導語：如何才能寫好一篇教師職稱專業(yè)技術總結，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

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本人于1994年畢業(yè)于常熟高等?？茖W校，96年8月分配到東萊中學，98年調到慶東小學，99年到東萊小學，一直工作至今。98年9月經(jīng)張家港市中小學教師職務評審委員會評為小學一級教師，同年獲教師資格證書，99年1月，參加蘇州市辦公自動化考核，成績合格。99年12月取得了現(xiàn)代化教育技術合格證書，2000年11月參加普通話培訓考核達到二級乙等。2002年5月，參加全國成人高考，錄取江蘇省揚州大學科學與計算機系，現(xiàn)本科在讀。2002年10月參加了江蘇省職稱計算機考核，成績合格。共通過三篇版權所有論文鑒定，其中二篇達到良好?，F(xiàn)任三到六年級的信息技術教學工作。

自從參加工作以來，我首先在師德上嚴格要求自己，要做一個合格的人民教師！認真學習和領會××*的十六大精神和“三個代表”重要思想，與時俱進，愛崗敬業(yè)，為人師表，熱愛學生，尊重學生，爭取讓每個學生都能享受到最好的教育，都能有不同程度的發(fā)展。

基于以上認識，我在工作上兢兢業(yè)業(yè)，不敢有絲毫馬虎，備好每一節(jié)課，上好每一堂課，批好每一份作業(yè)，教育好每一個學生，努力去做一個深受學生尊重和信賴的老師。

一、做一個科研型教師

教師的從教之日，正是重新學習之時。新時代要求教師具備的不只是操作技巧，還要有直面新情況、分析新問題、解決新矛盾的本領。在學校領導的指引下，我積極投身于學校教科研，被學校聘為教科員，協(xié)助教科室開展教學研究工作。在朱玉棣老師的指點下，成功申請了市級課題《綜合實踐活動設計模式的研究》，由我執(zhí)筆撰寫了《東萊中心小學綜合實踐活動課程方案》，我的活動方案《奔向二00八》也被選送蘇州。2003年4月，在學校領導和市教研室傅強老師的指導下，綜合實踐活動課題組研討活動在我校順利開展，并取得聽課老師的一致好評。去年4月，我參加了全國首屆智慧學術研討活動，論文《大成智慧學與教育信息化》獲準大會交流，并入選學術研討會論文集，現(xiàn)被張家港市智慧研究所聘為研究03年4月，在學校領導和市教研室傅強老師的指導下，綜合實踐活動課題組研討活動在我校順利開展，并取得聽課老師的一致好評。去年4月，我參加了全國首屆智慧學術研討活動，論文《大成智慧學與教育信息化》獲準大會交流，并入選學術研討會論文集，現(xiàn)被張家港市智慧研究所聘為研究員，參與了國家級課題《智慧學理論在教育中應用研究》方案的撰寫。

二、做一個富有愛心的教師

愛學生，就必須善于走進學生的情感世界，就必須把學生當作朋友，去感受他們的喜怒哀樂。愛學生，要以尊重和依賴為前提，要做做到嚴中有愛、嚴中有章、嚴中有信、嚴中有度。我經(jīng)常從小處著手，從學生關心的事尋求最佳教育時機，給學生春風沐浴般的教育。我的工作隨筆《教育，從尊重學生的個性開始》《實施“心情教育”培養(yǎng)健康心理》《一瓶鋼筆水引起的思考》《再富也不能富孩子》在張家港日報《家庭教育》月刊上相繼發(fā)表。其次，我和家長也積極共同探討教育孩子的方法，使家長的教育更具理性。我的實踐《別開生面的家長會》在《關心下一代周報》上發(fā)表，并在該社當年上半年好稿件評選中獲二等獎。我的思考《家庭教育中的素質教育》在張家港日報《家庭教育》月刊刊登。

三、做一個理念新的教師

目前，新一輪的基礎教育改革已經(jīng)在張家港市全面推開，在認真學習新課程理念的基礎上，結合自己所教的學科，積極探索有效的教學方法。在數(shù)學課上，我把數(shù)學知識與學生的生活相結合，為學生創(chuàng)設一個富有生活氣息的學習情境，同時注重學生的探究發(fā)現(xiàn)，引導學生在學習中學會合作交流，提高學習能力。在信息技術課上，我一改以往教師演示、學生模仿的傳統(tǒng)教學方式，在學生中開展探究式學習，使學生的知識來源不只是老師，更多的是來自對書本的理解和與同伴的交流，促使學生在學習中學會學習。我在實踐的同時，也不忘時刻反思自己的教學行為。教學設計《展現(xiàn)變化規(guī)律激發(fā)主動發(fā)現(xiàn)》在市小學數(shù)學教學案例論文評比中獲一等獎，論文《小學數(shù)學教學探例》《“圓柱的認識”教學案例對比分析》《中小學信息技術課堂教學初探》《小學信息技術文字處理單元教學設計》《論新課程標準下的信息技術教育》《當教學設計面對新課標》相繼發(fā)表。2002年12月，在市小學信息技術教師基本功競賽中獲一等獎。

四、做一個信息時代的教師

目前，以計算機和互聯(lián)網(wǎng)為代表的信息技術，正以驚人的速度改變著人們的生存方式和學習方式。信息社會的高度發(fā)展要求教育必須改革以滿足培養(yǎng)面向信息化社會創(chuàng)新人才的要求，因此，我們教師再也不能滿足于用粉筆來教學了，而要把計算機和網(wǎng)絡當作新的教學工具，進一版權所有步把我們的課堂進行延伸！在信息技術與學科整合上，在理論上我作了以下探索，論文《信息化環(huán)境下戰(zhàn)爭與和平的教學設計》《“形神兼?zhèn)洹钡恼稀贰缎抡n程：整合，可以更精彩》《信息技術與小學社會學科整合的實踐與思考》在國家級專業(yè)刊物上發(fā)表，我還積極參與第一、二屆張家港市信息技術與學科整合評優(yōu)課活動，均獲三等獎。第一屆參賽學科是社會課，課題是戰(zhàn)爭與和平，第二屆參賽學科是數(shù)學課，課題是平面圖形的初步認識。我還參與了學校網(wǎng)站的建設，為老師和學生搭建了一個網(wǎng)絡化學習的平臺，為學校的教育信息化進程作出自己的貢獻。因我在這方面所作的努力，2002年被評為張家港市中小學現(xiàn)代教育技術應用先進個人。

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關鍵詞 中小學教師 職稱評審 制度變遷

中圖分類號：G451 文獻標識碼：A DOI：10.16400/ki.kjdkz.2016.01.030

Our Primary and Middle School Teachers Title

Accreditation System Changes and Reflections

CHEN Niuze， PENG Yang

Abstract Since the reform and opening up， primary and secondary schools of teacher engagement system several changes， particularly the forthcoming deepening of reform of primary and secondary schools teachers title evaluation system， additional titles being senior level in primary and secondary schools， which not only broke the original title review Schoolteachers "dual "and even more so to the village school teachers job classification and weak school tilted to optimize the allocation of resources for teachers. At the same time， changing the focus on teacher qualifications， the tendency papers published， emphasizing the Ethics and work performance， prompting school teachers job classification more reasonable.

Key words primary and middle school teachers; title accreditation; system changes

1中小學教師職稱制度變遷過程分析

1.1 初創(chuàng)施行：中學與小學兩個序列且副高封頂

1986年3月，中央職稱改革領導小組簽發(fā)《中學教師職務條例》和《小學教師職務條例》條例，主要針對教師職務制度做了進一步改革：中小學教師的專業(yè)技術職務由事業(yè)編制轉為聘任制度，且中學和小學兩類學校分別開展職稱序列。2000年，小學中的“中學高級教師”職稱于山東濰坊市等地區(qū)開始添設，該職稱與副高級同級。2006年，《中華人民共和國義務教育法》新修訂版第三十條規(guī)定，國內將會建立起統(tǒng)一的義務教育教師職務制度：分為初級、中級和高級。①

1.2 改革試點：變副高封頂為正高封頂

教育不斷發(fā)展，為建立起相匹配的教師職稱評聘體系，經(jīng)國務院批準實施，山東濰坊、吉林松原、陜西寶雞3個地區(qū)被人力資源和社會保障部、教育部選為試點，主要是針對中小學教師職稱制度進行深化改革。②

2011年9月，人社部、教育部人社部發(fā)〔2011〕98號、人社廳發(fā)〔2011〕96號兩份文件。該系列文件決定選取深圳、廣州、佛山作為中小學教師職稱制度改革試點城市。③

2012年8月，《關于深化中小學教師職稱制度改革擴大試點的指導意見》在國務院常務會議上通過，并總結了近兩年教師職稱制度深度改革試點的經(jīng)驗，并決定在此基礎上，再花費一年時間，于全國部分地市開展中小學教師職稱制度深化改革擴大試點。④

1.3 改革深化：中小學教師職稱常態(tài)化評審

為分類推進職稱制度改革，使中小學教師也能評上對應高?？蒲袉挝坏慕淌?、研究員級別的正高級職稱，人社部、教育部于2015年9月7日召開電視電話會議。該會議旨在針對深化中小學教師職稱制度改革開展工作部署，確定在2015年12月之前，各省改革實施方案報兩部審批，并在2016年完成人員過渡和首次評審。經(jīng)過兩年左右努力，實現(xiàn)常態(tài)化評審，新制度完全入軌。⑤

新制度彰顯幾大亮點：增設中小學教師正高級職稱，打破原有中小學教師職稱評審“二元化”;中小學教師職稱評定向鄉(xiāng)村學校和薄弱學校傾斜，優(yōu)化教師資源配置。同時，改變過分強調論文與學歷的傾向，注重師德表現(xiàn)和教育教學工作實績;推動教師資源合理流動，確保鄉(xiāng)村和薄弱學校的教師在教師職稱評定的優(yōu)先地位;創(chuàng)新評審標準，確定評審銜接制度，將評聘分開改為職務聘任與崗位聘用相統(tǒng)一，全面實施“評聘結合”，實現(xiàn)與事業(yè)單位崗位聘用制度的有效銜接。

2 中小學教師職稱制度變遷效應分析

2.1 積極效應

（1）有利于激發(fā)教師的工作積極性。中小學教師職稱制度的目的在于鼓勵那些具有將強教育教學綜合能力與科學研究能力的教師。這一制度的確立，對激發(fā)眾多教師的工作積極性具有顯著作用，一方面，教師可以從這一制度中獲得由自己能力所帶來的利益，比如職位晉升、工資福利待遇等等一系列相關福利;另一方面，職稱制度也是對教師工作成績的肯定與鼓勵，可以讓教師具有較強的職業(yè)成就感。

（2）有利于促進教師的專業(yè)性發(fā)展。中小學教師職稱制度目的在于以等級形式表明不同職稱的教師在教育教學綜合能力與科研能力等方面都有其不可替代性。每位教師都應該提高自身的專業(yè)能力與專業(yè)素養(yǎng)，不斷促進自身的專業(yè)性發(fā)展，一方面這是對大時代背景下新型教師訴求的呼應，另一方面也是對自身職業(yè)的未來發(fā)展夯實基礎。

（3）有利于提高中教師的教學與科研能力。中小學教師職稱制度首要評定條件與標準是教育教學綜合能力與科學研究能力。因此，教師便會更加努力地提升自己的教學與科研能力以獲得更高的教師職稱，以及相關的職業(yè)認可感。

2.2 消極效應

（1）教師職業(yè)發(fā)展空間存在制度?，F(xiàn)行中小學教師職稱制度是于1986年制定的，該制度分為中學和小學兩個單獨的序列：中學教師職稱分為四個級別，分別是中學高級教師以及中學一級、二級、三級教師;小學分為三個級別，分別是小學高級教師和小學一、二級教師。按規(guī)定，小學高級教師是小學教師級別中的最高等級，但也僅相當于為中級，中學高級教師是中學教師職稱中的最高等級，但也僅等同于為副高級。故此，教師工作積極性較低，進取心不強，職稱評定受限;同時也不利于中小學教師拔尖人才脫穎而出和造就高素質、專業(yè)化的教師隊伍。

（2）教師職稱指標少，晉升競爭激烈。教師屬于專業(yè)技術崗位，其職稱評定指標分配主要根據(jù)各學校核定的崗位比例宏觀規(guī)劃而確定，由于準用崗位少，大量薄弱學校并沒有職稱晉升指標。故此，具備參評資格的待聘人員數(shù)量逐年累積，出現(xiàn)“論資排輩”、“熬年頭”等現(xiàn)實問題，這不僅嚴重挫傷了眾多教師評職稱的積極性，不利于部分優(yōu)秀教師得到相應的職稱稱號，也嚴重影響了教師隊伍的穩(wěn)定性與長遠發(fā)展。

（3）教師職稱評定重定量考核輕定性?，F(xiàn)行的教師職稱評定標準主要是由人事部門制定，較注重教師的學歷、教學成績以及科研水平等方面的定量考核，而對教師的職業(yè)素養(yǎng)和師德表現(xiàn)以及教育教學綜合能力與實績等方面的定性考核甚少，導致了部分教師為職稱評定而重科研水平即，對教師的本職工作即教學尚有忽略，從而影響教學質量與教學效果，不利于教師工作積極性與創(chuàng)造性的發(fā)揮。

（4）教師職稱評定重城市教師輕鄉(xiāng)村教師。雖然一直強調鄉(xiāng)村與城市、重點學校與薄弱學校之間的教育相對公平，從教育資源上彰顯公平，促進教育資源的合理流動和優(yōu)化配置。但僅在現(xiàn)行中小學教師職稱制度這個點上，鄉(xiāng)村教師與城市教師、重點學校教師與薄弱學校教師就已經(jīng)被區(qū)別對待：城市高職稱教師的數(shù)量明顯高于鄉(xiāng)村教師的數(shù)量，但其評定難度卻小于后者，在源頭上就已經(jīng)存在“不公平”的現(xiàn)象。

3新一輪中小學教師職稱深化改革的啟示

3.1 破除中小學教師職稱“二元化”樊籬，提高教師職業(yè)發(fā)展空間

2015年9月7日，由人社部、教育部召開關于深化中小學教師職稱制度改革的電視電話會議，該會議提出中小學職稱經(jīng)過改革后的結構體系共分為五個等級，即正高級、高級、一級、二級、三級。其中，最大的特點即提升了職稱的最高層次，設置了相當于高校、科研單位中的教授級別的正高級職稱，使相關的教師職稱制度更加適合當下環(huán)境。改革打破了原有中小學教師職稱“二元化”樊籬，拓寬了中小學教師職業(yè)發(fā)展空間，調動了教師隊伍的積極性和創(chuàng)造性，旨在選拔出教育綜合能力強、教學技術精、群眾公認、在教育教學方面有突出業(yè)績的教師。

3.2改變過分強調論文與學歷傾向，注重師德表現(xiàn)和教育教學工作實績

為穩(wěn)定中小學教師隊伍，促進中小學教師隊伍的長遠發(fā)展，適應新視野下新型教師的時代訴求，我們應該確立新型的教師職稱評價標準，不僅要體現(xiàn)出中小學教師“教書育人”的職業(yè)特征，還要從教育教學綜合能力和教學科研能力等方面予以科學的評價，其最終目的在于改變過于重視學歷、論文的傾向，注重師德表現(xiàn)和教育教學工作實績的考核。

3.3適當提高評定比例，擴大評定范圍

中小學教師制評審制度的確立，其首要目的在于激發(fā)教師的工作積極性以及提高教師的工作成就感。因此，我們只有在評價標準上嚴格把關，才能體現(xiàn)出該制度的現(xiàn)實意義。而在現(xiàn)實情況中，“論資排輩”、“熬年頭”的現(xiàn)象普遍存在，其根本原因就是評審的名額少、范圍窄，再加上評審過程復雜冗長，使眾多符合參評條件的教師“心有余悸”。因此，為了使眾多符合參評條件的教師擁有更多的評審機會，應該適當?shù)靥岣咴u定比例。

3.4向鄉(xiāng)村薄弱地區(qū)傾斜，推動教師的合理流動

新一輪中小學教師職稱評審制度的改革強調了鄉(xiāng)村地區(qū)和薄弱地區(qū)教師隊伍對教育事業(yè)的突出貢獻，也從大范圍內觀察到了鄉(xiāng)村地區(qū)和薄弱地區(qū)教師占整個中小學教師職稱評審比例的嚴重不足。因此，在新的職稱評審制度改革中，要求將評審的天平適當?shù)叵蜞l(xiāng)村地區(qū)和薄弱地區(qū)傾斜，以實現(xiàn)教育在地區(qū)分布上的相對公平。此外，新增加了城鎮(zhèn)教師晉升為高級職稱的硬性標準：有鄉(xiāng)村或薄弱地區(qū)任教經(jīng)驗，從某種程度上也加強了區(qū)域間的師資力量合理地流動。

3.5創(chuàng)新評價機制，實施評價銜接制度

為了使教師的教育教學綜合能力與科研能力得到更加科學的評定與考核，一方面要創(chuàng)新教師評價機制，采用試講與面試答辯一體化且符合教師職業(yè)特點的評價方式;另一方面要使評價人員更加專業(yè)化，建立以教學專家、一線教學工作者等組成的業(yè)內評審委員會，提高評審委員的總體專業(yè)水平。另外，為全面實現(xiàn)評聘結合，使教師職稱評審制度與事業(yè)單位崗位聘用制度得到有效銜接，需要將原來的評聘分開改革成為職務聘任與崗位聘用相統(tǒng)一。同時，為推進鄉(xiāng)村地區(qū)與城市地區(qū)、不同職稱之間師資力量的合理流動和優(yōu)化配置，緩解評聘矛盾與競爭力，建立并逐步實施中小學教師跨校、跨地區(qū)評聘制度。

注釋

① 張澤芳.中小學教師職稱制度改革探究[J].教學月刊（中學版），2014（7）：26-29.

② 濰坊教育信息港.2009年中小學教師職稱制度改革在三省市試點[J].教育發(fā)展研究，2009：73.

③ 中小學教師職稱制度改革擴大試點[J].課程教材教學研究，2011（26）：84.

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為了統(tǒng)一填表請求，使申報者正確控制填表方法，根據(jù)區(qū)教育廳職改辦的有關規(guī)定，聯(lián)合歷年填表中遇到的問題，對評審表的填寫做出以下說明： 一、填表時要注意表格下方的“備注”說明，相關表格按照“備注”說明及本填表說明請求填寫。填寫內容必須具體、真實。 二、表格從網(wǎng)站下載填寫后用16開紙（封面和封底在）雙面打印并裝訂成原表式樣。 三、評審表封面擬評專業(yè)技術職務資格”欄填寫這次擬申報的專業(yè)技術職務資格名稱。 四、本說明以高級評審表為例，中級評審表參照說明填寫。 2、表二：重要經(jīng)歷 （1）“重要經(jīng)歷”欄：從初中起按時間次序填寫。 （2）在同一單位，但崗位（部門）不同的，或脫產(chǎn)學習3個月以上的，應分段填寫。 （3）“任何職”欄：重要填寫專業(yè)技術職務。3、表三：國內外學習、培訓、進修經(jīng)歷 填寫本人從事的專業(yè)技術工作相關的學習、培訓、進修情況。并提交相應證件原件給學院職改辦驗印后復印。

4、表四：任現(xiàn)職以來專業(yè)技術工作總結 該表是評審表的主體內容，是基層單位推薦和評委會評審的重要根據(jù)，請根據(jù)評審條件請求來寫，請求全面、真實地反應任現(xiàn)職以來的專業(yè)技術工作實績，表述詳略得當，并兼顧與提交的其他材料的呼應關系。在結尾要寫上誠信保證，如“本人慎重逞能，所申報材料完整屬實，否則愿接收處分。”若經(jīng)核實，有弄虛作假者，兩年內不得申報職稱（含當年）。5、表五：任現(xiàn)職以來重6、表六：任現(xiàn)職以來完成教學工作情況 （1）本表僅限評審教師職務資格的人員填寫。 （2）一般填寫任現(xiàn)職以來完成教學工作的情況，如任現(xiàn)職年限較長，已超出提升職務資格所必備的資格年限，報高級可填寫近五年（2002.01——2006.12）中級可填近四年（2003.01——2006.12）的教學工作情況。 （3）講解課程和學時數(shù)是指在國家計劃內招生的班級所授課程及授課干學時數(shù)，不包含計劃外班級（如助教班、培訓班、短訓班等）授課和社會兼課。授課班級須在第二欄內注明。 （4）不需將課時數(shù)換算成教學工作量，只填實際課時。帶實習或指導畢業(yè)設計，填寫帶（指導）學生人數(shù)和時間（天或周數(shù)）即可。教學研究、監(jiān)考、批改作業(yè)之類不要填入表中。 （5）要把任現(xiàn)職以來的總學時數(shù)和年均學時數(shù)計算出來并填上。計算年均學時數(shù)時，經(jīng)組織批準或工作需要參加脫產(chǎn)學習、支教、扶貧等，該段時間不均分課時，以實際在崗教學時間計算。 （6）完成教學工作*情況必須經(jīng)過學院教務處審核并加蓋公章予以確認。 （7）“指導研究生情況”和“指導教師進修進步情況”欄：要寫明白指導研究生、進修人員的人數(shù)，講解課程名稱、學時數(shù)、時間，指導其完成科研及其他任務的情況和成績等。 （8）“對學校德育工作的貢獻”欄：填寫包含班主任、輔導員工作、學生教育工作方面的成績。8、表八：測驗成績及答辯情況 （1）“測驗種類”欄：指專業(yè)進修測驗、職稱外語測驗、職稱計算機測驗等。 （2）“測驗科目”欄：填寫具體的測驗科目，職稱外語須寫明測驗語種。 （3）“測驗成績”欄：填寫分數(shù)。職稱外語測驗、職稱計算機測驗填寫合格。 （4）“組織測驗單位”欄：填寫舉辦單位名稱。職稱外語測驗、職稱計算機測驗組織單位填寫“百色市職改辦”。 11、表十一：自我鑒定 應按照《試行條例》中的政治和業(yè)務條件的請求填寫，落款處須親筆簽名。

 

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關鍵詞：高校職稱檔案，建設，管理

高校職稱檔案是高校教師、科研人員、教輔人員和管理人員學術水平、業(yè)務能力及工作業(yè)績等方面的原始記錄，能為學校知人和用人提供重要依據(jù)，是高校人事檔案工作的一個重要組成部分。近年來，隨著我國經(jīng)濟的迅速發(fā)展和日愈頻繁的人才流動，更需要各高校大力加強職稱檔案的建設。

一、高校職稱檔案的內容與特點

1.1高校職稱檔案的內容高校職稱檔案是指學校在各項職稱評審活動中形成的具有保存價值的文字、圖表、音像等歷史記錄。主要包含以下三方面內容：

1.1.1各類職稱文件：包括來自上級主管部門，如國家教委、省教育廳及人事廳等部門下發(fā)的有關職稱管理的文件和各種資格審批通知，高校內部職稱工作中形成的具有保存價值的文件材料，如高校內部職稱評審管理條例，評審、聘任和考核條例，職稱評審通過人員獲得資格名單和聘任文件，申報晉升職稱人員公示、答辯記錄，各級評委會會議記錄和投票結果，前人對職稱工作的認識、建議和經(jīng)驗總結，兄弟院校之間參觀、交流的經(jīng)驗材料等。

1.1.2個人申報材料：主要指專業(yè)技術人員的教學和科研業(yè)績?？蒲袠I(yè)績包括科研成果、論文、論著，送審代表作評價意見，主持或參與科研課題數(shù)量和到位經(jīng)費，專利申報，成果推廣和所獲獎項。教學業(yè)績包括教學科目、教學課時，學校對教師授課的教學評價意見，教學獲獎情況。另外還有各種學歷、學位證書，專業(yè)技術資格證、聘任書、年度考核表、全國職稱外語統(tǒng)一考試成績單、計算機應用能力考試成績單、繼續(xù)教育證，各類獲獎榮譽證書等。

1.1.3各類申報表格：包括專業(yè)技術職務申報評審表、大中專畢業(yè)生初次認定專業(yè)技術職務認定表、專家對晉升人員代表作的評價意見、專業(yè)技術資格審批表、專業(yè)技術任職考核表等。

1.2、高校職稱檔案特點

1.2.1真實性：申請晉升職稱人員提供的所有學歷、資歷、教學、科研等材料需經(jīng)所在單位審核并公示七個工作日，然后由教務、科研、人事等部門核實，最后遞交給學校各學科專家、各級評委，再一次對申報者材料進行審核和評議。如果申報者獲得申請資格，高校還必須利用網(wǎng)絡或張貼通知公示七個工作日，接受群眾監(jiān)督，因此，這些原始材料具有真實性。

1.2.2實用性：專業(yè)技術人員檔案是專業(yè)人才資源的信息庫，具有信息集中、系統(tǒng)、準確、全面的特點，不僅能為評聘、晉升專業(yè)技術職務提供依據(jù)，還能為開發(fā)人才、培養(yǎng)人才、合理利用人才和本科高校教學水平評估提供重要信息，也是學校年鑒和歷史人物傳記等歷史資料的寶貴材料，為高校教學、科研服務，同時也為學校領導全面考察和使用人才提供可靠依據(jù)。

1.2.3保密性：職稱評審材料大多數(shù)具有一定的保密性，如單位評價意見，專家對申請人代表作的鑒定意見，各學科組、各級評審委員會評價意見及投票結果，評議過程中評委對申請者是否符合晉升條件的綜合性和結論性的評價意見都需要嚴格保密，不宜隨意外泄。

1.2.4多樣性：高校聚集了各行各業(yè)的專家，涉及的職稱系列復雜多樣，有教師、科研人員、教育管理人員、實驗技術員、工程技術人員、會計專業(yè)人員、統(tǒng)計專業(yè)人員、檔案專業(yè)人員、圖書專業(yè)人員等，由于申請不同系列職稱有不同的學歷、資歷、業(yè)績水平的要求，所以提交的材料也因人而異，復雜多樣。

二、高校職稱檔案與人事檔案的區(qū)別

2.1相同點：高校職稱檔案與人事檔案都是以個人為立檔單位，二者間存在相互聯(lián)系、交叉和滲透的關系，并有內容上的部分重復和雷同，而且，材料的形成都是以原始、真實、精確和濃縮的方式記載。

2.2不同點：人事檔案是記載個人經(jīng)歷、政治歷史、工作業(yè)務能力、學識及專業(yè)特長、職稱及職務、政治面貌、獎懲、工資、離休和退休等情況，全面展示和概括個人各階段、各方面的具體狀況。而高校職稱檔案具有一定局限性，主要是針對專業(yè)技術人員的教學、科研情況以及與教學、科研有關的一切業(yè)務情況的記載材料，較多材料和內容都來自教學和科研檔案，可直接反映學校的教學、科研及管理的動態(tài)、實力和水平。

三、高校職稱檔案的作用

從微觀上講，高校職稱檔案主要反映了每個教師的業(yè)務能力、學術水平和工作業(yè)績；從宏觀上講，主要反映了學校師資狀況、科研能力和辦學水平。它的作用具體表現(xiàn)在以下四方面：

3.1信息源作用。一份高校職稱檔案是一位教師教學、科研情況的真實寫照，而多個或全部教師職稱檔案，就構成了學校完整的或重要的人才信息庫，即可為學校正確評估教師隊伍，嚴格教學管理，尋找辦學路子，明確辦學方向提供能力和教學水平信息支持。同時，目前學校實行崗位聘任制，也需要這些檔案提供可靠信息。

3.2評價作用。客觀、公正的評價每一位教師是學校領導實施科學管理的前提。由于高校職稱檔案能真實地反映教師業(yè)務能力，因此，依據(jù)完整的高校職稱檔案材料就能比較客觀、準確地評價出一個教師教學成績的大小、學識水平的高低、科研能力的強弱。

3.3憑證作用。教師生活和工作都離不開檔案，職稱材料是教師合理流動的“通行證”和“身份證”。辦理工作調動、申請出國、進修學習、攻讀學位、工資調整、晉升職務、醫(yī)療保險、退休等手續(xù)時都離不開職稱證明。

3.4服務決策作用。高校職稱檔案的建立與管理，能為單位選拔人才提供可靠依據(jù)。通過調閱教師的職稱檔案，可以全面了解教師的學習、工作情況，進而為領導決策服務。

四、建立高校職稱檔案的措施

4.1增強檔案意識，建立健全運行機制。首先，要從建立高校職稱檔案的管理機制人手，明確一名人事部門領導分管高校職稱的業(yè)務工作，并在條件許可的情況下，建立高校職稱檔案室，實行專人專管。要向廣大教師和教學、科研單位宣傳建立高校職稱檔案的重要性，增強他們的檔案意識，讓他們理解、支持并協(xié)助管理人員搞好此項工作，應在全校（院）范圍內形成主動收集、自覺上交應歸檔材料的良好氛圍和科學的運行機制；其次，要建立健全各項規(guī)章制度，使檔案材料的收集、整理與歸檔工作有章可循，步人制度化、規(guī)范化管理軌道。

4.2提高檔案管理人員素質。人員素質的高低直接影響高校職稱檔案工作質量的優(yōu)劣，因此要求檔案人員既要有檔案管理方面的知識，又要有職稱管理方面的專業(yè)知識，并要掌握較先進的現(xiàn)代化管理技術。這就需要現(xiàn)有工作人員通過培訓、自學或與高校同行之間相互交流等方式，增強其理論知識和實踐能力，提高綜合素質培養(yǎng)。另外，無論是專、兼職的檔案人員都應有高度的責任心、事業(yè)心，需要有扎扎實實、任勞任怨的工作作風和默默無聞的奉獻精神。

4.3加強規(guī)范化管理

4.3.1注重材料收集工作。人事檔案中的專業(yè)技術職稱評定申報評審表，大中專畢業(yè)生初次認定專業(yè)技術職務認定表，專業(yè)技術人員年度考核表，上級部門和學校下發(fā)的職稱文件，以及各種各級職稱會議記錄，學院、學科組、高評委投票統(tǒng)計表等材料是非常重要的。檔案管理人員在收集整理時應認真檢查，一旦發(fā)現(xiàn)歸檔材料有所遺漏，應及時尋找，以確保檔案完整。

4.3.2注重整理工作。按專業(yè)或科目分類、整理、歸檔，力求以客觀事實為依據(jù)，做到客觀、公正、公平，有目的地進行篩選，去粗取精。

4.3.3加強保管工作。近幾年隨著高校規(guī)模的擴大，流動人員日益增多，教師數(shù)量迅速增長，人事檔案等各類檔案的轉遞也日趨頻繁。對檔案的借閱、調檔等要建立相應的制度，嚴格履行手續(xù)，做好檔案的保管工作。

4.4采用先進的現(xiàn)代化管理手段。要開發(fā)高校職稱檔案的管理軟件，運用計算機將學校各類專業(yè)技術人員按年齡、學歷、工作業(yè)績等諸方面進行結構比例分析，作出表格或圖表，為學校搞好專業(yè)技術人員業(yè)務考核利用做準備，為專業(yè)技術人員的管理提供保障，同時也為業(yè)務考績檔案的開發(fā)利用做準備。

4.5重視開發(fā)利用工作。職稱檔案作為高校的人才信息資源，是高?？萍假Y源儲備的重要形式，應高度重視它的開發(fā)利用，充分發(fā)揮它的憑證作用。要鼓勵檔案管理人員利用先進的管理手段，深入整理加工，創(chuàng)造靈活多樣的利用方式，積極開發(fā)和提供各類信息資源，將不屬于保密范圍的部分內容向個人公開，積極主動提供社會服務，使職稱檔案直接服務于人才的開發(fā)和利用，并為學校領導全面考察、培養(yǎng)和提拔優(yōu)秀人才提供科學依據(jù)。

參考文獻：

篇5

關鍵詞:高校教師;職業(yè)生涯規(guī)劃管理;意義;實施

中圖分類號:G451.5 文獻標志碼:A文章編號:1673-291X(2010)08-0221-02

據(jù)美國組織行為專家道格拉斯?霍爾(Donglas T Hall)的觀點,職業(yè)生涯是指一個人一生中所有與工作相聯(lián)系的行為與活動以及相關的態(tài)度、價值觀等連續(xù)性變化經(jīng)歷的過程。職業(yè)生涯規(guī)劃是指一個人與組織相結合,在對一個人職業(yè)生涯的主觀、客觀條件進行測定、分析和總結的基礎上,對自己的興趣、愛好、能力和特點進行綜合分析與權衡,并且能綜合時代特點和自己的職業(yè)傾向,確定其最佳的職業(yè)發(fā)展目標,為實現(xiàn)這一目標規(guī)劃出行之有效的安排。

高校教師職業(yè)生涯,是指一個人在高校教師職業(yè)崗位上所度過的、與教育教學活動相關的連續(xù)工作經(jīng)歷。高校教師的職業(yè)生涯規(guī)劃管理,就是根據(jù)高校教師的個體情況和所處的環(huán)境,結合高校教師與學校發(fā)展的雙重需要,由組織和個人共同對決定教師職業(yè)生涯的因素進行分析,進而確定事業(yè)發(fā)展目標,并設計相應的行動計劃。

高校對教師實施職業(yè)生涯規(guī)劃管理,要同時兼顧高校目標與教師目標。既要通過職業(yè)生涯規(guī)劃管理給教師指明發(fā)展方向、樹立明確目標,并為教師提供機會實現(xiàn)個人職業(yè)規(guī)劃目標,又要在制定管理制度、給予教師幫助與指導、促進教師個人職業(yè)得到發(fā)展的過程中,實現(xiàn)教師的職業(yè)生涯目標和高校發(fā)展目標的統(tǒng)一,這樣才能實現(xiàn)高校與教師的雙贏。

一、高校教師職業(yè)生涯規(guī)劃的意義

1.有助于教師明確發(fā)展方向和自我實現(xiàn)

許多剛參加工作的教師對自己缺乏足夠的了解。通過有效的職業(yè)生涯規(guī)劃,可以使新教師認識到自身的個性特質和潛在的資源優(yōu)勢,從而揚長避短,合理規(guī)劃自身的學習與實踐。

馬斯洛的“需求理論”指出人有從低級到高級不同層次的需求。人們可以通過從事一份職業(yè)來獲得生理、安全、友愛和歸屬、尊敬的需求,人們更是通過從事一份職業(yè)來發(fā)揮潛能,體現(xiàn)自我價值。因此,高校教師一份正確的職業(yè)生涯規(guī)劃,能為實現(xiàn)自我價值創(chuàng)造機會并邁向成功。

2.有利于提高高校的凝聚力,增加教師的歸屬感

如何吸引人才和留住人才,是擺在高校人力資源管理部門的一個重要課題。高校幫助教職工制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃,并在高校教師職業(yè)生涯的每個階段,制定相應政策予以幫助和扶持,可以使教職工知道自己的人生目標,并充分感受到組織的溫暖和關懷,必然會提高高校的向心力和凝聚力,增強教職工的工作熱情和激情。

3.有助于增強教師面對職業(yè)生涯所受社會沖擊的力量

教育變革增加了職業(yè)中的不確定因素:學生發(fā)展水平提升,教師權威重新認識,知識更新速度加快,知識來源多渠道化,只有進行有效的教師職業(yè)生涯規(guī)劃,高校和教師個人才能在未來的激烈競爭中保持健康的發(fā)展。

二、高校教師職業(yè)生涯發(fā)展的階段

國內外許多學者對高校教師職業(yè)生涯發(fā)展有過詳細的闡述,在此筆者以五階段理論為高校教師職業(yè)發(fā)展的時間緯度加以分析。

1.角色確認期

第一階段角色確認期是指教師工作1年左右。這時新教師角色跨度很大,身份從學習者向教育者發(fā)生了轉變。教師此時較多地認識自己,了解學校的環(huán)境,與其他職業(yè)進行比較,同時也和自己心目中的理想狀態(tài)進行比較,確定自己工作環(huán)境和薪酬是否合理。對于這個階段的大學教師來說,積極參加入職教育,盡快地認識現(xiàn)實中教育工作的性質,在以前所接受的理想主義教育觀念和現(xiàn)實教育情境中遇到的困難與矛盾之間,找到平衡點,加以自我調整接受現(xiàn)實狀況,尋找自己的定位,是這個階段的大學教師職業(yè)發(fā)展的重點。

2.角色適應期

第二階段角色適應期大約工作3年。經(jīng)過了第一階段的適應和調整,這一階段主要關注與職業(yè)有關的福利、發(fā)展機會、政策等,同時對責任的預期加強,開始正確認識到教師的責任和自己應承擔的義務。此時期教師的責任心還不是很穩(wěn)固,常會受外界干擾,如單位無法承諾對教師的保障、福利等基本要求,那么這階段的教師會發(fā)生離職、工作效率低下、滿意度低等反應。

3.角色成熟期

第三階段角色成熟期為工作3―10年,這是大部分教師工作生命周期中的核心部分。這一階段,教師對自己、對環(huán)境有更清楚的了解,能充分地展示自己的才能,并形成自我獨立的職業(yè)價值理念。但此期間教師往往面臨工作、家庭、個體發(fā)展之間的矛盾壓力。教師在此階段確定自己專業(yè)技術發(fā)展道路和方向,為長遠的職業(yè)發(fā)展打下堅實的基礎。

4.角色發(fā)展高原期

第四階段角色發(fā)展高原期為工作10―20年不等。此時教師職業(yè)發(fā)展到一定程度,難有明顯突破,且家庭和工作沖突依然存在,因此,教師在自己的工作領域多處于自我維持和自我調整狀態(tài);相對成就和發(fā)展的期望減弱,而維持已有地位和成就的愿望增強。如果單位在此階段無法提供良好的心理預期保障,教師的滿意度和效率將降低。

5.發(fā)展高原期到退休

這一階段大學教師的經(jīng)驗更加豐富,但體能和熱情逐漸下降,進一步發(fā)展自己的動力降低,對工作的期望是求穩(wěn),開始趨向平靜和保守。50歲后,進入人生事業(yè)的衰退期。開始在職業(yè)道路上走下坡路,對職業(yè)發(fā)展的渴求減弱,并逐漸準備適應人生的轉折點。

三、高校教師職業(yè)生涯規(guī)劃的步驟

美國埃德加?施恩教授認為,職業(yè)規(guī)劃實際上是一個持續(xù)不斷的探索過程。在這一過程中,每個人都在根據(jù)自己的天資、能力、動機、需要、態(tài)度和價值觀等慢慢地形成較為明晰的與職業(yè)有關的自我概念。職業(yè)生涯規(guī)劃可以從個人角度和組織角度劃分成兩個方面的內容。

1.自我評估

大學教師要綜合評估各種因素,確切了解自己的特長與不足,以切合實際的要求。只有認清自己,才能對自己的職業(yè)生涯規(guī)劃做出最佳的選擇。自我評估包括自己的興趣、特長、性格、學識、技能、智商、情商、思維方式、思維方法、道德水準等。

2.環(huán)境分析

新教師在制定個人的職業(yè)生涯規(guī)劃時,要分析所處環(huán)境條件的特點、環(huán)境的發(fā)展變化情況、自己在這個環(huán)境中的地位、環(huán)境對自己提出的要求以及環(huán)境對自己有利、不利的條件等等。只有對這些環(huán)境因素充分了解,才能在復雜的環(huán)境中認清自己最適合的發(fā)展道路。

3.確定職業(yè)生涯目標

對于綜合素質高、教學科研能力強、具有較高管理水平的教師,可以確定為教學管理型,向教師――教研室主任――院系主任――校級領導方向發(fā)展。

對于教學水平高、具有專業(yè)發(fā)展?jié)摿Φ慕處?可以向教學科研型發(fā)展,從見習助助教講師副教授教授。

對于科研水平高、教學能力偏弱的教師,可以向科研教學型發(fā)展,從見習研究員――助理研究員――副研究員――研究員。

對于不太適合從事教學科研,但有較強管理能力的教師,可向行政管理型發(fā)展,從科員副主任科員主任科員科長處長方向發(fā)展。

因此,大學教師要根據(jù)自己所在崗位的差異,具體確定自己職業(yè)發(fā)展的目標。

4.制定行動計劃與措施

在做好以上幾步后,行動便成了關鍵。教師要以提升專業(yè)技能為目標,積極參與形式多樣的專業(yè)培訓。比如參與與專業(yè)相關的學位培養(yǎng)、專題研討、學術論壇、國內訪問、干部掛職鍛煉等,不斷學習,以此更新知識,培養(yǎng)能力,不斷提高專業(yè)技術水平。

四、高校組織職業(yè)生涯規(guī)劃管理的實施

學校要想有效實施職業(yè)生涯規(guī)劃管理活動,必須建立完整的職業(yè)生涯規(guī)劃管理制度,主要包括教師培訓進修制度、薪酬晉升管理制度、教師績效考核制度、信息公告制度等。

1.建立系統(tǒng)的培訓進修制度

系統(tǒng)有效的培訓是高校進行職業(yè)生涯規(guī)劃管理的必要手段,也是教師發(fā)展的重要途徑。高校教師培訓是個復雜的整體,其中,人員、培訓需求、組織、計劃、實施、評價等要素缺一不可。要注重培訓需求的分析,明確培訓目標并做好跟蹤管理和考核評價。

教師培訓要注重教師自我知識的更新,幫助教師增強專業(yè)決策能力、拓寬從事專業(yè)活動的知識視野,建立終身學習的理念。可采用校內培訓、國內進修與國際研修多層次結合的培訓方式。

2.建立科學合理的薪酬晉升管理制度

科學合理的薪酬管理體系有利于調動教師的積極性,從而也有利于高校實施職業(yè)生涯規(guī)劃管理?？茖W的薪酬管理首先是要公平,要注重教師的工作質量與數(shù)量,注重實際貢獻,注重調動教師的積極性。

職稱是教師職業(yè)追求的重要方面,所以,為教師崗位建立科學的專業(yè)技術職稱職業(yè)通道和相關的任職標準也是教師職業(yè)生涯規(guī)劃管理的重點內容。

3.建立公平的教師績效考核體系

績效評估是進行職業(yè)生涯規(guī)劃管理的重要手段,目的在于實現(xiàn)優(yōu)勝劣汰,保證與提高學校的整體運作效率。教師可以根據(jù)績效考核結果判斷自己職業(yè)發(fā)展狀況,從而對自己的職業(yè)生涯進行調整。學校則可根據(jù)教師對考核結果的反饋及考核中發(fā)現(xiàn)的問題,及時制定解決方案,確定職業(yè)生涯管理方向。管理部門必須結合學校發(fā)展目標,制定各崗位的績效評估考核指標體系。

此外,高校還需建立高校教師個人信息庫,及時掌握、更新每個教師的發(fā)展動態(tài),并通過各種方式給教師提供自由交流的平臺,促使高校教師制定好切合自身實際的職業(yè)生涯規(guī)劃,并不斷地調整以保證自己職業(yè)發(fā)展道路的暢通。

參考文獻:

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篇6

在當前大力發(fā)展職業(yè)教育和加強中等職業(yè)教育教學改革的情況下，中等職業(yè)教育師隊伍的素質，特別是其相關能力的缺失和不足，仍然是制約職業(yè)教育發(fā)展，影響職業(yè)教育質量的一個關鍵問題和薄弱環(huán)節(jié)。這主要體現(xiàn)在以下幾個方面。一是數(shù)量緊缺。2005年，中等職業(yè)學校師生比超過了21∶1。二是類型結構比例失調。專任教師中，專業(yè)課和實習指導教師僅占52%，“雙師型”教師占專業(yè)課和實習指導教師比例不足25%，45歲以下具有高級職務的教師比例不足10%。三是培養(yǎng)培訓能力不足。在培養(yǎng)培訓的規(guī)范化、專業(yè)化方面，有待加強。四是管理評價有待完善。職業(yè)教育特色不明顯，用人機制不靈活，必須加大制度建設的力度。為此，教育部于2011年8月明確指出，中等職業(yè)教育要“以保證規(guī)模、加強建設和提高質量作為工作重點，拓展辦學思路，整合辦學資源，深化專業(yè)與課程改革，加強‘雙師型’教師隊伍建設”。這里又一次明確提出了“雙師型”教師隊伍的建設問題。

二、我國職業(yè)教育教師及教師隊伍建設的困境

(1)來源結構:途徑單一，“校門到校門”的尷尬。

目前，職業(yè)教育教師絕大部分是畢業(yè)后直接走上教師崗位的，不僅缺乏任教經(jīng)驗，很少有作為預備教師任教的經(jīng)歷，尤其是在職業(yè)學校實習的經(jīng)歷;而且缺乏社會生活的經(jīng)歷，尤其是職業(yè)工作的經(jīng)歷。

(2)年齡結構:青年為主，經(jīng)驗與經(jīng)歷的欠缺。

目前，職業(yè)院校青年教師占大多數(shù)，特別是40歲以下的青年教師成為教師隊伍的主力。這批教師年輕有為，接受新鮮事物、掌握現(xiàn)代技術的能力都很強。但是，他們一是教學經(jīng)驗不足;二是企業(yè)經(jīng)歷很少，導致教育與職業(yè)的視野“雙重”缺失。

(3)學歷結構:本科為主，深度與廣度的缺失。

當前我國職業(yè)教育教師的學歷普遍偏低。2006年，全國中等職業(yè)學校專任教師中具有本科級以上學歷的占74.28%，較2004年提高了5.21%，較2005年提高了2.44%;但具有碩士及其以上學歷的任教師比例偏低，尤其是中西部偏遠地區(qū)更低，學歷層次有待進一步提高。

(4)職稱結構:中級為主，標準和平衡的缺失。

目前，中等和高等職院校教師的職稱晉升，基本上都能按照教育部的有關規(guī)定正常進行，所以教師職稱晉升及其結構比較合理，但技術職稱(包括基于職業(yè)資格證書有關的職稱)的晉升則不盡如人意，它將導致學校教育的教師職稱與其職業(yè)的技術職稱的不對稱，對“雙師型”教師及其教師隊伍的培養(yǎng)陷入困境。

(5)師生結構:比例偏高，無為與有為的兩難。

目前，無論是高等職業(yè)教育領域，還是中等職業(yè)教育領域，生師比(學生∶教師)都偏高，對提高教學效率不利。尤其是對技能型人才的培養(yǎng)，大班教學無法滿足技能訓練的需要。結果教師只能窮于應付教學任務，進行大量的“紙上談兵”的演示，以致出現(xiàn)“黑板上種田”“教室里開機器”的窘境。盡管教師有心去做，而無奈學生太多，無法實現(xiàn)“小班”教學，導致理論與實踐、知識與技能的習得及其習得過程難做到一體化。

(6)組分結構:類型失調，主導與輔導的失位。

職業(yè)院校教師隊伍建設，要始終特別關注專任教師中具有主導作用的專業(yè)教師，通過實習指導教師以補充專業(yè)教師技能的不足;而文化課程教師在關注人文教育的同時，更要為專業(yè)課服務。但目前，中等、高等職業(yè)教育都存在較大的“失位”現(xiàn)象。

三、我國職業(yè)教育“雙師型”教師隊伍建設的出路

(1)準確確立“雙師型”教師及其教師隊伍建設定位，避免針對性缺失。

職業(yè)教育作為以就業(yè)為導向的一種教育，作為培養(yǎng)技能型人才的教育，與普通教育相比，其最大的不同點在于其專業(yè)鮮明的職業(yè)屬性。因此，職業(yè)教育的教學必須建立在職業(yè)屬性的基礎之上。職業(yè)教育的培養(yǎng)目標和屬性，決定了職業(yè)教育教師必須具有“雙理論知識”(專業(yè)科學理論知識和職業(yè)教育學理論知識)，“雙實踐能力”(與專業(yè)相關的職業(yè)實踐能力和與職業(yè)教育相關的教學實踐能力)以及支撐這四個方面的職業(yè)教育教師的職業(yè)道德。

(2)認真做好“雙師型”教師及其教師隊伍建設評價，避免激勵性缺失。

“雙師型”教師及其教師隊伍的建設應充分利用評價機制的杠桿和導向作用，通過科學的教師評價，為教師提供進步的空間和動力。所以，教師及其教師隊伍建設的評價應從激勵而非管理的視角出發(fā)，建立有效的評價機制，以利于判定“雙師型”教師及其教師隊伍的整體狀況和教學質量，促進職業(yè)教育培養(yǎng)目標的實現(xiàn)。

(3)靈活實施“雙師型”教師及其教師隊伍建設管理，避免開放性缺失。

一要出臺兼職教師準入制度以及教師資格證書制度，與教師簽訂聘任合同，明確兼職教師的權利和義務、地位和責任、資格以及任用、待遇等事項，頒發(fā)兼職教師聘書;二要建立區(qū)域兼職教師資源庫或兼職教師協(xié)會，加強兼職教師的業(yè)務培訓與教學經(jīng)驗交流;三要建立業(yè)務檔案，及時對兼職教師進行考評，通過開展學生評教和教學評估，充分調動兼職教師的積極性和主動性。

(4)教師的知識結構有待進一步完善。

職業(yè)教育教師需要將其具有的相關專業(yè)知識轉化為學生可以理解的知識，即教師應具有“如何教”的知識。“雙師型”教師，一要強化其教學實踐技能的培養(yǎng)，主要進行職業(yè)教育論的學習;二要強化專業(yè)技術人員的生產(chǎn)實踐技能的培養(yǎng)，強調教師的動手操作能力，通過下廠實習、職業(yè)考察等多種方式，了解相關典型職業(yè)工作任務和職業(yè)工作過程，強化職業(yè)實踐的訓練。

(5)教師的職業(yè)動力有待進一步激發(fā)。

篇7

人事處作為學院師資隊伍建設和收入分配制度改革以及相關激勵政策的執(zhí)行部門，有責任將提高教師工作滿意度作為己任。課題組針對教師工作滿意度下降進行調研，對影響因素進行分析、歸納，出臺了一系列提高教師滿意度的相關規(guī)章制度，保證了學院教育教學質量和向更高層次發(fā)展，在一定程度上提高一線教師工作滿意度。

關鍵詞：激勵；教師；工作滿意度

1 研究背景

隨著新疆農(nóng)業(yè)職業(yè)技術學院創(chuàng)建“國內一流，世界水準”高職院校和“提高辦學層次”步伐的加快，辦學模式向多學科、多專業(yè)、多層次拓寬，學院決心改善目前學院教師隊伍的學歷結構，滿足學院對高學歷、高層次、高水平從教人才的需求。

目前學院教師出現(xiàn)的問題有：

學院對專任教師提出了“35歲以下教師必須在2015年底前取得碩士學位，45歲以下教師必須報考博士學位”的硬性要求。而專任教師的工作內容有：大量的理論與實踐授課工作、下企業(yè)實踐鍛煉、、申報科研課題、教育教學改革、班主任工作等。從某種意義上說，教師的工作和生活已經(jīng)融為一體，基本上滿負荷運轉，教師工作壓力大。

自2011年以來，學院實行崗位設置。每個二級分院都有核定的崗位數(shù)額，不得突破。一些分院的教師職稱結構不合理，出現(xiàn)階梯狀的斷層，相同級別的專業(yè)技術職稱集中取得，部分教師取得任職資格卻無法兌現(xiàn)待遇，加之學院目前大力引進教授，正高級崗位職數(shù)即將滿員，教師職業(yè)生涯發(fā)展受到影響。

2012年分院津貼結算完成后，專任教師人均津貼只有經(jīng)濟貿(mào)易分院和體育教學部達到教師津貼標準額。其中，體育教學部的津貼還包括早操、訓練、全院學生體能測試、集訓與校外競賽、德育課。按照全院的平均水平看，專任教師的年教學工作量要達到近600節(jié)課，才能拿到教師的津貼標準額度。很多教師開始縱向與學院領導、中層干部、科級干部、輔導員、教學秘書比，橫向與無行政級別的行政人員比較，對自己的報酬不滿意。

分院教師對自身的投入和收入等期望之間存在較明顯的差距，很多教師對現(xiàn)有工作崗位的不滿強烈，作為直接管理者的分院領導在對教師提出課程、教改和學歷進修及其他教學工作以外的任務時也感到心有余而力不足。很多教師認為現(xiàn)有收入水平既不具備外部競爭性、內部分配又未能合理拉開分配差距、個人投入的回報率低等不公平的感知，對教師職業(yè)的滿意度降低。

2 課題研究必要性

教師作為學院教育的一線人員，提高教師工作滿意度，對學院的教育教學質量、管理質量和進一步的發(fā)展有著至關重要的作用。人事處作為學院師資隊伍建設和收入分配制度改革以及相關激勵政策的制定及執(zhí)行部門，有責任將提高教師工作滿意度作為己任。課題組成員針對教師工作滿意度下降進行調研，對影響因素進行分析、歸納，并擬定提高教師滿意度的相關規(guī)章制度，為領導的決策提供事實依據(jù)。為保證學院教育教學質量向更高層次發(fā)展，提高一線教師工作滿意度可謂迫在眉睫。

3 國內研究現(xiàn)狀分析

目前國內對教師工作滿意度的研究集中在本科院校，大都進行問卷調查、數(shù)據(jù)分析得出影響教師工作滿意度的因素，并且運用相關理論提出了一系列的解決方案。但由于本科院校與高職院校的辦學宗旨、辦學模式、辦學理念、人才培養(yǎng)模式以及師資隊伍建設方面都有很大區(qū)別，可供直接借鑒的素材很少。

新疆農(nóng)業(yè)職業(yè)技術學院作為疆內高職院校的領頭羊，在學院發(fā)展規(guī)劃、師資隊伍建設、教育教學改革、建立健全兩級管理體制以及收入分配制度改革方面都走在其他高校前列。其他院?，F(xiàn)有的政策部分可供借鑒，但全面提高學院教師工作滿意度的激勵政策只能結合學院實際情況，經(jīng)過深入調研分析才能制定。

4 研究意義

教師工作滿意度是指教師對自己工作各方面的態(tài)度和評價，即喜愛自己職業(yè)的程度。高校教師工作滿意度的測評指標可以概括為七個層面：工作本身、工作條件、工作回報、人際關系、領導與管理、管理制度、工作壓力。

激勵正是激發(fā)人的動機的心理過程。通過運用激勵理論中的需要層次理論、雙因素理論、公平理論、目標設置理論對目前導致學院教師工作滿意度不高的因素進行針對性分析，并提出可行性方案。借助物質和精神上的刺激，調動廣大教師學習、工作的積極性，充分發(fā)揮他們的體力和智力的潛能，為實現(xiàn)學院目標做出卓越貢獻。

對學院而言，教師是最重要的人力資源，，決定著學院的人才培養(yǎng)質量、科研成果水平和社會服務的層次與范圍以及學院的進一步發(fā)展。隨著近年來我國高職教育的迅猛發(fā)展，學校間的競爭也愈演愈烈。因此，能否有效調動學院教師的工作積極性，避免教師管理中的盲區(qū)和失誤，提高學院的辦學水平和教學質量，是學院生存和發(fā)展的關鍵。

5 研究內容和方法

5.1 研究目標

①按照需求層次理論、雙因素理論、公平理論、目標設置理論等激勵理論對教師工作滿意度進行測評；

②將測評結果分析、歸納，為院領導對制定相關規(guī)章制度的決策提供依據(jù)；

③出臺提高教師工作滿意度相關規(guī)章制度，在新疆農(nóng)業(yè)職業(yè)技術學院進行全面推廣。

5.2 研究內容

課題組對學院教師工作滿意度進行調查研究，對目前學院師資隊伍建設及分配制度進行分析。課題組全體成員通過對疆內其他高職院校師資隊伍建設及分配制度進行調研，針對調查中反映的降低教師工作滿意度的因素，結合激勵理論進行研究分析，研究出臺提高教師工作滿意度的政策和制度。

5.3 研究方法

①樣本：本研究調查選擇在學院的教學部門和有工作聯(lián)系的幾所高職院校進行，這幾所高職院校都實行了兩級管理體制，教師隊伍建設理念與學院相近。

②調查研究法：利用有效途徑，調查了解區(qū)內外相關高職院校兩級管理體制實施以及教師培訓、進修、福利待遇開展情況，借鑒學習好的經(jīng)驗和做法，為我所用。

③文獻研究法：充分利用昌吉州圖書館、學院圖書館的館藏文獻，利用方便、快捷的電子文獻檢索系統(tǒng)和豐富的網(wǎng)絡資源，收集與本研究課題相關的文獻資料，在整理、歸納這些研究成果的基礎上，吸收他人研究成果中的閃光點。

④理論分析法：對目前提高工作滿意度討論的熱點問題進行歸納與整理，拓展分析思路。

6 主要研究成果

課題組于2013年3月對經(jīng)濟貿(mào)易分院、農(nóng)業(yè)工程分院等5各分院進行工作滿意度的問卷調查。問卷結果顯示，教師集中對收入分配制度、外出培訓進修時的補助、工作量大等問題不滿意。針對教師反映的這些問題，課題組成員針對不同的教師群體，召開多次座談會，先后出臺了以下制度，解決了影響教師工作滿意度的部分影響因素。

①《新疆農(nóng)業(yè)職業(yè)技術學院分院崗位津貼核算分配辦法（2013）版》。提出分院管理人員按分院領導正職、副職和一般工作人員每年需完成60、120、150學時教學工作量，以上工作量+80學時按50%計酬。當年教學部門的普通行政人員津貼普遍降低，與一線教師收入幾乎平行。

②《新疆農(nóng)業(yè)職業(yè)技術學院教師教學工作量核算實施細則（2013、2014）版》。明確了教師教學工作量的構成，將科研、監(jiān)考、閱卷、編寫教學文件等納入教學工作量中，將教學工作量與教學質量掛鉤，進一步調動了教師的積極性。

③《新疆農(nóng)業(yè)職業(yè)技術學院教學部門教學管理績效考核辦法（2015版試行）》。進一步明確了輔導、監(jiān)考、補考閱卷，以及實踐教學的工作量核算數(shù)額，將體育教師IDE管理早操和組織競賽、訓練計劃、總結、假期集訓等納入工作量核算。多年以來，體育教師對此類工作的質疑及不滿得到解決。

④關于印發(fā)《的通知》。鼓勵學院教師外出進修、培訓，明確教師在外出讀博、進修學習時的補貼標準，在很大程度上解決了年輕教師學習和生活的矛盾。

⑤《關于印發(fā)的通知》。為了進一步激勵教師提升學歷的積極性，完善教師攻讀博士學位的規(guī)章制度，將學院支持教師攻讀博士學位脫產(chǎn)學習并給予補助的時間，由一年增加至第二、三年分別給予3、4個月的脫產(chǎn)補貼學習時間。教師攻讀博士的積極性大增，當年脫產(chǎn)讀博人數(shù)增加至13人。

⑥《關于印發(fā)的通知》對取得教授專業(yè)技術職務的教師完成的標準課時有了明確規(guī)定。提高了教學一線高層次人才的待遇，將最優(yōu)質的教學資源投入到一線教學中，進一步提高了教學質量。

⑦《關于印發(fā)的通知》。進一步加強了學院教師隊伍建設，規(guī)定了分院行政人員、輔導員和學院黨政部門、教輔、科研機構中評聘教師專業(yè)技術職務的人員必須完成規(guī)定的教學工作量方可享受全額崗位津貼，未完成的部門從個人行政津貼中扣除。同比提高了一線教師的收入。

一系列提高教師滿意度的相關規(guī)章制度的出臺，在很大程度上提高了一線教師工作滿意度。

7 存在的問題

受到崗位設置功能工作的影響，部分分院教師集中申報某一級別專業(yè)技術職務，一部分教師取得職稱后沒有空缺崗位，而得不到聘任，從取得任職資格到學院聘任，最長的等待時間達到三年，這就直接影響了這部分教師申報高一級專業(yè)技術職務，從而面臨再一次取得職稱沒有崗位，甚至是因為沒有空崗而無法申報。這一部分教師的矛盾暫時還無解決辦法，影響了其職業(yè)生涯發(fā)展，整體提高教師工作滿意度還有待解決。

參考文獻：

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[4]童乃誠.人才培養(yǎng)模式轉型期高職院校教師滿意度的調查與分析[J].溫州職業(yè)技術學院學報，2010，10（2）.

篇8

【關鍵詞】雷達圖 職業(yè)院校 年度職業(yè)能力 評價體系

【中圖分類號】 G 【文獻標識碼】 A

【文章編號】0450-9889（2015）06C-0099-04

近年來，高等職業(yè)教育作為我國高等教育一種重要的教育類型得到了迅猛的發(fā)展。在國家社會、經(jīng)濟發(fā)展轉型的新常態(tài)下，我國高等職業(yè)教育已由規(guī)模與質量協(xié)調發(fā)展過渡到深度的內涵建設階段，作為深度內涵建設的核心就是人的發(fā)展。教師作為高等職業(yè)院校教育的主體，是教育目的的實施者，是教育活動的設計者、領導者和組織者，所以深度內涵建設的核心是教師的發(fā)展。教師職業(yè)能力水平的高低，是影響職業(yè)院校辦學水平和人才培養(yǎng)質量高低的決定性因素。如何公平、公正、正確地考核職業(yè)院校教師職業(yè)能力水平狀態(tài)，關系到職業(yè)院校內涵建設的水平和可持續(xù)發(fā)展能力。結合全國高等院校績效工資改革和自身師資隊伍選拔、考核、激勵、培訓和建設需要，以年作為時間單位開展年度教師職業(yè)能力水平狀態(tài)評價是目前各職業(yè)院校所面臨的共同問題。

職業(yè)院校教師年度職業(yè)能力是指職業(yè)院校教師在規(guī)定的單位時間內順利地完成職業(yè)教育崗位任務為特征的職業(yè)活動能力，具體包括執(zhí)行能力、表達能力、組織能力、溝通能力、教學開發(fā)能力、學習能力、科研能力和社會服務能力等綜合能力。由于這些綜合能力都比較抽象，在日常職業(yè)教育活動中為了能夠公平地評價各位教師的職業(yè)能力水平的高低，促進教師職業(yè)能力的提升，有效提高職業(yè)教育的教學和人才培養(yǎng)質量，必須建立職業(yè)院校教師年度職業(yè)能力綜合評價體系，并將各種抽象化地職業(yè)能力轉變成具體化、可操作化的表現(xiàn)維度和指標。為了使這些具體化、可操作化的表現(xiàn)維度和指標能夠形象地展現(xiàn)出職業(yè)院校教師年度職業(yè)能力的狀態(tài)，本文吸收和引進北京地鐵公司利用雷達圖原理對員工職業(yè)能力定期進行評價的成果，將雷達圖原理作為職業(yè)院校教師年度職業(yè)能力綜合評價體系的基礎，定量地顯示職業(yè)院校教師年度職業(yè)能力的狀態(tài)。

一、雷達圖原理

雷達圖原理是一種分析方法，它是一種基于形如導航雷達顯示屏上的圖形而構建的多變量對比分析技術，它的最大的特點是直觀。雷達圖綜合分析法引入雷達圖和特征向量、面積和周長，不僅能進行直觀對比分析，還能進行定量綜合評價。將雷達圖分成多個扇形區(qū)，分別表示職業(yè)院校教師年度職業(yè)能力評價的一級指標。影響職業(yè)院校教師年度職業(yè)能力評價的各項因素指標經(jīng)過標準化、歸一化處理后，用某一數(shù)值表示，數(shù)值越大，表示職業(yè)院校教師年度該項職業(yè)能力越好。其中各指標用從原點射出的軸表示，軸的截距表示各指標的值，各指標從原點射出的角度可根據(jù)評價經(jīng)驗確定，將相鄰軸上的點連接起來，形成折線閉環(huán)，從而得出雷達圖。在實際應用中，一般繪出一級指標的雷達分析圖已足以滿足分析決策的需要，但也可以按研究需要進一步繪出二級甚至三級指標的雷達分析圖。目前，我國北京地鐵公司等大型公司已利用雷達圖對員工職業(yè)能力定期進行評價，并根據(jù)評價結果調整員工的工作崗位，其效果良好，已在國內各大地鐵公司推廣應用。將雷達圖原理引入職業(yè)院校教師年度職業(yè)能力綜合評價中，主要根據(jù)雷達圖原理建立職業(yè)院校教師年度職業(yè)能力評價的各級評價指標和維度，并用雷達圖形象、直觀地表達出評價的結果，可以公平、公正、形象、直觀、具體地將教師個體年度職業(yè)能力體現(xiàn)出來，使每位教師明白自身在本年度哪些方面存在不足，哪些方面應當提高、哪些方面應當改進，有利于教師自身能力的成長、提升和發(fā)展等，從而有利于職業(yè)院校教學水平和人才培養(yǎng)質量的提升，提高專業(yè)和學院綜合競爭力。

二、職業(yè)能力評價體系及指標

職業(yè)院校教師年度職業(yè)能力評價體系，應該是一個具有高職教育特色、符合高職教師職業(yè)能力標準、在規(guī)定時間段內定量反映、以促進教師職業(yè)能力發(fā)展為目的、提升高職教育教學質量為宗旨的評價指標體系。建立合理、公正、可操作性的職業(yè)院校教師年度職業(yè)能力評價體系和指標是職業(yè)院校教師年度職業(yè)能力評價工作的基礎。課題組根據(jù)近年本部門教師崗位能力和具體工作任務進行分解、分類、分析、歸類，同時參考《廣西壯族自治區(qū)高等學校教師系列高等職業(yè)學校高、中級專業(yè)技術資格評審條件的通知》、區(qū)內同類院校教師崗位職責和區(qū)外相關研究成果，遵循整體性、規(guī)范性、可測性、激勵性、評價性和導向性等原則初步建立基于雷達圖原理職業(yè)院校教師年度職業(yè)能力評價體系和指標。該評價體系包括10個一級指標、21個二級指標、51個三級指標和事故扣分項，具體見表1。

表1 職業(yè)院校教師年度職業(yè)能力評價體系

一級指標 二級指標 三級指標

工作態(tài)度 系領導的評價 1.系部領導對教工本年度工作態(tài)度評定

2.參加院系政治學習會議和政治活動

教研室的評價 1.教研室主任對本教研室教工年度工作態(tài)度評定

2.年度教工相互工作態(tài)度評定

教學工作 理論教學 1.每年完成教學工作量

2.每年擔任主講課程數(shù)

3.年度教學總結

實踐教學 1.完成課內實訓項目

2.完成頂崗實訓指導工作量

3.年度實踐教學總結

教學質量 教學資料 1.按時按量提交教學資料

2.完成每年各類數(shù)據(jù)平臺采集個人資料材料采集

教學評價 1.每年學評教

2.每年完成聽課量

3.職能部門和系領導聽課評價

專業(yè)與課程建設 專業(yè)建設 1.每年參與專業(yè)人才方案修訂或新專業(yè)開發(fā)

2.每年參與專業(yè)人才培養(yǎng)質量調查與跟蹤

3.參與每年專業(yè)人才培養(yǎng)質量分析與自評報告撰寫

課程建設 1.每年參與課程標準修訂

2.每年提供一段課堂教學視頻或提供5套標準試題

3.參與或更新各級課程建設項目內容

4.參與專業(yè)課程資源庫建設或驗收

實訓基地工作 實訓基地建設 1.參與各級示范性實訓基地申報或建設2.參與新專業(yè)實訓室的籌劃或論證3.參與校外實訓基地開發(fā)4.參與完成各分項實訓室年度報告

實訓項目開發(fā) 1.開發(fā)新的實訓項目

2.每年提供一段施工或操作教學視頻

技能競賽 教師教學技能競賽 1.參加各級教學競賽

2.按時上交參加相應比賽完整資料

學生專業(yè)技能競賽 1.指導參加各級學生競賽

2.按時上交學生參賽相關完整資料

專業(yè)技能學習 技能發(fā)展計劃 1.年度崗位技能發(fā)展計劃

2.年度崗位技能發(fā)展總結

專業(yè)交流學習 1.開展教育教學方法講座或研討交流

2.開展或專業(yè)新知識講座或研討交流

專業(yè)團隊建設 1.參與各級專業(yè)或科研團隊申報或建設

2.參與完成各級專業(yè)或科研團隊的年度工作報告

3.按時上交團隊申報或建設成果相關資料

教研工作 項目申報 1.參與各類教研課題或獲得教學成果獎

2.按時上交獲準立項或驗收或獲獎課題成果資料

1.公開發(fā)表教育教研論文

科研工作 項目申報 1.參與各類科研課題或獲得科技獎或專利申報

2.按時上交獲準立項或驗收或獲獎資料

1.公開發(fā)表專業(yè)論文

社會服務 技術與人才服務 提供就業(yè)信息

2.參與就業(yè)基地建設

3.獲得或擁有全國或行業(yè)注冊的職業(yè)（或執(zhí)業(yè)）資格證書

4.參與企業(yè)生產(chǎn)活動或參與相關評審

咨詢交流服務 到企業(yè)或工地進行交流或走訪

2.參加各種級別的交流活動

事故扣分項：本年度每有一次Ⅱ教學事故總分扣5分、每有一次Ⅰ教學事故總分扣10分；本年指導的學生頂崗實習期間學生每發(fā)生一次Ⅱ安全事故總分扣5分、每發(fā)生一次Ⅰ安全事故總分扣10分。

三、雷達圖原理評價年度教師職業(yè)能力

（一）教師年度職業(yè)能力水平狀態(tài)雷達圖能夠形象、直觀地反映教師年度職業(yè)能力水平狀態(tài)

通過基于雷達圖原理職業(yè)院校教師年度職業(yè)能力評價體系賦予指標一定的維度，就可以按照指標維度根據(jù)教師年度內完成的指標維度大小逐級打分，最終可以根據(jù)總分體現(xiàn)出其年度綜合職業(yè)能力水平狀態(tài)。為了使每位教師能夠清晰地了解本年自身各項職業(yè)能力水平狀態(tài)情況、存在問題和需要提升方向，基于雷達圖原理職業(yè)院校教師年度職業(yè)能力水平狀態(tài)將以圖形表現(xiàn)各一級指標狀態(tài)和總體狀態(tài)，圖1、圖2、圖3是A教師2012～2014年三年各年度職業(yè)能力水平狀態(tài)，圖4是A教師2012～2014年三年職業(yè)能力水平狀態(tài)對比圖。

圖1 2012年A教師年度職業(yè)能力水平狀態(tài)圖

圖2 2013年A教師年度職業(yè)能力水平狀態(tài)圖

圖3 2014年A教師年度職業(yè)能力水平狀態(tài)圖

圖4 A教師2012-201三年度職業(yè)能力水平狀態(tài)圖

由圖1到圖4可知：第一，由各指標維度連線圍成的面積（即陰影部分）為年度職業(yè)能力水平狀態(tài)，圍成的面積越大說明其年度職業(yè)能力水平狀態(tài)越優(yōu)，反之越差。第二，A教師2012-2014年三年度職業(yè)能力水平狀態(tài)圖的面積逐年擴展變大，說明A教師的職業(yè)能力水平狀態(tài)逐年提升和發(fā)展。第三，教師年度職業(yè)能力水平狀態(tài)圖能夠直接、形象地反應本年度教師的職業(yè)能力狀態(tài)，極大觸動教師的內心，促進教師各項職業(yè)能力的提升。如自2012年開始開展相關研究，A教師以自身為例試點對自己年度職業(yè)能力水平狀態(tài)進行評價，評價結果極大地觸動自己，雖然2012年自身年度職業(yè)能力水平狀態(tài)評價總分為64分達到合格水平，但按北京地鐵有限公司利用雷達圖對員工職業(yè)能力定期評價結論（即總分達標，各雷達圖指標維度都要大于5），自身是需要換崗或停崗學習人員。第四，教師年度職業(yè)能力水平狀態(tài)圖能正確反應教師各項職業(yè)能力變化情況，便于教師發(fā)現(xiàn)和尋找原因。如A教師2012、2013年度的教研工作、科研工作指標狀態(tài)都為滿值，到了2014年度降為90，主要是由于A教師在2013年獲得了副教授職稱，2014年度職業(yè)能力水平狀態(tài)評價采用副教授指標維度，副教授的指標維度在教學工作量上比講師有所降低，但教研工作、科研工作指標維度有所提高，教研工作、科研工作二級指標中的項目申報具有一定的繼承和連續(xù)性，所以A教師在2014年教研工作、科研工作略有下降。

（二）通過教師年度職業(yè)能力水平狀態(tài)雷達圖能夠反映教師特長

通過2012-2014年三年30多位普通教師100多張年度教師職業(yè)能力水平狀態(tài)圖采集、匯總、分析和歸類，發(fā)現(xiàn)基于雷達圖原理繪制的教師職業(yè)能力水平狀態(tài)圖能夠正確、直觀、形象反映教師的特長、類型和貢獻，圖5到圖8是各類特長和類型教師職業(yè)能力水平狀態(tài)評價結果較為典型水平狀態(tài)圖。

圖5 教學研型年度職業(yè)能力水平狀態(tài)圖

圖6 社會服務型年度職業(yè)能力水平狀態(tài)圖

圖7 教科研型年度職業(yè)能力水平狀態(tài)圖

圖8 綜合性年度職業(yè)能力水平狀態(tài)圖

由圖5到圖8可知：第一，圖5為教學型的教師年度職業(yè)能力水平狀態(tài)圖，該類型教師主要以教學工作為主，其他職業(yè)能力水平狀態(tài)表現(xiàn)一般，其年度各項職業(yè)能力水平狀態(tài)圍成的年度職業(yè)能力綜合水平狀態(tài)圖的面積在同職稱層次教師中面積最小。該類型教師大多數(shù)是教齡都在15年以上，女性教師偏多。第二，圖6為社會服務型的教師年度職業(yè)能力水平狀態(tài)圖，該類型教師社會服務能力強，實踐能力和校內外實訓基地建設能力也較強，其他職業(yè)能力水平狀態(tài)表現(xiàn)一般，其年度各項職業(yè)能力水平狀態(tài)圍成的年度職業(yè)能力綜合水平狀態(tài)圖的面積在同職稱層次教師中面積排在第三。該類型教師大多數(shù)是從企業(yè)引進或常年與行業(yè)、企業(yè)有業(yè)務來往教齡較長的男性教師居多，并且這類教師都擁有工程系列高級職稱和國家注冊執(zhí)業(yè)資格證書。第三，圖7為教科研型的教師年度職業(yè)能力水平狀態(tài)圖，該類型教師教科研能力強，承擔了部門80%的教科研項目的申報、研究、結題、驗收等任務，各項職業(yè)能力水平狀態(tài)表現(xiàn)也較為突出，其年度各項職業(yè)能力水平狀態(tài)圍成的年度職業(yè)能力綜合水平狀態(tài)圖的面積在同職稱層次教師中面積排在第二。該類型教師大多數(shù)是全日制碩士研究生畢業(yè)，責任心強，綜合素質較高，教齡在7～10年的男性年輕教師居多。同時，該類型教師學習能力強、職稱晉升和綜合職業(yè)能力水平提升速度較快，是部門的骨干力量。第四，圖8為綜合型的教師年度職業(yè)能力水平狀態(tài)圖，該類型教師綜合職業(yè)能力水平狀態(tài)常年表現(xiàn)較高，各項職業(yè)能力水平狀態(tài)常年表現(xiàn)的良好，其年度各項職業(yè)能力水平狀態(tài)圍成的年度職業(yè)能力綜合水平狀態(tài)圖的面積在同職稱層次教師中面積最大。該類型教師大多數(shù)屬于教研室主任、專業(yè)負責人或教學團隊負責人，承擔了各專業(yè)日常的管理和發(fā)展的任務，是部門的中堅力量。第五，從圖5到圖8各類型教師年度職業(yè)能力水平狀態(tài)圖年度職業(yè)能力綜合水平狀態(tài)圖（下轉第137頁）（上接第101頁）的面積大小可知，各類教師對部門年度工作的貢獻大小和各類型教師職稱晉升和綜合職業(yè)能力水平提升的規(guī)律。

四、結束語

基于雷達圖原理建立的職業(yè)院校教師年度職業(yè)能力水平狀態(tài)評價體系和指標，通過轉化為職業(yè)院校教師年度職業(yè)能力水平狀態(tài)圖，不僅可以公正、公平、正確地反映教師年度綜合職業(yè)能力狀態(tài)，而且能夠直觀、形象、清晰地反映教師各項具體職業(yè)能力水平缺陷，有利于教師有針對性地學習和提高，從而提升自身的職業(yè)能力水平。同時，教師可以根據(jù)自身教師年度職業(yè)能力水平狀態(tài)圖了解自身職業(yè)能力水平變化情況，清楚自身的職業(yè)能力水平狀態(tài)，有利于教師自身職業(yè)生涯的規(guī)劃和發(fā)展；部門可以通過各位教師年度職業(yè)能力水平狀態(tài)圖的歸類、分析了解部門師資職業(yè)能力水平狀態(tài)，為部門制定相關政策提供依據(jù)。

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【基金項目】廣西職業(yè)教育教學改革項目（2015B086）；廣西高校優(yōu)秀中青年骨干教師培養(yǎng)工程項目（201316033）

篇9

關鍵詞：民辦高校；職業(yè)生涯管理；骨干教師；職業(yè)生涯路徑

中圖分類號：G648.7 文獻標志碼：A文章編號：1673－291X（2011）11－0264－02

民辦高校自誕生以來，發(fā)展迅猛，正面臨以規(guī)模擴張為特征的外延式發(fā)展向以高教學質量為特征的內涵式發(fā)展轉變的契機。骨干教師已成為民辦高校戰(zhàn)略發(fā)展的中堅力量，是民辦高校最寶貴的資源。但是，由于受傳統(tǒng)人事管理思想的影響，民辦高校對教師“重使用，輕培養(yǎng)”，忽視教師的差異性、主觀能動性和創(chuàng)造性，忽視對教師資源進行戰(zhàn)略性和開放性研究，未能根據(jù)教師專業(yè)發(fā)展的不同階段采取不同的職業(yè)生涯管理對策。本文認為，加強骨干教師的職業(yè)生涯管理能提高骨干教師的工作積極性、工作滿意度和職業(yè)忠誠度。

一、骨干教師的界定與職業(yè)生涯管理內涵

（一）骨干教師的界定

帕累托的80/20原理認為，80%的價值是來自20%的因子，其余的20%的價值則來自80%的因子。也就是說，民辦高校的內涵式發(fā)展能否取得成功，關鍵在于它的骨干教師。目前，人們主要從素質、作用及作用的范圍等方面對骨干教師進行界定，如骨干教師是指一個學校的“業(yè)務能力和學術水平較高，在教育、教學和科研工作中起核心作用的教師”[1]。本文認為，民辦高校骨干教師包括業(yè)務能力較高，在教學活動中起支撐、表率、指導作用的教師；學術水平較高，在科研工作中起核心作用的教師，等等。骨干教師是一個動態(tài)的概念，由于民辦高校的發(fā)展和骨干教師的流動性，骨干教師的數(shù)量和范圍也會相應地發(fā)生變化。

（二）職業(yè)生涯管理內涵

職業(yè)生涯是指與工作相關的整個人生歷程，貫穿人的一生，并處于不斷發(fā)展變化的狀態(tài)[2]。美國著名職業(yè)學家施恩依據(jù)職業(yè)生涯目標性質的不同，將職業(yè)生涯分為內職業(yè)生涯和外職業(yè)生涯。我國職業(yè)指導專家程社明認為，內職業(yè)生涯是指從事一項職業(yè)時所具備的知識、觀念、心理素質、經(jīng)驗、能力、內心感受等因素的組合及其變化過程；外職業(yè)生涯是指從事職業(yè)時的工作單位、地點、時間、內容、職務、環(huán)境、工資待遇等因素的組合及其變化過程[3]。

在職業(yè)生涯發(fā)展過程中，外職業(yè)生涯發(fā)展是以內職業(yè)生涯發(fā)展為基礎的。不關注內職業(yè)生涯發(fā)展，只追逐外職業(yè)生涯目標的實現(xiàn)，往往容易使人產(chǎn)生挫折感，導致職業(yè)倦怠[4]。傳道授業(yè)，塑造學生靈魂是教師的重要職責。如果教師的教學水平和能力獲得不斷的提高，勢必出現(xiàn)職業(yè)高原現(xiàn)象，沒有成就感和發(fā)燕尾服感，最終在不知所措、力不從心的焦慮感和知識的枯竭感感中產(chǎn)生職業(yè)倦怠。這對民辦高校的內涵式發(fā)展是十分不利的。

二、民辦高校骨干教師職業(yè)生涯的幾種路徑

（一）某民辦高校目前教師隊伍現(xiàn)狀

某民辦高校依托母校雄厚的師資力量，由社會力量捐辦而成，在校生以本科生為主。目前，教師隊伍以校內專任教師為主，校外兼職教師為輔。校內專任教師主要來自剛畢業(yè)的本科生、碩士或博士研究生，有工作經(jīng)驗的教師（包括退休教師），在職繼續(xù)攻讀專業(yè)學位的教師等。經(jīng)過不遺余力地外部引進和內部培養(yǎng)，某民辦高校逐漸擁有一批校內骨干教師，打破建校初以校外兼職教師為主的尷尬局面。

在職業(yè)生涯管理相關理論的指導下，結合某民辦高校的教師隊伍情況，本文采用民辦高校骨干教師滿意度調查、訪談法等途徑，了解骨干教師對自我職業(yè)發(fā)展的期望，并總結出民辦高校骨干教師職業(yè)生涯的幾種路徑。

（二）學歷式教育途徑

在知識經(jīng)濟時代，新知識不斷涌現(xiàn)，尤其是學科前沿知識的更新，可以用日新月異來形容。因此骨干教師不學習就會落后于時代，落后于他人，無法適應教學變革。為解決這一現(xiàn)狀，骨干教師可以通過學歷教育獲取知識，創(chuàng)新知識。

學歷式教育是指在個人接受教育方面，追求最高學歷學位，即以獲得博士學歷學位為最終目標。通過這種途徑，骨干教師可以在深度方面增進知識和技能，并能掌握學科前沿知識，避免出現(xiàn)知識的枯竭感及由此產(chǎn)生的職業(yè)倦怠，這些對今后的教學是非常有利的。

（三）進修式途徑

進修式是指針對某一領域的知識、技能等進行深造。如21 世紀是信息化時代，信息技術在教育領域的廣泛應用導致教育、教學方式的不斷推陳出新，現(xiàn)代教育技術頻頻涌現(xiàn)等，這些都要求骨干教師應能掌握先進的教育技術手段，并將其運用至教學活動中。骨干教師可以有針對性地參加教育技術培訓，以改善教學方法，預防教學水平和能力處于高原狀態(tài)。

（四）職稱途徑

民辦高校的教育、教學，與教研、科研是密切相關，相輔相成的。教研、科研的開展可以提高教師的教學能力，而教研、科研論文又是申報職稱的關鍵。因此，骨干教師可以通過走職稱路線，提高自己的內職業(yè)生涯的競爭力。目前民辦高校教師專業(yè)技術職稱包括助教、講師、副教授、教授。

三、骨干教師職業(yè)生涯管理的保障措施

做好骨干教師的職業(yè)生涯管理，既是個人的需要，也是民辦高校內涵式發(fā)展的堅強保證。骨干教師高度的價值性，要求民辦高校對骨干教師的職業(yè)生涯管理提供更多的支持和幫助，在最大程度上保證骨干教師在實現(xiàn)內職業(yè)生涯目標時帶動外職業(yè)生涯目標的實現(xiàn)。

對于民辦高校來說，要著重做好以下幾個方面的工作。

（一）培育優(yōu)秀民辦高校文化

優(yōu)秀的高校文化有利于塑造骨干教師的品質、創(chuàng)新精神和歸屬感。民辦高校一方面在教學管理上，要按大學教學規(guī)律開展工作，努力為骨干教師營造和諧、民主的文化氛圍；另一方面可以利用工會，為骨干教師開展豐富多彩的娛樂性的文體活動，讓骨干教師在緊張工作之余能感到身心舒暢，讓骨干教師有“家”的感覺。

（二）民辦高校要扮演好“教練”角色

學校在生涯規(guī)劃管理中的角色只是“教練”，職責是指導教師[5]。因此，民辦高校要建立骨干教師職業(yè)生涯管理的組織機構，積極引導骨干教師確立內職業(yè)生涯目標，同時為骨干教師內職業(yè)生涯目標的確立和實現(xiàn)創(chuàng)造良好的條件和組織保障。

（三）建立科學評價機制

科學評價機制的建立，可以確保骨干教師的職業(yè)生涯沿著正確的方向發(fā)展。評價機制需要五個方面的支撐體系，即以職業(yè)生涯發(fā)展為導向的科學招聘管理、培訓管理、績效管理、薪酬管理和晉升管理，為骨干教師的職業(yè)生涯規(guī)劃評價依據(jù)。

結語

綜上所述，民辦高校骨干教師的職業(yè)生涯規(guī)劃方案以內職業(yè)生涯目標為根本，有利于緩解骨干教師的職業(yè)倦怠，實現(xiàn)骨干教師的職業(yè)成功。它不僅關系到民辦高校充分開發(fā)骨干教師潛能和贏得骨干教師的忠誠，而且關系到骨干教師的自我發(fā)展及民辦高校的內涵式發(fā)展。本文在結合民辦高校實際情況的基礎上，將骨干教師的專業(yè)化發(fā)展需求和內職業(yè)生涯規(guī)劃與民辦高校的目標規(guī)劃相結合，優(yōu)化民辦高校骨干教師的職業(yè)生涯路徑，在實現(xiàn)骨干教師自我價值的基礎上，促進民辦高校的內涵式發(fā)展。

參考文獻：

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[5] 孫麗華，吳大同.“內職業(yè)生涯規(guī)劃”認識與思考[J].江蘇教育學院學報，2007，（4）.

Analysis of the key teachers'career path in civil colleges

WU Li-ling

（Huashang school,Guangdong commerce college,Guangzhou 511300,China）

篇10

關鍵詞： 職業(yè)院校教師隊伍建設 加強技能培訓 開闊眼界 減緩壓力 職稱晉升

中圖分類號：G717.38

1.引言

優(yōu)秀的教師隊伍是完成教學工作的基本保障，也是促進教學改革，全面提高教育教學質量的支撐點[1]，更是學校發(fā)展與壯大的組織保證和原動力。同時，教師也是學校的一面鏡子，代表著學校的形象和魅力，因此，教師隊伍的優(yōu)劣直接關系著學校的生死存亡。教師隊伍建設不僅是教育改革和發(fā)展的保障措施，更是教育改革和發(fā)展的根本[2]。

2.職業(yè)院校教師隊伍現(xiàn)狀

目前，從職業(yè)院校教師隊伍來看，教師學歷水平普遍較高，是很有發(fā)展?jié)摿Φ?，但同時也存在著一些問題，而這些問題恰恰限制了教師隊伍的成長、成熟。只有將這些問題一一解決，才能不斷提高教師隊伍整體的戰(zhàn)斗力，打造一支素質精湛的師資隊伍，實現(xiàn)學校教育的可持續(xù)發(fā)展。這些問題有教師自身的問題、傳統(tǒng)的問題、也有制度的問題。

2.1 教師自身的問題

2.1.1眼界有限

職業(yè)學校的老師每天以上課為主，一開學就進入了緊張、忙碌的制定計劃、備課、上課、批改作業(yè)的工作循環(huán)中，長期工作在學校的小天地中[3]。面對越來越難教的學生，老師們也在天天想著怎么改進教學方法、提高教學效果，但是老師們交流的范圍往往僅限于一個教研室的教師之間或者一個系的教師之間，思想和范圍都相對較封閉和受限制的；同時，為了提高辦學質量，學校也在組織著進行教學改革，并且也要求教師做了大量的工作，可這些工作絕大部分是用來應對上級部門的檢查或者是應對某些項目的驗收，等檢查和驗收一過，一切就又恢復了從前?？梢哉f大部分教師對自己做過的工作并不是真正理解，什么是情景教學法？什么是行為導向法？基于工作過程的課程開發(fā)？他們的真正內涵是什么？到底怎樣做才好？恐怕沒有幾個教師心中真正明白，所以，工作起來就會流于形式。其實，老師們也很想提高教學效果，但是，面對著自己心中還不很理解的教學方法，還沒有信心，往往還是用傳統(tǒng)的方法進行教學。

2.1.3實踐能力不足，需要技能培訓

職業(yè)院校的教師基本上來自于其他高校畢業(yè)的本科生或研究生，本科生和研究生本來在學生時代接受的就是傳統(tǒng)式的教育方法并重于理論研究型學習，他們從一個高校畢業(yè)就來到職業(yè)院校成為教師。面對職業(yè)院校既重視理論教學，更重視實踐教學的要求，顯得不太自信。要實現(xiàn)培養(yǎng)應用型技能性人才的培B目標，職業(yè)院校的教師更需要敢動手、能動手，所以職業(yè)院校的教師更需要技能培訓。

2.1.2職業(yè)倦怠、動力不足

一般年輕教師，經(jīng)過幾年的教學，覺得上課已經(jīng)得心應手，不是什么難事，就覺得工作平平淡淡，不知道怎么更上一層樓；還有些教師，評上了高級、特級教師，認為到頂了，缺乏進一步提高的動力，形成了職業(yè)倦態(tài)、動力不足的現(xiàn)象。

2.2制度的問題

2.2.1職業(yè)院校對教師的管理制度過于嚴苛，使教師尤其是年輕教師在工作中壓力過大，持續(xù)疲勞，科研能力下降。

作為職業(yè)院校的教師，很多人都身兼多職，既是任課教師又是班主任。

作為任課教師要承擔教學任務，每天要備課、上課、批改作業(yè)、聽課、思考改進教學方法、參加每周教學例會、參與教學改革、指導學生實訓、按要求按時整理好各項教學資料（由于要應對各項檢查，格式上要求嚴格，因此，此項工作尤其繁瑣，要占用很多時間）、指導學生參加技能大賽（費時費力）等工作；同時，要考試拿證、做好科研工作、參與科研項目等等。

作為班主任每天的工作就更加瑣碎、繁多。這是一名班主任每天的工作：負責全班學生的常規(guī)檢查和各項事務。組織學生早自習、白天檢查上課遲到、保證學生到課率、學生請假、聯(lián)系學生家長、教室宿舍衛(wèi)生檢查、晚自習學生情況檢查、學生思想狀況排查、學生就寢情況檢查解決學生糾紛、學生心理輔導、解決學生與某些任課老師間的矛盾、班主任日志記錄，每周召開班會、參加每周的班主任會議等，另外還有學生資助工作、學生生病就醫(yī)、學生評優(yōu)評先、學生違紀處分、學生書費收繳、書費退還、手機24小時保持開機，學生出現(xiàn)任何問題，班主任要第一個到場（作為職業(yè)院校的班主任，半夜到學校解決學生之間的問題、到醫(yī)院照顧生病學生都是常有的事）。同時，每一個教師在自己家里也有自己的角色，也承擔著應有的家庭責任，也會有些家庭瑣事需要在下班后處理。

個人時間精力有限，如此繁瑣雜亂眾多的事情壓在身上，身體承受能力已經(jīng)達到極限，日復一日，年復一年，教師即使有多么崇高的教育理想，也會逐漸變得麻木、倦怠、力不從心，激情減退，合作、和諧、奮進更無從談起，也就根本無心投入科研。久而久之，也就基本失去了科研能力。

2.2.2 職業(yè)院校的教師職稱晉升困難

職業(yè)院校的教師職稱晉升困難，原因有以下幾點：（1）由于上面的種種原因，教師科研成果產(chǎn)量很少；而職業(yè)院校教師所做的大量工作及成果，很多不能作為職稱評審的依據(jù)。（2）職稱晉升名額非常有限，特別是高級職稱，學校每退休一名高級職稱的教師，才能有一個評審名額。在這種情況下，既是教師經(jīng)過努力達到了評審條件，因為名額的限制在學校里還是要排隊。（3）年輕教師的職稱晉升之路更是障礙多多，為了解決前面已經(jīng)有很多人員排隊的壓力，有的學校將晉升職稱設置了更多的條件限制，使很多年輕教師望而生畏，失去動力。

2.2.3職業(yè)院校的教師很少有機會參與科研項目

那些省級、廳級科研項目的申報條件，第一條往往要求項目申報人具有高級職稱，或者副高級以上專業(yè)技術職務。職業(yè)院校的具有副高級職稱以上的教師，往往年齡較大，要么是沒什么心思申報項目了，要么是科研能力有限，所以不想申報項目；而年輕教師大多具有較高學歷，也具備一定的科研能力，但是，職稱級別較低，沒有資格申報項目。所以，大多數(shù)職業(yè)院校的教師參與科研項目的機會就很少。

3.加強就職業(yè)院校教師隊伍建設的幾點思考

3.1增加教師學習培訓的機會，使教師開闊眼界，轉變觀念。

開闊眼界，才能增強動力。經(jīng)常組織教師外出聽課、觀摩、學習、交流經(jīng)驗，使教師不斷汲取新鮮養(yǎng)料，從而使課堂教學新穎、有趣，以此促進教師不斷充實自己。比如我校曾組織教師到清華大學學習，我校教師們無不被清華、北大等名校名師們的敬業(yè)精神、嚴謹治學態(tài)度、淵博知識、高尚師德、新穎理念所折服。課程結束了，老師們還有一種意猶未盡的感覺。他們講課中例子信手拈來，將抽象深奧的問題講得通俗易懂。我們知道了，為學生儲備知識是教師的師德。更是讓我們看到了我們的差距，緊迫感油然而生，思想觀念主動轉變過來，效果很好。大家一致認為，每個教師都重新認識了自己，重新認識了職業(yè)教育的概念，同時，也都躍躍欲試，心里想著要在新學期的教學實踐中將新的理念和新學到的知識運用進來。一次外出學習，就反響這么熱烈，所以學校還是應該多給教師們提供培訓、學習的機會，只有使教師開闊眼界，才能增強動力。學校可以建立學習激勵制度，鼓勵教師不斷學習，提高自己的業(yè)務水平，講究實效，使教師的學習落到實處，豐富教師的專業(yè)內涵。

3.2政府能多組織一些真正操作性的，并持續(xù)深入的技能培訓和技術交流

每年政府有很多針對職業(yè)院校的教師的國培或省培項目，學校派教師到政府制定的培訓點進行培訓，職業(yè)院校的教師基本上整個暑假都沒閑著，可是培訓回來后不管是在理論教學還是在實踐教學中都基本不會有什么改變。也就是說政府投入了不少資金，參加培訓的教師也投入了很多時間，可是培訓效果甚微。因為，培訓點教師講的理論知識，職業(yè)院校的教師本來也知道，職業(yè)院校的教師需要的技能培訓、實操培訓卻很少安排。所以，盡管每年⒓庸培、省培，職業(yè)院校教師所欠缺的技能仍然欠缺，使培訓流于形式，也使職業(yè)院校的教師失去了參加培訓的積極性。只有真正操作的、能夠持續(xù)深入的技能培訓，才是職業(yè)院校的教師所需要的。

3.3學校能適當減輕壓力，激發(fā)教師激情

愛因斯坦曾經(jīng)說過：負擔過重導致膚淺。教師壓力過大，也能使人缺乏激情。職業(yè)院校的教師工作過于瑣碎、繁雜，什么都要做，什么也做不精。特別是班主任工作，要花費大量的精力和時間，卻很難獲得對教師評職稱有用的成果。職業(yè)院?？梢钥紤]采用專職班主任制度。

3.4為教師職稱晉升創(chuàng)造條件，幫助教師實現(xiàn)自我價值

教師是知識分子，有著較高的榮譽感和精神追求，職稱評定不僅是對教師價值和業(yè)務水平的肯定，也關系到每位教師的切身利益。建議學校要盡力創(chuàng)造條件，充分運用各種機制，滿足教師成熟事業(yè)、提高自身素質的愿望，為教師提供展示才能的平臺，鼓勵教師創(chuàng)新、成長。為每個教師提供充分發(fā)展的空間和機會，讓教師能夠看到自己在學校發(fā)展中的作用和希望，使每一位教師都將自己的發(fā)展與學校的發(fā)展結合起來[4]。教師隊伍的成長，必定會帶來學?？蒲谐晒呢S收，促進學校實力的增強。

4.總結

對教師隊伍的規(guī)范與管理的最終目的是培養(yǎng)、使用和使其得到良好發(fā)展。讓人有安全感、幸福感、滿足感、歸屬感和成就感，有追求的樂趣，能實現(xiàn)自我價值。只有管理、使用、建設好這支隊伍，形成尊重人才的大環(huán)境，形成體現(xiàn)人才價值的有效大環(huán)境，才能極大可能挖掘教師潛力，發(fā)揮教師作用，打造一支高素質的教師隊伍，實現(xiàn)教育的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻：

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