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一、引言

(一)崗位與人員不匹配、專業(yè)人才流失嚴重

改制后的新機構隨著越來越多的公共資源交易項目進場交易，對懂業(yè)務高素質(zhì)人才的需求量增大，但因為改革中的人事問題沒有妥善解決，導致行政管理崗位人員較多、一線專業(yè)技術人員不足；無經(jīng)驗的新人較多、有經(jīng)驗的高素質(zhì)人才不足。崗位與人員不匹配直接導致一線工作人員人數(shù)少、技術力量薄弱，面對繁重的工作，只能勉強應付被迫經(jīng)常加班加點，工作壓力甚大，有些人甚至不堪工作重負而選擇調(diào)離或辭職。總體來說，與市場需求緊密關聯(lián)的業(yè)務骨干人才流失最為嚴重。因為隨著公共資源交易的規(guī)范性和程序性不斷增強，市場對這些專業(yè)技能的需求不斷加大、也更容易將專業(yè)優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為市場價值。

(二)人才培養(yǎng)機制不合理，員工技能素質(zhì)難以提高

主要表現(xiàn)在：一是單位領導或主管部門只是將人力資源作為一種可以調(diào)配的勞動要素，具有使用性，而不是將其看作是可以深入開發(fā)的資源，導致不少單位不重視人才的培養(yǎng)和開發(fā)，存在限制員工職業(yè)發(fā)展、素質(zhì)能力提升的現(xiàn)象，使員工無法得到價值認同和個人能力提升。二是雖然也意識到了人才培養(yǎng)工作的重要性，建立了相應的培養(yǎng)機制制度，但是要么是培養(yǎng)機制制度沿襲舊的辦法、不能隨著時代的進步、社會的發(fā)展而優(yōu)化，要么是培養(yǎng)機制制度沒有經(jīng)過充分調(diào)研，制定的培養(yǎng)方案、培訓內(nèi)容與工作沒有關聯(lián)性或關聯(lián)性不強，缺乏針對性與實踐性，不能真正提高員工技能素質(zhì)。

(三)人力資源的競爭激勵機制不合理

競爭激勵機制在人力資源管理中的合理運用，能夠提高員工的工作熱情，極大地調(diào)動工作積極性和創(chuàng)造性，提高工作效率。但從實際情況來講，改革后的新機構仍然存在一些突出問題：一是人員選拔不科學，員工崗位確定、職務晉升等主要由領導層決定，員工沒有自主權，長官意志明顯；二是薪酬分配、工作考核、績效獎懲、職稱技術等級評定等缺乏明確標準和實施細則，在實際工作中可操作性差，人為因素、偶然性因素較多；三是激勵手段單一，或不能適應時展和員工實際需要，缺乏針對性，激勵作用不大。

二、對策建議

(一)搭建合理的人力資源管理整體架構

省級公共資源交易管理體制改革對一省工作具有導向作用和示范作用，關系到全省體制改革工作能否順利開展。公共資源交易管理體制改革必然牽涉到相關部門職能的重新界定和利益調(diào)整，涉及到新舊體制的轉(zhuǎn)換和銜接，為使公共資源交易管理體制改革工作順利進行，必須搭建科學合理的人力資源整體架構，夯實管理基礎。機構編制部門在制定改制后新機構編制方案時應做到以下四點：一是準確研判形勢，緊跟國家導向，在政策規(guī)定范圍內(nèi)確定改革整體方向；二是組織專業(yè)力量充分調(diào)研，在吸取其他省區(qū)先進經(jīng)驗的基礎上，制定符合本省實際的具體方案；三是做好相關行業(yè)行政主管部門的溝通協(xié)調(diào)工作，取得理解和支持；四是充分考慮新機構的工作性質(zhì)、職能和責任范圍，制定“三定”方案。

(二)切實做好人力資源崗位與人員匹配

人崗匹配必須做到知崗、知人、動態(tài)調(diào)整。即首先，應進行工作分析，了解每個崗位的不同職責和任務，制定崗位說明書，明確該崗位所需的人才條件、資歷和發(fā)展前景；其次，在人才選拔或人員晉升中，通過采用科學、合理的評價機制，從能力素質(zhì)、職業(yè)意識、發(fā)展意愿和職業(yè)品德等方面對工作人員進行綜合評價，為每個崗位選配最合適的人才；最后，人崗匹配并不是一勞永逸的，要不斷跟蹤匹配狀態(tài)的發(fā)展變化，因為隨著科學技術在實際工作中的應用、崗位對員工能力要求的提高或員工能力素質(zhì)的提升，原本適合的人崗匹配，將會逐漸不相適應，此時應該根據(jù)變化了的人崗條件重新進行匹配。只有這樣才能避免過度依賴主觀評價，造成人崗不匹配現(xiàn)象，才能充分調(diào)動工作人員的主觀能動性和創(chuàng)造性，發(fā)揮他們的優(yōu)勢特長，為更好地實現(xiàn)單位職能，服務于社會和經(jīng)濟的發(fā)展發(fā)揮助力。

(三)建立人才培養(yǎng)機制，提高員工技能素質(zhì)

在市場經(jīng)濟條件下，人已成為社會發(fā)展的核心要素，社會的競爭很大程度上已體現(xiàn)為人才的競爭。建立人才培養(yǎng)機制，加強人員培訓及技能素質(zhì)提高，不僅能實行人的要素增值，而且是提高工作效能，更好地發(fā)揮單位職能的重要手段。主要方法包括：一是在單位內(nèi)部實行輪崗交流，使員工對本單位整體工作有個全面的認識，明白自身所從事工作在整體工作中的價值，促進人才的全面發(fā)展；二是根據(jù)工作特點和實際需要組織學習培訓，公共資源交易相關法律法規(guī)涉及面廣、行業(yè)要求各有不同，近期財政部、商務部等多個行業(yè)主管部門都對由本部門牽頭制定的法規(guī)進行了修訂，要適應形勢發(fā)展、熟練掌握這些法律法規(guī)必須不斷加強業(yè)務學習；三是選派優(yōu)秀骨干人員參加專門培訓，提高員工專業(yè)技能的深度和精度；四是將服從整體需要與尊重個體發(fā)展意愿綜合考慮，鼓勵員工自行選擇需要加強的學習培訓，滿足員工自我發(fā)展的需要。

(四)建立科學合理的人力資源競爭激勵機制

競爭激勵機制在促進單位工作效率提高，促進員工以更大的熱情投入到工作，實現(xiàn)本部門本單位長遠發(fā)展與員工個人發(fā)展具有至關重要的作用。建立科學合理的競爭激勵機制，必須做到：一是堅持公平原則，在人員選拔、崗位確定和職務職級晉升等方面要“一根尺子量到底”，確保公開、公平、公正，增強透明度、可信度和權威性；二是完善考核評價體系，進一步量化、細化考核內(nèi)容和評價標準，建立自主靈活、符合本單位職能特點和工作實際的考核制度，增強考核評價的可操作性；三是進一步擴大單位內(nèi)部分配自主權，實行物質(zhì)鼓勵和精神鼓勵并存，結合社會發(fā)展和員工需要不斷完善競爭激勵機制；四是尊重員工需求和職業(yè)發(fā)展意愿，建立具有個性化和針對性的考核管理辦法，使員工個人發(fā)展目標與單位的整體目標一致。

三、結語

推進公共資源交易管理體制改革是我國深化經(jīng)濟體制改革的重要內(nèi)容，是進一步轉(zhuǎn)變政府職能、加強政府依法監(jiān)管公共資源交易市場的重要舉措，對于提高公共資源交易效率和質(zhì)量、防范和減少公共資源交易領域的消極腐敗問題具有重要的現(xiàn)實意義。相關部門和單位一定要充分認識到人力資源管理在其中的重要作用，處理好相關問題，建設一支職業(yè)化、專業(yè)化、高素質(zhì)、精干有力的公共資源交易管理隊伍，確保順利實現(xiàn)我國公共資源交易管理體制改革目標。

作者:婁彩紅單位:廣西壯族自治區(qū)招標投標管理局