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篇1

【關(guān)鍵詞】高校輔導(dǎo)員 考核體系 啟示

教育部《關(guān)于加強高等學(xué)校輔導(dǎo)員、班主任隊伍建設(shè)的意見》明確指出加強輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)是加強和改進(jìn)大學(xué)生思想政治教育和維護(hù)高校穩(wěn)定的重要組織保證和長效機制，對于全面貫徹黨的教育方針、落實大學(xué)思想政治教育的各項任務(wù)具有重要意義。在高校學(xué)生工作內(nèi)容豐富化和輔導(dǎo)員隊伍職業(yè)化的要求下，加強輔導(dǎo)員工作的專項考核是合理評估輔導(dǎo)員工作成效、促進(jìn)輔導(dǎo)員不斷自我完善和進(jìn)步的重要舉措，也是加強輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)的重要內(nèi)容。在高等教育大眾化、產(chǎn)業(yè)化的背景下，強化輔導(dǎo)員考核，加強輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)，對于高等院校進(jìn)一步提高辦學(xué)水平和辦學(xué)質(zhì)量，提升學(xué)校競爭力，促進(jìn)學(xué)校全面發(fā)展更是具有深遠(yuǎn)的意義。

一、宿遷學(xué)院輔導(dǎo)員考核體系的現(xiàn)狀

宿遷學(xué)院自建院以來，積極探索建設(shè)一支符合公辦民營本三類院校特色和要求的輔導(dǎo)員隊伍，以更加靈活的管理理念實施改革，院系兩級緊密結(jié)合自身特點，致力于輔導(dǎo)員工作規(guī)范化、制度化、職業(yè)化、精細(xì)化，在打造“政治強、業(yè)務(wù)精、紀(jì)律嚴(yán)、作風(fēng)正”的專職輔導(dǎo)員隊伍的過程中，逐步明確了輔導(dǎo)員的工作條例和崗位職責(zé)，探索出了一套比較科學(xué)的、系統(tǒng)的、可操作的輔導(dǎo)員考核體系。

該體系對輔導(dǎo)員考核的原則、內(nèi)容、方法、考評和獎勵等做了明確的規(guī)定，在堅持定性考核與定量考核相結(jié)合、組織考核與學(xué)生測評相結(jié)合、基礎(chǔ)工作考核與工作績效考核相結(jié)合等原則的基礎(chǔ)上，注重定量考核、學(xué)生測評與績效考核。在考核內(nèi)容上將輔導(dǎo)員紛繁復(fù)雜的工作過程和每學(xué)年實現(xiàn)的工作目標(biāo)分別作為“基礎(chǔ)工作”和“工作績效”兩項一級考核指標(biāo)，各占30%和70%。一級考核指標(biāo)下設(shè)二級考核指標(biāo)，其中“基礎(chǔ)工作”考核指標(biāo)主要包括輔導(dǎo)員計劃、總結(jié)、工作手冊等的完備情況以及“學(xué)生信息管理系統(tǒng)”的建立和維護(hù)情況等“工作記錄”考核和執(zhí)行學(xué)院各項制度情況、履行職責(zé)情況等“學(xué)生測評”考核兩項二級考核指標(biāo)；“工作績效”考核指標(biāo)下則按年級的不同將分管學(xué)生的繳費率、不及格率、處分率、大學(xué)英語四級通過率、計算機二級通過率、畢業(yè)率、就業(yè)率和考研考公率等納入“班級工作”二級考核指標(biāo)，同時對專業(yè)分工取得優(yōu)秀、工作創(chuàng)新、、獲得職業(yè)資格證書的輔導(dǎo)員進(jìn)行獎勵加分，對有通報批評的輔導(dǎo)員進(jìn)行減分，一并納入“其他工作”二級考核指標(biāo)。在具體操作過程中，通過領(lǐng)導(dǎo)考評、輔導(dǎo)員自評、學(xué)生測評等方式每學(xué)年進(jìn)行一次考核，根據(jù)最后得分情況，每年級取前兩名授予“優(yōu)秀輔導(dǎo)員”的榮譽稱號，予以表彰鼓勵。

目前，在科學(xué)考核體系的引導(dǎo)和激勵下，宿遷學(xué)院輔導(dǎo)員隊伍發(fā)展迅速，學(xué)生工作實效顯著，學(xué)生的學(xué)習(xí)能力、實踐能力和創(chuàng)新精神等綜合素質(zhì)不斷提高，學(xué)院的畢業(yè)率、學(xué)位授予率、考級過關(guān)率等各項指標(biāo)位居全省同類高校前列。

二、宿遷學(xué)院輔導(dǎo)員考核體系的探討

宿遷學(xué)院始終著眼于全面、客觀、公正、準(zhǔn)確地評價輔導(dǎo)員工作，建立健全科學(xué)、合理的輔導(dǎo)員考核指標(biāo)體系，逐步實現(xiàn)輔導(dǎo)員考核工作的制度化、規(guī)范化和科學(xué)化，充分發(fā)揮考核工作對輔導(dǎo)員履職情況的鑒定、激勵和導(dǎo)向作用，全面提升高校輔導(dǎo)員的綜合素質(zhì)。

1.高度重視考核工作，不斷完善考核制度

輔導(dǎo)員是面向大學(xué)生思想政治教育第一線的工作者，科學(xué)的績效考核結(jié)果有利于輔導(dǎo)員的個人發(fā)展，可以調(diào)動他們工作的積極性，大幅度地提高工作效率，從而也有利于提高大學(xué)生思想政治教育隊伍的凝聚力、影響力和戰(zhàn)斗力。宿遷學(xué)院在打造輔導(dǎo)員隊伍的過程中，始終把輔導(dǎo)員考核工作作為明確輔導(dǎo)員的角色定位、工作定位、工作職責(zé)和素質(zhì)要求的重要手段，高度重視輔導(dǎo)員考核工作，制定《宿遷學(xué)院輔導(dǎo)員、班主任工作條例》，明確其工作職責(zé)和工作要求，不斷完善輔導(dǎo)員、班主任的考核制度，定期對輔導(dǎo)員、班主任進(jìn)行工作考核，并將考核結(jié)果與職務(wù)聘任、獎懲、晉級等掛鉤，對工作不稱職的輔導(dǎo)員進(jìn)行批評教育，對仍無改進(jìn)的輔導(dǎo)員調(diào)離工作崗位。

2.密切貼近學(xué)院需要，始終明確目標(biāo)導(dǎo)向

工作范圍廣、責(zé)任重、壓力大是高校輔導(dǎo)員工作的基本特點，而考核的目的之一就是為了更加有效地激發(fā)輔導(dǎo)員的工作積極性，提高工作效率。由于高校辦學(xué)方向、發(fā)展階段、總體目標(biāo)的不同，對于輔導(dǎo)員工作的要求不盡相同，其考核的側(cè)重和權(quán)重就需要執(zhí)兩用中。宿遷學(xué)院在高等教育改革的浪潮中所面臨的競爭壓力和發(fā)展任務(wù)被細(xì)化到各個部門的工作任務(wù)之中，在考核之前就首先明確了考核對于輔導(dǎo)員的目標(biāo)導(dǎo)向性，通過激勵政策充分調(diào)動輔導(dǎo)員的積極性，保證考核始終沿著正確的方向，做出公正的鑒定，并達(dá)到逐步實現(xiàn)總體目標(biāo)的目的。

3.注重量化考核指標(biāo)，旨在加強可操作性

對于高校輔導(dǎo)員的考核通常從德、能、勤、績四個方面進(jìn)行，德、能、勤等高校輔導(dǎo)員日常工作中更多的“隱性”成分使得對于輔導(dǎo)員的考核較難量化，長期以來，高校對于輔導(dǎo)員的考核主要是定性評價，考核指標(biāo)缺乏操作性，考核結(jié)果主觀性較大。學(xué)院在設(shè)置考核指標(biāo)時，將輔導(dǎo)員計劃、總結(jié)、工作手冊、談心記錄、學(xué)生電子檔案管理等量化為對基礎(chǔ)工作過程考核的二級指標(biāo)；就業(yè)率、畢業(yè)率、大學(xué)英語四級通過率、計算機二級通過率、考研考公率、不及格率、繳費率等被納入工作績效考核的二級指標(biāo)中，并根據(jù)學(xué)院發(fā)展需要確定各項指標(biāo)的權(quán)重，盡量實現(xiàn)考核對于輔導(dǎo)員工作態(tài)度及工作成效做出準(zhǔn)確評價，大大增強了考核的可操作性。

三、宿遷學(xué)院輔導(dǎo)員考核體系的啟示

1.明確把握考核原則

正確把握原則是保證輔導(dǎo)員考核工作公平、合理的關(guān)鍵，在對輔導(dǎo)員具體的考核過程中，應(yīng)當(dāng)遵循全面性原則、科學(xué)性原則、三公性原則、激勵性原則等。

考核是評定、測量輔導(dǎo)員工作行為和工作效果的一項工作，因此，考核首先要具有全面性，全面性不僅要求考核的內(nèi)容要盡可能全面，還要求考核的主體也要來自各個方面，只有全面真實地了解輔導(dǎo)員工作內(nèi)容情況，才能做出比較客觀的評價。

其次要堅持科學(xué)性原則，高校職能部門要結(jié)合學(xué)校及輔導(dǎo)員工作的各方面實際情況，科學(xué)設(shè)置考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、方法、權(quán)重，將考核內(nèi)容細(xì)化為各級指標(biāo)，將“隱性”工作量化為可操作性考核項目，注重定性和定量方法結(jié)合，規(guī)范考核程序，確保考核工作科學(xué)、具體、可操作。

再次是公性的原則，即在輔導(dǎo)員工作考核的全過程中，始終把公開、公平、公正貫穿于考核工作的每一個環(huán)節(jié)之中，在制定考核細(xì)則時堅持公平原則；在考核過程中對所有的輔導(dǎo)員都要按照規(guī)定進(jìn)行考核，且考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、方法和結(jié)果要公開；對考核的結(jié)果從多角度進(jìn)行公正地評判，各項考核用事實和數(shù)據(jù)說話。

另外還要堅持考核的激勵性原則，對輔導(dǎo)員的考核首先要明確目的、注意導(dǎo)向，考核只是手段，考核最基本的功效是對輔導(dǎo)員的工作進(jìn)行鑒定，進(jìn)而起到導(dǎo)向型作用，而目的和導(dǎo)向是為了更有效地激發(fā)輔導(dǎo)員工作的積極性，提高工作效率。

2.科學(xué)設(shè)置考核內(nèi)容

高校輔導(dǎo)員考核內(nèi)容的確立是以其工作職責(zé)為依據(jù)的。在確定考核內(nèi)容時應(yīng)注意遵循全面性原則和科學(xué)性原則，考核內(nèi)容應(yīng)該涵蓋輔導(dǎo)員德、能、勤、績四大方面，還要注意差別化，針對不同崗位及分管年級的不同應(yīng)制定出不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，考核在等級之間應(yīng)有鮮明的差別界限，不能“一刀切”；同時兼顧單個輔導(dǎo)員特殊職責(zé)或其他工作。其次，考核應(yīng)盡量貼近高校實際發(fā)展需要，立足于輔導(dǎo)員具體工作，選擇必須要考核的項目，并針對這些項目科學(xué)設(shè)置定量指標(biāo)和定性指標(biāo)；在制定一些考核的量化指標(biāo)時，必須深入到輔導(dǎo)員工作中去，針對輔導(dǎo)員的實際情況制定相應(yīng)的考核指標(biāo)，以便于考核者的打分及對輔導(dǎo)員進(jìn)行工作指導(dǎo)。在績效考核指標(biāo)確定以后，接下來的工作就是明確指標(biāo)之間孰重孰輕。即權(quán)重賦值。根據(jù)高校及輔導(dǎo)員工作實際情況，分析把握影響輔導(dǎo)員工作的主要的、關(guān)鍵性的項目，并賦予重值；根據(jù)不同的考評對象對不同的考評者的考評結(jié)果賦予不同的權(quán)重，只有這樣得出的被考評者的總成績才更客觀、更有效。

3.合理確定考核關(guān)系

在明確考核原則、設(shè)置考核內(nèi)容之后應(yīng)該進(jìn)一步確定考核關(guān)系，即誰對輔導(dǎo)員進(jìn)行考核。對輔導(dǎo)員進(jìn)行考核的主體應(yīng)該包括其工作所直接面向的學(xué)生群體、院系領(lǐng)導(dǎo)以及合作同事。學(xué)生群體是輔導(dǎo)員工作的直接接受者，因此學(xué)生應(yīng)是考核主體的主要力量；輔導(dǎo)員的工作還直接面向院系分管的領(lǐng)導(dǎo)和學(xué)生處等相關(guān)部門，可由學(xué)生工作領(lǐng)導(dǎo)協(xié)同各系學(xué)生工作分管領(lǐng)導(dǎo)，以及各輔導(dǎo)員面上工作的相關(guān)部門負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)組成考核小組，對輔導(dǎo)員的基礎(chǔ)工作及專項工作的表現(xiàn)做出評價。

4.嚴(yán)格遵循考核程序

考核是對輔導(dǎo)員的各項工作及工作績效運用科學(xué)的方法進(jìn)行考核和評價的過程。考核程序是考核工作的各個環(huán)節(jié)或步驟按照先后順序銜接起來的過程，遵循考核程序是考核過程公正性的體現(xiàn)。毫無疑問，每位輔導(dǎo)員都期待一個合法、合理、合情的考核過程，因此，對于輔導(dǎo)員工作考核，要求嚴(yán)格遵循考核程序和考核方法。公正的考核程序要求在科學(xué)考核方案的基礎(chǔ)上確定考核的執(zhí)行者，成立專門的考核機構(gòu)；進(jìn)而運用相應(yīng)的考核辦法具體實施考核，對所獲得的數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計和鑒別，匯總和分析考核記錄，并作出考核結(jié)論；還要進(jìn)行及時反饋，管理部門將考核結(jié)果反饋給系部及輔導(dǎo)員，一方面表彰優(yōu)秀，另一方面激勵輔導(dǎo)員更好地改進(jìn)工作，同時，將考核結(jié)果與輔導(dǎo)員利益掛鉤，增強輔導(dǎo)員貫穿執(zhí)行考核制度的自覺性和主動性。

落實高校輔導(dǎo)員的考核工作是加強高校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)的重要舉措，有利于建立輔導(dǎo)員隊伍長效機制，有利于規(guī)范高校輔導(dǎo)員的管理，有利于加強和改進(jìn)大學(xué)生思想政治教育和維護(hù)高校穩(wěn)定。因此，高校應(yīng)該在明確所遵循的考核原則的前提下，根據(jù)院校實際科學(xué)設(shè)置考核內(nèi)容，合理確定考核關(guān)系，并按照制定的方案、實施考核和運用考核結(jié)果的程序?qū)o導(dǎo)員進(jìn)行考核，從而使高校輔導(dǎo)員加深對本職工作的認(rèn)識，不斷激勵這一群體更加積極主動地開展學(xué)生工作。

參考文獻(xiàn)

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篇2

【摘 要】 本文對高校輔導(dǎo)員工作考核評價的相關(guān)概念作了界定，分析了當(dāng)前高校輔導(dǎo)員考核評價體系現(xiàn)狀，提出了基于“學(xué)生成長需求”視角的高校輔導(dǎo)員考核評價體系構(gòu)建措施。要明確輔導(dǎo)員工作考核體系的構(gòu)建思路；有效的進(jìn)行工作考核；建立輔導(dǎo)員多元化的工作評價體系。

【關(guān)鍵詞】 學(xué)生需求；高校輔導(dǎo)員；考核評價體系；構(gòu)建措施

高校輔導(dǎo)員隊伍優(yōu)化發(fā)展和建設(shè)，關(guān)系到高校學(xué)生工作是否能順利開展，是近年來高校學(xué)生工作重要的著力點。構(gòu)建科學(xué)而可行的輔導(dǎo)員工作評價體系，單從理論而言，既汲取和創(chuàng)新了高校輔導(dǎo)員研究思路、也豐富并發(fā)展了高校輔導(dǎo)員績效評價實踐研究。從現(xiàn)實意義來講，它不單單有利于促進(jìn)高校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)，也能很好的總結(jié)學(xué)校學(xué)生學(xué)習(xí)工作的水平和質(zhì)量。建立一整套可行、高效的輔導(dǎo)員考核評價體系，要積極貫徹《高等學(xué)校輔導(dǎo)員職業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)（暫行）》，在體系設(shè)計上反映輔導(dǎo)員在各階段內(nèi)成績和成果的同時，還要能夠反映輔導(dǎo)員在從事學(xué)生教育管理中的綜合素質(zhì)。只有這樣，才能對輔導(dǎo)員工作績效做出客觀公正的評價。本文旨在結(jié)合課賽組重點項目“新常態(tài)視域下高校輔導(dǎo)員準(zhǔn)入機制研究――以陜西省高校為例”來探索準(zhǔn)入機制下的高校輔導(dǎo)員考核評價。為此，我們針對高校學(xué)生和輔導(dǎo)員兩大主體對“新常態(tài)下高校輔導(dǎo)員工作情況”做了深入的調(diào)研和分析。在陜西省范圍內(nèi)選取10所高校，發(fā)放問卷，回收率達(dá)到97%，形成了相關(guān)課賽的調(diào)研報告分析，以此為基礎(chǔ)探索學(xué)生成長需求導(dǎo)向的輔導(dǎo)員評價體系構(gòu)建，提出對策和建議。

一、高校輔導(dǎo)員工作考核評價的相關(guān)概念界定

1、高校輔導(dǎo)員的工作內(nèi)容

教育部2015年在官網(wǎng)上公布的《高校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)規(guī)定》的修訂稿，第一章第三條指出：“輔導(dǎo)員是開展大學(xué)生思想政治教育的骨干力量，是高校學(xué)生思想政治教育和管理工作的組織者、實施者和指導(dǎo)者。”這是目前關(guān)于高校輔導(dǎo)員最為權(quán)威的解釋。由此我們對高校輔導(dǎo)員做了進(jìn)一步的定位分析，高校輔導(dǎo)員在身份上是學(xué)生工作的管理者，在日常生活中是服務(wù)學(xué)生的踐行者。高校輔導(dǎo)員的工作內(nèi)容包括大學(xué)生的思想政治教育、成長成才教育、就業(yè)指導(dǎo)等；

2、考核評價方法

考核評價也被稱為人才測評。關(guān)于考核評價，一般來說，是指考核主體按照工作要求或績效指標(biāo)的相關(guān)規(guī)定采用一整套科學(xué)合理的考核方法，以此來評判員工工作任務(wù)的完成程度，工作職責(zé)的踐行情況以及員工的發(fā)展?fàn)顩r，并由考核主體將考核結(jié)果反饋給員工的過程?？己嗽u價的對象主要是針對下屬員工，其目的是對員工進(jìn)行全面考核，并以此作為員工是否具有良好的勝任工作的能力。同時與員工的準(zhǔn)入機制掛鉤，將來作為對員工晉升、激勵、崗位調(diào)整的重要依據(jù)。

二、當(dāng)前高校輔導(dǎo)員考核評價體系現(xiàn)狀分析

1、當(dāng)前高校輔導(dǎo)員考核評價現(xiàn)狀

就實地調(diào)查的各高校來看，基本已根據(jù)自己的實際情況，制定了與之相應(yīng)的輔導(dǎo)員考核辦法。并將考核評價結(jié)果與職務(wù)聘任掛鉤，同時在準(zhǔn)入機制中滲透。被調(diào)查的各高校大都建立了以學(xué)生工作部門為主管，組織、人事等相關(guān)部門共同參與的組織考核評價體系。雖如此，但對輔導(dǎo)員工作考核評價時，仍存在一些問題，在對輔導(dǎo)員工作態(tài)度和效果的反映上未能準(zhǔn)確的把握。

2、高校輔導(dǎo)員工作考核評價存在的主要問題

隨著高校擴招，輔導(dǎo)員隊伍也日漸龐大。基于這種新勢頭的不斷發(fā)展，如何才能更好的促進(jìn)該隊伍的可持續(xù)快速發(fā)展，建構(gòu)科學(xué)合理的高校輔導(dǎo)員系統(tǒng)評價體系，已儼然成為各大高校積極探索、急迫解決的問題。綜合課賽組實地考察、調(diào)研以及相關(guān)資料文獻(xiàn)的查閱來看，高校輔導(dǎo)員考評體系存在以下問題：

（1）以行政量化指標(biāo)來考核輔導(dǎo)員工作，考核指標(biāo)不科學(xué)。高校輔導(dǎo)員，在最初被認(rèn)定為是大學(xué)生思想政治教育工作的中堅力量。隨著高校進(jìn)一步的發(fā)展，高校輔導(dǎo)員的角色呈現(xiàn)出“多元化的轉(zhuǎn)變，在肩負(fù)著學(xué)生思想政治教育工作的同時，還擔(dān)負(fù)著教學(xué)輔助、心理健康輔導(dǎo)和職業(yè)指導(dǎo)等重要職責(zé)。這就造成高校輔導(dǎo)員工作呈現(xiàn)出“哪里需要，哪里搬的被動角色”。因此，職能部門在對輔導(dǎo)員工作進(jìn)行考核，制定考核制度時，也未能明晰輔導(dǎo)員工作職責(zé)與專業(yè)教師、行政工作人員的界限。

（2）忽視了學(xué)生這一核心評價主體，考核視角片面化。當(dāng)前，各高校輔導(dǎo)員考核評價體系的制定基本都是以之前F有文件為主要標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行修改而設(shè)定，這一評價體系的制定者也大都是上級機關(guān)。而輔導(dǎo)員教師和其工作對象――學(xué)生卻沒有真正參與。行政、人事在制定相關(guān)工作評價考核標(biāo)準(zhǔn)時，必然會存在從主觀的層面進(jìn)行思考，他們認(rèn)為管理的標(biāo)準(zhǔn)化才是根本。

（3）評價結(jié)果反映不真實，考核反饋片面化。對于任何一種評價體系而言，其終極結(jié)果落實到評價結(jié)果的反饋上才算圓滿。但是，就當(dāng)前高校輔導(dǎo)員考核評價體系現(xiàn)狀來看，則片面注重具體事項完成情況的評價，忽略了輔導(dǎo)員工作的復(fù)雜性和特殊性。這種評價結(jié)果必然導(dǎo)致輔導(dǎo)員隊伍“流動性增大，專業(yè)化效果不顯”等狀態(tài)。

三、基于“學(xué)生成長需求”視角的高校輔導(dǎo)員考核評價體系構(gòu)建

1、當(dāng)前高校學(xué)生對輔導(dǎo)員工作的需求分析

何為高校學(xué)生對輔導(dǎo)員工作的需求，即：大學(xué)生將某個階段自身在一定時期的學(xué)習(xí)、生活、心理等方面的需求投射到輔導(dǎo)員身上時，便產(chǎn)生了對輔導(dǎo)員的需求。大學(xué)生對輔導(dǎo)員的需求不是短時間內(nèi)產(chǎn)生的、短暫的過程，而是一個長期滲透的過程。大學(xué)生對輔導(dǎo)員的需求是客觀存在的，把握學(xué)生成長需求并從滿足學(xué)生合理需要的角度開展工作，將直接影響輔導(dǎo)員工作的效能。離開了大學(xué)生的需求與發(fā)展，輔導(dǎo)員職業(yè)也就失去其專業(yè)發(fā)展的意義。

（1）思想引領(lǐng)的精神需求。高校輔導(dǎo)員作為學(xué)生管理工作的中堅力量。其工作的這種特殊性深刻表明：明確大學(xué)生對輔導(dǎo)員的總體需求，對做好輔導(dǎo)員工作具有方向性作用。據(jù)課賽組調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，36.5%的學(xué)生認(rèn)為學(xué)院輔導(dǎo)員是學(xué)生生活的指導(dǎo)者和知心朋友；19.8%的學(xué)生認(rèn)為輔導(dǎo)員是思想的引領(lǐng)者；還有14.7%的學(xué)生認(rèn)為輔導(dǎo)員是學(xué)習(xí)的幫助者。另外，有29%的學(xué)生認(rèn)為所在學(xué)院的輔導(dǎo)員是行政工作人員。合計來看，在71%的學(xué)生心目中輔導(dǎo)員是作為知心朋友的角色存在，學(xué)生期望輔導(dǎo)員能夠給予他們在成長、成才路上的引領(lǐng)。

（2）就業(yè)、心理、學(xué)業(yè)等實際性需求。近年來隨著高校擴招和高等教育教學(xué)改革的不斷深化，以及青年學(xué)生各個方面發(fā)展不穩(wěn)定的特性。致使他們在學(xué)習(xí)、生活以及就業(yè)等方面普遍感到壓力增加，心理問題增多。無論是在職業(yè)規(guī)劃、就業(yè)指導(dǎo)、心理輔導(dǎo)方面都期待輔導(dǎo)員能夠給予中肯的幫助。因此，輔導(dǎo)員作為青年學(xué)生思想教育和學(xué)生管理工作的主力，就要求輔導(dǎo)員能夠成為專業(yè)知識豐富、專業(yè)能力多元的專家型輔導(dǎo)員，使輔導(dǎo)員工作朝著專業(yè)化，職業(yè)化的方向發(fā)展。

（3）因地制宜的培育需要?，F(xiàn)代社會多樣化的發(fā)展，各高校所集聚的學(xué)生個體也隨之呈現(xiàn)出差異。因此，在這種差別化的背景下價值取向也就出現(xiàn)不同，步入新的環(huán)境、接觸新的群體，不同的學(xué)生無論是在價值觀、個人需求還是行為表現(xiàn)方面都會呈現(xiàn)很大的差異，相互之間的影響也是不可避免的。對此，在學(xué)生成長成才的道路上對輔導(dǎo)員的需求就得建立在對不同學(xué)生個體家庭背景、生活環(huán)境、心理情況等進(jìn)行了解的基礎(chǔ)上，幫助各具差異的學(xué)生處理不同情境中遇到的不同問題。

2、構(gòu)建高校輔導(dǎo)員評價體系的對策建議

基于學(xué)生需求新視角，高校輔導(dǎo)員評價體系構(gòu)建的問題，我們課賽組認(rèn)為，應(yīng)該“以生為本”，以學(xué)生成長需求為導(dǎo)向來構(gòu)建輔導(dǎo)員評價體系。

（1）明確改進(jìn)輔導(dǎo)員工作考核體系的思路。高校輔導(dǎo)員工作考核體系的設(shè)定，堅持結(jié)果與過程并重的原則很重要。Brumbrach（1988）認(rèn)為：“工作指行為和結(jié)果。行為由從事工作的人表現(xiàn)出來，將工作任務(wù)付諸實施。它不僅僅是結(jié)果的工具，行為本身也是結(jié)果，是為完成工作任務(wù)所付出的腦力和體力的結(jié)果，并且能與結(jié)果分開進(jìn)行判斷。”考核評價其一是為了鼓勵、激勵，其二是為了發(fā)現(xiàn)工作中出現(xiàn)的問題，對工作做出改進(jìn)。對此，在對輔導(dǎo)員工作考核評價中應(yīng)重視對輔導(dǎo)員工作過程中各種影響因素的分析。

構(gòu)建合理、科學(xué)的輔導(dǎo)員工作考核評價體系應(yīng)著眼有利于未來工作的提高，結(jié)合高校輔導(dǎo)員職業(yè)態(tài)度，知識技能，個性魅力等考核影響因素，以構(gòu)建一種更加人性化和科學(xué)化的人員激勵體系。培養(yǎng)高素質(zhì)、專業(yè)化輔導(dǎo)員隊伍為目的的考核管理模式。

（2）有效進(jìn)行工作考核。輔導(dǎo)員工作評價體系的合理性構(gòu)建要達(dá)到手段、目的和方法三者統(tǒng)一的狀態(tài)。這就要求輔導(dǎo)員的工作考核制度和方法都應(yīng)以高校發(fā)展的總體目標(biāo)為中心。輔導(dǎo)員工作考核的目標(biāo)可分為三個方面：一是工作評估目標(biāo)。二是工作的管理目標(biāo)。三是工作的發(fā)展和開發(fā)目標(biāo)。通過調(diào)動輔導(dǎo)員的積極性，鼓勵輔導(dǎo)員努力工作，以考核的方式，促進(jìn)輔導(dǎo)員隊伍合理流動和動態(tài)平衡發(fā)展。在考核中，輔導(dǎo)員本人可以通過自我橫向比較，發(fā)現(xiàn)工作中的不足，將外在要求轉(zhuǎn)化為內(nèi)在動力，積極調(diào)動工作的熱情。考核不是最終目的，而是以考核的方式來帶動和提高輔導(dǎo)員素質(zhì)、使得輔導(dǎo)員的工作有更好的發(fā)展。

（3）建立輔導(dǎo)員多元化的工作評價體系。所謂“多元化”，在這里是指高校輔導(dǎo)員評價考核過程中參與主體的多元化以及考核評價視角的多元化。就高校目前現(xiàn)狀來看，輔導(dǎo)員作為高校學(xué)生工作的主要教師，平時與學(xué)生群體接觸也最為密切，可以說高校輔導(dǎo)員工作的核心對象是學(xué)生。因此，在高校輔導(dǎo)員考核評價體系的構(gòu)建上，除了學(xué)工部、人事部、院系領(lǐng)導(dǎo)的參與，也需要拓寬工作評價的視角，作為輔導(dǎo)員工作最核心的群體學(xué)生應(yīng)該被納入考核評價體系的構(gòu)建之中。

總之，高校輔導(dǎo)員工作考核評價體系的構(gòu)建是一項復(fù)雜而艱巨的任務(wù)，探索適用于我國高校輔導(dǎo)員工作考核評價的科學(xué)方法和實用途徑就必須堅持轉(zhuǎn)變思路、利用工作考核目的建立多元的輔導(dǎo)員工作評價體系。

【參考文獻(xiàn)】

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[6] 張劍虹.績效管理工作中的七個誤區(qū)[J].企業(yè)改革與管理，2003.

篇3

（吉林農(nóng)業(yè)大學(xué)，吉林 長春 130118）

【摘　要】在研究生教育實施收費制度之后，必將出現(xiàn)一些新的問題，影響到研究生的培養(yǎng)質(zhì)量。而農(nóng)業(yè)院校缺乏優(yōu)質(zhì)的學(xué)生資源，所以，需要進(jìn)一步加強整體教師隊伍的建設(shè)。本文從研究生輔導(dǎo)員工作方式及其業(yè)務(wù)考核制度、課程組建設(shè)及課程承擔(dān)方式、研究生培養(yǎng)過程管理等方面提出了具體的改革措施，以逐漸適應(yīng)收費制度下對農(nóng)科類研究生培養(yǎng)質(zhì)量要求。

關(guān)鍵詞 研究生；教師隊伍；農(nóng)業(yè)；收費

作者簡介：王志英（1975—），女，助理研究員，研究方向為研究生教育與管理。

0　前言

根據(jù)相關(guān)文件精神，從2014年秋季入學(xué)的研究生開始實施收費制度[1]。研究生教育從“公費”轉(zhuǎn)向“自費”后，對研究生的經(jīng)濟(jì)壓力增大。而農(nóng)業(yè)院校中就業(yè)前景十分看好的熱門專業(yè)相對缺乏，并且受田間試驗周期長、勞動強度大等不利因素的影響，導(dǎo)致優(yōu)質(zhì)學(xué)生資源相對不足。面對研究生教育出現(xiàn)的新問題和農(nóng)業(yè)院校的學(xué)科特點，要發(fā)揮收費制度下的研究生獎助體系的激勵作用，還要進(jìn)一步加強研究生的管理教師、授課教師、指導(dǎo)教師的隊伍建設(shè)，逐步提升培養(yǎng)質(zhì)量，增強學(xué)生的競爭能力。

1　加強研究生輔導(dǎo)員的隊伍建設(shè)

研究生輔導(dǎo)員，既是研究生政治上的“領(lǐng)路人”、生活上的“貼心人”、學(xué)術(shù)上的“同行人”，同時又是主管部門的“救火員”[2]。為進(jìn)一步提高研究生培養(yǎng)質(zhì)量，培養(yǎng)單位應(yīng)進(jìn)一步強化研究生輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)，具體措施體現(xiàn)在：

1.1　完善選拔，強化培訓(xùn)機制

近年來，隨著廉政建設(shè)的深入和高等院校招聘制度的完善，用人單位能夠秉著公開、公平、公正的原則進(jìn)人，嚴(yán)把研究生輔導(dǎo)員的“入口關(guān)”。

但參加工作之后，很多研究生輔導(dǎo)員的工作熱情不高、工作效果不好。分析原因為：縱向上，與到公司或企業(yè)工作的同學(xué)相比，研究生輔導(dǎo)員的工資收入與工作強度不成比例；橫向上，研究生輔導(dǎo)員與同一個學(xué)校的本科生輔導(dǎo)員相比，各項考核指標(biāo)都是針對本科生教育出發(fā)的，晉職晉級制度并不傾向于前者，而前者的來源層次又高于后者，造成了研究生輔導(dǎo)員的工作態(tài)度悲觀。作為農(nóng)業(yè)院校，應(yīng)該加強研究生輔導(dǎo)員隊伍的學(xué)農(nóng)、愛農(nóng)教育；堅持先培訓(xùn)后上崗制度；建立分層次、多形式的專項培訓(xùn)體系，進(jìn)一步拓展思路、開闊視野，提高解決實際問題的能力。

1.2　明確定位、健全考評制度

從工作定位上進(jìn)行明確，將其從瑣碎的日常事務(wù)性工作中解脫出來，研究生輔導(dǎo)員就能將更多的精力投入到學(xué)生的思想政治教育教學(xué)上。

管理部門應(yīng)該認(rèn)識到研究生輔導(dǎo)員工作的特殊性，建立一套相對獨立的業(yè)績考核指標(biāo)?？己酥笜?biāo)應(yīng)該有利于競爭氛圍的營造、有利于研究生的個性化培養(yǎng)，研究生輔導(dǎo)員與導(dǎo)師、學(xué)科、學(xué)校形成合力，共同做到研究生培養(yǎng)質(zhì)量的提高。

1.3　提高待遇、穩(wěn)定隊伍

目前，很多研究生輔導(dǎo)員想方設(shè)法進(jìn)入到學(xué)校的管理部門，導(dǎo)致研究生輔導(dǎo)員隊伍變化較大，所以，學(xué)校應(yīng)該從職稱晉升等方面給予適當(dāng)?shù)恼邇A斜。例如，允許研究生輔導(dǎo)員參加教師系列的職稱晉升，并在條件上有所放松，以穩(wěn)定隊伍。

1.4　改革工作方式

目前，多數(shù)學(xué)校都是按研究生的年級配備輔導(dǎo)員，因為學(xué)生的年級相同，同一時間段進(jìn)行的都是同樣的工作，研究生輔導(dǎo)員的工作更集中。這種工作方式有其有利的一面，但最大的問題就是導(dǎo)致輔導(dǎo)員與研究生導(dǎo)師接觸不夠。建議更改為，每名研究生輔導(dǎo)員負(fù)責(zé)若干個專業(yè)的所有年級的研究生，這樣研究生輔導(dǎo)員可以對專業(yè)有更多地了解，與研究生導(dǎo)師有更多的接觸，就可以根據(jù)專業(yè)特色、團(tuán)隊專長、導(dǎo)師特點有針對性制定培養(yǎng)計劃，對研究生設(shè)計相應(yīng)的管理措施，以利于學(xué)生的個性化發(fā)展；同時，研究生輔導(dǎo)員可以深入到學(xué)生的科研工作，真正做到學(xué)術(shù)上的“同行人”。

2　加強授課教師的隊伍建設(shè)

2.1　教師引進(jìn)和再教育制度建設(shè)

受地域、經(jīng)濟(jì)、工作環(huán)境等多方面因素的限制，導(dǎo)致某些農(nóng)業(yè)院校在人才引進(jìn)方面的競爭力較弱，因此，農(nóng)業(yè)院校更應(yīng)加強優(yōu)秀教師的引進(jìn)和現(xiàn)有教師的再教育投入，以進(jìn)一步適應(yīng)新形勢下人才戰(zhàn)略的需要。

2.2　教學(xué)過程管理

受到某些客觀因素的影響，研究生課程教學(xué)的重視程度遠(yuǎn)不及本科生教學(xué)，特別是有行政兼職的老師和一些大專家授課的課堂，經(jīng)常出現(xiàn)由于教師出差等原因停課的現(xiàn)象，教學(xué)質(zhì)量難以得到保障。解決這一問題最有效的辦法就是加強課程組建設(shè)，對課程承擔(dān)模式進(jìn)行改革，一門課程由多名同時教師承擔(dān)，教師之間可以互相調(diào)整上課順序；另一方面，一門課程由多人承擔(dān)，每位教師的授課時數(shù)縮減，教師就會將自己的學(xué)術(shù)精華傳授給學(xué)生，使課程教學(xué)的質(zhì)量也得到提升。這么設(shè)置另外一個的好處是大幅度地壓縮課程教學(xué)學(xué)時，用一個學(xué)期多一點的時間完成一年的課程學(xué)習(xí)，研究生就可以在一年級第二學(xué)期進(jìn)行田間試驗。對于一年一季的北方來說，農(nóng)業(yè)院校中三年制研究生就有2個種植循環(huán)，田間試驗得到的結(jié)論可信度更高。

2.3　考核方式

堅決杜絕教師以綜述性論文的形式作為期末考試試題的形式，避免考試的隨意性。解決方案是：對于公共基礎(chǔ)課，要求閉卷筆試考試成績所占比例高于80%，專業(yè)課和專業(yè)基礎(chǔ)課閉卷筆試所占比例高于50%；每門課程的綜合成績還應(yīng)該包括平時作業(yè)、課堂討論、實驗技能、論文撰寫、科研信息獲取與整理等5項中的2-3項，使課程的綜合成績能夠更好地體現(xiàn)學(xué)生對課程的掌握能力，更好地與研究生的獎助學(xué)金評定掛鉤，與研究生收費制度配套。

3　加強導(dǎo)師隊伍建設(shè)

研究生培養(yǎng)要求導(dǎo)師具有高尚的師德、堅實的理論功底、廣博的專業(yè)知識、獨到的科研見解。為使導(dǎo)師適應(yīng)新形勢下對研究生創(chuàng)新能力培養(yǎng)的要求，需要重新構(gòu)建導(dǎo)師遴選指標(biāo)體系，并加強對指導(dǎo)過程的管理。

3.1　導(dǎo)師遴選指標(biāo)體系

導(dǎo)師的遴選指標(biāo)體系應(yīng)該包含指導(dǎo)教師的思想素質(zhì)、科研水平和管理水平等，涉及到導(dǎo)師的職業(yè)道德、身體狀況、業(yè)績條件等各個方面。目前，面臨研究生收費制度的改革，需要導(dǎo)師在生活上給予研究生更多地幫助，這就要求導(dǎo)師有足夠的科研經(jīng)費作為支持。

3.2　培養(yǎng)過程管理

首先，明確導(dǎo)師的職責(zé)，規(guī)范導(dǎo)師對研究生科研工作的指導(dǎo)，包括實驗操作規(guī)范性教育、大型儀器使用培訓(xùn)、田間試驗設(shè)計與管理、數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析等全方位對研究生進(jìn)行指導(dǎo)。

其次，通過實驗室安全教育及考核、研究生出勤、原始記錄存檔等措施，強化導(dǎo)師對研究生科研管理職責(zé)。

第三，通過開題、中期考核、科研、學(xué)位論文撰寫等培養(yǎng)過程的管理，構(gòu)建適合于北方高校的農(nóng)學(xué)類相關(guān)專業(yè)高質(zhì)量研究生培養(yǎng)體系。

3.3　鼓勵年輕導(dǎo)師到農(nóng)業(yè)生產(chǎn)一線進(jìn)行鍛煉

學(xué)校應(yīng)該從工作量核算、成果認(rèn)定、職稱評聘等方面，鼓勵年輕導(dǎo)師和即將成為導(dǎo)師的青年教師充分利用自己的課余時間，結(jié)合自己的科研，深入到農(nóng)業(yè)生產(chǎn)一線。

3.4　改進(jìn)科研成果分配制度

學(xué)校應(yīng)對有研究生參與科研成果的排名和獎金分配進(jìn)行切實可行的實施細(xì)則，要求導(dǎo)師必須允許研究生參與獎金分配。

參考文獻(xiàn)

［1］全面實行研究生教育收費[N].光明日報，2013-3-4（3）.

篇4

【關(guān)鍵詞】人力資源管理課程；實踐能力；培養(yǎng)

實踐能力是指保證個體能夠運用已有知識、技能去解決實際問題所必需具備的那些生理和心理特征，即學(xué)以致用的問題解決能力。而公共部門人力資源管理是一門應(yīng)用性社會科學(xué)，具有很強的實踐性，但從目前社會對畢業(yè)生反饋的信息看，不少畢業(yè)生難以將理論運用到實踐中去。因此，在該課程教學(xué)中必須高度重視大學(xué)生實踐能力的培養(yǎng)。

一、培養(yǎng)實踐能力的必要性

（一）培養(yǎng)實踐能力是公共部門人力資源管理課程的重要目標(biāo)

公共部門人力資源管理課程的教學(xué)目標(biāo)，是使學(xué)生在明確公共部門管理的特點、內(nèi)容的基礎(chǔ)上，熟練掌握公共部門人力資源管理的理論與方法，能夠發(fā)現(xiàn)、分析和解決公共部門人力資源管理中的問題，正確協(xié)調(diào)、處理人力資源管理實務(wù)。因此，培養(yǎng)和提高大學(xué)生實踐能力是公共部門人力資源管理課程中的重要內(nèi)容。

（二）培養(yǎng)實踐能力是教育面向現(xiàn)代化的必然要求

理論與實踐相結(jié)合的能力是大學(xué)生真正走向社會，為現(xiàn)代化建設(shè)做貢獻(xiàn)的重要素質(zhì)，高校的人才培養(yǎng)模式必須適應(yīng)現(xiàn)代化和社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求，如果高校教育與實踐脫節(jié)，與社會脫節(jié)，與培養(yǎng)實踐能力脫節(jié)，培養(yǎng)的學(xué)生就難以在社會上立足，也難以真正為社會承認(rèn)。

二、公共部門人力資源管理課程中實踐能力的培養(yǎng)現(xiàn)狀

（一）缺乏實踐環(huán)節(jié)的教學(xué)方法難以培養(yǎng)學(xué)生的實踐能力

公共部門人力資源管理教學(xué)大多采用以課堂講授為主的教學(xué)方法。雖然學(xué)生能夠聽懂教師所講的內(nèi)容，但是難以培養(yǎng)運用相關(guān)理論解決實際問題的能力。雖然課堂也運用情景模擬、案例教學(xué)等方法，但是這些教學(xué)方法對于教學(xué)對象有一定的素質(zhì)要求，對于普遍缺乏社會閱歷、實踐訓(xùn)練、沒有真正接觸過社會的本科生來說，這種教學(xué)方式難以奏效，無疑于紙上談兵。學(xué)生在這種教學(xué)中難以對公共部門人力資源管理有全面的、立體的思維視角，更難以培養(yǎng)運用理論知識去解決實際問題的綜合性的素質(zhì)——實踐能力。

（二）校外實踐基地建設(shè)滯后

學(xué)生的實踐能力很大一部分是通過實踐活動不斷培養(yǎng)的，目前高校校外實踐基地普遍設(shè)立容易但建設(shè)不夠，而真正起到培養(yǎng)學(xué)生實踐能力的基地更是少之又少。有些大學(xué)由于缺乏相應(yīng)的渠道與資源，而經(jīng)常是變換實踐基地，利用師資渠道或?qū)W生渠道聯(lián)系好后派學(xué)生前去實習(xí)或調(diào)研，時間短、經(jīng)費少，而且實習(xí)單位并不愿意接受，反而認(rèn)為是一種負(fù)擔(dān)，學(xué)生實踐活動主要限于畢業(yè)實習(xí)或暑假社會實踐，而基于課程的社會實踐更是難以開展，最后大多讓學(xué)生自己找單位，由于實習(xí)單位對學(xué)生的實踐能力的培養(yǎng)不關(guān)注，因而對學(xué)生的實踐過程指導(dǎo)不夠，使得實踐環(huán)節(jié)從必要環(huán)節(jié)變成了走過場。

（三）課程的考核評價忽視實踐能力培養(yǎng)

評價考核機制是教學(xué)環(huán)節(jié)中的重要一環(huán)，對激勵學(xué)生主動提高實踐能力起著重要的作用。然而現(xiàn)行的教學(xué)考核機制并不科學(xué)健全，主要表現(xiàn)在：重視試卷考試，忽視學(xué)生的動手操作能力的考核；重視結(jié)果考核，忽視過程考核。

雖然現(xiàn)在的考試形式以及考試試題都具有一定的知識含量和能力要求，但是公共人力資源管理本身是一種應(yīng)用性學(xué)科，再完善的考試形式也僅限于理論環(huán)節(jié)，而很多問題，需要理論與實踐相結(jié)合才能提出有效的解決對策。沒有實踐環(huán)節(jié)，學(xué)生就沒有一定的實踐鍛煉經(jīng)驗，這樣無法真正考核學(xué)生的能力，無法測評出學(xué)生的理論與實踐相結(jié)合的素質(zhì)，很容易變成一種單純的知識考試。

三、公共部門人力資源管理課程中學(xué)生實踐能力培養(yǎng)的四個層面

（一）打通校際渠道，建立多方合作的實踐平臺

實踐基地建設(shè)尤其是教學(xué)實踐基地的建設(shè)是一項長期的工作，需要社會、政府、高校等的多方面的支持和合作，這首先要求高校要轉(zhuǎn)變觀念，真正從象牙塔里走出來，多方面開拓各種社會渠道，獲取穩(wěn)定的校外資源，同時也應(yīng)當(dāng)加強各高校之間的橫線聯(lián)系，打通校際渠道，打造穩(wěn)定的、多元的校際實踐平臺，使得實踐活動不單純是一個高校的孤立的問題，而是穩(wěn)定的、校際聯(lián)手的活動，只有這樣，才能使學(xué)生社會實踐常規(guī)化，也才能有助于學(xué)生實踐能力的培養(yǎng)。

（二）構(gòu)建從理論——實踐——理論的教學(xué)環(huán)節(jié)

由于學(xué)生缺乏人力資源管理的實踐體驗和工作經(jīng)歷，有些教學(xué)手段的開展就受到限制，針對這種情況，在教學(xué)中應(yīng)當(dāng)全面統(tǒng)籌，課程教學(xué)應(yīng)當(dāng)實施三個環(huán)節(jié)：理論（課堂）——實踐基地——理論與實踐互動，在課堂上主要進(jìn)行理論教學(xué)，而在實踐基地中，由于經(jīng)過調(diào)研和一定程度的工作體驗，學(xué)生能夠提出實踐中的問題，并且也能探索運用理論來解決某些問題，在此基礎(chǔ)上，教師可以再回到課堂教學(xué)中，有的放矢地進(jìn)行案例教學(xué)、研究性教學(xué)以及理論與實踐互動性教學(xué)。這樣不僅有利于提高教學(xué)效果，還能加深學(xué)生對理論知識的學(xué)習(xí)和認(rèn)識，從而在提高實踐能力的同時也使理論思維獲得了升華。

（三）“請進(jìn)來”——“走出去”的師資培訓(xùn)

學(xué)生實踐能力的培養(yǎng)要求有一支實戰(zhàn)經(jīng)驗豐富的骨干教師隊伍，所以高校應(yīng)該為公共部門人力資源管理教師創(chuàng)造條件“走出去”，為教師提供掛職鍛煉、對流或為政府等其他公共部門做咨詢顧問的機會，積累實踐經(jīng)驗。另外，還要充分重視間接的實踐知識和經(jīng)驗的獲取途徑，即“請進(jìn)來”，邀請政府官員就當(dāng)前公共部門人力資源管理的中最突出的問題開展專題講座，讓學(xué)生了解人力資源管理中的實踐問題和實踐上的最新動態(tài)，做到理論上與實踐上都能與時俱進(jìn)。

（四）健全保障機制

保障機制的健全需要高校做好三個方面的工作，首先要對指導(dǎo)教師進(jìn)行培訓(xùn)，指導(dǎo)教師如果是輔導(dǎo)員，則要讓輔導(dǎo)員了解教學(xué)計劃與教學(xué)大綱要求，了解社會實踐的目的、意義、內(nèi)容，最好做好社會實踐的前期工作如做一些宏觀調(diào)查如關(guān)于公共部門的人才市場調(diào)查、人力資源管理職業(yè)調(diào)查等，使得社會實踐貼近專業(yè)，實踐內(nèi)容充實，目標(biāo)明確；其次，要有時間保障，就是說學(xué)生一般要有半個月以上的實習(xí)期，才能讓學(xué)生真正深入下去，發(fā)現(xiàn)問題，完成理論與實踐對接；最后，要有經(jīng)費保障。學(xué)校要充分重視，撥出?？顏肀Ｕ蠈W(xué)生順利赴實踐基地實習(xí)，因為許多單位并不愿意對實習(xí)僅有兩周的學(xué)生發(fā)放酬金，因此，學(xué)校就要重視學(xué)生實習(xí)費用的投入。

參考文獻(xiàn)

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