導(dǎo)語(yǔ)：財(cái)務(wù)人員績(jī)效管理常見(jiàn)問(wèn)題及對(duì)策一文來(lái)源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀(guān)點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢(xún)客服老師，歡迎參考。

摘要：財(cái)務(wù)人員在企業(yè)管理中扮演著非常重要的角色，績(jī)效管理是企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理不可分割的一部分。在實(shí)際工作中，很多企業(yè)對(duì)財(cái)務(wù)人員的績(jī)效管理有一定的重視，績(jī)效考核成為了現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一。但是，在績(jī)效管理的各個(gè)步驟中，依然有一些問(wèn)題存在，影響了績(jī)效管理的效率和效果。本文遵循績(jī)效管理的一般原理和方法，從績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效評(píng)估和績(jī)效反饋等方面，探討在財(cái)務(wù)人員績(jī)效管理實(shí)踐中存在的問(wèn)題，以提出相應(yīng)的對(duì)策思考和改善之道。

關(guān)鍵詞：財(cái)務(wù)人員;績(jī)效管理;對(duì)策

一、財(cái)務(wù)人員績(jī)效管理現(xiàn)狀和存在的問(wèn)題

1.績(jī)效計(jì)劃局限于崗位本身，缺乏立足整體基礎(chǔ)上的重點(diǎn)。大多數(shù)企業(yè)針對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)人員的績(jī)效管理，都能夠做到切合實(shí)際，從崗位特點(diǎn)出發(fā)，根據(jù)SMART原則來(lái)制定績(jī)效管理計(jì)劃，而內(nèi)容上也覆蓋了財(cái)務(wù)人員基本職業(yè)素質(zhì)、業(yè)績(jī)成就特征、個(gè)人績(jī)效水平和工作學(xué)術(shù)研究等。但事無(wú)巨細(xì)，必將削弱重點(diǎn)?？?jī)效計(jì)劃局限于崗位本身，就不能從公司整體戰(zhàn)略出發(fā)，財(cái)務(wù)人員則無(wú)法深入理解本職工作的核心貢獻(xiàn)，在實(shí)際工作中更有重點(diǎn)地執(zhí)行績(jī)效管理。

2.績(jī)效實(shí)施過(guò)程缺乏指導(dǎo)性，用檢查和考核代替管理。在當(dāng)前的大多數(shù)企業(yè)中，提到績(jī)效管理，管理人員和員工的共識(shí)理解幾乎都停留在日常工作檢查和定期的考核上，例如半年檢查、年度檢查、專(zhuān)項(xiàng)檢查、年終考核、會(huì)審等等。實(shí)際上，管理(Manage)是社會(huì)組織中，為了實(shí)現(xiàn)預(yù)期的目標(biāo)，以人為中心進(jìn)行的協(xié)調(diào)活動(dòng)。它涉及四大環(huán)節(jié):制定、執(zhí)行、檢查和改進(jìn)，檢查只是其中的一個(gè)環(huán)節(jié)?？?jī)效考核只是績(jī)效管理的一個(gè)重要組成部分，而不是全部。如果以績(jī)效考核代替績(jī)效管理，會(huì)造成一些消極的后果。首先，績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)是由管理者事先根據(jù)往年的工作經(jīng)歷來(lái)確定的，但具體的工作內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)是在不斷變化的，如果在制定、執(zhí)行等過(guò)程中，缺乏相應(yīng)的調(diào)整和溝通，那么標(biāo)準(zhǔn)本身就存在滯后性和主觀(guān)性，相應(yīng)地會(huì)造成考核的偏差。其次，由于對(duì)關(guān)注點(diǎn)的引導(dǎo)在過(guò)去事項(xiàng)而不是未來(lái)事項(xiàng)，也容易使員工處于一種被動(dòng)管理的狀態(tài)，精力都集中在是否符合原來(lái)固有的標(biāo)準(zhǔn)上，而很少有時(shí)間關(guān)注如何發(fā)揮長(zhǎng)處，如何改進(jìn)工作方法，如何創(chuàng)造性地完成工作上。

3.績(jī)效評(píng)估缺乏客觀(guān)性，被評(píng)估者的個(gè)人性格和評(píng)估者的主觀(guān)偏好對(duì)績(jī)效結(jié)果影響較大。在許多企業(yè)中，財(cái)務(wù)工作成果并不像生產(chǎn)型或銷(xiāo)售人員的工作產(chǎn)出是可以用數(shù)字直接衡量的。財(cái)務(wù)工作大多是按部就班的常規(guī)化工作，像其他通過(guò)智力或知識(shí)為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的員工一樣，他們做出的很多貢獻(xiàn)或成果不一定是有形產(chǎn)品，很難直接通過(guò)非常具體的數(shù)字來(lái)衡量貢獻(xiàn)。從而，財(cái)務(wù)人員的績(jī)效考評(píng)很大程度上依賴(lài)于考核人的主觀(guān)判斷，考核人對(duì)被考核人工作之外的印象判斷和個(gè)人喜好，很大程度上會(huì)影響工作上的績(jī)效考核。

4.績(jī)效反饋的溝通不夠，沒(méi)有起到應(yīng)有的激勵(lì)作用。在當(dāng)下的大多數(shù)績(jī)效管理中，績(jī)效考評(píng)之后，考核結(jié)果被用來(lái)作為衡量財(cái)務(wù)人員的主要標(biāo)準(zhǔn)和分配的重要依據(jù)，績(jī)效考評(píng)的結(jié)果，決定著財(cái)務(wù)人員的職稱(chēng)評(píng)審、收入、待遇、年終獎(jiǎng)勵(lì)、獎(jiǎng)懲等。但是，應(yīng)當(dāng)看到，績(jī)效管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程，績(jī)效考核的最終目的是為了更好地激勵(lì)員工，激發(fā)積極性，而不是為了評(píng)價(jià)而評(píng)價(jià)。在評(píng)價(jià)之后，應(yīng)該特別重視反饋和溝通，評(píng)價(jià)的結(jié)果才能發(fā)揮應(yīng)有的作用。對(duì)于考核結(jié)果優(yōu)秀的員工，應(yīng)注意鼓勵(lì)其繼續(xù)發(fā)揮長(zhǎng)處，而對(duì)于考核結(jié)果不盡如人意的員工，更應(yīng)該通過(guò)溝通，明確其需要改進(jìn)的方向，如果只是死板地根據(jù)固定的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)判員工過(guò)去的行為，則不但不會(huì)起到激勵(lì)作用，反而會(huì)讓員工感到挫敗，認(rèn)為自己當(dāng)下的努力和進(jìn)步因?yàn)樵?jīng)的不足被一票否決，從而喪失工作積極性。

二、針對(duì)財(cái)務(wù)人員績(jī)效管理中出現(xiàn)的問(wèn)題相對(duì)應(yīng)的策略思考

1.績(jī)效計(jì)劃應(yīng)該針對(duì)財(cái)務(wù)部門(mén)對(duì)公司應(yīng)有的核心貢獻(xiàn)展開(kāi)，根據(jù)公司戰(zhàn)略確定財(cái)務(wù)部門(mén)的KPI指標(biāo)。例如，企業(yè)可以通過(guò)仔細(xì)分析本部門(mén)業(yè)務(wù)，找出財(cái)務(wù)部門(mén)應(yīng)服務(wù)的對(duì)內(nèi)和對(duì)外客戶(hù)群，進(jìn)而明晰客戶(hù)需求，做到知己知彼，有的放矢，既在本部門(mén)的管理工作中抓住了重點(diǎn)，又使有限資源發(fā)揮最大的效用。對(duì)客戶(hù)的分析，要結(jié)合各企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、管理架構(gòu)、部門(mén)職責(zé)等因素綜合考慮，將不同的客戶(hù)需求作為財(cái)務(wù)部的目標(biāo)，與公司的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合起來(lái)分析，確立財(cái)務(wù)部門(mén)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。

2.績(jī)效實(shí)施應(yīng)充分重視績(jī)效管理的整個(gè)過(guò)程的各個(gè)環(huán)節(jié)，使績(jī)效管理更科學(xué)規(guī)范。績(jī)效管理的實(shí)施，應(yīng)當(dāng)從傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)制定標(biāo)準(zhǔn)，領(lǐng)導(dǎo)定期評(píng)價(jià)員工是否符合標(biāo)準(zhǔn)，轉(zhuǎn)變?yōu)槿珕T參與，時(shí)時(shí)參與。績(jī)效管理是一個(gè)日常的、動(dòng)態(tài)的過(guò)程，而不是年終的一次性評(píng)價(jià)行為。例如，在計(jì)劃階段的績(jī)效指標(biāo)制定環(huán)節(jié)，應(yīng)通過(guò)細(xì)分客戶(hù)需求，明確崗位職責(zé)等方式提煉出了適合各崗位的KPI指標(biāo)，通過(guò)KPI指標(biāo)的分解，既將公司的財(cái)務(wù)管理目標(biāo)分解到了個(gè)人，使人人都負(fù)其責(zé)；又使員工在分解過(guò)程中了解到了自己對(duì)實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)所起的作用，增強(qiáng)了員工的歸屬感和主人翁意識(shí)。這樣，員工就不僅是一個(gè)簡(jiǎn)單的被評(píng)價(jià)對(duì)象，而更是一個(gè)非常明確自己為公司所創(chuàng)造的價(jià)值的個(gè)體，從而能夠激發(fā)內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力，主動(dòng)在工作中通過(guò)自我管理尋找成就感。

3.績(jī)效評(píng)估從指標(biāo)設(shè)計(jì)到實(shí)際執(zhí)行細(xì)節(jié)，應(yīng)該充分考慮排除主觀(guān)性的影響。在實(shí)際的績(jī)效評(píng)估中，針對(duì)財(cái)務(wù)人員的特定屬性，應(yīng)注意避免因?yàn)樨?cái)務(wù)人員性格內(nèi)向不善表達(dá)等原因，造成績(jī)效考核結(jié)果比實(shí)際工作表現(xiàn)差的情形。例如，在指標(biāo)設(shè)計(jì)中，應(yīng)根據(jù)財(cái)務(wù)人員的核心貢獻(xiàn)進(jìn)行多維度的指標(biāo)設(shè)計(jì)，將德、能、勤、績(jī)4個(gè)方面在考核體系中均予以體現(xiàn)，使得定性與定量的考核標(biāo)準(zhǔn)都存在，并盡量增強(qiáng)定量標(biāo)準(zhǔn)，減少定性標(biāo)準(zhǔn)。在考核時(shí)，盡量將過(guò)程公開(kāi)化透明化，讓財(cái)務(wù)人員在一定程度上參與考核標(biāo)準(zhǔn)的制定，明白考核程序，熟悉考核實(shí)施細(xì)節(jié)，自評(píng)和他評(píng)之間的差距能得到及時(shí)的反饋和調(diào)節(jié)。這樣，財(cái)務(wù)人員能在民主參與績(jī)效管理的過(guò)程中，清楚績(jī)效考核的每一個(gè)細(xì)節(jié)，對(duì)于自己為什么取得相應(yīng)的績(jī)效考核結(jié)果，以及未來(lái)的提升方向心里有數(shù)。而考核者也能最大程度地避免主觀(guān)性，使績(jī)效管理過(guò)程更公正、更客觀(guān)。

4.績(jī)效反饋應(yīng)立足于總結(jié)過(guò)去，持續(xù)改進(jìn)，指導(dǎo)未來(lái)。值得注意的是，績(jī)效反饋除了要采取周例會(huì)等方式對(duì)溝通的數(shù)量提出要求之外，還應(yīng)當(dāng)特別注意溝通的質(zhì)量?？?jī)效評(píng)價(jià)不是績(jī)效管理的終結(jié)，而是新的開(kāi)始。在績(jī)效反饋溝通時(shí)，管理者應(yīng)當(dāng)明確地反饋出對(duì)員工的具體期望，使得被考評(píng)者及時(shí)認(rèn)識(shí)到自己在工作中的不足，減少考核中的誤解，增進(jìn)上下級(jí)之間的信任度，還可為其指明未來(lái)發(fā)展方向，以激發(fā)財(cái)務(wù)人員的上進(jìn)心和積極性，提高整體效率。

三、結(jié)語(yǔ)

財(cái)務(wù)人員的績(jī)效管理的改善，根本上是要做到以人為本?？?jī)效計(jì)劃上的整體性是為了讓財(cái)務(wù)人員充分理解自己的個(gè)人價(jià)值和崗位職責(zé)，增強(qiáng)責(zé)任心和成就感?？?jī)效實(shí)施上重管理而非考核，是為了讓財(cái)務(wù)人員在績(jī)效管理的過(guò)程中，不斷反省自己的工作，在績(jī)效管理體系的幫助下，對(duì)本職工作有更清楚的認(rèn)識(shí)和更完美的勝任力?？?jī)效評(píng)估過(guò)程注意排除各種主觀(guān)因素，是為了讓財(cái)務(wù)人員專(zhuān)注于工作本身，而不用在人際關(guān)系等額外的因素上耗費(fèi)精力，使自己的工作能夠得到客觀(guān)公正的評(píng)價(jià)和正面反饋。績(jī)效反饋要注意結(jié)合相應(yīng)的評(píng)估指標(biāo)和理由，讓財(cái)務(wù)人員完全理解和接受考核結(jié)果，是為了讓財(cái)務(wù)人員明確自己的優(yōu)勢(shì)和不足以及未來(lái)工作努力的方向，更有信心和激情地投入新的工作?？?jī)效管理的最終目的是為了激發(fā)員工的勝任力和工作熱情，切忌不尊重員工本人，以教條主義的管理模式，為了評(píng)價(jià)而評(píng)價(jià)，挫傷員工積極性。

作者:潘文婷 單位:中山大學(xué)管理學(xué)院

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