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一、企業(yè)人力資源倫理化管理的內(nèi)涵與意義

(一)企業(yè)人力資源倫理化管理的內(nèi)涵倫理化管理是指在“應(yīng)當(dāng)”的管理思想指導(dǎo)下,通過對組織資源和組織成員的工作進(jìn)行計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制,制定組織希望達(dá)到的管理目標(biāo),并盡可能以好的效果和高的效率實現(xiàn)組織效益和道德目標(biāo)的過程。其目的是通過管理措施使整個組織的制度化達(dá)到該組織期望的道德程度。隨著時代的變遷以及人們關(guān)于企業(yè)觀念的改變,人們對人的認(rèn)識從早期的“機(jī)器人”、“經(jīng)濟(jì)人”層面發(fā)展到“社會人”、“復(fù)雜人”、“自我實現(xiàn)人”層面,并對人的管理提出了一系列新理念?，F(xiàn)在這種思想隨著管理倫理化而逐漸進(jìn)入管理領(lǐng)域,當(dāng)代西方管理理論發(fā)展的一個引人注目之處,是越來越重視企業(yè)倫理問題的研究,這已開始成為當(dāng)代管理的新趨勢。人作為企業(yè)眾多資源中的一種資源其重要性越來越突出,面對知識經(jīng)濟(jì)和入世的挑戰(zhàn),企業(yè)要在激烈的競爭中生存和發(fā)展并始終充滿生機(jī)和活力,必須以人為本,重視對人的管理。企業(yè)人力資源倫理化管理,從宏觀方面來說,就是要通過合理、科學(xué)地配置人力資源,協(xié)調(diào)好各部門、各地區(qū)之間的協(xié)作關(guān)系,并為社會成員提供機(jī)會均等的就業(yè)、教育、發(fā)展等,形成平等、互助、尊重知識、尊重人才的良好氛圍,為社會創(chuàng)造更多的財富;從微觀方面來說,就是要通過為企業(yè)員工提供公平的上崗、報酬、調(diào)動和晉升機(jī)會,為職員提供達(dá)到基本安全和衛(wèi)生等相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)的勞動條件,并進(jìn)行安全教育和培訓(xùn),界定公正、公開、明確的工資和獎勵制度,與員工分享利潤,直至達(dá)到更高的倫理層次,即尊重員工,創(chuàng)造人文化的、充滿人性關(guān)懷的和諧工作環(huán)境和友好的人際關(guān)系,以提高企業(yè)人力資源管理從業(yè)者的管理理念和員工的工作責(zé)任心,做到情、理、法并重,真正實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理平臺的人性化和倫理化。

(二)企業(yè)人力資源倫理化管理的現(xiàn)實意義

1.倫理本身具有特殊的管理功能。道德既指出什么是惡的、不應(yīng)該的,又指出什么是善的、應(yīng)該的。道德規(guī)范出于人們社會生活的日積月累、約定俗成,不必通過企業(yè)的行政命令或制度規(guī)范來制訂或修改,道德制裁也不需要外在的批準(zhǔn)。倫理道德為員工確立了行為邊界,在共同的“應(yīng)當(dāng)如何”的價值信念基礎(chǔ)上,使得企業(yè)與員工之間的行為期望有了合理的預(yù)期,減少了利益上的沖突和摩擦,也有力地遏制了一些違規(guī)違法、“搭便車”等機(jī)會主義行為,減少了企業(yè)管理制度的運行成本,提高了本論文由整理提供管理效率。此外,倫理化的管理氛圍更能夠激起員工的干勁。管理者也越來越清楚地認(rèn)識到,大多數(shù)人在充滿信任、責(zé)任和抱負(fù)的環(huán)境中能夠取得最出色、最富創(chuàng)造性的成果,而這種環(huán)境只有在誠實、信賴、公平和尊重等價值觀念的基礎(chǔ)上才能建成。

2.倫理化的管理方式契合人們內(nèi)心的道德需求。傳統(tǒng)的“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)下的人力資源管理模式,越來越不適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的實際。以知識和技能為核心的人力資本是企業(yè)在知識經(jīng)濟(jì)時代應(yīng)對復(fù)雜多變的市場競爭環(huán)境,不斷獲得可持續(xù)發(fā)展優(yōu)勢的關(guān)鍵性資源,是構(gòu)筑企業(yè)核心競爭力的基石。如何促進(jìn)人力資本的價值實現(xiàn),是現(xiàn)代人力資源管理需要解決的問題。倫理化的管理方式契合了人們內(nèi)心的道德需求,滿足了人們對精神食糧的渴求。

3.倫理化的管理促進(jìn)企業(yè)人力資本的充分發(fā)揮。企業(yè)是人的事業(yè),人是企業(yè)的靈魂。企業(yè)的創(chuàng)始人與后繼者對企業(yè)自身的存在價值、企業(yè)自身與員工之間關(guān)系的不斷反思與拷問,使得管理方式的源頭上存在著道德化管理的需求。企業(yè)作為社會中的生產(chǎn)服務(wù)組織,既是一個贏利組織,也是企業(yè)成員共同發(fā)展的載體。工作不僅是員工生存的手段,也是個人健康成長和實現(xiàn)自我價值的途徑。受人尊重、被公平對待、富有人情味的管理模式,是大多數(shù)員工內(nèi)心的真摯渴望,也是促進(jìn)企業(yè)人力資本充分發(fā)揮的必要前提。

4.倫理化管理是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的個性化戰(zhàn)略。隨著人才資源競爭的日趨激烈,企業(yè)之間吸引人才的方式差異越來越小,如高工資和良好的福利待遇,比較高的權(quán)力與地位,而企業(yè)人力資源管理的倫理化,創(chuàng)造了良好的企業(yè)文化氛圍,使得企業(yè)能夠吸引優(yōu)秀的人才加盟。在影響雇主—雇員關(guān)系的因素中,工作環(huán)境在吸引、保留員工和提高員工敬業(yè)度三方面都起著至關(guān)重要的作用,企業(yè)應(yīng)將人力資源管理作為創(chuàng)建工作環(huán)境的首要推動力。因而企業(yè)的倫理化管理也成為企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的一個源泉?？傊?管理和倫理相結(jié)合是現(xiàn)代管理發(fā)展的總趨勢。倫理是反映和調(diào)節(jié)人們之間利益關(guān)系的價值觀念和行為規(guī)范,是價值理性和工具理性的統(tǒng)一,它與管理緊密聯(lián)系,相互滲透;而人力資源作為企業(yè)最重要的資源,決定著企業(yè)的興衰成敗,其管理對象的特殊性使得人力資源管理本身的倫理審視既必要又可能。在市場經(jīng)濟(jì)條件下,人力資源管理既要符合倫理的要求,又要發(fā)揮倫理的管理作用,使對員工的管理達(dá)到科學(xué)性與合理性的統(tǒng)一。

二、我國企業(yè)人力資源倫理化管理中的困境

倫理化管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的潮流和趨勢,但是就目前而言,我國企業(yè)人力資源管理的倫理化水平仍然處在低迷狀態(tài),存在較嚴(yán)重的倫理缺失問題,這主要表現(xiàn)在以下幾方面。

(一)認(rèn)識誤區(qū)

1.員工仍然被作為達(dá)到企業(yè)目的的手段,而不是目的本身。人力資源管理的目的被定義為通過有效的人力資源管理活動實現(xiàn)組織的目標(biāo),因而現(xiàn)有的各種人力資源管理基本上停留于人是一種“資源”,以及企業(yè)如何充分有效地利用人力資源的層面上,這種倫理觀念并沒有從根本上解決人在管理中的地位問題,它不過是把關(guān)心和滿足員工的期望和利益作為提高效率、獲取利潤的手段。

2.對人性的認(rèn)識缺乏倫理視角?，F(xiàn)有的人力資源的管理主要是從經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)視角認(rèn)識人性的,而從倫理學(xué)視角看,道德需要是人的本質(zhì)需要。恩格斯在《英國工人階級狀況》中提出,考察人的生活狀況也就是要看一看生活在一定條件下的人在道德、體格和智力等方面的面貌是怎樣的。可見,知識和能力決定著員工能夠為組織做什么,而道德品質(zhì)則影響著員工知識和能力的發(fā)揮程度,在人力資源各因素中具有核心作用。

3.互惠倫理觀念指向的單向度。企業(yè)倡導(dǎo)互惠互利,追求企業(yè)與員工的利益共享,但在本質(zhì)上卻是一種利己主義,至多是開明的利己主義。因為,互惠倫理思考問題的核心是圍繞著企業(yè)利益展開的,而不是著眼于員工的發(fā)展,其結(jié)果是:有關(guān)倫理問題的思考實際上是圍繞著員工如何對企業(yè)講道德,如何培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠,而對于企業(yè)應(yīng)該如何以更道德的方式對待員工方面的關(guān)注相對欠缺,由此導(dǎo)致了一些企業(yè)處于道德缺失狀態(tài),某些企業(yè)甚至出現(xiàn)了嚴(yán)重的道德失范行為。

(二)價值觀與目標(biāo)沖突企業(yè)價值觀通過與員工價值觀的契合,對員工基本價值觀產(chǎn)生影響,并引導(dǎo)他

們的動機(jī)、態(tài)度和行為。人的自主性和人的參與性正是倫理視角中最高貴的價值。從博弈論的角度看,在最優(yōu)價值觀下,企業(yè)價值觀與員工目標(biāo)一致,企業(yè)重視人的價值,則員工就會同樣回報企業(yè);在最差價值觀下(即企業(yè)價值觀與員工目標(biāo)沖突,等同于無倫理氛圍的價值觀),員工會盡可能少地為企業(yè)出力。在無限次博弈之后,企業(yè)與員工之間的博弈達(dá)到子博弈納什均衡,即員工會采取與特定價值觀相對應(yīng)的倫理行為進(jìn)行工作。這種倫理困境主要表現(xiàn)在:重利輕義,重制度輕人性,員工個人的能力與品質(zhì)的差異被格式化,個人的發(fā)展被忽視,個人的目標(biāo)也成了犧牲品。

(三)能力瓶頸人力資源管理人員的素質(zhì)將直接影響公司倫理規(guī)范和準(zhǔn)則的執(zhí)行力度。一個缺乏相關(guān)知識和運用技巧的人力資源管理人員不能制定出符合人性的倫理的政策目標(biāo),也不能對人力資源管理實踐活動做出正確的評估。如:當(dāng)企業(yè)經(jīng)歷了裁員、精簡機(jī)構(gòu)后,人力資源管理者需要做那些幸存下來的員工的思想工作,但此時他們可能并沒有接受過處理復(fù)雜心理問題方面的專門教育和培訓(xùn),這不利于客觀、準(zhǔn)確地對員工培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行考核;而沒有績效考核的相關(guān)理論,就不能對員工績效做出正確的評價,從而違反公正、客觀的倫理原則,造成倫理困境的產(chǎn)生

三、企業(yè)人力資源倫理化管理模式的構(gòu)建

倫理化管理是企業(yè)彌補(bǔ)人力資源不足的有效途徑?，F(xiàn)代企業(yè)應(yīng)把增強(qiáng)倫理意識和提高倫理敏感度作為人力資源管理的主要任務(wù)。人力資源管理職業(yè)人員必須以合理的倫理原則為基礎(chǔ),通過相關(guān)的倫理框架模型來確定其履行職責(zé)所應(yīng)采用的途徑和方法。通過上述對企業(yè)人力資源倫理化管理困境的分析,我們提出當(dāng)代企業(yè)人力資源倫理化管理模式的構(gòu)建。

(一)明確認(rèn)識:樹立以人為本的觀念要想建立人力資源倫理化管理模式,企業(yè)必須先轉(zhuǎn)變思想,樹立以人為本的觀念。康德早就指出,人是目的而不是手段,理性人應(yīng)該永遠(yuǎn)把人看作目的,而永遠(yuǎn)不要把人只看作實現(xiàn)目的的手段。這就要求企業(yè)不能把員工當(dāng)成賺錢的工具,而應(yīng)該把員工當(dāng)成企業(yè)的主人,關(guān)心員工、尊重員工、發(fā)展員工;為員工提供一個安全的生產(chǎn)環(huán)境,保證員工的人身安全,了解員工的生活狀況,及時幫助員工排憂解難;在人格和權(quán)利上尊重員工,站在一個平等的地位上和員工交流,注意聽取員工的建議,充分調(diào)動員工的積極性,幫助員工實現(xiàn)自我的價值。在人力資源管理研究中引入倫理視角,就是要突破以往人力資源管理的局限,將人的全面發(fā)展作為人力資源管理的目的,使一切為了人、人的利益高于一切的價值觀成為人力資源管理最基本的價值導(dǎo)向。

(二)遵循原則:堅持互惠互利、誠實、公平公正等倫理原則

1.互惠互利原則。互惠互利原則是企業(yè)應(yīng)樹立的一種重要的倫理原則,企業(yè)與員工是一種契約關(guān)系,雙方是互利的共同體。不僅員工需要對企業(yè)講道德,建立員工對企業(yè)的忠誠,為實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)而努力;企業(yè)也需要以道德的方式對待員工,為員工創(chuàng)造施展才能的舞臺,使員工在實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的基礎(chǔ)上實現(xiàn)自身的價值,得到應(yīng)有的報酬。只有互惠互利,二者之間的合作關(guān)系才能持續(xù)下去;只有二者目標(biāo)一致,才能達(dá)到兩者之間的平衡,實現(xiàn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

2.誠信原則。誠信是立人之本,也是一個企業(yè)的發(fā)展之道。從人力資源倫理化管理角度看,誠信是員工之間進(jìn)行協(xié)作的基礎(chǔ),是一種普遍的行為規(guī)范。作為一個管理者,誠信是獲得威望的基礎(chǔ),只有努力兌現(xiàn)自己的諾言,才能得到員工的信任和尊重。同時對員工也要進(jìn)行誠信教育,這樣可以形成一種相互信任、相互依賴的人際關(guān)系。人人講誠信會使誠信變成企業(yè)文化的一部分,這種企業(yè)文化可以創(chuàng)造一種和諧的人際關(guān)系,加強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和競爭力。

3.公平公正原則。對個體來講,公平涉及每個人短期和長期的物質(zhì)精神利益,涉及人的尊嚴(yán)、地位以及相互關(guān)系;對整個企業(yè)來講,公平涉及上下級關(guān)系、群體氛圍、團(tuán)隊凝聚力以及組織績效、可持續(xù)發(fā)展等問題。提高組織公平感可以提高員工對工作的滿意度,降低離職率、缺勤率等,提高員工的工作績效,實現(xiàn)組織的目標(biāo)。因此,企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理的各項活動中應(yīng)該堅持公平公正的原則。人力資源管理中公平公正倫理原則的貫徹可以通過各種途徑實現(xiàn)。根據(jù)瑟保特和沃爾克的研究,不管最終的分配結(jié)果是否公平,只要員工實際參與,公平感就會顯著地提高。因此,在企業(yè)內(nèi)部,應(yīng)該以關(guān)心、理解、信任員工為取向,力求讓員工成為企業(yè)決策的核心,成為知情者和參與者。另一方面,企業(yè)還要公正地對待員工,在員工的職位升遷、薪酬升降、接受培訓(xùn)等方面給予員工均等的機(jī)會,不搞任何形式的種族、性別和工種歧視。

(三)制度保障:將倫理因素納入人力資源管理制度流程

1.人力資源管理者必須在制定管理程序的同時,制定體現(xiàn)企業(yè)倫理價值觀和員工職業(yè)道德要求的制度流程。例如,企業(yè)可以建立清晰的倫理制度,明確企業(yè)的核心倫理價值體系(提倡什么和反對什么);在員工手冊或職位說明書中,除了明確對員工的專業(yè)要求,還要說明對員工的職業(yè)道德要求。

2.設(shè)立專業(yè)機(jī)構(gòu)保障倫理管理。人力資源倫理化管理最直接的方法是設(shè)立道德管理部門,以監(jiān)督人力資源管理的行為模式,使人力資源部真正成為提高企業(yè)生產(chǎn)力的顧問中心,促進(jìn)產(chǎn)業(yè)關(guān)系與雇員關(guān)系的和諧發(fā)展。

3.建立人力資源管理保密制度。對于掌握企業(yè)商業(yè)機(jī)密的人力資源管理,亟待建立保密制度。如何預(yù)防人力資源管理者的跳槽以及因獵頭公司挖角而造成的一系列連帶雇員流失及企業(yè)機(jī)密泄露的問題是企業(yè)人才管理的難題。建議企業(yè)在人員配置中,針對道德附加值較多的高級管理崗位(如采購、銷售、財務(wù)、人力資源管理等)建立動態(tài)跟蹤考察制度,在公平原則的基礎(chǔ)上增加職責(zé)透明度,營造健康的企業(yè)保密氛圍。

(四)能力提升:對員工進(jìn)行倫理化培訓(xùn)隨著理論和實踐研究的深入,我國對企業(yè)倫理也日益重視,但還不能把企業(yè)倫理原則、思想很好地滲透到企業(yè)人力資源管理的日常活動中,員工普遍缺乏倫理困境的相關(guān)知識及識別和解決能力,所以有必要進(jìn)行有計劃性和針對性的培訓(xùn)。這主要包括三種類型:培訓(xùn)員工對倫理困境識別的能力;培養(yǎng)人力資源管理者及一般人員解決問題的能力;訓(xùn)練人力資源管理者以倫理的方式履行管理職能的能力

1.培養(yǎng)員工識別倫理困境的能力。主要是要使員工明確企業(yè)的倫理規(guī)范,知道什么應(yīng)該做,什么不應(yīng)該做,從而使人力資源專業(yè)人員正確地診斷和認(rèn)識問題,在決策時充分考慮道德因素而做出更符合倫理需求的行為。超級秘書網(wǎng)

2.培養(yǎng)人力資源管理者及一般人員解決問題的能力。有必要豐富人力資源管理者和一般人員的理論基礎(chǔ),讓管理者運用人力資源倫理管理的相關(guān)理論解決已發(fā)生或即將發(fā)生的問題,深層次理解過程背后的理論,正確分析人力資源管理倫理問題的前因變量,預(yù)防倫理困境的發(fā)生。3.中國要在經(jīng)濟(jì)全球化的背景下與國際經(jīng)濟(jì)接軌,就要了解國際通用的倫理準(zhǔn)則和各國的文化差異,善于發(fā)現(xiàn)、貫徹并獎勵那些符合倫理的行為,有針對性和恰當(dāng)?shù)貙嵤┤肆Y源管理職能。而且在履行人力資源管理職能的過程中,還要體現(xiàn)真正的公平、公正,要切實貫徹員工參與決策、評價和反饋的相關(guān)政策,鼓勵員工承擔(dān)重要的、有一定風(fēng)險的工作,在實現(xiàn)組織目標(biāo)的情況下促進(jìn)員工個人能力的發(fā)展。倫理化管理是現(xiàn)代管理的必然趨勢,也是企業(yè)獲得競爭力的重要源泉。我國企業(yè)人力資源倫理化管理還處于起步和摸索階段,在這不平坦的必經(jīng)之路上,先行的企業(yè)必然要先經(jīng)歷痛苦,也必然要先享受先行者的競爭優(yōu)勢。

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關(guān)鍵字：交易費用內(nèi)部化國際化經(jīng)營跨國并購

科斯的交易費用理論，是以新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)為基礎(chǔ)的現(xiàn)代企業(yè)理論的開端，第一次全面地對企業(yè)存在的原因、企業(yè)的邊界、企業(yè)的所有權(quán)結(jié)構(gòu)等問題進(jìn)行了深入的探討。交易費用概念的提出，不僅為理論創(chuàng)新提供了方向，導(dǎo)致了對外直接投資的內(nèi)部化理論的產(chǎn)生，而且還為企業(yè)現(xiàn)實的發(fā)展提供了強(qiáng)有力的理論支持。

21世紀(jì)的今天，在中國的社會主義市場經(jīng)濟(jì)新體制的雛形在世界東方漸漸清晰的大環(huán)境下，萬向集團(tuán)作為我國汽車零部件制造業(yè)的龍頭企業(yè)，經(jīng)過了30多年的發(fā)展，近年來憑借企業(yè)的產(chǎn)品經(jīng)營由國內(nèi)走向國際市場，在國際聯(lián)合、海外設(shè)立營銷公司等國際化經(jīng)營中取得了很大的成就。而其國際化經(jīng)營主要倚仗的方式——跨國并購，正是交易費用理論和內(nèi)部化理論在我國企業(yè)實踐中的一次成功的應(yīng)用。

交易費用理論在國際化經(jīng)營對外直接投資理論中的應(yīng)用——內(nèi)部化理論

自從20世紀(jì)60年代海默（StephenHerbertHymer）提出“壟斷優(yōu)勢理論”之后，研究跨國公司的理論就從以建立在完全競爭假設(shè)基礎(chǔ)上對于國際貿(mào)易進(jìn)行宏觀分析的理論為主，變?yōu)橐越⒃诓煌耆偁幖僭O(shè)基礎(chǔ)上對于對外直接投資進(jìn)行微觀分析的理論為主。這其中，以壟斷優(yōu)勢和市場不完善為理論分析的前提，用交易費用的概念來解釋跨國公司的形成及其運行，并形成內(nèi)部化理論，是20世紀(jì)70年代以來跨國公司理論發(fā)展的主要方向。內(nèi)部化理論的思想淵源是科斯的交易費用理論。1937年，科斯在《經(jīng)濟(jì)學(xué)》雜志上發(fā)表了題為《企業(yè)的性質(zhì)》一文，提出了企業(yè)均衡規(guī)模和市場交易內(nèi)部化的思想。

科斯認(rèn)為，市場交易過程不是沒有代價的。而企業(yè)的出現(xiàn)和存在正是為了節(jié)約市場交易費用。“建立企業(yè)有利可圖的原因似乎是，利用價格機(jī)制是有成本的。通過價格機(jī)制‘組織’生產(chǎn)的最明顯的成本就是所有發(fā)現(xiàn)相對價格的工作?！薄笆袌龅倪\行是有成本的，通過形成一個組織，并允許某個權(quán)威（一個‘企業(yè)家’）來支配資源，就能節(jié)約某些市場運行成本”。從這個意義上說，“企業(yè)的顯著特征就是作為價格機(jī)制的替代物。”

科斯還進(jìn)一步分析了市場與企業(yè)的邊界問題。他認(rèn)為企業(yè)組織也是有成本的。通過公開市場進(jìn)行交易的成本包括發(fā)現(xiàn)相對價格的成本，確定契約雙方責(zé)權(quán)的成本，交易和支付的風(fēng)險，以及繳付稅款等等?？扑怪赋觯骸捌髽I(yè)的擴(kuò)大必須達(dá)到這一點，即在企業(yè)內(nèi)部組織一筆額外交易的成本，等于在公開市場完成這筆交易所需的成本，或者等于由另一個企業(yè)家來組織這筆交易的成本?！?/p>

20世紀(jì)70年代之后，不少學(xué)者將科斯的思想引入到對跨國公司行為的解釋中來，形成了對外直接投資的“內(nèi)部化理論”。其基本思想是：①隨著生產(chǎn)分工和科技革命的發(fā)展，企業(yè)經(jīng)營的內(nèi)容和范圍都發(fā)生了很大變化，中間產(chǎn)品由傳統(tǒng)的原材料、半成品改變成以知識技術(shù)為主的信息產(chǎn)品；②外部市場缺乏交換中間產(chǎn)品的定價機(jī)制與交易機(jī)制，導(dǎo)致市場交易成本上升，降低公司全球生產(chǎn)的協(xié)調(diào)與經(jīng)營效率。導(dǎo)致對外直接投資的原因不僅僅是最終產(chǎn)品市場的不完全性，主要是中間產(chǎn)品市場的不完全性所至。為了謀求利潤最大化的目標(biāo)，企業(yè)使中間產(chǎn)品在其組織內(nèi)進(jìn)行內(nèi)部化轉(zhuǎn)移，跨國公司是市場內(nèi)部化跨越國界的產(chǎn)物。

萬向集團(tuán)國際化經(jīng)營簡介

萬向集團(tuán)是一家以鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)為主體的企業(yè)集團(tuán)，始創(chuàng)于1969年。經(jīng)過三十多年的快速發(fā)展，歷經(jīng)了工場作坊式、多樣化生產(chǎn)的初創(chuàng)階段（1969年至1979年），生產(chǎn)專業(yè)化、管理現(xiàn)代化的成長階段（1980年至1989年）和企業(yè)集團(tuán)化、經(jīng)營國際化的飛躍階段（1990年至今）這三個發(fā)展階段之后，萬向集團(tuán)已經(jīng)成長為浙江省計劃單列集團(tuán)、國家120家試點企業(yè)集團(tuán)和520戶重點企業(yè)之一。

萬向集團(tuán)現(xiàn)有總資產(chǎn)60多億元,員工近萬人,下屬32家經(jīng)濟(jì)實體。萬向集團(tuán)是目前國內(nèi)最大的汽車零部件生產(chǎn)供應(yīng)商，其主導(dǎo)產(chǎn)品均通過了ISO9000和QS9000質(zhì)量體系論證。

萬向集團(tuán)下屬四大公司——萬向集團(tuán)公司、萬向錢潮股份有限公司、上海萬向投資有限公司和萬向美國公司。

其中萬向美國公司為萬向集團(tuán)全資海外公司，1994年經(jīng)中國外經(jīng)貿(mào)部批準(zhǔn)正式成立，是集團(tuán)跨國經(jīng)營業(yè)務(wù)的代表公司，負(fù)責(zé)萬向國際市場體系的建設(shè)與相關(guān)品牌的創(chuàng)立和管理，總部位于美國芝加哥西北部工業(yè)園區(qū)內(nèi)。

萬向美國公司致力于構(gòu)建涵蓋歐美兩大洲的萬向零部件市場網(wǎng)絡(luò)，樹立“QC”產(chǎn)品的國際品牌地位，先后在美國、英國、墨西哥、委內(nèi)瑞拉、巴西、加拿大等國設(shè)立了銷售公司。1997年8月，萬向美國公司與萬向錢潮股份有限公司通力合作，實現(xiàn)了產(chǎn)品與美國通用汽車公司的配套。由此，萬向?qū)崿F(xiàn)了繼1984年中國進(jìn)入美國維修市場向進(jìn)入美國主機(jī)配套市場的汽車零部件企業(yè)的飛躍。

萬向集團(tuán)的國際化經(jīng)營起步較早。1984年其產(chǎn)品就銷往了美國。1986年，萬向被國務(wù)院確定為萬向節(jié)出口基地，擁有了自營進(jìn)出口權(quán)。這以后，集團(tuán)開始大批派人出國考察學(xué)習(xí)培訓(xùn)，骨干員工幾乎全都經(jīng)歷了“歐風(fēng)美雨”的洗禮。1992年，萬向開始籌備在美國開設(shè)公司，經(jīng)過兩年時間的準(zhǔn)備。1994年，外經(jīng)貿(mào)部正式批準(zhǔn)成立了萬向美國公司。1997年，萬向獲得了美國通用公司的定單，成為第一家進(jìn)入國際主機(jī)配件配套線的中國零部件企業(yè)。接下來，福特、克萊斯勒、大眾等也

相繼成為了萬向直接或者間接的配套廠。1995年銷售額350萬美元，1999年突破4500萬。除美國之外，公司的營銷網(wǎng)絡(luò)還遍及加拿大、南美、歐洲共50多個國家，跨國集團(tuán)的雛形已經(jīng)基本具備。1999年8月萬向美國公司收購了美國QA1公司200萬美元的股權(quán)，成功實現(xiàn)以股權(quán)換市場。至2002年，萬向集團(tuán)已收購了18家海外公司，擴(kuò)大了海外市場的銷售網(wǎng)絡(luò)。萬向從產(chǎn)品走出去，人員走出去到企業(yè)走出去，已在北美的美國、加拿大；歐洲的英國、德國；南美的巴西、墨西哥、委內(nèi)瑞拉7個國家辦了10家子公司，萬向美國公司成為目前在美國中西部發(fā)展最快、規(guī)模最大的中資企業(yè)。2000年萬向的營銷收入已達(dá)5000萬美元，2001年出口創(chuàng)匯突破1億美元。

萬向集團(tuán)今后國際化的目標(biāo)，就是成為在國際經(jīng)濟(jì)舞臺上有地位、有影響的跨國集團(tuán)。主要舉措就是實施“三接軌”：一是接軌國際大公司，按跨國公司規(guī)律進(jìn)行運作，與其建立戰(zhàn)略同盟；二是接軌國際先進(jìn)技術(shù)，在海外設(shè)立研發(fā)機(jī)構(gòu)和技術(shù)中心，掌握世界的前沿技術(shù)；三是接軌國際主流市場，進(jìn)一步完善海外營銷體系。

萬向集團(tuán)國際化經(jīng)營的特點分析

中國企業(yè)走向國際化最難的就是產(chǎn)品怎么進(jìn)入當(dāng)?shù)氐氖袌?，品牌怎么被別人認(rèn)可。對萬向來說，直到現(xiàn)在，擴(kuò)大銷售網(wǎng)絡(luò)，爭搶進(jìn)入國際市場的渠道，仍然是其國際化經(jīng)營的首要目標(biāo)。而跨過并購作為萬向海外擴(kuò)張最倚重的方式，其主要目的就是為了節(jié)約交易的成本而使當(dāng)?shù)氐钠嚵悴考N售企業(yè)內(nèi)部化，從而擴(kuò)大萬向在海外的銷售網(wǎng)絡(luò)。我們以萬向收購美國UAI公司為例來分析萬向集團(tuán)國際化經(jīng)營的一些特點。

2001年9月，萬向集團(tuán)宣布，其美國公司正式收購美國上市公司UAI，擁有其21％的股權(quán)，成為其第一大股東，同時被授權(quán)在必要時可以實際擁有58.8％的投票權(quán)，從而擁有了對UAI的絕對控制能力，此舉開創(chuàng)了我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)收購海外上市公司的先河。位于美國芝加哥的UAI公司主要制造與銷售制動器及零部件等系列產(chǎn)品，是美國維修市場該零部件的主要供應(yīng)商之一，客戶涵蓋美國所有各大汽車零部件連鎖店及采購集團(tuán)。萬向美國公司與UAI公司在簽訂股權(quán)投資合同時，還簽訂了采購合同。合同規(guī)定，對UAI公司在中國的所有采購業(yè)務(wù)（目前約2000萬美元/年），萬向美國公司享有第一否決權(quán)。

汽車零部件是萬向集團(tuán)主業(yè)系列產(chǎn)品之一，UAI是美國維修市場制動器系統(tǒng)的主要供應(yīng)商之一，本次收購將使方向集團(tuán)在這一領(lǐng)域進(jìn)一步得到先進(jìn)技術(shù)的支撐，也為萬向日后進(jìn)入制動器零部件的美國主機(jī)廠供應(yīng)商行列作好準(zhǔn)備。

從此，萬向在國內(nèi)和海外都擁有了自己的上市公司，而且都是汽車零部件上市公司，既溝通了兩國的汽車零部件市場，又融通了兩個重要的資本市場，對萬向集團(tuán)來說是一舉兩得。此次收購不僅將使萬向在這一領(lǐng)域進(jìn)一步得到先進(jìn)技術(shù)的支撐，打開新產(chǎn)品的國際市場渠道，也為萬向在海外融資拓展了更大的空間，從而使萬向跨國經(jīng)營戰(zhàn)略大大向前推進(jìn)了一步。

篇3

在很多知名大學(xué)都已經(jīng)得到廣泛應(yīng)用。例如美國麻省理工學(xué)院（MIT）早在1969年就建立了學(xué)術(shù)研究資助計劃（UROP計劃，TheUndergraduateResearchOpportunitiesProgram）。據(jù)統(tǒng)計，至少有80%的MIT在校學(xué)生至少參加過一次UROP計劃。實踐證明，這一計劃對提高學(xué)生的研究與實踐能力有很大幫助，學(xué)生全部或部分獨立組織、安排學(xué)習(xí)行為，解決在處理項目中遇到的困難，提高了學(xué)生學(xué)習(xí)本專業(yè)的興趣，自然能調(diào)動學(xué)習(xí)的積極性。另外還對學(xué)生的組織能力和動手能力有很大幫助，可培養(yǎng)其團(tuán)隊精神和協(xié)作意識。項目教學(xué)法需要師生共同創(chuàng)設(shè)情景、合作完成。在整個訓(xùn)練過程中，教師不再單純是一個知識傳授者或百科書的角色，而是一名顧問或?qū)?。根?jù)課堂理論知識引導(dǎo)學(xué)生在掌握基本理論知識的前提下，對具體實踐項目進(jìn)行“研討式”學(xué)習(xí)。例如市場營銷專業(yè)的超市營銷課程，其中的商圈分析、賣場設(shè)計、陳列設(shè)計等知識，學(xué)生在經(jīng)過教師基本知識的教授之后，還應(yīng)當(dāng)相應(yīng)性地作很多創(chuàng)新拓展項目，整個過程教師可以和學(xué)生協(xié)作完成，共同利用已有的知識和理論進(jìn)行各種全面的分析，充分達(dá)到知識和智慧的共享，不僅可以有效地促進(jìn)同學(xué)之間、師生之間有效的溝通交流，也能夠更好地鞏固知識、提升能力。

二、鼓勵并引導(dǎo)學(xué)生參加校內(nèi)外各種商業(yè)競賽活動

營銷知識的靈活運用、綜合的應(yīng)變能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、口頭表達(dá)能力、人際溝通能力及團(tuán)隊協(xié)作能力等都是當(dāng)代營銷專業(yè)大學(xué)生的一項必備素質(zhì)，需要在不斷的實戰(zhàn)中積累經(jīng)驗。鍛煉學(xué)生的實踐能力就必須創(chuàng)造和提供條件讓學(xué)生參與各種實踐類活動，鼓勵并指導(dǎo)學(xué)生積極參加各種商業(yè)類競賽就是一種很好的途徑，具體包括各種社會或者校內(nèi)組織的營銷策劃大賽、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)大賽、商戰(zhàn)模擬競賽、廣告創(chuàng)意競賽等。如此一來，學(xué)生就有了更多親身實踐的機(jī)會，在全面、綜合的實踐平臺中進(jìn)一步學(xué)習(xí)和鞏固課堂上所學(xué)的專業(yè)知識，分析能力和動手能力可以得到極大的提升，從而將書本知識真正轉(zhuǎn)化為專業(yè)技能。如果能夠在競賽中獲獎，對于學(xué)生自信心的增強(qiáng)也有極大的促進(jìn)作用。社會組織的競賽活動通常組織得比較完善，影響力也較大，應(yīng)當(dāng)鼓勵在校學(xué)生積極參與鍛煉。但是這些活動也有其局限性，主要表現(xiàn)在只有少數(shù)學(xué)生能夠參與，不能達(dá)到全面提高所有學(xué)生實踐能力的目的。為了達(dá)到這一目的，校內(nèi)根據(jù)學(xué)生培養(yǎng)計劃和教學(xué)具體進(jìn)度，自行靈活地組織多種形式的競賽活動是非常有必要的。實際操作中，根據(jù)營銷專業(yè)學(xué)生每個學(xué)期教學(xué)計劃的進(jìn)展，按課程進(jìn)度配合組織開展系列競賽。比如上公共關(guān)系學(xué)課程時，就可以配合課程進(jìn)度向所有營銷學(xué)生開展公關(guān)禮儀知識競賽；上現(xiàn)代推銷學(xué)課程時，就可以配合課程進(jìn)度面向所有營銷專業(yè)學(xué)生開展終端銷售競賽。這樣的校內(nèi)競賽活動，可以調(diào)動全班學(xué)生積極性，全班分為若干實踐小組，比賽以定時或定量的方式進(jìn)行，通常以一周時間為限。除了針對課程設(shè)置競賽外，還可以組織職場模擬挑戰(zhàn)賽類型的綜合素質(zhì)競賽。除了考查同學(xué)們對專業(yè)理論知識的掌握，還包括觀察視角、思維方式、待人接物、應(yīng)變能力等全面的綜合素質(zhì)的考查設(shè)置，例如公司競標(biāo)、人員招聘等形式的比賽，可以利用面試的方式考查學(xué)生，以此鍛煉學(xué)生將來求職的應(yīng)聘能力和隨機(jī)應(yīng)變能力。

三、通過校企合作、支持創(chuàng)業(yè)等形式為學(xué)生實踐

創(chuàng)造更多機(jī)會校企合作能夠更加有針對性地為企業(yè)培養(yǎng)人才，提升高校人才培養(yǎng)的實用性與實效性。通過合作基地的建設(shè)和鞏固，能夠有效地幫助學(xué)生參加企業(yè)實踐活動。鼓勵在校學(xué)生以到企業(yè)實習(xí)、兼職等形式積極投身到社會實踐之中，讓學(xué)生更加了解社會、了解企業(yè)、了解本專業(yè)，從而更好地鍛煉了學(xué)生應(yīng)用專業(yè)知識的能力、技巧和走入社會的自信心?；诂F(xiàn)代社會的激烈競爭，高校營銷人才的培養(yǎng)還應(yīng)當(dāng)將培養(yǎng)具有創(chuàng)新精神和創(chuàng)業(yè)能力的高素質(zhì)專門人才融入人才教育的全過程，成立專業(yè)性的“大學(xué)生創(chuàng)業(yè)服務(wù)中心”是非常有必要的。服務(wù)中心可以由學(xué)生應(yīng)聘自主管理，校方可以提供基本的建設(shè)資金，鼓勵學(xué)生利用自己的智慧和活力進(jìn)行服務(wù)中心的綜合管理，可以為學(xué)生們創(chuàng)辦的虛擬企業(yè)提供各種信息、人員、創(chuàng)意等服務(wù)。虛擬公司與團(tuán)隊創(chuàng)業(yè)的運作模式有助于培養(yǎng)學(xué)生的職業(yè)綜合素質(zhì)和團(tuán)隊協(xié)作精神，此外學(xué)校也鼓勵和支持條件成熟的學(xué)生虛擬公司轉(zhuǎn)變?yōu)檎嬲膶嶓w公司，以培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)業(yè)意識和創(chuàng)利能力。此外，高校還可以通過成立大學(xué)生志愿者服務(wù)中心提高學(xué)生的社會參與性，積極鼓勵和大力支持學(xué)生參加各類社會志愿者活動，既令學(xué)生了解了社會實踐，又培育了學(xué)生的社會責(zé)任意識和奉獻(xiàn)精神。

四、舉辦企業(yè)家營銷專業(yè)講座或沙龍，增進(jìn)學(xué)生與外界的交流溝通活動

高校需要定期聘請成功企業(yè)家、商界精英或知名學(xué)者作為客座教授，組織常規(guī)化、系統(tǒng)化的專業(yè)講座。企業(yè)家及商界精英能夠以“教授”的角色進(jìn)入學(xué)校講臺，向在校專業(yè)學(xué)生傳播自己的財富實踐與理念價值；知名學(xué)者的專業(yè)講座，可以開拓學(xué)生眼界，為學(xué)生提供豐富的前沿理論知識和企業(yè)營銷實踐經(jīng)驗，營造良好的學(xué)術(shù)氛圍，這無疑為學(xué)生打開了一扇通往外界的大門。而且，通過現(xiàn)場與學(xué)者和企業(yè)家的交流與互動，學(xué)生們更可以了解到書本上學(xué)不到的成功人士的經(jīng)驗，并得到他們的指點和建議，這對他們今后無論是理論學(xué)習(xí)還是工作實踐都是極有幫助的。此外，學(xué)校還可以定期舉辦“營銷沙龍”，通過邀請一些從事營銷實踐的畢業(yè)生或者企業(yè)營銷人員，也可以是參加過某項營銷活動的在校學(xué)生，就某個營銷實踐主題或就自己從事營銷工作的經(jīng)驗與學(xué)生們進(jìn)行座談與交流。這種形式與講座相比，形式更加自由一些，溝通和交流也要更充分一些。尤其那些從事營銷實踐的畢業(yè)生或是有營銷經(jīng)驗的高年級學(xué)生，他們與大家的交流，會令學(xué)生感到更加貼近一些，相對來說經(jīng)驗和教訓(xùn)也更具有參考價值。

五、發(fā)揮現(xiàn)代化營銷模擬軟件在體驗式仿真實訓(xùn)中的作用

篇4

企業(yè)文化決定了企業(yè)自身價值理念，是企業(yè)價值觀的集合體，體現(xiàn)了企業(yè)上下的共同價值取向，因此對于員工，都有著重要的影響。特別是在網(wǎng)絡(luò)時代通過多元性的媒介宣傳企業(yè)、實踐企業(yè)文化內(nèi)容，從而在潛移默化中形成企業(yè)上下共同的價值觀念，進(jìn)而引導(dǎo)員工的言行，達(dá)到統(tǒng)一思想、指引方向的目的，并通過與企業(yè)管理相結(jié)合，實現(xiàn)思想與行動的統(tǒng)一。

二、企業(yè)文化對企業(yè)管理的重要作用

相對于以管理制度、績效考核等內(nèi)容為主要形式的企業(yè)管理方法，企業(yè)文化對企業(yè)管理的作用更為隱性，其既不可能實現(xiàn)藥到病除的目標(biāo)，也不可能單一的進(jìn)行單兵作戰(zhàn)。由于自身的特點，其更趨向于長期性、聯(lián)動性。但無論何種形式的作用，其對于企業(yè)管理都具有十分重要的作用。

1.企業(yè)文化更有利于構(gòu)建和諧的管理氛圍

新時期企業(yè)文化將以人為本作為其突出的特點，將更重視人力資源的管理作為企業(yè)管理的重要方面，這種轉(zhuǎn)變使企業(yè)管理氛圍更為人性化，增強(qiáng)了企業(yè)凝聚力和向心力，使傳統(tǒng)的命令式管理逐步向自律式的模式轉(zhuǎn)變，有利于和諧企業(yè)管理層與普通員工之間的關(guān)系，并通過完善管理標(biāo)準(zhǔn)、績效考核辦法等形式來實現(xiàn)組織管理模式的人性化轉(zhuǎn)變，從而構(gòu)建了企業(yè)內(nèi)部良好的工作環(huán)境，為吸引人才、留住人才、使用人才創(chuàng)造了良好氛圍。特別是通過企業(yè)文化的導(dǎo)向性作用，來統(tǒng)一和規(guī)范員工的言行標(biāo)準(zhǔn)，使其能夠自覺的遵照企業(yè)目標(biāo)來約束自我的言行，實現(xiàn)了企業(yè)管理的人性化。

2.企業(yè)文化更有利于樹立統(tǒng)一的管理目標(biāo)

企業(yè)文化作為企業(yè)管理手段的一種，始終要為企業(yè)管理目標(biāo)服務(wù)。從企業(yè)文化的本質(zhì)而言，其正是企業(yè)管理目標(biāo)的集合。一個優(yōu)秀的企業(yè)，其文化正是反映了企業(yè)管理的方向和標(biāo)準(zhǔn)。他用更為簡潔、易懂的語言來時刻向企業(yè)員工宣告企業(yè)的管理目標(biāo)，從而能夠從思想上更為有效的告知、鞭策、激勵員工。同時，卓越的企業(yè)文化是卓越的企業(yè)家的人格化。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)本身就是在用自身的影響力、感召力，引導(dǎo)和推動下級去完成企業(yè)的目標(biāo)。而這種影響力正是與企業(yè)文化密切相關(guān)的。另一方面，每個企業(yè)員工的身份背景不同、人生經(jīng)歷不同，因此其價值觀千差萬別，而企業(yè)只有最大限度地聚攏員工思想，統(tǒng)一員工的價值觀才能更好為企業(yè)服務(wù)。企業(yè)文化正是企業(yè)價值觀的縮影，通過構(gòu)建、營造良好的企業(yè)文化氛圍能夠更為高效的建立員工對于企業(yè)價值觀的認(rèn)同，將自身看做是企業(yè)協(xié)作體內(nèi)的組成分子，從而為企業(yè)的整體運轉(zhuǎn)服務(wù)。

3.企業(yè)文化更有利于建立規(guī)范的員工行為

一是企業(yè)文化的凝聚功能。企業(yè)文化作為企業(yè)價值觀的體現(xiàn)，能夠更好的凝聚人心，統(tǒng)一思想。進(jìn)而將企業(yè)的管理理念轉(zhuǎn)化為員工的自律行為，變被動管理為主動配合，從而實現(xiàn)行為的整齊劃一。二是企業(yè)文化的約束功能。一方面從道德角度，來約束企業(yè)員工行為。另一方面，則是企業(yè)文化與企業(yè)管理制度本質(zhì)上的統(tǒng)一性，要求員工應(yīng)當(dāng)遵照和執(zhí)行，提高管理的效益。三是企業(yè)文化的激勵功能。構(gòu)建良好的企業(yè)文化氛圍，能夠營造出團(tuán)結(jié)互助、攜手共贏的環(huán)境，激勵員工不斷學(xué)習(xí)、創(chuàng)新，提高其工作的積極性和熱情，并通過獎勵、宣傳等手段在企業(yè)內(nèi)部形成相互學(xué)習(xí)，相互促進(jìn)的氛圍，實現(xiàn)引導(dǎo)規(guī)范員工行為的目標(biāo)。

三、實現(xiàn)企業(yè)文化與企業(yè)管理有機(jī)結(jié)合的關(guān)鍵環(huán)節(jié)

從以上的論述中，不難看出企業(yè)文化對于提高企業(yè)管理質(zhì)量，提升企業(yè)核心競爭力的重要意義，但在實踐中也發(fā)現(xiàn)在如何實現(xiàn)企業(yè)文化向企業(yè)管理質(zhì)量提升的過程中，有效便捷的舉措并不多，企業(yè)文化更多的停留在紙上、墻上、網(wǎng)頁上，真正進(jìn)入員工內(nèi)心的并不多。由此可見，實現(xiàn)企業(yè)文化與企業(yè)管理的結(jié)合還有著很長的路要走。

1.注重企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的示范

企業(yè)文化的建立是一個長期的過程，而領(lǐng)導(dǎo)者的示范作用則更是推進(jìn)這一進(jìn)程的重要力量。一是言行示范。作為企業(yè)形象代表的領(lǐng)導(dǎo)者，必須要用自身的言行來遵循企業(yè)管理的各項要求，將企業(yè)文化與企業(yè)管理有機(jī)結(jié)合起來，傳遞給員工企業(yè)文化的實際內(nèi)涵，從而樹立良好的榜樣。二是注重構(gòu)建。關(guān)注企業(yè)文化構(gòu)建的具體舉措，重視企業(yè)文化的積極作用，在建章立制方面給予關(guān)注，指導(dǎo)管理者學(xué)會如何使用企業(yè)文化來促進(jìn)管理質(zhì)量的提高。三是加強(qiáng)弘揚(yáng)。將企業(yè)文化與企業(yè)營銷、人力資源開發(fā)等動作實際結(jié)合起來，用具體的制度來弘揚(yáng)企業(yè)文化精髓，鼓舞企業(yè)員工精神。

2.注重管理制度的配合

企業(yè)文化促進(jìn)企業(yè)管理的基礎(chǔ)是將管理制度與企業(yè)文化相結(jié)合，用文化的軟影響和促進(jìn)管理目標(biāo)的達(dá)成。一是堅持以人為本思想。企業(yè)要始終將人本主義作為管理的中心和出發(fā)點，從選人、用人、培養(yǎng)人等多個角度出發(fā)，管理措施用以往簡單的以管理為主變?yōu)閱l(fā)員工自我管理為主的形式，增強(qiáng)管理的人性化。二是規(guī)范內(nèi)部職能體系。如借助企業(yè)文化的力量，人力資源管理部門聘請人員時進(jìn)行價值觀考察，職位劃分，崗位職責(zé)的設(shè)定等等都可以通過企業(yè)文化的影響力度進(jìn)行規(guī)范。對于企業(yè)內(nèi)部員工的工作態(tài)度和職業(yè)目標(biāo)也可以根據(jù)企業(yè)文化的人文思想進(jìn)行鼓勵和促進(jìn)，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部員工工作職責(zé)和工作執(zhí)行力的全面促進(jìn)。

3.增強(qiáng)企業(yè)文化的影響

一方面，要讓員工參與到企業(yè)文化建設(shè)中來。與員工共同建設(shè)企業(yè)的文化，增強(qiáng)員工對企業(yè)文化的認(rèn)同感。另一方面，加強(qiáng)對員工的人才培養(yǎng)。員工是企業(yè)的發(fā)展動力，好的企業(yè)都將人才培養(yǎng)放在最重要的位置上。提升員工的技能不僅有利于為企業(yè)獲得更多利益，也有利于員工自身的成長和發(fā)展，有利于培養(yǎng)員工的榮譽(yù)感和對企業(yè)忠誠度。通過增強(qiáng)企業(yè)文化的影響力，來提高員工對企業(yè)的歸屬感，促進(jìn)與企業(yè)管理者之間建立和諧的關(guān)系，實現(xiàn)管理目標(biāo)的實現(xiàn)。

4.加強(qiáng)新媒體的運用

篇5

講當(dāng)前很多企業(yè)的管理信息量化不充分，有一些老板不同意這一講法。他們認(rèn)為他們對自己企業(yè)的情況如數(shù)家珍，清清楚楚。其實他們對這一講法有兩層誤解。第一層誤解是他所講的如數(shù)家珍，是一些他的企業(yè)中本來就是以量化形式存在的數(shù)據(jù)，這當(dāng)然很清楚。但企業(yè)運營中有很多非量化的、模糊的管理信息，這些信息如何來量化；第二層誤解是企業(yè)中相關(guān)職能部門掌握的量化的信息，在我們企業(yè)的各個職能部門是不是都能及時獲取。這才是我們指的量化的問題。

2. 計劃問題

在企業(yè)的管理中，還存在一種比較普遍的問題，那就是計劃不夠，或者即使做過計劃但也不是有根有據(jù)的。有一句話最能表達(dá)這一意思——“船到橋頭自然直”，我們憑借自己的聰明，過去總能隨機(jī)應(yīng)變，所以做規(guī)劃、做計劃的習(xí)慣沒有養(yǎng)成，這其實是中國文化的一部分，所以大家共同“對付”計劃，并據(jù)此創(chuàng)造出“計劃沒有變化快”之說。

3. 積累問題

許多企業(yè)在管理中只是原地踏步，而不是在昨天的基礎(chǔ)上進(jìn)步，不是在前人的經(jīng)驗中進(jìn)步。時間對我們這么重要，就在于她能使我們不斷地積累，這樣我們才能在一段時間以后達(dá)到或超越對手，獲得應(yīng)有的尊重。但是，我們現(xiàn)行的習(xí)慣是原地踏步多，在昨天的基礎(chǔ)上進(jìn)步少，在前人的基礎(chǔ)上進(jìn)步少。

4. 有限與無限問題

我們認(rèn)為：一個人也好，一個單位、一個社會也好，你的資源總是有限的，你工作的意義就是在這樣有限的資源之上創(chuàng)造出更大的價值。有限論對當(dāng)今社會有很大的指導(dǎo)、提醒的價值。有限論清楚地告訴每一個人、每一個社會團(tuán)體，資源都是有限的，千萬不要試圖將自己定義到無限中去。但實際生活中我們卻經(jīng)常自覺與不自覺地將自己定義到無限之中。

5. 創(chuàng)新問題

很多人認(rèn)為創(chuàng)新是在空白之處產(chǎn)生的新思想，是砸碎一個舊世界，創(chuàng)造一個新世界，這是對創(chuàng)新的誤解。要是這樣的話，這不是創(chuàng)新，這是搗亂，這是標(biāo)新立異，對社會的進(jìn)步?jīng)]有什么正面的價值。創(chuàng)新應(yīng)該是對現(xiàn)有有限資源的改進(jìn)與改善，是5%的進(jìn)步，我們應(yīng)該鼓勵的是這樣的創(chuàng)新。在創(chuàng)新這個問題上，無論是我們企業(yè)，還是我們社會，我們都付出過巨大的代價，但是目前并沒有產(chǎn)生大家共同認(rèn)可的創(chuàng)新概念，社會還在時時為之付出更大的代價。

還創(chuàng)新以本來的面目，創(chuàng)新原本就應(yīng)該是改善與改進(jìn)，是5%的變化，積小變以求大變。對社會是以最小的資源換來最大的效益，這才是我們企業(yè)特別應(yīng)該追求的。

6. 過程與結(jié)果問題

我們認(rèn)為，過程決定結(jié)果，結(jié)果應(yīng)是過程的必然反映。通過對企業(yè)管理的研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的發(fā)展就是企業(yè)在總結(jié)與歸納自己的獨有過程，這是企業(yè)價值最大的方面。企業(yè)也只有有了自己獨有的過程，才能更健康地運行在社會之中。我們要的是我們的員工在我們現(xiàn)有過程基礎(chǔ)上的實踐與研究，去創(chuàng)新與改進(jìn)我們的過程?！斑^程論”否定了我們急功近利式的企業(yè)行為，鼓勵我們大家踏實地專注每一項基本的工作，持之以恒，在不斷地總結(jié)、積累以前經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，成為我們專有的過程。我們只有不斷地創(chuàng)造并遵循自己專有的過程，在未來的競爭中才能保持競爭力，并由此來影響社會的發(fā)展。

篇6

[關(guān)鍵詞]管理理論；企業(yè)管理；趨勢

一、管理理論的發(fā)展進(jìn)程回顧

自1769年世界上第一家現(xiàn)代企業(yè)誕生以來，企業(yè)已經(jīng)歷了200多年的發(fā)展歷史，企業(yè)管理理論和實踐也經(jīng)歷了巨大的變化。縱觀企業(yè)管理的全部歷史，企業(yè)管理大致經(jīng)歷了經(jīng)驗管理、科學(xué)管理、文化管理和組織管理四個階段，實現(xiàn)了兩次大的飛躍：

(一)從經(jīng)驗管理到科學(xué)管理—企業(yè)管理的第一次飛躍

傳統(tǒng)的經(jīng)驗管理方式從1769年一直持續(xù)到1910年，這種管理的性質(zhì)是非理性的，經(jīng)營者完全依靠個人的經(jīng)驗和直覺作出經(jīng)營決策，企業(yè)內(nèi)部沒有健全的規(guī)章制度可循，各職能部門沒有明確的分工，屬師傅領(lǐng)導(dǎo)直線型組織形式。大多數(shù)企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)不分，生產(chǎn)力發(fā)展極其緩慢。

直到1911年，美國著名的“管理之父”泰羅就工廠管理中如何提高勞動效率進(jìn)行了“動作與時間的研究”，其代表作《科學(xué)管理原理》標(biāo)志著企業(yè)管理從經(jīng)驗管理階段邁向了科學(xué)管理階段。在這一階段，企業(yè)家不再依靠個人經(jīng)驗和直覺進(jìn)行管理，取而代之的是調(diào)查研究的科學(xué)方法，極大地推動了生產(chǎn)效率的提高，如1914年美國福特汽車公司的汽車裝配流水線就給汽車工業(yè)帶來了歷史上的第一次變革。

1916年，法國著名的管理學(xué)家法約爾在《工業(yè)管理與一般管理》一書中提出了勞動分工、權(quán)利與責(zé)任等一般管理14條原則，其管理思想的一大重要內(nèi)容是把管理活動分為計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)與控制五大職能，并對這五大管理職能進(jìn)行了詳細(xì)的分析和討論，對管理理論的發(fā)展產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響?？茖W(xué)管理階段的管理模式是理性的，其特點是以法治替代人治，組織形式由直線式轉(zhuǎn)為職能式，管理性質(zhì)屬純理性，主張人為經(jīng)濟(jì)人。強(qiáng)調(diào)“數(shù)字化”管理手段，實行任務(wù)管理方法，重視采用數(shù)量模型和邏輯程序進(jìn)行方案決策。

(二)從科學(xué)管理到文化管理——企業(yè)管理的第二次飛躍

科學(xué)管理使企業(yè)管理走上了規(guī)范化、制度化和科學(xué)化的軌道，極大地推動了生產(chǎn)效率的提高。但二戰(zhàn)以來，隨著自動化技術(shù)的推廣和腦力勞動在管理中的地位的突出，科學(xué)管理在實踐中暴露出其本質(zhì)的弱點——對人的忽視，造成工人對工作的厭煩、勞資矛盾的激化等。

面對全球性的經(jīng)濟(jì)危機(jī)，從20世紀(jì)30年代到70年代，管理學(xué)者們開始從微觀上研究造成企業(yè)效率下降的“軟件”影響因素。由梅奧主持進(jìn)行的“霍桑實驗”的結(jié)果表明：(1)職工是“社會人”而不是“經(jīng)濟(jì)人”；(2)企業(yè)中存在著“非正式組織”；(3)生產(chǎn)效率主要取決于職工工作態(tài)度及其與周圍人的關(guān)系。這一結(jié)果奠定了行為科學(xué)理論的基礎(chǔ)。在這一時期具有代表性的還有馬斯洛的需求層次理論、赫茨伯格的雙因素理論、麥格雷戈的“X理論”和“Y理論”等。他們認(rèn)為管理過程既是決策制定過程，又是創(chuàng)新和執(zhí)行的過程，而這兩個過程帶有強(qiáng)烈的無法測度的個人感彩，很難單靠嚴(yán)密的組織計劃和機(jī)械的數(shù)字化管制方法加以掌控。他們還強(qiáng)調(diào)企業(yè)要充分運用“軟”性的管理因素，通過培育企業(yè)文化來提高企業(yè)員工的凝聚力。

20世紀(jì)80年代的企業(yè)文化理論提出了完整的與科學(xué)管理不同的管理思想和管理框架，實現(xiàn)了企業(yè)管理的第二次飛躍——企業(yè)文化建設(shè)為主的企業(yè)管理模式。相對于科學(xué)管理來說，其特征變化主要表現(xiàn)在：(1)管理的人性假設(shè)前提不同，文化管理把人看作是自我實現(xiàn)人和觀念人，以“性善論”為哲學(xué)基礎(chǔ)，認(rèn)為人有著巨大的潛能有待開發(fā)。(2)管理的中心不同，由科學(xué)管理的以物為中心轉(zhuǎn)為以人為中心，旨在尊重人、培養(yǎng)人、理解人、關(guān)心人、激勵人，最大限度開發(fā)人的潛能，實現(xiàn)企業(yè)與員工的共同愿景。(3)組織形式由職能型轉(zhuǎn)為學(xué)習(xí)型。(4)激勵方式由外激轉(zhuǎn)向以內(nèi)激為主、外激為輔。(5)管理性質(zhì)由科學(xué)管理的純理性轉(zhuǎn)為理性與非理性結(jié)合。

之后，1990年彼得圣吉在其著作《第五項修煉》一書中提出了學(xué)習(xí)型組織，他認(rèn)為企業(yè)唯一持久的競爭優(yōu)勢源于比競爭對手學(xué)得更快更好的能力，學(xué)習(xí)型組織正是人們從工作中獲得生命意義、實現(xiàn)共同愿景和獲取競爭優(yōu)勢的組織保證。到20世紀(jì)90年代以后，隨著電腦和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的高速發(fā)展，出現(xiàn)了虛擬組織，該組織是通過計算機(jī)信息技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)以及通信技術(shù)達(dá)到全球企業(yè)合作目的，一旦合作意向達(dá)成，合作關(guān)系即可解除。虛擬組織非常靈活，能迅速獲取全球資源，同時還可避免劇烈的環(huán)境變動給組織帶來的沖擊。

二、現(xiàn)代企業(yè)管理行為與傳統(tǒng)企業(yè)管理行為的比較

現(xiàn)代企業(yè)管理行為與傳統(tǒng)企業(yè)相比，在生產(chǎn)管理與經(jīng)營等諸方面表現(xiàn)出了明顯的差異：

(一)人與物的管理上不同。傳統(tǒng)企業(yè)管理重在管物，重在對物的分配、調(diào)度、安置、收入、支出；而現(xiàn)代企業(yè)管理重在管人，強(qiáng)調(diào)管理的核心是人的管理，重在調(diào)動員工的內(nèi)在積極性。與此同時，現(xiàn)代企業(yè)管理還注重人與物的匹配，強(qiáng)調(diào)資源的綜合利用和效能的發(fā)揮。

(二)管理的理念上不同。傳統(tǒng)企業(yè)管理重視制度的建立和完善，其宗旨是以周密的制度約束確保企業(yè)管理目標(biāo)的實現(xiàn)；而現(xiàn)代企業(yè)管理注重人的素質(zhì)、人的協(xié)調(diào)、人的激勵和人的自控，旨在通過較高的領(lǐng)導(dǎo)層素質(zhì)和員工素質(zhì)、合理的人力資源配置，使企業(yè)形成良好的組織氛圍和自律自激機(jī)制，最終實現(xiàn)企業(yè)的管理目標(biāo)。

(三)管理的內(nèi)涵和目標(biāo)上不同。傳統(tǒng)企業(yè)管理行為總是針對某一管理要素實施，不管是在對問題的揭示上，還是在對問題的分析或處理措施的制定上，基本上是直觀的線性思維、單維的平面式管理；而現(xiàn)代企業(yè)管理行為是針對多個管理因素實施，注重多維的立體式協(xié)調(diào)處理(如銷售問題必須與生產(chǎn)技術(shù)開發(fā)、人員安排、制度分配、經(jīng)營方向、市場定位等相聯(lián)系)。多維管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的一個突出特征。此外，傳統(tǒng)的企業(yè)管理對產(chǎn)品的質(zhì)量保障只著眼于生產(chǎn)過程中，而現(xiàn)代企業(yè)管理則著眼于產(chǎn)品生產(chǎn)全過程的各個環(huán)節(jié)，從而建立起全員參加、全過程展開的全面質(zhì)量理體系。

(四)市場營銷方式不同。傳統(tǒng)企業(yè)管理在產(chǎn)品銷售方向的選擇上，一般著眼于區(qū)域內(nèi)、部門內(nèi)市場或既定的市場，這種市場營銷的市場容量相對有限，因而稱其為小市場營銷；而現(xiàn)代企業(yè)管理則與之相反，產(chǎn)品銷售方向選擇的是大市場營銷觀念，強(qiáng)調(diào)市場營銷要打破傳統(tǒng)的部門和行政界限，跨區(qū)域甚至跨國境進(jìn)行，國內(nèi)市場與國際市場融為一體開展?fàn)I銷。而且，它強(qiáng)調(diào)市場的多變性和可引導(dǎo)性，企業(yè)可以引導(dǎo)消費，創(chuàng)造新的產(chǎn)品需求市場。企業(yè)的市場開發(fā)和創(chuàng)新是持久的行為，因此，從某種程度上說市場時空是無限的三、現(xiàn)代企業(yè)管理的發(fā)展趨勢

隨著知識經(jīng)濟(jì)、經(jīng)濟(jì)一體化在全球范圍內(nèi)的興起，企業(yè)經(jīng)營與管理外部環(huán)境發(fā)生了重大的變化，對企業(yè)管理提出了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。而企業(yè)外部環(huán)境的變化對企業(yè)管理產(chǎn)生的影響是推動企業(yè)管理不斷創(chuàng)新的源動力。主要呈現(xiàn)以下幾種趨勢：

(一)戰(zhàn)略化管理

科學(xué)正確的戰(zhàn)略構(gòu)想關(guān)系到現(xiàn)代企業(yè)的興衰存亡；而戰(zhàn)略研究的成功與否，取決于對客觀事實的實際了解、分析能力和預(yù)測技術(shù)的發(fā)展。因此。從實際出發(fā)注重對左右組織或企業(yè)成敗的長期計劃和戰(zhàn)略進(jìn)行研究，必將成為管理中突出的熱門課題。在知識經(jīng)濟(jì)時代，隨著科技競爭的加劇。企業(yè)間競爭日趨激烈，企業(yè)外部環(huán)境龐大而紛呈多變。管理所涉及的因素日趨復(fù)雜。整合多方因素，現(xiàn)代企業(yè)的管理戰(zhàn)略將發(fā)生很大的變化。這種變化主要表現(xiàn)在：(1)在投資戰(zhàn)略上，大量投資主要向人才培訓(xùn)、激勵創(chuàng)新、知識產(chǎn)品及服務(wù)等方面傾斜；(2)在競爭戰(zhàn)略上，注重保護(hù)知識產(chǎn)權(quán)這一利器，把蘊(yùn)涵在產(chǎn)品或服務(wù)中的知識含量作為競爭中取勝的關(guān)鍵；(3)在經(jīng)營戰(zhàn)略上，圍繞發(fā)揮和塑造企業(yè)的核心競爭能力來制定；(4)在成長戰(zhàn)略上，則大力依靠無形資產(chǎn)的創(chuàng)造和增值來實現(xiàn)企業(yè)的壯大和發(fā)展；依靠智力擴(kuò)張、知名度的提高、信譽(yù)的增強(qiáng)、形象的完善和最佳經(jīng)濟(jì)效益使企業(yè)經(jīng)久不衰。日本松下公司靠大量生產(chǎn)的“自來水哲學(xué)”和仿制為主的“后發(fā)制人策略”，長期保持服務(wù)優(yōu)質(zhì)和價格低廉的競爭優(yōu)勢，成為世界家電行業(yè)的龍頭老大。據(jù)統(tǒng)計，在發(fā)達(dá)國家，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)一年中要花大約40％的時間去研究戰(zhàn)略。美國通用電氣公司的韋爾奇說：我整天沒有做幾件事，但有一件做不完的工作，那就是規(guī)劃未來。:

(二)信息化管理

企業(yè)管理者發(fā)揮各種職能作用，都要以掌握大量真實、準(zhǔn)確、及時的信息為前提。隨著新科技革命的興起與發(fā)展，生產(chǎn)技術(shù)、社會需求以及市場競爭等日新月異、瞬息萬變，伴隨著電子商務(wù)、虛擬公司等新的營銷方式和企業(yè)的興起，企業(yè)管理正面臨著信息化的挑戰(zhàn)，信息管理正成為企業(yè)競爭致勝的重要法寶。傳統(tǒng)的企業(yè)管理不能滿足企業(yè)經(jīng)營管理對信息的要求，也不能適應(yīng)現(xiàn)代的信息處理要求。對現(xiàn)代企業(yè)處理信息的要求，首先必須及時掌握必要和準(zhǔn)確豐富的信息，并正確地加工和處理、迅速地傳遞和分享；其次強(qiáng)調(diào)把信息融合到產(chǎn)品和生產(chǎn)服務(wù)過程及企業(yè)的整個經(jīng)營與管理過程之中。這樣才能保證企業(yè)作出迅速而正確的決策。

(三)人性化管理

隨著企業(yè)管理信息化程度的不斷提高，企業(yè)管理中的物質(zhì)資本地位相對下降和人力資本地位相對上升必將成為信息技術(shù)、知識經(jīng)濟(jì)社會條件下管理發(fā)展的必然趨勢。知識經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主導(dǎo)要素是人才，人對知識的掌握和駕馭以及由此而帶來的企業(yè)管理創(chuàng)新，使人在經(jīng)濟(jì)活動中的地位和作用比以往更加突出和重要。把人看作是一種使企業(yè)在激烈的競爭中生存、發(fā)展、始終充滿生機(jī)和活力的特殊資源來最大限度地發(fā)掘、科學(xué)地管理，已是現(xiàn)代企業(yè)管理的一項重大使命。人是管理活動中的決定因素，因此，管理活動中必須體現(xiàn)人本精神；管理方式上，更加強(qiáng)調(diào)柔性法，尊重個人的價值和能力，通過激勵人、鼓勵人，以情系人，調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，建立企業(yè)的長效發(fā)展機(jī)制。日本索尼公司董事長盛田昭夫曾說：如果說日本式經(jīng)營有什么秘訣的話，那么，“人”是一切秘訣最根本的出發(fā)點?！敖?jīng)營之神”松下幸之助也說：松下公司的口號是“企業(yè)即人”，且多次宣稱“要造松下產(chǎn)品，先造松下人”。

篇7

顧名思義，石油企業(yè)的物業(yè)管理就是石油企業(yè)運用現(xiàn)代化的經(jīng)營手段與管理模式，對礦區(qū)、辦公區(qū)、油田居民區(qū)進(jìn)行全方位、多功能的后勤服務(wù)管理，對企業(yè)員工及其家屬提供較為優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，保證他們能夠安心工作、生活，為企業(yè)創(chuàng)造出和諧的文化氛圍，確保員工的穩(wěn)定性，避免人才的流失與企業(yè)利益的受損。伴隨石油企業(yè)的改制重組，物業(yè)管理部門從原來的后勤部門中分化出來，形成獨立的機(jī)構(gòu)并愈來愈朝著專業(yè)化、市場化的方向發(fā)展。改革開放以前，石油企業(yè)的建設(shè)與發(fā)展主要靠企業(yè)職工自身的力量，油田勘探、開發(fā)，礦區(qū)的建設(shè)多在偏遠(yuǎn)地區(qū)，職工居住區(qū)基礎(chǔ)設(shè)施較差，配套服務(wù)也滿足不了基本需求。20世紀(jì)80年代末90年代初，石油企業(yè)成為我國能源基礎(chǔ)建設(shè)的重要力量，受到中央與地方政府的高度重視。石油企業(yè)不僅創(chuàng)造出更多的經(jīng)濟(jì)利益與社會利益，也為長遠(yuǎn)發(fā)展考慮，逐步建成設(shè)施完善、功能完備的居民區(qū)，保證企業(yè)員工的穩(wěn)定性，做好企業(yè)的各項后勤保障工作。尤其是在市場化逐步推廣的今天，石油企業(yè)的物業(yè)管理作為一個獨立的行業(yè)，作為一種新興的產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)，探索出一條迎合市場需求、不斷發(fā)展、活力四射的道路。首先，石油企業(yè)物業(yè)管理擁有優(yōu)質(zhì)的外部環(huán)境。物業(yè)管理的涉及面廣，是一項綜合性很強(qiáng)的系統(tǒng)工程，而作為大型企業(yè)的后勤部門，更是需要全社會的理解與支持。由于物業(yè)管理從整體上來說還處于發(fā)展的初步階段，行業(yè)法規(guī)、管理法律都不夠健全，需要社會化服務(wù)給予一定的支持。政府要理解企業(yè)管理中的難處，盡量在資金投入、稅收政策、配套設(shè)施等方面給予傾斜，為企業(yè)內(nèi)部的物業(yè)管理奠定良好的物質(zhì)基礎(chǔ)。其次，石油企業(yè)應(yīng)建立現(xiàn)代企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化物業(yè)管理制度?，F(xiàn)代企業(yè)必須遵守嚴(yán)格的市場運行機(jī)制，具備無人能及的市場核心競爭力才不至于被社會淘汰。石油企業(yè)的物業(yè)管理便是遵循了這一原則，很好地體現(xiàn)了與時俱進(jìn)、優(yōu)化創(chuàng)新的理念。在石油企業(yè)內(nèi)部，領(lǐng)導(dǎo)層巧妙地運用了市場競爭機(jī)制，管理人員奉行競爭上崗制，將職工的工資、福利、獎金等區(qū)別開來，形成良好的激勵機(jī)制。經(jīng)濟(jì)手段的約束力最為直接、效果顯著，然后輔助一些精神性的鼓勵，能夠催促企業(yè)不斷提高自身的物業(yè)服務(wù)水平。最后，物業(yè)管理的專業(yè)化能夠形成無形的“品牌效應(yīng)”，在造福企業(yè)職工的同時，也為企業(yè)創(chuàng)造出更多的經(jīng)濟(jì)利潤，是互利雙贏的好事。物業(yè)管理由于涉及面廣而雜，如果一直是雜糅在一起，難免會分工不明確、矛盾沖突不斷。專業(yè)化分工和專業(yè)化人才是品牌戰(zhàn)略的重要因素，直接關(guān)系到物業(yè)管理水平與服務(wù)質(zhì)量。鼓勵各領(lǐng)域內(nèi)的管理人才參與培訓(xùn)計劃，實時充實自己，在物業(yè)管理的平凡崗位上做出不平凡的成績，鞏固石油企業(yè)在大眾心目中的權(quán)威地位。

二、石油企業(yè)物業(yè)的專業(yè)化分工

石油企業(yè)市場化的需求導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部的物業(yè)管理專業(yè)化層次顯著。根據(jù)企業(yè)物業(yè)管理為職工提供的各項服務(wù)，大致可分為顧問咨詢、保潔保安、設(shè)備維修、家政服務(wù)四個方面。

（一）咨詢服務(wù)

作為現(xiàn)代化的大型企業(yè)，石油企業(yè)在轉(zhuǎn)型改制過程中難免會遇到一些大大小小的問題，而問題能否得到快速準(zhǔn)確地解決處理，對于企業(yè)員工的工作積極性有很大的影響。企業(yè)的正常生產(chǎn)與運營也離不開完備的企業(yè)制度、規(guī)章條例，而這些管理文件的制定與起草，都需要物業(yè)管理部門的參與，及時與領(lǐng)導(dǎo)層或普通職工進(jìn)行溝通交流。

（二）保潔保安

無論是礦區(qū)、工廠還是員工居住區(qū)，保潔保安工作都是人們最關(guān)心的問題。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，安全與衣食住行的需求都是保障人們幸福的重要指標(biāo)。為企業(yè)職工創(chuàng)造一個舒適、安全、優(yōu)美的工作與生活環(huán)境，直接影響到他們對于企業(yè)的歸屬感與幸福感。專門的保潔人員受過專業(yè)培訓(xùn)，有著豐富的理論經(jīng)歷，綜合素質(zhì)較高，能夠最大限度地保障企業(yè)設(shè)備與員工的安全。這不僅是內(nèi)部員工自身的權(quán)利，也是外界對于企業(yè)形象評價的重要指標(biāo)。小型的私人企業(yè)及普通小區(qū)的物業(yè)管理人員多是一些城市的下崗職工或農(nóng)民工，文化程度有限，技術(shù)能力欠佳，導(dǎo)致很多業(yè)主都怨聲載道。如果連職工最基本的衣食住行需求都保障不了，何談為社會創(chuàng)造出更多的利益。從這一層面來說，石油企業(yè)的管理水平是較高的，值得借鑒學(xué)習(xí)。

（三）設(shè)備維修

石油企業(yè)是我國能源建設(shè)的重要保障，它的正常運營關(guān)系到企業(yè)自身及廣大群眾的切身利益。面對高效率、高標(biāo)準(zhǔn)的要求，企業(yè)更加需要引起重視，更新管理手段，打造新的人才隊伍。生產(chǎn)設(shè)備的檢查、維修是企業(yè)運轉(zhuǎn)的關(guān)鍵，尤其是對于那些大型機(jī)器，一旦出現(xiàn)狀況，無法及時解決，損失和后果都是無法估量的。石油企業(yè)聘請了專門的技術(shù)人才，挑選出經(jīng)驗豐富的技術(shù)人員，打造出一個專業(yè)的維修團(tuán)隊，掛靠在物業(yè)管理部門，專門應(yīng)對企業(yè)突發(fā)事件，大大提高了企業(yè)的生產(chǎn)效率。

三、培養(yǎng)石油企業(yè)物業(yè)管理的專業(yè)化人才

縱觀美國、德國、英國、新加坡等國家，企業(yè)物業(yè)管理的專業(yè)化程度很高。雖然我國的石油企業(yè)物業(yè)管理水平較高，但中國的物業(yè)管理行業(yè)總體上還處于初級階段，需要走的路還很長。其中，很重要的一點就是需要做好人才的引進(jìn)與開發(fā)，實現(xiàn)人力資源的合理配置。人力資源是企業(yè)的核心競爭力，擁有一支綜合素質(zhì)高、技術(shù)能力強(qiáng)、實踐經(jīng)驗豐富的管理團(tuán)隊，能夠為企業(yè)帶來豐富的經(jīng)濟(jì)利潤，避免企業(yè)資源的浪費，減少沖突矛盾的產(chǎn)生。石油企業(yè)的物業(yè)管理部門之所以能夠成功地應(yīng)對各種狀況，重要因素就是善于選拔與吸引優(yōu)秀人才。眾所周知，物業(yè)管理部門在我國普通民眾的印象中社會地位并不高，收入社會福利等也不被人看好，但是石油企業(yè)恰恰反其道而行，將資金投入到團(tuán)隊建設(shè)中，用高薪、高福利吸引優(yōu)秀專業(yè)人才加入物業(yè)管理隊伍，大大改善了物業(yè)管理的整體服務(wù)水平，使得物業(yè)管理部門真正履行到自身的職責(zé)，為企業(yè)員工創(chuàng)造出一個和諧的企業(yè)文化氛圍。

四、結(jié)語

篇8

(一)理論研究理論指導(dǎo)實踐

只有掌握了相關(guān)的財務(wù)管理理論知識，才能對當(dāng)前林業(yè)財務(wù)管理的每一個環(huán)節(jié)進(jìn)行正確的指導(dǎo)。所以，林業(yè)企業(yè)要從自身的實際情況出發(fā)，研究財務(wù)管理理論知識。在研究的過程中，結(jié)合企業(yè)存在的問題，尋找適合本單位發(fā)展的相關(guān)理論知識，對企業(yè)的財務(wù)管理目標(biāo)和管理內(nèi)容運用理論進(jìn)行不斷的充實，使企業(yè)的財務(wù)管理體制具有一定的理論作為依據(jù)，提高其科學(xué)性與合理性。

(二)預(yù)警機(jī)制隨著社會經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展

林業(yè)企業(yè)不能再沿用傳統(tǒng)的經(jīng)營模式，應(yīng)從企業(yè)的具體情況和當(dāng)前林業(yè)的發(fā)展方向出發(fā)，對企業(yè)的經(jīng)營管理的方式進(jìn)行調(diào)整，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，優(yōu)化企業(yè)的財務(wù)管理，并建立高校風(fēng)險預(yù)警機(jī)制，運用量化分析等手段對風(fēng)險進(jìn)行事前控制，進(jìn)而達(dá)到規(guī)避風(fēng)險，降低風(fēng)險的作用。

(三)優(yōu)化財務(wù)管理的內(nèi)容

林業(yè)企業(yè)要根據(jù)根據(jù)自身的發(fā)展情況對財務(wù)管理的內(nèi)容進(jìn)行不斷的調(diào)整和優(yōu)化，加大財務(wù)管理內(nèi)容的廣度與深度，使林業(yè)經(jīng)濟(jì)與林下經(jīng)濟(jì)相結(jié)合，企業(yè)發(fā)展中的無形資產(chǎn)，林業(yè)生態(tài)效益的產(chǎn)值均可成為財務(wù)管理的內(nèi)容，從而提高財務(wù)管理的全面性和科學(xué)性。比如修水林業(yè)集團(tuán)公司下屬的楊家坪采育林場，由于生態(tài)環(huán)境優(yōu)越，自然景觀迷人，旅游人數(shù)劇增，帶動地方的飲食、住宿諸多經(jīng)濟(jì)收入，增加了地方林業(yè)產(chǎn)值，應(yīng)列入林業(yè)財務(wù)管理核算的范疇。

二、構(gòu)建新的林業(yè)財務(wù)管理體制

(一)建立系統(tǒng)的財務(wù)人員管理

部門企業(yè)設(shè)立專門的財務(wù)人員管理部門，對企業(yè)的財務(wù)人員進(jìn)行全面系統(tǒng)的管理，基層單位的財務(wù)人員均由企業(yè)下派進(jìn)行工作，企業(yè)直接對財務(wù)人員進(jìn)行管理，獨立進(jìn)行財務(wù)工作，形成一個龐大的財務(wù)人員系統(tǒng)。企業(yè)可以通過財務(wù)人員直接了解和掌握基層單位的發(fā)展情況，對財務(wù)人員的集中管理，規(guī)范各基層單位的會計行為，對財務(wù)運行的各個環(huán)節(jié)進(jìn)行嚴(yán)格的監(jiān)督，使會計信息更為真實和有效，使企業(yè)的資金得到集中的管理，有利于企業(yè)實行全面調(diào)控。修水縣林業(yè)集團(tuán)公司于2010年成立專門的財務(wù)管理部門，下屬采育林場均由該財務(wù)管理部門的財務(wù)人員進(jìn)行財務(wù)核算，有效保證了基層采育林場的資金管理規(guī)范化、合理化、有序化。

(二)建立資金集中管理的財務(wù)體制

當(dāng)前林業(yè)企業(yè)在發(fā)展過程中，資金管理較為分散，財務(wù)信息不實，存在很多不良資產(chǎn)；負(fù)債率高，財務(wù)支付的壓力非常大；經(jīng)濟(jì)效益不容樂觀，與企業(yè)的資產(chǎn)狀況不相符；基層單位的管理相對獨立且分散，企業(yè)很難進(jìn)行全面調(diào)控。這些問題的存在，要求企業(yè)必須建立資金集中管理的財務(wù)體制，才能最大限度保證企業(yè)的資金得到保護(hù)，保護(hù)企業(yè)的根本利益。將資金進(jìn)行集中管理，可以對企業(yè)的財政資源進(jìn)行掌握，并進(jìn)一步控制，從而提高企業(yè)的全面控制能力以及提高資源的使用率，同時有助于調(diào)整林業(yè)企業(yè)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，加快樹苗的培育工作，實現(xiàn)林業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。資金集中管理的具體措施主要有以下四個點：第一，建立資金結(jié)算平臺，對各個基層單位的資金進(jìn)行整合，通過對資金進(jìn)行管理，對各個基層單位的賬戶情況進(jìn)行實時監(jiān)督和控制，將閑置的資金轉(zhuǎn)入企業(yè)內(nèi)部，降低企業(yè)運營的資金成本，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，有利于提高企業(yè)控制資金風(fēng)險的能力。第二，企業(yè)通過資金預(yù)算，對資金的收入和輸出進(jìn)行雙向管理。第三，企業(yè)的資金進(jìn)行統(tǒng)一的管理，從而規(guī)范各個基層單位的借貸行為，逐漸形成企業(yè)對外的融資機(jī)構(gòu)，提高企業(yè)融資的能力，提高企業(yè)在金融機(jī)構(gòu)的信譽(yù)等級。第四，對企業(yè)的現(xiàn)存資產(chǎn)進(jìn)行全盤清點重組，對于大宗物資采取集中采購的方式，使資產(chǎn)的利用率得到提高，從而降低企業(yè)的運營成本。

(三)加強(qiáng)預(yù)算管理

提高財務(wù)人員專業(yè)素質(zhì)林業(yè)企業(yè)的生產(chǎn)的各個環(huán)節(jié)，均需要嚴(yán)格的生產(chǎn)技術(shù)作為支撐，有利于企業(yè)進(jìn)行全面的成本預(yù)算。企業(yè)進(jìn)行預(yù)算管理，就是通過對林業(yè)生產(chǎn)的每一個環(huán)節(jié)的成本進(jìn)行科學(xué)的預(yù)算，將其進(jìn)行集中，形成企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展的總目標(biāo)，并將總目標(biāo)落實到每一個基層單位中。將企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展的總目標(biāo)與各個基層單位的目標(biāo)結(jié)合在一起，進(jìn)行全面覆蓋，明確相應(yīng)的權(quán)利和職責(zé)，規(guī)范發(fā)展的程序，提高個基層單位的執(zhí)行力，提高預(yù)算全面實施的規(guī)范性和有效性。加強(qiáng)目標(biāo)完成的考核與評價，加強(qiáng)財務(wù)人員的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，努力提高財務(wù)人員的專業(yè)水平，各個基層單位能協(xié)同合作，最終實現(xiàn)財務(wù)目標(biāo)，推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

(四)運用信息技術(shù)進(jìn)行財務(wù)管理

篇9

以企業(yè)資本金運動的客觀規(guī)律為依據(jù)；以正確組織財務(wù)活動和處理財務(wù)關(guān)系為內(nèi)容；以獲取企業(yè)利潤為主要目標(biāo)；以貨幣形態(tài)為計量單位。

別是基層站隊，有的成本控制已經(jīng)達(dá)到了一條毛巾、一塊大布的程度，成本節(jié)約與獎懲兌現(xiàn)已逐步深入人心。

3.財務(wù)預(yù)算是經(jīng)營管理的出發(fā)點和落腳點。公司的財務(wù)預(yù)算是責(zé)任預(yù)算的編制基礎(chǔ)，責(zé)任預(yù)算以財務(wù)預(yù)算為基礎(chǔ)進(jìn)行編制，責(zé)任會計以責(zé)任預(yù)算為對象進(jìn)行核算，考核兌現(xiàn)以責(zé)任會計資料為依據(jù)進(jìn)行考核。環(huán)環(huán)相扣之中，財務(wù)預(yù)算是上述各項工作的出發(fā)點，也是最終的落腳點。一切經(jīng)營管理工作圍繞財務(wù)預(yù)算進(jìn)行。

二、財務(wù)預(yù)算與責(zé)任會計相結(jié)合

現(xiàn)代責(zé)任會計的管理原理是以責(zé)任中心為核算對象，對其分工負(fù)責(zé)的經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)進(jìn)行核算并考評的一種內(nèi)部控制體系。其優(yōu)點是職責(zé)清晰、責(zé)權(quán)對等、業(yè)績量化、便于考核。從1997年開始，公司將原來慣用的目標(biāo)責(zé)任制考核體制轉(zhuǎn)變?yōu)樨?zé)任會計的考核方式，并根據(jù)各單位的具體情況劃分了若干利潤中心和成本中心。2000年開始將成本中心的范圍擴(kuò)大到全部6大科室。2001年在原有基礎(chǔ)上，取消了利潤中心，將所有科室和基層單位納入成本中心進(jìn)行管理，并進(jìn)一步完善了考核和獎懲辦法，全面實行成本中心管理模式。

為了更好地發(fā)揮預(yù)算管理與責(zé)任會計的優(yōu)勢，我們將財務(wù)預(yù)算中的34個成本項目中除工資及附加、折舊、無形資產(chǎn)攤銷、稅金等9項費用以外的其他所有可控費用，按責(zé)任會計的要求轉(zhuǎn)換為內(nèi)控責(zé)任預(yù)算，并全部分解到各科室和基層單位。為了避免財務(wù)會計核算與責(zé)任會計核算的重復(fù)工作，提高工作效率，減少核算人員，我們利用《中油財務(wù)信息管理系統(tǒng)》中的專項核算功能，將財務(wù)會計核算與責(zé)任會計核算采用一套賬的核算辦法，對公司36個成本中心進(jìn)行單獨核算，并據(jù)以考核。

通過這種將財務(wù)預(yù)算轉(zhuǎn)換為責(zé)任預(yù)算，再通過責(zé)任會計核算責(zé)任預(yù)算并據(jù)以考核兌現(xiàn)的經(jīng)營管理模式，我們找到了如何將財務(wù)預(yù)算落實到責(zé)任主體，并通過科學(xué)量化的核算方式進(jìn)行考核的辦法，取得了很好的效果。由于采取了這種全新的行之有效的預(yù)算管理機(jī)制，促成了油氣儲運公司連年超額完成各項考核指標(biāo)。當(dāng)然在實際運用過程中，也存在著責(zé)、權(quán)、利不盡對等，細(xì)節(jié)指標(biāo)不盡完善等問題，但因其總體方向的正確性和機(jī)制的先進(jìn)性，已經(jīng)使成本控制的意識在油氣儲運公司生產(chǎn)經(jīng)營的各個角落產(chǎn)生了能動作用，進(jìn)而產(chǎn)生了巨大的經(jīng)濟(jì)效益。

三、實行預(yù)算指標(biāo)縱橫向分解雙重考核制度

在財務(wù)預(yù)算向責(zé)任預(yù)算轉(zhuǎn)換的過程中，我們采取了橫向到邊、縱向到底的分解方式。即：在進(jìn)行財務(wù)預(yù)算指標(biāo)橫向分解到各科室和職能部門的同時，又將指標(biāo)縱向分解到各基層單位，實行財務(wù)部門總攬、主控部門交叉監(jiān)督、職能部門和基層單位共同對預(yù)算負(fù)責(zé)的雙重考核辦法，將責(zé)任預(yù)算予以落實。

1.預(yù)算指標(biāo)的橫向與縱向分解。即將公司2001年度25項可控費用，首先在機(jī)關(guān)7大職能部門進(jìn)行橫向分解，明確責(zé)任主體，下達(dá)控制指標(biāo)。例如運費，總控部門為調(diào)度中心，即調(diào)度中心對年度預(yù)算運費總指標(biāo)負(fù)責(zé)。差旅費由經(jīng)理辦公室總控，即經(jīng)理辦公室對年度預(yù)算差旅費總指標(biāo)負(fù)責(zé)。其次，由總部門將所控費用在全公司范圍內(nèi)進(jìn)行二次縱向分解，比如運費，由調(diào)度中心將運費再次在公司所有用車單位和部門之間進(jìn)行分解，形成各部門和單位的責(zé)任運費指標(biāo)。其他如差旅費、公雜費、原材料、修理費、水電暖氣費等同樣進(jìn)行二次縱向分解，形成各部門和基層單位的責(zé)任預(yù)算指標(biāo)。

2.雙重考核。將橫向分解的總控費用和縱向分解到底的各單項費用按公司36個責(zé)任主體分別進(jìn)行匯總，形成各責(zé)任主體的責(zé)任指標(biāo)，并以業(yè)績合同的形式逐一予以確認(rèn)。

考核時，對某一單項費用，既考核主控部門，又考核分控部門和單位的責(zé)任。例如對運費的考核，既考核調(diào)度中心對總控費用的責(zé)任，又考核職能部門和基層單位對分控運費的責(zé)任，實行雙重考核，使各項費用由始至終接受財務(wù)的監(jiān)督與考核。

四、強(qiáng)化預(yù)算的監(jiān)督和預(yù)警功能

財務(wù)預(yù)算在執(zhí)行過程中產(chǎn)生的偏差，必須得到及時的監(jiān)督和預(yù)警。公司財務(wù)科在每月的財務(wù)預(yù)算執(zhí)行情況分析中，對本期實際收支與本期預(yù)算收支做全面的分析和對比，對存在的差異認(rèn)真查找原因，并在經(jīng)理會議上及時進(jìn)行通報，要求主控部門加強(qiáng)費用控制措施，并提請主控部門及時注意費用超支，采取積極措施予以控制，確保支出控制在預(yù)算范圍以內(nèi)。由于這種及時到位的財務(wù)監(jiān)督和預(yù)警功能，使公司財務(wù)預(yù)算收支在實際執(zhí)行過程中，得到了及時的調(diào)整和糾正，并始終沿著預(yù)算的指標(biāo)行進(jìn)。

五、做好財務(wù)預(yù)算的支持性基礎(chǔ)工作

篇10

一、效率市場假說(TheEfficient-MarketHypothesis，簡稱EMH)

效率市場假說這一理論認(rèn)為：股票市價反映了現(xiàn)時與股票相關(guān)的各方面信息，股價總是處于均衡狀態(tài)，任何證券的出售者或購買者均無法持續(xù)獲得超常利潤。效率市場一般分為三種類型：(1)弱式效率性，股票的現(xiàn)行市價包含了過去股價變動的全部信息；(2)次強(qiáng)式效率性，股票市價不僅包含了過去價格的信息，而且也包含了所有已公開的其它信息；(3)強(qiáng)式效率性，股票的現(xiàn)行市價已反映了所有已公開的或未公開的信息。

效率市場假說經(jīng)歷了長期的檢驗。在所有完善的資本市場或股票市場中，都具有高度的弱式效率性，以及相當(dāng)程度的次強(qiáng)式效率性。研究效率市場假說對企業(yè)財務(wù)決策具有重要的作用。由于證券市場反映了全部已公司的市場信息，故大多數(shù)股票的價格都是公平合理的，即給所有投資者以均等機(jī)會的價格，投資收益的大小只取決于所承擔(dān)風(fēng)險的大小；由于在股票價格中包含的信息非常多，因而股票指數(shù)可作為市場狀況的主要指數(shù)，這對于那些與發(fā)行、出售股票、股票回購和償還債券等有關(guān)財務(wù)決策者具有一定的指導(dǎo)意義。效率市場假說這一概念已深入到投資實踐并成為政府制定有關(guān)證券市場法規(guī)的依據(jù)。

二、現(xiàn)值分析理論(PresentValueAnalysisTheory)

現(xiàn)值分析理論是貫穿現(xiàn)代財務(wù)管理的一條紅線，它是基于貨幣的時間價值原理，對企業(yè)未來的投資活動、籌資活動產(chǎn)生的現(xiàn)金流量進(jìn)行貼現(xiàn)分析，以便正確地衡量投資收益、計算籌資成本、評價企業(yè)價值。

企業(yè)經(jīng)營活動的現(xiàn)值分析一般包含三個要素：企業(yè)投資或籌資活動的有效期，即現(xiàn)金流量的時間域；發(fā)生在各個時點的現(xiàn)金流量，即每一時點的現(xiàn)金流入或流出量；以及平衡不同點現(xiàn)金流量的投資收益率(為個收益率或稱貼現(xiàn)率能正確地反映未來現(xiàn)金流量的風(fēng)險以及相應(yīng)于其它投資機(jī)會的機(jī)會成本)。這三個要素缺一均不能進(jìn)行現(xiàn)值分析。利用現(xiàn)值分析進(jìn)行財務(wù)決策的標(biāo)準(zhǔn)是未來現(xiàn)金流入量的現(xiàn)值大于現(xiàn)金流出量的現(xiàn)值，即凈現(xiàn)值大于零時才值得去投資或籌資。在通常的情況下，企業(yè)資產(chǎn)的凈現(xiàn)值越大，企業(yè)的價值就越大。在現(xiàn)代企業(yè)財務(wù)管理中，幾乎所有的財務(wù)決策都涉及到未來現(xiàn)金流量，都需要決定未來現(xiàn)金流量的現(xiàn)時價值，因此，現(xiàn)值分析是企業(yè)進(jìn)行投資或籌資決策基本準(zhǔn)則之一。

三、風(fēng)險收益權(quán)衡理論(PiskandPeturntrade-offTheory)

風(fēng)險與收益是一切財務(wù)決策的共同標(biāo)準(zhǔn)，現(xiàn)代財務(wù)領(lǐng)域中有關(guān)風(fēng)險和收益權(quán)稀理論主要包括：投資組合理論、資本資產(chǎn)定價學(xué)說、套利定價理論。

投資組合理論(PortfolioTheory)是由美國的著名學(xué)者馬科維茲(Markovitz)提出，并由夏普(Sharpe)等人加以完善發(fā)展的。投資組合是由一種以上的證券或資產(chǎn)構(gòu)成的組合，投資組合的收益是投資組合中單項資產(chǎn)預(yù)期收益的加權(quán)平均數(shù)；而投資組合的風(fēng)險卻并非單項資產(chǎn)或證券標(biāo)準(zhǔn)差的加權(quán)平均數(shù)，它是通過協(xié)方差和相關(guān)系數(shù)來衡量的。隨著投資組合中包含資產(chǎn)的數(shù)目增加，單個資產(chǎn)的方差對投資組合總體方差形成的影響程度會越來越小，而資產(chǎn)與資產(chǎn)之間的協(xié)方差形成的影響程度將越來越大。這表明通過多種投資組合，可使隱含在單個資產(chǎn)中的風(fēng)險得以分散，從而降低投資組合的風(fēng)險水平。資產(chǎn)之間的協(xié)動關(guān)系也可以用相關(guān)系數(shù)來度量。是協(xié)方差與標(biāo)準(zhǔn)差積的比值，即標(biāo)準(zhǔn)楷的協(xié)方差，用于在同等水平對事物進(jìn)行比較。

研究投資組合理論旨在投資決策中，尋求一種最佳的投資組合。按照馬科維茲的觀點，有效投資組合是一種具有預(yù)期收益水平下的最小風(fēng)險或一定風(fēng)險水平下的最大預(yù)期收益的投資組合。掌握投資組合理論，對于企業(yè)進(jìn)行多角化投資，分散風(fēng)險，提高投資收益具有重要作用。

資本資產(chǎn)定價模型特瑞諾爾(Treynor)、夏普等人于60年代在馬科維茲資產(chǎn)組合理論的基礎(chǔ)上建立了資本資產(chǎn)定價模型(CapitalAssetsPricingModel-簡記CAPM)，這一模型揭示了多樣化投資組合中資產(chǎn)的風(fēng)險和所需要的收益之間的關(guān)系。CAPM的基本模型為：

Rj=Rf+βj×(Rm-Rf)

式中：Rj-第j種證券的必要收益率；Rf-無風(fēng)險利率，通常以政府債券利率表示；βj-第j種證券的貝他系數(shù)；Rm-市場證券組合必要收益率；(Rm-Rf)-市場證券風(fēng)險溢酬；βj×(Rm-Rf)-第j種證券的風(fēng)險溢酬。

上述公式表明，任何風(fēng)險性資產(chǎn)的必要收益率等于無風(fēng)險收益率加上風(fēng)險溢酬，市場風(fēng)險溢酬決定于投資者的風(fēng)險回避程度。CAPM簡明易懂，目前仍是財務(wù)分析的核心理論。

套利定價理論美國學(xué)者羅斯(Ross)在1976年提出了“套利定價理論”(ArbitragePricingTheory-簡記APT)，它是對CAPM的進(jìn)一步擴(kuò)展。這一理論認(rèn)為：風(fēng)險性資產(chǎn)的收益率不只是同單一的共同因素之間具有線性關(guān)系，而是同多個共同因素之間具有線性關(guān)系，從而從單因素模式發(fā)展成多因素模式，以期能更好地適應(yīng)現(xiàn)實經(jīng)濟(jì)生活的復(fù)雜情況。按照這一理論，證券或資產(chǎn)i的預(yù)期收益率為

Ri=Rf=bi1(Rf1-Rf)=bi2(Rf2-Rf)+…bin(Rfn-Rf)

式中bi1,bi2,…bin-第i種資產(chǎn)的收益率對因素的敏感度；

(Rf-Rf),(Rf2-Rf),…(Rfn-Rf)各種因素的風(fēng)險溢酬。

套利定價理論與醬資產(chǎn)定價模型的主要區(qū)別在于：CAPM確定的風(fēng)險因素是市場證券組合的隨機(jī)收益，而APT則事先不確定風(fēng)險因素，它可以包括若干個風(fēng)險因素，諸如行業(yè)生產(chǎn)力水平、通貨膨脹、長期和短期政府債券收益差異、債券風(fēng)險報酬等。因此，可以把CAPM看作APT的特例，只是APT比CAPM考慮的因素較多。

四、總價值理論(TotalValueTheory)

總價值理論主要是探討企業(yè)能否通過改變資本結(jié)構(gòu)或股利政策以提高企業(yè)的市場價值(企業(yè)價值=股票市場價值+負(fù)債市場價值)。

美國的Modigliani和Miller(簡稱MM)兩教授于1958年首次提出了資本結(jié)構(gòu)無關(guān)系論。這一理論主要包括：(1)無論是負(fù)債經(jīng)營不是無負(fù)債經(jīng)營，任何企業(yè)的價值等于其預(yù)期息稅前利潤除以適用于其風(fēng)險等級的

資本成本率；(2)負(fù)債企業(yè)的股本成本等于同一風(fēng)險等級無負(fù)債企業(yè)的股本成本加上風(fēng)險溢酬。由于市場套利機(jī)制的作用，隨著企業(yè)負(fù)債的嗇，2股本成本也增加，因此，在無賦稅的條件下，企業(yè)的資本結(jié)構(gòu)不會影響企業(yè)的價值和資本成本。

M&M于1963年將公司稅引入企業(yè)價值中，提出負(fù)債會因利息是可減稅支出而增加企業(yè)價值。主要包括：(1)負(fù)債企業(yè)的價值等于相同風(fēng)險等級的無負(fù)債企業(yè)的價值加上賦稅節(jié)余的價值，后者等于公司稅率乘以負(fù)債額。當(dāng)引入公司稅后，負(fù)債企業(yè)的價值會超過無負(fù)債企業(yè)的價值。負(fù)債越多，這個差異越大，當(dāng)負(fù)債達(dá)到100%時企業(yè)價值最大；(2)負(fù)債企業(yè)的股本成本等于相同風(fēng)險等級的無負(fù)債企業(yè)價值加上無負(fù)債企業(yè)的股本和負(fù)債成本之差以及負(fù)債額和公司稅率決定的風(fēng)險報酬率。

米勒模型(MillerModel)。米勒教授于1977年再，探討公司所得稅和個人所得稅同時存在時對公司價值的影響。根據(jù)米勒模型，負(fù)債企業(yè)的價值等于無負(fù)債企業(yè)的價值加上賦稅節(jié)余，而賦稅節(jié)余的多少視公司所得稅、股票所得稅和利息所得稅的大小而定。權(quán)衡模型(Trade-offModel)。MM理論在實踐中得到不斷地修正和拓展。當(dāng)引入財務(wù)危機(jī)成本和代表成本時，企業(yè)價值及負(fù)債杠桿之間的MM關(guān)系可表示如下：

負(fù)債企業(yè)價值=無負(fù)債企業(yè)價值+賦稅節(jié)余現(xiàn)值-財務(wù)危機(jī)成本現(xiàn)值-成本現(xiàn)值

等式右邊前兩項為MM理論，減去后兩項即為權(quán)衡模型。根據(jù)權(quán)稀模型，當(dāng)減稅利益與負(fù)債的財務(wù)危機(jī)成本和成本相互平衡時，即成本和利益相互抵消時即可確定最優(yōu)資本結(jié)構(gòu)。

M&M于1961年提出股利政策不會影響公司的價值。M&M認(rèn)為在一個完善的資本市場中，存在著一種套利機(jī)制，通過這一機(jī)制使支付股利與外部籌資這兩項經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)所產(chǎn)生的效益與成本剛好相互抵消，因而股利政策并不能增加股東的現(xiàn)金流。根據(jù)這一理論，公司的價值完全取決于投資決策所決定的獲利能力，而非決定于公司盈利或現(xiàn)金流的分割方式(即股利政策)。因此，單就股利政策而言，無所謂最佳，也無所謂最次。

如果說現(xiàn)金流的分割方式不能增加公司價值，那么，將不同的現(xiàn)金流合并也不能增加公司的價值。這表明單純?yōu)榱硕嘟腔?jīng)營而將不同的公司合并起來的做法對公司價值不產(chǎn)生任何影響。

盡管上述理論是建立許多假設(shè)基礎(chǔ)上的，但它為管理者進(jìn)行財務(wù)決策提供了某種思路或啟發(fā)，特別是關(guān)于資本結(jié)構(gòu)理論的形成和發(fā)展，使現(xiàn)代財務(wù)理論提高到一個新的水平。

五、期權(quán)估價理論(OptionPricingTheory)

期權(quán)或稱選擇權(quán)是一種衍生金融工具。其基本特征是：期權(quán)持有人(其權(quán)購買者)具有在規(guī)定的時間內(nèi)以某個約定的價格買進(jìn)或賣出一定數(shù)量金融資產(chǎn)(或稱標(biāo)的資產(chǎn))的權(quán)利；期權(quán)立約人(期權(quán)出售者)則負(fù)有按約定賣出或買進(jìn)一定數(shù)量金融資產(chǎn)的義務(wù)。其權(quán)是一種不對稱合約，給予期權(quán)買方隨時履約的權(quán)利但并不要求其必須履約，期權(quán)的賣方則負(fù)有責(zé)任，只要飛翔方行使權(quán)利，賣方就必須履約，若買方認(rèn)為行使期權(quán)對其不利，賣方無權(quán)要求對方履約。在期權(quán)交易中，期權(quán)買方的風(fēng)險是可預(yù)見的、有限的(其最大損失是為擁有選擇權(quán)而支付給賣方的權(quán)利金)，而獲得收益的可能性卻是不可預(yù)見的、相當(dāng)大的；期權(quán)賣方的風(fēng)險是不可預(yù)見的、無限的，而獲得收益的可能性是可預(yù)見的、有限的(最大收益是承擔(dān)履約義務(wù)而向期權(quán)買方收取的權(quán)利金)。期權(quán)交易的最大特點就是給予期權(quán)持有者一種決策彈性，使其可以靈活利用金融市場各種變化的可能性，在最大的限度控制利率、匯率等市場風(fēng)險的同時，又不喪失獲得可能出現(xiàn)的獲利機(jī)會，因此，期權(quán)已成為進(jìn)行金融風(fēng)險控制與投資的重要工具。

自從期權(quán)交易興起以來，有關(guān)期權(quán)價格(權(quán)利金)的計算模型有很多種，其中最著名和最常用的模型是由美國人費謝爾·布萊克和邁倫·期考爾于1973年推出的期權(quán)價格模型。在不考慮股票派息影響的情況下，布萊克—斯考爾模型(簡稱B—S)由五個變量組成：

N(d1)，N(d2)分別是)d1和d2的正態(tài)分布函數(shù)值；C和P分別為股票看漲和看跌期權(quán)價格；S為股票市場價格；K為股票期權(quán)合約的敲定價格；r為無風(fēng)險利率(按連續(xù)利率計算)；δ為股票價格波動率；T為股票期權(quán)合約的到期日；t為到期日前的某一時間。

雖然嚴(yán)格地說，B—S模型只適用于計算在無派息條件下的歐式股票期權(quán)的理論價格，但在進(jìn)行必要的修正之后，試模型也可用于估算其它類型的期權(quán)價格的理論值(如債券期權(quán)、外匯期權(quán)等)。

在現(xiàn)代財務(wù)管理中，研究和運用期權(quán)估價理論，不僅因為它是金融資產(chǎn)交易的一種方式，而且是因為企業(yè)許多投資和籌資決策都隱含著期權(quán)問題。例如，在不確定性投資項目分析中，如果未來的投資是否執(zhí)行要視一個先期投資是否成功，則后者可視為一個選擇權(quán)或期權(quán)。未來投資的風(fēng)險越大，它的期權(quán)越有價值。又如，企業(yè)發(fā)行的許多證券都包含著期權(quán)：申請破產(chǎn)的權(quán)利為公司提供了不履行其所發(fā)行債券債務(wù)的一種隱含選擇權(quán)；認(rèn)股權(quán)證是以股票或其它某種類型證券為標(biāo)的資產(chǎn)的買方期權(quán)；可轉(zhuǎn)換債券給予投資者以一定面值的債券按即定的轉(zhuǎn)換價格或比例轉(zhuǎn)換公司股票的權(quán)利，它相當(dāng)于純債券(非轉(zhuǎn)換債券)加上投資者的買方期權(quán)；可贖回債券則是給予發(fā)行公司(而不是投資者)的一種買方期權(quán)，它相當(dāng)于純債券(不可贖回債券)加上發(fā)行公司的買方期權(quán)等。根據(jù)期權(quán)理論，有限公司的股權(quán)資本(普通股)實際上是以負(fù)債現(xiàn)值為履約價(K)，公司資產(chǎn)為標(biāo)的資產(chǎn)(S)，負(fù)債到期日為執(zhí)行日(T)的一種買方期權(quán)。因此，企業(yè)股權(quán)資本(對應(yīng)于股票的價值)可以用期權(quán)定價模型來估計。期權(quán)估價模型，不僅可用于選擇投資方案、確定癥券價值，還可廣泛用于建立目標(biāo)資本結(jié)構(gòu)，規(guī)避財務(wù)風(fēng)險以及確立股利政策和處理各種財務(wù)關(guān)系。理論界認(rèn)為，期權(quán)估價模型將同資本資產(chǎn)估價模型一樣，在企業(yè)的財務(wù)決策中起著越來越大的作用。

六、學(xué)說(AgencyTheory)

本世紀(jì)70年代，美國學(xué)者詹森和威廉·麥克林在其合著的論文中對學(xué)說作了系統(tǒng)的描述。他們認(rèn)為：現(xiàn)代企業(yè)的關(guān)系可以定義為一種契約或合同關(guān)系。在這種關(guān)系下，一個或多個人(委托人)雇傭其他人(人)，授與其一定的決策權(quán)，使其代替雇主的利益從事某種活動。在公司制下，關(guān)系一方面表現(xiàn)為資源的提供者(股東和債權(quán)人，即主人或委托人)與資源的使用者(管理當(dāng)局，即人)之間以資源的籌集和運用為核心的關(guān)系；另一方面也表現(xiàn)為公司內(nèi)部高層經(jīng)理與中層經(jīng)理、中層經(jīng)理與基層經(jīng)理、經(jīng)理與雇員之間(在這里，上一層經(jīng)理既作為人又表現(xiàn)為下一層的委托人)以財產(chǎn)經(jīng)營管理責(zé)任為核心的關(guān)系。關(guān)系的本質(zhì)體現(xiàn)為各方經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系，委托人和人之間各有不同的“個人利益”，他們受個人利益的驅(qū)動，從市場進(jìn)入企業(yè)，以謀求個人利益最大化。由于關(guān)系人各方目標(biāo)不一致，這就不可避免地引起各方利益的相互沖突，解決這一沖突的有效方法就是由

關(guān)系人各方共同訂立各種形式契約。因此，從某種意義上說，公司在本質(zhì)上是由若干個人之間的一組相互重疊的“契約關(guān)系的綜合”?，F(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營的不確定性和關(guān)系復(fù)雜性，決定了契約各方存在著利益不均衡性、信息不對稱性和風(fēng)險不平等性等，由此決定了契約的監(jiān)督在客觀上需要建立一系列溝通、激勵、協(xié)調(diào)關(guān)系的管理機(jī)制，促使人采取適當(dāng)?shù)男袆?，最大限度地增加委托人的利益。?/p>