導(dǎo)語：如何才能寫好一篇績效考核制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

一、考核目的：

為了完善薪資管理體系，提高工作績效，提供員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、培訓(xùn)及獎金核定的依據(jù)，增強績效管理和績效改進。保障組織有效運行，特制定本制度。

二、考核范圍：全體員工（進入公司不滿3個月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加月度、年終考核）。

三、考核原則：

3.1以客觀事實為依據(jù)，以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準(zhǔn)繩；

3.2考核力求公平、公開、公正的原則來進行。

四、考核公式及其換算比例：

4.1績效考核計算公式=KPI績效（50 ）+360度考核（30 ）+個人行為鑒定20

4.2績效換算比例：KPI績效總計100分占50 ;360度考核總計200分占30 ;個人行為鑒定總計占20 .

五、績效考核相關(guān)名詞解釋：

5.1績效考核：為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實為依據(jù)，對員工品性、業(yè)績、能力和努力程度進行有組織的觀察、分析和評價。

5.2KPI（Key performance index）：即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。

5.3360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進行綜合績效考核并提供反饋的方法，考評不僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。

5.4個人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關(guān)考勤、培訓(xùn)、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分?jǐn)?shù)或者有建議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎勵行為的結(jié)果。

六、績效考核細(xì)則

6.1KPI績效根據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容制訂，每個被考核人有10項考核內(nèi)容，總分為100分，根據(jù)工作權(quán)重分別計分。占績效考核總分的比例為50 .

6.2主管級以下人員，在360度考核中分?jǐn)?shù)，為部門管理類人員的平均分。

6.3個人行為鑒定考核

6.3.1個人行為鑒定考核總分為100分

6.3.2遲到、早退一次每次扣除2分

6.3.3曠工半天每次扣除5分依次類推。

6.3.4忘記打卡每月3次以上（含）每次扣除0.5分

6.3.5每月請事假1天以上（不含）每天扣除1分依次類推。

6.3.6警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分

6.3.7嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分

6.3.8提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實踐證明確實有益者，根據(jù)實際情況給予獎勵

6.3.9無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓(xùn)者一次扣除5分依次類推。

6.3.10在RoHS推行體系中，一項不達標(biāo)者扣除個人行為鑒定分?jǐn)?shù)20分。

七、考核時間：

7.1月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內(nèi)結(jié)束。

7.2年度考核：在次年1月的第2個星期考核，14個工作日內(nèi)結(jié)束。

八、考核等級/比例：

8.1個人績效津貼比例：

根據(jù)個人職務(wù)、職等、層級分類，F(xiàn)1-8不做考核，其他人員參照《薪資管理辦法》中的考核工資標(biāo)準(zhǔn)。

8.2個人績效津貼給付比例：

優(yōu)等：當(dāng)月績效基本津貼×120 ;

甲等：當(dāng)月績效基本津貼×100 ;

乙等：當(dāng)月績效基本津貼×90 ;

丙等：當(dāng)月績效基本津貼×80 ;

丁等：當(dāng)月績效基本津貼×70 .

8.3個人績效考核等級標(biāo)準(zhǔn)：

優(yōu)等：當(dāng)月績效考核91分以上

甲等：當(dāng)月績效考核80-90分

乙等：當(dāng)月績效考核70-79分

丙等：當(dāng)月績效考核60-69分

丁等：當(dāng)月績效考核59分以下

九、年度考核規(guī)定及薪資提升標(biāo)準(zhǔn)：

9.1年度考核是調(diào)整員工下年度工資水平，頒發(fā)年終獎金的依據(jù)

9.2進入公司不滿3個月者不參加年終考核。

在公司服務(wù)滿1年按考核成績予以提薪（針對職員類），具體參考標(biāo)準(zhǔn)如下：

優(yōu)等：薪資上調(diào)二級檔位

甲等：薪資上調(diào)一級檔位

乙等：薪資檔位不變

丙等：薪資下調(diào)一級檔位

丁等：解雇

9.2生產(chǎn)直接人員，根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)調(diào)整。

十、考核紀(jì)律：

10.1上級考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，上級領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)或不負(fù)責(zé)或不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職、扣除當(dāng)月績效獎或扣分處理。

10.2各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織，慎重打分，凡在考核中消極應(yīng)付，將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。

10.3考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。

10.4弄虛作假者，考核者與被考核者的績效一律按總分的0記分。

十一、考核仲裁：

11.1為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門權(quán)責(zé)負(fù)責(zé)人，組長為人力資源部經(jīng)理。

11.2考核小組負(fù)責(zé)處理以下事務(wù)；

A、對考評人的監(jiān)督約束

B、考核投訴的處理；

C、討論并通過各部門設(shè)定的績效考核指標(biāo)；

D、每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標(biāo)。

11.3被考核人對考核結(jié)果持有異議時，可在績效面談結(jié)束之后的三天內(nèi)向考核小組提出仲裁，逾期不予受理。

11.4考核小組接到被考核人的仲裁申請后，在考核面談的第5天組織考核仲裁，仲裁結(jié)果為終審。

十二、績效面談

12.1績效面談是提高績效的有效途徑，各部門主管權(quán)責(zé)主管必須在考核結(jié)束后一星期內(nèi)安排績效面談，辦公室職員的上司安排單獨績效面談，普通員工可以"考核總結(jié)會議"的方式進行，但對于最優(yōu)秀員工與最差員工，應(yīng)予以單獨面談，并在考核結(jié)束后的10內(nèi)將面談記錄原件交到人力資源部，部門留存復(fù)印件。

12.2績效面談的內(nèi)容詳見考核表背面的《績效面談表》，面談記錄的內(nèi)容將作為員工下一步績效改進的目標(biāo)，培訓(xùn)安排的參考。

十三、本辦法執(zhí)行初期每半年檢視討論一次，以后視實際執(zhí)行需要修訂，考核小組總結(jié)討論后交人力資源部負(fù)責(zé)修訂，呈報總經(jīng)理審核后批準(zhǔn)執(zhí)行。

篇2

績效考核，是指通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在工作崗位上的行為和效果。其結(jié)果可以影響到員工薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放及職務(wù)升降、職業(yè)生涯設(shè)計等諸多的切身利益。其最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，在實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的同時，提高員工的滿意度和未來的成就感，最終達到企業(yè)和個人發(fā)展的“雙贏”。但它同時也是一柄“雙刃劍”，用得好能最大限度地激發(fā)員工的熱情，挖掘員工的潛力；反之，則會嚴(yán)重挫傷員工的積極性，給企業(yè)發(fā)展帶來消極影響。

我們都知道，人力資源中對于企業(yè)員工的獎勵機制、懲罰評定，企業(yè)崗位的人員調(diào)動，都要以績效考核作為依據(jù)。由此可以看出，績效考核作為企業(yè)人力資源管理中重要的組成部分，對于企業(yè)發(fā)展、人才管理、績效評定、職工潛能激發(fā)都具有十分重要的意義。

績效考核在人力資源管理中的作用

績效考核在人力資源管理中是一項重要的工作，它在幫助企業(yè)制定戰(zhàn)略目標(biāo)的同時，也增強了企業(yè)員工對本企業(yè)的滿意度和成就感。通過績效考核，管理者可以了解員工的整體狀況，采取有效的方式激發(fā)員工的潛能，充分調(diào)動員工的積極性，提高企業(yè)的整體競爭力。企業(yè)員工績效考核的評估結(jié)果，可以為人力資源管理在未來招聘員工、培訓(xùn)員工方面提供幫助。與此同時，員工績效考核系統(tǒng)也為員工薪酬制度的制定提供必要的數(shù)據(jù)參考，使得薪酬管理更加趨向合理化和公平化。參照期望理論和需求理論，企業(yè)員工績效考核可以更好地激發(fā)員工的潛能，激勵員工更加努力地工作。績效考核也是企業(yè)人力資源開發(fā)和管理的一個階段性總結(jié)，必然會更加促進人力資源進行合理科學(xué)的管理。

企業(yè)員工績效考核存在的問題

應(yīng)用績效考核體系可以衡量員工在企業(yè)中的表現(xiàn)，這也是當(dāng)前企業(yè)進行獎懲的主要評定指標(biāo)，當(dāng)前由于績效考核的各種因素，并不能公平認(rèn)真的對企業(yè)員工進行合理化的懲罰評定，導(dǎo)致企業(yè)不能持續(xù)發(fā)展。根據(jù)相關(guān)探討和分析，發(fā)現(xiàn)當(dāng)前企業(yè)績效考核制度主要存在如下問題：

考核方式簡單，過于單一。當(dāng)前績效考核的方式，主要采用上一級領(lǐng)導(dǎo)對下一級員工的直接考核方式。這種簡單的考核方式往往帶有個人傾向，夾雜個人情感因素；而對企業(yè)的某個員工產(chǎn)生一定的喜愛或偏見，也會間接影響企業(yè)績效考核結(jié)果的公正性，企業(yè)上一級領(lǐng)導(dǎo)很難對員工進行準(zhǔn)確的績效考核，由此給企業(yè)帶來非常負(fù)面的影響，企業(yè)員工會產(chǎn)生失望情緒甚至不滿，長期下去，最終會加劇企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的緊張關(guān)系，破壞了企業(yè)自身的核心凝聚力。

企業(yè)考核周期設(shè)計不合理。根據(jù)調(diào)查發(fā)展，當(dāng)前我國很多企業(yè)對于員工考核的周期和時間設(shè)計不合理，一般是按照一年為周期在年底進行最終的考核，以評定結(jié)果作為判定員工在整個一年中的表現(xiàn)，這樣考核方式，忽略了整體性，往往不能夠?qū)嶋H反映員工的效力。

企業(yè)員工績效考核對象缺乏可比性。當(dāng)前企業(yè)的員工績效考核制度，大都在同一層面員工中按照工作方式、工作性質(zhì)來劃定評定項目、范圍，這種方式往往忽略個別工作之間的差異，造成企業(yè)競爭氛圍下降低甚至消失，削弱企業(yè)競爭力。

企業(yè)績效考核結(jié)果公布不及時，缺乏反饋。目前大部分企業(yè)對員工的績效考核結(jié)果公布較慢，員工的反饋也得不到及時回應(yīng)?？冃Э己诉^程中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和員工缺乏相應(yīng)的交流和有效溝通，并未及時聽取員工的反饋，導(dǎo)致績效考核的時效性大大降低，考核也就失去了最初的意義。

績效考核方法在企業(yè)中失效的原因

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與員工之間缺乏足夠的相互信任，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)往往高高在上，聽不進下級的意見，基層員工又因怕得罪領(lǐng)導(dǎo)而對考核敬而遠之，評價部門對績效考核工作只能消極應(yīng)對，這種對考核制度的敷衍態(tài)度嚴(yán)重影響了績效考核的真實性。

結(jié)果類考評方法在企業(yè)中應(yīng)用很普遍，但出現(xiàn)的問題也很多?？偨Y(jié)來看，問題出在目標(biāo)太高，結(jié)果根本無法實現(xiàn)；要么是公司不具備相關(guān)的條件，目標(biāo)實現(xiàn)的軟硬件不足。即使這兩者都具備，還是經(jīng)常出現(xiàn)偏差，主要的原因是員工努力的結(jié)果與領(lǐng)導(dǎo)期望的結(jié)果有一定的差距，甚至出現(xiàn)員工多次返工仍達不到領(lǐng)導(dǎo)要求的情況。除此之外，結(jié)果導(dǎo)向是一種事后控制，對于已經(jīng)發(fā)生的事情無法進行改進，因此無助于企業(yè)管理水平的提高。

行為類考評方法因其實施困難，在企業(yè)中應(yīng)用范圍要小一些。主要的問題在于評價部門對員工的行為很難進行全面的跟蹤，而且因為近因效應(yīng)的存在，容易出現(xiàn)“一俊遮百丑”或“一丑掩百俊”的現(xiàn)象，也容易因人際關(guān)系問題而使得考評結(jié)果不夠公平。總體而言，這類方法因公平性而受到了很大的質(zhì)疑。

對于企業(yè)員工績效考核的改進建議方案

新時期新形勢下，企業(yè)人員的考核應(yīng)該大力推行績效管理，以提高整體管理水平和企業(yè)效益。具體可以從以下幾個方面進行改進：

強化企業(yè)績效考核的制度建設(shè)。企業(yè)的績效考核制度重在考核企業(yè)的制度執(zhí)行情況。一個完善成熟的企業(yè)績效考核制度既可防止腐敗也可提高員工工作效率。企業(yè)在績效考核過程中要著重在制度的層面上去思考，去追求企業(yè)的績效考核結(jié)果。畢竟制度是文字性的東西，是一種靜態(tài)的形式，要促使企業(yè)將制度轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)組織、流程和程序。做到嚴(yán)格按企業(yè)制度進行績效考核和管理員工，讓制度來制約過程，就是要把問題解決在過程之中，實現(xiàn)企業(yè)事后管理轉(zhuǎn)變?yōu)槭虑肮芾怼?/p>

加強績效考核與員工培訓(xùn)發(fā)展相結(jié)合?？冃Э己藨?yīng)用到企業(yè)中，對人員的素質(zhì)要求大大提高，如何發(fā)現(xiàn)自身的“短板”并加以改善，一個很重要的途徑就是通過績效考評，發(fā)現(xiàn)各自的優(yōu)勢和不足。對于這些不足之處針對性的加強培訓(xùn)與教育，提升整體素質(zhì)，改善自身的績效，不斷地推動個人的發(fā)展，從而最終達到提高公司整體績效的目的。同時，也可利用績效考評結(jié)果來檢驗培訓(xùn)的效果，減少無效培訓(xùn)，發(fā)掘公司內(nèi)部的可造之才，為公司的進一步發(fā)展儲備適當(dāng)?shù)娜瞬拧?/p>

加強企業(yè)文化在績效考核中的滲透和應(yīng)用。在企業(yè)的發(fā)展和績效考核過程中，要把建立員工績效考核評價體系和企業(yè)文化建設(shè)相結(jié)合。通過對企業(yè)先進文化的建設(shè)和應(yīng)用，給企業(yè)員工灌輸科學(xué)的管理理念，促進企業(yè)員工對于企業(yè)績效考核評價體系的認(rèn)同。做到對企業(yè)員工的精細(xì)管理，告別原來企業(yè)管理中普遍存在的粗放管理、單向管理等行為，做到企業(yè)與員工的雙向互動式管理和現(xiàn)場走動式管理，做到企業(yè)績效考核得到真正的落實，收到實效。

績效考核結(jié)果運用于優(yōu)化配置。所謂合適的人在合適的崗位做合適的事。職業(yè)匹配理論指出，當(dāng)人格與職業(yè)相匹配時，則會產(chǎn)生最高的滿意度和最低的流動率。當(dāng)工作環(huán)境與人格類型協(xié)調(diào)一致時，會產(chǎn)生更高的工作滿意度和更低的離職可能性。高工作績效對具體的心理能力和體質(zhì)能力方面的要求，取決于工作本身對能力的要求。因此，僅僅關(guān)心員工的能力或僅僅關(guān)心工作本身對能力的要求都是不夠的，員工的工作績效取決于兩者之間的相互配合。因此，將考核結(jié)果運用到優(yōu)化配置工作當(dāng)中，為下一步工作提供可靠的改進依據(jù)。

篇3

關(guān)鍵詞：高校；績效考核；完善

中圖分類號：G647.2 文獻標(biāo)志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）23-0159-02

引言

績效考核指組織運用科學(xué)的方法對員工在既定的時間內(nèi)所做的工作業(yè)績盡可能地做出正確的評價，以達到對組織及個人績效改善的目的?？冃Э己俗鳛橐环N績效控制的手段，可以起到激勵的功能，使員工增強其工作滿意感。同時，績效考核也可以作為執(zhí)行懲戒的依據(jù)之一。績效考核有利于對組織進行控制，對人員進行激勵，優(yōu)化資源配置?？冃Э己艘彩歉咝Ｈ肆Y源管理體系的基礎(chǔ)，績效考核的結(jié)果是確定教職工晉級、崗位輪換、薪酬、福利、獎懲等人事決策的客觀依據(jù)，同時也是教職工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與教育培訓(xùn)的客觀依據(jù)?？茖W(xué)的績效管理能使教職工更加了解自身的優(yōu)勢以及弱勢所在，使之能夠更好地對自身的工作進行反思，揚長避短，使其制定職業(yè)規(guī)劃更具目的性、科學(xué)性。

一、我國高?？冃Э己舜嬖诘膯栴}

（一）績效考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)

一個考核體系要發(fā)揮其激勵作用首先要具有科學(xué)性和可行性。當(dāng)前我國高?？己梭w系在標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置上存在很大問題。我國高校在制定相應(yīng)的考核制度時大多依照《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》，缺乏明確的指導(dǎo)性文件對高?？冃Э己斯ぷ鬟M行規(guī)范和引導(dǎo)，致使考核內(nèi)容單一，缺乏具體的衡量標(biāo)準(zhǔn)和尺度，不能真正反映人員的工作數(shù)量和工作質(zhì)量。在考核項目選擇、考核指標(biāo)設(shè)定等環(huán)節(jié)往往缺乏科學(xué)的分析，未能廣范征求教職工的意見，經(jīng)常由人事部門根據(jù)現(xiàn)有的條文結(jié)合學(xué)校管理者的意愿和偏好進行設(shè)定，導(dǎo)致績效考評體系既缺乏其應(yīng)有的嚴(yán)肅性，也嚴(yán)重影響了績效考核在教職員工中的形象，致使產(chǎn)生消極抵觸情緒甚至弄虛作假應(yīng)付考核。同時考核指標(biāo)設(shè)計過于籠統(tǒng)，沒有做到因人因崗而異。高校教職工按崗位大多可分為教學(xué)類、科研類、黨政管理類、教輔類、工勤類等，而每個大類又分為若干個小類，如教輔崗位類可分為實驗教學(xué)類、實驗管理類、圖書資料類、其他專業(yè)技術(shù)類等。各類人員的崗位性質(zhì)相差很大，但高?？己藭r，僅僅把考核對象分為教學(xué)科研人員、黨政管理人員、工勤人員和其他專業(yè)技術(shù)人員四大類，統(tǒng)一按“德、能、勤、績、廉”五個方面來考核，而且每個人在每個方面分值權(quán)重都一樣，只是細(xì)化的內(nèi)容上側(cè)重點略有不同，最終難免張冠李戴。

（二）績效考評人員素質(zhì)與考評方法有待提高和完善

績效考評人員在考評過程中未能正確理解和使用各項考評指標(biāo)，工作能力上有待提高。不能對參評人員一視同仁，無法做到客觀、公平、公正的對參評人員進行考核，工作態(tài)度上有待端正。除此之外，考核體系本身在方法設(shè)計上也缺乏實用性，過多地注重靜態(tài)的資料和資格的審查，無法對教職工的工作進行過程跟蹤和實地考察，定量地考核具有一定的客觀性卻有失偏頗，定性分析又因為主觀性太強而喪失了參考的價值，致使教職工往往追求教學(xué)科研的數(shù)量，喪失了對教學(xué)方法、教學(xué)內(nèi)容、工作品質(zhì)進行改進的熱情。由于考核的過程中人的主觀因素占有很大的方面，個人的人際關(guān)系，情緒化、功利化等一些非正常因素也會影響到考核的真實性。

（三）缺乏對部門、團隊的考核

正確處理學(xué)院考核、部門考核與教職工個人崗位考核之間的關(guān)系，提升學(xué)院整體績效水平。教職工的工作成績需要先轉(zhuǎn)化成部門績效或團隊績效，而后才能達到推動學(xué)院整體業(yè)績提升的終極效果。所以，跨過部門績效和團隊績效，僅僅對教職工進行考核的方式是錯誤的。它使得教職工在考核時為個人的得分而斤斤計較，沒有將注意力轉(zhuǎn)移到關(guān)注所在部門的業(yè)績以及學(xué)院整體發(fā)展上面。

（四）績效考核與激勵體制脫節(jié)

績效考核作為一種管理思想和管理工具，其最大的作用在于激勵員工向既定的目標(biāo)前進，同時對偏離既定路線的行為進行糾正。目前高校的績效核往往只重視結(jié)果而忽視對考核結(jié)果的使用，考核的結(jié)論只是公布一個結(jié)果。在對考核結(jié)果的使用上還沒有建立起一個完善的制度，導(dǎo)致了績效考核與激勵體制相脫節(jié)，沒有使績效考核結(jié)果起到應(yīng)有的激勵作用，不能凸顯績效考核的導(dǎo)向、改進、激勵的功能，更不能與近年來人力資源和社會保障部、教育部頒布的崗位聘任、績效工資、崗位設(shè)置等一系列改革的舉措相適應(yīng)。

（五）考核的結(jié)果反饋不暢

績效考核對教職工的反饋和溝通不暢通，教職工考核之前不理解考核的內(nèi)容與程度，考核之后不了解自己的優(yōu)勢和不足，缺乏反饋，沒有真正利用考核過程和考核結(jié)果來幫助教職工在工作能力、工作責(zé)任等方面得以提高，考核的結(jié)果運用太過于單一，考核沒有真正起到應(yīng)有的作用。

二、完善高校績效考核的對策

（一）要堅持以人為本的理念，明確績效考核的目的

高?？冃Э己说哪康模环矫媸菍搪毠さ钠溉?、晉升、獎勵或者處分提供客觀的依據(jù)，鼓勵教職工更好履行崗位工作；另一方面也是為了讓教職工不斷成長，在業(yè)務(wù)方面和綜合素質(zhì)方面不斷進步。高校的績效考核要從面向過去、關(guān)注結(jié)果、重視獎懲，發(fā)展到面向未來、關(guān)注過程、重視發(fā)展。

（二）定量考核與定性考核相結(jié)合

數(shù)字總是更能科學(xué)地說明問題，一項指標(biāo)落實到具體的數(shù)字上才能更客觀、更有說服力、更加科學(xué)、準(zhǔn)確地評價和反映出一位教師的工作業(yè)績和工作質(zhì)量，因此在制定指標(biāo)的過程中，應(yīng)該更多地采取定量指標(biāo)，對教師的出勤、工作量、工作業(yè)績等采用定量的方法；而對于一些不易設(shè)置定量指標(biāo)的，例如教師的道德品質(zhì)、能力素質(zhì)等，則采用定性的考核辦法。這樣使定量考核和定性考核有機地結(jié)合起來。同時要科學(xué)合理地把360度考核、KPI考核等方式、方法運用到高?？冃Э己酥衼?，建立以量化考核為主、以定性考核為輔的績效評價體系，形成良好的競爭機制和激勵機制。

（三）構(gòu)建完善的考核指標(biāo)體系

考核指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的制定應(yīng)該與學(xué)校的自身特點和學(xué)校的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，這樣才能將個人的發(fā)展與組織的發(fā)展結(jié)合起來。建立高校教職工考核指標(biāo)體系的框架，主要是從教學(xué)科研效果、綜合素質(zhì)、工作業(yè)績、工作水平入手，設(shè)計指標(biāo)體系。指標(biāo)體系既要能全面客觀地反映被考核對象的基本情況和對他們的基本要求，又要符合高校教職工隊伍的客觀實際情況。設(shè)計指標(biāo)體系時，應(yīng)該注意指標(biāo)體系的針對性。高校中的教師具有不同的級別，也存在不同管理層次。這對教職工的知識技能、工作方式和工作態(tài)度有不同的要求。因此，要對每位教職工的績效水平做出合理的、符合實際的評估，就必須根據(jù)不同級別的教師制定不同的績效標(biāo)準(zhǔn)。

（四）建立、健全績效考核結(jié)果的反饋制度

要把績效考核結(jié)果及時、準(zhǔn)確、有效地反饋給教師本人，以實現(xiàn)正向強化的效果，而不是通過績效考核打出一個分?jǐn)?shù)就結(jié)束了。高校相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)要與教職工進行績效反饋面談，使他們了解學(xué)校對自己的期望，了解自己的績效，認(rèn)識自己有待改進的地方。這有利于教職工設(shè)計自己的職業(yè)生涯規(guī)劃。正確的績效考核結(jié)果，可以科學(xué)地反映教職工在教學(xué)、科研上及管理上的優(yōu)勢和劣勢，使得教職工在明確自身優(yōu)劣勢的基礎(chǔ)上，可以對自身能力、自己適合的崗位有較為清楚的認(rèn)識。學(xué)校也可以根據(jù)每個教職工的個人特點及各崗位的崗位需求，將合適的人才安排到合適的崗位，最終實現(xiàn)教職工和高校的共同發(fā)展。創(chuàng)造一個公開的通暢的雙向溝通環(huán)境，使考評者與被考評者能就考核結(jié)果進行及時有效地交流，并在此基礎(chǔ)上制定員工未來事業(yè)發(fā)展計劃。

（五）建立健全考核的監(jiān)督機制和責(zé)任機制

實施績效考核是實行績效工資的前提，直接涉及到廣大教職工的利益。校內(nèi)的教師、行政管理人員、后勤服務(wù)人員等各個群體的利益要在教代會的民主氣氛中加以協(xié)調(diào)，使之既達到合法，又能盡量達到合理公平。因此重大的改革方案以及績效考核的方案以及績效工資的分配辦法等要經(jīng)教代會通過，通過后要不折不扣地執(zhí)行。只有這樣，才能平衡各個群體的利益，得到教職工的擁護，才能真正發(fā)揮績效考核的作用。同時，建立健全考核責(zé)任機制，考核責(zé)任機制是高校管理干部績效考核首要的、最基本的約束機制。要明確考核責(zé)任，追究考核責(zé)任，同時，建立健全考核申訴機制，保障考核結(jié)果客觀、公正。防止考核權(quán)力的失控和濫用，對發(fā)現(xiàn)的問題及時予以解決，并對績效計劃進行調(diào)整。

參考文獻：

[1] 黃維德，牛凱云.中西方高校績效考核體系比較研究[J].華東理工大學(xué)學(xué)報：社會科學(xué)版，2011，（11）.

篇4

一、執(zhí)法機構(gòu)與主管部門

市道路運輸管理局，依據(jù)《中華人民共和國道路運輸條例》規(guī)定，承擔(dān)市轄區(qū)從事道路運輸經(jīng)營以及道路運輸相關(guān)業(yè)務(wù)的行政執(zhí)法工作，市交通局主管市道路運輸管理工作。

二、內(nèi)設(shè)機構(gòu)

市道路運輸管理局行政執(zhí)法科室：

（1）行政許可科室：客運科、貨運科、維修科、駕培科、澗西管理站、洛南管理站、東花壇管理站。

（2）行政稽查科室：稽查隊

三、執(zhí)法機構(gòu)執(zhí)法目標(biāo)

（一）執(zhí)法機構(gòu)執(zhí)法目標(biāo)

1、市道路運輸管理局執(zhí)法目標(biāo)

（1）年度完成執(zhí)法案件不少于60件；

（2）無違反道路運輸經(jīng)營以及道路運輸相關(guān)業(yè)務(wù)的違法行為應(yīng)當(dāng)發(fā)現(xiàn)而沒有發(fā)現(xiàn)的案件；

（3）無發(fā)現(xiàn)違法行為未在第一時間采取有效措施予以制止、控制的案件；

（4）無采取法定措施沒能制止違法行為未按規(guī)定上報執(zhí)法未果事項的案件；

（5）道路運輸行政處罰案件查處率達到98%以上；

（6）無行政執(zhí)法活動發(fā)生負(fù)面社會影響事件，無違規(guī)違紀(jì)執(zhí)法現(xiàn)象。年度行政復(fù)議行政訴訟案件否決敗訴案件不超過2件。

（7）按規(guī)定參加協(xié)同行政執(zhí)法活動。

（二）內(nèi)設(shè)機構(gòu)執(zhí)法目標(biāo)

1、行政許可科室執(zhí)法目標(biāo)：

（1）認(rèn)真履行法律、法規(guī)、規(guī)章賦予的道路運輸經(jīng)營以及道路運輸相關(guān)業(yè)務(wù)的執(zhí)法職責(zé)；

（2）嚴(yán)格遵守法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的許可程序、標(biāo)準(zhǔn)和時限；

（3）許可文書填寫及卷宗制作字跡公正、要素齊備、裝訂規(guī)范統(tǒng)一、歸檔及時；

（4）按要求報備重大具體行政行為和行政執(zhí)法未果事項；

（5）無行政執(zhí)法活動發(fā)生負(fù)面社會影響事件；

（6）無行政復(fù)議行政訴訟案件否決敗訴案件。

2、稽查隊執(zhí)法目標(biāo)：

（1）全年完成執(zhí)法案件不少于30件；

（2）完成規(guī)定的執(zhí)法巡查項目、巡查里程、巡查覆蓋面、巡查密度頻次。

（3）無違反道路運輸經(jīng)營以及道路運輸相關(guān)業(yè)務(wù)的違法行為應(yīng)當(dāng)發(fā)現(xiàn)而沒有發(fā)現(xiàn)的案件；

（4）無發(fā)現(xiàn)違法行為未在第一時間采取有效措施予以制止、控制的案件；

（5）無采取法定措施沒能制止違法行為未按規(guī)定上報執(zhí)法未果事項的案件；

（6）道路運輸行政處罰案件查處率達到98%以上；

（7）執(zhí)法文書填寫及卷宗制作字跡公正、要素齊備、裝訂規(guī)范統(tǒng)一、歸檔及時。

（8）運政執(zhí)法人員依法行政、持證上崗、亮證執(zhí)法、著裝整潔統(tǒng)一；

（9）無行政執(zhí)法活動發(fā)生負(fù)面社會影響事件。

（10）無違規(guī)執(zhí)法、野蠻執(zhí)法及其他違反法規(guī)政策情況發(fā)生。

（11）無行政復(fù)議行政訴訟案件否決敗訴案件。

（12）按規(guī)定參加協(xié)同行政執(zhí)法活動；

三、運政執(zhí)法人員執(zhí)法目標(biāo)

1、運政執(zhí)法人員要認(rèn)真履行職責(zé)，嚴(yán)格依法行政，在執(zhí)法活動中，必須嚴(yán)格執(zhí)行交通運輸部《交通行政執(zhí)法風(fēng)紀(jì)》等5個規(guī)范，堅持持證上崗、亮證執(zhí)法、先敬禮后執(zhí)法糾章。

2、完成規(guī)定的執(zhí)法巡查項目、巡查里程、巡查覆蓋面、巡查密度頻次。及時發(fā)現(xiàn)并查處各種違反道路運輸經(jīng)營及道路運輸相關(guān)業(yè)務(wù)的違法行為。無違法行為應(yīng)當(dāng)發(fā)現(xiàn)而沒有發(fā)現(xiàn)的和發(fā)現(xiàn)違法行為未在第一時間依法采取有效措施予以制止、控制的；無采取法定措施沒能制止違法行為卻未按規(guī)定上報的。運政案件查處率達到98%以上。

3、辦理執(zhí)法案件要及時制作執(zhí)法文書，執(zhí)法文書填寫卷宗制作要字跡工整，要素齊備，及時歸檔。

4、無違規(guī)執(zhí)法、野蠻執(zhí)法及其他違反法規(guī)政策規(guī)定的情況發(fā)生；

5、嚴(yán)格遵守法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的許可程序、標(biāo)準(zhǔn)和時限；

6、認(rèn)真審查許可材料，確保資料的真實性和要件齊全；

7、所辦理行政許可和行政處罰等案件無行政訴訟、行政復(fù)議敗訴否決案件。

二、行政執(zhí)法責(zé)任分解制度

一、全體干部職工要按照各自崗位職責(zé)，認(rèn)真履職，勤勉盡責(zé)，嚴(yán)格依法行政，做到團結(jié)、廉政、高效、務(wù)實，執(zhí)法公開、公平、公正。

二、行政執(zhí)法職權(quán)分解

（一）行政許可職權(quán)分解

1、客運科行政許可的審批權(quán)（3項）

（1）道路旅客運輸經(jīng)營的審批；

（2）道路旅客運輸班線經(jīng)營許可的審批；

（3）道路旅客運輸站經(jīng)營許可的審批。

2、貨運科行政許可的審批權(quán)（4項）

（1）道路貨物運輸經(jīng)營許可的審批；

（2）道路貨物運輸站（場）經(jīng)營許可的審批；

（3）道路危險貨物運輸經(jīng)營許可的審批；

（4）道路危險貨物運輸許可的審批。

3、維修科行政許可的審批權(quán)（1項）

（1）機動車維修經(jīng)營許可的審批。

4、駕培科行政許可的審批權(quán)（2項）

（1）道路運輸駕駛員從業(yè)資格培訓(xùn)業(yè)務(wù)經(jīng)營許可的審批；

（2）普通機動車駕駛員培訓(xùn)機構(gòu)經(jīng)營許可的審批；

（二）道路運輸行政處罰及相關(guān)執(zhí)法權(quán)

稽查隊依據(jù)《中華人民共和國道路運輸條例》、《省道路運輸條例》等，行使道路運輸行政處罰及相關(guān)執(zhí)法權(quán)。

三、領(lǐng)導(dǎo)崗位責(zé)任

（一）局長崗位責(zé)任

局長對全局行政執(zhí)法工作負(fù)總責(zé)，是全局行政執(zhí)法責(zé)任的第一責(zé)任人。

（二）主管道路運輸經(jīng)營及相關(guān)業(yè)務(wù)的副局長崗位責(zé)任

主管道路運輸經(jīng)營及相關(guān)業(yè)務(wù)的副局長行使有關(guān)行政許可和行政處罰及相關(guān)執(zhí)法行為的管理職責(zé)，對局行政執(zhí)法工作負(fù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任。

四、科長崗位責(zé)任

科長負(fù)責(zé)科內(nèi)全面工作，是本科行使的行政許可和行政處罰等執(zhí)法行為的具體責(zé)任人，對上述有關(guān)行政許可、行政處罰等行使審核權(quán)。

五、行政執(zhí)法人員崗位責(zé)任

（一）執(zhí)法人員在辦理行政許可時在受理、審核、做出許可、辦結(jié)等環(huán)節(jié)中承擔(dān)主要責(zé)任；

（二）執(zhí)法人員依法查處違法案件時，應(yīng)當(dāng)在兩名以上行政執(zhí)法人員中確定一名執(zhí)法人員擔(dān)任案件主辦人。主辦人對案件辦理承擔(dān)主要責(zé)任，協(xié)辦人承擔(dān)次要責(zé)任。

三、規(guī)范自由裁量權(quán)制度

一、道路運輸行政執(zhí)法機構(gòu)和執(zhí)法人員在行政執(zhí)法過程中，要嚴(yán)格依據(jù)《中華人民共和國道路運輸例》等法律、法規(guī)、規(guī)章和省交通運輸廳《關(guān)于印發(fā)〈省交通行政處罰裁量標(biāo)準(zhǔn)（試行）〉及相關(guān)制度的通知》（豫交法〔2009〕22號）規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)行使自由裁量權(quán)。

二、行使行政處罰裁量權(quán)，應(yīng)當(dāng)遵循法定、公開、公平、公正、處罰與教育相結(jié)合的原則。

實施行政處罰時，應(yīng)當(dāng)以事實為依據(jù)，以法律為準(zhǔn)繩，在行使裁量權(quán)時應(yīng)當(dāng)考慮違法行為的事實、性質(zhì)、情節(jié)以及社會危害程度等，作出的行政處罰要與違法行為相當(dāng)。

三、當(dāng)事人有下列情形之一的，不予行政處罰：

（一）不滿14周歲的人有違法行為的；

（二）精神病人在不能辨認(rèn)或者不能控制自己行為時有違法行為的；

（三）違法行為輕微并及時糾正，沒有造成危害結(jié)果的；

（四）違法行為在二年內(nèi)未被發(fā)現(xiàn)的，但法律另有規(guī)定的除外；

（五）其他依法不予處罰的。

對上述第（三）項情形，應(yīng)予以告誡，并登記違法行為。

四、當(dāng)事人有下列情形之一的，從輕處罰：

（一）已滿十四周歲不滿十八周歲的人實施違法行為的；

（二）主動消除或者減輕違法行為危害后果的；

（三）受他人脅迫實施違法行為的；

（四）配合行政機關(guān)查處違法行為有立功表現(xiàn)的；

（五）其他依法從輕或者減輕處罰的。

從輕處罰，一般應(yīng)在擬訂的處罰中的較低幅度給予處罰。減輕處罰，一般應(yīng)在原擬定的處罰以下進行處罰。

五、當(dāng)事人有下列情形之一的，從重處罰：

（一）違法行為情節(jié)惡劣、危害后果較重的；

（二）不聽執(zhí)法人員勸阻、繼續(xù)實施違法行為的；

（三）在共同違法中起主要作用的；

（四）多次實施違法行為、屢教不改的；

（五）隱匿、銷毀違法證據(jù)的；

（六）不配合執(zhí)法人員調(diào)查取證，故意隱瞞事實，弄虛作假的；

（七）其他依法應(yīng)當(dāng)從重處罰的。

六、對當(dāng)事人不予處罰、減輕處罰、從輕處罰、從重處罰的，應(yīng)當(dāng)報經(jīng)執(zhí)法單位主要領(lǐng)導(dǎo)審查同意。

七、其它制度規(guī)定按上級主管部門有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

四、行政執(zhí)法學(xué)習(xí)培訓(xùn)制度

一、為了提高道路運輸行政執(zhí)法人員行政執(zhí)法水平，規(guī)范執(zhí)法行為，確保道路運輸相關(guān)法律、法規(guī)、規(guī)章的正確有效實施，制定本制度。

二、學(xué)習(xí)培訓(xùn)主要內(nèi)容包括：道路運輸行政執(zhí)法相關(guān)的法律、法規(guī)、規(guī)章、規(guī)范性文件以及行政許可法、行政處罰法、行政訴訟法、國家賠償法、行政復(fù)議條例等法律法規(guī)。

三、學(xué)習(xí)培訓(xùn)采用通讀原文與專題輔導(dǎo)相結(jié)合，集中培訓(xùn)和日常自學(xué)相結(jié)合，內(nèi)培與外訓(xùn)相結(jié)合等方式。

四、學(xué)習(xí)培訓(xùn)應(yīng)有組織、有計劃地進行。集中學(xué)習(xí)由法制科在年初制訂出年度學(xué)習(xí)培訓(xùn)計劃并組織實施，日常自學(xué)由各科室自行制定學(xué)習(xí)計劃并安排實施。

五、法制科組織的集中學(xué)習(xí)培訓(xùn)每年不少于二次，時間不少于四十個學(xué)時。日常學(xué)習(xí)每月不少于一次，月累計不少于三個學(xué)時。日常自學(xué)和集中培訓(xùn)要有內(nèi)容、有記錄。

六、新參加行政執(zhí)法工作的人員，必須參加法律知識崗前培訓(xùn)并經(jīng)考試合格，取得《行政執(zhí)法證》或《交通部行政執(zhí)法證》后才能上崗執(zhí)法。

七、每年組織行政執(zhí)法人員法律知識考試二次以上，行政執(zhí)法人員參加學(xué)習(xí)培訓(xùn)考試成績不合格的，限期補考，兩次不合格者調(diào)離行政執(zhí)法崗位。

五、行政執(zhí)法人員持證上崗制度

一、為加強道路運輸行政執(zhí)法隊伍管理，改善行政執(zhí)法形象，提高行政執(zhí)法質(zhì)量，依據(jù)《省行政機關(guān)執(zhí)法條例》的有關(guān)規(guī)定，制定我局行政執(zhí)法人員持證上崗制度。

二、從事道路運輸行政執(zhí)法活動必須持有《省行政執(zhí)法證》或《交通行政執(zhí)法證》（以下簡稱行政執(zhí)法證）。未取得上述證件的人員，不得從事道路運輸行政執(zhí)法工作。

三、行政執(zhí)法人員在行政執(zhí)法檢查中，必須兩人以上持證上崗；

四、持證人員必須具備下列條件：

（一）堅持黨的基本路線，熱愛道路運輸事業(yè)，忠于職守；

（二）道路運輸行政執(zhí)法崗位上的正式在編人員；

（三）具有大專以上文化程度；

（四）經(jīng)過法律、法規(guī)培訓(xùn)且考試合格；

（五）文明禮貌、秉公執(zhí)法、清正廉潔，遵守職業(yè)道德。

五、持證人員的權(quán)利和義務(wù)：

（一）行政執(zhí)法人員必須正確使用和妥善保管證件，在開展行政執(zhí)法工作時，必須隨身攜帶行政執(zhí)法證；在對行政相對人實施行政執(zhí)法權(quán)力時，必須首先出示行政執(zhí)法證，并向相對人表明自己的身份，自覺接受相對人監(jiān)督；凡不出示行政執(zhí)法證件或沒有取得行政執(zhí)法證件從事道路運輸行政執(zhí)法工作的，屬于非法或假冒的行政執(zhí)法行為，行政相對人有權(quán)拒絕。

（二）行政執(zhí)法人員持證上崗執(zhí)法的職權(quán)和范圍，應(yīng)與本人的行政執(zhí)法證載明的執(zhí)法類型、執(zhí)法范圍相一致，不得越權(quán)；要嚴(yán)格執(zhí)法，文明執(zhí)法，維護法律的尊嚴(yán)，保護公民、法人和其他組織的合法權(quán)益。

六、公民、法人和其他組織對本制度規(guī)定的事項有權(quán)進行監(jiān)督，對執(zhí)法時不出示行政執(zhí)法證，或使用行政執(zhí)法證從事非執(zhí)法活動，或偽造、涂改、出借、轉(zhuǎn)讓、買賣行政執(zhí)法證，以及違反本制度規(guī)定的行政執(zhí)法人員，均可向有關(guān)部門舉報。

七、凡不具有有效的行政執(zhí)法證的人員從事執(zhí)法活動，或執(zhí)法時不出示有效的行政執(zhí)法證造成嚴(yán)重后果的，局機關(guān)將依照有關(guān)規(guī)定，視情節(jié)給予紀(jì)律處分。

六、文明執(zhí)法制度

一、運政執(zhí)法人員應(yīng)當(dāng)認(rèn)真學(xué)習(xí)熟練掌握并嚴(yán)格執(zhí)行《交通行政執(zhí)法用語規(guī)范》，執(zhí)行公務(wù)時，必須規(guī)范執(zhí)法、文明執(zhí)法、熱情服務(wù)。

二、行政執(zhí)法人員執(zhí)行執(zhí)法檢查時，應(yīng)當(dāng)使用文明服務(wù)用語，禁用文明服務(wù)忌語，用語規(guī)范、準(zhǔn)確、文明，語言清晰，語速適中。

三、表明身份時，使用“你好，我們是市道路運輸管理局的執(zhí)法人員，這是我們的執(zhí)法證件，請看清。”并向行政相對人出示行政執(zhí)法證。

四、執(zhí)法檢查時，要清楚明了地告知相對人檢查事項和檢查依據(jù)。例如：我們依法在這里進行××××××（檢查事項）檢查，請你配合。

五、要求相對人出示有關(guān)證件時，清楚簡潔地告知所要檢查的證件名稱。例如：請出示你的××××××證件（證件完整名稱）。

六、勘驗（檢查）現(xiàn)場時，明確告知現(xiàn)場勘驗（檢查）的事項。例如：根據(jù)《××××××》（法律、法規(guī)、規(guī)章完整名稱），我們正在進行現(xiàn)場勘驗（檢查），請你協(xié)助。

七、要求提供有關(guān)資料時，清楚地告知所依據(jù)的法律、法規(guī)、規(guī)章及所要檢查的資料的名稱。例如：根據(jù)《××××××》（法律、法規(guī)、規(guī)章完整名稱），請?zhí)峁痢痢痢痢痢粒ㄙY料名稱），按規(guī)定，我們有義務(wù)為你保守有關(guān)秘密。

八、調(diào)查取證時，準(zhǔn)確無誤地告知調(diào)查取證的事項、依據(jù)，以及行政相對人依法享有的權(quán)利、應(yīng)當(dāng)履行的義務(wù)。涉及案件定性的問題，凡未經(jīng)查證屬實，不得向行政相對人發(fā)表結(jié)論性意見，例如：

（一）現(xiàn)在向你詢問有關(guān)問題，我們依法對詢問情況制作筆錄，請如實回答。如果你不如實回答，你將承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。

（二）根據(jù)法律規(guī)定，我們現(xiàn)在進行錄音（或錄像）取證，請如實回答。若你不如實回答，你將承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。

（三）根據(jù)法律規(guī)定，現(xiàn)對××××××進行抽樣取證，請你配合。這是抽樣清單，請你簽字確認(rèn)。

（四）由于××××××（證據(jù)名稱）可能滅失（以后難以取得），根據(jù)《行政處罰法》的規(guī)定，經(jīng)本局局長批準(zhǔn)，我們現(xiàn)在需要對××××××采取證據(jù)登記保存措施，并將在7日內(nèi)及時作出處理決定。在此期間，你不得銷毀或者轉(zhuǎn)移××××××（證據(jù)名稱）。你（單位）負(fù)有保管責(zé)任，如證據(jù)滅失或轉(zhuǎn)移，將承擔(dān)法律責(zé)任。這是證據(jù)登記保存清單，請你核對。如果沒有異議，請你在此處簽署姓名和時間。

九、制作筆錄后，要將筆錄交行政相對人閱讀，要求行政相對人核對筆錄，并清楚地告知行政相對人應(yīng)當(dāng)在筆錄上簽署的具體內(nèi)容。如遇到行政相對人有不識字或其他閱讀障礙時，應(yīng)該當(dāng)場將筆錄內(nèi)容宣讀給行政相對人聽。例如：這是我們制作的XX筆錄，請你仔細(xì)核對筆錄內(nèi)容，如果你認(rèn)為筆錄不全或者有錯誤，可以要求補正。如果沒有異議，請你在此處寫明“以上筆錄無誤”，并請寫清你的姓名和時間。(無書寫能力的，由行政相對人按手印。)

十、在調(diào)查取證時，如遇到行政相對人拒絕在有關(guān)行政執(zhí)法文書上簽字，應(yīng)當(dāng)簡單明了地告知拒絕簽字的后果。例如：請你再次考慮是否簽字。如果你拒絕簽字，我們將記錄在案，依法處理。

十一、行政執(zhí)法檢查等完畢時，應(yīng)向?qū)Ψ降呐浜媳硎靖兄x。例如：謝謝！

謝謝你的配合，再見！

耽誤你的時間了，請走好！

七、執(zhí)法案卷制作和評查制度

一、道路運輸行政許可和行政處罰案卷制作按照交通運輸部規(guī)定的《交通行政執(zhí)法文書制作規(guī)范》進行填寫和制作，做到字跡工整、要素齊備、裝訂整齊、歸檔及時。

二、行政執(zhí)法案卷評查實行科室自查，法制科不定期抽查及定期評查的方式。定期評查每年至少二次，不定期抽查根據(jù)工作需要隨時進行。

三、有明確的執(zhí)法卷宗管理人員，執(zhí)法文書有固定的存放地點，得到妥善保管。

四、建立執(zhí)法文書申請、發(fā)放、核銷臺帳，實施日常文書管理。

五、行政處罰案卷實體內(nèi)容評查包括以下內(nèi)容：

（一）主體是否合法：被處罰主體確認(rèn)是否準(zhǔn)確、案件調(diào)查人員是否持有效的行政執(zhí)法證件、行政處罰文書、印章使用是否符合相關(guān)規(guī)定；

（二）事實是否清楚，證據(jù)是否確鑿：違法事實是否調(diào)查清楚、表述準(zhǔn)確、有無重大遺漏；證據(jù)是否確鑿、充分；

（三）處罰依據(jù)是否正確：是否屬于道路運輸行政處罰范圍，是否是法律、法規(guī)、規(guī)章明確規(guī)定應(yīng)予行政處罰的行為；行政處罰依據(jù)的法律、法規(guī)、規(guī)章及其條款引用是否正確；對涉嫌犯罪的，是否按相關(guān)規(guī)定移送司法機關(guān)處理；

（四）處罰幅度是否適當(dāng)：行政處罰自由裁量是否適當(dāng)，有無擅自改變行政處罰種類、幅度的情形；

（五）是否糾正了違法行為；

（六）是否執(zhí)行罰款決定與罰款收繳分離的規(guī)定，使用的罰款、沒收財物單據(jù)是否符合相關(guān)規(guī)定；

（七）其他應(yīng)當(dāng)評查的內(nèi)容。

六、行政許可案卷實體內(nèi)容評查包括以下內(nèi)容：

（一）主體是否合法：行政許可事項是否屬于法定職權(quán)范圍；

（二）行政許可依據(jù)是否正確：行政許可的事項是否符合《行政許可法》的相關(guān)規(guī)定；有無自行增設(shè)許可條件、申報材料或減少許可條件、申報材料的情形；

（三）是否依法作出許可：是否有申報材料齊全、符合法定條件而不予以許可的情形和申報材料不齊全、不符合法定條件而予以許可的情形，是否有超越法定職權(quán)作出準(zhǔn)予許可的決定的情形；

（四）是否符合法定程序和時限：是否按照法定的程序辦理，有無超過市政府許可時限的情形。

（五）其他應(yīng)當(dāng)評查的內(nèi)容。

七、交通行政處罰案卷執(zhí)法程序評查包括以下內(nèi)容：

（一）是否使用規(guī)定的行政處罰文書；

（二）行政處罰流程是否符合相關(guān)規(guī)定；

（三）《違法行為通知書》、《行政處罰決定書》或《（當(dāng)場）處罰決定書》送達程序是否合法；

（四）是否按規(guī)定告知當(dāng)事人陳述權(quán)、申辯權(quán)、行政復(fù)議權(quán)和行政訴訟權(quán)，并按規(guī)定聽取當(dāng)事人的陳述申辯；

（五）對符合聽證條件，當(dāng)事人申請聽證的，是否舉行了聽證，聽證程序是否合法；

（六）對情節(jié)復(fù)雜或者重大違法行為擬給予較重行政處罰的，負(fù)責(zé)人是否進行集體討論再作出決定；

（七）其他應(yīng)當(dāng)評查的內(nèi)容。

八、行政許可案卷執(zhí)法程序評查包括以下內(nèi)容：

（一）是否按規(guī)定使用行政許可文書；

（二）行政許可流程是否符合相關(guān)規(guī)定；

（三）行政許可受理程序是否規(guī)范：是否建立健全行政許可受理登記制度，申請人提交的申請材料不齊全、不符合法定形式的，是否一次告知申請人必須補正的全部內(nèi)容；

（四）行政許可文書送達是否規(guī)范；

（五）是否在期限內(nèi)辦結(jié)行政許可事項；

（六）依法應(yīng)當(dāng)舉行聽證的，程序是否規(guī)范；

（七）不受理行政許可申請或不予行政許可是否依法說明理由；

（八）在受理、審查、決定交通行政許可過程中，是否按相關(guān)規(guī)定向申請人、利害關(guān)系人履行法定告知義務(wù)；

（九）其他應(yīng)當(dāng)評查的內(nèi)容。

九、行政處罰和行政許可案卷整理制作評查包括以下內(nèi)容：

（一）是否實行一案一卷（材料過多的可一案多卷）；

（二）卷內(nèi)文書材料是否齊全完整、無重份或多余材料；

（三）案卷封面制作是否統(tǒng)一：行政處罰案卷封面題名是否分當(dāng)事人和違法行為定性兩部分，行政許可案卷封面題名是否分申請人和申請事項兩部分；

（四）是否有卷內(nèi)目錄和備考表；

（五）卷內(nèi)文書是否否規(guī)范、整潔，并按要求歸檔；

（六）其他應(yīng)當(dāng)評查的內(nèi)容。

八、重大行政行為報備制度

一、為加強行政執(zhí)法監(jiān)督，保障公民、法人和其他組織的合法權(quán)益，促進依法行政，提高辦事效率，根據(jù)市政府規(guī)定，結(jié)合我局實際，制定本制度。

二、具體行政行為屬下列情形之一的，為重大行政行為：

（一）責(zé)令道路運輸企業(yè)停產(chǎn)停業(yè)或吊銷許可證的；

（二）對外商和外來投資企業(yè)作出處罰及其他行政執(zhí)法決定的；

（三）對非經(jīng)營性活動中的違法行為作出1000元以上罰款處罰的；

（四）對無違法所得的經(jīng)營性違法行為作出10000元以上罰款處罰的；

（五）對有違法所得的經(jīng)營性違法行為作出30000元以上罰款處罰的；

（六）沒收違法所得、沒收非法財物金額達到或者超過l0000元的。

三、重大行政行為報備的程序、機關(guān)：

（一）各科室對做出重大行政行為應(yīng)當(dāng)自作出之日起5日內(nèi)報送法制科備案，法制科在5日內(nèi)向市交通局法制科報送備案。

（二）重大行政行為備案案卷包括：備案呈報表及重大行政行為的書面決定，要一式三份。其中重大行政處罰行為備案與重大行政許可行為備案，應(yīng)將行政處罰決定書、行政許可決定連同證據(jù)目錄、申請材料目錄、聽證筆錄、結(jié)案報告一式三份報送備案。以上材料均可以復(fù)印件形式報送。

四、各科室要認(rèn)真抓好制度落實，指定專人負(fù)責(zé)，并將負(fù)責(zé)人名單及時上報法制科。

九、行政執(zhí)法監(jiān)督檢查制度

一、為加強行政執(zhí)法監(jiān)督檢查，規(guī)范行政執(zhí)法行為，保證法律、法規(guī)、規(guī)章的正確實施，根據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)的要求，結(jié)合我市道路運輸管理實際,制定本制度。

二、行政執(zhí)法監(jiān)督檢查，是指道路運輸管理局對所屬具有執(zhí)法職能的科室及其行政執(zhí)法人員的執(zhí)法行為，進行監(jiān)督和檢查，并對發(fā)現(xiàn)的問題依法進行處理的活動。

三、道路運輸管理局各所屬執(zhí)法科室及執(zhí)法人員在執(zhí)法過程中必須遵守本制度。

四、行政執(zhí)法監(jiān)督檢查必須堅持有法必依、執(zhí)法必嚴(yán)、違法必究的原則。

五、行政執(zhí)法監(jiān)督檢查應(yīng)與社會監(jiān)督相結(jié)合，加強社會監(jiān)督的力度。

六、行政執(zhí)法監(jiān)督檢查工作由依法行政工作領(lǐng)導(dǎo)小組主持領(lǐng)導(dǎo)，日常監(jiān)督檢查工作由監(jiān)察室、效能辦、法制科負(fù)責(zé)實施。

七、行政執(zhí)法監(jiān)督檢查包括以下內(nèi)容：

（一）適用的法律、法規(guī)是否正確，行政執(zhí)法人員是否嚴(yán)格依據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章執(zhí)行，有無違反法律、法規(guī)、規(guī)章的行為；

（二）行政執(zhí)法人員在行政執(zhí)法過程中，是否履行了法定程序；

（三）對罰沒財物，行政執(zhí)法人員是否按照法律規(guī)定進行處理；

（四）對行政執(zhí)法巡查臺賬所涉及的巡查覆蓋面、里程、巡查區(qū)域、密度和頻次等內(nèi)容進行監(jiān)督檢查；

（五）其它應(yīng)當(dāng)監(jiān)督檢查的事項；

八、監(jiān)督檢查中發(fā)現(xiàn)的問題，應(yīng)按以下規(guī)定予以處理：

（一）具體行政行為違法和不當(dāng)?shù)?，?yīng)糾正和撤消；

（二）行政執(zhí)法處罰依據(jù)不當(dāng)、處罰程序有誤的，應(yīng)糾正和撤消；

（三）對超越職權(quán)實施的具體行政行為，應(yīng)糾正和撤消

（三）對于不履行或不嚴(yán)格履行法定職責(zé)，違反法律、法規(guī)的，應(yīng)責(zé)令其限期改正；情節(jié)嚴(yán)重的，注銷行政執(zhí)法證件，報請監(jiān)察室依法追究相關(guān)執(zhí)法科室負(fù)責(zé)人和直接責(zé)任人的責(zé)任；構(gòu)成犯罪的，移交司法機關(guān)追求刑事責(zé)任。

九、本制度自之日起實施。

十、行政執(zhí)法巡查項目、里程、覆蓋面及密度（頻次）制度

一、為維護道路運輸秩序，確保建立統(tǒng)一、規(guī)范、開放、競爭的道路運輸市場，加強執(zhí)法巡查責(zé)任，根據(jù)《市行政執(zhí)法機構(gòu)績效考核辦法》有關(guān)要求，結(jié)合道路運輸市場實際及道路運輸執(zhí)法特點,制定本制度。

二、道路運輸行政執(zhí)法巡查項目：

（一）道路旅客運輸經(jīng)營行為；

（二）道路貨物運輸經(jīng)營行為；

（三）道路運輸客、貨運站經(jīng)營行為；

（四）機動車維修管理經(jīng)營行為；

（五）機動車駕駛員培訓(xùn)機構(gòu)經(jīng)營行為；

（六）道路運輸從業(yè)人員經(jīng)營行為；

（七）法律、法規(guī)規(guī)定的其它道路運輸經(jīng)營行為。

三、巡查覆蓋面、里程、巡查區(qū)域、密度和頻次：

市道路運輸管理局依法在各城市區(qū)開展道路運輸執(zhí)法巡查工作。年巡查里程不低于12000公里。

（一）車站地區(qū)每日巡查不低于二次，巡查里程不少于25公里。

（二）貨源集散地每周巡查不低于一次，巡查里程不少于30公里。

（三）道路運輸相關(guān)業(yè)務(wù)（站場經(jīng)營、機動車維修經(jīng)營、機動車駕駛員培訓(xùn)）每周巡查不低于一次，巡查里程不少于30公里。

（四）城市主要出入口每周巡查不低于一次，巡查里程不少于40公里。

堅持常規(guī)巡查與重點巡查相結(jié)合。巡查的重點在車站、貨源集散地、群眾反映強烈的區(qū)域，在違法行為高發(fā)期應(yīng)增加巡查的頻次和密度。

（五）巡查臺帳和登記制度

建立動態(tài)巡查臺帳、里程登記制度。臺帳登記內(nèi)容包括巡查時間、巡查路線、巡查情況、巡查里程和巡查人員等主要內(nèi)容。如發(fā)現(xiàn)違法行為，必須記錄違法現(xiàn)狀、制止措施、當(dāng)事人或其他證人的簡要情況說明以及因及時制止違法行為而挽回的經(jīng)濟損失，并將巡查的情況及時向主管領(lǐng)導(dǎo)匯報。

（六）對巡查發(fā)現(xiàn)立案查處的違法案件，必須做到事實清楚、證據(jù)確鑿、定性準(zhǔn)確、處理恰當(dāng)、手續(xù)完備、適用法律法規(guī)準(zhǔn)確，符合法定程序和職責(zé)權(quán)限。

十一、群眾舉報受理和處理制度

一、為接受群眾監(jiān)督，密切與群眾的聯(lián)系，促進勤政、廉政建設(shè)，及時受理和處理好群眾的舉報、投訴，根據(jù)《條例》，結(jié)合本局工作實際，制定本辦法。

二、群眾舉報受理和處理制度實行首問負(fù)責(zé)制。局96520受理的舉報、投訴，應(yīng)做好登記，要及時移交有關(guān)科室處理，并負(fù)責(zé)處理資料的歸檔和管理。其他科室受理的舉報投訴案件，應(yīng)當(dāng)移交有關(guān)科室處理，處理科室應(yīng)將處理檔案歸檔后，移交96520統(tǒng)一登記保管。

三、對于群眾舉報、投訴反映的問題，必須嚴(yán)肅認(rèn)真、正確處理；實事求是，秉公辦案；不徇私枉法、不推諉敷衍、不拖延積壓，積極為群眾排憂解難。

四、本局通過以下渠道接受舉報和投訴：

（一）群眾來電、來信及來訪；

（二）其他有關(guān)部門或組織移交的舉報和投訴；

（三）其他渠道轉(zhuǎn)來的舉報和投訴。

五、處理舉報或投訴的程序：

（一）接受舉報人電話舉報的，應(yīng)當(dāng)如實記錄（或錄音）；接到信函舉報的，應(yīng)當(dāng)及時登記；接待舉報人當(dāng)面口述舉報的，應(yīng)當(dāng)進行筆錄，由舉報人核對無誤后簽名或蓋章。對舉報人拒絕簽名的，應(yīng)當(dāng)注明拒簽情況。

（二）在舉報人電話舉報、口述舉報時，應(yīng)當(dāng)告知舉報人拒實舉報，并向舉報人詢問了解被舉報人（或單位）的姓名（或名稱）、地址和被舉報人（或單位）違反行政法律法規(guī)行為的情況和信息反饋的途徑。

（三）對投訴者的身份、姓名等予以保密。

（四）對所有舉報和投訴均要認(rèn)真做好登記、編號工作。

（五）屬政策咨詢的，要認(rèn)真講解答復(fù)。能當(dāng)場解決處理的要及時與有關(guān)方面聯(lián)系，了解情況、認(rèn)真處理；不能當(dāng)場處理的，應(yīng)另行約定時間處理。

（六）對不屬本局職權(quán)范圍的舉報和投訴，不予受理，但應(yīng)做好解釋工作。

（七）舉報、投訴案件中，凡涉及本局執(zhí)法人員在執(zhí)行公務(wù)中的違紀(jì)違法行為，一律由局領(lǐng)導(dǎo)指定受理。

（八）受理的舉報和投訴案件，凡涉及當(dāng)事人的行政違法行為，應(yīng)當(dāng)交給相關(guān)科室辦理。相關(guān)科室必須依法辦理。

（九）相關(guān)科室所受理的舉報、投訴案件中，牽涉面廣、影響較大、相關(guān)科室認(rèn)為難于處理的，應(yīng)向主管局長報告。

（十）上述要轉(zhuǎn)送或移送的舉報、投訴案件，相關(guān)科室自接到舉報、投訴案件之日起24小時內(nèi)把案件交給管轄權(quán)的部門。

（十一）對涉及本局執(zhí)法人員在執(zhí)法過程中有違紀(jì)違法行為的舉報、投訴案件，經(jīng)查屬實的，本局依照有關(guān)規(guī)定給予教育或紀(jì)律處分；構(gòu)成犯罪的，移送司法機關(guān)處理。

（十二）對涉及當(dāng)事人行政違法行為的舉報、投訴案件，經(jīng)查屬實的，在2日內(nèi)應(yīng)立案處理。

（十三）做好舉報和投訴的答復(fù)工作。上級部門轉(zhuǎn)來并要求答復(fù)的和有署名且留有地址或電話的舉報、投訴，相關(guān)科室必須在辦結(jié)之日起2日內(nèi)答復(fù)。

六、對重大案件或短期內(nèi)難于解決的投訴問題，應(yīng)及時向有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)匯報，說明情況。對本局不能單獨處理的問題，應(yīng)主動與有關(guān)部門聯(lián)絡(luò)，商請他們協(xié)助處理。

七、投訴、舉報案件一般7日內(nèi)辦結(jié)，需要延長時間的，應(yīng)當(dāng)經(jīng)主管局長批準(zhǔn)，延長時間不得超過15日，需要繼續(xù)延長的，須經(jīng)局長批準(zhǔn)，最多延長不得超過60天。

十二、行政執(zhí)法工作臺帳制度

第一條 為規(guī)范執(zhí)法案卷和執(zhí)法文書的使用和管理，方便、高效、快捷地查閱，制定本制度。

第二條 貫徹科學(xué)設(shè)置，仔細(xì)登記，長期堅持，不斷改進，方便查閱，專人保管的原則。

第三條 執(zhí)法工作臺賬包括：行政處罰工作臺賬、行政許可工作臺賬、投訴及舉報工作臺賬等。

第四條 行政執(zhí)法臺賬內(nèi)容：

行政處罰工作臺賬主要包括：被處罰人（單位）、車牌號碼、違法事實、處罰依據(jù)、受理日期、送達日期、送達人、接收人、處理結(jié)果、結(jié)案日期、辦案人員、歸檔編號等要素；

行政許可工作臺賬主要包括：申請人名稱、申請事項、受理日期、資料審查、現(xiàn)場勘查、審批日期、辦理人員等要素；

投訴及舉報工作臺賬主要包括：投訴舉報人姓名、聯(lián)系電話、工作單位或地址、投訴舉報日期、投訴舉報事由、處理情況、回復(fù)情況、投訴受理人員等。

第五條 臺帳做到內(nèi)容詳實、形式規(guī)范。

十三、內(nèi)部行政執(zhí)法績效考核制度

第一章 總 則

第一條 為建立和完善行政執(zhí)法激勵約束機制，規(guī)范行政執(zhí)法行為，促進我局公開、公平、公正執(zhí)法，根據(jù)《市行政執(zhí)法機構(gòu)績效考核辦法（試行）》，結(jié)合我局實際，制定本制度。

第二條 行政執(zhí)法績效考核的范圍包括行政許可、行政處罰等行政執(zhí)法行為。

第三條 行政執(zhí)法績效考核工作由局績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，法制科會同辦公室、政工科具體負(fù)責(zé)組織實施。

第四條 績效考核實行平時考核與年終考核相結(jié)合的原則，主要采用以下方法：

（一）暗訪行政執(zhí)法效果；

（二）查閱執(zhí)法案卷、工作制度及工作臺帳等相關(guān)資料；

（三）實地查看和檢查執(zhí)法狀況；

（四）召開行政管理相對人座談會；

（五）問卷調(diào)查；

（六）法律知識測試；

（七）查閱國家及省、市主流媒體；

（八）局領(lǐng)導(dǎo)批示與評價意見。

科室對平時考核發(fā)現(xiàn)的問題要積極進行整改，未進行整改的在年終考核時按本辦法的規(guī)定相應(yīng)扣分。

績效考核的周期為上一年度的12月1日至當(dāng)年的11月30日。

第五條 績效考核實行百分倒扣制、一項否決和多項否決制、突出貢獻獎勵加分制三結(jié)合的綜合考核制度。

第六條 考核科室出現(xiàn)行政執(zhí)法過錯時，根據(jù)過錯程度在百分值內(nèi)扣減相應(yīng)分值。

考核科室在行政執(zhí)法中做出突出貢獻的，根據(jù)貢獻大小，按獎勵標(biāo)準(zhǔn)增加相應(yīng)分值。

第七條 因不作為或者亂作為給國家、公民、法人或其他組織的人身或者財產(chǎn)造成重大侵害，對局形象造成重大或者特別重大負(fù)面影響的，實行一項否決或者多項否決。

第八條 績效考核結(jié)果按照分?jǐn)?shù)依次劃分為5個檔次：A級為優(yōu)秀（90分以上）；B級為良好（80－89分）；C級為達標(biāo)(60－79分)；D級為未達標(biāo)(59分以下)；E級為否決。

第九條 績效考核與局年度目標(biāo)掛鉤，績效考核中所扣分值在局年度目標(biāo)考核中扣相應(yīng)分值。

第二章 績效考核扣分項目和標(biāo)準(zhǔn)

第十條 落實行政執(zhí)法責(zé)任制情況（最高扣10分）：

（一）科室未與單位簽訂年度目標(biāo)書，執(zhí)法人員未與單位簽訂年度目標(biāo)書的，缺一份扣1分；

（二）執(zhí)法人員未完成年度目標(biāo)的，每人扣2分；

（三）不按規(guī)定報備重大行政行為的，一起扣1分；

第十一條 行政執(zhí)法的主體、程序情況（最高扣10分）：

（一）無有效的證法證件進行執(zhí)法的，每人次扣1分；

（二）不出示行政執(zhí)法證件、亮明身份的，每人次扣1分；

（三）未按法定程序從事行政執(zhí)法活動的，一項扣2分；

（四）主要執(zhí)法文書要素不完備的，缺一項扣1分；

（五）未在法定期限內(nèi)作出具體行政行為的，一件扣5分。

第十二條 實施行政執(zhí)法巡查情況（最高扣10分）：

（一）未按規(guī)定完成日、周、月巡查里程的，每缺一次扣1分；

（二）未按規(guī)定完成行政執(zhí)法巡查覆蓋范圍的，每缺一次扣2分；

（三）未按規(guī)定完成行政執(zhí)法巡查密度（頻次）的，每缺一次扣1分。

第十三條 行政執(zhí)法的實體情況（最高扣10分）：

（一）無法律依據(jù)從事執(zhí)法活動的，一起扣8分；

（二）主要事實不清，證據(jù)不足的，一件扣3分；

（三）自由裁量明顯失當(dāng)?shù)?，一件?分；

（四）適用法律錯誤的，一件扣5分。

第十四條 參加培訓(xùn)考試情況（最高扣10分）

（一）遲到一人/次扣1分,無故缺一人/次扣2分、考試不及格一人扣2分。

（二）科室自學(xué)少一次扣2分,無學(xué)習(xí)記錄一次扣1分,無學(xué)習(xí)筆記少一人/次扣1分。

第十五條 群眾舉報、投訴受理和處理情況（最高扣20分）

（一）未履行首問負(fù)責(zé)制的，每起扣2分；

（二）對于群眾舉報不按規(guī)定受理的，每件次扣2分，受理不依法處理的，每件次扣1分；

（三）投訴舉報不按規(guī)定辦結(jié)的，每起扣1分；

（三）處理結(jié)果不按規(guī)定回復(fù)的，每件次扣1分。

第十六條 行政執(zhí)法臺賬登記情況（最高扣10分）

（一）臺賬記錄主要要素不完備的，一處扣1分；

（二）主要要素記錄不詳細(xì)或有錯誤的，一處扣1分；

（三）字跡不清的，一處扣1分；

（四）整理不規(guī)范的，一份扣1分。

第十七條 文明執(zhí)法情況（最高扣10分）

文明執(zhí)法制度執(zhí)行不到位，每人次扣1分。

第十八條 案卷制作情況（最高扣10分）

行政許可、行政處罰案卷制作未按要求進行填寫和制作，每發(fā)現(xiàn)一處扣1分。

第十九條 行政執(zhí)法的效果情況（最高扣20分）。未嚴(yán)格落實“兩個決不允許”以及其他規(guī)定的，按以下項目和標(biāo)準(zhǔn)進行扣分：

（一）對違法行為應(yīng)當(dāng)發(fā)現(xiàn)而沒有發(fā)現(xiàn)的，每件次扣5分；

（二）對發(fā)現(xiàn)的違法行為未在第一時間依法采取有效措施予以制止、控制的，一起扣4分；未采取有效措施或者采取的措施不力致使違法行為加重的，一起扣8分；

（三）采取法定措施沒能制止違法行為卻未按規(guī)定上報執(zhí)法未果事項的，一起扣5分；在上報的執(zhí)法未果事項未得到領(lǐng)導(dǎo)批示前疏于監(jiān)管致使違法行為加重的，一起扣8分；

（四）受理或者不予受理行政許可申請不出具法定書面憑證的，每件次扣2分；不按承諾的期限作出許可決定的，每件次扣3分；不按法定的期限作出許可決定的，每件次扣5分；對符合條件的作出不予許可的決定或者對不符合條件的作出準(zhǔn)予許可的決定的，每件次扣8分；

第二十條 落實行政執(zhí)法未果事項情況（最高扣5分）：

（一）未按規(guī)定向法制科及時報送行政執(zhí)法未果事項的，一次扣2分；

（二）未按上級要求及時辦結(jié)行政執(zhí)法未果落實事項的，一次扣3分；

（三）不配合進行行政執(zhí)法未果事項調(diào)查的，一次扣2分。

第二十一條 執(zhí)行協(xié)同行政執(zhí)法制度情況（最高扣5分）：

不按規(guī)定參加上級組織的聯(lián)合行政執(zhí)法活動的，一次扣3分。

第二十二條 行政執(zhí)法活動中的不作為或者亂作為情況（最高扣10分）：

（一）對局領(lǐng)導(dǎo)批示的案件未按要求報告辦理結(jié)果的，一起扣3分；

（二）對局領(lǐng)導(dǎo)責(zé)成整改的案件未進行認(rèn)真整改的，一起扣5分；

（三） 對群眾舉報的案件未認(rèn)真辦理或者未回復(fù)辦理結(jié)果的，一起扣3分；

（四）違法實施行政許可、行政處罰、行政強制等具體行政行為的，一起扣6分；

（五）有其他不履行法定職責(zé)、怠于履行法定職責(zé)情形的，一起扣3分。

第二十三條 行政執(zhí)法活動發(fā)生負(fù)面社會影響事件情況（最高扣8分）：

（一）在市內(nèi)造成較大負(fù)面影響的，一起扣4分；

（二）在省內(nèi)造成較大負(fù)面影響的，一起扣6分。

第二十四條 其他違反法規(guī)政策情況（最高扣7分）：

（一）行政執(zhí)法人員索取、收受行政管理相對人財物或者謀取其他利益的，一起扣4分；

（二）未按市政府確定的銀行賬戶繳付罰沒收入的，扣6分；

（三）違反規(guī)定向企業(yè)亂檢查、亂攤派、亂罰款、亂收費的,一起扣4分。

第二十五條 行政違法現(xiàn)象在扣分項目中出現(xiàn)競合時，適用最高的扣分項目。

第三章 績效考核否決項目和標(biāo)準(zhǔn)

第二十六條 具有下列情形之一的，實行一項否決，該科室被確定為行政執(zhí)法否決科室:

（一）科室未完成年度執(zhí)法目標(biāo)的；

（二）年度行政訴訟案件敗訴和行政復(fù)議案件被否決的；

（三）因行政不作為、亂作為導(dǎo)致人員死亡、1人以上重傷或者其他嚴(yán)重后果的；

（四）被市級以上媒體披露，經(jīng)查證屬實的重大行政違法事件；

（五）被市直部門及其以上國家機關(guān)通報批評的；

（六）對應(yīng)當(dāng)依法移交司法機關(guān)追究刑事責(zé)任的案件不移交，以行政處罰代替刑罰的;

（七）對違法行為未在第一時間采取有效措施予以制止、控制，導(dǎo)致違法行為加重造成嚴(yán)重后果的；

（八）對違法行為沒有發(fā)現(xiàn)，被局領(lǐng)導(dǎo)批示交辦2次以上的；

（九）對違法行為處置不力，被局領(lǐng)導(dǎo)批示2次以上的；

（十）依法作出的行政決定未得到全面實施2件以上的；

（十一）行政執(zhí)法工作受到局領(lǐng)導(dǎo)書面批評或者在全局性大會上批評2次以上的；

（十二）不及時執(zhí)行行政復(fù)議機關(guān)或者人民法院生效法律文書的；

前款第（三）、（八）項規(guī)定的嚴(yán)重后果，是指由于違法行為沒有及時依法制止，導(dǎo)致群訪或者越級上訪的發(fā)生或者市級及以上新聞媒體的報道或者市委、市政府組成工作組進行處理或者造成10萬元以上經(jīng)濟損失等行為的。

具有第一款第（九）、（十）項情形的，科室接到局領(lǐng)導(dǎo)的批示后認(rèn)真辦理，取得了良好效果，受到局領(lǐng)導(dǎo)批示表揚的，可以不予否決；具有前款第（十二）項情形的，其他行政執(zhí)法工作受到局領(lǐng)導(dǎo)書面表揚或者在全局性大會上表揚2次以上的，可以不予否決。

第二十七條 具有下列3項及以上情形的，實行多項否決，該科室被確定為否決科室；不足3項的，每項扣14分：

（一）截留、挪用、坐 收坐支行政罰沒款項以及行政事業(yè)收費達到1萬元的；

（二）違法實施行政許可、行政處罰、行政強制等行政行為,給公民造成1萬元以上、給國家、法人或者其他組織造成5萬元以上經(jīng)濟損失的;

（三）具體承辦簽訂、履行政府合同時失職、失誤，造成5萬元以上經(jīng)濟損失的；

（四）對舉報行政執(zhí)法問題的單位和個人進行打擊報復(fù)，或者設(shè)置障礙妨礙舉報的；

（五）拒絕接受行政執(zhí)法監(jiān)督，嚴(yán)重妨礙行政執(zhí)法監(jiān)督檢查的；

（六）對違法行為未在第一時間采取有效措施予以制止、控制導(dǎo)致違法行為加重，達到1起的；

（七）向執(zhí)法人員下達或者變相下達罰沒指標(biāo)的；

（八）依法作出的行政決定未得到全面實施不滿2件的；

（九）行政執(zhí)法工作受到局領(lǐng)導(dǎo)書面批評或者在局市性大會上批評1次的；

（十）沒有法定理由而改變執(zhí)法調(diào)查人員提出的處理意見的；

（十一）局班子會規(guī)定其他應(yīng)當(dāng)多票否決的情形。

具有前款第（十一）項情形的，其他行政執(zhí)法工作受到局領(lǐng)導(dǎo)書面表揚或者在全局性大會上表揚1次以上的，該項可以不視為否決情形。

第四章 績效考核獎勵加分項目及標(biāo)準(zhǔn)

第二十八條 行政執(zhí)法工作獲市級通報表彰的，一次獎勵5分；獲省部級通報表彰的，一次獎勵8分；獲國家級通報表彰的，一次獎勵10分。

獲記集體三等功、二等功、一等功的，分別獎勵6分、10分、15分。

第二十九條 行政執(zhí)法先進經(jīng)驗被市政府推廣的，獎勵6分;被省政府推廣的，獎勵10分；被國家推廣的，獎勵15分。

第三十條 本章規(guī)定的獎勵分?jǐn)?shù)，獲得多種獎勵的，可以累積，但最高以15分為限。

篇5

關(guān)鍵詞：綜合績效考核；分類考核；日?？己耍粶贤?/p>

綜合績效考核制度起源于企業(yè)，后又被應(yīng)用到事業(yè)單位當(dāng)中。由于事業(yè)單位與企業(yè)的目標(biāo)、性質(zhì)等方面有所不同，因此，綜合績效考核制度在事業(yè)單位的應(yīng)用存在著諸多問題。交通運輸部煙臺打撈局（以下簡稱煙臺打撈局）是交通運輸部所屬自收自支的事業(yè)單位，自2003年以來，救撈體制改革煙臺打撈局逐步實現(xiàn)企業(yè)化運作，綜合績效考核制度也被引入到煙臺打撈局的管理體制當(dāng)中，并對改進的工作和提升績效發(fā)揮著重要的作用。但隨著市場經(jīng)濟的飛速發(fā)展和企業(yè)化運作的不斷深入，煙臺打撈局的綜合績效考核制度呈現(xiàn)出些許問題，有待進一步完善以適應(yīng)市場的發(fā)展。本文以煙臺打撈局為例，對綜合績效考核制度進行分析，并試圖提出相應(yīng)的解決建議。

一、煙臺打撈局綜合績效考核制度存在的問題

綜合績效考核的關(guān)鍵在于如何做到真實和全面。真實，即要反映出被考核員工的實際工作情況，將偏差降低到最小程度；全面，則是要考慮到方方面面的信息與評價，而非“獨”或“?！辈扇∧骋蝗?、某一方面的信息。從這兩個關(guān)鍵點入手，煙臺打撈局的綜合績效考評方案存在以下幾個主要問題：

1.考核標(biāo)準(zhǔn)單一化

從組織機構(gòu)的類型看，煙臺打撈局組織機構(gòu)分為機關(guān)處室和基層單位兩部分，而且兩部分的性質(zhì)與職能不同，機關(guān)處室主要為綜合管理部門，例如財務(wù)處、組織處、黨委辦公室等，基層單位則多為生產(chǎn)經(jīng)營部門，例如百通公司、銀河輪渡公司等。性質(zhì)與職能的差異決定績效考核方案不能是單一的，而應(yīng)該具有部門特點，但煙臺打撈局的績效考核方案缺乏差異性，考核標(biāo)準(zhǔn)單一化。一方面，機關(guān)處室與基層單位的考核標(biāo)準(zhǔn)較單一。煙臺打撈局各部門綜合績效考核方案多是根據(jù)《交通運輸部煙臺打撈局綜合績效開合工作實施方案》（以下成為方案），再結(jié)合各部門實際制定?！斗桨浮芬月穆毲闆r為考核重點，兼顧工作能力、工作態(tài)度、工作作風(fēng)和學(xué)習(xí)情況，對這五個方面進行考核。但這種考核比較適合行政人員的綜合績效考核，因為他更多的是針對工作人員日常工作能力、工作態(tài)度等企業(yè)內(nèi)部的考核，對于企業(yè)對外效益和影響的關(guān)系程度較小。另一方面，各個基層單位的考核方案也缺乏針對性。打撈局有14個基層單位，且多為獨立的生產(chǎn)經(jīng)營單位，各自業(yè)務(wù)類型、目標(biāo)也不盡相同，例如百通公司以房地產(chǎn)開發(fā)為主要工作，銀河輪渡公司以船舶專業(yè)化管理、進行長途運輸?shù)葹橹饕獦I(yè)務(wù)，煙臺海員職業(yè)中等專業(yè)學(xué)校以培養(yǎng)航海類職業(yè)人才為目標(biāo)。對于這些基層生產(chǎn)經(jīng)營單位需要更多的定量性評估指標(biāo)對其進行考核，僅施行一套考核方案顯然難以顯示各個單位的業(yè)績和工作效果。

2.考核過程簡單化

煙臺打撈局綜合績效考核采取年度考核的辦法，考核依據(jù)主要參考職工個人年度工作總結(jié)報告，員工最后綜合考評分?jǐn)?shù)是由公司領(lǐng)導(dǎo)、部門經(jīng)理和普通工作人員各自平均分結(jié)合相應(yīng)權(quán)重組成，其絕大部分工作都是通過打分進行，這種考核方式難以全面的反映員工的實際工作績效。首先，“一錘定音”的年度考核，往往注重的是員工的工作結(jié)果，而對工作過程有所忽略，這難以全面的考核出員工實際的工作績效，特別是對于那些從事日常管理、勤務(wù)工作的員工，其工作多繁復(fù)瑣碎，年終難以看出工作有突出的業(yè)績，但其日復(fù)一日的平淡工作就是對單位的最大貢獻，這類崗位僅僅進行年度考核顯然有失公平，考核結(jié)果缺乏激勵力。第二，僅僅采用年度考核，容易產(chǎn)生“近因效應(yīng)”， 由于評估者對新近發(fā)生的事情印象深刻，對較早以前被考核對象的工作表現(xiàn)則容易淡忘，因此被考核對象往往在考核前的一段時間盡力表現(xiàn)良好，以求獲得較高的評價，導(dǎo)致考核結(jié)果失真。

3.考核信息不全面

煙臺打撈局綜合績效考核主要依據(jù)員工的個人總結(jié)進行，這種考核方式涉及員工工作的信息量少，往往難以體現(xiàn)實際工作情況。首先，考核者與被考核員工溝通較少，員工個人總結(jié)常?！皥笙膊粓髴n”，而領(lǐng)導(dǎo)或考核者不與被考核員工進一步的溝通，難以全面獲取員工的工作信息，考核結(jié)果缺乏說服力。第二，缺乏廣泛的群眾意見，從打撈局整套的綜合績效考核方案來看，考核偏重于單位的內(nèi)部考核，而對外部評價有所忽視，尤其是對于基層生產(chǎn)經(jīng)營性單位，考核不全面，結(jié)果就會發(fā)生偏差。例如，百通公司銷售部員工工作的考核，僅依據(jù)其個人的售樓量進行綜合績效考核，顯然沒有體現(xiàn)出“綜合”的意義，其客戶對所購樓盤是否滿意、對服務(wù)人員態(tài)度等相關(guān)內(nèi)容是否滿意，這些外部評價也是“綜合”的重要組成部分，但目前的考核方案中這方面的考核有所缺失。

二、煙臺打撈局綜合績效考核制度的完善

找到了現(xiàn)存綜合績效考核制度的癥結(jié)所在，要不斷的向“真實”和“全面”的綜合績效考評制度靠攏，可以考慮從以下幾項工作著手：

1.應(yīng)用分類考核

煙臺打撈局作為一個整體，雖然有統(tǒng)一的戰(zhàn)略和工作指導(dǎo)思想，但其各個工作單位都有不同的性質(zhì)、具體目標(biāo)和工作任務(wù)，因此不能用單一的評價標(biāo)準(zhǔn)衡量所有人的工作績效，而應(yīng)考慮開展分類考核。分類考核即以定量考核和定性考核相結(jié)合的方法，依照不同的工作性質(zhì)、任務(wù)和目標(biāo)等對不同性質(zhì)的工作設(shè)立不同的評價指標(biāo)，進行針對性考核。具體來講，首先，對于機關(guān)處室部門等綜合管理部門工作人員，應(yīng)偏重責(zé)任意識、事務(wù)處理能力、協(xié)作能力等工作過程方面的考核，其定性考核較生產(chǎn)經(jīng)營單位的定性考核偏多，因為從事綜合管理工作人員的工作業(yè)績少有直接的數(shù)據(jù)成果，因此可以采用等次描述，對各等次用數(shù)據(jù)或事實進行具體和清晰的界定，以此作為評價標(biāo)準(zhǔn)；第二，對于基層生產(chǎn)經(jīng)營部門工作人員則應(yīng)偏重于業(yè)績、創(chuàng)新能力等工作結(jié)果方面的考核，因為基層生產(chǎn)經(jīng)營部門工作成果多以數(shù)據(jù)的形式呈現(xiàn)，例如百通公司的房屋銷售量、船廠的船舶制造量、港務(wù)處的年旅客吞吐量等，其定量考核比重較大?；鶎由a(chǎn)經(jīng)營部門績效考核的定量標(biāo)準(zhǔn)，可以考慮以上級下達的目標(biāo)數(shù)據(jù)作為標(biāo)準(zhǔn)，也可以考慮使用上年的數(shù)據(jù)、歷年平均值、最高單位值等作為參照標(biāo)準(zhǔn)，通過實際完成值和參照值對比，發(fā)現(xiàn)偏差，判斷業(yè)績。在此也應(yīng)當(dāng)注意，不論是綜合管理部門的考核，還是基層生產(chǎn)經(jīng)營部門的考核，都應(yīng)當(dāng)把握定量與定性考核相結(jié)合的原則，從而綜合、全面、準(zhǔn)確、真實的考核各個工作崗位的實際績效。

2.年度考核與日?？己讼嘟Y(jié)合

針對年度考核有失公平原則，缺乏激勵性，易產(chǎn)生“近因效應(yīng)”的情況，應(yīng)當(dāng)及時開展日?？己斯ぷ鳎鼓甓瓤己伺c日?？己讼嘟Y(jié)合，從而更加寫實的考核員工的工作績效。首先，平時就當(dāng)注重考核資料的積累，例如要求員工寫學(xué)習(xí)記錄和工作日志，詳細(xì)記錄員工各自的學(xué)習(xí)工作情況，或者按月、按季做個人工作總結(jié)、自我評價等，避免單一的年終個人總結(jié)“報喜不報憂”或有失真實性等情況的發(fā)生，為績效考核提供信息依據(jù)。第二，變單一的年度考核為月度考核、半年跟蹤和年度考核相結(jié)合，將個人年度目標(biāo)分解到每季度甚至每月，每月或者每季度對照分解目標(biāo)進行考核，1因為月度考核能夠把考核工作做在平時，逐步積累，做到日?？己擞袇⒖迹甓瓤己擞幸罁?jù)，考核更加全面和客觀。年度考核與平時考核相結(jié)合能有效克服“近因效應(yīng)”帶來的影響，2減少僅靠年底憑印象打分帶來的不公平性。年度考核與日?？己讼嘟Y(jié)合也應(yīng)到考慮個考核單位的特殊性，以百通公司為例，房地產(chǎn)開發(fā)工程的進行是受季節(jié)因素影響的，冬季寒冷作業(yè)量低，在此季度考核中，應(yīng)到考慮到實際情況，而不能僅僅以工作成果來衡量本季度的工作績效，這也正是不能單一采取日常考核或者年度考核，而要采取年度考核與日常考核相結(jié)合的重要原因之一。

3.注重與績效考核相關(guān)主體的溝通

績效考核中應(yīng)加強各類相關(guān)主體之間信息的傳遞與溝通，以使考核主體更能全面了解被考核員工的工作具體情況，對其工作績效做出客觀評價，不斷提高員工積極工作的意識和動力，最終實現(xiàn)綜合績效考核的激勵與鞭策作用。首先，加強考核者與被考核員工的經(jīng)常性溝通，例如建立面談機制等，通過有效的交流溝通，一方面，可以使考核者獲取被考核員工工作的具體情況，另一方面，可以使被考核員工充分了解其所在部門對其的期望目標(biāo)，從而進一步明確下一步的努力方向，促進打撈局整體績效的提升。第二，加強考核者對被考核員工以外相關(guān)主體的溝通，其中包括，同事、下屬等與被考核員工的有直接工作關(guān)系的內(nèi)部員工和客戶等與被考核員工相關(guān)的打撈局外部人員，與這些人員的溝通可以從側(cè)面獲取被考核員工的工作信息，作為自我評價和總結(jié)的補充，進一步排除員工自我評價與考核者自身的主觀性因素，更加客觀的把握員工的工作績效。通過上級、同事、下屬、客戶的評價和自我評價，獲取被考核員工全面的工作信息，形成一種360°績效考核制度，充分真實地評定員工工作的實際效果和業(yè)績。

通過開展分類考核，將年度考核與日?？己讼嘟Y(jié)合，并積極與績效考核相關(guān)主體溝通等工作，不斷完善煙臺打撈局的綜合績效考核制度，使考核結(jié)果更加真實、全面。只有有了真實全面的考核結(jié)果，才能反映出員工工作的不足與漏洞，最終實現(xiàn)綜合績效考核工作的目標(biāo)——進一步激勵員工改進工作，不斷提升煙臺打撈局的整體績效。我國其他事業(yè)單位的綜合績效考核制度也存在著與煙臺打撈局相類似的問題，各單位在解決各自問題時，不僅要從分類考核、日?？己撕蜏贤ǖ雀鞣矫嫒胧?，更要注意與各自考察對象的實際情況相結(jié)合，制定符合自身實際情況的考核方案。如此，綜合績效考核才能發(fā)揮其真正的作用。

參考文獻：

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篇6

［關(guān)鍵詞］ 醫(yī)務(wù)人員； 績效考核； 改革探討

doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 10. 053

［中圖分類號］ F272.92 ［文獻標(biāo)識碼］ A ［文章編號］ 1673 - 0194（2012）10- 0095- 01

1 醫(yī)院中醫(yī)務(wù)人員績效考核制度改革的意義

社會政治、經(jīng)濟、文化的繁榮與發(fā)展，人民群眾對醫(yī)療保健服務(wù)的多元化需求，使我國醫(yī)院所面臨的競爭環(huán)境日益激烈，這對醫(yī)院管理、醫(yī)務(wù)人員積極性的調(diào)動、資源的合理配置提出了更高的要求。因此，醫(yī)院應(yīng)主動適應(yīng)市場需要，轉(zhuǎn)變管理機制、結(jié)構(gòu)調(diào)整以及管理觀念，深化人事制度改革，研究醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員績效管理理論，制訂行之有效的醫(yī)務(wù)人員績效管理方案，確保醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展，以在競爭中取勝。

2 醫(yī)務(wù)人員績效考核制度改革探討研究

2．1 研究內(nèi)容與目的

醫(yī)院中醫(yī)務(wù)人員的績效考核制度如何為適應(yīng)醫(yī)院發(fā)展需要而進行改革，充分調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的積極性，促進醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

2．2 當(dāng)前我國醫(yī)院中醫(yī)務(wù)人員績效考核制度現(xiàn)狀分析

績效評估是一種通過對與評估對象有關(guān)績效信息的收集、觀察、組織、提取整合而進行的一種工作績效評價。當(dāng)前我國醫(yī)院中對醫(yī)務(wù)人員績效考核制度有許多不完善的地方，績效評估突出強調(diào)了對個人評價與獎勵的分配過程，而且績效評估只是績效管理的一個部分，但績效管理的目的是通過對個體員工績效提升來提高組織績效管理。目前我國績效管理包括績效計劃、績效實施與管理、績效評估和績效反饋幾個部分內(nèi)容。

2．3 醫(yī)院中醫(yī)務(wù)人員績效考核制度改革研究途徑

2．3．1 理論改革

馬斯洛認(rèn)為，激勵的根源是一種內(nèi)在動力。根據(jù)馬斯洛的需求層次進行員工激勵，通過需求層次理論、雙因素激勵理論、期望理論等的綜合運用能較大程度地調(diào)動醫(yī)務(wù)工作者的積極性。

2．3．2 改革實踐

明確對醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員進行績效考核制度改進的目標(biāo)和關(guān)鍵。提高醫(yī)務(wù)人員的素質(zhì)、充分發(fā)揮醫(yī)務(wù)人員的積極性，為提高醫(yī)療服務(wù)水平提供動力和保證。增強對優(yōu)秀醫(yī)務(wù)人員的吸引力，不斷優(yōu)化醫(yī)務(wù)人員退伍。

2．3．3 研究方法與手段

通過與醫(yī)院保健單位人力資源部的聯(lián)系，對本文問題進行調(diào)查研究，主要通過實地調(diào)查（座談會與訪談）與問卷調(diào)查同時進行，分析數(shù)據(jù)信息以我國醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員績效考核現(xiàn)狀，提出改革目標(biāo)與方法。

2．3．4 人員績效考核分析

我國醫(yī)院衛(wèi)生單位的醫(yī)務(wù)人員績效考核依據(jù)只根據(jù)職稱和工作資歷做簡單劃分，沒有考核內(nèi)容，使績效考核沒有體現(xiàn)考核的關(guān)鍵因素。為了做好員工績效考核工作，要明確幾個工作重點，一是組織鼓勵什么，反對什么；二是組織的追求與摒棄，要將績效考核工作明確量化和行為化，給醫(yī)務(wù)人員指明工作方向和奮斗目標(biāo)，引導(dǎo)醫(yī)務(wù)人員積極進取。以往在醫(yī)務(wù)人員中實行的績效考核制度“德能勤績評價法”，存在的主要缺點是沒有明確的考核指標(biāo)與考核重點，針對性不強，不能準(zhǔn)確地反映員工的績效。此外，由于績效考核沒有抓住關(guān)鍵因素，忽視了對績效考核的管理過程，也沒有納入到日常工作日程，完整的績效評估體系和績效評價標(biāo)準(zhǔn)的缺失，使醫(yī)院員工績效考核制度長期以來缺乏激勵機制的支持，影響了醫(yī)院核心骨干技術(shù)人才的穩(wěn)定以及醫(yī)院醫(yī)務(wù)隊伍的規(guī)范化。

2．3．5 關(guān)鍵績效指標(biāo)

關(guān)鍵績效指標(biāo)是以組織戰(zhàn)略目標(biāo)為前提，通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入和輸出端關(guān)鍵參數(shù)的設(shè)置、取樣與計算、分析來衡量績效考核的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，建立組織內(nèi)部行之有效的績效評估體系，反映個體與組織的關(guān)系及績效貢獻。

2．3．6 績效考核制度改革

建立一個完善的績效評估體系，必須在整個績效評估體系設(shè)計上予以完善，包括4個階段。這4個階段分別是：① 績效管理策劃階段。② 實施和輔導(dǎo)階段。管理者協(xié)助、輔導(dǎo)醫(yī)務(wù)人員朝目標(biāo)奮斗。③ 考核評估階段。結(jié)合標(biāo)準(zhǔn)的考核評估系統(tǒng)和流程對員工進行績效考核，確定獎懲、激勵機制。④ 反饋和改進階段。通過管理者根據(jù)考核評估后的結(jié)果與員工進行溝通與反饋。這4個階段的循環(huán)往復(fù)，將有力地推動績效考核制度運作模式的規(guī)范化與科學(xué)化。

3 結(jié) 語

綜上所述，制訂行之有效的醫(yī)務(wù)人員績效管理方案是確保醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展，在競爭中取勝的根本途徑。根據(jù)我國醫(yī)院中對醫(yī)務(wù)人員績效考核制度的現(xiàn)狀分析，績效考核制度改革的體現(xiàn)從4個階段來完成，以達到促進考核的規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化、量化以及科學(xué)化。

主要參考文獻

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論文關(guān)鍵詞：

績效考核，是指通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在工作崗位上的行為和效果。其的結(jié)果可以影響到員工薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放及職務(wù)升降、職業(yè)生涯設(shè)計等諸多的切身利益。其最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，在實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的同時，提高員工的滿意度和未來的成就感，最終達到企業(yè)和個人發(fā)展的“雙贏”。但它同時也是一柄“雙刃劍”，用得好能最大限度地激發(fā)員工的熱情，挖掘員工的潛力；反之，則會挫傷員工，給企業(yè)發(fā)展帶來消極影響。下面結(jié)合自己十來年的工作經(jīng)歷，淺要談一談目前企業(yè)員工績效考核的現(xiàn)狀和存在的問題，以及進行有效績效考核的建議。

一、現(xiàn)行企業(yè)績效考核存在的問題

1、考核指標(biāo)主次不分，設(shè)計不夠合理

績效考核是運用各種技術(shù)手段和方法對員工的工作績效進行科學(xué)的測量與評定，以滿足組織內(nèi)部人員選擇、配置與培養(yǎng)以及組織變革與發(fā)展的需要。毋庸置疑，績效考核是一項工作，而且是一項技術(shù)性很強的工作。因此，對績效考核的方案設(shè)計與制定提出了很高的要求。通常情況下，我們習(xí)慣于從完成組織使命、組織發(fā)展的角度出發(fā)，來設(shè)計和制定考核方案，而且方案中包羅萬象，結(jié)果是將一些非量化指標(biāo)人為地進行“量化”，這些模棱兩可的“量化”指標(biāo)導(dǎo)致考核者和被考核者均無所適從。

2、組織執(zhí)行力度不夠

企業(yè)的戰(zhàn)略和計劃固然重要，但是只有執(zhí)行才能使其發(fā)揮出潛在的效用。一個缺乏執(zhí)行力的企業(yè)必將使其制定出的戰(zhàn)略最終成為一紙空文，績效考核也是如此。再好的考核制度不能很好地執(zhí)行也是白費精力。將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)變成現(xiàn)實要有一個過程，這個具體的過程就是執(zhí)行，而執(zhí)行力是將戰(zhàn)略設(shè)想變成現(xiàn)實的能力。企業(yè)的執(zhí)行力的強弱由三個關(guān)鍵因素決定，即戰(zhàn)略、人員和運營流程?？冃Э己说挠行?zhí)行也需要有人員的配合及對執(zhí)行方法的選擇和過程的控制。

通過調(diào)查實踐發(fā)現(xiàn)，越來越多的員工甚至一些主管都認(rèn)為績效考核只是一種形式，起不到其應(yīng)有的作用，可有可無；在情面面前，績效考核顯得那么蒼白無力。造成這種執(zhí)行力下降的情況的主要原因可能有：

（1）績效考核相關(guān)培訓(xùn)不充分；

（2）績效考核沒有得到高層實際的支持；

（3）績效考核指標(biāo)本身設(shè)置不合理，促成了主觀性、不可控制性的發(fā)生；

（4）各部門、上下級缺乏有效的溝通機制；

（5）“對事先對人”的慣性與文化。

二、各類員工績效考核方法在我國企業(yè)中失效的原因分析

1、結(jié)果類考評方法失效原因分析

結(jié)果類考評方法在我國企業(yè)中應(yīng)用很普遍，但出現(xiàn)的問題也很多。總結(jié)來看，問題出在要么是目標(biāo)太高，結(jié)果根本無法實現(xiàn)；要么是公司不具備相關(guān)的條件，目標(biāo)實現(xiàn)的軟硬件不足。即使這兩者都具備，還是經(jīng)常出現(xiàn)偏差，主要的原因是員工努力的結(jié)果與主管期望的結(jié)果有一定的差距，甚至出現(xiàn)員工多次返工仍達不到主管要求的情況。除此之外，結(jié)果導(dǎo)向是一種事后控制，對于已經(jīng)發(fā)生的事情無法進行改進，因此無助于企業(yè)管理水平的提高。

2、行為類考評方法失效原因分析

行為類考評方法因其實施困難，在我國的企業(yè)中應(yīng)用范圍要小一些。主要的問題在于評價人員對員工的行為很難進行全面的跟蹤，而且因為近因效應(yīng)的存在，容易出現(xiàn)“一俊遮百丑”或“一丑掩百俊”的現(xiàn)象，也容易因人際關(guān)系問題而使得考評結(jié)果不夠公平。總體而言，這類方法因公平性而受到了很大的質(zhì)疑。

3、個人特質(zhì)類的考評方法失效原因分析

個人特質(zhì)類考評方法，因指標(biāo)開發(fā)容易，為我國的許多企業(yè)所采用，幾乎是耳熟能詳?shù)幕凇暗?、能、勤、績、體”的考評方法，從本質(zhì)上來講就是屬于這一類。該方法經(jīng)常流于形式的原因，就在于這類考核指標(biāo)無法量化，主觀性太強。

在某企業(yè)中關(guān)于“能”的考核指標(biāo)，其中一個分指標(biāo)是“綜合分析能力”，其判斷標(biāo)準(zhǔn)是：思想敏捷，接受新事物快，考慮問題周全細(xì)致，善于全面分析問題，邏輯性強。如果以這個標(biāo)準(zhǔn)為甲乙兩員工評了不同的分?jǐn)?shù)，就很難讓分值低的員工感到公平。實際上，無論員工的思想敏捷程度如何，接受新事物的快與慢，只要不影響工作，就不應(yīng)當(dāng)作為考核的標(biāo)準(zhǔn)。

三、適合我國企業(yè)員工績效考核方法的建設(shè)途徑

通過分析我國企業(yè)與外企在管理基礎(chǔ)方面的差別，可知本土企業(yè)可行的辦法就是必須從基礎(chǔ)做起。我國企業(yè)可以從以下幾個步驟入手，進行員工績效考核體系建設(shè)。

1、完善企業(yè)操作性的業(yè)務(wù)流程

這是企業(yè)管理走向科學(xué)化、規(guī)范化的必經(jīng)之路，也是進行員工績效考核必備的前提。同時，這一過程也是企業(yè)知識積累的過程，通過操作性的業(yè)務(wù)流程體系建設(shè)，可使企業(yè)花費了大量的人力、物力與財力獲得的經(jīng)驗與知識得以固化，能夠在企業(yè)未來的員工中傳承；可使得員工重新整理思路，進行反思，增加每個環(huán)節(jié)的工作嚴(yán)謹(jǐn)性，思維的縝密性；同時，也可以消除工作中的盲點，使得那些被“遺忘的環(huán)節(jié)”顯現(xiàn)出來，實現(xiàn)管理的“無縫”連接。

2、制訂明確的工作標(biāo)準(zhǔn)

操作性的業(yè)務(wù)流程為員工的工作提供了指導(dǎo)，但業(yè)務(wù)流程中每一個環(huán)節(jié)的標(biāo)準(zhǔn)及要求也必須明確，尤其要可衡量，這樣，員工才有可能將自己的行為與公司期望的行為相對比，找出差距。沒有標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)準(zhǔn)含糊或不具有可操作性，經(jīng)常使得員工無所適從，這是現(xiàn)今我國企業(yè)管理中的一大軟肋。

3、考核內(nèi)容主要定位在操作性業(yè)務(wù)流程的執(zhí)行上

通過對流程與標(biāo)準(zhǔn)的考核，就能夠使員工逐步完成組織社會化過程，從而保證員工的行為按企業(yè)的要求去表現(xiàn)，按企業(yè)要求的目標(biāo)去完成。此階段不必要求上層主管時時關(guān)注員工的行為，只要在一定的時期(最好不定期)考察員工所負(fù)責(zé)的業(yè)務(wù)流程的記錄和結(jié)果即可。通過與業(yè)務(wù)流程的標(biāo)準(zhǔn)對比，就可以看出員工對公司業(yè)務(wù)流程的執(zhí)行情況，這在本質(zhì)上就是對過程與結(jié)果的考核。

4、人格特質(zhì)的考核

通過以上三個步驟，在員工完成了組織社會化過程的基礎(chǔ)上，將人格特質(zhì)的考核納入到考評系統(tǒng)中來的時機就已經(jīng)成熟，此時公司就不必關(guān)注員工的行為，因為按公司的要求行事已經(jīng)成為個人的習(xí)慣。通過人格特質(zhì)類的考核，促使員工在親和力、團隊意識、創(chuàng)新精神等方面有所突破，能夠使工作效率進一步提高。當(dāng)然，人格特質(zhì)類的考核指標(biāo)仍應(yīng)是針對與業(yè)務(wù)流程有關(guān)的人格特征，而與工作無關(guān)的人格特征類指標(biāo)最好不要采用。

四、結(jié)語

綜上，建立科學(xué)合理的企業(yè)績效考核制度，不僅能夠激發(fā)員工的勞動積極性、創(chuàng)造力，而且有利于增強企業(yè)的市場競爭力。建立適合企業(yè)自身的員工績效考核制度，除文中論述之措施之外，實踐中還有其它一些問題亟待不斷的去探討研究，鑒于作者水平有限，文中論述不到之處望行業(yè)同仁多多指正，今后亦會加強相關(guān)理論知識的學(xué)習(xí)，為建立健全企業(yè)績效考核制度建言獻策。

參考文獻

[1]魏鈞;績效考核中的目標(biāo)管理誤區(qū)[J].中國人力資源開發(fā). 2002年02期.

篇8

（一）推行難

1.管理主體多頭，相互交叉

在已運行的管理方式中，由企業(yè)管理部負(fù)責(zé)組織績效、人力資源部負(fù)責(zé)員工績效、組織部及宣傳部負(fù)責(zé)中層管理人員績效、工會負(fù)責(zé)班組績效。這幾種績效管理自成體系又相互重疊，但囿于國有企業(yè)管理特色，無法全面整合各類績效，令基層管理人員覺得重復(fù)勞動，多做無用功。

2.員工缺乏信心，執(zhí)行層畏難情緒較重

在實施績效管理制度之前，企業(yè)已實行了多年經(jīng)濟責(zé)任制考核，將薪酬分配與經(jīng)濟責(zé)任制完成情況掛鉤。該辦法只解決了組織績效問題，未能與員工績效掛鉤。而且責(zé)任制注重組織運營結(jié)果，忽視過程中員工的管理，員工的績效得不到體現(xiàn)，使分配機制不能做到獎優(yōu)罰劣，吃“大鍋飯”的問題相當(dāng)嚴(yán)重。老國企人際關(guān)系錯綜復(fù)雜，對待規(guī)則隨意性強，難以保證公平。國企員工作穩(wěn)定，基本不會被淘汰，員工沒有危機意識。這些既有的現(xiàn)狀使得員工對于實行績效管理的意義、作用心存疑慮進而缺乏信心。而做為在員工績效管理中最關(guān)鍵的基層管理者，不清楚自己在績效管理中的職責(zé)，沒有在績效管理中充分發(fā)揮自己作為關(guān)鍵角色的作用。在績效考核中，多數(shù)是上級對下屬進行考核，一些非客觀因素會影響績效考核的結(jié)果。例如與員工的私人友情或沖突、個人的偏見或喜好等?？己苏叩囊患抑杂袝r由于信息欠缺而難以給出令人信服的考核意見,甚至?xí)l(fā)上下級關(guān)系的緊張。在這種情況下，基層管理者作為績效管理的執(zhí)行人，往往抱有縮小差距，回避矛盾，息事寧人的想法，畏難情緒較重，缺少主動擔(dān)責(zé)的動力。

（二）考核難主要問題有

被考核項目極少，甚至有的只停留在遲到早退、各類檢查考核上；考核分?jǐn)?shù)檔次少，多數(shù)人績效得分相同，扣分或加分輪流坐莊；績效的評估結(jié)果差異極小，對工作業(yè)績體現(xiàn)微量，無法形成對高績效的有效激勵；面談與反饋少得幾近于無。造成這些問題的主要是原因為以下幾點：

1.做績效考核的目的不明確，考核流于形式

雖然績效管理制度已經(jīng)明確其結(jié)果運用的多樣，但很多員工，特別是一些基層管理者及績效考核操作人員，其中不乏人力資源業(yè)務(wù)人員，都認(rèn)為績效考核只是為了在薪酬、待遇上體現(xiàn)差距，沒有真正對績效考核結(jié)果進行認(rèn)真客觀地分析，沒有真正利用績效考核過程和考核結(jié)果來幫助員工在行為、能力、責(zé)任等方面得到切實地提高。績效考核的目的與結(jié)果是兩張皮?？冃Э己私Y(jié)果雖對績效工資分配有一定影響，但影響程度非常有限，員工干好干壞、干多干少的考核結(jié)果相差不大，結(jié)果仍是“大鍋飯”，達不到激勵作用，導(dǎo)致績效考核無法體現(xiàn)差異，最終流于形式，與考核的初衷相去甚遠。

2.沒有建立科學(xué)的績效考核指標(biāo)

績效考核指標(biāo)的設(shè)計是績效管理中核心內(nèi)容，也是技術(shù)性較強的內(nèi)容。與市場化程度較高的企業(yè)相比，國企的人力資源管理對新工具的使用能力較弱。企業(yè)崗位2000多個，如為每個崗位制訂KPI，則指標(biāo)過多，考核繁瑣，且部分工作的考核數(shù)據(jù)認(rèn)定困難。為了簡化考核，便于操作，員工崗位指標(biāo)由所在工段制訂。雖進行過一些培訓(xùn)，但就結(jié)果來看，所制訂的員工崗位績效考核總體表現(xiàn)為內(nèi)容模糊籠統(tǒng)、追求“大而全”，沒有突出關(guān)鍵指標(biāo)、績效考核無法體現(xiàn)工作內(nèi)容差異、量化不夠；員工對考核指標(biāo)的制訂過程缺乏參與，影響其對目標(biāo)的認(rèn)同感?？傊?，指標(biāo)的科學(xué)性與系統(tǒng)性明顯不足。

（三）反饋難在實際工作中，績效面談和反饋基本無法落實

由于考核者本人未能真正了解人力資源績效考核的意義與目的，擔(dān)心反饋會引起下屬的不滿，在將來的工作中采取不合作甚至敵對的工作態(tài)度，考核者主觀上和客觀上回避將考核結(jié)果及其對考核結(jié)果的解釋反饋給被考核者。個人能力的不足，使其缺乏承受反饋績效考核結(jié)果的勇氣。同時，有些員工對考核結(jié)果的得出和評估過程了解不夠，容易在與他人的比較中產(chǎn)生不公平感。進一步加劇其對績效管理的抵觸。而反饋與面談的缺失，使其更不清楚自己在工作中存在的缺點和今后努力的方向，績效考評工作無法達到改進績效的目的。

二、解決對策

（一）深植“績效文化”

在思想觀念上達到統(tǒng)一所謂績效文化，是指企業(yè)基于長遠發(fā)展方向和愿景，通過對公司戰(zhàn)略、人力資源、財務(wù)、團隊建設(shè)等一系列有效的整合與績效評價、考核體系的建立和完善，讓員工逐步確立起企業(yè)所倡導(dǎo)的共同價值觀，形成以追求高績效為核心的優(yōu)秀企業(yè)文化。思想觀念是“道”，只有統(tǒng)一了思想，明確了方向，才能將工作順利開展下去。績效管理涉及企業(yè)所有人,或是被考核者、或是考核者，或是兩者兼有。被考核內(nèi)容不只關(guān)系自身，也是企業(yè)組織績效目標(biāo)的分解。所以，績效管理是所有人的事，并不只是人力資源部門的工作。要使所有人接受績效管理，必須了解為什么要做績效，做績效能帶來什么好處?？冃Ч芾硐鄬ζ渌芾眢w系，其結(jié)果運用會打破原有的利益平衡，因此，獲得關(guān)注度較高。推行時應(yīng)利用好這一點，多做宣講，使員工知其然，知其所以然。要加強培訓(xùn)，尤其是各級管理者的培訓(xùn)，對其進行理念培養(yǎng)，使績效文化的理念深植人心。推動各部門之間打破條塊，跨系統(tǒng)整合各類績效，達到“一種考核，多種運用”，減少基層各類管理間的交叉，減輕工作量。在實施中，獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的支持，尋求中間各層管理者全心投入，贏得一般員工的理解與認(rèn)同，最終達到理念深植人心的要求。

（二）建立科學(xué)的指標(biāo)體系建立科學(xué)的指標(biāo)體系是“術(shù)”

目前管理界各種方法和工具豐富完善。但對于國有礦山企業(yè)，人力資源管理基礎(chǔ)整體現(xiàn)代化不足，改革不可能一蹴而就，可以采用柔性改革，循序漸進，充分融合現(xiàn)有管理方法，創(chuàng)建適合的體系。對現(xiàn)有所有崗位完善崗位說明書，明確崗位職責(zé)，再根據(jù)崗位職責(zé)對崗位進行評價，甄別關(guān)鍵崗位，區(qū)別設(shè)置指標(biāo)。對關(guān)鍵崗位設(shè)定KPI，對非關(guān)鍵崗位采用標(biāo)準(zhǔn)化考核，既能節(jié)約評估成本，又能保證重點關(guān)鍵業(yè)績。建立一個以流程為基礎(chǔ)的工作規(guī)范。確定各項工作的流程，對審批、監(jiān)督、確認(rèn)、評價，都留有相應(yīng)記錄，形成完整的數(shù)據(jù)鏈，為量化考核提供最直接證據(jù)。根據(jù)企業(yè)每年不同的目標(biāo)、崗位的變化、個人的因素，動態(tài)對指標(biāo)進行調(diào)整。如新推行績效管理的企業(yè)，在推行初期，以適應(yīng)新管理模式，對接原有管理模式為主要目標(biāo)。指標(biāo)不宜要求太高，可以略微模糊化，多用通用性指標(biāo)。適應(yīng)后，再通過績效管理PDCA閉環(huán)循環(huán)，從模糊到精確，從統(tǒng)一到差異化，從整體到個體，逐步走向更高目標(biāo)。管理方法上，從開始的以人力資源部門為主導(dǎo)，慢慢過渡到以基層管理者為主導(dǎo)，融入日常管理工作，使之常態(tài)化。

三、總結(jié)

篇9

關(guān)鍵詞： 高校教師； 績效考核； 高等教育

中圖分類號： G423 文獻標(biāo)識碼： A 文章編號： 1009-8631（2012）04-0050-01

隨著高等教育規(guī)模的大幅度擴張，高等教育質(zhì)量問題開始引起社會各界的廣泛關(guān)注。曾指出，我們不僅要不斷擴大高等教育的規(guī)模，滿足群眾對高等教育的需求，更重要的是要提高高等教育質(zhì)量，把提高高等教育的質(zhì)量擺在更加突出的位置。高等學(xué)校改革和發(fā)展歸根到底是多出拔尖人才、一流人才、創(chuàng)新人才[1]。

一、績效內(nèi)涵的界定

教師績效評價是對教師在工作中的表現(xiàn)，也就是對教師的行為進行評定，以了解教師工作的質(zhì)量。從個體層面上來看，目前主要有三種較為流行的績效觀。

一是結(jié)果觀， 即績效就是“完成工作任務(wù)”，是在特定實踐范圍， 在特定工作職能、活動或行為上生產(chǎn)出的結(jié)果記錄。如伯納丁（Bernadin）認(rèn)為，“績效應(yīng)該定義為工作的結(jié)果， 因為這些工作結(jié)果與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、顧客滿意感及所投資金的關(guān)系最為密切[2]”。凱恩（Kane） 指出，“績效是一個人留下的東西， 這種東西與目的相對獨立存在[3]?！?/p>

二是行為觀。持行為觀的學(xué)者認(rèn)為：過分強調(diào)短期結(jié)果可能會導(dǎo)致員工目光短淺的行為；現(xiàn)實生活中，沒有一個組織的績效考評是以員工的產(chǎn)出或結(jié)果作為唯一衡量尺度。但是，認(rèn)為“績效是行為”，并不是說績效的行為定義不能包括目標(biāo)。墨菲（Murphy） 給績效的定義為：績效是與一個人在其中工作的組織或組織單元的目標(biāo)有關(guān)的一組行為。貝爾（Campbell）指出，績效是行為，應(yīng)該與結(jié)果分開，因為結(jié)果會受系統(tǒng)因素的影響。他認(rèn)為： 績效是行為的同義詞，它只包括與組織目標(biāo)有關(guān)的行為或行動，能夠用個人的熟練程度（即貢獻水平） 來定等級（測量）?？冃墙M織雇人來做并需做好的事情?？冃Р皇切袨楹蠊蚪Y(jié)果， 而是行為本身……績效是由個體控制下的與目標(biāo)相關(guān)的行為組成，不論這些行為是認(rèn)知的、生理的、心理活動的或人際的[3]。

三是潛力觀，即用發(fā)展的眼光看待員工的績效，這種觀點不認(rèn)為績效僅僅是員工過去歷史的反映，而認(rèn)為應(yīng)當(dāng)將員工個人潛力、素質(zhì)等一并納入績效考核的范疇。它強調(diào)對未來的關(guān)注，不僅關(guān)注員工當(dāng)前作了什么，還看員工未來能做什么[4]。

二、基于發(fā)展觀和獎懲觀的高校績效考核比較分析

績效考核結(jié)果的運用一般有兩種情況，一種是獎懲性績效評估，主要目的是用于選優(yōu)、晉升等；另一種是發(fā)展性績效評估，主要是用于發(fā)現(xiàn)教師工作中存在的問題，從而幫助他們提高績效。

由結(jié)果觀延伸出的績效考核結(jié)果的運用以獎懲觀為主導(dǎo)，該觀點使評價結(jié)果與教師的薪酬調(diào)整、崗位異動、職稱評審、獎金設(shè)置等人事決策掛鉤。典型的例子如美國的大學(xué)，實行獨具特色的獎懲性績效評價模式，凸顯了績效評價的甄別和選拔功能。

但此種觀點的弊端也在其執(zhí)行過程中逐步凸顯。考核結(jié)果雖然可以在一定程度上激勵教師，增加教師工作的積極性，但卻無法再長遠時間內(nèi)提高和改善教師的工作方式和專業(yè)素養(yǎng)。也有部分教師認(rèn)為，獎懲性的教師績效評價制度不利于教師在課程改革中發(fā)揮主導(dǎo)作用。很多教師因疲于應(yīng)付各種績效指標(biāo)而無法投入更多精力致力于課堂教學(xué)實踐的改善。此外，這種評價制度也會挫傷教師的創(chuàng)造力和教師間的平等關(guān)系，甚至威脅到學(xué)術(shù)自由。具體問題反映在如下幾方面：（1）近年來各高校愈發(fā)重視科研成果，使得科研在績效評價中所占比例越來越高。在權(quán)威雜志上比教學(xué)更容易獲得成功，致使教學(xué)獎勵的影響范圍較小而漸被忽視，因而不利于教學(xué)質(zhì)量的提高。（2）評價指標(biāo)的確定性與績效結(jié)果的模糊性之間存在矛盾。評價內(nèi)容中除科研指標(biāo)外，教學(xué)和其他方面的考核都不能簡單量化而使得教師績效評價難以客觀有效。這也導(dǎo)致了教學(xué)在教師績效評價中越來越不受重視[5]。

由潛力觀延伸出的績效結(jié)果的運用以發(fā)展觀為主導(dǎo)，即績效評價結(jié)果不作為教師升職、加薪、工作變動的依據(jù)，績效評價結(jié)果主要用來確認(rèn)教師的培訓(xùn)需求，提升教師的發(fā)展?jié)撃堋Ｋ呀處熯^去的工作與未來的發(fā)展聯(lián)系起來，并通過明確發(fā)展目標(biāo)、提供職業(yè)技能培訓(xùn)等，幫助教師實現(xiàn)職業(yè)成功。[6]英國的大學(xué)是此種績效考核結(jié)果運用模式的典型代表。

但由于發(fā)展觀評價標(biāo)準(zhǔn)的模糊、目的性差和“溫和性”等原因，在實施中卻并未得到預(yù)期的數(shù)據(jù)類型而使得評價幾乎瀕臨崩潰的邊緣。例如：過于強調(diào)教師評價標(biāo)準(zhǔn)的多樣化，使得教師工作的好壞難以鑒別；再加上“沒有獎懲”的“溫和”機制，使得評價難于調(diào)動起教師工作的積極性，學(xué)校工作也陷入各行其是的無政府主義狀態(tài)；過于注重評價過程而不太注重評價結(jié)果也使得教師缺乏行為的目的性，導(dǎo)致教師追求形式主義的過程行為；過于注重教師的自我評價，容易導(dǎo)致教師對學(xué)生發(fā)展的放任與不負(fù)責(zé)任，淡化了教師自身的神圣責(zé)任[7]。

三、完善高校教師績效評價體系措施

目前一些高校的教師考核工作沒有與提高教師工作質(zhì)量有機地結(jié)合，考核結(jié)果有的僅僅用于對教師的獎懲，沒有根據(jù)考核結(jié)果對教師進行績效輔導(dǎo)，對教師工作中存在的問題沒能及時反饋，幫助其提高績效。高校教師績效管理的目的在于充分調(diào)動教師的工作積極性，通過有效的激勵機制促進教師個人的發(fā)展和學(xué)?？傮w目標(biāo)的實現(xiàn)，因此通過績效考核結(jié)果對教師進行激勵以及提供發(fā)展機會是避免考核僅僅流于形式的關(guān)鍵性步驟[8]。

把缺乏量化基礎(chǔ)的績效考核結(jié)果簡單地與教師獎懲掛鉤甚至過度地實行績效工資是對評價結(jié)果的濫用，必然會誤導(dǎo)教師的工作行為，不利于提升教學(xué)質(zhì)量。然而適當(dāng)?shù)莫剳陀质潜仨毜?。所謂適當(dāng)?shù)莫剳途褪窃谠u價信息充分溝通和促進教師專業(yè)發(fā)展的前提下，對評價結(jié)果中相對客觀的部分施以教師一定的物質(zhì)或精神激勵。因為獎懲實質(zhì)上只是一種管理手段，是對人的動機的一種激勵（正激勵或負(fù)激勵），它并不直接增長人的工作能力。

因此，教師績效評價在促進教師能力發(fā)展和動機增強兩個方面都不能有所偏頗?？冃гu價的最終目的是為了將來取得更好的績效。只有堅持發(fā)展與獎懲并重，使評價結(jié)果與教師自我反饋、專業(yè)培訓(xùn)、獎懲和人事決策等全面結(jié)合起來，才能建立真正完善的高校教師績效評價制度。

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[6] 英國高校教師績效評價制度的特點及其啟示[J].高校研究，2011，（5）.

篇10

關(guān)鍵詞：績效考核；制度機制研究

醫(yī)患關(guān)系是醫(yī)務(wù)人員與病人在醫(yī)療過程中產(chǎn)生的特定醫(yī)治關(guān)系，是醫(yī)療人際關(guān)系中的關(guān)鍵。近年來醫(yī)患關(guān)系趨于緊張。

不可否認(rèn)，這種現(xiàn)象與醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)市場化改革之間存在著必然的聯(lián)系。醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)市場化改革后，政府財政減少或取消了對各級醫(yī)療機構(gòu)的撥款，醫(yī)療機構(gòu)由原來的全額撥款變成了差額撥款。政府的初衷，是希望通過完全市場競爭的手段，激發(fā)行業(yè)參與者的主動性、積極性，從而促進行業(yè)的健康發(fā)展。

但是醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)屬于公益性行業(yè)，醫(yī)療機構(gòu)是事業(yè)單位而不是企業(yè)單位。事業(yè)單位與企業(yè)單位的根本區(qū)別在于，企業(yè)單位是以盈利為目的，股東利益最大化是企業(yè)的最終目標(biāo)；而事業(yè)單位則是，既要保證經(jīng)濟效益的同時也要兼顧社會公益性質(zhì)，但絕不能過度追求經(jīng)濟效益而忽略社會公益性。

作為醫(yī)療機構(gòu)，首要考慮的問題應(yīng)當(dāng)是懸壺濟世、救死扶傷，為廣大人民群眾的身體健康保駕護航。但是當(dāng)醫(yī)療機構(gòu)的生存問題沒有得到保障的時候，那么醫(yī)療機構(gòu)管理者就不得不考慮本單位的生存和發(fā)展問題了。

首先，政策就是指揮棒。

當(dāng)采用經(jīng)濟指標(biāo)來考核醫(yī)療機構(gòu)的時候，機構(gòu)的管理者就只能用經(jīng)濟的手段來刺激大夫。這樣一來大夫在應(yīng)診的時候所考慮的問題不是從患者的病情出發(fā)，而是從經(jīng)濟利益的角度考慮。于是能用進口的就不用國產(chǎn)的、能用貴的就不用便宜的、保守治療可以治愈的千方百計勸說手術(shù)、能吃藥解決的偏要輸液治療等等。目前過度醫(yī)療現(xiàn)象已經(jīng)成為了普遍現(xiàn)象。

其次，“以藥養(yǎng)醫(yī)”的藥品加成制度造成市面上的低價藥品幾乎全部消失，增加了人民群眾的負(fù)擔(dān)。

根據(jù)藥品加成的規(guī)定，醫(yī)療機構(gòu)可以在藥品進價的基礎(chǔ)上順加一定的比例，作為藥品的銷售價格。例如：假設(shè)加成率為15%，進價成本為100元，則可以順加15元，如果進價成本為50元，則可以順加7.5元。這樣一來，醫(yī)療機構(gòu)更加愿意采購貴藥，因為貴藥可以順加更多的利潤。

其實這種現(xiàn)象是不符合市場競爭規(guī)律的，按照正常邏輯，在充分市場競爭條件下，競爭主體會想辦法節(jié)約成本，降低銷售價格，保持市場競爭優(yōu)勢。但是醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)是一個供需雙方信息嚴(yán)重不對稱的行業(yè)，病人沒有能力去鑒別應(yīng)該用哪些藥品來治療疾病，往往是醫(yī)生開什么藥，就服用什么藥。所以導(dǎo)致了老百姓感覺就醫(yī)負(fù)擔(dān)加重，看病難、看病貴，同時醫(yī)生的公信力也在逐漸降低。公信力降低導(dǎo)致醫(yī)患矛盾緊張，當(dāng)緊張到某一程度的時候，惡性事件就爆發(fā)了。

再次，“醫(yī)療、醫(yī)保、醫(yī)藥”三角債的形成，社會總成本增加。

醫(yī)療機構(gòu)想盡一切辦法創(chuàng)收、在現(xiàn)行的醫(yī)保報銷制度下，一些不良患者想盡一切辦法倒賣藥品，從中謀取利益。這其中，醫(yī)療機構(gòu)受益了、藥商受益了、不良患者也受益了，最終導(dǎo)致醫(yī)保基金壓力逐年增大，進而放緩或推遲了對醫(yī)療機構(gòu)醫(yī)保資金的返還，導(dǎo)致醫(yī)療機構(gòu)“應(yīng)收醫(yī)療款”賬期拉長，對醫(yī)療機構(gòu)的資金周轉(zhuǎn)造成了壓力，而醫(yī)療機構(gòu)也只能放緩或推遲與藥品供貨商的資金結(jié)算，長此以往，惡性循環(huán)。

如果系統(tǒng)的來分析，政府財政表面上減少了對醫(yī)療機構(gòu)的財政撥款，但實際上，醫(yī)?；鹬С龇矫娉霈F(xiàn)了嚴(yán)重的不合理增長，而這種不合理增長的總量是遠大于政府對醫(yī)療機構(gòu)的財政撥款。也就是說，表面上看財政撥款減少了，但總體上看，社會總成本增加了。因此，“三醫(yī)聯(lián)動”式的醫(yī)改勢在必行。

當(dāng)我們經(jīng)歷了這么多年的市場化改革后，已經(jīng)養(yǎng)成了追求經(jīng)濟效益的慣性思維，不可能在短時間內(nèi)立竿見影，扭轉(zhuǎn)這種局面。需要有耐性、有步驟、分階段的進行調(diào)整?，F(xiàn)階段應(yīng)當(dāng)完成的主要任務(wù)是：

一、主管部門應(yīng)當(dāng)制定出科學(xué)合理的針對醫(yī)療機構(gòu)層面的考核評價指標(biāo)體系。引導(dǎo)醫(yī)療機構(gòu)向公益性轉(zhuǎn)型，同時兼顧效益與效率。

在考核醫(yī)療機構(gòu)時，應(yīng)盡可能的少用經(jīng)濟指標(biāo)考核，從公益性的角度出發(fā)，多使用一些帶有公益性特點的考核指標(biāo)。就基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)而言，財務(wù)報表中的“績效考核表”完全可以用于主管部門對基層的綜合考核評價。（見表1）

績效考核表分為五大方面，二十六個指標(biāo)?？梢匀娴姆磻?yīng)基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的綜合水平。既有效率效益方面的指標(biāo)，也有償債能力、收費結(jié)構(gòu)方面的指標(biāo)；既能夠反應(yīng)內(nèi)部控制情況，又能夠反應(yīng)財政對基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的投入情況。覆蓋全面，設(shè)置科學(xué)。下面簡要介紹幾個指標(biāo)：

“平均每一職工門急診診療人次”“平均每一職工平均住院床日”“平均每一職工平均醫(yī)療收入”這三個指標(biāo)特別適用于不同規(guī)模的基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)之間進行橫比。舉例說明：某月A基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)（簡稱A機構(gòu)），職工100人，門急診診療人次2000人次；B基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)（簡稱B機構(gòu)），職工50人，門急診診療人次1500人次。如果用絕對數(shù)量進行比較，A機構(gòu)2000人次要好于B機構(gòu)1500人次；但是如果將職工人均因素考慮進去的話，則情況就不同了。A機構(gòu)200個職工服務(wù)了2000人次，人均20人次；B機構(gòu)50個職工服務(wù)了1500人次，人均30人次。這樣就看出來了，B機構(gòu)的效率要優(yōu)于A機構(gòu)。

“財政補助收入占總支出比例”主要反映被考核單位的財政依賴程度和上級主管部門的扶持力度。適用于基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)之間的橫向比較，同時也適用于某個單位自身的縱向比較。包含兩層含義：一、在橫向比較時，占比越高說明被考核單位的效益及效率越低，上級主管部門的扶持力度比較大；二、在與自身前期的縱向比較時，反應(yīng)的是自身效率的變化以及上級主管部門對單位扶持力度的變動情況。

二、基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)要建立起能夠體現(xiàn)公益性并兼顧效率及效益的全面績效考核制度體系。

基層t療衛(wèi)生機構(gòu)具有兩大職能：一是基本醫(yī)療服務(wù)，二是基本公共衛(wèi)生服務(wù)。

基本醫(yī)療服務(wù)可以滿足患者各種疾病治療、療養(yǎng)休養(yǎng)、診療檢查以及相應(yīng)的藥品等需求。

基本公共衛(wèi)生服務(wù)是我國政府針對當(dāng)前城鄉(xiāng)居民存在的主要健康問題，以兒童、孕產(chǎn)婦、老年人、慢性疾病患者為重點人群，面向全體居民免費提供的最基本的公共衛(wèi)生服務(wù)。開展服務(wù)項目所需資金主要由政府承擔(dān)，城鄉(xiāng)居民可直接受益。

基本公共衛(wèi)生服務(wù)是政府買單百姓受益的一項重點項目。對于政府而言，希望所投入的資金能夠發(fā)揮出最大的社會效益，希望每一位符合條件的城鄉(xiāng)居民都能夠享受到相應(yīng)的服務(wù)。這就需要通過建立績效考核制度來提高資金的使用效率，調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的主動性和積極性。與此同時，基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)還要考慮效率和效益的問題，保證健康長遠的發(fā)展。

（一）基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的現(xiàn)狀

1.人員編制情況

目前，基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)人員編制包括：事業(yè)編制、人事、勞務(wù)派遣三種形式。

2.人員經(jīng)費投入情況

目前，基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)中事業(yè)編人員會有少量撥款以及退休職工的全額撥款。人事和勞務(wù)派遣人員無法得到相應(yīng)的人員經(jīng)費補助，而單位也離不開這些人員，因此這部分人員的工資收入以及事業(yè)編人員除撥款補助以外的工資收入都需要單位自己解決。

3.工資結(jié)構(gòu)及增長情況

目前，事業(yè)單位全面實行績效工資，具體包括基本工資、績效工資、保留津貼補貼三部分，并且還將逐年增長。

（二）制定績效考核制度的指導(dǎo)思想

1.正確處理好效率效益與公益性的關(guān)系。先來分享一個牛肉面的故事：

曾經(jīng)有一個老板開了一家拉面館，雇傭了一個拉面師傅，開始的時候生意不錯，后來卻做不下去了，到底是什么原因呢？一開始的時候為了調(diào)動拉面師傅的積極性，按銷售量每碗面提成5毛，經(jīng)過一段時間，拉面師傅發(fā)現(xiàn)客人越多他的收入也越多，這樣一來他就在每碗里放超量的牛肉來吸引回頭客，一碗面才四塊錢，本來就靠薄利多銷，他每碗多放幾片牛肉利潤就全沒了。于是老板就換了一種分配方式，給拉面師傅每月發(fā)固定工資，工資給高點也無所謂，這樣他就不至于多加牛肉了，因為客多客少和他的收入沒有直接關(guān)系?？山Y(jié)果是，他在每碗里都少放許多牛肉，把客人都趕走了，生意清淡了，但是拉面師傅拿的是固定工資，所以巴不得天天沒客人才清閑。結(jié)果一個很好的項目因為管理不善就這樣關(guān)門了。

基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)也是如此，如果過度強調(diào)公益性而不考慮效率效益，那只能是短暫的，無法長期發(fā)展。相反，如果只追求效率效益不考慮公益性，則有悖于行業(yè)性質(zhì)。必須兩者兼顧，既要體現(xiàn)公益性同時也要兼顧效率及效益。

2.成本核算的必要性

2013年12月26日國家衛(wèi)計委針對醫(yī)療衛(wèi)生方面群眾反映強烈的突出問題，國家衛(wèi)生計生委、國家中醫(yī)藥管理局制定了《加強醫(yī)療衛(wèi)生行風(fēng)建設(shè)“九不準(zhǔn)”》。其中明確要求：不準(zhǔn)將醫(yī)療衛(wèi)生人員個人收入與藥品和醫(yī)學(xué)檢查收入掛鉤、不準(zhǔn)開單提成。

于是有些t療機構(gòu)開始嘗試采用診療人次、均次費用、出院人次、住院均次費用以及公共衛(wèi)生服務(wù)人次等指標(biāo)進行績效考核。核定出每個大夫每月應(yīng)當(dāng)完成的人次數(shù)量、費用水平等，未達標(biāo)者扣，達標(biāo)優(yōu)者獎。

在實際運行過程中發(fā)現(xiàn)，衛(wèi)生材料、醫(yī)用耗材、辦公用品以及用水用電的消耗無法量化，不能與人次和人均指標(biāo)對應(yīng)掛鉤，造成了成本上升和浪費的情況，出現(xiàn)了案例中類似的現(xiàn)象。因此，進行成本核算是完全必要的。

（三）具體做法

我單位在總結(jié)了上述問題的基礎(chǔ)上，根據(jù)自身情況制定出了一整套績效考核制度體系，并隨時根據(jù)發(fā)展變化的需要不斷豐富和完善這一體系。

我單位制定了成本核算及績效評價的雙重績效考核體系，這一體系既能夠考核效率效益又能夠兼顧公益性質(zhì)，具體包括：

1.基礎(chǔ)部分：即成本核算，簡單講就是將科室的當(dāng)月收入減去科室的當(dāng)月消耗成本、人員成本后的一定比例作為績效考核的基數(shù)。

2.績效評價部分，設(shè)置具體的績效考核評價指標(biāo)。具體包括：“德、勤、技、能”等綜合評價指標(biāo)；公共衛(wèi)生方面的“真實性”“及時性”等評價指標(biāo)；醫(yī)保醫(yī)政方面的“拒付情況”“診療人次”“均次費用”“家床情況”“處方管理”等評價指標(biāo)；財務(wù)方面的“現(xiàn)金收入管理”“及時交賬”“準(zhǔn)確性”“票據(jù)規(guī)范使用”等評價指標(biāo)；藥品管理方面的“盤盈盤虧”“效期管理”等評價指標(biāo)等等。

將這些績效考核評價指標(biāo)量化成分值，采取百分制，得出被考核科室的總分值，再將基礎(chǔ)部門求得的數(shù)值乘以分值，最終確定出當(dāng)月的績效考核結(jié)果。