導(dǎo)語：數(shù)字化時代中小企業(yè)績效管理創(chuàng)新策略一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：當(dāng)前市場環(huán)境發(fā)生了翻天覆地的變化，國內(nèi)開始進(jìn)入數(shù)字化發(fā)展時代，給傳統(tǒng)商業(yè)發(fā)展帶來一定的沖擊。這一環(huán)境下，中小企業(yè)固守過去的經(jīng)營路線顯然是不可行的，必須緊緊把握這一發(fā)展機遇，及時向數(shù)字化方向過渡，尋求更好的發(fā)展。傳統(tǒng)績效管理機制已經(jīng)無法適用當(dāng)代企業(yè)發(fā)展，無法給企業(yè)創(chuàng)造出可觀的效益。基于此，本次課題研究針對數(shù)字化時代下中小企業(yè)績效管理創(chuàng)新策略展開深入研究和分析，探索當(dāng)前創(chuàng)新之路中的困難和不足，進(jìn)而提出指導(dǎo)性的發(fā)展意見。

關(guān)鍵詞：數(shù)字化；中小企業(yè)；績效管理

一、引言

全球知名調(diào)研機構(gòu)IDC對2000家企業(yè)進(jìn)行專項調(diào)查，這些企業(yè)都是跨國公司。根據(jù)最終的調(diào)查結(jié)果顯示，世界1000強企業(yè)中67％和50％的企業(yè)管理者對于數(shù)字化轉(zhuǎn)型有共同的看法，那就是想要繼續(xù)保持競爭力和領(lǐng)先地位，必須進(jìn)行數(shù)字化轉(zhuǎn)型。然而在2020年數(shù)字經(jīng)濟高峰論壇上，在對中小企業(yè)進(jìn)行數(shù)字化轉(zhuǎn)型的專題報告中調(diào)查結(jié)果顯示，目前我國有89%的中小企業(yè)尚未開始數(shù)字化轉(zhuǎn)型。大部分的中小企業(yè)由于缺乏足夠的人才、資金、技術(shù)積累，加上組織與管理的創(chuàng)新不足，數(shù)字化轉(zhuǎn)型之路并不順利?，F(xiàn)在的公司發(fā)展，是離不開績效管理的，同時績效管理也是組成人力資源管理的重要版塊。在數(shù)字化浪潮的沖擊下，以前單純的績效管理逐漸式微，難以為公司前進(jìn)做出貢獻(xiàn)。不僅如此，中小企業(yè)在這一方面管理上還存在各種問題，比如未能形成系統(tǒng)化的有效管理、績效考核流于形式、形同虛設(shè)等，這些問題的存在嚴(yán)重阻礙了企業(yè)的發(fā)展，因此在數(shù)字化時代背景下每個中小企業(yè)亟須加強績效管理創(chuàng)新，提升績效管理能力。

二、中小企業(yè)績效管理現(xiàn)狀分析

現(xiàn)在中小企業(yè)面臨很多問題，起步晚，并且績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略不符、績效管理中缺乏溝通和反饋、績效管理制度的執(zhí)行中缺乏員工的參與和溝通等問題。但是盡管存在這些問題，績效管理依舊十分重要，探究這些問題并提出具有實踐意義的對策非常關(guān)鍵。1.績效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)相脫離樹立長遠(yuǎn)目標(biāo)并確定發(fā)展規(guī)劃對企業(yè)百年經(jīng)營至關(guān)重要，績效管理作為其中重要內(nèi)容，制定管理計劃和內(nèi)容時必須目光長遠(yuǎn)。中小企業(yè)在現(xiàn)實中，卻并不能做到。很多企業(yè)依然把企業(yè)目標(biāo)作為是某一個部門的事，部門提出方案，領(lǐng)導(dǎo)層層審批，最后大領(lǐng)導(dǎo)做出決策再由部門執(zhí)行。這就使得沒有參與企業(yè)目標(biāo)方案制定的部門沒有參與感，沒有把企業(yè)目標(biāo)作為一個整體來看。給部門設(shè)定的績效目標(biāo)他們往往能夠達(dá)成，但是整體戰(zhàn)略目標(biāo)卻未能達(dá)成。長此以往下去，企業(yè)的競爭力慢慢下降，長期經(jīng)營目標(biāo)事與愿違。甚至在有的企業(yè)中，只是把績效管理作為一種發(fā)放獎金的依據(jù)，只督促員工個人，卻沒有從科學(xué)管理，實現(xiàn)員工和企業(yè)共贏的角度，來整體把握企業(yè)發(fā)展方向，促進(jìn)員工潛能激發(fā)。這些實際情況其實歸根到底源自于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與績效管理脫離，未能使績效管理制度啟發(fā)員工工作激情，最終使得企業(yè)未能達(dá)成想要的高度。2.績效管理理念落后理念認(rèn)識決定了績效管理制定、執(zhí)行的高度。如果只是認(rèn)為績效管理是人力資源部門的工作，那么這個部門是難以從公司整體運營的角度來考慮問題的。不僅如此，如果只是人力資源部在推進(jìn)和執(zhí)行績效管理這件事，那么很容易其他部門不愿意主動參與。并且在執(zhí)行過程中，其他部門和員工甚至?xí)徽J(rèn)可，這就使得績效管理的執(zhí)行存在阻礙。如果績效管理無法確定其他部門和員工的認(rèn)可，那么很容易落空導(dǎo)致沒有作用?？冃Ч芾砝砟盥浜筮€體現(xiàn)當(dāng)前市場絕大部分中小企業(yè)管理者將重心和精力都放在績效考核工作上，忽視了績效管理對企業(yè)發(fā)展的重要性。通過績效考核來衡量員工對企業(yè)發(fā)展的付出程度，進(jìn)而調(diào)整員工收入水平和職務(wù)晉升等。但是長此以往，企業(yè)績效管理水平難以提升，不利于企業(yè)長期健康發(fā)展。3.績效考核指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)如果一個績效管理的指標(biāo)不合適，那么很容易導(dǎo)致最后出來的評價結(jié)果不合理?，F(xiàn)在中小企業(yè)設(shè)計指標(biāo)在設(shè)計的時候與具體工作針對性不強，目標(biāo)過于寬泛。一方面是現(xiàn)在很多中小企業(yè)在指標(biāo)設(shè)置時或者太多，或者不明確，這時候并不能對員工有明確的啟發(fā)作用。不能激勵員工主動性和積極性的考核目標(biāo)，對于企業(yè)來說，是難以幫助企業(yè)取得預(yù)定戰(zhàn)略目標(biāo)的。另一方面，有一些企業(yè)在設(shè)置績效管理的時候，非常重視領(lǐng)導(dǎo)的意見，這就導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)個人的意見占據(jù)過多比重，導(dǎo)致最后失去公平?？冃Э己酥笜?biāo)設(shè)置不科學(xué)不但會給管理工作帶來壓力和挑戰(zhàn)，長此以往會造成員工心理上的排斥和不滿，最終影響企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的高效實現(xiàn)。4.缺乏員工的參與和溝通績效管理最終的目的是為了使員工能夠?qū)⒐ぷ髦械膯栴}以一種更加積極的態(tài)度去改進(jìn)，因此績效溝通是績效管理工作中不可或缺的一點，企業(yè)管理者有義務(wù)和企業(yè)員工展開有效的溝通，對每一位員工的性格特點、工作狀態(tài)等進(jìn)行認(rèn)識，逐漸拉近管理者和員工之間的距離。但是當(dāng)前很多中小企業(yè)員工在績效管理工作中更多的是處于被動角色，對相關(guān)績效考核指標(biāo)缺乏深刻認(rèn)識。同時員工對參與企業(yè)績效管理的積極性并不高，一線員工和管理者對工作目標(biāo)理解層面存在分歧，不利于績效目標(biāo)實現(xiàn)。在過程中沒有進(jìn)行及時的交流和溝通，那么這就導(dǎo)致員工只知道最后的結(jié)果，而不知應(yīng)該改善的具體內(nèi)容，最終會導(dǎo)致績效管理的失效，不利于企業(yè)文化的建設(shè)。過程中的交流績效對管理同樣重要。

三、數(shù)字化時代背景下中小企業(yè)績效管理特點

現(xiàn)在隨著高新技術(shù)的出現(xiàn)，績效管理工具已經(jīng)與之前發(fā)生了翻天覆地的變化，這也使得績效管理更有可能實現(xiàn)跨越式發(fā)展。1.績效管理工具呈現(xiàn)高效化傳統(tǒng)的績效管理在如今的大數(shù)字時代已經(jīng)發(fā)生了翻天覆地的變化，因為大數(shù)據(jù)時代對所有的信息能夠進(jìn)行整合處理，這是個小企業(yè)，同樣能夠在績效管理方面實現(xiàn)高精尖的水平，小企業(yè)也能夠快速有效地實現(xiàn)信息的集大成，實現(xiàn)搞笑透明。企業(yè)管理者可以借用數(shù)字化的技術(shù)和手段更好地把握內(nèi)外部環(huán)境的動態(tài)（企業(yè)外部環(huán)境動態(tài)是指人才市場信息數(shù)字化、客戶信息數(shù)字化、行業(yè)動向數(shù)字化；內(nèi)部環(huán)境動態(tài)是指員工信息數(shù)字化、工作場景數(shù)字化、組織結(jié)構(gòu)和人才信息融合，環(huán)境動態(tài)包括內(nèi)外部環(huán)境的走向和發(fā)展趨勢）。在數(shù)字化時代背景下，中小企業(yè)可以通過數(shù)字化技術(shù)消除阻礙企業(yè)員工獲取信息、機會和資源等結(jié)構(gòu)性障礙。比如利用數(shù)字化技術(shù)（如釘釘）提高組織結(jié)構(gòu)、政策和渠道等，改變企業(yè)管理的情境條件、增加柔性與反應(yīng)速度，提高組織效率。另外，數(shù)字化技術(shù)有助于員工間的直接溝通和信息自由獲取，以及跨職能、跨部門的決策制定，幫助員工提高自身技能與管理能力，進(jìn)而增強員工的自我效能感，激發(fā)其工作潛力。當(dāng)員工能夠?qū)ψ陨砉ぷ魉璧男畔⒑唾Y源的控制能力增強時，能更大地增強其自我意識和主觀能動性，從而開發(fā)出更多的創(chuàng)新資源和能力。數(shù)字化時代背景下，績效管理的計劃制定、過程實施、考核與反饋都可以利用數(shù)字化技術(shù)更透明更公開，從而促進(jìn)員工間的直接溝通和信息的自由獲取，還有助于跨職能、跨部門的決策制定，有助于利益相關(guān)者改善績效和突破創(chuàng)造，從而使中小企業(yè)的整體目標(biāo)發(fā)展更便于在資源有限的情況下取得突破。2.績效考核目的多元化對于信息能夠完全把握的大數(shù)據(jù)技術(shù)，使得現(xiàn)在的績效考核不僅僅成為傳統(tǒng)的提高工資水平以及完成職務(wù)晉升等個人目標(biāo)的實現(xiàn)，更能夠?qū)崿F(xiàn)個人職業(yè)方向的引領(lǐng)作用，呈現(xiàn)出完全的多元化發(fā)展方向。中小企業(yè)中的管理者，可以通過大數(shù)據(jù)提供的精準(zhǔn)信息實行崗位與人員的供需匹配，達(dá)到精準(zhǔn)匹配，這樣不僅能夠使員工更具有工作的積極性，也能夠調(diào)動員工能動性，同時也能夠使得員工發(fā)揮更大的價值。在這樣精準(zhǔn)匹配的過程當(dāng)中，同步也能夠起到公司減少用人成本、完善組織架構(gòu)的效果。在這樣的數(shù)字精準(zhǔn)匹配的技術(shù)背景下，員工對自己也能加深了解，更能夠了解自己所擅長的工種，這樣也可以彰顯公司人性化的用人理念，同時使員工在公司施展自己的才華，找到自己的價值。這樣所述我們可以看到，如果中小企業(yè)想要在如今的時代保持自己的競爭力，那么就必須要利用高精尖技術(shù)。關(guān)于復(fù)雜的績效考核體系用技術(shù)遠(yuǎn)比傳統(tǒng)的方式要更加高效，并且管理者可以省下更多的時間與員工進(jìn)行績效考核的溝通和交流，這樣不僅能夠使員工感覺到公司的人性化管理，更能夠提高績效管理的效率?？冃Ч芾淼捻樌M(jìn)行，能夠使得企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，使企業(yè)獲得自己的競爭優(yōu)勢，在新時代保障自己的持續(xù)發(fā)展。

四、數(shù)字化時代中小企業(yè)績效管理創(chuàng)新策略

新時代新技術(shù)，出現(xiàn)了新需求以及新的用戶價值，行業(yè)之間不再有那么多的行業(yè)壁壘，大量新技術(shù)的到來也重新定義了新的商業(yè)模式。在這個變化的過程當(dāng)中，如果不能夠緊跟時代的潮流，適應(yīng)新技術(shù)的發(fā)展，在新技術(shù)的加持下適應(yīng)新的績效管理模式，那么就會被這個社會所淘汰。1.績效管理平臺與監(jiān)管機制創(chuàng)新傳統(tǒng)模式已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不符合現(xiàn)在的現(xiàn)代社會對于中小企業(yè)的要求，如果不進(jìn)行變革，那么就會被時代所淘汰。因此現(xiàn)在的中小企業(yè)必須要學(xué)會用數(shù)字化的方式來進(jìn)行設(shè)置績效管理平臺和監(jiān)管機制。在之前的分析中，我們可以看到中小企業(yè)存在企業(yè)的管理目標(biāo)與績效管理的目標(biāo)存在脫離的現(xiàn)象，那么針對這一現(xiàn)象，現(xiàn)在的數(shù)字化績效管理系統(tǒng)可以實現(xiàn)精準(zhǔn)的獲取信息，并根據(jù)外部環(huán)境的變化分析出現(xiàn)在這個行業(yè)所最新需要的績效管理模式，并根據(jù)企業(yè)個人的情況設(shè)置合理的分階段的績效管理模式。但這并不意味著中小企業(yè)要照搬大企業(yè)數(shù)字化績效管理的模式，在這一過程當(dāng)中更應(yīng)該實事求是根據(jù)自身情況來進(jìn)行績效管理模式的改革。只有這樣才能講讓數(shù)字化管理模式為自己的企業(yè)服務(wù)，提高自己企業(yè)的效率和戰(zhàn)略管理目標(biāo)的實現(xiàn)。比如中小企業(yè)可以采用業(yè)績考核和價值觀考核相結(jié)合的方式，一方面，將企業(yè)發(fā)展目標(biāo)內(nèi)嵌于KPI，并且對業(yè)務(wù)目標(biāo)進(jìn)行階段評估；另一方面，各級管理者對員工日常行為作出判斷是否符合企業(yè)所倡導(dǎo)的價值觀要求。如果該中小企業(yè)是服務(wù)性的，那么這個時候我們可以在數(shù)據(jù)管理平臺上設(shè)置相關(guān)的指標(biāo)體系，根據(jù)這些指標(biāo)可以分析出工作人員的服務(wù)質(zhì)量。并根據(jù)這些分析出的結(jié)果，由管理者主動與員工溝通反饋，使得數(shù)據(jù)化技術(shù)能夠在最大程度上提升工作人員的效率和質(zhì)量。2.績效管理理念創(chuàng)新中小企業(yè)在如今這個時代，仍然對績效管理存在一定的誤區(qū)，他們認(rèn)為只是簡單的獎懲。其實這完全掉進(jìn)了傳統(tǒng)績效管理模式的誤區(qū)，現(xiàn)在的績效管理側(cè)重于使員工的成功與企業(yè)的發(fā)展結(jié)合起來。這也是一個成功的績效管理應(yīng)該做到的事情，那就是讓個人在實現(xiàn)自我價值的同時幫助企業(yè)帶來更多的效益。這一錯誤的觀念主要是因為中小企業(yè)管理者他績效管理的理念是錯誤的，那么因此幫助中小企業(yè)的管理者樹立正確的理念是重中之重。首先，正確的認(rèn)識績效管理，應(yīng)該把它作為一個工作整體目標(biāo)的一部分，也就是說把它作為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的基礎(chǔ)。如果還像以前一樣，只是把它作為某一個部門的工作，那么這是永遠(yuǎn)也無法讓績效管理去帶動企業(yè)整個發(fā)展的。用好績效管理工具，對于任何一個中小企業(yè)來說，都可以產(chǎn)生非常理想的效果。其次，數(shù)據(jù)技術(shù)給予績效管理更多的可能，這個時候管理者不應(yīng)只以自己的意愿為主，而是應(yīng)該把所有人、所有員工的想法統(tǒng)一考慮。這樣不僅能夠獲得員工的認(rèn)可，并且可以更快地推動績效管理模式的執(zhí)行。企業(yè)可以把績效管理目標(biāo)分為分階段進(jìn)行，這樣可以使員工對公司的績效管理有一個逐步的認(rèn)識，而且在這一過程當(dāng)中，管理者可以與員工相互交流溝通，及時反饋。最后，大數(shù)據(jù)背景下的績效管理側(cè)重于激發(fā)和鼓勵員工工作自主性和創(chuàng)造性。在傳統(tǒng)的績效管理中，員工之所以與考核者相對立，是因為員工認(rèn)為考核指標(biāo)可能存在有失公允或者不透明。而在新技術(shù)背景下完全沒有這種擔(dān)憂，因為我們是使用數(shù)據(jù)技術(shù)來進(jìn)行精準(zhǔn)預(yù)測，使員工公開透明地看到自己的信息。這能最大程度上激發(fā)員工對于工作的積極性，實現(xiàn)員工的個人價值，并且推動公司的整體發(fā)展。透明、公開、公平、公正應(yīng)該作為績效管理體系的重中之重。3.績效考核指標(biāo)創(chuàng)新績效考核指標(biāo)的制定在績效管理中占據(jù)非常重要的作用，相較于以往，基于數(shù)字化技術(shù)的發(fā)展，企業(yè)在績效考核工作中可以通過對該崗位的分析，制定合理的考核指標(biāo)。針對有關(guān)特殊崗位的特殊問題專項解決，同時注重在績效管理中保障員工的權(quán)益實現(xiàn)。只有保障員工的是員工權(quán)益的實現(xiàn)，才能夠激發(fā)員工最大的工作主動性和積極性，實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。在設(shè)置績效考核指標(biāo)時，管理者應(yīng)該對所考核的崗位情況有一定深度的了解，制定出的考核指標(biāo)是具體的、可衡量的、可量化的，指標(biāo)的量化可以通過財務(wù)或者非財務(wù)的方法。非財務(wù)指標(biāo)一般用于難以量化的崗位，比如品牌提升、產(chǎn)品質(zhì)量的提高等，績效考核指標(biāo)可以結(jié)合公司經(jīng)營發(fā)展的目標(biāo)，用崗位工作的時間、成本、質(zhì)量、數(shù)量等適時轉(zhuǎn)化，從而使被考核者能夠清晰指導(dǎo)所完成目標(biāo)的時限、要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)。管理者可以通過數(shù)字化技術(shù)分析不同項目或角色的工作強度、復(fù)雜程度及可行性需求，可以根據(jù)工作崗位的性質(zhì)對服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)、工作人員的工作態(tài)度等建立具體的考核機制，這樣的績效考核使得績效管理更具有客觀和可操作性，利于企業(yè)對項目或角色的監(jiān)管，而且更能使員工明確自身的工作目標(biāo)，更容易激發(fā)員工工作的目標(biāo)感和積極性，讓績效管理更具有指導(dǎo)性，提升工作效率的同時促進(jìn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。4.績效溝通與反饋創(chuàng)新科學(xué)的績效管理應(yīng)當(dāng)包括中途交流和反饋，使得被考核者與考核者達(dá)成一致意見，搞清楚自身缺點，主動提升自身的績效表現(xiàn)。很多中小企業(yè)在績效溝通與反饋方面較為欠缺，在績效管理中經(jīng)常忽略績效溝通和反饋的重要性，沒有養(yǎng)成定期開展績效面談的習(xí)慣?？冃贤ㄊ菍T工工作績效的溝通，更是管理者和員工之間情感的鏈接，在這個過程中，員工可以將工作中遇到的困難反饋給管理者，管理者也能意識到要如何采取行動幫助員工，這樣的反饋更有利于雙方提升工作、相互學(xué)習(xí)。對管理者來說，績效溝通有助于為下一次績效目標(biāo)和考核指標(biāo)的制定提供參考依據(jù)，對員工來說，績效溝通能夠讓自己對工作有所總結(jié)，通過他人和管理者的視角認(rèn)識到自己可改進(jìn)的地方，從而更有利于自身今后的規(guī)劃，明確努力的方向，提升自身能力，實現(xiàn)自身價值。數(shù)字化時代加快了信息傳播的速度，以往如果需要進(jìn)行績效面談，管理者和員工必須要約定時間當(dāng)面溝通，但在數(shù)字化的今天，雙方完全可以通過信息技術(shù)手段更有效率地實現(xiàn)績效溝通，打破時空的限制，溝通和反饋的周期也更靈活和高效，雙方可以在事前計劃、事中干預(yù)和事后考核各個環(huán)節(jié)進(jìn)行績效溝通，從而幫助員工隨時根據(jù)外部環(huán)境的變化來調(diào)整自己的工作目標(biāo)和內(nèi)容。而且在數(shù)字化時代，績效溝通與反饋不再是問責(zé)的方式，而是更符合雙方探討、員工與管理者雙方正向激勵、共同進(jìn)步的過程，從而使得績效管理能夠最大程度的為企業(yè)創(chuàng)造價值。

五、結(jié)束語

新的數(shù)字化技術(shù)出現(xiàn)，技術(shù)結(jié)合管理，這些不僅能夠使得管理水平大大提升，而且能從更加科學(xué)的角度促進(jìn)企業(yè)的騰飛。中小企業(yè)在管理過程當(dāng)中應(yīng)該充分重視績效管理，從而利用好這一工具為企業(yè)的發(fā)展奠定基礎(chǔ)。相對于大企業(yè)來說，數(shù)字化時代對于中小企業(yè)來說更是一個超越的機會。如果能夠根據(jù)精準(zhǔn)的數(shù)字化技術(shù)來分析企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，制定績效管理辦法，并在分析的過程當(dāng)中做到與員工的互通有無，及時察覺員工動態(tài)，為員工的個人價值實現(xiàn)提供平臺。績效管理的模式并不是一成不變的，在企業(yè)的發(fā)展過程當(dāng)中，同樣需要動態(tài)的變化來保障企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。企業(yè)的發(fā)展是一個復(fù)雜的過程，績效管理目標(biāo)應(yīng)該及時做出調(diào)整，應(yīng)該是與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)展相結(jié)合的。如果只是在形式上，而不是在實質(zhì)上用管理績效目標(biāo)去推動企業(yè)發(fā)展，那么很有可能會使企業(yè)發(fā)展目標(biāo)落空。

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作者：陳飛 單位：福建雪人股份有限公司