導(dǎo)語：如何才能寫好一篇干部考核評價機(jī)制，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

在校企合作體制下，高職院校和企業(yè)之間能不能實(shí)現(xiàn)高效合作，通過合作辦學(xué)從而達(dá)到為教育教學(xué)的提升服務(wù)；高職院校中層領(lǐng)導(dǎo)干部在工作任務(wù)和崗位職責(zé)有所加重的情況下，能否起到“中流砥柱”作用，貫徹落實(shí)相關(guān)體制，實(shí)現(xiàn)高職院校與企業(yè)間的對接至關(guān)重要。相應(yīng)而來的對高職院校中層領(lǐng)導(dǎo)干部的考核評價機(jī)制也應(yīng)做出調(diào)整，在校企合作體制下執(zhí)行一種更為有效的考核評價機(jī)制。

一、校企合作體制與高職院校中層領(lǐng)導(dǎo)干部工作職能對接

（一）校企合作體制

校企合作體制是校企合作的組織架構(gòu)和運(yùn)行制度。校企合作體制的形式主要有以下四種：一是通過建立校企合作理事會及相應(yīng)組織體系，以制度創(chuàng)新和組織創(chuàng)新構(gòu)建校企合作體制機(jī)制框架，如職教集團(tuán)。二是創(chuàng)新“產(chǎn)學(xué)研”結(jié)合組織模式，通過契約形式建立一種長效穩(wěn)定的利益共同體，如大學(xué)科技園。三是以資源鏈方式實(shí)現(xiàn)組織功能，組織化運(yùn)作與市場化運(yùn)作互為補(bǔ)充，探索定單培養(yǎng)、培訓(xùn)連鎖超市、教學(xué)工廠等組織載體模式。四是行業(yè)主導(dǎo)。中小企業(yè)居多的行業(yè)，單個企業(yè)不具備單獨(dú)與學(xué)校合作的條件時，由行業(yè)部門或行業(yè)組織出面牽頭搭建校企合作平臺，可進(jìn)行合作研發(fā)、信息交流和疑難咨詢、人才培訓(xùn)、委托開發(fā)、共同組織重大項目的招標(biāo)和重大技術(shù)的引進(jìn)以及技術(shù)轉(zhuǎn)讓。校企合作體制下，企業(yè)和學(xué)校的分工和起到作用如下表：

（二）校企合作體制下高職院校中層領(lǐng)導(dǎo)干部工作職能的對接

高職院校中層領(lǐng)導(dǎo)干部根據(jù)崗位設(shè)置一般分為七類：校機(jī)關(guān)黨群部門、校機(jī)關(guān)行政部門、教學(xué)行政工作、保障部門（如后勤、離退休工作處等）、教輔部門（如電教中心、圖書館等）、附屬單位（如附屬學(xué)校、學(xué)報編輯部門校企等），每一類再分正職、副職等。

在校企合作體制下，高職院校中層領(lǐng)導(dǎo)干部應(yīng)該適應(yīng)體制變化，在原有崗位工作職責(zé)基礎(chǔ)上，增加校企合作這一崗位職責(zé)，成為貫徹執(zhí)行校企合作體制的中堅力量，這樣才能真正的實(shí)現(xiàn)校企合作。

二、傳統(tǒng)高職院校中層領(lǐng)導(dǎo)干部考核評價機(jī)制

機(jī)制是指有機(jī)體的構(gòu)造、功能和相互關(guān)系，重在事物內(nèi)部各部分的機(jī)理即相互關(guān)系。傳統(tǒng)高職院校中層領(lǐng)導(dǎo)干部考核評價機(jī)制是以崗位分析為起點(diǎn)，績效考核為中心，薪酬分配為結(jié)果的考核機(jī)制，而考核方法主要是個人述職、民主測評（包括師生員工的民主測評）、領(lǐng)導(dǎo)和部門評價等定性考核評價。

測評由共性和個性評價指標(biāo)構(gòu)成：

共性評價指標(biāo)按照“德、能、勤、績、廉”五個類別設(shè)置測評內(nèi)容和評價要點(diǎn)。德，主要從黨性修養(yǎng)、理論素養(yǎng)、大局意識、堅持原則、道德品質(zhì)等方面評價干部；能，主要從政策水平、組織協(xié)調(diào)、業(yè)務(wù)能力等方面評價干部；勤，主要從精神狀態(tài)、工作作風(fēng)等方面評價干部；績，主要從履行職責(zé)成效、解決復(fù)雜問題以及基礎(chǔ)工作等方面評價干部；廉，主要從廉潔自律方面評價干部。

個性評價指標(biāo)，立足于注重不同崗位工作的差異性，主要針對“績”方面，如高校的黨務(wù)、行政，以及具體分工細(xì)化的教學(xué)、科研、人事、學(xué)生等各崗位的職責(zé)不同，應(yīng)該用不同的標(biāo)準(zhǔn)考評不同崗位的干部。實(shí)行個性評價指標(biāo)考核，其前提必須核定不同崗位的工作量，對干部實(shí)行目標(biāo)管理。以事業(yè)發(fā)展規(guī)劃或當(dāng)年的黨政工作計劃為基礎(chǔ)，制定中層領(lǐng)導(dǎo)干部的工作責(zé)任目標(biāo)，工作目標(biāo)可以包括核心工作目標(biāo)、常規(guī)工作目標(biāo)、崗位工作目標(biāo)、黨風(fēng)廉政建設(shè)目標(biāo)等?？己藭r，依據(jù)工作目標(biāo)的完成情況對干部進(jìn)行定量評價。

三、校企合作體制下高職院校中層領(lǐng)導(dǎo)干部考核評價機(jī)制設(shè)計

黨的十報告強(qiáng)調(diào)，要完善干部考核評價機(jī)制，促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)干部樹立正確政績觀。這對加強(qiáng)高職院校中層領(lǐng)導(dǎo)干部考核評價機(jī)制建設(shè)提出了更高要求，高職院校應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步完善中層領(lǐng)導(dǎo)干部考核評價機(jī)制。

（一）設(shè)計原則

1.堅持傳統(tǒng)考核評價機(jī)制并有所改進(jìn)。

仍然采取普遍考核與個性考核相結(jié)合，強(qiáng)化“合作”考核操作，使考核方式更加科學(xué)。

2.突出合作中心主線，使考核導(dǎo)向更加鮮明。

加強(qiáng)中層領(lǐng)導(dǎo)干部考核評價機(jī)制建設(shè)的根本價值取向，應(yīng)當(dāng)圍繞校企合作、促進(jìn)高職教育發(fā)展這一中心，充分發(fā)揮考核評價機(jī)制的助推器作用，科學(xué)設(shè)置中層領(lǐng)導(dǎo)干部考核評價的指標(biāo)體系，以品行指標(biāo)塑造干部成為合作代言人，以教育發(fā)展指標(biāo)引導(dǎo)干部成為合作發(fā)展人，以能力指標(biāo)促使干部成為合作干事人，最大限度激發(fā)干部內(nèi)動力、形成有效促進(jìn)科學(xué)發(fā)展合力，引領(lǐng)干部在發(fā)展中多做打基礎(chǔ)、利長遠(yuǎn)、惠民生的工作。

3.創(chuàng)新“合作”內(nèi)容設(shè)置，使考核內(nèi)容更加全面。

對機(jī)關(guān)職能部門中層領(lǐng)導(dǎo)干部的考核：主要側(cè)重于“德能勤績廉”和“校企合作”服務(wù)，應(yīng)把服務(wù)對象的滿意度作為考核衡量的主要標(biāo)準(zhǔn)，主要考核其發(fā)揮職能作用，制定政策措施，加強(qiáng)綜合協(xié)調(diào)等情況。

對二級領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部個人的考核：主要側(cè)重于二級單位“校企合作”科學(xué)發(fā)展的績效與貫徹學(xué)校主要政策的執(zhí)行能力。

對中層正職領(lǐng)導(dǎo)干部考核：重點(diǎn)考核其領(lǐng)導(dǎo)“校企合作”科學(xué)發(fā)展能力，駕馭全局的能力，抓班子帶隊伍，民主作風(fēng)，道德修養(yǎng)和清正廉潔等情況。

對中層副職領(lǐng)導(dǎo)干部考核：重點(diǎn)考核其“校企合作”工作思路、工作作風(fēng)、工作態(tài)度和敬業(yè)精神、執(zhí)行能力、效能提升、履行崗位職責(zé)和廉潔自律等情況。

（二）中層領(lǐng)導(dǎo)干部具體崗位職責(zé)與考評內(nèi)容設(shè)計

對于高校黨群和行政部門的考評內(nèi)容，可以參考其是否進(jìn)行了相關(guān)的法規(guī)制度建設(shè)，出臺專門制度，引導(dǎo)和激勵教職員工主動同企業(yè)合作，珍惜和愛護(hù)教職員工開展校企合作的熱情，對承擔(dān)技術(shù)培訓(xùn)、技術(shù)研發(fā)、技術(shù)服務(wù)等校企合作工作的教職員工，在職稱評定、評優(yōu)評先、物質(zhì)獎勵等方面給予一定的政策傾斜。

對于教學(xué)系部及教學(xué)管理部門的考評內(nèi)容，可以參考其是否在課程開發(fā)方面、雙師型培訓(xùn)方面進(jìn)行對接，同時在教材建設(shè)方面也應(yīng)該針對企業(yè)發(fā)展方向進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。在這些方面學(xué)校進(jìn)行相應(yīng)的教育改革，去除傳統(tǒng)教育的單純書本式教育。以便在人才培養(yǎng)方面形成比較優(yōu)勢和特色優(yōu)勢，指導(dǎo)學(xué)校的專業(yè)建設(shè)整體發(fā)展，規(guī)劃專業(yè)設(shè)置和課程開發(fā)，研究制定專業(yè)改革和建設(shè)的有關(guān)政策，指導(dǎo)學(xué)校各專業(yè)開展工作。

對于人事部門的考評內(nèi)容，可以參考其是否根據(jù)人才需求情況，協(xié)調(diào)校企雙方人力資源的開發(fā)與合作，構(gòu)建校企互利雙贏的人力資源互動機(jī)制，制定一系列校企合作項目的績效評價體系，組織第三方對高職院校辦學(xué)質(zhì)量與校企合作水平進(jìn)行評估。

對于招生就業(yè)部門的考評內(nèi)容，可以參考其是否同合作企業(yè)相協(xié)調(diào)，使招生就業(yè)工作有更強(qiáng)指向性。

對于科研部門的考評內(nèi)容，可以參考其是否推動了校企培訓(xùn)、咨詢、技術(shù)合作、科技研發(fā)等方面的合作機(jī)制的建立。

對于財務(wù)部門的考評內(nèi)容，可以參考其是否開拓辦學(xué)資金渠道，管理資金，出臺激勵政策，吸引企業(yè)與社會各界參與辦學(xué)。

對于后勤部門的考評內(nèi)容，可以參考其是否整合了行業(yè)與企業(yè)資源，協(xié)調(diào)校企雙方需求及利益，制定了實(shí)訓(xùn)基地建設(shè)和管理運(yùn)行等合作事務(wù)的有關(guān)政策。

對于學(xué)生工作部門的考評內(nèi)容，可以參考其是否在學(xué)生的日常管理中貫徹學(xué)生學(xué)以致用，學(xué)有所用的學(xué)習(xí)目的，以及在企業(yè)中實(shí)現(xiàn)自身價值的理念。對在企業(yè)合作實(shí)習(xí)中的學(xué)生表現(xiàn)進(jìn)行相應(yīng)評估，制定獎懲措施。

（三）考評方法設(shè)計

篇2

一、設(shè)立多元考核主體，確?？己说墓?、公開、透明

針對上級組織、人事部門作為單一政績考核主體產(chǎn)生的封閉式的“官考官”的考核機(jī)制，應(yīng)該設(shè)立多元考核主體，破除黨政領(lǐng)導(dǎo)干部政績考核中的執(zhí)行者虛位困局，實(shí)行上級組織、民眾和中介機(jī)構(gòu)這三個考核主體對黨政領(lǐng)導(dǎo)干部政績進(jìn)行考核。上級組織在考核政績的過程中，要使用科學(xué)合理的考核評價方法，要將靜態(tài)考核和動態(tài)考核相結(jié)合。靜態(tài)考核主要是指年終考核，這種考核無法反映黨政領(lǐng)導(dǎo)干部在創(chuàng)造政績過程中的努力程度。動態(tài)考核是指跟蹤式和階段式的考核，這種考核方法雖然實(shí)行起來存在一定的難度，但可以彌補(bǔ)年終考核的不足。靜態(tài)考核和動態(tài)考核的統(tǒng)一，可以更加全面、合理、公平地反映出黨政領(lǐng)導(dǎo)干部所創(chuàng)造的政績。

上級組織不是評價黨政領(lǐng)導(dǎo)干部政績的唯一權(quán)威，應(yīng)該在自身考核的基礎(chǔ)上，充分尊重民眾參政、議政的意愿和權(quán)利，為民眾提供考核黨政領(lǐng)導(dǎo)干部政績的機(jī)會和條件。人民群眾與上級組織、廣大干部對被考核對象關(guān)注的側(cè)重點(diǎn)不同，他們與被考核的領(lǐng)導(dǎo)干部之間往往很少存在私利糾葛、派系紐帶、情感傾向等錯綜復(fù)雜的關(guān)系，而更加關(guān)心的是自己的生活水平有沒有提高、收入有沒有增加、就業(yè)選擇是否寬泛、社會治安是否良好、住房上學(xué)看病是否有所保障等問題。如果這些方面能夠令群眾滿意，那么他們對創(chuàng)造這些隱性政績的黨政領(lǐng)導(dǎo)干部的評價就會高。相反，那些嚴(yán)重，不注重深入基層掌握真實(shí)情況，工作缺乏科學(xué)依據(jù)，作風(fēng)飄忽浮夸，不能勇于開創(chuàng)工作新局面的干部，自然就不會被認(rèn)可。將民眾納入政績考核的主體，可以有效地遏制、弄虛作假。

將中介機(jī)構(gòu)作為黨政領(lǐng)導(dǎo)干部政績考核的主體之一，是指中介機(jī)構(gòu)秉承公正、公平、嚴(yán)謹(jǐn)、專業(yè)的宗旨，使用一系列科學(xué)、有效的考核方法，對黨政領(lǐng)導(dǎo)干部的政績進(jìn)行認(rèn)真、規(guī)范的審查和檢測。比如專業(yè)的審計人員通過標(biāo)準(zhǔn)化的審計方法對下級官員做的匯報、報表等進(jìn)行嚴(yán)格的審核等。中介機(jī)構(gòu)與政績的創(chuàng)造者沒有直接的利益關(guān)系，因此，與上級組織和民眾兩個考核主體比較而言，身份更加簡單，方法更加科學(xué)，態(tài)度更加端正，考核結(jié)果也更具有可信性。

二、健全考核內(nèi)容，完善全面的考核評價指標(biāo)體系

考核評價標(biāo)準(zhǔn)是黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考核評價體系的核心?？己藘?nèi)容和評價標(biāo)準(zhǔn)對整個政績考核工作至關(guān)重要。應(yīng)當(dāng)圍繞經(jīng)濟(jì)發(fā)展這一中心，按照科學(xué)合理、客觀公正、權(quán)責(zé)統(tǒng)一的原則設(shè)置考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，使之綜合反映經(jīng)濟(jì)社會和人與自然的全面發(fā)展情況，考核評價指標(biāo)體系應(yīng)包括經(jīng)濟(jì)建設(shè)、社會發(fā)展、精神文明建設(shè)等多個方面的內(nèi)容。

經(jīng)濟(jì)建設(shè)包括：經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度和質(zhì)量、人均經(jīng)濟(jì)水平、城鄉(xiāng)居民生活水平等方面。經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度應(yīng)該和發(fā)展質(zhì)量、人均經(jīng)濟(jì)水平、城鄉(xiāng)居民生活水平成正比關(guān)系。社會發(fā)展包括：人口素質(zhì)和計劃生育狀況、社會穩(wěn)定和治安狀況、環(huán)境保護(hù)和生態(tài)環(huán)境。精神文明建設(shè)主要包括公民道德水平、思想政治覺悟兩個方面。政績考核時，應(yīng)該將公民道德水平和思想政治覺悟作為考核的標(biāo)準(zhǔn)之一。

健全和完善黨政領(lǐng)導(dǎo)干部政績考核評價指標(biāo)體系，既要根據(jù)區(qū)域特點(diǎn)建立具有地方特色的標(biāo)準(zhǔn)，更要將考核評價指標(biāo)體系統(tǒng)一化、規(guī)范化。將二者有機(jī)結(jié)合，在統(tǒng)一規(guī)范的政績考核體系中，賦予不同地區(qū)政績評價指標(biāo)不同的權(quán)重結(jié)構(gòu)和工作側(cè)重點(diǎn)，區(qū)別對待不同地區(qū)、不同崗位、不同經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和客觀條件下的政績，確?？己说娜嫘院蜏?zhǔn)確性。

三、建立政績成本的科學(xué)分析機(jī)制

對政績成本進(jìn)行分析，是指不僅要看取得的政績，而且要看創(chuàng)造政績的目的和為誰創(chuàng)造政績，并對為取得政績所付出的投入和代價進(jìn)行計量和對比，切實(shí)避免不必要的浪費(fèi)和不計成本的重復(fù)建設(shè)、資源浪費(fèi)和環(huán)境破壞。第一是政績的經(jīng)濟(jì)成本。政績的經(jīng)濟(jì)成本應(yīng)該和取得的政績成反比例關(guān)系，這樣才能促使黨政領(lǐng)導(dǎo)干部在創(chuàng)造政績時，減少經(jīng)濟(jì)成本的付出，避免鋪張浪費(fèi)，遏制一些黨政領(lǐng)導(dǎo)干部不計當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)狀況和人民的經(jīng)濟(jì)承受能力，片面追求工程的浩大，嚴(yán)重?fù)p害當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)的長遠(yuǎn)發(fā)展和人民生活水平提高的行為。

第二是社會成本?？创〉玫恼儯坏此冻龅慕?jīng)濟(jì)成本，還要看它能帶來多大的經(jīng)濟(jì)和社會效益。如果經(jīng)濟(jì)或者社會效益小，即使花費(fèi)的不多，成本也是巨大的。這里我們應(yīng)該遵循效益優(yōu)先原則，通過效益看成本。那些不能發(fā)揮較大效益的工程和項目應(yīng)該被否決掉。

第三是資源和環(huán)境成本。構(gòu)建社會主義和諧社會要處理好人與社會、自然的關(guān)系，只有將資源和環(huán)境納入政績成本分析中，才能促使黨政領(lǐng)導(dǎo)干部對資源和環(huán)境負(fù)責(zé)，才能實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)、社會的健康、和諧、可持續(xù)發(fā)展。

第四是民生成本。有些黨政領(lǐng)導(dǎo)干部完全忽視人民的生活狀況、社會治安狀況、下崗人員的再就業(yè)狀況、老年人社會保障狀況等，因?yàn)檫@些民生問題完全可以隱藏在經(jīng)濟(jì)繁榮的背后，有限的資金和資源都被優(yōu)先用于可以明顯體現(xiàn)政績的工程。將民生成本引入政績成本的分析之中，可以提高黨政領(lǐng)導(dǎo)干部對民生問題的關(guān)注度，有助于人民生活水平的提高和社會的整體進(jìn)步。

篇3

國網(wǎng)江西省電力公司萍鄉(xiāng)供電分公司

[摘要]黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制考核評價工作已開展多年，在整個黨風(fēng)廉政建設(shè)系統(tǒng)中具有“把關(guān)”“問責(zé)”等重要作用，是保持反腐倡廉工作自省、自檢、自改的重要保障，對于全面推進(jìn)黨風(fēng)廉政建設(shè)必不可少。健全完善黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制考核評價制度、構(gòu)建科學(xué)的考核評價實(shí)施模式，實(shí)現(xiàn)考評過程科學(xué)、高效，考評結(jié)果公開、透明，對于樹立企業(yè)正氣，激發(fā)正能量，努力構(gòu)建“三化三有”（企業(yè)化、責(zé)任化、業(yè)務(wù)化，預(yù)防有方、監(jiān)督有效、懲治有力）特色懲防體系，服務(wù)和保障“一強(qiáng)三優(yōu)”現(xiàn)代公司建設(shè)具有重要意義。

[

關(guān)鍵詞 ]廉政建設(shè)；考核評價；制度建設(shè)

一、黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制考核的現(xiàn)狀分析

在黨風(fēng)廉政建設(shè)工作的各個環(huán)節(jié)中，不僅僅包括前期的責(zé)任分解、中期的責(zé)任落實(shí)和后期的責(zé)任追究，還包括后置的考核評價，考核評價在整個黨風(fēng)廉政建設(shè)系統(tǒng)中具有“把關(guān)”“問責(zé)”等重要作用。目前，公司系統(tǒng)黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制的檢查考核具有以下特點(diǎn)：

一是考核周期明確。二是考核內(nèi)容明確。三是考核程序嚴(yán)謹(jǐn)。四是考核方式多樣。五是考核辦法合理。六是考核結(jié)果運(yùn)用得當(dāng)。雖然經(jīng)過多年的探索發(fā)展，但責(zé)任制落實(shí)并不能滿足當(dāng)前工作的需要，在實(shí)際操作與運(yùn)用中還存在一些問題，主要表現(xiàn)在：一是重年終考核，輕日常監(jiān)督與管理；二是年終考核方式不夠科學(xué)規(guī)范；三是考核評價實(shí)施過程及結(jié)果確定的合理性有待加強(qiáng)。這些問題在一定程度上造成了考核評價工作“走過場”，被考評單位和個人參與熱情不高，以及利用廉政評價這一路徑檢驗(yàn)反思工作的主動性不強(qiáng)等問題的出現(xiàn)。因此，創(chuàng)新黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制考核和廉政評價機(jī)制，建立科學(xué)統(tǒng)一的考核評價指標(biāo)體系和考核評價方法，就成為當(dāng)前公司系統(tǒng)黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制考核和廉政評價領(lǐng)域研究的重要問題。

二、構(gòu)建科學(xué)的黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制考核評價體系

（一）黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制考核評價體系的構(gòu)建思路

1、統(tǒng)籌兼顧，突出考核評價指標(biāo)的科學(xué)性和全面性 妥善解決考核評價工作針對性不強(qiáng)、指標(biāo)權(quán)重偏差等問題。一方面，妥善解決考核評價指標(biāo)的量化問題。另一方面，科學(xué)設(shè)置考評指標(biāo)。一是設(shè)置逆向考評指標(biāo)。在精選正向考評指標(biāo)的同時，針對不同時期群眾最不滿意的現(xiàn)象、中央明令禁止的行為、領(lǐng)導(dǎo)干部作風(fēng)方面存在的突出問題有重點(diǎn)地設(shè)置若干逆向考評指標(biāo)進(jìn)行扣分，從中發(fā)現(xiàn)每個被考評對象存在的具體問題。二是設(shè)置個性考評指標(biāo)。區(qū)別領(lǐng)導(dǎo)干部的崗位職責(zé)和工作目標(biāo)，設(shè)置一些能夠體現(xiàn)崗位特點(diǎn)的考評指標(biāo)，檢驗(yàn)其落實(shí)情況。三是設(shè)置“兩極”考評指標(biāo)。讓考評主體寫出責(zé)任制執(zhí)行“最好者”和“最差者”，從中發(fā)現(xiàn)典型，抓兩頭帶中間。

2、注重實(shí)效，強(qiáng)化日常監(jiān)督管理工作效用 日常監(jiān)督管理與年度目標(biāo)考核是黨風(fēng)廉政建設(shè)工作中相互關(guān)聯(lián)的兩個重要環(huán)節(jié)，單一重視哪一方面，都不能最大程度地發(fā)揮其功用，達(dá)到促進(jìn)黨風(fēng)廉政建設(shè)工作深入開展的效果。因此，在實(shí)際工作中，要注意加強(qiáng)日常監(jiān)督管理與年度目標(biāo)考核工作的相互協(xié)作，達(dá)到日常監(jiān)督為考核評價提供準(zhǔn)確信息、考核評價為日常監(jiān)督提供需注意的重點(diǎn)問題的效果。嘗試創(chuàng)建黨風(fēng)廉政建設(shè)網(wǎng)上考評系統(tǒng)，實(shí)行責(zé)任制工作網(wǎng)上考評、公開排名、過程督查，減少年底扎堆考核的壓力，改變以往考核時間跨度大、方式單一、效果滯后等問題，有效促進(jìn)責(zé)任制工作的日常落實(shí)并貫穿全年。

3、科學(xué)實(shí)施，確?？己嗽u價結(jié)果的客觀性和準(zhǔn)確性 考核評價的實(shí)施是否科學(xué)，直接關(guān)系到考核評價結(jié)果是否客觀準(zhǔn)確。因此，在實(shí)施過程必須設(shè)計符合考評原則要的考核程序。年初，將落實(shí)黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制工作任務(wù)進(jìn)行細(xì)化分解，量化分值輸入考評系統(tǒng)，各個被考評單位按照任務(wù)表要求，在相應(yīng)時限內(nèi)將落實(shí)責(zé)任制工作的有關(guān)圖片和文字等資料通過考評系統(tǒng)報送，再進(jìn)行審核。審核通過的，系統(tǒng)自動計分，并將各單位得分情況實(shí)時排名；審核不通過的，向報送單位反饋，要求其重新報送或該項不予計分。年底，將各單位黨風(fēng)廉政建設(shè)群眾測評結(jié)果與考評系統(tǒng)得分進(jìn)行綜合，再考慮“一票否決”事項、巡察發(fā)現(xiàn)的問題等因素，可得出各單位全年落實(shí)黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制的最終考評結(jié)果。

（二）黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制考核評價的制度體系

考評制度是否嚴(yán)謹(jǐn)，是黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制考核工作能否開展好的重要保障。制定嚴(yán)謹(jǐn)?shù)狞h風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制考核評價制度，明確考評方式、考評標(biāo)準(zhǔn)和考核指標(biāo)體系構(gòu)建等重要內(nèi)容。主要有以下三點(diǎn)；明確動靜結(jié)合的考核評價方式；明確統(tǒng)一的考核評價標(biāo)準(zhǔn)；明確考核評價結(jié)果的公開和運(yùn)用等方面內(nèi)容。

（三）黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制考核評價的指標(biāo)體系

考核評價指標(biāo)體系是考核評價的核心內(nèi)容，它將提供考核評價的標(biāo)準(zhǔn)，是考評結(jié)果量化的基礎(chǔ)，因此，構(gòu)建科學(xué)的指標(biāo)體系是考核評價工作是否科學(xué)有效的關(guān)鍵。考評指標(biāo)的構(gòu)建必須堅持主觀指標(biāo)與客觀指標(biāo)相結(jié)合，投入指標(biāo)、過程指標(biāo)與產(chǎn)出指標(biāo)相結(jié)合，肯定性指標(biāo)與否定性指標(biāo)相結(jié)合，絕對指標(biāo)與相對指標(biāo)相結(jié)合的原則。依據(jù)這些原則，黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制考核評價指標(biāo)體系要包括目標(biāo)任務(wù)評價指標(biāo)和民主測評指標(biāo)。

（四）科學(xué)實(shí)施考核評價

1、考評準(zhǔn)備

（1）制定考核評價工作方案 考核評價工作方案要包括考核評價實(shí)施機(jī)構(gòu)組成（人員及分組情況）、考核對象名單及分類、考核方法、考核內(nèi)容、考核程序、考核結(jié)果賦分比重及計算方式、考核結(jié)果如何公開與運(yùn)用及其他需要明確的內(nèi)容?？荚u方案由考核評價實(shí)施機(jī)構(gòu)制定，供考核評價領(lǐng)導(dǎo)小組和審核工作組使用。同時根據(jù)考評方案擬定考核評價通知，印發(fā)至被考評單位。

（2）組成考核評價審核工作組 為了保障考核評分的公開公正，考評系統(tǒng)審核工作組除明確專人負(fù)責(zé)外，還抽調(diào)部分被考核單位紀(jì)檢專責(zé)參與審核評分。定期對各單位報送資料與實(shí)際工作開展情況進(jìn)行抽查核實(shí)，并邀請監(jiān)督員參與監(jiān)督。

（3）考評預(yù)告 將各單位報送的具體工作情況在系統(tǒng)內(nèi)被考核單位之間公開，便于互相學(xué)習(xí)和監(jiān)督。同時，公布相關(guān)的考評時間、考評方式、內(nèi)容、舉報電話等有關(guān)信息。

2、考評實(shí)施

（1）評價主體：包括領(lǐng)導(dǎo)干部、普通黨員和員工代表。（2）評價方法：利用網(wǎng)上考核評價系統(tǒng)和網(wǎng)上測評平臺進(jìn)行。（3）實(shí)施機(jī)構(gòu)：公司各級紀(jì)檢組（紀(jì)委）。

3、考評結(jié)果的確定、反饋及歸檔

（1）考評工作小組評價 綜合分析后提出對領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部考評的初步評價等次。

（2）反饋考評結(jié)果 公司紀(jì)檢組及時向被考核單位的領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部反饋考核評價結(jié)果，結(jié)果反饋可以通過書面或面談形式進(jìn)行。

（3）歸檔考核評價工作資料 考核評價工作全部結(jié)束后，審核工作組將有關(guān)資料按要求整理，交公司紀(jì)檢組統(tǒng)一歸檔，作為復(fù)查和考評結(jié)果運(yùn)用依據(jù)。

（五）考評結(jié)果的運(yùn)用

考評結(jié)果能否被科學(xué)合理地使用，關(guān)系到考核評價本身的意義和價值。考核結(jié)果的使用應(yīng)是考核工作的歸宿和落腳點(diǎn)。

1、實(shí)行考評結(jié)果“一票否決”制 對年度黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制考核和廉政評價為“不合格”的，實(shí)行“一票否決”。

2、公開考評結(jié)果 公司系統(tǒng)各級黨組（黨委）應(yīng)將年度黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制檢查考核結(jié)果進(jìn)行通報。

篇4

【關(guān)鍵詞】 行政單位 績效考核評價指標(biāo)體系 改進(jìn)對策

前言：

自我國引入績效考核評價體制以來，在各個行業(yè)中已取得了良好的效果，尤其是近些年來，績效考核評價指標(biāo)體制在行政單位的實(shí)行，儼然已經(jīng)成為我國行政單位進(jìn)行資金宏觀調(diào)控的重要手段，行政單位改革的一種重要內(nèi)容。然而由于行政單位的日?；顒臃彪s、范圍廣泛，以至于部分行政事業(yè)單位在實(shí)行績效考核評價指標(biāo)體系的過程中，尚存在一定的問題，大大降低了行政單位績效考核的作用，解決工作刻不容緩。以下筆者從績效考核評價指標(biāo)體制的含義及其制定原則入手進(jìn)行粗淺的分析與探討，并提出幾點(diǎn)改進(jìn)行政單位績效考核評價指標(biāo)體系的對策，以期真正做到考準(zhǔn)、評實(shí)，調(diào)動廣大干部職工的工作積極性。

1. 行政單位績效考核的含義及其制定原則

1.1行政單位績效考核的含義

績效考核主要是指在現(xiàn)代化管理中，運(yùn)用特定的指標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)，對單位員工過去已經(jīng)發(fā)生的工作行為、工作業(yè)績進(jìn)行綜合評估，并且充分利用評估結(jié)構(gòu)對員工將來的工作形成進(jìn)行正面導(dǎo)向的方法。尤其是近些年來，績效考核評價指標(biāo)體制早已成為單位管理重要手段。然而與企業(yè)不同，在行政單位的績效考核評價體系中，其所考核的依據(jù)，不僅僅是單位員工過去已經(jīng)發(fā)生的工作行為、工作業(yè)績，而根據(jù)他在社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展所處的特殊性質(zhì)，其考核內(nèi)容依據(jù)業(yè)務(wù)管理的不同，主要從德、能、勤、績、廉五個方面進(jìn)行全面考核。也就是說，在行政單位的績效考核，是按照我國行政機(jī)關(guān)以及相關(guān)國有企業(yè)事業(yè)單位的實(shí)際反町管理權(quán)限，定期或不定期地對所屬公職人員在工作中的政治素質(zhì)、業(yè)務(wù)表現(xiàn)、行為能力、工作成果等情況，進(jìn)行系統(tǒng)全面的考察和評價過程。進(jìn)而在工作中做到正確的人員獎懲、職務(wù)升降、工資增減、培訓(xùn)和辭退等客觀管理活動。

1.2 構(gòu)建行政單位績效考核指標(biāo)體系的基本原則

在構(gòu)建行政單位績效考核評價指標(biāo)體系時，行政事業(yè)單位應(yīng)遵循以下幾點(diǎn)原則：首先，公平性原則。因?yàn)橹挥锌冃Э己嗽u價指標(biāo)體系能夠保證絕對的公平、公正，其所考核的內(nèi)容，考核所得出的結(jié)構(gòu)才有可信度，才能起到激勵員工的最終作用；其次，客觀性原則。客觀性原則既是指在制定績效考核評價體系時應(yīng)該避免摻入主考官、主考單位的主觀感彩，應(yīng)更多的針對客觀情況進(jìn)行公允評價，才能真正保證績效評價結(jié)果的客觀有效；再次，全面性原則。全面性則是指在制定績效考核評價指標(biāo)體系時，其內(nèi)容應(yīng)該包含單位員工的方方面面成績，而不僅僅是以工作業(yè)績?yōu)橹?；最后，顯著性的原則?？己嗽u價指標(biāo)的選取應(yīng)能最大限度地揭示事業(yè)單位員工崗位與職務(wù)之間的差異，對于那些基本類似或指標(biāo)值相差不大的指標(biāo)可適當(dāng)舍去，以減少指標(biāo)的冗余。

2. 進(jìn)一步改進(jìn)行政單位績效考核評價指標(biāo)體系的對策

2.1根據(jù)行政單位的實(shí)際需求有針對性的制定績效考核評價指標(biāo)體系

為了更好將績效考核評價指標(biāo)體系適用于行政單位之中，根據(jù)行政單位人員的不同層級、不同崗位，有針對性地制訂科學(xué)合理的績效考核評價指標(biāo)體系尤為重要。也就是說在制定指標(biāo)體系中，應(yīng)該針對事業(yè)單位不同層級或不同類別的考核對象，分別設(shè)計具體的考核指標(biāo)，以區(qū)別其工作性質(zhì)及強(qiáng)度的不同。同時，對不同層級、不同類別的考核對象進(jìn)行考核時，考核指標(biāo)應(yīng)該賦予不同的權(quán)重。這樣才能更清楚、更有效地反映職工工作業(yè)績的差別。

2.2 在制定行政單位績效考核評價指標(biāo)體系時應(yīng)細(xì)化的其指標(biāo)內(nèi)容

在行政單位績效考核評價指標(biāo)體系的制定中，行政單位應(yīng)該首先從人力資源開發(fā)與管理的角度上出發(fā)，采用定量與定性結(jié)合的科學(xué)方法制定績效考核內(nèi)容，以此提高行政單位績效考核的有效性。尤其是在實(shí)際實(shí)施過程中，針對每一個考核指標(biāo)，我們還應(yīng)該有具體而又詳細(xì)的說明其指標(biāo)評價考核內(nèi)容，以便考核者、被考核者能夠準(zhǔn)確的掌握所要考核，把握考核內(nèi)涵，降低因不了解考核指標(biāo)還以所造成的行為偏差。另外值得我們注意的是，在行政單位所制定的指標(biāo)體系中，其“績”所考核的指標(biāo)，可以分解為“個性指標(biāo)”和“共性指標(biāo)”。而采用定性指標(biāo)與定量指標(biāo)相結(jié)合的形式，不僅能夠幫助行政單位在績效考核工作中，克服原有考核指標(biāo)過于機(jī)械化、缺乏針對性的不足點(diǎn)，還能有側(cè)重點(diǎn)的分層對考核對象進(jìn)行指標(biāo)權(quán)重分析，進(jìn)而在很大程度上有效提高行政單位績效考核結(jié)果的可靠性與準(zhǔn)確度。

2.3 加強(qiáng)對行政單位績效考核評價指標(biāo)體系考核周期的確定

目前我國行政單位在績效考核評價中，主要以全年工作指標(biāo)為基準(zhǔn)，進(jìn)行績效考核工作，大大的降低了績效考核工作的動態(tài)性，無法充分調(diào)動員工的積極性。因?yàn)椋姓挝坏母刹繂T工其表現(xiàn)水平，不是一個單方面的指標(biāo)體現(xiàn)，更是一個全面的動態(tài)表現(xiàn)過程，是一個在某一段時間內(nèi)全部素質(zhì)水平的表現(xiàn)，具有一定的變化性。也正因如此，行政單位的績效考核評價標(biāo)準(zhǔn)體系，應(yīng)針對這一對臺情況，建立月度考核、半年考核、年終考核指標(biāo)相結(jié)合的方式，利用過程管理與目標(biāo)管理想結(jié)合的方式，來對人員的工作績效進(jìn)行考核。也就是說在進(jìn)行考核工作時，重點(diǎn)注重員工在平時工作中的積累，形成整體印象，以便為半年、年終考核提供較為詳實(shí)的資料。同時，由月度、季度所呈現(xiàn)出的考核結(jié)果，也能給員工一個正確的導(dǎo)線作用，不僅有效提高了績效考核的準(zhǔn)確度，也切實(shí)發(fā)揮的績效考核促進(jìn)員工工作積極性的最大作用。

2.4進(jìn)一步量化行政事業(yè)單位績效考核辦法

行政單位要堅持發(fā)展創(chuàng)新、注重實(shí)績，客觀公正、獎勤罰懶，實(shí)事求實(shí)、反對作假，量化考核、便于操作，綜合評定、群眾公認(rèn)，統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級負(fù)責(zé)等原則，實(shí)行定性與定量考核相結(jié)合，體現(xiàn)干多干少不一樣，干好干壞不一樣，全面、客觀、公正地評定各目標(biāo)責(zé)任單位工作業(yè)績，實(shí)現(xiàn)工作績效與經(jīng)濟(jì)獎懲、政治待遇掛鉤，對各行政事業(yè)實(shí)行了績效考核辦法，大大提高了全體干部的工作責(zé)任感。

3.應(yīng)用行政單位績效考核行業(yè)軟件提高管理效率

根據(jù)人事管理原理，結(jié)合全國行政事業(yè)單位（特別是基層行政事業(yè)單位）的現(xiàn)狀，在各地多年績效考核實(shí)踐基礎(chǔ)上，推行行政單位績效考核行業(yè)軟件，強(qiáng)調(diào)績效過程，上下級間可針對指標(biāo)（任務(wù)）實(shí)時溝通、及時反饋，真正將績效提升落實(shí)在每項具體工作中。

績效考核管理的基礎(chǔ)是目標(biāo)的確立與分解，沒有目標(biāo)的確立與分解就沒有績效管理，因而行政單位在實(shí)施績效管理的時候必須保證所設(shè)立的目標(biāo)及目標(biāo)的分解具有科學(xué)性、可實(shí)現(xiàn)性，同時要保證所設(shè)立目標(biāo)具有可衡量性。

其特點(diǎn)是實(shí)現(xiàn)了⑴隨需應(yīng)變的考核流程；⑵靈活的考核表，可自由配置；⑶自定義角色，實(shí)現(xiàn)多人協(xié)同評價；⑷實(shí)時績效跟蹤與反饋，讓績效不流于形式。行政單位績效考核行業(yè)軟件以信息化的績效過程管理，將實(shí)現(xiàn)員工目標(biāo)、任務(wù)追蹤、評估反饋的無縫銜接，原本周期性的績效管理任務(wù)也將通過上下級間的實(shí)時反饋、溝通變成一個真正持續(xù)提升的過程。在績效執(zhí)行的過程中，幫助員工持續(xù)提升，有效的發(fā)掘潛在人才并激勵、保留，不斷驅(qū)動組織績效的提升！

績效考核系統(tǒng)采用光標(biāo)閱讀機(jī)、高速掃描儀、客戶端采集包、計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)和手工采集為錄入手段，以多種統(tǒng)計學(xué)分析方法和用戶自定義方法為基礎(chǔ)，結(jié)合各地復(fù)雜考核流程，強(qiáng)調(diào)考核的本地化和個性化，既兼顧人力資源管理，又充分考慮了軟件的通用性和使用的簡捷易懂，用戶可根據(jù)考核單位的實(shí)際情況自行定義測評項目、測評人身份以及在匯總中的權(quán)重。從而形成了一套過去無法想的高效工作機(jī)制和高精確的考核結(jié)果。工作方法的創(chuàng)新，必然開創(chuàng)良好工作局面，這使得人力資源管理理部門從繁瑣耗時的手工勞動中解脫出來，為應(yīng)用單位績效考核體系的完善以及充分發(fā)揮績效管理的作用奠定了堅實(shí)的基礎(chǔ)。

但是有的錯誤認(rèn)識是將績效考核系統(tǒng)與績效管理系統(tǒng)混為一談，只重視打分，而忽略實(shí)際任務(wù)的管理。因此每季度的考核也成了形式主義，逐步陷入績效“只考不管”、“考而無用”的困境。在應(yīng)用行政單位績效考核行業(yè)軟件時要明確績效管理系統(tǒng)不僅重視考核流程，更關(guān)注管理實(shí)效。通過推動全員參與績效管理，將考核、執(zhí)行和反饋有機(jī)結(jié)合起來，真正塑造行政單位需要的績效文化，最終實(shí)現(xiàn)組織績效的不斷提升，將人才資本轉(zhuǎn)換成績效成果。

結(jié)束語：

綜上述所述，本文筆者對行政事業(yè)單位績效考核評價指標(biāo)體系的含義及其制定原則進(jìn)行粗淺的探討，使我們更加清楚的認(rèn)識到，雖然我國行政單位引入績效考核評價指標(biāo)體制時間不長，但其儼然已經(jīng)成為行政單位加強(qiáng)財政資金管理，提高財政資金運(yùn)行效率的重要管理手段。因此，行政單位在日常管理中，更應(yīng)該建立一套科學(xué)合理的績效考核評價指標(biāo)體系，進(jìn)而推動行政單位治理結(jié)構(gòu)的完善，調(diào)動干部員工的工作積極性。

參考文獻(xiàn)：

[1] 徐俊峰；人事管理的邏輯[J]；安徽大學(xué)學(xué)報（哲學(xué)社會科學(xué)版）；2007年01期.

[2] 徐艷，曾國平；論現(xiàn)代公共部門人力資源管理的價值取向--法治與人本[J]；重慶工商大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版）；2005年03期.

[3] 陳鏡；陳凱；事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核研究[J]；當(dāng)代經(jīng)理人（下旬刊）；2006年11期.

[4] 唐芳；王永成；公共部門人力資源管理問題研究[J]；當(dāng)代經(jīng)理人（下半月）；2005年03期.

[5] 薛方；周丹鳳；淺論公共部門人力資源的知識管理[J]；當(dāng)代經(jīng)理人（中旬刊）；2006年13期.

[6] 粟小聰；探析我國行政事業(yè)單位的績效管理[J]；財經(jīng)界（學(xué)術(shù)版）；2009年09期.

[7] 張松頃；改進(jìn)行政事業(yè)單位績效考核工作的思考[J]；經(jīng)濟(jì)視角（下）；2009年12期.

篇5

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；績效工資；評價機(jī)制；監(jiān)督約束

中圖分類號：D63 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

收錄日期：2015年3月25日

一、事業(yè)單位績效工資概述

事業(yè)單位實(shí)施績效工資，就是規(guī)范事業(yè)單位自行發(fā)放的津貼補(bǔ)貼，合理核定績效工資總量，規(guī)范績效工資內(nèi)部分配程序?？冃ЧべY分為基礎(chǔ)性和獎勵性兩部分，基礎(chǔ)性績效工資主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、物價水平、崗位職責(zé)等因素，獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素，在考核的基礎(chǔ)上，由主管部門確定分配方式和辦法，根據(jù)實(shí)際情況，在績效工資中確定分配項目。在分配中體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，發(fā)揮績效工資分配的激勵導(dǎo)向作用。

二、績效工資實(shí)施過程中存在的問題

（一）對績效工資政策認(rèn)識不到位，職工思想有待轉(zhuǎn)變。職工對績效工資的期望度較高。但實(shí)際執(zhí)行時，由于限高政策，對部分高收入單位來講，收入不增反降，單位因此對推進(jìn)此項工作的積極性普遍不高。同時也存在個別單位錯誤認(rèn)為工資調(diào)整只是人力社保和財政部門的工作，不主動參與分配方案設(shè)計，希望有統(tǒng)一的獎勵性績效工資分配辦法，從而在工作上產(chǎn)生懈怠。

再者，原有事業(yè)單位的工資分配觀念已根深蒂固，轉(zhuǎn)變員工的思想觀念需要一個過程，這就導(dǎo)致很大一部分人對績效工資的制度理解并不透徹，甚至有一部分員工只關(guān)心個人收入，認(rèn)為實(shí)施績效工資就是變相漲工資，對于具體績效考核及績效分配這兩個過程沒有較高的參與度，績效并沒有起到良好的作用，這與事業(yè)單位進(jìn)行績效工資改革的初衷相違背。

（二）激勵作用有所弱化?？冃ЧべY實(shí)施給單位管理帶來了新矛盾?？冃ЧべY制度改革涉及到職工的切身利益，許多職工認(rèn)為獎勵性績效工資是個人應(yīng)得部分，拿出來重新分配不合理，從而引發(fā)單位內(nèi)部干群關(guān)系緊張，導(dǎo)致團(tuán)隊合作精神淡化，沒有真正起到調(diào)動職工工作積極性的作用。

還有些單位出現(xiàn)績效工資分配新的平均主義。由于沒有一套科學(xué)的績效工資考核指導(dǎo)意見，單位所制定的分配方案過于簡單，搞平均主義、大鍋飯，從而造成 “干多干少一個樣”、“干與不干一個樣”、“干好與干壞一個樣”，這就損害了單位原高收入群體、業(yè)務(wù)骨干既得利益，這在一定程度上影響了職工的工作積極性，阻礙了單位的良好發(fā)展。

（三）考核制度不夠完善，評價標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范。缺乏與績效工資相配套的績效考核評價機(jī)制和分配辦法。績效工資實(shí)施難點(diǎn)主要是獎勵性績效工資實(shí)施，而獎勵性績效工資實(shí)施難點(diǎn)是績效考核評價機(jī)制。目前大部分事業(yè)單位缺乏行之有效的崗位績效考核評價機(jī)制，崗位績效評價標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)、制度不完善。另外，國家對各類事業(yè)單位也尚未建立科學(xué)合理的績效評價機(jī)制。由于事業(yè)單位性質(zhì)差異較大，經(jīng)費(fèi)保障不一，各單位要制定科學(xué)合理的內(nèi)部分配辦法困難重重，需要各業(yè)務(wù)主管部門大力指導(dǎo)。但部分主管部門也沒有行業(yè)性績效工資分配指導(dǎo)性意見出臺，指導(dǎo)無從下手。

（四）監(jiān)督約束機(jī)制不健全?？冃ЧべY的分配對于單位職工來講，是一件關(guān)系自身利益的大事，所以在執(zhí)行過程中遇到的問題也比較多，尤其是事業(yè)單位，還沒能建立專門的部門，配備專業(yè)人士對這項工作進(jìn)行監(jiān)督的情況下，就更難公平公正地推行，阻礙了績效工資考核制度公平客觀的實(shí)施，自然也談不上全面深化績效工資的改革。

三、完善事業(yè)單位績效工資改革的建議

（一）加大宣傳，做好職工思想政治工作。通過宣傳使廣大職工充分認(rèn)識到績效工資改革的必要性和緊迫性，破除平均主義、論資排輩等固有思想的束縛，消除對改革的抵觸情緒。通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)、講授輔導(dǎo)等形式使廣大干部員工深入理解績效考核與績效工資分配的實(shí)質(zhì)和具體內(nèi)容，人人樹立創(chuàng)先爭優(yōu)的競爭意識。尤其是中層以上干部和實(shí)際執(zhí)行者，必須在理解的基礎(chǔ)上掌握績效工資體系、機(jī)制和具體的操作方法，保證充分發(fā)揮出績效工資體系的各方面作用。

（二）要科學(xué)設(shè)崗，合理調(diào)整人員結(jié)構(gòu)。事業(yè)單位應(yīng)轉(zhuǎn)變以往“因人設(shè)崗”為“因事設(shè)崗”。由于不同的崗位有不同的職責(zé)、要求、勞動強(qiáng)度、技能、經(jīng)驗(yàn)等，所以不同的崗位有不同的崗位價值。首先應(yīng)當(dāng)建立科學(xué)合理的崗位描述、崗位分析和評價，準(zhǔn)確地衡量各個崗位的價值，然后根據(jù)工作需要，設(shè)置合理的崗位，把崗位設(shè)置作為一種制度落實(shí)下來。這樣，用人制度才能隨之變化，做到因崗設(shè)人，崗變薪變。

（三）要建立科學(xué)的績效考核評價機(jī)制。事業(yè)單位要根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)和本單位實(shí)際情況，完善內(nèi)部考核制度，按照專業(yè)技術(shù)、管理層面、工勤崗位具有的特點(diǎn)來進(jìn)行具體的績效考核，針對不同崗位的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限等制定嚴(yán)格的考核標(biāo)準(zhǔn)。單位在建立績效考核評價機(jī)制之初，應(yīng)廣泛聽取職工的意見，在評價指標(biāo)的設(shè)計中，應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)對優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干的激勵作用，在建立績效考核評價機(jī)制時，建議注重以下幾點(diǎn)內(nèi)容：

1、合理的考核評價內(nèi)容。事業(yè)單位考核內(nèi)容不再僅限于對所做工作的簡單羅列。考核指標(biāo)覆蓋要全，要反映員工個體的崗位特點(diǎn)?？己说膬?nèi)容擴(kuò)展到品德的考評、工作能力的考評、工作態(tài)度的考評和工作業(yè)績的考核和服務(wù)對象的滿意度等等，同時要突出重點(diǎn)，采用定量與定性相結(jié)合的方法，可以量化的盡可能予以量化。

2、明確的評價標(biāo)準(zhǔn)。要做到績效考核所依據(jù)的數(shù)據(jù)真實(shí)，可核查、可印證?？己藨?yīng)建立在客觀事實(shí)的基礎(chǔ)上，針對客觀考評材料進(jìn)行評價，盡量避免摻雜主觀因素和感彩，也就是 “用事實(shí)說話”，同時評價指標(biāo)體系的內(nèi)容應(yīng)該能相互印證。

3、做到定期考核與日常考核相結(jié)合。定期考核一般是年底時，對被考核者年度履職情況進(jìn)行考核，而日?？己酥饕菍Ρ豢己苏呷粘Ｂ穆毲闆r的考核，日常的考核資料積累是產(chǎn)生年度考核結(jié)果的重要依據(jù)，因此事業(yè)單位應(yīng)該重視日?？己耍瑸槎ㄆ诳己颂峁┣袑?shí)可行的準(zhǔn)確記錄。

（四）完善分配方式。分配辦法要與考評結(jié)果相銜接，按照“效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，實(shí)現(xiàn)自主靈活的分配方式。應(yīng)堅持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，重點(diǎn)向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和做出突出成績的工作人員傾斜，要避免重復(fù)按崗位進(jìn)行分配，也要避免平均主義，要做到獎優(yōu)罰劣，獎勤罰懶，充分發(fā)揮績效工資分配的激勵導(dǎo)向作用。

績效工資分配辦法的制定要充分發(fā)揚(yáng)民主，廣泛征求職工意見，提交職代會或領(lǐng)導(dǎo)班子通過后，報上級部門審核，人社局、財政局備案審批，分配方案要經(jīng)得起群眾監(jiān)督。

要打破事業(yè)單位在內(nèi)部分配中受到的比例限制，根據(jù)考核結(jié)果，自主決定本單位績效工資的分配形式和分配辦法。從績效工資中抽出5%納入績效考核部分，以此平衡生產(chǎn)工作中勞動量的問題。

篇6

一、沙運(yùn)司干部員工隊伍的基本結(jié)構(gòu)

沙運(yùn)司現(xiàn)有干部員工名，其中……

二、目前干部員工隊伍存在的主要問題

按照關(guān)于公司學(xué)習(xí)實(shí)踐活動的整體要求，我們在開展調(diào)查研究中，著重就目前沙運(yùn)司干部員工隊伍中還存在著的一些亟待解決的問題，進(jìn)行了深入的探討。

其主要表現(xiàn)為：

一是思想認(rèn)識水平有待進(jìn)一步提高。部分干部員工存在不重視理論學(xué)習(xí)、政治觀念淡化，理論水平不高。特別對上級所作出的一些重大部署和決策反應(yīng)遲緩、落實(shí)不夠到位;

二是干部員工隊伍整體素質(zhì)有待進(jìn)一步提高。目前尚存在著溝通協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力和落實(shí)執(zhí)行能力較差的問題;

四是專業(yè)管理和技術(shù)人員的專業(yè)技術(shù)能力有待進(jìn)一步提高。尤其是隨著產(chǎn)業(yè)的不斷擴(kuò)大，隨之帶來了專業(yè)技能人才的缺乏，并部分員工業(yè)務(wù)技能不精;

三是干部員工的大局意識、服務(wù)意識有待進(jìn)一步提高。特別是對于甲方的服務(wù)不夠主動，并機(jī)關(guān)職能部門為基層單位服務(wù)還不到位，等。

三、堅持以人為本，著力建設(shè)一支高素質(zhì)的干部員工隊伍

科學(xué)發(fā)展觀的本質(zhì)和核心是堅持以人為本，而企業(yè)發(fā)展的核心也是不斷促進(jìn)人的素質(zhì)的全面提高。當(dāng)前，我國經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展正處于戰(zhàn)略機(jī)遇和矛盾凸顯期，同時，企業(yè)的發(fā)展也面臨著許多新的情況、新的問題和新的任務(wù)。特別對于沙運(yùn)司而言，按照科學(xué)發(fā)展觀的要求，我們應(yīng)緊密結(jié)合自身的發(fā)展實(shí)際，對干部員工隊伍素質(zhì)提出更高的標(biāo)準(zhǔn)和要求。

首先，要著力抓好干部隊伍責(zé)任的進(jìn)一步強(qiáng)化。

在生產(chǎn)運(yùn)行和各項工作中，各級干部既是決策者，又是執(zhí)行者，往往起著“先行官”、“領(lǐng)頭羊”的作用。干部責(zé)任和執(zhí)行力的強(qiáng)弱，直接決定著企業(yè)正常的生產(chǎn)運(yùn)行和各項工作的順利進(jìn)展。因此，根據(jù)沙運(yùn)司目前干部隊伍的現(xiàn)狀，切實(shí)建立健全能夠體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀的要求的干部考核激勵機(jī)制，才能夠有效的調(diào)動廣大干部的工作積極性。

一是要建立一套體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀內(nèi)在要求的政績評價指標(biāo)體系?？茖W(xué)合理地確定干部考核評價的指標(biāo)體系，是建立各級干部實(shí)績考核評價體系的首要環(huán)節(jié)，有利于科學(xué)評價干部的工作業(yè)績，樹立科學(xué)的發(fā)展觀和正確的政績觀，切實(shí)提高執(zhí)政能力。因此，我們要按照樹立和落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀和正確政績觀的要求，盡快建立健全全面、客觀、公正的實(shí)績考核目標(biāo)體系。

二是要建立一整套檢驗(yàn)科學(xué)發(fā)展成果的政績考核評價辦法。在建立體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀的政績考核評價機(jī)制過程中，重點(diǎn)要突出“三個注重”。

1、注重目標(biāo)考核與過程考核相統(tǒng)一。要把目標(biāo)考核與過程考核有機(jī)結(jié)合，在注重年終目標(biāo)考核的同時，采取目標(biāo)責(zé)任單位自查分析總結(jié)、考核領(lǐng)導(dǎo)小組半年抽查等形式加強(qiáng)對干部履責(zé)過程的考核，及時掌握各級干部在關(guān)鍵時刻的政治表現(xiàn)、素質(zhì)表現(xiàn)和工作績效，變“靜態(tài)考核”為“動態(tài)考核”。同時要堅持目標(biāo)考核與過程考核相統(tǒng)一，這樣做不僅可以為年終綜合評價干部實(shí)績提供記實(shí)依據(jù)，而且可以全面掌握干部在實(shí)際工作中的主觀努力情況，增強(qiáng)考核工作的深度，克服考核工作的膚淺性和片面性。

2、注重定性考核與定量考核相統(tǒng)一。對能夠量化的指標(biāo)要準(zhǔn)確量化，不能量化的指標(biāo)如黨建工作成效、黨風(fēng)廉政建設(shè)等考核內(nèi)容的要輔之以科學(xué)的定性考核，使考核內(nèi)容和指標(biāo)體系更加全面、客觀、準(zhǔn)確。同時，也要突出考核重點(diǎn)，抓綱帶目,以更好地體現(xiàn)目標(biāo)優(yōu)化，增強(qiáng)考核的實(shí)用性和導(dǎo)向性。

3、注重組織考核與群眾評價相統(tǒng)一。在建立體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀的政績考核評價機(jī)制時，要加大員工群眾對各級干部“評績”的力度，增強(qiáng)其考核參與主體的廣泛性。

三是要建立一個促進(jìn)科學(xué)發(fā)展觀落實(shí)的考核結(jié)果運(yùn)用機(jī)制。要把領(lǐng)導(dǎo)干部是否具有落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀的能力，作為干部選拔任用的主要標(biāo)準(zhǔn)和管理監(jiān)督的重要依據(jù)，真正把那些自覺堅持科學(xué)發(fā)展觀、善于領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)發(fā)展的優(yōu)秀干部選拔到各級領(lǐng)導(dǎo)崗位上來。

1、要在干部的使用上發(fā)揮導(dǎo)向作用。體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀的各級干部政績考核評價體系，說到底是把干部履行崗位職責(zé)的工作實(shí)績和德才表現(xiàn)，作為干部升降去留的依據(jù)。只有把干部考核評價結(jié)果與干部的使用掛起鉤來，考評體系的積極導(dǎo)向作用才能顯示出來。要根據(jù)實(shí)績考評情況，按照《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》的要求，對實(shí)績考評突出的各級干部，在適當(dāng)時候給予優(yōu)先提拔重用。對考評中群眾反映較差，工作實(shí)績排名居后的各級干部，視不同情況，嚴(yán)格按相關(guān)制度規(guī)定給予組織處理。

2、要在干部的教育管理上發(fā)揮導(dǎo)向作用。要建立各級干部政績檔案，對干部的考核材料、群眾測評、年度工作目標(biāo)完成等情況及時記錄歸檔，對干部的素質(zhì)結(jié)構(gòu)和能力水平進(jìn)行年度比較分析，找準(zhǔn)存在問題。同時，應(yīng)及時把考評情況向干部所在單位主要領(lǐng)導(dǎo)和干部本人進(jìn)行反饋，使每個干部對自己的政績、群眾公認(rèn)度、存在問題有正確認(rèn)識。對于有反映和存在問題的干部，視其情況分別進(jìn)行誡勉談話、批評談話、警示談話，指出存在問題和不足，做到缺什么補(bǔ)什么，因人施教，提高教育效果和質(zhì)量，使干部綜合素質(zhì)和工作能力得到提高。

3、要在干部的獎懲激勵上發(fā)揮導(dǎo)向作用。要將干部考核結(jié)果反饋制度，采取多種形式，將考核綜合評價結(jié)果和等次向被考核單位和對象進(jìn)行反饋，增強(qiáng)干部考核工作透明度，激勵各級干部愛崗敬業(yè)，營造學(xué)趕先進(jìn)、爭創(chuàng)佳績的良好氛圍。要把實(shí)績考評結(jié)果與獎懲掛鉤，真正解決干部“干多干少一個樣，干與不干一個樣”的問題，形成激勵機(jī)制。對實(shí)績突出的班子成員和領(lǐng)導(dǎo)干部，要予以表彰獎勵，并大張旗鼓地進(jìn)行宣傳。同時，對被評為實(shí)績突出領(lǐng)導(dǎo)班子成員評優(yōu)比例可適當(dāng)提高，從而激勵廣大黨員干部，調(diào)動他們的工作積極性。對考核排名靠后的領(lǐng)導(dǎo)班子成員取消其當(dāng)年評優(yōu)評獎資格。

其次，要著力抓好員工隊伍素質(zhì)的進(jìn)一步提升。

近年來，隨著沙運(yùn)司生產(chǎn)經(jīng)營工作的進(jìn)一步拓展，員工隊伍數(shù)量急劇增加，其思想和技術(shù)素質(zhì)參差不齊，從某種程度上說，對生產(chǎn)運(yùn)行工作相應(yīng)帶來了一些新的問題。因此，運(yùn)用科學(xué)發(fā)展的理念，著力抓好員工隊伍整體素質(zhì)的提升刻不容緩。

沙運(yùn)司把2009年確定為“學(xué)習(xí)讀書年”，深入開展了“日閱千字、周寫一文、月讀一書、年考一技”系列實(shí)踐活動，為打造學(xué)習(xí)型團(tuán)隊、培養(yǎng)創(chuàng)新型人才提供了條件。就此，還要求結(jié)合各項生產(chǎn)運(yùn)行工作實(shí)際，切實(shí)做好以下幾項工作：

一是要嚴(yán)格按照公司“培訓(xùn)月”的要求和沙運(yùn)司的階段性目標(biāo)任務(wù)安排，全面參加公司組織的專業(yè)對口培訓(xùn)，并要將學(xué)習(xí)培訓(xùn)成果切實(shí)予以消化吸收，并帶回本單位、本行業(yè)、本崗位，搞好延續(xù)培訓(xùn);

二是要切實(shí)落實(shí)全員崗位競聘培訓(xùn)工作計劃，并依據(jù)學(xué)習(xí)培訓(xùn)的相關(guān)內(nèi)容，認(rèn)真組織實(shí)施理論和實(shí)際考核，真正做到天天有培訓(xùn)、日日有課題、人人都參與、個個都提高;

三是要針對放空天然氣回收利用工作機(jī)會，切實(shí)做好硫化氫防護(hù)等安全知識培訓(xùn)和持證上崗培訓(xùn)，以滿足實(shí)際操作的需求;

四是要根據(jù)防恐防爆的需要，聘請集團(tuán)公司指定的專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，對派遣到國外工作的員工進(jìn)行了專業(yè)技能培訓(xùn)，使大家增長見識，提高了能力。同時，安排項目管理人員集團(tuán)公司有關(guān)海外防恐培訓(xùn);

五是要持續(xù)抓好周末員工職業(yè)化培訓(xùn)，真正做到崗位培訓(xùn)與日常培訓(xùn)有機(jī)結(jié)合，公司、沙運(yùn)司培訓(xùn)與各單位、科室的自主培訓(xùn)有機(jī)結(jié)合，不斷促使員工的素質(zhì)得以提高;

六是要做好各類急需人才的選聘工作。根據(jù)國外項目、油田服務(wù)、泥漿回收利用、放空天然氣回收和路橋施工等業(yè)務(wù)的需要，利用多種渠道、各種手段，選聘一定數(shù)量的大中專畢業(yè)生，進(jìn)一步優(yōu)化員工隊伍，為沙運(yùn)司的持續(xù)發(fā)展提供智力支持。

第三，要著力抓好各類專業(yè)管理和技術(shù)人員的培養(yǎng)。

目前，隨著沙運(yùn)司產(chǎn)業(yè)的不斷擴(kuò)大，各類專業(yè)管理和技術(shù)人才的匱乏已成為制約發(fā)展的“瓶頸”問題，必須引起高度重視。

1、要進(jìn)一步加大對各類專業(yè)管理和技術(shù)人才的培養(yǎng)。

隨著企業(yè)的發(fā)展，特別是塔中放空天然氣回收、油田環(huán)保產(chǎn)業(yè)和尼日爾、土庫曼項目的成功運(yùn)行，加快培養(yǎng)一批掌握現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理知識、擅*漠運(yùn)輸服務(wù)建設(shè)項目管理的高素質(zhì)、高技能的專業(yè)管理和技術(shù)人才隊伍。我們說，科學(xué)發(fā)展以人為本，人才發(fā)展以用為本，這就需要進(jìn)一步發(fā)揮專業(yè)管理和技術(shù)人才在技術(shù)攻關(guān)、各項工程建設(shè)與市場開拓等方面的骨干作用，以人才帶動沙運(yùn)司的穩(wěn)定發(fā)展，并以國內(nèi)外沙漠運(yùn)輸服務(wù)和各項工程建設(shè)培養(yǎng)人才。同時，要鼓勵各類專業(yè)管理和技術(shù)人才針對沙漠運(yùn)輸、各項工程建設(shè)和運(yùn)行實(shí)踐中的難點(diǎn)問題開展技術(shù)攻關(guān)。就此，要不斷探索和完善能充分調(diào)動其積極性和創(chuàng)新性的管理使用辦法，以使其在沙運(yùn)司充分施展才華，有用武之地。

2、抓好高層次、能創(chuàng)新的專業(yè)管理和技術(shù)人才的培養(yǎng)。

就目前情況看，沙運(yùn)司具有較高層次，并富有創(chuàng)新精神的專業(yè)管理和技術(shù)人才的培養(yǎng)工作難度較大。對此，要突出重點(diǎn)，尤其要加強(qiáng)新進(jìn)大中專學(xué)生的培養(yǎng)，讓他們充實(shí)到基層和生產(chǎn)經(jīng)營崗位上去鍛煉。同時，要進(jìn)一步完善師徒指導(dǎo)制度，制定出切實(shí)可行的人才培養(yǎng)目標(biāo)和措施，建立起“技能-技術(shù)-管理”多元化的員工職業(yè)生涯教育培訓(xùn)規(guī)劃，以加快員工成才的步伐。要想方設(shè)法，努力挖掘和潛心培養(yǎng)一批專業(yè)技術(shù)骨干和青年拔尖人才,以此來推動沙運(yùn)司人才素質(zhì)再上一個新的臺階。

3、要因地制宜，切實(shí)抓好具有高技藝、高水平的技能人才的培養(yǎng)。

面對目前沙運(yùn)司市場拓展的新形勢，抓好對高技能人才隊伍的培養(yǎng)應(yīng)立足崗位成才，并以提高實(shí)際操作能力和技術(shù)應(yīng)用水平為重心。要采取的力措施，積極鼓勵廣大一線技能人才立足本職、愛崗敬業(yè)、悉心鉆研新技術(shù)和新設(shè)備的運(yùn)行維護(hù)。要把技能人才的選拔培養(yǎng)與技術(shù)比武、崗位能手的推薦評比相結(jié)合，與使用、晉級、待遇相聯(lián)系。要繼續(xù)加大職業(yè)技能培訓(xùn)和鑒定力度，進(jìn)一步壯大技師隊伍，深化崗位基礎(chǔ)作業(yè)層的建設(shè)，優(yōu)化技能人才隊伍結(jié)構(gòu)。

4、切實(shí)強(qiáng)化教育培訓(xùn)，不斷提升員工的個人素質(zhì)和崗位操作能力。

篇7

經(jīng)過醞釀，今年5月，興文縣委組織部下發(fā)關(guān)于開展科局級領(lǐng)導(dǎo)干部管理監(jiān)督“四維”考核工作的通知，在全縣477名科局級干部中實(shí)施“四維”考核。“四維”考核，即從目標(biāo)任務(wù)考核評價、服務(wù)對象代表評價、班子成員相互評價、組織領(lǐng)導(dǎo)綜合評價四個維度對干部進(jìn)行考核評價，將與干部接觸較多、了解較深的單位領(lǐng)導(dǎo)、班子成員、基層干群、服務(wù)對象作為監(jiān)督評價干部的主體，通過多方力量的考核評價達(dá)到監(jiān)督干部的目的。截至8月底，興文縣委運(yùn)用“四維”考核結(jié)果，調(diào)整干部35人，其中同級任用9人，提拔任用5人，同級交流14人，降職使用4人，免職3人，在干部中形成了強(qiáng)大的震懾力。

變“一考”為“多評”

每年年底，組織部相關(guān)人員加上紀(jì)委的同志，到被考核部門走一遭，召開干部職工民主測評大會，發(fā)放、回收測評表。以往的考核往往是按照這樣的流程來進(jìn)行，一個程序就可走完。由于時間緊任務(wù)重，有些部門的考核半天就能完成。在由被考核單位職工代表填寫的測評表上，對本單位領(lǐng)導(dǎo)班子的評價往往是優(yōu)，且趨于一致，看不到更多的信息。干部職工對這種固定的流程和模式早已熟稔于心，多少有些“走走過場”的心態(tài)。

毫無疑問，本單位的干部職工對本單位的領(lǐng)導(dǎo)班子最有發(fā)言權(quán)，但這樣的評價主體難免單一。拓寬監(jiān)管范圍，增加評價主體，讓最了解干部的人作出最客觀公正的評價。“四維”考核改變以往單一的側(cè)重于單位干部職工民主測評的考核方式，增加目標(biāo)任務(wù)考核評價、班子成員相互評價、組織領(lǐng)導(dǎo)綜合評價，力求使干部工作全面置于監(jiān)督之中。

每一項考核評價，都有特定的監(jiān)督目的。班子成員相互評價表由被考核領(lǐng)導(dǎo)班子成員匿名填寫，內(nèi)容包括總體評價和使用建議兩大部分?？傮w評價細(xì)分為民主集中制執(zhí)行情況、班子成員團(tuán)結(jié)協(xié)作情況、轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)情況、履行崗位職責(zé)情況、廉潔自律情況五項，分別按好、較好、一般、差為標(biāo)準(zhǔn)作出評價，使用建議分別為提拔、留任、交流、降職和免職。“這個表能反映出從民主測評大會看不到的問題，比如班子是否團(tuán)結(jié)、和諧，互相之間是否有矛盾，整個班子是否有戰(zhàn)斗力，能為我們調(diào)整班子提供重要依據(jù)。”興文縣委組織部副部長、人才辦主任申曉川介紹說。

組織領(lǐng)導(dǎo)綜合評價的主體，則不再只是組織部門一方，還包括分管聯(lián)系的縣級領(lǐng)導(dǎo)、市級主管部門和縣委考核組。“有的部門除公事接觸外，了解其實(shí)并不多。”一位參與以往多次考核的工作人員坦陳。分管領(lǐng)導(dǎo)、市級主管部門，在日常工作中與被考核者緊密聯(lián)系，能站在工作的全局和各自專業(yè)的角度對其作出評價，考核的準(zhǔn)確性自然得到提升。同時，作為上級主管部門，提起意見來不會有所顧忌，更客觀公正。宜賓市不少市局的領(lǐng)導(dǎo)在剛收到相關(guān)信函時都很震撼，像這樣考核干部征求他們的意見還是頭一次，暢通了他們這個角度表達(dá)意見的渠道。

“既對上也對下，‘四維’考核旨在反映出一個干部立體全面的情況，使干部在日常工作的方方面面都時刻警醒，任何一方面做得不好，都會在考核中暴露出來?！北豢己苏邆兤毡橛X得壓力陡增。

變定性考為定量考

好、較好、一般、差，是通常情況下評價干部的幾個檔次。好在哪里，差在哪里，干部之間到底有多少差距，這樣的評價很難反映出來?！八木S”考核的量化評分改變了這種情況。領(lǐng)導(dǎo)干部“四維”考核評價得分由目標(biāo)任務(wù)考核評價分、服務(wù)對象代表評價分、組織領(lǐng)導(dǎo)綜合評價分、班子成員相互評價分四部分組成，按4321的權(quán)重計算出最后得分。

為便于操作，每個分?jǐn)?shù)都與細(xì)化的指標(biāo)對應(yīng)。如服務(wù)對象代表評價，好、較好、一般、差對應(yīng)的分值分別為100分、70分、50分、30分?？紤]到參與此項考核的人員較多，又設(shè)計出相應(yīng)的計算公式。組織領(lǐng)導(dǎo)綜合評價得分的計算方法分得更細(xì)。根據(jù)參與考核人員的不同，縣級部門正科級實(shí)職、縣級部門副職、鄉(xiāng)鎮(zhèn)正科級實(shí)職、鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨政副職此項的得分計算方法都不相同。不僅如此，扣分規(guī)則的運(yùn)用更讓干部們時刻警醒，如被縣紀(jì)委、縣委組織部進(jìn)行誡勉談話的，每次扣4分。細(xì)化的目的是使每一個分?jǐn)?shù)都經(jīng)得起檢驗(yàn)，整個考核既公平公正，又能拉開差距。“從了解到的情況看，干部們對這樣的考核方法很認(rèn)可?！币晃患仁强己私M工作人員，又是被考核對象的人員介紹，雖然這次考核在分?jǐn)?shù)統(tǒng)計上頗為復(fù)雜，花費(fèi)了不少時間，但得到了被考核者的認(rèn)可，讓他們覺得欣慰。

考核結(jié)果經(jīng)縣委組織部審核、縣委審定后，通知被考核對象。這個分?jǐn)?shù)與被考核者的年度考核緊密聯(lián)系，85分以上的年度考核結(jié)果可評為優(yōu)秀；70―84分的年度考核結(jié)果為稱職；60―69分的考核結(jié)果為基本稱職；60分以下的考核結(jié)果為不稱職?！斑@改變了過去的籠統(tǒng)考核，哪個干部優(yōu)秀，哪個干部稱職，都有實(shí)實(shí)在在的依據(jù)，都與他在日常工作中的具體表現(xiàn)相關(guān)，干部心里更有數(shù)了，包括我自己?！痹摴ぷ魅藛T笑談。

變考 “班子”為考個人

雖然在“四維”考評中排名靠前，但石海鎮(zhèn)黨委書記李仲剛還是覺得壓力比以前大了。以前評優(yōu)，都是針對領(lǐng)導(dǎo)班子，很難將夾雜在其中的“南郭先生”排除出來。“四維”考核則將總分?jǐn)?shù)按照鄉(xiāng)鎮(zhèn)和部門、黨政正職和副職四類進(jìn)行排名，這個排名完全針對領(lǐng)導(dǎo)個人，而不是班子。根據(jù)獎懲辦法，在鄉(xiāng)鎮(zhèn)排名前3名、縣級部門排名前5名的正科級實(shí)職領(lǐng)導(dǎo)干部和鄉(xiāng)鎮(zhèn)排名前5名、縣級部門排名前10名的副職領(lǐng)導(dǎo)干部，給予通報表彰和一定的物質(zhì)獎勵。對李仲剛來說，和他同臺競爭的就是全縣44位鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委書記，大家旗鼓相當(dāng)，要想在排名中靠前，必須加大干勁。

篇8

[關(guān)鍵詞]高職院校 中層干部 隊伍建設(shè)

[作者簡介]岳文喜（1962- ），男，四川都江堰人，四川工商職業(yè)技術(shù)學(xué)院副院長，副教授，研究方向?yàn)閷W(xué)校管理;鄧勇（1965- ），男，四川安岳人，四川工商職業(yè)技術(shù)學(xué)院產(chǎn)學(xué)合作管理中心副主任，教授，研究方向?yàn)榻逃芾?張?。?967- ），男，河南鹿邑人，四川工商職業(yè)技術(shù)學(xué)院，講師，研究方向?yàn)榻逃芾?。（四?都江堰 611830）

[中圖分類號]G717 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A [文章編號]1004-3985（2014）35-0038-02

學(xué)校組織是一個有機(jī)系統(tǒng)，就管理而言，學(xué)校組織有著十分明顯的科層特性，存在權(quán)力等級體系，即存在著決策層、中間管理與執(zhí)行層、具體執(zhí)行層等。在學(xué)校組織中，中間管理層是聯(lián)接決策層和具體執(zhí)行層的橋梁和紐帶，相對于決策層，它是執(zhí)行層;而相對于具體執(zhí)行層，它又是領(lǐng)導(dǎo)層和管理層，起著組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制的作用，其地位異常重要。

一、高職院校中層干部隊伍的角色定位

高職院校的中層干部是指位于高職院校學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)層與基層單位之間的教學(xué)、科研、后勤、學(xué)生管理、行政管理及附屬單位的負(fù)責(zé)人。具體說來，可對高職院校的中層干部隊伍做如下角色定位：

1.處于中間層的位置。中間層就意味著連接上層與下層，傳遞和反饋信息與情報，需要很強(qiáng)的協(xié)調(diào)溝通能力，需要宏觀管理與微觀管理相結(jié)合。高職院校的中層干部上有學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)，下有普通教職員工，處于上與下的結(jié)合點(diǎn)上，是學(xué)院政令暢通的中樞，具有橋梁和紐帶作用。中層干部既要在學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)的帶領(lǐng)下開展工作，又要指導(dǎo)本部門員工開展工作，是完成學(xué)院各項工作任務(wù)的基層指揮員，具有骨干作用，同時又是學(xué)院具體工作的帶頭人，具有模范表率作用。

2.處于執(zhí)行層的位置。中層干部是學(xué)校決策的貫徹和執(zhí)行者，學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)班子層面所做出的任何決策，都需要通過中層干部去貫徹和具體落實(shí)。學(xué)校決策能否達(dá)到預(yù)期目的，取得預(yù)期效果，關(guān)鍵在于中層干部的具體執(zhí)行和實(shí)施。

3.處于中堅力量的位置。經(jīng)過精心、嚴(yán)格選拔產(chǎn)生的中層干部隊伍，整體上綜合素質(zhì)比較高，能力水平比較強(qiáng)，是學(xué)院的業(yè)務(wù)骨干、中堅力量，代表著學(xué)院的整體素質(zhì)和對外形象，是學(xué)院發(fā)展的中流砥柱。

4.處于參謀助手的位置。中層干部不僅要做到上情下達(dá)，更要研究分析所管部門工作和教職工隊伍的各種情況，及時反饋信息，并提出合理化的對策建議，供領(lǐng)導(dǎo)決策參考，為領(lǐng)導(dǎo)排憂解難、出謀劃策，當(dāng)好領(lǐng)導(dǎo)的參謀和助手。

二、高職院校中層干部隊伍建設(shè)存在的問題

筆者對四川一些高職院校的中層干部隊伍建設(shè)進(jìn)行了調(diào)研，發(fā)現(xiàn)近幾年來，各高職院校在學(xué)院黨委的領(lǐng)導(dǎo)下積極建章立制，扎實(shí)推進(jìn)干部管理工作制度化、規(guī)范化、科學(xué)化，抓好選拔配備工作，優(yōu)化干部隊伍學(xué)歷、年齡、專業(yè)、性別結(jié)構(gòu)，創(chuàng)新組織設(shè)置方式，干部隊伍建設(shè)取得明顯成效，整體素質(zhì)不斷提高。

但通過調(diào)研也發(fā)現(xiàn)，目前四川高職院校中層干部隊伍建設(shè)存在一些迫切需要解決的問題。一是不少高職院校的中層機(jī)構(gòu)設(shè)置不太合理，缺乏必要的科學(xué)論證，導(dǎo)致學(xué)校管理的整體效益難以發(fā)揮;二是不少中專升格的高職學(xué)院，由于思維慣性的影響，在中層干部的選拔、任用、培養(yǎng)、考核和監(jiān)督等方面還與高職院校發(fā)展不相適應(yīng);三是很多高職院校都未能很好實(shí)現(xiàn)黨管干部原則與群眾公認(rèn)原則的有機(jī)統(tǒng)一，出現(xiàn)一些中層干部只對上級領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)而不對群眾負(fù)責(zé)的現(xiàn)象;四是未能很好實(shí)現(xiàn)教育培訓(xùn)與干部考察選拔任用的有機(jī)統(tǒng)一，出現(xiàn)重使用輕培養(yǎng)現(xiàn)象;五是干部考核評價體系不健全，存在考核主體不完備，考核指標(biāo)細(xì)化不夠，方式單一等現(xiàn)象;六是未能有效地加強(qiáng)對中層干部的監(jiān)督管理，出現(xiàn)監(jiān)督軟弱無力、特別是群眾監(jiān)督流于形式等現(xiàn)象。

就中層干部個人而言，素質(zhì)參差不齊：有些人政治理論素養(yǎng)不高，學(xué)習(xí)動力不足，政策理解水平較低，不能很好地把握國家、地方及學(xué)院的相關(guān)政策，導(dǎo)致政策的貫徹執(zhí)行出現(xiàn)偏差;有些人組織管理和指揮協(xié)調(diào)能力不足，專業(yè)知識更新不夠，往往憑經(jīng)驗(yàn)辦事;有些人缺乏開拓意識和創(chuàng)新精神，工作墨守成規(guī)，不能根據(jù)實(shí)際情況來調(diào)整工作方法和工作思路，缺乏執(zhí)行力;有些人缺乏責(zé)任心，對工作斤斤計較，嚴(yán)重影響學(xué)院整體管理效益的發(fā)揮。

三、高職院校中層干部隊伍建設(shè)的改進(jìn)策略

面對高職院校中層干部隊伍建設(shè)中出現(xiàn)的種種問題，必須以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，與時俱進(jìn)地加以改進(jìn)，打造一支精干高效的高職院校中層干部隊伍，使高職院校自身走上良性發(fā)展的軌道?？茖W(xué)發(fā)展觀的要義在于科學(xué)地發(fā)展，要求從機(jī)構(gòu)設(shè)置、干部選聘、教育培訓(xùn)、績效考核等方面都突出科學(xué)發(fā)展的要義。

1.科學(xué)設(shè)置中層機(jī)構(gòu)，明晰職責(zé)，精簡高效。高職院校中層機(jī)構(gòu)的設(shè)置，必須結(jié)合國家政策和學(xué)院實(shí)際，科學(xué)論證，堅持精簡高效的原則。在充分調(diào)研的基礎(chǔ)上反復(fù)論證，合理設(shè)置中層部門，明確界定各部門權(quán)力、職能、責(zé)任范圍，使職、權(quán)、責(zé)統(tǒng)一，有效避免因職責(zé)交叉而出現(xiàn)的相互推諉。同時全面落實(shí)崗位責(zé)任制，定編定崗定職定責(zé)，使責(zé)權(quán)利統(tǒng)一。

2.健全中層干部競聘制度，民主平等，公開公正。首先，建立科學(xué)規(guī)范的中層干部選拔任用制度體系。高職院校應(yīng)建立健全中層干部競聘制度、中層干部選拔任用制度、中層干部任前公示制度、中層干部試用制度等制度。同時，建立干部選拔任用責(zé)任追究制、干部推薦責(zé)任追究制、干部考察評價責(zé)任追究制等一系列配套的問責(zé)制度。

其次，堅持個人自薦和群眾推薦相結(jié)合，完善民主測評制度。利用學(xué)校網(wǎng)站、校務(wù)公開欄、會議等及時中層干部競聘公告，讓廣大教職工充分了解競聘崗位職責(zé)、條件等，鼓勵教職工積極自薦，組織群眾認(rèn)真推薦。推薦、測評應(yīng)考慮對干部的知情度和關(guān)聯(lián)度，科學(xué)合理地確定推薦和測評的人員范圍，既擴(kuò)大參與面，又體現(xiàn)代表性。

最后，建立健全中層干部考察和試用機(jī)制。綜合采用各種方法，從不同角度考察干部的德、能、勤、績、廉等各方面情況。充分聽取廣大教職工特別是一線教師的意見，在一定范圍內(nèi)可動員校內(nèi)各方面人員參與，多角度獲取真實(shí)信息，減少用人上的失誤。同時，要增加干部任用的透明度，堅持任前公示制和試用制。

3.抓好中層干部的教育培訓(xùn)工作，提升素質(zhì)，提高能力。首先，做好后備干部的培養(yǎng)工作。在干部的配備和后備建設(shè)上，不能搞年齡至上，一味強(qiáng)調(diào)年輕化，要做好老、中、青的結(jié)合，要根據(jù)高職院校管理的實(shí)際，合理構(gòu)建干部隊伍的年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)等，科學(xué)制訂后備干部培養(yǎng)規(guī)劃，有計劃、有重點(diǎn)、分階段地把后備干部安排到一定層次崗位上鍛煉，并適時選派干部外出掛職鍛煉，以開闊視野，增長管理才干。

其次，做好中層干部崗前教育培訓(xùn)。制訂和完善中層干部崗前培訓(xùn)制度，加強(qiáng)對新任中層干部的崗前教育。培訓(xùn)的重點(diǎn)應(yīng)放在思想政治教育和領(lǐng)導(dǎo)與管理理念的學(xué)習(xí)上，通過培訓(xùn)使其明確作為干部必須具備的政治、思想、道德、紀(jì)律等方面的素質(zhì)，樹立和強(qiáng)化其群眾意識和服務(wù)意識。

最后，建立中層干部理論學(xué)習(xí)中心組，堅持定期輪訓(xùn)制度。通過中心組有系統(tǒng)地進(jìn)行政治理論、方針政策、法律法規(guī)、管理知識與能力等的學(xué)習(xí)，提高中層干部的政治理論修養(yǎng)和政策水平。組織人事部門要制訂切實(shí)可行的干部培訓(xùn)工作計劃，組織中層干部進(jìn)行在職或脫產(chǎn)輪訓(xùn)，保證每年對中層干部輪訓(xùn)一遍。

4.創(chuàng)新中層干部考核評價方法，方式多元，科學(xué)有效。首先，定量考核與定性考核相結(jié)合。圍繞德、能、勤、績、廉五個方面的要求，提煉出易于評價的核心指標(biāo)，使之科學(xué)客觀、易于操作。在實(shí)績分析操作方法上，將能量化的指標(biāo)作綜合統(tǒng)計分析，形成比較規(guī)范的評價意見;將難以量化的整合到民意調(diào)查中進(jìn)行，通過群眾滿意度來檢驗(yàn)。在實(shí)績分析結(jié)果運(yùn)用上，既重統(tǒng)計數(shù)據(jù)，又重群眾評價;既重當(dāng)前成果，又重主觀努力和客觀條件。

其次，過程考核和終結(jié)考核相結(jié)合。對中層干部實(shí)行動態(tài)考核，把平時考核、定期考核、目標(biāo)考核結(jié)合起來，既關(guān)注目標(biāo)完成情況，又進(jìn)行必要的階段性檢查，同時注意整個過程的監(jiān)控，把中層干部依據(jù)考核結(jié)果分成優(yōu)秀干部、合格干部、試用干部，并實(shí)行動態(tài)轉(zhuǎn)換，使干部能上能下，能進(jìn)能退。

再次，積極探索實(shí)行中層干部輪崗考核。為培養(yǎng)干部的綜合能力和勝任多崗位及駕馭全局的能力，同時也為了預(yù)防腐敗的滋生，對中層干部職位實(shí)行輪換制和嚴(yán)格的任期制。每次有1/3左右的職位實(shí)行輪崗，包括跨處、室，跨系、部之間中層干部職位的平職交流。通過構(gòu)筑輪崗交流的平臺，在較大范圍、較高層次上整合優(yōu)質(zhì)干部資源。

最后，組織考核與群眾評價相結(jié)合。為保障群眾在干部任用與考核中的參與權(quán)、監(jiān)督權(quán)，使干部真正對群眾負(fù)責(zé)，就必須加大群眾評價在干部考評體系中的比重。通過民主測評、民意調(diào)查、實(shí)績分析、個別談話等多方式、多途徑，全面掌握干部考評信息，并采取比較分析、歷史分析等方法，客觀公正地做出評價。

5.完善中層干部監(jiān)督制約機(jī)制，民主透明，有效制衡。首先，強(qiáng)化中層干部的自我監(jiān)督意識。中層干部要在實(shí)踐中不斷總結(jié)與反思，不斷開展批評和自我批評，增強(qiáng)監(jiān)督的自覺性和自我監(jiān)督的意識。

其次，完善紀(jì)檢監(jiān)察和審計部門對中層干部的監(jiān)督。加強(qiáng)紀(jì)檢監(jiān)察及審計部門對中層干部的監(jiān)督，建立健全相關(guān)制度，落實(shí)監(jiān)察與審計責(zé)任，堅持對中層干部的任前廉政談話、誡勉談話等制度，堅持離任審計制度。

再次，健全中層干部民主評議制度。通過民主評議會、黨風(fēng)廉政建設(shè)會、教代會等形式來強(qiáng)化民主監(jiān)督機(jī)制。定期召開黨風(fēng)廉政建設(shè)會，檢查中層干部黨風(fēng)廉政情況和為教職工服務(wù)等情況;通過教代會和有教職工代表和學(xué)生代表參加的民主評議會，對中層干部的思想道德及管理工作作出評議，并提出建議意見，以督促中層干部改進(jìn)工作。

最后，充分發(fā)揮群眾的監(jiān)督作用。積極探索群眾監(jiān)督的途徑和方法，建立健全群眾監(jiān)督制度。積極推進(jìn)校務(wù)公開，民主管理，增強(qiáng)工作的透明度;要把群眾的滿意度作為評價、選擇和任用干部的依據(jù)。建立干部工作成績的好壞不僅依賴于領(lǐng)導(dǎo)和上級機(jī)關(guān)的認(rèn)定，同時依賴于群眾評判的干部任用和評價機(jī)制，避免有些干部“不怕群眾不滿意，就怕領(lǐng)導(dǎo)不舒心”的現(xiàn)象;發(fā)揮“群眾信箱”的作用，設(shè)立干部廉潔自律舉報電話，專人負(fù)責(zé)接待受理群眾反映的干部問題，拓寬群眾的監(jiān)督渠道。

總之，中層干部隊伍建設(shè)，關(guān)乎高職院校長遠(yuǎn)發(fā)展的大局，一定要做好中層干部隊伍的選拔任用、培訓(xùn)提高、考核評價、監(jiān)督制約等工作，營造尊重人才、培養(yǎng)人才、放手使用人才的濃厚氛圍，建設(shè)一支適應(yīng)高職院?？沙掷m(xù)發(fā)展的素質(zhì)高、能力強(qiáng)的中層干部隊伍，推動高職教育的不斷進(jìn)步和科學(xué)發(fā)展。

[參考文獻(xiàn)]

[1]芮柏苓，高俊東，馬國興.高職院校中層干部隊伍建設(shè)研究[J].遼寧高職學(xué)報，2009（11）.

[2]孫靜華.五年制高職院校中層干部隊伍建設(shè)存在的問題及對策[J].中國職業(yè)技術(shù)教育，2013（32）.

[3]夏慧.對加強(qiáng)高職院校中層干部隊伍建設(shè)的思考[J].學(xué)校黨建與思想教育，2009（11）.

篇9

黨的十七大報告深刻闡述了科學(xué)發(fā)展觀的科學(xué)內(nèi)涵、精神實(shí)質(zhì)和根本要求，并就在全黨開展深入學(xué)習(xí)實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀活動作出了部署。深入貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會又好又快發(fā)展，應(yīng)著力建立健全有利于科學(xué)發(fā)展的體制機(jī)制。

建立健全能源資源節(jié)約和生態(tài)環(huán)境保護(hù)的體制機(jī)制。經(jīng)濟(jì)增長的資源環(huán)境代價過大，是我們在前進(jìn)過程中面臨的一個突出矛盾和問題，也是制約可持續(xù)發(fā)展、影響發(fā)展后勁的主要原因。解決這一矛盾和問題，必須堅持節(jié)約資源和保護(hù)環(huán)境的基本國策，把建設(shè)資源節(jié)約型、環(huán)境友好型社會放在工業(yè)化、現(xiàn)代化發(fā)展戰(zhàn)略的突出位置。應(yīng)完善有利于節(jié)約能源資源和保護(hù)生態(tài)環(huán)境的法律和政策，加快形成可持續(xù)發(fā)展的體制機(jī)制；落實(shí)節(jié)能減排工作責(zé)任制，開發(fā)和推廣節(jié)約、替代、循環(huán)利用和治理污染的先進(jìn)適用技術(shù)，發(fā)展清潔能源和可再生能源，保護(hù)土地和水資源，建設(shè)科學(xué)合理的能源資源利用體系，提高能源資源利用效率；積極穩(wěn)妥地推進(jìn)資源價格改革，切實(shí)建立起反映市場供求和資源稀缺程度以及環(huán)境成本的價格形成機(jī)制；深化資源稅制改革，加快建立和完善資源有償使用制度和生態(tài)環(huán)境補(bǔ)償機(jī)制。

建立健全政府發(fā)展指標(biāo)評價體系?？茖W(xué)發(fā)展不僅僅是經(jīng)濟(jì)的增長，而是以人為本、全面協(xié)調(diào)可持續(xù)的發(fā)展。各級政府應(yīng)按照科學(xué)發(fā)展觀的要求，樹立全國一盤棋的大局意識，探索建立科學(xué)合理的發(fā)展指標(biāo)評價體系。在指標(biāo)的內(nèi)容設(shè)置上，應(yīng)按照“五個統(tǒng)籌”的要求，加大節(jié)能減排、科技進(jìn)步、生態(tài)建設(shè)、環(huán)境保護(hù)、人的全面發(fā)展等指標(biāo)的權(quán)重，并在實(shí)踐中進(jìn)行動態(tài)調(diào)整；按照構(gòu)建社會主義和諧社會的要求，把收入分配公平性、公共服務(wù)均等化以及就業(yè)、社會保障、公眾健康、公共安全等反映社會和諧的指標(biāo)納入評價體系；按照主體功能區(qū)規(guī)劃的要求，堅持區(qū)別對待、分類評價，設(shè)置有針對性的指標(biāo)和不同的權(quán)重。在指標(biāo)的構(gòu)建方法上，應(yīng)采取自上而下與自下而上相結(jié)合、專家評議與群眾參與相結(jié)合、理論分析與實(shí)踐驗(yàn)證相結(jié)合等辦法，確保指標(biāo)評價體系具有廣泛的民意基礎(chǔ)。

建立健全政府目標(biāo)管理考核機(jī)制。政府發(fā)展指標(biāo)評價體系建立起來后，還要確立科學(xué)的目標(biāo)管理考核機(jī)制，以指導(dǎo)、規(guī)范各級政府的行為。為此，應(yīng)按照科學(xué)發(fā)展觀的要求確定目標(biāo)管理內(nèi)容，將落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀的工作任務(wù)納入目標(biāo)管理，摒棄那些不利于科學(xué)發(fā)展的內(nèi)容；科學(xué)設(shè)置考核指標(biāo)體系，尤其要把反映資源節(jié)約、環(huán)境保護(hù)、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級、科技創(chuàng)新、人民生活、社會和諧等方面的指標(biāo)納入進(jìn)來；強(qiáng)化激勵約束，把考核結(jié)果作為對各級政府和各有關(guān)部門進(jìn)行獎懲的重要依據(jù)；強(qiáng)化考核項目的可比性和可度量性，將定量考核與定性考核有機(jī)結(jié)合起來，力求客觀、準(zhǔn)確。同時，根據(jù)實(shí)際發(fā)展需要，及時調(diào)整、補(bǔ)充新的內(nèi)容。

建立健全干部實(shí)績考核機(jī)制。將科學(xué)發(fā)展的理念貫穿干部考核評價工作全過程，努力建立和完善科學(xué)的干部實(shí)績考核機(jī)制。堅持用全面的觀點(diǎn)看政績，既要考核經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r，又要考核社會發(fā)展?fàn)顩r以及政治文明建設(shè)、精神文明建設(shè)、生態(tài)文明建設(shè)狀況。既要看城市變化，又要看農(nóng)村發(fā)展，重點(diǎn)看城鄉(xiāng)協(xié)調(diào)發(fā)展的程度；既要考核當(dāng)前，又要考核長遠(yuǎn)，重點(diǎn)看發(fā)展的可持續(xù)性；既要看經(jīng)濟(jì)總量的增長，又要看人民群眾得到的實(shí)惠，重點(diǎn)看人民群眾共享發(fā)展成果的程度；既要看經(jīng)濟(jì)發(fā)展，又要看社會穩(wěn)定，重點(diǎn)看是否把不斷提高人民群眾生活水平作為改革發(fā)展穩(wěn)定的結(jié)合點(diǎn)；既要考核顯績，又要考核潛績，重點(diǎn)看發(fā)展的后勁；既要看主觀努力，又要看客觀條件，重點(diǎn)看通過努力發(fā)生的變化。考核的方式應(yīng)科學(xué)、周密，注重綜合評價，設(shè)置多元主體，讓上級、同級、下級、群眾充分參與考核評價，全方位、多角度、客觀公正地評價和考核干部。同時，借助現(xiàn)代信息技術(shù)，引入相關(guān)科技成果，改進(jìn)考評辦法，提高工作效率，增強(qiáng)考評結(jié)果的科學(xué)性、真實(shí)性。

篇10

一、領(lǐng)導(dǎo)班子思想政治建設(shè)中存在的問題

對照科學(xué)發(fā)展型領(lǐng)導(dǎo)班子的標(biāo)準(zhǔn)和省市領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)“五個好”的要求，領(lǐng)導(dǎo)班子思想政治建設(shè)工作還存在一些不容忽視的問題，突出表現(xiàn)為：

（一）思想認(rèn)識缺乏高度，重視程度不夠高。個別領(lǐng)導(dǎo)班子認(rèn)為思想政治建設(shè)是軟任務(wù)、虛工作，見效慢，成果顯現(xiàn)不明顯，存在抓不抓無所謂思想，沒有擺到加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)的首要位置，往往出現(xiàn)會議布置多，文件強(qiáng)調(diào)多，而實(shí)際執(zhí)行卻認(rèn)真分析少，只重形式不重實(shí)效，人為弱化了思想政治建設(shè)工作。

（二）理論學(xué)習(xí)缺乏剛性要求，學(xué)習(xí)機(jī)制不健全。在干部理論學(xué)習(xí)培訓(xùn)考核上，對于理論學(xué)習(xí)和政治思想提高情況的檢查和監(jiān)督缺乏定量和定性的規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，使理論學(xué)習(xí)難以量化把握。很多單位在對領(lǐng)導(dǎo)干部考核過程中，缺少理論學(xué)習(xí)內(nèi)容的考核項目和標(biāo)準(zhǔn)，理論學(xué)習(xí)情況、水平和干部提拔任用脫節(jié)現(xiàn)象普遍存在。

（三）思想政治建設(shè)缺乏有效手段，建設(shè)過程缺乏活力。一些領(lǐng)導(dǎo)班子不能花費(fèi)精力認(rèn)真研究新形勢下領(lǐng)導(dǎo)班子思想政治建設(shè)的規(guī)律和辦法，長期沿用多年的老辦法、老套路，手段單一，方法陳舊，形式古板，工作沒有特色，使領(lǐng)導(dǎo)班子思想政治建設(shè)工作是缺乏生機(jī)和活力。

（四）思想政治建設(shè)缺乏考核機(jī)制，考核工作缺乏規(guī)范性。在傳統(tǒng)干部考核評價體系中，尚未形成比較系統(tǒng)、具體、可量化的領(lǐng)導(dǎo)干部思想政治建設(shè)素質(zhì)評價標(biāo)準(zhǔn)，從而導(dǎo)致在對領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行屆中、屆末和年度考核時，往往出現(xiàn)對經(jīng)濟(jì)工作考核的指標(biāo)偏多，對思想政治建設(shè)考核偏少，這也是部分領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部熱衷搞經(jīng)濟(jì)建設(shè)而輕視思想政治建設(shè)的主要原因。

二、加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)班子思想政治建設(shè)的意見及建議

根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)班子思想政治建設(shè)現(xiàn)狀和普遍問題，在今后工作中，要把思想政治建設(shè)作為領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)工作的重中之重來抓，要按照科學(xué)發(fā)展型領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)的總體要求，以思想政治建設(shè)的成效來推動和促進(jìn)科學(xué)發(fā)展，以科學(xué)發(fā)展的實(shí)際效果來檢驗(yàn)和衡量思想政治建設(shè)的總體水平。具體對策和建議如下：

（一）以強(qiáng)化理論武裝來提高班子成員的思想政治素質(zhì)。要切實(shí)通過抓好以科學(xué)發(fā)展觀為核心內(nèi)容的理論武裝，使各級領(lǐng)導(dǎo)干部科學(xué)發(fā)展的素質(zhì)能力不斷得到提高；通過建立統(tǒng)一的領(lǐng)導(dǎo)干部和領(lǐng)導(dǎo)班子思想政治建設(shè)教育規(guī)劃，使領(lǐng)導(dǎo)干部學(xué)習(xí)有時間、學(xué)習(xí)有抓手、學(xué)習(xí)有方向；充分發(fā)揮各級黨校的思想政治教育主陣地作用，拓寬路子，放開視野，合理利用和整合教育資源，逐步建立適應(yīng)形勢發(fā)展和時代要求的分層分類的教育培訓(xùn)新模式，促進(jìn)理論與實(shí)踐的有機(jī)結(jié)合；通過建立領(lǐng)導(dǎo)干部帶頭講學(xué)，定期述學(xué)和隨機(jī)考學(xué)等制度，扭轉(zhuǎn)當(dāng)前領(lǐng)導(dǎo)干部理論學(xué)習(xí)管理不嚴(yán)、考核不實(shí)、組織不力的現(xiàn)狀，切實(shí)提高學(xué)習(xí)效果。

（二）以提高執(zhí)政能力來推動經(jīng)濟(jì)社會的科學(xué)可持續(xù)發(fā)展。要以科學(xué)發(fā)展觀為依據(jù)，以健全和完善科學(xué)合理的干部政績考核評價體系為契機(jī)，探索、完善和制定領(lǐng)導(dǎo)班子及領(lǐng)導(dǎo)干部思想政治素質(zhì)評價標(biāo)準(zhǔn)；樹立科學(xué)正確的目標(biāo)導(dǎo)向和正確政績觀，引導(dǎo)廣大干部把思想和精力集中到干事創(chuàng)業(yè)和科學(xué)發(fā)展上來。樹立良好的用人導(dǎo)向，把思想政治素質(zhì)做為干部選拔任用的重要依據(jù)，加強(qiáng)考察，嚴(yán)把思想素質(zhì)關(guān)，防止重才輕德現(xiàn)象；要把政治品格、大局觀念、工作作風(fēng)、廉潔自律、團(tuán)結(jié)協(xié)調(diào)等方面在考核上進(jìn)行細(xì)化，引導(dǎo)各級領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部團(tuán)結(jié)一心、干事創(chuàng)業(yè)，不斷提高科學(xué)發(fā)展意識和能力。