發(fā)展戰(zhàn)略、實力以及規(guī)模等相關(guān)問題，并且在培訓(xùn)過程中做到互動與討論相結(jié)合、討論與實操相結(jié)合，這樣才可能取得較好的培訓(xùn)效果。

四、建立完善的培訓(xùn)管理制度

培訓(xùn)管理制度是指以規(guī)章制度的形式將企業(yè)的培訓(xùn)計劃、要求、實施等方面加以規(guī)范化、嚴(yán)肅化。每個企業(yè)的具體情況不同，培訓(xùn)制度也各不相同。為配合公司的發(fā)展目標(biāo)，提升人力績效，提高員工素質(zhì)，有計劃地充實其知識技能，發(fā)揮其潛在能力，企業(yè)應(yīng)該建立完善的員工培訓(xùn)制度。一是建立培訓(xùn)目標(biāo)責(zé)任制，企業(yè)每個層級的員工都需要明確其對培訓(xùn)的責(zé)任、任務(wù)并確定落實。二是建立培訓(xùn)績效考核制。在給領(lǐng)導(dǎo)干部的考核過程中，可以把是否完成員工的培訓(xùn)任務(wù)作為一項考核要求，激勵他們?nèi)リP(guān)心員工的個人成長；在對企業(yè)各級管理人員、專業(yè)技術(shù)人員的考核過程中，可以將員工是否完成規(guī)定的培訓(xùn)內(nèi)容作為績效考核的一個重要指標(biāo)，并與員工先進的評選、職稱晉升和工資獎勵等相結(jié)合，以此激勵員工提高自我約束能力。

五、建立配套的激勵約束機制

激勵約束，即激勵約束主體根據(jù)組織目標(biāo)和人的行為規(guī)律，通過各種方式去激發(fā)人的動力，使人有一股內(nèi)在的動力和要求，迸發(fā)出積極性和創(chuàng)造性，同時規(guī)范人的行為，朝著激勵主體所期望的目標(biāo)前進的過程。機制保障可以促進培訓(xùn)水平的提升，其關(guān)鍵是建立行之有效的激勵約束機制。培訓(xùn)對于企業(yè)來講是一種投資，目的是為了效益回報，但對于學(xué)習(xí)者來說雖然可以提高自身素質(zhì)，但不一定在其他方面獲得相應(yīng)的回報，如果得不到其他獎勵，他們可能就會對培訓(xùn)采取忽視的態(tài)度，不去認(rèn)真對待，從而使培訓(xùn)達(dá)不到預(yù)期的效果。因此，企業(yè)需要做好一系列的激勵工作，包括：明確獎勵措施并樹立目標(biāo)；注意布置現(xiàn)場的氣氛，營造舒適的環(huán)境，并要合理選擇和搭配時間；通過建立培訓(xùn)、考核、與待遇掛鉤的一體化機制，有效結(jié)合員工培訓(xùn)和企業(yè)的人事工資制度，使員工實現(xiàn)從“要我學(xué)”向“我要學(xué)”的態(tài)度轉(zhuǎn)化。

六、有效評估培訓(xùn)效果

篇10

關(guān)鍵詞：學(xué)習(xí)興趣；培訓(xùn)效果

隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)之間的競爭已越來越表現(xiàn)為員工素質(zhì)的競爭和學(xué)習(xí)能力的競爭。企業(yè)為了造就高素質(zhì)員工不惜代價搞培訓(xùn)，然而其培訓(xùn)效果并不明顯，或者培訓(xùn)的收益存在差距，這已成為企業(yè)發(fā)展的一大難題。

一、企業(yè)培訓(xùn)效果的現(xiàn)狀分析

1.員工對培訓(xùn)的興趣不高

企業(yè)雖然很重視培訓(xùn)，但由于培訓(xùn)計劃不周密或者培訓(xùn)過程中不注意細(xì)節(jié)，許多學(xué)員上課注意力不集中，甚至經(jīng)常遲到或早退，有的前兩次還來以后就看不見了。學(xué)員這種學(xué)習(xí)狀態(tài)，其培訓(xùn)可想而知。究其原因主要有：

（1）學(xué)員對培訓(xùn)內(nèi)容不感興趣。據(jù)本人三年調(diào)查，多數(shù)員工對此表示不滿，培訓(xùn)內(nèi)容與學(xué)員實際工作差距較大，在我們學(xué)院很多培訓(xùn)班中，培訓(xùn)老師理論水平非常高，但研究領(lǐng)域特別是能與我們石油行業(yè)有關(guān)的非常少，在講課過程中很難講出“石油味”來，因此學(xué)員難以對其感興趣。這主要是培訓(xùn)之前沒有做好與員工的溝通工作，組織要求與個人愿望沒有達(dá)成一致。

（2）培訓(xùn)方法比較單調(diào)，互動性不強。對于調(diào)動學(xué)員的興趣來說，培訓(xùn)方法僅次于培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計，但它是確保培訓(xùn)達(dá)到預(yù)期效果的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。由于企業(yè)在培訓(xùn)前沒有根據(jù)課程內(nèi)容與學(xué)員的工作性質(zhì)很好地聯(lián)系起來，大多采用傳授式的講課形式，學(xué)員只是被動地聽，即便是參與也是提幾個問題而已，沒有讓學(xué)員進行體驗。

（3）培訓(xùn)與生產(chǎn)工作生活很難進行協(xié)調(diào)。由于參訓(xùn)的學(xué)員日常工作都很忙，很難抽出一段時間去培訓(xùn)，由于我們石油員工工作地點多在人煙稀少的荒涼地帶，短暫的休假時間很珍貴不愿犧牲這段時間參加培訓(xùn)，所以各單位都出現(xiàn)了比較年輕的員工特別是沒成家的成了其他人培訓(xùn)的替代者也就是我們俗稱的“培訓(xùn)專業(yè)戶”，所以培訓(xùn)就成了說起來重要，做起來次要，忙起來不要。完全成了走形式。

2.培訓(xùn)對改善工作績效作用不大

企業(yè)培訓(xùn)的目的就是改善員工行為與工作績效，以提高工作效率和企業(yè)利潤，然而大部分企業(yè)看不到好的效果。據(jù)2009年調(diào)查統(tǒng)計，企業(yè)認(rèn)為培訓(xùn)對改善員工績效作用“非常大”的比例只占6.7%。這就不難想象企業(yè)一直在呼吁培訓(xùn)的重要性但是當(dāng)企業(yè)遇到困難時首先砍掉的就是培訓(xùn)。由此可見，需要企業(yè)應(yīng)該從培訓(xùn)目的、任務(wù)、作用等方面需要重新認(rèn)識與反思。

3.培訓(xùn)結(jié)果對員工晉升的影響不明顯

由于晉升對員工的激勵作用較之其它方式更具有實際意義，因而常常作為評估培訓(xùn)結(jié)果的一個相對重要的指標(biāo)。一般認(rèn)為，如果企業(yè)培訓(xùn)的結(jié)果對員工晉升影響很大，那么就會使員工日益意識到培訓(xùn)對個人職業(yè)生涯發(fā)展的重大意義。比較而言，外資企業(yè)培訓(xùn)結(jié)果對員工晉升有些影響的比例較其它性質(zhì)的企業(yè)高些，比如像GE和西門子等大型跨國企業(yè)在針對本公司員工的職業(yè)生涯發(fā)展設(shè)計了適合自己的課程體系，員工每晉升一步都要參加相應(yīng)的培訓(xùn)學(xué)習(xí)才可以。而國有企業(yè)特別是中石油內(nèi)部的企業(yè)對這一點做得還不是很好。這也說明我們國內(nèi)企業(yè)員工人才流失的一個主要原因就是個人發(fā)展空間較小，而外資企業(yè)在員工培訓(xùn)中更加關(guān)注實效與激勵作用。

二、提高企業(yè)培訓(xùn)效果的幾點建議

1.注重培訓(xùn)需求分析

培訓(xùn)需求分析是確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計培訓(xùn)計劃的前提，也是進行培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)。它是培訓(xùn)活動的首要環(huán)節(jié)，然而許多企業(yè)在這一環(huán)節(jié)做得不夠。據(jù)2006年統(tǒng)計，企業(yè)在培訓(xùn)前不進行培訓(xùn)需求分析的比例高達(dá)63.64%。由此可見，培訓(xùn)需求分析應(yīng)當(dāng)?shù)玫阶銐蛑匾?。通過培訓(xùn)需求分析，可以確定績效與預(yù)期績效之間的差異和距離，找出影響因素，然后對癥下藥。做此項工作主要采用三個方法：

（1）現(xiàn)有資料分析法。包括企業(yè)發(fā)展目標(biāo)、各項工作的中長期計劃和企業(yè)文化精神，相關(guān)行業(yè)領(lǐng)域在技術(shù)和管理上發(fā)展的動向及員工個人業(yè)績的信息等。

（2）調(diào)查問卷法。需要注意的是，調(diào)查問卷的設(shè)計要合理、豐富、簡潔，對象善于表達(dá)以及具有代表性。

（3）訪談法。訪談?wù)邞?yīng)當(dāng)是負(fù)責(zé)培訓(xùn)工作的專業(yè)人士，訪談對象包括員工、部門主管及相關(guān)人員。

可見培訓(xùn)需求分析的方法并不是單一使用的，往往需要綜合運用各種方法來確定培訓(xùn)的各個方面。

2.培訓(xùn)師課程設(shè)計

（1）針對不同的培訓(xùn)對象來設(shè)計課程。（2）培訓(xùn)課程內(nèi)容豐富，符合學(xué)習(xí)者的興趣。（3）在成人培訓(xùn)中沒有一種課程可以終身受用。培訓(xùn)課程的內(nèi)容在某一階段可以適用，但隨著時間與環(huán)境的變化而需要不斷更新，尤其是學(xué)員多來自一線信息更新非?？爝@對培訓(xùn)師來說壓力非常大。

3.對培訓(xùn)效果進行正確的監(jiān)督與評估

培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化必須要進行培訓(xùn)效果評估與監(jiān)督，將所學(xué)知識或技能運用到實際工作當(dāng)中去。培訓(xùn)前要做好現(xiàn)狀評估；培訓(xùn)中要對學(xué)員進行調(diào)查，關(guān)注他們的熱情態(tài)度，而不是考勤，另外采取分階段的課前預(yù)習(xí)、課中練習(xí)、課后實習(xí)，可以強化記憶和提高自我訓(xùn)練的能力；培訓(xùn)后全面展開培訓(xùn)效果監(jiān)督與評估，包括：（1）得到受訓(xùn)者直接主管的支持，即培訓(xùn)部門應(yīng)督促部門領(lǐng)導(dǎo)為他們確定目標(biāo)、制定行動計劃和鼓勵實現(xiàn)。（2）對工作重新設(shè)計，營造成果轉(zhuǎn)化的氛圍，給他們創(chuàng)造應(yīng)用的機會，以實現(xiàn)企業(yè)效差。（3）培訓(xùn)師進行督導(dǎo)。培訓(xùn)后一周內(nèi)考試、一兩個月后技能考試。根據(jù)美國學(xué)者柯克帕特里克的四級評估“反應(yīng)評估、學(xué)習(xí)評估、行為評估和結(jié)果評估”，大多數(shù)企業(yè)只做到學(xué)習(xí)評估這一級，即培訓(xùn)結(jié)束時采用傳統(tǒng)的筆勢、口試的考核方法。企業(yè)應(yīng)當(dāng)將培訓(xùn)與考核機制結(jié)合起來，績效考核既是對上次培訓(xùn)的結(jié)果評估又是對下次培訓(xùn)的現(xiàn)狀評估。

參考文獻：