導(dǎo)語：事業(yè)單位績效管理現(xiàn)狀及對策一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：隨著事業(yè)單位績效改革的啟動，各個地方的事業(yè)單位績效管理經(jīng)過這幾年的發(fā)展，在績效管理推動下的我國的事業(yè)單位人力資源管理水平、員工工作質(zhì)量和組織的目標實現(xiàn)情況都得到了明顯的改善。本文通過對事業(yè)單位績效管理問題和對策的研究，創(chuàng)造人盡其能的良好局面。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;績效管理;人力資源管理

一、引言

隨著近年來事業(yè)單位的深化改革的背景下，原先許多事業(yè)單位在管理工作上行政性質(zhì)濃厚，但都逐漸向現(xiàn)在的企業(yè)管理模式貼近，在這種大環(huán)境下，用工形式由原先的“金飯碗”向聘用制轉(zhuǎn)化，隨之而來的是系統(tǒng)化并且有效的管理形式，還要求從之前的簡單的只管人事向現(xiàn)代化的人力資源管理邁進。不過，事業(yè)單位的績效管理畢竟是新生的事物，使得我國事業(yè)單位的績效管理還面臨諸多的不足和挑戰(zhàn)，存在著各種問題，績效管理的實際成效也在一定程度上被制約了。完善目前的績效管理體系，迎接這些挑戰(zhàn)，并且尋求問題解決之道，提高績效管理的實效，將成為深化事業(yè)單位績效管理改革的重中之重。

二、事業(yè)單位績效管理的發(fā)展及現(xiàn)狀

我國事業(yè)單位績效管理主要還是參考西方企業(yè)的績效評估的主要研究結(jié)果，重點對國外成熟理論的本土化。我們需要不斷創(chuàng)新，在充分結(jié)合了西方先進的管理思想和廣泛借鑒和吸納國外研究的基礎(chǔ)上，還在實踐和探索中前進，構(gòu)建合理的績效考核制度。國務(wù)院公布了自2014年7月1日開始施行的《事業(yè)單位人事管理條例》，《條例》指出，事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)崗位制定相應(yīng)的合理的職責(zé)任務(wù)，要在全面考核工作人員的表現(xiàn)的情況下，重點考核其工作的績效，同時還要聽取組織的服務(wù)對象對工作人員的意見和評價，而這個考核結(jié)果將作為組織工作人員調(diào)崗、工資的漲調(diào)以及是否續(xù)簽聘用合同的參考依據(jù)?！稐l例》還第一次提到，要事業(yè)單位工資制度中保證激勵的同時也要提高其約束的效果，工資分配這方面，也應(yīng)該注重不同組織自身的特點，要在工資中體現(xiàn)出每個工作人員的實際貢獻。這也就意味著，以后事業(yè)單位的工作人員工資將會走上正常增長的道路，將和國民社會、經(jīng)濟發(fā)展水平相相適應(yīng)。

三、事業(yè)單位績效管理存在的問題

1.缺乏全面的理解，認識不夠深刻。在現(xiàn)在的管理過程中，人們對績效考核的意義和作用還沒有完全的清楚的認識。許多事業(yè)單位現(xiàn)在仍然是以事為中心，而不是以人為中心的管理模式，現(xiàn)在，很多組織領(lǐng)導(dǎo)者總是忙碌于處理一些瑣碎的事務(wù)，而缺乏從宏觀上注重組織文化的建設(shè)和員工工作積極性的調(diào)動。事業(yè)單位對于每一個工作的定位都應(yīng)該清晰，如果因為定位模糊不清將帶來工作選擇上的模棱兩可與左右搖擺，有些時候甚至還存在一些非常片面的理解，這必然會影響到一些工作的開展。更甚者經(jīng)常是應(yīng)付了事，導(dǎo)致績效管理工作太過于形式化，這樣不僅導(dǎo)致績效管理的實際作用根本無法被發(fā)揮出來，還會導(dǎo)致整個組織工作效率低下，這與實行績效管理的最初的目的產(chǎn)生了相反的作用。

2.指標體系欠科學(xué)，系統(tǒng)性不強。事業(yè)單位在改制時，績效管理缺乏完整的管理，缺乏清晰的績效目標，缺乏完整的管理層次，缺乏有效的有效的評估和管理指標，員工開展工作也難以實施，因此導(dǎo)致完整的績效管理體系還沒有在事業(yè)單位中形成，從而使得事業(yè)單位的績效管理的實際效用大大減弱。一方面考核指標非?；\統(tǒng)，缺乏制定績效標準的工作分析和崗位工作說明書，因此缺少具體的、可量化的指標；另一方面，崗位差異性不突出單位人員考核的標準沒有和企業(yè)文化結(jié)合起來，指標過于剛性，缺乏創(chuàng)新，對于不同類型工作崗位的員工采用相同的評價標準，在專業(yè)技術(shù)型和管理型崗位之間的橫向區(qū)分界限模糊，沒有充分體現(xiàn)不同崗位的差異性。因此，在指標體系的考核與評價時彈性極大、過于粗放，等級區(qū)分不明顯，難以形成統(tǒng)一的標準，主觀性較強。

3.缺乏系統(tǒng)培訓(xùn)，實際操作性不強。對于評價來講，雖然評價系統(tǒng)本身的科學(xué)性以及可靠性能夠嚴重影響其評價的質(zhì)量，但是評價者的評價能力對其的影響也不容忽視?，F(xiàn)在，許多事業(yè)單位缺乏績效考核管理培訓(xùn)和咨詢，不會對員工，尤其是對于員工中的管理者，很少實際去參與績效管理知識的培訓(xùn)，并且，現(xiàn)在參與績效考評的管理人員，如人事部門人員及各個部門的負責(zé)人，基本上都不是人力資源管理專業(yè)出身，也沒有進行工作后的管理相關(guān)知識的學(xué)習(xí)和進修，對績效管理的相關(guān)知識也只是略懂皮毛，并沒有全面的認識，這樣就容易產(chǎn)生績效考評過程中的錯誤。造成在考核過程中由于管理者的誤差以及對標準和指標的認知不清晰、定位不明確而影響了評價的準確性。

4.反饋渠道不暢通，缺乏必要的溝通。反饋和溝通本應(yīng)該是績效管理的不可或缺的重要環(huán)節(jié)，它貫穿于整個績效管理的全過程。但是我國很多事業(yè)單位重視不夠，甚至忽視了這一點。往往被許多人誤解為績效考核完成后績效管理也相應(yīng)的結(jié)束，因此沒有做好后一階段的績效反饋與面談，績效指標確定過程缺乏充分的參與，執(zhí)行過程缺乏有效反饋機制?？冃Х答伒淖罱K目的是使組織內(nèi)部成員認識到需要加強和改進的地方，并重新制定發(fā)展規(guī)劃，從而提高成員的工作效率，形成持續(xù)改進的良性循環(huán)。缺少這一階段，前期的企業(yè)戰(zhàn)略分解，績效考核將成為一句空話，所做的工作也將沒有效果。

5.結(jié)果應(yīng)用不全面，激勵效果不明顯。在進行績效考核完成之后，為了讓表現(xiàn)優(yōu)秀的員工獎勵，同時也給表現(xiàn)不好的員工起到激勵的作用，績效工資就應(yīng)該跟員工的績效的結(jié)果掛鉤，以達到促進所有員工都提高工作效率、促進組織發(fā)展的目的?？冃У慕Y(jié)果對組織問題的揭示和員工工作效率的提升等方面作用不大，績效考核的作用一般只用于年度評選精神上的表彰人物和晉升等方面，這樣使得一些沒有晉升想法的員工對此完全沒有積極性。同時，缺少員工對于績效考核的反饋面談，很多員工并沒有意識到績效管理在工作中的重要性，不僅如此，很多員工還不了解其他員工及領(lǐng)導(dǎo)對自己的評價，也找不到改進績效的方法。

作者:廖凱莉 王柯懿 單位:成都理工大學(xué)文法學(xué)院

參考文獻：

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