導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫(xiě)好一篇?jiǎng)趧?dòng)關(guān)系論文，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

雖然方曉茹從這個(gè)開(kāi)始就一直未與木制品加工廠簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同協(xié)議，但整個(gè)生產(chǎn)過(guò)程是由廠方提供生產(chǎn)所需的材料、機(jī)器等，方曉茹利用這些生產(chǎn)資料進(jìn)行鋸板木料的深加工生產(chǎn)方面的工作。2008年10月6日，李明啟作為木制廠的法定人為方曉茹保了險(xiǎn)，該險(xiǎn)名稱(chēng)是“人壽鴻?？ˋ”，險(xiǎn)別是意外險(xiǎn)，時(shí)間是一年。保單上寫(xiě)明方曉茹是受雇于李明啟，兩者是被雇傭與雇傭的關(guān)系。2009年3月22日下午，正在工作的方曉茹左眼遭遇木塊飛過(guò)擊傷，方曉茹因住院治療產(chǎn)生的費(fèi)用是由廠方支付的。

2010年1月，方曉茹向江西省上饒市人力資源和社會(huì)保障局提出申請(qǐng)，要求江西省上饒市人力資源和社會(huì)保障局對(duì)其進(jìn)行工傷認(rèn)定。李明君作為廠方代表人對(duì)江西省上饒市人力資源和社會(huì)保障局作出的《工傷認(rèn)定申請(qǐng)表》、《工傷認(rèn)定決定書(shū)》予以了簽收。2010年3月22日“，饒勞傷認(rèn)字[2010]68號(hào)《”工傷認(rèn)定決定書(shū)》將方曉茹的此次意外傷害認(rèn)定為工傷。對(duì)此認(rèn)定，該木制品廠并沒(méi)有向勞動(dòng)行政部門(mén)提出異議。基于此《工傷認(rèn)定決定書(shū)》、還有她收到的木制品廠發(fā)給她的鴻?？ê汀叭斯?jié)”禮品——紀(jì)念衣服一套，方曉茹向向婺源縣勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，請(qǐng)求確認(rèn)其與木制品廠是勞動(dòng)關(guān)系。該勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)經(jīng)過(guò)審理后，作出“上饒市勞資仲裁字（2010）7號(hào)”裁決，其內(nèi)容是雙方是事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。2011年1月4日，木制品廠代表人李明啟向當(dāng)?shù)毓茌牱ㄔ禾峤涣松显V狀，訴訟請(qǐng)求是確認(rèn)方曉茹和木制品廠是承攬合同關(guān)系，而非事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。一審判決的內(nèi)容是方曉茹與廠方非承攬合同關(guān)系，而是事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。原告木制品廠不服一審判決提起上訴。上訴法院經(jīng)審理查明認(rèn)定一審判決中的已查明事實(shí)，做出方曉茹和廠方是事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，駁回上訴人訴訟請(qǐng)求的判決。本案審理過(guò)程爭(zhēng)議的焦點(diǎn)問(wèn)題就是已經(jīng)實(shí)際發(fā)生存在的法律事實(shí)在相應(yīng)書(shū)面合同沒(méi)有簽訂的情形下產(chǎn)生的法律關(guān)系的性質(zhì)是什么？本人認(rèn)為承攬合同關(guān)系和勞動(dòng)合同關(guān)系的構(gòu)成特征有很大不同，審判實(shí)踐中也有體現(xiàn)。第一種意見(jiàn)在遵循勞動(dòng)合同法原則和原理的情形下對(duì)這兩者性質(zhì)不同的法律關(guān)系做了正確區(qū)分。勞動(dòng)關(guān)系和承攬關(guān)系定義不同，調(diào)整的法律關(guān)系的性質(zhì)也截然不同。承攬關(guān)系包含的內(nèi)容是承攬人依靠自身?yè)碛械膭诹?、設(shè)備、技術(shù)，在定作人的要求下行為，做出勞動(dòng)成果并交付給定作人。定作人接受勞動(dòng)成果后就支付給承攬人約定的報(bào)酬。整個(gè)過(guò)程中定作人和承攬人就形成了一定的法律關(guān)系。這個(gè)法律關(guān)系的內(nèi)容就是完成工作。標(biāo)的是勞動(dòng)成果，不是整個(gè)工作過(guò)程。勞動(dòng)關(guān)系的含義是用人單位聘用勞動(dòng)者作為用人單位組成成員。兩者通過(guò)勞動(dòng)合同確定之間的權(quán)利義務(wù)內(nèi)容。勞動(dòng)者通過(guò)付出勞動(dòng)來(lái)獲取用人單位的報(bào)酬，也包括用人單位將勞動(dòng)力的勞動(dòng)與生產(chǎn)資料相結(jié)合的工作內(nèi)容。我們可以看到勞動(dòng)力是明顯從屬于用人單位，這在本質(zhì)上是一種典型的人身關(guān)系。結(jié)合本案，方曉茹在工廠的管理下與其工作的木制品的生產(chǎn)資料相結(jié)合，在這個(gè)過(guò)程中，方曉茹獲得工廠給予的勞動(dòng)報(bào)酬，工廠獲得利潤(rùn)收益。顯然，這里面的法律關(guān)系不是承攬關(guān)系。本案已經(jīng)查明：方曉茹與廠方均不欠缺建立勞動(dòng)關(guān)系必須具備的相應(yīng)主體資格。盡管方曉茹與廠方自始不存在書(shū)面勞動(dòng)協(xié)議，但是在實(shí)際工作中，方曉茹受以李先生為代表人的木制品廠管理。木制品廠給方曉茹安排的工作任務(wù)就是完成廠方木制品業(yè)務(wù)組成相關(guān)部分的工作。方曉茹就是通過(guò)完成木制品廠安排的這份工作來(lái)獲得報(bào)酬；在此期間，木制品廠主動(dòng)為其上了意外傷害保險(xiǎn)。單據(jù)上明確寫(xiě)明受益人與投保人關(guān)系是“工作人員”與“雇主”的關(guān)系。廠方在三八婦女節(jié)時(shí)也給方曉茹發(fā)了紀(jì)念性衣服；方曉茹在工作過(guò)程中因左眼受傷所花費(fèi)的醫(yī)療費(fèi)也是由廠方全額支付；廠方對(duì)方曉茹申請(qǐng)由受理機(jī)構(gòu)作出的《工傷認(rèn)定決定書(shū)》也沒(méi)有提出異議。這些事實(shí)都是勞動(dòng)關(guān)系的組成要素，足以證明木制品廠與方曉茹是勞動(dòng)關(guān)系，方曉茹的“勞動(dòng)力”與廠方木制品業(yè)務(wù)所需的“生產(chǎn)資料”進(jìn)行了結(jié)合，是“事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系”。這與承攬關(guān)系的利用自身的勞力、材料、技術(shù)、設(shè)備完成并交付勞動(dòng)成果而獲取報(bào)酬的方式有顯著區(qū)別。此案件中，木制品廠的抗辯理由是其沒(méi)有與方曉茹訂立書(shū)面勞動(dòng)協(xié)議，仲裁時(shí)方曉茹也未拿出證據(jù)證明其與木制品廠建立了勞動(dòng)關(guān)系。法律對(duì)涉及這方面的內(nèi)容是這樣規(guī)定的：“用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊(cè)備查。”

“建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同?！薄坝萌藛挝蛔杂霉ぶ掌饾M一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同?！备鶕?jù)方曉茹的說(shuō)法，其在4、5年前就到了這個(gè)木制品廠工作，廠方的說(shuō)法是2008年方曉茹陸續(xù)在本廠從事承攬加工。按照2008年的時(shí)間進(jìn)行推算，到方曉茹遭遇了工傷，廠方支付醫(yī)療費(fèi)，一年的時(shí)間已經(jīng)過(guò)去了。方曉茹與廠方?jīng)]有簽訂書(shū)面勞動(dòng)協(xié)議，過(guò)錯(cuò)不在方曉茹，是木制品廠沒(méi)有行使該負(fù)的管理職責(zé)。法律明確規(guī)定，從用工開(kāi)始之日，用人單位就必須與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系；從用工開(kāi)始一個(gè)月內(nèi)，用人單位就必須與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同；從用工開(kāi)始后滿一年的時(shí)間，用人單位都沒(méi)有與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面合同，就視為用人單位與勞動(dòng)者已經(jīng)簽訂了無(wú)固定期限勞動(dòng)協(xié)議。所以，勞動(dòng)關(guān)系的實(shí)際存在與否不僅僅取決于書(shū)面勞動(dòng)協(xié)議的訂立與否，一旦勞動(dòng)關(guān)系爭(zhēng)議在勞動(dòng)者和用人單位之間發(fā)生，因人為、故意等原因?qū)е聞趧?dòng)合同未有效訂立并不能完全抗辯事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的實(shí)際客觀存在。

作者:劉彥博單位:中國(guó)建筑股份有限公司

篇2

通過(guò)相關(guān)調(diào)查與研究發(fā)現(xiàn)，我國(guó)企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系管理的重視程度與自身的工作效果都不足，其管理過(guò)程中也存在著各種問(wèn)題，主要包含以下幾個(gè)方面：

1.公平問(wèn)題公平，作為一個(gè)社會(huì)中無(wú)處不在的事物，其在企業(yè)的大部分人力資源決策和執(zhí)行過(guò)程中都會(huì)涉及。勞動(dòng)關(guān)系管理過(guò)程中的公平對(duì)待，實(shí)際上是體現(xiàn)在企業(yè)運(yùn)行的方方面面，例如企業(yè)的職位招聘與調(diào)動(dòng)，企業(yè)雇傭了一些求職者的同時(shí)卻拒絕了其他求職者，提拔了一些工作人員的同時(shí)卻也辭退了其他一些工作人員等。這些決策、決策的過(guò)程與執(zhí)行的公平性、公正性，會(huì)在很大程度上影響員工的情緒、行為以及企業(yè)內(nèi)部的各種勞動(dòng)關(guān)系。

2.企業(yè)員工隱私問(wèn)題目前，人們的安全意識(shí)不斷提高，對(duì)于自身隱私的重視程度也逐步提升，對(duì)于企業(yè)員工來(lái)說(shuō)，其隱私是不容侵犯的，然而，在企業(yè)的實(shí)際運(yùn)行管理過(guò)程中，一些管理者或工作人員仍會(huì)以工作理由侵犯員工隱私，這不僅是一種不道德的行為，更會(huì)對(duì)企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系造成消極影響。法律明確規(guī)定了侵害員工隱私的四種行為，即私自公開(kāi)員工的私人事務(wù)、非法入侵、披露員工醫(yī)療記錄及將員工的姓名和肖像等用于商業(yè)用途。

3.企業(yè)員工的安全與健康問(wèn)題安全與健康問(wèn)題是每一位企業(yè)員工都十分重視的問(wèn)題，關(guān)系到員工的切實(shí)利益，同時(shí)還會(huì)對(duì)工作人員的工作積極性和工作效率造成不利影響，使得員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不信任之覺(jué)，進(jìn)而危害雙方的勞動(dòng)關(guān)系。一直以來(lái)，因工作或工作場(chǎng)所中不利的環(huán)境所導(dǎo)致的企業(yè)員工安全與健康問(wèn)題數(shù)目龐大，如我國(guó)各地的采礦企業(yè)等。

4.企業(yè)與員工的矛盾糾紛問(wèn)題在企業(yè)的實(shí)際運(yùn)行管理過(guò)程中，企業(yè)所有者或高層管理者和普通員工作為雇主與雇員，雙方之間難以避免的會(huì)存在一些矛盾和問(wèn)題，如薪酬待遇引發(fā)的問(wèn)題等，這也可能在很大程度上影響企業(yè)工作人員隊(duì)伍的穩(wěn)定性和工作積極性。

二、勞動(dòng)關(guān)系管理中存在問(wèn)題的解決路徑

1.公平問(wèn)題解決企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系中的公平問(wèn)題，強(qiáng)化公平對(duì)待，可著重從以下幾個(gè)方面進(jìn)行：首先，把好招聘關(guān)，應(yīng)對(duì)所有求職者進(jìn)行面試，并在一定程度上保證面試的針對(duì)性和相似性，進(jìn)而確保面試過(guò)程和雇傭結(jié)果的公正性和公平性；其次，真實(shí)有效的做好績(jī)效評(píng)價(jià)工作，以保證每位工作人員績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的公正與精確，對(duì)于違反企業(yè)規(guī)章制度的一些行為，如某些負(fù)責(zé)績(jī)效評(píng)價(jià)工作的管理者，利用職權(quán)，為自己謀利，將績(jī)效評(píng)價(jià)用于政治目的等，企業(yè)必予以嚴(yán)肅處理，同時(shí)，為了避免此類(lèi)行為的出現(xiàn)，企業(yè)應(yīng)構(gòu)建并不斷完善科學(xué)合理、細(xì)致明確的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，進(jìn)而增進(jìn)員工對(duì)企業(yè)的理解月認(rèn)同；最后，設(shè)立公平、公正的薪酬懲戒制度與職位調(diào)動(dòng)規(guī)范，企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工的工作任務(wù)和工作績(jī)效，予以合理的薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)及職位升遷，杜絕差別對(duì)待和胡亂克扣行為，以使得員工覺(jué)得被公平對(duì)待，保證其工作積極性和工作效率。

2.企業(yè)員工隱私問(wèn)題于企業(yè)中構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，必然應(yīng)保護(hù)員工的合法權(quán)益，隱私權(quán)更是重要。筆者認(rèn)為，保護(hù)員工的隱私，應(yīng)重點(diǎn)從以下幾個(gè)方面進(jìn)行努力：首先，可對(duì)企業(yè)的工作人員和管理者進(jìn)行隱私權(quán)的相關(guān)教育與培訓(xùn)，也可將其納入公司的相關(guān)管理制度和章程中，進(jìn)而強(qiáng)化員工的理解，增強(qiáng)員工的歸屬感；其次，應(yīng)保證不作出法律規(guī)定的侵犯隱私權(quán)的相關(guān)行為，不在公共場(chǎng)合談?wù)搯T工的一些隱私事務(wù)等；最后，企業(yè)應(yīng)尤其避免用員工的相關(guān)隱私威脅員工的行為，即使雙方的利益發(fā)生關(guān)聯(lián)，企業(yè)也應(yīng)采用公平、正當(dāng)?shù)姆椒ㄓ枰越鉀Q。

3.企業(yè)員工的安全與健康問(wèn)題針對(duì)企業(yè)員工面臨的安全與健康問(wèn)題，筆者認(rèn)為，企業(yè)應(yīng)主要從以下幾個(gè)方面進(jìn)行控制：首先，企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)及員工的具體工作環(huán)境，針對(duì)性的制定安全與預(yù)防政策；其次，建立健康安全管理責(zé)任制，將安全管理的責(zé)任與任務(wù)予以細(xì)致劃分，并積極落實(shí)到相關(guān)的每個(gè)管理者手中，并公布于眾，以促進(jìn)工作人員的監(jiān)督；再者，對(duì)于已經(jīng)發(fā)生的健康安全事故，企業(yè)應(yīng)深入調(diào)查，并分析問(wèn)題產(chǎn)生的原因，進(jìn)而制定具體的預(yù)防策略和安全目標(biāo)等；最后，賦予企業(yè)安全管理者以較高的職務(wù)和權(quán)力，發(fā)動(dòng)其為新員工進(jìn)行安全健康培訓(xùn)，進(jìn)而促進(jìn)其最大程度的發(fā)揮作用。

4.企業(yè)與員工的矛盾糾紛問(wèn)題為了構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，企業(yè)與員工必須消減雙方的矛盾與沖突，而科學(xué)合理、公平公正的法律制度與章程則是雙方的有效調(diào)和器和仲裁者。協(xié)助處理勞動(dòng)關(guān)系糾紛的法律法規(guī)體系主要包含《勞動(dòng)法》、具有法律效果的勞動(dòng)合同以及企業(yè)自身的相關(guān)制度規(guī)章，其不僅會(huì)明確規(guī)定企業(yè)與員工各自的職責(zé)、權(quán)利與義務(wù)，更應(yīng)對(duì)一方可能做出的危害另一方權(quán)益的行為及解決措施有所限定。只有在這種有法可依、有章可循的情況下，企業(yè)才能公平、公正的對(duì)待員工，并為其提供健康安全的工作環(huán)境與合理的薪酬待遇，員工也才能建立歸屬感和信任感，才能夠認(rèn)真工作。

三、結(jié)語(yǔ)

篇3

因?yàn)閲?guó)有企業(yè)制度轉(zhuǎn)型的開(kāi)展，其內(nèi)部的勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生了一定的變化。企業(yè)員工與管理者的關(guān)系已從原有的崗位上下級(jí)關(guān)系已經(jīng)逐步轉(zhuǎn)變?yōu)閸徫还蛡蜿P(guān)系。在這種轉(zhuǎn)變下，工會(huì)組織必須做好工作方法的轉(zhuǎn)變，利用新型的方法開(kāi)展解決企業(yè)制度轉(zhuǎn)型中的勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題。這些工作方法的轉(zhuǎn)變主要表現(xiàn)在以下的幾個(gè)方面。一是轉(zhuǎn)變思想教育的方式。我們應(yīng)將傳統(tǒng)的說(shuō)教式的思想教育方式轉(zhuǎn)變?yōu)橐龑?dǎo)的思想教育方式，從企業(yè)職工的實(shí)際情況和切身感受出發(fā)，積極地引導(dǎo)工人從自身的思想方式內(nèi)部發(fā)生轉(zhuǎn)變，適應(yīng)新型的勞動(dòng)關(guān)系。二是轉(zhuǎn)變具體的工作方法。隨著企業(yè)崗位勞動(dòng)關(guān)系的轉(zhuǎn)變，工會(huì)組織應(yīng)積極地轉(zhuǎn)變具體的協(xié)調(diào)工作方法。如引進(jìn)非公企業(yè)中優(yōu)秀的工作方法，進(jìn)行研究和改良，尋找適應(yīng)新型國(guó)企崗位關(guān)系的工作模式開(kāi)展工作，使企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者和員工可以更快地適應(yīng)新型的崗位關(guān)系。三是轉(zhuǎn)變化解用工矛盾的方法。在實(shí)際的矛盾化解中工作應(yīng)轉(zhuǎn)變改變傳統(tǒng)的勸解方式，以保障職工利益為化解矛盾的出發(fā)點(diǎn)，確立起依法化解矛盾的方式，利用矛盾題解會(huì)、單獨(dú)會(huì)談、法律咨詢(xún)等各種方式開(kāi)展工作，化解企業(yè)內(nèi)的用工矛盾。

二、加強(qiáng)培訓(xùn)，提高工會(huì)整體協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系工作能力

隨著企業(yè)制度和工會(huì)工作方法的轉(zhuǎn)變，企業(yè)整體對(duì)于工會(huì)組織能力的期望值也在提高。在這種情況下，做好工會(huì)人員的職業(yè)培訓(xùn)教育，提高工會(huì)整體協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系的能力就成為了工會(huì)下一步的重要工作。在實(shí)際的研究中我們發(fā)現(xiàn)，工會(huì)成員需要參加以下的職業(yè)培訓(xùn)。首先是法律知識(shí)方面的培訓(xùn)。對(duì)于工會(huì)協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系的過(guò)程而言，法律知識(shí)的培訓(xùn)是必不可少的。其需要了解的法律法規(guī)知識(shí)包括了《工會(huì)法》、《勞動(dòng)法》、《安全生產(chǎn)法》、《婦女權(quán)益保護(hù)法》等與企業(yè)生產(chǎn)和職工利益相關(guān)的各種法律關(guān)系。這些法律規(guī)定的熟悉工作可以幫助實(shí)現(xiàn)工會(huì)工作的依法開(kāi)展。二是計(jì)算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的培養(yǎng)。隨著我國(guó)網(wǎng)絡(luò)化和計(jì)算機(jī)技術(shù)的不斷進(jìn)步，企業(yè)工會(huì)工作的開(kāi)展過(guò)程中計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)的應(yīng)用已不可避免。工會(huì)成員開(kāi)展的計(jì)算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的培訓(xùn)中，主要的培訓(xùn)內(nèi)容包括了以下的幾項(xiàng)：計(jì)算機(jī)辦公軟件的應(yīng)用技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)的應(yīng)用、計(jì)算機(jī)數(shù)據(jù)庫(kù)應(yīng)用等相關(guān)技術(shù)的應(yīng)用。這些技術(shù)培訓(xùn)的進(jìn)行可以保證協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系工作現(xiàn)代化、信息化的發(fā)展。三是心理學(xué)簡(jiǎn)單知識(shí)的學(xué)習(xí)。對(duì)于協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題的工作中，工會(huì)在培訓(xùn)過(guò)程中對(duì)成員進(jìn)行簡(jiǎn)單的心理學(xué)理論的應(yīng)用的教育工作，可以很好地提高其整體的工作效率和質(zhì)量。這些心理知識(shí)包括了行為心理學(xué)、語(yǔ)言心理學(xué)、肢體心理學(xué)等初步的心理學(xué)知識(shí)。

三、引導(dǎo)企業(yè)職工，主動(dòng)利用工會(huì)組織解決勞動(dòng)糾紛

隨著國(guó)有企業(yè)制度轉(zhuǎn)型的推進(jìn)，工會(huì)組織在企業(yè)中的地位也發(fā)生了變化。一些新加入企業(yè)的青年員工對(duì)于工會(huì)組織的觀念淡薄，出現(xiàn)勞動(dòng)糾紛等問(wèn)題時(shí)不會(huì)主動(dòng)的尋找工會(huì)組織進(jìn)行協(xié)調(diào)。為了解決這個(gè)問(wèn)題，工會(huì)組織應(yīng)積極地開(kāi)展宣傳和引導(dǎo)工作，引導(dǎo)企業(yè)員工主動(dòng)地利用工會(huì)組織解決自身的勞動(dòng)糾紛。這種宣傳和引導(dǎo)工作可以利用以下的方式開(kāi)展。第一是建立企業(yè)員工的網(wǎng)絡(luò)社交平臺(tái)。對(duì)于企業(yè)的青年員工而言，QQ群、微信朋友圈等網(wǎng)絡(luò)社交平臺(tái)使其重要的交流通道。所以利用網(wǎng)絡(luò)社交平臺(tái)建立員工的網(wǎng)絡(luò)社交圈，引導(dǎo)青年員工提高對(duì)工會(huì)的認(rèn)識(shí)，其作用是明顯的。第二是利用社會(huì)公益活動(dòng)提高工會(huì)聲望。對(duì)于工作組織在企業(yè)內(nèi)聲望不高的問(wèn)題，工會(huì)應(yīng)積極地利用公益活動(dòng)的機(jī)會(huì)提高其在企業(yè)內(nèi)的聲望。這些公益活動(dòng)不能是宣傳性質(zhì)的，而是確實(shí)可以為企業(yè)職工帶來(lái)利益和便利的。如在企業(yè)內(nèi)定期聘請(qǐng)專(zhuān)業(yè)律師開(kāi)展法律咨詢(xún)工作，為企業(yè)員工解決自身的法律問(wèn)題就是一種很好的公益活動(dòng)方式。

四、深入企業(yè)基層，主動(dòng)將日常的勞動(dòng)矛盾解決在萌芽狀態(tài)

在傳統(tǒng)的工會(huì)矛盾糾紛調(diào)解工作中，一般采用的是等待型的工作模式，即職工主動(dòng)到工會(huì)要求幫助。但是隨著企業(yè)制度轉(zhuǎn)型的開(kāi)展，這種工作方法已經(jīng)不適應(yīng)現(xiàn)在的企業(yè)制度。所以在工會(huì)工作中，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)采用深入基層、主動(dòng)出擊、解決矛盾萌芽的方式解決矛盾。其主要的方法包括了以下的過(guò)程。第一步是深入基層了解糾紛隱患。工會(huì)組織應(yīng)定期的進(jìn)入企業(yè)基層與員工進(jìn)行溝通，或是利用調(diào)查問(wèn)卷的方式進(jìn)行信息采集了解員工在實(shí)際工作中遇到的問(wèn)題。第二步是將采集到的員工信息進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析工作，尋找到可能產(chǎn)生勞動(dòng)矛盾糾紛的隱患問(wèn)題（如工作時(shí)間安排、勞動(dòng)報(bào)酬不合理，職工安全保障不到位），將其總結(jié)出來(lái)形成文件形式。第三步是將形成的文件上報(bào)給企業(yè)的管理者，為企業(yè)工作安排提供參考建議，同時(shí)督促基層管理者改變工作方法。第四步是對(duì)已經(jīng)上報(bào)的問(wèn)題進(jìn)行回訪工作，防止問(wèn)題出現(xiàn)反復(fù)狀況。

五、結(jié)束語(yǔ)

篇4

（一）“生產(chǎn)隊(duì)派遣”的特點(diǎn)

1.勞動(dòng)者為省外農(nóng)民工，有一定技術(shù)，以地緣為紐帶自發(fā)形成“生產(chǎn)隊(duì)”組織該就業(yè)形式的所有勞動(dòng)者都為農(nóng)民工，基本上都來(lái)自廣東省以外，其中大部分來(lái)自江西、四川、湖南、福建、重慶、湖北、貴州等地的農(nóng)村地區(qū)，而且以地緣為紐帶，通過(guò)同鄉(xiāng)帶同鄉(xiāng)的形式，自發(fā)形成類(lèi)似“同鄉(xiāng)生產(chǎn)隊(duì)”的非正式組織，每個(gè)組織規(guī)模在15至30人。該組織內(nèi)部的農(nóng)民工與普通工人不同的是，具有一定的技術(shù)性，但一個(gè)“生產(chǎn)隊(duì)”所具備的技術(shù)只是對(duì)應(yīng)某行業(yè)生產(chǎn)過(guò)程中的某一工序，所以組織成員在勞動(dòng)過(guò)程中往往只負(fù)責(zé)企業(yè)產(chǎn)品制造中的一個(gè)環(huán)節(jié)。筆者訪談了以特殊“勞務(wù)派遣”方式就業(yè)的50位農(nóng)民工，并進(jìn)行簡(jiǎn)單的問(wèn)卷調(diào)查。其基本情況匯總?cè)缦拢海?）性別構(gòu)成。在調(diào)查的50位農(nóng)民工中，有男性36名，占總數(shù)的72%；而女性有14名，占總數(shù)的28%。由此可見(jiàn)，這類(lèi)特殊“勞務(wù)派遣”的農(nóng)民工主要以男性為主。（2）年齡構(gòu)成。被調(diào)查的50名農(nóng)民工中，最小的為20歲，最大的為40歲，平均年齡為27.56歲。由此可見(jiàn)，這類(lèi)特殊“勞務(wù)派遣”就業(yè)方式的農(nóng)民工主要是以年輕的勞動(dòng)力為主。（3）文化構(gòu)成。被調(diào)查的50名農(nóng)民工中，14%為小學(xué)或以下文化程度,76%為初中文化程度，只有10%為高中、中專(zhuān)、技校文化程度。由此可見(jiàn)，該就業(yè)方式的農(nóng)民工文化程度普遍偏低。（4）月工作時(shí)間和月收入構(gòu)成。月工作時(shí)間在15-20天的農(nóng)民工占總數(shù)的16%,20-25天的農(nóng)民工占總數(shù)的48%，25-30天的農(nóng)民工占總數(shù)的36%。由此可以看出，這類(lèi)特殊“勞務(wù)派遣”就業(yè)的農(nóng)民工群體在工作量上是趨于飽和的。在薪酬收入上，收入在1000-2000元/月的占20%，2000-3000元/月的占70%，3000-5000元/月的占10%，5000元/月以上的為0；而與2012年潮安縣人均工資為1588.4元/月的水平進(jìn)行對(duì)比，這類(lèi)農(nóng)民工群體的工資收入顯然要高于潮安縣的人均工資。2.包工頭擔(dān)任“生產(chǎn)隊(duì)隊(duì)長(zhǎng)”，派遣過(guò)程缺乏正規(guī)法律手續(xù)該組織中存在“包工頭”角色。與常規(guī)勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)相似的是，工頭負(fù)責(zé)與各個(gè)企業(yè)就勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)時(shí)間等進(jìn)行協(xié)商，并負(fù)責(zé)人員配置和薪酬發(fā)放。而與常規(guī)勞務(wù)派遣不同的是，這種組織并沒(méi)有通過(guò)法律手段進(jìn)行注冊(cè)，組織由于以地緣、血緣為紐帶，農(nóng)民工沒(méi)有與工頭簽訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者依法享有的社會(huì)保險(xiǎn)、休息休假等權(quán)益很難得到保障。3.與多家用人單位存在合作關(guān)系，根據(jù)工作量進(jìn)行分工派遣、“打包就業(yè)”工頭與用人單位就工作量、工作報(bào)酬等方面協(xié)商后，沒(méi)有與用人單位簽訂派遣協(xié)議，或者只是簡(jiǎn)單書(shū)寫(xiě)相關(guān)勞動(dòng)注意事項(xiàng)，并未具有法律效力，主要以誠(chéng)信來(lái)建立組織與用人單位的勞動(dòng)關(guān)系。而且，組織不只與單一的用人單位建立合作關(guān)系，而是同時(shí)與多個(gè)用人單位建立多重的、非正式的合作關(guān)系。因?yàn)槌卑部h大部分為中小型加工制造型企業(yè)，用人規(guī)模較小，所以該組織的工頭往往根據(jù)用人單位的工作量，對(duì)人員進(jìn)行分配，并將分配好的農(nóng)民工以團(tuán)隊(duì)“打包”方式派遣至用人單位。

（二）“生產(chǎn)隊(duì)派遣”中農(nóng)民工的工資決定機(jī)制

潮安縣“勞務(wù)派遣”中農(nóng)民工的工資決定機(jī)制分為兩類(lèi)，一類(lèi)是計(jì)件工資，另一類(lèi)是計(jì)時(shí)、計(jì)班工資。因?yàn)槌卑部h以加工制造型產(chǎn)業(yè)為主，產(chǎn)品種類(lèi)多，數(shù)量大，且以出口為主，所以，該組織工頭（“生產(chǎn)隊(duì)長(zhǎng)”）在與用人單位協(xié)商時(shí)，會(huì)對(duì)該產(chǎn)品生產(chǎn)制造的難易程度進(jìn)行評(píng)估，對(duì)自己加工制造過(guò)程的各個(gè)程序結(jié)合市場(chǎng)平均價(jià)格進(jìn)行估價(jià)，選擇適當(dāng)?shù)墓べY決定機(jī)制。首先，假如產(chǎn)品的生產(chǎn)難度小，工頭會(huì)對(duì)該組織內(nèi)的成員采取計(jì)件工資，按照用人單位給定的產(chǎn)品訂單數(shù)量，分配相應(yīng)的人數(shù)到用人單位，并根據(jù)每個(gè)成員完成的產(chǎn)品數(shù)量計(jì)算工資。其次，假如產(chǎn)品的生產(chǎn)難度大，在相同的時(shí)間內(nèi)，生產(chǎn)難度大的產(chǎn)品數(shù)量會(huì)比難度小的產(chǎn)品少得多。為了保持工資的穩(wěn)定，組織的工頭會(huì)采取計(jì)時(shí)、計(jì)班形式來(lái)評(píng)定員工工資。而工人每小時(shí)或每班工資的決定，大部分采取以下公式來(lái)計(jì)算：每小時(shí)工資或每班工資=單件產(chǎn)品加工程序估價(jià)×總量/加工小時(shí)數(shù)或加工班數(shù)筆者從調(diào)查中了解到，與企業(yè)中的正式職工相比，這種特殊的“勞務(wù)派遣”方式與同行業(yè)、同崗位上的工資水平是持平甚至偏高的。因?yàn)榻M織只完成產(chǎn)品生產(chǎn)的某個(gè)加工程序，完成任務(wù)后便可以到下一家企業(yè)完成新任務(wù)，所以可以同時(shí)與幾個(gè)企業(yè)建立合作關(guān)系，一定程度上增加了組織中農(nóng)民工的工資收入。正因?yàn)槿绱?，農(nóng)民工更愿意選取這種非正規(guī)的就業(yè)形式，而不愿意“單干”。另外，農(nóng)民工的工資是由雇主發(fā)放給“生產(chǎn)隊(duì)長(zhǎng)”，再由“隊(duì)長(zhǎng)”發(fā)放給工人?！瓣?duì)長(zhǎng)”在跟用人單位協(xié)商過(guò)程中除了農(nóng)民工的工作報(bào)酬以外，還會(huì)向雇主收取一定比例的管理費(fèi)，而管理費(fèi)便是“隊(duì)長(zhǎng)”的收入來(lái)源。管理費(fèi)的計(jì)算公式為：管理費(fèi)=派遣至相應(yīng)企業(yè)的工人總工資×比例系數(shù)（比例系數(shù)為10%至15%）

（三）供求特點(diǎn)及休息休假時(shí)間決定

1.該類(lèi)勞動(dòng)力的供求特點(diǎn)根據(jù)對(duì)雇主、工頭、農(nóng)民工的訪談可知，從勞動(dòng)力供給的角度分析，這類(lèi)“生產(chǎn)隊(duì)”組織中的農(nóng)民工多為技術(shù)型工人，在整個(gè)潮安縣中供給量少，加上以地緣為紐帶，農(nóng)民工更愿意選擇加入這類(lèi)組織，而不愿到用人單位單獨(dú)就業(yè)。從勞動(dòng)力需求的角度分析，用人單位對(duì)這類(lèi)技術(shù)型的工人需求大，但很少能單獨(dú)招到工人到企業(yè)中就業(yè)。由于勞動(dòng)力供需的不平衡，供給方即這類(lèi)非正式組織在勞資談判中占有優(yōu)勢(shì)，“隊(duì)長(zhǎng)”可以根據(jù)自身的技術(shù)優(yōu)勢(shì)以及潮安縣勞動(dòng)力稀缺性在勞動(dòng)報(bào)酬上與雇主進(jìn)行協(xié)商。而企業(yè)由于訂單量巨大，產(chǎn)品加工制造時(shí)間緊迫，在合理范圍內(nèi)，雇主往往會(huì)在短時(shí)間內(nèi)與之在勞動(dòng)報(bào)酬上達(dá)成一致。2.休息休假特點(diǎn)由于“生產(chǎn)隊(duì)”組織自身的技術(shù)特征，在產(chǎn)品加工過(guò)程只負(fù)責(zé)一道程序，所以這類(lèi)組織中的農(nóng)民工在休息休假上相對(duì)自由且休假時(shí)間不固定。在完成本組織的加工任務(wù)之后，從企業(yè)產(chǎn)品進(jìn)入下一道程序到下一次接受新任務(wù)為止這段時(shí)間，便是這些工人的休息休假時(shí)間，所以他們的休息時(shí)間不是根據(jù)國(guó)家法定休假制度來(lái)確定，而是根據(jù)用人單位給定的任務(wù)量來(lái)決定的，具有更高的彈性和不確定性。

二、“生產(chǎn)隊(duì)派遣”務(wù)工方式形成的原因

（一）農(nóng)民工加入“生產(chǎn)隊(duì)”的動(dòng)因

潮安縣外來(lái)農(nóng)民工為什么選擇以“生產(chǎn)隊(duì)”集體的形式就業(yè)，而不選擇“單干”呢？筆者對(duì)他們的決策動(dòng)因進(jìn)行了調(diào)查。58%的人認(rèn)為，參加這類(lèi)非正式組織能夠減少尋找工作的時(shí)間以及所消耗的經(jīng)濟(jì)成本；98%的人認(rèn)為在這類(lèi)組織中能夠賺取更多的工資收入；76%的人認(rèn)為組織內(nèi)部都為同鄉(xiāng)，在工作過(guò)程中工作氛圍融洽，生產(chǎn)積極性高；10%的人認(rèn)為工作比較自由；48%的人認(rèn)為，這類(lèi)組織與企業(yè)的談判能力較強(qiáng)，地位較高。農(nóng)民工自愿選擇這種“生產(chǎn)隊(duì)派遣”務(wù)工方式，意味著這可能是農(nóng)民工在面對(duì)自身人力資本水平偏低、單獨(dú)就業(yè)談判力弱等約束條件下的最優(yōu)決策。一方面，農(nóng)民工以地緣為紐帶形成“生產(chǎn)隊(duì)”，雖然自身受教育水平較低，但由于該組織往往以同鄉(xiāng)帶同鄉(xiāng)的方式教授技術(shù)，農(nóng)民工易學(xué)到一技之長(zhǎng)，使這類(lèi)組織成為積累特殊人力資本的群體。另一方面，由于勞動(dòng)力供需不平衡，企業(yè)用工需求波動(dòng)大，加入這類(lèi)組織往往能夠提供比農(nóng)民工單獨(dú)就業(yè)更高的工資收入，所以這種特殊的勞務(wù)派遣方式成為農(nóng)民工理想的選擇。

（二）基于勞動(dòng)關(guān)系理論的解釋

從勞動(dòng)關(guān)系的角度看，這樣的“生產(chǎn)隊(duì)”組織雖然沒(méi)有工會(huì)名義，但實(shí)際上具有工會(huì)的一些職能。工會(huì)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，雇員為改善勞動(dòng)和生活條件而在特定工作場(chǎng)所自主設(shè)立的組織，主要作用是提高工人的勞動(dòng)生產(chǎn)待遇，推動(dòng)產(chǎn)業(yè)民主進(jìn)步，改善勞資關(guān)系，促進(jìn)企業(yè)管理水平的提高。而在這類(lèi)“生產(chǎn)隊(duì)”組織中，“隊(duì)長(zhǎng)”就勞動(dòng)報(bào)酬與企業(yè)雇主進(jìn)行協(xié)商談判，與工會(huì)代表和企業(yè)資方代表談判有相似之處。農(nóng)民工通過(guò)加入這類(lèi)非正式組織，不僅工資水平高于市場(chǎng)平均水平，而且可以避免市場(chǎng)需求的波動(dòng)，就業(yè)的穩(wěn)定性得到保障。同時(shí)，這種生產(chǎn)隊(duì)組織還幫助企業(yè)緩解了“用工荒”帶來(lái)的人手不足問(wèn)題，提高了企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率，給用工方帶來(lái)了利益。再加上這類(lèi)組織是以地緣、血緣為紐帶建立起來(lái)的，成員對(duì)組織容易產(chǎn)生強(qiáng)烈歸屬感，成員與“隊(duì)長(zhǎng)”之間的信譽(yù)度也高，降低了信息不對(duì)稱(chēng)帶來(lái)的就業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。這樣，“生產(chǎn)隊(duì)”實(shí)際上成為農(nóng)民工在外務(wù)工的“娘家”。

（三）基于勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)理論的解釋

1、農(nóng)民工面對(duì)“三元?jiǎng)趧?dòng)力市場(chǎng)分割”勞動(dòng)力市場(chǎng)分割是中國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)的常態(tài)。辛怡、陳為民(2011)提出“三元?jiǎng)趧?dòng)力市場(chǎng)理論”，將農(nóng)民工面臨的勞動(dòng)力市場(chǎng)分為城鎮(zhèn)不完全競(jìng)爭(zhēng)勞動(dòng)力市場(chǎng)、城鎮(zhèn)完全競(jìng)爭(zhēng)勞動(dòng)力市場(chǎng)和農(nóng)村完全競(jìng)爭(zhēng)勞動(dòng)力市場(chǎng)。筆者借用這一理論進(jìn)行解釋。這三種勞動(dòng)力市場(chǎng)的不同之處是：第一，勞動(dòng)力需求和供給彈性不同。城鎮(zhèn)不完全競(jìng)爭(zhēng)勞動(dòng)力市場(chǎng)主要以政府部門(mén)、事業(yè)單位及資本密集型的國(guó)有企業(yè)和私營(yíng)企業(yè)為代表。這些部門(mén)大多處于壟斷地位，勞動(dòng)力市場(chǎng)中工資的變化對(duì)勞動(dòng)力的需求影響不大，因此勞動(dòng)力的需求彈性較小。而城鎮(zhèn)完全競(jìng)爭(zhēng)勞動(dòng)力市場(chǎng)主要是以微型企業(yè)、自我雇傭等形式為主，就業(yè)崗位充足，進(jìn)入門(mén)檻低，工資增加會(huì)引起大量農(nóng)村剩余勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移到這類(lèi)企業(yè)中，需求彈性較大。農(nóng)村完全競(jìng)爭(zhēng)勞動(dòng)力市場(chǎng)中勞動(dòng)力是無(wú)限供給的，但勞動(dòng)力的邊際生產(chǎn)率基本為零，供給彈性無(wú)限大。潮安縣主要是以小型加工制造型企業(yè)為主，勞動(dòng)力需求彈性較大，符合城鎮(zhèn)完全競(jìng)爭(zhēng)勞動(dòng)力市場(chǎng)的特征。第二，福利和工作穩(wěn)定性不同（見(jiàn)表3）。城鎮(zhèn)不完全競(jìng)爭(zhēng)勞動(dòng)力市場(chǎng)中勞動(dòng)福利水平較高，工作穩(wěn)定，失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)較小；而城鎮(zhèn)完全競(jìng)爭(zhēng)勞動(dòng)力市場(chǎng)中就業(yè)崗位雖然充足，但福利水平較低；農(nóng)村完全競(jìng)爭(zhēng)勞動(dòng)力市場(chǎng)中勞動(dòng)福利低，文化程度低，隱性失業(yè)嚴(yán)重，其勞動(dòng)力受推拉作用，必定向其他兩個(gè)市場(chǎng)流動(dòng)。第三，勞動(dòng)力供求關(guān)系表現(xiàn)為不同狀態(tài)。如圖2所示，［3］(P51-56)縱軸W為工資率，橫軸L為勞動(dòng)力供給數(shù)量。由圖2可知，城鎮(zhèn)不完全競(jìng)爭(zhēng)勞動(dòng)力市場(chǎng)的勞動(dòng)力供給遠(yuǎn)大于需求，實(shí)際工資W1高于市場(chǎng)出清水平。而城鎮(zhèn)完全競(jìng)爭(zhēng)和農(nóng)村完全競(jìng)爭(zhēng)勞動(dòng)力市場(chǎng)的實(shí)際工資W2和W3可以實(shí)現(xiàn)均衡。三元?jiǎng)趧?dòng)力市場(chǎng)的工資關(guān)系為：W1>W2>W3。2、農(nóng)民工在“三元?jiǎng)趧?dòng)力市場(chǎng)”之間流動(dòng)通過(guò)比較三元?jiǎng)趧?dòng)力市場(chǎng)的特點(diǎn)與差異，可以看出潮安縣的勞動(dòng)力市場(chǎng)屬于城鎮(zhèn)完全競(jìng)爭(zhēng)勞動(dòng)力市場(chǎng)，而農(nóng)民工會(huì)從其他兩個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)流向這一市場(chǎng)。第一，由城鎮(zhèn)不完全競(jìng)爭(zhēng)勞動(dòng)力市場(chǎng)向城鎮(zhèn)完全競(jìng)爭(zhēng)勞動(dòng)力市場(chǎng)流動(dòng)。在城鎮(zhèn)不完全競(jìng)爭(zhēng)勞動(dòng)力市場(chǎng)中多為大型壟斷性企業(yè)，為了提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，企業(yè)在產(chǎn)業(yè)調(diào)整過(guò)程中會(huì)逐步以機(jī)器來(lái)代替工人生產(chǎn)，這便會(huì)導(dǎo)致這些工人憑自身的技能優(yōu)勢(shì)轉(zhuǎn)移到城鎮(zhèn)完全競(jìng)爭(zhēng)勞動(dòng)力市場(chǎng)中。而由于潮安縣的中小型企業(yè)大部分缺乏資金引進(jìn)機(jī)器設(shè)備來(lái)代替工人，從而對(duì)這類(lèi)農(nóng)民工的需求量較大，能夠提供充足的就業(yè)機(jī)會(huì)，所以促進(jìn)了這些農(nóng)民工從城鎮(zhèn)不完全競(jìng)爭(zhēng)勞動(dòng)力市場(chǎng)向潮安縣這類(lèi)城鎮(zhèn)完全競(jìng)爭(zhēng)勞動(dòng)力市場(chǎng)流動(dòng)。第二，由農(nóng)村完全競(jìng)爭(zhēng)勞動(dòng)力市場(chǎng)向城鎮(zhèn)完全競(jìng)爭(zhēng)勞動(dòng)力市場(chǎng)流動(dòng)。城鎮(zhèn)完全競(jìng)爭(zhēng)勞動(dòng)力市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)性介于城鎮(zhèn)不完全競(jìng)爭(zhēng)勞動(dòng)力市場(chǎng)與農(nóng)村完全競(jìng)爭(zhēng)勞動(dòng)力市場(chǎng)之間，以吸納城鎮(zhèn)失業(yè)者和農(nóng)村剩余勞動(dòng)力為主。城鎮(zhèn)完全競(jìng)爭(zhēng)勞動(dòng)力市場(chǎng)是非正規(guī)就業(yè)的主要部門(mén)。因?yàn)槌擎?zhèn)完全競(jìng)爭(zhēng)勞動(dòng)力市場(chǎng)開(kāi)放度較高，工資率高于農(nóng)村完全競(jìng)爭(zhēng)勞動(dòng)力市場(chǎng)，大部分城鎮(zhèn)非正規(guī)就業(yè)者的收入水平會(huì)比農(nóng)村富有居民的收入要高，便會(huì)促進(jìn)大量農(nóng)村剩余勞動(dòng)力涌入城鎮(zhèn)完全競(jìng)爭(zhēng)勞動(dòng)力市場(chǎng)，并主要以勞務(wù)派遣、小時(shí)工或臨時(shí)工的形式就業(yè)。而潮安縣的農(nóng)民工選擇“生產(chǎn)隊(duì)派遣”方式便是他們?cè)趦蓚€(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)之間流動(dòng)的結(jié)果。綜上所述，在潮安縣這類(lèi)城鎮(zhèn)完全競(jìng)爭(zhēng)勞動(dòng)力市場(chǎng)中，農(nóng)村勞動(dòng)力的理性流動(dòng)是促進(jìn)農(nóng)民工選擇“生產(chǎn)隊(duì)勞務(wù)派遣”方式就業(yè)的重要條件，也是促進(jìn)城鄉(xiāng)勞動(dòng)力資源有效配置的重要力量。

三、對(duì)就業(yè)方式的影響效應(yīng)

（一）對(duì)勞動(dòng)者的影響

這種就業(yè)方式給農(nóng)民工帶來(lái)不少好處。首先，提高了農(nóng)民工的收入水平，拓寬了農(nóng)民工獲取勞動(dòng)報(bào)酬的渠道，提供飽和的工作量?！吧a(chǎn)隊(duì)派遣”這種非正規(guī)就業(yè)形式，使農(nóng)民工不單單只就職于一家企業(yè)，而是同時(shí)與相同類(lèi)型的多家企業(yè)建立勞動(dòng)關(guān)系，既增加了就業(yè)的靈活性，又確保了收入的穩(wěn)定性。其次，減少尋找工作的時(shí)間，降低交易成本?！吧a(chǎn)隊(duì)”以地緣為紐帶，通過(guò)“同鄉(xiāng)帶同鄉(xiāng)”的形式，將前來(lái)務(wù)工的農(nóng)民工帶入組織中，使農(nóng)民工減少了個(gè)人尋找工作的時(shí)間和費(fèi)用。再次，提高農(nóng)民工的工資談判能力。由于這類(lèi)農(nóng)民工自身具有一定的技術(shù)性以及這類(lèi)勞動(dòng)者的供給量少，農(nóng)民工通過(guò)自發(fā)組建生產(chǎn)團(tuán)隊(duì)，一定程度上改變了“強(qiáng)資本、弱勞動(dòng)”的局面，使工頭與企業(yè)雇主的工資談判能力大為增強(qiáng)。不僅為農(nóng)民工的收入提供組織保障，還有利于提高組織中農(nóng)民工的地位，使農(nóng)民工與企業(yè)雇主能夠建立平等關(guān)系，促進(jìn)企業(yè)同“生產(chǎn)隊(duì)”建立穩(wěn)定長(zhǎng)期的合作關(guān)系。因此，農(nóng)民工通過(guò)選擇加入這種“生產(chǎn)隊(duì)”可以更好地維護(hù)自身的合法權(quán)益。第四，提升農(nóng)民工的人力資本。在該組織內(nèi)部，有經(jīng)驗(yàn)的農(nóng)民工會(huì)對(duì)新進(jìn)的農(nóng)民工進(jìn)行技術(shù)指導(dǎo)，使農(nóng)民工在該組織內(nèi)形成“干中學(xué)”的局面；又因?yàn)檗r(nóng)民工只是專(zhuān)注于生產(chǎn)過(guò)程中某個(gè)環(huán)節(jié)，勞動(dòng)分工的專(zhuān)業(yè)性很強(qiáng)，降低了技術(shù)的學(xué)習(xí)難度。因此，這種就業(yè)形式可以使農(nóng)民工的人力資本在短期內(nèi)得到提升。但這種用工方式也給農(nóng)民工帶來(lái)一些問(wèn)題。表現(xiàn)在：第一，農(nóng)民工在勞動(dòng)合同和勞務(wù)派遣協(xié)議上的簽訂率較低，勞資糾紛難以處理。農(nóng)民工與組織工頭很少簽訂勞動(dòng)合同，勞務(wù)組織與企業(yè)之間也很少簽訂正式的勞務(wù)派遣協(xié)議；即使有協(xié)議，一些條款也過(guò)于簡(jiǎn)單、模糊，使農(nóng)民工、工頭以及企業(yè)方在權(quán)利和義務(wù)的規(guī)定上關(guān)系不明確、不清晰，這為勞資糾紛的處理留下了隱患。第二，農(nóng)民工參加社會(huì)保險(xiǎn)比例低，缺乏就業(yè)風(fēng)險(xiǎn)防范能力?，F(xiàn)有勞務(wù)組織的作用主要是就工作報(bào)酬及休息休假時(shí)間與雇主進(jìn)行協(xié)商談判，企業(yè)不為這類(lèi)勞動(dòng)者購(gòu)買(mǎi)養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷等社會(huì)保險(xiǎn)，勞務(wù)派遣組織也不為組織成員購(gòu)買(mǎi)社會(huì)保險(xiǎn)，使農(nóng)民工除工資報(bào)酬以外的其他勞動(dòng)權(quán)益得不到保障。雖然農(nóng)民工可以通過(guò)參加家鄉(xiāng)所在地的新型農(nóng)村合作醫(yī)療保險(xiǎn)規(guī)避大病帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)，但在遭遇職業(yè)病時(shí)，由于農(nóng)民工與多家企業(yè)同時(shí)存在勞動(dòng)使用關(guān)系，難以界定理賠的主體，這給他們帶來(lái)潛在的風(fēng)險(xiǎn)。第三，農(nóng)民工無(wú)法得到有計(jì)劃的正規(guī)培訓(xùn)。農(nóng)民工除了工資以外，在福利待遇方面比企業(yè)的正式員工要差，無(wú)法接受企業(yè)正規(guī)培訓(xùn)?！吧a(chǎn)隊(duì)”組織內(nèi)部的技能培訓(xùn)帶有短期性，很少對(duì)農(nóng)民工進(jìn)行正式的教育培訓(xùn)，農(nóng)民工難以應(yīng)對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)長(zhǎng)期變化帶來(lái)的挑戰(zhàn)。

（二）對(duì)企業(yè)的影響

首先，企業(yè)節(jié)省了招聘成本，緩解了用工短缺。在“用工荒”的大背景下，技術(shù)型工人在潮安縣地區(qū)的供給量相對(duì)較少，企業(yè)若通過(guò)常規(guī)招聘渠道，要在短期內(nèi)找到一定規(guī)模的技術(shù)工人，存在較大難度。而企業(yè)與“生產(chǎn)隊(duì)”組織合作，通過(guò)與隊(duì)長(zhǎng)協(xié)商，由隊(duì)長(zhǎng)派遣農(nóng)民工到企業(yè)工作，一定程度減少了企業(yè)的招聘成本，節(jié)省了用人成本和管理成本。其次，企業(yè)減少了培訓(xùn)成本。“生產(chǎn)隊(duì)”通過(guò)“以老帶新”的方式對(duì)農(nóng)民工進(jìn)行技術(shù)培訓(xùn)，使農(nóng)民工成為特定行業(yè)某工種某工序的“熟手”，減少了企業(yè)對(duì)職工的培訓(xùn)環(huán)節(jié)，大大節(jié)省了企業(yè)培訓(xùn)成本。再次，有利于勞資雙方建立長(zhǎng)期穩(wěn)定的合作關(guān)系，企業(yè)卻不受有關(guān)法規(guī)的約束。用人單位采用這種用工方式，既可以與“生產(chǎn)隊(duì)”組織建立長(zhǎng)期穩(wěn)定的合作關(guān)系，又可規(guī)避《勞動(dòng)合同法》中“無(wú)固定期限”法規(guī)的限制，減少相應(yīng)的法律責(zé)任與義務(wù)，使企業(yè)用工能兼顧靈活性與穩(wěn)定性。但企業(yè)的這種用工形式也導(dǎo)致一些問(wèn)題：企業(yè)同時(shí)使用正式職工與這種特殊“生產(chǎn)隊(duì)工人”，在這種雙軌制用工形式下，企業(yè)的正式工與被派遣的農(nóng)民工交替工作，往往造成工作流程的銜接不流暢，生產(chǎn)過(guò)程中雙方相互推諉責(zé)任，影響企業(yè)的生產(chǎn)效率。

（三）對(duì)社會(huì)的影響

從社會(huì)的角度看，這種派遣方式有利于促進(jìn)農(nóng)民工就業(yè)，特別是有助于解決農(nóng)村剩余勞動(dòng)力和下崗職工再就業(yè)問(wèn)題，也有利于營(yíng)造和諧的勞動(dòng)關(guān)系。但這類(lèi)組織目前處于自發(fā)、無(wú)序發(fā)展?fàn)顟B(tài)，政府對(duì)這類(lèi)非正式組織缺乏有效的監(jiān)督、管理和評(píng)估，使得這類(lèi)組織的質(zhì)量參差不齊，甚至有些組織違法經(jīng)營(yíng)，不利社會(huì)穩(wěn)定。

四、政策建議

篇5

1.難以界定相對(duì)應(yīng)的社會(huì)關(guān)系

通過(guò)不同的階級(jí)和組織形式組成的勞動(dòng)關(guān)系，在從屬性質(zhì)和程度上具有明顯的不同，因此對(duì)于不同性質(zhì)的從屬關(guān)系，所需的勞動(dòng)關(guān)系雙方的利益保障也不同。在勞動(dòng)關(guān)系中主要的組織關(guān)系具有明顯的勞動(dòng)從屬性，即組織者和被組織的勞動(dòng)從屬關(guān)系，這在勞動(dòng)關(guān)系的利益保障中對(duì)國(guó)家勞動(dòng)法提供相關(guān)法規(guī)約束雙方行為和保證利益、權(quán)益具有非常明顯的要求；在階級(jí)雇傭關(guān)系組成的勞動(dòng)關(guān)系中，由于有關(guān)系的確立本身具有一定的合同性質(zhì)，因此也在一定程度上規(guī)定了雙方在勞動(dòng)合作過(guò)程中的不同職責(zé)和相關(guān)利益，所以對(duì)勞動(dòng)法提供利益、權(quán)益保障和約束雙方勞動(dòng)行為的需求水平相對(duì)低些；相對(duì)以上兩種形式存在的關(guān)系，民事關(guān)系上的從屬性因素則更加不明顯，但同樣的也有一定的勞動(dòng)法規(guī)約束關(guān)系雙方的法制需求。

2.法律對(duì)從屬性關(guān)系調(diào)控“沖撞”和“遺棄”

在勞動(dòng)法對(duì)從屬關(guān)系調(diào)控的“沖撞”方面，主要是由各種不同的勞動(dòng)從屬關(guān)系的性質(zhì)界定困難引起的。具有從屬關(guān)系的不同勞動(dòng)合作雙方，是否具有勞動(dòng)關(guān)系，是一個(gè)比較難以界定的工作。不同的勞動(dòng)合作關(guān)系雙方在利益所得方面，具有明顯的不公平性，但沒(méi)有相對(duì)應(yīng)的勞動(dòng)關(guān)系界定體系，因此在勞動(dòng)法的規(guī)定和約束行為上，不具有明顯的實(shí)施可行性，直接影響了勞動(dòng)法的運(yùn)用。勞動(dòng)法對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系的“遺棄”是指在特殊的勞動(dòng)關(guān)系中，勞動(dòng)雙方所處的常規(guī)勞動(dòng)關(guān)系地位發(fā)生的實(shí)質(zhì)性變化，比如在勞動(dòng)者起到主要作用的勞動(dòng)關(guān)系中，就需要以保證公司利益為主要調(diào)控手段，但在勞動(dòng)法中還沒(méi)有適應(yīng)的規(guī)定。

3.從屬性特征看“非典型勞動(dòng)關(guān)系

對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系中的非典型勞動(dòng)關(guān)系形式，應(yīng)建立相應(yīng)的合理勞動(dòng)法規(guī)，保證勞動(dòng)關(guān)系中雙方尤其是勞動(dòng)者的利益。在這種非典型勞動(dòng)關(guān)系的確立上，也應(yīng)以從屬性特點(diǎn)來(lái)對(duì)勞動(dòng)行為進(jìn)行勞動(dòng)關(guān)系的劃定，雖然諸如農(nóng)業(yè)雇用、季節(jié)性、臨時(shí)性工作等非典型勞動(dòng)關(guān)系在當(dāng)今社會(huì)已經(jīng)普遍存在，但對(duì)這些從屬性關(guān)系是否確定為勞動(dòng)關(guān)系，是對(duì)勞動(dòng)法中劃定勞動(dòng)關(guān)系提出的新挑戰(zhàn)。

二、對(duì)非典型勞動(dòng)關(guān)系救濟(jì)的原因

1.勞動(dòng)權(quán)是勞動(dòng)者的基本人權(quán)

在非典型的勞動(dòng)關(guān)系中，由于勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的劃定沒(méi)有完善的評(píng)定機(jī)制，因此對(duì)于這些存在關(guān)系的勞動(dòng)者的利益是很大的影響的損失。在勞動(dòng)權(quán)方面說(shuō)，這是勞動(dòng)者的基本權(quán)利，但是基本權(quán)利對(duì)利益保障的要求，其實(shí)才是根本的勞動(dòng)者需求，因此在相應(yīng)的法規(guī)上并不具有制度的完整性和評(píng)定機(jī)制的完善性，為保證基本的勞動(dòng)者利益需求，還應(yīng)對(duì)非典型勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行專(zhuān)門(mén)利益和關(guān)系評(píng)定。

2.勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)適時(shí)地將市場(chǎng)化的雇傭關(guān)系法制

目前的市場(chǎng)化經(jīng)濟(jì)決定著市場(chǎng)化雇傭關(guān)系的普遍存在，而勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)也是在雇傭關(guān)系的產(chǎn)業(yè)化發(fā)展形勢(shì)下產(chǎn)生的，因此對(duì)于市場(chǎng)化的雇傭關(guān)系通過(guò)勞動(dòng)法法規(guī)確立勞動(dòng)關(guān)系，是保障雇傭勞動(dòng)者權(quán)益的基本手段，這就需要?jiǎng)趧?dòng)法從根本上調(diào)整對(duì)雇傭關(guān)系的確立機(jī)制，并通過(guò)對(duì)不同的雇傭關(guān)系進(jìn)行研究，同時(shí)對(duì)比與當(dāng)前勞動(dòng)關(guān)系的區(qū)別，分別制定相應(yīng)的法規(guī)的不同權(quán)益保證機(jī)制。

3.采用“從屬性＋可受保障性”的勞動(dòng)關(guān)系界定標(biāo)準(zhǔn)

在勞動(dòng)關(guān)系的界定中，從屬性是基本的勞動(dòng)關(guān)系存在的條件，根據(jù)對(duì)不同的從屬性勞動(dòng)關(guān)系的劃定，分別對(duì)不同的雇傭關(guān)系制定相應(yīng)的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)不同的法規(guī)和保障機(jī)制保證勞動(dòng)關(guān)系雙方的基本利益不受侵害，并不斷根據(jù)社會(huì)上勞動(dòng)關(guān)系的發(fā)展形勢(shì)，及時(shí)調(diào)整相應(yīng)法規(guī)，以適應(yīng)越來(lái)越向多樣化發(fā)展的勞動(dòng)關(guān)系和雇傭關(guān)系。在不同的勞動(dòng)關(guān)系同時(shí)存在的社會(huì)形勢(shì)下，對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的界定還應(yīng)以“可受保障性”為重要的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行界定和利益責(zé)任的劃分，通過(guò)對(duì)不同形式的勞動(dòng)關(guān)系的保障機(jī)制，以勞動(dòng)雙方權(quán)益保障為最終目的，對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的劃定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行相應(yīng)的制定和完善。

三、結(jié)束語(yǔ)

篇6

[論文摘要]基于勞動(dòng)法律關(guān)系主體現(xiàn)實(shí)的不平等性，勞動(dòng)法越來(lái)越多地表現(xiàn)出“私法公法化”的趨勢(shì)。我國(guó)《勞動(dòng)法》不僅要符合私法原理，而且從某種意義上說(shuō)還帶有行政法的色彩，呼喚更多的公權(quán)力的介入。我國(guó)勞動(dòng)合同制度中，關(guān)于勞動(dòng)合同關(guān)系建立的規(guī)定并不能保證勞動(dòng)合同的要式主義，對(duì)于勞動(dòng)合同解除的規(guī)定也略顯寬泛，所以應(yīng)在完善勞動(dòng)立法的基礎(chǔ)上。加強(qiáng)行政執(zhí)法，以保障勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定性和當(dāng)事人的合法權(quán)益。

勞動(dòng)合同制度是社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下勞動(dòng)用工制度的基礎(chǔ)，是保護(hù)勞動(dòng)者和用人單位合法權(quán)益的基礎(chǔ)。但是我國(guó)《勞動(dòng)法》遠(yuǎn)不健全，行政部門(mén)對(duì)于勞動(dòng)合同制度的規(guī)定也存在一些不足。我們結(jié)合我國(guó)勞動(dòng)法司法實(shí)踐，試圖探析我國(guó)勞動(dòng)合同制度中存在的兩個(gè)問(wèn)題，不揣淺見(jiàn)，以拋磚引玉。

一、勞動(dòng)合同制度中勞動(dòng)關(guān)系建立之規(guī)定的缺憾

我國(guó)《勞動(dòng)法》第十六條規(guī)定：“建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立合同?！泵鞔_了勞動(dòng)合同為要式合同，否則法律不予保護(hù)。勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)合同形式的嚴(yán)格規(guī)定體現(xiàn)了法律調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系規(guī)范化的趨勢(shì)，顯然是進(jìn)步的。在大量事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系存在的前提下，勞動(dòng)部的有關(guān)解釋規(guī)定：“事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系不符合勞動(dòng)法規(guī)定的，企業(yè)和職工應(yīng)盡快補(bǔ)辦或續(xù)訂勞動(dòng)合同的手續(xù)?！眲趧?dòng)部《對(duì)浙江省關(guān)于勞動(dòng)合同問(wèn)題的復(fù)函》中指出應(yīng)承認(rèn)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，而且前面問(wèn)題的解釋中也暗含對(duì)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)可，這是和《勞動(dòng)法》第十六條相悖的。勞動(dòng)部的部門(mén)規(guī)章和《勞動(dòng)法》相比顯然是下位法規(guī)，換言之。勞動(dòng)部的部門(mén)規(guī)章及其他規(guī)范性文件和勞動(dòng)法沖突時(shí)應(yīng)適用《勞動(dòng)法》?！秳趧?dòng)法》固然是實(shí)體法和程序法的融合，但我們可以說(shuō)，《勞動(dòng)法》主要包含了實(shí)體性規(guī)范，具體的適用還要依靠行政規(guī)范中程序性的規(guī)定。但是。在勞動(dòng)合同的訂立上，相關(guān)行政規(guī)范和《勞動(dòng)法》沖突就很難保證第十六條的實(shí)施。進(jìn)一步說(shuō)，實(shí)體性的規(guī)定如果缺乏程序的保障，往往趨近于空談。沒(méi)有規(guī)定用人單位與勞動(dòng)者訂立合同的義務(wù)，完美的立法期望在僵硬的現(xiàn)實(shí)面前變成了零。用人單位故意拖延甚至不和勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，一旦發(fā)生勞動(dòng)糾紛，勞動(dòng)者的權(quán)益常無(wú)從保障。

通觀《勞動(dòng)法》的條文，我們很難找到用人單位不履行主動(dòng)訂立義務(wù)時(shí)，如何追究其法律責(zé)任。雖然《勞動(dòng)法》賦予了勞動(dòng)者權(quán)利救濟(jì)的途徑，但是沒(méi)有勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者便很難舉證。勞動(dòng)合同應(yīng)是勞動(dòng)法律關(guān)系主體之間權(quán)利義務(wù)關(guān)系的載體和記錄，也是勞動(dòng)法律關(guān)系本身的佐證。勞動(dòng)合同制度在《勞動(dòng)法》中占重要地位，但沒(méi)有相應(yīng)的“責(zé)任條款”便意味著第十六條成了實(shí)質(zhì)上的任意性規(guī)范，是有悖于立法者的初衷和《勞動(dòng)法》的法律精神的。從法理上講，只規(guī)定第一義務(wù)而無(wú)第二義務(wù)即相應(yīng)的法律責(zé)任是殘缺的。

這里，我們并未忽視《勞動(dòng)法》第九十八條以及勞動(dòng)行政部門(mén)相關(guān)的規(guī)定。根據(jù)《勞動(dòng)法》第九十八條：“用人單位故意拖延，不訂立勞動(dòng)合同的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令改正；對(duì)勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。”并且1995年勞動(dòng)部《關(guān)于違反(勞動(dòng)法)有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》第二條規(guī)定：“用人單位故意拖延，不訂立合同，即招用后故意不按規(guī)定訂立合同以及勞動(dòng)合同到期后故意不及時(shí)續(xù)定合同的，用人單位承擔(dān)賠償責(zé)任”對(duì)這兩項(xiàng)規(guī)定的理解中，有4個(gè)問(wèn)題值得思考：首先，《勞動(dòng)法》沒(méi)有規(guī)定用人單位主動(dòng)訂立勞動(dòng)合同的義務(wù)，而司法實(shí)踐中，絕大多數(shù)勞動(dòng)糾紛中是勞動(dòng)者主動(dòng)提出要求。第七十九條卻忽視了這一事實(shí)，由此我們可以得出《勞動(dòng)法》在這一點(diǎn)上是有缺憾的結(jié)論。其次，勞動(dòng)法律關(guān)系的主體在現(xiàn)實(shí)中是不平等的，作為弱勢(shì)群體的勞動(dòng)者不可能在建立勞動(dòng)關(guān)系之初就掌握主動(dòng)，很難在仲裁和訴訟中舉證用人單位拖延的故意和自己的受損范圍。仲裁機(jī)關(guān)和法院在對(duì)“拖延”衡量時(shí)亦缺乏標(biāo)準(zhǔn)。再次，作為弱勢(shì)群體，在當(dāng)今就業(yè)形勢(shì)不容樂(lè)觀、勞動(dòng)力市場(chǎng)供大于求的前提下，勞動(dòng)者為了得到一份工作，往往會(huì)屈從于這種“拖延”和單位的一些不合理甚至不合法的要求。《勞動(dòng)法》實(shí)質(zhì)上是私法，但從其發(fā)展的進(jìn)程來(lái)看，各國(guó)的勞動(dòng)法幾乎無(wú)不彰顯出勞動(dòng)法公法化的趨勢(shì)。勞動(dòng)法律關(guān)系主體之間存在著現(xiàn)實(shí)的不對(duì)等性，在這一前提下，對(duì)用人單位規(guī)定更多的義務(wù)，是符合平等的內(nèi)在要義和公平的法律價(jià)值的?！秳趧?dòng)法》需要公權(quán)力的合理干預(yù)?！秳趧?dòng)法》僅僅規(guī)定用人單位不履行訂立合同的義務(wù)時(shí)，由“勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令改正”，顯然是不夠的。最后，“造成損害的應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任”沒(méi)有對(duì)用人單位的強(qiáng)制性規(guī)定，勞動(dòng)合同還處于“拖延狀態(tài)”，勞動(dòng)者何以舉證自己的受損范圍?即便得到了賠償，工作因此而失去，對(duì)勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)無(wú)疑是更大的損失，勞動(dòng)爭(zhēng)議解決機(jī)制的復(fù)雜性——姑且不談其中的不合理的規(guī)定——更是讓勞動(dòng)者維權(quán)路漫漫。

在1924年英國(guó)“國(guó)王訴蘇塞克斯案”中休厄斯大法官做了著名評(píng)論：“公平的實(shí)現(xiàn)本身是不夠的，公平必須公開(kāi)地在毫無(wú)疑問(wèn)地被人們能夠看見(jiàn)的情況下實(shí)現(xiàn)，這一點(diǎn)至關(guān)重要?！绷⒎ㄕ叩拿篮贸踔詤s因?yàn)闆](méi)有“被人們能夠看見(jiàn)的”程序性規(guī)定(在這里指的是期間的規(guī)定——筆者按)而難以實(shí)現(xiàn)。勞動(dòng)行政部門(mén)不僅要充當(dāng)調(diào)解員、指導(dǎo)者的角色。還要在必要的時(shí)候介入，加大對(duì)用人單位的強(qiáng)制性規(guī)范，以平衡勞動(dòng)法律關(guān)系主體權(quán)利義務(wù)的對(duì)比。

二、勞動(dòng)合同制度中解除勞動(dòng)合同相關(guān)規(guī)定的不足

1．我國(guó)勞動(dòng)法第二十條規(guī)定：“勞動(dòng)合同的期限分為固定期限、無(wú)勞動(dòng)期限和以完成一定的工作為限?！眲趧?dòng)部的相關(guān)規(guī)章對(duì)無(wú)固定勞動(dòng)期限合同規(guī)定了3種情況：(1)勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作l0年以上。(2)勞動(dòng)者工作年限較長(zhǎng)，且距法定退休年齡在l0年以?xún)?nèi)。(3)復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人初次就業(yè)。相比之下，國(guó)外勞動(dòng)法將有期限勞動(dòng)合同范圍局限在較小的范圍之內(nèi)。勞動(dòng)期限關(guān)系到勞動(dòng)者職業(yè)的穩(wěn)定性甚至整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定性?？疾鞂?shí)行市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的國(guó)家的做法，發(fā)現(xiàn)國(guó)外勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)者獲得穩(wěn)定的職業(yè)和收入予以法律的“關(guān)心和重視”。如《法國(guó)勞動(dòng)法典》規(guī)定嚴(yán)格限制簽訂有固定期限的勞動(dòng)合同，鼓勵(lì)不定期勞動(dòng)合同(相當(dāng)于我國(guó)的無(wú)固定期限勞動(dòng)合同)。臺(tái)灣《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》如出一轍，其第九條規(guī)定：臨時(shí)性、短期性、季節(jié)性及特定性工作得為定期契約；有繼續(xù)性工作應(yīng)為不定期契約。定期契約屆滿后，有下列行為之一者，視為不定期契約：(1)勞工繼續(xù)工作，雇主不立即反對(duì)者。(2)雖經(jīng)另訂新約，惟其前后勞動(dòng)契約之工作期間超過(guò)90日，前后契約間斷期間未超過(guò)30日者。以此擴(kuò)大不定期合同的范圍，穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系。

這些國(guó)家和地區(qū)，在通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)化人力資源配置的同時(shí)，非常重視穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系。一方面通過(guò)法律手段賦予勞動(dòng)者更多的權(quán)利，另一方面，通過(guò)勞動(dòng)立法使勞動(dòng)者團(tuán)體獲得和用人單位相抗衡的力量，以促進(jìn)勞動(dòng)法律關(guān)系的和諧與平衡，值得我們借鑒。建國(guó)后相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)間里，我國(guó)實(shí)行計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，日益暴露出其弊端。我國(guó)在建立市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制中，加強(qiáng)勞動(dòng)力市場(chǎng)的建設(shè)，勞動(dòng)力作為生產(chǎn)力的要素在市場(chǎng)上自由地流動(dòng)，限制無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，應(yīng)該說(shuō)是進(jìn)步的。但是，透過(guò)立法者的善意構(gòu)想，我們從更理性的視角看到了矯枉過(guò)正的歷史再現(xiàn)。立法者煞費(fèi)苦心，卻不知不覺(jué)走向了另一個(gè)極端，忽視了勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定性對(duì)經(jīng)濟(jì)的作用甚至可以說(shuō)有悖于勞動(dòng)法的價(jià)值追求。按照功利主義和實(shí)證主義法學(xué)的觀點(diǎn)，對(duì)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同過(guò)分限制，顯然是因噎廢食的做法，不利于勞動(dòng)者權(quán)益的保障反而事實(shí)上加大了勞動(dòng)者相對(duì)于用人單位的弱勢(shì)，最終不利于社會(huì)的穩(wěn)定。

2．我國(guó)勞動(dòng)法對(duì)于用人單位解除勞動(dòng)合同的約束不足。在司法實(shí)踐中，常有用人單位在合同履行期限屆滿前提前解除勞動(dòng)合同，這在私營(yíng)企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)中尤為明顯。《勞動(dòng)法》第九十八條規(guī)定：“用人單位違反勞動(dòng)法規(guī)定的條件解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。”勞動(dòng)行政部門(mén)的“責(zé)令改正”，在實(shí)踐中難以產(chǎn)生效力，而且這里的責(zé)任也并不能有效地約束用人單位。司法救濟(jì)畢竟是最后的一道屏障。盡管可以追究用人單位的違約責(zé)任，但是在就業(yè)機(jī)會(huì)不多，勞動(dòng)力絕對(duì)過(guò)剩的情況下，如果認(rèn)可居于優(yōu)勢(shì)地位的用人單位提前解除合同而僅承擔(dān)補(bǔ)償責(zé)任，對(duì)勞動(dòng)者來(lái)講，顯然是不公平的。

實(shí)際履行在性質(zhì)上是一種救濟(jì)制度，無(wú)論英美法系還是大陸法系，學(xué)理均將其在救濟(jì)制度中作為一種救濟(jì)手段論述。我國(guó)《合同法》賦予實(shí)際履行制度一席之地，《勞動(dòng)法》對(duì)此從未予以規(guī)定，但從勞動(dòng)合同制度的性質(zhì)考慮，在處理勞動(dòng)合同糾紛中，適用實(shí)際履行原則意義重大。

3．對(duì)勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的條件規(guī)定過(guò)于寬泛。根據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)法》第三十一條：“勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)提前30日以書(shū)面形式通知用人單位”，從合同法理論上講，勞動(dòng)者實(shí)際可以通過(guò)行使單方解除權(quán)，使合同效力滅失。我國(guó)學(xué)者多認(rèn)為這是以保護(hù)勞動(dòng)者為目的和歸宿的，但是這樣的規(guī)定恰恰忤逆民法原理。

“約定必須信守”是羅馬法的一條基本的法律原則，誠(chéng)實(shí)守信至今依然是一切私法不可違背的公理。合同一旦發(fā)生了法律效力，雙方當(dāng)事人必須誠(chéng)實(shí)守信地適當(dāng)履行，不得擅自變更或解除。依照合同法原理，合同的單方解除是指解除權(quán)人不必經(jīng)過(guò)對(duì)方當(dāng)事人的同意，只要將意思表示直接通知對(duì)方或通過(guò)人民法院或仲裁機(jī)關(guān)向?qū)Ψ街鲝垼纯砂l(fā)生法律效力。作為那條古老原則的補(bǔ)充和修正，單方解除權(quán)只有在法定的條件下才可以行使，否則便是違約。勞動(dòng)法不附加條件地賦予了勞動(dòng)者單方解除合同的權(quán)利，違背了民法的原理，也會(huì)使勞動(dòng)者和用人單位之間勞動(dòng)合同關(guān)系處于極不穩(wěn)定的狀態(tài)，勞動(dòng)者“跳槽”往往以單位的利益損害為代價(jià)。

綜觀各國(guó)勞動(dòng)法立法，大多嚴(yán)格限制單方解除權(quán)。另外，單方解除權(quán)不適用有固定期限的勞動(dòng)合同。國(guó)外的立法體例值得我們借鑒。

三、關(guān)于完善我國(guó)勞動(dòng)合同制度的幾點(diǎn)建議

針對(duì)上述合同制度中的兩個(gè)問(wèn)題，我們提出下列建議：

1．《勞動(dòng)法》規(guī)定，勞動(dòng)關(guān)系由勞動(dòng)行政部門(mén)主管。具體適用自然依照《勞動(dòng)法》、行政法規(guī)、勞動(dòng)部的部門(mén)規(guī)章及其他規(guī)范性文件?！秳趧?dòng)法》作為勞動(dòng)行政部門(mén)的法律依據(jù)，具有明顯的行政法性質(zhì)。但是立法者為保證其獨(dú)立的法律價(jià)值，排斥了行政主管部門(mén)的強(qiáng)制干預(yù)。由于這種排斥被過(guò)分強(qiáng)調(diào)，勞動(dòng)法律關(guān)系當(dāng)事人尤其是勞動(dòng)者只能在權(quán)益受侵害后提出仲裁或訴訟，救濟(jì)固然是維權(quán)的強(qiáng)有力手段，但也因其事后性、補(bǔ)償性，難以及時(shí)、有效地維護(hù)當(dāng)事人權(quán)益。在救濟(jì)之前增設(shè)一道“預(yù)防”的屏障—百過(guò)行政強(qiáng)制力及《勞動(dòng)法》對(duì)于當(dāng)事人相關(guān)責(zé)任規(guī)定的完善，就會(huì)減少違約、侵權(quán)的發(fā)生。這便意味著一旦發(fā)生勞動(dòng)糾紛，其中有過(guò)錯(cuò)的一方不僅要承擔(dān)《勞動(dòng)法》上的責(zé)任，某些情況下，要首先承擔(dān)行政處罰。勞動(dòng)合同的違約無(wú)論侵害了當(dāng)事人現(xiàn)實(shí)的權(quán)利與否，都會(huì)侵害對(duì)方當(dāng)事人可期待的權(quán)益，而且后果往往是勞動(dòng)者更大的顧慮。所以，行政力的更多介入，以保障當(dāng)事人可期待的權(quán)益是必要的。

我國(guó)《勞動(dòng)法》中，行政部門(mén)的強(qiáng)制約束卻僅體現(xiàn)在“責(zé)令改正”上。勞動(dòng)合同制度的法理淵源，并不等同于合同法原理，勞動(dòng)合同也不同于民法上的勞務(wù)合同、雇傭合同，其中一點(diǎn)在于勞動(dòng)合同并不以雙方約定或當(dāng)事人的合意為惟一要義，而是需要介入必要的公權(quán)力的干預(yù)。對(duì)此，我國(guó)《勞動(dòng)法》中的合同制度沒(méi)有很干脆地體現(xiàn)出來(lái)。

針對(duì)上述第一個(gè)問(wèn)題完全可以規(guī)定與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同是用人單位的義務(wù)，并明確規(guī)定用人單位簽訂書(shū)面合同的期限相應(yīng)責(zé)任的追究。有的學(xué)者還提出建立用人單位勞動(dòng)合同登記和申報(bào)制度，也是比較有見(jiàn)地的。

2．在勞動(dòng)合同糾紛中，強(qiáng)調(diào)實(shí)際履行制度是必要的，并應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)合同制度中限制雙方當(dāng)事人單方解除勞動(dòng)合同的法定情形，以穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)合同制度作為《勞動(dòng)法》的組成部分不同于合同法中的合同制度，但《勞動(dòng)法》未做明確規(guī)定的除可依照相關(guān)的行政法規(guī)、規(guī)章或其他規(guī)范性文件外，還可依照《民法通則》及《合同法》的規(guī)定?？梢?jiàn)它與民法上原理存在著密切聯(lián)系，從某種意義上·說(shuō)，它也應(yīng)符合《合同法》的部分原理。

實(shí)際履行和賠償損失都是在一方當(dāng)事人違約時(shí)，另一方當(dāng)事人提請(qǐng)公力救濟(jì)的手段，《勞動(dòng)法》排斥了前者，我們不能追尋立法者的初衷，但我們認(rèn)為建立實(shí)際履行制度，穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)該是現(xiàn)實(shí)可行的。

篇7

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)關(guān)系事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系勞務(wù)關(guān)系勞動(dòng)合同勞動(dòng)合同訂立形式

一、關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系

（一）勞動(dòng)關(guān)系的概念。勞動(dòng)法調(diào)整的勞動(dòng)關(guān)系，是指在運(yùn)用勞動(dòng)能力、實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過(guò)程中，勞動(dòng)者與用人單位（勞動(dòng)使用者）之間的社會(huì)勞動(dòng)關(guān)系。對(duì)勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)理解為：人們勞動(dòng)過(guò)程中，不僅與自然發(fā)生關(guān)系，而同時(shí)也發(fā)生在勞動(dòng)中人與人之間的社會(huì)關(guān)系，這種社會(huì)關(guān)系非常廣泛，并不是所有與勞動(dòng)有關(guān)的社會(huì)關(guān)系均有勞動(dòng)法調(diào)整，有些與勞動(dòng)有關(guān)的社會(huì)關(guān)系由其他法調(diào)整，如民法中的承攬關(guān)系等等。由勞動(dòng)法調(diào)整的勞動(dòng)關(guān)系是和勞動(dòng)有著直接關(guān)系，勞動(dòng)是這種關(guān)系的基礎(chǔ)和實(shí)質(zhì)。因此勞動(dòng)法調(diào)整的是狹義上的勞動(dòng)關(guān)系。

（二）勞動(dòng)關(guān)系的特征

1、勞動(dòng)關(guān)系是社會(huì)勞動(dòng)過(guò)程中發(fā)生的關(guān)系。勞動(dòng)者提供勞動(dòng)能力，包括體力勞動(dòng)能力和智力勞動(dòng)能力，勞動(dòng)使用者提供勞動(dòng)過(guò)程所需要的勞動(dòng)條件和工作條件，雙方在直接的勞動(dòng)過(guò)程中發(fā)生的關(guān)系。

2、勞動(dòng)關(guān)系的主體雙方，一方是勞動(dòng)者，另一方是勞動(dòng)使用者（或用人單位）。勞動(dòng)關(guān)系的主體雙方，各自具有獨(dú)立的經(jīng)濟(jì)利益，勞動(dòng)者提供勞動(dòng)能力，要求獲得相應(yīng)的報(bào)酬和工作條件；經(jīng)營(yíng)者為獲得經(jīng)濟(jì)利益，將要求包括降低人工成本的經(jīng)濟(jì)利益。

3、勞動(dòng)關(guān)系雙方在維護(hù)各自經(jīng)濟(jì)利益的過(guò)程中，雙方的地位是平等的。

4、勞動(dòng)關(guān)系主體雙方在存在管理和被管理關(guān)系；即勞動(dòng)關(guān)系建立后，勞動(dòng)者依法服從經(jīng)營(yíng)者的管理，遵守規(guī)章、制度。這種雙方之間的隸屬關(guān)系是勞動(dòng)關(guān)系的特點(diǎn)。

（三）勞動(dòng)關(guān)系的分類(lèi)

按照不同的角度，勞動(dòng)關(guān)系可以有多種分類(lèi)方法。按勞動(dòng)者是否在編分類(lèi)，可分為用人單位與正式工之間的勞動(dòng)關(guān)系和用人單位與臨時(shí)工之間的勞動(dòng)關(guān)系；按生產(chǎn)資料所有制不同分類(lèi)，可分為全民所有制企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系、集體所有制企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織勞動(dòng)關(guān)系、外商投資企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系、私營(yíng)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系等等。按勞動(dòng)關(guān)系規(guī)范程度劃分，可分為規(guī)范的勞動(dòng)關(guān)系（即依法通過(guò)訂立勞動(dòng)合同建立的勞動(dòng)關(guān)系）和事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系（是指未訂立勞動(dòng)合同，但勞動(dòng)者事實(shí)上以成為企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織的成員，并為其提供有償勞動(dòng)的情況）等等。

（四）與勞務(wù)關(guān)系的區(qū)別

勞務(wù)關(guān)系是勞動(dòng)者與用工者根據(jù)口頭或書(shū)面約定,由勞動(dòng)者向用工者提供一次性或者特定的勞動(dòng)服務(wù),用工者依約向勞動(dòng)者支付勞務(wù)報(bào)酬的一種有償服務(wù)的法律關(guān)系。

勞動(dòng)關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系主要有以下區(qū)別:

1、從用工雙方的主體看。勞動(dòng)關(guān)系的一方必須是用人單位。即機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體和個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織,另一方只能是自然人，而且必須是符合勞動(dòng)年齡條件，且具有與履行勞動(dòng)合同義務(wù)相適應(yīng)的能力的自然人；勞務(wù)關(guān)系的主體類(lèi)型較多，如可以是兩個(gè)用人單位，也可以是兩個(gè)自然人。法律法規(guī)對(duì)勞務(wù)關(guān)系主體的要求，不如對(duì)勞動(dòng)關(guān)系主體要求的那么嚴(yán)格。

2、從用工雙方的關(guān)系看。勞動(dòng)關(guān)系中的勞動(dòng)者與用人單位有隸屬關(guān)系,隸屬關(guān)系的含義是指勞動(dòng)者成為用人單位中的一員，即當(dāng)事人成為該用人單位的員工，接受用人單位的管理,遵守用人單位的規(guī)章制度,從事用人單位分配的工作和服從用人單位的人事安排。而勞務(wù)關(guān)系的雙方則是一種平等主體之間的關(guān)系,勞動(dòng)者只是按約提供勞務(wù),用工者也只是按約支付報(bào)酬,雙方不存在隸屬關(guān)系,如某一居民使用一名按小時(shí)計(jì)酬的家政服務(wù)員，家政服務(wù)員不可能是該戶居民家的員工，與該居民也不可能存在勞動(dòng)關(guān)系，沒(méi)有管理與被管理、支配與被支配的權(quán)利和義務(wù)。這是勞動(dòng)關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系最基本、最明顯的區(qū)別。

3、從支付報(bào)酬的形式看。勞動(dòng)關(guān)系支付報(bào)酬的方式多以工資的方式定期支付(一般是按月支付),有規(guī)律性。勞務(wù)關(guān)系多為一次性即時(shí)結(jié)清或按階段、按批次支付,沒(méi)有一定的規(guī)律。

4、從法律的適用上看。勞動(dòng)關(guān)系中產(chǎn)生的糾紛是用人單位與勞動(dòng)者之間的糾紛,應(yīng)由《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》規(guī)范和解決。勞務(wù)關(guān)系中產(chǎn)生的糾紛是平等主體的雙方在履行合同中所產(chǎn)生的糾紛,應(yīng)由《中華人民共和國(guó)民法通則》和《中華人民共和國(guó)合同法》進(jìn)行規(guī)范和解決，合同主體應(yīng)向工商行政部門(mén)經(jīng)濟(jì)合同仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，亦可直接向法院提訟，仲裁不是向法院提訟的必經(jīng)程序。

二、事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系

（一）事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的概念。所謂“事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系”指的是勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人在建立勞動(dòng)關(guān)系或變更原勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，沒(méi)有按照法律的要求簽訂書(shū)面的勞動(dòng)合同，只是以口頭協(xié)議的形式（或者其它形式）約定雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)。換言之，“事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系”是指沒(méi)有書(shū)面合同形式的勞動(dòng)關(guān)系或者說(shuō)是一種通過(guò)訂立口頭合同而形成的勞動(dòng)關(guān)系，大致有兩種表現(xiàn)形式：①用人單位與勞動(dòng)者自始至終未簽訂勞動(dòng)合同；②原勞動(dòng)合同期限屆滿，用人單位與勞動(dòng)者未予終止或續(xù)簽，但用人單位實(shí)際使用勞動(dòng)者為其支付勞動(dòng)報(bào)酬(或是繼續(xù)實(shí)際使用勞動(dòng)者和為其繼續(xù)實(shí)際支付勞動(dòng)報(bào)酬)而勞動(dòng)者實(shí)際為或繼續(xù)實(shí)際為用人單位提供勞動(dòng)而實(shí)際領(lǐng)取或繼續(xù)領(lǐng)取勞動(dòng)報(bào)酬的情況。

（二）事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的特征，由于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是我國(guó)勞動(dòng)法執(zhí)行過(guò)程中的一個(gè)特有現(xiàn)象，它具有四個(gè)方面的特征。1、復(fù)雜性。事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生的原因多種多樣、涉及的面廣、人數(shù)眾多；2、特殊性。事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系與非法勞動(dòng)關(guān)系有著主體、內(nèi)容、保護(hù)手段等方面的本質(zhì)區(qū)別；3、合法性。事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系依照現(xiàn)行法律的規(guī)定屬于有效的勞動(dòng)關(guān)系，具有合法性；4、隱匿性。事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的存在不容易引起人們的重視和關(guān)注，只有在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)才引起人們的注意。

（三）事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生的原因。

1、事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生的政策原因。近幾年來(lái)，隨著國(guó)有企業(yè)改制的不斷深入，大量的下崗再就業(yè)人員和農(nóng)村勞動(dòng)力不斷向城市轉(zhuǎn)移，使得勞動(dòng)力市場(chǎng)供求關(guān)系失衡，在當(dāng)前勞動(dòng)就業(yè)供大于求的形勢(shì)下，勞動(dòng)者為保住工作崗位，不敢堅(jiān)持要求訂立書(shū)面勞動(dòng)合同來(lái)保護(hù)自己的合法權(quán)益，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系現(xiàn)象不斷增多。

2、事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生的法律原因。1995年《勞動(dòng)法》頒布以來(lái)，我國(guó)已初步建立起了以《勞動(dòng)法》為主的，一系列與勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定相配套的勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整法律、法規(guī)體系，初步實(shí)現(xiàn)了勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整的法制化、規(guī)范化。在制定《勞動(dòng)法》時(shí)，人們并沒(méi)有意識(shí)到現(xiàn)實(shí)中的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系會(huì)在《勞動(dòng)法》實(shí)施后仍然大量存在。因此，為現(xiàn)實(shí)大量事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的存在，制造了機(jī)會(huì)。

（四）事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)

不論勞動(dòng)關(guān)系如何分類(lèi)，勞動(dòng)關(guān)系的基本形態(tài)乃是民法上的雇傭契約關(guān)系。勞動(dòng)契約是勞動(dòng)關(guān)系的核心，一切勞動(dòng)關(guān)系都是建立在勞動(dòng)契約基礎(chǔ)上的。事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系也是一種勞動(dòng)契約的表現(xiàn)形式。是因?yàn)椋?、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是商品經(jīng)濟(jì)，是法制經(jīng)濟(jì)，是契約經(jīng)濟(jì)。勞動(dòng)關(guān)系是契約關(guān)系無(wú)可厚非。而勞動(dòng)關(guān)系這種契約形式，實(shí)際上是一種雇傭關(guān)系。為之而形成的勞動(dòng)關(guān)系（勞動(dòng)合同）其實(shí)是雇傭合同。而我們現(xiàn)在所稱(chēng)之為的“事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系”其實(shí)是“勞動(dòng)關(guān)系”表現(xiàn)形式的一種，即無(wú)書(shū)面之勞動(dòng)契約或無(wú)有效之書(shū)面勞動(dòng)契約。事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是人們的習(xí)慣稱(chēng)謂，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系也是一種符合《勞動(dòng)法》的立法精神的勞動(dòng)契約關(guān)系。

三、勞動(dòng)合同

（一）、勞動(dòng)合同的概念和特征

勞動(dòng)合同亦稱(chēng)勞動(dòng)契約、勞動(dòng)協(xié)議，一些國(guó)家稱(chēng)雇傭合同，是指勞動(dòng)者與用人單位之間為確立勞動(dòng)關(guān)系，依法協(xié)商達(dá)成雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。勞動(dòng)合同是勞動(dòng)關(guān)系建立、變更和終止的一種法律形式。根據(jù)這個(gè)協(xié)議，勞動(dòng)者加入企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、事業(yè)組織、國(guó)家機(jī)關(guān)、社會(huì)團(tuán)體等用人單位，成為該單位的一員，承擔(dān)一定的工種、崗位或職務(wù)工作，并遵守所在單位的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則和其他規(guī)章制度；用人單位應(yīng)及時(shí)安排被錄用的勞動(dòng)者工作，按照勞動(dòng)者提供勞動(dòng)的數(shù)量和質(zhì)量支付勞動(dòng)報(bào)酬，并且根據(jù)勞動(dòng)法律、法規(guī)規(guī)定和勞動(dòng)合同的約定提供必要的勞動(dòng)條件，保證勞動(dòng)者享有勞動(dòng)保護(hù)及社會(huì)保險(xiǎn)、福利等權(quán)利和待遇。

勞動(dòng)合同除了具有合同的共同特征外，還有自己獨(dú)有的下列特征：（1）勞動(dòng)合同主體具有特定性。一方是勞動(dòng)者，即具有勞動(dòng)權(quán)利能力和勞動(dòng)行為能力的中國(guó)人、外國(guó)人和無(wú)國(guó)籍人；另一方是用人單位，即具有使用勞動(dòng)能力的權(quán)利能力和行為能力的企業(yè)個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、事業(yè)組織、國(guó)家機(jī)關(guān)、社會(huì)團(tuán)體等用人單位。雙方在實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過(guò)程中具有支配與被支配、領(lǐng)導(dǎo)與服從的從屬關(guān)系。（2）勞動(dòng)合同內(nèi)容具有勞動(dòng)權(quán)利和義務(wù)的統(tǒng)一性和對(duì)應(yīng)性。沒(méi)有只享受勞動(dòng)權(quán)利而不履行勞動(dòng)義務(wù)的，也沒(méi)有只履行勞動(dòng)義務(wù)而不享受勞動(dòng)權(quán)利的。一方的勞動(dòng)權(quán)利是另一方的勞動(dòng)義務(wù)，反之亦然。（3）勞動(dòng)合同客體具有單一性，即勞動(dòng)行為。（4）勞動(dòng)合同具有諾成、有償、雙務(wù)合同的特征。勞動(dòng)者與用人單位就勞動(dòng)合同條款內(nèi)容達(dá)成一致意見(jiàn)，勞動(dòng)合同即成立。用人單位根據(jù)勞動(dòng)者勞動(dòng)的數(shù)量和質(zhì)量給付勞動(dòng)報(bào)酬，不能無(wú)償使用勞動(dòng)力。勞動(dòng)者與用人單位均享有一定的權(quán)利并履行相應(yīng)的義務(wù)。（5）勞動(dòng)合同往往涉及第三人的物質(zhì)利益關(guān)系。勞動(dòng)者因享有社會(huì)保險(xiǎn)和福利待遇的權(quán)利而附帶產(chǎn)生沒(méi)有參加簽定勞動(dòng)合同的第三人即勞動(dòng)者直系親屬依法享有一定的社會(huì)保險(xiǎn)和福利待遇。

（二）勞動(dòng)合同的作用

勞動(dòng)合同是產(chǎn)生勞動(dòng)法律關(guān)系的法律事實(shí)，是建立勞動(dòng)關(guān)系的基本形式。勞動(dòng)者同用人單位訂立勞動(dòng)合同，對(duì)于保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益，合理使用勞動(dòng)力，增強(qiáng)企業(yè)活力，發(fā)揮勞動(dòng)者的積極性和創(chuàng)造性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，促進(jìn)社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)，都有重要的作用，勞動(dòng)合同的作用主要表現(xiàn)在以下幾方面：

（1）勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)權(quán)的重要保障。勞動(dòng)權(quán)是勞動(dòng)者獲得職業(yè)的權(quán)利。它是勞動(dòng)者生存的權(quán)利。我國(guó)憲法規(guī)定：“中華人民共和國(guó)公民有勞動(dòng)的權(quán)利和義務(wù)。”國(guó)家通過(guò)憲法和法律保障勞動(dòng)者實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)權(quán)。勞動(dòng)合同是保障勞動(dòng)者實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)權(quán)的法律形式。它可以將國(guó)家規(guī)定的客觀勞動(dòng)權(quán)變?yōu)閯趧?dòng)者的主觀勞動(dòng)權(quán)。勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，意味著勞動(dòng)權(quán)的實(shí)現(xiàn)，勞動(dòng)者在合同期限內(nèi)獲得有保障的工作，用人單位不得無(wú)故解除勞動(dòng)合同。國(guó)家通過(guò)促進(jìn)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展，創(chuàng)造就業(yè)條件，擴(kuò)大就業(yè)機(jī)會(huì)，保障勞動(dòng)者實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)權(quán)。

（2）勞動(dòng)合同是用人單位合理使用勞動(dòng)力、鞏固勞動(dòng)紀(jì)律、提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的重要手段。用人單位可以根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)或工作需要確定招收錄用勞動(dòng)者的時(shí)間、條件、方式和數(shù)量，并且通過(guò)與勞動(dòng)者簽訂不同類(lèi)型、不同期限的勞動(dòng)合同，發(fā)揮勞動(dòng)者的專(zhuān)長(zhǎng)，做到人盡其才，合理使用勞動(dòng)力。用人單位享有依法訂立、變更、解除、終止勞動(dòng)合同的自，勞動(dòng)者能進(jìn)能出，可以促進(jìn)勞動(dòng)力流動(dòng)，優(yōu)化勞動(dòng)力資源配置。勞動(dòng)合同規(guī)定勞動(dòng)者必須遵守其所在單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則和其他規(guī)章制度，有利于鞏固勞動(dòng)紀(jì)律。簽訂勞動(dòng)合同的目的之一是為了提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。只要用人單位認(rèn)真履行勞動(dòng)合同，就能調(diào)動(dòng)廣大勞動(dòng)者的勞動(dòng)積極性，促進(jìn)勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高。

（3）勞動(dòng)合同是減少和防止發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的重要措施。在我國(guó)社會(huì)主義制度下，勞動(dòng)者同用人單位的根本利益是一致的，但是由于種種原因也會(huì)產(chǎn)生矛盾，發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議。簽訂勞動(dòng)合同，明確規(guī)定當(dāng)事人雙方的權(quán)利和義務(wù)，有助于提高雙方履行合同的自覺(jué)性，促使他們正確地行使權(quán)利，嚴(yán)格地履行義務(wù)。這樣，就可以減少和防止發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議。

（三）、勞動(dòng)合同的分類(lèi)。常見(jiàn)的分類(lèi)有：按勞動(dòng)合同期限分為有固定期限的勞動(dòng)合同、無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同和以完成一定工作為期限的勞動(dòng)合同；按照勞動(dòng)者身份不同分為城鎮(zhèn)職工勞動(dòng)合同、農(nóng)民工勞動(dòng)合同和學(xué)徒工勞動(dòng)合同；按用人方式不同分為錄用合同、聘用合同和借調(diào)合同；按勞動(dòng)合同的存在形式不同分為書(shū)面勞動(dòng)合同和口頭勞動(dòng)合同等等。

四、勞動(dòng)合同訂立的形式

勞動(dòng)合同訂立的形式分為書(shū)面和口頭兩種。當(dāng)事人用口頭形式訂立勞動(dòng)合同，靈活、簡(jiǎn)便，但不便于履行和監(jiān)督、檢查，特別是發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，往往因空口無(wú)憑而難以處理。采用書(shū)面形式訂立勞動(dòng)合同，嚴(yán)肅、慎重、明確，便于履行和監(jiān)督、檢查，一旦發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，便于當(dāng)事人舉證，也便于有關(guān)部門(mén)處理。因此，許多國(guó)家法律規(guī)定勞動(dòng)合同必須采用書(shū)面形式訂立。

我國(guó)《勞動(dòng)法》第16條和第19條明確規(guī)定：“建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同”，“勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)以書(shū)面形式訂立”。這里的“應(yīng)當(dāng)”是“必須”的含義，也就是說(shuō)法律已明確規(guī)定，勞動(dòng)者與用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，必須依照《勞動(dòng)法》的規(guī)定，并具有勞動(dòng)合同的要件形式，才能建立勞動(dòng)關(guān)系。根據(jù)法理，這應(yīng)該屬于強(qiáng)制性條款，意味著我國(guó)現(xiàn)行《勞動(dòng)法》只承認(rèn)書(shū)面勞動(dòng)合同而排除口頭勞動(dòng)合同。在處理勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)也以是否訂立書(shū)面勞動(dòng)合同為主要的受理與不受理的依據(jù)，因此，書(shū)面勞動(dòng)合同才是雙方當(dāng)事人建立勞動(dòng)關(guān)系的唯一合法形式。由此可見(jiàn)，我國(guó)《勞動(dòng)法》是不承認(rèn)口頭勞動(dòng)合同的法律效力的。

五、事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系與勞動(dòng)合同訂立形式存在的問(wèn)題。

現(xiàn)實(shí)生活中，“事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系”大量存在，用人單位不與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，因而勞動(dòng)行政部門(mén)無(wú)法依法對(duì)其進(jìn)行征繳相關(guān)的費(fèi)用，勞動(dòng)者也沒(méi)有享有相應(yīng)的社會(huì)保險(xiǎn)和福利待遇，勞動(dòng)者權(quán)益根本得不到保障。事實(shí)上，勞動(dòng)關(guān)系的發(fā)生，本身就是一種事實(shí)行為，勞動(dòng)關(guān)系本身是通過(guò)勞動(dòng)合同（勞動(dòng)合同的形式有多種多樣）這個(gè)事實(shí)而形成。并不是說(shuō)：沒(méi)有簽訂勞動(dòng)合同，或者說(shuō)沒(méi)有簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，而用其它形式（如：口頭形式、默契形式）等非書(shū)面形式形成的，勞動(dòng)者與用人單位這之間的勞動(dòng)力的使用和被使用關(guān)系就不是勞動(dòng)關(guān)系而是“事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系”。在其他的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家，一般允許采取口頭、默契的合同形式。因此，我認(rèn)為在制定《勞動(dòng)合同法》時(shí)應(yīng)承認(rèn)書(shū)面、口頭和默示多種形式建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的處理作出具體的規(guī)定，規(guī)范“事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系”，明確簽訂勞動(dòng)合同是用人單位的義務(wù)，完善簽訂勞動(dòng)合同的程序，對(duì)違約賠償作出必要限制和規(guī)定，增加用人單位違法解除勞動(dòng)合同行為的法律責(zé)任。

綜上所述，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系只有規(guī)范化、法制化，才能最大限度保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益，才能建立起更穩(wěn)定和諧的勞動(dòng)關(guān)系，使我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)建設(shè)朝著良好健康不斷向前的方向發(fā)展，全面實(shí)現(xiàn)小康社會(huì)。

參考文獻(xiàn)

1、李景森《勞動(dòng)法學(xué)》北京大學(xué)出版社

2、賈俊玲《勞動(dòng)法學(xué)》中央廣播電視大學(xué)出版社

篇8

關(guān)鍵詞：試用期；勞動(dòng)關(guān)系；正式勞動(dòng)關(guān)系；勞動(dòng)關(guān)系狀態(tài)

一、引言

就廣義而言,勞動(dòng)關(guān)系是指人們?cè)趨⒓由鐣?huì)勞動(dòng)過(guò)程中所形成的社會(huì)關(guān)系,也稱(chēng)為“社會(huì)勞動(dòng)關(guān)系”。勞動(dòng)法范疇里的勞動(dòng)關(guān)系則是狹義上的勞動(dòng)關(guān)系,即用人單位與勞動(dòng)者在運(yùn)用勞動(dòng)能力,實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過(guò)程中形成的一種社會(huì)關(guān)系。確立勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)者和用人單位雙方實(shí)施各自利益的必然選擇。通過(guò)建立勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)者得以向用人單位提供有償勞動(dòng)而獲得勞動(dòng)報(bào)酬，用人單位通過(guò)有償使用勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)力而獲得利潤(rùn)，從此意義上講，勞動(dòng)關(guān)系也可以說(shuō)是一種經(jīng)濟(jì)關(guān)系。

在勞動(dòng)法范疇，勞動(dòng)關(guān)系的確立是通過(guò)訂立勞動(dòng)合同來(lái)實(shí)現(xiàn)的。我國(guó)《勞動(dòng)法》第16條第2款規(guī)定：“建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同。”《勞動(dòng)合同法》第10條第1款規(guī)定：“建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同?！笨梢?jiàn)，通過(guò)訂立勞動(dòng)合同建立的勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)是正式勞動(dòng)關(guān)系。

但現(xiàn)在的問(wèn)題是，勞動(dòng)合同可以約定試用期，況且，試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)，那么，對(duì)于約定了試用期的勞動(dòng)合同來(lái)說(shuō)，試用期成為了勞動(dòng)合同期限內(nèi)的一個(gè)特殊期間。在這個(gè)特殊期間內(nèi)的勞動(dòng)關(guān)系是否完全同于一般勞動(dòng)合同期限內(nèi)的勞動(dòng)關(guān)系呢？這個(gè)問(wèn)題就涉及到了試用期間的勞動(dòng)關(guān)系的狀態(tài)問(wèn)題。

關(guān)于試用期間之勞動(dòng)關(guān)系狀態(tài)問(wèn)題，學(xué)者們看法不一。爭(zhēng)議的焦點(diǎn)在于試用期間的勞動(dòng)關(guān)系是否是正式勞動(dòng)關(guān)系。由于正式勞動(dòng)關(guān)系與非正式勞動(dòng)關(guān)系存在著本質(zhì)上的差別，因此，正確理解試用期間勞動(dòng)關(guān)系的狀態(tài)，有其重要意義。

二、非正式狀態(tài)說(shuō)之評(píng)判

部分學(xué)者對(duì)試用期內(nèi)勞動(dòng)關(guān)系狀態(tài)持非正式狀態(tài)說(shuō)。從他們對(duì)試用期有關(guān)的問(wèn)題的論述中即看出。“試用期，是指包括在勞動(dòng)合同期限內(nèi)，勞動(dòng)關(guān)系還處于非正式狀態(tài)，用人單位對(duì)勞動(dòng)者是否合格進(jìn)行考核，勞動(dòng)者對(duì)用人單位是否適合自己要求進(jìn)行了解的期限”。“《勞動(dòng)合同法》基于對(duì)勞動(dòng)者傾斜保護(hù)的理念,對(duì)用人單位的勞動(dòng)合同解除權(quán)進(jìn)行了嚴(yán)格限制。即便試用期這一勞動(dòng)關(guān)系尚處于非正常狀態(tài)的相互考察期也不例外?！薄霸囉闷谑窃趧趧?dòng)合同訂立后當(dāng)事人雙方建立正式勞動(dòng)關(guān)系之前約定的一個(gè)特殊時(shí)期?！薄坝萌藛挝徊荒芤?yàn)樵囉闷趦?nèi)勞動(dòng)者的特殊身份和與勞動(dòng)者暫時(shí)建立的非正式勞動(dòng)關(guān)系，使勞動(dòng)者在行使權(quán)利方面受到某些不合法的限制，與其他勞動(dòng)者實(shí)行差別待遇?！边@些表述中，無(wú)論將試用期內(nèi)勞動(dòng)關(guān)系稱(chēng)之為“非正式”，還是稱(chēng)之為“非正?！?，均得出這樣的結(jié)論，即試用期內(nèi)的勞動(dòng)關(guān)系無(wú)論如何也不能等同于正式的勞動(dòng)關(guān)系。

那么，非正式狀態(tài)說(shuō)理出何處呢？筆者通過(guò)整理和分析，認(rèn)為其理由主要有兩點(diǎn)：

（一）試用期內(nèi)勞動(dòng)者的工資待遇可以與其他職工不同

因?yàn)楦鶕?jù)《勞動(dòng)合同法》第20條規(guī)定：“勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)?！笨梢酝茢喑?，試用期內(nèi)的勞動(dòng)者的工資待遇可以低于其他勞動(dòng)者?！秳趧?dòng)合同法》之所以這樣規(guī)定，主要是考慮勞動(dòng)者剛接觸一個(gè)新的崗位，可能由于不熟練等因素，給用人單位創(chuàng)造的效益可能還比不上其他勞動(dòng)者，在此期間適當(dāng)降低試用期勞動(dòng)者的工資待遇，也有其合理之處。

但值得注意的是，工資待遇的區(qū)別，顯然不能作為判定試用期間勞動(dòng)關(guān)系為非正式勞動(dòng)關(guān)系之依據(jù)。因?yàn)樵囉闷陂g勞動(dòng)者工資待遇條款應(yīng)屬于試用期協(xié)議之約定條款，即試用期勞動(dòng)者的工資待遇是可以由當(dāng)事人雙方基于意思自治原則進(jìn)行協(xié)商約定的。這種約定不管是高于其他勞動(dòng)者，還是低于其他勞動(dòng)者，或者與其他勞動(dòng)者相同，都并不違法。《勞動(dòng)合同法》第20條規(guī)定只是對(duì)約定的最低限做出限制，這樣做主要是出于對(duì)勞動(dòng)者基本權(quán)益的特殊保護(hù)，其符合《勞動(dòng)合同法》之立法宗旨。

（二）試用期內(nèi)當(dāng)事人解除勞動(dòng)合同的條件與其它勞動(dòng)合同期限內(nèi)不同

從總體上講，在試用期內(nèi)當(dāng)事人解除勞動(dòng)合同要比試用期滿后容易得多，這也是法律建立試用期制度之必須。因?yàn)閯趧?dòng)合同試用期就是勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人特別約定的一個(gè)供當(dāng)事人雙方互相考察的，合同解除條件亦無(wú)嚴(yán)格限制的期間。

但是，同樣，對(duì)勞動(dòng)合同解除條件的不同并不能當(dāng)然地得出試用期間勞動(dòng)關(guān)系是非正式勞動(dòng)關(guān)系之結(jié)論。因?yàn)?，試用期間勞動(dòng)合同的解除條件雖然很寬松，但也并非不受任何限制。《勞動(dòng)合同法》對(duì)當(dāng)事人在試用期間解除勞動(dòng)合同是有明確規(guī)定的。對(duì)解除權(quán)行使之法定義務(wù)，當(dāng)事人必須執(zhí)行。同時(shí)，對(duì)于在合法前提下，當(dāng)事人對(duì)合同解除條件有約定的，當(dāng)事人也要受到約定義務(wù)的限束。

故此，無(wú)論在立法上，還是在實(shí)踐中，非正式狀態(tài)說(shuō)均是不能成立的。

三、正式非穩(wěn)定狀態(tài)說(shuō)之認(rèn)定

基于對(duì)非正式狀態(tài)說(shuō)的批判，筆者認(rèn)為，試用期的勞動(dòng)關(guān)系狀態(tài)應(yīng)認(rèn)定為正式非穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系，即正式非穩(wěn)定狀態(tài)說(shuō)。

（一）試用期間勞動(dòng)關(guān)系的正式狀態(tài)

筆者之所以認(rèn)為試用期間的勞動(dòng)關(guān)系是正式的勞動(dòng)關(guān)系，其理由有三：

1．試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同是勞動(dòng)關(guān)系正式確立的標(biāo)志，有了勞動(dòng)合同就表明勞動(dòng)者和用人單位之間的勞動(dòng)關(guān)系已經(jīng)正式確立。而勞動(dòng)合同是試用期存在的前提和基礎(chǔ)，試用期屬于勞動(dòng)合同期限之組成部分，顯然，試用期自始至終處于正式勞動(dòng)關(guān)系之中。

2．試用期間當(dāng)事人的權(quán)利與義務(wù)不得弱化。勞動(dòng)合同當(dāng)事人之權(quán)利義務(wù)并沒(méi)有因處于試用期而被免除。雖然試用期是當(dāng)事人相互考察和了解的一個(gè)特殊階段，但是法律（下轉(zhuǎn)第244頁(yè)）（上接第238頁(yè)）并未限制當(dāng)事人之權(quán)利范圍或減輕當(dāng)事人之義務(wù)負(fù)擔(dān)。盡管在試用期間，勞動(dòng)者在工資報(bào)酬等方面可能會(huì)低于試用期滿后的職工，但是，勞動(dòng)者享受的其他權(quán)利與試用期滿后職工實(shí)無(wú)二樣。特別是用人單位，不得以處在試用期間為由隨意剝奪或者弱化勞動(dòng)者的合法權(quán)利，并且負(fù)有相應(yīng)的義務(wù)。同樣，勞動(dòng)者在試用期內(nèi)，也負(fù)有與試用期滿后相同的義務(wù)，如對(duì)用人單位的忠誠(chéng)義務(wù)等?？傊?，在當(dāng)事人沒(méi)有特別約定的情況下，試用期間當(dāng)事人的權(quán)利與義務(wù)關(guān)系等同于試用期滿后的勞動(dòng)合同之權(quán)利義務(wù)關(guān)系。但這里不包括對(duì)勞動(dòng)合同的解除權(quán)。

3．認(rèn)定試用期勞動(dòng)關(guān)系為正式勞動(dòng)關(guān)系是落實(shí)勞動(dòng)法公法規(guī)范之必需。勞動(dòng)立法飽含了大量的國(guó)家干預(yù)性質(zhì)的公法性規(guī)范內(nèi)容，這些規(guī)范充分體現(xiàn)勞動(dòng)法保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益及構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系之宗旨。試用期之規(guī)范也不例外，其雖然是基于當(dāng)事人之合意而得以確立，但當(dāng)事人雙方的權(quán)利和義務(wù)并不因?yàn)樘幱谠囉闷陂g而能隨意約定，其約定內(nèi)容必須符合法律強(qiáng)制性規(guī)定。那么，這些公法性的強(qiáng)制性規(guī)范的貫徹執(zhí)行，均得以勞動(dòng)關(guān)系正式建立為前提和基礎(chǔ)，否則，假如試用期間勞動(dòng)關(guān)系為非正式，何以能夠要求當(dāng)事人必須履行相應(yīng)之種種義務(wù)？非但這樣，當(dāng)事人（尤其是用人單位）可以借此肆意地限制對(duì)方權(quán)利逃避自身的義務(wù)。勞動(dòng)立法也正是為保障強(qiáng)制性規(guī)范得以切實(shí)執(zhí)行，才將試用期置于勞動(dòng)合同期限之內(nèi)，而禁止設(shè)立單獨(dú)的試用協(xié)議。

（二）試用期間勞動(dòng)關(guān)系的非穩(wěn)定狀態(tài)

筆者在上述談到，雖然試用期屬于勞動(dòng)合同之組成部分，但畢竟試用期是一個(gè)勞動(dòng)合同當(dāng)事人相互了解和考察的階段，一旦出現(xiàn)任何一方認(rèn)為對(duì)方考察不合格，便可以輕易地解除勞動(dòng)合同，使得勞動(dòng)關(guān)系終止。因此，在試用期間，勞動(dòng)關(guān)系實(shí)際上處于一種極不穩(wěn)定的狀態(tài)。

1．試用期間當(dāng)事人勞動(dòng)合同解除權(quán)行使的門(mén)檻很低。用人單位只需證明勞動(dòng)者不符合錄用條件即可，而對(duì)于勞動(dòng)者，則可隨時(shí)行使解除權(quán)，且無(wú)須說(shuō)明理由。正是由于解除權(quán)的行駛?cè)绱巳菀?，?dāng)事人動(dòng)輒就會(huì)行使，使得勞動(dòng)關(guān)系隨時(shí)面臨被終止的境地。

2．為避免己方利益受損，用人單位和勞動(dòng)者都會(huì)將試用期間的勞動(dòng)合同解除權(quán)發(fā)揮至極致。在試用期內(nèi)，由于當(dāng)事人雙方相互了解不深，彼此信任度不高，因此，可以說(shuō)在整個(gè)試用過(guò)程中，雙方都是戴著有色眼鏡在仔細(xì)尋找對(duì)方的缺陷，一旦發(fā)現(xiàn)對(duì)方有不符合己方約定之處，便毫不容忍地行使合同解除權(quán)，使己方從不利的勞動(dòng)關(guān)系中解脫出來(lái)。

這里，我們要清楚，勞動(dòng)關(guān)系不穩(wěn)定并不等于勞動(dòng)關(guān)系不正式。勞動(dòng)關(guān)系不穩(wěn)定側(cè)重于勞動(dòng)關(guān)系在時(shí)間延續(xù)上隨時(shí)會(huì)有終止的可能，而勞動(dòng)關(guān)系不正式則表明該勞動(dòng)關(guān)系不構(gòu)成法律意義上完全的勞動(dòng)關(guān)系，嚴(yán)格地說(shuō)，該勞動(dòng)關(guān)系并不能產(chǎn)生法律上的效果。

總之，對(duì)試用期間勞動(dòng)關(guān)系狀態(tài)的認(rèn)識(shí)，不僅關(guān)系到立法上如何設(shè)計(jì)試用期制度，而且關(guān)系到實(shí)踐中如何有效地保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。假若認(rèn)定試用期間勞動(dòng)關(guān)系是非正式的勞動(dòng)關(guān)系，勢(shì)必導(dǎo)致試用期立法上的混亂，同時(shí)，也必將導(dǎo)致實(shí)踐中勞動(dòng)者合法權(quán)益受侵害的可能性增加。最終，將使《勞動(dòng)合同法》的立法宗旨難以實(shí)現(xiàn)。

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