導(dǎo)語：如何才能寫好一篇質(zhì)量考核辦法，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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第二條本辦法適用于考核區(qū)建設(shè)和住房保障局、區(qū)城市管理綜合執(zhí)法局、區(qū)市容園林局、區(qū)城中村改造辦公室、環(huán)保分局以及9個街道辦事處的環(huán)境空氣質(zhì)量管理工作。

第三條為加強環(huán)境空氣質(zhì)量管理工作，區(qū)政府成立區(qū)環(huán)境空氣質(zhì)量管理考核領(lǐng)導(dǎo)小組。組長由區(qū)政府分管領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任，成員為區(qū)監(jiān)察局和各考核單位分管領(lǐng)導(dǎo)。考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，辦公室設(shè)在環(huán)保分局，具體負(fù)責(zé)組織協(xié)調(diào)、檢查和考核工作，并對市大氣辦提醒單、督辦單進(jìn)行督查落實。區(qū)大氣辦考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)年終工作考核和審定考核結(jié)果。區(qū)監(jiān)察局負(fù)責(zé)對本辦法的落實情況進(jìn)行督查。

為將此項工作切實落到實處，區(qū)建設(shè)和住房保障局、區(qū)城市管理綜合執(zhí)法局、區(qū)市容園林局、區(qū)城中村改造辦公室、環(huán)保分局和9個街道辦事處要成立相應(yīng)機構(gòu)安排專人負(fù)責(zé)此項工作。

第四條依據(jù)《區(qū)2011年大氣污染防治工作考核辦法》和年度環(huán)保目標(biāo)責(zé)任書中關(guān)于空氣質(zhì)量管理的相關(guān)任務(wù)，對9個街道辦事處、區(qū)建設(shè)和住房保障局、區(qū)城市管理綜合執(zhí)法局、區(qū)市容園林局、區(qū)城中村改造辦公室、環(huán)保分局予以考核。

第五條考核以月為單位實行百分制，由區(qū)大氣考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室按照《區(qū)大氣污染防治工作考核細(xì)則（試行）》對各街道辦事處、各相關(guān)職能部門進(jìn)行考核。

第六條環(huán)境空氣質(zhì)量管理工作作為年度環(huán)保目標(biāo)責(zé)任考核的重要內(nèi)容之一，在目標(biāo)綜合考核環(huán)保分值中拿出相應(yīng)分值進(jìn)行空氣質(zhì)量管理單項考核，年終以全年月考核平均得分進(jìn)行折算。

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關(guān)鍵詞：高校 工作質(zhì)量 考核辦法

一、個人述職+群眾評議測評考核方式的弊端

一是人際關(guān)系好壞在考核過程中發(fā)揮了重要作用。在工作質(zhì)量考核的實際操作中，人際關(guān)系在很大程度上影響著考核的結(jié)果，有的教職工德能勤績各方面表現(xiàn)平平，但由于平時不得罪人，這類沒有棱角的“和事佬”常常被評為“優(yōu)秀”。二是使年度考核喪失應(yīng)有的激勵作用。客觀公正的年度考核有助于提高教職工的工作效率、創(chuàng)新精神。考核結(jié)果出現(xiàn)失真現(xiàn)象使年度考核的激勵作用不但不能發(fā)揮出來，還會挫傷那些德能勤績表現(xiàn)真正突出的教職工的積極性。三是使年度考核的導(dǎo)向作用發(fā)生偏差?！皟?yōu)秀”等次的人員，無論是否真的優(yōu)秀，都將成為大家效仿的榜樣和表率。如果這個“優(yōu)秀”不是拼工作而來，而是搏感情而來，就會導(dǎo)致大家重感情投資，輕工作投入，給學(xué)院的發(fā)展造成非常消極的后果。四是導(dǎo)致教職工之間不團結(jié)、不協(xié)調(diào)，從而加大內(nèi)耗，增加管理成本。

二、考核結(jié)果失真的原因分析

1.客觀原因。一是考核標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范?！妒聵I(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》以及各具體單位制定的考核實施辦法，大多對諸如教師、管理人員、工勤人員使用一把尺子，規(guī)定抽象含糊，相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)難以掌握，這樣就難免會產(chǎn)生考核結(jié)果失真的現(xiàn)象。二是教職工工作量化難度大。同樣45分鐘的課程，包含的備課工作量、教學(xué)水平可能都大不一樣；教師的工作成果通過培養(yǎng)學(xué)生的數(shù)量和質(zhì)量體現(xiàn)，學(xué)生的數(shù)量容易統(tǒng)計，但質(zhì)量就無法統(tǒng)一測定。

2.主觀原因?？己苏叩乃枷肫钍谷?，俗話說,公平自在人心，如果人心不公，再完善的考核條例也保證不了考核結(jié)果的客觀公正。

三、減少考核結(jié)果失真的幾點對策

第一，使用360度評估法，通過包括直接上級、間接上級、同級、下屬等高校內(nèi)的教職員工和所授課的學(xué)生來進(jìn)行評價。不同的評價主體都從各自的工作角度考察和評定被評者，來自各種不同評價主體的意見，綜合形成最終的考核結(jié)果，能比較客觀地反映教職員工真實的工作質(zhì)量水平。

第二，考核評議前加強教育培訓(xùn)，提高參評同志的思想覺悟和品德修養(yǎng)認(rèn)識，以減少心理誤差。同時提高參評人員的考核技術(shù)和考核能力。

第三，通過在校園局域網(wǎng)上曬工作日志的方式，讓學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)和教職員工能夠彼此充分了解日常工作的內(nèi)容， 從而增加評判的客觀性；對教學(xué)人員可實施網(wǎng)上評教。

第四，實行評分實名制。使用計算機網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行考核測評工作，登錄時，隨機生成測評人編號和測評人姓名的對應(yīng)關(guān)系表，測評人編號作為評分表的關(guān)鍵字，正常情況下，對操作（統(tǒng)分）者而言，與無記名投票無異。系統(tǒng)設(shè)定合理的偏離值范圍（即測評對象的總評分與測評者個體對測評對象評分之差），系統(tǒng)自動檢出評分遠(yuǎn)大于偏離值范圍的測評者編號，考核委員會可視情況決定是否對系統(tǒng)檢出的編號進(jìn)行關(guān)聯(lián)姓名處理，以便進(jìn)一步對測評者進(jìn)行約談、提醒、提出批評乃至取消其今后參加測評的資格。目的是約束測評者對自己的評分負(fù)責(zé)。

第五，統(tǒng)分時去掉一定比例的最高分和最低分，比如有100人參加測評，去掉10%的最高分10個，去掉10%的最低分10個，取中間的80%的80張票進(jìn)行統(tǒng)分。這樣可以在一定程度上避免因個人恩怨導(dǎo)致的考核失真。

第六，學(xué)生對教師評價機制的糾偏。針對有的班級學(xué)生給所有代課老師打分都偏低、有的班級給所有代課老師打分都偏高這種現(xiàn)象，可以在統(tǒng)分程序上作一些改進(jìn)。比如，先求出各個班級對任課教師的測評平均分，然后計算出全校（或全年級）的班級對任課教師的測評平均分，作為基準(zhǔn)平均分，用基準(zhǔn)平均分除以具體班級的測評平均分作為平衡系數(shù)。如某年級，A班對任課教師的測評平均分93分，B班對任課教師的測評平均分78分，而全年級的基準(zhǔn)平均分為85分，則A班任課的某教師的學(xué)生測評分=實際得分×（85/93）, B班任課的某教師的學(xué)生測評分=實際得分×（85/78），某教師的最終學(xué)生評分為該教師在所有任課班級學(xué)生測評分的平均分。

第七，條件成熟時，實行分崗位量化指標(biāo)的考核。按照崗位職責(zé)，將教職工應(yīng)該完成的工作量進(jìn)行細(xì)分，由考核組成員視完成工作的數(shù)量與質(zhì)量直接評分，最后取考核組成員評分的加權(quán)平均值，作為考核的最終結(jié)果。

綜上所述，要使教職工工作質(zhì)量考核真正發(fā)揮激勵作用，必須解決考核中存在的種種導(dǎo)致考核結(jié)果失真的問題，找出相應(yīng)對策和措施，唯有如此，才能調(diào)動教職工工作的積極性，推動高校教學(xué)科研工作的順利開展。

參考文獻(xiàn)：

[1]胡燕.高等院校年度考核淺探[J].韶關(guān)學(xué)院學(xué)報(社會科學(xué)版),2001,2

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根據(jù)《湖北醫(yī)藥學(xué)院輔導(dǎo)員教師系列中級職稱評審實施細(xì)則》（修訂），結(jié)合我校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)實際，制定本辦法。

輔導(dǎo)員申報講師職稱代表性學(xué)生工作成果量化考核實行限項申報的辦法，具體申報項目分為榮譽類獎勵、活動類獎勵和論文獎勵三部分，滿分30分。

一、榮譽類獎勵

a、輔導(dǎo)員個人獲得主管部門國家級（教育部、團中央等）、省級（教育廳、團省委等）、市級（團市委等）榮譽稱號的，分別加6分、4分、2分。獲得輔導(dǎo)員工作研究會、學(xué)生工作研究會等榮譽和獲得“提名獎”的降一級加分，市級非主管部門不加分。市級榮譽限報3項，省級及以上不限項。同一類獎項就最高獎項申報，例如輔導(dǎo)員同時獲得全省輔導(dǎo)員年度人物和全國輔導(dǎo)員年度人物，則只申報全國輔導(dǎo)員年度人物獎勵分。

b、輔導(dǎo)員年度考核“優(yōu)秀”計2分；限報3項，最高6分。

c、個人當(dāng)年獲得校級優(yōu)秀輔導(dǎo)員、優(yōu)秀黨務(wù)工作者、優(yōu)秀黨員、共青團工作先進(jìn)個人、就業(yè)工作先進(jìn)個人、征兵工作先進(jìn)個人等榮譽稱號，計1.5分；限報3項，最高4.5分。

c、所帶班級、團支部或所指導(dǎo)團隊獲得國家級、省級、市級榮譽稱號的，相應(yīng)輔導(dǎo)員或指導(dǎo)老師分別加6分、4分、1分 (共同指導(dǎo)老師按人數(shù)均分)；歸屬關(guān)系為學(xué)院分團委的志愿服務(wù)隊的指導(dǎo)老師為各學(xué)院分團委（副）書記。以獲獎榮譽證書為準(zhǔn)，校級、市級榮譽限報3項，省級及以上不限項。同一類獎項就最高獎項申報，例如輔導(dǎo)員指導(dǎo)學(xué)生團隊獲得學(xué)校和湖北省挑戰(zhàn)杯賽事獎勵，則只申報湖北省賽事獎勵分。

d、所帶班級獲十星級文明班集體、優(yōu)良學(xué)風(fēng)班或五四紅旗團支部計1分/班，班級獲其他星級文明班集體計0.5分/班。獲得省級文明寢室的計1分/個。限報3項，最高3分。

二、活動類獎勵分

輔導(dǎo)員本人參加上級主管部門（國家教育部、團中央、湖北省教育廳、團省委）組織的各類活動獲獎：

國家級：一等9分；二等8分；三等7分；優(yōu)秀6分；

省  級：一等5.5分；二等5；三等4.5分；優(yōu)秀4分；

校  級: 一等2.5分；二等2分；三等1.5分；優(yōu)秀1分。

活動組織單位若設(shè)特等獎，則特等獎比一等獎上調(diào)1分；不分等次的活動（如優(yōu)秀輔導(dǎo)員博客評選等）視作同級別二等獎，“提名獎”視作同級別三等獎。以獲獎榮譽證書為準(zhǔn)，校級、市級榮譽限報3項，省級及以上不限項。同一類獎項就最高獎項申報，例如輔導(dǎo)員同時獲得學(xué)校和湖北省高校輔導(dǎo)員職業(yè)能力大賽獎勵，則只申報湖北省賽事獎勵分。

三、科研獎勵

a、以第一作者發(fā)表學(xué)生工作相關(guān)論文，中文核心（不含）以上級別期刊獎勵3分/篇；中文核心期刊獎勵2分/篇。通訊作者視同第一作者。中文核心的刊物以《湖北醫(yī)藥學(xué)院專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評審辦法（修訂）》規(guī)定的為準(zhǔn)，最高計3分。

b、以主持人身份申報學(xué)生工作相關(guān)課題、項目，獲得國家教育部、團中央、省教育廳、團省委等主管部門資助或立項。同一項目獲得多級或多處立項，僅以得分最高項目計。最高計4分。

獲得國家級立項，重點項目、一般項目、立項支持分別加4分、3分、1分。以第二、第三排名參與課題，分別加2分、1.5分、0.5分。其他成員不加分。

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關(guān)鍵詞：裝飾設(shè)計；考核方法；校企合作

一、高職裝飾設(shè)計專業(yè)現(xiàn)有的考核方式

1.高職裝飾設(shè)計專業(yè)一般考核方式

（1）完全照搬學(xué)科體系教育教學(xué)的考核方法，多采用書面試卷形式。在課程結(jié)束后，學(xué)習(xí)者面對一套嚴(yán)格的考察概念與實操的試題，通過背誦、記憶、理解等方式，在紙面上完成答題要求。實際操作方面的考核也嚴(yán)格按照考試方式進(jìn)行，必須達(dá)到卷面規(guī)定的步驟、效果方能得分，否則就無法獲得本門課程學(xué)習(xí)的合格成績。這種考核方法一般都在辦學(xué)時間較長、專業(yè)課程設(shè)置較陳舊、任課教師接觸社會機會較少的老校實行，并且多年難有改觀。

（2）由教師根據(jù)專業(yè)課程實際情況，結(jié)合自身專業(yè)實踐，以命題方式對學(xué)生進(jìn)行考核。這種考核方式接近專業(yè)實踐的實際情況，對檢驗學(xué)生的專業(yè)動手能力是有一定效果的。但是這種方式存在兩方面問題，首先是考核命題者與考核實施者為同一人，考核主觀性太強，隨意性較大，難以保證考核的科學(xué)有效性。其次是考核的方式過于單一，無法衡量學(xué)生專業(yè)學(xué)習(xí)各個方面存在的問題。

（3）部分走在改革前沿的高職院校十分重視專業(yè)的實踐性，能夠在與企業(yè)合作的基礎(chǔ)上考慮課程學(xué)習(xí)考核的方法，最常見的做法就是引進(jìn)企業(yè)實踐標(biāo)準(zhǔn)。在課程學(xué)習(xí)效果考核中植入企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，一定程度上脫離了學(xué)生的實際學(xué)習(xí)情況，對于未能建立完善校企合作機制的裝飾專業(yè)教學(xué)，更是明顯超越了學(xué)生學(xué)習(xí)的實際，會造成學(xué)生完全重視實際操作能力的培養(yǎng)，而忽視了專業(yè)理論知識的學(xué)習(xí)。

2.現(xiàn)有考核方式的不足與問題

第一，傳統(tǒng)考核辦法未能考慮裝飾設(shè)計專業(yè)本身的特殊性，而采用與其他專業(yè)幾近雷同的考核辦法。第二，裝飾設(shè)計專業(yè)考核辦法的制定與實施缺乏指導(dǎo)與監(jiān)管，缺少統(tǒng)一的要求與標(biāo)準(zhǔn)。第三，現(xiàn)有考核辦法難以顧及專業(yè)課程學(xué)習(xí)過程中的多方面因素，其中專業(yè)素養(yǎng)、專業(yè)態(tài)度、合作能力方面的考核指標(biāo)含糊、不全面、缺少具體內(nèi)容和量化指標(biāo)。第四，校企合作共同進(jìn)行人才培養(yǎng)，制度建設(shè)不完善，難以施行符合學(xué)生客觀水平的考核辦法，存在要么聽從企業(yè)，要么聽從學(xué)校的一邊倒現(xiàn)象。

3.考核方式的改革與思考

探索可行的校企合作方式是進(jìn)行裝飾設(shè)計專業(yè)考核方式改革的一項非常重要的內(nèi)容。實際可行的校企合作需要企業(yè)與高職院校本著自身的實際情況，在雙方利益得以保證的情況下，共同進(jìn)行人才培養(yǎng)模式的合作與探索。單純從操作層面來看，合作切入點的選擇是關(guān)鍵，創(chuàng)設(shè)一個有利的外部環(huán)境保證專業(yè)教學(xué)是合作的核心工作?？己宿k法制定的關(guān)鍵是如何把專業(yè)教學(xué)與企業(yè)實際要求結(jié)合起來，制定出相對科學(xué)客觀的考核辦法。

明確科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)是制定合理考核方法的前提?？紤]到專業(yè)教學(xué)的實踐性，考核標(biāo)準(zhǔn)更傾向于企業(yè)的實際要求，但不能完全等同。重視專業(yè)理論知識的學(xué)習(xí)，則又對知識體系的考核提出要求。如何實現(xiàn)企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)與課堂教學(xué)的緊密結(jié)合并順利施行，需要企業(yè)和校方在專業(yè)改革建設(shè)的基礎(chǔ)上，共同展開教材開發(fā)、課程開發(fā)并共同制定課程標(biāo)準(zhǔn)，共同探討教學(xué)方法，合理配置師資、實訓(xùn)場地等。只有校企共同參與，裝飾設(shè)計專業(yè)課程學(xué)習(xí)成效的考核辦法才可能檢驗出該課程學(xué)習(xí)的實踐性效果。多方參與推進(jìn)綜合考核，從不同角度、不同出發(fā)點來評價學(xué)生的專業(yè)學(xué)習(xí)過程，確?？己说目陀^公正性。

二、校企結(jié)合背景下考核新方法的實施

1.新考核方法的實施標(biāo)準(zhǔn)

專業(yè)實踐環(huán)節(jié)的實際要求與標(biāo)準(zhǔn)是裝飾設(shè)計專業(yè)新考核方法標(biāo)準(zhǔn)的重要參照依據(jù)?？蛻舻囊蠛鸵庖娕c真正的專業(yè)實踐標(biāo)準(zhǔn)又是有區(qū)別的，所以完全按照實踐要求來制定實施標(biāo)準(zhǔn)是有誤差的。另外實踐環(huán)節(jié)的具體要求包括了諸多方面的內(nèi)容，往往存在多學(xué)科知識、技術(shù)交叉的情況。作為專業(yè)教學(xué)的具體課程，不可能一次性容納如此豐富的技能和知識，每門課程只能在某一方面知識或技能上作出要求，而不能涵蓋全部。

企業(yè)一線的具體要求代表專業(yè)實際操作的具體情況。每一項任務(wù)都有自身的特殊性，不可能處處照搬。所以作為專業(yè)實踐者，在具體執(zhí)行某項任務(wù)的過程中，也有著自身的理解和要求，而這些要求和理解都是新考核方法實施標(biāo)準(zhǔn)的參照來源，但不是全部。

行業(yè)的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)是整個裝飾行業(yè)根據(jù)各地的實際狀況制定出來的一般性的、衡量整個行業(yè)水平的具體要求，對于整個裝飾行業(yè)的實踐具有指導(dǎo)性意義。但行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)也不能與具體課程學(xué)習(xí)的考核實施標(biāo)準(zhǔn)等同。具體專業(yè)課程學(xué)習(xí)考核實施標(biāo)準(zhǔn)必須在遵循教學(xué)規(guī)律的前提下，參考行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)來實施。

2.新考核方法的實施保證

行家的參與是保證新考核方法順利實施的一項重要保證。行家往往是裝飾行業(yè)的資深從業(yè)者，對于專業(yè)學(xué)習(xí)中的內(nèi)容取舍具有自己獨到、深刻的認(rèn)識，并且憑借多年積累的經(jīng)驗，可以在短時間內(nèi)對專業(yè)學(xué)習(xí)效果及其方向作出準(zhǔn)確的判斷。沒有他們的參與，所謂與企業(yè)共同培養(yǎng)人才基本上是不可能的。

師資力量的培養(yǎng)與提升也是保證新考核方法順利實施的關(guān)鍵。師資力量提升意味著執(zhí)教者需要更深了解專業(yè)的實際操作與企業(yè)運營，只有這樣，才能在執(zhí)行新考核方法時做到心中有數(shù)，有的放矢。近些年，在高職院校中提升師資力量得到重視，執(zhí)教者不僅僅是傳授技能知識的執(zhí)行者，也是新考核辦法的主要實施者，不精通專業(yè)知識技能，則無法對考核內(nèi)容和結(jié)果作出準(zhǔn)確的判定。

在考核實施前，對考核實施者與被考核者進(jìn)行明確的權(quán)利與義務(wù)約定，可以避免在考核過程中產(chǎn)生糾紛。進(jìn)行約定必須有相關(guān)規(guī)章制度來保證雙方的權(quán)利和義務(wù)。所以考核學(xué)生的專業(yè)學(xué)習(xí)成效不是簡單的施教者“說了算”式的一邊倒，也不是學(xué)生只要完成課程任務(wù)就算合格。它的有效運行需要一整套科學(xué)有效的制度來保證，這些制度的運行，可以對考核過程、考核結(jié)果、考核人進(jìn)行有效管理。

3.課標(biāo)中新考核方法的修訂

課標(biāo)是保證考核方法有效實施的法定文件。因此，課標(biāo)制定需要實施者花費大量時間、精力對課程教學(xué)內(nèi)容進(jìn)行全面的斟酌審視。對于課程的每一個環(huán)節(jié)都要精心設(shè)計，都要考慮其與考核實施之間的聯(lián)系。從教學(xué)內(nèi)容的選取、教學(xué)方法的設(shè)計、教學(xué)手段的施行到教材的編寫使用等都要充分考慮最終的學(xué)習(xí)成效。

考核方法在課標(biāo)制定中又具有獨立性，要求制定考核辦法必須緊密圍繞課標(biāo)中所規(guī)定的教學(xué)內(nèi)容。考核的具體內(nèi)容還涉及到課程教學(xué)的各個方面，不是單純的課程內(nèi)容，還包括課堂表現(xiàn)、學(xué)習(xí)態(tài)度、合作精神、管理組織能力等與課程內(nèi)容間接相關(guān)的方面。另外考核這些內(nèi)容還要推敲考核辦法與教學(xué)方法、教學(xué)手段等內(nèi)容之間的聯(lián)系。

三、新考核方法實施所關(guān)注的內(nèi)容

1.關(guān)注學(xué)生專業(yè)學(xué)習(xí)的實際狀況

新考核辦法實施首先應(yīng)與學(xué)生的基礎(chǔ)相適應(yīng)。這里主要是專業(yè)基礎(chǔ)，是指學(xué)生進(jìn)校后，通過一段時間的通識課程學(xué)習(xí)，對專業(yè)知識與初級技能的掌握情況以及對專業(yè)的認(rèn)識與理解水平。新考核辦法實施必須考慮上述情況，因為學(xué)生專業(yè)基礎(chǔ)將影響到現(xiàn)有專業(yè)課程的學(xué)習(xí)效果，考慮現(xiàn)有基礎(chǔ)可以為考核評價提供一個相對客觀公平的外部條件。

學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣也是新考核辦法實施需要重視的一方面因素。每個人都有自己的優(yōu)勢與不足，充分發(fā)揮自身的優(yōu)勢條件，可以讓一個人更快成長。在新考核辦法實施中，應(yīng)盡量選取具有代表性的考核內(nèi)容，以便讓考核結(jié)果更能反映學(xué)生的實際水準(zhǔn)。避免考核學(xué)生偏、深、怪、繁的內(nèi)容，但可以根據(jù)學(xué)生自身的實際情況，在考核內(nèi)容的其他方面給特長學(xué)生以鼓勵。

裝飾設(shè)計新考核辦法與學(xué)生的結(jié)合點主要是專業(yè)實踐，關(guān)鍵看學(xué)生能否熟悉掌握專業(yè)的整套流程與每個環(huán)節(jié)所要完成的事務(wù)。至于設(shè)計作品是否被甲方認(rèn)可，對學(xué)生而言可以暫緩一步，只是先檢驗其對于具體事務(wù)的熟練程度以及完成工作的質(zhì)量。這個著眼點找到了，就可以制定統(tǒng)一的考核要求和標(biāo)準(zhǔn)，從而保證考核的客觀公正。明確考核重點，在實際操作中還需要對考核內(nèi)容進(jìn)行分解細(xì)化。通過具體細(xì)化過程來篩選重點，對有一般代表性的內(nèi)容予以保留，細(xì)節(jié)則省略。

2.關(guān)注考核的客觀公正性

確定清晰明白的考核標(biāo)準(zhǔn)為如何給出最終考核成績確定了基本參照點。優(yōu)中差等分別是什么樣的狀態(tài)，這是進(jìn)行考核首先要明確的規(guī)定。沒有這條規(guī)定，裝飾專業(yè)的考核最終又要被考核者的主觀判斷所代替。

明確考核內(nèi)容是保證考核成績客觀的另一條重要保證，也是實現(xiàn)多人、多方參與考核的一個前提。裝飾設(shè)計專業(yè)的考核內(nèi)容，在新考核辦法下，涉及專業(yè)語言表達(dá)、專業(yè)表現(xiàn)、專業(yè)組織管理、策劃創(chuàng)新幾大方面的知識技能。專業(yè)語言表達(dá)包括了口頭表達(dá)，筆頭表達(dá)兩大方面；專業(yè)表現(xiàn)則包括手繪表現(xiàn)和軟件表現(xiàn)兩大方面；組織管理則表現(xiàn)為合作、協(xié)調(diào)、條理性、思維靈敏度等方面；策劃創(chuàng)新則具體表現(xiàn)方案設(shè)計的新穎獨創(chuàng)性，業(yè)務(wù)經(jīng)營的獨到思考與見解等。裝飾設(shè)計專業(yè)考核需要緊緊圍繞上述內(nèi)容進(jìn)行，方能為學(xué)生專業(yè)學(xué)習(xí)的快速成長提供清晰的指導(dǎo)。

完善考核制度是考核得以順利實施的外部保障。制度建設(shè)不但包括專業(yè)考核的各項內(nèi)容指標(biāo)，而且還包括如何規(guī)范考核方的考核行為，考核辦法如何實施，學(xué)生如何遵循考核規(guī)定等。

四、新考核辦法實施的意義

1.推動課程教學(xué)改革

裝飾設(shè)計專業(yè)新考核辦法是在校企結(jié)合的背景下推行的，其考核標(biāo)準(zhǔn)與考核內(nèi)容都參照校企雙方合作的具體要求和指標(biāo)，這對深化課程教學(xué)內(nèi)容改革，改變傳統(tǒng)專業(yè)課堂教學(xué)模式都有著重要的意義。推動校企雙方共同研發(fā)教材，實踐學(xué)習(xí)需要深入企業(yè)一線，以參觀、考察、參與、操作等方式代替?zhèn)鹘y(tǒng)課堂中講授、提問、練習(xí)等手段，所以對打破傳統(tǒng)課堂教學(xué)模式也有一定意義。

篇5

近兩年來，我們××縣法院在縣委的領(lǐng)導(dǎo)下，在市法院的監(jiān)督支持下版權(quán)所有，全國公務(wù)員共同的天地!，不斷改進(jìn)法院管理方式，提高科學(xué)管理水平，全面加強制度建設(shè)，建立長效考核和激勵機制，用制度規(guī)范干警行為，用制度推動工作，用制度保證司法公正，取得了較好的效果?；仡檭赡陙砦覀冊诜ㄔ汗芾砩系捏w會，主要有兩方面：一是正面引導(dǎo)，二是反向制約?，F(xiàn)在，把我們的作法向各位領(lǐng)導(dǎo)和與會同志匯報如下：

一、正面引導(dǎo)，構(gòu)建完善的制度管理體系

2001年，新一屆院領(lǐng)導(dǎo)班子組成后，針對過去法官隊伍中存在的作風(fēng)疲踏、紀(jì)律煥散、辦案效率低、案件質(zhì)量差等問題，進(jìn)行了深入的分析后發(fā)現(xiàn)，造成這些問題的根本原因在于一是思想政治工作滯后，二是沒有很好的監(jiān)督制約機制。過去法院也有一些制度，但是不完整，涵蓋面不夠，滿足于掛在墻上給人看，執(zhí)行上流于形式。因此導(dǎo)致種種問題不斷發(fā)生，發(fā)生問題后不能按照制度規(guī)定進(jìn)行處理，全憑領(lǐng)導(dǎo)興趣、看法“拍腦門”處理。到頭來問題越出越多，以致見怪不怪，形成惡性循環(huán)。

俗話說，無規(guī)矩不成方圓。要想培養(yǎng)和造就一支政治堅定，作風(fēng)優(yōu)良，業(yè)務(wù)過硬，紀(jì)律嚴(yán)明的法官隊伍，除了加強思想政治工作，用“三個代表”重要思想武裝法官頭腦外，最根本的措施是建立一套行之有效的、可操作性強的監(jiān)督制約機制。為此，我院黨組決定從制度建設(shè)入手，構(gòu)建一套完善的制度體系，從而提高法院的管理水平。為使制定的制度具有針對性和可操作性，我們組成了四個制度起草小組，利用一個多月的時間，在廣泛調(diào)研論證，發(fā)動全院干警參與制定的基礎(chǔ)上，分別制定了涉及思想政治工作、行政后勤管理、審判工作和廉政建設(shè)四個方面的28項制度，然后打印成冊，發(fā)至每位干警手中。這28項制度中涉及思想政治工作6項，其中規(guī)定了《黨員制度》、《法官黨校機構(gòu)設(shè)置及授課制度》、《政治學(xué)習(xí)制度》、《后進(jìn)干警幫扶制度》等；涉及行政后勤管理11項，其中規(guī)定了《院長辦公會議事規(guī)則》、《審判委員議事規(guī)則》、《加強組織紀(jì)律的幾項規(guī)定》等，涉及審判工作8項，其中規(guī)定了《立案規(guī)定》、《案件評查制度》、《案件研討制度》、《案件審（執(zhí)）限規(guī)定》等；涉及廉政建設(shè)的3項，其中規(guī)定了《錯案和執(zhí)法過錯追究制度》、《一崗雙責(zé)制度》等。這些制度的出臺和實施，使法院的管理工作初步納入了規(guī)范化、制度化、科學(xué)化的軌道。

二、反向制約，實施百分考核辦法

制度再好、再全面，要想發(fā)揮其應(yīng)有的作用，關(guān)鍵在于抓落實，而落實的關(guān)鍵在于有一套完善的、操作性強的考核機制，在建立和完善制度體系的同時，我們想，如何建立一套有效的機制來保證這些制度的實施？在廣泛調(diào)研、集思廣議、征求方方面面意見的基礎(chǔ)上，我們五易其稿，制定了《××縣人民法院工作人員百分考核辦法》和《實施細(xì)則》，于2001年7月1日正式實施。

該套《百分考核辦法》共分六章52條。根據(jù)法院每一工作人員的崗位、職責(zé)、任務(wù)、質(zhì)量要求，對各項指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化、量化，按照德、能、勤、績四個方面逐月考核，年終進(jìn)行總考核。德的考核主要考核法院工作人員的政治思想表現(xiàn)、工作作風(fēng)、品德修養(yǎng)和廉政建設(shè)情況；能的考核主要考核法院工作人員的政治理論水平、業(yè)務(wù)素質(zhì)和從事本職工作所必備的專業(yè)知識、技能和應(yīng)用能力；勤的考核主要考核法院工作人員的事業(yè)心、工作態(tài)度、敬業(yè)精神及遵守工作紀(jì)律情況；績考核主要考核法院工作人員的工作數(shù)量、質(zhì)量、效率和社會效果。

考核基礎(chǔ)分每人每月100分，其中德20分，能20分，勤20分，績40分?！犊己宿k法》對本院的各項規(guī)章制度和上級法院的有關(guān)規(guī)定進(jìn)行了詳細(xì)的列舉，并采取反向制約的方法，對違反各項規(guī)定的減分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了明確規(guī)定。凡法院工作人員出現(xiàn)《考核辦法》各條規(guī)定的禁止性情形的，從本人該月相應(yīng)項目中扣減規(guī)定分?jǐn)?shù)1－20分。如該項目不夠扣減，從其它項目中抵扣。同時，為鼓勵先進(jìn)，對超額完成辦案數(shù)量、在上級報刊發(fā)表信息、調(diào)研文章和宣傳稿件、因工作實績突出受到上級表彰的，則給予加分2－20分的獎勵。

為了保證考核工作的順利進(jìn)行，我們還成立了考核領(lǐng)導(dǎo)小組，組長由院長兼任，下設(shè)考核辦公室，由主管政治工作的副院長任考核辦主任，辦公室成員由政治處、紀(jì)檢組、辦公室、立案庭、審判監(jiān)督庭有關(guān)人員組成?？己宿k成員分別在本部門管轄的業(yè)務(wù)范圍內(nèi)給每一法院工作人員打分，然后交考核辦匯總，每月1日將考核結(jié)果向全體干警通報。到年底，考核辦把每個法院工作人員的得分情況進(jìn)行排隊公布。

三、科學(xué)管理，促進(jìn)了法院各項工作的開展版權(quán)所有，全國公務(wù)員共同的天地!

制度體系的建立和《百分考核辦法》的實施，使我院實現(xiàn)了由粗放管理向科學(xué)管理的轉(zhuǎn)變，管理方式由過去的被動管理、強硬管理轉(zhuǎn)變?yōu)檎嬉龑?dǎo)加反向制約的管理模式。在很大程度上提高了法院管理水平，促進(jìn)了法官隊伍的規(guī)范化、正規(guī)化建設(shè)，對于××法院由亂到治再到跨入全市先進(jìn)行列，發(fā)揮了積極的促進(jìn)作用。一是倡導(dǎo)了拼搏奉獻(xiàn)精神，干警的敬業(yè)精神普遍增強。過去法院年終評選先進(jìn)，主要靠印象、靠群眾投票，給個別投機鉆營者以可乘之機，評選結(jié)果干警們也不服氣。實施考核辦法后，將依據(jù)每個干警的全年累計分?jǐn)?shù)，從前幾名中產(chǎn)生先進(jìn)，最后一名則要下崗培訓(xùn)，從而激發(fā)了干警爭先進(jìn)位，扎扎實實干工作的積極性。二是提高了司法效率，辦案速度大大加快。由于《考核辦法》規(guī)定，除庭長每月辦結(jié)3件案件外，副庭長、審判員、助審員每月必須完成4件結(jié)案數(shù)。過去，有的法官辦案拖拉，作風(fēng)疲踏，一年辦不了幾個案件，也沒人追究。實施《考核辦法》后，完不成辦案任務(wù)數(shù)或超審限將要被扣分，超額完成辦案數(shù)將被加分，此舉大大調(diào)動了干警的辦案積極性，辦案速度和效率明顯加快，2002年，我院所結(jié)案件中，適用普通程序的案件平均審限45天，適用簡易程序的案件平均審限20天。結(jié)案數(shù)量也大幅度上升，實施考核辦法兩年來，全院每年結(jié)案數(shù)量都在1500件以上，相當(dāng)于過去結(jié)案數(shù)的近兩倍。三是強化了干警的公正司法意識和案件質(zhì)量意識。由于《考核辦法》對案件評查、二審改判發(fā)還規(guī)定了嚴(yán)格的扣分標(biāo)準(zhǔn)，促進(jìn)了干警案件質(zhì)量意識的提高。據(jù)我院案件評查室兩年來逐月對所辦案件的評查結(jié)果，合格案卷在98%以上，優(yōu)秀案卷占30%以上，案件質(zhì)量有了較大提高。2001年，全院所結(jié)案件改判發(fā)還率占結(jié)案總數(shù)的1.7%，2002年為1.26%，低于上級法院不超過3%的要求。四是促進(jìn)了廉政建設(shè)，干警的廉政勤政意識大大增強?！犊己宿k法》第二章德的考核中用8條43項的篇幅對干警的廉政情況做了禁止性規(guī)定，大多數(shù)的扣減分?jǐn)?shù)均為10至20分，使干警不敢逾越“雷池”，在很大程度上促進(jìn)了全院的廉政建設(shè)水平。例如，對“接受當(dāng)事人宴請的，中午喝酒”等，都作了明文的扣分規(guī)定。從而剎住了法院工作人員屢禁不止的喝酒風(fēng)，特別是喝當(dāng)事人酒的現(xiàn)象。總之，實施科學(xué)管理兩年多來，取得了十分明顯的效果，干警隊伍的工作作風(fēng)、辦案效率、辦案質(zhì)量、廉政勤政、遵守紀(jì)律等情況都有了較大變化，促進(jìn)了法院各項工作的開展，2001年以來，我院囊括了縣委、人大、政府的各項榮譽稱號，并跨入全市先進(jìn)行列。2002年，我院槐陽法庭被授予“農(nóng)村學(xué)習(xí)三個代表先進(jìn)基層站所”稱號，受到省委的表彰。社會各界對法院的滿意率也大大提高。在2001年底市政法委組織的一次萬人問卷調(diào)查中，群眾對法院的滿意率為99.3%。在去年的全縣行風(fēng)評議中，我院榮獲先進(jìn)單位稱號。這一切，皆得益于我們實行的科學(xué)化、規(guī)范化管理。當(dāng)然，我們也清楚地知道，我們的管理工作還有許多不盡人意的地方，我們愿借這次會議的東風(fēng)，虛心向兄弟法院學(xué)習(xí)，把我們的法院管理提高到一個新水平。

篇6

縣外經(jīng)貿(mào)局考核辦法在前幾年實際運作的基礎(chǔ)上，經(jīng)過充實、完善和局長辦公會議研究同意，現(xiàn)重新予以印發(fā)，希貫徹執(zhí)行。

縣外經(jīng)貿(mào)局考核辦法

一、考核項目和評分標(biāo)準(zhǔn)

（一）辦公紀(jì)律（35分）

1、遵守作息時間，按時上、下班，不遲到、不早退，不中途離崗。（10分）

2、堅守崗位，講究效率，辦事不拖拉、不推諉，努力提高工作質(zhì)量。（10分）

3、嚴(yán)禁擅離崗位，擅離職守；嚴(yán)禁網(wǎng)上聊、炒股、玩電腦游戲；嚴(yán)禁中餐飲酒（接待省外客人不在此列）；嚴(yán)禁在辦事、辦證中接受當(dāng)事人宴請和禮品、禮金。（10分）

4、當(dāng)事人員因公臨時外出由主任（科長）批準(zhǔn)，主任（科長）因公臨時外出由局長批準(zhǔn)，事后反饋有關(guān)處理情況。（5分）

（二）會議紀(jì)律（10分）

1、各種會議不得無故缺席，如遇特殊情況，應(yīng)事先向辦公室請假，經(jīng)局長批準(zhǔn)同意后方可。

（三）考勤紀(jì)律（15分）

1、上班實行簽到制度，上班時每人到辦公室簽到，上、下午各一次。凡出差、下鄉(xiāng)、病假、事假均應(yīng)事先向辦公室說明去向;遲到一小時以上（含一小時）作曠工論處。（10分）

2、事假制度，1內(nèi)由主任（科長）批準(zhǔn)；2-3由科室審核，分管局長批準(zhǔn)；3以上由分管局長審核，局長批準(zhǔn)；病假批準(zhǔn)權(quán)限與事假同。（5分）

（四）政治、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)制度（10分）

全局人員必須參加局里召開的各種政治學(xué)習(xí)、社會公益活動，對應(yīng)參加科室組織的各種業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)內(nèi)容、時間、出席人員及討論情況等均應(yīng)有記錄。

（五）計劃、總結(jié)工作制度（20分）

1、年度工作計劃根據(jù)局統(tǒng)一要求，各科室于當(dāng)年一月上旬提交辦公室處理、平衡、修改后，在局科主任會議上討論補充完善，并由局長辦公會議批準(zhǔn)執(zhí)行。（10分）

2、各科室在每月23日前作出月度工作小結(jié)和下月工作安排，內(nèi)容要詳細(xì)，明確完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、時間及負(fù)責(zé)人，防止講空話和條目化。（5分）

3、經(jīng)討論通過的月工作安排科室不得擅自變動，確需變動要書面報告分管局長或局長批準(zhǔn)，并報局辦備案。（5分）

（六）信息報送制度（10分）

各科室每月向辦公室報送信息不得少于3條，其中向《信息》或《政務(wù)信息》、《市外經(jīng)貿(mào)信息》報送信息每個月不得少于1條。報送同時報局辦公室備案。

二、考核辦法

每個月由辦公室牽頭，對各科室進(jìn)行綜合考核，辦公室由局領(lǐng)導(dǎo)考核，各科室在平時要注意做好考核基礎(chǔ)材料的搜索匯總工作，并建立考核檔案，報辦公室備案，年終時對今年工作進(jìn)行一次綜合考核。

三、獎懲措施

（一）考核結(jié)果與評選先進(jìn)掛鉤、與獎金掛鉤，月考核得90分以上的足額發(fā)給月考核獎；季度、年度考核獎，以月考核結(jié)果為基礎(chǔ)，綜合起來為季度、年度考核結(jié)果，得分在90分以上，發(fā)給足額獎金。

篇7

剛才，*同志宣讀了《*縣年度目標(biāo)責(zé)任考核辦法》（以下簡稱“辦法”），這個辦法按照貫徹科學(xué)發(fā)展觀和正確政績觀的要求，根據(jù)省委、市委的考核辦法和實施意見精神，結(jié)合我縣以往考核辦法和具體實際，組織部和考核辦的同志廣泛調(diào)查、深入研究、反復(fù)討論、幾易其稿，最后形成這個試行辦法，昨天我們又經(jīng)過領(lǐng)導(dǎo)小組成員集思廣益，認(rèn)真討論修改，今天經(jīng)縣委常委會審定通過。應(yīng)該說，我們前兩個月的目標(biāo)責(zé)任考核準(zhǔn)備工作，在大家的積極努力下，整個工作開局良好、健康有序。今天上午，郭書記在常委會議上聽取匯報時對《考核辦法》給予充分肯定。我們要以此為契機，把工作做的更好。做好下一階段目標(biāo)責(zé)任考核工作，我覺得有這么幾點，需要我們認(rèn)真把握。

下面，我講三點意見。

一、把握實質(zhì)，認(rèn)真領(lǐng)會目標(biāo)考核的精神內(nèi)涵

如何把握實質(zhì)，領(lǐng)會內(nèi)涵，我個人理解，就是要通過目標(biāo)考核這一重要制度的建設(shè)來創(chuàng)新我們的工作方式，從而構(gòu)建一個推動*經(jīng)濟社會發(fā)展的總抓手，用這個總抓手來轉(zhuǎn)變作風(fēng)，推動落實，促進(jìn)全縣更加自覺地落實科學(xué)發(fā)展觀。我們通過制度化建設(shè)，構(gòu)建科學(xué)合理的目標(biāo)責(zé)任考核機制，促進(jìn)大家在增強落實科學(xué)發(fā)展觀的自覺性上下功夫。一是要著眼于創(chuàng)新工作方式，加強制度化建設(shè)。我們實行目標(biāo)責(zé)任考核，不是一時之舉，一陣風(fēng)，而是要形成一種重要制度，要堅持始終，在實踐的過程中，還要不斷完善、不斷規(guī)范。通過創(chuàng)新工作方式，來加強制度建設(shè)，建立長效機制推動工作。二是要著重于以人為本，注重考核干部與使用干部相結(jié)合。把干部的考核與使用有機結(jié)合起來，就是自覺形成一種良好的用人導(dǎo)向、工作導(dǎo)向，實際上就是自覺貫徹科學(xué)發(fā)展觀，是有實質(zhì)內(nèi)涵的落實以人為本。要嚴(yán)格考核、兌現(xiàn)獎懲、賞罰分明，要與班子建設(shè)和干部使用相結(jié)合，要嚴(yán)肅認(rèn)真。三是要著力于轉(zhuǎn)變發(fā)展方式，實施科學(xué)考核，促進(jìn)我縣的科學(xué)發(fā)展?？己艘话殉咦?，一個標(biāo)準(zhǔn)衡量，指標(biāo)要科學(xué)、考核辦法要科學(xué)，講評要旗幟鮮明地講缺點、找差距，這樣才有利于各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、各部門明確方向、找準(zhǔn)問題，提出有針對性的工作措施，真正實現(xiàn)發(fā)展的目標(biāo)。指標(biāo)的制定上既重視經(jīng)濟發(fā)展，又重視社會事業(yè)；既重視速度，又重視質(zhì)量和效益等，就是要創(chuàng)造出一種全面的考核方式，從工作方法和制度上保證科學(xué)發(fā)展觀的落實，最終促進(jìn)我縣經(jīng)濟和社會的科學(xué)發(fā)展。

二、認(rèn)真實施，增強目標(biāo)責(zé)任考核工作的科學(xué)性和嚴(yán)肅性

無論誰去考核，都是按一套程序、一個辦法去實施，根據(jù)完成情況，該打多少分就打多少分。從實際情況看，考核的內(nèi)容會有所不同，政府部門具體一點，黨委部門可能定性的多一些，但是真正把考核辦法搞科學(xué)了，工作的優(yōu)劣還是能評價出來的?？傊?，整個工作一定要認(rèn)真嚴(yán)謹(jǐn)，用一個標(biāo)準(zhǔn)、一把尺子衡量，這樣大家就重視了，能堅持下去了。要適時召開領(lǐng)導(dǎo)小組會議，認(rèn)真匯報考核工作進(jìn)展情況，及時總結(jié)經(jīng)驗，審定獎懲結(jié)果，研究確定明年的目標(biāo)任務(wù)。指標(biāo)是可變的，一年和一年會有所不同，但是制度、辦法，以及指標(biāo)的確定程序等一定要相對穩(wěn)定下來。有些問題要在考核中繼續(xù)認(rèn)真探索，加強調(diào)研，力爭使指標(biāo)制定得更科學(xué)，考核結(jié)果更合理。相信經(jīng)過我們大家的共同努力，目標(biāo)責(zé)任考核這項工作一定能夠抓好、抓出成效。

三、注重長遠(yuǎn)，積極推進(jìn)和完善目標(biāo)責(zé)任考核的機制性措施

一是推進(jìn)完成“三機制一辦法”。通過這一段工作實踐看，《辦法》是考核工作的“基本法”，在《辦法》制定出臺后就要盡快完成“三個機制”的研究。首先是目標(biāo)任務(wù)機制。目標(biāo)任務(wù)機制必須要有個較完備的體系，逐步形成規(guī)范的體系。一定要嚴(yán)格，定的要合理，不能各單位自行上報就算數(shù)，所以目標(biāo)任務(wù)機制很重要。其次是評價標(biāo)準(zhǔn)機制。怎么看待成績？評價標(biāo)準(zhǔn)得科學(xué)，不能百分之六十、七十的面都是優(yōu)秀，這樣就會影響目標(biāo)責(zé)任考核的效力。這一點值得研究。再次是考核方式方法機制。無論日常考核還是階段性考核或年終考核，在考核的方式方法上要提出切合實際的操作辦法。這三個機制要盡快完善，特別是評價標(biāo)準(zhǔn)機制，怎樣確定科學(xué)的評價點，這是一個需要認(rèn)真研究的重要問題?！耙晦k法”就是要制定體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀要求的領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部綜合考核評價辦法。中央印發(fā)了《體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀要求的地方黨政領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部綜合考核評價試行辦法》，我們要落實這個辦法。結(jié)合我們的考核工作，必須有自己的一套細(xì)則，就是在《辦法》的基礎(chǔ)上，把二者有機結(jié)合起來。體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀要求的綜合考核評價辦法和我們的目標(biāo)責(zé)任考核，既有聯(lián)系又有一定的區(qū)別。我們的領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部綜合考核評價辦法就是要與《辦法》有機統(tǒng)一起來。搞好領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部綜合考核工作體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀的要求。

二是要研究制定能夠和各部門各方面進(jìn)行綜合銜接的目標(biāo)責(zé)任配套辦法。要處理好目標(biāo)責(zé)任考核與各部門實施相關(guān)業(yè)務(wù)考核的關(guān)系，盡快制定相應(yīng)的配套銜接辦法。我的意見，應(yīng)該有個原則要求，這一塊要基本依靠主管職能部門去做，聽取他們的意見，工作環(huán)節(jié)上有個銜接的辦法就可以了。制定辦法和機制要堅持一個總原則，就是要體現(xiàn)于法周延，于事簡便的原則。既要合法，又要合理，具體操作起來還要簡便易行，便于操作。檢驗工作的標(biāo)準(zhǔn)要力求領(lǐng)導(dǎo)、群眾滿意，被考評對象服氣。如果我們能基本達(dá)到這個標(biāo)準(zhǔn)，就算是達(dá)到考核工作的目的了。

篇8

在現(xiàn)代大學(xué)課堂中，大學(xué)生出現(xiàn)了越來越多的不良習(xí)慣。老師在講臺上唱獨角戲，學(xué)生低頭刷手機。如今，大學(xué)課堂冷漠成為高校的普遍選項之一，如此課堂不僅阻礙了大學(xué)教學(xué)質(zhì)量的提升，也成為了大學(xué)生全面素質(zhì)提高的絆腳石。大學(xué)課堂是培育人才的地方，大學(xué)是向社會輸送人才的重要地方，課堂教學(xué)的好壞直接影響到我國人才的質(zhì)量問題，使我們不得不關(guān)注高效課堂教學(xué)的現(xiàn)狀。

關(guān)鍵詞：

教學(xué)方法；課堂管理；高校

1前言

大學(xué)是培養(yǎng)人才的專門基地，課堂教學(xué)是造就人才的主要途徑。大學(xué)課堂培養(yǎng)人才的質(zhì)量直接影響到高等教育的質(zhì)量，而人才培養(yǎng)的主要渠道在課堂。有效、科學(xué)、合理的高校課堂管理，不僅有助于維持良好的課堂秩序，而且有利于激發(fā)學(xué)生的潛能，引導(dǎo)學(xué)生從事積極的學(xué)習(xí)活動，提高學(xué)習(xí)效率，增強教學(xué)效果，促進(jìn)教學(xué)質(zhì)量的提高。但是，當(dāng)前大學(xué)課堂管理存在很多問題。學(xué)生上課遲到、聊天、注意力不集中、不主動回答問題等現(xiàn)象是教師授課過程中普遍存在的現(xiàn)象。尤其是智能手機的出現(xiàn)，“邊聽課邊玩手機”成為很多學(xué)生的一種課堂習(xí)慣。這嚴(yán)重影響了傳道授業(yè)的質(zhì)量，不利于應(yīng)用型大學(xué)的學(xué)風(fēng)建設(shè)。實上，科學(xué)合理的利用平時成績對學(xué)生進(jìn)行激勵和約束，能夠有效解決這些問題。經(jīng)過多年研究和實踐，我們探索出一套“獎懲結(jié)合的平時成績管理方法”，以此創(chuàng)新課堂管理方法。

2用獎懲結(jié)合制度激勵學(xué)生

“獎懲”是管理的最重要、最有效的手段。針對一個或兩個自然班型，任課教師可以采用“獎懲結(jié)合的平時成績管理方法”。所謂獎懲結(jié)合的平時成績管理方法，就是平時成績采用“加分制”和“減分制”相結(jié)合的形式。學(xué)生主動回答問題，教師根據(jù)回答質(zhì)量的好壞，給予一定的加分；針對學(xué)生的曠課、遲到、早退、聊天、玩手機等現(xiàn)象，每次扣一定的分?jǐn)?shù)。最后，根據(jù)加分和減分，計算出最終的平時成績。由于加分和減分可能會在課堂上頻頻發(fā)生，因此，任課教師可以指派一名學(xué)生助理幫助老師進(jìn)行加分或減分。在課堂上，老師充當(dāng)裁判，學(xué)生助理負(fù)責(zé)在名單上加分或減分。采用獎懲結(jié)合的平時成績考核辦法，最明顯的優(yōu)點就是可以讓學(xué)生積極參與到課堂中來。任課教師只要發(fā)現(xiàn)學(xué)生有不良現(xiàn)象，就可以直接宣布給予扣分。學(xué)生被扣分之后，自然會積極地爭取加分。因此，學(xué)生會積極地與老師互動，以此贏得更多的平時成績。另外，采用獎懲結(jié)合的平時成績考核辦法，富有一定的人性化色彩。如果學(xué)生因為非主觀因素而出現(xiàn)了遲到等現(xiàn)象，學(xué)生也沒有必要一定去補請假手續(xù)，而是可以通過課堂積極表現(xiàn)來彌補平時成績。采用獎懲結(jié)合的平時成績考核辦法，其最終結(jié)果可以實現(xiàn)“好學(xué)生平時成績高、差學(xué)生平時成績低”的目的。只要積極回答老師問題且回答具有一定質(zhì)量均會得到加分，只要出現(xiàn)課堂不良現(xiàn)象均會減分，最終的平時成績自然是對學(xué)生課堂表現(xiàn)的客觀、準(zhǔn)確的評價。

3以小組的形式約束學(xué)生

有一些課程，選課的學(xué)生可能非常多。一般來說，超過60人的班型，任課教師會明顯感受到課堂秩序難以管理。針對班型較大的課堂，獎懲結(jié)合的平時成績管理方法會受到一定的束縛。畢竟任課教師在授課的過程中，視野范圍是有一定限度的。此時，應(yīng)該對學(xué)生群體進(jìn)行歸類，進(jìn)行“小組單位考核”。所謂小組單位考核，就是對學(xué)生群體按照一定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分類，任課教師對每個小組實行獎懲結(jié)合的平時成績考核辦法。比如，可以按照寢室對學(xué)生進(jìn)行分組，即每個寢室的學(xué)生即為一組。課堂上，每組學(xué)生集中坐到一起，教師考核小組而不是考核個人。將學(xué)生劃分為若干個小組，需要任課教師出臺較細(xì)致的考核辦法，闡明一些重要問題。首先，上課過程中，每組學(xué)生必須坐在一起。一組即為一個團隊，集中坐到一起有利于團隊討論問題，更有利于老師對每個小組的監(jiān)管。其次，獎懲結(jié)合的平時成績考核辦法不針對個人，只針對小組。比如，小組成員沒有坐到一起，要給小組每個人均扣分；再比如，小組中有一個人上課玩手機，小組每個成員均要扣分。在授課過程中，任課教師提出討論題目，可以給學(xué)生一定的討論時間。討論結(jié)束后，小組可以派一名學(xué)生代表闡述討論結(jié)果。這種情況，給小組每個人均加分。最后，如果任課教師提出的不是討論題目，而是即問即答的題目，可以給回答該問題的學(xué)生加分，而其所在小組成員不加分。這樣做的好處是，不僅能夠培養(yǎng)學(xué)生的團隊精神，更不損個別學(xué)生的英雄主義。采用小組單位考核的形式，具有鮮明的優(yōu)點。其一，由原有的一片學(xué)生，變成了一個個團隊，方便了教師的課堂管理。每個團隊可以選舉出一名隊長，協(xié)助教師對本團隊進(jìn)行課堂管理，比如協(xié)助考勤。其二，能夠培養(yǎng)學(xué)生的團隊意識。歸屬于某個團隊，個體的行為就有了一定的約束。個體的減分，殃及整個團隊。因此，在一定程度上遏制了學(xué)生個體的課題不良現(xiàn)象。其三，最大程度地提高了學(xué)生與教師的互動程度。教師針對重要問題，可以設(shè)置為討論題目。由各個團隊對該問題進(jìn)行討論，然后分享討論結(jié)果，由教師根據(jù)闡述的討論結(jié)果給予一定成績。在討論的過程中，團隊為了贏得更多的成績，會積極投入到討論中來。因此，有效調(diào)動和激發(fā)了學(xué)生的課堂參與度。采用小組單位考核的形式，其最終的結(jié)果是不僅提高了學(xué)生的團隊意識，同時也照顧到了個體優(yōu)秀的學(xué)生。針對大合班的授課群體，采用小組單位考核是極為有效的課堂管理手段。

4結(jié)語

恰當(dāng)?shù)恼n堂管理方法是傳授知識的重要保障。“獎懲結(jié)合的平時成績管理方法”符合管理學(xué)的基本思想，有利于激發(fā)學(xué)生的聽課熱情和課堂參與度。采用小組單位考核的形式，僅僅是將考核對象由個體變成了團隊，適用于大合班班型。針對大合班班型，應(yīng)該將“小組單位考核”與“獎懲結(jié)合”有機結(jié)合到一起。使大合班實現(xiàn)和小班一樣的授課效果。需要說明的是，制度的確立僅僅是前提，嚴(yán)格地執(zhí)行才是重關(guān)鍵。有了恰當(dāng)?shù)姆椒ê驼J(rèn)真的操作，才能使課堂變成“有秩序、有氛圍、有質(zhì)量、有感覺”的授課空間。

作者：倪詩淼 劉萬兆 單位：遼寧科技大學(xué)工商管理學(xué)院

參考文獻(xiàn)：

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篇9

關(guān)鍵詞：供電公司；人力資源；績效考核；績效管理；企業(yè)管理 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

中圖分類號：F426 文章編號：1009-2374（2016）34-0192-02 DOI：10.13535/ki.11-4406/n.2016.34.093

在供電公司績效管理中，績效考核管理工作的開展不僅是對企業(yè)人員工作成績的肯定，也是促進(jìn)企業(yè)績效管理水平得到提升的關(guān)鍵。供電公司人力資源績效考核管理是一項十分重要的工作，所以為了更好地促進(jìn)這一工作的開展，必須切實掌握績效考核的內(nèi)容，并意識到績效考核的重要作用，掌握目前供電公司在績效考核方面存在的不足，并針對性地強化績效考核管理，才能更好地促進(jìn)電力企業(yè)績效管理水平的提升。

1 績效考核的內(nèi)涵分析

所謂績效，主要是在一定情況下，員工完成某一工作時，其所表現(xiàn)的工作技能和工作效果，從而將其在工作完成過程中的努力程度表現(xiàn)出來。而績效考核，主要就是對員工在完成某一工作時的努力程度進(jìn)行評價和考核，在這一過程中，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)和方法，評估出員工在工作中業(yè)績和表現(xiàn)，并結(jié)合評估結(jié)果，正面地引導(dǎo)員工未來的工作行為，進(jìn)而更好地將其作為員工薪資待遇、職稱晉升提供依據(jù)，又能為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)奠定堅實的基礎(chǔ)。

2 績效考核在供電公司績效管理中的重要作用

績效管理的核心內(nèi)容之一就是績效考核，所以在供電公司績效管理中，績效考核是經(jīng)營活動的核心內(nèi)容。而在整個人力資源管理中，績效管理又是十分重要的內(nèi)容。所以通過績效考核工作的開展，不僅能有效地激勵員工工作的積極性，切實掌握員工在工作中的努力情況，從而更好地結(jié)合企業(yè)的實際需要，對企業(yè)的人力資源進(jìn)行優(yōu)化和完善，才能更好地促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)順利的完成。而且還能通過內(nèi)部競爭，提高企業(yè)的核心競爭力，從而更好地為廣大電力客戶提供更加優(yōu)質(zhì)高效的電力服務(wù)，所以在供電公司績效管理中，績效考核有著十分重要的作用。

3 目前供電公司在人力資源績效考核管理中存在的不足

上述對績效考核的內(nèi)涵及其在供電公司績效管理中的重要作用有了一定的認(rèn)識。但是就當(dāng)前來看，我國一些供電公司在人力資源績效考核管理中還存在一定的不足，這些不足主要體現(xiàn)在以下方面：

3.1 缺乏明確的考核目標(biāo)，考核機制亟待完善

任何一項工作的開展，均需要確保目標(biāo)得到有效的明確，才能為這一目標(biāo)的實現(xiàn)而不懈的努力。但是就當(dāng)前來看，我國一些供電公司在人力資源績效考核管理中，往往由于難以意識到強化績效考核的重要性，將績效考核的目標(biāo)僅僅局限于工資的劃分，而這就會對績效考核工作的科學(xué)性和全面性帶來影響。加上一些供電公司在進(jìn)行人力資源績效考核時缺乏完善的考核機制，而這就會給績效考核的結(jié)果帶來影響。

3.2 考核辦法過于單一，考核結(jié)果的科學(xué)性有待進(jìn)一步提升

就當(dāng)前來看，很多供電公司采取的人力資源績效考核辦法還較為單一。這主要是因為我國電力行業(yè)的績效管理水平還處于初步階段，一些供電公司在績效考核中仍采取單一的模式，而這就使得考核的機制缺乏靈活性，所取得的考核結(jié)果也往往難以得到員工的認(rèn)可，一些員工對考核的結(jié)果存在異議，最終影響考核工作的順利實施。

3.3 缺乏專業(yè)化的考核人才，影響考核工作效率

當(dāng)前，我國供電公司在人力資源績效考核過程中，由于考核的人員自身的專業(yè)水平不高，在對員工進(jìn)行績效考核時，由于缺乏專業(yè)知識，在考核時缺乏合理性，進(jìn)而給考核工作的效率帶來影響，這也會影響員工對考核結(jié)果的認(rèn)可度。加上部門績效考核人員自身在工作中難以堅持公平、公正的原則，進(jìn)而影響考核結(jié)果的科學(xué)性，最終影響考核工作的效率，也難以將績效考核在供電公司中的作用發(fā)揮出來，甚至影響員工工作的主動積極性。

4 新時期背景下供電公司強化人力資源績效考核的對策

鑒于人力資源考核在整個供電公司人力資源管理中的重要作用，在針對上述不足的情況下，筆者提出以下對策：

4.1 充分意識到強化人力資源績效管理工作的重要性

為確保供電公司的人力資源績效考核管理工作得到有效的開展，作為供電公司，首先就必須意識到強化這一工作的重要性，從企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)開始，就應(yīng)加大對其的重視力度，尤其是應(yīng)注重專業(yè)管理部門的設(shè)置，并強化績效考核管理人員的教育和培訓(xùn)，在企業(yè)內(nèi)部強化宣傳工作的開展，盡可能地確?？冃Э己巳藛T的工作得到員工的支持，從而為績效考核管理工作的開展奠定堅實的基礎(chǔ)。

4.2 對考核目標(biāo)進(jìn)行有效的明確，為績效考核管理工作指明方向

鑒于考核目標(biāo)在績效考核管理工作中的重要性，所以作為供電公司必須緊密結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，針對性地確定績效考核目標(biāo)。而績效考核的過程實際就是過程管理，在考核結(jié)果的同時還需要對考核目標(biāo)進(jìn)行確定，并將考核目標(biāo)的實現(xiàn)制定相應(yīng)的目標(biāo)分解指標(biāo)，從而為促進(jìn)這些分解的指標(biāo)得以實現(xiàn)而不斷進(jìn)行努力。所以考核目標(biāo)的確定，必須緊密結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，對績效考核的形式進(jìn)行確定，并結(jié)合所確定的績效考核形式滿足不同的考核目標(biāo)，給績效考核管理工作的開展指明正確的方向。

4.3 利用績效考核量化表，切實提高員工對考核結(jié)果的滿意度

在供電公司的人力資源績效考核管理日益綜合化和現(xiàn)代化的今天，不管考核的方式如何的轉(zhuǎn)換，考核的內(nèi)容如何的轉(zhuǎn)變，在績效考核管理中，考核管理人員自身的素質(zhì)和內(nèi)部員工自身的滿意度均是重要的影響因素。所以為了提高人力資源績效考核管理水平，就需要促進(jìn)員工對考核結(jié)果的認(rèn)可，提高考核結(jié)果的可靠性和滿意度，而這就需要加強績效考核量化表的應(yīng)用，從而更好地促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略績效目標(biāo)的實現(xiàn)。因此為了促進(jìn)績效考核管理人員自身的專業(yè)技術(shù)水平，就必須在績效考核管理中注重績效考核量化表的應(yīng)用。在應(yīng)用績效考核量化表時，應(yīng)切實注重以下方面的考核：

4.3.1 對員工的技能進(jìn)行量化考核，也就是對員工在完成各種任務(wù)時的專業(yè)技能的考核，所以其考核量化表中應(yīng)包含以下方面的內(nèi)容：一是溝通和協(xié)調(diào)的能力；二是自我學(xué)習(xí)的能力；三是專業(yè)知識能力；四是影響和幫助別人發(fā)展的能力。

4.3.2 對員工工作態(tài)度進(jìn)行量化，由于對態(tài)度的量化難度較大，又是考核中的主要因素，所以主要是對員工在日常工作中的職業(yè)態(tài)度與心態(tài)進(jìn)行考量，引導(dǎo)其敬業(yè)的同時還要負(fù)責(zé)任，從而更加積極主動地參與到企業(yè)發(fā)展之中。

4.3.3 對員工的職業(yè)道德進(jìn)行量化，也就是在員工的職業(yè)活動中的行為標(biāo)準(zhǔn)與道德進(jìn)行判斷，明確是非觀念和強烈的職責(zé)道德感，尤其是應(yīng)從其尊重和忠誠度以及保密和提供準(zhǔn)確信息等方面強化對其的量化考核。

4.3.4 對員工工作的業(yè)績進(jìn)行量化考核，主要是員工在為工作目標(biāo)的實現(xiàn)過程中而付出的一系列的努力，并對其努力的情況進(jìn)行考核，從而掌握其在工作中面臨的困惑，并更好地進(jìn)行釋疑解惑，引導(dǎo)其結(jié)合企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，緊密結(jié)合員工的發(fā)展需求，針對性地提供促進(jìn)員工滿意的人力資源服務(wù)，才能更好地確保人力資源績效考核結(jié)果的科學(xué)性，促進(jìn)其的認(rèn)同感和忠誠感，提高其工作效率的同時更好地促進(jìn)各項電力任務(wù)得以順利的實施。

4.4 采取多元化的考核辦法，注重考核結(jié)果的應(yīng)用

任何考核工作的開展均離不開相應(yīng)考核辦法的支持。就供電公司而言，在績效考核管理中，應(yīng)從傳統(tǒng)的單一化的考核辦法轉(zhuǎn)移到多元化的考核方式上來，并切實注重考核結(jié)果的應(yīng)用。因此，在具體的考核中，主要有以下考核辦法，在具體的工作中應(yīng)結(jié)合實際針對性將其進(jìn)行應(yīng)用。

4.4.1 目標(biāo)管理法是目前供電公司采用得最多的績效考核辦法，主要就是預(yù)先設(shè)定相應(yīng)的績效目標(biāo)，并緊密結(jié)合確定的績效目標(biāo)，對目標(biāo)完成的時間框架進(jìn)行確定，再將其實際績效與目標(biāo)績效進(jìn)行對比和考核，找出其存在差距，并對所表現(xiàn)出的差距予以彌補，進(jìn)而再次設(shè)計相應(yīng)的績效目標(biāo)，從而通過循環(huán)的目標(biāo)管理促進(jìn)績效考核工作的開展。

4.4.2 平衡記分卡法主要是在企業(yè)財務(wù)和顧客以及內(nèi)部業(yè)務(wù)過程與員工學(xué)習(xí)成長四個方面衡量績效。在財務(wù)方面，主要是對其在投資報酬率和剩余收益與銷售毛利率進(jìn)行考核。顧客主要是對客戶的滿意度和忠誠度以及市場份額等方面進(jìn)行考核。在內(nèi)部業(yè)務(wù)過程中，主要是從工作的質(zhì)量和成本以及新產(chǎn)品的開發(fā)周期與響應(yīng)時間等進(jìn)行考核。員工學(xué)習(xí)成長則是從滿意度和忠誠度以及專業(yè)度等方面進(jìn)行有效的考核。

4.4.3 全方位的反饋法主要是360度全方位的反饋，對員工的綜合情況進(jìn)行評價，但是在實際考核管理過程中，應(yīng)切實注重以下因素的考核：一是確定的績效考核目標(biāo)，也就是結(jié)合績效考核目標(biāo)對考核辦法進(jìn)行確定。供電公司在不同的發(fā)展階段，所采取的績效考核辦法也是不同的，所以在選擇績效考核辦法時，應(yīng)該緊密結(jié)合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，對考核的目標(biāo)進(jìn)行確定，從而促進(jìn)針對性績效考核辦法的確定，所以這是采取這一辦法必須考慮的問題；二是對績效可靠性所花費的成本，任何考核辦法都需要一定的成本，所以供電公司在對員工的績效進(jìn)行考核管理時，應(yīng)注重考核所花費的成本，才能更好地促進(jìn)這一方法的作用得到有效的應(yīng)用。

在采取針對性的考核辦法的基礎(chǔ)上，還應(yīng)注重考核結(jié)果的應(yīng)用，才能不斷促進(jìn)員工工作效果的強化。所以作為績效考核管理人員而言，應(yīng)該及時地上報考核結(jié)果到企業(yè)的管理人員，并強化考核結(jié)果的分析與研究，并針對性地加強對其的問題分析，從而更好地掌握員工在工作中的問題，進(jìn)而更好地引導(dǎo)其結(jié)合自身存在的問題予以改進(jìn)，從而促進(jìn)績效考核的作用得到有效的發(fā)揮，在提高員工素質(zhì)能力的同時促進(jìn)企業(yè)得到可持續(xù)的發(fā)展。

5 結(jié)語

綜上所述，在供電公司人力資源績效考核管理中，應(yīng)切實加強對其重要性的認(rèn)識，并緊密結(jié)合企業(yè)的實際，采取針對性的措施，切實強化績效考核管理工作的開展，才能更好地促進(jìn)人力資源績效考核管理水平的提升，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。希望通過本文的探究，不斷促進(jìn)我國的電力事業(yè)得到快速的發(fā)展和成長。

參考文獻(xiàn)

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[2] 石棟，琚忠.縣供電企業(yè)人力資源績效考核管理實踐[J].農(nóng)電管理，2013，（7）.

篇10

XX年馬上就要結(jié)束了，在過去的XX年中，我們公司做的一直很好，很好的頂住了金融危機的壓力，在經(jīng)濟最困難的一年里，我們公司還是取得了業(yè)績不小的進(jìn)步，這就尤為可貴了，所以我們公司必須要好好的總結(jié)一下，總結(jié)過去一年工作的經(jīng)驗，以便在來年中取得更好的進(jìn)步。

為了適應(yīng)新形勢下的發(fā)展，財務(wù)審計部建立健全和完善落實了各項財務(wù)規(guī)章制度。由于公司的性質(zhì)發(fā)生改變，要求公司的財務(wù)規(guī)章制度要進(jìn)行重新修訂和完善。根據(jù)市局（公司）的財務(wù)制度，結(jié)合集團公司的實際情況，組織匯編了**集團的財務(wù)制度。為了總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，更好的完成XX年的各項工作任務(wù)，我部就財務(wù)、審計方面的工作作出總結(jié)如下：

一、審計方面的工作

1、根據(jù)市局財務(wù)審計工作會議精神，對財務(wù)審計部工作的提出要求

（1）繼續(xù)鞏固推行財務(wù)管理模塊，加強財務(wù)人員的管理意識和責(zé)任心，充分發(fā)揮財務(wù)管理的職能作用。在全面實施信息化管理的同時，要求我們財務(wù)人員要利用的時間和精力參與企業(yè)管理，每周必須下各核算的公司了解業(yè)務(wù)運行情況，發(fā)揮主觀能動性，多為經(jīng)營者提供有參考價值的信息和建議，這一要求作為XX年目標(biāo)考核的主要指標(biāo)來考核。

（2）全員樹立財務(wù)管理是企業(yè)管理的核心思想，增強危機感、緊迫感和責(zé)任感，加強學(xué)習(xí)，努力提高自身素質(zhì)，適應(yīng)新形勢下財務(wù)工作的要求。

2、全面迎接國家審計

為了迎接國家審計署的全面檢查，根據(jù)市局（公司）審計重點，我部門對12月31日的財務(wù)收支進(jìn)行了復(fù)查，并結(jié)合內(nèi)審工作實際，緊緊圍繞集團公司的熱點、重點、難點問題開展工作，充分發(fā)揮財務(wù)的監(jiān)督和服務(wù)職能，及時為集團公司領(lǐng)導(dǎo)提供決策依據(jù)，并對審計將涉及財務(wù)方面的工作進(jìn)行了具體的安排和布置。

3、財務(wù)的審計、監(jiān)督崗位

我們?yōu)榧訌娂瘓F公司財務(wù)工作的審計和監(jiān)督職能，今年面向社會招聘了四位從事財務(wù)工作多年，經(jīng)驗豐富的財務(wù)人員，充實加強財務(wù)的審計、審核及財務(wù)管理工作崗位。明確了四位同志的工作職責(zé)和范疇，要求盡快修訂完善本部門各個財務(wù)崗位責(zé)任制及考核辦法，為提高財務(wù)工作的質(zhì)量和效率打下堅實的基礎(chǔ)。