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篇1

關(guān)鍵詞：非營利性醫(yī)院；籌資管理

在我國醫(yī)院中，非營利性醫(yī)院通常是政府舉辦的公益性醫(yī)療單位，無論數(shù)量，還是規(guī)模、技術(shù)、實(shí)力，在衛(wèi)生系統(tǒng)中均占有絕對的主導(dǎo)地位。長期以來，非營利性醫(yī)院相當(dāng)部分主要依靠財政補(bǔ)助維持其運(yùn)轉(zhuǎn)和發(fā)展，隨著醫(yī)藥管理體制、醫(yī)療保障制度改革的深入、財政補(bǔ)助弱化、醫(yī)療競爭加劇，部分醫(yī)院的資金短缺已影響到醫(yī)院正常的運(yùn)行、發(fā)展，為此，非營利性醫(yī)院籌資管理已成為其財務(wù)管理越來越重要的內(nèi)容和事項(xiàng)。本文就此問題做初步探討。

1非營利性醫(yī)院籌資的概念、目的和原則

非營利性醫(yī)院籌資是指非營利性醫(yī)院通過各種合法方式，為醫(yī)院醫(yī)療業(yè)務(wù)活動、投資活動、醫(yī)療競爭活動、管理活動籌集必要的資金，保證醫(yī)院正常經(jīng)營發(fā)展的資金需要，維持醫(yī)院正常運(yùn)行和發(fā)展的管理活動。非營利性醫(yī)院籌資的最終目的，通?？梢愿爬榫S持正常經(jīng)營、發(fā)展新業(yè)務(wù)、加強(qiáng)競爭能力。對醫(yī)院正常業(yè)務(wù)維持籌資通常為短期性籌資，對發(fā)展新業(yè)務(wù)、加強(qiáng)競爭能力籌資通常為長期性籌資。非營利性醫(yī)院籌資通常應(yīng)堅(jiān)持方式合法、風(fēng)險最小、成本最低、規(guī)模適當(dāng)、方式簡便及時、確保償還的原則。

2非營利性醫(yī)院的籌資方式

非營利性醫(yī)院籌資按醫(yī)院是否對籌入資金享有所有權(quán)分為資本籌資和舉債籌資，按籌入資金限期的長短分為長期籌資和短期籌資。

非營利性醫(yī)院長期籌資方式一般包括：政府財政補(bǔ)助、醫(yī)療項(xiàng)目合作、接受慈善捐款、融資租賃、經(jīng)營租賃、吸收投資、資產(chǎn)轉(zhuǎn)讓、外國政府及組織借款、政府財政貼息借款、固定資產(chǎn)借款、發(fā)行債券等。非營利性醫(yī)院短期籌資方式一般包括：商業(yè)信用、應(yīng)付票據(jù)、短期借款等。

2.1政府財政補(bǔ)助政府財政補(bǔ)助是非營利性醫(yī)院籌資重要的方式之一，其籌資額占醫(yī)院籌資額比例視醫(yī)院規(guī)模、業(yè)務(wù)、人員、床位、科研等系列因素確定。財政補(bǔ)助一般區(qū)分為經(jīng)常性補(bǔ)助和專項(xiàng)補(bǔ)助。經(jīng)常補(bǔ)助往往納入財政預(yù)算相對穩(wěn)定，專項(xiàng)補(bǔ)助一般視醫(yī)院科研、業(yè)務(wù)范圍擴(kuò)展、新技術(shù)應(yīng)用、規(guī)模擴(kuò)展等因素確定，但主要依靠醫(yī)院自身努力爭取。為此，非營利性醫(yī)院應(yīng)與相關(guān)部門保持良好關(guān)系，爭取更多的財政補(bǔ)助。非營利性醫(yī)院爭取財政補(bǔ)助籌資的核心是爭取盡可能多的科研項(xiàng)目、新技術(shù)項(xiàng)目、基礎(chǔ)衛(wèi)生項(xiàng)目及其他醫(yī)療新項(xiàng)目。

2.2醫(yī)療項(xiàng)目合作醫(yī)療項(xiàng)目合作是非營利性醫(yī)院利用技術(shù)、場地、醫(yī)療人員、病員資源及其他與合作單位共同開展醫(yī)療業(yè)務(wù)，以擴(kuò)大業(yè)務(wù)范圍、增加收入、減少投入的一種籌資方式。隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展，該種方式在非營利性醫(yī)院籌資中越來越得到廣泛應(yīng)用。醫(yī)療合作方式非常繁多，具體應(yīng)視項(xiàng)目確定。項(xiàng)目合作中一般由使用方提供資金、技術(shù)、場地、設(shè)備等。醫(yī)療項(xiàng)目合作只要能增加醫(yī)院收益、提高知名度、擴(kuò)大影響、有利服務(wù)病員，都可作為非營利性醫(yī)院籌資決策考慮的范圍。

2.3接受慈善捐款在很多國家，接受慈善捐款是醫(yī)院籌資的主要方式和資金來源之一。我國因政策、政府引導(dǎo)、相關(guān)宣傳及其他原因，在絕大部分非營利性醫(yī)院中，接受慈善捐款籌資額基本沒有，這不僅是非營利性醫(yī)院籌資應(yīng)予以考慮的重點(diǎn)，亦是政府管理應(yīng)予以考慮的重點(diǎn)。

2.4融資租賃融資租賃是出租方將資產(chǎn)租賃給醫(yī)院，醫(yī)院分期支付租賃費(fèi)，到期資產(chǎn)歸醫(yī)院所有的一種特殊租賃方式。隨著我國金融體系、資本體系的健全完善，該種方式已在醫(yī)療行業(yè)中逐步得到應(yīng)用。因其具有租期長、風(fēng)險低、報酬大、支付壓力小、租約不可撤銷等特點(diǎn)，目前已是國外醫(yī)院進(jìn)行大型醫(yī)療設(shè)備投資的主要方式。我國相當(dāng)部分醫(yī)院在這方面了解極少，應(yīng)是非營利性醫(yī)院籌資考慮的重點(diǎn)。在我國醫(yī)院規(guī)模、實(shí)力均較弱的情況下，充分利用融資租賃擴(kuò)大醫(yī)療業(yè)務(wù)范圍，不失為我國非營利性醫(yī)院籌資業(yè)務(wù)的重點(diǎn)。

2.5經(jīng)營租賃經(jīng)營租賃與融資租賃方式基本相同，只是其租期較短，租期滿后資產(chǎn)一般不歸醫(yī)院。目前其醫(yī)院中小設(shè)備使用經(jīng)營租賃較多。經(jīng)營租賃的租賃費(fèi)可以是等額的，亦可以是遞減的。非營利性醫(yī)院在籌資決策中，應(yīng)加強(qiáng)與相關(guān)租賃單位溝通、合作，利用經(jīng)營租賃節(jié)約籌資成本。

2.6吸收投資對非營利性醫(yī)院，因其資產(chǎn)屬國有資產(chǎn)，其吸收投資的投資者范圍只能是國有企業(yè)。但就醫(yī)院本身而言，吸收投資是籌資方式中風(fēng)險最小的，且有利于加快醫(yī)院壯大發(fā)展。非營利性醫(yī)院吸收投資一般需要履行相應(yīng)的批準(zhǔn)手續(xù)。

2.7資產(chǎn)轉(zhuǎn)讓非營利性醫(yī)院將一部分資產(chǎn)轉(zhuǎn)讓變現(xiàn)，將其資金用于更需要的業(yè)務(wù)與項(xiàng)目，以促成醫(yī)院“兩個效益”最大化，亦是非營利性醫(yī)院籌資的方式之一。

2.8外國政府及組織借款目前，國際上有大量的政府及組織，為支持醫(yī)療事業(yè)發(fā)展，利用非常優(yōu)惠的條件向發(fā)展中國家發(fā)放醫(yī)療貸款。我國相當(dāng)部分醫(yī)院因信息、與相關(guān)部門溝通、管理等原因，對此了解極少，其相應(yīng)的程序亦不了解。外國政府及組織借款具有條件優(yōu)惠、利率低、期限長、借款額度大、設(shè)備免稅等優(yōu)點(diǎn)，但外國政府及組織借款同時亦具有匯率風(fēng)險。

外國政府及組織借款申請項(xiàng)目的步驟：（1）編制項(xiàng)目建議書和申請書等；（2）向當(dāng)?shù)匕l(fā)展和改革委員會和衛(wèi)生主管部門提出申請；（3）當(dāng)?shù)匕l(fā)展和改革委員會和衛(wèi)生主管部門向省發(fā)展和改革委員會和衛(wèi)生廳提出申請；（4）省發(fā)展和改革委員會批準(zhǔn)定項(xiàng)并上報財政部；（5）醫(yī)院與借貸商簽訂外貿(mào)合同；（6）財政部批準(zhǔn)項(xiàng)目后，委托銀行進(jìn)行評估，并上報總行；（7）中方總行與外國銀行簽訂貸款協(xié)議，商務(wù)合同生效；（8）當(dāng)?shù)劂y行與醫(yī)院簽訂還款協(xié)議；（9）正在執(zhí)行，供貸方放貸。

2.9政府貼息借款政府貼息借款具有政策補(bǔ)助和商業(yè)融資的雙重功能，其銀行借款的本金由醫(yī)院歸還，利息由政府補(bǔ)助。政府貼息借款是政府的一種投入模式，限于政府財力，貼息借款的規(guī)模應(yīng)該限制在政府財力可承受范圍，因此就存在一個確定投資重點(diǎn)問題。

貼息項(xiàng)目報批程序：（1）申請立項(xiàng)，編制項(xiàng)目建議書，向財政和衛(wèi)生部門提出申請；（2）基本建設(shè)項(xiàng)目要向發(fā)展和改革委員會申請批復(fù)立項(xiàng)；（3）編制可行性研究報告；（4）申請銀行貸款；（5）落實(shí)還貸和付息責(zé)任。

2.10固定資產(chǎn)借款固定資產(chǎn)借款是醫(yī)院因進(jìn)行固定資產(chǎn)投資向銀行借入固定資產(chǎn)投資專項(xiàng)借款的籌資行為，其利息由醫(yī)院承擔(dān)。固定資產(chǎn)借款利率相對于短期借款高，因其到期還款壓力較大，并可能因此影響醫(yī)院經(jīng)營，一般在醫(yī)院籌資決策中不輕易使用，具體應(yīng)根據(jù)醫(yī)院預(yù)期現(xiàn)金流量、還款資金來源、實(shí)力、發(fā)展戰(zhàn)略等確定。

2.11發(fā)行債券因我國對債券發(fā)行管制較嚴(yán)，在理論上雖然醫(yī)院可以發(fā)行債券，但實(shí)際運(yùn)作中，醫(yī)院發(fā)行債券幾乎是不可能的。因債券發(fā)行成本高、風(fēng)險大等因素，非營利性醫(yī)院通過發(fā)行債券籌資基本在現(xiàn)階段是不可行的。

2.12商業(yè)信用商業(yè)信用是非營利性醫(yī)院利用預(yù)收醫(yī)療款、延期支付藥品款、延期支付設(shè)備款、延期支付材料款、收回保證金等方式籌資的行為。商業(yè)信用目前是我國大部分醫(yī)院籌資的主要方式之一，因其不承擔(dān)利息，嚴(yán)重?fù)p害了藥品生產(chǎn)企業(yè)、醫(yī)療器械生產(chǎn)企業(yè)、醫(yī)療設(shè)備生產(chǎn)企業(yè)利益，目前，已引起財政部、衛(wèi)生部等高度重視，在相當(dāng)程度上，非營利性醫(yī)院過多采用商業(yè)信用籌資易發(fā)生對金融資產(chǎn)安全的負(fù)面影響。2.13應(yīng)付票據(jù)應(yīng)付票據(jù)是在商品買賣中購買方或其銀行開給銷售方的一種遠(yuǎn)期承兌合約憑據(jù)。我國因政策原因，相當(dāng)部分醫(yī)院目前還不能采用應(yīng)付票據(jù)方式籌資，但隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展，今后，該種籌資方式將逐步在醫(yī)院得到應(yīng)用。應(yīng)付票據(jù)具有方便、風(fēng)險小、成本低等特點(diǎn)。

2.14短期借款短期借款是指非營利性醫(yī)院向銀行或非銀行金融機(jī)構(gòu)借入的償還期在一年以內(nèi)的款項(xiàng)。近年來，由于企業(yè)的銀行貸款風(fēng)險較大，所以銀行借款向醫(yī)院轉(zhuǎn)移的份額越來越多。原則上短期借款只能用于非營利性醫(yī)院資金周轉(zhuǎn)，不能用于長期資產(chǎn)購置，否則，將可能因此影響醫(yī)院持續(xù)經(jīng)營。

在非營利性醫(yī)院籌資方式?jīng)Q策中，不僅應(yīng)保證籌資成本最低，同時，還應(yīng)保證籌資風(fēng)險最低、最有利于醫(yī)院發(fā)展。在大多數(shù)情況下，醫(yī)院籌資均是復(fù)合采用若干籌資方式的組合，具體怎么組合，均應(yīng)以籌資成本最低、籌資風(fēng)險最低、最有利于醫(yī)院發(fā)展為前提。

3非營利性醫(yī)院籌資管理的注意事項(xiàng)

3.1降低籌資成本非營利性醫(yī)院籌資必須保證籌資成本最低，降低籌資成本的方法很多，但通常可歸納為以下幾種途徑：合理確定籌資期限；合理確定籌資方式；合理的籌資組合；提高籌資效率；加大商業(yè)信用負(fù)債；加強(qiáng)與相關(guān)籌資關(guān)系人、籌資對象的溝通與合作。

3.2控制籌資風(fēng)險醫(yī)院籌資通常包括資本籌資和舉債籌資。

3.2.1資本籌資資本籌資對非營利性醫(yī)院基本沒有太大的風(fēng)險，但相對于醫(yī)院管理層而言，因其資本一般均有回報率要求，會因此對醫(yī)院管理層形成相應(yīng)的管理壓力。對醫(yī)院所有者，如采用吸收增加投資者方式籌資，其原有投資者可能因此而喪失對醫(yī)院的控制權(quán)，最終影響其投資策略、投資戰(zhàn)略等事項(xiàng)。為此，無論是醫(yī)院管理者還是投資者，在籌資決策中，都應(yīng)注意保護(hù)其自身的利益，保證其自身風(fēng)險最小。

3.2.2舉債籌資對醫(yī)院舉債籌資，其籌資風(fēng)險一般表現(xiàn)為：債務(wù)到期，醫(yī)院無法歸還，債權(quán)人可能因此對醫(yī)院進(jìn)行訴訟、凍結(jié)財產(chǎn)及其他法律措施，由此，將可能直接影響醫(yī)院經(jīng)營，甚至使醫(yī)院停滯發(fā)展。在評估舉債籌資風(fēng)險時，一般應(yīng)考慮債務(wù)到期醫(yī)院是否有足夠的現(xiàn)金歸還，同時，還應(yīng)考慮醫(yī)療服務(wù)收益是否大于其籌資成本，并保證不因籌資而影響醫(yī)院持續(xù)經(jīng)營。

3.3加強(qiáng)籌資策劃非營利性醫(yī)院籌資應(yīng)注意保證醫(yī)院資本結(jié)構(gòu)和負(fù)債結(jié)構(gòu)的合理性。醫(yī)院資本結(jié)構(gòu)管理常用的財務(wù)比率指標(biāo)為資產(chǎn)負(fù)債率、權(quán)益比率、流動比率、速動比率。根據(jù)醫(yī)院行業(yè)情況、我國相關(guān)政策、醫(yī)院風(fēng)險度、醫(yī)院盈利能力分析，醫(yī)院資產(chǎn)負(fù)債率如超過65%、權(quán)益比率如低于35%、流動比率小于2、速動比率小于1，醫(yī)院所有者、醫(yī)院、醫(yī)院債權(quán)人都將面臨極大風(fēng)險。在醫(yī)院負(fù)債結(jié)構(gòu)管理中，應(yīng)盡可能加大無息負(fù)債比例，縮小有息負(fù)債比例。在長短期負(fù)債管理中，為保證醫(yī)院經(jīng)營發(fā)展，在資金成本最低的情況下，應(yīng)盡可能減少流動負(fù)債比例，加大長期負(fù)債比例。此外，非營利性醫(yī)院籌資應(yīng)能滿足醫(yī)院資產(chǎn)更新、競爭、發(fā)展、業(yè)務(wù)擴(kuò)張等需要；應(yīng)考慮現(xiàn)金周轉(zhuǎn)、資金時間價值、機(jī)會成本、效率等因素；非營利性醫(yī)院籌資方式對醫(yī)院所有者（投資者）、醫(yī)院本身、醫(yī)院管理層、醫(yī)院員工、醫(yī)院債權(quán)人、醫(yī)院供應(yīng)商、醫(yī)院病員、政府等利益均可能形成影響，醫(yī)院籌資決策中應(yīng)注意保護(hù)相關(guān)各方利益，并嚴(yán)格遵守法律規(guī)范；非營利性醫(yī)院籌資應(yīng)制定相應(yīng)的管理制度，并經(jīng)醫(yī)院所有者、院長辦公會等討論通過；醫(yī)院應(yīng)成立籌資管理、決策機(jī)構(gòu)，管理籌資行為，醫(yī)院籌資額度須通過授權(quán)審批確定。

4非營利性醫(yī)院融資案例

4.1融資租賃

4.1.1案例資料某地中心醫(yī)院新建綜合醫(yī)療樓后，為增強(qiáng)醫(yī)院競爭力，通過融資租賃方式為新大樓配備監(jiān)護(hù)室及手術(shù)室的基本醫(yī)療設(shè)備。他們的做法是：由中心醫(yī)院向供應(yīng)商GE租賃CIC2套、監(jiān)護(hù)儀16套、心電處理系統(tǒng)1套、麻醉機(jī)4臺。租賃物件金額278萬元，租賃年限3年（36期）。保證金按融資額的15%，即41.7萬元收取，月還款額為9.2萬元。租賃期滿設(shè)備歸醫(yī)院所有。

4.1.2評析隨著衛(wèi)生體制改革的進(jìn)一步深入和醫(yī)療市場競爭加劇，醫(yī)院生存和發(fā)展所面臨的一個突出問題就是因?yàn)樨斦a(bǔ)助的弱化而導(dǎo)致的資金來源減少，加上各大醫(yī)院進(jìn)入大規(guī)模改造期，給醫(yī)院的發(fā)展帶來諸多困惑，如何破解這個難題，融資租賃在醫(yī)療市場上的出現(xiàn)，給醫(yī)院決策者提供了一個籌集資金重要通道。

融資租賃與銀行貸款不同，是融物與融資的結(jié)合，供貨商根據(jù)不同醫(yī)院經(jīng)營狀況設(shè)計(jì)不同的租金償還金額和期限，手續(xù)簡便，無需任何抵押。醫(yī)院平時交租金就可擁有使用權(quán)，租期滿后醫(yī)院可獲得租賃設(shè)備設(shè)施的所有權(quán)。醫(yī)院可以在不投入資金或投入很少資金的情況下就可以使用到先進(jìn)的設(shè)備。

融資租賃的特點(diǎn)：（1）租賃期時間較長，一般最低達(dá)到租賃資產(chǎn)使用年限的75%以上；（2）風(fēng)險和報酬轉(zhuǎn)移較大，實(shí)質(zhì)上把資產(chǎn)所有權(quán)有關(guān)的風(fēng)險和報酬轉(zhuǎn)移給承租方，最終實(shí)現(xiàn)所有權(quán)的轉(zhuǎn)移；（3）租金支付形式是按出租方固定資產(chǎn)的價值和利息分期支付，實(shí)質(zhì)是一種分期購買設(shè)備的形式；（4）因?yàn)槿谫Y租賃有關(guān)的主要風(fēng)險和報酬實(shí)質(zhì)上已經(jīng)轉(zhuǎn)移給承租方，所以醫(yī)院可以有資產(chǎn)提取修購基金；（5）租賃契約通常不能取消。

在醫(yī)院資金暫時困難的情況下，采用融資租賃方式租賃先進(jìn)醫(yī)療設(shè)備，對醫(yī)院來講，是一種“多贏”，不僅可緩解醫(yī)院的資金緊張問題，更重要的是能加快提升醫(yī)院檔次，促進(jìn)醫(yī)院學(xué)科建設(shè)，增強(qiáng)醫(yī)療市場競爭能力，所以融資租賃越來越被醫(yī)院高層管理者所接受。

4.2回租租賃

篇2

關(guān)鍵詞：非盈利性醫(yī)院；薪酬管理；薪酬設(shè)計(jì)

一、引言

醫(yī)院按照分類管理分為盈利性醫(yī)院和非盈利性醫(yī)院，現(xiàn)在醫(yī)療單位之間的競爭日趨激烈。然而，競爭歸根到底是人才的競爭，而科學(xué)合理的薪酬體系設(shè)計(jì)是醫(yī)院進(jìn)行人力資源管理的重要內(nèi)容。濮陽市婦幼保健院是一所非盈利性醫(yī)院，發(fā)展速度快，效益好，在管理方面值得借鑒。下面以該單位薪酬管理的實(shí)際做法來探索我國非盈利性醫(yī)院薪酬管理體系設(shè)計(jì)問題。

二、濮陽市婦幼保健院的薪酬體系設(shè)計(jì)分析

1.薪酬體系設(shè)計(jì)原則

(1)公平原則。一是橫向公平，即薪酬設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)、尺度一致；二是向臨床一線傾斜，向關(guān)鍵崗位傾斜，向高風(fēng)險、高技術(shù)、貢獻(xiàn)大的崗位人員傾斜。

(2)經(jīng)濟(jì)性原則。 一是隨著醫(yī)院發(fā)展，職工待遇不斷增加，同時也要保障醫(yī)院結(jié)余的增加，保持醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。二是薪酬設(shè)計(jì)充分體現(xiàn)國家（政府）、單位、個人三方面利益。

(3)激勵原則。一是加大對高層次人才的激勵機(jī)制，針對高層次人次，如學(xué)科帶頭人、技術(shù)拔尖人才，實(shí)行一人一策，除在薪酬上給予傾斜外，重視輔薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬的作用，如委以重任、住房補(bǔ)貼、提供進(jìn)修學(xué)習(xí)機(jī)會等。二是堅(jiān)持物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合。

(4)以績效考核為基礎(chǔ)原則。根據(jù)不同崗位的責(zé)任、技術(shù)勞動的復(fù)雜和承擔(dān)風(fēng)險的程度、工作量大小等不同情況，將管理要素、技術(shù)要素、責(zé)任要素一并納入分配因素，逐步建立崗位績效工資體系，按崗定酬、崗薪一致、崗變薪變、績優(yōu)薪優(yōu)。薪酬制度改革與人事制度改革相結(jié)合，加強(qiáng)薪酬與績效的聯(lián)系，醫(yī)院的績效工資分配要體現(xiàn)競爭性、激勵性、經(jīng)濟(jì)性和合法性。

2.薪酬設(shè)計(jì)實(shí)施步驟

(1)實(shí)行人事制度改革。實(shí)行人事制度改革是實(shí)現(xiàn)績效考核、薪酬改革的必備條件，只有轉(zhuǎn)換單位用人機(jī)制，實(shí)現(xiàn)由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，才能真正調(diào)動各類人員的積極性、創(chuàng)造性，為此，濮陽市婦幼保健院在薪酬改革前期首先在全院推行了人事制度改革。

一是實(shí)行定員定崗。根據(jù)醫(yī)院的床位數(shù)、門診量、住院人次等數(shù)據(jù)，核定各科室的崗位及人員數(shù)，建立一套適合本醫(yī)院特點(diǎn)的組織體系和崗位設(shè)置，也就是說要堅(jiān)持按需設(shè)崗、精簡高效。二是開展工作分析與工作評價。其中包括編寫崗位說明書、制定崗位規(guī)范等，對醫(yī)院內(nèi)各類崗位的勞動價值進(jìn)行評價，做到崗位職責(zé)明確、任職條件清楚、權(quán)限使用清晰。三是推行中層干部競爭上崗。在濮陽市率先對全院所有科室正職、副職、護(hù)士長崗位進(jìn)行公開競爭上崗，按照德才兼?zhèn)?、注重?shí)績、群眾公認(rèn)的原則，在競爭中制定了“四個不唯”的要求，即不唯學(xué)歷、不唯資歷、不唯職稱、不唯身份，只重實(shí)績，只要符合競聘的基本條件，即可報名參加競聘。通過競聘上崗，一批德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀干部脫穎而出，該院中層干部的年齡結(jié)構(gòu)、文化結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)等都得到了進(jìn)一步優(yōu)化。中層干部的平均年齡由43歲降到37歲，6名青年骨干通過競聘走上了中層崗位，3名副科級干部、2名護(hù)士長落聘。四是實(shí)行全員聘任。打破原身份，由中層及職工實(shí)行雙向選擇，競爭上崗，通過競聘，目前該院5名技術(shù)骨干享受到低職高聘的待遇，3名副高級職稱人員因達(dá)不到崗位要求而降為主治醫(yī)師使用，另有2名職工落聘。五是設(shè)定年度工作目標(biāo)，進(jìn)行目標(biāo)管理。建立 “以目標(biāo)任務(wù)為導(dǎo)向、以科室分工為基礎(chǔ)、以業(yè)務(wù)工作為載體、以制度機(jī)制為保障、以考核獎懲為動力”的目標(biāo)管理機(jī)制，細(xì)化指標(biāo)，明確責(zé)任，規(guī)范管理，年初通過層層簽訂綜合目標(biāo)管理責(zé)任書、平安醫(yī)院建設(shè)目標(biāo)責(zé)任書等，形成“人人心中有目標(biāo)，個個肩上有責(zé)任”的管理機(jī)制，確保各項(xiàng)工作高效運(yùn)行。

(2)制定完善的績效考核方案?？茖W(xué)的績效考核是對職工的工作質(zhì)量、數(shù)量、效率、效益等進(jìn)行科學(xué)的評估，為薪酬決策提供依據(jù)。該院制定了《濮陽市婦幼保健院績效考核標(biāo)準(zhǔn)》，成立了“績效考核委員會”，下設(shè)行政、醫(yī)療、護(hù)理、總務(wù)后勤、財務(wù)工作5個考評小組，按照百分制進(jìn)行考核。在考核中，一是嚴(yán)格按照其工作質(zhì)量、工作效率、職業(yè)道德等進(jìn)行綜合考核；二是分類別與分層次考核：醫(yī)院有醫(yī)、藥、護(hù)、技、管理等不同職稱類別，各個類別中又有高、中、低職稱之分，在績效考核中對不同類型和不同職級的人員制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核辦法，合理地評價各類人才。

(3)績效工資分配。該院在進(jìn)行績效工資分配時堅(jiān)持按勞分配、優(yōu)勞優(yōu)酬、效率優(yōu)先、兼顧公平的分配原則，體現(xiàn)不同崗位服務(wù)效率、服務(wù)質(zhì)量和經(jīng)濟(jì)效率的差異性。實(shí)行院科兩級管理成本核算，以收支節(jié)余為基礎(chǔ)，結(jié)合績效考核結(jié)果，進(jìn)行績效工資分配。

三、結(jié)語

非盈利性醫(yī)院薪酬設(shè)計(jì)是為了激發(fā)醫(yī)院發(fā)展的內(nèi)在活力，充分調(diào)動人的工作積極性和創(chuàng)造性，形成充滿活力、富有效率的發(fā)展局面。醫(yī)院在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)時既要考慮對外競爭性，又要照顧到內(nèi)在公平性。在進(jìn)行薪酬大膽改革的同時，要與醫(yī)院實(shí)際情況和國家有關(guān)薪酬政策結(jié)合起來，正確處理醫(yī)院積累和消費(fèi)的關(guān)系。只有解放思想，與時俱進(jìn)，認(rèn)真落實(shí)醫(yī)院科學(xué)發(fā)展觀，才能保持醫(yī)院快速健康可持續(xù)發(fā)展，才能保證醫(yī)院薪酬設(shè)計(jì)的科學(xué)性和有效性。

參考文獻(xiàn)：

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關(guān)鍵詞：民營企業(yè)；薪酬管理；問題；建議

中圖分類號：F279.23 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）08-00-01

一、關(guān)于薪酬管理

1.定義：薪酬管理是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對員工的薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動態(tài)管理過程，即企業(yè)工資的微觀管理。它是企業(yè)在國家宏觀控制的工資政策允許范圍之內(nèi)，靈活運(yùn)用各種方法和手段，制定各種激勵措施與規(guī)章制度，在職工中貫徹按勞分配原則的過程。

2.意義：企業(yè)管理中薪酬本身的重要性和職能決定了薪酬管理的意義。從企業(yè)管理的角度看，薪酬管理決定著人力資源的合理配置與使用，直接決定著勞動生產(chǎn)率以及關(guān)系著社會的穩(wěn)定。同時薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)中一個不可或缺且至關(guān)重要的因素，是企業(yè)激勵員工，獲取人才最直接、最基本的方式，因而得到企業(yè)高度重視。

二、我國民營企業(yè)薪酬管理存在的問題

1.薪酬管理制度的不完善

目前，很多民營企業(yè)沒有形成科學(xué)合理的薪酬管理制度，導(dǎo)致在薪酬分配上沒有科學(xué)的制度依據(jù)。甚至有些企業(yè)的薪酬分配帶有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的主觀性和個人感彩，有很大的隨意性和不規(guī)范性。

2.薪酬分配的不合理性

大多數(shù)中小型民營企業(yè)缺乏對外的薪酬調(diào)查和了解，使得本企業(yè)的薪酬水平很難與外界實(shí)際相掛鉤，在大多數(shù)情況下容易產(chǎn)生定位偏低的結(jié)果。再加上部分企業(yè)為了降低成本，對薪酬加以控制，致使民營企業(yè)的薪酬政策不合理，結(jié)果造成了人員的流失。

3.薪酬分配缺乏公平性

多數(shù)民營企業(yè)沒有完善的薪酬管理體系，員工的薪酬多半由老板憑經(jīng)驗(yàn)及個人喜好在員工應(yīng)聘時與之談判后確定，隨意性較大，從而造成企業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)的混亂。民營企業(yè)內(nèi)部薪酬管理體系不規(guī)范，同工不同酬或同酬不同工現(xiàn)象嚴(yán)重， 企業(yè)不同層次、不同關(guān)系、不同時期進(jìn)入公司的員工薪酬差距也越來越大，致使員工產(chǎn)生不公平感，從而極大地挫傷了員工的工作積極性。

4.薪酬要素比例失衡

企業(yè)薪酬一般由基本工資、績效工資、獎金和福利、津貼等部分組成。但由于對全面薪酬制度的片面認(rèn)識，往往對福利這一薪酬要素缺乏足夠的重視。這也導(dǎo)致了員工對企業(yè)的滿意度低，流動性大、勞資關(guān)系緊張，因此也達(dá)不到激勵員工，留住人才的目的。

5.盲目套用新式薪酬模式

很多企業(yè)不根據(jù)自身的實(shí)際情況，照搬照抄一些事實(shí)上根本就不適合自己企業(yè)當(dāng)前所處階段的新式薪酬管理模式和方法。他們錯誤的把錯誤的模式在一個錯誤的時間用在錯誤的地方，最終只可能得到一個錯誤的結(jié)果。雖然這些管理模式所具有的科學(xué)性和先進(jìn)性不可否定，但只有企業(yè)家制定出科學(xué)合理，符合企業(yè)實(shí)際的薪酬機(jī)制、薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬制度，才能不斷激勵員工努力工作，提高企業(yè)的管理水平。

三、解決民營企業(yè)薪酬管理問題的建議

1.建立健全有效、可執(zhí)行的薪酬管理制度

企業(yè)要建立堅(jiān)持以人本主義為核心的薪酬管理體體系。一個企業(yè)的發(fā)展離不開人才的貢獻(xiàn)，因此在薪酬管理制度上也要堅(jiān)持以人為本。要尊重企業(yè)員工的勞動成果，使其勞有所得。企業(yè)家要舍得投入，使他們的勞動與收入相平衡，不僅給他們創(chuàng)造良好的物質(zhì)條件，更要為他們營造出一種良好的發(fā)展氛圍和空間，用企業(yè)文化來吸引住他們，留住他們，把他們的個人利益與企業(yè)利益緊密結(jié)合起來。只有努力留住人才，才能形成企業(yè)的核心競爭能力。

2.確保薪酬分配的合理與公平

合理、公平的薪酬分配往往會對企業(yè)員工的行為起到積極的引導(dǎo)作用，會使員工的行為滿足企業(yè)的需要。因此，企業(yè)要設(shè)置以績效為向?qū)У男匠杲Y(jié)構(gòu)，設(shè)置績效工資來激發(fā)員工的積極性。并且通過員工的績效來決定薪酬，有利于企業(yè)薪酬分配的公平性。公平的薪酬分配是企業(yè)吸引人才的重要途徑。企業(yè)只有保證薪酬分配的公平，才能使員工更好地發(fā)揮其積極主動性與創(chuàng)造性。確保了薪酬分配的合理與公平，就能達(dá)到企業(yè)健康發(fā)展的目的，就能增強(qiáng)企業(yè)的綜合競爭力。

3.采取靈活個性的獎勵和福利措施

不同年齡、性格、職業(yè)、婚姻狀況對企業(yè)的獎勵和福利有不同的要求。對此，民營企業(yè)應(yīng)設(shè)置個性化的獎勵和福利方案，允許員工根據(jù)個人需要自主選擇獎勵和福利的類型及數(shù)量。這樣做可以更加靈活地讓獎金和福利真正起到激勵先進(jìn)的作用。同時根據(jù)員工的表現(xiàn)，隨時調(diào)整獎金數(shù)額，讓員工有成就感，同時也更有危機(jī)感。 除此之外，企業(yè)還可以重視非貨幣性薪酬獎勵和福利的作用，這可以豐富員工的精神世界，實(shí)現(xiàn)員工的全面發(fā)展。

4.尋找適合企業(yè)自身發(fā)展的薪酬模式

中小型民營企業(yè)要做到穩(wěn)步發(fā)展，就要信守“適合的就是最好的”的理念，避免盲目套用那些新式的、創(chuàng)新的薪酬模式。企業(yè)應(yīng)該綜合考慮企業(yè)的現(xiàn)實(shí)管理水平和人員素質(zhì)情況，科學(xué)合理地運(yùn)用人力資源策略和手段去尋找適合企業(yè)當(dāng)前發(fā)展要求的薪酬模式。當(dāng)然，企業(yè)還要時時反思薪酬政策，不斷地根據(jù)企業(yè)的發(fā)展、變化來建立適當(dāng)?shù)男匠曛贫?，這樣才能讓薪酬作為一個好的管理工具，真正推動企業(yè)向前發(fā)展。

四、結(jié)束語

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大學(xué)教育中思考比知識更重要。另外，綜合性大學(xué)的商學(xué)院還應(yīng)該發(fā)揮融合與會通的資源優(yōu)勢，推進(jìn)經(jīng)濟(jì)管理教育與大學(xué)內(nèi)其他學(xué)科和院系融合?；谶@些認(rèn)識，近年來清華大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院進(jìn)行了系列性改革。

清華EMBA的創(chuàng)新發(fā)展

中國的EMBA學(xué)生與MBA學(xué)生有很大不同。MBA學(xué)生平均年齡30歲左右，EMBA學(xué)生平均年齡40歲出頭； MBA學(xué)生對技能性知識的需求偏多；EMBA學(xué)生則需要的是再提高，需要更多思考對宏觀環(huán)境的理解、對企業(yè)戰(zhàn)略層面的把控和對人的管理。中國的EMBA學(xué)生也與國外的EMBA學(xué)生有很大的不同，國外的EMBA學(xué)生主要是企業(yè)當(dāng)中從中層向高層過渡的人群。

因此，在中國發(fā)展EMBA項(xiàng)目唯有創(chuàng)新。經(jīng)過多達(dá)13次的反復(fù)研討，我們在2012年底推出以清華EMBA全新課程體系為核心的清華EMBA創(chuàng)新發(fā)展計(jì)劃。經(jīng)過將近兩年的運(yùn)行，受到學(xué)生的好評。清華EMBA全新課程體系分為“天”、“地”、“人”、“通”四大模塊：①“天”是指企業(yè)經(jīng)營的宏觀環(huán)境。②“地”是指企業(yè)經(jīng)營的管理之道。③“人”是指企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)力，也涉及企業(yè)倫理與社會責(zé)任。④“通”是指“會通”，包括古今會通、中西會通、文理會通、商工會通。

該課程體系要達(dá)到的培養(yǎng)目標(biāo)是：知曉“天時”有高度，把握“地利”有深度，創(chuàng)造“人和”有溫度，“會通”八方有廣度。要實(shí)現(xiàn)這個目標(biāo)，就必須超越過去的EMBA課程體系，搭建經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院與清華大學(xué)其他學(xué)院融合的平臺，充分發(fā)揮清華作為一個綜合性大學(xué)中的商學(xué)院的學(xué)術(shù)優(yōu)勢。

在這個意義上，商學(xué)教育應(yīng)該超越經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)的狹義范圍。比如，在 “通”模塊中，我們開設(shè)有一門“清華探究”必修課。這門課程要帶領(lǐng)EMBA學(xué)生走進(jìn)清華校內(nèi)其他院系的實(shí)驗(yàn)室，參觀清華校園內(nèi)各處的文物，現(xiàn)場聆聽清華歷史。我們開設(shè)了“行知中國”自然篇選修課和“行知中國”企業(yè)篇選修課，借助多樣的場景式學(xué)習(xí)，開闊學(xué)生的視野，促進(jìn)跨界的交叉整合。

培養(yǎng)職業(yè)型的MBA人才

我們推出新版清華MBA課程：①從以“術(shù)”為中心轉(zhuǎn)變?yōu)橐浴叭恕睘橹行?，更加?qiáng)調(diào)品格培養(yǎng)和軟技能開發(fā)，強(qiáng)調(diào)與人有關(guān)的溝通、倫理、領(lǐng)導(dǎo)力等。②加強(qiáng)學(xué)科整合和體驗(yàn)式學(xué)習(xí)，首創(chuàng)出整合實(shí)踐項(xiàng)目，進(jìn)行類似于臨床醫(yī)學(xué)式的授課，讓MBA在完成職能性和專業(yè)性課程之后，三四個人一組，完成一個從實(shí)踐中來的課題并提交結(jié)業(yè)報告。③加大全球視野和經(jīng)歷。為MBA學(xué)生創(chuàng)造更多的國際交換和短期訪問機(jī)會。

MBA是一種強(qiáng)調(diào)實(shí)踐的職業(yè)型學(xué)位。但是目前的全國聯(lián)考更多評估的是學(xué)術(shù)潛力，這種考試和招生方式并不符合MBA的要求。因此，清華經(jīng)管學(xué)院在全國聯(lián)考的框架下創(chuàng)造性地推出“綜合素養(yǎng)考評、提前條件錄取”的招生方式。

我們還推出MBA+X雙碩士項(xiàng)目。聯(lián)合清華校內(nèi)的其他學(xué)院，鼓勵學(xué)生利用3年時間在取得MBA學(xué)位的同時再拿下另外一個碩士學(xué)位。

在未來的商學(xué)教育中，學(xué)科交叉與大學(xué)融合會更加興盛，體驗(yàn)式學(xué)習(xí)和實(shí)踐將成潮流，創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育的比重會越來越大，在線教育會繼續(xù)蓬勃發(fā)展，終身學(xué)習(xí)也會日漸主流。

反對短期功利主義的教師人事制度改革

大學(xué)教師畢竟從事的是創(chuàng)造性、思想性的工作，不是流水線上或程序化很強(qiáng)的工作。因此不能用計(jì)件制等通行辦法來評價、考核教師，否則很容易導(dǎo)致急功近利的短期行為。

為此，清華經(jīng)管學(xué)院取消教師薪酬制度中的“計(jì)件制”，代之以“年薪制”。教師的基本年薪和工作任務(wù)組合包括教學(xué)、研究、服務(wù)。由學(xué)院成立的薪酬委員會確定每一位教師的基本年薪，并在3年合同到期時對教師進(jìn)行全面審核。在實(shí)行“年薪制”之后就開始實(shí)行學(xué)術(shù)假制度：全職教師在學(xué)院服務(wù)每六年享受半年期全薪或一年期半薪學(xué)術(shù)假，可以去其他教學(xué)研究機(jī)構(gòu)從事教學(xué)研究活動。同時，我們也做實(shí)了講席教授制度，并在教師聘用和晉升制度中實(shí)行了“準(zhǔn)聘長聘制”。

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關(guān)鍵詞:戰(zhàn)略性薪酬管理　薪酬體系　績效管理

一、我國企業(yè)傳統(tǒng)薪酬管理存在的問題

    薪酬管理作為人力資源的重要組成部分，無論是在國企還是私企，越來越受到管理者的重視。由于長期以來計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的原因，目前我國企業(yè)薪酬制度還存在許多問題，主要有以下幾點(diǎn):

    （一)缺乏戰(zhàn)略性和整體性思維。企業(yè)要想在日益多變的環(huán)境中求得生存和發(fā)展，就必須選擇和確定自身的發(fā)展方向，并通過各種管理活動加以實(shí)現(xiàn)，薪酬管理也是實(shí)現(xiàn)這個目標(biāo)的重要組成部分。目前國有企業(yè)的管理者在進(jìn)行企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)時往往只是單從一個方面或者角度出發(fā)，而沒有從戰(zhàn)略上和整體上去設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬制度，這對于一個企業(yè)的發(fā)展是致命性的。

    (二)考核和分配缺乏依據(jù)。一方面是沒有把例行性考核結(jié)果與薪酬分配掛鉤，而是完全由管理者來決定。另一方面是表面上由公司考核，而且規(guī)定了考核如何與分配配掛鉤，但是實(shí)際上該考核缺乏可操作性或無效性。因此，建立合理的考核制度，增加分配的透明性成為突破傳統(tǒng)薪酬管理制度瓶頸的關(guān)鍵。

    (三)傳統(tǒng)薪酬制度不健全。傳統(tǒng)的薪酬制度主要是按品位分類，而不是按職位分類，人們的工資是身份工資而非職位工資。這就造成了傳統(tǒng)企業(yè)管理中薪酬分配以資歷和年齡為導(dǎo)向，而不是以能力和績效為導(dǎo)向，結(jié)果就是嚴(yán)重制約了員工工作積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。

    (四)分配形式不夠合理。分配形式一般分為經(jīng)濟(jì)形式與非經(jīng)濟(jì)形式。改革開放前，企業(yè)偏重非經(jīng)濟(jì)形式忽視濟(jì)形式?，F(xiàn)在許多企業(yè)往往更注重經(jīng)濟(jì)形式而忽視了非經(jīng)濟(jì)形式，這就造成員工只關(guān)心其個人利益，缺乏對企業(yè)的忠誠度。在經(jīng)濟(jì)分配形式中，工資、獎金、津貼、股權(quán)、福利等諸多形式只成了員工應(yīng)得的報酬和謀生的手段，缺少了應(yīng)有的激勵。

二、戰(zhàn)略性薪酬管理的內(nèi)涵及其體系設(shè)計(jì)

    (一)戰(zhàn)略性薪酬管理的內(nèi)涵。美國著名薪酬管理專家米爾科維奇認(rèn)為戰(zhàn)略薪酬即將薪酬上升到企業(yè)的戰(zhàn)略層面，來思考企業(yè)通過什么樣的薪酬策略和薪酬管理體系來支撐企業(yè)的競爭策略，并幫助企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢。根據(jù)以上定義我們可以這樣理解:戰(zhàn)略性薪酬管理是以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù)，根據(jù)企業(yè)某一階段的內(nèi)外部情況，正確選擇薪酬策略、系統(tǒng)設(shè)計(jì)薪酬體系并實(shí)施動態(tài)管理，使之促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的活動。

    (二)戰(zhàn)略性薪酬管理的設(shè)計(jì)體系。戰(zhàn)略性薪酬體系的構(gòu)建并不是一墩而就的，具體來說，戰(zhàn)略性薪酬體系設(shè)計(jì)大概包括以下幾個方面:

    1.對薪酬的意義和目的作出初步預(yù)測和評估。任何行動，在我們做出決策之前都要對它的意義和目的進(jìn)行初步試驗(yàn)以減少其盲目性，合理的薪酬體系的設(shè)計(jì)也不例外，這要求對企業(yè)所在的行業(yè)情況以及企業(yè)計(jì)劃怎樣在此行業(yè)中競爭做出了解，對員工的價值觀、社會、經(jīng)濟(jì)、政治和文化環(huán)境同樣做出分析。因此，在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)時應(yīng)首先考慮員工不同的薪酬需求，為合理的薪酬體系的建立做出良好的鋪墊。

    2.要使設(shè)計(jì)出來的戰(zhàn)略性薪酬體系同企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和環(huán)境相匹配。利用SWOT分析策略，對企業(yè)所處的內(nèi)外環(huán)境和經(jīng)營戰(zhàn)略進(jìn)行充分的分析，開發(fā)支持企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、提升企業(yè)競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略性薪酬。這就要求企業(yè)的管理者在設(shè)計(jì)薪酬體系時高瞻遠(yuǎn)矚，站在總體性和戰(zhàn)略性的角度來設(shè)計(jì)合理的薪酬體系。

    3.將戰(zhàn)略性薪酬付諸實(shí)踐中。通過設(shè)計(jì)薪酬體系來實(shí)施戰(zhàn)略性薪酬，薪酬體系是將薪酬轉(zhuǎn)變成薪酬管理的實(shí)踐。這個過程比較漫長也比較復(fù)雜，在具體實(shí)施過程中肯定會遇到一些意外的情況發(fā)生，管理者必須用動態(tài)的方法去解決實(shí)際中的問題，任何一項(xiàng)理論的建立必須經(jīng)過實(shí)踐去檢驗(yàn)，只有經(jīng)得起檢驗(yàn)的理論體系才算是合理的。

    4，對戰(zhàn)略性薪酬和經(jīng)營戰(zhàn)略匹配進(jìn)行再檢驗(yàn)。企業(yè)所處的環(huán)境是瞬息萬變的，企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略也在隨之發(fā)生相應(yīng)變化。因而，企業(yè)要想在變化的環(huán)境中求得生存，其戰(zhàn)略性薪酬就必須隨之而變。為此，對管理者來說定期對戰(zhàn)略性薪酬和經(jīng)營戰(zhàn)略是否匹配進(jìn)行再檢驗(yàn)就成為必需。

    三、戰(zhàn)略性薪酬管理在當(dāng)今企業(yè)管理中的意義及其作用

    (一)戰(zhàn)略性薪酬管理在當(dāng)今企業(yè)管理中的意義。

    1.戰(zhàn)略性薪酬管理是企業(yè)增強(qiáng)外部競爭力的需要。市場需求的變化、競爭對手的變化、資源供給的變化以及政府宏觀政策的調(diào)整等，都將引起企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理的變化，企業(yè)要想在這些變化中求得生存與發(fā)展就必須實(shí)施靈活的薪酬措施來適應(yīng)外部的挑戰(zhàn)，增強(qiáng)其竟?fàn)幜Α?/p>

    2.戰(zhàn)略性薪酬管理是適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的需要。隨著市場經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展，我國企業(yè)尤其是國有企業(yè)的改革是適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然趨勢。企業(yè)的改革是多層次、全方位的，這其中就涉及到薪酬體系的改革，薪酬的改革也就是利益關(guān)系的重組，而這往往是員工最為重視的。

    3.戰(zhàn)略性薪酬管理是順應(yīng)科學(xué)管理的需要。企業(yè)的戰(zhàn)略性管理需要科學(xué)的管理制度作為支撐，這些制度主要包括:戰(zhàn)略決策管理制度、生產(chǎn)運(yùn)行管理制度、市場營銷管理制度、技術(shù)研發(fā)管理制度、戰(zhàn)略性薪酬管理制度等。在這些制度建設(shè)的基礎(chǔ)上形成科學(xué)的管理體制。其中，戰(zhàn)略性薪酬管理是科學(xué)管理制度的有機(jī)組成部分。

(二)戰(zhàn)略性薪酬管理在當(dāng)今企業(yè)管理中的作用。

篇6

關(guān)鍵詞：臭氧；預(yù)氧化；微污染

Abstract: At present, China's drinking water of organic pollution is more and more serious, the harm is also paid attention to by the people gradually, with the development of science, many water treatment methods are developed, the ability to get rid of different organic process is different, the present study is to a plurality of process combination, formed a joint process. In this paper, combined with the characteristics of ozone, discusses the research progress of ozonation process in water treatment process.

Key words: ozone; oxidation; micro contamination

中圖分類號：TU992 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

1．前言

隨著工農(nóng)業(yè)生產(chǎn)的發(fā)展和人口的急劇增加，再加之我國之前缺少對環(huán)境管理的認(rèn)識，使得大量含有各種有毒有害物質(zhì)的工業(yè)廢水和生活污水未經(jīng)處理或稍加處理就排入水體，造成水體污染，從而使我國大多數(shù)水源水成為微污染水。對微污染水進(jìn)行深度處理從而進(jìn)一步改善供水水質(zhì)是許多水廠面臨的難題之一。

2．各種組合工藝對微污染水的處理

2.1 臭氧―過氧化氫

臭氧是一種強(qiáng)氧化劑，易和水產(chǎn)生分解反應(yīng)，受到水中氫氧根催化而進(jìn)行分解，反應(yīng)過程中產(chǎn)生的OH及HO2等自由基皆含未配對電子，因此活性更大，氧化力更強(qiáng)。過氧化氫由于氧化性強(qiáng)，安全易得，故為高級氧化技術(shù)中的常用氧化劑。在一定觸媒（如Fe，UV254等）以及其他氧化劑（O3）的作用下，可產(chǎn)生氧化性極強(qiáng)的羥基自由基OH，使水中有機(jī)物得以氧化而降解，而且過氧化氫的分解產(chǎn)物是水和氧氣，不會產(chǎn)生新的污染物，因此過氧化氫被稱作綠色氧化劑，因而得到了廣泛的應(yīng)用。

H2O2在水溶液中可離解生成HO-2，并誘發(fā)產(chǎn)生羥基自由基（OH），其一旦形成，就會通過電子轉(zhuǎn)移等多種途徑來誘發(fā)一系列的自由基鏈反應(yīng)，同時攻擊水體中的各種污染物，直致其降解為水、二氧化碳和其他礦物鹽。因此，其實(shí)高級氧化技術(shù)主要就是羥基自由基（OH）在起作用，如果過濾采用錳砂濾柱，錳砂可以作為觸媒，來催化過濾水中殘留的過氧化氫，使殘留的過氧化氫最大限度的生成羥基自由基（OH），從而達(dá)到繼續(xù)降解過濾水中的有機(jī)物的目的。

有關(guān)研究表明，O3與H2O2的聯(lián)合使用可以提高O3進(jìn)入水中的質(zhì)量遷移（提高因子為1.7）。相對于單獨(dú)使用O3，聯(lián)合使用對三氯乙烯、四氯乙烯的去除率達(dá)到95%時所需要的O3量要少得多。而且與UV高級氧化法相比，O3/H2O2法不需要像UV那樣使分子活化，即使在濃度較高的水中仍然運(yùn)行效果良好。事實(shí)上，僅采用O3/H2O2預(yù)氧化并不能去除所有的前驅(qū)物，這主要是因?yàn)槠湟环矫嫒コ四承┤挛锏那膀?qū)物，但另一方面又會形成了新的前驅(qū)物。有研究發(fā)現(xiàn)[1]，三致物的形成更依賴于有機(jī)物被氧化的程度及被氧化時的PH值。O3/H2O2聯(lián)合處理微污染水后，過濾水的濃度低于0.5NTU，錳砂過濾后水中的H2O2殘留量幾乎為痕量，高錳酸鹽指標(biāo)也遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于常規(guī)處理的指標(biāo)，UV254下降的不多。由此可知，過氧化氫和臭氧聯(lián)合處理微污染水時，能有效去除水中有機(jī)污染物和濁度，過濾水符合國家生活飲用水衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)。

2.2 臭氧―光催化

光催化氧化就是以n型半導(dǎo)體為敏化劑的一種特殊光敏化氧化。n型半導(dǎo)體能夠在一定波長的入射光照射下被激發(fā)出來，并在其滿帶和導(dǎo)帶上分別產(chǎn)生空穴和自由電子。這種由光產(chǎn)生的空穴具有很強(qiáng)的得電子能力，它可以奪取半導(dǎo)體顆粒表面的有機(jī)物或溶劑中的電子，最終生成氧化能力極強(qiáng)的OH，從而使得溶液中的有機(jī)污染物被氧化而分解。

作為大家公認(rèn)的一種清潔的氧化劑，臭氧已被廣泛應(yīng)用于水處理領(lǐng)域。但是臭氧的氧化性具有一定的選擇性，不能徹底去除水中COD和TOC。所以臭氧也必須與其他水處理技術(shù)相結(jié)合，以便徹底的去除水中的有機(jī)污染物，因此可以采用光催化-臭氧聯(lián)用工藝協(xié)同作用。研究表明[2]，TiO2/O3/UV氧化技術(shù)對污染物的降解具有協(xié)同效應(yīng)的主要原因是TiO2/UV和O3相聯(lián)合時，O3具有很強(qiáng)的親電性，能捕獲TiO2/UV過程中產(chǎn)生的光致電子，生成更多的強(qiáng)氧化劑羥基自由基（OH），同時抑制了電子和空穴的簡單復(fù)合，提高了光量子效率。而且，光催化與臭氧聯(lián)合作用時，對甲苯的降解也有一定的協(xié)同作用，遠(yuǎn)遠(yuǎn)優(yōu)于單獨(dú)作用時的降解效果。這主要就是因?yàn)?，?lián)合作用時，O3捕獲了光催化過程中產(chǎn)生的光致電子并生成了更多的羥基自由基強(qiáng)氧化劑，并同時抑制了空穴與光致電子的復(fù)合，遠(yuǎn)遠(yuǎn)的提高了氧化的效率。

2.3 臭氧―生物活性炭（O3―BAC）

“臭氧―生物活性炭”工藝是通過臭氧氧化分解、活性炭吸附以及活性炭上附著的微生物的生物降解等作用來去除水中的污染物質(zhì)[3]。

臭氧―生物活性炭對有機(jī)物的去除包括3個過程：臭氧氧化、活性炭吸附和生物降解。即在對有機(jī)物的去除上，先發(fā)揮臭氧的強(qiáng)氧化能力，將有機(jī)物氧化成可被生物降解的小分子有機(jī)物，接著利用活性炭良好的吸附性能將其吸附，再由吸附在活性炭上的生物對吸附的有機(jī)物進(jìn)行生物降解。而臭氧分解后產(chǎn)生的氧，也能夠提高水中的溶解氧，使水中的溶解氧呈飽和狀態(tài)或接近飽和狀態(tài)，又為活性炭處理中的生物降解提供了必要條件。臭氧具有很強(qiáng)的氧化性，如果大劑量的投加臭氧，就會使有機(jī)物全部被徹底氧化變成最終產(chǎn)物CO2和H2O，這樣也可以達(dá)到全部去除有機(jī)物的目的，但這樣做是不經(jīng)濟(jì)的。而且，大劑量的投加臭氧還有可能增加副產(chǎn)物的生成量。因此臭氧投加量的選擇是十分重要的，投多少臭氧有利，要根據(jù)不同的水質(zhì)情況，通過實(shí)驗(yàn)才能獲得有實(shí)用價值的數(shù)據(jù)。臭氧氧化對水中的致突變物有一定的去除作用，但由于臭氧氧化時將大分子有機(jī)物變成小分子有機(jī)物及產(chǎn)生了一些臭氧副產(chǎn)物，使得處理結(jié)果仍有微量的致突變物殘留。臭氧―生物活性炭聯(lián)用處理后，由于活性炭的吸附作用，進(jìn)一步提高了去除效果，表現(xiàn)出顯著的去除水中致突變物的能力，使出水的致突變性為陰性。另外，臭氧―生物活性炭聯(lián)用后對CODMn、UV254總的去除效果比較穩(wěn)定而且一般要高于單獨(dú)使用時對CODMn的去除，反映出該工藝對水中吸收紫外線的飽和有機(jī)物、含氮有機(jī)物去除效果較好，能有效的降低AOC值，使出水生物穩(wěn)定性大大提高。另外，由于活性炭上的微生物生長良好，即使炭的吸附飽和后，生物作用依然存在，并能與炭的物理吸附相輔相成（脫附與吸附），使活性炭長期保持降低有機(jī)物的作用，使炭的再生周期大為延長（一般為1年~1.5年）[4]。

需要說明的是，O3―生物活性碳工藝是一種將臭氧化學(xué)氧化、臭氧滅菌消毒、活性炭物理化學(xué)吸附、生物氧化降解4種技術(shù)結(jié)合為一體的一種較為新型的水處理工藝，在我國城市自來水廠已開始應(yīng)用。前段的預(yù)臭氧初步氧化能夠分解水中的有機(jī)物及其他還原性物質(zhì)，降低了后續(xù)處理單元的負(fù)荷，增加水中溶解氧并同時節(jié)省混凝劑的投加量。后臭氧的投加能使水中難以生物降解的有機(jī)物斷鏈、開環(huán)，將大分子有機(jī)物氧化分解為小分子有機(jī)物，提高原水的可生化性和有機(jī)物的可吸附性，從而減小活性炭床的有機(jī)負(fù)荷，延長活性炭的使用壽命?；钚蕴縿t能夠吸附水中濃度較低、其他方法難以去除的物質(zhì)。同時，還可以去除水中的濁度、嗅味、色度，改善水的口感等。研究表明[5]，O3―生物活性碳工藝是一種處理微污染原水的有效方法。在兩種不同水質(zhì)進(jìn)水條件下，對CODMn、氨氮、亞硝酸鹽氮、濁度都有很高的去除率，平均去除率分別為55%、80%以及95%以上。

2.4 臭氧―混凝沉淀處理

目前，許多實(shí)驗(yàn)對微污染水的預(yù)臭氧化與混凝沉淀聯(lián)用工藝都做過較系統(tǒng)的研究[6]。預(yù)氧化處理對高錳酸鹽指數(shù)和色度以及濃度等的去除率不是很高，單獨(dú)的混凝沉淀處理要達(dá)到水質(zhì)要求所需的藥劑的投加量很大，但臭氧預(yù)處理和混凝沉淀常規(guī)處理結(jié)合會大大改善出水水質(zhì)。在傅金祥[7]等對微污染水原水楚林試驗(yàn)中，臭氧投加量為3.0mg/L時，該系統(tǒng)對高錳酸鹽指數(shù)、濁度、色度有較好的去除效果，出水高錳酸鹽指數(shù)低于3.00mg/L，濁度低于0.40NTU，色度低于2.44度。臭氧預(yù)氧化在投加量1.0mg/L就具有明顯的助凝效果，在投加量為3.0mg/L、混凝劑投加量為35.0 mg/L時，沉淀后的水濁度下降100%，比直接采用聚合氯化鋁混凝的濁度降低了13.6%左右。臭氧預(yù)氧化中試試驗(yàn)表明，該工藝能有效的去除有機(jī)物、濁度和色度，使過濾后出水水質(zhì)達(dá)到處理標(biāo)準(zhǔn)，對于低溫微污染水源水，臭氧和混凝沉淀工藝能有效的去除有機(jī)物、濁度、色度，使處理后水質(zhì)達(dá)到飲用水水質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)。

2.5 臭氧預(yù)處理―常規(guī)處理―深層過濾

城市給水廠采用混凝、沉淀、過濾、加氯消毒等傳統(tǒng)凈水工藝，已經(jīng)不能有效地去除水中污染物。利用臭氧預(yù)處理，再經(jīng)傳統(tǒng)工藝進(jìn)行凈水處理，最后采用深層過濾，截留粒徑很小的膠體、懸浮物、鐵、細(xì)菌、大腸菌以及其他水質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)均有很好的去除效果[6]。

2.6 氣浮―微絮凝―臭氧―活性炭工藝

這種方法通常是采用氣浮―微絮凝―臭氧―活性炭組合工藝進(jìn)行試驗(yàn)，檢測處理前后水中濁度、色度、耗氧量等水質(zhì)指標(biāo)的改變。有研究表明[8]：氣浮工藝可在不破壞藻細(xì)胞的情況下，對藻類和微囊藻毒素具有很好的去除效果，活性炭可以有效的吸附微囊藻毒素，臭氧―活性炭聯(lián)用是解決微囊藻毒素污染的理想途徑，對原設(shè)計(jì)為微絮凝直接過濾的水廠進(jìn)行氣浮―微絮凝―臭氧―活性炭工藝改造可顯著改善對含藻水庫原水的處理效果。

2.7 臭氧―超濾/微濾

在臭氧―超濾/微濾組合工藝中，臭氧化過程的作用有：（1）引起濾餅特性的改變，橫流就可以較容易的洗去濾餅中的松散物質(zhì)，降低膜污染；（2）破壞有機(jī)物質(zhì)或阻止結(jié)垢，水可以較容易的通過濾餅；（3）有機(jī)物臭氧化過程中形成的含氧官能團(tuán)與鈣離子形成可溶性鈣鹽，減少碳酸鈣和硫酸鈣沉淀的形成。在此組合工藝中，膜組件不能采用聚合物膜，以防被臭氧破壞達(dá)不到好的效果。為了阻止膜污染，獲得高的膜通量，溶解臭氧的濃度需達(dá)到1mg/L.

Bhavanas. Karniketal用接觸臭氧化―無機(jī)陶瓷膜組合處理消毒副產(chǎn)物及其前體物質(zhì)，膜上鍍有納米氧化鐵顆粒[9]。 研究結(jié)果表明，溶解性有機(jī)炭降低85%，模擬分配系統(tǒng)中，三鹵甲烷、鹵乙酸分別減少90%和85%。醛類物質(zhì)、酮類物質(zhì)和酮酸類物質(zhì)減少50%以上。在鍍有納米氧化鐵顆粒的膜表面，由臭氧分解產(chǎn)生的羥基自由基或其它自由基被認(rèn)為強(qiáng)化了天然有機(jī)物的降解，從而降低了消毒副產(chǎn)物的濃度。

3.結(jié)語

臭氧氧化法具有處理效果好、占地面積小、自動化程度高、無二次污染等其他方法無法取代的優(yōu)點(diǎn)，但也存在臭氧反應(yīng)機(jī)理不明確、產(chǎn)生效率低、耗能大、費(fèi)用高、配套工藝及技術(shù)不夠完善等問題。因此，進(jìn)一步提高臭氧的利用效率和氧化能力是當(dāng)前要解決的關(guān)鍵性問題。隨著對臭氧氧化機(jī)理研究的深入和高效低能耗新型臭氧發(fā)生裝置技術(shù)的開發(fā)，臭氧組合工藝在微污染水處理領(lǐng)域必將得到更加廣泛的應(yīng)用。

參考文獻(xiàn)：

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[2] 茹菁宇,尹雯,王家強(qiáng)等.光催化―臭氧協(xié)同處理微污染水體的研究[J]，環(huán)境科學(xué)導(dǎo)刊，2007,26（1）：70―72

[3] 關(guān)春雨,馬軍,鮑曉等.臭氧催化氧化―活性炭處理微污染源水[J]，水處理技術(shù)，2007，33（11）：75-78

[4] 王勇,活性炭在微污染水源水處理中的應(yīng)用綜述[J]，山西建筑，2008,34（30）：201-205

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[6] 曹文平,史樂君,張奎,臭氧預(yù)處理―常規(guī)處理―深層過濾組合工藝的生產(chǎn)性試驗(yàn)[J]，給水排水，2008，34（7）：23-27

[7] 傅金祥,梁建浩,楊濤,臭氧預(yù)氧化工藝處理微污染水源水的中試研究[J]，沈陽建筑大學(xué)學(xué)報，2006,22（2）：285-289

篇7

關(guān)鍵詞：民營企業(yè)；薪酬管理；激勵

隨著知識經(jīng)濟(jì)與經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的加快，中小型民營企業(yè)面臨更加復(fù)雜、激烈的競爭環(huán)境，這將給企業(yè)薪酬管理帶來更為嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。中小型企業(yè)中能否吸引和留住人才最重要的一點(diǎn)是在于企業(yè)的薪酬管理是否合理，薪酬激勵方式運(yùn)用是否得當(dāng),良好的薪酬管理制度才能夠更好地激發(fā)員工工作熱情和創(chuàng)新精神，反之則會導(dǎo)致員工積極性下降。

一、薪酬管理中存在的問題

（一）薪酬缺乏激勵性

中小型民營企業(yè)在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)及薪酬管理的過程中，多考慮的是公平原則、補(bǔ)償性原則等，而對整個薪酬的界定缺乏戰(zhàn)略思考。這也是大多數(shù)中小型民營企業(yè)的通病。薪酬的激勵性不足，員工的滿意度普遍不高。

一項(xiàng)針對10家不同類型的中小型民營企業(yè)員工薪酬激勵的抽樣調(diào)查結(jié)果如表1所示：

從表1可以看出，僅有8.62%的員工認(rèn)為現(xiàn)行制度具有激勵性，而高達(dá)62.93%的員工認(rèn)為激勵性不足。根據(jù)弗魯姆的期望理論，如果員工不能預(yù)期其行動有助于達(dá)到某種目標(biāo)就不會被充分激勵起來，就不會采取行動以達(dá)到這一預(yù)期目標(biāo)。激勵力量（M）=效價（V）×期望值（E）。期望值（E）不夠，員工認(rèn)為采取某種行為也無法或者很難實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。就算效價（V）再高，激勵力量也是很弱的。由于薪酬制度不具有較強(qiáng)的激勵性，公司就無法有效地調(diào)動員工的積極性，也無法吸引更多的優(yōu)秀人才，更難以從根本上增強(qiáng)公司的凝聚力和吸引力，不利于培養(yǎng)員工的歸屬感。

（二）薪酬管理制度混亂

具體表現(xiàn)在以下幾個方面：

1．薪酬制度不規(guī)范、彈性差

我國多數(shù)中小型民營企業(yè)在運(yùn)營管理中出現(xiàn)薪酬管理制度科學(xué)合理化缺失，薪酬支付隨意性巨大，沒有明確的依據(jù)和科學(xué)的辦法管理員工的各種工資性項(xiàng)目，員工的勞動價值難以得到客觀合理體現(xiàn)。缺乏彈性主要指薪酬結(jié)構(gòu)不能將處于不同層次、不同崗位員工的薪酬進(jìn)行合理評價，與員工績效或企業(yè)效益掛鉤的項(xiàng)目在工資體系中難以體現(xiàn)，總體上呈現(xiàn)出員工工資差異不大，難以形成有說服力的梯階式薪酬體系。

2．薪酬方案做不到及時有效調(diào)整，死板僵化，不能與時俱進(jìn)

企業(yè)在運(yùn)營過程中，應(yīng)當(dāng)適時針對內(nèi)外部環(huán)境變化、人力資源構(gòu)成差異和優(yōu)化本企業(yè)結(jié)構(gòu)需求，對薪酬方案做適時調(diào)整。而目前我國多數(shù)中小型民營企業(yè)薪酬系統(tǒng)一旦確定，就很少出現(xiàn)調(diào)整，結(jié)果使薪酬本身失去了應(yīng)有的激勵作用，唯有到了危機(jī)爆發(fā)才被迫調(diào)整，使企業(yè)蒙受損失。

3．缺乏溝通或溝通不到位

許多中小型民營企業(yè)認(rèn)為薪酬方案應(yīng)該保密，通常會避而不談，而且將薪資標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格保密。這樣造成員工私下議論紛紛，甚至引發(fā)諸多猜測和不滿，管理者和員工都是按照自己的理解來認(rèn)識企業(yè)的薪酬激勵，這些理解五花八門，多與企業(yè)真正的激勵期望相差甚遠(yuǎn)。一些企業(yè)即使進(jìn)行了溝通，但仍然存在一些認(rèn)識和操作上的誤區(qū)。例如，缺乏清晰明確的薪酬導(dǎo)向原則，讓員工不明所以；方式簡單，僅僅進(jìn)行口頭宣告和解釋，讓員工平添猜疑；僅僅談工資報酬，但對員工的發(fā)展避而不談，造成一種“公司就是交易場”的氛圍；僅告訴員工個人薪酬信息，產(chǎn)生不必要的“不公平”感覺等。

（三）福利制度不完善

我國福利體系脆弱，多數(shù)中小型民營企業(yè)不重視福利體系建設(shè)，不能體現(xiàn)對員工的關(guān)懷，甚至對《勞動法》中規(guī)定的法定福利項(xiàng)目都沒有按照規(guī)定執(zhí)行。出現(xiàn)福利體系不完整的原因有三個方面：一是國家法律執(zhí)行與監(jiān)管不力，未能形成有效的監(jiān)督機(jī)制；二是企業(yè)管理者未能從戰(zhàn)略高度認(rèn)識福利體系的重要性，認(rèn)為福利待遇是增加公司支出，忽視這種體系的建立健全；三是我國目前公民沒有形成對福利體系的認(rèn)知，沒有形成維權(quán)意識。

（四）非經(jīng)濟(jì)性薪酬運(yùn)用缺失

非經(jīng)濟(jì)性薪酬是指員工所獲得的來自企業(yè)或工作本身的，不是以純粹貨幣形式表現(xiàn)和計(jì)量的，被認(rèn)為是有價值的，能夠給予員工以某種補(bǔ)償或激勵他們更積極投入工作的所有收獲，如企業(yè)安排的休假、學(xué)習(xí)、職業(yè)生涯輔導(dǎo)、參與決策、學(xué)習(xí)與進(jìn)步的機(jī)會、挑戰(zhàn)性工作、就業(yè)的保障性、員工個人價值的實(shí)現(xiàn)、工作的榮譽(yù)感和成就感等。經(jīng)濟(jì)性報酬被看成是對員工付出勞動的回報，而非經(jīng)濟(jì)性報酬則是對員工的關(guān)懷，是對員工精神上的激勵。我國目前中小型企業(yè)特別是私企對這一點(diǎn)認(rèn)識嚴(yán)重不足，導(dǎo)致薪酬體系單一，難以全面調(diào)動員工積極性。。

二、薪酬管理問題分析

（一）公司經(jīng)營者缺乏現(xiàn)代薪酬管理理念

中小型民民營企業(yè)因?yàn)檎J(rèn)知原因，難以對現(xiàn)代薪酬管理理念、技術(shù)、方法全方位把握，薪酬管理理論與實(shí)踐知識嚴(yán)重缺乏。其管理者往往有這樣的認(rèn)識，只要給員工的工資不低于同行業(yè)工資，即可以招聘到合格的員工，殊不知這其實(shí)是對公司管理的誤讀。同時在薪酬政策的確定上缺乏長期戰(zhàn)略性的規(guī)劃，而且在日常管理中，薪酬標(biāo)準(zhǔn)的確定具有很強(qiáng)的隨意性。

（二）家族式管理影響了正常的薪酬管理

家族式管理是指企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的核心位置由同一家族成員擔(dān)任，經(jīng)營管理運(yùn)作體系一般是通過血緣或嫡系紐帶維系，管理模式帶有濃厚的人治色彩。公司由于是私營企業(yè)，公司的高層管理人員大多數(shù)都是經(jīng)營者的親戚，這就使普通員工對公司不滿意，員工的工作熱情不高，也壓抑了員工的創(chuàng)造精神，降低工作的效率，難以保證工作的成果，制約了公司的進(jìn)一步成長。

篇8

【關(guān)鍵詞】薪酬 合理 公平 經(jīng)濟(jì)效益

一、合理的薪酬水平及其管理原則

薪酬是指企業(yè)對其員工為企業(yè)所做的各個方面的貢獻(xiàn)所給付的相應(yīng)的回報,薪酬大致可分為兩大部分:一部分是直接貨幣報酬的形式,包括基本工資、獎金、津貼、加班費(fèi)、傭金、利潤分紅等。另一部分,則體現(xiàn)為間接貨幣報酬的形式,如社會保險、休假等。

企業(yè)要想在市場競爭中獲得競爭優(yōu)勢,就必須為員工提供合理的薪酬。而市場上并無“合理薪酬的標(biāo)準(zhǔn)”,所謂企業(yè)合理的薪酬,主要是需要將薪酬與獲得的業(yè)績比,和市場的平均薪酬水平比,來判斷薪酬水平是否合理。

企業(yè)進(jìn)行薪酬管理的時候,要符合以下幾個原則。

1.要貫徹公平合理的原則。首先,外部公平。企業(yè)能夠提供與現(xiàn)行市場工資相比較為合理的薪酬。其次,內(nèi)部公平,切實(shí)體現(xiàn)按勞分配的原則,另外還要體現(xiàn)員工在知識、技能、經(jīng)驗(yàn)水平、以及在不同崗位所做貢獻(xiàn)方面的差異。

2.薪酬系統(tǒng)應(yīng)能為員工所認(rèn)可和接受,讓員工參與到薪酬決策中來,運(yùn)用有效的方式與員工進(jìn)行溝通,使員工認(rèn)可和贊同薪酬系統(tǒng)。

3.發(fā)揮薪酬的激勵效能。除了薪酬所具有的保障員工的生活需要,還應(yīng)該發(fā)揮激勵功能,促使人們產(chǎn)生積極向上的動機(jī)和行為,提高自己的技能、管理水平,并使他們的努力獲得應(yīng)有的回報。

4.員工利益與企業(yè)利益相協(xié)調(diào)。保持具有競爭力的薪酬水平與控制高額的人工成本之間的平衡,保證薪酬水平增長同企業(yè)生產(chǎn)和工作效率的提高保持必要的比例協(xié)調(diào)。

5.薪酬制度要有彈性,按績效計(jì)酬,工資的增長與績效評價等級聯(lián)系在一起。

二、傳統(tǒng)的薪酬體制及其弊端

在長期執(zhí)行某種薪酬制度的過程中,企業(yè)一般奉行不變的薪酬制度,如普調(diào)工資、獎金制度,使優(yōu)秀的人才得不到合理的報酬,使平庸的人員獲得了過多的報酬,導(dǎo)致薪酬制度性的不合理。傳統(tǒng)的薪酬體制特點(diǎn)主要表現(xiàn)在以下幾方面。

1.職位心理定勢,企業(yè)以職位高低來確定員工的薪酬水平,單一地按職位來決定報酬或回報,不利于企業(yè)正確地引導(dǎo)員工,過分強(qiáng)調(diào)職位對薪酬的影響,引發(fā)企業(yè)內(nèi)部對職位的爭奪。

2.分配心理定勢,比如大鍋飯、平均主義等分配方式,在分配過程中忽視業(yè)績、貢獻(xiàn)、能力等。

3.薪酬心理定勢,薪酬思維與市場不相適應(yīng),薪酬與個人創(chuàng)造的價值不相適應(yīng)。從而導(dǎo)致企業(yè)不能在成長時期激勵員工,留不住優(yōu)秀的人才。

4.二流的薪酬水準(zhǔn)。不少企業(yè)一方面給員工,甚至是一流員工支付著二流的薪酬,卻放任企業(yè)內(nèi)部存在過多的低效職位、無效職位,造成企業(yè)內(nèi)部大量薪酬資源的浪費(fèi)。

傳統(tǒng)的僵化薪酬體制,長期保持不變,不適應(yīng)市場環(huán)境變化,不適應(yīng)企業(yè)的業(yè)績、業(yè)務(wù)的變換,導(dǎo)致企業(yè)在業(yè)績改善時,員工的回報并沒有隨著業(yè)績的增長而改善,導(dǎo)致企業(yè)的薪酬缺乏市場競爭力。同時,也沒有將市場傳遞給企業(yè)的壓力,通過薪酬制度的合理設(shè)計(jì)傳遞給員工,不利于員工與企業(yè)建立長期的合作與發(fā)展。中國的國有企業(yè)及日本的許多企業(yè)都存在著“大鍋飯”、“終身雇傭”的弊端,在經(jīng)過1980-2000年的持續(xù)變革后,這些有缺陷的薪酬制度逐步被市場淘汰。

三、合理的薪酬水平對企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的影響

薪酬是企業(yè)為員工提供的勞動報酬,對企業(yè)而言是一種成本,而且是可變動成本。一個企業(yè)要在激烈的市場競爭中不斷地發(fā)展壯大,就得以盡量少的成本去博得更高的收益。然而以極具競爭力的薪酬水平吸納優(yōu)秀的人才,又是企業(yè)與同行業(yè)競爭的一個重要手段,因此就需要企業(yè)保持具有競爭力的薪酬水平與控制高額的人工成本之間的平衡。

第一,從人力方面來說,公平合理的薪酬水平,能夠不斷激發(fā)員工的薪酬滿意感和工作的情感歸屬感,從而使得他們的工作積極性不斷提高,最終促進(jìn)工作績效的提升,達(dá)到提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的作用。

第二,從企業(yè)自身來說,合理的薪酬水平,能夠平衡薪酬與人工成本之間的平衡,保證薪酬水平增長同企業(yè)生產(chǎn)和工作效率的提高保持必要的比例協(xié)調(diào)。假定企業(yè)的工資總額不變,按照落后的薪酬體制,為了達(dá)到企業(yè)的生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn),需要員工的數(shù)量會多一些,每個員工的工資水平相當(dāng),使得員工的薪資水平不能體現(xiàn)按勞動效率分配的原則,不利于提高員工的工作積極性,“吃大鍋飯”的現(xiàn)象理所當(dāng)然,員工缺乏進(jìn)取精神,企業(yè)缺少前進(jìn)的動力。然而在合理的薪酬體制下,企業(yè)的工資總額不變,按照員工的知識、技術(shù)水平、生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)等生產(chǎn)要素的差異進(jìn)行分配,所需員工的數(shù)量要遠(yuǎn)遠(yuǎn)少于前一種方案。一方面,企業(yè)的人力資源管理成本大為減少。另一方面,按績效計(jì)資,能夠激發(fā)員工的工作積極性,企業(yè)內(nèi)部更容易形成良好的競爭機(jī)制,為企業(yè)的發(fā)展增添活力。

第三,從社會外部效應(yīng)來看,合理的薪酬水平能夠提高企業(yè)的知名度,幫助企業(yè)在社會中獲得良好的口碑,獲得社會更多的認(rèn)可,因而能夠吸引更多優(yōu)秀的人才加入該企業(yè),在引入人才方面,比同行業(yè)更有競爭優(yōu)勢。從一個企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)張來看,人才計(jì)劃的完美實(shí)現(xiàn),對一個企業(yè)極其具有戰(zhàn)略意義。同時,伴隨著知名度的提高,合理的薪酬水平間接地對企業(yè)產(chǎn)品進(jìn)入市場起著良好的促進(jìn)作用。

四、結(jié)語

企業(yè)采用公平合理的薪酬體制,制定合理的薪酬水平,對吸納優(yōu)秀人才,維持員工的穩(wěn)定性具有非常大的作用,在提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益上的貢獻(xiàn)不可磨滅。因而每個企業(yè)都應(yīng)該制定與市場變化相適應(yīng),與本企業(yè)的業(yè)績相適應(yīng)的薪酬機(jī)制,從而不斷增強(qiáng)本企業(yè)的競爭力。

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篇9

[中圖分類號] R473.74 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼] A [文章編號] 2095-0616（2017）10-118-04

Impact exploration of systematic nursing psychological intervention to the anxiety and depression in patients with non convulsive electric shock therapy

CEN Hongzhou

Department of Nursing，Maoming Third People’s Hospital，Maoming 525200，China

[Abstract] Objective To explore the impact of nursing psychological intervention to the anxiety and depression in patients with non convulsive electric shock therapy （MECT）. Methods 94 patients with MECT in our hospital from March 2016 to July 2016 were randomly divided into experimental group and control group with 47 cases in each.Patients in control group were treated with general routine nursing，and patients in experimental group were treated with psychological nursing intervention was added for 2 months on the basis of routine nursing.Before and after the intervention，the nursing satisfaction questionnaire，the self rating Anxiety Scale （SAS） and the self rating Depression Scale （SDS） were used to investigate the family members’ satisfaction with nursing and the anxiety and depression of the two groups， and to analyze the results. Results There was no significant difference between the two groups of patients before and after SAS，SDS score and family members’ satisfaction with nursing （P>0.05）.After intervention，the scores of SAS and SDS in the experimental group were lower than those in the control group，and the nursing satisfaction of the family members was higher than that of the control group，the difference was statistically significant （P

[Key words] Nursing psychology；MECT；Anxious；Depressed

護(hù)理心理是將心理學(xué)原理和方法運(yùn)用于護(hù)理領(lǐng)域，幫助患者解決心理問題，以達(dá)到最佳的護(hù)理效果。臨床上，無抽搐電休克治療（MECT）[1]屬于是一種物理治療手段，在精神疾病的治療中被廣泛應(yīng)用。目前，因多數(shù)患者及家屬對傳統(tǒng)電休克治療的錯誤認(rèn)識，使得其對MECT治療存在一定的抵觸與偏見，導(dǎo)致患者在治療前后出現(xiàn)焦慮抑郁等負(fù)性情緒，嚴(yán)重影響治療效果。為此，本研究以94例MECT患者為研究對象，分組對其實(shí)施系統(tǒng)護(hù)理心理干預(yù)對MECT患者情緒影響的相關(guān)研究，取得了較好的成果。現(xiàn)將本次研究的內(nèi)容，現(xiàn)報道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

將2016年3月～2016年7月在茂名市第三人民醫(yī)院住院的94例MECT患者作為研究對象，入組前均告知研究內(nèi)容及意義并簽署知情同意書。入選標(biāo)準(zhǔn)：（1）符合ICD-10“精神與行為障礙分類[2]”的精神分裂癥患者及其他精神障礙患者；（2）行MECT治療的患者；（3）不伴有其他嚴(yán)重軀體疾病的患者；（4）愿意參加本研究的患者。排除標(biāo)準(zhǔn)[3]：（1）合并嚴(yán)重軀體疾病者；（2）無MECT適應(yīng)癥者；（3）病歷資料不全者；（4）不愿意參與本研究的患者。隨機(jī)將94例患者分成實(shí)驗(yàn)組與對照組各47例。實(shí)驗(yàn)組男28例，女19例；年齡21～53歲，平均（34.1±2.6）歲；抑郁癥21例；精神分裂癥14例；狂躁癥12例。對照組患者男27例，女20例；年齡20～54歲，平均（34.0±2.4）歲；抑郁癥23例；精神分裂癥13例；狂躁癥11例。兩組患者一般資料比較差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P>0.05）。具有可比性。

1.2 研究方法

本研究已通過茂名市第三人民醫(yī)院倫理委員會的審查，符合倫理要求。兩組都接受為期2個月的常規(guī)護(hù)理，實(shí)驗(yàn)組在此基礎(chǔ)上加用系統(tǒng)護(hù)理心理干預(yù)，詳細(xì)如下：（1）護(hù)患間護(hù)士與家屬間保持良好的交流，盡量包容、理解患者，尊重患者的人格與享有的醫(yī)療權(quán)益。鼓勵患者主訴，掌握其心態(tài)變化。耐心傾聽患者的心聲，并針對患者的不良情緒對其加以開導(dǎo)。（2）將MECT相關(guān)知識詳細(xì)告知患者與家屬，如治療意義；注意事項(xiàng)；操作流程；應(yīng)用優(yōu)勢。積極回答患者的疑問，幫助其消除心中困惑，獲得家屬支持。（3）向患者詳細(xì)介紹治療室的基礎(chǔ)設(shè)施與環(huán)境，促使其陌生與恐懼感的快速消除。將臨床治愈成功案例告訴患者，以增強(qiáng)自信心，提高M(jìn)ECT治療效果。（4）陪伴患者進(jìn)入治療室，注意觀察其情緒變化，適當(dāng)給予語言與非語言的安慰與鼓勵。治療后，護(hù)送患者返回病房，陪伴患者至清醒無不適主訴。并將治療的結(jié)果詳細(xì)告知家屬。

1.3 臨床觀察指標(biāo)

（1）利用SAS[4]（焦慮自評量表），評估兩組的焦慮癥狀，該量表共有20個條目，采用1～4級評定法，1=沒有或偶爾、2=有時、3=經(jīng)常、4=一直；該量表的標(biāo)準(zhǔn)分分界值為50分，得分越高，提示焦慮癥狀越嚴(yán)重。（2）抑郁癥狀評估用SDS[5]（抑郁自評量表），該量表共有20個條目，采用1～4級評定法，1=沒有或很少時間、2=少部分時間、3=相當(dāng)多時間、4=絕大多數(shù)時間，得分越高，提示抑郁癥狀越嚴(yán)重。（3）組織患者家屬進(jìn)行滿意度的相關(guān)調(diào)查，調(diào)查用我院自制的“護(hù)理滿意度問卷調(diào)查表”，該問卷應(yīng)用到家屬人群預(yù)調(diào)查顯示Cronbach α系數(shù)為0.785。此表共有5個維度，每個維度包含5個條目，總共25個條目；5個維度分別是護(hù)士的服務(wù)態(tài)度與操作技能、護(hù)理內(nèi)容是否滿足MECT患者的需求、MECT宣教情況、對MECT的接受程度，對MECT患者的療效滿意程度。每個條目采取1～4級評分法，1=不滿意、2=一般、3=滿意、4=非常滿意。最高100分。得分越高，滿意度越高。

1.4 統(tǒng)計(jì)學(xué)分析

本研究數(shù)據(jù)用SPSS20.0統(tǒng)計(jì)軟件錄入并分析，計(jì)量資料用（）表示，組間比較采用t檢驗(yàn)，P

2 結(jié)果

2.1 兩組患者焦慮抑郁情緒評分比較

護(hù)理心理干預(yù)前兩組患者SAS、SDS評分差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P>0.05）；經(jīng)過2個月的系統(tǒng)護(hù)理心理干預(yù)后，實(shí)驗(yàn)組患者的SAS、SDS評分明顯低于對照組，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P

2.2 兩組患者家屬對護(hù)理滿意度比較

干預(yù)前兩組患者家屬對護(hù)理滿意度差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P>0.05）；經(jīng)過2個月的系統(tǒng)護(hù)理心理干預(yù)后，實(shí)驗(yàn)組患者家屬對護(hù)理滿意度明顯高于對照組，差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P

3 討論

焦慮屬于常見的情緒狀態(tài)，是指個體預(yù)料將來可能會有某種威協(xié)或者不良后果時所產(chǎn)生的一種緊張、焦慮、煩惱、害怕等方面的不愉快情緒狀態(tài)[6]。抑郁是一種心境障礙，患者的主觀體驗(yàn)往往是影響患者治療依從性以及醫(yī)生治療決策的重要因素[7]。無抽搐電休克治療（MECT）由于其適應(yīng)證廣，安全性高，并發(fā)癥少，因此已作為標(biāo)準(zhǔn)治療[8]。對嚴(yán)重的抑郁，有自傷、自殺企圖及行為者、興奮躁動、沖動傷人毀物者、拒食、?`拗和緊張木僵者或其他藥物治療效果不理想的精神疾病的患者帶來較高的有效率和較快的緩解。它利用現(xiàn)代麻醉、肌肉松弛劑技術(shù)，給大腦以知量脈沖電刺激后使之發(fā)生一系列的生理生化反應(yīng)，促進(jìn)腦部代謝重新達(dá)到一衡狀態(tài)，從而達(dá)到治療精神疾病的目的。有教材資料顯示[9]，MECT治療對伴有憂郁的重性憂郁，其效果及顯效迅速優(yōu)于三環(huán)類抗抑郁劑，尤其是對有嚴(yán)重拒食和強(qiáng)烈自殺企圖和自殺行為者是唯一快速有效的治療手段。所以在現(xiàn)階段中受到了諸多臨床專家與醫(yī)師的青睞。但患者在接受MECT治療的過程中，由于對無抽搐電休克治療認(rèn)識不夠，知識缺乏，導(dǎo)致出現(xiàn)不同程度的恐懼、緊張、焦慮、抑郁等不良情緒。同時做無抽搐電休克治療后，患者會有短暫的記憶障礙、個別的患者會伴有頭暈、頭痛、惡心、嘔吐等一些副反應(yīng)[10]，更加加重患者的擔(dān)憂，從而產(chǎn)生抗拒心理，導(dǎo)致其治療依從性大幅度下降，嚴(yán)重影響治療效果。本研究顯示，在對94例MECT治療患者實(shí)施心理干預(yù)前，患者焦慮、抑郁評分顯著比干預(yù)后高，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P

心理護(hù)理的定義就是通過護(hù)理行為緩解患者的無助、緊張、焦慮、或恐懼等不良情緒[12]目前，常規(guī)護(hù)理一直都是臨床護(hù)理工作的首選，雖能起到一定的積極性作用，但無法滿足MECT患者病情治療以及心理方面上的需求，不能顯著幫助患者消除恐懼、緊張、焦慮、抑郁等不良情緒，以致患者心態(tài)穩(wěn)定性降低，治療依從性差。本研究結(jié)果顯示，經(jīng)過系統(tǒng)護(hù)理心理干預(yù)后，實(shí)驗(yàn)組患者的SAS、SDS評分明顯低于對照組，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P

篇10

一、引言

運(yùn)籌學(xué)是是管理科學(xué)和現(xiàn)代化管理方法的重要組成部分，該學(xué)科強(qiáng)調(diào)運(yùn)用數(shù)學(xué)方法研究各種系統(tǒng)的優(yōu)化途徑和方案，為決策者選擇最優(yōu)決策提供定量依據(jù)[1]。而管理運(yùn)籌學(xué)課程是從管理實(shí)際出發(fā)的一門課程，它把運(yùn)籌學(xué)看作是一種解決實(shí)際問題的方法和工具，以培養(yǎng)學(xué)生解決實(shí)際問題的能力為核心。[2]

根據(jù)重慶三峽學(xué)院現(xiàn)行的人才培養(yǎng)方案，管理運(yùn)籌學(xué)課程是信息管理與信息系統(tǒng)專業(yè)的專業(yè)主干課，學(xué)分3.0，包含理論教學(xué)40課時，上機(jī)實(shí)踐8課時。該課程系統(tǒng)地介紹線性規(guī)劃、運(yùn)輸問題、整數(shù)規(guī)劃、目標(biāo)規(guī)劃、動態(tài)規(guī)劃、圖論、存儲論、排隊(duì)論、決策分析、博弈論等領(lǐng)域的基本概念、基本原理和基本方法；以案例分析為切入點(diǎn)，重點(diǎn)探討生產(chǎn)管理中比較實(shí)用的數(shù)學(xué)模型和方法，培養(yǎng)學(xué)生基于實(shí)際問題建立數(shù)學(xué)模型、求解數(shù)學(xué)模型、分析模型求解結(jié)果并進(jìn)行綜合評價的能力。因此，該課程考核的目的在于評價學(xué)生理解和掌握管理運(yùn)籌學(xué)的基本概念、基本原理和基本方法的程度，測試學(xué)生建立模型、求解模型、分析求解結(jié)果并應(yīng)用于實(shí)際問題的綜合能力。

根據(jù)重慶三峽學(xué)院現(xiàn)行的人才培養(yǎng)方案及其它相關(guān)規(guī)定，該課程的最終成績由期末筆試成績（60%），實(shí)驗(yàn)成績（20%）和平時成績（20%）三部分組成。然而，現(xiàn)行的考核方式距離實(shí)現(xiàn)“管理運(yùn)籌學(xué)”課程考核的目標(biāo)尚有距離，有必要盡快實(shí)施考試改革。究其原因，主要在于現(xiàn)行考核方式有3個亟待解決的問題：

1.管理運(yùn)籌學(xué)的基本內(nèi)容包含了線性規(guī)劃問題的單純形方法、運(yùn)輸問題的表上作業(yè)法、分配問題的匈牙利算法、最小支撐樹求解、最短路求解、最大流求解等需要長時間、多步驟計(jì)算的知識點(diǎn)，多數(shù)例題的手算時間超過30分鐘，而且無法借助計(jì)算器縮短時間。受筆試時間所限，不得不采用抽考的出題方式，客觀上加劇了筆試成績的偶然性，不利于全面、公平的考察全班學(xué)生的學(xué)習(xí)效果。

2.在筆試考試環(huán)節(jié)，計(jì)算量大且集中和知識點(diǎn)抽考等問題加劇了學(xué)生的記憶負(fù)擔(dān)和緊張情緒，導(dǎo)致發(fā)揮不穩(wěn)定，進(jìn)而產(chǎn)生了部分學(xué)生的平時成績、實(shí)驗(yàn)成績和期末考試成績大相徑庭的現(xiàn)象。這一現(xiàn)象違背了教育教學(xué)的科學(xué)規(guī)律，說明現(xiàn)有的傳統(tǒng)考核方式?jīng)]有充分反映學(xué)生的能力水平。

3.由于需考察的知識點(diǎn)計(jì)算內(nèi)容較多，所以對學(xué)生解決問題的綜合能力只能分散考察。目前主要在筆試環(huán)節(jié)考察問題分析、數(shù)學(xué)建模和文字表達(dá)能力，實(shí)驗(yàn)環(huán)節(jié)考察模型求解能力，課堂提問環(huán)節(jié)考察學(xué)生的創(chuàng)造力和協(xié)作能力。事實(shí)上，把綜合能力分開考察并不嚴(yán)謹(jǐn)，也不利于引導(dǎo)學(xué)生重視和加強(qiáng)綜合能力的鍛煉。

二、管理運(yùn)籌學(xué)課程考核方式的改革方式和內(nèi)容

鑒于上文提出的三個問題，有必要對管理運(yùn)籌學(xué)課程的教學(xué)和考核的全過程進(jìn)行改革。

首先，對于期末考試時長所限無法全面考察所有知識點(diǎn)（問題1）和計(jì)算量較大導(dǎo)致學(xué)生記憶負(fù)擔(dān)重、情緒易緊張（問題2）的情況，可以采取“隨講隨考，分段測試”的方法予以解決。事實(shí)上，該課程中線性規(guī)劃問題的圖解法和單純形方法、運(yùn)輸問題的表上作業(yè)法、分配問題的匈牙利算法、最小支撐樹求解、最短路求解、最大流求解等計(jì)算量較大的知識點(diǎn)，其計(jì)算方法相對獨(dú)立，可以在一個知識點(diǎn)（或章節(jié)）講解完畢后用30分鐘左右的時間進(jìn)行一次當(dāng)堂測驗(yàn)。測試所需的課時，可以安排在周末、晚上，也可以通過減少課上習(xí)題講解、增加課后作業(yè)的方式部分解決。如果學(xué)校資源緊張，隨堂測試難以實(shí)現(xiàn)學(xué)生間隔就坐、多個教師監(jiān)考，那么可以由出題教師對每位學(xué)生的測試題目給出隨機(jī)參數(shù)并科學(xué)設(shè)置考試時長，保證任何兩個學(xué)生的題目均不相同且沒有作弊時間，從源頭上杜絕作弊的可能性。

其次，對于綜合能力測試無法集中考察（問題3）的情況，可以參照大學(xué)生數(shù)學(xué)建模比賽的形式，采用學(xué)生組隊(duì)解決開放式、綜合型問題，教師團(tuán)隊(duì)評分的形式加以改革。改革后，教師在理論教學(xué)的最后階段布置若干開放式、綜合型問題，學(xué)生隨后在上機(jī)實(shí)踐環(huán)節(jié)結(jié)成2-3的小組，組隊(duì)對某一問題完成從分析、建模、求解到方案寫作的全部任務(wù)。在此過程中，任課教師僅對全體學(xué)生加以適當(dāng)提示和引導(dǎo)，并根據(jù)學(xué)生在團(tuán)隊(duì)合作中的表現(xiàn)評定其綜合能力個人成績；在學(xué)生團(tuán)隊(duì)方案文檔質(zhì)量的評價環(huán)節(jié)，再次參照大學(xué)生數(shù)學(xué)建模比賽，采取2-3名本專業(yè)教師分別打分后取平均的方式進(jìn)行。

最后，各環(huán)節(jié)測試在期末總成績中的體現(xiàn)：課堂小測試的總次數(shù)預(yù)計(jì)不低于4次，約占總成績的50%；綜合能力測試成績約占總成績的40%，其中個人評定與方案文檔質(zhì)量比例大致相當(dāng)；考慮到綜合能力已有單獨(dú)的考察環(huán)節(jié)，平時成績將只體現(xiàn)學(xué)生上課期間的出勤、紀(jì)律和作業(yè)情況，占比將壓縮到總成績的10%左右。

三、管理運(yùn)籌學(xué)課程考核方式的預(yù)期效果

學(xué)生的平時表現(xiàn)與考核總成績的一致性普遍增強(qiáng)。一般而言，在課堂教學(xué)階段出勤良好、積極回答問題、作業(yè)細(xì)致認(rèn)真的學(xué)生，其期末考試成績優(yōu)良的概率相對較高。但是，由于管理運(yùn)籌學(xué)課程需考察的知識點(diǎn)計(jì)算量大、計(jì)算周期長，且算法種類多、獨(dú)立性較強(qiáng)，導(dǎo)致部分學(xué)生在現(xiàn)行的筆試考核框架下發(fā)揮不穩(wěn)定，出現(xiàn)了不少平時成績和試卷成績大相徑庭的案例。改革后，該課程采取“隨講隨考，分段測試”的方式，弱化記憶負(fù)擔(dān)和緊張情緒對學(xué)生成績的影響，根除知識點(diǎn)抽考帶來的不合理偶然性，實(shí)現(xiàn)平時表現(xiàn)與考核總成績的一致性普遍增強(qiáng)，更為科學(xué)的評價學(xué)生的學(xué)習(xí)效果和能力素養(yǎng)，并為有類似困難的課程摸索改革道路、積累改革經(jīng)驗(yàn)。

強(qiáng)調(diào)綜合能力、減少死記硬背，提高“大學(xué)生數(shù)學(xué)建模比賽”等專業(yè)比賽的參賽率和獲獎率，提高學(xué)生的就業(yè)質(zhì)量和考研熱情。上述改革措施在學(xué)生的綜合能力評價環(huán)節(jié)，引入了類似“大學(xué)生數(shù)學(xué)建模比賽”的組織形式和評價機(jī)制，可以作為學(xué)生參加類似比賽的小型預(yù)演，也可以為工作或讀研后參與研發(fā)項(xiàng)目樹立信心。

參考文獻(xiàn) 

[1]胡運(yùn)權(quán).運(yùn)籌學(xué)基礎(chǔ)及應(yīng)用（第六版）[M].北京：高等教育出版社，2014.