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姓名：XXX 性別：男

民族：漢 政治面目：團員

學歷(學位)：學士 專業(yè)：工商管理

聯(lián)系電話：12345678 手機：139000234

聯(lián)系地址：北京市東城區(qū)XX大街10號 郵編：100007

Email Address： 呼機：66881122-1234

教育背景

畢業(yè)院校：北方交通大學 1990.9--1994.7 經(jīng)濟與工商管理學院 工商管理

另：其他培訓情況

*1999.9-2000.1 北京市勞動局 人力資源干部認證培訓

*1999.10 諾基亞（中國）投資有限公司 人力資源管理培訓

*英語通過國家CET六級考試，通過北京市研究生英語學位統(tǒng)考，英漢互譯表達流暢

*熟練的計算機軟件使用和硬件安裝能力，使用Microsoft Windows 2000,Microsoft Office 2000,Adobe PhotoShop 5.5，Adobe PageMaker 6.0, Macromedia Dream Weaver 3.0得心應(yīng)手，并正在學習HTML，javascript,ASP等。

簡歷模板

工作經(jīng)歷

*1999.1---至今 XX電腦公司 人力資源部 經(jīng)理助理

負責公司內(nèi)部員工的調(diào)動、提升、離職等審批工作/協(xié)助經(jīng)理進行員工業(yè)績考核工作/制定公司人力資源招聘及管理程序/制定公司年度培訓計劃，并監(jiān)督執(zhí)行/建立公司的企業(yè)文化/負責員工的再教育和再培訓

*1996.5---1998.12 XX軟件公司 人力資源部 招募專員

負責為公司招聘各種所需人才/新員工的入職培訓和上崗培訓

*1994.10--1996.4 XX通信公司 市場部 市場策劃

個人簡介負責

多年的工作經(jīng)驗使我較為熟悉人力資源管理理論，具有招聘和內(nèi)訓的實際操作經(jīng)驗，豐富的市場策劃和經(jīng)營戰(zhàn)略經(jīng)驗，并能夠從公司及行業(yè)的宏觀角度考慮本部門的工作。本人具有高度的敬業(yè)精神與團隊精神，踏實肯干，與同事相處融洽，服從命令，尊重領(lǐng)導，喜歡有創(chuàng)意的完成工作。

請給我一個機會，我將還您以奪目的光彩！

本人性格

開朗、謙虛、自律、自信（根據(jù)本人情況）。

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如今，雇主品牌的價值正得到越來越多的企業(yè)認可和重視。創(chuàng)建良好的雇主品牌是人力資源管理發(fā)展的最根本的趨勢。面對日趨激烈的市場競爭，企業(yè)更應(yīng)該注重雇主品牌戰(zhàn)略的建設(shè)和管理，內(nèi)外兼修，增強企業(yè)綜合競爭力。筆者將結(jié)合工作實踐，探討企業(yè)如何開展基于雇主品牌的人力資源管理體系的構(gòu)建。

首先，在員工招聘甄選中，認真做好雇主品牌的宣傳定位，重視招聘細節(jié)工作，不斷提升企業(yè)知名度和美譽度。雇主品牌關(guān)注企業(yè)形象，因此在做好宣傳定位時候，需要了解企業(yè)在目標群體中的品牌形象，明細企業(yè)在應(yīng)聘人員眼中的優(yōu)劣勢，在此基礎(chǔ)上進行準確宣傳?？梢葬槍?yīng)聘者關(guān)心的問題進行調(diào)查問卷，根據(jù)企業(yè)性質(zhì)與所處行業(yè)不同，有的放矢地選擇能夠?qū)崿F(xiàn)最大招聘效果的高校或者招聘會、招聘網(wǎng)站等。突出品牌特質(zhì)，開發(fā)實施個性化招聘平臺，在招聘平臺上，可設(shè)置網(wǎng)絡(luò)招聘互動版塊，形成雇主與應(yīng)聘人員直接溝通的橋梁。外部招聘、內(nèi)部招聘或職位競聘時， 在招聘職位、筆試面試測評、錄用人員甄選等環(huán)節(jié)嚴格堅持既定標準和程序，進展情況與應(yīng)聘者及時反饋溝通，實行高效規(guī)范專業(yè)化操作，樹立良好招聘形象。此外，企業(yè)也應(yīng)當主動積極參加社會公共品牌調(diào)查評選和行業(yè)內(nèi)有影響力的活動，及時做好危機事件處理，增強企業(yè)招聘品牌的無形資產(chǎn)，吸引行業(yè)中的一流人才，提升企業(yè)在業(yè)界的知名度和美譽度。

第二，在薪酬和績效管理上，完善薪酬福利保障體系，實行公開公平的績效文化，增強員工工作滿意度。人們從事工作首先是期望獲得一定的報酬，因此薪酬福利是決定員工工作是否滿意的重要因素，它不僅能滿足員工生活和工作的基本需求，而且還是企業(yè)對員工所作貢獻的尊重。企業(yè)能夠提供有市場競爭力的薪酬福利待遇，實行公平的薪酬和科學的績效考核制度，公平、客觀地評價員工的工作業(yè)績，將有力提高員工工作積極性和工作責任心。企業(yè)每年可以根據(jù)市場薪酬報告情況，適時調(diào)整不同崗位的薪酬水平，切實實行以崗定薪，按績?nèi)〕?，建立對外具備競爭力、對?nèi)具有公平性的薪酬體系。在福利方面，企業(yè)應(yīng)建立完善以養(yǎng)老、醫(yī)療、住房為核心的福利體系，規(guī)范和優(yōu)化社會保險、住房公積金以及企業(yè)年金的管理，有條件的企業(yè)應(yīng)盡其所能建立商業(yè)性補充醫(yī)療保險項目和實行“彈利”體系，以更好地保障員工權(quán)益和契合員工不同類型的福利需求，持續(xù)提升員工滿意度，從而留住核心、關(guān)鍵員工。

第三，在職業(yè)發(fā)展通道上，建立多通道的職業(yè)發(fā)展階梯，滿足員工的成就感。員工進入企業(yè)之后，尤其看重個人的職業(yè)發(fā)展前景。職業(yè)發(fā)展亦是企業(yè)激勵的重要和有效手段。企業(yè)應(yīng)遵循“尊重人才、發(fā)展人才”的原則，為員工提供廣闊的發(fā)展空間，努力提高員工的企業(yè)歸屬感和個人成就感，要重視吸引和留住核心員工。譬如，可以建立多通道的職業(yè)發(fā)展階梯，將員工職位分為經(jīng)營管理類職位、專業(yè)技術(shù)類職位、技能操作類職位，管理職位可以設(shè)主管、副總經(jīng)理、總經(jīng)理，專業(yè)技術(shù)職位可以分成多個業(yè)務(wù)序列，如客群管理、運營管理、營銷管理等，同時也可以設(shè)助理經(jīng)理、中級經(jīng)理、高級經(jīng)理等，技能操作類職位可以按照工種類別分類及設(shè)計多個層級。各類職位各層級可以明確具體的晉升年資、學歷、專業(yè)能力、績效考核等級等要求及制定職位說明書，使每一位員工都有足夠的職業(yè)發(fā)展空間，規(guī)劃合理的成長路徑，從而加深企業(yè)雇傭雙方情感關(guān)系和留住優(yōu)秀員工。

第四，在員工培訓學習上，構(gòu)建綜合化的培訓學習體系，增強員工的成長感。員工的成長感，是在學習和工作過程中，對自己進步的自我感知和認同。成長是一種積極向上的狀態(tài)，是可以讓員工不斷自我肯定、自我激勵的過程。企業(yè)以“提高培訓資源利用效率、配合業(yè)務(wù)加快發(fā)展”的原則，積極組織實施全員培訓尤其是重要業(yè)務(wù)條線、中基層管理人員的培訓。完善的培訓學習體系應(yīng)包括新員工入職培訓、專業(yè)技能/管理能力提升定期培訓、員工導師制度、企業(yè)內(nèi)訓師制度、在線學習與考試系統(tǒng)、交流和輪崗鍛煉等。企業(yè)可以與知名院?；蛐袠I(yè)咨詢機構(gòu)攜手，參加外訓或舉辦內(nèi)訓班，拓寬管理人員國際視野，提高技術(shù)人員的專業(yè)水平。企業(yè)應(yīng)以傳承優(yōu)秀的企業(yè)文化、培養(yǎng)專業(yè)敬業(yè)的員工隊伍和建立學習型組織為己任，致力于搭建與自身發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的培訓學習體系，打造具有行業(yè)和企業(yè)特色的培訓課程，不斷提升員工素質(zhì)，推進和實現(xiàn)員工與企業(yè)的共同發(fā)展。

第五，在企業(yè)文化建設(shè)上，把雇主品牌根植于企業(yè)文化當中，通過信念與價值觀的培養(yǎng)實現(xiàn)長期和全方位的建設(shè)。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，也是雇主品牌建設(shè)的重要支柱，以企業(yè)文化建設(shè)帶動雇主品牌建設(shè)是一種必然的選擇。企業(yè)文化融合了一個組織的愿景使命、管理理念、企業(yè)的核心價值觀、企業(yè)的社會責任等比較抽象和難以量化的東西，是組織的無形財富。在企業(yè)里面，潛移默化地影響著企業(yè)的各項管理工作。它是構(gòu)建良好雇主品牌的內(nèi)功，有著在制度之外的一種非正式的約束力。因此，企業(yè)從新員工招聘時，就注重傳播公司的文化與價值觀念，吸收認同本企業(yè)文化和價值觀念的員工。在管理上，從高層的管理者到一線的管理者都應(yīng)該具備良好的管理風格。尤其是高層管理者的形象通常被視為雇主品牌的形象代言人，他們的行為和態(tài)度直接影響著下面的員工。此外，企業(yè)的核心價值觀更要滲透并內(nèi)化到每一個員工的內(nèi)心深處，并轉(zhuǎn)化為員工良好執(zhí)行力。企業(yè)積極營造關(guān)心員工的工作氛圍，讓員工感到滿意，使他們和公司共同發(fā)展。誰擁有文化的優(yōu)勢，誰就擁有競爭的優(yōu)勢、效益的優(yōu)勢和發(fā)展的優(yōu)勢，優(yōu)秀的企業(yè)文化能讓員工愉快、幸福的工作，更大限度地發(fā)揮個人的潛力，提高工作積極性和工作效率，從而忠誠于企業(yè)。

最后，建立專業(yè)化的人力資源管理運營體系，打造人力資源專業(yè)人才隊伍，引導創(chuàng)建良好工作氛圍。雇主品牌的推進主要靠人力資源部門，HR的一切工作都要以創(chuàng)立雇主品牌為思考點和出發(fā)點。人力資源部在企業(yè)內(nèi)部和外部都在很大程度上代表著企業(yè)形象，人力資源部門工作者應(yīng)注意維護自身形象和重視提升綜合能力，在組織內(nèi)努力營造和諧工作氛圍，引導轉(zhuǎn)變觀念、轉(zhuǎn)變機制。企業(yè)人力資源部門應(yīng)建立戰(zhàn)略管理、專業(yè)管理與客戶服務(wù)三方面相輔相成、層次合理、權(quán)重明確、服務(wù)優(yōu)良、運行高效的人力資源管理運營體系。人力資源部應(yīng)堅持每年組織開展員工忠誠度或滿意度調(diào)查活動，調(diào)查盡可能覆蓋全面，廣泛了解員工心聲，定期對企業(yè)經(jīng)營管理重要活動進行檢討和提出改進方案，不斷提升全體員工工作滿意程度和敬業(yè)度。

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1、什么是員工援助計劃?

EAP員工援助計劃是一項為工作場所中個人、組織提供咨詢的服務(wù)項目。它幫助管理者識別員工所關(guān)心的問題，并且提出解決方案。需要強調(diào)的是，這些問題應(yīng)該會影響到員工的工作表現(xiàn)，甚至影響到整個組織的業(yè)績。員工援助計劃的服務(wù)涉及三方面內(nèi)容：個人生活、工作問題和組織發(fā)展。個人生活方面涉及健康問題、人際關(guān)系、家庭關(guān)系、經(jīng)濟問題、情感困擾、法律問題、焦慮、酗酒、藥物成癮及其它相關(guān)問題；工作問題涉及工作要求、工作公平感、工作關(guān)系、欺負與威嚇、人際關(guān)系、家庭/工作平衡、工作壓力及其它相關(guān)問題；組織發(fā)展涉及的是具有企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的服務(wù)項目，比如能給組織帶來一定的效益，需要通過組織措施、系統(tǒng)的人力管理方法，使組織能夠從員工援助計劃中獲得最大益處，比如組織變革過程中員工對于裁員的適應(yīng)等等。這完全根據(jù)組織的情況和要求來進行量身定制式的設(shè)計。

2、員工援助計劃(EAP)的起源

員工援助計劃概念最早起源于美國，早在1917年，美國企業(yè)就開始提供員工援助計劃（EAP）的支持，以提高工作績效。R.M. Macy公司和北洲電力公司最早意識到了對EAP的需要，并建立了EAP服務(wù)體系。到了20世紀40年代，大多數(shù)的EAP服務(wù)主要是針對當時一些企業(yè)白領(lǐng)員工的酗酒問題，后來，還專門建立了職業(yè)酒精依賴項目（Occupational Alcoholism Program，OAP），這可以視為員工幫助計劃的雛形。對EAP的大量應(yīng)用始于60-70年代。1972年，酒精濫用和酗酒聯(lián)邦研究所職業(yè)項目辦公室提供的聯(lián)邦資助，大大提高了項目的數(shù)量。隨著全球化帶來的跨國公司在世界各地的發(fā)展，各國軍隊駐外、國際學術(shù)交流和留學生的交流，員工援助計劃被引入歐洲及其它地區(qū)。這種引進在上世紀80年代得到了迅速的發(fā)展，同時，EAP員工援助計劃在英國、加拿大、澳大利亞等發(fā)達國家均有了長足的發(fā)展和應(yīng)用。據(jù)統(tǒng)計，在世界500強企業(yè)中，有80%以上的企業(yè)都建立了EAP服務(wù)體系，而美國本土有近四分之一企業(yè)的員工享受到EAP服務(wù)。

二、員工援助計劃（EAP）在我國的發(fā)展

世界發(fā)展歷史表明，在國家或地區(qū)的人均GDP處于1000美元至3000美元的發(fā)展階段，往往對應(yīng)著人口、資源、環(huán)境、效率、公平等社會矛盾的瓶頸約束最為嚴重的時期，也往往是“經(jīng)濟容易失調(diào)、社會容易失序、心理容易失衡、社會倫理需要調(diào)整重建”的關(guān)鍵時期。中國作為世界經(jīng)濟增長最引人注目的地區(qū)，目前正是處于這種瓶頸約束最為嚴重的時期，出于維系穩(wěn)定性和持續(xù)性的緊迫需求，不論是政府，還是企業(yè)，關(guān)注社會的穩(wěn)定，關(guān)注企業(yè)內(nèi)部勞工關(guān)系的和諧，是一個必然的趨勢。從行業(yè)來看，在華爾街金融風暴之后，服務(wù)領(lǐng)域的諸多行業(yè)企業(yè)競爭加劇，勞資沖突越加尖銳，妥善處理好員工關(guān)系管理，積極構(gòu)建和諧勞動關(guān)系，營造企業(yè)文化氛圍，是做好人力資源密集型服務(wù)企業(yè)管理的有效舉措之一。因此，在這個關(guān)鍵時期，開展員工援助計劃將對于促進企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展有重要的實踐意義。為此，國家人力資源和社會保障部為了進一步加強企業(yè)的員工援助計劃服務(wù)的隊伍建設(shè)，已經(jīng)將“員工關(guān)系管理師”正式納入國家職業(yè)資格培訓標準。

三、員工援助計劃（EAP）在企業(yè)人力資源管理中的實踐

1、勞工關(guān)系與行為協(xié)調(diào)

隨著企業(yè)產(chǎn)權(quán)關(guān)系的多元化和勞動關(guān)系的市場化，在追求利益最大化的同時，企業(yè)必須有大量的投入來慎重處理勞工關(guān)系問題。EAP的基本作用就是調(diào)整勞工關(guān)系，來提高企業(yè)的競爭力。人本主義是EAP實施的基本出發(fā)點，EAP必須與勞資沖突的化解結(jié)合起來，體現(xiàn)雇主（企業(yè)）的社會責任。

2、壓力管理與健康疏導

工作壓力影響人的身體和心理健康，更影響工作效率，英國一項研究顯示（Cooper﹠Cartwright，1997），精神健康的問題導致每年八千萬的工作日的損失，相等于三十七億英鎊的價值，直接削弱了企業(yè)的競爭力。因此，需要通過預防性壓力管理、工作家庭關(guān)系咨詢、暴力預防、工作關(guān)系咨詢等策略來解決這些問題。

3、組織變革與心理輔導

轉(zhuǎn)型時期的組織兼并、重組、裁員、新管理手段的運用等帶來的沖擊使得組織內(nèi)員工長期處于心理亞健康狀態(tài)。工作不安全感與工作倦怠的不斷滋生，已經(jīng)成為危及員工個人健康與組織健康的關(guān)鍵影響因素。EAP員工援助計劃包括員工溝通的流程的設(shè)計、對于各種危機行為的預防和及時處理。

4、職業(yè)發(fā)展與生涯指導

成功是員工職業(yè)生涯發(fā)展的基礎(chǔ)，建立職業(yè)生涯成功的員工勝任特征模型（Competency Model）是實施職業(yè)生涯設(shè)計和指導的前提。這樣就可以在企業(yè)的組織戰(zhàn)略設(shè)計、招聘錄用、績效管理、人力資源規(guī)劃、員工培訓、薪酬設(shè)計等多個方面，全面體現(xiàn)職位和組織的勝任特征要求，為員工職業(yè)生涯設(shè)計提供依據(jù)。

5、文化建設(shè)與創(chuàng)新管理

EAP服務(wù)就是要全方位地了解管理者和員工的主觀幸福感，促進員工的工作幸福感，進而提高其工作績效，增強企業(yè)內(nèi)部的凝聚力，營造更好的、利于創(chuàng)新的組織文化，這樣可以避免沖突、重整士氣，使員工保持對公司忠誠，以增強企業(yè)的核心競爭力。

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關(guān)鍵詞：人力資源管理；人才流失；員工激勵；企業(yè)文化

跨入21世紀，我們進入了一個科技和經(jīng)濟飛速發(fā)展的時代，新形勢下，人才的重要性尤為突出。誰擁有豐富的人才資源，誰就掌握了制勝的法寶，就能在激烈的競爭中立于不敗之地。相反，一個企業(yè)如果沒有人才，就像身體缺少新鮮血液一樣，是無法參與市場競爭的，根本談不上生存與發(fā)展。

正如人力資源管理學中的一個經(jīng)典案例，B公司是一家日化產(chǎn)品生產(chǎn)企業(yè)。幾年來。公司業(yè)務(wù)一直發(fā)展很好，銷售量逐年上升。B公司在辦公室下設(shè)立了一個人事主管，從事員工的考勤、招聘、檔案管理等人事管理。公司在丟失打印機后專門成立調(diào)查小組進行調(diào)查，而對公司骨干紛紛跳槽卻不聞不問。公司里的人事主管無權(quán)參與公司的戰(zhàn)略規(guī)劃和重大決策。每到銷售旺季，公司就會到人才市場大批招聘銷售人員，一旦到了銷售淡季，公司又會大量裁減銷售人員。對此公司銷售經(jīng)理曾給總經(jīng)理提過幾次意見，而總經(jīng)理卻說：“人才市場中有的是人，只要我們工資待遇高，還怕找不到人嗎?一年四季把他們‘養(yǎng)’起來，費用太大。”這樣。B公司的銷售人員流動性很大，連銷售骨干也紛紛跳槽?？偨?jīng)理對銷售骨干極力挽留，但沒有效果，只能重新招聘。去年，正值公司銷售旺季之際，跟隨總經(jīng)理多年的銷售經(jīng)理和公司大部分銷售人員集體辭職，致使公司銷售工作一時近乎癱瘓。這時，總經(jīng)理才感到問題有些嚴重。因為人才市場上可以招到一般的銷售人員。但不一定總能找到優(yōu)秀的銷售人才和管理人才。在這種情況下，他親自到銷售經(jīng)理家中，開出極具誘惑力的年薪，希望他和一些銷售骨干能重回B公司，但依然沒能召回這批老部下。這時。總經(jīng)理才有些后悔，為什么以前沒有下工夫去留住這些人才呢?同時，他陷入了困惑，如此高薪，他們?yōu)槭裁匆矔芙^，企業(yè)到底靠什么留住人才呢?

類似這樣的案例在現(xiàn)代企業(yè)中并不是個別現(xiàn)象。在新環(huán)境下，有很多優(yōu)秀的技術(shù)人才和管理人才放棄了高薪，放棄了名利，離開了原來的工作崗位而另覓他處。是什么讓他們置豐厚的薪酬于不顧，難道還有什么東西比高薪更能吸引人才，留住人才么?

在解決這個問題之前，先分析一下B公司在人力資源管理方面存在的問題。首先，B公司缺乏正確的人力資源觀。B公司的管理是傳統(tǒng)的以“事”為中心，而不是以“人”為中心的管理。這一點，可以從公司組織結(jié)構(gòu)中看出，B公司只設(shè)一個人事主管，職能只是一些簡單的人事管理。此外，對于丟失打印機成立了專門小組去調(diào)查追究，而對銷售骨干紛紛跳槽，卻置之不理，這也表現(xiàn)出該公司沒有充分樹立“以人為本”的現(xiàn)代管理理念。

其次，B公司內(nèi)部各部門之間缺少溝通。總經(jīng)理與其員工之間的交流也尤其需要增多，總經(jīng)理對于他人的意見應(yīng)該給與慎重的考慮和斟酌，不應(yīng)該草率的下定論。例如在公司收購藥廠卻沒有提前通知人事部門，銷售經(jīng)理給總經(jīng)理提意見卻不予考慮等方面，可以體現(xiàn)出公司在各部門廣泛溝通和交流方面還有待改善和加強。

再次，B公司在對員工的招聘，培訓，個人發(fā)展和職業(yè)規(guī)劃等方面也存在一些弊端。公司在招聘人才的時候采用的是旺季大批招聘、淡季大批裁員的機制，使其在招聘環(huán)節(jié)處于被動，而且缺少了培訓的環(huán)節(jié)，使員工上崗后不適應(yīng)工作環(huán)境，缺少自信心和安全水平。此外，由于人員流動性大的特點，公司毫不考慮員工的個人發(fā)展和素質(zhì)提高，也不會督促和提醒員工制定自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，這一點于員工自身于公司業(yè)績都是非常不利的。

最后，B公司沒有健全的激勵機制和良好的企業(yè)文化。雖說物質(zhì)需要始終是人類的第一需要，薪水是員工考慮的第一要素，但是物質(zhì)滿足并不能代表員工們所要的一切?，F(xiàn)在的社會中，人們越來越講究精神滿足和心理滿足。正如案例中所述，當總經(jīng)理向他的老部下提供豐厚的薪水時。老部下并沒有繼續(xù)任職，由此可見，心理層面和精神層面的需要已經(jīng)重于物質(zhì)層面的需要。這就要求企業(yè)建立健全的激勵機制，既有物質(zhì)激勵，更要有精神激勵。同時注重企業(yè)文化的培養(yǎng)，創(chuàng)建一個舒適、和諧的工作環(huán)境，讓員工在企業(yè)中找到歸屬感和成就感，充分彰顯“以人為本”的人性化企業(yè)文化。

綜合以上原因，我們不難發(fā)現(xiàn)，公司之所以留不住人才是綜合了多方面因素的，除了薪酬福利等必要的物質(zhì)基礎(chǔ)，更重要的是公司沒有真正建立現(xiàn)代的人力資源觀和管理理念，不重視人才的培養(yǎng)和發(fā)展，領(lǐng)導缺乏個人魅力等等。

那么，面對如何吸收人才，留住人才的問題，我想結(jié)合我所學的人力資源管理這一學科，提出一些留住人才的方法和對策。

(一)樹立現(xiàn)代人力資源管理理念，完善企業(yè)內(nèi)部管理

人力資源管理主要研究如何最有效、最合理地管理和使用企業(yè)所擁有的最寶貴的資源――員工們的才能與熱情，從而實現(xiàn)企業(yè)的既定目標，使其經(jīng)濟效益和社會效益最大化。隨著當代社會經(jīng)濟的發(fā)展，人力資源管理因其與人的關(guān)系密切而變得日益重要，隨著市場競爭的加劇，管理領(lǐng)域的擴大，人力資源管理的重要性更加凸顯。它對組織目標的實現(xiàn)，提高員工的工作績效，增強組織競爭力等方面具有重要意義。

傳統(tǒng)的人事管理的工作都屬行政事務(wù)性的工作，活動范圍有限，很少涉及企業(yè)高層戰(zhàn)略決策，而現(xiàn)代人力資源管理更注重人本原理，增加了很多新措施。例如改善獎酬福利，工作條件，提供個人發(fā)展機會，完善激勵制度，發(fā)展民主參與和管理等等。這些新措施都是為了改善員工全面工作、生活質(zhì)量，提高其工作滿意感，增強他們組織歸屬感。除此之外，現(xiàn)代管理注重招聘，組織員工上崗前培訓，協(xié)調(diào)各部門組織績效考評，培養(yǎng)良好的企業(yè)文化氛圍。以上措施都是圍繞“以人為本”的管理理念的樹立而展開的，目的在于完善企業(yè)內(nèi)部管理，這是留住人才的重要因素。

(二)立足長遠，注重員工的招聘和培訓

招聘是為了企業(yè)發(fā)展的需要和要求，通過信息的和科學甄選，獲得本企業(yè)所需的合格人才，并安排他們到企業(yè)所需崗位工作的活動和過程。它是人力資源管理中的一個非常重要的環(huán)節(jié)，是人才進入企業(yè)的第一關(guān)。企業(yè)只有對招聘環(huán)節(jié)進行有效的設(shè)計和良好的管理，才能以較低的招聘成本獲得高質(zhì)量

的員工，從立足長遠的角度來看，招聘到優(yōu)秀的人才是企業(yè)發(fā)展進步的力量源泉，像B公司那樣對招聘不重視的做法是很不妥當?shù)摹?/p>

培訓作為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容和手段，已越來越被企業(yè)所重視。企業(yè)培訓主要體現(xiàn)在三個方面。即知識的學習，技能的提高，態(tài)度的轉(zhuǎn)變。培訓的目的主要有四項：育道德、建觀點、傳知識、培能力，缺一不可。具體地說，一方面，通過培訓，可以改變員工的工作態(tài)度，增長知識，提高技能，激發(fā)他們的創(chuàng)造力和潛能，提高企業(yè)運作效率和銷售業(yè)績，使企業(yè)直接受益；另一方面，也增強員工自身的素質(zhì)和能力。讓員工認識到培訓是公司為他們提供的最好福利，是公司給他們的最好禮物。同時，從公司未來發(fā)展的角度看，教育和培訓跟上了，人才就具有了連續(xù)性，而且凝聚力也會大大加強。

(三)提供人才發(fā)展空間，幫助員工構(gòu)建職業(yè)生涯規(guī)劃

當代社會追求自身價值實現(xiàn)的員工越來越多。發(fā)展空間和成長機會成為他們選擇企業(yè)的重要標準之一。企業(yè)為優(yōu)秀人才提供成長與發(fā)展空間，保證其自身的不斷提高，可以幫助人才充分發(fā)揮和利用其潛能，更大程度地實現(xiàn)自身價值；同時會令他們感受到個人職業(yè)發(fā)展的前景樂觀。從而增強對企業(yè)的歸屬感和責任感，自覺地留在企業(yè)，竭力為企業(yè)服務(wù)。因此；企業(yè)要留住人才就必須努力為員工提供成長與發(fā)展的空間。這就要求企業(yè)樹立長遠發(fā)展目標。并幫助員工構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展目標緊密聯(lián)系的職業(yè)生涯規(guī)劃，使員工能夠清楚自己所處的位置，了解與企業(yè)一起成長發(fā)展的機會。企業(yè)同時也要制定詳細明確的發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展規(guī)劃，為員工創(chuàng)造良好的就業(yè)發(fā)展環(huán)境?！疤旄呷硒B飛，海闊憑魚躍”：只有把企業(yè)發(fā)展和員工命運緊緊相連才是留住人才的法寶。

(四)加強企業(yè)內(nèi)部溝通

良好的溝通可以及時了解員工的思想動態(tài)和相關(guān)信息，減少他們對企業(yè)的不滿，改進企業(yè)在人才管理上的缺陷，從而減少人才流失?？梢哉f，會用、用好具有不同特色的人才是一門管理上的藝術(shù)。通過在公司內(nèi)定期舉辦討論、交流會等措施，讓員工與管理者全面、坦誠地進行雙向溝通。同時，公司可以設(shè)立意見箱，鼓勵員工多提意見和建議，并對切實可行的意見予以獎勵。這樣。使領(lǐng)導與員工之間不再只是一種單純的領(lǐng)導與被領(lǐng)導關(guān)系，而是一種全新的伙伴式關(guān)系，共同營造出一種民主、進取、合作的健康氛圍。企業(yè)同時要重視員工之間人際關(guān)系的改善，企業(yè)中人際關(guān)系的改善不僅有助于企業(yè)效益的提高，還可以增強企業(yè)的凝聚力，展示出團結(jié)進取的精神面貌，進而留住人才。

(五)建立健全有效的激勵制度

激勵對管理，特別是人力資源管理的重要性自不待言。它不僅在于使員工安心積極的工作，還在于能使員工認同和接受本企業(yè)的目標與價值觀，對企業(yè)產(chǎn)生強烈歸屬感的作用。如果能激發(fā)起員工的干勁，使他們樂于為企業(yè)工作。那么留住人才的目的也就達到了。談到激勵。許多企業(yè)自然就會想到用高薪留住人才。的確，高薪是能吸引人，但不一定能留住人，而精神的激勵――成就感、認同感才是留住人才的重要因素，但這一點卻往往被許多企業(yè)所忽視。行為科學家赫茲伯格的雙因素理論就認為。工資、工作條件、工作環(huán)境等屬于“保健”因素，它不具有激勵作用，而工作成就、社會認可、發(fā)展前途等因素才是真正的激勵因素。因此，舉辦經(jīng)驗交流會，讓公司中優(yōu)秀的員工將他們的經(jīng)驗與大家共享，讓大家都來認可他們的工作成就：為優(yōu)秀的員工提供合理及時的晉升機會：推行參與式管理，培養(yǎng)員工的主人翁意識等。都是值得推行的激勵措施。

(六)培養(yǎng)健康和諧的企業(yè)文化

篇6

近年來，按照國務(wù)院關(guān)于加快民生工程、清潔能源、生態(tài)環(huán)境建設(shè)和節(jié)能減排的要求，在天然氣大力勘探開發(fā)和進口引進的基礎(chǔ)上，國內(nèi)天然氣業(yè)務(wù)快速發(fā)展，尤其是終端城市燃氣業(yè)務(wù)發(fā)展更為迅猛，城市氣化率明顯提高。城市燃氣企業(yè)作為天然氣公用事業(yè)的組織者，承擔著安全平穩(wěn)供氣的重大責任，只有保證安全環(huán)保，做到萬無一失，才能確保天然氣業(yè)務(wù)健康、快速發(fā)展。

如何做好燃氣企業(yè)的安全管理，是擺在燃氣企業(yè)管理者面前的一個重要課題。幾年來，隨著燃氣企業(yè)的迅猛增加，安全事故也屢屢發(fā)生。從理論上講，引發(fā)安全事故的主要因素有兩點，一是人的不安全行為，二是物的不安全狀態(tài)。有觀點認為，人的不安全行為在安全事故的影響因素中占96%。實踐證明，作業(yè)人員的專業(yè)技術(shù)知識水平、操作技能水平、安全管理水平、安全防護知識水平、勞動防護用具使用情況、災害預判斷能力、突發(fā)事件應(yīng)對能力、身體健康狀況、意志品質(zhì)、精神狀態(tài)、心理承受能力等，都會不同程度地影響到生產(chǎn)安全。人力資源管理可以通過制度、管理、訓練、培訓、教育等手段，促使以上各方面加強和提高，有效消除和化解安全隱患，預防生產(chǎn)安全事故的發(fā)生，提升安全管理水平。中石油昆侖燃氣有限公司在強化人力資源管理的基礎(chǔ)上，對提升燃氣企業(yè)本質(zhì)安全程度，進行了有益的嘗試。

強化勞動組織管理

勞動組織管理是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，主要包括勞動定額定員、機構(gòu)編制、勞動組織形式等。強化勞動組織管理主要包括以下方面。

規(guī)范約束機構(gòu)設(shè)置。城市燃氣是近幾年的新興業(yè)務(wù)，燃氣企業(yè)剛剛具有一定規(guī)模，不像多年運行的油田、煉化企業(yè)有成熟的機構(gòu)編制規(guī)范。作為燃氣企業(yè)，應(yīng)先結(jié)合實際制定相應(yīng)的機構(gòu)編制規(guī)范，按照國家安全生產(chǎn)相關(guān)規(guī)定設(shè)置安全生產(chǎn)管理部門。

明確崗位安全責任。加強崗位研究，開展崗位分析和工作評價，細化崗位職責、崗位權(quán)限及崗位績效指標，明確上崗條件，尤其是各崗位安全管理職責要進一步明確，確保滿足安全管理職責到位，人人參與安全管理。

動態(tài)調(diào)整滿足需要。燃氣企業(yè)處于高速發(fā)展時期，機構(gòu)編制要實行動態(tài)管理，隨著企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模擴大、業(yè)務(wù)拓展、區(qū)域增加等因素，動態(tài)調(diào)整安全管理人員定員，以滿足安全管理監(jiān)督的需要。

監(jiān)督檢查確保落實。通過日常工作調(diào)研、檢查和不定期抽查等方式，加強對企業(yè)安全管理機構(gòu)和人員配置情況進行檢查，督促落實，為安全生產(chǎn)提供組織保障。

強化人力資源優(yōu)化

人力資源是組織中最有能動性的資源，是企業(yè)系統(tǒng)中最難協(xié)同又貫穿經(jīng)營過程，并控制每一個環(huán)節(jié)的系統(tǒng)集成。每一名員工都時時刻刻參與著企業(yè)的安全生產(chǎn)活動，安全事故的預防要靠員工的直接參與，員工素質(zhì)的高低與事故發(fā)生率成負相關(guān)關(guān)系。因此，提升員工素質(zhì)已成為安全生產(chǎn)的關(guān)鍵。提升員工素質(zhì)，一是嚴把入口，擇優(yōu)錄用。燃氣企業(yè)多為新設(shè)立的項目公司，員工大部分通過屬地化招聘解決，員工聘用工作任務(wù)艱巨。企業(yè)成立后，要強化人事制度建設(shè)，建立健全招聘、使用、晉升、退出等制度辦法，明確聘用條件，嚴把新增員工素質(zhì)關(guān)，盡快建立一支專業(yè)技術(shù)熟練、綜合素質(zhì)較高、安全操作規(guī)范的員工隊伍，確保安全生產(chǎn)基本要求。二是因崗而異，選配人員。招錄員工前，應(yīng)先根據(jù)所需用工崗位的上崗條件，明確招錄人員基本條件，根據(jù)崗位類別和崗位層次，開展梯度招聘，力爭做到人崗匹配，人盡其才，才盡其用。三是優(yōu)化調(diào)整，各盡其能。建立健全崗位考核聘用制度，定期開展履崗能力測評，結(jié)合測評結(jié)果，做好人員調(diào)劑工作，不斷優(yōu)化員工隊伍結(jié)構(gòu)，挖掘內(nèi)部資源潛力，減少用工數(shù)量，精干員工隊伍。

強化員工隊伍培訓

培訓工作不但可以提高員工業(yè)務(wù)素質(zhì)，也可以提高員工安全素質(zhì)、安全意識和安全責任心。加強員工培訓，能有效提高技能水平，增強應(yīng)急處理能力。燃氣企業(yè)應(yīng)做好以下4種培訓：一是入職培訓。目前，開設(shè)城市燃氣專業(yè)的院校較少，尤其是高等技術(shù)?？圃盒８?，城市燃氣企業(yè)快速發(fā)展，需要用工數(shù)量巨大，畢業(yè)的大中專畢業(yè)生無法滿足需求。燃氣企業(yè)從市場錄用非燃氣專業(yè)畢業(yè)生時，要先開展入職前培訓，經(jīng)考核合格后，招聘錄用，提高招錄人員的基本素質(zhì)，為后期崗位專業(yè)培訓奠定基礎(chǔ)，提高再提升能力。二是崗前培訓。按照地方安全部門和企業(yè)崗位管理工作要求，燃氣企業(yè)要做好崗前培訓和入廠三級安全教育，重點培訓燃氣基本理論、崗位操作規(guī)范和廠紀廠規(guī)及安全管理規(guī)定，取得壓力容器操作許可證和燃氣企業(yè)上崗操作證，確保全員持證上崗，提高安全操作素質(zhì)。還要積極做好崗前跟班實習操作，做好理論聯(lián)系實際和熟練崗位操作規(guī)范。三是轉(zhuǎn)崗培訓。燃氣企業(yè)崗位不多，但差別較大，各有特點，操作規(guī)范各不相同。崗位員工調(diào)整時，要嚴格執(zhí)行轉(zhuǎn)崗培訓制度，必須做到不培訓不轉(zhuǎn)崗，培訓不到位不轉(zhuǎn)崗。轉(zhuǎn)崗培訓要突出重點，區(qū)分異同，重點補充不知、不懂、不會的專業(yè)知識和操作技能，讓轉(zhuǎn)崗員工盡快滿足新崗位要求。四是做好技能提升培訓。崗位操作的熟練程度直接影響到安全生產(chǎn)和應(yīng)急處理能力，作為新興的燃氣企業(yè)應(yīng)該加大技能提升培訓，提高員工隊伍整體水平。重點開展師帶徒、晉級培訓、經(jīng)驗交流、賽前急訓、技能工作室等技能提升培訓，通過技能鑒定、技術(shù)比武、技能大賽等方式建立技能人才成長通道，逐步建立以高級工、技師、高級技師為主體、技能專家為核心的技能人才隊伍。

強化績效考核管理

生產(chǎn)安全是燃氣企業(yè)生產(chǎn)組織的重中之重，企業(yè)必須建立安全生產(chǎn)責任制，簽訂安全生產(chǎn)責任書，并將生產(chǎn)安全作為一項重要指標納入領(lǐng)導績效合同，達到生產(chǎn)安全與工作績效、獎懲相掛鉤的效果。在績效合同中納入兩個勞動安全關(guān)鍵績效指標，一是HSE管理評價，主要考核安全管理及體系建設(shè)水平；二是安全環(huán)保責任事故，根據(jù)勞動安全事故發(fā)生率和嚴重程度，扣減績效考核總分。燃氣企業(yè)承擔著公用事業(yè)服務(wù)職能，服務(wù)的對象為用戶。燃氣安全生產(chǎn)經(jīng)營不單純涉及員工，還涉及燃氣用戶。燃氣公司要充分發(fā)揮員工和用戶的作用，建立報告獎勵制度，激發(fā)員工和用戶安全工作的熱情和活力，發(fā)動大家來共管安全，積極參與安全管理。

篇7

關(guān)鍵詞：建筑施工企業(yè) 人力資源

        0 引言

        建筑業(yè)一直是中國國民經(jīng)濟的支柱產(chǎn)業(yè)，建筑行業(yè)從業(yè)人數(shù)所占的比重也一直高舉各行業(yè)榜首。文中通過分析我國國有建筑施工企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀和人力資源管理中存在的問題，結(jié)合現(xiàn)代人力資源管理理論，對如何搞好國有建筑施工企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理進行了探討。

        1 建筑施工企業(yè)人力資源的特點

        1.1 人力資源組成復雜。在大部分建筑施工企業(yè)中，有實踐操作能力高但學歷低的老工人，也有高學歷但缺乏工作經(jīng)驗的高校畢業(yè)生，還有部分建筑施工企業(yè)引進的專家型的管理和技術(shù)人員。正是這些不同層次的人才擁有的不同特點和不同的價值目標構(gòu)成了建筑施工企業(yè)人力資源系統(tǒng)的復雜性。

        1.2 人力資源的流動性。建筑施工企業(yè)主要是以工程項目。其特點就是沒有固定的生產(chǎn)場地和生產(chǎn)部門，有較高的流動性強。施工企業(yè)以工程項目建設(shè)者的身份，依據(jù)每個工程項目的具體情況，靈活的變化其組織管理機構(gòu)來適應(yīng)地域情況、規(guī)模大小等的變化。其生命周期僅限在這個項目，當開始下一個項目的時候，機構(gòu)有開始了新的調(diào)整。這些都決定了施工企業(yè)的流動性和布局分散性的特點。

        1.3 有關(guān)的人力資源評價信息的收集困難。因為施工行業(yè)自身的特點和國際市場的開拓，目前施工企業(yè)的工程項目除遍及國內(nèi)，還涉及到國外。同時，許多的工程項目地域偏僻，基礎(chǔ)設(shè)施落后，雖然我國目前信息傳輸比較發(fā)達，但是因為以上原因還是難以及時傳遞到企業(yè)的人力資源的管理部門，使得信息的獲得有明顯的滯后性。這對及時全面評價人力資源的管理情況帶來很大的困難。

        2 建筑施工企業(yè)人力資源管理中存在的問題 

        2.1 企業(yè)人事制度改革明顯滯后，不能適應(yīng)市場經(jīng)濟的要求。主要體現(xiàn)在：人事管理沒有按市場經(jīng)濟方式運行；市場在人力資源配置中的基礎(chǔ)作用不明顯；人才使用管理上存在較多問題，激勵機制不完善，職工積極性難以調(diào)動；職工常年流動施工不能按時休假，夫妻常年兩地分居的不人性化；人力資本投資嚴重不足，人才隊伍素質(zhì)有降低趨勢；人力資源優(yōu)化配置還不到位等。

        2.2 企業(yè)文化建設(shè)范圍狹窄，內(nèi)容陳舊，對員工的凝聚力微弱。多數(shù)企業(yè)對企業(yè)文化的理解還很膚淺，也沒有明確的價值觀。由傳統(tǒng)的口號式宣傳演變而來的文化氛圍反而造成僵化、保守、形式主義的形象，不能吸引企業(yè)外部的優(yōu)秀人才。

        2.3 人力資源開發(fā)尚未形成制度化和規(guī)范化。重使用輕培訓，即使培訓也只滿足證書而忽略培訓效果考核，重經(jīng)驗輕潛力，影響企業(yè)新員工的士氣及企業(yè)歸屬感，缺少員工成長與企業(yè)發(fā)展的良性互動機制。良好的機制能保證人力資源的供應(yīng)及開發(fā)，保證企業(yè)的良性發(fā)展。

        2.4 人力資源管理沒有從綜合、系統(tǒng)的角度來改進。很多建筑施工企業(yè)人力資源管理仍然局限于人力資源部門，這樣就容易造成“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”的狀況，沒能站到整個企業(yè)的高度，綜合、系統(tǒng)地研究問題，改善企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀。

        3 加強建筑施工企業(yè)人力資源管理的措施

        3.1 在意識上重視人力資源管理，建立科學的人力資源管理制度。只有加強對企業(yè)人力資源管理的重視，建立合理科學的人力資源管理制度，才能更好地提高人力資源管理的水平，為施工企業(yè)提高工作效率創(chuàng)造更高的效益，促進企業(yè)進一步的發(fā)展。這之中的重中之重是人力資源開發(fā)管理制度與水平的高低。只有實行標準化的人力資源管理流程，例如利用計算機管理信息系統(tǒng)，搜集和整理有關(guān)人力資源的資料，然后進行合理分析，提出相應(yīng)的評價體系，建立科學合理的人力資源管理制度，從而為企業(yè)的人才選用，培用和成長提供了客觀的依據(jù)。另外，施工企業(yè)為了更好地利用好人才資源，企業(yè)對人力資源部員工進行培訓或引進經(jīng)驗豐富的人事工作員工，為公司的人力資源建設(shè)做好實質(zhì)性的工作。

篇8

關(guān)鍵詞：建筑企業(yè)；人力資源管理；創(chuàng)新

創(chuàng)新是人類文明得以進步與完善的動力源泉，是企業(yè)斬獲競爭力的不竭動力。建筑企業(yè)在現(xiàn)今日趨激烈化的市場競爭中要想始終處于不敗地位，需積極轉(zhuǎn)化各關(guān)鍵要素，成為符合社會發(fā)展趨勢的創(chuàng)新型企業(yè)，通過持續(xù)創(chuàng)新，從中獲取能夠促進自身持久發(fā)展的不懈動力。人作為企業(yè)不斷創(chuàng)新、謀求改革的有力實施者與積極策劃者，人力資源管理的好壞及水平的高低，會對企業(yè)創(chuàng)新能力及思維擴展產(chǎn)生實質(zhì)性影響。對于建筑企業(yè)而言，需緊握經(jīng)濟性這一主要命脈，深入剖析各類型創(chuàng)新活動，從中找尋切合自身發(fā)展需求與創(chuàng)新需要的創(chuàng)新活動，推動自身的長足發(fā)展。

1.建筑企業(yè)創(chuàng)新活動與人力資源的內(nèi)在尋求

建筑企業(yè)與其它類型企業(yè)一樣，其創(chuàng)新同樣需提供一些特定資源，如技能、專業(yè)知識與特殊裝備等。針對建筑企業(yè)所開展的各類創(chuàng)新活動而言，不能僅從管理創(chuàng)新角度對其片面化分析，也不可單從技術(shù)創(chuàng)新角度對其茫無目的的籠統(tǒng)性分析，需以建筑產(chǎn)品為出發(fā)點，將自身生產(chǎn)特點作為行動綱要，依據(jù)創(chuàng)新活動，對建筑產(chǎn)品及生產(chǎn)進行細致劃分，即系統(tǒng)創(chuàng)新、建筑創(chuàng)新、模塊創(chuàng)新及漸進性創(chuàng)新。

1.1漸進性創(chuàng)新

針對此種創(chuàng)新而言，其實質(zhì)上是以現(xiàn)有經(jīng)驗與所掌握知識為基礎(chǔ)，針對某個部分或某個環(huán)節(jié)，開展持續(xù)性改進活動，比如改進高空作業(yè)防護器材等。漸進性創(chuàng)新在人力資源方面，相比于其它方面創(chuàng)新，具有相對不高的要求，只需具備基礎(chǔ)性的創(chuàng)新技能與知識，便能達成此創(chuàng)新，還易管理。

1.2模塊創(chuàng)新

針對此類創(chuàng)新而言，實際上就是針對建筑生產(chǎn)或某種建筑產(chǎn)品的局部內(nèi)容，經(jīng)細致劃分后所開展的創(chuàng)新活動，比如剛剛投入運用的自動捆扎鋼筋設(shè)備等。針對模塊創(chuàng)新而言，通常情況下，其具有較為深刻的外在影響，不僅對技術(shù)能力具有較高要求，對知識水平同樣具有較高要求，并且還要求建筑企業(yè)，在人力資源創(chuàng)新能力方面要較強，要具有十分豐富的理論知識，技術(shù)能力高、時間經(jīng)驗厚重。由于模塊創(chuàng)新具有較強的針對性，其多指具有較強專業(yè)、技術(shù)能力的建筑企業(yè)，比如研究所等。針對此類創(chuàng)新來考量，要求管理者具備符合當今業(yè)內(nèi)需要的專業(yè)技術(shù)，以此確保所進行的創(chuàng)新活動，能夠與項目要求相符，另外，還需對今后創(chuàng)新實踐當中所暴露問題及所需特定資源，能夠進行客觀評價。

1.3建筑創(chuàng)新

針對此類創(chuàng)新而言，主要指的是建筑生產(chǎn)及產(chǎn)品各個環(huán)節(jié)之間所存在關(guān)系方面的創(chuàng)新，如所運用新的建筑施工技術(shù)，在某種程度上，便涉及各個單位間的合作。建筑創(chuàng)新多發(fā)于施工現(xiàn)場，多由承包商發(fā)起。此類創(chuàng)新對于施工技術(shù)人員及項目管理者具有很高要求，至此，針對建筑創(chuàng)新的主要管理者而言，需以大局為著眼點，具有強勁的組織能力，對于建筑施工技術(shù)人員而言，需具有較為扎實、穩(wěn)健的技能，掌握豐富而富有遠見的知識。

1.4系統(tǒng)創(chuàng)新

此類創(chuàng)新多為多種處于相對獨立狀態(tài)，但需將彼此結(jié)合方能運作的創(chuàng)新整合。此類創(chuàng)新對于管理活動具有很高的要求，高層管理者需確保系統(tǒng)創(chuàng)新各環(huán)節(jié)間能夠配合與協(xié)調(diào)。創(chuàng)新者技術(shù)能力與知識需豐富，能夠有效解決所出現(xiàn)的各種技術(shù)問題。對于創(chuàng)新者，需具有相對應(yīng)的組織能力，以此為各構(gòu)成間的協(xié)調(diào)與合作提供充足保證。

2.建筑企業(yè)人力資源現(xiàn)狀

2.1人員素質(zhì)整體偏低

據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計可知，當前從事建筑工作的隊伍當中，多數(shù)為農(nóng)民工，從學歷角度來分析，初中及以下所占比例達90%，他們當中的大部分均沒有接受過正規(guī)性培訓，由于各方面安全知識嚴重缺失，操作能力與技能要求嚴重不足，容易引發(fā)各種安全與生產(chǎn)事故；大專以上學歷缺口較大，僅占1%。因整體素質(zhì)不高，在較大程度上，便會造成工程建設(shè)科技化、信息化水平不能得到實質(zhì)性提升，這就阻礙了科技成果的實踐轉(zhuǎn)化與推廣，對于一些新研究出來的產(chǎn)品與技術(shù)而言，往往難以得到實質(zhì)性應(yīng)用。

2.2技術(shù)人員隊伍薄弱

工作于一線的工人中，以非技術(shù)工居多，專業(yè)技工僅為1/1000，在技術(shù)水平上，相比于國外同行業(yè)，差距不小。處于一線的技術(shù)工人偏低的技能水平，操作能力不高，僅憑“人海戰(zhàn)術(shù)”，便會導致勞動生產(chǎn)率總體性不高，質(zhì)量不高且難以保證。

2.3不合理的人力資源架構(gòu)

建筑企業(yè)具有普遍偏低的人力資源素質(zhì)，大部分人力資源均為低學歷，高學歷比例不高，以應(yīng)用型人才居多，而科研開發(fā)型與管理型嚴重缺乏，尤其是素質(zhì)、技能、知識全面、綜合性人才，尤為缺乏，因此，也就在某種程度上，造成科研成果在具體的研發(fā)力方面，以及向?qū)嶋H轉(zhuǎn)化方面，出現(xiàn)支撐力嚴重不足狀況，人力資源與人才比重不協(xié)調(diào)、合理，技術(shù)工人占比不高，且年齡存有普遍偏大的趨勢。

2.4人力資源培訓不足

建筑企業(yè)具有較大的流動性。許多農(nóng)民工沒有經(jīng)過正規(guī)培訓，便被直接安排到工作崗位上，或短暫培訓便使其上崗，本來便具有較低技術(shù)素質(zhì)，因上崗培訓缺乏，便會造成生產(chǎn)速率不高，許多新技術(shù)、新工藝推廣應(yīng)用遲緩。

3.提升建筑企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新改革對策

3.1秉持人才為本的管理思路

能以人為本作為一種更加全面、更為詳實、更為系統(tǒng)化的新型管理模式，其不僅注重人智慧潛力的開發(fā)，還注重管理思想的培育。要想秉持以人為本的思想，需做到全方位、多角度、全領(lǐng)域框架，將人力資源開發(fā)、維護工作做好、做到位，這樣方能更為直接、有效、深入、系統(tǒng)化的激發(fā)員工主動精神。

3.2創(chuàng)新人才觀

牢固樹立并始終遵照人才資源戰(zhàn)略，此乃為最基本而又核心的人才觀，始終秉持技術(shù)工同樣是優(yōu)秀人才的對等觀。中國建筑企業(yè)要想在國際競爭中獲取競爭優(yōu)勢，占據(jù)有利地位，不僅要熟知國際施工慣例，而且還要擁有能夠獨立進行工程管理的項目經(jīng)理。不僅要懂得技術(shù)，還要會管理，大力培育此類人才，方能更好執(zhí)行人才結(jié)構(gòu)的合理、科學、高效化調(diào)整。

3.3創(chuàng)新人力資源管理體系

對于技術(shù)創(chuàng)新而言，通常情況下，其不僅與管理相關(guān)，而且還與資金之間存在緊密關(guān)聯(lián)，而從管理創(chuàng)新角度來考量，其對于技術(shù)創(chuàng)新具有較大程度的推動作用，特別是在人力Y源管理領(lǐng)域上，此領(lǐng)域的創(chuàng)新，需將制度創(chuàng)新緊密結(jié)合于技術(shù)創(chuàng)新，還需秉持結(jié)構(gòu)調(diào)整與技術(shù)創(chuàng)新互補與融合。當前，建筑企業(yè)所開展的人力資源管理，許多仍然停滯在單純性的人事管理層級，許多建筑企業(yè)嚴重缺失能夠匹配或適應(yīng)發(fā)展戰(zhàn)略需要的人力資源管理體系。因建筑企業(yè)人力資源管理在管理手段、方式、體系及理念等方面相對保守與陳舊，造成人力資源管理具有普遍偏低的績效，技術(shù)創(chuàng)新動力不足。至此，建筑企業(yè)要想達成自身可持續(xù)發(fā)展目標，需從以往的勞動密集型盡快過渡至智力密集型，不斷提高人才能力與素質(zhì)，更改傳統(tǒng)不符實際需要的用人機制。多學國外先進技術(shù)與理念，構(gòu)建“惟才是舉”、“量才適用”及“以人為本”的新時代人才機制。

3.4創(chuàng)新人力資源創(chuàng)新能力培養(yǎng)機制

針對各層人力資源，需對其開展對應(yīng)性培訓工作。針對工人開展技能培訓工作，從事于建筑行業(yè)人員需開展全面培訓，要求其需獲取職業(yè)資格證書等，此外，針對儀表工、焊工、管工、電工及鉗工等，需定期開展崗位練兵及強化培訓工作，對于處于一線工作的安全員、統(tǒng)計員、材料員、定額員、施工員及質(zhì)檢員等，需開展經(jīng)常性培訓。經(jīng)技能與專業(yè)知識培訓，不斷提升其技術(shù)水平，促進其操作技能的最大化提升。針對中高級管理人員來講，不僅要落實法律、計算機方面的培訓工作，還要積極開展外語及技術(shù)等運用較為頻繁內(nèi)容的培訓工作，可創(chuàng)新培訓模式與方式，如成人教育及在職教育等，培養(yǎng)與社會需求相符，具備專業(yè)化、高水平的人才，企業(yè)管理層需不斷更新管理意識、完善質(zhì)量意識、健全市場意識、促進創(chuàng)新意識的提升，促進其管理水平提升。

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關(guān)鍵詞：建筑工程施工企業(yè)；人力資源管理； 存在的問題：對策

一、建筑施工企業(yè)人力資源管理中存在的問題

1、職位管理規(guī)范化水平不高

施工企業(yè)對職位分析認知度較低，據(jù)相關(guān)調(diào)查表明，施工企業(yè)只有48.7%的做過職位分析，職位分析結(jié)果主要用于績效考核和薪酬設(shè)計，用于招聘和人員崗位調(diào)整較少，用于培訓和職業(yè)發(fā)展的更少。

2、缺乏規(guī)范的招聘錄用制度

人員招聘程序不規(guī)范，很多企業(yè)沒有進行崗位職務(wù)分析，沒有編制工作說明書，招聘成果不高，在被調(diào)查的施工企業(yè)中，只有少數(shù)的企業(yè)有規(guī)范的招聘錄用制度并按制度執(zhí)行，施工企業(yè)尤其是國有施

工企業(yè)退出機制缺乏。另一方面在招聘配置實際執(zhí)行過程中，缺乏計劃性，招聘渠道單一，人員甄選方法有待豐富。

3、培訓的制度化、規(guī)范化程度較低

國有施工企業(yè)對在員工培訓經(jīng)費投入普遍較低，據(jù)統(tǒng)計我國施工企業(yè)職工每年每人用于培訓的費用只有60元人民幣，雖然國家設(shè)立了職工技能發(fā)展基金，規(guī)定培訓費為職工工資總額的1%-3％，但實際上繳額不到1％，這與發(fā)達國家用于培訓的費用相比差的很遠，培訓的投資收益不明確，對培訓問題觀念陳舊，缺乏對人力資源培養(yǎng)的系統(tǒng)性、計劃性、超前性，用于企業(yè)員工培訓的時間較少，培訓的深度、廣度不夠。培訓缺乏系統(tǒng)的計劃，課程設(shè)計與實際脫離，對培訓效果的跟蹤與評價重視不夠，對改善員工工作績效作用不大，培訓與其它人力資源職能模塊缺乏橫向聯(lián)系。

4、薪酬管理體系設(shè)計不合理，缺乏激勵性

施工企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)不合理，主要表現(xiàn)為:不同職位類型之間(項目管理人員、項目承攬人員與行政后勤人員)薪酬標準、等級之間薪酬差距不合理:施工企業(yè)薪酬與績效聯(lián)系不大，特別是對項目經(jīng)理、高層次的技術(shù)人才、項目承攬人員的激勵作用不大，對提高員工接受培訓和改進績效的激勵作用不大。員工普遍對薪酬福利現(xiàn)狀不滿，難以有效激勵員工努力工作。沒有處理好資歷、職位、能力、智慧、貢獻等要素在薪酬分配體系中的關(guān)系，“憑能力上崗、憑貢獻取酬”沒有得到很好的體現(xiàn)。

二、建筑施工企業(yè)人力資源管理對策分析

1、建立市場化的人員招聘及配置體系

1.1 人力資源獲取渠道。施工企業(yè)核心人力資源要求具備較高的綜合素質(zhì)。一個真正的專業(yè)項目管理人員必須具備以下幾方面的基本能力:范圍管理、時間管理、成本管理、人力資源管理、風險管理、質(zhì)量管理、合同管理、交流管理。優(yōu)秀的項目管理人才在中國屬緊缺人才，再加上中國建筑行業(yè)人力資源市場還很不成熟，人才需求和供給信息流通不暢，因此施工企業(yè)核心人力資源的獲取一般依靠內(nèi)部渠道，即是通過有計劃的培訓和開發(fā)提升現(xiàn)有員工的素質(zhì)以及工作輪換和內(nèi)部晉升來獲取所需人才。

1.2 人力資源獲取和配置的客觀依據(jù)。人力資源獲取和配置的客觀依據(jù)是職位描述、任職資格以及素質(zhì)模型。中國施工企業(yè)在職位分析和素質(zhì)模型構(gòu)建方面做得遠遠不夠，使得人力資源獲取和配置缺乏客觀依據(jù)，導致施工企業(yè)的適崗率較低。因此施工企業(yè)要加強職位分析和素質(zhì)模型構(gòu)建等基礎(chǔ)工作，從而增強人力資源獲取和配置的有效性。

1.3 人員甄選技術(shù)選擇。目前中國施工企業(yè)人員甄選技術(shù)過于單一，主要用筆試、面試方法，對應(yīng)試者的個性、心理特征測試缺乏科學工具，因此中國施工企業(yè)應(yīng)加強人員甄選技術(shù)開發(fā)或借助外部力量來提高人員甄選有效性。另外，為了確保能夠招聘選拔到適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的高素質(zhì)員工，企業(yè)必須運用嚴格規(guī)范的評估錄用程序進行人員評估。評估活動應(yīng)按標準化、程序化的模式進行；評估中，對個人品質(zhì)和工作技能的考察應(yīng)并重。因此，在錄用員工時，既要看重其工作能力，更要關(guān)注其個性品質(zhì)。

2、加大員工培訓力度完善培訓體系

2.1 培訓與開發(fā)需求分析、培訓計劃制定。施工企業(yè)培訓開發(fā)需求分析應(yīng)從以下幾個方面來考慮:企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、潛能評價與素質(zhì)模型的結(jié)果、任職資格標準體系以及績效考核結(jié)果。培訓需求分析之后需要進行培訓計劃的制定。在制定員工培訓計劃時，要以來自人力資源其他業(yè)務(wù)板塊或直線主管提供的信息為依據(jù)，培訓組織管理者要將這些信息轉(zhuǎn)化為培訓可以實施的語言，經(jīng)過匯總后形成計劃表。

2.2 培訓活動組織實施

（1）課程與教材開發(fā)。課程與教材開發(fā)要力求符合企業(yè)的實際情況，盡可能多運用本企業(yè)的實際案例和素材，還應(yīng)逐步建立起教材編寫審核的機制，加強對教材開發(fā)工作的監(jiān)督，提高教材編寫的質(zhì)量。

（2）培訓師資開發(fā)與管理。內(nèi)部講師理應(yīng)成為企業(yè)培訓師資隊伍的主體，企業(yè)人力資源部門在著力培育內(nèi)部講師隊伍的時候，要特別重視選拔與培養(yǎng)工作。對于外部講師要拓寬選擇范圍，并嚴格遴選程

序。另外可以嘗試“外部講師助手”制度，即為每一個簽約的外部講師配備專門的內(nèi)部助手，向外部講師提供本企業(yè)的案例故事和實際素材，豐富外部講師講課內(nèi)容，強化其授課內(nèi)容的針對性、適用性，就外部講師的授課內(nèi)容和授課方法得出建議。

2.3 培訓效果評估。培訓評估要通過不同測量工具評價培訓目標的達成度，并據(jù)此判斷培訓的有效性以作為未來舉辦類似培訓活動時的參考。它是一個系統(tǒng)地搜集有關(guān)人力資源開發(fā)項目的描述性和評判性信息的過程，其目的是便于企業(yè)在選擇、調(diào)整各種培訓活動以及判斷其價值的時候做出更明智的決策。培訓評估常用方法有訪談、問卷調(diào)查、直接觀察、測驗和模擬、檔案記錄分析。施工企業(yè)在培訓效果評估方面幾乎是空白，因此急需建立培訓效果評估的制度和程序，以增強培訓有效性。

3、施工企業(yè)人力資源管理中的績效管理

績效管理的實施，首先必須確定組織的任務(wù)和戰(zhàn)略目標，這為績效管理過程提供了出發(fā)點。制定目標與任務(wù)的意義在于指向性與激勵性，指向性是指確保企業(yè)運行中的每個活動都能以相同目標為基準，有明確的方向，避免南轅北轍與混亂無序局面的出現(xiàn);激勵性是指在目標的指引下，組織及員工能更有效地開展工作，爭取早日完成指標。在企業(yè)確定整體的任務(wù)與目標之后各部門至個體都可以此為參照標準，一層層地分解并建立起自己的目標。第二，確立績效和發(fā)展的協(xié)議，這是個人與其管理者、下層組織與其上一層組織就目標和責任所達成的一致意見。這樣的協(xié)議可以是書面的形式，也可以是(甚至更多的是)一種心理契約的形式。在這一過程之中，雙方要考慮應(yīng)如何操作去提高績效，探查上一層管理者能夠提供什么樣及何種力度的幫助、指導等各種支持，并探究承擔者對此目標成功完成的可能與難度，這樣的協(xié)議應(yīng)當建立在充分的論證基礎(chǔ)之上，這一論證應(yīng)當包括:目標承擔者做過什么、正在做什么以及有能力做什么，工作目標的實現(xiàn)過程對個體有何種要求(包括知識、技能及所有投入)所期望獲得的工作成果是什么等內(nèi)容。

第三，確定計劃，付諸實施。

在這一過程之中，績效管理幫助并促使組織及員工去行動。這一過程也是企業(yè)目標能否得以完成的最關(guān)鍵環(huán)節(jié)，在這里企業(yè)及所有員工必須注重過程與方法，在獲得成功的旅途上，量化的、階段明確的指標具有重要意義。

第四，監(jiān)督與反饋。這是績效管理中最為重要的觀點之一。監(jiān)督與反饋在企業(yè)為達到目標而奮斗的過程之中，必須不斷地被重復進行，隨時糾正業(yè)已出現(xiàn)或可能出現(xiàn)的偏差，引導組織按照正確的方向使用正確的方法前進，反饋的信息是企業(yè)行為的重要參照。以此理解，事實上，績效管理并不是某種特殊的必須去做的事情，更不必強加給企業(yè)或個體。

它為企業(yè)提供了一種模型或框架，在這一框架中，企業(yè)的全體共同努力，從而沿著正確的路線去實現(xiàn)企業(yè)目標。在監(jiān)督與反饋過程中，敏銳的洞察力與制度化的措施極為重要，前者是正確認知的過程，后者是合理充分應(yīng)用的保證。反饋的方式具有多樣性，可與個體的薪酬、任用相關(guān)，可是企業(yè)理論性的總結(jié)，更可表達為操作方式方法的研究。

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關(guān)鍵詞：建筑企業(yè)；人力資源管理；創(chuàng)新研究

中圖分類號：C29 文獻標識碼：A 文章編號：

引言：人力資源管理是管理學中的一個嶄新的和重要的領(lǐng)域，遠遠超出了傳統(tǒng)的人事管理范疇。我們深知，完善的人力資源管理體系是做好人力資源管理的有力保證。故而我們?nèi)栽诓粩嗵剿?，不斷完善我們的人力資源管理體系，通過“知”指導我們的“行”，從而做到知行合一，最大限度地滿足企業(yè)對人力資源的需求，最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源，維護與激勵組織內(nèi)人力資源，從而提升我們?nèi)肆Y源管理的品質(zhì)。

一、建筑企業(yè)人力資源管理存在的主要問題 1、人員結(jié)構(gòu)復雜，對企業(yè)文化的認識不到位。企業(yè)文化是企業(yè)長期發(fā)展的產(chǎn)物，是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營的實踐活動中逐漸積累起來的，他能夠很好的將企業(yè)人員凝聚起來，用共同的目標去引導員工。而建筑企業(yè)一方面由于企業(yè)管理者對企業(yè)文化的積極作用認識不到位，沒有將企業(yè)的文化進行很好的概況總結(jié)；另一方面，則是建筑企業(yè)人員的組成相對復雜，并且多數(shù)人員自身的素質(zhì)參差不齊，難以在短時間內(nèi)認識到企業(yè)文化的真正作用，提高自己對企業(yè)的歸屬感。 2、獎懲機制不健全，影響人力資源管理效果。目前建筑企業(yè)的員工，特別是在一線工作的員工，只有用良好的獎懲激勵措施才能進一步激發(fā)員工工作的積極性和創(chuàng)造性，提高工作的質(zhì)量。但現(xiàn)實情況，往往是對員工重考核，輕獎懲，特別是缺乏一套行之有效的獎勵激勵措施，極大的影響了員工的工作熱情和積極性。甚至有的企業(yè)出現(xiàn)了拖欠員工工資等問題，造成了人才的外流，給企業(yè)的長遠發(fā)展帶來了很大的影響。 3、企業(yè)管理者對人力資源管理不夠重視。建筑企業(yè)，特別是在一線工作的人員，其流動性強，人員結(jié)構(gòu)復雜，難以形成長期穩(wěn)定的群體，因此往往容易給人造成臨時性、非重點的影響。特別是對于企業(yè)管理者而言，其希望能夠用最小的投入產(chǎn)生最大的效益，而面對著這樣一個相對不穩(wěn)定群體，便極容易產(chǎn)生得過且過的思想。人力資源自管系統(tǒng)的核心是對人的管理，而建筑企業(yè)人員的強烈不穩(wěn)定性，就使得管理者不愿或不會在人力資源管理方面給予大量的投入，也就造成了目前建筑企業(yè)人力資源管理質(zhì)量相對薄弱的問題。 4、人力資源管理運行體制不健全。企業(yè)的人力資源管理體制是一個涉及范圍很廣的系統(tǒng)，從人員的招聘、培訓到考核、獎懲等等方面。而由于建筑企業(yè)人員流動性，使得企業(yè)在人力資源管理體制建設(shè)方面往往下的功夫不多，或只是在某一個方面制定了相關(guān)制度措施，而對于其他的方面則不甚關(guān)心，也就造成了企業(yè)的人力資源部門難以發(fā)揮應(yīng)有的作用。

二、提高建筑企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新能力的對策

（一）明確人力資源管理創(chuàng)新的目標 人力資源管理創(chuàng)新目標的確定是人力資源管理創(chuàng)新工作開展的根本方向所在，將有助于創(chuàng)新工作的有序開展和順利進行。一旦目標不清晰或不明確，將大大影響企業(yè)人力資源管理工作的開展。當前建筑企業(yè)要認識到當前建筑業(yè)人力資源管理的不足在很大程度上導致建筑行業(yè)從業(yè)人員整體素質(zhì)不高，人力資源結(jié)構(gòu)不合理，對于人海戰(zhàn)術(shù)過分依賴，創(chuàng)新意識不足，在運用新理念、新技術(shù)及新產(chǎn)品方面往往導致存在著許多問題，難以有效提升企業(yè)國際競爭力。因此，建筑人力資源管理創(chuàng)新目標應(yīng)重點放在做實做好人力資源管理的各項職能工作，建立健全一套符合建筑企業(yè)特色和發(fā)展需求的人力資源管理機制上面，通過人力資源管理的創(chuàng)新，創(chuàng)造良好的企業(yè)人事環(huán)境，最大限度地調(diào)動和激發(fā)全體員工的積極性、創(chuàng)造性和主動性，為企業(yè)的發(fā)展提供一支優(yōu)秀的員工隊伍和有效人力資源支持，實現(xiàn)企業(yè)綜合效益的最優(yōu)化[2]。其次，當前創(chuàng)新作為一個企業(yè)管理領(lǐng)域的熱點問題，建筑企業(yè)要絕對避免和徹底摒棄為了創(chuàng)新而創(chuàng)新的作法，導致人力資源管理創(chuàng)新工作流于形式，既難以達到提升建筑企業(yè)人力資源管理水平的目標，更無法通過人力資源管理的創(chuàng)新帶動企業(yè)的創(chuàng)新轉(zhuǎn)型。因此建筑企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新活動的開展需全體員工的共同參與和支持，尤其是企業(yè)高層的關(guān)注和重視。

（二）堅持人力資源管理創(chuàng)新的幾個重要原則 1、以人為本的原則。人力資源管理是圍繞企業(yè)人力資源招聘，招聘，培訓，約會，和多樣性的各個環(huán)節(jié)所做的具體工作，多樣化的需求更集錦施工企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新必須重視員工的需求的重要性，應(yīng)以人為本，以員工的定位，企業(yè)的經(jīng)營理念轉(zhuǎn)變，尊重員工，理解，信任員工，重視員工，提高員工的穩(wěn)定性和歸屬感，實現(xiàn)了員工的穩(wěn)定性和較高的效率。

2、實際效果。進行一般的規(guī)則及有關(guān)創(chuàng)新的原則遵循建筑施工企業(yè)的人力資源管理人力資源管理工作的創(chuàng)新，保險創(chuàng)新的有效性和適用性，可以為建筑施工企業(yè)和員工帶來立竿見影的好處。同時，人力資源管理的創(chuàng)新不是一個單一的過程，各施工企業(yè)必須重視內(nèi)部的人力資源管理創(chuàng)新和企業(yè)創(chuàng)新活動對人力資源的開發(fā)與管理創(chuàng)新，提高創(chuàng)新效率。

3、系統(tǒng)管理。人力資源管理發(fā)展的創(chuàng)新活動的支持是分不開的有效機制，以及相關(guān)的原則，創(chuàng)新活動的建筑施工企業(yè)人力資源管理的真正落實，有力的支持是分不開的系統(tǒng)，科學規(guī)范的規(guī)定。人力資源管理部門要重視人力資源的管理和完善的制度創(chuàng)新的建立，提供良好的商業(yè)氛圍，開展創(chuàng)新活動。

（三）推進人力資源管理創(chuàng)新的具體措施

建筑業(yè)面臨的競爭越來越激烈，施工企業(yè)的核心競爭力的根本是一個優(yōu)秀的團隊支持。人力資源管理發(fā)展的創(chuàng)新活動是在人力資源管理觀念創(chuàng)新，觀念創(chuàng)新是人力資源管理創(chuàng)新的源泉，沒有觀念的改變，更不用說人力資源管理創(chuàng)新的發(fā)展，對于施工企業(yè)來說更是如此。建筑施工企業(yè)的人力資源管理目前仍處于傳統(tǒng)人事管理階段相對較低，加上施工企業(yè)員工整體素質(zhì)不高，員工需求特征各異，職能部門在深刻理解施工企業(yè)人力資源管理，人力資源是第一資源，人才更多的創(chuàng)新人才觀，為片面的看法和偏見的雇員應(yīng)用量?；谝匀藶楸舅枷氲幕A(chǔ)上加強管理思想的能力，實現(xiàn)從經(jīng)理發(fā)展，轉(zhuǎn)變服務(wù)理念，企業(yè)的人力資源隊伍的全面發(fā)展，更致力于提供全方位、多層次、多樣化的服務(wù)，為企業(yè)員工，調(diào)動員工的積極性和主動性，提升自己的能力和水平，在同時實現(xiàn)個人發(fā)展為建筑施工企業(yè)的發(fā)展提供更多的優(yōu)良和源源不斷的智力保障，促進整個建筑施工企業(yè)人員的綜合素質(zhì)。

結(jié)束語：

建筑施工企業(yè)在實施人才資源管理創(chuàng)新過程中，應(yīng)把職工隊伍建設(shè)和強化職工培訓貫穿于施工生產(chǎn)和經(jīng)營管理的全過程。注重加大投入，要舍得在強化職工培訓方面的投入，形成“花錢財育人才，靠人才育錢財”的良性循環(huán)。要建立完善全新的教育培訓制度。最終實現(xiàn)“人才強國”和“人才興企”的偉大戰(zhàn)略，促進施工企業(yè)在激烈的市場競爭中又好又快的發(fā)展。

參考文獻：

［1］沈建萍．論我國建筑企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策［J］．中國商界，2012（12）