企業(yè)長遠發(fā)展規(guī)劃范文

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企業(yè)長遠發(fā)展規(guī)劃

篇1

關鍵詞:英語專業(yè);遠程教學;教育改革

中圖分類號:G64 文獻標志碼:A 文章編號:1673-291X(2010)35-0238-02

國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要(2010-2020年)第十九章第六十條提出:“加快教育信息化進程――加強優(yōu)質(zhì)教育資源開發(fā)與應用”。“加強網(wǎng)絡教學資源體系建設,引進國際優(yōu)質(zhì)數(shù)字化教學資源。開發(fā)網(wǎng)絡學習課程。建立數(shù)字圖書館和虛擬實驗室,建立開放靈活的教育資源公共服務平臺,促進優(yōu)質(zhì)教育資源普及共享。創(chuàng)新網(wǎng)絡教學模式,開展高質(zhì)量高水平遠程學歷教育。繼續(xù)推進農(nóng)村中小學遠程教育,使農(nóng)村和邊遠地區(qū)師生能夠享受優(yōu)質(zhì)教育資源。強化信息技術應用,提高教師應用信息技術水平,更新教學觀念,改進教學方法,提高教學效果。鼓勵學生利用信息手段主動學習、自主學習,增強運用信息技術分析、解決問題能力,加快全民信息技術普及和應用?!?/p>

現(xiàn)在中國大學開設英語專業(yè)的高校達到92%,高校英語本科專業(yè)瘋狂的擴招,使高校英語專業(yè)教師師資力量嚴重不足,教師水平參差不齊、良莠不分。如何在現(xiàn)有的條件下,利用我國英語專業(yè)名校師資進行優(yōu)質(zhì)教育資源開發(fā)與應用,推進其他大學的英語專業(yè)本科教學,是當前要抓緊研究的問題。

我國英語專業(yè)名校主要是北京大學英語系、北京外國語大學英語系、復旦大學英語系、上海外國語大學英語系。國家應該倡導這四個學校的教學名師錄制遠程教育教學課件,其他英語專業(yè)師資嚴重不足的高校用名校的遠程教育教學課件,對英語專業(yè)本科學生進行教學,配以其他學校的英語專業(yè)教師進行課堂學習指導和課后解答學生問題。這樣,就可以讓普通高校英語專業(yè)學生能聆聽到名校的教學名師的課堂教學,又解決一些本科院校英語教師嚴重不足的問題。當然使用名校遠程教育課件的普通院校應該按照著作權法、版權法支付一定的費用,國家應該大力提倡和支持,必要的時候給予經(jīng)濟和政策補貼。

普通院校英語專業(yè)使用名校名師英語遠程教學課件主要有以下積極作用。

1.觀念轉(zhuǎn)變到位是完成教師角色轉(zhuǎn)換的思想基礎?,F(xiàn)代遠程教育要求教師更新觀念,從以教師為中心向以學生為中心轉(zhuǎn)變。作為從事開放教育的一線教師,要適時自覺地進行“角色”的轉(zhuǎn)變,并清醒意識到現(xiàn)代教師職責已越來越少的傳遞知識,而越來越多是激勵思考。除了正式職能外,教師將越來越成為一位顧問、一位交換意見者、一位幫助發(fā)現(xiàn)矛盾觀點而不是拿出現(xiàn)成真理的人,從而切實擺脫傳統(tǒng)教育觀念的束縛,積極樹立“以學生為中心”的教育觀念,確立一切教育教學活動都必須服從和服務于學生自主學習的指導思想,自覺地調(diào)整與學生的關系,努力成為學生學習知識的參與者、啟發(fā)人、引路人,完成從知識的講授者向?qū)W習的組織者、指導者和管理者的轉(zhuǎn)變,以適應現(xiàn)代學習化社會的需要。

2.學生自我評價與教師總結。學生的自我評價或自我反思,指的是學習的元認知能力,也就是學習者對任務目標、認知策略學習過程的認識、監(jiān)控和調(diào)節(jié)能力。及時地對學習進行反思,可以使學生對學習策略及時調(diào)整,在動態(tài)的過程中取得進步。教師應當注意培養(yǎng)學生的元認知能力,同時也應當及時反思教學情境和教學過程的設置和實施,以便進行全程監(jiān)控和及時調(diào)整。電大遠程教育設計了《學習活動記錄表》,師生分別對學習過程進行記錄和評價,使學生能夠?qū)ψ约旱膶W習有更客觀的認識,同時也便于教師了解學生的學習情況,為以后的情境設計、問題解決提供了很好的參照。教師在教學過程中可以不定期地對學生進行診斷性評價,以便及時發(fā)現(xiàn)學習中存在的問題。教師可以通過課堂提問、網(wǎng)絡教學平臺測試等方法對整個教學過程進行監(jiān)控,突擊過程評價即形成性評價。階段性教學結束后和完成整個教學結合實施后,是總結性評價,幫助教師反饋自己的教學方法、教學水平等。除此之外,在結束計劃的學習任務后,教師要組織學生進行學后小結,正確評價學習情況,總結學習的得失,并分析原因。再就是反思方法的目的。教師可以指導學生通過各種方式方法,如寫日記、與同學交流、問卷調(diào)查來鼓勵和幫助學生回顧、檢查、反思和評估學習內(nèi)容、學習過程、學習結果以及自己所采用的方法和策略,讓學生嘗試對自己的學習活動做出評價。

3.遠程網(wǎng)絡教育成人自主學習英語的元認知策略的培養(yǎng)。針對遠程網(wǎng)絡教育成人英語自主學習,培養(yǎng)學生的元認知策略是非常有必要的。在英語學習中,成功學習者的自我調(diào)控能力往往優(yōu)于不成功的學習者(文秋芳,1983)。Oxford(1990)認為,學生是通過元認知策略來管理他們的學習過程的。而且大量研究也表明,在教學過程中對學生進行元認知策略的培養(yǎng)對外語教學是有效的(Nunan,1997)。結合成人英語網(wǎng)絡自主學習的現(xiàn)狀,學生元認知策略的培訓主要集中在元認知意識、確立學習目標和制訂學習計劃、監(jiān)控、自我評估四個方面。提高學生對元認知策略的意識,使他們注意到自己的認知行為,并逐漸養(yǎng)成自覺的習慣。培養(yǎng)學生管理支配自己的學習首先應教會學生“學會學習”,指學習者能夠根據(jù)學習的規(guī)律和學習的具體條件,自覺地組織自己學習活動的能力。教師應該教學生如何獲得元認知的知識和體驗,鼓勵他們突破現(xiàn)有的學習模式去獲得新的、有效的學習方法。對于已經(jīng)使用元認知的策略但自己還未意識到的同學,要引導他們及時反思總結,并以此來帶動其他同學。

4.資源豐富,表現(xiàn)生動。多媒體計算機網(wǎng)絡具有較強的呈現(xiàn)能力,它能把文字、聲音、圖表、視頻、動畫集于一體,使網(wǎng)絡教學具有信息量大、資料更新更快、多項演示和模擬生動的特征,可以很好地創(chuàng)造生動形象的外部環(huán)境,讓學生有身臨其境之感,充分融入學習氛圍之中。具體來說,在教學方法上,基于多媒體網(wǎng)絡的英語教學模式借助于現(xiàn)代先進的多媒體網(wǎng)絡技術,構建了交互式多媒體網(wǎng)絡平臺,把英語教學法中的聽說法教學法、情景法教學法和交際教學法等有機地結合在一起,為學生提供了一個良好的英語學習環(huán)境。

5.對學生學習自主性程度的網(wǎng)絡調(diào)控。遠程教育中自主學習給了學生學習上很大的隨意性和個性化,但在給予自主性的同時應加以調(diào)控和引導。面對這些不同群體的學生,要引導和幫助他們構建適合自身發(fā)展需要的、有效的自主學習模式,就必須充分了解他們的現(xiàn)狀,對他們進行有效的分類指導。教師應與學習者個別談話,指導他們制定詳細的自主學習計劃和學習進度安排,在隨后的學習過程中,教師每隔一定的時間通過網(wǎng)絡與學生聯(lián)系,定期檢查學習者的學習進展和學習效果,了解他們的學習狀況,督促他們按照自主學習計劃和學習進度安排進行學習。如今遠程教育已經(jīng)伴隨網(wǎng)絡的飛速發(fā)展而揭開了全新的一頁。采取有效的措施提高學生自主學習的能力,是幫助學生適應新的遠程開放教育學習方式,保證遠程教育教學質(zhì)量的重要途徑。以學生為中心、以教師為主導的新型遠程教育體系是一種全新的教育模式。學生應在充分使用遠程教育資源的前提下,積極享受網(wǎng)絡遠程教育帶來的知識,在教師的激勵和引導下,大力開展個別化學習和自主學習,最大限度地從遠程教育中獲益,提高遠程教育的質(zhì)量。建構主義學習理論對傳統(tǒng)教育理論提出了挑戰(zhàn),也對習慣于傳統(tǒng)教學方式的教師提出了挑戰(zhàn),電大遠程教育的特點為建構學習理論的實施提供了條件。筆者在開放課程的教學中作了大量的嘗試,試圖通過多種媒體,特別是網(wǎng)絡來建構一個理想的學習環(huán)境。相信在進一步深人實踐之后,必能優(yōu)化課程設計,提高教學質(zhì)量,培養(yǎng)出適合時代需要的人才。

參考文獻:

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篇2

關鍵詞:績效管理;高職院校;教師管理

所謂績效管理,是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程,績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效??冃Ч芾碓谄髽I(yè)中被廣泛使用,是一種行之有效的人力資源管理方法,它通過改善員工的工作表現(xiàn),提升員工的工作能力來實現(xiàn)組織的經(jīng)營戰(zhàn)略目標,并從心理上提高員工的滿意度和成就感。高職院校是培養(yǎng)人的地方,高職院校教師在學校發(fā)展中既肩負塑造學生個性、培養(yǎng)技能的重任,又負有共同完成學校工作目標的責任。對教師實行有效的績效管理可以使高職院校體現(xiàn)競爭優(yōu)勢,獲得長足的發(fā)展。目前高職院校教師績效管理已在我國逐步鋪開,開展逐步深入,并且體現(xiàn)出在高職院校管理中的重要作用。高職院校教師具有特殊性,他們有與普通院校教師類似的一面,傳播理論文化知識,又有企業(yè)師傅的一面,要傳授相應的謀生技能,教會學生獲得生存的能力,為就業(yè)做準備。高職院校教師績效考核正是依據(jù)教師崗位職責的特性,對教師是否勝任相應崗位工作的政治思想、職業(yè)道德、業(yè)務能力、管理水平等方面的全面系統(tǒng)地評價,然后通過一系列績效管理行為,調(diào)動高職教師工作積極性和主動性,最終實現(xiàn)學校的遠景目標。同時,根據(jù)績效考核的目標和績效考核結果,充分發(fā)揮目標的功能導向作用,確定教師職稱晉級、崗位輪換、薪酬福利等人事決策的客觀依據(jù),相對客觀評價教師的思想品德、業(yè)務能力、管理水平等,為高職院校的長足發(fā)展提供科學的依據(jù)。

1.高職績效管理存在的問題

高職院校在發(fā)展過程中不斷探索新的管理模式,改革管理體制,績效管理在不斷實踐中完善和發(fā)展,但多數(shù)高職院校仍難以擺脫以往管理理念,實施獎懲性績效管理,主要測評教師過去已取得的工作業(yè)績,存在很多弊端:

1.1學校的長遠發(fā)展規(guī)劃與個人職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展脫節(jié)

學校在制定長遠發(fā)展規(guī)劃的同時在考慮教師發(fā)展方面相對不足,而過多的注重學校的發(fā)展,使得教師在制定個人發(fā)展目標的時候無法找到與學校發(fā)展一致的切入點;教師在制定個人發(fā)展規(guī)劃的過程中又較少的主動結合學校長遠發(fā)展規(guī)劃,最終教師績效管理的考核指標與學院的發(fā)展戰(zhàn)略關鍵指標相關度不高,學校的戰(zhàn)略發(fā)展目標與教師的職業(yè)生涯發(fā)展目標脫節(jié)。

1.2績效管理考核指標照搬本科院校,無法體現(xiàn)高職教育的特色

很多高職院校都是照搬本科院校的績效管理考核指標,主要是從教學和科研兩個方面入手來考查教師的工作能力、業(yè)務水平等方面,沒有體現(xiàn)高職院校的自身特點,沒有與高職院校的發(fā)展戰(zhàn)略目標相結合。而且高職院校人力資源管理部門僅按“德、能、勤、績”四個方面對教師進行考核,每項指標細化不夠,考核等第又僅分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職,在實際操作中除優(yōu)秀名額有比例限制外,其他無特大工作失誤一般都考核為稱職。這種考核沒有一定的導向性,不能有效調(diào)動教師的積極性和主動性。

1.3績效管理在反饋與溝通環(huán)節(jié)缺乏有效組織

高職院校人力資源管理部門日常的溝通以發(fā)文件、發(fā)通知、開會為主,教師績效管理工作在溝通渠道和溝通方法上又帶拓展和提高,各種考核和推優(yōu)又往往以投票的方式進行, 考核過程中個人情感占了主導地位。因而,當前很多高職院校的績效管理無助于教師業(yè)績的改進和提高。

1.4激勵機制不完善

現(xiàn)有的績效管理主要以績效考核為主要目的,將終結性評價的績效考核作為教師管理的主要方面,然而考核指標不能有效體現(xiàn)教師工作的特性,考核標準不能科學量化,過多重視年終考核,而忽視教育工作過程的監(jiān)控,致使教師普遍對評價過程敷衍了事, 對評價結果存在很多疑義,致使在此基礎上獲得的績效考核結果不能對獎懲、晉升等人事決策起指導作用。這樣,一方面沒有達到獎勵先進、鼓勵發(fā)展的目的,另一方面也沒有達到鞭策后進、淘汰落伍思想方法的作用。所以,造成學校各種關系不和諧,影響教學團隊建設和學校的發(fā)展是必然結果。

2.高職績效管理對策

2.1學校發(fā)展戰(zhàn)略目標與教師個人發(fā)展目標相結合

高職院校的辦學宗旨是以就業(yè)為導向,培養(yǎng)應用型、實用型技能人才,教師的實踐能力和技能水平直接影響到學生技能的培養(yǎng)。高職教師的實踐能力、技術轉(zhuǎn)化能力比科研能力更重要。高職院校在制定發(fā)展規(guī)劃的進程中應切合實際,在體現(xiàn)學校專業(yè)特色、整體發(fā)展的前提下,從學校發(fā)展和教師個人發(fā)展出發(fā),使學校戰(zhàn)略目標能充分包含教師發(fā)展的元素,教師能在原有基礎上結合學校戰(zhàn)略目標獲得不同程度的發(fā)展。在總的戰(zhàn)略目標指導下,教師在教學水平、科研能力和實踐能力等方面相應提高,既有利于職稱晉升、薪酬福利提高和各種榮譽的獲得,也使得學生獲得更豐富的知識,提高實踐操作能力。只有真正將學校發(fā)展戰(zhàn)略目標和教師個人發(fā)展目標有效結合起來,才能充分調(diào)動教師的積極性和主動性,促進教師、學校共同發(fā)展。

2.2建立科學的績效考核指標體系

高職院校應根據(jù)“職業(yè)技術”這個特色定位學校的長遠發(fā)展,圍繞績效考核目的建立績效考核指標體系,根據(jù)被考核人崗位職責來細化績效指標。在制定績效考核指標之前,通過對工作規(guī)范、崗位要求、工作目標等進行綜合分析研究,在民主討論的基礎上制定工作要求、工作說明書等。通過這種崗位分析,明確相應崗位對教師的學歷水平、專業(yè)知識、專業(yè)技能以及綜合素質(zhì)等方面的要求,為確定考核指標提供依據(jù),尤其要突出高職教師實踐技能水平和“雙師型”教學技能的特色。選擇指標和建立指標體系是一個綜合性很高的問題,可以從思想道德水平、教學工作能力、教研科研能力、自實踐能力等方面來設定。在制定考核指標時,堅持定量和定性相結合的原則,對能夠量化的工作,應該有明確的數(shù)量規(guī)定。在建立指標體系時要明確其可操作性,一方面盡可能準確地反映高職教師工作的特性,體現(xiàn)高職院校發(fā)展的目標,另一方面能給教師相應的目標和價值導向,使得績效管理真正促進學校和個人發(fā)展。

2.3突出過程管理,努力實現(xiàn)管理的雙向溝通與互動

績效考核不是對教師的終結性評價,它實際上更多地關注過程的完成情況。高職院校不同程度地存在著以年度考核替代整個績效管理的現(xiàn)象,只注重考核結果,而忽視了績效管理的過程。高職院校在實施時,應將績效管理是一個較完整的過程,實施績效管理一定要圍繞院校的長遠規(guī)劃和發(fā)展目標,加強對工作目標設定、工作設計、績效反饋與過程監(jiān)控、實施考核與結果反饋等績效過程管理。同時,貫穿于績效管理始終的是“溝通”,績效管理是員工與管理者雙向溝通的動態(tài)過程。高職院校發(fā)展較晚,在不斷改革實踐中探索各種發(fā)展模式,相對于普通高等教育有更多不確定性。在管理過程中,應注重信息溝通,拓展溝通渠道,采取不同溝通方式實現(xiàn)有效溝通。在實踐中,學校、教師還要不斷與企業(yè)合作,溝通是完成績效管理的必要途徑。如高職院校進行的教學質(zhì)量監(jiān)控與評價管理,以就業(yè)為導向的辦學宗旨決定了必須根據(jù)企業(yè)的實際情況,不斷調(diào)整教學內(nèi)容和目標,邀請企業(yè)技術人員共同討論確定質(zhì)量評價與績效考核規(guī)范。同時,考核管理人員要與教師進行有效溝通,逐步完善考核指標體系,引導教師向?qū)嵺`主導型教學轉(zhuǎn)變,追求績效考核目標與人才培養(yǎng)目標的一致性。

2.4完善激勵機制

要想績效管理達到比較理想的效果,一個比較完善的激勵機制不可缺少。從當前高職院?,F(xiàn)有的激勵機制分析,最終流于形式較多,難以發(fā)揮應有的作用。同時,很多高職院校在制度化、規(guī)范化方面建設不足,激勵措施往往只針對某一時期、某一項目,從而也影響了最終的效果。高職院??冃Ч芾硪貏e注重績效反饋和績效考核結果,合理把握和利用績效管理的過程和結果,在整個績效管理過程中監(jiān)控、考核和激勵教職員工,建立以一定利益和精神激勵為基礎的競爭機制,啟發(fā)教師深入思考自己的價值,挖掘教師的潛能,促進教師個人目標與學校發(fā)展共同發(fā)展。通過不斷地制度改革與創(chuàng)新,為高職院校實現(xiàn)長遠辦學目標提供重要人力資源保障,促進績效管理的效用更為充分地發(fā)揮。

3.結語

績效管理正在被廣大高職院校實踐和推廣,在每項制度的制定和完善過程中,要結合高職教育特色,針對高職教育以就業(yè)為導向、工學結合、校企合作的人才培養(yǎng)模式,結合具有教育特色的教師團隊的特點,制定符合教師和學校實際的規(guī)章制度,鼓勵教師參與企業(yè)實踐鍛煉,聘請有經(jīng)驗的企業(yè)技術人員參與授課,建立廣泛社會聯(lián)系的高職院校校園文化,形成各項制度相互銜接,管理與發(fā)展相互協(xié)調(diào),符合高職院校和教師發(fā)展需要的制度管理與評價體系。

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篇3

(一)對企業(yè)經(jīng)營目標進行數(shù)據(jù)化和細化,加強信息交流與反饋

預算編制是不是盡可能詳細,應根據(jù)從本單位生產(chǎn)經(jīng)營活動特點出發(fā)。以能夠有效控制企業(yè)的各類風險水平為原則。事實上,更詳細的預算,成本控制帶來了較大的預算控制應該是一個合理的范圍之內(nèi),真正發(fā)揮資源和合理控制的最佳配置,以確保公司風險控制制度的執(zhí)行情況,促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展,實現(xiàn)經(jīng)濟和社會價值。制定和實施預算管理,公司治理結構必須與預算管理和績效考核貫穿于生產(chǎn)經(jīng)營的全過程,鏈接到各部門的基礎上,加強各部門各崗位人員的預算管理意識,把重點放在預算管理,實施風險控制體系。因此,應加強參與感十足,調(diào)動全體員工的積極參與,由上到下的企業(yè)預算編制與控制,為了更好地實施風險控制的頭腦風暴,以避免在其他行業(yè)的企業(yè)管理和企業(yè)員工之間的信息不對稱由于決策失誤的結果。合理提高企業(yè)信息的收集、整理,以提高信息質(zhì)量的全過程分析,以確保全面的業(yè)務信息的及時性、準確性。只有標準化,才能提高以后科學、合理、可行的預算管理基礎信息的獲取。企業(yè)推行預算管理,風險控制應與現(xiàn)有企業(yè)系統(tǒng)的具體要求相結合,跟蹤預算管理,監(jiān)督和及時反饋預算的評估情況,并分析其原因的偏差,相應的實施調(diào)整。

(二)明確企業(yè)未來業(yè)務風險目標與風險承受水平

在企業(yè)管理活動的核心戰(zhàn)略管理,其他系統(tǒng)管理應施以助力,支持企業(yè)戰(zhàn)略管理的需要。預算管理應提供保護,為企業(yè)戰(zhàn)略的實施支持,應該成為長期發(fā)展戰(zhàn)略的基石。換句話說,從企業(yè)組織、編制、執(zhí)行、管理預算的開頭就必須注重整體發(fā)展目標,具有長遠的發(fā)展戰(zhàn)略相一致,企業(yè)為核心的未來發(fā)展,優(yōu)化分配資源,提高評估和控制系統(tǒng)。在此基礎上,企業(yè)的實際發(fā)展為出發(fā)點,制定年度預算目標,并提出具體實施方案。最終完善成為科學、合理、可行的預算管理。實際制定企業(yè)預算時首先要做好本單位長遠發(fā)展規(guī)劃,其次根據(jù)長遠規(guī)劃制定生產(chǎn)經(jīng)營目標,最終再根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營目標編制各項預算。否則做出來的預算就會嚴重脫離實際,預算管理目標就無法實現(xiàn)。生產(chǎn)經(jīng)營目標與企業(yè)長遠發(fā)展規(guī)劃比要具體,它涵蓋了企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的各個層面比如說市場開拓的目標、內(nèi)部控制的目標、新產(chǎn)品開發(fā)的目標等等。本單位的預算編制必須要以經(jīng)營目標為導向,是企業(yè)的資源能夠有效配置。經(jīng)營目標決定了企業(yè)的經(jīng)營方式、經(jīng)營范圍,在經(jīng)營目標的導向下對企業(yè)經(jīng)營風險進行防范與控制,使經(jīng)營風險能夠在經(jīng)營目標允許的范圍內(nèi)。從企業(yè)各類風險控制的角度看,在制定企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營預算時,第一要做的是對風險進行合理分類,針對不同類別的風險采取不同的控制方式進行有效的控制,從而保證企業(yè)長遠規(guī)劃,近期經(jīng)營目標以及全面預算管理的目標得以順利實現(xiàn)。企業(yè)為出發(fā)點的實際發(fā)展,預算管理戰(zhàn)略的擴張應趨向市場份額或銷售等上漲;年度預算往往達到盈利目標,為資本和稅前利潤等的主要論點。本單位在編制全面預算過程時要特別注意下面幾個方面:一是要切實保證財務會計信息客觀性和全面性,不能弄虛作假,不能遺漏。二是充分考慮企業(yè)面臨的外部市場環(huán)境。三是對企業(yè)實際情況和將來發(fā)展狀況進行客觀分析和預判。四是全面靈活用好企業(yè)的各種信息系統(tǒng)資源。五是方式向上和向下的設施,根據(jù)自己的總體發(fā)展目標,制定具體的全面預算計劃。

(三)設置風險控制點及落實具體責任人,完善績效考核激勵機制

企業(yè)預算管理的實施應與企業(yè)風險管理系統(tǒng),跟蹤整個預算管理的實施,主要是為了加強財務管理及成本管理,監(jiān)測和評估的情況,并及時反饋預算的執(zhí)行情況以及有關偏離具體要求的調(diào)整情況都要有健全有效的全面預算管理部門。因此,企業(yè)在做全面預算以及預算管理活動中都需要有相應獨立的預算管理機構。全面預算管理作為企業(yè)各類風險控制的主要工具,建立一個獨立的預算管理組織是非常重要的。預算的約束力和控制結構直接影響實施預算管理的水平。要創(chuàng)建一個預算管理,部門負責人的責任,加強領導,明確責任。本單位全面預算管理機構要在對預算管理成效考核評價的基礎上,對全面預算管理工作成效采取嚴格的獎優(yōu)罰劣的辦法,以進一步有效地提升全面預算管理的效率,唯有這樣才能切實保證全面預算管理目標的順利實現(xiàn)。也只有充分重視全面預算管理,以預算為標準,分解各部門的預算,以使企業(yè)的各項經(jīng)營目標得以實現(xiàn)。否則,將會使具體預算執(zhí)行部門和各層級員工執(zhí)行預算的工作積極性收到嚴重挫傷,使預算流于形式,從而使企業(yè)長遠發(fā)展戰(zhàn)略目標無法實現(xiàn)。企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中一定要建立完善的科學評價指標體系,嚴格全面預算管理工作成效的考核,以切實保證與本單位的長遠目標保持高度一致。在實際工作中,全面預算管理的成效考核其實就是將預算作為考核標準,把預算和現(xiàn)實對比,但由于預算編制在先,實際情況千變?nèi)f化,所以預算和實際有差異也正常,所以對本單位的各層級部門和員工的考核不能固化,不能就考核而考核,在考核過程中一定要充分考慮企業(yè)面臨的內(nèi)部外部市場環(huán)境的變化,充分考慮有利和不利因素,適當增加非財務指標在考核評價體系中的權重,定性評價和定量評價有機結合,盡可能使全面預算管理工作成效的考核結果公平公正,以調(diào)動各方積極性促進企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展。

(四)建立防止重大業(yè)務風險預警機制和突發(fā)事件應急處理機制

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企業(yè)實施財務預算管理能夠提升管理效率和效益,進一步明確企業(yè)各個部門生產(chǎn)經(jīng)營人員的目標以及責任情況,有效激勵員工的工作積極性,切實減少企業(yè)的日常管理經(jīng)營費用,進而提升企業(yè)的運營效率和運營效益。同時,企業(yè)實施財務預算管理還有助于企業(yè)管理者科學制定財務管理決策。企業(yè)實施財務預算管理的主要目的就是將企業(yè)現(xiàn)有的資源條件跟企業(yè)未來的長遠發(fā)展目標進行有效結合,同時在預案算管理體系中應當對各類進行重新分類整理,并及時向管理者傳遞必要的決策信息以便提高管理者決策的科學性。從上面分析可以得出財務預算管理是企業(yè)日常管理的重要組成部分,也是企業(yè)提升自身競爭力,實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的必要手段,具有重要的現(xiàn)實意義。

二、企業(yè)財務預算管理中存在的問題分析

首先,企業(yè)財務預算跟企業(yè)整體戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃之間的協(xié)調(diào)性有待于進一步提升。對于企業(yè)管理者來講,在編制年度財務預算方案時應當緊密結合企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略,確保企業(yè)財務預算的目標定位在實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃。在實踐中,不少企業(yè)的預算管理都沒有明確的整體戰(zhàn)略指導,很容易使得企業(yè)的長遠發(fā)展目標跟企業(yè)的預算管理之間不協(xié)調(diào)。企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略目標跟財務預算管理之間的目標不一致、不協(xié)調(diào)很容易使得企業(yè)的財務預算缺乏長效性,不利于企業(yè)的長期發(fā)展。其次,企業(yè)的預算反饋不夠及時,對業(yè)務部門的經(jīng)濟活動難以掌控和指導。伴隨著市場經(jīng)濟體制的不斷完善,企業(yè)所處的經(jīng)濟環(huán)境發(fā)生了重大變化,同時企業(yè)所面臨的經(jīng)營風險因素也越來越多。對于企業(yè)來講,財務預算管理在進行預算編制時不能夠準確預測出所有的市場變動,當市場發(fā)生重大的變動時很可能使得預算難以及時進行跟進和調(diào)整,很容易導致預算跟實際相脫離,進而也就失去了預算管理應有的控制作用,這在很大程度上會損害企業(yè)管理的科學性、合理性。再次,企業(yè)的財務預算管理在執(zhí)行過程中缺少必要的監(jiān)督管控機制。只有健全完善相關的監(jiān)督管控機制,才能夠確保企業(yè)的財務預算管理得到切實的貫徹落實。監(jiān)督機制不健全很容易導致企業(yè)的資源分配發(fā)生偏差,資源配置出現(xiàn)扭曲,使得資源向著預算較為寬裕的部門流動。不僅如此,預算的寬余還可能影響到企業(yè)的業(yè)績評價,出現(xiàn)不合理的預算指標,進而喪失了預算管理應有的公正性和客觀性。

三、建立和完善企業(yè)財務預算管理的建議措施

首先,進一步建立完善科學有效的財務預算考評體系,逐步提升財務預算監(jiān)督管理能力。在財務預算的考評體系建設上,傳統(tǒng)的評價分析體系相對較為簡單,科學性有待于進一步提升,同時在方法以及指標上都難以準確反映出企業(yè)員工的努力程度,很容易導致人員積極性受到傷害,進而產(chǎn)生負面影響。企業(yè)管理者應當積極強化自身財務預算管理能力,提升資產(chǎn)的使用效率,增收節(jié)支,提升企業(yè)經(jīng)濟效益。正是基于此,應當盡量避免原先的過于狹隘的評價分析體系,對財務預算的考評體系進行創(chuàng)新改進,準確評價企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績,推動評價的長期性,促進企業(yè)的長期可持續(xù)發(fā)展。其次,結合企業(yè)管理實踐,科學編制企業(yè)財務預算方案。企業(yè)管理者在進行預算編制管理時應當嚴格界定企業(yè)的基本支出以及企業(yè)的項目支出,并合理地對基本支出定額核定方法進行必要的調(diào)整,只有這樣才能夠切實保障企業(yè)預算資金再分配使用上更加公平、公正、透明。除了對企業(yè)的項目支出進行科學分類和排序之外,還需要對此進行嚴格的審核,以此來保證項目預算在編制過程中的前瞻性和計劃性,促進企業(yè)項目預算跟單位發(fā)展規(guī)劃之間緊密銜接。企業(yè)各個業(yè)務的歸口管理部門還應當切實負責和組織編制本部門自身的相關預算方案,對預算內(nèi)的各項業(yè)務進行審批,動態(tài)監(jiān)測并及時反饋評價相關的預算執(zhí)行情況,對于企業(yè)業(yè)務預算的執(zhí)行偏差及時進行必要的分析,以此來強化企業(yè)日常管理的科學性。再次,建立并逐步完善考評體系,促進預算管理的貫徹執(zhí)行。企業(yè)管理部門應當在財務預算期末對于各個業(yè)務部門的預算執(zhí)行情況進行必要的考核分析。同時,在進行考核獎懲時還應當盡量避免編制先進預算部門完不成預算收到懲罰而編制保守預算部門完成預算而受到獎勵的情況發(fā)生。以此可以在充分考慮預算跟實績差異的方向以及大小,并結合各個業(yè)務部門預算編制的先進性等情況確定獎勵方案的具體系數(shù)。對于預算編制難度較大的業(yè)務部門在設定獎勵系數(shù)時可以適當提高,對于預算編制難度相對較小的部門在設定獎勵系數(shù)時可以適當縮小一些,這樣有助于促進企業(yè)各業(yè)務部門更為準確科學地編制財務預算方案。

篇5

[關鍵詞]企業(yè);工商管理;未來發(fā)展;管理模式

工商管理業(yè)務專業(yè)性很強。專業(yè)知識不熟,管理經(jīng)驗不豐富,從事工商管理就會很吃力,甚至難以支持下去。一般而言,在企業(yè)發(fā)展初期,企業(yè)規(guī)模較小時,管理難度相對較小,需要應對的管理事務雖多,但壓力相對要小,可以有效解決;而隨著企業(yè)規(guī)模擴大,企業(yè)發(fā)展中面臨的問題越來越多,這就需要擁有專業(yè)處理能力,有效做好工商管理,才能應對各種突發(fā)事件,保障企業(yè)正常運轉(zhuǎn)。

1加強工商管理對企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)實意義

在實際生活中,一部分人工商管理專業(yè)知識不足,創(chuàng)業(yè)全憑一腔熱情,有的希望憑借自己的技術特長進行創(chuàng)業(yè),有的以為有一定的資金就能搞好創(chuàng)業(yè),就可以做好企業(yè)管理,因而對自身的能力評估過高。在辦企業(yè)過程中,沒有做好長期發(fā)展規(guī)劃,沒有借助專業(yè)人士的力量為本企業(yè)服務,在企業(yè)發(fā)展中,面臨問題很多,難以有效解決,陷入被動。為此,要想獲得競爭優(yōu)勢,促進企業(yè)發(fā)展壯大,必須重視工商管理問題,明確發(fā)展方向,才能應對好內(nèi)外環(huán)境,為企業(yè)發(fā)展提供保障。因此,加強工商管理,促進企業(yè)管理水平提升,對企業(yè)發(fā)展具有極其重要的現(xiàn)實意義。首先,加強工商管理有利于提高企業(yè)的內(nèi)部管理水平。在當前形勢下,企業(yè)發(fā)展面臨的內(nèi)外環(huán)境更加復雜,企業(yè)管理的難度更大,光憑個人經(jīng)驗或者主觀判斷難以有效分辨問題的實質(zhì),容易發(fā)生錯判或誤判,從而對企業(yè)決策和管理帶來重大災難。因此,必須加強工商管理,提升企業(yè)的專業(yè)管理水平,做好內(nèi)外風險的判斷,采取有效策略,進行風險防范,從而保證企業(yè)發(fā)展正常運轉(zhuǎn)。其次,加強工商管理有利于企業(yè)準確把握市場方向。如今,市場變幻莫測,企業(yè)發(fā)展很難保證一帆風順,不可能沒有任何阻力地發(fā)展下去。有時創(chuàng)建之初就困難重重、危機四伏,只是企業(yè)管理者沒有警覺。如今,市場逐步放寬,企業(yè)可準入的行業(yè)逐步擴大,給企業(yè)發(fā)展帶來機遇的同時,也面臨著更大的挑戰(zhàn),企業(yè)需要隨時面對激烈的行業(yè)競爭,發(fā)展的壓力加大,隨時都有面臨倒閉的可能。因此,如果不加強工商管理,嚴格遵守操作規(guī)則,準確把握市場行情,就會失去市場,使企業(yè)發(fā)展陷入危險境地。最后,加強工商管理有利于規(guī)范企業(yè)的市場行為。在企業(yè)發(fā)展過程中,對單個企業(yè)而言,看起來是企業(yè)的個體行為,要受市場約束,接受市場監(jiān)督,必須遵守市場規(guī)則,保證市場有一個公平的競爭環(huán)境。如果單個企業(yè)不能按市場規(guī)則行事,企業(yè)的管理不能符合市場經(jīng)濟發(fā)展的要求,就會受到市場監(jiān)督的處罰,企業(yè)在市場中的行為將會受到限制,影響企業(yè)的發(fā)展。因此,必須加強工商管理,進一步規(guī)范市場行為,從而為企業(yè)營造一個良好的發(fā)展環(huán)境,有利于企業(yè)長遠發(fā)展。

2企業(yè)工商管理面臨的現(xiàn)狀分析

2.1發(fā)展理念模糊,缺乏長遠規(guī)劃

不少企業(yè)在創(chuàng)建之初就沒有長遠的發(fā)展理念,特別是一部分小微企業(yè),創(chuàng)建的目標并不清晰,在工商管理上也沒有明確的思路。如有的創(chuàng)業(yè)者因為在某個方面有一定的技術或技能,希望憑借技術或技能創(chuàng)業(yè),有的創(chuàng)業(yè)者有一定的資金實力,以為有了資金就可以經(jīng)營好企業(yè),能夠?qū)⑵髽I(yè)做大。而在企業(yè)運營中,企業(yè)發(fā)展理念模糊,缺乏長遠的發(fā)展規(guī)劃,而且缺乏相應的工商管理能力。而工商管理質(zhì)量對企業(yè)發(fā)展有著極其重大的影響,實踐中,不少創(chuàng)業(yè)者缺乏工商管理知識,辦理工商手續(xù)都不清楚,在這方面花費了較大精力。一方面,他們沒有利用專業(yè)的人員相關的工商管理業(yè)務,從而將精力專注于企業(yè)的發(fā)展目標上,消耗了大量的時間;另一方面,相關部門沒有對這些創(chuàng)業(yè)者進行創(chuàng)業(yè)培訓和創(chuàng)造指導,沒有人給予風險提示,創(chuàng)造者完全依靠個人的主觀意愿創(chuàng)辦企業(yè),在風險來臨時缺乏有效的應對措施。同時,在創(chuàng)業(yè)中,沒有進行錯位競爭,實行行業(yè)互補式發(fā)展,而喜歡在同業(yè)中擠拼??吹侥硞€行業(yè)前景較好,就蜂擁而上,造成競爭加劇,如見你開餐飲賺到錢,我就在附近開一家餐飲店,而消費水平有限,導致難以生存下去。在這種情況下,工商管理能力不高的企業(yè),運營會更加艱難,投入大、損失重、存活難,長此下去極大浪費社會資源。

2.2企業(yè)發(fā)展定位不準,缺乏創(chuàng)新精神

不少企業(yè)在創(chuàng)業(yè)與發(fā)展過程中,對自身的發(fā)展定位不準,也沒有具體的管理目標。一是在企業(yè)管理中沒有制訂詳細的發(fā)展計劃,如今年目標是什么,簡單點就是可以賺多少錢,采取哪些方式,如何保障目標實現(xiàn)等,沒有將之制定規(guī)范化的創(chuàng)業(yè)方案,用于指導自己的創(chuàng)業(yè)項目,有時是腳踩西瓜皮,任其自然發(fā)展。二是想法簡單,目標單一。有的企業(yè)管理者對市場沒有進行全面調(diào)查,個人想法很簡單,如有的是不想打工,希望創(chuàng)立自己的事業(yè);有的則目標較單一,以賺多少錢為目標。而沒有做好相關配套工作,如沒有進行行情調(diào)查,如何采取合作方式更有效地進行資源組合,壯大自身實力,減少創(chuàng)業(yè)風險等。主要以“單干”為主,少有合作式創(chuàng)業(yè),從而增加了創(chuàng)業(yè)風險。三是善于模仿,創(chuàng)新不足。沒有創(chuàng)新,企業(yè)發(fā)展就沒有競爭力。而我國不少企業(yè)不愿意在創(chuàng)新上下工夫,而專注于在模仿上做文章。一方面是由于創(chuàng)新投入太高,失敗風險更高,一部分創(chuàng)業(yè)者資本有限,而社會或政府資助不足,導致創(chuàng)新企業(yè)較少;另一方面是模仿風險較低,成本低而收效高,可以短期內(nèi)獲得較高的利潤。因而,不少企業(yè)不愿意創(chuàng)新,而喜歡在模仿上發(fā)力,管理的難度小。

2.3工商管理模式呆板,管理水平不高

做好工商管理是企業(yè)發(fā)展的重要保障。而不少企業(yè)對工商管理并不重視,沒有應用專業(yè)的工商管理人才,不少企業(yè)用人講關系,以親朋好友熟人為主,不愿意通過招聘工商專業(yè)人才為企業(yè)所用,導致企業(yè)的工商管理水平難以提高。在企業(yè)運營過程中,缺乏科學化的管理制度,沒有系統(tǒng)化的管理流程,管理模式比較呆板,以人治為主占了主導因素,企業(yè)管理者大多在企業(yè)中的影響力較大,而難以發(fā)揮制度化管理的作用。這在企業(yè)初期規(guī)模較小尚可運轉(zhuǎn),而當企業(yè)發(fā)展日漸成熟、規(guī)模不斷擴大時,其弊端就明顯暴露出來,因而急需運用專業(yè)工商管理人才加強企業(yè)管理,而由于歷史習慣影響較深,要改變傳統(tǒng)的管理觀念,相應的管理要增加很多。

3企業(yè)工商管理的未來發(fā)展方向探索

企業(yè)要發(fā)展,必須具有明確的發(fā)展方向,有長遠的規(guī)劃為指導,構建與企業(yè)發(fā)展相配置的管理體系,根據(jù)市場行情做好分析,采取有效的應對措施做好風險防范,實現(xiàn)管理目標。因此,企業(yè)工商管理未來發(fā)展方向可以從以下三個方面入手。首先,要做好市場調(diào)查,構建完善的發(fā)展規(guī)劃。創(chuàng)辦企業(yè)與企業(yè)管理需要有專業(yè)的知識與管理能力,才能在競爭中獲得突破,實現(xiàn)預期目標。為此,企業(yè)管理者必須頭腦清醒,開辦創(chuàng)業(yè)或在企業(yè)管理中必須重視市場調(diào)查,做好市場調(diào)查,以此為基礎,確定企業(yè)的發(fā)展目標,構建完善的企業(yè)發(fā)展規(guī)劃,而不能想當然、憑感覺,這樣會損失慘重。一是要對企業(yè)自身所擁有和能調(diào)配的人力資源、資金及核心技術進行認真分析、評估,對市場行情進行確認,檢驗是否有必勝優(yōu)勢。其中,重點是人力資源中的工商管理人才問題,是否有人才保障。同時,作為企業(yè)管理者有主動加強工商管理知識學習,提升管理技能,掌握大局。二是要制訂長遠發(fā)展規(guī)劃。企業(yè)要有長遠規(guī)劃,才能走得長久,要根據(jù)企業(yè)實際,制訂企業(yè)長遠規(guī)劃,并將之分解落實到年度、月份,進一步細化到產(chǎn)、購、銷及管理等部門,實行目標量化管理。三是根據(jù)市場進行不斷調(diào)查,要實行錯位競爭,互補式發(fā)展,對其他企業(yè)趨同式業(yè)務要提高競爭優(yōu)勢,有后備業(yè)務可以支撐,防范同業(yè)競爭風險發(fā)生。其次,要明確企業(yè)發(fā)展定位,勇于創(chuàng)新創(chuàng)造。企業(yè)在發(fā)展過程中,不能將發(fā)展思路定位在賺錢上,而應當定位在核心產(chǎn)品和核心技術,包括核心人才上,這是企業(yè)發(fā)展的重要資源,也是企業(yè)的發(fā)展優(yōu)勢。因此,企業(yè)必須清晰自己的定位,確定自身在哪方面具有優(yōu)勢,并不斷強化優(yōu)勢,彌補不足,保證企業(yè)發(fā)展目標明確,發(fā)展定位合理。這就需要企業(yè)改變單一賺錢的思想,具有創(chuàng)新精神,勇于創(chuàng)新、創(chuàng)造,使自身資金、資源優(yōu)勢充分發(fā)揮出來。要選準優(yōu)勢項目,運用先進的技術創(chuàng)造高科技的產(chǎn)品,為社會提供豐富的產(chǎn)品與服務,使企業(yè)的價值得以實現(xiàn),從而推動企業(yè)向更好的方向發(fā)展。最后,要實行工商管理模式創(chuàng)新,提高工商管理水平。企業(yè)發(fā)展的關鍵在人,在于核心人才的核心作用。為此,企業(yè)要加強人才管理,構建完善的人才管理機制,實行管理模式創(chuàng)新,提高企業(yè)的工商管理水平。要采取有效的激勵機制,激發(fā)人才的創(chuàng)造力,讓人才更好地為企業(yè)發(fā)展服務。一是要構建職責明確的管理體系,實行制度化管理,減少人治化管理的風險。要定期組織員工培訓,提高員工綜合素質(zhì),使企業(yè)工商管理水平得以整體提升,為企業(yè)穩(wěn)健發(fā)展提供保障。二是加強專業(yè)管理人才建設。要重視發(fā)揮工商管理人才的作用,做好工商管理人才培育,加強營銷、財務等專業(yè)人才建設,做好專業(yè)人才崗位建設,建立科學的激勵機制推進人才管理,為其職業(yè)發(fā)展建立良好的通道,保證各類專業(yè)人才在不同管理程序中發(fā)揮積極作用,從而保證企業(yè)目標不斷實現(xiàn)。三是轉(zhuǎn)變用人觀念,推進工商管理模式創(chuàng)新。企業(yè)要打破用人上的狹隘觀念,特別是要摒棄“熟人觀”,要以業(yè)績和能力說話,做好人才選聘、晉升工作,將人才個人需求與企業(yè)發(fā)展目標綁定在一起,推進工商管理模式創(chuàng)新,促進企業(yè)獲得更大發(fā)展。

4結語

工商管理在企業(yè)發(fā)展中非常關鍵,對企業(yè)發(fā)展有著極其重要的影響。企業(yè)必須具有長遠的發(fā)展規(guī)劃,運用先進的管理理念加強企業(yè)管理,做好工商管理目標定位,采取有效的激勵機制吸引人才,將之與企業(yè)發(fā)展綁定在一起,從而全心為企業(yè)發(fā)展服務。

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篇6

關鍵詞 礦業(yè)集團 “僵尸”企業(yè)處置

一、“僵尸”企業(yè)處置的實施背景

2012年下半年以來,煤炭行業(yè)進入了“寒冬期”。龍礦集團出現(xiàn)了整體虧損,按照“僵尸”企業(yè)判定標準,對龍礦集團所屬的企業(yè)進行了全面的排查分析,并及時上報上級審核確認,龍礦集團2016年需要處置完畢“僵尸”企業(yè)2戶:海緣旅行社、洼里煤礦,2017年需要處置1戶:北皂煤礦。

海緣旅行社的基本情況:龍口市海緣旅行社有限公司于2003年7月24日在龍口市工商行政管理局登記注冊,注冊資本50萬元;法定代表人:劉惠傲;公司地址:山東省龍口市振興路249號;經(jīng)營范圍:國內(nèi)旅游和入境旅游招徠、組織、接待業(yè)務。

洼里煤礦的基本情況:洼里煤礦是龍口礦業(yè)集團有限公司的分支機構,位于山東省龍口市徐福鎮(zhèn),屬于三軟巖層,褐煤礦井,開采條件差,煤炭發(fā)熱量低。1968年10月開工建設,1974年建成投產(chǎn),1987年改擴建設計能力為90萬噸/年。近幾年來,受深部采場條件惡化和煤炭市場疲軟的雙重影響,成本倒掛,虧損嚴重,屬于落后產(chǎn)能,扭虧無望、資不抵債的礦井,2015年5月份已經(jīng)暫停開采,要求2016年礦井退出。

二、“僵尸”企業(yè)處置的基本內(nèi)涵

面對嚴峻的經(jīng)濟形勢和繁重的“僵尸”企業(yè)處置任務,要實現(xiàn)“為員工謀福祉、為企業(yè)謀發(fā)展”的重任,就必須創(chuàng)新處置理手段,采取切實可行的措施,依法合規(guī)處置“僵尸”企業(yè),促進集團公司整體運營質(zhì)量穩(wěn)步提高。

(一)依法合規(guī)、規(guī)范操作是處置指南

圍繞“僵尸”企業(yè)處置和“煤炭去產(chǎn)能”工作,國家、山東省、山東能源集團先后下發(fā)了一些了文件,出臺了一系列政策,這些文件規(guī)定,是“除僵尸”“去產(chǎn)能”的操作指南,要結合企業(yè)實際,制定符合上級政策、員工普遍贊同、切實可行的“僵尸”企業(yè)處置方案,并依法依規(guī)履行民主決策程序。

(二)統(tǒng)籌兼顧、分步實施是處置策略

一是量力而行、統(tǒng)籌安排。要根據(jù)集團公司資產(chǎn)處置的承受能力、職工的安置能力、并結合企業(yè)長遠發(fā)展規(guī)劃綜合考慮、做出統(tǒng)籌安排,確保集團公司的整體運營健康有序、經(jīng)濟運行質(zhì)量穩(wěn)步提升。二是先易后難,典型引路。首先選取資產(chǎn)規(guī)模較小、人員結構簡單、處置難度較低的“僵尸”企業(yè)率先進行處置,取得操作經(jīng)驗。三是分步實施、全面推進。制定切實可行的分步實施方案,既要確保完成處置任務,又要確保集團公司大局穩(wěn)定,給集團公司正常運營創(chuàng)造良好的運營環(huán)境,切不可操之過急。

(三)職工受益、損失最低是處置目的

處置“僵尸”企業(yè),不是簡單地關閉企業(yè),維護職工的合法權益,滿足職工的合理訴求是企業(yè)義不容辭的責任。要牢牢把握兩點。一是要把維護職工的合法權益放在首位,把“職工答應不答”作為評價“僵尸”企業(yè)處置方案的重要標準;二是要維護企業(yè)利益、確保國有資產(chǎn)不流失,力爭把處置損失降到最低。

(四)全員參與、職工支持是處置關鍵

“僵尸”企業(yè)處置最難的事情就是職工安置問題。一是公開透明、陽光操作。確保每一環(huán)節(jié)、每一個具體事項,都能做到“公平公正公開”。二是充分自愿、雙向選擇。根據(jù)上級政策,結合企業(yè)實際,給每一個職工至少提供兩種以上的選擇方案,明確各個方案的利弊得失,給職工充足的思考時間,讓職工自主選擇,選定后簽訂協(xié)議,公開接受監(jiān)督。

(五)強化督導、嚴格考核是處置保障

一是倒排工期,明確節(jié)點考核目標,強化過程管控。二是分解目標,責任落實到人頭,明確獎罰標準。三是強化督導,確保過程管控到位,掌控處置進度。四是嚴格考核,兌現(xiàn)獎罰不手軟,確保公平公正公開。

三、“僵尸”企業(yè)處置的主要做法

(一)謀求最大利益,做好“三個結合”

1.與“企業(yè)長遠規(guī)劃”相結合,統(tǒng)籌兼顧,分步實施。結合企業(yè)長遠發(fā)展規(guī)劃,按照“僵尸”企業(yè)的四條標準,對集團公司所屬的企業(yè)進行摸底排查,根據(jù)集團公司的承受能力,統(tǒng)籌安排,確保集團公司的經(jīng)濟運行質(zhì)量穩(wěn)步提升。

2.與“煤炭去產(chǎn)能”相結合,爭取政策、減輕負擔。淘汰落后產(chǎn)能、既是國家的要求,也是龍礦集團轉(zhuǎn)型發(fā)展的根本出路。2016年洼里煤礦通過煤炭去產(chǎn)能,共獲得獎補資金5000余萬元,并享受“煤炭去產(chǎn)能”其他優(yōu)惠政策,這為“僵尸”企業(yè)處置起到了很好的促進作用。

3.與“企業(yè)改制”相結合,搞活機制、盤活資產(chǎn)。依據(jù)《公司法》、《信托法》等法規(guī)精神,把長期虧損企業(yè)“海灣大酒店”和“僵尸”企業(yè)海緣旅行社合并,合并之后的龍口海灣酒店管理有限公司,實施模擬“股權信托”經(jīng)營運作改革,模擬實行“員工持股”,風險共擔、收益共享的經(jīng)營運作模式。自實行模擬“股權信托”運作后,把一個老虧損企業(yè)和一個“僵尸”企業(yè)搞活了,2016年9~12月份酒店共兌現(xiàn)了股權績效10.96萬元,員工人均工資同比增幅達30%以上,初步實現(xiàn)了“酒店增效益、員工得實惠”的改革目標。

(二)創(chuàng)新處置手段,解決“四個難題”

1.創(chuàng)新渠道,充分自愿、解決好“職工安置難題”。為解決職工安置問題,采取措施:一是積極尋找接替礦井,力爭實現(xiàn)整體轉(zhuǎn)移。在沒有接替礦井之前,通過對內(nèi)對外勞務輸出和服務、承攬單項工程、非煤項目開發(fā)、自主創(chuàng)業(yè)、內(nèi)部退養(yǎng)等途徑,妥善分流安置員工。二是爭取政策,實行提前退休。三是與地方協(xié)商,將“三供一業(yè)”移交地方管理。四是對不符合提前退休政策且不愿意對外開發(fā)的人員,依法解除合同,解除勞動關系。

2.創(chuàng)新手段,依法合規(guī)、解決好“資產(chǎn)處置難題”。為解決剩余資產(chǎn)的處置問題,采取措施:一是對可利用的設備及物資,由集團公司進行內(nèi)部調(diào)劑使用,做到物盡其用,減少浪費。二是對廢舊物資和報廢設備,由集團公司進行對內(nèi)處置,或以報廢的廢舊物資實行公開處置,或者進行易貨貿(mào)易、抵頂債務處理。三是不可調(diào)劑的設備資產(chǎn),根據(jù)上級政策,依法合規(guī)進行核銷處理。

3.積極溝通、軟磨硬泡,解決好“證件注銷難題”。為解決證件的注銷難題,采取措施:一是把各種證件的注銷分門別類、責任到人,按照時間節(jié)點,倒排工期,強化督導、按時考核。二是證件注銷責任人員,勤跑多問靠上去,靠在政府相關部門,積極溝通,采取各種辦發(fā)軟磨硬泡,積極爭取政府部門的理解與支持。

4.因地制宜、招商引資、解決好“場地利用難題”。為解決場地利用難題,采取措施:一是因地制宜、大力發(fā)展清潔煤產(chǎn)業(yè);二是積極做好土地復墾工作,開展種植養(yǎng)殖,年收入在200萬元以上,能夠養(yǎng)活12名職工。

四、結語

篇7

【關鍵詞】土木工程;創(chuàng)新型人才;培養(yǎng);現(xiàn)狀;措施

1 土木工程創(chuàng)新型人才培養(yǎng)現(xiàn)狀分析

2010年2月28日,國務院公布《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要》,這是進入21世紀我國第一個教育規(guī)劃綱要,是指導未來10年教育改革發(fā)展的綱領性文件?!秶抑虚L期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要》中提出“創(chuàng)新教育方式,突出培養(yǎng)學生科學精神、創(chuàng)造性思一條維和創(chuàng)新能力”,“擴大應用型、復合型、技能型人才培養(yǎng)規(guī)?!?,由此可知教學改革和人才培養(yǎng)質(zhì)量的提高仍將是我國在未來十年內(nèi)高等教育的主要任務。

那么,對我國來說究竟什么樣的人才是國家發(fā)展最需要的呢?世界各國有著不同的經(jīng)濟發(fā)展模式,但是擺在中國面前的唯一選擇,只能走自主創(chuàng)新的道路,建設創(chuàng)新型的國家。影響我國建設創(chuàng)新型的國家的因素是很多的,如研發(fā)經(jīng)費的投入,自主知識產(chǎn)權的占有率、國民受教育的程度、企業(yè)創(chuàng)新的環(huán)境、風險投資的強度等。但在一切因素中,制約我國建成創(chuàng)新國家的決定因素是人才。這個人才,不是指大學畢業(yè)生、研究生的數(shù)量,而是創(chuàng)造性的人才,是指一批能夠帶領人們從事科學發(fā)明創(chuàng)造的杰出的專家。

2005年7月29日,總理再次去總醫(yī)院探視錢學森先生,征求他對制定國家“十一五”科學發(fā)展規(guī)劃的意見,可錢學森先生卻對教育提出了一條十分重要的建議。他說:“現(xiàn)在中國還不能完全發(fā)展起來,一個重要原因是沒有一所大學能夠按照培養(yǎng)科學技術發(fā)明創(chuàng)新人才的模式去辦學,沒有自己獨特的創(chuàng)新模式,老是冒不出杰出人才,這是一個很大的問題?!?/p>

錢老先生的話值得我們高等教育工作者深思,創(chuàng)造性人才從哪里來?按照沿襲了幾百年傳統(tǒng)的“三中心”(以課堂為中心、老師為中心、書本為中心)的教學模式,以及僵化的教學模式是絕對不行的,必須大力進行教學改革,實行有助于培養(yǎng)學生創(chuàng)新性的培養(yǎng)模式。探尋有助于創(chuàng)新型人才發(fā)展的培養(yǎng)模式并逐漸改變教學思想,盡可能為學生建立有助于提高創(chuàng)造力的學習環(huán)境是當代高校教育者的歷史使命。

土木工程專業(yè)在國民經(jīng)濟中所占的比重很大,“增強學生創(chuàng)新能力”更應是土木工程專業(yè)未來工作的重點,我們認為這項工作“虛不得、拖不得、急不得”。提高學生創(chuàng)新能力要研究具體策略,而不是流于口號,敷衍了事;提高學生創(chuàng)新能力應成為我們一切教學工作的出發(fā)點和落腳點,體現(xiàn)在各項教學內(nèi)容中,而不是流于形式,拖拉應對;提高學生創(chuàng)新能力涉及教學工作的各個方面,是個系統(tǒng)工程,不能流于一時,要把它當做一項長期艱巨的任務來建設。

作為我省普通高校土木工程專業(yè)的教師和負責人,我深刻認識到:大學生有創(chuàng)新能力則國家富強,土木工程專業(yè)在國民經(jīng)濟中所占的比重又很大,在本科培養(yǎng)中為土木工程專業(yè)本科生提供增強他們創(chuàng)新能力的教學環(huán)境是時代賦予我們高校教師的責任。

從近幾年的教學實踐效果來看,許多普通院校培養(yǎng)的土木工程本科生,既缺乏重點院校畢業(yè)生較扎實的理論功底,又不具備職業(yè)技術學院學生較強的動手能力。其直接或間接的結果表現(xiàn)在兩個方面,一面是普通院校為畢業(yè)生找不到合適的就業(yè)崗位而面臨巨大壓力,另一面卻是一線用人單位為招不到技術過硬、有創(chuàng)新能力的可用之才而犯愁。這種兩難的尷尬處境迫使普通院校的土木工程教育者必須正視市場經(jīng)濟環(huán)境下人才培養(yǎng)目標和人才模式的新要求,認真分析存在的問題,更新教育觀念,深化教學改革,其中創(chuàng)新性人才培養(yǎng)教學內(nèi)容優(yōu)化與課程體系建設是教學改革的重點和難點。

在如今普通高校土木工程專業(yè)創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)方面,主要存在著以下幾個方面的問題。首先,在教學內(nèi)容方面,由于土木工程專業(yè)的教材不是一年一更新的,教材中的很多教學內(nèi)容太過陳舊,學生在學習的過程中,很多的知識已經(jīng)過時,無法充分的培養(yǎng)學生的創(chuàng)新能力,無法促進學生的長遠發(fā)展[1]。其次,教學方式不科學,無法充分的調(diào)動學生學習的積極性,無法提高學生的創(chuàng)新意識,相應的,也無法滿足社會對于創(chuàng)新型人才的要求。再次,在實踐方面存在著實踐形式單一的問題。上述三個方面的問題,嚴重的影響到高校土木工程創(chuàng)新型人才培養(yǎng)的順利進行。

2 解決措施

創(chuàng)新能力是指在前人發(fā)現(xiàn)或發(fā)明的基礎上,通過自身努力,創(chuàng)造性地提出新的發(fā)現(xiàn)、發(fā)明或改進個新方案的能力。創(chuàng)新素質(zhì)主要包括:創(chuàng)新意識、創(chuàng)新思維、創(chuàng)新知識、創(chuàng)新能力與創(chuàng)新人格。創(chuàng)新意識是一種不安于現(xiàn)狀、精益求精的意識,面對任何未知的問題、未知的領域有勇于嘗試的沖動,是不斷探索、勤于思考,善于發(fā)現(xiàn)并提出問題,求新、求異的興趣和欲望;創(chuàng)新意識是創(chuàng)新的重要心理素質(zhì)之一,是創(chuàng)新思維與創(chuàng)新能力的前提,只有在強烈的創(chuàng)新意識引導下,才可能產(chǎn)生強烈的創(chuàng)新動機,才能充分發(fā)揮其創(chuàng)造的潛能。創(chuàng)新思維是由相反相成的發(fā)散思維與聚合思維所組成,是發(fā)明或發(fā)現(xiàn)一種新方式用以處理某種事物的思維過程。它有五個明顯的特征:積極的求異性,敏銳的觀察力,創(chuàng)造性的想象,獨特的知識結構以及活躍的靈感。創(chuàng)新思維是整個創(chuàng)新活動智力結構的關鍵,是創(chuàng)新能力的核心,它可以使學生順利解決新的問題,深刻地、高水平地掌握新知識,并能將這些知識廣泛地遷移到學習新知識的過程中,使學習活動順利完成。創(chuàng)新知識是指在某一領域具有獨到的見解或較深的造詣,具有扎實的基礎和深厚的文化底蘊并及時汲取最新的知識;創(chuàng)新知識是創(chuàng)新活動的堅實基石,是有源之水、有本之木、有米之炊。創(chuàng)新能力是把創(chuàng)新意識與思維轉(zhuǎn)化為有價值、前所未有、精神產(chǎn)品或物質(zhì)產(chǎn)品的實踐能力,是創(chuàng)新意識與創(chuàng)新思維在實踐中的確證和外化。創(chuàng)新能力要求學生擁有扎實的理論基礎,構建合理的知識框架,較強的獲取知識和運用知識能力、信息加工能力和科學研究能力以及動手操作能力及良好的創(chuàng)新心理素質(zhì)。創(chuàng)新人格是指具有敢于懷疑、批判、冒險的科學精神,挫折面前不氣餒、不動搖,決不因困難和挫折放棄自己的想法和計劃,勇于突破思維定勢的束縛,有相對較強獨立性的品格。創(chuàng)新不僅需要智力因素,也需要非智力因素,非智力因素可以激發(fā)創(chuàng)新意識,促使創(chuàng)新思維更好地發(fā)揮和運用。因此要著力培養(yǎng)大學生的創(chuàng)新人格,使他們具有遠大的理想、堅定的信念、務實的作風、無畏的膽識、堅強的意志和濃厚的興趣。

本文從教學和實踐經(jīng)驗出發(fā),認為土木工程三類教學活動能提高學生創(chuàng)新能力:第一類是一般性的探索活動,讓學生有機會接觸常規(guī)課程以外的學科知識,作為培養(yǎng)學生興趣和進一步拓展知識的出發(fā)點;講座課及認識實習;第二類開展技能培訓活動,目的是使學生掌握如何去做的知識和技能;體現(xiàn)在課程設計和測量實習、畢業(yè)設計等教學環(huán)節(jié);第三類是從事個人或小組研究活動,是以培養(yǎng)研究和解決實際問題為目的的,是培養(yǎng)學生創(chuàng)造力教學模式的關鍵和主旨。體現(xiàn)在生產(chǎn)實習和參與老師的一些科研活動。本課題以上思路為出發(fā)點,力求在教學模式上創(chuàng)新和突破。具體體現(xiàn)在以下三方面:

2.1拓寬教學內(nèi)容

在實際的高校土木工程專業(yè)的人才培養(yǎng)過程中,教師需要進一步拓寬現(xiàn)有的教學內(nèi)容,促進學生的長遠發(fā)展。拓寬教學內(nèi)容的主要目的就是為了能夠進一步完善學生的知識結構,使學生能夠掌握更為全面的知識,并且通過對知識的學習,逐漸的增強自身解決問題的能力和創(chuàng)新能力,適應社會對于人才的要求[2]。在拓寬土木工程專業(yè)教學內(nèi)容方面,教師應該做以下幾個方面的努力。一是,在實際的教學中,教師需要結合學生的實際情況和學習需求,選擇一些學生感興趣,而教材中沒有的內(nèi)容進行教學,這樣一方面調(diào)動學生的學習積極性,另外一方面也拓寬了學生的知識面,有助于活躍學生的思維,提高學生的創(chuàng)新意識。二是,教師需要根據(jù)社會的發(fā)展和土木工程領域的發(fā)展,選擇一些較為前沿的知識進行教學,能夠使學生學習到的知識較為先進,有助于學生在日后的就業(yè)中占有更大的優(yōu)勢,滿足企業(yè)對人才的需求,促進學生的長遠發(fā)展[3]。

2.2 完善教學方法

在土木工程專業(yè)人才培養(yǎng)方面,教師還應該完善教學方法,采用多種教學方法進行教學,尤其是應該采用一些對學生創(chuàng)新能力培養(yǎng)有幫助的教學方法,不斷的促進學生創(chuàng)新能力的提高,促進學生的長遠發(fā)展。在教學方法方面,教師可以采用合作教學法,教師在實際的教學中,為學生布置任務,通過小組學習的方式,學生能夠進一步開拓思維,在思考和討論問題的過程中,充分的發(fā)揮自身的聰明才智,有助于提高學生的創(chuàng)新能力,有助于學生的更為長遠的發(fā)展[4]。

2.3創(chuàng)新實踐教學模式

在高校土木工程創(chuàng)新型人才培養(yǎng)的過程中,教師還應該進一步創(chuàng)新實踐教學模式,使學生在學習完理論性知識之后,能夠及時的進行實踐,進而全面的提高學生的創(chuàng)新能力[5]。在實踐方面,教師不應該局限于一種實踐教學模式,應該不斷的對實踐教學模式進行創(chuàng)新。像,在如今的土木工程專業(yè)教學中,教師可以采用如下幾個實踐教學的模式。一是,模擬實習。所謂的模擬實習主要就是在課堂上完成的一種實踐模式。教師在課堂上模擬企業(yè)的相關場景,然后為學生布置相關的在企業(yè)中需要完成的任務,讓學生在課堂上進行完成。二是,社會調(diào)查。教師還可以采用社會調(diào)查的方式讓學生進行實踐。教師可以組織學生進行社會實踐調(diào)查,讓學生全面的了解在實際的企業(yè)工作中需要哪些方面的土木工程知識,并且在學生中讓學生能夠有所側重,這樣,才能夠進一步促進學生的長遠發(fā)展。三是,校外生產(chǎn)實習。教師還可以采用校外生產(chǎn)實習的方式進行社會實踐,讓學生在企業(yè)中進行鍛煉和提高,有助于學生快速的將理論性知識轉(zhuǎn)化成為實際的技能,滿足企業(yè)對于人才的創(chuàng)新需求,促進學生的長遠發(fā)展。

3 結束語

本文以大范圍、深層次的調(diào)查研究為基礎,以深入的理論研究為指導,最終落實于教學改革實踐,合理確定影響普通高校土木工程專業(yè)學生創(chuàng)新能力因素,研究在本科培養(yǎng)中增強土木工程專業(yè)學生創(chuàng)新能力的策略,用這些策略指導本科培養(yǎng)的理論、實踐教學及學生工作等各項教學活動。構建適合增強創(chuàng)新能力的教學平臺,對拓寬培養(yǎng)對象的專業(yè)口徑,加強其素質(zhì)教育,增強其社會適應能力,對實現(xiàn)土木工程專業(yè)學生專業(yè)理想、體現(xiàn)土木工程專業(yè)學生社會價值具有深遠的意義。針對于高校土木工程創(chuàng)新型人才培養(yǎng)的現(xiàn)狀及其措施進行了具體的分析和研究,通過本文的探討,我們了解到,在高校土木工程人才培養(yǎng)的過程中,教師應該充分的了解在人才培養(yǎng)方面存在著的問題,并且積極的采取有效的措施更好的進行人才的培養(yǎng),促進學生的長遠發(fā)展和進步。

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[3] 易萍華,鄧治平.土木工程專業(yè)對學生進行創(chuàng)新教育的思考[J].高等建筑教育.2007(01).

[4] 李偉華.土木工程專業(yè)本科生創(chuàng)新能力培養(yǎng)的幾個關鍵環(huán)節(jié)[J].中國科教創(chuàng)新導刊.2008(29).

篇8

始終堅持加快發(fā)展不動搖,大力提升發(fā)展的質(zhì)量和效益

科學發(fā)展觀的第一要義是發(fā)展。通過近年來的努力,我省郵政規(guī)模迅速擴大,經(jīng)濟運行質(zhì)量和效益不斷提高,但我們也只是初步解決了“吃飯”的問題,各方面還面臨很多困難。而要從根本上解決前進中存在的困難和問題,實現(xiàn)郵政企業(yè)的良性循環(huán),需要我們付出比別人更大的努力去抓發(fā)展。進入“十一五”以來,全省加大了招商引資和產(chǎn)業(yè)結構的調(diào)整力度,加快了城市化和新農(nóng)村的建設步伐,這為我們進一步加快郵務類、速遞物流類業(yè)務的發(fā)展帶來了非常難得的機遇。我們要緊緊抓住這個機遇,不斷深化企業(yè)內(nèi)部體制機制的改革,不斷提高市場培育、市場分析、市場營銷水平,下大力氣加快以函件為核心的郵務類業(yè)務和速遞物流業(yè)務的發(fā)展,爭取通過幾年的努力,促進業(yè)務結構的戰(zhàn)略性調(diào)整,為長遠發(fā)展打好基礎。

應該看到,我省地方經(jīng)濟目前仍然是以能源重化工經(jīng)濟拉動為主,第三產(chǎn)業(yè)、輕工產(chǎn)業(yè)仍停留在初級階段,產(chǎn)業(yè)結構調(diào)整任重道遠,其對郵政發(fā)展的影響就是:有利于郵儲業(yè)務發(fā)展,而在一定程度上加大了郵務類、速遞物流類業(yè)務發(fā)展的難度。一方面,要繼續(xù)加大發(fā)展力度,抓住機遇加快發(fā)展郵儲業(yè)務;另一方面,又要在轉(zhuǎn)變增長方式、調(diào)整業(yè)務結構、提高發(fā)展質(zhì)量上下大工夫。在全力加快發(fā)展的同時,我們要進一步強化效益意識,堅持實事求是,堅持有所為有所不為,著力把握發(fā)展規(guī)律,轉(zhuǎn)變發(fā)展觀念,創(chuàng)新發(fā)展內(nèi)涵,更加主動地融入地方經(jīng)濟社會發(fā)展的大局,通過信息技術的應用、資源配置的優(yōu)化、營銷方式的創(chuàng)新、服務質(zhì)量和管理水平的提高,努力從根本上推進發(fā)展方式的轉(zhuǎn)變,更好地實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展速度與質(zhì)量、規(guī)模與效益的統(tǒng)一。

打造核心競爭能力,夯實發(fā)展基礎,努力實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展

首先,要切實抓好郵政服務網(wǎng)點的建設和布局。由于我省郵政基礎差、歷史欠賬多、建設資金嚴重匱乏,近年來,隨著新一輪城鎮(zhèn)化建設和郵政業(yè)務的快速發(fā)展,我省郵政服務網(wǎng)點的改造和建設不適應社會發(fā)展需要的矛盾愈來愈突出。今后幾年,我們要在充分利用現(xiàn)有閑置場地的同時,集中有限的資金,緊跟全省城市建設發(fā)展規(guī)劃,切實做好營投網(wǎng)布局的發(fā)展規(guī)劃,加快營投網(wǎng)點新、擴、改建步伐,為人民群眾用郵提供方便、舒適的環(huán)境和場地,提高競爭能力,為長遠發(fā)展打好基礎。其次,要切實抓好投遞網(wǎng)建設。近年來我省在投遞網(wǎng)建設上進行了積極探索,取得了明顯的成效。但與業(yè)務快速發(fā)展的要求相比,投遞支撐能力還存在不小差距。一方面,要進一步完善投遞網(wǎng)的組網(wǎng)模式,使其更趨科學、更加適應業(yè)務發(fā)展的需要;另一方面,要認真解決好投遞隊伍待遇低、業(yè)務水平低等一系列問題,保持投遞隊伍穩(wěn)定,提高投遞隊伍的整體素質(zhì),進一步提高投遞水平和質(zhì)量。

篇9

關鍵詞:國有企業(yè) 員工培訓 激勵 職業(yè)生涯規(guī)劃

中圖分類號:F241文獻標志碼:A文章編號:1673-291X(2011)24-0126-02

一、國有企業(yè)員工培訓的重要意義

隨著經(jīng)濟的持續(xù)發(fā)展,人力資源在社會生產(chǎn)中展現(xiàn)其不可復制不可取代的重要作用且已成為企業(yè)贏得市場競爭的制勝法寶。培訓無疑作為人力資源積累與優(yōu)化的主要措施,國內(nèi)外一些著名的企業(yè)以率先通過建立完善的培訓體系積累豐富合理的人力資源并在行業(yè)中處理領導者位置。中國國有企業(yè)屬于中國社會發(fā)展的中流砥柱與主導力量,其競爭力關系到國家的經(jīng)濟命脈,其人力資源儲備與素質(zhì)關系國民經(jīng)濟的發(fā)展水平。在人力資源優(yōu)化配置需求日趨強烈的今天,人力資源成為許多大型國有企業(yè)共同面臨的瓶頸。在這一背景下,筆者結合自身單位具體情況提出國有企業(yè)員工培訓存在的問題并提出有效解決策略,讓本文的研究尤具現(xiàn)實意義。

二、國有企業(yè)員工培訓問題分析

1.培訓流于形式,針對性不強。中國國有企業(yè)員工培訓工作相對其他所有制企業(yè)開展的迅速且規(guī)范,這主要是因近年來國家對員工培訓問題的高度重視,因國有企業(yè)與國家行政相關部門的聯(lián)系比較密切,對其政令的相應也相對迅速且到位。然而對其政令機械的響應給國有企業(yè)員工培訓帶來了因內(nèi)在動力不強存在流于形式走過場思想等弊端,在形式主義的影響下,國有企業(yè)的員工培訓缺乏一定的針對性,對員工的培訓實施“一定投入+一定時間培訓課程”的任務模式,這就使員工培訓“課程種類設計、培訓內(nèi)容、授課形式”與員工“自身特點、心理需求、工作需求”[1]在匹配度等多方面存在不小的差距,這類針對性不強且流于形式的培訓在一定程度上抑制了員工培訓的熱情度,也間接降低了培訓工作的有效性。

2.對員工受訓行為產(chǎn)生不適當?shù)募?。在任何企業(yè)中,決策層的偏好與企業(yè)整體氛圍會對員工的培訓方面產(chǎn)生較強的影響。在中國的國有企業(yè)中員工參與企業(yè)培訓與個人晉升聯(lián)系相對較弱,國有企業(yè)更偏向職工的學歷教育,這就在一定程度上抑制了員工受訓的積極性且對員工受訓意愿方式與受訓行為產(chǎn)生不適當?shù)募?。具體原因在于在企業(yè)中,員工參與培訓后如果不能夠從培訓中獲得“晉升、提高薪酬水平、提高個人能力拓展其長遠發(fā)展空間” [2]的收益,員工的積極性就會被抑制。在中國國有企業(yè)中,員工受訓后晉升和增加薪酬的情況很少,提高個人能力拓展其長遠發(fā)展空間則主要依據(jù)受訓的有效性,而這又恰恰是國有企業(yè)的短處。國有企業(yè)偏向職工的學歷教育將在很大程度上誘導員工更多的參與學歷培訓,不可否認學歷教育十分重要,但是基于企業(yè)的發(fā)展與利益來分析,學歷教育對于處于不同崗位與層次的職工并非最優(yōu)選擇,對中國國有企業(yè)來說,如果這一偏好不及時進行糾正,培訓工作很難真正務實并有效實施。

3.缺乏與企業(yè)遠期發(fā)展規(guī)劃相適應的員工職業(yè)生涯規(guī)劃。對于國有企業(yè)來說,“企業(yè)的發(fā)展目標是什么?企業(yè)在現(xiàn)有行業(yè)中的自我定位和跨行業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略如何?” [3] 這兩大企業(yè)遠期發(fā)展規(guī)劃對于員工培訓的內(nèi)容與模式有著不可忽視的重要意義,然而對于國有企業(yè)來說往往因為自己自身屬于壟斷地位,所面臨的競爭與生存威脅較小,對于這兩大問題缺乏清晰的回答與準備。因國有企業(yè)自身穩(wěn)定性比較強,員工往往在很長時間甚至終身的職業(yè)生涯都服務于同一家國有企業(yè),即員工在企業(yè)中往往經(jīng)歷企業(yè)的各個發(fā)展階段,此時,要求員工的技能水平應適應企業(yè)的發(fā)展甚至其經(jīng)營方向的調(diào)整,國有企業(yè)因自身缺乏遠期發(fā)展規(guī)劃是無法合理引導并幫助員工制定自身職業(yè)生涯規(guī)劃的。只有依據(jù)企業(yè)遠期發(fā)展規(guī)劃制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃并依據(jù)規(guī)劃針對性進行培訓才能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)與員工共同成長與發(fā)展。

三、國有企業(yè)員工培訓的對策論述

1.進一步推進國有企業(yè)體制改革,建立完善符合市場經(jīng)濟要求的員工培訓模式。實施真正有效的國有企業(yè)員工培訓的基礎在于進一步推進國有企業(yè)體制改革、打破國有企業(yè)體制弊端的束縛,將國有企業(yè)重行政命令轉(zhuǎn)變?yōu)橹亟?jīng)濟實效,為員工建立一個良好的體制大環(huán)境進行培訓。只有增強市場體制并減少各類隱性的政府扶持,國有企業(yè)才能真正在市場競爭中進行生存與發(fā)展,企業(yè)對人才的需求與員工的培訓的重視程度才能有效提升,從而真正強化培訓實效的內(nèi)動力并有效建立符合市場需求與企業(yè)需求的員工培訓模式。國有企業(yè)應有效依靠市場手段將企業(yè)培訓資源效益最大化,將培訓服務進行外包,利用外包這一市場經(jīng)濟手段與其培訓資源最大限度發(fā)揮企業(yè)人力資源的培養(yǎng)作用并保持員工培訓體系的開放性與先進性。員工的培訓模式應當依據(jù)“宏觀經(jīng)濟、企業(yè)自身發(fā)展、培訓技術手段的發(fā)展”等方面進行及時有效的調(diào)整,并探索運用“高科技、現(xiàn)代化、效果好、成本低”的培訓手段提升培訓的經(jīng)濟性與效率。員工培訓應時刻與企業(yè)的發(fā)展需求保持一致或具有超前性,這就需要依據(jù)企業(yè)中長期戰(zhàn)略發(fā)展與轉(zhuǎn)型目標制定員工培訓體系長遠戰(zhàn)略規(guī)劃,并“有目標、有計劃、有步驟、有實效”進行員工培訓。總之,提升國有企業(yè)員工培訓的有效性的過程中應放眼長遠,保障員工培訓目標與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標的一致性,真正促使員工培訓在企業(yè)發(fā)展中作用最大化。

2.完善國有企業(yè)員工培訓機制,有效激發(fā)員工參與培訓的熱情與動力。有效激發(fā)員工參與培訓的熱情與動力需要以對員工培訓需求的準確分析與判斷為依據(jù),企業(yè)應對每個層次與崗位員工的職位要求進行深入細化分析與全面規(guī)劃后建立規(guī)范且靈活的培訓機制。企業(yè)員工在通過聘請教師授課后進行定期業(yè)務交流,通過網(wǎng)上業(yè)務論壇與現(xiàn)場操作培訓等多種靈活的方式對員工的“政治素質(zhì)、反腐倡廉、價值取向、企業(yè)文化認同感”等方面進行培訓,可以通過“組織參觀活動、開展文藝匯演”等能有效激發(fā)員工參與培訓的熱情與動力的形式進行輔助培訓。讓員工對培訓教師進行反饋評價,并以此為依據(jù)建立優(yōu)勝劣汰的師資隊伍建設機制,對員工普遍反映良好的教師進行物質(zhì)獎勵,反之則淘汰。

3.完善培訓效果的考核評估工作,建立合理有效的員工培訓激勵機制。完善培訓效果的考核評估工作、建立合理有效的員工培訓激勵機制的前提在于依據(jù)企業(yè)所處行業(yè)的特點與自身需求。企業(yè)在員工受訓后應進行效果跟蹤評價,在提升員工受訓有效性壓力的同時確立效果評估的規(guī)范性。例如,中國工商銀行通過采用柯克帕特里克(美國人力資源專家)提出的四級評價標準進行培訓效果評估,在保障效果評估有理可依的基礎上有效保證評估效果的規(guī)范性與穩(wěn)定性[4]。針對國有企業(yè)采用何種培訓效果評估標準國家主管部門應提出針對性的指導意見,并強化國有企業(yè)進行員工培訓效果評估的意識。徹底消除國有企業(yè)員工培訓流于形式走過場思想等弊端,將員工培訓的實用性有效性擺在首位。

4.充分學習借鑒知名企業(yè)在員工培訓方面的先進經(jīng)驗,加強交流與合作。目前,國內(nèi)外眾多企業(yè)在增強員工培訓有效性方面進行了多方有益的探索并建立相對完善且成效顯著的員工培訓體系,中國國有企業(yè)應充分學習借鑒知名企業(yè)在員工培訓方面的先進經(jīng)驗。例如,IBM公司在培訓需求分析方面成效卓越,公司針對性的開發(fā)了系統(tǒng)化的崗位設置與職能細化體系,對于“團隊合作、談判、變革與發(fā)展、領導藝術、溝通技巧、注重成效、職位所需的專業(yè)知識和專業(yè)能力” [5] 等方面都有明確要求分析。公司在制定嚴格且具有可操作性的職位要求的基礎上有效保障了員工培訓需求的明確性、針對性、有效性。這一經(jīng)驗十分值得中國國有企業(yè)學習借鑒。

四、結束語

員工培訓建設對現(xiàn)代國有企業(yè)的生存與發(fā)展有著重大的影響,解決中國國有企業(yè)員工培訓中存在的問題,提升員工培訓的有效性需要從多方面著手,主要包括“從意識上重視培訓的效率、從體制上保障培訓效率、從培訓技術上提高培訓效率”。中國經(jīng)濟在持續(xù)發(fā)展,國有企業(yè)的實力在不斷壯大,國有企業(yè)職工素質(zhì)在不斷提升,規(guī)范高效員工培訓體系的基礎條件已經(jīng)具備,通過“徹底打破體制瓶頸、優(yōu)化配置各項培訓資源、充分學習借鑒優(yōu)秀企業(yè)的成功經(jīng)驗”,一定能夠大幅度提升國有企業(yè)員工培訓的有效性。

參考文獻:

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[3]秦壯達.國有企業(yè)員工培訓問題探討[J].市場周刊:理論研究,2010,(6).

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[5]雷兆蓉.國有企業(yè)有效員工培訓體系研究[J].經(jīng)營管理者,2010,(11).

The State-owned Enterprise Staffs Train the Question and the Countermeasure

WANG Wan-hua

(China Oilfield Branch Petrochemical Gas Plant,Chongqing 404020,China)

篇10

關鍵詞:新形勢;人力資源管理;創(chuàng)新;人才開發(fā)

一、新形勢下人力資源管理工作的新要求

隨著社會環(huán)境的不斷變化,傳統(tǒng)的人力資源管理已經(jīng)無法滿足當前社會發(fā)展的需求,新時期加強人力資源管理工作的創(chuàng)新勢在必行,需要人力資源管理工作者立足現(xiàn)狀,以較強的預見性來提高各項工作的有效性。

首先,注重工作重心的轉(zhuǎn)移。傳統(tǒng)的人力資源管理重心放在人員的管理上,在新形勢下,需加強人才的開發(fā),這樣不僅可以確保當前各項工作的有序開展,同時,還可以實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人才的有效開發(fā)及管理,這對于企業(yè)自身的長遠發(fā)展非常有利。其次,發(fā)揮人力資源管理工作的服務作用。第三,以人員開發(fā)為核心,制定科學合理的人才培養(yǎng)計劃,為企業(yè)的長遠發(fā)展奠定堅實的基礎。第四,注重人性化管理。

二、新形勢下人力資源管理工作的創(chuàng)新及人才開發(fā)的有效策略

(一)明確進行崗位分工,注重各部門的人員組建。(1)按照企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃進行崗位的設計,科學的進行人員的安排及職位的確定。(2)制定科學的培訓計劃,促進員工的發(fā)展。培訓是實現(xiàn)員工綜和能力提升的有效途徑,除了制定科學的培訓計劃及制度之外,還需加強后期的考核。(3)營造和諧的內(nèi)部關系,加強監(jiān)督管理。團結的工作氛圍可以有效的增加員工的向心力,反之,則極易造成人才的流失,在人力資源管理中,需重視企業(yè)文化的構建,從而實現(xiàn)全體員工價值觀的高度統(tǒng)一,主動積極的參與到日常的生產(chǎn)及管理中。管理者也要做好日常的監(jiān)督工作,確保人力資源管理的公平公正。

(二)明確不同階段下的人力資源管理目標。(1)做好人員的招聘及選擇。在不同發(fā)展時期,企業(yè)所需要的人才類型也各不相同,落實不同類型人才的開發(fā)十分重要。在企業(yè)的現(xiàn)有人才無法滿足其發(fā)展需求的前提下,人力資源管理部門需發(fā)揮好其自身的優(yōu)勢,為企業(yè)招聘一批極具能力的人才,提高企業(yè)的競爭力。(2)重視人才的培養(yǎng)。針對技術性較強的人需制定科學的培養(yǎng)計劃。針對企業(yè)的普通員工可以采用內(nèi)部培訓或自主深造的形式來進行,對于部分致力于專業(yè)性職稱考核的員工給予相應的鼓勵和支持,提高人才培養(yǎng)的靈活性,確保企業(yè)內(nèi)部各層次人才的需求。

(三)合理進行崗位的分配。崗位分配是實現(xiàn)人才價值的重要因素,可以按照企業(yè)的需求、發(fā)展規(guī)劃等靈活的進行控制。如在新部門的設置時,按照該部門的工作量進行人數(shù)的確定及崗位職責的劃分,在進行發(fā)展戰(zhàn)略的調(diào)整中,可以按照企業(yè)的發(fā)展需求進行人才的調(diào)動及增加。

(四)客觀公平的進行考核評估,適當激勵和獎懲。人力資源管理中,激勵的重要性不容小覷,科學合理的激勵獎懲可以有效的調(diào)動員工的積極性,反之,則不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。在具體的考核評估中,需把握好考核的公平性,并按照其自身的表現(xiàn)進行獎懲。定期進行人才考核及評估,按照標準進行激勵,提高員工的工作熱情,將各階段的考核數(shù)據(jù)進行存檔,作為其后期升遷考核中的重要依據(jù)。將物質(zhì)獎勵與精神獎勵相結合,從多角度滿足員工的需求,提高員工自身的歸屬感及責任心,促進企業(yè)整體凝聚力的提升。

(五)完善制度保障體系。建立良好的員工福利保障制度,充分解決員工的醫(yī)療、養(yǎng)老、工傷及死亡撫恤等問題,有利于落實人力資源管理制度,樹立良好的企業(yè)形象,增加市場競爭力,從而吸引優(yōu)秀人才加盟。同時,又切實保障了員工利益,穩(wěn)定了現(xiàn)有員工隊伍,增強了企業(yè)的凝聚力,調(diào)動了員工的積極性,對提高企業(yè)經(jīng)濟效益具有積極的促進作用。在現(xiàn)有的休息日、節(jié)假日、探親假、高原假和其他各類假期的基礎上,嚴格執(zhí)行加班工資制度,推行職工帶薪年休假制度,保障職工利益。建立完善的人力資源信息庫,通過對企業(yè)網(wǎng)站、OA平臺、報紙、電視等媒體的不斷優(yōu)化和改進,構建職工溝通交流平臺,暢通信息溝通渠道,建全人力資源信息系統(tǒng),讓更多職工參與到企業(yè)經(jīng)營管理工作中,并對相關問題及時傳遞,積極組織實施改進、改善工作。貫徹落實“以人為本、安全發(fā)展”的理念,以保障職工職業(yè)健康安全為根本出發(fā)點,堅持職業(yè)病體檢制度,完善職工健康保障計劃和健康檢查。強化安全培訓,提高現(xiàn)場安全培訓的針對性和有效性,不斷完善和改進各種安全預防措施,探索安全專業(yè)管理的新思路、新措施,以改進職業(yè)健康安全績效,通過企業(yè)文化的建立和不斷完善,將企業(yè)的員工和企業(yè)發(fā)展凝聚在一起。

總結:在任何時期,人才都是企業(yè)實現(xiàn)自身發(fā)展目標的重要支撐,加強人力資源管理的創(chuàng)新性與人才開發(fā)的合理性必須得到重視和關注。特別是在全球化發(fā)展的沖擊,企業(yè)運營中的風險逐漸加大,優(yōu)化人力資源管理及人才開發(fā)需從細節(jié)著手,從而確保其整體實力的提升。

參考文獻: