導(dǎo)語：如何才能寫好一篇績效考核辦法，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

為加強(qiáng)安全管理工作，加大對(duì)安全工作的檢查督促力度，把安全工作考核落到實(shí)處，特制定如下考核辦法：

一、考核內(nèi)容

1、安全觀察（35分）

（1）安全觀察的執(zhí)行率15分。按車間/部門每月的安全觀察執(zhí)行率×15進(jìn)行計(jì)算記分；被考核單位每周進(jìn)行安全觀察3次，其中車間/部門班長以上管理人員組織2次以上，安委成員組織1次以上。

（2）安全觀察報(bào)告及信息數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)10分。安全觀察發(fā)現(xiàn)3項(xiàng)以上的記5分，按每少1項(xiàng)遞減2分；及時(shí)將安全觀察信息數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)并報(bào)安全部的記5分；每月20日將本單位的安全信息數(shù)據(jù)（電子版）報(bào)安全部和安全觀察委員會(huì)，按每推遲1天遞減2分；一直扣完該項(xiàng)得分；

（3）整改率10分。當(dāng)月安全觀察發(fā)現(xiàn)隱患整改率達(dá)85%以上的，該項(xiàng)滿分，每降10%遞減2分；隔月未整改的項(xiàng)目則根據(jù)計(jì)劃整改時(shí)間作統(tǒng)計(jì)并相應(yīng)計(jì)算整改率得分。

2、其他安全活動(dòng)參與（35分）

其他安全活動(dòng)指公司在年度內(nèi)臨時(shí)下發(fā)并列入考核的各種安全工作，如計(jì)劃并組織安全培訓(xùn)、召開安全會(huì)議、編制jsa（工作安全分析）、現(xiàn)場安全管理等活動(dòng)。

（1）安全培訓(xùn)5分。編制計(jì)劃并組織安全培訓(xùn)記5分，只作計(jì)劃不實(shí)施培訓(xùn)記1分；不作計(jì)劃，但已組織培訓(xùn)記4分；不計(jì)劃不實(shí)施安全培訓(xùn)該項(xiàng)記0分（以書面的培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)簽到記錄為考核依據(jù)）。

（2）安全會(huì)議5分。每月召開1次以上安全會(huì)議（以會(huì)議簽到記錄為考核依據(jù)）記5分；否則記0分；當(dāng)月公司安排休假并且連續(xù)超過20天的，不召開會(huì)議，也記5分；

（3）jsa（工作安全分析）10分。按計(jì)劃完成jsa的編寫并組織實(shí)施記10分；按原計(jì)劃完成編寫任務(wù)記5分；組織實(shí)施上月編寫的jsa記5分；每月20日將本單位jsa編寫及實(shí)施的情況（電子版）報(bào)安全部，以便安全部按上報(bào)的完成率計(jì)算記分，否則，該項(xiàng)記0分。

（4）現(xiàn)場安全管理及臨時(shí)任務(wù)15分?，F(xiàn)場安全管理記10分（根據(jù)安全觀察質(zhì)量等進(jìn)行現(xiàn)場安全管理考核）；按時(shí)完成臨時(shí)任務(wù)記5分，否則，該項(xiàng)記0分。

3、事故調(diào)查和報(bào)告（30分）

以報(bào)安全部和事故調(diào)查委員會(huì)存檔材料為考核依據(jù)。

（1）醫(yī)療/包扎（輕傷）以上事故25分

如果當(dāng)月沒有發(fā)生任何醫(yī)療/包扎以上事故，則該項(xiàng)記滿分，即25分。

①事故匯報(bào)10分。事故發(fā)生后按時(shí)報(bào)告（含向政府填報(bào)的事故報(bào)告單）的記10分，每拖延1次扣5分；每漏報(bào)1起倒扣25分，從發(fā)現(xiàn)漏報(bào)時(shí)的月份中扣分，并追究責(zé)任人的責(zé)任；

②事故調(diào)查報(bào)告完整性5分。按時(shí)按質(zhì)完成所有事故調(diào)查報(bào)告的記5分，否則每起扣2分；

③事故糾正與預(yù)防措施10分。在報(bào)告規(guī)定期限內(nèi)采取糾正與預(yù)防措施的記10分，否則，每項(xiàng)扣2分。

（2）未遂事故5分

如果當(dāng)月沒有發(fā)生任何未遂事故報(bào)告，則該項(xiàng)不記分，即0分。

①按時(shí)按質(zhì)完成未遂事故的調(diào)查和報(bào)告1起以上的記3分；

②在報(bào)告規(guī)定期限內(nèi)采取糾正與預(yù)防措施的記2分。

二、特別規(guī)定

1、當(dāng)月發(fā)生如下安全等級(jí)事故和行為時(shí)，責(zé)任單位按發(fā)生每一起扣安全績效考核總分的50%：

①損工事故；

②員工違反公司《不可違背的安全條例》行為。

2、當(dāng)發(fā)生如下安全等級(jí)事故時(shí)，公司當(dāng)月安全績效為零，責(zé)任單位當(dāng)年所有的安全績效為零：

①死亡事故；

②火災(zāi)或爆炸事故。

三、考核辦法

1、本辦法由安全部負(fù)責(zé)組織考核，月底將考核結(jié)果報(bào)公司考核小組：

2、不按時(shí)提交安全績效考核有關(guān)材料的，扣被考核單位安全績效考核總分5分。

3、當(dāng)月安全管理考核得分＝當(dāng)月安全績效考核得分％×安全管理考核基分。

生產(chǎn)部、安全部當(dāng)月安全績效得分按壓榨、動(dòng)力、制煉、倉儲(chǔ)四大單位考核得分本文來源：文秘站 的平均數(shù)；

其余部門當(dāng)月安全績效得分按四大單位安全績效考核得分的平均數(shù)的95%（即：其余部門安全績效得分﹦四大單位安全績效考核得分的平均數(shù)×95%）；但如果發(fā)生安全事故，則參照考核內(nèi)容中的“3、事故調(diào)查和報(bào)告”部分進(jìn)行考核記分；如果出現(xiàn)違反“二、特別規(guī)定”的則同時(shí)按該項(xiàng)進(jìn)行考核記分。

四、有關(guān)事項(xiàng)

1、本辦法由安全部負(fù)責(zé)解釋。

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【關(guān)鍵詞】高校；科學(xué)研究；績效考核；學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)

近年來，隨著我國高校科學(xué)研究工作的不斷縱深發(fā)展，國內(nèi)的專家與學(xué)者對(duì)于高校的科研績效考核體系已經(jīng)有了非常深入透徹的研究。如若高校想要擁有一流的科研工作成果，除了需要擁有優(yōu)秀的科研工作人員與良好的科研環(huán)境以外，還需要擁有極為優(yōu)秀的科研管理人員。在高校的管理工作當(dāng)中，科研行政管理是至關(guān)重要的構(gòu)成部分，所以說，科研管理人員與科研管理團(tuán)隊(duì)的能力優(yōu)劣直接會(huì)影響到高?？蒲泄ぷ鞯恼w發(fā)展水平。從當(dāng)前高校發(fā)展現(xiàn)狀進(jìn)行分析，想要提高高校的社會(huì)影響力度，就必須先將科研管理績效考核工作的地位提升上來，確?？蒲腥藛T隊(duì)伍的科學(xué)性與規(guī)范性，從而提高高?？蒲械墓ぷ餍逝c工作質(zhì)量。

一、當(dāng)前高?？蒲锌冃Э己爽F(xiàn)狀闡述

當(dāng)前高校科研績效考核模式在院校中推廣實(shí)行的時(shí)間并不長，所以其實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)還有所欠缺，整體現(xiàn)狀還處于發(fā)展與完善當(dāng)中。但是，由于當(dāng)前文科與理科的院校其未來發(fā)展趨向與著重點(diǎn)都有所差異，再加上同類別的院校其發(fā)展層次上也是存在差別的，故此高校與高校之間難以形成統(tǒng)一化的標(biāo)準(zhǔn)科研績效考核體系。單純就績效管理理念的角度而言，我國的科研績效考核現(xiàn)狀與西方的發(fā)達(dá)國家進(jìn)行比較，還存在著很大的差距。雖然這幾年來，我國的高校發(fā)展已然突飛猛進(jìn)，但是如若從中國知識(shí)基礎(chǔ)建設(shè)工程（CNKI）的學(xué)術(shù)文獻(xiàn)庫內(nèi)搜索，這十余年來核心期刊中關(guān)于高?？蒲锌冃Ч芾矸椒ǖ恼撐臄?shù)目卻非常有限，其創(chuàng)新式理念更是少之又少。由此可知，我國高校的科研績效考核還處于初級(jí)的起步階段，對(duì)此進(jìn)行更深一步的探索與研究乃是我國高?？蒲泄芾砣藛T刻不容緩的義務(wù)與責(zé)任。

二、高校科研績效考核方法的建立分析

（一）高?？蒲锌冃Э己斯ぷ魅蝿?wù)的組成闡述。高校需要對(duì)于各個(gè)分院、分部以及研究所進(jìn)行科研績效總分值的考核評(píng)估，而這些科研績效的總分值便是高校科研的工作量。高?？蒲锌冃У目偡种凳怯筛鞣衷骸⒎植恳约把芯克勒杖肆Y源部門的確定，按照需要考核的不同崗位的個(gè)人分?jǐn)?shù)值而合計(jì)組成的。（具體詳情可見表1）。科研的業(yè)績成果大體可劃分為以下幾類：獲獎(jiǎng)成果、論文、科研項(xiàng)目、專利與著作等。

（二）高?？蒲锌冃Э己说闹芷谠O(shè)定。高校中的各個(gè)分院、分部以及研究所其科研成果績效考核的周期一般來說會(huì)設(shè)定為一年。如果考慮到部分科研項(xiàng)目的周期問題，也可以將績效考核周期設(shè)定為兩年或者三年。

（三）高校各個(gè)科研績效考核單位其年度考核分值的計(jì)算方式

（詳情參見表2）

高?？蒲锌冃Э己说膯挝荒甓瓤蒲锌冃Э己说念~定總數(shù)值為：DK=（）其中，Si便是高校各個(gè)單位中i級(jí)崗的總?cè)藬?shù)；而Ti便為i崗級(jí)的總額定分值，i=1，2，3，……，10。其中一級(jí)崗位考核人員的科研考核額定分值最高，十級(jí)最低。

（四）高?？蒲心甓瓤己说莫?jiǎng)勵(lì)計(jì)算方法。DR表示高校各科研年度考核的實(shí)際績效考核分值：D=DR。D則代表高校內(nèi)部所有科研績效考核成績實(shí)際完成的績效總分值；高校所有科研績效考核單位其年度的科研績效考核獎(jiǎng)勵(lì)總數(shù)即作為：W=W1+W2（在此公式當(dāng)中，W1代表基本獎(jiǎng)勵(lì)數(shù)值，按照W值的百分之六十進(jìn)行計(jì)算；W2則作為排序獎(jiǎng)勵(lì)數(shù)值，按照W值的百分之四十進(jìn)行計(jì)算）。與此同時(shí)，為了鼓勵(lì)需要進(jìn)行評(píng)估考核的各個(gè)分院、分部以及研究算其本年度的科研總成績照去年相比是否有提高?？紤]到年度所提高的突破量，便將Vk來代表突破系數(shù)。高?？蒲锌冃Э己说幕惊?jiǎng)勵(lì)，各個(gè)考核單位以及考核部門的科研績效考核的基礎(chǔ)獎(jiǎng)勵(lì)其計(jì)算公式如下：

W1（k）=W1×DR/D。在這項(xiàng)公式當(dāng)中，W1作為最基礎(chǔ)的獎(jiǎng)勵(lì)數(shù)值，DR為高校各個(gè)科研績效考核其年度單位的年度實(shí)際考核總分值，D代表高校全部科研績效考核在年度之內(nèi)實(shí)際所完成的科研績效考核成果的總分值；除此之外，凡是沒有完成高校年度科研績效考核所固定的分值數(shù)額的，則不計(jì)入科研績效考核的基礎(chǔ)獎(jiǎng)勵(lì)W1（k）。

三、高校科研績效考核方法的實(shí)際效果闡述

高?？冃Э己朔椒ㄔ趪鴥?nèi)某高校推廣實(shí)施，該高校在經(jīng)過科研績效考核方法的實(shí)施以后，其年度科研業(yè)績較往年相比有了很大幅度的提升。該院校2013年的科研業(yè)績較2012年相比，增長了30.1%，這促使廣大高校教育工作者與科研工作人員的工作積極性、能動(dòng)性被有效的調(diào)動(dòng)了起來，高校也逐漸形成了非常濃厚的科研工作氛圍。除此之外，高校作為科研管理的一個(gè)重要平臺(tái)，隨著科研績效考核工作的廣泛開展實(shí)施，有效的實(shí)現(xiàn)了科研管理工作模式的創(chuàng)新，這為促進(jìn)高校多元化發(fā)展奠定了非常堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

四、高?？蒲锌冃Э己宿k法的實(shí)施結(jié)論

其一，高?？蒲锌冃Э己宿k法的科學(xué)性與合理性不僅僅直接影響到高?？蒲屑?lì)機(jī)制工作的公平性，還會(huì)影響到高校內(nèi)部的整個(gè)科研工作的發(fā)展趨向。正因如此，高校一定要制定出科學(xué)化、合理化、規(guī)范化的科研績效考核制度，并且應(yīng)當(dāng)在實(shí)施的過程中加以適當(dāng)?shù)卣{(diào)整與完善，從而實(shí)現(xiàn)高?？蒲泄ぷ鞯目沙掷m(xù)發(fā)展；其二，從長遠(yuǎn)發(fā)展的角度來看，其學(xué)術(shù)科研成果的形成是一個(gè)漫長而復(fù)雜的過程，所以在進(jìn)行考核量化的同時(shí)，也應(yīng)當(dāng)參考同行的評(píng)估建議，以此作為客觀公正的科學(xué)參考依據(jù)，才能真正確保得到的考核成果是合理真實(shí)的。

綜上所述，高校的科研行政管理工作乃是一個(gè)綜合性質(zhì)的有機(jī)整體，唯有在內(nèi)部的機(jī)構(gòu)互相配合、互相溝通協(xié)調(diào)以及互相支持的情況之下，才能夠確?？蒲泄ぷ鞲咝翼樌倪M(jìn)行運(yùn)轉(zhuǎn)。故此，如果想要增強(qiáng)高?？蒲泄ぷ鞯墓ぷ髂芰Σ粌H需要科研工作者提升自身綜合素質(zhì)能力與專業(yè)水平，還需要科研管理者充分發(fā)揮其高?？蒲泄芾聿块T的作用性，通過有效的開展高校中科研管理工作的績效考核體系，從而提高高?？蒲泄ぷ鞯墓ぷ餍逝c工作質(zhì)量，增強(qiáng)科研工作人員的工作積極性與能動(dòng)性。通過實(shí)施應(yīng)用科學(xué)有效的績效考核辦法，從而便可以為我國科學(xué)研究工作的可持續(xù)發(fā)展提供一份可靠的保證。

參考文獻(xiàn)：

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[關(guān)鍵詞] 煤礦員工 績效考核 辦法

一、研究意義

員工績效考核作為人力資源管理體系的重要組成部分，是隨著人力資源管理理論的發(fā)展而發(fā)展的，而人力資源管理作為一門新興的學(xué)科，是隨著人類社會(huì)的進(jìn)步和國內(nèi)外高新技術(shù)的發(fā)展不斷完善和成熟的。

煤炭行業(yè)是近年來快速發(fā)展的能源產(chǎn)業(yè)，是國民經(jīng)濟(jì)中的支柱行業(yè)之一，在國際上的行業(yè)地位也不斷提升。但我國煤礦由于受內(nèi)、外部環(huán)境影響和自身體制的限制，管理方式比較粗放，人員素質(zhì)偏低，沒有把人力資源管理放在戰(zhàn)略位置，更沒有上升到“人本管理”的高度。近年來盡管有所好轉(zhuǎn)，但仍然是口號(hào)喊的響，實(shí)際落實(shí)少。這直接導(dǎo)致煤礦人力資源管理方面的諸多問題。如果這些問題不解決，必將造成煤礦人才流失加劇，管理水平低下。為此，有必要對(duì)這些問題加以研究和解決。

本文選擇煤礦員工績效考核體系作為研究對(duì)象，依據(jù)煤礦的特點(diǎn)建立起一套比較科學(xué)合理的員工績效考核體系，以達(dá)到盡量避免目前考核中的誤區(qū)及弊端。

二、煤礦員工績效考核辦法的構(gòu)建

煤礦員工包括礦級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、部門經(jīng)理、部門一般管理人員、區(qū)隊(duì)管理人員和區(qū)隊(duì)工人等五類人員。由于區(qū)隊(duì)工人的考核比較簡單，所以本文的考核對(duì)象不包括區(qū)隊(duì)工人，而僅僅包括前四類人員。

1.煤礦員工績效考核指標(biāo)體系的建立

(1)煤礦員工績效考核指標(biāo)體系

筆者向30位礦級(jí)領(lǐng)導(dǎo)及專家發(fā)送問卷調(diào)查表，獲得28份獨(dú)立的回收問卷，回收率為93%。這些被調(diào)查對(duì)象的單位涉及中煤能源化工有限公司、陜煤集團(tuán)、中煤東坡煤礦、中煤工程設(shè)計(jì)研究院等多家單位。因此，所得數(shù)據(jù)可有效反映現(xiàn)代化煤礦考核指標(biāo)。

煤礦員工的績效指被考核人員通過努力所取得的工作成果，可從以下五個(gè)方面或維度進(jìn)行考核：

①任務(wù)績效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成情況的結(jié)果。每個(gè)崗位都有其對(duì)應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績效指標(biāo)，這些指標(biāo)都是KPI指標(biāo)。這些指標(biāo)的確定由煤礦的主要工作目標(biāo)和各部門主要工作目標(biāo)以及具體分解到各崗位目標(biāo)可得。

例如某礦2007年的主要工作目標(biāo)包括：

a、安全：百萬噸死亡率≤0.3；b、安全：千人負(fù)傷率≤5‰；c、安全：重大非人身事故≤1；d、產(chǎn)量：原煤產(chǎn)量289萬噸；e、產(chǎn)量：綜合進(jìn)尺28001米；f、成本：單位生產(chǎn)成本103.69元每噸；g、質(zhì)量：質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化行業(yè)一級(jí)；h、可持續(xù)發(fā)展：采區(qū)回采率≥75%。

根據(jù)全礦的總目標(biāo)和經(jīng)營方面的實(shí)際情況，確定將百萬噸死亡率、千人負(fù)傷率、重大非人身事故、全年原煤產(chǎn)量、全年掘進(jìn)進(jìn)尺等指標(biāo)作為煤礦整體績效考核KPI。

②周邊績效：體現(xiàn)的是對(duì)相關(guān)部門服務(wù)的結(jié)果。它包括工作的主動(dòng)性、響應(yīng)時(shí)間、工作質(zhì)量、工作數(shù)量、解決問題的時(shí)間、工作效率、信息反饋速度、服務(wù)質(zhì)量等指標(biāo)。經(jīng)過對(duì)調(diào)查問卷每項(xiàng)指標(biāo)的求和、平均并進(jìn)一步咨詢專家，最終選取工作的主動(dòng)性、響應(yīng)時(shí)間、解決問題時(shí)間、信息反饋速度、服務(wù)質(zhì)量五個(gè)指標(biāo)。

③管理績效：體現(xiàn)管理人員對(duì)崗位管理職能發(fā)揮的程度。包括預(yù)算控制波動(dòng)、員工工作完成情況、員工服從程度、下屬行為管理、員工流失率、監(jiān)督指導(dǎo)力度、工作經(jīng)驗(yàn)。經(jīng)過對(duì)調(diào)查問卷每項(xiàng)指標(biāo)的求和、平均并進(jìn)一步咨詢專家，最終選取預(yù)算控制波動(dòng)、員工工作完成情況、下屬行為管理、員工流失率四個(gè)指標(biāo)。

④能力：指被考核人員完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。包括人際交往能力、影響力、專業(yè)能力、感染力、溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、判斷和決策能力、計(jì)劃和執(zhí)行能力、創(chuàng)新能力、身體素質(zhì)。

不同崗位能力的要求有所不同，根據(jù)煤礦崗位素質(zhì)能力標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)過對(duì)調(diào)查問卷每項(xiàng)指標(biāo)的求和、平均并進(jìn)一步咨詢專家，最終選取中層以上管理人員能力考核指標(biāo)分為人際交往能力、影響力、領(lǐng)導(dǎo)能力、溝通能力、判斷和決策能力和計(jì)劃和執(zhí)行能力六個(gè)指標(biāo)。一般管理人員的能力考核維度分為人際交往能力、專業(yè)技能、溝通能力、判斷和決策能力、計(jì)劃和執(zhí)行能力。

⑤態(tài)度：指被考核人員對(duì)待工作的態(tài)度。包括考勤、自覺性、工作紀(jì)律、服務(wù)態(tài)度、合作精神、工作熱情。經(jīng)過對(duì)調(diào)查問卷每項(xiàng)指標(biāo)的求和、平均并進(jìn)一步咨詢專家，最終選取考勤、工作紀(jì)律性、服務(wù)態(tài)度、合作精神四個(gè)指標(biāo)。

(2)考核指標(biāo)權(quán)重及不同考核主體的指標(biāo)權(quán)重

考核指標(biāo)權(quán)重指各考核指標(biāo)間的重要性得分，考核主體的權(quán)重指對(duì)同一考核對(duì)象，不同考核主體對(duì)其考核結(jié)果的重要性得分，它們一般取值在[0，1]區(qū)間。在此筆者采用專家打分法來確定考核指標(biāo)權(quán)重及不同考核主體的權(quán)重。

筆者向30位行業(yè)內(nèi)專家發(fā)送了打分表，收回有效打分表25份，計(jì)算得出了考核指標(biāo)權(quán)重和考核主體權(quán)重見表1、表2和表3。

注：礦長的考核由上級(jí)主管部門進(jìn)行。

2.績效考核結(jié)果計(jì)算方法

上面建立了煤礦員工績效考核模式、考核指標(biāo)體系、指標(biāo)權(quán)重和考核主體的權(quán)重，據(jù)此可以計(jì)算績效考核結(jié)果（見下面的公式）。

煤礦員工季度績效考核得分=煤礦季度績效考核得分×員工本人與煤礦績效的關(guān)聯(lián)系數(shù)+部門任務(wù)績效考核得分×員工本人與部門績效的關(guān)聯(lián)系數(shù)+員工個(gè)人任務(wù)績效考核得分。

3.員工績效考核等級(jí)的評(píng)定結(jié)果及其運(yùn)用

(1)員工績效考核等級(jí)的評(píng)定

根據(jù)員工績效考核得分對(duì)員工的年度綜合評(píng)定等級(jí)給出定性評(píng)價(jià)，綜合評(píng)定結(jié)果共分為五級(jí)，分別是優(yōu)秀、良好、中等、基本合格、不合格，具體定義見表4。

在綜合評(píng)定等級(jí)時(shí)，不同類型人員的“優(yōu)秀”等級(jí)有比例限制。一般礦級(jí)領(lǐng)導(dǎo)“優(yōu)秀”等級(jí)的比例不大于30%，部門經(jīng)理不大于15%，部門主管不大于5%。“優(yōu)秀”等級(jí)的綜合評(píng)定是根據(jù)得分從高到低排序后根據(jù)比例限制確定。

(2)綜合等級(jí)評(píng)定結(jié)果的運(yùn)用

依據(jù)考核結(jié)果的不同，煤礦對(duì)每位員工給予不同的處理，一般有以下幾類：

①職務(wù)升降。年度考核為優(yōu)秀的員工，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對(duì)象。年度考核不合格的員工給予降級(jí)處理。

②工資升降。連續(xù)兩個(gè)年度綜合評(píng)定等級(jí)為“優(yōu)秀”者，薪酬等級(jí)晉升一級(jí)。

③待崗或辭退處理。對(duì)連續(xù)兩個(gè)年度綜合評(píng)定等級(jí)為“不合格”的員工進(jìn)行待崗處理；對(duì)連續(xù)三個(gè)年度綜合評(píng)定等級(jí)為“不合格”的員工予以辭退。

④績效薪酬分配。根據(jù)季度和年度績效考核結(jié)果分配每個(gè)員工的績效薪酬。

三、結(jié)論

本文綜合運(yùn)用組織設(shè)計(jì)理論、KPI和目標(biāo)管理方法，較系統(tǒng)地研究了煤礦員工績效考核辦法，主要的研究結(jié)論如下：

1.建立了煤礦員工績效考核指標(biāo)體系

該指標(biāo)體系包括5個(gè)二級(jí)指標(biāo)，即任務(wù)績效、周邊績效、管理績效、能力和態(tài)度；每個(gè)二級(jí)指標(biāo)中均包括了三級(jí)指標(biāo)，其中任務(wù)績效的三級(jí)指標(biāo)與崗位的類型緊密相連，周邊績效包括主動(dòng)性、響應(yīng)時(shí)間、解決問題時(shí)間、信息及時(shí)反饋、服務(wù)質(zhì)量5個(gè)三級(jí)指標(biāo)，管理績效包括預(yù)算控制波動(dòng)、員工工作完成情況、下屬行為管理、員工流失率4個(gè)三級(jí)指標(biāo)，部門經(jīng)理及以上人員的能力包括人際交往能力、影響力、溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、判斷和決策能力、計(jì)劃和執(zhí)行能力6個(gè)三級(jí)指標(biāo)，一般管理人員的能力包括人際交往能力、專業(yè)技能、溝通能力、判斷和決策能力、計(jì)劃和執(zhí)行能力5個(gè)三級(jí)指標(biāo)，態(tài)度包括考勤、服從安排、服務(wù)態(tài)度、合作精神4個(gè)三級(jí)指標(biāo)。這些指標(biāo)反映了煤礦企業(yè)的特點(diǎn)。

2.建立了煤礦員工績效考核結(jié)果的計(jì)算方法

季度考核結(jié)果計(jì)算方法為：煤礦員工季度績效考核得分=煤礦季度績效考核得分×員工本人與煤礦績效的關(guān)聯(lián)系數(shù)+部門任務(wù)績效考核得分×員工本人與部門績效的關(guān)聯(lián)系數(shù)+員工個(gè)人任務(wù)績效考核得分。

參考文獻(xiàn)：

[1]譚章祿:煤炭企業(yè)人力資源管理.北京：煤炭工業(yè)出版社，2006

篇4

第一章績效考核形式和內(nèi)容

第一條機(jī)關(guān)干部績效考核工作應(yīng)堅(jiān)持“客觀、公正、重實(shí)績、求實(shí)效”的原則，對(duì)機(jī)關(guān)干部考核統(tǒng)一使用省委組織部、省人事廳印制的《考核手冊》，并建立當(dāng)日記載，以記大事、記功過、記工作任務(wù)完成情況等，作為績效考核的一個(gè)重要項(xiàng)目，績效考核分為平時(shí)考核和定期考核，定期考核以平時(shí)考核為基礎(chǔ)，定期考核采取年度考核的形式，被考核對(duì)象按照崗位職責(zé)和有關(guān)要求進(jìn)行總結(jié)，并在一定范圍內(nèi)述職，測評(píng)。

第二條基層單位領(lǐng)導(dǎo)班子主要考核內(nèi)容為：思想政治建設(shè)、干部隊(duì)伍建設(shè)、班子團(tuán)結(jié)和貫徹民主集中制情況、領(lǐng)導(dǎo)能力和工作實(shí)績、黨風(fēng)廉政建設(shè)和機(jī)關(guān)作風(fēng)紀(jì)律狀況等五個(gè)方面；機(jī)關(guān)干部主要考核內(nèi)容為：德、能、勤、績、廉等五個(gè)方面。

第二章績效考核程序與方法

績效考核主要采取民主測評(píng)、民主推薦、個(gè)別談話平時(shí)考核和年度考核等方法進(jìn)行，堅(jiān)持定性與定量相結(jié)合，績效考核采取百分制評(píng)分方式，年度考核分值為60分，平時(shí)考核分值為40分，綜合評(píng)分得出考評(píng)結(jié)果。

第三條民主測評(píng)。民主測評(píng)主要了解領(lǐng)導(dǎo)班子和機(jī)關(guān)干部貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀的現(xiàn)實(shí)和工作情況。

（一）民主測評(píng)結(jié)合述職述廉進(jìn)行。領(lǐng)導(dǎo)班子述職主要內(nèi)容為：班子建設(shè)、開展工作情況、取得的主要成績、存在的主要問題和今后努力方向；機(jī)關(guān)干部個(gè)人述職主要內(nèi)容為：德、能、勤、績、廉、等方面的情況及存在的不足和今后努力方向。機(jī)關(guān)干部作口頭述職，領(lǐng)導(dǎo)班子述職可由主要負(fù)責(zé)同志口頭述職，也可以作書面述職。

（二）參加民主測評(píng)人員范圍為：市局機(jī)關(guān)的（包括信心中心）為機(jī)關(guān)全體工作人員和信息中心全體職工以及各單位黨政領(lǐng)導(dǎo)；局屬各單位機(jī)關(guān)全體工作人員、所屬公司領(lǐng)導(dǎo)；養(yǎng)護(hù)道班長和職工代表；單位人數(shù)較少的，可以由全體人員參加。

（三）分發(fā)測評(píng)表，參加測評(píng)的人員在聽取述職的基礎(chǔ)上對(duì)單位領(lǐng)導(dǎo)班子和科級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行認(rèn)真、事實(shí)、客觀、公正的測評(píng)。

第三章績效考核評(píng)價(jià)等次

第四條基層單位領(lǐng)導(dǎo)班子年度考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、一般、較差四個(gè)等次，其中評(píng)為“優(yōu)秀”等次的一般不超過總數(shù)的20%；機(jī)關(guān)干部考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個(gè)等次，其中評(píng)為“優(yōu)秀”等次的一般不超過總數(shù)的15%。

第五條基層單位領(lǐng)導(dǎo)班子和科級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部考核評(píng)價(jià)等次確定可按以下原則掌握：

（一）基層單位領(lǐng)導(dǎo)班子和科級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部民主測評(píng)，具備優(yōu)秀條件，各項(xiàng)指標(biāo)優(yōu)良率、滿意度達(dá)到90%以上的一般應(yīng)評(píng)為“優(yōu)秀”等次。

（二）基層單位領(lǐng)導(dǎo)班子和科級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部在考核年度內(nèi)有因重大安全穩(wěn)定責(zé)任事故、計(jì)劃生育被一票否決、以及沒有完成局工作目標(biāo)任務(wù)等情況，班子和負(fù)有責(zé)任的科級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部不能評(píng)為“優(yōu)秀”等次。

（三）民主測評(píng)“一般（基本稱職）”得票率超過三分之一，滿意度調(diào)查“不滿意”得票率超過三分之一的，領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部一般應(yīng)評(píng)為“一般（基本稱職）”等次。

（四）民主測評(píng)“較差（不稱職）”得票率超過50%，滿意度調(diào)查“不滿意”得票率超過50%的，領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部一般應(yīng)評(píng)為“較差（不稱職）”等次。

第四章績效考核結(jié)果運(yùn)用

（一）確定為優(yōu)秀須具備下列條件：

1、思想政治素質(zhì)高；

2、精通業(yè)務(wù)，工作能力強(qiáng)；

3、工作責(zé)任心強(qiáng)，勤奮盡責(zé)，工作作風(fēng)好；

4、工作實(shí)績突出；

5、清正廉潔。

（二）確定為稱職等次須具備下列條件：

1、思想政治素質(zhì)較高；

篇5

(一)目的

本規(guī)定的目的是為了充分了解員工的能力、適應(yīng)性和工作成績，從而

在開發(fā)人力資源時(shí)，謀求人事管理的晉升、晉級(jí)、調(diào)動(dòng)、調(diào)配、提薪和獎(jiǎng)

勵(lì)工作的公正舍理。

(二)人事考核的種類

根據(jù)人事考核工作的主要目的，可將其分為業(yè)績考核與能力考核。業(yè)

績考核就是在考核期內(nèi)，對(duì)成績、態(tài)度和能力發(fā)揮程度做出評(píng)定；能力考

核是在提升員工時(shí)，根據(jù)過擊的情況，按職務(wù)高低和級(jí)別所要求的能力與

適應(yīng)性進(jìn)行測評(píng)。

(三)考核者的職責(zé)

對(duì)員工進(jìn)行業(yè)績和能力考核，是經(jīng)營管理必不可少的重要手段，也是

樹立公司形象、實(shí)現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn)略意圖的手段。因此，考核者把考核當(dāng)作自己

的重要職責(zé)，努力提高工作效率。

(四)考核原則

為了使人事考核做到公正嚴(yán)格，考核者必須嚴(yán)守下列原則：

l在整個(gè)考核期間，必須根據(jù)日常觀察所得到的資料和自己確認(rèn)的事

實(shí)進(jìn)行考核；

2不被個(gè)人情感所左右，同時(shí)需排斥對(duì)上妥協(xié)、對(duì)下強(qiáng)硬的傾向，按

本公司規(guī)定，進(jìn)行考評(píng)；

3考核期以外的事實(shí)和業(yè)績不予考慮。

(五)考核結(jié)果的查閱

被考核者可以通過中請(qǐng)，向第一次考核者提出要求，查閱他的考評(píng)結(jié)

果。

(六)中途轉(zhuǎn)職情況下的考核

1考核者因考核期間中途轉(zhuǎn)職而造成變更時(shí)，需根據(jù)協(xié)議做出決定，

準(zhǔn)予調(diào)離，并把協(xié)議決定內(nèi)容記入考核表中，予以注明：

2被考核者中途轉(zhuǎn)換職位和工作，除特殊情況外，一年內(nèi)不予考核評(píng)

價(jià)。

(七)考核表的保管

考核表(原本)以及考核結(jié)果記錄表，由總公司人事部門保管。

1人事考核(原本)的保管期，從制表之日起，保存二年；

2人事考核結(jié)果記錄表的保管期，截止到本人退休離職之日。

=、業(yè)績考核

(一)考核方式

業(yè)績考核的方式是把職能等級(jí)與相應(yīng)的評(píng)價(jià)要素結(jié)合起來進(jìn)行分析評(píng)

定，評(píng)定分五個(gè)等級(jí)(如表6—3)。

表6—3業(yè)績評(píng)定等級(jí)表

評(píng)定等級(jí)

五

四

三

二

一

無可挑剔

好

一般

不太好

不好

(二)考核對(duì)象

業(yè)績考核的對(duì)象是本公司全體員工。除那些考核觀察期特別短的人員

以及其他特殊情況，沒必要進(jìn)行考核的人員之外，無論有無希望獲得提薪

和獎(jiǎng)金的員工，都是考核對(duì)象。

(三)評(píng)價(jià)要素

業(yè)績考核的評(píng)價(jià)要素如表6—4。

表64業(yè)績考核評(píng)價(jià)表

職

等

級(jí)

別

評(píng)價(jià)要素

成績評(píng)定

能力評(píng)定

態(tài)度評(píng)定

五

·

六

級(jí)

工作量·工作質(zhì)·成果

職務(wù)知識(shí)·計(jì)劃力·判

斷力·協(xié)調(diào)力·管理統(tǒng)

率力

協(xié)作性積極性·責(zé)任性

三

·

四

級(jí)

工作量·工作質(zhì)·成果

職務(wù)知識(shí)·計(jì)劃力判

斷力·協(xié)調(diào)力·指導(dǎo)力

本領(lǐng)

服從性·協(xié)作性·積極性·責(zé)任性勤奮性

一

·

二

級(jí)

工作量·工作質(zhì)

職務(wù)知識(shí)·理解力·表

達(dá)力·本領(lǐng)

服務(wù)性·協(xié)作性·積極性·責(zé)任性勤奮性

(四)業(yè)績考核的目的及其分值分配

把業(yè)績考核的評(píng)價(jià)要素，與提薪和獎(jiǎng)勵(lì)等考核目的掛鉤，并根據(jù)考核

目的及要求劃分重要程度，賦予不同的分值，具體分值的分配或分布如表

6—5。

表6—5業(yè)績考核分值分配表

職務(wù)

級(jí)

別

核定提薪資格

核定獎(jiǎng)勵(lì)資格

計(jì)（）

職務(wù)級(jí)別

核定提薪賁格

核定獎(jiǎng)勵(lì)資格

計(jì)

（）

成績

能力

態(tài)度

成績

能力

態(tài)度

成績

能力

態(tài)度

成績

能力

態(tài)度

六級(jí)

60

10

30

80

10

10

100

三級(jí)

30

10

60

50

10

40

100

五級(jí)

50

10

40

70

10

20

100

二級(jí)

20

10

70

40

10

50

100

四級(jí)

40

10

50

60

10

30

100

一級(jí)

10

10

80

30

10

60

100

(五)實(shí)施期與考核觀察期

業(yè)績的實(shí)施期與觀察期如表6—6。

表6—6業(yè)績考核實(shí)施期與觀察期

分類

觀察期

實(shí)施期

一期

二期

全期

月日一月日

月日一月日

月日一月日

6個(gè)月

6個(gè)月

12個(gè)月

月

月

月

l一期、二期的業(yè)績考核是對(duì)各觀察期六個(gè)月中的成績、能力和態(tài)度作出評(píng)定。

2全期的業(yè)績考核，是在綜合一期、二期評(píng)定結(jié)果的基礎(chǔ)上，對(duì)一年中的成績、能力

和態(tài)度進(jìn)行評(píng)定。

(六)考核者與調(diào)整者

考核者與調(diào)整者，原則上按表67執(zhí)行。

表6—7考核者與調(diào)整者

被考核者

考核者

調(diào)整者

級(jí)別

一次

二次

三班(部門內(nèi))

三班(部門內(nèi))

五·六

三·四

一·二

主任

班長

部門主管

部門主管

主任

經(jīng)理

經(jīng)理

事業(yè)所長·部長

總務(wù)部長

(人事考核會(huì)議)

(七)考核者之間的調(diào)整

第二次考核者，不必考慮第一次考核的結(jié)果如何，完全憑自己獨(dú)立的

觀察進(jìn)行考評(píng)。其考核結(jié)果，如果與第一次考核出入很大，兩者需要通過

協(xié)商予以調(diào)整。

(八)調(diào)整

第三次調(diào)整的目的，是為了修正部門內(nèi)考核者之間的考評(píng)偏差；第四

次調(diào)整，是為了修正部門問的考評(píng)偏差。

(九)提薪等級(jí)的決定

人力資源部經(jīng)理根據(jù)全期業(yè)績考核、綜合出勤情況以及其他人事勞動(dòng)

方面的記錄，決定員工的提薪等級(jí)。提薪等級(jí)以廈各等級(jí)的比例如表6—

8，不同職務(wù)和級(jí)別可參照?qǐng)?zhí)行。

表6—8提薪等級(jí)表

等級(jí)

a

b

c

比例

25

50

25

注：在被評(píng)為c級(jí)者中，如果有業(yè)績特剮差者可定為d級(jí)或e級(jí)；在被評(píng)為a級(jí)者中，如

果有特別優(yōu)秀者，可定為s級(jí)。

(十)獎(jiǎng)金等級(jí)的班定

人力資源部經(jīng)理根據(jù)一期或二期的業(yè)績考核，綜合出勤情況以及其他

人事勞動(dòng)方面的記錄，決定員工的獎(jiǎng)金等級(jí)。獎(jiǎng)金等級(jí)及其比例如下表，

各職務(wù)、級(jí)別可參照?qǐng)?zhí)行。

表69獎(jiǎng)金等級(jí)與比例表

等級(jí)

s

a

b

c

d

比例

5

20

50

20

5

注：在d毀中，如有業(yè)績特差者，可降為e毀。

篇6

一、考核范圍

1、單價(jià)在10萬元（含）以上，屬于儀器儀表類、機(jī)域類及相關(guān)類別的通用設(shè)備和專用設(shè)備，對(duì)具特殊用途的大型設(shè)備可進(jìn)行單項(xiàng)或選項(xiàng)評(píng)價(jià)；

2、原國家科委規(guī)定的23種貴重儀器設(shè)備。

二，考核內(nèi)容和考核細(xì)則

根據(jù)國家教育部制定的《高等學(xué)校貴重儀器設(shè)備年度效益評(píng)價(jià)表》（教高司條函［20__］22號(hào)）標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合我校實(shí)際，以原始使用記錄或有關(guān)證書為依據(jù)，對(duì)以下幾個(gè)方面的內(nèi)容（見附表）進(jìn)行考核。

1、機(jī)時(shí)利用：學(xué)校對(duì)大型儀器設(shè)備實(shí)行定額機(jī)時(shí)管理，每學(xué)年定額機(jī)時(shí)通用儀器儀表：1400小時(shí)／年，其它類800小時(shí)／年；

2、人才培養(yǎng)：通過大型儀器設(shè)備組或有關(guān)的培訓(xùn)，培養(yǎng)出各類能掌握貴重儀器設(shè)備、使用貴重儀器設(shè)備的人員的情況；

3、科研成果：各類、各級(jí)成果，各類專利、國內(nèi)外刊物發(fā)表的文章；

4、功能利用與開發(fā)：是否充分利用原設(shè)備的功能，并在此基礎(chǔ)上開發(fā)新的功能；

5、服務(wù)收入：大型儀器設(shè)備開放情況；

6、管理：大型儀器設(shè)備管理情況。

三、考核方式、程序

1、考核分為自查、學(xué)院（基地）考核、學(xué)校核查三個(gè)階段。

2、自查由儀器設(shè)備負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)，主要任務(wù)和程序：

（1）對(duì)所負(fù)責(zé)儀器本年度使用管理狀況進(jìn)行認(rèn)真總結(jié)；

（2）依據(jù)考核表要求，認(rèn)真做好填報(bào)數(shù)據(jù)材料收集、整理、統(tǒng)計(jì)工作，如實(shí)、準(zhǔn)確填報(bào)；

（3）按時(shí)將自查結(jié)果報(bào)學(xué)院（基地）考核小組；

3、學(xué)院（基地）應(yīng)組成由院（基地）主管負(fù)責(zé)人，設(shè)備管理人及有關(guān)專家參加的考核小組，負(fù)責(zé)本院（基地）考核具體工作。

考核的主要任務(wù)和程序：

（1）對(duì)本學(xué)院（基地）儀器本年度使用、管理狀況進(jìn)行全面檢查總結(jié)，對(duì)存在問題進(jìn)行整改；

（2）對(duì)每臺(tái)儀器自查填報(bào)的各項(xiàng)數(shù)據(jù)，按要求進(jìn)行逐臺(tái)逐項(xiàng)核實(shí)、評(píng)分；

（3）按時(shí)將考核表、總結(jié)報(bào)資產(chǎn)管理部。

4、學(xué)校核查由“＊＊大學(xué)儀器設(shè)備效益考核小組”負(fù)責(zé)，核查以學(xué)院（基地）為單位，采取查、聽、看和抽查方式進(jìn)行，主要任務(wù)和程序是：

（1）對(duì)學(xué)院（基地）管理和年度使用效益情況作出總體考核評(píng)價(jià)；

（2）對(duì)單價(jià)大于20萬元的大型儀器設(shè)備進(jìn)行抽查，抽查數(shù)不少于20％（單價(jià)大于100萬元的屬必查設(shè)備）；

（3）、在核查基礎(chǔ)上對(duì)全校40萬元以上的大型儀器設(shè)備考核結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)匯總，并按以下分類予以公布：

全校各臺(tái)設(shè)備效益綜合考核、單項(xiàng)或選項(xiàng)考核結(jié)果。

四、考核時(shí)間安排

1、按學(xué)年度考核，每年9～10月，各學(xué)院（基地）組織自查考核，并于每年10月31日前將年度考核結(jié)果交資產(chǎn)管理部；

2、每年11～12月，學(xué)校抽查、核實(shí)；

3、次年1月向全校公布考核結(jié)果，并向教育部上報(bào)有關(guān)報(bào)表。

五、獎(jiǎng)懲辦法

1、考核結(jié)果將作為學(xué)校分配儀器設(shè)備購置、運(yùn)行維修費(fèi)的重要依據(jù)。對(duì)考核結(jié)果為優(yōu)秀并取得突出成績的有關(guān)儀器設(shè)備負(fù)責(zé)人文秘站 和學(xué)院（基地），學(xué)校將給予表彰和獎(jiǎng)勵(lì)。

2、對(duì)考核不合格設(shè)備要求限期整改，對(duì)設(shè)備利用率低又無法提高其利用率的單位，學(xué)校可以將設(shè)備調(diào)整到其他需要的文秘站網(wǎng)部門讓其發(fā)揮應(yīng)有的作用。

篇7

切實(shí)加強(qiáng)對(duì)法官績效考核工作的落實(shí)

——市兩級(jí)法院20__年上半年法官績效考核情況匯報(bào)

尊敬的檢查組各位領(lǐng)導(dǎo)：

20__年初，市兩級(jí)法院按照省委政法委、省法院法官績效考評(píng)工作培訓(xùn)會(huì)的要求，通過對(duì)全市法院績效考核工作人員進(jìn)行培訓(xùn)，組成檢查組逐地幫助分析、指導(dǎo)落實(shí)等方法，力促會(huì)議精神在我市兩級(jí)法院得到有效落實(shí)。與此同時(shí)，我們在市委政法委的領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督和指導(dǎo)下，結(jié)合中院20__年“圍繞一個(gè)中心（緊緊圍繞市委中心工作）、堅(jiān)持‘兩為’主題（堅(jiān)持為大局服務(wù)，堅(jiān)持為人民司法）、把握三項(xiàng)重點(diǎn)（切實(shí)把握社會(huì)矛盾化解、社會(huì)管理創(chuàng)新、公正廉潔司法三項(xiàng)重點(diǎn)工作）、深化‘四個(gè)一’理念（著力深化“辦理一個(gè)案件，挽救一個(gè)家庭；辦理一個(gè)案件，救活一個(gè)企業(yè)；辦理一個(gè)案件，穩(wěn)定一個(gè)地方；辦理一個(gè)案件，發(fā)展一方經(jīng)濟(jì)”“四個(gè)一”辦案理念）、強(qiáng)化‘五院方略’（ 強(qiáng)力推進(jìn)素質(zhì)建院、質(zhì)量立院、創(chuàng)新興院、文化育院、科技強(qiáng)院“五院方略”）、實(shí)現(xiàn)新的跨越。（努力使法院整體工作再上新臺(tái)階，實(shí)現(xiàn)新跨越）”的工作思路，從抓隊(duì)伍管理長效機(jī)制建設(shè)入手，狠抓干警違法違紀(jì)源頭治理，切實(shí)加強(qiáng)對(duì)辦案過程、辦案結(jié)果和辦案效果的監(jiān)督，進(jìn)一步完善了以“重教、嚴(yán)管、厚愛”為指導(dǎo)，以調(diào)動(dòng)廣大法官工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性為核心，以引導(dǎo)法官講學(xué)習(xí)，想工作，干事業(yè)，比奉獻(xiàn)為重點(diǎn)，以提升隊(duì)伍的整體素質(zhì)和整體形象為目標(biāo)，將日常法官隊(duì)伍建設(shè)、案件審判質(zhì)量、廉政建設(shè)融為一體的法官績效考核辦法，并報(bào)送市委政法委批準(zhǔn)備案。

20__年6月份，在兩級(jí)法院績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組的直接組織下，市法院審判管理辦公室、績效考核辦公室及所轄各基層法院績效考核辦公室采取定性與定量相結(jié)合（即辦理案件的質(zhì)量和數(shù)量相互對(duì)照）、綜合與單項(xiàng)相結(jié)合（即綜合工作與業(yè)務(wù)審判相互對(duì)照）、部門與個(gè)體（即所在部門的考核情況與干警個(gè)人的考核相互對(duì)照）相結(jié)合的方法，通過量化打分、庭室匯總、考核辦公室審查、黨組研究的步驟，對(duì)全市法院從事審判業(yè)務(wù)的法官進(jìn)行了綜合考評(píng)。根據(jù)檢查方案的要求，現(xiàn)將市法院有關(guān)考核情況匯報(bào)如下：

一、基本情況

（一）參加考核的人員情況

市中級(jí)法院在編人數(shù)人，有審判職稱的法官人數(shù)為人，參加考核的法官人數(shù)為人，占有審判職稱法官的%，全院共建立干警績效考核檔案198份，其中業(yè)務(wù)部門法官績效考核檔案份（兩人因下基層法院掛職，一個(gè)借調(diào)省法院而未參加上半年考核）。

（二）上半年考核結(jié)果情況

本次考核我們按照基礎(chǔ)分為100分，法官崗位職責(zé)目標(biāo)為70分，共同職責(zé)目標(biāo)為30分，另設(shè)有加分項(xiàng)。從考評(píng)情況來看，上半年市中級(jí)法院共參加考核法官人，其中優(yōu)秀法官人數(shù)為人，優(yōu)秀率為%（因部分考核指標(biāo)為年度任務(wù)，半年考核時(shí)未計(jì)入）；稱職人數(shù)為人，稱職率為%；基本稱職人數(shù)為人，基本稱職率為%。全院沒有不稱職法官。

（三）考核結(jié)果的運(yùn)用情況

今年上半年，市中級(jí)法院通過競爭上崗的方法，提拔使用了6名中層正職，競爭上崗的六名同志在 干警考核時(shí)均為優(yōu)秀檔次；懲處方面，今年上半年市中級(jí)法院給予兩名同志行政警告處理。

（四）新收案件引發(fā)上訪情況

截止20__年6月20日，我院辦理的新收案件沒有引發(fā)非正常上訪事件的發(fā)生。關(guān)于公司員工代表反映要求中院依法公正處理公司和涉嫌犯罪一案，我院按照有關(guān)法律規(guī)定，依法及時(shí)公正對(duì)此案進(jìn)行了判決。由于該案件二審法院維持了一審法院的判決，未發(fā)現(xiàn)承辦人員有違犯法律規(guī)定的有關(guān)事項(xiàng)，所以市法院、法院對(duì)承辦人員只能按照上訪案件給予了扣分。關(guān)于反映其夫涉嫌貪污、一案，我院接到督辦通知后，院長高度重視，責(zé)成有關(guān)人員要依法公正審理，目前該案已審理完畢，該案件承辦人員因工作不到位，按照有關(guān)規(guī)定給予該同志降低一個(gè)考核檔次，未被評(píng)為優(yōu)秀檔次，只被評(píng)為稱職。

二、考核過程中的具體做法

（一）突出重點(diǎn)，加大對(duì)案件辦理情況考核的權(quán)重

法官的主要工作就是案件的審理。為此，在年初修訂對(duì)法官的績效考核辦法時(shí)，我們嚴(yán)格按照省委政法委、省法院及市委政法委的要求，本著以法官辦案質(zhì)量為重點(diǎn)、以辦案數(shù)量為依據(jù)、以辦案效果為根本的原則，將法官績效考核的基礎(chǔ)分設(shè)定為100分，其中法官崗位職責(zé)目標(biāo)為70分，占總分值的70%（僅涉訴分值一項(xiàng)達(dá)40分，占40%）。在具體考核過程中，我們根據(jù)市法院黨組提出的“四無”（即辦理的案件無發(fā)回重審、無改判、無超審限、無上訪）目標(biāo)要求和《市法院20__年度法官績效考核辦法》的規(guī)定，依據(jù)立案庭（負(fù)責(zé)對(duì)法官辦理案件的數(shù)量、審限的考核）、接訪處理督察辦公室（負(fù)責(zé)對(duì)上訪及工作的考核）、案件評(píng)查問責(zé)辦公室（負(fù)責(zé)對(duì)辦理案件發(fā)回重審、改判情況的考核）、政治部宣傳處（負(fù)責(zé)對(duì)法官裁判文書上網(wǎng)情況的考核）通報(bào)，由院審判管理辦公室、績效考核辦公室

進(jìn)行統(tǒng)一的量化打分，并由審管辦向院黨組寫出法官業(yè)務(wù)考核情況動(dòng)態(tài)分析報(bào)告，對(duì)每一名法官在案件辦理過程中出現(xiàn)的問題進(jìn)行通報(bào)和分析，提出相關(guān)整改建議，為院領(lǐng)導(dǎo)制訂法官管理辦法提供第一手的參考資料。（二）全面衡量，注重法官整體素質(zhì)的提高

法官的整體素質(zhì)如何，直接決定其在案件審理過程中的公正與否。20__年度，我們在注重法官業(yè)績考核，強(qiáng)化對(duì)其案件辦理的數(shù)量和質(zhì)量權(quán)重的基礎(chǔ)上，強(qiáng)調(diào)對(duì)法官的寫作水平、廉潔自律、司法禮儀、學(xué)習(xí)活動(dòng)等方面的綜合考核。在今年的考核過程中，兩級(jí)法院考核辦公室根據(jù)各考核職能部門（負(fù)責(zé)對(duì)某項(xiàng)具體工作考核的部門）下發(fā)的考核通報(bào)，按照不同的分值對(duì)所屬法官的綜合情況進(jìn)行了全面的打分衡量。從市法院考核情況來看，在半年的考核過程中，各考核職能部門共編發(fā)業(yè)務(wù)指標(biāo)考核通報(bào)6期，綜合類考核通報(bào)21期，檢查通報(bào)4期，可以說涵蓋了法院工作的各個(gè)方面。通過全面的考核，真正起到了細(xì)化法官的工作、衡量法官的綜合素質(zhì)和能力的作用。同時(shí)，通過考核也使法官充分認(rèn)識(shí)到了自身存在的問題和不足，使之進(jìn)一步明確了努力的方向，切實(shí)達(dá)得了以考核促工作，以工作的成效檢驗(yàn)考核效果的目的。

（三）方法靈活，切實(shí)增強(qiáng)考核結(jié)果的可信度

考核工作能否正常開展，其可信程度是重點(diǎn)。今年，中院率先成立審判管理辦公室，同時(shí)實(shí)行審判業(yè)務(wù)部門法官績效評(píng)估制度，將審判業(yè)務(wù)部門法官的績效評(píng)估工作交由審判管理辦公室進(jìn)行，由績效考核辦依照審判管理辦公室的評(píng)估結(jié)果對(duì)法官進(jìn)行考核，使對(duì)審判業(yè)務(wù)部門法官的評(píng)估、考核更加趨于合理，極大提高了案件審判質(zhì)量和效率。在考核工作中，我們首先從各考核職能部門抓起，主要做了五項(xiàng)工作。一是明確考核職能部門。依據(jù)部門工作性質(zhì)，把對(duì)法官的審判流程管理、案件辦理質(zhì)量、上訪情況、廉潔自律情況、綜合工作情況的考核，分別劃歸到審管辦、立案庭、問責(zé)辦、督察辦、辦公室、研究室、紀(jì)檢監(jiān)察室等部門。二是創(chuàng)建動(dòng)態(tài)考核機(jī)制。年初在制訂部門考核辦法時(shí)，我們將各職能部門履職情況作用對(duì)該部門考核的一項(xiàng)具體內(nèi)容，要求其對(duì)每一位法官的綜合情況進(jìn)行全程監(jiān)控，形成月通報(bào)、季匯總，對(duì)不能按照要求完成的部門，由院考核辦公室進(jìn)行通報(bào)批評(píng)，并責(zé)令其補(bǔ)發(fā)相關(guān)通報(bào)，在年度考核中扣除該部門相應(yīng)分值。三是建立部門日?？己酥贫?。要求各業(yè)務(wù)部門依據(jù)各類考核通報(bào)情況，對(duì)所屬干警的辦案質(zhì)量、辦案效率、綜合工作及時(shí)進(jìn)行評(píng)分認(rèn)定，并將結(jié)果報(bào)送考核辦公室進(jìn)行核查。四是全面考核排序。院考核辦公室將各業(yè)務(wù)部門對(duì)所屬法官的評(píng)分認(rèn)定作為依據(jù)，結(jié)合各職能部門的通報(bào)情況，法官完成各項(xiàng)綜合指標(biāo)情況，對(duì)其進(jìn)行全面審核認(rèn)定，并按不同級(jí)別排出具體名次（半年考核只對(duì)該法官在部門排序情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，年底考核排出總體名次）。五是完善法官績效考核檔案。為每一位法官建立績效考核檔案，堅(jiān)持做到了一人一檔，一人一盒，并在考核結(jié)果公布后，對(duì)于提出異議的法官，由績效考核辦公室負(fù)責(zé)組織對(duì)其考核情況進(jìn)行查閱核對(duì)。由于考核過程的公開、公正、透明，全體法官對(duì)自身每月、季的考核情況都能做到心中有數(shù)，使其對(duì)考核結(jié)果更加信服，從而有效地促進(jìn)了法官隊(duì)伍建設(shè)的長足進(jìn)步。

（四）注重運(yùn)用，強(qiáng)化考核結(jié)果的轉(zhuǎn)化

考評(píng)成果是否有效運(yùn)用和轉(zhuǎn)化，是考量績效綜合考評(píng)能否發(fā)揮作用的關(guān)鍵。我市兩級(jí)法院堅(jiān)持做到了“一報(bào)告一建議一講評(píng)”，注重考核結(jié)果的轉(zhuǎn)化。一報(bào)告，即在年終由審判管理辦公室向院黨組提交一份考核結(jié)果分析報(bào)告。對(duì)法官在績效考核中的強(qiáng)項(xiàng)及弱項(xiàng)進(jìn)行分類比較，并分析原因。一建議，即針對(duì)存在的問題，提交一份整改建議。一講評(píng)，即在年底召開了一次專題講評(píng)會(huì)，通報(bào)考核結(jié)果、分析存在的問題、提出整改意見。在此基礎(chǔ)上，我們還將績效考核成績實(shí)實(shí)在在地與干警評(píng)先評(píng)優(yōu)掛鉤。一是與評(píng)選“五個(gè)一” （即辦案能手、調(diào)解能手、計(jì)算機(jī)操作應(yīng)用能手、寫作秀才、優(yōu)秀法官）活動(dòng)掛鉤。根據(jù)考核結(jié)果，院黨組對(duì)本年度前五名的法官進(jìn)行了優(yōu)先評(píng)定。二是與年終評(píng)先掛鉤。在去年確定立功受獎(jiǎng)指標(biāo)時(shí)，我院黨組按照省法院有關(guān)文件精神，對(duì)在考核過程中獲得優(yōu)秀且辦理的案件達(dá)到“四無”要求的12名法官優(yōu)先予以確定。年初，在研究去年提拔使用的23名干警向組織部門備案時(shí)，首先查看在年度考核過程中的檔次，要求必須達(dá)到稱職以上。同時(shí)，結(jié)合部門的考核結(jié)果，在確定部門立功受獎(jiǎng)及評(píng)選優(yōu)秀黨支部的過程中，也嚴(yán)格按照考核結(jié)果確定。如我院今年六月份確定的優(yōu)秀黨支部全部是在年度考核取得省院前五名、本院前三名的部門。三是與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤。對(duì)達(dá)到“四無”要求的法官，在給予立功受獎(jiǎng)等精神獎(jiǎng)勵(lì)的基礎(chǔ)上，給予5000元至1000元不等的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)連續(xù)三年取得前三名的部門在給予一定的經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)的基礎(chǔ)上，還組織了部門全體干警出省考察。

三、考核過程中發(fā)現(xiàn)的問題

雖然我們在法官績效考核工作方面取得了一定的成績，但是在考核過程中還發(fā)現(xiàn)一些這樣或那樣的問題，主要表現(xiàn)在：

（一）對(duì)業(yè)務(wù)部門法官的績效進(jìn)行評(píng)估，既要注重辦案的質(zhì)量，還要注重辦案的效率和社會(huì)效果，如何科學(xué)設(shè)定指標(biāo)還處于摸索階段。

篇8

中級(jí)人民法院上半年績效考核工作有關(guān)情況匯報(bào)

省法院績效考核工作辦公室：

在全省法院績效考核工作電視電話會(huì)議以后，我院黨組高度重視，及時(shí)召開了由市法院全體干警、各基層法院院長和政治處主任參加的動(dòng)員會(huì)。中院黨組書記、院長***就落實(shí)省法院績效考核辦法作出了具體部署，并要求全市法院要按照省法院的統(tǒng)一布置，結(jié)合我市法院20xx年績效考核工作中好的經(jīng)驗(yàn)做法，進(jìn)一步加大績效考核工作力度，并強(qiáng)化考核成果的運(yùn)用，從而激發(fā)干警的工作責(zé)任心和積極性。通過上半年對(duì)中院各部門的考核情況來看，績效考核辦法得到了全市法院及全體干警的一致認(rèn)同，并發(fā)揮出了積極成效，兩級(jí)法院案件審判質(zhì)量和效率、院政管理的水平都上了一個(gè)新臺(tái)階。我們的具體做法是：

一、健全組織,切實(shí)加強(qiáng)對(duì)績效考核工作的領(lǐng)導(dǎo)。今年四月份,省法院電視電話會(huì)議以后,我院于當(dāng)天便召開黨組擴(kuò)大會(huì),研究落實(shí)電視電話會(huì)議精神的有關(guān)措施。并在我院原有績效考核組織的基礎(chǔ)上，成立了以院黨組書記、院長***為組長，其他黨組成員為組員的績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，組成了由中院黨組成員、政治部主任***兼主任，其他相關(guān)職能部門人員參加的績效考核辦公室，明確了各自的職責(zé)，為確?？冃Э己斯ぷ鞯捻樌_展提供了有力的組織保障。

二、完善機(jī)制，進(jìn)一步規(guī)范績效考核工作的方法步驟。補(bǔ)充制訂了《**市中級(jí)人民法院20xx年度干警績效考核辦法（試行）》，從而建立了基層法院、中院機(jī)關(guān)、中院干警三大績效考核辦法。工作中，我們堅(jiān)持以審判質(zhì)量與效率為核心，通過采取定性與定量相結(jié)合、分類與分級(jí)相結(jié)合、綜合與單項(xiàng)相結(jié)合、部門與個(gè)體相結(jié)合的方法，以指標(biāo)為尺度，精細(xì)衡量，綜合評(píng)價(jià)，為提高審判質(zhì)量和效率奠定了良好的基礎(chǔ)。目前?！?*市中級(jí)人民法院20xx年度部門績效考核辦法（試行）》、《**市中級(jí)人民法院20xx年度干警績效考核辦法（試行）》、《**市中級(jí)人民法院20xx年度基層法院績效考核辦法（試行）》已印制成冊，發(fā)放到全市法院和有關(guān)部門，很好地指導(dǎo)了全市法院的工作。在此基礎(chǔ)上，市法院還結(jié)合各基層法院的實(shí)際，組織政治處有關(guān)人員進(jìn)行培訓(xùn)，指導(dǎo)其建立健全適合自身實(shí)際的績效考核工作機(jī)制，確保全市法院的整體、諧調(diào)、穩(wěn)步發(fā)展。

三、狠抓落實(shí)，確?？冃Э己斯ぷ鳈C(jī)制發(fā)揮實(shí)效。為確?？冃Э己藱C(jī)制發(fā)揮實(shí)效，我們狠抓了工作制度的落實(shí)。今年7月份，中院機(jī)關(guān)考核辦公室和各職能考核部門在院黨組領(lǐng)導(dǎo)下，嚴(yán)格按照考核辦法的有關(guān)規(guī)定，集中精力和時(shí)間，利用10余天的時(shí)間，對(duì)中院各部門工作進(jìn)行了全方位考核，對(duì)各項(xiàng)工作進(jìn)行量化，排出了名次。此舉很好的激勵(lì)了先進(jìn)，鞭策了落后，促進(jìn)了法院工作的全面開展。同時(shí)，為全面、客觀地反映法官們的情況，加強(qiáng)對(duì)法官績效優(yōu)劣的考核評(píng)估，我院還出臺(tái)了《關(guān)于實(shí)施績效管理監(jiān)督考核辦法》，成立了“**中院績效考核檢查督導(dǎo)組”，實(shí)行統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，分工負(fù)責(zé)，形成了系統(tǒng)科學(xué)的監(jiān)督體系。

四、嚴(yán)格獎(jiǎng)懲，切實(shí)增強(qiáng)全體干警的責(zé)任意識(shí)?？荚u(píng)成果的運(yùn)用，是績效綜合考評(píng)起不起作用的關(guān)鍵。工作中，我院不是將績效考核成績作為通報(bào)用的一項(xiàng)內(nèi)容、講評(píng)的一份材料，而是實(shí)實(shí)在在地與部門、干警評(píng)先獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤，與個(gè)人成長進(jìn)步掛鉤。即將對(duì)部門、干警、基層法院的考核情況，納入績效考核檔案，作為干警優(yōu)勝劣汰晉升提拔及部門評(píng)先的依據(jù)。

篇9

為進(jìn)一步增強(qiáng)村干部的責(zé)任意識(shí)，充分調(diào)動(dòng)和保護(hù)村干部的工作積極性，增強(qiáng)工作的主動(dòng)性，確保農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展、社會(huì)穩(wěn)定，全面完成上級(jí)黨委政府安排部署的各項(xiàng)工作任務(wù)，特制訂本辦法。

堅(jiān)持以人為本、強(qiáng)化監(jiān)督管理，堅(jiān)持激勵(lì)與約束并重，通過績效考核管理并實(shí)施獎(jiǎng)懲，有效體現(xiàn)干與不干、干多干少、干好干壞的差別，促使村兩委干部進(jìn)一步端正態(tài)度、嚴(yán)守工作紀(jì)律、認(rèn)真履行職責(zé)，切實(shí)轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)。

村級(jí)干部績效考核管理分為責(zé)任制考核管理和考勤管理兩項(xiàng)，實(shí)行每月一考核、季度一通報(bào)、年終一總評(píng)制度。

1.村級(jí)各項(xiàng)工作采取12+N的形式

村級(jí)各項(xiàng)工作分為黨建工作、計(jì)劃生育、安全工作、調(diào)解、煙葉發(fā)展、黨風(fēng)廉政、社會(huì)保障、統(tǒng)計(jì)報(bào)表、村鎮(zhèn)建設(shè)及資源管理、產(chǎn)業(yè)發(fā)展及扶貧、融資化債工作、村道硬化建設(shè)及各項(xiàng)臨時(shí)性重點(diǎn)工作。具體考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)以各項(xiàng)中心工作或重點(diǎn)工作目標(biāo)要求為準(zhǔn)。各村要圍繞各項(xiàng)工作責(zé)任制的任務(wù)要求，認(rèn)真落實(shí)。

2.各項(xiàng)工作責(zé)任及扣分事項(xiàng)

(1)黨建工作：本項(xiàng)工作總分5分，要求做到轄區(qū)內(nèi)黨員干部學(xué)習(xí)制度化、教育常態(tài)化;每季度至少召開一次黨員和群眾代表會(huì)，一次村民會(huì)議，把本季度開展工作的情況向大會(huì)報(bào)告;做到黨務(wù)公開、政務(wù)公開、財(cái)務(wù)公開、惠農(nóng)政策及時(shí)公開;村支兩委干部分工及職責(zé)規(guī)范上墻，年初有工作計(jì)劃，年終有匯報(bào)總結(jié)。上述事項(xiàng)中，開會(huì)要有會(huì)議記錄，公開事項(xiàng)要有具體內(nèi)容上墻，缺少1次，扣0.5分，扣完為止(主要責(zé)任人：村組干部)

(2)計(jì)劃生育：本項(xiàng)工作總分3分，主要涉及計(jì)劃生育的所有報(bào)表、協(xié)助鄉(xiāng)計(jì)生辦工作人員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)扶助調(diào)查和違法生育的查處、開具新生兒上戶證明;凡不按時(shí)報(bào)表或報(bào)表出現(xiàn)錯(cuò)誤每次扣0.5分，故意瞞報(bào)出生人口扣1分，為沒有經(jīng)過計(jì)生部門處理的違規(guī)生育對(duì)象出具上戶證明的，發(fā)現(xiàn)一次扣1分，扣完為止。(主要責(zé)任人：村組干部)

(3)安全工作：本項(xiàng)工作5分，兩委干部要樹立安全意識(shí)經(jīng)常告誡村民，注意交通安全、用電安全、森林防火安全、危爆物品、自然災(zāi)害等所有應(yīng)該注意的方面，每會(huì)必講，每出現(xiàn)一起安全事故的，扣1分，因失職瀆職出現(xiàn)重大安全事故的，每次扣2分，同時(shí)按照有關(guān)規(guī)定，依法處理。(主要責(zé)任人：村組干部)

(4)調(diào)解：本項(xiàng)工作總分5分，轄區(qū)內(nèi)發(fā)生矛盾糾紛，一般矛盾糾紛按三三制原則(村社各調(diào)解3次)，并出具調(diào)解意見，按月上報(bào)矛盾糾紛排查表，若因矛盾調(diào)解不及時(shí)，導(dǎo)致矛盾激化上交，每次扣1分，到__市及以上越級(jí)上訪的，扣2分，不按時(shí)報(bào)送矛盾糾紛排查情況或排查不到位扣1分，扣完為止。(主要責(zé)任人：村組干部)

(5)煙葉發(fā)展：本項(xiàng)工作15分，煙葉發(fā)展按照政府下達(dá)的任務(wù)(1村：1.5萬斤，2村：5.4萬斤，3村：1.5萬斤，4村：4.2萬斤，5村4.2萬斤，6村：5.4萬斤，7村：2.7萬斤，8村：2.7萬斤)每完成1個(gè)百分點(diǎn)得0.15分，同時(shí)每交售1斤，獎(jiǎng)勵(lì)到村0.1元，超額完成任務(wù)的，按交售數(shù)每斤0.15元獎(jiǎng)勵(lì)到村;為提高煙農(nóng)種煙積極性，便于村社開展工作，對(duì)種煙農(nóng)戶按產(chǎn)值的7%補(bǔ)助，對(duì)種煙大戶另行獎(jiǎng)勵(lì)，種煙6畝以上，交售煙葉2000斤以上，獎(jiǎng)勵(lì)500元，種煙12畝以上，交售煙葉4000斤以上，獎(jiǎng)勵(lì)1500元(種植面積以煙草站人員提供的為準(zhǔn));示范點(diǎn)30畝以上的、50畝以上、100畝以上分別獎(jiǎng)勵(lì)到村300元、500元、1000元。收購工作結(jié)束后由政府統(tǒng)一兌現(xiàn)。(主要責(zé)任人：村組干部)。

(6)村道硬化集資收?。罕卷?xiàng)工作總分20分。主要是宣傳工作及集資款的收取，3月20日前召開完村民代表及各社群眾會(huì)，擬定好方案，建好規(guī)范的集資收取臺(tái)賬;未完成的扣3分;3月30日前完成本村應(yīng)集資的60%，每差一個(gè)百分點(diǎn)扣0.5分;4月15日前完成全部集資的90%，每下差一個(gè)百分點(diǎn)，扣0.3分;在建立臺(tái)賬時(shí)弄虛作假，故意隱瞞人口，造成影響，鄉(xiāng)紀(jì)委將根據(jù)情節(jié)嚴(yán)厲查處。

(7)黨風(fēng)廉政建設(shè)：本項(xiàng)工作5分，要求做好轄區(qū)內(nèi)黨風(fēng)廉政宣傳和黨員干部廉政教育工作，做到遵紀(jì)守法，廉潔奉公，秉公辦事，黨風(fēng)廉政建設(shè)社會(huì)滿意度達(dá)標(biāo)，黨員干部不違規(guī)辦酒席、不與民爭利、合理處理閑置資產(chǎn)，優(yōu)化資源配置，干部辦事不公、優(yōu)親厚友、為難群眾的，發(fā)現(xiàn)一次1次，扣當(dāng)事人1分，情節(jié)嚴(yán)重，影響惡劣，構(gòu)成違紀(jì)違法的，扣2分，并依紀(jì)依法處理(主要責(zé)任人：村組干部)

(8)社會(huì)保障：本項(xiàng)工作5分，主要包括新農(nóng)合收繳，低保五保對(duì)象的報(bào)批，新農(nóng)保保費(fèi)的收取，救災(zāi)救濟(jì)對(duì)象的報(bào)批;新農(nóng)合收繳低于規(guī)定比例1個(gè)百分點(diǎn)，扣0.1分，低保、五保、救災(zāi)救濟(jì)報(bào)批不講程序，優(yōu)親厚友，發(fā)現(xiàn)一人，扣1分，新農(nóng)保參保比例低于規(guī)定比例1個(gè)百分點(diǎn)，扣0.1分，扣完為止(責(zé)任人：村組干部)

(9)統(tǒng)計(jì)報(bào)表：本項(xiàng)工作2分，除計(jì)生工作外的所有報(bào)表，每差一次報(bào)表，或不按規(guī)定報(bào)送，每次扣0.5分，扣完為止。(責(zé)任人：村組干部)。

(10)村鎮(zhèn)建設(shè)及資源管理：本項(xiàng)

工作10分，主要包括農(nóng)房規(guī)劃建設(shè)(特別是道路兩旁修建房屋)、建筑物堆碼、林業(yè)資源、砂石資源管理等，違規(guī)建房、林業(yè)資源破壞不及時(shí)制止并報(bào)告的，發(fā)現(xiàn)一起，扣1分，扣完為止;干部違反或包庇他人的依紀(jì)依法嚴(yán)肅處理。(責(zé)任人：村組干部)(11)產(chǎn)業(yè)發(fā)展及扶貧工作：本項(xiàng)工作10分，積極思考本村產(chǎn)業(yè)發(fā)展思路、培育種養(yǎng)殖大戶等致富帶頭人，搞好本村扶貧攻堅(jiān)工作。發(fā)展思路不清，無規(guī)劃扣1分，種養(yǎng)殖大戶為零的扣1分，扶貧工作無起色、群眾意見大的，扣1分(責(zé)任人：村組干部)

(12)融資化債務(wù)工作：本項(xiàng)工作5分，按照大、中、小村區(qū)別對(duì)待劃分融資任務(wù)：大村(2、4、5、6村)全年任務(wù)100元;中村(1、3、7村)全年任務(wù)80萬元;小村8村全年任務(wù)60萬元;按照完成任務(wù)百分比得分(責(zé)任人：村組干部)。

(13)臨時(shí)重點(diǎn)工作：本項(xiàng)工作10分，主要指政府或分管領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)安排的急需完成的工作，或因突發(fā)事件而出現(xiàn)的工作，如救災(zāi)、搶險(xiǎn)等，這些工作一經(jīng)安排或接到通知，必須迅速出動(dòng)，若因工作不及時(shí)或不聽調(diào)遣，造成嚴(yán)重后果的，嚴(yán)肅追究責(zé)任，即使未造成什么后果，拒不執(zhí)行的，扣2分，扣完為止(責(zé)任人：村組干部)

3.考勤管理辦法

(1)嚴(yán)格執(zhí)行會(huì)議簽到的考勤制度。村級(jí)干部應(yīng)積極參加黨委政府組織的各項(xiàng)會(huì)議、學(xué)習(xí)等活動(dòng)。不經(jīng)批準(zhǔn)缺席一次扣發(fā)工資補(bǔ)貼50元。

(2)嚴(yán)格執(zhí)行請(qǐng)銷假制度。村兩委干部離開本鄉(xiāng)轄區(qū)范圍的必須請(qǐng)假，2天以內(nèi)(含2天)的可以通過電話形式請(qǐng)假;3天以上(含3天)的必須采取書面形式請(qǐng)假。批假權(quán)限：村支部書記、主任由鄉(xiāng)主要領(lǐng)導(dǎo)審批，其他兩委干部由村支部書記審批。未經(jīng)請(qǐng)假擅自離開的，經(jīng)查實(shí)后每天扣發(fā)工資補(bǔ)貼50元。

4.績效考核管理獎(jiǎng)懲辦法

(1)責(zé)任制考核實(shí)行每月一考核、季度一通報(bào)、年終一總評(píng)制度。每月對(duì)考核督查情況和工作落實(shí)情況進(jìn)行一次匯總公示;政府每季度組織召開一次支部書記、村主任工作匯報(bào)學(xué)習(xí)會(huì)，并通報(bào)各村本季度工作完成情況和督查情況;年終根據(jù)考核得分進(jìn)行綜合排名，設(shè)置一、二、三等獎(jiǎng)，分別獎(jiǎng)：3000元，2000元，1000元;考核倒數(shù)第一名且得分在80分以下的，實(shí)行誡勉談話，深刻剖析。

篇10

關(guān)鍵詞：班長；績效考核；發(fā)揮；作用

Abstract: In the electric power industry team performance management has become the main part in the construction of the daily shift system, at the same time also became one of the most difficult to solve. Monitor plays an important role in the management team, performance appraisal, so monitor for team performance management ideas and methods, the right should be a society concept and principle, better the class management, through full communication, mobilize the enthusiasm of workers, in the design of the performance appraisal indicators should also follow the correct principles, the author will monitor can do, this paper talk about how to play the monitor in the role of performance appraisal.

Keywords: monitor; performance appraisal; role play;

中圖分類號(hào)：O572.24文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：文章編號(hào)：

前言：

在電力企業(yè)中，最為基本的組織就是班組。企業(yè)中的每一項(xiàng)生產(chǎn)過程都離不開班組。因此班組的基本工作做得是否合格，會(huì)直接影響到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益、綜合競爭力以及未來發(fā)展等許多方面。最近幾年來，電力企業(yè)加強(qiáng)了班組建設(shè)，扎實(shí)了企業(yè)管理的基礎(chǔ)，取得了一些成效，比如相關(guān)人員的工作規(guī)范、綜合素質(zhì)、工作狀態(tài)都得到了一些提高。但目前班組管理仍有很多不足之處，需要不斷在實(shí)踐中改善。而在這當(dāng)中，班長起著極其重要的作用，那么班長該如何激勵(lì)班員，提高班組的績效管理水平。下面將淺顯地談一談班長如何在績效考核中發(fā)揮應(yīng)有的作用。

班組績效管理

好的績效考核必須建立在好的績效管理基礎(chǔ)上，班長在進(jìn)行班組績效管理時(shí)起著重要的作用，在進(jìn)行管理時(shí)要注意明確管理目的與原則，擁有正確的理念，做好班員管理，充分調(diào)動(dòng)班員積極性。

明確目的

在建立管理體系時(shí)，要本著讓企業(yè)和職工共同成長的目的，幫助職工提高自身的工作能力，加快工作效率，鼓勵(lì)職工多進(jìn)行勞動(dòng)，保證工作質(zhì)量，物質(zhì)與精神都得到相應(yīng)的滿足。

堅(jiān)持制度公開原則

績效管理所有標(biāo)準(zhǔn)及流程以制度的形式明文規(guī)定，在企業(yè)內(nèi)部形成確定的組織、時(shí)間、方法和標(biāo)準(zhǔn)，便于班長與被考核班員按照規(guī)范化的程序進(jìn)行操作，以保證程序公平。

堅(jiān)持過程控制原則

績效管理強(qiáng)調(diào)班長與被考核班員在整個(gè)業(yè)績期內(nèi)進(jìn)行持續(xù)的業(yè)績溝通，班長需要根據(jù)被考核班員的業(yè)績表現(xiàn)，對(duì)被考核班員進(jìn)行必要的指導(dǎo)，以保證被考核班員業(yè)績目標(biāo)和團(tuán)隊(duì)整體業(yè)績目標(biāo)的達(dá)成。

堅(jiān)持信息反饋原則

在績效考核過程結(jié)束時(shí)，班長需要通過面談的形式把業(yè)績考核結(jié)果反饋給被考核班員，聽取被考核班員對(duì)考核結(jié)果的意見，對(duì)考核結(jié)果存在的問題及時(shí)修正或做出合理解釋。

堅(jiān)持持續(xù)改善原則

在績效管理的實(shí)施過程中，班長要及時(shí)發(fā)現(xiàn)管理中存在的問題、組織剖析問題產(chǎn)生原因、并協(xié)助找到解決措施，幫助員工消除工作障礙、實(shí)現(xiàn)崗位目標(biāo)。因此，班長在實(shí)行考核的同時(shí)，必須進(jìn)行及時(shí)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)和培訓(xùn)。通過績效管理不斷提高員工能力、改進(jìn)其業(yè)績表現(xiàn)，最終促成班組整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

班員管理

班長要想做好績效管理工作，做好班員管理是一個(gè)必不可少的過程，在平時(shí)對(duì)職工的工作績效進(jìn)行評(píng)估時(shí)，不僅要考慮工作的數(shù)量，還應(yīng)當(dāng)考慮到工作的質(zhì)量。而這兩者標(biāo)準(zhǔn)的確定也不能夠?qū)嗟臎Q定，應(yīng)該由全體職工共同決定，這樣在實(shí)施的時(shí)候才不會(huì)有異議。

在生產(chǎn)中還應(yīng)當(dāng)調(diào)動(dòng)員工積極性，除了班長應(yīng)當(dāng)以身作則，起到帶頭作用以外，在工作分配時(shí)應(yīng)對(duì)于有較高技術(shù)要求、較高風(fēng)險(xiǎn)的工作都相應(yīng)的提高其報(bào)酬，這樣就可以調(diào)動(dòng)員工的積極性。班長要對(duì)各班員的工作量作好記錄，到了月底分發(fā)獎(jiǎng)金的時(shí)候，根據(jù)每位員工的工作量以及工作難易程度來分發(fā)，由于記錄齊全，有理有據(jù)，獎(jiǎng)金多的人自然高興，獎(jiǎng)金少的人也會(huì)心服口服，不會(huì)有怨言。

量化績效考核的指標(biāo)

班長要做好績效考核，在績效考核中發(fā)揮作用，就應(yīng)該把績效考核的指標(biāo)進(jìn)行量化，為此，需做好如下幾個(gè)方面的工作。

考核項(xiàng)目

首先要確定的就是考核的項(xiàng)目，班長制定考核項(xiàng)目可以從三個(gè)部分來：從部門目標(biāo)中提取，根據(jù)部門的目標(biāo)來確定考核的項(xiàng)目，讓每一個(gè)責(zé)任都落到具體的人的頭上；從職位責(zé)任提取，每一個(gè)職位都要求任職者有不同的職責(zé)，對(duì)每一個(gè)職位進(jìn)行分析，把該職位上需要做的工作給具體化，再加入到考核項(xiàng)目中作為考核的標(biāo)準(zhǔn)；從職工與企業(yè)的發(fā)展中提取，考核的項(xiàng)目還應(yīng)該與這兩者緊密的聯(lián)系，要有益于職工能力的提高與企業(yè)的發(fā)展。以電廠鍋爐維修專業(yè)為例，經(jīng)過提煉有如下的一些KPI，KPI是基于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)所確定的關(guān)鍵業(yè)績驅(qū)動(dòng)因素，結(jié)合崗位關(guān)鍵職責(zé)的關(guān)鍵屬性而提取出來的反映崗位工作特性的常態(tài)工作指標(biāo)，實(shí)施中根據(jù)指標(biāo)的性質(zhì)分為“管理類指標(biāo)”和“小指標(biāo)”兩大類，見附表1。

鍋爐小指標(biāo)用表

考核內(nèi)容

班長確立的考核內(nèi)容應(yīng)該包括以下三個(gè)方面：

2.2.1工作成效

工作成效包含職工職位的責(zé)任、相關(guān)管理人員的業(yè)績、企業(yè)的業(yè)績、工作難點(diǎn)、日常工作量、工作的質(zhì)量。工作成效應(yīng)該作為考核每位員工的重要的一點(diǎn)。

2.2.2 工作能力

工作能力指的是職工對(duì)于份內(nèi)工作的完成能力。側(cè)重于職位技能、知識(shí)、創(chuàng)造、完成能力等，還可以包括各項(xiàng)比賽成績、合理化建議等來綜合判斷員工的能力。

2.2.3 工作態(tài)度

員工的工作態(tài)度主要表現(xiàn)為員工的工作熱情、團(tuán)隊(duì)精神、責(zé)任感、是否敬業(yè)，簡單來說就是對(duì)于分配下來的任務(wù)是否具有服從性，工作紀(jì)律是否良好等。

量化方法

對(duì)于考核的標(biāo)準(zhǔn)如何進(jìn)行量化一般來講會(huì)有兩種方法。一種是直接的進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)。比如說統(tǒng)計(jì)職工的早退次數(shù)，最后進(jìn)行計(jì)算。還有一種方法是按照比例進(jìn)行計(jì)算。

2.4考核權(quán)重分配

標(biāo)準(zhǔn)的量化應(yīng)該參照工作的困難程度，工作的時(shí)長，和工作的風(fēng)險(xiǎn)來確定，這時(shí)班長應(yīng)該充分運(yùn)用自己的經(jīng)驗(yàn)來進(jìn)行權(quán)重的設(shè)置?？己瞬粦?yīng)當(dāng)由個(gè)別的人員來完成，應(yīng)當(dāng)由全體員工共同完成，這樣才會(huì)顯得公平，而且在考核的時(shí)候也可以更好地執(zhí)行。見附表2

表2各職位層級(jí)月度績效考核權(quán)重分配表

說明1：涉及“小指標(biāo)”的崗位，其小指標(biāo)”權(quán)重將與“管理類指標(biāo)”各占KPI權(quán)重的50%。

說明2：當(dāng)某崗位在某月無“月度重點(diǎn)工作計(jì)劃（動(dòng)態(tài)）”時(shí)，則其KPI權(quán)重應(yīng)為100%。

月度績效考核程序

績效計(jì)劃確定

在績效考核期的上月下旬，班長負(fù)責(zé)召集被考核班員就月度績效目標(biāo)展開充分溝通，收集被考核班員建議，確認(rèn)KPI，商定月度重點(diǎn)工作計(jì)劃，在充分互動(dòng)的基礎(chǔ)上確定各績效考核指標(biāo)的考核標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)權(quán)重。每月3日前，由被考核班員和班長完成本月《績效目標(biāo)與考核表》的填寫和確認(rèn)工作，并由班長報(bào)送人力資源部備案。

過程績效輔導(dǎo)

在績效考核期內(nèi)，班長需實(shí)施定期（每位被考核班員不少于兩次）的績效輔導(dǎo)和績效溝通，協(xié)助解決被考核班員的困擾，給予適當(dāng)?shù)墓ぷ鞣椒ㄖ笇?dǎo)和必要的資源支持，并在溝通中收集過程績效數(shù)據(jù)，以備月底績效考核之用。

績效結(jié)果考核與溝通

次月3日前，班長督促被考核班員完成崗位自評(píng)，并根據(jù)被考核班員的工作表現(xiàn)，對(duì)被考核班員的月度重點(diǎn)工作計(jì)劃完成情況、KPI完成情況、加減分項(xiàng)發(fā)生情況、否決項(xiàng)發(fā)生情況進(jìn)行考核。并基于考核結(jié)果與被考核班員進(jìn)行績效結(jié)果溝通，系統(tǒng)總結(jié)被考核班員月度績效表現(xiàn)，提示工作不足，提供建議，在獲得認(rèn)可的基礎(chǔ)上雙方共同完成被考核班員《績效目標(biāo)與考核表》中相關(guān)內(nèi)容，最后簽字確認(rèn)，被考核班員如有異議按照申訴程序執(zhí)行。

績效資料的收集與歸檔

班長須于每月5日前，以班級(jí)為單位整理《部門員工考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)表》，收集、整理本部門全部崗位的績效考核資料后，一并移交到人力資源部。

總結(jié)：

班長如何把績效考核工作管理好，簡單來說要做好兩點(diǎn)，一是要做好績效考核指標(biāo)的確定和權(quán)重的分配，二是要加強(qiáng)與班組成員的溝通，做到“單向考核、雙向溝通”。這兩點(diǎn)也是班長在績效考核中發(fā)揮作用的切入點(diǎn)，可以事半功倍的優(yōu)化績效考核。本文就這兩點(diǎn)展開了詳細(xì)的敘述，希望對(duì)電力行業(yè)班長在績效考核中能起到一定的指導(dǎo)作用，相信經(jīng)過不斷的總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，班長一定可以在績效考核中發(fā)揮更好的作用。

參考文獻(xiàn)：