導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫好一篇人際關(guān)系測(cè)試題，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

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摘 要 隨著社會(huì)的發(fā)展和進(jìn)步，事業(yè)單位辦公室管理人員的心理問(wèn)題得到更廣泛的關(guān)注。面對(duì)事業(yè)單位辦公室管理工作的瑣碎和復(fù)雜，管理人員心理存在極大的隱患，這種隱患源自長(zhǎng)期的職業(yè)倦怠和過(guò)高的心理壓力。本文分析了事業(yè)單位辦公室管理人員心理存在的問(wèn)題，并以心理學(xué)專業(yè)知識(shí)進(jìn)行詳細(xì)解答，尋找解決辦法，以期為改善事業(yè)單位辦公室管理人員的工作環(huán)境、提高其工作效率提供新方法和新舉措。

關(guān)鍵詞 辦公室管理 心理學(xué) 心理壓力

一、相關(guān)概念綜述

（一）辦公室管理

事業(yè)單位辦公室是事業(yè)單位綜合性的辦事機(jī)構(gòu)，其主要承擔(dān)著調(diào)研、執(zhí)行、管理等多項(xiàng)職能，并負(fù)責(zé)起草相關(guān)文件，負(fù)責(zé)相關(guān)業(yè)務(wù)接待，是事業(yè)單位的重要運(yùn)轉(zhuǎn)樞紐。針對(duì)事業(yè)單位辦公室進(jìn)行管理，就是要更好地發(fā)揮其“協(xié)調(diào)內(nèi)外、輔助決策”的重要作用。通過(guò)辦公室管理，讓事業(yè)單位辦公室工作人員提升工作效率、提高工作質(zhì)量，更好地完成相關(guān)工作。

（二）事業(yè)單位辦公室工作特征

事業(yè)單位辦公室管理有別于其他辦公室管理，究其原因是事業(yè)單位辦公室工作內(nèi)容和主要職責(zé)和其他辦公室不同。對(duì)于事業(yè)單位辦公室而言，其負(fù)責(zé)的工作內(nèi)容多與群眾利益相關(guān)，而不以利潤(rùn)為中心，其工作職責(zé)中很大一部分是服務(wù)社會(huì)，在某種層面上具有一定的行政色彩。與此同時(shí)，事業(yè)單位辦公室更扮演著重要的溝通角色，通過(guò)事業(yè)單位辦公室的相關(guān)工作來(lái)協(xié)調(diào)其他部門的工作責(zé)任分配，其工作性質(zhì)具有協(xié)調(diào)性的特征。

（三）辦公室管理人員心理特征

事業(yè)單位辦公室管理人員的心理特征不同于一般企業(yè)辦公室人員，其工作內(nèi)容往往具有一定的行政色彩，在這種工作性質(zhì)的影響下，事業(yè)單位辦公室人員普遍具有一定思想政治覺(jué)悟；事業(yè)單位辦公室管理人員一般具有較強(qiáng)的業(yè)務(wù)能力，組織協(xié)調(diào)能力和研究能力都較強(qiáng)。事業(yè)單位辦公室管理人員在長(zhǎng)期的環(huán)境影響下，其人際關(guān)系處理能力、自我情緒管理能力相對(duì)較高。在這種情況下，事業(yè)單位辦公室管理人員一般擁有高情緒穩(wěn)定性、高憂慮性、高自律性、低興奮性等諸多特征。

二、事業(yè)單位辦公室管理人員心理問(wèn)題解析

（一）事業(yè)單位辦公室管理人員心理產(chǎn)生倦怠

由于事業(yè)單位辦公室人員從事的工作十分繁瑣，且工作內(nèi)容也較為單一和枯燥，在這種工作環(huán)境下難以發(fā)揮出自身特點(diǎn)，更不容易被肯定。試舉一例，株洲市科協(xié)辦公室人員需要進(jìn)行長(zhǎng)期重復(fù)性工作，其他科室人員并不認(rèn)可辦公室工作的重要性，甚至相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)也無(wú)法針對(duì)這種單一性工作給予積極評(píng)價(jià)。在這種狀況下就造成了辦公室管理人員存在“比馬龍效應(yīng)”，在“比馬龍效應(yīng)”的影響下，辦公室工作人員長(zhǎng)期無(wú)法得到積極的肯定，使之產(chǎn)生疲憊心理，無(wú)法以更高的熱情投入到工作之中。

（二）事業(yè)單位辦公室管理人員心理壓力過(guò)重

由于事業(yè)單位辦公室工作內(nèi)容相對(duì)廣泛，并在整個(gè)業(yè)務(wù)流程中扮演著重要的角色，一旦辦公室工作的協(xié)調(diào)性出現(xiàn)問(wèn)題，則會(huì)導(dǎo)致整個(gè)事業(yè)單位降低效率。辦公室管理工作內(nèi)容復(fù)雜，且工作結(jié)果至關(guān)重要，但獲得的薪酬則明顯不足，這種工作上和經(jīng)濟(jì)上的壓力都會(huì)轉(zhuǎn)化成辦公室人員的心理壓力。試舉一例，株洲市科協(xié)辦公室人員日常的工作內(nèi)容看似簡(jiǎn)單，但需要其積極認(rèn)真面對(duì)，一旦看似簡(jiǎn)單的工作出現(xiàn)問(wèn)題就會(huì)引來(lái)非議。這種狀況就是心理學(xué)中的“不值得定律”，在“不值得定律”的影響下，事業(yè)單位辦公室人員心理壓力過(guò)重，會(huì)造成其工作效率低下、工作失誤過(guò)高的現(xiàn)象發(fā)生。

三、事業(yè)單位辦公室管理人員心理紓解的方法

（一）重視事業(yè)單位辦公室管理人員職業(yè)素養(yǎng)

由于事業(yè)單位辦公室人員長(zhǎng)期從事著較為瑣碎的工作，其心理上難免出現(xiàn)倦怠。針對(duì)事業(yè)單位辦公室人員的心理倦怠就需要加強(qiáng)其職業(yè)素養(yǎng)，提高其針對(duì)職業(yè)和工作的態(tài)度和素養(yǎng)，讓其一心一意地投入到工作之中。以株洲市科協(xié)辦公室為例，該辦公室定期組織職業(yè)技能和職業(yè)素質(zhì)培訓(xùn)，通過(guò)講座、學(xué)習(xí)、評(píng)估等多種方式認(rèn)真對(duì)辦公室人員進(jìn)行考核，通過(guò)這些方式來(lái)提升辦公室人員的職業(yè)素養(yǎng)，在長(zhǎng)期的學(xué)習(xí)過(guò)程中，該辦公室工作人員對(duì)本職工作的認(rèn)識(shí)有了進(jìn)一步的提升，并且在嚴(yán)格考核的要求下，其辦公室工作人員都按照相關(guān)要求完成任務(wù)。無(wú)論是定期學(xué)習(xí)，還是按照考核全面執(zhí)行評(píng)估政策都是對(duì)辦公室人員心理的一種緩解，要求辦公室人員認(rèn)清自身工作性質(zhì)，提升職業(yè)素養(yǎng)。在這種要求下，辦公室人員的工作效率將大大得到提升。

（二）加強(qiáng)事業(yè)單位辦公室管理人員心理疏導(dǎo)

事業(yè)單位辦公室人員心理問(wèn)題很大程度上源自其內(nèi)心壓力過(guò)大，加強(qiáng)事業(yè)單位辦公室管理人員心理疏導(dǎo)就是降低其內(nèi)心壓力的重要舉措。通過(guò)上文闡述了解到，事業(yè)單位辦公室人員心理壓力主要由工作壓力和薪酬壓力造成。對(duì)于工作壓力而言，紓解其工作壓力最好的方式就是針對(duì)相關(guān)工作予以分解，以高效的方式進(jìn)行工作，加強(qiáng)工作人員之間的合作，以分解工作的方式讓工作量得到降低。對(duì)于薪酬壓力而言，紓解壓力的方式則是提高事業(yè)單位的福利，如果相關(guān)的工資無(wú)法得到提升，應(yīng)該通過(guò)績(jī)效工資的方式促進(jìn)薪酬的增長(zhǎng)，設(shè)定科學(xué)的績(jī)效考核制度，按照考核制度嚴(yán)格執(zhí)行，實(shí)行“多勞多得、少勞少得”，不僅可以平衡事業(yè)單位的工作任務(wù)分配，同時(shí)也能促進(jìn)事業(yè)單位人員的薪酬提升。

四、新形勢(shì)下辦公室政工工作的新方法、新舉措

針對(duì)事業(yè)單位辦公室人員心理進(jìn)行研究，其根本目的就是滿足辦公室人員的心理需求，促進(jìn)其更好地完成相應(yīng)工作。在新形勢(shì)下，辦公室工作人員應(yīng)該打破傳統(tǒng)觀念束縛，以新的方法更好地完成相應(yīng)工作。具體而言，應(yīng)該重視事業(yè)單位辦公室人員的工作態(tài)度、工作內(nèi)容以及工作方式的創(chuàng)新。在新形勢(shì)下，事業(yè)單位辦公室人員應(yīng)該科學(xué)地認(rèn)識(shí)到自身工作性質(zhì)，明確其工作性質(zhì)是為人民群眾服務(wù)，為單位其他部門服務(wù)，是一份具有榮耀感的工作，收獲到的不應(yīng)該僅有相關(guān)的薪酬待遇，更多的是得到人民群眾及其他部門的贊譽(yù)，也就是說(shuō)這種工作的榮耀感不僅源自物質(zhì)收入，更多的來(lái)自精神上的滿足。同時(shí)，事業(yè)單位辦公室工作內(nèi)容相對(duì)較為繁雜，這就需要相關(guān)工作人員以創(chuàng)新的方式面對(duì)繁雜的工作內(nèi)容，按照科學(xué)的方式進(jìn)行工作內(nèi)容規(guī)劃，在良好規(guī)劃的前提下認(rèn)真完成相應(yīng)工作。除此之外，事業(yè)單位辦公室人員在工作方式方面也要進(jìn)行創(chuàng)新，利用現(xiàn)代化的科學(xué)技術(shù)，通過(guò)先進(jìn)的計(jì)算機(jī)和其他電子系統(tǒng)來(lái)完成日常工作。通過(guò)新工作方式不僅能提升辦公效率，更能提高工作的準(zhǔn)確性。綜上所述，在工作態(tài)度、工作內(nèi)容以及工作方法等諸多方面進(jìn)行創(chuàng)新，事業(yè)單位辦公室人員才能更符合新形勢(shì)的基本要求，才能讓事業(yè)單位辦公室工作取得令人滿意的成績(jī)。

五、結(jié)語(yǔ)

通過(guò)本文的闡述，了解到針對(duì)辦公室人員進(jìn)行心理分析和疏導(dǎo)至關(guān)重要。通過(guò)針對(duì)辦公室人員的心理進(jìn)行分析，找出其心理方面存在的問(wèn)題，并對(duì)問(wèn)題提供合理性的解決建議，可以更好地應(yīng)對(duì)新形勢(shì)下對(duì)辦公室相關(guān)工作的基本要求。重視事業(yè)單位辦公室管理人員職業(yè)素養(yǎng)以及加強(qiáng)事業(yè)單位辦公室管理人員心理疏導(dǎo)可以解決目前事業(yè)單位辦公室人員的心理問(wèn)題，從而使之更好地面對(duì)工作，更好地完成相應(yīng)工作。

參考文獻(xiàn)：

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[2] 馬銀河.中央企業(yè)辦公室管理存在的問(wèn)題與對(duì)策研究[D].北京建筑大學(xué)，2014.

篇2

事業(yè)單位人事檔案是有關(guān)事業(yè)單位職工個(gè)人經(jīng)歷、政治思想、業(yè)務(wù)技術(shù)水平、工作表現(xiàn)以及工作變動(dòng)等情況的文件材料。隨著計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)的迅速普及，人類已經(jīng)進(jìn)入信息代時(shí)代，計(jì)算機(jī)能夠大量存取數(shù)據(jù)，查找方便快捷，運(yùn)行速度快等許多優(yōu)點(diǎn)，因此應(yīng)用計(jì)算機(jī)進(jìn)行管理的事業(yè)單位越來(lái)越多，人事檔案的管理不甘落后，急需運(yùn)用計(jì)算機(jī)進(jìn)行檔案管理，“建立計(jì)算機(jī)人事檔案管理數(shù)據(jù)庫(kù)，有利于針對(duì)各級(jí)干部進(jìn)行數(shù)據(jù)化分析，方便領(lǐng)導(dǎo)制定工作方向和管理目標(biāo)?！庇性S多機(jī)關(guān)單位和軟件開(kāi)發(fā)商聯(lián)合，自主研發(fā)本單位具體情況下的系統(tǒng)應(yīng)用軟件，比如河北大學(xué)自行研究開(kāi)發(fā)的“人事檔案管理體系”，哈爾濱醫(yī)學(xué)院利用數(shù)據(jù)庫(kù)系統(tǒng)開(kāi)發(fā)的“醫(yī)學(xué)院人事管理系統(tǒng)”，科星公司最近剛剛研究制作成功的“圖象人事管理”等，基本能夠滿足單機(jī)條件下人事檔案管理的操作，在一定程度上降低了工作人員的工作強(qiáng)度，提升了工作效率，加快了人事檔案管理工作的現(xiàn)代化進(jìn)程。通過(guò)上述分析，我們住地，人事檔案管理實(shí)行現(xiàn)代代管理已勢(shì)不可擋。就目前事業(yè)單位人事檔案信息化管理現(xiàn)況而言，就是把運(yùn)用先進(jìn)的信息技術(shù)，并將其用到人事檔案管理方面，用于提升事業(yè)單位人事管理的工作效率，其目的不僅有利于人事檔案的長(zhǎng)期保存，而且還能夠降低檔案管理人員的工作強(qiáng)度，規(guī)范單位人力資源管理系統(tǒng)。

2事業(yè)單位人事檔案信息化管理中存在的問(wèn)題

2.1信息化程度不高，資源共享程度不夠

在信息化建設(shè)的過(guò)程中，并非所有地區(qū)均無(wú)法投入足夠的資本，一些發(fā)達(dá)城市，早已將系統(tǒng)開(kāi)發(fā)出來(lái)，并投入到事業(yè)單位或事業(yè)單位中進(jìn)行使用。而科學(xué)技術(shù)在雖然資金的支持下，滿足了目前的信息化管理需要，但是，使用者技術(shù)能力薄弱，信息化認(rèn)識(shí)度較低，最終造成了系統(tǒng)的浪費(fèi)。與此同時(shí)，在管理系統(tǒng)中通常會(huì)設(shè)有一定的使用權(quán)限，各部門賬號(hào)登入后，僅能夠查閱本部門人事檔案信息，部門之間的資源互通并沒(méi)有落實(shí)。這樣的系統(tǒng)使用方式，也造成了管理的不便利性，并不符合信息化的發(fā)展需求。如，黨委辦公室需要調(diào)取資評(píng)審新近黨員，由于系統(tǒng)的局限性，只能夠通過(guò)黨員所在部門或是人事檔案管理科進(jìn)行調(diào)取，極大的降低了效率。

2.2人才隊(duì)伍落后，缺乏檔案信息化人才

近年來(lái)，各大高校紛紛開(kāi)展信息技術(shù)課程，以期望為社會(huì)提供充足的人才，但是在各行各業(yè)的需求下，但以高校作為人才供給口，根本無(wú)法滿足社會(huì)的需求。更具國(guó)家統(tǒng)計(jì)局所出示的信息來(lái)看，截至2013年，我國(guó)信息化指數(shù)僅為41.56（NIQ），而相關(guān)人力資源指數(shù)卻不到NIQ的30%。在人事檔案管理方面，社會(huì)普遍性的人才缺口，在該行業(yè)更為突出，由于人事檔案管理單位多為國(guó)家性事業(yè)單位或事業(yè)單位，所能夠提供的工資較少，對(duì)于技術(shù)上專精人才的競(jìng)爭(zhēng)缺乏優(yōu)勢(shì)。而本有管理者限于能力和年齡，學(xué)習(xí)信息化知識(shí)和技術(shù)較慢。在綜合因素的影響下，人才的缺失，嚴(yán)重制約了人事信息化的發(fā)展。

2.3工作系統(tǒng)有待完善，資源的開(kāi)發(fā)與利用共享尚未成熟

從檔案的本有屬性來(lái)看，檔案的管理工作第一項(xiàng)就是保密，除了管理者和單位領(lǐng)導(dǎo)之外，任何事業(yè)單位員工在未經(jīng)允許之前，不能對(duì)檔案信息進(jìn)行查閱等行為，進(jìn)而衍生出管理者和普通員工對(duì)于檔案的認(rèn)識(shí)出現(xiàn)刻板印象。而在現(xiàn)代檔案管理，在于資料的流通性，使用者能夠根據(jù)一定的權(quán)限，快速得知員工檔案信息，使管理權(quán)限中出現(xiàn)的使用者權(quán)限，顛覆了以往檔案管理的認(rèn)知。在檔案實(shí)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)化管理和信息查閱后，刻板印象卻有造成了信息流通性的不足，阻礙了檔案使用者的查閱權(quán)限，即無(wú)法實(shí)現(xiàn)準(zhǔn)確、有效的信息共享，與信息化的發(fā)展需求背道而馳。

3提升我國(guó)事業(yè)單位人事檔案信息化管理的對(duì)策

3.1強(qiáng)化管理，實(shí)現(xiàn)檔案管理系統(tǒng)的信息化

檔案信息化管理系統(tǒng)的目標(biāo)是升級(jí)強(qiáng)化檔案管理。因此，筆者認(rèn)為，在檔案信息資源的規(guī)劃和管理過(guò)程中，應(yīng)逐步建立健全檔案管理的軟件技術(shù)，緊密結(jié)合事業(yè)單位檔案管理工作的特征，逐步建立技術(shù)含量高、快捷方便的電子檔案管理系統(tǒng)，具體做好檔案管理的收集、分類、鑒定、保管及調(diào)用等環(huán)節(jié)的信息化、自動(dòng)化、數(shù)字化工作，切實(shí)提高檔案信息的使用便捷東性。只有不斷強(qiáng)化檔案與事業(yè)單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)之間的銜接，才能更好的實(shí)現(xiàn)檔案管理編碼與事業(yè)單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)相統(tǒng)一、高資源共享的目標(biāo)。

3.2狠抓軟硬件基礎(chǔ)建設(shè)，推進(jìn)檔案信息化的完善

在采取檔案信息的過(guò)程中，關(guān)鍵的技術(shù)是運(yùn)用當(dāng)前信息技術(shù)和電子計(jì)算機(jī)技術(shù)下最先進(jìn)、最具開(kāi)發(fā)潛力的前沿科學(xué)。如海量數(shù)據(jù)存儲(chǔ)、圖像分類、大量并發(fā)查詢以及智能檢索等技術(shù)?？傊聵I(yè)單位在信息化檔案的建設(shè)中，應(yīng)制定與實(shí)際相結(jié)合，有特征、有技術(shù)含量的建設(shè)方案。

3.3做好檔案數(shù)據(jù)庫(kù)和檔案管理系統(tǒng)的同步優(yōu)化工作

建立規(guī)范的數(shù)據(jù)庫(kù)管理系統(tǒng)，是檔案信息化建設(shè)的技術(shù)支撐。在建設(shè)和開(kāi)發(fā)數(shù)據(jù)庫(kù)的過(guò)程中，檔案信息數(shù)字化系統(tǒng)，在實(shí)現(xiàn)文件處理向數(shù)字化管理的轉(zhuǎn)變過(guò)程中，有著至關(guān)重要的作用。而建立數(shù)據(jù)庫(kù)是一個(gè)漫長(zhǎng)而又復(fù)雜的過(guò)程，它需要長(zhǎng)時(shí)間的積累，是一個(gè)由低到高、由單個(gè)到群體的發(fā)展過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，需要檔案業(yè)務(wù)人員和電腦技術(shù)人員的緊密配合，并結(jié)合實(shí)際情況的變化，靈活開(kāi)發(fā)、建設(shè)。一個(gè)具有“活性”的數(shù)據(jù)庫(kù)，必然有著較高的利用頻率和實(shí)用效率，不再是單一的庫(kù)而是一個(gè)系統(tǒng)性的庫(kù)。

3.4檔案信息化人才的結(jié)構(gòu)

在信息化檔案的建設(shè)中，對(duì)人才的需求往往是一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)而廣泛的過(guò)程，而信息化人才的需求提出了重要的要求。如在檔案信息化管理中，奮斗在第一線的是操作型人才，他們是檔案管理部門的基礎(chǔ)性人才隊(duì)伍。當(dāng)下，伴隨著辦公自動(dòng)化的不斷推廣，檔案管理工作中更多的需要運(yùn)用電子計(jì)算機(jī)管理電子文件的產(chǎn)生、傳遞和存儲(chǔ)。這種操作型人才，首先應(yīng)具備一定的計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技能，能夠熟練運(yùn)用檔案管理軟件，具有較強(qiáng)的文件存儲(chǔ)、檢索和編輯能力。

4結(jié)語(yǔ)

篇3

事業(yè)單位人力資源管理問(wèn)題對(duì)策研究

一、針對(duì)人力資源管理的概述

所謂人力資源管理，就是指在企業(yè)或者事業(yè)單位發(fā)展戰(zhàn)略的要求下，企業(yè)或者事業(yè)單位所進(jìn)行的人力資源規(guī)劃，招聘、培訓(xùn)員工，并對(duì)招聘的員工進(jìn)行薪酬管理、績(jī)效管理以及員工關(guān)系管理的過(guò)程。在事業(yè)單位的發(fā)展過(guò)程中，將人力資源管理相關(guān)理論加以運(yùn)用，有助于提升事業(yè)單位的人力資源管理水平，留住優(yōu)秀的人才，有助于促進(jìn)事業(yè)單位的健康長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。人力資源管理的內(nèi)容包括人力資源規(guī)劃、工作職能分析、績(jī)效管理、員工招聘與員工培訓(xùn)、薪酬管理、員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃以及員工關(guān)系的管理等。

二、針對(duì)事業(yè)單位人力資源管理存在問(wèn)題的研究

（一）人力資源管理的理念落后

一是很多事業(yè)單位的人力資源管理的內(nèi)容多是員工的招聘與培訓(xùn)、工資的核算與發(fā)放等，對(duì)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與績(jī)效管理則很少涉及，使得很多員工的很多職業(yè)傾向和個(gè)性受到限制，缺少對(duì)事業(yè)單位的責(zé)任感與歸屬感；二是很多事業(yè)單位的管理層將人力資源管理作為一種可操作性的管理工具，沒(méi)有將其看做一種人力資源進(jìn)行開(kāi)發(fā)，使得很多事業(yè)單位內(nèi)部存在論資排輩或者限制員工職業(yè)發(fā)展的問(wèn)題。

（二）人力資源管理的考核工作不到位

很多事業(yè)單位的考核工作缺少完善的淘汰制度與獎(jiǎng)懲制度，對(duì)于工作態(tài)度認(rèn)真，業(yè)務(wù)水平高的工作人員沒(méi)有進(jìn)行物質(zhì)與精神雙重的獎(jiǎng)勵(lì)，而對(duì)于工作態(tài)度懶散，業(yè)務(wù)水平差的工作人員沒(méi)有進(jìn)行相應(yīng)的處罰措施。

（三）人力資源管理的競(jìng)爭(zhēng)與激勵(lì)機(jī)制不健全

一是事業(yè)單位的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制存在問(wèn)題，即工作人員的選拔制度不科學(xué)，員工的升職完全由上級(jí)部門決定，員工缺少自，這種狀況很容易造成選拔信息的失真或者主觀意識(shí)強(qiáng)等問(wèn)題。二是事業(yè)單位的激勵(lì)制度不健全，不僅導(dǎo)致員工對(duì)工資發(fā)放制度的不滿，而且使得員工的工作惰性日益增強(qiáng)。

（四）人力資源管理的培訓(xùn)質(zhì)量低

很多事業(yè)單位的管理層將人力資源培訓(xùn)作為日常工作中的一種放松形式，對(duì)培訓(xùn)的效果與過(guò)程不重視。另外很多事業(yè)單位由于活動(dòng)經(jīng)費(fèi)不足，管理層會(huì)忽視對(duì)員工的整體職業(yè)發(fā)展，使得員工得不到專業(yè)知識(shí)的培訓(xùn)。

三、針對(duì)有效提升事業(yè)單位人力資源管理質(zhì)量與水平的研究

（一）采取措施轉(zhuǎn)變事業(yè)單位人力資源管理的理念

要轉(zhuǎn)變事業(yè)單位人力資源管理的理念，需要做到以三下點(diǎn)：一是事業(yè)單位要全面貫徹落實(shí)以人文本、以人為基礎(chǔ)的人本管理觀念，堅(jiān)持從人的本性的角度出發(fā)，對(duì)事業(yè)單位的員工進(jìn)行有效管理，將充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造性與主動(dòng)性和推動(dòng)員工健康成長(zhǎng)放在人本管理工作的首要位置；二是要在事業(yè)單位人力資源管理的過(guò)程中，建立并完善市場(chǎng)基礎(chǔ)性作用與政府審批有機(jī)結(jié)合的制度，充分發(fā)揮政府部門的宏觀調(diào)控作用與人事部門的靈活性調(diào)控作用，有效達(dá)到吸引人才、留住人才的目標(biāo)；三是要采取措施加大對(duì)強(qiáng)化事業(yè)單位人力資源管理研究的重要意義的宣傳，使得事業(yè)單位的管理層意識(shí)到更新人力資源管理觀念是促進(jìn)事業(yè)單位健康發(fā)展的必須條件，將人力資源管理從人事管理的傳統(tǒng)觀念中解脫出來(lái)以提升事業(yè)單位人力資源管理的質(zhì)量。

（二）采取措施做好人力資源考核工作

要做好人力資源考核工作，需要做到以下三點(diǎn)：一是要采取措施做好事業(yè)單位的績(jī)效考核工作，即運(yùn)用一定的客觀標(biāo)準(zhǔn)與方式方法對(duì)單位員工的工作能力、思想品德、工作態(tài)度、工作成績(jī)以及員工的性格進(jìn)行綜合性的平評(píng)估，為人力資源管理的考核工作提供最新的資料數(shù)據(jù)；二是要根據(jù)事業(yè)單位發(fā)展的實(shí)際狀況以及員工結(jié)構(gòu)來(lái)明確考核工作的內(nèi)容與考核指標(biāo)，在此過(guò)程中要堅(jiān)持公正客觀、實(shí)事求是的原則，有效避免主觀主義與以偏概全等觀念造成的問(wèn)題；三是要要將績(jī)效考核工作的內(nèi)容納入到日常工作的監(jiān)督檢查中，以達(dá)到增強(qiáng)人們對(duì)績(jī)效考核重要意義的認(rèn)識(shí)的目標(biāo)。

（三）采取措施完善人力資源管理中的競(jìng)爭(zhēng)與激勵(lì)制度

一是要在建立并完善事業(yè)單位人力資源管理中的競(jìng)爭(zhēng)與激勵(lì)制度的過(guò)程中，構(gòu)建科學(xué)的人員配置制度，根據(jù)單位的發(fā)展戰(zhàn)略與員工自身的工作任務(wù)量才使用，取長(zhǎng)補(bǔ)短，對(duì)員工的工作進(jìn)行合理的配置；二是要在單位內(nèi)部確定準(zhǔn)確的工作考核制度，將現(xiàn)代的工作績(jī)效評(píng)估方法引入到人力資源管理中，對(duì)單位的全體工作人員進(jìn)行勤、能、智、績(jī)的考核，并針對(duì)每一位員工的考核結(jié)果給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)懲；三是要在事業(yè)單位內(nèi)部設(shè)置科學(xué)的薪酬管理制度，將員工的工資與工作能力相掛鉤以激發(fā)他們的工作熱情；四是要在事業(yè)單位內(nèi)部建立并完善競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)制度與人事管理制度，從而有效地優(yōu)化單位內(nèi)部的人才資源的配置方案，為員工的發(fā)展創(chuàng)造良好的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。

（四）采取措施強(qiáng)化對(duì)事業(yè)單位員工的培訓(xùn)

一是要定期或者不定期在事業(yè)單位內(nèi)部組織各個(gè)部門的工作人員進(jìn)行人力資源管理與各專業(yè)相關(guān)的知識(shí)與技能培訓(xùn)，并定期進(jìn)行技能與知識(shí)比賽，爭(zhēng)取在潛移默化中提升他們對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)與自身的專業(yè)技能；二是要充分運(yùn)用事業(yè)單位的經(jīng)費(fèi)積極地為單位員工創(chuàng)造培訓(xùn)與學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，比如說(shuō)免費(fèi)的短期脫產(chǎn)培訓(xùn)、在職脫產(chǎn)培訓(xùn)以及公共培訓(xùn)等，在員工參與培訓(xùn)的過(guò)程中給予適當(dāng)?shù)慕?jīng)濟(jì)保障，以激發(fā)員工參與企業(yè)培訓(xùn)充實(shí)自身的積極性。

四、結(jié)語(yǔ)

事業(yè)單位作為國(guó)家發(fā)揮公共服務(wù)職能與行政職能的重要部門，在維護(hù)社會(huì)公平、為社會(huì)提供全面的公共服務(wù)以及推動(dòng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展等多個(gè)方面起著積極地促進(jìn)作用。但事業(yè)單位的人力資源管理在機(jī)制、布局以及效益等方面存在著一些問(wèn)題。因此，在新時(shí)期加強(qiáng)對(duì)事業(yè)單位人力資源管理存在的問(wèn)題與對(duì)策的研究，是當(dāng)前人們熱衷研究的一大課題。

參考文獻(xiàn)：

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篇4

關(guān)鍵詞：速遞；人才；流失；對(duì)策

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2014）05-0-01

從客觀的角度來(lái)說(shuō)，人才流失是一個(gè)必然發(fā)生的問(wèn)題，大環(huán)境上的經(jīng)濟(jì)不穩(wěn)定和小環(huán)境上的激烈競(jìng)爭(zhēng)，導(dǎo)致人才不得不考慮自己的未來(lái)發(fā)展方向，更何況沒(méi)有人才長(zhǎng)久的甘于現(xiàn)狀。從主觀的角度來(lái)說(shuō)，現(xiàn)階段的薪金是誘惑人才跳槽的重要因素，除此之外，還有福利等等，人才為企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的同時(shí)，自身也必須獲得一定的利益，有時(shí)候達(dá)到他們自己設(shè)定的目標(biāo)，有時(shí)候是達(dá)到人生的某一個(gè)高度。在此，本文主要對(duì)速遞企業(yè)人才流失問(wèn)題及相關(guān)對(duì)策進(jìn)行分析。

一、速遞企業(yè)人才流失現(xiàn)狀及原因分析

（一）速遞企業(yè)人才流失現(xiàn)狀。從本質(zhì)上講，速遞企業(yè)都屬于服務(wù)行業(yè)，目前進(jìn)入速遞行業(yè)的門檻很低，社會(huì)上的速遞公司規(guī)模、結(jié)構(gòu)、人員組成也大相徑庭，良莠不一。然而目前的速遞行業(yè)人才流失、人才素質(zhì)等問(wèn)題已經(jīng)引起了社會(huì)的高度重視，相關(guān)部門和機(jī)構(gòu)也在積極的研究。從統(tǒng)計(jì)的數(shù)據(jù)來(lái)看，很多速遞企業(yè)的人員流動(dòng)率都超過(guò)了20%，在一些不穩(wěn)定的速遞企業(yè)當(dāng)中，人才流動(dòng)率甚至達(dá)到了30%以上，在這種情況下，速遞企業(yè)的發(fā)展遇到了很多的問(wèn)題，并且對(duì)總體的生產(chǎn)作業(yè)流程產(chǎn)生了很大的消極影響。另一方面，現(xiàn)階段的流動(dòng)人才主要集中在高級(jí)銷售人才、高級(jí)操作人才等一些核心崗位人員。

（二）速遞企業(yè)人才流失原因分析。對(duì)于速遞企業(yè)來(lái)說(shuō)，人才流失問(wèn)題已經(jīng)成為了一個(gè)非常重要的限制性因素，在很多方面都能夠產(chǎn)生非常大的負(fù)面影響。在長(zhǎng)久的討論和分析以后，專家認(rèn)為速遞企業(yè)人才流失是由于一些綜合性的原因造成的。比方說(shuō)攬投人員的流失，一個(gè)擁有3--5年工作經(jīng)驗(yàn)的熟練攬投人員，絕對(duì)能夠協(xié)助整個(gè)部門進(jìn)行有效的工作，在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成任務(wù)且得到客戶滿意的評(píng)價(jià)。但是，由于速遞企業(yè)是勞動(dòng)密集型的，以直接聘用人才為主，而不是培養(yǎng)人才，導(dǎo)致一線崗位成才的攬投人員沒(méi)有更大會(huì)發(fā)展空間，而在行業(yè)內(nèi)高薪挖人的作用下，他們選擇更高、更好的待遇，也是人知常情，在客觀上造成了人才流失的主要問(wèn)題。隨著網(wǎng)絡(luò)信息的高速發(fā)展，速遞這一典型的點(diǎn)對(duì)點(diǎn)服務(wù)類行業(yè)，對(duì)人們?nèi)粘５纳詈凸ぷ鞫计鸬脚e足輕重的影響，必須通過(guò)一個(gè)有效的方案來(lái)解決，同時(shí)逐步建立良性循環(huán)機(jī)制，徹底解決人才流失問(wèn)題。

二、速遞企業(yè)人才流失問(wèn)題的相關(guān)對(duì)策

（一）構(gòu)建新的員工招聘體系。全新的員工招聘體系不能再重復(fù)原有的問(wèn)題，我們需要對(duì)招聘內(nèi)容和招聘方法進(jìn)行改進(jìn)。首先，在招聘內(nèi)容方面，速遞企業(yè)應(yīng)該建立專門的人員測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系，根據(jù)不同職位的需求，制定相應(yīng)的評(píng)價(jià)測(cè)試標(biāo)準(zhǔn)，包含性格、能力、學(xué)習(xí)、未來(lái)規(guī)劃等多個(gè)方面，保證各類人才的有專業(yè)性和全面性評(píng)價(jià)。另外，對(duì)主觀方面的測(cè)評(píng)當(dāng)中，一定要綜合性的分析，避免人才因?yàn)槟骋粋€(gè)方面的不理解與企業(yè)失之交臂。我們應(yīng)該從人才的角度出發(fā)，了解他們的內(nèi)心訴求，同時(shí)結(jié)合速遞企業(yè)的特征，讓他們充分了解速遞行業(yè)的情況，相互達(dá)到共識(shí)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)和人才的長(zhǎng)久合作。其次，在招聘方法當(dāng)中，整個(gè)過(guò)程可以運(yùn)用基于行為事件訪談技巧的結(jié)構(gòu)化面試來(lái)進(jìn)行。通過(guò)這種方式，降低了人才的防備心理，進(jìn)一步分析人才在速遞業(yè)能否穩(wěn)定發(fā)展的幾率，避免頻繁“為別人做嫁衣裳”的現(xiàn)象，讓二者更加和諧的相處。

（二）培養(yǎng)公司內(nèi)部團(tuán)隊(duì)凝聚力。公司內(nèi)部的團(tuán)隊(duì)凝聚力是速遞企業(yè)保持可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵，缺乏團(tuán)隊(duì)凝聚力的公司即使在其他方面運(yùn)作的再優(yōu)秀，都無(wú)法保證公司內(nèi)部人才的穩(wěn)定性，也無(wú)法保證公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。從以往的情況來(lái)看，速遞企業(yè)內(nèi)部的團(tuán)隊(duì)，多數(shù)情況都是個(gè)體大于凝聚。他們只是一味的追求績(jī)效，沒(méi)有將自己真正的融入團(tuán)隊(duì)當(dāng)中，個(gè)人意愿較多。本文認(rèn)為，團(tuán)隊(duì)凝聚力的提升需要公司層面進(jìn)行一個(gè)長(zhǎng)期的也是比較龐大的培訓(xùn)體系安排。雖然這種團(tuán)隊(duì)凝聚力的培訓(xùn)并不能立竿見(jiàn)影的看到效果，但是只要堅(jiān)持這樣的方式，久而久之必定能提升速遞企業(yè)在內(nèi)部團(tuán)隊(duì)凝聚力方面的培養(yǎng)，從而使速遞行業(yè)的人才流失狀況進(jìn)一步得到改善。

（三）對(duì)于新員工實(shí)行靈活的薪資福利體系。相對(duì)于老員工而言，新員工的跳槽指數(shù)更高，他們?cè)趧倕⒓庸ぷ鞯臅r(shí)候，不僅心高氣傲，同時(shí)在薪資福利與老員工相差較大，工作量較多。在這種情況下，新員工的辭職概率有所提升。為了保證速遞企業(yè)能夠不斷的擁有更多的新鮮血液，必須對(duì)新員工實(shí)行靈活的薪資福利體系，讓新員工安心的在企業(yè)當(dāng)中工作，不要頻繁的跳槽。首先，可以對(duì)新員工進(jìn)行試用期內(nèi)設(shè)較合理的保底薪資福利，讓他們先安心下來(lái)，融入企業(yè)氛圍中，早日獨(dú)立挑起重?fù)?dān)；其次，我們可以給新員工自主選擇權(quán)力，如自主選擇更適合自己的崗位或轉(zhuǎn)崗需求，充分放權(quán)給員工，可以減少員工與企業(yè)的摩擦，逐步的和企業(yè)站在一條線上，在日后成為人才的時(shí)候，不會(huì)迅速跳槽，甚至可以在為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。再次，如果人才的表現(xiàn)足夠優(yōu)秀，公司可以給予繼續(xù)深造的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)會(huì)。讓優(yōu)秀人才去繼續(xù)深造速遞專業(yè)知識(shí)，如參加物流師資格認(rèn)證等，不僅平衡的日常的工作關(guān)系，同時(shí)還提升了人才留在企業(yè)的概率，也為今后企業(yè)發(fā)展儲(chǔ)備人才。最后，對(duì)于一些特別突出的員工，或者是在某些方面具有出色才能的人，可以“因人設(shè)崗”，打開(kāi)人才職業(yè)生涯的“天窗”。只要符合企業(yè)的發(fā)展，并且能夠帶來(lái)相應(yīng)的效益，這也是留住人才的有效方式。

本文對(duì)速遞企業(yè)人才流失問(wèn)題及相關(guān)對(duì)策進(jìn)行了一定的分析，從整體的情況來(lái)看，現(xiàn)階段的人才流失問(wèn)題得到了很好的控制，速遞企業(yè)的發(fā)展也有了很大的進(jìn)步，今后可以進(jìn)一步強(qiáng)化各種措施，實(shí)現(xiàn)全面的提升。人才作為企業(yè)的核心，必須長(zhǎng)久、穩(wěn)定的工作，才能帶來(lái)較大的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。

參考文獻(xiàn)：

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篇5

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 工人技術(shù)等級(jí) 問(wèn)題 對(duì)策

一、當(dāng)前機(jī)關(guān)事業(yè)單位工人技術(shù)等級(jí)管理中存在的問(wèn)題

1.基層單位資格審核不嚴(yán)

工人技術(shù)等級(jí)考試工作是一項(xiàng)政策性很強(qiáng)的工作，資格審查更是重中之重，通過(guò)嚴(yán)格報(bào)名和資格審查，才能為下一步順利開(kāi)展培訓(xùn)、考核、評(píng)審創(chuàng)造好的基礎(chǔ)條件。但部分單位工作人員存在重視專業(yè)技術(shù)人員資格評(píng)審、輕視工人技術(shù)等級(jí)考試的情況。對(duì)工人技術(shù)等級(jí)考試報(bào)名資格不符人員未嚴(yán)格審查，對(duì)不符合要求的人員大開(kāi)綠燈，很多不符合相應(yīng)等級(jí)報(bào)名條件的人員通過(guò)了初審，加大了主管部門資格審查工作量，間接造成考試的不公正性。

2.培訓(xùn)和考試內(nèi)容單一，不適應(yīng)社會(huì)發(fā)展和事業(yè)單位崗位工作需要

現(xiàn)階段，在大部分事業(yè)單位內(nèi)，現(xiàn)有工人的學(xué)歷和文化水平多數(shù)偏低，工人的專業(yè)技術(shù)水平已經(jīng)不適應(yīng)現(xiàn)代化辦公的需要。為了提高工人的文化水平，使其能夠勝任社會(huì)發(fā)展和現(xiàn)代化辦公的需要，必須采取各種方式對(duì)工人進(jìn)行全面的崗位培訓(xùn)，造就一支思想文化素質(zhì)高，技能過(guò)硬，能夠滿足崗位工作需要的工人隊(duì)伍。尤其是近年來(lái)機(jī)關(guān)事業(yè)單位人事制度改革的不斷深入，壓縮編制、精簡(jiǎn)人員、合并崗位的逐步推進(jìn)，工人只有“一專多能”，才能適應(yīng)現(xiàn)代化辦公的需要。

但是，目前的工人技術(shù)等級(jí)晉升培訓(xùn)內(nèi)容過(guò)于單一，往往只是學(xué)習(xí)某一種崗位的基本內(nèi)容，覆蓋面狹窄，且所學(xué)技術(shù)的廣度和深度都很欠缺。特別是由于培訓(xùn)時(shí)間的限制，短期行為，培訓(xùn)的內(nèi)容往往就是等級(jí)考試的內(nèi)容，技術(shù)培訓(xùn)成了“應(yīng)試”培訓(xùn)。這樣的培訓(xùn)顯然達(dá)不到全面提高工人素質(zhì)和技能的培訓(xùn)目的。

3.工人等級(jí)“即考即兌”的做法有待改進(jìn)

現(xiàn)行的工人等級(jí)考試結(jié)果與晉升工資直接掛鉤，工人技術(shù)等級(jí)一考定終生的模式，與用工制度的改革精神相違背，不能真實(shí)的反映技術(shù)工人的實(shí)際水平和勞動(dòng)成果，容易造成分配上的不公平。此外，這種體制，致使工人為考試而考試，不能有效地激發(fā)工人學(xué)習(xí)理論、學(xué)習(xí)技術(shù)的熱情和工作的積極性。

二、機(jī)關(guān)事業(yè)單位工人技術(shù)等級(jí)管理的改進(jìn)對(duì)策

1.維護(hù)工人技術(shù)等級(jí)考試政策嚴(yán)肅性，嚴(yán)把資格審查關(guān)

在組織報(bào)名和資格審查時(shí)，要嚴(yán)格按照文件要求，強(qiáng)調(diào)工人所從事的實(shí)際工作和實(shí)際申報(bào)工種有關(guān)資料的真實(shí)性，要求所在單位、基層人社主管部門層層把好技術(shù)申報(bào)關(guān)。在資格審查中，對(duì)照申報(bào)條件認(rèn)真核對(duì)申報(bào)材料中的姓名、身份、學(xué)歷、工作年限、本工種工作年限、原技術(shù)等級(jí)取得時(shí)間等原始信息，在申報(bào)材料中，要核對(duì)學(xué)歷證書、身份證、各種獎(jiǎng)勵(lì)證書等材料的真實(shí)性，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)通知相關(guān)單位和工人本人。

2.適應(yīng)現(xiàn)代化辦公的需要，為全面提高工人素質(zhì)開(kāi)展培訓(xùn)工作

現(xiàn)階段隨著機(jī)關(guān)事業(yè)單位改革的深入推進(jìn)，對(duì)工人的專業(yè)技能要求越來(lái)越高，因此工人技術(shù)等級(jí)考試培訓(xùn)工作應(yīng)根據(jù)現(xiàn)代化辦公需要進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)。從實(shí)際出發(fā)，制定行之有效的中、長(zhǎng)期培訓(xùn)方案，加大培訓(xùn)力度，使培訓(xùn)工作不僅僅為考試服務(wù)，同時(shí)使其成為全面提高工人素質(zhì)的重要手段。

3.考聘分離，構(gòu)建激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制

機(jī)關(guān)事業(yè)單位實(shí)行工人技術(shù)等級(jí)考試是對(duì)工人具有的專業(yè)知識(shí)、動(dòng)手能力的測(cè)試與評(píng)價(jià)。而聘任則是單位根據(jù)工作的需要，設(shè)立一定的崗位，對(duì)具備相應(yīng)能力的人員進(jìn)行的聘用。這兩項(xiàng)工作本來(lái)是分離的，但是，由于過(guò)去的人事制度不健全，從而造成目前事業(yè)單位工人技術(shù)等級(jí)考試與聘任沒(méi)有分離的種種弊端。當(dāng)前事業(yè)單位在實(shí)行工人技術(shù)等級(jí)考試與聘任分離的實(shí)際運(yùn)作中，應(yīng)側(cè)重從崗位設(shè)置、以崗定薪和加強(qiáng)考核等三個(gè)方面實(shí)施宏觀指導(dǎo)。對(duì)通過(guò)考試，取得人社部門頒發(fā)的技術(shù)等級(jí)證書的工人實(shí)行考聘分離，證書只是上崗的資格，是否上崗，由用人單位根據(jù)競(jìng)爭(zhēng)者的平時(shí)表現(xiàn)、勞動(dòng)技能、工作實(shí)績(jī)、崗位設(shè)置等情況自主決定、擇優(yōu)聘用。

總之，機(jī)關(guān)事業(yè)單位工人技術(shù)等級(jí)考試工作，政策性強(qiáng)，涉及面廣，關(guān)系到職工的切身利益?？计阜蛛x，競(jìng)爭(zhēng)上崗更是促進(jìn)機(jī)關(guān)事業(yè)單位工人隊(duì)伍建設(shè)的必要措施。各基層單位一定要加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，認(rèn)真組織實(shí)施。

參考文獻(xiàn)

[1] 任會(huì)周.機(jī)關(guān)事業(yè)單位工人等級(jí)考試與聘任現(xiàn)狀淺析[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2010（16）

篇6

關(guān)鍵詞：干線公路管理單位 人員現(xiàn)狀 存在問(wèn)題 對(duì)策

中圖分類號(hào)：F240 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2015）09-234-02

山西省11個(gè)市公路分局和三門峽黃河大橋山西管理處12個(gè)單位，承擔(dān)著山西省11個(gè)市11917公里國(guó)省干線養(yǎng)護(hù)、建設(shè)、路政治超和政府還貸一級(jí)公路收費(fèi)管理等職能，隸屬于山西省公路局管理，均為縣處級(jí)事業(yè)單位。目前有在編人員8900余人。公路行業(yè)是國(guó)民經(jīng)濟(jì)的基礎(chǔ)產(chǎn)業(yè)，它的健康成長(zhǎng)關(guān)系到經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展。上述單位不同程度存在人員年齡結(jié)構(gòu)不合理，知識(shí)結(jié)構(gòu)老化的問(wèn)題。為進(jìn)一步促進(jìn)干線公路科學(xué)發(fā)展，本文擬對(duì)12個(gè)單位的人員結(jié)構(gòu)狀況進(jìn)行探析，分析人員結(jié)構(gòu)存在問(wèn)題的原因，并努力提出改進(jìn)的對(duì)策。

一、人員現(xiàn)狀

由于歷史原因，2005年12個(gè)單位已有7個(gè)單位屬于超編單位，直到2015年，仍有4個(gè)單位超編。由于編制的嚴(yán)格控制，10年來(lái)，超編的7個(gè)單位沒(méi)有招錄過(guò)大中專畢業(yè)生，其他5個(gè)缺編單位共招錄大中專畢業(yè)生約220余人，約每年平均有20余名大中專畢業(yè)生進(jìn)入市級(jí)公路管理部門。12個(gè)單位人員結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)如下特點(diǎn)：

1.年齡老化，隊(duì)伍活力不足，越來(lái)越難適應(yīng)一線工作需要。由于是基層單位，許多工作崗位在一線，需野外作業(yè)，但7個(gè)超編單位中，30歲以下在編年輕職工非常少，共青團(tuán)工作基本無(wú)法開(kāi)展，曾在艱難險(xiǎn)重任務(wù)中發(fā)揮重要作用的青年突擊隊(duì)無(wú)法組建?，F(xiàn)有骨干人員年齡大都在40歲以上，野外艱苦工作和應(yīng)急保障任務(wù)對(duì)現(xiàn)在的隊(duì)伍帶來(lái)非常大的壓力。

2.知識(shí)老化，影響技術(shù)創(chuàng)新。隨著社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展，公眾對(duì)路況質(zhì)量，行車舒適度、安全性，公路應(yīng)急保障、突發(fā)事件處置和信息化服務(wù)水平提出越來(lái)越高的要求。目前骨干人員大都于上世紀(jì)八九十年代在公路快速發(fā)展時(shí)期招錄進(jìn)公路系統(tǒng)，第一學(xué)歷是大專以上人員非常少，目前專業(yè)技術(shù)人員只占總?cè)藬?shù)18%。在知識(shí)更新如此之快的當(dāng)下，現(xiàn)有人員知識(shí)儲(chǔ)備無(wú)法滿足技術(shù)創(chuàng)新和信息化工作需要。

3.人才斷檔，發(fā)展后勁不足。人才是需要儲(chǔ)備、梯次培養(yǎng)并實(shí)踐鍛煉的，人才成長(zhǎng)是有一定的周期的。由于超編，人才入口封閉;由于機(jī)制問(wèn)題，未形成有效的人員出口機(jī)制，目前人才短缺與人員超編矛盾并存，嚴(yán)重影響持續(xù)發(fā)展。

二、主要原因

1.編制未隨干線公路發(fā)展、職能擴(kuò)大進(jìn)行調(diào)整。目前的編制是1988年核準(zhǔn)的，1996年國(guó)省道進(jìn)行了調(diào)整，1654公里縣鄉(xiāng)路劃歸干線公路，共接受了原地方管理的公路段正式職工1208人和地方收費(fèi)站正式職工302人，但未增加編制。近年來(lái)，省政府批準(zhǔn)設(shè)置一級(jí)路收費(fèi)站和超限檢測(cè)站，目前建有11個(gè)一級(jí)路收費(fèi)站，98個(gè)超限檢測(cè)站，但這些機(jī)構(gòu)都還沒(méi)有配備編制。

2.發(fā)展過(guò)程中尤其是在進(jìn)入快速發(fā)展時(shí)期，招錄人員規(guī)劃性不強(qiáng)，沒(méi)有有效控制年齡、學(xué)歷、專業(yè)等結(jié)構(gòu)，沒(méi)有形成前瞻性的有規(guī)劃的嚴(yán)格的進(jìn)人制度。

3.現(xiàn)有的人事管理體制不完善。目前依然采取身份管理，沒(méi)有行之有效的淘汰機(jī)制，用人出口不暢，除了自然減員，人員流動(dòng)緩慢。

三、應(yīng)對(duì)人員結(jié)構(gòu)問(wèn)題的對(duì)策

1.加快實(shí)施事業(yè)單位崗位聘用制，建立起科學(xué)的用人機(jī)制。崗位設(shè)置與聘用是事業(yè)單位人事制度改革的重要舉措，以崗位管理代替身份管理，也就是事業(yè)單位法人以合同形式聘用、管理職工，目的就是建立起科學(xué)、靈活的用人機(jī)制，暢通人員進(jìn)出口通道。崗位設(shè)置與聘用從2011年全面推開(kāi)，全省事業(yè)單位大部分完成了崗位聘用工作，公路系統(tǒng)事業(yè)單位由于人員多，歷史遺留問(wèn)題多，此項(xiàng)改革任務(wù)進(jìn)展緩慢，目前大部分單位沒(méi)有完成崗位聘用。為有效解決存在的體制機(jī)制問(wèn)題，促進(jìn)干線公路各管理單位健康持續(xù)發(fā)展，亟需破除阻礙，推進(jìn)崗位聘用工作。聯(lián)系公路系統(tǒng)此項(xiàng)工作推進(jìn)過(guò)程中呈現(xiàn)出的困難和問(wèn)題，筆者認(rèn)為要把此項(xiàng)人事改革制度落實(shí)好，需要解決四方面的問(wèn)題。首先，要解決思想認(rèn)識(shí)問(wèn)題。大部分干部職工希望盡快解決人員結(jié)構(gòu)不合理，人才不足，出口不暢等問(wèn)題，加強(qiáng)人才儲(chǔ)備，增強(qiáng)持續(xù)發(fā)展后勁，實(shí)現(xiàn)公路事業(yè)所需要的人才能進(jìn)能出、職務(wù)能上能下、人員績(jī)優(yōu)酬優(yōu)的高效暢通的用人機(jī)制。但他們同時(shí)認(rèn)為：對(duì)在編在冊(cè)的中老年職工很難建立起淘汰機(jī)制，而不適應(yīng)工作崗位的人員，大都在45歲以上，作風(fēng)散漫且無(wú)一技之長(zhǎng)，如果解聘的話，必然給單位帶來(lái)嚴(yán)重的不穩(wěn)定因素。現(xiàn)在的社會(huì)背景下，只能采取老人老辦法，新人新辦法。建立不起來(lái)嚴(yán)格的解聘淘汰制度，崗位聘用在短期內(nèi)就解決不了人員超編、人才結(jié)構(gòu)不合理問(wèn)題，基于這樣的思想認(rèn)識(shí)，積極性不高，推動(dòng)工作的力度不大，致使這一工作落后于其他行業(yè)。任何一項(xiàng)改革措施，必須與社會(huì)發(fā)展和本單位實(shí)際相適應(yīng)，需要遵循循序漸進(jìn)的規(guī)律，既要尊重形成的歷史，又要保持現(xiàn)在的穩(wěn)定，還要采取積極進(jìn)取的態(tài)度。任何改革都不會(huì)“畢其功于一役”，面對(duì)干線公路管理單位的現(xiàn)狀，著眼單位長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，需要分兩步走，去謀劃和完成這項(xiàng)人事改革任務(wù)。第一步引入機(jī)制，即遵循“先入規(guī)，再規(guī)范”的原則，積極穩(wěn)妥地先引入聘用機(jī)制，完成現(xiàn)有人員崗位聘用，建立起聘用機(jī)制，在一定的時(shí)間段消化掉歷史遺留的問(wèn)題;第二步完善和規(guī)范，逐步實(shí)施人員退出機(jī)制工作，并完善從社會(huì)招錄專業(yè)對(duì)口、高素質(zhì)人才的聘用機(jī)制，建立正常的進(jìn)出流動(dòng)機(jī)制?，F(xiàn)任主要領(lǐng)導(dǎo)需以辯證的思維，歷史的視角，高度的責(zé)任，提高思想認(rèn)識(shí)，以“功成不必在我”的心態(tài)，推動(dòng)此項(xiàng)工作。其次，解決好改革的協(xié)同性問(wèn)題。近幾年，山西省全面推行的事業(yè)單位分類改革、事業(yè)單位清理規(guī)范和事業(yè)單位崗位設(shè)置及聘用等改革舉措，為事業(yè)單位的發(fā)展帶來(lái)了活力。各項(xiàng)改革之間具有協(xié)同性和因果性，由于公路系統(tǒng)事業(yè)單位分類改革和清理規(guī)范至今沒(méi)有批復(fù)，使崗位設(shè)置與聘用的全面推行帶來(lái)難度。崗位設(shè)置與聘用要求法人在編制內(nèi)按合同聘用職工，但清理規(guī)范沒(méi)有完成，市級(jí)公路分局有總體編制，但縣級(jí)公路管理段法人單位編制沒(méi)有核準(zhǔn)，分局要推行聘用，就得分局局長(zhǎng)對(duì)所有職工包括縣級(jí)公路管理段單位的職工進(jìn)行聘用，這樣的聘用失去了層級(jí)管理的作用，致使聘用手段針對(duì)性不強(qiáng)。需要盡快完成分類改革和清理規(guī)范，促進(jìn)崗位聘用工作的順利實(shí)施。第三，嚴(yán)格按程序?qū)嵤?。做任何事情，?yán)格程序是事情成功的關(guān)鍵。崗位聘用的要義就是要把合同管理的精神落實(shí)到位。而合同管理，就要涉及合同雙方。必須把合同管理的理念普及到每一個(gè)人員，各項(xiàng)程序、每個(gè)步驟必須實(shí)施到位且公開(kāi)透明。合同是對(duì)在聘人員管理的重要依據(jù)，每個(gè)單位的實(shí)際情況不同，要根據(jù)實(shí)際情況，規(guī)范聘用合同內(nèi)容，充分體現(xiàn)崗位差異，完善續(xù)聘、解聘、辭聘條件和程序，崗位變動(dòng)時(shí)，及時(shí)變更聘用合同內(nèi)容，建立常態(tài)化管理機(jī)制。絕對(duì)不能草率從事，走形式主義。第四，運(yùn)用好績(jī)效考核的手段。崗位績(jī)效考核是保證人員聘用、履行合同到位的重要手段。聘用單位要發(fā)揮主觀能動(dòng)性，結(jié)合本單位實(shí)際，完善考核手段，積累好平時(shí)考核記實(shí)，加強(qiáng)考核結(jié)果在人員續(xù)聘、解聘、調(diào)整崗位、績(jī)效工資分配、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升等方面的運(yùn)用，保證聘用工作的規(guī)范性和科學(xué)性。

2.對(duì)現(xiàn)有人員進(jìn)行教育培訓(xùn)。在目前人員狀況下，教育培訓(xùn)是提高現(xiàn)有人員素質(zhì)和技能，改善知識(shí)結(jié)構(gòu)，彌補(bǔ)人員結(jié)構(gòu)不合理短板的重要舉措。教育培訓(xùn)必須做到長(zhǎng)遠(yuǎn)性、針對(duì)性和經(jīng)常性三者相結(jié)合，要遵循好兩個(gè)原則：其一是全面協(xié)調(diào)，統(tǒng)籌兼顧原則。教育培訓(xùn)要以干線公路養(yǎng)、建、管等中心工作，以滿足事業(yè)發(fā)展對(duì)人才的需要為出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn);教育培訓(xùn)的對(duì)象，要統(tǒng)籌兼顧管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和工勤人員等各類人員;教育培訓(xùn)的形式，要全面協(xié)調(diào)學(xué)歷教育、繼續(xù)教育、崗位急需培訓(xùn)等各種教育培訓(xùn)。其二是按需施教，育用結(jié)合原則。要把教育培訓(xùn)需求的調(diào)研做深做透。根據(jù)人才成長(zhǎng)規(guī)律和崗位工作需要，因需制宜、因崗制宜、因人制宜，分類別、分層次組織開(kāi)展培訓(xùn)。實(shí)現(xiàn)人才的培養(yǎng)與使用一體化，落實(shí)“不培訓(xùn)不上崗，不培訓(xùn)不任職，不培訓(xùn)不提拔”的政策。教育培訓(xùn)工作要納入全年目標(biāo)責(zé)任考核范圍。并按規(guī)定提取一定的教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，確保教育培訓(xùn)工作的順利實(shí)施。

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篇7

【關(guān)鍵詞】 新形勢(shì) 新聞媒體 人力資源 問(wèn)題 對(duì)策

1.新聞媒體人力資源管理中的問(wèn)題分析

1.1仍處于人事管理階段

對(duì)于新聞媒體人事管理而言，其主要是以事作為工作核心，重事而不重人，這種管理模式既有利也有弊。新聞媒體的人事管理部門具體負(fù)責(zé)的大多都是一些事務(wù)性工作，如檔案管理、職務(wù)變動(dòng)、人員調(diào)配以及工資調(diào)整等等，這些工作與實(shí)現(xiàn)組織的效率和整體目標(biāo)聯(lián)系不大。而人力資源管理卻要求全部的工作都應(yīng)當(dāng)以人為核心，即重人輕事，它體現(xiàn)的是一種動(dòng)態(tài)的心理調(diào)節(jié)和開(kāi)發(fā)，通過(guò)激發(fā)員工的潛力、調(diào)動(dòng)他們的工作積極性，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。通過(guò)上述分析不難看出，人力資源管理更有利于促進(jìn)新聞媒體發(fā)展。然而，由于受傳統(tǒng)理念的影響，我國(guó)很大一部分新聞媒體仍處于人事管理階段，這嚴(yán)重制約了其發(fā)展。

1.2人力匱乏，人力資源結(jié)構(gòu)不合理

就我國(guó)的新聞媒體而言，其在近些年里歷經(jīng)了多次的體制改革，現(xiàn)如今已經(jīng)初步建立起了一支以信息采編人員為核心的工作隊(duì)伍。然而，由于諸多方面的因素影響，使得該隊(duì)伍在人力資源結(jié)構(gòu)上仍存在一些問(wèn)題，具體體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面上：其一，復(fù)合型人才嚴(yán)重匱乏。在當(dāng)前的新形勢(shì)下，新聞媒體的發(fā)展需要大量既懂經(jīng)營(yíng)管理，又懂技術(shù)的復(fù)合型專業(yè)人才，但由于人力資源結(jié)構(gòu)不合理，使得諸如廣告管理、節(jié)目經(jīng)營(yíng)推廣等方面的人才嚴(yán)重匱乏，從而導(dǎo)致了多種經(jīng)營(yíng)的效果并不理想；其二，大部分新聞媒體都嚴(yán)重缺乏名記者、名編輯以及名主持，這在一定程度上制約了媒體發(fā)展。人才缺乏現(xiàn)已成為新聞媒體人力資源管理中最為典型的問(wèn)題之一。

1.3缺乏崗位考核激勵(lì)機(jī)制

新聞媒體的人力資源管理一直沿用著機(jī)關(guān)人事管理的模式，在人事任用上存在著按資排輩的現(xiàn)象，加之沒(méi)有針對(duì)崗位建立有效的考核激勵(lì)制度，沒(méi)有將媒體人員的個(gè)人利益與新聞媒體整體的利益相掛鉤，從而導(dǎo)致崗位缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，難以調(diào)動(dòng)起媒體全體員工工作的積極性。尤其在收入分配制度方面，平均和固定的部分所占比重過(guò)大，按照績(jī)效考核進(jìn)行靈活變動(dòng)的部分較少，忽視了按勞分配的重要性。

1.4對(duì)媒體人員的培訓(xùn)和教育力度不足

培訓(xùn)和后續(xù)教育是提高新聞媒體人員綜合素質(zhì)的有效途徑之一，也是做好人力資源開(kāi)發(fā)的重要手段。然而，我國(guó)新聞媒體對(duì)媒體人員的培訓(xùn)和教育力度明顯不足，造成這種現(xiàn)狀的原因包括以下兩個(gè)方面：一方面，國(guó)內(nèi)尚未形成規(guī)范化運(yùn)行的培訓(xùn)市場(chǎng)，大部分培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的專業(yè)水平較低、內(nèi)部管理不完善，難以提升培訓(xùn)效果；另一方面，由相關(guān)部門承辦的高水平培訓(xùn)機(jī)構(gòu)僅僅對(duì)少數(shù)媒體管理層和骨干人才開(kāi)放，使得絕大多數(shù)媒體人員無(wú)法共享培訓(xùn)資源?；谝陨显?，造成了媒體人員培訓(xùn)和教育的滯后。

2.新形勢(shì)下完善新聞媒體人力資源管理的對(duì)策

2.1加大對(duì)人力資源管理的重視程度

新聞媒體的人力資源部門不僅僅一個(gè)職能部門，同時(shí)它還是影響媒體發(fā)展的重要機(jī)構(gòu)之一。為此，想要進(jìn)一步確保我國(guó)新聞媒體在當(dāng)前的新形勢(shì)下能夠健康穩(wěn)定發(fā)展，新聞媒體就必須對(duì)人力資源管理予以高度重視，并明確人力資源管理部門在媒體中的重要地位，這樣才能人力資源管理部門充分發(fā)揮出自身的價(jià)值和作用，為促進(jìn)新聞媒體發(fā)展做出積極貢獻(xiàn)。具體可考通過(guò)建立科學(xué)合理、切實(shí)可行地人力資源流動(dòng)機(jī)制和人員管理約束機(jī)制，來(lái)加大對(duì)人力資源的重視程度。

2.2推行人才聘用機(jī)制

人是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展過(guò)程中不可或缺的重要因素之一。為此，在當(dāng)前的新形勢(shì)下，新聞媒體想要獲得進(jìn)一步發(fā)展，就必須對(duì)現(xiàn)有的人才聘用機(jī)制進(jìn)行不斷地改革和完善，以此來(lái)爭(zhēng)取更多的優(yōu)秀人才加入到新聞媒體工作當(dāng)中。首先，新聞媒體人力資源管理在實(shí)際工作中，應(yīng)當(dāng)積極學(xué)習(xí)和借鑒現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和管理經(jīng)驗(yàn)，實(shí)行聘用制的雙向選擇以及競(jìng)爭(zhēng)上崗制，這樣能夠使優(yōu)秀的人才有用武之地，而且還有助于促進(jìn)人才的流動(dòng)和成長(zhǎng)，為實(shí)現(xiàn)人員的優(yōu)化組合配置提供條件；其次，為了實(shí)現(xiàn)新聞媒體人力資源管理的最終目標(biāo)，應(yīng)當(dāng)盡快建立起一支素質(zhì)高、綜合業(yè)務(wù)能力強(qiáng)的專業(yè)隊(duì)伍，以適應(yīng)新形勢(shì)下新聞媒體發(fā)展的需要。

2.3落實(shí)績(jī)效考核制度

長(zhǎng)期以來(lái)，由于我國(guó)新聞媒體具有事業(yè)單位的性質(zhì)，從而使得員工在工作態(tài)度上較為散漫，職責(zé)不清、相互推諉的現(xiàn)象也時(shí)有發(fā)生。這一情況現(xiàn)已成為新聞媒體人力資源管理中的頑疾。為了進(jìn)一步解決這一問(wèn)題，進(jìn)行相應(yīng)的改革是非常必要的。首先，應(yīng)當(dāng)科學(xué)合理地設(shè)置工作崗位，并對(duì)崗位職能和人員安排加以明確，充分做到人盡其用；其次，應(yīng)在此基礎(chǔ)之上，對(duì)責(zé)權(quán)進(jìn)行明確劃分，并建立健全績(jī)效考核制度。具體可按照不同崗位的要求，編制適合該崗位的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，這有利于更好地完成員工招聘、考核、獎(jiǎng)懲、晉升以及薪酬調(diào)整等人力資源管理工作，進(jìn)而排除人為因素對(duì)人力資源管理的干擾。

2.4重視人才培訓(xùn)和培養(yǎng)

人才的聘任固然重要，但對(duì)于人才的后續(xù)培養(yǎng)也同樣不容忽視。為此，新聞媒體人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)重視人才的培訓(xùn)和培養(yǎng)。具體可從以下幾個(gè)方面著手：其一，應(yīng)設(shè)立專門的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，并對(duì)所有在職員工進(jìn)行統(tǒng)一的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，同時(shí)還可對(duì)一些自身潛力較大的員工進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)，按照不同的工作崗位設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案，這樣不僅能夠提高全體員工的素質(zhì)，而且還可以培養(yǎng)出一些更高水平的專業(yè)型人才；其二，為有效地解決當(dāng)前新聞媒體經(jīng)營(yíng)人才匱乏這一問(wèn)題，各大媒體可以從員工中挑選出一些優(yōu)秀的人才送出去進(jìn)行深造，給予他們更好的發(fā)展空間，以滿足新聞媒體發(fā)展的需要。

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篇8

關(guān)鍵詞：流動(dòng)人口；問(wèn)題；對(duì)策

中圖分類號(hào)：D9

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

doi：10.19311/ki.16723198.2016.30.070

1A社區(qū)流動(dòng)人口現(xiàn)狀及特征

烏魯木齊市A社區(qū)于2012年7月拆分成立，位于賽馬場(chǎng)路，北起賽馬場(chǎng)路，南至榆園路北社區(qū)，西起東七巷，東至迎賓館西圍墻。轄區(qū)總面積0.38平方公里，總戶數(shù)1405戶3797人，有自建房164棟，其中115棟用于出租，登記在冊(cè)有623間出租房，轄區(qū)駐地單位有兩個(gè)。通過(guò)工作人員了解到A社區(qū)具有七站一室，工作人員49人。該社區(qū)總戶數(shù)1522戶4661人；其中常住戶532戶1653人，流動(dòng)戶990戶3008人，七個(gè)巷道171個(gè)院子、一個(gè)小區(qū)556戶1668人（由于流動(dòng)人口的特殊性質(zhì)，具體數(shù)字不穩(wěn)定，存在變動(dòng)）。

1.1流動(dòng)人口結(jié)構(gòu)

1.1.1民族及性別結(jié)構(gòu)

A社區(qū)的民族成分主要分為以下幾個(gè)民族：漢族、維吾爾族、回族、哈族和其他少數(shù)民族。截止到2015年5月，所有流動(dòng)人口中，漢族占7%；少數(shù)民族則占93%，其中維吾爾族居多，占流動(dòng)人口總數(shù)的86%（如表1所示）；且流動(dòng)人口中男性大于女性，其中男性1365名，占51%；女性1313名，占49%（如表2所示）。

1.1.2年齡結(jié)構(gòu)

相關(guān)統(tǒng)計(jì)信息顯示，該社區(qū)流動(dòng)人口的年齡結(jié)構(gòu)趨于年輕，16-59歲的流動(dòng)人口，占總流動(dòng)人口的68%，而0-15歲及60歲以上的流動(dòng)人口年齡分布則分別為29%和3%。究其原因，大部分外來(lái)人員都是來(lái)務(wù)工的，所以年齡的構(gòu)成較為年輕。

1.1.3碓唇峁

該社區(qū)流動(dòng)人口的來(lái)源主要分為疆內(nèi)、疆外，從疆內(nèi)看，大多集中于南疆地區(qū)，例如喀什、和田、阿克蘇等地區(qū)。其中，疆外人口占總流動(dòng)人口的9%，疆內(nèi)人口占91%。

1.1.4文化結(jié)構(gòu)

該社區(qū)流動(dòng)人口的文化結(jié)構(gòu)偏低，大專以上人口僅有132人，占總流動(dòng)人口的5%；大專以下有1985人，占流動(dòng)人口總數(shù)的74%；無(wú)受過(guò)文化教育的有561，占流動(dòng)人口總數(shù)的21%（如表3所示）。

1.2流動(dòng)人口特征

為了更好的掌握該社區(qū)流動(dòng)人口的特點(diǎn)，除了上述分析，我們還進(jìn)行了抽樣調(diào)查，針對(duì)該社區(qū)居民發(fā)放了200份問(wèn)卷，有效問(wèn)卷共計(jì)198份（其中流動(dòng)人口156份），可以概括出烏魯木齊市A社區(qū)流動(dòng)人口群體具有以下特征。

1.2.1文化素質(zhì)偏低，且青年居多

從來(lái)源結(jié)構(gòu)看，該社區(qū)大多數(shù)流動(dòng)人口是來(lái)自南疆的一些貧困區(qū)域。他們?cè)谶@種生活條件下，大部分都沒(méi)接受過(guò)良好教育，致使他們文化素質(zhì)低，法律意識(shí)淡薄。年齡構(gòu)成也是青年居多，在20歲以下的居民占6%，21-35歲的居民占55%，35-50歲的居民占30%，50歲以上的居民占9%。其中還包括許多“重點(diǎn)人員”，致使社區(qū)管理人員壓力不小。

1.2.2就業(yè)層次低，收入低

調(diào)查對(duì)象中84%以打零工，做小生意為生，例如以小推車為載體的流動(dòng)水果食品攤位，雖成本較低，但穩(wěn)定性較差，常因各種原因被勒令撤回。其次較多提到的做打馕生意，出租車及公交車司機(jī)。由于文化素質(zhì)偏低，外加掌握技術(shù)較少，導(dǎo)致家庭月收入也普遍低（如圖1所示）。月收入偏低繼而影響到了他們的生活水平，通過(guò)實(shí)地調(diào)查和問(wèn)卷調(diào)查相結(jié)合，我們發(fā)現(xiàn)，居民生活狀況并不好，被調(diào)查對(duì)象家庭人口數(shù)3-5人的占48%，家庭人口數(shù)5人以上的占34%，家庭人口多，由于家庭收入低，為節(jié)省開(kāi)支，大部分流動(dòng)人口都是租住自建房，且房間狹小，再加上生活設(shè)施極其簡(jiǎn)陋，條件十分艱苦。當(dāng)問(wèn)及流動(dòng)人口選擇A社區(qū)的原因時(shí)，大部分流動(dòng)人口回答是因?yàn)樵撋鐓^(qū)房租便宜。在此前提下，調(diào)查對(duì)象中只有36%的人月收入可以滿足一個(gè)月的生活需求（如圖2所示）。

1.2.3居住期短，流動(dòng)性大

通過(guò)調(diào)查，我們了解到流動(dòng)人口來(lái)本市發(fā)展的原因主要是原住地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展落后不能滿足其生存發(fā)展需求、農(nóng)村地少人多、本地區(qū)好賺錢發(fā)展機(jī)會(huì)多、照顧親人孩子上學(xué)等幾個(gè)方面。且他們中大部分所從事的都是非正式工作，因此會(huì)出現(xiàn)居住期短，流動(dòng)性大的特點(diǎn)。此次調(diào)查的對(duì)象中，流動(dòng)人口在A社區(qū)暫住時(shí)間一年以下的占44%，1-5年的占37%，5-10年的占14%，10年以上的占5%（如圖3所示）；近半數(shù)的人在該社區(qū)居住不到一年，流動(dòng)較為頻繁。

2烏魯木齊市A社區(qū)流動(dòng)人口管理的難點(diǎn)和存在的問(wèn)題

2.1管理的難點(diǎn)

相比其他省區(qū)的流動(dòng)人口管理而言，新疆對(duì)流動(dòng)人口管理要復(fù)雜得多，在于其少數(shù)民族流動(dòng)人口占很大比例，民族文化的差異，難免會(huì)給社區(qū)的管理工作帶來(lái)困難。

2.1.1流動(dòng)人口文化素質(zhì)偏低導(dǎo)致管理困難

從A社區(qū)流動(dòng)人口的特點(diǎn)我們知道，該社區(qū)流動(dòng)人口的文化素質(zhì)偏低，掌握技能欠佳、法律意識(shí)不高，導(dǎo)致就業(yè)層次低，收入少且不穩(wěn)定，因此生活無(wú)保障。例如其中一些流動(dòng)人口在權(quán)益受到侵害時(shí)，也不懂得通過(guò)合法的渠道保護(hù)自己，有的會(huì)選擇忍氣吞聲，有的則會(huì)采取一些過(guò)激行為甚至走上違法犯罪道路。在此環(huán)境下，會(huì)引發(fā)計(jì)劃生育、民族心理等一系列問(wèn)題。

其中最為明顯的就是語(yǔ)言不通，在對(duì)A社區(qū)流動(dòng)人口進(jìn)行隨機(jī)抽樣調(diào)查的基礎(chǔ)上，我們也與社區(qū)工作人員也進(jìn)行了多次交流，通過(guò)了解，發(fā)現(xiàn)流動(dòng)人口管理最大的難點(diǎn)就是語(yǔ)言障礙，因?yàn)榱鲃?dòng)人口中少數(shù)民族占到了93%，其中很大一部分不懂漢語(yǔ)，再加上社區(qū)工作人員也是由各個(gè)民族構(gòu)成，雖然社區(qū)工作人員也在努力學(xué)習(xí)少數(shù)民族語(yǔ)言，但是想要無(wú)障礙交流還是有些困難。

2.1.2流動(dòng)人口對(duì)社區(qū)管理工作不配合導(dǎo)致管理困難

通過(guò)社區(qū)人員，我們了解到了對(duì)流動(dòng)人口的管理是按照社區(qū)的流動(dòng)人口管理與服務(wù)的方法來(lái)執(zhí)行的，但社區(qū)工作人員普遍反映，流動(dòng)人口對(duì)于他們的管理工作是少部分人配合，大部分人不領(lǐng)情、不愿配合，他們對(duì)流動(dòng)人口的動(dòng)態(tài)了解方式間接了解多于直接了解。例如社區(qū)工作人員每?jī)商煲獙?duì)社區(qū)流動(dòng)人口做一次清查，每個(gè)月進(jìn)行一次大清查，面對(duì)社區(qū)工作人員每周2-3次的二維碼掃描任務(wù)，一些住戶會(huì)有不滿，產(chǎn)生抵觸情緒，影響了后期的入戶工作；再如有些住戶家里來(lái)客人，如果入住，需要辦理復(fù)雜的登記手續(xù)；因此出現(xiàn)了有些流動(dòng)人口不主動(dòng)配合社區(qū)工作人員的工作的情況。究其原因還是流動(dòng)人口對(duì)社區(qū)現(xiàn)行的流動(dòng)人口管理方式了解得不夠透徹（如圖4所示），且社區(qū)工作者對(duì)于現(xiàn)行的流動(dòng)人口管理方式也是信心不足，認(rèn)為管理方式比較被動(dòng)，取決于居民個(gè)人認(rèn)知程度。通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，調(diào)查對(duì)象中對(duì)該社區(qū)管理方式了解的占60%，了解一點(diǎn)的占33%，完全不了解的占7%。

2.2存在的問(wèn)題

2.2.1管理工作“重管理輕服務(wù)”

由于新疆維穩(wěn)工作的特殊性，決定了在流動(dòng)人口的管理工作中，要以維穩(wěn)為主，然而，流動(dòng)人口的管理工作除了治安方面的職能，還應(yīng)該涉及流動(dòng)人口公共服務(wù)的職能，但在實(shí)際管理工作中，我們發(fā)現(xiàn)，該社區(qū)的管理工作呈現(xiàn)“重管理輕服務(wù)”的特點(diǎn)，對(duì)流動(dòng)人口的服務(wù)重視程度不高，必然會(huì)降低流動(dòng)人口在該市發(fā)展的歸屬感，過(guò)度的重視管理，忽視流動(dòng)人口合理的公共服務(wù)需求，也會(huì)對(duì)社區(qū)的治安管理產(chǎn)生影響，因此管理工作應(yīng)與時(shí)俱進(jìn)，且必須增強(qiáng)服務(wù)意識(shí)。

2.2.2流動(dòng)人口管理與服務(wù)體系不完善

由于社區(qū)工作與其他管理部門相互間的協(xié)調(diào)較少，且各部門之間職能劃分不清晰，使得很多問(wèn)題都無(wú)法定位具體由哪個(gè)部門解決，再加上各部門之間職責(zé)劃分不清楚，信息交流不順暢，就容易造成工作的疏忽，從而使管理的效率降低，因此應(yīng)該完善管理體系，建立一個(gè)可以協(xié)調(diào)各部門職能的機(jī)構(gòu)，制定具體的管理職責(zé)和任務(wù)，而不是任由他缺少工作力度和制度保障。

2.2.3社區(qū)工作“事多人少”

通^調(diào)查我們知道該社區(qū)工作的一項(xiàng)重要內(nèi)容就是流動(dòng)人口管理，但由于社區(qū)與其他管理部門之間的職能劃分不明確，現(xiàn)在該社區(qū)工作呈現(xiàn)“事多人少”的特點(diǎn)，導(dǎo)致該社區(qū)工作向“多功能”的方向發(fā)展。因此難免就會(huì)造成該社區(qū)工作人員出現(xiàn)流失現(xiàn)象，人才流失對(duì)在崗人員帶來(lái)更大的壓力，例如節(jié)假日值班、休息問(wèn)題，因?yàn)楣ぷ鞯奶厥庑?，該社區(qū)工作人員在節(jié)假日經(jīng)常加班工作，但從未領(lǐng)取過(guò)節(jié)假日三倍工資，即便休息，工作人員也不能離開(kāi)烏市，且工作環(huán)境本來(lái)就含有不安全因素，但上級(jí)部門也從未發(fā)放過(guò)維穩(wěn)費(fèi)。種種原因?qū)е氯瞬帕魇?，使的該社區(qū)“事多人少”的工作模式越發(fā)嚴(yán)重。

3完善A社區(qū)流動(dòng)人口管理問(wèn)題的建議

3.1提高對(duì)流動(dòng)人口的服務(wù)意識(shí)

眾所周知，社會(huì)穩(wěn)定是社區(qū)工作順利進(jìn)行的重要前提，因此在加強(qiáng)對(duì)流動(dòng)人口管理的同時(shí)，也要提升對(duì)流動(dòng)人口的服務(wù)意識(shí)，這樣不僅有利于流動(dòng)人口合法利益的切實(shí)保障，還能提高社會(huì)穩(wěn)定性。大多數(shù)流動(dòng)人口都存在生存壓力大的問(wèn)題，因此為了避免其對(duì)社會(huì)的負(fù)面影響，社區(qū)工作人員一定要積極為流動(dòng)人口提供政策上的扶持和制度上的幫助，對(duì)流動(dòng)人口提供“同城化”待遇，對(duì)流動(dòng)人口困難家庭進(jìn)行慰問(wèn)、捐資、幫扶等。因?yàn)榱鲃?dòng)人口到了市區(qū)后會(huì)面臨住房、就業(yè)、醫(yī)療保障等各方面的問(wèn)題，就拿居住條件說(shuō)，該社區(qū)很多流動(dòng)人口居住環(huán)境差，社區(qū)可以與政府溝通，提議加強(qiáng)流動(dòng)人口集中居住區(qū)的基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，例如改善道路交通條件，強(qiáng)化公共環(huán)境衛(wèi)生和社會(huì)治安整治等。即社區(qū)需要了解他們需要哪些幫助，主動(dòng)為他們創(chuàng)造條件，幫助他們化解生活中的難題?？傊鐓^(qū)工作需要兼顧管理與服務(wù)，確立對(duì)流動(dòng)人口的公共服務(wù)意識(shí)。

3.2完善流動(dòng)人口管理機(jī)制

烏魯木齊市A社區(qū)的人口流動(dòng)性大，成分繁多，這對(duì)社區(qū)的管理工作也是一個(gè)挑戰(zhàn)。首先，應(yīng)明確劃分管理主體部門之間的職能，各個(gè)管理部門之間做到相互協(xié)調(diào)、共同參與。因?yàn)榱鲃?dòng)人口的流動(dòng)性大，社區(qū)的管理和服務(wù)工作本來(lái)就比較被動(dòng)，所以為了強(qiáng)化社區(qū)的管理地位，就更要建立有效的管理機(jī)制，這樣才能避免流動(dòng)人口管理中漏洞的產(chǎn)生。其次，社區(qū)也可以通過(guò)多舉辦一些豐富的活動(dòng)，來(lái)增進(jìn)居民與社區(qū)之間的溝通，加強(qiáng)流動(dòng)人口對(duì)本市的歸屬感，從而激發(fā)居民的主動(dòng)性，配合社區(qū)工作順利進(jìn)行。與此同時(shí)，A社區(qū)也應(yīng)向其他優(yōu)秀社區(qū)吸取管理經(jīng)驗(yàn)，取長(zhǎng)補(bǔ)短，加強(qiáng)專業(yè)化隊(duì)伍的建設(shè)。最后，就是改善社區(qū)工作人員的工作環(huán)境及待遇，例如盡力改善辦公條件，多配備一些辦公的基礎(chǔ)設(shè)施，還有落實(shí)社區(qū)工作人員的節(jié)假日加班費(fèi)、維穩(wěn)費(fèi)等福利待遇問(wèn)題，以此來(lái)提高大家的工作積極性，保證社區(qū)工作的順利開(kāi)展。

3.3提高流動(dòng)人口整體素質(zhì)

若想提高流動(dòng)人口的整體素質(zhì)，首先，要重視對(duì)流動(dòng)人口的教育和培訓(xùn)工作，在提高他們法律意識(shí)的同時(shí)，也提高他們的工作技能，例如A社區(qū)流動(dòng)人口中少數(shù)民族占多數(shù)，為了更好的與他們溝通，社區(qū)工作人員除了進(jìn)行雙語(yǔ)學(xué)習(xí)外，也可以為他們提供漢語(yǔ)集中學(xué)習(xí)活動(dòng)。其次，提高流動(dòng)人口的法律意識(shí)，例如社區(qū)可以開(kāi)展一些有針對(duì)性的公德教育和法制宣傳，這樣不僅可以使流動(dòng)人口學(xué)會(huì)用法律武器保護(hù)自身合法權(quán)益，又可以時(shí)刻約束自己的言行。最后，要完善流動(dòng)人口就業(yè)服務(wù)體系，為流動(dòng)人口盡可能提供就業(yè)信息，社區(qū)應(yīng)努力想盡一切可行性措施，采用多種形式提供就業(yè)機(jī)會(huì)，解決流動(dòng)人口就業(yè)難問(wèn)題，促進(jìn)流動(dòng)人口就業(yè)。

4總結(jié)

隨著當(dāng)今社會(huì)的快速發(fā)展，人口的流動(dòng)的速度也隨之增加，從而對(duì)流動(dòng)人口的管理工作，也顯得愈發(fā)重要，因?yàn)樗P(guān)系著社會(huì)穩(wěn)定與發(fā)展，因此我們要善于發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，改正問(wèn)題，繼續(xù)完善流動(dòng)人口的管理機(jī)制，做好各項(xiàng)管理工作。

參考文獻(xiàn)

[1]許宏程，楊俊孝，劉凱輝.昌吉市流動(dòng)人口管理問(wèn)題及對(duì)策研究[J].經(jīng)濟(jì)視角（下），2011，（12）.

篇9

一、典型性事業(yè)單位人力資源管理改革而臨的新問(wèn)題

1.人才引進(jìn)問(wèn)題

當(dāng)前典型性事業(yè)單位人力資源改革面臨的主要問(wèn)題就是人才的問(wèn)題，在人才引進(jìn)方面，事業(yè)單位存在四個(gè)方面的問(wèn)題。一是盲目引進(jìn)。事業(yè)單位沒(méi)有對(duì)后期發(fā)展的目標(biāo)進(jìn)行一個(gè)長(zhǎng)期的規(guī)劃，更沒(méi)有針對(duì)單位未來(lái)發(fā)展的計(jì)劃制定一個(gè)人才引進(jìn)的戰(zhàn)略，沒(méi)有科學(xué)的規(guī)劃導(dǎo)致引進(jìn)人才時(shí)具有很強(qiáng)的盲目性，沒(méi)有根據(jù)需要引進(jìn)特定的人才，導(dǎo)致人才引進(jìn)以后與事業(yè)單位發(fā)展并沒(méi)有很大的聯(lián)系，無(wú)法促進(jìn)事業(yè)單位發(fā)展目標(biāo)的達(dá)成。二是引進(jìn)人才以后忽視了人才的后續(xù)培養(yǎng)。引進(jìn)的人才融入到這個(gè)事業(yè)單位中還需要一定的時(shí)間，而且人才也需要了解事業(yè)單位的發(fā)展規(guī)劃，所以導(dǎo)致耗費(fèi)了大量的人力物力和財(cái)力引進(jìn)的人才卻沒(méi)有發(fā)揮相應(yīng)的作用。三是馬太效應(yīng)存在于人才的流動(dòng)中。馬太效應(yīng)是指的強(qiáng)者越強(qiáng)，弱者越弱，這種效應(yīng)在心理學(xué)、金融學(xué)以及教育等領(lǐng)域都有明顯的表現(xiàn)，這種現(xiàn)象導(dǎo)致一些實(shí)力比較弱的事業(yè)單位無(wú)法引進(jìn)一些高端的人才，而那些高端的人才全都涌向了實(shí)力比較強(qiáng)的事業(yè)單位中，造成了兩極分化，不利于人才的引進(jìn)。四是人才引進(jìn)缺乏資金的支持。資金不足是人才引進(jìn)中的主要問(wèn)題，沒(méi)有足夠的資金就無(wú)法吸引一些高端人才到事業(yè)單位中工作。

2.崗位設(shè)置和管理問(wèn)題

崗位設(shè)置和管理的從提主要從5個(gè)方面體現(xiàn)出來(lái)：一是事業(yè)單位在進(jìn)行人力資源管理改革的過(guò)程中，對(duì)相近的崗位不能進(jìn)行有效的區(qū)分，這些崗位的職能比較相近，影響了人力資源管理工作。二是在進(jìn)行崗位設(shè)置的時(shí)候不能根據(jù)事業(yè)單位的實(shí)際需求進(jìn)行設(shè)置，沒(méi)有相應(yīng)的事實(shí)依據(jù)，導(dǎo)致事業(yè)單位中出現(xiàn)了崗位冗雜或者崗位缺失等問(wèn)題。三是沒(méi)有對(duì)崗位提供多樣化的發(fā)展空間，很多崗位發(fā)展的潛力較小，而且晉升的途徑也比較單一，導(dǎo)致?o法留住人才。四是事業(yè)單位中的崗位設(shè)置和管理太隨意，崗位說(shuō)明書不是缺少就是落實(shí)不到位，甚至還有的因人設(shè)崗，設(shè)置極為不規(guī)范。五是崗位設(shè)置不能夠緊跟時(shí)展的步伐，崗位設(shè)置比較落后，還存在一些終身制的崗位和身份制的崗位，增加了人力資源改革的阻力。

二、解決典型性事業(yè)單位人力資源管理改革而臨新問(wèn)題的對(duì)策

1.建立健全人才引進(jìn)機(jī)制

為了實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位更好地發(fā)展，只有引進(jìn)更多高端的人才，所以完善人才引進(jìn)策略在典型性事業(yè)單位人力資源管理改革中是一件具有重要意義的事情。首先我們要增加人才引進(jìn)的方式途徑，采用多種引進(jìn)的手段，加大人才引進(jìn)的宣傳力度，對(duì)各行業(yè)的人才都提供一個(gè)很好的崗位，為他們提供優(yōu)厚的待遇，吸引人才進(jìn)入事業(yè)單位。 還要重視引進(jìn)人才和引進(jìn)先進(jìn)的管理理念相結(jié)合，也就是建立才智結(jié)合的引才機(jī)制。并且還要加強(qiáng)與企業(yè)的合作，加強(qiáng)和一些科學(xué)院所的合作，邀請(qǐng)他們?cè)谑聵I(yè)單位進(jìn)行講座，增進(jìn)事業(yè)單位和優(yōu)秀專家學(xué)者的交流。制定人才引進(jìn)的規(guī)劃，根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況進(jìn)行人才規(guī)劃，結(jié)合典型性事業(yè)單位的發(fā)展目標(biāo)分析需要人才的種類以及需要人才的數(shù)量，確定科學(xué)合理的人才引進(jìn)方案，根據(jù)不同事業(yè)單位的發(fā)展需求進(jìn)行合理的人才引進(jìn)，建設(shè)一支高水準(zhǔn)的人才隊(duì)伍。最后是要在人才引進(jìn)之后加強(qiáng)對(duì)人才的管理和服務(wù)。根據(jù)事業(yè)單位的發(fā)展規(guī)劃對(duì)引進(jìn)人才進(jìn)行有計(jì)劃的培養(yǎng)，完善事業(yè)單位內(nèi)部的人才培訓(xùn)制度和體系，促進(jìn)人才的不斷成長(zhǎng)進(jìn)步。

2.優(yōu)化崗位設(shè)置與管理

優(yōu)化崗位設(shè)置能夠有效的解決典型性事業(yè)單位人力資源管理改革面臨的一些新問(wèn)題，只有將崗位的設(shè)置進(jìn)行優(yōu)化，才能夠促進(jìn)人力資源的有效利用，才能夠讓各種人才在自己的崗位上充分發(fā)揮自身的潛能，為事業(yè)單位的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。首先要進(jìn)行科學(xué)的崗位設(shè)置，崗位分類要足夠清晰明確，完善相應(yīng)的崗位說(shuō)明，并在實(shí)際的改革中將崗位說(shuō)明落實(shí)到實(shí)處。有的崗位雖然職能相近，但是要根據(jù)專業(yè)和職能的不同加以區(qū)分。然后在優(yōu)化崗位設(shè)置和管理的過(guò)程中還要努力建設(shè)一支高水平的人才隊(duì)伍，完善人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)。人才隊(duì)伍的建設(shè)要根據(jù)事業(yè)單位的發(fā)展實(shí)際進(jìn)行，按照事業(yè)單位的發(fā)展規(guī)劃確定所需人才的種類和數(shù)量，按照相應(yīng)的比例進(jìn)行崗位設(shè)置和人才的引進(jìn)，使得每個(gè)崗位都能夠充分發(fā)揮其作用。

篇10

心理測(cè)試是一個(gè)很好的打開(kāi)話題的方式。

原因在于，很多人其實(shí)是了解自己的，只是需要心理測(cè)試的結(jié)果來(lái)給自己一種歸屬感。

當(dāng)你終于可以和你的意中人共筑愛(ài)巢時(shí)，你想在你們的愛(ài)巢四周筑起一道圍墻，下面4種形式，你會(huì)選擇哪一種呢?

A．房子周圍有磚砌圍墻

B．房子周圍種許多小樹(shù)

C．房子周圍被鐵柵欄包圍

D．房子周圍用木柵欄圍起

這是一道很典型的，你可以在時(shí)尚刊物上、網(wǎng)站上、朋友發(fā)來(lái)的郵件里找到的心理測(cè)試題。從這道題目來(lái)分析，首先它簡(jiǎn)單直白，只要憑自己的喜好選擇一個(gè)答案，就可以一目了然知道答案。同時(shí)它又具有一定的趣味性，假設(shè)了一個(gè)美滿的場(chǎng)景一一和自己的意中人共筑愛(ài)巢，然后從有限的4個(gè)選項(xiàng)中選擇自己喜歡的，完完全全的私人主觀判斷，不管結(jié)果是不是讓人認(rèn)可，從看題到選擇答案，再到查驗(yàn)答案所代表的意義，就是一個(gè)很好玩的過(guò)程，既符合了現(xiàn)代人淺閱讀的習(xí)慣，又勾起了“達(dá)?芬奇密碼”式的小懸疑，于是越來(lái)越多的媒介給這些占不了多少地方，卻又可以吸引眼球的小測(cè)試開(kāi)辟了一塊自留地?！艾F(xiàn)在的社會(huì)已經(jīng)很中性化了，不僅僅是一些女性雜志或者網(wǎng)站上有供大家選擇的心理測(cè)試題，很多年輕的男性也愿意記住一些這樣的題目，自己做做測(cè)試的同時(shí)，也可以逗逗女孩子，現(xiàn)在飯桌上除了葷段子之外，心理測(cè)試也成為了一個(gè)很好的打開(kāi)話題的方式。”心理咨詢師鐘華說(shuō)。

心理測(cè)試的大眾風(fēng)靡

國(guó)內(nèi)權(quán)威的女性心理雜志《心理月刊》在2月份一期中贈(zèng)送了一本心理測(cè)試的小冊(cè)子，測(cè)試“別人眼中的你是怎樣的”，《心理月刊>主編王琿說(shuō)明選擇這個(gè)測(cè)試的原因：“這是個(gè)非常有趣的測(cè)試。每個(gè)人對(duì)自己的看法是帶了很多期待的，這些期待就像一面凹凸的花鏡，無(wú)法準(zhǔn)確地反映自己。但別人的視角是一個(gè)校正器?！彼J(rèn)為心理測(cè)試的一個(gè)重要作用就是自我定位，知道自己是一個(gè)什么樣的人，是每個(gè)人本能最關(guān)注的事情，這也是心理測(cè)試在近幾年風(fēng)靡的一個(gè)主要原因。新浪網(wǎng)星座頻道的編輯凱蒂阿則通過(guò)一個(gè)比較客觀的事實(shí)一一網(wǎng)民的喜好和網(wǎng)站流量來(lái)作評(píng)價(jià)：“新浪從2000年開(kāi)始做星座頻道，從200 1年開(kāi)始有了心理測(cè)試欄目。那時(shí)候的網(wǎng)絡(luò)心理測(cè)試還不是很多，因?yàn)樾吕擞信_(tái)灣站，我們主要依賴的是臺(tái)灣那邊的資源，后來(lái)發(fā)現(xiàn)心理測(cè)試逐漸成為新浪星座頻道最受歡迎的欄目之一。雖然當(dāng)時(shí)在做星座的時(shí)候很多人會(huì)覺(jué)得星座就是一種迷信，其實(shí)榮格創(chuàng)造的現(xiàn)代派占星心理學(xué)，是把心理方面更深的作為星座的一個(gè)導(dǎo)航。我們覺(jué)得心理測(cè)試是星座的一個(gè)很重要的組成部分?！弊铋_(kāi)始的時(shí)候，每條心理測(cè)試的流量占新浪星座頻道的1／4或者1／3，也就是說(shuō)人數(shù)達(dá)到五六十萬(wàn)，那時(shí)候的頻率是一天1―2條，到現(xiàn)在每天4條，每天單個(gè)心理測(cè)試都有100萬(wàn)流量，心里測(cè)試的火爆程度可見(jiàn)一斑。

“來(lái)新浪星座的人除了娛樂(lè)交朋友，另外一個(gè)很重要的就是他們想知道自己到底是怎么一回事，想解決他們愛(ài)情、人際關(guān)系的一些問(wèn)題?，F(xiàn)代人對(duì)心理測(cè)試感興趣其實(shí)是對(duì)自己感興趣，他們想知道更多關(guān)于自己的東西，包括自己的個(gè)性、人際互動(dòng)、潛力等。現(xiàn)代人比較張揚(yáng)個(gè)性，想激發(fā)自己做得更好。很多做新浪心理測(cè)試的人他們就是第一覺(jué)得好玩，第二確實(shí)覺(jué)得對(duì)自己有用，而且也是思路拓展的一個(gè)方式。一些心理測(cè)試的寫的東西，對(duì)我們編輯來(lái)說(shuō)都有很多驚喜，而那些網(wǎng)友也每天在等著這些驚喜?！?/p>

鐘畢總結(jié)認(rèn)為：“心理測(cè)試現(xiàn)在很熱門的原因，我覺(jué)得是人對(duì)自己本身和其他人太感興趣了，這種現(xiàn)象自古以來(lái)都沒(méi)有變過(guò)，只是方式不同，前人用的可能是占卜、星相、算命、風(fēng)水等等，現(xiàn)在有了心理學(xué)這門學(xué)科，分院系的，看上去很科學(xué)，而且也能夠滿足人的需求。不光是心理測(cè)試，現(xiàn)在其他和心理學(xué)有關(guān)的東西都很熱門。很多人其實(shí)自己是知道自己的，只是需要心理測(cè)試的結(jié)果來(lái)給自己一種歸屬感。”

自然性和趣味性的辯駁

在Google的搜索攔里輸入“心理測(cè)試”，可以發(fā)現(xiàn)很多諸如“哈佛大學(xué)超準(zhǔn)心理測(cè)試題”、“外企面試時(shí)的有趣心理測(cè)試”或者“如果你一輩子只做一次心理測(cè)試，那么一定就是這個(gè)！”這樣的語(yǔ)句來(lái)吸引點(diǎn)擊率。廣東省心理衛(wèi)生協(xié)會(huì)常務(wù)理事、著名心理學(xué)家邱鴻鐘教授介紹說(shuō)：“心理測(cè)量可以分為專業(yè)的和非專業(yè)的。前者是指國(guó)際上或國(guó)內(nèi)行業(yè)內(nèi)公認(rèn)的權(quán)威測(cè)驗(yàn)，這些測(cè)量工具都經(jīng)過(guò)了非常復(fù)雜的研制程序和長(zhǎng)期的流調(diào)與臨床試驗(yàn)，具有較高的信度與效度，并大多有比較的常模標(biāo)準(zhǔn)。除此以外的測(cè)驗(yàn)工具都是非專業(yè)的和非權(quán)威的。心理測(cè)量的應(yīng)用是需要專業(yè)培訓(xùn)的，測(cè)試員多說(shuō)一句話、說(shuō)錯(cuò)一句話都可能造成不同的后果，甚至使被試者背上沉重的思想負(fù)擔(dān)?！?/p>

上海林紫心理咨詢中心的王懷齊老師也認(rèn)為：“嚴(yán)格意義來(lái)說(shuō)，心理健康測(cè)試就像醫(yī)院的體檢一樣，是基于來(lái)訪者有疾病的假設(shè)為前提的，比較適合在醫(yī)療模式下的精神病院下進(jìn)行，而作為社會(huì)健康服務(wù)機(jī)構(gòu)，心理測(cè)試是起到輔助作用，一般是感覺(jué)來(lái)訪者問(wèn)題嚴(yán)重或者比如奇怪的情況下采用心理測(cè)試量表，要不就是來(lái)訪者要求的。一般情況下，我們的來(lái)訪者都是健康人群為主體的，使用心理測(cè)試的幾率并不高?！?/p>

顯然兩種測(cè)試都屬于心理測(cè)試，但是現(xiàn)實(shí)應(yīng)用中的矛盾非常大，具有臨床作用、準(zhǔn)確性高的心理測(cè)試反而不為人知，很多心理學(xué)系畢業(yè)的學(xué)生也不愿意到臨床第一線工作，因?yàn)椴皇苤匾?；而一些沒(méi)有什么作用的心理測(cè)試則廣受歡迎，甚至出現(xiàn)了大家普遍愿意接受趣味性的小測(cè)驗(yàn)，而不能接受一些正規(guī)測(cè)驗(yàn)檢測(cè)出的心理病癥。

新浪編輯凱蒂阿說(shuō)：“在網(wǎng)友心目中，他們可能希望一些專業(yè)的人來(lái)寫這些心理測(cè)試，但是通過(guò)我們的驗(yàn)證，我們發(fā)現(xiàn)網(wǎng)友其實(shí)不太喜歡。因?yàn)橐恍I(yè)的心理測(cè)試比較枯燥。其實(shí)很多網(wǎng)友上來(lái)就是玩的，他更希望獲得一些實(shí)踐性強(qiáng)的東西，他想知道個(gè)性里面自己不知道的。我接到一些專業(yè)的作者寫出來(lái)的東西就是比較悶，而且網(wǎng)友會(huì)覺(jué)得很怪異，因?yàn)榇蟛糠志W(wǎng)友的心理都是正常的，所以拿專業(yè)的題目做出來(lái)的基本就是一個(gè)答案。所以我們后來(lái)找的作者都沒(méi)有受過(guò)專業(yè)的心理測(cè)試訓(xùn)練，都是自學(xué)的，例如說(shuō)作者海衣，她創(chuàng)造了一個(gè)先河，是把很多電視劇、電影的情節(jié)加到題目里面，因?yàn)楹芏酂崞蠹叶紩?huì)有興趣。”

專業(yè)心理測(cè)試?yán)渎溆诜菍I(yè)的測(cè)試，王懷齊老師認(rèn)為也有一個(gè)原因是國(guó)內(nèi)心理測(cè)試工具都比較老，用在現(xiàn)代人身上其準(zhǔn)確性就很會(huì)降低。目前的測(cè)試題要是有中國(guó)常模的就是1990年代以前的版本，如果是新的版本就是直接從國(guó)外引入，其效度和信度也不高。目前的測(cè)試題的標(biāo)準(zhǔn)都是以是否有在中國(guó)建立常模為標(biāo)準(zhǔn)的。

心理向左，情感向右

“在心理學(xué)上一直有一群人，想為心理學(xué)‘正名’，讓這門學(xué)科成為和物理、數(shù)學(xué)一樣的自然科學(xué)。專業(yè)心理測(cè)試也有往這個(gè)方面努力

的趨勢(shì)?！辩娙A說(shuō)。那些被視為“非專業(yè)出身”的心理測(cè)試也同樣遇到不被認(rèn)可的問(wèn)題，新浪心理測(cè)試的“海衣蒼十朵”說(shuō)，很多人義正言辭指責(zé)她“不是學(xué)心理專業(yè)的，憑什么寫心理測(cè)試?”她今年出書的時(shí)候，請(qǐng)新東方著名生涯規(guī)劃師徐小平作序，請(qǐng)從小一起長(zhǎng)大，現(xiàn)在就讀北大心理系研究生孫鑒作序，都被他們很婉轉(zhuǎn)地拒絕了。道理也很明白，“就是因?yàn)檫@些娛樂(lè)性的心理測(cè)試跟醫(yī)學(xué)性的心理測(cè)試是有著曖昧不明的關(guān)系的，一旦沾了娛樂(lè)性，說(shuō)話就容易變得沒(méi)有力度了。更令我受不了的是，很多人會(huì)直接跟我說(shuō)，你做心理測(cè)試就都是瞎編的吧?真是覺(jué)得備受打擊。”

一個(gè)具有高度的專業(yè)精確性，一個(gè)僅供消遣娛樂(lè)；一個(gè)具有診斷疾病的功能，顯得冰冷無(wú)情，一個(gè)全民參與，顯得溫情熱鬧。其實(shí)不同的心理測(cè)試有自己不同的受眾，心理向左，情感向右，雖然兩者都有一些缺陷，但是如同凱蒂阿說(shuō)的，大部分選擇做心理測(cè)試的人都反而越做越精，會(huì)有選擇性地挑適合自己的。所謂的“心理測(cè)試癖”她也見(jiàn)得不多，很多人喜歡做，但做完交流一下、高興一下也就過(guò)去了。只是有些越陷越深的現(xiàn)象需要注意，就像王懷齊說(shuō)的，人們總有一種慣性，自己喜歡的就是說(shuō)得對(duì)，自己不喜歡的就是不準(zhǔn)確，用這樣的心態(tài)來(lái)面對(duì)心理測(cè)試題可以讓人越來(lái)越積極，越來(lái)越欣賞自己。但從反面來(lái)說(shuō)，對(duì)于接受暗示性比較強(qiáng)的人，這樣測(cè)試對(duì)測(cè)試者的影響可能就不好。林紫咨詢中心經(jīng)常有來(lái)訪者就是由于測(cè)試的分析結(jié)果而變得越來(lái)越自卑。