導(dǎo)語：地方鐵路人工成本管理研究一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

一、引言

地方鐵路主要是由地方企業(yè)或者地方政府獨(dú)資修建或者與其他企業(yè)聯(lián)合投資修建，擔(dān)負(fù)一定區(qū)域內(nèi)公共旅客、貨物短途運(yùn)輸任務(wù)的鐵路。一般有以下三類經(jīng)營管理方式：自營性質(zhì)、自建聯(lián)營、地方建路。地方建路是指委托國家鐵路臨近鐵路局代管。神華包神鐵路公司成立于1989年，由于缺乏專業(yè)管理人才，采用的是委托臨管運(yùn)營模式，委托鐵道部十八局新建鐵路運(yùn)輸處，負(fù)責(zé)包神線初期建設(shè)及運(yùn)營管理，直到1995年，才完全實(shí)現(xiàn)自管自營。到目前為止，包神鐵路已經(jīng)成為一家擁有職工4000多名，年均運(yùn)量達(dá)到15000萬噸的較成熟的鐵路運(yùn)輸企業(yè)。除了投資主體，經(jīng)營管理方式的不同，地方鐵路與國家鐵路最顯著的區(qū)別是，地方鐵路自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧，不受計劃經(jīng)濟(jì)約束，參與市場競爭，具有顯著的現(xiàn)代企業(yè)特征。因此，作為一個市場主體，地方鐵路必須提高自身的管理水平，才能在激烈的市場競爭中獲得利潤，才能不斷提升市場競爭力。據(jù)統(tǒng)計，地方鐵路人工成本占運(yùn)輸總成本比重大約為30%，這說明人工成本在一定程度上決定著企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益水平，而人工成本的管理水平直接影響著企業(yè)的經(jīng)營管理水平。

二、影響地方鐵路人工成本的重要因素

（一）勞動用工不完善

由于地方鐵路正處在一個發(fā)展階段，需要建設(shè)性地借鑒國家鐵路的一些先進(jìn)管理經(jīng)驗，在此基礎(chǔ)上來探索自己獨(dú)特的管理方式，其中許多管理制度需要通過自身來驗證。因此，地方鐵路在管理上就存在許多不成熟的地方，突出表現(xiàn)就是勞動用工不完善，這也是影響企業(yè)人工成本總額的基本因素。主要表現(xiàn)為：一是不能像國家鐵路設(shè)定科學(xué)的行車公里換算數(shù)，并按此標(biāo)準(zhǔn)來配置勞動用工，例如在大修、集中修時用工不足，小修、輔修時勞動用工又不飽和，但是為了不影響行車，公司會只考慮用人方便，忽略減人增效的環(huán)節(jié)，直接后果便是工資總額的剛性增加導(dǎo)致人工成本的增加。二是企業(yè)勞動用工模式不靈活。目前企業(yè)主要用工形式為合同制用工，委外與勞務(wù)派遣仍處在探索初期，針對鐵路行業(yè)業(yè)務(wù)的特殊性，將服務(wù)性、非關(guān)鍵性崗位采用委外與勞務(wù)派遣形式將會大大減少管理成本。因此，控制人工成本最有效、最直接的方法就是有效控制用工總量，探索科學(xué)合理的勞動用工模式，實(shí)現(xiàn)減人增效的目的。

（二）企業(yè)工資總額的變化

相關(guān)統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，地方鐵路生產(chǎn)人員勞動報酬占企業(yè)人工成本的比例一般在30%左右，因此企業(yè)員工工資總額也就成為影響企業(yè)人工成本總額的主要因素。首先，隨著近幾年生活水平和物價水平的不斷提高，企業(yè)員工工資水平也處在上升趨勢中，加之企業(yè)不斷用高薪爭取人才，人工成本水平也在“水漲船高”；其次，按照國家有關(guān)法規(guī)及企業(yè)內(nèi)部相關(guān)規(guī)定，除了福利費(fèi)用與勞動保護(hù)費(fèi)用按照實(shí)際發(fā)生額來統(tǒng)計外，人工成本的其他構(gòu)成部分大多是按工資總額的一定比例提取的。因此,控制員工工資總額增長是控制企業(yè)人工成本增長的重要措施之一。員工工資總額主要受員工人數(shù)變化和員工工資水平變化這兩個因素的影響。這里分析的是員工工資水平的影響因素，主要包括外部因素和內(nèi)部因素。外部因素主要包括勞動力市場供求狀況、政府對企業(yè)工資水平控制決策、社會勞動生產(chǎn)率對工資水平的影響、行業(yè)水平的變化等；內(nèi)部因素主要包括勞動差別因素、分配形式對工資水平的影響、企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益對工資水平的影響。

（三）國家宏觀經(jīng)濟(jì)政策和有關(guān)改革措施

由于國家有關(guān)經(jīng)濟(jì)政策和改革措施的影響，在崗職工的工資水平增長、在職職工社會保險費(fèi)用、職工勞動保護(hù)費(fèi)用、職工住房費(fèi)用、職工教育培訓(xùn)費(fèi)用、工會費(fèi)用等多項開支均受到了制約。第一，據(jù)國家社會保險制度規(guī)定，企業(yè)除按照規(guī)定為職工繳納基本社會保險，還需要支付各種補(bǔ)充保險。第二，從2014年開始，包神鐵路公司按照鄂爾多斯社會保險有關(guān)規(guī)定實(shí)行“五險合一”，公司每月需多支付社會保險費(fèi)用150多萬。第三，住房制度改革實(shí)施以來，公司為職工繳納的住房公積金逐年增加，這些規(guī)定都具有的法定性和強(qiáng)制性。隨著職工收入的增長和改革的不斷深入，企業(yè)人工成本構(gòu)成中的不可控因素越來越多，企業(yè)人工成本管理工作的難度也將越來越大。

三、加強(qiáng)人工成本管理的重要性

（一）是企業(yè)深化內(nèi)部改革,提高企業(yè)競爭力的重要內(nèi)容

包神鐵路是以煤炭運(yùn)輸為主營業(yè)務(wù)的鐵路運(yùn)輸企業(yè)，屬于比較典型的勞動密集型企業(yè)。人工成本在總成本中所占的比重一直偏高，尤其是在經(jīng)濟(jì)形勢下滑、煤炭市場不景氣的時候，高人工成本對企業(yè)利潤的侵蝕尤其明顯。人工成本管理涉及到企業(yè)管理的諸多方面,它既是企業(yè)成本核算的重要內(nèi)容,又與勞動管理密切相關(guān)。所以，企業(yè)在由粗放型經(jīng)營向集約型經(jīng)營、由外延式發(fā)展向內(nèi)涵式發(fā)展的轉(zhuǎn)軌過程中,切實(shí)轉(zhuǎn)換經(jīng)營機(jī)制已顯得尤為重要。通過加強(qiáng)人工成本管理,促進(jìn)企業(yè)各項改革,激發(fā)企業(yè)內(nèi)生動力,尋求全新的經(jīng)濟(jì)增長方式，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益穩(wěn)步增長，提升企業(yè)的核心競爭力。

（二）是企業(yè)強(qiáng)化分配機(jī)制，搞活內(nèi)部分配的需要

隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的日益完善,企業(yè)必須對傳統(tǒng)工資分配的觀念進(jìn)行改變,加強(qiáng)人工成本的投入產(chǎn)出管理,強(qiáng)化自我約束,與市場機(jī)制接軌,建立以經(jīng)濟(jì)效益為導(dǎo)向的工資增長機(jī)制,在內(nèi)部分配管理上以勞動效率和工作業(yè)績?yōu)闇?zhǔn)繩,將薪酬激勵與設(shè)備數(shù)量、檢修質(zhì)量、管理水平、定額標(biāo)準(zhǔn)相掛鉤，與職工工作技能、工作量、工作質(zhì)量相掛鉤，避免出現(xiàn)干多干少、干好干壞都是一個樣的現(xiàn)象，充分調(diào)動職工工作主動性和積極性，有效發(fā)揮工資收入在提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動效率的激勵作用。

（三）是企業(yè)消除不利因素,擺脫困境的迫切要求

目前包神鐵路面臨的經(jīng)營形式十分嚴(yán)峻,除了內(nèi)部壓力外,還遇到了外部挑戰(zhàn)：與呼鐵局的競爭加劇、運(yùn)價無競爭性、受煤炭市場的疲軟影響運(yùn)量不飽和等三方面因素將在很長期間內(nèi)影響企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高。要擺脫目前的經(jīng)營困難，企業(yè)必須從內(nèi)部做起，通過自身努力，在加強(qiáng)運(yùn)輸管理的同時，加大人工成本管理力度，積極消化減利因素。

四、加強(qiáng)人工成本管理的具體措施

由于人工成本與企業(yè)利潤存在此消彼長的關(guān)系，所以為提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，增強(qiáng)企業(yè)市場競爭力，就必須要加強(qiáng)人工成本管理。而這并不是說為了提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益而減少員工收入，而是要在控制成本支出結(jié)構(gòu)、增加企業(yè)增加值上下工夫。確定人工成本的管理目標(biāo)，就是要處理好增加企業(yè)利潤和增加員工收入的矛盾，保證企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益與員工收入按比例同步增減，具體有以下措施。

（一）完善勞動用工形式，精簡從業(yè)人員，控制用工總量

1.完善勞動用工形式，建立以合同制用工為主體，業(yè)務(wù)委外與勞務(wù)派遣用工為輔的多元用工制度。一是對經(jīng)營管理、技能操作、專業(yè)技術(shù)等關(guān)鍵性崗位員工采用合同制形式，并對現(xiàn)有員工的教育程度、工作經(jīng)驗、專業(yè)技能等列出技術(shù)能力清單,充分發(fā)揮現(xiàn)有員工的勞動積極性。二是將服務(wù)性崗位、輔助性崗位等非關(guān)鍵性崗位積極采用業(yè)務(wù)委外、勞務(wù)派遣的用工形式，制定勞務(wù)派遣用工管理制度及勞務(wù)派遣員工轉(zhuǎn)合同制員工制度，針對工作態(tài)度認(rèn)真、專業(yè)技能高的勞務(wù)派遣制員工，通過轉(zhuǎn)換用工形式的方式，調(diào)動工作積極性，提高勞動生產(chǎn)率。

2.建立勞動定額管理制度，根據(jù)定額標(biāo)準(zhǔn)來整頓員工隊伍。一是通過本企業(yè)的公里換算標(biāo)準(zhǔn)來制定勞動力計劃和崗位配置標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而控制用工總量；二是采取清退臨時性用工、對富余人員進(jìn)行結(jié)構(gòu)性分流、下崗分流等措施，減少人員配置；三是針對地方鐵路勞動用工不飽和的特殊性，通過加強(qiáng)員工技能培訓(xùn)、輪崗管理及科學(xué)化用工管理，積極推行一崗多能、兼工兼崗的復(fù)合型作業(yè)方式,最大限度地節(jié)約用人,提高工作效率。

3.完善人員退出機(jī)制，實(shí)現(xiàn)減員增效的目的。目前企業(yè)人工成本管理，是將總?cè)斯こ杀举M(fèi)用與企業(yè)收入、人工成本含量系數(shù)、經(jīng)營業(yè)績考核、人工成本利潤率等指標(biāo)掛鉤。人工成本管理主要圍繞兩方面進(jìn)行。一是開源，通過提高經(jīng)營業(yè)績水平，來提高勞動生產(chǎn)率；二是節(jié)流，通過降低本企業(yè)的人工成本系數(shù)，來提高人工成本利潤率。開源是目標(biāo)，節(jié)流是方式。由于工資、福利具有一定的剛性，而且企業(yè)為了取得人才上的競爭力，不但不能降低工資福利，反而需要適度增加。為了實(shí)現(xiàn)節(jié)流的目標(biāo)，就要暢通員工退出通道，因此，建立能進(jìn)能出的用工機(jī)制，是企業(yè)經(jīng)營市場化的必然要求。一是推行全員績效考核，加大考核結(jié)果的應(yīng)用，對考核優(yōu)秀的員工給予相應(yīng)的獎勵；對考核不合格、不能勝任工作的員工加強(qiáng)培訓(xùn)、調(diào)整崗位；對經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)整崗位仍不能勝任工作的，要依法解除勞動合同。二是規(guī)范試用期、合同期評價辦法。試用期、合同期滿前，用人單位要對員工上一個勞動合同（或試用期）期間的工作表現(xiàn)進(jìn)行全面的考核評價，并以此作為是否繼續(xù)履行或續(xù)簽勞動合同的主要依據(jù)。三是在勞動合同中明確約定終止合同的相關(guān)條件，并依法嚴(yán)格執(zhí)行。

（二）完善薪酬激勵約束機(jī)制，加強(qiáng)工資總額調(diào)控，努力使人工成本增長與效益相匹配

1.積極轉(zhuǎn)變觀念，引導(dǎo)員工樹立工資與效益相匹配的觀念。十八大提出的居民人均收入倍增目標(biāo)，是針對全社會整體而言的。具體到企業(yè)，沒有效益，巧婦難為無米之炊，何談增加工資。因此，必須加大對職工的宣傳引導(dǎo)力度，樹立績效導(dǎo)向和效率導(dǎo)向的分配理念，樹立效益升、工資升、效益降、工資降的觀念，激勵職工努力工作，提高效益和效率，從而提高收入水平。

2.實(shí)行月度工資總額審批制度，建立企業(yè)人工成本控制與效益快速反應(yīng)、自動調(diào)整的同向聯(lián)動機(jī)制。根據(jù)單位效益完成情況分類確定各單位工資總額及人工成本提取進(jìn)度，對利潤總額增長單位，月度工資提取不得超過上年度月均工資實(shí)發(fā)額，對利潤總額下降或虧損的單位，嚴(yán)格按不超過上年月均工資度實(shí)發(fā)額90%的水平提取工資。

3.合理調(diào)整內(nèi)部收入分配結(jié)構(gòu)，努力實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平。針對目前存在的收入不公平、不合理的現(xiàn)象，一是一次分配即工資總額分配時充分考慮各基層單位規(guī)模、效益、效率及管理難度等價值創(chuàng)造因素；二次分配即本單位內(nèi)部分配時要以崗位價值評估為基礎(chǔ)，以績效為導(dǎo)向，加大薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，使員工收入與崗位與貢獻(xiàn)相匹配，建立縱向到底、橫向到邊、覆蓋所所有員工的收入能增能減有效機(jī)制。二是逐步調(diào)控各單位各層級收入的比例關(guān)系。合理調(diào)整生產(chǎn)一線、生產(chǎn)輔助和后勤服務(wù)以及管理崗位收入比例，把績效工資和獎金向生產(chǎn)一線員工傾斜，向貢獻(xiàn)大的崗位傾斜，向苦、臟、累、險崗位傾斜，各基層單位本部員工人均工資增長率不得高于生產(chǎn)一線單位員工增幅，工資總額下降的，機(jī)關(guān)部門和中層以上管理人員要帶頭降薪。三是合理調(diào)整通用崗位工資水平差距。對各基層單位之間典型通用崗位工資水平進(jìn)行規(guī)范，按照市場化工資與崗位績效匹配原則，綜合考慮地域、勞動力市場和單位效益等差別，制定合理的調(diào)控辦法，使公司內(nèi)部收入分配差距趨于合理。

（三）規(guī)范福利費(fèi)管理，堵塞漏洞

要嚴(yán)格執(zhí)行國家財政部及上級單位福利費(fèi)管理相關(guān)規(guī)定，進(jìn)一步加強(qiáng)和規(guī)范員工福利費(fèi)工作，進(jìn)一步明確福利費(fèi)項目、提取標(biāo)準(zhǔn)和比例，建立人力資源部制定下達(dá)預(yù)算、財務(wù)部負(fù)責(zé)控制的責(zé)任體系，完善福利費(fèi)預(yù)算審批、臺帳登記、分析報告、動態(tài)監(jiān)控機(jī)制。各基層單位年度福利費(fèi)增長不得超過工資總額的增長。未經(jīng)公司批準(zhǔn)，福利費(fèi)項目和標(biāo)準(zhǔn)不得增加。納入工資總額管理的福利費(fèi)總額原則上不得增長，因增人出現(xiàn)的缺口，由單位新增效益工資或內(nèi)部結(jié)構(gòu)調(diào)整解決。要嚴(yán)格按規(guī)定比例和標(biāo)準(zhǔn)扣繳社保、住房公積金、企業(yè)年金等費(fèi)用，從嚴(yán)從緊控制其他人工成本費(fèi)用。綜上所述,人工成本在地方鐵路管理中具有重要作用，是企業(yè)深化內(nèi)部改革的重要內(nèi)容，是優(yōu)化薪酬分配制度的，搞活內(nèi)部活勞動的有效方法，亦是應(yīng)對市場不利因素，消化減利因素的重要手段。因此，針對地方鐵路高比例的人工成本現(xiàn)狀，必須重視人工成本管理，從高層管理者到基層職工，從管理思想到管理制度，必須全面進(jìn)行。

作者:趙磊 單位:神華集團(tuán)人力資源部