導(dǎo)語：如何才能寫好一篇?jiǎng)趧?dòng)法律關(guān)系，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

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關(guān)鍵詞：勞動(dòng)關(guān)系；勞動(dòng)法律關(guān)系；區(qū)別；聯(lián)系；意義

一、勞動(dòng)關(guān)系與勞動(dòng)法律關(guān)系存在密切的聯(lián)系

1.均是在勞動(dòng)過程中形成的關(guān)系

勞動(dòng)關(guān)系從用人單位的角度觀察就是對勞動(dòng)力的使用，將勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)力作為一種生產(chǎn)要素納入其生產(chǎn)過程。也就是說勞動(dòng)關(guān)系實(shí)在生產(chǎn)過程中形成的，而勞動(dòng)法律關(guān)系的基礎(chǔ)是勞動(dòng)關(guān)系，只有勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)力和用人單位提供的生產(chǎn)資料相結(jié)合，才能依據(jù)勞動(dòng)法律規(guī)范形成雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。

2.二者的關(guān)系主體相同。

一方是勞動(dòng)者，且勞動(dòng)者必須是自然人，包括具有勞動(dòng)能力的中國公民、外國人和無國籍人；一方是用人單位，包括企業(yè)、事業(yè)、機(jī)關(guān)、團(tuán)體、民辦非企業(yè)單位等單位及個(gè)體經(jīng)營組織。

3.主體雙方在法律上都是平等的

不管是在勞動(dòng)關(guān)系中還是在勞動(dòng)法律關(guān)系中勞動(dòng)者和用人單位都是平等的，都必須建立在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上。不論是勞動(dòng)關(guān)系還是勞動(dòng)法律關(guān)系一旦形成，其中一方―――勞動(dòng)者，要成為另一方―――用人單位的成員。所以，雖然雙方的勞動(dòng)關(guān)系或者勞動(dòng)法律關(guān)系是建立在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，但這兩種關(guān)系建立后，雙方在職責(zé)上則具有了從屬關(guān)系。用人單位作為勞動(dòng)力使用者，要安排勞動(dòng)者在組織內(nèi)和生產(chǎn)資料結(jié)合；而勞動(dòng)者作為用人單位的員工，必須依法遵守單位內(nèi)部的勞動(dòng)規(guī)則以及有關(guān)制度，服從用人單位的管理。

4.勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)法律關(guān)系產(chǎn)生的基礎(chǔ)

也就是說，只有實(shí)際存在的勞動(dòng)關(guān)系才需要制定法律，經(jīng)過法律調(diào)整才形成權(quán)利義務(wù)關(guān)系[1]，勞動(dòng)法律關(guān)系則是勞動(dòng)關(guān)系在法律上的反映。

二、勞動(dòng)關(guān)系與勞動(dòng)法律關(guān)系的區(qū)別

1.形成的前提條件不同。

勞動(dòng)關(guān)系的形成以勞動(dòng)的存在為前提，發(fā)生在社會實(shí)際的勞動(dòng)中，勞動(dòng)法律關(guān)系的形成則是以勞動(dòng)法律規(guī)范的存在為前提，發(fā)生在勞動(dòng)法律規(guī)范所調(diào)整的勞動(dòng)關(guān)系中。

2.內(nèi)容不同。

勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)容是勞動(dòng)，是一種支配與被支配的關(guān)系，勞動(dòng)法律關(guān)系的內(nèi)容則是法定的權(quán)利義務(wù)，是一種權(quán)利義務(wù)關(guān)系。如果一項(xiàng)勞動(dòng)關(guān)系沒有被勞動(dòng)法律規(guī)范所調(diào)整，那么這種勞動(dòng)關(guān)系只是一種客觀存在的勞動(dòng)關(guān)系，只有那些被勞動(dòng)法律規(guī)范調(diào)整的勞動(dòng)關(guān)系才具有權(quán)利義務(wù)的內(nèi)容。

3.兩者的效力不同。

勞動(dòng)關(guān)系是以既存的勞動(dòng)為內(nèi)容的事實(shí)關(guān)系，如果國家沒有制定相關(guān)的勞動(dòng)法律規(guī)范去調(diào)整，它就不具有國家強(qiáng)制力，勞動(dòng)法律關(guān)系是勞動(dòng)法律規(guī)范調(diào)整所形成的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，受國家強(qiáng)制力約束。

4.二者的范疇不同。

勞動(dòng)關(guān)系是一種是事實(shí)存在，也就是勞動(dòng)者將其所有的勞動(dòng)力與用人單位的生產(chǎn)資料相結(jié)合這一客觀事實(shí)，是生產(chǎn)關(guān)系的組成部分，是一種社會物質(zhì)關(guān)系，屬于經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)范疇，勞動(dòng)法律關(guān)系在國家干預(yù)為主導(dǎo)的條件下，它的具體形成必須以雙方合法一致的意思表示為基礎(chǔ)，是一種意志關(guān)系，是依據(jù)國家制定的法律形成的，體現(xiàn)了國家的意志，屬于上層建筑范疇。

三、區(qū)別勞動(dòng)關(guān)系與勞動(dòng)法律關(guān)系的意義

明確區(qū)分勞動(dòng)關(guān)系與勞動(dòng)法律關(guān)系具有重大的現(xiàn)實(shí)意義和法律意義：

1.有利于保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)利與利益，充分保障勞動(dòng)者主人翁地位的實(shí)現(xiàn)。

只有經(jīng)過法律調(diào)整的勞動(dòng)關(guān)系才受到法律的約束，受法律的保護(hù)，依法形成的勞動(dòng)法律關(guān)系具有法律效力，無論是企業(yè)還是勞動(dòng)者都必須嚴(yán)格遵守已經(jīng)建立的勞動(dòng)法律關(guān)系，無論是哪一方違反了勞動(dòng)法律關(guān)系的相關(guān)內(nèi)容，都要承擔(dān)法律責(zé)任。另外，在勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整中，一旦勞動(dòng)者與企業(yè)發(fā)生勞動(dòng)糾紛即勞動(dòng)爭議，解決勞動(dòng)爭議也是以勞動(dòng)法律關(guān)系的存在為前提的?，F(xiàn)實(shí)生活中勞動(dòng)者由于法律意識不強(qiáng)與用人單位之間僅僅成立了勞動(dòng)合同，當(dāng)自己的權(quán)益受到侵害時(shí)卻得不到保護(hù)，至少是很難得到保護(hù)。

這就要求勞動(dòng)者做到以下幾點(diǎn)：第一，要樹立良好的法律意識，學(xué)會用法律武器維護(hù)自己的合法權(quán)益。第二，要敢于維護(hù)自己的合法權(quán)益，勞動(dòng)者要明確自己享有的那些權(quán)利和義務(wù)，一旦受到侵害要勇于拿起法律武器，到有關(guān)部門去申訴，實(shí)現(xiàn)自己應(yīng)有的權(quán)利和利益。因此，明確區(qū)分勞動(dòng)關(guān)系和勞動(dòng)法律關(guān)系對于維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益提供了法律和制度上的保障。

2.為企業(yè)經(jīng)營機(jī)制的轉(zhuǎn)換和現(xiàn)代企業(yè)制度的建立奠定了用人方面的制度基礎(chǔ)。

企業(yè)活力的源泉，是人的積極性的充分發(fā)揮，而人的積極性能否充分發(fā)揮，關(guān)鍵在于勞動(dòng)用人制度的改革[2]。明確區(qū)分勞動(dòng)關(guān)系和勞動(dòng)法律關(guān)系有利于企業(yè)建立規(guī)范的用人單位制度，為調(diào)動(dòng)廣大勞動(dòng)者的積極性提供了重要保障，是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的必然要求，并最終促進(jìn)了企業(yè)經(jīng)營機(jī)制的轉(zhuǎn)換和形成新的經(jīng)營機(jī)制。

3.有利于社會主義市場經(jīng)濟(jì)體系的發(fā)展和完善

一方面，勞動(dòng)力市場是市場經(jīng)濟(jì)體系的重要組成部分，勞動(dòng)法律關(guān)系是形成勞動(dòng)力市場的重要條件，只有勞動(dòng)者和用人單位之間形成了穩(wěn)定且具有法律效力的關(guān)系，整個(gè)勞動(dòng)力的形成才有可能。另一方面，如果想要切實(shí)的維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益僅靠計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下的行政手段是不夠的，需要一個(gè)有效的法律和制度保障，是勞動(dòng)關(guān)系受到法律和制度的保障，勞動(dòng)法律關(guān)系就是將勞動(dòng)關(guān)系法律化的結(jié)果。

參考文獻(xiàn)：

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關(guān)鍵詞：勞動(dòng)法律關(guān)系主體；勞動(dòng)者；用人單位

中圖分類號：F24

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

doi：10.19311/ki.16723198.2017.17.038

1勞動(dòng)法律關(guān)系主體概述

1.1勞動(dòng)者

勞動(dòng)者是指符合法律規(guī)定的條件，達(dá)到法定就業(yè)年齡，具有相應(yīng)的勞動(dòng)能力，并與用人單位締結(jié)具體的勞動(dòng)合同，以勞動(dòng)作為交換籌碼領(lǐng)受工資的自然人。勞動(dòng)者是形成勞動(dòng)法律關(guān)系不可或缺的主體之一，在勞動(dòng)法律關(guān)系中，勞動(dòng)者隸屬于用人單位，受用人單位支配管理，對外代表用人單位。作為一個(gè)法理概念，“勞動(dòng)者”的含義明顯有別于政治學(xué)、社會學(xué)等其他學(xué)科上所使用的“工人階級”、“主人翁”等概念。概而言之，法律上的勞動(dòng)者，其范圍僅限于相對于用人單位（雇主）而存在的另一方主體，亦即雇主相對人。同時(shí)，目前我國亟待探討和解決的一個(gè)問題是如何確定企業(yè)經(jīng)營者、高級管理人員等在勞動(dòng)法律關(guān)系中的主體身份和地位問題。這表明，上述人員在我國勞動(dòng)立法中均被視為勞動(dòng)方成員，被賦予了勞動(dòng)者的身份。

1.2用人單位

用人單位是在勞動(dòng)法律關(guān)系中相對于勞動(dòng)者而存在的另一方主體，主要是支配和管理勞動(dòng)者，使用勞動(dòng)者的勞動(dòng)力，并且按照勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)量支付工資和其他待遇的一方主體。在大眾以往的認(rèn)識中，用人單位就是雇主，但是實(shí)際上用人單位的范圍要比雇主的范圍大得多，我國勞動(dòng)法對這一問題作出了詳細(xì)界定。用人單位涵蓋了企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體等多種不同類型，至于“其他組織”而言，目前相關(guān)勞動(dòng)法律尚未將其包括在內(nèi)，更未涵蓋至自然人。還應(yīng)說明的是，“用人單位”這一稱謂系我國勞動(dòng)法所特有的用詞。

2勞動(dòng)者主體資格的認(rèn)定

2.1具備勞動(dòng)權(quán)利能力和勞動(dòng)行為能力

根據(jù)我國《勞動(dòng)合同法》對勞動(dòng)者任職條件的相關(guān)規(guī)定，只有勞動(dòng)行為能力、勞動(dòng)權(quán)利能力同時(shí)具備的公民才符合勞動(dòng)者主體的構(gòu)成要件。進(jìn)一步來說，勞動(dòng)權(quán)能為用人單位從勞動(dòng)者處所領(lǐng)受的具體勞動(dòng)，同時(shí)領(lǐng)取用人單位發(fā)放的勞動(dòng)報(bào)酬的資格。而勞動(dòng)行為能力是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)過程中享有勞動(dòng)權(quán)利和承擔(dān)勞動(dòng)義務(wù)的一種能力。勞動(dòng)者的這兩項(xiàng)能力扎根于勞動(dòng)法律關(guān)系中，對于其特點(diǎn)主要有三個(gè)方面：其一，勞動(dòng)權(quán)利能力與勞動(dòng)行為能力產(chǎn)生時(shí)間具有一致性，同時(shí)二者的關(guān)系具有統(tǒng)一性，即二者缺一不可；其二，不是任何人都能享有勞動(dòng)權(quán)利能力和勞動(dòng)行為能力，只有滿足我國法定最低就業(yè)年齡的勞動(dòng)者才能擁有這兩項(xiàng)權(quán)利；其三，勞動(dòng)權(quán)利能力與勞動(dòng)行為能力不得由他人或者委托他人代為行使，該權(quán)利具有人身附屬性，只能由本人依法專屬享有和行使。

公民的年齡與其勞動(dòng)能力的生成密切相關(guān)，故《勞動(dòng)法》規(guī)定，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)達(dá)到法定的就業(yè)年齡，我國勞動(dòng)者的最低法定就業(yè)年齡暫時(shí)確定為16周歲。未滿此法定就業(yè)年齡的公民，用人單位不得招用，否則構(gòu)成使用童工的違法行為。有些職業(yè)或者工種對勞動(dòng)者的就業(yè)年齡有特別規(guī)定的，則應(yīng)優(yōu)先遵守特別規(guī)定。

2.2符合用人單位的用工條件

2.2.1健康

判斷勞動(dòng)者是否健康的基本標(biāo)準(zhǔn)，主要是看勞動(dòng)者是否具有與其履行勞動(dòng)義務(wù)相適應(yīng)的身體狀況。勞動(dòng)者應(yīng)具有健全的身體和精神狀態(tài)，精神病人的勞動(dòng)者資格將受到限制，甚至完全喪失。健康要素對勞動(dòng)者的資格的影響主要體現(xiàn)在對勞動(dòng)者就業(yè)資格的影響和勞動(dòng)者在工作期間喪失工作能力的影響。

2.2.2智力

智力要素主要包括勞動(dòng)者的文化條件、從業(yè)條件等。勞動(dòng)者應(yīng)具有一定的文化程度或水平，原則上應(yīng)接受和完成國家規(guī)定年限的義務(wù)教育。勞動(dòng)者還必須具備從事某些職業(yè)或者工種的從業(yè)條件，即勞動(dòng)者必須取得培訓(xùn)合同證明和職業(yè)資格證書等。當(dāng)然，實(shí)務(wù)中一些用人單位的用工對智力要素要求較低，這也是客觀存在的現(xiàn)實(shí)。

2.2.3勞動(dòng)力支配自由

公民是否能夠自由地支配自己的勞動(dòng)力，是其能否與用人單位建立勞動(dòng)法律關(guān)系的基本前提。例如，被判處刑罰的罪犯在監(jiān)獄服刑期間，其人身自由已被限制或者剝奪，就不能成為勞動(dòng)法上的勞動(dòng)者，若已建立了勞動(dòng)法律關(guān)系的，該勞動(dòng)法律關(guān)系也將暫停履行或者被解除。此處應(yīng)注意，服刑人員服刑期間的勞動(dòng)改造，不能成就其“勞動(dòng)者”身份。

2.2.4勞動(dòng)意愿

我國憲法規(guī)定公民既有勞動(dòng)的權(quán)利，又有勞動(dòng)的義務(wù)，但理論上講這種勞動(dòng)義務(wù)僅為道義義務(wù)，而非法律義務(wù)。從西方發(fā)達(dá)國家立法來看，勞動(dòng)者有選擇工作的自由，也有放棄工作的自由，任何人不得干涉和強(qiáng)迫勞動(dòng)者工作，如果存在這樣的情形，法律必須對強(qiáng)迫者和干涉者進(jìn)行處罰。這些規(guī)定均表明，國家應(yīng)當(dāng)尊重公民本人的勞動(dòng)意愿。

3用人單位主體資格的認(rèn)定

3.1具備合法要件為主，事實(shí)性審查為輔

關(guān)于用人單位主體資格的認(rèn)定，應(yīng)該按照《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》的規(guī)定執(zhí)行。從長遠(yuǎn)考慮，具備合法用工主體資格的組織是認(rèn)定用人單位主體資格的前提要件，這樣有助于保護(hù)勞動(dòng)法律關(guān)系另一主體勞動(dòng)者的合法權(quán)益，從而真正實(shí)現(xiàn)提高用人單位的經(jīng)濟(jì)效益目的，促進(jìn)建立平穩(wěn)和諧的用工環(huán)境。然而，在當(dāng)前用工環(huán)境下，由于存在大量不符合條件的組織用工現(xiàn)象，同時(shí)客觀上具備用人單位所應(yīng)具備的事實(shí)條件，若將其劃歸在用人單位主體之外，勢必會損害勞動(dòng)者的合法權(quán)益，同時(shí)不利于和諧勞動(dòng)環(huán)境的建立。故現(xiàn)階段仍應(yīng)該保留事實(shí)上符合用工主體條件的“用人單位”的存在。

關(guān)于如何確定不具有合法用工主體資格的組織在《勞動(dòng)法》上的具體身份和法律地位問題，目前社會各界爭議頗多。一些學(xué)者認(rèn)為，雖然非法用工的主體不符合法律規(guī)定的形式要件，但是只要?jiǎng)趧?dòng)者提供了勞動(dòng)，這就應(yīng)該視為雙方具有勞動(dòng)關(guān)系。同時(shí)另一些勞動(dòng)法領(lǐng)域的專家卻認(rèn)為，由于非法用工從本質(zhì)上違反了國家的法律，無論其外表多么符合正常的勞動(dòng)關(guān)系，但是實(shí)際上二者不能建立勞動(dòng)關(guān)系，如果發(fā)生糾紛，只能按雇傭糾紛處理。本文認(rèn)為這一看法有待商榷。首先，在這種“繼續(xù)性”關(guān)系之中，勞動(dòng)者所付出的勞動(dòng)是無法返還的，所以在具體對勞動(dòng)關(guān)系存在與否進(jìn)行判定時(shí)，不可單純依照“一刀切”的方式，而應(yīng)該適當(dāng)進(jìn)行事實(shí)審查以“實(shí)際履行”原則和“從屬性”標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，而不應(yīng)當(dāng)以主體是否合法為標(biāo)準(zhǔn)。其次，對于實(shí)務(wù)中常見的非法用工現(xiàn)象，筆者認(rèn)為有必要區(qū)分對待，要在公法責(zé)任、私法責(zé)任范疇上予以區(qū)別。假如用人單位主體沒有合法的資格，且勞動(dòng)事實(shí)關(guān)系已經(jīng)形成，作為行政主管部門可以按照法律的相關(guān)規(guī)定對非法用人單位作出行政處罰。然而在民事責(zé)任的承擔(dān)上，司法機(jī)關(guān)或者仲裁機(jī)關(guān)可以確認(rèn)該勞動(dòng)合同歸于無效，其理由是用人單位“主體不適格”。但是在已經(jīng)履行部分，可“被作為有效對待”。勞動(dòng)者仍然有權(quán)受領(lǐng)勞動(dòng)報(bào)酬或者享受工傷賠償待遇等。最后，若按照“二分法”的思路，務(wù)中常將使勞動(dòng)者一方失去勞動(dòng)法的傾斜保護(hù)而被置于不利地位，這與我國當(dāng)下的法治主旨明顯不合。

3.2具備法律規(guī)定的用工條件

其一，用人單位應(yīng)制定完善的勞動(dòng)規(guī)章制度。通過對勞動(dòng)規(guī)章制度的構(gòu)架，以全社會看得見的方式切實(shí)保障法律明確規(guī)定的勞動(dòng)者的合法權(quán)益，同時(shí)亦能更好地指導(dǎo)勞動(dòng)者履行相應(yīng)勞動(dòng)義務(wù)。

其二，用人單位應(yīng)該具備保障勞動(dòng)者民利的現(xiàn)實(shí)條件。在制定勞動(dòng)規(guī)章制度的過程中，尤其是在一些事關(guān)勞動(dòng)者重大權(quán)益問題上應(yīng)該充分保障職工的民利，聽取工會組織的意見。

其三，用人單位應(yīng)該具備為職工繳納社會保險(xiǎn)的條件。社會保險(xiǎn)制度是保障勞動(dòng)者勞動(dòng)持續(xù)性的有效措施，保障勞動(dòng)者在生病、年老、生育、工傷等情況下提供救濟(jì)的制度，國家法律明確規(guī)定用人單位應(yīng)該為職工繳納社會保險(xiǎn)，同時(shí)，現(xiàn)行的用工環(huán)境也要求社會保險(xiǎn)制度的補(bǔ)充。因此，用人單位應(yīng)該具備為勞動(dòng)者繳納社會保險(xiǎn)提供條件。

參考文獻(xiàn)

[1]王全興.勞動(dòng)法學(xué)[M].北京：高等教育出版社，2008.

篇3

大學(xué)生實(shí)習(xí)可以分為教學(xué)實(shí)習(xí)、帶薪實(shí)習(xí)和就業(yè)實(shí)習(xí)。這些實(shí)習(xí)類型是根據(jù)實(shí)習(xí)期限和實(shí)質(zhì)內(nèi)容的不同為標(biāo)準(zhǔn)而劃分的，所反映的法律關(guān)系實(shí)質(zhì)也不同。

（一）教學(xué)實(shí)習(xí)

教學(xué)實(shí)習(xí)，是指該學(xué)生參與的實(shí)習(xí)是其就讀的高等院校在教學(xué)方案中設(shè)置的學(xué)習(xí)課程。教學(xué)實(shí)習(xí)中，實(shí)習(xí)單位通常是與學(xué)校簽訂合同成為實(shí)習(xí)基地，或者由實(shí)習(xí)單位接收學(xué)校開具的大學(xué)生社會實(shí)踐推薦信而接收該名大學(xué)生為本單位的實(shí)習(xí)生。在這項(xiàng)實(shí)習(xí)關(guān)系中實(shí)質(zhì)上包含了三方法律主體：實(shí)習(xí)生、實(shí)習(xí)單位和學(xué)校。其實(shí)質(zhì)是將課堂轉(zhuǎn)移到了實(shí)習(xí)單位，而實(shí)習(xí)單位的帶教老師相當(dāng)于學(xué)校課堂內(nèi)的老師。這種情況下，主要的法律關(guān)系還是學(xué)校與學(xué)生之間的教育關(guān)系，而實(shí)習(xí)單位實(shí)質(zhì)上就是學(xué)校的受托人，受學(xué)校的委托對學(xué)生進(jìn)行實(shí)務(wù)課程的訓(xùn)練。教學(xué)實(shí)習(xí)是沒有薪酬的或只有一定數(shù)額的補(bǔ)貼（交通補(bǔ)貼、飲食補(bǔ)貼等）。一旦學(xué)生參加教學(xué)實(shí)習(xí)時(shí)發(fā)生人身健康損害事件，學(xué)校應(yīng)對學(xué)生承擔(dān)責(zé)任。實(shí)習(xí)單位只有在嚴(yán)重失職或者是故意侵權(quán)的情況下才對實(shí)習(xí)生的人身損害承擔(dān)責(zé)任。

（二）帶薪實(shí)習(xí)

帶薪實(shí)習(xí)，是指在校大學(xué)生利用課外時(shí)間實(shí)習(xí)，在習(xí)得工作經(jīng)驗(yàn)的同時(shí)也能獲取一定的報(bào)酬。帶薪實(shí)習(xí)的實(shí)習(xí)生一般都要具有實(shí)習(xí)單位要求的入職條件并通過單位的面試。帶薪實(shí)習(xí)類型下，實(shí)習(xí)生的工作性質(zhì)與正式員工無很大差別，都是由單位對自身勞動(dòng)力進(jìn)行支配。實(shí)習(xí)生對單位具有組織上和經(jīng)濟(jì)上的雙重隸屬性。組織上的隸屬性體現(xiàn)在實(shí)習(xí)單位與學(xué)校之間并無委托關(guān)系，學(xué)生同時(shí)與學(xué)校和實(shí)習(xí)單位之間存在并行的管理與被管理關(guān)系；經(jīng)濟(jì)上的隸屬性體現(xiàn)在實(shí)習(xí)生通過實(shí)習(xí)獲得報(bào)酬。

（三）就業(yè)實(shí)習(xí)

就業(yè)實(shí)習(xí)，是指大學(xué)生在畢業(yè)前夕以測試留用為目的而進(jìn)入實(shí)習(xí)單位實(shí)習(xí)。就業(yè)實(shí)習(xí)通常為全職實(shí)習(xí)。實(shí)習(xí)生的工作時(shí)間和內(nèi)容均與正式員工無異。就業(yè)實(shí)習(xí)與教學(xué)實(shí)習(xí)、帶薪實(shí)習(xí)最大的差別在于是否具有留用機(jī)會。通常而言，就業(yè)實(shí)習(xí)的單位是在對該名學(xué)生的素質(zhì)和能力等各方面予以充分考評之后才簽訂實(shí)習(xí)協(xié)議的，而該名學(xué)生在就業(yè)實(shí)習(xí)期間表現(xiàn)優(yōu)秀，符合實(shí)習(xí)單位的招錄標(biāo)準(zhǔn)的話，能夠在畢業(yè)之后與單位簽訂勞動(dòng)合同，成為正式員工。大學(xué)生在帶薪實(shí)習(xí)和就業(yè)實(shí)習(xí)這兩種情況下最易受到侵害且權(quán)益難以得到維護(hù)，其法律關(guān)系實(shí)質(zhì)也備受爭議。故下文中，筆者所論述的大學(xué)生實(shí)習(xí)專指帶薪實(shí)習(xí)和就業(yè)實(shí)習(xí)。

二、實(shí)習(xí)法律關(guān)系與標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系的異同

（一）實(shí)習(xí)法律關(guān)系與標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系的相同點(diǎn)

1．與所在單位的關(guān)系

在建立關(guān)系之后，實(shí)習(xí)生對單位產(chǎn)生了人身和經(jīng)濟(jì)上的隸屬性。人身隸屬性體現(xiàn)在實(shí)習(xí)生在提供勞動(dòng)時(shí)不代表自身獨(dú)立的人格，所為的業(yè)務(wù)行為均是以單位的名義而進(jìn)行的，而不是以實(shí)習(xí)生本人的名義。經(jīng)濟(jì)隸屬性是指實(shí)習(xí)生的報(bào)酬由單位按照協(xié)議規(guī)定核算，而不是通過其他任何方式諸如直接與客戶之間發(fā)生報(bào)酬關(guān)系等。在這點(diǎn)上，實(shí)習(xí)生與單位的關(guān)系與標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系相同。而在勞務(wù)關(guān)系下，法律主體之間是完全平等的關(guān)系，不存在人身和經(jīng)濟(jì)隸屬性。

2．勞動(dòng)力的支配權(quán)

實(shí)習(xí)生須遵守單位的規(guī)章制度，其承擔(dān)的工作內(nèi)容、范圍和工作時(shí)間均由單位決定，并非自主地進(jìn)行勞動(dòng)。因此，單位對于實(shí)習(xí)生的勞動(dòng)力具有支配權(quán)，這與標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系的特征也是相符的。在勞務(wù)關(guān)系中，勞務(wù)人員是通過自主安排自己的工作時(shí)間和方式等，以自身的專業(yè)和技能等提供勞務(wù)，支配權(quán)不在接受勞務(wù)方。

3．工作的風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任

實(shí)習(xí)生在工作中產(chǎn)生的任何經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)，諸如設(shè)備毀壞、商業(yè)失利等非實(shí)習(xí)生故意造成的損害，后果均由實(shí)習(xí)單位承擔(dān)。這一點(diǎn)與正式員工與單位的關(guān)系是相同的。但是勞務(wù)關(guān)系中，勞務(wù)者在提供勞務(wù)過程中，成果尚未轉(zhuǎn)移或成果具有瑕疵，其風(fēng)險(xiǎn)是由勞務(wù)者承擔(dān)的。

4．勞動(dòng)報(bào)酬的性質(zhì)

實(shí)習(xí)生所獲取的報(bào)酬是由單位的財(cái)務(wù)系統(tǒng)按月或按約定方式進(jìn)行支付，與支付報(bào)酬期間內(nèi)單位的利潤、產(chǎn)品銷售量以及市場價(jià)值的波動(dòng)無關(guān)。但是勞務(wù)關(guān)系中的報(bào)酬通常是一次性支付的且與勞務(wù)的市場價(jià)格緊密聯(lián)系，變動(dòng)較頻繁。

（二）實(shí)習(xí)法律關(guān)系與標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系的不同點(diǎn)

1．與單位關(guān)系的單一性

標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系下，勞動(dòng)者通常與單位具有單一的勞動(dòng)關(guān)系，組織上具有單一的隸屬性。但是實(shí)習(xí)生在服從單位進(jìn)行勞動(dòng)力支配的同時(shí)，與所在學(xué)校也存在教育與被教育的關(guān)系。學(xué)校對其人身和時(shí)間等也是具有管理權(quán)和承擔(dān)責(zé)任的。因此，實(shí)習(xí)生實(shí)習(xí)期間社會關(guān)系不是單一的。

2．工作時(shí)間的固定性和法定性

標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系以全日制用工形式為主，且勞動(dòng)法對于勞動(dòng)者的工作時(shí)間也有保護(hù)性的規(guī)定。實(shí)習(xí)生類似于非全日制用工，但是卻缺乏與非全日制用工同等的法律保護(hù)，造成單位濫用實(shí)習(xí)生勞動(dòng)力的現(xiàn)象。

3．最低工資和稅收、社會保障方面的規(guī)定

現(xiàn)行法律對于標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)報(bào)酬、稅收和勞動(dòng)保障具有完善的規(guī)定。但是實(shí)習(xí)生的報(bào)酬問題未被納入考慮，且現(xiàn)行對實(shí)習(xí)生報(bào)酬依據(jù)勞務(wù)行為進(jìn)行征稅，對實(shí)習(xí)生的人身等保障更是缺乏。不難發(fā)現(xiàn)，實(shí)習(xí)關(guān)系符合了勞動(dòng)關(guān)系四個(gè)方面的基本特征，只是在特定方面不符合標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系，但是，這些方面并不影響勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)?，F(xiàn)行勞動(dòng)法律將實(shí)習(xí)關(guān)系完全排除出勞動(dòng)法律的保障是不合理的，應(yīng)將實(shí)習(xí)關(guān)系視為特殊勞動(dòng)關(guān)系予以保護(hù)。特殊勞動(dòng)關(guān)系是現(xiàn)行勞動(dòng)法律調(diào)整的標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系和民事法律調(diào)整的民事勞務(wù)關(guān)系以外的一種用工關(guān)系，其勞動(dòng)者一方在用人單位從事有償勞動(dòng)、接受管理，但與另一用人單位存有勞動(dòng)合同關(guān)系或不符合勞動(dòng)法律規(guī)定的主體條件。從特殊勞動(dòng)關(guān)系的定義出發(fā)，實(shí)習(xí)關(guān)系可定義為：大學(xué)生一方面在學(xué)校接受教育和管理，但同時(shí)與實(shí)習(xí)單位存在勞動(dòng)合同關(guān)系。以特殊勞動(dòng)關(guān)系來對實(shí)習(xí)關(guān)系進(jìn)行定性，現(xiàn)實(shí)問題均可迎刃而解。

三、大學(xué)生實(shí)習(xí)期間利益保障機(jī)制的完善

通過對實(shí)習(xí)類型和實(shí)習(xí)關(guān)系實(shí)質(zhì)的分析，大學(xué)生實(shí)習(xí)利益期間保障機(jī)制的建立是以重新定性實(shí)習(xí)關(guān)系為基石的。具體的建議是：

1．完善勞動(dòng)法律，將實(shí)習(xí)關(guān)系定義為特殊勞動(dòng)關(guān)系

在此基礎(chǔ)上，實(shí)習(xí)生的勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)時(shí)間等最基本的勞動(dòng)條件都有了勞動(dòng)法律的保障。

2．加強(qiáng)督促實(shí)習(xí)協(xié)議的簽訂

實(shí)習(xí)協(xié)議對于實(shí)習(xí)生而言，是權(quán)利和勞動(dòng)條件的依據(jù)。而且提高實(shí)習(xí)協(xié)議的簽訂率，也能使實(shí)習(xí)生們加強(qiáng)法律意識，維護(hù)自身權(quán)益。

3．強(qiáng)行推行實(shí)習(xí)生商業(yè)保險(xiǎn)制度

篇4

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)關(guān)系事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系勞務(wù)關(guān)系勞動(dòng)合同勞動(dòng)合同訂立形式

一、關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系

（一）勞動(dòng)關(guān)系的概念。勞動(dòng)法調(diào)整的勞動(dòng)關(guān)系，是指在運(yùn)用勞動(dòng)能力、實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過程中，勞動(dòng)者與用人單位（勞動(dòng)使用者）之間的社會勞動(dòng)關(guān)系。對勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)理解為：人們勞動(dòng)過程中，不僅與自然發(fā)生關(guān)系，而同時(shí)也發(fā)生在勞動(dòng)中人與人之間的社會關(guān)系，這種社會關(guān)系非常廣泛，并不是所有與勞動(dòng)有關(guān)的社會關(guān)系均有勞動(dòng)法調(diào)整，有些與勞動(dòng)有關(guān)的社會關(guān)系由其他法調(diào)整，如民法中的承攬關(guān)系等等。由勞動(dòng)法調(diào)整的勞動(dòng)關(guān)系是和勞動(dòng)有著直接關(guān)系，勞動(dòng)是這種關(guān)系的基礎(chǔ)和實(shí)質(zhì)。因此勞動(dòng)法調(diào)整的是狹義上的勞動(dòng)關(guān)系。

（二）勞動(dòng)關(guān)系的特征

1、勞動(dòng)關(guān)系是社會勞動(dòng)過程中發(fā)生的關(guān)系。勞動(dòng)者提供勞動(dòng)能力，包括體力勞動(dòng)能力和智力勞動(dòng)能力，勞動(dòng)使用者提供勞動(dòng)過程所需要的勞動(dòng)條件和工作條件，雙方在直接的勞動(dòng)過程中發(fā)生的關(guān)系。

2、勞動(dòng)關(guān)系的主體雙方，一方是勞動(dòng)者，另一方是勞動(dòng)使用者（或用人單位）。勞動(dòng)關(guān)系的主體雙方，各自具有獨(dú)立的經(jīng)濟(jì)利益，勞動(dòng)者提供勞動(dòng)能力，要求獲得相應(yīng)的報(bào)酬和工作條件；經(jīng)營者為獲得經(jīng)濟(jì)利益，將要求包括降低人工成本的經(jīng)濟(jì)利益。

3、勞動(dòng)關(guān)系雙方在維護(hù)各自經(jīng)濟(jì)利益的過程中，雙方的地位是平等的。

4、勞動(dòng)關(guān)系主體雙方在存在管理和被管理關(guān)系；即勞動(dòng)關(guān)系建立后，勞動(dòng)者依法服從經(jīng)營者的管理，遵守規(guī)章、制度。這種雙方之間的隸屬關(guān)系是勞動(dòng)關(guān)系的特點(diǎn)。

（三）勞動(dòng)關(guān)系的分類

按照不同的角度，勞動(dòng)關(guān)系可以有多種分類方法。按勞動(dòng)者是否在編分類，可分為用人單位與正式工之間的勞動(dòng)關(guān)系和用人單位與臨時(shí)工之間的勞動(dòng)關(guān)系；按生產(chǎn)資料所有制不同分類，可分為全民所有制企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系、集體所有制企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織勞動(dòng)關(guān)系、外商投資企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系、私營企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系等等。按勞動(dòng)關(guān)系規(guī)范程度劃分，可分為規(guī)范的勞動(dòng)關(guān)系（即依法通過訂立勞動(dòng)合同建立的勞動(dòng)關(guān)系）和事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系（是指未訂立勞動(dòng)合同，但勞動(dòng)者事實(shí)上以成為企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織的成員，并為其提供有償勞動(dòng)的情況）等等。

（四）與勞務(wù)關(guān)系的區(qū)別

勞務(wù)關(guān)系是勞動(dòng)者與用工者根據(jù)口頭或書面約定,由勞動(dòng)者向用工者提供一次性或者特定的勞動(dòng)服務(wù),用工者依約向勞動(dòng)者支付勞務(wù)報(bào)酬的一種有償服務(wù)的法律關(guān)系。

勞動(dòng)關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系主要有以下區(qū)別:

1、從用工雙方的主體看。勞動(dòng)關(guān)系的一方必須是用人單位。即機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位、社會團(tuán)體和個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織,另一方只能是自然人，而且必須是符合勞動(dòng)年齡條件，且具有與履行勞動(dòng)合同義務(wù)相適應(yīng)的能力的自然人；勞務(wù)關(guān)系的主體類型較多，如可以是兩個(gè)用人單位，也可以是兩個(gè)自然人。法律法規(guī)對勞務(wù)關(guān)系主體的要求，不如對勞動(dòng)關(guān)系主體要求的那么嚴(yán)格。

2、從用工雙方的關(guān)系看。勞動(dòng)關(guān)系中的勞動(dòng)者與用人單位有隸屬關(guān)系,隸屬關(guān)系的含義是指勞動(dòng)者成為用人單位中的一員，即當(dāng)事人成為該用人單位的員工，接受用人單位的管理,遵守用人單位的規(guī)章制度,從事用人單位分配的工作和服從用人單位的人事安排。而勞務(wù)關(guān)系的雙方則是一種平等主體之間的關(guān)系,勞動(dòng)者只是按約提供勞務(wù),用工者也只是按約支付報(bào)酬,雙方不存在隸屬關(guān)系,如某一居民使用一名按小時(shí)計(jì)酬的家政服務(wù)員，家政服務(wù)員不可能是該戶居民家的員工，與該居民也不可能存在勞動(dòng)關(guān)系，沒有管理與被管理、支配與被支配的權(quán)利和義務(wù)。這是勞動(dòng)關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系最基本、最明顯的區(qū)別。

3、從支付報(bào)酬的形式看。勞動(dòng)關(guān)系支付報(bào)酬的方式多以工資的方式定期支付(一般是按月支付),有規(guī)律性。勞務(wù)關(guān)系多為一次性即時(shí)結(jié)清或按階段、按批次支付,沒有一定的規(guī)律。

4、從法律的適用上看。勞動(dòng)關(guān)系中產(chǎn)生的糾紛是用人單位與勞動(dòng)者之間的糾紛,應(yīng)由《中華人民共和國勞動(dòng)法》規(guī)范和解決。勞務(wù)關(guān)系中產(chǎn)生的糾紛是平等主體的雙方在履行合同中所產(chǎn)生的糾紛,應(yīng)由《中華人民共和國民法通則》和《中華人民共和國合同法》進(jìn)行規(guī)范和解決，合同主體應(yīng)向工商行政部門經(jīng)濟(jì)合同仲裁委員會申請仲裁，亦可直接向法院提訟，仲裁不是向法院提訟的必經(jīng)程序。

二、事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系

（一）事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的概念。所謂“事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系”指的是勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人在建立勞動(dòng)關(guān)系或變更原勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，沒有按照法律的要求簽訂書面的勞動(dòng)合同，只是以口頭協(xié)議的形式（或者其它形式）約定雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)。換言之，“事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系”是指沒有書面合同形式的勞動(dòng)關(guān)系或者說是一種通過訂立口頭合同而形成的勞動(dòng)關(guān)系，大致有兩種表現(xiàn)形式：①用人單位與勞動(dòng)者自始至終未簽訂勞動(dòng)合同；②原勞動(dòng)合同期限屆滿，用人單位與勞動(dòng)者未予終止或續(xù)簽，但用人單位實(shí)際使用勞動(dòng)者為其支付勞動(dòng)報(bào)酬(或是繼續(xù)實(shí)際使用勞動(dòng)者和為其繼續(xù)實(shí)際支付勞動(dòng)報(bào)酬)而勞動(dòng)者實(shí)際為或繼續(xù)實(shí)際為用人單位提供勞動(dòng)而實(shí)際領(lǐng)取或繼續(xù)領(lǐng)取勞動(dòng)報(bào)酬的情況。

（二）事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的特征，由于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是我國勞動(dòng)法執(zhí)行過程中的一個(gè)特有現(xiàn)象，它具有四個(gè)方面的特征。1、復(fù)雜性。事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生的原因多種多樣、涉及的面廣、人數(shù)眾多；2、特殊性。事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系與非法勞動(dòng)關(guān)系有著主體、內(nèi)容、保護(hù)手段等方面的本質(zhì)區(qū)別；3、合法性。事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系依照現(xiàn)行法律的規(guī)定屬于有效的勞動(dòng)關(guān)系，具有合法性；4、隱匿性。事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的存在不容易引起人們的重視和關(guān)注，只有在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系引發(fā)勞動(dòng)爭議時(shí)才引起人們的注意。

（三）事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生的原因。

1、事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生的政策原因。近幾年來，隨著國有企業(yè)改制的不斷深入，大量的下崗再就業(yè)人員和農(nóng)村勞動(dòng)力不斷向城市轉(zhuǎn)移，使得勞動(dòng)力市場供求關(guān)系失衡，在當(dāng)前勞動(dòng)就業(yè)供大于求的形勢下，勞動(dòng)者為保住工作崗位，不敢堅(jiān)持要求訂立書面勞動(dòng)合同來保護(hù)自己的合法權(quán)益，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系現(xiàn)象不斷增多。

2、事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生的法律原因。1995年《勞動(dòng)法》頒布以來，我國已初步建立起了以《勞動(dòng)法》為主的，一系列與勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定相配套的勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整法律、法規(guī)體系，初步實(shí)現(xiàn)了勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整的法制化、規(guī)范化。在制定《勞動(dòng)法》時(shí)，人們并沒有意識到現(xiàn)實(shí)中的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系會在《勞動(dòng)法》實(shí)施后仍然大量存在。因此，為現(xiàn)實(shí)大量事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的存在，制造了機(jī)會。

（四）事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)

不論勞動(dòng)關(guān)系如何分類，勞動(dòng)關(guān)系的基本形態(tài)乃是民法上的雇傭契約關(guān)系。勞動(dòng)契約是勞動(dòng)關(guān)系的核心，一切勞動(dòng)關(guān)系都是建立在勞動(dòng)契約基礎(chǔ)上的。事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系也是一種勞動(dòng)契約的表現(xiàn)形式。是因?yàn)椋?、市場經(jīng)濟(jì)是商品經(jīng)濟(jì)，是法制經(jīng)濟(jì)，是契約經(jīng)濟(jì)。勞動(dòng)關(guān)系是契約關(guān)系無可厚非。而勞動(dòng)關(guān)系這種契約形式，實(shí)際上是一種雇傭關(guān)系。為之而形成的勞動(dòng)關(guān)系（勞動(dòng)合同）其實(shí)是雇傭合同。而我們現(xiàn)在所稱之為的“事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系”其實(shí)是“勞動(dòng)關(guān)系”表現(xiàn)形式的一種，即無書面之勞動(dòng)契約或無有效之書面勞動(dòng)契約。事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是人們的習(xí)慣稱謂，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系也是一種符合《勞動(dòng)法》的立法精神的勞動(dòng)契約關(guān)系。

三、勞動(dòng)合同

（一）、勞動(dòng)合同的概念和特征

勞動(dòng)合同亦稱勞動(dòng)契約、勞動(dòng)協(xié)議，一些國家稱雇傭合同，是指勞動(dòng)者與用人單位之間為確立勞動(dòng)關(guān)系，依法協(xié)商達(dá)成雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。勞動(dòng)合同是勞動(dòng)關(guān)系建立、變更和終止的一種法律形式。根據(jù)這個(gè)協(xié)議，勞動(dòng)者加入企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、事業(yè)組織、國家機(jī)關(guān)、社會團(tuán)體等用人單位，成為該單位的一員，承擔(dān)一定的工種、崗位或職務(wù)工作，并遵守所在單位的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則和其他規(guī)章制度；用人單位應(yīng)及時(shí)安排被錄用的勞動(dòng)者工作，按照勞動(dòng)者提供勞動(dòng)的數(shù)量和質(zhì)量支付勞動(dòng)報(bào)酬，并且根據(jù)勞動(dòng)法律、法規(guī)規(guī)定和勞動(dòng)合同的約定提供必要的勞動(dòng)條件，保證勞動(dòng)者享有勞動(dòng)保護(hù)及社會保險(xiǎn)、福利等權(quán)利和待遇。

勞動(dòng)合同除了具有合同的共同特征外，還有自己獨(dú)有的下列特征：（1）勞動(dòng)合同主體具有特定性。一方是勞動(dòng)者，即具有勞動(dòng)權(quán)利能力和勞動(dòng)行為能力的中國人、外國人和無國籍人；另一方是用人單位，即具有使用勞動(dòng)能力的權(quán)利能力和行為能力的企業(yè)個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、事業(yè)組織、國家機(jī)關(guān)、社會團(tuán)體等用人單位。雙方在實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過程中具有支配與被支配、領(lǐng)導(dǎo)與服從的從屬關(guān)系。（2）勞動(dòng)合同內(nèi)容具有勞動(dòng)權(quán)利和義務(wù)的統(tǒng)一性和對應(yīng)性。沒有只享受勞動(dòng)權(quán)利而不履行勞動(dòng)義務(wù)的，也沒有只履行勞動(dòng)義務(wù)而不享受勞動(dòng)權(quán)利的。一方的勞動(dòng)權(quán)利是另一方的勞動(dòng)義務(wù)，反之亦然。（3）勞動(dòng)合同客體具有單一性，即勞動(dòng)行為。（4）勞動(dòng)合同具有諾成、有償、雙務(wù)合同的特征。勞動(dòng)者與用人單位就勞動(dòng)合同條款內(nèi)容達(dá)成一致意見，勞動(dòng)合同即成立。用人單位根據(jù)勞動(dòng)者勞動(dòng)的數(shù)量和質(zhì)量給付勞動(dòng)報(bào)酬，不能無償使用勞動(dòng)力。勞動(dòng)者與用人單位均享有一定的權(quán)利并履行相應(yīng)的義務(wù)。（5）勞動(dòng)合同往往涉及第三人的物質(zhì)利益關(guān)系。勞動(dòng)者因享有社會保險(xiǎn)和福利待遇的權(quán)利而附帶產(chǎn)生沒有參加簽定勞動(dòng)合同的第三人即勞動(dòng)者直系親屬依法享有一定的社會保險(xiǎn)和福利待遇。

（二）勞動(dòng)合同的作用

勞動(dòng)合同是產(chǎn)生勞動(dòng)法律關(guān)系的法律事實(shí)，是建立勞動(dòng)關(guān)系的基本形式。勞動(dòng)者同用人單位訂立勞動(dòng)合同，對于保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益，合理使用勞動(dòng)力，增強(qiáng)企業(yè)活力，發(fā)揮勞動(dòng)者的積極性和創(chuàng)造性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，促進(jìn)社會主義現(xiàn)代化建設(shè)，都有重要的作用，勞動(dòng)合同的作用主要表現(xiàn)在以下幾方面：

（1）勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)權(quán)的重要保障。勞動(dòng)權(quán)是勞動(dòng)者獲得職業(yè)的權(quán)利。它是勞動(dòng)者生存的權(quán)利。我國憲法規(guī)定：“中華人民共和國公民有勞動(dòng)的權(quán)利和義務(wù)。”國家通過憲法和法律保障勞動(dòng)者實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)權(quán)。勞動(dòng)合同是保障勞動(dòng)者實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)權(quán)的法律形式。它可以將國家規(guī)定的客觀勞動(dòng)權(quán)變?yōu)閯趧?dòng)者的主觀勞動(dòng)權(quán)。勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，意味著勞動(dòng)權(quán)的實(shí)現(xiàn)，勞動(dòng)者在合同期限內(nèi)獲得有保障的工作，用人單位不得無故解除勞動(dòng)合同。國家通過促進(jìn)經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展，創(chuàng)造就業(yè)條件，擴(kuò)大就業(yè)機(jī)會，保障勞動(dòng)者實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)權(quán)。

（2）勞動(dòng)合同是用人單位合理使用勞動(dòng)力、鞏固勞動(dòng)紀(jì)律、提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的重要手段。用人單位可以根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營或工作需要確定招收錄用勞動(dòng)者的時(shí)間、條件、方式和數(shù)量，并且通過與勞動(dòng)者簽訂不同類型、不同期限的勞動(dòng)合同，發(fā)揮勞動(dòng)者的專長，做到人盡其才，合理使用勞動(dòng)力。用人單位享有依法訂立、變更、解除、終止勞動(dòng)合同的自，勞動(dòng)者能進(jìn)能出，可以促進(jìn)勞動(dòng)力流動(dòng)，優(yōu)化勞動(dòng)力資源配置。勞動(dòng)合同規(guī)定勞動(dòng)者必須遵守其所在單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則和其他規(guī)章制度，有利于鞏固勞動(dòng)紀(jì)律。簽訂勞動(dòng)合同的目的之一是為了提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。只要用人單位認(rèn)真履行勞動(dòng)合同，就能調(diào)動(dòng)廣大勞動(dòng)者的勞動(dòng)積極性，促進(jìn)勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高。

（3）勞動(dòng)合同是減少和防止發(fā)生勞動(dòng)爭議的重要措施。在我國社會主義制度下，勞動(dòng)者同用人單位的根本利益是一致的，但是由于種種原因也會產(chǎn)生矛盾，發(fā)生勞動(dòng)爭議。簽訂勞動(dòng)合同，明確規(guī)定當(dāng)事人雙方的權(quán)利和義務(wù)，有助于提高雙方履行合同的自覺性，促使他們正確地行使權(quán)利，嚴(yán)格地履行義務(wù)。這樣，就可以減少和防止發(fā)生勞動(dòng)爭議。

（三）、勞動(dòng)合同的分類。常見的分類有：按勞動(dòng)合同期限分為有固定期限的勞動(dòng)合同、無固定期限的勞動(dòng)合同和以完成一定工作為期限的勞動(dòng)合同；按照勞動(dòng)者身份不同分為城鎮(zhèn)職工勞動(dòng)合同、農(nóng)民工勞動(dòng)合同和學(xué)徒工勞動(dòng)合同；按用人方式不同分為錄用合同、聘用合同和借調(diào)合同；按勞動(dòng)合同的存在形式不同分為書面勞動(dòng)合同和口頭勞動(dòng)合同等等。

四、勞動(dòng)合同訂立的形式

勞動(dòng)合同訂立的形式分為書面和口頭兩種。當(dāng)事人用口頭形式訂立勞動(dòng)合同，靈活、簡便，但不便于履行和監(jiān)督、檢查，特別是發(fā)生勞動(dòng)爭議時(shí)，往往因空口無憑而難以處理。采用書面形式訂立勞動(dòng)合同，嚴(yán)肅、慎重、明確，便于履行和監(jiān)督、檢查，一旦發(fā)生勞動(dòng)爭議，便于當(dāng)事人舉證，也便于有關(guān)部門處理。因此，許多國家法律規(guī)定勞動(dòng)合同必須采用書面形式訂立。

我國《勞動(dòng)法》第16條和第19條明確規(guī)定：“建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同”，“勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立”。這里的“應(yīng)當(dāng)”是“必須”的含義，也就是說法律已明確規(guī)定，勞動(dòng)者與用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，必須依照《勞動(dòng)法》的規(guī)定，并具有勞動(dòng)合同的要件形式，才能建立勞動(dòng)關(guān)系。根據(jù)法理，這應(yīng)該屬于強(qiáng)制性條款，意味著我國現(xiàn)行《勞動(dòng)法》只承認(rèn)書面勞動(dòng)合同而排除口頭勞動(dòng)合同。在處理勞動(dòng)爭議時(shí)也以是否訂立書面勞動(dòng)合同為主要的受理與不受理的依據(jù)，因此，書面勞動(dòng)合同才是雙方當(dāng)事人建立勞動(dòng)關(guān)系的唯一合法形式。由此可見，我國《勞動(dòng)法》是不承認(rèn)口頭勞動(dòng)合同的法律效力的。

五、事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系與勞動(dòng)合同訂立形式存在的問題。

現(xiàn)實(shí)生活中，“事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系”大量存在，用人單位不與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同，因而勞動(dòng)行政部門無法依法對其進(jìn)行征繳相關(guān)的費(fèi)用，勞動(dòng)者也沒有享有相應(yīng)的社會保險(xiǎn)和福利待遇，勞動(dòng)者權(quán)益根本得不到保障。事實(shí)上，勞動(dòng)關(guān)系的發(fā)生，本身就是一種事實(shí)行為，勞動(dòng)關(guān)系本身是通過勞動(dòng)合同（勞動(dòng)合同的形式有多種多樣）這個(gè)事實(shí)而形成。并不是說：沒有簽訂勞動(dòng)合同，或者說沒有簽訂書面勞動(dòng)合同，而用其它形式（如：口頭形式、默契形式）等非書面形式形成的，勞動(dòng)者與用人單位這之間的勞動(dòng)力的使用和被使用關(guān)系就不是勞動(dòng)關(guān)系而是“事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系”。在其他的市場經(jīng)濟(jì)國家，一般允許采取口頭、默契的合同形式。因此，我認(rèn)為在制定《勞動(dòng)合同法》時(shí)應(yīng)承認(rèn)書面、口頭和默示多種形式建立勞動(dòng)關(guān)系，對事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的處理作出具體的規(guī)定，規(guī)范“事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系”，明確簽訂勞動(dòng)合同是用人單位的義務(wù)，完善簽訂勞動(dòng)合同的程序，對違約賠償作出必要限制和規(guī)定，增加用人單位違法解除勞動(dòng)合同行為的法律責(zé)任。

綜上所述，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系只有規(guī)范化、法制化，才能最大限度保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益，才能建立起更穩(wěn)定和諧的勞動(dòng)關(guān)系，使我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)建設(shè)朝著良好健康不斷向前的方向發(fā)展，全面實(shí)現(xiàn)小康社會。

參考文獻(xiàn)

1、李景森《勞動(dòng)法學(xué)》北京大學(xué)出版社

2、賈俊玲《勞動(dòng)法學(xué)》中央廣播電視大學(xué)出版社

篇5

我國勞動(dòng)法律規(guī)范的調(diào)整對象主要是勞動(dòng)關(guān)系,雇傭關(guān)系在我國現(xiàn)行法律中尚無明確規(guī)定,然而在勞動(dòng)理論研究、司法實(shí)踐領(lǐng)域,對雇傭關(guān)系概念的使用已是非常普遍,甚至有些勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)、法院的辦案人員,最高人民法院的有關(guān)司法解釋等,將勞動(dòng)關(guān)系和雇傭關(guān)系互用,造成勞動(dòng)關(guān)系與雇傭關(guān)系的混位現(xiàn)象,給理論研究和司法實(shí)踐帶來諸多困難。事實(shí)上,兩者是既相互聯(lián)系又各有特征的不同社會關(guān)系。

一、勞動(dòng)關(guān)系與雇傭關(guān)系的歷史演進(jìn)

勞動(dòng)關(guān)系與雇傭關(guān)系是一定時(shí)期的歷史產(chǎn)物,不能說有了勞動(dòng)就有了勞動(dòng)關(guān)系或雇傭關(guān)系。圍繞人類勞動(dòng)活動(dòng)的社會關(guān)系,到目前為止,可將其分為以下階段:

共有勞動(dòng)關(guān)系時(shí)期,主要存在于原始社會,該關(guān)系中勞動(dòng)生產(chǎn)資料與勞動(dòng)力為共有,特點(diǎn)為共同勞動(dòng)、共同分配,這種社會關(guān)系并無法律上的意義。物化勞動(dòng)關(guān)系時(shí)期,主要存在于奴隸社會和封建社會,由于奴隸社會中的奴隸和封建社會中的官奴和私奴在法律上被視為物,奴隸的勞動(dòng)成果被認(rèn)為是物的孳息收入,奴隸的勞動(dòng)由公法強(qiáng)制支配,因此,這種勞動(dòng)關(guān)系無私法上的意義。

半物化勞動(dòng)關(guān)系時(shí)期,主要存在于封建社會時(shí)期依附農(nóng)與封建主之間的用工關(guān)系,依附農(nóng)在人身上的半自由性又無土地,只能依附封建主從事勞動(dòng)獲得微薄的收入,勞動(dòng)的成果絕大部分為封建主所有,這種關(guān)系是生產(chǎn)資料和勞動(dòng)力在封建主的手中直接結(jié)合,不是勞動(dòng)關(guān)系。對上述關(guān)系的調(diào)節(jié)以習(xí)慣、習(xí)俗或財(cái)產(chǎn)法律制度為主。

租賃勞動(dòng)關(guān)系時(shí)期,主要存在于封建社會和奴隸社會中,在當(dāng)時(shí)具有獨(dú)立法律主體地位的自由民和自耕農(nóng)為其他自由人所使用時(shí),被認(rèn)為是將自己或自己的勞動(dòng)出租給了對方,這種關(guān)系是建立在兩個(gè)平等人格之間的債權(quán)關(guān)系,是私法性社會關(guān)系?！斗▏穹ǖ洹返?708條規(guī)定,租賃契約可分為物的租賃和勞動(dòng)力的雇傭契約。

雇傭關(guān)系時(shí)期,主要發(fā)生于14世紀(jì)至19世紀(jì)初期,這一時(shí)期由于受自然法思想的影響,認(rèn)為在法律上應(yīng)產(chǎn)生“全然自由地對等的人格間的契約關(guān)系”,這一思想在用工關(guān)系中得以體現(xiàn),即主張用工關(guān)系全面?zhèn)鶛?quán)化,舍棄原來的借貸或租賃契約之說,主張勞務(wù)給付行為之契約,形成兩平等人格之間勞務(wù)與報(bào)酬的交換,勞動(dòng)成為這種買賣關(guān)系的商品,雇傭勞動(dòng)關(guān)系也成為純債的關(guān)系,與民事買賣關(guān)系并無二致。這一時(shí)期的雇傭關(guān)系在“私人自治”理念的影響下,是一個(gè)很少受到國家干預(yù)的私人社會關(guān)系,以契約關(guān)系為紐帶,實(shí)現(xiàn)了勞動(dòng)力與生產(chǎn)資料在不同主體間的結(jié)合,從而具有了勞動(dòng)關(guān)系的基本特征。

勞動(dòng)關(guān)系時(shí)期,19世紀(jì)初期雇傭勞動(dòng)關(guān)系遭到質(zhì)疑,在雇傭勞動(dòng)關(guān)系中,抽象的、形式性的平等、自愿抵制不了資本家的濫用,勞動(dòng)者處于“血汗工業(yè)”和“饑餓工資”的悲慘境地在所難免。隨著工人運(yùn)動(dòng)的不斷高漲,社會危機(jī)的加重,勞動(dòng)者為了生存團(tuán)結(jié)起來不斷地同資本家進(jìn)行斗爭。資本家為了其財(cái)產(chǎn)的安全,國家為了穩(wěn)定和體現(xiàn)民主,開始對雇傭勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行立法干預(yù),通過勞動(dòng)立法,突出對勞動(dòng)力和勞動(dòng)者人身利益進(jìn)行保護(hù),并允許雙方就勞動(dòng)條件集體協(xié)商談判,從而形成了我們現(xiàn)在所說的勞動(dòng)關(guān)系。

本文認(rèn)為勞動(dòng)關(guān)系的提法從實(shí)質(zhì)上來說是對雇傭關(guān)系的修正,是對以雇傭人對勞務(wù)之“所有”為中心的修正,是將勞動(dòng)過程僅視為財(cái)產(chǎn)關(guān)系、財(cái)產(chǎn)交換的修正,勞動(dòng)關(guān)系更為強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)力的商品性因素(而非純粹的商品)和勞動(dòng)力支付時(shí)的人身利益關(guān)系,強(qiáng)調(diào)對勞動(dòng)者的保護(hù)和人本關(guān)懷,建立起以勞動(dòng)者為中心的社會經(jīng)濟(jì)關(guān)系,勞動(dòng)關(guān)系開始獨(dú)立于其他的社會關(guān)系。這種變化是劃時(shí)代的標(biāo)志性變革,反映在法律體系方面也表現(xiàn)為勞動(dòng)法與民法逐漸遠(yuǎn)離。 這一時(shí)期勞動(dòng)關(guān)系具有如下特征:這種勞動(dòng)關(guān)系以雇傭勞動(dòng)關(guān)系為基礎(chǔ),但強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)力具有商品屬性,勞動(dòng)者、勞動(dòng)力均不是商品;這種勞動(dòng)關(guān)系受國家立法的干預(yù),滲入了社會性因素和國家意志,突出對勞動(dòng)者保護(hù),從1802年英國的《學(xué)徒健康和道德法》為開端到貝弗里奇計(jì)劃等都無不是這一意志的反映;利用集體談判、團(tuán)體協(xié)議促使雇傭關(guān)系不斷改善,形成多層次的勞動(dòng)關(guān)系。

二、勞動(dòng)關(guān)系與雇傭關(guān)系的概念、特征及構(gòu)成要件

勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生的根本原因,不僅具有與產(chǎn)生雇傭關(guān)系同樣的原因—?jiǎng)趧?dòng)者獨(dú)立人格的確立和其無生產(chǎn)資料無法生存的客觀現(xiàn)實(shí)從而必須依附于資產(chǎn)者,更有其特有原因—國家干預(yù)私人雇傭關(guān)系、勞動(dòng)者與資產(chǎn)者通過社會對話影響雇傭關(guān)系發(fā)展。歷史演進(jìn)中的雇傭關(guān)系從本質(zhì)上來看是勞動(dòng)關(guān)系中的個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系。

(一)勞動(dòng)關(guān)系的概念與構(gòu)成

勞動(dòng)關(guān)系是指勞動(dòng)者在從事社會勞動(dòng)的過程中所發(fā)生的各種社會關(guān)系。按勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整的層次性標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行劃分可以分為:個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系、集體勞動(dòng)關(guān)系和社會勞動(dòng)安全關(guān)系。

個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系,指勞動(dòng)者與用人單位之間的關(guān)系,又稱狹義勞動(dòng)關(guān)系。這種社會關(guān)系以勞動(dòng)合同(或雇用合同)為聯(lián)接紐帶,體現(xiàn)了微觀主體意志。一切勞動(dòng)關(guān)系均建立在這種關(guān)系之上,并且由此而得以展開。其在勞動(dòng)關(guān)系的三層次中具有基礎(chǔ)性特征。個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系的一方是勞動(dòng)者,另一方是供給生產(chǎn)資料的用人單位;個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系中勞動(dòng)者隸屬于用人單位。

集體勞動(dòng)關(guān)系,指工會代表勞動(dòng)者一方與雇主或雇主組織,為了勞動(dòng)條件、勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)以及有關(guān)勞資事務(wù)的協(xié)商交涉而形成的社會關(guān)系。臺灣學(xué)者將此稱為勞資雙方集體(團(tuán)體)關(guān)系,在這種關(guān)系中起決定作用的是集體團(tuán)結(jié)和集體對抗,體現(xiàn)了團(tuán)體意志。

社會勞動(dòng)安全關(guān)系,指勞動(dòng)者組織、雇主、政府、勞動(dòng)服務(wù)部門之間圍繞勞動(dòng)安全這一社會問題而形成的整個(gè)社會層面的社會關(guān)系,反映了勞動(dòng)領(lǐng)域要求安全與保護(hù)的基準(zhǔn)思想,具有國家意志的滲透。它包括就業(yè)安全關(guān)系、勞動(dòng)爭議處理關(guān)系、社會

保險(xiǎn)關(guān)系、勞動(dòng)基準(zhǔn)關(guān)系、勞動(dòng)環(huán)境關(guān)系、勞動(dòng)監(jiān)察監(jiān)督關(guān)系、勞動(dòng)行政管理關(guān)系、勞動(dòng)福利關(guān)系、勞動(dòng)力市場規(guī)制關(guān)系、三方協(xié)商關(guān)系等。 三個(gè)層次的勞動(dòng)關(guān)系之集合就是勞動(dòng)關(guān)系,意預(yù)著勞動(dòng)法所調(diào)整的勞動(dòng)關(guān)系是活勞動(dòng)與物化勞動(dòng)相交換的關(guān)系,而非僅作為一種財(cái)產(chǎn)關(guān)系加以簡單考量。

(二)歷史演進(jìn)中的雇傭關(guān)系概念與定性

最早提出“雇傭關(guān)系”這一概念的是英國人harles morrison,他在1854年發(fā)表的《論勞資關(guān)系》的論文中創(chuàng)制了這一名稱。其實(shí),封建社會后期自然經(jīng)濟(jì)的解體和小生產(chǎn)者的分化,已經(jīng)產(chǎn)生了雇傭關(guān)系的萌芽。到了資本主義社會,雇傭勞動(dòng)已是生產(chǎn)方式賴以存在的基礎(chǔ),社會對勞動(dòng)力的買賣是通過民事合同來實(shí)現(xiàn)的。

《德國民法典》第611條將雇傭規(guī)定為:“約定服勞務(wù)者作雇傭契約負(fù)履行其約定勞務(wù)的義務(wù),他方當(dāng)事人負(fù)給付約定報(bào)酬的義務(wù)。雇傭契約的標(biāo)的物為各種勞動(dòng)”。因此,雇傭關(guān)系是指雇員利用雇主提供的條件,在雇主的指示和監(jiān)督下,以其勞動(dòng)行為為雇主提供勞務(wù)并獲取報(bào)酬的社會關(guān)系。歷史演進(jìn)中雇傭關(guān)系的主體屬微觀主體,與個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系的主體——?jiǎng)趧?dòng)者和用人單位內(nèi)涵一致,也具有財(cái)產(chǎn)關(guān)系和人身關(guān)系的性質(zhì),并且以當(dāng)事人意思為主導(dǎo),此時(shí),雇傭關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系中的個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系并無二致。

(三)勞動(dòng)關(guān)系與歷史演進(jìn)中雇傭關(guān)系的異同

⒈相同之處。兩者的比較是建立在個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系基礎(chǔ)上的比較。都具有社會性,表現(xiàn)為勞動(dòng)者必須加入到用人單位,與用人單位的生產(chǎn)資料相結(jié)合。勞動(dòng)者只有將勞動(dòng)力使用權(quán)歸為用人單位的支配才能實(shí)現(xiàn)社會化勞動(dòng);都具有過程性,勞動(dòng)者從事正常的崗位勞動(dòng),向用人單位給付勞動(dòng)行為過程,而非勞務(wù)結(jié)果,這是它們區(qū)別于加工承攬關(guān)系的本質(zhì)特征。

⒉不同之處。兩者的比較是建立在集體勞動(dòng)關(guān)系、社會勞動(dòng)安全關(guān)系上的比較。勞動(dòng)關(guān)系層次多樣,而雇傭關(guān)系形式單一。勞動(dòng)關(guān)系的多層次性是勞動(dòng)關(guān)系中主體各方利益要求與利益平衡反映的結(jié)果。在個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系中勞動(dòng)者與用人單位的利益需求是對立的,但各方利益主體又不得不在這種關(guān)系中相互依賴。個(gè)體勞動(dòng)者在契約環(huán)境中無法與雇主抗衡,于是,基于社會公平、社會正義考慮,要求在勞動(dòng)關(guān)系中形成平衡各方利益的社會關(guān)系,即集體勞動(dòng)關(guān)系和社會勞動(dòng)安全關(guān)系,他們均會對個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系(包括雇傭關(guān)系)產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性影響。勞動(dòng)關(guān)系突出人本性,而雇傭關(guān)系突出契約性。勞動(dòng)關(guān)系是以保護(hù)勞動(dòng)力、勞動(dòng)者人身利益為主導(dǎo),兼顧其他各方主體的利益需要的社會關(guān)系;而雇傭關(guān)系更多側(cè)重于如何使勞動(dòng)力與生產(chǎn)資料結(jié)合的社會事實(shí)。區(qū)別兩者的意義不是片面地強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系的人本性或是契約性,而是要科學(xué)地將勞動(dòng)關(guān)系的人本性與契約性相結(jié)合。當(dāng)前社會中勞動(dòng)各方主體對契約性的違反與誤解不是我們所要的結(jié)果。

(四)個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系構(gòu)成要件

個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系既是雇傭關(guān)系,又是成立集體勞動(dòng)關(guān)系、社會勞動(dòng)安全關(guān)系的基礎(chǔ),因此對其判定有著重要意義,本文將其構(gòu)成要件歸納為以下內(nèi)容:

在主體方面,一方為勞動(dòng)者,另一方為用人單位。勞動(dòng)者是指在法定的勞動(dòng)年齡限度內(nèi),具有勞動(dòng)權(quán)利能力和勞動(dòng)行為能力的自然人。用人單位是指與勞動(dòng)者建立起勞動(dòng)關(guān)系,具有用工資格的單位、組織、家庭或個(gè)人,其所從事的活動(dòng)一般是生產(chǎn)經(jīng)營性或事業(yè)性的。勞動(dòng)者主體地位的從屬性,勞動(dòng)者在勞動(dòng)過程中經(jīng)濟(jì)從屬和身份從屬。在個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)容上具有勞動(dòng)給付事實(shí),勞動(dòng)者只需為用人單位實(shí)施一定的勞動(dòng)行為既可,強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)的過程,且關(guān)系形成后也較為穩(wěn)定。在生產(chǎn)資料的使用上,勞動(dòng)者要與用人單位的生產(chǎn)資料結(jié)合。在勞動(dòng)報(bào)酬的支付上,以工資方式支付,遵守按勞分配的原則。用人單位對勞動(dòng)者形成事實(shí)用工行為。

綜上所述,歷史演進(jìn)中的雇傭關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系中的個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系是一致的,但是結(jié)合我國相關(guān)法律,本文認(rèn)為雇傭關(guān)系在我國有其新的概念與范疇,是與個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系不相一致的社會關(guān)系。

三、我國雇傭關(guān)系的本質(zhì)

我國勞動(dòng)法律雖沒有對雇傭關(guān)系一詞界定,但在相關(guān)司法解釋中有對“雇傭活動(dòng)”詞語的描述。2003年12月4日,最高人民法院在《關(guān)于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》(以下稱《解釋》)第9條中規(guī)定:“從事雇傭活動(dòng)是指從事雇主授權(quán)或者指示范圍內(nèi)的產(chǎn)生經(jīng)營活動(dòng)或者其他勞務(wù)活動(dòng)”。從解釋來看,這里的雇傭活動(dòng)是指不僅包括個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系中的勞動(dòng)活動(dòng),還包括當(dāng)前勞動(dòng)法律不做個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系來調(diào)整的勞動(dòng)活動(dòng)。由于個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系屬特殊的民事關(guān)系,所以其有可能受勞動(dòng)法和民法的雙重調(diào)整。

而根據(jù)我國目前有關(guān)勞動(dòng)法的規(guī)定,有些社會關(guān)系雖然在性質(zhì)上屬于個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系(具有勞動(dòng)給付事實(shí)),但勞動(dòng)法并未將其納入調(diào)整,而是主要由民法來調(diào)整,如果將這些未納入勞動(dòng)法調(diào)整的個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系歸屬為雇傭關(guān)系,就有了現(xiàn)實(shí)意義。由于勞動(dòng)法調(diào)整的個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系是形成社會保險(xiǎn)關(guān)系的基礎(chǔ),也是工傷認(rèn)定的前提,因此,對它的界定有著重要意義,而未納入勞動(dòng)法調(diào)整的個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系—雇傭關(guān)系,則一般不具有此關(guān)聯(lián)。

(一)我國對雇傭關(guān)系的界定及范疇

本文從以下兩方面對我國的雇傭關(guān)系加以界定:某些具有勞動(dòng)給付內(nèi)容的社會關(guān)系不具有個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)成要素,從而認(rèn)定為雇傭關(guān)系;我國現(xiàn)行勞動(dòng)法立法未對某些個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行調(diào)整,從而暫時(shí)認(rèn)定為雇傭關(guān)系。經(jīng)歸納總結(jié),有以下情形:用人單位不具有用工資格,但卻實(shí)質(zhì)在用工的。不具有用工資格一般指用人單位未經(jīng)工商登記或工商登記有嚴(yán)重瑕疵,沒有用工權(quán)的狀況;用人單位從事違法犯罪行為而勞動(dòng)者主觀善意已經(jīng)付出勞動(dòng)的;勞動(dòng)者不具有勞動(dòng)能力,但卻從事勞動(dòng)的;退休人員被反聘或退休后第二次“就業(yè)”的;家庭或個(gè)人雇傭保姆、家政服務(wù)人員的;個(gè)體工匠雇用幫工、學(xué)徒的;農(nóng)村承包經(jīng)營戶雇用受雇人的;勤工儉學(xué)的學(xué)生沒有與用人單位訂立勞動(dòng)合同的;畢業(yè)實(shí)習(xí)學(xué)生在實(shí)習(xí)單位實(shí)習(xí)的;勞務(wù)派遣單位招用非全日制用工勞動(dòng)者的;勞務(wù)外包中發(fā)包方與勞動(dòng)者之間的間接勞動(dòng)關(guān)系可暫時(shí)定性為雇傭關(guān)系等。

(二)我國雇傭關(guān)系的特點(diǎn)

本文認(rèn)為上述雇傭關(guān)系具有非主流性、契約性、國家調(diào)整有限性的特點(diǎn)。首先,這類具有勞動(dòng)給付內(nèi)容的社會關(guān)系的主體較為邊緣化,個(gè)別主體都不是勞動(dòng)法意義上的勞動(dòng)者或用人單位,且勞動(dòng)給付過程大多不穩(wěn)定,勞動(dòng)力與生產(chǎn)資料結(jié)合不充分,不是經(jīng)濟(jì)社會關(guān)系的主流形式。其次,該類社會關(guān)系以民事合同為連接紐帶,權(quán)利義務(wù)大多以約定方式產(chǎn)生、變更或消滅。第三,國家干預(yù)的力度較弱,是勞動(dòng)法制的“盲區(qū)”, 主要由民法調(diào)整,勞動(dòng)法律對此調(diào)節(jié)有限,基本社會保險(xiǎn)不覆蓋或尚未覆蓋此關(guān)系?；谝陨咸攸c(diǎn),雇傭關(guān)系與歷史演進(jìn)中的雇傭關(guān)系就有了本質(zhì)區(qū)別。但并不能因?yàn)檫@類社會關(guān)系的非主流性而降低對此關(guān)系的保護(hù)。隨著勞動(dòng)法制的發(fā)展,有些雇傭關(guān)系會轉(zhuǎn)化為勞動(dòng)關(guān)系,同時(shí)以民法為主的法律調(diào)整中也趨向勞動(dòng)法制的銜接,如《解釋》第9條規(guī)定:“雇員在從事雇傭活動(dòng)中致人損害的,雇主應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！钡?1條規(guī)定:“雇

員在從事雇傭活動(dòng)中遭受人身損害,雇主應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！边@些規(guī)定從某種意義上發(fā)展了民法的平等原則,在某種程度上與《工傷保險(xiǎn)條例》規(guī)定的精神實(shí)質(zhì)相一致。 (三)勞動(dòng)關(guān)系與雇傭關(guān)系法律適用的比較

⒈法律適用性質(zhì)不同。勞動(dòng)法屬于社會法范疇,所維護(hù)的“勞動(dòng)利益”是一種社會利益。因此,在勞動(dòng)法上勞動(dòng)者享有較多權(quán)利,承擔(dān)較少義務(wù),而用人單位承擔(dān)較多義務(wù),享有較少權(quán)利。用人單位必須在保障最低標(biāo)準(zhǔn)之上與勞動(dòng)者協(xié)商具體的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。而雇傭關(guān)系主要受民法調(diào)整,是當(dāng)事人意思自治的平等合同關(guān)系,幾乎沒有最低保障的限制。

⒉勞動(dòng)者在工作過程中遭受到人身損害,用人單位與雇主所承擔(dān)的賠償責(zé)任不同?！督忉尅返?1條規(guī)定:“雇員在從事雇傭活動(dòng)中遭受人身損害,雇主應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。屬于《工傷保險(xiǎn)條例》調(diào)整的勞動(dòng)關(guān)系和工傷保險(xiǎn)范圍的,不適用本條規(guī)定”。第12條規(guī)定:“依法應(yīng)當(dāng)參加工傷保險(xiǎn)統(tǒng)籌的用人單位的勞動(dòng)者,因工傷事故遭受人身損害,勞動(dòng)者或者其近親屬向人民法院請求用人單位承擔(dān)民事賠償責(zé)任的,告知其按《工傷保險(xiǎn)條例》的規(guī)定處理。因用人單位以外的第三侵權(quán)造成勞動(dòng)者身體損害,賠償權(quán)利請求第三人承擔(dān)民事責(zé)任的,人民法院應(yīng)予支持”。

由此可見,雇傭關(guān)系中勞動(dòng)者因工傷事故遭受人身損害,雇主應(yīng)承擔(dān)民事侵權(quán)賠償責(zé)任,而勞動(dòng)關(guān)系中勞動(dòng)者發(fā)生工傷事故,用人單位應(yīng)適用工傷保險(xiǎn)賠付。且工傷保險(xiǎn)賠付

與民事侵權(quán)的賠償范圍亦不相同,工傷保險(xiǎn)責(zé)任僅對人身傷害限額賠償,不涉及精神撫慰金等。應(yīng)該說民事?lián)p害賠償制度比工傷保險(xiǎn)賠償額度要高,但工傷保險(xiǎn)金比民事賠償金更易獲得。

篇6

關(guān)鍵詞： 勞資關(guān)系 勞動(dòng)合同法

一、《勞動(dòng)合同法》頒布實(shí)施的背景---勞資雙方利益均衡和人權(quán)保障

改革開放以來，中國經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展主要依靠低廉的勞動(dòng)力成本的競爭優(yōu)勢以及豐富的物質(zhì)資源。但這種低成本的競爭優(yōu)勢引發(fā)了一系列社會問題，勞資沖突激烈化，勞動(dòng)力健康狀況和工作能力下降，，技術(shù)結(jié)構(gòu)與人才需求不匹配等。隨著中國加入WTO，中國經(jīng)濟(jì)開始納入國際經(jīng)濟(jì)體系，而基于物質(zhì)資源的競爭，使得企業(yè)忽略了產(chǎn)品質(zhì)量的提升和產(chǎn)品安全生產(chǎn)，導(dǎo)致資源浪費(fèi)，環(huán)境污染現(xiàn)象嚴(yán)重。社會開始進(jìn)一步關(guān)注作為基本人權(quán)的公民生存權(quán)和發(fā)展權(quán)，勞動(dòng)者的各種勞動(dòng)權(quán)利遭到侵犯而無法救濟(jì)。在和諧社會構(gòu)建的大背景下，勞資問題日益受到關(guān)注。主要表現(xiàn)在：第一，勞動(dòng)合同簽訂率較低、期限短、內(nèi)容不規(guī)范。第二，最低工資保障制度沒有得到全面執(zhí)行。第三，社會保險(xiǎn)覆蓋面窄，統(tǒng)籌層次低。第四，勞動(dòng)保障監(jiān)察力度不夠，未建立有效的防范機(jī)制。在這種背景下，《勞動(dòng)合同法》應(yīng)運(yùn)而生。《勞動(dòng)合同法》的出臺是通過保護(hù)勞動(dòng)者利益來構(gòu)建一個(gè)穩(wěn)定和諧的勞動(dòng)關(guān)系，調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的積極性，以提高企業(yè)的企業(yè)的創(chuàng)新能力。從《勞動(dòng)合同法》的立法思想到它的具體條文，均體現(xiàn)了最大的社會共識，符合當(dāng)前社會發(fā)展的迫切需要，兼顧了各方利益，力求在勞資雙方找到一個(gè)平衡點(diǎn)。同時(shí)，《勞動(dòng)合同法》中關(guān)于就業(yè)、休息、健康、薪酬等方面的規(guī)定使得人權(quán)的內(nèi)容得以具體化。

二、《勞動(dòng)合同法》對勞資關(guān)系的法律支持

和諧穩(wěn)定的勞資關(guān)系是構(gòu)建和諧企業(yè)的核心內(nèi)容。因此，《勞動(dòng)合同法》將"構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系"作為立法目的之一。《勞動(dòng)合同法》正是通過立法思想和法律條文來引導(dǎo)和支持勞資關(guān)系的健康發(fā)展，讓企業(yè)和員工能夠在法律的框架下靈活運(yùn)用各種規(guī)定，在公民的勞動(dòng)權(quán)和用人單位的企業(yè)責(zé)任之間找到適當(dāng)?shù)钠胶恻c(diǎn)，有利于建立穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，減少勞動(dòng)爭議的發(fā)生，保護(hù)勞動(dòng)者和用人單位的雙方利益。

（一）強(qiáng)化訂立書面勞動(dòng)合同的義務(wù)與責(zé)任

《勞動(dòng)合同法》第十條規(guī)定：建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起1個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。這一規(guī)定，將勞動(dòng)合同確立為一種要式合同。但是基于非全日制用工靈活和特殊的用工形式，《勞動(dòng)合同法》吸收了之前關(guān)于非全日制用工的規(guī)定，允許其訂立口頭形式的勞動(dòng)合同。《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位未在用工的時(shí)候訂立書面合同，或約定報(bào)酬不明則按集體合同標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；如沒有集體合同或集體合同未作規(guī)定則實(shí)行同工同酬。如果用人單位自用工1年不與勞動(dòng)者訂立書面合同則視為雙方簽訂無固定期限合同。如自用工之日起超過1個(gè)月不滿1年未與勞動(dòng)者訂立書面合同的穎想起每月支付雙倍工資。《勞動(dòng)合同法》對于勞動(dòng)合同書面形式的強(qiáng)調(diào)是符合我國現(xiàn)階段的實(shí)際情況的，主要表現(xiàn)在：第一，我國現(xiàn)階段市場信用低，即使書面合同的履行率都不高，口頭合同就更難得到保障；第二，國外的經(jīng)驗(yàn)表明，在勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)、集體合同等制度較為完善的情況下，如果勞動(dòng)合同的內(nèi)容有缺失，勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)、集體合同等也可以起到明確勞動(dòng)權(quán)利和義務(wù)的作用。與國外相比，我國有關(guān)勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)、集體合同、內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則等確定勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)的規(guī)定尚不完備，因此勞動(dòng)合同當(dāng)事人勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)的確定主要還是依賴于勞動(dòng)合同的約定。

(二)擴(kuò)大了用人單位解除勞動(dòng)合同條件

篇7

【關(guān)鍵詞】事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系 勞動(dòng)合同關(guān)系 勞動(dòng)關(guān)系 權(quán)利義務(wù)

事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系概述

事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的概念。理論界普遍將事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系定義為,勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人在建立勞動(dòng)關(guān)系時(shí),沒有按照法律的要求簽訂書面勞動(dòng)合同,但雙方在實(shí)際上仍然存在勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)關(guān)系。有學(xué)者直接將其明確定義為“通過訂立口頭合同而形成的勞動(dòng)關(guān)系 ”①即僅僅欠缺了“書面合同”這一形式要件的勞動(dòng)關(guān)系;在分類上,卻將事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系分為因無書面形式的勞動(dòng)合同而形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系、勞動(dòng)合同到期未續(xù)訂形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系、勞動(dòng)合同無效的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系、因兼職而形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系中的某幾種,內(nèi)涵與外延不一致,定義與分類自相矛盾。并且勞動(dòng)合同無效與其在定義事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的產(chǎn)生原因并無關(guān)聯(lián),除了無書面形式形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系和勞動(dòng)合同到期未續(xù)訂形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系外,其它兩種都是理論界爭議的范疇。那么事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系“即無勞動(dòng)契約或有效之勞動(dòng)契約,而為勞務(wù)之給付”②是勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人未訂立書面勞動(dòng)合同或勞動(dòng)合同失效產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。

事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的效力。有學(xué)者認(rèn)為,勞動(dòng)關(guān)系的實(shí)質(zhì)和核心是“勞動(dòng)事實(shí)”,只要有勞動(dòng)者為用人單位從事勞動(dòng)法上的“勞動(dòng)活動(dòng)”這一事實(shí),就應(yīng)當(dāng)認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系成立。③ 我國《勞動(dòng)合同法》第7條規(guī)定:“用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系,建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)辦理用工手續(xù),訂立書面勞動(dòng)合同?！痹摲l確立以“用工”這一“勞動(dòng)事實(shí)”作為勞動(dòng)關(guān)系成立的標(biāo)志,一個(gè)月內(nèi)不訂立書面勞動(dòng)合同是合法形式,真正的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間在一個(gè)月以后一年以前?？梢?勞動(dòng)合同的制度功能并非在于勞動(dòng)關(guān)系是否成立或生效確立這一項(xiàng)標(biāo)志。

事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的種類及法律規(guī)制

事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系包括無書面形式的勞動(dòng)合同關(guān)系和全部無效勞動(dòng)合同關(guān)系兩種,在無書面形式的勞動(dòng)合同關(guān)系中,學(xué)界對兼職關(guān)系和無效勞動(dòng)合同關(guān)系的定性和法律后果爭議較多。無效勞動(dòng)合同關(guān)系屬于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系,兼職關(guān)系中的無書面勞動(dòng)合同的情況可以納入無書面形式勞動(dòng)合同的關(guān)系之內(nèi),只是在規(guī)制上略有差別。

無書面形式的勞動(dòng)合同關(guān)系。勞動(dòng)關(guān)系建立時(shí)未訂立書面形式的勞動(dòng)合同關(guān)系。

《勞動(dòng)合同法》明確要求,勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)采用書面形式簽訂,并且要在建立勞動(dòng)關(guān)系的一個(gè)月內(nèi)訂立;用人單位一個(gè)月內(nèi)未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的,應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付兩倍工資,超過一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的,視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。此種勞動(dòng)關(guān)系的模式可以表示為事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系――勞動(dòng)合同關(guān)系,本條規(guī)定解決了勞動(dòng)者和用人單位此方面勞動(dòng)合同形式的困惑和司法實(shí)務(wù)的難題,從學(xué)理上卻無法解釋。法律將一年之內(nèi)未簽訂勞動(dòng)合同分為兩個(gè)階段,在一個(gè)月前和一月至一年之內(nèi)都屬于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系階段。第三階段用人單位與勞動(dòng)者仍不簽訂書面勞動(dòng)合同,法律上的“視為”已簽訂無固定期限勞動(dòng)合同,即承認(rèn)了無書面形式勞動(dòng)合同的法律效力。

勞動(dòng)合同期滿未續(xù)訂書面勞動(dòng)合同關(guān)系。在《關(guān)于全民合同制工人合同期滿后形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系問題的復(fù)函》中規(guī)定“勞動(dòng)合同到期后,該合同所確定的勞動(dòng)關(guān)系也就終止,企業(yè)與職工應(yīng)及時(shí)辦理終止與續(xù)訂合同手續(xù),如果合同期滿又沒有續(xù)訂,形成了事實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系”。如果原勞動(dòng)合同期滿后,用人單位和勞動(dòng)者以原勞動(dòng)合同為基礎(chǔ)繼續(xù)權(quán)利義務(wù)關(guān)系,沒有簽訂書面的勞動(dòng)合同,則類似于未簽訂書面形式勞動(dòng)合同的情況,法律只需認(rèn)定將其視為訂立勞動(dòng)合同,合同期為一年(勞動(dòng)合同規(guī)定,續(xù)簽至少簽訂一年)。

兼職關(guān)系?！凹媛氷P(guān)系”即所謂的“雙重勞動(dòng)關(guān)系”。 即“勞動(dòng)者同時(shí)從事兩個(gè)以上,時(shí)間上并不沖突之工作?！绷碛邢聧徛毠ぴ倬蜆I(yè)未與原單位解除勞動(dòng)合同而在新單位參加工作形成的勞動(dòng)關(guān)系。④我國《勞動(dòng)合同法》第三十九條中規(guī)定“勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系,對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響,或經(jīng)用人單位提出,拒不改正的”用人單位可以解除勞動(dòng)合同。由此可知,兩個(gè)勞動(dòng)關(guān)系均為勞動(dòng)合同關(guān)系。勞動(dòng)者兼職勞動(dòng)分為非全日制和全日制兩種。《勞動(dòng)合同法》第六十九條規(guī)定非全日制勞動(dòng)關(guān)系可以訂立口頭勞動(dòng)合同,并且可以訂立一個(gè)或者一個(gè)以上勞動(dòng)合同,屬于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的范疇。全日制在簽訂雙份勞動(dòng)合同的情況下,以雙重勞動(dòng)者身份在不影響原工作的前提下?lián)窳硪环侨罩七M(jìn)行兼職,不能獲得雙份勞動(dòng)者的所有權(quán)利。即其所為的全日制工作提供工資、社會保險(xiǎn)及福利等權(quán)益而該非全日制工作僅支付報(bào)酬,若未簽訂勞動(dòng)合同,則以事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系對待。

全部無效勞動(dòng)合同。無效勞動(dòng)合同是指當(dāng)事人所訂立的勞動(dòng)合同不符合法定條件,不能發(fā)生當(dāng)事人預(yù)期的法律后果的勞動(dòng)合同。無效勞動(dòng)合同分為全部無效和部分無效。對于全部無效的勞動(dòng)合同而言,至勞動(dòng)合同被確認(rèn)無效時(shí),“勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)的,用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬。”可見,勞動(dòng)合同法承認(rèn)勞動(dòng)的不可逆性,用人單位無法與勞動(dòng)者恢復(fù)到勞動(dòng)合同簽訂以前的狀態(tài)。在確認(rèn)無效之前的勞動(dòng)關(guān)系為事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。

事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的法律規(guī)制該如何完善

對待“事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系”,除了補(bǔ)簽勞動(dòng)合同和過錯(cuò)方賠償損失以外,我國上無法規(guī)制。保護(hù)部分勞動(dòng)者通過“事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系”尋求法律救濟(jì),不能因?yàn)橐粋€(gè)要件否認(rèn)勞動(dòng)者的應(yīng)然權(quán)利。完善事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的法律框架,可以從以下幾個(gè)方面著手:

確立口頭合同和續(xù)簽?zāi)J(rèn)的效力。勞動(dòng)法試圖通過“書面”勞動(dòng)合同的簽訂確定勞動(dòng)合同制度實(shí)現(xiàn)廣覆蓋,但這并不代表勞動(dòng)者權(quán)利的完整保護(hù)。我國勞動(dòng)法應(yīng)鼓勵(lì)、引導(dǎo)訂立書面合同,但同時(shí)也應(yīng)將口頭勞動(dòng)合同納入勞動(dòng)合同法調(diào)整的范圍。勞動(dòng)者以用人單位成員的身份付出勞動(dòng),用人單位不表示反對,勞動(dòng)合同成立。確立口頭合同的效力可以將未訂立書面合同的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系納入勞動(dòng)合同關(guān)系之列,也將兼職關(guān)系中的全日制勞動(dòng)者所為的非全日制工作的工作關(guān)系納入了勞動(dòng)合同關(guān)系。而對于期滿未續(xù)訂的勞動(dòng)合同,法律只需認(rèn)定原勞動(dòng)合同期滿后,用人單位和勞動(dòng)者以原勞動(dòng)合同為基礎(chǔ)繼續(xù)權(quán)利義務(wù)關(guān)系的,視為訂立勞動(dòng)合同,合同期為一年。一年以后用人單位不要求訂立書面勞動(dòng)合同的,視為訂立了無固定期限勞動(dòng)合同,納入勞動(dòng)合同關(guān)系。

整理無效合同的法律體系。無效勞動(dòng)合同是由勞動(dòng)合同當(dāng)事人一方或者雙方的過錯(cuò)造成的,如果給對方造成損害的,有過錯(cuò)的一方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)經(jīng)濟(jì)賠償責(zé)任。我國《勞動(dòng)合同法》規(guī)定“勞動(dòng)合同部分無效,不影響其他部分效力的,其他部分仍然有效?！边`法而無效部分,可適用集體合同、工作規(guī)則所規(guī)定的勞動(dòng)條件。對全部無效的情形,法律后果宜規(guī)定為:若為用人單位過錯(cuò),勞動(dòng)者在合同被確認(rèn)無效時(shí),得請求獲得報(bào)酬權(quán)利、社會保險(xiǎn)和福利的權(quán)利等所有勞動(dòng)合同關(guān)系所應(yīng)有權(quán)利,用人單位得賠償勞動(dòng)者因其過錯(cuò)造成的損失,并且雙方無法合意簽訂勞動(dòng)合同的,用人單位應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。若為勞動(dòng)者過錯(cuò)的,勞動(dòng)者同樣得請求獲得報(bào)酬權(quán)利、社會保險(xiǎn)和福利的權(quán)利等所有勞動(dòng)合同關(guān)系所應(yīng)有權(quán)利,由于勞動(dòng)者過錯(cuò)給用人單位造成損失的,承擔(dān)經(jīng)濟(jì)賠償責(zé)任,雙方無法合意簽訂勞動(dòng)合同的,用人單位不需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。即事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系不因形式要件與勞動(dòng)合同關(guān)系在勞動(dòng)者權(quán)益方面有所不同。

完善相關(guān)證據(jù)。勞動(dòng)合同關(guān)系與事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系相比,書面證據(jù)的證明力更大。這也是勞動(dòng)法極力規(guī)范書面勞動(dòng)合同的最主要原因。我國《關(guān)于確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》將工資支付憑證、記錄、社會保險(xiǎn)費(fèi)繳納記錄、工作證、服務(wù)證、考勤記錄、登記表、報(bào)名表及其他勞動(dòng)者證言等作為“勞動(dòng)關(guān)系”成立之證明。工會也可對勞動(dòng)者的相關(guān)資料登記備案;用人單位的員工登記表等憑證,應(yīng)保管至員工離職后5年。此外,由于我國簽訂書面勞動(dòng)合同以后沒有勞動(dòng)合同的登記申報(bào)制度,勞動(dòng)行政部門對用人單位的用人情況不了解,政府相關(guān)機(jī)構(gòu)所掌握的就業(yè)人數(shù)基本上以概率性的宏觀統(tǒng)計(jì)為準(zhǔn),不利于對勞動(dòng)合同制度執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督、檢查。用人單位應(yīng)將其與勞動(dòng)者簽訂、解除、終止、續(xù)訂勞動(dòng)合同的情況備案并向勞動(dòng)保障主管部門登記備案。因此,相關(guān)部門在強(qiáng)調(diào)書面勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)簽訂的同時(shí),應(yīng)彌補(bǔ)未簽訂書面勞動(dòng)合同但形成事實(shí)勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)關(guān)系的證據(jù)鏈條,將事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系納入合法范疇,切實(shí)保護(hù)勞動(dòng)者利益。(作者分別為煙臺大學(xué)法學(xué)院碩士研究生;煙臺大學(xué)法學(xué)院教授;本文系煙臺大學(xué)2009年學(xué)生科技創(chuàng)新基金資助項(xiàng)目成果,項(xiàng)目編號:090201)

參考文獻(xiàn)

①黃越欽:《勞動(dòng)法新論》,中國政法大學(xué)出版社,2003年,第87頁。

②劉俊:“《勞動(dòng)合同法》應(yīng)當(dāng)結(jié)束對事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的現(xiàn)實(shí)困惑”,《中國勞動(dòng)》,2007年第5期。

篇8

關(guān)鍵詞:教學(xué)實(shí)踐;事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系;法律保護(hù);維權(quán)措施

中圖分類號:D9

文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A

文章編號:1672-3198(2010)16-0279-02

我國勞動(dòng)法規(guī)定,建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立書面的勞動(dòng)合同?？稍谖覈膭趧?dòng)就業(yè)實(shí)踐中,用人單位為了規(guī)避法律義務(wù)而往往不愿與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同;勞動(dòng)者為抓住就業(yè)機(jī)會,往往被迫放棄訂立書面合同的權(quán)利,這就使得事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的大量存在。

1 事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的含義

事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是相對書面勞動(dòng)合同所調(diào)整的勞動(dòng)關(guān)系而言,是指用人單位與勞動(dòng)者之間沒有簽訂書面合同、或雙方只有口頭協(xié)議、或簽訂的書面合同不符合法律規(guī)定而形成的一種勞動(dòng)關(guān)系。在這種勞動(dòng)關(guān)系中,一般由勞動(dòng)者向用人單位提供勞動(dòng),接受用人單位的管理, 遵守用人單位的勞動(dòng)紀(jì)律,用人單位向勞動(dòng)者支付報(bào)酬,并受到用人單位的勞動(dòng)保護(hù)等。同時(shí),雙方存在隸屬關(guān)系,且雙方承認(rèn)勞動(dòng)用工關(guān)系存在或一方能證明這種勞動(dòng)用工關(guān)系的存在。

根據(jù)有關(guān)規(guī)定,勞動(dòng)合同期滿后未簽訂書面勞動(dòng)合同但又實(shí)際履行的,一般以原勞動(dòng)合同條件確定雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系①。但不能以原合同期限推定為新的勞動(dòng)關(guān)系的期限。勞動(dòng)合同期滿后形成的勞動(dòng)關(guān)系,其履行期限在法律上處于不明確狀態(tài),法理上將其定性為不定期合同。但在審判實(shí)踐中我國事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是受法律保護(hù)的。如2001年最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》第1條規(guī)定“勞動(dòng)者與用人單位之間沒有訂立書面勞動(dòng)合同,但已形成勞動(dòng)關(guān)系后發(fā)生的糾紛,當(dāng)事人不服勞動(dòng)爭議仲裁委員會作出的裁決,依法向人民法院的,人民法院應(yīng)當(dāng)受理”。用人單位招用勞動(dòng)者未訂立書面勞動(dòng)合同,但同時(shí)具備下列情形的,勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)予成立:用人單位和勞動(dòng)者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格;用人單位依法制定的各項(xiàng)勞動(dòng)規(guī)章制度適用于勞動(dòng)者,勞動(dòng)者受用人單位的勞動(dòng)管理,從事用人單位安排的有報(bào)酬的勞動(dòng);勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。

2 實(shí)踐中對事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定

2.1 無書面形式的勞動(dòng)合同而形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系

從實(shí)踐中看,無書面勞動(dòng)合同而形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系一般分為兩種:一種是因未依《中華人民共和國勞動(dòng)法》以下簡稱《勞動(dòng)法》規(guī)定簽訂書面勞動(dòng)合同而產(chǎn)生的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系;另一種是原勞動(dòng)合同期滿,用人單位和勞動(dòng)者未以書面形式續(xù)訂勞動(dòng)合同,但勞動(dòng)者仍在原單位工作。無書面形式的勞動(dòng)合同是引起事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生的最主要的原因。在審理勞動(dòng)合同糾紛中,相當(dāng)一部分仲裁機(jī)構(gòu)或法院對于無書面勞動(dòng)合同的勞動(dòng)爭議案,或者不受理,或者認(rèn)定為無效,因此導(dǎo)致許多勞動(dòng)者的權(quán)益得不到保護(hù)。

如何判斷沒有書面形式的勞動(dòng)合同的效力?筆者認(rèn)為不能簡單地進(jìn)行無書面形式則無效的推理。無書面形式的勞動(dòng)合同可以形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系,而對于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系,國家相關(guān)的法律法規(guī)并沒有否定其效力,如《勞動(dòng)法》第九十八條:“用人單位違反本法規(guī)定的條件解除勞動(dòng)合同或者故意拖延不訂立勞動(dòng)合同的,由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正;對勞動(dòng)者造成損害的,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。原勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動(dòng)法〉若干問題的意見》中規(guī)定:“中國境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織與勞動(dòng)者之間,只要形成勞動(dòng)關(guān)系,即勞動(dòng)者事實(shí)上已成為企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織的成員,并為其提供有償勞動(dòng),適用勞動(dòng)法”。從上述規(guī)定的內(nèi)容看,無書面形式的勞動(dòng)合同形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系也是一種受法律保護(hù)的勞動(dòng)關(guān)系,不能簡單將其視其為無效,而是應(yīng)當(dāng)適用《勞動(dòng)法》支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

2.2 無效勞動(dòng)合同而形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系

關(guān)于無效勞動(dòng)合同,我國《勞動(dòng)法》第18條規(guī)定了兩種情形:一是違反法律、行政法規(guī)的勞動(dòng)合同;二是采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動(dòng)合同。無效的勞動(dòng)合同,從訂立時(shí)起,就沒有法律約束力。對于無效勞動(dòng)合同的法律后果是什么,《勞動(dòng)法》未作出明確規(guī)定。從《勞動(dòng)法》規(guī)定看,無效勞動(dòng)合同一般是由于主體不合格、合同的內(nèi)容不符合法律規(guī)定、訂立合同采取欺詐、威脅手段等原因所致。

按照《勞動(dòng)法》的規(guī)定,無效的勞動(dòng)合同,從訂立的時(shí)候起,就沒有法律約束力,即勞動(dòng)合同是自始無效。這時(shí),如果勞動(dòng)者已提供了勞動(dòng),則自始無效的勞動(dòng)合同已不能成為勞動(dòng)者與用人單位雙方相互提出請求權(quán)的基礎(chǔ)。如果按《合同法》的理論,合同無效的,因該合同取得的財(cái)產(chǎn),應(yīng)當(dāng)予以返還。顯然,勞動(dòng)合同無法適用《合同法》的原理,因?yàn)?勞動(dòng)力一旦付出,就無法恢復(fù)到合同訂約前的狀態(tài)。對因勞動(dòng)合同無效而發(fā)生的勞動(dòng)關(guān)系,同樣應(yīng)當(dāng)視為一種事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。在這種情況下,勞動(dòng)者的利益應(yīng)受法律保護(hù),勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)依照法律規(guī)定對其勞動(dòng)報(bào)酬提出請求權(quán)。對于這種事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的處理,按現(xiàn)行立法和有關(guān)司法解釋的規(guī)定,一是用人單位對勞動(dòng)者付出的勞動(dòng),可參照本單位同期、同工種、同崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)報(bào)酬;二是如果訂立無效勞動(dòng)合同是因用人單位所致,給勞動(dòng)者造成損失的,則勞動(dòng)者可以獲得賠償。

2.3 雙重勞動(dòng)關(guān)系而形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系

雙重勞動(dòng)關(guān)系是指勞動(dòng)者與兩個(gè)或兩個(gè)以上的用人單位建立的勞動(dòng)關(guān)系。雙重勞動(dòng)關(guān)系在現(xiàn)實(shí)生活中大量存在。在雙重勞動(dòng)關(guān)系下,一般都有一個(gè)正式掛靠單位,哪怕并不提供勞動(dòng),但可以領(lǐng)取最低工資、享受社會保險(xiǎn)待遇。而對于雙重勞動(dòng)關(guān)系來說,如果第二個(gè)勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生糾紛訴至法院,一般會被認(rèn)定為勞務(wù)關(guān)系而不作為勞動(dòng)關(guān)系來處理,也就是說,勞動(dòng)者只能要求勞動(dòng)報(bào)酬的給付而不能要求其他依照勞動(dòng)法所能享有的權(quán)益。

如何認(rèn)定雙重勞動(dòng)關(guān)系的性質(zhì),我們認(rèn)為,不能簡單地將勞動(dòng)關(guān)系歸為勞務(wù)關(guān)系。因?yàn)閺男再|(zhì)上看,它是一種勞動(dòng)關(guān)系,一方面它具備了勞動(dòng)關(guān)系的基本要素,即是勞動(dòng)者與用人單位之間的勞動(dòng)力使用關(guān)系;另一方面符合勞動(dòng)關(guān)系的基本特點(diǎn),即是一種從屬性的勞動(dòng),用人單位與勞動(dòng)者存在管理與被管理的關(guān)系,而且往往還訂立了書面勞動(dòng)合同。因此,至少應(yīng)將其看作事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系來處理。

3 實(shí)踐中對事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系法律保護(hù)的理解

在實(shí)踐中要徹底解決事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的保護(hù)問題,就必須對事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系予以正確界定。一方面,對已發(fā)生的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系,要確認(rèn)勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中的弱勢地位,從保護(hù)勞動(dòng)者的角度出發(fā),傾向于保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益;另一方面,要不斷完善《勞動(dòng)法》的相關(guān)規(guī)定,逐步擴(kuò)大事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的涵蓋范圍,將其確立為勞動(dòng)關(guān)系的常態(tài)。

3.1 明確界定了勞動(dòng)關(guān)系的建立時(shí)間

在《勞動(dòng)合同法》第7條中明確規(guī)定:“用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系”。即引起勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生的基本事實(shí)是用工,而不是訂立書面勞動(dòng)合同。即使用人單位沒有與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同,只要存在用工行為,該用人單位與勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)關(guān)系仍然存在。這就有效地保護(hù)了與用人單位存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)益。

雖然《勞動(dòng)合同法》規(guī)定了自用工之日起雙方當(dāng)事人就建立了勞動(dòng)關(guān)系,但仍然沒有將口頭勞動(dòng)合同納入法律規(guī)定。從國外的立法來看,很多國家對勞動(dòng)合同的形式予以放寬,承認(rèn)口頭勞動(dòng)合同的法律效力。雖然我國現(xiàn)階段勞動(dòng)基準(zhǔn)不很完備,集體合同和內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則不很普遍,但仍有必要規(guī)定特殊情況下口頭勞動(dòng)合同的法律效力。

3.2 嚴(yán)格用人單位簽約義務(wù)的設(shè)定

《勞動(dòng)合同法》不但明確規(guī)定了“建立勞動(dòng)關(guān)系,應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同”,而且還規(guī)定“已建立勞動(dòng)關(guān)系,未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的,應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同”,“用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊備查”。由此可以看出,用人單位不但具有與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同的義務(wù),而且必須在法律規(guī)定的期限內(nèi)與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同,否則,用人單位應(yīng)當(dāng)對未訂立書面勞動(dòng)合同承擔(dān)責(zé)任,不管其主觀上是否為故意。

在認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系存在與否時(shí),應(yīng)當(dāng)采用舉證責(zé)任倒置制度,由用人單位證明其與勞動(dòng)者不存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系,否則應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利的法律后果。采用舉證責(zé)任倒置制度主要是考慮到以下兩點(diǎn):在勞動(dòng)關(guān)系中,勞動(dòng)者處于弱勢地位,用人單位處于優(yōu)勢地位,理應(yīng)由用人單位承擔(dān)更多的舉證義務(wù);根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定,與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同是用人單位的義務(wù),具有不可推卸性。如果用人單位沒有及時(shí)與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同時(shí),用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)過錯(cuò)責(zé)任。所以,用人單位在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定上自然應(yīng)當(dāng)承擔(dān)更多的舉證責(zé)任。

3.3 勞動(dòng)者合法利益的維護(hù)

依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第14條、第82條的規(guī)定,用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的,應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的,視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。用人單位違反規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的,自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。

《勞動(dòng)合同法》第7條規(guī)定,“用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊備查”。這種立法設(shè)計(jì)將有利于勞動(dòng)合同的管理和勞動(dòng)者權(quán)益的進(jìn)一步保護(hù)。但筆者認(rèn)為,不僅如此還應(yīng)當(dāng)在用工登記制度的基礎(chǔ)上建立勞動(dòng)用工備案制度,不但要求用人單位將其與勞動(dòng)者簽訂(續(xù)訂)、解除和終止勞動(dòng)合同等情況進(jìn)行登記,而且還要求用人單位將錄用勞動(dòng)者或與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系等情況到當(dāng)?shù)貏趧?dòng)保障行政主管部門辦理備案登記手續(xù)。

4 勞動(dòng)者應(yīng)利用法律規(guī)定最大限度地維權(quán)

4.1 要索取能夠證明事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系存在的材料

比如發(fā)生爭議之前就要注意搜集原先的勞動(dòng)合同、工資單、考勤卡、工作證、出入證、開會通知、報(bào)銷單據(jù)等等,以證明勞動(dòng)者確實(shí)跟用人單位之間存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。

4.2 取得用人單位的“故意拖延”不續(xù)訂勞動(dòng)合同的證據(jù)

比如你要求單位盡快跟你簽訂勞動(dòng)合同的談話記錄、證人證言、單位要你填的有關(guān)表格、單位借口拖延續(xù)訂的證明等等。如果勞動(dòng)者能夠證明用人單位是故意拖延不訂立勞動(dòng)合同的,是不是能夠得到經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?按照勞動(dòng)法的規(guī)定,用人單位故意拖延不訂立勞動(dòng)合同的,由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正;對勞動(dòng)者造成損害的,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第14條的規(guī)定,用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的,應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。所以一般的理解是如果用人單位故意拖延不訂立勞動(dòng)合同的,勞動(dòng)者可以取得經(jīng)濟(jì)賠償。

4.3 取得用人單位單方面終止勞動(dòng)關(guān)系的證據(jù)

比如單位的書面解除勞動(dòng)關(guān)系通知、談話記錄、證人證言、公司發(fā)文等等。用人單位只要提前一個(gè)月通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系,就不承擔(dān)其他義務(wù),其中包括可以不給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償;如果沒有提前一個(gè)月通知,也只要給一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 這里用的是“終止”而不是“解除”,所以應(yīng)該理解為用人單位是無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的。按照最高人民法院的司法解釋,勞動(dòng)合同期限屆滿沒有續(xù)訂勞動(dòng)合同的情況下,視為雙方原勞動(dòng)合同的自然延續(xù)。唯一不確定的就是勞動(dòng)合同的期限被視為沒有約定,因此,任何一方可以提出終止勞動(dòng)關(guān)系。這里的“終止”跟“解除” 是不同的,因此,用人單位無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。所以,此類案件只要被法院受理,法院一般就會按照最高法院的司法解釋作為處理依據(jù)的,我們勞動(dòng)者要注意。取得上述證據(jù)后,就可以提起仲裁,對仲裁不服的,可以提訟。

4.4 鼓勵(lì)勞動(dòng)者對用人單位的不法行為向勞動(dòng)監(jiān)察部門提起舉報(bào)、投訴,并要求勞動(dòng)監(jiān)察部門去責(zé)令用人單位改正并可以處以罰款

這個(gè)程序的好處在于勞動(dòng)者不直接跟用人單位發(fā)生沖突,避免了用人單位的報(bào)復(fù);行政執(zhí)法時(shí)間較短,效率較快;如果勞動(dòng)監(jiān)察部門不去查處,勞動(dòng)者則可以就其行政不作為提起行政訴訟,這樣,勞動(dòng)監(jiān)察部門為避免敗訴,就會全力以赴查處違法的用人單位。

參考文獻(xiàn)

[1]王全興,侯玲玲.事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的法律定義重構(gòu)[J].中國勞動(dòng),2006.

篇9

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；勞動(dòng)關(guān)系；法律問題；對策

中圖分類號：G712 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：B 文章編號：1002-7661（2015）13-053-02

所謂的勞動(dòng)關(guān)系就是在勞動(dòng)過程中形成的最基本的社會經(jīng)濟(jì)關(guān)系，在中小企業(yè)發(fā)展中，和諧的勞動(dòng)關(guān)系既是對企業(yè)員工的重要保障，更是提高企業(yè)工作效率，創(chuàng)造更大企業(yè)利益的重要基礎(chǔ)。對此，隨著我國中小企業(yè)力量的不斷壯大，利用法律措施加強(qiáng)對中小企業(yè)在勞動(dòng)關(guān)系方面的維護(hù)是十分必要的，但從目前很多中小企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理中卻存在很多的問題，如招工難、留人難，勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定性差；簽署勞動(dòng)合同不規(guī)范，社會保險(xiǎn)參保率更低，相應(yīng)的法律規(guī)范不健全等等，在一定程度上都是阻礙中小企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要因素之一。對此，加強(qiáng)對中小企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的法律保護(hù)勢在必行。

一、中小企業(yè)目前存在的勞動(dòng)關(guān)系方面的法律問題

1、勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定性差

雖然中小企業(yè)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中有別與大企業(yè)，具有發(fā)展速度快，創(chuàng)新能力強(qiáng)等特點(diǎn)，同時(shí)由于中小企業(yè)發(fā)展快，對人才的需求量也很大，但是在很多中小企業(yè)老板口中卻有著統(tǒng)一的口徑，就是招工難，留人更難，導(dǎo)致大部分的中小企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定性差，用人流動(dòng)性強(qiáng)，職工“跳槽”更為普遍，主要因?yàn)橹行∑髽I(yè)工資較低，員工不能享受雙休或完整的法定節(jié)假日以及加班加點(diǎn)現(xiàn)象非常普遍，有的中小企業(yè)甚至都沒有與職工簽訂勞動(dòng)合同，對職工無約束力。

2、職工勞動(dòng)合同簽訂率不高

很多中小企業(yè)發(fā)展經(jīng)濟(jì)快，但對于勞資雙方的法律意識和自我保護(hù)意識較差，中小企業(yè)老板的這種不重視性，導(dǎo)致企業(yè)員工在簽訂勞動(dòng)合同，實(shí)現(xiàn)自我保護(hù)的法律意識不強(qiáng)，導(dǎo)致企業(yè)設(shè)定的書面條文說變就變，想減員就減員或辭退不想再用的職工，工資支付只要不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)就行，根本無法切實(shí)保護(hù)到中小企業(yè)的員工利益，特別是對于那些進(jìn)城務(wù)工人樣，農(nóng)民工對勞動(dòng)保護(hù)法律認(rèn)識不足，一旦企業(yè)侵占了農(nóng)民工的勞動(dòng)利益，農(nóng)民們只能干認(rèn)，并不會利用勞動(dòng)關(guān)系的相應(yīng)法律對自己利益進(jìn)行法律保護(hù)。

3、社會保險(xiǎn)參保面窄

很多中小企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益較差，為了節(jié)省成本，在員工的社會保險(xiǎn)上繳上打注意，不愿給員工投保，尤其不愿為全體職工投保五險(xiǎn)，或只為少數(shù)管理層人員、技術(shù)骨干職工投保，像這種社會保險(xiǎn)參保面窄的問題，直接導(dǎo)致較多職工還游離在社保大門之外，對勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定性影響較大。同時(shí)員工在投保方面也是缺乏長遠(yuǎn)眼光，部分職工與企業(yè)簽訂的勞動(dòng)合同條文中，有將社會保險(xiǎn)費(fèi)直接計(jì)發(fā)給職工的約定。

4、勞動(dòng)關(guān)系的法律規(guī)范制度不健全，監(jiān)督力度不足

很多中小企業(yè)在職工管理上，HR部門形同虛設(shè)，缺乏相應(yīng)的勞動(dòng)關(guān)系的法律規(guī)范制度對員工進(jìn)行合法的權(quán)益保護(hù)，有的中小企業(yè)的HR管理人員設(shè)置甚至一人多職，導(dǎo)致 培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬管理、績效管理、規(guī)章制度的制定等方面的實(shí)施并不到位，同時(shí)在對勞動(dòng)保障監(jiān)察的力度不夠，手段乏力，監(jiān)管辦法和措施不到位，未能將勞動(dòng)關(guān)系不穩(wěn)定因素及早發(fā)現(xiàn)和消除，最終導(dǎo)致職工很難與企業(yè)建立起穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。

二、解決中小企業(yè)在勞動(dòng)關(guān)系方面問題的法律措施

1、加大勞動(dòng)保障法律法規(guī)宣傳力度

中小企業(yè)之所以在勞動(dòng)關(guān)系方面出現(xiàn)很大的法律問題，就是因?yàn)槠髽I(yè)和勞動(dòng)者在勞資方面的法律意識不強(qiáng)，自我保護(hù)能力不足。對此，要想提高中小企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的法律保障力度，首先必須要加強(qiáng)企業(yè)和勞動(dòng)者的法律意識和自保意識，提高中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對勞動(dòng)關(guān)系的重視程度，在日常工作中要加大勞動(dòng)保障法律法規(guī)宣傳力度，給員工貫徹《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》、《就業(yè)促進(jìn)法》、《工會法》及相關(guān)配套法律法規(guī)及政策的學(xué)習(xí)，使勞動(dòng)關(guān)系法律能夠與中小企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況相符合，將法律法規(guī)落實(shí)到實(shí)處，既可以讓員工利益合理的法律手段維護(hù)自身的勞動(dòng)權(quán)益，還可以促進(jìn)企業(yè)在管理上更加具有法律性、規(guī)范性。

2、提高勞動(dòng)合同簽訂率

中小企業(yè)要建立企業(yè)工會組織，積極發(fā)揮企業(yè)工作組織在勞動(dòng)關(guān)系管理方面的作用，鼓勵(lì)員工簽訂勞動(dòng)合同，積極引導(dǎo)，熱情幫助，讓員工提高自身勞動(dòng)權(quán)益的保護(hù)意識，加強(qiáng)對簽署勞動(dòng)合同重要性的認(rèn)知程度，同時(shí)工會組織還要盡快實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)合同化管理的規(guī)范化，穩(wěn)定中小企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系，特別是對于只有幾名、十幾名職工的微型小企業(yè)和個(gè)體工商戶雇工、季節(jié)性、臨時(shí)性雇工、職工流動(dòng)性較大、更替頻繁的生產(chǎn)工作崗位，可以簽訂集體勞動(dòng)合同或“崗位式”勞動(dòng)合同，讓員工通過勞動(dòng)合同的簽署更好的維護(hù)自身權(quán)利，暢通糾紛渠道，同時(shí)在約束勞資雙方也起到了很大的促進(jìn)作用。

3、建立健全勞動(dòng)關(guān)系方面的法律制度

中小企業(yè)要加強(qiáng)在HR管理上的法律規(guī)則制度的建立，要針對中小企業(yè)自身的用工特點(diǎn)，建立獨(dú)立的人事管理機(jī)構(gòu)，設(shè)置完善的、健全的勞動(dòng)關(guān)系方面的法律制度，在招工方面，要針對企業(yè)的發(fā)展情況，有計(jì)劃的進(jìn)行員工招聘和配置，制定科學(xué)合理的薪酬管理制度，不僅能有效激發(fā)員工的工作積極性，還能在競爭日益激烈的人才市場吸引到優(yōu)秀的人才，同時(shí)還要制定日常工作的規(guī)章制度，營造良好的企業(yè)文化環(huán)境，讓員工在中小企業(yè)工作中有更多的歸屬感，激發(fā)出員工積極性和主觀能動(dòng)性，從而讓中小企業(yè)走出招聘難、留人難的困境，促進(jìn)企業(yè)更大的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。

4、加強(qiáng)勞動(dòng)保障監(jiān)察力度

勞動(dòng)保障監(jiān)察執(zhí)法部門應(yīng)該加強(qiáng)對中小企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的監(jiān)察管理力度，要加強(qiáng)政府對中小企業(yè)的扶植和監(jiān)管投入力度，充實(shí)勞動(dòng)保障監(jiān)察執(zhí)法機(jī)構(gòu)（包括鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道勞動(dòng)保障監(jiān)察舉報(bào)投訴站）的人員、經(jīng)費(fèi)、設(shè)施、裝備，提高辦事效率和能力，以適應(yīng)工作需要。同時(shí)還要有效的調(diào)動(dòng)起中小企業(yè)對勞動(dòng)關(guān)系方面的重視程度，建立企業(yè)調(diào)解組織，將勞資糾紛盡可能在本企業(yè)內(nèi)自行調(diào)解消除，暢通勞動(dòng)者對自己權(quán)益保護(hù)的投訴渠道，簡化案件處理的冗雜環(huán)節(jié)，同時(shí)還要注意將事后執(zhí)法，變成事前預(yù)防，盡可能把勞資糾紛解決在基層，消除在萌芽狀態(tài)中。

中小企業(yè)在勞動(dòng)關(guān)系方面的協(xié)調(diào)發(fā)展，是是維護(hù)社會穩(wěn)定、構(gòu)建社會主義和諧社會的重要內(nèi)容，更是促進(jìn)中小企業(yè)的力量不斷壯大，為繁榮地區(qū)經(jīng)濟(jì)、增加就業(yè)、推動(dòng)創(chuàng)新和優(yōu)化經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)等方面發(fā)揮著重要的作用。對此，中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要加強(qiáng)對勞動(dòng)關(guān)系方面的法律保護(hù)意識，加強(qiáng)勞動(dòng)保障法律法規(guī)宣傳力度，建立健全完善的、符合中小企業(yè)發(fā)展特色的勞動(dòng)關(guān)系法律保障體系，加強(qiáng)勞動(dòng)行政監(jiān)察隊(duì)伍建設(shè)，強(qiáng)化勞動(dòng)保障執(zhí)法力度等等，依據(jù)調(diào)研情況針對中小企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系存在的法律問題，提出相應(yīng)的合理化建議，這樣才能更加促進(jìn)中小企業(yè)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，加快我國經(jīng)濟(jì)的繁榮昌盛。

參考文獻(xiàn)：

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篇10

勞動(dòng)合同制度是社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制下勞動(dòng)用工制度的基礎(chǔ),是保護(hù)勞動(dòng)者和用人單位合法權(quán)益的基礎(chǔ)。但是我國《勞動(dòng)法》遠(yuǎn)不健全,行政部門對于勞動(dòng)合同制度的規(guī)定也存在一些不足。我們結(jié)合我國勞動(dòng)法司法實(shí)踐,試圖探析我國勞動(dòng)合同制度中存在的兩個(gè)問題,不揣淺見,以拋磚引玉。

一、勞動(dòng)合同制度中勞動(dòng)關(guān)系建立之規(guī)定的缺憾

我國《勞動(dòng)法》第十六條規(guī)定:“建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立合同?！泵鞔_了勞動(dòng)合同為要式合同,否則法律不予保護(hù)。勞動(dòng)法對勞動(dòng)合同形式的嚴(yán)格規(guī)定體現(xiàn)了法律調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系規(guī)范化的趨勢,顯然是進(jìn)步的。在大量事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系存在的前提下,勞動(dòng)部的有關(guān)解釋規(guī)定:“事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系不符合勞動(dòng)法規(guī)定的,企業(yè)和職工應(yīng)盡快補(bǔ)辦或續(xù)訂勞動(dòng)合同的手續(xù)?！眲趧?dòng)部《對浙江省關(guān)于勞動(dòng)合同問題的復(fù)函》中指出應(yīng)承認(rèn)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系,而且前面問題的解釋中也暗含對事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)可,這是和《勞動(dòng)法》第十六條相悖的。勞動(dòng)部的部門規(guī)章和《勞動(dòng)法》相比顯然是下位法規(guī),換言之。勞動(dòng)部的部門規(guī)章及其他規(guī)范性文件和勞動(dòng)法沖突時(shí)應(yīng)適用《勞動(dòng)法》?！秳趧?dòng)法》固然是實(shí)體法和程序法的融合,但我們可以說,《勞動(dòng)法》主要包含了實(shí)體性規(guī)范,具體的適用還要依靠行政規(guī)范中程序性的規(guī)定。但是。在勞動(dòng)合同的訂立上,相關(guān)行政規(guī)范和《勞動(dòng)法》沖突就很難保證第十六條的實(shí)施。進(jìn)一步說,實(shí)體性的規(guī)定如果缺乏程序的保障,往往趨近于空談。沒有規(guī)定用人單位與勞動(dòng)者訂立合同的義務(wù),完美的立法期望在僵硬的現(xiàn)實(shí)面前變成了零。用人單位故意拖延甚至不和勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同,一旦發(fā)生勞動(dòng)糾紛,勞動(dòng)者的權(quán)益常無從保障。