導(dǎo)語：高職院?？冃Ч芾韱栴}與建議一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

[摘要]福建省高等職業(yè)教育的發(fā)展歷史悠久，隨著社會(huì)發(fā)展的日新月異，高職教育事業(yè)的不斷深化，對高職院校的績效管理提出了更多更高的要求。在福建省高職院校運(yùn)行的過程中，部分高職院?？冃Ч芾淼?a href="http://www.yuanjingfilm.com/lunwen/guanlilunwen/jxgllw/202106/741991.html" target="_blank">問題越發(fā)凸顯，而績效管理制度還未推陳出新。福建省高職院校應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到績效管理已經(jīng)不再是簡單的利益或物質(zhì)上的一種分配模式，更應(yīng)該要注重精神上的追求。因此，對現(xiàn)有福建省高職院?？冃Ч芾碇写嬖诘膯栴}、管理的途徑及管理方式方面進(jìn)行研究，探索出有效、可行的績效管理制度。

[關(guān)鍵詞]高職院校；績效管理；激勵(lì)

高等職業(yè)教育在福建有較長的歷史，發(fā)展至今已有31所公辦高職院校，24所民辦高職院校。談及福建高等職業(yè)教育，特別是福建省公辦高職院校的發(fā)展，最早可以追溯到洋務(wù)運(yùn)動(dòng)時(shí)期閩浙總督左宗棠在福州馬尾創(chuàng)辦船政學(xué)堂，至今已有140多年的歷史，船政學(xué)堂的創(chuàng)辦開啟了職業(yè)教育之先河。[1]高職院校的教師以教書育人為目標(biāo)，為受教育者們提供了提升人力資本整體價(jià)值的系統(tǒng)性、全面性的培養(yǎng)模式，他們需要有科學(xué)、合理、有效的績效管理機(jī)制來激發(fā)他們對工作熱情，從而達(dá)到有效激勵(lì)的目的，這是高職院校引進(jìn)人才、留住人才的關(guān)鍵，同時(shí)也關(guān)系到福建省高職院校師資隊(duì)伍的穩(wěn)定與發(fā)展。而福建省高職院校的績效管理制度明顯落后于社會(huì)發(fā)展的需求，同工不同酬、績效管理的激勵(lì)作用低下等問題突顯,全方位地提升高職院校的績效管理能力，就是本文所要研究的內(nèi)容。

1.目前福建省高職院校在績效管理方面存在的問題

1.1高職院?？冃Э己嗽O(shè)計(jì)不夠科學(xué)

福建省高職院?？冃Ч芾碇?，教職工的教學(xué)工作量、科研工作量、社會(huì)工作量等方面的權(quán)重占比不均衡。教學(xué)工作量根據(jù)每年教授班級(jí)數(shù)、課程數(shù)及授課學(xué)生數(shù)幾個(gè)方面構(gòu)成，考核片面，僅停留于是否完成工作量一面，忽視了教學(xué)效果，造成教師上課無激情，不認(rèn)真?zhèn)湔n?？蒲泄ぷ髁堪n題、論文、社會(huì)服務(wù)等方面，教職工為了科研工作量能完成，“精打細(xì)算”地做科研，喪失了績效考核的激勵(lì)初衷。社會(huì)工作量方面，“雙肩挑”及工勤人員這部分分值往往超出績效標(biāo)準(zhǔn)，但超出部分卻沒有獎(jiǎng)勵(lì)，造成多勞而不多得，打擊了這部分教職工的工作積極性；對專職教師而言，社會(huì)工作量分值不夠，依靠兼任學(xué)生管理工作或承擔(dān)學(xué)校某部分學(xué)科創(chuàng)建工作來提升分值，導(dǎo)致專職教師每周十幾課時(shí)之后，分身乏術(shù)，疲憊不堪。這種考核模式僅存在于定量的層面，缺乏對教職工綜合素質(zhì)的定性分析，忽視教職工的工作差異，考核缺乏科學(xué)性。

1.2高職院校績效工資的額度偏低

福建省高職院?？冃ЧべY一般分為基礎(chǔ)性績效和獎(jiǎng)勵(lì)性績效兩大類。其中，基礎(chǔ)性績效是由所在政府部門按一定崗位津貼和統(tǒng)一的生活補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，而對獎(jiǎng)勵(lì)性績效則是統(tǒng)籌核定一定的總額度,下發(fā)至高職院校，由各院校自行制定出分配規(guī)則后再進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)性績效的分配。福建省政府在財(cái)政上投入不多、自身收入較少、籌資能力較弱、可分配資金不足等問題,間接影響了高職院校績效工資管理的實(shí)效性,客觀上制約了高職院校的發(fā)展。直觀地表現(xiàn)在高職院校的獎(jiǎng)勵(lì)性績效額度核定偏低,進(jìn)而影響教職工的績效工資總量。[2]這樣的管理機(jī)制，死板、僵化，實(shí)行的是計(jì)劃的分配方式。

1.3績效工資分配不均,激勵(lì)作用下降

早期的高職院校教職工工資分配制度在教育事業(yè)的發(fā)展中逐漸出現(xiàn)了與社會(huì)發(fā)展不相適應(yīng)的情況，導(dǎo)致了高職院?？冃ЧべY在分配過程中對教職工的激勵(lì)作用越來越小?？冃ЧべY分配存在“吃大鍋飯”的現(xiàn)象，導(dǎo)致了績效工資失去了激勵(lì)的意義。高職院校教職工的績效考核體系也存在不完善的情況，沒有建立起一套實(shí)打?qū)嵉目冃Э己藰?biāo)準(zhǔn)?？冃Ч芾淼牟唤∪?、考核方式的不當(dāng)，對教職工的績效管理流于形式，考核結(jié)果失去了應(yīng)有的鞭策和激勵(lì)作用。

1.4部分高職院校同工不同酬

目前,福建省高職院校的績效工資總量是按在編的人員數(shù)來進(jìn)行核定的。然而，由于部分高職院校并未完全完成定崗、定責(zé)、定編這些環(huán)節(jié)，導(dǎo)致政府獲得的各個(gè)高職院校實(shí)際在崗情況的數(shù)據(jù)是相對滯后。高職院校招聘所報(bào)批的崗位人員并未按照人崗匹配的原則來進(jìn)行，純粹滿足階段的工作需要,長久后產(chǎn)生冗員,而這些人員多為編外教職工，《勞動(dòng)法》中呼吁編內(nèi)編外“同工同酬”的聲音從法律頒布起一直不絕于耳。然而，高職院校在編人員的工資績效由財(cái)政核撥，編外人員的工資及績效待遇由地方高職院校自籌解決。大部分的地方高職院校資金收入渠道較為單一，編外人員的工資績效體現(xiàn)出“心有余而力不足”狀態(tài)。在此情況下,要實(shí)現(xiàn)對編外人員“同工同酬”的績效工資管理無疑是極為困難的。這就導(dǎo)致了一些高職院校急需的人才無法被合理的績效工資吸引，還容易出現(xiàn)高職院校師資的流失和短缺。

1.5績效管理制度執(zhí)行剛性不足

福建省高職院校的人事政策得以良好的落實(shí)是依靠高職院校人事管理機(jī)制的保障。這就要求高職院校要實(shí)施績效考核工作，建立完善的績效評(píng)估體系，優(yōu)化績效管理制度。但是，現(xiàn)有高職院校的績效考核評(píng)價(jià)體系標(biāo)準(zhǔn)制定之時(shí)，沒有與每一位教職工達(dá)成共識(shí)，他們不能充分理解績效管理的評(píng)價(jià)內(nèi)涵，更不能了解實(shí)施績效管理的意義所在，教學(xué)工作中出現(xiàn)了應(yīng)付檢查、學(xué)術(shù)方面出現(xiàn)造假的工作態(tài)度。這樣的績效管理制度，極大程度上限制了教職工的發(fā)展，與調(diào)動(dòng)教職工工作積極性的初衷背道而馳。導(dǎo)致了績效管理的政策落實(shí)不到位，造成績效管理的實(shí)施力度不足。

2.福建省高職院校的績效管理制度改革建議

2.1加入定性分析方式，提升績效考核設(shè)計(jì)科學(xué)性

針對福建省高職院校績效管理中，教職工的教學(xué)工作量、科研工作量、社會(huì)工作量等方面的權(quán)重占比不均衡問題。建議福建省高職院校的績效管理中加入360°績效考評(píng)方法。360°績效考評(píng)方法是源至于英國軍隊(duì)的一種績效管理考核方式，具有綜合性強(qiáng)、考核的全面性等特點(diǎn)，通過多個(gè)維度對被考評(píng)者進(jìn)行評(píng)價(jià)和監(jiān)督推動(dòng)他們的工作質(zhì)量和工作效率的提高。對于高職院校教職工的不同工種圍繞教學(xué)工作量、科研工作量、社會(huì)工作量幾個(gè)方面實(shí)施不同的績效考核占比，對工勤坐班人員側(cè)重于社會(huì)服務(wù)工作量的考評(píng)，縮小科研工作量在績效考核中的比重，并結(jié)合360°績效考評(píng)方式，由直屬上級(jí)、下屬、同事、自我評(píng)價(jià)的多維度方式構(gòu)成的定性評(píng)價(jià)，評(píng)定出工作的完成效果，對超出個(gè)人目標(biāo)分值部分應(yīng)給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)性績效，提升他們的工作積極性；對教學(xué)一線人員而言，教學(xué)與科研是他們的工作首要任務(wù)，應(yīng)側(cè)重于教學(xué)工作量和科研工作量兩方面的完成效果考評(píng)，對于教職工完成的質(zhì)量和數(shù)量，進(jìn)行綜合性評(píng)價(jià)，通過授課班級(jí)學(xué)生評(píng)價(jià)、同行評(píng)價(jià)、同事評(píng)價(jià)等方式考核評(píng)定。對于教學(xué)競賽獲獎(jiǎng)或者科研獲獎(jiǎng)的教職工給予該方面的績效評(píng)定“優(yōu)秀”，并從精神與物質(zhì)相結(jié)合的層面進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，鼓勵(lì)教職積極參與，從而提升教學(xué)與科研質(zhì)量，提升高校教職工的績效考核設(shè)計(jì)的科學(xué)性。

2.2調(diào)整高職院校績效工資的分配制度

調(diào)整績效工資分配，就要求高職院校應(yīng)結(jié)合自身的實(shí)際情況,及時(shí)地制定出適合自身的績效工資標(biāo)準(zhǔn),對現(xiàn)有教師進(jìn)行定編、定崗、定責(zé)，然后進(jìn)行分類管理、分級(jí)聘任。結(jié)合崗位特征確定崗位職責(zé)，從而制定相應(yīng)的績效工作標(biāo)準(zhǔn)。通過明確的層次分級(jí)對教師形成定期崗位年度考核、職稱等級(jí)評(píng)聘、職級(jí)績效工資等，將高職院校教師的日常工作業(yè)績質(zhì)量反饋到績效工資之中。從而才能夠符合當(dāng)前社會(huì)發(fā)展規(guī)律以及高職院校發(fā)展戰(zhàn)略,讓績效的激勵(lì)作用能夠得到充分發(fā)揮。而高職院校所在的政府應(yīng)加大高職院校的財(cái)政支出，從客觀上提升高職院校教的發(fā)展；從直觀上提升高職院校教師的獎(jiǎng)勵(lì)性績效。杜絕高職院校教職工在績效工資分配環(huán)節(jié)中一起“吃大鍋飯”的現(xiàn)象，確?？冃ЧべY分配的公平性和合理性。同時(shí)，在教師崗位績效工資分配中應(yīng)該堅(jiān)持按勞分配的制度和原則，在績效考核和績效工資評(píng)級(jí)制度中，應(yīng)該重視對于崗位實(shí)績的評(píng)價(jià)。[3]對于那些表現(xiàn)優(yōu)秀的教職工給予一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神表彰，以激勵(lì)教職工更好地完成教學(xué)、科研等相關(guān)的工作任務(wù)，提高績效管理的激勵(lì)作用。

2.3逐步形成同工同酬，留住人才

福建省高職院校的發(fā)展離不開高端人才，因此，高職院校的績效管理制度應(yīng)該圍繞留住教育人才為重點(diǎn)。目前國家層面正在縮減事業(yè)編制，編外教職工未來將成為高職院校教師的主力軍，如何吸引教育人才、留住人才是高職院校績效管理思考的重中之重。編內(nèi)、編外“同工同酬”是高職院?？冃Ч芾戆l(fā)展的大勢所趨，編外教職工與編內(nèi)教職工，同一職級(jí)，同一工作，報(bào)酬卻不相同，于編外人員而言是不公平的。付出相同，而回報(bào)不同，必然會(huì)打擊到編外人員的工作積極性，降低他們的工作效率，這與績效管理所要達(dá)到的目的是相違背的。高職院校應(yīng)該合理利用績效管理這一人力資源模塊，制定合理有效的績效管理制度，摒棄編外、編內(nèi)的區(qū)別，以工作量、教學(xué)成效、科研成果為績效考核的重點(diǎn)設(shè)置相應(yīng)考核的內(nèi)容，從而達(dá)到科學(xué)化、合理化的人力資源配置，做到人盡其才，人盡其用，人崗匹配的目的，有效地防止人才流失對高職院校所產(chǎn)生的不利影響。

2.4加強(qiáng)教職工關(guān)系處理，提升績效成果

教職工關(guān)系是包含高職院校與教職工之間的關(guān)系，以及教職工之間存在的兩類關(guān)系。高職院校的績效管理想要有效地落實(shí)，就需要有教職工關(guān)系作為輔助。強(qiáng)化實(shí)施績效管理考核制度，建立科學(xué)、可行的績效評(píng)估體系，并隨時(shí)根據(jù)高職院校運(yùn)行情況和教職工的關(guān)系動(dòng)態(tài)優(yōu)化調(diào)整績效考核體系管理制度。在高職院?？冃Э己梭w系管理制度制定之后，就必須要嚴(yán)格依照績效考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)來執(zhí)行這些制度，對于那些表現(xiàn)優(yōu)秀的教職工給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)和表彰，以激勵(lì)教職工更好完成教學(xué)、科研等相關(guān)的工作任務(wù)。對于表現(xiàn)較差的教職工給予一定的懲罰，以鞭策教職工更好完成教學(xué)、科研等任務(wù)。加強(qiáng)教職工關(guān)系的處理，可以有效地降低教職工的職業(yè)倦怠感，促進(jìn)績效管理評(píng)估體系及績效管理制度的落實(shí)，提升績效管理成果，提高工作效率。

2.5轉(zhuǎn)變理念，以人為本，提升績效管理的實(shí)施力度

福建省高職院校實(shí)施績效管理制度就要在績效考核方面先建立起完善的績效評(píng)估體系，優(yōu)化績效管理制度?？冃Ч芾聿块T要將績效管理的目的、績效考核的體系、指標(biāo)、內(nèi)容等信息與高職院校教職工們達(dá)成共識(shí)，以人為本，使績效管理方式由被動(dòng)轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?dòng)，讓高職院校的教職工們積極主動(dòng)地參與到績效管理的工作中來，將績效管理制度落實(shí)到位，使他們能充分理解績效管理的意義所在，并定時(shí)、定期公布績效考評(píng)結(jié)果，讓教職工明們能明確地看到自己的短板，補(bǔ)缺補(bǔ)漏，給予教職工充分的自主選擇權(quán)利，改進(jìn)教職工的工作業(yè)績，實(shí)現(xiàn)院校人事管理工作的制度化、規(guī)范化以及系統(tǒng)化。從而構(gòu)建起良好的教學(xué)、學(xué)術(shù)氛圍，提升教職工的工作積極性。

【參考文獻(xiàn)】

[1]宋濤.福建省公辦高職院校發(fā)展的歷史回顧[J].新疆職業(yè)教育研究,2011（03）:9-12.

[2]蘇超君.新時(shí)代地方高職院校績效工資管理探討——以福建省泉州市為例[J].勞動(dòng)保障世界,2018（02）:3-4.

[3]蔡萬巧.高職院?？冃ЧべY分配制度改革研究[J].辦公室業(yè)務(wù)，2019（10）:175-177.

作者：程珍瑾 單位：福建農(nóng)業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院