摘要:上海市教育委員會自2012年提出在上海部分高校開展教師教學(xué)激勵計劃試點(diǎn)工作，到正式全面覆蓋所有市屬高校以來，取得了豐碩成果，使得高校在人才培養(yǎng)上邁上了一個新的臺階。然而，目前的大學(xué)教學(xué)中仍存在很多沒有真正得到解決的問題。鑒于此，從教師教學(xué)激勵計劃出發(fā)，深入思考、探討教師教學(xué)激勵計劃的深度優(yōu)化，使其能夠事半功倍地服務(wù)于大學(xué)教學(xué)。在教師教學(xué)激勵計劃的基礎(chǔ)上，提出教師—學(xué)生交互激勵計劃，并以《數(shù)學(xué)分析》課程為例，探討教師—學(xué)生交互激勵計劃的可行性，以期讓學(xué)生能夠自發(fā)地與教師交流，熱愛學(xué)習(xí)，享受學(xué)習(xí)，從而從根本上激發(fā)大學(xué)生的學(xué)習(xí)熱情和學(xué)習(xí)興趣，最終形成良好的自主學(xué)習(xí)習(xí)慣。

關(guān)鍵詞:激勵計劃;深度優(yōu)化;交互激勵計劃;自主學(xué)習(xí)

一、課堂教學(xué)的重要性和存在的問題

在教與學(xué)的過程中，學(xué)生是教學(xué)中的主體。課堂教學(xué)的重要性顯而易見，因?yàn)樗械慕虒W(xué)活動、教學(xué)環(huán)節(jié)基本上都是以課堂教學(xué)為基礎(chǔ)而展開的。為了提高課堂教學(xué)質(zhì)量有很多這方面的探索［1—2］。然而，目前的大學(xué)課堂教學(xué)還有很多的不足和問題，比如專業(yè)課課時不足，課堂教學(xué)師生互動不足，學(xué)生課堂玩手機(jī)等，這些問題都亟待解決。對于數(shù)學(xué)專業(yè)的學(xué)生來說，還存在一些其他的問題。首先，相關(guān)調(diào)查統(tǒng)計顯示，在本校應(yīng)用統(tǒng)計學(xué)專業(yè)的某一級學(xué)生中，大概只有1/3不到的學(xué)生是主動選擇本專業(yè)，而大部分的學(xué)生或是被調(diào)劑到該專業(yè)中的，或是由家長幫其選擇的專業(yè)，因而從心理上他們對其是有抗拒心理的。這些新生對他們一年級將要學(xué)習(xí)的《高等代數(shù)》或《數(shù)學(xué)分析》等難度較大的專業(yè)課是難以接受的，同時他們會對該專業(yè)的前景和意義產(chǎn)生很多疑惑，不知道學(xué)習(xí)該專業(yè)以后可以從事什么樣的工作，這些都是影響他們學(xué)習(xí)熱情的重要因素。同時，對于這類課程，往往是由一些剛剛走上講臺的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)匱乏或資歷較淺的青年教師進(jìn)行授課的。在年輕教師的課堂，經(jīng)常是單方面講授，課堂氣氛沉悶，因而很難調(diào)動學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣。并且對于《高等代數(shù)》或《數(shù)學(xué)分析》等難度較大的專業(yè)課，年輕教師每次要在兩節(jié)課時間內(nèi)講清楚一節(jié)內(nèi)容已經(jīng)實(shí)屬不易，還要讓每名學(xué)生盡可能聽懂，那就難上加難了。另外，目前絕大多數(shù)高校和教師所關(guān)注的地方都是放在課堂教學(xué)上，認(rèn)為只要把每堂課上好，至于課后學(xué)生們怎么學(xué)是他們自己的事情。這其實(shí)是不全面的，因?yàn)榻虒W(xué)過程并不僅僅包括課堂教學(xué)，還包括課堂之外教師與學(xué)生的溝通交流，輔導(dǎo)和答疑，這些都應(yīng)該是整個教學(xué)過程所包含的內(nèi)容。其次，目前的中學(xué)教育還是以應(yīng)試教育為主，學(xué)生們好不容易熬過了中學(xué)，到了大學(xué)似乎都變成了脫了韁繩的野馬，面對大學(xué)教學(xué)方式的變化，很多學(xué)生需要很長時間，有的甚至需要一兩個學(xué)期甚至更長的時間來適應(yīng)。對他們來說，像《數(shù)學(xué)分析》或《高等代數(shù)》這樣的專業(yè)性很強(qiáng)的必修課程，是很難在有限的時間內(nèi)取得學(xué)習(xí)成效的，因此更加阻礙了他們的學(xué)習(xí)熱情和學(xué)習(xí)興趣。就拿筆者曾經(jīng)教過的班級(應(yīng)用統(tǒng)計學(xué)專業(yè))來說，整個班只有極個別學(xué)生會努力學(xué)習(xí)，進(jìn)行所謂的深層學(xué)習(xí)，即他們會學(xué)習(xí)術(shù)語，記憶公式，并將公式應(yīng)用于新的解題過程中。對于這些學(xué)生來說，他們能夠達(dá)到預(yù)期的學(xué)習(xí)成效，而對于其他絕大多數(shù)學(xué)生，他們往往只會采用表層學(xué)習(xí)，即運(yùn)用低階認(rèn)知水平去完成所有的學(xué)習(xí)任務(wù)［3］。既然課堂上的預(yù)期學(xué)習(xí)目標(biāo)絕大多數(shù)學(xué)生是很難達(dá)到的，那就需要他們利用課后的時間去自行糾正或者需要教師來糾正。但是很多時候?qū)W生沒有形成自主學(xué)習(xí)的良好習(xí)慣，教師與學(xué)生之間沒有形成一個很好的溝通交流模式。鑒于這些問題的出現(xiàn)，上海市在2012年下發(fā)了《上海市教育委員會關(guān)于開展市屬本科高校骨干教師教學(xué)激勵計劃試點(diǎn)工作的通知》［4］，該文件中提出要在高校開展教師教學(xué)激勵計劃。該計劃的提出和實(shí)施，在一定程度上激發(fā)了教師的教學(xué)熱情和學(xué)生的學(xué)習(xí)熱情，很好地彌補(bǔ)了上述問題。只有把課堂教學(xué)和課外教學(xué)兩手抓，才能真正意義上把整個教學(xué)過程做到極致，讓學(xué)生的學(xué)習(xí)真正見成效，這應(yīng)該就是教師教學(xué)激勵計劃的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)。

二、教師教學(xué)激勵計劃的成效和存在的問題

2012年上海市教育委員會下發(fā)了《上海市教育委員會關(guān)于開展市屬本科高校骨干教師教學(xué)激勵計劃試點(diǎn)工作的通知》［4］，計劃從2012年開始在3所高校試點(diǎn)，到現(xiàn)在已經(jīng)覆蓋了上海市全部市屬公辦本科高校。該計劃旨在以加強(qiáng)教師教學(xué)績效考核和規(guī)范教師行為為重點(diǎn)，進(jìn)一步激發(fā)教師教書育人的動力和能力，形成有利于高校教師隊(duì)伍可持續(xù)發(fā)展的制度環(huán)境和教書育人的文化氛圍，使上海高校教師的工作條件得到明顯改善，實(shí)現(xiàn)高校教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)明顯優(yōu)化、整體素質(zhì)明顯提高、教學(xué)質(zhì)量明顯提升的目標(biāo)。以筆者的理解，該計劃針對的是課外教學(xué)，以此作為課堂教學(xué)的輔助手段，即課堂上沒有理解的內(nèi)容和知識點(diǎn)，學(xué)生可以通過教師課后的坐班答疑、晚自習(xí)輔導(dǎo)的形式來進(jìn)一步理解和鞏固。該計劃自正式實(shí)施以來，取得了很多重要的教學(xué)進(jìn)展。經(jīng)統(tǒng)計［5］，2017年春季學(xué)期，一項(xiàng)針對21所市屬高校19365名本科生的調(diào)研顯示，學(xué)生對教師坐班答疑、自習(xí)輔導(dǎo)的參與度分別為59．51%和42．50%，通過電話、網(wǎng)絡(luò)等方式咨詢教師的比例為71．43%，師生課外互動呈現(xiàn)常態(tài)化特征;2017—2018學(xué)年，上海21所激勵計劃試點(diǎn)高校的教授、副教授承擔(dān)的課程門次數(shù)比例和課時數(shù)比例都與其占授課教師人數(shù)的比例基本一致，90%以上的教授、副教授走上講臺為學(xué)生授課。由此可見，通過教師激勵計劃的實(shí)施，確實(shí)達(dá)到了該計劃的工作目標(biāo)。但是，通過這些統(tǒng)計數(shù)據(jù)我們發(fā)現(xiàn)，仍有40．49%(57．5%)的學(xué)生并沒有參與到教師坐班答疑(自習(xí)輔導(dǎo))中來，仍有28．57%的學(xué)生沒有通過電話、網(wǎng)絡(luò)等方式咨詢教師，這些都是比例相當(dāng)大的。根據(jù)簡單的概率方法，可以估算出仍有6．65%左右的學(xué)生從來沒有參加到教師坐班答疑、自習(xí)輔導(dǎo)或電話網(wǎng)絡(luò)等咨詢方式中來。對于這6．65%的學(xué)生我們不能將他們放棄，因?yàn)橛薪虩o類，我們不能讓任何一名學(xué)生游離在教學(xué)之外，這才是教育的初衷。因此，教師激勵計劃的實(shí)施雖然取得了很多的成績，但是仍存在一些問題，如仍然有很多教師沒有被激勵起來，使得激勵計劃變得形式化;學(xué)生和教師的時間不統(tǒng)一，即學(xué)生來找教師輔導(dǎo)答疑的時候但教師不在辦公室。為了解決這些問題，我們認(rèn)為要從學(xué)生出發(fā)，因?yàn)槲覀冏⒁獾皆撚媱潓W(xué)生并不具有強(qiáng)制性，從而使得學(xué)生的覆蓋面仍然不是太廣。這些都是激勵計劃的實(shí)施中亟待解決的問題。

摘要：鄉(xiāng)村青年教師是鄉(xiāng)村師資力量的重要動力源，其隊(duì)伍建設(shè)與鄉(xiāng)村教育事業(yè)發(fā)展息息相關(guān)。探索有效鄉(xiāng)村青年教師激勵策略，應(yīng)充分考慮90后青年新的時代特征與心理需求。基于心理契約視域分析發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前我國鄉(xiāng)村青年教師激勵策略在物質(zhì)激勵、精神激勵和發(fā)展激勵層面存在物質(zhì)支持力度不夠、情感關(guān)懷欠缺、職業(yè)規(guī)劃缺乏等不足。根據(jù)心理契約理論的交易、關(guān)系、發(fā)展三個契約維度，結(jié)合當(dāng)代青年的成長特征，提出要構(gòu)建良好的交易型心理契約、構(gòu)建和諧的關(guān)系型心理契約和優(yōu)化豐富的發(fā)展型心理契約激勵策略。

關(guān)鍵詞：心理契約；激勵策略；鄉(xiāng)村教育；青年教師

中國社會發(fā)展進(jìn)入新時代，鄉(xiāng)村振興成為中國農(nóng)村發(fā)展的重要時代課題。鄉(xiāng)村教育是鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略的攻堅(jiān)重點(diǎn)，其中保障師資力量是重要手段，而青年教師正是鄉(xiāng)村師資隊(duì)伍建設(shè)的重要動力源。鼓勵青年仁人志士扎根鄉(xiāng)村教育，是鄉(xiāng)村教育可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。鄉(xiāng)村青年教師作為鄉(xiāng)村教育的重要力量，其隊(duì)伍建設(shè)是近幾年學(xué)術(shù)界關(guān)注的重點(diǎn)。付昌奎等通過對18省35縣的鄉(xiāng)村青年教師研究發(fā)現(xiàn)，社會地位、工作環(huán)境與壓力、教學(xué)效能等對教師留任意愿產(chǎn)生顯著影響［1］。朱秀紅等認(rèn)為工作壓力與環(huán)境、待遇和發(fā)展前景影響鄉(xiāng)村青年教師流動性，并從政策角度提出了系統(tǒng)化的解決措施［2］。徐廣華等分析16位鄉(xiāng)村青年教師口述史發(fā)現(xiàn)，影響他們從教意愿的核心要素為情感歸屬和發(fā)展內(nèi)驅(qū)，并就現(xiàn)狀提出了相應(yīng)的解決措施［3］。國內(nèi)外很多學(xué)者從不同角度對鄉(xiāng)村青年教師展開研究，大部分聚焦在待遇、環(huán)境等因素層面。事實(shí)上，對此我國已經(jīng)采取一系列改進(jìn)措施，《中國農(nóng)村教育發(fā)展報告2019》顯示，在國家采取提薪酬、增福利等系列措施后，鄉(xiāng)村教師群體職業(yè)滿意度得到了大幅度提升，但當(dāng)前鄉(xiāng)村教師隊(duì)伍依然面臨著“招不來”“留不住”困境，鄉(xiāng)村教師招聘連年遇冷，尤其是鄉(xiāng)村青年教師資源嚴(yán)重短缺，問題的根本性仍未得到解決。這讓我們不得不思考：“提高工資待遇能否真正留住鄉(xiāng)村青年教師？”縱觀相關(guān)系列政策，國家對鄉(xiāng)村青年教師的激勵重點(diǎn)在物質(zhì)層面上，對該群體經(jīng)濟(jì)上的考量較充分，對其人格追求、職業(yè)規(guī)劃、精神滿足等特殊心理需求重視不足。因此，從教師深層需求出發(fā)，進(jìn)一步探討鄉(xiāng)村青年教師群體的激勵策略，促進(jìn)該教師隊(duì)伍穩(wěn)定性建設(shè)，仍是當(dāng)前鄉(xiāng)村教育的重要課題。心理契約理論指主觀建立的內(nèi)隱、非正式承諾，將其應(yīng)用到鄉(xiāng)村青年教師隊(duì)伍建設(shè)中，有助于挖掘教師深層次的內(nèi)在需求，激勵教師發(fā)展。鄉(xiāng)村青年教師管理中的心理契約，表現(xiàn)為鄉(xiāng)村青年教師關(guān)于學(xué)校對其做出的各種非正式承諾的主觀心理期望，是其接學(xué)校的心理橋梁。因此，要想激發(fā)鄉(xiāng)村青年教師工作動力，需從心理契約維度考慮，關(guān)注他們的精神需求，找到符合他們心理特征的激勵策略。

一、心理契約理論概述

（一）心理契約理論內(nèi)涵?！靶睦砥跫s"是美國著名管理心理學(xué)家施恩（E．H．Schein）教授提出的一個名詞，主要指“個人和組織之間形成一種彼此相互滿足的關(guān)系”［4］3－4。Rousseau則將其定義為“除了員工與組織對彼此的期望之外，還有員工對組織感知的責(zé)任和義務(wù)”［5］1－43。而在羅賓遜和莫里森看來，心理契約是“員工單向認(rèn)為組織對自己有一定的責(zé)任與義務(wù)，同時自己應(yīng)對組織負(fù)相應(yīng)的責(zé)任和義務(wù)。”［6］心理契約理論關(guān)注的核心是組織與員工之間深層次問題，雖然就心理契約概念而言，學(xué)術(shù)界存在一定分歧，但整體上在其本質(zhì)方面達(dá)成共識，主要是指組織和員工相互建立的與正式書面合同不一樣的非正式的、內(nèi)隱的約定、承諾與責(zé)任。學(xué)校與鄉(xiāng)村教師之間同樣存在這種契約關(guān)系。李愷等認(rèn)為在鄉(xiāng)村教育管理體系中，鄉(xiāng)村教師心理契約主要是指在學(xué)校組織與教師關(guān)系中，教師能夠理解和感知到的學(xué)校需對教師承擔(dān)的義務(wù)和責(zé)任、教師需對學(xué)校承擔(dān)的義務(wù)和責(zé)任［7］。因此，基于鄉(xiāng)村青年教師心理契約展開科學(xué)化管理，設(shè)計針對性激勵機(jī)制，不僅有助于調(diào)整該教師群體心態(tài)，完善期望張力，而且利于優(yōu)化教育資源配置、豐富教師管理理論，改善管理方式，形成學(xué)校發(fā)展合力。（二）心理契約的三維度結(jié)構(gòu)。心理契約理論結(jié)構(gòu)甚為復(fù)雜，學(xué)術(shù)界對此也有頗為豐富的見解，其中Rousseau和Tijorimala共同提出交易型契約、關(guān)系型契約和發(fā)展型契約的三維結(jié)構(gòu)對考察鄉(xiāng)村青年教師激勵問題有實(shí)踐意義。以下結(jié)合心理契約理論的特點(diǎn)，主要采用三維結(jié)構(gòu)，即交易型契約、關(guān)系型契約和發(fā)展型契約進(jìn)行分析。交易型指以經(jīng)濟(jì)利益和物質(zhì)為條件，雇主提供物質(zhì)資源以滿足員工的生活保障；關(guān)系型側(cè)重構(gòu)建良好的人際關(guān)系，員工備受尊重與關(guān)懷；發(fā)展型建立在職業(yè)發(fā)展層面上，雇主為員工提供實(shí)現(xiàn)自我價值的發(fā)展空間［8］。綜上，在鄉(xiāng)村青年教師激勵策略中，交易型心理契約主要指學(xué)校為教師提供物質(zhì)保障；關(guān)系型心理契約表現(xiàn)為學(xué)校對教師精神層面的滿足；發(fā)展型心理契約主要指學(xué)校為該教師群體職后發(fā)展提供機(jī)會。

二、基于心理契約的當(dāng)代鄉(xiāng)村青年教師激勵策略現(xiàn)狀分析

摘要：技師學(xué)院的人才培養(yǎng)目標(biāo)決定了技師學(xué)院教師的重要性。目前，國家對技師學(xué)院青年教師激勵的政策較少，學(xué)院缺乏相應(yīng)的激勵措施，導(dǎo)致青年教師工作積極性不高。本文從理論基礎(chǔ)闡述對青年教師激勵的原因，并闡明目前青年教師激勵的現(xiàn)狀及問題，從落實(shí)國家政策、完善激勵政策和注重文化熏陶等方面進(jìn)行探討，提出青年教師的激勵策略。

關(guān)鍵詞：技師學(xué)院;青年教師;激勵策略

技師學(xué)院是從事技工教育的主要場所，承擔(dān)著技術(shù)工人的培養(yǎng)教育工作。技師學(xué)院承擔(dān)著技術(shù)工人與產(chǎn)業(yè)工人的培養(yǎng)、訓(xùn)練的職責(zé)。技師學(xué)院的人才培養(yǎng)目標(biāo)決定了它在職業(yè)教育中的關(guān)鍵地位，實(shí)現(xiàn)人才培養(yǎng)目標(biāo)的關(guān)鍵在于教師，青年教師更是肩負(fù)著這些使命。在“互聯(lián)網(wǎng)+”的大數(shù)據(jù)背景下，青年教師的成長面臨著前所未有的挑戰(zhàn)。本文主要分析目前青年教師發(fā)展現(xiàn)狀及存在的問題，剖析原因，并且以相關(guān)理論作為對青年教師激勵的理論依據(jù)，最后提出激勵青年教師的多項(xiàng)策略。

一、技師學(xué)院青年教師激勵的現(xiàn)狀分析

在“互聯(lián)網(wǎng)+”的大數(shù)據(jù)背景下，教育的信息化、現(xiàn)代化讓現(xiàn)代職業(yè)教育的變化日新月異。為構(gòu)建現(xiàn)代職業(yè)教育體系，教師必須接受嶄新的理念與改革方法。大背景的變化對技師學(xué)院教師提出了全新要求，而青年教師是技師學(xué)院教師隊(duì)伍的重要組成部分，更容易接受嶄新的理念與教育改革創(chuàng)新的方法。為此，應(yīng)重視青年教師，重視對青年教師的激勵，使青年教師在未來的職業(yè)生涯中能適應(yīng)變革的趨勢，推動技師學(xué)院的發(fā)展步伐。綜合查閱相關(guān)資料和網(wǎng)站，本文大體梳理了對技師學(xué)院青年教師的鼓勵政策，主要有以下幾個方面。第一，《關(guān)于實(shí)施山東省職業(yè)教育質(zhì)量提升計劃的意見》中明確提出“培養(yǎng)造就一批教學(xué)名師和青年技能名師”。技師學(xué)院作為與職業(yè)密切聯(lián)系的教育單位，要求青年教師具備較高的職業(yè)技能。該文件從政策層面設(shè)立專項(xiàng)青年教師榮譽(yù)稱號，引導(dǎo)青年教師在實(shí)現(xiàn)山東省職業(yè)教育質(zhì)量提升計劃的過程中，提升自身專業(yè)技能。第二，《技工教育“十三五”規(guī)劃》中，明確指出“以技工院校師生為主體的中國代表團(tuán)參加三屆世界技能大賽，取得優(yōu)異成績，實(shí)現(xiàn)金牌零的突破”，并提出“鼓勵技工院校教師參加各級各類職業(yè)技能競賽活動”。該項(xiàng)舉措既肯定了技師學(xué)院教師取得的成績，也鼓舞了技師學(xué)院教師積極參賽，形成“以賽促教、以賽促學(xué)”的良好風(fēng)尚。第三，《山東省職業(yè)院校教師參加技能大賽表彰獎勵辦法》中，規(guī)定對指導(dǎo)學(xué)生參加全國職業(yè)院校技能大賽的教師、參加全省和全國職業(yè)技能大賽的教師，進(jìn)行項(xiàng)目獎勵和優(yōu)先評定職稱。此后，山東省各市紛紛制定職業(yè)院校教師職業(yè)技能大賽獎勵規(guī)定，極大地激勵了技師學(xué)院的青年教師。第四，各個學(xué)院和地市自行制定政策，激勵青年教師發(fā)揮作用。例如，山東工業(yè)技師學(xué)院對參加大賽并獲獎的教師，給予“前五名教師經(jīng)審核認(rèn)定，晉升技師職業(yè)資格；已具有技師職業(yè)資格的，可晉升高級技師職業(yè)資格”。

二、技師學(xué)院青年教師激勵的理論基礎(chǔ)

關(guān)鍵詞：教師工作動力激發(fā)

摘要：堅(jiān)持思想政治教育與師德教育；把教師的德、能、職、責(zé)、績、利有機(jī)結(jié)合起來；豐富教師的期望感；創(chuàng)造良好的教育教學(xué)環(huán)境；改善基本條件；實(shí)施目標(biāo)管理；協(xié)調(diào)教師的人際關(guān)系，是激發(fā)動力的有效途徑和方法。

人是有千差萬別的。無論是身材、體重、音容笑貌，還是人格品格、體力智力，都表現(xiàn)出各自的差異，更何況主要靠外來刺激得以鼓勵和調(diào)動的工作動力呢。作為中學(xué)教師，教育教學(xué)的工作動力存在差異，也允許差異；但作為學(xué)校行政管理人員管理好學(xué)校，很大程度上就是引導(dǎo)教師們工作動力循良性發(fā)展并逐步縮小差異，尋求“統(tǒng)一”，這實(shí)質(zhì)上就是學(xué)校管理中運(yùn)用激勵理論研究管理的課題。本文就我學(xué)習(xí)和實(shí)踐中對目前中學(xué)教師工作動力的激發(fā)談些體會，僅供商榷。

一、堅(jiān)持思想政治教育和師德教育。樹立“塑造跨世紀(jì)的一代國魂”無尚光榮之感。

心理學(xué)研究表明：人只樂于做他所理解的事，人的思想指導(dǎo)自己的行為。經(jīng)常進(jìn)行中學(xué)教師師德教育，職業(yè)道德教育，會增加教師們對教育事業(yè)的忠誠感，會提高人民教師對教育的熱愛程度。也只有這樣教師才能心理自由，才有精力、才有動力為教育事業(yè)嘔心嚦血。

二、把中學(xué)教師的德、能、職、責(zé)、績、利有機(jī)的結(jié)合起來，增加教師工作的外來壓力。

[論文關(guān)鍵詞]：教師教育政策利益最大化激勵政策

[論文摘要]：個人追求自身利益最大化的假定最符合人的本質(zhì)。實(shí)現(xiàn)個體利益最大化的教師教

育政策保障教師直接受益和主動發(fā)展。在非直接實(shí)現(xiàn)利益最大化的教師教育政策之下，教師處于間接受益和被動發(fā)展地位。確定直接受益主體、分析主體受益的相關(guān)因素、保障直接受益主體利益度的獲得，能夠制定有效激勵教師的教師教育政策。

振興民族的希望在教育．振興教育的希望在教師。而教師的素質(zhì)和職業(yè)表現(xiàn)與教師所受到的教育息息相關(guān)。教師的培養(yǎng)和發(fā)展在教師教育政策的指導(dǎo)下進(jìn)行?！敖逃呤钦谝欢〞r期為實(shí)現(xiàn)一定教育目的而制定的關(guān)于教育事物的行動準(zhǔn)則?！盵I]教師教育在教師教育政策的行動準(zhǔn)則指導(dǎo)下，實(shí)現(xiàn)政府的教育目的。教師個人的行為有何特點(diǎn)，教師教育政策將對教師產(chǎn)生怎樣的影響，如何制定能有效激勵教師的教師教育政策。也相應(yīng)成為我們需要探討的問題。本文從人的行為假設(shè)出發(fā)。對就二戰(zhàn)后中日兩國教師教育政策情況展開研究，并分析其政策對教師所產(chǎn)生的不同影響，以求得出教師教育政策制定的應(yīng)然之路。

一、追求利益最大化

社會科學(xué)所有理論都直接或間接包含對人們行為的假定。但是在社會科學(xué)中。經(jīng)濟(jì)學(xué)對人的假定是最深刻的，因?yàn)榻?jīng)濟(jì)學(xué)關(guān)于個人追求自身利益最大化的假定是人最真實(shí)的一面。在給定的條件下人們總是追求更多的效用。追求效用最大化幾乎是一切經(jīng)濟(jì)理論的共同前提。在馬克思主義政治經(jīng)濟(jì)學(xué)中。表現(xiàn)為資本家為了最大限度的利潤而不惜鋌而走險，工人在工資問題上則與資本家進(jìn)行階級斗爭。在古典經(jīng)濟(jì)學(xué)中。表現(xiàn)為斯密的“經(jīng)濟(jì)人”范疇。在新古典經(jīng)濟(jì)理論中。效用最大化和利潤最大化構(gòu)成了一切理論分析與其結(jié)論的基本前提和論證基礎(chǔ)。在凱恩斯主義經(jīng)濟(jì)理論中。沒有投資者的最大化行為，便不能說明投資波動、需求決定和經(jīng)濟(jì)循環(huán)等關(guān)鍵的問題。用新古典理論的研究方法研究經(jīng)濟(jì)制度的新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)，更是以追求效用最大化作為其基本假設(shè)。在西方新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)的制度變遷模型中，誘致性制度變遷是因?yàn)槿藗優(yōu)榱俗分鹪诂F(xiàn)有制度中無法獲得的潛在利潤而自發(fā)倡導(dǎo)、組織和實(shí)行的。誘致性制度變遷的特點(diǎn)可概括為以下三點(diǎn)：1)盈利性；2)自發(fā)性；3)漸進(jìn)性。其中第一點(diǎn)和第二點(diǎn)充分說明，人們總是會被盈利或者說更大的利益激勵，自發(fā)自覺地去追逐更大的利益。利益極大地激勵了個體。

摘要：文章針對高等學(xué)校重研輕教的現(xiàn)象，提出要重視強(qiáng)化高校教師教學(xué)激勵機(jī)制的問題，創(chuàng)新地提出新型教學(xué)激勵機(jī)制，將激勵教學(xué)的措施定位于評定職稱、成果評價和教師發(fā)展的標(biāo)準(zhǔn)中，起到振聾發(fā)聵的作用，從而切實(shí)強(qiáng)化高校教師教學(xué)激勵機(jī)制。

關(guān)鍵詞：教學(xué)；激勵機(jī)制；高等學(xué)校

高等院校學(xué)生上課的情況與教師的教學(xué)水平是密切相關(guān)的，如果教師教學(xué)水平高，則很難想象上課時學(xué)生會打盹或遲到。因此，對于高校教師來講，將教學(xué)的激勵機(jī)制提上議事日程是迫在眉睫的事情。很多高校教師，人浮于事，對教學(xué)效果不以為然，這必將導(dǎo)致高校學(xué)生也是心猿意馬，得過且過。名師出高徒，如果高校教師自己的教學(xué)水平不行，又怎么能培養(yǎng)出合格的學(xué)生呢？“山不在高，有仙則名，水不在深，有龍則靈”，不在于教師所在學(xué)校的名望怎么樣，只有將高等學(xué)校教師的講課水平切實(shí)提高了，才可以真正做到使學(xué)生學(xué)有所成。以往有研究者提出了一些教學(xué)激勵機(jī)制［1］-［3］，比如認(rèn)為要提高講課水平在評價教師水平中占有的比重、完善高校教師教學(xué)評估制度管理、完善教學(xué)獎勵辦法等措施，都是很不錯的想法，但是看上去很難將高校教師的教學(xué)激勵機(jī)制做到關(guān)鍵點(diǎn)上。高等院校的教師重研輕教的根源是什么？其實(shí)是源于職稱評定的標(biāo)準(zhǔn)。歷來評定職稱都是以認(rèn)可科研論文或者科研課題等成果形式為基礎(chǔ)的，如果有很多高質(zhì)量的科研成果，要想升一級的職稱就肯定沒有問題。由這樣的職稱導(dǎo)向指引，高等院校的教師們必然趨之若鶩、爭先恐后地追求科研成果的多少，而不會在意教學(xué)成果怎么樣。如果還是將科研成果視為職稱評定的標(biāo)準(zhǔn)，自然教師就不會將教學(xué)的效果真正落到實(shí)處。然而，歷年來將科研成果作為評定職稱的標(biāo)準(zhǔn)還是有其合理性的，但是完全免去教學(xué)這一方面對評定職稱的影響，也是甚為不妥的?，F(xiàn)在已經(jīng)有一些學(xué)校將評職稱區(qū)別對待，將教師分為三類：教學(xué)型、科研型、教學(xué)科研型，但實(shí)際上很多教師還是只能歸結(jié)為教學(xué)科研型，在同一學(xué)校中很難同時有上述三種分類的教師。于是，這種規(guī)定就形同虛設(shè)，顯然達(dá)不到重教的預(yù)期效果。因此筆者建議：

一、只有“教學(xué)名師”才可以考慮升職稱

高校每年評定一次“教學(xué)名師”，能被冠名教學(xué)名師可以有這么幾個規(guī)定：教師在上課時脫稿講課，不依賴教學(xué)課件，不讀教學(xué)課件，這是評選教學(xué)名師的首要條件，可以由聽課者的反映記錄查得；學(xué)生聽課反應(yīng)很好，愿意聽課，并且知識掌握得很好；同行教師聽課，能感到講課教師水平的確很好；領(lǐng)導(dǎo)聽課，能感到教師對于教學(xué)準(zhǔn)備得充分而豐富。通過學(xué)生、同行老師和領(lǐng)導(dǎo)們的無記名評價，去掉最好的幾個分?jǐn)?shù)和最差的幾個分?jǐn)?shù)，以便避免打分不負(fù)責(zé)的現(xiàn)象，然后得到平均成績。計算出來的平均成績?nèi)绻旁谇皫酌ɡ缜?%），那么才可以被評為教學(xué)名師，這是評選教學(xué)名師的實(shí)施辦法。在評定職稱時，教學(xué)名師對職稱應(yīng)該有與科研成果等同比重的決定性。即評為教學(xué)名師才有資格評定職稱，在已經(jīng)是教學(xué)名師的教師里再確定應(yīng)該升職稱的是誰。教學(xué)名師是評定職稱的前提，沒有成為教學(xué)名師，就提不到升職的可能性。試想，在這樣的職稱評價體系號召下，還有什么教師會輕教重研呢？教師，首先是教書育人，“傳道、授業(yè)、解惑”，其次才是出成果的科研者，這本來就應(yīng)該是教師需要做到的。有了這樣的職稱導(dǎo)向，教師必然會沉下心來好好備課，爭取課課精彩，上課時旁征博引。學(xué)生在聽到這樣的教學(xué)內(nèi)容時，認(rèn)真聽課，仔細(xì)學(xué)習(xí)，還有什么會使學(xué)生上課玩手機(jī)或者打瞌睡呢？只有這樣實(shí)行了，教師才可能會將工作重點(diǎn)放在教學(xué)上，才可能以教好每一節(jié)課為最重要的事情。

二、提高教改成果在教師成果里的地位

為了倡導(dǎo)從事實(shí)驗(yàn)教學(xué)的良好風(fēng)氣和氛圍，學(xué)校在實(shí)驗(yàn)教學(xué)經(jīng)費(fèi)投入、實(shí)驗(yàn)條件建設(shè)、實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員配套、實(shí)驗(yàn)室運(yùn)行管理等多方面制定了對實(shí)驗(yàn)教師的激勵辦法。

1．對實(shí)驗(yàn)教師在津貼崗位級別、課時補(bǔ)貼、進(jìn)修學(xué)習(xí)（培訓(xùn)培養(yǎng)）、職稱評定、績效考核等方面予以優(yōu)先照顧或傾斜對待。

（1）津貼崗位級別：主要針對專職實(shí)驗(yàn)教師。實(shí)行往上浮動0.5～1級。

（2）課時補(bǔ)貼：專職實(shí)驗(yàn)教師教授的純實(shí)驗(yàn)課程（C類）課時系數(shù)定為1.5，新開設(shè)的實(shí)驗(yàn)課程在開設(shè)學(xué)期的課時系數(shù)為2。兼職教師所教授實(shí)驗(yàn)課程和課程性質(zhì)為B類（理論與實(shí)踐結(jié)合課）的課程系數(shù)以教授實(shí)驗(yàn)的實(shí)際課時乘以1.5的比例計算。

（3）進(jìn)修學(xué)習(xí)：學(xué)校預(yù)算專項(xiàng)實(shí)驗(yàn)教師進(jìn)修學(xué)習(xí)費(fèi)用，用于對實(shí)驗(yàn)課程開設(shè)所需進(jìn)修、學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、資料購置、教材購置、實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)收集、購買等。

（4）職稱評定：同等情況下從事實(shí)驗(yàn)教學(xué)的教師優(yōu)先考慮或者每年拿出一定的指標(biāo)用于實(shí)驗(yàn)教學(xué)師資隊(duì)伍，也可類似教學(xué)型對從事實(shí)驗(yàn)教學(xué)的教師依據(jù)不同地職稱評定標(biāo)準(zhǔn)（如在課時、科研等方面地要求可適當(dāng)調(diào)整，把從事實(shí)驗(yàn)教學(xué)和實(shí)驗(yàn)教學(xué)指導(dǎo)時間作為一個參數(shù)考核）。

青年教師是我國高校教師隊(duì)伍的重要組成部分[1]，加強(qiáng)青年教師隊(duì)伍建設(shè)，促進(jìn)青年教師全面發(fā)展，對推動我國高等教育事業(yè)改革發(fā)展具有重大而深遠(yuǎn)的意義。高校教師的激勵機(jī)制是高校人事分配制度改革的重點(diǎn)和核心，而青年教師激勵機(jī)制是目前國內(nèi)各大高校矛盾聚集較多且急待解決的難題。[2]國內(nèi)外學(xué)者對高校教師激勵機(jī)制的研究較多，在中國學(xué)術(shù)文獻(xiàn)網(wǎng)絡(luò)出版總庫以2006年到2015年為限定時間，以“高校教師”、“激勵機(jī)制”為主題詞進(jìn)行檢索，精確查找，可以找到1009篇相關(guān)文獻(xiàn)；以“高校青年教師”、“激勵機(jī)制”為主題詞進(jìn)行檢索，可以檢索相關(guān)文獻(xiàn)153篇。這從一定程度上表明，理論界對高校教師的激勵問題高度關(guān)注。高校青年教師正處于其成長成才的關(guān)鍵時期，通過構(gòu)建高校青年教師培養(yǎng)模式中的有效激勵機(jī)制，使其承擔(dān)起傳道授業(yè)、科教興國和人才強(qiáng)國的重任，是各大高校面臨的一項(xiàng)重要而緊迫的任務(wù)。

一、高校青年教師群體特征分析

根據(jù)四川省統(tǒng)計結(jié)果，[3]35歲以下的青年教師接近全省普通高校教師總數(shù)的一半，其中，60％以上的青年教師具有碩士、博士學(xué)歷。以“80后”為主體的高校青年教師具有鮮明的時代特點(diǎn)，他們普遍具有高學(xué)歷，部分青年教師具有海外學(xué)習(xí)或工作經(jīng)歷，知識面廣，基礎(chǔ)知識和專業(yè)知識扎實(shí)，具有國際化視野、創(chuàng)新精神。同時，青年教師與學(xué)生年齡接近，對學(xué)生的影響更為直接，他們的科研素養(yǎng)和道德情操對學(xué)生具有重要的示范引導(dǎo)作用。

（一）青年教師問卷調(diào)查分析

以四川某普通高校40歲以下青年教師為研究對象，開展問卷調(diào)查。根據(jù)調(diào)查統(tǒng)計結(jié)果（如圖1~12所示）發(fā)現(xiàn)，青年教師群體中31~35歲所占比例最大；普遍學(xué)歷層次較高，博士學(xué)歷達(dá)43%；以中級和副高職稱為主；離異或未婚教師所占比例達(dá)25%左右；對薪酬和職稱評價體系的滿意程度較低；近一半的人感覺工作壓力非常大；有35%的人感覺人際關(guān)系不融洽或一般；平均每天教學(xué)工作時間低于4小時的達(dá)60%，而科研工作時間達(dá)8~10小時的占30%，且科研時間大于10小時的也占較大比重；對目前工作不太滿意和很不滿意的占40%；對于目前面臨的問題主要是工資待遇低，其次是職稱晉升難度大和學(xué)術(shù)困難。

（二）青年教師群體特征分析

如何進(jìn)一步建立激勵機(jī)制，使教師終身學(xué)習(xí)成為職業(yè)習(xí)慣?這個問題實(shí)際上是人力資源問題，它包含了三個方面：第一，終身學(xué)習(xí)是學(xué)習(xí)型社會對教師的要求，終身學(xué)習(xí)已成為個人和社會進(jìn)步的途徑：第二，我們現(xiàn)有的激勵機(jī)制還需要進(jìn)一步改善、創(chuàng)新；第三，教師是社會人才首要培養(yǎng)者，教師首先就得以終身學(xué)習(xí)的理念和行為去帶動學(xué)生樹立終身學(xué)習(xí)的觀念。這三者之間是交互滲透，互為依存，互為促進(jìn)的關(guān)系。建立有效的激勵機(jī)制是成為促進(jìn)教師終身學(xué)習(xí)的必要前提。充分認(rèn)識教師終身學(xué)習(xí)的重要性和必要性是教師未來教學(xué)生涯的發(fā)展需要．然而教師內(nèi)在的、心理的終身學(xué)習(xí)的動力卻來源于合理有效的激勵機(jī)制。對教師進(jìn)行激勵的過程，也就是引導(dǎo)教師不斷學(xué)習(xí)，擴(kuò)充新知識和新技能，樹立新觀念、新思想，全面提高教師素質(zhì)的過程。那么，什么樣的激勵機(jī)制才能適應(yīng)新一輪基礎(chǔ)教育課程改革對教師提出的終身學(xué)習(xí)要求呢?

首先，以正面激勵為主，以負(fù)面激勵為輔，建立促進(jìn)學(xué)校發(fā)展與滿足教師合理需求的激勵機(jī)制。

針對教師的不同需求結(jié)合學(xué)校發(fā)展的需要，積極滿足教師合理的需求。如信任教師不需要在領(lǐng)導(dǎo)的監(jiān)視下也能按時完成作．并能很好地平衡其個人生活和工作，使教師充分感受主人翁的地位，滿足他們與領(lǐng)導(dǎo)交流溝通，樂于與學(xué)校其他教師打交道的需求．認(rèn)可他們貢獻(xiàn)的需求：同時創(chuàng)設(shè)愉快的工作環(huán)境，讓教師自由地發(fā)揮、創(chuàng)造，在教師“迷途”時給予支持和指導(dǎo)。學(xué)校應(yīng)盡力滿足教師合理的需求，創(chuàng)設(shè)和諧、民主、舒適、積極向上的工作氛圍，使不同的教師在最適合他的崗位上充分發(fā)揮自己的主動性、積極性與創(chuàng)造性，并自覺地、有效地進(jìn)行終身學(xué)習(xí)。其次，建立滿足教師的個體需求差異的激勵機(jī)制。這樣做的主要目的是強(qiáng)化教師的職業(yè)意識和敬業(yè)精神，起到促進(jìn)教師成長的導(dǎo)向、鑒定和激勵作用。

第一，正面激勵。如工作激勵、參與激勵、榮譽(yù)激勵、提升激勵、尊重激勵、培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會激勵等。

第二，負(fù)面激勵。激勵并不全是鼓勵，它也包括許多負(fù)激勵措施，如淘汰激勵、降職激勵。淘汰激勵是一種懲罰性控制手段。按照激勵中的強(qiáng)化理論，激勵可采用不同方式．即利用帶有強(qiáng)制性的控制技術(shù)，如批評、降級、降薪、淘汰等來創(chuàng)造一種帶有壓力的條件，使壓力變?yōu)閯恿?，以否定某些不符合要求的行為使之改變。只有這樣才能不斷使學(xué)校高素質(zhì)的教師走進(jìn)教育前線，提高教師隊(duì)伍的整體素質(zhì)，從而增強(qiáng)學(xué)校教師終身學(xué)習(xí)的理念，整體提升學(xué)校教育實(shí)力。我認(rèn)為，在建立激勵機(jī)制時還應(yīng)注意以下兩個問題。

一是重建學(xué)校文化激勵機(jī)制。管理在一定程度上就是用一定的文化理念塑造人。學(xué)校文化理念是人力資源管理中的一個重要機(jī)制，只有當(dāng)學(xué)校文化能夠真正融入每個教師個人的價值觀時，他們才能把學(xué)校的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)，才能自覺走上終身學(xué)習(xí)的道路。

摘要：隨著“金課”的提出，對本科高校教師教學(xué)提出了更高的要求。為了調(diào)動高校教師教學(xué)積極性，需要對現(xiàn)行的激勵制度進(jìn)行改革。只有領(lǐng)導(dǎo)高度重視激勵在工作中的作用并有效監(jiān)督激勵機(jī)制的實(shí)施，管理者要不斷完善相關(guān)激勵機(jī)制，妥善處理好物質(zhì)激勵與精神激勵、正面激勵與負(fù)面激勵、個人激勵與群體激勵的關(guān)系，并且鼓勵教師開展自我激勵，才能有效推動“金課”的出現(xiàn)。

關(guān)鍵詞：高校教師；金課；激勵

陳寶生同志在2018年6月召開的“新時代全國高等學(xué)校本科教育工作會議”首次提出“金課”一詞，隨后黨中央和教育部多次文件與會議都重申這一概念。這一概念對高校教師提出了更高的要求，也對高校激勵機(jī)制提出了更高的要求。

一、“金課”對高校教師教學(xué)提出了高要求

在知識經(jīng)濟(jì)高度發(fā)展的今天，本科教育也越來越受到黨和國家的高度重視。為了不落伍于世界，也為了切實(shí)提高高等教育教學(xué)質(zhì)量，教育部提出“金課”這一概念。這一概念提出以后，贏得了全國高校以及學(xué)術(shù)界的高度重視，同時也給高校教師提出了新要求。（一）“金課”的提出及發(fā)展。2018年6月，由教育部主辦的“新時代全國高等學(xué)校本科教育工作會議”在成都隆重召開，這是自從十一屆三中全會以來的首次本科教育專項(xiàng)工作會議。此次會上，教育部部長陳寶生同志提出包括“回歸常識”在內(nèi)的“四個回歸”，他指出要對大學(xué)生有合理的“增負(fù)”，真正把“水課”變成有深度、有難度、有挑戰(zhàn)性的“金課”。這次會議，首次提出“金課”這一概念。時隔兩個月之后，教育部《關(guān)于狠抓新時代全國高等教育本科教育工作會議精神落實(shí)的通知》，明確指出各高校要全面梳理各門學(xué)科的教學(xué)內(nèi)容，淘汰“水課”，打造“金課”，這是“金課”這一概念首次出現(xiàn)在教育部的文件中，增強(qiáng)了教育工作者以及人們對“金課”建設(shè)的認(rèn)知。接著在當(dāng)年的教師節(jié)，中央組織召開全國教育大會，作了160分鐘的重要講話，他除了對工作在教書育人第一線的教師們表達(dá)了衷心的節(jié)日祝福外，還深切指出“要深化教育體制改革，扭轉(zhuǎn)不科學(xué)的教育評價導(dǎo)向，從根本上解決教育評價指揮棒問題”。這一講話體現(xiàn)了黨和國家對“金課”的高度重視以及對教育的高度關(guān)切。隨后被稱為“新時代高教40條”的《關(guān)于加快建設(shè)高水平本科教育全面提高人才培養(yǎng)能力的意見》也應(yīng)運(yùn)而生，明確要求要切實(shí)提高課程教學(xué)質(zhì)量，推動課堂教學(xué)革命，打造“金課”，促進(jìn)學(xué)生發(fā)展。“金課”的提出得到了各大高校的積極響應(yīng)。（二）“金課”的含義及本質(zhì)。所謂“金課”是相對于“水課”而言的。每一堂課都是由其精華和水分兩部分組成的。當(dāng)其“含金量”達(dá)到一定程度，“含水量”被擠壓到一定程度時，我們稱之為金課。教育部高教司司長吳巖在第11屆中國大學(xué)教學(xué)論壇上發(fā)表重要講話時指出，“水課就是低階性、陳舊性的課，是教師不用心上的課”。也就是說，在課堂上無法提高學(xué)生的能力，無法促成學(xué)生素養(yǎng)的養(yǎng)成，在課堂上所講內(nèi)容陳舊，無法適應(yīng)當(dāng)今社會的發(fā)展、無法滿足學(xué)生高度旺盛的求知欲。而“金課”，則與之正好相對。在這種課上可以培養(yǎng)學(xué)生對于復(fù)雜問題的思維能力，是集知識、能力、素養(yǎng)于一體的提高過程。課上所講內(nèi)容，是該學(xué)科最前沿、最先進(jìn)的，最能代表時展的東西，不僅僅告訴你是什么，還應(yīng)該告訴你為什么是這樣。既能夠?qū)⒃搶W(xué)科的知識傳遞給學(xué)生，同時又能夠?qū)W(xué)生的個性化特征有效發(fā)揮出來。具體而言，“金課”應(yīng)該具有如下特征：1.有目標(biāo)?！敖鹫n”的設(shè)計一定要高度指向課程目標(biāo)和專業(yè)培養(yǎng)計劃，有效提高學(xué)生的綜合職業(yè)能力。專業(yè)方向的課程要提高學(xué)生的專業(yè)素養(yǎng)，同時通識課程要拓寬學(xué)生視野和知識面。2.有體系?！敖鹫n”所傳授知識要有前沿性、時代性，但這并不意味著可以忽視知識的系統(tǒng)性與體系性。作為一門課程完整的體系，“金課”在準(zhǔn)備相關(guān)教學(xué)材料時要充分考量各門學(xué)科的銜接與搭配，有效促成知識的連貫協(xié)調(diào)，達(dá)到1+1>2的整體效應(yīng)。3.有要求。“金課”的有效進(jìn)行離不開學(xué)生課后的認(rèn)真鉆研，也就是說，“金課”改變了以往“水課”那種課上聽一聽，考試背一背的弊端，對學(xué)生提出了更高的要求———要求學(xué)生通過“任務(wù)引領(lǐng)”“行動導(dǎo)向”，充分發(fā)揮主觀能動性，實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展。（三）“金課”對教師提出的新要求。JhonyChoonYeongNg等學(xué)者用扎根理論分析“水課”，指出“水課”之所以水，與教師對待教學(xué)的態(tài)度有著不可分割的關(guān)系。梁劍簫在對“水課”的研究中也有同樣的發(fā)現(xiàn)。他們認(rèn)為，“水課”的形成，一方面是由于教師水平有限，授課不專業(yè)，無法了解學(xué)科前沿導(dǎo)致課程內(nèi)容重復(fù)落伍無聊而造成的，另一方面是由于部分教師疲于教學(xué)、消極怠工、不認(rèn)真?zhèn)湔n、糊弄了事而造成的。由此看來，“金課”的提出對教師有了更高的要求。首先，教師要從主觀上調(diào)整自身心態(tài)。認(rèn)識到教學(xué)對自身以及學(xué)生發(fā)展的重要性。樂于教學(xué)，并樂于鉆研教學(xué)。其次，教師要不斷提高自身的專業(yè)素養(yǎng)。提升自身專業(yè)素養(yǎng)，積極主動參與學(xué)科建設(shè)，提高自己的教學(xué)水平，增強(qiáng)課堂趣味性與科學(xué)性的結(jié)合。

二、當(dāng)前激勵機(jī)制難以調(diào)動教師教學(xué)積極性