導(dǎo)語(yǔ)：稅務(wù)機(jī)關(guān)績(jī)效管理困境破解之道一文來(lái)源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

【摘要】績(jī)效管理是新時(shí)期政府公共管理模式轉(zhuǎn)變的重要助推器。2014年，全國(guó)稅務(wù)系統(tǒng)率先全面開(kāi)展績(jī)效管理，取得了較為顯著的成效，但在落地實(shí)施上遇到了很多挑戰(zhàn)。文章探討了稅務(wù)績(jī)效管理的本質(zhì)，分析了基層稅務(wù)機(jī)關(guān)在績(jī)效管理過(guò)程中面臨的困境，諸如指標(biāo)設(shè)置不合理、過(guò)程管理不科學(xué)等績(jī)效管理失控問(wèn)題，激勵(lì)手段單一、結(jié)果運(yùn)用受限等激勵(lì)動(dòng)力不足問(wèn)題，指出了基層稅務(wù)機(jī)關(guān)績(jī)效管理的核心和關(guān)鍵是抓好控制和激勵(lì)。最后基于控制和激勵(lì)視角提出具體的解決措施，以期對(duì)基層稅務(wù)機(jī)關(guān)績(jī)效管理有所裨益。

【關(guān)鍵詞】基層稅務(wù)機(jī)關(guān)；績(jī)效管理；激勵(lì)；困境

績(jī)效管理最早運(yùn)用于企業(yè)人力資源管理中，科學(xué)的績(jī)效管理在促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和企業(yè)發(fā)展方面發(fā)揮了巨大作用。20世紀(jì)80年代，借鑒企業(yè)績(jī)效管理的思想，英國(guó)和美國(guó)率先在公共部門實(shí)施績(jī)效管理，并取得了一定成就，在其影響下，政府績(jī)效管理在其他國(guó)家得到廣泛運(yùn)用。隨著公共管理運(yùn)動(dòng)的興起，我國(guó)政府的管理理念也發(fā)生了深刻變化，績(jī)效管理作為一種先進(jìn)的管理理念和管理方法得到重視[1]。中國(guó)共產(chǎn)黨第十八次全國(guó)代表大會(huì)報(bào)告提出“創(chuàng)新行政管理方式，提高政府公信力和執(zhí)行力，推進(jìn)政府績(jī)效管理”。稅務(wù)機(jī)關(guān)承擔(dān)著國(guó)家財(cái)政收入、調(diào)控經(jīng)濟(jì)運(yùn)行、調(diào)節(jié)國(guó)民收入、發(fā)揮宏觀調(diào)控等重要職能，其績(jī)效的好壞直接影響政府績(jī)效。2014年，國(guó)家稅務(wù)總局開(kāi)始探索全國(guó)稅務(wù)系統(tǒng)的績(jī)效管理模式，7月1日起，績(jī)效管理在全國(guó)稅務(wù)系統(tǒng)全面展開(kāi)?；鶎佣悇?wù)機(jī)關(guān)是稅務(wù)工作的具體落實(shí)者，是連接國(guó)家稅收體制和納稅人的紐帶，對(duì)其實(shí)行績(jī)效管理意義深遠(yuǎn)。從實(shí)施過(guò)程來(lái)看，基層稅務(wù)機(jī)關(guān)在績(jī)效管理推行過(guò)程遇到不少困難和問(wèn)題，分析基層稅務(wù)機(jī)關(guān)在執(zhí)行績(jī)效管理過(guò)程中存在的問(wèn)題，可以幫助稅務(wù)系統(tǒng)加快績(jī)效管理推進(jìn)速度，提升行政管理能力和水平。

一、稅務(wù)績(jī)效管理的基本概念

自20世紀(jì)70年代起，績(jī)效管理體系在西方經(jīng)濟(jì)管理活動(dòng)中得到廣泛應(yīng)用和發(fā)展，績(jī)效所涵蓋的內(nèi)容越來(lái)越廣泛，績(jī)效管理的概念和理論也在實(shí)踐中逐步完善，可以從不同學(xué)科角度進(jìn)行解釋。從管理學(xué)角度看，績(jī)效管理是指為實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的管理手段，它包括績(jī)效計(jì)劃（Plan）、績(jī)效實(shí)施與輔導(dǎo)（Do）、績(jī)效考核（Check）、績(jī)效改進(jìn)（Action）四個(gè)方面，形成PDCA循環(huán)系統(tǒng)。從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度看，績(jī)效與薪酬是組織和員工之間對(duì)等的承諾關(guān)系，績(jī)效是員工對(duì)組織的承諾，而薪酬是組織對(duì)員工的承諾。當(dāng)員工完成其績(jī)效承諾時(shí)，組織就以相應(yīng)的薪酬實(shí)現(xiàn)其對(duì)員工的承諾，這種關(guān)系體現(xiàn)了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行中等價(jià)交換的基本原則[2]。從社會(huì)學(xué)角度看，績(jī)效管理體現(xiàn)了責(zé)任分工，組織中的每個(gè)成員都承擔(dān)著相應(yīng)的社會(huì)角色和工作職責(zé)，而組織成員的管理層級(jí)劃分和相互協(xié)作構(gòu)成了組織工作的有機(jī)統(tǒng)一。從本質(zhì)上講，績(jī)效管理就是一個(gè)過(guò)程管理，是一個(gè)持續(xù)溝通、反饋的過(guò)程，這個(gè)過(guò)程是個(gè)人行為和結(jié)果與組織目標(biāo)保持一致的過(guò)程，其主要目的就是為了持續(xù)提升組織績(jī)效。稅務(wù)績(jī)效管理，是結(jié)合稅務(wù)工作的特點(diǎn)，運(yùn)用績(jī)效管理的相關(guān)原理和方法，通過(guò)制定合理的考核指標(biāo)對(duì)各級(jí)稅務(wù)機(jī)關(guān)圍繞中心、服務(wù)大局、履行職責(zé)、完成任務(wù)等稅務(wù)管理過(guò)程中的業(yè)績(jī)和效果進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)，建立科學(xué)的績(jī)效反饋機(jī)制，提升稅務(wù)管理能力和服務(wù)水平。稅務(wù)績(jī)效管理是一個(gè)組織動(dòng)態(tài)運(yùn)行完整的各管理環(huán)節(jié)之間相互依存、相互融合的系統(tǒng)，涵蓋了稅收工作的全過(guò)程，包括稅收?qǐng)?zhí)法、納稅服務(wù)、稅收征管等外部行為和勤政、廉政、工作效率、創(chuàng)新意識(shí)等內(nèi)部管理各方面的指標(biāo)要求。通過(guò)績(jī)效管理，最大限度地發(fā)揮干部職工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性[3]，達(dá)到創(chuàng)新模式、提高稅收征管和服務(wù)質(zhì)效的目的。

二、基層稅務(wù)機(jī)關(guān)績(jī)效管理之困境

（一）基層稅務(wù)機(jī)關(guān)績(jī)效管理過(guò)程失控

按照現(xiàn)行的績(jī)效管理體系，稅務(wù)系統(tǒng)績(jī)效管理的環(huán)節(jié)可大致分為績(jī)效指標(biāo)制定———指標(biāo)分解（定責(zé)）———績(jī)效申報(bào)與過(guò)程監(jiān)控———業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和反饋四個(gè)環(huán)節(jié)?？?jī)效指標(biāo)制定是績(jī)效工作的起始，指標(biāo)具有指明中心工作方向、明確工作重點(diǎn)和工作要求的作用。業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和反饋是績(jī)效管理的終端，通過(guò)對(duì)績(jī)效落實(shí)過(guò)程中存在不足的完善與優(yōu)化，孕育和啟發(fā)下一輪績(jī)效管理目標(biāo)計(jì)劃。從起始到終端流程的管理被統(tǒng)稱為績(jī)效控制，也是對(duì)整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程的動(dòng)態(tài)控制?？?jī)效管理控制能效的發(fā)揮是影響績(jī)效實(shí)施效果的核心因素，貫穿整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程。目前，在基層稅務(wù)機(jī)關(guān)，績(jī)效管理落實(shí)過(guò)程中存在著一些阻力和困難，究其原因多是在績(jī)效控制方面出了問(wèn)題。1.績(jī)效指標(biāo)制定不合理績(jī)效評(píng)估指標(biāo)是政府有效實(shí)施績(jī)效管理的標(biāo)準(zhǔn)，也是政府績(jī)效管理的核心問(wèn)題[4]，對(duì)績(jī)效管理起引領(lǐng)作用。目前，很多基層稅務(wù)部門借全國(guó)推行全面績(jī)效管理的契機(jī)，旨在以績(jī)效管理4.0版系統(tǒng)為載體，以持續(xù)推進(jìn)績(jī)效管理為抓手，通過(guò)發(fā)揮績(jī)效指標(biāo)的引領(lǐng)作用，讓績(jī)效管理成為改進(jìn)工作流程、促進(jìn)部門合作、提升稅收治理能力、推進(jìn)稅收現(xiàn)代化的科學(xué)管理工具。但在實(shí)際操作中，部分基層稅務(wù)機(jī)關(guān)圖省事，照搬照抄上級(jí)單位績(jī)效指標(biāo)，與實(shí)際情況脫節(jié)，或是過(guò)于“神化”績(jī)效考核的作用，給績(jī)效指標(biāo)無(wú)限加碼，追求“大而全”，面面俱到，使得指標(biāo)重點(diǎn)不突出，不但造成指標(biāo)缺乏導(dǎo)向性和引領(lǐng)性及重復(fù)考核的問(wèn)題，同時(shí)也降低了原本的工作效率，最終導(dǎo)致考核難以落地。2.績(jī)效管理過(guò)于被動(dòng)績(jī)效管理是一個(gè)上下級(jí)雙向溝通互動(dòng)、持續(xù)調(diào)整的動(dòng)態(tài)過(guò)程。而目前在基層稅務(wù)部門績(jī)效管理中，績(jī)效指標(biāo)基本上一年制定一次，過(guò)程中幾乎不做任何調(diào)整。稅務(wù)系統(tǒng)垂直管理模式對(duì)確保中心大局穩(wěn)定發(fā)揮了重要作用，但在開(kāi)展績(jī)效管理的實(shí)際過(guò)程中，很容易產(chǎn)生績(jī)效管理“指令化”的現(xiàn)象，基層稅務(wù)機(jī)關(guān)對(duì)于本單位績(jī)效指標(biāo)制定、計(jì)劃調(diào)整、績(jī)效分析、結(jié)果反饋等過(guò)程都只能被動(dòng)接受上級(jí)部門的安排，使績(jī)效變成一個(gè)自上而下傳達(dá)工作指令的工具，不利于績(jī)效作用的發(fā)揮。3.績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程不科學(xué)由于經(jīng)驗(yàn)導(dǎo)向以及不同管理者之間的水平差異，有時(shí)基層稅務(wù)部門在對(duì)內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)和干部職工進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)會(huì)出現(xiàn)偏差，導(dǎo)致被評(píng)價(jià)對(duì)象對(duì)考核結(jié)果的真實(shí)性、客觀性打了問(wèn)號(hào)。在績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)，時(shí)常出現(xiàn)兩種現(xiàn)象：一是考核主體單一。在基層稅務(wù)機(jī)關(guān)存在一言獨(dú)大的現(xiàn)象，領(lǐng)導(dǎo)意見(jiàn)大于客觀事實(shí)，績(jī)效結(jié)果常為單位領(lǐng)導(dǎo)班子研究討論得出或者由領(lǐng)導(dǎo)直接“拍板”，而不是從績(jī)效指標(biāo)的實(shí)際完成情況與目標(biāo)數(shù)據(jù)分析研判的客觀事實(shí)得出。二是重結(jié)果輕過(guò)程，以某縣稅源管理分局為例，由于工作考評(píng)的要求基本為數(shù)據(jù)指標(biāo)考核，可能會(huì)使得這些部門過(guò)于看重考核結(jié)果，只注重稅款的入庫(kù)目標(biāo)、預(yù)繳率等指標(biāo)的完成，而忽略了對(duì)風(fēng)險(xiǎn)管控的過(guò)程。重結(jié)果輕過(guò)程可能還會(huì)造成科室、分局之間發(fā)生扯皮和推諉的狀況，容易偏離績(jī)效管理的相關(guān)原則要求，也無(wú)法達(dá)到實(shí)行績(jī)效管理的目的。

（二）基層稅務(wù)機(jī)關(guān)績(jī)效管理激勵(lì)乏力

美國(guó)學(xué)者格里芬認(rèn)為，個(gè)體績(jī)效一般由激勵(lì)、能力和環(huán)境（有資源用于完成工作）三項(xiàng)因素決定。能力和資源的缺失，可以通過(guò)培訓(xùn)、調(diào)整配置等方式予以解決。而激勵(lì)，則是把員工內(nèi)心的成就欲、責(zé)任感充分激發(fā)出來(lái)，讓他們按照組織需要的方式積極、創(chuàng)造性地運(yùn)用資源和能力，最大化地實(shí)現(xiàn)組織預(yù)期目標(biāo)，并使個(gè)人的需要得以滿足，成為未來(lái)工作的動(dòng)力。因此，績(jī)效開(kāi)展的關(guān)鍵是研究組織和個(gè)人的需要，通過(guò)績(jī)效激勵(lì)讓職工干部更愿意把工作干好。但當(dāng)前基層稅務(wù)部門在實(shí)施績(jī)效管理過(guò)程中存在激勵(lì)不足問(wèn)題。1.績(jī)效動(dòng)力認(rèn)知差異，績(jī)效推行受阻在企業(yè)中，績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)個(gè)人付出與回報(bào)匹配，有些甚至把“績(jī)效制勝”作為企業(yè)核心價(jià)值觀，組織認(rèn)可、個(gè)人發(fā)展、薪金待遇均與績(jī)效掛鉤，可以更大程度地滿足職工不同層次的需要。而稅務(wù)部門是國(guó)家行政機(jī)關(guān)，在推行績(jī)效管理時(shí)更為強(qiáng)調(diào)工作需要、責(zé)任擔(dān)當(dāng)，對(duì)組織以及個(gè)人實(shí)施績(jī)效帶來(lái)的益處宣傳力度不足，有時(shí)甚至只談考核，不談激勵(lì)，由此導(dǎo)致部分干部職工對(duì)績(jī)效的認(rèn)識(shí)存在偏差，參與績(jī)效管理的積極程度較低，影響績(jī)效工作順利推行。2.績(jī)效結(jié)果運(yùn)用局限，削弱績(jī)效公信力績(jī)效管理最重要的功能是鼓勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)，其中，績(jī)效考核結(jié)果是改進(jìn)工作的“校對(duì)尺”，是完成工作的“風(fēng)向標(biāo)”。當(dāng)前，全國(guó)稅務(wù)機(jī)關(guān)系統(tǒng)從上至下全面開(kāi)展績(jī)效管理工作，致力于將績(jī)效管理打造成日常管理的重要工具，而基層稅務(wù)部門在年終考評(píng)、晉升、評(píng)先評(píng)優(yōu)時(shí)，績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用體現(xiàn)不明顯，考核的結(jié)果被束之高閣。與此同時(shí)，績(jī)效實(shí)施考核結(jié)果很少向被考核對(duì)象反饋，被評(píng)估對(duì)象對(duì)自己的績(jī)效是否得到認(rèn)同、自身存在的問(wèn)題、如何進(jìn)一步改進(jìn)都不知曉，精神層面渴望關(guān)注和認(rèn)可的需求得不到滿足，使干部職工對(duì)績(jī)效管理是否“有用”產(chǎn)生了質(zhì)疑。3.激勵(lì)手段單一，獎(jiǎng)懲機(jī)制功能弱化對(duì)于基層稅務(wù)部門來(lái)說(shuō)，絕大部分是科員及以下級(jí)別的基層公務(wù)員，稅務(wù)系統(tǒng)垂直管理的性質(zhì)決定了基層公務(wù)員跨部門流動(dòng)性小，晉升空間有限。同時(shí)，公務(wù)員的工資薪金嚴(yán)格按照國(guó)家人事制度發(fā)放，用于激勵(lì)的可操作空間較小，績(jī)效考核結(jié)果很難與物質(zhì)回報(bào)掛鉤，造成基層公務(wù)員缺乏上進(jìn)的動(dòng)力。此外，其他激勵(lì)手段運(yùn)用也十分不足。在部分基層稅務(wù)部門，大多沒(méi)有建立一套科學(xué)合理的激勵(lì)約束制度，造成獎(jiǎng)與不獎(jiǎng)差別不大，獎(jiǎng)勵(lì)力度不足，獎(jiǎng)勵(lì)基本平均發(fā)放或“輪流坐莊”，從而導(dǎo)致稅務(wù)人員獎(jiǎng)勵(lì)疲勞，這嚴(yán)重削弱了績(jī)效管理的激勵(lì)作用。在日常工作中，基層稅務(wù)部門對(duì)稅務(wù)人員的優(yōu)良表現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)非常少，且因更多地強(qiáng)調(diào)責(zé)任，往往造成只懲罰不獎(jiǎng)勵(lì)，甚至出現(xiàn)干得越多出錯(cuò)風(fēng)險(xiǎn)越大，承擔(dān)不良后果可能性越大的現(xiàn)象。在這種體制下會(huì)使稅務(wù)人員對(duì)獎(jiǎng)懲的公正性和準(zhǔn)確性失去信任和信心，其工作積極性和創(chuàng)造性也逐漸被磨滅。

三、基層稅務(wù)機(jī)關(guān)績(jī)效管理困境破解之道

（一）基層稅務(wù)機(jī)關(guān)績(jī)效管理失控之解

1.科學(xué)設(shè)定指標(biāo)，指明目標(biāo)方向（1）組織績(jī)效指標(biāo)設(shè)定遵循“四結(jié)合一調(diào)動(dòng)”一是定量指標(biāo)和定性指標(biāo)相結(jié)合。在制定組織績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，應(yīng)遵循定量指標(biāo)為主，定性指標(biāo)為輔的原則，在設(shè)置具體指標(biāo)的時(shí)候還要體現(xiàn)SMART原則。定量指標(biāo)以結(jié)果為導(dǎo)向，得出的評(píng)價(jià)結(jié)果公正直觀；定性指標(biāo)以行為為導(dǎo)向，一般通過(guò)考評(píng)部門評(píng)價(jià)得出。在為指標(biāo)定義評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的同時(shí)盡量避免重復(fù)設(shè)計(jì)，控制評(píng)估的主觀因素，最大程度減少主觀因素影響。二是結(jié)果導(dǎo)向和過(guò)程導(dǎo)向相結(jié)合?？?jī)效指標(biāo)是完成工作和持續(xù)提升的“指揮棒”，在設(shè)置具體指標(biāo)時(shí)，可融合目標(biāo)管理（MBO）、平衡計(jì)分卡（BSC）和關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）三種方法，取三者之長(zhǎng)，避三者之短，建立科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)體系。首先，根據(jù)目標(biāo)管理將稅務(wù)機(jī)關(guān)的總目標(biāo)進(jìn)行層次分解，最終分解到個(gè)人層面。然后，運(yùn)用平衡計(jì)分卡從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)維度分解細(xì)化指標(biāo)。最后，提取關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)。與此同時(shí)，不但要關(guān)注目標(biāo)結(jié)果，更要關(guān)注工作實(shí)施過(guò)程。盡量避免年底的“一攬子”考核，防止基層稅務(wù)機(jī)關(guān)在追求高效完成目標(biāo)的同時(shí)，滋生執(zhí)法風(fēng)險(xiǎn)，也要避免僅憑結(jié)果論英雄，忽視工作努力和改進(jìn)的過(guò)程。三是質(zhì)量考核和數(shù)量考核相結(jié)合?？荚u(píng)標(biāo)準(zhǔn)的描述要兼顧工作完成的質(zhì)量和數(shù)量，既要避免有數(shù)量沒(méi)質(zhì)量，又要避免重質(zhì)量輕數(shù)量。在質(zhì)量上，應(yīng)從基層稅務(wù)機(jī)關(guān)的戰(zhàn)略目標(biāo)或崗位重要職責(zé)或階段性重點(diǎn)任務(wù)中提取關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，確保組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在數(shù)量上，指標(biāo)選取要“少而精”，一般每個(gè)崗位的考核指標(biāo)不超過(guò)八個(gè)。四是個(gè)性指標(biāo)和共性指標(biāo)相結(jié)合。在國(guó)家稅務(wù)總局4.0版績(jī)效指標(biāo)的前提下，基層稅務(wù)部門要根據(jù)自身的管理現(xiàn)狀，結(jié)合不同階段的工作任務(wù)、不同部門的實(shí)際情況和不同崗位的特性，探索適應(yīng)本單位的個(gè)性指標(biāo)，從而使績(jī)效考評(píng)符合本單位實(shí)情，具有本單位特色。五是充分調(diào)動(dòng)部門和個(gè)人參與績(jī)效管理工作的積極性，讓績(jī)效指標(biāo)成為共同目標(biāo)與愿景。例如，某縣地稅局在指標(biāo)體系制定過(guò)程中，通過(guò)讓管理分局之間互提工作要求，讓行政股室代表縣局提出共性指標(biāo)，讓員工參與到績(jī)效指標(biāo)制定工作中，有效避免了在后期多部門協(xié)作和個(gè)人完成工作中推諉扯皮、被動(dòng)拖沓的情況。（2）個(gè)人績(jī)效指標(biāo)設(shè)置做到“三個(gè)必須”一是必須以工作分析為基礎(chǔ)?，F(xiàn)代績(jī)效管理建立在完善的崗責(zé)體系和明晰的職務(wù)定位基礎(chǔ)上，因此在推行績(jī)效管理前，必須對(duì)職位進(jìn)行工作分析，對(duì)組織職能層層分解，按照工作崗位間協(xié)調(diào)配合原則，從工作全局和全過(guò)程出發(fā)，研究所有工作崗位是否實(shí)現(xiàn)有機(jī)配合。通過(guò)崗責(zé)體系設(shè)置確保每一項(xiàng)工作都有人承擔(dān)，每項(xiàng)工作任務(wù)都落實(shí)到人。二是必須突出崗位職責(zé)。在稅務(wù)部門，各崗位的職責(zé)不盡相同，既有涵蓋紀(jì)律監(jiān)察、黨風(fēng)廉政、工作效能、行政管理等共性指標(biāo)，又有涵蓋部門主要職責(zé)、年度重點(diǎn)工作、跨部門協(xié)作要求等個(gè)性指標(biāo)；既有業(yè)務(wù)指標(biāo)，也有政務(wù)指標(biāo)、黨務(wù)指標(biāo)。在設(shè)置考核指標(biāo)時(shí)，要突出崗位特點(diǎn)，增強(qiáng)考核的針對(duì)性，促進(jìn)工作的高效完成。例如，某縣地稅結(jié)合縣局實(shí)際，制定了《某縣地方稅務(wù)局2016年績(jī)效指標(biāo)》，其中，共性指標(biāo)9條，個(gè)性指標(biāo)31條，指標(biāo)內(nèi)容涵蓋工作督辦、行政管理、黨風(fēng)廉政、部門業(yè)務(wù)等，指標(biāo)設(shè)置時(shí)注重結(jié)合工作職責(zé)，突出重點(diǎn)任務(wù)，因職位、部門、崗位區(qū)別設(shè)置，既考慮共性指標(biāo)的統(tǒng)一約束，又考慮個(gè)體之間工作性質(zhì)、工作量及衡量標(biāo)準(zhǔn)的客觀差異，增強(qiáng)指標(biāo)的辨識(shí)度，體現(xiàn)“對(duì)不同的人、考不同的事”。三是必須將個(gè)人績(jī)效與組織績(jī)效掛鉤。把稅務(wù)人員所屬單位或部門整體的組織績(jī)效考核結(jié)果，分別以不同的比例與其個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果直接掛鉤，目的是為了形成組織和個(gè)人的責(zé)任利益連帶機(jī)制，促進(jìn)干部職工增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)意識(shí)、大局意識(shí)，形成一種組織績(jī)效與個(gè)人績(jī)效良性促進(jìn)、共同提升的管理格局。2.注重過(guò)程監(jiān)控，掌握績(jī)效動(dòng)態(tài)在績(jī)效實(shí)施過(guò)程中應(yīng)做好過(guò)程監(jiān)控工作，通過(guò)痕跡管理、實(shí)時(shí)監(jiān)控、數(shù)據(jù)對(duì)比、差異分析和定期通報(bào)等方式，及時(shí)發(fā)現(xiàn)偏差、及時(shí)糾正偏差、持續(xù)改進(jìn)和提高績(jī)效，解決績(jī)效管理過(guò)程中“重部署、輕落實(shí)”的問(wèn)題。一是總體情況分析?？梢詫?dāng)期指標(biāo)數(shù)據(jù)和往期進(jìn)行比較分析，特別是稅收業(yè)務(wù)類指標(biāo)和執(zhí)法監(jiān)管、服務(wù)類指標(biāo)。二是工作現(xiàn)狀分析。對(duì)目前各項(xiàng)指標(biāo)的執(zhí)行情況進(jìn)行分析，對(duì)指標(biāo)完成明顯異常的情況，應(yīng)開(kāi)展更細(xì)致的調(diào)研，查找原因及時(shí)調(diào)整策略。三是重視趨勢(shì)分析。注意使用數(shù)學(xué)手段和管理工具，對(duì)一些趨勢(shì)性的現(xiàn)象進(jìn)行提前分析判斷，提出下一個(gè)階段的主要工作措施[5]，既可以繼續(xù)原定指標(biāo)計(jì)劃不變，也可以根據(jù)形勢(shì)進(jìn)行必要的調(diào)整。此外，可通過(guò)建立并落實(shí)效能督察、執(zhí)法檢查、督查通報(bào)、責(zé)任追究等制度，促使各級(jí)干部職工采取有效措施完成既定目標(biāo)任務(wù)。例如，某縣地稅，每月由分管領(lǐng)導(dǎo)組織召開(kāi)績(jī)效講評(píng)會(huì)，通報(bào)績(jī)效指標(biāo)完成或進(jìn)展情況，績(jī)效辦公室按照部門進(jìn)行點(diǎn)評(píng)，有針對(duì)性地指出存在的問(wèn)題，提出績(jī)效改進(jìn)建議，并督辦組織績(jī)效和個(gè)人績(jī)效的填報(bào)工作。每季度及時(shí)根據(jù)績(jī)效考評(píng)情況編制《季度績(jī)效分析報(bào)告》，并召開(kāi)績(jī)效專題會(huì)議，對(duì)績(jī)效管理工作進(jìn)行系統(tǒng)分析，查缺補(bǔ)漏，彌補(bǔ)短板，改進(jìn)提升。對(duì)績(jī)效考評(píng)結(jié)果進(jìn)行橫向、縱向全面對(duì)比，掌握績(jī)效動(dòng)態(tài)，深挖影響績(jī)效結(jié)果的因素，對(duì)推進(jìn)工作不力的，由主要領(lǐng)導(dǎo)和主管績(jī)效管理的領(lǐng)導(dǎo)約談指標(biāo)定責(zé)部門負(fù)責(zé)人，并責(zé)令限期整改，確保各項(xiàng)工作有效落實(shí)，促進(jìn)績(jī)效不斷進(jìn)步。3.科學(xué)評(píng)價(jià)業(yè)績(jī)，確保考核有效一是規(guī)范績(jī)效評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)。將考核部門與考核人員相結(jié)合，做到考核前有部署，明確分工和要求；考核中有監(jiān)督，成立考核委員會(huì)組織，設(shè)立現(xiàn)場(chǎng)監(jiān)督、結(jié)果公示、復(fù)議等環(huán)節(jié)循序漸進(jìn)；考核后有總結(jié)，對(duì)問(wèn)題要查找原因，根據(jù)原因進(jìn)行整改，如是制度問(wèn)題則及時(shí)進(jìn)行修改[6]。二是完善績(jī)效考核運(yùn)行機(jī)制。綜合考慮各部門業(yè)務(wù)性質(zhì)、工作量、技術(shù)要求、工作復(fù)雜程度等因素，將加分、減分因素有機(jī)結(jié)合，形成激勵(lì)、約束相結(jié)合的運(yùn)行機(jī)制，使考核結(jié)果公平客觀。

（二）基層稅務(wù)部門激勵(lì)乏力之解

1.轉(zhuǎn)變思想認(rèn)識(shí)，構(gòu)建健康的績(jī)效文化堅(jiān)持以人為本，樹(shù)立績(jī)效價(jià)值導(dǎo)向，把稅務(wù)績(jī)效管理與組織文化有機(jī)結(jié)合起來(lái)，以稅務(wù)績(jī)效管理推進(jìn)組織文化建設(shè)，促進(jìn)績(jī)效管理與稅務(wù)文化的相輔相成。通過(guò)完善績(jī)效管理機(jī)制，建立績(jī)效管理平臺(tái)，規(guī)范績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效考核和實(shí)施、績(jī)效監(jiān)督和反饋等一系列管理行為，引導(dǎo)稅務(wù)人員樹(shù)立正確和健康的績(jī)效價(jià)值觀，調(diào)動(dòng)員工凝聚思想共識(shí)，激勵(lì)稅務(wù)人員正氣，追求工作績(jī)效的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)行政效能持續(xù)提升。某縣地稅在2016年組織了多次全局干部職工的績(jī)效工作培訓(xùn)會(huì)，為干部職工全面介紹績(jī)效管理體系、操作模式和結(jié)果運(yùn)用，此外，還轉(zhuǎn)變過(guò)去以工作任務(wù)、責(zé)任擔(dān)當(dāng)為主的績(jī)效宣傳導(dǎo)向，把績(jī)效與職工榮譽(yù)聯(lián)系起來(lái)，用績(jī)效說(shuō)話、用業(yè)績(jī)比賽、用結(jié)果證明，使大家認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理不僅不會(huì)成為負(fù)擔(dān)，反而可以促進(jìn)工作，干部職工參與熱情明顯提升，良好的績(jī)效氛圍逐步形成。2.強(qiáng)化結(jié)果運(yùn)用，注重正向激勵(lì)績(jī)效管理能否促進(jìn)稅務(wù)人員完成工作業(yè)績(jī)、提高工作效能、推動(dòng)稅務(wù)部門和人員共同發(fā)展，關(guān)鍵取決于結(jié)果的合理應(yīng)用，因此，基層稅務(wù)部門應(yīng)建立一套有效的基于績(jī)效管理的激勵(lì)約束機(jī)制。結(jié)合稅務(wù)系統(tǒng)的特性，樹(shù)立戰(zhàn)略性人力資本管理的思想，將績(jī)效管理系統(tǒng)與公務(wù)員的選拔任用、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、薪酬激勵(lì)以及職業(yè)發(fā)展系統(tǒng)等緊密結(jié)合起來(lái)，協(xié)調(diào)一致地共同促進(jìn)公務(wù)員個(gè)人績(jī)效以及政府整體績(jī)效的改善[7]。在考核結(jié)果的運(yùn)用上注重正向激勵(lì)，為優(yōu)秀人才的脫穎而出提供機(jī)遇，搭建平臺(tái)，真正發(fā)揮績(jī)效改進(jìn)管理、推動(dòng)稅務(wù)事業(yè)發(fā)展的功能。3.創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制，充分用好“胡蘿卜”和“大棒”斯金納強(qiáng)化理論認(rèn)為行為依賴于其結(jié)果，即個(gè)體傾向于重復(fù)那些伴隨有利結(jié)果的行為，而不重復(fù)那些伴隨不利結(jié)果的行為。強(qiáng)化包括正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化，即獎(jiǎng)懲。《公務(wù)員法》第八章和第九章分別對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)和懲戒作了規(guī)定。基層稅務(wù)機(jī)關(guān)要用好獎(jiǎng)懲還需進(jìn)一步創(chuàng)新。一是豐富精神獎(jiǎng)勵(lì)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。在精神獎(jiǎng)勵(lì)層面，可開(kāi)展績(jī)效認(rèn)可計(jì)劃、改善工作條件、工作交流、職位升遷、挑戰(zhàn)性的工作、給予學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)、明確的職業(yè)規(guī)劃等，還可以建立稅收管理業(yè)務(wù)各個(gè)領(lǐng)域的榮譽(yù)，如針對(duì)稅收業(yè)務(wù)可設(shè)立專業(yè)化人才、業(yè)務(wù)骨干、業(yè)務(wù)標(biāo)兵、專項(xiàng)工作先進(jìn)個(gè)人、人民滿意公務(wù)員等榮譽(yù)稱號(hào)，對(duì)此進(jìn)行專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)，將激勵(lì)方式固化、常態(tài)化。在物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)層面，可采用調(diào)整薪酬等級(jí)、獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)品等方式進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。二是針對(duì)踩法律法規(guī)高壓線的行為，要及時(shí)發(fā)揮“大棒”的“威力”，充分利用績(jī)效管理工具，使行政問(wèn)責(zé)具有更加可靠的事實(shí)及數(shù)據(jù)，提高行政問(wèn)責(zé)的科學(xué)性和合理性。大力推行政務(wù)公開(kāi)、廉政監(jiān)督、民意測(cè)驗(yàn)、考核問(wèn)責(zé)機(jī)制，把考核反饋延伸到對(duì)考核工作的事前、事中和事后監(jiān)督中，拓寬稅務(wù)干部和納稅人參與績(jī)效管理的渠道[8]。同時(shí)，提升行政問(wèn)責(zé)力度，強(qiáng)化制度約束，獎(jiǎng)勤罰懶、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，對(duì)違反政策法規(guī)、績(jī)效低下的工作人員區(qū)別不同性質(zhì)，給予不同程度的處罰，也使一些“不求有功，但求無(wú)過(guò)”的無(wú)為者的切身利益受到影響，責(zé)任倒逼促使全體稅務(wù)人員認(rèn)真勤勉。四、結(jié)語(yǔ)績(jī)效控制是稅務(wù)績(jī)效管理的核心因素，它確?？?jī)效管理朝向正確的方向；激勵(lì)是稅務(wù)績(jī)效管理的關(guān)鍵動(dòng)力，它為績(jī)效管理提供能量。績(jī)效管理是一個(gè)長(zhǎng)期的系統(tǒng)工程，稅務(wù)系統(tǒng)若實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理“一年試運(yùn)行，兩年見(jiàn)成效，三年創(chuàng)品牌”的總布局，可借鑒企業(yè)績(jī)效管理實(shí)踐和經(jīng)驗(yàn)，配套完整的績(jī)效管理機(jī)制，建立轉(zhuǎn)變機(jī)關(guān)思想作風(fēng)、以人民滿意度為導(dǎo)向、培育績(jī)效文化、加強(qiáng)制度建設(shè)、優(yōu)化技術(shù)手段“五位一體”的績(jī)效管理體系，不斷提高稅務(wù)部門執(zhí)行力和公信力，提高稅務(wù)服務(wù)品質(zhì)，樹(shù)立良好形象。

作者:史雪琳 單位:曲靖師范學(xué)院經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院

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