導語：如何才能寫好一篇績效考評系統(tǒng)，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

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關鍵詞：績效；考評；信息化

中圖分類號：TP311 文獻標識碼：A 章編號：1009-3044（2016）25-0059-02

Abstract： To establish a human resource performance evaluation system， the use of information system for evaluation of organization performance and staff to provide a unified set of standards provide a unified standard， unified process， unified time， fast and efficient evaluation system， to further standardize the performance appraisal process， reduces the manual data input and calculation workload， avoid the human error， improve the work efficiency and management level.

Key words： performance； evaluation； informatization

蕪湖公司績效考核和獎金發(fā)放以前主要靠工作人員人工記錄統(tǒng)計的形式來對各單位月度和年度績效進行管理，造成工作人員統(tǒng)計工作量大、耗時、重復勞動和容易出錯等問題，因此公司急需一套行之有效的信息管理系統(tǒng)來對公司各單位績效考核及薪金發(fā)放進行統(tǒng)一管理。建立一套人力資源績效考評系統(tǒng)，利用信息系統(tǒng)為涉及績效考評組織及基層基層人員提供一套統(tǒng)一標準、統(tǒng)一流程、統(tǒng)一時間、快捷、高效的考核評價體系，進一步規(guī)范了績效考核流程，降低了人工數(shù)據(jù)錄入和計算工作量，規(guī)避了人為錯誤，提高了工作效率和管理水平。通過將績效考核與薪金發(fā)放相結(jié)合，大幅度提高績效統(tǒng)計和薪金發(fā)放的及時性和準確性。

1 系統(tǒng)采用的關鍵技術

人力資源績效考評系統(tǒng)主要使用動態(tài)網(wǎng)頁，結(jié)合后臺數(shù)據(jù)庫方式來實現(xiàn)所有功能。動態(tài)網(wǎng)頁具有以下優(yōu)點：允許執(zhí)行瀏覽器不支持的程序設計語言編制的程序，能夠編制獨立于瀏覽器的動態(tài)Web應用，不依賴于客戶機端的編程特性；可以編寫瀏覽器看不到的代碼，提高了安全性；能動態(tài)地響應客戶端的請求，生成所需要的頁面，實現(xiàn)客戶端與服務器的交互，提供了信息互動的基礎。

動態(tài)服務器主頁（active server page，ASP）是微軟公司開發(fā)的一種類似超文本置標語言 （hypertext markup language，HTML）、腳本 （script）與公共網(wǎng)關接口（common gateway interface，CGI）的結(jié)合體。ASP的程序編制比HTML更方便，且更有靈活性。它在Web服務器端運行，將運行結(jié)果以HTML格式傳送至客戶端的瀏覽器。因此ASP與一般的腳本語言相比要安全得多。ASP比CGI更為優(yōu)越的是可以包含HTML標簽，也可以直接存取數(shù)據(jù)庫和使用無限擴充的Active X控件。

2 系統(tǒng)采用的網(wǎng)絡結(jié)構(gòu)圖

3 系統(tǒng)設計方案

3.1 硬件配置

人力資源績效考評系統(tǒng)硬件網(wǎng)絡結(jié)構(gòu)如圖1所示。其中的用戶和人力資源部用戶均采用普通工作用計算機。分別部署一臺數(shù)據(jù)庫服務器與Web服務器，兩臺服務器均從公司部署的虛擬機中虛擬出兩臺虛擬服務器，大大提高了公司硬件資源利用效率，節(jié)約了公司硬件投入成本。

3.2 軟件配置

人力資源績效考評信息系統(tǒng)采用的主流軟件如下： Microsoft Windows 2008 Server服務器操作系統(tǒng)，IIS6.0 Web服務器， MicroSoft SQL Server 2008作為后臺數(shù)據(jù)庫，客戶端為Microsoft Windows XP。

3.3 用戶界面設計

人力資源績效考評系統(tǒng)的用戶界面是指公司各組織績效管理員進入系統(tǒng)后開展組織績效考核和績效獎金核算與統(tǒng)計時所展現(xiàn)出來的界面，主要有職工每月獎金的發(fā)放，員工的月度績效考核和組織季度績效考核構(gòu)成。

組織季度績效考核是指各組織績效經(jīng)理人對各組織進行的季度考核，組織考核主要有重點工作任務、組織360度評價，組織負責人評價三部分構(gòu)成。員工每月的月度績效考核是指員工所在部門負責人（績效經(jīng)理）對其月度的工作成果進行考核評價，考核評價的內(nèi)容主要有工作任務、工作質(zhì)量和勞動紀律三部分構(gòu)成。薪金統(tǒng)計主要是根據(jù)各單位季度績效、員工月度績效的考核結(jié)果和員工獎金系數(shù)計算出各位員工的績效薪金。

4 系統(tǒng)管理員界面設計

人力資源績效考評系統(tǒng)的系統(tǒng)管理員界面是系統(tǒng)管理員進入系統(tǒng)進行系統(tǒng)權限配置、各類信息基本屬性配置和界面布局的操作界面。根據(jù)蕪湖供電公司實際需求，我們在系統(tǒng)里共設置了5個功能模塊，具體分為系統(tǒng)基礎配置、基礎配置、權限管理、考核結(jié)果管理和報表管理。

4.1 系統(tǒng)基礎配置

系統(tǒng)基礎配置是為人力資源績效考評系統(tǒng)內(nèi)各組織績效管理人員而設置的，是公司各類用戶進入績效系統(tǒng)進行系統(tǒng)操作的基礎，系統(tǒng)管理主要由組織管理和用戶管理兩部分構(gòu)成。

組織管理是指系統(tǒng)管理員對參與考核的所有組織的基本屬性進行設置，主要包括被考核組織的名稱、分類、部門負責人、上級績效經(jīng)理、一級績效經(jīng)理和部門人員配置等信息。用戶管理是指對用戶基本信息進行管理，系統(tǒng)中涉及的用戶基本信息主要包括姓名、性別、崗位、學歷、獎金系數(shù)、職稱系數(shù)、所屬組織、績效經(jīng)理人、角色權限和用戶計算機IP地址等信息。

當公司組織信息發(fā)生變動時，系統(tǒng)管理員可以通過組織管理模塊的編輯功能來對該組織相應變動的信息進行修改。當公司人員發(fā)生變動時，系統(tǒng)管理員可以通過用戶管理模塊來對人員進行調(diào)動、刪除或增加等操作，并對變動人員的考核信息、崗位信息、績效經(jīng)理人和角色等信息進行調(diào)整。在用戶管理方面為了增加系統(tǒng)的安全性，還設置了與用戶IP地址綁定功能，只有指定用戶通過其先前綁定的IP地址才能登錄系統(tǒng)，否則無法登錄系統(tǒng)，大大提高了系統(tǒng)使用的可靠性與安全性。

4.2 菜單基礎配置

菜單基礎配置主要是為系統(tǒng)管理員提供菜單動態(tài)調(diào)整的功能。通過基礎配置菜單可以對系統(tǒng)各用戶界面所顯示的菜單及顯示風格進行配置，同時具有對菜單進行修改、增加和刪除等功能，即可以在系統(tǒng)內(nèi)使用過程中，各組織績效管理員可以根據(jù)實際需求動態(tài)修改系統(tǒng)顯示菜單，是人力資源績效考評系統(tǒng)具備一定的可擴展性，提高了系統(tǒng)的生命力。

4.3 權限管理

權限管理主要是對系統(tǒng)各用戶的權限進行管理，主要包括權限管理和用戶管理兩部分。針對各級各類人員的分類，系統(tǒng)共設置了5種權限，即系統(tǒng)管理員、組織績效經(jīng)理人、員工績效經(jīng)理人、核算員、普通員工。每次開展績效考評時需按照時間先后順序開展考核，即首先由系統(tǒng)管理員發(fā)起績效考核工作流，組織績效經(jīng)理人對組織開展考核，員工績效經(jīng)理人對員工進行績效考核，核算員發(fā)起獎金核算，普通員工進入系統(tǒng)查看本月績效得分及所得獎金。為了確保系統(tǒng)的順利運用，系統(tǒng)設置了5種角色對應了5種系統(tǒng)權限。權限管理模塊主要是對五種角色進行配置，每種角色對應不同的系統(tǒng)管理權限。角色管理主要是對角色的內(nèi)型、組織、崗位信息、角色權限進行配置，當系統(tǒng)對不同層級人員配置相應角色后，該層級人員就具有了相應的系統(tǒng)操作權限。除系統(tǒng)管理員外，其他4種角色權限之間相互獨立。

4.4 考評結(jié)果管理

考評結(jié)果管理主要是對各層級考核結(jié)果進行監(jiān)控，通過系統(tǒng)設置的考核進度管理模塊，可以對組織考核、員工考核和獎金核算三類用戶的工作進度進行監(jiān)控，以便實時掌握各層級用戶的工作進度。

核算員用戶在考核完后可以利用系統(tǒng)的統(tǒng)計功能來查看當月各員工的薪金錄入是否正確，通過查看應發(fā)績效薪金和實發(fā)績效薪金的差額是否為0來判斷本月績效薪金是否發(fā)放完畢。

系統(tǒng)管理員可以通過統(tǒng)計功能來全面監(jiān)控各單位本月績效考評和薪金錄入，這為系統(tǒng)管理員提供考核進度動態(tài)監(jiān)控的有效方法，加強對整個績效考核過程的全過程管理。通過系統(tǒng)監(jiān)控可以及時發(fā)現(xiàn)考核滯后的單位，以便及時通知相關單位按時完成績效考評和薪金錄入工作。

4.5 報表管理

各單位考核結(jié)果錄入完畢后，系統(tǒng)管理員可以通過系統(tǒng)設置的匯總功能，對各單位考評結(jié)果進行匯總，匯總完畢，可以執(zhí)行一鍵導出報表功能輸出考評結(jié)果報表，生成的報表主要顯示組織績效得分、組織績效等級、員工考核等級、員工績效得分和員工應發(fā)績效獎金，參與考核的組織和員工的績效等級是按照系統(tǒng)所得最終得分根據(jù)系統(tǒng)預先設置的各等級比例進行自動排序生成。

5 應用情況

通過該系統(tǒng)的運用，提高了人力資源信息化管理水平，進一步規(guī)范了績效考核流程，降低了人工數(shù)據(jù)錄入和計算工作量，規(guī)避了人為錯誤，提高了工作效率和管理水平。

參考文獻：

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關鍵詞：安卓系統(tǒng)；考勤系統(tǒng)；GPS定位系統(tǒng)；課堂考勤；流量監(jiān)控；電量監(jiān)控 文獻標識碼：A

中圖分類號：TP311 文章編號：1009-2374（2016）22-0013-03 DOI：10.13535/ki.11-4406/n.2016.22.007

1 概述

隨著現(xiàn)代科技的迅猛發(fā)展，人們的生活也發(fā)生了翻天覆地的變化?，F(xiàn)代科技已然逐漸融入到校園生活當中，科技代替人工也成了未來的發(fā)展趨勢。課堂考勤在我們的學習生活中極為關鍵，它體現(xiàn)了學生的出勤率，也方便了學校的管理。但是傳統(tǒng)的紙質(zhì)點名簽到已經(jīng)不能滿足現(xiàn)代社會的發(fā)展，傳統(tǒng)的紙質(zhì)點名不僅復雜繁瑣，占用大量的上課時間且易出現(xiàn)錯誤，不利于班級考勤和學校的管理。

因此市面上也相繼出現(xiàn)了各式各樣的簽到考勤系統(tǒng)，雖然說目前考勤的方式層出不窮、變幻萬千，但這些簽到系統(tǒng)都存在著各式各樣的缺陷，如指紋考勤系統(tǒng)，因校園內(nèi)師生數(shù)量、教室場地數(shù)量眾多，安裝指紋識別機子的工程量將會非常巨大，且每年都會有大量新生涌入，所以采集指紋的工作也會復雜紛繁；二維碼考勤系統(tǒng)，學生挨個掃描二維碼，此方法依舊不能解決占用上課時間的問題且不能確定學生所在位置；人臉識別考勤系統(tǒng)對人臉監(jiān)測技術要求高，并不能保證簽到的精準度。

因此，如何設計一款精準度高并能精確的反映學生所在位置以及反映學生上課情況的簽到考勤系統(tǒng)是目前亟需解決的一個問題。本文將介紹一款基于安卓平臺的校園簽到考勤系統(tǒng)的設計。該考勤系統(tǒng)設計有簽到考勤、監(jiān)控流量數(shù)據(jù)以及電量使用情況等功能。

2 系統(tǒng)介紹

利用安卓手機的GPS定位系統(tǒng)以及流量監(jiān)控電量監(jiān)控技術能夠較好地反映學生課堂考勤情況，以方便班級的考勤和學校的管理。

2.1 系統(tǒng)原理

安卓系統(tǒng)本身就支持GPS衛(wèi)星定位系統(tǒng)，可加載內(nèi)核模塊技術和安卓電源管理驅(qū)動，該系統(tǒng)通過使用GPS衛(wèi)星定位系統(tǒng)確定手機客戶端所處在的位置，再在安卓內(nèi)核中插入相應的監(jiān)控代碼，從而監(jiān)聽手機客戶端流量與電量的使用情況，再由后臺數(shù)據(jù)庫整理數(shù)據(jù)，將總的簽到詳情呈現(xiàn)在管理者的考勤界面中。

2.2 系統(tǒng)架構(gòu)

系統(tǒng)主要有由數(shù)據(jù)庫服務器、GPS衛(wèi)星定位系統(tǒng)、監(jiān)控系統(tǒng)、手機客戶端、管理服務器五個方面組成。

數(shù)據(jù)庫服務器的主要作用是保存學生和管理者的個人信息、賬號以及密碼等，還包括考勤系統(tǒng)簽到的詳情，如簽到日期時間、缺勤記錄等。

GPS衛(wèi)星定位系統(tǒng)提供手機客戶端的實時位置，方便操作人員進行簽到考勤。

監(jiān)控系統(tǒng)是在安卓內(nèi)核中插入相應的監(jiān)聽代碼，從而達到監(jiān)控手機流量電量的目的，為考勤提供數(shù)據(jù)。

手機客戶端是為操作人員提供操作界面的功能，如簽到、退簽等。

管理服務器是用來整理使用者所提供的信息，以及簽到后的數(shù)據(jù)整理和提交。

2.3 安卓系統(tǒng)

安卓系統(tǒng)是一款由Google公司開發(fā)的基于Linux平臺以及以Java架構(gòu)的自由及開放代碼的操作系統(tǒng)。安卓系統(tǒng)由下至上分別為：由C語言開發(fā)的提供各種基礎核心功能的Linux內(nèi)核層；由C/C++編寫的為各個對象提供服務并作為應用程序架構(gòu)支撐的系統(tǒng)運行庫層；為安卓應用程序開發(fā)提供開發(fā)組件的應用程序框架層；由Java語言編寫的直接與用戶接觸的應用程序?qū)印?/p>

隨著安卓手機的迅速普及，技術以及硬件水平已經(jīng)相當成熟，性價比也愈來愈高，人們逐漸認識到安卓系統(tǒng)的優(yōu)越性，如開放性、豐富性和便捷性。安卓系統(tǒng)具有較高的市場占有率，選擇安卓平臺將可以節(jié)約成本，便于校園考勤軟件的開發(fā)、維護與普及。

2.4 GPS定位系統(tǒng)

GPS（Global Positioning System），即全球定位系統(tǒng)，是一款20世紀70年代由美國海陸空三軍聯(lián)合研制的一款能捕捉個人手機地理位置信息的定位系統(tǒng)。GPS由三個部分組成，空間部分包括21顆工作衛(wèi)星和3顆備用衛(wèi)星，其作用主要是用于發(fā)射衛(wèi)星信號；地面支撐系統(tǒng)主要包括1個主控站、3個注入站和5個監(jiān)測站，主要負責捕捉GPS信號，并分析參數(shù)提出方案，從而完成地面的監(jiān)控；用戶設備部分則負責接收GPS衛(wèi)星發(fā)射信號，獲得所需要的信息，完成指定的任務。

2.5 流量監(jiān)控

采用可加載內(nèi)核模塊技術（LKM）來進行手機流量的監(jiān)控，其主要原理是運用LKM方法動態(tài)進駐內(nèi)核，將模塊中的監(jiān)控代碼和監(jiān)測代碼加入到系統(tǒng)內(nèi)核中，從而達到監(jiān)控與檢測手機流量的作用。

簽到的同時監(jiān)測學生在上課期間所使用的流量

情況。

2.6 電量監(jiān)控

是基于Linux電源管理系統(tǒng)的安卓電源管理驅(qū)動，其主要作用是獲取手機的電池電壓狀態(tài)，再以百分比的轉(zhuǎn)換，以記錄手機電量的使用情況。

簽到的同時除了監(jiān)控手機流量使用情況，也可以監(jiān)測電量的使用情況，可以有效地反映學生的上課情況，如是否過度使用手機等，幫助老師管理課堂紀律。

3 系統(tǒng)設計

手機的簽到系統(tǒng)是為了方便課堂考勤，管理課堂紀律，學生通過該系統(tǒng)進行簽到，老師能夠在后臺看到學生的簽到情況以及課堂紀律。所以，該簽到系統(tǒng)需要有簽到功能、流量電量監(jiān)控功能以及后臺統(tǒng)計功能。

3.1 系統(tǒng)的用戶說明

3.1.1 學生用戶：學生在使用簽到考勤系統(tǒng)之前，需錄入個人信息，如姓名、學號、聯(lián)系方式、課程表等，并綁定個人用戶，設置登錄密碼登錄。待老師選擇開始簽到的時候，選擇相應的課程再進行簽到，課程結(jié)束再選擇簽退。

3.1.2 管理者（教師）用戶：教師在使用簽到考勤系統(tǒng)之前，也需錄入個人信息。教師選擇開始簽到后，同學們會在規(guī)定的時間內(nèi)進行簽到，同時老師也能在后臺看到學生的簽到詳情，如簽到的時間、位置、流量電量使用情況等。

3.2 信息錄入模塊的設計

在用戶第一次使用簽到考勤系統(tǒng)時，先要進行一次注冊，注冊是簡單的錄入個人信息，如姓名、學（工）號、班級信息等，并綁定手機，綁定手機是為了可以及時收到最新消息和方便找回密碼。注冊成功后會選擇是否為管理員，這是為了區(qū)分管理者和學生所使用的界面。系統(tǒng)會將用戶錄用的信息分類保存在SOLite數(shù)據(jù)中。

3.3 簽到模塊的設計

簽到模塊的設計如圖1所示：

此簽到模塊需要管理者與學生共同來完成。教師在上課開始之前選擇開啟簽到，學生才可進行簽到，在此之前的簽到均為無效簽到。當學生選擇簽到并選定相應課程時，系統(tǒng)會通過GPS衛(wèi)星定位，監(jiān)聽手機客戶端所在位置，只有當手機客戶端所在的位置，在考勤范圍內(nèi)，系統(tǒng)才能顯示出簽到的按鈕，學生點擊立即簽到，則簽到成功。

簽到成功后系統(tǒng)界面會顯示出簽到的時間與地點，方便同學查看自己的簽到情況，課程結(jié)束后，學生點擊簽退按鈕即可簽到結(jié)束。

管理者的界面系統(tǒng)后臺會自動統(tǒng)計出簽到狀況，如班級總?cè)藬?shù)，實到幾人，遲到幾人，和學生簽到的時間和地點。管理者通過后臺的統(tǒng)計能對課堂考情狀況一目了然，節(jié)約時間成本，提高了上課的效率。

3.4 流量監(jiān)控模塊的設計

流量監(jiān)控流程如圖2所示：

流量監(jiān)控是采用可加載內(nèi)核模塊技術（LKM）來進行的，其過程都是系統(tǒng)自動運行，最后在管理者使用界面顯出結(jié)果。

當學生簽到成功后系統(tǒng)開始統(tǒng)計手機客戶端的流量使用情況，當學生退簽結(jié)束后，系統(tǒng)將不再統(tǒng)計手機客戶端的流量使用情況。系統(tǒng)會自動計算出使用的流量是否超出管理者所規(guī)定的指標，一旦超出指標，系統(tǒng)會將學生流量使用詳情呈現(xiàn)在管理者的后臺統(tǒng)計界面。管理者通過學生上課期間流量使用情況可以了解到學生上課時的狀態(tài)。

3.5 電量監(jiān)控模塊的設計

電量監(jiān)控統(tǒng)計是基于Linux電源管理系統(tǒng)的安卓電源管理驅(qū)動，其設計理念和流量監(jiān)控統(tǒng)計的設計理念相似，都是統(tǒng)計學生簽到成功至退簽成功期間內(nèi)，電量的使用詳情。

3.6 后臺數(shù)據(jù)庫的設計

數(shù)據(jù)庫是安卓系統(tǒng)中極為重要的一部分，它存儲著學生、教師等各個用戶的個人信息與考勤記錄。SQLite數(shù)據(jù)庫存儲數(shù)據(jù)具有處理速度快占用資源低的特點，因此本考勤軟件選擇SQLite數(shù)據(jù)庫存儲數(shù)據(jù)的方式來存儲數(shù)據(jù)。本系統(tǒng)主要對信息的錄入進行分類歸納，如學生的姓名、學號、班級號、考勤記錄、密碼等。

4 系統(tǒng)的測試

4.1 注冊登入界面測試

首次登入的用戶系統(tǒng)都會對其信息進行采集，并注冊賬號和設置密碼。在登入的同時，如果用戶連續(xù)三次輸錯密碼，則用戶將會凍結(jié)一個小時，其作用主要是為了保護用戶的信息安全。在輸錯密碼的同時，用戶可通過綁定的手機或郵箱找回自己的賬號密碼。

4.2 學生考勤界面測試

手機客戶端通過GPS定位系統(tǒng)和移動網(wǎng)絡的共同作用下，會自動確認手機客戶端的位置，并監(jiān)測當前位置是否為考勤范圍點，所以簽到過程中要求學生打開手機的GPS定位功能，也需學生打開移動數(shù)據(jù)流量。

4.3 管理者考勤界面測試

管理者進入管理考勤界面后，可以選擇開啟簽到，則學生可以在這個時間段簽到該教師所上的課程。簽到結(jié)束后管理者（教師）可查看學生簽到的詳情，待課程上完，學生點擊簽退后，系統(tǒng)會自動統(tǒng)計學生上課期間手機流量與電量的使用詳情。

5 結(jié)語

簽到在日常的學習生活中起著非常重要的作用，但傳統(tǒng)的紙質(zhì)點名方式已然是費時費力且難以管理，一款基于安卓系統(tǒng)并自帶GPS定位功能和流量電量監(jiān)測功能的考勤系統(tǒng)可以有效地提高課堂考勤的準確率，減少教務處考勤管理的工作量，了解學生上課時的具體情況，防止學生“代簽”“漏簽”等現(xiàn)象的發(fā)生。

參考文獻

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長沙大學學報，2015，（1）.

[2] 黃丁發(fā).GPS衛(wèi)星導航定位技術與方法[M].北京：科

學出版社，2009.

[3] 閻慧，王偉，寧宇鵬.防火墻原理與技術[M].北

京：機械工業(yè)出版社，2004.

[4] 蘇健.Android智能手機平臺電源管理技術[J].微處理

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關鍵詞:教師年度考核;量化測評;PHP

中圖分類號:TP311文獻標識碼:A文章編號:1009-3044(2010)18-4964-02

The Development of College Teachers Annual Quantitative Evaluation System

LI Fu-yun, XU Dong

(College of Information Sciences and Technology, Hainan Normal University, Haikou 571158, China)

Abstract: The purpose of teachers annual assessment is to have effective guidance and encouragement to teacher. This paper expounds the quantitative evaluation system’s main functions, database design, and key technology. The system can adapt to the dynamic evaluation index table.

Key words: teachers annual assessment; quantitative evaluation; PHP

高校教師年度考核是學校的一項重要工作,通過對教師思想道德、工作態(tài)度,教學工作業(yè)績和科研工作業(yè)績的全面考核,可以對教師起到有效的指導和激勵作用,促進教師綜合素質(zhì)的提高,促進教師和學校的共同發(fā)展。

本高校教師年度考核量化測評系統(tǒng)能根據(jù)各高校對教師考核標準的不同,由高校教師管理人員自定義建立考核表來滿足高校對教師的量化考核,再由教師本人對考核表進行自我評價打分,然后由教師所在院系秘書進行審核,檢查教師填報數(shù)據(jù)的錯漏和真?zhèn)?最后由專門的測評小組人員(評委)對已審核通過的教師進行最終的考核打分。在參照考核得分的基礎上得到最后的考核等次。

1 系統(tǒng)功能

考慮到考核的動態(tài)性和針對性,考核表中指標和權重可以自行設置,以適應不同類型考核的需要;考核以二級學院或職能部門為單位劃分,可以進行打分和查詢結(jié)果。考慮到本系統(tǒng)的使用對象主要是面向教師和高校教師管理人員,從方便高效快速的對教師進行考核和減輕管理者的負擔的角度,將系統(tǒng)用戶劃分為教師、秘書、測評小組人員(評委)、部門領導、主管部門和管理員等六類角色。系統(tǒng)的功能結(jié)構(gòu)圖如圖1所示。

下面對各模塊功能進行介紹:

1)考核項目及考核指標的管理:管理員添加考核項目、查看考核項目、編輯考核項目、刪除考核項目;管理員對考核項目對應的考核表中各級各項指標的添加、修改、刪除,權重的設置。

2)用戶管理:管理員添加用戶、查看用戶、修改用戶、刪除用戶;秘書添加、修改、刪除本部門教師;用戶修改個人密碼,查看和修改個人基本信息。

3)教師自評:教師按照考核表中各項指標自評打分,能上傳各種佐證材料(或原始數(shù)據(jù)),填報過程可以暫存,一旦提交不能更改。提交后系統(tǒng)自動計算各項指標的自評得分和總分。

4)考核測評:秘書設置參與考核的教師、參與考核的評委;秘書檢查教師填報的數(shù)據(jù),對教師填報的自評數(shù)據(jù)進行預審,預審通過的教師才能被評委考核;評委按照考核表中各項指標對教師逐項考核打分,打分過程可以暫存,提交后不能更改。 提交后系統(tǒng)自動計算各項指標的考核得分和總分;秘書根據(jù)民主投票決議的結(jié)果來設置考核等次。

5)查詢統(tǒng)計:教師查看各考核項目本人的各項指標的考核得分和總分、考核等次;秘書查看教師的考核總分;部門領導(二級學院領導)查看本學院各教師的考核總分和考核等次,查看本學院匯總信息;主管部門查看全校各學院各教師的考核總分和考核等次,查看全校的匯總信息。

6)數(shù)據(jù)庫管理:管理員進行數(shù)據(jù)庫備份、數(shù)據(jù)庫還原。

2 數(shù)據(jù)庫設計

數(shù)據(jù)庫的設計很重要,在對系統(tǒng)詳細的分析基礎上,本系統(tǒng)共設計了10個數(shù)據(jù)表。

用戶表:用于記錄用戶信息。在角色字段中,可取6個值: 教師、秘書、測評小組人員(評委)、部門領導、主管部門和管理員。

用戶基本信息表:用于記錄用戶的基本信息,包括性別、出生日期等。

考核項目表:用于記錄各次的考核項目,包括考核項目編號、考核項目名稱、考核開始時間、考核結(jié)束時間等。

指標表:用于記錄考核項目對應的考核表中的各級指標信息,包括指標編號、指標名稱、指標級別、指標滿分值、測評內(nèi)容、上級指標、考核項目等,外部關鍵字是考核項目編號。

權重表:用于記錄指標的權重信息,外部關鍵字是指標編號。

參加考核人員表:用于記錄某次考核項目的被考核的教師。

考核表:用于記錄被考核的教師的各項指標的自評得分和考核得分。

測評人員打分表:用于記錄評委對教師的各項指標的考核打分。

佐證材料表:用于記錄教師對應某項指標的佐證材料的標題、參加人、等級、存放位置等。

匯總表:用于記錄教師考核的總得分和考核等次。

3 關鍵技術

3.1 首頁“幀”的技術

框架(frame)亦稱為“幀”的技術,可以獲得在同一個窗口中開辟幾個子窗口以便同時顯示幾個不同頁面的效果,本系統(tǒng)采用此技術使系統(tǒng)頁面功能布局更美觀,同時方便用戶的操作。

3.2 數(shù)據(jù)庫連接模式

在本系統(tǒng)中,所有的資源及相關屬性都采用數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)MYSQL來存放和管理。目前常用的訪問數(shù)據(jù)庫的技術有CGI、ISAPl、ASP、PHP等。因為系統(tǒng)是基于Window平臺的,所以我們選擇了目前應用廣泛的PHP作為連接數(shù)據(jù)庫服務器的腳本語言,同時PHP數(shù)據(jù)庫連接函數(shù)性能也已經(jīng)得到大眾的認可,所采用PHP函數(shù)庫里的數(shù)據(jù)庫連接函數(shù)進行數(shù)據(jù)連接。

3.3 用戶認證技術

使用數(shù)據(jù)庫存儲用戶的相關信息,包括用戶登錄帳號和密碼。當用戶登錄系統(tǒng)時對其提交的用戶名和密碼與數(shù)據(jù)庫的信息作比較進行認證。

3.4 頁面訪問權限認證

在每個頁面頭部包含權限訪問判斷功能頁面,當用戶訪問本頁面時對$SESSION[‘JS’]里保存的值與系統(tǒng)用戶角色作比較進行認證,以防止用戶越權訪問。

3.5PHP面向?qū)ο蟮某绦蛟O計

在編碼方面采用面向?qū)ο蟮姆椒?從教師測評系統(tǒng)中抽象出類對象,本系統(tǒng)同類有數(shù)據(jù)庫連接類和用戶類兩大類,并在此兩大類基礎上對類進行繼承,在提高代碼重用性的同時還使系統(tǒng)具有良好的擴展性。

4 結(jié)束語

筆者采用 “windows2003+PHP編程工具+MYSQL數(shù)據(jù)庫+APACHE作為Web服務器”這一組合來開發(fā)了本系統(tǒng)。系統(tǒng)能適應動態(tài)考核表,即考核表能夠在系統(tǒng)運行過程中動態(tài)建立,且系統(tǒng)能夠?qū)崟r計算出考核得分。相信對于其他類型的考核,如學生德智體綜合考核,干部考核等具有參考價值。

參考文獻:

[1] 陳欣,黃坤.績效考核系統(tǒng)的設計與實現(xiàn)[J].池州學院學報,2008,22(3):30-33.

[2] 彭連剛.教師任職年度考核管理信息系統(tǒng)的設計與實現(xiàn)[J].長沙航空職業(yè)技術學院學報,2004,4(4):40-45.

篇4

摘要：電力事業(yè)是我國重要的經(jīng)濟活動之一。電力資源的生產(chǎn)關系到經(jīng)濟發(fā)展和人民日常生活，也與國家安全息息相關。電力經(jīng)濟運行效果考核機制的構(gòu)建和完善事關我國電力企業(yè)能否順應市場化經(jīng)營管理模式改革的要求，也是檢驗我國電力行業(yè)發(fā)展水平的重要標志。在國外許多發(fā)達國家和地區(qū)都具有完善科學的電力經(jīng)濟運行效果評估系統(tǒng)，這套系統(tǒng)在監(jiān)測當?shù)亟?jīng)濟社會發(fā)展狀況以及電力行業(yè)發(fā)展總體情況等方面發(fā)揮出了十分積極的作用。筆者認為，為了保持我國電力行業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展，應當盡快構(gòu)建和完善電力經(jīng)濟運行效果評估系統(tǒng)。

關鍵詞：電力經(jīng)濟；效果評估

電力是一個國家和地區(qū)重要的戰(zhàn)略性資源。電力行業(yè)的發(fā)展水平能夠在很大程度上制約和影響到經(jīng)濟社會的發(fā)展。衡量電力行業(yè)發(fā)展的總體水平需要一套完善科學的評估系統(tǒng)，這套系統(tǒng)不但能夠準確地反映出一個國家和地區(qū)電力行業(yè)發(fā)展的實際情況及存在的主要問題，而且能夠成為當?shù)亟?jīng)濟社會發(fā)展總體水平的“晴雨表”[1]。

對于我國電力企業(yè)來說，現(xiàn)階段正是經(jīng)營管理體制改革的關鍵時期，國內(nèi)電力行業(yè)的市場化模式正在逐步構(gòu)建和完善。筆者認為，在逐步提高國內(nèi)電力企業(yè)市場化程度的同時，我們應當盡快構(gòu)建和完善我國電力經(jīng)濟運行效果評估機制，為我國電力行業(yè)的健康發(fā)展打下良好的基礎。

一、構(gòu)建電力經(jīng)濟運行效果評估機制的重要意義

筆者認為，對于我國電力行業(yè)來說，構(gòu)建電力經(jīng)濟運行效果評估機制具有以下幾方面重要的作用和意義。

1.構(gòu)建電力經(jīng)濟運行效果評估機制有助于國內(nèi)電力企業(yè)的健康發(fā)展。電力經(jīng)濟運行效果評估機制是一個多領域和系統(tǒng)化的工程，包括了電力行業(yè)整體發(fā)展狀況、電力能源生產(chǎn)、電力基礎設施建設等等內(nèi)容。電力經(jīng)濟運行效果評估機制既能夠準確地反映出國內(nèi)電力市場的供求狀況變化，而且能夠為電力企業(yè)的經(jīng)營管理模式創(chuàng)新與轉(zhuǎn)變提供良好的決策基礎。

對于許多大型的跨區(qū)域電力企業(yè)來說，在對電力經(jīng)濟運行效果評估數(shù)據(jù)進行精確系統(tǒng)地分析基礎上，就能夠?qū)鴥?nèi)不同區(qū)域的電力資源供求狀況、本地區(qū)電力企業(yè)的經(jīng)營狀況、各行業(yè)對于電力資源消費潛在需求狀況等等進行判斷，進而及時修訂和完善本企業(yè)開拓國內(nèi)市場的經(jīng)營戰(zhàn)略。

2.構(gòu)建電力經(jīng)濟運行效果評估機制能夠有效地防范電力行業(yè)發(fā)展過程中存在的潛在性風險。由于電力行業(yè)屬于高耗能、高投入行業(yè)，因此在行業(yè)運行發(fā)展過程中可能存在的潛在性風險也相對較高[2]。對于我國電力行業(yè)來說，潛在性風險主要表現(xiàn)在兩個方面，一是國內(nèi)市場形勢和宏觀經(jīng)濟形勢變化的沖擊和影響，電力資源的供求受到宏觀經(jīng)濟形勢的影響較為明顯，特別是隨著國家經(jīng)濟發(fā)展模式和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，許多過度依賴電力資源的高耗能行業(yè)會逐步淡出，這就極大地影響到國內(nèi)電力企業(yè)的總體生產(chǎn)情況。二是國外資本進入我國后會對電力行業(yè)發(fā)展帶來極大的沖擊和影響。與境外大型電力企業(yè)相比，國內(nèi)電力企業(yè)無論從資本總量還是經(jīng)營管理水平等方面仍然存在著較大差距。

通過構(gòu)建電力經(jīng)濟運行效果評估系統(tǒng)，國內(nèi)電力企業(yè)一方面可以有效地監(jiān)測出國內(nèi)市場供需變化趨勢，進而盡快將營銷活動重點進行及時轉(zhuǎn)移，另一方面可以充分測算出境外資本對于國內(nèi)電力市場發(fā)展帶來的沖擊和影響，并采取切實有效的措施來解決這些問題。

3.構(gòu)建電力經(jīng)濟運行效果評估系統(tǒng)能夠充分發(fā)揮政府的宏觀調(diào)控作用。近年來，我國大力倡導政府職能轉(zhuǎn)變和改革，建設服務型政府，各級政府的基本職能也由管理向服務轉(zhuǎn)變。各級政府在發(fā)揮宏觀調(diào)控作用的過程中，勢必要憑借有效的手段和方式，而通過構(gòu)建電力經(jīng)濟運行效果評估系統(tǒng)就可以實現(xiàn)上述目標。

首先，政府可以根據(jù)電力經(jīng)濟運行效果評估結(jié)果及時調(diào)整和完善本地區(qū)產(chǎn)業(yè)布局，盡快完善經(jīng)濟發(fā)展模式的轉(zhuǎn)變，淘汰落后產(chǎn)能和陳舊的生產(chǎn)方式。其次可以根據(jù)評估結(jié)果及時發(fā)揮電力資源配置的輔作用，通過大型電力基礎設施項目建設立項和審批等方式，達到電力基礎設施布局合理化的目標。

二、如何有效地構(gòu)建我國電力經(jīng)濟運行效果評估系統(tǒng)

筆者認為，現(xiàn)階段我國電力行業(yè)市場化發(fā)展程度還不夠充分，國內(nèi)電力經(jīng)濟運行效果評估系統(tǒng)在構(gòu)建過程中還存在著主體不明確、系統(tǒng)各部分之間聯(lián)系不緊密、評估結(jié)果方式單一等等一系列問題，需要引起我們的高度重視。為了實現(xiàn)構(gòu)建電力經(jīng)濟運行效果評估系統(tǒng)的預期目標，我們應當采取以下幾方面措施。

1.充分發(fā)揮政府的主導性作用。筆者認為，在我國電力經(jīng)濟運行效果評估系統(tǒng)構(gòu)建的過程中，各級政府應當充分發(fā)揮主導性作用。而政府主導性作用的發(fā)揮主要有兩種方式，一是通過不斷優(yōu)化國內(nèi)電力市場發(fā)展環(huán)境，促進國內(nèi)電力企業(yè)迅速發(fā)展壯大。政府應當承擔起優(yōu)化國內(nèi)電力市場發(fā)展環(huán)境的職責，摒棄一切可能影響到電力行業(yè)健康發(fā)展的因素，為國內(nèi)電力企業(yè)創(chuàng)造公平、公正、公開的市場環(huán)境。二是要發(fā)揮資源配置的輔作用，在堅持市場資源配置主體作用的前提下，運用宏觀調(diào)控職能，將國內(nèi)電力行業(yè)的發(fā)展布局進行合理地引導和規(guī)劃，形成一個完整的電力經(jīng)濟發(fā)展的產(chǎn)業(yè)鏈條。

2.完善效果評估系統(tǒng)內(nèi)部各部分之間的有機聯(lián)系。在政府充分發(fā)揮主導性作用的前提下，系統(tǒng)內(nèi)其他部分也要相應地保持密切地溝通和聯(lián)系，政府有關部門應當為電力企業(yè)的經(jīng)營管理活動提供高質(zhì)量的服務，專業(yè)的監(jiān)測機構(gòu)也要根據(jù)我國經(jīng)濟社會和電力行業(yè)發(fā)展的實際情況，定期及時地各項監(jiān)測數(shù)據(jù)信息。電力企業(yè)也要充分利用電力經(jīng)濟運行效果評估機制，自覺主動地參與其中，并根據(jù)機制反饋數(shù)據(jù)，對本企業(yè)的經(jīng)營管理、外部投資、生產(chǎn)管理、市場營銷等策略進行不斷地豐富和完善。

參考文獻：

篇5

關鍵詞:績效考評;指標體系;設計原則

中圖分類號:F832.31文獻標識碼:A文章編號:1003-9031(2006)11-0074-03

隨著人民銀行體制改革的進一步深化和人力資源管理理念的發(fā)展,行員年度考核工作與中央銀行人事制度改革和發(fā)展的需要不相適應,主要表現(xiàn)在一是考評周期過長,缺乏客觀全面的考評依據(jù);二是考評管理落后,缺乏技術操作性;三是考評結(jié)果約束無力,缺乏激勵作用｡[1]因此,人民銀行?？谥行闹辛⒆悻F(xiàn)代人力資源管理的變革趨勢,利用現(xiàn)代科學技術,組織研發(fā)“中國人民銀行?？谥行闹行袉T績效考評系統(tǒng)”(以下簡稱“行員績效考評系統(tǒng)”),積極構(gòu)建科學有效的行員績效考評管理體系｡但是原來研發(fā)的“行員績效考評系統(tǒng)”沒有針對不同的工作崗位進行細化考評指標和分值標準,缺乏具體的量化和細化指標,考評過于簡單,缺乏客觀性和可操作性｡[2]為了彌補“行員績效考評系統(tǒng)”的缺陷,人行海口中心支行根據(jù)近年來行員績效考評工作實踐,提出依據(jù)崗位職責與典型工作相結(jié)合而設計的行員績效考評指標體系｡

一､績效考評指標體系的設計原則和思路

干部考評結(jié)果是否準確和客觀,是否與其實際情況相一致,關鍵在于是否有合理的“考評指標體系”和“評價標準”｡[3]因此,應按照“分層分類､量化細化”的原則,制定一套科學､合理的考評指標體系｡

(一)績效考評指標體系設計原則

中央銀行作為金融調(diào)控､管理和服務部門,其績效考核無法運用傳統(tǒng)的經(jīng)濟量化指標實行績效考評｡此外,由于各個部門的職能和工作性質(zhì)各異,這一現(xiàn)實情況決定了中央銀行績效考評具有相當大的難度｡因此,人行?？谥行闹幸罁?jù)當前中央銀行職能和部門的專業(yè)性質(zhì)按照全面性､針對性､操作性､適應性的原則設定考評指標｡

1.全面性｡科學合理的行員績效考評指標體系應力求覆蓋機關全部崗位工作,無論其崗位工作性質(zhì)如何,考核指標均能對其履職情況進行全面､合理的考核,不失偏頗,并在操作過程中,運用動態(tài)指標與靜態(tài)指標相結(jié)合,定性指標與定量指標相結(jié)合的方法,保證考評指標體系的相對公正性,使所有行員處于公正､公平的平臺上實施考評,實現(xiàn)對行員履職情況的綜合考評｡[4]

2.針對性｡科學合理的行員績效考評指標體系應切合基層央行機關的工作實際,體現(xiàn)基層央行各部門工作的性質(zhì)､對象和特點,并能有針對性地對所有行員在一定周期內(nèi)的典型工作進行具體分析與考評,體現(xiàn)行員在考評周期中的不同履職情況､工作成效,為行員晉職晉級､人員調(diào)配､崗位輪換､培訓需求等提供依據(jù)｡

3.操作性｡基層央行機關的工作性質(zhì)決定了其不可能像企業(yè)一樣進行完全的量化考核,無論是對業(yè)務部門,還是對支持部門,其考評指標設計都必須力求明確､實用,便于考評對象和考評者操作,而且要求評判用語精練,力避歧義,因為這關系到考評的效果｡[5]這是對考評指標體系設計的基本要求,也是績效考評指標體系設計的重點和難點｡

4.適應性｡人民銀行體制改革的不斷深入,決定了基層央行職能及崗位職責將會適時進行調(diào)整,而相對于基層央行崗位職責的變化,考評指標應能根據(jù)工作變化作相應調(diào)整,并能不斷地細化,保持相關指標的延續(xù)性,確保考評指標體系在應用中能適應工作變化的需要｡

(二)績效考評指標體系設計思路

機關工作性質(zhì)不同于企業(yè),不同部門､不同崗位行員擔任的職務與應履行的責任(崗位職責)各有不同,職能各異｡因此,在行員績效考評指標的設置上,應堅持“能量化的盡量量化,不能量化的盡量細化”的基本思路,以機關各部門崗位職責為基礎,依據(jù)全面性､針對性､操作性､適應性的設計原則,細分､量化考評指標,分層次構(gòu)建行員績效考評指標體系:一是將所有行員的履職情況分為具有同質(zhì)可比的品質(zhì)､紀律､能力､績效4個第一層次的一級指標;二是對行員的品質(zhì)､紀律､能力､績效進行再次分解,分別得出第二層次15個左右的二級指標;三是對第二層次指標進行詳細分解,分別得出第三層次近50個三級指標,形成機關行員績效考評指標體系;四是制定相應的考評流程和考評規(guī)則,分別對行員的工作表現(xiàn)､工作效率等進行考評,判定其在考評周期內(nèi)的績效考評等級｡(考評指標體系邏輯結(jié)構(gòu)見圖1)｡

(三)績效考評指標體系設計要求

1.考評指標要強調(diào)科學性｡不同部門､不同崗位對于干部素質(zhì)要求各不相同,只有根據(jù)具體職位的特點,科學地選擇考核指標合理地組合,才能有效避免干部考核中的“失真失實”問題｡

2.考評指標要突出實效性｡考核要堅持績效為重點,以績效考核作為了解和評價干部的主要依據(jù),著重考核干部完成工作任務的數(shù)量､質(zhì)量和效率,以及履行崗位職責過程中所發(fā)揮的作用｡

3.考評指標要體現(xiàn)適用性｡指標的設定要考慮全面性,要通過長期量化考核分析,描繪出干部的成長曲線,為干部選拔､交流､培訓提供依據(jù)｡

二､績效考評指標體系的構(gòu)成

(一)指標構(gòu)成

考評指標體系根據(jù)部門崗位工作職責特點,以品質(zhì)､紀律､能力､績效為基礎,逐項將考評指標分解成量化指標和細化指標｡細化指標細分為準常量指標和時變性指標(具體如圖2所示)

1.量化指標｡指可通過數(shù)學模型或數(shù)學公式計算的三級指標,一般由行員績效考評系統(tǒng)依據(jù)行員的表現(xiàn)情況自動生成｡如出勤率､工作時間､請銷假､專業(yè)調(diào)研､日常工作質(zhì)量､工作成果等指標｡

2.細化指標｡指無法使用數(shù)學模型或數(shù)學公式計算的三級指標,包括準常量指標和時變性指標｡準常量指標指在一定考評周期內(nèi)保持相對穩(wěn)定或極少變化的質(zhì)量指標,如學歷指標等,由人事部門根據(jù)行員人事檔案信息定期修訂,系統(tǒng)自動生成｡時變性指標指在一定考評周期內(nèi)因工作性質(zhì)和工作內(nèi)容發(fā)生變化或變化較頻繁的質(zhì)量指標,如工作態(tài)度､材料報送質(zhì)量､內(nèi)部風險評估､行領導評價指標等,由考評人根據(jù)被考評人的日常工作表現(xiàn)進行考評｡

(二)考評指標內(nèi)容和權重

根據(jù)上述原則,將部門的整體履職能力和綜合管理效能確定為橫向績效考評的主要內(nèi)容,并按照用最少的指標控制最大的績效結(jié)果的要求,設計了包括品質(zhì)､紀律､能力､績效四大類的行員績效綜合考評指標,四大考評指標繼續(xù)分解成15個二級指標和50個左右的三級指標(具體的內(nèi)容和權重見表1)｡

三､績效考評指標體系的操作方法和流程

鑒于考評周期內(nèi),并非所有的考評指標內(nèi)容都發(fā)生明顯變化,在實際操作上不需要對全部指標逐一進行考評｡因此,考評中僅以考評周期內(nèi)行員的典型工作事件為主要考評內(nèi)容,采取對行員典型工作指標進行評價的操作規(guī)則｡

(一)績效考評指標體系的操作方法

1.考評主體的確定｡機關成立績效考評辦公室(簡稱考評辦),考評辦對部門主要負責人考評,部門主要負責人對部門行員考評｡

2.考評指標的選擇｡在考評指標體系中,按一級指標必選,每個一級指標中至少選擇2個二級指標,在被選擇的二級指標中至多選擇2個三級指標的規(guī)則對考評對象進行考評,細化指標中的準常量指標由系統(tǒng)自動生成,時變性指標由考評人根據(jù)被考評人的日常工作表現(xiàn)進行評價｡

3.考評等級的判定｡考評等級依據(jù)行員當期考評得分,按考評系統(tǒng)事先確定的等級比例自動判定考評等級｡評分主要采取兩極加減分法,即表現(xiàn)一般的以基準分為準,表現(xiàn)“好”的則在基準分的基礎上按相應的指標分值進行加分,表現(xiàn)“差”的則在基準分的基礎上按相應的指標分值進行減分｡

4.考評結(jié)果的使用｡行員考評結(jié)果與行員職務晉升､干部交流和業(yè)績工資掛鉤,并按相應的等級工資標準進行業(yè)績工資分配｡

(二)績效考評指標體系的操作流程

設定基本分值(一級指標),以一級指標基本分值為基準,以二級指標為鏈接,選擇三級指標進行考評,如圖3｡

四､進一步完善行員績效考評系統(tǒng)指標體系的相關建議

(一)有效分解考評指標,細化考評標準

如“品質(zhì)”可以分解為品格修養(yǎng)､工作態(tài)度､服從度和責任心等二級指標;“能力”分解為專業(yè)知識､業(yè)務技能､管理能力,而“管理能力”又分解為溝通能力､協(xié)調(diào)能力､組織能力和管理能力等三級指標｡各類指標均可按需要繼續(xù)分解到三級､四級指標,并細化評分標準,細化后的考評指標要基本涵蓋各業(yè)務部門､各崗位的業(yè)務考核的各個方面,防止因考評指標過于簡單而出現(xiàn)考評結(jié)果可比性差｡

(二)結(jié)合部門和崗位特點,科學設定考評指標

明確崗位職責,編制職位說明書,使各部門各崗位工作的繁與簡､責任的輕與重､強度的大與小能夠充分體現(xiàn),為業(yè)績考評的量化提供依據(jù),有效消除考評的盲目性｡

(三)不同部門､不同崗位的業(yè)績評價權重應體現(xiàn)各自工作特點

在量化考評上應依據(jù)部門和崗位職責的要求,實行權重比例計算｡以調(diào)研工作考核為例,金融研究部門考評的權重應大于任何一個部門,調(diào)統(tǒng)､貨幣信貸等部門又應重于其它業(yè)務操作或行政管理部門｡

(四)考評指標體系要與考評系統(tǒng)累積的信息有效地結(jié)合起來

如行員的考勤刷卡､工作登記質(zhì)量系數(shù)､工作時間､工作成果等信息可由系統(tǒng)自動轉(zhuǎn)化成具體的量化指標,行員的學歷､培訓等信息可自動轉(zhuǎn)化成準常量指標,行員的日常工作登記內(nèi)容將作為行員考評的細化指標,增強考評客觀性｡

(五)制定科學公正的考評指標體系

考評指標體系要立足于系統(tǒng)性､層次性､規(guī)范性､操作性,要根據(jù)部門､崗位工作職責的變化,隨時完善考評指標體系,進一步細化量化考評標準,提升績效考評系統(tǒng)的信息技術含量,以線條清晰､操作便捷､功能齊全的管理模塊實現(xiàn)人力資源管理的科學化､制度化､規(guī)范化｡

行員績效考評指標體系是以人民銀行?？谥行闹袡C關正在運行的“行員績效考評系統(tǒng)”為視角,充分考慮內(nèi)設部門特點和崗位職責,主要以行員履職表現(xiàn)和典型工作表現(xiàn)以及行員的自身條件為內(nèi)容而設計的績效考評指標體系｡考評指標體系在海口中心支行機關行員績效考評中得到了可行性驗證,對開展員工績效考評工作具有現(xiàn)實的指導意義｡

參考文獻:

[1] 許道順,王江波,朱本桂.基層央行行員績效考評指標體系建設的實踐與思考[J].海南金融,2005,(9).

[2] 虞興華,陳宜.對完善基層央行行員績效考評工作的建議[J].海南金融,2005,(2).

[3] 廖泉文主編.人力資源考評系統(tǒng)[M].濟南:山東人民出版社,2006.

篇6

（一） 觀念上對績效考評認識不夠

由于中小企業(yè)自身的特點、歷史的原因和現(xiàn)實的原因，大多企業(yè)還處在經(jīng)驗管理時期，沒有真正進入科學管理階段，經(jīng)常表現(xiàn)出“為管理而管理”。提到績效考核，不少人首先想到的就是每年一度的例行公事。因此績效考核成為了對員工的一種“秋后算賬”式的控制手段，成了一種不受員工歡迎的例行公事。

（二） 績效考評缺乏系統(tǒng)性

績效考評是包括績效計劃、績效計劃實施、績效考評、績效反饋面談及績效考評結(jié)果的應用在內(nèi)的一個系統(tǒng)的活動過程，但在現(xiàn)行中小企業(yè)的績效考評往往表現(xiàn)為缺乏系統(tǒng)性。①沒建立系統(tǒng)的績效考評系統(tǒng)，只有對員工的考評，缺少對管理者的績效考評。②績效考評標準模糊、不切實際，隨意性強，績效保證體系不嚴密，透明度不高，可操作性差。③績效考評沒有及時反饋考評結(jié)果。④績效考核與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)相分離，激勵與約束不對稱，缺乏一致性。

（三） 績效考評指標設計不當，容易產(chǎn)生誤導性

從組織的績效考評來看，過分強調(diào)定量指標的考核，忽視定性評議指標的使用，并且在定量指標的選取上，與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略產(chǎn)生偏差。

（四） 強調(diào)激勵的統(tǒng)一性而忽略了激勵的差異性

受環(huán)境的影響，企業(yè)內(nèi)部各組織之間以及員工之間存在較大的差異，即便是同一員工，在企業(yè)的不同發(fā)展階段，其需求也存在較大的差異，這在客觀上就決定了企業(yè)激勵的層次性。不對環(huán)境和員工的需求進行具體分析，一味追求企業(yè)激勵政策的統(tǒng)一性，其結(jié)果必然導致激勵效果停留表面上，最終流于形式，發(fā)揮不了應有的作用。

（五） 員工對績效考評的認識缺乏統(tǒng)一性

通常被考核者是最易感到焦慮的群體，他們既想得第一，又害怕“槍打出頭鳥”;既擔心被人算計，又害怕暴露自己的弱點，且普遍感覺到績效考評是約束一般員工的，因此員工對績效考評首先采取自我保護的態(tài)度，以至自評分普遍接近滿分的水平，基本上失去相互比較的意義。

二、對策

（一） 樹立以企業(yè)戰(zhàn)略為導向的績效管理理念

企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)經(jīng)營理念的具體體現(xiàn)，決定了企業(yè)的目標和關鍵政策，是企業(yè)制定中長期計劃的依據(jù)。因此，績效管理必須以企業(yè)戰(zhàn)略為導向。堅持戰(zhàn)略導向的績效管理有助于績效管理與組織戰(zhàn)略、組織目標及組織文化達成高度的一致性，有助于員工對績效管理形成認識上的統(tǒng)一性，有助于我們在績效管理的過程中樹立超前意識、長遠意識、全局意識、權變意識、創(chuàng)新意識和人本意識。

（二）設計系統(tǒng)有效的績效管理體系與標準

一個完整的績效考核體系，應該包括績效計劃制定、績效計劃實施、績效考評、績效反饋面談及考評結(jié)果應用等五個環(huán)環(huán)相扣的方面。具體講，在設計績效考核體系時，應以企業(yè)戰(zhàn)略為導向，從職位分析、任務目標、管理制度、工作實際出發(fā)，制定出能夠明確企業(yè)戰(zhàn)略目標、各部門業(yè)務重點和體現(xiàn)個人關鍵績效領域的便于度量的績效考核體系與標準;在設計績效考評指標時，采取定性指標與定量指標相結(jié)合的辦法，針對不同的考核群體設計出差異化的績效考評指標，并確定每種指標在不同對象的權重等事項，因地制宜地對考核指標進行合理取舍，防止績效考評指標設計不當造成誤導性，同時應事先制定考評標準和績效管理制度對可能出現(xiàn)的偏差進行必要的控制。

（三）重視績效考核的過程

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論文摘要：績效考評是一項非常重要的人力資源管理活動，但問題頗多，如考評指標設計不當，考評標準模糊，考評主體單一，無投訴系統(tǒng)等等。針對以上問題，筆者認為應從建立科學合理的績效考評系統(tǒng)、引入360度反饋、建立員工申訴制度等幾個方面著手進行績效考評制度的完善和創(chuàng)新。

績效考評是一項非常重要的人力資源管理活動，它不僅能激勵員工的勞動積極性．而且為人力資源管理的其他環(huán)節(jié)提供確切的基礎信息然而就目前的管理實踐而言，績效考評現(xiàn)存問題很多不但沒有發(fā)揮應有的作用反而引起諸多矛盾．如何完善和創(chuàng)新是一個很棘手但必須盡快解決的重要課題。

一、績效考評現(xiàn)存的問題

績效考評一直是一項障礙重量、屢有缺陷的人力資源管理活動．近幾年來企業(yè)雖然在推進績效考評完善和創(chuàng)新方面進行了一些有益的嘗試．但由于這一問題的復雜性、敏感性，長期以來存在的一些問題至今仍未得到很好的解決．這對于績效考評創(chuàng)新將是一個巨大的挑戰(zhàn)。歸納起來主要有以下幾個方面的問題。

1績效考評系統(tǒng)本身存在的問題

(1)考評指標設計不當?？冃Э荚u具有一定的行為導向功能．要想引導員工正確的行為趨向．就必須根據(jù)企業(yè)目標確定與之相符的考評指標．而且考評指標體系內(nèi)容要切合實際、全面而具體但目前大多企業(yè)制定的考評指標過于籠統(tǒng)．如工作態(tài)度這一指標包括很多方面．而很多企業(yè)在設計考評指標體系時不能進一步具體細分致使考評者在評分時難以把握致使不同的人在不同的時間對同一個被考評者進行考評時所得的分數(shù)卻不同，造成一定的考評誤差。

(2)考評標準模糊．不能做到量化考評。目前，大多數(shù)企業(yè)在制訂考評標準時，多采用描述性語言．這樣考評者在評分時同樣難以把握．難免會有不公正的現(xiàn)象發(fā)生。另外．有的企業(yè)對所有員工通用一張考評表．通用一個考評標準幾年一貫制這顯然是不合適的．不但不會激發(fā)員工的勞動積極性反而會挫傷他們的積極性適得其反。

2考評實施中存在的問題

(1)無針對考評者的培訓盡管績效考評是一項非常重要的工作．但是由于領導的不重視針對考評者和被考評者所進行的必要的方法上的培訓和思想上的教育，卻很少或幾乎沒有．這樣就無法確保考評者真正掌握考評標準、原則、方法和有關紀律從而也無法確?？荚u者正確地實施績效考評．最終不可避免地導致一定的考評誤差，影響考評結(jié)果的效度和信度降低員工的公平感．挫傷他們的勞動積極性。

(2)考評主體單一。目前．大多數(shù)企業(yè)對員工的考評由該員工的上級來執(zhí)行．上級作為惟一的考評者進行考評固然簡便直接．但是在許多情況下卻不一定公正準確。首先．由于員工的工作情況只有其上級才能考評，因此上級的主觀判斷很容易影響績效考評的結(jié)果其次．上級不一定能夠全面地了解員工的各個方面．尤其是上級掌握著對員工進行考評的權力．員工就更不會將缺點暴露在上級面前．第三．上級作為惟一的考評者．容易助長拉關系、走后門的不正之風。而且．考評結(jié)果也缺乏來自其他方面的信息加以驗證。這些在考評活動中都不同程度地得到體現(xiàn)，甚至出現(xiàn)通過損害同級的利益來討好上級的現(xiàn)象。

3．考評結(jié)果反饋與處理中存在的問題

(1)無投訴系統(tǒng)出現(xiàn)誤差忽視調(diào)整與校正在考評實踐中．考評誤差不可避免常常會出現(xiàn)一個表現(xiàn)良好的員工可能得分卻低于另一個表現(xiàn)稍差的員工。但是目前大多數(shù)企業(yè)既無員工投訴系統(tǒng)也忽視考評結(jié)果的檢測與校正．致使考評制度難以嚴格執(zhí)行，考評誤差越來越嚴重．很多工作表現(xiàn)良好的員工甚感不公平，卻無處申訴．不僅嚴重挫傷他們的工作積極性而且影響甚遠。

(2)忽視考評后的面談。目前．大多數(shù)企業(yè)能夠把考評結(jié)果公布于眾在提高考評透明度方面前進了一步但是很多企業(yè)卻忽視了考評后一項非常重要的工作即考評后的面談有的企業(yè)即使開展了考評面談但方式方法欠妥．效果并不理想?？荚u面談中存在的問題主要有以下幾個方面：①面談不是雙向交流而是領導訓話②面談中批評多贊揚少；③把面談看成一個懲罰員工的機會④考評反饋多集中在員工本人身上而不是行為結(jié)果上。

二．人力資源績效考評的對策研究

針對以上問題筆者認為應從以下幾個方面著手進行績效考評制度的完善和創(chuàng)新

1．績效考評需要企業(yè)領導者的支持和重視

很多企業(yè)的績效考評之所以存在很多漏洞，很重要的原因就是沒有引起高層領導的支持和重視．他們認為考評是基層的事，于是對員工進行考評時．很少仔細評審，也不是很負責任，或者走走過場。所以這里便有一個績效考評理念和態(tài)度的問題。企業(yè)領導必須認識到績效考評是項非常重要的工作．它不僅傳達企業(yè)正確的價值觀．而且具有激勵作用．可幫助員工找出缺陷完善自己。具體來說．可在人力資源顧問委員會中設立一個崗位評估委員會．成員由高層領導者組成，負責對重要人力資源管理創(chuàng)新提供咨詢、反饋和支持。有了高層領導的重視，就為有效的績效考評提供了一個良好的組織環(huán)境。

2.建立科學臺理的績效考評系統(tǒng)

一個科學合理的績效考評系統(tǒng)能使員工產(chǎn)生公平感．并對員工起到激勵作用其中考評指標及其標準的設計是重中之重。

（1)設置科學的績效考評指標體系。在設置科學的績效考評指標體系時應該做到：①與企業(yè)的目標相一致。指標的設計體現(xiàn)了企業(yè)的導向．因此．績效考評指標必須符臺企業(yè)的目標．如不僅包括技能、態(tài)度和紀律等軟指標．而且還應包括業(yè)績指標．尤其業(yè)績指標的權重不能過低一般不能低于3O％．②要切合實際。也就是說．指標應該具有相關性．與員工所在崗位職責相關；③考評指標應全面而具體考評指標的體系應該涵蓋所有與崗位職責相關的內(nèi)容．而且要明確具體，考評指標越具體考評者越容易做出準確評價被考評者越容易明確自己的長處和問題．其改進和提高的可能性也就越高。

(2)制定切實可行的考評標準。制定考評標準時應該做到：①具體明確不能模棱兩可。即考評標準能量化的量化．不能量化的細化②制訂的考評標準要適度。制訂的考評標準應該與員工所在崗位的職責及其類型相匹配，即不同崗位、不同類型的員工當中考評標準應該有所不同．并且．制訂的考評標準員工通過努力可以達到，既不能過高也不能過低③考評標準應該具有時效性．應該根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的變化不斷調(diào)整

3.引入360度反饋實現(xiàn)考評主體的多元化、考評信息的主體化，提高考評的信度和效度

360度反饋．就是指被考評者的工作表現(xiàn)不只是由其上級予以評價．同時還應由其下屬，同事．以及合作者、被考評者本人．分別從不同的立場和角度加以評價。這種反饋不是把上級的評價作為考評信息的惟一來源而是；陪企業(yè)內(nèi)與被考評者有關的所有主體(包括自己)作為提供反饋信息的來源實現(xiàn)了考評主體的多元化、考評信息的主體化．提高了考評的信度和效度。在考評中運用360度反饋也有一些漏洞，例如．在同事或合作者相互評價時這些當事人有可能私下商量．互相給予對方好評結(jié)果是你好我好大家好喪失了同事之間互評的積極意義。為此．這種方法比較合適的應用方式是：一年執(zhí)行一次主要從員工個人發(fā)展的角度設計考評項目不同的考評者考評的項目不同向全體員工明確考評目的．強調(diào)不會跟獎懲掛鉤。

4.對考評者與被考評者進行培訓

為了防止或減少績效考評中的誤差．使考評者能夠客觀公平準確地進行績效考評．在考評前必須對考評人員進行專門的培訓．首先對考評人員進行有關考評政策、原則和紀律的教育．提高他們的考評水平其次要對考評人員進行有關考評標準、考評程序和考評方法的訓f練。特別是，在現(xiàn)代立體的全方位的360度考評模式下．員工既是被考評者也是考評者．為了防止或減少考評誤差避免他們對績效考評產(chǎn)生抵觸心理．真正實現(xiàn)考評對他們的激勵作用．必須通過培訓告知員工這種績效考評過程的宗旨和意義．以及考評與企業(yè)生產(chǎn)的提高和員工個人的業(yè)績之間的聯(lián)系．全面宣傳考評體系．教會他們?nèi)绾翁顚懣荚u表．使他們了解每個考評指標及其考評標準的內(nèi)涵，使每一位員工清楚他們的考評結(jié)果是如何得到的。

5.績效考評中應加強對考評者的監(jiān)督

盡管通過思想上的教育和培訓．要求考評者一定要克服考評中的個人情感因素．努力站在客觀的立場上．力求公正但是在實際的績效考評中還是很容易出現(xiàn)影響考評客明公正的一些心理問題．如暈輪效應錯誤感情效應錯誤等，從而給予員工超過或低于其成績的評分．出現(xiàn)考評誤差因此，在績效考評中必須對各級主管作為考評者時進行監(jiān)督．可以說只有健全的監(jiān)督機制才能真正保證績效考評的公平公正，如要求作為考評者的上級或同事參加績效考評結(jié)果的審核。值得特別注意的是監(jiān)督者應該從利益上與被監(jiān)督者分離．而且監(jiān)督者本身也要接受監(jiān)督如實行公示制度責任追究制度通報批評制度等真正將監(jiān)督落到實處．使考評者能嚴格按照要求辦事，減少和防止偏見和感情效應帶來的誤差提高員工的公平感。

6.建立員工申訴制度

一方面即使推行民主參與制．績效考評制仍然可能因為考慮不周而出現(xiàn)不公平的問題另一方面，即使建立了考評監(jiān)督制度考評者仍然可能因偏見和感情效應而再現(xiàn)不公平的評分。因此為了確?？荚u制度的逐步完善確?？荚u制度在實施中的嚴格執(zhí)行．推行員工申訴制度就顯得十分重要。申訴有許多形式．正常的申訴渠道是通過基層遂級上報有關部門．如果員工有顧慮．還可以設立匿名信箱．申訴電話、網(wǎng)站等。管理部門應該有專人負責處理這些申訴以鼓勵員工的申訴行為。

7.考評后的面談是有效的績效考評中必不可少的環(huán)節(jié)

在考評結(jié)果出來后．不僅要以正式的書面(文本或墻報)報告來公布考評結(jié)果．而且原則上上級必須跟員工進行一次正式的面談．或者根據(jù)考評結(jié)果把員工分成幾種類型．各種類型控制一定的比例如表現(xiàn)最好者為2O％．表現(xiàn)最差者為1O％．這樣可以只對其中表現(xiàn)最好的20％和表現(xiàn)最差的10％及表現(xiàn)變化顯著者進行考評面談通過面談．首先告訴員工考評結(jié)果．了解員工的意見和建議。其次通過面談．使優(yōu)秀者繼續(xù)保持其良好的表現(xiàn)．并為其進一步的工作提供指導．對于表現(xiàn)不佳的員工．以考評面談的方式．對其進行分析、指導、提醒或警告對于那些在工作上有顯著變化的員工．也對其進行面談．以更加準確地了解變化的原因從而采取針對性的舉措。

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二、企業(yè)績效管理包含哪五個具體階段，每個階段的工作內(nèi)容和實施要點。

(1)準備階段。1、明確績效管理對象，以通訊各個管理層級的關系。2、根據(jù)績效考評的對象，正確的選擇考評方法。確定考評方法時要考慮a.管理成本;b.工作實用性;c.工作適用性。3、根據(jù)考評的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績效考評要素(指標)和標準體系。4、對績效管理的運行程序、實施步驟提出具體要求。(2)實施階段。1、通過提高員工的工作績效增強核心競爭力。2、收集信息并注意資料的積累。(3)考評階段。1、考評的準確性。2、考評的公正性。3、考評結(jié)果的反饋方式。4、考評使用表格的再檢驗。5、考評方法的再審核。(4)總結(jié)階段。1、對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷。2、各個單位主管應承擔的責任。3、各級考評者應當掌握績效面談的技項。(5)應用開發(fā)階段。1、重視考評者績效管理能力的開發(fā)。2、被考評者的績效開發(fā)。3、績效管理的系統(tǒng)開發(fā)。4、企業(yè)組織的績效開發(fā)。

三、為了績效管理系統(tǒng)的有效運行，應采取哪些具體措施?

1、座談法。通過如開不同人員參加的專題座談會，可以廣泛地征詢各級主管、考評者與被考評者對績效管理制度、工作程序、操作步驟、考評指標和標準、考評表格形式、信息反饋、績效面談、績效改進等各個方面的意見，并根據(jù)會議記錄寫出發(fā)析報告書，針對目前績效理系統(tǒng)存在的主要問題，提出具體的調(diào)整和改進的建議。2、問卷調(diào)查法。有時為了節(jié)約時間，減少員工之間的干擾，充分了解各級主管和下屬對績效管理系統(tǒng)的看法和意見，可以預先設計出一張能夠檢測系統(tǒng)故障和問題的調(diào)查問卷，然后發(fā)給相關人員填寫，采用問卷調(diào)查的主法，好處是有利于掌握更詳細、更真實的信息，能對特定的內(nèi)容進行更深入全面的剖析。3、查看工作記錄法。為了檢驗管理系統(tǒng)中考評方法的適用性和可行性，可以采用查看各種績效管理原始記錄的方法，對其作出具體的評價。4、總體評價法。為了提高績效管理的水平，可以聘請企業(yè)內(nèi)外的專家，組成評價小組，運用多種檢測手段，對企業(yè)績效管理系統(tǒng)進行總體的評價。

四、績效面談的種類，以及提高績效面談質(zhì)量的措施與方法。

按具體內(nèi)容區(qū)分：1、績效計劃面談。2、績效指導面談。3、績效考評面談。4、績效總結(jié)面談。

按具體過程及特點分：1、單向勸導式面試。2、雙向傾聽式面談。3、解決問題式面談。4、綜合式績效面談。

為提高和保證績效面談的質(zhì)量和效果，考評者應注意：1、擬定面談計劃，明確面談的主題，預先告知被考評者面談的時間地點，以及應準備和各種績效記錄和資料。2、收集各種與績效相關的信息資料。

除了應做好績效面談前的各種準備工作之外，更重要的采取有效的信息反饋方式，有效的信息反饋應具有針對性、真實性、及時性、主動性和適應性。

五、改進員工績效的具體程序和方法。

(一)分析工作績效的差距與原因

1分析工作績效的差距(1)目標比較法(2)水平比較法(3)橫向比較法。

2查明產(chǎn)生差距的原因

外部環(huán)境：資源、市場、客戶、對手、機遇、挑戰(zhàn);內(nèi)部因素：資源、組織、文化、人力資源制度;個人、體力、條件、性別、智力、能力、經(jīng)驗、閱歷心理、條件、個性、態(tài)度、興趣、動機、價值觀、認識論

(二)制定改進工作績效的策略

1、預防性策略與制止性策略;2、正向激勵策略與負向激勵策略;3、組織變革策略與人事調(diào)整策略。

六、績效管理的考評類型：

類型：品質(zhì)主導型、行為主導型、效果主導型

特點：品質(zhì)主導型：采用特征性效標，以考評員工的潛質(zhì)為主，考評操作性及其信度和效度較差。行為主導型：采用行為性效標，以考評員工的工作行為為主，考評的標準較容易確定，操作性較強。效果主導型：采用結(jié)果性效標，以考評員工或組織工作效果為主，只重工作業(yè)績，而不是過程，故考評的標準較容易確定，操作性較強。

七、各種績效考評方法的適用范圍和主要特點，在應用中應注意的問題。

從績效管理的考評內(nèi)容看，績效考評可以分為品質(zhì)主導型、行為主導型和效果主導型三種類型。(1)品質(zhì)主導型的績效考評，采用特征性效標，以考評員工的潛質(zhì)(如心理品質(zhì)、能力素質(zhì))為主。品質(zhì)主導型的考評很難具體掌握，并且考評操作性及其信度和效度較差，涉及員工信念、價值觀、動機、忠誠度、誠信度，以及一系列能力素質(zhì)。(2)行為主導型的績效考評，采用行為性效標，以考評員工的工作行為為主。行為主導型的考評，重在工作過程而非工作結(jié)果，考評的標準較容易確定，操作性較強。行為主導型適合于對管理性、事務性工作進行考評，特別是對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。(3)效果主導型的績效考評功，采用結(jié)果性效標，以考評員工或組織工作效果為主。由于考評注重的是員工或團隊的產(chǎn)出和貢獻，即工作業(yè)績，而所以考評的標準容易確定，操作性很強。此類考評方法具有滯后性、短期性和表現(xiàn)性等特點，它更適合生產(chǎn)性、操作性，以及工作成果可以計量的工作崗位采用，對事務性工作崗人員的考評不太適合。

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Abstract： With the rapid development of hotel industry， the employee performance appraisal becomes increasingly important. When taking a temporary post in housekeeping of one Suzhou hotel， the author found unreasonable situations in staff performance appraisal. This paper analyzed and explored the situations， and provided new strategies for the reasonableness and fairness of housekeeping staff performance appraisal.

關鍵詞： 星級酒店；客房部；績效考評

Key words： star hotel；housekeeping；performance appraisal

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2013）32-0166-03

作者簡介：呂偉成（1968-），男，江蘇鎮(zhèn)江人，蘇州經(jīng)貿(mào)職業(yè)技術學院旅游系，副教授，從事酒店行業(yè)實踐和酒店管理專業(yè)教學工作。

1 客房績效考評的概述

酒店業(yè)在快速發(fā)展的同時，對員工績效的考核就變得越來越重要——績效考評是酒店管理者提高管理效率及改進工作的重要手段，也是員工改進工作及謀求發(fā)展的重要途徑，更是酒店人力資源管理工作的重要依據(jù)。專門為酒店部門員工的任用、調(diào)配升職提供相關依據(jù)。但酒店相關部門在績效考評中也存在著一些不容許忽視的問題，例如：績效考評時過分依賴獎懲制度存在片面性、主管人員的主觀意識、考評缺乏特定的標準、考評實施過程中沒有發(fā)動宣傳、只注重結(jié)果不注重過程等等問題。

面對上述問題，本文以現(xiàn)在的酒店績效考評存在的狀況為主線，進行分析探討，從而找出原因和解決措施，保障績效考評的公正合理的實施，使酒店部門績效考評制度趨于完善。

2 客房績效考評出現(xiàn)的問題

由于績效考評本身的主觀性和管理的復雜性，使當事人產(chǎn)生強烈的心理反應。這些都會使員工對這些考評系統(tǒng)產(chǎn)生抵觸，從而使酒店客房部門在設計和實施績效考評的過程中不可避免的出現(xiàn)一些問題。

2.1 存在片面性、時限性和不完整性 目前各酒店推行的績效考評系統(tǒng)在酒店總體來說還是很實用的，可帶動員工工作的積極性，可確保酒店戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)和確保人力資源管理目標的實現(xiàn)。但在考評過程之中，考評者對酒店一線的工作缺乏深入了解，所以無法對員工進行全面準確的考核。

案例

筆者在酒店學習‘七常管理’的過程中，‘常規(guī)范’是我們?nèi)媛鋵嵉?，但有一次客房部有一位非常勤奮的員工在整理布草時，因客房入住率高，布草袋緊張，所以直接將臟布草用床單裹著，放在電梯門口。正好此時被考評者看見了，不顧這位員工平時的表現(xiàn)，直接扣分扣錢，這位員工及整個樓層的服務員工作積極性受到了打擊，因一次小失誤，抹殺了這位員工以前的功效。

分析：試想一下，如果考評人員在發(fā)現(xiàn)問題后，并不是急著去懲罰這位員工，而是積極與這位員工交流，傾聽員工這么做的原因，關注細節(jié)，用心溝通，可以避免不必要的沖突，也可以不挫敗員工工作積極性，保證服務質(zhì)量。

2.2 考評人員存在主觀性 即使績效考評系統(tǒng)設計的再好，沒有考評者的良好配合，也無法發(fā)揮其效果。從實踐情況來看，考評人員的問題主要存在這幾個方面：

2.2.1 暈輪效應的誤差 暈輪效應是指人們由于交往的初期看到了對方某一特別突出的品質(zhì)，就對對方的其他或優(yōu)或差的品質(zhì)視而不見的心理特征。其實質(zhì)是認知主體的個人主觀判斷的泛化、擴張、定型。在客房考評中，往往也存在著這樣的“暈輪效應”，通?？荚u者用某人的某一點特征或者一般的印象來涵蓋整個考評結(jié)果。這樣考評結(jié)果就難以達到客觀公正的結(jié)果。

2.2.2 不適當?shù)脑u分——過寬、過嚴及趨中的誤差 績效考評過程中，通常用積分的形式來使結(jié)果簡單明了，然而過寬則考評者總是給員工很高的分數(shù)；過嚴則考評者總是給相當?shù)偷姆謹?shù)；趨中的誤差是指考評人員認為沒有最好或最差的員工，分數(shù)大致一樣。在這種心理的影響下，不能準確反映被考評人員的特點。

2.2.3 情感效應誤差 考評人員可能會因與被考評人員的情感好壞而不自覺的對其績效考評的評價或高或低。例如：實習生在實習期間，客房部門都是用考察表來記錄工作量的。然而每個實習生的工作量往往僅局限于樓層主管分配任務的完成情況，而主管人員一味的信賴老員工給其加工作量，導致管理人員誤以為實習生工作偷懶或跟不上節(jié)奏；又有每個樓層服務員在樓層主管管轄區(qū)域次數(shù)比較多的情況下，主管人員跟其很熟，感情比較好，考評得分數(shù)往往比其他任何實習生高。

此外還存在著近期效應的誤差，偏見誤差，暗示效應誤差使考評的公正和公平性受到很大的挑戰(zhàn)。

2.3 對客房查房人員缺乏特定的考評標準 酒店員工有種疑問：和誰相比？憑什么標準？你對我的工作期望是什么？你是如何確定我沒有達到你的標準？對于績效考評中，部門指定的標準模棱兩可。這樣就會在員工、主管和參與考評的管理者之間產(chǎn)生歧義。對于客房部的員工來說，在查房時發(fā)現(xiàn)客人遺留物品該如何處理，在入崗培訓時主管人員要求把客人遺留物品交予房務中心，但沒有明確的規(guī)定交或不交，這樣員工就形成了散漫的心理，想著交不交都與我無關，只要我不承認經(jīng)過我手里就行，繼而總是帶著這種僥幸心理；又或是在查完房之后發(fā)現(xiàn)客人消費酒店用品，草草的打電話給前臺這樣算是交差了，部門沒有設置硬性對查房人員的規(guī)定，考評也產(chǎn)生了差異。

3 客房績效考評產(chǎn)生問題的原因

績效考評工作涉及面很廣，而且對其管理活動將產(chǎn)生廣泛的影響，因此它是一項復雜的綜合性的管理過程，這就決定了其將受很多因素的制約。

3.1 忽視整個考評階段的資料收集 在考評過程中，對被考評者的資料收集也很重要，信息的收集與記錄可以幫助考評者解決在績效考評中的問題，同時書面的記錄可以防止不必要的糾紛，而完整的信息收集和記錄，可以為考評者在績效考評時提供充分的事實根據(jù)，避免各種偏見和誤解?？刹还軉T工是在特定的條件下還是在規(guī)定的范圍之中的工作表現(xiàn)，不過管理者往往過于強調(diào)員工或團隊的某一階段的績效，沒有在資料收集結(jié)果的前提下全方位的去考評某個員工?？晒芾碚咭晃兜暮鲆曎Y料的收集，忽視資料帶來的有效證明，使員工錯過了潛在的培訓和發(fā)展的機會，導致了員工不認可的考評結(jié)果，從而影響了員工或團隊的積極性。

3.2 缺乏對考評人員的培訓 在績效考評中，考評人員的素質(zhì)直接影響考評的結(jié)果。然而酒店管理層往往忙于運作，盲目信賴考評者的自身素質(zhì)和專業(yè)技能。忽略了對考評者的培訓，使考評者帶有不專業(yè)的情緒進行考評?？荚u人員的紀律和道德方面沒有進行嚴格的培訓，使得考評者自身就對績效考評制度帶有不嚴肅性；而缺乏對他們基礎知識的培訓，使得考評者對于專業(yè)知識的認知有所模糊；即使是考評人員，專業(yè)技能不一定都能掌握，客房中的鋪床知識，打掃房間的順序干凈程度服務質(zhì)量都要精通掌握，如果不定期進行培訓的話，可能在專業(yè)知識方面有所欠缺，考評結(jié)果就難以達到相當?shù)乃健?/p>

4 針對客房績效考評的對策

客房績效考評的方法和對策也越來越多，但每一種方法往往只能達到某一特定的目的。為了提高績效考評的有效性，一般綜合運用幾種考評方法。

4.1 進行目標認同考核與KPI考核 為了避免績效考評中出現(xiàn)片面性和不完整性，造成員工和考評人之間的歧義。部門往往就下達給員工的每一個指標進行標準的工作考評?？荚u員工的工作行為、工作結(jié)果預先設立要達到指標值。根據(jù)關鍵事件法原理，考評者只要簡單的記錄并檢查員工在這一指標完成程度上是否表現(xiàn)出眾，這樣為考評提供一些確切的事實依據(jù)，考評的結(jié)果更加容易被員工所認同，達到全面性的效果。

目標認同考評的方法在一定程度上解決了考評不公平不公正的問題，做到對事不對人，但一般考評系統(tǒng)存在著不可避免的問題，間接也會影響考評的結(jié)果。

考評人員可以根據(jù)關鍵績效指標（KPI）來對員工進行考評——KPI是指個體/部門對關鍵業(yè)績貢獻的考評依據(jù)和指標，是酒店內(nèi)部組織流程的輸入端，輸出端的關鍵參數(shù)，是酒店績效管理的基礎，可以使考評達到大家可以接受的效果。如表1可以看出基于KPI體系的系統(tǒng)考評與一般的績效考評體系的區(qū)別。

必要時綜合運用兩種方法，使考評結(jié)果更接近完美狀態(tài)。

4.2 加強對考評者的培訓工作 為了確保績效考評的連貫性，考評人員必須受到良好的培訓，主要包括對他們的紀律和道德培訓、基礎知識培訓和考評技能培訓，來提高考評人員的素質(zhì)。

4.2.1 考評紀律和道德培訓 要對考評者進行組織觀念教育，管理基礎和人事法規(guī)的培訓，嚴格按考評章程辦事，不得將部門的事情外泄。道德素質(zhì)培訓是啟發(fā)式的，而不是灌輸式的，建立或強化考評人員的愛才之心和識才之道，培養(yǎng)其良好的品質(zhì)以及行為活動。培訓者不能感情做事，培養(yǎng)其不以物喜，不以己悲的素質(zhì)。

4.2.2 基礎知識的培訓 強調(diào)基礎知識的培訓工作，幫助考評人員具備必要的知識結(jié)構(gòu)或嘗試，如果在考評中缺乏這些知識是難以勝任的。例如客房常用的英語培訓，對顧客服務技巧的培訓，熟記各個部門號碼培訓。

4.2.3 技能考評培訓 是指講解上級的精神和任務、講解考評的基本原理。對客房部的考評人員來說，還要對講解客房服務技能的知識進行培訓。如：規(guī)范的中式鋪床培訓、標準的房間及衛(wèi)生間清掃順序培訓和抹塵及吸塵的順序和技巧的培訓。

4.3 員工績效排序比較 酒店客房部門相對分散，員工流動率高，很難集中一起。所以對員工的績效考評酒店可以采取排序比較的方法，把限定的范圍里的員工，按照某個考評因素上的表現(xiàn)從績效最好的員工到最差的員工進行排序，將考評人員的業(yè)績與其他人進行對比，將所有的被考評人員排出一定順序來評價員工的工作，一目了然的看清楚員工的成績。

5 結(jié)論

酒店需要更為有效的績效管理體系，以幫助酒店高層管理人員及時指出績效缺陷，開發(fā)適合酒店發(fā)展需求的酒店員工發(fā)展計劃，幫助員工正確定位個人行為方向并幫助員工職業(yè)發(fā)展。

雖然績效考評制度是績效管理的重要環(huán)節(jié)，但其也可以作為一項獨立的制度而存在。對于酒店客房部門管理人員來說，有效的績效管理體系是不夠的，在此基礎之上還要建立完整的績效考評制度，用來提高管理效率及改進工作，也為改進員工工作及員工謀求發(fā)展提供重要途徑，為員工的升值和調(diào)配提供依據(jù)，對員工的培訓提出了直接的要求，為員工的激勵、獎勵與懲罰提供了客觀的依據(jù)。再根據(jù)客觀嚴謹性、具體性、適度性、公平公正性等原則，從各個方面加強考評制度的完善實施工作。

隨著酒店各種制度的不斷改革，酒店的績效考評制度也會漸趨完善，最終會為酒店客房部門乃至整個酒店提供高績效的專業(yè)人才。

參考文獻：

[1]徐力.酒店人力資源管理激勵機制探討[J].經(jīng)濟研究導刊，2011（28）.

篇10

關鍵詞：公共圖書館；績效考評管理

公共圖書館是提高全民素質(zhì)的前沿陣地和服務窗口，構(gòu)建覆蓋全社會的普遍均等、惠及全民的公共圖書服務網(wǎng)絡的基礎，是我國社會主義文化事業(yè)的重要組成部分。因此，加強公共圖書館對推進文化發(fā)展戰(zhàn)略具有非常重要和緊迫的現(xiàn)實意義。公共圖書館作為公益性文化事業(yè)單位，發(fā)展動力不足、員工積極性不高、服務能力水平不夠等問題嚴重影響了公共圖書館事業(yè)的發(fā)展，而解決這一問題的關鍵和核心在于績效考評。

一、公共圖書館為什么要實行績效考評制度

績效考評，是人力資源管理的核心職能之一，是運用科學的方法，設置定性和定量指標，對企事業(yè)單位中員工的實際工作行為、工作業(yè)績、工作效果及其對單位的貢獻和價值進行考核和評價。

（一）有利于調(diào)動館員工作的積極性

如果沒有實行績效考評制度，所有的館員干與不干一個樣、干好干壞一個樣，館員庸、懶、散、浮、拖的現(xiàn)象將越來越嚴重，不利于工作的有效推進。高效、系統(tǒng)、健全的績效考評制度將有效地調(diào)動館員工作的積極性，激發(fā)館員工作的主動性和創(chuàng)造性。

（二）有利于提升公共圖書館的服務水平

公共圖書館，是搜集、整理、收藏圖書資料以供人閱覽、參考的機構(gòu)，不僅是文化傳播的窗口，更肩負著集文獻的收集、整理、典藏和服務為一體的職能職責，因此，館員的服務態(tài)度和服務水平直接決定了公共圖書館的對外形象?；诖?，實行績效考評制度的意義可見一斑，它不單單是為每位館員提供了獲得相應報酬、獎懲和晉升的客觀依據(jù)，更重要的是讓館員認識到自身存在的問題，提高服務水平，從而使公共圖書館有一個良好的對外形象。

（三）有利于推進公共圖書館的基礎管理工作

公共圖書館實行績效考評管理制度，不僅能將員工的工資與其工作業(yè)績、工作崗位掛鉤，更能激勵員工加強思考，該怎樣在日常工作中發(fā)揮最大作用，創(chuàng)新性地把工作做好、做扎實，以使自己在績效考評中取得好成績，從而進一步完善公共圖書館的各項基礎管理工作。

二、公共圖書館績效考評管理存在哪些問題

（一）目的不明確，定位有偏差

績效考評管理的最終目的是通過對圖書館員工工作業(yè)績的考評，激勵員工努力實現(xiàn)組織目標及個人目標，從而促進圖書館整體工作水平的提升。因此，目標定位將直接影響績效考評的實施。目前，許多圖書館的績效考評都局限于年度的評先選優(yōu)，忽視了對員工平時工作的考核，導致館員對績效考評的目的模糊不清，簡單地認為績效考評只是形式主義，不管考不考核，最終的結(jié)果都沒有太大的差別，而沒有意識到，績效考評只是提升工作水平的一種手段，并不是最終目的。對績效考評缺乏正確的理解和認識，會使館員消極對待績效考評管理工作，不認真、不嚴謹，自然也不會通過考評總結(jié)經(jīng)驗和改進不足，從而提高自身能力和水平，這樣的績效考評也毫無意義可言。

（二）考評標準不完善，考評指標不科學

在傳統(tǒng)的公共圖書館績效考評管理中，通常采取定性描述的方式，如對員工按“德、能、勤、績、廉”幾方面進行“優(yōu)秀、良好、合格、不合格”的分級評價。這種考評標準抽象、模糊、脫離實際，沒有將考評標準進行有針對性地細化，沒有根據(jù)部門、崗位、學歷、層次等方面的因素對不同的員工制定不同的考評標準，使考評者區(qū)分不出不同的館員的工作業(yè)績和工作完成情況，這樣的績效考評結(jié)果不公正、不客觀、不明確，考評過程變得形式化；另外，含糊不清、定義不明確的考評指標會導致不同的考評者對考評標準的差異化理解，造成考評標準全靠主觀意識，從而影響?zhàn)^員工作的積極性。

（三）績效考評流于形式

目前，仍有很多圖書館不重視效考評工作的宣貫、培訓，沒有及時地將績效考評工作的目的、作用、方法等向員工宣傳、解釋，致使許多館員對績效考評工作的認識模糊不清，錯誤地認為績效考評只是走走過場，沒有實際意義，最終結(jié)果仍然是“干多干少一個樣、干好干壞一個樣”。如果管理者也不重視績效考評工作，沒有及時地將績效考評結(jié)果反饋給員工，員工就不知道自己的考評結(jié)果及工作業(yè)績情況，這樣的績效考評結(jié)果就是流于形式，不僅不能有效地改進工作，提升工作水平，反而可能導致圖書館工作效率降低，館員缺乏工作活力及動力。

（四）考評結(jié)果等級單一，激勵機制不完善

傳統(tǒng)的圖書館績效考評結(jié)果往往簡單地分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等級，同時規(guī)定了員工被評為優(yōu)秀等級的占比，卻沒有明確規(guī)定“不稱職”和“基本稱職”等級的占比，導致絕大多數(shù)員工集中在“稱職”這一等級上，而“不稱職”和“基本稱職”的員工幾乎沒有。實際上，在“稱職”這一等級上的員工，業(yè)績表現(xiàn)卻是參差不齊，部分工作業(yè)績表現(xiàn)不錯的員工，礙于“優(yōu)秀”指標有限，只能下降到“稱職”這一等級上；由于存在怕得罪人的思想，部分工作表現(xiàn)欠佳的員工，也能被評定為“稱職”，這一現(xiàn)象是由簡單的考評結(jié)果等級所導致的。也就是說，不論工作業(yè)績怎樣，絕大部分館員都享受著同等待遇，這樣的績效考評，難以達到既定的激勵目的，反而會影響原本工作業(yè)績不錯的館員的工作積極性，形成惡性循環(huán)。

（五）績效考評執(zhí)行者心理認知存在偏差

績效考評的執(zhí)行者實際上就是績效考評工作的具體操作者，其業(yè)務水平與心理認知直接影響考評結(jié)果及績效考評工作的有效性。員工績效考評工作影響著員工的工資績效、職稱評定和職務晉升，圖書館績效考評執(zhí)行者往往怕得罪人，怕丟了“選票”，以致不愿意實事求是地考評，通常都會作正面的評價，以致所做出的考評結(jié)果含糊其辭，不客觀公正。

三、如何有效改進公共圖書館員工績效考評管理

（一）確定符合公共圖書館發(fā)展實際的績效目標

確定符合公共圖書館發(fā)展實際的績效目標，有利于館員進一步明確工作目標，并能夠通過績效考評了解館員的業(yè)績信息。制定績效目標的過程中，應當充分考慮圖書館整體發(fā)展目標與各部門、館員個人的工作目標聯(lián)系是否緊密，是否能夠有效調(diào)動全館工作人員的積極性。在實行“年度計劃”的基礎上，進一步將年度目標任務細化分解至月，嚴格執(zhí)行“月計劃與總結(jié)”制度，館員在每月月初填寫本月的工作計劃，每周填寫工作完成進度，月底進行工作總結(jié)與績效考評時，通過對比當月工作計劃與當月工作總結(jié)，能夠一目了然地對比每個館員的工作業(yè)績及工作完成情況。如此一來，將績效考評作為工作計劃目標管理的手段，貫穿于平時日常工作之中，從而使館員意識到，績效考評只是手段，通過這種手段來使各項工作上水平，促進圖書館的整體發(fā)展才是目的。

（二）制定可量化的考評標準

如何制定科學、合理、有效的考評標準，是公共圖書館績效考評管理工作的關鍵。其中，“因人而異”的考核方法是核心，即考評要求、項目及內(nèi)容不能一概而論，要根據(jù)館員的崗位特點和工作要求，建立與之相適應的考核體系，對館員工作完成的數(shù)量和質(zhì)量進行嚴格考核，考核周期包括年度、季度、月度，并時時跟蹤館員的工作完成情況?？己藰藴室鞔_做什么和怎么做的問題，即要明確工作量、工作職責和工作標準等，并將考核結(jié)果作為兌現(xiàn)館員績效工資的主要依據(jù)，以此斫∪激勵機制，發(fā)揮績效考評的監(jiān)督作用。

（三）加強培訓宣貫，營造全員參與績效考評的氛圍

公共圖書館員工績效考評管理系統(tǒng)是一套復雜、完整、科學的體系，如果不及時對全體館員進行宣貫培訓，將導致體系流于形式，不能真正落地運行，達不到理想的效果。在績效考評工作正式開展前，要以座談會、集中會議、征求意見、答疑、印發(fā)小冊子等多種方式開展宣貫培訓，使全體館員都了解什么是績效考評體系，它是通過什么內(nèi)容、方式進行考核，要達到什么樣的目標以及切身利益關系等，從而引起考評者與被考評者對績效考評工作的重視，營造全員參與績效考評的良好氛圍，保證績效考評工作的順利開展。

（四）內(nèi)部評價與外部評價相結(jié)合

在公共圖書館傳統(tǒng)的績效考評工作中，往往只重視內(nèi)部評價，而忽視了外部評價，這樣的評價結(jié)果往往不夠客觀、真實。在評價工作階段，應積極思考，創(chuàng)新評價方式，拓展參與評價的主體，將內(nèi)部評價與外部評價結(jié)合進行。內(nèi)部評價主要包括圖書館領導、部門領導和館員之間的自評和互評；外部評價即服務對象、外聘專家等的評價。其中，由于外部評價比內(nèi)部評價更加客觀，更加有說服力，在評價結(jié)果中的占比應當更重。這樣一來，將讀者的滿意度評價與員工績效薪酬直接掛鉤，用機制倒逼員工提高自身素質(zhì)和服務能力。

（五）建立考評結(jié)果反饋溝通機制

建立考評結(jié)果反饋溝通機制，就是建立“雙向溝通”機制，以改進大多數(shù)館員“一問三不知”的現(xiàn)狀，即不知道圖書館的發(fā)展目標、不知道績效考評的標準和依據(jù)、不知道自身存在的問題及改進方向。既要讓館員參與績效考評，同時又要將考評結(jié)果反饋給被考評者，并提出努力方向及下一步工作目標，這樣的“雙向溝通”機制，有助于館員自我認識、自我總結(jié)、自我提升，從而促進圖書館整體工作水平的提升。

四、結(jié)語

綜上所述，公共圖書館實行績效考評管理制度，根本目的是以人為本，引領員工成長，激發(fā)員工潛能，提高工作效率和工作能力，從而更好地為社會大眾提供文化服務。為全面實現(xiàn)我國文化發(fā)展戰(zhàn)略目標，促進社會主義文化事業(yè)大發(fā)展、大繁榮，包括公共圖書館在內(nèi)的所有文化事業(yè)單位都非常有必要重視和加強人力資源管理，充分利用好績效考評管理制度這個有效的工具，有效激活人力資本，實現(xiàn)各項工作水平提升，促進文化事業(yè)發(fā)展。

參考文獻：

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