導語：如何才能寫好一篇和諧勞動關系，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

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民主法治、公平正義、誠信友愛、充滿活力、安定有序、人與自然和諧相處是社會主義和諧社會的基本特征。勞動關系是社會關系的重要組成部分，因而建立中國特色社會主義新型勞動關系就成為構建社會主義和諧社會的重要基礎。因此，本文將對和諧勞動關系進行深入的研究，從而推進社會主義的和諧發(fā)展。

關鍵詞：

和諧；勞動關系；社會主義

構建中國特色社會主義和諧社會，就是要堅持全心全意依靠工人階級的方針，建立黨和政府主導的維護群眾權益機制，完善勞動關系協(xié)調機制，發(fā)展和諧勞動關系。我國工人階級在革命建設中所表現(xiàn)出來的崇高思想和模范行為，始終昭示著我們前進的方向，代表著中國先進文化的前進方向。他們以先進思想和模范行為影響和帶動全社會，為先進文化的發(fā)展做出突出貢獻，必須充分認識工人階級始終體現(xiàn)著中國的先進文化，是中國先進文化的創(chuàng)造者、傳播者和實踐者。正確認識和著力調動廣大職工群眾的積極性和創(chuàng)造性，就是要充分發(fā)揮工人階級的主力軍作用，必須貫徹落實黨的全心全意依靠工人階級的指導方針，堅決維護工人階級的主人翁地位。即：要正確處理整體利益與具體利益的關系，實現(xiàn)維權工作的整體性?？吹轿覀凕h作為執(zhí)政黨，始終代表了最廣大人民群眾的根本利益，黨的方針政策和一切工作，都圍繞妥善處理各種利益關系、統(tǒng)籌兼顧不同階層、不同方面群眾的利益。要正確處理工人階級內(nèi)部職工群體的利益關系，實現(xiàn)維權工作的層次性。要根據(jù)新形勢下社會階層構成、特別是工人階級隊伍構成所發(fā)生的深刻變化的實際情況，進一步解放思想，實事求是，處理好職工內(nèi)部不同利益群體之間的利益關系，正確處理好不同產(chǎn)業(yè)、不同地區(qū)、不同所有制企業(yè)職工之間的利益關系，處理好不同職業(yè)、不同民族職工之間的利益關系。要正確處理維護職工經(jīng)濟利益、政治權利和精神文化權利的關系。要維護好職工群眾的經(jīng)濟權益，特別要依法協(xié)調勞動關系和各種關系，維護職工平等就業(yè)權、勞動報酬權和享受社會保障的權利。同時，要維護好職工群眾的政治權利，要保障工人階級的主人翁地位和民利以及維護職工群眾的精神文化權益，提高職工科學文化技術素質。在當今社會結構發(fā)生深刻變化，經(jīng)濟利益和勞動關系錯綜復雜的新的歷史條件下，當代工人階級扔繼續(xù)保持先進性的歷史使命是偉大而艱巨的。勞動關系是市場經(jīng)濟條件下最基本、最重要的社會關系。隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的建立，我國勞動關系已從過去計劃經(jīng)濟體制下政府對勞動力的統(tǒng)包統(tǒng)配轉變到市場經(jīng)濟條件下的市場調節(jié)，勞動關系呈現(xiàn)出市場化、企業(yè)化、契約化的特征。

一、當前勞動關系的現(xiàn)狀分析

我國經(jīng)過三十多年的改革開放和經(jīng)濟體制改革后，經(jīng)濟體制由計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉變，勞動關系呈現(xiàn)出多元化的狀況，既有國有企業(yè)和集體所有企業(yè)的勞動關系，又有股份公司、中外合資經(jīng)營或合作經(jīng)營企業(yè)的勞動關系，以及外商獨資經(jīng)營企業(yè)和私有企業(yè)的勞資關系。企業(yè)、勞動者開始逐步形成各自的利益主體和權利主體。各方的利益既有一致的一面，也存在著對立的一面，受利潤價值的驅使，影響勞動關系和諧問題和矛盾開始比較明顯的表現(xiàn)出來，集中反映在勞動就業(yè)、社會保障、工資分配、勞動安全衛(wèi)生等方面。當前我國勞動關系中用人單位一方絕大多數(shù)是遵紀守法的，能夠正確處理勞資關系，能夠尊重職工的勞動，勞動關系協(xié)調發(fā)展。但也應看到，一些用人單位無視國家法律法規(guī)，嚴重侵害職工的利益和權益，他們追求自身的經(jīng)濟利益過多，而忽視職工的合法權益，比如侵犯職工的勞動報酬權，任意克扣和拖欠職工工資；侵犯職工的休息、休假權，任意加班加點，延長工作時間等等，嚴重損害了職工的健康；無視職工技能培訓的權利，不愿為職工提供業(yè)務技能培訓的機會和條件，影響了職工業(yè)務技能的提高等等。這些侵犯職工合法權益的行為，嚴重影響了和諧勞動關系的構建，增加了勞資沖突。

二、以人為本構建和諧勞動關系的原則

勞動關系是社會關系中最普遍、最重要的關系。所謂勞動關系是指勞動者與用人單位在實現(xiàn)勞動過程中建立的社會經(jīng)濟關系。勞動關系處理的好與不好不僅關系到國計民生，更關系到社會的穩(wěn)定，還會影響到社會的進一步向前發(fā)展。所以說構建和諧的勞動關系意義非常重大。和諧勞動關系的真正內(nèi)涵是什么呢?所謂和諧，就是宇宙萬物之間，人與人之間，人與社會之間，，和平共處，相互作用，相互促進，互相包容，互惠互利，共同發(fā)展，非常融洽的處在一個共同體之中。它是一個對事物相互關系狀態(tài)進行描述的詞匯，就是說世上各類事物之間都會存在一定的相互關系，那么它們相互之間的關系是個什么樣，好還是不好，就要用和諧與否來作出一番評價，所以說和諧勞動關系就是指勞動者與用人單位之間通過勞動法律規(guī)范所規(guī)定的權力義務關系配合得適當與諧調。構建和諧勞動關系，對于勞資雙方而言都可謂“雙贏”。工會作為群眾（勞動者）的代言人，在維護職工權益、構建和諧勞動關系中應起著主導作用，必須堅持平等、互惠、互利、互讓的原則，把促進企業(yè)發(fā)展與維護職工權益相統(tǒng)一，從而形成和諧穩(wěn)定的利益共同體即企業(yè)。勞動關系雙方應該圍繞經(jīng)濟效益共創(chuàng)、發(fā)展成果共享這一目標形成合力，發(fā)揮積極性，真正做到“企業(yè)得發(fā)展，職工得實惠”。企業(yè)經(jīng)營者要關心職工，尊重職工的主體地位和首創(chuàng)精神，最大限度地激發(fā)職工的參與熱情和創(chuàng)造活力，尊重和保障職工的合法權益。職工要熱愛企業(yè)，為搞好企業(yè)積極獻計出力，在本職崗位上創(chuàng)造一流業(yè)績，提高自主創(chuàng)新能力，努力做到以參與改革促進和諧、以加快發(fā)展鞏固和諧、以維護穩(wěn)定保障和諧、以提高素質推動和諧，推動企業(yè)又好又快發(fā)展，為社會和諧創(chuàng)造雄厚的物質基礎。

三、構建和諧勞動關系的具體途徑

隨著企業(yè)內(nèi)部改革的不斷深化，企業(yè)勞動關系正在由計劃經(jīng)濟時代的勞動關系向其本質意義回歸，其經(jīng)濟特征更加明顯。創(chuàng)建和諧穩(wěn)定的勞動關系，必須健全完善協(xié)調機制，合理兼顧各種利益關系，妥善處理各種矛盾，只有職工與職工之間，上級與下級之間，干部與群眾之間，以真誠、友善、坦蕩之心架起溝通、理解、關愛之橋，企業(yè)才有和諧可言，具體應從以下幾點著重做好：

1、強化民主管理維護職工的政治權益是構建和諧勞動關系的前提。

2、完善協(xié)商機制，簽訂和履行《集體合同》是構建和諧勞動關系的重要平臺。

3、充分運用法律法規(guī)維護職工經(jīng)濟利益是構建和諧勞動關系的基礎。

4、構建和諧勞動關系必須堅持以人為本，以法律為準繩。

5、構建和諧勞動關系必須注重利益協(xié)調，促進公平，切實糾正侵犯職工合法權益的行為。

6、加強宣傳，引導企業(yè)樹立構建和諧勞動關系的觀念，強調社會共同關注。

7、構建和諧勞動關系應建立有效激勵機制，發(fā)揮職工聰明才智，加強企業(yè)文化建設，發(fā)揮工人階級的核心價值作用。

篇2

在企業(yè)市場化改革中，勞動關系雙方的矛盾和沖突不斷擴大，嚴重影響了我國的社會和經(jīng)濟的和諧發(fā)展。而改變這一現(xiàn)狀，成為了構建和諧的勞動關系中的一項緊迫任務，要不僅實現(xiàn)勞動沖突處理和勞資矛盾的法制化問題，更是要提前預防和處理關于勞動關系雙方的沖突，盡量把沖突消滅在萌芽階段。

【關鍵詞】

勞動關系沖突矛盾和諧

1 概念解析

勞動關系通常指的是整個社會關系系統(tǒng)中，與勞動過程直接相關的社會關系系統(tǒng)，或者說是指在生產(chǎn)關系中直接與勞動有關的那部分的社會關系。

在勞動關系里，勞動者與雇主分別作為不同生產(chǎn)要素的代表，所處的立場和所追求的目標也是截然相反的。雇主作為資本的代表，盡可能的利潤最大化是最直接的目標，而勞動者的直接追求則是自身的勞動價值最大化，也就是工資酬勞的最大化，矛盾便由此產(chǎn)生。

2 勞動關系矛盾產(chǎn)生的原因

隨著我國市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展和改革開放步伐的加快，我國的勞動關系也在不斷地發(fā)展變化中。從九十年代末開始，我國的勞動關系出現(xiàn)了翻天覆地的新變化，很多新的未知的問題接二連三的出現(xiàn)。人們尚未對很多問題做深遠考慮的時候，現(xiàn)實中大量的新問題就已經(jīng)出現(xiàn)在眼前了。產(chǎn)權制度的改革，必然導致勞動者與企業(yè)之間的勞動關系發(fā)生變更，對勞動關系進行再構造、再調整，以及與社會主義市場經(jīng)濟相適應已經(jīng)成為勞動關系的重要問題。

從具體來看，主要有以下的幾個方面：

1）分配制度問題

我國職工的總體收入最近幾年雖然逐漸提升，但是職工的工資水平還是偏低，仍是當前勞動關系矛盾中的主要問題。這些問題具體體現(xiàn)為職工工資的增長速度與經(jīng)濟的增長速度不同步。這成為了危害社會穩(wěn)定的潛在要素。

2）勞動爭議問題

雖然我國最近三十年的經(jīng)濟發(fā)展迅速，提供了許多新的就業(yè)崗位。但由于農(nóng)村大量富余勞動力涌入城市，國有企業(yè)下崗職工再次就業(yè)問題，每年新增勞動力壓力不斷增大，大量失業(yè)者無法再就業(yè)問題仍然是當前較為困擾的問題。綜合這些問題，導致勞動關系緊張和極不穩(wěn)定，勞動關系矛盾不斷突出。

3）分配不公問題

我們目前勞動力水平總體過剩，勞動要素在分配中所處的比例較低，而資本和管理等要素卻相對較高。造成這種情況的原因，是由勞動要素與其他要素在利益爭取上的力量被削弱，職工對收入分配的主張權被剝奪，勞動要素在分配的過程中嚴重廉價化造成的。

4）競爭與抗衡能力問題

無論多么先進的制度也存在矛盾。社會底層的勞動者們用辛苦的勞作換來的財富，卻被少數(shù)社會高層勢力用非法的手段竊取，他們很難自己把握自己的命運，情緒化也會越來越重，矛盾也會不斷激化。

5） 構筑和諧勞動關系

從以上問題得知，關于構建和諧的勞動關系，我個人覺得應該通過以下途徑入手：

1）企業(yè)

近些年我國的經(jīng)濟建設雖然在不斷飛速發(fā)展，但是我國的企業(yè)發(fā)展目前還處于起步階段，引導企業(yè)履行社會責任，形成和諧的勞動關系是政府的職責所在。政府應該引領企業(yè)管理者應認識到，企業(yè)和員工是榮辱與共的關系。企業(yè)對旗下的員工負責，員工才會對企業(yè)負責。因此，企業(yè)應該積極通過各種激勵手段來調動和發(fā)揮員工的創(chuàng)造性和積極性，保障員工的就業(yè)穩(wěn)定性，給予合理的薪酬和福利，這樣不僅能促進員工的積極性，更是企業(yè)發(fā)展強有力的基礎。只有基礎牢靠，企業(yè)的發(fā)展才能更加健全的發(fā)展，社會才會更加進步。

2）政府

①建立健全相應的法律制度

雖然我國相繼頒布實施了《勞動法》等三部相關法律，但是還是有很多未知的領域等待著我們?nèi)ヌ剿?，很多新的問題需要我們?nèi)ソ鉀Q。然而針對這些問題的相關法律卻無法解決這些問題。所以政府在完善相應的法律法規(guī)上還要不斷加強。這樣在面對不斷出現(xiàn)的新的問題的時候才能有條不紊的應對。同時世界上的一些發(fā)達國家，在相關法律法規(guī)的成功立法經(jīng)驗也值得我們借鑒，取其精華，去其糟粕，這樣我們就能綜合我國的具體國情，制定出既能適合我國自身發(fā)展，又能和國際接軌的法律。

②建立完善對應的協(xié)調機構

我國目前正處在社會的轉型期間，各個環(huán)節(jié)之間還不牢靠，所以政府加強和干預勞動關系，將變得尤為重要。勞動關系能否市場化，與政府加強宏觀調控能力有很大關系。要充分發(fā)揮勞動關系運行規(guī)則的制定者的作用，和勞動關系三方協(xié)商機制的作用。采取相關措施盡快貫徹落實，并制定出有效的勞動關系調整的基本框架和各項制度的標準。

不僅如此，政府還要成為勞動關系雙方平等協(xié)商的促進者，積極促進雙方通過對話和協(xié)商解的辦法決問題，為工會組織和企業(yè)經(jīng)營者之間，開展集體友好協(xié)商，把矛盾化解，幫助雙方尋求共識，創(chuàng)造良好的宏觀環(huán)境，以便實現(xiàn)勞動收益和資本收益的共同利益最大化。

③提高政府的宏觀調控能力。

資強勞弱是我國目前的基本國情，勞動者居于弱勢的一方，所以政府加強宏觀經(jīng)濟調控應該從以下幾個方面入手。一是要大力發(fā)展經(jīng)濟建設，從各個方面來創(chuàng)造就業(yè)崗位，為廣大勞動者提供更多的就業(yè)機會，改善目前勞動力供求關系不平衡的狀態(tài)。二是要加大教育投資的力度，構建完善的教育體系，改善教育機構，加大培養(yǎng)和提高勞動者的自身素質，這也是促使勞動關系平衡的重要條件。三是要大力調整企業(yè)發(fā)展方向，充分把宏觀經(jīng)濟調控的優(yōu)先目標放在就業(yè)問題上。四是要積極制定合理完善的收入分配政策，以防止收入差距不斷增加，造成社會不和諧，從而導致社會各類矛盾的不斷激化。

3）勞動者

我國目前勞動者素質偏低是客觀事實，所以我國政府的首要任務是加強培訓提高勞動者的勞動技能。當然勞動者也應該恪守自己的職業(yè)道德，把誠實守信和愛崗敬業(yè)放入自己的行為準則中，積極參加相應的培訓，加強自身的學習與勞動素質提高，不斷完善自己，掌握更多新的技能，學習更多新的技術，提高自身的職業(yè)素養(yǎng)，做一個高素質高能力的勞動者。此外，勞動者還要不斷提高自己的法律意識。加強對相應法律法規(guī)的學習，積極搜取相應的法律知識，特別是有關勞動合同法的相關內(nèi)容。不僅要學法，懂法，守法，還要學會善于和敢于用法律的手段來保護自身的合法利益，做到有法可依，有法必依，運用法律武器來維護自身的合法權益。

3 總結

勞動關系在社會關系中占有極其重要的地位，是關系到國計民生的，更牽涉到社會的穩(wěn)定與發(fā)展。它確保了中國社會主義市場經(jīng)濟的健康發(fā)展，也是社會進步的有力保障。

【參考資料】

[1]勞動關系學常凱主編中國勞動社會保障出版社 2005年版

[2]論和諧勞動關系的構筑摘自論文之舟 2006年12月

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摘 要 勞動關系的和諧是社會和諧的重要基礎和具體體現(xiàn)，是公司健康穩(wěn)定發(fā)展的重要保證，要健全完善職工利益協(xié)調機制，強化源頭維護，認真保障好職工的根本利益;要暢通職工訴求表達渠道，認真聽取職工的意愿和要求，力所能及地為職工解決實際問題;要健全矛盾調處體系，積極為職工解疑釋惑，最大限度地減少不和諧因素;要提高職工權益保障水平，認真抓好平安工程、素質工程、文化工程、溫暖工程“四個工程”建設，切實維護職工合法權益，共同構建和諧穩(wěn)定的勞動關系，促進公司和諧發(fā)展。

關鍵詞 和諧勞動關系 煤礦

黨的十提出構建社會主義和諧社會，要完善勞動關系協(xié)調機制，發(fā)展和諧勞動關系。勞動關系是最基本的社會關系，勞動關系的和諧是社會和諧的重要基礎和具體體現(xiàn)，是公司健康穩(wěn)定發(fā)展的重要保證。構建和諧勞動關系，必須要以維護職工合法權益為重點，推動建立規(guī)范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩(wěn)定的中國特色社會主義新型勞動關系。

一、完善利益協(xié)調機制，強化源頭維護

職工利益是和諧之本。構建和諧勞動關系，前提就是要完善勞動關系協(xié)調機制，認真保障好職工的根本利益。要堅持平等協(xié)商簽訂集體合同制度，把職工群眾關心的工資福利、休息休假、勞動保護、生活保障等內(nèi)容作為平等協(xié)商的重點，及時修訂集體合同，為依法維護勞動關系雙方的合法權益提供法律保障。要嚴格勞動用工制度，堅持平等自愿、協(xié)商一致的原則，實行全員勞動合同制管理。要建立工資集體協(xié)商制度，形成規(guī)范合理的工資決定機制、正常增長機制和支付保障機制，促進職工工資與公司經(jīng)濟效益同步增長。突出抓好主輔分離、輔業(yè)改制中的民主管理工作，工會組織要代表職工參與企業(yè)改革改制全過程，監(jiān)督企業(yè)落實國家有關政策，涉及改制分流方案及經(jīng)濟補償、資產(chǎn)處置、職工安置方案等重要問題，必須提交職代會審議通過，切實維護好職工的知情權、參與權、決定權、監(jiān)督權。

二、暢通訴求表達渠道，認真聽取職工的意愿和要求

溝通是人與人之間思想和信息的交流。良好的溝通機制和訴求表達渠道是一個組織健康發(fā)展的重要保證，更是構建和諧勞動關系的有效途徑。要堅持職代會制度，完善職代會審議內(nèi)容，推進職代會工作的規(guī)范化、制度化和法制化，真正使職代會成為職工表達訴求和意愿的重要平臺。要借鑒ISO9000標準推行礦務公開，進一步完善公開內(nèi)容、創(chuàng)新公開形式、規(guī)范運作程序、提高公開實效，真正使礦務公開成為職工知礦情、議礦事、參礦政的有效載體。要認真落實穩(wěn)定工作責任制，暢通信息渠道，開通網(wǎng)上和熱線電話。要變“上訪”為“下訪”，變“等訪”為“約訪”，經(jīng)常性地深入基層，開展調查研究，認真收集、及時掌握、深入分析職工的工作、生活情況和思想動態(tài)，了解職工所思、所想、所盼，力所能及地為職工解決實際問題。

三、健全矛盾調處體系，積極為職工解疑釋惑

構建社會主義和諧社會是一個不斷化解社會矛盾的持續(xù)過程。構建和諧勞動關系，就要科學分析影響勞動關系和諧的矛盾和問題及其產(chǎn)生的原因，積極主動地正視矛盾、化解矛盾，最大限度地增加和諧因素，最大限度地減少不和諧因素。要堅持定期協(xié)調處理問題制度，對職工群眾反映的熱點難點問題，因情施策，超前研究處理方案和解決措施，盡快解決。對職工反映的問題，凡符合政策要求的，要認真負責地予以解決;屬于政策規(guī)定以外的，進行耐心細致地說明，爭取群眾理解和支持。工會組織要進一步完善勞調預測、預報、預防三個體系，積極開展勞動關系信息調研、勞動關系分析和職工來信來訪接待、職工法律服務援助等活動，及時掌握可能引起勞動爭議的苗頭和傾向性問題，努力把影響勞動關系和諧的因素解決在基層，消除在萌芽狀態(tài)，切實維護職工隊伍和公司穩(wěn)定。

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《勞動合同法》將于*年1月1日起正式施行。為更好地學習貫徹《勞動合同法》，全面推進和諧勞動關系建設，促進經(jīng)濟發(fā)展和社會穩(wěn)定，經(jīng)市政府同意，現(xiàn)就有關事項作出如下通知：

一、統(tǒng)一思想，加強領導

《勞動合同法》是一部調整勞動關系的重要法律。貫徹實施該法，對于完善勞動合同制度，規(guī)范勞動合同雙方當事人的行為，保護勞動者合法權益，構建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系，促進地方經(jīng)濟社會協(xié)調發(fā)展，具有十分重要的意義。為切實加強對此項工作的領導，市政府決定成立由分管副市長任組長，各有關部門負責同志組成的紹興市學習貫徹《勞動合同法》工作領導小組。各地各部門要把學習貫徹《勞動合同法》列入重要議事日程，切實加強領導，研究制定具體的實施方案，明確目標任務、工作責任和工作措施，確保學習貫徹《勞動合同法》各項工作順利實施。

二、廣泛宣傳，形成共識

《勞動合同法》需要調整的勞動關系涉及面廣、情況復雜，必須廣泛深入地開展普法宣傳工作。各級政府及勞動保障部門要通過召開座談會、報告會等多種形式，大力宣傳《勞動合同法》；司法部門要把學習宣傳《勞動合同法》列入“五五普法”內(nèi)容；新聞媒體要開辟專題專欄，相對集中一段時間廣泛宣傳勞動合同的法律知識和相關政策，宣傳和諧勞動關系的先進典型；勞動保障部門要會同總工會、司法等部門和單位開展法律咨詢活動，編印發(fā)放《勞動合同法》學習輔導手冊等資料，為全社會學習《勞動合同法》創(chuàng)造條件，努力營造學法、知法、懂法、守法的良好輿論氛圍。

三、分類指導，搞好培訓

《勞動合同法》容量大，政策性強，有計劃、分層次組織開展各項學習培訓，對于順利推進這部法律的實施至關重要。各級勞動保障部門、工會組織要加大對本系統(tǒng)工作人員的學習培訓，通過舉辦專題培訓班、開展學習研討等方式，深刻領會和準確把握各項法律條款的精神實質，努力培養(yǎng)一批《勞動合同法》的宣講員，為全社會的培訓工作提供師資力量；要組織好對鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）、社區(qū)勞動保障平臺工作人員的法律培訓，切實提高基層依法行政的能力和水平；各行業(yè)主管部門、各鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）要組織抓好對本系統(tǒng)、本轄區(qū)所屬企業(yè)負責人和勞資工作人員的培訓工作，各級勞動保障門要積極配合，加強指導。

四、各方配合，完善機制

結合學習貫徹《勞動合同法》，勞動保障、工會、市企業(yè)聯(lián)合會等部門和單位要密切配合，形成合力，充分發(fā)揮三方協(xié)調機制的作用。勞動保障、人事部門要在對現(xiàn)有機關、事業(yè)單位編外聘用人員調查摸底的基礎上，抓緊提出完善勞動合同制度、規(guī)范用工行為的意見，為全社會和諧勞動關系的建設作好示范和引導。各用人單位要積極開展用工情況自查，依法規(guī)范用工行為，理順用工關系；要按照《勞動合同法》的規(guī)定，修訂和完善本單位的規(guī)章制度，全面推進勞動合同制度三年行動計劃。

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【關鍵詞】 勞動關系 三方協(xié)調機制

一、勞動關系的經(jīng)濟學分析

1、微觀經(jīng)濟學分析

勞動關系歸根結底是一種經(jīng)濟利益關系，其背后隱藏著某種交換關系：一方付出勞動，另一方支付相應報酬（工資、福利等）。勞動關系是一個商品交易關系，勞動者付出勞動為了獲得工資收入，資本所有者購買勞動為了獲得勞動在生產(chǎn)過程中創(chuàng)造的價值增值。雙方交易過程中的身份角色不同，其行為目的當然也不相同，從經(jīng)濟人角度看，作為理性經(jīng)濟人的勞資雙方都存在利益最大化的動機：資本所有者以生產(chǎn)與經(jīng)營利潤最大化為目標；勞動者所有者追求的是自身效用最大化，即謀求工資、福利等的最優(yōu)化。在產(chǎn)出一定的條件下，利潤和工資的份額是此消彼長的：利潤多了，工資份額自然會減少；反之，工資份額增大了，資本所有者剩余的利潤自然就會降低，即一方收益的最大化必然是以另一方的收益最小化為前提。正是這種利益分配上的相互牽制使得勞動關系雙方時常出現(xiàn)矛盾沖突。

勞資矛盾沖突的存在降低了企業(yè)生產(chǎn)效率，相當于增加了生產(chǎn)成本和社會成本。政府作為第三方參與，其行為能使勞動關系發(fā)展更和諧、經(jīng)濟市場運行更有效率。在勞動力價格談判中，勞動力價格除受邊際產(chǎn)出的影響外，還受勞資雙方談判能力等的影響，如果政府能夠出面提供談判的規(guī)則，規(guī)定最低的勞動標準和勞動條件，會使談判更有效率。

2、博弈分析

從博弈的角度看，勞動關系就是勞資雙方在權利利益上的合作與對抗，雙方的博弈無時無刻不在進行。招工應聘時，雙方對彼此的信息了解不充分，雙方都有自己的待遇（或協(xié)議）標準或心理底線，當一方提出一種待遇方案，另一方會與自己的標準比對，并提出自己的異議和要求。在經(jīng)過一番討價還價（即幾次博弈）之后，達成一致。勞動者進入工作崗位后，還會因要企業(yè)兌現(xiàn)待遇承諾，甚至加薪等和資本所有者進行博弈。勞動關系博弈雙方，資本所有者與勞動者所采取的行動既可能是同時的，也可能有先后，既可能是“靜態(tài)博弈”，也可能是“動態(tài)博弈”；資本所有者與勞動者對彼此的博弈標準和底線了解的全面與否產(chǎn)生了“完全信息博弈”和“不完全信息博弈”，當然，雙方得到的信息越多，博弈會越有利。

但是，現(xiàn)實中的勞動力市場是嚴重失衡的，勞動力供過于求，勞動者在討價還價中處于弱勢地位。這就需要第三方的介入，在勞資“天平”失衡的一端，即勞動者方面增加砝碼，以抗衡資本方。

總之，隨著市場經(jīng)濟發(fā)展，在處理勞動關系的過程中，都需要有第三方的介入，一般情況下，第三方角色都由政府來承擔，勞動、資本、政府構成勞動關系的三方協(xié)調機制。在三方協(xié)調機制中，政府代表國家利益，站在宏觀的角度來調控勞動關系，促進整個國家社會經(jīng)濟的長期和穩(wěn)定發(fā)展。

二、我國勞動關系的現(xiàn)狀及問題

我國勞動關系正處于歷史轉型期，由傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟體制向社會主義市場經(jīng)濟體制轉變，由利益一體型向利益協(xié)調型轉變，勞動關系變得越來越復雜。我國現(xiàn)階段的勞動關系狀況還處在不斷變化過程中，呈現(xiàn)如下特征。

1、我國勞動關系現(xiàn)狀

隨著市場經(jīng)濟體制的深入，我國勞動關系突破了傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟體制下單一、穩(wěn)定、靜止的狀態(tài)，呈現(xiàn)出多樣化、復雜化。

其一，我國已形成了國有經(jīng)濟、集體經(jīng)濟等公有制經(jīng)濟的勞動關系，私營經(jīng)濟、個體經(jīng)濟、外資經(jīng)濟等非公有制經(jīng)濟的勞動關系，股份制、股份合作制、中外合資經(jīng)營、中外合作經(jīng)營等形式的混合所有制經(jīng)濟的勞動關系，這些勞動關系的形成和法律適用存在差異。

其二，我國目前勞動者就業(yè)形式靈活多樣，存在城市勞動力與進城務工的鄉(xiāng)村勞動力、臨時工與正式工、全職勞動者與兼職勞動者等就業(yè)人員。他們的社會背景、自身素質、享受待遇、適用規(guī)章各不相同，使勞動關系呈現(xiàn)復雜多樣性。

其三，勞動關系的變更與終止逐漸從過去的行政管理方式轉向市場調節(jié)方式，勞動關系主體的權利和義務主要由主體雙方按照市場規(guī)則自行決定。

其四，大批跨國公司和國際財團在中國設立企業(yè)機構，促進了中國勞動關系的國際化，這種涉外勞動關系的發(fā)展要求中國的勞動關系運作要符合國際通行規(guī)則和公認的國際勞工標準及慣例。

2、我國勞動關系存在問題

（1）勞動關系不均衡。企業(yè)勞動關系失衡：市場經(jīng)濟條件下，資本所有者有高度自，處于強勢地位；勞動者處于被管理、被支配地位，且工會依附管理方，自我組織化程度低，處于弱勢地位；勞動者與資本方的力量懸殊，無法抗衡，而本該起到平衡勞資力量作用的政府卻基本無所作為。

勞動市場非公平性：勞動力市場供過于求，加劇了勞動要素和資本要素實力對比的不平衡，資強勞弱的特征明顯，資本作為相對稀缺的生產(chǎn)要素對經(jīng)濟發(fā)展的作用和影響增加，與之形成鮮明對比的是，勞動要素逐漸缺乏競爭力。

政府的天平偏向資本：政府沒有做到一碗水端平，不但沒有切實保護好勞動者的利益，甚至還向資本方傾斜。

（2）三方機制不作為。雖然各個國家勞動關系的具體模式不同，但在勞資關系的處理上，總體上都采用了三方協(xié)調機制，避免單方?jīng)Q定，以此來協(xié)調和平衡各利益主體的不同需求。而我國勞動關系的三方協(xié)調機制的建設與運行存在一定缺陷，規(guī)范化、制度化程度不高，且多流于表面，在協(xié)調勞動關系方面的作用不能充分發(fā)揮。

第一，雇主組織。在國際勞工領域，代表企業(yè)一方的中國企業(yè)聯(lián)合會作為中國雇主組織的代表已經(jīng)占據(jù)了重要地位，但其地位一直未能在國內(nèi)立法上予以明確。這種狀況直接影響了中國企聯(lián)在三方協(xié)調勞動關系機制中的職能發(fā)揮，也與其在國際上的地位很不相稱。

第二，工會組織。由于工會委員會中擁有高比例的高層管理人員，工會委員會更加傾向于在結構內(nèi)部協(xié)調雇員與管理方的利益分歧，而不是代表工會成員與管理方談判；由于工會組織在體制上隸屬于企業(yè)，很多企業(yè)的工會干部兼任黨委和行政職務，使工會難以保持其應有的代表性和獨立性。

第三，政府。一方面，由于現(xiàn)有的工會和雇主組織自身的功能及能力較弱，政府不得不加強對勞動關系的管理，承擔的任務越來越多；而另一方面，政府實際效率很低，官僚機構膨脹，很多地方政府并沒有起到應有的作用，相反，他們還助長了現(xiàn)存的不和諧狀況。

三、勞動關系協(xié)調機制改進

三方協(xié)調機制要求政府、雇主和勞動者三方代表，在制定勞動法規(guī)、調整勞動關系、處理勞動爭議等方面，履行好各自的職責，發(fā)揮好各自的作用，進行協(xié)商對話，消除誤解，弱化有爭議的問題，增加達成協(xié)議的機會，共同協(xié)調勞動關系機制。正如三角形具有穩(wěn)定性一樣，三方協(xié)調機制就是要保證勞動關系的穩(wěn)定性，緩和勞資矛盾，促進社會和諧穩(wěn)定發(fā)展。

1、三方協(xié)調機制在立法層面上的體現(xiàn)

復雜的勞動關系對法制建設提出了很高的要求，需要完善、細化相關法律法規(guī)，提升立法層次，在制定、頒布與特定利益主體相關的法律、出臺相應的政策時，應要求利益相關者參與，充分聽取利益相關者的意見和建議，保障其利益表達渠道的暢通，為三方協(xié)調機制的完善提供制度支撐和規(guī)則平臺。

國家一級應當體現(xiàn)國際勞動的原則，從宏觀角度平衡三方利益，促進社會經(jīng)濟發(fā)展；地方一級和產(chǎn)業(yè)一級應當體現(xiàn)地方的靈活性和產(chǎn)業(yè)的特殊性；企業(yè)一級應主要由企業(yè)、勞動者自行協(xié)商，政府只給予原則性干預。

立法針對力量不均的勞動主體應當“差別”對待：對于勞動者的弱勢性，立法應當適當偏重保障勞動者的利益，給予工會一定的制約資本方與政府的權利；對于資本方的強勢性，立法應當對其權利采取一定限制措施，并監(jiān)督防范“”；而對于政府的不作為甚至“偏資”行為，立法應當規(guī)范其行為，限制其權力，制定更為嚴格的懲辦與監(jiān)督措施。

2、三方協(xié)調機制中的勞動關系主體行為

（1）雇主組織。一方面，雇主組織作為三方協(xié)調機制中的重要組成部分，不但要與工會進行對話和協(xié)商，也要體現(xiàn)出對政府和勞工政策的態(tài)度；另一方面，隨著市場經(jīng)濟的進一步深化，各種非公有制企業(yè)的市場主體地位進一步顯現(xiàn)，協(xié)調和維護各種所有制下企業(yè)的利益，促進雇主和投資者的積極性，顯得尤為重要。因此，單一組織很難代表全體雇主利益，三方協(xié)調機構中的雇主代表可以考慮由企業(yè)的政府主管部門、企業(yè)家協(xié)會和非公有制經(jīng)濟的雇主組織共同組成，使其更有代表性。

（2）工會組織。工會是作為與資本相對抗的組織和力量而產(chǎn)生和存在的，主要作用在于平衡勞資關系雙方的力量，通過三方協(xié)調機制建立社會伙伴關系，為勞動者謀求經(jīng)濟利益與社會保障。所以工會應當改變當前對企業(yè)行政的從屬地位和幾乎名存實亡的現(xiàn)狀，回到維護勞動者切身利益的角色上來：在較大的改制企業(yè)和非公有制企業(yè)中施行工會主席直選和工會干部委派制，以便徹底打破工會干部在經(jīng)濟利益上對企業(yè)老板的依附關系，有利于工會干部充分履行維護職責；對于眾多小型非公企業(yè)，工會組織要突破單位限制組建聯(lián)合基層工會，由這些工會組織統(tǒng)一吸收難以獨立建會企業(yè)的職工加入。除此之外，工會還應當對政府工作進行一定的監(jiān)督，對政府職能有一定的制約能力（當然，這種制約需要健全合理的法律協(xié)調），以便促使政府保護勞動者利益。

（3）政府。在我國現(xiàn)階段政府部門調整勞動關系方面的主要職能應該是：立法、組織、服務、監(jiān)督。所謂立法職能就是要求政府通過立法，建立完善的勞資關系法律體系，為勞資關系的三方協(xié)調提供標準和依據(jù)；組織職能要求政府應當積極組織建設三方協(xié)調機制及其組織原則和協(xié)商規(guī)則等，在協(xié)商過程中確定議題、時間、地點，組織協(xié)商，并組織議定事項的實施等；政府的服務職能是首先要政府按照國際勞工組織要求，對參加集體協(xié)商、集體談判的雇主代表和工人代表的身份予以確認，并在談判過程中提供必要的資料，而后，在勞資雙方的合作中給予指導幫助，提供中介、咨詢等信息服務，給予必要培訓，促進勞資合作；最后，監(jiān)督職能是監(jiān)督勞資雙方協(xié)議履行情況，及對勞動爭議的處理情況?？偟膩碚f，政府部門就是要溝通三方信息、協(xié)調雙方利益，指導三方協(xié)調機制的運作與完善。

根據(jù)發(fā)達國家的經(jīng)驗，只有三方相互制約、相互影響，才能實現(xiàn)三方協(xié)調穩(wěn)定，一旦有一方權力過大、缺乏制約，就會形成“蹺蹺板”之勢。我國當前正是三方非均衡狀態(tài)：勞資對比懸殊，資強勞弱且工會名不副實，政府權力無人制約，偏重資本方，這使得資本與政府處于一端，把另一端的弱勢勞動者高高翹起，勞動者權利無法真正得到保障。如何限制政府行為應當是解決我國“蹺蹺板”勞動關系的根本所在。

根據(jù)我國當前的國情，要實現(xiàn)三方穩(wěn)定的勞動關系還有很長一段路要走，不僅應當在法律、經(jīng)濟等方面有所改進，還應當在政治體制方面下功夫。

【參考文獻】

[1] 尹輝榮：勞動關系調節(jié)、處理過程中的政府責任研究[D].華東師范大學，2008.

篇6

一、新形勢下加強和諧勞動關系建設的重要意義、總體要求和目標任務

1、加強和諧勞動關系建設的重要意義。勞動關系是最基本的社會經(jīng)濟關系，涉及廣大職工切身利益。構建中國特色和諧勞動關系，是堅持中國特色社會主義道路、貫徹中國特色社會主義理論體系、完善中國特色社會主義制度的重要組成部分，是增強黨的執(zhí)政基礎、鞏固黨的執(zhí)政地位的必然要求，是構建社會主義和諧社會的重要基礎，對全面貫徹落實黨的十精神，加快推進經(jīng)濟文化強市建設，具有十分重要的意義。近年來，全市各企業(yè)高度重視勞動關系建設工作，認真貫徹實施勞動法律法規(guī)，和諧勞動關系建設取得明顯成效。但要清醒地看到，隨著經(jīng)濟社會快速發(fā)展，勞動關系日益多元化、復雜化，影響勞動關系和諧的問題仍然比較突出，不簽訂勞動合同、拖欠職工工資、欠繳社會保險費等現(xiàn)象依然嚴重。各企業(yè)要充分認識加強和諧勞動關系建設的重要性和緊迫性，牢固樹立和諧穩(wěn)定的勞動關系就是生產(chǎn)力的觀念，進一步加大勞動法律法規(guī)落實力度，不斷推動企業(yè)和諧發(fā)展、健康發(fā)展、科學發(fā)展。

2、加強和諧勞動關系建設的總體要求。全面落實黨的十提出的“健全勞動標準體系和勞動關系協(xié)調機制，加強勞動保障監(jiān)察和爭議調解仲裁，構建和諧勞動關系”的要求，以促進企業(yè)發(fā)展、維護職工權益為原則，以解決影響勞動關系和諧的突出問題為突破口，以建立健全勞動關系協(xié)調機制為重點，以和諧勞動關系創(chuàng)建活動為載體，不斷完善黨委領導、政府負責、社會協(xié)同、企業(yè)和職工參與的工作格局，逐步建立規(guī)范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩(wěn)定的社會主義新型勞動關系，最大限度地增加和諧因素、減少不和諧因素，維護全市和諧穩(wěn)定。

3、加強和諧勞動關系建設的目標任務。各企業(yè)積極開展和諧勞動關系創(chuàng)建活動，確保全員簽訂勞動合同，按時足額發(fā)放工資，按時足額參保繳費，建立和完善企業(yè)工資集體協(xié)商機制、正常增長機制和支付保障機制，嚴格落實最低工資標準，逐步縮小不合理的工資收入分配差距，職工依法享受的社會保險待遇全面落實，實現(xiàn)社會保障全覆蓋。

二、加強和諧勞動關系建設的工作要求

1、嚴格落實勞動法律法規(guī)配套政策。各企業(yè)要加大勞動法、勞動合同法、勞動爭議調解仲裁法、社會保險法、勞動合同法實施條例、勞動保障監(jiān)察條例等法律法規(guī)的學習宣傳教育力度，把勞動關系建立、運行、監(jiān)督、調處的全過程納入法制化軌道，確保各項勞動法律法規(guī)貫徹實施。

2、嚴格落實勞動合同制度。各企業(yè)要深入貫徹實施勞動合同法，全面推行以簽訂勞動合同為主要內(nèi)容的勞動用工備案制度，依法規(guī)范勞動合同的訂立、履行、變更、解除、終止等行為，依法健全完善職工名冊制度、勞務派遣制度，規(guī)范使用勞務派遣工。要規(guī)范裁員行為，對符合法定事由、確需裁員的，嚴格按照法定程序進行。

3、嚴格落實各項勞動標準。各企業(yè)要嚴格執(zhí)行關于工作時間、休息休假的規(guī)定和未成年工、女職工勞動保護特殊規(guī)定，依法安排勞動者休息休假，改善職工勞動條件。嚴格執(zhí)行工時制度，企業(yè)確需安排職工加班，應征求工會或職工意見，并依法支付加班工資，落實國家規(guī)定的各項職工福利政策。

4、嚴格落實集體合同制度。充分發(fā)揮勞動關系三方協(xié)商機制作用，增強職工參與平等協(xié)商的意識和能力，擴大集體合同覆蓋面，規(guī)范集體合同的協(xié)商、簽訂、公示、履行等環(huán)節(jié)，增強集體合同的針對性和約束力。力爭到2013年底，全市各類已建工會組織的企業(yè)普遍實行集體合同制度。

5、嚴格落實企業(yè)工資分配指導調控。各企業(yè)要根據(jù)全市企業(yè)工資指導線、勞動力市場工資指導價位和行業(yè)人工成本信息指導，合理進行工資分配。尤其要合理增加普通職工特別是一線職工的工資收入，使一線職工工資增幅高于本企業(yè)職工平均工資增幅。嚴格執(zhí)行工資保證金制度，堅決杜絕因工程款拖欠、工程項目非法轉包等問題，拖欠職工特別是農(nóng)民工工資的行為。

6、嚴格落實最低工資標準。自3月1日起，我市最低工資標準調整為每月1380元，小時工最低標準調整為14.5元。今后，省政府根據(jù)經(jīng)濟發(fā)展水平、物價水平和職工平均工資增長等因素，還將適時調整最低工資標準。各企業(yè)要確保最低工資制度有效落實，并堅決杜絕利用計件工資或通過加班加點等方式規(guī)避最低工資的行為。

7、嚴格落實社會保險制度。各企業(yè)要全面貫徹實施社會保險法，努力實現(xiàn)全員參保、全額繳費，保障職工特別是農(nóng)民工的社會保險權益。

8、全面建立企業(yè)勞動爭議調解組織。企業(yè)是解決勞動爭議的第一責任人。各企業(yè)要建立完善由企業(yè)代表、工會組織和職工代表組成的勞動爭議調解組織，協(xié)調解決本企業(yè)發(fā)生的勞動爭議案件，積極化解矛盾糾紛。

9、加強企業(yè)民主管理建設。各企業(yè)要完善以職代會為基本形式的民主管理制度，大力推行廠務公開制度化、規(guī)范化建設，加強職工職業(yè)素質培養(yǎng)和企業(yè)文化陣地建設，加強安全生產(chǎn)和勞動保護，多方位構建和諧勞動關系。

三、加強和諧勞動關系建設的監(jiān)督指導

1、積極開展和諧勞動關系創(chuàng)建活動。把和諧勞動關系創(chuàng)建活動作為推進和諧勞動關系建設的重要載體，市人社局將適時出臺相關政策，建立創(chuàng)建工作目標責任制，推動創(chuàng)建活動向中小非公有制企業(yè)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)(街道)、社區(qū)延伸，不斷擴大創(chuàng)建活動覆蓋面。豐富創(chuàng)建內(nèi)容，把企業(yè)對職工的人文關懷、教育培訓和公共服務納入創(chuàng)建內(nèi)容，注重從勞動用工、工資收入、社會保險、勞動保護、民主管理等方面加強創(chuàng)建評價。建立健全勞動關系和諧企業(yè)評選表彰、競爭退出、政策扶持的激勵約束機制，將獲得各級勞動關系和諧企業(yè)稱號作為企業(yè)及其負責人評選榮譽稱號的必備條件。

2、對各類企業(yè)實行動態(tài)管理。各鎮(zhèn)街人力資源和社會保障所負責本轄區(qū)內(nèi)企業(yè)的勞動保障管理及和諧勞動關系創(chuàng)建活動，根據(jù)勞動關系和諧企業(yè)管理辦法，督促各類企業(yè)落實勞動保障標準，開展整改達標，加大創(chuàng)建力度。對獲勞動關系和諧企業(yè)稱號的單位，實行三年管理期，對超過三年管理期未提出重新參加評審或工作出現(xiàn)滑坡的單位，取消其稱號。

3、加大勞動監(jiān)察執(zhí)法力度。加快推進“網(wǎng)格化、網(wǎng)絡化”管理，健全完善勞動法律法規(guī)監(jiān)督檢查制度，擴大日常巡視檢查和書面審查覆蓋范圍，開展勞動用工、勞動合同、工資支付、社會保險等專項執(zhí)法檢查，及時查處拖欠工資、違法用工、不簽訂勞動合同、不依法參加社會保險等侵害職工合法權益的違法行為。

篇7

關鍵詞:構建;和諧;勞動關系

一、和諧勞動關系的含義及概況

所謂和諧勞動關系,應該是勞動者在實現(xiàn)就業(yè)過程中與勞動力的使用方,從共同利益出發(fā),建立起的一種平等、融洽的合作關系,并能通過有效的機制化解雙方的矛盾和沖突,從而達到互惠互利、和諧統(tǒng)一,進而促進企業(yè)的發(fā)展、社會的穩(wěn)定以及勞動者生活水平的提高。和諧勞動關系是勞資雙方相互尊重、和諧相處的平等關系。自1995年《勞動法》及2008年《勞動合同法》實施以來,經(jīng)過勞動行政部門、社會組織、企業(yè)以及勞動者的努力,我國的勞動關系總體上趨于和諧,具體表現(xiàn)在:我國勞動關系的主體利益的多元化,勞動關系管理也逐漸法制化,企業(yè)民主管理的步伐大大加快,社會保障制度建設對于構建和諧勞動關系的促進作用日益明顯,國家級勞動關系三方協(xié)調機制已經(jīng)初顯成效。但是,隨著計劃經(jīng)濟體制向市場經(jīng)濟體制的轉變,經(jīng)濟社會成分、就業(yè)方式、分配形式和利益關系日趨多樣化,勞動關系也日趨復雜化,不斷暴露出新的矛盾和問題。

二、勞動關系不和諧的具體表現(xiàn)

近年來我國經(jīng)濟持續(xù)高速發(fā)展,勞動關系整體上是和諧穩(wěn)定的,并呈現(xiàn)出協(xié)調發(fā)展的良好態(tài)勢,但是必須看到由于我國處于體制轉軌和社會轉型的關鍵時期,隨著工業(yè)化城鎮(zhèn)化和經(jīng)濟結構調整進程加快,企業(yè)制度改革不斷深化,企業(yè)形式和勞資關系日趨多樣化,勞動用工制度發(fā)生深刻變化,勞動用工領域出現(xiàn)了一些新情況和新問題,勞動者合法權益受到侵害的現(xiàn)象頻繁發(fā)生,在一些地區(qū)、行業(yè)和單位相當嚴重,影響了勞動關系的和諧穩(wěn)定。一是工資分配制度扭曲,職工勞動報酬的權利得不到保障,一些企業(yè)為追求成本的最小化,隨意調高勞動定額,降低計件單價,勞動者在小時工作時間內(nèi)根本無法完成定額任務,變相違反最低工資規(guī)定;一些企業(yè)把地方最低工資標準作為工資標準;有的實行口頭協(xié)議工資,工資發(fā)多發(fā)少,全憑企業(yè)主的意愿,反映在建筑企業(yè)和勞動密集型加工制造、餐飲服務企業(yè)拖欠職工工資的問題尤為突出,有的企業(yè)無故拖欠,有的企業(yè)前清后欠,個別企業(yè)主甚至把欠薪當做謀利手段,拖欠后惡意逃匿。二是超時加班現(xiàn)象普遍,勞動條件不達標準,相當一部分企業(yè)違反規(guī)定,要求勞動者超時加班,并且不付加班工資,特別是一些生產(chǎn)季節(jié)性強,突擊任務多的企業(yè),勞動者每日工作長達十幾個小時,勞動者很少有正常休息日,一些企業(yè)設備陳舊作業(yè)環(huán)境差,勞動者直接受粉塵、噪音、高溫甚至有毒有害氣體的危害,工傷事故經(jīng)常發(fā)生,職業(yè)病危害嚴重。三是不繳納社會保險,損害勞動者的長遠利益,大量非公有制企業(yè)和個體經(jīng)濟組織不為勞動者依法參保;或是在參保對象上實行雙重標準,城市職工和外來務工者同工不同權,前者參保后者不參保,特別是許多農(nóng)民工,他們通常從事著最累、最臟、最重、最險的工種,缺乏必要的勞動保護和工傷保險,他們最基本的生命權和健康權都無法得到應有的保障。

三、構建和諧勞動關系的對策和建議

1、用科學發(fā)展觀重新審視我國的勞動政策,把對和諧勞動關系的重視落到實處。中央提出樹立科學發(fā)展觀,和諧社會建設充分說明中央對于人的問題、對于勞動者的問題、對于勞動關系與和諧社會問題的重新定位與高度重視。各級領導干部要深刻領會并把中央精神落實到工作實踐中。要健全完善對地方領導干部的考核,實現(xiàn)由主要考核經(jīng)濟發(fā)展向人和社會和諧發(fā)展考核的轉變。只有這樣各級領導干部才能主動、積極地承擔起對社會公眾的責任.社會和諧發(fā)展才能落到實處。、

2、堅持貫徹實施有關勞動關系法案?！秳趧雍贤ā纷灾贫ǖ綄嵤┑恼麄€過程,都經(jīng)歷著紛紛擾擾的爭議,在其貫徹實施中遭遇到了困局和尷尬。尤其是在當前金融危機影響逐步深入和顯現(xiàn)的情況下,新的勞動關系政策法規(guī)的制定和實施面臨更嚴峻的考驗。當前的壓力在于既要減少對外部市場的依賴,促進產(chǎn)業(yè)升級和經(jīng)濟轉型,又要創(chuàng)造足夠的就業(yè)機會,確保社會秩序的穩(wěn)定。防止金融危機演進成一種社會危機,堅持保護弱勢勞動者群體盡量免受經(jīng)濟危機沖擊和危害,提高他們應對風險危機的能力是必然的選擇。實施更加有利于保護這一群體的勞工政策則是實現(xiàn)這一目標的有效途徑。

3、強化工會地位,完善三方機制。市場經(jīng)濟成熟國家的經(jīng)表明,工會組織在協(xié)調勞動關系、建設和諧社會方面,具有不可替代的作用。在實踐中我國有些工會組織卻不能有效地維勞動者的合法權益,用人單位多制約和影響著工會干部的經(jīng)濟利益和政治利益,一些工會成為用人單位管理的一個科室和部門。這種工會和用人單位的依賴及混同關系.導致了勞動者力量在三方機制中的虛位,使失衡的勞動關系更加傾斜。因此,必須重新定位工會的性質,轉變工會職能,完善工會建設其外部環(huán)境,實現(xiàn)維權機制的創(chuàng)新,工會組織真正才能承擔起自己的使命,三方機制才能健全完備,合理有序的勞動關系才能得以建立。

4、要不斷建立完善社會保障體系建設,通過社會再分配從宏觀層面協(xié)調勞動關系。在社會保障體系建設方面,要開展好社會保險、社會救濟、社會福利、社會優(yōu)撫安置和企業(yè)失業(yè)職工基本生活保障、再就業(yè)等方面的工作。通過社會再分配、縮小貧富差距、改善勞動者生活條件。從宏觀政策角度協(xié)調勞動關系,促進社會公平與進步,推動勞動關系的穩(wěn)定發(fā)展。

篇8

關鍵詞：建筑企業(yè) 勞動關系 構建 策略

中圖分類號：TU7 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2013）01（c）-0176-01

勞動關系是企業(yè)與員工之間在實現(xiàn)勞動過程中必須建立的社會經(jīng)濟關系。它涉及企業(yè)與員工的個人切身利益。而和諧勞動關系，指的是勞動關系雙方一種和諧融洽的良性狀態(tài)下所構成的勞動關系。在新的社會背景下，相關企業(yè)如何及時發(fā)現(xiàn)、正視，并積極、主動地在企業(yè)內(nèi)部構建和諧的勞動關系，關系到企業(yè)的興衰榮辱，關系到企業(yè)的發(fā)展前途，有利于提供企業(yè)的核心競爭力。

1 建筑企業(yè)勞動關系所存在的問題分析

（1）用工制度存在嚴重的隨意性。

調查顯示，目前許多建筑企業(yè)為了節(jié)省成本，在人員聘用上過多地站在企業(yè)立場上看問題，通常將職工分為合同工、固定工和臨時工等不同用工形式。同時，在建立勞動關系的過程中，企業(yè)只為固定工和合同工繳納社會保險費，臨時工不但享受不到社會保險而且面臨被隨意辭退的威脅，臨時工根本沒有享受到應有的權利。在建筑領域，臨時工的合法權益屢屢遭受侵害，同工不同酬的現(xiàn)象存在普遍存在，給以后的勞動糾紛埋下了隱患，不利于建筑企業(yè)和諧勞動關系的建立。

（2）勞動糾紛渠道不暢通。

有利益的地方就會有沖突，隨著經(jīng)濟體制的深刻變革和利益格局的深刻調整，建筑企業(yè)和職工這兩個代表勞動關系不同的利益方總會出現(xiàn)矛盾。因而，在勞動關系雙方出現(xiàn)利益沖突時必須由合法的渠道，才能切實地解決勞動糾紛。然而，由于我國建筑領域發(fā)展較晚，各方面的機制發(fā)展尚不完善，許多規(guī)章制度的建立也是更多地考慮企業(yè)方面的利益，同時，企業(yè)內(nèi)部還沒有來得及形成了一套比較完備的處理機制。此外，在接待人員方面，接洽人員在處理事件時還摻雜處理者個人的主觀因素，沒有嚴格按相關法律法規(guī)要求進行，缺乏制度的約束，在處理問題的手段上簡單直接，這些都使得企業(yè)工作進退維谷，處于較為被動的地位。

（3）勞資雙方政治上平等，但經(jīng)濟上不平等。

我國建筑企業(yè)普遍存在勞資雙方政治上平等，但經(jīng)濟上不平等的現(xiàn)象，嚴重地制約了企業(yè)和諧勞動關系的構建，不利于企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展。同時，隨著社會的不斷發(fā)展，呈現(xiàn)出多種所有制企業(yè)并存，從而使得用人主體日趨多元化，非公有制經(jīng)濟所占比例越來越大，這種市場化的勞動關系很大程度上已變成雇傭關系、勞資關系。其中，勞資雙方政治上平等是指建立勞動關系的雙方都是國家的主人、都享有個人的基本權利，都是中國特色社會主義事業(yè)的建設者。但是經(jīng)濟上就不同了，經(jīng)濟資本嚴重分化，等級現(xiàn)象明顯，資方是資本資源的擁有者，在雇傭關系中占絕對優(yōu)勢，企業(yè)的絕大部分財產(chǎn)都掌握在資方的手中；而勞方?jīng)]有物質資本，只有勞動力資本，在勞務與勞動報酬的交換過程中始終處于弱勢地位。

2 如果構建建筑企業(yè)和諧勞動關系

（1）建立健全職工權益保障機制。

建筑企業(yè)和諧勞動關系的建立，必須有健全的職工權益保障機制為依托，這就要求相關建筑企業(yè)在于員工建立勞動關系時，必須運用法律、行政、經(jīng)濟等手段，建立一種弱勢群體的權益保障機制，讓他們分享社會進步和企業(yè)發(fā)展的成果，幫助其實現(xiàn)自身的合法利益，讓他們將企業(yè)看成自己的家。此外，還要求相關政府部門必須強化勞動保障執(zhí)法力度，保證《勞動法》規(guī)定的基本制度和基本標準得到全面落實，加大對用人單位執(zhí)行勞動法律、法規(guī)情況的監(jiān)督檢查。在社會中加大宣傳力度，通過宣傳、舉辦培訓班等形式提高勞動者和企業(yè)經(jīng)營者法律素質，為社會鑄造一批批知法、懂法、守法的建筑企業(yè)。

（2）以人為本，重視溝通與協(xié)調。

隨著社會文明的不斷發(fā)展，每一個人都有自己的價值需求和權利渴求，都希望都能夠為社會的建設貢獻自己一份力量，希望在自己的崗位上能夠平等地參與到企業(yè)的日常發(fā)展中來，并希望得到人們的尊重。由此可見，在知識經(jīng)濟時代，社會的發(fā)展要求企業(yè)員工具有創(chuàng)造性、靈活性、積極性，必須徹底改變傳統(tǒng)猶如奴仆的勞動關系。因此，建筑企業(yè)在構建和諧勞動關系時，必須樹立“以人為本”和“人高于一切”的價值觀，在企業(yè)內(nèi)部形成一種良好的價值氛圍。因為，員工也是公司最為重要的資產(chǎn)，他們應受到尊重，值得信賴，能參與與工作有關的決策，也只有他們的踴躍參與才能帶動企業(yè)的發(fā)展，以及希望實現(xiàn)他們自己的最大潛力。所以，企業(yè)必須制定出一種以民主為特征的環(huán)境機制，更多地滿足員工的權利渴求，強調溝通與協(xié)調，注重求得員工對決策的理解，定期與員丁進行事業(yè)的評價與探討，要建立上下暢通的言路，吸收他們的意見和建議，為員工提供一個良好的工作氛圍。

（3）提高認識，樹立互為依存、合作共贏的理念。

在新的社會背景下，建筑企業(yè)若要提高自身核心競爭力，與員工建立和諧的勞動關系，必須要提高認識，樹立互為依存、合作共贏的理念。因此，企業(yè)要加大對分包隊伍和農(nóng)民的宣傳教育，賦予他們共同的奮斗目標，督促幫助分包隊伍建立平等互助的契約型勞動關系。大力引導分包隊伍和勞務工正確認識市場經(jīng)濟對勞動關系的本質要求和共享企業(yè)發(fā)展成果的機制。建立勞動關系時，必須一視同仁，給以每一個員工平等地機會，努力實現(xiàn)農(nóng)民工與農(nóng)民工、分包隊伍與農(nóng)民工之間各基本要素的利益和諧，使分包隊伍充分認識到，保護和善待勞動者是才是實現(xiàn)做強做大的必由之路，要大力引導員工正確的思想觀念，讓他們懂得企業(yè)就是他們的家，只有共同奮斗、共同努力，才能實現(xiàn)更好的經(jīng)濟效益，才能享受到企業(yè)發(fā)展帶來的好處。

3 結語

綜上所述，隨著社會的發(fā)展，建筑企業(yè)勞動關系的建立是企業(yè)發(fā)展中必不可少的途徑，也將面臨著新的挑戰(zhàn)與機遇。勞動關系的建立事關企業(yè)的發(fā)展和員工的切身利益，是保障勞動者合法權利的重要手段。因此，建筑企業(yè)人力資源部門在構建和諧勞動關系過程中，必須從員工的實際情況出發(fā)，并結合企業(yè)的發(fā)展情況，讓員工享有利益的同時促進企業(yè)的發(fā)展，并為建筑企業(yè)創(chuàng)造更大的利益空間。

參考文獻

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[2] 戴春.構建和諧勞動關系中值得思考的幾個問題[J].中國勞動關系學院學報， 2006（2）.

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關鍵詞：和諧；勞動關系；構建；舉措

中圖分類號：G712 文獻標識碼：B 文章編號：1002-7661（2015）18-005-02

一、勞動關系和諧的意義

勞動關系是指企業(yè)在生產(chǎn)過程中與勞動者之間形成的經(jīng)濟社會關系。勞動關系涵蓋了社會經(jīng)濟生活中的若干領域，已經(jīng)成為現(xiàn)代社會最基本的關系之一。對于勞動者而言，企業(yè)既是工人謀生的場所，也是其實現(xiàn)社會價值的重要載體；對于企業(yè)而言，工人的勞動是生產(chǎn)中最重要的因素，它關系到企業(yè)的產(chǎn)品質量、工作效率、生產(chǎn)成本等。可以說，沒有工人的勞動，就沒有企業(yè)的生存和發(fā)展；沒有企業(yè)的生產(chǎn)活動，工人及其家屬的生活來源無法得到保障，工人的社會價值也無從體現(xiàn)。從這個意義上來說，勞動者和企業(yè)之間是一種相互依存、相互需要、密不可分的關系。勞動關系實質上是一種利益沖突。勞動者希望從企業(yè)中獲得更多的物質回報，而企業(yè)同樣需要員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益。因此，協(xié)調好勞動者與企業(yè)之間的利益關系是構建和諧勞動關系的關鍵。和諧勞動關系指的是，企業(yè)與勞動者在生產(chǎn)過程中所營造出的融洽、和諧的工作關系。和諧勞動關系一方面表現(xiàn)為，企業(yè)對勞動者的尊重和物質、精神上的滿足；另一方面則表現(xiàn)為，勞動者對企業(yè)的高度認同和歸屬感，以及在工作中表現(xiàn)出的較強的企業(yè)服務意識和集體精神。

和諧勞動關系是社會穩(wěn)定和社會主義現(xiàn)代化建設的基礎。目前社會中因勞資之間矛盾引起的糾紛不斷，工人為了討薪，發(fā)生過不少過激的行為，如集體上訪、群體性沖突、集體跳樓等等。這些事件不僅影響到社會正常秩序，也影響到政府部門正常辦公，還激起諸多社會不滿情緒，嚴重影響了社會的穩(wěn)定和現(xiàn)代化建設的進程。

和諧勞動關系為企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展提供動力源泉。阿里巴巴之所以能打造成國際性的知名企業(yè)，其中一個重要的原因是擁有一只優(yōu)秀的團隊。董事局主席馬云在分享他的成功經(jīng)驗時表示，把客戶放在第一位，員工放在第二位，而高級管理層放在第三位。一個企業(yè)只有給予它的員工足夠的溫暖和關愛，員工才能做到愛企業(yè)如家，進而迸發(fā)出高度的工作熱情和創(chuàng)新精神。如今，在改革創(chuàng)新成為社會發(fā)展動力的大背景下，創(chuàng)新無疑也是企業(yè)生存發(fā)展的靈魂。企業(yè)的活力應來自員工隊伍，和諧的人際氛圍、愉悅的工作環(huán)境和適當?shù)莫剟顧C制是激發(fā)員工創(chuàng)新精神的重要因素。

和諧勞動關系關乎到企業(yè)員工的幸福指數(shù)。企業(yè)的工作氛圍、工作環(huán)境和人際關系也深刻地影響著每個員工的生活。一個充滿愛和溫暖的勞動集體直接帶給工作者的是精神上的愉悅，間接影響到勞動者家庭的和睦和溫馨；相反，企業(yè)工作氛圍壓抑、人際關系緊張則帶給工作者的是焦躁和低落的情緒，由此也或多或少地影響到家庭的氛圍，為社會帶來不和諧的音符。

二、影響勞動關系和諧的因素

影響勞動關系和諧的因素是多方面的。既有社會勞動力市場發(fā)育不全、就業(yè)政策不完善的因素，也與企業(yè)管理者的管理水平、價值觀念有關。因為，在社會大背景下，勞動者還是處于相對弱勢的地位上。從總體來說，影響勞動關系和諧的因素分為經(jīng)濟和非經(jīng)濟兩大類。目前，企業(yè)與勞動者之間的經(jīng)濟利益沖突還是最主要的，如工資待遇、企業(yè)福利、社會保險、勞動保護等。除此之外，企業(yè)文化、工作環(huán)境和員工的心里感受這些非經(jīng)濟因素也會影響和諧勞動關系的構建。

勞動關系中的經(jīng)濟利益沖突主要包括勞動者與企業(yè)就工資待遇、社會保障、勞動合同等產(chǎn)生的矛盾糾紛。在一些中小民營企業(yè)中，老板為追求利益的最大化，經(jīng)常讓工人加班加點工作，工人幾乎沒有休息日。為提高勞動生產(chǎn)率，企業(yè)往往以計件工資為名，迫使工人自行加壓，提高自身的勞動強度，而工資水平卻沒有明顯提高。企業(yè)中的工資水平多數(shù)是向管理層傾斜，管理層的工資普遍偏高，而普通工人的工資則處于底層。管理層與工人之間收入差距的拉大，也容易影響勞動關系的和諧。在勞動合同的簽訂方面，盡管我國在2008年就開始施行《勞動合同法》，但個別企業(yè)出于逃避責任的心理，無視國家的法律政策，不愿與職工簽訂勞動合同。即便有些企業(yè)與職工簽訂了勞動合同，但合同填寫并不規(guī)范，有些條款內(nèi)容模糊，一旦出現(xiàn)問題，合同的解釋權歸企業(yè)，勞動者無法從中獲得權益保障。在社會保障方面，國家明確規(guī)定用人單位要按照一定的比例為工人繳納社會保險。部分企業(yè)無視國家規(guī)定，擅自提高員工繳納社會保險的比例，從而加重工人的負擔。除此以外，高危生產(chǎn)企業(yè)還存在安全保障措施不到位的現(xiàn)象。一旦工人因工作患病，企業(yè)就會把他們辭退，使勞動者在失去健康的情況下，經(jīng)濟上背負沉重的負擔?？傊?，在企業(yè)勞動關系中勞資之間的經(jīng)濟矛盾是主要的，也是勞動關系糾紛中所占比例最大的部分，并直接影響到企業(yè)的生產(chǎn)秩序和勞動者的工作情緒。

影響勞動關系和諧的非經(jīng)濟因素主要指企業(yè)管理者與勞動者在行為方式和價值觀念上存在的矛盾沖突。管理者在企業(yè)中起主導作用，當他們的管理方式、思維理念不被勞動者認同時，在企業(yè)中就會產(chǎn)生不滿和抵觸情緒。企業(yè)與勞動者在角色、權利、義務認知方面也存在沖突。對于工人來說，有組織工會，維護自己合法權益的權利；但有些中小企業(yè)根本就不設置工會，勞動者的教育、文化、培訓訴求得不到滿足。而管理者由于受個人價值觀的影響，他們過多地注重企業(yè)效益，并沒有把員工的發(fā)展需求考慮進去。非經(jīng)濟因素造成的勞動關系緊張，也許并沒有經(jīng)濟利益沖突帶來的后果嚴重。但是當經(jīng)濟利益沖突一旦上升為主要矛盾，非經(jīng)濟因素所帶來的心里積怨就會迸發(fā)，的發(fā)生往往是由經(jīng)濟利益沖突和非經(jīng)濟因素共同導致的。

三、和諧勞動關系構建的措施

構建和諧勞動關系關鍵取決于企業(yè)管理者。相對于管理層來說，勞動者畢竟還是較為弱勢的群體，管理層的管理理念、管理方法和價值取向決定了企業(yè)的政策導向和文化氛圍。中國餐飲行業(yè)中“海底撈”的成功案例，曾引起業(yè)內(nèi)人士的廣泛關注。2009黃鐵鷹主筆的“海底撈的管理智慧”，幾乎成為中國所有商學院的必備教材。如果把“海底撈”的成功秘訣歸結為一句話，那就是“把人當人對待”，即真正做到了以人為本?！昂５讚啤辈粌H本著顧客至上的原則，還把企業(yè)員工的幸福作為賺錢的前提。在“海底撈”員工不僅被視為家人，還給予充分的尊重和信任。企業(yè)管理者如都能做到以人為本，本著為員工著想就是為企業(yè)著想的理念，沒有搞不好的企業(yè)，沒有協(xié)調不好的企業(yè)勞動關系。

鑒于“海底撈”的成功案例，構建和諧勞動關系需要企業(yè)管理者從物質到精神上關愛員工。企業(yè)應該嚴格按照國家規(guī)定，同勞動者簽訂公平的勞動合同，保障勞動者的合法權益。在工資待遇方面，根據(jù)不同的崗位需求，制定不同的工資標準，既要體現(xiàn)公平又要注重效率。法定假日加班要嚴格執(zhí)行國家規(guī)定的工資標準，禁止隨意加班和克扣、拖欠員工的工資。根據(jù)企業(yè)的盈利狀況和當?shù)匚飪r上漲情況，適當?shù)卣{整員工的工資水平。加強對工人的勞動保護，不能以損害工人健康為代價進行生產(chǎn)作業(yè)。保證工人擁有國家規(guī)定的“五險一金”制度，為工人解決后顧之憂。

從人文的角度出發(fā)，推進“雙愛”活動的深入開展。最近幾年，浙江全省范圍內(nèi)在企業(yè)中開展了企業(yè)關愛員工、員工愛企業(yè)的“雙愛”活動，其目的就是緩和勞資之間的矛盾，構建和諧的勞動關系，使員工與企業(yè)在生產(chǎn)過程中獲得雙贏。這個活動在部分企業(yè)中取得了一定的效果，但也有一些企業(yè)的管理者并沒有切實領會“以人為本”的重要意義，活動流于形式，并沒有制定長期有效的制度。從“海底撈”的案例中不難看出，一個對員工充分尊重和關愛的企業(yè)，贏得的是員工對企業(yè)高度負責的精神和滿腔熱情的工作態(tài)度，而員工的這種精神狀態(tài)又恰恰是贏得顧客的前提，也就是企業(yè)盈利的根本。因此，企業(yè)管理層應該轉變經(jīng)營管理理念，學會對員工的尊重和關愛，把“雙愛”活動深入細致地開展下去?！半p愛”活動絕不應該只是一種口號和形式，它滲透的是一種人文情懷。“雙愛”活動的貫徹落實，不僅能有效緩解勞資之間的矛盾，對社會和諧穩(wěn)定也具有積極作用。

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關鍵詞：民辦高校;和諧;勞動關系

隨著《勞動合同法》的頒布實施，進一步明確了民辦高校與教職工的聘用關系受勞動法律體系的規(guī)范與調整，同時開啟了民辦高校和諧勞動關系的新時代，也對民辦高校人力資源管理提出了更高的要求。由于民辦高校發(fā)展歷史不長，辦學仍處于初級階段，其辦學起點、模式和體制直接導致其勞動關系多元化，法律關系的復雜化，勞動關系不穩(wěn)固等典型問題的大量存在，使得勞動爭議呈上升趨勢，這種趨勢直接影響到民辦高校的生存與發(fā)展。本文深入分析了影響民辦高校和諧勞動關系的主要問題及原因，并提出構建民辦高校和諧勞動關系的對策。

一、影響民辦高校和諧勞動關系的主要問題及原因分析

1.民辦高校辦學主體復雜，辦學形式多樣，導致勞動關系多元化。首先，民辦高校一般均有多方投資，實行董事會領導下的校長負責制，學校重大事項、相關制度和人事改革等均需通過董事會，從而導致各類政策出臺及執(zhí)行過程等具有一定的復雜性和不可預見的后果。同時因為民辦高?；旧蠜]有國家財政性經(jīng)費，主要靠學費收入支持運轉，所以辦學人都把生源和規(guī)模看得很重，在受招生計劃制約的情況下，大部分民辦高校會尋求出路，包括開展不同層次的辦學，如爭取碩士點，開展本科教育、高職教育、成人教育、函授教育、網(wǎng)絡教育、各類培訓合作班，甚至為解決教職工子女問題辦幼兒園等，辦學形式多樣，這樣不同層次的教職員工以不同身份形式進入學校，從而導致勞動關系多元化。2.民辦高校機制靈活，用人形式多樣，導致勞動關系復雜化。民辦高校的人事管理工作由于辦學體制、資金籌措體制和管理體制上與公辦大學的不同，因而形成了一套具有自身特色的用人制度。在人員聘用上一般有事業(yè)聘用制、勞動合同制、退休返聘協(xié)議制、臨時用工制、柔性聘用制等多種用人方式，用人方式多樣導致用人管理多層次化，法律關系交叉復雜法，具有事業(yè)編制的雙方簽訂事業(yè)單位聘用合同，受事業(yè)單位聘用相關法律和勞動合同法共同約束，沒有事業(yè)編制的未達到退休年齡的雙方簽定勞動合同受勞動合同法約束，退休返聘的簽訂協(xié)議并受單位相關規(guī)定及民事法規(guī)約束。同時教職員工來之全國各地，甚至世界各地，層次多，人員素質差異大，文化認同、生活習慣和各地政策不一致性等加劇了民辦高校勞動關系的復雜化。3.民辦高校跨越式發(fā)展，內(nèi)部管理體制不完善，導致勞動關系不穩(wěn)定。隨著民辦高校迅速發(fā)展，各學校起點、模式、實力、發(fā)展思路等存在諸多不同，同時受民辦高校辦學歷史短，投資形式多樣，家族式傳統(tǒng)管理和有限的辦學水平影響，大部分民辦高校至今還沒有建立科學、系統(tǒng)、有效的內(nèi)部管理制度。特別是各層次人員的崗位責任制不明確，校內(nèi)機構設置不規(guī)范，責、職、權分配不盡合理，存在校長的權力過于集中，或部分校領導參與管理機會小、功能單一，難以發(fā)揮管理作用，內(nèi)運作缺乏約束和監(jiān)督等，使決策失誤、權力失衡、分配不公和服務不到位等問題出現(xiàn)，從而導致人才流失較多，勞動關系處于不穩(wěn)定狀態(tài)。

二、構建民辦高校和諧勞動關系的思考與對策

1.創(chuàng)新民辦高校人力資源管理開發(fā)新理念，建立人人都是人才的思想，為構建民辦高校以“和諧勞動關系”為核心的人力資源管理創(chuàng)新打好思想理論基礎。在民辦高校的生存和發(fā)展中，人才的重要性日益凸顯，樹立人才資源是民辦高校的第一資源的觀念已深入人心，已成為民辦高校人力資源管理中的工作重點。但要構建民辦高校和諧勞動關系則要在配置和使用人力資源時樹立人人都是人才的全面人才觀。一所民辦高校，既需要一個熟悉高等教育辦學規(guī)律、視野開闊、同時能準確把握高等教育發(fā)展趨勢的領導團隊和一大批博學多才搞教學科研的高層次人才，也需要一批德能兼?zhèn)洹⑸朴诠芾淼男姓?、教學管理人才和需要勤勤肯肯的后勤工作人員，方能使學校的各項工作能順利、規(guī)范、高效地運行。學校應制定各級各類隊伍建設的長遠規(guī)劃和近期計劃，從合理配置、優(yōu)化結構、提高素質和加強能力等方面推進教師、科研人員、教學人員、管理人員、后勤人員隊伍建設。在各類各級人才的引進、使用、管理、培養(yǎng)、選拔和相關部門人力資源的配置上要具有科學性和前瞻性，應有非常明確的目標，具體并配套的政策，同時操作必須到位，將民辦高校的人力資源開發(fā)和管理工作落到實處，為構建民辦高校以“和諧勞動關系”為核心的人力資源管理創(chuàng)新打好思想理論基礎。2.充分發(fā)揮民辦高校機制優(yōu)勢，建立民辦高校勞動關系多方協(xié)調機制，健全民辦高校職工權益保障體系。民辦高校勞動關系明確的講就是學校與其各類各級教職員工之間形成的具有勞動契約的社會經(jīng)濟關系，但構建學校和諧的勞動關系卻并非是簡單的學校的內(nèi)部事情，這只是作為具有示范意義的社會經(jīng)濟關系的微觀基礎，不可避免的牽涉到政府、學校、工會、教職工和社會等相關各方，所以民辦高校要充分發(fā)揮民辦高校機制優(yōu)勢，建立民辦高校勞動關系多方協(xié)調機制。政府要進一步修訂相關法律法規(guī)，并盡快研究制定民辦高校的規(guī)范管理政策和措施，切實建立和落實民辦高校教師公平的社會保障制度，落實對民辦高校的稅收、土地、費用資助和人才引進等優(yōu)惠政策，規(guī)范勞動關系，構建民辦高校扶持政策體系。工會為民辦高校內(nèi)設機構，應積極發(fā)揮自身的橋梁作用，既要注意引導教職工服從學校的管理，廣大教職員工的正確利益訴求又能給予積極反映，成為校方與職工之間的協(xié)調者，以維護學校內(nèi)部良好的勞動關系。同時教職員工要本著“有理、有節(jié)”的策略，積極主動與學校對話，作為勞動關系另一主體爭取自身的話語權。社會其他如宣傳媒體等要起好正確宣傳和導向作用。各方應做到相互協(xié)調相互作用，努力促進民辦高校勞動關系的和諧。3.創(chuàng)新民辦高校人力資源管理機制，實施人員分類管理，建立“以人為本”的科學薪酬體系，全面完善和推進勞動合同制，進一步規(guī)范民辦高校勞動關系。民辦高校用人機制靈活，用人形式多樣，一般有在職聘用、退休返聘、勞務派遣、柔性聘用等多種方式，辦學也涉及多層次，如本科、高職、中職甚至校辦幼兒園，所以各類各級教職工員給予合理的分類是必須的。首先，根據(jù)辦學層次予以橫向分類，本科、高職均屬于大學層次，中職一個層次，幼兒園一個層次，后勤服務一個層次，同時再根據(jù)人員性質在職、退休、勞務派遣、柔性聘用給予縱向分類，從而根據(jù)分類情況建立“以人為本”的科學薪酬體系。在構建新酬體系時首先應考慮“以人為本”，充分發(fā)揮薪酬的保障和激勵功能，有利于吸引人才、引進人才、留住人才，形成穩(wěn)定的教職工團隊，保證學?？沙掷m(xù)發(fā)展。第二，應堅持公平公開、規(guī)范合理原則，確保理順收入分配關系，確定有合理的工資結構，規(guī)范收入分配秩序，做到公平公正，確保過程公平合理、規(guī)范有序。第三，應突出層次特色，如在大學層次應堅持學術為本，突出重點原則，保證學?？沙掷m(xù)發(fā)展，堅持人才強校，收入分配政策要堅持向一線教師傾斜，向中青年骨干教師傾斜，向教學與科研工作傾斜，有利于促進師資隊伍建設，提高學術水平。第四，應堅持注重業(yè)績、競爭激勵原則。充分發(fā)揮民辦體制機制的優(yōu)勢，注重工作業(yè)績，加大業(yè)績考核的比重，優(yōu)化競爭激勵機制，努力體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬。在確立科學薪酬體系的同時在民辦高校應全面完善和推進勞動合同制。首先應切實利用《勞動合同法》規(guī)范民辦高校勞動關系，確保每一位教職工員與學校訂立勞動合同；其次應規(guī)范訂立勞動合同，在雙方協(xié)商一致的前提下，依法定程序正式簽訂完整有效的勞動合同；最后加強勞動合同的管理工作，完成相關規(guī)章制度，確保按法律程序規(guī)定做好教職員工合同的解除、終止、續(xù)簽等工作，解決人員能進能出問題，同時在規(guī)范勞動關系的同時，使勞動關系在調整中實施和諧。4.培育具有特色的民辦高校校園文化，進一步營造民辦高校和諧勞動關系的良好氛圍。具有特色和優(yōu)良的校園文化能賦予師生民主、人文并富有生機的環(huán)境，是構建和諧校園和和諧勞動關系的重要保障。由于民辦高校辦學總體仍處于初始階段，發(fā)展快，歷史短，文化沉淀少，所以培育民辦高校和諧特色校園文化，營造民辦高校和諧勞動關系的良好氛圍勢在必行。首先，民辦高校應該具有客觀務實和一定特色的辦學理念，是學校的生存理由，也是學校的生存動力和生存期望，更是一所大學文化的靈魂。它是基于教育發(fā)展方向宏觀把控基礎之上的微觀思考，對學校的全體員工具有一定的感召力、凝聚力和生命力。第二，要有以人為本的制度文化。要充分利用民辦高校靈活的機制體制，建立規(guī)范、靈活又人文的開放的環(huán)境，上下層級、平行層級相互尊重、和諧融洽成為這環(huán)境的主要基調。第三，要有和諧融洽校園文化環(huán)境。一方面要美化、優(yōu)化我們校園的外部環(huán)境，要具備獨特的風格和文化內(nèi)涵；另一方面要有建設突出的人文環(huán)境，充分利用民辦高校靈活機制體制，搭建各種形式的民主平臺，讓各級各類教職員工共同參與到學校的管理中，營造民主、和諧的管理氛圍，使全體教職員工的職業(yè)發(fā)展、教育理念、角色認同、價值取向等與學校的主體文化協(xié)調一致，營造出民辦高校和諧勞動關系的良好氛圍。

作者:王海紅 單位:浙江越秀外國語學院

參考文獻

[1]施斌.高校和諧勞動關系的構建與發(fā)展[J].當代經(jīng)濟,2008(10):112-114