導(dǎo)語：如何才能寫好一篇?jiǎng)趧?dòng)權(quán)益論文，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

在引起學(xué)校和社會(huì)對(duì) 大學(xué)生權(quán)益保護(hù)的思考和重視的同時(shí)更希望大學(xué)生提高自身的法律意識(shí)、 權(quán)益保 護(hù)觀念從而維護(hù)自身權(quán)益.

【關(guān)鍵詞】大學(xué)生 勞動(dòng)權(quán)益 保護(hù) 勞動(dòng)者主體資格

大學(xué)生是國家寶貴的人力資源,是社會(huì)勞動(dòng)力的新生力量,是未來社會(huì)勞動(dòng) 關(guān)系的重要主體。因此,他們的素質(zhì)狀況決定了他們未來的的職場發(fā)展走向,也 決定了社會(huì)的精神面貌和和諧社會(huì)的建設(shè)進(jìn)程。 隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和國家政策的 推動(dòng)使得各高等院校不斷擴(kuò)招, 大學(xué)生的人數(shù)占社會(huì)總?cè)丝诘谋壤粩嗌仙?。?而當(dāng)前社會(huì)所能夠提供的各種崗位并不能滿足當(dāng)前大需求, 從而導(dǎo)致了供大于求 的局面,大學(xué)生就業(yè)形勢日趨嚴(yán)峻。面對(duì)這樣的困境,無論大學(xué)在校生還是即將 畢業(yè)的大學(xué)生都在迫切的找工作,忽視從事工作的相關(guān)要求,從而導(dǎo)致了社會(huì)中 大學(xué)生權(quán)益被侵犯的現(xiàn)象屢屢發(fā)生,但是卻得不到合理的解釋。因此保護(hù)大學(xué)生 勞動(dòng)權(quán)益具有重要意義.

一、 當(dāng)代大學(xué)生兼職及就業(yè)的現(xiàn)狀

近年來大學(xué)生勞動(dòng)權(quán)益受侵害的案件逐年增加,范圍越來越廣,類型越來越 多。體可以有以下幾種形式: (一)大學(xué)生在兼職過程中權(quán)益受損 1、中介機(jī)構(gòu)侵害大學(xué)生利益 當(dāng)前, 有很多中介機(jī)構(gòu)專門為大學(xué)生介紹兼職。然而目前的中介市場混亂不 已, 其中更有不少不良中介利用大學(xué)生的單純進(jìn)行欺詐。用學(xué)生急于尋找兼職的 心理,收取幾百元不等押金或中介費(fèi), 最后卻以未簽訂合同為由不予退還。 2.校園小廣告的誘惑 大學(xué)校園里招聘廣告隨處可見,特別是寒暑假將至,各種招賢廣告滿天飛。 雇主往往就是利用大學(xué)生這種心理特點(diǎn),以優(yōu)厚的報(bào)酬作為誘餌吸引大學(xué)生,使 其跌落預(yù)設(shè)的陷阱。 3.隱藏的協(xié)議 大學(xué)生兼職期間也時(shí)常會(huì)出現(xiàn)兼職期間報(bào)酬減少, 時(shí)間加長等現(xiàn)象.絕大多 數(shù)雇主通常都采取口頭協(xié)議的形式, 一旦出現(xiàn)問題, 口頭協(xié)議便沒有了法律效力。 一些正規(guī)一點(diǎn)的聘方或許會(huì)和大學(xué)生簽訂一些協(xié)議,但是協(xié)議中明顯的突出了 “不平等”,如遵守企業(yè)各項(xiàng)規(guī)章制度,若有違反者則要承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任;毀約 要交違約金等等,對(duì)應(yīng)聘者則只字不提。 (二)大學(xué)生在就業(yè)過程中權(quán)益受損 1、簽訂的協(xié)議很難體現(xiàn)大學(xué)生的意志 大學(xué)生與用人單位簽訂協(xié)議時(shí), 由于簽約雙方地位的不平等,協(xié)議的內(nèi)容往 往對(duì)大學(xué)生的意志體現(xiàn)較少。在實(shí)踐中, 很多用人單位將合同內(nèi)容制成格式化、 定性化的條款,作為另一方當(dāng)事人的大學(xué)生很少或者根本沒有修改權(quán),只有簽和 不簽的選擇。大學(xué)生急于找到工作機(jī)往往會(huì)沒有選擇余地,大多在不完全了解或

者完全了解情況下的簽下約定,開始工作后才發(fā)現(xiàn)一些承諾難以兌現(xiàn),面臨承擔(dān) 違約責(zé)任的不利境地。

二、 大學(xué)生勞動(dòng)權(quán)利受侵害案例及原因分析

近年來大學(xué)生權(quán)利受侵害案例比比皆是,下面列舉幾個(gè)進(jìn)行分析. “今年暑期不回家了,留在呼和浩特市打工?！眱?nèi)蒙古機(jī)電學(xué)院的趙哲告訴 記者:“我們班準(zhǔn)備打工的同學(xué)不少,因?yàn)樵S多同學(xué)家境不寬裕,都想在假期打 工為家里減輕點(diǎn)負(fù)擔(dān),同時(shí),也為將來就業(yè)積累經(jīng)驗(yàn)?！壁w哲曾在去年暑期到烏 海市某高低壓設(shè)備公司做過 1 個(gè)月的銷售工作, 當(dāng)時(shí)公司口頭承諾每月保底工資 500 元,提成按業(yè)務(wù)量計(jì)算。但是,打工結(jié)束后,公司以資金運(yùn)轉(zhuǎn)不暢為由只付 給他保底工資。“由于開學(xué)后沒有時(shí)間更沒有精力向公司要業(yè)務(wù)提成,所以打工 1 個(gè)月,只拿了個(gè)保底工資。 “廖尚軍訴四川省汽車運(yùn)輸成都公司、四川省汽車運(yùn)輸成都公司第四分公司、 成都交通學(xué)校、 何林勞動(dòng)爭議案”“江蘇省首例在校大學(xué)生簽訂勞動(dòng)合同效力糾 、 紛案”“北京首例判決認(rèn)定大學(xué)生亦可就業(yè)案”和“洋快餐涉嫌違法用工案” 、 。 這四起典型案件有的是因?yàn)?“工傷”待遇爭議,有的是因?yàn)楣べY拖欠,還有的是因 為低薪用工所引起的。 這些案件均是大學(xué)生勞動(dòng)權(quán)益受損害的典型. 從法律角度來看,1995 年原 勞動(dòng)部頒發(fā)的《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動(dòng)法〉(以下簡稱《勞動(dòng)法》) 若干問題的意見》 12 條規(guī)定: 在校生利用業(yè)余時(shí)間勤工助學(xué), 不視為就業(yè), 第 “ 未建立勞動(dòng)關(guān)系, 可以不簽訂勞動(dòng)合同。這意味著勤工助學(xué)大學(xué)生不具備合格勞 動(dòng)者的資格,不能成為勞動(dòng)法律關(guān)系的主體, 無法得到《勞動(dòng)法》的保護(hù), 處 于比較尷尬的地位。根據(jù) 2007

年 6 月 29 日通過。并于 2008 年 1 月 1 日實(shí)施的 《勞動(dòng)合同法》第 68、69 條關(guān)于非全日制用工的規(guī)定: “非全日制用工,是指以 小時(shí)計(jì)酬為主, 勞動(dòng)者在同一用人單位一般平均每日工作時(shí)間不超過四小時(shí),每 周工作時(shí)間累計(jì)不超過二十四小時(shí)的用工形式。 非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂 立口頭協(xié)議。 ”該條規(guī)定僅適用于勞動(dòng)者,而不適用于學(xué)生等其他人員。也就是 說,新的《勞動(dòng)合同法》依然沒有將大學(xué)生列入其調(diào)整范圍。因此大學(xué)生受侵害 案件層出不窮. 其次自身原因:當(dāng)代大學(xué)生法律意識(shí)不濃,維權(quán)、自我保護(hù)意識(shí)淡薄是被侵 權(quán)的主要因素。 一旦權(quán)益受損大部分選擇忍氣吞聲, 多一事不如少一事。 據(jù)統(tǒng)計(jì)、 我國大學(xué)生維權(quán)的比例不到十分之一。 有些企業(yè)正是利用了大學(xué)生的這種心里才 敢對(duì)大學(xué)生膽大妄為而不心虛。大學(xué)生入世不深、社會(huì)經(jīng)驗(yàn)不足、考慮不周等也 是他們被侵權(quán)的原因。 三、 維護(hù)大學(xué)生勞動(dòng)權(quán)益的方法

我們維權(quán)途徑之一:協(xié)商。對(duì)于用人單位一般的違規(guī)行為或爭議不大的問 題, 勞動(dòng)者可與用人單位自行協(xié)商, 達(dá)成新的協(xié)議, 或者有過錯(cuò)的一方改正錯(cuò)誤, 消除爭議。 維權(quán)途徑之二:調(diào)解。發(fā)生勞動(dòng)爭議后,勞動(dòng)者可以向本地區(qū)的勞動(dòng)爭議調(diào)解委 員會(huì)提出申請(qǐng),請(qǐng)求調(diào)解。調(diào)解申請(qǐng),應(yīng)當(dāng)自知道權(quán)利被侵害之日起 30 日內(nèi)提 出。 維權(quán)途徑之三:仲裁。仲裁是處理爭議的必經(jīng)程序。大學(xué)生申請(qǐng)仲裁,應(yīng)自爭議 發(fā)生之日起 60 日內(nèi)向勞爭議仲裁委員會(huì)提出書面申請(qǐng)。勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)受

理的勞動(dòng)爭議范圍包括:因企業(yè)開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動(dòng)離職發(fā) 生的爭議;因執(zhí)行國家有關(guān)工資、保險(xiǎn)、福利、培訓(xùn)、勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定發(fā)生的爭議; 因履行勞動(dòng)合同發(fā)生的爭議;因法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動(dòng)爭議等。 維權(quán)途徑之四:訴訟。爭議當(dāng)事人對(duì)仲裁裁決不服的,可在收到仲裁裁決書之 日起 15 日內(nèi)向人民法院。但需注意,未經(jīng)勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)仲裁的勞動(dòng) 爭議案件,法院不予受理。 維權(quán)途徑之五:監(jiān)察舉報(bào)投訴。 《勞動(dòng)法》規(guī)定, “縣級(jí)以上各級(jí)人民政府勞動(dòng)行 政部門依法對(duì)用人單位遵守勞動(dòng)法律法規(guī)的情況進(jìn)行監(jiān)督檢查, 對(duì)違反勞動(dòng)法律 法規(guī)的行為有權(quán)制止,并責(zé)令改正。 ”還規(guī)定, “任何組織和個(gè)人對(duì)于違反勞動(dòng)法 律、法規(guī)的行為有權(quán)檢舉和控告。 ”據(jù)此,勞動(dòng)者發(fā)現(xiàn)自己的勞動(dòng)權(quán)益受到侵害 時(shí),應(yīng)及時(shí)向單位所在區(qū)縣的勞動(dòng)保障監(jiān)察部門舉報(bào)。 維權(quán)途徑之六:。大學(xué)生在權(quán)益受到侵害時(shí),還可以通過的方式,向各 級(jí)工會(huì)、婦聯(lián)以及政府部門反映。

篇2

論文關(guān)鍵詞：勞動(dòng)權(quán) 發(fā)展規(guī)律 自然權(quán)利

勞動(dòng)權(quán)是指人們享有勞動(dòng)的機(jī)會(huì)和適當(dāng)?shù)膭趧?dòng)條件，以使自己的勞動(dòng)力和生產(chǎn)資料相結(jié)合實(shí)現(xiàn)其勞動(dòng)力價(jià)值，獲取勞動(dòng)報(bào)酬并最終獲得生存和追求發(fā)展的權(quán)利。它是以就業(yè)權(quán)為核心，以勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)、勞動(dòng)安全權(quán)等為主體的一組權(quán)利之和。勞動(dòng)權(quán)的產(chǎn)生是多種因素共同作用的結(jié)果，是特定歷史背景下的產(chǎn)物。本文將對(duì)勞動(dòng)權(quán)產(chǎn)生發(fā)展的歷史軌跡進(jìn)行考察，從而挖掘其產(chǎn)生的一般規(guī)律，并分析其對(duì)我們正確理解勞動(dòng)權(quán)的啟示。

一、勞動(dòng)權(quán)的歷史發(fā)展淵源

“契約自由”的原則與“私法自治”精神是在傳統(tǒng)“自由權(quán)”延長線上的產(chǎn)物。在資本主義早期，資產(chǎn)階級(jí)剛剛擺脫封建特權(quán)的束縛。在經(jīng)濟(jì)上，為了保障商品經(jīng)濟(jì)發(fā)展，奉行自由資本主義經(jīng)濟(jì)，所謂“干預(yù)越少的政府就是越好的政府?！痹诜缮蟿t最大限度地保障對(duì)自由、平等、人權(quán)的實(shí)現(xiàn)。在私法領(lǐng)域，與自由資本主義經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)，確立了所有權(quán)神圣、契約自由、意思自治和過失責(zé)任四大民法基本原則。

但是，在勞動(dòng)力市場上，以“契約自由”來規(guī)范勞方和資方之間的勞動(dòng)關(guān)系，容易忽視兩者之間經(jīng)濟(jì)實(shí)力的巨大差距，從而造成明顯不公的后果，甚至在某種程度上會(huì)剝奪或削弱勞方本應(yīng)享有的“契約自由”?！捌跫s自由”的運(yùn)用，使資方擁有片面決定契約內(nèi)容的絕對(duì)自由，勞動(dòng)者只有決定締約與否的自由（即被動(dòng)地決定是否接受資方片面決定的契約條款）。而在勞方急需工作以獲得生存必需條件的現(xiàn)實(shí)制約下，契約自由對(duì)勞動(dòng)者而言，“不締約”的自由在極端的場合甚至可理解為“餓死的自由”。在此種情況下，勞動(dòng)權(quán)無疑應(yīng)該受到特別的保護(hù)，否則，長此以往，將會(huì)引起勞資對(duì)立乃至造成社會(huì)動(dòng)蕩、政治不安定，最終會(huì)危及資本主義制度的存續(xù)。

為了挽救資本主義的危機(jī)，保障自由權(quán)與平等權(quán)，資本主義國家伸出了“干預(yù)之手”，對(duì)經(jīng)濟(jì)實(shí)行“兩只手”并用的政策，同時(shí)，對(duì)“契約自由”進(jìn)行干預(yù)，從法律角度肯定了勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)。最早把勞動(dòng)權(quán)作為明確的法權(quán)概念提出來的，是奧地利具有空想社會(huì)主義思想傾向的法學(xué)家安東·門格爾，他在1886年完成的《全部勞動(dòng)權(quán)史論》中提出：勞動(dòng)權(quán)、勞動(dòng)收益權(quán)、生存權(quán)，是造成新一代人權(quán)——經(jīng)濟(jì)基本權(quán)的基礎(chǔ)。

此處的勞動(dòng)權(quán)意味著，在現(xiàn)實(shí)社會(huì)中，國家應(yīng)當(dāng)保障經(jīng)濟(jì)、社會(huì)地位居于弱勢的勞工，能借團(tuán)結(jié)的力量，站在與資方對(duì)等交涉的地位上，實(shí)現(xiàn)實(shí)質(zhì)的契約自由原則，獲得合乎人性尊重的最基本手段性權(quán)利。此種權(quán)利的保障，在今天已為各國所普遍接受，并且不同程度地在憲法和法律上加以明確規(guī)定。

二、勞動(dòng)權(quán)的一般發(fā)展規(guī)律

“一切法權(quán)現(xiàn)象只有理解了與之相適應(yīng)的社會(huì)生活條件，并且從這些社會(huì)條件中被引申出來的時(shí)候，才能把握其底蘊(yùn)”。我們探究勞動(dòng)權(quán)產(chǎn)生發(fā)展的淵源和過程，是為了發(fā)現(xiàn)其產(chǎn)生變化的背景及其宗旨，以從中獲得當(dāng)今立法的啟示。

從勞動(dòng)權(quán)的發(fā)展歷程中可以看出，勞動(dòng)權(quán)本身作為自然權(quán)利，是不證自明而不可放棄的。這里，我們涉及其產(chǎn)生條件，并不是否認(rèn)其自然權(quán)利的屬性，而是考察權(quán)利法定化過程中的關(guān)鍵因素，從中發(fā)現(xiàn)其逐步得以法定的一般規(guī)律。

（一）經(jīng)濟(jì)背景——社會(huì)生產(chǎn)力的發(fā)展

在生產(chǎn)技術(shù)落后和物質(zhì)產(chǎn)品匱乏的條件下，通過勞動(dòng)謀生對(duì)大多數(shù)人來說是一件必須進(jìn)行而沒有選擇的活動(dòng)，也就是說，此時(shí)，勞動(dòng)尚作為人的生存行為而非權(quán)利需求而存在。工業(yè)革命解放和發(fā)展了生產(chǎn)力，勞動(dòng)力成為商品，被市場需求并得以自由買賣，進(jìn)入到所有權(quán)的行列。保持和享有勞動(dòng)力的勞動(dòng)者的權(quán)利——?jiǎng)趧?dòng)權(quán)得以凸顯。

（二）政治背景——權(quán)利意識(shí)的強(qiáng)化

在原始社會(huì)，氏族成員在危險(xiǎn)的生存環(huán)境中，無法脫離群體生活，離開群體就意味著死亡。同時(shí)，每個(gè)人只有貢獻(xiàn)出自己的全部體力和智力才能增進(jìn)團(tuán)體的力量，才能改善集體以及個(gè)人惡劣的生存狀況。同樣，只要不違反禁忌和習(xí)慣，氏族群體也不會(huì)拋棄任何成員，因?yàn)闇p少成員就意味著集體力量的削弱和生存能力的降低，這樣就形成了個(gè)人與團(tuán)體之間的雙重依賴。氏族成員的勞動(dòng)完全是一種內(nèi)在意識(shí)的行為，不可能形成勞動(dòng)是權(quán)利的訴求。

奴隸社會(huì)，勞動(dòng)是奴隸無條件履行的絕對(duì)義務(wù)，勞動(dòng)的意義不是為了自身的生存，而是為奴隸主生產(chǎn)盡可能多的勞動(dòng)成果，奴隸只是奴隸主所擁有的會(huì)說話的工具，是權(quán)利的客體，不享有任何權(quán)利，自然無勞動(dòng)權(quán)可言。

封建社會(huì)，這種人身占有關(guān)系有所改變，取而代之的是人身依附關(guān)系和嚴(yán)格的等級(jí)關(guān)系。農(nóng)民由于仍然沒有擺脫封建地主的人身控制，法律地位和法律人格受到限制。關(guān)鍵在于，封建社會(huì)封閉的自給自足的自然經(jīng)濟(jì)導(dǎo)致社會(huì)分工和商品經(jīng)濟(jì)極不發(fā)達(dá)，加上完備的等級(jí)制度，不同身份意味著不同的法律權(quán)利和義務(wù)，形成典型的“身份崇拜”和“權(quán)力崇拜”，勞動(dòng)權(quán)沒有產(chǎn)生的社會(huì)根據(jù)和理由。

勞動(dòng)權(quán)作為一種標(biāo)示勞動(dòng)者人格獨(dú)立、蘊(yùn)涵勞動(dòng)者利益的權(quán)利類型，誕生于職業(yè)勞動(dòng)得以社會(huì)化、普遍化、契約化的資本主義時(shí)期。正如新托馬斯主義法學(xué)代表人物馬里旦所言：“在20世紀(jì)，人類理性顯然已認(rèn)識(shí)到，人不僅有作為一個(gè)人格的人和公民社會(huì)的人的權(quán)利，而且還有作為從事生產(chǎn)和消費(fèi)活動(dòng)的社會(huì)的人的權(quán)利，尤其是作為一個(gè)工作者的權(quán)利?！?轉(zhuǎn)貼于

所以，沒有一種普遍的權(quán)利意識(shí)，勞動(dòng)也就不可能上升為權(quán)利。

（三）人文背景——自由主義精神的轉(zhuǎn)變

自由主義精神的重大轉(zhuǎn)變是勞動(dòng)成為權(quán)利的人文背景。自由主義是近代西方資產(chǎn)階級(jí)社會(huì)的主導(dǎo)的意識(shí)形態(tài)，它的變化或轉(zhuǎn)向?qū)τ谖鞣絿艺斡绊懢薮蟆?9世紀(jì)中葉，自由主義從強(qiáng)調(diào)個(gè)人對(duì)他人和政府的獨(dú)立的消極自由，轉(zhuǎn)向突出在參與中實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的積極自由。正是由于自由主義精神的轉(zhuǎn)向，勞動(dòng)作為權(quán)利，才逐漸得到國家的承認(rèn)并上升為一種法定權(quán)利。

三、勞動(dòng)權(quán)發(fā)展規(guī)律對(duì)正確理解勞動(dòng)權(quán)的啟示

從勞動(dòng)權(quán)的發(fā)展歷程和一般規(guī)律中，我們可以發(fā)現(xiàn)，勞動(dòng)的權(quán)利化以及勞動(dòng)權(quán)的法定是多種因素共同作用的產(chǎn)物。勞動(dòng)權(quán)首先是一種自然權(quán)利，在這種正當(dāng)?shù)睦硇苑▌t下，勞動(dòng)者擁有一系列平等、自由、健康、財(cái)產(chǎn)以及在自然法的范圍內(nèi)追求和保障這些目的的自然權(quán)利。從法律角度明確規(guī)定勞動(dòng)權(quán)，是對(duì)其作為勞動(dòng)者應(yīng)享有權(quán)益的肯定。其次，現(xiàn)代契約社會(huì)的建立，不僅追求形式正義，更希望在實(shí)質(zhì)正義的實(shí)現(xiàn)方面有所突破。合同當(dāng)事人在社會(huì)上或經(jīng)濟(jì)上地位懸殊時(shí)，弱勢一方當(dāng)事人便處于實(shí)質(zhì)的劣勢，此時(shí)，若仍依契約自由原則締結(jié)合同，那么，契約自由只能徒有虛名。勞動(dòng)權(quán)恰恰還能起到約束契約自由的作用，避免了雇主借自由之名剝奪或削弱勞動(dòng)者應(yīng)有的權(quán)利，從而最終保護(hù)勞動(dòng)者的平等利益。所以，筆者認(rèn)為，勞動(dòng)權(quán)法定最重要的意義在于限制契約自由，彌補(bǔ)其在現(xiàn)代社會(huì)復(fù)雜環(huán)境下的缺陷，從而最終實(shí)現(xiàn)勞資雙方實(shí)質(zhì)平等和正義。

大處言之，勞動(dòng)權(quán)得以法定體現(xiàn)了國家公權(quán)力對(duì)私權(quán)進(jìn)行干預(yù)的一種努力。但是，這種干預(yù)，并不排斥民法在法律中的重心位置及其所貫徹的意思自治精神，只是在必要的范圍內(nèi)對(duì)個(gè)人利益和自治權(quán)利加以限制，它的終極目標(biāo)，仍然是實(shí)現(xiàn)個(gè)人的平等利益和人性的最大自由?；谶@一點(diǎn)，即使勞動(dòng)權(quán)存在的社會(huì)經(jīng)濟(jì)條件發(fā)生改變，其本質(zhì)不應(yīng)該變化，作為與封建等級(jí)制度斗爭的勝利成果，它標(biāo)志著人的解放和人格自治，仍然是自由權(quán)，仍屬于私法范疇。

四、對(duì)勞動(dòng)權(quán)內(nèi)涵的科學(xué)理解

目前，對(duì)勞動(dòng)權(quán)的內(nèi)涵，學(xué)界尚無定論，主要存在狹義說、勞權(quán)說、自益權(quán)與共益權(quán)說、勞動(dòng)基本權(quán)說。縱覽上述學(xué)說觀點(diǎn)，我們發(fā)現(xiàn)爭論主要集中在：究竟從何種角度定義勞動(dòng)權(quán)？勞動(dòng)權(quán)究竟包含哪些過程？

筆者主張，勞動(dòng)權(quán)因勞動(dòng)而產(chǎn)生，雖然勞動(dòng)本身并不會(huì)自動(dòng)生成權(quán)利，但是作為表征勞動(dòng)權(quán)的主要因素，勞動(dòng)本身的特點(diǎn)需要得以體現(xiàn)。所以，考察勞動(dòng)權(quán)，還是要從勞動(dòng)的特點(diǎn)出發(fā)。從自然屬性來講，勞動(dòng)是人的體力和智力的能量釋放，“勞動(dòng)是相對(duì)于人體的生理過程而言的，每個(gè)人的自然成長、新陳代謝及其最終死亡，都受到勞動(dòng)的制約，勞動(dòng)控制著人的整個(gè)生命歷程，可以說，勞動(dòng)即是人的生命本身?！睆纳鐣?huì)屬性來講，勞動(dòng)是人類社會(huì)存在和發(fā)展的基礎(chǔ)，“整個(gè)所謂世界歷史不外是人通過人的勞動(dòng)而誕生的過程，是自然界對(duì)人說來的生成過程?！?/p>

篇3

目前,大學(xué)生校外打工、勤工儉學(xué)的現(xiàn)象在各高校均很普遍.與此同時(shí),大學(xué)生勤工儉學(xué)過程中與用人單位、雇傭方之間的糾紛也日漸增多.與其他勞動(dòng)合同糾紛有所不同的是:大學(xué)生作為勞動(dòng)者的法律地位始終受到質(zhì)疑,甚至出現(xiàn)肯德基、麥當(dāng)勞等洋快餐企業(yè)公然否認(rèn)大學(xué)生勞動(dòng)者身份,對(duì)其合法權(quán)益不予理睬等事件.其他現(xiàn)象如大學(xué)生被用人單位任意扣減報(bào)酬;用人單位利用大學(xué)生求職心切,強(qiáng)行索取各種不合理費(fèi)用;乃至各種中介的欺騙行為也屢見報(bào)端論文.

究其原因,一般認(rèn)為有以下四個(gè)方面:(1)相關(guān)立法不夠完善.1995年勞動(dòng)部出臺(tái)的《關(guān)于貫徹執(zhí)行(中華人民共和國勞動(dòng)法)若干問題的意見》(以下簡稱95《意見》)第12條規(guī)定:在校生利用業(yè)余時(shí)間勤工儉學(xué),不視為就業(yè),未建立勞動(dòng)關(guān)系,可以不簽訂勞動(dòng)合同.作為特別法,《意見》專門否認(rèn)了大學(xué)生的勞動(dòng)者地位,使得大學(xué)生勤工儉學(xué)不能適用勞動(dòng)法,而新的《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》(以下簡稱《勞動(dòng)合同法》)對(duì)此也沒做明確規(guī)定.(2)大學(xué)生法律意識(shí)及維權(quán)意識(shí)不強(qiáng).大學(xué)生在勤工儉學(xué)過程中,很少有意識(shí)要簽訂合同,就算簽訂合同,基本對(duì)合同內(nèi)容也無法提出保護(hù)己方權(quán)利的有力條款.調(diào)查顯示:一旦出現(xiàn)糾紛,權(quán)益受到侵害后采取司法救濟(jì)的只占18%?.另據(jù)中國質(zhì)量萬里行促進(jìn)會(huì)的一項(xiàng)調(diào)查,大學(xué)生維權(quán)比例只占10%舊1.(3)公權(quán)部門缺位導(dǎo)致保護(hù)缺失.與勞動(dòng)維權(quán)相關(guān)的公權(quán)部門主要包括勞動(dòng)部門和工商部門.勞動(dòng)部門的職能局限在保護(hù)、調(diào)整正式用工關(guān)系中的勞動(dòng)者身上,缺乏足夠的精力對(duì)大學(xué)生勤工儉學(xué)權(quán)益加以保護(hù);而工商部門的職權(quán)則有其自身的局限性,工商部門自身的法定職能并不涉及對(duì)大學(xué)生勞動(dòng)糾紛的解決.工商部門對(duì)勞動(dòng)用工的管理主要體現(xiàn)在注冊(cè)登記、營業(yè)執(zhí)照的辦理、違法經(jīng)營內(nèi)容的查處上,與大學(xué)生的權(quán)益維護(hù)沒有太大的相關(guān)性.(4)高校相關(guān)就業(yè)指導(dǎo)部門缺乏適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)與幫助.目前,各高校一般都設(shè)有就業(yè)指導(dǎo)部門和學(xué)生權(quán)益維護(hù)部門.前者基本上是為畢業(yè)生服務(wù)的機(jī)構(gòu),而后者則為學(xué)生校內(nèi)自治組織,很難在學(xué)生與用人單位的糾紛中起到實(shí)質(zhì)性作用.

二、大學(xué)生勤工儉學(xué)行為分類及適用勞動(dòng)法之法律依據(jù)

為了在法律上厘清大學(xué)生勤工儉學(xué)行為到底能否適用勞動(dòng)合同法,有必要首先搞清常見的大學(xué)生勤工儉學(xué)行為有哪些類別.由于大學(xué)生勤工儉學(xué)主要為課外兼職,時(shí)問有限及經(jīng)驗(yàn)缺乏使其常常局限為幾種:家教、產(chǎn)品促銷、餐飲服務(wù)、散發(fā)廣告宣傳單等.以上行為從法律關(guān)系的角度基本可以分為兩類:(1)介于大學(xué)生與雇主個(gè)人之間的法律關(guān)系.主要表現(xiàn)為家教,大學(xué)生受雇于自然人雇主,以提供一定的智力勞動(dòng)為內(nèi)容而與雇主之間發(fā)生的法律關(guān)系.這種法律關(guān)系一般認(rèn)為不屬于受勞動(dòng)法調(diào)整的勞動(dòng)關(guān)系,而是屬于合同法調(diào)整的雇傭合同關(guān)系.(2)介于大學(xué)生與用人單位之間的法律關(guān)系.如前文所述之散發(fā)廣告宣傳單、產(chǎn)品促銷等.在這種法律關(guān)系中,一方為大學(xué)生,另一方為單位而非自然人.一般認(rèn)為其合乎勞動(dòng)合同法關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系的相關(guān)表述,因而屬于勞動(dòng)法調(diào)整的勞動(dòng)合同關(guān)系.關(guān)于大學(xué)生勤工儉學(xué)適用勞動(dòng)法之法律依據(jù)問題,我們認(rèn)為:

(一)《勞動(dòng)合同法》并未排除適用大學(xué)生勤工儉學(xué)行為《勞動(dòng)合同法》第二條規(guī)定:中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織(以下稱為用人單位)與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系,訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同,適用本法.該條可以被理解為關(guān)于訂立勞動(dòng)關(guān)系的主體的規(guī)定.結(jié)合第二款之規(guī)定:“國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體和與其建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者,訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同,依照本法執(zhí)行.”可以看出,《勞動(dòng)合同法》并沒有限制大學(xué)生的勞動(dòng)關(guān)系主體身份.《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》(以下簡稱《實(shí)施條例》)中也無相關(guān)禁止性規(guī)定論文.

勞動(dòng)法理論上一般認(rèn)為,適格勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)符合四個(gè)標(biāo)準(zhǔn),即年齡標(biāo)準(zhǔn)、體力標(biāo)準(zhǔn)、智力標(biāo)準(zhǔn)、行為自由標(biāo)準(zhǔn)‘“.大學(xué)生勞動(dòng)者無論提供家教服務(wù)還是促銷服務(wù)均符合這里的四項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn),理應(yīng)具備勞動(dòng)法主體資格.《勞動(dòng)合同法》第三節(jié)關(guān)于非全日制用工之規(guī)定,解決了大學(xué)生勤工儉學(xué)適用勞動(dòng)法之類別對(duì)接上的困境.非全日制用工,是指以小時(shí)計(jì)酬為主,勞動(dòng)者在同一用人

單位一般平均每日工作時(shí)間不超過4小時(shí),每周工作時(shí)間累計(jì)不超過24小時(shí)的用工形式.第六十九條規(guī)定:非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議.從事非全日制用工的勞動(dòng)者可以與一個(gè)或者一個(gè)以上用人單位訂立勞動(dòng)合同;但是,后訂立的勞動(dòng)合同不得影響先訂立的勞動(dòng)合同的履行.第七十一條規(guī)定:非全日制用工雙方當(dāng)事人任何一方都可以隨時(shí)通知對(duì)方終止用工.終止用工,用人單位不向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償.從上述兩條規(guī)定來看,大學(xué)生勤工儉學(xué)的性質(zhì)是非全日制用工,實(shí)踐中大學(xué)生雙重法律關(guān)系的建立也有了法律依據(jù).大學(xué)生可以與多家用工單位簽訂勞動(dòng)合同,即建立雙重或多重勞動(dòng)關(guān)系,并且雙方在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間可隨時(shí)解除勞動(dòng)合同.拿上述幾種勤工儉學(xué)的典型行為即家教、產(chǎn)品促銷、餐飲服務(wù)、散發(fā)廣告宣傳單等來分析,均可能存在多重勞動(dòng)關(guān)系并存在隨時(shí)終止用工之現(xiàn)象,其與法律之規(guī)定恰好對(duì)接. (二)勞動(dòng)部95(意見》并未否認(rèn)大學(xué)生勞動(dòng)者身份勞動(dòng)部95(意見》規(guī)定:在校生利用業(yè)余時(shí)問勤工儉學(xué),不視為就業(yè),未建立勞動(dòng)關(guān)系,可以不簽訂勞動(dòng)合同論文.

首先,其出臺(tái)有特定之背景.1995年前后,國家關(guān)于大學(xué)生勤工儉學(xué)的態(tài)度是保護(hù)學(xué)生的就業(yè)權(quán).當(dāng)時(shí)大學(xué)生勤工儉學(xué)的情況開始出現(xiàn).該條文重點(diǎn)在強(qiáng)調(diào)“不視為就業(yè)”.因?yàn)楫?dāng)時(shí)的大學(xué)生仍由國家包分配,如果把這種打工視為就業(yè)的話,學(xué)校就無需為學(xué)生分配工作了,實(shí)際上就會(huì)造成對(duì)勤工儉學(xué)者就業(yè)權(quán)利的不公.勞動(dòng)部的這個(gè)意見有明確的立法取向,就是要保護(hù)勞動(dòng)者的利益.對(duì)大學(xué)生的這種規(guī)定不是要限制和損害大’≯生的合法權(quán)益,而是旨在保護(hù)大學(xué)生的合法權(quán)益.

其次,“可以不簽訂勞動(dòng)合同”,這是一個(gè)選擇性條款,可以不簽,也可以簽.如果大學(xué)生不是勞動(dòng)主體,怎么還能簽訂勞動(dòng)合同呢?因此,有學(xué)者指出該條款不僅不能證明大學(xué)生是沒有勞動(dòng)者主體資格的,而且恰恰證明了大學(xué)生是有勞動(dòng)者主體資格的.法律關(guān)系的主體資格是法律授權(quán)產(chǎn)生的,不能因?yàn)槿说倪x擇而改變.資格要么有,要么就沒有.

最后,同是該部法律,95{意見》明確規(guī)定了幾種不適用勞動(dòng)法的主體,第一種是國家公務(wù)員;第二種是參照國家公務(wù)員制度的工作人員,即指事業(yè)單位工作人員;第三種是農(nóng)村勞動(dòng)者;第四種是現(xiàn)役軍人;第五種是家庭保姆.這五類人員根據(jù)95《意見》第4條之規(guī)定,被嚴(yán)格限定為不受《勞動(dòng)法》規(guī)范,而在校大學(xué)生并未被包含在內(nèi).隨后在2003年的時(shí)候,勞動(dòng)部又給各省、自治區(qū)、直轄市頒發(fā)了《關(guān)于非全日制用工若干問題的意見》,該意見規(guī)定:“非全日制用工是指以小時(shí)計(jì)酬、勞動(dòng)者在同一用人單位平均每日工作時(shí)間不超過5小時(shí),累計(jì)每周工作時(shí)間不超過30小時(shí)的用工形式.”勞動(dòng)部的此項(xiàng)規(guī)定,也只是提到“勞動(dòng)者”,而并沒有進(jìn)行區(qū)分,沒有將大學(xué)生兼職排除在外,就是說凡是在用人單位平均每日工作不超過5小時(shí)累計(jì)的,都屬于《關(guān)于非全日制用工若干問題的意見》之適用范圍.既然憲法規(guī)定我國公民有勞動(dòng)的權(quán)利,下位法未作排除性規(guī)定即應(yīng)視為對(duì)勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)利的肯定.

(三)大學(xué)生勤工儉學(xué)適用勞動(dòng)法符合勞動(dòng)法立法之宗旨《勞動(dòng)合同法》開宗明義,第一條規(guī)定:為了完善勞動(dòng)合同制度,明確勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù),保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益,構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系,制定本法.一言蔽之,其立法宗旨乃在于“構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系”.

實(shí)踐中將大學(xué)生勤工儉學(xué)行為排除在勞動(dòng)法適用范圍之外,恰恰有違和諧勞動(dòng)關(guān)系的建立.大學(xué)生和用人單位的用工關(guān)系中,學(xué)生一方明顯處于弱勢地位,將大學(xué)生納入勞動(dòng)法的調(diào)整范圍,符合一般法理關(guān)于保護(hù)弱者的基本原則.

把大學(xué)生納入勞動(dòng)法的調(diào)整范圍,賦予兼職大學(xué)生簽訂勞動(dòng)合同的權(quán)利,對(duì)違反勞動(dòng)合同的雙方當(dāng)事人之法律責(zé)任具體化,并規(guī)定雙方的救濟(jì)途徑和程序有以下三方面的作用:第一,事前減少用人單位對(duì)大學(xué)生侵權(quán)的可能性.一旦兼職大學(xué)生屬于勞動(dòng)法的調(diào)整范圍,相應(yīng)地大學(xué)生就有和用人單位簽訂勞動(dòng)合同的權(quán)利.勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議.依法訂立的勞動(dòng)合同具有法律效力,因此會(huì)給合同雙方當(dāng)事人特別是給用人單位一種威懾力,從而有利于減少侵犯大學(xué)生勞動(dòng)者合法權(quán)益行為的發(fā)生.第二,可為大學(xué)生提供更為便捷的救濟(jì)途徑.和司法救濟(jì)相比,勞動(dòng)仲裁在解決勞動(dòng)糾紛方面具有快速、經(jīng)濟(jì)等特點(diǎn).一旦用人單位發(fā)生拖欠、克扣工資等侵權(quán)行為,大學(xué)生可以向當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁,而不至于被勞動(dòng)仲裁委員會(huì)以大學(xué)生勤工儉學(xué)不屬于勞動(dòng)法的調(diào)整范圍加以拒絕.第三,有利于相關(guān)部門對(duì)保護(hù)大學(xué)生勞動(dòng)權(quán)益的重視.作為處理勞動(dòng)糾紛的勞動(dòng)監(jiān)察部門和勞動(dòng)仲裁委員會(huì),由于大學(xué)生的勞動(dòng)侵權(quán)糾紛成為其工作范圍以內(nèi)的事情,其自身必會(huì)更加重視.這有利于最終解決各類侵權(quán)事件.與此同時(shí),還應(yīng)加快職業(yè)中介組織立法的進(jìn)程,加強(qiáng)對(duì)中介市場的規(guī)范和管理.如此,才能凈化職業(yè)中介機(jī)構(gòu)的服務(wù)環(huán)境,提升其服務(wù)水平,才能從制度上保障大學(xué)生合法權(quán)益不受非法侵害.

三、雇傭關(guān)系中的勤工儉學(xué)對(duì)勞動(dòng)法的適用及例外論文

實(shí)務(wù)及理論上均有人質(zhì)疑雇傭關(guān)系是否適用勞動(dòng)法,對(duì)此,筆者認(rèn)為:雇傭關(guān)系在性質(zhì)上與勞動(dòng)關(guān)系的相似度高于與合同關(guān)系的相似度,因而,在勞動(dòng)法中規(guī)范雇傭關(guān)系似乎更合乎法理及邏輯.毋庸置疑,雇傭關(guān)系中包含人身性質(zhì)與財(cái)產(chǎn)性質(zhì)的內(nèi)容;同時(shí)其平等性與隸屬性兼具,勞動(dòng)力使用權(quán)與所有權(quán)分離的特征,均與勞動(dòng)關(guān)系相似.而合同關(guān)系中一般并不存在主體間的隸屬,人身性質(zhì)的內(nèi)容也很少見.鑒于民事訴訟法關(guān)于勞動(dòng)合同糾紛的訴訟采用特殊的舉證責(zé)任倒置的做法,出于保護(hù)弱勢群體的目的,將雇傭關(guān)系中的大學(xué)生勤工儉學(xué)納入勞動(dòng)法管轄范圍更有利于維護(hù)大學(xué)生的合法權(quán)益,及實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)法保護(hù)弱者的立法宗旨.

關(guān)于例外,華東政法大學(xué)的董保華教授認(rèn)為:大學(xué)生勤工儉學(xué)不能適用勞動(dòng)法的最低工資規(guī)定.理由有二:其一,大學(xué)生不是勞動(dòng)者,因?yàn)榇髮W(xué)生的主要職責(zé)在學(xué)習(xí)而非勞動(dòng);其二,最低工資標(biāo)準(zhǔn)包含了根據(jù)贍養(yǎng)系數(shù)計(jì)算的贍養(yǎng)花費(fèi)‘“.對(duì)此,筆者不能茍同.首先,如前所述,大學(xué)生作為完全民事行為能力人,理當(dāng)擔(dān)負(fù)自我供養(yǎng)的責(zé)任,其父母已無法律上的撫養(yǎng)之責(zé).同理,大學(xué)生作為成年人,也理當(dāng)擔(dān)負(fù)贍養(yǎng)之責(zé).現(xiàn)行教育法上關(guān)于學(xué)分制的規(guī)定,關(guān)于休學(xué)創(chuàng)業(yè)的規(guī)定等保證了大學(xué)生行使勞動(dòng)權(quán)的可行性,也從一個(gè)側(cè)面反映了其合法性.

誠然,由于大學(xué)生兼職勞動(dòng)身份的特殊性,其在適用勞動(dòng)法上肯定存在例外.比如關(guān)于社會(huì)保險(xiǎn)的規(guī)定.按照勞動(dòng)合同法的規(guī)定,勞動(dòng)者與用人單位簽訂勞動(dòng)合同關(guān)系,用人單位必須要為勞動(dòng)者辦理各項(xiàng)法定社會(huì)保險(xiǎn)事項(xiàng),主要包括養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)及女職工生育保險(xiǎn)等.但是大學(xué)生勤工儉學(xué)具有事先可預(yù)見的短期性及不確定性,加之各高校均按教育法相關(guān)規(guī)定為學(xué)生購買了相關(guān)醫(yī)療保險(xiǎn).因此,筆者認(rèn)為,除辦理必要的工傷保險(xiǎn)外,其余險(xiǎn)種可由雙方協(xié)商確定,似不宜強(qiáng)行規(guī)定.

篇4

【論文關(guān)鍵詞】勞務(wù)派遣；立法原則；平等原則 

 

勞務(wù)派遣是法律設(shè)定的多種用工形式之一，它指勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，再將勞動(dòng)者派遣到實(shí)際用工單位，勞動(dòng)者在用工單位的指揮監(jiān)督下從事勞動(dòng)。目前，依據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的設(shè)立條件僅限于50萬元注冊(cè)資本和采取有限責(zé)任公司的組織形式，并無其他要求。由于法定的市場準(zhǔn)入門檻過低，又有一定的利潤可圖，導(dǎo)致勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)迅猛增加，派遣工種幾乎涉及各個(gè)行業(yè)，使得原本屬于補(bǔ)充性質(zhì)的勞務(wù)派遣用工方式出現(xiàn)了取代常規(guī)用工形式的趨勢。為了確保勞務(wù)派遣健康有序地發(fā)展，必須通過完善立法的方式對(duì)其進(jìn)行嚴(yán)格規(guī)制。勞務(wù)派遣立法應(yīng)遵循以下兩個(gè)原則： 

一、臨時(shí)性、輔與替代性原則 

《勞動(dòng)合同法》第66條規(guī)定：“勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔或者替代性的工作崗位上實(shí)施?！薄秳趧?dòng)合同法實(shí)施條例草案》曾經(jīng)對(duì)“三性”進(jìn)行了解釋，指非主營業(yè)務(wù)工作崗位、存續(xù)時(shí)間不超過6個(gè)月的工作崗位，或者因原在崗勞動(dòng)者脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、休假臨時(shí)不能上班需要他人頂替的工作崗位。但《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》正式頒布后該條款未保留，導(dǎo)致實(shí)踐中難以適用“臨時(shí)性、輔或者替代性”，許多本不應(yīng)適用勞務(wù)派遣的工作崗位也安排了被派遣勞動(dòng)者。筆者認(rèn)為，“三性”的理解與適用問題不能簡單的從“法無明文規(guī)定即可為”去理解，從《勞動(dòng)合同法》的立法原意看，它是對(duì)勞務(wù)派遣的崗位進(jìn)行限制而非擴(kuò)張。 

臨時(shí)性，是指用工單位中具有很強(qiáng)的季節(jié)性、時(shí)效性或者不是經(jīng)常發(fā)生的工作崗位，例如為了完成額外增多的訂單等而急需加派人手；又如用工單位的勞動(dòng)者因到異地參加學(xué)習(xí)培訓(xùn)、病假、產(chǎn)假、被執(zhí)行剝奪人身自由的刑罰等原因，在一定期間內(nèi)無法在原工作崗位勞動(dòng)的，用工單位可考慮讓被派遣勞動(dòng)者到該工作崗位上提供勞務(wù)，直至本單位的勞動(dòng)者能夠返崗。輔，是指向用工單位正常經(jīng)營主要業(yè)務(wù)而提供的不可或缺的服務(wù)與保障的業(yè)務(wù)工作崗位。替代性，是指與用工單位主要的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)不發(fā)生直接聯(lián)系的工作崗位。 

雖然《勞動(dòng)合同法》將勞務(wù)派遣的適用范圍限定為用工單位的“臨時(shí)性、輔和替代性”的工作崗位，其立法的基點(diǎn)是防止勞務(wù)派遣對(duì)傳統(tǒng)雇用的沖擊及企業(yè)將固定崗位臨時(shí)化，將勞務(wù)派遣發(fā)展空間控制在相對(duì)狹小的范圍，使其僅作為標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系的補(bǔ)充。但面對(duì)現(xiàn)實(shí)中的各行各業(yè)、形式各異的勞務(wù)派遣，不同的用工單位在設(shè)置派遣崗位目的、崗位在企業(yè)運(yùn)營中的作用及設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)等方面也各不相同，以立法形式對(duì)勞務(wù)派遣的適用崗位予以強(qiáng)行性規(guī)定，難免會(huì)對(duì)用工單位的自主經(jīng)營權(quán)造成影響。此外，伴隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化的趨勢，我國的勞務(wù)派遣市場已經(jīng)拓展到了國外，對(duì)“勞務(wù)派遣”的探討理所當(dāng)然包括對(duì)境外的勞務(wù)輸出，而對(duì)外勞務(wù)輸出顯然難以達(dá)到“臨時(shí)性、輔和替代性”的要求的。因此，可以選擇一個(gè)較為折中的方式，把相對(duì)容易界定的“臨時(shí)性”工作崗位，以行政法規(guī)或部門規(guī)章的方式將其限制在一個(gè)范圍內(nèi)，而把難以厘清“輔和替代性”的工作崗位的界定權(quán)利交給用工單位，由其自主確定。這既符合被勞務(wù)派遣勞動(dòng)者的素質(zhì)存在差異的事實(shí)，也能夠調(diào)動(dòng)用工單位合理利用勞務(wù)派遣的積極性，充分發(fā)揮勞務(wù)派遣對(duì)傳統(tǒng)用工的補(bǔ)充職能。 

立法者在界定什么是“臨時(shí)性”需要考慮的是被派遣勞動(dòng)者在工作崗位上提供勞務(wù)的期限以多長為準(zhǔn)。各國相關(guān)的規(guī)定不盡相同，例如德國規(guī)定勞動(dòng)者派遣的時(shí)間不能超過9個(gè)月，日本則規(guī)定不得超過1年。筆者以為，既然使用派遣勞動(dòng)者的目的是為了滿足企業(yè)臨時(shí)之需求，而如果派遣的工作崗位是企業(yè)的長期需求，就應(yīng)當(dāng)建立直接的勞動(dòng)關(guān)系而不能采取派遣方式，以間接用工的方式使用該勞動(dòng)者。所以在某一工作崗位上使用被派遣勞動(dòng)者的持續(xù)時(shí)間一般不宜長于6個(gè)月，否則企業(yè)的用工需求就不能稱為是“臨時(shí)性”的。在勞務(wù)派遣“一般不宜長于6個(gè)月”的基礎(chǔ)上，還要盡可能針對(duì)不同用工企業(yè)的具體情況做出不同的規(guī)定，建立適應(yīng)各種崗位的勞務(wù)派遣服務(wù)方式及合同期限。對(duì)一些小型的企業(yè)或生產(chǎn)規(guī)模變化較大的企業(yè)（如建筑業(yè)）以及一些臨時(shí)性、季節(jié)性的工作崗位，可以規(guī)定為“臨時(shí)性、輔和替代性”，對(duì)那些大型的勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)則應(yīng)保持勞動(dòng)隊(duì)伍的基本穩(wěn)定，或者延長派遣時(shí)間，或者明確規(guī)定長期性崗位不能使用勞務(wù)派遣工。對(duì)境外的勞務(wù)輸出則應(yīng)當(dāng)根據(jù)其特點(diǎn)制定與之相適應(yīng)的法律規(guī)范。 

為了增強(qiáng)勞動(dòng)保障監(jiān)察部門執(zhí)法維權(quán)工作的有效性，提高用工單位的守法經(jīng)營意識(shí)，更好地維護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益，用工單位在確定輔和替代性的崗位時(shí)，應(yīng)由勞動(dòng)保障監(jiān)察部門參與其中并給予必要的指導(dǎo)。要按照《勞動(dòng)合同法》中對(duì)勞務(wù)派遣崗位的規(guī)定，結(jié)合當(dāng)?shù)氐膶?shí)際情況，做到按需分配，既要保證被派遣勞動(dòng)者的充分就業(yè)，又要維護(hù)其他勞動(dòng)者的合法權(quán)益。用工單位與本單位的工會(huì)、職代會(huì)集體協(xié)商并確定符合自身實(shí)際情況的輔和替代性崗位后，應(yīng)采用集體合同的書面形式規(guī)定下來，并向勞動(dòng)保障監(jiān)察部門備案。未向勞動(dòng)保障監(jiān)察部門備案的工作崗位不允許作為輔與替代性崗位實(shí)施勞務(wù)派遣；已向勞動(dòng)保障監(jiān)察部門備案但事后經(jīng)審核查實(shí)該工作崗位在實(shí)質(zhì)上與“輔”和“替代性”要求不符合的，仍然不能夠安排使用被派遣勞動(dòng)者。如果勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)違反以上要求，將勞動(dòng)者派遣至用工單位不滿足“臨時(shí)性、輔、可替代性”條件的工作崗位，或者用工單位違反上述要求而接受被派遣勞動(dòng)者提供勞務(wù)的，由勞動(dòng)保障監(jiān)察部門責(zé)令其改正；如給被派遣勞動(dòng)者造成損失的，還應(yīng)給付相應(yīng)的賠償。如果派遣機(jī)構(gòu)或者用工單位不接受改正或者不承擔(dān)賠償責(zé)任的，由勞動(dòng)保障監(jiān)察部門給予一定的行政處罰（如罰款）。 

二、平等原則 

 （一）勞務(wù)派遣中平等原則的界定 

勞動(dòng)平等是勞動(dòng)法的一項(xiàng)基本原則，由于每個(gè)勞動(dòng)者都是具有獨(dú)立人格與人身自由的自然人，平等原則的價(jià)值取向就是使每個(gè)勞動(dòng)者在具體的法律關(guān)系中能夠獲得同等的法律地位，享有同等的勞動(dòng)權(quán)、休息權(quán)等基本權(quán)利，在合法權(quán)益受到侵害時(shí)都可以尋求有效的法律救濟(jì)。對(duì)被派遣勞動(dòng)者來說，被派遣勞動(dòng)者與派遣機(jī)構(gòu)之間是形式上的雇傭關(guān)系，被派遣勞動(dòng)者與用工單位之間是實(shí)質(zhì)上的雇傭關(guān)系。考察勞務(wù)派遣中的平等也可以相應(yīng)地劃分為兩個(gè)層面：一是在同一個(gè)勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)中的各個(gè)勞動(dòng)者之間的平等；二是在同一個(gè)用工單位中的被派遣勞動(dòng)者與其正式員工之間的平等。本文以下討論的平等原則是圍繞后者展開。 

被派遣勞動(dòng)者與正式員工之間的勞動(dòng)平等還可以進(jìn)一步劃分為絕對(duì)的勞動(dòng)平等和相對(duì)的勞動(dòng)平等。例如，為勞動(dòng)者提供必要的安全生產(chǎn)與勞動(dòng)防護(hù)的設(shè)施和條件，是用工單位應(yīng)承擔(dān)的法定義務(wù)，也是維護(hù)勞動(dòng)者生命健康的重要保障，這一點(diǎn)不應(yīng)當(dāng)由于企業(yè)的用工形式等因素的不同而在被派遣勞動(dòng)者與正式員工之間存有差別，因此應(yīng)實(shí)行絕對(duì)的勞動(dòng)平等。而勞動(dòng)報(bào)酬以及與之掛鉤的社會(huì)保險(xiǎn)待遇、勞動(dòng)福利，可由于企業(yè)的用工形式、勞動(dòng)者資歷能力、工作經(jīng)驗(yàn)等因素的影響而有所差別，因此可以實(shí)行相對(duì)的勞動(dòng)平等。在實(shí)行相對(duì)的勞動(dòng)平等時(shí)，最重要的是重視與解決同工同酬的問題。 

 （二）實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)平等的制度設(shè)計(jì) 

圍繞勞務(wù)派遣中的勞動(dòng)平等問題，立法者應(yīng)當(dāng)明確以下兩點(diǎn): 

第一，合理設(shè)定絕對(duì)的勞動(dòng)平等與相對(duì)的勞動(dòng)平等。在被派遣勞動(dòng)者與用工單位的正式員工之間，絕對(duì)平等與相對(duì)平等的設(shè)立與有關(guān)權(quán)利的劃分，最終取決于企業(yè)用工形式即勞動(dòng)者派遣與否的影響及其影響的程度。勞動(dòng)基準(zhǔn)是法定的保障勞動(dòng)者權(quán)益的底線，它的實(shí)施范圍不應(yīng)受到勞動(dòng)者派遣與否的影響，因此在勞動(dòng)基準(zhǔn)的適用方面，被派遣勞動(dòng)者與用工單位的正式員工之間應(yīng)實(shí)行絕對(duì)的平等。而在勞動(dòng)基準(zhǔn)范圍之外和勞動(dòng)基準(zhǔn)水平之上的勞動(dòng)權(quán)利，被派遣勞動(dòng)者與用工單位的正式員工之間可以實(shí)行相對(duì)的平等。在勞動(dòng)者享有的各項(xiàng)勞動(dòng)權(quán)利中，諸如勞動(dòng)保護(hù)權(quán)、休息權(quán)等人身權(quán)利一般不應(yīng)受勞動(dòng)者派遣與否的因素影響，因此被派遣勞動(dòng)者與用工單位的正式員工在享有這些權(quán)利方面應(yīng)實(shí)行絕對(duì)的平等。諸如請(qǐng)求支付勞動(dòng)報(bào)酬、加班費(fèi)、獎(jiǎng)金和相關(guān)福利的權(quán)利，被派遣勞動(dòng)者與用工單位的正式員工在享有上可以實(shí)行相對(duì)的平等。 

篇5

[論文關(guān)鍵詞]女大學(xué)生；兼職；權(quán)益保護(hù)

一、女大學(xué)生兼職中存在的問題

（一）安全保障問題

安全問題包括信息安全、人身安全和財(cái)產(chǎn)安全等。當(dāng)代女大學(xué)生由于涉世不深，所以極易受到某些人所宣稱的利益的誘惑，結(jié)果上當(dāng)受騙。案例：湖南長沙某高校的章同學(xué)和她的4個(gè)舍友在宿舍午休時(shí)，有兩名女性自稱某某化妝品公司的職員來招聘女學(xué)生周末做兼職，薪酬待遇都很好，使得章同學(xué)和舍友動(dòng)了心，但要求先交納一定的保證金，在確定去做兼職后予以退還。兩名女性拿出自己的身份證以證明自己的來歷，并送上自己公司出產(chǎn)的化妝品試用裝。章同學(xué)和舍友在兩名女性的勸說下交了錢，待兩名女性拿了錢走后，章同學(xué)和舍友感覺受了騙，但為時(shí)已晚，兩名女性早已不見了蹤影。

財(cái)產(chǎn)的損失還能夠彌補(bǔ)，對(duì)于女大學(xué)生來說更重要的是人身安全，尤其是在做家教的女同學(xué)，這方面應(yīng)當(dāng)引起足夠的重視。

（二）獲取兼職的途徑

據(jù)調(diào)查，當(dāng)前大學(xué)生獲取兼職的途徑主要通過一些中介在路邊、墻壁、粘貼板甚至在地面上散布的小廣告，或是同學(xué)之間做的校園，這些中介的可靠性和安全性很難保證，并且這些所謂的中介人員通常會(huì)借此收取高額的中介費(fèi)，或者如上述案例中收取所謂的保證金。

（三）兼職的時(shí)間和報(bào)酬

在時(shí)間問題上，大學(xué)生們的權(quán)益往往容易遭受侵害。比如發(fā)傳單，通常是按小時(shí)計(jì)算，但是在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)明明做了5個(gè)小時(shí)卻只給4個(gè)小時(shí)的費(fèi)用，原因是午飯時(shí)間的扣除；還有些女學(xué)生做禮儀、模特的，中介說是一天站一場，可一旦開始工作就是一整天，工作的時(shí)間無法保證。對(duì)于兼職報(bào)酬，據(jù)統(tǒng)計(jì)來看拒付報(bào)酬的情況比較少，但是延期支付的問題時(shí)有發(fā)生，有時(shí)候需要經(jīng)過幾次催要。中介和用人單位有時(shí)還會(huì)互相推諉，使得討要薪資過程艱難。

（四）個(gè)人信息泄露問題

女大學(xué)生在找兼職時(shí)由于經(jīng)驗(yàn)不足，輕信他人，容易造成個(gè)人信息的泄露。不論是在網(wǎng)上申請(qǐng)還是在中介或用人單位填寫紙質(zhì)的資料，都要慎重核實(shí)，不要填寫得過于詳實(shí)。有關(guān)于身份證等重要信息不要交于原件，對(duì)于涉及隱私的信息應(yīng)當(dāng)詢問清楚是否必要或者應(yīng)當(dāng)拒絕填寫，否則就有可能遭受信息的泄漏使自身權(quán)益受到侵害。

二、女大學(xué)生兼職中合法權(quán)益受侵害的原因

（一）女大學(xué)生經(jīng)驗(yàn)不足，維權(quán)意識(shí)薄弱

在校女大學(xué)生沒有完全步入社會(huì)，缺乏社會(huì)經(jīng)驗(yàn)、自身保護(hù)意識(shí)不高。調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，很多大學(xué)生在兼職過程中不重視與用人單位簽訂勞動(dòng)協(xié)議或者合同，缺乏必要的法律意識(shí)，或者有些大學(xué)生根本不知道、不敢向用人單位提出簽訂協(xié)議，導(dǎo)致即使上當(dāng)受騙后，也無憑無據(jù)，沒有辦法追討自己的損失。尤其是在校的女大學(xué)生，心理和生理上的弱勢進(jìn)一步加大了兼職的風(fēng)險(xiǎn)。

（二）中介機(jī)構(gòu)不正規(guī)

女大學(xué)生兼職的工作一般以家教、推銷員、街面廣告、模特、禮儀等服務(wù)業(yè)等工作為主，而這些所謂的教育機(jī)構(gòu)或是模特公司很多都存在著資質(zhì)問題，中介只是收取相關(guān)的中介費(fèi)用，對(duì)提供工作的單位資質(zhì)并不進(jìn)行核查，一些專門騙取信息或財(cái)務(wù)的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，有些做模特兼職的女大學(xué)生更是被侵犯了肖像權(quán)，甚至是隱私權(quán)。

（三）法律法規(guī)不完善，相關(guān)部門監(jiān)管不足

我國大學(xué)生勤工助學(xué)的相關(guān)法律法規(guī)還不夠完善。根據(jù)有關(guān)之規(guī)定，在校大學(xué)生與用人單位之間簽訂的協(xié)議不屬于勞動(dòng)合同，而只是屬于勞務(wù)合同。我國對(duì)勞務(wù)合同的保護(hù)沒有勞動(dòng)合同全面，更加尊重自主約定。違反勞務(wù)合同通常僅承擔(dān)民事賠償責(zé)任，基本不涉及行政和刑事責(zé)任，因此懲罰力度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。當(dāng)前大學(xué)生兼職權(quán)益保護(hù)途徑主要有勞動(dòng)、工商部門、公安機(jī)關(guān)、新聞媒體這四種，并且各個(gè)部門的主要職責(zé)不在大學(xué)生勞動(dòng)權(quán)益保障方面，對(duì)大學(xué)生校外兼職權(quán)益的保護(hù)也就處于邊緣化的狀態(tài)。

（四）高校對(duì)于學(xué)生兼職缺乏管理指導(dǎo)

高校作為大學(xué)生在校期間的主要管理者通常只對(duì)學(xué)生的在校人身安全和在校學(xué)習(xí)學(xué)業(yè)情況進(jìn)行監(jiān)督指導(dǎo)。而對(duì)于學(xué)生的校外的兼職問題，心理狀況關(guān)注的較少，不進(jìn)行過多的干涉或監(jiān)督、引導(dǎo)。

三、女大學(xué)生在兼職中合法權(quán)益保護(hù)的措施

（一）提高女大學(xué)生自我保護(hù)能力

首先，女大學(xué)生要提高法律保護(hù)意識(shí)。慎重選擇兼職的單位或者中介機(jī)構(gòu)，主動(dòng)要求與用人單位簽訂勞務(wù)協(xié)議或合同，仔細(xì)閱讀協(xié)議各項(xiàng)內(nèi)容，明確工作的性質(zhì)，拒絕不合法的工作，明確工作的條件以及工作待遇等；其次，提高安全防范意識(shí)。在面試之前應(yīng)當(dāng)清楚告訴其他同學(xué)、親戚或朋友自己要面試的相關(guān)信息，或者有男性同學(xué)友人的陪同。對(duì)面試的場所進(jìn)行觀察，自行面試攜帶必要的防范器物。

（二）加強(qiáng)有關(guān)部門的監(jiān)督和管理

首先，工商部門應(yīng)當(dāng)對(duì)兼職中介等機(jī)構(gòu)的市場準(zhǔn)入進(jìn)行嚴(yán)格的控制，加強(qiáng)勞動(dòng)監(jiān)察部門的監(jiān)管力度，對(duì)于違規(guī)的兼職中介和用人單位嚴(yán)厲查處，把經(jīng)常有違法違規(guī)行為的兼職中介機(jī)構(gòu)和用人單位列入黑名單，定期在具有公共職能部門網(wǎng)上公布，通過電視等大眾媒體將其予以曝光，發(fā)起全社會(huì)的監(jiān)督。其次，公安機(jī)關(guān)應(yīng)當(dāng)聯(lián)合工商部門加大對(duì)非法中介的打擊力度，一旦發(fā)現(xiàn)違法亂紀(jì)行為，實(shí)施罰款或依法取締，堅(jiān)決杜絕不正規(guī)、不合法的兼職中介。

（三）強(qiáng)化高校勤工助學(xué)服務(wù)機(jī)構(gòu)的職能

高校的勤工助學(xué)管理部門對(duì)大學(xué)生的兼職工作也要負(fù)起責(zé)任來。認(rèn)真制定勤工助學(xué)管理規(guī)定，努力實(shí)現(xiàn)勤工助學(xué)管理的規(guī)范化。勤工助學(xué)管理部門可以采取接受審批大學(xué)生參加校外勤工助學(xué)活動(dòng)的申請(qǐng)的方式，以此審查用人單位提供信息的真實(shí)性及必要的證件，還可以幫助指導(dǎo)大學(xué)生簽訂勞務(wù)協(xié)議?；蛘吒咝Ｒ矃⑴c其中，與用人單位進(jìn)行協(xié)商，最終簽訂三方協(xié)議，減少侵害大學(xué)生權(quán)益的行為。

篇6

[摘 要] 公司雇員、高管攜帶公司商業(yè)秘密跳槽或自營競爭性業(yè)務(wù),已成為商業(yè)秘密侵權(quán)的多發(fā)現(xiàn)象,在諸多防控措施中,競業(yè)禁止是一項(xiàng)行之有效的制度,但其在保護(hù)商業(yè)秘密同時(shí)亦有限制員工勞動(dòng)權(quán)利、妨礙人才流動(dòng)之嫌。浙江民營、集體企業(yè)集聚,人才流動(dòng)頻繁,商業(yè)秘密保護(hù)之競業(yè)禁止規(guī)則與勞動(dòng)者擇業(yè)權(quán)間的矛盾日益突出。本文以浙江高新企業(yè)為例、研究兩者間的沖突所在,尋求其和諧發(fā)展之道。

[關(guān)鍵詞] 商業(yè)秘密 人才流動(dòng) 競業(yè)禁止

在國際市場日益追求高科技化、知識(shí)化產(chǎn)品的今天,商業(yè)秘密往往關(guān)系到企業(yè)在市場競爭中的生死存亡,對(duì)知識(shí)密集型企業(yè)而言更是如此。人才流動(dòng)和商業(yè)秘密保護(hù)看似風(fēng)馬牛不相及,但是,當(dāng)企業(yè)高技、高管人員帶著商業(yè)秘密另謀高就或自起爐灶,企業(yè)為維護(hù)利益選擇競業(yè)禁止這個(gè)武器訴諸法律救濟(jì)時(shí),卻面臨著侵害勞動(dòng)者擇業(yè)權(quán)、阻礙人才合理流動(dòng)的指責(zé),兩者間的利益博弈日漸凸顯。浙江省有許多高新技術(shù)企業(yè),阿里巴巴、信雅達(dá)等屬大型知名企業(yè),還有如嘉善聲光、杭州愛立曼電子科技等中小型不知名企業(yè),無論企業(yè)規(guī)模大小,都或多或少地經(jīng)歷著如微軟遭遇其前全球副總裁李開復(fù)跳槽Google等的類似事件,企業(yè)也努力尋求著自衛(wèi)之道,競業(yè)禁止多為上上之選,而由此引起的商業(yè)秘密與擇業(yè)權(quán)保護(hù)間的爭議也日漸增多。

一、人才流動(dòng)引發(fā)商業(yè)秘密侵權(quán)糾紛之啟示――浙江高新企業(yè)個(gè)案分析

據(jù)調(diào)查,2008年度浙江省全省范圍一審審結(jié)知識(shí)產(chǎn)權(quán)民事案件1694件,其中不正當(dāng)競爭糾紛、各類知識(shí)產(chǎn)權(quán)合同糾紛等案件量約占案件數(shù)量的三分之一。有關(guān)商業(yè)秘密侵權(quán)的訴訟一般往往以不正當(dāng)競爭為訴由,到目前審結(jié)或調(diào)解解決的案件也達(dá)四十多起。 在訴訟中企業(yè)多以內(nèi)部規(guī)章中的競業(yè)禁止規(guī)定或勞動(dòng)合同中的競業(yè)禁止條款為由提請(qǐng)。但許多個(gè)案反映,如果其他相關(guān)證據(jù)不甚充分,被告方很有可能以競業(yè)禁止條款不合理為由提出企業(yè)故意妨礙勞動(dòng)者擇業(yè)權(quán)的抗辯。

以愛立曼公司訴易摩公司和金某等人商業(yè)秘密侵權(quán)糾紛案為例 :原告愛立曼公司專門從事電子、計(jì)算機(jī)軟件及通訊產(chǎn)品研發(fā),金某等人原為原告員工,負(fù)責(zé)軟件及技術(shù)研發(fā)工作。據(jù)原被告間的勞動(dòng)合同及另行單獨(dú)簽訂的保密協(xié)議書,被告承諾在任職期間及離職以后絕不泄漏原告事務(wù)機(jī)密、生產(chǎn)技術(shù)機(jī)密、研發(fā)成果、資訊軟件等智慧財(cái)產(chǎn)及其他財(cái)產(chǎn),同時(shí)原告也給其優(yōu)厚待遇。但之后,各自然人被告先后以不同理由與愛立曼提前解除勞動(dòng)合同;在解除勞動(dòng)合同前,依愛立曼公司要求,各被告向其出具離職保證書,保證兩年內(nèi)不從事與之屬性相同或有競爭性的它單位任職。事實(shí)上,離職后金某等人與他人合股建立了易摩公司,經(jīng)營范圍與原告基本相同,另幾位被告在離職后也陸續(xù)到易摩公司任職。據(jù)此,愛立曼訴稱各被告行為構(gòu)成商業(yè)秘密侵權(quán)及不正當(dāng)競爭行為,并給其造成巨大損失。各被告則認(rèn)為:其一,個(gè)人工作變換是一種行為,未侵犯原告的任何權(quán)益;其二,易摩公司的技術(shù)是合法途徑取得,公司工作內(nèi)容與原告經(jīng)營范圍有較大不同,等;因而辯稱其一系列行為未侵犯原告的商業(yè)秘密。該案看似愛立曼公司可以依據(jù)其競業(yè)禁止協(xié)議獲得勝訴,但事實(shí)結(jié)果卻是法院以缺乏相應(yīng)事實(shí)依據(jù)為由駁回其訴訟。

分析此案,在法院立場,訴訟案件舉證責(zé)任以“誰主張,誰舉證”為基本原則,愛立曼公司作為商業(yè)秘密權(quán)利人指控各被告共同實(shí)施商業(yè)秘密侵權(quán)行為,負(fù)有承擔(dān)證明商業(yè)秘密及侵權(quán)事實(shí)存在之舉證責(zé)任,然而愛立曼提供了被告離職自籌公司等事實(shí)證據(jù),卻未提供可供法院界定其商業(yè)秘密內(nèi)容及保護(hù)范圍和被告侵權(quán)的有效證據(jù);因而法院據(jù)以裁其勝訴的依據(jù)不足。在原告立場,舉證不能實(shí)屬不得已。對(duì)于員工利用工作便利獲取的商業(yè)秘密跳槽或自營同類及類似業(yè)務(wù)的,用人單位要確定其行為是否侵犯其商業(yè)秘密,關(guān)鍵不僅僅需要掌握員工跳槽流向及工作性質(zhì),更重要的是鑒別離職員工從事的競爭行業(yè)所用技術(shù)信息(或商業(yè)信息)與自身擁有的商業(yè)秘密的類同性,即被訴侵權(quán)信息與原告擁有的商業(yè)秘密之間的類似程度。對(duì)此,通常原告需要承擔(dān)一定的取證風(fēng)險(xiǎn)并支付一筆不菲的費(fèi)用。調(diào)查被告使用的技術(shù)和商業(yè)信息,一般依賴原告訴前證據(jù)保全;但是這一方法有時(shí)略顯被動(dòng),因?yàn)橐坏┍桓娣街ぴ娴脑V訟行為,如確有侵權(quán)事實(shí),其勢必迅速消除一切侵權(quán)痕跡,尤其是軟件研發(fā)等高新企業(yè),只需清理電腦硬盤,更改數(shù)據(jù)代碼等即可,這樣會(huì)給法院取證帶來極大困難,進(jìn)而影響原告訴求獲得支持。再者,基于技術(shù)限制,目前浙江省相關(guān)機(jī)構(gòu)對(duì)技術(shù)鑒定收費(fèi)較高,有時(shí)甚至?xí)^訴求本身,有些中小型高新技術(shù)企業(yè)因此選擇了和解退讓。不過,在企業(yè)員工立場,該案判決顯然維護(hù)了其擇業(yè)權(quán)。法院在商業(yè)秘密和員工勞動(dòng)權(quán)保護(hù)之間堅(jiān)持了一個(gè)基本立場:競業(yè)禁止固然是認(rèn)定保障企業(yè)商業(yè)秘密的重要手段,但在旁證不確鑿或不甚充分時(shí),法院以尊重勞動(dòng)者自由擇業(yè)為優(yōu)先,即兩相沖突選擇舍棄對(duì)企業(yè)商業(yè)秘密的獨(dú)占保護(hù)。換言之,如果僅僅因企業(yè)職員有跳槽行為就將其列為商業(yè)秘密侵權(quán)主體法院,那么意在維護(hù)商業(yè)秘密權(quán)的裁決也有失公平性。假設(shè)案件中支持愛立曼公司訴求的侵權(quán)事實(shí)確實(shí)不存在,各自然人被告的跳槽和組織自營業(yè)務(wù)就屬合理的人才流動(dòng)和人力資源重組,反推,原告訴訟行為即有干擾正常經(jīng)營、恣意濫訴的嫌疑,其據(jù)以的企業(yè)競業(yè)禁止內(nèi)部規(guī)定和競業(yè)禁止協(xié)議也有進(jìn)行公正性認(rèn)定的必要。如確屬違背職員擇業(yè)自由、借優(yōu)勢地位強(qiáng)加情形的,一旦被告據(jù)以反訴,愛立曼公司必將落敗。

二、商業(yè)秘密保護(hù)之競業(yè)禁止規(guī)則與勞動(dòng)權(quán)保障的理論協(xié)同探索

如前所述,在面臨職員攜商業(yè)秘密流走的境況時(shí),企業(yè)會(huì)首選競業(yè)禁止規(guī)則作為維權(quán)武器,事實(shí)上,包括德國商法、瑞士《勞動(dòng)合同法》、意大利民法典等各國立法已然將該規(guī)則作為保護(hù)企業(yè)商業(yè)秘密的一項(xiàng)重要制度,我國《勞動(dòng)合同法》也有相關(guān)規(guī)定。

究其法理,競業(yè)禁止,主要指公司職員尤其是高級(jí)職員在其任職期間不得兼職于競爭公司或兼營競爭性業(yè)務(wù),在其離職后的特定時(shí)期和地區(qū)內(nèi)不得兼職于競爭公司或進(jìn)行競爭性營業(yè)活動(dòng)。競業(yè)禁止分為法定競業(yè)禁止和約定競業(yè)禁止。前者是指競業(yè)禁止義務(wù)來源于法律規(guī)定;后者是指競業(yè)禁止義務(wù)來源于用人單位和勞動(dòng)者的約定。競業(yè)禁止制度從產(chǎn)生之初就是保護(hù)用人單位商業(yè)秘密的重要工具,其本質(zhì)是對(duì)勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)利的限制, 即勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間及勞動(dòng)關(guān)系解除后一定時(shí)期內(nèi),負(fù)有保守用人單位商業(yè)秘密的義務(wù),不得從事與用人單位相同或類似的經(jīng)營活動(dòng)。勞動(dòng)權(quán),是指具有勞動(dòng)能力的公民支配自己勞動(dòng)力,并要求國家或社會(huì)為其提供勞動(dòng)機(jī)會(huì)和勞動(dòng)保護(hù)的權(quán)利;它是公民依法享有的最基本的人權(quán),是公民生存、發(fā)展的基礎(chǔ)。勞動(dòng)權(quán)是一系列權(quán)利的組合,其中,擇業(yè)權(quán)是勞動(dòng)權(quán)的核心?！妒澜缛藱?quán)宣言》第23條規(guī)定“人人有權(quán)工作,選擇職業(yè),享受公正和合適的工作條件并享受免于失業(yè)的保障”;擇業(yè)權(quán)的一個(gè)重要方面是保障勞動(dòng)者獲得自由選擇職業(yè)的機(jī)會(huì)。在現(xiàn)代社會(huì),公民勞動(dòng)權(quán)的實(shí)現(xiàn)取決于多種社會(huì)因素,其中,勞動(dòng)者的勞動(dòng)經(jīng)驗(yàn)、勞動(dòng)技能、專業(yè)知識(shí)、技術(shù)專長、勞動(dòng)經(jīng)歷等至關(guān)重要,勞動(dòng)者能否就業(yè)、就業(yè)崗位的優(yōu)劣、勞動(dòng)報(bào)酬的高低,很大程度上取決于勞動(dòng)者是否在技術(shù)層面、經(jīng)營管理領(lǐng)域擁有“專長”。根據(jù)建設(shè)“和諧社會(huì)”的宗旨,社會(huì)應(yīng)創(chuàng)造條件充分發(fā)揮勞動(dòng)者的各種專業(yè)優(yōu)勢,使各類專業(yè)人才自由流動(dòng),實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。

在本質(zhì)上,勞動(dòng)者與用人單位之間的勞動(dòng)關(guān)系是一種經(jīng)濟(jì)關(guān)系,不具有人身依附內(nèi)容;勞動(dòng)者有權(quán)自由選擇職業(yè),自由選擇用人單位,自由選擇工作崗位;競業(yè)禁止卻限制了勞動(dòng)者的自由擇業(yè)權(quán),勞動(dòng)者不能去選擇自己最熟悉、最得心應(yīng)手的職業(yè)和崗位,因?yàn)樗锌赡苁桥c原用人單位業(yè)務(wù)存在競爭的行業(yè)或崗位。競業(yè)禁止為勞動(dòng)者劃定了相應(yīng)的“高壓線”和“雷區(qū)”,使勞動(dòng)者在職業(yè)選擇上束手束腳,謹(jǐn)小慎微 ;對(duì)社會(huì)而言,人才流動(dòng)因競業(yè)禁止變得不再順暢,許多高級(jí)技術(shù)人才、管理人才可能因此處于閑置狀態(tài),人力資源將面臨巨大浪費(fèi)。

顯然,在法理上勞動(dòng)權(quán)與商業(yè)秘密權(quán)各自獨(dú)立,并行不悖;在人才趨利流動(dòng)的現(xiàn)實(shí)狀況下,兩者卻因競業(yè)禁止沖突凸顯。競業(yè)禁止是一把“雙刃劍”,在有效保護(hù)用人單位商業(yè)秘密的同時(shí)妨礙甚至限制著公民勞動(dòng)權(quán)的實(shí)現(xiàn)。要協(xié)同兩者的發(fā)展,需要科學(xué)把握競業(yè)禁止的“度”,通過有效的法律調(diào)適實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)權(quán)與商業(yè)秘密權(quán)的衡平。

在理論上,要堅(jiān)持權(quán)利平衡和權(quán)利優(yōu)先原則。權(quán)利平衡原則要求對(duì)勞動(dòng)權(quán)和商業(yè)秘密權(quán)二者兼顧并重,反對(duì)肯定一方,否定另一方;權(quán)利優(yōu)先原則要求在兼顧勞動(dòng)權(quán)與商業(yè)秘密權(quán)的前提下確保勞動(dòng)權(quán)適度優(yōu)先。優(yōu)先保護(hù)勞動(dòng)權(quán)是由勞動(dòng)權(quán)的性質(zhì)、法律地位決定的。根據(jù)現(xiàn)代法學(xué)理論,勞動(dòng)權(quán)屬于基本人權(quán),不僅事關(guān)勞動(dòng)者物質(zhì)追求的實(shí)現(xiàn),而且事關(guān)勞動(dòng)者的價(jià)值和尊嚴(yán)。勞動(dòng)權(quán)是生存權(quán)的前提和基礎(chǔ),具有天然正當(dāng)性,應(yīng)優(yōu)先保護(hù)。與商業(yè)秘密權(quán)相比,勞動(dòng)權(quán)屬于憲法權(quán)利,其位階更高。正如著名法學(xué)家凱爾森所言:“法律秩序并不是一種由同等層次的并列的規(guī)范組成的體系,而是一種由不同層次的法律規(guī)范組成的等級(jí)體系” 。在這個(gè)結(jié)構(gòu)中,位于最高層次的乃是要求任何其他基本規(guī)范忠實(shí)的憲法規(guī)范。當(dāng)高位階的勞動(dòng)權(quán)與低位階的商業(yè)秘密權(quán)發(fā)生沖突時(shí),理應(yīng)優(yōu)先保護(hù)勞動(dòng)權(quán)。如,德國學(xué)術(shù)通說認(rèn)為,競業(yè)禁止是為了保護(hù)企業(yè)經(jīng)營或生產(chǎn)上技術(shù)上的秘密或其固定客戶或供應(yīng)商;至于僅僅是單純地避免造成競爭、避免勞工搶走其未來的客戶,甚或僅僅為使勞工較不易離職,并不構(gòu)成雇方有值得保護(hù)的正當(dāng)利益。我國大陸學(xué)界通說也認(rèn)為商業(yè)秘密的非獨(dú)占性可能致使權(quán)利人尋求法律救濟(jì)的成本較高;如果依賴競業(yè)禁止協(xié)議,在訴訟中相對(duì)較易舉證,但只是以前員工去競爭企業(yè)工作即裁違反競業(yè)禁止條款,則又有限制人力資源合理流動(dòng)之嫌。如前所述,目前我國大陸法院在審理該類案件時(shí)也秉持了該優(yōu)先性原則。據(jù)上述兩項(xiàng)原則,在實(shí)務(wù)上應(yīng)通過合理限制競業(yè)禁止來實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)權(quán)與商業(yè)秘密權(quán)的衡平。目前學(xué)術(shù)探討中往往著眼于競業(yè)禁止的人員、期限、地域等范圍的限定,這幾方面在我國相關(guān)立法中已有動(dòng)作,只是目前立法只有籠統(tǒng)規(guī)范,缺乏針對(duì)不同行業(yè)不同企業(yè)特點(diǎn)的分類細(xì)則設(shè)計(jì)。

三、人才流動(dòng)與商業(yè)秘密權(quán)保護(hù)的共贏制度設(shè)計(jì)

實(shí)務(wù)中,國家科委《關(guān)于加強(qiáng)科技人員流動(dòng)中技術(shù)秘密管理的若干意見》、勞動(dòng)部《關(guān)于企業(yè)職工流動(dòng)若干問題的通知》等都認(rèn)定在保障合理人才流動(dòng)的同時(shí),可以通過訂立競業(yè)限制協(xié)議保護(hù)企業(yè)商業(yè)秘密;上海、江蘇、浙江、廣東、深圳、安徽、天津、珠海等地也做了相似規(guī)定,但是在具體適用中還是存在界定和救濟(jì)的困擾,如前述的舉證及訴訟成本困境?！吨腥A人民共和國勞動(dòng)合同法》依然肯定該制度的價(jià)值,其中第23條規(guī)定,“……對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者,用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競業(yè)限制條款,……勞動(dòng)者違反競業(yè)限制約定的,應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金”;該法24條還具體規(guī)定了競業(yè)禁止的人員、地域、期限等基本范圍,“競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動(dòng)者約定,……競業(yè)限制期限,不得超過二年?！焙苊黠@,《勞動(dòng)合同法》在很大程度上把競業(yè)禁止的具體適用即其細(xì)則化授權(quán)給了用人企業(yè)和員工的合意 。誠然,雇傭雙方在建立勞動(dòng)關(guān)系時(shí)其法律地位平等,但其經(jīng)濟(jì)地位有著無法避免的利益傾斜;因而,在競爭激烈和求職困難的現(xiàn)實(shí)中,即使是主動(dòng)擇業(yè)的高技或高管,也會(huì)趨勢委蛇于用人企業(yè)單方制定并提供的勞動(dòng)合同,然則該合同中的競業(yè)禁止條款是否循規(guī)、是否合理,仍可能是具有爭議性的。

根據(jù)我國《勞動(dòng)合同法》的精神,筆者設(shè)想以地方性細(xì)則或?qū)嵤┺k法的適時(shí)出臺(tái)來指導(dǎo)企業(yè)競業(yè)禁止條款或內(nèi)部規(guī)章的合理設(shè)計(jì);畢竟,對(duì)于競業(yè)禁止的合理限制仍須以國家和地方立法及政府政策的完善為基點(diǎn),企業(yè)內(nèi)部制度和勞動(dòng)合同文本的設(shè)計(jì)則作為重要補(bǔ)充,如是,才能充分保障企業(yè)商業(yè)秘密權(quán),保障雇傭雙方勞動(dòng)關(guān)系的實(shí)質(zhì)平等,實(shí)現(xiàn)人才流動(dòng)與商業(yè)秘密權(quán)保護(hù)的共贏。筆者認(rèn)為,浙江省在有關(guān)競業(yè)禁止條款的地方立法設(shè)計(jì)上,需要考慮以下幾個(gè)方面。

首先,可以根據(jù)行業(yè)性特點(diǎn)在相關(guān)立法和政策中明確承擔(dān)競業(yè)禁止義務(wù)的主體。以高新企業(yè)為例,“企業(yè)高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員”的判斷不單單依據(jù)其所擔(dān)任的職位,還應(yīng)結(jié)合其報(bào)酬水平及獲得方式。以底薪加提成計(jì)酬方式為例,如果普通技術(shù)人員為獲得高額提成進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新,期間需要依賴單位已有的技術(shù)成果并事實(shí)上知悉或間接知悉其技術(shù)內(nèi)容的,應(yīng)納入義務(wù)主體,即使其職位僅僅是普通員工。反之,即使職位較高,但無機(jī)會(huì)或無需要直接或間接獲知企業(yè)商業(yè)信息或技術(shù)信息的,也不列入義務(wù)主體范圍,如企業(yè)工會(huì)主席。在此環(huán)節(jié)上,政府可以指導(dǎo)和建議企業(yè)建立完善的資料登記管理制度和技術(shù)備案制度,以供可能的訴訟取證使用。第二,為了防止企業(yè)利用優(yōu)勢地位強(qiáng)加不合理的競業(yè)禁止條款,實(shí)施辦法中可以規(guī)定條款合理性的判定方法:以公平、自愿、誠信原則為指導(dǎo),具體包括任職職位、任職期限、工資報(bào)酬等與競業(yè)禁止標(biāo)準(zhǔn)的比對(duì)。當(dāng)然,由于企業(yè)性質(zhì)不同,其判斷標(biāo)準(zhǔn)亦會(huì)有較大差異,可以在立法中進(jìn)一步規(guī)定競業(yè)禁止條款或協(xié)議的事后鑒證程序:在任職過程中,如果員工認(rèn)為條款的實(shí)際執(zhí)行反映出其不合理、不適當(dāng)?shù)?可以自行或通過工會(huì)向用人單位提出異議,通過協(xié)商予以修改完善。如果所在單位不予理會(huì)的,可以請(qǐng)求相關(guān)勞動(dòng)行政部門予以認(rèn)定,如果認(rèn)定條款確屬超越合理界限的,企業(yè)應(yīng)作修改。如果企業(yè)因此借故解雇職工的,職工可依據(jù)勞動(dòng)行政部門的認(rèn)定結(jié)論向企業(yè)要求高額經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。第三,在實(shí)施辦法中可以規(guī)定企業(yè)競業(yè)禁止指導(dǎo)性條款或協(xié)議的起草者和解釋者,以及其解釋權(quán)限和解釋規(guī)則。目前浙江省依據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》出臺(tái)了一系列示范性勞動(dòng)合同文本,包括全日制勞動(dòng)合同文本、非全日制勞動(dòng)合同文本、勞務(wù)派遣合同文本等,供浙江省各類企業(yè)參考使用;但這些文本未區(qū)分行業(yè)差異,不同行業(yè)的企業(yè)需要的勞動(dòng)合同和競業(yè)禁止條款設(shè)計(jì)需求各不相同。如果能根據(jù)不同行業(yè)起草不同的競業(yè)禁止適用規(guī)則和適用協(xié)議,可以在一定程度上確保浙江企業(yè)在競業(yè)禁止等制度方面的一致性,減少爭議,減少訴訟。對(duì)于該制度和協(xié)議的起草制定者和解釋者的資格須慎重選擇和審核,這既是對(duì)企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度制定權(quán)的尊重,也是保障公平性的重要前提。在架構(gòu)企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度時(shí),需要區(qū)分不同行業(yè)的特點(diǎn),目前的參考性合同文本對(duì)于一些特殊行業(yè)來說,可能會(huì)顯得單薄;而且因?yàn)槭恰皡⒖歼m用”的要求,很多企業(yè)(包括高新企業(yè))仍然有自己的制度規(guī)則和合同條款,包括競業(yè)禁止協(xié)議;條款設(shè)計(jì)大相徑庭,法院在認(rèn)定時(shí)可能會(huì)有不同的觀點(diǎn)和結(jié)論。所以,筆者設(shè)想合同條款的設(shè)計(jì)需要以行業(yè)分類為前提,具體由政府授權(quán)委托實(shí)務(wù)部門作為條款的起草者,如大型知名律師事務(wù)所等,負(fù)責(zé)起草適合各類企業(yè)的商業(yè)秘密保護(hù)條款和競業(yè)禁止協(xié)議,供各企業(yè)使用,而不僅僅是參考。以高新企業(yè)為例,由政府委托的起草機(jī)構(gòu)起草適合于高新企業(yè)的企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度和高級(jí)技術(shù)人員、高級(jí)管理人員勞動(dòng)用工合同文本,通過規(guī)范化的企業(yè)用工管理制度彌補(bǔ)單純依賴競業(yè)禁止制度的制度缺陷。

參考文獻(xiàn):

[1]張 耕:商業(yè)秘密法[M].廈門大學(xué)出版社,2006

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論文摘要：事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是客觀存在而缺乏必要的法定要件的勞動(dòng)關(guān)系。世界各國不同程度地存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，有些國家對(duì)此報(bào)以肯定態(tài)度并將其確認(rèn)為勞動(dòng)關(guān)系的主要形式之一，有些國家，包括我國，則對(duì)此持相對(duì)反對(duì)的態(tài)度，對(duì)此加以限制。產(chǎn)生事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的原因多種多樣，針對(duì)不同性質(zhì)的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，立法上應(yīng)當(dāng)有不同的對(duì)策。但是在現(xiàn)階段，由于我國復(fù)雜的現(xiàn)實(shí)國情和我國立法技術(shù)的局限性，我國在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的立法上仍然不可避免地存在一定的缺陷。我國應(yīng)當(dāng)借鑒國外的立法經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合我國現(xiàn)實(shí)，對(duì)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系做進(jìn)一步的完善。

一、國內(nèi)外事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的發(fā)展概述

（一）國外事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的不同定性

勞動(dòng)關(guān)系起源于英國，第一次工業(yè)革命帶給英國發(fā)達(dá)的勞資關(guān)系網(wǎng)。此后的西歐工業(yè)革命的進(jìn)行，使得勞動(dòng)關(guān)系在西方國家的立法中得到長足的發(fā)展。19世紀(jì)以勞動(dòng)關(guān)系的法律調(diào)整一直沿用羅馬法的體系，雇傭契約關(guān)系被當(dāng)作勞動(dòng)力的租賃，而非獨(dú)立的契約類型。19世紀(jì)末以來，隨著社會(huì)特別是經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，勞工問題對(duì)社會(huì)的影響越來越俱突顯性，各國對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的法律屬性的定位上，開始出現(xiàn)多元化的發(fā)展。概括起來，主要有以下的幾種立法類型:(1)將勞動(dòng)關(guān)系作為雇傭關(guān)系的一種，由民法典來規(guī)定。(2)勞動(dòng)關(guān)系完全取代雇傭關(guān)系，仍然在民法典中規(guī)定。(3)勞動(dòng)關(guān)系獨(dú)立于民事關(guān)系，勞動(dòng)關(guān)系脫離于民法典的調(diào)整，而只由勞動(dòng)法調(diào)整。①

對(duì)勞動(dòng)關(guān)系不同的定性，使得各國對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的立法千差萬別，從而對(duì)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的見解也大相徑庭。比如，主張勞動(dòng)關(guān)系作為雇傭關(guān)系的一種的國家，在勞動(dòng)關(guān)系的建立上更加注重當(dāng)事人的意思自治，只要當(dāng)事人達(dá)成契約，是否需要一個(gè)書面的勞動(dòng)合同無關(guān)緊要，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)關(guān)系的常態(tài)，僅在特殊情況下才需簽訂書面勞動(dòng)合同。而將勞動(dòng)關(guān)系獨(dú)立于民法的國家，則更加注重勞動(dòng)法的社會(huì)屬性，特別對(duì)社會(huì)實(shí)質(zhì)正義的實(shí)現(xiàn)的影響。這樣的情況下，國家將相對(duì)更多地介入勞動(dòng)關(guān)系，甚至對(duì)勞動(dòng)關(guān)系和事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系作出區(qū)分。

（二）我國事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的相關(guān)規(guī)定和概念界定

我國在20世紀(jì)80年代實(shí)行了勞動(dòng)合同制度，為勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整提供法律依據(jù)。最早使用事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系這一概念的規(guī)范性文件是原勞動(dòng)部辦公廳1992年3月31日在給吉林省勞動(dòng)廳的《關(guān)于全民合同制工人合同期滿后形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系問題的復(fù)函》，該文件將事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系描述為“合同期滿后既沒終止又沒續(xù)訂”而形成的一種事實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系狀態(tài)。

現(xiàn)階段，我國除了在《民法通則》里對(duì)一般的合同關(guān)系做了原則性規(guī)定以外，另立單行法《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》，作為調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的特別法。可見，我國將勞動(dòng)關(guān)系作為獨(dú)立于民法的一種特殊的合同關(guān)系來調(diào)整，并采用脫離民法的勞動(dòng)法立法模式。根據(jù)2008年新頒布的《勞動(dòng)合同法》第十條第一款規(guī)定，建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。②從這條規(guī)定推斷，我國立法者堅(jiān)持采用書面勞動(dòng)合同形式，而對(duì)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系原則上不予支持。但事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系在我國現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)生活中大量存在，甚至對(duì)正常的勞資關(guān)系產(chǎn)生了挑戰(zhàn)，如何在現(xiàn)階段的我國，對(duì)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系加以正確合理地調(diào)整，已經(jīng)成為我國勞動(dòng)立法一項(xiàng)重大的任務(wù)，不僅關(guān)系勞動(dòng)法律體系的完整和合理，最重要的，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系牽系了社會(huì)利益的平衡。

在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的定義上，學(xué)術(shù)界仁者見仁，智者見智。董保華教授認(rèn)為:在我國，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是指用人單位與勞動(dòng)者之間既無勞動(dòng)合同又存在著勞動(dòng)關(guān)系的一種狀態(tài)。③鄭尚元先生認(rèn)為:事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系即無勞動(dòng)契約或無效的勞動(dòng)契約，而為勞務(wù)之給付。徐智華先生認(rèn)為:所謂事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是指用人單位和勞動(dòng)者就某些勞動(dòng)權(quán)利和義務(wù)達(dá)成口頭協(xié)議，形成勞動(dòng)者向用人單位提供勞動(dòng)，用人單位對(duì)其支付勞動(dòng)報(bào)酬的事實(shí)上的勞動(dòng)用工關(guān)系，④等等。筆者認(rèn)為，以上各學(xué)者的論述均只反映了事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的某一層面。筆者支持這樣一種說法，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，是勞動(dòng)者與用人單位之間形成的一種既成事實(shí)、客觀上存在卻未依法簽訂勞動(dòng)合同的勞動(dòng)關(guān)系。⑤結(jié)合我國《勞動(dòng)合同法》對(duì)該定義解讀，筆者認(rèn)為，所謂未依法訂立，不僅包括沒有訂立書面勞動(dòng)合同的情形，也包括訂立的書面勞動(dòng)合同違法而致使其無效的情形。

筆者支持這種定義，因?yàn)檫@樣的定義能最大限度地使勞動(dòng)關(guān)系歸于有效成立。有些學(xué)者將事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系局限于訂立口頭協(xié)議的勞動(dòng)關(guān)系，不承認(rèn)無效的合同導(dǎo)致的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，認(rèn)為既然勞動(dòng)合同已歸于無效，則該勞動(dòng)關(guān)系至始不存在。這樣的認(rèn)定對(duì)勞動(dòng)者是十分不利的。勞動(dòng)關(guān)系雖然起源于雇傭關(guān)系，但勞動(dòng)關(guān)系因其特有的人身屬性和財(cái)產(chǎn)屬性的兼具而于一般的契約關(guān)系不同。調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系無法用一般民法上的恢復(fù)原狀、返還財(cái)產(chǎn)等救濟(jì)手段，勞動(dòng)者更關(guān)心的是自己的工資待遇問題。其次，勞動(dòng)關(guān)系作為一種特殊的契約關(guān)系，雙方當(dāng)事人之間的地位是不平等的。用人單位作為強(qiáng)大的經(jīng)濟(jì)實(shí)體，掌握全面的信息，于作為個(gè)人的勞動(dòng)者相比，具有太多的優(yōu)勢，在建立勞動(dòng)關(guān)系的整個(gè)過程，一般勞動(dòng)者都處于被動(dòng)接受的地位。再次，勞動(dòng)法作為第三部門的社會(huì)法，其最重要的功能就是維護(hù)社會(huì)的實(shí)質(zhì)正義，為弱者提供維權(quán)的平臺(tái)。立法者在訂立相關(guān)條款時(shí)，應(yīng)當(dāng)在價(jià)值取向上有所傾斜，如此才能達(dá)到社會(huì)法的最終目的。最后，從一般意義上來講，勞動(dòng)合同歸于無效對(duì)勞動(dòng)者不利。勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中處于弱勢，勞動(dòng)關(guān)系的無效的認(rèn)定將使勞動(dòng)者失去社會(huì)保險(xiǎn)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)纫幌盗袘?yīng)當(dāng)享受的待遇。盡管在這個(gè)法律關(guān)系里，勞動(dòng)者仍然能夠按照民法的一般規(guī)定得到相應(yīng)的救濟(jì)，但民法作為調(diào)整一般平等民事主體間的民事關(guān)系的普通法，其對(duì)勞動(dòng)者救濟(jì)的程度自然不能和向勞動(dòng)者傾斜的勞動(dòng)法相提并論。從兩者救濟(jì)的結(jié)果來看，勞動(dòng)者仍然被犧牲了一部分權(quán)益。

二、事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的發(fā)生和認(rèn)定

（一）事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生的原因

從人類認(rèn)識(shí)論角度來說，對(duì)一項(xiàng)事物的認(rèn)識(shí)總是先看到它的結(jié)果，之后才會(huì)去分析它存在的原因。在探討過事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的存在及概念之后，筆者將簡單分析事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系在我國大量存在的原因。

（1）用人單位與勞動(dòng)者確立勞動(dòng)關(guān)系時(shí)未按國家規(guī)定訂立勞動(dòng)合同。其中，分為勞動(dòng)者不訂立和用人單位不訂立。勞動(dòng)者不訂立勞動(dòng)合同，大多情況下是處于跳槽便利的考慮，用人單位不訂立勞動(dòng)合同，則是為了逃避自己的法律責(zé)任。一旦簽訂書面勞動(dòng)合同，用人單位則必須承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任，如為勞動(dòng)者繳納保險(xiǎn)費(fèi)，提供同工同酬的待遇，以及與工作崗位相關(guān)的福利待遇，并且用人單位必須遵守相關(guān)集體合同和行業(yè)合同等規(guī)定，這將大大增加用人單位的成本。

（2）雙方因履行無效勞動(dòng)合同產(chǎn)生事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)關(guān)系的無效，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第26條，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，是對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的；違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的，可導(dǎo)致勞動(dòng)合同無效或部分無效。此外，勞動(dòng)合同不具備相應(yīng)的必備條款，也可能導(dǎo)致合同的無效。雙方既然不存在有效的契約，自然不能成立勞動(dòng)關(guān)系，由此產(chǎn)生事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。

（3）合同期滿后沒有續(xù)訂合同，也沒有終止合同。雖然《中華人民共和國勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第十一條規(guī)定，固定期限勞動(dòng)合同中約定合同到期后自動(dòng)續(xù)延并實(shí)際續(xù)延的，視為續(xù)訂固定期限勞動(dòng)合同。⑥但如果合同中未約定續(xù)訂條款，雙方間就形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。

（4）我國就業(yè)競爭激烈的國情以及《勞動(dòng)合同法》發(fā)展歷史，勞動(dòng)關(guān)系中用人單位與勞動(dòng)者雙方地位的不平等性,造成了事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的產(chǎn)生。勞動(dòng)者處于弱勢，很多時(shí)候不得不接受用人單位的不合理?xiàng)l件，甚至包括將自己的合法權(quán)益置于不穩(wěn)定無保障的狀態(tài)，而作為追逐利潤的經(jīng)濟(jì)主體，用人單位的目標(biāo)是追逐更高的利潤空間。在這樣的事實(shí)狀態(tài)下，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系自然有了生存的空間。

（5）因雙重勞動(dòng)關(guān)系而形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。根據(jù)新頒布的《勞動(dòng)合同法》，應(yīng)當(dāng)特指勞動(dòng)者與一個(gè)用人單位存在書面勞動(dòng)合同，建立勞動(dòng)關(guān)系的同時(shí)，又接受其他用人單位的工作任務(wù)，接受其勞動(dòng)報(bào)酬，建立事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的情形。主要表現(xiàn)為以下三種形式:（1）兼職，即與一個(gè)用人單位訂立書面勞動(dòng)合同后，又與其他用人單位建立事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。(2)停薪留職:勞動(dòng)者在停薪留職期間仍與用人單位保留勞動(dòng)關(guān)系，若在此期間接受其他用人單位的工作任務(wù)，則與后一用人單位形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。(3)下崗待工(包括離崗?fù)损B(yǎng)):根據(jù)《國有企業(yè)富余職工安置規(guī)定》及某些地方再就業(yè)工作的意見，職工離崗?fù)损B(yǎng)期間、下崗待工人員在一定期間(一般為二年)仍是原企業(yè)職工，如果該職工在此期間又在其他用人單位勞動(dòng)，則形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。

此外，有學(xué)者認(rèn)為，勞動(dòng)者被判勞動(dòng)教養(yǎng)或判刑，沒有與用人單位辦理解除勞動(dòng)合同的手續(xù)也能夠形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，但筆者認(rèn)為，勞動(dòng)法意義上的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)是追求經(jīng)濟(jì)利益的用人單位和尋求勞動(dòng)報(bào)酬和福利待遇的勞動(dòng)者，其所針對(duì)的勞動(dòng)關(guān)系是具有經(jīng)濟(jì)意義的勞動(dòng)關(guān)系，而勞動(dòng)教養(yǎng)或判刑所形成的關(guān)系，雖然具有勞動(dòng)特征，但不具有經(jīng)濟(jì)意義，使用勞動(dòng)者勞動(dòng)的并非追求經(jīng)濟(jì)利益的團(tuán)體，使用勞動(dòng)者勞動(dòng)的目的也不是為了經(jīng)濟(jì)目的，而是懲罰目的，故不應(yīng)當(dāng)將其列入勞動(dòng)法意義上的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系范疇。

（二）事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定

結(jié)合學(xué)界的一般表述，以及我國《勞動(dòng)合同法》相關(guān)規(guī)定，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定可以總結(jié)為以下要素：

(1)勞動(dòng)行為已經(jīng)發(fā)生。勞動(dòng)事實(shí)的存在是勞動(dòng)關(guān)系存在的客觀必要條件，勞動(dòng)關(guān)系的標(biāo)的是勞動(dòng)行為，該行為的存在和終結(jié)，可稱為判斷勞動(dòng)關(guān)系存在與否的“連結(jié)點(diǎn)”。《勞動(dòng)合同法》第七條也規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。⑦《勞動(dòng)合同法》第十條第三款規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。⑧可見，我國的勞動(dòng)立法秉持了客觀勞動(dòng)事實(shí)存在的原則。

(2 )從屬關(guān)系己經(jīng)形成。這是勞動(dòng)關(guān)系最大的特征，也是事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的重要特征和構(gòu)成要件之一，是勞動(dòng)者讓渡自己的部分勞動(dòng)權(quán)利的最集中的體現(xiàn)。勞動(dòng)者不僅將自己勞動(dòng)使用權(quán)讓渡給用人單位，同時(shí)放棄相應(yīng)一定范圍的人身權(quán)利，而接受用人單位的管理?！秳趧?dòng)合同法》第三十九條第一款第二項(xiàng)規(guī)定，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，且無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。⑨但應(yīng)當(dāng)明確，即便在勞動(dòng)者人身部分從屬于用人單位期間，勞動(dòng)所有權(quán)仍是勞動(dòng)者專有的，用人單位不得利用其規(guī)章制度或其他手段侵犯勞動(dòng)者合法權(quán)益?！秳趧?dòng)合同法》第三十八條第一款第四項(xiàng)規(guī)定，用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同。⑩雖然這些規(guī)定是針對(duì)形成書面勞動(dòng)合同的當(dāng)事人而規(guī)定的，但我們可以合理推斷，這些規(guī)定亦類推適用事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。

(3)默認(rèn)的意思表示。如果雙方并沒有成立勞動(dòng)關(guān)系的意愿，勞動(dòng)關(guān)系自然無從談起。雙方當(dāng)事人的合意是勞動(dòng)關(guān)系契約性質(zhì)的體現(xiàn)，也是事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系成立的必要主觀要件。此外，默認(rèn)的意思表示應(yīng)當(dāng)包括雙方當(dāng)事人意思表示真實(shí)。即，若存在欺詐、脅迫、乘人之危等情形，筆者認(rèn)為該事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)歸于無效，由過錯(cuò)方承擔(dān)過錯(cuò)責(zé)任。

(4)欠缺法定的形式要件。如果具備形式要件，則雙方當(dāng)事人即形成勞動(dòng)關(guān)系，而不是事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。

三、我國事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系法律規(guī)范的不足和完善建議

（一）我國現(xiàn)行相關(guān)法律中的不足

2008年新《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以后，引起社會(huì)各界認(rèn)識(shí)的熱切關(guān)注?？傮w來說，新《勞動(dòng)合同法》大大加強(qiáng)了對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)力度，在這一點(diǎn)上，它的地位是不容置疑的。但是，基于我國現(xiàn)實(shí)，立法者難免在用人單位和勞動(dòng)者的利益取舍間搖擺不定，這點(diǎn)可以從緊接新法的《中華人民共和國勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》中某些解釋里得到體現(xiàn)。這種猶豫在現(xiàn)階段是不可避免的，同時(shí)也將造成現(xiàn)行法律法規(guī)對(duì)勞動(dòng)者保護(hù)的不力。結(jié)合我國現(xiàn)階段國情，筆者認(rèn)為，在以下方面，我國法律在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系上仍存在缺陷：

（1）事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生的勞動(dòng)仲裁案件對(duì)勞動(dòng)者來說存在舉證難題。在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的確認(rèn)上，仍然是以誰主張誰舉證為基本的舉證原則。作為個(gè)體的勞動(dòng)者，不僅相關(guān)文件掌握在用人單位手里，而且勞動(dòng)者在相關(guān)法律知識(shí)的熟悉度上無法和用人單位相提并論，這對(duì)勞動(dòng)者維護(hù)權(quán)利造成大大的不利。雖然新的法律法規(guī)規(guī)定，由用人單位對(duì)其掌握的資料負(fù)舉證責(zé)任，但筆者認(rèn)為，這種情況僅適用于勞動(dòng)關(guān)系已確認(rèn)的情況。若連雙方間是否存在勞動(dòng)關(guān)系都無法得到證明，則用人單位完全可以以雙方不存在勞動(dòng)關(guān)系而不曾掌控相關(guān)資料為由，推卸舉證責(zé)任。

（2）我國禁止口頭合同，并照搬了民法的無效合同的規(guī)定，導(dǎo)致大量事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的存在，使得一部分勞動(dòng)關(guān)系處于不穩(wěn)定狀態(tài)。事實(shí)上，國外立法在建立勞動(dòng)關(guān)系上，大多以不規(guī)定特定合同形式為準(zhǔn)則，而以特定書面形式為例外。即使在越南等發(fā)展中國家，也采用這種形式。自由的合同形式不僅適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，也利于維護(hù)穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。同時(shí)，實(shí)踐證明，承認(rèn)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系不僅在法律體系發(fā)達(dá)的國家適用，即使在法治相對(duì)落后的發(fā)展中國家，也可以發(fā)揮其不可比擬的優(yōu)越性。

（3）我國《勞動(dòng)合同法》原則上禁止雙重勞動(dòng)關(guān)系，接受其他用人單位工作任務(wù)的，不僅不能影響到本用人單位交付的工作任務(wù)，經(jīng)本用人單位指出拒不改正的，用人單位甚至有權(quán)利解除勞動(dòng)合同，并且解除勞動(dòng)合同無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。?B11?而事實(shí)上，在現(xiàn)代的經(jīng)濟(jì)生活里，雙重勞動(dòng)關(guān)系是不可避免的。即使法律上不予支持，卻難以避免現(xiàn)實(shí)里的“暗箱操作”。況且，筆者認(rèn)為，建立雙重勞動(dòng)關(guān)系與否，是勞動(dòng)者對(duì)自己勞動(dòng)權(quán)的處分，不應(yīng)由國家過多地干預(yù)。限制勞動(dòng)者建立雙重勞動(dòng)關(guān)系的行為，事實(shí)上侵犯了勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)利。

（4）勞動(dòng)者與用人單位簽訂勞動(dòng)合同被認(rèn)定為全部無效后，勞動(dòng)者與用人單位之間形成的勞動(dòng)關(guān)系按事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系處理不妥。如果存在欺詐、脅迫、乘人之危等情形而訂立勞動(dòng)合同，對(duì)于受害者而言，該勞動(dòng)關(guān)系的存在使其遭受了損失。如果勞動(dòng)合同被認(rèn)定為無效以后，仍然認(rèn)定為存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，則無法達(dá)到救濟(jì)的根本目的。

（二）對(duì)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的法律完善建議

（1）確立以口頭形式訂立的勞動(dòng)合同的法律效力。口頭形式訂立合同不僅便于建立勞動(dòng)關(guān)系，適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，同時(shí)也是與國際接軌的表現(xiàn)。以口頭形式訂立合同，不僅在建立勞動(dòng)關(guān)系上為國際社會(huì)所廣泛采用，甚至在國際經(jīng)濟(jì)貿(mào)易中也被普遍承認(rèn)。我國雖然對(duì)該項(xiàng)規(guī)定作出保留，但在以后的發(fā)展中，合同打破書面形式的限制是不可逆轉(zhuǎn)的趨勢，在勞動(dòng)關(guān)系的建立上亦是如此。

（2）在一定范圍內(nèi)承認(rèn)“雙重勞動(dòng)關(guān)系”。這是對(duì)勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)的保護(hù)，也是現(xiàn)實(shí)所不能避免的問題。與其讓雙重勞動(dòng)關(guān)系在暗地操作中產(chǎn)生更多的糾紛，不如將其明文化規(guī)定，從正面調(diào)整其法律關(guān)系。更何況，承認(rèn)雙重勞動(dòng)關(guān)系并不損害我國公序良俗，因此在雙重勞動(dòng)關(guān)系的承認(rèn)上，并不存在太多的障礙，唯一需要注意的是建立雙重勞動(dòng)關(guān)系與用人單位間的利益平衡問題。

（3）確立可撤銷的勞動(dòng)合同制度，減少國家在勞動(dòng)合同無效確認(rèn)中的干預(yù)色彩。勞動(dòng)關(guān)系，無論是事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，還是以書面形式建立的勞動(dòng)關(guān)系，其本質(zhì)上仍是一種契約關(guān)系，國家應(yīng)當(dāng)給予當(dāng)事人充分的意思自治。在這一點(diǎn)上，可以適當(dāng)參考一般的合同立法，以完善我國事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的相關(guān)立法。

（4）對(duì)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系引起的有關(guān)糾紛可按締約過失責(zé)任進(jìn)行處理，同時(shí)，加大用人單位的舉證責(zé)任。這是對(duì)勞動(dòng)者利益保護(hù)的需求，也是勞動(dòng)法作為社會(huì)法的一個(gè)部門的體現(xiàn)。特別是關(guān)于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的確認(rèn)上，應(yīng)當(dāng)由用人單位負(fù)主要舉證責(zé)任，但勞動(dòng)者也承擔(dān)一定責(zé)任的舉證責(zé)任。

注釋:

①肖東梅：《論事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系》，中國知網(wǎng)，2006年11月，第一章第一節(jié)。

②《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》，中國法制出版社，2007年11月版，第十條第一款

③董保華：《勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整的法律機(jī)制》，上海交通大學(xué)出版社，2000年7月版，第22頁

④徐智華:《關(guān)于完善勞動(dòng)合同立法的幾個(gè)問題》，《中南財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)》1999年第1期，第78頁

⑤杜波:《事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系實(shí)踐中的問題及法律對(duì)策》，《中國勞動(dòng)保障報(bào)》2001年11月，第49頁

⑥《中華人民共和國勞動(dòng)合同法事實(shí)條例》,新勞動(dòng)合同法資料網(wǎng)，第十一條

⑦《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》，中國法制出版社，2007年11月版，第七條

⑧《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》，中國法制出版社，2007年11月版，第十條第三款

⑨《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》，中國法制出版社，2007年11月版，第三十九條第一款第二項(xiàng)

⑩《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》，中國法制出版社，2007年11月版，第三十八條第一款第四項(xiàng)

?B11?《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》，中國法制出版社，2007年11月版，第三十九條第一款第四項(xiàng)

參考文獻(xiàn):

［1］《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》，中國法制出版社，2007年11月版

［2］董保華：《勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整的法律機(jī)制》，上海交通大學(xué)出版社，2000年7月版

［3］徐智華:《關(guān)于完善勞動(dòng)合同立法的幾個(gè)問題》，《中南財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)》1999年第1期

［4］杜波:《事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系實(shí)踐中的問題及法律對(duì)策》，《中國勞動(dòng)保障報(bào)》2001年11月

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［7］竹文君：《事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定及其法律后果》，《學(xué)?！罚?001年6月

［8］朱行軍、張琴：《事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系探析》，《重慶工商大學(xué)學(xué)報(bào)》，社會(huì)科學(xué)版，2006年第5期

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［11］肖東梅：《論事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系》，中國知網(wǎng)，2006年11月

篇8

關(guān)鍵字：解雇預(yù)告期；代預(yù)金；謀職假

解雇預(yù)告期是指用人單位通知員工解雇至解雇正式生效的期間。依照國際勞工組織1982年158號(hào)《終止雇傭公約》第11條，“工人被解雇時(shí)，應(yīng)有權(quán)在合理的期限內(nèi)得到通知或代替通知的補(bǔ)償，除非他犯了嚴(yán)重的不當(dāng)行為，即不當(dāng)行為的性質(zhì)在通知期內(nèi)要求雇主繼續(xù)他的工作變得不合理”。[]可見解雇預(yù)告期制度是解雇保護(hù)制度中重要的環(huán)節(jié)，是解雇的一般程序要件。

一、解雇預(yù)告期制度的價(jià)值

解雇預(yù)告期的設(shè)置對(duì)勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人都具有重要的現(xiàn)實(shí)意義，主要表現(xiàn)為：

一方面，解雇預(yù)告期為勞動(dòng)者創(chuàng)造了再就業(yè)準(zhǔn)備期或謀職期，是保護(hù)勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)的表現(xiàn)。第一，解雇預(yù)告使勞動(dòng)者對(duì)失業(yè)做好充分的心理準(zhǔn)備，以積極的心態(tài)為重新就業(yè)做準(zhǔn)備。第二，解雇預(yù)告期賦予了勞動(dòng)者帶薪謀職的權(quán)利，對(duì)于被解雇者而言，尋找新的工作崗位需要一定的時(shí)間，特別是在勞動(dòng)力市場供大于求的情況下，重新謀職的壓力很大。在解雇預(yù)告期間，被解雇者可以邊尋找工作邊享有正常的工資待遇，保障其就業(yè)聯(lián)系性，有利于保護(hù)經(jīng)濟(jì)弱者、維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定，體現(xiàn)了用人單位應(yīng)承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任。第三，在解雇預(yù)告期間內(nèi)，勞動(dòng)者與用人單位的勞動(dòng)關(guān)系依然存在，擬被解雇者享有與用人單位其他員工相同的合法權(quán)益及福利待遇。在解雇預(yù)告期內(nèi)如發(fā)生禁止解雇的事由，如勞動(dòng)者負(fù)工傷，則用人單位不能以“已發(fā)出解雇預(yù)告” 為由對(duì)其行使解雇權(quán)。第四，如果勞動(dòng)者認(rèn)為用人單位解雇行為不合法，解雇預(yù)告期的設(shè)置有利于被解雇者尋找非法解雇的證據(jù)。

另一方面，對(duì)用人單位來說，解雇預(yù)告期是崗位準(zhǔn)備期或覓人期。對(duì)用人單位來說，既需要一定的時(shí)間物色新的崗位接替人員，而新的崗位人員接替者也需要有充裕的時(shí)間與被解雇勞動(dòng)者交接工作。解雇預(yù)告期的設(shè)置能避免因在崗人員突然空缺而導(dǎo)致企業(yè)利益的損失。

二、解雇預(yù)告期制度的比較法考察

（一）法定解雇預(yù)告期限的規(guī)定

國際上比較常見的預(yù)告期限的確定辦法與工作年限有關(guān)，也有一些國家與工種、解雇理由等有關(guān)。

1.根據(jù)工作年限確定解雇預(yù)告期長度

這是國際上比較通行的確定預(yù)告期限的辦法，一般工作年限越長，解雇預(yù)告期也就越長。德國、英國、法國、瑞士、瑞典、澳大利亞、荷蘭等國均采用此種模式，此方法實(shí)際上是以被解雇者對(duì)雇主的貢獻(xiàn)度來做為衡量標(biāo)準(zhǔn)。

德國對(duì)解雇預(yù)告期規(guī)定的比較詳細(xì)，根據(jù)《德國民法典》的相關(guān)規(guī)定：雇員年資滿2年的，解雇預(yù)告期為1個(gè)月；滿5年的為2個(gè)月；滿8年的為3個(gè)月；滿10年的為4個(gè)月；滿12年的為5個(gè)月；滿15年的為6個(gè)月；滿20年的為7個(gè)月；集體合同可以約定延長成文法中規(guī)定的通知期。同時(shí)，對(duì)處于試用期的勞動(dòng)者解雇也規(guī)定了兩個(gè)星期的解雇預(yù)告期。②

法國《勞動(dòng)法典》對(duì)解雇預(yù)告期的規(guī)定比較簡單，分為三種：第一，在同一單位工作不到 6 個(gè)月的，依《勞動(dòng)法典》第 L122-5 條③確定解雇預(yù)告期限；第二，工作 6 個(gè)月以上 2 年以下的，預(yù)告期限為 1 個(gè)月；第三，工作 2 年以上的，預(yù)告期限至少 2 個(gè)月。在具體實(shí)踐中，預(yù)告期限長短的依據(jù)集體勞動(dòng)協(xié)議或協(xié)定、當(dāng)?shù)鼗蛐袠I(yè)慣例以及勞動(dòng)合同約定等確定。同時(shí)會(huì)給予擬被解雇的勞動(dòng)者每日 2 個(gè)小時(shí)休息時(shí)間以尋找新的工作。

英國也是按工作年限確定了不同的預(yù)告期：工作年限在1個(gè)月以上2年以下的，預(yù)告期不少于l周， 2年以上12年以下的，每滿1年通知期不少于1周(最長不超過12周)， 12年以上的，通知期不少于12周。雙方在此基礎(chǔ)上還可以延長。根據(jù)澳大利亞工作場所關(guān)系法，工齡9個(gè)月的預(yù)告期為1個(gè)星期；4年的為3個(gè)星期；20年的為4個(gè)星期；連續(xù)服務(wù)2年以上、年齡超過45歲的雇員有權(quán)獲得額外的1周預(yù)告期。瑞典《就業(yè)保護(hù)法中》也按照勞動(dòng)者的工作時(shí)間將終止雇傭的預(yù)告期劃分為兩個(gè)月、三個(gè)月、四個(gè)月、五個(gè)月、六個(gè)月五個(gè)檔次來分別加以適用。④

2.其他確定解雇預(yù)告期的方法

其他確定解雇預(yù)告期長度主要有工種、解雇理由、企業(yè)規(guī)模等。如比利時(shí)根據(jù)不同的工種及工作年限確定了不同的預(yù)告期，藍(lán)領(lǐng)工人工齡9個(gè)月、4年、20年的通知期分別為35天、35天、112天；白領(lǐng)相應(yīng)的通知期分別為3個(gè)月、3個(gè)月、15個(gè)月。俄羅斯根據(jù)解雇理由確定解雇預(yù)告期，如鑒定結(jié)果證實(shí)員工的技能不足,不符合擔(dān)任的職務(wù)或完成的工作，而員工拒絕必要的工作調(diào)換或者雇主沒有相應(yīng)的崗位提供而解雇時(shí)，沒有通知期的要求；因單位清算或裁員或縮減單位編制而解雇的要求提前2個(gè)月通知擬解雇雇員。也有的國家預(yù)告期的長度與企業(yè)的規(guī)模有關(guān)，例如《印度產(chǎn)業(yè)爭議法》規(guī)定，雇傭50人以上的企業(yè)解雇通知期是1個(gè)月，雇傭100人以上的企業(yè)解雇通知期是3個(gè)月。⑤

3.固定解雇預(yù)告期

我國和日本解雇預(yù)告期都沒有因工齡、工種、解雇理由和企業(yè)規(guī)模的差異而作不同的規(guī)定,統(tǒng)一為30天。日本《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》第20條規(guī)定：用人單位解雇勞動(dòng)者，須至少事先30日通知?jiǎng)趧?dòng)者。如果沒有事前30日通知，必須支付30天的平均工資(解雇預(yù)告補(bǔ)償金)。但是，用人單位可以根據(jù)支付工資的日數(shù)來縮短預(yù)告的期間。⑥我國《勞動(dòng)合同法》第40條規(guī)定：用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。

（二）關(guān)于“代預(yù)金”的規(guī)定

“代預(yù)金”是指用人單位解雇勞動(dòng)者時(shí)支付的與預(yù)告期間相應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬，用以代替解雇預(yù)告期。世界上除了個(gè)別國家（例如奧地利和荷蘭），均允許在以預(yù)告期間相應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬來替代解雇預(yù)告期。例如上文提到的，日本《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》20條規(guī)定，如果用人單位沒有事前30日通知解雇，必須支付30天的平均工資?？梢姡@是賦予用人單位的“解雇預(yù)告”和“代通金”的選擇權(quán)。我國臺(tái)灣地區(qū)《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》16條也規(guī)定，雇主未依第 1 項(xiàng)規(guī)定期間預(yù)告而終止契約者，應(yīng)給付預(yù)告期間之工資。除此之外英國、法國也都規(guī)定允許支付給雇員補(bǔ)償金代替通知期履行。在美國聯(lián)邦和州的立法中沒有相關(guān)的規(guī)定，但是在許多集體談判協(xié)議中都規(guī)定了代替通知金的數(shù)額。

（三）關(guān)于“謀職假”的規(guī)定

“謀職假”是指在解雇預(yù)告期內(nèi)給予擬解雇者尋找新工作的時(shí)間。“謀職假”的設(shè)置對(duì)于保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益有著特別重要的意義。例如土耳其《勞工法》第19條，在通知的期間內(nèi)雇主應(yīng)當(dāng)給予受雇人在工作時(shí)刻脫產(chǎn)尋找新雇傭職位的必要時(shí)間而不扣減其任何工資。為此給予的時(shí)間,應(yīng)不少于每天兩小時(shí),而且如經(jīng)受雇人提出要求,還可以合并一起一次使用。盧旺達(dá)《勞工法》第39條規(guī)定，在通知期限內(nèi)，勞動(dòng)者為了尋找新工作，每星期可自由選一天（依次或分次）自己使用，工資照付，這個(gè)自由時(shí)間最遲應(yīng)在前一天告訴資方。⑦我國臺(tái)灣地區(qū)《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》第16條也規(guī)定，勞動(dòng)者在接到預(yù)告后，為另謀工作可于工作時(shí)間請(qǐng)假外出，請(qǐng)假時(shí)間每星期不得超過兩日之工作時(shí)間，請(qǐng)假期間工資照發(fā)。德國解雇保護(hù)立法也規(guī)定勞動(dòng)者為了尋找新的工作機(jī)會(huì)可以在預(yù)告期限內(nèi)請(qǐng)假外出。法國習(xí)慣法中也規(guī)定允許雇員在通知期內(nèi)每日2小時(shí)用于尋找新工作。

三、我國解雇預(yù)告制度的缺陷與完善

我國現(xiàn)行勞動(dòng)立法關(guān)于解雇預(yù)告期制度的規(guī)定過于僵化，“提前30日以書面形式通知”規(guī)定忽視了勞動(dòng)者的個(gè)體差異，與勞動(dòng)立法發(fā)達(dá)的國家相比，不利于保護(hù)勞動(dòng)者的利益。

（一）法定預(yù)告期限的規(guī)定較為僵化

上文所述可以看出，國際上比較發(fā)達(dá)的國家對(duì)法定預(yù)告期限都根據(jù)工作年限、工種、解雇理由、企業(yè)規(guī)模等有所不同，而我國《勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定“用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者”“可以解除勞動(dòng)合同”，并沒有對(duì)不同情況的勞動(dòng)者區(qū)別對(duì)待。這樣僵化的規(guī)定不利于對(duì)不同勞動(dòng)者的區(qū)別保護(hù)。一方面，對(duì)于年齡較大、工作年限較長且無特殊職業(yè)技能的員工來說，他們企業(yè)依賴性較強(qiáng)，在勞動(dòng)力市場沒有競爭優(yōu)勢，很難找到新的工作，應(yīng)給予較長的解雇預(yù)告期；另一方面，對(duì)年齡較輕、工作能力較強(qiáng)又有一定的特殊技能的員工來說，30日的預(yù)告期有稍顯過長。因此很多學(xué)者主張我國的《勞動(dòng)合同法》與國際接軌，根據(jù)勞動(dòng)者的工作期限、年齡等確定解雇預(yù)告期的長短。

筆者認(rèn)為我國立法應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞動(dòng)者的工作期限確定不同的預(yù)告期長短，同時(shí)賦予用人單位和勞動(dòng)者協(xié)商確定預(yù)告期的權(quán)利。第一，要根據(jù)勞動(dòng)者實(shí)際工作期限確定通知期的長短，而不是根據(jù)勞動(dòng)者與用人單位簽訂的勞動(dòng)合同的期限長短確定。這樣可以避免用人單位通過間斷性反復(fù)簽訂固定期限勞動(dòng)合同，從而規(guī)避《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的解雇預(yù)告期以及應(yīng)承擔(dān)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償責(zé)任的行為。第二，建議以列舉的形式規(guī)定解雇預(yù)告最低期，可以以1個(gè)月、6個(gè)月、兩年、12年確定7日、30日、90日不等的預(yù)告期。第三，以立法規(guī)定為最低限，用人單位和勞動(dòng)者可協(xié)商確定具體的通知期，在確定具體的通知期的時(shí)候勞資雙方可依據(jù)勞動(dòng)者的勞動(dòng)性質(zhì)、職位、勞動(dòng)年限、年齡等確定合理的預(yù)告期。

（二）“代預(yù)金”的規(guī)定導(dǎo)致用人單位預(yù)告義務(wù)的免除和即時(shí)解雇權(quán)的濫用

《勞動(dòng)合同法》第40條第1款規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同”。允許在解雇預(yù)告期與代預(yù)金之間選擇是符合國際慣例的，可是用人單位的這種選擇權(quán)會(huì)使“解雇預(yù)告制度”流于形式，導(dǎo)致即時(shí)解雇的濫用。一方面，表面上看，“解雇預(yù)告期”與“代預(yù)金”起來在勞動(dòng)者獲得經(jīng)濟(jì)利益的角度效果是一樣的，而且勞動(dòng)者在此期間不用工作可以全身心尋找工作，“代預(yù)金”好像是勞動(dòng)者不勞而獲的利益。但是，“代預(yù)金”并不包括預(yù)告期期間用人單位給予勞動(dòng)者的各種福利待遇，僅僅包括勞動(dòng)者的基本工資；同時(shí)也犧牲了勞動(dòng)者解雇預(yù)告期內(nèi)的“勞動(dòng)權(quán)”，不利于勞動(dòng)者收集不當(dāng)解雇的證據(jù)。另一方面，解雇預(yù)告期制度既有利于保護(hù)勞動(dòng)者的“勞動(dòng)權(quán)”，也為用人單位提供了新舊人員交接的時(shí)間。

因此綜合兩方面的利益，筆者認(rèn)為單純地把“預(yù)告期”與“代預(yù)金”的選擇權(quán)給予用人單位或勞動(dòng)者任何一方都是不合理的，因?yàn)槿绻堰x擇權(quán)賦予用人單位，如上所述會(huì)導(dǎo)致即時(shí)解雇的濫用；而如果把選擇權(quán)賦予勞動(dòng)者又不能保障用人單位新舊人員的交替。因此，建議我國法律應(yīng)將解雇預(yù)告期作為一般性規(guī)定，而如果用人單位想選擇“代預(yù)金”需征得勞動(dòng)者地同意。

對(duì)于“代預(yù)金”的數(shù)額，我國《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第二十條規(guī)定：“選擇額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資解除勞動(dòng)合同的，其額外支付的工資應(yīng)當(dāng)按照該勞動(dòng)者上一個(gè)月的工資標(biāo)準(zhǔn)確定?！眴渭円陨蟼€(gè)月工資數(shù)額確定“代預(yù)金”，可能會(huì)顯失公平。一方面，“上個(gè)月的工資標(biāo)準(zhǔn)”可能會(huì)因某些客觀原因明顯低于或高于勞動(dòng)者的平均工資；另一方面，“工資標(biāo)準(zhǔn)”是單純的基本工資還是包括其他福利待遇，說法不明確。因此建議，按照解雇前勞動(dòng)者一定時(shí)間的平均月收入確定“代預(yù)金”。

（三）應(yīng)當(dāng)規(guī)定勞動(dòng)者在預(yù)告期內(nèi)享有謀職假

法定預(yù)告期制度的意義在于為勞動(dòng)者提供尋找新工作的準(zhǔn)備期，而在預(yù)告期內(nèi)勞動(dòng)者需要繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，導(dǎo)致沒有時(shí)間尋找新的工作。因此，許多國家都規(guī)定了在解雇預(yù)告期內(nèi)需給予勞動(dòng)者尋找新工作的時(shí)間。鑒于此，我國勞動(dòng)立法也應(yīng)賦予勞動(dòng)者在解雇預(yù)告期內(nèi)的謀職假。在謀職假期內(nèi)，用人單位需照付勞動(dòng)者薪資。按國際上的慣例，一般謀職假的長短為每星期兩天，勞動(dòng)者需在使用謀職假前一天通知用人單位。謀職假的規(guī)定可是勞動(dòng)者在解雇預(yù)告期內(nèi)享有一定的自由時(shí)間，帶薪尋找新的工作，體現(xiàn)解雇預(yù)告期的意義所在，縮短勞動(dòng)者新舊工作的銜接時(shí)間，減少失業(yè)給勞動(dòng)者帶來的損失。

注釋：

① 國際勞工組織網(wǎng)站webfusion.省略/public/db/standards/normes/appl/appl-displayConv.cfm?conv=C15

8&hdroff=1&lang=EN，訪問時(shí)間2011年5月18日。

② 參見陳衛(wèi)佐譯. 德國民法典［M］.北京：法律出版社，2004；第 622 條.

③ 參見羅結(jié)珍譯.法國勞動(dòng)法典［M］.北京：國際文化出版公司，1996：28.

④ Ronnie Eklund、葉靜漪編：《瑞典勞動(dòng)法導(dǎo)讀》，北京大學(xué)出版社 2008 年版，第 142 頁。

⑤ 印度1947年產(chǎn)業(yè)爭議法(THE INDUSTRIAL DISPUTESACT, 1947)〔DB/OL〕.

http: //pblabour. gov. in/pdf/acts_rules/in-ustrial_disputes_act_1947. pdf

⑥ 參見【日〕西谷敏:《勞功法》，}!本評(píng)論宇}2008年版，第413頁。

⑦ 國家勞動(dòng)總局政策研究室編：《外國勞動(dòng)法選》，北京：勞動(dòng)出版社，1981年，第11-12頁。

參考文獻(xiàn)：

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【3】李國慶.解雇權(quán)限制研究【D】.華東政法大學(xué)經(jīng)濟(jì)法學(xué)博士學(xué)位論文.2010:5.

【4】王皎皎.解雇保護(hù)制度研究――以解雇要件為重心【D】.吉林大學(xué)民商法學(xué)博士論文.2010:6。

篇9

[論文摘要]隨著社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)制度的確立，勞動(dòng)者和用人單位之間的糾紛爭議時(shí)有發(fā)生，為了防止勞動(dòng)糾紛和爭議出現(xiàn)，妥善解決好已經(jīng)發(fā)生的勞動(dòng)爭議和糾紛。為此，筆者想就如何預(yù)防勞動(dòng)爭議和糾紛談一下粗淺的認(rèn)識(shí)。

[論文關(guān)鍵詞]市場經(jīng)濟(jì)；勞動(dòng)爭議；預(yù)防

勞動(dòng)爭議是指勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人因?qū)嵭袆趧?dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)發(fā)生的糾紛。它是勞動(dòng)關(guān)系內(nèi)在利益差別和矛盾的外在表現(xiàn)，是由于勞動(dòng)關(guān)系不協(xié)調(diào)、不穩(wěn)定所致。勞動(dòng)關(guān)系的和協(xié)穩(wěn)定，將直接關(guān)系到社會(huì)經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展，關(guān)系到社會(huì)秩序的安全穩(wěn)定。因此，如何預(yù)防和減少勞動(dòng)爭議，保持勞動(dòng)關(guān)系的和諧、穩(wěn)定，是目前社會(huì)各界所關(guān)注的焦點(diǎn)，政府職能部門、企業(yè)和勞動(dòng)者都應(yīng)共同地積極地采取相應(yīng)的對(duì)策加以預(yù)防。

一、加大政府管理力度，穩(wěn)妥實(shí)施防范措施

（一）強(qiáng)化政府的宏觀管理職能

政府雖不能對(duì)勞資糾紛直接進(jìn)行干預(yù)，但對(duì)勞動(dòng)關(guān)系具有指導(dǎo)和調(diào)整的功能。政府應(yīng)積極調(diào)查研究，培植符合市場經(jīng)濟(jì)條件下現(xiàn)代企業(yè)制度的新型勞動(dòng)關(guān)系，出臺(tái)符合時(shí)代特征的地方性法規(guī)、規(guī)章和政策，支持政府職能部門正確行使監(jiān)督檢查職權(quán)，協(xié)調(diào)勞動(dòng)保障部門與各經(jīng)濟(jì)主管部門、工商、稅務(wù)、財(cái)政、工會(huì)的配合。

（二）強(qiáng)化勞動(dòng)保障部門行政監(jiān)察手段，加大行政執(zhí)法力度

勞動(dòng)監(jiān)察運(yùn)用行政手段規(guī)范企業(yè)行為是調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系，預(yù)防勞動(dòng)爭議的一個(gè)重要方式，勞動(dòng)保障部門要嚴(yán)格履行監(jiān)督檢查職能，積極開展行政執(zhí)法，及時(shí)糾正和處理違法和違規(guī)行為，以進(jìn)一步發(fā)揮勞動(dòng)監(jiān)察的作用。當(dāng)前，勞動(dòng)監(jiān)察工作的對(duì)象，重點(diǎn)應(yīng)放在發(fā)生過違法行為，勞動(dòng)關(guān)系不穩(wěn)定的私營企業(yè)；工作內(nèi)容應(yīng)重點(diǎn)查處利益沖突較為集中的非法用工、拖欠工資、欠繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、強(qiáng)制加班等行為，杜絕事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的存在；工作方式應(yīng)采取接受職工舉報(bào)進(jìn)行查處與定期和不定期到企業(yè)進(jìn)行檢查督促相結(jié)合。一旦查實(shí)，要及時(shí)予以糾正，對(duì)于屢有發(fā)生或經(jīng)督促、整改后仍不改正的，通過媒體曝光、經(jīng)濟(jì)罰款等手段加重處罰，以加大企業(yè)的違法成本，促使企業(yè)自覺遵守勞動(dòng)法律法規(guī)。

（三）加強(qiáng)勞動(dòng)法宣傳力度，提高勞資雙方的法律意識(shí)

政府、工會(huì)和勞動(dòng)保障部門要廣泛深入地宣傳勞動(dòng)法律、法規(guī)。要采取就業(yè)或上崗前進(jìn)行勞動(dòng)法規(guī)培訓(xùn)，印發(fā)勞動(dòng)合同法、社會(huì)保險(xiǎn)法小冊(cè)子、在人力資源招聘市場專設(shè)咨詢點(diǎn)等形式多樣的宣傳方式，充分利用各種宣傳媒體和輿論工具，從全社會(huì)的角度圍繞《中華人民共和國勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》、《江蘇省勞動(dòng)合同條例》等展開宣傳，報(bào)道好的事例，宣傳一些典型勞動(dòng)爭議案件，使勞資雙方明白各自的權(quán)利和義務(wù)，營造良好的社會(huì)氛圍。另一方面，要強(qiáng)化對(duì)企業(yè)管理者的勞動(dòng)法規(guī)宣傳教育，適時(shí)舉辦培訓(xùn)班，特別是個(gè)別私營企業(yè)中漠視勞動(dòng)法、侵害勞動(dòng)者合法權(quán)益的現(xiàn)象，要加大力度進(jìn)行勞動(dòng)合同法的宣傳教育，提高企業(yè)管理者的守法意識(shí)，自覺依法經(jīng)營。

（四）完善社會(huì)保障制度，貫徹落實(shí)好《社會(huì)保險(xiǎn)法》，從根本上減少勞動(dòng)爭議的發(fā)生

要進(jìn)一步宣傳《社會(huì)保險(xiǎn)法》，擴(kuò)大社會(huì)保險(xiǎn)覆蓋范圍，各企業(yè)只要招用員工，就要簽訂勞動(dòng)合同，參加養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷、生育保險(xiǎn)，保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益，切實(shí)減少廣大勞動(dòng)者的后顧之憂。

二、規(guī)范企業(yè)各方面行為，努力做到防微杜漸

（一）強(qiáng)化勞動(dòng)合同管理，規(guī)范勞動(dòng)用工行為

企業(yè)與勞動(dòng)者之間的關(guān)系不僅是管理與服從的關(guān)系，而且還是合同中的平等關(guān)系。勞動(dòng)合同具有穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系使其和諧發(fā)展的作用，是勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)節(jié)器。企業(yè)在行使用工自主權(quán)時(shí)，應(yīng)規(guī)范用工行為，以合同管理作為動(dòng)態(tài)管理方式進(jìn)行勞動(dòng)力管理，從而有效避免無效勞動(dòng)合同和事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的出現(xiàn)，防止勞動(dòng)合同爭議的發(fā)生。在訂立合同時(shí)，應(yīng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則；要求勞動(dòng)者提供就業(yè)失業(yè)登記證，防止因使用尚未解除勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者而向原用人單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。解除合同時(shí)，企業(yè)要依照勞動(dòng)法規(guī)定的條件和程序行使解除權(quán)，并且在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)將勞動(dòng)者的檔案關(guān)系移至勞動(dòng)部門辦理有關(guān)社會(huì)保險(xiǎn)手續(xù)，不能因與職工存有其他利益沖突而扣留。

（二）提高企業(yè)人力資源管理者的法規(guī)知識(shí)

企業(yè)人力資源管理人員應(yīng)熟悉勞動(dòng)法律知識(shí)，正確理解、應(yīng)用國家或地方勞動(dòng)政策法規(guī)，當(dāng)法律、法規(guī)之間出現(xiàn)沖突或出現(xiàn)地方之間的差異時(shí)，應(yīng)在維護(hù)員工合法權(quán)益的基礎(chǔ)上，依法對(duì)員工進(jìn)行管理，以保證企業(yè)的正常生產(chǎn)秩序、工作秩序。

（三）構(gòu)建有效的勞動(dòng)爭議內(nèi)部防范機(jī)制

現(xiàn)代化企業(yè)應(yīng)本著“建立以事前預(yù)防為主，以事中控制及事后補(bǔ)救為輔的企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)控制體系”的原則，建立有效的勞動(dòng)爭議內(nèi)部應(yīng)對(duì)機(jī)制，這樣一方面可以及時(shí)防范、化解因企業(yè)勞動(dòng)爭議可能導(dǎo)致的勞動(dòng)關(guān)系、勞資矛盾等問題的激化或群體性事件，保障生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)的正常開展，另一方面，在仲裁訴訟程序中可以最大限度地維護(hù)企業(yè)的利益。

建立職工參與或影響決策的管理機(jī)制；在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)造有利的群體環(huán)境和交往氣氛，形成團(tuán)結(jié)共事的和睦氣氛；做好員工關(guān)系管理，人力資源管理人員清楚地了解員工的需求與愿望，進(jìn)行良好的溝通非常必要。這種溝通應(yīng)更多采用柔性的、激勵(lì)性的、非強(qiáng)制的手段，從而提高員工滿意度，支持組織其他管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。例如設(shè)立員工投訴信箱，是為了讓那些平時(shí)根本沒有機(jī)會(huì)和渠道向公司提出建議和意見

的員工一個(gè)直接溝通的渠道。這樣有利于真正了解廣大員工的心聲，促進(jìn)相互交流。如果企業(yè)清楚地了解每個(gè)員工的需求和發(fā)展愿望，并盡量予以滿足，而員工也為企業(yè)的發(fā)展全力奉獻(xiàn)，應(yīng)該說在這個(gè)企業(yè)里建設(shè)“和諧的勞動(dòng)關(guān)系”已經(jīng)具備了最重要的條件；建立健全企業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)，通過推行企業(yè)內(nèi)部的調(diào)解制度，盡最大可能將勞動(dòng)爭議的苗頭扼殺在企業(yè)內(nèi)部。企業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)的調(diào)解工作，往往可以使勞動(dòng)爭議不出企業(yè)就及時(shí)妥善地得到化解，把勞動(dòng)爭議消滅在萌芽狀態(tài)。

三、提高勞動(dòng)者維權(quán)意識(shí)，積極協(xié)助解決爭議

（一）努力提高職業(yè)素質(zhì)，增強(qiáng)競爭意識(shí)

在勞動(dòng)爭議糾紛中，由勞動(dòng)者素質(zhì)不高而引發(fā)的糾紛占有一定比例，因此，勞動(dòng)者的職業(yè)素質(zhì)高低是影響勞動(dòng)關(guān)系的重要因素。勞動(dòng)者必須努力提高職業(yè)素質(zhì)，在企業(yè)文化中樹立誠信意識(shí)、敬業(yè)意識(shí)，增強(qiáng)競爭意識(shí)，才能做到認(rèn)真、積極地履行勞動(dòng)合同。

（二）增強(qiáng)勞動(dòng)維權(quán)意識(shí)

篇10

論文關(guān)鍵詞：勞動(dòng)合同法 勞動(dòng)合同解除 完善措施

一、勞動(dòng)合同解除的基本理論

（一）勞動(dòng)合同解除的基本定義

所謂勞動(dòng)合同，就是指勞動(dòng)者和用人單位之間依法確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的書面協(xié)議。所謂勞動(dòng)合同解除，是指勞動(dòng)者與用人單位簽訂的勞動(dòng)合同有效成立后，尚未履行完畢以前，基于法律規(guī)定或者當(dāng)事人的約定，在一定條件下通過雙方當(dāng)事人的單方行為或者雙方合意終止勞動(dòng)合同的效力或者溯及地消滅勞動(dòng)合同關(guān)系的行為。

（二）勞動(dòng)合同解除的基本特點(diǎn)

1．勞動(dòng)合同解除的主體的特定性。勞動(dòng)合同解除與一般合同解除最明顯的不同之處就是主體上的特定性，勞動(dòng)合同解除的主體僅限于勞動(dòng)者與用人單位之間，這是法律對(duì)勞動(dòng)合同解除的主體方面的限制。勞動(dòng)者是對(duì)從事勞作活動(dòng)一類人的統(tǒng)稱，主要是指凡是具有勞動(dòng)能力，以從事勞動(dòng)獲取合法收入作為生活資料來源的公民都可稱為勞動(dòng)者；用人單位是指具有用人權(quán)利能力和用人行為能力，運(yùn)用勞動(dòng)力組織生產(chǎn)勞動(dòng)，且向勞動(dòng)者支付工資等勞動(dòng)報(bào)酬的單位，目前適用《勞動(dòng)合同法》的用人單位包括：企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、國家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會(huì)團(tuán)體等。

2．勞動(dòng)合同解除的時(shí)間階段的限制性。勞動(dòng)合同解除的時(shí)間階段必須在勞動(dòng)合同有效成立后，而且尚未履行完畢前，這是法律對(duì)勞動(dòng)合同解除的時(shí)間方面的限制，這也是勞動(dòng)合同解除和勞動(dòng)合同無效的重要區(qū)別。也可以說，勞動(dòng)合同解除的必須是針對(duì)有效合同的解除，如果勞動(dòng)者與用人單位之間簽訂的是無效勞動(dòng)合同，例如：用人單位讓勞動(dòng)者從事法律所禁止的工作而簽訂的勞動(dòng)合同就屬于無效的勞動(dòng)合同，此時(shí)，該合同自始無效，不涉及勞動(dòng)合同解除的問題，實(shí)際上，勞動(dòng)合同解除的規(guī)定的目的在于，當(dāng)勞動(dòng)者與用人單位之間出現(xiàn)了一定的法定或者約定的原因后，無法繼續(xù)行使勞動(dòng)合同的情況下，解決有效成立的合同提前消滅的問題。

二、《勞動(dòng)合同法》關(guān)于勞動(dòng)合同解除的規(guī)定

勞動(dòng)合同解除可以分為當(dāng)事人協(xié)商一致解除、用人單位單方解除和勞動(dòng)者單方解除，每一種解除方式都有相應(yīng)的法律規(guī)定，只有符合法律規(guī)定的情形才能依據(jù)法律的規(guī)定解除勞動(dòng)合同。

（一）雙方協(xié)商解除勞動(dòng)合同

勞動(dòng)合同的協(xié)議解除，其實(shí)質(zhì)是原勞動(dòng)合同當(dāng)事人之間重新成立了一個(gè)以解除原來的勞動(dòng)合同為目的的合同，因此，在協(xié)商解除的過程中，應(yīng)當(dāng)遵守由要約到承諾的一般締約的程序以及其他相關(guān)要求，以實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)者與用人單位之間的意思表示一致。

（二）勞動(dòng)者單方解除

勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同又可以分為隨時(shí)解除、預(yù)告解除

1．勞動(dòng)者隨時(shí)解除?！秳趧?dòng)合同法》第三十七條規(guī)定：“第三十七條勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同?！?/p>

2．勞動(dòng)者預(yù)告解除?！秳趧?dòng)合同法》第三十八條規(guī)定：“用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同：

（一）未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的；

（二）未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；

（三）未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；

（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；

（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形?！?/p>

（三）用人單位單方解除

用人單位單方解除勞動(dòng)合同又可以分為隨時(shí)解除、預(yù)告解除以及經(jīng)濟(jì)性裁員三類。

1．用人單位隨時(shí)解除?！秳趧?dòng)合同法》第三十九條規(guī)定：“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；

（六）被依法追究刑事責(zé)任的?！?/p>

2．用人單位預(yù)告解除。《勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同： 轉(zhuǎn)貼于

（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的?！?/p>

三、勞動(dòng)合同解除存在的問題

（一）損害用人單位利益的方面

《勞動(dòng)合同法》的立法目的之一，就是為了明確勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。從法律條文上，也可以看出對(duì)于勞動(dòng)者的保護(hù)多余約束，而對(duì)于用人單位的限制多余保護(hù)，這就在一定程度上體現(xiàn)了一種不平衡，而且某些法律條文在具體實(shí)施的過程中，還會(huì)損害到用人單位的利益。例如：從《勞動(dòng)合同法》第三十七條的規(guī)定來看，“提前三十日以書面形式通知用人單位”，是《勞動(dòng)合同法》賦予勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，并進(jìn)而保護(hù)勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)利，該條法律規(guī)定可以解釋為勞動(dòng)者行使辭職權(quán)，除了提前30日以書面形式通知讓那個(gè)人單位以外，是不附加任何條件的，也無須說明任何法定是由，即可以單方解除勞動(dòng)合同。這條法律規(guī)定在一定程度上的確保護(hù)了勞動(dòng)者的權(quán)益，但是在實(shí)踐中，有一些勞動(dòng)者甚至利用這條規(guī)定惡意形式法律賦予其的辭職權(quán)，這就可能給用人單位造成一定的損失。《勞動(dòng)合同法》之所以規(guī)定勞動(dòng)者要提前30日，就是為了了讓用人單位能在30日找到人來頂替該辭職的勞動(dòng)者的原工作崗位，使用人單位的生產(chǎn)、生活不致影響?？墒窃趯?shí)踐中，由于每個(gè)勞動(dòng)者的素質(zhì)和能力不同，其可替代的程度也不同，對(duì)于那些從事一般勞動(dòng)工作的，可替代性較強(qiáng)的崗位來說，在30天找到其他人接替還是比較容易的，然而，對(duì)于一些關(guān)鍵的技術(shù)人員、管理人員等，在短短的30天內(nèi)是很難找到的，這就會(huì)給用人單位的利益造成較大的損失。很明顯，法律對(duì)所有的勞動(dòng)者統(tǒng)一賦予30天的預(yù)告期，顯然存在一定的不合理性。另外，在實(shí)際生活中，勞動(dòng)者未履行30日預(yù)告期的情況，時(shí)有發(fā)生。一方面，《勞動(dòng)合同法》沒有明確約定勞動(dòng)者未履行30日預(yù)告期的違約責(zé)任；另一方面，用人單位對(duì)此的維權(quán)成本過高。

（二）損害勞動(dòng)者利益的方面

《勞動(dòng)合同法》最直接的目的是保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，與以前的《勞動(dòng)法》相比，其最大的特點(diǎn)是規(guī)定了更多的有關(guān)保護(hù)勞動(dòng)者的條款，更大程度上地保護(hù)了勞動(dòng)者的合法權(quán)益，但也并不是說，《勞動(dòng)合同法》全文都是保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)利，當(dāng)然也規(guī)定了相應(yīng)的義務(wù)，對(duì)應(yīng)著用人單位的權(quán)利。例如：《勞動(dòng)合同法》第二十三條、第二十四條規(guī)定了在解除了勞動(dòng)合同關(guān)系之后，勞動(dòng)者應(yīng)付的保守商業(yè)秘密和競業(yè)禁止的義務(wù)。具體而言，無論是勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，還是用人單位解除勞動(dòng)合同；無論是單方解除勞動(dòng)合同，還是雙方協(xié)商解除勞動(dòng)合同，對(duì)于勞動(dòng)者來說，在勞動(dòng)合同解除之后，要求其在至多兩年內(nèi)，履行保守商業(yè)秘密和競業(yè)禁止的相關(guān)義務(wù)，從文字上分析，這是在保護(hù)用人單位的利益，在維護(hù)市場經(jīng)濟(jì)秩序，然而，這種規(guī)定實(shí)質(zhì)上損害了勞動(dòng)者的權(quán)利，主要就是就業(yè)權(quán)、擇業(yè)權(quán)。在用人單位解除勞動(dòng)合同的情況下，就會(huì)產(chǎn)生這樣的情形，用人單位解除了與勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)合同，在一定程度上甚至可以說斷掉或者暫時(shí)斷掉了勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)來源，然而，還要求勞動(dòng)者要遵循保守商業(yè)秘密和競業(yè)禁止的規(guī)定，而勞動(dòng)者既與用人單位解除了勞動(dòng)合同，在工作時(shí)限、工作范圍、經(jīng)濟(jì)收入等方面又受到了限制，而且在限制的期間又基本上得不到用人單位任何的補(bǔ)償，這就直接損害了勞動(dòng)者的利益，甚至是影響了勞動(dòng)者的基本生活。

四、勞動(dòng)合同解除的完善措施

（一）尋找勞動(dòng)者利益和用人單位利益的平衡

從勞動(dòng)者和用人單位之間的關(guān)系上來看，勞動(dòng)者和用人單位在形式上是平等的，但是實(shí)質(zhì)上，勞動(dòng)者和用人單位之間的關(guān)系是并不平等的，主要是由勞動(dòng)力供需狀況和勞動(dòng)力的人身特性等因素，決定了其勞動(dòng)者和用人單位之間的不平等的關(guān)系。在實(shí)踐中，往往勞動(dòng)者與用人單位相比，的確是處于弱勢的地位，因此，《勞動(dòng)合同法》在法律規(guī)定中也給予了勞動(dòng)者更多的權(quán)利保護(hù)，以及對(duì)用人單位的義務(wù)約束，這種法律規(guī)定的確存在一定的合理性和必要性，但是，在具體實(shí)施中，必要尋找到勞動(dòng)者的利益和用人單位的利益的一個(gè)平衡點(diǎn)，不能過多的偏重任何一方，這將利于更好的處理勞動(dòng)者和用人單位之間的關(guān)系的良好維續(xù)，也有利于社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)秩序的穩(wěn)定和完善。

（二）完善相關(guān)法律體系

要更好的調(diào)整好勞動(dòng)者與用人單位之間的關(guān)系，在雙方解除勞動(dòng)合同的過程中，更好的維護(hù)雙方的權(quán)利，規(guī)制雙方的義務(wù)，僅僅依靠一部《勞動(dòng)合同法》是無法做到的，事實(shí)上也證明《勞動(dòng)合同法》還是存在一定規(guī)制不明確的地方，這就直接影響到了法律的具體實(shí)施，因此，要在《勞動(dòng)合同法》的基礎(chǔ)上，相關(guān)立法和司法部門積極出臺(tái)一些列的立法解釋和司法解釋，從而，不斷完善相關(guān)的法律體系，為具體的行為提供法律依據(jù)，也使得勞動(dòng)者和用人單位更加明確各自的權(quán)利和義務(wù)，更規(guī)范地解除勞動(dòng)合同關(guān)系，更好地解決在解除勞動(dòng)合同關(guān)系中的糾紛和矛盾，促進(jìn)社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的有序發(fā)展。